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Essa questão deveria ser anulada, pois quanto ao diagnóstico dos treinamentos, 3 sistemas devem ser observados: ORGANIZACIONAL, OPERAÇÕES E TAREFAS E RECURSOS HUMANOS, incluindo, portanto, a análise das competências atuais dos colaboradores. (Afinal, a avaliação de desempenho não subsidia a necessidade de treinamento???)
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Resposta do professor Rafael Encinas: "O Diagnóstico das Necessidades de Treinamento é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: - No nível da análise da organização total: o sistema organizacional:Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento. A análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos, recursos, competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa.A análise organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a análise organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a política global com relação ao treinamento. - No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento:A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização.Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização."continua...
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... continuação:"- No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos."
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O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise:
1. No nível da análise da organização total: o sistema organizacional.
2. No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento.
3. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.
Portanto, NAO se inclui a análise individual das competências dos colaboradores
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O erro está apenas na palavra individual.
Visto que a Análise dos Recursos Humanos, neste momento, ainda está sendo feita no nível estratégico.
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Chiavenato enumera 4 tipos de análise:
Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
Análise Dos Recursos Humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competencias necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estrategicos da organização
Análise da Estrutura dos Cargos: a partir do exame do requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destresas e competencias que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos
Análise do Treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como criterio para avaliação de eficácia e eficiencia do programa de treinamento.
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Não concordo com o gabarito da questão. Penso como o colega do primeiro comentário: se a avaliação de desempenho subsidia a necessidade de treinamento como pode a questão afirmar que análise individual de competências deve ficar fora do diagnóstico???
Só o cespe mesmo....enfim....
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Discordo veementemente do gabarito desta questão. O levantamento das necessidades de treinamento leva em consideração as competências individuais. O chamado "gap de competências" (mapeamento, diagnóstico) consiste justamente em identificar, contrapor, as competências desejadas pela organização com aquelas já existentes (que inclui a dos empregados).
Se algum colega for explicar a questão, favor colocar o autor que a fundamenta. Obrigado!
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Galera! Uma das coisas que percebi nas questões de Gestão de Pessoas é a forma como certas palavras são colocadas...
Nessa questão por exemplo, ela diz... "...pode ser feito a partir...". Se a negarmos (dizer que "...não pode ser feito a partir...") aí sim fica errada.
Não é uma garantia, mas pode ser feito assim. É igual quando uma questão diz que... Se fizer "x garante y". Embora pelo contexto da questão a gente saiba que se fizer x pode ajudar, não podemos dizer que pode garantir, e por isso a questão fica errada.
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Eu marquei errado e errei essa questão. O bom senso diz que não se deve realizar um treinamento sem verificar antes se a pessoa já possui o que será ensinado no treinamento. Isso é óbviu e intuitivo.
O problema da questão é que o CESPE elaborou uma frase idiota que pode ser considerada verdadeira.Repare:
"O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores."
Ora, o diagnóstico de treinamento pode ser feito de qualquer maneira que a pessoa quiser (até ser feito de quadradinho de oito). Por issoa a questão está certa. Porém que embasamento científico existe nessa assertiva? Nenhum! POr coisas como essa que eu sou contra esse tipo de questão do CESPE em que só existe uma frase e temos de marcar V ou F. Se o CESPE colocasse 5 frases idiotas como essa, e nós tivéssemos que escolher a que faz mais sentido, facilitaria a vida dos candidatos.
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Olá, colegas concurseiros!
Errei a questão quando vi "sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores". Que questão mais cilada essa aí... pois, sem sombra de dúvida, induz o candidato ao erro. Pesquisei uma "luz" para essa santa questão, e encontrei no livro do Chiavenato algo parecido que possa nos ajudar. Vejam:
Levantamento das necessidades de treinamento
É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências do treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:
- Análise da organização: envolver a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela, estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas.
- Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas.
- Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidade que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento.
Fonte: Administração Geral e Pública. Autor: Idalberto Chiavenato.
Para encerrar, os níveis de análise que a questão trata estão grifados de amarelo. E como vimos, não há, realmente, em se falar de "análise individual de competências", o que torna a questão CORRETA.
Bons estudos!!!
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Para aqueles que, assim como eu, possuem memória visual, segue minha contribuição:
São fases do processo de treinamento:
Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise departamental e da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.
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O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.
Está CERTO! Podemos fazer o diagnóstico através da análise organizacional e também da análise da estrutura dos cargos. Não precisamos
necessariamente incluir outros tipos de análise. São instrumentos que podem ser utilizados separadamente.
Fonte: Prof. Marcelo Camacho (pontodosconcursos)
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Aham.. como se na avaliação de necessidades de treinamento, a organização decidisse apenas baseado no que a organização precisa. Ela iria gastar dinheiro, buscar profissionais e tudo mais, sem analisar se os recursos humanos realmente PRECISAM de treinamento?
Não faz sentido nenhum.
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Só uma dúvida: sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores?
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Vejo apenas 1 embasamento para essa questão, que cobrou a exceção e não a regra.
Segundo GIL (2001), o diagnóstico/levantamento das necessidades de treinamento (LNT) envolve a análise de 3 aspectos:
a) análise organizacional
b) análise departamental
c) análise das tarefas e operações.
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Paradoxalmente achei uma questão que vai de encontro ao posicionamento do CESPE acima:
[COVEST/UFPE/PEDAGOGO/2010/Q306579] Para se realizar a verificação da necessidade do treinamento, é imprescindível uma pesquisa desenvolvida em três níveis:
d) análise organizacional, análise das tarefas e análise dos recursos humanos. ========================================================================================
De toda sorte, marcaria ERRADO nessa questão. :/
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TAMBÉM NÃO PERCEBI ISSO! PARA MIM ESSA ANÁLISE ERA LEVADA EM CONSIDERAÇÃO PELO LNT...
PENSANDO BEM ATÉ FAZ SENTIDO, PORQUE NÃO HÁ NECESSIDADE ALGUMA EM FAZER UM DIAGNÓSTICO NO INDIVÍDUO QUE IRÁ RECEBER O TREINAMENTO. PARA A ORGANIZAÇÃO, BASTA SABER SE ELE POSSUI OU NÃO LACUNAS EM SUA COMPETÊNCIA.
GABARITO CERTO