Questões de Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Questão 34006

• Banca: PGT
• Órgão: PGT
• Ano: 2006
• Provas: PGT - 2006 - PGT - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Direito do Trabalho; Princípios do Direito do Trabalho; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Em relação à indisponibilidade e flexibilização das normas trabalhistas:

I - a anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social é exemplo de norma de natureza dispositiva;
II - a primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de trabalho está expressamente enunciada na lei;
III - a flexibilização é uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de proteção ao trabalho, admitida nos limites do sistema jurídico nacional traçado na Constituição Federal;
IV - a transação e a renúncia são institutos incompatíveis com o Direito do Trabalho, sendo vedadas pelo sistema juslaboral.

Analisando-se as asserções acima, pode-se afirmar que:

• A. todas as afirmativas estão corretas;
• B. apenas as afirmativas I, II e III estão corretas;
• C. apenas as afirmativas II e III estão corretas;
• D. apenas a afirmativa I está incorreta;
• E. não respondida.

Gabarito: C

Comentários

• I - É claro que é obrigatório o registro do empregado na CPTS e não uma faculdade do empregador, razão pela qual não é uma norma dispositiva e sim imperativa.
  
  
  IV - Excepcionalmente, é admitida a transação desse direito com o empregador, por meio de negociação coletiva, sendo imprescindível a existência de vantagens e
  desvantagens recíprocas.
  A transação meramente bilateral, entre empregado e empregador, que provoque prejuízos ao trabalhador, via de regra, é inválida. Todavia, caso haja prova clara de que a mudança atende interesse extracontratual do empregado que pretende, por exemplo, freqüentar um curso profissionalizante paralelamente, poderia ocorrer a
  validação da modificação contratual.
  Nessa linha, podemos afirmar que as normas estatais relativas aos intervalos de trabalho são normas imperativas, de maneira que a renúncia, por parte do
  trabalhador, de qualquer direito envolvendo tais intervalos, é absolutamente inválida. Na medida em que os intervalos previstos na legislação são curtos, qualquer redução afrontaria a tutela das normas imperativas de segurança e saúde laborais. A transação bilateral torna-se válida apenas quando não for lesiva.
  
• III - a flexibilização é uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de proteção ao trabalho, admitida nos limites do sistema jurídico nacional traçado na Constituição Federal;
  A flexibilização exprime o processo de ajustamento das instituições jurídicas às novas realidades da sociedade capitalista. Vincula-se às questões do desemprego, novos processos de administração da produção, dentre outros. Por meio dela, a empresa ajusta sua produção, mão-de-obra e condições de trabalho às flutuações do sistema econômico.
  A flexibilização pode ser encarada como uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de proteção ao trabalho, princípio este que vem colocado de forma expressa na CLT (art.468), mas tal exceção confirma outro princípio basilar do Direito do Trabalho, o princípio da proteção ao hipossuficiente, de modo a proteger os operários como um todo.
  IV - a transação e a renúncia são institutos incompatíveis com o Direito do Trabalho, sendo vedadas pelo sistema juslaboral.
  A renúncia está sujeita, no Direito do Trabalho, a restrições incabíveis em outros ramos do Direito. Deve ser admitida apenas excepcionalmente, em face das condições do empregado, no caso concreto.
  A transação tem como pressuposto as concessões mútuas. No Direito do Trabalho, o rigor com a transação há que ser maior que no Direito Civil, em face do comando do art. 9º da CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
• Em relação à indisponibilidade e flexibilização das normas trabalhistas:
  
  I - a anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social é exemplo de norma de natureza dispositiva;
  Norma dispositiva, também chamada de Facultativa, é aquela que se limita a declarar direitos, autorizar condutas, ou atuar em caso duvidoso, ou omisso. A natureza da norma em questão seria então imperativa, com imposição de comportamentos determinados, conduta certa dos destinatários,
  
  II - a primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de trabalho está expressamente enunciada na lei;
  Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade."
• Por ventura, norma DISPOSITIVA é o que acontece com relação ao vínculo do Empregado Doméstico, que faculta ao EMPREGADOR fazer ou não sua incrição no FUNDO DE GARANTIA ?Errei,pois, só soube o que era norma dispositiva depois que fiz a leitura dos comentários do amigos abaixo.O Site é muito bom por várias razões e uma delas é a de ter a certeza, que sempre, alguém de boa índole estará por perto para ajudar.Sucesso a todos! Asta la vista baby...
• Sobre a asserção II - A primazia dos preceitos de ordem pública (...) está expressamente prevista em lei.
  
  Pergunta-se: em qual lei ?
  
  R. Na parte introdutória da CLT, em seu artigo 8º: (...) mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
  
  Conceito de Ordem Pública (DTO LABORAL): o artigo 8º da CLT indica que o Direito do Trabalho contém normas de ordem pública, ou seja, é de interesse fundamentalmente público que o próprio trabalhador não possa abrir mão de direitos alimentares em qualquer  tipo de negociação fora do âmbito de proteção da CLT.
  

• onze anos depois, aqui estou eu "Asta la vista baby...", isso não é mais usado

• Vamos observar os motivos dos erros dos enunciados I e IV?

  
  

  Quando o enunciado I diz que "a anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social é exemplo de norma de natureza dispositiva", este erra ao trazer a norma como natureza dispositiva. Uma norma de natureza dispositiva dá a faculdade para as partes de exercê-la, ou não. O empregador tem a faculdade de anotar a CTPS de quem ele contrata como empregado? Não. A anotação da CTPS é uma norma de direito cogente, ou seja, público e obrigatório.

  
  

  Algo semelhante ocorre com a proposição IV. Ela enuncia que "a transação e a renúncia são institutos incompatíveis com o Direito do Trabalho, sendo vedadas pelo sistema juslaboral", contudo se engana ao dizer que são vedadas pelo sistema juslaboral. Há diversas possibilidades de renúncia e transação que podem exemplificar isso, por exemplo: renúncia à estabilidade do dirigente sindical quando ele pede remoção ou transferência; transação das verbas trabalhistas duvidosas em audiência, e assim vai.

Questão 527584

• Banca: ESAF
• Órgão: TRT - 7ª Região (CE)
• Ano: 2005
• Provas: ESAF - 2005 - TRT - 7ª Região (CE) - Juiz do Trabalho - Prova 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Direito do Trabalho; Interpretação e integração do Direito do Trabalho.; Princípios do Direito do Trabalho; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Examine as proposições abaixo e assinale a opção correta.

I. Havendo duas ou mais normas passíveis de aplicação, informa o princípio da norma mais favorável que poderá ser aplicada aquela que for mais benéfica ao trabalhador, independentemente da sua posição na escala hierárquica. A teoria do conglobamento orgânico ou por instituto constitui um dos critérios para identificação da norma mais favorável, caracterizando-se pela seleção, em cada uma das normas objeto de comparação, do preceito que mais favoreça o trabalhador.

II. O fenômeno da flexibilização na aplicação das normas legais trabalhistas mitiga o princípio da irrenunciabilidade e permite que, por convenção coletiva de trabalho, alguns preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho não sejam aplicados. Dentro dessa perspectiva, é possível afirmar que, de acordo com entendimento prevalente no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, tem validade convenção coletiva que preveja a supressão do intervalo intrajornada para os trabalhadores, uma vez respeitadas as jornadas diária e semanal, respectivamente de oito e quarenta e quatro horas.

III. Do princípio protetor emana o princípio da condição mais benéfica, que determina a prevalência das condições mais vantajosas ao trabalhador, ajustadas em contrato ou em regulamento da empresa, salvo quando sobrevier norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis.

IV. O princípio da não-discriminação, consagrado na Constituição Federal, proíbe diferença de critérios de admissão, de exercício de funções e de salário, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. É também vedada a discriminação no tocante ao salário e critérios de admissão do portador de deficiência física, à luz do dispositivo constitucional.

V. O princípio da continuidade da relação de emprego objetiva a proteção do empregado, pautado na concepção de que a permanência do vínculo constitui fator de segurança econômica do trabalhador, propiciando a sua incorporação ao organismo empresarial. Deflui, do citado princípio, à luz da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, presunção favorável ao empregador, quando, em juízo, há que se provar o término do contrato de trabalho e são negados a prestação de serviços e o despedimento.

• A. Todas as proposições são verdadeiras.
• B. Todas as proposições são falsas.
• C. Somente a proposição IV é verdadeira.
• D. Somente as proposições I e II são verdadeiras.
• E. Somente as proposições I, III e IV são verdadeiras.

Gabarito: C

Comentários

• Análise por assertiva: 
  I - ERRADA. A primeira parte da assertiva está correta, entretanto, na segunda parte, a teoria descrita é a da acumulação e não do conglobamento orgânico ou por instituto, como afirmado.
  
  II - ERRADA. Da mesma forma que a primeira afirmativa, a segunda assertiva apresenta erro somente na segunda parte, já que a Súmula nº 437, II, do TST, prevê: 
  "II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva".
  III - ERRADA. O conceito de princípio da condição mais benéfica apresenta erro em sua parte final, já que transcreve a conceituação de Arnaldo Sussekind, todavia, prevendo que a superveniência de norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção prevaleceria sobre condição mais favorável ao trabalhador já anteriormente alcançada, o que não é possível:
  "(...) a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis".
  IV - CORRETA. Assertiva conforme o art. 7º, XXX e XXXI, CF.
  V - ERRADA. Apesar de a primeira parte da alternativa conceituar corretamente o princípio da continuidade da relação de emprego, a segunda parte vai de encontro à Súmula nº 212, do TST:
  

  "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
  

  Sendo assim, somente a proposição IV é verdadeira (ALTERNATIVA C).
  

• Entendo que a proposição IV também esteja errada. Veja:

   

  A CF/88 assim dispõe no art. 7º, XXXI: 

  "XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;"

   

  Portanto, não traz restrição quanto à deficiência física. O deficiente mental apto para o trabalho também estará protegido pela norma constitucional.

  A proposição IV estaria errada por limitar a proteção à deficiência física.

   

• Por partes:

  A assertiva I está equivocada por mais de um motivo:

  Primeiro, quando fala que, havendo mais de uma norma aplicável, pelo princípio da norma mais favorável poderá ser aplicada a mais benéfica do trabalhador. Esse "poderá", pra mim, está equivocado, pois, havendo duas normas aplicáveis, deve ser aplicada a mais benéfica ao trabalhador.

  O segundo erro encontra-se em dizer que a teoria do conglobamento orgânico ou por instituto caracteriza-se pela seleção, em cada uma das normas objeto de comparação, do preceito que mais favoreça o trabalhador.

  Segundo Godinho, pela Teoria do Conglobamento Orgânico/Mitigado/Misto/Parcial, seleciona-se, em cada uma das normas objeto de comparação, o capítulo que analise uma matéria, um tema, como um todo, de forma mais favorável. Não o preceito em si. Nesse sentido, por exemplo, analisando-se duas normas aplicáveis sob a ótica da Teoria do Conglobamento Mitigado, aplicar-se-ia a que mais benéfica fosse ao empregado na matéria/tópico "jornada de trabalho", ainda que a outra pudesse ser aplicada (por mais favorável) em outro capítulo: "extinção contratual", por exemplo.

  Essa Teoria se diferencia do Conglobamento Puro, pois neste se analisam globalmente as duas normas aplicáveis e aplica-se uma só: a que, no conjunto, for considerada mais favorável.

  Quanto à assertiva II, cabe mencionar que a Reforma Trabalhista, no art. 611-A, da CLT, flexibilizou a possibilidade de negociação coletiva sobre os intervalos intrajornadas, permitindo a redução negociada para, no mínimo, 30 minutos diários. Ainda, no art. 611-B, parágrafo único, a CLT passou a dispor que "o. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.                   ".

  Como a questão diz expressamente "no entendimento do TST", ela não está desatualizada, já que o entendimento ainda não foi alterado. De qualquer forma, caso não constasse tal trecho, entendo que a assertiva poderia ser considerada correta, hoje.

  Quanto às demais assertivas, sem quaisquer ressalvas aos comentários já feitos.

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  Bora junto!

Questão 527620

• Banca: ESAF
• Órgão: TRT - 7ª Região (CE)
• Ano: 2005
• Provas: ESAF - 2005 - TRT - 7ª Região (CE) - Juiz do Trabalho - Prova 1
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Duração do trabalho; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Intervalos Inter e Intrajornada; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Analise as proposições abaixo e assinale a opção correta.

I. A regra prevista na lei que disciplina o regime de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando o disposto nos artigos 468, da CLT, e 7º, inciso VI, da Constituição Federal, segundo jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho.

II. Adotando os contraentes, de modo tácito, a compensação de jornada, o empregador não está obrigado a repetir o pagamento das horas excedentes da jornada normal diária, desde que não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional, nos termos da jurisprudência uniformizada no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho.

