Questões de Efeitos do contrato de emprego

Questão 629146

• Banca: TRT 8R
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2011
• Provas: TRT 8R - 2011 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

Sobre os efeitos do contrato de emprego e os poderes do empregador, é CORRETO afirmar que:

• A. Dentre as correntes doutrinárias que traçam os fundamentos do poder diretivo do empregador, a que apresenta maior consistência, chegando mesmo a ser considerada hegemônica, é a que faz residir esse poder na concepção institucional da empresa, dotada de um caráter prevalentemente político e social.
  
• B. A indenização por dano moral que, a partir da Constituição Federal de 1988, ganhou plausibilidade jurídica não mais restrita a leis específicas, de modo a ser hoje intensamente postulada nas relações trabalhistas, classifica- se como efeito contratual próprio, pois, decorrente da natureza do contrato de emprego, do próprio objeto do contrato e do conjunto das cláusulas contratuais.
  
• C. Com relação ao empregador, as obrigações de dar, isto é, obrigações de pagamento, como o pertinente às verbas salariais e outras, como vale- transporte e as obrigações de fazer, como a assinatura da CTPS, constituem o complexo de efeitos conexos ao contrato de emprego, decorrentes da natureza do contrato, de seu objeto e do contexto de suas cláusulas próprias.
  
• D. Direitos intelectuais, dentre eles o direito do autor, consagrado na própria Declaração Universal dos Direitos do Homem, art. 27.2 (“Todo homem tem direito à proteção dos interesses morais e materiais decorrentes de qualquer produção científica, literária ou artística da qual seja autor”), podem constituir parcelas devidas pelo empregador ao obreiro ao contexto do contrato de emprego, revestindo-se de natureza salarial.
  
• E. O Poder de controle, também chamado de poder fiscalizatório, como uma das divisões do poder empregatício, tem, como manifestações habituais em um estabelecimento empresarial, a adoção de medidas como o controle de portaria, as revistas dos empregados, o controle de horário e de frequência, bem como a utilização de circuito interno de televisão.

Gabarito: E

Comentários

• a alternativa A está errada pois:
  
  "O fundamento do poder diretivo do empregador está previsto no artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
   
  Nessas condições, a teoria mais aceita é a de que o poder diretivo fundamenta-se no contrato e não na teoria da propriedade privada ou a que considera a empresa como instituição. Portanto, é conseqüência imediata do ajuste entre empregado e empregador, cumprindo a este organização do trabalho executado[4]."
  
  
  Leia mais: http://www.juslaboral.net/2011/01/dress-code-codigo-de-vestimenta-e-o.html#ixzz2NMwjefpR 
  Não autorizamos cópia integral do artigo na Internet ou qualquer outro meio © Marcos Fernandes Gonçalves
• alguem , por favor, poderia me explicar porque a letra c esta errada. grata
• Com relação à letra C, vou tentar ajudar.
  
  O fato de o contrato de trabalho ser sinalagmático significa que ele gera obrigações contrapostas para as partes. A principal obrigação do empregado é a colocação de sua energia de trabalho à disposição do empregador, enquanto que o principal dever deste em relação ao pacto laboral é o de pagamento dos salários e de outras verbas como o vale-transporte (obrigação de dar). Pode ser citada outra obrigação do empregador que deriva DIRETAMENTE da natureza do contrato de trabalho, qual seja a assinatura da CTPS (obrigação de fazer).
  
  Pelo fato de serem diretamente oriundas do contrato de trabalho, são obrigações PRÓPRIAS do contrato de trabalho, que também podem ser chamadas de EFEITOS CONTRATUAIS PRÓPRIOS.
  
  A questão erra ao mencionar que tais obrigações são efeitos conexos. Podem ser citados como efeitos conexos ao contrato de trabalho os direitos de propriedade intelectual e as indenizações por dano moral decorrentes do vínculo empregatício.
  
  Espero ter contribuído.
  
  Um abraço. 
• Explicando o item C:
  
  Trata-se de uma classificação dos efeitos contratuais:
  
  
  Os efeitos resultantes do contrato de trabalho podem ser classificados emduas grandes modalidades, segundo sua vinculação mais ou menos direta ao conteúdo contratual trabalhista:efeitos próprios ao contrato e efeitos conexos ao 
  contrato de trabalho.
  
  
  Próprios são os efeitos inerentes ao contrato empregatício, por decorrerem
  de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas
  contratuais trabalhistas. São repercussões obrigacionais inevitáveis à estrutura e
  dinâmica do contrato empregatício ou que, ajustadas pelas partes, não se afastam
  do conjunto básico do conteúdo do contrato. As mais importantes são,
  respectivamente, a obrigação do empregador de pagar parcelas salariais e a
  obrigação do empregado de prestar serviços ou colocar-se profissionalmente à
  disposição do empregador.
  
  
  Conexos são os efeitos resultantes do contrato empregatício que não
  decorrem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das
  cláusulas contratuais trabalhistas, mas que, por razões de acessoriedade ou conexão,
  acoplam-se ao contrato de trabalho. Trata-se, pois, de efeitos que não têm natureza
  trabalhista, mas que se submetem à estrutura e dinâmica do contrato de trabalho,
  por terem surgido em função ou em vinculação a ele. São exemplos significativos
  desses efeitos conexos os direitos intelectuais devidos ao empregado que produza
  invenção ou outra obra intelectual no curso do contrato e não prevista no objeto
  contratual. Também ilustra tais efeitos conexos a indenização por dano moral.
  
  Fonte: DELGADO, Maurício Godinho.Contrato de Trabalho - caracterização, distinções, efeitos, LTr, São Paulo, 1999
  
  Pela mesma classificação acima, o ITEM B está errado, vz que indenização por dano moral configura efeito conexo do contrato.
  
  Espero ter ajudado.
  
• Ninguém comentou sobre a Alternativa A, então segue contribuição:
  
  De acordo com M. Godinho, existem 4 teorias sobre a origem (título) e fundamento do poder empregatício.
  
  a) Propriedade privada – é a corrente mais antiga. Entendia-se que o poder empregatício era inerente (natural) à própria propriedade dos meios de produção (por isso o nome). Ou seja, o poder interempresarial residiria no título jurídico propriedade dos meios de produção. Não explicava porque então ele existia na relação de emprego, mas não na servil - sendo que em ambas havia exercício da propriedade.
  
  b) Institucionalismo – teve origem na Europa fascista. Visto pelo lado institucional, esse poder encontra fundamento no interesse social da empresa que exige uma perfeita organização a fim de atingir seu objetivo. Assim, o direito de punir fundamenta-se na necessidade de conservação da empresa para que ela atinja seu fim socioeconômico. Vincula-se a ideia de Superioridade do interesse nacional sobre individual.
  
  c) Delegação do Poder Público – para essa corrente o poder empregatício (nitidamente sua faceta disciplinar) só se justifica porque há uma delegação do PP, do contrário estaria configurada a justiça privada – que é ilegal. Também tem origem autoritária (centralismo estatal) por entender que o Poder somente pode ser concentrado no Estado.
  
  d) Contrato – essa tese é hegemonicamente dominante hoje. O poder intraempresarial repousa na existência do contrato de trabalho. É o pacto de vontades que dá origem a relação de emprego – com seus respectivos direitos e obrigações, inclusive o Poder empregatício. Tal tese justifica o Poder empregatício em qualquer época. O contrato empregatício é dinâmico em comparação com o civil, assim o Poder empregatício pode sofrer atenuação se o modelo de gestão empresarial adotado for mais democratizado permitindo a participação sindical no espaço interno e gestão empresarial.
  
  e) autonomia – Atualmente reconhece-se centros de poder não estatais (ex. família e o pátrio-poder). O poder empregatício resulta da autonomia dessa organização grupal que é a empresa. Assim para essa teoria o fundamento jurídico do poder empregatício é o contrato, mas o fundamento político é a autonomia das partes. Essa teoria diferencia fundamento político e jurídico.
  
  Lembrando que além dessa classificação acerca da origem (título) do Poder empresarial, há ainda classicação sobre a natureza jurídica do poder empregatício se seria direito subjetivo, potestativo, senhorial/hierárquico ou função. Ou ainda se seria uma relação jurídica complexa. Mas essa classificação sobre a natureza não interessa para responder a questão.
• LETRA A) Errada. A corrente institucionalista do poder diretivo, predominante no direito europeu na primeira metade do século XX possui inspiração política autoritária, e dispõe que o poder diretivo, enquanto poder de aplicar sanções disciplinares, se fundamenta na necessidade de conservação da empresa e no direcionamento para que ela atinja sua finalidade econômico-social, através de uma perfeita organização profissional do trabalho. Todavia não é a doutrina dominante atualmente, sendo esta, em verdade, a concepção contratualista que fundamenta o poder diretivo nos direitos e obrigações estabelecidos pelo contrato de trabalho (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, págs. 600/602).
  
