A
entrevista é considerada uma ferramenta fundamental à organização, porque permite
que ela identifique as razões de perda de seus talentos. Trata-se da
oportunidade de levantar indicações para substituição ou recrutamento, avaliar
o nível de (des) contentamento, colher impressões, identificar deficiências e
vulnerabilidades, sugerir correções e evitar repetição de erros. Possibilita,
ainda, levantar eventuais necessidades e anseios do empregado, cujo atendimento
poderá inibir potenciais ações adversas. Previne futuras contratações que impliquem
os mesmos problemas que motivaram o desligamento. Deve ser o mais sincero possível, produzindo-se um relatório cujas
informações devem ser tratadas com sigilo pelo setor responsável.
De acordo
com Idalberto Chiavenato em seu livro “Introdução
à Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna
administração das organizações" edição de 2004, a primeira parte da entrevista
fundamenta-se em preenchimento de um questionário com perguntas que, de forma
ampla, deverá abranger principalmente os seguintes aspectos: a) motivo do
desligamento; b) avaliação do funcionário sobre a empresa; c) avaliação do
funcionário sobre o cargo que ocupa na organização; d) avaliação do funcionário
sobre seu gestor; e) avaliação do funcionário sobre sua carga horária; f) avaliação
do funcionário sobre condições físicas ambientais em seu trabalho; g) avaliação
do funcionário sobre os benefícios concedidos pela organização; h) avaliação do
funcionário sobre seu salário; I) avaliação do funcionário sobre oportunidades
de desenvolvimento e crescimento dentro da organização; j) avaliação do
funcionário sobre a moral e a atitude de seus colegas de trabalho; e, k)
avaliação do funcionário sobre as oportunidades de mercado de trabalho.
Assim,
podemos distinguir objetivos para tal ferramenta quando o funcionário é demitido, como identificar as causas que motivaram
a demissão (competências insatisfatórias, razões pessoais, razões estruturais);
e quando o funcionário é demissionário,
como identificar as causas que motivaram o pedido de demissão (ambiente
de trabalho insatisfatório, salário insatisfatório, falta de perspectivas
profissionais e de desenvolvimento e outras); e ainda, em ambos os casos, obter
contribuições que o ex-funcionário considera úteis e necessárias para a
empresa/área e que não teve oportunidade anterior de manifestar
GABARITO: B