III. Corolário do fenômeno da flexibilização das normas trabalhistas, tem validade diploma coletivo que estabeleça limites de horário de trabalho, diário e semanal, superiores aos consagrados na Constituição Federal.

IV. As variações de horário no registro de ponto que não excederem de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários, não são computadas como jornada extraordinária.

V. A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva sobre compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho, segundo entendimento jurisprudencial prevalente no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho.

• A. Há apenas uma resposta falsa.
• B. Há apenas duas respostas falsas.
• C. Há apenas três respostas falsas.
• D. Há apenas quatro respostas falsas.
• E. Todas as respostas são falsas.

Gabarito: A

Comentários

• Analisemos cada uma das assertivas:
  
  I - Correta. É o que dispõe a Súmula n. 391, II, do TST;
  
  II - Errada. Na verdade, a prestação habitual de horas extras descaracteriza o regime de compensação, hipótese em que as horas destinadas à compensação serão pagas apenas com o acréscimo de 50%. Ademais, a compensação não pode ser estabelecida de modo tácito, devendo ser adotada por escrito, mediante acordo individual, ou acordo ou convenção coletiva de trabalho. É o que dispõe a Súmula n. 85, do TST;
  
  III - Correta. A extensão da jornada de trabalho, além do limite constitucional é permitida, mediante negociação coletiva, mas desde que inserida num regime de compensação de jornada, consoante autoriza o art. 1º, inciso XIII, da CRFB. O puro e simples aumento, este é vedado. Nesse sentido, por todos, DELGADO, Maurício Godinho, 2009, pág. 794. 
  
  IV - Correta. É justamente esse o limite de tolerância estabelecido pelo art. 58, § 1º, da CLT.
  
  V - Esse era o entendimento consubstanciado na Súmula n. 349, do TST. Todavia, vale ressaltar que a presente questão é de 2005, e que tal súmula foi cancelada em 2011; portanto, tal entendimento não mais prevalece no âmbito do TST.
  
  Portanto, somente há uma alternativa falsa.
  
  RESPOSTA: A

• Súmula 349, do TST cancelada. Por isso, a questão está desatualizada.

  Súmula nº 349 do TST ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE. (cancelada) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
  A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).
  
• I - CORRETA - SUM. 391
  
  

  SUM-391 PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/1972. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 240 e 333 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

  I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. (ex-OJ nº 240 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

  II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não vio-lando os arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. (ex-OJ nº 333 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)

  II - CORRETA - SUM. 85

  SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

  ...

  III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jorna-da, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jorna-da máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

  IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensa-ção de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destina-das à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho ex-traordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

  III - INCORRETA - Não é possível estabelecer jornada acima do limite da Constituição Federal.

  
  

  IV - CORRETA - SU,. 366

  SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015, DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015

  Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as varia-ções de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será consi-derada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois con-figurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades de-senvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lan-che, higiene pessoal, etc).

  V - INCORRETA - Na época era correta - a Súmula 349 foi cancelada em 2011

  SUM-349 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE IN-SALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE (cancelada) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

  A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).

  
  

•  

   

  Até maio de 2011, o entendimento do TST (súmula 349) era de que a jornada de trabalho em atividade insalubre prescindia de inspeção prévia da autoridade competente, em razão do disposto no art. 7º, XIII, da CF.  Atualmente é cediço que é inválida compensação de jornada em ambiente insalubre sem autorização prévia da autoridade competente.

Questão 900088

• Banca: TRT 3R
• Órgão: TRT - 3ª Região (MG)
• Ano: 2007
• Provas: TRT 3R - 2007 - TRT - 3ª Região (MG) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Conceito do Direito do Trabalho; Das relações laborais; Direito do Trabalho; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. A flexibilização do Direito do Trabalho aumenta o risco de desregulamentação e de precarização das relações de trabalho.

II. No Brasil, a fase de participação, na evolução do Direito do Trabalho, ainda é nascente, entre outros motivos, porque o índice de sindicalização não é alto, a taxa de cobertura convencional é baixa e a co-gestão é excepcionalmente praticada, apesar de a Constituição Federal de 1988 ter aumentado o campo de atuação dos sindicatos.

III. Em se tratando de conceito de Direito do Trabalho, a posição objetivista defende o campo de aplicação da disciplina como sendo o das normas do trabalho; já a posição subjetivista, com caráter finalista, se preocupa com a melhoria da condição social do trabalhador.

IV. Uma das características do Direito do Trabalho é a restrição da liberdade contratual, que impõe limites à autonomia da vontade, através de normas cogentes e de garantias sociais.

V. Para os defensores da posição privatista da natureza jurídica das normas do Direito do Trabalho, o núcleo é o contrato, porque as relações jurídicas ocorrem entre pessoas singulares, nas quais predomina o interesse particular; já para os defensores da posição publicista, o Direito do Trabalho é produto do intervencionismo, onde a autonomia da vontade é exceção.

• A. As afirmativas I e II estão corretas.
  
• B. As afirmativas I, II e IV estão corretas.
  
• C. As afirmativas I, III e V estão corretas.
  
• D. As afirmativas I, III e IV estão corretas.
  
• E. Todas as afirmativas estão corretas.
  

Gabarito: E

Comentários

• Gabarito: letra E

• Gabarito: E

  a - A flexibilização é uma modificação da situação do trabalhador, alterando e diminuindo seus direitos, devido a grande competitividade do mercado na busca de melhorar as condições de concorrência da empresa. Esta flexibilização dos direitos do trabalhador é patrocinada pelo pensamento neoliberal, o qual impõe a idéia que quanto mais livre forem as relações de consumo e de trabalho, maior será o crescimento da economia. Então, o fato é que existe o direito dos trabalhadores ao reconhecimento de suas negociações coletivas, com base no inciso XXVI do art. 7º da CF, mas aí um grande problema, pois estabeleceu-se um debate sobre o alcance da negociação coletiva, ou seja, se só se pode negociar o que está expressamente autorizado, ou se pode negociar outros direitos, não só os expressamente previstos, tendo em vista o reconhecimento da negociação coletiva como instrumento normativo.
  

• Todas as assertivas estão corretas. Vejamos:
  
  I - O direito do trabalho, a nível mundial, surge como uma disciplina necessária diante das constantes violações de direitos trabalhistas - até então não regulamentados autonomamente - que eram observadas na segunda metade do século XIX e início do século XX, mormente com a expansão do desenvolvimento da Revolução Industrial. Para proteger os trabalhadores, uma gama considerável de direitos lhes foi assegurada, e tais direitos e garantias, de caráter social (direitos de segunda geração ou dimensão) foram paulatinamente constitucionalizado - vide Constituição do México de 1917, Constituição de Weimar em 1919, e as Constituições do período de Vargas, 1934 e 1937. Logo, depois de todas as conquistas às quais ascendeu o direito do trabalho ao longo de todas essas décadas, de fato, podemos dizer que, a sua flexibilização tem o condão de  conduzir-lhe, novamente, a um cenário de incertezas, baixa proteção legislativa e constitucional, que sem dúvida contribuirá para, como dito, precarizar as relações de trabalho, e novamente autorizar desmandos e abusos sobre os direitos trabalhistas - já que, como sabemos, o trabalhador é o hipossuficiente nesta relação;
  
  II - Segundo Maurício Godinho Delgado, o direito sindical no Brasil teve seu desenvolvimento enquanto ramificação do direito (direito coletivo do trabalho), nas décadas de 1930 e 1940, durante o governo Vargas. Até então, as poucas associações de trabalhadores existentes não detinham poder interventivo, tampouco encontravam-se organizadas sequer a nível municipal. Era uma fase em que o ramo jus trabalhista ainda encontrava-se no âmbito das manifestações esparsas e incipientes. A partir do governo getulista, o direito do trabalho se desenvolve e com ele os sindicatos, cuja organização, contudo, era extremamente corporativista, que "traduzia-se nas distintas ações voltadas a sufocar manifestações políticas ou operárias autonomistas ou simplesmente adversas à estratégia oficial concebida (...) A essa medida estrutural seguiram-se os diversos incentivos ao sindicalismo oficial (...) incentivos que seriam transformados, logo após, em expresso monopólio jurídico de organização, atuação e representação sindical. Finalmente, por quase todo o período getulista, uma contínua e perseverante repressão estatal sobre as lideranças e organizações autonomistas ou adversas obreiras" (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 1250).
  Assim sendo, a transição democrática do modelo sindical brasileiro se consolidou, apenas, com a Constituição de 1988, justamente a partir de uma maior participação dos sindicatos nas negociações coletivas, e na adoção destas como parâmetro normativo. Todavia, efetivamente, se considerarmos a gama de profissões e atividades profissionais, a intervenção convencional ainda é baixa, e no que tange à chamada co-gestão, a intervenção patronal ainda tem um peso muito grande. O desafio, portanto, segundo Godinho, é promover, definitivamente, esta transição democrática do direito sindical no Brasil. Afirma o autor: "A superação do velho modelo corporativista sindical brasileiro é, desse modo, desafio inadiável à construção de uma sólida e consistente experiência democrática no país. Contudo não se trata, singelamente, de suprimir os pontos retrógrados do velho sistema, já exaustivamente debatidos. Trata-se, também, ao mesmo tempo e na mesma medida, de elaborar-se um conjunto de garantias jurídicas à efetivação, organização e fortalecimento sindicais, para que os princípios da livre associação, da autonomia sindical e da real equivalência entre os contratantes coletivos trabalhistas não sejam mero simulacro, uma vez mais, na história do país" (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 1254);
  III - De fato, o enfoque objetivista, segundo Maurício Godinho Delgado, citando Messias Pereira Donato, consiste no corpo de princípios e de normas jurídicas que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam. Já o enfoque subjetivista, ainda segundo Godinho, desta vez citando Hueck e Nipperdey, enxerga o direito do trabalho como "o direito essencial de um determinado grupo de pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa (...) é o direito especial dos trabalhadores (...) O Direito do Trabalho se determina pelo círculo de pessoas que fazem parte do mesmo". Vale frisar que Godinho menciona ainda uma concepção mista, que considera a mais completa, pensada por Octavio Bueno Magano, segundo o qual o Direito do Trabalho é "o conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 48);
  
  IV - Essa afirmação consagra um caro princípio de direito do trabalho, o chamado "princípio da imperatividade das normas trabalhistas". Para corroborar tal afirmação, mais uma vez valendo-nos dos ensinamentos de Maurício Godinho Delgado, assim preconiza o eminente autor: "informa tal princípio que prevalece no segmento jus laborativo o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas. As regras jus trabalhistas são, desse modo, essencialmente imperativas, não podendo de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes (...) Para este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 186);
  
  
  
  V - De fato, este é o grande embate conceitual do direito do trabalho. Pelo caráter privatístico das relações firmadas entre empregados e empregadores, muitos entendem que o direito do trabalho figura no rol de ramos do direito privado. Já em virtude da inserção do direito do trabalho no âmbito dos direitos sociais, marcados estes pelo intervencionismo estatal, justamente para assegurá-los, a corrente doutrinária oposta afirma ser ramo do direito público. Diz Godinho: "O posicionamento no grupo do Direito Público estriba-se, fundamentalmente, no caráter imperativo das regras trabalhistas e na tutela próxima à típica matriz pública que confere aos interesses laborais acobertados por suas regras (...) Enfocada a substância nuclear do Direito do Trabalho (relação de emprego) e seu cotejo comparativo com a substância dos demais ramos jurídicos existentes, não há como escapar-se da conclusão de que o ramo jus trabalhista situa-se no quadro componente do Direito Privado. À medida que a categoria nuclear do Direito do Trabalho é essencialmente uma relação entre particulares (a relação empregatícia), esse ramo jurídico, por sua essência, situa-se no grupo dos ramos do Direito Privado - em que preponderam relações próprias à sociedade civil, pactuadas entre particulares". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, ps. 68 e 70). Cumpre destacar que esta é a posição dominante na doutrina.
  
  
  RESPOSTA CORRETA: LETRA E
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
• Obrigado, Simone! Vc esclareceu quase todas as minhas dúvidas!

• Aproveitando a questão para ampliar o conhecimento sobre flexibilização e desregulamentação:

  "Para Amauri Mascaro Nascimento, a desregulamentação se diferencia da flexibilização quanto ao âmbito a que se referem, pois a desregulamentação é vocábulo que deve ser restrito ao direito coletivo do trabalho e a palavra flexibilização ao direito individual do trabalho.

