-
a) CORRETA -. Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
b) ERRADA - vide explicação letra a)c) Súmula 437 TST - item II
É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
Vale lembrar que o Ministro Mauricio Godinho Delgado classifica as normas de higiene, saúde e segurança do trabalho como normas de indisponibilidade absoluta. Ele cita 3 exemplos de normas de indisponibilidade absoluta quando discorre sobre o p. da adequação setorial negociada que já foram questionamento até em exame oral: anotação CTPS, pagamento do salário mínimo e normas de saúde e segurança do trabalhador.
d) ERRADA - vide explicação letra a)
e) ERRADA- Ius variandi é uma exceção à inalterabilidade contratual. Ele é inserido dentro do poder diretivo do empregador, o qual possui liberdade de alterar determinadas condições de trabalho de forma unilateral. Essas alterações são aquelas que não alteram significativamente o pacto laboral como exigência de uso de uniforme.
-
Estou em dúvida em relação a letra B.
O ius variandi permite pequenas mudanças nas condições e clásulas de trabalho de forma unilateral pelo empregador, desde que não sejam prejudiciais ao trabalhador. Logo, creio que esteja correta também a letra B.
Um exemplo seria a carga horária. Um trabalhador trabalha diariamente 8 horas por dia, porém a empresa resolve implantar nova política de horários para suas atividades e começa a funcionar somente 6 horas por dia. O trabalhador começará a trabalhar somente 6h, porém com o mesmo salário de quando trabalhava 8h. Houve mudança da condição e, possivelmente, de uma cláusula contratual (carga horária) de forma unilateral pelo empregador (ius variandi) válida.
Esta é minha opinião.
-
Então as alterações feitas pelo empregador, unilateralmente, que traga maiores vantagens ao empregado serão invalidas?
Não vejo porque a B estaria errada.
-
Acho que nesse caso a banca optou pela teoria da "mais correta".
-
ALTERNATIVA: ''A''
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.
Espero ter contribuído. Bom Estudo a todos!
-
A letra a) está, no mínimo, incompleta, porque ignora as mudanças unilaterais lesivas que são autorizadas (jus variandi extraordinário)... mas, como o Lucas José disse, parece q a banca optou pela menos incorreta... :/
-
Pessoal, acredito que seja simples.
A letra B não está errada, mas trata-se de um ponto de vista doutrinário e a questão pede o que está previsto na CLT, ou seja, letra A, que está na sua literalidade.
-
Vejamos cada uma das opções apresentadas:
LETRA A) Alternativa CORRETA. É exatamente o que dispõe o art. 468, da CLT, abaixo transcrito:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
LETRA B) Alternativa errada. Nos termos do art. 468, da CLT, as alterações do contrato de trabalho somente poderão ser feitas mediante mútuo consentimento entre as partes, desde que não prejudiquem o trabalhador, sob pena de nulidade. Esta é materialização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
LETRA C) Alternativa errada. A CLT, em seu art. 71, prevê que o período mínimo do intervalo para repouso e alimentação deverá ser de uma hora, e máximo de duas horas, salvo se estendido mediante acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Portanto, a CLT deixa claro que acordo somente poderá estender o limite máximo do período, mas não alterar o limite mínimo. A não concessão do intervalo ou sua concessão a menor, assegura ao empregado o pagamento do período acrescido de percentual de, no mínimo, 50% sobre a hora normal de trabalho (art. 71, §4º, da CLT). Por fim, cumpre ressaltar que a alteração do período mínimo do horário de repouso e alimentação, deve atender ao previsto no art. 71, §3º, da CLT. Transcreve-se:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
(...)
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
LETRA D) Alternativa errada. Mais uma vez deve ser ressaltado o art. 468, da CLT, que impede qualquer alteração lesiva ao empregado, sobre seu contrato de trabalho, ainda que tenha partido dele a solicitação da mudança. Tal postulado, inclusive, vai ao encontro do que preconiza o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
LETRA E) Alternativa errada. A regra é a inalterabilidade contratual, ou quando muito a alteração mútua e consensual das cláusulas do contrato de trabalho - art; 468. Todavia, a legislação trabalhista admite, em certos casos, a alteração unilateral do contrato de trabalho, por parte do empregador, como corolário do poder diretivo à ele assegurado, por força do art. 2º, da CLT.