  LETRA B) Errada. De fato, atualmente o dano moral tem larga aplicação no âmbito do direito trabalhista, sendo possível que tenha causa a partir de uma relação de trabalho, mas não se pode dizer que se trata de um efeito contratual próprio, na medida em que extrapola, sua ocorrência, os limites previstos no contrato de trabalho, não sendo decorrência necessária deste. Logo, pode ser considerado, tão-somente, como um efeito contratual conexo, devido à sua natureza indenizatória.
  
  LETRA C) Errada. Na verdade, as obrigações acima referidas são consideradas como efeitos contratuais próprios, decorrências necessárias do contrato de emprego. Pelo contrário, podem ser considerados como efeitos conexos, os chamados direitos intelectuais e as indenizações pagas pelos danos sofridos pelo empregado.
  
  LETRA D) Errada. Como se afirmou,os direitos intelectuais, decorrentes de propriedade intelectual, preservam natureza jurídica própria, são antes direitos do autor, direitos autorais, portanto, não possuem natureza salarial. Pode ser até, como ensina Godinho, que o próprio título jurídico que enseje o direito intelectual, não decorra do contrato de trabalho, mas de um contrato paralelo ao pacto empregatício original (Op. cit. pág. 571).
  
  LETRA E) CORRETA. Esse poder decorre do conjunto de prerrogativas que autoriza ao empregador acompanhar e fiscalizar a prestação de trabalho, notadamente no espaço empresarial interno. Nesse diapasão, são justamente exemplos claros o controle da portaria, as revistas, o circuito interno de TV, a prestação de contas e controle de horário e de frequência (Op. cit., pág. 592).
  RESPOSTA: E
  

•         

  Complementando, sobre a letra "d"  ja que a participação na invenção tem natureza indenizatória e não salarial

  Art. 89  da Lei 9.279: O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa.    Parágrafo único. A participação referida neste artigo NÃO SE INCORPORA, a qualquer título, ao salário do empregado.

   

Questão 967678

• Banca: TRT 8R
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2013
• Provas: TRT 8R - 2013 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

Acerca dos efeitos do contrato de emprego e os poderes do empregador, assinale a resposta CORRETA:

• A. O Direito Brasileiro, como corolário do poder de direção, exteriorizado, dentre outras funções, pela função de controle e como meio de fiscalizar as atividades de seus empregados, permite a revista pelo empregador, desde que não seja íntima.
• B. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor do invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, por meio de negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa. A participação se incorpora ao salário do empregado, uma vez que o invento tem relação com o contrato de emprego.
• C. Segundo entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho presume- se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Todavia, como não há previsão legal para a estabilidade nesta situação, não caberá a reintegração ao emprego, no máximo indenização por dano moral.
• D. O poder disciplinar está vinculado ao processo de aferição concreta de figuras faltosas tipificadas, bem como de certas penalidades legalmente previstas, como a suspensão contratual punitiva inferior a trinta e cinco dias.
• E. A legislação brasileira não admite a prática do jus resistentiae pelo empregado, correspondente à recusa ao cumprimento de ordens ilícitas, cabendo-lhe, somente, ajuizar ação trabalhista postulando a rescisão indireta do contato de trabalho.

Gabarito: A

Comentários

• Em novembro de 2007, na sede do TST, foram aprovados 79 Enunciados resultantes da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, reunião das maiores autoridades em Direito do Trabalho do Brasil. Tal encontro foi organizado pela ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho). Inobstante não terem efeitos legais, mostram como pensam e devem julgar a maioria dos juízes trabalhistas alinhados à ANAMATRA, o que em breve tornar-se-á jurisprudência, quiçá Súmula do TST(Tribunal Superior do Trabalho).

  Um dos Enunciados aprovados foi o de nº 15, segundo o qual não pode ser realizada a revista íntima de empregados, devendo prevalecer a defesa dos direitos à intimidade e à dignidade do trabalhador, no confronto com o direito de propriedade e da livre iniciativa do empregador.

  Esse Enunciado, apesar de ter passado um tanto despercebido pela mídia brasileira, clarificou a controvérsia que ainda não havia sido enfrentada a fundo nem pela doutrina nem pelos Tribunais Brasileiros. Assentou-se o que já era expresso no art. 373-a, inciso VI, da CLT, que apesar de ser a única norma do ordenamento jurídico brasileiro que cuida do tema, serviu de base, juntamente com os direitos fundamentais à intimidade e à dignidade do trabalhador para fundamentar o entendimento da 1ª Jornada.

  Nesse sentido, veio expressamente proibir qualquer tipo de revista pessoal para ambos os sexos

  REVISTA ÍNTIMA - VEDAÇÃO A AMBOS OS SEXOS. A norma do art. 373-A, inc. VI, da CLT, que veda revistas íntimas nas empregadas, também se aplica aos homens em face da igualdade entre os sexos inscrita no art. 5º, inc. I, da Constituição da República".
  
  Ainda nesse diapasão, entendem que a sujeição do empregado à revista íntima é um desdobramento do poder diretivo do empregador.
  
   
• I - CORRETA : Poder fiscalizatório (ou de controle) – é o acompanhamento continuo da prestação do trabalho. Ex. horário, assiduidade. Na Itália, p.e, somente excepcionalmente é admitido a presença continua de guardas, câmera de vigilância, inspeção pessoal etc. No Brasil o Poder de controle não é tão contingenciado, mas os princípios constitucionais humanitários o limita (preâmbulo, dignidade, vedação à discriminação, ao tratamento degradante, inviolabilidade da intimidade e privacidade). O art. 373-A CLT por sua vez exige que a revista íntima seja realizada por pessoa do mesmo sexo. (M. GODINHO).
  
  II - FALSA. LEI N. 9.279 - Art. 89. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa. (Regulamento) Parágrafo único. A participação referida neste artigo não se incorpora, a qualquer título, ao salário do empregado
  
  
  III - DESCONHEÇO.
  
  
  IV -  FALSA. A penalidade não precisa estar prevista em lei. A advertência (admoestação) é a pena mais leve e pode ser escrita ou verbal, tal advertência decorre do costume trabalhista, não estando previsto na CLT, apesar de previsto em leis esparsas (ex. lei do trabalho portuário). O fato de não estar tipificada não torna a advertência ilegal – realmente, se a lei prevê modalidades mais severas, utiliza-se a advertência como primeiro instante do exercício do poder disciplinar em situações menos gravosas. Percebe-se que o critério taxativo é absoluto para a falta, mas relativo para a penalidade, o que permite inclusive às partes autonomamente alargarem as prerrogativas disciplinares do empregador, desde que mais favorável ao empregado (mais branda que suspensão e dispensa). (M.GODINHO).
  
  
  V - FALSA - A subordinação objetiva típica do contrato de trabalho não se confunde com a sujeição típica da servidão. Por isso é valida eventual direito de resistência (jus resistentiae) obreira a ordens ilícitas perpetradas pelo empregador no contexto trabalhista – o que inclusive evidencia o caráter dialético (e não meramente unilateral) do poder empregatício. A recusa ao cumprimento de ordem ilícita corresponde a exercício regular de um direito (art. 187 CC) e não gera falta trabalhista. Todavia, as possibilidades reais de resistência obreira são raras – podendo ser empregadas medidas liminares (461,§3º CPC). Art. 659 X CLT que permite medida liminar objetivando reintegração do dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado. (M. GODINHO)
•      Apenas complementando o excelente comentário do colega acima.
  
       A alínea "C" encontra-se incorreta nos termos da súmula 443 do TST, a qual ao contrário do afirmado pela assertiva prevê a possibilidade de cabimento de reintegração do empregado no caso de dispensa discriminatória, a saber: 
  
  "

  Súmula nº 443 do TST

  DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
  Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego."

• Para complementar os comentários sobre a letra "A", devemos ter em mente que o termo "revista íntima", na relação trabalhista, caracteriza todo procedimento de exame minucioso feito pelo empregador sobre o corpo ou os bens pessoais do empregado.

  Tem que haver moderação na ocasião da revista do trabalhador.  O ministro do TST, Barros Levenhagen, afirmou em uma entrevista que “a revista deverá ser feita nos pertences do empregado, sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual do vistoriador.” Todavia, reconhece o ministro, “às vezes as empresas extrapolam nos limites da revista íntima, o que dá margem às várias condenações de indenizações por danos morais proferidas pela Justiça do Trabalho”.

• questao  b:O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa. Parágrafo único. A participação referida neste artigo não se incorpora, a qualquer título, ao salário do empregado.

• Com relação à letra "d" cabe acrescentar que, nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão disciplinar não poderá exceder a 30 dias, sob pena de rescisão injusta do contrato de trabalho.
  