  Já para Sérgio Pinto Martins, na desregulamentação, o Estado deixa de intervir nas relações de trabalho, que ficam a cargo da negociação individual ou coletiva: a lei simplesmente deixa de existir. Na flexibilização, as regras existentes são alteradas, diminuindo a intervenção do Estado, porém garantindo-se um mínimo indispensável de proteção ao empregado,  para que possa sobreviver dignamente. A flexibilização é feita com a participação do sindicato e em certos casos, só é permitida para modificar alguns direitos, como reduzir salários, reduzir e compensar jornada de trabalho, como ocorre nas crises econômicas."

  
  

• Gab. E

   

• Obrigado, Simone! Vc esclareceu quase todas as minhas dúvidas! disse a velha carcomida

• Gabarito: E. Todas as afirmativas estão corretas.

• Apenas para complementar: acerca da Co-gestão.

  Esta não deve ser confundida com a atual Comissão de Representantes prevista no art. 510-A da CLT, pois " [...] Não se trata, pelas competências previstas para a Comissão de Representantes, da efetiva cogestão; não há competência da comissão para tomada de decisões, ou participação nessa. Trata-se, isso sim, de intermediação direta, em vários assuntos da relação laboral, autêntica voz autorizada legalmente dos trabalhadores. Ainda assim falta à norma previsão expressa de participação em tomada de decisão nos rumos (econômicos) da empresa."

  https://jus.com.br/artigos/64038/participacao-dos-trabalhadores-na-gestao-da-empresa-e-a-reforma-trabalhista

Questão 1135897

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 18ª Região (GO)
• Ano: 2014
• Provas: FCC - 2014 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Estabilidade e garantias provisórias no emprego; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Everandy foi contratado em 17/08/1985 para trabalhar no Cartório de Registro de Imóveis de determinado Município. Em 1994, com fundamento no art. 48 da Lei nº 8.935/94, fez opção pelo regime celetista. Dispensado sem justa causa em 15/01/2014, pretende o reconhecimento da nulidade da rescisão de seu contrato de trabalho e, como consequência, a reintegração no emprego, sob o fundamento de que, na condição de escrevente, sua prestação de serviços foi regida em período pretérito por regime especial que lhe assegura a manutenção do emprego e impede a rescisão do seu contrato de trabalho. A pretensão de Everandy

• A. tem fundamento, tendo em vista sua investidura ter sido estatutária ou em regime especial e o regime da contratação prevalecer para fins de proteção contra dispensa sem justa causa.
• B. tem fundamento, tendo em vista que os serventuários de Cartórios não oficializados têm estabilidade no emprego, independentemente do regime de contratação, não podendo ser dispensados, salvo se cometerem justa causa.
• C. tem fundamento, pois, com base no princípio da norma mais favorável, a possibilidade dada pelo legislador para que o trabalhador optasse por um ou outro regime assegurou ao mesmo as garantias dos dois regimes.
• D. não tem fundamento, pois a Lei nº 8.935/94 estabeleceu, com a possibilidade de opção, a coexistência de dois regimes jurídicos distintos, que não se misturam e que contêm regras, vantagens e direitos específicos incompatíveis entre si, sendo que, com a opção pelo regime celetista, o trabalhador abriu mão da garantia de emprego do regime anterior.
• E. não tem fundamento, tendo em vista que após o advento da Constituição Federal de 1988, que passou a prever que os serviços dos Cartórios não oficializados são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público, nenhum trabalhador dos referidos Cartórios tem direito à reintegração no emprego se dispensado sem justa causa.

Gabarito: D

Comentários

• Resposta item D.
  

  Súmula 243, TST: OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS ESTATUTÁRIAS(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário.

  
  

   SERVENTUÁRIO DE CARTÓRIO. REGIME JURÍDICO. PERÍODO ANTERIOR À OPÇÃO PREVISTA NO ARTIGO 48 DA LEI N.º 8.935/94. 1. Este Tribunal Superior tem-se posicionado no sentido de que a relação jurídica havida entre o serventuário e o cartório extrajudicial está sujeita ao regime jurídico da Consolidação das Leis do Trabalho. O artigo 236 da Constituição da República é autoaplicável, dispensando regulamentação por lei ordinária. 2. Assim, desde a promulgação da Constituição da República de 1988, os empregados dos cartórios extrajudiciais passaram a ser regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, não havendo a possibilidade de se limitar a incidência do regime jurídico celetista tão somente a partir da opção a que alude o artigo 48 da Lei n.º 8.935/94. 3. Recurso de revista não conhecido. ( RR - 70800-09.2005.5.15.0043 , Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 05/02/2014, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/02/2014)
  

• Súmula 51 TST: 

  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

  I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

  II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

• O artigo 20 da lei 8.935/94 informa que

  "Art.20. Os notários e os oficiais de registro poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados, com remuneração livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho".
  O artigo 48 da referida lei informa que:

  “Art. 48. Os notários e os oficiais de registro poderão contratar, segundo a legislação trabalhista, seus atuais escreventes e auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial desde que estes aceitem a transformação de seu regime jurídico, em opção expressa, no prazo improrrogável de trinta dias, contados da publicação desta lei. 

  §1º  Ocorrendo opção, o tempo de serviço prestado será integralmente considerado, para todos os efeitos de direito.

  §2º Não ocorrendo opção, os escreventes e auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial continuarão regidos pelas normas aplicáveis aos funcionários públicos ou pelas editadas pelo Tribunal de Justiça respectivo, vedadas novas admissões por qualquer desses regimes, a partir da publicação desta lei”.

  Assim, RESPOSTA: D.
  

  
  
  
  

• Lei 8.935/94
  

  Art. 48. Os notários e os oficiais de registro poderão contratar, segundo a legislação trabalhista, seus atuais escreventes e auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial desde que estes aceitem a transformação de seu regime jurídico, em opção expressa, no prazo improrrogável de trinta dias, contados da publicação desta lei.

    § 1º Ocorrendo opção, o tempo de serviço prestado será integralmente considerado, para todos os efeitos de direito.

    § 2º Não ocorrendo opção, os escreventes e auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial continuarão regidos pelas normas aplicáveis aos funcionários públicos ou pelas editadas pelo Tribunal de Justiça respectivo, vedadas novas admissões por qualquer desses regimes, a partir da publicação desta lei.

• Interessante a ementa transcrita pela Sabrina Tabatinga, mas parece ser mais seguro, ao menos para provas objetivas, adotar como correto o disposto na Lei 8.935, transcrita pela Flávia Carvalho, segundo a qual a transformação do regime de estatutário para celetista depende da opção do trabalhador, e só se efetiva na data dessa opção.

   

  Entre 5/10/1988 e a opção pelo regime celetista, será aplicável o regime estatutário, não obstante o art. 236 da Constituição (cuja literalidade não indica a mudança de regime).

• GABARITO : D

  Na forma do caput do art. 48 da Lei nº 8.935/94, a opção do trabalhador implicou a "transformação de seu regime jurídico" para o celetista, com o que ele deixou de se beneficiar da estabilidade de que gozava no regime anterior, o que também se alinha à ratio decidendi das Súmulas nº 243 e 51, II, do TST.

  ▷ Lei nº 8.935/94. Art. 48. Os notários e os oficiais de registro poderão contratar, segundo a legislação trabalhista, seus atuais escreventes e auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial desde que estes aceitem a transformação de seu regime jurídico, em opção expressa, no prazo improrrogável de 30 (trinta) dias, contados da publicação desta lei.

  — TST. Súmula nº 243. Opção pelo regime trabalhista. Supressão das vantagens estatutárias. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário.

  — TST Súmula nº 51. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. (...) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

  Vale notar, porém, que a assertiva destoa da jurisprudência pacífica do TST, segundo a qual o advento da CF/88 implicou por si só a sujeição de todos os serventuários de cartórios ao regime da CLT, mesmo antes da edição da Lei nº 8.935/94 e independentemente do exercício da opção nela prevista, por força da autoaplicabilidade do art. 236 da CF (o "caráter privado" do serviço inviabilizou a manutenção do regime estatutário) – entendimento esse, por sinal, considerado verdadeiro em questão do exame TRT03/2007 (Q300028, item V).

  ▷ CF. Art. 236. Os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público.

  — Informativo TST nº 11 (2012). EMPREGADO DE CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL ADMITIDO ANTES DA EDIÇÃO DA LEI Nº 8.935/94. RELAÇÃO LABORAL SUBMETIDA ÀS NORMAS DA CLT. AUTOAPLICABILIDADE DO ART. 236 DA CF. A relação jurídica havida entre os serventuários e o cartório extrajudicial está sujeita ao regime jurídico da CLT, ainda que contratados em período anterior à vigência da Lei nº 8.935/94, pois o art. 236 da CF já previa o caráter privado dos serviços notariais e de registro, sendo norma constitucional autoaplicável. Nos termos do mencionado preceito constitucional, os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público, o que evidencia que os empregados contratados para prestar serviços em cartórios são submetidos ao regime jurídico celetista, na medida em que mantêm vínculo profissional com o titular do cartório e não com o Estado (TST E-RR-493331-32.1998.5.02.0078, SBDI-I, rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, 31/05/2012).

Questão 1275682

• Banca: TRT 8R
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2014
• Provas: TRT 8R - 2014 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Direito Coletivo do Trabalho; Negociação Coletiva; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

A Constituição Federal consagrou a negociação coletiva em vários de seus dispositivos (art. 7º, incisos VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º, inciso VI; e art. 114, §§ 1º e 2º), como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho, que se sobrepõe, inclusive, à solução jurisdicional dos conflitos (§ 2º do art. 114 da CF). Em se tratando de flexibilização das condições de trabalho, que resulta numa redução de direitos trabalhistas, mediante negociação coletiva, com o objetivo de diminuir custos e possibilitar ao empregador transpor períodos de crise, os quais possam afetar a continuidade da atividade empresarial, temos a seguinte resposta INCORRETA:

• A. A Constituição permite a flexibilização mediante redução salarial, sendo que além do salário, podem ser reduzidos pela via negocial o salário básico, as comissões e as gratificações ajustadas.
• B. A jornada de trabalho tem limite de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, sendo que pode haver flexibilização, mediante compensação, porém jamais poderá autorizar simplesmente a majoração da jornada.
• C. Não há possibilidade pela via negocial de se dispor sobre normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador (meio ambiente do trabalho), posto que inalienáveis e não podem ser objeto de flexibilização.
• D. A negociação coletiva não pode impor obrigações pecuniárias aos trabalhadores não associados da entidade sindical, como forma de interferir na liberdade de sindicalização.
• E. A Constituição impõe vários limites à negociação coletiva, tais como: o princípio da relação de trabalho protegida por um piso de direitos previstos em lei, que reduz o campo negocial; o objeto da negociação coletiva, voltado para as relações de trabalho e aos próprios convenentes; as normas de ordem pública e os direitos e garantias fundamentais.

Gabarito: B

Comentários

• Alguém poderia explicar a razão pela qual a alternativa "B" está incorreta?

• Gostaria de saber, qual a razão da letra B ser a incorreta?

• CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

  que visem à melhoria de sua condição social:

  (...)

  XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

  cinqüenta por cento à do normal;

  Isto permite concluir que toda hora suplementar será remunerada com o

  respectivo adicional? A resposta é negativa.

  No caso de regime de compensação de horas haverá a prestação de labor

  além da jornada padrão mas, como as horas serão compensadas, não será devido

  o respectivo adicional.

  Fonte: Estratégia Concursos

• Me corrijam se eu estiver errado, mas acredito que o erro da alternativa B, está na afirmação que "JAMAIS PODERÁ AUTORIZAR SIMPLESMENTE A MAJORAÇÃO DA JORNADA". 

  A majoração da jornada tratada na questão diz respeito a 8 horas diárias e 44 horas semanais. 

  Acredito ser possível a majoração da jornada semanal, qual seja, 44 horas, através do instituto conhecido como SEMANA ESPANHOLA, expressamente prevista na OJ SBDI-I do TST nº 323, que segue:

  323. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. "SEMANA ESPANHOLA". VALIDADE(DJ 09.12.2003)
  É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
  

  
  

  Assim, ao meu entender, a "semana espanhola" é uma forma de flexibilização em que se majora a jornada além das 44 horas semanais.

  Espero de alguma forma ter ajudado.

• Eu acho que o erro da letra b é que no caso de turno ininterrupto de revezamento a jornada de trabalho pode ser majorada até o limite de oito horas diárias.

  
  

  "O relator esclareceu que o artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, autoriza a majoração da jornada, em caso de turnos ininterruptos de revezamento prevista em negociação coletiva, desde que limitada a oito horas diárias. O entendimento é estabelecido pela Súmula 423 do TST. Com base nos argumentos do relator, a seção condenou, por maioria, a empresa a pagar ao empregado as horas trabalhadas além da sexta diária".
  

