SóProvas

Questões de Relação de trabalho e de emprego

ID
2755
Banca
FCC
Órgão
TRT - 24ª REGIÃO (MS)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considera-se empregado toda pessoa física

Alternativas
Comentários
  • CLT, Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
    Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

  • Questão de literalidade da lei

    CLT

    Art. 3º - Considera-se EMPREGADO toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

  • Correta a letra "A". É a literalidade do art. 3º da CLT que dispõe que "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

  • A correta é a letra C . É considerado empregado àquele que presta serviço de natureza urbana ou rural a empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como diretor empregado, enquadramento este previsto art. 9º, inciso I, alínea a do Decreto nº 3.048/1999.

  • Danilo, vc fundamentou correto, mas disse que o correto é a letra "C".

    A correta é a letra "A". O empregado deve prestar serviço de natureza NÃO-eventual, habitualmente, além dos outros requisitos.


  • A questão em tela requer conhecimento do candidato do artigo 3o. da CLT:
    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
    RESPOSTA: A.

  • GABARITO ITEM A

     

    CLT

    Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

     

     

     

    REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

     

     

    BIZUU: ''SHOPA''

     

    SUBORDINAÇÃO JURÍDICA

     

    HABIUTALIDADE(NÃO EVENTUALIDADE)

     

    ONEROSIDADE

     

    PESSOALIDADE

     

    ALTERIDADE (NEM TODAS AS QUESTÕES CONSIDERAM ESSE REQUISITO)

  • A – Correta. A alternativa transcreve os requisitos legais caracterizadores do vínculo de emprego constantes no artigo 3º da CLT: Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    B – Errada. A prestação de serviços deverá ser feita por pessoa física. Caso o serviço seja prestado por uma pessoa jurídica, não haverá relação de emprego regida pela CLT. Tal modalidade de serviço será regida pelo Direito Civil.

    C – Errada. A natureza eventual afasta a caracterização de relação de emprego uma vez que o artigo 3º da CLT traz como requisito a não eventualidade.

    D – Errada. Não será considerada como de emprego a relação prestada por pessoa jurídica e com caráter eventual.

    E – Errada. O requisito da não eventualidade será indispensável para que a pessoa física seja considerada empregada, não havendo a possibilidade de prestação de serviço de forma eventual.

    Gabarito: A

  • Correta a letra "A". É a literalidade do art. 3º da CLT que dispõe que "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

    PEPENOS

    PE - PESSOA FÍSICA

    PE - PESSOALIDADE

    N - NÃO EVENTUALIDADE

    O - ONEROSIDADE ( SALÁRIO)

    S - SUBORDINAÇÃO

ID
2758
Banca
FCC
Órgão
TRT - 24ª REGIÃO (MS)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes assertivas a respeito de empregador, de acordo com o Decreto-Lei no 5.452/43:

I. As instituições de beneficência bem como os profissionais liberais, que admitirem trabalhadores como empregados, equiparam-se ao empregador para os efeitos exclusivos da relação de emprego.

II. Considera-se empregador a empresa individual que, não assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige pessoalmente a prestação de serviço ou delega a direção.

III. Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção de outra, constituindo grupo industrial serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • Art. 2º
    § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
  • A assertiva II é incorreta pois o empregador assume os riscos da atividade economica. Obs.: observando uma tecnica legislativa mais adequada deveriamos chamar de riscos economicos da atividade, pois nem todos empregadores tem atividade economica propriamente dita.
  • OBS: a massa falida, o espólio e condomínio também podem vir a ser empregadores.

  • Complementando o comentário do colega Michell Ribeiro, sobre o erra da assertiva II - a assunção dos riscos da atividade é um dos requisitos da relação de emprego e é chamada de alteridade.

    A seguir, lição do Prof. Ricado Rezende, do euvoupassar, sobre o tema:

    f) Alteridade
    Etimologicamente alteridade significa “natureza ou condição do que é outro, do que é distinto”.

    No âmbito do Direito do Trabalho, e mais especificamente da relação de emprego, o requisito da alteridade significa que o empregado trabalha por conta alheia, o que implica que ele não corre o risco do negócio. Este requisito (que alguns denominam princípio da alteridade) é extraído do art. 2º da CLT, segundo o qual empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica...” .
    Neste sentido, diz-se que se o trabalhador não está auferindo o fruto máximo de seu trabalho, ele está trabalhando por conta alheia, isto é, está tendo seu trabalho explorado por outrem.
    A alteridade é fundamental na caracterização da relação de emprego. Se não houver alteridade, haverá autonomia, e logo mera relação de trabalho. Não obstante este fato, também é comum na doutrina que não seja mencionado tal requisito, principalmente pelo fato de que o mesmo se encontra no art. 2º da CLT, que compõe o conceito de empregador, e não no art. 3º, o qual conceitua empregado. Dessa forma, caso na prova não esteja mencionado o requisito da alteridade, mas estejam os demais, deve-se considerar correta a assertiva no sentido da existência de relação de emprego.

     

  • O item 03 se equivoca quando afirma que é grupo industrial, pois a formação de GRUPO ECONÔMICO é que caracteriza a responsabilidade solidária.

  • CLT - ART 2º



    § 2.º         Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
  • Gabarito: letra B

  •  ITEM II      

    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

  • Sobre o comentário do colega concursando Virgílio Santos:

    Parece que há uma pequena confusão quando você diferencia "grupo econômico" de "grupo industrial". O texto da lei diz: "...constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica...". (CLT art. 2º §2º) Logo, um grupo industrial é um grupo econômico. Abraços, sucesso.

  • Item 2 errado! Para alguns doutrinadores, um dos requisitos para a caracterização da relação de emprego é a Alteridade(assunção de riscos pelo empregador, individual ou coletivo). 

  • Item III, alterado pela reforma trabalhista:

     

    Art. 2º, § 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (§ 2º com redação pela Lei 13.467/2017, em vigor após decorridos 120 (cento e vinte) dias de sua publicação oficial – DOU 14.07.2017).

  • Complementando o comentário da colega Geovana Santana, acerca da Reforma Trabalhista, acrescenta-se ao tema o § 3º, que assim dispõe:

     

    " § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.”

  • O Item 3 está Desatualizado.

  • I. AS INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA BEM COMO OS PROFISSIONAIS LIBERAIS, QUE ADMITIREM TRABALHADORES COMO EMPREGADOS, EQUIPARAM-SE AO EMPREGADOR PARA OS EFEITOS EXCLUSIVOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. CORRETA

    ART. 2º § 1º - EQUIPARAM-SE AO EMPREGADOR, PARA OS EFEITOS EXCLUSIVOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO, OS PROFISSIONAIS LIBERAIS, AS INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA, AS ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS OU OUTRAS INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS, QUE ADMITIREM TRABALHADORES COMO EMPREGADOS.

    ________________________________________________________________________________________________________________

    II. CONSIDERA-SE EMPREGADOR A EMPRESA INDIVIDUAL (E COLETIVA) QUE, NÃO ASSUMINDO OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA, ADMITE, ASSALARIA E DIRIGE PESSOALMENTE A PRESTAÇÃO DE SERVIÇO OU DELEGA A DIREÇÃO. ERRADA

    CLT ART. 2º - CONSIDERA-SE EMPREGADOR A EMPRESA, INDIVIDUAL OU COLETIVA, QUE, ASSUMINDO OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA, ADMITE, ASSALARIA E DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO.

    ________________________________________________________________________________________________________________

    III. SEMPRE QUE UMA OU MAIS EMPRESAS, EMBORA TENDO, CADA UMA DELAS, PERSONALIDADE JURÍDICA PRÓPRIA, ESTIVEREM SOB A DIREÇÃO DE OUTRA, CONSTITUINDO GRUPO INDUSTRIAL SERÃO (FALTOU UMA PARTE), PARA OS EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO, SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEIS A EMPRESA PRINCIPAL E CADA UMA DAS SUBORDINADAS. ERRADA

    ART. 2º § 2º - SEMPRE QUE UMA OU MAIS EMPRESAS, TENDO, EMBORA, CADA UMA DELAS, PERSONALIDADE JURÍDICA PRÓPRIA, ESTIVEREM SOB A DIREÇÃO, CONTROLE OU ADMINISTRAÇÃO DE OUTRA, CONSTITUINDO GRUPO INDUSTRIAL, COMERCIAL OU DE QUALQUER OUTRA ATIVIDADE ECONÔMICA, SERÃO, PARA OS EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO, SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEIS A EMPRESA PRINCIPAL E CADA UMA DAS SUBORDINADAS.

    Meu insta -> @tecnico_judiciario_trt segue lá, tem aula e caderno de questões toda semana!

    Para receber no e-mail dicas para passar em TRT e caderno de questões www.fernandosalome.com.br/custom

ID
2773
Banca
FCC
Órgão
TRT - 24ª REGIÃO (MS)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes assertivas:

I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, mesmo na falta de disposições legais ou contratuais, não poderão decidir por analogia ou por eqüidade.

II. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

III. Salvo disposição especial expressamente consignada, considera-se como serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja efetivamente executando ordens do empregador.

De acordo com o Decreto Lei no 5.452/43, está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • I - CLT, Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
    Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.


    III - CLT, Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
  • Complementando:
    II - CLT, Art. 3 - Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
  • I - De acordo com o art. 8° da CLT (expresso no comentário da colega abaixo), é plenamente possível a aplicação da eqüidade no direito do trabalho, seja de forma direta (art. 8º), ou dubsidiária (parágrafo único do mesmo artigo).

    II - "Distinções relativas à natureza do emprego e à condição do empregado não são permitidas. Tanto, é possível ser empregado na indústria, como no comércio; na agricultura, como na pecuária; ou em serviços domésticos."
    Fonte: www.classecontabil.com.br/servlet_art.php?id=108

    III - O nosso ordenamento jurídico trabalhista prevê em dois momentos o que é serviço efetivo:

    art. 4°. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

    art. 244, parágrafo 2º. Considera-se de ‘sobreaviso’ o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de ‘sobreaviso’ será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de ‘sobreaviso’, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

    Obs.: não está contemplada na lei a possibilidade de se trabalhar em hora extra por meio de celular, palmtop ou outros parelhos modernos de comunicação. Assim, hoje, leva-se em consideração, para alguns doutrinadores, o que for acordado no contrato de trabalho como de período de serviço prestado.

    Fonte de apoio:
    http://www.revistafator.com.br/ver_noticia.php?not=54720
    Parafernália eletrônica e jornada de trabalho.
  • Equidade: Princípio que supri as omissões da lei e orienta o interprete na correção das injustiças. Alguns autores tratam a equidade como principio geral do direito, o mais geral de todos, ponte por exelência entre a justiça e a lei.
  • Pessoal, apesar de ser facilmente acertada a questão, até por exclusão, pois as afirmativas do I e II são descaradamente errôneas, fico encucada com uma coisa: condição do trabalhador. Não se pode considerar que há uma discriminação fundada, justificada qt à condição do trabalhador de acordo com o tipo de trabalho ou forma de exercício do mesmo? Por exemplo, o trabalhador que exerce seu trabalho em período diurno e o que exerce no noturno, apesar de estarem exercendo iguais atribuições, as condições de exercícios são distintas, tanto que a este é conferido um salário-CONDIÇÃO, que é o adicional noturno. Da mesma forma aquele que trabalha em CONDIÇÕES insalubres, perigosas ou penosas. Não sei se meu raciocínio está claro, mas nos faz pensar a respeito.
  • ô G, condições do trabalhador não se confunde com condições de trabalho do trabalhador. As condições de trabalho podem ser insalubres, o que acarreta uma diferenciação na forma como os trabalhadores serão tratados. A condição do trabalhador refere-se à sua condição social, sexo, estado civil, etc. Se vc discordar, esteja à vontade.
  • É verdade, Edson, vc tem razão. Obrigada pelo esclarecimento.
  • Considere as seguintes assertivas:
    I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, mesmo na falta de disposições legais ou contratuais, não poderão decidir por analogia ou por eqüidade.

    As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público

    II. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

    Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

    III. Salvo disposição especial expressamente consignada, considera-se como serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja efetivamente executando ordens do empregador.

    Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

  • O item III está incorreto quando afirma que "...considera-se como de serviço efetivo "APENAS" o período em que o empregado esteja efetivamente executando ordens do empregador."

    O que diz na CLT é que "Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

     

  • Lembrando que Analogia e equidade não são fontes do Direito do Trabalho, são apenas preenchedores de lacunas.
  • Gabarito: letra D
  • I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, mesmo na falta de disposições legais ou contratuais, não poderão decidir por analogia ou por equidade. (ERRADA)
    Explicação:“Art. 8º CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
    Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”
     
    II. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (CORRETA)     Explicação: Está de acordo com o “Art. 3º CLT"
     
    III. Salvo disposição especial expressamente consignada, considera-se como serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja efetivamente executando ordens do empregador. (ERRADA)
    Explicação: “Art. 4º CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando OU executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.” 

    GABARITO: D     Espero ter ajudado :)

  • O fato de o empregado está a disposição do empregador considera-se de efetivo exercício.

  • I - PODERÃO DECIDIR POR ANALOGIA ....

    II - APENAS NÃO

  • A questão em tela encontra resposta em conformidade com os seguintes artigos da CLT:

    Art. 3º - (...) Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

    Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

    Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

    Assim, RESPOSTA: D.

  • A FCC NA QUESTÃO Q351103 CONSIDEROU OS ITENS DO ARTIGO 8º DA CLT COMO FONTE SUPLETIVAS:

    os princípios gerais do Direito,

    a analogia e equidade.


  • I. Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

    II Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.


    III.. Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

    GABARITO: D.

  • XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

  • O art. 8º foi modificado pela Reforma Trabalhista, foram incluído mais 2 paragráfos:

     

    § 1° O direito  comum  será  fonte  subsidiária  do  direito  do trabalho. (Parágrafo renumerado e alterado pela Lei n.° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017 - entrará em vigor 120 dias após sua publicação)

    § 2° Súmulas e  outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior  do  Trabalho  e  pelos  Tribunais  Regionais do  Trabalho não  poderão restringir  direitos  legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Parágrafo incluído pela Lei n.° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017 - entrará em vigor 120 dias após sua publicação)

    § 3° No  exame  de  convenção  coletiva  ou  acordo  coletivo  de trabalho, a  Justiça do  Trabalho  analisará  exclusivamente  a  conformidade  dos elementos  essenciais do  negócio  jurídico,  respeitado  o  disposto  no art.  104  da  Lei  n° 10.406,  de  10 de  janeiro  de 2002  (Código  Civil),  e balizará  sua  atuação  pelo  princípio  da intervenção  mínima  na autonomia  da  vontade  coletiva. (Parágrafo incluído pela Lei n.° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017 - entrará em vigor 120 dias após sua publicação)

  • Cuidado com a reforma trabalhista, lei 13.467/2017 em NEGRITO:

    Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (CLT- MANTIDO)

    § 1o  O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. LEI 13.467/2017

    § 2o  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.  LEI 13.467/2017

    § 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” (NR)   LEI 13.467/2017

    Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (CLT- MANTIDO)

    § 1o  Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. LEI 13.467/2017

    § 2o  Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:  LEI 13.467/2017

    I - práticas religiosas;  

    II - descanso; 

    III - lazer; 

    IV - estudo; 

    V - alimentação; 

    VI - atividades de relacionamento social;  

    VII - higiene pessoal;  

    VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.” (NR)  

  • Então após a Reforma o gabarito ficou como?

     

  • Acredito que permanece o mesmo gabarito, porém as assertivas I e III podem ter multiplas interpretações após a reforma.

  • Direito ao Ponto!

    Criei um bizu, espero que auxilie. ;)
    Fontes e forma de integração do Direito do Trabalho, que são analisadas de acordo com o artigo 8° da CLT,

    Mnemônico: "PRINCIPI  USOU  JUANA  E  DIREITO.COM"

    PRICÍPIos
    USOS e costumes
    JUrisprudência
    ANAlogia
    Equidade
    DIREITO COMparado

    art. 8 - "As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público".

     

    ______________
    foco força fé

  • executando OU aguardando ordens.

  • PAJÉ COMUM.

    Princípios e normas gerais de direito.

    Analogia

    Jurisprudência

    Equidade

    Direito Comum

     

  • III.  Art. 4º - Considera-se como de SERVIÇO EFETIVO o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

     

    Assim, corresponde à jornada de trabalho o tempo em que o trabalhador se coloca à disposição do empregador no centro do trabalho, horas in itinere, haja ou não efetiva prestação de trabalho.

     

    Reforma Trabalhista (CLT. Art. 58. § 2º). O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.                   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)

     

    Súmula 429 do TST. Tempo À Disposição Do Empregador. Art. 4º da CLT. Período de deslocamento entre a portaria e o local de trabalho.  Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite diário de 10 minutos. Dessa feita, o deslocamento do trabalhador no interior das fábricas será computado na jornada de trabalho, caso ultrapasse o limite diário de 10 minutos, por se tratar de lapso temporal em que se encontra a disposição do empregador.

  • Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, AGUARDANDO OU EXECUTANDO ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

     

    Súmula nº 429 do TST

    Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a PORTARIA da empresa e o LOCAL DE TRABALHO, desde que SUPERE o limite de 10 minutos diários.

  • Direito ao Ponto!

    Fontes e forma de integração do Direito do Trabalho, que são analisadas de acordo com o artigo 8° da CLT,

     

    Inventei um bizu, espero que auxilie!
    Mnemônico: "PRINCIPI  USOU  JUANA  E  DIREITO.COM"

    PRICÍPIos
    USOS e costumes
    JUrisprudência
    ANAlogia
    Equidade
    DIREITO COMparado

    art. 8 - "As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público".

     

    ______________
    foco força fé

  • CLT

    Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

    Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada

  • Podem decidir por analogia ou equidade uma vez que são formas de integração das normas ( preenchimento de lacunas). É considerado o período de execução de ordens e o período a disposição de ordens.

  • I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, mesmo na falta de disposições legais ou contratuais, não poderão decidir por analogia ou por eqüidade. ( ERRADA)

    ART 8°As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

    -

    II. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (CORRETO)

    -

    III. Salvo disposição especial expressamente consignada, considera-se como serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja efetivamente executando ordens do empregador. (ERRADO)

    Art 4° - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

     

  • I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, mesmo na falta de disposições legais ou contratuais, não poderão decidir por analogia ou por eqüidade. ( ERRADA)

    ART 8° CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.



    II. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. ( CERTO)

    ART 7°

    XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

    XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

    XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos



    III. Salvo disposição especial expressamente consignada, considera-se como serviço efetivo apenas o período em que o empregado esteja efetivamente executando ordens do empregador.

    ( ERRADA)

    Art. 4° CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

     

    Súmula nº 429 do TST

    Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários.

  • I- ERRADO de acordo com o art. 8º

    II-CORRETO de acordo com o art. 3º

    C- Errada- III.. Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

    GABARITO D

ID
3067
Banca
FCC
Órgão
TRT - 4ª REGIÃO (RS)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando vínculo de emprego e verbas daí decorrentes, não obstante a prestação de serviços tenha ocorrido mediante a celebração de contrato de representação autônoma. À luz do princípio da primazia da realidade,

Alternativas
Comentários
  • O principio da primazia da realidade serve de norteador nas soluçoes do conflito. Da prevalencia entre fatos atestados em documentos e os fatos reais,o que prevalece sao os fatos ocorridos e provados por meio de provas admitidas.
  • Questão simples, sem enrolação e que testa o conhecimento do candidato sobre o princípio da primazia da realidade, ponto forte no direito do trabalho.

    Um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho é o da primazia da realidade. "Isto significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle". Ou seja, "o princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos"
  • Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando vínculo de emprego e verbas daí decorrentes, não obstante a prestação de serviços tenha ocorrido mediante a celebração de contrato de representação autônoma. À luz do princípio da primazia da realidade, o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da realidade dos fatos, resultar demonstrada a presença dos requisitos necessários para a configuração do contrato de trabalho.

    É o oposto do princípio pacta sunt servanda, onde prevalece o contrato celebrado entre as partes.

    Alternativa correta letra "C".
  • Na letra C o correto não seria para "configuração de vínculo de EMPREGO"? Pois na verdade o contrato de trabalho já existia.
  • Erro da letra e-

    No art. 9º da CLT não fala em atos que visam anular e sim desvirtuar, impedir  ou fraudar... Vejam a letra da lei:    Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.





     
  • VÍNCULO DE EMPREGO. TRABALHO AUTÔNOMO. FUNÇÃO LIGADA À ATIVIDADE-FIM DA EMPRESA. IMPOSSIBILIDADE. O vínculo empregatício se configura pela observância da primazia da realidade, que impõe a descaracterização da relação civil de prestação de serviços quando utilizada para mascarar a relação emprego. A empresa não pode se utilizar de mão de obra irregular sob a equivocada denominação de trabalhador autônomo, para a consecução de seu objetivo social, pois tal conduta acarreta a transferência ilícita dos riscos de sua atividade econômica, caracterizando fraude à legislação trabalhista. Recurso Ordinário ao qual se nega provimento. (TRT 02ª R.; RO 02322-0008-200-85-02-0037; Ac. 2011/0375380; Oitava Turma; Rel. Des. Fed. Sidnei Alves Teixeira; DOESP 01/04/2011; Pág. 611)
     
  • Resposta em conformidade com o Princípio da Primazia da Realidade;

     

    Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.

     

    Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:

     

    a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;

     

    b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;

     

    c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.

     

    Em síntese: o fato precede a forma.

  • A questão trata do princípio da primazia da realidade, pois a realidade dos fatos se sobrepõe ao que fora pactuado formalmente(contrato).

    "o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da realidade dos fatos, resultar demonstrada a presença dos requisitos necessários para a configuração do contrato de trabalho"

    Exemplo prático: Seu joãozinho fora contratado para ser assistente ténico de eletrecista em uma fábrica de automóveis, mas na realidade como único eletrecista morreu passou a realizar o trabalho do finado.Dessa forma, descaracteriza-se a prestação de assistente ´técnico de eletrecista, mas sim de eletrecista.
  • Princípio da Primazia da Realidade: A realidade dos fatos deve prevalecer sobre a realidade documental.

    A luz desse princípio, se ficar provado que na relação de trabalho (gênero) continha os requisitos abaixo, então essa será uma relação de emprego (espécie). É importante lembrar que nem toda relação de trabalho, será uma relação de emprego. Por exemplo um contrato com representante comercial, uma prestação de serviço voluntário, serão uma relação de trabalho mas para configurar uma relação de emprego tem que conter todos os requisitos abaixo, caso falte qualquer um dos requisitos, será uma relação de trabalho e não de emprego:

    1) Trabalho prestado por pessoa física;
    2)Pessoalidade (o serviço tem que ser prestado pessoalmente);
    3)Não eventualidade;
    4)Onerosidade (Tem que receber salário);
    5)Subordinação Jurídica;
    6)Alteridade (o empregado presta serviço por conta e risco do empregador).
  • Gabarito - C

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo:

     

     
  • Alternativa C
    Princípio da Primazia da Realidade:     A realidade dos fatos deve prevalecer sobre a realidade documental.
  • a- pacta sunt servanda dá origem ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva mas não serve somente ele para relatar os fatos.

    b- se houver qualquer dano ao empregado o contrato será anulado.

    c- o vínculo de emprego é reconhecido no momento em que alguém presta um serviço a outrem.

    d- pelo fator da onerosidade, a prestação de serviços não é gratuita e deve ser recompensada com dinheiro ou outras formas de pagamento.

    e- serão nulos os atos que prejudicarem as normas da CLT
    • Comentários sobre a letra A.

    •  a) prevalece o contrato celebrado entre as partes, por força do princípio pacta sunt servanda. ERRADA
    • Segundo Godinho, o princípio “pacta sunt servanda” é um princípio geral de direito de aplicação ao Direito do Trabalho, contudo, guardada uma necessária adequação. O princípio significa que o pactuado nos contratos deve ser cumprido com lealdade e fieldade, não se admitindo alteração ao longo do tempo. Na matriz trabalhista, este princípio sofre adequação para denominar-se princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Pode-se perceber no enunciado da questão que a realidade da prestação de serviços pode caracterizar um contrato de trabalho, e não de representação autônoma. Aí entra a aplicação do Princípio da primazia da realidade sobre a forma. Segundo Godinho, este princípio faz com que o contrato seja um contrato realidade. O operador deve atentar-se mais à intenção do agente do que à forma através do que transpareceu a vontade.
       
  • Não concordo com a resposta!


    NÃO SERIA REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA A CONFIGURAÇÃO DE RELAÇÃO DE EMPREGO????

  • Clara, tive a mesma dúvida que você. Não marquei a C, porque fala em relação de trabalho, e não relação de emprego. Se alguém puder esclarecer a nossa dúvida, agradeço ...

  • Alternativa C

    - Relação de trabalho e Relação de emprego

    Relação de trabalho – tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporário.

    De acordo com Délio Maranhão, a relação jurídica de trabalho é a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se relação de emprego, quando se trata de um contrato de trabalho subordinado.

    A relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Por outras palavras: a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego.

    A relação de emprego possui caráter bilateral, oneroso, sinalagmático e comutativo. É bilateral, quer no sentido de depender da vontade de duas ou mais pessoas, quer no sentido de que as enlaça, simultaneamente, em uma teia, mais ou menos complexa, de prerrogativas e deveres. É onerosa, porque dela resultam obrigações recíprocas para os contratantes. É sinalagmática e comutativa, porque esses direitos e obrigações nascem a partir do momento em que a relação jurídica se constitui, dentro do pressuposto de equivalência perfeita entre os encargos assumidos pelo trabalhador e pelo empresário, um em face do outro.


  • GABARITO: C

    O representante comercial autônomo não é, em princípio, empregado, exatamente porque não é um trabalhador subordinado. É inclusive regido por lei própria (Lei nº 4.886/1965).


    Além disso, é comum, na prática, a contratação de vendedores empregados, sob a roupagem de representantes comerciais autônomos. Neste caso, presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego constantes dos arts. 3º e 2º da CLT, mandatório é reconhecer o vínculo de emprego, que é objetivo.

  • O correto seria "... do contrato de emprego". O contrato de trabalho já era presente, consoante explicitamente consignado no enunciado. Questão passível de anulação, a meu ver, pois inexistente resposta - de acordo com as alternativas apresentadas.

  • Nesse contexto o juízo deverá tempestivamente optar pela realidade dos fatos,

    Alegando, contudo, a realidade da situação fática sobre os documentos formais nos autos.

  • O contrato de um trabalho autônomo é um contrato de trabalho, já que este é gênero e contrato de emprego é espécie. A FCC em muitas questões vem "substituindo" o contrato de emprego por contrato de trabalho. Nessa questão, assim como em outras, o termo "contrato de trabalho" está posto erroneamente.

  • Creio que esse Contrato de Trabalho da FCC é o CIT (Contrato Individual de Trabalho). É notória a prática da FCC em trazer conceitos imprecisos em determinadas questões no intuito de confundir.

  • Concordo com a Clara. No meu entender, na alternativa "C" não deveria estar nem contrato de trabalho e nem contrato de emprego, visto que o que importa para o princípio da primazia da realidade sobre a forma são os requisitos que comprovem (ou não) a relação de emprego. 

  • Analisando a questão:

    Ainda que a lei 4.886/65 trate da prestação autônoma de serviços do representante comercial, certo é que, segundo o princípio da primazia da realidade, em havendo burla à lei e prestação, de fato, de serviços como verdadeiro empregado, submetendo-se aos requisitos legais dos artigos 2o. e 3o. da CLT (prestação por pessoa física, pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade), certo é que haverá a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício. Isso porque, para o principio acima citado, o aspecto formal (documental) não se sobrepõe à verdade dos fatos, havendo apenas presunção relativa de veracidade, podendo ser ilidida por prova em contrário (vide, por exemplo, o texto da Súmula 12 do TST).

    RESPOSTA: Alternativa C.

  • Princípio da Primazia da Realidade: A verdade real prevalece sobre a veracidade formal. 

     

    Fé e bons estudos!

  • Atenção: A comprovação dos fatos na reclamação trabalhista com base no Princípio da Primazia da Realidade deve ser apresentada, principalmente, com a descrição de testemunhas, podendo ainda a autoridade judicial solicitar perícias para que os resultados desses laudos sejam juntados nos autos do processo.

     

    Obs.: CLT. Art. 9º - SERÃO NULOS de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

     

    Situação Mascarada: A terceirização trabalhista não pode ser utilizada para mascarar situações onde haja, efetivo vínculo empregatício diretamente entre o tomador do serviço e o empregado. Em verdade, a própria Súmula n. 331, item I, do TST, afirma que o contratação de trabalhador por interposta pessoa é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o empregador. Nesse diapasão, O Princípio Da Primazia Da Realidade informa que, "No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual - na qualidade de uso - altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitando a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva)". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, págs. 192 e 193)

ID
3460
Banca
FCC
Órgão
TRT - 24ª REGIÃO (MS)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes assertivas:

I. A empresa que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço é considerada empregadora.

II. Empregado é toda pessoa física ou jurídica que presta serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.

III. Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.

IV. Como regra, o requisito pessoalidade do empregador é fundamental para a sua conceituação.

Está integralmente correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • item IV - pessoalidade do empregado e não do empregador.
  • Considero a questão mal elaborada, pois empregador também pode ser pessoa física e não somente empresa, como insinua a letra A.
  • PARA GRAVAR:

    """"SHOPPADA""""

    EMPREGADO - SHOPP (Subordinação; habitualidade; onerosidade; pessoalidade; pessoa física)
    EMPREGADOR - ADA (Assume os riscos da atividade; dirige a prestação dos serviços; assalaria)
  • hehehe

    Valeu, Augusto! =D
  • O item IV pode ser explicado pelo seguinte artigo da CLT: Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Por isso o empregador pode ser tanto pessoa física quanto jurídica, mas item se refere sobre o fator pessoalidade do empregador, ou seja, este pode ser mudado o quanto quiser que não afetará os direitos do trabalhador.
  • Questão muito bem formulada, ótima.
    Considere as seguintes assertivas:
    I. A empresa que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço é considerada empregadora.
    Correto
    II. Empregado é toda pessoa física ou jurídica que presta serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.
    Empregado não é pessoa júridica
    III. Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.
    Correto
    IV. Como regra, o requisito pessoalidade do empregador é fundamental para a sua conceituação.
    Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Por isso o empregador pode ser tanto pessoa física quanto jurídica, mas item se refere sobre o fator pessoalidade do empregador, ou seja, este pode ser mudado o quanto quiser que não afetará os direitos do trabalhador.
  • Excelente questão, realmente capciosa aos desatentos.

    II. Empregado é toda pessoa física ou jurídica que presta serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.

    ERRADA, via de regra o empregado necessariamente é pessoa física.

    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    IV. Como regra, o requisito pessoalidade do empregador é fundamental para a sua conceituação

    Na verdade a pessoalidade é requisito para o empregado, tendo em vista, por exemplo que o empregador também pode ser pessoa jurídica, enquanto o empregado, via de regra, é pessoa física.
  • A questão requer atenção: I - traz os requisitos da relação de emprego com redação diferente. a) riscos da atividade econômica (alteridade); admite e dirige (subordinação); prestação pessoal do serviço (pessoalidade), e a não eventualidade também se infere da continuidade pressuposta em "dirigir". II - Empregado não pode ser pessoa jurídica. III - Conceito expresso do art. 3º da CLTIV - Não há pessoalidade para o empregador. Pode haver sucessão de empresas e a relação empregatícia permanecer intocada (P. da continuidade)Resposta C.
  • Putz! Não vi o r do empregador na IV...
    Quem fez o mesmo que eu classifica como perfeito aí! rsrsrs

  • Lembrando que, para o empregador doméstico, requisito pessoalidade do empregador é fundamental, só podendo ser pessoa física.

  • A questão em tela requer conhecimento sobre definições legais de empregado e empregador, segundo a CLT:

    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (grifo nosso)

    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (grifo nosso)

    Nota-se, no caso, que a pessoalidade não é requisito ao empregador, mas somente ao empregado, já que quanto àquele a empresa é tomada como elemento formador da relação.
    Assim, alternativas I e III corretas e II e IV incorretas, conforme acima.

    RESPOSTA: C.

  • empregadoRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRR

  • I – Correta. A assertiva está em consonância com o artigo 2º da CLT, que define o empregador: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

    II – Errada. Empregado não pode ser pessoa jurídica. Um dos requisitos para configuração do vínculo empregatício é justamente o trabalho por pessoa física.

    III – Correta. A assertiva menciona todos os requisitos constantes no artigo 3º da CLT: Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    IV – Errada. A exigência da pessoalidade não é direcionada aos empregadores, incidindo apenas sobre a figura do empregado. Durante a relação de emprego podem ocorrer alterações subjetivas do contrato no polo empresarial, sendo que elas não poderão afetar os empregados. Nesse sentido: Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

    Gabarito: C 

ID
3463
Banca
FCC
Órgão
TRT - 24ª REGIÃO (MS)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,

Alternativas
Comentários
  • CLT, Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
    § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
  • Gabarito: letra E

  • Art. 2º, § 1º da CLT - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.

    Gabarito: letra E

  • Só pegadinha colocaram esse apenas. 

    CLT, art 2º, parágrafo único.

  • DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943

     

    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

    § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

     

    GABARITO: E

  • CLT, Art. 2º.  § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os PROFISSIONAIS LIBERAIS, as INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA, as ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS ou OUTRAS INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS, que admitirem trabalhadores como empregados.

     

    São “equiparadas a empresa”, para fins de cumprimento das obrigações previdenciárias:

     

    a) o contribuinte individual, em relação ao segurado que lhe presta serviço;

     

    b) a cooperativa constituída para prestar serviços a seus associados, na forma da Lei nº 5.764, de 16.12.1971;

     

    c) a associação ou a entidade de qualquer natureza ou finalidade, inclusive o condomínio;

     

    d) a missão diplomática e a repartição consular de carreira estrangeiras;

     

    e) o operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra;

     

    f) o proprietário do imóvel, o incorporador ou o dono de obra de construção civil, quando pessoa física, em relação a segurado que lhe presta serviço.

     

    Característica do Empregador

     

    --- > Despersonalização: Em relação ao empregador, predomina a impessoalidade. O contrato de trabalho não sofre alteração mesmo na hipótese de efetiva mudança do empregador, como é o caso da SUCESSÃO (Arts. 10 e 448 da CLT)

     

    --- > Alteridade (Assunção dos Riscos): o princípio da alteridade determina que os riscos da atividade econômica (urbana ou rural) pertençam única e exclusivamente ao empregador, não podendo transferir o ônus dessa atividade para o empregado.

     

    --- > Pessoa Física ou Jurídica;

     

    --- > Empresa individual e coletiva (ou sociedade), como também nos casos de órgãos e entidades da Administração Pública direta ou indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, a abranger, inclusive, as entidades com personalidade jurídica de direito privado sob o controle do poder público e as fundações por ele mantidas.

     

    --- > Contrata e coordena os procedimentos da organização.

     

    --- > Que remunera seus empregados mediante prestação de serviços profissionais;

     

    --- > Pode ter fins lucrativos ou não.

     

    Fonte: (Vol. 17, Dir. do Trabalho. Simone Soares Bernardes. Editora JusPODIVM).

  • Art. 2 - § 1º EQUIPARAM-SE AO EMPREGADOR, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais LIberais, as instituições de BEneficência, as associações REcreativas ou outras instituições Sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    RE - BE - LI - S

    Gabrito: E

    Bons Estudos.

ID
4288
Banca
FCC
Órgão
TRT - 20ª REGIÃO (SE)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação ao Contrato Individual de Trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar que

Alternativas
Comentários
  • CLT, Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
    § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
    Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
  • Questão legal.

    Em relação ao Contrato Individual de Trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar que

    a) haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

    Não haverá dinstinções...

    b) considera-se empregador a empresa que, não assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.

    ... a empresa que, assumindo...

    c) considera-se empregado toda pessoa jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    ...toda pessoa física... ...natureza não eventual...

    d) equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, as instituições de beneficência que admitirem trabalhadores como empregados.

    Correto

    e) considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    ... natureza não eventual...

  • D - CORRETA

    a) Art. 3º, parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

    b) Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

    c) Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    d) Art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    e) Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    TODOS ARTS. DA CLT.

  • De acordo com a CLT:
    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
    § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
    Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (grifos nossos).
    Assim, somente a alternatIva D encontra-se amoldada em conformidade acima (no caso, artigo 2o., par. 1o. da CLT).
    RESPOSTA: D.




  • FÁCIL

  •  a) haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

    COMENTÁRIO: CLT. Art. 3º 
    Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

    ----

     

     b) considera-se empregador a empresa que, não assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.

    COMENTÁRIO: CLT. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço

    ----

     

     c) considera-se empregado toda pessoa jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    COMENTÁRIO: CLT. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    ----

     

    d) equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, as instituições de beneficência que admitirem trabalhadores como empregados.

