Questões de Psicologia

Questão 4627

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-MS
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRE-MS - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Quanto à avaliação de desempenho

I. é uma atividade cotidiana de gerência.

II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.

III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos.

IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.

V. deve ser concebida como um instrumento de gestão.

VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.

É correto o que se afirma APENAS em

• A. I, III e V.
• B. III, IV e V.
• C. II, IV e VI.
• D. II, III e V.
• E. IV, V e VI.

Gabarito: A

Comentários

• Porque a II está errada??
  II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
  Quer dizer que é bom uma avaliação de desempenho INformal?
  Como seria isso?
• pelo que entendi, é o seguinte:
  o fato da avaliação de desempenho ser adotada formalmente na organização não é garantia de sucesso.
• Corretas:I. é uma atividade cotidiana de gerência. III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. Erradas:II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. (Como o colega disse: a formalidade não garante o sucesso da avaliação)IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. (vide item III)VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais. (ver abaixo)"A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual."http://www.equestiona.com/Avaliacao_de_Desempenho.asp

• IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.
  
  Por esta alternativa que esta totalmente errada, vc ficaria entre duas e pelo entendimento do que o Samuel comentou elucida a questão.

• Para matar esse tipo de questão não precisa perder muito tempo, primeiro passo é identificar um item correto, o mais obvio é o V, e depois o relaciona com outro item, no caso utilizei o item I. Formando o seguinte pensamento:
  A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento de gestão (planejamento correto da aplicação de recursos; tanto humano quanto material) , e para isso é necessario ser uma atividade cotidiana de gerência (que é gerir a aplicação desses recursos).
• II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
  
  Errada.
  
  Acredito que está errada pois está extremamente taxativa.
  E pode acontecer  de vícios
  
  Como:
  
  Efeito halo;
  efeito recentidade;
  erro de tendência;
  falta de técnica;
  desvalorização da avaliação;
  leniência;
  rigor excessivos;
  preconceitos;
  projeão.
• Concordo com o colega, Administração e Gestão de Pessoas é uma matéria subjetiva e cheia de conceitos, "zilhões" de autores e pensamentos diferentes. Não basta estudar, tem que ficar contando com a sorte. Coisa chata.
• 
  I. é uma atividade cotidiana de gerência. 
  Certa, a atividade deve ser realizada gradualmente com a vivência.
  
  II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 
  Errada, não há nada que garanta o sucesso.
  
  III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 
  Certa, deve haver a avaliação do comportamento a longo prazo.
  
  IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. 
  Errada, o contrário da alternativa III. A pessoa deve ser julgada pelos atos e não pelas características pessoais.
  
  V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. 
  Certa, a mais óbvia de todas. Basta ler o conteúdo para identificá-la.
  
  VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais. 
  Errada, também é obvia. O seu comportamento pode ser merecedor de promoção, mas a avaliação não é realizada nesse sentido.
• GABARITO: A
  
  ITEM I. Certo. A avaliação de desempenho é uma atividade da gerência (responsabilidade de linha), devendo ser executada normalmente no cotidiano da organização.
  
  ITEM II. Errado. Afirmativa um tanto confusa. Mecanismos formais de avaliação são importantes para o desenvolvimento do funcionário, mas não garantem o sucesso da avaliação.
  
  ITEM III. Considerado certo. Essa é daquelas para você decorar e pronto. A FCC tirou de algum lugar essa frase e aceitou como correta. Não há uma corrente de pensamento consolidada que diga isso.
  
  ITEM IV. Errado. Por “características pessoais” a FCC vem entendendo que são características que não se relacionam com o aspecto profissional. Deste modo, elas realmente não devem ser consideradas na avaliação de desempenho. Por isso o item está errado.
  
  ITEM V. Certo. A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão que serve para diversas coisas na organização, em especial o desenvolvimento da capacidade do funcionário.
  
  ITEM VI. Errado. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas/RH, mas seu objetivo central é o de promover o desempenho futuro, não a promoção de aumentos salariais. Apesar disso, lembre-se que ela pode ser utilizada como base para aumentos salariais.

