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O erro está em dizer que a análise de cargos é de importância secundária. No processo de Agregar Pessoas, a análise de cargos é de fundamental importância para descrever o perfil do profissional que será exigido nas fases de Recrutamento e Seleção.
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Só corrigindo o nosso amigo Sandro. O processo de análise de cargos está em APLICAR pessoas.
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No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.
Filosofei sobre esta questão e pensei nisto:
No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, até aqui ok
a análise de cargos é considerada ação de importância secundária. (acho que o que esta errado aqui é a palavra importância)
Pois se fosse ação secundária faria sentido ja que o primeiro passo na formação das politicas seria agregar pessoas e depois aplicar pessoas ( segunda cois a fazer0, já que o processo de análise e descrição de cargos encontra-se em aplicar pessoas ( segundo nível das politcas)
Chiavenato enumera.
1) politicas de provisão de rh
2) politicas de aplicação de rh.
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Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.
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ANÁLISE DE CARGOS
Esta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz.
A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos.
Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo.
Feita a descrição, vem a análise de cargos.
Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:
# enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz),
# a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
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De acordo com Chiavenato, no seu livro "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações" (3ed. - 2010), os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os seguintes:
1) Subsídios ao recrutamento: definição do mercado de RH no qual se deverá recrutar e dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.
2) Subsídios à seleção de pessoas: perfile características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de bateria de provas e teste de seleção.
3) Material para treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes frente ao cliente.
4) Bases para avaliação e classificação de cargos: fatores de especificação para serem utilizados como fatores de avaliação, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salário, etc.
5) Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados, etc.
6) Base para programa de higiene e segurança: informação sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.
7) Guia para o gerente: informação sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes.
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POLÍTICAS: Agregar; Aplicar; Mnater; Desenvolver; Monitorar.
Conceitos relativos à política de aplica:
a) Desenho de cargo: Tudo sobre o cargo; Relativo ao cargo.
b) Descrição de cargo; Resumo; Retrato do que faz.
c) Análise de cargo: o que o cargo requer ( conhecimento, habilidade, atitude).
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Excelente Aline! Agora entendi a relação entre políticas, análise e aplicar.
Obrigada!
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Errado.
Trata-se de uma ação primordial para o bom funcionamento da gestão de pessoas, pois, por meio desse sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas da área de GP, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho, remuneração e benefícios.
Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andreia Ribas e Cassiano Salim.
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ERRADO
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Segundo ADREIA RIBAS,
A Análise de Descrição de cargos trata-se de uma ação primordial para a gestão de pessoas já que por meio dela é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas de RH (recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento de desenvolvimento);
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(...) a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.
Bom meus amigos, aqui eu havia entendido que a ação secundária seria que primeiro é feito a Descrição do Cargo para somente depois realizar a Análise do Cargo descrito.
Observei todos os comentários e ainda não conseguir entender a questão.
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É PRIMORDIAL....
Andreia Ribas
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