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Questões de Gestão de Conhecimento em Psicologia

ID
594280
Banca
FUNCAB
Órgão
IDAF-ES
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Para Chiavenato (2009), atualmente, o grande patrimônio das corporações é o capital:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: D

     

    Na Era da Informação, prevalece o capital intelectual – e não mais o capital financeiro. O conhecimento tornou-se mais valioso do que a tradicional moeda escritural.

ID
871567
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.

A integração da gestão do conhecimento aos processos de negócio limita-se à proteção dos ativos intangíveis de uma organização.

Alternativas
Comentários
  • A integração da Gestão do Conhecimento (Gestão do Conhecimento (GC)) aos processos de negócio visa não apenas proteger os ativos intangíveis de uma organização, como, também, desenvolvê-los e aproveitá-los, estimulando a criação de produtos e serviços mais ajustados às necessidades dos clientes e o aumento da competitividade da organização. Desta forma, os processos de negócio são vistos como o principal elemento de ligação entre o trabalho e competências dos membros de uma organização e os anseios de seus clientes (SMITH; MCKEEN, 2004). 

    http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:MfCV5uOpRq4J:www.scielo.br/scielo.php%3Fpid%3DS1413-99362012000100012%26script%3Dsci_arttext+A+integra%C3%A7%C3%A3o+da+gest%C3%A3o+do+conhecimento+aos+processos+de+neg%C3%B3cio&cd=2&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br 


    Scielo.


     

  • O ERRO ESTÁ EM LIMITAR APENAS À PROTEÇÃO, QUANDO TAMBÉM APROVEITA, ESTIMULA E DESENVOLVE.

  • A GC é definido por Chiavenato da seguinte forma:

     

    "A gestão do conhecimento (GC) é o processo pelo qual as organizações geram valor a partir do capital intelectual e de ativos intelectuais.

    Quando se fala em geração de valor, isso significa compartilhar e aproveitar os ativos intelectuais entre colaboradores, gerentes e dirigentes para transformá-los em resultados concretos"

    (CHIAVENATO, 2014, p. 339).

     

    Logo, percebe-se que a GC não se limita à proteção de ativos intangíveis, já que produz resultados concretos.

     

     

    * GABARITO: ERRADO.

     

    Abçs.

ID
871570
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.

O conceito de competência como parâmetro de avaliação passou a ser adotado, nas organizações, como solução para os problemas de remuneração, capacitação e desempenho.

Alternativas
Comentários
  • A gestão por competência serve como modelo para a descrição e a análise de cargo, o recrutamento e a seleção, a avaliação de desempenho, a remuneração, o treinamento e o desenvolvimento.

    FONTE: GESTÃO DE PESSOAS PARA CONCURSOS - ANDRÉIA RIBAS, CASSIANO RAMALHO

  • Acertei apesar de achar que a banca forçou a barra no trecho "solução para os problemas".

  • No que se difere uma avaliação por competência de uma avaliação tradicional?

    Na Avaliação por competência, o sujeito é comparado a  ele mesmo e não em relação a um colega. Avalia-se o que um trabalhador é ou pode ser capaz de vir a ser.

    Na avaliação por competências, há a definição de um objetivo, previamente estabelecido. Levantamento das evidências ou dos sinais, comparação entre os sinais dados e os objetivos estabelecidos e o julgamento final.

    Além da avaliação trabalhador em si, a Avaliação por Competências serve para a elaboração de programas de formação de trabalhadores,  mesmo na área de currículos por competência.

    Muitas vezes se utiliza a avaliação por competência com a participação do campo pedagógico, que regula a aprendizagem, verifica seus efeitos, e infere-se não somente sobre a aprendizagem individual do trabalhador, mas sobre o método de aprendizado da formação e seus resultados.

     

     

  • vish, achei meio forçada a redação...

    SOLUÇÂO

ID
871573
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.

De acordo com a política nacional de desenvolvimento de pessoal do governo federal, as competências requeridas dos servidores devem conformar-se com o plano plurianual e os objetivos das instituições.

Alternativas
Comentários
  • CERTO

    O modelo de gestão por competências tem direcionado as políticas e práticas de RH em grande parte das organizações contemporâneas e se inclui nas diretrizes estabelecidas na área federal. O Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, entende gestão por competência como a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição, e estabelece como uma das finalidades da política de desenvolvimento de pessoal a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual.

    http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/seges/EPPGG/outros/produto_V_mapeamento_competencias.pdf
ID
871576
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.

A maneira como as empresas geram, difundem e alavancam o potencial intelectual, gerando vantagem competitiva para a organização, caracteriza a gestão do conhecimento.

Alternativas
Comentários
  • Utilizando a gestão do conhecimento a empresa diminui os gastos em produtos e começa a investir em capital intelectual, o que tem um melhor custo-benefício, pois o maior capital que a empresa possui é o conhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores quando são ouvidos e podem dividir suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com paixão. Dessa forma o trabalho flui com maior eficiência, qualidade e dedicação.
  • Sabendo como o meio reage às informações, pode-se antever as mudanças e se posicionar de forma a obter vantagens e ser bem sucedido nos objetivos a que se propõe. Em uma definição resumida pode-se dizer que Gestão do Conhecimento é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional.

  • A gestão de conhecimento amplia a vantagem competitiva e concorrencial da empresa, reduz custos com P&D (Planejamento e Desenvolvimento), geração de novos modelos de negócio, melhor aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual da empresa, suporte às tomadas de decisão e melhorias na produção e na prestação de serviços.
    Em suma, é uma modalidade de gestão que facilita o controle e o acesso às informações relevantes num processo de trabalho e a administração de seus meios.

ID
871579
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.

A gestão por competência já está consolidada como novo modelo para gestão de pessoas na maior parte da administração pública federal, entretanto ainda é pouco difundida no setor privado e em alguns segmentos específicos do setor público, como nas empresas públicas e sociedades de economia mista.

Alternativas
Comentários
  • É o contrario, a GC é muito difundida no serviço privado e nas empresas publicas e ainda está em fase de implementação no serviçopublico.
  • Concordo com o comentário anterior, no entanto deve-se levar em consideração de tipo de gestão por competências, porque na verdade nessa "maioria das empresas privadas" tem uma minoria que aplica a verdadeira gestão por competências, ou seja, que utilizam indicadores apropriados. 
  • Essa deu pra dar risada. Rsrsrs. Terrivelmente elaborada, o conceito é contrário.

  • Joana V., está certíssima! 

    "A avaliação de potencial  é considerada um dos mais complexos e delicados processos de gestão de RH. Talvez por isso, apesar da grande simpatia de todo profissional de RH por esse tema, POUCAS EMPRESAS, DE FATO, POSSUEM UM PROGRAMA EFETIVO E ESTRUTURADO NA ÁREA."
    Livro: Manual de Gestão de pessoas e equipes. Cap. 4 pág 63
    p.s: não tenho link por isso não disponibilizei. 

  •  A gestão por ccompetências vem sendo mais utilizada em âmbito privado do que público. A gestão por competências deseja colocar a pessoa certa no lugar certo. Mas o que são competências? CHA: Conhecimento, Habilidades e Atitudes. São verificáveis, investigáveis e Avaliáveis. Nesse processo, como cada colaborador está no lugar em que mais tem potêncial, ele tende a ficar mais motivado. A organização deve estabelecer cursos, melhorias constantes para essas habilidades. Os clientes saem ganhando porque a qualidade técnica e os serviçõs são aprimorados. A gestão por competência se divide em fases: 

    Mapeamento: identifica as competências necessárias e sua adequação ao cargo. Avaliação: Avalia a potencialidade do colaborador para as novas habilidades. Desenvolvimento: é a etapa de aprendizagem. Monitoramento: verifcação dos resultados.

    http://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo-recursos-humanos/gestao-por-competencias-o-que-e/

  • Pouco difundida no setor privado? Errado.

ID
891580
Banca
Aeronáutica
Órgão
CIAAR
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Warr(1987) cita os recursos psicológicos que o individuo possui para enfrentar as pressões diárias,enfatizando que, neste conceito, estão envolvidas habilidades cognitivas e psicomotoras, além de caracteristicas emocionais. Assinale a alternativa que indica o conceito descrito pelo autor.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: 

    b) Competência.

ID
902965
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma empresa de telemarketing tem o objetivo de aumentar a satisfação de seus clientes em relação ao atendimento pessoal. A partir de uma estratégia relativa à gestão de competências, é necessário mapear as lacunas de competências apresentadas na organização para se chegar a esse objetivo.

Para realização da análise requerida, é necessário ater-se de antemão ao fato de que

Alternativas
Comentários

  • Gab C

    Conhecimento

    Habilidades

    Atitudes

     

  • A partir de uma estratégia relativa à gestão de competências, é necessário mapear as lacunas de competências (GAP entre as competências requeridas e as competências disponíveis) apresentadas na organização para se chegar a esse objetivo. Para realização da análise requerida, é necessário ater-se de antemão ao fato de que as competências são o conjunto de conhecimento e atitudes do trabalhador para exercer uma atividade. Obviamente, para gerir as competências é imprescindível saber o que são essas competências.

     

    -------------------

    Gabarito: C

  • O QC esta dizendo que a resposta é a Letra A......

ID
902968
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O modelo de gestão do capital intelectual (CI) denominado navegador da Skandia sugere alguns indicadores de CI. Eles são delimitados por cinco categorias: foco financeiro, foco no cliente, foco no processo, foco em inovação e desenvolvimento e foco nas pessoas.

São indicadores de CI relacionados ao foco nas pessoas:

Alternativas
Comentários

  • Resposta A

    Indicadores humanos

    • Índice de liderança

    • Índice de motivação

    • Índice de empowerment

    • Número de empregados

    • Número de empregados/número de empregados em parcerias

    • Rotatividade dos empregados

    • Número médio de anos de serviços com a empresa

    • Número de gerentes

    • Número de gerentes do sexo feminino

    • Despesas de treinamento/empregado

    • Idade média dos empregados

    • Porcentagem de empregados com menos de 40 anos

    • Tempo de treinamento (dias/anos)

    Fonte: http://www.scielo.br/pdf/prod/2010nahead/AOP_200709097.pdf

    http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo05.htm

    Bons estudos !

  • A - índice de empowerment (foco nas pessoas) e rotatividade dos funcionários - (foco nas pessoas)

    B - receita por funcionário (foco no financeiro) e laptops por funcionários (foco no processo)

    C - porcentagem de horas/treinamento (foco em inovação e desenvolvimento) e equipamentos de informática adquiridos (foco no processo)

    D - valor de mercado (foco no financeiro) e número de clientes (foco no cliente)

    E - número de clientes perdidos (foco no cliente) e índice de ociosidade (foco no cliente)

    http://www.scielo.br/pdf/prod/2010nahead/AOP_200709097.pdf

    Gabarito: Letra A

ID
926962
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca de gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens que se seguem.

Os espaços de interação mostram os fluxos de conhecimentos e habilidades organizacionais, evidenciando os principais pontos de controle e registro de conteúdos relevantes para a organização.

Alternativas
Comentários

  • Os espaços de interação são ambientes que encorajam os funcionários a pensarem e discutirem melhorias e soluções de problemas, sendo diretamente relacionados ao desenvolvimento cultural da empresa.

    Sendo assim , não há pontos de controle.

  • Controle e GP não combinam.

  • Errado .

    principais ponto de controle

    espaços de interação .

    chamado BA nao significa necessariamente um espaço físico pode ser

    um escritório

    uma sala de reunião

    espaco virtual

    email

    intranet

    ideias

    experiências

    emoções compartilhadas

    Esse conceito de BA e da espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi

ID
926965
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca de gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens que se seguem.

As competências intraorganizacionais e as competências técnicas idiossincráticas caracterizam-se pela elevada especificidade organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Competências intraorganizacionais: se expressam em termos da cultura organizacional, sua rede interna, familiaridade com a pluralidade existente nas diversas partes da organização e a própria capacidade para gerenciar empresas específicas. Salienta-se que nestas competências, pela intimidade com aspectos estruturais e nuances particulares da empresa, parcela destas competências transcendem o indivíduo e permanecem após funcionários-chave se desligarem da empresa.                                                                                                        Competências técnicas idiossincráticas: só pode ser gerada dentro da empresa e são desenvolvidas por meio de canais como a aprendizagem informal, rotação de trabalho, formação interna, acordos de aprendizagem e program de estágios. O valor de conhecimentos e habilidades é praticamente restrito a uma empresa específica e reduzida gama de atividades. A aderência destas competências é expressiva de tal modo a dificultar a mudança do funcionário para outra empresa ou função. 



    Obs.: Para mim a questão está correta, não entendi a razão de ter sido considerada errada.

  • GABARITO ERRADO.  Uma competência não é uma habilidade ou tecnologia isolada, ou seja, não se caracterizam pela especificidade organizacional, mas sim um conjunto de habilidades e tecnologias que possibilitem uma organização oferecer a seus clientes determinado benefício.

     

    A competência intraorganizacional é a combinação de conhecimento tácito e o conjunto de habilidades para a realização de ações produtivas, ou seja, a sinergia que ocorre quando recursos da empresa são catalisados pelas competências das pessoas.

