Teoria da expectativa (ou expectância) – Victor Vroom
Para esta teoria, desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, o comportamento humano é sempre orientado para resultados, ou seja, as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Os três principais fatores nesta teoria são: valência, instrumentalidade e expectativa.
Valência
É o valor atribuído ao resultado (recompensa). É uma medida de atração que um resultado (recompensa) exerce sobre um indivíduo.
Instrumentalidade
Relação desempenho-resultado (recompensa). É o grau em que o indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado.
Expectativa
Relação esforço-desempenho. É a probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que certa quantidade de esforço levará ao desempenho.
Fonte: RIBAS, A. L.; SALIM, C. R. Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, 2013.
A Teoria da Expectância (VIE) de Vroom concebe a motivação fundamentalmente como uma força de natureza emocional e consciente que é ativada no momento em que a pessoa é levada a escolher entre diversos planos de ação. A força dessa escolha estaria relacionada a dois fatores: expectativas individuais e avaliação subjetiva das consequências esperadas por meio da comparação entre várias alternativas de ação. A suposição de Vroom é a de que as pessoas decidem sobre suas ações de modo instrumental, procurando maximizar seu prazer e seus ganhos e minimizar seu desprazer e suas perdas. A escolha, então, seria o resultado da múltipla função de três conceitos cognitivos: valência, instrumentalidade e expectância.
A valência é uma atribuição de qualidade positiva ou negativa aos resultados pretendidos. É o que faz a pessoa estar orientada afetivamente para a busca de um resultado.
A instrumentalidade é a força ou a clareza da relação percebida entre a ação a ser empreendida e a obtenção do resultado esperado.
Por último, a expectância é a intensidade com que uma pessoa é capaz de antecipar os resultados esperados e visualizar sua concretização.
Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; Bastos, A. V. (2014) Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014.
Vejamos os erros das demais assertivas:
A) regulamentar explicitamente as normas de funcionamento do
grupo — os padrões de comportamento e desempenho a serem
aceitos e praticados pelos membros da equipe.
Na verdade são poucos os aspectos da cultura organizacional explícitos (artefatos visíveis). Sua maior parte é invisível e pré-consciente.
B) partir da premissa de que todo e qualquer membro,
independentemente de sua qualificação e motivação, deve ser
envolvido na tomada de decisão.
Generalização descabida, aqui né...
C) evitar situações em que os conflitos emerjam, delimitando com
precisão os papéis de cada membro da equipe, uma vez que
conflitos são disfuncionais para o rendimento das equipes.
Conflitos são inevitáveis e até necessários ao desenvolvimento das equipes, devendo ser geridos e não evitados.
E) evitar pôr em prática sistemas individuais de recompensas,
os quais reforçam a competição em vez da colaboração entre
os membros da equipe; apenas sistemas coletivos de
recompensas são oportunos em tais casos. Os dois tipos de recompensas são necessários, até mesmo porque os fatores motivacionais podem ser individuais e diferentes para cada membro.
Gabarito do Professor: Letra D.