  
  

  http://www.conjur.com.br/2013-abr-22/norma-coletiva-nao-definir-jornada-horas-tst
  

  
  

  "A flexibilização, que existe como instrumento jurídico de tutela do emprego, está delimitada na própria Constituição (art. 7o, incisos VI, XIII e XIV), abrangendo o salário (entende-se por salário todas as parcelas com tal natureza tais como o salário fixo, comissões, percentagens, gratificações, salário "in natura", gratificação natalina, adicionais de insalubridade e periculosidade etc) e a jornada de trabalho, para permitir a compensação e a majoração, nos turnos ininterruptos de revezamento." 
  

  
  

  http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/Rev_09/neg_coletiva_Otavio.htm
  

  
  

  O fundamento dessa questão parece ter sido todo retirado da Revista Jurídica nº 9

• Penso que a resposta esteja no artigo 61 da CLT:
  

  Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

  § 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

  
  

  
  

• Crítica:

  Acho a questão com redação defeituosa. Veja que o enunciado proclama sobre a negociação coletiva, e é nesse contexto que ela busca questionar. Assim, não poderia ser a letra "b" (apesar de correta a redação), pois não é no contexto da negociação coletiva que ocorre a exigência do aumento da carga horária, que pode, conforme o art.61, CLT, ser exigida mesmo sem negociação coletiva, como direito potestativo do empregador. Induz, portanto, a redação, ao erro. 

  Letra "a": crítica, veja que mesmo a CF admitido a redução salarial, existe um patamar mínimo inegociável (trata-se do mínimo existencial), lêiam Maurício Godinho Delgado - Curso de Direito do Trabalho, assim, a redução salarial só pode ocorrer na negociação coletiva se houver uma contrapartida, a simples redução é vedada, entendimento do TST. Veja que a alternativa "a" fala em redução de salário básico. Se o valor do salário básico for o mesmo do salário mínimo, é irredutível.

  Com esses comentários só quero dividir as dificuldades em se analisar questões de concurso que não respeitam plenamente a congruência do direito.

• Comentários ao ítem b)

  A jornada de trabalho poderá ser aumentada, caso haja anuência do empregado e esteja previamente acordado em contrato de trabalho, desde não acarrete prejuízo ao empregado direta ou indiretamente. Poranto, faz-se necessários esses dois requisitos: ajuste em contrato e o não prejuízo direito ou indireto ao empregado.

  Assim dispõe o artigo 58 da CLT.

  CLT:

  Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”

  Vale mencionar que há horários laborais específicos que não poderão ser ajustados em contrato, tais como trabalhos com jornadas de seis horas, como o da telefonia e turnos de revezamento.

  
  

  Não estando o empregado vinculado a tais atividades e com sua concordância expressa, com base no artigo 468 da CLT, a alteração pode se dar, mediante aditivo contratual e com o pagamento suplementar das horas, que terá que ser proporcional ao aumento da jornada, sob risco de infringir o princípio constitucional da irredutibilidade salarial.

  Por fim, cabe mencionar que a compensação deverá existir , inclusive, o STF já decidiu sobre esta matéria considerando inconstitucional a majoração do horário sem as devidas compensações, AINDA que haja acordo coletivo, é bom frisar, questão de ordem pública. 

  Com isso, concluímos que o ítem B foi mal redigido.  Griffo nosso e vosso . Bons estudos!

• Pessoal creio que o erro da alternativa "b" ocorre porque a jornada de trabalho pode ser majorada em casos de turnos ininterruptos de revezamento, nos termos da Súmula nº 423 do TST, enquanto a alternativa esta apontando como "jamais".

  Nº 423  TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006)

  
  Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

  
   

• Sobre a letra C:

  "Otávio Brito Lopes elenca também diversos limites que decorrem da existência de garantias, direitos e princípios constitucionais inderrogáveis:

  A autonomia privada coletiva não possui densidade suficiente, por exemplo, para legitimar a discriminação de uma parcela de trabalhadores (art. 5º, "caput" e inciso I e art. 7º, incisos XXX, XXXI, XXXII e XXXIV, da CF); para permitir a contratação de trabalhadores menores de 16 anos como empregados (art. 7º, inciso XXXIII); para impor obrigações pecuniárias aos trabalhadores não associados da entidade sindical, como forma de interferir na liberdade de sindicalização (art. 8º, inciso V); para impor obrigações a terceiros alheios aos limites da negociação e à representação das entidades convenentes; para abolir as garantias de emprego da gestante e membros da CIPA (art. 10, II, "a" e "b" do ADCT); para limitar o acesso de trabalhadores e empregadores ao judiciário (art. 5º, inciso XXXV); para atingir o piso constitucional dos direitos sociais, salvo na hipótese de flexibilização (art. 7º, "caput" e inciso VI); para restringir o direito à vida, à saúde, à liberdade, inclusive a sindical, à segurança, ao exercício profissional e a outras garantias e direitos fundamentais. Estão nesta mesma situação as normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador (meio ambiente do trabalho), pois tutelam em última análise a vida e a saúde do cidadão-trabalhador, logo, são inalienáveis e não podem ser objeto de flexibilização [35].

  
  Leia mais: http://jus.com.br/artigos/13300/neoliberalismo-e-globalizacao-reflexos-no-direito-do-trabalho/2#ixzz3QLO8tK4Y"

  
  

• Estando corretas todas as assertivas assinaladas cumpre-nos analisar a incorreção presente em apenas uma delas - a LETRA B. Ao nosso ver, em verdade, não há alternativas incorretas, não sendo possível concordar com o gabarito dado pela Banca.
  
  Talvez, possamos considerar que o vício na presente afirmação seja sutil, residindo no fato de que a alternativa utiliza o vocábulo "jamais", para afirmar que em hipótese alguma, poderá haver aumento da jornada máxima de trabalho, por força de negociação coletiva. Esta , realmente, é a a regra prevista no art. 7º, inciso XIII, da CF/88. Todavia, em algumas hipóteses específicas, podemos considerar haver autorização para a majoração da jornada.
  
  É o que ocorre, por exemplo, com os empregados sujeitos a turnos ininterruptos de revezamento, que pelo texto constitucional possuem jornada máxima de seis horas diárias, que por um permissivo constitucional também, pode ser majorada por negociação coletiva - art. 7º, inciso XIII. Nesse sentido, Súmula n. 423, do TST.
  
  Também a chamada "Semana Espanhola", poderia ser considerada como um caso de extrapolação da jornada máxima, nos termos em que prevista na OJ n. 323, da SDI-I, do TST, assim transcrita:
  
  323. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. "SEMANA ESPANHOLA". VALIDADE(DJ 09.12.2003) 
  É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
  
  No entanto, estas são meras elucubrações para tentarmos sustentar a validade da resposta dada pela Banca. De toda sorte, em ambas as hipóteses, exemplificativas, citadas, se observamos bem, a jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, não resta majorada.
  
  Portanto, preferimos aderir ao entendimento cristalino esposado por Maurício Godinho Delgado (lembrando que o autor é ministro do TST, órgão de cúpula do judiciário trabalhista), que afirma ser IMPOSSÍVEL a mera majoração da jornada semanal máxima de trabalho, sem a previsão de qualquer compensação:
  
  " É invalida, juridicamente, a pura e simples extensão da duração do trabalho por além do montante de horas que deriva do texto constitucional (8 horas ao dia, 44 horas na semana, 220 horas no mês - aqui já incluído o repouso semanal). Nem mesmo a negociação coletiva pode suplantar o parâmetro básico resultante da Constituição: qualquer extrapolamento na duração padrão das horas de labor será tido como trabalho extraordinário (art. 7º, XIIIe XVI, CF/88). A flexibilização aqui permitida atinge apenas aquela vinculada ao regime de compensação de horários (...) mas, neste caso, a flexibilização não importa em efetivas horas extras (se considerada a duração semanal ou mensal de labor - pelo menos até o advento do banco de horas da Lei n. 9.601/98". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 794) (grifamos)
  
  Portanto, não concordamos com a resposta assinalada como correta pela Banca, ou seja, entendemos que todas as afirmativas estão certas, não há afirmativa errada, nem mesmo a LETRA B, e corroboramos nosso entendimento a partir de abalizada doutrina, representada pelos ensinamentos do professor Maurício Godinho. Todavia, não há notícias de que a presente questão tenha sido anulada.
  
  RESPOSTA: B

• Na semana espanhola, citada como exemplo para justificar a alternativa B, não há simples majoração da jornada. Pelo contrário, a majoração ocorre em virtude da diminuição da jornada na semana seguinte...

  Continuo sem entender a justificativa para letra B.

• A b seria o caso de necessidade imperiosa ou força maior.

• Jornada de trabalho 8 horas diárias e 44 semanais. Podendo chegar até 12 horas diárias.
  Prorrogação da jornada de acordo com o Artigo 59 da CLT: A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
  E mais 2 horas em caso de necessidade imperiosa: Artigo 61 da CLT Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

  § 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou convenção coletiva e deverá ser comunicado dentro de 10 dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

  § 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previsto neste artigo, a remuneração será, pelos menos, 50% superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

  
  A letra b está incorreta porque  a jornada de trabalho PODERÁ SER MAJORADA e esta expresso na alternativa que JAMAIS poderá majorar a jornada de trabalho.

• E a letra A, está prevista expressamente aonde? Por gentileza...

• A C também é incorreta pois diz que não poderá ser objeto de acordo ou convenção coletiva normas de segurança ou saúde do trabalho, sem discriminar se a disposição prejudica ou não o trabalhador. Dispor acerca de determinada norma não significa, necessariamente, sua restrição ou revogação. Diz somente que há liberdade na pactuação. Podem sim os sindicatos, os empregados e os empregadores acordarem acerca de normas que incrementem a proteção e a saúde no meio de trabalho.

• Questão baseada no artigo do Otavio Brito Lopes - Subprocurador-Geral do Trabalho
  http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/Rev_09/neg_coletiva_Otavio.htm
  

• Não estou convencido sobre a incorreção da letra B. Alguns citaram o

  artigo do Subprocurador-Geral do Trabalho Otavio Brito Lopes (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/Rev_09/neg_coletiva_Otavio.htm),

  mas nele encontrei justamente o contrário:

  “Em relação à limitação da jornada de trabalho em oito horas

  diárias e quarenta e quatro semanais (art. 7o, inciso XIII), é interessante

  observar que a Constituição permite a flexibilização sob a forma de

  compensação, mas não autoriza a

  ampliação pura e simples da jornada.”

  Em outra parte do artigo, no entanto, o Dr. Otávio Brito

  Lopes cita a jornada de 12x36 como suposto caso em que seria autorizada a

  jornada excedente a 44 horas (“Observe-se, entretanto, que o regime de trabalho

  12 x 36 horas, que resulta numa jornada de 48 horas semanais, vem sendo

  admitido como válido pelo Tribunal Superior do Trabalho, sem gerar direito a

  horas extras”).

  No entanto, data venia, equivocada a abordagem do Subprocurador-Geral,

  porque na jornada de 12x36 o

  empregado trabalha 48 horas numa semana (4 dias x 12 horas) e 36 na seguinte (3

  dias x 12 horas), portanto sua jornada

  média é de 42 horas/semana, respeitando-se, portanto, o limite

  constitucional de 44 horas semanais (o que ocorre é a simples compensação do

  excesso de uma semana com a jornada reduzida na seguinte).

  Talvez o erro que a banca vê na letra B seja que a majoração a que se refere a afirmativa não se refira a um suposto excesso das 44 horas semanais, mas simplesmente uma majoração de jornada, que, se não exceder das 44 horas semanais, será válida.

• Pessoal, penso que o raciocínio para considerarmos a "b" como a alternativa a ser marcada seja bem simples. Notem que a assertiva fala da flexibilização "mediante compensação", ao passo que o artigo 7°, XIII, fala que a mesma deve se dar "mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".

• A colocação "SIMPLESMENTE a majoração" não nos dá a chance de pensar em Semana Espanhola ou em 12/36. Esta colocação permite-nos, apenas, pensar numa hipótese como "Vocês trabalharão, a partir de hoje, 9 horas por dia e SÓ".

   

  Questão passível de recurso, pois ofende as interpretações de bom senso.

• Prezado Fábio Gondim, gosto muito de seus comentários! São muito pertinentes e sempre condizem com o meu pensamento... Espero que estejamos certos!

• Obrigada Leilane e Fábio. A resposta do Fábio parece ser a mais coerente sim.

• Um ótimo exemplo de que é permitida sim a majoração da jornada é no caso de turnos ininterruptos de revezamento, os quais prevêem jornada de 06h/dia, porém, poderá ser majorada para 08h/dia em caso de negociação coletiva (art. 7º, inciso XIV, CF). Por isso a letra B está errada.

• Considerando as inúmeras discussões sobre a questão, acosto os comentários do Professor Daltro Oliveira (Oficial QC) que também dirvegiu do gabarito oficial e entendeu a alternativa "b" estaria correta. 

