Na liderança coaching, o líder trabalha para identificar as habilidades e age de forma a ajudar seus subordinados a liberarem seu potencial de desenvolvimento. O líder busca motivar os profissionais, criando um clima de cooperação, confiança e crescimento.
O líder estimula a visão positiva de futuro no grupo e trabalha para que cada liderado reconheça suas expectativas, se auto avaliem em relação ao desempenho atual e busquem capitalizar os pontos fortes e estimula-os para que trabalhem seus pontos a desenvolver.
Neste processo, o líder exibe um interesse verdadeiro pelo aumento de performance de seus subordinados, incentivando a cada membro no estabelecimento de planos de ação para assegurar a melhoria no desempenho. O líder acompanha a evolução individual e dá feedback para manter o liderado alinhado em relação aos resultados projetados.
Na liderança situacional, segundo estudos desenvolvidos por Hersey & Blanchard, há quatro níveis (D) de desenvolvimento do liderado (que expressam competência x empenho) e isso exige diferentes estilos pelo líder (E) em função da maturidade demonstrada pelo liderado.
Os líderes bem-sucedidos são aqueles que conseguem adaptar seu comportamento para atender às necessidades de seus liderados. Neste caso, reconhecer a maturidade do liderado em relação a situação, é fundamental. Maturidade aqui é expressa pela capacidade de execução do trabalho versus a motivação do subordinado em relação à situação/ tarefa a executar. No dia a dia, o líder tende a enfrentar situações em que há variação tanto na capacidade quanto no empenho pelos liderados para realizar as tarefas.
A variação na capacidade ou na motivação do liderado em realizar, vai exigir diferentes estilos pelo líder. Cabe a ele, portanto, identificar, em razão do nível de maturidade do liderado se deve dar ênfase na direção (orientação ao subordinado) ou ênfase no apoio (incentivo ao subordinado) na execução da tarefa. Assim:
- Para subordinados com baixa competência e alto empenho, o líder deve fornecer direção para desenvolver suas habilidades.
- Para subordinados com alguma competência mas baixo empenho, o líder deve fornecer direção e estímulo para continuar a desenvolver as habilidades e restabelecer o empenho.
- Para subordinados com média a alta competência e empenho variável, o líder deve fornecer apoio para estimular a motivação e a autoconfiança.
- Para subordinados com alta competência e alto empenho, o líder deve delegar responsabilidades.
https://crbasso.com.br/blog/principais-estilos-de-lideranca/
Ao meu ver, numa concepção mais genérica, existe mais de um gabarito correto nessa assertiva. Diferenciar qual a examinadora definiu como correta depende da referência bibliográfica definida pela banca. De forma geral, A, C e E estariam corretas:
1- LÍDER AUTOCRÁTICO
· Controla mais rigidamente seus empregados.
· Toma todas as decisões (decisão Centralizada) e
· Não delega autoridade nenhuma para seus funcionários.
Obs: Na empresa dele, até a caneta Bic tem que ser autorizada por ele antes!
Ele define em detalhes como será a atuação de cada pessoa em seu departamento.
2- LÍDER DEMOCRÁTICO
· Controla sua equipe na tomada de decisões.
· Seria um controle compartilhado, feito em conjuntos.
· Existiria um nível de delegação de autoridades e responsabilidade pelo líder.
Alguns autores dividem o DEMOCRÁTICO em dois modos:
2.1 Democrático Consultivo: decisão cabe ao líder DEPOIS que ele consulta sua equipe (toma a decisão depois de ouvir).
2.2 Democrático Participativo: a equipe participa da decisão, feita pelo grupo, EM CONJUNTO com o líder (Decisão é feita em conjunto).
3- LÍDER LIBERAL ou LAISSEZ-FAIRE
Laissez-faire = (“deixa fazer” em francês)
Exige pouco ou nenhum controle do líder sobre seus empregados.
A equipe tem liberdade QUASE TOTAL de “tocar” o trabalho como melhor escolher. A liderança teria somente um papel consultivo, de um esclarecedor de dúvidas e de fornecedor dos recursos para as tarefas.