Questões de Contrato por prazo determinado

Questão 4390

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE)
• Ano: 2006
• Provas: FCC - 2006 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação ao contrato individual de trabalho por prazo determinado, é correto afirmar que

• A. em regra, é permitido fazer novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado após três meses da conclusão do pacto anterior.
• B. o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
• C. o contrato de experiência poderá ser celebrado por escrito ou verbalmente pelo prazo máximo de 60 dias.
• D. o contrato de trabalho por prazo determinado que tratar de atividades empresariais de caráter transitório, poderá ser estipulado por 3 anos.
• E. em regra, 20 dias antes a extinção do contrato por prazo determinado, o empregador dará aviso prévio ao empregado.

Gabarito: B

Comentários

• A)Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
  C) ...90 dias
  
  D) ... 2 anos
  
  E) não tem aviso prévio
• Completando o comentário da letra C : O contrato de experiência não pode ser verbal - Deve ser ESCRITO!!
• Sobre a letra e), caberá aviso prévio nos contratos por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.
• Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada
  Art. 481 da CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  - Garante o direito de o empregado ou o empregador rescindirem sem penalidades o contrato.
  - Tem que estar de forma expressa no contrato.
  - A existência dessa cláusula garante o direito a aviso prévio no caso de dispensa sem justa causa e demais direitos.
• A respeito da forma do contrato de experiência, Ricardo Resende (Direito do Trabalho Esquematizado, 2 edição, p. 281)  afirma que
  
  "quanto à forma, não obstante a CLT não estabeleça forma solene para o contrato de experiência, pelo que o mesmo poderia ser firmado verbalmente, a jurisprudência entende, majoritariamente, que o contrato de experiência deve ter o mínimo de formalidade, isto é, deve ser escrito, ainda que apenas nas anotações gerais da CTPS, para que surta seus efeitos legais. É o que a doutrina chama de 'requisito da prova do ato', e não de susbtância do ato. Em outras palavras, sem contrato escrito o contrato de experiência pode até existir, mas não pode ser validamente comprovado, tendo em vista a necessidade de fixação inequívoca do termo final (data prevista para término do contrato)." (grifos meus).

• Gabarito B

  ..

  Art 451 da CLT
  

• Bom saber da peculiaridade de que o contrato de experiência deve ser Escrito, e que, nos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco, é devido o aviso prévio... a base legal é o art. 481, que preconiza a aplicação dos princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado naqueles em que estiver presente tal cláusula...

• A alternativa correta é a letra “B”, uma vez que tal hipótese configura o caso de contrato de trabalho por tempo indeterminado, conforme o artigo 451 da CLT que diz que “o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo”.

• prazo mínimo de seis meses, exceto se: Artigo 452, CLT
  a expiração do contrato dependeu de execução de serviço especializado ou
  realização de certos acontecimentos

• Letra B.

   

  Gabarito (B), que reproduz a literalidade do artigo 451:

   

  CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma

  vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

   

   

  Prof. Mário Pinheiro

• Alguém poderia explicar melhor a letra A? Obg.

• Monica Rosa,

  contrato por prazo determinado A --------------------6meses--------------------------contrato por prazo determinado B.

   

  Ou seja, tem que esperar um lapso temporal de 6 meses, sob pena de caracterização de contrato por prazo indeterminado.

  Essa é a regra, mas tem exceção:

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Questão 6571

• Banca: ESAF
• Órgão: MTE
• Ano: 2006
• Provas: ESAF - 2006 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 2
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Acerca do contrato de trabalho, marque a opção correta.

• A. Por ser de natureza institucional, a presunção é a de que o contrato de trabalho tenha duração por prazo indeterminado.
• B. O contrato por prazo determinado não pode ser estipulado por prazo superior a 90 dias, salvo situação excepcional expressamente avençada pelas partes acordantes.
• C. O contrato de experiência, como comporta possibilidade de prorrogação, pode ser estipulado inicialmente para perdurar por 90 dias e, com a prorrogação, não poderá extrapolar 180 dias.
• D. A submissão a etapas de avaliação de desempenho é condição legal inerente ao contrato de experiência.
• E. O contrato de experiência, enquanto contrato a prazo determinado, traz, como uma das suas condições essenciais, a inserção em atividade empresarial de caráter transitório.

Gabarito: A

Comentários

• A ESAF considerou o contrato de trabalho como de natureza institucional, mas vale frisar que existem duas linhas: institucional e contratual. A doutrina dominante entende que o contrato de trabalho tem NATUREZA CONTRATUAL ( teoria contratualista)
• B) 2 ANOS, pois 90 dias é a duração máxima de um tipo de contrato por prazo determinado, que é o de experiência.
  
  C) pode haver uma só prorrogação, mas mesmo somado a ela, o prazo não poderá superar a 90 dias.
  
  D) não há esta exigência.
  
  E) não, esta é uma possibilidade para o contato de trabalho por prazo determinado, que não o de experiência.
• Todas as opções estão erradas.
  Só a esaf mesmo considera o contrato de trabalho como de natureza institucional.
  Hodiernamente é majoritário o entendimento que o contrato de trabalho tem natureza contratual, com forte intervenção estatal para restrição da autonomia da vontade das partes.
  Assim sendo, considero a menos errada a opção "C", uma vez que o contrato de experiência é um pacto de avaliação, não havendo qualquer impedimento legal para que haja etapas de avaliação de desempenho.
  
• Concordo plenamente com o que o colega disse. A Teoria que vigora hoje é a Neocontratualista, em que a natureza do contrato de trabalho é contratual, de Direito Privado!!
• Essa questão deveria ter sido anulada pois, a única questão que poderia ser considerada correta, ou a menos errada seria a alternativa "C" a qual traz alguma semelhança ao objetivo do contrato de experiência qual seja o de empregado e empregador testarem mutuamente.
• A natureza do contrato de trabalho é contratual!!

• Conforme a última atualização da lei 6019, realizada em 2009:
  
  O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder a três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

  Parágrafo Único: O prazo previsto neste artigo poderá ser ampliado, mediante acordo ou convenção coletiva da categoria, desde que não exceda a 6 (seis) meses no total do  contrato de trabalho.

  
  No entanto, a questão foi elaborada antes dessa alteração, quando era previsto que:
  O contrato temporário não pode ser superior a 3 (três) meses, salvo necessidade de prorrogação, a qual deverá ser comunicada antecipadamente ao Ministério do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) meses;
  
  Assim, a letra c estaria correta.

• Não encontrei nenhuma alteração no prazo do contrato de trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/74. Encontrei um projeto de lei, de 26/03/2009, com a redação que a colega postou:

  http://www.camara.gov.br/sileg/integras/642060.pdf

  Procurei no site da Presidência da República e também nada encontrei a respeito. Alguém sabe dizer se tal projeto foi aprovado? Ao que me parece, não.

• Letra A
  
  Por ser de natureza institucional, a presunção é a de que o contrato de trabalho tenha duração por prazo indeterminado.
  
  Como os colegas falaram, a doutrina (portanto não estamos a falar de denominações legais) atual fala que o contrato de trabalho, por ser regido em sua maioria por normas de direito privado, possui natureza contratual. Porém o que a ESAF, em 2006 (questão não é exatamente atual) quiz dizer com natureza institucional é com relação a algo que perdura no tempo, que é perene. Sérgio Pinto Martins já usava essa nomenclatura para designar a natureza do contrato de trabalho.
• Oque fala na alternativa C é uma mistura de contrato de experiência com o temporário.
  
  Contrato temporário: Prazo de 3 meses. Pode ser prorrogado por mais 3 meses por  determinação do ministério do trabalho. Ele não pode ser feito diretamente com o empregado. Tem que ser através da locadora de serviço.
  
  contrato experiênciapoder ser pactuado um novo contrato desde que respeite um intervalo de 6 meses entre o primeiro contrato e o segundo.
  
  Sobre a E: contra de experíencia é um tipo de contrato por tempo determinado Fundamento: TVjustiça "Professor André Luiz Paes de Almeida"

• A ESAF considerou como correta a letra A, uma vez que baseou a resposta nos itens 28 e 29 da Exposição de motivos da CLT (28. Em relação aos contratos de trabalho, cumpre esclarecer que a precedência das "normas" de tutela sobre os "contratos" acentuou que a ordem institucional ou estatutária prevalece sobre a concepção contratualista. 29. A análise do conteúdo da nossa legislação social provava exuberantemente a primazia do caráter institucional sobre o efeito do contrato, restrito este à objetivação do ajuste, à determinação do salário e à estipulação da natureza dos serviços e isso mesmo dentro de standards e sob condições preestabelecidas na lei.)
  Cumpre ressaltar, no entanto, que a CLT adotou a teoria contratualista, conforme entendimentos da doutrina majoritária: Amauri Mascaro (1999, p. 370), Alice Monteiro de Barros (2006, p. 204), Maurício Godinho (2007, p. 314), Martins Catharino (1983, p. 235), entre outros.
  Bons estudos.
    

• a) CORRETA.

  b) Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451 (O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo).

  c) Art. 445 - Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  d) Não há previsão na CLT

  e)  Art. 443 - § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: b) de atividades empresariais de caráter transitório;

• O gabarito foi (A).

   

   

  Há presunção de que o contrato de trabalho tenha duração por prazo indeterminado, pela aplicação do princípio da continuidade

  da relação de emprego.

  A natureza institucional do contrato de trabalho não é defendida por todos os doutrinadores. Entretanto, as demais alternativas

  apre sentam erros inquestionáveis, e seria possível resolver a questão mesmo com esta controvérsia.

   

  As alternativas (B) e (C) contrariam o disposto no art. 4 45 e §, pois os contratos a prazo determinado em geral podem ser

  estipulados por até 2 anos; já o período de experiência é de no máximo 90 dias:

   

  CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, (...).

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá e xceder de 90 (noventa) dias.

   

  Quanto à alternativa (D), não podemos falar em “etapas de avaliação de desempenho” porque, findo, o prazo deste contrato

  (havendo ou não prorrogação) é livre a decisão do empregador em efetivar o empregado ou dispensá-lo por término do contrato 

   

  Por fim, na alternativa (E) sugere-se erroneamente que o contrato de experiência teria lugar “em atividade empresarial de

  caráter transitório”.

  Pode-se existir contrato de experiência nas empresas em geral, quer a atividade empresarial seja provisória ou permanente.

   

   

  Prof. Mário Pinheiro

Questão 6577

• Banca: ESAF
• Órgão: MTE
• Ano: 2006
• Provas: ESAF - 2006 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 2
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O trabalhador temporário

• A. equivale ao trabalhador admitido pela tomadora por prazo certo.
• B. deve atender à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente de certa tomadora ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
• C. pode permanecer como tal, prestando serviços para a tomadora na mesma condição, caso o acréscimo extraordinário de serviços resulte patamar rotineiro mais elevado de produção.
• D. pode receber o pagamento devido pela prestação de serviços tanto da empresa de trabalho temporário quanto diretamente do tomador, desde que se documente a quitação.
• E. não é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que participa é bilateral.

Gabarito: B

Comentários

• Lei 6.019/74
  Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
• PROF. HENRIQUE CORREIA
  a correta: b. A lei que regula a situação do trabalhador temporário  é a Lei n  6.019/74. De acordo com ela, há duas situações distintas em que é possível ocorrer essa modalidade de trabalho: I- atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente; II- Acréscimo extraordinário de serviços. O prazo máximo para esse tipo de trabalho é o de 3 meses, em relação ao mesmo empregado.
  Alternativa a.  Não se confundem as figuras do trabalhador temporário com a do empregado contratado por tempo determinado. O temporário é contratado pela empresa de trabalho temporário, para prestar serviços à empresa tomadora de serviços. Não há, portanto, vínculo empregatício entre tomador e temporário. Já o empregado contratado por prazo determinado, é empregado da tomadora. 
  Alternativa c. A questão está errada, pois o prazo máximo quanto ao contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora deve ser o de 3 meses, em relação a um mesmo trabalhador, sendo a única exceção a autorização conferida pelo órgão local do MTE. De acordo com o art. 11 da Lei de Trabalho Temporário: “Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário”.Conclui-se, portanto, que não é possível que o empregado continue com a característica de temporário após o término do prazo máximo de três meses, exceto se ocorrer prorrogação. Se permanecer prestando serviços após esse período, passará a ser empregado da tomadora.
  Alternativa d.  O vínculo empregatício existente é entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, não existindo nenhuma conexão entre ele e a empresa tomadora de seus serviços, sendo, portanto, vedado que esta realize o pagamento. 
  Alternativa e. O trabalho temporário envolve uma relação entre três partes; o empregado  temporário, a empresa tomadora de seus serviços e a empresa de trabalho temporário, assim como o trabalho terceirizado. A diferença entre eles é que, no  temporário, a razão de seu exercício são necessidades transitórias de uma empresa, enquanto no terceirizado é a realização de serviços especializados a atividade-meio da empresa tomadora (Súmula TST no 331, III).

• LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.

   

  Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

  GABARITO: B

   

Questão 13729

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 4ª REGIÃO (RS)
• Ano: 2006
• Provas: FCC - 2006 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; Dos contratos de natureza trabalhista

Considere as afirmações abaixo:

I. Não é válido o contrato de trabalho por prazo determinado, quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório.
II. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
III. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de doze meses, a outro contrato por prazo determinado, ainda que o término deste último tenha decorrido da realização de acontecimento certo.
IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo.

É correto APENAS o que consta em

• A. I.
• B. II.
• C. I e III.
• D. III e IV.
• E. II e IV.

Gabarito: B

Comentários

• 
  Alternativa IV bem capciosa!
  CLT Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
  -------------------------------------------------------
• este é o tipo de questão burra. se o mencionado artigo da clt determina que se o contrato de trabalho for prorrogado por mais de uma vez, passa a vigorar por prazo indeterminado, óbviamente se for prorroogado por mais de duas vezes tambem o será.
• A alternativa iv não foi anulada. Eu pergunto, se de acordo com o art. 451"se for prorrogado mais de uma vez" quanto mais duas que é a alternativa Iv da questão, não estaria certa, então? Alguem pode desanuviar? não estou conseguindo chegar a uma conclusão logica.
• Bom, talvez a alternativa esteja até capciosa, mas nem isso eu achei.
  
  Se o contrato for prorrogado mais de uma vez, já se torna por prazo indeterminado. Ele nem chega a ser prorrogado duas vezes, pior ainda mais de duas vezes.
• O que se quis explorar foi a literalidade do dispositivo celetista. Enfim, é capciosa mesmo a questão. O que nos resta é decorar, como se isso não fosse novidade na Carlos Chagas.
• a intenção da clt é impedir que o empregador use o artíficio de ficar contratando temporariamente. Na IV é verdade que duas vezes é mais que uma, mas deixa margem para que o contrato seja encerrado em duas vezes.No caso seriam 3 contratos determinados para haver o indeterminado.
• Questão anulável! O item iv, por força da lógica, está correto. Pois o art. 451 fala que o contrato por prazo determinado que for prorrogado POR MAIS DE UMA VEZ, será considerado indeterminado! Logo, o contrato que for prorrogado por 2 vezes, será indeterminado!
  
  Sem mas, sem mais!
• No meu entender a questão é corretíssima, a proposição IV diz, por via oblíqua, que se prorrogo duas vezes ainda estariamos diante de um contrato por prazo determinado, o que irremediavelmente vai de encontro ao texto do diploma consolidado, que diz ser mais de uma vez.
• Ótimo comentário, Leandro! Concordo.
• I - (FALSA) - Art. 443 (CLT) 2º o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;
  c) de contrato de experiência.
  
  II - (CORRETA) - Art. 448 (CLT) - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
  
  III - (FALSO) - Art. 452 (CLT) - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de SEIS MESES, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
  IV - (FALSO) - Art. 451 (CLT) - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de UMA VEZ, passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Portanto, alternativa B.
• O problema da questão é a velha língua portuguesa. A assertiva IV está errada somente em virtude da expressão "passará", pois como esta dito somente passará o contrato, a partir daquele moemto, a ser por prazo indeteminado se prorrogado por mais duas vezes.
• Exatamente, Marcus, se o contrato for prorrogado por "mais duas vezes", significa que já foi prorrogado por pelo menos uma vez. Daí exceder à prorrogação admitida pela CLT.
• Caí bonito nessa, mas não considero a questão errada. Quem errou (como eu) foi por pura falta de atenção no enunciado.
• Sempre excelentes comentários
• Parece que para responder o item IV deve ser considerado o Artigo que fala dos contratos por tempo determinado quando consecutivos:
  Art. 452 (da CLT) - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  A questão não diz que as prorrogações não foram feitas antes de 6 meses, portanto pressupõe-se lícitas; e a questão estaria errada.
• Questão muito boa, mas não é de Processo do Trabalho. Trata-se de tema de Direito do Trabalho.
• Perfeito o comentário do colega Leandro Rocha!
• Como é que não anularam esta questão???
  Ando com medo da FCC, viu?
• JAMILE, A NºIV ESTÁ ERRADA, VISTO QUE O CONTRATO PASSA A SER INDETERMINADO CASO SEJA ,O POR TEMPO DETERMINADO, PRORROGADO MAIS DE UMA VEZ. A QUESTÃO FALA POR MAIS DUAS VEZES.
  ESPERO TER AJUDADO!
• Realmente, mas por mais de duas vezes, tb será indeterminado, não está errado afirmar isto. Assim, a resposta correta deveria ser a letra E.
• De fato, a questão é contraditória !!
• haha fala sério! Questão deve ser anulada. "Por mais duas vezes" significa por mais de uma vez...interpretação de texto básica...
• Só mais um comentário...haha olha o pessoal fazendo as questões em datas praticamente seguidas...Concurso do TRT domingo super concorrido!!!
• a IV está ERRADA, pois o contrato de trabalho por prazo determinado passará a vigorá sem determinação de prazo se hover prorrogação por mais de 1 (uma) vezes, ou seja, é permitida a prorrogação uma única vez dentro de 2 anos.
  
• Se o examinador quis fazer uma pegadinha, conseguiu. Embora tenha se valido de uma redação péssima. É o tipo de questão que vc sabe, mas fica preso na redação. Eu mesmo fiquei pensando um tempão antes de decidir se marcava ou não o item IV como certo. Não teria o menor problema de interpretação se estivesse escrito "mais DE 2 vezes" e não "mais duas vezes". Quem foi na A foi cag.. de medo. Pra mim cabia anulação.
• deveria ser anulada pois se trata de ambiguidade na nºIV. A gente pode interpretar da forma colocada pelo nosso amigo joão: "por via oblíqua, que se prorrogo duas vezes ainda estariamos diante de um contrato por prazo determinado, o que irremediavelmente vai de encontro ao texto do diploma consolidado, que diz ser mais de uma vez". só que poderíamos tb interpretar de forma que, se prorrogo por mais de uma vez,o contrato passaria a ser por prazo indeterminado. ora, a clt determina que o contrato seja prorrogado uma única vez e não duas. de forma que "esse irremediavelmente vai de encontro ao texto do diploma consolidado" quer dizer que eu devo intepretar a questão de acordo com o texto literal do art.451 da clt e não da forma mais inteligente. é uma sacanagem esse tipo de questao.
• Pessoal... Realmente o ITEM IV está correto. Mas como a FCC considera apenas a letra da lei, temos que nos acostumar com esse tipo de pegadinha.. Não é a primeira questão que a FCC apenas troca números, sem pensar no sentido e no raciocínio da redação.Infelizmente, aqueles que pensam se ralam; Aqueles que apenas lêem e não interpretam se dão bem...
• IV.
  O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo.
  Entendo o seguinte:
  Para este item ficar certo era preciso que ele dissesse:
  O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por MAIS UMA VEZ, passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Quando a questão diz MAIS DUAS VEZES, está dizendo que já foi prorrogado uma vez e será agora prorrogado por mais duas vezes.
  
  
  Admitir como correta acertiva é dizer que é possível que o contrato sejá prorrogado uma vez e depois por MAIS DUAS VEZES, para só então ser considerado sem prazo determinado, e não é isso q a lei diz. Mais uma pegadinha FCC.

• Não é passível de anulação a questão porque a a alternativa IV diz que:

  IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo.
   

  ***A partir do momento em que o contrato de trabalho por prazo determinado for prorrogado por mais de UMA vez, ele já se torna um contrato por prazo indeterminado; sendo assim, não há a mínima possibilidade de um contrato por prazo determinado ser prorrogado por mais de duas vezes, já que o mesmo se torna por prazo indeterminado quando da segunda prorrogação.

  Bons estudos!

• É ISSO AÍ PESSOAL... POR ISSO JÁ DESENCANEI DA FCC...
  
  FUNDACAO COPIA E COLA!!!
  
  CESPE FOREVER!
• No tocante a seguinte assertiva:
  
  "IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo."
  
  Hei de concordar com o gabarito oficial, uma vez que o contrato que for prorrogado por mais de duas vezes não passará a vigorar sem determinação de prazo, pois já vigora sem determinação de prazo, desde o momento em que foi prorrogado mais de uma vez, conforme o art. 451 da CLT.
  
  Assim, não passará, pois já passou a vigorar por tempo indeterminado.
  
  Embora a intenção da banca possa ser a memorização, neste caso assiste razão à banca a manutenção do gabarito.
• Felipe, "PASSARÁ a vigorar" é o que diz a própria lei:
  

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 

  E "MAIS DE UMA VEZ" é ou não é a mesma coisa que "POR DUAS VEZES"???
  
  

• A questão não diz prorrogado POR DUAS VEZES, o que igual a MAIS DE 1 VEZ, como você muito bem salientou.
  
  Consta na questão por MAIS  (sinal indicativo de adição, que somar a alguma coisa, algo que já foi feito - no caso, uma prorrogação) DUAS VEZES (cujo resultado é a soma de 1 prorrogação MAIS 2 duas = são 3 prorrogações pela leitura da questão).

  
  Assim, se " for prorrogado por MAIS duas vezes", isto quer dizer que já foi prorrogado 1 VEZ (MAIS) + 2 VEZES (Trata-se, em verdade, de 3 prorrogações o enunciado da questão: por MAIS duas vezes = Uma (vez) prorrogado MAIS duas vezes = 3 vezes).
  
  Conforme a lei, PRORROGADO POR MAIS DE 1 VEZ (a partir da SEGUNDA PRORROGAÇÃO) passará a ser por prazo indeterminado.
  
  Em outras palavras, com 2 prorrogações passará a ser por prazo indeterminado.
  
  Dessa forma, quando houver a TERCEIRA PRORROGAÇÃO (por MAIS duas vezes) o contrato já se encontrará por prazo INDETERMINADO, já que a exigência legal é de mais de 1 vez = 2 vezes.

• facepalm pra carlos chagas (de novo)
• NÃO TEM O QUE DISCUTIR!!! O ITEM IV ESTÁ ERRADO!!! 
  
  
  IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo. ---> ERRADO Art. 451, CLT.
  
  É só pensar: imagine se o termo da lei fosse "por mais de duas vezes", indubitavelmente eu poderia prorrogar o contrato POR ATÉ DUAS VEZES, O QUE NÃO PODE OCORRER!!!!  A regra é por até uma vez. A  afirmação contida no item em comento altera  a regra para duas vezes.
  
  SIMPLES, TRANQUILO, NÃO TEM O QUE DISCUTIR.
• Para pôr fim à divergência.
  
  Atentem para o Trabalho Temporário da Lei nº 9.601/98.
  
  Nessa espécie de contrato de trabalho por prazo determinado, o contrato de trabalho pode ser prorrogado inúmeras vezes, dentro do prazo máximo de validade de 2 anos, sem que isso provoque a sua tranformação em contrato de trabalho por prazo indeterminado, tendo em vista que a própria lei ressalta a não aplicação do art. 451 da CLT, no caso.
  
  Sendo assim, a alternativa IV está incorreta, porque não necessariamente ocorrerá a conversão em prazo indeterminado.
•  
  Prezado Felipe Torres, acho q desse jeito vc vai é colocar mais lenha na fogueira.

   

  No Direito do Trabalho há dois tipos de trabalho determinado:

   

  - um regido pela CLT arts. 443 (na hipótese de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique o prazo, atividades empresariais de caráter urgente e contrato de experiência) 

  - e o outro é o contrato por prazo determinado - Lei 9.601 - que ADMITE SUCESSIVAS PRORROGAÇÕES, como vc mesmo escreveu.

   

  A questão é como já falaram lá em cima, é pura interpretação. O termo "passará" dá ideia de que somente após as duas prorrogações é que o contrato será indeterminado. Ou seja, questão errada!
   
   
• Prezado Felipe Torres, acho q desse jeito vc vai é colocar mais lenha na fogueira.

   

  No Direito do Trabalho há dois tipos de trabalho determinado:

   

  - um regido pela CLT arts. 443 (na hipótese de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique o prazo, atividades empresariais de caráter urgente e contrato de experiência)  - NÃO ADMITE MAIS Q UMA PRORROGAÇÃO DENTRO DO PRAZO.
  
   

  - e o outro é o contrato por prazo determinado - Lei 9.601 - que ADMITE SUCESSIVAS PRORROGAÇÕES, como vc mesmo escreveu.

   

  A questão é como já falaram lá em cima, é pura interpretação. O termo "passará" dá ideia de que somente após as duas prorrogações é que o contrato será indeterminado. Ou seja, questão errada!
• A CLT diz que basta UMA VEZ ou seja na questao diz que quando ele prorrogar por mais DUAS ele nao passara a ser INDETERMINADO, pois ele ja SERÁ
  
  indeterminado com a primeira prorrogaçao.
• colegas quando a questao diz que o contrato determinado se for prorrogado MAIS DE DUAS VEZES sera indeterminado ele abre brecha para duas prorrogações indo de contrario com norma vigente. por isso que questao esta errada.
  a questao diz que se o contrato for prorrogado duas vezes ele ainda sera por tempo determinado, ou seja, ele afirma que deverar ser MAIS DE DUAS.
• O art. 451 diz que "O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de 1 vez passará a vigorar sem determinação de prazo." 
  Ou seja, o contrato pode ser prorrogado uma única vez. A segunda prorrogação é que leva a indeterminação do prazo do contrato.
  QUESTÃO ERRADA. 
  a primeira prorrogação não leva a indeterminação, a primeira prorrogação é "permitida". 
  
  "Mais de 1 vez" é a mesma coisa que "Por mais 2 vezes" . 
  Mais de 1 vez = 2 vezes ou mais. Não se trata de simples decoreba (de ter trocado 1 por 2 ), mas de pura interpretação. 
  
  se a questão tivesse dito: "O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de 2 vez ..." aí sim estaria errado
• Essa questão é a famosa pega ratão; Se correr o bicho pega, Se ficar o bico come.
  
  A interpretação da colocação dúbia acaba ficando na subjetividade e ai, uns erram(acredito que a maioria) e outros mais "vacinados" acertam.
  
  Vejam a Ivna, por exemplo: entendeu que por mais duas vezes significa uma mais uma.
  
  Eu já entendo que, por mais duas vezes, significa que já foi uma, ou duas, ou sei lá quantas e ainda por mais duas...
  
  Durma com um barulho destes!
  
  Deus nos acuda!
• Questão corretíssima...
  
  Percebam que se o contrato de trabalho por prazo determinado é prorrogado por mais de 1 vez ele já se transforma em contrato por prazo indeterminado. Sendo assim, se ele for prorrogado novamente, não se tornará contrato por prazo indeterminado, pois ele já o era desde a prorrogação anterior.
• Sem querer chover no molhado.... mas a questão é chatinha mesmo.
  
  Olha só:
  A) Contrato  por prazo determinado , 2 anos, OK
  
  B) Prorrogação do contrato acima, ok ,ainda continua por prazo determinado.
  
  C) Prorrogado por mais uma vez, já era, vira prazo indeterminado.
  
  D) Prorrogado de novo, mais duas vezes, três vezes no total agora? Nem interessa mais. É o caso da questão

• Pessoal, como vocês sabem a FCC, mais conhecida como Fundação Copia e Cola, é a banca da literalidade. Ela da a entender no item IV que o contrato de trabalho somente se tornará por prazo indeterminado se for prorrogado por MAIS de 2 vezes e sabemos que ele se tornará indeterminado se for prorrogado por DUAS vezes.

• Concordo com o colega Jonathan, mesclando com a observação do ilustre NC. A ausência da preposição 'DE' torna verdadeiro o item IV, mas não se o objetivo da FCC for - e na maioria das vezes é - copiar e colar a literalidade da lei. É saber trabalhar com a sorte e com tendências, nessas horas.
  

• Para respondermos à presente questão, vamos analisar individualmente cada uma das afirmativas:
  
  I - Afirmativa errada. Na verdade, uma das hipóteses que, nos termos legais, autoriza a contratação por prazo determinado, do trabalhador - sendo certo que a regra é o contrato com prazo indeterminado - é, justamente, quando a transitoriedade da atividade justifica esse tipo de contratação. É o que prevê o art. 443, §2º, alínea b, da CLT; 
  
  II - Alternativa CORRETA. É a previsão expressa do art. 10, da CLT, voltado às hipóteses de sucessão empresarial. Transcreve-se:
  
  Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
  
  III - Afirmativa errada. Será considerado por prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de SEIS MESES, outro de prazo determinado, RESSALVADAS as hipóteses de execução de serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos. É a dicção expressa do art. 452, da CLT;
  
  IV - Afirmativa errada. Basta que o contrato por prazo determinado seja prorrogado UMA VEZ, tácita ou expressamente, para que passe a vigorar como contrato com prazo indeterminado. É o que dispõe o art. 451, da CLT.
  
  RESPOSTA: B

• CUIDADO! o comentário do colega Guilherme Mariano, apesar de ser o mais bem votado, está equivocado.

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo

• a FCC não sabe que mais de uma é DUAS. Não existe uma e meia.

• Eu acho que a afirmativa IV abre brecha pra mais interpretações.... 

• Acertei somente pelo fato de que já estou adestrado ao modelo FCC. Galera, com a FCC não tem conversa: é a literalidade da lei e pronto. Avante!

• É brincadeira uma questão dessas... Mas é padrão da FCC, infelizmente...

• Provavelmente a FCC queria dizer "por mais DE duas vezes"....tornando assim a assertiva errada. Mas engoliu a preposição, o que não tornou a assertiva errada... apesar de não ter retificado o gabarito. .

• Letra B.

   

  O gabarito é (B), pois somente a proposição II é correta.

   

  A proposição I está incorreta,artigo 443 da CLT:

   

  CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

  a) de serviço c uja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;

  c) de contrato de experiência.

   

  A proposição II é correta, e foi objeto de estudo em momento anterior do curso. Vincula-se à impessoalidade inerente à figura

  do empregador, que é suporte teórico para a sucessão de empregadores.

   

  Na proposição III a Banca procurou confundir o candidato, alterando a redação original do artigo 452 da CLT:

  CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato

  por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados o u da realização de

  certos acontecimentos.

   

  Quanto à proposição IV, da mesma forma, a Banca alterou a redação de outro artigo celetis ta, pois, como vimos, só é permitida

  uma pro rrogação do contrato a prazo determinado:

  CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo d eterminado que, tác ita ou expressamente, for prorro gado mais de uma vez

  passará a vigorar sem determinação de prazo.

   

  Prof. Mário Pinheiro

• Se vc errou, parabéns. Além de direito do trabalho, vc manja de raciocínio lógico e português.

Questão 15280

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2007
• Provas: CESPE - 2007 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego

Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue os itens subseqüentes.

O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Art. 443 caput e parágrafo 1o da CLT.
• Ao meu ver faltaram dois requisitos essenciais, quais são: não-eventualidade e alteridade.
• Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Alínea incluída pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
  b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Alínea incluída pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
  c) de contrato de experiência. (Alínea incluída pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
  
• Eu discordo deste gabarito, visto que não-eventualidade é diferente de continuidade. A continuidade é requisito presente, por exemplo, no contrato de trabalho da empregada doméstica, pois o seu serviço tem este caráter de continuação. Já a não eventualidade é característica da relação empregatícia regida pela CLT, onde, por exemplo, um empregado pode trabalhar só nas terças, ou no sábado de noite, etc. è agora que se repete, mas não se trata de continuidade.
  Porém é bom saber como a CESPE encara essa teoria, já que o objetivo de todos aqui é passar e não, necessariamente, ter razão. Isso fica para pós posse em cargo público, com uma tese. hehehehehe
• Mais uma vez o CESPE tentando fazer acreditar aos concurseiros que os conceitos estão subvertidos. Na hora da prova isto pode ser catastrófico para os que estão menos atentos.

• Germana,

  A questão não trata dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, a não eventualidade ou habitualidade é elemento fático-jurídico que caracteriza uma relação de emprego. A continuidade é CARACTERÍSTICA DO CONTRATO DE TRABALHO, tanto que se presume que o contrato é por tempo INdeterminado.

• Errei a questão. Porém discordo do gabarito.

  Vou dividir a questão em três partes:

  1. O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito... Apesar de mal redigida (ao meu ver), essa parte está correta. Tais formas estão dispostas no art. 443, CLT.

  2. ... e seus requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. Aqui está o erro da questão. O texto é claro ao afirmar que a continuidade é um dos requisitos do contrato de trabalho. De acordo com a doutrina majoritária não é!

           Sobre o tema, diz Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

            "Cabe ressaltar que a Lei 5.859/1972, específica do empregado doméstico, exige, para a existência do vínculo de emprego em questão, a contitnuidade na prestação dos serviços.

               Assim, embora exista entendimento de que o referido termo tem o mesmo sentido da não eventualidade, prevista no art. 3º da CLT, a posição que vem prevalecendo é no sentido de que as duas expressões não apresentam o mesmo alcance".

             Não há que se confudir, portanto, não eventualidade com continuidade, sendo este, requisito do contrato de trabalho do empregado doméstico.

  3. O contrato por prazo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, so é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei. Essa parte final da assertiva está correta. Frise-se que o princípio da continuidade não é sinônimo de continuidade como requisito do contrato de trabalho. Sendo assim, em face do princípio da continuidade, os contratos de trabalho são, em regra, por tempo indeterminado, mas isso não significa dizer que a continuidade é requisito do contrato de trabalho, pois esse termo, com o significado de requisito, possui sentido próprio na legislação do empregado doméstico, não podendo ser confundido com não eventualidade.

   

  Bons estudos!

• Concordo em gênero, número e grau com o Alexsandro! Também errei a questão por causa da continuidade.....

• Segundo Sergio Pinto Martins, sao requisitos do CONTRATO DE TRABALHO: CONTINUIDADE, subordinacao, onerosidade, pessoalidade e alteridade.
  Continuidade: o trabalho deve ser pretado com continuidade. Aquele que presta servicos eventualmente nao é empregado. O contrato é de trato sucessivo, de duracao... A continuidade é da relacao juridica, da prestação de serviços.
• Tb não concordo com o termo "continuidade", pois este se aplica aos empregados domésticos e não aos celetistas. O termo correto seria não eventualidade ou habitualidade. " Art. 3º CLT: Considera-se empregado toda PF que prestar serviços de natureza não eventual (...)."

• Pra mim a questão está ERRADA, uma vez que referidos requisitos são da relação de emprego e não do contrato de trabalho. Outros contratos de trabalho não exigem alguns desses requisitos, tais como o autônomo (não tem subordinação), voluntário (não tem onerosidade)...

• Onerosidade não seria requisito do contrato de trabalho. Como ficam os contratos de trabalhador voluntário?

• E a alteridade e o contrato expresso ?

• continuidade?? acho que nao é a mesma coisa de não eventualidade. 

• Acredito que a questão tenha usado "continuidade" pela previsão da LC 150/2015:

  "Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. "

  Mas ainda assim, acho a questão incompleta.

  Errei, mas segue o jogo.

• para a CESPE continuidade e não eventualidade é a mesma coisa. fiquem atentos

• Esse é o comentário mais antigo que vi no qc até hj... Como está guerreiro? Em 2008 estava na rua empinando pipa e tu já na batalha

• Atenção: A professora Alice Monteiro de Barros traz a diferenciação entre habitualidade e continuidade. Para ela, a habitualidade, prevista no artigo 3º da CLT, é aplicada aos empregados urbanos. Já a continuidade, prevista no artigo 1º da Lei Complementar 150/15, aplica-se aos empregados domésticos.

• eu tinha 8 anos. égua!

• legal ver esses comentários, 2008 eu estava começando esse mundo de estudar pra concursos. pelo visto, essa pessoa já é servidor público, pois no perfil dela aqui no QC consta servidora publica.

• Relíquia do QC.

Questão 25711

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PGE-PB
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - PGE-PB - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Alteração, interrupção e suspensão do contrato de emprego; Alterações do contrato de emprego; Cessação do contrato de emprego; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

Julgue os itens seguintes, que se referem ao contrato individual de trabalho.

I Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego, podendo estabelecerse por prazo determinado ou indeterminado.
II A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
III Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração das respectivas condições de trabalho quando decorram de mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
IV Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso tal direito seja exercido por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
V No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável, se assim chamado à autoria pelo empregador quando de sua defesa perante a justiça do trabalho.

Assinale a opção correta.

• A. Apenas os itens I e III estão certos.
• B. Apenas os itens II e V estão certos.
• C. Apenas os itens III e IV estão certos.
• D. Apenas os itens I, II e V estão certos.
• E. Todos os itens estão certos.

Gabarito: E

Comentários

• I - CLT 442
  II - CLT 448
  III - CLT 468
  IV - CLT 481
  V - CLT 486
  
  Questão fácil, na letra da lei
• Art. 486, CLT: No caso de paralisação temporária ou
  definitiva do trabalho, motivada por ato
  de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela
  promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
  § 1º Sempre que o empregador invocar em sua
  defesa o preceito do presente artigo, o Tribunal do Trabalho
  competente notificará a pessoa de direito público
  apontada como responsável pela paralisação do trabalho,
  para que, no prazo de 30 dias, alegue o que entender
  devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
• Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
  
  Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
  
  Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
  
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  
  Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
• CLT
  I)Art.442;
  II)Art.448;
  III)Art.468;
  IV)Art.481;
  V)Art.486
  
  Resposta: letra "E"

• Acrescentando...
   

       A existência da vedação do artigo 468, da CLT, sobre a alteração das cláusulas do contrato individual de trabalho não pode levar à inconcebível situação de que o empregador não possa, em determinadas circunstâncias, modificar certas condições indispensáveis à própria gestão do liame contratual da relação de emprego firmada entre os contratantes.
      Entende-se por jus variandi a possibilidade do empregador modificar determinada cláusula do contrato de trabalho, concretizando, de tal sorte, os poderes diretivo e organizacional que lhes são inerentes.
  

      Entretanto, poderá o empregado resistir a determinadas alterações objetivas quando se vislumbra a prática de qualquer tipo de abuso no contexto das mesmas. Tal oposição, portanto, é reconhecida como o direito de resistência ou jus resistentiae 

  fonte http://jus.uol.com.br

• GAB OFICIAL: E

  GAB ATUAL: E

  (mais atenção nas notificações de destatualizado)

Questão 33412

• Banca: MPT
• Órgão: PGT
• Ano: 2007
• Provas: MPT - 2007 - MPT - Procurador do Trabalho - Objetiva; PGT - 2007 - PGT - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego

Complete com a opção CORRETA.

O contrato de trabalho do jogador de futebol é de prazo determinado, com vigência nunca inferior a ______ meses e nem superior a ______ anos.

• A. 3; 2;
• B. 3; 5;
• C. 6; 3;
• D. 12; 5;
• E. não respondida.

Gabarito: B

Comentários

• LEI Nº 6.354, DE 2 DE SETEMBRO DE 1976.
  Art . 3º O contrato de trabalho do atleta, celebrado por escrito, deverá conter:
  
  I - os nomes das partes contratantes devidamente individualizadas e caracterizadas;
  
  II - o prazo de vigência, que, em nenhuma hipótese, poderá ser inferior a 3 (três) meses ou superior a 2 (dois) anos;
  
  Bons estudos
• Lei Pelé 9.615/98
  Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos. (Redação dada pela Lei nº 9.981, de 2000)

• Uma peculiaridade do contrato de trabalho do atleta profissional de futebol é o prazo de duração do instrumento. O prazo de vigência o contrato de trabalho do atleta profissional de trabalho deve ser determinado, vez que assim dispõe o artigo 30, da Lei 9.615/98. Esse prazo será de no máximo cinco anos e de no mínimo três meses.

• Aproveitando o tema:

  Mora salarial para o atleta profissional (art. 31 da lei )

  Período igual ou superior a 3 meses = contrato de trabalho rescindido

Questão 34012

• Banca: PGT
• Órgão: PGT
• Ano: 2006
• Provas: PGT - 2006 - PGT - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego

Em relação às formas atípicas de trabalho:

I - o trabalho temporário tem como objetivo dotar as empresas de mecanismos de contratação de trabalhadores em situações transitórias, sem que com isso sejam obrigadas a aumentar o quadro permanente;
II - o contrato de trabalho temporário, seguindo a regra geral dos contratos de trabalho, pode ser escrito ou verbal, expresso ou tácito;
III - serviço voluntário é a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade;
IV - o teletrabalho poderá ser prestado de forma autônoma ou subordinada, devendo-se visualizar em concreto como é exercido, adotando-se o princípio da primazia da realidade.

Analisando-se as asserções acima, pode-se afirmar que:

• A. todas as afirmativas estão corretas;
• B. somente as afirmativas I, III e IV estão corretas;
• C. somente as afirmativas I e III estão corretas;
• D. somente as afirmativas II e IV estão corretas;
• E. não respondida.

Gabarito: B

Comentários

• IV - Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como
  o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de
  empregador que o remunere.
  É cada vez mais freqüente a celebração de contratos de trabalho “home office”, tanto
  para executivos, como para empregados comuns. Um exemplo típico é o da costureira,
  que realiza seu ofício em sua própria casa. Mas, atualmente, não raro se têm notícias
  acerca de outros profissionais especializados que realizam o labor em casa, tais como
  jornalistas, escritores, comunicando-se com empregadores através da internet, vídeo-
  conferência, etc., o que é conhecido como teletrabalho.
  Assim, o fato da execução dos serviços se dar na residência dos trabalhadores não os
  qualificam como autônomos, pois são verdadeiros empregados, haja vista a reunião de
  todos os elementos fático-jurídicos que os qualificam como tais: subordinação,
  continuidade, fixação de qualidade e quantidade, entrega do produto acabado em tempo
  predeterminado, cumprimento de ordens, possibilidade de punições etc. A pessoalidade
  é indispensável, mas o fato de haver colaboração minoritária de familiares ou terceiros
  não a desfigura, tendo em vista as peculiaridades do caso.
  
• lei 6019/74
  
  Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
  
  
• Lei 6.019/74. Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
  
  Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
  
  

•  essa questão acertei por exclusão, pois o item 2 esta errado segundo o art. Art. 9º da lei 6019/74 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

   mas gostaria de pedir para quem souber o fundamento do item 4 que, por gentileza, colocasse nos meus recados.

   

  obrigada

• Assertiva I: correta: esse tipo de prestação de serviços (trabalho temporário) somente é lícito para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço, objetivando, em caso de acúmulo de serviço, férias de empregados, licenças, etc, a empresa tomadora de serviços em vez de admitir empregados, poderá utilizar o serviço de empregados temporários.
  
  Assertiva II: incorreta: o trabalho temporário é obrigatoriamente escrito com o trabalhador, constando expressamente os direitos conferidos a ele, decorrentes da sua situação de temporário.
  
  Assertiva III: correta: é a definição legal que consta na lei 9.608/1998.
  
  Assertiva IV: correta: No Direito do Trabalho brasileiro não há legislação especial para o teletrabalhador, tampouco para o empregado a domicílio, logo, configurado do liame empregatício, deverão ser aplicadas as normas trabalhistas gerais da CLT, ou seja, é um tipo de trabalho à domicílio, o qual pode ser subordinado ou autônomo.
  
   

Questão 38227

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2009
• Provas: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A empresa X contratou Mirtes para a função de secretária executiva. Inicialmente foi elaborado um contrato de experiência de 30 dias. Após o término do contrato a empresa X o prorrogou por mais 60 dias. Neste caso, a prorrogação é

• A. válida, mas a sua validade depende da anuência dos sindicatos da categoria ou de suprimento judicial.
• B. inválida, uma vez que o contrato de experiência não poderá ser prorrogado, por expressa vedação legal.
• C. inválida, uma vez que o prazo máximo previsto em lei para o contrato de experiência são 60 dias.
• D. válida, uma vez que a empresa X obedeceu as determinações legais existentes.
• E. inválida, uma vez que o contrato de experiência só pode ser prorrogado por 30 dias e não sessenta dias.

Gabarito: D

Comentários

• Súm 188 TST:O contrato de experiencia pode ser prorrogado respeitado o limite maximo de 90 dias.
• Art. 445, parágrafo único: O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
• Os colegas esqueceram de dizer que o contrato além de ter o prazo máximo de 90 dias só poderá ser prorrogado uma única vez.Ex: contrato de 45 dias pode ser prorrogado no máximo por mais 45 dias e uma vez somente.
• Outros exemplos sempre sao validos:contrato de 30 dias prorrogado por mais 10 dias,contrato de 20 dias prorrogado por mais 70 dias. Nada impede que passe de 30 dias, desde que nunca ultrapasse os 90 dias.
• Quanto ao Prazo de Duração: Indeterminado ou DeterminadoIndeterminado - é a Regra;Determinado - existem 3 modalidades. Para ser válido o contrato, o mesmo precisa ser expresso e por escrito. O prazo de duração do contrato é de 2 (dois) anos , exceto para o contrato de experiência que é de 90 dias.1) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; Ex.: empresa que fabrica produtos sazonais: fogos, ovos de páscoa, natal etc.2) atividades empresariais de caráter transitório. Ex.: substituição de empregados em férias;3) contrato de experiência. O contrato tem duração é de 90 dias (não 3 meses)No contrato de experiência ambos os contratantes irão se testar mutuamente.O prazo máximo de validade é de 90 dias. Admite-se, dentro do prazo máximo de validade, uma única prorrogação (Art. 451 Consolidado)
• Pessoal é a segunda vez que a FCC faz uma questão deste tipo e informa que a prorrogação do contrato se dá APÓS O TÉRMINO DO CONTRATO. Na minha humilde opinão se a prorrogação se dá após o término do contrato é porque é outro contrato, logo necessariamente seria um contrato por prazo indeterminado, por expressa vedação legal a nova contratação no prazo de 6 meses.
  
  Na primeira vez eu errei a questão, ja nesta eu acertei porque o texto é o mesmo. 
  
  Tem alguma explicação sobre isso ou a FCC que se equivocou mesmo?.
  
• Breno, a meu ver você tem razão,  eu errei a questão por mencionar "após o término do contrato", que para mim, é claro que se tornará em contrato por prazo indeterminado, pois teria que constar prorrogação dentro do prazo dos trinta dias, e a questão não foi anulada, eu acho um absurdo!!
• GABARITO: D
  
  Esta questão é ótima para quebrar, de uma vez, por todas, um dos mitos existentes no cotidiano trabalhista.
  
  Imagina-se, sabe-se lá o porquê, que o contrato de experiência só pode ser prorrogado por igual período, isto é, se foi firmado inicialmente por 30 dias, somente poderia ser prorrogado outra vez por mais 30 dias, e assim por diante.
  
  Não é assim!!
  
  Veja os dispositivos legais:
  Art. 445. (...)
  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  (...)
  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Perceba que a CLT não traz qualquer previsão no sentido do mito acima mencionado. E em matéria que a lei não restringe, não cabe ao intérprete restringir.
  
  Aproveitando o ensejo, desfaça-se outro mito, no sentido de que o contrato de experiência teria que ser firmado por um número mínimo de dias (alguns falam em 15 dias, outros em um mês). Também não é assim. Somados os dois mitos derrubados, teríamos como lícitas, por exemplo, as seguintes situações:
  - contrato de experiência firmado por 1 dia, e prorrogado por mais 89 dias;
  - contrato de experiência firmado por 10 dias, e prorrogado por mais 40 dias.
  
  Portanto, a prorrogação mencionada no enunciado da questão é válida, pois obedeceu as determinações legais, a saber:
  A) Apenas uma prorrogação
  B) Prazo total, considerado o prazo original + a prorrogação, igual ou menor que 90 dias.
  
  

• Esta questão deveria ser anulada! Pois não se prorroga contrato após seu término.

• ALTERNATIVA D CORRETA, O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DE MIRTES FOI PRORROGADO APENAS 1 VEZ E POR MENOS DE 90 DIAS. DENTRO DA LEI.

  VEJA OS DISPOSITIVOS LEGAIS:

  ART. 445. (...)

  PARÁGRAFO ÚNICO. O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO PODERÁ EXCEDER DE 90 (NOVENTA) DIAS.

  (...)

  ART. 451 - O CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO QUE, TÁCITA OU EXPRESSAMENTE, FOR PRORROGADO MAIS DE UMA VEZ PASSARÁ A VIGORAR SEM DETERMINAÇÃO DE PRAZO.

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Questão 38239

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2009
• Provas: FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Considere as assertivas abaixo a respeito do trabalho temporário.

I. Em regra, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias.

II. É devido ao trabalhador temporário, dentre outras verbas, adicional noturno, horas extras e aviso prévio.

III. O trabalhador temporário poderá ser dispensado com justa causa, como também poderá requerer a rescisão indireta.

IV. O estrangeiro portador de visto provisório ou definitivo poderá ser contratado como trabalhador temporário.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. II e III.
• B. III e IV.
• C. III.
• D. I e II.
• E. II.

Gabarito: C

Comentários

• Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País. Lei 6.019/74
• Cai em uma pegadinha no inciso II referente ao aviso prévio. Veja: II. É devido ao trabalhador temporário, dentre outras verbas, adicional noturno, horas extras e aviso prévio.Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;b) jornada de 08 (oito) horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 02 (duas), com acréscimo de 50% (vinte por cento);c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966;d) repouso semanal remunerado;e) adicional por trabalho noturno;g) seguro contra acidente do trabalho;h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
• I- 90 dias é o prazo correto;II-é uma pegadinha , o contrato temporário tem prazo determinado e não é devido AVISO PRÉVIO;III-CORRETA;IV-Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País. Lei 6.019/74
• Segundo a Lei 6019/74:a)Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de TRÊS MESES (SE CAIR 90 DIAS ESTÁ ERRADO POIS 3 MESES PODE SER MAIS QUE 90 DIAS), salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
• Uma pequena correção.. o prazo do contrato é de três meses e não de 90 dias como dito por nossa amiga Vanessa.
  à primeira vista.. pode parecer a mesma coisa, mas não é.
  O prazo de 90 dias é do contrato de experiencia, o contrato de trabalho temporario tem prazo de 3 meses.

•  Errei esta questão devido à pegadinha na assertiva n. II. O trabalhador temporário não tem direito a aviso prévio, já que o contrato é temporário.

• 1°- art. 10 da lei 6019/74 a)Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de TRÊS MESES, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra;

  
  II-é uma pegadinha,  não é devido AVISO PRÉVIO; 
  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
  b) jornada de 08 (oito) horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 02 (duas), com acréscimo de 50% (vinte por cento);
  c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966;
  d) repouso semanal remunerado;
  e) adicional por trabalho noturno;
  g) seguro contra acidente do trabalho;
  h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

  III-CORRETA; art 13. da lei 6019/74

  IV-Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País. Lei 6.019/74

   

• Direitos assegurados ao empregado temporário: art. 12, da lei 6019/74: seu eleconco é meramente exemplificativo, sendo-lhe deferidos outros, desde que compatíveis com essa modalidade de contrato. Ex.: gratificação natalina, adicional noturno, horas extras, PIS, terço de férias.

  Não é devido aviso prévio, pois trata-se de contrato por prazo determinado.

  Quanto ao salário maternidade, a doutrina se manifestafavoravelmente, mas a jurisprudência não o defere.

  A jornadada é de oito horas diárias e 44 semaanais.

  Devem receber remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da emdpresa tomadora.

  Fonte: Alice Monteiro de Barros. Curso de Direito do Trabalho. p. 438. 3. ed. 2007.

• Olá, pessoal.
  
  Eu resolvi a questão aplicando a regra da Previsão da Cláusula Recíproca de Rescisão.
  
  Se o Contrato de Trabalho Temporário é de prazo DETERMINADO, por consequência, ao meu ver, APLICA-SE a Cláusula do Direito Recíproco de Rescisão, sendo que, naturalmente, esta espécie de pacto não a tem.
  
  Assim, considerei que não haveria garantia de aviso prévio, originalmente, nos contratos por prazo determinado, salvo se a LEI autorizasse ou HOUVESSE a referida Cláusula.
  
  Se alguém tiver uma informação mais correta, peço que me envie por favor: [e-mail]
  
  
• "IV O estrangeiro portador de visto provisório ou definitivo poderá ser contratado como trabalhador temporário. "
  
  Há proibição também do estrangeiro com visto permante trabalhar como temporário?
• Laura,
  
  o artigo 17 da lei 6019/74 apenas proibe o trabalho temporário aos estrangeiros com visto PROVISÓRIO. Aqueles que possuem o visto PERMANENTE podem trabalhar como temporários. 
• Prazo DETERMINADO - máximo DOIS anos
  Contrato de experiêNcia: máximo - Noventa 90 dias
  Trabalho Temporário: máximo - Três meses
• Olá Pessoal,
  Lendo a Lei 6.019 parece que o fator "temporário" refere-se apenas ao contrato ET-ETT (empresa tomadora com a empresa de trabalho temporário).
  
  

  Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

  
  Esse carater temporário referir-se-ia às ocasiões de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviços.
  

  Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

  
  Quanto ao contrato da ETT-Trabalhador (empresa de trabalho temporário com o trabalhador), diz apenas que em uma ET só poderá ser de 3 meses. Mas penso que o vínculo do trabalhador com a ETT não termina aí. Não automaticamente. Caso queira a ETT teria que dar o aviso prévio.
  Alguém pode fundamentar??
  Obrigado.
  
• Rafael, veja o comentário feito pelo prof. Ricardo Resende sobre a sua dúvida:
  "Questão polêmica e sem resposta adequada na jurisprudência (e sequer tratada pela grande maioria dos doutrinadores) diz respeito à natureza do vínculo formado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, e principalmente os efeitos de tal vínculo. 
  É pacífico que o vínculo que se estabelece entre ambos é o de emprego, até porque o contrato de fornecimento de trabalhadores firmado entre a Empresa de Trabalho Temporário - ETT e tomador não gera vínculo empregatício com os trabalhadores. Entretanto, como fica a questão do trabalhador temporário quando não está em missão? Se continua vinculado à ETT, deveria receber salários pelo tempo à disposição, até que arranjassem para ele uma nova missão. Na prática, entretanto, não é o que se vê, até porque o custo exigido para que a ETT mantivesse um estoque de trabalhadores nestas condições inviabilizaria a atividade."
  
• Mas se ele for afastado antes dos três meses tem direito ao aviso prévio, como no caso do contrato de experiência (Súm 163, TST).
• RESPOSTA: C

• Prezado T Gun, o fato de alguns colegas comentarem apenas a "letra C" se deve a dois motivos: primeiro, há aqueles que não possuem condições de pagar pelo acesso ao site e só têm acesso à 10 questões por dia, Dessa forma, ele pode verificar nos comentários, qual o gabarito correto. Outra coisa, há ainda, quem, às vezes, não estudou o assunto da questão (não o tópico), e não quer respondê-la, mas tão somente olhar o gabarito para depois ir conferir na lei, sem marcar a questão como respondida para não atrapalhar, depois, na filtragem. Portanto, não se incomode se alguém faz apenas o comentário constando o gabarito, não significa que a pessoa seja incapaz, pelo contrário, esse tipo de comentário ajuda a muitas pessoas.
  

• Lobato, vc foi genial!!!!

  Bons estudos a todos e muita saúuuuuude!!!

• P/ VC Camilo Silva

  ...

• DECRETO Nº 73.841, DE 13 DE MARÇO DE 1974.

  Regulamenta a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário.

   

    Art 12. - É vedado à empresa de trabalho temporário:

    I - contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;

  
  

• Se houve a rescisão ANTECIPADA do contrato temporário aí sim cabe aviso prévio para qualquer modalidade de contrato por prazo determinado. Alguém confirma por favor ?

• guilherme, só cabe aviso prévio se o contrato tiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada... Nos demais casos, a rescisão antecipada só obriga o pagamento de metade dos salários devidos até o fim do contrato (no caso de ser motivado pelo empregador) ou a restituição do que o empregador deixou de ganhar em virtude do rompimento do contrato, limitado à metade dos salários devidos até o fim do contrato ao empregado (no caso de ser motivado pelo empregado).
  

• Aviso prévio não lhe é devido, exceto se houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. 
  Artigo 481, CLT
  Quanto às indenizações: artigos 479 e 480, CLT.

• GABARITO LETRA C

   

  Conforme Lei 6.019/74 com as alterações realizadas pela Lei 13.429/2017.

   

  I - ERRADO

  Art. 10 (...)

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.    (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

  II - ERRADO

  Art. 12 (...)

  b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

  (...)

  e) adicional por trabalho noturno;

  * Não há previsão de aviso prévio.

   

  III - CORRETO

   

  IV - ERRADO

  Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

• Se há termo final no contrato, obviamente não há necessidade de aviso prévio. Dispensa-se também nos contratos temporários o pagamento da multa de 40% de FGTS. 

• Máx = 180d, prorrogados por mais 90d. 90+180 = 270d 

   

  - Se quiser prestar serviço dnv, espera 90 dias, sob pena de vínculo empregatício (ñ confundir com prazo determinado espera 6 meses)

   

  - A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas/contrib prev APENAS AO PERÍODO EM QUE OCORRER O TRABALHO TEMPORÁRIO

• Lei 6.019/1974

  I- Errado - Art. 10, §1O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

  II- Errado - PEGADINHA, contrato temporário tem prazo determinado e não é devido AVISO PRÉVIO;

  III-CORRETA;

  IV- Errado - Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Questão 46648

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 7ª Região (CE)
• Ano: 2009
• Provas: FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego; Trabalho doméstico

Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excesso extraordinário de serviços; e Ana presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é

• A. empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é trabalhadora doméstica.
• B. trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
• C. trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada doméstica.
• D. empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
• E. trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregada doméstica.

Gabarito: E

Comentários

• Estivador :*corresponde ao trabalhador avulso ou equiparado;Aquele q não é contratado diretamente pelo tomador de serviços, com intervenção OBRIGATÓRIA do sindicato da categoria ou órgão gestor de mão de obra.Prestam serviços p diversas empresas, sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural.
• AVULSO:- Órgão Gestor de mão de obra (OGMO)- Operador Portuário (representante do armador no porto) - Trabalhador Portuário Avulso (ESTIVADORES, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco, etc.TEMPORARIO:- Não há qualquer espécie de continuidade na prestação de serviços, sendo realizado de caráter precário.DOMÉSTICO:- aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade NÃO lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
• Trabalho Avulso:
  O contrato de trabalho avulso corresponde ao trabalho prestado de forma ocasional, não-contínuo, por curtos períodos em favor de tomadores diferentes, sem fixação definitiva a nenhum deles, com intermediação, por sindicato ou órgão gestor de mão de obra. A lei 8212/1991 em seu artigo 12 define trabalhador avulso quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural. São exemplos de trabalhadores avulsos os definidos na Lei 8630/1993 de Modernização dos Portos: os trabalhadores portuários em capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações nos portos. Apesar de os trabalhadores portuários avulsos constituirem a categoria que mais é empregada na modalidade avulsa de trabalho, não podemos nos esquecer de outros exemplos, como os ensacadores de café, os cortadores de cana, e outros que se encaixem nos requisitos essenciais, sendo o principal o fato de que não forma-se vínculo empregatício.
  
  Trabalho temporário:
  É aquele prestado por pessoa física a empresa para atender a necessidade de acréscimo extraordinário de serviços ou a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente. Lembrando que esse contrato não poderá exceder três meses (não confundir com o contrato de experiência, que será de até 90 dias)
  
  * não confundir com Trabalho eventual:
  é aquele prestado ocasionalmente, esporadicamente. Diferentemente do avulso, não encontramos nesse caso a circunstância de intermediação da sua força de trabalho por uma entidade intermediária. Tal relação não tem o amparo na legislação trabahista, já o temporário, tem.
  
  Trabalho doméstico:
  a lei 5859/72 define em seu artigo 1º que:
  Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
  
  Dessa forma, Jair é trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária, e Ana é empregada doméstica. Alternativa E.
• Gente, desculpem minha ingenuidade mas é que estou começando agora.
  Se a empregada doméstica percebe salário como pode-se dizer que ela realiza atividade não lucrativa?
•  Danielle B. vc entendeu errado!
  A CLT em seu art. 7 afirma que os empregados domésticos prestam serviços de natureza não- econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Então se for exercido um serviço de natureza econômica, por exemplo, a mulher trabalha na tua casa fazendo comida para ser vendida,  esta pessoa não pode ser considerada uma empregada doméstica. 
• Querida, a questão do "não lucrativa" diz respeito ao empregador e não ao empregado.
   
  Por exemplo: Imagine que vc contratou 3 pessoas para trabalhar na sua casa: Maria cuidará dos seus filhos, Joana arrumará a casa e Flávia fará a comida. Nesta situação hipotética, as 3 serão empregadas domésticas, perceba que a função delas é "não lucrativa" pra vc, elas trabalham na sua casa, e não te dão lucro... mas vamos supor que a pessoa que cozinha faça uma comida muito gostosa e vc decida abrir em sua própria casa um restaurante onde essas refeições serão vendidas... Agora vc tem 2 ticas e umempregadas domésa empregada comum, pq essa trabalha em função lucrativa pra vc, apesar de continuar na sua casa fazendo comida, agora virou uma função lucrativa pra vc...
  
  Espero ter ajudado!
  
  Bons estudos! 
• Essa questão me gerou uma dúvida. Trabalho temporário e trabalho por contrato por prazo determinado (exceto o de experiência) é a mesma coisa? Para mim. trabalhador temporário é empregado de uma empresa de trabalho temporário que fornece o funcionário para atender necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou no caso de acréscimo extraordinário de serviço. A questão diz que Patrícia foi contratada pela loja e não que foi feito um contrato com a empresa de trabalho temporário e também, mesmo a questão dizendo que há excesso extraordinário de serviço, no natal não seria extraordinário, muito pelo contrário, já seria esperado. Já no art. 443 da CLT diz o contrato por prazo determinado será válido para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou seja, a natureza das vendas de uma loja em época de natal justificariam um contrato por prazo determinado. em outras palavras, fiz uma salada... rsrs
• Pessoal, lembrem-se da nova EC nº 77/13 (recentíssima!) que ampliou os direitos dos empregados domésticos! É certo de cair em prova! 
  
  Bons estudos!
• Pessoal, equivoquei-me quanto ao número da EC das domésticas!
  
  Na verdade, é a de número 72/2013!!
  
  Perdão!
  
  Bons estudos!
• Leandro, você está certo: no contrato temporário, o trabalhador é contratado por uma empresa especializada. Já no contrato determinado, o vínculo é feito diretamente com a empresa. 
   
  Mas repare que a questão nem entra nessa seara, o enunciado diz apenas que ela foi contratada "para trabalhar em uma loja de shopping". A palavra-chave que o candidato precisa para identificar o vínculo temporário  é apenas o "excesso extraordinário de serviços". 
• Comentário da Simone é perfeito e serve para outra questão que foi bastante criticada em uma prova de TRT... não me lembro agora o número dela, mas versava sobre uma mulher que tinha 5 filhos e quatro empregados em sua casa... e especificava o que cada empregado fazia... no final dizia que a casa dessa mulher, na hora do almoço, funcionava como restaurante... e perguntava quais dos funcionários da casa dela não eram considerados empregados domésticos... obviamente era a cozinheira e a lavadora de louças, já que os outros dois eram, respectivamente, babá dos filhos e motorista particular dos filhos.
  
  Mas muitos reclamaram pq a lavadora de louças estava descrita como 'auxiliar do lar, que lavava louças, lavava e passava roupas, além de arrumar a casa'... mas se ela lavava louça, durante o horário do almoço que a casa funcionava como restaurante, ela também lavava louça... portanto, não poderia ser considerada empregada doméstica.

• Trabalho *Autônomo - "é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, SEM SUBORDINAÇÃO com o seu contratante."

  Trabalho *Eventual - "é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho."

  Trabalho *Temporário - "é aquele prestado por PF a uma empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de Trabalho Temporário"

  Empregado Doméstico - 1. ("...prestam serviços de natureza não econômica, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.")

  Trabalhador Avulso - Exemplo: "trabalha como estivador no Porto de..."

  Trabalhador Temporário - Exemplo: "foi contratado para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excesso extraordinário de serviços"

• GABARITO: E
  
  A questão exige o conhecimento da distinção entre a relação de emprego e as diversas modalidades de relação de trabalho, bem como a caracterização da relação de emprego doméstico.
  
  O estivador é o trabalhador avulso típico, o avulso portuário.
  
  O trabalho no comércio varejista, na época do Natal, devido ao acréscimo extraordinário de serviços, é considerado hipótese típica de contratação temporária. Registre-se, neste sentido, que embora seja estranho falar que é extraordinário algo que ocorre todos os anos, é este o entendimento jurisprudencial dominante.
  
  Por fim, quem presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, é empregado doméstico, nos termos do disposto no art. 1º da Lei nº 5.859/1972.
• Essa foi de graça!!
  Valeu Hugo Goes
• Eu estou bege com a FCC. A moça contratada para trabalhar no shopping celebrou um contrato a termo. Contrato temporário é outra coisa! É uma relação triangular. Incrível!!!!! Não adianta estudar e comer os livros, não. Tem é que resolver as questões da banca.

• Na verdade, Eliana Santos, com relação a Patrícia (moça contratada para trabalhar no shopping), foi de fato celebrado contrato temporário! Pois a questão justifica que ela foi contratada para suprir o excesso extraordinário de serviços, que é uma das condições para que seja possível a celebração desse tipo de contrato. 
  Contrato temporário:
  - Atividades-fim;
  - Nos casos de:
  1. Substituição de pessoal efetivo.
  2. Aumento extraordinário de serviços.
   
  Contrato a termo (art. 443, § 2°, CLT): Válido em se tratando de:
  1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  2. Atividades empresariais de caráter transitório;
  3. Contrato de experiência.

• apenas acertei porque estudei direito previdenciario.

• Por que a questão está desatualizada?

• e A ONEROSIDADE no caso da ana ? ( finalidade não lucrativa )

Questão 58207

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho.

Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para este, observam-se os seguintes requisitos: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; ou contrato de experiência.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência
• Sempre tendo que pressupor que as benditas bancas ignoraram - de propósito - a LF 9.601, que trata de OUTRO caso de contratação por prazo determinado, o que tornaria ERRADA a questão. Não custava lascar ali um "de acordo com a CLT", não é ?

• No meu entender esta questão está errada, pois contrato de experiência não é - e nunca será - requisito para contrato de trabalho temporário. Agora, serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo e atividades empresariais de caráter transitório, esses sim são requisitos.
  O contrato de experiência já é, por sua própria natureza, contrato de trabalho temporário.