  Ao nosso ver, em verdade, não há alternativas incorretas, não sendo possível concordar com o gabarito dado pela Banca.Talvez, possamos considerar que o vício na presente afirmação seja sutil, residindo no fato de que a alternativa utiliza o vocábulo "jamais", para afirmar que em hipótese alguma, poderá haver aumento da jornada máxima de trabalho, por força de negociação coletiva. Esta , realmente, é a a regra prevista no art. 7º, inciso XIII, da CF/88. Todavia, em algumas hipóteses específicas, podemos considerar haver autorização para a majoração da jornada. 
  (...)
  É o que ocorre, por exemplo, com os empregados sujeitos a turnos ininterruptos de revezamento (...) ou a chamada "Semana Espanhola".

  No entanto, estas são meras elucubrações para tentarmos sustentar a validade da resposta dada pela Banca. De toda sorte, em ambas as hipóteses, exemplificativas, citadas, se observamos bem, a jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, não resta majorada.
  
  Portanto, preferimos aderir ao entendimento cristalino esposado por Maurício Godinho Delgado, que afirma ser IMPOSSÍVEL a mera majoração da jornada semanal máxima de trabalho, sem a previsão de qualquer compensação:
  
  " É invalida, juridicamente, a pura e simples extensão da duração do trabalho por além do montante de horas que deriva do texto constitucional (8 horas ao dia, 44 horas na semana, 220 horas no mês - aqui já incluído o repouso semanal). Nem mesmo a negociação coletiva pode suplantar o parâmetro básico resultante da Constituição: qualquer extrapolamento na duração padrão das horas de labor será tido como trabalho extraordinário (art. 7º, XIIIe XVI, CF/88). A flexibilização aqui permitida atinge apenas aquela vinculada ao regime de compensação de horários (...) mas, neste caso, a flexibilização não importa em efetivas horas extras (se considerada a duração semanal ou mensal de labor - pelo menos até o advento do banco de horas da Lei n. 9.601/98". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 794) (grifamos)
  
  Portanto, não concordamos com a resposta assinalada como correta pela Banca, ou seja, entendemos que todas as afirmativas estão certas.

   

• Gente, alguém pode me dizer onde está a letra A? Pra mim era a incorreta.

• Gabriella Isaac:

   

  CF, Art. 7o, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

   

  CLT, Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

   

  Lei 11.101, Art. 50. Constituem meios de recuperação judicial, observada a legislação pertinente a cada caso, dentre outros:

  VIII – redução salarial, compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva;

• Muito obrigada Fabio Gondim.

• Entendo que a alternativa "b" estaria correta tendo em vista o permissivo constitucional de majoração da jornada daqueles que trabalham em turno ininterrupto de revezamento. De fato, para esses trabalhadores será possível a majoração da jornada mediante regular negociação coletiva:

  Art. 7º, XIV da CF - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

• Atenção com a Reforma Trabalhista!

  Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:    (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

  I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  II - banco de horas anual;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  Art. 611-B.  Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

• João Paulo Bispo, pensei igual a você. Marquei B.

Questão 1401115

• Banca: CONTEMAX
• Órgão: COREN-PB
• Ano: 2014
• Provas: CONTEMAX - 2014 - COREN-PB - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

É considerado empregado em domicílio:

• A. Porteiro de condomínio
• B. Empregada Doméstica
• C. Jardineiro
• D. Motorista
• E. Costureiras que trabalham em casa

Gabarito: E

Comentários

• Conceituação

  Trabalho em domicílio é conceituado como aquele que é prestado fora do âmbito da empresa, na residência do empregado, ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

  Para a doutrina, a expressão "oficina de família" não é correta, pois oficina é usada para significar o local em que se conserta automóveis e, neste caso não há vínculo empregatício, mas em regime de colaboração para um fim comum. Porém, se houver relação de emprego, a CLT deve ser observada, sendo o empregado considerado em domicílio.

  Ressaltamos que o trabalhador em domicílio não pode ser confundido com o empregado doméstico, nem com o trabalhador autônomo.

  O empregado doméstico é aquele que trabalha em âmbito residencial, para pessoa ou família, com habitualidade, porém sem fins lucrativos. Já o trabalhador autônomo, ainda que trabalhe em sua residência, não tem subordinação, mas autonomia na prestação de serviço, assumindo o risco de sua atividade e prestando serviço por conta própria.

  Fonte:http://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/t13.html

• O gabarito é letra "E" então? Seria bom que sempre algum colega colocasse o gabarito para que todos possam ter acesso à resposta, após responder o limite diário de 10 questões.

• Gabarito: letra E

• A questão em tela trata do labor em domicílio, genericamente abordado no artigo 6. da CLT:
  Art. 6^o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
  No caso das alternativas "a", "b", "c" e "d", temos relação de trabalho doméstico (LC 150/15) e não "empregado em domicílio", que é aquele que labora de sua própria casa ao empregador, que, por sua vez, encontra-se na empresa.
  Assim, somente a última alternativa se apresenta como correta.
  
  RESPOSTA: E
  

• Gabarito:"E"

   

  Trabalho em domicílio é o mesmo que home office e é aquele prestado pelo empregado em sua residência.

   

  CLT, Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

   

  Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

   

  CLT,Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

• dificil ou facil....

Questão 1426240

• Banca: VUNESP
• Órgão: Prefeitura de São José do Rio Preto - SP
• Ano: 2014
• Provas: VUNESP - 2014 - Prefeitura de São José do Rio Preto - SP - Procurador do Município
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Karl foi contratado pela empresa MARX em 2000, que anotou em sua CTPS a função de pedreiro. Todavia, durante todo o contrato de trabalho, que perdurou até dezembro de 2008, Karl exerceu, exclusivamente, a função de eletricista. Assim, pode-se afirmar que

• A. as anotações apostas pela empregador MARX ostentam presunção juris et de jure.
• B. as anotações apostas pela empregadora MARX ostentam presunção juris tantum.
• C. Karl não tem direito à retificação de sua CTPS, porque ultrapassado mais de dois anos do término da relação de emprego.
• D. Karl não tem direito à retificação de sua CTPS, porque ultrapassado mais de 5 anos da data em que houve a anotação do contrato de trabalho.
• E. não é possível a retificação da CTPS de Karl, porque as profissões são similares e inserem-se na atividade principal do empregador que atua na construção civil.

Gabarito: B

Comentários

• SUM-12 CARTEIRA PROFISSIONAL 

  As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".

  
  

• Súmula 225, STF

  NÃO É ABSOLUTO O VALOR PROBATÓRIO DAS ANOTAÇÕES DA CARTEIRA
  PROFISSIONAL.

• Presunção "juris et de jure" - absoluta.

  Presunção "juris tantum" - relativa.

• Companheiros, acho interessante incluir um comentário em relação aos itens "c" e "d". Esses itens estão errados, por afronta direta ao art. 11, § 1º da CLT. Segue a transcrição.

  Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: (Redação dada pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)

  § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)

  Bons estudos!
  

• O item "b" nada mais é do que a aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma. 

• GABARITO ITEM B

   

  ANOTAÇÕES NA CTPS GERA PRESUNÇÃO RELATIVA

   

  SÚM 12 TST

• Gabarito:"B"

   

  Súmula nº 12 do TST. CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

   

  As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".

Questão 1462384

• Banca: TRT 8R
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2012
• Provas: TRT 8R - 2012 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Relação de trabalho e de emprego; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Assinale a alternativa INCORRETA:

• A. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego, mas os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
• B. Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos casos de realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a remuneração será superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
• C. Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o nú- mero de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
• D. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, podendo o excesso ser exigido independentemente de acordo ou de con- trato coletivo e devendo ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização, sem prejuízo dessa comunicação.
• E. Poderão ser fixados, para as microempresas e as empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

Gabarito: A

Comentários

• LETRA A - INCORRETA

  Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

  Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

  
  

  LETRA B- CORRETA

  Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
  

  § 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

  § 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

  LETRA C- CORRETA

  § 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

  LETRA D - CORRETA

  Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

  LETRA E- CORRETA

  Art. 58 -  § 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. (Incluído pela Lei Complementar nº 123, de 2006)

• atenção: essa IN foi revogada. ver INSTRUÇÃO NORMATIVA RFB Nº 1234, DE 11 DE JANEIRO DE 2012

• atenção: essa IN foi revogada

• A questão está desatualizada em face da Lei 13.467/17, que retirou a figura, antes pacificada na jurisprudência, das horas in itinere. Antes, o tempo despendido em transporte fornecido pela empresa, quando o labor se desse em local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, era considerado tempo à disposição. No caso das EPP e ME, havia a possibilidade prevista de estabelecer um tempo médio, referente às horas de percurso.

  Isso estava disposto no art. 58, §§ 2º e 3º da CLT "pré-Reforma":

  § 2 O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.  

  § 3 Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. 

  NO ENTANTO, não mais existe tal possibilidade. Eis a nova redação do §2º do referido artigo:

  § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. 

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  Salve, concurseiros! Meu nome é João Cechet, sou técnico judiciário do TRT 4 desde os 19 anos e atualmente estudo para a magistratura. Tenho um Instagram de concursos onde compartilho dicas e técnicas de estudo! Segue lá!

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  Bora junto!

Questão 1517833

• Banca: TRT 16R
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2011
• Provas: TRT 16R - 2011 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Analise as afirmativas e assinale a alternativa CORRETA:

• A. Os atos de renúncia e de transação são repelidos pela normatividade justrabalhista imperativa.
• B. A indisponibilidade dos direitos trabalhistas em seu aspecto individual será absoluta ainda quando o direito enfocado estiver protegido por norma de interesse abstrato da respectiva categoria passível de flexibilização.
• C. Existindo na localidade da prestação de serviços do trabalhador Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa ou do Sindicato da categoria, salvo motivo relevante devidamente comprovado, todas as demandas trabalhistas serão submetidas a esta comissão, exceto aquelas que objetivam o cumprimento de obrigações de fazer relacionadas a Segurança e Medicina do Trabalho.
• D. Audrey H. foi contratada pela Agência Lamour para ser recepcionista, atender ligações telefônicas e agendar encontros de garotas de programa com clientes da empresa. Porque o núcleo funcional da atividade por ela desenvolvido não é ilícito, apenas proibido, não há nuiidade contratual, sendo-lhe devidas todas as verbas trabalhistas.
• E. David B., nascido em 01/05/1996, firmou contrato de trabalho de atleta profissional com o Pé Esquerdo F.C., na modalidade contrato de aprendizagem, devidamente assistido por seus pais. Não há que se falar em nuiidade do seu contrato de trabalho por proibição do seu objeto porque a Constituição Federal permite que o trabalhador maior de 14 anos e menor de 16 seja admitido como aprendiz.

Gabarito: B

Comentários

• Até agora só estudei a parte dos princípios, mas mesmo assim arrisquei a fazer esta questão, e errei, pois não pensaria que a alternativa B estaria correta. E realmente não está.

  "No tocante ao princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, artigo 9º , daCLT , cumpre inicialmente esclarecer que este não é absoluto, uma vez que se o empregado aquiescer com a modificação do contrato de trabalho, desde que respeite os limites mínimos admitidos, é possível dispor de certos direitos trabalhistas.

  Saliente-se, por oportuno, que se tratando de norma legal, entende-se irrenunciável (ex. aviso prévio), exceto por expressa autorização legal, já se tratando de norma de trato contratual, poderá haver renúncia, desde que não haja vedação legal ou prejuízo ao empregado. Neste sentido, veja o disposto no artigo 468 , da CLT :

  Art. 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia."

  Fonte http://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/941803/qual-a-diferenca-entre-o-principio-da-condicao-mais-benefica-e-o-da-indisponibilidade-dos-direitos-trabalhistas-katy-brianezi

  Se alguém aí tiver um outro ponto de vista, será bem vindo.

