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Item por item:
I. É um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de algum indivíduo. (Certo. “Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar, o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.” (Chiavenato, 2009)
II. Está centrada no ocupante do cargo. (Certo. “Estamos particularmente interessados não no desempenho em geral, mas especificamente no desempenho do cargo, ou seja, no comportamento do papel do ocupante do cargo.” (Chiavenato, 2009)
III. Colabora no desenvolvimento de uma política organizacional adequada às necessidades da empresa. (Certo. “A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.” (Chiavenato, 2009)
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Complementando o comentário acima:
Nos ensinamentos do grande Chiavenato
A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficiência e com a eficácia, com a qualidade e com a produtividade. A avaliação de desempenho deve envolver cada pessoa da equipe, a própria equpe e sua unidade organizacional.
Fonte: Chiavenato, Administração Geral e Pública.
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Considerei a I errada simplesmente pela palavra "julgar" ela é antiquada, não se julga ninguém e sim avalia. (mas esta no livro, então acatemos)
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Concordo com a colega Janaina no que diz respeito à expressão "julgar", achei inapropriada também ...
Para contribuir, segue comentário dessa questão no livro de Ribas e Salim:
"Gabarito: todas estão certas. A avaliação de desempenho é centrada no ocupante do cargo, uma vez que ele é o foco da avaliação, e não o cargo ocupado, e avalia o valor e as qualidades do ocupante do cargo. Como visa à melhoria do desempenho individual, colabora com o desenvolvimento da organização."
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A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoas e organizações, bem como para o controle administrativo de pessoal, visando subsidiar, por exemplo, a tomada de decisões de pessoal, o planejamento de pessoal, o feedback de desempenho e as ações de capacitação.
Centrada no ocupante, porém a avaliação de desempenho não analisa as características da personalidade do indivíduo