     

    Uma competência idiossincrática é caracterizada pelo somatório de todos os conjuntos de habilidades tanto das pessoas como das unidades organizacionais.

    Fonte: Professor Adriel Sá.

  • Adriel Sá

    Para Hamel e Prahalad (1994), uma competência não é uma habilidade ou tecnologia isolada, ou seja, não se caracterizam pela especificidade organizacional, mas sim um conjunto de habilidades e tecnologias que possibilitam uma organização oferecer a seus clientes determinado benefício.

ID
926968
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca de gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens que se seguem.

A gestão do conhecimento fundamenta-se na técnica da espiral do conhecimento como ferramenta para identificar, tratar e compartilhar conhecimentos, habilidades, tecnologias e repertórios relevantes em toda a organização.

Alternativas
Comentários

  • A gestão do conhecimento é reconhecida como um recurso estratégico inserido nas empresas e no cotidiano das pessoas. Para ser mais competitivo no campo profissional, para uma empresa crescer e para uma pessoa viver melhor é necessário conhecimento e seu domínio em determinadas áreas. Conhecer é conquistar, elaborar e praticar melhor; porém, saber muito, por si só, não significa melhor nível de competitividade.

    O conhecimento, além de suportes, necessita  de gestão, processo de armazenagem, zelo na guarda de suas informações, gerenciamento e canais para a sua disseminação. O conhecimento abrange o capital intelectual, o capital humano, a capacidade de pesquisar e inovar e a inteligência empresarial.

    A gestão de conhecimento é necessária em virtude da existência do conhecimento na empresa, na mente das pessoas, nos departamentos e nos processos executados. Todos esses elementos são fundamentais e presentes a uma empresa.  Esse tipo de gestão consiste numa modelagem de processos corporativos por meio de conhecimentos gerados, uma maneira de estruturar as atividades organizacionais no ambiente interno e externo, trata-se de um gerenciamento corporativo.

    Visa favorecer a organização por meio de seu próprio conhecimento adquirido e desenvolvimento e a partir do conhecimento colhido no ambiente externo (experiência de concorrentes, influencias culturais, inovações tecnológicas, etc). Essa gestão se preocupa com as condições organizacionais, localização, geração e partilha do conhecimento, e das ferramentas a serem utilizadas na comunicação e organização de determinado conteúdo.

    A gestão de conhecimento amplia a vantagem competitiva e concorrencial da empresa, reduz custos com P&D (Planejamento e Desenvolvimento), geração de novos modelos de negócio, melhor aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual da empresa, suporte às tomadas de decisão e melhorias na produção e na prestação de serviços.

    Em suma, é uma modalidade de gestão que facilita o controle e o acesso às informações relevantes num processo de trabalho e a administração de seus meios. O conhecimento parte de uma informação, pesquisa, experiência e produz impactos positivos ou negativos na sociedade e em determinada organização, dependendo de como esse conhecimento é filtrado, analisado e gerido.

  • Qual o erro da questão?

  • É um macroprocesso que se desdobra em quatro modos de se criar conhecimento.

  • Errada

    O erro da questão está na palavra TECNOLOGIA, segundo o professor Marcio Cunha de Gestão de pessoas do Estúdio Aulas. Pois Tecnologia é um recurso TANGÍVEL.

  • Gestão do Conhecimento é a prática de agregar valor à informação e de distribuí-la; um conjunto de processos que visa colaborar para a criação, captura e compartilhamento do conhecimento tácito e implícito entre as pessoas de uma organização, tendo como objetivo a criação de ferramentas que auxiliem na disseminação destes conhecimentos dentro desta organização.


    O conhecimento é um fenômeno, exclusivamente, humano que pressupõe a existência de um sujeito pensante e embora possa ser concreto, é intangível, no sentido de não ter materialidade para nossos sentidos, ser intátil, exceto quando se traduz em produtos de conhecimento, tais como documentos, dados, instruções, normas técnicas, bases de dados, sistemas de informação, softwares, etc. É uma reflexão que só se materializa em produtos de saber. 


    Se antigamente a parte física, ou tangível, da organização (patrimônio, terrenos, maquinários, tecnologia) era considerada principal, hoje o conhecimento produzido por ela é o que mais valoriza suas ações. São os ativos intangíveis que constroem a riqueza de uma marca, trabalhando a confiança que o público sente em relação aos produtos e serviços oferecidos por ela.


    O erro da assertiva está em listar as tecnologias como ativos intangíveis que estão sob a Gestão do Conhecimento. 



    GABARITO: ERRADO


  • Nada disso! A denominada “espiral do conhecimento” é uma das técnicas da gestão do conhecimento. Assim, não é a gestão que se fundamenta na técnica, mas a técnica que se fundamenta na gestão. Ou seja, “quem pode o mais, pode o menos”, mas a recíproca não é verdadeira!

    Ainda, convém lembrar que existem diversos modelos de ferramentas sobre o tema

    gestão do conhecimento propostos na literatura, cujas ideias foram adaptadas para

    a construção da taxonomia adotada para classificar as práticas e ferramentas.

    FONTE: Prof. Ariel Sá do Gran Concursos Online.

  • Creio que essa questão está correta, mas a CESPE usa o argumento sempre a seu favor, então, não adianta discutir, veja:

    CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: modelo gerencial, administrando o conjunto de procedimentos, práticas e ferramentas que visam Capturar, Armazenar E Disseminar O Conhecimento entre os funcionários e aproveitar os recursos tecnológicos existentes;

  • Errado

    O erro está em listar as Tecnologias como ativos intangíveis que estão sob a Gestão do Conhecimento.

    Tecnologia é um recurso Tangível

ID
1111372
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Polícia Federal
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em um mundo altamente competitivo e em transformação contínua, a gestão do conhecimento e a gestão por competências são buscas constantes das empresas, até mesmo em razão da sobrevivência e do sucesso. No que diz respeito a esse assunto, julgue o item abaixo.

A gestão do conhecimento está vinculada à decisão sobre o quão importante é o conhecimento crítico para a organização e que resultados ele poderá proporcionar; a gestão por competências procura substituir o levantamento das necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negócio e de como as pessoas poderão agregar valores à empresa.

Alternativas
Comentários

  • Gestão por Competências

    Fala-se muito em competências básicas. E o que significam? As competências básicas - seja na forma de conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, traços, valor ou qualquer outro aspecto pessoal - são aquelas características individuais essenciais para o desempenho da atividade e que diferencia enormemente o desempenho das pessoas.

    Todo funcionário precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na empresa. Quando o funcionário possui um elevado perfil de competências ele apresenta as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões. As competências básicas podem ser observadas no cotidiano de trabalho ou em situações de teste. Contudo, o importante é adquirir e agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa, sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização. 

    Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprir lacunas e agregar conhecimento e tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

    Na verdade, a gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negócio e como as pessoas poderão aportar valor à empresa. Isto representa uma colossal mudança na abordagem. A visão do presente ou do passado pela visão do futuro. A correção das carências atuais pelo destino da organização. 


    Gestão do Conhecimento


    A gestão do conhecimento deve ser tratado como diferencial competitivo para as organizações e como fator crítico para a sustentabilidade do negócio. Assim, é fundamental considerar que o conhecimento é algo essencial para o sucesso das 

    organizações. Para que esse sucesso seja efetivado, a empresa deve fazer uso de estratégias, que podem colocá-la numa posição de destaque no mercado.


  • ótimo

  • JUSTIFICATIVA  CESPE – 1. Conforme literatura consagrada na área, a Gestão do Conhecimento (GC) trata da identificação do que se sabe ou do que se deve saber dentro da organização. Significa criar, capturar, arquivar, organizar, sistematizar, disseminar e aplicar o conhecimento, informação e expertise entre os colaboradores com interesses e necessidades similares para criar inovação e gerar retorno. Em resumo, a GC está vinculada à decisão sobre qual é o conhecimento critico que importa realmente a organização e que serve aos seus propósitos e proporciona resultados”. 2. Conforme literatura consagrada na área, “A gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negócio e como as pessoas poderão aportar valor a empresa”.

  • CESPE: Gestão do Conhecimento (GC)

    Trata da identificação do que se sabe ou do que se deve saber dentro da organização. Significa criar, capturar, arquivar, organizar, sistematizar, disseminar e aplicar o conhecimento, informação e expertise entre os colaboradores com interesses e necessidades similares para criar inovação e gerar retorno. Em resumo, a GC está vinculada à decisão sobre qual é o conhecimento critico que importa realmente a organização e que serve aos seus propósitos e proporciona resultados. 

ID
1206415
Banca
IADES
Órgão
METRÔ-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação aos aspectos relacionados à gestão do conhecimento, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Dogma é uma crença ou doutrina estabelecida de uma religião, ideologia ou qualquer tipo de organização, considerada um ponto fundamental e indiscutível de uma crença.

  • Questão sem futuro...a pessoa lê um bocado sobre Gestão do Conhecimento para ser respondida uma questão tão leiga como essa.

  • Alternativa A errada

    Conhecimento explícito: é aquele formal, claro, regrado, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado em textos, desenhos, diagramas, etc. assim como guardado em bases de dados ou publicações. A palavra explicito vem do latim explicitus que significa "formal, explicado, declarado".

    Conhecimento tácito: é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente as habilidades de uma pessoa, como "know-how". A palavra tácito vem do latim tacitus que significa "não expresso por palavras". Isto se deve ao fato que lidamos com algo subjetivo, não mensurável.

    A alternativa colocou no conceito de explícito características do tácito. O explícito não subjetivo e nem é informal.

    http://imasters.com.br/artigo/3599/gerencia-de-ti/conhecimento-tacito-e-explicito?trace=1519021197&source=single

    Alternativa B errada

    Existem sim barreiras organizacionais para o desenvolvimento do conhecimento além das barreiras individuais.

    Barreiras individuais: estão ligados a barreiras mentais que obstruem o desempenho do funcionário.

    Barreiras organizacionais: em qualquer organização, existem quatro barreiras graves à criação do conhecimento: (1) necessidade de uma linguagem legitimada, (2) histórias organizacionais, (3) procedimentos e (4) paradigmas da empresa.

    http://graduacao.s3.amazonaws.com/bases/gc/aula5/Aulatema05_Resumo_CF_OK.pdf

    Alternativa C errada

    Capital intelectual é a soma do capital humano + estrutural + marca. Não está relacionado ao conhecimento que ela produz. A estrutura está relacionada a sistema de informação também. A alternativa diz que não pode ser expresso com tecnologia, está errado.

    http://www.coladaweb.com/administracao/capital-intelectual

    http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev02-07.pdf

    Alternativa D errada

    Diferença entre criação do conhecimento e promoção do conhecimento.

    Criação: Na visão de Nonaka e Takeuchi (1997) o conhecimento tácito e o explícito não são entidades separadas, mas sim complementares. Assim, partindo do pressuposto que o conhecimento é criado por meio da interação entre conhecimento tácito e explícito, propuseram quatro modos diferentes de conversão do conhecimento:

    ·         Externalização: do conhecimento tácito em conhecimento explícito;

    ·         Socialização: do conhecimento tácito em conhecimento tácito;

    ·         Combinação: do conhecimento explícito em conhecimento explícito;

    ·         Internalização: do conhecimento explícito em conhecimento tácito.

    http://www.ufal.edu.br/gestaodoconhecimento/gestao-do-conhecimento/gestao-do-conhecimento

    Promoção: Prospectar um conjunto de atividades organizacionais que afetam positivamente a criação do conhecimento. Os fatores promotores do conhecimento são: (1) incutir uma visão do conhecimento; (2) gerir conversações; (3) mobilizar os ativistas do conhecimento; (4) criar contexto correto e (5) globalizar o conhecimento local

  • Do ponto de vista individual, o conhecimento é uma mistura da experiência condensada, dos valores, das informações contextuais e do insight de uma pessoa e que proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações.

    Assim, o conhecimento está na mente das pessoas. As pessoas transformam continuamente a informação em conhecimento, fazendo comparações, analisando as conseqüências, buscando as conexões e conversando com outras pessoas sobre as informações recebidas. 

    Já na empresas, o conhecimento está embutido em documentos, rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. Acima de tudo, o conhecimento conduz à ação, isto é, ao desenvolvimento de novos produtos ou serviços, na tomada de decisões acertadas em relação aos clientes, na formulação de estratégias para enfrentar os concorrentes, na logística a ser adotada, etc.

    Quando o conhecimento deixa de evoluir ele se transforma em uma opinião ou, o que é pior, em um dogma.

    Devido à sua importância, o conhecimento está sendo considerado um ativo corporativo e as empresas bem-sucedidas perceberam que é necessário geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado que se dedica à obtenção de valor a partir de outros ativos que são tangíveis.

    Quanto mais as empresas dominam o conhecimento tanto maior a sua vantagem competitiva.
     

ID
1224310
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-SE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da avaliação e gestão do desempenho, da gestão do conhecimento e da gestão por competência, julgue os itens a seguir.

A promoção da espiral do conhecimento pela flutuação e caos criativo fundamenta-se na premissa de que os membros da organização têm permissão para atuar de forma autônoma, de modo a possibilitar novas oportunidades para a organização.