  
  
• A letra "b" também me pareceu errada a princípio, mas é o entendimento do Godinho: “A indisponibilidade de direitos trabalhistas pelo empregado constitui -se em regra geral no Direito Individual do Trabalho do país, estando subjacente a pelo menos três relevantes dispositivos celetistas: arts. 9º, 444 e 468 da CLT. Isso significa que o trabalhador, quer por ato individual (renúncia) quer por ato bilateral negociado com o empregador (transação), não pode dispor de seus direitos laborais, sendo nulo o ato dirigido a esse despojamento. Essa conduta normativa geral realiza no plano concreto da relação de emprego, a um só tempo, tanto o princípio da indisponibilidade de direitos trabalhistas, como o princípio da imperatividade da legislação do trabalho. A indisponibilidade inerente aos direitos oriundos da ordem justrabalhista não tem, contudo, a mesma exata rigidez e extensão. Pode-se, tecnicamente, distinguir entre direitos imantados por indisponibilidade absoluta ao lado de direitos imantados por uma indisponibilidade relativa. Absoluta será a indisponibilidade, do ponto de vista do Direito Individual do Trabalho, quando o direito enfocado merecer uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. É o que ocorre, como o já apontado, ilustrativamente, com o direito à assinatura de CTPS, ao salário mínimo, à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador. Também será absoluta a indisponibilidade, sob a ótica do Direito Individual do Trabalho, quando o direito enfocado estiver protegido por norma de interesse abstrato da respectiva categoria. Este último critério indica que a noção de indisponibilidade absoluta atinge, no contexto das relações bilaterais empregatícias (Direito Individual, pois), parcelas que poderiam, no contexto do Direito Coletivo do Trabalho, ser objeto de transação coletiva e, portanto, de modificação real. Noutras palavras: a área de indisponibilidade absoluta no Direito Individual é desse modo, mais ampla que a área de indisponibilidade absoluta própria ao Direito Coletivo. Relativa, será a indisponibilidade, do ponto de vista do Direito Individual do Trabalho, quando o direito enfocado traduzir interesse individual ou bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade política em dado momento histórico. As parcelas de indisponibilidade relativa podem ser objeto de transação (não de renúncia, obviamente), desde que a transação não resulte em efetivo prejuízo ao empregado (art. 468 da CLT)”. (Curso de Direito do Trabalho – pág. 212/213 – Maurício Godinho Delgado).

• E) Art. 44, III, lei 9615/98

• Item "E" - Errado, conceito o que dispõe o art. 44, da Lei n.º 9.615/98:

  Art. 44. É vedada a prática do profissionalismo, em qualquer modalidade, quando se tratar de:

  (...).

  III - menores até a idade de dezesseis anos completos.

  
   

• Analisando as alternativas:
  a) Está em desconformidade com o processo trabalhista, eis que somente os atos de renúncia são totalmente repelidos, face ao princípio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos trabalhistas. Já a transação é permitida em alguns casos, especialmente os direitos de indisponibilidade relativa (aqueles que não estão na CR, Tratados Internacionais ou versem sobre higiene e segurança do trabalhador) e por meio de negociação coletiva
  b) Está em conformidade com o processo do trabalho, conforme acima afirmado: somente transações por negociação coletiva
  c) Está em desconformidade com o artigo 625-A da CLT, que exige a submissão de todas as demandas trabalhistas individuais, bem como as ADIs 2129 e 2160, que afirmam que não se trata a CCP de obrigatoriedade, mas mera facultatividade do empregado
  d) O tema em tela trata de um trabalho legal dentro de uma atividade ilícita. Há muita divergência sobre o tema, vigorando aquela pela qual há possibilidade de reconhecimento do vínculo (diferente se a atividade fosse, em si, ilícita, a exemplo da OJ 199 da SDI-1 do TST)
  e) O caso viola o artigo 29 da lei 9.615/98 (Lei Pelé), que exige a idade mínima de 16 anos ao jogador de futebol, sendo lei específica, não cabendo a aprendizagem ao caso por expressa dicção legal.
  
  RESPOSTA: B
  

• A reforma trabalhista de 2017 permite negociações diretamente com o empregado sem passar pelo sindicato numa negociação coletiva nem dissídio(sentença do juiz sobre conflito)

  Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.       

• Sobre a E:

  Como David nasceu em 1996, em 2011 (época em que a prova foi aplicada) ele tinha 15 anos de idade.

Questão 1680133

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 15ª Região (SP)
• Ano: 2015
• Provas: FCC - 2015 - TRT - 15ª Região - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

No tocante à flexibilização e à desregulamentação trabalhistas,

• A. o Direito do Trabalho vem reconhecendo, em regra, as normas flexibilizadas como meio de privilegiar a negociação coletiva, citando, como exemplos, a extensão da jornada dos turnos ininterruptos de revezamento para oito horas diárias, a diminuição do intervalo intrajornada para meia hora para jornadas superiores a seis horas e o alargamento do prazo legal permitido para pagamento de salários após o quinto dia útil do mês.
• B. desregulamentação, também chamada de desregulação trabalhista, ocorre por meio de iniciativas legais, com o intuito de abrandar as leis trabalhistas e criar novas formas jurídicas de labor, mantendo-se, entretanto, o intervencionismo e o protecionismo das leis juslaboralistas. 
• C. flexibilização autônoma trabalhista se realiza através de negociação coletiva e encontra limites somente na Constituição Federal e nas leis trabalhistas nacionais, tendo em vista a autonomia da vontade das partes e a participação do sindicato profissional na negociação.
• D. as fórmulas de flexibilização e de desregulamentação trabalhistas, na verdade surgiram no atual período histórico em que vive o Brasil, como forma de fomentar o emprego formal, buscando maior aproximação entre as novas relações laborais e as antigas leis trabalhistas que regem os contratos de emprego, sem, com isto, precarizar as condições de trabalho.
• E. flexibilização trabalhista é a possibilidade jurídica de diminuição da imperatividade das leis trabalhistas ou da amplitude de seus efeitos, em conformidade com autorização fixada por norma heterônoma estatal ou por norma coletiva negociada.

Gabarito: E

Comentários

• “Pela flexibilização, o preceito legal trabalhista é atenuado em seus comandos e efeitos abstratamente estabelecidos, em decorrência de permissivo estipulado em norma estatal ou integrante de instrumento coletivo negociado (…). Nessa medida, a flexibilização trabalhista pode ser heterônoma (oriunda de permissivo constitucional ou legal) ou autônoma (oriunda de permissivo de CCT ou ACT)”
  Apud Maurício Godinho Delgado (2015, p. 67) 
  Leia mais: http://jus.com.br/artigos/38286/flexibilizacao-e-desregulamentacao-trabalhistas#ixzz3oT5glSRF
  

• Flexibilizar é diminuir a rigidez das leis trabalhistas pela negociação coletiva, ou seja, é dar ênfase ao negociado em detrimento do legislado. Na flexibilização permanecem as normas básicas de proteção ao trabalhador, mas permite-se maior amplitude dos acordos e convenções para adaptação das cláusulas contratuais às realidades econômicas da empresa e às realidades regionais. 

  A desregulamentação ocorre quando há ausência total da legislação protetiva, isto é, substituição do legislado pelo negociado. Nesse caso, não haveria intervenção do Estado na elaboração das leis, deixando para as partes a elaboração das condições de trabalho. 

  (CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para Concursos de Analista do TRT e MPU. Ed. JusPodivm, 6ª edição. Salvador: 2015, p. 48.)

• Alguém sabe explicar o erro da C? Fiquei em dúvida entre C e E, e ainda não entendi o erro da C. Pois parece muito a definição que li, há uns 3 anos atrás, no livro da Alice Monteiro de Barros (vaga lembrança).
  

  
  

  Só consegui enxergar na C sua incompletude, pois: a flexibilização autônoma negociada encontra limites na Constituição, Leis nacionais e convenções ratificadas da OIT e, obviamente, nos princípios do direito do trabalho.

  
  

  Pedi comentário do professor mas pode demorar.
  

• Luiz Henrique, a C está errada porque ela diz "SOMENTE na CF e leis trabalhistas nacionais". Logo, a assertiva exclui as convenções da OIT ratificadas pelo Brasil. Abraço!

• Sérgio Pinto Martins ensina que “a flexibilização das condições de trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho” (in Flexibilização das Condições de Trabalho. Sérgio Pinto Martins. São Paulo: Ed. Atlas. 2ª edição. 2002, p. 25)

  Segundo Amauri Mascaro Nascimento, desregulamentação é a “política legislativa de redução da interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e a ausência de leis do Estado que dificultem o exercício dessa liberdade, o que permite maior desenvoltura do movimento sindical e das representações de trabalhadores, para que, por meio de ações coletivas, possam pleitear novas normas e condições de trabalho em direto entendimento com as representações empresariais ou com os empregadores” (in Curso de Direito do Trabalho. Amauri Mascaro Nascimento. 19ª ed.; São Paulo: Saraiva, 2004, págs. 156/7)

  Portanto, a diferença entre os institutos, segundo Sérgio Pinto Martins, é que, na desregulamentação, o Estado deixa de intervir nas relações de trabalho, que ficam a cargo da negociação individual ou coletiva: a lei simplesmente deixa de existir. Na flexibilização, as regras existentes são alteradas, diminuindo a intervenção do Estado, porém garantindo-se um mínimo indispensável de proteção ao empregado,  para que possa sobreviver dignamente.
  

  
  

• A - Errada. O item II da Súmula 437 não permite a flexibilização, por negociação coletiva, da norma constante do caput do art. 71 da CLT (lei), dispondo ser "inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada";

  A extensão (flexibilização) da jornada em turnos ininterruptos para até 8 horas é permitida pela CF/88 (art. 7, XIV) c/c Súmula 423 do TST;

  Quanto ao alargamento, por norma coletiva, do prazo para pagamento do salário além do 5º dia útil do mês subsequente ao da prestação de serviços, não encontrei SÚMULA/OJ apreciando a questão, mas achei esse julgado da SDI-I, de 2014, aceitando o alargamento, em um caso muito específico (http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-aceita-mudanca-de-data-de-pagamento-de-salarios-em-situacao-excepcional)

  B - Errada. Como já explicado nos outros comentários, é na flexibilização que, apesar do abrandamento das leis trabalhistas (pela via coletivamente negociada), mantém-se um arcabouço legal justrabalhista protecionista mínimo. Na desregulamentação, não há normas legais restritivas do poder negocial dos entes coletivos.
  

  C - Errada, pois podem haver limites à flexibilização autônoma também nos tratados e convenções internacionais integrados ao nosso ordenamento (os quais podem ter status constitucional, supra legal ou legal, a depender da matéria e da forma de aprovação).

  D - Errada. As fórmulas de flexibilização e desregulamentação surgiram ainda nas décadas de 70 e 80, com a crise do modelo de Estado do bem estar social.

  E - Correta. Corresponde a um dos conceitos de flexibilização trabalhista.
  

• Flexibilização: "... o Estado mantém a intervenção nas relações de trabalho, mediante o chamado mínimo existencial, mas autoriza, em determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que seja também possível a manutenção da empresa e, afinal, dos empregos. É o que consagra , por exemplo, o preceito constitucional que garante a irredutibilidade salarial, mas ressalva a flexibilização, mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, CRFB/88)."

  Desregulamentação: "... pressupõe a completa retirada da intervenção estatal das relações trabalhistas, deixando que as partes estipulem livremente os contratos, conforme as leis de mercado." 

  (fonte: Ricardo Resende, Direito do Trabalho Esquematizado, Editora Gen/Método, 2015)
  

  
  

  Quem tiver um tempinho, vale a pena assistir a este vídeo do Prof. Luciano Martinez sobre flexibilização: https://www.youtube.com/watch?v=mrcAlxLMpmY
  

• A questão em tela é eminentemente doutrinária. Assim, temos que flexibilização trabalhista é a possibilidade jurídica de diminuição da imperatividade das leis trabalhistas ou da amplitude de seus efeitos, em conformidade com autorização fixada por norma heterônoma estatal ou por norma coletiva negociada.  Já desregulamentação pressupõe a retirada total do tratamento da matéria do âmbito legal, passando à negociação entre as partes ou coletiva. Assim, RESPOSTA: E.

• Gabarito: E
  
  "A chamada flexibilização pode ser entendida como forma de amenizar o rigor ou a rigidez de certas normas jurídicas, referentes, no caso, ao Direito do Trabalho.
  A desregulamentação, por sua vez, refere-se ao fenômeno de se suprimir determinadas normas jurídicas, principalmente estatais, pertinentes à regulação das relações de trabalho, passando os próprios atores sociais a estabelecer a regra aplicável. Nesse sentido, fala-se em desregulamentação negociada do Direito do Trabalho."
  
  Gustavo Filipe Barbosa Garcia. Manual de Direito do Trabalho. 8ª ed. Editora Método. 2015, p. 44.
  

• Flexibilizar é diminuir o rigor das leis trabalhistas via negociação coletiva ou normal estatal..
  

• Colega Luiz Henrique

  Também marquei a letra C. Na presente data a questão já foi comentada pelo professor. Mas o comentário não resolveu muita coisa.

  Este professor tem por hábito praticamente apenas copiar o gabarito da questão. É uma pena, afinal, é um desperdício de oportunidade de aprendizado para nós.

   

  Se você (ou qualquer outro colega) conseguir entender por que a letra C est[a errada, eu agradeço bastante.

   

  Bons estudos. 

• Camila Soares, considerei a letra c) incorreta por afirmar que a flexibilização autonoma encontra limites somente na CF e nas leis nacionais. Posso estar enganada, mas entendo que também deve respeitar as regras impostas pelas convenções da OIT que foram ratificadas pelo Brasil, por exemplo. 