• II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 

  Acredito que o erro esteja em afirmar o sucesso caso adotada formalmente. Mesmo se adotada formalmente caso não seja adequadamente utilizada será considerada como apenas mais uma burocracia dentro da empresa.
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  A avaliação do desempenho de pessoal deve ser entendida como um processo, que se inicia com o planejamento e termina com a comparação entre o executado e o planejado. Ela pode ser formal (escrita) ou informal (não-escrita). A necessidade de formalização da avaliação está diretamente relacionada ao tamanho da organização. Para uma organização do porte da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa), esta avaliação deve ser formal. 1 A sua informalidade não permitiria à empresa, por exemplo, o registro histórico das informações sobre o desempenho do seu pessoal e não garantiria um mínimo de uniformidade de procedimentos na aplicação depolíticas administrativas que considerem o desempenho dos empregados.

  http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:syzJBr3Jv1oJ:bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rap/article/download/7775/6374+&cd=5&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br
  

  -------------------

  Se o sistema de avaliação do desempenho não for adequadamente utilizado - pelo gestor ou pela organização pode tomar-se um mecanismo meramente burocrático de manutenção do conservantismo e do status quo existente. Em vez de proporcionar inovação e arejamento da entidade, serve simplesmente para assegurar a preservação e a consolidação do passado. Em vez de incentivar a expressão pessoal, de desenvolver o potencial e o crescimento sustentado de cada pessoa e a formação de equipes coesas e integradas, pode-se correr o risco de voltar- se à antiga cultura e à tradicional maneira de se lidar com as pessoas.

  Fonte: Administração Geral e Pública – Chiavenato

  
  

• errei pq exclui de cara o item III...não li em lugar nenhum essa do comportamento.

• Segundo Dutra, o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões: Desenvolvimento, esforço e comportamento. Interagem entre si, mas devem ser  avaliadas de maneiras diferenciadas.

• I. é uma atividade cotidiana de gerência. 

  III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 

  V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. 

Questão 11689

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-MS
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRE-MS - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

O método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos é denominado

• A. misto.
• B. da escala gráfica contínua.
• C. da escala gráfica descontínua.
• D. da escolha forçada.
• E. do incidente crítico.

Gabarito: E

Comentários

• É sempre importante que se ressalte no Método dos Incidentes Críticos que são características negativas E POSITIVAS, são anomalias de comportamento. Também é valida a observação de que que os mesmos Incidentes Críticos são utilízados para a Analise de cargo quue serve de requisito para a escolha dos métodos de seleçãode pessoal
• Professor José Carlos, Ponto:
  
  Método dos incidentes críticos
  O método dos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação de desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou
  altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais para avaliar os pontos fortes e fracos de
  cada funcionário.
• Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
• SOBRE O MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA:'Avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas. Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, daí o seu nome.'VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA1. Proporciona resultados confiáveis e isentos da influência subjetiva e pessoal do avaliador, eliminando o efeito Halo.2. É de aplicação simples e dispensa o treinamento dos avaliadores.DESVANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA1. Exige um planejamento cuidadoso e demorado e sua elaboração e montagem é complexa.2. É um método comparativo e discriminativo apresentando resultados globais. Carece de informações mais detalhadas sobre o empregado.3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento das pessoas, necessita de informações sobre a necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.4. Não dá aos avaliadores uma noção do resultado da avaliação a respeito de seus subordinados.:)
• Gabarito: E
  
  Um resumo para lembrar mais rapidamente os métodos tradicionais (ainda há os modernos, como o 360, APPO...):
  
  Escalas Gráficas: é o mais usado, diculgado e simples. Avalia atraées de fatores previamente definidos e graduados. Gera o "efeito halo"....
  Escolha Forçada: o avaliador escolhe forçosamente um bloco composto de 2 ou + frases descritivas... Elimina o "Efeito Halo".
  Incidentes Críticos: não se preocupa com a normalidade no desempenho, foco nos fatos excepcionalmente "+" e os excepcionalmente "-"
  Frases Descritivas: não exige obrigatoriedade na escolha das frases...
  Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe com a assessoria de um staff (especialista de RH), é composto de 4 etapas e várias entrevista. É demorado e caro...
  Lista de Verificação (Check List): é uma simplificação das escalas gráficas.
  Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar 2 a 2 empregados de cada vez... é lento, pouco eficiente e cara...
  Distribuição Forçada: avalia os funcionários segundo determinado padrão, obrigando o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual (%) limitado de servidores...
  Misto: é uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação. Cada Organização pode ajustar, conforme suas necessidades, mas não é aconselhável utiliza-lo, pq o leque de desvantagens é grande...
   
  Espero ter ajudado.
  Bons estudos pra nós!
  

• Letra E

  Este método representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).

  Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Desse modo, trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.