• Caro Ezequiel, você está confundindo os conceitos de trabalho com prazo determinado e trabalho temporário; são institutos diferentes.
  Aliás, a própria CLT diz que o contrato de experiência se trata de trabalho com prazo determinado:
  
  Art. 443 - § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência
  
  Bons estudos!

• CERTO

  Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para este, observam-se os seguintes requisitos: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; ou contrato de experiência.

  Art. 443, 2º CLT

  Regra - contrato por prazo determinado

  Hipoteses -

  1. atividade transitoria (prazo maximo 2 anos) 

  2. empresa transitoria 

  3. contrato de experiencia ( prazo maximo 90 dias)

Questão 58210

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho.

O limite máximo para a duração de um contrato de experiência é de 90 dias.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• O contrato de experiência é um contrato de prazo determinado que tem o limite de 90 dias e admite apenas uma prorrogação.
• Detalhe: o prazo máximo do trabalho temporário é de 3 meses admitindo-se uma prorrogação por igual período com autorização do Ministério do Trabalho, e desde que o período total do trabalho não exceda a 6 meses.Instrução Normativa MT/SRT n. 3/2004
• 4.Duração do Contrato de ExperiênciaO contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, não poderá exceder o limite de 90 dias, já incluída neste uma eventual prorrogação (art. 445, parágrafo único, da CLT).4.1 Prorrogação do ContratoConforme preceitua o Enunciado do TST nº 188, celebrado o contrato de experiência por menos 90 de dias, admite-se uma única prorrogação até o limite máximo (90 dias), sob pena de vigorar sem determinação de prazo (art. 451 da CLT),Entretanto, é possível que o empregador admita o empregado inicialmente por 30 dias prorrogando o contrato por mais 60 dias, ou que o contrato seja celebrado por 45 dias e prorrogue, posteriormente, por mais 45 dias, contanto que a soma dos períodos não ultrapasse aos 90 dias.A CLT não determina que a prorrogação contrato de experiência tenha de ser feita no mesmo prazo da contratação, ou seja, contratação de 45 dias, prorrogação de mais 45 dias. Observa-se, contudo, que não seja excedido o prazo de 90 dias.
• Súmula 188 do TST: "O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias"

• O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias, pois assim dispõe o art. 445, § único, da CLT: “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.” Chamo a atenção dos colegas para o fato de que 90 dias não é igual a 3 meses. Se alguma assertiva afirmar que o prazo máximo do contrato de experiência é de 3 meses, considere esta assertiva como incorreta. Aproveito para lembrar, que caso o empregado trabalhe um dia a mais dos 90 dias previstos pelo contrato de experiência, mesmo que tacitamente, este contrato será automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado, gerando todos os direitos e deveres inerentes a este tipo de pactuação. Se em determinada empresa não há expediente no sábado e nem no domingo, e o contrato de experiência termina justamente no domingo, o último dia de trabalho do empregado é na sexta-feira. Se este empregado trabalhar na segunda-feira, resta configurado o contrato por prazo indeterminado.

   

   

  Gabarito: CERTO

   

Questão 72295

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP)
• Ano: 2008
• Provas: FCC - 2008 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Com relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, considere:

I. Caberá aviso prévio nos contratos por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

II. Em regra, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser prorrogado sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

IV. Em regra, considera-se por prazo indeterminado todo contrato por prazo determinado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato também por prazo determinado.

Está correto o que consta APENAS em

• A. I, II e IV.
• B. I, II e III.
• C. II, III e IV.
• D. III e IV.
• E. I e II.

Gabarito: A

Comentários

• Respondi A por ver que por eliminação só sobraria a) e e) mas essa questão caberia recurso!! letra a) está falsamente correta.
• Numa primeira leitura a interpretação da afirmativa IV pode levar a um entendimento de renovação do contrato, o que é permitido. Contudo, essa não é a ideia do enunciado, posto que fala de um contrato determinado que finda e de outro, diverso, que também é celebrado, mas não imediatamente depois, não é uma renovação do mesmo. O que ocorre é a celebração de outro contrato após o término de contrato por tempo determinado. Nesse sentido, a lei prevê que o empregador não poderá celebrar outro contrato por tempo determinado com o mesmo empregado, senão após transcorridos seis meses. Se o pacto ocorrer antes, entende-se, via de regra, que o contrato seja por prazo indeterminado, a despeito de qualquer caraterização diversa que o empregador possa querer dar-lhe.Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos.Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez. passará a vigorar sem determinação de prazo.(Não é o caso da afirmação, que não trata de renovação, mas de outra contratação, em tempo posterior, mas antes de esgotados os seis meses previstos legalmente).
• A questão não é complexa. Vejamos:A assertiva de número 1 está corretíssima. Quando houver a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão serão utilizadas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado. Ou seja, se o empregador romper o contrato sem justo motivo, concederá ao empregado o aviso e pagará a multa de 40% do FGTS. Se o contrato for rompido pelo empregado, ele terá que conceder o aviso ao empregador e ñ precisará arcar com qq indenização ao empregador. A assertiva de número 2 está de acordo com o "caput" do art. 445 da CLT, in verbis:Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)A assertiva de número 3 está incorreta porque contraria o disposto no artigo 451 da CLT que permite uma única prorrogação, in verbis:Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.Por fim, a assertiva 4 também está correta de acordo com o artigo 452 da CLT, segundo o qual entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de 6 meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo a situação prevista na parte final, in verbis:Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.Bons estudos.
• Quando falei que a resposta a esta falsamente correta é porque a questao se refere a contratos por prazo determidado e, neste caso, o aviso-previo so devera ser respeitado quando o contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão for rompido antes do prazo. Nao tem cabimento falar em aviso-previo para contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão se este acabar em seu termo certo. ( item I nao esta completo)
• iTem I esta verdedeiramente correto!!!!A que deve ter muita atenção é a alternativa IV pois o jogo de palavras pode confundir.
• ASSERTIVA I - CORRETA
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 

• II. Em regra, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

  Entendo que não é "em regra". O contrato de trabalho por prazo determinado NUNCA pode ser estipulado por mais de 2 anos. Se assim ocorrer, ele passará a ser por prazo indeterminado. 

  Alguém conhece alguma exceção?

• Coincidentemente, logo após esta questão, resolvi outra, da própria FCC, que diz:

  O contrato de trabalho por prazo determinado passará a vigorar como contrato por prazo indeterminado na hipótese de
  
  a) o empregado ser dispensado antes do prazo.
  b) ser prorrogado uma vez.
  c) ter por objeto atividades empresariais de caráter transitório.
  d) ser anotado na Carteira Profissional do empregado.
  e) ser estipulado por mais de dois anos. (CORRETA)
  

  
  

• A FCC volta e meia se perde no uso da expressão "em regra", no item II deveria haver ao menos uma hipotese de contrato por tempo determinado por prazo superior a 2 anos para a afirmativa ser correta.. Alguém conhece algum caso??

• Eu pensei nos contratos de trabalho dos jogadores de futebol, que podem durar até 5 anos.

• IV. Em regra, considera-se por prazo indeterminado todo contrato por prazo determinado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato também por prazo determinado.
   

  ERRADA:  Excepcionalmente, esse interstício não precisa ser obedecido, no caso de execução de serviços especializados e realização de certos acontecimentos.

  Assim, no meu entender a resposta certa seria letra E.  A propria FCC já considerou essa posição como correta na prova de Analista de Execução de Mandatos do TRT da 19a. região.

• Sim, mas a alternativa diz EM REGRA, e não SOMENTE ou ABSOLUTAMENTE.
• Não só dos jogadores de futebol, como de todos os atletas
  
  Contrato do Atleta: duração de no mínimo 03 meses e no máximo 05 anos

• Errada, apenas, a assertiva III:

  Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado MAIS DE UMA VEZ. passará a vigorar sem determinação de prazo.

  
  
  Deus os abençoe sempre!
• GABARITO LETRA "A"
  comentários item I
                                     Cláusula
  assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada
  Art. 481 CLT
  - Tem que estar de forma expressa no contrato.
  - Garante o direito de cada um (empregado/empregador) rescindir sem penalidades o contrato.
  - Tal cláusula elimina os arts. 479 e 480 da CLT                        
  - Tem que observar os princípios (direitos) de um contrato por prazo indeterminado
  - Tem direito a aviso prévio no caso de dispensa sem justa causa e demais direitos, esse é o único caso que tem AVISO PRÉVIO!!!!  
  BONS ESTUDOS!! 
• Nossa, concordo plenamente com a Anne! Para mim está claro que não cabe aviso prévio, eis que não houve a expressão "antes do termo do contrato". É como se coubesse aviso prévio ainda que o contrato terminasse no seu termo. Se a questão tivesse a opção II e IV, iria certamente nesta.

• Será que só eu fiquei em dúvida no item IV?
  Fiquei endecisa em virtude da parte final do art. 454:
  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  Mas foi bobeira minha mesmo... Pois a alternativa era exatamente a cópia da primeira parte!
   ..
  
   

• Realmente me perdi um pouco quanto a afirmação
  
  IV. Em regra, considera-se por prazo indeterminado todo contrato por prazo determinado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato também por prazo determinado.
  
  Considerei mais o ERRO DO "TODO" que o acerto do "em regra", que faria com que o todo se referisse apenas nos considerados em regra.
  Desta forma tinha considerado o IV errado, mas me equivoquei. Um jogadinha!
  
  
  
  
  
  
  
• essa alternativa IV, em regra, está errada.
  
  Isso por que a regra (lei) diz que é todo contrato que suceder outro determinado,  salvo se a expiração do priomeiro dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
  Ou seja, se o o primeiro era sobre uma obra específica com tempo certo para acabar e um segundo contrato é para, por exemplo, dar manutenção eventual por período certo, então o segundo não prorroga o primeiro, são são objetos diferentes.
  
  Mas, a FCC consireda que é regra que todo contrato que suceda outro dentro de 6 meses é de prazo indeterminado.
  
  Um devaneio da banca.
  
  Se fosse regra, não haveriam as exceções.
  
  27
• Creio que a exceção é o portador de deficiência. Art. 428 § 3^o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
• caro colega marcos de souza,

  neste caso, respeitosamente, discordo de vc, 
  
  a FCC consireda regra que todo contrato que suceda outro dentro de 6 meses é de prazo indeterminado. e é exatamente isso.
  
  Isso por que a regra (lei) diz que é todo contrato que suceder outro determinado dentro de 6 meses é de prazo indeterminado,  salvo se a expiração do priomeiro dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. dentro da regra é realmente todo contrato, fora da regra é a exceção, e como a questão pediu dentro da regra então está correto.

   

  
  frase sua: "Se fosse regra, não haveriam as exceções." pelo contrário: só há exceções às regras, não tem como existir uma exceção se não existe uma regra.
  
   

• Segue raciocínio:
  
  IV. Em regra, considera-se por prazo indeterminado todo contrato por prazo determinado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato também por prazo determinado.
  
  Se a banca tivesse colocado apenas assim: considera-se por prazo indeterminado todo contrato por prazo determinado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato também por prazo determinado. Aí estaria errado, pois estaria subentendido que seria todo e qualquer contrato por prazo determinado, os que ficam dentro da regra e os que ficam fora da regra, portanto dentro da exceção. 
  
  agora quando a banca coloca a palavra " em regra", pede-se apenas os contratos englobados pela regra, refere-se apenas aos contratos por prazo determinado que estão dentro da regra.
  
  Espero ter consiguido esclarecer, ao invés de confundir ainda mais (risos).
  
  bom entendi assim e achei fácil, eu errava muito questoes deste tipo até o professor Sandro Abreu, do cursinho TESE de Goiânia, explicar-me que quando naõ se mencionar a exceção, é pq tá valendo a regra e de lá para cá parei de errar questoes deste tipo. antes eu priorizava a exceção, e o raciocínio é o inverso.
• gente, que polemica desnecessaria!! regra é o habitual, exceçao é o eventual. ou seja, eventualmente excedera  6 meses. o art diz exatamente isso!
  e sobre o item I, nao ha QUALQUER discussao.
• RESPOSTA: A
• Cuidado! O contrato de trabalho do Atleta Profissional do Futebol é visto como um contrato especial de trabalho. NÃO se aplicam ao contrato especial de trabalho desportivo os artigos 479 e 480 da Clt, como os artigos 445 e 451 da Consolidação.
  (Alice Monteiro de Barros, p.395, Curso de Direito do Trabalho, 9° edição)
  
  Ou seja, tal contrato é sui generis, aplicando-se a ele legislação própria (Lei Pelé) e alguns dispostivos celetistas.
  
  Logo, a exceção do contrato determinado que ultrapasse 2 anos é o caso do portador de deficiencia fisica ou mental, nos contratos de aprendizagem, em termos:
  
  Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
  
   § 3^o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
• Acredito que essa questão foi gabaritada de forma errada pela banca organizadora. Vejamos objetivamente o enunciado IV:
  
  "Em regra, considera-se por prazo indeterminado todo contrato por prazo determinado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato também por prazo determinado.
  
  Minha argumentação se baseia no artigo 452 da CLT que diz: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
  Diante do exposto não é correto afirmar que TODO contrato a termo que suceder, dentro de seis meses, outro contratro também a termo seja ele por prazo indeterminado, pois é possível sim realizar um contrato por prazo determinado, dentro de seis meses, da rescisão de outro contrato também a prazo determinado, desde que o primeiro tenha sido extinto por motivo de excecução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. (com o mesmo empregador)
  
  Se os respectivos contratos a termo forem firmados, dentro de seis meses, por empregadores diferentes, o segundo é considerado como contrato por prazo determinado. (com empregador diferente)
  
  Para mim o enunciado IV está errado. Restando a alternativa "e" como correta, mas como divergiu do gabarito oficial, então caberia recurso.

• Alguém saberia me explicar porque a assertiva II está correta? Ela fala que, em regra, o contrato por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 2 anos, mas se fala em regra, é porque há exceção, mas não conheço nenhum contrato desse tipo que pode ser estipulado por mais de 2 anos, até porque, nesse prazo, consta também a prorrogação. Acertei a questão só porque não havia uma alternativa com apenas as assertivas I e IV corretas, pois se houvesse, teria desconsiderado a assertiva II.
  

• O "em regra" do item IV fez toda diferença!! 

• Fundamento do item I: CLT, ART. 481 - AOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO, QUE CONTIVEREM CLÁUSULA ASSEGURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTES DE EXPIRADO O TERMO AJUSTADO, APLICAM-SE, CASO SEJA EXERCIDO TAL DIREITO POR QUALQUER DAS PARTES, OS PRINCÍPIOS QUE REGEM A RESCISÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO

• Item I gera dúvidas: Não basta que tenha cláusula assecuratória, é preciso também que o rompimento do contrato seja anormal (antes do termo). Pela afirmação do item, presume-se que mesmo que o contrato tenha sido extinto normalmente (com término do prazo estipulado) haverá pagamento de aviso-prévio (o que não é verdade). Saber utilizar o português para elaborar uma questão é essencial e a FCC, pelo que vejo, não utiliza.

• I. Caberá aviso prévio nos contratos por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. CORRETA
  Quando o contrato por prazo determinado tiver clausula de direito recíproco de rescisão o empregado terá direito ao AP, regem pela rescisão dos contratos por prazos determinados.

  
  II. Em regra, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

  Lembrando que os de experiências são 90 dias
  
  III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser prorrogado sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. PODERÁ SER PRORROGADO UMA VEZ DENTRO DO PERIODO DE UM ANO
  
  IV. Em regra, considera-se por prazo indeterminado todo contrato por prazo determinado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato também por prazo determinado.

  REGRA : NÃO PODE FAZER NOVO CONTRATO DE PRAZO DETERMINADA DENTRO 6 MESES

  Exceção: serviços especializados + certos acontecimento ( como do natal para o carnaval)

   

Questão 72490

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP)
• Ano: 2004
• Provas: FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de trabalho por prazo determinado passará a vigorar como contrato por prazo indeterminado na hipótese de

• A. o empregado ser dispensado antes do prazo.
• B. ser prorrogado uma vez.
• C. ter por objeto atividades empresariais de caráter transitório.
• D. ser anotado na Carteira Profissional do empregado.
• E. ser estipulado por mais de dois anos.

Gabarito: E

Comentários

• Transcorridos 2 anos o contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no LIMITE MÁXIMO DE de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.
• A CLT dispõe assim dispõe acerca dos contatos por prazo determinado:Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
• Vale salientar que se a a expiração deste contrato por prazo determinado dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, não será necessário o prazo de 6 meses, podendo ocorrer um outro contrato por prazo determinado com aquele empregado.
• LETRA E. 
  Segundo o autor Mascaro:Os contratos a prazo terão duração máxima de dois anos.
  Art. 445 da CLT: “O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451”.
   
  Poderão sofrer uma prorrogação apenas. Se vierem a ser prorrogados mais de uma vez, passarão a vigorar sem determinação de prazo. Entende-se  que  essa  prorrogação  não  pode,  somada  ao  tempo anterior, ultrapassar de dois anos. Assim, o limite máximo é estabelecido  em  função  da  existência  total  do  próprio  contrato,  com  ou  sem prorrogação. Vale dizer que é improrrogável o contrato desde que estipulado por dois anos. Neste caso, o interessado já utilizou o limite de tempo máximo permitido pela lei para relações jurídicas trabalhistas deste tipo.
• 
  Acertei essa alternativa porque achei que era a mas errada, porém fiquei com dúvida em relação a alternativa (A). Quando o contrato por prazo determinado é rescindido antes do tempo, ela não ser torna por prazo indeterminado? 
  Por que a alternativa (A) esta errada? Alguém poderia sanar a minha dúvida? 
• Sabrina, creio que é porque ao empregado ser dispensado o contrato deixa de existir, não sendo mais possível classificá-lo como determinado ou indeterminado. Acho que é isso.
  Sucesso a todos nós guerreiros do QC.
  Que Deus nos abençoe!!!!!
• Sabrina, a resposta para sua dúvida está na combinação dos artigos 477 e seguintes, da CLT.
  
  Quando o contrato com prazo determinado for rescindido antes de findar o prazo, será devida uma indenização, nos seguintes termos:
  
  Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
  
  Entretanto, poderá ser estipulada no contrato a termo uma cláusula chamada "cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado", que, aí sim, rescidindo-se o contrato antes do prazo determinado o contrato será regido pelas regras do contrato por prazo indeterminado. 
  
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  
  
  Ou seja, existindo tal cláusula, se alguma das partes rescindir o contrato por prazo determinado antes do termo final desse contrato, a rescisão será regida pelas regras da rescisão do contrato por prazo indeterminado.
  

• Alguém pode me explicar por que a "B" letra está errada??

  Não seria também caso da aplicação do Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  

• Alessandra,

  Acredito que você esteja fazendo confusão.  O contrato de trabalho de experiência pode ser renovado somente uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias. Sendo assim, esta alternativa não acarretaria em contrato de trabalho por prazo indeterminado.  A alternativa correta mesmo é a letra E.

  Agora, o Artigo 445 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943  diz: O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  Artigo 451 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943 

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. (Vide Lei nº 9.601, de 1998). Note que foi prorrogado + de uma vez.  E não uma única vez. Por isso não pode ser a B.

• Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 

   

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451

   

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.                  

   

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

• Passando para avisar que essa questão constará em uma das seguintes provas (ano 2018): TRT 15, TRT 2 e/ou TRT1

• ESTIPULAÇÃO ≠ PRORROGAÇÃO

Questão 74380

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 22ª Região (PI)
• Ano: 2004
• Provas: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de trabalho de atividades empresariais de caráter transitório

• A. poderá ser prorrogado por duas vezes, de forma tá- cita ou expressa, sob pena de novo ajuste do contrato a prazo determinado.
• B. não poderá ser prorrogado, sob pena de se tornar contrato a prazo indeterminado.
• C. admite mais de uma prorrogação como contrato a prazo determinado, desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho.
• D. admite apenas uma prorrogação, sob pena de au- tuação pelo auditor fiscal do trabalho.
• E. admite apenas uma prorrogação, sob pena de se tornar contrato por prazo indeterminado.

Gabarito: E

Comentários

• Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado MAIS DE UMA VEZ passará a vigorar sem determinação de prazo.
• A pergunta permite a comparação entre Contrato por Prazo Determinado e Contrato de trabalho temporário, da Lei 6.019/74. O Decreto que regulamentou a Lei, em seu artigo 27 diz diz que o contrato será de três meses podendo exceder este prazo com autorização do MTE. Não fala nada sobre prorrogação, mas sim sobre ampliação de prazo. Subentende-se que a possibilidade de renovação segue o direcionamento geral, previsto na CLT, por isso a resposta admitida na questão é "e"Art. 27. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
• O serviço temporário é aquele prestado por pessoa física a uma determinada empresa, com caráter transitório, a fim de atender a substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços.
  
  O contrato temporário será permitido nas seguintes situações, conforme prevê a Lei 6019/74:
• - Na execução de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

• - Em caso de atividades empresariais de caráter transitório;

• - Em caso de contrato de experiência.
  
  A prestação de serviços, entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, no entanto, só será possível se observadas as seguintes condições:

• - Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente;

• - Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário;

• - Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais;

• - Declarar o início e término do contrato, não podendo ser superior a 3 (três) meses, salvo necessidade de prorrogação, a qual deverá ser comunicada antecipadamente ao Ministério do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) meses;
  
  FONTE: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/temporarioriscos.htm
  

• O art. 2° da Lei N°6.019 descreve e fundamenta o contrato de trabalho temporário como aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. Já a lei N°9.601 dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, mas não existe uma fundamentação do por que da existência de tal lei.
• Gabarito: letra E

Questão 74410

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 22ª Região (PI)
• Ano: 2004
• Provas: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Relativamente à duração do contrato de trabalho e à liberdade das partes para sua fixação, é correto afirmar que podem ser ajustados contratos a prazo

• A. tanto determinado quanto indeterminado, apenas, de acordo com os limites mínimos de duração fixados em lei.
• B. determinado ou indeterminado, de acordo com a vontade coletiva livremente manifestada, de empregado e de empregador.
• C. determinado ou indeterminado, de acordo com a vontade individual livremente manifestada, de empregado e de empregador.
• D. determinado, de acordo com a vontade das partes livremente manifestada, e contratos a prazo indeterminado limitados às hipóteses expressas em lei.
• E. indeterminado, de acordo com a vontade das partes livremente manifestada, e contratos a prazo determinado limitados às hipóteses expressas em lei.

Gabarito: E

Comentários

• Regra geral, os contratos são por prazo INDETERMINADOS. (Princípio da continuidade da relação de emprego).Art. 443. O Contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. §1º Considera-se como de PRAZO DETERMINADOo o contrato de trabalho cuja VIGÊNCIA DEPENDE de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. §2º O contrato por prazo determinado SÓ SERÁ VÁLIDO em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
• Os contratos por prazo indeterminado podem ser pactuados livremente sem que se exija forma prescrita (art. 443, da CLT.). Vale o princípio da primazia da realidade sobre a forma, no momento probatórioHá várias espécies de contrato a termo, mas os mais comuns são o da própria CLT (art. 445 caput e § único), o de safra, o de obra certa e o de temporada, além do previsto na Lei 6019/74 (trabalho temporário) e na Lei 9601/98, regulada pelo Decreto nº 2.490, de 4 de fevereiro de 1998 (contrato temporário ou provisório). Estes contratos, em regra exigem uma forma escrita, mas não é obrigatório, como no caso do contrato de safra. Há, entretanto, alguns contratos que exigem a forma escrita, como por exemplo, atleta profissional (Lei 6354/76 – art. 3º), artista profissional (Lei 6533/78 – art. 9º), trabalho temporário (Lei 6019/74 – art. 11), contrato provisório (Lei 9601/98, regulada pelo Decreto nº 2.490, de 4 de fevereiro de 1998).O contrato de Experiência, por sua vez, embora não tenha previsão expressa na CLT sobre a exigência da forma escrita, deve ser formalizado, como tem dito a doutrina e a jurisprudência, até para que se tenha uma data certa de sua contratação e de seu término, sob pena de se converter em contrato por prazo indeterminado.

• Contrato por Prazo Indeterminado

  • A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo-se, assim, ao princípio da continuidade da relação de emprego.
  • O contrato de trabalho, em regra, deve ser pactuado sem determinação de prazo, passando o empregado a integrar, permanentemente, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa.
  • Em função do princípio da continuidade da relação de emprego, celebrado um liame empregatício, a presunção é de que ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregadoR a prova em contrário, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 212 do TST.
  Súmula 212 – TST: “O ônus de provar o término do contrato do trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
  • Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato por prazo determinado.

  Contrato por Prazo Determinado

  • Também denominado contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.
  • No contrato a termo, as partes já sabem desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. O contrato por prazo determinado, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.
   

• RESPOSTA: E

• Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
  

• qual o erro da c ?

• Letra E mais completa sómente isso na minha opnião...

• Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

• Respondi assim: Ah, se ele está propondo uma possível fixação do trabalho, só pode ser INDETERMINADO não a única que da a opção indeterminado é a alternativa E.

Questão 74584

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 22ª Região (PI)
• Ano: 2004
• Provas: FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de trabalho por prazo determinado NÃO poderá ser estipulado por

• A. mais de um ano, sendo permitidas tantas prorrogações quantas forem necessárias.
• B. mais de um ano, sendo permitidas duas prorrogações.
• C. mais de dois anos, sendo permitida uma única prorrogação.
• D. mais de dois anos, não sendo permitida qualquer prorrogação.
• E. menos de dois anos, sendo permitidas duas prorrogações.

Gabarito: C

Comentários

• Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
• 
  
  Trabalho por prazo Determinado: máximo --> Dois anos
  
  
  Trabalho Temporário: máximo--> Três meses
  
  
  Contrato de experiência: máximo -->90 dias
• Correta letra "C"
  O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do Art. 451.
  Art. 451 O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez. passará a vigorar sem determinação de prazo.
• Só pra reforçar os esclarecimentos prestados pelos colegas, o contrato de trabalho por tempo determinado admite uma única prorrogação QUE DEVERÁ OCORRER DENTRO DESTE PRAZO MÁXIMO DE DOIS ANOS estipulado pelo artigo 445 da CLT.
  
  Bons estudos!

• Colegas,
  

  essa questão seria passível de anulação?

  O contrato de trabalho por prazo determinado NÃO poderá ser estipulado por

  • a) mais de um ano, sendo permitidas tantas prorrogações quantas forem necessárias.
  • 
    
         b) mais de um ano, sendo permitidas duas prorrogações.

           Em ambas, não seriam apenas uma prorrogação?
  

  • 
    
  
  

• Mas que questãozinha ocre e ordinária. A questão "c", que de acordo com o gabarito é a correta, tem a resposta incompleta, o que já é, em si, um erro (pois deveria ser "mais de dois anos, sendo permitida uma única prorrogação dentro desse mesmo período"). Tô vendo que a FCC a gente tem que marcar a questão menos errada...
  

• essa questao deveria ser anulada 

• Reforma Trabalhista
  Não houve alteração, os artigos abaixo continuam válidos.

  Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 451. (Caput com redação pelo Dec.-lei 229/1967).

  Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

• Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 

   

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451

   

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.                  

   

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

• TEMPORÁRIO (ATUALIZAÇÃO):180 Dias(pode ser prorrgado por mais 90 dias).

• Atenção! A questão não está desatualizada.

   

  Lembrar:

   

  Contrato por prazo determinado (CLT) -> 2 anos prorrogado única vez.

   

  Contrato temporário (Lei 6.019) -> 180 dias prorrogado por mais 90 -> máx. 270 dias.

• Lembrando que o prazo máximo incluindo a prorrogação será de 2 anos. o máximo que se poder é de 2 anos, não esqueçam essa bagaça.

Questão 75433

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 18ª Região (GO)
• Ano: 2008
• Provas: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de serviço específico, ou seja, técnico especializado na implantação de equipamento altamente sofisticado. Nesse caso, a empresa

• A. poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo vedada qualquer prorrogação contratual dentro deste período.
• B. poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período.
• C. poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período.
• D. poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida no máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período.
• E. não poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica contratação de empregado por prazo indeterminado.

Gabarito: C

Comentários

• Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de SERVIÇOS ESPECIFICADOS ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

•  Pegadinha!

  O contrato individual por prazo determinado pode existir por no máximo dois anos, sendo que pode ser prorrogado uma única vez, ou seja, contrato de um ano e prorroga-se por mais um ano, totalizando 2 anos. Acredito que a redação confundi um pouco, mas não está errada.

• Gabarito letra C. Letra A foi uma casca de banana.
  
  LETRA C  x  LETRA A
  
  a) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo VEDADA qualquer prorrogação contratual DENTRO deste período.
  
  c) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, PERMITIDA uma única prorrogação contratual DENTRO deste período.
• Penso que a questão foi mal elaborada, pois a alternativa correta diz  "desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período"
  Entendo,com isso, que o contrato poderá ser de até dois anos. Sendo assim, se o contrato for estipulado para 2 anos não poderá ser prorrogado dentro desse período. a alternativa "c" deveria continua com a frase "desde que não ultrapasse no total o limite de 2 anos"
  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
• A questão afirmou que o prazo máximo poderá ser de até 02 anos, não quer o prazo é de 02 anos. Portanto, correto o gabarito.
• E não é possível mais de uma prorrogação dentro do período de dois anos?
  
  Ora, se o contrato a termo for de 6 meses ele poderia ser prorrogado três vezes, não?
  
• 
  só é possível 1 prorrogação, não importando o período (com tanto que não ultrapasse 2 anos).
  por exemplo:
  foi feito um contrato de 6 mesess e foi prorrogado por mais 6. No final de 1 ano o contrato acaba, não admitindo prorrogação.
  
  mas a letra a desta questão está mal redigida...típico da FCC
• GABARITO: C
  
  A execução de serviço específico é um dos motivos para contratação por prazo determinado (art. 443, §2º, “a”, CLT).
  
  Dispõe o art. 445, caput, da CLT, que “o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do art. 451”. Tal regra, por sua vez, é no sentido de que o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado uma única vez, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Assim, o técnico especializado de que trata a questão pode ser contratado por prazo determinado, pelo prazo máximo de dois anos, admitida uma única prorrogação, dentro destes dois anos.

• Tal empresa não deveria contratar uma empresa tercerizada ? Ela poderia contratar diretament se tratando de contrato por prazo determinado?

• É impressionante o dom que a FCC tem de complicar a redação de coisas simples!

Questão 75682

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 19ª Região (AL)
• Ano: 2008
• Provas: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a neces- sidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é

• A. inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação.
• B. inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação.
• C. inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano.
• D. válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos.
• E. inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.

Gabarito: D

Comentários

• art.443-o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.parágrafo 1º-considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo préfixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.parágrafo 2º- o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:a)de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;b)de atividades empresariais de caráter transitório;c)de contrato de experiência
• Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.No caso em tela o contrato será válido pois sua expiração se deu pela realização de certos acontecimentos.
• B = Entendo como CORRETA, conforme art. 452 da CLT.D = Entendo como ERRADA, por mais que o resultado apresentado seja este. Motivo: O parágrafo segundo do artigo 443 da CLT menciona algo relacionado com algo temporário, mas não pode ferir o artigo 452 da mesma norma.
• É importante está atento que no caso em tela as contratações foram implementadas em decorrência de certos acontecimentos ( no caso necessidade imperiosa de contratar mao de obra extraordinária para a realização das ativisades); esse fato deve ser considerado, pois impede a incidência das privisões da primeira parte do art.452 da CLT, por amoldar-se na conjectura da ressalva esculpida no bojo do próprio dispositivo consolidado citado.Vejamos: Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, SALVO se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
• Na verdade, esta questão encontra fundementação na jurisprudência do TST, veja:
  
  AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. REALIZAÇÃO DE CERTOS ACONTECIMENTOS. SERVIÇO TRANSITÓRIO. UNICIDADE CONTRATUAL, NÃO CONFIGURAÇÃO. O Regional, com supedâneo no conjunto fático-probatório dos autos, reputou válidos os contratos a termo efetuados pela reclamada, em atendimento ao acréscimo sazonal da demanda em períodos de Natal e Páscoa. Dessa forma, partindo da premissa fática delineada pelo Tribunal de origem, não se vislumbra violação dos preceitos legais indicados, tendo em vista o comando legal contido no art. 453, § 2º, -a-, da CLT, que expressamente autoriza essa hipótese de contratação por prazo determinado. Agravo de instrumento conhecido e não provido.      
  Processo: AIRR - 341940-04.2006.5.02.0090 Data de Julgamento: 28/04/2010, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 07/05/2010.
  
  OU seja, acréscimo sazonal é enquadrado na exceção do art. 452.

• Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

• O presente caso não revela prorrogação de contratos, mas sucessão, pois é celebrado novo contrato. É o que ocorre com empregados de pousadas ou hotéis, em que estes necessitam de um número maior de empregados apenas em certas épocas do ano, como as de férias, feriados prolongados, etc. Há, assim, a possibilidade de renovação sucessiva de tais pactos, pois dependem da realização de certos acontecimentos. (Martins, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, pág. 107, 24ª Ed).
• questão repetida, o site já possui uma questão idêntica a esta --> Q25225
• Para aqueles, como eu, quem ficaram na dúvida da razão de ser do art. 452...
  
  "O artigo em epígrafe ocupa-se da sucessão de contratos a prazo, com solução de continuidade na prestação de serviço. Essa interrupção é que diferencia a figura daquela outra apresentada pelo artigo precedente. A parte final do artigo acima transcrito faz uma ressalva dos contratos que se sucedem, não em vir tude de ato exclusivo de vontade do empregador, mas devido à própria natureza do serviço. A jurisprudência dos tribunais trabalhistas tem revelado forte simpatia por orientação diversa. A norma hospedada no artigo sob comento sofreu sensível abrandamento pelo texto dado, ao art. 443, pelo Dec.lei n. 229/67" (SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada, 37ª ed., 2004, p. 316)
  As alterações as quais o autor se referem são justamente as limitações previstas no §2º do 443, limitando as hipóteses de contratação temporária. Ora, o art. 452, acaba perdendo um pouco sua utilidada prática porque as situações previstas neste dispositivo como possibilitadoras de sucessão contratual (serviço especializado ou verificação de certo acontecimento) são, em geral, as mesmas situações a autorizar o próprio contrato a termo, com exceção, talvez, do contrato de experiência:
  "(...) raramente será válida a sucessividade contratual, no presente caso, ao contrário das duas hipóteses de validade previstas no final do art. 452 da CLT. Não parece viável a pactuação de um contrato de experiência após a extinção do anterior - já que, nesse caso, o pacto precedente não se extinguiu em função da execução de serviço especificado ou da verificação de certo acontecimento (como quer o art. 452): extinguiu-se em função do cumprimento do prazo autorizado de exprimentação." (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 7ª ed., 2008, p. 546)
  Alguém consegue pensar em alguma hipótese de contratação a termo que atenda os requisitos do art. 443, §2º e que não acabe automaticamente atendendo também os requisitos da parte final do art. 452?
• Não concordo com o gabrito da questão, pois o trabalho desenvolvido pela obreira esta relacionada em uma das hipoteses do parágrafo 2. do art 443, ou seja a transitoriedade do trabalho (aumento da demanda da mão de obra naquela época do ano), e não a realização de certos acontecimentos.
  O problema é que essa última parte do art. 452 deixa margem para interpretações menos vantajosas para o trabalhador, como foi o caso da questão.
• GABARITO: D
  
  Embora aparentemente (e logicamente também) a atividade de hotéis em época de férias e verão seja previsível, é pacífico na jurisprudência que a contratação visando a suprir maior demanda em tais épocas de enquadra no permissivo legal da contratação por prazo determinado (inclusive trabalho temporário, frise-se).
  
  Neste sentido, certos acontecimentos são conceituados como aqueles que ensejam a sucessividade de contratos a termo para atender a demandas sazonais, como ocorre na hipótese enunciada pela questão.
  
  Assim, a sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado, no caso, é válida, embora tenha ocorrido antes dos seis meses. Isso porque a situação se enquadra na exceção prevista no art. 452 da CLT.
• RESPOSTA: D
  
  SERVIÇOS CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO: Nesse caso, em virtude de situações excepcionais na empresa, houve a contratação de empregados apenas para realizar serviços transitórios. Esse tipo de contratação é muito comum em épocas festivas, como Natal, Dia das Mães, Páscoa etc. Além dessas situações, há possibilidade desse contrato para substituição de pessoal permanente da empresa. Ex.: períodos de férias, licença gestante, afastamento em razão de acidentes etc.
  
  
  O prazo de duração desse contrato é de, no máximo, 2 anos. Há possibilidade de ser estipulado prazo menor. A CLT possibilita, ainda, uma única prorrogação, desde que respeitado o limite de 2 anos. Assim, pode-se ajustar contrato com duração de 5 meses, prorrogável por mais 1 ano ou, ainda, 1 ano prorrogado por mais 1 ano (não há necessidade, para fins de prorrogação, de prazo idêntico ao anterior). Se desrespeitado o limite máximo de 2 anos ou se houver mais de uma prorrogação, o contrato será, automaticamente, transformado em prazo indeterminado.
  
  
  Fonte: Henrique Correia_2014

• Artigo 452, CLT
  A regra é o prazo de seis meses entre um contrato e outro, mas o artigo trás duas exceções:
  Se a expiração deste dependeu de execução de serviço especializado ou
  realização de certos acontecimentos.
  Na questão em tela, ocorreu por por realização de certos acontecimentos. 
   

• Letra D.

   

  A Banca se fundamentou na parte final do artigo 4 52, considerando que o feriado citado na questão configura certo

  acontecimento suscetível de autorizar o novo contrato a prazo determinado:

   

  CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro

  contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da

  realização de certos acontecimentos.

   

  Prof. Mário Pinheiro

Questão 77677

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 18ª Região (GO)
• Ano: 2008
• Provas: FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezes o contrato de trabalho por prazo determinado de seu empregado Tício, dentro do período de dois anos. A empresa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo determinado de um ano com Zeus, após oito meses da extinção do contrato celebrado anteriormente. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,

• A. nenhum dos contratos de trabalho serão prorrogados por prazo indeterminado.
• B. os contratos de trabalho de Tício e de Zeus serão prorrogados por prazo indeterminado.
• C. somente o contrato de trabalho de Zeus será prorrogado por prazo indeterminado.
• D. somente o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por prazo indeterminado.
• E. o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por mais dois anos e o contrato de Zeus será prorrogado por prazo indeterminado.

Gabarito: D

Comentários

• Vejamos o que diz a CLT:Art. 445, caput, da CLT: O contrato de trabalho POR PRAZO DETERMINADO NÃO PODERÁ ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.Parágrafo único: O contrato de experiencia NÃO poderá exceder de 90 (noventa) dias.Art. 451. O contrato de trabalho POR PRAZO DETERMINADO que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
• No contrato estabelecido pela Lei n.9.601/98, admitem-se sucessivas prorrogações, respeitando o período máximo de dois anos (art.1º, parágrafo 2º da Lei 9.601/98 e art. 3º do Dec. n.2.490/98).Na minha opinião a resposta correta é a letra "a".
• Patrícia,Seu comentário procede, entretanto a questão é bastante clara quando diz "de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho" - aí neste caso só é permitida uma única prorrogação e um prazo de seis meses entre dois contratos sucessivos temporários. Não atendido esses dois preceitos, o contrato será por prazo indeterminado!
• D é a correta.O contrato de Tício poderia ser prorrogado apenas uma vez, dentro dos dois anos, sob pena transformar-se em indeterminado, de acordo com o Art. 451 que dispõe: " O contrato de trabalho POR PRAZO DETERMINADO que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo."O contrato de Zeus não se transformará em prazo indeterminado uma vez que respeitado o prazo de mais de 6 meses entre um contrato e outro, conforme Art.452:" Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos."

• Povo Maluco
  
  Para mim a correta é a B (ambos indeterminados)
  Já li umas 3 vezes e não vi nada q justificasse outra resposta.

• Caro colega,O contrato entre a empresa Amarela e Zeus NÃO pode ser considerada por prazo indeterminado pq ela respeita o tempo mínimo entre um contrato e outro, 6 meses. So foi celebrado outro contrato após 8 meses do primeiroArt. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

• Entendo que nesse caso são duas situações bem distintas, mas que confundem quando se  resolve com pressa.

  Empresa Azul- PRORROGOU-    o contrato por prazo determinado duas vezes ( não pode, só pode uma vez) dentro do período de 2 anos, (ilegal) sendo que a CLT só permite a prorrogação por uma vez. Entao considera-se o contrato de Tício prorrogado por  prazo indeterminado a contar desde  a data do início da primeira admissão.

  Empresa Amarela - CELEBROU - o primeiro contrato por um ano. Depois de 8 meses realizou um segundo contrato com Zeus. ( perfeito, vez  que a CLT permite um novo contrato depois  de no mínimo o  lapso de 6 meses) então não se trata de uma prorrogação e sim de um novo contrato. (Legal).

   

  Resposta : D

• Apenas reformatando e acrescentando alguns detalhes ao primeiro comentário.
  
  Vejamos o que diz a CLT:
  
  Art. 445, caput -  O contrato de trabalho POR PRAZO DETERMINADO NÃO PODERÁ ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único: O contrato de experiencia NÃO poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  
  Art. 451. O contrato de trabalho POR PRAZO DETERMINADO que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
  
   Quesstão: A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezeso contrato de trabalho por prazo determinado de seu empregado Tício, dentro do período de dois anos.(...)
   
  Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
  Questão: (...) A empresa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo determinado de um ano com Zeus, após oito meses da extinção do contrato celebrado anteriormente.
  
  Resposta CORRETA letra "D" -  somente o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por prazo indeterminado.Apenas reformatando e acrescentando alguns detalhes ao primeiro comentário.
  
     
• GABARITO: D
  
  O art. 451 da CLT veda a prorrogação do contrato por prazo determinado por mais de uma vez, sob pena de o contrato passar a vigorar sem determinação de prazo. Desse modo, o contrato de Tício foi prorrogado por prazo indeterminado.
  
  Por sua vez, o art. 452 da CLT dispõe sobre a sucessão de contratos a termo no tempo:
  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
  Como o contrato de Zeus foi celebrado depois de passados oito meses da extinção do contrato anterior, este novo contrato não é considerado por prazo indeterminado.

• é engraçado como a FCC adora o nome Tício em várias matérias........ esse cara já foi presidente da República, foi réu em processo penal, empresário, servidor público.....

• A resposta é a letra d de acordo com a CLT, como pede a questão. Estaria incorreta a letra d se a questão pedisse para analisar as situações de acordo com a lei 9.601/98 (sobre trabalho por prazo determinado).
  

Questão 82627

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: EMBASA
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - EMBASA - Analista de Saneamento - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Aviso prévio; Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Acerca de direitos constitucionais dos trabalhadores, rescisão de
contrato de trabalho e estabilidade sindical, julgue os itens a seguir.

No caso de o contrato por prazo determinado estabelecer direito recíproco de rescisão antecipada, o seu inadimplemento por qualquer das partes conferirá direito a aviso prévio em favor daquele que for prejudicado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CLT: Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que REGEM A RESCISÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO.

• SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

  Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).

• Questão está CORRETA.  A regra geral no contrato por prazo determinado é a ausência de aviso prévio. Entretanto, quando há cláusula assecuritória do direito recíproco de rescisão, utilizam-se as regras atenientes ao contrato por tempo indeterminado (art. 481 da CLT). A dispensa pelo empregador, sem justo motivo, concederá ao obreiro o direito a aviso prévio e multa de 40% do FGTS. Por parte do empregado, apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador, não sendo devida qualquer indenização.

• NATALIA LACERDA, segundo o Art. 480 da CLT, o empregado poderá ser obrigado a pagar uma indenização ao empregador pela antecipação do término do contrato:
  art. 480 da CLT- "Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem".
  No entanto, é preciso demonstrar a ocorrência do prejuízo sofrido pelo empregado:
  RECURSO DE REVISTA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADO. INDENIZAÇÃO DO ART. 480 DA CLT. PROVA DO PREJUÍZO SOFRIDO PELO EMPREGADOR. No contrato de trabalho por prazo determinado ou a termo, há restrição à rescisão contratual por iniciativa do empregado, podendo ter feito apenas por justa causa, ou submetendo-se à obrigação de indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos. Entretanto, para estabelecimento da referida indenização, há necessidade da prova do efetivo prejuízo sofrido pelo empregador. Do contrário, não haveria como mensurar o valor da indenização a ser paga pelo empregado, ante o que dispõe o § 1.º do art. 480 da CLT, segundo o qual a indenização a cargo do empregado em caso de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado tem como limite máximo - aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições-. Não há autorização na lei para aplicação imediata do critério de cálculo previsto no art. 479 da CLT, que dispõe sobre a indenização a cargo do empregador quando houver a dispensa do empregado em contratos por prazo determinado (metade da remuneração a que teria direito o empregado até o termo do contrato). Violação da lei não configurada. Recurso de revista de que não se conhece." (TST-RR-300-30.2005.5.15.0135, Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda, 5ª Turma, DEJT de 22/10/2010).
  
  Leia mais: http://jus.com.br/artigos/23055/a-indenizacao-exigivel-do-empregado-que-rompe-contrato-de-trabalho-por-prazo-determinado#ixzz2bOLk4Ahc

• O inadimplemento seria a mesma coisa que extinção? Tenho minhas dúvidas.
  

• Sun Tzu, inadimplemento significa o o não cumprimento do contrato de trabalho, dentro do prazo estipulado pelas partes (empregador e empregado)..

• GABARITO: CERTO

  EM REGRA nos contratos de trabalho por PRAZO DETERMINADO NÃO HÁ AVISO PRÉVIO.

  EXCEÇÃO: Quando o contrato de trabalho por PRAZO DETERMINADO contiver cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão.

   

  O aviso prévio também é aplicável aos contratos por prazo determinado DESDE QUE tal contrato possua clausula assecuratória do direito reciproco de rescisão antecipada.

  Nesta situação serão aplicados aos contratos por prazo determinado os mesmos princípios que regem os contratos por prazo indeterminado, podendo, por isso, ser aplicado o instituto do aviso prévio.

   

  CLT Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplica-se caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

   

  Súmula 163/TST - 18/12/2017. Aviso prévio. Contrato de experiência. 

  Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481, da CLT.

   

   

• Quando referida cláusula for acionada no momento da dispensa, o artigo 481 da CLT assegura às partes rescindirem antecipada e unilateralmente o contrato sem indenizações, sendo a rescisão feita nos termos do contrato por prazo indeterminado, tendo o empregado, por sua vez, direito ao aviso prévio e à multa de 40% do FGTS e caso tenha pedido demissão, deve conceder aviso prévio de 30 dias ao empregador.

• Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.                     (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

   

  Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

   

  Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.                    (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

  § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.                          (Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)

   

  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

  Assim, havendo a cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão, o empregador não precisará pagar a indenização da metade do montante que o empregado teria até o final do contrato de trabalho, mas tão somente, deverá pagar as verbas rescisórias normais, como se ele estivesse despedindo alguém que trabalha por prazo indeterminado. E, da mesma forma, o empregado também não precisará indenizar o empregador por prejuízo nenhum, mas receberá as verbas rescisórias normais, como se estivesse pedindo demissão.

Questão 88783

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2007
• Provas: CESPE - 2007 - Petrobras - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Terceirização no Direito do Trabalho

Julgue os itens subseqüentes, tendo como referência a legislação
e a jurisprudência.

O contrato celebrado entre empresa de trabalho temporário e trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente deve, obrigatoriamente, observar a forma escrita.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTO.É o determinado no art. 11 da Lei nº 6019/74: "Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, ESCRITO e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei".

• Contratos obrigatoriamente escritos:

  a) contrato de aprendizagem

  b) contrato de trabalho temporário

  c) atleta profissional de futebol

  d) artista

  e) marítimo

  f) contrato de experiência ( prevalece esse entendimento na doutrina, mesmo não havendo essa exigência na CLT)

  fonte: aula do professor Leone (LFG)

• Apenas fazendo sugestão no que o colega acima falou
  
  CONTRATOS DE TRABALHO:
  
  • OBRIGATORIAMENTE ESCRITOS:(A.A.A.T.E.M)
    • 1) Atleta profissional de futebol (lembrar de jogador de futebol assinando contrato)
    • 2) Artista (lembrar de artista da globo que assina renovação de contrato)
    • 3) Aprendiz
    • 4) Temporário
    • 5) Experiência (prevalece esse entendimento na doutrina, mesmo não havendo essa exigência na CLT)
    • 6) Marítimo

• CERTO

   

  QUANTO À FORMA, O TRABALHO TEMPORÁRIO EXIGE CONTRATO ESCRITO ENTRE A TOMADORA E A EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO, O QUAL DEVE MENCIONAR EXPRESSAMENTE O MOTIVO JUSTIFICADOR DA DEMANDA DE TRABALHO TEMPORÁRIO, BEM COMO A REMUNERAÇÃO AJUSTADA (ART. 9º DA LEI Nº 6.019/1974.

   

  TRATA-SE, PORTANTO, DE EXCEÇÃO À REGRA GERAL DO CONTRATO DE EMPREGO, QUE É MARCADO PELA CONSENSUALIDADE.

   

   

   

  FONTE: RICARDO RESENDE

• O contrato celebrado entre empresa de trabalho temporário e trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente deve, obrigatoriamente, observar a forma escrita. CERTO

  _______________________________________________________________________________________________

  Complementando

  LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.

   

  Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

  I - qualificação das partes; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;  (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  III - prazo da prestação de serviços; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  IV - valor da prestação de serviços; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

   

• Certo.

• O contrato de trabalho entre a ETT e seus empregados deve observar a forma escrita, conforme estabelece artigo 11 da Lei 6.019/74: “O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário”.

  Gabarito: Certo 

Questão 88789

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2007
• Provas: CESPE - 2007 - Petrobras - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego

A respeito da relação de emprego e da sucessão de empregador,
julgue os itens que se seguem.

No contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão presentes todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo o empregador obrigado a assinar a carteira de trabalho do empregado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTO. O contrato de experiência é previsto no art. 443, §2º, alínea “b”, da CLT, e o limite de sua duração (90 dias) é estabelecido pelo parágrafo único do art. 445 da CLT. Observe-se que para a CLT “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (art. 442 da CLT). Assim, o contrato de experiência também é contrato de emprego, e como tal se sujeita às normas de proteção ao trabalhador empregado, dentre as quais a anotação do contrato de trabalho em CTPS (art. 29, caput, da CLT). Com efeito, o empregador tem o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, contados do início da prestação laboral, para anotar o contrato de trabalho na CTPS do empregado, sob pena de autuação pela fiscalização trabalhista.
• CERTO. O contrato de experiência não deixa de ser um contrato de trabalho por tempo determinado. Assim, HÁ a necessidade de anotação na CTPS do empregado de referido pacto, que dará ao obreiro todos os direitos e obrigações pertinentes ao citado acordo. (Martins, Sergio Pinto. Manual de Direito do Trabalho, pág. 109, 24ª Ed., - São Paulo: Atlas, 2008).
• Ao trabalhador admitido para o período de experiência, aplicam-se normalmente as regrasda CLT. Ele é considerado pela lei como empregado, deve ser registrado, sua carteira deve ser anotado etc. A relação de trabalho será regida pela CLT, observando-se as mesmas regras impostas aos demais contratos por prazo determinado.

• Para efetivar o contrato de experiência, o empregador é obrigado a registrá-lo na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário em até 48 horas após a contratação.
  Bons estudos

• ALEM DE SER OBRIGATORIA A ANOTACAO NA CTPS, O EMPREGADOR TA OBRIGADO A REALIZAR O CONTRATO ESCRITO!!!!

• certo

Questão 89629

• Banca: ESAF
• Órgão: MTE
• Ano: 2010
• Provas: ESAF - 2010 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 2
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

Marque a opção correta.

• A. Após o advento da Constituição de 1988, foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua validação, da indicação dos motivos que a ensejaram.
• B. Nos contratos a prazo determinado sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, ocorrendo a chamada extinção anormal, isto é, quando há antecipação por vontade do empregador ou do empregado, não há direito ao levantamento do FGTS.
• C. Nos contratos a prazo indeterminado, havendo pedido de demissão do empregado, devem ser pagos o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, mas o trabalhador perde a proteção, de que eventualmente fosse destinatário, das garantias de emprego, e ainda deve conceder aviso prévio de 30 (trinta) dias ao empregador.
• D. Nos contratos a prazo determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, quando há pedido de demissão do contratado, embora sejam devidas férias proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, e décimo terceiro também proporcional ao período, o trabalhador indenizará o empregador dos prejuízos decorrentes do rompimento.
• E. Nos contratos a prazo determinado, na hipótese de antecipação empresarial em razão de justa causa do trabalhador, não são devidas parcelas trabalhistas remanescentes do período.

Gabarito: C

Comentários

• Marcelo Alexandrino e Vicente de Paulo entendem que:"As garantias constitucionais de estabilidade especial no emprego, tais como a da empregada grávida e do dirigente sindical ou da CIPA, não alcançam os contratos a prazo determinado, pois o seu termo final já é conhecido no momento do ajuste do contrato" (Manual de Direito do Trabalho, 13. ed. p. 47). Portanto, não se aplicam a esses contratos o art 10, II do ADCT, nem também o art 8º, VIII da CF. O aviso prévio de 30 dias dá-se devido à cláusula assecuratória, se tiver esta cláusula, a rescisão deverá observar os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, conforme redação do art. 481 da CLT.Quanto às verbas devidas, sempre será devido saldo de salário, férias e 13º proporcional, em qualquer modalidade de extinção do contrato de trabalho.
• a)(Errada) Pois a proteção contra a dispensa arbitrária prevista no art. 7º, I, da CF/88, depende de lei complementar que a regulamente, o que não existe até os dias atuais. Por esta razão, ainda é admitida no Brasil a denúncia vazia do contrato de trabalho. b)(Errada) Pois se a extinção antecipada do contrato a termo ocorre por iniciativa do empregador terá o empregado direito ao saque do FGTS. c)(CORRETA)Pois as garantias de emprego protegem o empregado contra despedida arbitrária, não incidindo, por óbvio, quando a extinção contratual se dá pela vontade do empregado. Por sua vez, o aviso prévio, na dispensa por iniciativa do empregado, é obrigação do empregado e direito do empregador. d)(Errada)Pois a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato por prazo determinado tem como objetivo exatamente liberar as partes da multa dos artigos 479 e 480, respectivamente, se a extinção se deu por iniciativa do empregador ou do empregado. Assim, dispõe o art. 481 da CLT que existente a “cláusula assecuratória” aplicam-se as mesmas regras cabíveis na extinção do contrato a prazo indeterminado. Logo, se a extinção antecipada se deu por iniciativa do empregado, os efeitos serão idênticos ao de um pedido de demissão. e)(Errada)Pois continuam devidas as parcelas já adquiridas como, por exemplo, o saldo de salários.
• Após o advento da Constituição de 1988,NÃO foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua validação, da indicação dos motivos que a ensejaram. b) Nos contratos a prazo determinado sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, ocorrendo a chamada extinção anormal, isto é, quando há antecipação por vontade do empregador ou do empregado, há direito a multa de 40%do FGTS. c) CORRETA. Nos contratos a prazo indeterminado, havendo pedido de demissão do empregado, devem ser pagos o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, mas o trabalhador perde a proteção, de que eventualmente fosse destinatário, das garantias de emprego, e ainda deve conceder aviso prévio de 30 (trinta) dias ao empregador. d) ART 481, CLT- Nos contratos a prazo determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão,em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado, seja empregador, não se aplicará o disposto nos arts, 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado(art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem .
• Atenção à alteração da súmula 244 do TST:
  
  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
  I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
   II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
   III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

• QUANTO A C... olha o que o prof do estrategia fala... bons estudos

  
  

  Nos contratos a prazo

  determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, quando

  há pedido de demissão do contratado, embora sejam devidas férias

  proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, e décimo terceiro também

  proporcional ao período, o trabalhador indenizará o empregador dos prejuízos

  decorrentes do rompimento.

  Alternativa incorreta, pois neste caso (existe cláusula assecuratória do

  direito recíproco de rescisão) deve-se aplicar à rescisão os princípios que regem a

  rescisão dos contratos por prazo indeterminado:

  CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula

  assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,

  aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios

  que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

  Desta forma, não se aplicará a indenização dos prejuízos decorrentes do

  rompimento.

  
  

• Gabarito letra C.

   

  CLT, Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

   

  CLT, Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

  
  § 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (ou seja, nas condições previstas no art. 479).

   

  CLT, Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

• Letra C.

   

  Em relação a letra A, segue entendimento:

   

  Ainda não existe em nosso país a lei complementar prevista na Constituição que protegeria o empregado contra

  despedida arbitrária ou sem justa causa (é uma norma de eficácia limitada):

   

  CF/88, art. 7º São direi tos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

  I - relação de e mprego protegi da contra despedida arbi trária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar,

  que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

  (...)

  Neste aspecto, interessante relembrar o ensinamento do Ministro Godinho, que nos permite ter visão geral sobre as

  restrições à extinção contratual no Brasil:

  “O princípio da continuidade da relação de emprego (...) conduz a que o Direito do Trabalho tende a incentivar a preservação

  do contrato empregatício, contingenciando sua ruptura no âmbito das relações socioeconômicas concretas. Tais

  contingenciamentos, na evolução do Direit o do Trabalho, agrupam- se em torno de quatro critérios principais: as restrições

  aos contratos a termo, os institutos da estabilidade e garantias de emprego, as proteções jurí dicas nos casos de interrupção

  e suspensão contratuais e, por fim, a exigência de motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de empregados

  por seu s empregadores. Entre esses quatro critérios, o último praticamente não encontra respaldo nas atuais regras

  heterônomas do Direito do Trabalho brasileiro (...).”

   

  Prof. Mário Pinheiro 

Questão 94171

• Banca: INSTITUTO CIDADES
• Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
• Ano: 2008
• Provas: INSTITUTO CIDADES - 2008 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho - 1ª Fase - 2ª Etapa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Com relação ao contrato individual de trabalho é correto dizer:

• A. O contrato por prazo determinado é aquele cuja vigência depende de termo pré-fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
• B. As relações contratuais podem ser objeto de livre estipulação pelas partes, desde que não contravenham às disposições de proteção ao trabalho e às decisões das autoridades competentes.
• C. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado, no total, por mais de 2 (dois) anos.
• D. A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador, quando decorrerem do contrato de trabalho, cuja contratação tenha se dado no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva.
• E. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, como responsável subsidiário pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

Gabarito: A

Comentários

• Letra A - art. 443 § 1º da CLT"Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.§ 1º - Considera-se por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
• Alternativa "C": Incorreta.Detalhe: Há a ressalva do 451 da CLT.Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.Alternativa "E": Incorreta.Detalhe: "[...], como responsável subsidiário [...]". Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.Muita atenção!
• Sumula do STF 195 - Do contrato a prazo ou por obra certa - prorrogaçãocontrato de reabalho por obra certa, ou de prazo determinado, transforma-se em contrato de prazo indeterminado, quando prorrogado por mais de 4 anos.
• Art. 444, CLT: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto nâo contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam apliacados e às decisões das autoridades competentes. Esse artigo não validaria a alternativa "B"?

• d) ERRADA

  Art. 88, Lei 9.279/96. A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado.

• O art. 455 da CLT é exemplo típico de responsabilidade solidária.
• I - CORRETA - Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
  
  II - INCOMPLETA    Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
  
  III -  ERRADO Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Se, por exemplo, o contrato teve duração de 3 meses, e sofreu 2 renovações de 3 meses cada, terá no total 9 meses, mas  será tido como contrato por prazo indeterminado. Assim, a limitação de 2 anos do art. 445 deve ser interpretada em conjunto com a limitação do art 451.  
  
  IV - ERRADO - "cuja execução tenha se dado no Brasil".
  
  V - ERRADA - O art. 455 CLT fixa a mais antiga forma de responsabilidade de não empregador. O empreiteiro principal pode ser responsabilizado juntamente com o subempreiteiro, pois ele também se beneficia do trabalho realizado. Inicialmente a jurisprudência entendia que empreiteiro principal e subempreiteiro respondiam solidariamente pelas dívidas trabalhistas daquele.  Todavia, hoje, em razão da uniformização jurisprudencial, firmou-se o entendimento de que a responsabilidade é subsidiária, independe da existência de fraude/insolvência do subempreiteiro e exige a inclusão do empreiteiro principal no polo passivo, assim como ocorre com a ETS (TST n. 331, IV).Lembrar que majoritariamente a responsabilidade é tida como subsidiária, todavia há entendimentos de que ela seria solidária, certo é, contudo, que o tipo de responsabilidade do subempreiteiro não está previsto na lei.

• Prezados

  Considero errado o gabarito pois, realmente, no momento da ESTIPULAÇÃO do contrato por prazo determinado, não podem as partes ajusta-lo por mais de 02 anos, sob pena do contrato automaticamente se tornar por prazo indeterminado, se não na forma, mas em seu conteúdo. Assim, smj a alternativa correta seria mesmo a "C". A "A" está incompleta, e deveria ser considerada errada neste contexto, isto é, se não existisse a alternativa "C", poderia até mesmo ser considerada correta.
  

• Qual o erro da letra "e", se majoritariamente a responsabilidade é considerada subsidiária?

Questão 96691

• Banca: MPT
• Órgão: PGT
• Ano: 2009
• Provas: MPT - 2009 - MPT - Procurador do Trabalho; PGT - 2009 - MPT - Procurador do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Do trabalho em condições especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Estágio e aprendizagem: caracterização, distinções e requisitos de validade

Analise os itens abaixo:

I - O contrato por prazo determinado só é válido em se tratando de: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência.

II - O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos. Se, no entanto, sofrer prorrogação será considerado sem determinação de prazo. O contrato de experiência não poderá exceder de cento e oitenta dias.

III - O contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, que não poderá ser estipulado por mais de dois anos, com exceção dos contratos firmados com aprendiz com deficiência. Contrato de aprendizagem válido pressupõe a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, a matrícula e a freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Marque a alternativa CORRETA:

• A. todos os itens são corretos;
• B. apenas os itens I e II são corretos;
• C. apenas os itens I e III são corretos;
• D. apenas os itens II e III são corretos;
• E. não respondida

Gabarito: C

Comentários

• Ao considerar o inciso I correto, a banca desconsiderou a lei 9.601/98 que prevê outra hipotese de contrato por prazo determinado.
• O item II está errado, pois o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. Existe a possibilidade de renovar o contrato de experiência, mas os dois períodos do contrato não poderá exceder os 90 dias previstos na Lei. Ex: 60 dias o primeiro contrato e 30 dias com a renovação.
• III - O contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, que não poderá ser estipulado por mais de dois anos, com exceção dos contratos firmados com aprendiz com deficiência. Contrato de aprendizagem válido pressupõe a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, a matrícula e a freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. CORRETA:Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado POR ESCRITO e POR PRAZO DETERMINADO, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.§ 1o A VALIDADE do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.§ 3o O contrato de aprendizagem NÃO PODERÁ SER ESTIPULADO POR MAIS DE 2 (DOIS) ANOS ,EXCETO QUANDO SE TRATAR DE APRENDIZ PORTADOR DE DEFICIÊNCIA.
• I - O contrato por prazo determinado só é válido em se tratando de: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência. CORRETA:Art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;b) de atividades empresariais de caráter transitório;c) de contrato de experiência.
• Realmente, a assertiva I está ERRADA. A LF 9.601 é caso diverso de contrato por prazo determinado e isso está em qualquer manual de D. do Trabalho (ex: Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, "Manual de Direito do Trabalho", 14 ed., 2010, pp. 49 e seguintes). Não adiante ler só a CLT.
• O intem I estaria correto se ele limitasse às hipóteses de contrato por prazo determinado previsto apenas na CLT.Pois há casos de contrato por prazo determinado que não estão previstos na CLT, como o caso da lei 9.601/1998.
• Lei 9601/98 - Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
• Para os colegas que concluíram pelo erro da assertiva I: quando a questão não mencionar lei específica, deve-se considerar a CLT. E, com base nesta, a assertiva está correta.
• Conselho de amigo, percebam quando a questão está cobrando a letra da lei. Quando for assim, é muito difícil mudar o gabarito final da questão. Importante ter esta malícia de indentificar quando a questão quer saber daquele trecho de lei específico.
• Sintetizando:
   
  Correta a alternativa “C”.
   
  Item I – CORRETO - Artigo 443: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. [...] § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
   
  Item II – INCORRETO: A assertiva estaria certa se considerasse que o contrato de experiência não pode exceder a 90 (noventa) dias e não 180 (cento e oitenta), como mencionado. Artigo 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 451. Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  Artigo 451 -O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
   
  Item III – CORRETO - Artigo 428: O contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnica-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. § 1º - A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvida sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
   
  Todos os artigos são da CLT,
• Outra coisa:
  Nem era preciso ler os itens I e III, pois o II estando errado já elimina as alíneas A, B e D.

Questão 97363

• Banca: ACEP
• Órgão: BNB
• Ano: 2006
• Provas: ACEP - 2006 - BNB - Técnico de Nível Superior - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Descanso no trabalho: repouso anual (férias) e semanal; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego; Terceirização no Direito do Trabalho

Assinale a alternativa CORRETA.

• A. Empregados maiores de 18 anos e menores de 50 anos podem fracionar períodos de gozo de férias.
• B. Todo trabalhador é empregado, mas nem todo empregado é trabalhador.
• C. O contrato de prazo determinado da Lei 9.601/98 admite a prestação de horas extras.
• D. Contrato de experiência é mera relação de trabalho, e não relação de emprego.
• E. O trabalhador temporário é empregado de uma empresa tomadora de serviços.

Gabarito: A

Comentários

• A LETRA A ESTÁ CORRETA, VEJAMOS O ART. 134 DA CLT: § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.Logo, os maiores de 18 anos e os menores de 50 podem fracionar as férias, pois aos MENORES DE 18 ANOS E MAIORES DE 50 ELA DEVE SER CONCEDIDA DE UMA SÓ VEZ.
• a) Correto. Vide comentário abaixo;b) Errado. Nem toda relação de trabalho é relação de emprego. Relação de trabalho é gênero, da qual são espécies a relação de emprego, o trabalho voluntário, o contrato de estágio etc. Assim, todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado;c) Errado. Não encontri a disposição legal sobre o item.d) Errado. O contrato de experiência é contrato de trab. c/ prazo certo, e consubstancia relação de emprego.e) Errado. Não há relação de emprego entre o trab. temp. e a empresa tomadora de serviços.
• O Paragrafo 3o do Art 6o da Lei 9.601/98 prevê o pagamento de horas extras, ou seja, admite horas extras e a questão diz o contrário:"§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."Alguém saberia explicar se meu entendimento está correto?
• I - certo art. 134, § 2º, CLT: Aos < 18 anos e aos > 50 anos de idade, as férias serão concedidas de 1 só vez.
  II - errado
  Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. Ex: trabalhador autônomo.
  III - errado
  O contrato de prazo determinado da lei 9601/98 não admite prestação de horas extras.
  IV - errado
  Contrato de experiência é uma modalidade de contrato com prazo determinado e de emprego.
  V - errado
  O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário que deve possuir registro junto ao MTE. art. 4º da lei 6019/74
• Galera eu tive que ri dessa qestão acertei ela, mas quase cai na pegadinha que acredito que 90% dos colegas cairam.
  Eu agora tomo muito cuidado quando vou resolver questões no QC, se lerem rápido sempre vão cair nas pegadinhas.
• a- correta
  b) todo empregado é trabalhador, mas, nem todo trabalhador é empregado;
  c)não admite;
  d)o contrato de experiência é relação de emprego;
  e)prestadora de serviços
• Não entendi porque a alternativa C está errada!
  