   

• Sobre a letra E, apesar de considerada correta e as outras estarem "mais erradas", me parece haver um equívoco:

   

  E - flexibilização trabalhista é a possibilidade jurídica de diminuição da imperatividade das leis trabalhistas ou da amplitude de seus efeitos, em conformidade com autorização fixada por norma heterônoma estatal ou por norma coletiva negociada. 

   

  A flexibilização não é autorizada por norma coletiva negociada, mas somente por norma heterônoma estatal (geralmente constitucional, nos incisos do art. 7º). Em resumo, a Lei autoriza a flexibilização e a negociação coletiva a realiza. São coisas distintas e não mera picuinha.

   

  Se não houver autorização legal, a flexibilização por meio de instrumento coletivo é nula. Por exemplo, uma norma coletiva não pode reduzir o intervalo intrajornada, pois a Lei não autoriza tal procedimento (Súmula 437, II/TST).

   

   

• Na flexibilização o Estado mantém a intervenção nas relações de trabalho,
  mediante o estabelecimento do chamado mínimo existencial, mas autoriza, em
  determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que seja também
  possível a manutenção da empresa e, afinal, dos empregos. É o que consagra, por
  exemplo, o preceito constitucional que garante a irredutibilidade salarial, mas ressalva
  a possibilidade de flexibilização, mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, CRFB/88).

  -
  A desregulamentação, por sua vez, pressupõe a completa retirada da intervenção
  estatal das relações trabalhistas, deixando que as partes estipulem livremente os
  contratos, conforme as leis de mercado
  -

  #AFT!

• Quanto à alternativa "a", atenção ao novo art. 611-A, III, da CLT (inserido pela Lei 13.467/2017,que entrará em vigor em 120 dias a partir de 13/07/2017):

   

  “Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

  (...)

  III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  "

• Os comentários dos professores do qconcursos são muito fracos, sem base nenhuma e sem convencimento. Sugiro que os professores se identifiquem como tal e comentem no campo normal de comentários e façam correções/exclusões de comentários errôneos que por ventura alguém postar, se é que têm capacidade para isso. 

• Segue outra da FCC:

   

  QUESTÃO CERTA: Associação de Ensino assina acordo coletivo de trabalho com o Sindicato dos Trabalhadores em estabelecimentos de ensino do qual consta autorização expressa para pagamento dos salários de seus empregados administrativos até o décimo dia do mês subsequente ao vencido. A negociação da referida cláusula fundamentou-se na ausência de liquidez para a efetivação da folha de pagamento, tendo em vista que as mensalidades dos alunos vencem no quinto dia útil de cada mês. A cláusula coletiva é inválida, pois, se a lei já amplia o prazo para pagamento dos salários, garantindo ao empregador um intervalo entre a prestação dos serviços e a contraprestação pecuniária correspondente, a regra não pode ser alterada em prejuízo do trabalhador, ainda que por negociação coletiva.

   

  Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

   

  § 1º   Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.                      

   

  Fonte: Qconcursos. 

   

  Resposta: Letra E. 

• A alternativa E traz o conceito de flexibilização. Gente, na maioria das vezes quando entendemos o conceito da palavra, saberemos o conteúdo do instituto jurídico. O que é flexibiliar? É diferente de desregulamentar?

   

  Sim! É totalmente diferente. Peguem a palavra "desregulamentação", ora o prefixo "des" nos remete a ideia de não, ou seja, deixar que as relações de trabalho/emprego não sejam regulamentadas. É aquele seu tio que fala que direito do trabalho não serve pra nada e deveria não existir, entende?

   

  Agora vejamos a palavra "flexibilizar", esta não tem uma ideia de não ter qualquer regulamentação, mas pelo contrário, nos remete a ideia de que haverá uma regulamentação sobre o assunto, mas de forma que possibilite às partes negociar o que foi legislado. É aquele seu outro tio que quer a justiça do trabalho, mas quer poder negociar com os empregados dele tudo o que ele achar necessário, por exemplo: intervalo intrajornada.

   

  Vamos lembrar que agora com a Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) há um claro privilégio do negociado, operando o que? Isso mesmo! A flexibilização.

• LETRA C- MAURICIO GODINHO DELGADO- 2019: PG. 72,

  Pela flexibilização, o preceito legal trabalhista é atenuado em seus comandos e efeitos abstratamente estabelecidos, em decorrência de permissivo estipulado em norma estatal ou integrante de instrumento coletivo negociado (convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho). Nessa medida, a flexibilização trabalhista pode ser heterônoma (oriunda de permissivo constitucional ou legal) ou autônoma (oriunda de permissivo de CCT ou ACT).

  Configuram flexibilização heterônoma trabalhista as situações em que a norma jurídica estatal realiza a própria atenuação da regra legal abstrata em referência ou, ao invés, estipula autorização para que outro agente o faça (em geral, o processo negocial coletivo). Nessa medida, a flexibilização heterônoma envolve também as regras jurídicas autorizadoras da própria flexibilização autônoma. A flexibilização heterônoma tem como limite o disposto na Constituição da República, uma vez que não é possível à norma legal afrontar normas constitucionais prevalecentes.

  Configuram flexibilização autônoma trabalhista as situações em que a negociação coletiva sindical— usualmente autorizada por prévia e específica norma constitucional ou legal — é que realiza, na prática, a atenuação da regra legal abstrata em referência. Esse tipo de flexibilização tem como limite não só a Constituição, como também o disposto na legislação heterônoma estatal e em normas de tratados e convenções internacionais ratificados.Quer isso dizer que essa flexibilização tem de se posicionar dentro dos limites fixados pela ordem jurídica heterônoma estatal.

• A) o Direito do Trabalho vem reconhecendo, em regra, as normas flexibilizadas como meio de privilegiar a negociação coletiva, citando, como exemplos, extensão da jornada dos turnos ininterruptos de revezamento para oito horas diárias, a diminuição do intervalo intrajornada para meia hora para jornadas superiores a seis horas e o alargamento do prazo legal permitido para pagamento de salários após o quinto dia útil do mês. 

  (ERRADO) Conforme os pilares do Direito do Trabalho, centrado no princípio da proteção, a flexibilização é um retrocesso na conquista de melhores condições de trabalho e não traz privilégios.

  B) desregulamentação, também chamada de desregulação trabalhista, ocorre por meio de iniciativas legais, com o intuito de abrandar as leis trabalhistas e criar novas formas jurídicas de labor, mantendo-se, entretanto, o intervencionismo e o protecionismo das leis juslaboralistas.

  (ERRADO) “(...) a desregulamentação ocorre quando há ausência total da legislação protetiva, isto é, substituição do negociado pelo legislado, Nesse caso, não haveria intervenção do Estado na elaboração das leis, deixando para as partes a elaboração das condições de trabalho.” Direito do Trabalho para Concursos Públicos, Henrique Correia, 5ª Ed. Pág. 218.

  C) flexibilização autônoma trabalhista se realiza através de negociação coletiva e encontra limites somente na Constituição Federal e nas leis trabalhistas nacionais, tendo em vista a autonomia da vontade das partes e a participação do sindicato profissional na negociação.

  (ERRADO) As normas supralegais, que são as normas internacionais sobre direitos humanos ratificadas pelo Brasil, também servem como limites à flexibilização, assim como outras fontes do Direito do Trabalho (art. 8º da CLT).

  D) as fórmulas de flexibilização e de desregulamentação trabalhistas, na verdade surgiram no atual período histórico em que vive o Brasil, como forma de fomentar o emprego formal, buscando maior aproximação entre as novas relações laborais e as antigas leis trabalhistas que regem os contratos de emprego, sem, com isto, precarizar as condições de trabalho.

  (ERRADO) Desde o reconhecimento e consolidação do Direito do Trabalho, todas as vezes que a sociedade atravessava crises econômicas a flexibilização e desregulamentação dos direitos trabalhistas eram utilizadas para suplantar os impactos negativos da recessão com a justificativa de manutenção de empregos. Exemplo, a partir de 1960, o Estado do Bem-Estar Social entra em crise, confrontando com os limites financeiros do Estado. Nessa mesma época o Brasil, substitui a estabilidade no emprego pelo regime do FGTS, com a Lei 5.107 de 1967, sendo este um exemplo claro de flexibilização.

  E) flexibilização trabalhista é a possibilidade jurídica de diminuição da imperatividade das leis trabalhistas ou da amplitude de seus efeitos, em conformidade com autorização fixada por norma heterônoma estatal ou por norma coletiva negociada. (CORRETO)

Questão 2904163

• Banca: NC-UFPR
• Órgão: ITAIPU BINACIONAL
• Ano: 2019
• Provas: NC-UFPR - 2019 - ITAIPU BINACIONAL - Profissional de Nível Universitário Jr - Direito
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Acerca da jornada de trabalho e do teletrabalho, assinale a alternativa correta.

• A. O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, quando fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser tempo à disposição deste.
• B. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 100% (cem por cento) superior à da hora normal.
• C. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
• D. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
• E. A hora do trabalho noturno será computada como de cinquenta e quatro minutos e trinta segundos.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito = Letra C

   

  ---------------------------------------------------------

   a)O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, quando fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser tempo à disposição deste.

     O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. [Art. 58, § 2º]

  ---------------------------------------------------------

   b)A remuneração da hora extra será, pelo menos, 100% (cem por cento) superior à da hora normal.

      A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.   [Art. 59, § 1o]

  ---------------------------------------------------------

   c)É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. [Art. 59, § 6o ]

  ---------------------------------------------------------

   d)O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.

  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. [Art. 75 B, Parágrafo único.  ]

  ---------------------------------------------------------

   

   e)A hora do trabalho noturno será computada como de cinquenta e quatro minutos e trinta segundos.                                                                             A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.  [Art. 73, § 1º]

• § 5o O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por

  acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

  § 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

• Resuminho de compensação no regime de tempo integral, segundo a CLT:

  [...]

  1. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA (MENSAL) – parágrafo 6º:

  Art. 59, § 6. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

  *Compensação mensal (dentro do mesmo mês);

  *Acordo INDIVIDUAL ESCRITO ou TÁCITO (verbal ou pelo comportamento/aceitação das partes) entre empregador e empregado;

  Obs.: No caso dos empregados domésticos a compensação de horas sempre deverá ser por acordo individual escrito, não sendo possível o acordo tácito;

  2. BANCO DE HORAS (ANUAL ou SEMESTRAL):

  *Compensação que ultrapassa o módulo mensal;

  a) BANCO DE HORAS ANUAL – parágrafo 2º:

  Art. 59, § 2. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

  *Sua validade demanda previsão em NEGOCIAÇÃO COLETIVA (ACT/CCT);

  *Período máximo de 1 ano e limite máximo de 10 horas diárias;

  *NEGOCIADO PREVALECE SOBRE O LEGISLADO (Art. 611-A, II, CLT);

   

  b) BANCO DE HORAS SEMESTRAL – parágrafo 5º:

  Art. 59, § 5º. O banco de horas de que trata o § 2 deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. 

  *Sua validade demanda ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO (não se admite acordo tácito, ao contrário do que se dá no módulo mensal);

  *Período máximo de 6 meses e limite máximo de 10 horas diárias;

• Gabarito: Letra C

  a) O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, quando fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser tempo à disposição deste.

  Errada. Art. 58 - § 2º  O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, INCLUSIVE O FORNECIDO PELO EMPREGADOR, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.                   ( Lei nº 13.467, de 2017)         

  b) A remuneração da hora extra será, pelo menos, 100% (cem por cento) superior à da hora normal.

  Errada. Art. 59 - § 1o  A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.(Lei nº 13.467, de 2017)        

  c) É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

  Correta - Art. 59 - § 6o  É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.                    ( Lei nº 13.467, de 2017)         

  d) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.

  Art. 75- B - Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.                   ( Lei nº 13.467, de 2017)         

  e) A hora do trabalho noturno será computada como de cinquenta e quatro minutos e trinta segundos

  Errada Art. 73 - § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.                           

• Lembrando que o teletrabalhador está excluído do controle de horas, logo, não tem direito a horas extras.  

• Gabarito:"C"

  Com a "Reforma Trabalhista", a possibilidade de compensação de jornada por acordo TÁCITO foi acrescida, eis que antes era vedada por lei, apenas permitida por escrito.

  CLT, Art. 59 - § 6o  É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.   

• Gabarito: C

  CLT

  A-O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, quando fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser tempo à disposição deste.

  Art. 58 ,§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.       

  B-A remuneração da hora extra será, pelo menos, 100% (cem por cento) superior à da hora normal.

  Art. 59,§ 1   A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. 

  C-É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

  Art. 59,§ 6   É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

  D-O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.