    COMENTÁRIO: CLT. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    ----

     

    e) considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    COMENTÁRIO: CLT. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

ID
6544
Banca
ESAF
Órgão
MTE
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

1 Acerca do contrato de trabalho, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • empregado eleito diretor, isto é, aquele que já pertencia aos quadros da companhiacomo empregado e vem a ser eleito diretor da mesma.Aqui a polêmica é ainda maior, destacando-se quatro posições doutrinárias diversas, asaber:1ª corrente: o empregado eleito diretor de S. A. tem seu contrato extinto, tendo em vista aincompatibilidade dos cargos e funções;2ª corrente: o contrato de emprego do diretor eleito restaria suspenso, salvo sepermanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Esta posição édefendida, entre outros, por Alice Monteiro de Barros, e predomina na jurisprudência doTST, tendo sido cristalizada pela Súmula 269 supramencionada;3ª corrente:o contrato de emprego sofreria simples interrupção, e não suspensão;4ª corrente: a eleição para cargo de direção não alteraria a situação jurídica doempregado, que continuaria a fazer jus aos direitos conferidos aos empregados,naturalmente com as limitações impostas pelo cargo de diretor (art. 62 da CLT). MaurícioGodinho Delgado se filia a esta corrente.Para fins de concurso público, acreditamos que a 2ª corrente seja a mais indicada para ocandidato, tendo em vista se apoiar na jurisprudência consolidada do TST. Dificilmenteuma banca de concurso incluiria resposta em sentido diverso em prova objetiva ante aliteralidade da Súmula 269 do TST. Neste sentido, a ESAF incluiu na 1ª questão deDireito do Trabalho do último concurso para AFT (2006) a seguinte assertiva:“C - Independentemente da permanência dos traços concernentes à subordinação jurídica, oempregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o contrato de trabalho suspenso, motivopelo qual não há cômputo do período em questão como tempo de serviço.”Ricardo Resendehttp://www.euvoupassar.com.br/visao/admin/artigos/acervo/Aula_003___Figura_Juridica_do_Empregado.pdf
  • O texto literal da súmula 129 do TST diz: "a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico durante a mesma jornada de trabalho não caracteriza a existência de mais de um contrato de trabalho, SALVO AJUSTE EM CONTRÁRIO."A letra a da questão ressalta "mesmo em havendo ajuste em contrário", de modo que resta incorreta. Outro aspecto interessante a observarmos é o requisito exigido na súmula quanto à jornada.
  • Súmula 386 TST - Preenchidos os requisitos do art.3o da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar).
  • Orientação Jurisprudencial 164 da SDI-1 do Egrégio, não se caracteriza o vínculo empregatício na nomeação para o exercício das funções de oficial de justiça "ad hoc", ainda que feita de forma reiterada, pois exaure-se a cada cumprimento de mandado.
  • SÚMULA 12 - TST: "As anotações apostas pelo empregador na Carteira Profissional do empregado não geram presunção jure et de jure, mas apenas juris tantum".SÚMULA 269 - TST: "O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego". Observa-se que a alternativa C tem sentido contrário: "Independentemente da permanência dos traços concernentes à subordinação jurídica", portanto não pode ser a correta.
  • Para os que não são do ramo de direito, como eu, e não entendem nada de latim....

    Alternativa "E"
    SÚMULA 12 - TST: "As anotações apostas pelo empregador na Carteira Profissional do empregado não geram presunção jure et de jure, mas apenas juris tantum".

    jure et de jure = absoluta
    juris tantum = relativa
  • Analisando as alternativas:

    O item "a" viola a Súmula 129 do TST ("A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário").

    O item "b" viola a Súmula 386 do TST ("Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de re-lação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar").

    O item "c" viola a Súmula 269 do TST ("O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego").

    O item "d" viola a OJ 164 da SDI-1 do TST ("Não se caracteriza o vínculo empregatício na nomeação para o exercício das funções de oficial de justiça "ad hoc", ainda que feita de forma reiterada, pois exaure-se a cada cumprimento de mandado").

    O item "e" e transcrição correta da Súmula 12 do TST.

    RESPOSTA: Alternativa E.

  • A - SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

     

    B - SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

     

    C - SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

     

    D - OJ n° 164 da SDI-I OFICIAL DE JUSTIÇA “AD HOC”. INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. Não se caracteriza o vínculo empregatício na nomeação para o exercício das funções de oficial de justiça “ad hoc”, ainda que feita de forma reiterada, pois exaure-se a cada cumprimento de mandado.

     

    E - GABARITO

ID
13600
Banca
FCC
Órgão
TRT - 4ª REGIÃO (RS)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Estão excluídos da proteção legal da Consolidação das Leis do Trabalho:

Alternativas
Comentários
  • O art 7 da CLT inciso c.Quando refere-se aoo servidores publicos da União, está subtendido os civis e militares,portanto a resposta é B.
  • Estarão excluídos da proteção legal da CLT, em geral, os trabalhadores não empregados (aqueles que mantém mera relação de trabalho com o tomador de seus serviços).

    a) empregados em serviços essenciais podem perfeitamente ser empregados. Imagine-se o exemplo de uma enfermeira empregada em um hospital particular, ou de um coletor de lixo empregado de uma empresa prestadora de serviços de limpeza pública.

    b) os militares são sempre servidores públicos e mantém relação de direito administrativo com os entes públicos, isto é, são trabalhadores estatutários. Logo, não estão incluídos na proteção legal da CLT, pelo que o gabarito é letra “B”.

    c) os professores podem ser tanto estatutários como empregados. Basta imaginar o caso de um professor de escola particular. São estatutários, por exemplo, os professores das Universidades Federais.

    d) os bancários são sempre celetistas (empregados), inclusive aqueles empregados em bancos “públicos”.

    e) os trabalhadores em domicílio podem perfeitamente ser empregados, e neste caso têm os mesmos direitos destes, por força do disposto no art. 6º da CLT.

    Fonte: Site Eu vou passar Artigo Professor de Direito do Trabalho Ricardo Resende



  • Não obstante aos cometários dos nobres colegas, in casu, ao meu singelo mister, nenhuma das alternativas supramencionadas corresponde, exatamente, a resposta correta. Haja vista, que de acodo com a Súmula 386 do TST, reconhece o vínculo empregatício do POLICIAL MILITAR com a EMPRESA PRIVADA, senão vejamos, verbis:
    Preenchidos os requesitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre POLICIAL MILITAR e EMPRESA PRIVADA, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.(ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

    Destarte, os MILITARES não estão, de tudo, excluídos da tutela Jurisdicional da Justiça do Trabalho, ou seja, mesmo de forma não expressa na CLT, porém, efetivamente reconhecidos e tutelados pela Súmula citada alhures.

  • Elifaz, o fundamento da decisão trazida por vc não se aplica a esta questão, pois referida decisão apenas quis demonstrar que é possível o reconhecimento de vínculo empregatício entre uma pessoa q seja militar e uma empregadora qualquer privada. Neste caso, a pessoa terá a condição de militar e, ao mesmo tempo, de um empregado normal.
    Por outro lado, na questão em debate, o q se avalia é a própria condição de militar da pessoa e, por isso, como militar não é regida pela CLT.
  • Elifaz, por favor, não confunda MILITAR de carreira com policial militar. são duas coisas diferentes!!!
  • Militar não é regido por regime estatutário e sim pelo estatuto dos militares. Cuidado!
  • Creio que a questão diz respeito à relação de trabalho dos militares. Como o nobre amigo anteriormente citou, os militares, sim, podem recorrer à Justiça do Trabalho para propor uma ação trabalhista. Porém, esta ação jamais poderá ter como objeto a relação que estes têm para com o Estado. E a questão visa única e exclusivamente o militar, em sua relação trabalho como militar, não como segurança particular ou qualquer outra coisa.
  • A CLT menciona o militar nas passagens abaixo:
    O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
    O livre exercício da profissão a brasileiros naturalizados está subordinado à prévia prestação do serviço militar, no Brasil.
    O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Inciso incluído pelo Decreto-Lei n.º 757 , de 12-08-69, DOU 13-08-69)
    Os associados de Sindicatos de empregados, de agentes ou trabalhadores autônomos e de profissões liberais que forem aposentados, estiverem em desemprego ou falta de trabalho ou tiverem sido convocados para prestação de serviço militar não perderão os respectivos direitos sindicais e ficarão isentos de qualquer contribuição, não podendo, entretanto, exercer cargo de administração sindical ou de representação econômica ou profissional.
  • Os militares são regidos por regulamento próprio. Entretanto, embora os comentários acima sejam de grande valia, quero advertí-los que os miltares não são categoria de servidores públicos da União. A partir da CF/88, os militares foram tratados à margem, não integrando categoria de servidores públicos. Logo não se pode mais falar em servidor militar. Quanto às polícias militares, também são militares, entretanto, atuam como forças auxiliares. Espero ter ajudado.
  •   Os militares federais são regidos pelo Estatuto dos Militares e por Regulamentos Disciplinares, sendo que cada força possui o seu próprio Código Disciplinar. Os militares estaduais deveriam ser regidos por Lei Orgânica ou por um Estatuto próprio, mas estão sujeitos a Regulamentos Disciplinares, que em regra são muito semelhantes aos Regulamentos Disciplinares das Forças Armadas.

       A Constituição Federal de 1988 diz que, “aos acusados em processo judicial ou administrativo e aos litigantes em geral são assegurados a ampla defesa e o contraditório com todos os recursos a ela inerentes”, art. 5.º , inciso LV.

       Com o advento da nova Constituição, o processo administrativo dos funcionários civis ou militares passou por modificações, sendo que muitas disposições de decretos e normas infra-constitucionais não foram recepcionadas. Estas foram revogadas tacitamente por estarem em conflito com o texto constitucional.

       No processo crime, o acusado não encontra-se obrigado a se auto acusar, ou melhor, poderá  apresentar sua própria versão dos fatos mesmo que esta esteja em conflito com as provas dos autos. O acusado mesmo que tenha confessado na Polícia Judiciária o ilícito penal poderá em juízo modificar o seu depoimento, devendo o juiz valorar todas as provas para que possa formar seu juízo de convencimento.

  • Alguns colegas estão criando uma confusão em relação aos militares. Os militares são regidos por estatuto próprio, e não pela CLT. O fato de ser reconhecido vínculo no caso do policial militar não significa a aplicação da CLT para os militares, mas apenas que o policial militar, ALÉM DA PROFISSÃO MILITAR, tem reconhecido vínculo empregatício de EMPREGADO NORMAL (e não militar).
  •   b) os militares. Não há dispositivo expresso.  c) os professores.Estão inseridos nos arts. 317 a 324 da CLT  d) os bancários. Estão abarcados pelos arts.224 a 226 da CLT.  e) os trabalhadores em domicílio.  Os arts 6º e 83 da CLT dispõem sobre este tipo de trabalhador: Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

     

  • Comentários à alternativa E
    É importante destacar que trabalhador em domicílio é uma coisa, empregado doméstico é outra.

    Os trabalhadores em domicílio são regidos pela CLT, enquanto os empregados domésticos são regidos por legislação própria - Lei 5.859/72.
  • "Não obstante aos cometários dos nobres colegas, in casu, ao meu singelo mister, nenhuma das alternativas supramencionadas corresponde, exatamente, a resposta correta".

    Nossa ELIFAZ, tirou do fundo do baú essa kkkk


  •  O comentário feito por Renan há 11 meses está errado. Militar NÃO é regido pela 8112. Há estatuto próprio para eles.

  • Caro Renan, pelo motivo a que se referiu o colega abaixo [o Evandro], queira por gentileza excluir seu comentário - pois o fato de já ter 8 classificações de "útil" (até hoje: 23/06/14) é indício de que está sendo prejudicial. A Lei 8.112 é chamada Estatuto dos Servidores CIVIS da União. Só o nome já dispensa quaisquer comentários.

    Outros, talvez, diriam "que bom! tomara que continuem pensando assim e errem; menos concorrentes", mas eu não vejo por esse lado. Como diria o mestre William Douglas, não precisamos nos preocupar em vencer os candidatos concorrentes, mas temos que vencer a nós mesmos (nossas fraquezas, nossos fracassos, etc.)

  • lembrar que o PM eh militar!!!! lembrar que ele eh um servidor....Na regra, servidores federais sao regidos pela 8112. No caso especifico do pm, acredito que seja regido por um estatuto estadual.

    Matamos essa questao"!!!!


    porem, estar atento tmb a esse bizu


    os EMPREGADOS PUBLICOS sao regidos pela CLT!!! (CAIXA, BB, PETROBRAS) A despeito de serem concursados!!!!1

  • Welmalve, os militares possuem estatuto próprio, portanto, são regidos por regime especial. A lei supracitada 8.112/90 é o Estatuto dos Servidores Públicos Federais.

  • Lei 6.080/80 - Estatudo dos Militares - Define a relação da prestação de serviços dos militares, bem como dá outras providências.

  • MILITARES NÃO SÃO REGULADOS PELA CLT.

  • Ok que MILITAR ERA ÓBVIL, mas você tá tão focado na cabeça que Doméstico não é regido pela CLT que vê o criaturo lá e já pensa que tem um raio de uma Exceção pra Militar que " só estáprestando serviço obrigatório e então seria regido pela CLT por tb ser um empregado". MAS TOPEIRA BIANCA: Ele está falando QUANDO MILITAR E NÃO QD OUTRA COISA...Ai, caracudisss

  • A resposta certa é os militares

  • A questão não parece ter gabarito. 

    A alternativa "B - Militares" não especifica uma carreira militar, englobando assim os servidores militares, que podem ser das Forças Armadas, Polícias Militares e Corpos de Bombeiros (Art. 42 CF). 

    A alternativa B seria o gabarito se o enunciado perguntasse quais das alternativas não é regida em regra pela CLT, Como o enunciado pergunta qual das alternativas está excluída da proteção legal da CLT, a alternativa B está incorreta. Os militares de fato não são regidos pela CLT, mas isso não significa que sejam excluídos de sua proteção legal.

    A súmula 386 do TST diz que: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

    O direito do trabalho não exclui de sua apreciação as relações de trabalho que extrapolam as carreiras militares, mesmo que essa acumulação de funções seja vedada por seus estatutos. Então a conclusão é de que, EM REGRA, os militares não são regidos pela CLT, mas não estão absolutamente excluídos de sua proteção legal.

    Exposta a má redação e falta de clareza da questão, esta é passível de anulação.

ID
15043
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O Direito do Trabalho envolve as relações de trabalho, incluindo as que se firmam sob vínculo de emprego. Acerca desse assunto e quanto aos requisitos que distinguem as situações de contrato de trabalho, contrato de emprego, assim como os sujeitos e as responsabilidades envolvidas, julgue os itens subseqüentes.

As relações de trabalho envolvem os contratos para prestação de serviço em favor de outrem, em caráter oneroso, podendo se efetivar sob vínculo de emprego quando houver subordinação, pessoalidade e não-eventualidade no trabalho contratado.

Alternativas
Comentários
  • São as seguintes características do contrato de trabalho:

    É BILATERAL, pois produz direitos e obrigações para ambos;
    É ONEROSO, em que a remuneração é requisisto essencial;
    É COMUTATIVO, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;
    É CONSENSUAL, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando a anuência das partes;
    É CONTRATO DE ADESÃO,pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;
    É PESSOAL (intuitu personae), pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele fazer-se substituir na prestação laboral sem consentimento deste;
    É de EXECUÇÃO CONTINUADA, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo;
    É SUBORDINATIVO, pois o empregado está sujeito às ordens do empregador ou empresário que assumiu os riscos do empreendimento.
  • Segue um macete sobre a questão:

    P essoalidade
    o nerosidade
    n ão
    e eventualidade
    s ubordinação

    Citando o Professor Ricardo Resende: "é comum que questões de concurso tragam apenas os requisitos do art. 3º (não-eventualidade, onerosidade e subordinação), o que de forma alguma torna a resposta errada, pois neste caso seguiu-se a literalidade da CLT,a qual infelizmente não é primorosa sob o aspecto técnico-jurídico"

  • Requisitos para ser um empregado:

    SHOPP

    Subordinação
    Habitualidade
    Onerosidade
    Pessoalidade
    Pessoa física
  • Penso que essa assertiva é passível de recurso. Vejamos por quê: relação de trabalho é gênero da qual relação de emprego é espécie. Nem toda relação de trabalho envolve prestação de serviço oneroso, tomemos como exemplo, citado na obra do doutrinador Renato Saraiva, o trabalho voluntário regulado pela lei 9608/98. Entendo que até a questão nos induz a esse pensamento quando afirma que a relação de trabalho pode se efetivar sob vínculo de emprego, ou seja, denota-se que a relação de emprego é somente uma espécie.
    Confira a lição de Renato Saraiva: "Podemos afirmar que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego. (...) "Considerando que o serviço voluntário é prestado a titulo gratuito, sem o recebimento de qualquer remuneração, não será possível reconhecer o vínculo empregatício do trabalhador voluntário como o tomador de serviços".

  • Relação de trabalho é qq vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante pagamento de contraprestação. Relação de emprego tem características de trabalho de pessoa física,pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade. Toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego. (Renato Saraiva)
  • Concordo com o Douglas a respeito da questão ser passível de anulação.Apesar de não estarem presentes todos os requisitos da relação de emprego na questão, isso não é óbice para a caracterização da relação de emprego, pois conforme bem salientado pelo prof. Ricardo Rezende, abaixo mencionado por outra colega, em questões de concursos, muitos dos requisitos estão implícitos na questão. Inobstante, a questão nos diz que as relações de trabalho envolvem os contratos para prestação de serviço em favor de outrem, EM CARÁTER ONEROSO, porém, o trabalho voluntário é um exemplo de relação de trabalho em que não está presente o requisito onerosidade.
  • Comentários feitos pela Professora Déborah Paiva do site Editora Ferreira: "A assertiva envolve os requisitos da relação de emprego que são: trabalhoprestado por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, subordinação jurídica, onerosidade e alteridade ou “ajenidad”."RESPOSTA: CERTO

  • A prestação de serviços a título gratuito descaracteriza a relação de emprego, apenas configurando mera relação de trabalho como ocorre no trabalho voluntário". Renato Saraiva

    "para prestação de serviço em favor de outrem, em caráter oneroso". E trabalho voluntário!?

  • Nem sempre as relações de trabalho evolvem caráter oneroso, como é o caso do trabalho voluntário, a não ser que deixemos de considerar  o trabalho voluntário como relação de trabalho. No livro do Renato Saraiva, o próprio autor deixa tudo confuso, ao elencar o trabalho voluntário como relação de trabalho, sendo que ele conceitua tal relação como sempre onerosa... mas se o voluntário não é oneroso, como pode ser relação de trabalho então?

    Porém, o que ocorre na questão é mais uma das famigeradas pegadinhas: o enunciado diz q as relações de trabalho ENVOLVEM os contratos para prestação de serviço em caráter oneroso; ou seja, o enunciado não foi taxativo no que diz respeito ao conceito de relação de trabalho, deixando margem para interpretarmos que as relações de trabalho também envolvem outros tipos de contrato.

    Admitindo isso, está correta a assertiva, pois, sendo onerosa, a relação de trabalho, ao passar a juntar subordinação, pessoalidade e não-eventualidade, passa a ser relação de emprego.

    Abçs e bons estudos.

  • Questão corretíssima. Discordo dos colegas que entendem-na passível de recurso. Não se pode esquecer que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, o que as diferencia é justamente o fato da primeira ser portadora dos requisitos apresentados na questão, ou seja: Alteridade, Subordinação, Pessoalidade, Onerosidade e Não-Eventualidade, que podem ser memorizadas, também, por meio do bizu ASPONE.

  •  Esse item deixa bem claro a diferenciação da relação de trabalho e a relação de emprego. Observe que para configurar a relação de emprego deve estar presente os requisitos "ASPONE" - Alteridade, subordinação, pessoalidade (deve ser pessoa física), ONEROSIDADE e não-eventualidade. 

  • CORRETA A ASSERTIVA

    Considera-se relação de trabalho um gênero, do qual relação de emprego é uma espécie. Para que haja uma relação de trabalho, é necessário que haja uma pessoa física prestando um serviço. Para que se caracterize uma relação de emprego, além de obrigatoriamente ser uma pessoa física prestando serviços, deve ser um serviço prestado com subordinação, pessoalidade, onerosidade e não eventualidade, na forma do art. 3º da CLT.
  • Errei a questão, simplesmente por pensar que a relação de trabalho não necessariamente obriga à onerosidade.
  • Caro colega Fernando,

                                            Acertei a questão, mas concordo com o seu raciocínio. Por exemplo, no trabalho voluntário não há contraprestação pelo serviço realizado. É, portanto, uma relação de trabalho em que não há onerosidade. Recurso básico para essa questão, claro.

                  
  • A princípio tive o mesmo raciocínio do colega Fernando Barroso.

    As relações de trabalho envolvem os contratos para prestação de serviço em favor de outrem, em caráter oneroso, podendo se efetivar sob vínculo de emprego quando houver subordinação, pessoalidade e não-eventualidade no trabalho contratado. 


    Diz -se comumente que a relação de trabalho é gênero ( alcançando toda a modalidade de trabalho humano), ao passo que a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie.
    Por este motivo, é verdadeira a assertiva segundo a qual toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego.

    Trabalho voluntário é nos termos do art. 1º da Lei 9608/1998," ... a atividade não remunerada prestada por pessoa fisíca a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, cientifícos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

    OBS: A     questão não afirma que haverá relação de trabalho somente em caráter oneroso, pois se assim o fizesse estaria incorreta. Por sua vez, ela nos traz a possibilidade de uma relação empregatícia, visto que estão presentes os requisitos que a configuram, quais sejam:  não eventualidade, subordianção,pessoalidade, completando-a com a ONEROSIDADE. 
    Em outras palavras, configura uma relação de emprego que por ser espécie é também relação de trabalho.

    Força e fé em Deus sempreee...



     
  • Concordo plenamente com os colegas que afirmam que a questão deveria ser anulada: Os requisitos onerosidade, subordinação, pessoalidade e não-eventualidade  pertecem a relação de emprego e não de trabalho. Nas relaçoes de trabalho existem modalidades que não possuem tais requisitos como:

    Relação de trabalho autonomo (Não existe subordinaçao)
    Relação de trabalho voluntário (Não existe onerosidade)


    :(

  •  Acredito que a questão contém uma assertiva falsa pois nem toda relação de trabalho é onerosa, como afirma o item. Não podemos esquecer do trabalho voluntário que é inclusive previsto em lei específica.

  • A questão não trouxe " somente em caráter oneroso ou apenas...".

    Sendo assim, seria correto:

    As relações de trabalho...outrem, em caráter oneroso...; ou

    As relações de trabalho...outrem, em caráter oneroso ou não...; 

    Ambas estariam corretas.


  • É cada uma que parece duas... Eita Cespe... tsc tsc

     

  • BOA.

  • A afirmação feita na questão trata das relações de trabalho que envolvem os contratos de prestação de serviços em caráter oneroso. Em nenhum momento a assertiva afirma que todas as relações de trabalho precisam ter caráter oneroso. Dessa forma, cai por terra a tese do Trabalho Vonluntário.

    "As relações de trabalho envolvem os contratos para prestação de serviço em favor de outrem, em caráter oneroso..."

ID
15280
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue os itens subseqüentes.

O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei.

Alternativas
Comentários
  • Art. 443 caput e parágrafo 1o da CLT.
  • Ao meu ver faltaram dois requisitos essenciais, quais são: não-eventualidade e alteridade.
  • Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
    § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
    § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
    a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Alínea incluída pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
    b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Alínea incluída pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
    c) de contrato de experiência. (Alínea incluída pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
  • Eu discordo deste gabarito, visto que não-eventualidade é diferente de continuidade. A continuidade é requisito presente, por exemplo, no contrato de trabalho da empregada doméstica, pois o seu serviço tem este caráter de continuação. Já a não eventualidade é característica da relação empregatícia regida pela CLT, onde, por exemplo, um empregado pode trabalhar só nas terças, ou no sábado de noite, etc. è agora que se repete, mas não se trata de continuidade.
    Porém é bom saber como a CESPE encara essa teoria, já que o objetivo de todos aqui é passar e não, necessariamente, ter razão. Isso fica para pós posse em cargo público, com uma tese. hehehehehe
  • Mais uma vez o CESPE tentando fazer acreditar aos concurseiros que os conceitos estão subvertidos. Na hora da prova isto pode ser catastrófico para os que estão menos atentos.

  • Germana,

    A questão não trata dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, a não eventualidade ou habitualidade é elemento fático-jurídico que caracteriza uma relação de emprego. A continuidade é CARACTERÍSTICA DO CONTRATO DE TRABALHO, tanto que se presume que o contrato é por tempo INdeterminado.

  • Errei a questão. Porém discordo do gabarito.

    Vou dividir a questão em três partes:

    1. O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito... Apesar de mal redigida (ao meu ver), essa parte está correta. Tais formas estão dispostas no art. 443, CLT.

    2. ... e seus requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. Aqui está o erro da questão. O texto é claro ao afirmar que a continuidade é um dos requisitos do contrato de trabalho. De acordo com a doutrina majoritária não é!

             Sobre o tema, diz Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

              "Cabe ressaltar que a Lei 5.859/1972, específica do empregado doméstico, exige, para a existência do vínculo de emprego em questão, a contitnuidade na prestação dos serviços.

                 Assim, embora exista entendimento de que o referido termo tem o mesmo sentido da não eventualidade, prevista no art. 3º da CLT, a posição que vem prevalecendo é no sentido de que as duas expressões não apresentam o mesmo alcance".

               Não há que se confudir, portanto, não eventualidade com continuidade, sendo este, requisito do contrato de trabalho do empregado doméstico.

    3. O contrato por prazo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, so é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei. Essa parte final da assertiva está correta. Frise-se que o princípio da continuidade não é sinônimo de continuidade como requisito do contrato de trabalho. Sendo assim, em face do princípio da continuidade, os contratos de trabalho são, em regra, por tempo indeterminado, mas isso não significa dizer que a continuidade é requisito do contrato de trabalho, pois esse termo, com o significado de requisito, possui sentido próprio na legislação do empregado doméstico, não podendo ser confundido com não eventualidade.

     

    Bons estudos!

  • Concordo em gênero, número e grau com o Alexsandro! Também errei a questão por causa da continuidade.....

  • Segundo Sergio Pinto Martins, sao requisitos do CONTRATO DE TRABALHO: CONTINUIDADE, subordinacao, onerosidade, pessoalidade e alteridade.
    Continuidade: o trabalho deve ser pretado com continuidade. Aquele que presta servicos eventualmente nao é empregado. O contrato é de trato sucessivo, de duracao... A continuidade é da relacao juridica, da prestação de serviços.
  • Tb não concordo com o termo "continuidade", pois este se aplica aos empregados domésticos e não aos celetistas. O termo correto seria não eventualidade ou habitualidade. " Art. 3º CLT: Considera-se empregado toda PF que prestar serviços de natureza não eventual (...)."

  • Pra mim a questão está ERRADA, uma vez que referidos requisitos são da relação de emprego e não do contrato de trabalho. Outros contratos de trabalho não exigem alguns desses requisitos, tais como o autônomo (não tem subordinação), voluntário (não tem onerosidade)...

  • Onerosidade não seria requisito do contrato de trabalho. Como ficam os contratos de trabalhador voluntário?

  • E a alteridade e o contrato expresso ?

  • continuidade?? acho que nao é a mesma coisa de não eventualidade. 

  • Acredito que a questão tenha usado "continuidade" pela previsão da LC 150/2015:

    "Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. "

    Mas ainda assim, acho a questão incompleta.

    Errei, mas segue o jogo.

  • para a CESPE continuidade e não eventualidade é a mesma coisa. fiquem atentos

  • Esse é o comentário mais antigo que vi no qc até hj... Como está guerreiro? Em 2008 estava na rua empinando pipa e tu já na batalha

  • Atenção: A professora Alice Monteiro de Barros traz a diferenciação entre habitualidade e continuidade. Para ela, a habitualidade, prevista no artigo 3º da CLT, é aplicada aos empregados urbanos. Já a continuidade, prevista no artigo 1º da Lei Complementar 150/15, aplica-se aos empregados domésticos.

  • eu tinha 8 anos. égua!

  • legal ver esses comentários, 2008 eu estava começando esse mundo de estudar pra concursos. pelo visto, essa pessoa já é servidor público, pois no perfil dela aqui no QC consta servidora publica.

  • Relíquia do QC.

ID
15283
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue os itens subseqüentes.

A CLT autoriza a formação de cooperativas destinadas a prestação de serviços. Não há vínculo de emprego entre elas e seus associados ou entre estes e os tomadores da mão-deobra, exceto quando a associação for mera simulação ou resultar em fraude aos direitos trabalhistas.

Alternativas
Comentários
  • Art. 442, parágrafo único c/c art. 9o da CLT.
  • art442, parag. unico - qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, nao existe vinculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

  • QUESTÃO CORRETA

    Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

    Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

     

    Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.


     

  • CLT+Princípio da primazia da realidade!

  • O artigo 442, parágrafo único, da CLT estabelece: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”.

    Todavia, se a cooperativa for fraudulenta, isto é, se foi criada artificialmente só para mascarar uma relação de emprego, a consequência é o reconhecimento do vínculo empregatício.

    Gabarito: Certo

ID
25729
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PGE-PB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com base na CF, na CLT e na jurisprudência sumulada e consolidada do STF e do TST, assinale a opção correta quanto dos empregados públicos.

Alternativas
Comentários
  • A questão de motivar ou não o Ato ainda não está pacífica, calha imprimir que, o TST entende que deve motivar. Portanto, entendo que a questão pode ser alvo de recurso, se não, vejamos: (TST, 1ª Turma, Proc. RR. 632.808/2000; dec. 04.04.2001). Realmente, a matéria comporta reflexão.
  • No caso da opção "b", o empregado só recebe o salário devido e não todas as verbas recisórias
  • Súmula Nº 390 do TSTEstabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta,
    autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e
    sociedade de economia mista. Inaplicável. (conversão das Orientações
    Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº
    22 da SDI-2) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.05
    I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
    fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
    (ex-OJ nº 265 da SDI-1 - Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ nº 22 da SDI-2 -
    Inserida em 20.09.00)
    II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
    ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida
    a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 - Inserida em
    20.06.2001)
    Súmula Nº 331 do TSTContrato de prestação de serviços. Legalidade - Inciso IV alterado
    pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000
    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
    formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no
    caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
    II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
    não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta,
    indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
    III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços
    de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza,
    bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
    desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
    IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
    empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
    serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da
    administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas
    públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado
    da relação processual e constem também do título executivo judicial (art.
    71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).

    Histórico:
    Revisão da Súmula nº 256 - Res. 4/1986, DJ 30.09.1986
    Redação original - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993
    Nº 331 (...)
    IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
    empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos
    serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da
    relação processual e conste também do título executivo judicial.



  • OJ 247, SDI-1, TST: SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE. 1. A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; 2. A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
  • Vale ressaltar, a esse ponto, que constitui ato de improbidade administrativa que atenta contra os princípios da administração pública qualquer ação ou omissão que viole os deveres de honestidade, imparcialidade, legalidade, e lealdade às instituições, segundo o artigo 11 da Lei 8429/92. E que sua observância se aplica aos atos de improbidade praticados por qualquer agente público, servidor ou não, contra a administração direta, indireta ou fundacional de qualquer dos
    Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios, de Território,
    de empresa incorporada ao patrimônio público ou de entidade para cuja criação ou
    custeio o erário haja concorrido ou concorra com mais de cinqüenta por cento do
    patrimônio ou da receita anual (artigo 1° desse memsmo diploma). O que, portanto, leva a crer que também as sociedades de economia mista e empresas públicas devem motivar a dispensa de seus empregados, sob pena de se admitir dispensas ocorridas por ilegalidades ou imparcialidades do empregador. O que, como já visto, não se admite.
  • "EMPREGADA DE EMPRESA PÚBLICA PODE SER DEMITIDA SEM JUSTA CAUSA
    A 7ª Câmara do TRT15 negou provimento a recurso ordinário de uma ex-empregada de empresa pública,que foi demitida durante o estágio probatório. A decisão mantém sentença da Vara do Trabalho de Penápolis,que julgou improcedente a reclamação trabalhista. Após aprovação em concurso público, a reclamante iniciou a prestação de serviços para a empresa em 22 de setembro de 2003,por meio de contrato regido pela CLT. 90 dias depois,com o fim do período de experiência, foi demitida por não ter sido aprovada na avaliação funcional feita por seu superior hierárquico.
    No recurso,a trabalhadora defendeu fazer jus à estabilidade prevista no art.41 da Constituição Federal, uma vez que ingressara na reclamada por concurso público. Alegou ainda que sua demissão não ocorreu por justa causa e não foi antecedida de proc. administrativo disciplinar que lhe garantisse a ampla defesa e o contraditório. Sendo assim, pediu a reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários e demais vantagens vencidas e vincendas referentes ao período compreendido entre o afastamento e a efetiva reintegração.
    Todavia, em seu voto -seguido por unanimidade pelos demais integrantes da Câmara-,o juiz Manuel Soares Ferreira Carradita, relator do acórdão,observou que,conforme estabelece a Súmula 390 do TST, a estabilidade do servidor público, prevista na Constituição Federal, não se estende aos empregados de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitidos mediante aprovação em concurso público. Além disso, ainda que a recorrente não se enquadrasse numa dessas duas exceções,lembrou o relator, ela não seria estável, por não ter cumprido o período de três anos do estágio probatório. O magistrado assinalou, por fim, que a autora não contestou os documentos juntados ao processo pela reclamada, dando conta da reprovação da trabalhadora na avaliação feita pelo superior hierárquico. (Processo 0816-2004-124-15-00-1 RO)
  • Essa questão você resolve por eliminação. Todos os outros itens estão flagrantemente errados.
  • NÃO EXISTE FUNDAMENTO para a denuncia do comentário da Raquel Dell antonio, pois o seu comentário esta em harmonia com a literalidade da súmula 390 TST. Acho que essas pessoas que decidem fazer denuncia poderiam estudar um pouco antes de se precipitarem em fazer uma denuncia de um comentário profundamente correto.
  • A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, ainda quando admitidos por concurso público, independe de ato motivado para a sua validade, excetuada a exigência de motivação como condição para a despedida quando gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.


    Consta na Carta Magna não a estabilidadade no emprego, mas sim indenização compensatória pela despedida imotivada (art. 7º , I, CF/88)
  • A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, ainda quando admitidos por concurso público, independe de ato motivado para a sua validade, excetuada a exigência de motivação como condição para a despedida quando gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.


    Consta na Carta Magna não a estabilidadade no emprego, mas sim indenização compensatória pela despedida imotivada (art. 7º , I, CF/88)
  • SÚMULA 390 TST. 
    ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/88. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. (CONVERSÃO DAS OJ'S 229 E 265 DA SDI-1 E DA OJ 22 DA SDI-2) - RES. 129/2005 - DJ 20.04.2005. 

    I - O servidor  público celetista da administração direta autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

    II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, NÃO é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
  • o erro da "d" está no fato de o contrato não ser nulo?!?!? é isso!?!?!TST Enunciado nº 363 - Res. 97/2000, DJ 18.09.2000 - Republicação - DJ 13.10.2000 - Republicação DJ 10.11.2000 - Nova Redação - Res. 111/2002, DJ 11.04.2002 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003Contratação de Servidor Público sem Concurso - Efeitos e Direitos A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
  • Acredito que o erro da letra D está nas VERBAS RECISÓRIAS DECORRENTES, uma vez que neste caso são devidos apenas as HORAS TRABALHADAS e o FGTS... :)

  • ECT: Despedida de Empregado e Motivação - 2
    O Min. Ricardo Lewandowski, relator, negou provimento ao recurso. Salientou, primeiro, que, relativamente ao debate sobre a equiparação da ECT à Fazenda Pública, a Corte, no julgamento da ADPF 46/DF (DJE de 26.2.2010), confirmou o seu caráter de prestadora de serviços públicos, declarando recepcionada, pela ordem constitucional vigente, a Lei 6.538/78, que instituiu o monopólio das atividades postais, excluídos do conceito de serviço postal apenas a entrega de encomendas e impressos. Asseverou, em passo seguinte, que o dever de motivar o ato de despedida de empregados estatais, admitidos por concurso, aplicar-se-ia não apenas à ECT, mas a todas as empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, em razão de não estarem alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da CF, na linha de precedentes do Tribunal. Observou que, embora a rigor, as denominadas empresas estatais ostentarem a natureza jurídica de direito privado, elas se submeteriam a regime híbrido, ou seja, sujeitar-se-iam a um conjunto de limitações que teriam por escopo a realização do interesse público. Assim, no caso dessas entidades, dar-se-ia uma derrogação parcial das normas de direito privado em favor de certas regras de direito público.
    RE 589998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 24.2.2010. (RE-589998)
     

  • ALTERNATIVA CORRETA - A

    A) CORRETA

    B) ERRADA - Art. 37, CF -A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, o seguinte:

    II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.

