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O absenteísmo, a rotatividade e a satisfação com o trabalho são, segundo Robbins (2005), reações derivadas da percepção de cada empregado sobre a
empresa onde atua.
Copia fiel de uma monografia.
http://lproweb.procempa.com.br/pmpa/prefpoa/sma/usu_doc/maria_da_graca_mello_brunelli._tcc.pdf
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Certo.
A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa. Por isso que diversas reações acontecem.
O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.
Rotatividade de Pessoal (turn-over)
É oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.
Dessa maneira, necessitamos de um índice que possa medir percentualmente, num determinado período, as variações que ocorrem e que estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse da empresa.
Para detectar os respectivos problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a “Ficha de Entrevista de Desligamento” (que poderá ser complementada, de acordo com as necessidades de cada empresa). As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.
Absenteísmo:
Refere-se a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou injustificada, ou ainda, aquelas justificáveis.
O índice de absenteísmo, é tão importante quanto ao índice de rotatividade, porque o referido índice é o termômetro de ausências no trabalho, que também quer dizer, redução na carga-horária de trabalho.
A título de ilustração, podemos raciocinar o seguinte: se há na empresa um índice de absenteísmo de 20%, e 100% gera uma determinada produção, a grosso modo, a idéia é de que nesse caso a empresa reduziu em 20% da força de trabalho, em relação ao seu faturamento.
Portanto, é necessário analisar cuidadosamente os pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente de trabalho, pois somadas num todo, certamente você verificará que é um “rombo” no final de cada mês, ou no final de cada ano.
Lembre-se que para cada atraso, faltas ou saídas antecipadas de funcionários existem suas causas. E como regra geral, para todos os problemas existem soluções para melhor administrá-las.
Fonte: http://umtoquedemotivacao.wordpress.com
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Para Bowditch e Buono1 “o clima é uma percepção resumida da
atmosfera e do ambiente da organização, e tem implicações na
satisfação com o trabalho e a organização, no desempenho, nos
padrões de interação em grupos e nos comportamentos de
afastamento (absenteísmo, rotatividade)”.
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Alguém tem mais alguma fonte que comprove esse gabarito???
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GABARITO NO MÍNIMO CONTESTÁVEL:
O absenteísmo, a rotatividade e a satisfação com o trabalho são reações derivadas da percepção de cada empregado sobre a empresa onde atua.
O QUE SÃO ABSENTEÍSMO, ROTATIVIDADE E SATISFAÇÃO ACREDITO QUE TODOS SAIBAM. O PROBLEMA É DIZER QUE ESTES DADOS SÃO UMA PERCEPÇÃO DE CADA EMPREGADO. NA VERDADE, OS ÍNDICES DE ABSENTEÍSMO, ROTATIVIDADE E SATISFAÇÃO SÃO UTILIZADOS PELA ÁREA DE RH PARA PROMOVEREM POLÍTICAS DE MANTER PESSOAS, DESENVOLVER PESSOAS E ATÉ REMUNERAR PESSOAS.
UM EMPREGADO NÃO DEIXA UMA EMPRESA PORQUE LÁ O ÍNDICE DE ROTATIVIDADE É ALTO. ELE DEIXA A EMPRESA POR OUTROS MOTIVOS (BAIXOS SALÁRIOS, LOCAL INSALUBRE, ETC) QUE GERAM ALTO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE.
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Correto
Esses três elementos são variáveis dependentes.
Fonte: Robbins
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Olá galera
CERTO
Sinceramente, achei uma questão mal formulada.
Medidas de Performance de Recursos Humanos:
Para que possamos medir a performance dos recursos humanos da empresa, ou seja, das equipes de trabalho, precisamos entender que contamos com um número determinado de funcionários, não significa necessariamente que podemos contar com esta força tarefa diariamente contribuindo para a produtividade da empresa, pois ausências ocorrem rotineiramente (por vários motivos), sendo assim, faz-se necessário a introdução de alguns indicadores de performance, para verificarmos qual a intensidade e freqüência destas ausências e quais são os padrões médios aceitáveis.
1) Absenteísmo:
Absenteísmo ou ausentismo é a freqüência ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho.
2) Rotatividade:
Rotatividade ou turnover refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas de pessoas para substituição/reposição da vaga motivada pela saída de pessoas das organizações.
NOTA: Acabei errando a questão, pois considerei o Absenteísmo e a Rotatividade como medidas de performance (inclusive há fórmulas para a realização dos mesmos) e não como ...simples REAÇÕES DERIVADAS DA PERCEPÇÃO... como é o caso da satisfação do trabalho.
Concluindo: PEGADINHA - CESPE
FÉ E VAMO QUE VAMO
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ESQUECI...
CHIAVENATO - RECURSOS HUMANOS - 9º EDIÇÃO
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Para a Joana, que perguntou sobre bibliografia, o Chiavenato em "Gestão de Pessoas" também fala desse assunto.
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Correto. O clima organizacional é fruto dessas percepções, e está eminentemente ligado à motivação. Bons estudos!
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Que lixo... e se o sujeito foi atropela por um trem? Tirando o conceito de ausência, qual a relação com a "percepção"?
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Gabarito: C
O clima organizacional é a síntese das percepções dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho. Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização. Assim, a rotatividade de pessoal (turnover), o número de greves, faltas, atrasos, etc., são importantes indicadores do clima organizacional (que nada mais é que a síntese das percepções dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho).
Fonte: Estratégia Concursos (Prof. Carlos Xavier)
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Moral da história : To lascada
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Clima x motivação
C
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CERTO
Para George Litwin (apud Robbins, 2005) “O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”.
O clima organizacional influencia: O absenteísmo, a rotatividade e a satisfação com o trabalho.
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DEPENDE DO CLIMA NÉ, SE ELE FOR PESSIMO, A ROTATIVIDADE AUMENTA. VIVO ISSO NA VIDA REAL, TRABALHO NUM SETOR ONDE O CLIMA É PESSIMO! POR ISSO TO AQUI RALANDO PARA SAIR DE LÁ MAIS RAPIDO POSSIVEL KKKK. BJOS NÃO DESISTAM
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Certo.
O clima organizacional é fruto dessas percepções, e está eminentemente ligado à motivação.
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O absenteísmo ou absentismo é um padrão habitual de ausências no processo de trabalho, dever ou obrigação, seja por falta ou atraso, falta de motivação ou devido a algum motivo interveniente. É usado também para designar a soma dos períodos de ausência de um funcionário de seu ambiente de trabalho.
Fonte:
Bons estudos!
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O enunciado está de acordo com um dos postulados da teoria do equilíbrio organizacional, qual seja:
O participante somente manterá sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas.
Caso o empregado não perceba justiça ou equidade na relação entre suas contribuições e as recompensas recebidas, tenderá a adequar suas contribuições ou mesmo sair da organização. Isso se reflete (“deriva”, nos termos do enunciado) em aspectos como absenteísmo, rotatividade, satisfação do trabalho e produtividade.
O empregado adequa suas contribuições por meio do absenteísmo (faltas ao trabalho), redução da satisfação no trabalho e produtividade até o ponto de recuperar a relação de equilíbrio entre contribuições e recompensas. Quando isso não é possível, a saída da organização tende ser a escolha do empregado, o que induz ao aumento da rotatividade (turnover).
Gabarito: Certo
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