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III -O abandono de emprego está incluído entre as justas causas que autorizam o despedimento do empregado e caracteriza-se pela presença simultânea de dois requisitos essenciais: ausência injustificada do serviço por determinado período e intenção manifesta do empregado de romper o contrato (animus abandonandi). CERTO
Segundo Renato Saraiva dois elementos devem estar presentes para configuração do abandono de emprego:
a) real afastamento do empregado ao serviço, sem qualquer justificativa, por certo lapso temporal. Como não há dispositivo legal específico fixando o nº de dias de faltas seguidas injustificadas, a jurisprudência tem fixado, como regra, o prazo de 30 dias, baseando-se no art 472, §1º, art. 474 e art. 853, todos da CLT.
b) intenção de abandonar o emprego, devendo ser demonstrada a clara intenção do empregado de não mais comparecer ao serviço.
IV - No caso de falecimento do empregado, direitos trabalhistas como FGTS, férias mais 1/3 e saldo de salário, são transferíveis aos herdeiros, excetuando-se, apenas, os direitos sobre os quais recaiam mera expectativa de direito e os que tenham como pressuposto a despedida sem justa causa. CERTO
Os direitos trabalhistas são patrimoniais, portanto são transferíveis aos herdeiros.
V - O instituto do aviso prévio, inicialmente previsto no direito comercial, passou a ser disciplinado no direito do trabalho como ato informal (lembre-se que uma das características do contrato de trabalho é a informalidade e sendo o aviso prévio uma de suas cláusulas, pode se dá de forma informal) e obrigatório (o aviso prévio é irrenunciável e decorre de norma cogente) de comunicação à parte, empregada ou empregadora, que desejar por fim ao pacto laboral firmado por tempo indeterminado.
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I - No caso de sucessão de empresas, os contratos a prazo devem ser respeitados pelo sucessor que permitirá ao empregado o seu cumprimento até o fim, porém, em se tratando de contrato por tempo indeterminado, por aplicação analógica da teoria da imprevisão, considera-se a sucessão justa causa para que o empregado dê por rescindido de forma indireta o contrato.
Lembre-se que o contrato de trabalho em relação ao empregador não é intuito personae, ou seja, os obreiros vinculam-se a atividade empesarial e não a PJ. Existe uma exceção, quando o empregador for empresa individual (PF), segundo o art. 483, §2º, da CLT, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
II - Dentre as formas de proteção legal ao salário está a inalterabilidade de forma ou modo de pagamento (princípio da inalterabiliade contratual lesiva); a irredutibilidade (princ da irredutibilidade salarial), salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho (somente temporariamente e deve respeitar o salário mínimo) e a impenhorabilidade, salvo para pagamento de pensão alimentícia. CERTO
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Parabéns aos colegas pelos comentários, no entanto, gostaria de acrescentar (com base nos ensinamentos do Professor Renato Saraiva), que a afirmativa V da questão ora comentada, a meu entender, não está 100% correta, uma vez que o aviso prévio também pode ser aplicado aos contratos a termo (prazo determinado), quando destes constarem a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. (Súmula 163 do TST).
Assim, se houver no contrato por prazo derterminado da CLT a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (art. 481 da CLT) e se a parte desejar romper imotivadamente tal contrato antes de seu termo final, aplicam-se as regras do contrato sem determinação de prazo e, consequentemente, será devido o aviso prévio.
Logo, apesar do aviso prévio ser o instituto típico do contrato por prazo inderminado, ele também pode incidir sobre os contratos a termo.
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Referente ao item IV, alguém sabe por que são não tranferíveis aos herdeiros os "direitos sobre os quais recaiam mera expectativa de direito e os que tenham como pressuposto a despedida sem justa causa" ?
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A alternativa "V", não está errada, visto que, em nenhum momento disse que o instituto do aviso prévio é aplicado somente nos pactos laborais por prazo indeterminado.
No direito do trabalho, em regra, o aviso prévio é utilizado nos contratos por prazo indeterminados, nas hipoteses de resilição contratual. Toda a regra tem exceção , vejamos a súmula 163 do TST:
"CABE AVISO PRÉVIO NAS RESCISÕES ANTECIPADAS DOS CONTRATOS DE EXPERIÊNCIA, NA FORMA DO ARTIGO 481 DA CLT".
Portanto, nos contratos por prazos determinados que contiverem cláusula assecuratória do direito recípro de rescisão, antes de expirado o termo ajustado aplicam-se os princípios que regem a rescisão por prazo indeterminado, isso significa dizer que será aplicado o instituto do aviso prévio , também aos contratos por prazo determinado.
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A alternativa II também pode ser considerada correta se levarmos em consideração que uma eventual alteração no modo de pagamento dos salários possa a vir beneficiar o obreiro.
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IV - No caso de falecimento do empregado, direitos trabalhistas como FGTS, férias mais 1/3 e saldo de salário, são transferíveis aos herdeiros, excetuando-se, apenas, os direitos sobre os quais recaiam mera expectativa de direito e os que tenham como pressuposto a despedida sem justa causa.
Pessoal discordo desta parte final, isto porque se falece um trabalhador ele só não receberá seus direitos porque está morto de resto, os herdeirs tem tal competência para receber quase que os mesmos direitos que aquele receberia se tivesse vivo, em casos de pedido de demissão. Saldo de salários, horas extras, aviso prévio lógico que não, fgts, férias + 1/3 + proporcionais, 13° integral e/ou proporcional e eventuais adicionais. Reparem que quanto as expectativas de direito o mesmo não irá receber, caso fosse demitido sem justa causa como: seguro desemprego, aviso prévio lógico, indenização de licença maternidade obviamente.
No mínimo mal formulada!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
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Comento o item I
O Direito do Trabalho não acatou a teoria da imprevisão, que possibilita a revisão ou resolução do contrato quando ocorre um fato superveniente, seja por crises financeiras, atuações do governo ou outras circunstâncias, que torne esse contrato difícil de ser executado, um fato imprevisto e imprevisível, que o contratante não concorreu com culpa e que altera as bases dessa relação contratual.
Para a legislação trabalhista todas essas circunstâncias estão dentro do risco do negócio do empregador, uma vez que na relação de emprego o trabalhador presta serviços subordinado e com autoridade, ou seja, por conta alheia, pois ele não é dono do fruto do próprio trabalho e, justamente por isso, ele não concorre para o risco do negócio, no qual o risco fica por quem adquire essa energia de trabalho deste trabalhador.
Fonte: http://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/2160602/o-empregador-pode-alegar-a-teoria-da-imprevisao-nas-alteracoes-das-relacoes-contratuais-daniel-leao-de-almeida
*Abraço.
=D