    C) ERRADA - Súmula 390 TST - Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celestista. Aministração direta, autarquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado ed empresa pública e sociedade de economia mista. Inaplicável. II - Ao empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista, ainda que admitido mediate aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

    D) ERRADA - Súmula 363/TST - Contrato nulo. Efeitos. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II, e parágrafo segundo, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

    E) ERRADA - Súmula 331/TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade. II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional.

    BONS ESTUDOS!!!

  • Pessoal, mesmo não sabendo nada, é evidente que todas as alternativas - com exceção da letra "a" - estão erradas.
     Tem de ter calma para responder a prova. Não pode perder ponto numa questão dessas.
  • Peço licença para colacionar um comentário que acredito ser pertinente para o deslinde de algumas dúvidas: 
    Assisti essa semana uma aula na LFG de direito processual do trabalho na qual o professor Zechin afirmou que o inciso I da S. 390/TST não mais se aplica devido a sua inconsonância com a EC 19, que alterou as regras sobre estabilidade. Hoje, somente servidores efetivos estão abrangidos pela regra. 
    Com relação a letra A, devo observar que a motivação para a dispensa dos empregrados públicos é, em regra, prescíndivel, pois esses trabalhadores submetem-se ao mesmo regime daqueles de iniciativa privada -CLT-, salvo os que prestam serviço as EPs e SEMs que possuam o mesmo tratamento dado as pessoas jurídicas de direito público, devido prestarem serviço público. 
    SÚMULA 390 TST. 
    ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/88. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. (CONVERSÃO DAS OJ'S 229 E 265 DA SDI-1 E DA OJ 22 DA SDI-2) - RES. 129/2005 - DJ 20.04.2005. 
    I - O servidor  público celetista da administração direta autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. NÃO MAIS APLICÁVEL.
    II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, NÃO é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
  • Só para acrescentar, o tema da alternativa A (OJ 247-SDI-1) está em discussão no STF - RE 589.998 (Repercussão Geral). Vale conferir o Informativo-STF n. 576, de fevereiro de 2010:

    O Tribunal iniciou julgamento de recurso extraordinário interposto pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT contra acórdão do Tribunal Superior do Trabalho - TST em que se discute se a recorrente tem, ou não, o dever de motivar formalmente o ato de dispensa de seus empregados. Na espécie, o TST reputara inválida a despedida de empregado da recorrente, ao fundamento de que “a validade do ato de despedida do empregado da ECT está condicionada à motivação, visto que a empresa goza das garantias atribuídas à Fazenda Pública.”.
    (...)
    O Min. Ricardo Lewandowski, relator, negou provimento ao recurso. Salientou, primeiro, que, relativamente ao debate sobre a equiparação da ECT à Fazenda Pública, a Corte, no julgamento da ADPF 46/DF (DJE de 26.2.2010), confirmou o seu caráter de prestadora de serviços públicos, declarando recepcionada, pela ordem constitucional vigente, a Lei 6.538/78, que instituiu o monopólio das atividades postais, excluídos do conceito de serviço postal apenas a entrega de encomendas e impressos. Asseverou, em passo seguinte, que o dever de motivar o ato de despedida de empregados estatais, admitidos por concurso, aplicar-se-ia não apenas à ECT, mas a todas as empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, em razão de não estarem alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da CF, na linha de precedentes do Tribunal. 
    (...)
    Por fim, reiterou que o entendimento ora exposto decorreria da aplicação, à espécie, dos princípios inscritos no art. 37 da CF, notadamente os relativos à impessoalidade e isonomia, cujo escopo seria o de evitar o favorecimento e a perseguição de empregados públicos, seja em sua contratação, seja em seu desligamento. Após o voto do Min. Eros Grau que acompanhava o relator, pediu vista dos autos o Min. Joaquim Barbosa. RE 589998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 24.2.2010.

     
  • Letra (A): De acordo com o posicionamento manifesto nas decisões da Corte Maior, a estabilidade do art.41 da CF só se estende aos empregados celetistas da administração direta, autarquias e fundações públicas que ingressaram no serviço público antes da prUblIcação da EC/98, que se deu em 05/06/1998. Após essa data, só se aplica aos servidores titulares de cargo efetivo. Por sua vez, os empregados de empresa pública ou S.E.M não possuem direito à estabilidade do artigo constitucional, nem antes nem depois da referida emenda.
  • Acredito que o entendimento em que se baseou a questão mudou. O STF, no julgamento do RE 589.998, decidiu ser obrigatória a motivação da dispensa unilateral de empregado por empresa pública e sociedade de economia mista tanto da União, quanto dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios.

    http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=233987&caixaBusca=N
  • Por maioria de votos, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) deu provimento ao Recurso Extraordinário (RE) 589998 – em regime de repercussão geral – para assentar que é obrigatória a motivação da dispensa unilateral de empregado por empresa pública e sociedade de economia mista tanto da União, quanto dos estados, do Distrito Federal e dos municípios.
    O colegiado reconheceu, entretanto, expressamente, a inaplicabilidade do instituto da estabilidade no emprego aos trabalhadores de empresas públicas e sociedades de economia mista.
  • OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DES-PEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECO-NOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº 143/2007) - DJ 13.11.2007

    I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;

    II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empre-sa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
  • Informativo 699 do STF, em 2013. DISPENSA MOTIVADA dos empregados de EP e SEM (não apenas os empregados da ECT), aprovados em concurso público. Princípios da impessoalidade e isonomia.

  •   A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou a demissão de uma empregada da Minas Gerais Administração e Serviços S.A. (MGS) por ausência de "motivação justa" para a dispensa.  O fundamento do voto do relator, desembargador convocado Valdir Florindo, foi a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) no Recurso Extraordinário 589.998, que considerou "obrigatória a motivação para a prática legítima do ato de rescisão unilateral do contrato de trabalho de empregados de empresas estatais".

    Com esse entendimento, a Turma reestabeleceu decisão de primeiro grau que anulou a demissão da autora do processo e determinou sua reintegração ao serviço. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) havia acolhido recurso da empresa e validado a dispensa, com o argumento de que o empregado público, assim como o privado, é regido pela CLT, sem direito à estabilidade prevista na Constituição da República para o servidor público.

    No entanto, não foi esse o entendimento da Sétima Turma do TST ao acolher recurso da empregada. Para o desembargador Valdir Florindo, se o artigo 37 da Constituição determina que a Administração Pública direta e indireta se sujeite aos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade e da eficiência, exigindo concurso para ingresso cargo público, "evidente que tal tratamento deve estar presente também no ato da dispensa, sob pena de se fazer letra morta do texto constitucional, que visou à moralização das contratações e dispensas no setor".

    De acordo ainda com o relator, a Constituição visa assegurar não apenas direitos ao servidor público estatutário, mas também ao empregado celetista. "Competia à empresa, antes de dispensar a empregada, proceder à devida motivação do ato", afirmou.

    O desembargador observou que, "num primeiro momento, a Orientação Jurisprudencial nº 247 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST (que permite a demissão de empregado público sem motivação), em razão da decisão do STF, merece ser examinada". Ela estaria em "posição diametralmente" oposta ao julgamento da Corte Suprema que determinou a necessidade de motivação para a demissão de empregado de estatais.fontehttp://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/5517364

  •  Ao meu ver esta questão estaria desatualizada, devido ao enunciado da questão.

    "Com base na CF, na CLT e na jurisprudência sumulada e consolidada do STF e do TST, assinale a opção correta quanto dos empregados públicos."

    Conforme informativo 699 do STF que exige motivação para dispensa.

  • Questão desatualizada, nos moldes do RE 589.998/PI e Informativo 63 do TST. Segundo novo entendimento exige-se motivação para dispensa de empregado de EP e SEM, apesar da OJ 247 da SDI-I ainda estar em vigor. 

  • Questão desatualizada:

    No julgamento do RE 589998 o STF entendeu que é obrigatória a motivação para dispensa unilateral de funcionário de sociedade de economia mista ou empresa pública.

  • Sem mencionar que a própria desatualização está desatualizada, rs.

    Em novo julgado, STF entendeu que a necessidade de motivação de dispensa de empregados públicos se restringe a tão somente os empregados da ETC (RE 589998 ED, Relator(a): Min. ROBERTO BARROSO, de 2018). Quanto aos empregados públicos de outras empresas públicas e S.E.M, diz-se que o entendimento ainda não está consolidado.

ID
32881
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considerando as competências e responsabilidades atribuídas pela Lei no 8.630/93 ao órgão gestor de mão-de-obra do trabalhador portuário avulso (OGMO), este órgão

Alternativas
Comentários
  • Art. 19. Compete ao órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso:

    I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:

    a) repreensão verbal ou por escrito;

    b) suspensão do registro pelo período de dez a trinta dias;

    c) cancelamento do registro;

    II - promover a formação profissional e o treinamento multifuncional do trabalhador portuário, bem assim programas de realocação e de incentivo ao cancelamento do registro e de antecipação de aposentadoria;

    III - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, contribuições destinadas a incentivar o cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária;

    IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;

    V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso;

    VI - submeter à Administração do Porto e ao respectivo Conselho de Autoridade Portuária propostas que visem à melhoria da operação portuária e à valorização econômica do porto.

    § 1° O órgão não responde pelos prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.

    § 2º O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso .

    § 3º O órgão pode exigir dos operadores portuários, para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos, prévia garantia dos respectivos pagamentos.
  • Esta questão não deveria estar em Direito do Trabalho?
  • CAPíTULO IVDa Gestão de Mão-de-Obra do Trabalho Portuário Avulso Art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, tendo como finalidade: I - administrar o fornecimento da mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário-avulso; II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso; III - promover o treinamento e a habilitação profissional do trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro; IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso; VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; VII - ARRECADAR E REPASSAR, AOS RESPECTIVOS BENEFICIÁRIOS, OS VALORES DEVIDOS PELOS OPERADORES portuários, relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários. Parágrafo único. No caso de vir a ser celebrado contrato, acordo, ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, este precederá o órgão gestor a que se refere o caput deste artigo e dispensará a sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.
  • A) INCORRETA.
     
    Ao OGMO não compete apenas efetuar a intermediação, mas também efetivar os pagamentos aos trabalhadores portuários, além de outras funções.

    Art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, tendo como finalidade: I - administrar o fornecimento da mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário-avulso;      VII - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, os valores devidos pelos operadores portuários, relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.

    B) CORRETA.

    Art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, tendo como finalidade: VII - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, os valores devidos pelos operadores portuários, relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.

    C) INCORRETA.

    Não haverá distribuição de lucros, já que o OGMO não pode ter fins lucrativos (é reputado de utilidade pública).

    Art. 25. O órgão de gestão de mão-de-obra é reputado de utilidade pública e não pode ter fins lucrativos, sendo-lhe vedada a prestação de serviços a terceiros ou o exercício de qualquer atividade não vinculada à gestão de mão-de-obra.


    D) INCORRETA.

    Art. 19, § 1° O órgão não responde pelos prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.


    E) INCORRETA.

    Art. 20. O exercício das atribuições previstas nos arts. 18 e 19 desta lei, pelo órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso, não implica vínculo empregatício com trabalhador portuário avulso.
  • GABARITO B. Art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, tendo como finalidade: VII - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, os valores devidos pelos operadores portuários, relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.

  • LEI 12. 815/013 - ART. 33.

  • Lei 12.815 (lei dos portos):


    Art. 33.  Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso:

    I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:

    a) repreensão verbal ou por escrito;

    b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou

    c) cancelamento do registro;

    II - promover:

    a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentação de carga e de operação de aparelhos e equipamentos portuários;

    b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso; e

    c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus para o trabalhador;

    III - arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária;

    IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;

    V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso; e

    VI - submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da operação portuária e valorização econômica do porto.

    § 1o  O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.

    § 2o  O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.

    § 3o  O órgão pode exigir dos operadores portuários garantia prévia dos respectivos pagamentos, para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos.  

    § 4o  As matérias constantes nas alíneas a e b do inciso II deste artigo serão discutidas em fórum permanente, composto, em caráter paritário, por representantes do governo e da sociedade civil.

    § 5o  A representação da sociedade civil no fórum previsto no § 4o será paritária entre trabalhadores e empresários.

ID
33079
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as assertivas abaixo:

I - a relação empregatícia e a figura do empregado surgem como resultado da combinação de elementos fático-jurídicos que são: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) prestação efetuada com não-eventualidade; d) efetuada sob subordinação ao tomador dos serviços; e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade;
II - não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual;
III - não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego;
IV - dentre as condições legais para admissão como mãe social, inclui-se a idade mínima de 21 (vinte e um) anos.

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários
  • Mãe social (Lei n.° 7.644/87):

    Requisitos:
    a) dedicação exclusiva (residir na casa-lar);
    b) mínimo de 25 anos de idade;
    c) 1º grau ou equivalente;
    d) aprovação em treinamento e estágio exigidos pela Lei n.° 7.644;
    e) boa conduta social;
    f) aprovação em teste psicológico específico; e,
    g) boa sanidade física e mental
  • II - art. 3°, §único CLTArt. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

  • I - certa: descreve os requisitos da relação de emprego;

    II - certa: conforme art. 7º, XXXII, CF;

    III - certa: art. 6º, CLT.

    IV - errada: idade mínima de 25 anos.

  •  I - certa: descreve os requisitos da relação de emprego do art 3°,CLT;
    II - certa: conforme art. 3º,par. único, CLT;
    III - certa: art. 6º, CLT.
    IV - errada: idade mínima de 25 anos.

    Mãe social (Lei n.° 7.644/87):

    Requisitos:
    a) dedicação exclusiva (residir na casa-lar);
    b) mínimo de 25 anos de idade;
    c) 1º grau ou equivalente;
    d) aprovação em treinamento e estágio exigidos pela Lei n.° 7.644;
    e) boa conduta social;
    f) aprovação em teste psicológico específico; e,
    g) boa sanidade física e mental
     

     

  • Discordo do item I: ..."a um tomador qualquer".... DEVE-SE LEMBRAR QUE NÃO EXISTE  O VÍNCULO  TRATANDO-SE DE ENTE PÚBLICO. ASSIM, NÃO HÁ QUE SE GENERALIZAR...

ID
33082
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as afirmações abaixo de acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:

I - não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas;
II - a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário;
III - os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários têm direito à jornada especial dos bancários;
IV - preenchidos os requisitos caracterizadores da relação empregatícia, é legítimo o reconhecimento de vínculo de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Assinale a alternativa CORRETA:

Alternativas
Comentários
  • I - TST Enunciado nº 117
    Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimentos de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas.

    II - TST Enunciado nº 129
    A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

    III - TST Enunciado nº 119
    Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários.

    IV - Súmula nº 386 - TST
    Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
  • Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas;
    Correta

    A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário;

    Errado. Não Caracteriza.
    Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários têm direito à jornada especial dos bancários;
    Errado. Não têm direito.
    Preenchidos os requisitos caracterizadores da relação empregatícia, é legítimo o reconhecimento de vínculo de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
    Correta

  • Gabarito D


    Comentário a afirmação IV -

    Está correta de acordo com a súmula 386 do TST

    Preenchidos os requisitos caracterizadores da relação empregatícia, é legítimo o reconhecimento de vínculo de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

  • I - não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas; CERTO

    SUM-117 BAMCÁRIO. CATEGORIA DIFERENCIADA. Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas.

    - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
    II - a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário; ERRADO

    SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

    - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

    III - os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários têm direito à jornada especial dos bancários; ERRADO

    SUM-119 JORNADA DE TRABALHO Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários.

    - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
    IV - preenchidos os requisitos caracterizadores da relação empregatícia, é legítimo o reconhecimento de vínculo de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. CERTO

    SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

     

    GABARITO: D

ID
33097
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as assertivas a seguir:

I - na hipótese de o trabalhador portuário avulso ser contratado por prazo indeterminado, por operador portuário, seu registro junto ao Órgão Gestor de Mão de Obra será cancelado;
II - os trabalhadores avulsos poderão se reunir em cooperativa, para atuar como operador portuário, hipótese em que serão excluídos da escala rodiziária dos avulsos e terão cancelados os seus registros;
III - compete tanto ao operador portuário quanto ao Órgão Gestor de Mão de Obra a fiscalização da presença dos trabalhadores portuários avulsos efetivamente escalados, nos locais de trabalho. Assinale a alternativa CORRETA:

Alternativas
Comentários
  • I - na hipótese de o trabalhador portuário avulso ser contratado por prazo indeterminado, por operador portuário, seu registro junto ao Órgão Gestor de Mão de Obra será cancelado; FALSA, Art. 3o Lei 9.719/98: “O órgão gestor de mão-de-obra manterá o registro do trabalhador portuário avulso que:I - for cedido ao operador portuário para trabalhar em caráter permanente;”II - os trabalhadores avulsos poderão se reunir em cooperativa, para atuar como operador portuário, hipótese em que serão excluídos da escala rodiziária dos avulsos e terão cancelados os seus registros; FALSA, Art. 3o Lei 9.719/98: “O órgão gestor de mão-de-obra manterá o registro do trabalhador portuário avulso que:II - constituir ou se associar a cooperativa formada para se estabelecer como operador portuário, na forma do art. 17 da Lei no 8.630, de 1993.”III - compete tanto ao operador portuário quanto ao Órgão Gestor de Mão de Obra a fiscalização da presença dos trabalhadores portuários avulsos efetivamente escalados, nos locais de trabalho. CORRETA, nos termos do Art. 6o da Lei 9.719/98: “Cabe ao operador portuário e ao órgão gestor de mão-de-obra verificar a presença, no local de trabalho, dos trabalhadores constantes da escala diária.”
  • GABARITO A. Art. 6º, Lei 9.719/98: “Cabe ao operador portuário e ao órgão gestor de mão-de-obra verificar a presença, no local de trabalho, dos trabalhadores constantes da escala diária.”

  • A QUESTÃO NÃO ESTÁ DESATUALIZADA, POIS A LEI 9.719/98 ESTÁ EM VIGOR, JÁ QUE A LEI 12.815/13 REVOGOU SÓ ARTIGO 11 DA LEI 9.719/98.

    ATENÇÃO QC!!!

ID
33100
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa INCORRETA:

Alternativas
Comentários
  • Lei 8.630/93:

    a) correta:

    Art. 1º, § 1°, II:

    Para os efeitos desta lei, consideram-se:
    II - Operação Portuária: a de movimentação de passageiros ou a de movimentação ou armazenagem de mercadorias, destinados ou provenientes de transporte aquaviário, realizada no porto organizado por operadores portuários;

    b) incorreta:

    Art. 19. Compete ao órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso:
    I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
    a) repreensão verbal ou por escrito;
    b) suspensão do registro pelo período de dez a trinta dias;
    c) cancelamento do registro;

    c) correta:

    Art. 29. A remuneração, a definição das funções, a composição dos termos e as demais condições do trabalho avulso serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores portuários avulsos e dos operadores portuários.

    d) correta:

    Art. 8°, § 1°: É dispensável a intervenção de operadores portuários nas operações portuárias:
    (...)
    II - de embarcações empregadas:
    (...)
    d) no transporte de mercadorias líquidas a granel;


  • GABARITO B. Art. 19. Compete ao órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso:
    I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
    a) repreensão verbal ou por escrito;
    b) suspensão do registro pelo período de dez a trinta dias;
    c) cancelamento do registro;
ID
33103
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca do trabalho portuário, é CORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários
  • a) o serviço de estiva é que se encarrega pela peação (amarração) e despeação, e não a capatazia.

    b) "O vigia portuário é o profissional, registrado ou cadastrado no OGMO e apto ao desempenho das atividades descritas na Lei 8.630/93. As requisições dos vigias Portuários deverão ser feitas pelos operadores portuários ou tomadores de serviços ao OGMO."

    c) art. 2°, 1, C.137/OIT: Incumbe á política nacional estimular todos os setores interessados para que assegurem aos portuários, na medida do possível, um emprego permanente ou regular.

    art. 3°, 2, C. 173/OIT: 2. Os portuários matriculados terão prioridade para a obtenção de trabalho nos portos.

    d) Lei 8.630/93 (Lei de Modernização dos Portos) trouxe a possibilidade dos trabalhadores portuários serem contratados com vínculo empregatício, desde que por prazo indeterminado. Art. 26 da referida lei:

    Art. 26. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.

    Parágrafo único. A contratação de trabalhadores portuários de estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício a prazo indeterminado será feita, exclusivamente, dentre os trabalhadores portuários avulsos registrados.
  • Além dos trabalhadores portuários, outros tipos de trabalhadores, avulsos ou não, atuam nos portos. A eles não se aplica a nova lei dos portos, sendo consideradostrabalhadores urbanos comuns, entre eles:Amarrador: trabalhador, avulso ou não, responsável pela amarração doscabos da embarcação ao cais. Há portos em que empresas especializadasrealizam esse serviço, em outros são cooperativas de trabalho.Obs:Peação - Fixação da carga nos porões ou conveses da embarcação, visandoevitar sua avaria pelo balanço do mar.

  • Erro da letra B

    Quem "organiza" A GUARDA PORTUÁRIA é a administração portuária, mas quem a "regulamenta" é o Poder Concedente, que, no caso, é a União. Art  17, XV da Lei 12.815/13.

    Fiquem com Deus!!!

ID
33370
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa CORRETA:

I - O Direito do Trabalho estende sua esfera normativa ao empregado a domicílio, não fazendo distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.
II - O fato de o empregador ter permitido que o empregado execute as atividades em seu domicílio significa que renunciou ao poder diretivo.
III - A situação jurídica da mãe-social está disciplinada por lei que estabelece os direitos trabalhistas a que faz jus, dentre eles, anotação na CTPS, repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, férias anuais de 30 dias, 13º salário e FGTS.
IV - São assegurados aos aeronautas férias anuais em dois períodos de 20 dias.

Alternativas
Comentários
  • I- CORRETA
    O art. 6º da CLT dispõe:
    "não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".

    II- ERRADA
    Para tal podemos usar a fundamentação dada ao item I.

    III- CORRETA
    Lei 7.644/87
    Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei, aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares.
    Art. 5º - À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos:
    I - anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
    II - remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo;
    III - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas;
    IV - apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções;
    V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho;
    VI - benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória;
    VII - gratificação de Natal (13º salário);
    VIII - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da legislação pertinente.

    IV- ERRADA
    Profissão de Aeronauta - L-7.183/1984
    Art. 47 - As férias anuais do aeronauta serão de 30 (trinta) dias.

  •  II- ERRADA. art 6° da CLT

    IV- ERRADA
    Profissão de Aeronauta - L-7.183/1984
    Art. 47 - As férias anuais do aeronauta serão de 30 (trinta) dias.

  • Gabarito B

    Comentário a afirmação I

    Art 6 da CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

    Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

  • Isaias TRT

  • ATENÇÃO ao item I, pois não corresponde à literalidade da NOVA REDAÇÃO do Art. 6o da CLT:

    Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

  • A Lei do Aeronauta em vigor é a 13.475/17. Atenção!!!

  • Lei 13.475/17

    Férias do aeronauta

    Muita atenção para as peculiaridades, em especial:

    • fracionamento somente por acordo coletivo
    • impossibilidade de conversão em abono pecuniário (salvo no caso de rescisão do contrato)

    Art. 67. As férias anuais do tripulante serão de 30 (trinta) dias consecutivos.

    § 1º Mediante acordo coletivo, as férias poderão ser fracionadas.

    § 2º A concessão de férias será comunicada ao tripulante, por escrito, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.

    Art. 68. A empresa manterá quadro atualizado de concessão de férias, devendo existir rodízio entre os tripulantes do mesmo equipamento quando houver concessão nos meses de janeiro, fevereiro, julho e dezembro.

    Art. 69. Ressalvados os casos de rescisão de contrato, as férias não serão convertidas em abono pecuniário.

    Art. 70. Ressalvadas condições mais favoráveis, a remuneração das férias e o décimo terceiro salário do aeronauta serão calculados pela média das parcelas fixas e variáveis da remuneração no período aquisitivo.

    Art. 71. O pagamento da remuneração das férias será realizado até 2 (dois) dias antes de seu início.

  • ATUALIZADA.

    I - O Direito do Trabalho estende sua esfera normativa ao empregado a domicílio, não fazendo distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.

    CORRETO.

    CLT Art. 6 Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.                       

    Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 

    II - O fato de o empregador ter permitido que o empregado execute as atividades em seu domicílio significa que renunciou ao poder diretivo

    FALSO. CLT 6º - "e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego."

    III - A situação jurídica da mãe-social está disciplinada por lei que estabelece os direitos trabalhistas a que faz jus, dentre eles, anotação na CTPS, repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, férias anuais de 30 dias, 13º salário e FGTS.

    CORRETO.

    LEI 7644/87

    Art. 5º - À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos:

    I - anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

    II - remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo;

    III - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas;

    IV - apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções;

    V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho;

    VI - benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória;

    VII - gratificação de Natal (13º salário);

    VIII - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da legislação pertinente.

    IV - São assegurados aos aeronautas férias anuais em dois períodos de 20 dias.

    FALSO.

    LEI 13475/17

    Art. 67. As férias anuais do tripulante serão de 30 (trinta) dias consecutivos.

    § 1º Mediante acordo coletivo, as férias poderão ser fracionadas.

    § 2º A concessão de férias será comunicada ao tripulante, por escrito, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.

ID
33373
Banca
PGT
Órgão
PGT
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa CORRETA:

I - As cooperativas não se igualam às demais empresas em relação aos seus empregados para fins de legislação trabalhista e previdenciária.
II - O contrato de prestação de serviços firmado entre a empresa constituída pelo ex-empregado da tomadora como condição para permanecer laborando e a sua "ex- empregadora", para o Direito do Trabalho é anulável, mesmo que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
III - A empresa de trabalho temporário é necessariamente urbana, conseqüentemente, é vedada a contratação de rurícola nessas condições.
IV - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como a modalidade de remuneração da prestação de serviço.

Alternativas
Comentários
  • NÃO ENTENDI MTO BEM A QUESTÃO...ALGUÉM PODERIA EXPLICAR??? ONDE ENCONTRO ESSAS INFORMAÇÕES????
  • INCORRETAI - As cooperativas não se igualam às demais empresas em relação aos seus empregados para fins de legislação trabalhista e previdenciária.Lei 5764/71 - Art. 91. As cooperativas igualam-se às demais empresas em relação aos seus empregados para os fins da legislação trabalhista e previdenciária.INCORRETAII - O contrato de prestação de serviços firmado entre a empresa constituída pelo ex-empregado da tomadora como condição para permanecer laborando e a sua "ex- empregadora", para o Direito do Trabalho é anulável, mesmo que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.O contrato de prestação de serviços neste caso é nulo, pois constitui fraude.CORRETAIII - A empresa de trabalho temporário é necessariamente urbana, conseqüentemente, é vedada a contratação de rurícola nessas condições.Lei 6019/74 - Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.CORRETAIV - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como a modalidade de remuneração da prestação de serviço. Lei 6019/74 - Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
  • Qual a diferença entre ato nulo e ato anulável?Resposta: É uma diferença de gravidade na falta ou no vício de algum elemento, a critério da lei. A nulidade absoluta constitui matéria de ordem pública, arguível a qualquer tempo, por qualquer pessoa, pelo representante do MP e pelo juiz, de ofício. Não admite convalidação nem ratificação. É decretada no interesse geral e é imprescritível. A nulidade relativa, que torna o ato anulável, só pode ser argüida pelos interessados, dentro dos prazos previstos. É decretada no interesse privado do prejudicado. Admite convalidação e ratificação.Diferença esta, que fez com que o item II ficasse errado.
  • II)         CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
  • GABARITO D.  Art. 4º, LEI 6.019/74- Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.  Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação

  • O embasamento legal para se verificar o porquê da alternativa I está incorreta, encontra-se no art.91 da Lei 5.764/71, in verbis:

    "Art. 91. As cooperativas igualam-se às demais empresas em relação aos seus empregados para os fins da legislação trabalhista e previdenciária".

  • Questão DESATUALIZADA. Atualmente, o art. 4º da Lei 6.019/74, diz o seguinte: "Art. 4o   Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente." Ou seja, não precisa, necessariamente ser urbana. Inclusive existe hipótese de contratação temporária de rurícolas, qual seja, o contrato de safra.

  • Questão DESATUALIZADA:

    :

    Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. (redação original)

    Art. 4   Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.              

ID
33379
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as assertivas seguintes sobre o trabalho portuário avulso:

I - em havendo vagas disponíveis, a passagem do trabalhador portuário avulso cadastrado para o registro no órgão gestor de mão-de-obra deve ser regulamentada por contrato, acordo ou convenção coletiva, que estipulará a forma de seleção, sendo requisito obrigatório a antiguidade no cadastro, por força de lei;
II - o pagamento dos salários deve ser feito pelo órgão gestor de mão-de-obra diretamente aos trabalhadores, salvo os valores relativos a férias e 13º salário, cujos valores percentuais devem ser repassados aos respectivos sindicatos, a quem compete o gerenciamento do respectivo fundo e o pagamento aos trabalhadores portuários avulsos quando do gozo de férias (remuneração das férias) e até o vigésimo dia do mês de novembro (13º salário);
III - É assegurado ao trabalhador portuário avulso registrado no órgão gestor de mão-de-obra o direito de concorrer à escala diária complementando a equipe de trabalho do quadro de cadastrados;
IV - o intervalo interjornadas mínimo de 11 horas é aplicável aos trabalhadores portuários avulsos, ainda que a jornada de trabalho seja de seis horas, salvo situações excepcionais.

Assinale a alternativa CORRETA:

Alternativas
Comentários
  • LEI Nº 9.719, DE 27 DE NOVEMBRO DE 1998.

    Art. 4o É assegurado ao trabalhador portuário avulso cadastrado no órgão gestor de mão-de-obra o direito de concorrer à escala diária complementando a equipe de trabalho do quadro dos registrados.

    Art. 8o Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
  • O ITEM II está ERRADO, pois cabe ao OGMO o pagamento dos valores referentes ao 13° salário e férias, nos termos do art 2° da Lei 9.719/1998:"art. 2°, inciso II – cabe ao órgão gestor de mão-de-obra efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso."
  • II - lei 9719/80 Art. 2o Para os fins previstos no art. 1o desta Lei:II - cabe ao órgão gestor de mão-de-obra efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso.§ 1o O pagamento da remuneração pelos serviços executados será feito no prazo de quarenta e oito horas após o término do serviço.§ 2o Para efeito do disposto no inciso II, o órgão gestor de mão-de-obra DEPOSITARÁ AS PARCELAS REFERENTES ÀS FÉRIAS E AO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, separada e respectivamente, em contas individuais vinculadas, a serem abertas e movimentadas às suas expensas, especialmente para este fim, em instituição bancária de sua livre escolha, sobre as quais deverão incidir rendimentos mensais com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança.§ 3o Os depósitos a que se refere o parágrafo anterior serão efetuados no dia 2 do mês seguinte ao da prestação do serviço, prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subseqüente se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário.
  • Vale mencionar que a Lei 11815/ 2013 apenas alterou a Lei 9719/1998, pois revogou o art. 11 e acrescentou o art. 10-A, in verbis:

    Art. 10-A.  É assegurado, na forma do regulamento, benefício assistencial mensal, de até 1 (um) salário mínimo, aos trabalhadores portuários avulsos, com mais de 60 (sessenta) anos, que não cumprirem os requisitos para a aquisição das modalidades de aposentadoria previstas nos arts. 42, 48, 52 e 57 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, e que não possuam meios para prover a sua subsistência. 

    Parágrafo único.  O benefício de que trata este artigo não pode ser acumulado pelo beneficiário com qualquer outro no âmbito da seguridade social ou de outro regime, salvo os da assistência médica e da pensão especial de natureza indenizatória.

    Assim sendo, os artigos mencionados da lei 9719/1998 pelos colegas continuam em plena vigência.

  • Para mim, as duas falsas são a II e a III:

    I - (...)
    II - o pagamento dos salários deve ser feito pelo órgão gestor de mão-de-obra diretamente aos trabalhadores, salvo os valores relativos a férias e 13º salário, cujos valores percentuais devem ser repassados aos respectivos sindicatos, a quem compete o gerenciamento do respectivo fundo e o pagamento aos trabalhadores portuários avulsos quando do gozo de férias (remuneração das férias) e até o vigésimo dia do mês de novembro (13º salário);
    III - É assegurado ao trabalhador portuário avulso registrado no órgão gestor de mão-de-obra o direito de concorrer à escala diária complementando a equipe de trabalho do quadro de cadastrados; (é o contrário!!)
    IV - (...)

    Logo restam como corretas a I e a IV:

    I - em havendo vagas disponíveis, a passagem do trabalhador portuário avulso cadastrado para o registro no órgão gestor de mão-de-obra deve ser regulamentada por contrato, acordo ou convenção coletiva, que estipulará a forma de seleção, sendo requisito obrigatório a antiguidade no cadastro, por força de lei;
    II - (...)
    III - (...)
    IV - o intervalo interjornadas mínimo de 11 horas é aplicável aos trabalhadores portuários avulsos, ainda que a jornada de trabalho seja de seis horas, salvo situações excepcionais. 

    Quanto ao inciso IV, não achei "seis horas" em nenhuma das leis. 
    Procurei o iniciso I até na convenção 137 da OIT e no Dec 1596, mas não achei.  Alguém sabe a fonte? Qual a norma que estabeleceu antinguidade no cadastro?
  • III- ... complementando a equipe de trabalho do quadro  DOS REGISTRADOS.

  • Itens I e IV corretos.

    Item IV - Art. 8o  Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

    Item I - § 2o  O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de prévia seleção e inscrição no cadastro de que trata o inciso I do caput, obedecidas a disponibilidade de vagas e a ordem cronológica de inscrição no cadastro. 

    Itens II e III errados conforme os comentários do Virgilio Barroso.

  • III - É assegurado ao trabalhador portuário avulso registrado no órgão gestor de mão-de-obra o direito de concorrer à escala diária complementando a equipe de trabalho do quadro de cadastrados; ERRADO. Lei nº 9.719/98: “Art. 4º É assegurado ao trabalhador portuário avulso cadastrado no órgão gestor de mão-de-obra o direito de concorrer à escala diária complementando a equipe de trabalho do quadro dos registrados.”

    IV - o intervalo interjornadas mínimo de 11 horas é aplicável aos trabalhadores portuários avulsos, ainda que a jornada de trabalho seja de seis horas, salvo situações excepcionais. CERTO. Lei nº 9.719/98: “Art. 8º - Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.”

  • Resposta: letra B

    Apenas compilando os comentários dos colegas:

    I - em havendo vagas disponíveis, a passagem do trabalhador portuário avulso cadastrado para o registro no órgão gestor de mão-de-obra deve ser regulamentada por contrato, acordo ou convenção coletiva, que estipulará a forma de seleção, sendo requisito obrigatório a antiguidade no cadastro, por força de lei; CERTO. Lei nº 12.815/13: “Art. 41 (...) § 2º O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de prévia seleção e inscrição no cadastro de que trata o inciso I do caput, obedecidas a disponibilidade de vagas e a ordem cronológica de inscrição no cadastro. (...) Art. 42. A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão feitos pelo órgão de gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as normas estabelecidas em contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho.”

    II - o pagamento dos salários deve ser feito pelo órgão gestor de mão-de-obra diretamente aos trabalhadores, salvo os valores relativos a férias e 13º salário, cujos valores percentuais devem ser repassados aos respectivos sindicatos, a quem compete o gerenciamento do respectivo fundo e o pagamento aos trabalhadores portuários avulsos quando do gozo de férias (remuneração das férias) e até o vigésimo dia do mês de novembro (13º salário); ERRADO. Lei nº 9.719/98: “Art. 2º (...) § 2º Para efeito do disposto no inciso II, o órgão gestor de mão-de-obra depositará as parcelas referentes às férias e ao décimo terceiro salário, separada e respectivamente, em contas individuais vinculadas, a serem abertas e movimentadas às suas expensas, especialmente para este fim, em instituição bancária de sua livre escolha, sobre as quais deverão incidir rendimentos mensais com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança.(...) § 6º A liberação das parcelas referentes à décimo terceiro salário e férias, depositadas nas contas individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS e dos encargos fiscais e previdenciários serão efetuados conforme regulamentação do Poder Executivo.”

ID
33388
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O fenômeno da relação de emprego somente se completa do ponto de vista de seus plenos efeitos jurídicos, se reunidos, na mesma relação os elementos fáticos e jurídicos. Assim considerando, podemos afirmar que:

I - a lei que disciplina o trabalho do atleta profissional de futebol proíbe a contratação de adolescentes de 16 anos. Entre 16 e 20 anos, a contratação necessita de consentimento expresso do responsável legal.
II - para a jurisprudência dominante, o trabalho realizado pelo menor de 16 anos é proibido, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Assim, o contrato firmado nestas circunstâncias é nulo, mas produz todos os efeitos trabalhistas, a fim de impedir o enriquecimento ilícito do empregador.
III - segundo Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, o contrato de trabalho celebrado entre o bicheiro e o apontador do 'jogo do bicho' é nulo, porque o objeto é ilícito, por traduzir contravenção penal.
IV - o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a contratação de servidor público, após a Constituição da República de 1988, sem prévia aprovação em concurso público e para atender necessidade temporária de excepcional interesse público é nula, razão pela qual, o trabalhador só terá direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de horas trabalhadas e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Assinale a alternativa CORRETA:

Alternativas
Comentários
  • IV) Errada. A contratação de servidor público sem concurso público é ato ilícito e portanto, nulo. Mas a contratação para atender necessidade temporária de excepcional interesse público é válida e amparada por lei.
  • Na minha opinião, data vênia, o item I está errado e não o IV em face dos seguintes fundamentos:

    TST Enunciado nº 363 Contratação de Servidor Público sem Concurso - Efeitos e Direitos.
    A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.


