SóProvas

ID
871579
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.

A gestão por competência já está consolidada como novo modelo para gestão de pessoas na maior parte da administração pública federal, entretanto ainda é pouco difundida no setor privado e em alguns segmentos específicos do setor público, como nas empresas públicas e sociedades de economia mista.

Alternativas
Comentários
  • É o contrario, a GC é muito difundida no serviço privado e nas empresas publicas e ainda está em fase de implementação no serviçopublico.
  • Concordo com o comentário anterior, no entanto deve-se levar em consideração de tipo de gestão por competências, porque na verdade nessa "maioria das empresas privadas" tem uma minoria que aplica a verdadeira gestão por competências, ou seja, que utilizam indicadores apropriados. 
  • Essa deu pra dar risada. Rsrsrs. Terrivelmente elaborada, o conceito é contrário.

  • Joana V., está certíssima! 

    "A avaliação de potencial  é considerada um dos mais complexos e delicados processos de gestão de RH. Talvez por isso, apesar da grande simpatia de todo profissional de RH por esse tema, POUCAS EMPRESAS, DE FATO, POSSUEM UM PROGRAMA EFETIVO E ESTRUTURADO NA ÁREA."
    Livro: Manual de Gestão de pessoas e equipes. Cap. 4 pág 63
    p.s: não tenho link por isso não disponibilizei. 

  •  A gestão por ccompetências vem sendo mais utilizada em âmbito privado do que público. A gestão por competências deseja colocar a pessoa certa no lugar certo. Mas o que são competências? CHA: Conhecimento, Habilidades e Atitudes. São verificáveis, investigáveis e Avaliáveis. Nesse processo, como cada colaborador está no lugar em que mais tem potêncial, ele tende a ficar mais motivado. A organização deve estabelecer cursos, melhorias constantes para essas habilidades. Os clientes saem ganhando porque a qualidade técnica e os serviçõs são aprimorados. A gestão por competência se divide em fases: 

    Mapeamento: identifica as competências necessárias e sua adequação ao cargo. Avaliação: Avalia a potencialidade do colaborador para as novas habilidades. Desenvolvimento: é a etapa de aprendizagem. Monitoramento: verifcação dos resultados.

    http://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo-recursos-humanos/gestao-por-competencias-o-que-e/

  • Pouco difundida no setor privado? Errado.