Questão 831895

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Innova
• Ano: 2012
• Provas: CESGRANRIO - 2012 - Innova - Administrador Júnior
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Estratégia organizacional; Gestão Estratégica

As empresas dependem de seus empregados e colaboradores a fim de que as atividades nelas desenvolvidas contribuam para que os objetivos sejam atingidos. Hoje a competência do quadro de pessoal da empresa mostra-se um diferencial competitivo.

Para que haja consonância entre os objetivos da organização e a competência necessária de seu quadro de pessoal, visando à competitividade, a empresa deve

• A. estabelecer um programa anual de treinamento em que haja trilhas de aprendizado, nas quais os empregados escolherão a área em que pretendem se desenvolver.
  
• B. organizar um processo de seleção interna com base no perfil profissional que a empresa deseja para a sua área de treinamento.
  
• C. elaborar suas estratégias de acordo com as competências de seu quadro de pessoal, que, por sua vez, será responsável pela implementação das ações para atingir os objetivos.
  
• D. determinar que o departamento de Recursos Humanos, ao fazer o processo de recrutamento e seleção, somente contrate profissionais com nível superior completo, já tendo, por isso, adquirido as competências necessárias.
  
• E. identificar a lacuna entre as competências necessárias para atingir os objetivos e as competências internas disponíveis na empresa implementando as ações necessárias para a eliminação dos gaps.
  

Gabarito: E

Comentários

• e) Conforme às lições de Ribas e SALIM (2013) —  Por se tratar de um processo contínuo, o alinhamento das práticas de Gestão de Pessoas ao modelo de Gestão por Competências, de acordo com Brandão e Guimarães (2001), observe o seguinte fluxo:

  • Formulação estratégica: formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos.

  • Mapeamento de competências: diagnóstico ou mapeamento das competências, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização.

  • Captação de competências: realiza-se a captação de competências por meio de planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento de competências por meio de ações de capacitação que permitam à organização minimizar os gaps de competência.

  • Acompanhamento e avaliação: avaliação de desempenho para apurar os resultados alcançados.

  • Retribuição: que envolve reconhecer e premiar o bom desempenho e remuneração por competências, promovendo e remunerando adequadamente os funcionários, de acordo com o desempenho apresentado.