• Ainda sobre o item I, e pedindo licença para corrigir o comentário do colega Hugo, não é permitida a revista íntima, nem mesmo quando feita por mulheres. A leitura feita pelo colega do art. 373-A, VI me parece incorreta. Já resolvi questão de magistratura em que foi considerada incorreta afirmativa que dizia que a revista íntima, realizada com razoabilidade, era permitida. Sobre o tema, Henrique Correia (Direito do Trabalho, 2015, pg. 116):

  "Outra questão que poderá ser cobrada no concurso é a possibilidade de revistas íntimas e pessoais dos empregados. O(a) trabalhador(a) que lida com joias ou munição de armas poderá ser revistado? Há expressa previsão em lei vedando revistas íntimas nas mulheres, art. 373-A, VI, da CLT. Essa proibição à revista íntima tem sido estendida também aos empregados do sexo masculino, com fundamento no princípio da igualdade. As revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, sem que envolvam nudez, têm sido admitidas, desde que a atividade exercida justifique esse controle."

  Portanto, não confundir revistas íntimas, proibidas, com revistas pessoais, admitidas com razoabilidade e em razão da atividade exercida pelo(a) empregado(a).

• o item III da questão relacionada a discriminação está fundamentada na Lei 9029/95

  Art. 1^o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7^o da Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)(Vigência)
  

• Analisando as alternativas:
  
  O item "a" invoca o poder de direção do empregador, que se manifesta no poder de fiscalização e punição. Uma das formas de fiscalizar/controlar a atividade empresarial se reflete na revista dos empregados no ambiente laboral. É importante destacar que o TST e a doutrina que aborda o tema informam que a revista pessoal é possível, desde que (i) não haja outro meio eficiente de fiscalização (ex: uso de câmeras de segurança), (ii) a revista não seja íntima e (iii) a revista seja impessoal (ou seja, sobre todos os trabalhadores e não direcionada a algum específico). Há ainda quem defenda que homens e mulheres sejam fiscalizados por agentes do mesmo sexo, evitando-se constrangimentos. Caso os requisitos acima não sejam cumpridos, pode ocorrer eventual abalo à honra e intimidade do trabalhador a ensejar indenização por danos morais. Assim, analisando a alternativa colocada pelo examinador, encontra-se a mesma correta, observando o candidato que em eventual prova discursiva deverá acrescentar os demais requisitos, conforme acima explicado.
  
  O item "b" trata da aplicação da lei 9.279/96 (lei de propriedade intelectual/industrial). A alternativa encontra-se parcialmente correta, já que de acordo com o artigo 89, caput do referido diploma legal ("Art. 89. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa"), mas equivocada em relação ao seu parágrafo único ("Parágrafo único. A participação referida neste artigo não se incorpora, a qualquer título, ao salário do empregado").
  
  O item "c" está em desconformidade com a Súmula 443 do TST, pela qual "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego". Tal reintegração se dá em razão de interpretação da lei 9.029/95.
  
  O item "d" equivoca-se ao falar de tipicidade de todas as penalidades, eis que, por exemplo, a advertência não se encontra tipificada em lei, mas é plenamente aceita pela doutrina e jurisprudência, inclusive como forma gradativa de aplicação de penas até eventual justa causa (critério da gradação das penas). A tipicidade da conduta somente é necessária em caso de justa causa (ex: artigo 482 da CLT).
  
  O item "e" equivoca-se diretamente ao afirmar a impossibilidade de jus resistentiae do empregado ("direito de resistir"), que existe em caso de exercício abusivo do empregador (artigo 187 do CC c/c artigo 8o. da CLT) do jus variandi. ("direito de variar", referindo-se à forma com a qual exerce o poder diretivo da empresa, promovendo eventuais alterações e implantando métodos de trabalho).
  
  RESPOSTA: Alternativa A.

Questão 1595953

• Banca: NC-UFPR
• Órgão: Prefeitura de Curitiba - PR
• Ano: 2015
• Provas: NC-UFPR - 2015 - Prefeitura de Curitiba - PR - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

A hipótese correta de período de não comparecimento ao trabalho sem prejuízo dos salários, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, é:

• A. de até 3 (três) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
• B. de até 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de casamento.
• C. por dois dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana.
• D. por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
• E. por apenas 1 (um) dia para o fim de se alistar como eleitor.

Gabarito: D

Comentários

• Art. 473 CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

  
  

  IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
  

• Comentando os erros das demais assertivas:

  
  

  A) Segundo o art. 473, I, da CLT, no caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica, o empregado pode faltar ao serviço por ATÉ DOIS DIAS CONSECUTIVOS.

  
  

  B) No caso de casamento, o empregado pode faltar por ATÉ TRÊS DIAS CONSECUTIVOS (art. 473, II, da CLT).
  

  
  

  C) Embora a CLT realmente preveja que o pai possa faltar por apenas um dia em caso de nascimento do filho, no decorrer da primeira semana, o art. 10, § 1º, do ADCT prevê que tal prazo é de CINCO DIAS CONSECUTIVOS, até que seja editada norma para disciplinar o art. 7º, XIX, da CF/88.

  
  

  E) A CLT prevê que, para fins de alistamento eleitoral, o empregado pode faltar ATÉ DOIS DIAS, CONSECUTIVOS OU NÃO (art. 473, V).
  

• Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 

  I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 

  II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento (5 dias segundo CF); 

  III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 

  IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 

  V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. 

  VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 

  VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

  VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 

  IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 

• aproveitando o ensejo: doe sangue!!
  

• Analisando a questão:
  
  Esta questão trata da análise do artigo 473 da CLT e artigo 10 do ADCT:
  
  "CLT. Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
  
  I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
  
  II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;        
  
  III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (não recepcionado, em razão do artigo 10, §1º do ADCT)
  
  IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;    
  
  V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva"
  
  "ADCT. Art. 10 (...) § 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias."
  
  Somente o item "d" encontra-se correto, pois conforme artigo 473, IV da CLT.
  
  RESPOSTA: Alternativa D.
  

• DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

  Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

   

  A - I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

   

  B - II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

   

  C - III - por 1 um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de 5 cinco dias.

   

  D - IV - por 1 um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; GABARITO

   

  E - V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.

• MACETES PARA DECORAR OS PRAZOS DE INTERRUPÇÃO

  Hipóteses de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho, dentre outros:

   

  >>> até 03 dias consecutivos em caso de casamento; (Mulher, Marido e Padre = SÃO três = 3 DIAS)

  >>> até 02 dias consecutivos em caso de falecimento; (Apenas a Mulher e o Padre = SÃO dois = 2 DIAS)

  >>> até 01 dia em caso de nascimento. (Nascimento de 01 filho = É um = 1 dia)

   

  ---> um dia, em cada doze meses, em caso de doação voluntária de sangue; (Doar – basta ir um dia no Posto = 1 dia)

  ---> até dois dias consecutivos ou não para fins de alistamento eleitoral (Se alistar Eleitor EXIGE documentação e ida ao Cartório Eleitoral – 2 dias)

  -à até dois dias para acompanhar consultas da cônjuge grávida; (Cônjuge grávida – São dois: cônjuge e bebê = 2 DIAS)

  à até um dia, para acompanhar consulta de filho de até 06 anos (Um filho doente = 1 DIA);

• Hipóteses de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho, dentre outros:

   

  >>> até 03 dias consecutivos em caso de casamento;

  >>> até 02 dias consecutivos em caso de falecimento;

  >>> até 01 dia em caso de nascimento.

   

  ---> um dia, em cada doze meses, em caso de doação voluntária de sangue;

  ---> até dois dias consecutivos ou não para fins de alistamento eleitoral

Questão 1666723

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: LIQUIGÁS
• Ano: 2015
• Provas: CESGRANRIO - 2015 - LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Direito
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

Sr. X foi designado para trabalhar em país estrangeiro, recebendo diárias, passagem de ida e volta e tendo marcada a data de seu retorno.

Para não ser enquadrado no regime da lei que regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior, o tempo máximo de permanência do Sr. X em tal país estrangeiro é de

• A. trinta dias
• B. sessenta dias
• C. noventa dias
• D. cento e vinte dias
• E. cento e cinquenta dias

Gabarito: C

Comentários

• LEI No 7.064, DE 6 DE DEZEMBRO DE 1982.

  Dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.

  Art. 1o  Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 20090)

    Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:

    a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

    b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

  
  
  
• Analisando a questão:
  
  A referida questão se refere à aplicação da lei 7.064/82:
  
  "Art. 1^o  Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.
  
  Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:
  
  a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;
  
  b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial". (grifo nosso)
  
  RESPOSTA: Alternativa C.
  

• Gabarito:"C"

   

  90 dias.

Questão 1680148

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 15ª Região (SP)
• Ano: 2015
• Provas: FCC - 2015 - TRT - 15ª Região - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

Paulo foi contratado como empregado para criar e desenvolver programas de software, ficando pactuado entre as partes que o mesmo deveria aprimorar o sistema da empresa com novas soluções para as demandas dos clientes. Durante sua jornada de trabalho, e em decorrência de sua atividade normal de trabalho, Paulo criou um programa original, inovando o sistema de entregas e logística da empresa, possibilitando maior agilidade e rapidez e, consequentemente, gerando aumento da lucratividade do empregador.