  Tanto a Lei 9.601/98 quanto o Art. 59 da CLT admitem horas suplementares para os trabalhadores em contratos por prazo determinado.
  Inclusive a Lei 9.601 modifica o Art. 59 da CLT quando diz que:
  
  

  "Art.59. .............................................................................................................................................................................

  § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias.

  § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."
  
  Alguéem pode me explicar o erro da questão?
   

• Tem que ter muita atenção.... Não é atoa que está classificada como " Questão difícil". Rsrs
• Comentário sobre a letra A.
  
  A lei diz que o fracionamento das férias individuais é excepcional, mas olvida de se reportar às hipóteses permissivas/requisitos – assim, para a doutrina por “excepcionalidade” entende-se que não pode o empregador impor o constante fracionamento das férias (limitação do jus variandi). Se, todavia, ficar comprovado que o fracionamento beneficia o obreiro (ex. coincidir com férias escolares) pode o fracionamento ser corriqueiro. A propósito, a lei administrativa n. 8.112 (art. 77,§3º) permite o fracionamento das férias do servidor em até 3x desde que requerida pelo servidor e no interesse da AP. O art. 134, §2° veda que o empregador (ainda que excepcionalmente) fracione as férias do empregado menor ou com mais de 50 anos, permitindo, contudo, se for do interesse obreiro.

• Acredito que a letra "c" realmente esteja incorreta pela seguinte razão: o art. 6º da Lei 9.601/98 apenas altera o art. 59 da CLT. Esse artigo não se refere especificamente ao contrato por prazo determinado, mas à regra: o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Assim, a meu ver, a Lei apenas alterou esse diploma legal (CLT).

• QUESTÃO DESATUALIZADA. A Lei nº 13.467, de 2017 revogou o artigo que fundamentava a letra A

Questão 106510

• Banca: FCC
• Órgão: MPU
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - MPU - Técnico Administrativo
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de experiência transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando

• A. é celebrado por prazo superior a 45 dias.
• B. tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa.
• C. é prorrogado uma única vez.
• D. o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no primeiro dia útil que se seguir.
• E. é anotado na CTPS do empregado.

Gabarito: D

Comentários

• Correta letra D.Pois se o contrato terminar em domingo ou feriado e a rescisão ocorrer no rimeiro dia útil já está prorrogado or prazo indeterminado.Nestes casos a rescisão deve ocorrer no dia anteriror para não caracterizar contrato por prazo indeterminado. ART. 455 cLT. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. E apenas ode haver uma prorogação(renovação) no período.
• Creio ter havido um pequeno engano. Refere-se, na verdade, ao Art. 445 da CLT (e não 455), em seu parágrafo único, que diz: O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
• CONTRATO DE EXPERIÊNCIAO contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado. DURAÇÃOConforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. PRORROGAÇÃOO artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.ESTABILIDADE PROVISÓRIA A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente. RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT).OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais", conforme art. 29, caput, CLT: Art. 29 - A Carteira do Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para anotar, especificadamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver*, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.*o contrato de experiência se enquadra aqui.
• CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: CONTINUANDO.
  
  4. SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO
  
  Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar umprazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado portempo indeterminado. Todavia, este novo contrato somente se justificapara uma nova função, visto que não há argumentos para se testar odesempenho da mesma pessoa numa mesma função já exercida anteriormente.
  
  5. CONTRATO COM TÉRMINO NA SEXTA-FEIRA
  
  A empresa sujeita ao regime de compensação deve pagar na semana dotérmino do contrato de experiência as horas trabalhadas para acompensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado documprimento da referida compensação. Isto porque, a compensação dosábado fará com que o contrato de experiência se transforme em contratopor prazo indeterminado.
  
  6. CONTRATO COM TÉRMINO NO SÁBADO
  
  O contrato de experiência com término no sábado não dá direito aoempregado de receber o domingo, pois, senão. Passa a ser contado comode prazo indeterminado.
  
  7. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL
  
  O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deveser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicadoque deverá comparecer no primeiro dia útil ao término no departamentopessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
  
  
• GABARITO LETRA "D"
  de forma objetiva:
  O fim do prazo no presente caso é contado dia a dia.
  Termina no dia que completar o prazo, independentemente de ser dia útil ou não, de estar o empregado trabalhando ou não.
  Se ultrapassar o prazo a exceção vira a regra, ou seja, prazo indeterminado. 
  BONS ESTUDOS
• Não entendi a quetão. Ora, se o contrato era de prazo determinado e a sua vigência se expirou não há que se falar em rescisão.
  
   
• Letra D.
  
  É simples. Vejamos as partes dos dispositivos que nos interessam:
  
  Dispositivos da CLT:
  
   Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
  
  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Dispositivos do CPC:
  

  Art. 184, § 1o Considera-se prorrogado o prazo   até o primeiro dia útil se o vencimento cair em feriado.

  Art. 175. São feriados, para efeito forense, os domingos e os dias declarados por lei.
    
  
  
  
  
  Por conseguinte, o contrato por prazo determinado foi prorrogado, sendo assim passará a vigorar sem determinação de prazo.

    

• CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO.PRORROGAÇAO:"Segundo regra estabelecida pelo artigo 132 do Código Civil,computam-se os prazos, excluindo-se o dia do começo,e incluindo-se o do vencimento. Vencido o contrato de trabalho por prazo determinado em 15 de setembro de 2005, a sua prorrogação somente se poderia dar a partir do dia 16,como no caso dos autos. Não há norma legal que determine que o pacto da prorrogação deva ocorrer em data anterior à do término do primeiro contrato". Recurso ordinário a que se dá provimento para julgar improcedente a ação.132Código Civil

  (154200749102000 SP 00154-2007-491-02-00-0, Relator: DORA VAZ TREVIÑO, Data de Julgamento: 23/09/2008, 11ª TURMA, Data de Publicação: 14/10/2008, undefined) 

• Felipe, o contrato de experiência é um contrato por prazo determinado (ou a termo) conforme consta da própria CLT (e da doutrina). Veja só:
  
  CLT, Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  
          § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
  
          § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  
            a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
          b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
          c) de contrato de experiência.
  
  Assim, não está correto você afirmar que: “a questão não trata de CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO, como explicitado por vc, mas sim de CONTRATO DE EXPERIÊNCIA,”
• Ao meu ver essa questão poderia ser anulada, porque carece de informações. Se o contrato por experiência tiver sido celebrado por 30 dias, por exemplo, ele poderá ser prorrogado uma vez sem se transformar em contrato por prazo indeterminado. 
• Pensei igual a Thaís. Haja vista não haver nenhum impedimento para se prorrogar um contrato de experiência, desde de que seja uma única vez e não ultrapasse os 90 dias.
  
  Como sendo uma questão de 2007 e não sabemos o posicionamento dos colegas à época, fica a indagação.
  Nos dias atuais, poderia ser anulada. Porém, em se tratando de FCC, a mais próxima de estar correta é a alternativa D.
• Pessoal, o contrato de experiência transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando:
  
  D)  o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no primeiro dia útil que se seguir.
   
  Se o contrato tiver fim em domingo ou feriado, e não houver interesse na prorrogação, ele deve ser rescindido no dia útil anterior ao seu fim, ou seja,  neste caso, deveria ter sido rescindido na sexta –feira (caso ela fosse um dia útil). Como na questão a rescisão se deu no 1º dia útil que se seguiu, o prazo do contrato foi extrapolado, transformando-se assim em contrato por prazo indeterminado.
  
  Bons estudos.
• Pessoal, existe alguma Súmula ou OJ a respeito?
  
  Agradeço desde já.

• Que questão mais estranha.. quer dizer que só porque o contrato terminou no domingo ou feriado ele se transformou em indeterminado, então o empregador vai ter que pagar todas as verbas recisorias típicas de um contrato desse gênero??

• Ontem deixei um comentário questionando se as verbas recisórias e indenizarórias tipicas de um contrato indeterminado deveriam ser pagas, simplesmente porque o contrato se deu em um domingo ou feriado, fazendo com que este se transformasse em indeterminado, mas esqueci de um dispositivo da CLT que pode responder a isso:

  Art. 478, parágrafo 1: o primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.

  Como o contrato de experiência só flui até noventa dias, se ele se transformasse em indeterminado, ainda assim, o empregador não teria que indenizar o empregado!!

  Temos sempre que imaginar mais além do que pede a questão, né?! Vai que uma examinador resolve dar uma passeada pelo fantástico mundo de bob!! rsr

• O art. 478, parágrafo 1 da CLT não tem absolutamente nada a ver com a resposta da assertiva, se o contrato se transformar em indeterminado, o empregado passa a ter todos os direitos, inclusive a indenização, no caso de dispensa injustificada. Nos  casos em que o término se dá em final de semana ou feriado, a rescisão deve ser feita com antecedência, caso contrário o contrato transforma-se automaticamente em indeterminado. 

• A resposta CORRETA é a LETRA D. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado, prevista no art. 443, §2º, alínea c, podendo ser estabelecido por período máximo e improrrogável de 90 dias (art. 445, parágrafo único), ultrapassado o qual passa a figurar como contrato por prazo indeterminado.
  
  Nos contratos por prazo determinado, gênero do qual é espécie o contrato de experiência, somente podem ser prorrogados uma única vez, sempre observando os períodos máximos de contratação, sendo certo que mais de uma prorrogação torna-o contrato por prazo indeterminado - art. 451, da CLT.
  
  Assim sendo, na hipótese sob análise, se o término do contrato coincide com domingo ou feriado, e nesses dias não há expediente, a rescisão ao operar-se no primeiro dia útil subsequente acaba por se realizar um dia após o prazo final, e portanto, seguindo as regras celetistas acima delineadas, terá ocorrido a convolação do prazo determinado em indeterminado, não havendo norma legal ou entendimento jurisprudencial que excepcionem tais situações.
  
  RESPOSTA: D
  
  
  
  
  
• Alguém sabe dizer se tem alguma jurisprudência sobre isso nos dias de hoje 
  ?

• A questão é simples:

  O contrato de experiência  deverá vigorar por no máximo 90 dias.

  O fato do 90º dia cair em domingo ou feriado, não faz com que o contrato seja prorrogado, devendo a rescisão ocorrer obrigatoriamente nesse dia. Se ultrapassar esse dia, o contrato passará a ser indeterminado.

  Lembrem-se  de que não se trata de prazo processual como disseram alguns.

  Portanto, não há que se falar em anulação da questão.

• Pode ser que tenha havido um contexto na questão antes, se não seria totalmente passível de anulação por falta de informações condizentes com a resposta, visto que não fala se o contrato atingiu os 90 dias, nem se já havia sido prorrogado. 

  Ao contrário de muitos estarem argumentando a respeito da rescisão precisar se dar na sexta. Há de ter vista que o contrato pode ser prorrogado tacitamente, conforme o artigo 451 da CLT. 

  CLT. Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

  Questão muito mal formulada e não é simples como muitos estão argumentando.

• "O fato do 90º dia cair em domingo ou feriado..."

  Como assim 90º dia? No enunciado não ta escrito nada disso amigo. E se for o 45º dia? Nesse caso não ultrapassou os 90 dias, Então, salvo o que o Aldo comentou, a questão tem sim que ser anulada.

• A resposta CORRETA é a LETRA D. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado, prevista no art. 443, §2º, alínea c, podendo ser estabelecido por período máximo e improrrogável de 90 dias (art. 445, parágrafo único), ultrapassado o qual passa a figurar como contrato por prazo indeterminado. 
  
  Nos contratos por prazo determinado, gênero do qual é espécie o contrato de experiência, somente podem ser prorrogados uma única vez, sempre observando os períodos máximos de contratação, sendo certo que mais de uma prorrogação torna-o contrato por prazo indeterminado - art. 451, da CLT.
  
  Assim sendo, na hipótese sob análise, se o término do contrato coincide com domingo ou feriado, e nesses dias não há expediente, a rescisão ao operar-se no primeiro dia útil subsequente acaba por se realizar um dia após o prazo final, e portanto, seguindo as regras celetistas acima delineadas, terá ocorrido a convolação do prazo determinado em indeterminado, não havendo norma legal ou entendimento jurisprudencial que excepcionem tais situações.
  
  RESPOSTA: D

• Concordo que o enunciado deveria dizer que o contrato foi firmado por 90 dias, já que o contrato de experiência pode ser firmado por tempo menor e nesse caso a resposta dada como certa pela banca estaria incorreta.

• Então funciona assim ( nunca vi cai, a não ser 2007 hahaha, mas vai que cai de novo ne): SE O CONTRATO DE EXPERIENCIA COMPLETAR OS 90 DIAS NUM FERIADO, SABADO OU DOMINGO ( dia não util), TEM QUE DÁ COMO TERMINO O DIA UTIL ANTERIOR, CASO FAÇA NO DIA UTIL POSTERIOR AO domingo.. feriado... SERÁ CONSIDERADO COMO CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO e fudeuuuuu TER QUE PAGAR TODAS AS VERBAS rescisão sem justa causa.

   

  GABARITO ''D''

• ATENÇÃO PARA AS ALTERAÇÕES NA CLT SOBRE RESCISÃO DE CONTRATO:

   

  “Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

   
  § 1o (Revogado). O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.        

                 

  § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

     

  § 3o (Revogado)- Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz.    

       

    § 4o  O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: 

  
  I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 

  
  II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

   

  § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

   

  § 6o  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 

  
  a) a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou  REVOGADA                  

   

  b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. REVOGADO. 

   

  § 7o  (Revogado).O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. 

   

  § 8º A inobservância do disposto no §6º sujeitará o infrator a multa de 16- BTN, por trabalhador, bem assim o pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

   

  §9º vetado.

   

  § 10.  A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.” (NR) “

• Só faltou dizer de quanto tempo era esse contrato pra gente saber se configurava tempo indeterminado ou não...

• Olha, tá de parabéns essa pergunta, hein. Deus é mais, cê é loco.

   

Questão 112306

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PGE-AL
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - PGE-AL - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Estabilidade e garantias provisórias no emprego; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego

Determinada trabalhadora ficou grávida no decorrer da relação de emprego. Seu contrato era por prazo determinado, sem direito recíproco de rescisão. Na convenção coletiva de sua categoria, era prevista estabilidade de um mês a mais que a previsão constitucional para as trabalhadoras gestantes.

Na situação acima descrita, a empregada

• A. não terá direito à estabilidade, se seu empregador não tiver aderido ao programa de prorrogação da licença-maternidade.
  
• B. não terá direito à estabilidade, porque a convenção não poderia aumentar a estabilidade.
  
• C. terá direito à estabilidade, porque a convenção não restringiu o tipo de contrato de trabalho.
  
• D. terá direito à estabilidade, porque há previsão legal e o TST não entende exceção.
  
• E. não terá direito à estabilidade, porque a convenção coletiva excepciona o contrato por prazo determinado.

Gabarito: C

Comentários

• Neste caso, acho que o que prevalece é a norma mais benéfica ao empregado. Por isso a Súmula 244 fica restritiva e a norma da Convenção prevalece.Quanto ao entendimento, já encontrei várias questõs da CESPE entendendo que dentro do prazo do contrato por prazo determinado haveria a estabilidade..,vejam: gabarito letra ADireito do Trabalho42ª Questão: TRT RJ 2008De acordo com o art. 10 do ADCT, até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7.º, I, da CF, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Tendo como referência essa vedação, assinale a opção correta com relação ao trabalho da mulher e à estabilidade da gestante.a) A estabilidade provisória à gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, não exige o preenchimento de requisito outro que não a própria condição de gestante. b) O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. c) A garantia de emprego à gestante autoriza a reintegração, ainda que fora do período de estabilidade. d) Segundo entendimento sumulado do TST, há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, ainda que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitua dispensa arbitrária ou sem justa causa. e) O STF adotou o entendimento de que a estabilidade provisória da gestante não se aplica ao contrato por prazo determinado, uma vez que nesse contrato não há dispensa arbitraria ou sem justa causa, mas simples término do contrato. Abaixo Súmula 244 do TSTIII - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 - I

• TRT-10: ROPS 791200601610002 DF 00791-2006-016-10-00-2 
  
  

  Ementa

  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.

  Não há que se cogitar de estabilidade provisória à gestante contratada por prazo experimental, vez que o estado de gravidez da empregada não tem o condão de transmudar a natureza do contrato por prazo determinado para indeterminado, pois a determinação de prazo é incompatível com a figura de estabilidade provisória, inclusive a estabilidade assegurada à gestante. Recurso não provido.

• Questão difícil!
  Particularmente, entendo que, a estabilidade prevalece dentro do prazo do contrato de trabalho. A questão não menciona o tempo de duração do contrato, nem quando a empregada engravidou. Assim, digamos que, num contrato estipulado para durar um ano, a empregada engravidou no oitavo mês, o empregador, face à estabilidade garantida à gestante, não mais poderá dispensá-la sem justa causa, antes de completar um ano, porém, concluído este prazo, também não será obrigado a mantê-la no emprego em nome da estabilidade dos cinco meses pós-parto, previstos na CF, ou, no caso da questão, dos seis meses da convenção. Do contrário, estar-se-ia estimulando a má-fé do(a) empregado(a) que procurasse se enquadrar em alguma situação que lhe garantisse estabilidade, com o fim de manter o contrato de trabalho além do tempo originariamente pactuado.
  
  De qualquer forma, vejamos comentários postado no fórum CW sobre a questão:
  
  
  L Justin                                                                                                                                   Tue, 22/09/09, 11:16 PM
  Pessoal, seguinte:
  
  O Carrion, pág. 289, quando fala do Contrato de Trabalho por PrazoDeterminado, previsto na Lei 9.601/1998 (para admissões que representemacréscimo no número de empregados), diz que "A estabilidade provisóriada gestante, do dirigente sindical e seu suplente, do membro da CIPA edo acidentado, vigora durante o prazo do contrato, não podendo serdispensados antes do fim estipulado."
  
  Marcelo Alexandrio e Vicente Paulo, pág. 58, vão no mesmo sentido.
  
  E o artigo § 4º do artigo 1º, de referida Lei, diz expressamente que"são garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigentesindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direçãode comissões internas de prevenção de acidentes; do empregadoacidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que nãopoderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes."
  
  
  

• Acompanho o voto do relator. Trata-se, no caso, de aplicação do princípio da norma mais favorável ao empregado. O entendimento fixado pelo TST é o piso vital mínimo, que certamente pode ser aumentado. E mais: tendo a convenção fixado a estabilidade da empregada gestante sem ressalva, não se poderá realizar interpretação restritiva ao direito do trabalho, conforme regra hermenêutica de todos já conhecidas..

• Tendo em vista que um contrato por prazo determinado poderá ter duração de até dois anos (art. 445 da CLT), no limite do prazo estipulado no contrato da empregada ela terá sim estabilidade (já que a CCT não restringiu o tipo de contrato) e note que é perfeitamente cabível a hipótese de se chegar ao fim o período de estabilidade (no caso, seis meses após o parto) sem que se tenha atingido o termo prefixado do contrato de trabalho entre ela e a empresa. Esta interpretação estaria integralmente de acordo com a súmula 244 do TST. 

• Renato Saraiva se posiciona em sentido contrário à resposta da banca:
  
  "Nos contratos por prazo determinado, dentre eles o contrato de experiência, não há que falar em estabilidade à gestante, uma vez que as partes já sabiam o termo final do pacto". Direito do trabalho versão universitária, 3ª ed., p. 398.
  
  Em sentido semelhante ao de Renato Saraiva, Gustavo Filipe Barbosa Garcia leciona que:
   

  “Efetivamente, aplica-se ao caso a lição de Sergio Pinto Martins, no sentido de que : 'Se houver a cessação do contrato de trabalho do empregado, estatuído por prazo determinado, não haverá direito à estabilidade, porque aqui não há despedida injusta, mas término do pacto laboral'”.
  
  Com essas divergências, talvez se explique porque muitos tenham errado a questão, segundo as estatísticas do site.
  
  Bons estudos!

• Quanto ao fato de a estabilidade provisória nao ser estendida aos contratos por prazo determinado, existe entendimento pacificado, pelo menos na jurisprudencia, inclusive sumulado do TST. Entretanto, havendo norma mais benéfica, esta prevalecerá. Ocorre que a questao nao trouxe informaçoes acerca da norma coletiva, limitando-se a informa que aumentou pra seis meses, ao inves de cinco, a estabilidade da gestante. Nao informou se a norma coletiva estendeu este benefício aos contratados por tempo determinado. Portanto, há duas respostas: C ou E.
  
  Humilde opiniao.

• questão mais mal elaborada do que difícil...
  questão do tipo: Adivinhe o que estou pensando?
• Uma coisa é certa, a Lei 9601 é clara quanto a garantia de estabilidade para as gestantes em contrato determinado regido por aquela legislação. Agora,  o contrato a prazo determinado regido pelo art. 443 da CLT é omisso quanto a essa garantia. Se o CESPE mencionasse a citada lei expressamente, não haveria dúvidas quanto à veracidade da afirmativa, mas, do jeito que foi dito, realmente se torna uma questão de muitas dúvidas.
• Minha interpretação da questão é a seguinte:
  
  Determinada trabalhadora ficou grávida no decorrer da relação de emprego. Seu contrato era por prazo determinado, sem direito recíproco de rescisão. Na convenção coletiva de sua categoria, era prevista estabilidade de um mês a mais que a previsão constitucional para as trabalhadoras gestantes.
  
  Previsão constitucional: da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
  Convenção coletiva: estende por mais 1 mês a estabilidade = 6 meses
  Lei 9601: garante a estabilidade da gestante até o término do contrato por prazo determinado
  
   
  A questão não menciona qual o prazo do contrato por prazo determinado que pode se estender por até dois anos. Neste caso, ela terá direito à estabilidade prevista no texto constitucional limitada ao término do contrato por prazo determinado.
  
  Ex.
  Contrato de 1 ano firmado de jan 2000 a jan de 2001
  Confirmação da gravidez: fev/00
  parto: out/00
  A gestante teria estabilidade até jan de 2001 quando se encerra o contrato, mas força da convenção coletiva ela só terá o contrato rescindido em fev. de 2001.
  
  

  CRFB Art. 10. II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
  Lei 9601 Art. 1o § 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.

  
  
  
  
  
• Pessoal, pra responder a questão tem que ser de acordo com a interpretação do STF quanto ao tema, e interpretar a norma mais benéfica da mesm aforma.
  
  RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE DE GESTANTE. DIREITO CONSTITUCIONAL ASSEGURADO INDEPENDENTEMENTE DO REGIME JURÍDICO. PRECEDENTES DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. 
  
  1. Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo qualquer restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro.
   
  2. O entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
   
  3. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, -b-, do ADCT/88.
  Recurso de revista parcialmente conhecido e provido.
   
  Processo: RR - 107-20.2011.5.18.0006 Data de Julgamento: 07/12/2011, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/12/2011.
• Eu errei a questão exatamente pelo motivo que o colega Renato citou e mesmo depois de diversos comentários eu continuo sem entender.
  Tinha plena convicção que as gestantes não teem estabilidade nos contratos de trabalho por tempo determinado!
  Se alguém puder me ajudar a entender...
  
  
• ATENÇÃO À  NOVA REDAÇÃO DA Súmula nº 244 A RESPOSTA DA QUESTÃO ESTÁ ERRADA!   -  item III DA SÚMULA 244  - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 
• Gente cuidado QUESTÃO É DE 2009! POIS A SUMULA 244 DO TST, RECEBEU UMA NOVA REDAÇÃO DANDO GARANTIA DE EMPREGO A GESTANTE EM CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E DE EXPERIENCIA!!
  
   Pergunta: Como faço para retirar do quadro questoes desatualizadas!! Pois eu fui no incone excluir desatualizada e mesmo assim permanece a questão
• Pessoal, vcs concordam que, com a atualização da Súmula 244 do TST, a resposta passa a ser a letra D?
  A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  
  Não pode ser a C porque a convenção não pode restringir o direito, portanto não pode ser justificativa para a estabilidade.
• Fábio, concordo e também marquei D por conta da súmula 244 que foi alterada recentemente. A questão está desatualizada.
  
  Súmula nº 244do TSTGESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
  I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
   II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
   III- A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Questão 134548

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: MS
• Ano: 2010
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2010 - MS - Analista Técnico - Administrativo - PGPE 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Do trabalho em condições especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Trabalho da mulher

No que se refere aos direitos e às garantias fundamentais, julgue
os itens a seguir.

Uma gestante que tenha pactuado contrato de trabalho temporário por seis meses não possui o direito à licença maternidade.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• EMENTA: CONSTITUCIONAL. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. SUCESSIVAS CONTRATAÇÕES. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b do ADCT. RECURSO DESPROVIDO. A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII da Constituição e do art. 10, II, b do ADCT, especialmente quando celebra sucessivos contratos temporários com o mesmo empregador. Recurso a que se nega provimento. (RE 287905-3 SANTA CATARINA), 2ª Turma, julgamento: 28/06/2005).
• A questão peca pela generalidade, pois mesmo não ocorendo a situação narrada no julgado abaixo pela colega, ainda seria o caso de obervar as regras previdenciárias, que garantem o salário maternidade para a desempregada ou com vínculo que não lhe garanta estabilidade!!
• Todas as empregadas são beneficiárias da licença maternidade, inclusive contrato temporário e cargo em comissão, segundo posicionamento do STF. ATENÇÃO! – a previsão normativa protege mãe, independentemente do contrato.Segundo a jurisprudência maciça do TST o contrato a prazo certo não goza de estabilidade gestante, já o STF não faz distinção entre contratos, mães têm direito à estabilidade. Assim, a jurisprudência atual do TST ainda não garante estabilidade no contrato por prazo determinado, mas o STF garante, sendo esta a tendência da jurisprudência do TST no sentido de se modificar.ATENÇÃO à Súmula! – contrato de experiência NÃO goza de estabilidade gestante porque não há certeza do vínculo, é simples teste (Súmula 244/TST).
• A questão apesar de muito capiciosa é resolvida facilmente pela leitura do artigo 26 da Lei 8.213/91, que admite a prestação de salário-maternidade para a segurada empregada, trabalhadora avulsa e empregada doméstica, nestes casos sem carência (sendo certo que para a contribuinte individual, segurada especial e para a facultativa é necessário 10 contribuições mensais para ter direito ao indigitado benefício). Portanto, trata-se de questão previdenciária, que nada tem a ver com a questão de estabilidade ou trabalhista, já que mesmo no contrato temporário deve haver o pagamento da contribuição previdenciária!
• Cuida-se de direito público e cogente, sendo portanto, indisponível e irrenunciável...configurando-se a nulidade absoluta e irrestrita de cláusulas dispositivas neste sentido....
• De acordo com o Art. 7º XVIII - a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias;
  A mulher grávida tem todo o amparo da lei. A própria Constituição concede a ela a licença de 120 dias. Significa que a gestante se afastará de seu trabalho e continuará a receber seu salário (certamente será pago pelo INSS, por intermédio do patrão) normalmente. E não poderá ser mandada embora. São quatro meses, para que se prepare ela para o parto e, depois, dedique-se aos primeiros cuidados de seu bebê.

• Por curiosidade, o período de da licença da gestante não é de 180 dias agora ... ( OBS .: Estou sem a tecla de interrogação )

• Há informação do dia 12/07, disponível no site do Senado, que a PEC que estende o período de licença-maternidade para 180 dias foi apenas aprovada em 1º turno pelo Senado no início de julho, devendo ser destaque nas votações do mês de agosto.

• Paulo César e Andreia, a prorrogação do período de licença maternidade - trazido pela lei 11.770/2008 -, para 180 dias somente é possível se atendidos dois requisitos:
  1º) A empregada da pessoa jurídica que tenha aderido ao Programa da Empresa Cidadã;
  2º) Pedido de prorrogação deve ser feito, pela empregada, até o final do 1º mês após o parto.
  Infere-se, portanto, que nem todas as empregadas terão direito à prorrogação. 

• Errado. Todos o tipos de contrato de trabalho, independentemente do tempo trabalhado a mulher possui direito a licença maternidade, salvo no contrato de estágio.
  

• A partir de 2012 esta questão passou a ser certa, pois o TST mudou o item III da Súmula 244.

• Sumula 244 tst

  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

  I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

   II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

  III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

  
  

  http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-244
  

• Atualmente, a CLT consolida como licença à maternidade o período de 120 dias, podendo ser estendido 2 semanas a mais - CADA UM - antes e depois do parto, mediante atestado médico OU  aumentará para 180 dias, SE a pessoa jurídica fizer acordo com o Programa Empresa Cidadã, neste caso SERÁ, OS 60 DIAS ACRESCIDOS, COMO HIPÓTESES DE AFASTAMENTO E NÃO SALÁRIO MATERNIDADE.

  Fará jus, também, às empregadas que adotar ou obtiver a guarda judical para fins de adoção de crianças.

• A licença maternidade tem direito sim, contudo, não terá a garantia provisória de emprego, por se tratar de empregada temporária (tema objeto do IAC 2 do TST "é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias")

• Decisão Processo: IAC - 5639-31.2013.5.12.0051 Decisão: por maioria, vencidos os Exmos. Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Relator, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Revisor, Lelio Bentes Corrêa, Mauricio Godinho Delgado, Kátia Magalhães Arruda, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta, Cláudio Mascarenhas Brandão e Maria Helena Mallmann, fixar a seguinte tese jurídica: "é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias".

• O contrato temporário é até 3 meses, mas na questão ela estava em trabalho temporário por mais de 6 meses, neste caso se configura trabalho por tempo indeterminado.

Questão 137515

• Banca: FGV
• Órgão: Senado Federal
• Ano: 2008
• Provas: FGV - 2008 - Senado Federal - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Em relação ao contrato de trabalho instituído pela Lei de Estímulo aos Novos Empregos - Lei 9.601/98, considere as seguintes assertivas:

I. As estabilidades da gestante, do dirigente sindical e do acidentado são garantidas durante o curso do contrato de trabalho.

II. A prorrogação por mais de uma vez é permitida, desde que respeitado o prazo máximo de dois anos previsto no caput do art. 445 da CLT.

III. A empresa terá alguns incentivos, entre eles, uma redução na ordem de 2% (dois por cento) na contribuição para o FGTS ao mês, tendo em vista a intenção social da lei.

IV. Ao término da duração do contrato será indevida a indenização sobre os depósitos do FGTS e aviso prévio.

V. O valor da indenização de rescisão antecipada devida pela parte que der causa imotivada a ela será previsto na norma coletiva.

Assinale:

• A. se apenas as assertivas I, II e V estiverem corretas.
  
• B. se apenas as assertivas I, II e IV estiverem corretas.
  
• C. se apenas as assertivas II, III e IV estiverem corretas.
  
• D. se apenas as assertivas I, II, IV e V estiverem corretas.
  
• E. se todas as assertivas estiverem corretas.

Gabarito: D

Comentários

• Possível Erro da assertiva III:[...]uma redução na ordem de 2% (dois por cento) na contribuição para o FGTS ao mês [...]uma vez que, a legislação determina o seguinte:Art.2º - Para os contratos previstos no artigo anterior, são reduzidas, por dezoito meses, a contar da data de publicação desta Lei:II - para dois por cento, a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

• A MP 2164-41 de 2001 modificou esse prazo para SESSENTA MESES.

• Minha dúvida é quanto a assertiva V, pois is artigos 479 e 480 estabelecem o valor da indenização para os casos de rescisão antecipada sem justa causa. Por favor, me ajudem!
• Amigo vejo que na foto vc esta com a mão na cabeça entao darei um desconto (brincadeira). A acertiva III está correta. Na verdade não é uma redução de 2% oque ocorre é que a empresa que iria pagar 8% vai passar a pagar 2%. O FGTS para quem é contratado por prazo determinado na lei de 98 é de 2%
  vale lembrar que o mesmo se aplica ao contrato de aprendiz. Nessa questão a redação foi complicada (truncada) mas está correta. Sendo assim a acertiva que responderia a questão seria a letra e) todas estão corretas.
• Assertativa I
  "I. As estabilidades da gestante, do dirigente sindical e do acidentado são garantidas durante o curso do contrato de trabalho."
   
  Ok, correta segundo o disposto no art. 1º, § 4º da referida lei.
   
  Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
   
  § 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.”
   
   
  Assertativa II
  "II. A prorrogação por mais de uma vez é permitida, desde que respeitado o prazo máximo de dois anos previsto no caput do art. 445 da CLT.
   
  Ok, correta tendo em vista que os únicos dispositivos da CLT excetuados de aplicação pela lei 9.601 foram o 451, 479 e 480."
• Assertativa III
  "III. A empresa terá alguns incentivos, entre eles, uma redução na ordem de 2% (dois por cento) na contribuição para o FGTS ao mês, tendo em vista a intenção social da lei."
  
  A lei dispõe:
   "Art. 2o Para os contratos previstos no art. 1o, são reduzidas, por sessenta meses, a contar da data de publicação desta Lei: II - para dois por cento, a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS (...)"
   
  Logo o erro é esse (já apontado pelo colega do comentário acima).
   
   
  Assertativa IV
  "IV. Ao término da duração do contrato será indevida a indenização sobre os depósitos do FGTS e aviso prévio."
   
  O aviso prévio, segundo o art. Art. 487  dispõe que: “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de (...)”
   
  Logo o aviso prévio, em regra não é cabível a nenhum contrato por prazo determinado.
   
  Quanto a multa de 40% sobre o FGTS, a regra é pela não aplicação da mesma em qualquer rescisão de contrato por prazo determinado já que as verbas recisórias para tais contratos estão previstos nos arts. 479 e 480 da CLT, salientando-se, mais uma vez, que na modalidade de contrato prevista na lei 9.601, nem essas verbas são devidas, por força do art. 1º, §1º da referida lei 
• Acredito que o erro é meramente interpretativo:
  
  
  "III. A empresa terá alguns incentivos, entre eles, uma redução na ordem de 2% (dois por cento) na contribuição para o FGTS ao mês, tendo em vista a intenção social da lei. "
  
  
  
  Dá a entender que se reduziu 2% de um valor não informado, quando na verdade foi reduzido de 8% para 2%.
  
  
  Acho que é isso.
• Marina, a questão não pede o disposto na CLT, mas sim na Lei específica que consta do cabeçalho.
  Segundo essa Lei, a assertiva V está CORRETA.
  
  Preste atenção nesses detalhes, pq eles derrubam na prova.
  
  Bons estudos.
• Somente para acrescentar aos comentários abaixo, com relação ao item III (A empresa terá alguns incentivos, entre eles, uma redução na ordem de 2% (dois por cento) na contribuição para o FGTS ao mês, tendo em vista a intenção social da lei), informo que a Lei 9.601/1998, previu o recolhimento na conta vinculada do trabalhador de 2% da remuneração (art. 2o, II), durante cinco anos. Sendo assim, esse prazo esgotou em janeiro de 2003.
  Como a prova foi aplicada em 2008, não mais existe esse percentual de 2%.
  Bons estudos.
  
  
• Cuidado especial para a forma como foi colocada a questão, no item III, pois, diz " uma redução na ordem de 2%" - desta forma, era 8% e houve uma redução de 2%, sendo portanto, de 7,84%.
  
  A lei diz que houve uma redução PARA 2%, ou seja, era 8% e passou para 2% - uma leitura rápida nos induz ao erro.

• Gente, alguém me ajuda, porque eu tô voando nessa questão e não entendi nada até agora.

• I. As estabilidades da gestante, do dirigente sindical e do acidentado são garantidas durante o curso do contrato de trabalho. Art,1º, § 4 da Lei 9.601/98

  § 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.

  
  
  II. A prorrogação por mais de uma vez é permitida, desde que respeitado o prazo máximo de dois anos previsto no caput do art. 445 da CLT. 

  Correta isso difere do contrato feito pela CLT que só admite UMA PRORROGAÇÃO.

  § 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.

  
  
  III. A empresa terá alguns incentivos, entre eles, uma redução na ordem de 2% (dois por cento) na contribuição para o FGTS ao mês, tendo em vista a intenção social da lei. (E)

  Art, 2º, II - para dois por cento, a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

  
  
  IV. Ao término da duração do contrato será indevida a indenização sobre os depósitos do FGTS e aviso prévio. 

  
  
  V. O valor da indenização de rescisão antecipada devida pela parte que der causa imotivada a ela será previsto na norma coletiva. 

  Art. 1º, I, da Lei 9601/98 - I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;

• aos não assinantes,

  GABARITO: D

• Mas, Fabio, você afirma que não há que se falar em indenização de 40% ou 20% do FGTS, e nem em aviso prévio, haja vista serem tais institutos incompatíveis com a extinção normal do contrato por prazo determinado, e a assertiva IV atesta justamente isso, que "ao término da duração do contrato será indevida a indenização sobre os depósitos do FGTS e aviso prévio", ou seja, ao meu ver, ela está correta, e, consequentemente, o gabarito também.

• Fundamento Legal

  Lei nº 9.601/1998 | Contrato de Trabalho por Prazo Determinado | Art. 1º, § 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo: I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT; (no que diz respeito ao Item V - Verdadeiro)

  Art. 1º, § 2º - Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT. (no que diz respeito ao Item II - Verdadeiro)

  Art. 1º, § 4º - São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. (no que diz respeito ao Item I - Verdadeiro)

  Art. 2º Para os contratos previstos no art. 1º, são reduzidas, por sessenta meses, a contar da data de publicação desta Lei: II - para dois por cento, a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. (no que diz respeito ao Item III - Falso)

  Decreto Lei nº 5.452/1943 | Consolidação das Leis do Trabalho | Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (no que diz respeito ao Item II - Verdadeiro)

  Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:[...] (no que diz respeito ao Item IV - Verdadeiro)

  Resposta Correta ( D )

Questão 138985

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PGE-CE
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - PGE-CE - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego

Acerca do contrato individual de trabalho, seus conceitos, requisitos, classificação, sujeitos e responsáveis, assinale a opção correta.

• A. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, que envolve nãoeventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação entre o empregado, que presta os serviços contratados, e o empregador, que o aproveita, dirige e remunera.
• B. O contrato individual de trabalho deve observar forma escrita e fixação de prazo de vigência, quando determinado, sob pena de ser considerado firmado por prazo indeterminado.
• C. O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 90 dias, sendo admitida uma prorrogação, sob pena de ele passar a vigorar por prazo indeterminado.
• D. As empresas integrantes de mesmo grupo econômico são, entre si, subsidiariamente responsáveis.
• E. A mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados posteriormente admitidos.

Gabarito: A

Comentários

• B- ERRADAO contrato individual de trabalho deve observar forma escrita e fixação de prazo de vigência, quando determinado, sob pena de ser considerado firmado por prazo indeterminado. O CONTRATO PODE SER VERBAL E ATÉ TÁCITO.C- ERRADAO contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 90 dias, sendo admitida uma prorrogação, sob pena de ele passar a vigorar por prazo indeterminado. RESPOSTA: O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, podendo ser prorrogado por uma vez. Em razão disso, não poderá ultrapassar 4 (quatro) anos, no total (art. 445, da CLT), sob risco de ser considerado por tempo indeterminado (art. 451, da CLT).Já o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias (ainda que haja a prorrogação). D- ERRADA As empresas integrantes de mesmo grupo econômico são, entre si, subsidiariamente responsáveis.CLT- ART. 3- § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, SOLIDARIAMENTE responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.E- ERRADAA mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados posteriormente admitidos.Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
• Cuidado, o comentário da colega de que o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado uma vez desde que não ultrapasse a 04 anos é incorreto, uma vez que só é permitida uma prorrogação dentro dos 02 anos limite previsto na CLT.

• Confesso que fiquei em dúvida quando li a alternativa ´B´, pois hoje quando assistia uma aula de Direito do Trabalho me lembro de ter ouvido a professora mencionar sobre o entendimento de que os contratos a prazo determinado deveriam ser escritos,  fugindo, portanto,  a regra. E, ainda, salientou que no caso de descumprimento das regras, automaticamente, o contrato que seria a prazo determinado, tornar-se-ia  um contrato a prazo determinado.
  Alguém sabe algo a respeito?
  Obrigada!
  

• Cara colega, creio que você refere-se ao contrato de experiência.Nas palavas de Godinho, "Embora a CLT efetivamente não estabeleça o requisito da forma quanto à sua existência (nada há a esse respeito os textos da alínea "c" do §2º do art. 443 e parágrafo único do art. 445, CLT), a jurisprudência tem firmemente colocado a necessidade de certa formalidade mínima à configuração válida desse tipo contratual. Assim, seja por um instrumento contratual escrito, seja por uma anotação na CTPS obreira, exige-se uma enunciação expressa mínima do contrato a contento." (Delgado, Mauricio Godinho/Curso de Direito do Trabalho - 9 ed. - São Paulo :LTr, 2010, p. 512.) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. FORMA. Por se tratar de um contrato de curta duração, na modalidade de prazo determinado, o contrato de experiência requer a forma escrita para que se evite fraudes em relação ao seu início e término. Encontrando-se o contrato de experiência firmado em consonância com os ditames legais, não há como prosperar a alegação de fraude na contratação. (TRT-10: ROPS 1304200801110009 DF 01304-2008-011-10-00-9) Quanto aos demais contratos a termo, "Os contratos a prazo são considerados excetivos no Direito do Trabalho. Nem por isso são necessariamente formais, isto é, solenes, submetidos a uma formalidade essencial à sua própria existência no plano do Direito. Nesse quadro, há contratos a termo que são apenas consensuais, podendo se provar por qualquer meio probatório admissível em juízo." (Delgado, Mauricio Godinho/Curso de Direito do Trabalho - 9 ed. - São Paulo :LTr, 2010, p. 512.)
• Em relação à dúvida da colega Débora sobre a alternativa B:A CLT realmente não cita a necessidade de o contrato ser escrito. É claro que, no caso de uma reclamação trabalhista, será muito mais difícil de o empregador provar que o contrato foi acertado a prazo determinado, e caso não consiga demonstrar, será considerado como a prazo indeterminado.Contudo, isso é a prática. Para as questões de concursos, adotemos a letra da lei: CT a prazo determinado não precisa ser formalizado por escrito. :)

• EM SUMA: Embora os contratos por prazo determinado possam ser verbais (regra), para os contratos de experiencia a jurisprudencia têm exigido que seja na forma escrita.

• Para a colega Débora:

  Acredito que o erro da letra b está na "fixação de prazo de vigência", já que o contrato por prazo determinado pode ser condicionado a determinado acontecimento ou ser referente à execução de serviços determinados.

  Art. 443 -  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

  Quanto à forma, entendo como correta a afirmação de que deve ser observada a modalidade escrita, sob pena de ser considerado fixado por prazo indeterminado, visto que no direito trabalhista impera o princípio "in dubio pro operario".

  Bons estudos!!!

• Caros colegas,

  Vejam como raciocinei no ítem B: o contrato individual de trabalho deve observar a forma escrita? NÃO. E fixação de prazo de vigência quando determinado? SIM. Sob pena de ele passar a ser por prazo determinado.

  O CESPE é assim. Muita cuca fresca para raciocinar em cada termo posto na questão.

  QUE DEUS ILUMINE AS CAVERNAS DE NOSSAS MEMÓRIAS E NOS DÊ A CALMA E PAZ NECESSÁRIAS NESTES CONCURSOS DA VIDA. AMÉM.

•         Colegas vejam os seguintes artigos.
  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  Pessoal, a confusão está em algumas espécies de contrato determinado como 6019, 9601....que exigem que o contrato seja escrito, mas isto não vale para todos, pois a regra geral é a descrita nos artigos acima.
  Sucesso a todos e muita fé.
  
• a) Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, que envolve não eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação entre o empregado, que presta os serviços contratados, e o empregador, que o aproveita, dirige e remunera. CORRETA
  Art. 442 da CLT: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego"
  Art. 443 da CLT: "O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  Renato Saraiva - contrato individual de trabalho: acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual o empregado, pessoa física, compromete-se, mediante pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar serviços não eventual e subordinado em proveito do empregador, pessoa física ou jurídica.
        Ademais, a opção cita explicitamente os requisitos para a configuração de relação de emprego: não eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação e, implicitamente, a alteridade.
  
  b) O contrato individual de trabalho deve observar forma escrita e fixação de prazo de vigência, quando determinado, sob pena de ser considerado firmado por prazo indeterminado. ERRADA
  Como já foi visto, o contrato de trabalho pode ser verbal e, conforme o artigo 447 da CLT, "na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade". No entanto, alguns contratos exigem forma escrita na lei, sendo que o  determinado é um deles.
  O erro está no  artigo 451 da CLT que afirma: "o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo".
  
  c) O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 90 dias, sendo admitida uma prorrogação, sob pena de ele passar a vigorar por prazo indeterminado. ERRADA
  O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de dois anos (art. 445 da CLT). O contrato que não pode exceder de 90 dias é o contrato de experiência (Parágrafo Único do art. 445 da CLT).
  
  d) As empresas integrantes de mesmo grupo econômico são, entre si, subsidiariamente responsáveis. ERRADA
  Elas são solidariamente responsáveis. (Art. 2º, §2º da CLT).
  
  e) A mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados posteriormente admitidos. ERRADA
  Art. 448 da CLT: "A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".
  
  
  
  
  

• Pessoal, quanto ao item ''b'' resumindo...

  O erro é que o contrato de trabalho pode ser prorrogado uma vez, dentro do prazo máximo de validade, e ainda assim não será indeterminado.

  Agora leiam novamente a questão.

• Letra A, literalidade dos artigos 442 e 3º da CLT.

• A – Correta. O Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (artigo 442 da CLT). A assertiva mencionou os principais requisitos da relação de emprego.

  B – Errada. O contrato individual de trabalho não precisa ser ajustado de forma “escrita”. Tal ajuste pode ocorrer de forma tácita, conforme artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Além disso, a regra é que não haja fixação de prazo. 

  C – Errada. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos e o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (artigo 445 da CLT).

  D – Errada. Serão solidariamente responsáveis, conforme artigo 2º, § 2º, da CLT: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego” (assunto estudado na aula sobre “Sujeitos do contrato de trabalho”).

  E – Errada. A mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados, mesmo os admitidos antes da alteração conforme artigo 10 da CLT: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados” e artigo 448 da CLT: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregado”.

  Gabarito: A

Questão 139627

• Banca: FCC
• Órgão: PGE-RR
• Ano: 2006
• Provas: FCC - 2006 - PGE-RR - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de trabalho a prazo pode ser ajustado nos serviços

• A. transitórios; nas atividades empresariais transitórias; e a título de experiência.
• B. transitórios; nas atividades empresariais de longa duração; e a título de experiência.
• C. transitórios; nas atividades empresariais transitórias; e sem qualquer experiência.
• D. de longa duração; nas atividades empresariais transitórias; e a título de experiência.
• E. de longa duração; nas atividades empresariais de longa duração; e sem qualquer experiência.

Gabarito: A

Comentários

• Alternativa Correta - aCLTArt. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por PRAZO DETERMINADO ou indeterminado.§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;b) de atividades empresariais de caráter transitório;c) de contrato de experiência.
• Alternativa Correta – LETRA A
  
  FUNDAMENTO:
  
   Art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por PRAZO DETERMINADO ou indeterminado.
  
  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
  
  § 2º - O contrato por prazo determinado SÓ será válido em se tratando:
  
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;
  
  c) de contrato de experiência.
• Apenas a títtulo de curiosidade cumpre diferenciar atividade empresarial transitória x serviço transitório.
  Na Atividade Empresarial Transitória, não é o serviço que aumenta em razão de determinado perído do ano, como na pascóa, natal e etc e sim a própria atividade que é transitória como em  Hotéis que só abrem no período que que neva devido aparição de turistas.
  Já o serviço transitório é apenas o serviço que devido a determinadas epocas do ano como páscoa, natal, dias das mães e etc, há um aumento de produção, vendas e procura que as empresas contratarem mais.
• O contrato de trabalho a prazo determinado é a exceção à regra (prazo indeterminado). Trata-se de gênero previsto no art. 443, §1º da CLT, do qual são espécies:
  
  - O contrato de experiência
  - O contrato de trabalho temporário (este no caso de atividades empresariais de caráter transitório, ou de serviço cujo a natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo - Ex: contrato de safra).
  
  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          b) de atividades empresariais de caráter transitório;  (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
  
  Espero ter ajudado! Bons estudos a todos! Força, Foco e Fé!

• CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.                 

  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.              

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:                 

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                    

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;                  

  c) de contrato de experiência.                     

Questão 146020

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: BACEN
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - BACEN - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A respeito dos contratos individuais de trabalho, julgue os itens a seguir.

I Os contratos de trabalho podem ser verbais.
II É vedada a prorrogação de contratos de experiência.
III A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral.
IV As garantias constitucionais de estabilidade especial no emprego alcançam os contratos a prazo determinado.

Estão certos apenas os itens

• A. I e II.
• B. I e III.
• C. III e IV.
• D. I, II e IV.
• E. II, III e IV.

Gabarito: B

Comentários

•  I - CERTA
  
  É o que afirma o art. 443 da CLT:
  
  " Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado"
  
  II - ERRADA
  
  A contrato de experiencia é uma modalidade de contrato por prazo determinado (art. 443,  § 2º, "c", da CLT) e, como tal, pode ser prorrogado por apenas uma vez, conforme determina o art. 451 da CLT:
  
  "Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo."
  
  
  III - CERTA
  
  É o que afirma o art. 445 da CLT:
  
  "Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451".
  
  IV - ERRADA
  
  O contrato de experiência é forma de contrato por tempo determinado, encerrando-se quando do seu termo (art. 443, § 2º, "c", da CLT). Dessa forma, o entendimento majoritário é de que inexistindo pactuação no sentido de transformá-lo em contrato por prazo indeterminado ao seu término, o acidente de trabalho ocorrido durante o período de experiência não confere ao obreiro o direito à estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91.
  
  OBS: Deve-se estar atento a recente decisão, de maio de 2010, da Sexta Turma do TST, que teve como relator o Ministro Godinho Delgado, que entendeu que mesmo em hopótese de contrato por prazo determinado, no caso contrato por experiencia, em caso de acidente de trabalho há direito a estabilidade provisória (ver RR-87940-85.2007.5.15.0043)
  
  

• II - Sum 188 TST - Res. 10/1983, DJ 09.11.1983 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

  Contrato de Experiência - Prorrogação

     O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

• Hoje o item IV é correto!
  Alterações recentes (setembro/2012):
  Estabilidade Gestacional: mesmo no caso de contrato por prazo determinado, o qual tem como uma de suas espécies o contrato de experiência, é assegurada a estabilidade da empregada gestante, nos termos do art. 10, II, b do ADCT, o que corresponde ao período que vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (alteração do item III da Súmula 244):
  III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  Estabilidade Acidentária: é assegurada a estabilidade acidentária mesmo nos contratos por prazo determinado (inclusão do item III à Súm 378):
  III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
  Dirigente Sindical: para efeito de estabilidade, a comunicação do registro da candidatura ou da posse ao empregador pode ser realizada a qualquer tempo, desde que durante a vigência do contrato de trabalho e ainda que fora do prazo do art. 543,§ 5º da CLT, bem como por qualquer meio (alteração do item I da Súm 369);
  I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
  (Rogério Neiva)
  
   

• ITENS CORRETOS I,III E IV

  O ITEM 4 AGORA ESTÁ CERTO.

  SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

        I [...]

        II [...]
  

        III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  

• Sobre o item IV: ERRADO

  Teses de Repercussão Geral STF: RE 629053 - A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.

  Tema 497 - Proteção objetiva da estabilidade de empregada gestante, em virtude de rescisão imotivada do contrato de trabalho.

  A decisão do Supremo Tribunal Federal no Tema 497 é de clareza ofuscante quanto elege como pressupostos da estabilidade da gestante

  (1) a anterioridade do fator biológico da gravidez à terminação do contrato e (2) dispensa sem justa causa, ou seja, afastando a estabilidade das outras formas de terminação do contrato de trabalho.

  Resta evidente que o STF optou por proteger a empregada grávida contra a dispensa sem justa causa – como ato de vontade do empregador de rescindir o contrato sem imputação de justa causa à empregada -, excluindo outras formas de terminação do contrato, como pedido de demissão, a dispensa por justa causa, a terminação do contrato por prazo determinado (a manifestação de vontade do empregado já ocorreu no início do contrato), entre outras.

  IV. O conceito de estabilidade, tão festejado nos fundamentos do julgamento do Tema 497 da repercussão geral, diz respeito à impossibilidade de terminação do contrato de trabalho por ato imotivado do empregador, não afastando que o contrato termine por outras causas, nas quais há manifestação de vontade do empregado, como no caso do pedido de demissão (a manifestação de vontade se dá no fim do contrato) ou nos contratos por prazo determinado e no contrato de trabalho temporário (a manifestação de vontade do empregado já ocorreu no início do contrato).

  Assim, na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, não há direito à garantia provisória de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT. Superação do item III da Súmula 244 do TST pelo advento da tese do Tema 497 da repercussão geral do Supremo Tribunal Federal, em julgamento realizado no RE 629.053, na Sessão Plenária de 10/10/2018.

  V. A tese fixada pelo Plenário do STF, em sistemática de repercussão geral, deve ser aplicada pelos demais órgãos do Poder Judiciário até a estabilização da coisa julgada, sob pena de formação de coisa julgada inconstitucional (vício qualificado de inconstitucionalidade), passível de ter sua exigibilidade contestada na fase de execução (CPC, art. 525, § 1º, III), conforme Tema 360 da repercussão geral.

  VI. Estando a decisão proferida pela Corte Regional em conformidade com a tese fixada pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 497 da tabela de repercussão geral, afasta-se transcendência da causa.

  VII. Recurso de revista de que não se conhece.” (TST-RR-1001345-83.2017.5.02.0041, 4ª Turma, rel. Min. Alexandre Luiz Ramos, julgado em 24/11/2020.)

Questão 157273

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 5ª Região (BA)
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - TRT - 5ª Região (BA) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Estabilidade e garantias provisórias no emprego; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego; Trabalho doméstico

Quanto à proteção ao trabalho do menor e da mulher, julgue os itens a seguir.

Enquanto perdurar o prazo de experiência, a empregada gestante não tem direito à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTO
  
  É o que afirma a Súmula 244, III, do TST:
  
  "SUM-244  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
  III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) "
• POSICIONAMENTO DO STF SOBRE O TEMA:É importante ressaltar que, apesar da Súmula do TST sedimentar o entedimento no sentido de que o contrato a prazo certo não goza de estabilidade gestante, o STF NÃO FAZ DISTINÇÃO ENTRE OS CONTRATOS, mães têm direito à estabilidade. Assim, a jurisprudência atual do TST ainda não garante estabilidade no contrato por prazo determinado, mas o STF garante, sendo esta a tendência da jurisprudência do TST no sentido de se modificar. RE 568985 AgR / SC :DIREITO CONSTITUCIONAL E DO TRABALHO. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. ART. 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. ART. 10, II, "b", DO ADCT. 1. A empregada gestante, independentemente do regime jurídico de trabalho, tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII da CF e do art. 10, II, "b", do ADCT. Precedentes do Supremo Tribunal Federal. 2. Agravo regimental improvido.

• Licença maternidade é diferente de estabilidade. A usuária Raíssa está confundindo os dois direitos.

  Não se aplica a estabilidade provisória da gestante nos casos de contrato por prazo determinado, conforme previsto na jurispridência do TST, já reproduzida nos comentários abaixo.

• Atenção:

  Não há Súmula do TST no sentido de que o contrato a prazo certo não goza de estabilidade gestante.

  A Sum. 244, III diz que o contrato de experiência não possui estabilidade provisória.

  SUM-244    GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

  III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

  Quanto ao posicionamento do TST sobre a estabilidade da gestante no contrato por prazo determinado, também não encontrei jurisprudência do TST que não garante estabilidade no contrato por prazo determinado, pelo contrário, veja só:

  Processo: RR - 129700-38.2007.5.09.0089 Data de Julgamento: 30/06/2010, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/08/2010.

  Estabelece o art. 10, II, -b-, do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo qualquer restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa à tutela do nascituro.

• Olá concursandos!!!

  Realmente a jurisprudência por mim colacionada somente se refere à licença maternidade. Todavia, é entendimento do STF que a empregada gestante tem direito tanto à estabilidade provisória quanto à licença maternidade independentemente do regime de trabalho ou se este é a título precário ou não. Nesse sentido, segue trecho importante de um julgado do Ministro Relator Eros Grau (RE 600.057 AgR/SC):

  Tal e qual demonstrado na decisão que se pretende reformar, o STF fixou o entedimento no sentido de que AS SERVIDORES PÚBLICAS E EMPREGADAS GESTANTES, INCLUSIVE AS CONTRATADAS A TÍTULO PRECÁRIO, INDEPENDENTEMENTE DO REGIME JURÍDICO DE TRABALHO, TÊM DIREITO À LICENÇA-MATERNIDADE DE CENTO E VINTE DIAS E À ESTABILIDADE PROVISÓRIA DESDE A CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ ATÉ CINCO MESES APÓS O PARTO, nos termos do art. 7º, XVIII, da Constituição do Brasil e do art. 10, II, “b”, do Ato de Disposições Constitucionais Transitórias. Nesse sentido, o RE n. 569.552, Relatora a Ministra Cármen Lúcia, DJe de 12.11.08, o RE n. 600.173, Relator o Ministro Lewandowski, DJe de 3.8.09, entre outros.

  Desse modo, a questão encontra-se correta se referente ao entendimento já sumulado pelo TST. Contudo, quando a questão se referir ao entendimento do STF, é importante lembrar que há julgados em sentido contrário. Afinal o contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado.

  BONS ESTUDOS!!!!

• Prova de Tribunal trabalhista o que vale é a jurisprudencia sumulada do TST....o resto é o resto
• Na minha singela opinião a questão está errada tendo em vista que enquanto
  durar o prazo de experiência ela tem estabilidade sim, ficando grávida durante
  o perído experimental, ao meu ver, só podendo ser demitida ao fim do prazo fixado
  a termo no contrato, já que a súmula 244 deixa claro que não é caracterizada dispensa
  arbitrária a que ocorrer pelo término do prazo.
  
  Se alguém tem alguma explicação óbvia, clara e contrária a isso que por favor
  mande-me recado.

• A empregada doméstica gestante passou a ter direito aos benefícios previdenciários, bem como à estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, conforme Lei nº 5.859/72:

  Art. 4º  - Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.

   E com a Lei nº 11.324/2006:

  Art. 4º-A.- "É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto."

  Na ocorrência de demissão a profissional  fará jus ao pagamento do salário até o 5º mês após o parto, inclusive os reflexos nas férias e 13º salário.

  Entretanto,  a súmula Nº 244 do TST,  diz que a empregada gestante não faz juz à estabilidade provisória, pois o período do contrato é pré-determinado, e as partes sabem qual seu limite de vigência.

  Súmula Nº 244 - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

  I - .........

  II - ........

  III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).

• Apenas para aprofundar nossos conhecimentos recomendo a leitura do Recurso de Revista n° TST-RR-52500-65.2009.5.04.0010. 6ª T. TST. Relator: Maurício Godinho.
  (...( RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E PRIVILEGIADA À MATERNIDADE CONTIDA NA CONSTITUIÇÃO DE 1988. ARTS. 10, II, B, DO ADCT, 7º, XVIII, XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO, FIXADO NA ORDEM CONSTITUCIONAL, À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA, AO NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). (...) Nesse sentido, correto o posicionamento adotado pelo TRT, que conferiu preponderância ao direito fundamental à dignidade da pessoa humana, previsto no art. 1º, III, da CF, e à estabilidade assegurada às gestantes, na forma do art. 10, II, b, do ADCT, em detrimento dos efeitos dos contratos a termo - especificamente em relação à garantia de emprego. Nessa linha, está realmente superada a interpretação exposta no item III da Súmula 244 do TST. Inclusive o Supremo Tribunal Federal possui diversas decisões - que envolvem servidoras públicas admitidas por contrato temporário de trabalho -, em que expõe de forma clara o posicionamento de garantir à gestante o direito à licença-maternidade e à estabilidade, independentemente do regime jurídico de trabalho. Sob esse enfoque, o STF prioriza as normas constitucionais de proteção à maternidade, lançando uma diretriz para interpretação das situações congêneres. Recurso de revista conhecido e desprovido. 
• Marquei a questão como errada, tendo como base legal o exposto abaixo:
  
  Segundo a CLT em seu art. 443, párag. 2º, as hipósteses para contrato por prazo determinado são:
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;
  c) de contrato de experiência.
  
  E segundo a lei 9.601/98 que dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado em seu artigo 1º, páragrafo 4º - São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da lei 8.213/91, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. 
  
  O enunciado da questão veio muito aberto possibilitando esta interpretação.
• Sheila, eu também levei em conta a Lei 9601 e marquei a resposta errada. Então, acho que teremos que perceber se o enunciado da questão faz referência a essa lei, à jurisprudência do STF ou do TST... complicado!!
• A regra geral é de que não há compatibilidade entre as garantias provisórias de emprego e os contratos por prazo determinado. Quanto à dúvida levantada com relação ao § 4º da Lei nº 9.601/1998, peço que observem que sua redação é clara ao garantir as estabilidades provisórias citadas, mas somente “durante a vigência do contrato por prazo determinado”, ou em outras palavras, a estabilidade não se estende para além do término do prazo estipulado. Explico melhor: uma empregada é contratada por 90 dias sob contrato de experiência, e quinze dias após contratada constata estar grávida, e neste caso, esta empregada não poderá ser dispensada antes de completar os 90 dias de seu contrato de experiência. No período compreendido entre a constatação do estado gravídico e o último dia do contrato de experiência a empregada goza da estabilidade garantida pelo § 4º da Lei nº 9.601/1998. Como se sabe, também no contrato por prazo determinado o empregador pode demitir o empregado, desde que o indenize nos termos dos artigos 479 ou 481 da CLT, sendo vedada essa demissão se o empregado enquadrar-se em uma das hipóteses de garantia provisória de emprego. Porém, findo o prazo estipulado no contrato à termo, mesmo permanecendo a condição que ensejou a garantia provisória, o empregador pode dar fim ao contrato de trabalho, sem a necessidade de qualquer indenização extra ao empregado. Acho que fui até bastante incisivo, mas volto a repetir: a regra é a incompatibilidade entre as garantias provisórias de emprego e os contratos por prazo determinado.
  Comentário adicionado em 30/06/2012
• Admito que o CESPE não foi muito feliz na redação da questão em comento, pois o trecho inicial “Enquanto perdurar o prazo de experiência” poderia ter sido omitido, já que a banca queria mesmo era testar o conhecimento do candidato com relação ao item III da Súm. 244. Pois é, vida de concurseiro não é mesmo fácil, além de ter o conhecimento, precisamos ler nas entrelinhas a intenção da banca ao cobrar determinado assunto em uma questão objetiva. E, em não sendo felizes em nosso intento, ou nossa bola de cristal falhar, basta a nós, simples mortais, impetrar um recurso muito bem embasado e orar pelo nosso anjo da guarda.
  Divagações à parte, o candidato deve ter bem clara o atual posicionamento do TST, espelhado no item III da Súm. 244: “Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.”
  Para corroborar o meu entendimento de que a banca quis mesmo cobrar o conhecimento do candidato da referida súmula, veja que a redação da questão é quase idêntica à redação da primeira parte da súmula.
  Não obstante eu ter dito tudo isto, o candidato deve ficar atento à provável mudança de entendimento do TST, o que pode ensejar o cancelamento do disposto na referida súmula, visto que este assunto têm sido questionado no âmbito do TST em decorrência das decisões, que não são poucas, do STF no sentido de assegurar à gestante a estabilidade nos contratos por prazo determinado. Se isto ocorrer, tenho certeza que o primeiro concurso que cobrar a matéria, após a esperada mudança de entendimento, irá inserir uma questão visando pegar o candidato de “calças curtas”.
  Comentário adicionado em 30/06/2012
• Para complementação dos estudos, gostaria de acrescentar que, embora a regra geral seja a incompatibilidade entre as garantias provisórias de emprego e os contratos por prazo determinado, com relação à garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho, há entendimento jurisprudencial majoritário no sentido de que trata-se de exceção à regra geral, ou seja, é assegurada a garantia provisória de emprego ao empregado acidentado nas hipóteses de contratos de experiência, e mais recentemente, este entendimento estende-se também às contratações a termo em geral.
  Neste sentido, argumenta o mineiro ilustre Min. Maurício Godinho Delgado, doutrinador mais prestigiado pelas bancas de concursos quando se trata da matéria Direito do Trabalho:
  “(...) aqui, a causa do afastamento integra a essência sociojurídica de tal situação trabalhista, já que se trata de suspensão por malefício sofrido pelo trabalhador em decorrência do ambiente e processo laborativos, portanto em decorrência de fatores situados fundamentalmente sob ônus e riscos empresariais. (...)”
  “Note-se que a CLT, em sua origem, parecia não prever a situação excepcional enfocada (art. 472, § 2º, da CLT). Contudo, nesse aspecto, ela teve de se ajustar ao comando mais forte oriundo da Constituição de 1988, determinando tutela especial sobre as situações envolventes à saúde e segurança laborais (art. 7º, XXII, CF/88): a Carta de 1988, afinal, fala em redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Em tal quadro, a garantia de emprego de uma ano, que protege trabalhadores acidentados ou sob doença profissional, após seu retorno da respectiva licença acidentária (art. 118, Lei nº 8.213/1991), incide, sim, em favor do empregado, ainda, que admitido, na origem, por pacto empregatício a termo.”
  Portanto, provável questão que afirmar ter o empregado acidentado no trabalho o direito à respectiva estabilidade provisória de emprego, deverá ser considerada correta.
  Comentário adicionado em 30/06/2012
• Acrescentando aos comentários.. 
  A lei 9.601/98 institui o chamado "contrato provisório" e foi praticamente sepultada pela prática laboral. Segundo Ricardo Resende: 
  "Espelho de uma época em que se tentou, de todas as manieras, a qualquer custo, flexibilizar as relações trabalhistas, a Lei nº 9.601/1998 veio ampliar sobremaneira as possibilidades de contratação a termo, superando o modelo celetista rígido (art. 443) e possibilitando uma ampla flexibilização da contratação a prazo determinado". 
  Assim, praticamente não mais existem trabalhadores contratados por tempo temporário regidos pela referida lei, haja vista que ela condicionou a contratação à prévia negociação coletiva e há uma resistência muito grande dos sindicatos em assinar o Acordo Coletivo/Convenção Coletiva autorizando tal contratação. 
  
