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ITEM "B".
a) INCORRETA - O menor trabalhador é considerado apto para pedir demissão sem assistência de seus representantes legais, assim como, inclusive, para firmar recibo de quitação de indenização final, em decorrência de rescisão de contrato de trabalho.
Art. 439, CLT: É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
b) CORRETA -O contrato de aprendizagem consiste em contrato de trabalho especial ajustado por escrito e por prazo determinado, por meio do qual se contrata pessoa maior de quatorze anos de idade e menor de vinte e quatro anos de idade, desde que inscrita em programa de aprendizagem, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, não se aplicando aos aprendizes portadores de deficiência a exigência de idade máxima de vinte e quatro anos. (Literalidade do art. 428, CLT).
c) INCORRETA - Conforme entendimento consolidado da jurisprudência do TST, a empregada gestante não tem direito à estabilidade provisória caso tenha sido admitida mediante contrato por prazo determinado, dado o seu conhecimento a respeito da data do término do pacto contratual.
Recentemente, o TST modificou o entendimento para reconhecer às empregadas gestantes, ainda que contratadas mediante contrato por prazo determinado - inclusive, claro, as aprendizes e contratada por experiência - o direito à estabilidade provisória, na medida em que tal direito é direcionado diretamente ao nascituro/filho, e não às mães-empregadas. Assim, a garantia da estabilidade, hoje, independe da natureza do vínculo, tampouco do tempo de contratação da empregada.
Súmula 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Nesse sentido, inclusão em 2013 do art. 391-A na CLT, o qual prevê: "A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."
Notícia veiculada no site do TST nesse semana: "Ao examinar o recurso da reclamante, a relatora dos autos nesta Corte, ministra Maria de Assis Calsing, ressaltou que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio de seus diversos órgãos, tem entendido de forma diversa, ou seja, que a negativa da gestante ao oferecimento de retorno ao emprego não implica renúncia à estabilidade, garantida no artigo 10, inciso II, alínea "b", do (ADCT). Isso porque a garantia tem como principal finalidade proteger o direito do nascituro, do qual nem mesmo a mãe pode dispor.
d) INCORRETA - É garantida à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, não lhe sendo assegurada, entretanto, ao término da licença maternidade, a retomada da função anteriormente exercida.
Art. 392, CLT: É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Modificado pela L-009.799-1999) I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
e) INCORRETA - A maioridade civil diferencia-se da maioridade trabalhista, que é atingida apenas aos vinte e um anos de idade, sendo considerados menores, à luz da CLT, os trabalhadores com idade entre dezesseis anos e vinte e um anos. Em relação a maioridade civil, trabalhista e previdenciária vale lembrar que as mesmas não se confundem, tendo, pois, limites diferenciados.
Civil: 0 a 16 anos são absolutamente incapazes; 16 aos 18 anos são relativamente incapazes; a partir dos 18 maioridade civil. (Ressalvados, claro, os casos de emancipação e causas de interdição de maiores)
Trabalhista: 0 a 14 não podem exercer labor; a partir de 14 podem ser aprendizes; a partir dos 18 são aptos ao trabalho.
Ressaltando que a CLT considera menores aqueles que tenham entre 14 a 18 anos.
Menores de 14 anos podem trabalhar, desde que tenham autorização do MTE e não exerça atividade ilícitas ou que prejudiquem seu desenvolvimento social, educacional, moral e psíquico.
Previdenciária: a maioridade é alcançada aos 21 anos. Até esse idade poderá ser dependende. Não se confunde com a civil!
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Complementando o comentário da colega, temos que atentar para as disposições constitucionais no que diz respeito aos menores de 14 anos.
O artigo 7º, XXXIII dispõe que é vedado qualquer tipo de trabalho aos menores de 14 anos.
Assim, mesmo que a CLT permita, devemos lembrar que a Constituição possui força normativa maior do que a CLT e, portanto, perdem a eficácia as disposições de qualquer lei que com ela sejam incompatíveis.
"XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;"
Desta forma, os menores de 16 anos só podem ser aprendizes e isso só se dá a partir de 14 anos, não podendo o menor de 14 anos exercer qualquer trabalho.
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Complementando (regra geral):
0 a 14 anos : proibido qualquer tipo de trabalho
14 a 16 anos: somente na condição de aprendiz
16 a 18 anos: pode trabalhar, porém não em trabalho noturno, perigoso, insalubre ou em locais ou serviços prejudiciais a sua moralidade
Acima de 18 anos: qualquer tipo de trabalho (lícito, por favor!!!)