Diante da situação retratada,

• A. Paulo terá direito a uma parcela maior quando da celebração do Plano de Participação nos Lucros e Resultados da empresa, pelo invento que criou.
• B. Paulo terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o lucro obtido com o aumento das vendas.
• C. todo o lucro obtido com o aumento das vendas será de Paulo.
• D. a Lei é omissa a este respeito, cabendo ao Poder Judiciário dirimir tal questão.
• E. Paulo terá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu contrato de trabalho tiver previsão de participação no lucro do seu invento.

Gabarito: E

Comentários

• Lei 9.279/96. Artigo 88, § 1º que assim dispõe: 

  Salvo expressa disposição contratual em contrário, a retribuição pelo trabalho a que se refere este artigo limita-se ao salário ajustado.

  Deste modo, Paulo receberá apenas seu salário, SALVO se houver previsão contratual de participação no lucro. 

• Obrigado pela explicação objetiva.
  
  

• A questão não cobra diretamente, mas é sempre bom ter os seguintes artigos da CLT em mente sobre o assunto:

  Art. 454 - Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa científica. (Vide Lei nº 9.279, de 14.5.1996)

  Parágrafo único. Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando obrigado a promovê-la no prazo de um ano da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor do empregado da plena propriedade desse invento.

• - se a invenção decorrer das próprias atribuições do empregado oriundas de seus contrato de trabalho - pertencem exclusivamente ao empregador, salvo disposição expressa em sentido contrário.

  - se a invenção não decorrer das atribuições do empregado, mas tal invenção apenas tornou-se possível por conta da utilização de recursos do empregador - pertencem a ambos, em partes iguais.

  -  se a invenção não decorrer das atribuições do empregado e sem utilização de recursos do empregador - pertence exclusivamente ao empregado.

• Questão estranha. De acordo com a lei 9.729/1996 "Art. 10. Não se considera invenção nem modelo de utilidade: (...)    V - programas de computador em si;". Até onde eu sei, sobre os softwares incide direitos autorais e não a lei de propriedade industrial. Alguém pode me esclarecer?

• A criação de softwares não é regida pela Lei de Patentes (Lei n. 9.279)! Existe lei específica sobre a proteção da propriedade intelectual de programa de computador: Lei n. 9.609/98.

  Art. 4º Salvo estipulação em contrário, pertencerão exclusivamente ao empregador, contratante de serviços ou órgão público, os direitos relativos ao programa de computador, desenvolvido e elaborado durante a vigência de contrato ou de vínculo estatutário, expressamente destinado à pesquisa e desenvolvimento, ou em que a atividade do empregado, contratado de serviço ou servidor seja prevista, ou ainda, que decorra da própria natureza dos encargos concernentes a esses vínculos.

  § 1º Ressalvado ajuste em contrário, a compensação do trabalho ou serviço prestado limitar-se-á à remuneração ou ao salário convencionado.

  
  

• Analisando a questão:
  
  Observe o candidato que o sr. Paulo foi contratado exatamente para desenvolvimento de programas de software para o seu empregador, utilizando-se de materiais por este fornecido. Trata-se de situação amoldada aos artigos 88 e 89 da lei 9.279/96 (lei de propriedade industrial/intelectual):
  
  "Art. 88. A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado.
  
  § 1º Salvo expressa disposição contratual em contrário, a retribuição pelo trabalho a que se refere este artigo limita-se ao salário ajustado.
  
  § 2º Salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado até 1 (um) ano após a extinção do vínculo empregatício.
  
  Art. 89. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa." (grifos nossos)
  
  RESPOSTA: Alternativa E.

• Pedro, a fundamentação da resposta está no art. 88 e seguintes da lei q vc citou! 

   

  Veja que a invenção e o modelo de utilidade pertencem ao empregador quando o trabalhador foi contratado para tal fim, fazendo jus tão somente, salvo ajuste expresso em contrário, ao salário ajustado.

   

  Bons estudos! 

• Fabio Gondin, o parágrafo único do artigo 93 da lei 9.279/96 aplica-se a quem trabalha para a Administração Pública, o que não é o caso da questão. "Art. 93. Aplica-se o disposto neste Capítulo, no que couber, às ENTIDADES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, direta, indireta e fundacional, federal, estadual ou municipal. Parágrafo único. Na hipótese do art. 88, será assegurada AO INVENTOR, na forma e condições previstas no estatuto ou regimento interno DA ENTIDADE A QUE SE REFERE ESTE ARTIGO, premiação de parcela no valor das vantagens auferidas com o pedido ou com a patente, a título de incentivo." Além disso, como já mencionado pelo colega E L S, a hipótese fática da questão, s.m.j, parece adequar-se mais à lei 9.609/98 (art. 4°), norma especial em relação à 9.279/96.

• Paulo foi contratado pra isso, não há do que reclamar.

• Aos não assinantes,

  GABARITO: E

• Paulo vai deixar seus empregadores ricos, deveria ter pactuado a PLR no contrato. 

   

  GAB: E

Questão 1708246

• Banca: TRT 21R (RN)
• Órgão: TRT - 21ª Região (RN)
• Ano: 2015
• Provas: TRT 21R (RN) - 2015 - TRT - 21ª Região (RN) - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

Na empresa em que Flávio trabalha desde 2009, foi criado, sem a participação dos empregados, no dia 15 de janeiro de 2013, o primeiro regulamento interno. Dentre as regras especificadas no referido instrumento, destacam-se: progressão na carreira, por critérios de antiguidade e merecimento; normas atinentes à postura-conduta dos empregados dentro da empresa; adicionais por assiduidade no decorrer do período aquisitivo de férias; obrigatoriedade de realização de sindicância interna prévia à aplicação de qualquer sanção disciplinar e prêmio para os dez primeiros empregados ranqueados em virtude do número de vendas ao longo do ano. Aos 10 de julho de 2014, a empresa criou novo instrumento interno, de forma unilateral. Neste regramento paralelo e mais recente, não se contemplou, em relação ao regulamento anterior, a necessidade de sindicância para apuração de faltas e o adicional por assiduidade no período aquisitivo de férias. Em contrapartida, criou-se política de ascensão de cargos com salários bem mais atrativos que o enumerado no instrumento antigo. Aos 20 de julho de 2014, foi contratado pela mesma empresa e para desempenhar a mesma função de Flávio, seu irmão, Eduardo. Em maio de 2015, o empregador passou a desconfiar que os irmãos estavam vendendo, sem seu consentimento, produtos abaixo do valor de mercado, sem repassar o fruto de tal venda ao setor competente, configurando, segundo o entendimento do empregador, ato de improbidade justificador do rompimento dos vínculos contratuais, sem pagamento de verbas de natureza indenizatória. Pautado em tal panorama, por ato único e unilateral do empregador, ambos foram dispensados aos 20 dias do mês de maio de 2015. Os irmãos pretendem ajuizar demanda em desfavor da ex-empregadora. Ante tal cenário, assinale a opção correta:

• A. É nula a punição dos empregados, já que não precedida de sindicância interna a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
• B. Flávio, ante o constitucionalmente consagrado direito adquirido, poderá invocar a mantença das regras instituídas pelo regulamento de 2013 e pugnar pela aplicação da política de ascensão salarial criada pelo regulamento de 2014.
• C. Fazendo valer o princípio da isonomia, a mudança empreendida pelo regulamento interno criado em 2014, no que tange à retirada do adicional por assiduidade no período aquisitivo de férias, não pode ser aplicada ao contrato de Eduardo, já que exerce a mesma função que seu irmão Flávio.
• D. As regras estabelecidas no segundo regulamento, via de regra, não atingirão o contrato de Flávio. Entretanto, ante a coexistência de dois regulamentos, caso Flávio opte por um deles, terá efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
• E. Os instrumentos citados, tanto o de 2013 quanto o de 2014, são desprovidos de validade jurídica uma vez que foram criados sem a participação do órgão representativo dos empregados.

Gabarito: D

Comentários

• Resposta: item D.

  
  

  Aplicação da súmula n. 51 do TST:

  
  

  Súmula nº 51 do TST

  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

  I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

  II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)

• Marquei a correta, mas confesso que a letra "e" me seduziu. Alguma alma caridosa pra me esclarecer?

• Acredito que a letra "e" esteja incorreta com base no Art. 444 da CLT

• Embora possa o regulamento interno ser ajustado de comum acordo entre empregador e empregados em algumas empresas (por meio de comissão instituída para esse fim), não há obrigatoriedade de participação dos trabalhadores na sua elaboração. Sequer há obrigatoriedade de a empresa possuir regulamento interno. Entretanto, uma vez estabelecido, torna-se de cumprimento obrigatório. 
  Alguns doutrinadores defendem que o regulamento interno é fonte formal de direito do trabalho. Outros, que tem mera natureza de cláusula contratual, que adere ao contrato de trabalho (Súmula 51).
  Existe uma exceção (apontada por Francisco Rossal de Araújo e Rodrigo Coimbra na obra Direito do Trabalho I, pg. 114) em que o regulamento interno é interpretado como fonte formal do direito do trabalho: está prevista no art. 896, b, da CLT, que equipara o regulamento empresarial às normas jurídicas para fins processuais, quando esse é de observância obrigatória em área territorial que excede a jurisdição de um TRT.  
• A alternativa E não está correta porque o regulamento de empresa pode ser criado unilateralmente pelo empregador, em razão do seu poder de direção. Entretanto, por óbvio, não poderá estabelecer normas que desrespeitem os direitos adquiridos pelos empregados, sendo mister respeitar o patamar mínimo civilizatório.