  Portanto, salvo engano, a questão acima não diz respeito a contratações regidas pela Lei 9.601/98, mas sim ao contrato a termo (no caso específico - contrato de experiência) regido pelo artigo 443 da CLT, pelo que não há se falar na aplicação do art. 1º, p. 4º da Referida Lei. 
  
  
  
  
  
• COM A NOVA REDAÇÃO DA Súmula nº 244 A RESPOSTA DA QUESTÃO ESTÁ ERRADA!   -  item III DA SÚMULA 244  - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
• ANTES DA ÚLTIMA ATUALIZAÇAO DA SUMULA:
   
  Súmula nº 244
  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
  I  - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não 
  afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da 
  estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
  II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se 
  esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a 
  garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes 
  ao período de estabilidade. 
  III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na 
  hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a 
  extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não 
  constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
  
  Nova redação do item III:
  III  – A  empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
  prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de 
  admissão mediante contrato por tempo determinado.
  
  A QUESTAO PASSA A ESTAR ERRADA.
• Sheila Alexandre, Seu comentário está perfeito, nem preciso acrescentar. Também concordo que o gabarito está errado.
• CUIDADO QUESTÃO DESATUALIZADA!!!!
  
  CONFORME NOVA SÚMULA 244:III- A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
   
  RESPOSTA: ERRADO (DESDE SETEMBRO DE 2012)
  OBS: Várias pessoas já postaram no site a desatualização, mas ainda está como "pendente".
  
  
• 
   A sumula 244 do TST foi reformulada dando estabilidade a gestante em contrato a termo
• Apenas complementando os comentários, a estabilidade conferida às gestantes nos contratos a termo também foi estendida aos empregados acidentados, nos termos do novo item III da Súmula 378 do TST:
  
  

  Súmula nº 378 do TST

  ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  
  I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
  II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)  
  III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
  
• Nos termos do entendimento do item III, da sumula 244 do TST, a empregada gestante mesmo na hipotese de admissão mediante contrato por tempo determinado tem direito a estabilidade.

• 18/02/2013 19h23 - Atualizado em 18/02/2013 20h05
  
  Decisão recentíssima, só para quem quiser se aprofundar.

  TST decide que grávida sob aviso prévio tem direito a estabilidade

  Tribunal não determinou reintegração ao trabalho, mas garantiu indenização.
  Cabe recurso à decisão; rescisão não pode ocorrer até 5 meses após parto.

  A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que mulheres que engravidarem durante o aviso prévio têm direito à estabilidade até o quinto mês após o parto. A estabilidade já é um direito para gestantes em contrato regular de trabalho e, com a decisão, vale também para quem cumpre aviso prévio, ou seja, quem já foi demitido ou pediu demissão.

  A decisão foi tomada no último dia 6 de fevereiro, por unanimidade, e publicada na última sexta-feira (15). Ainda cabe recurso.

  O caso analisado foi o de uma enfermeira de São Paulo que pediu reintegração ao trabalho após rescisão durante gravidez. No caso, o tribunal não reintegrou a mulher ao trabalho, mas concedeu à gestante o direito ao pagamento dos salários e da indenização referentes ao período entre a data em que ela foi despedida e os cinco meses posteriores ao nascimento da criança.

  Pela legislação brasileira, a gravidez garante estabilidade da empregada grávida até o quinto mês após o parto. No entanto, as instâncias inferiores ao TST entenderam que aviso prévio não integra o tempo de serviço contratual. Antes de entrar com recurso do TST, a mulher tinha tido o pedido de reintegração ao trabalho e indenização negado na 38ª Vara do Trabalho de São Paulo e no Tribunal Regional do Trabalho.

  A decisão do TST não é nova, pois já existe orientação jurisprudencial na Corte prevendo que a data de saída a ser anotada na carteira de trabalho deve corresponder ao término do prazo do aviso prévio. Para o relator do processo na Terceira Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, o próprio tribunal regional admitiu que a gravidez ocorreu no período de aviso prévio indenizado.
  
  "Incontroverso, portanto, que a concepção ocorreu durante o aviso-prévio indenizado, ou seja, antes da despedida, configurada está a estabilidade provisória," destacou o ministro em seu voto.
  
  Bons estudos.
   

• De acordo com a Súmula do TST, a empregada  que durante o aviso prévio engravidar, terá estabilidade no emprego até o 5° mês pós parto.
  
  Acho que cabe responder de acordo com a súmula, somente se o enunciado mencionar sobre a sumula. Pois quando se tratando da lei, a empregada não terá estabilidade no aviso prévio.
• Porque as pessoas adicionam comentários com os mesmos argumentos já expostos? Dificulta de mais a leitura.

• A questão está desatualizada
  
  "Súmula 244 do TST

  ....

  III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado."

• Já ficou bem claro que a súmula foi alterada.. que os próximos comentários sejam mais construtivos...
• Questão atualmente desatualizada, conforme nova redação dada ao item III da Súmula 244 TST:
  
  III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  
  
  A fundamentação da alteração foi com base no princípio da condição mais benéfica, no caso, a gestante!!
• A súmula 244, item III foi alterada em 27/09/2012, passando a ter a seguinte redação:
  
  
  III  -  A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 
  10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, 
  mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  (Traduzindo: Mesma garantia da empregada contratada por tempo indeterminado)
  
  Vamos a um exemplo prático:
  
  Um determinado empregador contrata uma mulher para exercer uma atividade temporária, 3 meses, mas ao decurso deste contrato ela resolve engravidar. Diante desta situação, o empregador, apesar do vínculo empregatício ser temporário, será obrigado a "ficar" com esta funcionária em virtude do que diz a respectiva alteração da súmula do TST.

• Pelo amor de Deus, galera... Vamos ler os comentários já postados pelos colegas antes de postar o nosso! São 29 comentários anteriores e a vasta maioria com os mesmos argumentos.  Esse site já é uma ferramenta útil para nossos estudos; torná-lo mais prático depende de nós, não dos organizadores!!!

• Questão MUUUIIIITTTTTTOOOOO desatualizada.

  Observem a súmula.

  Súmula nº 244 do TST

  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

  I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

   II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

   III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Questão 160006

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 6ª Região (PE)
• Ano: 2006
• Provas: FCC - 2006 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária; FCC - 2006 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de trabalho por prazo determinado

• A. exime o empregador do pagamento de indenização quando a rescisão ocorrer antes de expirado o termo ajustado.
• B. pode ser estipulado por mais de 24 (vinte e quatro) meses, se o seu objeto depender de certos acontecimentos.
• C. que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
• D. na modalidade de contrato de experiência pode ser estipulado por, no máximo, três períodos de 30 (trinta) dias cada um.
• E. é lícito, qualquer que seja a sua finalidade.

Gabarito: C

Comentários

• A) Se a ruptura é ocasionada pelo empregado, este fará jus ao 13º salário e férias proporcionais. Caso seja ocasionado pelo empregador, receberá o empregado além do que acima foi citado o FGTS e metade dos salários que deveria receber no restante do contrato.
  
  B) CLT - Art. 443, § 1.º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa termo prefixido ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
                 Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, obeservado a regra do art. 451.
  
  C) CLT - Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  D) O contrato só pode ser prorrogado uma vez. Não é necessário usar os 90 dias no contrato de experiência
  
  E) CLT - Art. 443, §2.º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (contratações de final de ano)
  b) de atividades empresariais de caráter transitório; (ex. empresa que só trabalha na páscoa, após esse período é extinta)
  c) de contrato de experiência.
  

       
• Alternativa C
  
  A) ERRADA
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  
  B) ERRADA
  Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
          § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
          § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
          a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
          b) de atividades empresariais de caráter transitório;
          c) de contrato de experiência.
  
  C) CORRETA
  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  D) ERRADA
  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
          Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  
  E) ERRADA
  Art. 443 - (...)
          § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
          a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
          b) de atividades empresariais de caráter transitório;
          c) de contrato de experiência.
  
  
• a questão não especifica que tipo de contrato a termo, se é o da CLT ou das Leis específicas... deveria ser anulada!
• A especificação a que você se refere pode ter ocorrido no edital do concurso que limitou o assunto no seu conteúdo programático. Logo, incluir um assunto oriundo de outra lei poderia até anular a questão devido ela não estar inserida no conteudo programático.

• LETRA E) - errada
  
  Exemplifico com o contrato de obra certa: 
  
  
  
  ( 0000663-29.2011.5.03.0074 RO ) - FONTE: TRT-MG

  
  Citando a lição do jurista e ministro do TST, Maurício Godinho Delgado, o relator conceituou o contrato de obra certa como sendo "o pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual". No caso do processo, o reclamante trabalhou como auxiliar administrativo de obras, sem qualquer especialização profissional que possa ser considerada acima da média. Os contratos foram sucessivos, o que demonstra que os serviços não eram transitórios, mas sim permanentemente necessários à atividade-fim da empresa de engenharia. Nada justificava a predeterminação de prazo para o tipo de serviços prestados pelo trabalhador. Para o relator, ficou claro que a ré quis burlar as normas de proteção ao trabalho.
  
  "A mera subscrição pelo reclamante de contrato a prazo determinado na modalidade de obra certa não afasta a obrigação da empresa de justificar a necessidade de provimento de mão-de-obra de caráter transitório em sua atividade-fim, ou seja, o trabalho específico do trabalhador em obra certa, como preceituam imperativamente a Lei 2.959/56 e o art. 443, § 2º, alínea a, CLT", concluiu o julgador.

• A alternativa correta é a Letra “C”, pois o artigo 451 da CLT assevera que “o contrato de trabalho que, tácita ou expressamente, for prorrogador por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo”. Ou seja, será considerado um contrato de tempo indeterminado.

Questão 165706

• Banca: MS CONCURSOS
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2009
• Provas: MS CONCURSOS - 2009 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Juiz do Trabalho - 1ª Prova - 1ª Etapa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego

Considere as seguintes proposições:

I. Um dos diferenciais entre o contrato de trabalho e o contrato de empreitada está em seu objeto. Enquanto o contrato de trabalho é um contrato-atividade, o contrato de empreitada é um contrato de resultado.

II. O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado verbalmente.

III. No contrato de trabalho existe subordinação, enquanto no contrato de parceria há autonomia na prestação dos serviços.

IV. O contrato de experiência pode ser prorrogado por diversas vezes desde que não ultrapasse o limite de 90 (noventa) dias.

V. No contrato de trabalho por tempo determinado o empregador não terá que observar a garantia de emprego.

• A. as proposições I, III e IV estão corretas
  
• B. as proposições I, II, III e V estão corretas
  
• C. as proposições II e IV estão corretas
  
• D. todas as proposições estão corretas
  
• E. nenhuma proposição está correta

Gabarito: B

Comentários

•   II. O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado verbalmente, como se verifica no art. 443 da CLT.

• A única alternativa errada é a IV, pois de acordo com os artigos 445, parágrafo único c/c o artigo 450, caput, ambos da CLT, o praxo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, admitindo-se, dentro deste prazo, uma única prorrogação, sob pena de, em havendo mais de uma prorrogação, o contrato passar a vigorar sem determinação de prazo:

  Art. 445, parágrafo único: O contrato de experiência não poderar exceder de 90 dias.

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

  Assim sendo, o erro da alternativa IV está na afirmação de que o contrato de experiência pode ser prorrogado por diversas vezes dentro do prazo firmado, desde que não ultrapasse o limite de 90 dias.

• V. No contrato de trabalho por tempo determinado o empregador não terá que observar a garantia de emprego.
  
  essa assertiva já não mais procede. nos contratos por prazo determinado deve ser observada a estabilidade da gestante, conforme sumula 244 tst. questão desatualizada.
  caso eu tenha me equivocado entre estabilidade e garantia de emprego, sintam-se a vontade para efetuarem a devida correção.
  
  

• Complementando.
  A questão está desatualizada, pois com a atualização jusrisprudencial do TST realizada em setembro do ano passado, o direito às estabilidades de empregado, foram estendidas aos contratos de trabalho por prazo determinado, no caso a Gestante e o Acidentado, conforme abaixo:
  
  Súmula 244, II do TST, com nova redação:
  III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  
  Súmula 378, III do TST: 
   III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista   no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
   

• Complicado quando a alternativa fala a regra (não tem estabilidade no contrato a termo), sendo que há exceções (gravidez e acidente de trabalho).

Questão 166426

• Banca: FAE
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2006
• Provas: FAE - 2006 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Juiz do Trabalho - 1ª Prova - 1ª Etapa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Duração do trabalho; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Remuneração e salário; Remuneração e salário: caracterização e distinções; Terceirização no Direito do Trabalho

É correto afirmar:

I. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

II. É legal a terceirização de serviços de vigilância bancária.

III. A contratação do trabalhador, pela empresa tomadora, ao fim do prazo em que o mesmo foi colocado à sua disposição, denuncia que o trabalho estava inserido na atividade-fim do tomador, o que implica no reconhecimento da ilicitude na contratação inicial do trabalhador, como temporário.

IV. A lei autoriza as convenções e acordos coletivos a instituir contrato de trabalho por prazo determinado, visando acréscimo no número de empregados, hipótese em que garante estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, do empregado eleito para cargo de direção da CIPA e do empregado acidentado nos termos do art. 118 da Lei 8213/91.

• A. somente as proposições I e III são corretas
• B. somente as proposições II, III e IV são corretas
• C. somente as proposições I, II e IV são corretas
• D. somente as proposições II e IV são corretas
• E. todas as proposições são corretas

Gabarito: C

Comentários

• IV - Correta: Lei 9.601/ 98 - Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências.

  Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

  § 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:

  I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;

  II - as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.

  § 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.

  § 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.

• I - Correta: O contrato a tempo parcial de que trata a MP 2.164-41/2001, dispõe respectivamente, que:
  "Considera trabalho a tempo parcial aquele cuja jornada semanal não exceder a vinte e cinco horas".
  "O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprirem, nas mesmas funções, jornadas de tempo integral".

  II - Correta: TST Enunciado nº 331 - Revisão da Súmula nº 256 -, DJ 19, 20 e 21.11.2003

  Contrato de Prestação de Serviços - Legalidade

  III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

  III - Errada: Lei 6.019/74, Art. 11 - Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

• Correta Letra C (I, II e IV)
  
  III (Errada) ---> A terceirização neste caso não é ilícita, pois o trabalhador temporário se insere na atividade-fim do tomador de serviços, mas mantém vínculo jurídico trabalhista com a empresa interposta; isso se dá porque o trabalhador temporário somente é contratado em 2 situações: Substituir empregado regular e permanente da empresa tomadora e prestar àqueles serviços que sofreram acréscimos extraordinários na empresa tomadora; única situação sociojurídica admitida no ordenamento jurídico trabalhista, onde o trabalhador (terceirizado) exerce a atividade-fim da empresa tomadora, e mesmo assim estará configurada a licitude da terceirização.
  
  
  Bons estudos!

Questão 166450

• Banca: FAE
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2006
• Provas: FAE - 2006 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Juiz do Trabalho - 1ª Prova - 1ª Etapa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Alteração, interrupção e suspensão do contrato de emprego; Alterações do contrato de emprego; Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Direito do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Identificação Profissional (arts. 13 a 56); Questões essenciais relativas aos contratos de emprego; Seguro desemprego

Assinale a alternativa correta:

• A. O empregado, já aposentado por tempo de contribuição, que trabalha sem registro em CTPS, tem direito de receber do seu empregador o pagamento de indenização correspondente ao benefício do seguro-desemprego após sua despedida.
• B. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá exceder de 90 dias, salvo o contrato de experiência.
• C. É obrigatória a anotação da hora de início e de término do intervalo intrajornada nos cartões de ponto, em registro manual, mecânico ou eletrônico, em todas as empresas.
• D. Um Município despede seu empregado e deixa de quitar as verbas rescisórias devidas. Contestando reclamação trabalhista, o Município admite a dívida mas não realiza o pagamento das verbas rescisórias em primeira audiência. Neste quadro, o empregador está obrigado ao pagamento em dobro das verbas rescisórias incontroversas.
• E. Na transferência de caráter provisório do empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deve o empregador pagar um adicional de pelo menos 25% dos salários percebidos na localidade de origem.

Gabarito: E

Comentários

• O adicional de transferência somente será devido em caso de transferência provisória e não na definitiva. E o que se depreende do art. 469 da CLT, em seu parágrafo terceiro, conforme transcrito a seguir: 

   Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.

  § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

• ALTERNATIVA "C" - ERRADA - Conforme CLT art. 74 § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

•  LETRA D) ERRADA

  Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento. (Redação dada pela Lei nº 10.272, de 5.9.2001)

  Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas. (Incluído pela Medida provisória nº 2.180-35, de 2001)

• a) O empregado, já aposentado por tempo de contribuição, que trabalha sem registro em CTPS, tem direito de receber do seu empregador o pagamento de indenização correspondente ao benefício do seguro-desemprego após sua despedida.

  Com efeito, a Súmula 389, II, do TST garante o direito à indenização:

  Súmula 389, II do TST: SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
  

  Não obstante, só terá direito ao benefício o trabalhador que não estiver em gozo de nenhum benefício previdenciário de prestação continuada previsto no regulamento de Benefícios da Previdência Social. Exceções: pensão por morte e auxílio-doença (art. 124, p.único da Lei 8.213/91); auxílio-suplementar (Lei nº 6.367/76) e abono de permanência em serviço.

   b) O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá exceder de 90 dias, (2 anos, art. 445, CLT) salvo o contrato de experiência (90 dias, p. único do art. 445, CLT).

   c) É obrigatória a anotação da hora de início e de término do intervalo intrajornada nos cartões de ponto, em registro manual, mecânico ou eletrônico, em todas as empresas (a CLT faz ressalva às empresas com até 10 empregados, art. 74, §2º),

   d) Município admite a dívida, mas não realiza o pagamento das verbas rescisórias em primeira audiência. Neste quadro, o empregador está obrigado ao pagamento em dobro das verbas incontroversas (cai na exceção do p. único do art. 467, citado alhures).

   e) (CORRETO)
  

  Dispositivo Legal

  Transferência

  Ato

  Empregados

  Requisitos

  Art. 469, caput.

  Definitiva

  Bilateral

  Qualquer empregado

  Mudança de domicílio

  Depende de anuência do empregado, pois proibida.

  Art. 469, §1º.

  Definitiva

  Unilateral

  Cargos de confiança ou se a possibilidade estiver estabelecida no contrato (implícita ou explicita).

  Real necessidade

  Não depende de anuência

  Art. 469, §2º.

  Definitiva

  Unilateral

  Todos os empregados do estabelecimento extinto

  Extinção do estabelecimento

  Não depende de anuência

  Art. 469, §3º.

  Provisória

  Unilateral

  Qualquer empregado

  Real necessidade

  Não depende de anuência

  25% adicional

• GABARITO E. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.
  § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA)

• GABARITO : E

  A : FALSO

  ▷ TST. Súmula nº 389. II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.

  ▷ Lei nº 7.998/1990. Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove: III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei 6.367/76, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei 5.890/73.

  B : FALSO

  ▷ CLT. Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.

  C : FALSO

  ▷ CLT. Art. 74. § 2.º Para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.

  D : FALSO

  A qualidade de ente público não exclui a multa, mas ela corresponde a 50% das rescisórias incontroversas.

  ▷ CLT. Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%.

  E : VERDADEIRO

  ▷ CLT. Art. 469. § 3.º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Questão 168292

• Banca: FUNDEC
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2003
• Provas: FUNDEC - 2003 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Juiz do Trabalho - 1ª Prova - 1ª Etapa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Alteração, interrupção e suspensão do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

CONSIDERE AS SEGUINTES PROPOSIÇÕES:

I - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

II - São hipóteses de suspensão do contrato, dentre outras, o afastamento previdenciário por motivo de doença, a partir do 16º dia; a aposentadoria provisória; a licença-maternidade; a participação em greve e o exercício de encargo público não obrigatório.

III - O empregado professor poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica.

IV - O principal efeito da suspensão do contrato é a ampla sustação das recíprocas obrigações contratuais durante o período suspensivo. Por isso, segundo a doutrina, não é viável, juridicamente, a despedida por justa causa durante o período de suspensão do contrato.

Assinale a alternativa correta:

• A. Todas as proposições estão incorretas
• B. Todas as proposições estão corretas
• C. Apenas três proposições estão corretas
• D. Apenas duas proposições estão corretas
• E. Apenas uma proposição está correta

Gabarito: E

Comentários

• Apenas o item III está correto:  o professor tem direito a 9 dias de interrupção do CT apenas em caso de falecimento de pais, filhos e cônjuge. No caso de falecimento de irmão, permanece o prazo normal de 2 dias.

• I) Se nada for ajustado entre as partes, mesmo suspenso o trabalho durante um certo período, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou da interrupção. Se as partes ajustarem, o termo final será deslocado.

  II) * Por motivo de doença a partir do 16° dia será suspensão.

  * A licença maternidade é uma hipótese que não se enquadra perfeitamente em nenhuma das figuras jurídicas. Há divergências doutrinária.

  * A greve é considerada em princípio como suspensão, porém nada impede que por meio de acordo, convenção, laudo arbitral que seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo de paralisação, hipótese em que seria interrupção.

  * Encargo público é caso de suspensão.

   

• I - Art. 472, §2º CLT. INCORRETA.
  
  Pretendeu o legislador esclarecer que o tempo de afastamento, nos contratos a termo por suspensão ou interrupção, será, como regra, computado para contagem do prazo e como exceção, dependendo do acordo entre as partes, não contado durante este período de afastamento. Caso não haja qualquer tipo de pactuação sobre este assunto não há como se falar em não contagem deste prazo durante o período de afastamento do Reclamante.
  
  Na mesma direção caminha a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, através da seguinte decisão:
  
      AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - SUSPENSÃO - A percepção de auxílio-doença no curso de contrato de experiência, espécie de contrato por prazo determinado, acarreta sua suspensão, conforme previsto no art. 476 da CLT. Não ocorre, contudo, prorrogação. Assim, a data de extinção do contrato de trabalho dá-se no momento da expiração do benefício previdenciário. Brasília, 30 de junho de 2004. PROC. Nº TST-RR-14.326/2002-902-02-00.0 Ministra-Relatora Maria Cristina Irigoyen Peduzzi.
  
  Aplica-se também ao caso fundamentação semelhante a Orientação Jurisprudencial nº 135, da SBDI-I, do TST. Deste modo, temos que a suspensão contratual por motivo de acidente de trabalho prorroga o vencimento do contrato de trabalho ao termo final do benefício previdenciário, momento em que o contrato extingue-se automaticamente.
  
  
  II. Art. 7º, XVIII CF: "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias". INCORRETA.
  
  III. Art. 473, II CLT c/c Art. 320, §3º CLT. CORRETA.
  
  IV. Art. 8º, VIII CF. INCORRETA.
• A única correta é a II = Na licença maternidade, quem paga os salários é o INSS, e não o empregador. Portanto, suspensão do contrato. Os demais são exemplos típicos de suspensão.
  
  As demais:
  
  I - A regra é o computo do prazo para a terminação do contrato na suspensão. Se as partes acordarem, o prazo não será computado. A questão trocou as informações.
  
  III - O professor só poderá se ausentar por 9 dias se falecer cônjuge, ascendente, descendente ou pessoa que viva ....... Irmão não entra nesse rol.Art. 320, §3º CLT.
  
  IV - A despedida por justa causa é cabível sim, durante a suspoensão, nos casos previstos no art. 482-K, da CLT.
• I - Esta afirmação encontra-se correta pois está prevista no parágrafo segundo do artigo 472 da CLT.
  
  II - Afirmação é falsa porque todos os exemplos apresentados são casos de suspensão do contrato de trabalho, exceto a licença maternidade que é caso de interrupção contratual prevista no artigo 7, inciso XIX da CF, artigo 392 da CLT e artigo 71 da lei 8.213/91 que determina que o pagamento deverá ser feito pelo empregador à empregado segurado da previdencia social (inscrito no FGTS).
  
  III - Afirmação falsa porque o professor poderá se ausentar até 09 dias a contar da data do falecimento do conjuge, ascendente, descendente ou irmão, conforme ensina o artigo 320, paragrafo terceiro da CLT.
  
  IV - A afimação é falsa porque a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho impedem a extinção do contrato, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado no artigo 472 da CLT.
  
  Portanto apenas uma afirmação enocontra-se correta.
• I – FALSA. Art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação
  
  II – FALSA. A licença-maternidade, segundo doutrina e jurisprudência majoritárias, é causa de interrupção.
  
  III – VERDADEIRA. Segundo o art. 320, §3º, CLT, o afastamento é de 9 dias para o professor, pelo falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, §3º, da CLT); Ou seja, para falecimento de irmão, aplica-se a regra do art. 473 da CLT.
  
  IV – FALSA. Permite-se a despedida por justa causa durante o período de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

• O empregado professor poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica. 

  Não encontrei a fundamentação para que fosse aplicada a regra geral da CLT em caso de falecimento de irmão. Alguém poderia contribuir?
  

• Lucy Castro...respondendo a sua pergunta:
  
  
  Para o professor a CLT possui regra especial referente aos dias de gala (casamento), de luto (pais, cônjuge ou filhos), consoante a regra do parágrafo terceiro do artigo 320.

  § 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

  Assim, para as demais hipóteses deverá ser aplicada a regra geral da CLT prevista no artigo 473. Desta forma, como o 'irmão' não está inserido na parte especial do artigo 320, par. terceiro (09 dias), deverá ser aplicada a regra geral de 02 dias do artigo 473, I. 
  
  
  Espero ter ajudado.
  Bons estudos!

• RUIM.

Questão 168334

• Banca: FUNDEC
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2003
• Provas: FUNDEC - 2003 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Juiz do Trabalho - 1ª Prova - 1ª Etapa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego

José Bonifácio apresenta histórico profissional a determinada empresa, com o objetivo de ser contratado para o exercício de função técnica específica. Dentre os certificados de cursos profissionalizantes que entregou, um deles é determinante para sua contratação, mediante contrato de experiência de noventa dias. No entanto, passados trinta e oito dias, o empregador descobre que justamente o certificado que determinou a contratação do trabalhador era falso. À vista do exposto e considerado o que dispõe a lei, é correto afirmar que o empregador:

• A. Deverá obrigatoriamente aguardar o término do contrato de experiência para proceder à rescisão contratual.
• B. Poderá promover a rescisão contratual mas será obrigado a pagar ao empregado, a título de indenização, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
• C. Poderá considerar nulo o contrato de experiência, sem a obrigatoriedade de pagar ao empregado qualquer valor a título de indenização.
• D. Pretendendo promover a rescisão contratual, o empregador será obrigado a pagar ao empregado, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
• E. Necessariamente deverá o empregador obter declaração judicial de justa causa para a rescisão contratual.

Gabarito: C

Comentários

• Em linhas gerais, pode-se dizer que houve fraude ou, melhor dizendo, um vício de consentimento, do qual não pode se beneficiar o Obreiro sob o argumento de estar acobertado pelo Princípio Protetivo. Entrementes, é preciso levar em consideração no caso o velho jargão de Direito "ninguém pode se beneficiar da própria torpeza". Os princípios da Eticidade e da Boa Fé, de cunho civilista, aplicam-se inteiramente aos ajustes trabalhistas, pois, além de serem princípios de ordem geral, encontram permissivo no art. 8°, da CLT. Correta a letra "C", porquanto é facultado ao empregador considerar nulo o conrato de experiência.

• Complementando ao que foi dito abaixo, impende trazer a lume o art. 8º e 9º da CLT, sendo que este último expressa que qualquer ato que vise fraudar as normas celetistas são nulos:

              Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

          Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

          Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação

Questão 169066

• Banca: PUC-PR
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2007
• Provas: PUC-PR - 2007 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Juiz do Trabalho - 1ª Prova - 1ª Etapa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Em relação aos contratos por prazo determinado é correto afirmar:

• A. A conversão de um contrato por prazo indeterminado em contrato por prazo determinado é válida desde que o primeiro contrato não exceda de noventa dias.
  
• B. O contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passará a vigorar por tempo indeterminado.
  
• C. É válido contrato de experiência que sucede a um contrato de trabalho temporário.
  
• D. Segundo a jurisprudência dominante no Tribunal Superior do Trabalho, constatando-se a gravidez da empregada durante o curso do contrato de experiência, fica-lhe assegurada garantia de emprego desde a confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto.
  
• E. O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez e sua duração total não pode exceder de sessenta dias.

Gabarito: B

Comentários

• Correta Letra B.

   Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

  Demais incorretas.

   Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

  Art. 445.Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  SUM-244  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito
  ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do
  ADCT).

  II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der du-
  rante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários
  e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

  III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese
  de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de
  emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem
  justa causa. :

• RESPOSTA CORRETA: B
  Entretanto, a questão encontra-se DESATUALIZADA nos termos da Súmula nº 244 do TST.
  GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
  I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
  II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
  III- A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  Bons Estudos!

Questão 173551

• Banca: FCC
• Órgão: DPE-MA
• Ano: 2009
• Provas: FCC - 2009 - DPE-MA - Defensor Público
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Contratos de Trabalho Especiais; Dos contratos de natureza trabalhista

O professor que ministrou dois períodos de trinta dias cada um, para determinado estabelecimento de ensino, em abril e novembro de determinado ano, para substituir outros trabalhadores em licença médica foi

• A. empregado da escola, em caráter eventual.
• B. empregado da escola, como servidor estatutário.
• C. empregado da escola, na modalidade de contrato temporário.
• D. trabalhador avulso, mesmo sem a intermediação do sindicato ou do órgão gestor de mão-de-obra.
• E. trabalhador cooperado, porque ajudou a empresa num momento de necessidade.

Gabarito: C

Comentários

•  

  -Trabalhador Temporário. Lei n. 6.019/74, regulamentada pelo Decreto 73.841/74. É a pessoa contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras pessoas. Este tipo de trabalho não poderá ser superior a três meses.

• Trabalho Temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no  estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
  O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74.

• Cuidado:

  A questão pode levantar um pouco de dúvida, pois trabalho temporário exige a intermediação de uma empresa de trabalho temporário, o que não está claro no enunciado.

  O caso apresentado parece mais de um contrato a prazo determinado e não de um contrato de trabalho temporário.

  Bons estudos! 

• Gabarito C
  
  O trabalho Eventual é aquele de curta duração e cuja atividade não se relaciona aos fins normais da empresa.No caso em tela o estabelecimento é de ensino, logo, a atividade de professor está relacionada aos fins normais da empresa. Um exemplo de eventual seria a construção de uma sala de aula por um pedreiro, que não tem nada a ver com os fins da instituição de ensino.
  
  
• Questão mal formulada. Ela não deixa explícita a intervenção da empresa de trabalho tempórário, necessária pala aplicação da Lei 6.019.
  
  
• Concordo que faltou menção à empresa de trabalho temporário, mas a alternativa C é a "menos errada".
  
  -----
  
  
  Art. 2º, Lei 6.019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
• Discordo do gabarito, pois para a configuração do trabalho temporário é necessária a constituição de "uma relação triangular, da qual participem a empresa tomadora ou cliente, a empresa prestadora de serviços e o empregado, formando-se uma relação empregatícia em relação a esses dois últimos, de caráter temporário" José Cairo Júnior.
  
  Desse modo, não há vínculo de emprego entre o tomador de serviços (escola) e o trabalhador, mas sim entre este e a empresa prestadora de serviços, salvo se o prazo do contrato for extrapolado ou se não ocorrer um dos motivos justificadores da mão-de-obra excepcional (necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços).
  
  Questão mal formulada.
• A "C"  É A MENOS ERRADA. INFELIZMENTE AINDA TEMOS QUE CONVIVER COM ISSO.
  O CASO É DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.
  NO CASO DO CONTRATO TEMPORÁRIO, EXIGE-SE A EMPRESA PRESTADORA DOS SERVIÇO E O TRABALHADOR NÃO É EMPREGADO DO TOMADOR (ESCOLA), MAS SIM DO PRESTADOR (EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO). A CONTRATAÇÃO DIRETA GERA O VINCULO COM O CONTRATANTE, MAS NÃO É CONTRATO TEMPORÁRIO E SIM POR PRAZO DETERMINADO.
• Prezados, pelo que vejo nos comentários, não fui o único quem se confundiu com o "trabalhador eventual"
  
  Concordo com  o colega acima que para ser temporário  teria que haver uma empresa mediadora.
  
  Entretanto, vida de concurseiro e se apaixonar pela banca e dançar conforme sua respectiva música.
  
  Lendo o livro do Henrique Correia( Direito do  Trabalho para concursos de técnico  do trt e do mpu) vi uma explicação que me esclareceu sobre o trabalhador eventual, que é a seguinte:
  
  "Outro critério para identificar o trabalhador eventual é que ele atue em atividades não permanentes da empresa." Como um programador de sistema que vai a uma faculdade prestar serviços
  
  Na questão, a ativifade fim da faculdade é lecionar, e o professor, por mais que não esteja explícito o  contrato temporário, não pode ser eventual, por estar laborando  conforme a atividade fim do empreendimento.
  
  Espero que tenha ajudado. 
  
  Sucesso a todos!
• Alguns pontos importantes que devem ser levados em consideração quando se fala em trabalhador temporário:
  
  O Contrato deve ser ESCRITO. Aqui não há que se falar em contrato verbal ou tácito;
  Contrato de no máximo 3 meses, salvo autorização do MTE, com registro na Carteira, para mais 3 meses, totalizando 6 meses no total;
  O recolhimento do INSS é de 8%, ao contrário do empregado normal, que recolhe 11%;
  Se dispensado sem justa causa antes do período acordado - até 3 meses - receberá 1/12 a título de indenização por mês dispensado.
  
  

• Para mim, não há resposta correta para esta questão. As que poderiam gerar mais dúvidas seriam as alternativas "a" e "c", entretanto ambas estão erradas. Vejamos porque:
  
   a) empregado da escola, em caráter eventual.
  Pra começar, não existe empregado em caráter eventual. O correto seria "trabalhador em caráter eventual". Assim, já dava pra excluir a alternativa.
  Além disso, segundo a definição de trabalhador eventual emprestada do livro "DIREITO DO TRABALHO RESUMIDO - EDSON BRAZ DA SILVA VOL.1:
  "Trabalhador  eventual  é  aquele  que  presta  serviços  dissociados  das necessidades permanentes da empresa, sem continuidade, geralmente a várias fontes, em períodos curtos de tempo."
  Assim, como o sujeito foi contratado para exercer a função de professor em uma escola, desempenhou por óbvio uma atividade permanente da empresa.
  alternativa duplamente errada.
  
  c) empregado da escola, na modalidade de contrato temporário.
  Gente, a alternativa foi omissa em não mencionar se essa contratação foi intermediada por uma empresa fornecedora de mão de obra. Um erro inadmíssível, porém típico da FCC.
  Agora o ponto crucial, que torna a questão absoluta e inquestionavelmente equivocada é que é dito que o professor é "empregado da escola". Todos sabemos que em um contrato temporário, o obreiro é empregado da empresa fornecedora de mão de obra, e não da empresa tomadora (no caso, a escola).
  
  Sendo assim, não há resposta correta.
  Questão nula.

• "PelamordeDeus". Empregado é empregado, trabalhador temporário é trabalhador temporário. Eu hein!

• Se ele é contratado pela escola ele NÃO é tenporário. Entendo que a alternativa A seria a menos errada inclusive porque o critério de o trabalhador eventual ter quer prestar serviço que não coincide com os fins da empresa não é pacificado.
• Acrescentando...
  
  O trabalho temporário envolve três pessoas: o tomador do serviço, a empresa de trabalho temporário e o trabalhador desta, que é designado para trabalhar para o primeiro. A subordinação jurídica do trabalhador temporário será com a empresa de trabalho temporário.
  O trabalhador temporário deve prestar serviço relacionado com  atividadede fim da empresa.
  A prestação de atividade meio caracterizaria o trabalhador terceirizado.

• TRABALHO TEMPORÁRIO

  Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

• Ou o professor substituto é empregado da escola, com contrato de emprego, exercendo a atividade como intermitente, ou o professor substituto é contratado da escola, com contrato de trabalho determinado, exercendo a atividade como temporário. 

  Não é o caso de trabalhador eventual porque o professor teria continuidade de aulas de abril a novembro.

  Não vejo alternativa correta. 

• Acredito que todos poderiam ficar em dúvida em duas alternativas dessa questão, porém, acredito que não há resposta correta, pois:

   

  a) empregado da escola, em caráter eventual. Para se caracterizar empregado em caráter eventual há duas perpectivas que podem ser analisadas: a primeira, o trabalho eventual seria nas atividades não permanentes da organização, sendo assim, manejar aulas é atividade principal de uma escola, portanto, não caracterizaria a eventualidade. Segundo, o trabalho se deu de forma corrida nos 30 dias dos dois meses (abril e novembro), restando-se, assim, descaracterizada a eventualidade.

   

  c) empregado da escola, na modalidade de contrato temporário. Não poderia ser o contrato temporário pois não há o requisito básico dessa modalidade, qual seja, a relação trilateral entre a empresa tomadora, a empresa fornecedora de mão-de-obra e o empregado. No caso, há apenas uma relação bilateral entre a escola e o professor.

   

Questão 175777

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2010
• Provas: FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária; FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

João celebrou contrato de experiência de 60 dias com a empresa SOL sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Durante o referido contrato, João, insatisfeito com suas tarefas diárias, requereu a rescisão antecipada deste contrato. Neste caso, considerando que não há justa causa presente na rescisão, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, João

• A. será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes desta rescisão, limitados a 80% da remuneração que João teria direito até o termino do contrato.
• B. será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes desta rescisão, limitados à remuneração total a que João teria direito até o término do contrato.
• C. não terá que indenizar a empresa SOL, tendo em vista que a rescisão antecipada a requerimento do empregado é permitida pela legislação competente.
• D. será obrigado a indenizar a empresa SOL no montante fixo e estipulado pela Consolidação das Leis do Trabalho de três salários mínimos vigentes na data da rescisão.
• E. será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes desta rescisão, limitados à metade da remuneração a que João teria direito até o término do contrato.

Gabarito: E

Comentários

• Letra E.

          Art. 479  CLT- Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

          Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

                 § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

          Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

   

   

• O art. 479 da CLT trata da indenização devida pelo empregador em caso de rompimento, sem justo motivo e antes do termo final, do contrato por prazo determinado. Conforme tal dispositivo, o empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato, além da multa de 40% do FGTS (Decreto 99.864/1990, art. 14).

  Por sua vez a CLT, em seu art. 480, trata de situação idêntica, só que dessa vez regula-se a indenização que o empregado deverá pagar ao empregador.

  No caso em tela, tendo em vista que o contrato celebrado não possui "cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão" e que o rompimento do contrato, sem justo motivo, antes do termo final, foi dado por parte do empregado, neste caso, aplica-se o disposto no art. 480, caput e parágrafo único da CLT, ou seja, o empregado deverá indenizar o empregador, pelos prejuízos causados, em valor não superior ao que teria direito o obreiro em idênticas condições.

  . Logo, a alternativa correta é a letra E!

• Oi, pessoal
  Fiquei confusa com essa questão pois eu pensava que no caso de o empregado romper o contrato antes do término, ele indenizaria o patrão até o limite do que seriam seus ganhos caso não rompesse, e não apenas até a metado da remuneração. Alguém por favor pode me explicar por que a letra "b" está errada?
  obrigada
• Gente, acredito que o legislador ao mencionar no parágrafo 1º do artigo 480 da CLT "a indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em IDÊNTICAS CONDIÇÕES", se referiu à hipótese em que o EMPREGADOR rompesse o contrato sem justo motivo antes do termo final. Nesta hipótese, todos sabem que o empregador pagará ao obreiro METADE dos salários que seriam devidos até o final do contrato.
  
  Dessa forma, quando o EMPREGADO rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final, ele deverá indenizar o EMPREGADOR pelos prejuízos causados, mas o valor máximo não excederá àquele que teria direito em idênticas condições, ou seja, se fosse rompido o contrato pelo EMPREGADOR e, não, pelo EMPREGADO.
  
  
• Roberta,
  
  o art. 480 da CLT dispõe que:
  

  Art. 480, CLT. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 

  § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. 
  Repare no §1º. Diante do termo "idênticas condições", caímos na hipótese do art. 479, da CLT
  
  Art. 479, CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

  Assim, como o art. 479 diz que o empregado recebe metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato caso o empregador o encerre antecipadamente, a limitação na hipótese do contrato ser encerrado antecipadamente por iniciativa do empregado é esta, diante do disposto no §1º do art. 480, da CLT.
  
  Abraços, e bons estudos!

• Contrato por tempo determinado – Rompimento antes do combinado:
  Empregador: paga ao empregado ½ do valor que este teria direito.
  Empregado: indeniza o empregador ½ do que receberia.
  
  Caso exista a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão:
  Empregador: paga ao empregado ½ do valor que este teria direito + Aviso Prévio + 40% FGTS
  Empregado: Aviso Prévio
• RESPOSTA CORRETA É O ITEM E
  A questão refere-se à rescisão nos contratos de trabalho por prazo determinado. Estes devem terminar no prazo estipulado, pois isto é o esperado pelas partes. No entanto, caso uma das partes o termine antecipadamente, deverá indenizar a parte contrária. Esta indenização irá variar, se a parte que estiver rescindindo for o empregado ou o empregador. Caso seja rescindido antecipadamente pelo empregador, ele deverá pagar ao empregado metade da remuneração a que este teria direito até o final do contrato de trabalho. Caso o contrato seja rescindido antecipadamente pelo empregado, ele deverá indenizar o empregador pelos prejuízos causados a este. Esta indenização dos prejuízos não pode ter valor superior à metade das remunerações a que teria direito o empregado até o término do contrato.
  A materia é regulada nos arts. 479 e 480 da CLT.
• Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  
  Alguém pode explicar esse artigo?

• Glaucio,
  
  CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RECISÃO- NESSE CASO NÃO SE APLICAM AS REGRAS PRESENTES NOS ARTS 479 E 480. O CONTRATO PODE TERMINAR A QUALQUER TEMPO POR INICIATIVA DAS PARTES.
  
  EX:
  
  CONTRATO COM PRAZO DETERMINADO
  
  EMPREGADOR DEMITE SEM JUSTA CAUSA ANTES DO FIM DO PRAZO DO CONTRATO
  
  SEM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA - EMPREGADOR INDENIZA EMPREGADO COM METADE DA REMUNERAÇÃO A QUE TERIA DIREITO ATÉ O TÉRMINO DO CONTRATO (ART 479).
  
  COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA- EMPREGADOR PAGA 40% FGTS + AVISO PRÉVIO (MESMAS REGRAS DO CONTRATO COM PRAZO INDETERMINADO).
  
  espero ter ajudado!
  
  
  
   

• Cuidado!!! Cuidado para não acrescentarem letras à lei!
  Antônio Almeida, seu comentário está correto, mas você deu um pequeno escorregão ao afirmar que o empregado indeniza o empregador com ½ do que receberia. O §1º do art.480 da CLT dispõe que: 
  
  "A indenização não poderá exceder àquela a que o teria direito o empregado em idênticas condições"
  
  Portanto, o empregado não pagará necessariamente ½ do valor a que teria direito, mas sim o valor que baste para indenizar pelos prejuízos que a rescisão causar ao empregador, sendo que tal indenização tem como teto limite o valor a que teria direito o empregado em idênticas condições. Tal valor pode ser de até ½ do valor que receberia, e não necessariamente a metade!
  Em outras palavras, ele pode pagar metade ou menos da metade, mas nunca mais do que a metade do valor a que teria direito em idênticas condições.

  Essa pequena sutileza pode virar uma bela pegadinha nas mãos do examinador. 

• Acertei a questão, mas confesso que fiquei insegura quanto ao enunciado trazer: SEM CLÁUSULA  ASSECURATÓRIA.

• Sobre CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ver art 481 CLT

• Informo a todos que já tentei clicar na bolinha vermelha para deixar de ver esse comentário repetitivo do colega, mas ainda não obtive êxito.
  Sou o único nesse barco?
  Obrigado 
• Colegas, creio que ficaria assim a resposta das dúvidas. Caso esteja errado, favor enviar mensagem. Obrigado
  Contrato por Tempo Determinado
  Contrato Com Cláusula Assecuratória:
  Trabalhador Rompe -  Paga Aviso Prévio 
  Empregador Rompe- Paga Aviso Prévio + 40% FGTS 
  Contrato Sem Cláusula Assecuratória:
  Trabalhador Rompe- trabalhador indeniza o EmpregadoR pelos prejuízos que a rescisão causar ao empregadoR. O limite aqui é o mesmo valor que o empregador pagaria ao Trabalhador.
  Empregador Rompe- Paga ao Trabalhador Metade dos salários que deveria receber durante o restante da vigência do contrato. 
  ps: Onde se tenhaTrabalhador, leia-se empregado. Alterei para facilitar a leitura
• Quando do contrato constar a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, ou seja, cláusula específica em que o contrato está regido pelo artigo 481 da CLT, havendo rescisão antecipada, possível é o desconto do aviso.
  
  Assim:
  
  Caso o contrato firmado entre as partes tenha cláusula específica de aplicabilidade do artigo 481 da CLT, havendo pedido de rescisão antecipada pelo empregado, pode a empresa descontar o prazo do aviso.
  
  Tratando-se de contrato de prazo determinado sem a cláusula respectiva, não há desconto do aviso, sendo possível, no entanto, desde que a rescisão antecipada pelo empregado cause prejuízo à empresa, o desconto da metade da remuneração que seria devida até o prazo final do contrato, de acordo com lo artigo 480 da CLT.
  

• Gabarito : Letra E.

   

          Art. 479  CLT- Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

          Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

                 § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

  Refere-se a Cláusula Assecuratória do Dir Recíproco: 
  
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

• Importante lembrar: O TST entende que para a referida indenização a ser paga pelo empregado, há necessidade de prova do prejuízo sofrido pelo empregador, ou seja, em não havendo prejuízo nenhuma indenização será devida, uma vez que o art 480, parágrafo primeiro traz apenas o limite máximo a ser suportado pelo empregado.

  TST, RR 300-30.2005.5.15.0135,dejt 22.10.2010.

• Vale lembrar: No caso de término antecipado do contrato de aprendizagem, não se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT.

• -
  GAB E
  
  por questões mais assim: simples!
  [palmas FCC]

• Fernandinha, aí voce acerta, mas todo mundo também. Por questões cada vez mais difíceis!

• DEPOIS DE ERRAR TRÊS VEZES, ACREDITO QUE NAS PRÓXIMAS EU NÃO ERRAREI.

  SANGRAR NO TREINO PARA NÃO SANGRAR NA BATALHA,

Questão 180760

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho - Parte I
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Contratos de Trabalho Especiais; Do trabalho em condições especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Trabalho ilícito e trabalho proibido

Em cada uma das opções que se seguem, é apresentada uma situação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada quanto às modalidades de contrato de trabalho e às formas de invalidade desses contratos. Assinale a opção que apresenta a assertiva correta.

• A. João, nascido em 10/9/1997, foi contratado em 28/3/2010 como empacotador por um supermercado. Nessa situação, o trabalho de João é ilícito.
• B. Jair trabalha como apontador do jogo do bicho, recebe um salário mínimo mensal e cumpre regime de trabalho de oito horas diárias e quarenta quatro horas semanais. Nessa situação, Jair tem os direitos trabalhistas previstos na legislação.
• C. Jorge foi contratado por uma entidade de ensino para ministrar aulas de português. Ele aceitou a previsão contratual de oito horas/aula de uma hora cada de labor diário e quatro horas/aula, também de uma hora cada, aos sábados, sem percepção de hora extra. Nessa situação, o contrato de trabalho de Jorge é relativamente nulo.
• D. Lúcio, analista de sistemas, firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em 6/3/2009, com vigência até o dia 17/9/2009. A cláusula pertinente do contrato previa a possibilidade de qualquer das partes rescindi-lo antes do termo fixado. Em 22/4/2009, a empresa entendeu por bem extinguir o contrato. Nessa situação, por constituir contrato por prazo determinado, Lúcio não tem direito ao aviso prévio.
• E. Regina foi contratada em 10/1/2010 para prestar serviço como costureira em uma empresa de confecção de bandeiras, a qual recebeu grande encomenda, devido à proximidade da realização da copa do mundo de futebol. A previsão de término do contrato era o dia 14/6/2010, sem previsão contratual da possibilidade de qualquer das partes terminar o contrato antes do prazo. Em 23/3/2010, a empresa resolveu extinguir o referido contrato. Nessa situação, Regina tem direito ao saque do fundo de garantia por tempo de serviço e à indenização de 40% sobre o seu saldo.

Gabarito: C

Comentários

• A.) Incorreta. O CONTRATO DE TRABALHO de João é ilicito, e não o TRABALHO.

  B.) Incorreta. O Objeto do contrato de trabalho consiste em contravenção penal , sendo portanto nulo este contrato e consequentemente a legislação trabalhista não o tutelará.

  C.) Correta. Conforme disposto no art. 318, CLT : Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de quatro aulas consecutivas, nem mais de seis, intercaladas.

  D.) Incorreta." (...)A clausula pertinente do contrato previa a possibilidadede qualquer das partes rescindi-lo antes do termo fixado(...)". Segundo disposto no art. 481, CLT : Aos contratos por prazo determinado , que contiverem cláusula assecuratória do direito reciproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se,caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os principios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

  E.) Incorreta. Em sentido contrario ao da alternativa anterior , neste caso o contrato não havia clausula contendo a possibilidade de qualquer das partes rescindi-lo antes do termo fixado, neste caso aplicam-se as regras dos art. 479 e 480, CLT. No caso em apreço, como a rescisão se deu por vontade do empregador , o mesmo deverá indenizar o empregado com o equivalente à metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato, cf.art.479.

• A – ERRADA
  O TRABALHO É PROIBIDO E NAO ILÍCITO.

  O trabalho é lícito, mas a condição de menor de 14 anos impede o menor de exercer o labor. Nesses casos a lei, para salvaguardar o próprio trabalhador ou o interesse público, proíbe o trabalho.
   

  B – ERRADA

  ATENÇÃO:
  Renato Saraiva em seu livro afirma que uma nova corrente vem se firmando no sentido de RECONHECER O VINCULO DE EMPREGO DO CAMBISTA DE JOGO DO BICHO e traz inclusive um trecho de julgado do TRT 8ª Reg.

  NO ENTANTO, NÃO É ESSE O ENTENDIMENTO DO TST, por isso a alternativa está errada.
  Veja abaixo:

  JOGO DO BICHO. RELAÇÃO DE EMPREGO. A falta de costume em observar a norma que cuida da contravenção penal do jogo do bicho não autoriza reconhecer, daí em diante, os efeitos de uma relação jurídica que, em verdade, ainda se mantém ilícita diante do ordenamento jurídico vigente, cuja extirpação é tarefa própria do legislador penal, insuscetível de se transferir ao mero intérprete das normas trabalhistas. Aliás, a matéria em questão encontra-se superada no âmbito desta Corte, tendo em vista o reiterado entendimento consubstanciado na OJ/199 da SDI-I. Dessa forma, não se reconhece o vínculo de emprego decorrente de contrato laboral que tenha por objeto o jogo do bicho, atividade ilícita, de acordo com o disposto nos arts. 104 e 166 do Código Civil, ressalvado o entendimento pessoal da Ministra relatora. Recurso de revista conhecido e provido.
  Processo: RR - 53100-81.2008.5.06.0102 Data de Julgamento: 24/02/2010, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 12/03/2010.
  OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL. Inserida em 08.11.00

   

• Justificativas da CESPE para a alternativa "e" dessa questão:
  

  e) Regina foi contratada em 10/1/2010 para prestar serviço como costureira em uma empresa de confecção de bandeiras, a qual recebeu grande encomenda, devido à proximidade da realização da copa do mundo de futebol. A previsão de término do contrato era o dia 14/6/2010, sem previsão contratual da possibilidade de qualquer das partes terminar o contrato antes do prazo. Em 23/3/2010, a empresa resolveu extinguir o referido contrato. Nessa situação, Regina tem direito ao saque do fundo de garantia por tempo de serviço e à indenização de 40% sobre o seu saldo.

  A afirmativa está errada. Por se tratar de um contrato por prazo determinado sem cláusula prevendo o término antecipado, permanece o contrato, ainda que terminado antes do prazo fixado, com as caracterísitcas do contrato por prazo determinado. Assim, cabe o saque do FGTS, conforme previsão contida no art. 20 da Lei n. 8036/90, mas não cabe a multa (art. 18 da Lei 8036/90).

  fonte: http://www.cespe.unb.br/concursos/trt1juiz2010/arquivos/TRT_1_REGIAO_JUSTIFICATIVAS_DE_MANUTENO_ALTERAO_DE_GABARITOS.PDF
  
  
  

• Lembremos que nos contratos de trabalho proibido, a nulidade possui efeitos ex nunc, fazendo o trabalhador jus às verbas trabalhistas decorrentes da prestação de serviços até a declaração da nulidade do contrato.
• Com todo respeito ao argumento da CESP, há sim pagamento da multa de 40% e há até súmula no sentido de que esta não se compensa com a indenização do art. 479.
• Então nos diz aí o número da súmula, por favor.
• Havendo cláusula assecuratória:  os direitos serão aqueles previstos para os contratos por prazo INDETERMINADO.
  
  NÃO  havendo cláusula : a indenização será  a do  art. 479 CLT  (PORTANTO, SEM OS 40% SOBRE O SALDO DO FGTS).
  
• Esta questão deveria ter sido anulada. A alternativa E também está correta. O argumento do CESPE de que não é devido o pagamento da indenização de 40% do saldo do FGTS não prospera. Com certeza faltaram argumentos consistentes quando impetrados os devidos recursos, senão vejamos:
  Súmula 125 do TST: O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.
  Portanto, há plena e total compatibilização entre a indenização prevista pelo art. 479 da CLT e o regime do FGTS. Com relação à citada súmula, atente-se para o fato de que a referência ao Decreto nº 59.820/1966 não mais subsiste, tendo em vista que este Decreto, que regulamentava o FGTS, foi revogado pelo Decreto nº 99.684/1990, que o faz até os dias atuais. E, neste sentido, o art. 14 do Regulamento do FGTS (Decreto nº 99.684/1990) define:
  Art. 14. No caso de contrato a termo, a rescisão antecipada, sem justa causa ou com culpa recíproca, equipara-se às hipóteses previstas nos §§ 1º e 2º do art. 9º, respectivamente, sem prejuízo do disposto no art. 479 da CLT.
  E para “passar a régua” definitivamente quanto ser ou não devida a indenização de 40% sobre o saldo do FGTS, prevê o art. 9º citado no dispositivo acima:
  Art. 9º. Ocorrendo despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior ou extinção normal do contrato de trabalho a termo, inclusive a do trabalhador temporário, deverá o empregador depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e, ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais cabíveis.
  § 1º. No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, não sendo permitida, para este fim a dedução dos saques ocorridos.
  § 2º. Ocorrendo despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o parágrafo precedente será de vinte por cento.
  (...)
  FONTE: DIREITO DO TRABALHO ESQUEMATIZADO – PROF. RICARDO RESENDE
• Doutrinariamente, vejamos o que diz Homero Batista Mateus da Silva:
  “Outro dado curioso que costuma passar despercebido é que a indenização do art. 479 busca corrigir a quebra de expectativa futura – pois mira no número de meses restantes – ao passo que a indenização de 40% do fundo de garantia objetiva ressarcir o empregado proporcionalmente ao número de meses passados – pois se alicerça nos depósitos pretéritos do fundo de garantia. Assim, é razoável sustentar que ambas as indenizações se cumulam e se complementam, pois tutelam uma situação – rompimento inesperado do contrato de trabalho por prazo determinado – que, caso houvesse perdurado até o final do período combinado, não geraria pagamento indenizatório algum.”
  SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho aplicado: Contrato de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, vol. 6, p. 239.
  FONTE: DIREITO DO TRABALHO ESQUEMATIZADO – PROF. RICARDO RESENDE
• Que questão é essa meu Deus!!Jesus cadê minha luz!

• Concordo plenamente com o comentário do colega Élcio, que como sempre nos acrescenta muito em termos de conhecimento.
  
  Acredito que, se cabe indenização de FGTS em caso de culpa recíproca, sendo no montante de 20%, seria lógico o raciocínio de que caso o empregador resolva rescindir antecipadamente o contrato a termo de forma arbitrária, cabe indenização de 40% do FGTS.
  
   

• JUSTIFICATIVA DA CESPE:
  Letra A: 
  
  Questão: 7 
  Parecer: INDEFERIR
  Justificativa: O comando da questão 7 é o seguinte: “Em cada uma das opções que se seguem, é 
  apresentada uma situação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada quanto às modalidades de 
  contrato de trabalho e às formas de invalidade desses contratos Assinale a opção que apresenta a 
  assertiva correta.” 
  As afirmativas estão assim redigidas: 
  João, nascido em 10/9/1997, foi contratado em 28/3/2010 como empacotador por um supermercado. 
  Nessa situação, o trabalho de João é ilícito. 
  A afirmativa está errada. O trabalho do menor deve ser reconhecido como trabalho proibido e não 
  ilícito.  
• LETRA B) 
  Jair trabalha como apontador do jogo do bicho, recebe um salário mínimo mensal e cumpre regime de 
  trabalho de oito horas diárias e quarenta quatro horas semanais. Nessa situação, Jair tem os direitos 
  trabalhistas previstos na legislação. 
  A afirmativa está errada. O trabalho na exploração do jogo do bicho, considerando o objeto ilícito, é 
  nulo, não gerando, portanto, direitos trabalhistas. Esse é o entendimento contido na Orientação 
  Jurisprudencial n. 199 da SDI-1 do TST. 
• Jorge foi contratado por uma entidade de ensino para ministrar aulas de português. Ele aceitou a 
  previsão contratual de oito horas/aula de uma hora cada de labor diário e quatro horas/aula, também de
  uma hora cada, aos sábados, sem percepção de hora extra. Nessa situação, o contrato de trabalho de 
  Jorge é relativamente nulo. 
  A afirmativa está correta. Verifica-se uma nulidade relativa do contrato, considerando-se que o art.    
  318 da CLT estabelece que “Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por 
  dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de 6 (seis), intercaladas .” Restam feridos, 
  portanto, os arts. 318, 9º e 444 da CLT, provocando a nulidade relativa ou anulabilidade da cláusula, 
  tendo o empregado, com a nulidade relativa, direito ao pagamento das horas extras.  
• Lúcio, analista de sistemas, firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em 6/3/2009, 
  com vigência até o dia 17/9/2009. A cláusula pertinente do contrato previa a possibilidade de qualquer
  das partes rescindi-lo antes do termo fixado. Em 22/4/2009, a empresa entendeu por bem extinguir o 
  contrato. Nessa situação, por constituir contrato por prazo determinado, Lúcio não tem direito ao aviso 
  prévio.  
  Está errada a afirmativa. Estabelece o art. 481 da CLT que “ Aos contratos por prazo determinado, que 
  contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
  aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
  contratos por prazo indeterminado.” No hipótese ora apresentada existe a cláusula e foi usada a 
  faculdade. Assim, aplicando-se ao contrato os princípios que regem o contrato por prazo indeterminado,
  cabe o pagamento do aviso prévio.
• Regina foi contratada em 10/1/2010 para prestar serviço como costureira em uma empresa de confecção 
  de bandeiras, a qual recebeu grande encomenda, devido à proximidade da realização da copa do mundo 
  de futebol. A previsão de término do contrato era o dia 14/6/2010, sem previsão contratual da 
  possibilidade de qualquer das partes terminar o contrato antes do prazo. Em 23/3/2010, a empresa 
  resolveu extinguir o referido contrato. Nessa situação, Regina tem direito ao saque do fundo de garantia 
  por tempo de serviço e à indenização de 40% sobre o seu saldo.  
  A afirmativa está errada. Por se tratar de um contrato por prazo determinado sem cláusula prevendo o 
  término antecipado, permanece o contrato, ainda que terminado antes do prazo fixado, com as 
  caracterísitcas do contrato por prazo determinado. Assim, cabe o saque do FGTS, conforme previsão 
  contida no art. 20 da Lei n. 8036/90, mas não cabe a multa (art. 18 da Lei 8036/90). 
  Ante as justificativas apresentadas, nada a alterar no gabarito. 
• Jurisprudência acerca da Letra E: RO 973200612204006 RS 00973-2006-122-04-00-6
  
  Contrato de experiência. Rescisão Antecipada. Aviso prévio. Multa de 40% sobre o FGTS. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado. Não prevendo a possibilidade de rescisão antecipada, não atrai as conseqüências do rompimento dos contratos por prazo indeterminado. Indevidas as parcelas postuladas. Recurso não provido. 
• Acredito que a letra C também está errada.
  
  O contrato de trabalho não é relativamente nulo; veja que existe nulidade sim da cláusula quanto à jornada de trabalho. Dizer que o "contrato de trabalho" é relativamente nulo é permitir que seja anulado em sua inteireza, e não parcialmente. Na verdade, a cláusula contratual é que inflige norma pública, e não o contrato em si, que permanecerá hígido, desde seu nascimento, após a declaração de nulidade da cláusula.
• Letra E está correta.
  
  Fundamento: (Renato Saraiva)
   
  O empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salarios que seriam devidos até o final do contrato (CLT, ART. 479), ALÉM DA MULTA DE 40% DO FGTS (DECRETO 99.684/1990, ART. 14)
   
  DECRETO 99.684/1990, ART. 14
  
   Art. 14. No caso de contrato a termo, a rescisão antecipada, sem justa causa ou com culpa recíproca, equipara-se às hipóteses previstas nos §§ 1° e 2° do art. 9°, respectivamente, sem prejuízo do disposto no art. 479 da CLT.
  
  ( §§ 1° e 2° do art. 9°, decreto99.684/90)
  
  
  § 1º - No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, não sendo permitida, para este fim a dedução dos saques ocorridos.
  
  § 2º Ocorrendo despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o parágrafo precedente será de vinte por cento. 
• Letra B tem tido julgamentos reconhecendo os efeitos de verbas trabalhistas para o apontador do jogo do bicho.
  Inclusive o tema é tratado no livro do Renato Saraiva, vale transcrever o seguinte julgado:
  "Trabalho de cambista no chamado "jogo do bicho" - Relação de emprego. Quando o trabalho do cambista é prestado em ponto de responsabilidade do reclamado, com prestações de contas regulares e mediante pagamento de contraprestação, tem-se como configurada a relação de emprego entre as partes, a exemplo do que ocorreu no presente caso. É verdade que o contrato de trabalho, como todo ato jurídico, requer, para sua validade, agente capaz, objeto lícito e forma prescrita e não defesa em lei (CC, art. 145, II). Disso resulta que a atividade do cambista do jogo de bicho não poderia, prima facie, ser reconhecida e amparada pelo Direito do Trabalho, de sorte a constituir vinculo empregatício, não fora o tratamento há muito dispensado a esse tipo de contravenção penal, amplamente tolerada pelas autoridades e que faz parte do dia a dia da população, apostando normalmente sem qualquer empecilho ou repressão. As siglas de jogo de bicho, assim como o benplácito do Poder Público que, diga-se a bem da verdade, recebe donativos dos chamados banqueiros do jogo de bicho, em forma de contribuições para as obras assistenciais. Realmente, não se deve aceitar a alegação de ilicitude do objeto do contrato, no caso" (TRT, 8 Reg., 3 T, Proc. RO 4904/97, julg. 19.11.1997; Rel . Juíza Lygia Oliveira).

• Caro amigo ÉLCIO gostaria de parabenizá-lo pelos excelentes comentários que só agregam
  valor a essa matéria de Direito do Trabalho.
  
  Quanto a alternativa E, entendo que está errada, justamente por informar que não existe
  cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado.
  
  "e) Regina foi contratada em 10/1/2010 para prestar serviço como costureira em uma empresa de confecção de bandeiras, a qual recebeu grande encomenda, devido à proximidade da realização da copa do mundo de futebol. A previsão de término do contrato era o dia 14/6/2010, sem previsão contratual da possibilidade de qualquer das partes terminar o contrato antes do prazo. Em 23/3/2010, a empresa resolveu extinguir o referido contrato. Nessa situação, Regina tem direito ao saque do fundo de garantia por tempo de serviço e à indenização de 40% sobre o seu saldo".
  
  Conforme o art. 479 e 481, a Regina só teria direito a metade da remuneração a que teria direito até o findo
  do contrato, e não a indenização de 40% sobre seu saldo do FGTS.
  
  Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe,
  a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
  
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão
  antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
  regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  
  Só teria direito se o contrata a termo tivesse a cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão.
  
  Posso até estar enganado, mais foi esse meu entendimento.

• Errei essa questão por ter marcado como correta a alternativa "E", justamente por saber que é devido o FGTS, bem como a indenização de 40% sobre o montante depositado a título de FGTS ao empregado submetido a contrato de trabalho firmado a termo.

  Achei genial a explicação dada pelo colega Élcio. São pessoas assim que tornam o QC uma das melhores ferramentas de preparação para concurso público.

• LETRA A) ERRADA. No presente caso, deve-se atentar para a distinção entre trabalho ilícito e trabalho proibido. No primeiro caso encontram-se aqueles trabalhos efetivamente contrários ao ordenamento jurídico, inclusive os que configuram contravenções penais ou crimes, como o apontador do jogo do bicho, o "aviãozinho" do tráfico de drogas, gerente de boca-de-fumo etc. Já o trabalho proibido é aquele que, embora não seja ilícito, não pode ser realizado em razão da necessidade de se preservar o trabalhador, por alguma peculiaridade que apresente. No presente caso, o trabalho do menor de 12 anos enquanto empacotador não é ilícito - até porque tal função é legal - mas é proibido, pois a CLT é clara ao estabelecer que é proibido qualquer trabalho para o menor, salvo o de aprendiz, e a partir dos 14 anos - art. 403. Na hipótese, não se falou que se trataria de trabalho enquanto aprendiz, e mesmo que o fosse, seria vedado, pois o jovem sequer atingiu, ainda, os 13 anos.
  
  LETRA B) ERRADA. O trabalho ilícito não tem o condão de gerar, para o trabalhador, nenhum direito trabalhista, sendo certo que no caso do jogo do bicho, inclusive, há orientação do TST pacificando o entendimento de se tratar de contrato nulo - OJ n. 199, da SDI-I, do TST.
  
  LETRA C) CERTA. Efetivamente, o contrato é parcialmente nulo pois o art. 318, da CLT, não permite que o professor ministre, no mesmo estabelecimento, mais de quatro horas consecutivas de aula, nem mais de seis horas intercaladas. Nesse sentido, no caso em tela, é nula a disposição que estabelece que, de segunda a sexta, o professor ministre oito aulas por dia, já que extrapola o limite legal, o que, entretanto, não ocorre no que tange às aulas ministradas aos sábados.
  
  LETRA D) ERRADA. O trabalhador terá direito ao aviso prévio, na medida em que o art. 481, da CLT, estende aos contratos por prazo determinado as mesmas regras pertinentes aos de prazo indeterminado, quando aqueles contenham cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada, como na hipótese vertente, o que, dentre outros direitos, garante ao empregado o aviso prévio.
  