  Prof. Carlos Xavier

• O método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos é denominado incidentes críticos

Questão 13267

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2005
• Provas: CESPE - 2005 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário - Área Serviços Gerais
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia do Trânsito; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Jorge, técnico judiciário, atua na área de segurança e transporte do TRT. No exercício do cargo, Jorge deve, entre outras atribuições, assegurar a integridade física das autoridades, servidores e demais pessoas que conduz, zelar pela manutenção de veículos e equipamentos sob sua guarda, atuar na segurança patrimonial das instalações do tribunal, fiscalizar a circulação de pessoas, controlar a entrada e saída de materiais e equipamentos nas dependências do TRT. A equipe de técnicos judiciários de que Jorge faz parte é composta por 15 servidores, dos quais Jorge é um dos mais responsáveis e procura exercer suas atribuições com competência.

Considerando a situação hipotética apresentada acima, julgue os itens a seguir, relativos às relações humanas no trabalho.

No que compete ao serviço de transporte, Jorge prestará um bom serviço aos usuários se os tratar com cordialidade e presteza e se tiver um profundo conhecimento das normas de legislação de trânsito e as cumprir com rigor.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Conforme o Código de Ética do Servidor Público, a Seção II trata do assunto:
  XIV- São deveres fundamentais dos servidores públicos:
  
  g) ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, respeitando a capacidade e as limitações individuais de todos os usuários do serviço público, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, cunho político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;
  
  q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções;

• Jorge tem que manter-se atualizado, mas é preciso ter um conhecimento profundo da legislação de trânsito? Se tenho um conheciento que ocasiona o desenvolvimento do serviço isso pode gerar a acuidade e tornar a informação clara e objetiva aos clientes do órgão.

• Segundo o codigo de etica do servidor público,sao deveres do servidor:

  q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções. 

  Mas isso nao significa que o servidor precisa ter um " profundo conhecimento" sobre legislação de transito, mesmo pq a funcao dele eh a de segurança e nao de motorista. Eu colocaria recurso.

Questão 13276

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2005
• Provas: CESPE - 2005 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário - Área Serviços Gerais
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Comunicação em Psicologia; Psicologia e Organizações

Jorge, técnico judiciário, atua na área de segurança e transporte do TRT. No exercício do cargo, Jorge deve, entre outras atribuições, assegurar a integridade física das autoridades, servidores e demais pessoas que conduz, zelar pela manutenção de veículos e equipamentos sob sua guarda, atuar na segurança patrimonial das instalações do tribunal, fiscalizar a circulação de pessoas, controlar a entrada e saída de materiais e equipamentos nas dependências do TRT. A equipe de técnicos judiciários de que Jorge faz parte é composta por 15 servidores, dos quais Jorge é um dos mais responsáveis e procura exercer suas atribuições com competência.

Considerando a situação hipotética apresentada acima, julgue os itens a seguir, relativos às relações humanas no trabalho.

Na atividade de segurança, Jorge lida com vários tipos de pessoas que circulam pelas dependências do tribunal. Nessa situação, Jorge deve adotar uma forma de comunicação interpessoal desprovida de qualquer emoção, pois ele não sabe como será a reação das pessoas diante de uma conduta com conteúdo emocional, mesmo que positivo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Acredito que essa questão é passível de recurso, pois ao não conhecermos a personalidade das pessoas que transitam no tribunal temos que procurar ser o mais imparcial possível, comunicação pessoal com elementos emocionais devemos guardar para os colegas que temos intimidade ou mantemos alguma espécie de relação...
• Creio eu, que o final* da frase segundo a CESPE dá a todo o enunciado uma assertiva correta.
  
  *O final: mesmo que positivo.
  
  Talvez, a cespe entenda que uma conduta emocional positiva, como um aperto de mao, abraço dá ao Jorge a abertura de evitar ser interpessoal. Mesmo assim acho a questao ESTRANHA.
• Estranha é apelido.
  Subjetiva demais, tô é com medo dessa prova que vou fazer.Além de estudar p karamba, ainda tenho que adivinhar o que o Cespe pensa.É mole?!
• O que faz essa afirmativa estar ERRADA é um detalhe: "...de qualquer emoção...".
  
  Jorge poderia comunicar-se com alegria, por exemplo.
• "desprovida de qualquer emoção" está errado.
• questão errada: é muito dificil ter uma relação interpessoal positiva, "desprovido de qualquer emoção"
  ainda mais quando se diz no final "...mesmo q positivo".
  acho q é isso
• Acho que ele não pode tratar as pessoas friamente já que ele deve vaorizar sua relação interpessoal

• CONCORDO COM  O COMENTTARIO DO COLEGA ANGELO GUERRA.... LOGO ABAIXO .....

• E lá se foi meu  ponto !!!...hahahahah.....

   

  ÔÔÔÔ  CESPE ..