• a) É nula a punição dos empregados, já que não precedida de sindicância interna a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. (INCORRETA)
  Súmula 77 do TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar.
  Súmula nº 51 do TST

  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. 

  I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

  Conclusão: a dispensa da sindicância, prevista no novo regulamento, só atinge o contrato de Eduardo, que foi admitido apos  a revogação do regulamento. logo apenas a punição de Flavio é nula.

  
  

  b) Flávio, ante o constitucionalmente consagrado direito adquirido, poderá invocar a mantença das regras instituídas pelo regulamento de 2013 e pugnar pela aplicação da política de ascensão salarial criada pelo regulamento de 2014. (INCORRETA)
  

  Súmula nº 51 do TST

  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.

  II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

  
  

  c) Fazendo valer o princípio da isonomia, a mudança empreendida pelo regulamento interno criado em 2014, no que tange à retirada do adicional por assiduidade no período aquisitivo de férias, não pode ser aplicada ao contrato de Eduardo, já que exerce a mesma função que seu irmão Flávio. (INCORRETA)

  Súmula nº 51 do TST

  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.

  I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

  
  

  
  

• A CF estabelece a obrigatoriedade da participação do sindicato nas negociações coletivas, ou seja, na celebração de acordos e convenções coletivas (Art. 8º, VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;).

  
  

  Como o regulamento interno da empresa decorre do poder normativo do empregador, não é necessária a participação do sindicato. 

  
  

  Oportuno citar os ensinamentos da Prof. Vólia Bomfim sobre o regulamento da empresa:

  "É um ato normativo que decorre do poder diretivo do empregador. O regulamento de empresa é o conjunto de normas confeccionadas, de forma espontânea, a fim de estruturar e organizar internamente a empresa. É, portanto, o veículo facultado ao empregador, para dispor, de forma unilateral, sobre normas institucionais voltadas para emissão de ordens técnicas relativas ao empreendimento, organização do trabalho, métodos de produção, problemas técnicos da empresa etc." (Direito do trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – 11.ª ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2015)

  
  

  Abraços e bons estudos

  
  

• Analisando a questão:
  
  O caso em tela trata puramente da aplicação da Súmula 51 do TST:
  
  "SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.
  
  
  I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
  
  II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro."
  
  Assim, de fato, as regras estabelecidas no segundo regulamento, via de regra, não atingirão o contrato de Flávio. Entretanto, ante a coexistência de dois regulamentos, caso Flávio opte por um deles, terá efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
  
  RESPOSTA: Alternativa D.

• Nossa, que questão perfeita. Bem formulada, com muita informação, mas de simples resolução. Na verdade, estou adorando resolver essa prova do TRT da 21 região. Que venham mais provas assim, complexas, porém justas!!!

• 14 linhas de farofa para cobrar o texto da Súmula 51. Uma boa ideia.

• 14 linhas de farofa ahahahahahahaha

• omentário do Prof. Dalto Oliveira, QConcursos:

   

  Os regulamentos de empresa, de fato, são constituídos de maneira unilateral pelo empregador, o que, inclusive, para a jurisprudência, afasta o seu caráter normativo. Todavia, não é dado ao empregado optar pelo regulamento que melhor lhe convenha, sendo certo que, em verdade, tais fontes aderem ao contrato de trabalho como se fossem cláusulas contratuais, não podendo estas serem suprimidas, ainda que o regulamento seja alterado.

   

  Não é outro, nesse diapasão, o entendimento doutrinário dominante, que pode ser resumido a partir dos seguintes ensinamentos do professor Maurício Godinho Delgado, que inclusive afirma ser esta, também, a posição jurisprudencial dominante:

   

  “A jurisprudência, como visto, em face da origem normalmente unilateral do regulamento empresário, tem negado a esse tipo de diploma o caráter de fonte normativa autônoma, conferindo-lhe estritos efeitos de ato d vontade unilateral. Isso significa que os dispositivos do regulamento empresário ingressam nos contratos individuais empregatícios como se fossem cláusulas desses contratos – que não podem, desse modo, ser suprimidas ainda que alterado o regulamento. Noutras palavras, aplica-se a tais diplomas o mesmo tipo de regra incidente sobre qualquer cláusula contratual (art. 458, CLT). Esse é o entendimento sedimentado, ilustrativamente, em duas súmulas do Tribunal Superior do Trabalho, de ns. 51, I, e 288". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, pág. 157).

   

  Continuação (Comentário do Prof. Bruno Klippel):

   

  Desta forma, nos termos do inc. I da súmula 51 do TST, a revogação ou alteração do regulamento, que gere uma situação jurídica menos favorável, somente será aplicável aos empregados contratados após a revogação ou alteração, não retroagindo para retirar dos obreiros contratados anteriormente direitos que lhes eram assegurados.

   

  Por sua vez, o inc.II  da Súmula 51 do TST, traz a hipótese de coexistência de dois regulamentos na empresa, podendo o empregado optar por qualquer um deles. Nesta hipótese, inexistindo vício de consentimento (coação, por exemplo), bem como prejuízo para o empregado, a escolha de um regulamento acarretará a renúncia ao outro. Como exemplo, pode-se afirmar
  que, prevendo o regulamento n. 1 uma estabilidade quinquenal (após 5 anos na empresa) e o regulamento n. 2 uma indenização compensatória por rescisão sem justa causa após 5 anos de trabalho, poderá o empregado escolher livremente
  entre as normas vigentes na empresa.

• Fala, galera! Criei um caderno de questões que tratam de súmulas e OJs do TST. Basta ir ao meu perfil e procurar na seção de cadernos públicos para ter acesso ao caderno. Bons estudos!  

Questão 2183341

• Banca: CONSULPLAN
• Órgão: Prefeitura de Congonhas - MG
• Ano: 2010
• Provas: CONSULPLAN - 2010 - Prefeitura de Congonhas - MG - Engenheiro Civil
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

Com base nos Encargos Sociais Básicos e Obrigatórios exigidos pelas Leis Trabalhistas sobre a mão-de-obra de trabalhadores mensalistas, analise:

I. Previdência Social: 20%

II. FGTS: 8%

III. Salário-educação: 2,5%

IV. Seguro contra os riscos de acidente do trabalho: 3%

Está(ão) correta(s) apenas a(s) alternativa(s):

• A. I, II, III
• B. I, II
• C. II
• D. I, III, IV
• E. I, II, III, IV

Gabarito: E

Comentários

•  

  Sobre a afirmativa IV :

  O SAT é o seguro contra o acidente do trabalho, e seus custos ficam a cargo do empregador, mediante pagamento de um adicional sobre folha de salários de seus empregados, com administração atribuída à Previdência Social.

   O recolhimento é feito a partir de alíquotas fixadas em razão do grau de risco da atividade preponderante do contribuinte. De 1%, para risco leve, de 2%, para risco médio, e de 3% de risco grave.

   

  Bom, diante disso, eu errei! Já que 3% não é um valor fixo a todos! Mas...

   

  #ForçaEFé

• Algum bom samaritano poderia falar o gabarito para quem não é assinante?! No caso, eu! Haha
• O Gabarito é letra E! e) I,II,III e IV

• gab: E.

  complementando:

  Costumam ser chamados encargos sociais:

   

  Instituto Nacional de Seguro Social – INSS. Alíquotas:

  Salários até R$ 1.399,12: 8%.

  De R$ 1.399,13 até R$ 2.331,88: 9%.

  De R$ 2.331,89 até R$ 4.663,75: 11%

   

  Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS Alíquota: 8% do salário nominal – caso o contrato firmado seja um contrato de aprendizagem, esta alíquota cairá para 2% do salário. No caso de demissão sem justa causa, o empregador deverá ainda indenizar o funcionário em um valor equivalente a 40% dos depósitos efetuados ao FGTS no período de trabalho.

   

  Programa de Integração Social e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – PIS/PASEP O objetivo da contribuição é financiar o pagamento do seguro-desemprego. Alíquota: é de 1% sobre o total da sua folha de pagamento – ou seja, do total dos rendimentos do trabalho assalariado de qualquer natureza.

   

  Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrente dos Riscos Ambientais do Trabalho – GILRAT. É destinada a financiar a remuneração ao empregado caso ele se torne impossibilitado devido a ocorrências no ambiente de trabalho.Alíquota: 1%, 2% ou 3% – varia de acordo com a atividade da sua empresa.

   

   Salário Educação (emprego no setor privado empresarial) É um encargo social previsto no 212º artigo da Constituição Federal, e serve de fonte adicional para o financiamento do ensino fundamental público. Ou seja, destina-se a custear programas, projetos e ações voltadas para a educação básica pública. A incidência ocorre apenas na folha de pagamento de empresas do setor privado. Alíquota: 2,5% do salário.