Alternativas
Comentários

  • Existem 5 capacitadores do conhecimento organizacional que possibilitam a espiral do conhecimento

    1. Intenção: direciona a espiral do conhecimento para a meta e visão organizacional

    2. Autonomia: o profissional que atua de forma autônoma aumenta o nível de criação na empresa

    3. Flutuação e Caos criativa: problemas inesperados (algumas vezes articulados pela alta gerencia como aumento das metas) que geram a criação e a inovação do conhecimento

    4. Redundância:diz do compartilhamento criado por indivíduos da empresa serem encorporados como conhecimento tácito por outros indivíduo

    5.Variedade de Requisito: refere-se à possibilidade de utilizar o conhecimento já criado pela empresa para responder às flutuações externas

    (a questão trocou a definição de autonomia com o de flutuação e caos) 

  • A interação entre o conhecimento tácito (subjetivo, baseado nas experiências e crenças), e conhecimento explícito (conhecimento dos fatos, é adquirido principalmente por intermédio da informação) e entre indivíduo e organização resultarão em quatro processos de conversão do conhecimento que constituem o modelo SECI - Espiral do Conhecimento.

    Socialização: De conhecimento tácito em conhecimento tácito. Conversão por experiência, observação, imitação e prática. Cria conhecimento compartilhado.

    Externalização: De conhecimento tácito em conhecimento explícito. Por meio de metáforas, analogias, símbolos, slogans ou modelos e escrita. Cria conhecimento conceitual.

    Combinação: De conhecimento explícito em conhecimento explícito. Pessoas trocam e combinam conhecimentos via documentos, reuniões, conversas ao tel. ou redes de comunicação. Cria conhecimento sistêmico.

    Internalização: De conhecimento explícito em conhecimento tácito. “Aprender fazendo”, aplicação do conhecimento formal no trabalho. Cria conhecimento operacional.

    Temos aqui a espiral do conhecimento. Nessa espiral os processos de conversão de conhecimento se repetem e se aprimoram. Esse é um processo dinâmico, contínuo e que não pode ser totalmente formalizado e controlado pela organização, mas que deve ser seu foco de atenção constante através da área de gestão do conhecimento.

  •  Nonaka e Takeuchi (1995),  desenvolveram um modelo que relaciona o processo de inovação aos conhecimentos tácitos e explícitos presentes numa organização.

    Para eles o modelo ocidental reconhece primordialmente o conhecimento explícito, aquele que pode ser facilmente sistematizável e comunicável.

    O modelo oriental por outro lado entende que o conhecimento é o resultado do processamento de informações e aproveitamento de visões subjetivas e intuições de todos os integrantes da organização. Isso implica que o conhecimento tácito, aquele que está na mente das pessoas, é amplamente aceito e constitui o ponto de partida da inovação.

     

    Dessa forma as empresas criadoras de conhecimento são as que, sistematicamente, criam novos conhecimentos, os propagam por toda a organização e rapidamente os incorporam aos novos produtos e serviços.

     

    Segundo Nonaka e Takeuchi (1995, p. 80) esse processo se dá a partir de uma espiral do conhecimento baseada no comprometimento pessoal em quatro modos de conversão entre o conhecimento tácito e o explícito, que envolve tanto o indivíduo quanto o grupo, a organização e o ambiente.

    São eles:

    (1) de conhecimento tácito em tácito, que é chamado de socialização;

    (2) de conhecimento tácito em explícito, chamado de externalização;

    (3) de conhecimento explícito para explícito, chamado de combinação e

    (4) de conhecimento explícito em tácito ou internalização.

     

  •  5 capacitadores do conhecimento organizacional que possibilitam a espiral do conhecimento

    1. Intenção: direciona a espiral do conhecimento para a meta e visão organizacional

    2. Autonomia: o profissional que atua de forma autônoma aumenta o nível de criação na empresa

    3. Flutuação e Caos criativa: problemas inesperados (algumas vezes articulados pela alta gerencia como aumento das metas) que geram a criação e a inovação do conhecimento

    4. Redundância: diz do compartilhamento criado por indivíduos da empresa  a serem incorporados como conhecimento tácito por outros indivíduo

    5.Variedade de Requisito: refere-se à possibilidade de utilizar o conhecimento já criado pela empresa para responder às flutuações externas

  • A espiral do conhecimento tem como premissa modelos de disseminação e aproveitamento do conhecimento.

ID
1224901
Banca
FCC
Órgão
TRF - 3ª REGIÃO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

As redes de comunicação, as redes de aprendizagem no trabalho, as estruturas para intercâmbio da experiência e as comunidades de aprendizagem, são exemplos da vertente teórica da Gestão do Conhecimento que dá ênfase nas

Alternativas
Comentários

  • Hoje percebe-se que com clareza crescente que o conhecimento constitui o eixo estruturante do desempenho de sociedades, regiões e instituições.

    A arte do conhecimento é uma trajetória humana. O conhecimento na história humana é antigo, mas quando se fala numa Gestão do Conhecimento na qual se procura o conhecimento individual e coletivo, o seu ativo é o mais importante para Gestão do Conhecimento.

    Um dos fatores que mais contribuiu para ampliar o conhecimento é a formação de uma massa crítica e o processo de internacionalização nas organizações. Todo o tipo de conhecimento traz a necessidade de um gerenciamento, uma gestão, no sentido de aliar a busca de conhecimento, à busca de resultados.

    O conhecimento adquirido deve ser revertido em produtividade, qualidade e soluções inovadoras, para sim se constituir em um diferencial competitivo sustentável. 

  • Gestão do conhecimento com ênfase nas pessoas

    --> redes de comunicação

    --> redes de aprendizagem no trabalho

    --> estruturas para intercâmbio da experiência

    --> comunidades de aprendizagem

  • Gestão do conhecimento com ênfase nas pessoas

    --> redes de comunicação

    --> redes de aprendizagem no trabalho

    --> estruturas para intercâmbio da experiência

    --> comunidades de aprendizagem

ID
1308583
Banca
IADES
Órgão
EBSERH
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Sobre a gestão do conhecimento nas organizações, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Gestão do conhecimento supõe a adoção de uma diversidade de fontes de conhecimento, incluindo a utilização de banco de dados internos e externos.

    Ainda sobre gestão do conhecimento, exemplos de mecanismos do conhecimento explícito e tácito:

    Segundo Daft (2003), são mecanismo de gestão conhecimento explícito: armazenamento de dados,  mapeamento do conhecimento e bibliotecas eletrônicas. De acordo com o autor são mecanismo de  gestão conhecimento tácito: diálogo, relato de casos e as comunidades de  práticas.

  • Letra é correta e trata de como o conhecimento passa de socializado, externalizado, combinado e internalizado, em um processo que engloba individuos e empresa. Letra e inverteu os conceitos:

     Empresas que adotam uma abordagem estratégica para a gestão de seu capital intelectual detêm vantagem sobre as oportunistas.

ID
1568023
Banca
COSEAC
Órgão
UFF
Ano
2015
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Gestão de conhecimento diz respeito às formas de processamento, captura, compartilhamento e uso de informação por organizações. Sua meta básica é alavancar e disseminar recursos que já existem na organização. Sobre o processo de gestão de conhecimento, pode-se dizer que:

Alternativas
Comentários

  • "Enquanto o conhecimento explícito é facilmente expresso em palavras, o conhecimento tácito é muito mais difícil de formalizar, de comunicar e de compartilhar com outras pessoas. Mesmo assim, estima-se que 90% do conhecimento em qualquer organização sejam tácitos por natureza, contidos essecialmente na cabeça(mente) das pessoas que nela trabalham. Tal conhecimento tácito implica a perícia que as pessoas desevolvem ao longo do tempo bem como pressupostos, as crenças, as percepções e as instituições que estão de tal maneira entranhados que não são reconhecidos."(Bowditch & Buono).

  • A organizar e disseminar conhecimento intangível como direitos de propriedade e licenças é uma forma de conhecimento implícito (explícito).

    B deve haver remoção de ambientes de aprendizado interativos, de forma que participantes se encontrem face a face para uma maior troca de informação.

    C uma pequena (grande) parcela de conhecimento se dá na forma de conhecimento apenas na mente daqueles que trabalham em uma organização.

    D conhecimento explícito (tácito/implícito) é aquele que, apesar de aparente, é dificilmente expresso em palavras e números.

    E uma forma de conhecimento tácito é a perícia que pessoas desenvolveram ao longo do tempo.

    GABARITO: LETRA E

ID
1568104
Banca
COSEAC
Órgão
UFF
Ano
2015
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em gestão, conforme descrito por Michaux, a noção de competência organizacional (organizational capabilities) aparece, inicialmente, na literatura estratégica, sobretudo no quadro da abordagem:

Alternativas
Comentários

  • A noção de competência organizacional (organizational capabilities) aparece, inicialmente, na literatura estratégica, sobretudo no quadro da abordagem ou Teoria dos Recursos (Resource Based View).

    MICHAUX, V. A Articular as competências individual, coletiva, organizacional e estratégica: esclarecendo a teoria dos recursos e do capital social. In: Competências Coletivas: no limiar da estratégia. RETOUR, D.; PICQ, T.; DEFELIX, C.; RUAS, R. BOOKMAN, São Paulo: 2011.

    https://www.larpsi.com.br/media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01_58_cc.pdf

    Gabarito: Letra B

ID
1591942
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
EBSERH
Ano
2015
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Nas organizações de trabalho um fator de grande importância é o conhecimento que as pessoas possuem. Sobre a gestão do conhecimento nas organizações, é correto afirmar que

Alternativas
Comentários

  • A) ERRADA. Entre os elementos citados pela questão, o único que permite o desenvolvimento contínuo e mútuo é o trabalho competitivo. E, ainda, a competitividade é limitada, pois em um certo momento ela pode não um fator positivo.

     

    B) ERRADA. O que acarreta processos criativos e leva as pessoas a buscarem inovações é o bom ambiente de trabalho, boas condições para o autoaperfeiçoamento, socialização, etc. A padronização dos procedimentos não se inclui.

     

    C) CORRETA. Perfeita, todos os elementos citados contribuem para o desenvolvimento contínuo das pessoas na organização.

     

    D) ERRADA. Os acontecimentos anteriores são fundamentais e não devem ser dispensados. Esses elementos podem promover um norte no futuro, um modo de "não fazer".

     

    E) ERRADA. O conhecimento "estático" do indivíduo não garante a sua sobrevivência na instituição. Ainda que ele se aperfeiçoe, não há garantia. Além disso, um fator fundamental na gestão do conhecimento é a distribuição, a passagem do conhecimento para toda a organização.

ID
1669396
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2015
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A gestão do conhecimento é uma estratégia que possibilita gerenciar o desempenho de uma organização. Neste sentido, a identificação do processo de aprendizagem organizacional possibilita captar o conhecimento organizacional, disseminando-o a partir

Alternativas
Comentários

  • Para Lacombe (2009, p. 314-315), no cerne da gestão do conhecimento estão quatro processos: geração, organização, desenvolvimento e distribuição do conteúdo.

  • Para AQUISIÇÃO e desenvolvimento CONHECIMENTOS: , Fleury e Fleury (2001) apontam três modalidades:

    RESOLUÇÃO SISTEMÁTICA DE PROBLEMAS

    CONTRATAÇÃO DE PESSOAL

    EXPERIÊNCIAS REALIZADAS POR OUTROS.

    Para a DISSEMINAÇÃO do CONHECIMENTO, os autores apresentam os processos de:

    COMUNICAÇÃO E CIRCULAÇÃO DE CONHECIMENTO

    TREINAMENTO

    ROTAÇÃO DE PESSOAS

    TRABALHO EM EQUIPES DIVERSAS

     A observação das experiências realizadas por outras organizações pode constituir um importante caminho para a aprendizagem organizacional. A interação com pessoas de background cultural diferente - em termos de origem, formação ou experiência profissional - propicia a disseminação de idéias e o surgimento de propostas e soluções para os problemas.

  • Aquisição e desenvolvimento do conhecimento

    --> resolução sistemática de problemas

    --> contratação de pessoal

    --> experiências realizadas por outros

    Disseminação do conhecimento

    --> comunicação e circulação de conhecimento

    --> treinamento

    --> rotação de pessoas

    --> trabalho em equipe diversas

    "Para aquisição e desenvolvimento de conhecimentos, Fleury e Fleury (2001) apontam três modalidades: resolução sistemática de problemas, contratação de pessoal e experiências realizadas por outros. Para a disseminação do conhecimento, os autores apresentam os processos de comunicação e circulação de conhecimentos, o treinamento, a rotação de pessoas e o trabalho em equipes diversas. A observação das experiências realizadas por outras organizações pode constituir um importante caminho para a aprendizagem organizacional. A interação com pessoas de background cultural diferente - em termos de origem, formação ou experiência profissional - propicia a disseminação de idéias e o surgimento de propostas e soluções para os problemas"

    Livro: Estratégias empresariais e formação de competências - um quebra cabeça caleidoscópico (Fleury e Fleury, 2001)

ID
1805368
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação à avaliação e à gestão de desempenho nas organizações, julgue o item seguinte.