    Lei nº 6.354, de 2 de setembro de 1976

    Art. 5º Ao menor de 16 (dezesseis) anos é vedada a celebração de contrato, sendo permitido ao maior de 16 (dezesseis) anos e menor de 21 (vinte e um) anos somente com o prévio e expresso assentimento de seu representante legal.
    Parágrafo único. Após 18 (dezoito) anos completos, na falta ou negativa do assentimento do responsável legal o contrato poderá ser celebrado mediante suprimento judicial.



  • Item I: correto, pois a lei determina que precisa de autorização dos responsáveis o MENOR de 21.Item II: correto. não achei a súmula ou oj correspondente, fiquei na dúvida quanto à expressão "produz todos os efeitos trabalhistas", mas o item está claramente correto.Item III: correto, oj 199-IItem IV: ERRADO. foi aposta uma exceção no item que torna o concurso público desnecessário e válida a contratação naquela condição, como já observado pelos colegas abaixo.
  • II - para a jurisprudência dominante, o trabalho realizado pelo menor de 16 anos é proibido, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Assim, o contrato firmado nestas circunstâncias é nulo, mas produz todos os efeitos trabalhistas, a fim de impedir o enriquecimento ilícito do empregador.CORRETA! Neste caso o trabalho é proibido, ou seja, é lícito. Mas apenas a lei, para proteger o próprio trabalhador, proíbe o trabalho. Nesse caso, o contrato deverá ser extinto, com efeitos ex nunc, fazendo jus o menor aos direitos de todo o período trabalhado, uma vez que não tem como voltar ao status quo ante, não podendo também gerar enriquecimento ilícito
  • lei 6354/76
    Art . 5º Ao menor de 16 (dezesseis) anos é vedada a celebração de contrato, sendo permitido ao maior de 16 (dezesseis) anos e menor de 21 (vinte e um) anos somente com o prévio e expresso assentimento de seu representante legal.

    OJ 199 DO TST . JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS.82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL (inserida em 08.11.2000)
  • I - Art 5º da Lei 6354/76 - Menor de 21, isto é, que tem 20 anos, precisa de consentimento.CERTA
    "Art. 5º Ao menor de 16 (dezesseis) anos é vedada a celebração de contrato, sendo permitido ao maior de 16 (dezesseis) anos e menor de 21 (vinte e um) anos somente com o prévio e expresso assentimento de seu representante legal."

    III - OJ 199 SDI1 - Objeto Ilícito. CERTA
    "OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL. "

    IV - Sum 363 TST - CERTA
    "A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS."

    Agora, por que a II está errada?
  • I - A não ser que tenha uma armadilha na I... na realidade, o consentimento expresso é necessário até os 20 anos, 11 meses e 31 dias. E não entre 16 e 20 anos.

    Daí a II estaria certa e teríamos as três corretas como II, III e IV.
  • Enunciado:
    I - a lei que disciplina o trabalho do atleta profissional de futebol proíbe a contratação de adolescentes de 16 anos. Entre 16 e 20 anos, a contratação necessita de consentimento expresso do responsável legal.

    Comentário do colega:

    I - Art 5º da Lei 6354/76 - Menor de 21, isto é, que tem 20 anos, precisa de consentimento.CERTA
    "Art. 5º Ao menor de 16 (dezesseis) anos é vedada a celebração de contrato, sendo permitido ao maior de 16 (dezesseis) anos e menor de 21 (vinte e um) anos somente com o prévio e expresso assentimento de seu representante legal."

    Minha OBS: 

    Enunciado: ... proíbe a contratação de adolescentes de 16 anos
    Lei 6354/76, art. 5º Ao menor de 16 (dezesseis) anos é vedada a celebração de contrato
    Conclusão: a I está errada, porque a contratação de adolescente de 16 anos é permitida, mas ao menor de 16, não!
  • A Lei 6354/76 foi totalmente revogada pela Lei 12395 em março de 2011. 

  • LEI Nº 8.745/93

    Art. 1º Para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público, os órgãos da Administração Federal direta, as autarquias e as fundações públicas poderão efetuar contratação de pessoal por tempo determinado, nas condições e prazos previstos nesta Lei.


  • Questão muito mal formulada. Claro que a IV está errada, mas a I parece também estar, pois na primeira sentença dá a entender que o contrato aos 16 anos é proíbo e não ao menor de 16 anos. Então seriam apenas 02 corretas: II e III.

  • Atualizando: lei 9.615/98

    Art. 29.  A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar com ele, a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, o primeiro contrato especial de trabalho desportivo, cujo prazo não poderá ser superior a 5 (cinco) anos.     (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

  • QUESTÃO DESATUALIZADA. VIDE ART. 29, LEI 9.615/98.

     

    BONS ESTUDOS!!!

  • IV - o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a contratação de servidor público, após a Constituição da República de 1988, sem prévia aprovação em concurso público e para atender necessidade temporária de excepcional interesse público é nula, razão pela qual, o trabalhador só terá direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de horas trabalhadas e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. CERTO. A assertiva fez uma junção do art. 37, IX, CF com a Súmula nº 363 do TST, e está correta. CF: “Art. 37 (...) IX - a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público;” Súmula nº 363 do TST: “CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.” 

  • I - a lei que disciplina o trabalho do atleta profissional de futebol proíbe a contratação de adolescentes de 16 anos. Entre 16 e 20 anos, a contratação necessita de consentimento expresso do responsável legal. ERRADO. O erro da assertiva está em dizer que a contratação do adolescente com 16 anos completos é proibida, mas na realidade sempre foi permitida, inclusive antes das sucessivas alterações legislativas na Lei nº 9.615/98: “Art. 29. A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar com ele, a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, o primeiro contrato especial de trabalho desportivo, cujo prazo não poderá ser superior a 5 (cinco) anos.”

    II - para a jurisprudência dominante, o trabalho realizado pelo menor de 16 anos é proibido, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Assim, o contrato firmado nestas circunstâncias é nulo, mas produz todos os efeitos trabalhistas, a fim de impedir o enriquecimento ilícito do empregador. CERTO. Aplica-se a teoria trabalhista das nulidades à hipótese de trabalho proibido.

    III - segundo Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, o contrato de trabalho celebrado entre o bicheiro e o apontador do 'jogo do bicho' é nulo, porque o objeto é ilícito, por traduzir contravenção penal. CERTO. OJ nº 191 da SDI-1 do TST: “JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.”

ID
33412
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Complete com a opção CORRETA.

O contrato de trabalho do jogador de futebol é de prazo determinado, com vigência nunca inferior a ______ meses e nem superior a ______ anos.

Alternativas
Comentários
  • LEI Nº 6.354, DE 2 DE SETEMBRO DE 1976.
    Art . 3º O contrato de trabalho do atleta, celebrado por escrito, deverá conter:

    I - os nomes das partes contratantes devidamente individualizadas e caracterizadas;

    II - o prazo de vigência, que, em nenhuma hipótese, poderá ser inferior a 3 (três) meses ou superior a 2 (dois) anos;

    Bons estudos
  • Lei Pelé 9.615/98
    Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos. (Redação dada pela Lei nº 9.981, de 2000)

  • Uma peculiaridade do contrato de trabalho do atleta profissional de futebol é o prazo de duração do instrumento. O prazo de vigência o contrato de trabalho do atleta profissional de trabalho deve ser determinado, vez que assim dispõe o artigo 30, da Lei 9.615/98. Esse prazo será de no máximo cinco anos e de no mínimo três meses.

  • Aproveitando o tema:

    Mora salarial para o atleta profissional (art. 31 da lei )

    Período igual ou superior a 3 meses = contrato de trabalho rescindido

ID
33994
Banca
PGT
Órgão
PGT
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação ao contrato de trabalho, é CORRETO afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • A subordinação existente é jurídica, e não econômica ou técnica. Tal subordinação jurídica, advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador, sendo decorrente do contrato de trabalho firmado entre eles.
  • No que concerne a alternativa "D", veja-se a respeito a OJ-SDI1-199 do TST:"JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL".Assim, segundo o entendimento do TST é IMPOSSÍVEL o reconhecimento de vínculo empregatício no que concerne ao jogo do bicho, tendo em vista ser atividade ilícita.
  • Com relação à resposta "c", complementando a análise da resposta verifica-se que até mesmo numa situação de conflito quanto à resolução do CT é invocado o princípio da proteção, assim como da continuidade da relação de emprego, com presunção favorável ao empregado:De acordo com a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
  • gabarito C. Súmula nº 212 do TST, ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador.

  •  Em outras palavras, a alternativa "c" afirma que:

     O contrato de trabalho, em regra, será por prazo indeterminado, cabendo a quem alega em contrario, provar que o contrato foi celebrado a prazo determinado.

     o contrato a prazo indeterminado é condição favoravel ao empregado, cabendo a quem alega em contrário (empregador) provar que o contrato foi celebrado a prazo determinado.

  • Gabarito C ..

    .. É bom para relembrarmos o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

ID
34012
Banca
PGT
Órgão
PGT
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação às formas atípicas de trabalho:

I - o trabalho temporário tem como objetivo dotar as empresas de mecanismos de contratação de trabalhadores em situações transitórias, sem que com isso sejam obrigadas a aumentar o quadro permanente;
II - o contrato de trabalho temporário, seguindo a regra geral dos contratos de trabalho, pode ser escrito ou verbal, expresso ou tácito;
III - serviço voluntário é a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade;
IV - o teletrabalho poderá ser prestado de forma autônoma ou subordinada, devendo-se visualizar em concreto como é exercido, adotando-se o princípio da primazia da realidade.

Analisando-se as asserções acima, pode-se afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • IV - Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como
    o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de
    empregador que o remunere.
    É cada vez mais freqüente a celebração de contratos de trabalho “home office”, tanto
    para executivos, como para empregados comuns. Um exemplo típico é o da costureira,
    que realiza seu ofício em sua própria casa. Mas, atualmente, não raro se têm notícias
    acerca de outros profissionais especializados que realizam o labor em casa, tais como
    jornalistas, escritores, comunicando-se com empregadores através da internet, vídeo-
    conferência, etc., o que é conhecido como teletrabalho.
    Assim, o fato da execução dos serviços se dar na residência dos trabalhadores não os
    qualificam como autônomos, pois são verdadeiros empregados, haja vista a reunião de
    todos os elementos fático-jurídicos que os qualificam como tais: subordinação,
    continuidade, fixação de qualidade e quantidade, entrega do produto acabado em tempo
    predeterminado, cumprimento de ordens, possibilidade de punições etc. A pessoalidade
    é indispensável, mas o fato de haver colaboração minoritária de familiares ou terceiros
    não a desfigura, tendo em vista as peculiaridades do caso.
  • lei 6019/74

    Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

  • Lei 6.019/74. Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

    Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

  •  essa questão acertei por exclusão, pois o item 2 esta errado segundo o art. Art. 9º da lei 6019/74 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

     mas gostaria de pedir para quem souber o fundamento do item 4 que, por gentileza, colocasse nos meus recados.

     

    obrigada

  • Assertiva I: correta: esse tipo de prestação de serviços (trabalho temporário) somente é lícito para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço, objetivando, em caso de acúmulo de serviço, férias de empregados, licenças, etc, a empresa tomadora de serviços em vez de admitir empregados, poderá utilizar o serviço de empregados temporários.

    Assertiva II: incorreta: o trabalho temporário é obrigatoriamente escrito com o trabalhador, constando expressamente os direitos conferidos a ele, decorrentes da sua situação de temporário.

    Assertiva III: correta: é a definição legal que consta na lei 9.608/1998.

    Assertiva IV: correta: No Direito do Trabalho brasileiro não há legislação especial para o teletrabalhador, tampouco para o empregado a domicílio, logo, configurado do liame empregatício, deverão ser aplicadas as normas trabalhistas gerais da CLT, ou seja, é um tipo de trabalho à domicílio, o qual pode ser subordinado ou autônomo.

     
ID
34036
Banca
PGT
Órgão
PGT
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A respeito da atividade portuária, assinale a alternativa INCORRETA:

Alternativas
Comentários
  • ATIVIDADES DO TRABALHO PORTUÁRIO

    •Capatazia:atividade de movimentação de mercadorias nas instalações de uso público, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;

    •Estiva: a atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga das mesmas, quando realizados com equipamentos de bordo;

    •Conferência de carga: a contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto, e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de embarcações;

    •Conserto de carga: o reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição;

    •Vigilância de embarcações: a atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação;

    •Bloco: a atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços.
  • O erro da questão está em conceituar a estiva como capatazia.
  • Apenas complementado a resposta da colega Germana..
    Fundamentação legal: ART. 57, parágrafo 3o da Lei 8.630/93
    (desculpem mas não consegui descobrir o símbolo do "parágrafo" no google Chrome)

  • A nova Lei dos Portos, Lei 12813/2013 repete algumas definições da lei anterior, transcrevo abaixo o teor do art.40:

     O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. 

    § 1o  Para os fins desta Lei, consideram-se: 

    I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário; 

    II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo; 

    III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de embarcações; 

    IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição; 

    V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e 

    VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos. 

    § 2o  A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados.  

    § 3o  O operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974.  

    § 4o  As categorias previstas no caput constituem categorias profissionais diferenciadas.

ID
34591
Banca
FCC
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

No que concerne ao trabalho temporário, analise:

I. Empresas do mesmo grupo econômico não podem manter empresa de trabalho temporário para atender às demandas de suas co-irmãs.
II. O prazo máximo de duração do contrato celebrado entre a tomadora e fornecedora de mão-de-obra, em relação a um mesmo empregado é, em regra, de noventa dias.
III. É permitida a contratação de estrangeiro sob a modalidade de contrato de trabalho temporário quando portador de visto provisório no País.
IV. Em regra, ao trabalhador temporário é assegurado, dentre outros direitos, adicional noturno, aviso prévio e o salário-maternidade.

Está correto o que consta APENAS em

Alternativas
Comentários
  • I- Correta.

    II- ERRADA. Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo
    autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
    Trabalho, segundo instruções a serem baixadas pelo
    Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
    Tais instruções não foram baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
    Mas, a Secretaria de Relações de Trabalho do MTE, expediu Instrução Normativa (02/2001), determinando que:
    Art. 4o O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa ou entidade tomadora, com relação a um mesmo
    empregado, não poderá exceder de três meses, exceto em
    casos de força maior ou necessidade imperiosa de serviço.
    § 1o A prorrogação estará automaticamente autorizada caso a
    empresa tomadora ou cliente comunicar ao órgão local do MTE
    a ocorrência de um dos seguintes pressupostos:
    I - prestação de serviço destinado a atender necessidade
    transitória de substituição pessoal regular e permanente que
    exceder de três meses; ou II - manutenção das circunstâncias que geraram acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização de contrato de trabalho temporário.
    § 2o O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário,
    empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do
    pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de
    trabalho.
    Resumindo: é admitida a prorrogação, mas precisa ser autorizada pelo órgão local do MTE.

    III- ERRADA. Não é admitida a contratação de estrangeiro com visto provisório de permanência no País como trabalhador temporário (art. 17).
  • IV- ERRADA. 2.6. Direitos dos Trabalhadores Temporários
    Segundo estabelece o art. 12 da Lei 6.019/74, são assegurados os
    seguintes direitos aos trabalhadores temporários:
    Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os
    seguintes direitos:
    a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de
    mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à
    base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
    b) jornada de 8 (oito) horas, remuneradas as horas
    extraordinárias não excedentes de 2 (duas), com acréscimo de
    20% (vinte por cento);
    c) férias proporcionais, nos termos do art. 25 da Lei no 5.107,
    de 13 de setembro de 1966;
    d) repouso semanal remunerado;
    e) adicional por trabalho noturno;
    f) indenização por dispensa sem justa causa ou término
    normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do
    pagamento recebido;
    g) seguro contra acidente de trabalho;
    h) proteção previdenciária.


    Atenção!!!
    Os trabalhadores temporários são empregados urbanos. Reúnem
    aqueles requisitos constantes dos arts. 2o e 3o da CLT. Existe vínculo empregatício entre o trabalhador temporário e a fornecedora e diante da irregularidade na contratação também existirá vínculo, mas, nesse caso, entre o trabalhador e a tomadora, conforme acima analisado.
    De qualquer maneira existe vínculo. E se existe vínculo, com certeza não são afastadas desse trabalhador as garantias constitucionais constantes do art. 7o da CF/88.
    Nota-se que serão afastados apenas aqueles direitos relacionados a uma contratação indeterminada e isso em princípio, pois, se for constatada a irregularidade, o vínculo será indeterminado, atraindo, conseqüentemente, a totalidade das verbas devidas aos empregados contratados sem limite de duração.

    O gabarito é a letra D, tendo como certas o I e II. No II está noventa dias e não três meses, como diz a lei. Noventa dias e três meses não são iguais. Errada, por tanto!

    Somente o I está correto!

  • Conforme os comentários anteriores, fundamentados na Lei 6.019/74, que dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, APENAS A ASSERTIVA I está correta.

  • III. É permitida a contratação de estrangeiro sob a modalidade de contrato de trabalho temporário quando portador de visto provisório no País.

    Não é admitida a contratação de estrangeiro com visto provisório de permanência no País como trabalhador temporário


    IV. Em regra, ao trabalhador temporário é assegurado, dentre outros direitos, adicional noturno, aviso prévio e o salário-maternidade.

    Ficam assegurados ao trabalhador temporário a remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; jornada de 8 (oito) horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2 (duas), com acréscimo de 20% (vinte por cento); férias proporcionais, nos termos do art. 25 da Lei no 5.107, de 13 de setembro de 1966; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno;indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; seguro contra acidente de trabalho; proteção previdenciária.
  • No que concerne ao trabalho temporário, analise:

    I. Empresas do mesmo grupo econômico não podem manter empresa de trabalho temporário para atender às demandas de suas co-irmãs.
    Correto

    II. O prazo máximo de duração do contrato celebrado entre a tomadora e fornecedora de mão-de-obra, em relação a um mesmo empregado é, em regra, de noventa dias.
    O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

    A Secretaria de Relações de Trabalho do MTE, expediu Instrução Normativa (02/2001), determinando que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa ou entidade tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, exceto em casos de força maior ou necessidade imperiosa de serviço.

    A prorrogação estará automaticamente autorizada caso a empresa tomadora ou cliente comunicar ao órgão local do MTE a ocorrência de um dos seguintes pressupostos:

    I - prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição pessoal regular e permanente que exceder de três meses;

    II - manutenção das circunstâncias que geraram acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização de contrato de trabalho temporário.

    O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário, empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho.

    Resumindo: é admitida a prorrogação, mas precisa ser autorizada pelo órgão local do MTE.


  • I. CORRETA
    Segundo dispõe o art. 2º da Lei n. 6.019/74, somente é admitido o contrato de trabalho temporário em 2 hipóteses: para atender a necessidade transitória de substituição regular e permanente da empresa tomadora dos serviços ou em caso de acréscimo extraordinário de serviços.

    II. ERRADA
    A prestação de serviços pelo trabalhador temporário pode ocorrer pelo prazo máximo de três meses (e NÃO 90 dias), salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 10 da Lei n. 6.019/74 e art. 27 do Decreto 73.841/74).

    III. ERRADA
    Lei n. 6.019/74.
    Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

    IV. ERRADA
    Lei n. 6.019/74.
    Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
    a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
    b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
    c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966;
    d) repouso semanal remunerado;
    e) adicional por trabalho noturno;
    f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
    g) seguro contra acidente do trabalho;
    h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

    Não há alternativa correta. Portanto, corretamente anulada.

  • Lei 6.019/74

     

    Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.                (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

     

    § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.                 (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

     

    § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.                    (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

ID
39958
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 5ª Região (BA)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com referência ao conceito legal de trabalhador avulso, julgue o item seguinte.

É considerado trabalhador avulso aquele que presta serviços de forma autônoma, com profissionalismo e habitualidade, sem dependência ou subordinação para com o tomador do serviço, atuando por conta própria e assumindo os riscos da atividade por ele desenvolvida.

Alternativas
Comentários
  • Trata-se do trabalhador autônomo (para a previdência : contribuinte iondividual).
  • Trabalhador avulso é aquele que presta serviço sem a continuidade do empregado, não se misturando à organização da empresa. Os avulsos por excelência são os trabalhadores da orla marítima e portuária, classificador de frutas no meio rural, o ensacador de café etc.
  • *Trabalhador Avulso é o Estivador ou equiparado.*Aquele que não é contratado diretamente pelo tomador de serviços.*É obrigatória a participação do sindicato da categoria ou órgão gestor de mão de obra.Prestam serviços p diversas empresas, sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural."Tudo posso naquele q me fortalece".
  • Segundo Renato Saraiva:É a relação de trabalho disciplinada pela Lei 8.630/1993, na qual três são os atores sociais envolvidos: o òrgão gestor de mão de obra (OGMO), o operador portuário (representante do armador no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco etc.)
  • De acordo com Marcelo Alexandrino e Vicente de Paulo, "A noção de trabalhador avulso surgiu da necessidade de carga e descarga de mercadorias nos portos, em função da qual se desenvolveu uma categoria de trabalhadores que exercem suas atividades segundo características peculiares. São os estivadores, assim denominados aqueles que fazem esse serviço nos porões dos navios, os conferentes, consertadores de cargas e descargas e assemelhados.esses trabalhadores são denominados avulsos porque não são considerados empregados, nem das empresas de navegação e nem da entidade que realiza a intermediação.As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato (art. 8º da Lei 12.023/09)Em síntese, são as seguintes as características atuais do trabalho avulso:- a intermediação do sindicato do trabalho, nos trabalhos avulsos em geral, urbanos ou rurais, ou do OGMO, na hipótese do trabalho avulso portuário.- A liberdade na prestação do serviço, pois os trabalhadores não têm vínculo empregatício com órgãos intermediadores, tampouco com as empresas tomadoras do serviço.- A curta duração dos serviços prestados a um beneficiado, bem como a possibilidade de prestação dos serviços a mais de uma empresa.- O pagamento da remuneração basicamente em forma de rateio entre os trabalhadores que participaram da prestação dos serviços"Fonte: Marcelo Alexandrino e Vicente de Paulo. Manual de Direito do Trabalho, 13. ed. p. 68-70).

  • ü Trabalho Avulso: É aquele prestado por uma pessoa física sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato profissional ou do órgão gestor de mão-de-obra.

    Portanto, considera-se trabalhador avulso aquele que presta os seus serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio, intermediado por um Sindicato ou por um Órgão Gestor de Mão-de-obra.

    Estes trabalhadores não são considerados empregados, mas possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente, pois a CF/88 estabelece igualdade entre os trabalhadores avulsos e os trabalhadores com vínculo empregatício permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88)

    Exemplificando: o trabalhador portuário, que presta serviços nos portos para carregamento e descarregamento, limpeza e conservação dos navios, conferencista de carga, serviço de bloco, vigilância e limpeza, capatazia, estiva e bloco, dentre outros.

     

  • Para ser trabalhador avulso deve haver uma relação triangular, envolvendo o trabalhador, o tomador de serviços e o Orgão Gestor de mão de obra (OGMO) no caso de portuário, ou sindicato, no caso de não portuário (12023/2009). Além disso, o trabalhador avulso não tem o mesmo empregador por muito tempo, já que exerce a atividade em período curto de tempo. Dessa forma, não há profissionalismo nem habitualidade na prestação do serviço.

    Muito importante observar, que há solidariedade quanto as responsabilidades trabalhistas entre o tomador de serviços e o sindicato ou o OGMO.

  • Esse é o conceito de trabalhador autônomo!

  • ERRADO. O Trabalhador Avulso, regulamentado pela Lei nº 8.630/93, é  aquele  que  é  prestado  por  uma  pessoa  física  sem  vínculo empregatício, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com interferência  obrigatória  do  Sindicato  profissional  ou  do  órgão  gestor de mão-de-obra.  
    Lembretes: É importante distinguir: 
    Trabalhador  Autônomo  é  a  pessoa  física  que  presta  serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo  os  riscos  de  sua  atividade  econômica.  Não  há 
    subordinação, há autonomia na prestação de serviços.?  Trabalhador  Eventual  é  a  pessoa  física  que  presta  serviços ocasionalmente  a  uma  ou  mais  empresas  sem  relação  de emprego.  Há  subordinação,  porém  o  trabalho  é  prestado  com eventualidade.  
    Fonte: Prof. Déborah Paiva
  • Existe um macete (Bizu) da constituição da Relação de Emprego que inventei!!
    " Estudar Dir.do Trabalho Não é  SOPA"  
    (ou se preferir CON SOPA)
     "Minha Vó Come SOPA"
    e ASSIM
    NAO - EVENTUALIDADE OU CONTINUIDADE
    SUBORDINAÇÃO 
    ONEROSIDADE
    PESSOALIDADE 
    ALTEROSIDADE
    Assim fica muito mais fácil...
  •  
    Trabalhador *Avulso - "aquele que prestar serviço SEM vínculo de emprego, a diversas pessoas, em atividade de natureza urbana ou rural com a intermediação obrigatória do gestor de mão-de-obra ou do sindicato da categoria." 
     
     
    Trabalhador *Avulso - "associado ou não a entidade sindical, presta serviço de natureza urbana ou rural a diversas empresas, SEM vínculo empregatício, mas com a intermediação obrigatória de órgão gestor de mão de obra ou de sindicato da categoria." - Q219488
     
     
    Trabalhador Avulso - Exemplo: "o amarrador de embarcação." 
     
     
    Trabalhador Avulso - Exemplo: "trabalha como estivador no Porto de..." 

  • A característica principal do trabalhador avulso é a presença da intermediação de mão de obra, ou seja, o trabalhador avulso é colocado no local de trabalho com a intermediação do sindicato da categoria ou por meio do órgão gestor de mão de obra. Logo, a alternativa encontra-se incorreta, pois essa informação não consta na questão.

  • É considerado trabalhador avulso aquele que presta serviços de forma autônoma, com profissionalismo e habitualidade, sem dependência ou subordinação para com o tomador do serviço, atuando por conta própria e assumindo os riscos da atividade por ele desenvolvida. --

      Essas caracteristicas fzem parte do TRABALHADOR AUTONOMO


    lembrar que o AVULSO temmmmmmmmm que ter o ORGAO GESTOR DE MAO DE OBRA ( O SINDICATO POR EXEMPLO ) 



    BONS ESTUDOSSS

  • "serviços de forma autônoma, com profissionalismo e habitualidade, sem dependência ou subordinação para com o tomador do serviço, atuando por conta própria e assumindo os riscos da atividade por ele desenvolvida."

    *******************Eventualidade - e não habitualidade

    *******************É intermediado por uma entidade representativa (OGMO) - ÓRGÃO GESTOR DE MÃE DE OBRA

  • O ERRO da questao -> É considerado trabalhador *AUTÔNOMO*

  • isso é contribuinte individual o avulso tem que ter intermediação obriatória do OMG ou do sindicato.

  • Por que essa questão está "desatualizada"? obrigado

ID
46648
Banca
FCC
Órgão
TRT - 7ª Região (CE)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excesso extraordinário de serviços; e Ana presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é

Alternativas
Comentários
  • Estivador :*corresponde ao trabalhador avulso ou equiparado;Aquele q não é contratado diretamente pelo tomador de serviços, com intervenção OBRIGATÓRIA do sindicato da categoria ou órgão gestor de mão de obra.Prestam serviços p diversas empresas, sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural.
  • AVULSO:- Órgão Gestor de mão de obra (OGMO)- Operador Portuário (representante do armador no porto) - Trabalhador Portuário Avulso (ESTIVADORES, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco, etc.TEMPORARIO:- Não há qualquer espécie de continuidade na prestação de serviços, sendo realizado de caráter precário.DOMÉSTICO:- aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade NÃO lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
  • Trabalho Avulso:
    O contrato de trabalho avulso corresponde ao trabalho prestado de forma ocasional, não-contínuo, por curtos períodos em favor de tomadores diferentes, sem fixação definitiva a nenhum deles, com intermediação, por sindicato ou órgão gestor de mão de obra. A lei 8212/1991 em seu artigo 12 define trabalhador avulso quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural. São exemplos de trabalhadores avulsos os definidos na Lei 8630/1993 de Modernização dos Portos: os trabalhadores portuários em capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações nos portos. Apesar de os trabalhadores portuários avulsos constituirem a categoria que mais é empregada na modalidade avulsa de trabalho, não podemos nos esquecer de outros exemplos, como os ensacadores de café, os cortadores de cana, e outros que se encaixem nos requisitos essenciais, sendo o principal o fato de que não forma-se vínculo empregatício.

    Trabalho temporário:
    É aquele prestado por pessoa física a empresa para atender a necessidade de acréscimo extraordinário de serviços ou a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente. Lembrando que esse contrato não poderá exceder três meses (não confundir com o contrato de experiência, que será de até 90 dias)

    * não confundir com Trabalho eventual:
    é aquele prestado ocasionalmente, esporadicamente. Diferentemente do avulso, não encontramos nesse caso a circunstância de intermediação da sua força de trabalho por uma entidade intermediária. Tal relação não tem o amparo na legislação trabahista, já o temporário, tem.

    Trabalho doméstico:
    a lei 5859/72 define em seu artigo 1º que:
    Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

    Dessa forma, Jair é trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária, e Ana é empregada doméstica. Alternativa E.
  • Gente, desculpem minha ingenuidade mas é que estou começando agora.
    Se a empregada doméstica percebe salário como pode-se dizer que ela realiza atividade não lucrativa?
  •  Danielle B. vc entendeu errado!
    A CLT em seu art. 7 afirma que os empregados domésticos prestam serviços de natureza não- econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Então se for exercido um serviço de natureza econômica, por exemplo, a mulher trabalha na tua casa fazendo comida para ser vendida,  esta pessoa não pode ser considerada uma empregada doméstica. 
  • Querida, a questão do "não lucrativa" diz respeito ao empregador e não ao empregado.
     
    Por exemplo: Imagine que vc contratou 3 pessoas para trabalhar na sua casa: Maria cuidará dos seus filhos, Joana arrumará a casa e Flávia fará a comida. Nesta situação hipotética, as 3 serão empregadas domésticas, perceba que a função delas é "não lucrativa" pra vc, elas trabalham na sua casa, e não te dão lucro... mas vamos supor que a pessoa que cozinha faça uma comida muito gostosa e vc decida abrir em sua própria casa um restaurante onde essas refeições serão vendidas... Agora vc tem 2 ticas e um    empregadas domésa empregada comum, pq essa trabalha em função lucrativa pra vc, apesar de continuar na sua casa fazendo comida, agora virou uma função lucrativa pra vc...

    Espero ter ajudado!

    Bons estudos! 
  • Essa questão me gerou uma dúvida. Trabalho temporário e trabalho por contrato por prazo determinado (exceto o de experiência) é a mesma coisa? Para mim. trabalhador temporário é empregado de uma empresa de trabalho temporário que fornece o funcionário para atender necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou no caso de acréscimo extraordinário de serviço. A questão diz que Patrícia foi contratada pela loja e não que foi feito um contrato com a empresa de trabalho temporário e também, mesmo a questão dizendo que há excesso extraordinário de serviço, no natal não seria extraordinário, muito pelo contrário, já seria esperado. Já no art. 443 da CLT diz o contrato por prazo determinado será válido para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou seja, a natureza das vendas de uma loja em época de natal justificariam um contrato por prazo determinado. em outras palavras, fiz uma salada... rsrs
  • Pessoal, lembrem-se da nova EC nº 77/13 (recentíssima!) que ampliou os direitos dos empregados domésticos! É certo de cair em prova! 

    Bons estudos!
  • Pessoal, equivoquei-me quanto ao número da EC das domésticas!

    Na verdade, é a de número 72/2013!!

    Perdão!

    Bons estudos!
  • Leandro, você está certo: no contrato temporário, o trabalhador é contratado por uma empresa especializada. Já no contrato determinado, o vínculo é feito diretamente com a empresa. 
     
    Mas repare que a questão nem entra nessa seara, o enunciado diz apenas que ela foi contratada "para trabalhar em uma loja de shopping". A palavra-chave que o candidato precisa para identificar o vínculo temporário  é apenas o "excesso extraordinário de serviços". 
  • Comentário da Simone é perfeito e serve para outra questão que foi bastante criticada em uma prova de TRT... não me lembro agora o número dela, mas versava sobre uma mulher que tinha 5 filhos e quatro empregados em sua casa... e especificava o que cada empregado fazia... no final dizia que a casa dessa mulher, na hora do almoço, funcionava como restaurante... e perguntava quais dos funcionários da casa dela não eram considerados empregados domésticos... obviamente era a cozinheira e a lavadora de louças, já que os outros dois eram, respectivamente, babá dos filhos e motorista particular dos filhos.

    Mas muitos reclamaram pq a lavadora de louças estava descrita como 'auxiliar do lar, que lavava louças, lavava e passava roupas, além de arrumar a casa'... mas se ela lavava louça, durante o horário do almoço que a casa funcionava como restaurante, ela também lavava louça... portanto, não poderia ser considerada empregada doméstica.
  • Trabalho *Autônomo - "é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, SEM SUBORDINAÇÃO com o seu contratante."
     
    Trabalho *Eventual - "é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho."
     
    Trabalho *Temporário - "é aquele prestado por PF a uma empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de Trabalho Temporário"
     
    Empregado Doméstico - 1. ("...prestam serviços de natureza não econômica, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.") 
     
    Trabalhador Avulso - Exemplo: "trabalha como estivador no Porto de..."
     
    Trabalhador Temporário - Exemplo: "foi contratado para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excesso extraordinário de serviços"
  • GABARITO: E

    A questão exige o conhecimento da distinção entre a relação de emprego e as diversas modalidades de relação de trabalho, bem como a caracterização da relação de emprego doméstico.

    O estivador é o trabalhador avulso típico, o avulso portuário.

    O trabalho no comércio varejista, na época do Natal, devido ao acréscimo extraordinário de serviços, é considerado hipótese típica de contratação temporária. Registre-se, neste sentido, que embora seja estranho falar que é extraordinário algo que ocorre todos os anos, é este o entendimento jurisprudencial dominante.

    Por fim, quem presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, é empregado doméstico, nos termos do disposto no art. 1º da Lei nº 5.859/1972.
  • Essa foi de graça!!

    Valeu Hugo Goes
  • Eu estou bege com a FCC. A moça contratada para trabalhar no shopping celebrou um contrato a termo. Contrato temporário é outra coisa! É uma relação triangular. Incrível!!!!! Não adianta estudar e comer os livros, não. Tem é que resolver as questões da banca.

  • Na verdade, Eliana Santos, com relação a Patrícia (moça contratada para trabalhar no shopping), foi de fato celebrado contrato temporário! Pois a questão justifica que ela foi contratada para suprir o excesso extraordinário de serviços, que é uma das condições para que seja possível a celebração desse tipo de contrato. 

    Contrato temporário:
    - Atividades-fim;
    - Nos casos de:
    1. Substituição de pessoal efetivo.
    2. Aumento extraordinário de serviços.
     
    Contrato a termo (art. 443, § 2°, CLT): Válido em se tratando de:
    1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
    2. Atividades empresariais de caráter transitório;
    3. Contrato de experiência.

  • apenas acertei porque estudei direito previdenciario.

  • Por que a questão está desatualizada?

  • e A ONEROSIDADE no caso da ana ? ( finalidade não lucrativa )

ID
58213
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 17ª Região (ES)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho.

Existe a possibilidade de uma pessoa jurídica figurar como empregada em um contrato de trabalho, por exemplo, na empreitada.

