Considero o gabarito correto a letra 'D' pela seguinte razão. Vamos à questão:
Acerca da gestão de Recursos Humanos, uma razão, dentre outras, que pode levar à falha dos esforços de mudança dentro de uma organização é a presença de:
Se houve falha de ESFORÇO para mudança podemos supor que houve ou está havendo uma tentativa de mudança. Logo, não houve IMOBILIZAÇÃO frente à identificação de crises e oportunidades (letra 'b', portanto, errada).
- b) imobilização frente à identificação de crises e oportunidades.
- Porém, se a mudança pretendida está falhando na sua implementação, é porque a cultura organizacional é muito inflexível e estática, o que nos leva à assertiva 'D' como correta.
- d) ancoragem das mudanças na cultura corporativa.
A alternativa A está errada. Líderes que tenham visão da mudança. Para Altamirano (1999), os principais "agentes da mudança devem ser os líderes, mas, muitas vezes, há uma dificuldade enorme em conseguir fazer como que façam seu papel no engajamento de suas equipes, pois, muitos não concordam de fato com a mudança, ou alegam não ter tempo para se dedicar de fato ao envolvimento de suas equipes".
A alternativa B está correta. Imobilização frente à identificação de crises e oportunidades. Segundo Acuña e Fernández (1995), a iniciativa de uma mudança organizacional decorre da expectativa de obter um aumento de eficácia na instituição e/ou uma adaptação a condições ambientais que constituem desafios ou oportunidades.
Além disso, uma das etapas da criação de uma grande mudança segundo Kotter (1999) é examinar o mercado e as realidades competitivas. Identificar e analisar crises, ameaças e oportunidades.
Portanto, tornar-se imóvel frente ao reconhecimento das crises e das oportunidades pode dar início à falha dos esforços de mudança dentro de uma organização.
A alternativa C está errada. Cultura de planejamento sistemático com metas de curto prazo. De acordo com Kotter (1999), gerar vitórias de curto prazo é necessário para a implementação efetiva de um processo de mudança. Planejar visões e criar ganhos ou melhorias de performance. Reconhecer visivelmente e recompensar as pessoas que tornaram esses ganhos possíveis.
A alternativa D está errada. Ancoragem das mudanças na cultura corporativa. Ainda segundo Kotter (1999), é necessário incorporar as mudanças à cultura da organização. Gerar melhoria de performance por meio do comportamento orientado para o consumidor e para a produção, aumentar e melhorar a liderança e criar um gerenciamento mais efetivo. Articular conexões entre os novos comportamentos e o sucesso da organização.
A alternativa E está errada. Líderes capazes de comunicar a visão de mudança. Kotter (1999) ensina a utilizar todos os veículos possíveis para comunicar constantemente a nova visão e suas estratégias. Fazer com que o grupo responsável pela liderança do processo modele o comportamento esperado dos funcionários.
Gabarito: letra B.
ACUÑA, E.; FERNÁNDEZ, F. Análise de mudanças organizacionais: utilidades para políticas sociais. Revista de Administração Pública. Rio de Janeiro: FGV/EBAP, abril/junho 1995.
ALTAMIRO, A. V. Metodologia para integração do marketing e da manufatura. Tese de Doutoramento. Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), Florianópolis, 1999.
KOTTER, J. P. Liderando a mudança: por que fracassam as tentativas de transformação. In: MUDANÇA: Harvard Business Review. Trad. Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Campus, 1999.