• Acredito que o erro da questão está em "desprovida de qualquer emoção", Ora, somos humanos e não máquinas, não há como se comunicar sem transmitir qualquer emoção, mesmo que seja mínima, mesmo que seja provida de fireza, até porque a própria frieza é uma demonstração de sentimento, de emoção...
  
  Eu consegui acertar essa questão com esse raciocínio...
  
  Bom estudo a todos!
• Acho que vocês valorizaram demais a palavra "emoção". Não quer dizer que o Jorge vai sair chorando porque o Corinthians dele perdeu, ou abraçar todo mundo pq o Framengo ganhou.
  
  Qualquer emoção pode ser um sorriso,  e um bom relacioinamento interpessoal interfere positivamente no  no trabalho.
• De fato relacionar-se desprovido de emoção seria uma imposição desumana, pouco provável que aconteça. Pelo menos no Brasil, um tratamento frio, distante, sim poderá trazer antipatia ao contato, trazendo uma emoção negativa. A exigência do tratamento com urbanidade impende a prática de boas maneiras e delicadeza no atendimento, logo, mesmo que superficial o contato, terá ele emoção. Esse tratamento pode decerto desentimular uma atitude negativa por parte do usuário.
• Qutro fuñções básicas da comunicacao descritas por Robbins (2002):
  1- Controle
  2- Informação
  3- Motivação
  4- Expressão EMOCIONAL

• Caros colegas:

  A maioria precissa deixar de estudar relações humanas pelo senso comum. A questão está claramente errada. A "Teoria das Relaçoes Humanas" em poucas palavras, estuda as relaçoes informais levando em conta que estas são muito importantes no âmbito da administração, sendo até, segundo seus teóricos, mais determinantes no ambiente de trabalho que as relações formais. No processo de comunicação por exemplo, os receptores da mensagem a decodificam, a entendem, mais pela forma como se fala, do que pelo que se fala. Isso é fato científico mesnurado, embora não me recorde agora os números. Além disso ninguém é uma máquina que pode ser racionalizada como tal recebendo recompensas financeiras apenas para fazer seu trabalho, como se fosse seu combustível exclusivo e pronto. Na Teoria das Relações Humanas a ênfase é nas pessoas, grupos sociais   tendo em vista inclusive necessidades afetivas destes. Se alguém acha que a CESPE errou nessa questão simples, tem uma Lacuna tremenda de conhecimento a se r preenchida, não se enganem, tudo o que desconhecemos pode parecer absurdo até termos contato com a fonte que nos esclareça. Termino com o autor citado pela colega Maíra coelho:  

  Quatro fuñções básicas da comunicacao descritas por Robbins (2002):
  1- Controle
  2- Informação
  3- Motivação
  4- Expressão EMOCIONAL

• A emoção aqui pode ser considerada também como forma de sorrisos, falas respeitosas, mas que exijam um Q de emocionabilidade, ou seja, há sim com ele ser imparcial utilizando-se apenas duma emoção de sorrisos ou simpatia. 
  

• Errada - Um simples sorriso, manisfestando simpatia é uma expressão EMOCIONAL! Por que abrir mão ( se desprover) disso?

• Tratar a pessoa com educação, paciência e empatia são emoções precisas ao servidor no dia a dia. Questão errada

• Confesso que errei. Marquei CERTO.

  Adivinhem porque? Achei que tivesse encontrado a resposta a uma indagação pessoal que tinha a cerca da postura dos seguranças de um Supermercadinhos São Luiz (kkkkk). Frequento a 15 anos, e os sujeitos lá, caras duras, Nem fedem, nem cheiram. Você olha nos olhos deles e eles estátuas. Diferentemente de todos os demais funcionários - receptivos e simpáticos. Pensei: ha, é por isso... que nada!

• Sério que mais de 900 acharam essa questão correta????? gente, ele falou... desprovido de qualquer emoção!!!!! ninguém é máquina ou está trabalhando como cadáver.

• CESPE como sempre dando o que falar com suas questoes questionaveis!

   

• Emoções são estados mentais que resultam de mudanças no organismo em função de mudanças percebidas no ambiente. Esses estados mentais direcionam o nosso comportamento visando aumentar nossa capacidade de se adaptar às mudanças no ambiente.

  Assertiva: Jorge deve adotar uma forma de comunicação interpessoal desprovida de qualquer emoção, pois ele não sabe como será a reação das pessoas diante de uma conduta com conteúdo emocional, mesmo que positivo.

  gab: Errado

  Todos nós temos emoções e utilizamos constantemente das mais variadas formas.

