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II - A aposentadoria por tempo de serviço constitui modalidade extintiva do contrato de emprego. Em tal hipótese de extinção contratual, estará o empregador desobrigado do pagamento ao empregado da multa de 40% sobre o saldo depositado na conta vinculada do FGTS. ERRADO
STF - ADIN 1721 e 1770 - A aposentadoria espontânea requerida pelo obreiro não tem o condão de resultar na terminação do contrato de trabalho.
III. A justa causa se trata de motivo, previsto em lei, que autoriza a extinção do contrato de emprego por culpa daquele que cometeu a infração. Para apuração do cometimento da justa causa, diante da aplicação no direito do trabalho do princípío protetivo, necessário, em qualquer caso, o aforamento da ação judicial de inquérito. ERRADO
O Inquérito judicial para apuração de falta grave somente se faz necessário em relação aos empregado que possuem estabilidade.
IV -A incontinência de conduta, como falta grave, trata-se de conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob a ótica sexual e desde que afete o contrato de emprego ou o ambiente de trabalho. CERTO
Incontinência de conduta é o desregramento ligado à vida sexual do indíviduo, que leva à pertubação do ambiente do trabalho ou mesmo prejudica suas obrgações contratuais, como a prática de obscenidades pornografia nas dependências da empresa.
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I. A maioria dos contratos empregatícios é pactuada sem termo final preestabelecido, e a forma mais comum de ruptura de tais contratos é a dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa. Não obstante, tal modalidade de ruptura contratual não pode ser exercida quando da presença das garantias jurídicas em favor da manutenção do emprego (exemplo, representante obreiro no Conselho Nacional de Previdência Social). O desrespeito a tais garantias enseja o reconhecimento da nulidade da despedida sem justa causa e a consequente readmissão ao emprego ou, conforme o caso, o pagamento de indenização correspondente. ERRADO
O empregado amparado pela estabilidade que for despedido sem justa causa terá direito de pleitear na justiça do trabalho sua REINTEGRAÇÃO e não readmissão, tendo em vista que são institutos diferentes.
Confira a lição de Renato Saraiva: Reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na mesma função que exercia, em face da dispensa patronal arbitrária ou sem justa causa.
Na readmissão, o empregado é dispensado e, posteriormente, e novo admitido, computado os periodos, ainda que descontínuos, que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo na hipóteses do art 453 CLT.
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ERREI a questão por considerar o inciso IV incorreto ao afirmar ser por meio de conduta culposa do empregado. Acreditava ser conduta dolosa. Mas, estudando e aprendendo.
Fiquem com Deus e bons estudos a todos.
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Douglas, nas relações trabalhistas o dolo é dispensável, bastando a comprovação da culpa, tanto a praticada pelo empregado (justa causa), quanto a cometida pelo empregador (rescisão indireta).
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Também errei por entender que a incontinência é ato doloso, não sabia que "nas relações trabalhistas o dolo é dispensável, bastando a comprovação da culpa, tanto a praticada pelo empregado (justa causa), quanto a cometida pelo empregador (rescisão indireta)".
Se alguém puder me enviar um RECADO confirmando a alegação do colega acima eu agradeço!
Bons estudos..
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A incontinência de conduta, prevista no art. , b, da , faz parte do conjunto de motivos que podem levar um empregado a ser demitido por justa causa.
Apesar do nome pouco conhecido, a incontinência de conduta refere-se a um ato imoral praticado pelo empregado, mas ligado à moralidade sexual.
Explicando melhor, uma conduta do empregado que atente à moralidade sexual é um ato de incontinência de conduta, e a sua gravidade que vai definir se é possível ou não demiti-lo diretamente, por justa causa.
Exemplo 1: se um funcionário está em sua mesa, assistindo pornografia no celular, mas nenhum outro colaborador ou cliente da empresa está vendo o que ele está fazendo, uma demissão por justa causa poderia ser uma sanção muito pesada, se for a primeira vez do ocorrido (claro que deve ser avaliado o histórico do funcionário, mas, aqui, vamos considerar um funcionário normal, que nunca cometeu nenhuma infração contra a empresa).
Exemplo 2: um funcionário vê sua colega, de saia, na máquina de xerox da empresa. Ele se levanta, vai até ela e apalpa suas nádegas. Essa é uma atitude extremamente grave, e mesmo que o funcionário nunca tenha cometido qualquer ato infracional na empresa, ele pode e deve ser demitido por justa causa.
Vale destacar que cada situação deve ser analisada separadamente, sempre considerando a proporção da infração com a medida punitiva escolhida.
Se no exemplo 1 o funcionário que estava vendo pornografia fosse um vendedor de uma livraria evangélica e algum cliente presenciasse a atitude dele, o dano seria muito maior, pois colocaria a reputação da empresa em xeque perante seu público, e aí, mesmo sem a aplicação de nenhuma punição prévia, a demissão por justa causa do emprego seria razoável.
Fonte jusbrasil.com.br