   

  Contribuição para o Sistema S. Também só é compulsória para empresas do setor privado. Alíquota: 3,3% do salário. Se uma empresa não puder optar pelo SIMPLES NACIONAL, por sua atividade pertencer às vedações, esta deverá optar pelo Lucro Presumido ou Real.

  fonte: https://blog.softwareavaliacao.com.br/encargos-sociais/ (na preguiça, primeiro que eu achei no google)

Questão 2510167

• Banca: FGV
• Órgão: TRT - 12ª Região (SC)
• Ano: 2017
• Provas: FGV - 2017 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário – Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Efeitos do contrato de emprego

Leopoldo trabalha na empresa Calçados de Navegantes Ltda. e, no mês de maio de 2017, não trabalhou dia algum e não apresentou qualquer justificativa. Chegando o dia 5 de junho de 2017, quando os colegas começaram a receber o salário do mês de maio e nada foi entregue a Leopoldo, ele questionou o pagamento do salário do mês em questão.

Diante da situação concreta, de acordo com os princípios gerais que regem os contratos, é correto afirmar que:

• A. está errado o empregado, pois a teoria rebus sic stantibus determina que somente trabalhando mais de metade do mês há direito a salário;
• B. ambas as partes estão erradas, pois não agiram de boa-fé, a despeito de a conduta reta e honesta ser um princípio basilar dos contratos no Direito Civil;
• C. está correta a empresa, pois, em razão da exceptio non adimpleti contractus, o empregador não precisa cumprir a sua obrigação se o outro contratante não cumpriu a sua parte;
• D. está errada a empresa, pois vigora o princípio da pacta sunt servanda, pelo que ela é obrigada a cumprir a sua parte no contrato;
• E. está correto o empregador, em virtude da cláusula resolutória implícita existente em qualquer contrato formulado nos moldes do Código Civil.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito = letra C

  A exceptio non adimpleti contractus ou exceção do contrato não cumprido, disciplinada pelos arts. 476 e 477 do Código Civil de 2002, se refere à possibilidade de o devedor escusar-se da prestação da obrigação contratual, por não ter o outro contratante cumprido com aquilo que lhe competia.

  In verbis:

  "Seção III
  Da Exceção de Contrato não Cumprido

  Art. 476. Nos contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro.

  Art. 477. Se, depois de concluído o contrato, sobrevier a uma das partes contratantes diminuição em seu patrimônio capaz de comprometer ou tornar duvidosa a prestação pela qual se obrigou, pode a outra recusar-se à prestação que lhe incumbe, até que aquela satisfaça a que lhe compete ou dê garantia bastante de satisfazê-la."

• Particularmente entendo discutivel esse gabarito (acho que seria letra B), porque o empregado possui o direito de receber seu contracheque constando as verbas devidas e descontadas do mês em referência, mesmo que o saldo seja zerado.

• Mariana, a questão só quer saber se o candidato conhece o princípio da exceção do contrato não cumprido (princípio básico da teoria geral dos contratos). Poderia ela tratar de um contrato de trabalho, de consumo, de um astronauta com um ET etc.

  
  Infelizmente, apresentou esse caso apenas como pegadinha, uma vez que trata de relação de trabalho (e a prova é para o TRT rs)

   

  Veja:

  
  Leopoldo trabalha na empresa Calçados de Navegantes Ltda. e, no mês de maio de 2017, não trabalhou dia algum e não apresentou qualquer justificativa. Chegando o dia 5 de junho de 2017, quando os colegas começaram a receber o salário do mês de maio e nada foi entregue a Leopoldo, ele questionou o pagamento do salário do mês em questão.
   

  Diante da situação concreta, de acordo com os princípios gerais que regem os contratos, é correto afirmar que

• De acordo com Flávio Tartuce: "A exceção mais conhecida no Direito Civil brasileiro é aquela constante no art. 476 do Código Civil, a exceptio non adimpleti contractus, pela qual ninguém pode exigir que uma parte cumpra com a sua obrigação se primeiro não cumprir com a própria".

  -

  Como o cidadão não trabalhou, não poderá exigir a contraprestação pelo trabalho (salário). Seria ótimo não trabalhar e ter direito aos salários.

• folgado hein!

• GABARITO LETRA C

  CC art. 476. Nos contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro.

• GABARITO : LETRA C 

  A exceptio non adimpleti contractus ou exceção do contrato não cumprido, disciplinada pelos arts. 476 e 477 do Código Civil de 2002, se refere à possibilidade de o devedor escusar-se da prestação da obrigação contratual, por não ter o outro contratante cumprido com aquilo que lhe competia.

  Em busca de um Brasil melhor... 

  Bons Estudos. 

• Erro da letra E: a cláusula resolutória tácita é "aquela que decorre da lei e que gera a resolução do contrato em decorrência de um evento futuro e incerto, geralmente relacionado ao inadimplemento (condição). Como decorre da lei, necessita de interpelação judicial para gerar efeitos jurídicos". (Flávio Tartuce, 2015). Um exemplo, e que foi justamente mencionado na resposta, é a exceção de contrato não cumprido. Porém, e aí o erro da letra E, a exceção de contrato não cumprido não é uma cláusula implícita em qualquer contrato regulado pelo CC, mas apenas nos contratos bilaterais. Então, é errado dizer que a cláusula resolutória tácita é implícita em qualquer contrato formulado nos moldes do CC.

• A) ERRADA. A cláusula rebus sic stantibus​ é a presunção da existência de cláusula contratual implícita, a qual presspõe o cumprimento das obrigações mediante a inalterabilidade da situação de fato. Exemplo: ocorrência de uma guerra. O item fala em obrigatoriedade de o empregado trabalhar meio mês, mas essa cláusula não se refere a esse tipo de situação;

  B) ERRADA. A empresa está correta em razão da exceção de contrato não cumprido, razão pela qual, não há se falar em má-fé de ambas as partes. No máximo, a má-fé estaria na conduta de Leopoldo.

  C) CORRETA. É exatamente o que preconiza a exceção de contrato não cumprido: se um contratante não cumpre o avençado, o outro é também exonerado de seu cumprimento (vide art. 477, CC).

  D) ERRADA. A empresa está correta em razão da exceção de contrato não cumprido. O item fala que ela está errada, oferecendo fundamento inadequado para a afirmação.

  E) ERRADA. O item confunde cláusula implícita (rebus sic stantibus​) com cláusula tácita (aquela que decorre da lei). Um exemplo da cláusula tácita, é justamente a exceção de contrato não cumprido, que exonera uma parte de sua obrigação em relação à outra, em caso de inadimplemento contratual.

• Os "trabalhistas" piram, rsrs!!

• Gabarito: "C"

   

   a) está errado o empregado, pois a teoria rebus sic stantibus determina que somente trabalhando mais de metade do mês há direito a salário;

  Errado. Em que pese o empregado estar errado (por não ter ido trabalhar o mês de maio inteiro),  a Teoria do "REBUS SIC STANTIBUS representa a Teoria da Imprevisão e constitui uma exceção à regra do Princípio da Força Obrigatória. Trata da possibilidade de que um pacto seja alterado, a despeito da obrigatoriedade, sempre que as circunstâncias que envolveram a sua formação não forem as mesmas no momento da execução da obrigação conratual, de modo a prejudicar uma parte em benefício da outra. Há necessidade de um ajuste no contrato.". Não houve nenhuma imprevisão Leopoldo não foi trabalhar pq simplesmente não estava com vontade. https://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=8711

   

   b) ambas as partes estão erradas, pois não agiram de boa-fé, a despeito de a conduta reta e honesta ser um princípio basilar dos contratos no Direito Civil;

  Errado. Quem não está de boa-fé é o Leopoldo que não trabalhou o mês inteiro, deixou o empregador na mão (quando poderia ter contratado outra pessoa) e ainda esperou o pagamento referente ao mês de maio.

   

   c) está correta a empresa, pois, em razão da exceptio non adimpleti contractus, o empregador não precisa cumprir a sua obrigação se o outro contratante não cumpriu a sua parte;

  Correto e, portanto, gabarito da questão. "A exceptio doli é conceituada como sendo a defesa do réu contra ações dolosas, contrárias à boa-fé. Aqui a boa-fé objetiva é utilizada como defesa, tendo uma importante função reativa (...). A exceção mais conhecida no Direito Civil brasileiro é aquela constante no art. 476, do CC, a expectio non adimpleti contractus, pela qual ninguém pode exigir que uma parte cumpra com sua obrigação se primeiro não cumprir com a própria." (TARTUCE, 2016. p. 635)

   

   d) está errada a empresa, pois vigora o princípio da pacta sunt servanda, pelo que ela é obrigada a cumprir a sua parte no contrato;

  Errado. "O princípio da força obrigatória (...) continua previsto em nosso ordenamento jurídico, mas não mais como regra geral, como antes era concebido. A força obrigatória constitui exceção à regra da socialidade, secundária à função social do contrato, princípio que impera dentro da nova realidade do direito privado contemporâneo." (TARTUCE, 2016. p. 623)

   

   e) está correto o empregador, em virtude da cláusula resolutória implícita existente em qualquer contrato formulado nos moldes do Código Civil.