  Quem não tem emoção são os psicopatas rs...

Questão 14404

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRE-AL
• Ano: 2004
• Provas: CESPE - 2004 - TRE-AL - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.

O feedback de revisão do desempenho do indivíduo é uma ação gerencial importante. Deve ser entendido mais como aconselhamento que como julgamento e possibilitar que o indivíduo se mantenha com o moral elevado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Que o feedback é uma ação gerencial importante, esta correta. Que deve ser entendido como uma ferramenta mais de aconselhamento do que julgamento também esta correto. Porém não concordo com a ultima frase pois ela pode tanto possibilitar que o individuo mantenha o moral elevado (quanbdo ocorre um elogio) como corrigir uma ação que o individuo esteja realizando de forma equivocada.
• Este também é o que penso. A última parte da questão não tem nada a ver com o objetivo do feedback. A Cespe arruma cada uma que só existe na lógica dela.
• Um feedback dado de forma sincera, honesta, visando ajudar o funcionário a melhorar naqueles pontos que foram apontados como fracos, e oferecendo a ajuda necessária para que esta melhora seja alcançada eleva sim a moral da pessoa que vê que tem o apoio da sua chefia neste sentido.

• Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. Visa uma avaliação conjunta dos resultados e dificuldades surgidos no meio do percurso. O feedback, no processo de avaliação de desempenho, tem a finalidade de manter sempre as pessoas informadas a respeito do seu trabalho, fornecendo, assim, meios para uma contínua avaliação do desempenho do seu trabalho.

  Fonte: Adm. Geral e Pública - Chiavenato.

• Concordo  com o comentário do Luiz Carlos. Porém, a questão está correta ao afirmar que o feedback possibilita "que o indivíduo se mantenha com o moral elevado". Estaria errada se dissesse que o feedback possibilita APENAS que o indivíduo se mantenha com o moral elevado.
• Olá pessoal, o feedback é utilizado, quando corretamente, para motivar o servidor. Quando a questão fala que "possibilita que o indivíduo se mantenha com o moral elevado" é justamente isso, os erros devem ser corrigidos, mais sempre estimulando que o servidor faça o melhor trabalho possível, fazendo com que a moral do mesmo seja elevada... Bons estudos.

• Estamos lendo sempre em Gestão de Pessoas que as empresas que "sobreviverão" no futuro, serão aquelas que tiverem como objetivo principal a valorização de pessoas. "A massa cinzenta do cérebro será a riqueza do amanhã. A moda do futuro não vai ser financeira, mas intelectual" Chiavenato.
  Creio que a intenção do autor na questão foi objetivar que independente de um Feedback positivo ou negativo é necessário sempre não frustrar o colaborador, mostrando sempre que ele possui um valor.
  Espero ter ajudado.
   

  Bom estudos.

• Item certo.

   

  Segundo Robbins (2002), há uma certa relutância por parte dos avaliadores em oferecer feedback aos funcionários, isso pode ser devido ao fato de ser desconfortável discutir o desempenho fraco diretamente com o funcionário. Os avaliadores temem o confronto quando apresentam um feedback negativo. A solução para esse problema não é ignorar o feedback, mas treinar o avaliador para que saiba conduzir sessões construtivas de avaliação. Uma avaliação eficaz é aquela em que o funcionário percebe o julgamento como justo, percebe a sinceridade do chefe e o clima como construtivo. Isso pode resultar na elevação do moral do funcionário, tendo ele sido informado das áreas de seu desempenho que precisam ser melhoradas e estando determinado a corrigir suas deficiências. O autor também informa que a revisão do desempenho deve ser programada para ser mais uma atividade de aconselhamento do que de julgamento. Isso pode ser obtido permitindo–se que a avaliação de desempenho evolua a partir da própria auto–avaliação do funcionário.

• vai entender essas bancas

• Uma avaliação eficaz é aquela em que o funcionário percebe:

  o julgamento como justo

  sinceridade do chefe

  clima como construtivo.

  ser mais uma atividade de aconselhamento do que de julgamento. 

• RETROAÇÃO (feedback): a avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências. Oferecer feedback e disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades, além de proporcionar a validação dos métodos de seleção adotados.

   

  O feedback deve ser:

  Ø  Bidirecional.

  Ø  Contínuo (e não pontual)

  Ø  Específico (e não geral)

  Ø  Descritivo (e não avaliativo)

  Ø  Compatível com as necessidades (motivação) de ambos

  Ø  Dirigido e solicitado (e não imposto)

  Ø  Oportuno e esclarecido

   

  Apostila prof. Adriel de Sá