Conhecimento organizacional e gestão do conhecimento são abordagens similares na gestão organizacional, visto que evidenciam como o conhecimento ativo é capaz de contribuir diretamente para o desempenho profissional e para a vantagem competitiva.

Alternativas
Comentários

  • Conhecimento organizacional e gestão do conhecimento NÃO são abordagens similares na gestão organizacional, ...

  • A questão nos induziu ao erro pois colocou uma relação entre os dois termos logo após a vírgula.

  • Conhecimento organizacional constitui-se em ativo invisível que é acumulado vagarosamente ao longo do tempo e, desta forma, está impossibilitado de ser negociado ou facilmente imitado por concorrentes, uma vez que representa a base e os alicerces da história e da cultura da organização. Quanto mais especificidades esse conhecimento demonstrar em relação à organização, mais ele se tornará seu ativo estratégico. Esse conhecimento é o fundamento das competências essenciais da organização, uma vez que ele pertence ao seu capital humano, existindo exclusivamente no cérebro das pessoas.

     

    gestão do conhecimento contribui para "a compreensão de como recursos intangíveis podem constituir a base de uma estratégia competitiva" e para "a identificação dos ativos estratégicos que irão assegurar resultados superiores para a empresa no futuro"(1).

    Seu redimensionamento tem se dado a partir de teorias que alicerçam a aprendizagem organizacional, tendo em perspectiva que na realidade a organização "já possui um grande volume de conhecimento interno, o qual não é adequadamente trabalhado". Nesse sentido, é função da gestão de conhecimento "complementar lacunas e oferecer novas oportunidades de pesquisa e ação estratégica", não consideradas pelos pressupostos da aprendizagem organizacional e nem por premissas da teoria organizacional

     

     

    http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-11692003000400013

     

  • Similares nao significa igual. significa parecido. e são sim parecidos no intuito da questão de contribuir diretamente para o desempenho profissional e para a vantagem competitiva. nao concordo com o gabarito.

  •  Questões do Cespe que dizem que dois conceitos são sinônimos, se confundem, são similares e coisas desse tipo, costumam está erradas. 

  • Que agonia que dá ver a professora Karen LENDO os conceitos em TODAS as questões. Parece até que não sabe se não for ler.

ID
1913731
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito de organizações que aprendem e de aprendizagem corporativa, julgue o item subsequente.

O aprendizado permanente de uma organização baseia-se no tripé visão estratégica, cultura organizacional e gestão do conhecimento.

Alternativas
ID
2037841
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCE-PA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere aos conceitos e às aplicações da gestão do conhecimento e da gestão por competências, julgue o próximo item.

O conhecimento tácito é pessoal, específico ao contexto e de difícil formulação e comunicação; o conhecimento explícito, por sua vez, é transmitido em linguagem formal e sistemática, propiciando ao indivíduo a apreensão de fatos.

Alternativas
Comentários

  • Conhecimento explícito -> é aquele que é transmissível em uma linguagem formal, codificada, sistemática e clara. É o conhecimento presente nos livros e que se absorve em aulas.

    Conhecimento tácito -> é mais difícil de ser comunicado e passado adiante. Ele está profundamente enraizado no indivíduo adquiriu ao longo da vida, em suas ações e no contexto onde ele utiliza este conhecimento. Não é possível encontra-lo em livros ou salas de aula de forma explícita. É subjetivo.

     

    GAB CERTO (eu aqui pensando ser o inverso rss)

  • CERTO

    Conhecimento TÁCITO

    • É o conhecimento que existe na cabeça

    das pessoas, formulado a partir de experiências que cada um adquiriu ao longo de sua vida.

    • Altamente subjetivo e difícil de formalizar, tornando-se de comunicação e compartilhamento dificultoso.

    Conhecimento EXPLÍCITO/CODIFICADO

    • Encontrado em textos ( revistas, artigos, diagramas, desenhos, figuras e documentos), é formalizado e pode ser facilmente transmitido através do um meio físico.

    • É o conhecimento formal, claro, regrado, sistemático, fácil de ser descrito e compartilhado com outras pessoas.

  • O conhecimento tácito é altamente pessoal e difícil de formalizar,

    tornando-se de comunicação e compartilhamento dificultoso. Já o

    conhecimento explícito é formal, sistemático, codificado ou

    estruturado.

  • CESPE - 2011 - MEC - Analista de Processos) Julgue o próximo item, relativo à gestão do conhecimento.

    Considere que, em uma organização, os profissionais capazes de criar maquetes de prédios mostrem a seus aprendizes que, por meio da observação e imitação, eles obterão o conhecimento do assunto. Nessa situação, o processo de construção de conhecimento é realizado do conhecimento tácito para o explícito.

    A assertiva trata de socialização, ou seja, a conversão de conhecimento tácito

    em tácito, que ocorre de indivíduos para indivíduos e envolve a observação,

    imitação ou prática. No exemplo dado, há uma troca de conhecimento entre

    os profissionais e os aprendizes e, portanto, um compartilhamento e criação

    de conhecimento por meio da experiência.

    A transformação do conhecimento tácito para explícito, ou externalização,

    consiste na comunicação do conhecimento por meio da escrita ou estruturação.

    Gabarito: Errado.

ID
2037844
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCE-PA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere aos conceitos e às aplicações da gestão do conhecimento e da gestão por competências, julgue o próximo item.

Capital humano refere-se à capacidade, ao conhecimento, à habilidade e às experiências individuais das pessoas, ao passo que capital estrutural corresponde aos sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar o conhecimento.

Alternativas
Comentários

  • A gestão do conhecimento preocupa-se com o gerenciamento dos ativos intangíveis da organização, ou seja, aqueles que não são fisicamente perceptíveis, fala-se na existência de diferentes tipos de capital associados à gestão do conhecimento.
    - capital ambiental -> relacionado ao ambiente no qual a organização se insere.
    - capital de relacionamento -> ligado às relações entre pessoas, organização e ambiente.
    - capital estrutural -> trata-se do conhecimento ligado aos sistemas administrativos, modelos, procedimentos, normas, rotinas, marcas, patentes, sistemas de informática, e estrutura da organização
    - capital intelectual -> ligado às competências intelectuais existentes.
    - capital humano -> associado às competências existentes nos indivíduos da organização. O capital humano tipicamente detém o capital intelectual.

     

    Carlos Xavier + Andréia Ribas

    GAB CERTO

  • - capital ambiental  relacionado ao ambiente no qual a organização se insere.
    - capital de relacionamento  ligado às relações entre pessoas, organização e ambiente.
    - capital estrutural  trata-se do conhecimento ligado aos sistemas administrativos, modelos, procedimentos, normas, rotinas, marcas, patentes, sistemas de informática, e estrutura da organização
    - capital intelectual  Ligado às competências intelectuais existentes.
    - capital humano   associado às competências existentes nos indivíduos da organização. O capital humano tipicamente detém o capital intelectual.

     

    Carlos Xavier + Andréia Ribas

     

ID
2037847
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCE-PA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere aos conceitos e às aplicações da gestão do conhecimento e da gestão por competências, julgue o próximo item.

A gestão do conhecimento defende que a criação de condições para a concepção do conhecimento deve começar no nível organizacional, estendendo-se progressivamente para os indivíduos.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO ERRADA.

    Entendo que a criação de condições para a concepção do conhecimento ocorre de forma simultânea .

    Por gentileza, comentem.

  • Primeiro entendo que devemos começar das pessoas, dos seus conhecimentos tácitos, tornando-os explícitos, através da conversão do conhecimento, para assim torná-lo mais amplo, a toda organização. É um processo ciclíco e interativo.

  • Chiavenato diz que a Aprendizagem Individual conduz à Aprendizagem Organizacional.

    Fonte: curso do Prof Carlos Xavier, do Estratégia.

  • O início do ciclo de gestão do conheciemento é tornar Explicito os conheciementos tácitos dos colaboradores.

    Aprendizagem individual>>>>>>>>>>>>>>>>>organizacional.

  • De acordo com os modelos de conversão, inicialmente os conhecimentos tácitos são transformados em explícitos, ou seja, parte do indivíduo para a organização

     

    -------------------

    Gabarito: Errado

  • No que se refere aos conceitos e às aplicações da gestão do conhecimento e da gestão por competências, julgue o próximo item.

     

    A gestão do conhecimento defende que a criação de condições para a concepção do conhecimento deve começar no nível organizacional, estendendo-se progressivamente para os indivíduos.  - errado, começa nos indivíduos (Tácito) e vai para a organização de maneira cíclica

     

    ----------------

     

    A Espiral do Conhecimento foi descrita por NONAKA & TAKEUCHI (1997) como um processo que necessita ser implantado para que a organização se transforme em uma empresa que gera conhecimento. Para isso, a organização deve completar uma espiral que vai do tácito para tácito, do explícito ao explícito, do tácito ao explícito, e finalmente, do explícito ao tácito. Sendo assim, o conhecimento deve ser articulado e internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa.

     

    O Conhecimento Tácito é aquele que  indivíduo adquiriu ao longo da sua vida, é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, é subjetivo e inerente as habilidades de um funcionário.

     

    O Conhecimento Explícito é aquele formal e claro, fácil de ser comunicado. Geralmente encontra-se em forma de textos, diagramas, manuais, documentos, instruções, artigos, revistas e tudo aquilo que formalize, explique ou declare determinado conhecimento.

     

    Os quatro passos para completar a Espiral do Conhecimento estão descritas a seguir:

     

    1º Passo - Socialização (tácito para tácito): Refere-se ao compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou prática,

     

    2º Passo - Externalização (tácito para explícito): Ocorre a conversão do conhecimento tácito em explícito e sua comunicação ao grupo por meio da escrita, fala ou desenho. 

     

    3º Passo - Combinação  (explícito para explícito): Caracteriza-se pela padronização do conhecimento, chama-se combinação por juntar dois tipos de conhecimentos explícitos, tais quais um manual, um guia de trabalho, uma publicação, um livro, etc.

     

    4º Passo - Internalização (explícito para tácito): Ocorre  quando os novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização, desta forma,  outras pessoas começam a internalizá-los e o utilizam para incrementar, estender, assimilar e reorganizar seu próprio conhecimento tácito. 

     

    Peguei da colega aqui do QC, Marcela Lira

  • A gestão do conhecimento defende que a criação de condições para a concepção do conhecimento deve começar no nível organizacional, estendendo-se progressivamente para os indivíduos (é exatamente o oposto, a Gestão do conhecimentos ocorre PELOS e ENTRE os individuos da ORG).

  • GAB: ERRADO

    Complementando!

    Fonte: Prof. Stefan Fantini

    É exatamente o contrário. 

    Para criar conhecimento, a organização deve impulsionar o conhecimento tácito individual (que é a base/início do processo de criação de conhecimento). O passo seguinte é amplificar esse conhecimento a nível organizacional/grupal, com objetivo de que o conhecimento atravesse os diferentes níveis da estrutura organizacional (através dos quatro modos de conversão do conhecimento).  

    Ou seja, o conhecimento começa no indivíduo e, em um processo de “espiral”, o conhecimento é articulado e compartilhado.

ID
2261005
Banca
FCC
Órgão
CETAM
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A abordagem estratégica do comportamento organizacional envolve organizar e administrar

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: D

    Hitt, Miller e Colella (2007): “o comportamento organizacional envolve as ações de indivíduos e grupos em um contexto organizacional. A administração do comportamento organizacional concentra-se em conquistar, desenvolver e aplicar o conhecimento e as competências das pessoas”.

    Os autores elucidam que a abordagem estratégica de comportamento organizacional envolve organizar e administrar o conhecimento e as competências das pessoas, de maneira eficaz, de modo a programar a estratégia da organização e conquistar a vantagem competitiva.

    https://taisbrenner.files.wordpress.com/2010/03/comportamento_organizacional.ppt.

     

  • Qual o erro da B?

  • O erro da B é omitir a EFICÁCIA

    B )todo o capital humano da empresa para que possa orientá-los a dirigirem seu potencial para a conquista dos resultados estabelecidos pela empresa.

  • Continuei sem entender porque a B está errada =(

  • A abordagem estratégica do comportamento organizacional envolve organizar e administrar o conhecimento e as competências das pessoas de maneira eficaz para implementar a estratégia da organização e conquistar vantagem competitiva. Em outras palavras, a abordagem estratégica do comportamento organizacional refere-se à maneira como a gestão de pessoas deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e simultaneamente para o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Ou seja, busca alinhar a função da gestão de pessoas com a com os objetivos e estratégias organizacionais mais amplos. Como a GP pode contribuir para a estratégia organizacional?

     

    Como podem observar, está claro que a abordagem estratégica do comportamento organizacional deve atender ao mesmo tempo às duas condições: 1. o alcance dos objetivos da organização e 2. o alcance dos objetivos individuais. Assim, o erro da alternativa B que muitos marcaram como certa consiste justamente em "orientá-los a dirigirem seu potencial para a conquista dos resultados estabelecidos pela empresa." Mas e quanto aos objetivos individuais? 