  LETRA E) ERRADA. O saque do FGTS nos contratos por prazo determinado somente é autorizado quando do seu encerramento normal, ou seja, no final do prazo estipulado - há inclusive uma circular da CAIXA nesse sentido: Circular Caixa n.427/08. Todavia, nas rescisões antecipadas não terá o empregado tal direito, salvo se estipulada a cláusula prevista no mencionado art. 481, da CLT, o que no entanto, não ocorreu no presente caso. Consequentemente, tampouco fará jus o trabalhador ao adicional de 40%. Na hipótese, pelo contrário, incide nos termos legais, a indenização do art. 479, da CLT.
  
  Atentar, no entanto, que a LETRA E é questionável, pois há argumentos no sentido de que seria devido o saque do FGTS, com o adicional de 40%, consoante dispõe o art. 14, do Decreto n. 99.684/90. A admitir a aplicabilidade deste dispositivo, a LETRA E também estaria correta, todavia vale dizer que a CESPE manteve o gabarito oficial.
  
  RESPOSTA: C
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

• Engraçado! Não entendo ser nulo o contrato do professor pq se assim fosse não geraria qquer efeito. O contrato no caso seria irregular, não? Pq, caso o professor trabalhasse da forma descrita, os efeitos do aludido contrato seriam gerados  e ele receberia o que lhe fosse de direito... 

• LETRA C

  TRECHO ARTIGO DA "GENJURÍDICO":

  Anteriormente, em conformidade com a redação original do art. 318 da CLT, o professor não podia dar no mesmo estabelecimento de ensino, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem 6 (seis) aulas intercaladas.

  Com a Lei 13.415/2017, o art. 318 da CLT passou a prever que o professor pode lecionar em um mesmo estabelecimento por mais de um turno, desde que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal estabelecida legalmente, assegurado e não computado o intervalo para refeição.

  Consequentemente, salvo previsão mais favorável (art. 7º, caput, da Constituição da República), passa a ser aplicável o disposto no art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988, ao estabelecer a duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

Questão 182920

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2010
• Provas: CESGRANRIO - 2010 - Petrobras - Advogado - Júnior
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Terceirização no Direito do Trabalho

Sobre o trabalhador temporário, considere as afirmativas a seguir.

I - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena da possibilidade de reconhecimento de vínculo direto do trabalhador com o tomador de serviços.

II - O contrato pode ser escrito ou verbal, sendo que, escrito, nele deverão constar os direitos conferidos aos trabalhadores.

III - A empresa de trabalho temporário pode ser pessoa física ou jurídica, sendo irrelevante, se registrada ou não no Ministério do Trabalho e Emprego.

IV - É considerado local de trabalho, para efeitos de acidente de trabalho, tanto aquele onde se efetiva a prestação de trabalho quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

São corretas APENAS as afirmativas

• A. I e II.
• B. I e IV.
• C. III e IV.
• D. I, II e III.
• E. II, III e IV.

Gabarito: B

Comentários

• Apenas I E IV estão corretas. Lei 6.019/74

  I- Correta. Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

  II- Incorreta. Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

  III- Incorreta.Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

  Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

  IV- Correta. Art.12. § 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

   

• Item II:

  Dispõe a lei 6.019:

  Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

  Item III:

  A mesma lei dispõe, em seu artigo 4º, que "compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos".

• Complementando...

  Em relação ao item III, o erro também consiste em se afirmar a desnecessidade de registro no Ministério do Trabalho. De acordo com o art. 5º da Lei 6.019/74, "o funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social."

   

  Item I está correto, de acordo com o art. 10 da Lei 6.019/74: "O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra."

  Item IV também está correto, tendo em vista o art. 12, § 2º, da Lei 6.019/74: "a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário."

• O contrato temporário não pode ser feito de forma verbal;
  A empresa deve ser registrada no MTE

• complementando sobre trabalho temporario .....
  trata-se de uma modalidade contratual que exige contrato específico ( por isso nao cabe forma verbal ), com intermediação de empresa de trabalho temporário, visando atender às necessidades temporárias de acréscimo de mão-de-obra de terceiras empresas. É aplicável apenas no meio urbano, nos termos em que é disciplinado pela Lei n0 6.019/74. 
  = ) ...

• Atualmente o prazo máximo previsto é de 09 meses.
  

Questão 186466

• Banca: TRT 21R (RN)
• Órgão: TRT - 21ª Região (RN)
• Ano: 2010
• Provas: TRT 21R (RN) - 2010 - TRT - 21ª Região (RN) - Juiz do Trabalho - Caderno 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Em relação aos contratos por prazo determinado, é correto afirmar:

• A. a conversão de um contrato por prazo indeterminado em contrato por prazo determinado é válida, desde que o primeiro contrato não exceda o período de noventa dias;
• B. o contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passará a vigorar por tempo indeterminado;
• C. é válido contrato de experiência que sucede a um contrato de trabalho temporário;
• D. segundo a jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do Trabalho, constatando-se a gravidez da empregada durante o curso do contrato de experiência, fica-lhe assegurada a garantia de emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
• E. o contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez e sua duração total não pode exceder de sessenta dias.

Gabarito: B

Comentários

• Correta Letra B.

  Art. 451 - CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

  Art.445. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
  

• CORRETA (B) ..... LETRA DA LEI...  ART.  451 CLT.

• Ainda sobre o assunto:
  Súmula nº 188 do TST - CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
  RECURSO DE REVISTA. CONTRATO TEMPORÁRIO SEGUIDO DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. INADEQUAÇÃO JURÍDICA PELA FINALIDADE. Não tem pertinência com o escopo legal do contrato de prova sua formalização com empregado que prestou serviços à demandada através de contrato de trabalho temporário, mesmo que por intermédio de empresa de serviços temporários. Recurso não provido. (RR nº 4043200-58.2002.5.02.0900. TST - T4. Rel. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. DJ 31.10.2003)
  Bons estudos! (:
• QUESTÃO DESATUALIZADA
  Ver nova redação da súmula 244, TST
  "....
  III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado."

Questão 190093

• Banca: TRT 2R (SP)
• Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP)
• Ano: 2009
• Provas: TRT 2R (SP) - 2009 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Sobre as modalidades de contratos de trabalho quanto à sua duração, não está certo afirmar:

• A. Os pactos por tempo indeterminado são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo a sua duração indefinida ao longo do tempo; se constituindo em regra geral da modalidade, razão pela qual a Jurisprudência sumulada lhe confere o status de presunção jurídica de existência na contratação de uma relação de emprego.
• B. Diversamente dos contratos a termo, os pactos por tempo indeterminado geram efeitos jurídicos repercutindo em três dimensões da relação contratual: na interrupção e suspensão contratuais, nas garantias especiais de emprego e efeitos rescisórios ligados à quantidade de títulos decorrentes da ruptura contratual.
• C. À luz da CLT, o contrato a termo somente será válido em se tratando de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório ou de contrato de experiência; sendo que os dois primeiros não poderão ser estipulados por mais de 2 (dois) anos e o último não poderá ultrapassar 90 (noventa) dias.
• D. Nos pactos por prazo determinado não poderá haver mais de uma prorrogação, sempre por prazo idêntico ao do contrato inicial, sob pena de passar a reger-se pelas normas dos contratos por prazo indeterminado.
• E. Alem das hipóteses previstas na CLT, são hipóteses legais tipificadas de pactos de duração prefixada: do trabalhador temporário nos termos da Lei 6.019/74; de artista profissional nos termos da Lei 6.533/78; contratos a termo instituídos por normas coletivas nos termos da Lei 9.601/98; contratos de atleta profissional nos termos da Lei 9.615/98.

Gabarito: D

Comentários

• A alternativa incorreta é a letra D.

  Primeiramente gostaria de ressaltar duas diferenças:

  Conforme artigo 445 da CLT, os contratos cuja a natureza ou a transitoriedade justifique a predeterminação e nas atividades empresariais de caráter transitório o contrato não poderá ser estipulado por período superior a 02 anos, somente podendo ser prorrogado uma única vez, dentro do prazo máximo de validade, ou seja, não pode ultrapassar o prazo de 02 anos do contrato original.

  Exemplificando:

  1° contrato= 01 ano ;

  prorrogação= 01 ano.

  Este contrato é legal visto que a prorrogação não estrapolou o prazo máximo de 02 anos do contrato original.

  Exemplo 2:

  1° contrato = 02 anos;

  prorrogação= 02 anos.

  Este contrato é ilegal, pois o contrato por prazo determinado somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de validade. No exemplo citado foi prorrogado uma única vez, mas estrapolou o prazo máximo de 02 anos.

  PORTANTO, SOMANDO OS PERÍODOS ORIGINÁRIOS + O DE PRORROGAÇÃO NÃO PODERÁ ULTRAPASSAR O PRAZO DE 02 ANOS PARA OS CONTRATOS NORMAIS E 90 DIAS PARA O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.

  Espero ter ajudado.

   

• A letra "d" está incorreta, pois o Art. 451, CLT, permite que haja apenas uma única prorrogação, entretanto, "a soma dos dois períodos contratuais (anterior ou posterior à dilação temporal) não ultrapasse o prazo máximo dos contratos a termo - dois anos, como regra geral, ou 90 dias, caso se trate de contrato de experiência". (Curso de Direito do Trabalho, Maurício Godinho Delgado).

  Art. 451, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação do prazo.

• Art 445. da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do artigo 451.

  Parágrafo único. O contrato de experiencia não poderá exceder de noventa dias.

  poderá ser prorrogado, não encontrei se há número de vezes para prorrogação, mas sei que não poderá ultrapassar os limites expressos acima.

• Não está certo o que se afirma na alternartiva 'd', pois, embora seja correto que os contratos por prazo determinado não podem ser prorrogados mais de uma vez, é inverídico afirmar que a prorrogação tenha que ser sempre por prazo idêntico ao contrato inicial, uma vez que, o que se veda, é que essa segunda prorrogação leve o contrato a ultrapassar o período de dois anos.

• Os contratos de trabalho por prazo determinado, podem ser prorrogados uma única vez,  O que deve se observar é está regra, ou seja, uma única vez, não necessitando de ser por períodos idênticos. Deve ficar atento a que tais prazos não podem exceder a o2 anos, contados entre contrato e prorrogação.

• Tá... e por que a B está certa?
• Ao meu ver, resumidamente, a alternativa D diz que, se um contrato a termo do tipo experiência for celebrado por 30 dias, sua prorrogação, necessariamente deveria ser apenas uma vez de mais 30 dias, o que não é verdade, sua prorrogação poderá ser de feita por um prazo diferente dos primeiros 30 dias, desde que respeite o prazo máximo de 90 dias, e que seja feita apenas uma prorrogação.
  
  Quanto à alternativa B, entendo ser questão com fundamentos doutrinários, cujos quais são abordados de maneira diferente em relação a termo e indeterminado, ex.: garantia de emprego, tal direito é tratado de maneira diversa entre contratos a termo e indeterminados. Entendo ser isso!!
  
  
• Sempre desconfie de questões que vem com palavras como: Sempre, nunca.
• A QUESTÃO É ESSENCIALMENTE DOUTRINÁRIA
  
  LETRA A - CERTA
  
  O princípio da continuidade da realção de emprego fundamento a presunção relativa da existência deste. É justamente por este motivo qua não se admite ajuste tácito quanto a CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO, mas somente Expresso, alguns somente escritos e outros se admitem verbais (embora de díficil comprovação no campo probatório).
  
  LETRA B - CERTA
  
  Os efeitos que mais diferenciam os CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO E OS CONTRATOS A PRAZO INDETERMINADO são os citados: Em regra, não há Suspensão e Interrupção nos contratos a prazo determinado (art. 472, §2°, CLT); As Estabilidades Provisórias não se aplicam, em regra, a estes contratos a prazo determinado (Jurisprudência vem excetuando os afastamentos e razão de acidente de trabalho em caso de contratos de experiência); e por fim, as verbas rescisórias dos contratos determinados possuem regras especiais nos arts. 479, 480 e 481 da CLT que divergem substancialmente das verbas devidas em razão de extinção contratual em Contratos a prazo indeterminado (que possuem mais verbas, e consequetemente mais proteção em razão da surpresa na extinção do vínculo do trabalhador).
  
  LETRA C - CERTA 
  
  Art.443, §2° c/c Art. 445, par. único.
• LETRA D - ERRADA
  
  Fundamento: Art. 451, CLT. Diferentemente do que dito acima, não concordo com as posições que fundamentam em Contrato Provisório regido pela Lei 9.601/98. O ERRO É BÁSICO E VÍSIVEL. Em Contratos a Prazo Determinado admite-se uma única Prorrogação dentro do limite de Prazo a cada Contrato a Termo. Não há fixação que devem ser em prazos idênticos, assim:
  
  Um Contrato a Prazo Determinado fixado em 1 ano, pode ser prorrogado por mais 1 ano ou por 6 meses apenas, desde que não passe de 1 ano, visto seu limite ser 2 anos.
  
  LETRA E - CERTA
  
  São TODOS exemplos de contrato a Prazo Determinado, ainda existindo outros como os Contratos de Safra (art. 14, par. único, Lei 5.889/73) e os Contratos Rurais por pequeno prazo (art. 14-A, Lei 5.889/73).

• Pessoal, se atualizarmos a questão, acredito que a letra "b" também estaria errada, pois os contratos a termo também admitem a estabilidade provisória. Exemplos:

   

  Súmula 244, TST: III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

   

  Súmula 378, TST - III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Questão 227128

• Banca: FCC
• Órgão: METRÔ-SP
• Ano: 2010
• Provas: FCC - 2010 - METRÔ-SP - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Terceirização no Direito do Trabalho

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, em regra, NÃO poderá exceder de

• A. sessenta dias.
• B. trinta dias.
• C. três meses.
• D. seis meses.
• E. cento e vinte dias.

Gabarito: C

Comentários

• No que toca ao prazo do contrato de trabalho temporário, o art. 10 da Lei nº 6 019/74 é claro ao estabelecer que, em relação a um mesmo empregado, o período de duração não pode superar 3 (três) meses – que não se confunde com 90 dias –, permitida a prorrogação desse período mediante autorização de órgãos locais do Ministério do Trabalho e Emprego, que são as Delegacias Regionais do Trabalho.

  Essa autorização, hoje, conforme previsto na Instrução Normativa SRT/MTE nº 03/04 , se concretiza mediante simples comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme se vê do parágrafo 2º do art. 1º abaixo transcrito:

  Art. 1º O contrato da empresa de trabalho temporário com a empresa tomadora, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses.

  § 1º O contrato temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos:

  I - prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou

  II - manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.

  § 2º A prorrogação será automaticamente autorizada desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados nos incisos I e II.

  § 3º O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário, empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho.

  Assim, o contrato de trabalho temporário, previsto para durar apenas três meses, poderá ser prorrogado uma única vez, por prazo não superior a três meses, extensão, essa, condicionada à prévia comunicação pela empresa tomadora dos serviços ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, ocasião em que se deve declarar a efetiva necessidade de permanência do trabalhador.

  fonte:http://www.sindiatacadistas.com.br/informativos/informativo21/infonew12artigo2.htm

• O prazo de três meses é a regra geral do contrato de trabalho temporário entre a empresa de trabalhoa temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado. Isso é o que estatui o art. 10 da Lei n. 6.019/74:  o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra.

• Só complementando os comentários, já que a confusão de prazos é comum na hora da prova.

  Então, atenção para não confundir:

  - prazo do contrato de trabalho temporário: 3 meses

  - prazo do contrato de experiência: 90 dias

• O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena de reconhecimento de vínculo direto do trabalhador com o tomador de serviços.

  FONTE: Renato Saraiva - Série Concursos Públicos

• Compelmentando a discussão sobreo o instituto, mas sem focar no prazo, acrescento que o Contrato de Trabalho Temporário da Lei 9.096/74 também difere do Contrato de Trabalho por Experiência contido na CLT por garantir ao trabalhador a proteção previdenciária e acidentária. Isso quer diser que no decurso do prazo de validade do Contrato Temporário, o trabalhador tem direito a estabilidade em decorrência de Acidente do Trabalho, enquanto durar a vigência do contrato. Tal garantia está insculpida no At. 12 alínea, g e h da lei 9.096/74.

  Quem souber de divergências, por favor...

• RESPOSTA: C

  Lei 6.019 . de 3/11974. Dispoê sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências.

  ART.10.  O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora  ou cliente, com relação a  um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do ministério do trabalho, segundo instruções a serem baixadas pelo departamento Nacional de Mão -de- Obra.

• Lei 6.019
  

  Art. 10  - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

  LETRA " C "
• A lei do contrato temporário fala em 3 meses, salvo autorização do MTE
  
  atenção ao contrato de experiência que fala de 90 dias
• Ola pessoal, alguem poderia me explicar quando eu devo tomar como base a lei 6019 e quando eu devo olhar o que a CLT estabelece a respeito do contrato por prazo determinado? Eu sempre me confundo e fico sem saber em que me basear!!
• Contrato por prazo determinado = CLT e L. 9.601/98
  
  Contrato de trabalho temporário = L. 6.019/74
• DICA PARA DECORAR OS PRAZOS MÁXIMOS DOS SEGUINTES CONTRATOS:
  
  
  TRABALHO TEMPORÁRIO -> TRÊS MESES
  
  CONTRATO TRABALHO PRAZO DETERMINADO -> DOIS ANOS
  
  CONTRATO DE EXPERIÊNCIA -> NOVENTA DIAS
• Macete para nunca + esquecer:
  Contrato:
  Temporário: Três meses > T comum aos dois
  
   ExperiêNcia: Noventta dias > N comum ao dois
  Galera, bons estudos!
  
  
• Consideremos a seguite situação:
  O contrato é prorrogado além dos 3 meses por Autorização do MTE.
  O vínculo será com a empresa tomadora ou continua sendo com a empresa prestadora?
  Pergunto porque Sérgio Pinto Martins nos ensina: "Persistindo a prestação de serviços do trabalhador para a empresa tomadora por mais de três meses, o vínculo de emprego forma-se diretamente com a tomadora".  Fiquei em dúvida se o ensinamento se aplica mesmo quando há autorização do MTE. 
  Favor deixar mensagem, caso tenha a resposta.  Muito Obrigado
• TEMPORÁRIO - TRÊS 03 MESES
  
  EXPERIÊNCIA - NOVENTA 90 DIAS
  
  PRAZO DETERMINADO - DOIS ANOS

• CUIDADO!!!

  
  

  Questão desatualizada. 

  
  

  Portaria n. 789/2014 do MTE determina que o prazo de 3 meses para contrato de trabalho temporário pode ser estendido por mais 6 meses, formando um total máximo de 9 MESES.

• ATENÇÃO!!!

  Essa QUESTÃO NÃO está DESATUALIZADA, pois a lei não foi alterada!!!!!!!!!!!!! A prova não cobra portarias e sim lei seca!

  LEI 6019/74

  Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
  

• O enunciado diz "em regra", pelo que fica evidente que é possível exceder este prazo e que o que foi pedido na questão foi o texto legal, ou seja, o prazo máximo de três meses. 

• LEI N^o 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.

  Regulamento Vide Lei nº 7.855, de 1989

  Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências.

  
  
  Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
  Literalidade da lei,portanto essa é a regra.A questão não fala de acordo com a nova portaria.Desse modo não há que se falar em desatulizada,visto que o dispositivo não foi revogado.

• GABARITO ITEM C

   

  NÃO CONFUNDIR:

   

  TRABALHO T3MPORÁRIO---> ATÉ 3 MESES

   

  CONTRATO DE EXPERIÊNCIA--> ATÉ 90 DIAS

• GABARITO LETRA C (DESATUALIZADA)

   

  Lembrando que agora o prazo do contrato de trabalho temporário com o mesmo empregador não poderá exceder 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias (consecutivos ou não) e não mais de 3 meses:

   

  Lei 6.019/74, art. 10, § 1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017);

   

  § 2º - O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017).

• Via de regra, o atual prazo do trabalho temporário, considerando o mesmo trabalhador e o mesmo tomador, é de 180 dias (ainda que não consecutivos):

  
  Lei 6.019, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

  
  Todavia, a lei prevê uma possibilidade de prorrogação por mais 90 dias, caso mantidas as condições que ensejaram a contratação:

  
  Lei 6.019, art. 10, § 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo,quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

   

  Ora, mas como assim, “prazo não consecutivo”? Quer dizer que um trabalhador, em toda sua vida, pode ser temporário de um mesmo tomador somente durante esse prazo?
   

  Não é bem assim!

  
  A lei criou uma “quarentena” de 90 dias:
  Lei 6.019, art. 10, § 5º O trabalhador temporário que cumprir o período
  estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à
  disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato
  temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
  Então, por exemplo, se Pedro tiver sido trabalhador temporário na empresa
  XisMais por 270 dias (180+90), passados 90 dias do final do contrato anterior,
  ele poderia ser novamente “colocado à disposição” da empresa XisMais.

   

  Entendi! Mas, e se o prazo for descumprido?
  A resposta está na própria lei: vínculo de emprego com o tomador dos serviços:

  Lei 6.019, art. 10, § 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.

• Desatualizada - Hoje o prazo é de 180 dias, que pode ser prorrogado por até 90 dias.

Questão 246055

• Banca: TRT - 6R (PE)
• Órgão: TRT - 6ª Região (PE)
• Ano: 2010
• Provas: TRT - 6R (PE) - 2010 - TRT - 6ª Região (PE) - Juiz do Trabalho - Prova 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Sobre as hipóteses de contrato de trabalho a termo, é legítimo asseverar:

• A. Os contratos a termo, inclusive o de experiência, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, com duração máxima de 90 (noventa) dias, permite prorrogações em casos de serviços inadiáveis ou de força maior.
• B. São modalidades de contrato a termo: contrato de experiência, contrato de safra, contrato rural por pequeno prazo, contrato por obra certa, contrato por temporada e contrato provisório (Lei n. 9.601/98).
• C. Os contratos a termo têm a finalidade única de aferir a adequação do empregado ao serviço.
• D. A Lei n. 9.601/98 não impôs qualquer limitação em relação ao número de trabalhadores que podem ser contratados por prazo determinado;
• E. A contratação de empregados por prazo certo tem como requisito essencial a assistência sindical nos casos de prestação de serviço em território estrangeiro.

Gabarito: B

Comentários

• Correta letra b.

  A- Incorreta. Art.445 CLT.Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 

  C- Incorreta. Há outras finalidades definidas segundo a CLT, bem como também no contrato de experiência um dos objetivos é o mútuo conhecimento, onde o empregador testa as habilidades do empregado, bem como o empregado testa suas a adaptação ao trabalho, ao ambiente, colegas , etc.

  D- Incorreta. A lei estipulou limites, segundo art.3  da Lei 9.601/98:

  Art. 3º O número de empregados contratados nos termos do art. 1º desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:

          I - cinqüenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela inferior a cinqüenta empregados;

          II - trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre cinqüenta e cento e noventa e nove empregados; e

          III - vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos empregados.

     E- Incorreta. Não é requisito essencial a assistência sindical.

• das formas de contrato temporário apenas o contrato de experiência tem por objeto a aferição das qualidades/defeitos entre as partes 

Questão 248140

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2010
• Provas: FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

Joaquim cometeu delito tipificado pelo Código Penal brasileiro e sofreu condenação em primeira instância. Seu advogado apresentou recurso cabível tempestivamente, porém, ainda não houve julgamento. Diante desta situação, seu contrato individual de trabalho por prazo determinado

• A. não sofrerá qualquer alteração.
• B. poderá ser rescindido por justa causa obreira.
• C. será suspenso.
• D. será interrompido.
• E. será automaticamente rescindido por força maior.

Gabarito: A

Comentários

• LETRA A.
  
  O contrato não sofrerá qualquer alteração, pois a sentença penal ainda não transitou em julgado (há recurso pendente).
  
  CLT, art. 482 - "Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:  (...) (((jd) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; (...)"

• Colega Rogério.
  como se trata de contrato por prazo determinado e o recurso não foi julgado, não ocorrerá alteração no contrato, podendo ser extinto o contrato no prazo determinada. Caso o recurso fosse julgado e o empregado condenado (trânsito em julgado), aí sim poderia haver a extinção do contrato de trabalho por justa causa.
• É uma pegadinha, dá a entender que é suspensão de inicio. Mas, só será suspenso se sofrer algo que impeça de exercer as atividades na empresa normalmente. Ex.: (prisão preventiva, temporária).
  
  Como não fala nada que alterar o desenvolvimento das atividades profissionais, nada acontece com o contrato até que ocorra transito em julgado.
• Nos contratos de prazo DETERMINADO, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação ( CLT art 472). Creio que o fundamento desta questão está neste artigo. No caso, o trabalhador estava afastado...tanto a suspensão , quanto a interrupção não afetam a fluência do contrato a termo, pois as parte sabiam de antemão quando haveria a cessação do ajuste.
• O legislador ao elaborar esse dispositivo pensou no principio in dubio pro operario, pois protegeu o empregado nao como um criminoso mas sim com a possibilidade da prestacao comutativa pelo empregado acusado que esteja livre
  
  assim mesmo correndo uma decisao em julgado e havendo um recurso pendente e o empregado estiver livre, o contrato de trabalho nao sofrera qualquer restricao,
  
  pois enquanto o empregado nao for julgado em sentencao final, e estiver livre podendo comparecer ao servico o seu contrato nao sofrera qualquer restricao, pois, estara cumprindo a sua prestacao no contrato de trabalho...
  
  ....comentário adptado, presente na obra do professor RENATO SARAIVA.
• Deve-se ressaltar que não é apenas o trânsito em julgado da condenação criminal que vai caracterizar a justa causa, mas sim a não suspensão da pena. Isto é, ocorrendo efetivamente a prisão o empregado estará impossilitado fisicamente de prestar serviços a seu empregador. Caso, tenha sido condenado criminalamente, com trânsito em julgado da decisão, mas esteja em regime semi-aberto ou aberto, não haverá rescisão do contrato por justa causa.
• E se o contrato fosse indeterminado? Muda alguma coisa?
• Penso que a colega Michele esta correta, entendo que o dispositivo que responde essa questão é o artigo 472 $2 CLT.
  
  Segundo Renato Saraiva "nos contratos por prazo determinado, a suspensão ou a interrupção não afetam a fluência do prazo do contrato a termo. Logo, o tempo de afastamento somente será deduzido da contagem do prazo para a respectiva terminação caso as partes assim acordem."
  
• Neto Alves,
  
  Não, não muda em nada. A CLT não faz distinção alguma acerca da prisão transitada (ou não em julgado), ou seja:
  
  Contrato por prazo determinado / indeterminado -> não transitou em julgado = o contrato do empregado não alterará em nada.
  Contrato por prazo determinado -> condenação criminal transitada em julgado = corresponderá à hipótese de demissão por justa causa (sem a necessidade de aguardar o término do contrato)
  
  Contrato por prazo indeterminado -> condenção criminal transitada em julgado = também corresponderá à hipótese de demissão por justa causa.
  
  SE ocorrer a prisão provisória (lembrando que não há prazo máximo definido em lei), o empregado não poderá prestar os serviços, sendo, portanto, considerada uma hipótese de suspensão  contratual.
• Olá, amigos!
  Acho que existem várias situações possíveis levantadas pela questão:
  Condenação criminal transitada em julgado:  Rescisão por justa causa tanto p contrato determinado, quanto  para indeterminado.
  Condenação com recurso pendente SEM PRISÃO CAUTELAR OU PREVENTIVA: Não há qq alteração no contrato. O empregado segue prestando seus serviços. Caso retratado na questão, considerando que não houve prisão, já que a questão não a cita.
  Condenação criminal com recurso pendente COM PRISÃO CAUTELAR OU PREVENTIVA:  SUSPENSÃO do contrato. NO CASO DE CONTRATO DETERMINADO, SE AS PARTES NÃO ACORDAREM, O CURSO DO PRAZO SEGUE.
  
  Acho que é isso!

• ÉH SÓ LEMBRAR DO CASO DO GOLEIRO BRUNO DO FLAMENGO. ENQUANTO ELE AGUARDA O JULGAMENTO NÃO RECEBE O SALÁRIO (NA ÉPOCA, O ADVOGADO SOLICITOU Q O CLUBE CONTINUASSE PAGANDO O SALÁRIO DE R$ 200.OOO,OO), MAS NÃO HOUVE JEITO. O CONTRATO FOI SUSPENSO SEM PAGAMENTO DE SALÁRIO. FELIZ NATAL A TODOS, LUCIANE.
  
   

• É correto dizer que no caso do Joaquim, o exemplo da questão, seu contrato não foi suspenso porque, apesar de condenado em primeira instância, ele não está preso (diferentemente do caso do goleiro Bruno)???
• Gente,mas se ele foi condenado na primeira instância ele não deve estar preso aguardando o julgamento do tal recurso interposto pelo advogado dele? Acho que faltou elementos na questão,ela deveria ter dito se o Joaquim estava preso ou não. Eu,por exemplo,errei pq deduzi que ele estava preso.
• Também deduzi que ele estava preso e errei. Mas como a regra é aguardar o julgamento em liberdade e a prisão provisória (temporária ou preventiva) é a exceção, devemos deduzir a regra, ainda mais porque na questãonão foi mencionado que ele estava preso. Se estivesse preso estaria inpossibilitado de trabalhar...nesse caso o contrato ficaria suspenso, o que acham??
• GABARITO: A
  
  Absolutamente NADA acontecerá com Joaquim!
  
  Entendam uma coisa: a condenação do empregado somente é motivo para dispensa por justa causa se transitada em julgado, bem como sendo impossível a suspensão condicional da pena. Desse modo, a condenação em primeira instância, por si só, não altera o contrato de trabalho. Além do mais, percebam que a questão não menciona em momento algum que o rapaz foi recolhido à prisão. Na hipótese houve apenas a condenação em primeira instância, com a interposição de recurso, o que deixa claro que não houve trânsito em julgado da sentença. Também não houve prisão. Assim, o contrato não será rescindido por justa causa, uma vez que o art.482, "d", da CLT diz em condenação criminal passada em julgado sem suspensão do cumprimento da pena.
  
  Também não será suspenso pois não há informação sobre recolhimento à prisão. Logo, a única resposta adequada é a de que realmente não poderá haver qualquer alteração no seu contrato de trabalho, pois o obreiro, apesar da condenação, poderá continuar a trabalhar normalmente, até que a sentença venha a ter o trânsito final em julgado. O principal cuidado que temos que ter aqui é para não caracterizar a situação como justa causa, como diz a redação do art.482, "d", CLT:
  
  D) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  
  AVANTE!!!
  
  
  
• GALERA NÃO SOU GRADUADO EM DIREITO... portanto ainda tenho dúvidas quanto a este dispositivo.. será que alguem poderia me explicar principalmente este final em vermelho? To confundindo tudo... agradeço pelo compreensão.
  

  CLT, art. 482 - "Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 

•  Thales Augusto da Silva   funciona assim:

  
  

  O empregado comete um crime, a regra é que ele responda pelo crime em liberdade, logo, ele continua trabalhando pois ele é apenas um "acusado" e não um "condenado". 

  Na questão diz que ele é foi condenado, mas cabe recurso (recurso esse que pode ser provido e ele ser inocentado, por exemplo), logo o contrato dele permanece inalterado.

  Condenação passado em julgado, ou transitada em julgado quer dizer que não cabe mais recurso, ou seja, se ele foi condenado e não tem mais recurso. Nesse caso o empregador pode dispensá-lo por justa causa. Tudo é lindo, mas ainda tem um SALVO..rsrs Então SALVO se mesmo ele sendo condenado, o juiz determinar a suspensão do cumprimento da pena, ou seja ela não vai cumprir a pena... o contrato continua inalterado....

  
  

  Só acrescentando:

  Se na fase de conhecimento do processo (julgamento) ele tiver prisão preventiva decretada, o contrato ficará suspenso.

  E o empregador pode demiti-lo "a qualquer tempo" SEM justa causa.

  
  

  Bons Estudos!!

  ;D
  

• Jaqueline Cruz, se o contrato de trabalho estiver SUSPENSO, o empregador não poderá demitir o empregado.

• A resposta CORRETA na presente questão é a LETRA A. No caso em tela não haverá qualquer alteração sobre o contrato de trabalho por prazo determinado. Não haverá nem interrupção nem suspensão pois, em não havendo tal informação, entende-se que o empregado responde em liberdade ao delito, não estando ele incapacitado de comparecer ao trabalho e de exercer, normalmente, suas atividades.
  
  Tampouco será autorizada sua dispensa por justa causa, já que, nos termos do art. 482, alínea d, apenas será admitida a dispensa do empregado por justa causa, caso este tenha sido condenado criminalmente, por sentença transitada em julgado, e isso, inclusive, caso não tenha havido a suspensão da execução da pena.
  
  Na hipótese em tela, verifica-se que o empregado foi condenado em primeira instância apenas, e tal decisão está pendente de recurso, o que afasta o enquadramento do caso, à hipótese legalmente prevista.
  
  RESPOSTA: A
  
  
  
  
  
  

• A pegadinha desta questão está justamente no fato de não ter citado que o réu está ou não em prisão preventiva. Tendemos a imaginar que o réu esteja preso até o transito em julgado da sentença, e esta presunção nos leva a pensar que o contrato está suspenso. Também cai na pegadinha, errando e aprendendo para acertar na hora da prova!

• Igualmente LEOGEN

• a)

  não sofrerá qualquer alteração. ( ESSA TA CERTA, PQ ELE NAO NECESSARIAMENTE TEM QUE SER SUSPENSO)

   b)

  poderá ser rescindido por justa causa obreira. ( SÓ PODERA SER DISPENSADO POR JUSTA CAUSA DEPOIS DO TRANSITO EM JULGADO)

   c)

  será suspenso. ( APESAR DE TER MARCADO ESSA E, CONSEQUENTEMENTE, ERRADO, ANALISEI DE UMA FORMA MAIS CRITICA E PERCEI: ELE PODERAAAAAA SER SUSPENSO.... A QUESTAO MEIO QUE IMPOS QUE ELE SERIA SUSPENSO

   d)

  será interrompido. (podera ser suspenso, nao interrompido) 

  SUPENSAO--- N TRABALHA N REMUNERADO

  INTERRUPCAO--- N TRABALHA MAS EH REMUNERADO ( EXEMPLO TIPICO DAS FERIAS, MORTE DE CONJUGE...

   e)

  será automaticamente rescindido por força maior (AQUI O EXAMINADOR TINHA FUMADO ALGUMA COISA HUAHAUHA)

• A resposta CORRETA na presente questão é a LETRA A. No caso em tela não haverá qualquer alteração sobre o contrato de trabalho por prazo determinado. Não haverá nem interrupção nem suspensão pois, em não havendo tal informação, entende-se que o empregado responde em liberdade ao delito, não estando ele incapacitado de comparecer ao trabalho e de exercer, normalmente, suas atividades.
  
  Tampouco será autorizada sua dispensa por justa causa, já que, nos termos do art. 482, alínea d, apenas será admitida a dispensa do empregado por justa causa, caso este tenha sido condenado criminalmente, por sentença transitada em julgado, e isso, inclusive, caso não tenha havido a suspensão da execução da pena. 
  
  Na hipótese em tela, verifica-se que o empregado foi condenado em primeira instância apenas, e tal decisão está pendente de recurso, o que afasta o enquadramento do caso, à hipótese legalmente prevista.
  
  RESPOSTA: A

   

  Daltro Oliveira

• Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
  
  d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  Se o advogado apresentou recurso é porque não transitou em julgado, não interessando, nesse caso, o efeito do referido recurso.

• Se não houve julgamento, não há culpado.

•  resposta CORRETA na presente questão é a LETRA A. No caso em tela não haverá qualquer alteração sobre o contrato de trabalho por prazo determinado. Não haverá nem interrupção nem suspensão pois, em não havendo tal informação, entende-se que o empregado responde em liberdade ao delito, não estando ele incapacitado de comparecer ao trabalho e de exercer, normalmente, suas atividades.
  
  Tampouco será autorizada sua dispensa por justa causa, já que, nos termos do art. 482, alínea d, apenas será admitida a dispensa do empregado por justa causa, caso este tenha sido condenado criminalmente, por sentença transitada em julgado, e isso, inclusive, caso não tenha havido a suspensão da execução da pena. 
  
  Na hipótese em tela, verifica-se que o empregado foi condenado em primeira instância apenas, e tal decisão está pendente de recurso, o que afasta o enquadramento do caso, à hipótese legalmente prevista.

• BASE PRIMORDIAL 

  Constituição Federal de 1988

  LVII - ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória;

• Se estivesse preso (sem trans. em julgado) - suspenção

  Se estivesse preso com trânsito em julgado - justa causa

• Vale constar, que no presente caso não se configura Justa Causa por Condenação Criminal, entretanto, para alguns doutrinadores como Délio Maranhão, poderá ser dispensado o trabalhador que cometer crime por Justa Causa, Mau Procedimento. 

• SEM PRISÃO = SEM ALTERAÇÃO

  Bons estudos!

  Instagram: @el_arabe_trt

Questão 254926

• Banca: TRT 2R (SP)
• Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP)
• Ano: 2010
• Provas: TRT 2R (SP) - 2010 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Juiz do Trabalho - prova 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Aviso prévio; Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Terceirização no Direito do Trabalho

Assinale a resposta correta:

• A. O contrato a termo somente será válido em se tratando de serviço cuja natureza e transitoriedade justifique a determinação do prazo ou em contrato de experiência.
• B. Existindo cláusula que garanta a possibilidade recíproca de rescisão antecipada antes de expirado o termo final ajustado no contrato a prazo, se o direito for exercido por uma das partes, será devido o aviso prévio previsto para a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
• C. Nos contratos temporários previstos na Lei 6.019/74, constitui-se requisito de validade a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador assalariado, no qual constem os direitos assegurados ao mesmo, com a possibilidade de estipulação de cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela tomadora ou cliente ao fim do prazo em que se encontrava à sua disposição.
• D. Quando o empregado for readmitido, serão computados os períodos que tiver trabalhado anteriormente na empresa, ainda que não contínuos, no seu tempo de serviço, independente do motivo da rescisão contratual.
• E. A contratação de trabalhador por intermédio de empresa interposta é irregular, mas não forma vínculo de emprego com o tomador nos casos de trabalho temporário, serviços de vigilância (Lei 7.102/83), serviços de conservação e limpeza, órgãos da administração pública direta. Entretanto, haverá responsabilidade subsidiária dos tomadores de serviço pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador, nos casos anteriores, exceto quanto ao órgão da administração pública direta, em razão da disposição contida no artigo 37, II, da Constituição Federal.

Gabarito: B

Comentários

• ALTERNATIVA B
  
  CLT
  
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

• a) Falso.

  Artigo 443 da CLT, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

  b) de atividades empresariais de caráter transitório.

  c) de contrato de experiência.

  .

  b) Correto.

  CLT, Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

  .

  c) Falso.

  Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

  Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

  .

  d) Falso.

  Tempo de Serviço / Accessio Temporis (Soma de tempo de serviço diante de vários contratos)Sendo dispensado o empregado, sem justa causa, e readmitido, terá direito a soma dos períodos descontínuos, desde que:

  a) 1º CT a termo + 2º CT por prazo indeterminado. Se o 2º CT for por prazo determinado, haverá sucessividade de contratos, cujo consequência é a conversão do 1º em CT por prazo indeterminado (art. 452 da CLT) e não accessio. Exceção: não se aplica esse requisito nos contratos de safra, em que se paga uma indenização diante da sucessão de contratos a termo (justamente em razão da sucessão de contratos).

  b) Os vários CT devem ter vínculo da mesma natureza. Todos os contratos devem ser do tipo empregatício; não se somam os contratos civis, por exemplo.

  c) CT com mesmo empregador ou grupo econômico (Súmula 129 do TST) e no caso de sucessão trabalhista.

  d) Não houver pagamento de indenização, que comporta a do art. 477 (devida àqueles que detinham a estabilidade decenal), 479 e 480 (indenização pela ruptura antecipada nos contratos a termo). Godinho entende que o pagamento da multa de 40% e indenização substitutiva às multas citadas (479 e 480), em razão da possibilidade criada pela Lei 9.601 (indenização fixada em negociação coletiva) não impedem a caracterização da accessio temporis, por ser interpretação extensiva e desfavorável ao empregado.

  e) Períodos descontínuos serão somados. Ex: Extinção normal do CT, extinção do estabelecimento, aposentadoria voluntária.

• Continuação...

  e) Falso.

  Súmula 331 TST - Contrato de prestação de serviços. Legalidade

  I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº. 6.019, de 03.01.1974).

  II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da Constituição Federal de 1988).

  III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

  IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei no 8.666 de 21-6-1993).

  .

  OJ 383, da SDI-1, TST. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, "A", DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, "a", da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.

  .

  A princípio a intermediação de serviços por empresa interposta é ilegal, mas existem determinados casos admitidos na Justiça do Trabalho (contrato de trabalho temporário). A Administração Pública é responsável subsidiária pelas obrigações trabalhistas e solidária no que tange às verbas previdenciárias.

  A OJ 383 da SDI-1 inovou no sentido de que os terceirizados contratados de forma irregular têm direito às mesmas verbas trabalhistas, desde haja igualdade de funções.

  Lei 8.666. Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.

  § 2º A Administração Pública responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdenciários resultantes da execução do contrato, nos termos do art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

• Só para atualizar o comentário da Colega Joyce, segue as novas alterações da Súmula 331, no inciso IV e os novos incisos V e VI publicados no dia 27-05-2011.
  IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
  V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
  VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

   

• Fundamento legal da letra "d": Art. 453 - No TEMPO DE SERVIÇOdo empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvose houver sido despedida por falta grave, recebido indenização legalou se aposentado espontaneamente.  
• a  - não é somente
  

   § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          b) de atividades empresariais de caráter transitório;  (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          c) de contrato de experiência.
  b - certa
  c - não há possibilidade de cláusula de reserva
  d - não serão computados
  e - a contratação não é irregular para os casos previstos em lei

• SUM-163 Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

Questão 279235

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 21ª Região (RN)
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - TRT - 21ª Região (RN) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Acerca do direito do trabalho, julgue os itens a seguir.

Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador, no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado. O referido contrato pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• O art. 445 da CLT dispõe que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, podendo ser prorrogado uma única vez. (art. 451). Já o contrato de experiência não poderá exceder o prazo de 90 dias. Saliente-se, a lei não se refere a meses - três meses – como popularmente é veiculado. O prazo é em dias e caso seja ultrapassado passa o contrato a ser tratado como se de prazo indeterminado fosse. É possível uma única renovação do contrato de experiência, desde que não ultrapasse o prazo de 90 dias. Assim, o empregado pode ser contatado por 30 dias e ao final do período, ser renovado por mais 30 dias o contrato. Pode também ser contratado por 30 e ser renovado por mais 60 dias. A CLT não impede que a renovação seja por períodos diferentes.
• SUM-163    AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
  Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
  
  SUM-188    CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
  O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
  
  SUM-244    GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
  
  III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
• O Contrato de Experiência é por tempo determinado, não pode exceder a 90 dias, mas podendo ser prorrogado dentro desse período.
  Ex.: 45+45 dias
• Questão ERRADA
  
  Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador, no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado. O referido contrato pode ser celebrado por prazo não superior a 90 dias três meses, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Lembrar que o prazo em dias é diferente de prazo em meses.
• O prazo é de 90 dias e não de 3 meses
  
  
• SUMULA 244 ALTERADA !!!
  
   

  SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III al-terada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

  I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

  II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

  III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

• Esta súmula 244  provavelmente será cobrada no concurso do TRT do RIo de Janeiro.
  
  Atentem-se para ela colegas.
  
  Jesus ama vcs!
• Suponha um contrato de experiência iniciando em 1º de fevereiro:
  
  1º de fevereiro a 28 de fevereiro = 28 dias (1º mês)
  1º de março a 31 de março = 31 dias (2º mês)
  1º de abril a 31 de abril = 30 dias (3º mês)
  SOMATÓRIO EM DIAS = 89 dias
  
  Portanto, o contrato de experiência findar-se-á no dia 1º de maio (4º mês). Assim, verifica-se que o contrato de experiência foi superior a 3 meses.
  
  

• GABARITO ERRADO

   

  CONTRATO DE EXPERIÊNCIA--->CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

• Bem questão de técnico mesmo. Parece que eles fazem questão pra quem não pensa, só decora. Cheias de pegadinhas idiotas!!

• Então quem faz prova pra técnico não pensa?

• Errada,

   

  Três meses não são 90 dias.

• Naara maya eu estudo pra técnico porém concordo plenamente com você. 

• ERRADO. são 90 dias e não 3 meses.

• Quanto preconceito e prepotência hein naara 

• Vamos ter mais humildade porque tem técnico ganhando mais que advogado.

  Se não precisasse pensar, o QC nem ganharia dinheiro, pois todos já seriam servidores.

   

  praise be _/\_

Questão 280303

• Banca: COPEVE-UFAL
• Órgão: Prefeitura de Penedo - AL
• Ano: 2010
• Provas: COPEVE-UFAL - 2010 - Prefeitura de Penedo - AL - Procurador Municipal - 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Assinale a opção falsa sobre o contrato individual de trabalho, conforme previsto pela CLT.

• A. É o acordo expresso, correspondente à relação de emprego. Não firmam contrato individual de trabalho a cooperativa e seus associados, a não ser que a prestação de serviço seja eventual.
• B. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
• C. O contrato por prazo determinado somente será válido, tratando-se de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório ou de contrato de experiência.
• D. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
• E. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Gabarito: A

Comentários

• A assertiva "A" traz o texto do artigo 442, com alterações que ocasionam erro, como, por exemplo, a afirmação de que o contrato de trabalho tem de ser expresso, quando, na verdade, pode ser também tácito.
  
  Além disso, não existe vínculo empregatício entre as cooperativas e seus associados:
  
  

    Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

    Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)

• a) É o acordo expresso, correspondente à relação de emprego. Não firmam contrato individual de trabalho a cooperativa e seus associados, a não ser que a prestação de serviço seja eventual.
  Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
  Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
  b) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
  Art. 443
  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
  c) O contrato por prazo determinado somente será válido, tratando-se de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório ou de contrato de experiência.
  Art. 443
  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
  b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
  c) de contrato de experiência.
  d) Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
  Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
  e) A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
  Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
  Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Questão 281404

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 21ª Região (RN)
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - TRT - 21ª Região (RN) - Analista Judiciário - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Aviso prévio; Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Com relação ao aviso prévio, julgue os itens que se seguem.

A existência de cláusula assecuratória nos contratos por prazo determinado assegura às partes a aplicação das regras do contrato sem determinação de prazo, até mesmo no que tange ao aviso prévio.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CORRETA!
  
  CLT
  
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  
  S. 163/TST: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.
  
• Pessoal,
  
  Com o devido respeito à banca examinadora, numa leitura mais técnica, a proposição encontra-se incompleta. Desta forma, o enunciado ora examinado não garantiria - por si só - que a alternativa seja considerada correta.
  
  Enunciado da questão:
  
  

  "Com relação ao aviso prévio, julgue os itens que se seguem.
   

  A existência de cláusula assecuratória nos contratos por prazo determinado assegura às partes a aplicação das regras do contrato sem determinação de prazo, até mesmo no que tange ao aviso prévio."

  
  O que preceitua o dispositivo de lei:
  
  "Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, ¹que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se,   ²caso seja exercido tal direito por qualquer das partes  , os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado."
  
  Ora, o simples fato de "existência de cláusula assecuratória" (sem complemento algum... pois quem se assegura, se asegura "de" alguma coisa) nos contratos por prazo determinado não assegura às partes as regras do contrato por prazo indeterminado.
  
  Veja, desde que respeitado os princípios norteadores da relação laboratícia, bem como não ferindo a lei, bons costumes etc, pode-se colocar várias cláusulas assecuratórias "de" alguma coisa nos contratos por prazo determinado. Mas perceba: cláusula assecuratória, por si só, não garante às partes que sejam aplicadas as regras do contrato por prazo indeterminado. (continua)
• (Continuação)
  
  Para garantir que em um contrato celebrado por prazo "determinado" passe a vigorar as regras de um contrato por prazo "indeterminado" é necessário uma cláusula específica e uma condição:
  
  1) Precisa conter "cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado"
  
  2) Além de existir essa cláusula mencionada no item 1, é preciso que alguma das partes exerça este direito convencionado, ou seja, de rescindir o contrato de trabalho antes do prazo que se estabeleceu ao celebrarem o contrato.
  
  Veja: o simples fato de existir no contrato por prazo determinado a cláusula mencionada no item 1 (cujo enunciado da questão não menciona o complemento, o que já estaria errado só por esta omissão) não assegura que no contrato por prazo determinado se valha das regras do contrato sem determinação de prazo: Ex: empregador e empregado celebraram contrato por prazo determinado de 2 anos e incluíram neste contrato a cláusula do item 1. Muito bem. Passados os 2 anos de trabalho, terminou-se o contrato.
  
  Pergunta 1: O empregado terá direito a aviso prévio (trabalho ou indenizado)?
  
  Resposta 1: NÃO!
  
  Pergunta 2: O empregador será obrigado a depositar a multa de 40% incidentes sobre os depósitos do FGTS que ao longo do tempo realizou na conta vinculada do empregado e mais 10% ao próprio sistema do FGTS?
  
  Resposta: NÃO!
  
  Portanto, esta "incompleta cláusula assecuratória", mencionada no enunciado da questão, não tem - por si só - o condão de assegurar as regras de contrato sem determinação de prazo.
  
  Entenderam o porquê de o enunciado da questão não coincidir com o gabarito apresentado?
  
  É isso aí, pessoal.
  
  A discussão fundamentada é imprescindível para o conhecimento.
• Em tese, assiste razão ao respeitável colega Anderson. Contudo, data máxima venia, para todo o fato há duas visões conflitantes (opostas). Assim vejamos:
  
  

  Conforme ensinamentos de Alice Monteiro de Barros, em hipóteses de extinção antecipada dos contratos de trabalho por prazo determinado, teremos dois efeitos. Quais sejam:

  - se extinto antecipadamente pelo empregador: o empregado contratado por prazo determinado receberá todas as verbas rescisórias pertinentes, além também da indenização prevista no art. 479, da CLT, cujo valor corresponde a metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato, tudo a cargo do empregador.

  - se extinto antecipadamente pelo empregado: o empregador receberá do empregado indenização em decorrência dos prejuízos que lhe resultarem salientando, sendo que o valor máximo será o equivalente a indenização correspondente à metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato, de acordo com o artigo 480, da CLT.

  Por fim, cumpre esclarecer que se tratando de contrato por prazo determinado que contenha cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão e a mesma seja acionada pelas partes quando da ocorrência de rescisão antecipada do contrato a termo, as regras referentes ao término contratual e parcelas rescisórias serão aquelas próprias aos contratos de trabalho, ou seja, recebimento somente das verbas rescisórias ao empregado e nenhuma verba ao empregador (artigo 481, da CLT). Veja que neste caso, não há que se falar das indenizações supra referidas (479 e 480, da CLT), já que existe uma cláusula que assegura o direito recíproco de rescisão antecipada do contrato a termo.
  
  Noutro olhar há de se levar em conta que a claúsula assecuratória seria imprestável (ou, em nada serviria) se não houvesse a reciprocidade. Logo, quando se fala de claúsula assecuratória não necessita de complemento visto que este está implícito no comando da questão. O GABARITO ESTÁ CORRETO.

• Vejam o comentário da Prof. Deborah Paiva sobre esta questão: "No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual deverá comunicar à outra parte com certa antecedência. Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST.
  Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio".
  Gabarito: C
  Fonte: Prof. Deborah Paiva-Direito do Trabalho- Ponto dos Concursos
  Bons estudos

• Certo:     “O art. 481 da CLT autoriza a inclusão de cláusula que assegure aos contratantes o direito de rescisão unilateral antecipada nos contratos a termo. Se tal cláusula for utilizada não será devida a indenização contida no art. 479 da CLT e sim os direitos decorrentes das rescisões dos contratos indeterminados, inclusive, aviso prévio, seguro-desemprego (se preenchidos os requisitos) e 40% sobre o FGTS.”

  
  

  Trecho de: CASSAR, Vólia Bomfim. “Direito do Trabalho.” iBooks. Página 1622

Questão 281419

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 21ª Região (RN)
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - TRT - 21ª Região (RN) - Analista Judiciário - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Direito do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Princípios do Direito do Trabalho

Acerca dos princípios que regem o direito do trabalho, julgue o
próximo item.

Os contratos por prazo determinado, bem como o contrato de trabalho temporário, são exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Princípio da continuidade da relação de emprego
   
  O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade na relação de emprego. Com exceção dos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da despersonalização do empregador, visa a manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador.
  
  Fonte: http://www.webartigos.com/articles/14088/1/PRINCIPIOS-DO-DIREITO-DO-TRABALHO/pagina1.html
• CONTRATO TEMPORÁRIO. REQUISITOS AUTORIZADORES.
  Por se tratar de exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego, o ordenamento jurídico pátrio somente admite o contrato a termo nos seguintes casos: a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a pré-fixação do prazo (como por exemplo a contratação temporária de vendedores para atender ao aumento transitório nas vendas à época do Natal); b) atividades empresariais transitórias (como quando da produção de ovos de Páscoa); c) contrato de experiência; d) situações previstas na legislação extravagante em face de profissões específicas (como ocorre com o atleta profissional); e) contrato provisório de trabalho, nos moldes da Lei n.º 9.601/1998. Inexistindo prova de que a relação havida entre as partes possa ser enquadrada em qualquer dessas exceções, impõe-se o reconhecimento de que o contrato de trabalho foi firmado por prazo indeterminado.(TRT-10 - RECURSO ORDINARIO: RO 720200801510005 DF 00720-2008-015-10-00-5 10/07/2009) 
• Correto
  Exatamente por se tratarem de exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego é que os mesmos são permeados de requisitos e condições para a sua validade.
• · Princípio da continuidade da relação de emprego
   Este princípio é uma conseqüência de ser, o contrato de trabalho, um contrato de trato sucessivo ou de duração, diverso, por exemplo, de um contrato de compra e venda, em que a satisfação das prestações pode se realizar em um só momento (contrato instantâneo).
   A continuidade é benéfica para ambos os sujeitos do contrato: para o empregado porque lhe dá segurança econômica; e, para o empregador, porque pode contar com a experiência daquela mão-de-obra.
• Resposta: Certo
  
  Em regra, o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, isto é, a relação de emprego tem caráter de continuidade, é o que reza o Princípio da continuidade do emprego.
  
  Sendo assim, está correto afirmar que, os contratos por prazo determinado bem como o contrato de trabalho temporário são exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.
  
  Bons estudos!!!!!!!!!!
• A propósito:
  
  Súmula 212 do TST: "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". 

• Princípio da Continuidade

  No âmbito do Direito do Trabalho, presume-se que os contratos tenham sido pactuados pro prazo indeterminado, somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo determinado.

  A razão de ser deste princípio é simples. Ao passo que o ser humano precisa, em regrar, do trabalho para sobreviver, isto é, na medida em que a pessoa precisa continuamento do trabalho para fins alimentares, é natural que, ao colocar sua energia de trabalho à disposição do empregador, o faça com ânimo de continuidade, sem qualquer previsão de determinação de prazo.

  Sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade.

  Fonte: Marcelo Novelino

  
  

• No Direito do Trabalho, presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo indeterminado, somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo determinado. Muitos autores mencionam como fundamento do princípio da continuidade o art. 7º, I, da CF, o qual prevê a proteção contra a despedida arbitrária.

  (Ricardo Resende, 2014.)

• GABARITO CERTO

   

   

  CONTRATO:

   

  REGRA: CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO  (PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO)

   

  EXCEÇÃO: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

• Uma dúvida com a reforma o contrato por prazo determinado ainda constitui uma exceção ??

  “Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

   

  Aceito mensagem !!

• Divido minha dúvida com a Maria.

• Creio que continua a ser exceção. A continuidade da relação de emprego significa que o contrato de trabalho não tem prazo para terminar. Pressupõe-se que não se sabe quando irá finalizar. Quando há uma relação por prazo determinado, já se sabe a data que ele irá findar, mesmo no artigo 443  apenas traz que há formas de firmar os diferentes tipos de contratos (determinado e indeterminado) podem ser escrito, verbal ou tácito, mas não retira a temporalidade do contrato determinado. Em relação ao intermitente, só poderá ser celebrado por escrito.

  Voltando ao QC depois de alguns dias hehehe. Estava fazendo questões por outros lugares, mas bateu saudades daqui.

  Bons estudos.

• Gabarito: Certo

  Princípio da continuidade da relação de emprego: Em regra, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente fixado para seu fim.

  Exceções: Contrato por prazo determinado e contrato de trabalho temporário.

  Obs: Em razão desse princípio a obrigação de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador, isto é, em regra presume-se que o empregado não deu causa ao término do contrato de trabalho. (Súmula: 212 do TST)

  Este princípio também é mitigado pela criação da figura do trabalhador intermitente (art. 452-A da CLT)

• São exceções ao princípio da continuidade os contratos por prazo determinado, que só serão válidos em três hipóteses: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório e c) contrato de experiência (artigo 443, § 2º, da CLT).

  Os contratos por prazo temporário também são exceções ao princípio da continuidade.

  Gabarito: Certo

Questão 290326

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: IFB
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - IFB - Professor - Direito
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Julgue o item a seguir, relativo ao direito do trabalho.

O contrato de experiência possui duração de noventa dias, não podendo ser prorrogado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• O contrato de experiência, conforme o art. 445, parágrafo único, da CLT, não poderá exceder 90 dias. Até 90 dias é diferente de 90 dias. Sendo obedecido o referido limite temporal o contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez.
  
• Para aqueles que deixaram passar despercebidos, o contrato não é de 90 dias, é de até 90 dias.
  Ressalta-se que ele pode ser prorrogado, conforme abaixo:
  
  
  En. 188 TST - Contrato de Experiência - Prorrogação

     O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

  
  
  A CLT não obriga que a prorrogação deva ser pelo mesmo prazo pactuado no contrato inicial, ou ja, contrato por 30 dias deve ser sempre prorrogado por mais 30 dias. A prorrogação pode ocorrer por qualquer prazo, desde que respeitados os 90 dias do art. 445, parágrafo único.
• 90 dias e pode ser prorrogado uma vez, claro, dentro do limite de 90 dias.
  
  Vale destacar a diferença entre 90 dias e 3 meses.
• Uma questãozinha sem vergonha...
  O prazo estabelecido para um contrato de experiência será de até 90 dias. Se houver a prorrogação permitida, esta não poderá contribuir para a extrapolação do prazo mencionado.
  
  Heeeei! não se desespere com prova alguma. Estude, confie em Deus que ele fará a obra!
  "Perto quero estar, junto aos teus pés. Pois prazer maior não há, que me render e te adorar... Tudo que há em mim quero te ofertar, mas ainda é pouco, eu sei, se comparado ao que ganhei. Não sou apenas servo, teu amigo me tornei!"
  
  
  
• ATÉ 90 dias, ou seja, 90 dias é o prazo máximo, sendo permitida uma unica prorrogaçao, sem extrapolar esse prazo. A questão deixa esse ponto obscuro, motivo pelo qual está errada. 

• DURACAO DE ateeeeeeee 90 fucking diasasasa as porrraaaaaa

• Redacao pessima 

• Redação p´´essima!!!!

Questão 298177

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)
• Ano: 2007
• Provas: CESPE - 2007 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho,
julgue os itens subseqüentes.

O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CORRETA
  
  CLT
  
  Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
  
  Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

          § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  
  
        § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

          a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

          b) de atividades empresariais de caráter transitório; 

          c) de contrato de experiência.
  
  Bons estudos, que Deus nos abençoe.

• É bom ficar atento, pois há autores que distinguem "continuidade" de "não-eventualidade". 
  Na verdade, contínuo (sem interrupção) seria o trabalho do doméstico.
  Não-eventual (necessidade habitual) seria o trabalho do empregado regido pela CLT.
  
  
• Questiono a questão com gabarito "certo"
  
  Pois:"O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei." 
  
  O contrato de trabalho  : se referere a toda forma de trabalho  ( gênero)   - portanto, nem todas podem ser feitas de forma verbal e tácita. ( contrato de experiência por exemplo)
  
   requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade: requisitos da relação de emprego
  
  GABARITO ERRADO
  
• Acredito que a questão deveria ser anulada. O gabarito coloca o enunciado como "certo", quando na verdade tudo indica que esta "errado". Vejamos.
  
  
  Primeiro: o enunciado esta incompleto, pois ficaram omissos termos importantes como "expresso", "prazo determinado" e " prazo indeterminado" contidos na letra seca da lei.
  
  
  Segundo: "pessoalidde", "subordinação", "onerosidade" e "continuidade"  não são requisitos de validade do contrato de trabalho. Aliás, nunca foram. Os requisitos do contrato são agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinavel, forma prescrita ou nao defesa em lei e vontade livre das partes, conforme reza o artigo 104 do CC. As expressões trazidas no enunciado ("pessoalidde", "subordinação", "onerosidade" e "continuidade") são caracteristicas que tranforma um determinado tipo de contrato em contrato de trabalho, sendo mais preciso, contrato de emprego.
  
  
  Terceiro: mesmo que a "pessoalidde", "subordinação", "onerosidade" e "continuidade" fossem considerados requisitos do contrato de trabalho, o que admito apenas por amor a argumentação, mesmo assim, a questão deveria ser anulada. Isso se da em razão da ausência de dois dos seis elementos que configura esse tipo de contrato, a saber, "alteridade" e "trabalho por pessoa fisica".
  
  
  
  Parece-me razoável a anulação da questão.
  
  
  
  
  
• Os requisitos mencionais são os da RELAÇÃO DE EMPREGO.
  
  Requisitos do Contrato de Trabalho (ou elementos essenciais ou jurídico-formais): Capacidade dos agentes, objeto lícito e possível, forma prescrita ou não defesa em lei (CC, art. 104, I a III). Maurício Godinho Delgado acrescenta a estes: HIGIDEZ DA MANIFESTAÇÃO DE VONTADE (consenso válido).
  Os elementos essenciais são requisitos de validade do contrato, enquanto que os elementos fáticos configuram a relação de emprego (prestação de serviços, caráter pessoal, onerosa e sob dependência).
  
  
  
  
     
  
  
• fiz questão da fcc diferenciando não-eventualidade de continuidade nesses termos: continuidade sendo diário, e não-eventualidade sendo habitual, por exemplo toda terça....
• O gabarito da questão deveria ser ERRADO.
  A característica do contratot de trabalho é a não eventualidade, e não a continuidade.
• Gente eu errei a questão porque achei que faltava a palavra "expresso", mas ,analisando melhor, percebi que a questão está correta.
  
  Ela diz que o contrato PODE ser escrito,tácito e verbal.A questão não diz que são somente essas as formas,ela quer dizer que PODE TER ALGUMA DESSAS FORMAS,pode ser de algum desses jeitos,mas não diz "somente","exclusivamente".Por isso a palavra ''expresso'' nesta questão faltou mesmo  só para confundir.
  
  Igualmente quando tratamos da palavra continuidade.Ela equivale a não eventualidade ou habitualidade.
  
  Devemos ter jogo de cintura.Não podemos ficar tão presos à decoreba.Bom,foi a conclusão que cheguei nessa questão.Assim,sem querer causar intrigas nem nada,mas quando a banca da o gabarito como certo, é certo!Não tem o que fazer depois dos recursos.O importante é entender o que ela quis dizer com a questão.Não adianta brigar com a banca.
  
  Espero ter ajudado.
  
  Bons estudos!Fiquem em paz!;)

• Uma vez que o artigo 442 da CLT define contrato de trabalho como "o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego", o item está certo. 

• Pra mim a questão está ERRADA, uma vez que pessoalidade, subordinação, onerosidade e a continuidade mencionados são requisitos da RELAÇÃO DE EMPREGO, e não de trabalho. Por exemplo, o trabalhor autônomo não é suborindado, no voluntário (gratuito) não há onerosidade,...  

• Contrato de trabalho é diferente de relação de trabalho, pessoal.
  
  Há pessoas confundindo.

   

  Contrato de trabalho corresponde à relação de emprego. Basta ver a literalidade do art. 442, caput:

  
  Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

• Resposta: Certo.

  Princípio da continuidade da relação de emprego. Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado. O Enunciado 212 do TST adota essa ideia ao dizer que "o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". Direito do trabalho. Sergio Pinto Martins. 2000.

Questão 305263

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2005
• Provas: CESPE - 2005 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Em cada um dos itens seguintes, é apresentada uma situação
hipotética relativa ao contrato individual de trabalho, seguida de
uma assertiva a ser julgada.

Durante o período de férias escolares, José e dois amigos resolveram montar um pequeno bar em uma praia. Alugaram um imóvel e contrataram cinco trabalhadores por prazo determinado, para as funções de cozinheiro, copeiro e garçom. Findas as férias, José e seus sócios resolveram encerrar as atividades, dispensando os trabalhadores sem pagar o aviso prévio e a indenização de 40% do FGTS. Insatisfeitos, os trabalhadores propuseram ações na justiça do trabalho. Nessa situação, os trabalhadores não terão direito aos benefícios postulados, pois são plenamente válidos os contratos temporários celebrados.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  A CONTRÁRIO SENSO, AOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO NÃO SE APLICAM OS PRINCÍPIOS DOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO.
• Certo. Trata-se de uma das hipóteses permitidas pela CLT para a contratação de trabalhadores por por prazo determinado.
  
  CLT, Artigo 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
  b) de atividades empresariais de caráter transitório.
  c) de contrato de experiência.
  
  Atividades empresariais de caráter transitório: Diz respeito à atividade da empresa e não do empregado. Exs.: produção de produtos natalinos, ovos de páscoa, feiras, etc.
  
  O prazo máximo do contrato é de 2 anos, podendo ser prorrogado uma única vez, dentro dos 2 anos.
  
  Regra geral, não há aviso prévio. Caso haja cláusula assecuratória de direito recíproco, no entanto, poderá haver aviso prévio no Contrato de Experiência, pois se aplicam as regras do contrato por prazo indeterminado.
  
  Direitos (contratos por prazo determinado)
  

  Extinção normal	Extinção pelo empregador	Extinção pelo empregado	Cláusula assecuratória de direito recíproco
  13º e férias proporcionais (+1/3); liberação do FGTS (sem a multa de 40%); liberação dos valores depositados em conta vinculada criada por norma coletiva.	13º e férias proporcionais (+1/3); liberação do FGTS (Godinho entende que cabe a multa de 40%); multa do art. 479 (50% dos valores devidos até o fim do CT) OU indenização prevista em norma coletiva (se houver).	13º e férias proporcionais (+1/3); multa do art. 480 -> O trabalhador poderá indenizar na medida em que seria indenizado, se causar prejuízo sua retirada (provar o empregador deve provar o prejuízo) OU indenização prevista em norma coletiva (se houver).	Visa que nem uma parte nem outra paguem multa caso o CT rescinda antes do termo. Havendo a cláusula, a rescisão se dará na forma do CT por prazo indeterminado. (art. 481) Aviso Prévio. Súmula 163 TST. Férias proporcionais + 1/3 de férias. 13º proporcional. FGTS + multa de 40%. Não cabe a multa dos artigos 479 e 480 CLT e também não gera garantia de emprego.