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A
questão em tela versa sobre trabalho do menor e da mulher, analisados abaixo.
a)
A alternativa “a” vai de encontro ao artigo 440 da CLT, pelo qual “É lícito ao
menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar,
sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida”, razão pela qual incorreta.
b)
A alternativa “b” vai ao encontro exatamente ao disposto nos artigos 428, caput
e §5° e 432 da CLT, motivo pelo qual correta.
c)
A alternativa “c” equivoca-se em relação à Súmula 244, III do TST, razão pela
qual incorreta.
d)
A alternativa “d" vai de encontro ao disposto no artigo 392, §4°, I da
CLT, já que é garantido o retorno à função anterior, razão pela qual incorreta.
e)
A alternativa “e” vai em total desacordo com o artigo 402 da CLT, razão pela
qual incorreta.
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O contrato de aprendizagem consiste em contrato de trabalho especial ajustado por escrito e por prazo determinado, por meio do qual se contrata pessoa maior de quatorze anos de idade e menor de vinte e quatro anos de idade, desde que inscrita em programa de aprendizagem, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada (essa frase nao consta no art.428, e é permitido sim prorrogação), não se aplicando aos aprendizes portadores de deficiência a exigência de idade máxima de vinte e quatro anos.
Passível de anulação!
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Sobre a A: o menor não pode pedir demissão sem os responsáveis legais. Isso não esta escrito no artigo 439 Clt, mas foi alvo de uma decisão : http://www.conjur.com.br/2014-ago-31/invalido-pedido-demissao-menor-assistencia-pais
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complemento da B: vedadas a prorrogação e a compensação de jornada - art 432, CLT.
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a) INCORRETA - O menor poder dar quitação da remuneração, porém lhe é vedado dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. Art. 439, CLT.
b) CORRETA - O contrato de aprendizagem é um especial, escrito e por prazo determinado, onde se contrata pessoa maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos de idade, necessariamente inscrita em programa de aprendizagem. È PROIBIDA a prorrogação e a compensação de jornada. Aos aprendizes portadores de deficiência não se aplica a exigência de idade máxima de vinte e quatro anos. Art. 428, CLT).
c) INCORRETA - às empregadas gestantes, ainda que contratadas mediante contrato por prazo determinado – inclusive as aprendizes e contratada por experiência tem direito à estabilidade provisória.Súmula 244. TST
d) INCORRETA - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. Art. 392, CLT.
e) INCORRETA - os menores de 0 a 14 não podem trabalhar; a partir de 14 podem ser aprendizes; a partir dos 18 são aptos ao trabalho.
Ressaltando que a CLT considera menores aqueles que tenham entre 14 a 18 anos.Previdenciária: a maioridade é alcançada aos 21 anos. Até esse idade poderá ser dependende. A maioridade providenciaria não se confunde com a civil!
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Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
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Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
Art. 439, CLT: É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida
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Gente, a primeira parte da letra A está correta, o menor pode PEDIR DEMISSÃO sem a assistência dos representantes legais sim!! O que ele não pode é dar o recibo de quitação sem a assistencia dos representantes legais. Cuidado!!
letra A) O menor trabalhador é considerado apto para pedir demissão sem assistência de seus representantes legais (CERTO), assim como, inclusive, para firmar recibo de quitação de indenização final, em decorrência de rescisão de contrato de trabalho. (FALSO)
Lembrando ainda que a representação legal na recisão contratual dos adolescentes emancipados com economia propria é dispensada.
Livro Henrique Correa capítulo 6, 4ª edição
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Sobre o aprendiz, também importante citar o decreto 9.579/2018, que regulamenta essa forma de contratação e trata sobre diversos outros temas.
Art. 45. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Art. 61. São vedadas a prorrogação e a compensação de jornada de trabalho.
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Mas na não tem aquelas hipóteses do 413 de prorrogação de jornada? Essa questão devia ser anulada
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Atualmente, por força do TEMA 497 do STF, de Repercussão Geral, a gestante NÃO terá estabilidade nos casos de:
Pedido de Demissão
Dispensa por Justa Causa
Término do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Trabalho Temporário (aqui, tb, incide a inteligência do IAC n.2 do TST)
A decisão do STF conflita com a Súmula 244, III, do TST. Ficar esperto como o enunciado vem, se pedindo segundo a súmula ou jurisprudência da Suprema Corte.
Cabe lembrar que, caso a gravidez se dê no prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, ainda assim, haverá estabilidade. Artigo 391-A, CLT. Tal entendimento se aplica ao adotante, Parágrafo Único, do artigo mencionado.