     

    Ok, mas a alternativa D também não fala em objetivos individuais. Contudo, ela afirma em implementar a estratégia da organização, o que inclui ambos objetivos sem excluir ou privilegiar um especificamente

     

    -------------------

    Gabarito: D

  • O erro da letra B consiste no fato que muitos interpretam "capital humano" como sinônimo de um conjunto de pessoas. Errado!

    Capital Humano não é um blocão de gente! kkkkk...

    Capital humano é o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, perícia e experiência.

    Portanto, Capital humano são atributos! Dito isso, releia a alternativa B: A abordagem estratégica do comportamento organizacional envolve organizar e administrar todo o capital humano da empresa para que possa orientá-los a dirigirem seu potencial para a conquista dos resultados estabelecidos pela empresa.

    Agora responde: Podemos orientar atributos? Dirigí-los? 

     

  • Abordagem estratégica do comportamento organizacional

    Envolve organizar e administrar o conhecimento e as competências das pessoas de maneira eficaz para implementar a estratégia da organização e conquistar vantagem competitiva

    Hitt, Miller e Colella (2007): “o comportamento organizacional envolve as ações de indivíduos e grupos em um contexto organizacional. A administração do comportamento organizacional concentra-se em conquistar, desenvolver e aplicar o conhecimento e as competências das pessoas”.

    Os autores elucidam que a abordagem estratégica de comportamento organizacional envolve organizar e administrar o conhecimento e as competências das pessoas, de maneira eficaz, de modo a programar a estratégia da organização e conquistar a vantagem competitiva.

    Livro: Comportamento Organizacional - Uma abordagem Estratégica (Michael A. Hitt, C. Chet Miller, Adriene Colella

ID
2323123
Banca
IBFC
Órgão
EBSERH
Ano
2017
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Atribua valores Verdadeiro (V) ou Falso (F) quanto à gestão do conhecimento.
( ) Tem relação com habilidades de identificação, retenção e multiplicação de saberes.
( ) O processo eficaz de gerir conhecimento conduz a vantagem competitiva da organização.
( ) Na gestão do conhecimento reter e captar talentos são ações imprescindíveis.
( ) Gestão do conhecimento é sinônimo de gestão de informação.
( ) A gestão do conhecimento colabora para o desenvolvimento sustentável da organização.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo.

Alternativas
Comentários

  • Atribua valores Verdadeiro (V) ou Falso (F) quanto à gestão do conhecimento.

    ( ) Tem relação com habilidades de identificação, retenção e multiplicação de saberes.

    ( ) O processo eficaz de gerir conhecimento conduz a vantagem competitiva da organização.

    ( ) Na gestão do conhecimento reter e captar talentos são ações imprescindíveis.

    ( ) Gestão do conhecimento é sinônimo  ( Depende da ) de gestão de informação. E

    ( ) A gestão do conhecimento colabora para o desenvolvimento sustentável da organização.

  • Gestão da informação e Gestão do conhecimento não são a mesma coisa.

     

    Gestão da informação apóia-se nos fluxos formais (conhecimento explícito) e trabalha no âmbito do registrado, constituindo-se nos ativos informacionais tangíveis;

     

    Gestão do conhecimento apóia-se nos fluxos informais (conhecimento tácito) e trabalha no âmbito do não registrado: valores, crenças e comportamento organizacional, constituindo-se nos ativos intelectuais intangíveis

     

    Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa

    ------------------- 

    Gabarito: D

  • Nesse contexto, a informação se refere a um conjunto de dados contextualizados, como já explicamos . Elas podem ser provenientes de um contrato, uma tabela, um livro, um plano de engenharia, um orçamento, um relatório: qualquer item ou volume que agregue e apresente referências de modo compreensível.

     

    Já o conhecimento provém do uso inteligente das informações. É, portanto, mais pessoal, porque varia de acordo com a mente que está lidando com aqueles dados. Prova disso é o quanto um grupo de pessoas que estuda bastante um mesmo tema tende sempre discordar a respeito de pelo menos um aspecto dele.

ID
2360836
Banca
IADES
Órgão
Fundação Hemocentro de Brasília - DF
Ano
2017
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No âmbito teórico e prático da gestão do conhecimento nas organizações, Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi propuseram um modelo teórico que consiste em um ciclo composto por quatro etapas, no qual as organizações vão criando e incrementando o próprio capital de conhecimento. As etapas do ciclo de Nonaka e Takeuchi são as seguintes:

Alternativas
Comentários

  • De acordo com Nonaka e Takeuchi (2008), a criação do conhecimento se inicia com a socialização e passa através dos quatro modos de conversão do conhecimento, formando uma espiral. Segundo eles, o conhecimento é amplificado através dos modos de conversão como descrito abaixo.

     

    Socialização: Compartilhar e criar conhecimento tácito através de experiências diretas.

    Externalização: Articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão.

    Combinação: Sistematizar a aplicar o conhecimento explícito e a informação.

    Internalização: Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática.

     

    Conforme mencionado anteriormente, a primeira conversão do conhecimento acontece com a socialização, onde ocorre a conversão do conhecimento tácito para o conhecimento tácito. Em seguida, quando um grupo de indivíduos se comoverem em torno do mesmo conhecimento, que ainda é tácito, a tendência é que as conversas, discussões e reflexões levem a uma externalização do conhecimento, ou seja, é a cristalização do conhecimento tácito de cada um na criação de um novo conceito. Neste momento, ocorre a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito.

  • Início>>> 1 Socialização: Compartilhar e criar conhecimento tácito através de experiências diretas ( interações). Tácito em Tacito

    2 Externalização: Articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão. Conceitual, Metáforas.  Tacito em explicito  

    3 Combinação: Sistematizar a aplicar o conhecimento explícito e a informação. Operacional, casos de sucesso  Explicito em tácito 

    FInal >> 4 Internalização: Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática. Educação e treinamento. Explicito em Explicito

     

    Conhecimento tácito é pessoal, não tranferível. Experiência, Know How: valores, sentimentos, crenças...

    Conhecimento Explícito é tranferivel: bancos de dados, sistemas de informação...

    Fonte: meus resumos

  • Nonaka e Takeuchi (2008), trazem 4 modelos de conversão do conhecimento, quais sejam:

     

    Socialização: conversão do conhecimento tácito para o conhecimento tácito (compartilhamento de ideias e conhecimentos para originarem novos conhecimentos)

    Externalização: conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito (conhecimentos originados são articulados, discutidos e externalizados)

    Combinação: conversão do conhecimento explícito para o conhecimento explícito (aplicação do conhecimento explícito)

    Internalização: conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito (vivência do conhecimento explícito que originará um novo conhecimento internalizado por cada um se transformando em tácito)

     

    -------------------

    Gabarito: D

  • d-

    Socialização: do tácito para o tácito na troca de ideias, observar, praticar, imitar, enfim, interagir e aprender um com o outro pela prática.


     Externalização:do tácito por entre o explícito através de relatórios, desenhos e etc.


    Combinação: do explícito para o explícito pela troca de relatórios.


    Internalização:explícito para tácito, através de treinamentos.

ID
2625595
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue o seguinte item, acerca de treinamento e desenvolvimento.


Ações de gestão do conhecimento realizadas por profissionais de uma instituição fazem parte do contexto dos programas educacionais para desenvolvimento de competências.

Alternativas
Comentários

  • Não seria o contrário?


  • Vamos analisar a questão:


    A Gestão do Conhecimento é entendida como instrumento de desenvolvimento da competitividade empresarial, na medida em que o conhecimento organizacional é entendido como estratégico, e os ativos intangíveis da organização, tais como o conhecimento organizacional, não podem ser replicados pelos competidores, pois estão fortemente associados à história e à cultura da organização. Assim a GC possui uma dimensão de relevância estratégica que a incorpora aos atributos essenciais da organização.

    Através da GC a aprendizagem organizacional passou a ser sistematizada por meio da e continuamente impulsionada, elevando a condição dos centros de treinamento empresariais à de Universidades Corporativas (UC), que orientam a produção e realização de treinamentos corporativos alinhados com os objetivos estratégicos da empresa, substituindo a produção de programas de treinamento pouco relacionados entre si. A GC é então capaz de orientar o desenvolvimento de programas de intervenção alinhados com os atributos essenciais da organização, como as competências essenciais, por exemplo.


    GABARITO DA PROFESSORA: CERTO.
  • A Gestão do Conhecimento é entendida como instrumento de desenvolvimento da competitividade empresarial, na medida em que o conhecimento organizacional é entedido como estratégico, e os ativos intangíveis da organização, tais como o conhecimento organizacional, não podem ser replicados pelos competidores pois estão fortemente associados à história e à cultura da organização. Assim a GC possui uma dimensão de relevância estratégica que a incorpora aos atributos essenciais da organização.
ID
2649841
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando que, com a iminente aposentadoria de grande parcela dos servidores de determinado órgão público e a consequente perda de conhecimentos organizacionais estrategicamente imprescindíveis, o setor competente tenha decidido pela implantação de uma política de gestão do conhecimento, julgue o item a seguir.

Para a efetiva implantação da política no órgão, um conjunto de práticas de gestão do conhecimento deverá ser estabelecido para cada um dos seguintes fatores críticos: humano, organizacional, tecnológico e gerencial.

Alternativas
Comentários

  • Os fatores críticos de sucesso (FCS), tais como os exemplificados na questão, são de fundamental importância na implementação das estratégias de gestão do conhecimento. São pontos-chave que, quando bem executados, definem e garantem o desenvolvimento e o crescimento de uma org. Os FCS são encontrados através de um estudo aprofundado dos próprios objetivos da empresa, derivando de sua missão, sua visão e seus valores, tornando-se referências obrigatórias e fundamentais para que a empresa sobreviva, seja competitiva e tenha sucesso e, para tal, um conjunto de práticas de gestão do conhecimento deverá ser estabelecido para cada um dos FCS

     

    -------------------

    Gabarito: Certo

  • A gestão do conhecimento preocupa-se com o gerenciamento dos ativos intangíveis da organização, ou seja, aqueles que não são fisicamente perceptíveis, fala-se na existência de diferentes tipos de capital associados à gestão do conhecimento. CERTO

    - capital ambiental -> relacionado ao ambiente no qual a organização se insere.
    - capital de relacionamento -> ligado às relações entre pessoas, organização e ambiente.
    - capital estrutural -> trata-se do conhecimento ligado aos sistemas administrativos, modelos, procedimentos, normas, rotinas, marcas, patentes, sistemas de informática, e estrutura da organização
    - capital intelectual -> ligado às competências intelectuais existentes.
    - capital humano -> associado às competências existentes nos indivíduos da organização. O capital humano tipicamente detém o capital intelectual.

     

    GAB CERTO

ID
2649844
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando que, com a iminente aposentadoria de grande parcela dos servidores de determinado órgão público e a consequente perda de conhecimentos organizacionais estrategicamente imprescindíveis, o setor competente tenha decidido pela implantação de uma política de gestão do conhecimento, julgue o item a seguir.

A fim de promover a captura, o compartilhamento e a aquisição do conhecimento, a política de gestão do conhecimento do órgão poderá dispor, respectivamente, das práticas de data mining, wikis e treinamentos baseados em tecnologia web.

Alternativas
Comentários

  • certa

    Mineração de dados (em inglês, data mining) é o processo de encontrar anomalias, padrões e correlações em grandes conjuntos de dados para prever resultados. Ao empregar uma ampla variedade de técnicas, você pode usar essa informação para aumentar a renda, cortar custos, melhorar o relacionamento com os clientes, reduzir riscos e mais.

     

    Wiki significa extremamente rápido, veloz, no idioma havaiano, e é utilizado como diminutivo de wikipedia, uma enciclopédia online.

ID
2649847
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando que, com a iminente aposentadoria de grande parcela dos servidores de determinado órgão público e a consequente perda de conhecimentos organizacionais estrategicamente imprescindíveis, o setor competente tenha decidido pela implantação de uma política de gestão do conhecimento, julgue o item a seguir.


O setor responsável pela implantação da referida política deverá optar por forças tarefas e pela hierarquia organizacional para a exploração e transferência e para a aquisição e acumulação dos conhecimentos tácitos dos servidores, respectivamente.

Alternativas
Comentários
  • Errada Por constar a exploração do conhecimento dos futuros aposentados

  • Acredito que não é conhecimento tácito e sim cnhecimento formal.

  • conhecimento tácitos - não

  • o conhecimento pode ser tácito-->adquirido pela experiência das pessoas 

    OU

    explícito-->aquele contido na base de dados e outros meios de formalização

     

    O cara restringiu muito, pois os conhecimentos explícitos tbm podem ser passados.Foi assim que entendi...

     

    Quem tiver mais conhecimento, compartilhe!

  • Conhecimento explícito que é passível de ser compartilhado por meio de informações entre funcionários mais experientes. Acredito que está errado pelo fato da questão colocar "conhecimento tácito" ou invés de conhecimento explícito.