  Errado. Quando for implícita depende de ação judicial, nos termos do art. 474, CC: "A cláusula resolutiva expressa opera de pleno direito; a tácita depende de interpelação judicial."

• A questão trata dos princípios gerais dos contratos.

  Código Civil:

  Art. 476. Nos contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro.

  Art. 476. BREVES COMENTARIOS

  Descumprimento contratual. A exceptio non adimpleti contractus e medida de defesa para

  aquele que se v coagido a cumprir sua parte na avenca. Caso isto ocorra, poderá ele invocar que a outra parte cumpra primeiro o que lhe cabe, para depois lhe exigir a conduta.

  A) está errado o empregado, pois a teoria rebus sic stantibus determina que somente trabalhando mais de metade do mês há direito a salário;

  (...) com a aplicação da teoria da imprevisão. Esta última, decorrente do desenvolvimento teórico da cláusula rebus sic stantibus, é aplicável quando a ocorrência de

  acontecimentos novos, imprevisíveis pelas partes e a elas não imputáveis, refletindo sobre a economia ou na execução do contrato, autorizarem a sua resolução ou revisão, para ajustá-lo às circunstâncias supervenientes.(Gagliano, Pablo Stolze

  Manual de direito civil; volume único / Pablo Stolze Gagliano e Rodolfo Pamplona Filho. – São Paulo : Saraiva, 2017).

  A empresa está correta, pois, em razão da exceptio non adimpleti contractus, o empregador não precisa cumprir a sua obrigação se o outro contratante não cumpriu a sua parte.

  A cláusula rebus sic stantibus traz a possibilidade de aplicação da teoria da imprevisão, que trata da modificação do equilíbrio contratual, em que há onerosidade excessiva para uma das partes em razão de evento superveniente e imprevisível.

  Incorreta letra “A”.

  
  
  B) ambas as partes estão erradas, pois não agiram de boa-fé, a despeito de a conduta reta e honesta ser um princípio basilar dos contratos no Direito Civil;

  A empresa está correta, pois, em razão da exceptio non adimpleti contractus, o empregador não precisa cumprir a sua obrigação se o outro contratante não cumpriu a sua parte.

  Incorreta letra “B”.
  
  C) está correta a empresa, pois, em razão da exceptio non adimpleti contractus, o empregador não precisa cumprir a sua obrigação se o outro contratante não cumpriu a sua parte;

  Como exemplo de condição resolutiva tácita cite-se a exceção do contrato não cumprido (exceptio non adimpleti contractus), prevista no art. 476 do Código Civil, e que pode gerar a extinção de um contrato bilateral ou sinalagmático, nos casos de mútuo descumprimento total do contrato. Por esse dispositivo, uma parte somente pode exigir que a outra cumpra com a sua obrigação, se primeiro cumprir com a própria (modalidade de exceptio doli, relacionada à boa-fé objetiva). Como efeito resolutivo, havendo descumprimento bilateral, ou seja, de ambas as partes, o contrato reputar-se-á extinto. (Tartuce, Flávio. Manual de direito civil: volume único / Flávio Tartuce. 7. ed. rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2017)

  A empresa está correta, pois, em razão da exceptio non adimpleti contractus, o empregador não precisa cumprir a sua obrigação se o outro contratante não cumpriu a sua parte.

  Correta letra “C”. Gabarito da questão.

  
  
  D) está errada a empresa, pois vigora o princípio da pacta sunt servanda, pelo que ela é obrigada a cumprir a sua parte no contrato;

  Anote-se que o princípio da força obrigatória como regra máxima tinha previsão já no direito romano, segundo o qual deveria prevalecer o pacta sunt servanda, ou seja, a força obrigatória do estipulado no pacto. Não poderia, portanto, sem qualquer razão plausível, ser o contrato revisto ou extinto, sob pena de acarretar insegurança jurídica ao sistema.

  Porém, a realidade jurídica e fática do mundo capitalista e pós-moderno não possibilita mais a concepção estanque do contrato. O mundo globalizado, a livre concorrência, o domínio do crédito por grandes grupos econômicos e a manipulação dos meios de marketing geraram um grande impacto no Direito Contratual. Como já se destacou, vive-se, na expressão de Enzo Roppo, o Império dos Contratos-Modelo, pela prevalência maciça dos contratos de adesão, com conteúdo pré-estipulado.

  Dentro dessa realidade, o princípio da força obrigatória ou da obrigatoriedade das convenções continua previsto em nosso ordenamento jurídico, mas não mais como regra geral, como antes era concebido. A força obrigatória constitui exceção à regra geral da socialidade, secundária à função social do contrato, princípio que impera dentro da nova realidade do direito privado contemporâneo. Certo é, portanto, que o princípio da força obrigatória não tem mais encontrado a predominância e a prevalência que exercia no passado. O princípio em questão está, portanto, mitigado ou relativizado, sobretudo pelos princípios sociais da função social do contrato e da boa-fé objetiva. (Tartuce, Flávio. Manual de direito civil: volume único / Flávio Tartuce. 7. ed. rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2017)

  A pacta sunt servanda está relacionada com a força obrigatória dos contratos, porém, em razão da exceptio non adimpleti contractus, o empregador não precisa cumprir a sua obrigação se o outro contratante não cumpriu a sua parte.

  Incorreta letra “D”.

  
  
  E) está correto o empregador, em virtude da cláusula resolutória implícita existente em qualquer contrato formulado nos moldes do Código Civil.

  Código Civil:

  Art. 474. A cláusula resolutiva expressa opera de pleno direito; a tácita depende de interpelação judicial.

  Finalmente, gera a extinção do contrato por resolução a cláusula resolutiva tácita, aquela que decorre da lei e que gera a resolução do contrato em decorrência de um evento futuro e incerto, geralmente relacionado ao inadimplemento (condição). Como essa cláusula decorre de lei, necessita de interpelação judicial para gerar efeitos jurídicos (art. 474 do CC). Justamente por não decorrer da autonomia privada, mas da lei, é que a cláusula resolutiva tácita gera a extinção por fato superveniente à celebração, ponto que a diferencia da cláusula resolutiva expressa, repise-se.

  Como exemplo de condição resolutiva tácita cite-se a exceção do contrato não cumprido (exceptio non adimpleti contractus), prevista no art. 476 do Código Civil, e que pode gerar a extinção de um contrato bilateral ou sinalagmático, nos casos de mútuo descumprimento total do contrato. Por esse dispositivo, uma parte somente pode exigir que a outra cumpra com a sua obrigação, se primeiro cumprir com a própria (modalidade de exceptio doli, relacionada à boa-fé objetiva). Como efeito resolutivo, havendo descumprimento bilateral, ou seja, de ambas as partes, o contrato reputar-se-á extinto. (Tartuce, Flávio. Manual de direito civil: volume único / Flávio Tartuce. 7. ed. rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2017)

  A empresa está correta, pois, em razão da exceptio non adimpleti contractus, o empregador não precisa cumprir a sua obrigação se o outro contratante não cumpriu a sua parte.

  A exceção do contrato não cumprido é uma condição resolutiva tácita, em que, se a parte não cumpre a sua prestação no contrato bilateral, não poderá exigir da outra parte a contraprestação. E havendo cláusula resolutiva tácita é necessária interpelação judicial.

  Incorreta letra “E”.

  
  
  Resposta: C

  Gabarito do Professor letra C.

• Alternativa A: Incorreta.

  Em que pese o empregado estar errado, a teoria do rebus sic standibus representa a teoria da imprevisão. Trata da possibilidade de que um pacto seja alterado, a despeito da obrigatoriedade, sempre que as circunstâncias que envolveram a sua formação não forem as mesmas no momento da execução da obrigação contratual, de modo a prejudicar uma parte em benefício da outra. Há necessidade de um ajuste no contrato.".

  [Fonte: https://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=8711]

  Alternativa B: Incorreta, pois, pelas informações do enunciado, somente Leopoldo agiu de má-fé, não o empregador.

  Alternativa C: Correta.

  Conforme leciona Flávio Tartuce, "A exceção mais conhecida no Direito Civil brasileiro é aquela constante no art. 476 do Código Civil, a exceptio non adimpleti contractus, pela qual ninguém pode exigir que uma parte cumpra com a sua obrigação se primeiro não cumprir com a própria".

  Art. 476. Nos contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro.

  Art. 477. Se, depois de concluído o contrato, sobrevier a uma das partes contratantes diminuição em seu patrimônio capaz de comprometer ou tornar duvidosa a prestação pela qual se obrigou, pode a outra recusar-se à prestação que lhe incumbe, até que aquela satisfaça a que lhe compete ou dê garantia bastante de satisfazê-la."

  Alternativa D: Incorreta.