   
  Obs.: a Lei não condiciona o saque dos valores depositados em conta vinculada criada por norma coletiva à ruptura contratual, de modo que o trabalhador pode sacar durante o contrato provisório.
   
  Não se estendem as garantias de emprego na cláusula assecuratória de direito recíproco, em que pese a aplicação das regras do contrato por prazo indeterminado.

•  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          b) de atividades empresariais de caráter transitório; 

• CERTO. Trata-se se atividadede empresarial de caráter transitório.
  Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da mão-de-obra é transitória para a empresa. Tal fato ocorrerá quando houver excesso de demanda para substituição de pessoal ou para atender período transitório da atividade.
  Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir as férias ou a licença-médica de outro empregado.
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;
  Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender a transitoriedade da atividade da empresa que de tempos em tempos ficará paralisada e não a atividade do empregado.
  Exemplificando: Um restaurante de praia que somente funciona durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de chocolates que somente funcionam na época da páscoa ou também fábricas de panetones que somente funcionam durante o período natalino

  c) de contrato de experiência.
  Fonte: Prof. Déborah Paiva
  Bons Estudos
                                                                                                                                
  
  
   

   

   

   

• "Nessa situação, os trabalhadores não terão direito aos benefícios postulados, pois são plenamente válidos os contratos temporários celebrados."
  
  
  Questão passível de anulação, eis que, tudo está nos moldes do contrato por TEMPO DETERMINADO, mas no final ele falou contrato temporário, que é outro instito do direito do trabalho.
  
  
• Ao colega acima:
  
  Entendo tua colocação e também fiquei na dúvida na hora por conta disso... Embora tenha acertado a questão por entender que o termo "temporários" ali não está sendo usado em sentido técnico, e sim no sentido de algo "transitório" mesmo.
  
  Não te esqueças que temos que levar para as provas atualmente não somente nosso conhecimento, mas uma bola de cristal. Logo, o erro teu foi que esqueceste a bola de cristal ao resolver a questão.
  
  Abs.

• COMO NAO ENTENDI O QUE A CEPE QUERIA ACABEI ERRANDO A QUESTAOOO 

  
  

  PO #@

• Uma prova objetiva não pode usar um termo técnico em um sentido não técnico sob pena de levar o candidato a erro. Absurdo. O termo contrato temporário no direito do trabalho em uma prova de direito do trabalho só pode ser interpretado à luz do direito do trabalho e não como um significado não técnico. Absurdo.

• Disse tudo, RENATO NUNES!!! Se uma questão sobre Direito do Trabalho dispõe expressamente sobre "contrato temporário", devemos analisar a questão de acordo com os dispositivos legais que regem este tipo de contratação. Absurdo mesmo!!!

• Certo

Questão 305899

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2005
• Provas: CESPE - 2005 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Aviso prévio; Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Em cada um dos itens subseqüentes, é apresentada uma
situação hipotética acerca do contrato individual de trabalho,
seguida de uma assertiva a ser julgada.

Pedro celebrou contrato de experiência por 60 dias com uma empresa de construção civil, findos os quais lhe foi proposta, e aceita, a prorrogação desse período por mais 30 dias. Nessa situação, atingido o termo final previsto e optando a empresa pela rescisão do contrato, não será devido o pagamento do aviso prévio.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certo.
  
  Prorrogação do Contrato de Experiência:
  
  CLT, Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do artigo 451.
  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de noventa dias.
  
  Súmula 188 TST - Contrato de trabalho. Experiência. Prorrogação - O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
  
  
  Aviso Prévio no Contrato de Experiência:
  
  Regra geral: não cabe no contrato por prazo determinado.
  Exceção: é possível se houver cláusula assecuratória de rescisão antecipada.
  
  Súmula 163 TST - Aviso prévio. Contrato de experiência - Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT.
  
   
  CLT, Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
• Conforme ensina o autor Sergio Pinto Martins:
  
  "O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias. Se o referido prazo for excedido por mais de 90 dias, vigorará como se fosse contrato por prazo indeterminado.
  Pode o contrato de experiência  ser prorrogado. Essa prorrogação apenas pode ser feita uma única vez (art.451 da CLT). O período de prorrogação não precisa ser o mesmo da primeira parte, podendo ser diferente, porém devendo observar o período máximo de 90 dias. Assim, é possível fazer um contrato de experiência de 45 dias e prorrogá-lo por mais 45 dias, ou fazer um contrato de 30 dias e prorrogá-lo por mais 60 dias. O que é impossível de ser feito é prorrogar o contrato por período superior ao prazo máximo de 90 dias, ou prorrogar o contrato de experiência por mais uma vez. É o que ocorreria se fizéssemos um contrato de experiência por 30 dias, prorrogássemos o referido pacto por mais 30 dias, e no vencimento entendêssemos de estendê-lo por mais 30 dias. Apesar de o prazo final de 90 dias não ter sido excedido, o contrato de prazo determinado só pode ser prorrogado de um contrato de experiência de 90 dias por mais 90 dias, pois o prazo máximo de 90 dias contido no parágrafo único do art.445 da CLT foi excedido".
  
  BASE LEGAL: Art.445, §Único da CLT e Súmula 188 do TST
  
  Conforme exposto,  a resposta é "CERTO".
• Somente caberá aviso-prévio nos contratos de experiência quando ocorrer recissão antecipada.
  Vale ressaltar que a prorrogação levada a efeito no caso em tela é legal, pois respeitou o limite de 90 dias.
• Helder, tome cuidado ao estudar pelo Pinto Martins. ele tem muitas posiçeso q sao so dele, nao sendo doutrina majoritaria e nem seguidas pela jurisprudencia.
  Em termos de concurso, se a intençao for tecnico ou analista d TRT, 90% das provas sao feitas pela FCC, q segue mauricio godinho delgado em drto material e bezerra leite em processual. vale mais a pena estudar por eles, ainda mais considerando que as ultimas provas d TRT da FCC vem trazendo uma outra questao doutrinaria nas materias juridicas.
• Muita hora nessa calma:
  
  A presidenta Dilma sancionou o Projeto de Lei 3941/89, que amplia o tempo de aviso prévio do trabalhador para até 90 dias em caso de demissão sem justa causa. A nova norma estabelece que, além dos já previstos 30 dias, o aviso prévio terá um acréscimo de três dias a cada ano trabalhando na mesma empresa. O limite é de mais 60 dias, de acordo com o tempo trabalhado. Na prática, só terá direito aos 90 dias quem trabalha há 20, ou mais anos, no mesmo local, e é demitido sem justa causa.
• Havendo termo estabelecido, não há que se falar em pagamento do aviso prévio.
  
  Vale destacar que o contrato de experiência cumpriu todos os requisitos :
  
  até noventa dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro deste prazo.
• Há um ponto interessante a ser analisado: que dia a prorrogação foi proposta?
  
  O empregador tem até o último dia dos 60 primeiros para propor a prorrogação. Se esta se der no 61ª o segundo período já será inválido enquanto contrato por prazo determinado, pois dois contratos deste gênero não podem se suceder, salvo o transcurso de prazo superior a 6 meses.
  
  Nesse sentido Vólia: " Não é possível a prorrogação após o vencimento do primeiro prazo do contrato a termo, mesmo que no dia seguinte. Este ato torna a prorrogação nula, em face da continuidade do contrato que, a partir do vencimento, converte-se automaticamente em prazo indeterminado."
  
  Creio que a redação dá margem a esta interpretação, e em razão disto a questão estaria errada pois o segundo período teria sido proposto "findos os quais lhe foi proposta, e aceita, a prorrogação desse período por mais 30 dias".
• André, abre o olho e os livros, rsrsrs, brincadeira, mais falando sério o contrato de experiencia, só podemos falar em aviso prévio se houver estabelecido no contrato cláusula recíproca de recisão antecipada (artigo 481 CLT). TENHO DITO!
• ATENÇÃO!!!
  90 DIAS (MÁXIMO) = EXPERIÊNCIA
  02 (DOIS) ANOS = TEMPORÁRIO
  
  MUITO CUIDADO!!!!
  
  
  Conforme a CLT:
  
  
  
  Art. 445: O Contrato de Trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 451 da CLT.
  
  
  
  Art.451:  O Contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, foi prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  
  
  Os artigos acima citados definem que a contratação a prazo deverá ser de, no máximo, 02 anos, podendo ser prorrogado uma única vez dentro deste período e caso ocorra dilação deste prazo, tal contrato se converterá em contrato por prazo indeterminado, preservando ao empregado todo o direito ao tempo do serviço anterior, para todos os efeitos legais, inclusive para o efeito de indenização correspondente a 40% dos depósitos do FGTS realizados no curso de ambos os contratos.
  
  
  
  O Contrato de trabalho por prazo determinado deve, como no indeterminado, ser anotado na carteira de trabalho do trabalhador e seu tempo de serviço é contado para efeito de aposentaria. Vale ressaltar que a modalidade de contrato determinado é incompatível com qualquer forma de estabilidade provisória inclusive a estabilidade assegurada a gestante e demais.
  
  
  
  OBS:. Lembrando os nobres colegas concurseiros, que o prazo de 90 dias é o do Contrato de Experiência que está previsto no Art.445, §Único da CLT.

• Questão que exige o conhecimento do enunciado 163 da súmula do TST. Conforme o entendimento da Corte trabalhista, é cabível aviso prévio nos contratos de experiência na hipótese de rescisão antecipada. Como o prazo máximo de 90 dias (art. 445, PU, da CLT) foi respeitado após a prorrogação legal (art. 451 da CLT e enunciado 188 da súmula do TST), não será necessário o aviso prévio, uma vez que exaurido o prazo total do contrato. 
  
  

  Assim, considera-se correta a conduta do empregador. 

• Certo

Questão 320896

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Correios
• Ano: 2011
• Provas: CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Julgue o item a seguir, referente ao contrato individual de trabalho.

A duração máxima do contrato por prazo determinado, destinado a serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, é de noventa dias.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Conforme a CLT:
  
  Art. 445: O Contrato de Trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 451 da CLT.
  
  Art.451:  O Contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, foi prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Os artigos acima citados definem que a contratação a prazo deverá ser de, no máximo, 02 anos, podendo ser prorrogado uma única vez dentro deste período e caso ocorra dilação deste prazo, tal contrato se converterá em contrato por prazo indeterminado, preservando ao empregado todo o direito ao tempo do serviço anterior, para todos os efeitos legais, inclusive para o efeito de indenização correspondente a 40% dos depósitos do FGTS realizados no curso de ambos os contratos.
  
  O Contrato de trabalho por prazo determinado deve, como no indeterminado, ser anotado na carteira de trabalho do trabalhador e seu tempo de serviço é contado para efeito de aposentaria. Vale ressaltar que a modalidade de contrato determinado é incompatível com qualquer forma de estabilidade provisória inclusive a estabilidade assegurada a gestante e demais.
  
  OBS:. Lembrando os nobres colegas concurseiros, que o prazo de 90 dias é o do Contrato de Experiência que está previsto no Art.445, §Único da CLT.
  
  Pela fundamentação, percebemos que a resposta é: ERRADO.

• Complementando o comentário do Helder: Além do prazo máximo legal de 2 anos do contrato por prazo determinado, este só será válido em 3 hipóteses, conf. art. 443, §2º, da CLT (lembrando que o contrato de experiência sempre tem a duração máxima de 90 dias e não de 3 meses),:

  
  Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  [...]

          § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 

          a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 

          b) de atividades empresariais de caráter transitório;  

          c) de contrato de experiência.

• O examinador tentou confundir o prazo do contrato por prazo determinado com o do contrato de experiência que é de até 90 dias, vejamos o parágrafo único do art 445 da CLT:
       
      Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

          Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  
  Bons estudos!!!

  
  
•  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
• Contrato a termo ( regra geral ) = 2 anos
  Contrato de experiência = 90 dias ( Não 3 meses, e sim 90 dias )
• Complementando:
  Contrato a termo CLT - regra 2 anos;
  contrato de experiência - 90 dias (não 3 meses);
  contrato de trabalho temporário (Lei 6,019/74) - 3 meses (não 90 dias).
• Trabalho por prazo Determinado: máximo --> 2 anos
  trabalho Temporário máximo: 3 meses
  contrato de experiência: máximo -->90 dias
• 2 anos, podendo, dentro desse prazo, ser prorrogado uma única VEZ.

• Cuidado o colega acima com a súmula 244 do tst que confere sim estabilidade provisória a gestante, mesmo sendo seu contrato por prazo de treinado.  Fica aqui a ressalva, salvo melhor e mais atualizado juízo.  

• ERRADO. 2 anos. 90 dias é o prazo do contrato de experiência que é uma espécie de contrato determinado.

• Corrigindo ao Helder, o comentário dele está um pouco desatualizado no que tange as garantias de estabilidade, visto que no período subsequente do comentário do referido, estabeleceu-se duas súmulas do TST configurando estabilidade de emprego nos casos de gestante ou nos casos de acidente de trabalho.

  
  

  Súmula nº 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

  III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

  
  

• Corrigindo ao Helder, o comentário dele está um pouco desatualizado no que tange as garantias de estabilidade, visto que no período subsequente ao comentário do referido, estabeleceu-se duas súmulas do TST configurando estabilidade de emprego nos casos de gestante ou nos casos de acidente de trabalho.

  
  

  Súmula nº 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

  III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Questão 329089

• Banca: FUNIVERSA
• Órgão: SEPLAG-DF
• Ano: 2010
• Provas: FUNIVERSA - 2010 - SEPLAG-DF - Analista - Direito
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) admite a celebração de contrato de trabalho por prazo determinado, também denominado pela doutrina de contrato a termo, em hipóteses restritas, estabelecendo regras rígidas para prorrogação e sucessividade contratuais. Nesse contexto, assinale a alternativa correta.

• A. A prorrogação do prazo do contrato de trabalho a termo, de acordo com a CLT, somente poderá ocorrer uma única vez e de forma expressa.
• B. O prazo máximo previsto na CLT para os contratos de trabalho a termo é de dois anos, podendo ser prorrogados uma única vez por igual período.
• C. O contrato de trabalho por prazo determinado cuja expiração de vigência dependeu da execução de serviços especializados poderá ser sucedido por outro contrato a termo, entre as mesmas partes, desde que observado, entre um e outro, o intervalo mínimo de seis meses.
• D. Nos contratos de trabalho por prazo determinado, o tempo de afastamento legal do empregado não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação, se assim acordarem as partes interessadas.
• E. De acordo com a CLT, o contrato de experiência sujeita-se às mesmas regras quanto ao prazo e à possibilidade de prorrogação e de sucessividade estabelecidas para os contratos a termo em geral.

Gabarito: D

Comentários

• d) CORRETA - Artigo 472, § 2º da CLT:
  Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
• Para que errou como eu:
  
  B - ERRADA: O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO não poderá ser prorrogado mais de uma vez sob pena de tornar-se um contrato por prazo indeterminado

• "2. Quais as principais diferenças entre o contrato por prazo determinado já previsto na CLT e o contrato por prazo determinado da nova Lei?

  O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A nova modalidade de contratação criada pela Lei n.° 9.601/98, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).

  3. O trabalhador que for contratado pela nova modalidade tem Carteira de Trabalho assinada? O tempo de serviço é contado para a aposentadoria?
  Sim, a Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as datas de início e término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei n.º 9.601/98. O tempo de serviço é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são garantidos.

  4. Qual o prazo máximo deste novo contrato ? Dentro deste prazo ele pode ser prorrogado?
  O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.

  5. O que é prorrogação e como ela ocorre? Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei n.º 9.601/98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne por prazo indeterminado.

  6. O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for contratado novamente?O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado." Fonte: Site Guia TRabalhista

• CLT:

  Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

  § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

  § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

• A – ERRADA - A prorrogação do prazo do contrato de trabalho a termo, de acordo com a CLT, somente poderá ocorrer uma única vez e de forma expressa.

   

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 

   

   

  B – ERRADA - O prazo máximo previsto na CLT para os contratos de trabalho a termo é de dois anos, podendo ser prorrogados uma única vez por igual período.

   

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.   

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias

   

  C – ERRADA - O contrato de trabalho por prazo determinado cuja expiração de vigência dependeu da execução de serviços especializados poderá ser sucedido por outro contrato a termo, entre as mesmas partes, desde que observado, entre um e outro, o intervalo mínimo de seis meses.

   

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

   

  D – CERTA - Nos contratos de trabalho por prazo determinado, o tempo de afastamento legal do empregado não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação, se assim acordarem as partes interessadas.

   

  Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

  (...)

  § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

   

   

  E – ERRADA - De acordo com a CLT, o contrato de experiência sujeita-se às mesmas regras quanto ao prazo e à possibilidade de prorrogação e de sucessividade estabelecidas para os contratos a termo em geral.

   

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.   

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias

Questão 336319

• Banca: IESES
• Órgão: CRM-DF
• Ano: 2010
• Provas: IESES - 2010 - CRM-DF - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Aviso prévio; Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST, marque V ou F, conforme as afirmações a seguir sejam verdadeiras ou falsas:
( ) Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
( ) A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso.
( ) É devido o aviso prévio na despedida indireta.
( ) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado.
( ) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar- lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
A sequência correta, de cima para baixo, é:

• A. V – V – V – F – V
• B. F – V – V – F – V
• C. V – F – V – F – F
• D. V – F – F – V – V

Gabarito: A

Comentários

• Súmula nº 276 do TST. Aviso prévio. Renúncia pelo empregado.O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (Redação determinada na Resolução TST/TP nº 121, DJU 21.11.2003) 

• Letra A

  (V) No caso do empregado resilir, deverá o empregador provar o prejuízo, para que receba a indenização (metade da remuneração até o fim do contrato).

  CLT, Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

  § 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

  
  (V) A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso.

  CLT, Art. 487, § 1o. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

  
  (V) É devido o aviso prévio na despedida indireta.

  CLT, Art. 487. § 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.

  
  (F) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado.

  TST, Súmula nº 276. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

  
  E mais, É irrenunciável o direito à redução de 2 horas diárias ou de 7 dias corridos. Aviso Prévio sem a redução não é AP.

  
  TST, Súmula nº 230. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

  
  (V) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar- lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

  CLT, Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

• Correto letra "A"
  
  Todavia, vale ressaltar que o empregado que obter novo trabalho exime o empregador do pagamento do aviso prévio. Portanto, ele é irrenunciável, todavia, não é obrigatorio o pagamento em todos os casos.

Questão 340015

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 19ª Região (AL)
• Ano: 2008
• Provas: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é

• A. inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação.
• B. inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação.
• C. inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano.
• D. válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos.
• E. inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.

Gabarito: D

Comentários

• Art. 452, CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
•  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
• Parabéns à banca elaboradora da referida questão!
  Isso sim é uma questão de concurso digna de respeito. Além de exigir o conhecimento da lei, requer interpretação e raciocínio!
  
• Para enaltecer a alternativa correta
  
  ''É impossível fazer novo contrato de trabalho por tempo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do anterior(art.452 da CLT),exceto se a expiração do pacto dependeu da execução de serviços especializados  ou da realização de certos acontecimentos.O presente caso não revela prorrogação de contratos,mas sucessão,pois é celebrado novo contrato.É o que ocorre com empregados de pousadas e hotéis,em que necessitam de um número maior de empregados apenas certas épocas do ano,como as de férias,feriados prolongados etc.Há,assim,a posssibilidade da renovação sucessiva de tais pactos,pois dependem da realização de certos acontecimentos.''
  
  Base doutrinária:MARTINS,Sérgio.Direito do Trabalho
  
  
  
• curso on line- Debora Paiva: A  regra  geral  estabelecida  no  art.  452  da  CLT  é  que  dois  contratos a termo não poderão se suceder, exceto quando entre eles  transcorrer  prazo superior  a  6  meses  sem  que  o  empregado  trabalhe  para aquele empregador, contado da data da terminação do primeiro e do início do segundo contrato. 
  A lei admite duas exceções à regra geral do art. 452 da CLT que rão possibilitar a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a 6 meses.  São  elas:  Quando  a  expiração  do  primeiro  contrato  depender de certos acontecimentos ou da execução de serviços especializados. 
• Primeiro, o que seria "certos acontecimentos"??? Se a situação da questão é qualificada como "certos acontecimentos", tudo bem, concordo com quem acha que essa foi uma excelente questão. Agora, se não há um rol do que são "certos acontecimentos" fica difícil saber se o fato relatado na questão são "certos acontecimentos". Portanto, acho uma questão muito ruim!!!!
• Achei a questão super mal formulada, principalmente porque nesse caso não seria CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO, e sim, CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO.
  O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, e está regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974.
  Não poderíamos definir o acréscimo de serviço em razão de férias, natal, ano novo e carnaval como "realização de certos acontecimentos".
  Não poderia uma empresa contratar por prazo determinado para esse fim, sob pena de afronta ao princípio da continuidade do contrato de trabalho e proteção do trabalhador.
  Também acredito que tal acréscimo de serviço extraordinário está longe de se afigurar como "certos acontecimentos", mesmo que seja possível a contratação por tempo determinado.
  Esse é o meu entendimento quanto a questão.
  Caso alguém discorde, peço a gentileza de deixar aqui sua observação e avisar a respeito na página de recados no meu perfil, para que as idéias possam ser debatidas.
  Obrigada e bons estudos.
• questão repetida, o site já possui uma questão idêntica a esta --> Q25225
• Para aqueles, como eu, quem ficaram na dúvida da razão de ser do art. 452...
  "O artigo em epígrafe ocupa-se da sucessão de contratos a prazo, com solução de continuidade na prestação de serviço. Essa interrupção é que diferencia a figura daquela outra apresentada pelo artigo precedente. A parte final do artigo acima transcrito faz uma ressalva dos contratos que se sucedem, não em vir tude de ato exclusivo de vontade do empregador, mas devido à própria natureza do serviço. A jurisprudência dos tribunais trabalhistas tem revelado forte simpatia por orientação diversa. A norma hospedada no artigo sob comento sofreu sensível abrandamento pelo texto dado, ao art. 443, pelo Dec.lei n. 229/67" (SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada, 37ª ed., 2004, p. 316)
  As alterações as quais o autor se referem são justamente as limitações previstas no §2º do 443, limitando as hipóteses de contratação temporária. Ora, o art. 452, acaba perdendo um pouco sua utilidada prática porque as situações previstas neste dispositivo como possibilitadoras de sucessão contratual (serviço especializado ou verificação de certo acontecimento) são, em geral, as mesmas situações a autorizar o próprio contrato a termo, com exceção, talvez, do contrato de experiência:
  "(...) raramente será válida a sucessividade contratual, no presente caso, ao contrário das duas hipóteses de validade previstas no final do art. 452 da CLT. Não parece viável a pactuação de um contrato de experiência após a extinção do anterior - já que, nesse caso, o pacto precedente não se extinguiu em função da execução de serviço especificado ou da verificação de certo acontecimento (como quer o art. 452): extinguiu-se em função do cumprimento do prazo autorizado de exprimentação." (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 7ª ed., 2008, p. 546)
  Alguém consegue pensar em alguma hipótese de contratação a termo que atenda os requisitos do art. 443, §2º e que não acabe automaticamente atendendo também os requisitos da parte final do art. 452?
• Amigo Jader Castelo Branco, malgrado sua análise perfeita do instituto do contrato de trabalho temporário, já tive a oportunidade de ver algumas questões em que a FCC intitulava o trabalho por tempo determinado prestado por professores a colégio de "trabalho temporário".
  Sei que seu racicínio tem todo o fundamento , porém a posição da banca é desvirtuada.
  Veja esse exemplo:
  1 • Q57848 •   Prova(s): FCC - 2009 - DPE-MA - Defensor Público
   

  O professor que ministrou dois períodos de trinta dias cada um, para determinado estabelecimento de ensino, em abril e novembro de determinado ano, para substituir outros trabalhadores em licença médica foi

   

  •  a) empregado da escola, em caráter eventual.

  •  b) empregado da escola, como servidor estatutário.

  •  c) empregado da escola, na modalidade de contrato temporário.

  •  d) trabalhador avulso, mesmo sem a intermediação do sindicato ou do órgão gestor de mão-de-obra.

  •  e) trabalhador cooperado, porque ajudou a empresa num momento de necessidade.

  O gabarito é letra "C"! Por incrível que pareça.
• Alternativa D
  
  A sucessão só é válida quando:
  1. se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados
  2. da realização de certos acontecimento.
  

• Gabarito D

  ..
  

  Art 452 da CLT

Questão 340141

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 19ª Região (AL)
• Ano: 2008
• Provas: FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato. Neste caso, a empresa

• A. poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias.
• B. não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo indeterminado.
• C. poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 120 dias.
• D. poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 90 dias.
• E. poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 90 dias.

Gabarito: A

Comentários

• 
  
  A presente questão cobrou a literalidade dos artigos 445 e 451 consolidados.   
  
  Art. 445 -Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  
  Art.451- O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, sendo que o seu prazo máximo é de 90 dias, sendo admitida a prorrogação por uma única vez, não ultrapassando o prazo de 90 dias.
  
  Na questão em comento, a empresa contratou a empregada pelo prazo de 30 dias, sendo assim, ela não ultrapassou o período de 90 dias (CLT,Art 445, Paragráfo Único).
  Esse contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez(CLT,Art 451), por mais 60 dias(30 dias + 60 dias=90 dias).
  
  Portanto, a alternativa "a" é a correta.
  
  A FCC colocou a alternativa "d" no intuito de confudir o candidato com o prazo máximo de 90 dias do art.445 parágrafo único/CLT.
  
  
  
  

• TST - SUM-188 CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
  O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

• O contrato pode ser prorrogado uma única vez. É importante ressaltar que essa prorrogação é no máximo 60 dias pois o período do contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias.
  
  Sobre o assunto, é importante a leitura dos seguintes dispositivos da CLT.

   Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 

   

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

   Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
  Logo, o que acontece se o contrato de experiência for prorrogado por mais de uma vez? O mesmo vigorá sem determinação de prazo. Ou seja, deve ser respeitado o período de 90 dias e o limite de prorrogações.
  
  
  
  
  
  Bons estudos e fiquem com Deus!

• O contrato de experiência deve ter a duração máxima de 90 dias. Se Ana já possui trinta dias, a prorrogação somente poderá se dar pelo prazo máximo de 60 dias (30+60=90).
  Lembrando que é válida a prorrogação de 45 por mais 45 dias, ou mesmo 30 dias por mais 60 dias. Porém, se houverem três prorrogações, por exemplo, 30+30+30 dias, mesmo não ultrapassando o prazo de 90 dias, será conciderado contrato por prazo indeterminado.
  
• Obs.: Vejo muitos comentários ótimos dos colegas e muitas pessoas votam como ruim. Que tal colocarem comentários melhores então? :)
• Contrato por prazo determinado = 2 anos
  Contrato de experiência = 90 dias
  
  Obs 1 - Ambos os prazos são tidos como limites para cada tipo de contrato.
  Obs 2 - Em ambos os casos não poderá haver mais de uma prorrogação de prazo, se houver, o contrato passará a ser de prazo indeterminado.
  Obs 3 - A lei não estipula limite mínimo para o contrato de experiência.
  Obs 4 - Caso o contrato expire e continue a prestação laboral, o contrato tornar-se-á de prazo indeterminado.
  
  OBS 5 - Não existe na CLT determinação de que o contrato de experiência seja escrito. Entretanto, como se trata de contrato com termo prefixado, a jurisprudência tem exigido formalização escrita.

• Os contratos a prazo determinado podem ser prorrogados uma única vez (art. 451 da CLT) e o contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias (art. 445, parágrafo único, da CLT). Assim, da combinação dos dois dispositivos, temos que o contrato de Ana pode ser prorrogado uma única vez, pelo prazo máximo de 60 dias (de forma que a soma do contrato e da prorrogação não ultrapasse 90 dias). Gabarito letra "A".
  Bons estudos

• “Contrato de experiência. O contrato de experiência é modalidade de
  contrato por prazo determinado que não exige requisitos especiais para
  sua adoção possuindo por escopo precípuo a avaliação de qualidades
  pessoais e profissionais do empregado e para que este aprove ou não as
  condições de trabalho oferecidas pelo empregador. (Acórdão unânime da
  3ª Turma TRT da 4ª Região – RO 96.036874-4 – Rel. Juiz Mário Chaves –
  DJ RS de 19.10.98)”.
• “Contrato de experiência. O fato do contrato de experiência ser firmado por
  30 dias e prorrogado por mais 60 dias, não descaracteriza tal tipo de
  contratação eis que inexiste preceito legal determinando que a prorrogação
  seja feita por igual período. O que importa é a ocorrência de no máximo
  uma prorrogação, bem como que seja respeitado o limite máximo de 90
  dias. (Acórdão unânime da 1ª Turma do TRT da 2ª Região – RO
  02980440323 – Rel. Juiz Plínio Bolívar de Almeida – DO SP de 10.08.99)”.
• Misericórdia!!! Como repetem a mesma coisa! Isso se torna cansativo!!!
• Alguém pode me ajudar???
  
  No art 451 ele expressa perfeitamente contrato de trabalho por prazo determinado ao meu entendimento o de experiência pode ser prorrogado mais de uma vez ex: 30-30-30, 45-45...(sendo que ja vi muitas vezes contratos prorrogarem desta forma mais de uma vez) respeitando limite máximo de 90 dias.
  
  Então qual seria o erro da letra e, sendo que o enunciado expressa contrato de experiência?????
• Caro roberto, o erro da E consiste em que não se pode prorrogar um contrato por prazo determinado por mais de uma vez, sob pena de ele passar a ser de prazo indeterminado, aplicação do art. 451 da CLT.
  
  Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez. passará a vigorar sem determinação de prazo.
• Complementado, o contrato de experiência é um contrato com prazo determinado e, portanto, aplíca-se o art. 451 da CLT.

• Caro colega Roberto Sakamoto,

  O art 451 da clt fala que se o contrato determinado for prorrogado mais de 1 vez, ele passará a vigorar sem determinação (ou seja, indeterminado). Como a questão trata de contrato de experiência (determinado) então não podemos prorrogar mais que uma vez. Exemplo: 30 +30 + 30 dias. valeu?

• Comentario tem ser rapido e que responda a questao

  
  

  nao podera ser suspenso por mais 90 dias pq a lei so permite que seja ate 90

  Ela ja trabalhou por 30 dias... ou seja, a empresa so pode prorrogar ATEEEE 60

  60+30 = 90

• É foda isso viu CLEO, tem cada cristão aqui... nego diz "complementando" mas só fala coisa que ja foi muito bem explicada. Deviam instituir um moderador por matéria pra excluir essa montueira de comentário inutil e oportunista...

• Na primeira vez que fiz essa questao, eu acertei. EXATAMENTE dois meses depois, a refiz e errei e marquei:

  b)

  não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo indeterminado.

  
  

  entao... vc poderia me chamar de burro huahua.. mas nao eh bem assim. Errei por:

  
  

  1 ---> confundi o artigo 452 da clt.segue:

  
  

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  

  
  

  2 ----> ESQUECI QUE O CONTRATO DE EXPERIENCIA EH DE NO MAXIMO 90 DIAS...

  
  

  Ou seja, esquematizando pra gnt nuncaaa mais errar, nao por nao saber mas por confundir:

  
  

  ESSA PARADA DE SE VC RENOVAR O CONTRATO DO CARA DE PRAZO DETERMINADO EM UM ESPACO DE 6 MESES POR OUTRO CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO NAOAOAOAOAOAO SE APLICA AO CONTRATO DE EXPERIENCIA. VEJA QUE ESSE ULTIMO TEM SEU PRAZO MAXIMO DE 90 FUCKING DIAS E NAO 2 ANOS COMO EH A REGRA.

  
  

  EXEMPLO 1-> TENHO UMA FARMACIA. TO PRECISANDO DE GENTE PRA TRABALHAR COMO ASSISTENTE ADM. TE CONTRATO POR 2 MESES (PRAZO DETERMINADO E CONTRATO DE EXPERIENCIA). TERMINANDO ESSE PRAZO EU RENOVO POR MAIS 1 MES. ATE AQUI TA DE BOA NE. TD CERTINHO POIS NAO ULTRAPASSEI O LIMITE DE 90 DIAS...

   

  EXEMPLO 2---> TENHO UMA FARMACIA. TO PRECISANDO DE UM CONTADOR PRA FAZER CONSULTORIA AQUI PQ NAO SEI MEXER COM NADA DISSO. COMO VC EH CONTADOR, TE CONTRATO PRA TRABALHAR COMIGO POR 4 MESES ( PRAZO DETERMINADO E AQUI NAO EHHHHHHHH CONTRATO DE EXPERIENCIA) COMO vc eh foda no servico e como gostei do mesmo, pretendo renovar esse contrato por mais 4 meses... sera que da???????????????? 

  RESPOSTA NAOOOOAOAOAOAOAOA PORRAAAAAAAAAA.... JUSTAMENTE PELO FATO DO ARTIGO 452 VEDAR ISSO.... MAS TEM QUE OLHAR AS EXCECOES TMB QUE SAO MUITO FDP. MAS NA REGRA GERAL SE A QUESTAO NAO MENCIONAR NADA... NAO PODE..... SALVO CERTOS ACONTECIMENTOS E servico especializado.

  
  

  agr entendeu o pq de eu errar??

  
  

  ons estudos... sigam-me!!!

  
  

  
  

• Questão mal formulada, pois não se pode prorrogar o contrato após seu término, sendo hipótese de novo contrato.
  

• Como poderá a empresa renovar o contrato se o mesmo terminou? Muito mal formulada a questão.

  
  

• O prazo desse contrato será de 90 dias, havendo possibilidade de apenas uma

  prorrogação, desde que respeitado os 90 dias". Desse modo, o empregado contratado

  por 3o dias poderá ter seu contrato de experiência prorrogado por até 6o

  dias. Note-se que não há obrigatoriedade de prazos iguais como: 45 + 45 dias. Se

  extrapolado o prazo de 90 dias, ou efetuada mais de uma prorrogação, o contrato

  se tornará, automaticamente, por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).

  DIREITO DO TRABALHO, Henrique Correia.

  
  

  
  

• Gabarito: a

  Deus os abençoe!

• acredito que a palavra REFERIDO, influenciou nessa questão para a RESPOSTA da letra A. Caso não tivesse a palavra REFERIDO, eu marcaria letra D, que no caso não poderia ultrapassar o máximo de 90 dias.

• ... "Quando terminar o prazo"... ou seja, já se foram 30 dias, só pode até o máximo de 60 para completar os 90 dias que é o prazo total máximo que a lei determina.

Questão 432934

• Banca: TRT 3R
• Órgão: TRT - 3ª Região (MG)
• Ano: 2009
• Provas: TRT 3R - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Juiz do Trabalho - Prova 1 - Sábado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Terceirização no Direito do Trabalho

Sobre o Trabalho Temporário, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. O contrato de trabalho temporário é preponderantemente considerado um contrato a termo.

II. Embora o trabalhador preste serviços efetivos à empresa cliente, o vínculo de emprego estabelece-se com a empresa tomadora, o que rompe com a dualidade clássica celetista.

III. As hipóteses legais de pactuação do trabalho temporário são acréscimo extraordinário de serviços ou necessidade permanente de substituição de seu pessoal regular.

IV. O contrato de trabalho temporário obedece a regra geral de inexigibilidade de observância de formalidade na sua pactuação.

V. O prazo máximo é de três meses para a utilização pela empresa tomadora dos serviços de um mesmo trabalhador temporário, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego.

• A. Somente uma afirmativa está correta.
• B. Somente duas afirmativas estão corretas.
• C. Somente três afirmativas estão corretas.
• D. Somente quatro afirmativas estão corretas.
• E. Todas as afirmativas estão corretas.

Gabarito: B

Comentários

• ALTERNATIVA B
  
  I. CORRETA
  O contrato de trabalho temporário é uma modalidade de contrato por prazo determinado, também chamado de contrato a termo.
  
  II. ERRADA
  Embora o trabalhador preste serviços efetivos à empresa cliente, o vínculo de emprego estabelece-se com a empresa tomadora, o que rompe com a dualidade clássica celetista. 
  O trabalhador temporário mantém vínculo com a empresa de trabalho temporário e não com o tomador de serviço.
  
  Lei 6019/74 - Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
   
  III. ERRADA
  As hipóteses legais de pactuação do trabalho temporário são acréscimo extraordinário de serviços ou necessidade permanente de substituição de seu pessoal regular. 
  Lei 6019/74 - Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
  
  IV. ERRADA
  O contrato de trabalho temporário deve ser escrito.
  Lei 6019/74 - Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
  
  V. CORRETA
  Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
  
• I. O contrato de trabalho temporário é preponderantemente considerado um contrato a termo. ?
• caro colega do comentario acima,
  
  preponderantemente significa em regra, PRINCIPALMENTE ...
  
  sendo assim o contrato de trabalho temporario eh especie do genero contrato por prazo determinado, sendo PREPONDERANTEMENTE um contrato a termo.
• Discordo do comentário acima;
  
  Segundo o dicionário Aurélio: predomina, tem mais peso, prevalece...
  
  Ora, o contrato temporário é sempre um contrato a termo!
  
  Gabarito errado?
• acredito que o gabarito não esteja errado, pois dentro do gênero "contrato por prazo determinado" temos 3 espécies: CLT: "Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado (ex. até 25/04/12) ou da execução de serviços especificados (ex. até terminar o prédio) ou ainda da realização de certo acontecimento (ex. até o fim da epidemia)"
  
  nos termos da 6019: Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
  
  Assim, entendo que não há óbice para que o trabalho temporário se dê por outra espécie de contrato por prazo determinado (que não o contrato a termo), como, por exemplo, para a execução de serviços especificados.
  
• Caros colegas.
  Entendo que o gabarito da questão está correto, pois o contrato por prazo determinado significa que os sujeitos contratuais sabem ao certo ou pelo menos com previsão aproximada o término do contrato. Assim, acredito que "preponderantemente considerado um contrato a termo" significa dizer que o contrato temporário, assim como os demais contratos por prazo determinado,  possui um termo final, principalmente pelo tempo neste caso, isto é, não pode exceder de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 10 Lei 6.019/74).
  Nesses termos, o Prof. Renato Saraiva aduz:
  Contrato por prazo determinado
  "Também denominado contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.
  No contrato a termo, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. O contrato por prazo determinado, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei."
  Espero ter ajudado.
  Bons estudos!
• Também tive dúvidas em relação ao primeiro item, pois li em uma apostila que 'o trabalhador temporário não se confunde com o empregado contratado por prazo determinado (...).' e que o trabalho temporário é uma modalidade de terceirização. Mas pesquisando li,no livro do Godinho, uma passagem dizendo que atualmente prepondera o entendimento de que o trabalho temporário é um contrato do tipo pacto a termo.
  
  Então,
  gabarito correto!

• I. CORRETA

  Godinho: "(...) Hoje prepondera o entendimento de que o contrato temporário, embora regulado por lei especial, é um contrato de emprego, do tipo pacto a termo, apenas submetido às regras especiais da Lei 6.019/74 de formar tipo legal inconfundível com o regido pelos arts. 2, 3, caput da CLT."

• Questão desatualizada! 

  Lei 13.429/17 - 

  Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.                (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.                 (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.    

Questão 432961

• Banca: TRT 3R
• Órgão: TRT - 3ª Região (MG)
• Ano: 2009
• Provas: TRT 3R - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Juiz do Trabalho - Prova 1 - Sábado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A respeito dos contratos a termo ou de curto prazo, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. O contrato de curto prazo rural é um contrato a termo que pode ser celebrado por até dois meses, prorrogáveis por mais dois, para o exercício de atividades de natureza temporária por empregador pessoa física.

II. A admissão mediante contrato de experiência não constitui óbice à aquisição da estabilidade provisória da empregada gestante, visto que a proteção da maternidade deve prevalecer em face do término inicialmente previsto para o contrato.

III. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de três meses.

IV. A Lei 9601 criou um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, instituído mediante convenção ou acordo coletivo ou individual, independentemente das condições estabelecidas na CLT, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

V. Existe permissão legal para predeterminação de prazo, por exemplo, em hipótese de substituição de empregado permanente em gozo de férias ou em licença previdenciária.

• A. Somente uma afirmativa está correta.
• B. Somente duas afirmativas estão corretas.
• C. Somente três afirmativas estão corretas.
• D. Somente quatro afirmativas estão corretas.
• E. Todas as afirmativas estão corretas.

Gabarito: A

Comentários

• I. O contrato de curto prazo rural é um contrato a termo que pode ser celebrado por até dois meses, prorrogáveis por mais dois, para o exercício de atividades de natureza temporária por empregador pessoa física.
  Art.    14-A.    
  .............
  §  1º  A   contratação  de  trabalhador   rural   por   pequeno   prazo  que,  dentro  do
  período  de  1  (um)  ano,  superar  2  (dois) meses  fica  convertida  em  contrato  de
  trabalho    por    prazo    indeterminado,    observando-se    os    termos    da
  legislação aplicável.
  
  II. A admissão mediante contrato de experiência não constitui óbice à aquisição da estabilidade provisória da empregada gestante, visto que a proteção da maternidade deve prevalecer em face do término inicialmente previsto para o contrato.
  O Art. 481 da CLT é claro ao dispor que só se aplicam aos contratos por período determinado os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado caso aqueles contenham cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado.
  
  III. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de três meses.
  Art. 445 Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  O prazo é contado em dias e não em meses, 90 dias ≠ 3 meses (o contrato temporário da lei 6019 será de 3 meses).
  
  IV. A Lei 9601 criou um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, instituído mediante convenção ou acordo coletivo ou individual, independentemente das condições estabelecidas na CLT, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
  
  O Art. 1º da Lei 9601/98 determina que as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. Logo não há previsão para acordos individuais.
  
  V. Existe permissão legal para predeterminação de prazo, por exemplo, em hipótese de substituição de empregado permanente em gozo de férias ou em licença previdenciária.
  Seria o caso do contrato temporário previsto na Lei 6019/74 que prevê a contratação para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente e em seu art. 10 determina que o mesmo poderá ser de até 3 meses.
• Somente a assertiva V está correta, portanto a resposta é A
• A aprovação da Lei 11.718, de 20/06/08 foi considerada uma vitória não só pelas entidades classistas e seus representados (produtores rurais e trabalhadores) mas também pelo próprio Governo, já que tanto o Ministério do Trabalho como o Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS) também a acataram.
  
  Isto se deve ao fato de a norma ter sido elaborada considerando as peculiaridades do meio rural, tais como a sazonalidade, as necessidades de realização de tarefas não ligadas à atividade fim e, principalmente, por trazer ao cenário do agronegócio a ferramenta ideal para regularizar a informalidade no campo.
  
  Atualmente, estima-se que existam 3,5 milhões de trabalhadores rurais sem qualquer amparo, seja em nível trabalhista ou previdenciário. Trabalham no sistema de "diárias" prestando serviços de forma EVENTUAL a diversos produtores rurais. Como visto no curso estes trabalhadores costumam ajuizar reclamação trabalhista, gerando constante insegurança em sua contratação; entretanto, os produtores rurais necessitam do trabalho esporádico destas pessoas para a realização de trabalhos de curta duração, mas como se sabe, não os contratam como empregados por não haver todos os requisitos que configuram a relação de emprego, principalmente a NÃO EVENTUALIDADE e a SUBORDINAÇÃO.
  
  Com o advento desta lei há uma tendência para se esclarecer o assunto e formalizar a contratação de trabalhadores nas condições em análise e com isto, minimizar os conflitos oriundos desta relação de trabalho, e o que é mais interessante: SEM que haja CUSTO adicional ao contratante (produtor rural) e por trazer garantias trabalhistas e previdenciárias aos trabalhadores.
• Eu fico de cara com os comentários maravilhosos dos colegas acima e ainda tem gente votando como ruim...
• ATENÇÃO! Questão desatualizada, o TST alterou a sua súmula 244, agora entendendo que a gestante contratada por prazo determinado TEM SIM direito à estabilidade provisória! Segue a atual redação da súmula:
  
  
  " Súmula 244 TST - III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado."
  
• Caro Glauco,
  Posso estar errada mas o que esta na sumula 244  é exatamente o contrario do que voce diz:
  III- NAO HA direito da empregada gestante à estabilidade provisoria na hipotese de admissao mediante contrato de experiencia, visto que a extinção da relacao de emprego, em face do termino do prazo, nao constitui dispensa arbitraria ou sem justa causa.
  logo,
  II. A admissão mediante contrato de experiência não constitui óbice  (constitui sim) à aquisição da estabilidade provisória da empregada gestante, visto que a proteção da maternidade deve prevalecer em face do término inicialmente previsto para o contrato.
  Att,
  Lorena
• O Glauco esta correto! A sumula 244 do TST foi alterada recentemente e agora a empregada gestantante tem SIM direito a estabilidade provisoria na admissao mediante contrato de experiencia. 

Questão 432964

• Banca: TRT 3R
• Órgão: TRT - 3ª Região (MG)
• Ano: 2009
• Provas: TRT 3R - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Juiz do Trabalho - Prova 1 - Sábado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Ainda a respeito dos contratos a termo, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. O contrato por obra certa é uma modalidade de contrato a termo, em que um empregador pessoa física contrata empregado para realização de obra ou serviço certo.

II. O contrato de experiência não se confunde com o período de experiência, que ocorreria no primeiro ano de contrato empregatício.

III. A regra da acessio temporis não incide em casos de ruptura do contrato precedente por cumprimento de seu termo final prefixado.

IV. Regra geral, inexistindo pactuação em contrário efetuada pelas partes, o tempo de afastamento decorrente de suspensão contratual será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

V. O empregado que, sem justa causa, se desligar do contrato antes do termo será obrigado a indenizar o empregador, pela metade, do valor da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

• A. Somente uma afirmativa está correta.
• B. Somente duas afirmativas estão corretas.
• C. Somente três afirmativas estão corretas.
• D. Somente quatro afirmativas estão corretas.
• E. Todas as afirmativas estão corretas.

Gabarito: B

Comentários

• I-certa
  
  II-errada
  
  III-certa
  acessio temporis:Soma do tempo de serviço prestado para as diversas empresas do grupo para efeito de férias, 13º salário, estabilidade etc.
  
  iV-errada
  Artigo 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
  
  V-errada
  472 §2 Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
• I - Errada 
  O contrato por obra certa pode ser empregado pessoa física ou jurídica
  
  II - Correta
  
  Segundo Alice Monteiro de Barros " O contrato de experiência não se confunde com o período de experiência, a que alude o art. 478 § 1º da CLT. Isto porque esse último, por força de preceito legal, corresponde ao primeiro ano de duração do contrato indeterminado, enquanto aquele é um contrato a termo, fundado na autonomia da vontade das partes, cujo objetivo é aferir o desempenho e entrosamento do empregado no local de trabalho, permitindo-lhe também aquilatar as condições da prestação de trabalho."
  
  V - Correta.
  
  Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
  § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. 
• Item I – Errado - Amparado na doutrina do.prof. Mauricio Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, 2011): "...Contrato de obra certa é o pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no pólo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual." Esse construtor pode ser pessoa física ou jurídica. Aplica-se ao contrato de trabalho por obra certa a lei 2.959 de 1956, e de forma subsidiária, a CLT.
  Item II – Correto O contrato de experiência não se confunde com o período de experiência, a que alude o art. 478 § 1º da  CLT. Isto porque esse último, por força de preceito legal, corresponde ao primeiro ano de duração do contrato indeterminado, enquanto aquele é um contrato a termo, fundado na autonomia da vontade das partes, cujo objetivo é aferir o desempenho e entrosamento do empregado no  local de trabalho, permitindo-lhe também aquilatar as condições da prestação de trabalho (Alice Monteiro de Barros - http://www.trt3.jus.br/download/boletim/bol400.pdf)
  Item III – Errado-  Ocorrência da accessio temporis é a contagem do tempo de serviço prestado sucessivamente às diversas empresas do grupo; (Se trabalhou em uma e depois noutra, conta-se como se fosse em uma só). Sendo assim, a regra da accessio temporis incide em ruptura de contrato a termo.
  Item IV – Correto– Nos termos do art. 472, § 2º, da CLT -  Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Sendo assim, regra geral, inexistindo pactuação em contrário efetuada pelas partes, o tempo de afastamento decorrente de suspensão contratual será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
  Item V – Errado– No caso seria a aplicação do art. 479 da CLT, onde fala EMPREGADOR  e não empregado que, sem justa causa, se desligar do contrato antes do termo será obrigado a indenizar o empregador, pela metade, do valor da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
• Explicitar melhor os motivos colados acima, que com a devida vênia, não foram suficientemente claros:
  
  I - ERRADA. Conforme a letra da lei, o empregador deve ser um empresário da Construção Civil, que explore a atividade econômica permanentemente. Assim deve constituir uma empresa (pessoas jurídica). 
  
  II- CERTA. Pelo mesmo motivo colocado acima. O período de Experiência era exigido na Sistemática da Indenização e Estabilidade (art. 478, CLT), substituída pelo sistema de FGTS com a CF/88. Não se confunde com o contrato de experiência ainda em voga.
  
  III- ERRADA. Diferentemente do exposto acima, esta regra do ACESSIO TEMPORIS, possui realmente o conceito acima, mas a alternativa quer saber dos efeitos em um CONTRATO A TERMO. Conforme a lição de Godinho O TEMPO DE SERVIÇO DESCONTÍNUO (Acessio Temporis) é aplicado em regra geral, na ampla maioria das rupturas contratuais, exceto naqueles em que há Ruptura por justa causa ou com pagamento de alguma indenização legal (art. 453, in fine, CLT). O fim do Contrato por Prazo Determinado por expirar o termo prefixado não gera indenização, já que ambas as partes cumpriram o pactuado, e portanto gera o direito de contagem da Acessio Temporis.
  
  IV- CERTA. O art. 472, 2º, CLT nos diz exatamente o contrário, apesar da redação dúbia, na impecável lição de Godinho: Os contratos a termo, até porque possuem um prazo, não poderá o tempo de afastamento se somar ao final do termo, e portanto este tempo continuará fluindo durante a sustação dos serviços (sendo contando normalmente no prazo) até o termo final do contrato, pelo qual se extinguirá, exceto se caso contrário for estipulado pelas partes.
  
  V- ERRADA. O amigo acima fundamentou com base no art. 479, CLT  a incorreção; mas, ela está INCORRETA com base no art. 480, CLT, que só cabe indenização se verificado prejuízos pelo Empregador, e esta indenização sera no valor DE ATÉ METADE DA REMUNERAÇÃO QUE TERIA DIREITO ATÉ O TERMO DO CONTRATO.
  
  Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
  
   § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
  
  Portanto a indenização não poderá ser superior a metade da remuneração a que teria direito o empregado até o fim do contrato. Não é o que a questão diz ao mandar aplicar o valor referido, e não o valor dos prejuízos auferidos pelo Empregador.
• A afirmativa V deveria estar correta. O empregado teria o dever de indenizar em identicas condições o empregador, assim como o colega acima citou, conclui-se então que isso é igual a metade dos salarios remanescentes. Ao meu ver apenas disse o mesmo em outras palavras. Vale mencionar que o empregador tem o dever, quando rescindi o contrato sem justa causa, de pagar a multa de 40% do FTGS.

Questão 432967

• Banca: TRT 3R
• Órgão: TRT - 3ª Região (MG)
• Ano: 2009
• Provas: TRT 3R - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Juiz do Trabalho - Prova 1 - Sábado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

João foi admitido pela Drogaria Remédio Legal por meio de contrato por prazo determinado de 90 dias, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Ao final de 15 dias, o empregador resolveu exercer seu direito de por fim ao contrato. João deverá receber, diante da ruptura, os direitos:

• A. decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo determinado.
• B. decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo indeterminado.
• C. decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo indeterminado, salvo com relação à multa de 40% do FGTS.
• D. decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo determinado, salvo com relação ao saque do FGTS.
• E. decorrentes da indenização integral da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Gabarito: B

Comentários

• Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
•  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  
  
  
• Neste caso, inclusive, deverá ser fornecido aviso-prévio ao empregado, conforme art. 481 da CLT, além dos demais direitos inerentes a extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
• CLT, art.481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
• Classificação errada. Deveria estar na parte de rescisão de contrato.
• RESPOSTA CORRETA: B
  O que é cláusula assecuratória de direito recíproco?
  “O nome assusta, mas não se trata de um assunto complicado. 
  Os contratos por prazo determinado são extremamente limitados pelo sistema jurídico brasileiro com a evidente intenção de se proteger a continuidade dos vínculos trabalhistas, visto sua função social, aliás posto como fundamento da República, em local de privilégio no art. 1º, inciso, IV da CF (tamanha a importância do trabalho).
  Bom.
  Em regra, os contratos por prazo determinado prescindem de aviso prévio para sua extinção, simplesmente por haver um pacto prévio - entre empregador e trabalhador - impondo um termo final à relação de trabalho temporário.
  Acontece que a cláusula assecuratória de direito recíproco, nada mais é do que uma cláusula contratual, presente no instrumento contratual individual do trabalhador temporário; cláusula esta que impõe às partes (empregado e empregador) a obrigação de conceder aviso prévio - preste a atenção agora - no caso do término antecipado do contrato de trabalho por prazo determinado.
  Qual a grande questão a respeito do tema? Muito simples.
  Existe uma indenização devida pelo empregador ou empregado que der causa ao término antecipado do contrato de trabalho por prazo determinado, presente no art. 479 da CLT, consistente, no caso de culpa do empregador, no pagamento de 50% do que seria pago ao empregado até o término do contrato; e se a culpa for do empregado: o pagamento dos prejuízos à empresa pelo desligamento prévio ao termo final, limitado ao quantum  que lhe seria devido até o final do contrato de trabalho (ou seja, os 50% de todo a remuneração a que teria direito até o término do contrato).
  Então, com a existência da cláusula assecuratória de direito recíproco e concedido o aviso prévio: a indenização do art. 479 não seria devida.”
  Fonte: http://cristianoramalho.blogspot.com.br/2011/10/clausula-assecuratoria-de-direito.html
  Bons Estudos!
• Resumindo, quem exercer o direito de ruptura, deverá arcar com as verbas indenizatórias devidas, exceto o aviso prévio. 

Questão 446032

• Banca: COSEAC
• Órgão: DATAPREV
• Ano: 2009
• Provas: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de experiência NÃO poderá exceder de:

• A. 20 dias;
• B. 30 dias;
• C. 45 dias;
• D. 90 dias;
• E. 120 dias.

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito D - CLT. 90 DIAS.

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  
  

Questão 474883

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SEBRAE-BA
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - SEBRAE-BA - Analista Técnico - Auditoria
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Acerca da legislação trabalhista, tributária, comercial, previdenciária e societária, julgue o   item  subseqüente.

O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias. Ultrapassado esse período, o contrato passará a vigorar como se fosse por prazo indeterminado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certo! 

  O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

  Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e o artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado (prorrogação esta sempre dentro do período de 90 dias).
  

  Bons estudos

• O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias, pois assim dispõe o art. 445, § único, da CLT: “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.” Chamo a atenção dos colegas para o fato de que 90 dias não é igual a 3 meses. Se alguma assertiva afirmar que o prazo máximo do contrato de experiência é de 3 meses, considere esta assertiva como incorreta. Aproveito para lembrar, que caso o empregado trabalhe um dia a mais dos 90 dias previstos pelo contrato de experiência, mesmo que tacitamente, este contrato será automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado, gerando todos os direitos e deveres inerentes a este tipo de pactuação. Se em determinada empresa não há expediente no sábado e nem no domingo, e o contrato de experiência termina justamente no domingo, o último dia de trabalho do empregado é na sexta-feira. Se este empregado trabalhar na segunda-feira, resta configurado o contrato por prazo indeterminado.

   

   

  Gabarito: CERTO

• PESSOAL UMA RESSALVA!!!!!
  CUIDADO SE A BANCA FALAR 3 MESES!!  É 90 dias!

Questão 515389

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: OAB
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - OAB - Exame de Ordem - 1 - Primeira Fase
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Assinale a opção correta de acordo com o contrato individual de trabalho regido pela CLT.

• A. O referido contrato somente poderá ser acordado de forma expressa.
• B. É exigida forma especial para a validade e eficácia do contrato em apreço, motivo pelo qual não é permitida a forma verbal.
• C. Um contrato de trabalho por prazo determinado de dois anos poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período.
• D. No contrato mencionado, o contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez, porém não poderá exceder o prazo de noventa dias.

Gabarito: D

Comentários

• a) INCORRETA - Art. 443, caput, da CLT: "O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado".
  
  b) INCORRETA - Art. 443, caput, da CLT: "O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado".
  
  c) INCORRETA - Art. 445, caput, da CLT: "O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451".
  Art. 451 da CLT: "O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo".
  
  d) CORRETA - Art. 445, parágrafo único, da CLT: "O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias".
• Complementando..
  
  SUM-188    CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
  O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
  

• Deve-se ficar atento que se pode ter pegadinha como na letra C, onde fala que o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado uma única vez por igual periodo e não que pode ser prorrogado desde que não ultrapasse 2 anos.

• a - pode ser acordado de forma tácita ou expressa;
  b- forma tácita ou expressa ( salvo casos de contrato por prazo determinado);
  c - poderá ser prorrogado uma vez dentro do prazo de 2 anos
  d- correta

• A questão tenta induzir ao erro na alternativa C ao quanto ao limite temporal máximo dos contratos por prazo determinado. Em uma interpretação conjunta do art. 445 caput da CLT e 451 é possível concluir que o limite máximo de duração do contrato temporário é de dois anos, admitida prorrogação somente dentro desse biênio.
  
  Já os contratos de experiência tem o tempo máximo de duração de 90 dias, admitida prorrogação somente dentro do limite de 90 dias.
• ·          a) O referido contrato somente poderá ser acordado de forma expressa.
  Incorreta: pode haver a contratação tácita, conforme artigo 442 da CLT.
   
  ·          b) É exigida forma especial para a validade e eficácia do contrato em apreço, motivo pelo qual não é permitida a forma verbal.
  Incorreta: não se exige qualquer forma expressa, podendo haver contratação pela forma verbal, conforme artigos 442 e 443 da CLT.
   
  ·          c) Um contrato de trabalho por prazo determinado de dois anos poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período.
  Incorreta: conforme artigos 445 e 451 da CLT, o prazo máximo do contrato por prazo determinado é de 2 anos, sem a possibilidade de extensão do mesmo ao fim desse prazo, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. O que se permite é a prorrogação, por uma só vez, dentro dos limites do biênio contratual.
   
  ·          d) No contrato mencionado, o contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez, porém não poderá exceder o prazo de noventa dias.
  Correta: trata-se da redação do artigo 445, parágrafo único da CLT:
  “Art. 445. (...) Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.”
  
  (RESPOSTA: D)

• quanto à alternativa D. ok que pode ser prorrogado e que o prazo máximo é de 90 dias. mas onde diz que a prorrogação é 1 unica vez?

• Cristiane Pereira, no artigo 451 da CLT, que diz que " o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo".

• Consolidação das Leis do Trabalho (DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943)

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  Gabarito D.

   

• Conforme a súmula 188 do TST, o contrato de experiência pode ser respeitado o limite máximo de 90 dias.

  Só pode ser prorrogado uma única vez, tácito ou verbal, se for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação. Art 451 da CLT.

Questão 527608

• Banca: ESAF
• Órgão: TRT - 7ª Região (CE)
• Ano: 2005
• Provas: ESAF - 2005 - TRT - 7ª Região (CE) - Juiz do Trabalho - Prova 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Em relação ao contrato por prazo determinado, leia as proposições abaixo e assinale a opção correta.

I. A extensão dos efeitos produzidos pela interrupção ou suspensão do contrato de trabalho possui tratamento diverso quando o pacto laboral é estabelecido por prazo determinado. Nessa circunstância, estabelece a CLT que, salvo convenção entre as partes interessadas, o período de afastamento será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

II. A celebração de um segundo contrato de trabalho a termo, em período inferior a seis meses do término do primeiro, não gera automática alteração objetiva para contrato por prazo indeterminado, quando a extinção desse último contrato se justificar pela execução de serviços especializados.

III. A validade do contrato por prazo determinado está condicionada à ocorrência de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a fixação de prazos, de atividades empresariais transitórias ou da necessidade de celebração de contrato de experiência. Admite-se, no entanto, a possibilidade de celebração de contratos a termo, sem observância desses requisitos, quando as admissões representarem acréscimo no número de empregados e forem instituídas por convenção ou acordo coletivo de trabalho. O empregado admitido nessas condições, detentor de estabilidade por ter sido eleito suplente da CIPA, tem garantida a estabilidade provisória, não podendo ter o contrato rescindido antes do prazo ajustado.

IV. A rescisão antecipada e imotivada do contrato de trabalho por prazo determinado, de iniciativa do empregador, não gera a esse a obrigação pertinente ao pagamento da indenização de 40% incidente sobre os depósitos do FGTS, ante a natureza do contrato celebrado.

• A. São falsas somente as proposições I e III.
• B. São falsas somente as proposições III e IV.
• C. São falsas somente as proposições II, III e IV.
• D. São verdadeiras somente as proposições III e IV.
• E. São verdadeiras somente as proposições I, II e III.

Gabarito: E

Comentários

• Item III- Correta
  

  Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 

  b) de atividades empresariais de caráter transitório; 

  c) de contrato de experiência

  Lei 9601:
  

  Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

  A lei 9601/98 permite e a contratação de trabalhadores em qualquer situação, sem as restrições impostas pela CLT nas outras modalidades de contrato a termo, desde que ela esteja disciplinada em negociação coletiva e que represente acréscimo no número de empregados. A referida lei ainda permite que o contrato de trabalho a termo seja prorrogado inúmeras vezes dentro do prazo máximo de validade de 2 anos.
  
  

• A doutrina não costumava entender que existia estabilidade provisória nos contratos por prazo determinado. No entanto, este posicionamento mudou em virtude da situação da gestante, como ficou provado pela Súmula 244 do TST. Assim, o dispositivo constitucional citado abaixo deu abrigo a maior abrangência da compreensão de estabilidade. 
  No Ato das Disposições Transitórias (CF) art. 10, II, alínea "a" não há discriminação entre o empregado contratado por prazo determinado e o por prazo indeterminado. 

  Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

  II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
  

  a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

• GABARITO: E

Questão 538576

• Banca: TRT 8R
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2009
• Provas: TRT 8R - 2009 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Juiz do Trabalho - 1ª fase - 2ª etapa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Duração do trabalho; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Equiparação salarial (art. 461, CLT) e salário isonômico (artigo 460 da CLT).; Remuneração e salário; Remuneração e salário: caracterização e distinções

Considerando as normas de proteção ao trabalho, como discriminadas no texto consolidado, é correto afirmar:

• A. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, podendo ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
• B. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. A validade do contrato por prazo determinado está subordinada aos seguintes requisitos: 1) seja serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 2) tratar-se de atividades empresariais de caráter transitório; 3) seja um contrato de experiência. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 90 dias, observada a possibilidade de prorrogação, que poderá ser tácita ou expressa. Ultrapassado o prazo máximo desta forma de contrato este será considerado como de prazo indeterminado.
• C. Como norma absoluta e cogente de proteção ao trabalhador e levando em consideração o direito de igualdade, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Considera-se trabalho de igual valor, o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. Irrelevante para esta finalidade de proteção se o paradigma foi beneficiado com decisão judicial, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
• D. É vedado à empresa limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. Desta maneira, é proibido à empresa manter armazém exclusivamente para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura".
• E. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, sendo vedada a pré-assinalação do período de repouso.

Gabarito: A

Comentários

• B) ERRADO. Os contratos a prazo determinado poderão ser de até dois anos, ressalvados os contratos de experiência que limitam-se à duração de 90 dias.
  
  c) ERRADO. Como norma absoluta  (a equiparação salarial não é norma absoluta, admitindo exceções expressas na lei e no entendimento sumulado) cogente de proteção ao trabalhador e levando em consideração o direito de igualdade, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Considera-se trabalho de igual valor, o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. Irrelevante para esta finalidade de proteção se o paradigmafoi SE O DESNÍVEL SALARIAL QUE beneficiou o paradigma tiver origem em decisão judicial, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. -- Ainda, essa última parte não está previsa no texto consolidado, mas é entendimento sumulado do tst. 
  
  d) ERRADO. Não há vedação de que a empresa mantenha armazem para venda de mercadorias aos empregados. A proibição está no fato de o empregador exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. Art.462, §2º CLT.
  
  e) ERRADO. A pré-assinalação é obrigatória. Art 74, §2º CLT. § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

• Só para complementar: alternativa C: Súmula n.06, TST.

• A) Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.  

  Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.                

  Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.                

• CLT:

  Art. 74. (...) § 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.          

• Complementando...

  Sobre a alternativa C:

  Como norma absoluta e cogente de proteção ao trabalhador e levando em consideração o direito de igualdade, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Considera-se trabalho de igual valor, o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. Irrelevante para esta finalidade de proteção se o paradigma foi beneficiado com decisão judicial, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.

  Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 1  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 2  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 3  No caso do § 2 deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

  § 5  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 6   No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Questão 582856

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2006
• Provas: CESGRANRIO - 2006 - Petrobras - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de trabalho cuja vigência dependa de certo acontecimento suscetível de previsão antecipada é definido pela Consolidação das Leis do Trabalho como:

• A. temporário.
• B. de duração antecipada.
• C. de prazo incerto.
• D. de prazo determinado.
• E. de temporada.

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito Letra D
  
  CLT
  

  Art. 443 § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
  
  

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;  

  c) de contrato de experiência
  
  bons estudos
  

Questão 591649

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: OAB
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - OAB - Exame de Ordem - 1 - Primeira Fase
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Não é cabível contrato de trabalho por prazo determinado em

• A. serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
• B. atividades empresariais de caráter transitório.
• C. contrato de empreitada.
• D. contrato de experiência.

Gabarito: C

Comentários

• Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

          § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 

          § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

          a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

          b) de atividades empresariais de caráter transitório; 

          c) de contrato de experiência.
   

• Vou expor o porque a alternativa "C" não é cabível no contrato de trabalho, vejamos:
  
  É comum a confusão entre contrato de trabalho e contrato de empreitada, nesse sentido é necessário um esclarecimento ao qual informa que o contrato de trabalho é um contrato trabalhista, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho(CLT), e o contrato de empreitada é um contrato civil, previsto no Código Civil.
  
  No Contrato de Trabalho, o empregado é contratado para prestação de determinado trabalho. Caracteriza a relação empregatícia porque existem os pressupostos (requisitos) do vínculo empregatício, quais sejam: pessoalidade, não eventualidade, remuneração e subordinação. 
  
  No Contrato de Empreitada, não se fala em empregado, pois o contratado, a quem denominamos “EMPREITEIRO”, é uma espécie de empresa, é um autônomo, não está sujeito a nenhum dos requisitos da relação empregatícia.
  
  
  Resposta: Letra "C"
• Correta C.  No art. 1207,  CC define-se empreitada como o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relação à outra a realizar certa obra, mediante um preço.

  Do art. 1207, CC infere-se três elementos da empreitada:

  1)     Os sujeitos;

  2)     A realização de uma obra; e

  3)     O pagamento do preço.

