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Avaliação das alternativas:
- a) as medidas subjetivas equivalem à soma de vários comportamentos ou à de seus resultados no trabalho. Falso, pois é contraditório falar em subjetivo e soma de vários comportamentos e resultado de trabalho.
- b) a escala de classificação ancorada no comportamento é exemplo de medida subjetiva cujas opções de resposta são definidas em relação a comportamentos esperados e descritos de forma detalhada. Verdadeiro.
- c) as medidas objetivas são classificadas por pessoas que conhecem o desempenho dos funcionários no trabalho. Falso, pois baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior.
- d) o formulário de classificação por gráficos constitui medida objetiva, sendo utilizado para avaliar pessoas segundo diversas dimensões de desempenho. Falso, pois avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Ou seja, o indicador pode não ser usado e a medida será subjetiva.
- e) o formulário de classificação focalizado no comportamento é exemplo de medida objetiva utilizada conjuntamente com a descrição de comportamentos específicos como confiança, assiduidade, empenho etc. Falso, mesma justificativa da letra d, a não utilização tonará a medida subjetiva.
- Fiquei em dúvida em relação a letra d, mas dá pra perceber que era uma pegadinha se analisarmos os conceitos.
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Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
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F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viése falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.
H. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.
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Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:
A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
Fonte das pesquisas: Wikipédia consultado em 26/12/2012.
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A medida objetiva refere-se às medidas quantitativas do desempenho observável do avaliado durante a realização de tarefas e a medida subjetiva é baseada em opiniões.(...)
Exemplos de medidas objetivas: número de acidentes de trabalho, de atrasos, de vendas etc.(...)
Podemos dizer que as avaliações baseadas em medidas objetivas referem-se a métodos modernos, enquanto as avaliações baseadas em medidas subjetivas e de percepção aproximam-se dos métodos tradicionais de avaliação.(...)
Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim.
No link abaixo vocês podem ter acesso ao livro Gestão de Pessoas para Concursos, da Professora Andréia Ribas.
Nele ela explica sobre Medidas de desempenho e métodos de avaliação de desempenho e os critérios de objetividade e subjetividade.
http://books.google.com.br/books?id=va_AAAAAQBAJ&pg=RA2-PT19&lpg=RA2-PT19&dq=medidas+objetivas+e+subjetivas+na+avalia%C3%A7%C3%A3o+de+desempenho&source=bl&ots=zRp52U5sap&sig=Ilselh97VGeEL6zyQ6H6aRY8ko8&hl=pt-BR&sa=X&ei=1_kRVOvIO8jwgwSMyIKADg&ved=0CFkQ6AEwBw#v=onepage&q=medidas%20objetivas%20e%20subjetivas%20na%20avalia%C3%A7%C3%A3o%20de%20desempenho&f=false
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Complementando...
A) ERRADA. As medidas OBJETIVAS é que equivalem à soma de vários comportamentos ou à de seus resultados no trabalho. As medidas subjetivas são baseadas em opiniões.
B) CORRETA. Se não há possibilidade de julgar um comportamento numericamente (quantitativamente), então essa medida é subjetiva (qualitativa) baseada em opiniões.
C) ERRADA. As medidas baseadas nas pessoas que conhecem o desempenho dos funcionários (opiniões) são subjetivas.
D) ERRADA. Escala gráfica é uma medida de desempenho SUBJETIVA.
E) ERRADA. Como dito, comportamento é subjetiva!!