  • A hierarquia e a força-tarefa são duas estruturas organizacionais opostas: a hierarquia é uma estrutura altamente formalizada, especializada e centralizada, que funciona bem na condução eficiente do trabalho de rotina em grande escala; a força-tarefa, por outro lado, é flexível, adaptável, dinâmica e participativa, e é particularmente eficaz na realização da tarefa bem definida, que necessita ser completada em um determinado período de tempo.
    A partir da perspectiva de criação do conhecimento, a hierarquia é uma estrutura eficiente para adquirir, acumular e explorar novos conhecimentos através da combinação e da internalização. A hierarquia, entretanto, prejudica a iniciativa individual devido a sua forte propensão para o controle, podendo ser disfuncional nos períodos de incerteza e de mudanças rápidas. Não é adequada para adquirir, acumular e explorar o conhecimento tácito. A força-tarefa, por outro lado, é uma estrutura eficiente para criar novo conhecimento através da socialização e da externalização. Devido a sua natureza temporária, entretanto, a hierarquia não é tão eficaz na exploração e na transferência do conhecimento, ampla e continuamente, por toda a organização. Também não é particularmente adequada para explorar o conhecimento explícito.

    Gabarito do Professor: ERRADO.

  • Carlos Guilherme Faro Graterol 9 de Outubro de 2020 às 12:46

    Saudações,

    O principal erro da assertiva é citar a acumulação dos conhecimentos tácitos dos servidores, quando, na verdade o tipo de conhecimento mais apropriado seria o Conhecimento Explícito.

    Gabarito E

    FONTE: GRANQUESTOES

ID
2649850
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando que, com a iminente aposentadoria de grande parcela dos servidores de determinado órgão público e a consequente perda de conhecimentos organizacionais estrategicamente imprescindíveis, o setor competente tenha decidido pela implantação de uma política de gestão do conhecimento, julgue o item a seguir.


Na medida em que foca o conhecimento tácito, a política de gestão do conhecimento deve ser orientada pelo modelo bottom-up de administração, de modo a responsabilizar os servidores pela criação e pela transferência do conhecimento antes de sua aposentadoria.

Alternativas
Comentários

  • middle-up-down

  • Erro da questão: subsitituir conhecimento explícito por tácito.

     

    De acordo com Fleury (2002, p.139), “é possível distinguir dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e comunicado”.

    FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

     

    Complementando:

    Abordagens Top-down x Bottom-up

    Entre as alternativas de gestão existentes podemos encontrar as abordagens top-down e bottom-up que se caracterizam por determinar uma orientação descendente, no primeiro caso, e ascendente, no segundo, quanto ao curso da tomada de decisão estratégica.

     

    * Abordagem Top-down: possui forte correspondência com os métodos clássicos de gestão, onde as deliberações costumam ocorrer exclusivamente no âmbito da direção e dali são difundidas para as demais áreas ou subníveis da empresa, ou seja, a participação das linhas de frente e intermediárias no contexto do planejamento corresponde somente a executar o que foi definido. Este tipo de gestão, por seu caráter centralizador, requer um domínio consistente do negócio, caso contrário, em circunstâncias que impliquem qualquer hesitação da linha de comando, todo sistema pode ser comprometido.

     

    * Abordagem Bottom-up: busca estimular a inovação e o desenvolvimento individual gerando um ambiente participativo que privilegia o capital intelectual e o compartilhamento indiscriminado das ideias. Tem como vantagem, pela sensação de pertinência que ocasiona, contribuir com a melhora expressiva do clima organizacional. Entretanto, a ausência de um plano bem elaborado de gestão de competências e reconhecimento por mérito, solução para administrar a concorrência que irá surgir entre os colaboradores, pode debilitar a sinergia e prejudicar os objetivos.

  • alguém pra explicar melhor? não concordo com as explicações dos colegas acima

  • O correto seria:

    Na medida em que foca o conhecimento tácito, a política de gestão do conhecimento deve ser orientada pelo modelo top-down (descendente) de administração, de modo a responsabilizar os servidores pela criação e pela transferência do conhecimento antes de sua aposentadoria.

    ou

    Na medida em que foca o conhecimento explícito, a política de gestão do conhecimento deve ser orientada pelo modelo bottom-up (ascendente) de administração, de modo a responsabilizar os servidores pela criação e pela transferência do conhecimento antes de sua aposentadoria.

    Gabarito: ERRADO

  • Segundo Nonaka & Takeuchi (2008), uma organização cria e utiliza conhecimento convertendo o conhecimento tácito (aquele que não  é explícito, é interior, sendo, de certa forma, oculto) em  conhecimento explícito (aquele que é tido como passível de codificação em algo  que possa ser utilizado por humanos e máquinas), e vice-versa. 
    Existem quatro modos de conversão de  conhecimento: 
    - socialização: de tácito para tácito; compartilhar e criar conhecimento tácito através de experiência direta; de indivíduo para indivíduo.
    - externalização: de tácito  para explícito; articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão; indivíduo para grupo.
    - combinação: de explícito para explícito; sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação; grupo para organização.
    - internalização: de  explícito para tácito; aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática; organização para indivíduo.
    Este ciclo, que se tornou conhecido na literatura como modelo SECI, espiral SECI ou processo SECI, está no núcleo do processo de criação do conhecimento. Este modelo descreve como o conhecimento tácito e explícito são amplificados em termos de qualidade e quantidade, assim como do indivíduo para o grupo e, então, para o nível organizacional.




    A criação do conhecimento inicia com a socialização e passa através dos quatro modos de conversão do conhecimento, formando uma espiral. O conhecimento é amplificado passando pelos quatro modos de conversão.

    Os modelos “top-down" e “bottom-up" de administração têm sido considerados, por muito tempo, as extremidades opostas do espectro do processo administrativo. No modelo top-down, é a de que apenas os administradores do topo são capazes de  criar conhecimento.Já o modelo bottom-up pressupõe que o conhecimento seja criado por empregados empreendedores da linha de frente, com muito poucas ordens e instruções provenientes do topo da administração.
    O modelo top-down é adequado principalmente para lidar com conhecimento explícito, mas não com conhecimento tácito, enquanto o inverso é verdadeiro para o modelo bottom-up. Devido a essa limitação, os dois modelos realizam apenas conversões parciais do conhecimento. O modelo top-down está  concentrado na combinação e na internalização e o modelo bottom-up concentra-se na socialização e na externalização.
    Dessa forma, os autores propuseram um modelo de administração “middle-up-down" como o meio mais eficaz de administrar o caos criativo na organização. O gerenciamento middle-up-down é uma síntese e uma  superação dos modelos top-down e bottom-up. Consiste em entender que o conhecimento é criado de cima para baixo e de baixo para cima, de acordo com as interações entre conhecimento tácito e explicito.



    Assim, tanto o conhecimento tácito quanto o explícito devem ser focados pela gestão do conhecimento. E o modelo Middle-up-down é o modelo ideal de administração.

    Agora... caso você não tenha interpretado que a questão foi restritiva quanto ao foco no conhecimento tácito e somente apontou uma das possibilidade de enfoque da gestão do conhecimento... ainda assim a questão encontra-se incorreta, pois os mesmos autores afirmam que no modelo bottom-up, a ênfase na autonomia faz com que seja extremamente difícil disseminar e compartilhar esse conhecimento na organização, o que dificulta a responsabilização dos servidores pela transmissão do conhecimento.

    NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do Conhecimento, Bookman 2008.


    Gabarito do Professor: ERRADO .
ID
2809705
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da gestão de talentos nas organizações, julgue o item que segue.


Talento entendido como potencial produtivo de relacionamentos fortes, de confiança e colaboração contribui para as organizações serem mais competitivas e inclusivas.

Alternativas
Comentários

  • Alguém comentaaa?

  • que loucura é essa?

    pelo amor de Deus é muita subjetividade viu

  • Do latim talentum, a noção de talento está relacionado com a aptidão ou a inteligência. Trata-se da capacidade para exercer uma certa ocupação ou para desempenhar uma atividade. O talento tende a estar associado à habilidade inata e à criação, embora também se possa desenvolver com a prática e treino.

    referência: conceito.de

  • O que está errado é que a gestão de talentos não tem nada de inclusiva!

    A gestão de talentos é um forte compromisso do  em contar com os mais talentosos profissionais do mercado. Esse compromisso surgiu devido à necessidade competitiva de e de identificar potenciais talentos nas organizações.

    Portanto ela é uma estratégia integrada e holística de contratar, treinar e reter os colaboradores com melhor desempenho.E para isso atua com uma série de processos que visam proporcionar:

  • Talento entendido como potencial produtivo de relacionamentos fortes, de confiança e colaboração contribui para as organizações serem mais competitivas e inclusivas.

  • Talento é derivado de talentum, termo em latim que significa “matéria preciosa". E seu significado é exatamente esse, o que as pessoas têm de mais precioso. Pode ser inato – ou seja, uma capacidade com a qual a pessoa já nasceu – ou adquirido, quando a pessoa o desenvolve ao longo da vida, através de diferentes mecanismos de aprendizagem. Talento é aptidão e o colaborador será identificado como tal quando apresentar um diferencial competitivo que agregue valor ao negócio da empresa.
    Idalberto Chiavenato, em seu livro "Gestão de Pessoas", edição de 2008, apresenta o talento em quatro aspectos essenciais:

    - Conhecimento ou saber: corresponde aos diferentes tipos de conhecimentos adquiridos através de métodos formais ou informais de aprendizagem. O conhecimento é o grande ativo da época em que vivemos. É também a base para o desenvolvimento de competências. Aprender continuamente torna-se fundamental em uma sociedade onde as informações atualizam-se em alta velocidade e de forma contínua.

    - Habilidade ou saber fazer: a habilidade pode ser reconhecida quando a pessoa passa a aplicar seus conhecimentos em situações do dia-a-dia, seja para resolver problemas ou criar. O conhecimento nada significa se não for colocado em prática, então a habilidade pode ser compreendida como um comportamento observável, sendo passível, inclusive, de avaliação. Normalmente é o foco de processos de avaliação e desenvolvimento de competências.

    - Julgamento ou saber analisar: julgamento é a capacidade de obter dados e informações e inter-relacioná-los, com ponderação e equilíbrio, mapeando prioridades. A tendência é que os profissionais ganhem cada vez mais liberdade de ação e saber analisar é uma capacidade fundamental que irá apoiar as pessoas nas decisões que lhe couberem, dentro do escopo de sua função.

    - Atitude ou fazer acontecer: além de a pessoa ter conhecimentos, habilidades e saber analisar, é preciso também uma atitude mobilizadora, que a possibilite alcançar, e até mesmo superar, os resultados esperados. Para que o talento alcance seu potencial, é preciso buscar a excelência, tentar se superar, assumir riscos, estabelecer parcerias, ou seja, fazer acontecer.


    GABARITO: ERRADO


  •  

    Nesse tipo de questão o professor sempre vai querer justificar o injustificável...

  • Gente, achei que a explicação da professora ia ajudar em alguma coisa....

    Então o erro é apenas o inclusiva? Hein companheiros? Sério que é só isso o erro? Num pode...

  • Queria que provassem que não! Credo!

  • Ano: 2018 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: MPE-PI Prova: CESPE - 2018 - MPE-PI - Analista Ministerial - Psicologia

    Resolvi certo!

    A respeito da gestão de talentos nas organizações, julgue o item que segue.

    Conhecimentos, habilidades e capacidades que gerem valor econômico caracterizam os talentos humanos nas organizações.

    CERTO

  • Gente... vou complementar o comentário por aqui porque ainda restaram dúvidas, não é....

    A questão está errada porque trouxe uma conceituação muito simplista de talento...

    Se você reparar bem, a definição de talento é similar à de competências, não é mesmo? Só que no caso são competências que apresentem um diferencial competitivo que agregue valor ao negócio da empresa...

    São como as ditas core competence ou competências essenciais. Só que quando nos referimos a essas estamos falando das competências organizacionais; ao falarmos das individuais utilizamos: TALENTO!

    A questão trouxe apenas características simples que até podem compor uma competência e assim um talento, mas sozinhas não o fazem.

    Além do fato de não serem verdadeiras características diferenciais, né. Lembre-se: talento não é algo que qualquer um tem... é um diferencial!

    Você dificilmente encontrará uma questão trazendo exemplos de talento ou core competence. Por que? Porque eles são muito particulares de cada contexto e cada negócio organizacional!!!

    O termo inclusivo tem nenhum problema, a princípio.

    Responda as outras questões da prova sobre o assunto para você comparar: Q936566, Q936567, Q936568 e Q936569.

    Qualquer dúvida nos comentários da prof. aqui não hesitem em mandar um direct!!!

ID
2809708
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da gestão de talentos nas organizações, julgue o item que segue.


Com limitações de suporte à aprendizagem, para uma organização investir em talentos, é suficiente oferecer oportunidades de capacitação aos seus funcionários.

Alternativas
Comentários

  • " Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas

    de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento

    contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura

    organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de

    conhecimento." ANDRÉIA RIBAS

ID
2809711
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da gestão de talentos nas organizações, julgue o item que segue.


Conhecimentos, habilidades e capacidades que gerem valor econômico caracterizam os talentos humanos nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • Segundo Chiavenato (2004, P. 54 apud CARDOSO, 2012, p. 44-45) talentos são pessoas dotadas de competências, ou seja, são pessoas que possuem conhecimento, habilidades, julgamento, e atitudes “que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados. Estas duas últimas características formam as competências comportamentais (CHIAVENATO, 2004 apud CARDOSO, 2012).