Alternativas
Comentários
  • Considera-se empregado toda PESSOA FÍSICA que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
  • é importante frisar que há uma exceção: a Pessoa Juridica unipessoal poderá ser considerada empregado, de acordo com o principo da primazia da realidade.
  • COMPLEMENTANDO O COMENTARIO ABAIXO:Item 1 – Se uma empresa contratar a prestação de serviços mediante uma pessoa jurídica unipessoal, nesse caso, mesmo que estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, será impossível o reconhecimento, pelo Poder Judiciário, de vínculo empregatício entre a empresa e o prestador dos serviços.ERRADO. Neste caso ocorreu fraude. Se estão presentes os requisitos da relação de emprego, a figura em análise não pode ser pessoa jurídica, posto que é elemento caracterizador da relação de emprego a prestação de serviços por pessoa física. Assim, dever-se-á, em homenagem ao princípio da primazia da realidade, afastar a forma dada ao negócio jurídico, privilegiando a realidade fática da prestação laboral, razão pela qual é possível o reconhecimento do vínculo empregatício pelo Poder Judiciário.
  • O contrato de empreitada entre o empreiteiro e uma PJ é regido pelo direito comercial, ou seja, eventual litígio não é sanado pela Justiça do Trabalho. Tanto é verdade que nos contratos de subempreitada (art.455 da CLT), o empreiteiro responde solidariamente com o subempreiteiro pelas dívidas trabalhistas devidas as empregados que executaram a obra, cabendo àquele, em caso de eventual demanda, regressar na JUSTIÇA COMUM pelos débitos que pagou por este.
  • Caro Douglas Braga, na veradade o contrato de empreitada é um contrato regido pelo direito civil...
  • QUESTÃO ANULADA PELA BANCA

  • Apenas para constar, segundo Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino:

    "Não é possível, dada a natureza personalíssima das obrigações que ela assume, admitir-se a hipótese de um empregado pessoa jurídica. A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que trabalha, à sua vida, saúde, etc. Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil"

  • Quanto a polêmica da competência:

    Art. 652, CLT - Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento: 

    a) conciliar e julgar:

    III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice;

    "Operário ou artífice: a competência da Justiça do Trabalho esgota-se no conteúdo do que as partes tenham contratado (especialmente a remuneração), sem que a lei confira direitos trabalhistas. Se o artífice possuir firma devidamente organizada, trata-se de atividade empresarial, mesmo modesta, que escapa à previsão legislativa mencionada." (CARRION, Valentin. Comentários à CLT. 32. ed. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 515-6)

  • Pelo que vi, a questão não foi anulada, a assertiva está sim incorreta. 
  • NA VERDADE A QUESTÃO ESTA CERTA, POIS EXISTE A POSSIBILIDADE SE O EMPREITERO FOR OPERÁRIO OU ARTÍFICE.
    DE ACORDO COM ART 652 CLT



    FÉ E FORÇA
  • pessoa jurídica figurar como EMPREGADORRR

  • O caso em tela está em total desconformidade com a CLT, pela qual:
    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (grifo nosso)
    Pessoa jurídica não pode figurar como empregado, eis que o requisito de ser pessoa física é um dos elementos caracterizadores da relação de emprego.
    Ademais, o contrato de empreitada possui natureza civil (artigos 610 e ss do CC), não ensejando, se legal, relação empregatícia.
    RESPOSTA: ERRADO.



  • Gabarito:"Errado"

     

    JAMAIS as P.J.s podem ser consideradas "empregadas/empregados". Apenas como empregadoras.

  • PJ pode ser prestadora de serviços, mas nunca empregada.

  • ASSERTIVA INCORRETA.

    Art. 3º da CLT: considera-se empregado TODA PESSOA FÍSICA que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

ID
58216
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 17ª Região (ES)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho.

O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.

Alternativas
Comentários
  • Os requisitos para a relação empregatícia são:-pessoalidade-habitualidade-onerosidade-subordinaçãoNo caso do trabalhador não há presença do requisito subordinação,já que o trabalhador possui suas próprias ferramentas e tem uma certa autonomia em relação ao empregador.Os exemplos de trabalhador autônomo são pedreiro,médico e taxista.
  • Empregado: é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, SUBORDINADO e assalariados. Autônomo: é aquele que exerce habitualmente, SEM SUBORDINAÇÃO, sem qualque vinculo mepregatício, atividade profissional remunerada, podendo se fazer substituir por outrem na execução dos seus serviços.
  • Apenas complementando para melhor fixação: exluindo os notadamete conhecindos como empregados o único que possui subordinação é o trabalhador "eventual". Os trabalhadores autônomos, avulsos e tempoários não possuem soborndinação.

  • Nessa espécie de relação de trabalho não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o respectivo tomador.

  • VÍNCULO DE EMPREGO. Trabalho autônomo não caracterizado. Subordinação. Violação do artigo 3º da CLT. Não configuração. Os elementos trazidos no V. Acórdão regional não autorizam concluir que a reclamante prestou serviços ao recorrente na qualidade de autônoma, porquanto restou sobejamente demonstrada a subordinação, pois a autora não poderia escolher sua forma de atuação e prestação de serviços, uma vez que tinha suas atividades determinadas pela reclamada e havia o controle de horário da jornada laborada. Recurso de revista não conhecido. 2. Honorários advocatícios. Justiça do trabalho. Requisitos. Súmulas nº 219 e 329. É pacífico o entendimento, no âmbito deste tribunal superior, no sentido de que mesmo após o advento da Constituição Federal de 1988, na justiça do trabalho, os honorários advocatícios não decorrem exclusivamente da sucumbência, devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do mínimo legal, ou encontrar -se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família. Inteligência das Súmulas nºs 219 e 329. Recurso de revista conhecido e provido. (Tribunal Superior do Trabalho TST; RR 23500-40.2006.5.04.0102; Segunda Turma; Rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos; DEJT 22/10/2010; Pág. 454) CLT, art. 3 
  • Existe um macete (Bizu) da constituição da Relação de Emprego que inventei!!

    " Estudar Dir.do Trabalho Não é  SOPA"  
    (ou se preferir CON SOPA)
     "Minha Vó Come SOPA"
    e ASSIM
    NAO - EVENTUALIDADE OU CONTINUIDADE
    SUBORDINAÇÃO 
    ONEROSIDADE
    PESSOALIDADE 
    ALTEROSIDADE

    Assim fica muito mais fácil...
  • Isso é o que eu acho difícil (para ser polido), porque não há alteridade no trabalho autônomo também.

    Ai você lê a questão e vê que tá certa mas falta coisa...

    Nesta questão o gabarito é correto, mas você pode seguir esse padrão? Não!

    Amanhã vai vir uma afirmativa incompleta você vai marcar e errar!
  • Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que
    diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhador
    autônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado está
    subordinado juridicamente ao seu empregador, devendo obedecer as
    suas ordens e o trabalhador autônomo presta os seus serviços de
    forma autônoma.
    DEBORAH PAIVA
  • Trabalho *Autônomo - "é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, SEM SUBORDINAÇÃO com o seu contratante."
     
    Trabalho Autônomo - 1. Trabalhador Autônomo x Tomador - "Não há Subordinação" 
     
    Empregado - 1. Requisitos - (Somente PF) (Não Eventual) (Subordinação JURÍDICA) (Salário) 
     
    Complementando os estudos:

    Trabalho *Eventual - "é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho."
     
    Trabalho *Temporário - "é aquele prestado por PF a uma empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de Trabalho Temporário"
  • CESPE é assim, quanto mais você sabe, mais você erra.

    Essa questão tem algo muito esdruxulo, "o" elemento diferenciador, esse "o" aparece como exclusivo único, mas e  a não eventualdiade?

    Bom fazer o que? Na próxima espero não erra essa do cespe...o macete não é decorar a lei, é decorar a jurisprudencia do CESPE.

  • ASSERTIVA CORRETA.

    TRABALHADOR AUTÔNOMO: exerce sua atividade profissional por conta própria (NÃO HÁ SUBORDINAÇÃO COM OUTREM) e com assunção dos próprios riscos. É ele que define quando, onde e de que forma irá desenvolver suas atividades.

ID
68563
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca da relação de emprego, julgue os itens subseqüentes.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.

Alternativas
Comentários
  • EmpregadorArt. 2.º, caput, da CLT: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço".

  • art. 2 da CLT " considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade economica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço."

  • Contrato Individual de Trabalho

    1 Empregador:

    1.1 Grupo Econômico

    1.2 Dono da Obra

    1.3 Contrato de Subempreitada


    "Se te mostrares frouxo no dia da angústia. Tua força será pequena.". (Pv 24.10)
  • Certo!!

    Literalidade do art. 2º da CLT

    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

  • A questão trouxe a literal transcrição do art. 2º da CLT, que define o empregador, vejamos o dispositivo abaixo:

    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

    Portanto, a resposta para a questão é correta

  • GABARITO CERTO

     

    CLT 

    Art. 2º . Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

  • FÁCIL

  • CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO = CLT

    TÍTULO I

    INTRODUÇÃO

    Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.  CORRETA

ID
68566
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca da relação de emprego, julgue os itens subseqüentes.

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob subordinação e mediante salário.

Alternativas
Comentários
  • Empregado Art. 3.º da CLT: "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".- trabalho prestado por pessoa física; - realiza serviços não eventuais;- é subordinado;- percebe salário.
  • Certo. São requisitos caracterizadores da relação de emprego,além da prestação dos serviços por pessoa fisica, a pessoalidade, a não eventualidade, a onerosidade, a subordinação, e para alguns, a alteridade.
  • CERTO. Literalidade do art. 3º, caput, da CLT.  É bom lembrar, entretanto, que o art. 3º é incompleto quanto à conceituação de empregado, que tecnicamente é feita pela conjugação dos artigos 3º e 2º da CLT, dos quais se extraem os requisitos caracterizadores da relação de emprego, a saber: onerosidade, não-eventualidade, subordinação, pessoalidade e alteridade.
    Fonte: Prof. Ricardo Resende
    Bons estudos 
  • Existe um macete (Bizu) da constituição da Relação de Emprego que inventei!!

    " Estudar Dir.do Trabalho Não é  SOPA"  
    (ou se preferir CON SOPA)
     "Minha Vó Come SOPA"
    e ASSIM
    NAO - EVENTUALIDADE OU CONTINUIDADE
    SUBORDINAÇÃO 
    ONEROSIDADE
    PESSOALIDADE 
    ALTEROSIDADE

    Assim fica muito mais fácil...
  • Só lembrando que  a subordinação é jurídica.
  • Empregado - 1. Requisitos - (Somente PF) (Não Eventual) (Subordinação JURÍDICA) (Salário) 
     
    Empregado - 2. Distinção - "NÃO haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual." 
     
    Empregado - 3. "É SEMPRE PF" 
     
    Empregado - Conceito - "é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário" 
     
    Empregado Doméstico - 1. ("...prestam serviços de natureza não econômica, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.")  
     
    Relação de Emprego - 1. Requisitos - ("pessoalidade") ("habitualidade" ou "continuidade" ou "não-eventualidade") ("subordinação" jurídica) ("onerosidade") 
     
    Relação de Emprego - 1.1 Obs: Não inclui o requisito "exclusividade" e "dependência econômica" 
     
    Relação de Emprego - 2. Distinção - "NÃO se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, DESDE QUE esteja caracterizada a relação de emprego."

  • SOPA NÃO PF

  • O caso em tela trata da conceituação de empregado, em conformidade com a CLT:
    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
    Assim, preenchidos os requisitos legais: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.
    RESPOSTA: CERTO.



  • MUITO MOLE.

ID
68839
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O contrato de emprego, modalidade de relação de trabalho, caracteriza-se pelos seguintes elementos necessários e cumulativos:

Alternativas
Comentários
  • Art.3º Clt- "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência(subordinação) deste e mediante salário(onerosidade)".Pessoalidade - deve prestar o serviço pessoalmente, mas esporadicamente pode ser substituído por outro, desde que tenha autorização do empregador.
  • Requisitos caracterizadores da relação de emprego:-Trabalho por Pessoa FísicaPara a caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado sempre por pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica.-PessoalidadeO serviço tem de ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro. O contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado.A relação de emprego, no que atine ao obreiro, reveste-se de caráter de infungibilidade, devendo o laborante executar os serviços pessoalmente.-Não-eventualidadeA prestação do serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na qual o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não-eventual.-OnerosidadeA principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados. Em contrapartida, seu principal direito é o do recebimento da contraprestação pelos serviços prestados (remuneração).A prestação de serviços a título gratuito descaracteriza a relação de emprego, apenas configurando mera relação de trabalho, como ocorre no caso do trabalho voluntário (Lei 9.608/1998).-SubordinaçãoA subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador.Em função do contrato de emprego celebrado, passa o obreiro a ser subordinado juridicamente ao patrão,devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar as penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa),em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas.-AlteridadeDetermina que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Independente da empresa ter auferido lucros ou prejuízos, as parcelas salariais sempre serão devidas ao obreiro.

  • Os requisitos da relação empregatícia podem ser retirados dos artigos 2º e 3º da CLT, senão vejamos:

    Art. 3º, CLT: "Considera-se empregado toda PESSOA FÍSICA que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, SOB A DEPENDÊNCIA DESTE  (subordinação) e MEDIANTE SALÁRIO (onerosidade).

    Art. 2, CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, ASSUMINDO OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA (alteridade), admite, assalaria e dirige a PRESTAÇÃO PESSOAL DO SERVIÇO (pessoalidade).

  • De acordo com a professora Aline Leporaci (LFG), o requisito da não eventualidade será observado sempre que o empregado prestar serviços ligados à atividade fim da empresa, independentemente da frequência com que trabalha. Assim, em regra, aquele que trabalha na atividade meio da empresa nao possui a mencionada característica.

  • REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO

    São os seguintes:

     Trabalho por pessoa física;
     Pessoalidade;
     Não-eventualidade;
     Onerosidade;
     Subordinação;
     Alteridade.
     

  •        Subordinação(subordinação subjetiva=relação empregado empregador
    Não Habitualidade(serviço contínuo)
           Onerosidade(contraprestação do empregador(pagamento de salário) e empregado(prestação der serviços)
           Pessoalidade(o trabalho não poder ser executado por outro, exceto os casos específicos em lei, cono:férias, impedimento, morte e etc.)
           Pessoa física.
  • gabarito: letra B
  • Alguém já viu o SHOPPA.
  • Alteridade = fazer-se substituir por outro; estar no lugar do outro.

  • Alteridade - " Risco da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao empregador"

    Pessoalidade - " O serviço deve ser prestado pessoalmente pelo empregado"

    Acredito que o Paulo esteja errado no conceito de alteridade.

  • Mnemônico de outra questão, requisitos para relação de emprego:

    PPENOSA

    -Pessoa física 

    -PEssoalidade

    -Não eventualidade 

    - Onerosidade

    - Subordinação

    - Alteridade


    GAB LETRA B

  • A análise dos elementos fático-jurídicos cumulativos da relação de emprego merece ser feita de acordo com os artigos 2o. e 3o. da CLT, quais seja, onerosidade, subordinação jurídica, prestação por pessoa física com pessoalidade e não eventualidade. Assim, RESPOSTA: B.

  • S - SUBORDINAÇÃO
    H - HABITUALIDADE
    O - ONEROSIDADE
    P - PESSOALIDADE
    P - PESSOA FÍSICA

  • PPeNOSA: Pessoa física (empregado); PEssoalidade (sobre a figura do empregado e empregador doméstico); Não eventualidade (para empregado clássico e rural: não eventualidade igual a habitual, e 1 VEZ por semana É habitual - para empregado doméstico: não eventualidade igual a contínuo, e 1 VEZ por semana NÃO é contínuo); Onerosidade (o empregado tem que receber pelo menos 30% do salário em dinheiro); Subordinação (elemento central da relação de emprego); e Alteridade (empregador assume os riscos da atividade econômica).

  • lembra do julios - o pai do cris.

    todos os dias ele vai trabalhar entregando jornais ( não-eventual).

    ele tem que cumprir horário entregando os jornais ( subordinação)

    pela prestação de serviço ele quer receber e pagar as contas ( onerosidade, remuneração)

    Só ele pode fazer o serviço, o emprego é dele e ninguém pode substitui-lo ( pessoalidade)

    não tem erro é só lembrar do júlios!

  • GABARITO ITEM B

     

    BIZUUU: ''SHOPA''

     

    SUBORDINAÇÃO (JURÍDICA)

    HABITUALIDADE( NÃO EVENTUAL)

    ONEROSIDADE

    PESSOALIDADE

    ALTERIDADE (NEM TODAS AS QUESTÕES TRAZEM ESSE REQUISITO)

  • O EMPREGADO vai ao SHOPping.

    Subordinação

    Habitualidade

    Onerosidade

    Pessoalidade

  • SHOP.A

  • ATENÇÃO: SHOPP

  • Alteridade, onerosidade, não eventualidade, pessoalidade, subordinação, voluntariedade. 

  • S ubordinação

    N ão eventualidade ou H abitualidade

    O nerosidade

    P essoalidade

ID
69244
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O empregado diferencia-se do trabalhador autônomo porque

Alternativas
Comentários
  • O elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.
  • Trabalhador Autônomo: É aquele que exerce habitualmente, sem subordinação, sem qualquer vínculo empregatício, atividade profissional remunerada, podendo se fazersubstituir por outros na execução do serviço. O Art.3°da Consolidação da Leis Trabalhistas define empregado da seguinte forma:-Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.Seu parágrafo único dispõe:" Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual".Assim pode-se inferir que:-somente a pessoa natural pode ser empregado;-A denominação correta para ser aplicada ao trabalhador com vínculo empregatício é empregado e não funcionário como é chamado equivocadamente;-A proteção do Direito do Trabalho é para o trabalhador, sobretudo pela energia pessoal consumida na prestação do serviço.
  • EMPREGADO,5 REQUISITOS: pessoa física, não-eventualidade, subordinação, salário e pessoalidade.TRABALHADOR AUTÔNOMO: pessoa física, presta serviços habituais por conta própria a uma ou mais pessoas, assumindo os riscos de sua atividade.PORTANTO, O ELEMENTO FUNDAMENTAL QUE DISTINGUE O EMPREGADO DO TRABALHADOR AUTÔNOMO É A SUBORDINAÇÃO: EMPREGADO É TRABALHADOR SUBORDINADO, AO PASSO QUE O AUTÔNOMO TRABALHA SEM VÍNCULO DE SUBORDINAÇÃOL.

  • Segundo Renato Saraiva

    Relação de Trabalho Autônomo

    • Nessa espécie de relação de trabalho não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o respectivo tomador.
    • No trabalho autônomo, o prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada a uma ou mais pessoas, de forma autônoma, com profissionalidade e habitualidade, atuando por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida. Exemplos: o pintor autônomo, o marceneiro autônomo, o eletricista autônomo etc.

    A relação de emprego possui os seguintes requisitos

     Trabalho por pessoa física;
     Pessoalidade;
     Não-eventualidade;
     Onerosidade;
     Subordinação;
     Alteridade.

     

  • A quem se fizer necessário...

    Alteridade: ligada à idéia de responsabilidade, no sentido de que o empregado presta serviços por conta alheia; alteridade vem de alteritas, de alter, outro. O empregado não assume qualquer risco pelo trabalho. Empregado pode participar dos lucros, mas não dos prejuízos. Quando se presta serviço para si ou por conta própria, não será empregado, podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho, ou a configuração do trabalhador autônomo.

     

    Que o sucesso seja alcançado por todo aquele que o procura!!!

  • Gabarito letra A.

    RESUMINDO: Autonomia e Subordinação são antônimos.

    AUTONOMIA = SEM SUBORDINAÇÃO
  • Da Cláusula Essencial Cláusula essencial num contrato de trabalho deve ser entendida como aquela primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que toda prestação de serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim podemos incluir entre as cláusulas essenciais:

    http://www.professortrabalhista.adv.br/contrato_de_trabalho.html
  • A autonomia é a ANTÍTESE da subordinação (jurídica).
  • GABARITO: A

    A alternativa “B” está errada pois a onerosidade não é requisito do trabalho autônomo, razão pela qual este pode, sim, ser gratuito. Imagine-se, por exemplo, um médico que atende de forma espontânea e voluntária em um centro espírita, durante uma tarde por semana, a fim de ajudar a comunidade. Ou, ainda, um advogado que atua como conciliador, em colaboração com a Justiça.

    A alternativa “C” está incorreta, pois a onerosidade é um dos requisitos da relação de emprego e, como tal, da caracterização da figura do empregado.

    O empregado diferencia-se do trabalhador autônomo porque este é marcado pela autonomia, trabalha por conta própria, enquanto aquele é subordinado, trabalha com alteridade, por conta alheia. Portanto, a alternativa “D” está errada porque a alteridade está presente no trabalho subordinado, que é prestado por conta alheia, e não no trabalho autônomo, prestado por conta própria, situação em que o trabalhador assume os riscos do empreendimento.

    A alternativa “E” está errada porque o trabalho do empregado deve ser não-eventual. Quanto ao autônomo, tão faz seja eventual ou não, sendo que o importante é a ausência de subordinação.

  • O autônomo não tem férias - trabalha para si. PEGADINHA DA QUESTÃO!

    Caso o empregado tenha faltas injustificadas no período aquisitivo, poderão ser reduzidos os dias de férias, nos seguintes termos:

    Até 5 faltas, serão mantidos os 30 dias; De 6 a 14 dias, 24 dias; De 15 a 23 dias, 18 dias; De 24 a 32 dias, 12 dias e; Mais de 32 dias, perde o direito às férias.

  • Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

ID
72469
Banca
FCC
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere:

I. Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços de natureza não eventual, com subordinação e mediante salário.

II. Entre a empresa que detém a direção, controle ou administração de outra e esta última há responsabilidade solidária.

III. Somente a pessoa jurídica pode ser considerada empregador para os efeitos da CLT.

IV. Associação beneficente sem fins lucrativos não pode admitir empregados.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • I- Correta:Art. 3º - Considera-se EMPREGADO toda PESSOA FÍSICA que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob a DEPENDÊNCIA (subordinação) deste e MEDIANTE SALÁRIO.II- Correta:Art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem SOB DIREÇÃO, CONTROLE OU ADMINISTRAÇÃO DE OUTRA, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, SERÃO, para os efeitos da relação de emprego, SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEIS a empresa principal e cada uma das subordinadas.III- Errada:A pessoa física tbm!IV- Errada: Art.2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as ASSOCIAÇÕES recreativas ou OUTRAS INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS, QUE ADMITIREM TRABALHADORES COMO EMPREGADOS.

  • Larissa,

    Seu comentário somente reforçou a tese de que o item está correto! Grupo econômico, a responsabilidade é solidária entre as empresas.

  • I- Correta:

    Art. 3º - Considera-se EMPREGADO toda PESSOA FÍSICA(CPF) que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL(necessidade permente da empresa) a empregador, sob a DEPENDÊNCIA (subordinação juridica) deste e MEDIANTE SALÁRIO(onerosidade).

    II- Correta:

    Art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem SOB DIREÇÃO, CONTROLE OU ADMINISTRAÇÃO DE OUTRA, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, SERÃO, para os efeitos da relação de emprego, SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEIS(é de suma importancia destingue solidariadade X subsidiaridade, esta corresponde ao trabalho terceirizado. "contrato civil")  a empresa principal e cada uma das subordinadas.

    III- Errada:

    A pessoa física ou juridica

    IV- Errada:

    Art.2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as ASSOCIAÇÕES recreativas ou OUTRAS INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS, QUE ADMITIREM TRABALHADORES COMO EMPREGADOS.
  • SOBRE RESPONSABILIDADES: (item II da questão)

    →     Grupo Econômico (art. 2º, § 2º CLT)
    Responsabilidade SOLIDÁRIA. Personalidades jurídicas diferentes administradas por uma mesma pessoa jurídica, o empregado pode prestar serviços para qual uma das demais. (as empresas estão no mesmo plano)

    → Sucessão Empresarial (art. 10 e 448 CLT)
    A responsabilidade não é solidária e Sim SUBSIDIÁRIA!!!(como se fosse uma escada de cobrança, as empresas não estão no mesmo plano)

    BONS ESTUDOS!!!!
  • Sobre o art. 3° da CLT, temos a Súmula  386 TST
    SUM-386    POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
    Preenchidos os requisitos do     art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
    Bons estudos
  • RESPOSTA LETRA "B"
  • Entendo que o item I está incompleto e, por isso, errado. É que os requisitos da relação de emprego são extraídos pela leitura conjugada dos arts. 2º e 3º da CLT, e não somente do art. 3º. É que a pessoalidade também é um dos requisitos da relação de emprego, pois nem sempre todo trabalho prestado por p. física é com pessoalidade . Vejamos o que dizem esses artigos:

    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

    (...)       

    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste (subordinação) e mediante salário (onerosidade).

    Logo, para ser considerado empregado a legislação exige 5 (cinco) requisitos:
    1) trabalho por p. física;
    2) com pessoalidade;
    3) subordinação;
    4) onerosidade;
    5) não eventualidade.

    Questão passível de recurso!

    Bons estudos!
     

  • REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

    Haaaaaa... SOPA Não!!! P.F.!

    Habitualidade...

    Subordinação - Onerosidade - Pessoalidade - Alteridade [do Empregador] (ou seja: assumir os riscos econômicos)  Não eventualidade (tb.: continuidade)

    Pessoa Física


  • kkkk já vi vários macetes mas esse do haaaaa sopa não! PF. É muito bom.


  • II. Entre a empresa que detém a direção, controle ou administração de outra e esta última há responsabilidade solidária.

    Bom, eu errei por uma má interpretação da afirmativa. Alguem pode me ajudar?
    Entendi que não somente a última empresa tem responsabilidade solidária, mas sim todas as empresas envolvidas no grupo econômico. Isso me fez marcar a alterantiva A

    affffff


  • Thais, vamos lá. Ao falar "esta ultima" siginifica que o grupo econômico foi formado por apenas essas, ou seja, a ultima é subordinada da principal. Logo, pode-se ter 2, 3 quantas forem necessárias para formar o grupo.

    Vejamos: O grupo econômico é instituto trabalhista que prevê a solidariedade das empresas integrantes de um conglobamerado empresarial (configurado de forma sui generis, de acordo com a legislação e princípios próprios trabalhistas) em relação aos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das empresaas do grupo. 

    "O grupo econômico aventado no Direito do Trabalho define-se como a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses laços de direção ou coordenação entre as atividades(...)" (Maurício Godinho Delgado - Curso do Direiro do Trabalho )

    Fonte: Direiro do Trabalho Esquematizado -Ricardo Resende


    GAB LETRA B

  • Um probleminha de pontuação com  a questão..rs

  •  

    I.( CORRETO)  Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 

     

    II.(CORRETO) Art. 2º, § 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.     

     

    III.(ERRADO) Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

     

    IV.(ERRADO) Art. 2º,  § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

     

     

  • I - Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    II - § 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. = GRUPO ECONÔMICO.

    III - § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    IV -  § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

     

  • I. Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços de natureza não eventual, com subordinação e mediante salário. (Correto)

    MACETE: SHOPP: Subordinação, Habitualidade (não eventualidade), Onerosidade, Pessoalidade e Pessoa Física

    II. Entre a empresa que detém a direção, controle ou administração de outra e esta última há responsabilidade solidária. (Correto)

    ATENÇÃO REFORMA TRABALHISTA:

    -> Mera identidade de sócios não configura grupo econômico.

    -> Precisa ter: a) demonstração de interesse integrado; b) efetiva comunhão de interesses; c) atuação conjunta das empresas. (Macete de colega aqui do QC: INCA)

    -> Esteja sob: direção/controle/administração OU ainda mesmo guardando cada uma sua AUTONOMIA.

    III. Somente a pessoa jurídica pode ser considerada empregador para os efeitos da CLT. (Errado)

    IV. Associação beneficente sem fins lucrativos não pode admitir empregados. (errado).

    Não só pode como será considerado empregador por equiparação. Quais sejam: a) Profissionais liberais; b) Entidades beneficentes; c) Associações Recreativas; d) Instituições sem fins lucrativos

  • I – Correta. A assertiva apresenta os principais requisitos caracterizadores do empregado, previstos no artigo 3º, caput, da CLT:

    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

    II – Errada. Não é apenas a pessoa jurídica que pode ser empregador. Uma pessoa física também pode admitir trabalhadores como empregados.

    III – Errada. As associações beneficentes também são equiparadas ao empregador, desde admitam trabalhadores como empregados, isto é, com os requisitos da relação de emprego, conforme artigo 2º, § 1º, da CLT:

    Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    Gabarito: A

ID
72478
Banca
FCC
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

É garantido àquele que trabalha em seu próprio domicílio, mas por conta de empregador que o remunera, um pagamento

Alternativas
Comentários
  • Trabalho em domicílio é aquele prestado fora do âmbito da empresa, na casa do próprio empregador, ou em oficina de família, por conta de empregador que a remunere.A consolidação das leis do trabalho (CLT) estabelece que não há diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.O salário do trabalhador em domicílio pode ser fixado da mesma forma observada para os demais empregados, ou seja, mensal, diário etc. Entretanto, considerando a impossibilidade natural de o empregador fiscalizar o cumprimento integral da jornada de trabalho, em geral, a remuneração desse trabalhador é fixada por peça ou tarefa.
  • CLT Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
  • Acredito que essa questão possa ser entendida como desatualizada:

     Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)


    S    ei que a FCC segue a literalidade da lei, mas não podemos deixar de considerar a evolução sistemática da CLT.
  • gabarito: letra E
  • A banca queria saber, primeiro, se era garantido o salário mínimo.. E, posteriormente, fez uma pegadinha com o art. 78/CLT.
    Art. 78  – Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal.

  • Isaias de Cha GMUITO FÁCIL.

  • Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

  • Isaias Mala.

  • gabarito: E

     

    CLT.Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 

ID
72487
Banca
FCC
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O elemento que distingue a relação de emprego das relações afins é a

Alternativas
Comentários
  • O critério da subordinação jurídica ou da dependência hierárquica é o que tem logrado maior aceitação na doutrina, na legislação e na jurisprudência, vinculando-se ao poder diretivo do empregador e ao estado de sujeição do empregado.
  • d) Subordinação Jurídica.RELAÇÃO DE EMPREGORelação jurídica que ocorre com prestação de serviço subordinado por uma pessoa física a outra pessoa física ou jurídica, de forma contínua, onerosa, com prestação pessoal e alteridade. A relação de emprego aplica-se tanto àquele cuja contratação(contrato de trabalho) é regida pela CLT quanto aqueles regidos por normas específicas(domésticas, rurais, temporários, atleta profissional).Fonte: Prof.Alexandre Pinto.

  • A subordinação é a principal característica do contrato de emprego.

    Consiste na sujeição as regras do contrato de trabalho.

    A subordinação jurídica é aquela que decorre de lei, está intrínseca no contrato de trabalho por força dos arts. 2º e 3º da CLT. Com ela o empregado se coloca na condição de receber ordens.

     

  • Existem 4 modalidades de subordinação:

     A subordinação explicada pela dependência econômica resultaria do fato de o empregado necessitar, para sua subsistência, da remuneração recebida do empregador. A verificação do enquadramento ou não de um trabalhador na condição de empregado a partir dessa análise é considerada insatisfatória pela doutrina trabalhista, pois existem casos em que há dependência econômica e não há relação de emprego (na relação pai e filho, por exemplo) e outros em que há relação de emprego mas não há dependência econômica (empregado rico que não depende do patrão)

    Na subordinação técnica, o empregado seria subordinado porque dependeria dos conhecimentos técnicos com empregador. essa tese também não é considerada plenamente aceitável pela doutrina, pois existem hipóteses em que o empregador é que depende tecnicamente dos empregados, dados os conhecimentos destes. é o que ocorre no caso de empregados de alto nível, prestadores de serviços que exigem elevado grau de especialização e capacitação.

    Segundo a tese da subordinação hierárquica, o fato de o empregado ser subordinado ao patrão seria a circunstância de estar ele inserido nos quadros funcionais da empresa, em que o empregador ocupa uma posição de superioridade, de comando.

    Finalmente, temos a tese da subordinação jurídica, decorrente do contrato de trabalho, em que o empregado se sujeita a receber ordens do empregador, a ser comandado pelo empregador. Essa é, sem dúvida, a justificativa mais aceita para a existência de subordinação na relação de emprego: decorrer ela - a subordinação - do vínculo jurídico contratual estabelecido voluntariamente entre as partes.

    A SUBORDINAÇÃO QUE MAIS INTERESSA À CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO É A JURÍDICA.

    (Marcelo Alexandrino e Vicente de Paulo: Manual de Direito do Trabalho, 2010, p. 60-61.)

  • Olá pessoal!!
    A correta é a letra "D" de Dragão...!
    O empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação não é econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir SITUAÇÃO FINANCEIRA SUPERIOR a do seu empregador (como acontece com alguns atletas profissionais de futebol). Também não se trata de subordinação técnica, onsiderando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de trabalho que seu empregador não possui. Ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar. A subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador. As ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas...
    Forte abraço, moçada!!
  • RESPOSTA: D

  • RELAÇÃO DE EMPREGO DIFERE DA RELAÇÃO DE TRABALHO POR CAUSA DA SUBORDINAÇÃO JURÍDICA

  • Vim do futuro avisar que essa questão consta na prova do TRT 6 (Pernambuco), ano de 2018. 

     

    Resposta: Letra D. 

  • Elementos da relação de emprego :

    PESSOALIDADE ( PESSOA FÍSICA )

    NÃO EVENTUALIDADE

    ONEROSIDADE

    SUBORDINAÇÃO JURÍDICA

    EXCLUSIVIDADE NÃO É ELEMENTO DA RELAÇÃO  DE EMPREGO

    ALTERIDADE É A ASSUNÇÃO DO RISCO PELO EMPREGADOR EM RELAÇÃO A ATIVIDADE PRESTADA.

    Relação de trabalho é gênero, relação de emprego é espécie.

     

     

  • Subordinação técnica e econômica não é necessária. Já a subordinação jurídica, sim.

  • Rato concurseiro miseravi, tu viajou na máquina do tempo da Corporação Capsula.

ID
74383
Banca
FCC
Órgão
TRT - 22ª Região (PI)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A relação de emprego pressupõe

Alternativas
Comentários
  • O reconhecimento da relação de emprego pressupõe a existência de pessoalidade, não-eventualidade, subordinação e onerosidade, elementos previstos no art. 3º da CLT.

  • REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO

              São os seguintes:

    • Trabalho por pessoa física;
    • Pessoalidade;
    • Não-eventualidade;
    • Onerosidade;
    • Subordinação;
    • Alteridade.
       
  • Gabarito: letra C

  • GABARITO ITEM C

     

     

    REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

     

    MACETE: ''SHOPA''

     

    SUBORDINAÇÃO

    HABITUALIDADE(NÃO-EVENTUALIDADE OU CONTINUIDADE)

    ONEROSIDADE

    PESSOALIDADE

    ALTERIDADE(NEM SEMPRE COBRADO NAS QUESTÕES,MAS A FCC JÁ COBROU)

  • MUITO FÁCIL

  •  

     

    A) EXCLUSIVIDADE NÃO é requisito da relação de emprego, sendo perfeitamente lícito que o empregado tenha mais de um emprego, bastando para tal que haja compatibilidade de horários

     

    B) vide letra C)

     

    C)  alternativa correta, right, ត្រឹមត្រូវ, korrekt, ຖືກຕ້ອງ, verum!!!

     

    D) NAO EVENTUALIDADE na prestação dos serviços 

     

    E) Para a contratação nao é necessario a forma legal, ela pode ser feita ate na forma verbal. 

ID
74560
Banca
FCC
Órgão
TRT - 22ª Região (PI)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

São requisitos indispensáveis para a configuração do vínculo empregatício

Alternativas
Comentários
  • Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
  • Caracteriza relação empregatícia os seguintes critérios:PRESTAÇÃO DE TRABALHO POR PESSOA FÍSICA;PESSOALIDADE;NÃO-EVENTUALIDADE;ONEROSIDADE;SUBORDINAÇÃO.
  • "Exclusividade: não é condição para reconhecimento da relação de emprego; é exigível a abstenção da concorrência pelo empregado ou para empregador concorrente, assim como comunicação de segredos da empresa (art. 482). Havendo pluralidade de empregos, haverá pluralidade de anotações na carteira de trabalho." (CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 39).

    Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
    g) violação de segredo da empresa;

  • Letra C

    Pessoalidade, Habitualidade (não-eventualidade), Subordinação (jurídica) e Onerosidade.

    Alguns autores trazem a Alteridade, interpretada como sendo o ônus da atividade, a cargo do empregador.

    Já a Exclusividade não é requisito para reconhecer o vínculo de emprego, conforme fundamento do art. 138 da CLT.

  • Requisitos para a configuração de vínculo empregatício: PEPENOSA

    PEssoa Física

    PEssoalidade

    Não eventualidade

    Onerosidade

    Subordinação

    Alteridade

    Bons estudos!

  • Muita atenção
    Lembrem-se que é Não-eventualidade ou seja HABITUALIDADE. 
  •  
    Macete:

     Subordinação
     Onerosidade
     Pessoalidade
     Pessoa física
     Habitualidade
     Alteridade

     Espero que este método ajude-os no dia da prova.
     
        No concurso ninguém passa sozinho, quando nos disponibilizamos a ajudar um ao outro, tudo fica mais fácil.
       
       

  • Macete:

    SHOPP

    Subordinação;

    Habitualidade;

    Onerosidade

    Pessoalidade (Persona)

    Pessoa Física!