  É um contrato sinalagmático na medida em que dele emergem obrigações recíprocas e interpendentes; é um contrato oneroso, porque o esforço económico é suportado pelas duas partes e há vantagens correlativas para ambas; e é cumulativo, porque as vantagens patrimoniais que dele emergem são conhecidas, para ambas as partes, no momento da celebração; trata-se de um contrato consensual, na medida em que, ao não cair sob a estatuição de nenhuma norma cominadora de forma especial, a validade das declarações negociais depende do mero consenso (art. 219, CC).

  A noção legal de empreitada atende simplesmente ao requisito do resultado e ao critério da autonomia.

  No contrato de empreitada, o empreiteiro não é um subordinado do dono da obra, mas antes um contraente que actua segundo a sua própria vontade, embora ao resultado ajustado, não existindo, por isso, entre eles o vínculo próprio das relações entre comitente e comissário.

  Os sujeitos do contrato de empreitada têm as designações legais de empreiteiro e de dono da obra. Esta última expressão tem de ser entendida no seu significado técnico e não vulgar. O dono da obra pode não ser o proprietário da coisa, como resulta expressamente do disposto do art. 121, CC; é simplesmente um dos sujeitos da relação jurídica. Note-se ainda que o dono da obra podem também ser obrigado a cooperar com o empreiteiro dela, que dependem da sua participação quer por vontade das partes, quer pela natureza das coisas.

• Continuação:  Direitos do empreiteiro:

  Perante o cumprimento de obrigações do dono da obra, ao empreiteiro cabe recurso à excepção de não cumprimento (arts. 428 segs. CC) ou à condição resolutiva tácita (art. 801/802 CC), consoante as circunstâncias.

  Direito de retenção: para garantia de pagamento do preço e de quaisquer indemnizações derivadas do incumprimento de deveres contratuais, o empreiteiro goza do direito de retenção sobre as coisas criadas ou modificadas, nos termos dos arts. 754 e  segs. CC. Este direito de retenção pode por força dos arts. 758 e 759,  CC, incidir tanto sobre coisas móveis como imóveis.

   

  Deveres do empreiteiro:

  a)     Realização da obra

  O empreiteiro está adstrito a realizar uma obra, a obter um certo resultado (art. 1207, CC) em conformidade com o convencionado e sem vícios (art. 1208, CC). Em suma, o contrato deve ser pontualmente cumprido (art. 406, CC) e de boa fé (art. 762/762 CC). Esta é a obrigação principal do empreiteiro.

  O não cumprimento das obrigações referidas no art. 1208, CC, dá lugar a variadas sanções. O empreiteiro pode ser compelido à eliminação dos defeitos (art. 1221, CC) ou ficar sujeito à redução do preço (art. 1222, CC), à resolução do contrato (art. 1222, CC) ou a uma indemnização pelos danos causados (arts. 1223 e 1225, CC).

  b)     Fornecimento de materiais e utensílios (art. 1210, CC);

  c)     Conservação da coisa

  O empreiteiro tem a obrigação de conservar a obra realizada até a entregar ao comitente. É um dever lateral que poderá emergir do contrato de empreitada, não por qualquer especificidade deste negócio jurídico, mas por o empreiteiro ficar adstrito a guardar a coisa que, mas tarde tem de entregar.

  d)     Entrega da coisa

  A entrega é efectiva ou simbólica. E como em regra, as despesas da entrega correm por conta do empreiteiro, na medida em que as despesas do cumprimento, salvo convenção em contrário, são suportadas pelo devedor.

•  
  ·        a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
  Incorreta: o artigo 443, §2?, “a” da CLT trata da permissão de tal modalidade de contratação por prazo determinado.
   
  ·        b) atividades empresariais de caráter transitório.
  Incorreta: o artigo 443, §2?, “b” da CLT trata da permissão de tal modalidade de contratação por prazo determinado.
   
  ·       c) contrato de empreitada.
  Correta: não há previsão, dentre as modalidades de contratação do artigo 443 da CLT, do contrato de empreitada. Tratando-se de rol taxativo legal, tem-se como uma forma de contratação por prazo determinado não admitida no direito trabalhista.
   
  ·       d) contrato de experiência.
  Incorreta: o artigo 443, §2?, “c” da CLT trata da permissão de tal modalidade de contratação por prazo determinado.

• O contrato de empreitada está disciplinado no Código Civil do art. 610 ao 626. Não entendi porque o pessoal está falando em arts 1207, 1208...
  

• GABARITO C 

  O contrato empregatício diferencia-se do contrato de empreitada uma das principais características diferenciadora é a pessoalidade. Para formação do contrato empregatício a pessoalidade é um requisito obrigatório enquanto que no contrato de empreitada a pessoalidade não é um requisito obrigatório, podendo ser substituto o prestador, reiteradamente, no transcorrer da concretização da obra. Portanto, não se fala em contrato de trabalho para empreitada e sim contrato de empreitada.

• ontrato de experiência.: o artigo 443, §2?, “c” da CLT trata da permissão de tal modalidade de contratação por prazo determinado.

• Vou expor o porque a alternativa "C" não é cabível no contrato de trabalho, vejamos:

  É comum a confusão entre contrato de trabalho e contrato de empreitada, nesse sentido é necessário um esclarecimento ao qual informa que o contrato de trabalho é um contrato trabalhista, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho(CLT), e o contrato de empreitada é um contrato civil, previsto no Código Civil.

  No Contrato de Trabalho, o empregado é contratado para prestação de determinado trabalho. Caracteriza a relação empregatícia porque existem os pressupostos (requisitos) do vínculo empregatício, quais sejam: pessoalidade, não eventualidade, remuneração e subordinação. 

  No Contrato de Empreitada, não se fala em empregado, pois o contratado, a quem denominamos “EMPREITEIRO”, é uma espécie de empresa, é um autônomo, não está sujeito a nenhum dos requisitos da relação empregatícia.

  Resposta: Letra "C"

• Alternativa C

  Pois, o ART. 443, paragrafo segundo é taxativo.

• Gente parem de comentar "Letra C", isso já sabemos. Queremos explicações, justificativas, não o óbvio.

Questão 609172

• Banca: COPEVE-UFAL
• Órgão: SEBRAE-AL
• Ano: 2007
• Provas: COPEVE-UFAL - 2007 - SEBRAE-AL - Analista - Assuntos Jurídicos
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Aviso prévio; Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

Considerando as afirmativas seguintes,
I. Constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho a condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso tenha havido suspensão da execução da pena.

II. Segundo a CLT o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

III. De acordo com a jurisprudência do TST, o empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço não tem direito a férias proporcionais.

IV. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
pode-se dizer que

• A. apenas a II está correta.
• B. I, II e III estão corretas.
• C. I, III e IV estão incorretas.
• D. I e III estão incorretas.
• E. apenas a IV está correta.

Gabarito: D

Comentários

• A alternativa D (I e III estão incorretas) é a correta. Isto porque:
  
  I.   Constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho a condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso tenha havido suspensão da execução da pena. Errado. Artigo 482/CLT: "Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena".
  
  II.  Segundo a CLT o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. Certo. Artigo 491/CLT: " O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo'.
  
  III. De acordo com a jurisprudência do TST, o empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço não tem direito a férias proporcionais. Errado. Súmula 261/TST: "O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais".
  
  IV.  Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Certo. Artigo 479/CLT: "Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato".

• Creio que o item II poderia ter causado dúvida quanto à Súmula nº 73 do TST
  A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 

• Pegadinha do malandro kakakakka errei pq eliminei de cara todas as alternativas que continham a opção "I"

Questão 621433

• Banca: VUNESP
• Órgão: OAB-SP
• Ano: 2007
• Provas: VUNESP - 2007 - OAB-SP - Exame de Ordem - 3 - Primeira Fase
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de trabalho por prazo determinado, em nenhuma hipótese, poderá ser estipulado por prazo superior a

• A. 120 dias.
• B. 180 dias.
• C. 2 anos.
• D. 3 anos.

Gabarito: C

Comentários

• Correta a alternativa “C”,
   
  Estabelece o artigo 445 da CLT: “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451”.
   
  Cuidado para não confundir esta regra com a do artigo 428, § 3o: “O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência”.
  
• Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
• Sobre os prazos máximos dos CT´s a termo, essa dica me ajudou muito:
  
  
  
  EXPERIÊNCIA ----- Noventa dias
  
  DETERMINADO --- Dois anos
  
  TEMPORÁRIO ----- Três meses
• Importante ressaltar que essa regra não se aplica ao contrato do aprendiz com deficiência (art. 428,§3º) e do jogador de futebol profissional (mínimo de 3 meses e Maximo de 5 anos – Lei Pele). 
• A duração do contrato por prazo determinado possui tratamento legal específico no artigo 445 da CLT, pelo qual: "Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451". Observe o candidato que o examinador exigiu o prazo máximo do contrato a termo de uma maneira geral, tendo em vista que quando aquele for especificamente o contrato de experiência, o prazo máximo é de 90 dias (artigo 445, parágrafo único da CLT). Assim, RESPOSTA: C.
• Atualização! De acordo com a Portaria do 789 do MPT, o contrato decorrente de necessidade transitória de substituição de pessoal pode ter um prazo maior, chegando até 09 meses. Mas, o contrato temporário decorrente de acréscimo de serviço, continua com o limite de 3 meses prorrogáveis por mais 3. 

• Art. 445 / CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Questão 623770

• Banca: VUNESP
• Órgão: OAB-SP
• Ano: 2007
• Provas: VUNESP - 2007 - OAB-SP - Exame de Ordem - 2 - Primeira Fase
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Com respeito ao contrato de experiência, é lícito afirmar que

• A. poderá ser contratado por 90 (noventa) dias e prorrogado por mais 90 (noventa).
• B. não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias.
• C. poderá ser firmado por prazo não superior a 02 (dois) anos, autorizada a prorrogação por mais 02 (dois) anos.
• D. poderá ser firmado por prazo não superior a 02 (dois) anos, vedada a prorrogação.

Gabarito: B

Comentários

• CLT, art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  
  SUM-188 CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO.  O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

• GABARITO B 

  Contrato de experiência

  * não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias;

  * finalidade: aferir a adequação do empregado ao serviço corresponde ao contrato de experiência;

  * modalidades do contrato = a termo;

  * o empregador poderá verificar as qualidades pessoais do trabalhador;

  * o empregado terá chance de analisar se aquele emprego corresponde à suas expectativas;

• ATENÇÃO: Questão desatualizada, reforma trabalhista.  O contrato de trabalho de experiência pode ser prorrogado uma única vez, art 451 CLT. 

• Súmula nº 188 do TST

• CLT, art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  SÚMULA 163, SUMULA 188, TST.

• QUESTAO DESATUALIZADA

  O contrato de trabalho a título de experiência não pode exceder 90 dias (artigo 445 , Parágrafo único , da CLT ), e pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias, etc.). Entretanto, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez, e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias (art. 451 CLT ),

Questão 629167

• Banca: TRT 8R
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2011
• Provas: TRT 8R - 2011 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Aviso prévio; Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Descanso no trabalho: repouso anual (férias) e semanal; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

Assinale a alternativa INCORRETA:

• A. A suspensão do trabalhador por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
  
• B. As únicas hipóteses de validade do contrato de trabalho por tempo determinado, previstas na CLT, são: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência.
  
• C. Torna-se por prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, a menos que a expiração deste tenha dependido da execução de serviços especializados ou da realização de determinados acontecimentos.
  
• D. Os requisitos para o trabalhador ter direito ao repouso semanal remunerado, à luz do disposto na Lei nº 605, de 1949, consistem em haver trabalhado toda a semana anterior e cumprido integralmente o seu horário de trabalho, entendido que as faltas justificadas pelo empregador não impedirão o repouso.
  
• E. O reajustamento concedido através de acordo coletivo de trabalho no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado, ainda que lhe tenham sido pagos antecipadamente os salários correspondentes a esse período, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos.

Gabarito: B

Comentários

• Não entendi o gabarito. A questão pede a alternativa errada e o item "b" fala sobre as hipóteses de contrato por prazo determinado previstas na CLT e apresenta a transcrição do parágrafo 2º do art. 443 da CLT. Existe mais alguma hipótese dentro da CLT?
• André, 
  
  Também partilho de sua perplexidade. A questão a primeira vista me parecia A, mas depois vi que TALVEZ, só talvez, a resposta seja esta aqui:
  
  Contrato de Aprendizagem. 
  
  É previsto na CLT e na própria diz que é contrato por prazo determinado. Não está disposto no artigo que você citou, que prevê as modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado clássicas, mas está neste artigo aqui:
  
  

        Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)

   
  Fogo né? 
  
  Saudações a todos.
  
  dropsjuridicos.blogspot.com
  
• Acho que é isso:
  
  
  CONTRATO DE APRENDIZAGEM. PRAZO DETERMINADO.Com a edição da Lei 10.097/00, que alterou o art. 428 da CLT, foi expressamente estabelecida a natureza jurídica do contrato de aprendizagem, como contrato por prazo determinado. Entretanto, mesmo no período anterior, o contrato de aprendizagem era de natureza especial, celebrado por prazo certo e com características próprias, o que não obrigava a contratação definitiva do aprendiz, após vencido o seu prazo. Recurso de Revista de que se conhece e a que se nega provimento.10.097428CLT
  (4878178819985155555 487817-88.1998.5.15.5555, Relator: João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento: 13/03/2003, 5ª Turma,, Data de Publicação: DJ 28/03/2003.)
  
  Bons estudos a todos!

• a. CORRETA
  Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
  b. CORRETA (ou eu estou muito cega, mas não estou conseguindo ver o erro)
  Art. 443, § 2º da CLT - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;
  c) de contrato de experiência.
  c. CORRETA
  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  D. ERRADA (ela trocou os conceitos)
  Lei 605/ 49
  Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
  Aqui não fala em repouso semanal remunerado como na questão, mas somente de remuneração. O art. 7o que aborda o repouso semanal remunerado, vejam:
  Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:
  a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
  b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
  c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correpondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horárioo normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
  d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana.
  § 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito à remuneração dominical.
  § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
  e. CORRETO
  Art. 487,§ 6^o da CLT - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
  
  Espero ter conseguido ajudar
  Bons estudos
  =D

• Para acrescentar conhecimento à resposta da letra B, que é o gabarito: 
  
  "O Contrato de Aprendizagem é um Contrato de Trabalho especial, ajustado por escrito e por 
  prazo determinado, objetivando assegurar, ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, a formação 
  técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, 
  bastando que os mesmos estejam inscritos em um programa de aprendizagem e comprometam-se a 
  executar com zelo e diligência as tarefas necessárias à sua formação. 
  O objetivo deste contrato é possibilitar ao empregado a formação técnico-profissional metódica, 
  ou seja, promover a capacitação do aprendiz de forma a inseri-lo no mercado de trabalho. 
  A Lei 11.180/05 alterou o art. 428 da CLT, ampliando o limite máximo de idade do contrato de 
  aprendizagem que passou de 18 para 24 anos. Assim, esta lei acarretou grandes mudanças no 
  paradigma do contrato de aprendizagem, que agora passa a amparar o jovem maior de 18 anos e o 
  portador de deficiência sem limite de idade. Tal mudança objetivou inserir no mercado de trabalho 
  também os maiores de 18 anos e os portadores de deficiência. 
  Questão de prova: Agora, chamo a atenção de vocês para este tema, pois as questões de provas de concurso tentam confundir o candidato com frases do tipo: “O Contrato de aprendizagem aplica-se somente ao menor”. Tal assertiva está errada, pois a nova lei amparou os maiores de 18 anos até 24 anos e os portadores de deficiência. 
  As bancas de concurso adoram cobrar este tópico, pois ainda é muito arraigada a ideia de 
  que o contrato de aprendizagem é somente para menores. 
  Até agora vimos as características do contrato de aprendizagem e as inovações da Lei 10.097/00; passarei a falar das suas formas de extinção. 
  O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 
  anos, ou ainda poderá ser extinto antecipadamente. 
  A extinção antecipada do contrato de aprendizagem ocorrerá nos seguintes casos: a) em caso de 
  inadaptação do aprendiz ou desempenho insuficiente; b) pelo cometimento de falta disciplinar grave; c) a pedido do aprendiz; d) em caso de ausência à escola que implique a perda do ano letivo."
  Fonte: Profª Deborah Paiva - Editora Ferreira
• Analisando os comentários iv que realmente a assertiva B está errada, pois ela tem que são as ÚNICAS espécies.
  No entanto, a assetiva D tb está errada, o empregado não perde o direito ao DSR, mas sim à remuneração do respectivo dia. Não entendo por que não foi anulada esta questão.
• Quanto a letra D, a qual marquei, apesar de que considero a B tbm errada, ocorre que há um erro de português o que gera alteração no sentido. O conector utilizado foi "pelo" empregador, enquanto deveria ter sido usado "para" o empregador, ou então utilizar "justificadas pelo empregaDO". Não é o empregador que deverá justificar as faltas e sim o empregaDO.  Questão mal feita, com o intuito de fazer "roleta russa". Abraço. Boa sorte! 
• Os dois requisitos para um empregado não perder(dar motivo para empresa fazer esse desconto)  da remuneração relativa ao RSR é a FREQUENCIA e a PONTUALIDADE, ou seja, se o cara chega atrasado injustificadamente ou falta injustificadamente a empresa pode descontar o tempo que o cara faltou e não pagar o domingo. Na industria é uma pratica comum para por ordem na casa.
  

• Essa questão foi anulada pela Banca:

  
  

  QUESTÃO Nº 13: “Prejudicada a análise ante a proposta de anulação da questão, feita pela Comissão Examinadora no recurso de n. 3. A alternativa “b” restou impressa de modo equivocado, incluindo as três hipóteses de predeterminação de prazo contempladas na CLT,não podendo ser considerada errada. Assim, não há qualquer alternativa a ser assinalada”.

  
  

Questão 640090

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR)
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM e RR) - Analista Judiciário - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar que o contrato por prazo determinado

• A. será lícito, seja qual for a sua finalidade.
• B. quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
• C. não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa causa de forma antecipada.
• D. poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu objeto dependa da realização de determinados acontecimentos.
• E. sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por três períodos de trinta dias cada um.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito: "B"
  
  CLT, Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
• Letra A: INCORRETA – artigo 443, § 2º “O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência”.
   
  Letra B: CORRETA - artigo 451 “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo”.
   
  Letra C: INCORRETA – Podemos dividir esta questão em duas. Se a rescisão houver partido do empregador incidirá o artigo 479 “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.Parágrafo único “Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.
            Já se a iniciativa for do empregado o artigo 480 estebelece: “Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”. § 1º “A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.
   
  Letra D: INCORRETA - artigo 445 “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 451”.
   
  Letra E: INCORRETA – artigo 445, parágrafo único “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias” Este artigo deve ser combinado com artigo 451 que estabelece “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo”.
  
  Todos os artigos são da C.L.T.
• Acrescentando com as palavras,do Juiz do TRT da 2º Região.Sergio Pinto Martins
  Contrato de trabalho por prazo determinado
    Contrato de trabalho por prazo determinado é ''o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execuçãode serviços especializados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada''
    Exemplo de serviço condicionado à execução de serviço específico seria a contratação de técnico para treinamento de operadores,na implementação de equipamento altamente sofisticado.(...)
  
  O contrato de trabalho por tempo determindo de  dois anos pode ser prorrogado por mais dois anos?
  Atualmente,o legislador é expresso no sentido de se observar o art.451 da CLT.Assim,é possível prorrogar uma vez o contrato de trabalho por tempo determinado,porém,mesmo na prorrogação,o contrato de trabalho por prazo certo não poderá exceder  dois anos.É a interpretação sistemática da CLT,mediante a combinação dos arts.445 e 451 da citada norma.Dessa forma,é possível fazer um contrato de trabalho por tempo determinado de um ano e prorrogá-lo por mais um ano. 
• - Todo contrato de trabalho é em regra indeterminado. Se o empregador quiser fazer de forma determinada, ele terá de deixar expresso que é por prazo determinado.
  - Se for um contrato a prazo determinado, ele obviamente terá um tempo certo de duração.
  - Prazo máximo: 02 anos. Tem de ser até de 02 (dois) anos (incluindo o tempo de prorrogação). Ou seja, se já inicialmente contratar por 02 anos, ele já não poderá ser prorrogado nem uma única vez.
  - Prorrogação: pode sofrer uma única prorrogação. E o prazo de prorrogação não precisa ser igual ao prazo inicial, desde que não ultrapasse os dois anos.
  - Caso sofra mais de uma prorrogação, ou se ele ultrapassar o prazo máximo de 02 anos, o contrato será considerado como de prazo indeterminado desde o seu nascimento. (atendendo ao Princípio da Continuidade da relação de Emprego).
• A prazo Determinado................Dois anos
  Experiência............................Noventa dias
  Temporário........... Três meses
• Analisando as alternativas e conforme a CLT:
  
  Alternativa "a" viola o artigo 443 da CLT: 
  Art.443. (...) § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;
  c) de contrato de experiência.
  
  Alternativa "b" está de acordo com o artigo 451 da CLT:
  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Alternativa "c" viola os artigos 479 e 480 da CLT:
  Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
  Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
  
  Alternativa "d" viola o artigo 445 da CLT:
  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
  
  Alternativa "e" viola o artigo 445, ou e 451 da CLT
  Art.445. (...) Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  RESPOSTA: B.
  
  
  
  
  
  
  

• GABARITO ITEM B

   

   

  PRORROGAÇÃO DOS PRAZOS:

   

  1 ÚNICA VEZ---> RESPEITADO LIMITE MÁXIMO --> VÁLIDO

  1 ÚNICA VEZ--->NÃO RESPEITADO O LIMITE MÁXIMO --> INDETERMINAÇÃO CONTRATUAL

  + DE 1 VEZ ---> INDETERMINAÇÃO CONTRATUAL

   

  BONS ESTUDOS,GALERA. VALEEU

• Temporário agora é 180 diass!

• GAB - B

   

  CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO PODE SER :

   

  REGRA: VALIDADE DE 2 ANOS

   

  90 DIAS --> CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (DIAS DE CONTRATO + PRORROGAÇÃO SÓ PODE SER 1 = 90)

   

                          PRORROGADO:

   

  1 VEZ ---> RESPEITADO O LIMITE MÁXIMO --> VÁLIDO

   

  1 VEZ --->  NÃO RESPEITADO LIMIT.MÁXIMO ---> INDETERM.CONTRATUAL

   

  + 1  DE UMA VEZ --->INDETERM.CONTRATUAL

   

Questão 709510

• Banca: MPT
• Órgão: MPT
• Ano: 2012
• Provas: MPT - 2012 - MPT - Procurador do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Relação de trabalho e de emprego; Terceirização no Direito do Trabalho

Assinale a alternativa INCORRETA:

• A. O trabalhador avulso é um trabalhador eventual, que se ativa por curtos períodos de tempo a distintos tomadores, sem se fixar a nenhum deles, com a intermediação de um órgão de gestão de mão de obra. A anotação da CTPS do trabalhador avulso é feita pelo Órgão Gestor de Mão de Obra.
• B. No trabalho voluntário não há contraprestação do trabalho, o que não impede que sejam repassados valores de ressarcimento de despesas comprovadamente realizadas, como as despesas de deslocamento.
• C. O assédio moral organizacional extrapola a esfera de interesses do trabalhador assediado, exigindo a tutela coletiva para que a prática seja extirpada dos métodos de administração e gestão da empresa, para além da tutela das situações individuais.
• D. Para que o contrato de trabalho temporário seja válido é preciso que haja contrato escrito entre o empregado e a empresa de trabalho temporário, com duração de até três meses, prorrogáveis por mais três, além de haver contrato escrito, de natureza civil, entre as empresas prestadora e tomadora dos serviços, do qual conste o motivo da contratação.

Gabarito: A

Comentários

• O inciso VI do art. 12 da Lei bº 8.212/91 considera avulso "quem presta, a diversas empresas , sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento".
  O trabalhador avulso é, assim, aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, sendo sindicalizado ou não, porém com a intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria.
  O avulso presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há subordinação nem com o sindicato, muito menos com as empresas para as quais presta serviços, dada inclusive a curta duração. O sindicato apenas arregimenta a mão-de-obra e paga os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas que é rateado entre os que prestaram serviço. Não há poder de direção do sindicato osbsre o avulso, nem subordinação deste com aquele.
  Não é preciso que o trabalhador avulso seja sindicalizado. O que importa é que haja a intermediação obrigatória do sindicato na colocação do trabalhador na prestação de serviços às empresas, que procuram a agremiação buscando trabalhadores.
  São caraterísticas do avulso: a) a liberdade na prestação de serviços, pois não tem vínculo nem com o sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço; b) a possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa, como na prática ocorre; c)o órgão sindical é que faz a intermediação da mão-de-obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que participam da prestação de serviços; d) o curto período de tempo em que o serviço é prestado ao beneficiário.
  
  O trabalhador avulso não tem vínculo empregatício com o Sindicato que funciona como intermediador de mão-de-obra. Nessa senda, é descabida a pretensão pela assinatura de sua CTPS porque inexiste contrato de trabalho.
• Cabe ressaltar que o erro da alternativa reside no fato de ter afirmado que o trabalhador avulso é um trabalhador eventual, além de haver misturado o conceito de ambos, quando na verdade são duas espécies de trabalhadores distintos. Senão vejamos:
  
  1) Trabalhador avulso é o que mantém uma relação de trabalho com o tomador de serviço, por intermédio do Órgão Gestor de Mão Obra ou o sindicato da categoria. Ex.: estivadores, vigia portuário etc.;
  
  2) Trabalhador eventual é o que realiza serviço esporádico, temporário, geralmente de curta duração, onde as tarefas não estão ligadas à atividade-fim da empresa. Ex.: serviço de jardinagem numa empresa de calçados.
• Duas perguntas:
  
  1) Se não se assina a Carteira de Trabalho do Avulso, como se comprova o vínculo? Há contrato com o Sindicato ou Orgão Gestor?
  
  2) Não deveria haver subordinação para que houvesse relação de emprego (ou o Direito do Trabalho distingue, assim como o Direito Previdenciário, Empregado de Trabalhador Avulso?  
  
• Creio que o erro da questão esteja em afirmar que o trabalhador avulso é um trabalhador eventual, são contratos de trabalho distintos.
  
  No contrato de trabalho eventual, a relação jurídica é bilateral entre o trabalhador e o tomador dos serviços (há 2 atores socias), como exemplo podemos citar os que fazem "bico". Enquanto que no contrato de trabalho avulso, a relação jurídica é triangular, ha 3 atores sociais envolvidos: o trabalhador, o tomador de serviços e o intermediador de mão de obra. Suas atividades são desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria.
• a) O trabalhador avulso é um trabalhador eventual, que se ativa por curtos períodos de tempo a distintos tomadores, sem se fixar a nenhum deles, com a intermediação de um órgão de gestão de mão de obra. A anotação da CTPS do trabalhador avulso é feita pelo Órgão Gestor de Mão de Obra. ERRADA
  
  Acredito que o erro principal esteja com relação à anotação na CTPS, mas a definição também pode ser considerada errada, pois o trabalhador avulso não presta serviço eventual.
  
  Trabalho eventual é aquele em que a pessoa presta serviços ocasionalmente, sem relação de emprego a uma pessoa física ou jurídica com subordinação de curta duração, não se aplica  a CLT. Ex: diarista, bóia-fria.
  
  Trabalho avulso é aquele prestado por pessoa física, sem vínculo empregatício de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou nao, com interferência obrigatória do sindicato profissional ou do órgão gestor de mão de obra.
  Presta serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio e intermediado por órgão gestor de mão de obra.
  
  OBS: Não são empregados!
  MAS, possuem os mesmos direitos dos empregados com vínculo empregatício permanente.
  ex: trabalhado portuário.
  
  NÃO HÁ ANOTAÇÃO NA CTPS!!
  
  Nesse sentido:
  
  

  RECORD 852003120085050001 BA 0085200-31.2008.5.05.0001

  Relator(a):

  RENATO MÁRIO BORGES SIMÕES

  Julgamento:

   

  Órgão Julgador:

  2ª. TURMA

  Publicação:

  DJ 11/02/2010TRABALHADOR AVULSO. ASSINATURA DA CTPS. IMPOSSIBILIDADE.
  O trabalhador avulso não tem vínculo empregatício com o Sindicato que funciona como intermediador de mão-de-obra. Nessa senda, é descabida a pretensão pela assinatura de sua CTPS porque inexiste contrato de trabalho.
  
  
  Bons estudos ;)
• O erro que eu vi na alternativa I foi definir o trabalhador avulso como aquele que presta serviço obrigatoriamente por meio do órgão gestor de mão-de-obra.
  
  É possível, também, que a intermediação se dê por do sindicato da categoria:
  
  Decreto 3.048/99:
  Art. 9°. São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas:
  (...)
  VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria (...)
  
  Há, ainda, o exemplo do artigo 1° da Lei 12.023/09:
  Art. 1°. As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
  
  
• EM RELAÇÃO A LETRA D, PRA MIM, ELA ESTÁ ERRADA, PQ:
  
  O CONTRATO ENTRE A EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO E O EMPREGADO É INDETERMINADO.
  
  JÁ O CONTRATO ENTRE A EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO E A EMPRESA TOMADORA É QUE DEVE SER POR ATÉ 03 MESES EM RELAÇÃO AO MESMO EMPREGADO.
  
  ASSIM, QUANDO A QUESTÃO DIZ QUE "O CONTRATO ENTRE A EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO E O EMPREGADO DEVE SER DE ATÉ 03 MESES", A MEU VER, ESTÁ ERRADA.
  
  O QUE ACHAM???
• Concordo inteiramente com o comentário do colega supra. Foi exatamente isso que me fez errar a questão.
  Questão passível de anulação.
• Concordo plenamente com os comentários dos 2 colegas acima.
  Ao meu ver a alternativa D também está errada!

•  

  GABINETE DO MINISTRO

  PORTARIA Nº 550, DE 12 DE MARÇO DE 2010

  Publicada no Diário Oficial da União nº

   

  Nº 49, de segunda-feira, 15 de março de 2010, páginas 71/72.

  O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto nos arts. 8º e 10 da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e no art. 27 do Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974, resolve:

  Art. 1º Estabelecer instruções para a prorrogação do contrato de trabalho temporário, para a celebração deste por período superior a três meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

  Art. 2º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por escrito e conter expressamente o prazo de duração, que não pode exceder de três meses.

  Parágrafo único. Mediante autorização prévia do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o prazo de vigência do contrato poderá ser ampliado para até seis meses, quando:

  I - houver prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez;

  II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses.

   

• O erro da alternativa "a" não é afirmar que o trabalhador avulso é trabalhador eventual, pois a afirmativa, em sua primeira parte, é cópia literal do livro do Godinho. Conforme o Ministro, "O obreiro chamado avulso corresponde à modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles.” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Curso de Direito do Trabalho. 8 ed.. São Paulo: LTr, 2009, p. 325)
  
  Explica o autor que "O que distingue o avulso do eventual, entretanto, é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada, no mercado específico em que atua (o setor portuário), através de uma entidade intermediária." (op. cit., grifo do autor)
  
  Conforme a Lei 8.212/902, que dispõe sobre o custeio da Seguridade Social, o trabalho avulso é caracterizado pela ausência de vínculo empregatício e pela prestação de serviço a diversas empresas (art. 12, VI). Se não há vínculo de emprego, não há assinatura da CTPS.
  
  Quanto aos avulsos portuários, inicialmente a intermediação da prestação de serviço do avulso era feita pelo sindicato profissional da categoria (Portaria n. 3.017/71). A partir da Lei n. 8.630 de 1993, a administração da força de trabalho avulsa portuária passou a ser feita por um “órgão de gestão de mão de obra”.
  
  Os outros avulsos, não-portuários, são intermediados ainda pelo sindicato.
  
  Afirmar que que o trabalhador avulso é intermediado pelo OGMO não está errado, apesar de estar incompleto. Veja que o próprio Godinho, em excerto transcrito acima, ao diferenciar o avulso do eventual se refere apenas ao portuário. Vale a pena repetir: "O que distingue o avulso do eventual, entretanto, é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada, no mercado específico em que atua (o setor portuário), através de uma entidade intermediária." (op. cit., grifo do autor)
  
  O erro da questão reside em afirmar que o OGMO será o responsável pela assinatura da CTPS, porquanto não há vinculo de emprego no trabalho avulso.
  
  
• Esse é o tipo de questão que me deixa revoltado, pois existem 2 assetivas erradas:
  A I - Não existe anotação da CTPS e foram confundidos os institutos (Avulso e evetual)
   IV - o contrato entre empregado e a empresa de trabalho temporário é por prazo indeterminado.
  Determinado por três meses é o existente entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora, referente a um mesmo empregado:
  
  Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
• Para quem justificou o erro da afirmativa I como sendo porque "o trabalhador avulso não é eventual" vai o alerta do M. Godinho:
  
  O trabalhador avulso é o trabalhador eventual que atua em determinados seguimentos de mercado mediante uma entidade intermediária que agencia a interposição da força de trabalho avulsa em face de distintos tomadores de serviços: ex. armazém de portos, carga e descarga, conferentes, ensacadores, arrumadores e etc.

• ATUALIZANDO: Conforme portaria n° 789 DE 02 de junho de 2014 em seu artigo 2º parágrafo único: observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de NOVE MESES.

  ATUALMENTE A QUESTÃO SERIA ANULADA.

• Com relação à letra D, além das explicações já feitas, vale ressaltar que a intermediação não é feita apenas pelo OGMO. Para os trabalhadores avulsos não portuários, há a possibilidade de intermediação pelo sindicato da categoria. 

• Letra "D": Sobre a duração do contrato de trabalho temporário após a Lei 13.429/2017

   

  Lei 6.019/1974

  Art. 10, § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

Questão 710911

• Banca: TRT 21R (RN)
• Órgão: TRT - 21ª Região (RN)
• Ano: 2012
• Provas: TRT 21R (RN) - 2012 - TRT - 21ª Região (RN) - Juiz do Trabalho - 1ª Parte
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A respeito da duração do contrato de trabalho é correto afirmar:

• A. os contratos por prazo determinado devem obrigatoriamente ser celebrados por escrito, e do seu registro deverá obrigatoriamente constar as datas do seu início e do seu final;
• B. o rompimento unilateral e sem justo motivo do contrato por prazo determinado, antes do seu termo final, ensejará obrigatoriamente, além do pagamento das verbas rescisórias inerentes à rescisão imotivada, o pagamento de uma multa de 50%(cinqüenta por cento) do que seria devido ao empregado até o término do contrato;
• C. os contratos de trabalho por experiência deverão conter expressamente essa referência, não se admitindo a recontratação do mesmo empregado, nessa condição, ainda que respeitado o prazo semestral previsto no art. 452 da CLT;
• D. sempre que um contrato por prazo determinado for sucedido por outro, antes de transcorrido o prazo semestral previsto no art. 452 da CLT, sofrerá modificação objetiva, tornando-se um pacto indeterminado;
• E. os contratos por prazo determinado têm sua duração máxima limitada a 02 anos, permitida uma única prorrogação por igual período.

Gabarito: C

Comentários

• GABARITO ALTERNATIVA C: contrato de experiência, também chamado contrato prova, é o contrato de trabalho por prazo determinado que tem por objetivo a experimentação das partes, tanto objetivamente quanto subjetivamente, a fim de decidirem se pretendem assumir um compromisso mútuo através da pactuação de um contrato por prazo indeterminado. Não poderá ser estipulado por prazo superior a 90 dias. Admite uma única prorrogação, desde que a soma do prazo inicialmente firmado com o prazo prorrogado não extrapole o limite máximo de 90 dias. Quanto à forma, não obstante a CLT não estabeleça forma solene para o contrato de experiência, pelo que o mesmo poderia ser firmado verbalmente, a jurisprudência entende, majoritariamente, que o contrato de experiência deve ter o mínimo de formalidade, isto é, deve ser escrito, ainda que apenas nas anotações gerais da CTPS, para que surta seus efeitos legais. É o que a doutrina chama de requisito da prova do ato, e não de substância do ato. Em outras palavras, sem contrato escrito o contrato de experiência até pode existir, mas não pode ser validamente provado, tendo em vista a necessidade de fixação inequívoca do termo final (data prevista para o término do contrato). O art. 452 da CLT dispõe que considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Portanto, sendo o contrato de experiência uma espécie de contrato determinado, em tese, poderia ser firmado sucessivamente, desde que obervado o interstício de seis meses contados a partir do término do contrato de experiência anteriormente firmado, porém, não é bem assim, o contrato de experiência não admite sucessão de contratos com o mesmo empregado, ao menos na mesma função, mesmo se decorridos os seis meses de interstício previstos no art. 452 da CLT. Ora, se as partes já se “experimentaram” uma vez, não há razão para fazê-lo uma segunda vez, consideradas as mesmas condições anteriores.
  Fonte: Direito do Trabalho Esquematizado – Prof. Ricardo Resende
• ALTERNATIVA A INCORRETA: em princípio, a CLT não prevê forma solene para pactuação do contrato por prazo determinado, razão pela qual poderia o contrato ser firmado inclusive verbalmente. Naturalmente, não é possível a pactuação tácita, tendo em vista a necessidade de manifestação expressa de vontade acerca do termo contratual, o que se mostra incompatível com o pacto tácito. Resumindo, os contratos por prazo determinado devem obrigatoriamente ser celebrados por escrito quando a lei assim o determinar, como ocorre com o contrato do atleta profissional, por exemplo. E assim, como a regra geral é a não obrigatoriedade de celebração por escrito, a alternativa A encontra-se incorreta.
• ALTERNATIVA B INCORRETA: do enunciado da assertiva, infere-se que a ruptura do contrato ocorreu por iniciativa do empregador, e, portanto, antes de qualquer comentário, cito o seguinte dispositivo celetista:
  Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
  Havendo a ruptura antecipada do contrato a termo for por iniciativa do empregador, o empregado terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias: saldo de salários; férias integrais (simples e/ou vencidas), se for o caso; férias proporcionais (referentes ao tempo trabalhado até a data da ruptura); décimo terceiro proporcional (referente ao tempo trabalhado até a data da ruptura); multa compensatória do FGTS (40%); saque do FGTS; e, mais a indenização prevista no art. 479 da CLT.
  Como se vê, é devido o pagamento de uma multa de 50% do que seria devido ao empregado até o término do contrato, além de verbas rescisórias, porém, estas não são iguais, ou inerentes à rescisão imotivada, que dá ao trabalhador, além das parcelas que eu citei acima, o direito ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado), décimo terceiro proporcional inclusive sobre o prazo do aviso-prévio, bem como, o seguro-desemprego (caso o empregado esteja habilitado segundo as regras estabelecidas para percepção deste benefício). Portanto, o erro da assertiva está em afirmar que na hipótese citada haverá o direito às verbas rescisórias inerentes à rescisão imotivada.
• ALTERNATIVA D INCORRETA: o art. 452 da CLT, citado na assertiva, dispõe que: “Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.”
  O erro da assertiva está na afirmação quanto a ocorrer uma modificação objetiva, enquanto que, o que realmente ocorre, é uma modificação subjetiva, pois há uma substituição da relação jurídica até então existente, pois o contrato a termo firmado antes de completar-se seis meses da extinção de outro contrato a termo anterior, transmuta a relação jurídica substituindo o pacto originariamente celebrado por prazo determinado para pacto por prazo indeterminado.
• ALTERNATIVA E INCORRETA: com relação ao assunto, dispõe a CLT:
  Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451
  Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  O limite de dois anos estabelecido pelo art. 445 refere-se ao limite global de prazo, ou seja, o limite de dois anos já inclui a possibilidade de uma prorrogação. Assim, a regra é cumulativa.
  A prorrogação do prazo, dentro do limite máximo de dois anos, não precisa necessariamente ser por igual período, como afirmado na assertiva, tipo um ano prorrogado por mais um ano. Pode ser, por exemplo, firmado por um ano e meio e prorrogado por mais seis meses. Pode ser também firmado por seis meses e prorrogado por mais quatro meses, e neste último caso, embora não tenha atingido o prazo máximo de dois anos, não poderá ser mais prorrogado, por limitação imposta pelo art. 451 da CLT, e caso isto ocorra, a segunda prorrogação tornará o contrato por prazo indeterminado.
• Penso que o erro do item D é o fato de mencionar a alteração. Efetivamente, na sucessão de contratos não há alteração, seja subjetiva (dos sujeitos do contrato) ou objetiva (dos termos e condições do contrato), pois o que existe são dois contratos independentes, o que difere a sucessáo da prorrogação, que ocorre no mesmo contrato, podendo aí ocorrer alterações, subjetiva ou objetiva, legais ou ilegais. Em resumo, na sucessão há um novo contrato e não a alteração do contrato antigo.
• Concordo que são dois contratos distintos. Ambos firmados originariamente por prazo determinado. Porém, não havendo observância ao prazo semestral previsto no art. 452 da CLT, o segundo contrato, distinto do primeiro, e também, como disse, firmado por prazo indeterminado, sofrerá sim alteração/modificação, passando a viger por prazo indetermindado.
• d) sempre que um contrato por prazo determinado for sucedido por outro, antes de transcorrido o prazo semestral previsto no art. 452 da CLT, sofrerá modificação objetiva, tornando-se um pacto indeterminado; ERRADO
  Eu acredito que o erro da alternativa D também esteja na palavra SEMPRE, pois existem exceções previstas expressamente no artigo 452, em que mesmo quando a contratação se dê dentro dos 6 meses subsequentes, não restará configurado o contrato por prazo indeterminado. 
  
  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
   

• Penso que o item C está errado, uma vez que poderá ser pactuado novo contrato de experiência do mesmo empregado para uma função diversa.

• PARA HENRIQUE CORREIA:

   

  ALTERNATIVA C)  "EMBORA, PESSOALMENTE, CONCORDE QUE QUE O MESMO EMPREGADO NÃO PODERÁ SER CONTRATADO DUAS VEZES, PELO MESMO EMPREGADOR, POR EXPERIÊNCIA, A CLT NÃO PREVÊ ESSA PROIBIÇÃO. ALIÁS, NÃO HÁ JURISPRUDÊNCIA SUMULADA DO TST NESTE SENTIDO...." (REVISAÇO; 3ª ED. 2016). QUESTÃO PASSÍVEL DE ANULAÇÃO!!

•  d) SEMPRE que um contrato por prazo determinado for sucedido por outro, antes de transcorrido o prazo semestral previsto no art. 452 da CLT, sofrerá modificação objetiva, tornando-se um pacto indeterminado. ERRADO Art. 452-CLT,  Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

  OU SEJA HIPOTESES DE NOVO CONTRATO ANTES DE 6 MESES-------> execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos EXEMPLO: NATAL SEGUIDO DE ANO NOVO NAS LOJAS, OU EM PERIODOS DE FERIAS .

• a) 443 da CLT

  b) 479 da CLT

  c) paragrafo único do art. 445 e 452 da CLT

  d) 451 da CLT

  e) 445 da CLT

• Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Questão 721570

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 6ª Região (PE)
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:

• A. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
• B. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.
• C. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto anteriormente.
• D. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
• E. O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito:´´ Letra C´´
    Art. 445 -  Parágrafo único.da CLT ´´O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias´´
   Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.´´
• Acrescentando com as palavras,do Juiz do TRT da 2º Região.Sergio Pinto Martins
  Contrato de trabalho por prazo determinado
    Contrato de trabalho por prazo determinado é ''o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execuçãode serviços especializados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada''
    Exemplo de serviço condicionado à execução de serviço específico seria a contratação de técnico para treinamento de operadores,na implementação de equipamento altamente sofisticado.(...)
  O contrato de trabalho por tempo determindo de  dois anos pode ser prorrogado por mais dois anos?
  Atualmente,o legislador é expresso no sentido de se observar o art.451 da CLT.Assim,é possível prorrogar uma vez o contrato de trabalho por tempo determinado,porém,mesmo na prorrogação,o contrato de trabalho por prazo certo não poderá exceder  dois anos.É a interpretação sistemática da CLT,mediante a combinação dos arts.445 e 451 da citada norma.Dessa forma,é possível fazer um contrato de trabalho por tempo determinado de um ano e prorrogá-lo por mais um ano. 
• • a) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. CERTO
  • Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  • § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
  • b) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência. CERTO
  • Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  • (...)  
  • § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
  • a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
  • b) de atividades empresariais de caráter transitório;  
  • c) de contrato de experiência.
  • c) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto anteriormente. ERRADO
  • O contrato por prazo detreminado só poderá ser prorrogado uma única vez, respeitado o prazo de 2 anos. No caso do contrato de experiência, deve-se respeitar o prazo de 90 dias, ou seja, o contrato poderá ser estipulado, por exemplo, por 30 dias e depois prorrogado por mais 60. Não pode, por exempo, ser estipulado por 90 dias e depois ser prorrogado, pois o prazo de 90 dias já foi utilizado
  • Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
  • Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 

  • Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

• Continuando
  d) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. CERTO  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. e) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. CERTO  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451 Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;  
  c) de contrato de experiência.

• Contrato de Experiência: é destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contratá-lo por prazo indeterminado.
  Segunda a Jurisprudência do TST aplica-se  o art. 451 da CLT ao contrato de experiência: ' o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo'.
  - Portanto, esta epécie de contrato poderá ser prorraga apenas uma vez, desde que a soma de seus prazos não ultrapassem 90 dias.

• Letra "C".
  
  O contrato de experiência, segundo a legislação vigente, poderá prorrogar - se apenas por uma única vez, passando disso, torna-se por prazo indeterminado. Artigo 451 - CLT.

•  
  
• S. 188, TST - "O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias."
  
  Obs.: Galera, atentar para o fato de o prazo máximo ser de 90 dias, e não 3 meses. São coisas diferentes, e a FCC adora fazer essa pegadinha.
  
  Bons estudos a todos.

• LETRA C - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo (Artigo 451 da CLT).

• Poderá ser prorrogado por uma única vez. Conforme Artigo 451 - CLT.

• CONTRATO DE EXPERIENCIA: max. 90 dias. Pode 1 prorrogação, mas tem que respeitar os 90 dias.

   

  Ex:

  1- 30 dias iniciais + prorrogação de 60 dias. PODE

  2- 45 dias iniciais + prorrogação de 45 dias. PODE

  3- 80 dias iniciais + prorrogação de 20 dias. NÃO PODE. é considerado contrato por prazo determinado.

• a) (CORRETO) Art. 443. CLT  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.  REFORMA. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada

   

  b) (CORRETO) Art. 443. CLT, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:                    

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                  

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;                   

  c) de contrato de experiência.

   

  c) (ERRADA/GABARITO)  Art. 445 CLT - Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. c/c Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

   

  d) (CORRETO) Art. 452 CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

   

  e) (CORRETO) Art. 445 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

• Gab - C

   

  Resumo interessante para a questão:

   

  LEMBRE ANTES DE TUDO:

   

  CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO PODE SER :

   

                                            - 2 ANOS

   

                                            -90 DIAS --> CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

   

                                                                              PRORROGADO:

   

                                                                                1 VEZ ---> RESPEITADO O LIMITE MÁXIMO --> VÁLIDO

   

                                                                                  1 VEZ --->  NÃO RESPEITADO LIMIT.MÁXIMO ---> INDETERM.CONTRATUAL

   

                                                                                      + DE UMA 1 VEZ --->INDETERM.CONTRATUAL

   

Questão 723061

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 6ª Região (PE)
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato

• A. individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente.
• B. de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias.
• C. individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa.
• D. de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes.
• E. de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo.

Gabarito: B

Comentários

•  

  Resposta correta B) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias.
  
  Está no Art. 445 Parágrafo único
  "O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias"
  Cabe dizer também que pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias
   
• Correta: B
  
  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
   

  Súmula nº 188 do TST

  CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

  O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

• A > não pode ser acordado verbalmente
  Errado, pois o contrato de trabalho eh acordo tacito ou expresso, celebrado verbalmente ou por escrito, conforme artigo 443 da clt.
  B > de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. Correto, mas lembrando que pode ser prorrogado apenas uma vez dentro desses 90 dias.
  C > individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. Errado, conforme artigo 10, da clt, Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. E 448 da clt, A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
  D > trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes. Errado, pois a clt proibe que seja celebrado por mais de 2 anos. E dentro desses 2 anos so pode ser prorrogado uma vez, desde que haja previsao no contrato originario. Somando o periodo do contrato originario mais o periodo do contrato prorrogado nao pode passar de 2 anos. Nao confundir com a sucessao de contratos, prevista no artigo 452 da clt, nesse caso ha varios contratos com prazo determinado, diferente da prorrogacao que eh o mesmo contrato. Na sucessao posso ter um contrato de ate 2 anos, esperar um intervalo de 6 meses e entao fazer um novo contrato de ate 2 anos. Se o intervalo de 6 meses nao for respeitado entao sera um contrato por prazo indeterminado.
  E > contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo. Errado, idem fundamentacao da letra D.
• Presta atenção pessoal que, quanto ao prazo, o contrato de prazo determinado e o de experiência qque é uma espécie de contrato por trabalho de prazo determinado, só podem ser prorrogados uma única vez, e dentro do prazo estipulado pela legislação. isto quer dizer que não se pode ter um contrato por prazo determinado que vigore por mais de 2 anos, mesmo prorrogado e o mesmo com um contrato de experiência, porém, dentro de 90 dias. 
• CUIDADO!
  90 dias não são 3 meses!!!
  Pegadinha que a FCC adora!
• Macete para nunca + esquecer:
  Contrato:
  Temporário: Três meses > T comum aos dois
  
  ExperiêNcia: Noventta dias > N comum ao dois
  Galera, bons estudos!
  
   
• Cabe um complemento a questão:
  
  1-  Presumir-se-á o contrato por prazo indeterminado no caso de celebração de contrato por prazo determinado, antes de seis meses do término de um outro anterior, salvo se a expiração deste dependeu da EXECUÇÃO DE SERVIÇOS ESPECIALIZADOS OU DA REALIZAÇÃO DE CERTOS ACONTECIMENTOS (Art  452 CLT).
  
  2- Segundo a jurisprudência dominante, no caso da experiência, não se permite uma nova contratação para a mesma função (embora em atividade diversa não haja restrição) antes de decorrido UM ANO do término da anterior (o que se justifica pela possibilidade de avanços tecnológicos significativos ou de qualificação profissional do obreiro ao longo desse interregno temporal).
  
  Todo entendimento é de César Reinaldo Offa Basile - Sinopse jurídica Saraiva - Direito do Trabalho - P104e105
• só pra complementar:
  a letra "e" está incorreta devido ao disposto no artigo 451 da CLT: "o contrato de trabalhopor prazo determinado que, tácita ou expressamente for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo"
•  a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente. ERRADO 
  ART 443 CLT O contrato individual de trabalho poderá se acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  Em regra o contrato de trabalho é informal.
  b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. CORRETA
  ART 445 CLT PÚ O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.
  c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. ERRADO
  ART 448 CLT A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contatos de trabalho dos respectivos empregados.
  d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes. ERRADO
  ART 445 CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos.
  e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo.ERRADO
  ART 451 CLT O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
• O artigo 445, parágrafo único, da CLT, embasa a resposta correta (letra B):
  
  O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

• Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração destedependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certosacontecimentos.

  Esquematizando...

  Contrato de Trabalho(1 -Prazo determinado) ----dentro de 6 (seis) meses -- contrato de Trabalho (2 - Prazo indeterminado)

  Exceção:

  1 - Realização de serviços especializados (Ex.: contrata-se para manutenção de uma máquia).
  

  2 - Realização de certos acontecimentos (Ex.: hotel contrata em virtude de alta temporada em janeiro e, logo após, contrata para carnaval).

• O contrato de trabalho é informal, não solene. De outro lado, a alteração na estrutura ou propriedade da empresa não afetará o contrato de trabalho, por força de expressa previsão legal e também em observância ao princípio da intangibilidade contratual objetiva.

• Alternativa E: há q. se observar q. sob o prisma da Lei n. 9.601/98, esta alternativa não está errada, já q. nos casos da referida lei são permitidas sucessivas prorrogações, desde q. respeitado o limite máximo, qual seja, 2 anos.

• GABARITO LETRA B

   

  CLT

   

  A)ERRADA.Art. 443 - O contrato individual de trabalho PODERÁ ser acordado tácita ou expressamente, VERBALMENTE ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

   

  B)CERTA.Art. 445 -Parágrafo único. O contrato de experiência NÃO PODERÁ exceder de 90 (noventa) dias.

   

  C)ERRADA.Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa NÃO AFETARÁ os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

  Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa NÃO AFETARÁ os direitos adquiridos por seus empregados.

   

   

  D)ERRADA.Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado NÃO PODERÁ ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

   

   

  E)ERRADA.Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado MAIS DE UMA VEZ passará a vigorar SEM determinação de prazo.

   

   

  BONS ESTUDOS,GALERA.NÃO DESISTAAAM!! VALEEEU

• GAB - B

   

  CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (DIAS DE CONTRATO + PRORROGAÇÃO QUE SÓ PODE SER 1 = 90 DIAS NO MÁXIMO)

   

                          PRORROGADO:

   

  1 VEZ ---> RESPEITADO O LIMITE MÁXIMO --> VÁLIDO

   

  1 VEZ --->  NÃO RESPEITADO LIMIT.MÁXIMO ---> INDETERM.CONTRATUAL

   

  + 1  DE UMA VEZ --->INDETERM.CONTRATUAL

Questão 731581

• Banca: TRT 15R
• Órgão: TRT - 15ª Região (SP)
• Ano: 2012
• Provas: TRT 15R - 2012 - TRT - 15ª Região - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Do trabalho em condições especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Estágio e aprendizagem: caracterização, distinções e requisitos de validade; Relação de trabalho e de emprego; Terceirização no Direito do Trabalho; Trabalho da mulher

Assinale a alternativa incorreta;

• A. O contrato de aprendizagem exige forma escrita e possui duração máxima de dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
• B. A empregada que obtiver a guarda judicial para fins de adoção de criança fará jus à licença maternidade.
• C. A jornada de atividade em estágio de estudante do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular não pode ultrapassar 6h00 (seis horas) diárias e 30h00 (trinta horas) semanais.
• D. A ausencia do termo de adesão entre a entidade privada sem fins lucrativos e o prestador de serviço voluntário, forma exigida no artigo 2º de Lei 9.608/98, importa no reconhecimento de vínculo empregatício entre ambos, ainda que ausente a onerosidade.
• E. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relaçào a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo argão local do Ministério do Trabalho e Emprego.

Gabarito: D

Comentários

• Letra A:CLT
  Art428 § 3o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência
       Letra B: CLT
  Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o.
       Letra C: Lei 11788 - Lei do Estágio
  Art. 10.  A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
  I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
  II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
         Letra D: GABARITO - INCORRETA
  Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
  Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
  Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
        Letra E: Lei 6019
  Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
  
   

• Letra D errada porque para o reconhecimento de vínculo de emprego faz-se imprescindível a existência de ONEROSIDADE. A inobservância de um requisito formal não faz desaparecer a ausência de contraprestação, característica inata ao trabalho voluntário. De igual modo, a existência de um termo de adesão, quando verificada a onerosidade da relação, pelo princípio da primazia da realidade, não tem o condão de afastar a verificação da relação de emprego.

• 
  Alternativa "c" ERRADA, veja:
  
  Lei 11.788/2008
  
  Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
  II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
  § 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
  
  Ou seja, cabe a exceção do parágrafo primeiro.
  
   

• Questão que deveria ter sido anulada!! Já que a d e a c estão erradas, como explicam nossos colegas...

• 40 horas semanais só cabe para estudantes de ensino superior

  
  

• QUESTÃO DESATUALIZADA. O PERÍODO MÁXIMO PARA TRABALHO TEMPORÁRIO AGORA É DE NOVE MESES.

  
  

  Portaria n. 789/2014 do MTE.

  Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

  I - quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

  II - quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

  Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses.

  
  

Questão 732982

• Banca: TRT 2R (SP)
• Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP)
• Ano: 2011
• Provas: TRT 2R (SP) - 2011 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Terceirização no Direito do Trabalho

No que diz respeito ao trabalho temporário regulado pela Lei n° 6.019, de 1974, aponte a única das assertivas abaixo que está correta:

• A. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço deve ser obrigatoriamente escrito, ainda que seja dispensável a menção expressa do motivo justificador da demanda de trabalho temporário.
• B. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável, no que toca ao período em que o trabalhador esteve sob suas ordens, pelas contribuições previdenciárias, remuneração e indenização prevista na lei 6.019/74.
• C. Tendo em vista a possibilidade de fraude aos direitos trabalhistas, proíbe-se a contratação do trabalhador pela tomadora de serviços ao fim do prazo do trabalho temporário.
• D. Para que a marca do trabalho precário e provisório dos temporários não os prejudique em suas novas contratações profissionais, a lei mencionada não autoriza o registro da condição de temporário na CTPS do empregado.
• E. Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário as hipóteses descritas nos artigos 482 e 483 da CLT, se ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, mas não se entre o trabalhador e a empresa tomadora ou cliente.

Gabarito: B

Comentários

• gabarito B. Art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordem assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
  ERRADAS - LETRAS A, C, D, E.
  LETRA A - Art. 9º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
  LETRA C - Art. 3º É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o artigo 577, da Consolidação das Leis do Trabalho. Art. 4º Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
  LETRA D - Art. 12, § 1º Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
  LETRA E - Art. 13. Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.
  
• Só para explicar a letra C, o art. 11, parág. único  da Lei 6019/74 revela que será nula qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviços ao fim do prazo do contrato temporário.

• A Lei nº 6.019/1974 prevê a hipótese de responsabilização solidária da empresa tomadora dos serviços de trabalho temporário, no caso de falência da empresa de trabalho temporário.

  
  

  Não obstante, a doutrina tende a considerar a responsabilidade definida pelo item IV da Súmula 331 como extensiva a todas as formas de terceirização, inclusive ao trabalho temporário. Assim, teríamos o seguinte: a responsabilidade do tomador é subsidiária no caso de trabalho temporário, exceto no caso de falência da empresa de trabalho temporário, hipótese em que se aplica a responsabilidade solidária.

  
  

  Fonte: Ricardo Resended

Questão 747790

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE)
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM e RR) - Juiz do Trabalho - Tipo 5
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Direito Coletivo do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Negociação Coletiva

Sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, de que cuida a Lei n^o 9.601/88, as convenções e os acordos coletivos de trabalho

• A. poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2^o, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
  
• B. não poderão instituir o contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho.
  
• C. poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, observadas as condições estabelecidas em seu § 2^o, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
  
• D. poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, observadas as condições estabelecidas em seu § 2^o, para admissões que representem substituição no número de empregados.
  
• E. poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2^o, para admissões que representem substituição no número de empregados.
  

Gabarito: A

Comentários

• O gabarito está correto? 
  
  Determina o art. 1º da Lei nº 9601/98:
  
  Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
  
  Desse modo a alternativa correta seria a letra A.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
• Questão idiota e meramente decorativa!!
  
  
  Ah, como eu amo a FCC versão 2012!
•  A Lei nº 9.601/98 , foi instituida com o fim de possibilitar a admissão de empregados por contrato determinado de que trata o artigo 443 independente das condições estabelecidas no § 2ª, (serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo, atividade empresariais de carater transitorio, contrato de experiencia) - no entanto, exige para a validade celebração de acordo coletivo ou convenção.
  
  Importante salientar que esta modalidade de contrato é admitida para qualquer função desempenhada na empresa, sendo indispensavel para sua validade que seja feito para admissões que representem acrescimo no número de empregados., e a celebração de acordo coletivo ou conveção coletiva do trabalho.
  Nesta modalidade de contrato o FGTS pago é com alíquota de 2%.
  
  Gabarito: A - como disposto no artigo 1º da referida Lei.
  
  
  
  
• Cuidado! A alíquota do FGTS, atualmente, é de 8%!
  A alíquota de 2% do FGTS vigorou apenas por sessenta meses a partir da data da Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
  Vejamos a lei 9.601/98:
  Art. 2^o Para os contratos previstos no art. 1^o, são reduzidas, por sessenta meses, a contar da data de publicação desta Lei: :(Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

  I - a cinqüenta por cento de seu valor vigente em 1º de janeiro de 1996, as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço Social da Indústria - SESI, Serviço Social do Comércio - SESC, Serviço Social do Transporte - SEST, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC, Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT, Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE e Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA, bem como ao salário educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho;

  II - para dois por cento, a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

   Parágrafo único. As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo, obrigação de o empregador efetuar, sem prejuízo do disposto no inciso Il deste artigo, depósitos mensais vinculados, a favor do empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade determinada de saque.

• que questao eh essa, gente?! kkk
• essa questão, no mínimo idiota, tinha que ser da fundação copia e cola.
  lamentável.
  vamos em frente galera.
  

• A questão não é idiota. Embora seja de decorar, vc deve saber: 

  1- que a lei foi promulgada para criar empregos, portanto só admitir-se-ão empregados sob sua égide para acréscimo de pessoal sobre o total de empregados. 

  2- que não se sujeita às restrições do parágrafo segundo do 443, sendo, portanto, contratável para qualquer atividade da empresa.

Questão 781279

• Banca: TRT 23R (MT)
• Órgão: TRT - 23ª REGIÃO (MT)
• Ano: 2012
• Provas: TRT 23R (MT) - 2012 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos conexos do contrato; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

Analise as proposições abaixo e assinale a alternativa correta:

I - Os contratos de trabalho por prazo determinado não poderão ser estipulados com vigência de mais de 2 (dois) anos, salvo no caso do contrato de experiência onde esse prazo máximo não poderá exceder de 3 (três) meses.

II - Na falta de acordo ou prova sobre condição ou cláusula, ainda que acessória, do contrato de trabalho verbal, esta se presume existente, independentemente de ajuste das partes interessadas, desde que em conformidade aos preceitos Jurídicos adequados à sua legitimidade e for mais favorável ao empregado.

III - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo a partir dessa segunda prorrogação, isso quer dizer que se considera, então, como sendo periodo do contrato a prazo determinado o lapso contratual anterior à segunda prorrogação contratual, em respeito ao ato jurídico perfeito, com o que, tal lapso de tempo não será computado para fins de quantificação dos valores devidos ao empregado em caso de eventual rescisão contratual ulterior.

IV - Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fomecidos pelo empregador, serão de propriedade do empregador, independentemente do contrato ter por objeto, implícita ou explicitamente, a pesquisa científica, como consequência da subordinação do trabalhados que, todavia, não corre os riscos do empreendimento econômico em que se insere.

V - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

• A. Apenas as proposições I e V estão corretas e as demais estão incorretas.
  
• B. Apenas a proposição V está correta e as demais estão incorretas.
  
• C. As proposições II, III, IV e V estão corretas e a proposição I está incorreta.
  
• D. Apenas as proposições IV e V estão corretas e as demais estão incorretas.
  
• E. Todas as proposições estão incorretas.
  

Gabarito: B

Comentários

• Não vejo erro algum na I. Alguem poderia me ajudar?

• II - Na falta de acordo ou prova sobre condição ou cláusula, ainda que acessória, do contrato de trabalho verbal, esta se presume existente, independentemente de ajuste das partes interessadas, desde que em conformidade aos preceitos Jurídicos adequados à sua legitimidade e for mais favorável ao empregado.
  
  
  Imagine! O empregado, na rescisão, alega, em juízo, que existia uma cláusula no contrato que garantia 40% do lucro do patrão como parte do que se há de receber por sua demissão. Já pensou?
  
  III - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo a partir dessa segunda prorrogação, isso quer dizer que se considera, então, como sendo periodo do contrato a prazo determinado o lapso contratual anterior à segunda prorrogação contratual, em respeito ao ato jurídico perfeito, com o que, tal lapso de tempo não será computado para fins de quantificação dos valores devidos ao empregado em caso de eventual rescisão contratual ulterior.
  
  Findo o contrato por prazo determinado, e se o empregado não ficou nem mais um dia a serviço do empregador o contrato está findo!  
  
  IV - Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fomecidos pelo empregador, serão de propriedade do empregador, independentemente do contrato ter por objeto, implícita ou explicitamente, a pesquisa científica, como consequência da subordinação do trabalhados que, todavia, não corre os riscos do empreendimento econômico em que se insere.
  
  Só serão propriedade do empregador se as invenções decorrem diretamente do contrato.
  
  Ex: Funcionário da NIKE produz um tênis com amortecimento inovador: posse do empregador.
  
         Zelador da NIKE inventa uma mochila com equipamentos da empresa: posse conjunta entre empresa e zelador.
  
  V - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
  
  
• Na verdade a proposição I está errada porque fala que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 03 meses, quando na verdade a lei fala em 90 dias, ou seja, a literalidade da lei sendo aplicada nas provas!
  
  I - Os contratos de trabalho por prazo determinado não poderão ser estipulados com vigência de mais de 2 (dois) anos, salvo no caso do contrato de experiência onde esse prazo máximo não poderá exceder de 3 (três) meses.  Errada.
  
  

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

          Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  
  Gabarito da Questão: Letra B
• GABARITO B
  I - ERRADA - a regra é que os contratos por prazo determinado não podem ultrapassar o período de 2 anos. A afirmativa erra ao colocar o contrato de experiência como exceção a esta regra e que o prazo máximo é de 3 meses, quando na realidade é de 90 dias, conforme parágrafo único do art. 445 da CLT.
  II - ERRADA - a CLT não faz menção à normal mais favorável no art. 447, que disciiplina a questão.
  Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
  III - ERRADA - prorrogando-se o contrato de trabalho por prazo determinado, ele indetermina-se, art. 451 da CLT, toda a contratação se torna por prazo indeterminado, que é a regra, conforme o princípio da continuidade da relação de emprego.
  IV - ERRADA - via de regra, as invenções são propriedade comum do empregado e do empregado, as exceções estão previstas no art. 454 da CLT.
  Art. 454 - Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa científica.
  V - CORRETA - trata-se de combinação dos art. 442 e 456 da CLT.
  Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
  Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito
  Cabe ressaltar que não é absoluto o valor probatório das anotações da CTPS, conforme súmula 225 do STF.
  Bons estudos!
• Com relação à alternativa II, o erro está em afirmar que se presumirão existentes condições e cláusulas AINDA QUE ACESSÓRIAS. A redação do art. 447 da CLT diz serem somente as ESSENCIAIS que se presumirão existentes caso haja sua falta.
  

• Com relação ao item IV da questão, na realidade o fundamento não é o art. 454 da CLT, uma vez que este foi revogado pela Lei de Propriedade Industrial, mas sim o art. 91 da Lei 9.279/96, que trata justamente da hipótese trazida na questão de a invenção decorrer da contribuição pessoal do empregado e da instalação ou equipamentos fornecidos pelo empregador, hipótese em que a propriedade da invenção será comum:
  
  "Art. 91. A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário."

• Gente eu ainda não entendi o item:
  
  III - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo a partir dessa segunda prorrogação, isso quer dizer que se considera, então, como sendo periodo do contrato a prazo determinado o lapso contratual anterior à segunda prorrogação contratual, em respeito ao ato jurídico perfeito, com o que, tal lapso de tempo não será computado para fins de quantificação dos valores devidos ao empregado em caso de eventual rescisão contratual ulterior.
  