    Contudo, não se pode abordar o talento isoladamente como um sistema fechado. Sozinho ele não vai longe, pois precisa existir e coexistir dentro de um contexto que lhe permita liberdade, autonomia e retaguarda para poder se expandir”.


    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/talentos-humanos/74714/

  • Não concordo!

  • O papel da Gestão por Competências é alinhar esforços para que as competências humanas possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos.

    Gestão por Competências tem como objetivo detectar, medir e desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a realização dos processos e atividades do trabalho e do negócio da Instituição.

    Gabarito: CERTO

  • E os que geram outros valores que não só o econômico? Eita questão mais neoliberal hein companheirada?!

  • CORRETO

    De uma forma quase que geral, as organizações privadas visam obter a lucratividade (ai não podemos ser inocentes e acreditar o contrário). Dessa forma, elas buscam se sobressaírem às demais organizações através de Competências Essenciais. Tais competências são o diferencial que gera competitividade de mercado. Geralmente são alcançadas através dos indivíduos com seus conhecimentos, habilidades e atitudes.

    OBS: Para o cespe, questão incompleta não necessariamente é questão errada. Perceba que a assertiva não limita .

ID
2809714
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da gestão de talentos nas organizações, julgue o item que segue.


De acordo com a noção de talento, as competências valorizadas pelas organizações tendem a ser associadas às capacidades adquiridas por meio da experiência e não facilmente aprendidas pela instrução.

Alternativas
Comentários

  • Não concordo, mas um autor publicou isso e tiraram desse livro

  • Uma pessoa tem o talento para aprender idiomas sozinho. Aprende 5 idiomas sem professor, sozinho em casa. não podemos dizer que ela tem talento? Mesmo sem nenhuma experiência profissional com idiomas? Não concordo com a banca, mas vamos aceitar. No concurso o que vale é dançar conforme a música, goste você dela ou não.

  • Também não concordo.

  • como isso está correto, Meu Deus?!!!

  • Talvez o autor esteja se referindo ao conhecimento tácito, em detrimento do explícito.

  • Não tem como dar uma manual de instrução para uma pessoa gerencia uma empresa é necessário que ela tenha conhecimentos anteriores e também um direcionamento das decisões que ela vai tomar.

  • Não tem como dar uma manual de instrução para uma pessoa gerencia uma empresa é necessário que ela tenha conhecimentos anteriores e também um direcionamento das decisões que ela vai tomar.

  • Acredito que quis diferenciar talento (como algo da pessoa, independente de instrução) e desempenho/carreira (como algo que se desenvolve pela instrução, que pode ser teórico-prática).

  • Minha interpretação é de que o enunciado diferencia habilidades, capacidade de julgamento, atitudes etc. (que são elementos essenciais para a noção de talento; são as competências mais valorizadas pelas organizações; que dificilmente se adquire com instrução, mas sim com a experiência, não só profissional, mas de vida) de conhecimento, que se adquire facilmente pela instrução, mas que também é um elemento importante para a noção de talento.

    Duas observações:

    1. A questão não foi taxativa. Ela diz que "as competências valorizadas pelas organizações(contextualizou) tendem a ser adquiridas por meio da experiência e não facilmente (mas também são) aprendidas pela instrução.

    2. Diferença entre talento e aptidão (nesse contexto). Aprender 5 línguas sozinho ou a tocar um instrumento em 3 meses está mais relacionado com aptidão (ou vocação, como dizem popularmente). Talento envolve algo mais abrangente; é um conjunto mais amplo de competências (sociais, emocionais etc.).

  • CORRETO

    Estamos diante das Competências Essenciais. Elas são o diferencial que a organização tem em relação ao seus concorrentes, logo, promovem competitividade. Quem fornece essas competências? Os colaboradores. Como as organizações alcançam essas pessoas? Geralmente por meio de empresas headhunters. Por que as empresas querem tanto essas pessoas? Porque elas possuem os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais, sendo tais talentos derivados das experiências individuais e de difícil transmissão por meio da instrução formal.

    (atualizado - 30/07/21)

  • Quem quiser concordar ou discordar JAMAIS passará em concursos.... Pra passar tem que guardar suas concordâncias e discordâncias para você e dar a resposta que a banca quer. Bjos de luz

  • Na literatura nacional e internacional, o uso do termo talento é frequentemente associado à figura de pessoas extraordinárias, propagando a ideia de que tais indivíduos constituem uma minoria, uma elite, e como tal devem ser tratados. O termo talento refere-se, com frequência, à pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competências que a diferencia de outras, deste modo nem todos podem ser considerados talentos. Assim, podemos concluir que tais competências não são facilmente aprendidas por instrução, caso contrário, qualquer um poderia tornar-se um talento.

    Gabarito do Professor: CERTO.
ID
2809765
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca das tendências na gestão de pessoas no setor público e da gestão de pessoas por competências, julgue o item a seguir.


Gerir pessoas por competências exige intervenções organizacionais em dois focos oriundos do próprio conceito de competências: o desempenho ou o comportamento das pessoas; e as suas qualificações, capacidades ou atitudes para o trabalho.

Alternativas
Comentários

  • A competência de uma pessoa pode ser compreendida como a capacidade de gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais. Essa capacidade advém do conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) necessário para que as pessoas possam exercer suas funções, gerando resultados positivos para a organização.

    Gabarito: CERTO

ID
2809768
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca das tendências na gestão de pessoas no setor público e da gestão de pessoas por competências, julgue o item a seguir.


Objetivos, resultados e metas organizacionais podem guiar o treinamento de competências técnicas, ao passo que os valores organizacionais servem para orientar o desenvolvimento de competências comportamentais.

Alternativas
Comentários
  • Competência técnica tem como base o conhecimento adquirido na formação profissional. Está associada ao conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.). Esta pode ser obtida através da faculdade, cursos, treinamentos, palestras, congressos, livros, entre outras fontes de conhecimento.
    Já as competências comportamentais dizem respeito ao nível de equilíbrio e adequação com que cada indivíduo interage com o meio no qual está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró - atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, planejamento, etc. E estas, são conquistadas a partir do autoconhecimento, caminho que proporciona a compreensão e domínio sobre suas próprias habilidades, capacidades, oportunidades de melhoria e potencialidades.
    Assim, objetivos, resultados e metas organizacionais descrevem o que se espera do colaborador em termo de emprego das sua competências técnicas. E os valores organizacionais, que são a crença básica sobre o que é importante ou relevante para a organização, aquilo que ela espera que se deva ou não fazer, irão orientar as competências comportamentais.

    Gabarito do Professor: CERTO.


ID
2809771
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca das tendências na gestão de pessoas no setor público e da gestão de pessoas por competências, julgue o item a seguir.


O mapeamento de competências será inviável se a organização não dispuser de diretrizes estratégicas, essenciais para que se inicie o trabalho de identificação de competências organizacionais, desdobradas em competências de grupos e equipes de trabalho e, finalmente, em competências individuais.

Alternativas
Comentários

  • As competências em sua maioria estão assentadas nas pessoas, então podemos entender que trata-se do contrário que a questão nos disse. As competências individuais são identificadas e melhoradas primeiro para posteriormente ser desdobradas para os grupos e equipes de trabalho.

    "As competências superiores precisam das competeências inferiores para se sustentar." (PDF Estratégia Concursos, professor Carlos Xavier)

     

  • acho que existem competências individuais, as de grupos ou equipes e a competência estratégica ou organizacionais que a questão não menciona.

  • gab: E

  • Em 18/02/20 às 13:39, você respondeu a opção C.

    !

    Você errou!Em 17/02/20 às 21:35, você respondeu a opção C.

    !

    Você errou!Em 16/01/20 às 18:00, você respondeu a opção C.

    !

    Você errou!

  • A identificação das competências

    As competências identificadas podem ser classificadas dentro de uma das três classes relacionadas a seguir, quais sejam:

    a) Competências individuais: relacionadas ao comportamento das pessoas, como, por exemplo, o apresentado na Tabela 2. Podendo ser traduzidas de forma simplificada na forma abaixo:

    Liderança, Inter-relacionamento pessoal, Orientação para resultados, Iniciativa, Foco no cliente, Criatividade, Visão sistêmica, Negociação, Atuação estratégica, Capacidade de decisão.

    b) Competências específicas: relacionadas às áreas de conhecimento dos empregados, portanto, são adquiridas a partir da interação entre pessoas ou pela aquisição por parte dos empregados da informação explícita disponível, como livros, relatórios, e-mails, entre outras. São voltadas para as áreas da ciência e filosofia, podem ser exemplificadas como:

    Inovação e tecnologia de negócios, Orientação para o mercado, Gestão da cadeia de suprimentos, Gestão do relacionamento com os clientes, Gestão de processos, Gestão de pessoas, ou até as mais específicas como: Contabilidade Societária; Fluxo de caixa; Programação Java, etc.

    Assim, as competências específicas estão diretamente relacionadas ao conhecimento e habilidades que as pessoas possuem.

    c) Competências organizacionais: relacionadas às competências que a empresa reconhecidamente possui e, portanto, depende não somente das pessoas, mas também da gestão que utiliza e da tecnologia que a suporta. Significa que a empresa só irá possuir determinada competência quando houver uma sintonia das dimensões processos, tecnologia e pessoas, no sentido de formar e manter uma determinada competência organizacional reconhecida pelos seus pares, quais sejam: clientes, fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e empregados.

    Competências organizacionais são processos, funções, tecnologias e pessoas que tornam possíveis a uma empresa entregar produtos e serviços com alta qualidade, com velocidade, eficiência e um serviço ao cliente de elevado nível.

    .

  • Cadê um professor pra comentar essa questão?

  • As competências individuais, coletivas e organizacionais articulam-se entre si, de forma que é da interação entre as competências individuais que emerge uma competência coletiva que, por sua vez, através de sua interação com outras, emerge a competência organizacional:

    Assim a questão erra ao afirmar que as competências organizacionais se desdobram em competências de grupo e essas competências, quando o caminho é inverso. 
    Importante ressaltar que, apesar da interação entre elas ocorrerem do nível individual para o organizacional, a verificação das competências, através do processo de mapeamento, ocorre inversamente, ou seja, depois da identificação das competências organizacionais, verifica-se as coletivas e, por fim , como indivíduos. 

    GABARITO DO PROFESSOR: ERRADO.
ID
3387898
Banca
AOCP
Órgão
UNIR
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na atualidade, os processos de transformação e conhecimento constituem-se como recursos estratégicos para as organizações, já que a necessidade de conhecimento nunca foi tão intensa quanto no cenário atual. Sobre Gestão de conhecimento, julgue o item a seguir.


Gestão compreende as funções de direção, decisão, controle e sinônimo de gerência. Dessa forma, a gestão de conhecimento acontece do nível organizacional ao individual, sendo que somente os níveis gerenciais podem contribuir para a criação de conhecimento.

Alternativas
ID
3387901
Banca
AOCP
Órgão
UNIR
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na atualidade, os processos de transformação e conhecimento constituem-se como recursos estratégicos para as organizações, já que a necessidade de conhecimento nunca foi tão intensa quanto no cenário atual. Sobre Gestão de conhecimento, julgue o item a seguir


Gestão do conhecimento refere-se ao capital humano e intelectual, inovação e outros mais, abrangendo aprendizagem individual e coletiva, criação, integração e compartilhamento de conhecimentos, pesquisa e desenvolvimento, tecnologia da informação, gestão e conhecimento de clientes.

Alternativas
ID
3460999
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-CE
Ano
2020
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando a teoria das inteligências múltiplas de Howard Gardner e as estratégias de gestão de pessoas, julgue o item subsequente.

Na gestão de pessoas, a inteligência lógico-matemática apresenta-se na capacidade de reconhecer fatos, relacionar elementos controversos e obter resultados que tenham sentido com os fatos relacionados.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Certo

    Fonte de pesquisa: https://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncias_m%C3%BAltiplas

  • A inteligência lógico -matemática consiste na capacidade de usar os números de forma efetiva e para raciocinar bem. Isso inclui sensibilidade a padrões e relacionamentos lógicos, afirmações e proposições, funções e outras abstrações relacionadas. Dessa forma, dentre os processos utilizados por esta inteligência estão: categorização, classificação, inferência, generalização, cálculo e testagem de hipóteses. É um tipo de inteligência que se revela na capacidade mental do humano de guardar, na sua memória, informações de representações de quantidade e de aplicar essas informações no cotidiano, resolvendo problemas. E segundo Gardner, essas soluções são rapidamente formuladas pela mente e apresentam coerência antes mesmo de serem representadas materialmente.

    Gabarito do Professor: CERTO .

  • LÓGICO-MATEMÁTICA Expressa a capacidade de calcular, quantificar, considerar proposições e hipóteses e realizar operações matemáticas, desde as mais simples, até as mais complexas. Também expressa a “sensibilidade a/e capacidade de discernir padrões lógicos ou numéricos; capacidade de lidar com longas cadeias de raciocínio” (ARMSTRONG, 2001, p. 16). 

    https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos09/182_SEGET2009.pdf

ID
3891427
Banca
Quadrix
Órgão
CFP
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere à relação entre o saber acadêmico e a prática profissional, julgue os itens que se seguem.