    Vamos que Vamos! TRT3- 2015

  • GABARITO ITEM C

     

     

    REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

     

     

    BIZUU: ''SHOPA''

     

    SUBORDINAÇÃO JURÍDICA

     

    HABIUTALIDADE(NÃO EVENTUALIDADE)

     

    ONEROSIDADE

     

    PESSOALIDADE

     

    ALTERIDADE (NEM TODAS AS QUESTÕES CONSIDERAM ESSE REQUISITO)

  • SHOPP A

  • S ubordinação

    N ão eventualidade ou H abitualidade

    O nerosidade

    P essoalidade

  • A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho. Quando há relação de emprego, estão presentes os requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, que são: trabalho por Pessoa física, Pessoalidade, Não-eventualidade, Onerosidade, Subordinação jurídica e Alteridade (PP NOSA). Vamos analisar cada uma das alternativas.

    A – Errada. A eventualidade não é um requisito da relação de emprego.

    B – Errada. A exclusividade não é um requisito da relação de emprego, até porque um empregado pode ter vínculo com mais de um empregador ao mesmo tempo.

    C – Correta. A assertiva apresenta corretamente os principais requisitos da relação de emprego, referindo-se à não eventualidade como “habitualidade”.

    D – Errada. Autonomia e exclusividade não são requisitos da relação de emprego.

    E – Errada. Autonomia e finalidade lucrativa não são requisitos da relação de emprego. Uma instituição sem fins lucrativos é equiparada a empregadora, desde que admita trabalhadores como empregados.

    Gabarito: C

ID
74563
Banca
FCC
Órgão
TRT - 22ª Região (PI)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

É correto afirmar que

Alternativas
Comentários
  • Ipsis litteris do art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.RESPOSTA CERTA: LETRA "A".

  • A FCC e a literalidade da lei

    CLT

    Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

  • A referida questão se mostra desatualizada, tendo em vista que, no final de 2011, houve ateração do art. 6º da CLT, que veio a acrescentar o termo "à distância" ao fragmento legal. Isso demonstra a intenção do legislador em abarcar entre as relações empragatícias aquelas que ocorrem através de meios telemáticos ou informáticos, conforme dispõe o § único do art. 6 da CLT.
  • Complementando o comentário anterior segue o artigo atula da CLT:

    Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

    Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)


    Fonte: CLT, site do planalto. 

  • À Título de dar mais informações e contribuir:

    Trabalho em domicílio é aquele realizado fora do âmbito de vigilância do empregador. Em princípio, pela dificuldade de controle, este tipo de trabalho se insere na exceção do art. 62, I, CLT. O fato da execução do serviço ocorrer fora do estabelecimento do empregador, não obsta, todavia, que este crie mecanismos de controle da jornada de trabalho, por meios remotos, particularmente através processos eletrônicos.

    Abraço vlw!! ;))
  • Letra A

    CLT
    Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

  •  Nova feição do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho - decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que passou a ter a seguinte redação a partir de 16 de dezembro de 2011, data de sua publicação:

    "Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

    Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."

     

  • GABARITO ITEM A

     

    CLT

     

    Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 

  • Isaías é o mais mala do Qconcursos...rs

  • O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

     

    “Serviços externos: o que caracteriza este grupo de atividades é a circunstância de estarem todos fora da permanente fiscalização e controle do empregador; há impossibilidade de conhecer-se o tempo realmente dedicado com exclusividade à empresa. É o caso do cobrador em domicílio, propagandista etc.” (in Valentim Carrion, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 24ª edição, Saraiva, p.115)

     

    Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.

     

    Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

     

    Subordinação: O fato do trabalhador prestar os serviços em domicilio e não estar sob o controle direto da empresa, não significa que o empregador não possa controlá-lo, pois pode fazer isso estabelecendo metas de produção, definindo material a ser utilizado e prazos para apresentação do produto acabado, caracterizando-se desta forma a subordinação hierárquica, um dos princípios básicos que o classifica como empregado.

     

    Vínculo Empregatício: Caracterizado o vínculo empregatício, o trabalhador em domicílio terá os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários de qualquer outro trabalhador.

     

    Descanso Semanal Remunerado: O DSR será encontrado com o resultado da divisão da tarefa da semana por 6 (seis).

     

     Férias: Tem direito à ferias normais de 30 dias, acrescidas do adicional de 1/3, inclusive poderá converter 1/3 das férias em Abono Pecuniário. As faltas no período poderão ser descontadas para apuração da quantidade de dias de férias, desde que o empregador tenha como comprovar tal fato.

  • “Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:



    I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
    (...)”

     

    “A lei excluiu determinadas categorias profissionais dos benefícios do presente capítulo. Tirou de todos quantos trabalham em serviços externos, sem horário controlável, o direito à remuneração por horas extraordinárias. Isso porque existe a impossibilidade de se verificar o número de horas efetivamente trabalhadas e por haver obrigatoriedade de o empregado labutar mais ou menos horas, sendo ele o árbitro de sua atividade. Se assim não fosse, só poderiam advir controvérsias, litígios e insatisfações.” (in Mozart Victor Russomano, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, Vol. I, 17ª edição, Forense, Rio de Janeiro, 1997, p. 137)
     

    “Horário de Trabalho. Configurado o trabalho externo sem a fiscalização do empregador, não tem o direito às horas extras, porquanto as suas condições de trabalho estão inseridas no inciso I do artigo 62 da CLT. Recurso não provido.” (Ac. TRT 6ª reg.; 2ª T.; RO 9349/95; Rel. Juiz Mardônio Quintas, DJ/PE 31/5/96 - in Calheiros Bonfim; Dicionário de Decisões Trabalhistas, 27ª edição, Edições Trabalhistas, Rio de Janeiro, 1997, p. 298, nota 1005) - (Negritou-se)



    “Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho não são abrangidos pelo regime de jornada estabelecida nas normas trabalhistas.” (Ac. TRT 12ª reg.; 1a T.; RO 003035/94; Rel. Juiz Dilnei Ângelo Biléssimo, DJ/SC 18/1/96 - in Calheiros Bonfim; Dicionário de Decisões Trabalhistas, 27ª edição, Edições Trabalhistas, Rio de Janeiro, 1997, p. 298, nota 1007) - (Negritou-se)



    “Serviços externos não controlados - Não faz jus o trabalhador horas extras nessas condições. O trabalhador que presta serviços externos não sujeitos a controle de horário enquadra-se nas disposições do art. 62 da CLT e não faz jus, portanto, ao pagamento de horas extras.” (TRT-SC; RO-V-2.966/90 -AC. !a T. 1.250/91, 5/3/91, Rel. Juiz Rubens Muller, Publ. DJSC 30/4/91, pág.62 - in Irany Ferrari; Julgados Trabalhistas Selecionados, Vol. I, 3a edição, LTr, São Paulo, 1994, p.311, nota 1088) - (Negritou-se)

  • Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.                        (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

     

    O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

     

    Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.

     

    Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

     

    Subordinação: O fato do trabalhador prestar os serviços em domicilio e não estar sob o controle direto da empresa, não significa que o empregador não possa controlá-lo, pois pode fazer isso estabelecendo metas de produção, definindo material a ser utilizado e prazos para apresentação do produto acabado, caracterizando-se desta forma a subordinação hierárquica, um dos princípios básicos que o classifica como empregado.

     

    Vínculo Empregatício: Caracterizado o vínculo empregatício, o trabalhador em domicílio terá os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários de qualquer outro trabalhador.

     

    Descanso Semanal Remunerado: O DSR será encontrado com o resultado da divisão da tarefa da semana por 6 (seis).

     

     Férias: Tem direito as ferias normais de 30 dias, acrescidas do adicional de 1/3, inclusive poderá converter 1/3 das férias em Abono Pecuniário. As faltas no período poderão ser descontadas para apuração da quantidade de dias de férias, desde que o empregador tenha como comprovar tal fato.

     

    Art. 83 - É devido o SALÁRIO MÍNIMO ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

     

    Assim, desde que a prestação de trabalho em domicílio não assuma a feição de empreendimento autônomo ou mesmo de um “estabelecimento” familiar, não há dúvida de que estaremos diante de um verdadeiro contrato de emprego, que deverá preencher os pressupostos já tradicionais: subordinação, continuidade, fixação de qualidade e quantidade, entrega do produto acabado em tempo predeterminado, cumprimento de ordens, possibilidade de punições etc. A pessoalidade também continua indispensável, mas o fato de haver colaboração minoritária de familiares ou terceiros não a desfigura, tendo em vista as peculiaridades do caso.

  • LETRA: A

     

     

    CLT

     

    Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (“Caput” do artigo com redação dada pela Lei nº 12.551, de 15/12/2011)

ID
74971
Banca
FCC
Órgão
TRT - 21ª Região (RN)
Ano
2003
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A característica da relação de emprego que a distingue de outras relações semelhantes é a

Alternativas
Comentários
  • Requisitos da relação de emprego:a)trabalho prestado por pessoa física;b)não eventualidade;c)SUBORDINAÇÃO JURÍDICA (dependência)d)onerosidade (pagamento de salário)e)pessoalidadef)alteridade (risco da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao empregador).
  • RELAÇÕES DE TRABALHOOcorre entre duas ou mais pessoas com prestação de serviço de uma a outra de forma individual ou coletiva.RELAÇÃO DE EMPREGORelação jurídica que ocorre com prestação de serviço subordinado por uma pessoa física a outra pessoa física ou jurídica, de forma contínua, onerosa, com prestação pessoal e alteridade. A relação de emprego aplica-se tanto àquele cuja contratação(contrato de trabalho) é regida pela CLT quanto aqueles regidos por normas específicas(domésticas, rurais, temporários, atleta profissional).Fonte: Prof.Alexandre Pinto.
  • Alternativas B, C e E estão erradas porque uma das características é a dependência econômica, e não técnica, social ou pessoal, já que o empregado depende economicamente do empregador.Alternativas A e D: subordinação é a jurídica (letra D), pois esta que decorre do contrato de trabalho. O empregado está subordinado ao empregador em função do contrato de trabalho e da lei - Art 3º, CLT - é no contrato de trabalho que são observados os limites e fundamentos da subordinação.
  • Olá pessoal!!
    A correta é a letra "D" de Dragão...!
    O empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação não é econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir SITUAÇÃO FINANCEIRA SUPERIOR a do seu empregador (como acontece com alguns atletas profissionais de futebol). Também não se trata de subordinação técnica, onsiderando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de trabalho que seu empregador não possui. Ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar. A subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador. As ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas...
    Forte abraço, moçada!!
  • Complementando... 

    Segundo Ricardo Resende, o empregador exerce o poder diretivo, do qual decorre o poder de direcionar objetivamente a forma pela qual a energia de trabalho do obreiro será disponibilizada. A subordinação é objetiva, isto é, refere-se ao modo de realização da prestação e não incide sobre a pessoa do trabalhador. (Direito do Trabalho Esquematizado, 2ª ed. p. 69).  

  • A relação de trabalho sempre é gênero da qual se tem como espécie a relação de emprego.

    A formação da relação de emprego está condicionada à presença dos seguintes requisitos: Subordinação jurídica, Habitualidade, Onerosidade, Pessoalidade, Pessoa Física, Alteridade (SHOPPA).

    Quando vê-se a ausência de qualquer dos requisitos alocados acima, tem-se uma relação de trabalho (gênero).

     Portanto correta a letra D.

  • amém!!!! :D Para todos nós CONCURSEIROS.. Bjs colega

  • Questão batida da FCC, cai em tudo que é concurso!

  • Vale ressaltar que o elemento caracterizador fático-jurídico da relação de emprego "subordinação" possui 3 dimensões: técnica, econômica e jurídica, sendo esta última a dimensão típica da relação de emprego, isto é, a doutrina majoritária entende que a subordinação da relação de emprego é eminentemente jurídica.

  • MUITO,MUITO FÁCIL.

  • Idêntica à Q24160.

  • Mesma questão em 2003 2004. Ctrl+C, Crtl+ V

  • Vim do futuro para avisar que uma questão bem semelhante está na prova de 2018 do TRT 6 (Pernambuco):

     

    Q889662

    Ano: 2018

    Banca: FCC

    Órgão: TRT - 6ª Região (PE)

    Prova: Técnico Judiciário - Área Administrativa

    O requisito essencial previsto em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e que não precisa se verificar em qualquer relação de trabalho é a

     a)exclusividade.

     b)ausência de onerosidade.

     c)subordinação jurídica.

     d) boa-fé contratual objetiva.

     e)autonomia privada coletiva.

ID
75418
Banca
FCC
Órgão
TRT - 18ª Região (GO)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Os "turmeiros" ou "gatos" que agenciam o trabalho do "bóia-fria"

Alternativas
Comentários
  • Os “gatos” ou “turmeiros” que arregimentam “bóias-frias” não são, legitimamente, empregadores, mas simples intermediários, muitas vezes sendo, eles próprios, empregados do proprietário rural. A depender da situação, os “bóias-frias” podem, também, ser empregados rurais.
  • O contrato de trabalho e o estabelecimento de relação empregatícia, necessita da dicotomia entre pessoa jurídica, individual ou coletiva, como empregador, e pessoa física, na qualidade de empregado.Dessa forma, o turmeiros ou gatos, apenas agenciam a relação entre patrão e empregado e não estabelecem vínculo empregatício.Leta A.
  • Complementando o comentário do colega, empregador pode ser pessoa física ou jurídica. E, não apenas pessoa jurídica individual ou coletiva.
  • "Os arregimentadores, conhecidos, ainda, como turmeiros, os gatos agenciam/arregimentam o trabalho para o meio rural. Não possuem vínculo com o rurícula, sendo, portanto, inadmissível invocar o art. 4º da Lei n.° 5.889/73 para equipará-los a empregador. Eles são meros intermediários, agindo como prepostos do fazendeiro, sem qualquer capacidade econômico-financeira para suportar os riscos do negócio, podendo mesmo ser considerados empregados em muitas situações reais, dadas as condições de subordinação e de dependência econômica, em sua relação com o empregador rural que lhe toma os serviços.É por meio dos gatos que se verificam, quase sempre, os casos de trabalho escravo, eis que são eles que promovem a arregimentação de grupo de trabalhadores de uma região para outra."Fonte: Rita Mendonça do blog Um direito que Respeite
  • Segundo Renato Saraiva:
    Os denominados gatos ou turmeiros, os quais ficam arregimentando trabalhadores para laborar em propriedades rurais, NÃO SÃO CONSIDERADOS  EMPREGADORES, mas sim simples intermediários, formando-se o vínculo de emprego dos empregados rurais diretamente com a empresa rural.

  • EXEMPLIFICANDO: Vamos supor que determinada empresa que cultiva o plantio do feijão necessite de funcionários para a colheita na safra. Ao invés de contratar diretamente tais funcionários, utiliza-se de um “gato”, que nesse caso sequer é funcionário, mas possui contato com vários trabalhadores, e utiliza estes para o trabalho naquela empresa. Dessa forma, burla-se diversos direitos trabalhistas e fiscais, visto a irregularidade tanto no pagamento de verbas trabalhistas, como de tributos oriundos dessa relação de emprego. 

    O GATO: Também chamado de turmeiro, o gato geralmente é um indivíduo sem capacidade econômica ou técnica para  gerir tal empreendimento, sendo que normalmente não possui morada certa, não possui bens em seu nome, não ostenta qualquer capacidade econômica. Os “gatos” ou “turmeiros” que arregimentam “bóias-frias” não são, legitimamente,  empregadores, mas simples intermediários, muitas vezes sendo, eles próprios,  empregados do proprietário rural. 
     
    CONDIÇÃO DE ESCRAVO: Vários julgados dos Tribunais mostram que muitas vezes os trabalhadores contratados por gatos trabalham na condição análoga de escravos, através de promessas  enganosas no que diz respeito ao salário e condições de trabalho, sendo que quando chegam ao local de trabalho os obreiros “contraem” dívidas junto ao próprio empregador para adquirir alimentos, ferramentas de trabalho, equipamentos de proteção individual e bens de uso pessoal.” confirmando denúncias de exploração de trabalhadores em condições subumanas, análogas à de escravo, sem alojamento adequado, sem alimentação suficiente e adequada, sem condições de higiene e saúde no trabalho, sem água potável e material de primeiros socorros,  contrariando, enfim, variado regramento legal. 
     


    Fonte: http://www.resumosjuridicos.com/2012/04/d-do-trabalho-artigo-figura-do-turmeiro.html
  • Alternativa A
     
    Turmeiros e gatos: agenciadores dos fazendeiros.
  • Complementando:
    Súmula 331, I, TST - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.  
  • RESPOSTA: A
  • GABARITO: A

    Os “turmeiros” ou “gatos” constituem meros atravessadores, não podendo ser considerados equiparados a empregador. Isso porque eles simplesmente agenciam, na qualidade de intermediários, a contratação de boias-frias. Desse modo, o turmeiro atua como mero preposto do real tomador dos serviços.

  • Ementa: TURMEIROS. GRANJAS. Não se mostra possível a formação de vínculo empregatício entre o 'turmeiro' e os trabalhadores por ele arregimentados, por serem meros intermediários sem qualquer condição financeira para suportar os riscos do negócio, nos termos do ensinamento da Professora e Desembargadora Alice Monteiro de Barros, em Curso de Direito do Trabalho, 5ª edição, Editora LTR, pág. 408, in verbis: "Os chamados 'turmeiros' ou 'gatos', que agenciam o trabalho do 'bóia-fria', não estabelecem com ele vínculo empregatício, sendo, portanto, inadimissível invocar o art. 4º a Lei n. 5.889 , de 1973, para equipará-los a empregador. Eles são meros intermediários, agindo como prepostos do fazendeiro, sem qualquer capacidade econômico-financeira para suportar os riscos do negócio, podendo ser considerados empregados em muitas situações."

  • A resposta CORRETA, na presente questão é a LETRA A. Nos termos do art. 3º, da Lei 5.889/73, o empregador rural é caracterizado como, a rigor, toda pessoa física ou jurídica, que em caráter permanente ou temporário explore atividade agro-econômica, inclusive sendo a atividade industrial, em estabelecimento agrário. O art. 4º, por sua vez, equipara ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante a exploração do trabalho de outrem.

    Todavia, os chamados turmeiros não se enquadram em nenhuma das hipóteses da lei, sendo considerados meros prepostos do fazendeiro, que buscam a mão-de-obra que irá trabalhar para este último, que efetivamente é o empregador. Os "gatos" não possuem, em regra, sequer as condições financeiras necessárias para arcar com os riscos do negócio. Logo, o vínculo de emprego não se forma com eles, e sim com o fazendeiro ou com a empresa para qual os turmeiros trabalham, e junto a eles funcionam como prepostos.

    RESPOSTA: A




  • cada expressao RIDICULA. turmeiros...gatos...

  • A resposta CORRETA, na presente questão é a LETRA A. Nos termos do art. 3º, da Lei 5.889/73, o empregador rural é caracterizado como, a rigor, toda pessoa física ou jurídica, que em caráter permanente ou temporário explore atividade agro-econômica, inclusive sendo a atividade industrial, em estabelecimento agrário. O art. 4º, por sua vez, equipara ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante a exploração do trabalho de outrem.

    Todavia, os chamados turmeiros não se enquadram em nenhuma das hipóteses da lei, sendo considerados meros prepostos do fazendeiro, que buscam a mão-de-obra que irá trabalhar para este último, que efetivamente é o empregador. Os "gatos" não possuem, em regra, sequer as condições financeiras necessárias para arcar com os riscos do negócio. Logo, o vínculo de emprego não se forma com eles, e sim com o fazendeiro ou com a empresa para qual os turmeiros trabalham, e junto a eles funcionam como prepostos.

    RESPOSTA: A

     

    Autor: Daltro Oliveira

  • resumindo, é apenas um intremediário não existe nenhum vínculo em relação a eles.

  • Segundo Renato Saraiva:
    Os denominados gatos ou turmeiros, os quais ficam arregimentando trabalhadores para laborar em propriedades rurais, NÃO SÃO CONSIDERADOS  EMPREGADORES, mas sim simples intermediários, formando-se o vínculo de emprego dos empregados rurais diretamente com a empresa rural.

  • É o caso do sindicato, do OGMO, são apenas terceiros que intermedeiam. Respondem solidariamente em caso na remuneração devida ao trabalhador pelo empregador e não paga.

  • Bóia-fria = avulso = não é empregado

ID
88786
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Petrobras
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A respeito da relação de emprego e da sucessão de empregador,
julgue os itens que se seguem.

Se uma empresa contratar a prestação de serviços mediante uma pessoa jurídica unipessoal, nesse caso, mesmo que estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, será impossível o reconhecimento, pelo Poder Judiciário, de vínculo empregatício entre a empresa e o prestador dos serviços.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO. Neste caso ocorreu fraude. Se estão presentes os requisitos da relação de emprego, a figura em análise não pode ser pessoa jurídica, posto que é elemento caracterizador da relação de emprego a prestação de serviços por pessoa física. Assim, dever-se-á, em homenagem ao princípio da primazia da realidade, afastar a forma dada ao negócio jurídico, privilegiando a realidade fática da prestação laboral, razão pela qual é possível o reconhecimento do vínculo empregatício pelo Poder Judiciário.
  • errado. de acordo com o Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. (CLT), além do que pode alegar o princípio da primazia da realidade.

  • Nesse caso entende-se que ocorreu a chamada PEJOTIZAÇÃO. Trata-se do comportamento patronal que exige do trabalhador a criação de pessoa jurídica como condição para a prestação do serviço. Alguns empregadores utilizam dessa prática fraudulenta para tentar descaracterizar a relação de emprego e se refugiar de possíveis ações trabalhistas. O entendimento majoritário da doutrina é no sentido de que, quando ocorrer a pejotização, aplica- se o disposto no art. 9° da CLT que aduz:

    Art. 9° Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação. 

  • Quanto a este requisito é importante ressaltar que a prestação de serviço por pessoa física não se confunde com a fraude. Assim, por exemplo, a existência das falsas pessoas jurídicas, também chamadas “PJ de um único sócio” ou “sociedades unipessoais”, que geralmente são profissionais liberais que assumem a roupagem de pessoa jurídica para obter trabalho junto a grandes empresas, não impede o reconhecimento da relação de emprego, desde que presentes os demais requisitos. É sempre bom lembrar que prevalece no direito do trabalho o princípio da primazia da realidade, segundo o qual os fatos se sobrepõem à forma, de modo a inibir as fraudes aos direitos trabalhistas assegurados.

    Comentários do Professor Ricardo Resende - Eu Vou Passar

  • É estranha essa denominação pessoa juridica unipessoal, visto que quando se trata de unica pessoa, ela é pessoa fisica empresária, mesmo com o CNPJ. Para ser pessoa jurídica é preciso de pelo menos dois sócios... Sei que aqui está sendo discutida a relação de emprego, mas a luz do direito empresarial estaria tecnicamente incorreto dizer pessoa jurídica unipessoal. 

    Alguém tem observação sobre isso?

  • A denominação “pejotização” tem sido utilizada pela jurisprudência para se referir à contratação de serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim, na tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego que evidentemente seriam existentes, fomentando a ilegalidade e burlando direitos trabalhistas.
    Observe que a “pejotização” no ambiente de trabalho surge como opção aos empregadores que buscam a diminuição dos custos e encargos trabalhistas. Assim, pretende aparentar contratações lícitas para prestação de serviços subordinados, o que fere cabalmente o princípio da primazia da realidade, prejudicando a aplicabilidade dos direitos sociais garantidos aos empregados constitucionalmente.
    Atualmente, a Justiça do Trabalho possui corriqueiramente pedidos de reconhecimentos de vínculo de emprego entre um dos sócios de uma pessoa jurídica e seu respectivo empregador (empresa contratante), pois tais contratações, que inicialmente mantinham a aparência de relação de prestação de serviços entre pessoas jurídicas, são na verdade, fraudulentas. Isto porque, os requisitos da relação de emprego foram devidamente preenchidos e por conseqüência a prestação de serviços pela pessoa jurídica, era na verdade, realizada por uma pessoa física que contém todos os requisitos da relação de emprego.
    Ressalte-se que o direito do trabalho, apoiado nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e do pleno emprego, que corroboram a justiça social, deve proteger toda a sociedade. Por tal razão, é necessário combater estas modalidades de contratação fraudulenta como forma de efetivar a justiça social.
    Fonte: http://atualidadesdodireito.com.br/katybrianezi/2011/09/15/%E2%80%9Cpejotizacao%E2%80%9D-voce-sabe-o-que-significa/

  • Para ilustrar o que é falado nessa questão, segue uma reportagem sobre o assunto:

    "http://www.brasil247.com/pt/247/bahia247/93659/"
  • Pelo PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE, o que vale é a verdade REAL dos fatos e não a verdade FORMAL (documental), para comprovar a RELAÇÃO DE EMPREGO.

  • Se uma empresa contratar a prestação de serviços mediante uma pessoa jurídica unipessoal, nesse caso, mesmo que estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, será impossível o reconhecimento, pelo Poder Judiciário, de vínculo empregatício entre a empresa e o prestador dos serviços.

    Questão errada, vejamos:

    A PJ de um único sócio ou sociedades unipessoais, as quais geralmente são constituídas por profissionais liberais que assumem a roupagem de pessoa jurídica como o único meio de obter trabalho junto as grandes empresas, não impede o reconhecimento da relação de emprego, desde que presentes os demais requisitos.


    Fonte: Direito de trabalho esquematizado- Ricardo Resende.


    :)

  • trata-se da pejotização, que constitui fraude à legislação trabahista

  • Significado de Unipessoal

    adj. Que consta de uma só pessoa.
    Relativo a uma só pessoa.

  • Errado.

     

    “Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de roupagem de pessoa jurídica para encobrir

    prestação efetiva de serviços por uma específica pessoa física, celebrando-se uma relação jurídica sem a indeterminação de

    caráter individual que tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica.
    Demonstrado, pelo exame concreto da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to somente a uma pessoa

    física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação empregatícia.”

     

     

    DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.

  • QUESTÃO ANTIGA.

ID
88789
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Petrobras
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A respeito da relação de emprego e da sucessão de empregador,
julgue os itens que se seguem.

No contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão presentes todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo o empregador obrigado a assinar a carteira de trabalho do empregado.

Alternativas
Comentários
  • CERTO. O contrato de experiência é previsto no art. 443, §2º, alínea “b”, da CLT, e o limite de sua duração (90 dias) é estabelecido pelo parágrafo único do art. 445 da CLT. Observe-se que para a CLT “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (art. 442 da CLT). Assim, o contrato de experiência também é contrato de emprego, e como tal se sujeita às normas de proteção ao trabalhador empregado, dentre as quais a anotação do contrato de trabalho em CTPS (art. 29, caput, da CLT). Com efeito, o empregador tem o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, contados do início da prestação laboral, para anotar o contrato de trabalho na CTPS do empregado, sob pena de autuação pela fiscalização trabalhista.
  • CERTO. O contrato de experiência não deixa de ser um contrato de trabalho por tempo determinado. Assim, HÁ a necessidade de anotação na CTPS do empregado de referido pacto, que dará ao obreiro todos os direitos e obrigações pertinentes ao citado acordo. (Martins, Sergio Pinto. Manual de Direito do Trabalho, pág. 109, 24ª Ed., - São Paulo: Atlas, 2008).
  • Ao trabalhador admitido para o período de experiência, aplicam-se normalmente as regrasda CLT. Ele é considerado pela lei como empregado, deve ser registrado, sua carteira deve ser anotado etc. A relação de trabalho será regida pela CLT, observando-se as mesmas regras impostas aos demais contratos por prazo determinado.

  • Para efetivar o contrato de experiência, o empregador é obrigado a registrá-lo na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário em até 48 horas após a contratação.
    Bons estudos

  • ALEM DE SER OBRIGATORIA A ANOTACAO NA CTPS, O EMPREGADOR TA OBRIGADO A REALIZAR O CONTRATO ESCRITO!!!!

  • certo

ID
89599
Banca
ESAF
Órgão
MTE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Marque a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • A) ERRADA. É lícita a previsão de determinada forma solene para pactuação de determinados contratos de trabalho especiais, sem que, com isso, seja violado o princípio da isonomia (não-discriminação). Trata-se de atribuir a hipóteses específicas tratamento legal condizente. Mencione-se como exemplo o contrato do atleta profissional, que deve ser necessariamente escrito, conforme dispõe a Lei nº 9.615/1998.B) ERRADA.Embora a questão da natureza jurídica do contrato de trabalho apresente, hoje, pouca relevância, é verdade que sobressai a natureza privada, inclusive quando o Estado é o empregador, hipótese em que se sujeitará às mesmas obrigações conferidas aos particulares.C) ERRADA.A assertiva trata da noção de trabalho proibido e seus efeitos. O trabalho noturno, ou em circunstâncias insalubres ou perigosas, é realmente vedado ao menor de 18 anos pela CRFB (art. 7º, XXXIII), porém se descumprido o preceito, obviamente o menor receberá pelos serviços prestados, dada a impossibilidade de se restituir ao obreiro a energia de trabalho despendida. Por isso diz-se que, em caso de trabalho proibido, a nulidade opera efeitos ex nunc, ou seja, a partir do pronunciamento judicial.D) CERTA.Inteligência da Súmula nº 269 do TST:SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO.O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.E) ERRADA.A doutrina entende que a configuração do grupo econômico trabalhista independe da ligação entre as empresas na forma do direito comum e/ou empresarial, bastando para tal que fique demonstrada a relação de subordinação ou mesmo de coordenação entre duas ou mais empresas

  • Bom o cometário da colega. Discoro apenas em relação à resposta da letra C.

    Acredito que a altertiva C estaria totalmente correta, não fosse a expressão "em razão da sua incapacidade". O legislador constituite quis proibir o trabalho do noturno e perigoso ao menor como forma de proteção e não porque ele é considerado incapaz para o Direito.

    Bons estudos!

    Alexandre.

  • concordo com você Alexandre.

    Apenas para organizar o gabarito:

    GABARITO: LETRA D

    FUNDAMENTO:

    SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE 
    SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
     
    O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
     
  • Concordo com a Evelyn em relação à alternativa C.
    De fato, o menor não pode trabalhar em horário noturno ou em condições insalubres ou perigosas; mas uma vez tendo trabalhado nessas condições, o menor pode e deve receber remunaração pelos serviços prestados.

    Bons estudos!
    Vamos seguir fortes na luta!
  • O comentário da colega em relação à letra c está certo. O menor não pode trabalhar em período noturno ou em circunstãncias perigosas ou insalubres, mas se o fizer é lógico que deverá receber. Se assim não fosse haveria enriquecimento ilícito do empregador que se locupletaria do trabalho do menor

  • Gabarito D
    Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

    .

    Comentando a afirmação a) - está incorreta, pois em regra os contratos de trabalho são consensuais, porém existem situação especiais que exigem que o contrato seja expresso e por escrito. Exemplo: aprendiz, trabalho temporário, atletas profissionais, artistas profissionais.

  • A questão em tela versa sobre diversas questões de direito do trabalho.

    a) A alternativa “a” equivoca-se no sentido de permitir a contratação não escrita, tacitamente e sem formalidades para todas as relações de trabalho. Ocorre que tal possibilidade não se dá para todas as contratações, podendo ocorrer determinados casos em que a lei exige a forma escrita, dentre outras formalidades, a exemplo do contrato temporário (lei 6.019/. Assim sendo, incorreta a alternativa.

    b) A alternativa “b” versa sobre a natureza jurídica do contrato de trabalho, que permanece privada, ainda que entre particular e estado, motivo pelo qual incorreta.

    c) A alternativa “c” versa sobre a teoria das nulidade trabalhistas, pela qual, ainda que proibido o trabalho do menor em atividades perigosas, insalubres e noturnas, deve receber as contraprestações referentes a elas, motivo pelo qual incorreta.

    d) A alternativa “d” retrata a Súmula 269 do TST, pela qual “O empregado eleito para ocupar  cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não 
    se  computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a 
    subordinação  jurídica inerente à relação de emprego”. Assim sendo, correta a alternativa.

    e) A alternativa “e” trata do grupo econômico (artigo 2º, §2º da CLT e Súmula 129 do TST), o qual, segundo a jurisprudência trabalhista, não necessita de prova do nexo relacional entre as empresas na forma do direito empresarial, bastando nexo ainda que informal entre elas, motivo pelo qual incorreta.


  • O colega Alexandro esta certo, o erro da letra c é "em razão da sua incapacidade". Ou seja, mesmo que o menor adquira capacidade com a emancipação,  ainda haverá proibição de trabalho naquelas condições por uma medida de proteção. Em nenhum momento a questão tratou sobre os efeitos desta relação caso haja sido prestado o trabalho. É importante distinguir isso pois se retirassem essa expressão entre aspas a assertiva estaria totalmente correta.

  • justificativa da letra E)  configuração do grupo econômico trabalhista independe das modalidades tipicas do direito,nao é necessario sua institucionalidade formal em consonancia ao PRINCIPIO DA PRIMAZIA, BASTA QUE ESTAJA Ligação entre as empresas.  E NEM SEMPRE SE CONFIGURA "empregador único", Súmula nº 129 do TST  

    A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

     

  • Letra D.

    Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a diretor, e a posição dominante é que, caso o

    empregado seja eleito e permaneça a subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o diretor manterá esta

    condição:

     

     

    O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o

    tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

    SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
     

     

     

    Prof. Mário Pinheiro

  • Complementando...

    A - incorreta. Há contratos de trabalho que exigem forma escrita, não sendo portanto consensuais, por exemplo: o contrato de atleta profissional de futebol, que por força da lei, deverá ser sempre escrito.

    B - incorreta. a essência do contrato de trabalho é de natureza PRIVADA, inclusive quando o Estado é o empregador, pois nesse caso age como PARTICULAR, sem privilégios frente ao Direito do Trabalho.

ID
89602
Banca
ESAF
Órgão
MTE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • A) ERRADA.A pessoalidade é um dos requisitos da relação de emprego (arts. 3º e 2º da CLT), mas a exclusividade não o é. Com efeito, o empregado pode prestar serviços a mais de um empregador, desde que os horários de trabalho sejam compatíveis.B) CERTA.Conforme art. 473, incisos VII e VIII, da CLT:"Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo".C) ERRADA.Em caso de afastamento por doença e/ou acidente os primeiros quinze dias configuram hipótese de interrupção contratual. Somente depois, a partir do 16º dia, trata-se de suspensão contratual, nos termos dos artigos 59 e 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991. D) ERRADA.A teoria da subordinação econômica já se encontra, há muito, superada na doutrina. Atualmente é pacífico o entendimento no sentido de que a subordinação existente entre empregado e empregador é jurídica, decorrente do contrato de trabalho.E) ERRADA.A suspensão disciplinar do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos configura rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do disposto no art. 474 da CLT.
  • GABARITO: LETRA B

    FUNDAMENTO:

    CLT, artigo 473, incisos VII e VIII, da CLT:

    "Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

    VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

    VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo

  • Gabarito B


    Comentário a assertiva d)

    Está incorreta pois a subordinação que define a existência da relação de emprego é a jurídica.

  • A questão em tela versa sobre diversas questões sobre direito do trabalho.

    a) A alternativa “a” cria o requisito da exclusividade, o que não se confunde com a pessoalidade, que é um dos requisitos da relação de emprego (artigos 2º e 3º da CLT), motivo pelo qual incorreta.

    b) A alternativa “b” versa exatamente sobre o art. 473, incisos VII e VIII, da CLT, motivo pelo qual correta.

    c) A alternativa “c” equivoca-se ao não diferenciar os 15 primeiros dias de trabalho como interrupção e suspensão a partir do 16º dia de afastamento (artigos 59 e 60, §3º, da Lei nº 8.213/91), motivo pelo qual incorreta.

    d) A alternativa “d” versa sobre a forma de subordinação (artigo 2º e 3º da CLT), a qual, na relação de emprego, é a jurídica, conforme consagrado pela doutrina, motivo pelo qual incorreta.

    e) A alternativa “e” não encontra respaldo no artigo 474 da CLT, que estipula a dispensa imotivada do empregado no caso de suspensão por prazo superior a 30 dias, motivo pelo qual incorreta.


  • Alguém consegue me explicar a letra B? Eu errei a questão por quê considerei que, interrompido o contrato de trabalho, como afirma a alternativa, interrompe-se também a remuneração, mas não é isso que diz o art. 473. Fiquei perdido.

     

    Obrigado pessoal!

  • JULIANO SILVA, na interrupção do contrato não há trabalho, porém há remuneração. Você está confundindo com suspensão do contrato, ai sim não há trabalho, e nem remuneração.

     

    Espero ter ajudado 

  • Ajudou sim Alessandra, muitíssimo obrigado e boa sorte nos teus estudos ;)

  •  a)

    Constituem requisitos para a caracterização da relação de emprego a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços. – ERRADA. Os requisitos que caracterizam da relação de emprego são: a pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.

     b)

    O afastamento do empregado nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior ou quando tiver que comparecer em juízo gera a interrupção do contrato de trabalho. CERTA. Isso porque a interrupção se dá nas hipóteses em que há pagamento de salário e a contagem do tempo de serviço, mas o empregado não trabalha.

     c)

    A partir do afastamento do serviço para tratamento de saúde, em face de doença ou de acidente, independentemente de guardar relação de causalidade com os serviços prestados, o empregado tem o respectivo contrato de trabalho suspenso. ERRADA. A partir do afastamento, se dá a interrupção por 15 dias. Depois desse período, segundo a doutrina majoritária, é interrupção.

     d)

    A subordinação que define e caracteriza a existência da relação de emprego é a econômica, fundada no reconhecimento jurídico-institucional da hipossuficiência material do trabalhador. ERRADA. A subordinação advém do poder que o empregador tem de organizar e dirigir a prestação de serviços, já que é ele que assume todos os riscos do empreendimento.

     e)

    A suspensão do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos, fundamentada em punição disciplinar, não prejudica a fluência do contrato de trabalho. ERRADA. A suspenção por mais de 30 dias importa em rescisão injusta (rescisão indireta) do contrato de trabalho, segundo art. 474 da CLT.

