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Errado
O Mapeamento de Competências é a base de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fudamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho[5], a saber:
A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.
A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.
Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias
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Através da AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS, também chamada de avaliação de desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.
O resultado da avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.
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Identifica as competências que os colaboradores possuem e as que a organização deseja. Essa diferença é chamada de Gaps ou lacunas. O erro está em dizer que: " ... consiste em identificar... em que grau eles as possuem".
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O ciclo básico da Gestão por Competências:
1 - Mapeamento;
2 - Avaliação;
3 - Desenvolvimento;
4 - Monitoramento.
Afirmativa: "O mapeamento, que constitui fase da avaliação por competências?... consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização possuem e em que grau eles as possuem."
o mapeamento é etapa da Gestão por competências, assim como a avaliação também está dentro da gestão. O mapeamento antecede a avaliação e não constitui, como afirma a questão.
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"O mapeamento [...] consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização possuem e em que grau eles as possuem."
Mapear é identificar. Logo, está correto onde é mencionado que o mapeamento "consiste em identificar as competências".
O erro foi associar grau das competências que se possuem com o mapeamento.
O grau de competência é avaliado por meio da mensuração. Veja:
"O mapeamento e mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades. DEPOIS DISSO, é feita a mensuração do grau ideal para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa" (RIBAS & SALIM, 2013, p. 103).
* GABARITO: ERRADO.
Abçs.
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mapeamento = encontrar
mensuração = (grau ideal)
questão enbolando duas fases de um mesmo processo