  Conforme leciona Flávio Tartucce, "O princípio da força obrigatória (...) continua previsto em nosso ordenamento jurídico, mas não mais como regra geral, como antes era concebido. A força obrigatória constitui exceção à regra da socialidade, secundária à função social do contrato, princípio que impera dentro da nova realidade do direito privado contemporâneo."

  Alternativa E: Incorreta, pois a cláusula resolutiva tácita depende de interpelação judicial.

  CC, Art. 474. A cláusula resolutiva expressa opera de pleno direito; a tácita depende de interpelação judicial.

  Bons estudos!

• .GABARITO: C. JUSTIFICATIVA: Código Civil: Art. 476. Nos contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro. Mas há uma exceção! A questão está tratando da exceção de contrato não cumprido, em que se um contratante não cumpre o avençado, o outro é também exonerado de seu cumprimento. Vejamos o que diz o Art. 477. Se, depois de concluído o contrato, sobrevier a uma das partes contratantes diminuição em seu patrimônio capaz de comprometer ou tornar duvidosa a prestação pela qual se obrigou, pode a outra recusar-se à prestação que lhe incumbe, até que aquela satisfaça a que lhe compete ou dê garantia bastante de satisfazê-la. É exatamente o que preconiza a exceção de contrato não cumprido: se um contratante não cumpre o avençado, o outro é também exonerado de seu cumprimento (vide art. 477, CC). 

Questão 2697337

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: LIQUIGÁS
• Ano: 2018
• Provas: CESGRANRIO - 2018 - LIQUIGÁS - Assistente Administrativo
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, para que nela se anotem, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, caso existam, as condições especiais de trabalho.

Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas

• A. a qualquer tempo, por decisão do empregador, para efetuar quaisquer anotações desabonadoras à conduta do empregado que tiverem sido objeto de sanção disciplinar.
• B. por ordem da Justiça do Trabalho, para efetuar anotações das sanções disciplinares que recebe o empregado quando infringe as normas internas da empresa.
• C. nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção coletiva de trabalho, para registro dos direitos garantidos pelas cláusulas sociais e no caso de rescisão contratual.
• D. anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos exames periódicos, férias e promoções, nas datas de dissídio e nos acordos coletivos de trabalho.
• E. na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Gabarito: E

Comentários

• GABARITO: E

  Literalidade do Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 

  § 2° As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: (Redação dada pela Medida provisória nº 89, de 1989)

  a) na data-base;

  b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 

  c) no caso de rescisão contratual; ou 

  d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 

• Justamente Luiz Gustavo, no art que você mencionou a alternativa D estaria correta se não constasse a parte "exames periódicos" que não são anotados em carteira de trabalho.

• Complementando. Exemplo de anotação desabonadora:

   

  CLT: Art. 29, § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.  

   

  Informativo 111 do TST:

   

  Dano moral. Configuração. Retificação de registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Inclusão da informação de que se trata de cumprimento de decisão judicial.

   

  Configura lesão moral a referência, na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, de que algum registro ali constante decorreu de determinação judicial, constituindo anotação desnecessária e desabonadora, nos termos do art. 29, § 4º, da CLT. Tal registro dificulta a obtenção de novo emprego e acarreta ofensa a direito da personalidade do trabalhador.

   

  Sob esse fundamento, a SBDI-1, à unanimidade, não conheceu do recurso de embargos da reclamada, com ressalva de entendimento dos Ministros Antonio José de Barros Levenhagen, João Oreste Dalazen, Ives Gandra Martins Filho, Renato de Lacerda Paiva e Guilherme Augusto Caputo Bastos . TST-EEDRR-148100-34.2009.5.03.0110, SBDII, rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, 18.6.2015.

   

• Gabarito: D

  Anotações na CTPS:

  - Data de ADMISSÃO

  - Remuneração - Especificação do Salário e estimativa de gorjeta;

  - Condições Especiais;

   

  Periodicidade das Anotações

  - Na data-base;

  - A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

  - Recisão Contratual;

  - Necessidade de comprovação perante a Previdência Social;

   

  Falta de cumprimento pelo empregador -> Lavratura do ato de infração, para instauração do processo de anotação;

   

  VEDADO - Empregador anotar desabonações  -  DESCUMPRIMENTO - MULTA de valor igual a metade do salário mínimo regional

   

  - Acidentes serão obrigatoriamento anotados;

  - Alteração de estado civil: Mediante prova documental

  - Dependentes: Registro na ficha do empregado

• Gabarito Letra D? Pessoal vamos prestar mais atenção, pra não confundir os colegas, principalmente os não assinantes, eu mesmo fiquei confuso.

  Gabarito é letra E.

• GABARITO: E 

  (Atenção: alguns mencionaram letra d como gabarito, mas é letra "E" mesmo).

  CLT 

  Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.  

  § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

  § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:  

  a) na data-base;                   

  b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;                     

  c) no caso de rescisão contratual; ou                       

  d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

  § 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.   

  § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.      

  § 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.  

   

   

   

• Tinha de ser C ou E, porque "rescisão contratual" obviamente tem de constar na carteira.

  Mesmo assim, chutei errado.

  :(

• A alternativa correta com ponto e vírgula separando cada item ajudaria a responder.

• SEÇÃO IV

  DAS ANOTAÇÕES

  .

  Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.                             

  .

  § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.                  

  .

  § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:                          

  .

  a) na data-base;           

                

  b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;                        

  c) no caso de rescisão contratual; ou                    

  d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.       

  .                      

  § 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. 

  .

  § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.                         

  .

  § 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.              

• Meu entendimento foi o mesmo do "Corujita". Tive até dificuldade para entender o enunciado por falta de ponto e vírgulas, seprando os enunciados, mas acertei.

Questão 3993529

• Banca: IBADE
• Órgão: Prefeitura de Rio Branco - AC
• Ano: 2018
• Provas: IBADE - 2018 - Prefeitura de Rio Branco - AC - Professor de Educação Infantil; IBADE - 2018 - Prefeitura de Rio Branco - AC - Professor de Ensino Fundamental 1º ao 5º Ano
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Efeitos do contrato de emprego; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Jornadas especiais de trabalho

Entre as leis e normas que regulamentam a profissão de professor, encontra-se a que se refere à remuneração. Sobre o tema, é correto afirmar que os candidatos ao magistério dos estabelecimentos de ensino devem saber, quanto às regras da CLT, que:

• A. no período de exames e de férias escolares, é assegurado aos professores, o pagamento, diferenciado da periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida.
• B. é vetado aos professores. no período de exames, prestação de mais de 8 (oito) horas de trabalho diário , mesmo diante de pagamento complementar.
• C. serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias. as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.
• D. sempre que o estabelecimento de ensino tiver necessidade de aumentar o número de aulas marcado nos horários, remunerará o professor, findo cada mês, com uma importância correspondente ao número de aulas excedentes.
• E. no período de férias, pode-se exigir dos professores outro serviço além do relacionado com a realização de exames.

Gabarito: D

Comentários

• GABARITO: D

  a) ERRADO: Art. 320, § 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

  b) ERRADO: Art. 322, § 1º - Não se exigirá dos professores, no período de exames, a prestação de mais de 8 (oito) horas de trabalho diário, salvo   mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula.

  c) ERRADO: Art. 322, § 2º No período de férias, não se poderá exigir dos professores outro serviço senão o relacionado com a realização de exames.

  d) CERTO: Art. 321 - Sempre que o estabelecimento de ensino tiver necessidade de aumentar o número de aulas marcado nos horários, remunerará o professor, findo cada mês, com uma importância correspondente ao número de aulas excedentes.

  e) ERRADO: Art. 322 - No período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.  

• A questão exige o conhecimento sobre as normas especiais que regem a profissão do professor, com previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas. Vamos às alternativas:

  A - incorreta. O pagamento dos professores em período de exames e férias deve ser feito na mesma periodicidade contratual em relação ao período de aulas, e não em periodicidade diferente (ou seja, o pagamento permanece o mesmo em época de aulas e de exames/férias).

  Art. 322 CLT: no período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.

  B - incorreta. Em regra, a duração do trabalho dos professores em período de exames será de 8 horas por dia. Entretanto, admite-se a exceção de hora extra mediante o pagamento de “horas extras”, calculadas sobre o valor correspondente de um aula.

  Art. 322, §1º, CLT: não se exigirá dos professores, no período de exames, a prestação de mais de 8 horas de trabalho diário, salvo mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula.

  C - incorreta. É justamente o contrário: 9 dias é o tempo de interrupção do contrato de trabalho do professor por motivo de casamento ou falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho.

  Art. 320, §3º, CLT: não serão descontadas, no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de fala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

  D - correta. Art. 321 CLT: sempre que o estabelecimento de ensino tiver necessidade de aumentar o número de aulas marcado nos horários, remunerará o professor, findo cada mês, com uma importância correspondente ao número de aulas excedentes.

  E - incorreta. Quando o professor estiver em férias, só poderá prestar serviço (de forma excepcional) se estiver relacionado com a realização de exames.

  Art. 322, §2º, CLT: no período de férias, não se poderá exigir dos professores outro serviço senão o relacionado com a realização de exames.

  Gabarito: D