  • FORÇA FOCO E FÉ

ID
89605
Banca
ESAF
Órgão
MTE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • A) CORRETA.Veja-se o que dispõe o art. 4º da Lei nº 5.889:"Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem".B) ERRADA.Ao contrário do afirmado a legislação veda tais distinções (art. 7º, XXXII, da CRFB/88; art. 6º da CLT).C) ERRADA.Contraria o disposto na OJ nº 251 da SBDI-1 do TST:"OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quan-do o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coleti-vo. D) ERRADA.Contraria o disposto na Súmula nº 129 do TST:SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICOA prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, du-rante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. E) ERRADA.Há duas possibilidades de interpretação da assertiva, porém em ambas a afirmação é incorreta. Em primeiro lugar, sob uma análise mais técnica, poder-se-ia dizer que a pessoa descrita pela assertiva não é equiparada ao empregador rural porque é o próprio empregador rural (art. 3º, caput e §1º, da Lei nº 5.889/1973). Em uma segunda linha de raciocínio, e partindo-se da premissa de que o legislador trabalhista não prima pelo rigor técnico (vide a confusão do art. 2º, §1º, da CLT, que arrola verdadeiros empregadores como “equiparados a empregadores”), poder-se-ia afirmar que o erro da questão seria o “não” do início da assertiva.
  • a - correta;
    b- não existe possibilidade de distinção;
    c - não é lícito
    d- não caracteriza a coexistência de mais de uma relação de empregos
    e- se equipara
  • Com a devida vênia, o comentário da colega Rúbia Cristina não contribuiu em nada para a elucidação da questão. É importante que nos esforcemos para ajudar de maneira efetiva os colegas que aqui buscam orientação e auxílio. Não é o primeiro comentário da distinta colega que segue este perfil. Destarte, apelo: sejamos conscientes, não busquemos apenas um número maior de questões comentadas para ganhar pontinhos na lista de colaboração. Grato.
  • Gostaria de salientar o porquê do erro da afirmativa C) como incorreta.

    DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS. Inserida em 13.03.02
    É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos,(não possui o termo ainda) quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

    Como podemos ver é LICITO o desconto salarial do frentista CASO não observe o instrumento coletivo. Seria Ilicito caso o frentista nunca tenha observado o instrumento coletivo por ignorância de uma ou de ambas as partes.



    c) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, é ilícito o desconto salarial do trabalhador frentista, referente à devolução de cheques sem fundos, ainda quando deixa de observar as recomendações previstas em instrumento coletivo, tendo em vista que o desconto descaracterizaria a alteridade própria da fi gura do empregador.

    Espero ter ajuda um pouquinho.

    Fique sempre com Deus. Persistência! 
  • b) Descontos salariais autorizados – Danos culposos cometidos pelo empregado, desde que haja previsão contratual (art. 462,§1°) - Por isso, pela OJ n. 251 é lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. Ressalta-se que de acrodo com Maurício Godinho essa previsão legal tem sofrido atenuação pela jurisprudência, pois o próprio empregador é quem indica o obreiro mais apto para a tarefa (Poder diretivo) e o risco do empreendimento é do empregador. Dessa maneira, a jurisprudência entende que só subsiste o direito à indenização caso, além da previsão contratual, tenha havido culpa grave por parte do obreiro.

  • a) CORRETA

    b) ERRADA - Art. 7º CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

    c) Errada - OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002). É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

    d) ERRADA - SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

    e) ERRADA - O artigo 3º da Lei 5889/73 estabelece como empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

    Considera-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza, tais como:

    a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização;

    b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in natura, referidas no item anterior.

    Entretanto, não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima.

  • A questão em tela versa sobre diversas questões de direito do trabalho.

    a) A alternativa “a” retrata exatamente o disposto no artigo 4º da lei 5889/73, razão pela qual correta.

    b) A alternativa “b” equivoca-se ao permitir distinções na relação de trabalho, em afronta ao art. 7º, XXXII, da CRFB/88, motivo pelo qual incorreta.

    c) A alternativa “c” vai de encontro à OJ 251 da SDI-1 do TST (É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo), razão pela qual incorreta.

    d) A alternativa “d” vai de encontro à Súmula 129 do TST (“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”), razão pela qual incorreta.

    e) A alternativa “e” vai de encontro ao texto do artigo 3º, caput e §1º, da Lei nº 5.889/1973) razão pela qual incorreta.


  • Com relação à letra c

    A OJ 251 traz uma hipótese em que o desconto no salário do frentista será lícito. Por ser hipótese, o "quando" tem valor condicional, dado que pode ser substituído por "se". Ao introduzir o "ainda" antes da palavra "quando", trocou-se a ideia de condição pela ideia de concessão. Vejamos uma comparação com outra frase:

    Vou ao cinema SE não chover = Se chover, não vou ao cinema

    Vou ao cinema MESMO QUE não chova =Chovendo ou não, vou ao cinema.

    Questão mais de português.

  • Gabarito letra A.

     

     

    OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS
    É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

     

    CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.


    § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

ID
89644
Banca
ESAF
Órgão
MTE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • E-Correta. Lei 9.719. Art. 8o Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.C- Errada. II - cabe ao ÓRGÃO GESTOR DE MÃO-DE-OBRA efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso.D- Errada. Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos
  • A (ERRADO) -Lei 9719/98 - Art. 2º,§4º - O operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra são SOLIDARIAMENTE responsáveis pelo pagamento de encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações, inclusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo INSS, vedada a invocação do benefício de ordemC (ERRADO) - Lei 9.719/98 - art. 2º,II - cabe ao órgão gestor de mão-de-obra efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso.
  • B) ERRADA

    Lei 8.069/90 - Estatuto da Criança e Adolescente:

    Art.68:
    § 2º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo.

  • A (ERRADA). Lei 9719/98 - Art. 2º,§4º - O operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra são SOLIDARIAMENTE responsáveis pelo pagamento de encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações, inclusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo INSS, vedada a invocação do benefício de ordem.

    B) ERRADA. Lei 8.069/90 - Estatuto da Criança e Adolescente: Art.68: § 2º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho NÃO DESFIGURA o caráter educativo.

    C) (ERRADA). Lei 9.719/98 - art. 2º,II - cabe ao ÓRGÃO GESTOR DE MÃO-DE-OBRA efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso. 

    D- (ERRADA). ECA. Art. 65. Ao adolescente aprendiz, maior de quatorze anos, são assegurados os direitos trabalhistas E PREVIDENCIÁRIOS.

    E- (CORRETA). Lei 9.719. Art. 8o Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.


  • A resposta CORRETA é a LETRA E. Vejamos:

    LETRA A) ERRADA. Nos termos da Lei 9.719/98, que dispõe sobre a proteção do trabalho portuário, compete ao operador portuário recolher para o órgão gestor de mão-de-obra, o pagamento, os valores devidos pelos serviços executados, assim como o recolhimento de FGTS e encargos fiscais e previdenciários, cabendo ao órgão gestor de mão-de-obra pagar ao trabalhador avulso a remuneração pelos serviços executados - Art. 2º, da Lei 9.719/98.

    LETRA B) ERRADA. O Estatuto da Criança e do Adolescente, ECA, afirma que, a participação nas vendas dos produtos comercializados na atividade exercida, não descaracteriza o caráter educativo do trabalho desenvolvido pelo adolescente - art. 68, §2º, da Lei 8.069/90.

    LETRA C) ERRADA. A justificativa relacionada na LETRA A também se aplica aqui, ou seja, quem efetua o pagamento da remuneração do trabalhador é o órgão gestor de mão-de-obra;

    LETRA D) ERRADA. O ECA assegura ao menor aprendiz, não apenas direitos trabalhistas, mas também previdenciários - art. 65, da Lei 8.069/90.

    LETRA E) CORRETA. É exatamente o que dispõe o art. 2º, da Lei 9.719/98.

    RESPOSTA: E












ID
89653
Banca
ESAF
Órgão
MTE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • A- Errada.Lei 6.019. Art. 18 - É VEDADO à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.B- Errada.Em caso de falência da empresa de trabalho temporário a responsabilidade é SOLIDÁRIA. lEI 6.019. Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.E.Errada.Art 11. Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
  • Questão anulada pela Esaf.A alternativa D não pode ser considerada correta, mas mesmo assim a ESAF ainda entendeu que no caso existem duas alternativas corretas, quais sejam, a letra d e a letra C.
    No caso da letra C a questão é que a OJ 351 foi cancelada em novembro de 2009, o que tornaria a alternatica correta.
  • A alternativa "D" é a correta segunda a banca:
    Não há embasamento legal para o parcelamento das verbas rescisórias, entretanto o TST vem adotando entendimento de que é possível tal parcelamento com a anuência do sindicato profissional ou a previsão em negociação coletiva.
    Cito abaixo um dos julgados do TST:
    Fonte: TST - Tribunal Superior do Trabalho
    Empresa e trabalhadores podem prevenir ou concluir um litígio mediante concessões mútuas. Com base neste entendimento, previsto no artigo 840 do novo Código Civil, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deu provimento a um recurso da empresa gaúcha Metalúrgica Becker Ltda., inocentando-a do pagamento de multa por ter parcelado as verbas rescisórias de um ex-funcionário. O relator do processo no TST, que foi seguido à unanimidade, foi o ministro Ives Gandra Martins Filho.
    A Quarta Turma do TST entendeu que a transação celebrada entre o empregado e a empresa, e que possibilitou o parcelamento das verbas rescisórias era válida, não havendo, portanto, que se falar na aplicação da multa prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT. O relator do processo no TST ressaltou que, por meio do acordo, o trabalhador pode receber as verbas rescisórias, mesmo diante da difícil situação financeira da empresa, evitando futura reclamação trabalhista na Justiça.
    "Essa situação é perfeitamente compatível com o princípio da conciliação que norteia a solução dos conflitos trabalhistas, principalmente quando o ajuste foi celebrado com a chancela do sindicato de classe", afirmou o ministro Ives Gandra Martins Filho. Com a decisão, foi excluída da condenação da empresa o pagamento da multa prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT.
    Com o cancelamento da OJ-351, a alternativa "C" também tornou-se correta. Logo, a banca anulou a questão por possuir 2 assertivas corretas.

    OJ-SDI1-351 MULTA. ART. 477, § 8º, DA CLT. VERBAS RESCISÓRIAS RECONHECIDAS EM JUÍZO (cancelada) – Res. 163/2009, DEJT divulgado em 23, 24 e 25.11.2009 Incabível a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, quando houver fundada controvérsia quanto à existência da obrigação cujo inadimplemento gerou a multa.
    Destarte, agora é cabível a multa quando o empregador não observar os prazos do §6º art. 477 CLT.
    SD Na minha humilde opinião, achei essa questão interessante.


ID
93991
Banca
INSTITUTO CIDADES
Órgão
TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as proposições abaixo e assinale, a seguir, a resposta correta com relação ao trabalho portuário:

I - Em caso de maior demanda ocasional de serviço, a Administração do Porto está autorizada a engajar a necessária força supletiva nos trabalhos de capatazia, sem vínculo empregatício, dispensando-a tão logo cesse essa demanda ocasional.

II - A Administração do Porto fornecerá a seu pessoal todo material adequado à sua proteção, quando se tornar necessário à manipulação de mercadorias insalubres ou perigosas, ou quando da realização de serviços assim considerados, ou ainda, quando da realização de serviços em ambientes considerados como tais.

III - O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.

IV - O órgão de gestão de mão-de-obra responde, solidariamente, tanto pelos prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores de serviços ou a terceiros, assim como, juntamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso.

V - O órgão de gestão de mão-de-obra pode ceder o trabalhador portuário avulso em caráter permanente ao operador portuário, que também poderá locar ou tomar mão-de-obra sob o regime de trabalho temporário.

Alternativas
Comentários
  • IV - O OGMO não responde pelos prejuízos causados pelos avulsos aos tomadores e terceiros, mas responde solidariamente com o operador portuário peloas remunerações devidas aos avulsos.V - art. 45, L8630 - O operador portuário não poderá locar ou tomar mão-de-obra sob o regime de trabalho temporário.
  • I (CORRETO) - Lei 4.860/65 - art. 12, §3º - Em caso de maior demanda ocasional de serviço, a Administração do Porto está autorizada a engajar a necessária força supletiva nos trabalhos de capatazia, sem vínculo empregatício, dispensando-a tão logo cesse essa demanda ocasional.II (CORRETO) - Lei 4.860/65 - art. 13 - A Administração do Porto fornecerá a seu pessoal todo material adequado à sua proteção, quando se tornar necessário à manipulação de mercadorias insalubres ou perigosas, ou quando da realização de serviços assim considerados, ou ainda, quando da realização de serviços em ambientes considerados como tais.III (CORRETO) art. 26, Lei 8630/93 - O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.IV (ERRADO) -art. 19, VI, Lei 8630/93§1º - O órgão não responde pelos prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores de seus serviços ou a terceiros.§2º - O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso.V (ERRADO) - Lei 9.719/98 - Art. 3, §2º - É vedado ao orgão gestor de mão-de-obra ceder trabalhador avulso cadastrado a operador portuário, em caráter permanente.

  • Gabarito: letra D

    I - CORRETO. Art. 12, § 3º, lei 4.860/65: Em caso de maior demanda ocasional de serviço, a Administração do Porto está autorizada a engajar a necessária força supletiva nos trabalhos de capatazia, sem vínculo empregatício, dispensando-a tão logo cesse essa demanda ocasional

    II - CORRETO. Art. 13 da lei 4.860/65: A Administração do Porto fornecerá a seu pessoal todo material adequado à sua proteção, quando se tornar necessário à manipulação de mercadorias insalubres ou perigosas, ou quando da realização de serviços assim considerados, ou ainda, quando da realização de serviços em ambientes considerados como tais

    III- CORRETO. Art. 40, caput, da lei 12.815/13: O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. 

    IV- FALSO. Art. 33, § 1º, da lei dos portos: O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros. 

    V - FALSO. Art. 40, § 3º,  da lei dos portos:  O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. 

    § 3o  O operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974.

     

    God bless you

ID
96652
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca do trabalho portuário, é correto afirmar:

I - Operação portuária é a de movimentação de passageiros ou a de movimentação ou armazenagem de mercadorias, destinados ou provenientes de transporte aquaviário, realizada no porto organizado por operadores portuários.

II - Porto organizado é a instalação construída e aparelhada para atender às necessidades da navegação, da movimentação de passageiros ou da movimentação e armazenagem de mercadorias, concedido ou explorado pela União, Estados, Municípios ou particular mediante autorização, cujo tráfego e operações portuárias estejam sob a jurisdição de uma autoridade portuária.

III - Instalação Portuária Pública de Pequeno Porte é a destinada às operações portuárias de movimentação de passageiros, de mercadorias ou ambas, destinados ou provenientes do transporte de navegação interior.

IV - Para que determinada empresa possa movimentar mercadorias destinadas ou provenientes do transporte aquavíario, é necessário que a mesma se prequalifique perante a Agência Nacional de Transportes Aquaviários - ANTAQ e, em seguida, se cadastre perante a Autoridade Portuária do Porto onde pretende operar.

De acordo com as assertivas, é CORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Segundo a Lei 8630/93- Lei dos PortosI - Porto Organizado: o construído e aparelhado para atender às necessidades da navegação, da movimentação de passageiros ou da movimentação e armazenagem de mercadorias, concedido ou explorado pela UNIÃO, cujo tráfego e operações portuárias estejam sob a jurisdição de uma autoridade portuária; (Redação dada pela Lei nº 11.314 de 2006) na questão inclui estados, municípios. ERRADAII - Operação Portuária: a de movimentação de passageiros ou a de movimentação ou armazenagem de mercadorias, destinados ou provenientes de transporte aquaviário, realizada no porto organizado por operadores portuários; (Redação dada pela Lei nº 11.314 de 2006) VII - Instalação Portuária Pública de Pequeno Porte: a destinada às operações portuárias de movimentação de passageiros, de mercadorias ou ambas, destinados ou provenientes do transporte de navegação interior.
  • Para estar correto o item IV deve, o interessado, requerer a abertura de licitação, confrome o art. 5° da Lei 8630/93. Art. 5° O interessado na construção e exploração de instalação portuária dentro dos limites da área do porto organizado deve requerer à Administração do Porto a abertura da respectiva licitação.No item II, ressalto ainda que além do erro citado pelo colega no outro comentário, para que esteja correto, também se faz necessário que a exploração se dê através de concessão, visto que para o dir. adm. este instituto é diferente de autorização.
  • Correta a alternativa“A”.
     
    Item I  -     CORRETO - Artigo 1º da Lei nº 8.630/93: Cabe à União explorar, diretamente ou mediante concessão, o porto organizado. § 1° - Para os efeitos desta lei, consideram-se: [...] II - Operação Portuária: a de movimentação de passageiros ou a de movimentação ou armazenagem de mercadorias, destinados ou provenientes de transporte aquaviário, realizada no porto organizado por operadores portuários;
     
    Item II –     INCORRETO - Somente a União pode conceder ou explorar o porto organizado na forma do Artigo 1º, § 1º, inc. I, da Lei nº 8.630/93. Artigo 1° - Cabe à União explorar, diretamente ou mediante concessão, o porto organizado. § 1° Para os efeitos desta lei, consideram-se: I - Porto Organizado: o construído e aparelhado para atender às necessidades da navegação, da movimentação de passageiros ou da movimentação e armazenagem de mercadorias, concedido ou explorado pela União, cujo tráfego e operações portuárias estejam sob a jurisdição de uma autoridade portuária.
     
    Item III –     CORRETO - Artigo 1º da Lei nº 8.630/93: Cabe à União explorar, diretamente ou mediante concessão, o porto organizado. § 1° Para os efeitos desta lei, consideram-se: [...] VII - Instalação Portuária Pública de Pequeno Porte: a destinada às operações portuárias de movimentação de passageiros, de mercadorias ou ambas, destinados ou provenientes do transporte de navegação interior.
     
     
    Item IV –     INCORRETO - A pré-qualificação do operador portuário é efetuada junto à Administração do Porto, na forma de norma publicada pelo Conselho de Autoridade Portuária com exigências claras e objetivas, na forma do Artigo 9º, caput, da Lei nº 8.630/93: A pré-qualificação do operador portuário será efetuada junto à Administração do Porto, na forma de norma publicada pelo Conselho de Autoridade Portuária" com exigências claras e objetivas.
     

  • Pessoal, vale a pena lembrar que em junho de 2013 foi promulgada e publicada a nova Lei dos Portos. Considerando que a questão em análise transcreve letra da lei anterior, aproveito para transcrever o teor do Art. 2o,,  da Lei 12815/2013, o qual traz algumas definições cobradas na presente questão:

     Para os fins desta Lei, consideram-se:

    I - porto organizado: bem público construído e aparelhado para atender a necessidades de navegação, de movimentação de passageiros ou de movimentação e armazenagem de mercadorias, e cujo tráfego e operações portuárias estejam sob jurisdição de autoridade portuária;  

    II - área do porto organizado: área delimitada por ato do Poder Executivo que compreende as instalações portuárias e a infraestrutura de proteção e de acesso ao porto organizado;  

    III - instalação portuária: instalação localizada dentro ou fora da área do porto organizado e utilizada em movimentação de passageiros, em movimentação ou armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte aquaviário;  

    IV - terminal de uso privado: instalação portuária explorada mediante autorização e localizada fora da área do porto organizado; 

    V - estação de transbordo de cargas: instalação portuária explorada mediante autorização, localizada fora da área do porto organizado e utilizada exclusivamente para operação de transbordo de mercadorias em embarcações de navegação interior ou cabotagem;  

    VI - instalação portuária pública de pequeno porte: instalação portuária explorada mediante autorização, localizada fora do porto organizado e utilizada em movimentação de passageiros ou mercadorias em embarcações de navegação interior; 

    VII - instalação portuária de turismo: instalação portuária explorada mediante arrendamento ou autorização e utilizada em embarque, desembarque e trânsito de passageiros, tripulantes e bagagens, e de insumos para o provimento e abastecimento de embarcações de turismo; 

    VIII -  (VETADO): 

    a)  (VETADO); 

    b)  (VETADO); e 

    c)  (VETADO); 

    IX - concessão: cessão onerosa do porto organizado, com vistas à administração e à exploração de sua infraestrutura por prazo determinado; 

    X - delegação: transferência, mediante convênio, da administração e da exploração do porto organizado para Municípios ou Estados, ou a consórcio público, nos termos da Lei nº 9.277, de 10 de maio de 1996; 

    XI - arrendamento: cessão onerosa de área e infraestrutura públicas localizadas dentro do porto organizado, para exploração por prazo determinado; 

    XII - autorização: outorga de direito à exploração de instalação portuária localizada fora da área do porto organizado e formalizada mediante contrato de adesão; e 

    XIII - operador portuário: pessoa jurídica pré-qualificada para exercer as atividades de movimentação de passageiros ou movimentação e armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte aquaviário, dentro da área do porto organizado. 

  • Acerca do item IV, a atual Lei dos Portos, Lei 12.815/13 dispõe em seu art. 25:

    Art. 25.  A pré-qualificação do operador portuário será efetuada perante a administração do porto, conforme normas estabelecidas pelo poder concedente. 

    § 1o  As normas de pré-qualificação devem obedecer aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 

    § 2o  A administração do porto terá prazo de 30 (trinta) dias, contado do pedido do interessado, para decidir sobre a pré-qualificação. 

    § 3o  Em caso de indeferimento do pedido mencionado no § 2o, caberá recurso, no prazo de 15 (quinze) dias, dirigido à Secretaria de Portos da Presidência da República, que deverá apreciá-lo no prazo de 30 (trinta) dias, nos termos do regulamento.  

    § 4o  Considera-se pré-qualificada como operador portuário a administração do porto.

  • Com a nova lei dos portos, lei 12.815/13, somente a assertiva I estaria correta. Pois o conceito de estação portuária pública de pequeno porte foi modificado.

    Art. 2º: 

    VI - instalação portuária pública de pequeno porte: instalação portuária explorada mediante autorização, localizada fora do porto organizado e utilizada em movimentação de passageiros ou mercadorias em embarcações de navegação interior

  • De acordo com a atual Lei 12.812/13, penso que o erro da assertiva II estaria apenas em dizer que o PORTO ORGANIZADO pode ser explorado por AUTORIZAÇÃO. Na verdade, segundo o art. 1º, § 1º e o art. 2º, IX, X e XII da nova Lei, a exploração do PORTO ORGANIZADO pode se dar diretamente pela União (art. 1º, caput), ou indiretamente por CONCESSÃO (a particular, art. 1º, § 1º c/c art. 2º, IX) ou DELEGAÇÃO (a Município, Estado ou consórcio público, art. 2º, X). O regime de AUTORIZAÇÃO está restrito à exploração de INSTALAÇÕES PORTUÁRIAS localizadas FORA DO PORTO ORGANIZADO (art. 2º, XII), como por exemplo: TERMINAL DE USO PRIVATIVO (art. 2º, IV), ESTAÇÃO DE TRANSBORDO DE CARGAS (art. 2º, V) e INSTALAÇÃO PORTUÁRIA PÚBLICA DE PEQUENO PORTE (art. 2º, VI).

ID
96655
Banca
PGT
Órgão
PGT
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Sobre o trabalho portuário e de acordo com a lei, analise as afirmativas abaixo transcritas:

I -Compete exclusivamente ao Órgão Gestor de Mão-de-Obra verificar a presença, no local de trabalho, dos trabalhadores avulsos constantes da escala diária.

II - A aposentadoria implica na extinção do cadastro e/ou registro do trabalhador portuário avulso junto ao Órgão Gestor de Mão-de-Obra.

III - A atividade de amarração de navios, por ser trabalho direcionado à movimentação de mercadorias e feito ao longo do cais, constitui atividade de capatazia.

IV - Na escalação dos trabalhadores portuários avulsos, o Órgão Gestor de Mão-de-Obra deverá observar o intervalo mínimo de 11 horas interjornadas, salvo em situações excepcionais devidamente regradas por norma coletiva.

De acordo com as assertivas, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários
  • I (ERRADO) -Lei 9.719/ 98 - art 6º- Cabe ao operador portuário e ao orgão gestor de mão de obra verificar a presença, no local de trabalho, dos trabalhadores constantes da escala diária.II (CORRETO) - Lei 8.630/93 - art. 27, §3º - A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário extingue-se por morte, aposentadoria ou cancelamento.III (ERRADO) - Lei 8.630/93 - art. 57,§3º, I - Capatazia: a atividade de movimentação de mercadorias nas instalações de uso uso público, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;IV (CORRETO) - Lei 9.719/98 art. 8º

  • ATENÇÃO: Item II: alterado pelo artigo 41, parágrafo 3 da Lei 12.815 de 2013. Agora apenas a morte ou o cancelamento podem extinguir a inscrição do trabalhador portuário avulso no OGMO.

ID
96658
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as seguintes assertivas sobre o trabalho aquaviário:

I - o comandante de uma embarcação, no exercício de suas funções e para garantir a segurança das pessoas, da embarcação e da carga transportada, pode ordenar a detenção de pessoa, se necessário com algemas, quando imprescindível para a manutenção da integridade física de terceiros, da embarcação ou da carga.

II - Nos termos da lei, os serviços de quarto nas máquinas, passadiço, vigilância e outros que, consoante parecer médico, possam prejudicar a saúde do tripulante serão executados por períodos não maiores e com intervalos não menores de seis horas.

III - As horas extraordinárias de trabalho dos aquaviários somente podem ser computadas em fração de trinta minutos, computando-se como tal período todo o labor que exceda em mais de cinco minutos.

IV - Considera-se pesca não comercial artesanal a praticada diretamente por pescador profissional, de forma autônoma ou em regime de economia familiar, com meios de produção próprios ou mediante contrato de parceria, desembarcado, podendo utilizar embarcações de pequeno porte.

De acordo com as assertivas, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Lei 9.537/97ITEM IArt. 10º O Comandante, no exercício de suas funções e para a garantia da segurança das pessoas, da embarcação e da carga transportada, pode:(...)III - ordenar a detenção de pessoa em camarote ou alojamento, se necessário com algemas, quando imprescindível para a manutenção da integridade física de terceiros, da embarcação ou da carga; (...)ITEM IIArt. 248, §2º, do DL 5.452/43: " Os serviços de quarto nas máquinas, passadiço, vigilância e outros que, consoante parecer médico, possam prejudicar a saúde do tripulante, serão executados por períodos não maiores e com intervalos não menores de 4 (quatro) horas."
  • Correta a alternativa "A".

    Item I  -     CORRETO: Artigo 10, da Lei nº 9.537/97 - O Comandante, no exercício de suas funções e para garantir da segurança das pessoas, embarcações e da carga transportada, pode: [...] III – ordenar a detenção de pessoa em camarote ou alojamento, se necessário com algemas, quando imprescindível para a manutenção da integridade física de terceiro, da embarcação ou da carga.
     
    Item II –     INCORRETO: O intervalo não será menor do que 4 (quatro) horas e não 6 (seis) horas como diz a assertiva. Artigo 248 da CLT - Entre as horas 0 (zero) e 24 (vinte e quatro) de cada dia civil, o tripulante poderá ser conservado em seu posto durante 8 (oito) horas, quer de modo contínuo, quer de modo intermitente. [...] § 2º - Os serviços de quarto de máquinas, passadiço, vigilância e outros que, consoante parecer médico, possam prejudicar a saúde do tripulante serão executados por períodos não maiores e com intervalos não menores de 4 (quatro) horas.
     
    Item III –     INCORRETO: No caso dos aquaviários, o trabalho extraordinário deve ser compensado segundo a conveniência do serviço, ou ainda pago por meio de salário correspondente. Ademais, a fração de hora, para fins de hora extraordinário é computada como hora inteira, diferente do que aponta a assertiva. Artigo 250 da CLT - As horas de trabalho extraordinário serão compensadas, segundo a conveniência do serviço, por descanso em período equivalente no dia seguinte ou no subsequente dentro das do trabalho normal, ou no fim da viagem, ou pelo pagamento do salário correspondente. Parágrafo único - As horas extraordinárias de trabalho são indivisíveis, computando-se a fração de horas com hora inteira.
     
    Item IV –     INCORRETO: A pesca artesanal é considerada comercial. Os tipos de pesca não comercial são a científica, a amadora e a de subsistência. Artigo 8º da Lei 11.959/09 - Pesca, para os efeitos desta Lei, classifica-se como: I – comercial: a) artesanal: quando praticada diretamente por pescador profissional, de forma autônoma ou em regime de economia familiar, com meios de produção próprios ou mediante contrato de parceria, desembarcado, podendo utilizar embarcações de pequeno porte; [...] II – não comercial: a) científica: quando praticada por pessoa física ou jurídica, com a finalidade de pesquisa científica; b) amadora: quando praticada por brasileiro ou estrangeiro, com equipamento ou petrechos previstos em legislação específica, tendo por finalidade o lazer ou o desporto; c) de subsistência: quando praticada com fins de consumo doméstico ou escambo sem fins de lucro e utilizando petrechos previstos em legislação específica.

  • POR QUE A QUESTÃO ESTÁ DESATUALIZADA???

ID
97363
Banca
ACEP
Órgão
BNB
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa CORRETA.

Alternativas
Comentários
  • A LETRA A ESTÁ CORRETA, VEJAMOS O ART. 134 DA CLT: § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.Logo, os maiores de 18 anos e os menores de 50 podem fracionar as férias, pois aos MENORES DE 18 ANOS E MAIORES DE 50 ELA DEVE SER CONCEDIDA DE UMA SÓ VEZ.
  • a) Correto. Vide comentário abaixo;b) Errado. Nem toda relação de trabalho é relação de emprego. Relação de trabalho é gênero, da qual são espécies a relação de emprego, o trabalho voluntário, o contrato de estágio etc. Assim, todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado;c) Errado. Não encontri a disposição legal sobre o item.d) Errado. O contrato de experiência é contrato de trab. c/ prazo certo, e consubstancia relação de emprego.e) Errado. Não há relação de emprego entre o trab. temp. e a empresa tomadora de serviços.
  • O Paragrafo 3o do Art 6o da Lei 9.601/98 prevê o pagamento de horas extras, ou seja, admite horas extras e a questão diz o contrário:"§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."Alguém saberia explicar se meu entendimento está correto?
  • I - certo art. 134, § 2º, CLT: Aos < 18 anos e aos > 50 anos de idade, as férias serão concedidas de 1 só vez.
    II - errado
    Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. Ex: trabalhador autônomo.
    III - errado
    O contrato de prazo determinado da lei 9601/98 não admite prestação de horas extras.
    IV - errado
    Contrato de experiência é uma modalidade de contrato com prazo determinado e de emprego.
    V - errado
    O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário que deve possuir registro junto ao MTE. art. 4º da lei 6019/74
  • Galera eu tive que ri dessa qestão acertei ela, mas quase cai na pegadinha que acredito que 90% dos colegas cairam.
    Eu agora tomo muito cuidado quando vou resolver questões no QC, se lerem rápido sempre vão cair nas pegadinhas.
  • a- correta
    b) todo empregado é trabalhador, mas, nem todo trabalhador é empregado;
    c)não admite;
    d)o contrato de experiência é relação de emprego;
    e)prestadora de serviços
  • Não entendi porque a alternativa C está errada!

    Tanto a Lei 9.601/98 quanto o Art. 59 da CLT admitem horas suplementares para os trabalhadores em contratos por prazo determinado.
    Inclusive a Lei 9.601 modifica o Art. 59 da CLT quando diz que:

    "Art.59. .............................................................................................................................................................................

    § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias.

    § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."

    Alguéem pode me explicar o erro da questão?
     

  • Tem que ter muita atenção.... Não é atoa que está classificada como " Questão difícil". Rsrs
  • Comentário sobre a letra A.

    A lei diz que o fracionamento das férias individuais é excepcional, mas olvida de se reportar às hipóteses permissivas/requisitos – assim, para a doutrina por “excepcionalidade” entende-se que não pode o empregador impor o constante fracionamento das férias (limitação do jus variandi). Se, todavia, ficar comprovado que o fracionamento beneficia o obreiro (ex. coincidir com férias escolares) pode o fracionamento ser corriqueiro. A propósito, a lei administrativa n. 8.112 (art. 77,§3º) permite o fracionamento das férias do servidor em até 3x desde que requerida pelo servidor e no interesse da AP. O art. 134, §2° veda que o empregador (ainda que excepcionalmente) fracione as férias do empregado menor ou com mais de 50 anos, permitindo, contudo, se for do interesse obreiro.

  • Acredito que a letra "c" realmente esteja incorreta pela seguinte razão: o art. 6º da Lei 9.601/98 apenas altera o art. 59 da CLT. Esse artigo não se refere especificamente ao contrato por prazo determinado, mas à regra: o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Assim, a meu ver, a Lei apenas alterou esse diploma legal (CLT).

  • QUESTÃO DESATUALIZADA. A Lei nº 13.467, de 2017 revogou o artigo que fundamentava a letra A

ID
112291
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PGE-AL
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considerando que um trabalhador tenha sua contratação efetivada por determinada pessoa jurídica e desenvolva suas atividades laborais na própria residência, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • ALTERNATIVA ENão há qualquer distincão entre o desenvolvimento das práticas laborais no estabelecimento do empregador como do executado no domicílio do empregado, desde que estejam presentes os requisitos para a configuracão da relacão de emprego. É o que afirma o art. 6 da CLT:" Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".

  • ALTERNATIVA CORRETA - E

    Apenas complementando o comentário da colega, cumpre destacar quais são os requisitos para formação da relação de emprego:

    Requisitos fáticos-jurídicos:

    • Alteridade - trata-se da assunção pelo empregador dos riscos do empreendimento
    • Subordinação jurídica - o empregado está subordinado a seu empregados, devendo obedecer as suas ordens e o trabalhador autônomo presta seus serviçosde forma autônoma.
    • Pessoalidade - o empregado não poderá faz substituir-se por outra pessoa na prestação de seus serviços.
    • Trabalho prestado por pessoa física ou natural
    • Onerosidade - contraprestação salarial
    • Não Eventualidade - modo permanente com que o trabalho deva ser prestado (Teoria dos fins do empreendimento - avalia-se a não eventualidade pelos fins do empreendimento objetivados pelo empregador. Se o trabalho presrado estiver diretamente ligado ao fim do empreendimento o trabalho é não eventual.)

    Requisitos jurídicos-formais:

    • Capacidade das partes
    • Forma prescrita em lei ou não defesa
    • objeto lícito

    BONS ESTUDOS!

     

  • Só um adendo ao comentário da colega Raíssa:

    O requisito ou elemento fático-jurídico da ALTERIDADE não é unanimemente aceito pela doutrina como tal, sendo que a doutrina majoritária o entende como princípio e não como requisito para caracterização da relação de emprego.

    A mnemônica sugerida pelo professor Leone Pereira é PEPENOS:
    PE ssoalidade
    PE     ssoa física
    N     ão-eventualidade
    O     nerosidade
    S     ubordinação
     

  • e os demais requisitos, como a onerosidade??
  • Chicó, uma alternativa pode estar correta mesmo que não esteja completa...neste tipo de questão deve ir por eliminação!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! BONS ESTUDOS.
ID
112303
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PGE-AL
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Determinada empresa internacional instalou-se no Brasil com quadro de dezoito trabalhadores, dos quais onze eram brasileiros, e o restante, estrangeiros.

À luz do prescrito na CLT, assinale a opção correta a respeito da situação hipotética acima descrita.