I O campo acadêmico tem muita dificuldade para compreender a vida concreta e o conhecimento desenvolvido nas universidades pouco é aproveitado na prática profissional cotidiana.

II O conhecimento produzido nas universidades está distante da realidade porque os pesquisadores vivem longe dos lugares em que a prática profissional é desenvolvida. Assim, a universidade é conhecida
jocosamente como torre de marfim.
Assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: E

    Nenhum item está certo.

  • Questão controversa hehehehe.

    A alternativa I esta errada, mas a letra II existem indícios de ser verdade. Poderia ficar horas falando de como os debates que vivi na minha federal são descolados da realidade, em especial com a POT.

ID
3973819
Banca
OBJETIVA
Órgão
Prefeitura de Portão - RS
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Sob a perspectiva de BORGES et al., considerando-se os modelos de gestão, numerar a 2ª coluna de acordo com a 1ª e, após, assinalar a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:


(1) Gestão da produção.
(2) Organização do trabalho.
(3) Relações de emprego.


( ) Trata da caracterização de um dos fatores de produção, ou seja, o trabalho.
( ) São as políticas e as práticas que governam o relacionamento de indivíduos e grupos envolvidos na produção.
( ) Compreende a forma como são organizados os processos de produção e distribuição de bens e serviços.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: C

    (1) Gestão da produção. (2) Organização do trabalho. (3) Relações de emprego.

    (2) Trata da caracterização de um dos fatores de produção, ou seja, o trabalho.

    (3) São as políticas e as práticas que governam o relacionamento de indivíduos e grupos envolvidos na produção.

    (1) Compreende a forma como são organizados os processos de produção e distribuição de bens e serviços.

ID
4143544
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
EBSERH
Ano
2015
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O psicólogo organizacional pode atuar de diversas formas na promoção da gestão do conhecimento, como

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: E

    desenvolver políticas culturais na organização, visando disseminar novos modelos mentais para reflexão, abordagem do processo de aprendizado e ação.

ID
4872562
Banca
VUNESP
Órgão
EBSERH
Ano
2020
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O conhecimento não é formado ao acaso, e precisa ser administrado. A gestão do conhecimento

Alternativas
Comentários
  • O conceito cobrado na questão foi descrito por Chiavenato (2004). Segundo o autor, o conhecimento é muito mais do que uma pessoa ou um grupo de pessoas sabe e conhece. Ele é também o que a organização sabe e conhece e é continuamente agregado e ampliado a partir de fontes internas e externas por anos ou décadas de história. Mas não é formado ao acaso e precisa ser administrado, isto é, planejado, organizado, dirigido e monitorado. Assim, a gestão do conhecimento (GC) é o pro-
    cesso pelo qual as organizações geram valor a partir do capital intelectual e de ativos intelectuais.



    CHIAVENATO, Idalberto Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /  Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.



    Gabarito do Professor: Letra D.


  • Gabarito: D

    é o processo através do qual as organizações geram valor a partir de seu capital ou ativos intelectuais.

ID
4951585
Banca
CONSULPLAN
Órgão
CODEVASF
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Visando à minimização das perdas, as empresas precisam adotar, com relativa urgência, certas decisões estratégicas, com EXCEÇÃO de:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: C

    Deixar de se preocupar com o futuro e se atentar exclusivamente com o presente

ID
5290678
Banca
UFMG
Órgão
UFMG
Ano
2018
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em processos de gestão de transições e modificações institucionais, devem ser levadas em conta certas variáveis.
Assinale a variável indicada CORRETAMENTE para esses processos.

Alternativas
ID
5439670
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PG-DF
Ano
2021
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação à gestão do conhecimento e à gestão por competências, julgue o item que se segue.

A gestão do conhecimento engloba ações que extrapolam o processo de aprendizagem individual nas organizações.

Alternativas
Comentários

  • A gestão do conhecimento é responsável por disseminar o conhecimento que está implícito nas práticas individuais e coletivas da organização. De acordo com Nonaka & Takeuchi (1997), a gestão do conhecimento deve tornar explícito o conhecimento decorrente da experiência individual de cada um. Compartilhando deste mesmo pensamento, Oliveira Júnior (1996) define administração do conhecimento como o processo de identificar, desenvolver, disseminar e atualizar o conhecimento estrategicamente relevante para a empresa, seja a partir de esforços internos à organização, seja a partir de processos que extrapolam suas fronteiras.

  • Nessas olimpíadas eu preciso de um Notebook novo! kkkkk

  • Bora pra cimaaaaaaa

  • Gab: CERTO

    A questão está correta porque a Gestão do Conhecimento procura alinhar a educação das pessoas com os objetivos estratégicos do negócio. Assim, o conhecimento deve extrapolar, isto é, deve ir além da fronteira intrapessoal e percorrer as linhas de aprendizagem interpessoal externas e variáveis que superem as expectativas individuais.

    -----------

    OBS: Vendo meu resumo de Gestão de Pessoas. Baixe sua amostra disponível aqui ->  _____________________________________https://linktr.ee/soresumo

  • a resposta é CERTO nessa olímpiadas eu queria a robor ALEXIA

  • CERTO

     

    “Gestão do Conhecimento é o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos ativos de conhecimento das organizações. Permite à organização saber o que ela sabe [...]A gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na estratégia empresarial e que envolve a gestão das competências, a gestão do capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e a educação corporativa. ” ( Luchesi, 2012)

    Percebam que a gestão de conhecimento é um processo amplo, envolve variáveis organizacionais e individuais. Assim, a questão está em perfeita sintonia com que é expresso na literatura.

  • Conforme Chiavenato (2014), a Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração,
    recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento na empresa. Está voltada para a criação e a organização de fluxos de informação nos e entre os vários níveis organizacionais, para gerar, incrementar, desenvolver e partilhar o conhecimento na organização, sobretudo para incentivar trocas espontâneas de conhecimento entre as pessoas. Ao contrário do que acontecia antigamente – quando as empresas guardavam e escondiam o conhecimento a sete chaves por meio da confidencialidade –, a GC (knowledge management) procura orientar a empresa inteira para produzir o conhecimento, aproveitá-lo, disseminá-lo, aplicá-lo e lucrar com ele. Cada pessoa precisa agregar valor aos processos e produtos da empresa. E esse valor é alcançado mediante o compartilhamento do conhecimento e representa a essência da inovação. O segredo não mais está em deter o conhecimento nas mãos de poucos, mas divulgá-lo em toda a organização, em distribuir e disseminar, e não retê-lo ou escondê-lo.




    Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.


    GABARITO: CERTO.  
ID
5439682
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PG-DF
Ano
2021
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere a subsistemas ou práticas de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

As organizações devem tratar a gestão de carreiras como um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização, com o objetivo final de padronização das competências dos indivíduos.

Alternativas
Comentários

  • A gestão de carreiras nas organizações vista como uma ação estratégica proporciona um comprometimento maior de seus colaboradores, contribui para a retenção do conhecimento das pessoas que nela estão inseridas e possibilita o crescimento profissional de seu quadro pessoal para as sucessões que podem acontecer, conciliando expectativas entre as pessoas e a organização (DUTRA, 2010).

    A carreira que antes estava relacionada ao ingresso em uma grande empresa, permitindo desenvolvimento, remuneração, estabilidade e, acima de tudo, pertencer a uma “comunidade”, dá espaço a “autogestão da carreira” orientada para o “sucesso psicológico” de indivíduos que são responsáveis pelo seu desenvolvimento no plano pessoal, profissional e familiar (FONTANELLE, 2005). 

  • Gab: ERRADO

    O Cespe já cobrou essa mesma questão no concurso do SERPRO, em 2008. Essa é a importância de treinarmos por questões, veja!

    1. (CESPE/ 2008 - SERPRO - Analista de Gestão de Pessoas): Julgue os itens subsequentes.
    • A área de gestão de pessoas deve estar voltada para o atendimento da padronização das competências dos indivíduos. ERRADO.

    ---------

    A área de Gestão de Pessoas evoluiu do Departamento de Pessoas - DP, dos Recursos Humanos - RH - até a Gestão voltada para as pessoas. Com isso, fez surgir também as adaptações às maneiras com que os Gestores, Diretores e Administradores conduzem a Gestão da Carreira e as Competências de cada um. Uma das principais técnicas utilizadas para a condução das competências intra e interpessoal são os softwares, ferramentas de auto-aprendizado, como cursos EAD, Dinâmicas de grupos, etc. Portanto, a GP não visa a padronização de competências.

    ---------

    OBS: Vendo meu resumo de Gestão de Pessoas. Baixe sua amostra --> Linktr.ee/soresumo

    Erros, mandem mensagem :)

  • Gabarito: Errado

  • A gestão de carreiras nas organizações vista como uma ação estratégica proporciona um comprometimento maior de seus colaboradores, contribui para a retenção do conhecimento das pessoas que nela estão inseridas e possibilita o crescimento profissional de seu quadro pessoal para as sucessões que podem acontecer, conciliando expectativas entre as pessoas e a organização (DUTRA, 2010).

    A carreira que antes estava relacionada ao ingresso em uma grande empresa, permitindo desenvolvimento, remuneração, estabilidade e, acima de tudo, pertencer a uma “comunidade”, dá espaço a “autogestão da carreira” orientada para o “sucesso psicológico” de indivíduos que são responsáveis pelo seu desenvolvimento no plano pessoal, profissional e familiar (FONTANELLE, 2005).

  • A gestão de carreira é a estruturação de um plano de desenvolvimento profissional para os colaboradores de uma empresa, proporcionando oportunidades de crescimento aos profissionais. Hoje, além de um bom salário, os melhores profissionais costumam buscar também um ambiente de trabalho satisfatório, além de oportunidades de crescimento proporcionadas pela empresa. Assim, a possibilidade de crescimento profissional é hoje um forte atrativo nos processos de captação e retenção de talentos. Por isso, cada vez mais empresas estão investindo no desenvolvimento de planos de carreira ou de desenvolvimento profissional, o que reflete em um ambiente benéfico tanto para o negócio quanto para seus colaboradores.
    Tal prática envolve uma série de práticas que visam a estruturação do processo da trajetória do profissional para prepará-lo para novas responsabilidades, cargos mais elevados. Por isso, a gestão de carreira precisa ser pensada a longo prazo, pois envolve todo o preparo e desenvolvimento do profissional. Para tanto é preciso ter em mente o objetivo a ser atingindo e, com ele definido de forma clara, é possível planejar o caminho para alcançá-lo, o que facilita todo o processo para focar no desenvolvimento das competências necessárias do profissional: técnicas e comportamentais.
    Assim, como o planejamento de carreira será individualizado, realizado conjuntamente com cada colaborador, as competências necessárias para trilhar tal planejamento nunca serão homogêneas.

    Gabarito do Professor: ERRADO
ID
5633179
Banca
Quadrix
Órgão
Prefeitura de Canaã dos Carajás - PA
Ano
2021
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Para a implementação da gestão estratégica de pessoas, novas atividades, mecanismos e instrumentos deverão ser incluídos no escopo de ação e atuação da área. Para que haja a efetiva percepção da real dimensão do que se denomina gestão estratégica de pessoas e do esforço a ser empreendido para a implantação dessas mudanças, é necessária a utilização dos seguintes mecanismos e instrumentos:

Alternativas
ID
5641630
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DPE-RO
Ano
2022
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

    Um gestor de equipe utiliza-se frequentemente de fatos e dados para elaborar uma apresentação lógica de seus argumentos, com vistas a persuadir seus pares e subordinados na tomada de decisão.


Considerando essa situação hipotética e que uma das formas de exercer a influência interpessoal no trabalho é reconhecer e traduzir as bases de poder em ações específicas (táticas de poder), assinale a opção que apresenta a tática de poder utilizada pelo referido gestor. 

Alternativas
ID
5641645
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DPE-RO
Ano
2022
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do conhecimento, assinale a opção correta.

Alternativas
ID
5654188
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2022
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma organização que está implantando seu programa de gestão de conhecimento. Considerando essa situação hipotética, julgue o item subsequente.  


Na gestão do conhecimento, reter e captar talentos são ações imprescindíveis. 

Alternativas
ID
5654191
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2022
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma organização que está implantando seu programa de gestão de conhecimento. Considerando essa situação hipotética, julgue o item subsequente.  


A organização em questão deve se preocupar com a identificação, a retenção e a multiplicação de saberes. 

Alternativas
ID
5654194
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2022
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma organização que está implantando seu programa de gestão de conhecimento. Considerando essa situação hipotética, julgue o item subsequente.  


Os sistemas de gestão da informação devem ser prioridade. 

Alternativas
ID
5654197
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2022
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma organização que está implantando seu programa de gestão de conhecimento. Considerando essa situação hipotética, julgue o item subsequente.  


As ferramentas de consulta devem explorar a assimetria de informações como um diferencial para geração de valor.

Alternativas