Este é o chamado jus variandi, que segundo Maurício Godinho pode ser classificado em ordinário ou extraordinário. No primeiro caso, representa a alteração unilateral do contrato, pelo empregador, não regulado por qualquer norma jurídica, ou mesmo por cláusula do contrato de trabalho, sendo ele responsável por modular ou alterar aspectos não essenciais da relação empregatícia. Já no extraordinário, alteram-se cláusulas do contrato de trabalho, com caráter provisório ou definitivo, em situações, contudo, previamente autorizadas pelo ordenamento jurídico. (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, págs. 931 e 932).
RESPOSTA: A
-
Alguém pode explicar melhor a alternativa E?
Sendo o Ius Variandi pequenas alterações que se inserem no poder diretivo do empregador, porque estaria errado dizer que, em regra, se aplica? Ele é exceção com relação à inalterabilidade contratual, mas em si, é a regra aplicável às relações de trabalho, por se tratar de pequenas alterações que não prejudicam o empregado.
-
Fiquei com um pouco de dúvida na letra E também, olha o que a Katniss respondeu: e) ERRADA- Ius variandi é uma exceção à inalterabilidade contratual. Ele é inserido dentro do poder diretivo do empregador, o qual possui liberdade de alterar determinadas condições de trabalho de forma unilateral. Essas alterações são aquelas que não alteram significativamente o pacto laboral como exigência de uso de uniforme.
-
Importante a diferenciação de Alteração do Contrato de Trabalho e ius variandi. Por exemplo na Letra "B" fala-se em alteração, e assim só é possível caso estejam presentes os dois requisitos (consentimento + ausência de prejuízo direta e indiretamente) - as alterações são modificações essenciais nos CT. Agora, o Jus variandi - poder de direção sem abusos, são alterações sem que haja prejuízo (alguns exemplos - alteração do empregado readaptado, exercício de função interina, zona de atuação do empregado vendedor, extinção do estabelecimento). Só completando, caso o emprego perceba que a alteração é prejudicial - pode usar o jus resistentiae.
Reforçando a alteração do CT - Elementos essenciais do CT, que viabilizam a sua formalização. (Ou seja, > que o jus variandi).
-
A letra B está errada, porque nem sempre o contrato individual de trabalho pode ser alterado unilateralmente pelo empregador, mesmo que vá, em tese, beneficiá-lo. Por exemplo, o caso da promoção. Prevalece que o empregador não pode promover o empregado unilateralmente. É necessária a anuência do empregado para promoção. Então se o empregador promover o empregado unilateralmente, mesmo que isso traga um benefício salarial para o empregado, a mudança pode ser cancelada sem que isso importe punição para o empregado. Acho que é isso a ideia da alternativa B
-
Para mim a letra A ta errada ao afirmar que SÓ, em vista das exceções : alterações decorrentes do jus variandi, decorrentes de norma coletiva ou mesmo de lei. Frise-se que nesses casos a alteração do contrato de trabalho pode inclusive ser lesiva ao trabalhador, ex art 469, CLT. Logo, não tem resposta correta nem menos errada. Deveria ter sido anulada.
-
Como poderia a letra "a" estar "incompleta" ou "menos errada", se é, simplesmente, letra fria da lei? E mais, ela não fala da inexistêcia de exceções, com a utilização dos termos: "em todos os casos" ou "sem exceção", por exemplo.
Bons estudos!
-
Art. 468 da CLT
-
GABARITO ( A ) Conforme o Art. 468 CLT - Nos contratos
individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.
-
A letra B, na minha opinião, complementa a letra A.
¬¬
-
Sobre a letra B leiam o comentário do "andre pereira"
-
c)
A “Reforma trabalhista” em uma das suas mais significantes alterações traz em seu artigo 611-A versando
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
...
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.”[9]
-
Desatualizada
-
desatualizada