letra D - a complexidade das entregas esperadas pela empresa.
O desdobramento da ENTREGA ESPERADA das pessoas nas empresas, em função de suas responsabilidades, em NÍVEIS DE COMPLEXIDADE representa uma alternativa INCORPORADA ÀS PRÁTICAS DE REMUERAÇÃO como forma de reconhecer as competências previamente definidas com base nos resultados esperados vinculados às perspectivas estratégicas: técnica, comportamental, resultados e complexidade (LEME, 2006).
Dutra (2004) RESGATA A NOÇÃO DE COMPLEXIDADE como fator que sempre esteve como critério de diferenciação dos cargos e que passou a ocupar lugar de destaque na avaliação dos resultados que as pessoas entregam às organizações à medida que ocorrem mudanças dos cargos como elemento de diferenciação. Essa integração entre complexidade das responsabilidades e os resultados apresentados mostra a articulação que se pode estabelecer entre a remuneração e a noção de competências, principalmente no que diz respeito à questão da mobilização das competências com base na combinação de diferentes saberes diante das situações concretas de trabalho que se diferenciam, entre outros fatores, por diversos níveis de complexidade (DUTRA, 2004). Portanto, é a partir da “necessidade das empresas, negócios ou meio e a competência da pessoa em atendê-las” que se define o espaço ocupacional que surgiu “como expressão para designar o conjunto de atribuições e responsabilidades das pessoas. Gradualmente, tornou-se um conceito que procura estabelecer a correlação entre complexidade e entrega”(DUTRA, 2004, p. 51).
A identificação do “espaço” ocupacional, embora ainda esteja vinculada à estrutura de cargos, reconhece que este não continua igual no tempo e por isso torna-se necessário um padrão estável que permita a valorização e recompensa de forma mais adequada. Esse padrão é definido por Dutra (2004, p. 82-83) como os diferentes níveis de “complexidade das entregas esperadas da pessoa. Mesmo que essas entregas mudem com o tempo, o que importa é o grau de sua complexidade. O grau é estável no tempo e pode ser transformado em uma base métrica sólida”
1- Mensuração do desenvolvimento/competências nos anos 90: competências baseadas no CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes)
2- Mensuração do desenvolvimento/competências nos modernos sistemas de gestão: baseados na complexidade das entregas esperadas pela empresa(competências baseadas no comportamento de entrega)
"Uma das formas mais utilizadas para a descrição do resultado esperado num modelo de competências é por meio da especificação dos comportamentos que representam entrega ou resultados. A inter-relação desses três fatores (competência, comportamento e resultado), segundo Barbosa, Ferraz e Lopes (2002), está associada a um processo que percebe a importância do desenvolvimento da competência do indivíduo e as práticas organizacionais convergem para a valorização do comportamento mensurável, traduzido em desempenho e resultados."