  Podem me ajudar?
  
  Abraços,
  
  
• Ketura, o que acontece nesse item é que ele fala que vai ser considerado contrato por tempo determinado até a primeira prorrogação que seria possível, sendo o restanto considerado contrato por tempo indeterminado.
  
  O art. 451 da CLT assim diz:
  
  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  Isso quer dizer que todo contrato de trabalho vai vigorar com normas como se fosse sem determinação de prazo, e não apenas parte dele. Portanto, caso ocorra qualquer recisão de contrato posterior a segunda prorrogação (e como esta nao poderia ocorrer sob pena de cair na situação do art. 451), TODO o tempo trabalhado será computado para dispensa, e não apenas o tempo relativo à essa segunda prorrogação, porque o contrato de trabalho em si será considerado por tempo indeterminado.

• IV - art. 91 da Lei 9279/96 ;

  Art. 91. A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário. (Regulamento)

    § 1º Sendo mais de um empregado, a parte que lhes couber será dividida igualmente entre todos, salvo ajuste em contrário.

    § 2º É garantido ao empregador o direito exclusivo de licença de exploração e assegurada ao empregado a justa remuneração.

    § 3º A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador dentro do prazo de 1 (um) ano, contado da data de sua concessão, sob pena de passar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as hipóteses de falta de exploração por razões legítimas.

    § 4º No caso de cessão, qualquer dos co-titulares, em igualdade de condições, poderá exercer o direito de preferência.

  
  

• Antecipada

  Se o empregador ou empregado não desejarem dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá ser feito um comunicado por escrito no dia do término do contrato ou mesmo no último dia útil de trabalho.

  O pedido por rescisão do contrato antes do término pode ser tanto por iniciativa do empregador como do empregado, ocorrendo, assim, a incidência de indenização, conforme disposto nos artigos 479, 480 e 481 da CLT.

  Nos contratos de determinados não é devido aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado, salvo se constar o que dispõe o artigo 481 da CLT, ou seja, cláusula assecuratória.

  Importante: As indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT não integram a remuneração de férias e 13º salário, como também não tem incidência de INSS e FGTS.

  
  

  Sem Cláusula Assecuratória

  a) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregador:

  Não existindo a cláusula assecuratória, no caso de rescisão motivada pelo empregador, ao dispensar o empregado antes do término do contrato determinado irá ocasionar a dispensa sem justa causa, obrigando-se ao pagamento de indenização igual à metade da remuneração que o empregado teria direito até o término do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT:

  “Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.”

  
  
  http://www.informanet.com.br/Prodinfo/boletim/2013/trabalhista/contrato_trabalho_prazo_determinado_23_2013.html

  
  

• Item II.

  O erro é que só se pode presumir existente cláusula ou condição relativa a elementos ESSENCIAIS do contrato verbal. A questão fala em "ainda que acessória", tornando a assertiva equivocada. Nesse sentido o texto da CLT:
  

  "Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade."

  
  

Questão 786412

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE)
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do Trabalho - Tipo 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Terceirização no Direito do Trabalho

Segundo a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é correto afirmar:

• A. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
  
• B. É válida a cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
  
• C. O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente pode ser tácito, verbal ou escrito.
  
• D. É assegurado ao trabalhador temporário o pagamento de remuneração 20% superior à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente.
  
• E. A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.
  

Gabarito: E

Comentários

• LETRA E
  
  Art. 15 da LEI 6.019, de 3 de janeiro de 1974
  
  A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.

• a) Errado. Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos

  b) Errado. Artigo 11, Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
  
  c) Errado. Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
  
  d) Errado. Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
  remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
  

• quase caí na pegadinha da D. Lembro que o adicional de 20% recai sobre as horas extras.

• Na verdade o adicional de horas extras é de 50% e não de 20%, conforme assegura a CF.

• Amigos, li alguns comentários sobre o adicional de hora extra!! Em primeiro lugar, a questão não fala de adicional de HE, mas apenas de remuneração superior à percebida pelos empregados da empresa cliente! Em segundo lugar, o adicional de 20% não foi recepcionado pela CF, que garante a todos os trabalhadores o adicional de, no mínimo, 50%!!

  Entender a questão é essencial para nós!

  Bons estudos!!

  
  

• Eita sono, na B eu li "é vedada",errei bonito

• ATENÇÃO>>>NR.DA.LEI.6019:

   

   

  Art. 4o  Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.   (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

  NÃO.HÁ.MAIS.A.RESTRIÇÃO.DE.SER.PESSOA.URBANA.APENAS.>>>AGORA,COMO.O.CONCEITO.ESTÁ.ABRANGENTE.CABERIA.

  PESSOA.JURÍDICA.URBANA.E.RURAL!

   

  ATENÇÃO:NAO.SE.FALA.MAIS.EM.EMPRESA.DE.TRAB.TEMPORÁRIO.PESSOA.FÍSICA!!!

• Art. 4º  Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.    

  (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

Questão 786427

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE)
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Juiz do Trabalho - Tipo 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

Na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado,

• A. o empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao empregador, a título de indenização, a metade da remuneração que teria direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
  
• B. o empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao empregador, a título de indenização, o dobro da remuneração que teria direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
  
• C. o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláu- sula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
  
• D. o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, o dobro da remuneração a que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
  
• E. o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe as verbas rescisórias devidas na rescisão dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
  

Gabarito: E

Comentários

• Com base na CLT:
   
  

  a) Errado. Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

  b) Errado. Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

  c) Errado. Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

  d) Errado. Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

  e) Certo. Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

• GABARITO E. Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
• Por gentileza,
  
  qual é o erro da A?
  O fato de constar "quando não prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada"?
  
  
  Obrigada =]
• Colega Sara, o erro da Letra A é: se a rescisão foi feita pelo empregado, a indenização será baseada nos PREJUÍZOS que causar ao empregador, limitada ao que o empregado teria direito se a rescisão fosse feita pelo empregador, ou seja, limitada à metade do que o empregado teria direito ao final do contrato. A assetiva dá a entender que o valor jah eh certo - 1/2 da remuneração a que teria direito - o q nao eh verdade... Leia primeiro o artigo 480 da CLT depois o artigo 479 que vc perceberá a diferença! (tb tive a mesma dúvida...)
• Quando o contrato por prazo determinado contém cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, as regras aplicadas em caso de rescisão antecipada serão as mesmas do contrato por prazo indeterminado, conforme o art. 481, CLT. E NÃO a regra geral para rescisão antecipada de contrato por prazo determinado, a qual estabelece indenização correspondente a metade do tempo faltante (arts. 479-480, CLT).
  Correta, portanto, a assertiva "e". E errada a assertiva "c".
  
  Art. 481, CLT "Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado." (aplicável em caso de cláusula assecuratória do direito recrípoco de rescisão antecipada, em contrato por prazo determinado)
  
  Art. 479, CLT "Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato." (Regra Geral para rescisão antecipada de contrato por prazo determinado)
  
  
  
• Então quer dizer que o art. 479 é a regra geral (sem cláusula assecuratória) e nesse caso a indenização é a metade da remuneração que teria direito; E o art. 481 é a exceção (com cláusula assucuratória) que nesse caso a indenização é a mesma do contrato por prazo indeterminado.
  É isso mesmo???
  se alguem puder me responder por msg...
  valeus
• Na prática funciona assim:
  Contrato por tempo determinado – Rompimento antes do combinado:
  Empregador: paga ao empregado ½ do valor que este teria direito.
  Empregado: indeniza o empregador ½ do que receberia.
  
  Caso exista a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão:
  Empregador: paga ao empregado ½ do valor que este teria direito + Aviso Prévio + 40% FGTS
  Empregado: Aviso Prévio
• Colega Danidani o seu comentário foi perfeito ao perceber o erro sutíl da alternativa A, quase caí da cadeira quando vi que errei....
• Puxa vida em, não entendi essa questão alguém poderia me ajudar?a letra E diz que tem que pagar as verbas rescisórias caso dispense sem justa causa no contrato por prezo indeterminado, até ai td bem, mas por que tem q estar prevista clausula recíproca de rescisão antecipada?não é somente no prazo determinado?
• Colega Armando,
  
  No contrato por prazo determinado as partes, se assim acordarem pois é uma opção, podem colocar uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o que significa que caso o empregado ou empregador quiser antecipar o término do contrato determinado terá que dar o aviso-prévio. 
  
  No caso em concreto se o  empregador utilizar essa clásusula para extinguir o contrato antes do prazo estipulado, sem justa causa, terá que pagar as mesmas verbas rescisórias ao empregado que são pagas no contrato por prazo indeterminado.
  
  Espero que tenha ajudado.
  
  
  
• a) o empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao empregador, a título de indenização, a metade da remuneração que teria direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.(FALSO, POIS SEGUNDO A CLT HAVENDO TERMO ESTIPULADO, O EMPREGADO NÃO PODERÁ DESLIGAR  DO CONTRATO, SEM JUSTA CAUSA, SOB PENA DE SER OBRIGADO A INDENIZAR O EMPREGADOR DOS PREJUIZOS QUE DESSES FATO LHE RESULTAREM.
  A INDENIZAÇAO, PORÉM , NÃO PODERA EXCEDER  ÁQUELA A QUE TERIA DIREITO O EMPREGADO EM  IDÊNTICAS CONDIÇOES.
  
  • b) o empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao empregador, a título de indenização, o dobro da remuneração que teria direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.( FALSO, POIS O EMPREGADO QUE SE DESLIGAR DO CONTRATO SERÁ OBRIGADO A PAGAR AO EMPREGADOR, A TITULO DE INDENIZAÇAO DOS PREJUIZOS QUE LHE CAUSAR DESSE DESLIGAMENTO.
  • AOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO QUE CONTIVEREM CLAUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECIPROCO DE RECISÃO ANTES DE EXPIRADO O TERMO AJUSTADO, APLICAM - SE, CASO SEJA EXERCIDO TAL DIREITO POR QUALQUER DAS PARTES, OS PRINCIPIOS QUE REGEM A RESCISÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO
  • c) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláu- sula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.(FALSO, POIS NOS CONTRATOS QUE TENHAM TERMO ESTIPULADO, O EMPREGADOR QUE , SEM JUSTA CAUSA, DESPIR O EMPREGADO SERÁ OBRIGADO A PAGAR - LHES A TITULO DE INDENIZAÇÃO, E POR METADE A REMUNERAÇAO A QUE TERIA DIREITO ATÉ O TERMO DO CONTRATO.
     CASO TENHA A CLAUSULA ASSECUTÓRIA A INDENIZA''CAO DEIXA DE SER  A METADE DA REMUNERAÇAO PASSANDO A SER  OS MESMOS PRINCIPIOS QUE REGEM A RECISÇAO DO  CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO.
  • .
  e) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe as verbas rescisórias devidas na rescisão dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
• Prezados Colegas de estudos,
  
  Sobre a alternativa ""A", além do erro pontualmente mencionado pelo colega danidani, existe outro erro no enunciado, qual seja, a ausência da expressão prevista na lei "o empregado que se desligar do contrato...  sem justa causa" - faltou esta expressão!
  
  Como o examinador não especificou se o desligamento foi com ou sem justa causa, não dá para afirmar se a indenização dos prejuízos seria devida ao empregador.
  
  Bons estudos a todos! 
  
  
• Lembrando que na RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A TERMO PELO EMPREGADO é necessário que o empregador demosntre a existência e o valor do prejuízo que este ato lhe causou, e sendo provado, a indenização será limitada à multa do art. 479 (metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato).
• No caso de extinção (SEM JUSTA CAUSA) do contrato a termo SEM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA:
  

  
  1) Empregador que despede o empregado antes da data combinada no contrato:
  o empregado tem direito às verbas rescisórias da extinção de contrato a termo (saldo de salário; indenização de 40% do FGTS, depósitos do FGTS, 13º salário proporcional; férias vencidas/proporcionais + 1/3, guias do seguro-desemprego) acrescidas de uma indenização de metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato.
  * Não recebe aviso prévio porque é contrato a termo.

  
  2) empregado que extingue o CT antes da data : 
  é obrigado a indenizar o Empregador dos prejuízos que desse fato resultarem. Limite da indenização: valor da indenização a que o empregado teria direito se o Empregador tivesse causado a extinção do CT.
  

  
  Porém, o empregado tem direito às verbas do pedido de demissão: saldo de salários; 13º salário proporcional; férias vencidas/proporcionais + 1/3.
  * Não há dever de aviso prévio porque é contrato a termo. Também não recebe os 40% de FGTS e nem as guias de saque de Seguro-desemprego e FGTS.

  OBS: Súmulas 125, 157, 171 e 261 do TST
  
  
  Se no contrato a termo existir cláusula assegurando o direito recíproco de rescindir antecipadamente, ambos podem dar fim ao CT sem essa indenização, pois aplicam-se as regras da extinção "normal" (de contrato por prazo indeterminado).
  OBS: cabe aviso prévio. (Súmula 163,TST)

  
  e) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe as verbas rescisórias devidas na rescisão dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. 
  
  OBS: Q58590 
• reposta certa letra: e
  Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  

• 
  

  LETRA: E

  Art. 481: Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

• CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

  A. SERVIÇO CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO = ATÉ 2 ANOS

  B. ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER TRANSITÓRIO = ATÉ 2 ANOS

  C. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA = ATÉ 90 DIAS

  PODE HAVER ATÉ UMA PRORROGAÇÃO, DESDE QUE SEJA DENTRO DESSE PRAZO MÁXIMO, SOB PENA DE SE TRANSFORMAR EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO.

   

  RESCISÃO ANTECIPADA

  A.POR PARTE DO DO EMPREGADOR

   PAGAR INDENIZAÇÃO = METADE DA REMUNERAÇÃO QUE O EMPREGADO TERIA DIREITO ATÉ O FIM DO CONTRATO DE TRABALHO

  B. POR PARTE DO EMPREGADO

  INDENIZAÇÃO = PREJUÍZOS. O VALOR DO PREJUÍZO NÃO PODERÁ ULTRAPASSAR ÀQUELA INDENIZAÇÃO QUE O EMPREGADO TERIA DIREITO

   

  a) o empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao empregador, a título de indenização, a metade da remuneração que teria direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. DESDE DE QUE HAJA PREJUÍZO

   

  b) o empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao empregador, a título de indenização, o dobro da remuneração que teria direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada METADE

   

  c) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláu- sula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

  NÃO PREVISTA CLAUSULA = INDENIZAÇÃO METADE DA REMUNERAÇÃO QUE TERIA DIREITO

  CLAUSULA ASSEGURATÓRIA DE DIREITO RECÍPROCO = RESCISÃO POR CONTRATO INDETERMINADO

   

  d) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, o dobro da remuneração a que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. METADE

   

  e) o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe as verbas rescisórias devidas na rescisão dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, quando prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

• Sem cláusula: empregadoR paga a METADE das verbas se O EMPREGADO pedir demissão

  Com cláusula: empregadoR paga TODAS as verbas se O EMPREGADO pedir demissão

• Catherine Martins equivocou-se.

  Sem cláusula: empregador paga a METADE das verbas se demitir O EMPREGADO.

  Com cláusula: empregador paga TODAS as verbas se demitir O EMPREGADO.

• Saudações Corinthianas!

   

  Para clarificar o tema, segue didática doutrina:

   

  "Em se tratando de contrato por prazo determinado, o termo final obriga os contratantes. Rompido o ajuste antes do dies ad quem, caberá ao empregador pagar ao empregado, e vice-versa, indenização do montante remuneratório cabível até o final do contrato, pela metade. A única diferença que reside nas duas obrigações é em relação à exigibilidade da reparação pecuniária: no caso de a iniciativa resilitória partir do empregador, esse, de forma automática e sem necessidade de qualquer interpelação, deverá pagar ao empregado a indenização em razão da ruptura antecipada do contrato; no caso do empregado, somente haverá a obrigação de indenizar o patrão se comprovado que causou algum prejuízo, sendo que a indenização, nesse caso, "não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições" (§ 1º do artigo 480). Essa indenização tem caráter substitutivo em relação ao aviso-prévio, em que pese o teor da Súmula n. 163 do TST. Quanto à matéria, ver também a Súmula n. 451 do TST. Mas se o contrato por prazo determinado contiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, as regras a serem aplicáveis à rescisão contratual são aquelas previstas para o rompimento dos contratos por prazo indeterminado (artigo 481). (CLT comentada : pelos juízes do trabalho da 4ª região / Rodrigo Trindade de Souza, organizador ; Márcio Lima do Amaral, Rubens Fer- nando Clamer dos Santos Júnior, Valdete Souto Severo, coordenadores. ? 2. ed. ? São Paulo : LTr, 2017, fls. 280)

• Gabarito: LETRA ( E )

Questão 790012

• Banca: FCC
• Órgão: TST
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Direito do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Identificação Profissional (arts. 13 a 56)

Na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o contrato de experiência

• A. não precisa ser anotado; deve ser de no máximo três meses e pode ser acordado tácita ou verbalmente.
  
• B. deve ser anotado, não poderá ser estipulado por mais de cento e oitenta dias e pode ser acordado tácita ou expressamente.
  
• C. deve ser anotado e estipulado pelo prazo de noventa dias com direito a uma única prorrogação de mais noventa dias.
  
• D. pode ser anotado e estipulado pelo prazo de mais de noventa dias, com direito a uma única prorrogação de mais quarenta e cinco dias.
  
• E. deve ser anotado e não ultrapassar o limite máximo de noventa dias, com direito a uma única prorrogação.
  

Gabarito: E

Comentários

• GABARITO: E
  ALTERNATIVA E CORRETA: o contrato de experiência é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado, nos termos da letra c, do § 2º, do art. 443, da CLT:
  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. (...)
  § 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (...)
  c) de contrato de experiência.
  Como se observa pelo caput do art. 443 da CLT, o contrato individual de trabalho, cujo contrato de experiência, por óbvio está incluído, poderá ser firmado até verbalmente. Porém, o entendimento majoritário da doutrina e jurisprudência é no sentido de que o contrato de experiência deve ter o mínimo de formalidade, isto é, deve ser escrito, ainda que apenas nas anotações gerais da CTPS, para que surta os seus efeitos legais. É o que a doutrina chama de requisito da prova do ato, e não de substância do ato. Em outras palavras, sem contrato escrito o contrato de experiência pode até existir, mas não pode ser validamente provado, tendo em vista a necessidade de fixação inequívoca do termo final (data prevista para o término do contrato).
  Com relação ao prazo de vigência máxima do contrato de experiência, abaixo transcrevo os respectivos dispositivos celetistas:
  Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
  § único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  Diante do exposto extraem-se as seguintes regras com relação ao contrato de experiência:
  - o prazo do contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias;
  - admite-se uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos não exceda o prazo máximo de 90 dias; e,
  - se o empregado continuar trabalhando, um dia que seja, após o termo final do contrato de experiência, o contrato se torna por prazo indeterminado.
• ALTERNATIVA A INCORRETA: esta alternativa afirma ser de três meses o prazo máximo do contrato de experiência, sendo esta uma pegadinha muito comum em questões de provas objetivas. Cuidado o prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, e 90 dias não é igual a três meses. Lembre-se que isto é regra. Nunca converta prazo em dias para prazo em meses. Por exemplo, três meses podem totalizar 92 dias, se considerados os meses de julho, agosto e setembro; ou 89 dias, se considerados os meses de fevereiro, março e abril de ano não bissexto.
  Com relação à anotação do contrato de experiência na CTPS do empregado e às formalidades de contratação, vide os comentários que inseri referentes à alternativa E. 
  ALTERNATIVAS B, C e D INCORRETAS: para justificar as incorreções destas alternativas eu teria que repetir as justificativas já inseridas com relação às alternativas A e E, para as quais reporto o candidato.
• Primeiramente, obrigado e parabéns ao Sr. Élcio com comentários tão precisos.
  
  Por outro lado, esta questão me pareceu o tanto quanto confusa, tendo em vista que ela não deixa claro se afirma ou não algumas circunstâncias do Contrato de experiência.
  Vejamos:
  
  Todas as regras aplicadas ao contrato por prazo determinado são aplicadas também ao contrato de experiência.
  Portanto, se o período máximo de um contrato de experiência é de 90 dias (geralmente de 45 prorrogando por mais 45 dias),  e se, por exemplo, a 1ª contratação já for de 90 dias, s.m.j., ele não poderá ser prorrogado.
  
  Tendo em vista que a alternativa dada como gabarito (E) afirma que ele não poderá ultrapassar o limite máximo de noventa dias, com direito a uma única prorrogação, ela não estaria buscando afirmar que esta prorrogação seria ALÉM dos 90 dias inicialmente já pactuados?
  
  Desde já, obrigado a todos. E que Deus nos abençoe sempre.
  
• Em nenhum momento a redação da alternativa E deixa subentendido tratar-se de uma pactuação de contrato de experiência por um período inicial de 90 dias, e como consequência, em nenhum momento deixa subentendido que a única prorrogação possa ser feita além destes 90 dias.
  Trata-se de uma alternativa simples. Reproduz a letra da lei. Não dá margem para dúbias interpretações. Se o limite máximo é de noventa dias, é claro que a única prorrogação somada ao prazo inicialmente pactuado não poderá ultrapassar este limite máximo que já foi dito anteriormente na redação da alternativa e ponto final.
  Aproveito para chamar a atenção do candidato com relação a divagações que vão muito além do óbvio pedido pela alternativa. Em provas da FCC este cuidado deve ser redobrado então.
• Sobre os prazos máximos dos CT´s a termo, essa dica me ajudou muito:
  
  EXPERIÊNCIA ----- Noventa dias
  DETERMINADO --- Dois anos
  TEMPORÁRIO ----- Três meses
• Os comentários dos colegas foram ótimos e já esclaceram a questão. Contudo, a título de curiosidade, faço algumas considerações acerca do CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO (Lei 6019/74), frequentemente cobrado em questões da FCC.
  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. (art. 2º, Lei 6.019)
  Tanto o Contrato de Trabalho feito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços quanto o contrato de trabalho feito entre a empresa de trabalho temporário e seus empregados DEVERÁ SER, OBRIGATORIAMENTE, ESCRITO. É o que diz os arts. 9º e 11º da L. 6019, senão vejamos:
  Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
  Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
  O contrato também não poderá exceder 3 meses, salvo autorização dada pelo MTPS
  Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

  Um abraço e lembrem-se, NINGUÉM MORRE DE ESTUDAR! rs

  "O segredo do seu futuro está escondido na sua rotina diária".

• Completando os comentários dos colegas, vide Súmula 188 do TST:

  Súmula nº 188 do TST

  CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

  O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

  
   

• Que me desculpem os colegas, mas em nenhuma lei está escrito que o contrato de experiência deve ser anotado. Por óbvio, como uma segurança do empregador, esse costuma fazer a anotação com vistas a valer-se do benefício da dispensa sem compensação financeira para o empregado no final do pacto. Contudo, repito, NÃO EXISTE A EXIGÊNCIA LEGAL DE ANOTAÇÃO NESSE CASO.

• Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho

  Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.  

  Não obstante o contato  ainda que tácito, deve ser formalizado, como obrigação administrativa imputada ao empregador, ou seja, a fim de documentar o vínculo empregaticio e, a partir daí,  oferecer mais segurança  ao empregado, assim como controle das arrecadações previdenciárias. 

  
  

  GAB LETRA E

• Arts. 13 e 29, CLT.

• Muito obrigada, Mariana Oliveira!

• Concordo com o comentário do colega Rafael Gonçalves. No livro do Renato Saraiva é feita essa ressalva, de que não há previsão na CLT de obrigatoriedade de anotação do contrato de experiência, no entanto os concursos costumam cobrar como se houvesse essa obrigatoriedade (o que ocorre na prática é que os empregadores anotam para sua própria segurança).

• -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

   

  A obrigação de anotar está implicita. 

   

  Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o EXERCíCIO DE QUALQUER EMPREGO.

   

  -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

• Art. 13 / CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

   

  c/c

   

  Art. 445, Parágrafo único / CLT - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

• De acordo com a CLT:
  O contrato de experiência estabelece compromisso de trabalho entre o profissional e a empresa, por tempo determinado de no máximo 90 dias,o contrato de experiência é prorrogável uma única vez dentro do prazo máximo permitido, de 90 dias. Ou seja, se o contrato inicial era de 45 dias, pode ser prorrogado por mais 45; se era de 30 dias, pode ser estendido por mais 60 dias, ou um prazo menor. Excedido o limite máximo, sem manifestação contrária de uma das partes, o contrato passa a vigorar automaticamente por tempo indeterminado.

• Olá amigos!

   

  Um cuidado especial com questões que cobrem o prazo do contrato de experiência.  Este, é de 90 dias e não de 3 meses (prazo que certamente pode induzir ao erro.)

   

  Exemplo ilustrativo de um empregado que celebrou contrato de experiência em Julho.

   

  Julho (31 dias) + Agosto (31 dias) + Setembro (30 dias) = totalizam 92 dias. Vejam que o período que destaquei tem 3 meses, mas superam os 90 dias permitidos para o contrato de experiência. Por isso, quando a FCC colocar 3 meses em sua prova já risque esta alternativa de sua cabeça.

• Diz o art. 13 da CLT que:

  Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.    

  Lumos!

Questão 790360

• Banca: FCC
• Órgão: TST
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho:


I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito.


II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho.



III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias.



IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.



V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação.


Está correto o que se afirma APENAS em

• A. I, II e III.
• B. I, III e IV.
• C. II, IV e V.
• D. III, IV e V.
• E. II, III e IV.

Gabarito: E

Comentários

• GABARITO: E
  ASSERTIVA I INCORRETA: esta assertiva contraria o disposto no art. 443 da CLT, ao afirmar que o contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito. Em sentido mais amplo dispõe o citado artigo celetista: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.”
  ASSERTIVA II CORRETA: exatamente como afirmou a assertiva, em direito do trabalho a indeterminação do contrato individual de trabalho é regra e a prefixação do prazo do contrato, ou contrato por prazo determinado, ou contrato a termo, é exceção, em homenagem ao princípio da continuidade da relação de emprego que permeia o direito do trabalho. Por este princípio presume-se que os contratos individuais de trabalho tenham sido pactuados por prazo indeterminado, somente se admitindo os contratos por prazo determinado excepcionalmente. A pactuação de contrato de trabalho por prazo determinado encontra restrições na lei, e somente pode ocorrer nas hipóteses legalmente previstas.
  ASSERTIVA III CORRETA: o contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias, pois assim dispõe o art. 445, § único, da CLT: “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.” Chamo a atenção dos colegas para o fato de que 90 dias não é igual a 3 meses. Se alguma assertiva afirmar que o prazo máximo do contrato de experiência é 3 meses, considere esta assertiva como incorreta.
  ASSERTIVA IV CORRETA: pois em consonância com o art. 451 da CLT: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.”
  ASSERTIVA V INCORRETA: é fato que se considera por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, porém, isso não ocorre em qualquer situação, pois o art. 452 da CLT garante exceção a esta regra para os contratos cuja expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, como por exemplo contratos a termo para atender a demandas sazonais, como ocorre com o contrato de safra, com a contratação de pessoal no setor hoteleiro, cujo movimento coincide com as férias de verão e de inverno, como os contratos de obra certa etc. A literalidade do art. 452 da CLT é a seguinte: “Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.”
• Fico lisonjeado com os elogios acima. Muito obrigado pessoal, comentários como estes só me estimulam a continuar nesta dura caminhada de concurseiro, e a continuar postando comentários aqui no QC que me ajudam a reter mais conhecimentos e de quebra ajudar a outros colegas.
  Mas o motivo que me traz aqui novamente é outro. Recebi um e-mail de um colega questionando-me o porquê de 90 dias não ser igual a 3 meses. Como esta dúvida pode ser de outros colegas também, e eu não expliquei em meu comentário, o faço agora:
  A explicação é simples, e nem precisa de teoria, imaginem um contrato de experiência firmado em 01/07 pelo prazo máximo permitido pela lei de 90 dias. Pergunto: em que dia este contrato se findará? Conte no calendário e você descobrirá que o término deste contrato será em 28/09, pois os meses consecutivos de julho e agosto, bem como, dezembro e janeiro, tem 31 dias. Isso sem falar de fevereiro, que pode ter 28 ou 29 dias. Deu para entender? Se falássemos que o contrato teve duração de 3 meses, então ele deveria terminar em 30/09, tendo portanto, 92 dias de duração.
  Aproveito para lembrar, que caso o empregado trabalhe um dia a mais dos 90 dias previstos pelo contrato de experiência, mesmo que tacitamente, este contrato será automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado, gerando todos os direitos e deveres inerentes a este tipo de pactuação. Se em determinada empresa não há expediente no sábado e nem no domingo, e o contrato de experiência termina justamente no domingo, o último dia de trabalho do empregado é na sexta-feira. Se este empregado trabalhar na segunda-feira, resta configurado o contrato por prazo indeterminado.
  O mesmo raciocínio vale para quando o prazo citado for de 120 dias, que não é igual a 4 meses, ou 180 dias que não é igual a 6 meses. Mas as bancas gostam mesmo é de colocar pegadinhas em questões que cobram o assunto “contrato de experiência”.
  Vejam abaixo um exemplo em que a banca “encheu linguiça” para confundir o candidato e considerou a assertiva incorreta, aplicando em sua redação a citada pegadinha:
  (Técnico/Cespe/TRT 21ª Região/2010): “Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador, no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo determinado. O referido contrato pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.” (grifo meu)
  Ficamos combinados, então, que ninguém mais cai em uma pegadinha desta?
  Finalmente, gostaria de lembrar que tratamento idêntico não é dispensado quando o prazo for em anos, como no caso das férias. Neste sentido, um empregado admitido em 01/02/2012 completará o seu período aquisitivo de férias em 31/01/2013.
• Quanto à assertiva V, também temos que considerar que, em relação ao contrato de experiência, um novo contrato seria possível se fosse em função diferente da exercida no primeiro contrato. Ou seja, se o empregado prestar serviço diferente daquele que exerceu no contrato anterior, também não prorroga. Li isso no livro de Henrique Correia. 
  
  "Alguns autores admitem nova contratação para o contrato de experiência, desde que em outra função da empresa."
  
  Alegam que o contrato de experiência tem por objetivo observar se empregado e empregador se adequam: sehá satisfação do empregado na atividade exercida e se há satisfação do empregador na prestação de serviço daquele. Logo, se o empregado não de adapta a determinada atividade, pode ser testado em outra.
• O contrato de experiência não pode ser prorrogado em nenhuma ocasião além dos 90 dias?
• Rafael, 
  não pode ser prorrogado além dos 90 dias. O que pode ocorrer é uma prorrogação dentro dos 90 dias. Por exemplo, o contrato de experiência inicialmente é de 45 dias e depois é prorrogado por mais 45. Ou é de 60 dias e é prorrogado por mais 30. Aí pode!
  
  TST - SÚMULA 188 - O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA PODE SER PRORROGADO, RESPEITADO O LIMITE MÁXIMO DE 90 (NOVENTA) DIAS.
• Infelizmente venho encher este espaço sem contribuir com a elucidação da questão para concordar com o colega Marcos. Também sou da opinião que elogios e agradecimentos devem ser dirigidos à página de recados dos colegas a quem se quer agradecer.
•  
  No site diz: "Escreva o seu comentário sobre esta questão"
• 
• Concordo com a colega: os comentários do Élcio ajudam bastante,são muito completos.
  Obrigada e boa sorte!
  
  
• inuteis, inuteis, inuteis e inuteis são os comentários do Marcos. Parabenizo o Elcio sim e leio todos os comentários e elogios sobre ele. Os incomodados como o Marcos que se retirem.
• Parabéns Élcio pela sua participação.
• Considero Elcio quase imprescindível ao site de questões. Quase sempre, perfeito.Continue nos ajudando, valeu?

• Galera, estou com uma dúvida!
  
  O colega rodrigo machado escreveu o seguinte em seu comentário: "Rafael, não pode ser prorrogado além dos 90 dias. O que pode ocorrer é uma prorrogação dentro dos 90 dias. Por exemplo, o contrato de experiência inicialmente é de 45 dias e depois é prorrogado por mais 45. Ou é de 60 dias e é prorrogado por mais 30. Aí pode!"
  Aí surgiu minha dúvida. Mas a dúvida não é em relação a prorrogação(1 vez)  e nem do prazo(90 dias) mas sim quando ele falou 60 dias prorrogado por mais 30 dias. Aí eu pergunto a vocês. O prazo não teria que ser necessariamente igual? Ou seja, 45 dias mais 45 dias? Quer dizer, por exemplo que o prazo do contrato por prazo determinado que não poderá ser superior a 2 anos pode ser por exemplo de 3 meses prorrogado por 1 ano e 9 meses. Essa afirmação estaria correto? Não há a necessidade do prazo ser necessariamente igual? Ou seja, 1 ano prorrogado por mais 1 ano?
  Se tiver alguma súmula ou letra da lei, ou jurisprudência, ou entendimento de algum autor falando sobre este ponto por favor informem.
  
  Desde já agradeço!

• Aos que estão estudando e pretendem vaga em qqr concurso:

  não se esqueçam, após a entrada em exercício, de valorizar aqueles que trabalham duro (gente do tipo do Élcio, que coloca umas observações legais que ajudam muitos concurseiros. Chegar ao topo do funcionalismo para depois defender crápulas... não vale!!!

• Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, SALVO se a expiração deste dependeu da EXECUÇÃO DE SERVIÇOS ESPECIALIZADOS ou da REALIZAÇÃO DE CERTOS ACONTECIMENTOS.

  
  

• V. em qq situação não. De fato não é permitida a nova contratação dentro de 6 meses da extinção de contrato por prazo determinado, EXCETO se ocorrer a realização de certos acontecimentos (contratou pz determinado para o natal e ano novo, extinguindo logo após, naturalmente, o contrato, mas contratou novamente por prazo determinado para trabalhar no carnaval - vê-se q. não transcorreu 6 meses, mas pode) ou execução de serviço especializado (concerto de maquinário especial)

• ANALISANDO AS ASSERTIVAS:

  
  

  I - errado. Os contratos de trabalho podem ser expressos (escritos ou verbais) ou tácitos.

  II - correto. Regra: Contrato de trabalho por prazo indeterminado / Exceção: Contrato de trabalho por prazo determinado.
  III - correto. Art. 445 (...) Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  IV - correto. Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

  V - errado. Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

  GAB.: E

• Letra a: o contrato de trabalho também pode ser tácito

  ART. 442 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO É O ACORDO TÁCITO OU EXPRESSO, CORRESPONDENTE À RELAÇÃO DE EMPREGO.
  

  Letra b: a regra é o contrato por prazo indeterminado, pois a lei estabelece que o contrato por prazo determinado é válido apenas em algumas situações.

  ART. 443 - O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO PODERÁ SER ACORDADO TÁCITA OU EXPRESSAMENTE, VERBALMENTE OU POR ESCRITO E POR PRAZO DETERMINADO OU INDETERMINADO.

  § 1º - CONSIDERA-SE COMO DE PRAZO DETERMINADO O CONTRATO DE TRABALHO CUJA VIGÊNCIA DEPENDA DE TERMO PREFIXADO OU DA EXECUÇÃO DE SERVIÇOS ESPECIFICADOS OU AINDA DA REALIZAÇÃO DE CERTO ACONTECIMENTO SUSCETÍVEL DE PREVISÃO APROXIMADA. 

  § 2º - O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO SÓ SERÁ VÁLIDO EM SE TRATANDO:

  A) DE SERVIÇO CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO; 

  B) DE ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO; 

  C) DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. 

  
  

  
  

• LETRA E

   

  Complementando o item V

   

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

  (Considera-se prazo INDETERMINADO se , dentro de 6 meses ( Ex : no segundo mês do fim do contrato por prazo DETERMINADO eu chamo novamente o mesmo empregado) 

  SALVO se for serviço ESPECIALIZADO ou realização de CERTOS ACONTECIMENTOS ... Nesse caso não precisa esperar os 6 meses. Ex: serviço especializado → dei um curso para 50 empregados de informática e dps a empresa contratou + 50 , posso dar o curso tranquilamente sem esperar os 6 meses ; ex2 : certos acontecimentos → safrista que vai esperar o tempo da colheita ; HOTEL em período de férias)

• vou tentar abordar tudo:

  CONTRATO DE TRABALHO:

  - escrito ou verbal

  - REGRA: tempo indeterminado , EXCEÇÃO: tempo determinado

  - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: max. 90 dias, PODE 1 prorrogação...obedecendo LIM. MAX. dos 90 dias. ( 45+45; 30 + 60; 80 + 10...)

  - SE O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO ultrapassar nem que seja 1 dia do estipulado, TORNA-SE INDETERMINADO.

  - art. 452 da CLT : Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.Já vi cair essa exceção diversas vezes.

   

  GABARITO ''E''

• Súmula nº 188 do TST: O contrato de experiência  pode ser prorrogado, respeitando o limite máximo de 90 dias.

• Reforma:

  Art. 443.  O  contrato  individual  de  trabalho  poderá  ser  acordado
  tácita  ou  expressamente,  verbalmente  ou  por  escrito,  por  prazo
  determinado  ou  indeterminado,  ou  para  prestação  de  trabalho
  intermitente.

• REFORMA TRABALHISTA:

   

  Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

  §§1º e 2º mantidos, sem alterações  

  § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.  

   

  Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.  

• I-ERRADA - O contrato de trabalho pode ser feito de forma expressa ou tácita, verbal ou escrita:

   

  CLT, Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

   

  II-CORRETA - O contrato de trabalho será, via de regra, por prazo indeterminado. As hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado são excepcionais e previstas em rol taxativo:

   

  CLT, Art. 433, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;

  c) de contrato de experiência. 

   

  III-CORRETA - Item copiou o texto da lei:

   

  CLT, Art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

   

  IV-CORRETA - O contrato de trabalho por prazo determinado somente pode ser prorrogado uma vez, a segunda prorrogação converterá o contrato em relação por prazo indeterminado:

   

  CLT, Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo

   

  V-ERRADA - Se a execução (e a expiração) do contrato de trabalho por tempo determinado decorreu da execução de serviço especializado ou da realização de certo acontecimento é possível firmar novo contrato de trabalho sem que o vínculo temporário seja descaracterizado:

   

  CLT, Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

• Antigamente era assim? Pq eu não estudei antes rs...

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  
  
  I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito. 
  
  
  O item I está errado porque o caput do artigo 443 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
  
  
  
  
  II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho. 
  
  
  O item II está correto porque de fato a regra é a contratação por prazo indeterminado, sendo exceções os contratos de prazo determinado. Observem que o artigo 445 da CLT estipula prazo de duração para o contrato de prazo determinado.
  
  
  Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  
  
  
  III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias. 
  
  
  O item III está correto porque o parágrafo único do artigo 445 da CLT estabelece que o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  
  
  Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
  
  
  
  
  IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
  
  
  O item IV está correto porque abordou de forma literal o que estabelece o artigo 451 da CLT.
  
  
  Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
  
  
  
  
  V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação. 
  
  
  O item V está errado porque o artigo 452 da CLT elenca exceções ao mencionar que será considerado por  prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  
  
  
  O gabarito da questão é a letra "E".

• DICA DE OURO: sempre que houver termos absolutos (nunca, sempre, em qualquer caso, etc) considere desde já a alternativa como errada. Garanto que ao menos 90% das questões nesse sentido realmente estarão ERRADAS.

Questão 791425

• Banca: TRT 15R
• Órgão: TRT - 15ª Região (SP)
• Ano: 2011
• Provas: TRT 15R - 2011 - TRT - 15ª Região - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

Assinale a alternativa incorreta:

• A. o contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado e pode ser prorrogado,desde que respeitado o tempo máximo de 90 (noventa) dias;
  
• B. o contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por tempo determinado, deve ser considerado como contrato por tempo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos;
  
• C. os contratos de técnicos estrangeiros, domiciliados no exterior, para a realização de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório e com estipulação de salários em moeda estrangeira, podem ser realizados por prazo indeterninado;
  
• D. as atividades empresariais de caráter transitório justificam a contratação de trabalhadores por prazo determinado;
  
• E. aplica-se ao trabalhador optante pelo regime jurídico do FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, quando dispensado antes de seu termo, a indenização prevista no art. 479, da CLT, ou seja, a metade da remuneração que seria devida até o final do contráto.
  

Gabarito: C

Comentários

• Fundamentação das alternativas corretas:
  
  a) CLT, 445. Parágrafo Único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.
  b) CLT, 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
  d) CLT, 443, §2º, c. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de atividades empresariais de caráter transitório.
  e) CLT, 479.  Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
  
  
• GABARITO LETRA C
  
  c) os contratos de técnicos estrangeiros, domiciliados no exterior, para a realização de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório e com estipulação de salários em moeda estrangeira, podem ser realizados por prazo indeterninado;
  
  Assim dispõe o Decreto-lei 691/69, tornando incorreta a assertiva:
  
  Art 1º Os contratos de técnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior, para execução, no Brasil, de serviços especializados, em caráter provisório, com estipulação de salários em moeda estrangeira, serão, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a têrmo certo, ficando excluídos da aplicação do disposto nos artigos nºs 451, 452, 453, no Capítulo VII do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho e na Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, com as alterações do Decreto-lei nº 20, de 14 de setembro de 1966, e legislação subseqüente.

  
   BONS ESTUDOS!!!
   

• Ah, a resposta está num decreto-lei que eu nunca nem vi depois de passar uma faculdade inteira, e estudar por alguns anos. 
  
  Totalmente razoável.
  
  Só que não.
  
  http://www.youtube.com/watch?v=KCmVbJ_AJWA
• RESPOSTA ALTERNATIVA "E"
  
  

  SÚMULA 125 TST 

  Trabalhador Optante pelo FGTS - Contrato por Prazo Determinado

     O Art. 479, da CLT, aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS, admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do Art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20 de dezembro de 1966.

• Colega Franciso,
  
  A Letra "E" está correta. Na verdade, esse Decreto 59.820/66 que a Súmula 125 do TST faz referência, foi revogado pelo Decreto 99.684/90. Este, por sua vez, no seu art. 14, afirma:
  
   "Art. 14. No caso de contrato a termo, a rescisão antecipada, sem justa causa ou com culpa recíproca, equipara-se às hipóteses previstas nos §§ 1° e 2° do art. 9°, respectivamente, sem prejuízo do disposto no art. 479 da CLT"
  
  

  Art. 9º - Ocorrendo despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca por força maior ou extinção normal do contrato de trabalho a termo, inclusive a do trabalhador temporário, deverá o empregador depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e, ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais cabíveis. (Redação dada pelo Decreto nº 2.430, de 1997)

  § 1º - No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, não sendo permitida, para este fim a dedução dos saques ocorridos

• Concordo com o gabarito, porem faço uma ressalva para a letra A. Quando a questao coloca que o contrato de experiencia pode ser renovado,  da a entender que pode ser renovado de forma indiscriminada, quando na verdade esse contrato so pode ser renovado uma unica vez dentro dos 90 dias.

Questão 791467

• Banca: TRT 15R
• Órgão: TRT - 15ª Região (SP)
• Ano: 2011
• Provas: TRT 15R - 2011 - TRT - 15ª Região - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Remuneração e salário; Remuneração e salário: caracterização e distinções

Assinale a alternativa incorreta:

• A. admite-se o contrato a termo nas hipóteses de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, nas atividades empresariais de caráter transitório e no contrato de experiência;
  
• B. o contrato de trabalho por prazo determinado previsto na CLT poderá ser prorrogado por mais de uma vez, desde que não ultrapasse os prazos previstos no artigo 445 da CLT, a saber, 90 (noventa) dias para o contrato de experiência e 2 (dois) anos para as demais hipóteses.
  
• C. o contrato por prazo indetenninado produz efeitos juridicos distintos em relação aos contratos a termo no que concerne à interrupção e suspensão do contrato de trabalho;
  
• D. em caso de vacância definitiva do cargo anteriormente ocupado por quem se aposenta, o novo ocupante não terá direito a salário igual ao percebido pelo seu antecessor;
  
• E. enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
  

Gabarito: B

Comentários

• A letra b está incorreta, tendo em vista a previsão contida no artigo 451 da CLT: "O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, FOR PRORROGADO MAIS DE UMA VEZ, passará a vigorar sem determinação de prazo". Ou seja, a permissão é a prorrogação de no máximo 1 vez.
• Letra B
  O contrato por prazo determinado não poderá ser prorrogado por mais de uma vez, caso isso ocorra, ele será considerado por prazo indeterminado.
  O contrato em questão pode ser prorrogado somente uma vez.
  CLT Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de 1 vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
• ALTERNATIVA "B"
  
  a)CORRETA
  A base legal é o § 2º do art. 443 da CLT: “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;
  c) de contrato de experiência.”
  
  b) INCORRETA
  Inteligência do art. 451 da CLT – “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.”
  Vale ressaltar, neste ponto, que eventualmente alguma banca possa fazer menção ao contrato por prazo determinado previsto na lei 9.601/98, nesse caso o contrato poderia ser prorrogado várias vezes, desde que obedecido o prazo máximo de dois anos. Então devemos ficar atentos quanto a isso também.
  
  c) CORRETA
  No contrato por prazo determinado a suspensão e interrupção não exercem influência, salvo previsão contratual entre as partes, no que tange ao termo final do contrato. Desta forma o termo final não será deslocado, restando o referido contrato extinto no prazo anteriormente estipulado.
  
  d) CORRETA
  A questão trata de vacância definitiva do cargo, a qual ocorreu, nesse caso, por aposentadoria. Aplica-se o disposto no inciso II da súmula 159 do TST, in verbis:
  "Súmula nº 159 do TST
  SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
  [...] II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)"[...]
  
  e) CORRETA
  Novamente a banca utilizou como base a súmula 159 do TST, a qual reza em seu inciso I que:
  
  [...] “I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)” [...]
  
  Abraço e bons estudos!
  
• Com a nova redação da súmula 244 do TST a letra "c" também não estaria incorreta?

• Não esqueçam que também existe o prazo de 3 meses dos temporário que não foi citado!! 

Questão 823987

• Banca: VUNESP
• Órgão: SPTrans
• Ano: 2012
• Provas: VUNESP - 2012 - SPTrans - Auditor Pleno
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

De acordo com o item I da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de

• A. ( )autorização prévia do Supremo Tribunal.
• B. ( )haver contrato legalmente formado entre as partes.
• C. ( )trabalho temporário.
• D. ( )menor aprendiz.
• E. ( )trabalho fixo.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito Letra C
  
  Súmula nº 331 do TST
  
  CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
  I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
   
  II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
   
  III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
   
  IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
   
  V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
   
  VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
  
  bons estudos
  

• Essa questão não ficou desatualizada após a reforma trabalhista?

Questão 841468

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 18ª Região (GO)
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais

Quanto ao contrato de experiência, é correto afirmar:

• A. O empregado poderá rescindir a qualquer momento o contrato e não terá obrigação de indenizar o empregador, pois há termo pré-assinalado para seu fim.
  
• B. Não cabe a previsão da cláusula assecuratória do direito de rescisão, pois esta é típica do contrato sem prefixação do termo.
  
• C. O trabalhador que, durante o horário de expediente, não respeitar as regras preestabelecidas quanto a acesso à internet e utilização de correio eletrônico poderá ver rompido o contrato por justo motivo.
  
• D. O empregador poderá romper antecipadamente o contrato, desde que pague ao trabalhador a integralidade da indenização fundiária acrescida de multa e lucros cessantes no valor de 50%, conforme previsto na lei específica.
  
• E. As partes podem fixar o valor que lhe convier em caso de rescisão antecipada.
  

Gabarito: C

Comentários

• c) O trabalhador que, durante o horário de expediente, não respeitar as regras preestabelecidas quanto a acesso à internet e utilização de correio eletrônico poderá ver rompido o contrato por justo motivo. CORRETA
  
  Desídia 
  
  A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. 
  Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
• Durante o contrato de experiência, caso o empregado desobedeça as regras gerais, estabelecidas pelo empregador, acabará incorrendo na falta grave denominada INDISCIPLINA(art. 482, h CLT).
  No caso em tela, o empregado violou as regras gerais atinentes às normas previamente estatuídas quanto ao uso da internet. Desta feita, poderá sim, no curso do contrato de experiência, ver seu contrato ser rescindido por justa causa - indisciplina. 
• CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
  
  
  O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
  
  Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.
  
  DURAÇÃO
  
  Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
  
  PRORROGAÇÃO
  
  O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
  
  
  OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO
  
  O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".
• • a) O empregado poderá rescindir a qualquer momento o contrato e não terá obrigação de indenizar o empregador, pois há termo pré-assinalado para seu fim. ERRADA
  • Art 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
  • b) Não cabe a previsão da cláusula assecuratória do direito de rescisão, pois esta é típica do contrato sem prefixação do termo. ERRADA
  • Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  • c) O trabalhador que, durante o horário de expediente, não respeitar as regras preestabelecidas quanto a acesso à internet e utilização de correio eletrônico poderá ver rompido o contrato por justo motivo. CERTA
  • Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato

  •  Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

            a) ato de improbidade;

            b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

            c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

            d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

            e) desídia no desempenho das respectivas funções;

            f) embriaguez habitual ou em serviço;

            g) violação de segredo da empresa;

            h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

            i) abandono de emprego;

            j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

            k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

            l) prática constante de jogos de azar.

• Continuando d) O empregador poderá romper antecipadamente o contrato, desde que pague ao trabalhador a integralidade da indenização fundiária acrescida de multa e lucros cessantes no valor de 50%, conforme previsto na lei específica. ERRADA Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato e) As partes podem fixar o valor que lhe convier em caso de rescisão antecipada. ERRADA Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.   § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

   

• Caro Leonardo, a assertiva D está errada pelo simples fato de mencionar o pagamento pela INTEGRALIDADE da indenização do FGTS com acréscimo de multa e lucros cessantes. O que o empregador deve fazer é pagar simplesmente METADE da remuneração que ele tinha direito até o final do contrato, ou seja, pega metadade da remuneração mensal e multiplica pelos meses que faltam, ou pelos dias se for contrato de experiência. Também não há a menor possibilidade de mencionar em lucros cessantes.
• Cara Gisele, na letra C temos um caso de Indisciplina e não de Desídia.
  
  Desídia é a falta de comprometimeno com o serviço propriamente dito - preguiça, desinteresse, indiferença, negligência.
  Indisciplina refere-se ao descumprimento de ordens gerais, destinada a todos os empregados, podendo ser regras internas ou disposições legais.
  
  

• Súmula 163 do TST - Aviso Prévio - Contrato de Experiência: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do Art. 481 da CLT.

• c) O trabalhador que, durante o horário de expediente, não respeitar as regras preestabelecidas quanto a acesso à internet e utilização de correio eletrônico poderá ver rompido o contrato por justo motivo. 

  Creio que a intenção do examinador aqui foi indagar a respeito dos limites do uso do email corporativo, embora a questão esteja um tanto genérica. Em relação ao email pessoa, em face da questão relativa à privacidade, teríamos que fazer uma análise mais circunstânciada, com mais indicações do examinador. Pois bem, se o email corporativo é de uso somente para as atividades da empresa, de praxe, não deve ser usado para atividades particulares, bem menos para aqueles devaneios a que o espírito humano costuma ceder. Por exemplo, o empregado não pode utilizar o email da empresa para trocar mensagens com pornografia, sob pena de capitular no artigo 484, "b", da CLT (mau procedimento). Veja que há o conceito administrativo de demissão na decisão, certamente por equívoco, uma vez que se trata de caso de dispensa por justa causa.
  

  Nesse sentido, colaciono julgado oriundo do TST:

  (...) DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. USO DE E-MAIL CORPORATIVO PARA RECEBIMENTO E ENVIO DE MATERIAL DE CONTEÚDO PORNOGRÁFICO. O Tribunal de origem, diante do conjunto fático-probatório produzido nos autos, manteve o entendimento a conduta do autor, de se utilizar de email corporativo para enviar e receber material de conteúdo pornográfico, foi grave o suficiente para ensejar sua dispensa por justa causa, por mau procedimento, nos termos do artigo 482, alínea -b-, da CLT. Isso porque, conforme consignado, expressamente, pela Corte a quo, a testemunha do Juízo, Sr. Guilherme, declarou que -(-) recebeu e-mails pornográficos encaminhados através da conta de Heder (-) o reclamante, em média, enviava 2 e-mails pornográficos ao depoente por semana- (págs. 504 e 505) e, -ao contrário das alegações do autor, da análise dos registros de fls. 160/176 ('e-mails' de conteúdo pornográfico enviados pelo reclamante a outros colegas de trabalho), não é possível admitir que outra pessoa tenha utilizado o computador do obreiro para a remessa das mensagens- (pág. 505). Por outro lado, para se concluir que o reclamante não se utilizou do email corporativo para enviar e receber material de conteúdo pornográfico, necessária seria a incursão em fatos e provas dos autos. Entretanto, o revolvimento de fatos e provas é procedimento vedado nesta fase recursal de natureza extraordinária, nos termos da Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido. (...) ( AIRR-59700-03.2008.5.15.0062 , Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 29/02/2012, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/03/2012)
  

• Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Questão 867298

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista

O contrato de experiência

• A. pode ser firmado por trabalhador aprendiz, a partir dos 14 até os 24 anos e, neste caso, não precisa ser anotado na CTPS do empregado, quando acordado pelo prazo máximo de 3 (três) meses.
• B. pode ser firmado por empregado entre 16 e 18 anos, e neste caso, deve ser anotado na CTPS do empregado quando estipulado pelo prazo de 90 (noventa) dias, com direito a uma única prorrogação de mais 90 (noventa) dias.
• C. deve ser firmado por empregado maior de 18 anos e, neste caso, pode ser anotado na CTPS do empregado, desde que acordado tácita ou expressamente e não estipulado por mais de 3 (três) meses.
• D. deve ser firmado por empregado maior de 18 anos e anotado na CTPS do empregado pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias, com direito a uma única prorrogação de mais 45 (quarenta e cinco) dias.
• E. deve ser firmado por agente capaz e anotado na CTPS do empregado, sem ultrapassar o limite máximo de 90 (noventa) dias, com direito a uma única prorrogação.

Gabarito: E

Comentários

• Contrato de experiência: PRAZO 90D, e não pode ser prorrogado por mais 90D.
  Prorrogação: 1x, no de experiência a prorrogaçãotem que ser dentro do prazo de 90D
  Obs: O contratode EXP deve ser anotado na CTPS e deve ser ESCRITO.
  
• Letra E
  

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.        Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

• Lembrem: 90 dias é diferente de 3 meses!
• Causídicos,
  A prazo Determinado................Dois anos
  Experiência............................Noventa dias
  Temporário........... Três meses
  
  Quem gostou me da umas estrelinhas.....
• Súmula nº 188 do TST. O contrato de experiência pode ser prorrogado respeitado o limite máximo de 90 dias. Resumindo: Admite-se uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos não exceda o prazo máximo de 90 dias

•  e) deve ser firmado por agente capaz e anotado na CTPS do empregado, sem ultrapassar o limite máximo de 90 (noventa) dias, com direito a uma única prorrogação. Correta.

  CUIDADO: A FCC ENTENDE QUE É POSSÍVEL APENAS UMA PRORROGAÇÃO NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. APLICA A REGRA GERAL DO ARTIGO 451 DA CLT.

• E sobre o limite etário?

• Creio que responde a questão da faixa etária:

  
  

  "4.1 - Agente Capaz 

  A capacidade do agente no Direito Trabalhista não é a mesma do Direito Civil, pois na área trabalhista, a partir de 16 (dezesseis) anos, o menor pode ser contratado, salvo na condição de aprendiz, que é a partir de 14 (quatorze) anos."

  Fonte: http://www.informanet.com.br/Prodinfo/boletim/2012/trabalhista/contratos_de_trabalho_08_2012.html

  
  

• QUAL O ARTIGO?

   

• REGRA SOBRE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: até 2 anos [ unica prorrogação, sem ultrapassar os 2 anos]

  EXCEÇÃO É DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA : maximo 90 dias [ prorrogavel, sem ultrapassar o limite maximo de 90 dias].

   

   

  GABARITO ''E''

• Pessoal, aprendiz pode firmar contrato de experiência?

• Lari, o aprendiz não pode firmar contrato de experiência, pois este é considerado um contrato de trabalho por tempo determinado e a aprendizagem é um contrato de trabalho especial que visa a formação técnico-profissional, com regras próprias, conforme art. 428 da CLT e Dec 5598/05.

• Lara Aoki, o aprendiz firma um contrato determinado em que o empregador se compromete não só em retribuir pelo trabalho executado, como proporcionar uma formação técnico-profissional metódica, ou seja, o adolescente que exerce atividade também deve estar se aperfeiçoando nela. Quando encerra um contrato determinado (aprendizagem), é necessário um lapso de 6 meses para se firmar outro (contrato de experiência), do contrário terá um contrato indeterminado. 

• GABARITO E

  Súmula 188 do TST.

Questão 878437

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
• Ano: 2013
• Provas: FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Terceirização no Direito do Trabalho

Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:

• A. O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
• B. Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.
• C. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de trabalho temporário.
• D. É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
• E. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.

Gabarito: D

Comentários

• A ALTERNATIVA CORRETA É A D)
  
  Cópia na íntegra do artigo 17 da lei 6019 de 1974:
  
  Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
  
  defeso=> proibido

• Lei 6019/74, como digo FCC é decoreba da lei, e precisa ter todas as palavras:
  
  a) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade fim da empresa contratante. ERRADA: Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
  
  b) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores. ERRADA. Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos
  
  c) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de trabalho temporário. ERRADA. Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
  
  d) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.Correto.Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
  
  e) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho. ERRADA. Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
•  

   Terceirização – Intermediação de mão de obra. Somente nas hipóteses elencadas na súmula 331 do TST:
  
  - Trabalho temporário (prazo de 3 meses);
  
  - Vigilância (sem prazo);
  
  - Conservação e Limpeza (sem prazo);
  
  - Serviços especializados ligados à atividade meio (sem prazo);
  
  * Trabalho temporário
  
  Cabível nas hipóteses de:
  
  - Acréscimo extraordinário de serviço;
  
  - Substituição temporária de pessoal regular e permanente (do quadro da empresa);
  
  Características:
  
  - Pode ser atividade fim ou meio;
  
  - O trabalhador temporário recebe a mesma remuneração do substituído;
  
  - A empresa de trabalho temporário pode ser pessoa física ou jurídica;
  
  - O contrato realizado, entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços/cliente, tem natureza
  civil e deve ser obrigatoriamente escrito;
  
  - O trabalhador temporário presta serviço na empresa tomadora de serviços/cliente e o prazo não pode ser superior a 3
  meses no mesmo tomador, salvo autorização do MTE;
  
  Atenção: 3 meses (diferente de 90 dias – não confundir com o período de experiência).
  
  Fonte: Professora Isabelle Gravatá

• GABARITO D
  ALTERNATIVA A INCORRETA: diferentemente do afirmado, a Lei do Trabalho Temporário não impõe restrição quanto ao tipo de trabalho executado pelo trabalhador temporário, ou seja, se inserido na atividade fim ou na atividade meio da empresa contratante. Aliás, o que se extrai do art. 2º da Lei nº 6.019/1974, e o que ocorre na prática, é a contratação de trabalhadores temporários para a execução de serviços inseridos na atividade fim da empresa, pois visa atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. A seguir a redação do referido dispositivo de lei in verbis: “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.”
  ALTERNATIVA B INCORRETA: não é somente pessoa jurídica que pode ser empresa de trabalho temporário, enquadrando-se também a pessoa física. Além do mais, a pessoa jurídica tem que ser urbana, não sendo possível, portanto, a contratação de trabalho temporário no meio rural. Nestes termos o art. 4º da Lei nº 6.019/1974: “Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.”
  ALTERNATIVA C INCORRETA: o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente não pode ser verbal. Exige-se a forma escrita, conforme o art. 9º da Lei nº 6.019/1974: “O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.”
  ALTERNATIVA D CORRETA: esta alternativa está correta, porque traz a literalidade do art. 17 da Lei nº 6.019/1974: “É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.” Lembrando que defeso é sinônimo de proibido.
  ALTERNATIVA E INCORRETA: nos termos do art. 10 da Lei nº 6.019/1974, o contrato pode ser firmado pelo prazo máximo de três meses, renovável por igual período, desde que autorizado pelo MTE: “O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.” Faço minhas as palavras da Elaine, em seu comentário acima: sempre tome cuidado, pois 90 dias não é igual a 3 meses.
• Diz expressamente a Lei nº 6.019/74: Art 17º - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
  
  Assim, item correto, letra D
  
  Contrato de trabalho temporário - lei nº 6.019/74
  
  Características:
  
  * O empregador opta por contratar com uma empresa de serviços temporários para lhe forncer mão-de-obra por tempo determinado (relação triangular, ocupando os vértices a empresa tomadora dos serviços, a empresa prestadora dos serviços e o empregado)
  
  * A empresa prestadora de serviços de mão-de-obra temporária deve estar registrada no MTE e trata-se de pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. (item B)
  
  * A empresa tomadora do serviços só poderá utilizar dessa prática legal para substituir empregados que estejam com seus contratos de trabalhos suspensos ou interrompidos ou para fazer face ao aumento temporário da sua demanda. (item A)
  
  * contratação por escrito (item C)
  
  * participação de três sujeitos (empresa tomadora, empresa prestadora e empregado)
  
  * espécie de terceirização lícita
  
  * necessidade de justificação para contratação temporária
  
  * prazo máximo de 3 meses (item D)
  
  * isonomia salarial entre empregado temporário e empregado da empresa tomadora que exerçam a mesma função
  
  * responsabilidade subsidiária da tomadora em caso de inadimplemento
  
  * responsabilidade solidária da tomadora em caso de falência
  
  ATENÇÃO: O contrato de trabalho temporário só pode ser utilizado no meio urbano.

• Gabarito: D

  Art. 17 da Lei 6019-74: "É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no país."

• A meu ver, questão passível de anulação.

  A alternativa B não restringe a possibilidade de a empresa prestadora de serviços de mão-de-obra temporária ser tão-somente pessoa jurídica, excluindo, via de consequência, as pessoas físicas.

  Acaso a assertiva fosse "empresa de trabalho temporário é somente a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores", poderia-se tê-la por incorreta. Da forma como colocado, definitivamente não.

• A) Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

  B)Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

  C)Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

  D) CORRETO

  E)rt. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

• Analisemos cada uma das assertivas:
  
  LETRA A) Alternativa errada. Os casos que autorização a contratação de trabalho temporário encontram-se taxativamente previstos no art. 2º, da Lei 6.019/74, não havendo ressalva quanto ao trabalho ser realizado no âmbito da atividade-fim ou da atividade-meio da empresa. As hipóteses tratam de substituição de pessoal regular e permanente, e de acréscimo extraordinário de serviço, não se falando em serviços excepcionais que não se insiram na atividade-fim.
  
  LETRA B) Alternativa errada. Não apenas pessoas jurídicas podem ser consideradas como empresas de trabalho temporário, mas também pessoas físicas, consoante dispõe o art. 4º, da Lei 6.019/74, devendo, ademais, os trabalhadores serem devidamente qualificados e remunerados por ela, bem como assistidos.
  
  LETRA C) Alternativa errada. Jamais o contrato firmado entre a tomadora e a prestadora de serviços pode ser verbal, devendo, por conseguinte, ser obrigatoriamente escrito, conforme dispõe o art. 9º, da Lei 6.019/74.
  
  LETRA D) Alternativa CORRETA. É justamente a vedação imposta pelo art. 17, da Lei 6.019/74, cujos termos são idênticos aos transcritos na presente assertiva.
  
  LETRA E) Alternativa errada. O contrato entre a tomadora e a prestadora de serviços não poderá exceder o prazo máximo de três meses, e não de 120 dias, nos termos do art. 10, da Lei 6.019/74, salvo autorização do MTE.
  
  RESPOSTA: D
   
  
  

• Gabriel Marchioretto,

   

  Acredito que não há erro algum na assertiva B) que a torne passível de anulação. A assertiva está incorreta porque não constou que tipo de trabalhador que é colocado à disposição da empresa tomadora. Esse trabalhador deve ser QUALIFICADO. A meu ver, esse fundamento é que a torna incorreta.

• LEI 6019/74

   

  Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

   

  Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

   

  Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

• Com base no art. 4° da LEI 6019/74 que diz:

  Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

  Acredito que o erro da alternativa B seja apenas uma incompletude na definição de empresa de trabalho temporário que pode ser tanto pessoa física quanto pessoa jurídica. No enunciado só menciona pesso jurídica. Vejamos:

  b) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.

   

• QUESTÃO DESATUALIZADA.

   

  Lembrando que agora o prazo do contrato de trabalho temporário com o mesmo empregador não poderá exceder 180 dias + 90 dias, consecutivos ou não e não mais de 3 meses:

   

  Lei 6.019/74, art. 10, § 1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017).

   

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

• Complementando o comentário do Gustavo, com as alterações na lei 6.019, a alternativa B passa a estar correta. 

  Art. 4o  Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.   (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

• Justificativa do QC para tornar a questão desatualizada:

   

  A questão encontra-se DESATUALIZADA, considerando as alterações legislativas da Lei 6.019/74. O item B passou a corresponder ao atual conceito de empresa de trabalho temporário previsto no art. 4º. Porém, deve-se atentar que a lei determina o registro desta empresa no Ministério do Trabalho. Confira:

   

  Art. 4o  Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.   (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 

   

  Agradecemos a sua colaboração.
   

  Atenciosamente,
  Equipe QC

• Gabarito (D). Questão difícil que explorou alguns artigos da Lei 6.019/74 raramente - ou nunca antes - exigidos em concursos.

   

  Iniciando pelo gabarito: Lei 6.019/74, art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

  A alternativa (A) está incorreta porque a Lei não restringe às atividades-meio a contratação dos temporários:
  Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

  
  A alternativa (B) foi considerada incorreta por estar incompleta; segundo a Lei do Trabalho Temporário, Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

  Sobre a alternativa (C), a lei exige formalização escrita do contrato (de natureza civil) entre a empresa terceirizante e a tomadora dos serviços:
  Lei 6.019/74, art. 9º - O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (..)

  Por fim, a alternativa (E) está incorreta em face do limite máximo do contrato de trabalho temporário entre terceirizante e tomadora em relação a um mesmo empregado: Lei 6.019/74, art. 10, §1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

• A – Errada. O trabalho temporário pode ser contratado para qualquer atividade, inclusive a atividade-fim.

  B – Errada. A alternativa está incompleta, pois faltou mencionar que a ETT não é qualquer pessoa jurídica, mas sim a pessoa jurídica devidamente registrada no Ministério do Trabalho, conforme artigo 4º da Lei 6.019/74:

  “Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente”.

  C – Errada. O contrato de trabalho temporário deve ser por escrito, conforme artigo 11 da Lei 6.019/74:

  “O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei”.

  D – Correta, conforme artigo 17 da Lei 6.019/74:

  “Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País”.

  E – Errada. O prazo atualmente é de 180 dias, conforme artigo 10, § 1º, da Lei 6.019/74:

  “O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não”.

  Gabarito: D