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Uma das razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários é proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários
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Meus amigos, podemos dizer que a principal função da avaliação de desempenho é fornecer informações! Através da avaliação de desempenho, a cúpula da administração consegue saber se os métodos de recrutamento e seleção foram eficazes, se os funcionários estão motivados, se há novas necessidades de treinamento, se é preciso solucionar problemas de supervisão ou se há necessidades de ajustamento de promoções, aumentos salariais, realocação de pessoas ou até, em último caso, a demissão. Tudo isso envolve informações fornecidas pelo processo de avaliação de desempenho. Por isso, nosso gabarito é a letra b). Quanto aos demais itens:
a) Errada, pois a avaliação não vem de clientes e fornecedores externos, e sim dos gestores dos avaliados.
c) Errada, pois isto pode ser um reflexo do processo, mas não é uma razão de existência da avaliação.
d) Errada. As organizações não criam avaliações de desempenho para saber do perfil comportamental do cargo, e sim para saberem como efetivamente estão a motivação, as capacidades, habilidades e resultados dos funcionários. A identificação do perfil comportamental pode ser obtida como reflexo do processo, mas não como razão da sua existência.
e) Errada, pois saber dos custos com desenvolvimento de pessoal não é a razão de existência do processo de avaliação de desempenho.
Gabarito: B
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Gabarito: B
a) Errada: a avaliação não vem de clientes e fornecedores externos, e sim dos gestores dos avaliados.
b) Pode-se dizer que a principal função da avaliação de desempenho é fornecer informações! Através da avaliação de desempenho, a cúpula da administração consegue saber se os métodos de recrutamento e seleção foram eficazes, se os funcionários estão motivados, se há novas necessidades de treinamento, se é preciso solucionar problemas de supervisão ou se há necessidades de ajustamento de promoções, aumentos salariais, realocação de pessoas ou até, em último caso, a demissão. Tudo isso envolve informações fornecidas pelo processo de avaliação de desempenho.
c) Errada: pode ser um reflexo do processo, mas não é uma razão de existência da avaliação.
d) Errada: As organizações não criam avaliações de desempenho para saber do perfil comportamental do cargo, e sim para saberem como efetivamente estão a motivação, as capacidades, habilidades e resultados dos funcionários. A identificação do perfil comportamental pode ser obtida como reflexo do processo, mas não como razão da sua existência.
e) Errada: para saber sobre os custos com desenvolvimento de pessoal não é a razão de existência do processo de avaliação de desempenho.