A fim de complementação:
O processo de Seleção por Competências é cada vez mais utilizado pelas empresas na hora de contratar novos colaboradores. Esse método procura identificar comportamentos passados no candidato que sirvam como indícios de que ele possui as competências necessárias para sua função pretendida.
Para colocar esse processo em prática deve ser desenvolvido o “Mapeamento de Competências” e, em seguida, aplicada a Entrevista Comportamental. Trata-se de uma abordagem muito diferente dos métodos de entrevistas usuais, chamados de entrevistas situacionais.
A grande diferença entre as entrevistas está, basicamente, no tempo verbal. Nas então chamadas situacionais, perguntava-se ao candidato o que ele FARIA em determinada situação, ou como resolveria algum problema. Dessa forma, era avaliada sua capacidade a partir de uma resposta convincente. O problema é que, na maioria das vezes, o entrevistado respondia de forma abstrata, fugia do assunto; ou então, tentava ser criativo demais e adivinhar o que o recrutador gostaria de ouvir.
Já na entrevista comportamental, a pergunta é: O que você FEZ? Ou como agiu em uma situação passada. Com isso, o candidato tem mais liberdade e tranquilidade para responder as questões, esclarecendo melhor seu comportamento quando foi exposto a determinada situação. Assim é feita uma análise de como os comportamentos do passado podem refletir no desempenho futuro do colaborador na empresa.
A partir dos resultados desse processo, é possível inclusive criar gráficos por meio de um processo matemático e submetê-los a uma pontuação. Isso gera uma escolha mais sólida e assertiva para a empresa.
Resumindo: A diferença entre entrevista situacional e entrevista comportamental nada mais é do que a análise da simpatia versus a análise do perfil real para a função, respectivamente.
Enfim, o grande diferencial da Seleção por Competências é uma maior objetividade e foco. Ela não garante desempenho, mas gera condições para que este seja desenvolvido no futuro. Isso resulta em uma redução na rotatividade de funcionários e proporciona a descoberta de pessoas que podem se tornar essenciais para a empresa.
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1- Toda resposta comportamental pode ser desmembrada em 3 partes: Contexto--> Ação --> Resultado
2- Na resposta do candidato poderemos identificar o contexto em que ocorreu a ação investigada, detalhes da ação tomada e o resultado alcançado devido à sua atitude.
3-Essa entrevista terá por objetivo conhecer todos os comportamentos passados do candidato que estejam relacionados às aptidões exigidas ao cargo proposto, para que possa realizar uma avaliação completa de sua qualificação, comparando suas competências com àquelas definidas no perfil de competências do cargo pretendido.