  Art. 75-B, Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho

  E- A hora do trabalho noturno será computada como de cinquenta e quatro minutos e trinta segundos.

  Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.   

  § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.  

• Banco de horas:

  ANUAL = Somente por negociação coletiva (art. 59,§2°, CLT)

  SEMESTRAL = Acordo individual escrito (art. 59,§5°, CLT)

  MENSAL = Acordo individual (tácito ou escrito) (art. 59,§6°, CLT)

  (Instagram @magis.do.trabalho)

Questão 3277903

• Banca: VUNESP
• Órgão: Prefeitura de São José dos Campos - SP
• Ano: 2019
• Provas: VUNESP - 2019 - Prefeitura de São José dos Campos - SP - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Direito do Trabalho; Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

Nos termos da Constituição Federal,

• A. o trabalhador avulso tem os mesmos direitos assegurados ao trabalhador temporário.
• B. não há diferença entre o trabalho avulso e o trabalho eventual.
• C. o trabalhador avulso tem igualdade de direitos com o trabalhador que possui vínculo empregatício.
• D. o trabalhador avulso deve ser contratado diretamente pela empresa tomadora dos serviços, sem qualquer intermediação.
• E. os direitos do trabalhador avulso precisam estar previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Gabarito: C

Comentários

• Resposta correta letra C

  Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

  XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

• Trabalhador avulso é uma espécie de trabalhador autônomo; suas tarefas são realizadas sob intermediação de uma entidade representativa denominada ÓRGÃO GESTOR DE MÃO DE OBRA (OGMO) ou pelo próprio sindicato.

  Ex.: trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias em navios e armazéns de portos;

• GABARITO : C

  ► CF. Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

  Vale lembrar que o novo art. 611-B da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017 ("Reforma Trabalhista"), veda a redução ou supressão desse direito por acordo ou convenção coletiva:

  ▷ CLT. Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  A) o trabalhador avulso tem os mesmos direitos assegurados ao trabalhador temporário. 
  
  
  A letra "A" está errada porque não há igualdade de direitos entre o trabalhador temporário e o trabalhador avulso.
  
  
  Art. 7º da CF|88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
  
  
  B) não há diferença entre o trabalho avulso e o trabalho eventual. 
  
  
  A letra "B" está errada porque há diferenças entre o trabalho avulso e o trabalho eventual. A igualdade prevista na Constituição Federal é entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
  
  
  C) o trabalhador avulso tem igualdade de direitos com o trabalhador que possui vínculo empregatício. 
  
  A letra "C" está certa porque a Constituição Federal de 1988 estabelece a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o avulso.
  
  
  Art. 7º da CF|88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
  
  
  D) o trabalhador avulso deve ser contratado diretamente pela empresa tomadora dos serviços, sem qualquer intermediação. 
  
  
  A letra "D" está errada porque a contratação do trabalhador avulso ocorrerá com a intermediação do OGMO (Órgão Gestor de Mão-de-obra) ou pelo Sindicato.
  
  
  Art. 1^o  da Lei 12.023|2009 As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
  
  
  Art. 32 da Lei 12.815|2013 Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a: 
  I- administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso;
  II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;
  III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;
  IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
  V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso; 
  VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e 
  VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários. 
  Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.
  
  
  E) os direitos do trabalhador avulso precisam estar previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
  
  
  A letra "E" está errada porque os direitos dos trabalhadores avulsos estão previsos na Constituição Federal (estipula igualdade de direitos) e em leis específicas.
  
  
  O gabarito é a letra "C".

• ► CF. Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

  Vale lembrar que o novo art. 611-B da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017 ("Reforma Trabalhista"), veda a redução ou supressão desse direito por acordo ou convenção coletiva:

  ▷ CLT. Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

• XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso

• RESPOSTA: C

  TRABALHADOR AVULSO:

  1) Tipo de Trabalhador Eventual;

  2) Se desenvolve numa relação triangular:

  - trabalhador

  - tomador

  -OGMO (órgão gestor de mão de obra)

  3) Não precisa de sindicalização;

  4) Tem os mesmos direitos do empregado formal (Art. 7º, XXXIV,CF)

  "A vitória está reservada para aqueles que estão dispostos a pagar o preço".

  ~A Arte da Guerra

  Continue fazendo questões...

• .Os direitos do trabalhador temporário estão melhor descritos na Lei nº 6.019/74:

  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

  b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

  c) férias proporcionais, nos termos do 

  d) repouso semanal remunerado;

  e) adicional por trabalho noturno;

  f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

  g) seguro contra acidente do trabalho;

  h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela ().

  § 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

  § 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

  A principal característica do trabalho temporário, no que diz respeito aos empregados, é justamente a questão relativa aos direitos trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho.

  Enquanto no vínculo convencional, regido pela  os trabalhadores têm direitos como  13º salário,  integrais, multa em caso de rescisão contratual, estabilidade da gestante, dentre outros, no caso dos contratos de trabalho temporário só são reservados aos colaboradores os direitos inscritos na Lei 6.019/74.

  Ou seja, o trabalhador temporário tem direito a remuneração equivalente à auferida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente: jornada de 8 horas diárias, com horas extras não superiores a 2, com adicional de 20%;  proporcionais; repouso semanal remunerado; adicional noturno quando for o caso; indenização por demissão sem justa causa ou antes do término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho e direitos previdenciários.

  Fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/41181/contrato-temporario-entenda-quais-sao-os-direitos-e-deveres-do-empregador/#:~:text=Ou%20seja%2C%20o%20trabalhador%20tempor%C3%A1rio,adicional%20noturno%20quando%20for%20o

• AVULSO no PORTO = OGMO

  AVULSO no rural e urbano = SINDICATO

  vunesp já pediu isso.

Questão 3819304

• Banca: VUNESP
• Órgão: FITO
• Ano: 2020
• Provas: VUNESP - 2020 - FITO - Técnico em Gestão - Recursos Humanos
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Tendências atuais: Flexibilização e Desregulamentação.

A legislação trabalhista no Brasil foi radicalmente alterada pela Lei n° 13.467/2017. A motivação principal dada para as grandes alterações feitas em alguns pontos importantes na CLT podem ser resumidas em uma única palavra:

• A. eficiência.
• B. confiança.
• C. flexibilização.
• D. paternalismo.
• E. condescendência.

Gabarito: C

Comentários

• GABARITO LETRA C - FLEXIBILIZAÇÃO

  Segundo Godinho,

  "A reforma trabalhista prevista na Lei n. 13.476/2017 reforça vertente ideológica impulsionada na década de 1990, no Brasil, de desregulamentação dos direitos sociais e de flexibilização acentuada das relações de trabalho, ao prever, em diversos de seus dispositivos, mecanismos de supressão ou de redução do patamar de proteção social e de acentuada desarticulação dos direitos e garantias fundamentais trabalhistas.

  Esse processo de desarticulação extremada das premissas constitucionais de proteção ao trabalho, promovido pela Lei n. 13.467/2017, também se apresenta como um processo de desarticulação do conjunto normativo de proteção aos direitos trabalhistas firmado na perspectiva do Sistema Internacional de Direitos Humanos, circunstância que possibilita a submissão da referida lei ao eventual juízo de constitucionalidade e também ao eventual juízo de convencionalidade - igualmente denominado de controle de convencionalidade.

  Os pontos de desregulamentação e flexibilização são claros na Lei n. 13.467/2017, a começar pela rejeição à principiologia de proteção ao trabalho humano demarcada pela Constituição e pelos diplomas internacionais trabalhistas". 

  (Delgado e Delgado, a Reforma Trabalhista no Brasil, 2017, p.73).

• ITO LETRA C - FLEXIBILIZAÇÃO

  Segundo Godinho,

  "A reforma trabalhista prevista na Lei n. 13.476/2017 reforça vertente ideológica impulsionada na década de 1990, no Brasil, de desregulamentação dos direitos sociais e de flexibilização acentuada das relações de trabalho, ao prever, em diversos de seus dispositivos, mecanismos de supressão ou de redução do patamar de proteção social e de acentuada desarticulação dos direitos e garantias fundamentais trabalhistas.

  Esse processo de desarticulação extremada das premissas constitucionais de proteção ao trabalho, promovido pela Lei n. 13.467/2017, também se apresenta como um processo de desarticulação do conjunto normativo de proteção aos direitos trabalhistas firmado na perspectiva do Sistema Internacional de Direitos Humanos, circunstância que possibilita a submissão da referida lei ao eventual juízo de constitucionalidade e também ao eventual juízo de convencionalidade - igualmente denominado de controle de convencionalidade.

  Os pontos de desregulamentação e flexibilização são claros na Lei n. 13.467/2017, a começar pela rejeição à principiologia de proteção ao trabalho humano demarcada pela Constituição e pelos diplomas internacionais trabalhistas". 

  (Delgado e Delgado, a Reforma Trabalhista no Brasil, 2017, p.73).

• A Lei 13.467|2017, conhecida como a lei da reforma trabalhista, está em vigor desde 2017 e alterou diversos dispositivos da CLT, tanto em relação ao direito do trabalho quanto em relação ao processo do trabalho. O objetivo da reforma trabalhista foi a flexibilização das leis trabalhistas e das relações de trabalho no Brasil com foco no aumento da geração de empregos.
  
  
  Antes do advento da lei da reforma trabalhista a flexibilização das leis trabalhistas somente era admitida pela Constituição Federal sob a tutela sindical em três hipóteses. Observem:
  
  Art. 7º da CF|88  São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
  VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
  XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;         
  XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
  
  Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  A) eficiência.
  
  
  A letra "A" está errada porque a lei da reforma trabalhista objetivou a flexibilização das normas trabalhistas com o objetivo de aumentar a criação de empregos no mercado de trabalho.
  
  
  B) confiança. 
  
  A letra "B" está errada porque a lei da reforma trabalhista objetivou a flexibilização das normas trabalhistas com o objetivo de aumentar a criação de empregos no mercado de trabalho.
  
  C) flexibilização.
  
  A letra "C" está certa porque o objetivo da reforma trabalhista foi a flexibilização das leis trabalhistas e das relações de trabalho no Brasil com foco no aumento da geração de empregos.
  
  D) paternalismo.
  
  A letra "D" está errada porque a lei da reforma trabalhista objetivou a flexibilização das normas trabalhistas com o objetivo de aumentar a criação de empregos no mercado de trabalho.
  
  
  E) condescendência.
  
  A letra "E" está errada porque a lei da reforma trabalhista objetivou a flexibilização das normas trabalhistas com o objetivo de aumentar a criação de empregos no mercado de trabalho.
  
  
  
  O gabarito é a letra "C".
  
  

• ETRA C - FLEXIBILIZAÇÃO

  Segundo Godinho,

  "A reforma trabalhista prevista na Lei n. 13.476/2017 reforça vertente ideológica impulsionada na década de 1990, no Brasil, de desregulamentação dos direitos sociais e de flexibilização acentuada das relações de trabalho, ao prever, em diversos de seus dispositivos, mecanismos de supressão ou de redução do patamar de proteção social e de acentuada desarticulação dos direitos e garantias fundamentais trabalhistas.

  Esse processo de desarticulação extremada das premissas constitucionais de proteção ao trabalho, promovido pela Lei n. 13.467/2017, também se apresenta como um processo de desarticulação do conjunto normativo de proteção aos direitos trabalhistas firmado na perspectiva do Sistema Internacional de Direitos Humanos, circunstância que possibilita a submissão da referida lei ao eventual juízo de constitucionalidade e também ao eventual juízo de convencionalidade - igualmente denominado de controle de convencionalidade.

  Os pontos de desregulamentação e flexibilização são claros na Lei n. 13.467/2017, a começar pela rejeição à principiologia de proteção ao trabalho humano demarcada pela Constituição e pelos diplomas internacionais trabalhistas". 

  (Delgado e Delgado, a Reforma Trabalhista no Brasil, 2017, p.73).

• Pq as pessoas copiam e colam exatamente o mesmo comentário já feito?

• paulo guedes elaborou essa questão

• FLEXIBILIZAÇÃO - diminuição do rigor das leis trabalhistas. EX: ART.611-A, CLT.

  DESREGULAMENTAÇÃO -ausência de norma trabalhista. Não há participação do Estado na elaboração das normas.

• GABARITO -> C

  A reforma trabalhista veio para flexibilizar as leis e as relações de trabalho no Brasil com objetivo no aumento da geração de empregos.

  Existia apenas a flexibilização das leis trabalhistas pela Constituição Federal sob a tutela sindical em três hipóteses: (art. 7, CF)

  1 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

  2 - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;     

  3 - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

  XOXO,

  Concurseira de Aquário (:

• Na teoria a alternativa c, na prática a d.
• Mais alguém marcou a alternativa F - Fuleragem?