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Marcelo Alexandrino e Vicente de Paulo entendem que:"As garantias constitucionais de estabilidade especial no emprego, tais como a da empregada grávida e do dirigente sindical ou da CIPA, não alcançam os contratos a prazo determinado, pois o seu termo final já é conhecido no momento do ajuste do contrato" (Manual de Direito do Trabalho, 13. ed. p. 47). Portanto, não se aplicam a esses contratos o art 10, II do ADCT, nem também o art 8º, VIII da CF. O aviso prévio de 30 dias dá-se devido à cláusula assecuratória, se tiver esta cláusula, a rescisão deverá observar os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, conforme redação do art. 481 da CLT.Quanto às verbas devidas, sempre será devido saldo de salário, férias e 13º proporcional, em qualquer modalidade de extinção do contrato de trabalho.
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a)(Errada) Pois a proteção contra a dispensa arbitrária prevista no art. 7º, I, da CF/88, depende de lei complementar que a regulamente, o que não existe até os dias atuais. Por esta razão, ainda é admitida no Brasil a denúncia vazia do contrato de trabalho. b)(Errada) Pois se a extinção antecipada do contrato a termo ocorre por iniciativa do empregador terá o empregado direito ao saque do FGTS. c)(CORRETA)Pois as garantias de emprego protegem o empregado contra despedida arbitrária, não incidindo, por óbvio, quando a extinção contratual se dá pela vontade do empregado. Por sua vez, o aviso prévio, na dispensa por iniciativa do empregado, é obrigação do empregado e direito do empregador. d)(Errada)Pois a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato por prazo determinado tem como objetivo exatamente liberar as partes da multa dos artigos 479 e 480, respectivamente, se a extinção se deu por iniciativa do empregador ou do empregado. Assim, dispõe o art. 481 da CLT que existente a “cláusula assecuratória” aplicam-se as mesmas regras cabíveis na extinção do contrato a prazo indeterminado. Logo, se a extinção antecipada se deu por iniciativa do empregado, os efeitos serão idênticos ao de um pedido de demissão. e)(Errada)Pois continuam devidas as parcelas já adquiridas como, por exemplo, o saldo de salários.
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Após o advento da Constituição de 1988,NÃO foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua validação, da indicação dos motivos que a ensejaram. b) Nos contratos a prazo determinado sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, ocorrendo a chamada extinção anormal, isto é, quando há antecipação por vontade do empregador ou do empregado, há direito a multa de 40%do FGTS. c) CORRETA. Nos contratos a prazo indeterminado, havendo pedido de demissão do empregado, devem ser pagos o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, mas o trabalhador perde a proteção, de que eventualmente fosse destinatário, das garantias de emprego, e ainda deve conceder aviso prévio de 30 (trinta) dias ao empregador. d) ART 481, CLT- Nos contratos a prazo determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão,em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado, seja empregador, não se aplicará o disposto nos arts, 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado(art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem .
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Atenção à alteração da súmula 244 do TST:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
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QUANTO A C... olha o que o prof do estrategia fala... bons estudos
Nos contratos a prazo
determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, quando
há pedido de demissão do contratado, embora sejam devidas férias
proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, e décimo terceiro também
proporcional ao período, o trabalhador indenizará o empregador dos prejuízos
decorrentes do rompimento.
Alternativa incorreta, pois neste caso (existe cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão) deve-se aplicar à rescisão os princípios que regem a
rescisão dos contratos por prazo indeterminado:
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Desta forma, não se aplicará a indenização dos prejuízos decorrentes do
rompimento.
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Gabarito letra C.
CLT, Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
CLT, Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (ou seja, nas condições previstas no art. 479).
CLT, Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
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Letra C.
Em relação a letra A, segue entendimento:
Ainda não existe em nosso país a lei complementar prevista na Constituição que protegeria o empregado contra
despedida arbitrária ou sem justa causa (é uma norma de eficácia limitada):
CF/88, art. 7º São direi tos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de e mprego protegi da contra despedida arbi trária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar,
que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
(...)
Neste aspecto, interessante relembrar o ensinamento do Ministro Godinho, que nos permite ter visão geral sobre as
restrições à extinção contratual no Brasil:
“O princípio da continuidade da relação de emprego (...) conduz a que o Direito do Trabalho tende a incentivar a preservação
do contrato empregatício, contingenciando sua ruptura no âmbito das relações socioeconômicas concretas. Tais
contingenciamentos, na evolução do Direit o do Trabalho, agrupam- se em torno de quatro critérios principais: as restrições
aos contratos a termo, os institutos da estabilidade e garantias de emprego, as proteções jurí dicas nos casos de interrupção
e suspensão contratuais e, por fim, a exigência de motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de empregados
por seu s empregadores. Entre esses quatro critérios, o último praticamente não encontra respaldo nas atuais regras
heterônomas do Direito do Trabalho brasileiro (...).”
Prof. Mário Pinheiro