Alternativas
Comentários
  • CAPÍTULO IIDA NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHOSEÇÃO IDA PROPORCIONALIDADE DE EMPREGADOS BRASILEIROSArt. 353 da CLT - Equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste Capítulo, ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que, residindo no País há mais de dez anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses. Art. 354 - A proporcionalidade será de 2/3 (dois terços) de empregados brasileiros, podendo, entretanto, ser fixada proporcionalidade inferior, em atenção às circunstâncias especiais de cada atividade, mediante ato do Poder Executivo, e depois de devidamente apurada pelo Departamento Nacional do Trabalho e pelo Serviço de Estatística de Previdência e Trabalho a insuficiência do número de brasileiros na atividade de que se tratar.Parágrafo único - A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro de empregados, com as exceções desta Lei, como ainda em relação à correspondente folha de salários.
  • a) A proporcionalidade adotada está correta.ERRADAquadro de dezoito trabalhadores, dos quais onze eram brasileirosO número mínimo de brasileiros a ser adotado é 2/3 de 18 = 12 b) Se, entre os estrangeiros, houver um residente no Brasil há mais de dez anos e com cônjuge brasileiro, a proporção estará incorreta. ERRADAEquiparam-se aos brasileiros os estrangeiros que, residindo no País há mais de dez anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro; (art 353 CLT)Logo o numero de pessoas no quadro entre brasileiros (11) e equiparados (01) totalizam 12 dentro do previsto na legislação. c) Há prescrição na CLT determinando distinção entre o trabalhador nacional ou não quanto à função. ERRADANão há previsão na CLT de tal distinção; d) No caso em apreço, mediante ato do Poder Executivo e após apuração do Departamento Nacional do Trabalho, poderá ser admitida proporcionalidade aquém da legalmente prescrita. CORRETAArt. 354 - A proporcionalidade será de 2/3 (dois terços) de empregados brasileiros, podendo, entretanto, ser fixada proporcionalidade inferior, em atenção às circunstâncias especiais de cada atividade, mediante ato do Poder Executivo, e depois de devidamente apurada pelo Departamento Nacional do Trabalho e pelo Serviço de Estatística de Previdência e Trabalho a insuficiência do número de brasileiros na atividade de que se tratar. e) Por ato do Poder Executivo e após apuração da secretaria regional do trabalho e emprego, poderá ser admitida proporcionalidade aquém da legalmente prescrita. ERRADAArt 354 da CLT

  • Art. 354 - A proporcionalidade será de 2/3 (dois terços) de empregados brasileiros, podendo, entretanto, ser fixada proporcionalidade inferior, em atenção às circunstâncias especiais de cada atividade, mediante ato do Poder Executivo, e depois de devidamente apurada pelo Departamento Nacional do Trabalho e pelo Serviço de Estatística de Previdência e Trabalho a insuficiência do número de brasileiros na atividade de que se tratar.

    Parágrafo único - A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro de empregados, com as exceções desta Lei, como ainda em relação à correspondente folha de salários.

  • a) A proporcionalidade adotada está correta. ERRADA.
    Para que haja o cumprimento do disposto na CLT é necessária a presença de 12 brasileiros na empresa (2/3 de 18 trabalhadores).
    Art. 354 - A proporcionalidade será de 2/3 (dois terços) de empregados brasileiros, podendo, entretanto, ser fixada proporcionalidade inferior, em atenção às circunstâncias especiais de cada atividade, mediante ato do Poder Executivo, e depois de devidamente apurada pelo Departamento Nacional do Trabalho e pelo Serviço de Estatística de Previdência e Trabalho a insuficiência do número de brasileiros na atividade de que se tratar.
    Parágrafo único - A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro de empregados, com as exceções desta Lei, como ainda em relação à correspondente folha de salários.

    b) Se, entre os estrangeiros, houver um residente no Brasil há mais de dez anos e com cônjuge brasileiro, a proporção estará incorreta. ERRADA.
    Art. 353 - Equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste Capítulo, ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que, residindo no País há mais de dez anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses.

    c) Há prescrição na CLT determinando distinção entre o trabalhador nacional ou não quanto à função.ERRADA.
    Art. 358 - Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga, a juízo do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste, excetuando-se os casos seguintes: a) quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar menos de 2 (dois) anos de serviço, e o estrangeiro mais de 2 (dois) anos; b) quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antigüidade; c) quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro;  d) quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa.

    d) No caso em apreço, mediante ato do Poder Executivo e após apuração do Departamento Nacional do Trabalho, poderá ser admitida proporcionalidade aquém da legalmente prescrita. CORRETA.
                Invoco o comentário feito na letra “a”.

     e) Por ato do Poder Executivo e após apuração da secretaria regional do trabalho e emprego, poderá ser admitida proporcionalidade aquém da legalmente prescrita. ERRADA.
                Invoco o comentário feito na letra “a”. 

  • essa prescrição vale apenas para empresas que explorem serviços publico em concessao (art 352 CLT)?

  • Art. 358 - Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga, a juízo do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste, excetuando-se os casos seguintes:

    a) quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar menos de 2 (dois) anos de serviço, e o estrangeiro mais de 2 (dois) anos;

    b) quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antigüidade;

    c) quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro;

    d) quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa.

ID
138985
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PGE-CE
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca do contrato individual de trabalho, seus conceitos, requisitos, classificação, sujeitos e responsáveis, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • B- ERRADAO contrato individual de trabalho deve observar forma escrita e fixação de prazo de vigência, quando determinado, sob pena de ser considerado firmado por prazo indeterminado. O CONTRATO PODE SER VERBAL E ATÉ TÁCITO.C- ERRADAO contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 90 dias, sendo admitida uma prorrogação, sob pena de ele passar a vigorar por prazo indeterminado. RESPOSTA: O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, podendo ser prorrogado por uma vez. Em razão disso, não poderá ultrapassar 4 (quatro) anos, no total (art. 445, da CLT), sob risco de ser considerado por tempo indeterminado (art. 451, da CLT).Já o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias (ainda que haja a prorrogação). D- ERRADA As empresas integrantes de mesmo grupo econômico são, entre si, subsidiariamente responsáveis.CLT- ART. 3- § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, SOLIDARIAMENTE responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.E- ERRADAA mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados posteriormente admitidos.Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
  • Cuidado, o comentário da colega de que o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado uma vez desde que não ultrapasse a 04 anos é incorreto, uma vez que só é permitida uma prorrogação dentro dos 02 anos limite previsto na CLT.

  • Confesso que fiquei em dúvida quando li a alternativa ´B´, pois hoje quando assistia uma aula de Direito do Trabalho me lembro de ter ouvido a professora mencionar sobre o entendimento de que os contratos a prazo determinado deveriam ser escritos,  fugindo, portanto,  a regra. E, ainda, salientou que no caso de descumprimento das regras, automaticamente, o contrato que seria a prazo determinado, tornar-se-ia  um contrato a prazo determinado.
    Alguém sabe algo a respeito?
    Obrigada!

  • Cara colega, creio que você refere-se ao contrato de experiência.Nas palavas de Godinho, "Embora a CLT efetivamente não estabeleça o requisito da forma quanto à sua existência (nada há a esse respeito os textos da alínea "c" do §2º do art. 443 e parágrafo único do art. 445, CLT), a jurisprudência tem firmemente colocado a necessidade de certa formalidade mínima à configuração válida desse tipo contratual. Assim, seja por um instrumento contratual escrito, seja por uma anotação na CTPS obreira, exige-se uma enunciação expressa mínima do contrato a contento." (Delgado, Mauricio Godinho/Curso de Direito do Trabalho - 9 ed. - São Paulo :LTr, 2010, p. 512.) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. FORMA. Por se tratar de um contrato de curta duração, na modalidade de prazo determinado, o contrato de experiência requer a forma escrita para que se evite fraudes em relação ao seu início e término. Encontrando-se o contrato de experiência firmado em consonância com os ditames legais, não há como prosperar a alegação de fraude na contratação. (TRT-10: ROPS 1304200801110009 DF 01304-2008-011-10-00-9) Quanto aos demais contratos a termo, "Os contratos a prazo são considerados excetivos no Direito do Trabalho. Nem por isso são necessariamente formais, isto é, solenes, submetidos a uma formalidade essencial à sua própria existência no plano do Direito. Nesse quadro, há contratos a termo que são apenas consensuais, podendo se provar por qualquer meio probatório admissível em juízo." (Delgado, Mauricio Godinho/Curso de Direito do Trabalho - 9 ed. - São Paulo :LTr, 2010, p. 512.)
  • Em relação à dúvida da colega Débora sobre a alternativa B:A CLT realmente não cita a necessidade de o contrato ser escrito. É claro que, no caso de uma reclamação trabalhista, será muito mais difícil de o empregador provar que o contrato foi acertado a prazo determinado, e caso não consiga demonstrar, será considerado como a prazo indeterminado.Contudo, isso é a prática. Para as questões de concursos, adotemos a letra da lei: CT a prazo determinado não precisa ser formalizado por escrito. :)

  • EM SUMA: Embora os contratos por prazo determinado possam ser verbais (regra), para os contratos de experiencia a jurisprudencia têm exigido que seja na forma escrita.

  • Para a colega Débora:

    Acredito que o erro da letra b está na "fixação de prazo de vigência", já que o contrato por prazo determinado pode ser condicionado a determinado acontecimento ou ser referente à execução de serviços determinados.

    Art. 443 -  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

    Quanto à forma, entendo como correta a afirmação de que deve ser observada a modalidade escrita, sob pena de ser considerado fixado por prazo indeterminado, visto que no direito trabalhista impera o princípio "in dubio pro operario".

    Bons estudos!!!

  • Caros colegas,

    Vejam como raciocinei no ítem B: o contrato individual de trabalho deve observar a forma escrita? NÃO. E fixação de prazo de vigência quando determinado? SIM. Sob pena de ele passar a ser por prazo determinado.

    O CESPE é assim. Muita cuca fresca para raciocinar em cada termo posto na questão.

    QUE DEUS ILUMINE AS CAVERNAS DE NOSSAS MEMÓRIAS E NOS DÊ A CALMA E PAZ NECESSÁRIAS NESTES CONCURSOS DA VIDA. AMÉM.

  •         Colegas vejam os seguintes artigos.
    Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
    Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
    Pessoal, a confusão está em algumas espécies de contrato determinado como 6019, 9601....que exigem que o contrato seja escrito, mas isto não vale para todos, pois a regra geral é a descrita nos artigos acima.
    Sucesso a todos e muita fé.
  • a) Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, que envolve não eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação entre o empregado, que presta os serviços contratados, e o empregador, que o aproveita, dirige e remunera. CORRETA
    Art. 442 da CLT: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego"
    Art. 443 da CLT: "O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
    Renato Saraiva - contrato individual de trabalho: acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual o empregado, pessoa física, compromete-se, mediante pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar serviços não eventual e subordinado em proveito do empregador, pessoa física ou jurídica.
          Ademais, a opção cita explicitamente os requisitos para a configuração de relação de emprego: não eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação e, implicitamente, a alteridade.

    b) O contrato individual de trabalho deve observar forma escrita e fixação de prazo de vigência, quando determinado, sob pena de ser considerado firmado por prazo indeterminado. ERRADA
    Como já foi visto, o contrato de trabalho pode ser verbal e, conforme o artigo 447 da CLT, "na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade". No entanto, alguns contratos exigem forma escrita na lei, sendo que o  determinado é um deles.
    O erro está no  artigo 451 da CLT que afirma: "o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo".

    c) O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 90 dias, sendo admitida uma prorrogação, sob pena de ele passar a vigorar por prazo indeterminado. ERRADA
    O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de dois anos (art. 445 da CLT). O contrato que não pode exceder de 90 dias é o contrato de experiência (Parágrafo Único do art. 445 da CLT).

    d) As empresas integrantes de mesmo grupo econômico são, entre si, subsidiariamente responsáveis. ERRADA
    Elas são solidariamente responsáveis. (Art. 2º, §2º da CLT).

    e) A mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados posteriormente admitidos. ERRADA
    Art. 448 da CLT: "A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".




  • Pessoal, quanto ao item ''b'' resumindo...

    O erro é que o contrato de trabalho pode ser prorrogado uma vez, dentro do prazo máximo de validade, e ainda assim não será indeterminado.

    Agora leiam novamente a questão.

  • Letra A, literalidade dos artigos 442 e 3º da CLT.

  • A – Correta. O Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (artigo 442 da CLT). A assertiva mencionou os principais requisitos da relação de emprego.

    B – Errada. O contrato individual de trabalho não precisa ser ajustado de forma “escrita”. Tal ajuste pode ocorrer de forma tácita, conforme artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Além disso, a regra é que não haja fixação de prazo. 

    C – Errada. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos e o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (artigo 445 da CLT).

    D – Errada. Serão solidariamente responsáveis, conforme artigo 2º, § 2º, da CLT: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego” (assunto estudado na aula sobre “Sujeitos do contrato de trabalho”).

    E – Errada. A mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados, mesmo os admitidos antes da alteração conforme artigo 10 da CLT: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados” e artigo 448 da CLT: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregado”.

    Gabarito: A

ID
141880
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SECONT-ES
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A respeito dos aspectos relacionados ao direito do trabalho, julgue
os itens a seguir.

Dependência econômica e onerosidade são pressupostos indispensáveis para a configuração do vínculo de emprego.

Alternativas
Comentários
  • dependência jurídica. segundo Godinho

  • Teoria da dependência jurídica ou subordinação hierárquica tem como fundamento o próprio contrato de trabalho, que legitima a subordinação, concedendo ao empregador o poder de dirigir a prestação de serviços e fiscalizá-la. De modo que o empregado trabalha dirigido e fiscalizado pelo empregador e isso o subordina a este.

    Teoria da dependência econômica propugna que o que caracteriza a relação de emprego é o fato de que o empregado depende do salário recebido para cobrir as suas despesas pessoais e obrigatórias, isto é, o empregado fica subordinado ao empregador porque é, economicamente, inferior a ele.

    http://www.mg.trt.gov.br/escola/download/revista/rev_69/Bruno_Rodrigues.pdf

  • O empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação não é econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior a do seu empregador (como acontece com alguns atletas profissionais de futebol).
    Também não se trata de subordinação técnica, considerando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de trabalho que seu empregador não possui.
    A subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador.
    Em função do contrato de emprego celebrado, passa o obreiro a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas.

    SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para Concursos Públicos. 10.ed. São Paulo: Método, 2009, p. 45.
  • Requisitos relação de emprego - cumulativos, mas não precisa constar expressamente: (ASPONE)o A lteridadeo S ubordinação ou dependência jurídicao P essoalidadeo O nerosidadeo NE não eventualidade ou habitualidade ou continuidade

  • Prefiro ASPPONE, onde:

    A - Alteridade (altera = contrária): o risco do contrato é da parte contrária (no caso, o empregador), o empregado presta serviços por conta alheia.

    S - Subordinação (dependência): a subordinação é jurídica, não é econômica, nem técnica, pois muitos empregados são mais ricos (jogadores de futebol) e mais inteligentes (no caso de patrões analfabetos) que seus empregadores.

    P - Pessoa física: o serviço deve ser prestado por pessoa natural, constituída de carne e osso, se for prestado por PJ caracteriza mero contrato de prestação de serviços.

    P - Pessoalidade: o empregado não pode mandar o irmão ou um amigo no seu lugar, o contrato é intuitu personae: o serviço deve ser prestado pessoalmente.

    O - Onerosidade: o principal direito do empregado é receber contraprestação remuneratória pelo serviço prestado. Serviço prestado a título gratuito, configura mera relação de trabalho (gênero) e não relação de emprego (espécie), à exemplo do trabalho voluntário da Lei 9.608/98)

    NE - Não Eventualidade: É a atividade que tem caráter habitual, contínuo, que deixa transparecer que a relação se prolongará no tempo, com uma determinada frequência. Aquela pela qual o empregado passa a integrar a cadeia produtiva da empresa, ainda que no exercício de atividade-meio.

  • Já eu prefiro tomar um SHOPP!!!

    Subordinação ou dependência jurídica

    Habitualidade ou não eventualidade

    Onerosidade

    Pessoa física

    Pessoalidade

    Notem que não consta a alteridade, pois a meu ver a alteridade é um princípio aplicado às relações de emprego, e não propriamente um requisito.

    Bons estudos!

  • A legislação laboral cuida do conceito de dependência em seu sentido jurídico e não ecônomico.

    Vejamos o que podemos entender por dependência jurídica:

    o contrato de emprego é um instituto trabalhista, uma relação fatico-jurídica determinada na CLT, ou seja, os seus contornos de existência,  de validade e as consequências dessa avença encontram-se assentadas em lei, ou seja, os seus efeitos estão predispostos em norma. O vínculo que se estabelece entre o empregador e o empregado é o decorrente da relação de emprego, correspondente ao contrato de emprego, quer seja tácito, quer seja escrito.

    Essa subordinação nos leva a ideia de Poder Diretivo do empregador em relação ao empregado, e por parte deste o dever de cumprir as ordens do empregador, desde que dentro dos limites legais.

    Outrossim, a dependência econômica se baseia no conceito de que a sobrevivência do empregado está atrelada a prestação dos serviços aos empregador, o que não corresponde na prática, pois, pode haver quem trabalhe mas tenha outra fonte de sustento ou tenha mais de um emprego. 

  • Na relação de emprego não se tem dependência econômica, que é o requisito subordinação.
    A subordinação não é econômica, é tão somente jurídica, pois ela resulta da relação jurídica entre empregado e empregador.

  • Subordinação jurídica e não econômica.

    Pois o empregado está subordinado ao empregador em virtude de normas existentes, existem vários exemplos de empregados que "comprariam" o empregador ou a empresa ex. jogadores de futebol


  • Na questão, aponta para subordinação jurídica que não significa dependência econômica ou técnica  do empregador , pois, conforme Renato Saravia, em determinadas relações de emprego, é possível que o empregado tenha mais conhecimento técnico ou supremacia econômica em relação ao seu empregador.

  • Não é mais adotado o termo DEPENDENCIA como inferioridade econômica. E pacifico na Doutrina, que a DEPENDÊNCIA é JURIDICA, criada por ficção  legal. Alerta-se ainda, para possivel uso em outras questões de teoria também nao mais adotada que trata da DEPENDENCIA TECNICA, que afirmava que o empregado estaria em posição inferior ao empregador, por não possuir dominio tecnico da atividade como aquele. Então esqueçam DEPENDENCIA TECNICA E ECONOMICA. A teoria mais correta, é DEPENDENCIA JURIDICA.
  • Alteridade não é requisito.
  • RESPOSTA: E

  • Dependência econômica e onerosidade são pressupostos indispensáveis para a configuração do vínculo de emprego.


    Nao necessariamente dependencia. Se for SUBORDINACAO JURIDICA, TA CERTO

  • Dependência jurídica ou subordinação jurídica

  • Errada: Para configurarmos relação de emprego temos que ter 5 requisitos:

     

    Vamos passear no SHOPPing?

     

    1- S- Subordinação jurídica- Não é econômica e nem técnica. ( Este primeiro item invalida a questão, que diz que deve ter dependência econômica). Subordinação e dependência são sinônimos. 

    2- H-Habitualidade- Trabalho não-eventual, trabalho que tem certa frequência. EX: segundas e quartas você trabalha de garçom no restaurante. Obs: Não precisa ser todo dia, ok?

    3- O-Onerosidade- Trabalha-se para ser remunerado financeiramente.Há uma contraprestação financeira para quem trabalha.

    4- P- Pessoa Fisica- Deve ser uma pessoa física que preste o serviço e não pessoa jurídica.

    5- P- Pessoalidade- É a própria pessoa que deve prestar o serviço, não pode mandar outra no lugar da contratada, ela é insubstituível ( Ex: manda a mãe pra trabalhar no lugar), exceto em caso de férias e licenças.

     

    Um abraço e Deus abençoe a todos os colegas concurseiros.

     

  • Não há dependência econômica, visto que o empregado pode trabalhar em outros lugares.

  • Subordinação técnica: quando o empregador conhece o processo produtivo, de maneira que o empregado dependeria do conhecimento detido pelo empregador. Hoje em dia, isso não é a realidade em diversas relações de emprego, pois, em muitos casos, a pessoa que detém a técnica é o trabalhador, porém, mesmo assim, este dispõe da sua força de trabalho em troca de uma retribuição do empregador. Atualmente, esse conceito foi abandonado.

     

    Subordinação econômica: nela o trabalhador depende economicamente do empregador. Embora na grande maioria dos casos essa subordinação econômica realmente exista, pois o empregado depende financeiramente do empregador, há casos em que existe a relação de emprego, mas não há a dependência econômica por parte do trabalhador. Assim, pode-se dizer que existe a subordinação, mas esta não é econômica.

     

    Subordinação jurídica: é a tese que prevalece nos tempos atuais. A subordinação é jurídica, pois o empregado aceita voluntariamente adentrar em um contrato de trabalho e se submeter ao poder diretivo, às ordens do empregador e à dinâmica do processo seletivo. Nesse caso, não importa se o trabalhador possui maior conhecimento do que o empregador ou se depende ou não economicamente dessa relação.

     

    Gran Cursos Online - Professor: José Gervásio

  • Gabarito:"Errado"

    CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

ID
144325
Banca
VUNESP
Órgão
DPE-MS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Sobre as expressões "relação de trabalho" e "relação de emprego", assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • A expressão Relação de Trabalho tem caráter genérico. Todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano (toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível), em troca de um valor pecuniário ou não-pecuniário, consiste numa relação de trabalho.

    Relação de Emprego, por sua vez, é espécie de relação de trabalho, firmada por meio de contrato de trabalho.

    Diz-se comumente que a relação de trabalho é gênero (alcançando toda modalidade de trabalho humano), ao passo que a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie.

    Por este motivo é verdadeira a assertiva segundo a qual toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego.

  • ITEM C - INCORRETO

    Entre as duas pessoas jurídicas haveria uma relação meramente civil ou comercial, enquanto que, entre o trabalhador e o tomador dos seus serviços, efetiva relação de trabalho. Exemplificando, se uma empresa contrata outra para fazer dedetização no ambiente de trabalho, o funcionário que realiza a tarefa de ir ao local ministrar o produto químico mantém relação de trabalho com a empresa dedetizadora, enquanto entre esta e o cliente (pessoa jurídica que a contratou), existe relação estranha à trabalhista, não sendo de competência da Justiça do Trabalho.


    Fincada, portanto, a primeira premissa para configuração da relação de trabalho: ser o trabalhador pessoa natural.
  • Correta a alternativa APara justificar a veracidade da questão faz-se necessária a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego. Vejamos:“A ciência do Direito enxerga clara distinção entre relação de trabalho e relação de emprego. A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em um labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estagiário, etc.) Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual.” (Maurício Godinho Delgado).

  • Considero a letra "c" também correta, a despeito da inadequação do emprego da palavra sazonalidade.

  • Será que a letra D está incorreta por causa do contrato por tempo determinado, que se opera em períodos específicos?
  • D) Errada: Somente para o empregador doméstico é exigida a continuidade. Trabalhadores de PJs que visam o lucro não carecem de caracterizada a continuidade para o estabelecimento da relação de emprego.

    Segundo Ricardo Resende: "Trabalhador não eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente."

    Por exemplo (clássico): Faxineira contratada para limpar as premissas de uma empresa uma vez por semana. Há todos os requisitos da não eventualidade: Há inserção do trabalhador  de forma repetida - com previsão de repetição no futuro; nas atividades permanentes do empregador - não faz diferença se atividade meio ou fim do empregador e; fixado juridicamente - há manipulação da força de trabalhador pelo empregador, o que caracteriza o ctto. Este tem sido o entendimento da ESAF, Cespe e FCC.

    Apenas lembrando: são sinônimos de não eventualidade - habitualidade - permanência (continuidade é outra coisa, é princípios que tem a ver com a presunção que os cttos de trabalho sejam pactuados por prazo inderteminado nos termos do art. 7o I da CF 88 e não requisito formador da relação de emprego).
  • c) Pode haver relação de trabalho entre pessoas jurídicas, embora jamais seja possível uma relação de emprego entre pessoas jurídicas, dada a imprescindibilidade de existência de pessoalidade na relação de emprego. FALSA

    A relação de trabalho envolve toda relação que tenha por objeto a prestação de fazer humano – juridicamente não há trabalho por PJ, natureza e animais. Entre pessoas jurídicas há prestação de serviços. Maurício Godinho.

  • BOA

  • O policial militar está proibido por lei de se vincular a atividade privada; O policial militar que se vincula a atividade privada presta um serviço lícito. Por isso, há relação de emprego. Porém, há infração do Estatuto do Policial Militar (o Juiz do Trabalho oficiará à incorporação).

    O policial militar está proibido por lei de se vincular a atividade privada; O policial militar que se vincula a atividade privada presta um serviço lícito. Por isso, há relação de emprego. Porém, há infração do Estatuto do Policial Militar (o Juiz do Trabalho oficiará à incorporação).

    Abraços

  • MODALIDADES DE RELAÇÃO DE TRABALHO. 

    Dentre as relações de trabalho, podemos destacar as seguintes modalidades:

    • relação de emprego;

    • relação de trabalho autônomo;

    • relação de trabalho eventual;

    • relação de trabalho avulso;

    • relação de trabalho voluntário;

    • relação de trabalho institucional;

    • relação de trabalho de estágio;

    • relação de trabalho cooperativado

     

    Lembrem sempre do basico. Relação de trebalho é genero e relação de emprego é especie, cai bastante em concursos. 

     

    Fonte: Direito do Trabalho esquematizado Cap 5 

  • Não entendi o erro da letra "e", caso alguém possa comentar, agradeço.

ID
146023
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
BACEN
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O artigo 3.º da CLT dispõe que empregado é toda pessoa física que preste serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Com referência a esse dispositivo, julgue os itens seguintes.

I É obrigatório que o empregado preste os serviços no estabelecimento do empregador.
II A exclusividade na prestação do serviço é requisito essencial para a definição de empregado.
III O elemento fundamental que distingue o empregado do trabalhador autônomo é a subordinação.
IV O estagiário também é considerado empregado.

Assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • I - errado
    art. 6º CLT Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador eo executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

    II- errado
    O requesito exclusividade não é essencial para caracterizar relação de emprego.  Os requisitos apontados pela doutrina são:
    a) PF
    b) Pessoaliadade
    c) Não-eventualidade
    d)Onerosidade
    e) Subordinação
    f) Alteridade

    Obs: Como exemplo de que o requisito exclusividade não é essencial para caracterizar relação de emprego, basta lermos o art. 138 da CLT; "Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

    III - certo
    Confira a lição de Renato Saraiva: Nessa espécie de relação de trabalho não existe dependência ou subordinação entre o prestador de serviços e o respectivo tomador.

    IV - errado
    O estágio não é considerado relação de emprego, mas é espécie de relação de trabalho. O estágio é um contrato regido pela Lei 6.494/1977.
  • O contrato de estágio, na verdade, é regido, atualmente, pela Lei nº 11.788, de 2008.

  • Caso o empregador DESCUMPRA com pelo menos um dos requisitos da lei 11788, o estagiário passa a ser considerado como empregado fosse e com todos os direitos a ele inerentes.

  • Lei 11788/2010

    Artigo 1º

    § 2o  O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.  

  • ALTERNATIVA "B"

    I- (ERRADA)- O local de prestação de serviço é irrelevante para configurar o vínculo empregatício. Observe a nova redação dada ao art. 6º da CLT.

    II- (ERRADA)- Não há exigência na CLT de que o empregado preste serviços com exclusividade.

    III- (CORRETA)- Verifica-se  que falta ao trabalhador autônomo o requisito da subordinação para que se configure a relação de empregatícia, ou seja, é a pessoa física que presta serviços assumindo o risco do empreendimento. Diferentemente da relação empregatícia em que o requisito "subordinação" é o mais importante, ou ainda, de acordo com CLT, Vide art. 3º (empregado trabalha sob dependência do empregador). Ressalte-se ainda que essa subordinação é JURÍDICA, ou seja, decorre da lei. 

    IV-(ERRADA)- O legislador excluiu o estagiário da proteção celetista, para incentivar a formação de novos profissionais. Diante disso, o estagiário não é considerado empregado, aplicando-se a este a Lei 11.788/08. (Ver art. 1º da Lei).

  • O artigo 1°, par. 2°, da lei 11.788/10 traz a exceção e não a regra. A questão está perguntando sobre a regra! 


    :)


ID
148213
Banca
FCC
Órgão
TRT - 16ª REGIÃO (MA)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho pré-estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de superiores hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y. Considerando que Mário não possui dependência econômica com a empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário

Alternativas
Comentários
  • ALTERNATIVA B

    A dependencia economica não é um dos requisitos para a caracterização da relação de emprego. Os requisitos essenciais da relação de emprego decorrem dos artigos 2o. e 3o. da CLT. São eles:
     a) atividade pessoal: neste exemplo Mário estava prestando pessoalmente os serviços a ambas as empresas;
    b) serviço contínuo: mesmo com uma jornada de trabalho mais reduzida em ambas as empresas Mário laborava de forma periódica nas duas empregadoras;
    c) onerosidade: havia a contraprestação do serviço com o pagamento de salário, mesmo que tal salário não seja elevado, com o simples percepção de salário caracteriza-se a onerosidade; e,
    d) subordinação: Mário, como afirmado na questão, no exercício de seu mister, cumpria ordens de seus empregadores.

    Assim, presente os requisitos da relação de emprego em ambas as empresas, pode-se afirmar que Mário era empregado das duas empresas.
  • Só completando o comentário do colega abaixo, a doutrina afirma que a subordinação existente é a jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador.
    Não se pode falar em subordinação econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior a do seu empregador, como acontece com alguns atletas de futebol. Também, não se trata de subordinação técnica, como muitas das vezes o empregado possui maiores técnicas do trabalho do que o seu patrão.
  • Complementando o colega abaixo, daria pra incorporar no macete a "alteridade", considerada por alguns doutrinadores como requisito da relação de emprego.

    A RELAÇÃO DE EMPREGO É... Pe.N.O.S.A.
    Pessoalidade
    Não-eventualidade
    Onerosidade
    Subordinação jurídica
    Alteridade

  • Requisito da relação de emprego:

     

    P essoalidade

    O nerosidade

    N ão                                                                                                  + ALTERIDADE

    E ventualidade

    S ubordinação

     

  • Veja que na relação de trabalho de Mário com ambas as empresas estão presentes todos os elementos da relação de emprego, o que o torna um empregado de ambas. A dependência econômica ou o percentual dos seus rendimentos que vêm de cada uma dessas empresas não são elementos que caracterizam uma relação de emprego.

    Veja que todos os elementos da relação de emprego estão presentes:

    • trabalho prestado por pessoa física
    • com pessoalidade
    • onerosidade
    • não-eventualidade
    • subordinação
    • alteridade

     

  • Questão mal elaborada.

    A CLT fala expressamente em "sob depência".

    Quem responder a questão seguindo rigorosamente o texto Consolidado, poderia responder que é necessário depêndia, sim.

    Lógico que, doutrináriamente e jurisprudencialmente, o conceito de "dependenci" foi sistematizado e evoluiu para que se entenda como subordinação jurídia (e não economica, técnica ou científica)....

     

    Deveria ser anulada

  • Um dos requisitos da relação de emprego é a SUBORDINAÇÃO:

    • O empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação não é econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior a do seu empregador (como acontece com alguns atletas profissionais de futebol).
    • Também não se trata de subordinação técnica, considerando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de trabalho que seu empregador não possui.
    • A subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador.
    • Em função do contrato de emprego celebrado, passa o obreiro a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas.
     

     

  • Uma simples e pequena observação:

    Não confundir, como no meu caso, ONEROSIDADE COM DEPENDÊNCIA ECONÔMICA..........
  • Alteridade é uma característica do contrato de trabalho e não da relação de emprego.
  • Dica:

    Elementos caracterizadores da relação de emprego:
    SHOPP:
    1.       SUBORDINAÇÃO;
    2.       HABITUALIDADE - o mesmo que não eventualidade;
    3.       ONEROSIDADE;
    4.       PESSOALIDADE;
    5.       PESSOA FÍSICA.
  • GABARITO: B

    Aqui a FCC se utilizou do artifício de contar uma estória compriiiiiiida só para embaralhar a cabeça do candidato, que na hora da prova estará num momento de grande tensão, mas a questão em si é fácil de resolver. Veja só:

    Em ambas as empresas Mario preenche os requisitos caracterizadores da relação de emprego, senão vejamos:
    Δ“labora com habitualidade para duas empresas” → habitualidade (ou não-eventualidade) OK
    Δ  “em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho pré-estipulado” → não-eventualidade OK (e, ainda, indícios de subordinação)
    Δ  “recebe salário” → onerosidade OK
    Δ  “recebe ordens de superiores hierárquicos” → subordinação OK

    Logo, é empregado das duas!

    O número de horas em que Mário trabalha para cada empresa, bem como o salário que ganha em cada uma, são dados absolutamente irrelevantes. Frise-se, mais uma vez: a caracterização da relação de emprego é objetiva! Presentes os requisitos caracterizadores (artigos 3º e 2º da CLT), haverá relação de emprego, independentemente de quaisquer outras circunstâncias.

    A exclusividade não é requisito da relação de emprego, razão pela qual o trabalhador pode manter, concomitantemente, tantos contratos de trabalho quanto possa cumprir (basta que exista compatibilidade de horários).

    Por fim, a dependência a que se refere o art. 3º da CLT (“considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”) não é econômica.

    Além do mais, encontra-se absolutamente superada na ciência jurídica a ideia de subordinação econômica ou técnica, sendo pacífico, atualmente, que a subordinação existente entre empregador e empregado é jurídica, decorrente do contrato de trabalho.
  • A dependência que se fala no art. 3° da CLT nao é econômica. Entretanto, não sei que tipo de dependência é exercida. Algum colega poderia esclarecer?

     art. 3º da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.

  • Segundo professor Marcelo Sobral o Art.3º se refere a capacidade jurídica.

  • A dependência, no caso em tela e corroborada pelo art 3º da CLT, é somente jurídica - ou subordinação jurídica, como cita a doutrina, no caso pouco importam os rendimentos que o empregado percebe, estando presente os requisitos da Relação de Emprego(sendo a subordinação / dependência jurídica um deles) fica caracterizado o vínculo empregatício do obreiro.


    Como exemplo, temos os jogadores de futebol que, muitas vezes, recebem salários maiores do que os técnicos do time e, ainda assim, se sujeitam às ordens dos treinadores, ou seja, são subordinados juridicamente e não economicamente.

  • A subordinação não é mais econômica, mas sim jurídica, decorrente da lei.

  • SUBORDINAÇÃO

     

    Subordinação traz à tona a ideia de sujeição, submetimento às ordens de terceira pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. Aqui adentramos no campo do poder de direção, coordenação e fiscalização do empregador quanto a prestação laboral do empregado.

     

    A subordinação pode ser dividida em três: técnica, econômica e jurídica. Atualmente, a jurisprudência trabalhista estabelece que apenas a subordinação jurídica se aplica na relação de emprego.

     

    Agora, vamos conceituar cada uma das três, mas devemos lembrar que apenas a jurídica é que válida no direito do trabalho:

     

    Subordinação técnica: o conhecimento técnico é do empregador;

     

    Subordinação econômica: o empregado é dependente economicamente do empregador para sobreviver;

     

    Subordinação jurídica: o contrato de trabalho, assim como o poder de direção do empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal.

     

    Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

    Fonte : Ponto dos concursos

  • A – Errada. A lei não traz nenhuma limitação de rendimentos para a configuração do vínculo. Basta que estejam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

    B – Correta. Embora a doutrina tenha citado diversas modalidades de subordinação, a única que precisa estar presente na relação para caracterização do vínculo é a subordinação jurídica. A subordinação econômica nem sempre está presente na relação de emprego. 

    C – Errada. A dependência descrita em lei refere-se à subordinação ao poder diretivo do empregador. Trata-se de subordinação jurídica, razão pela qual há possibilidade de Mário ser considerado empregado da empresa Y.

    D– Errada. Não há nenhuma previsão legal que estabeleça horários mínimos para configuração da relação empregatícia. Portanto, mesmo não laborando mais que cinco horas, Mário pode ser considerado empregado da empresa Y.

    E – Errada. A exclusividade não é requisito para configuração do vínculo de emprego, sendo perfeitamente possível que Mário mantenha vínculo com ambas empresas.

    Gabarito: B

ID
148216
Banca
FCC
Órgão
TRT - 16ª REGIÃO (MA)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Joana é viúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui quatro empregados: Cida, Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a cozinheira; Débora é a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa; Maria é a baba de seus filhos e Osvaldo foi contratado como motorista da família com a função principal de levar e buscar seus cinco filhos na escola. Considerando que a comida feita por Cida possui grande qualidade, Joana faz da sua residência um restaurante no horário do almoço. Nesse caso, NÃO é(são) considerado(s) empregado(s) domésticos

Alternativas
Comentários
  • Não entendi porque Débora não é considerada doméstica, uma vez que ela é a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa. Bom, talvez seja porque ela lava as louças e arruma a casa que também é restaurante, mas gostaria que alguém me explicasse melhor para eu ter certeza.

    Obrigada 
  • "Débora é a auxiliar do lar com as funções de LAVAR LOUÇAS, lavar e passar roupas"
    Débora auxilia na atividade econõmica da empregadora, NAO sendo considerada empregada doméstica, assim como Cida.
  • Apenas para deixar mais claro, quando ele fala que a Débora foi contratada para lavar louças deve-se entender que além das louças da família ela também lava de todos os clientes do restaurante! Está aí a pegadinha!
  • Cida e Débora não serão consideradas empregadas dométicas, tendo em vista que se o serviço doméstico prestado pelo trabalhador for acumulado com prestação de serviços em atividade lucrativa, prevalece o regime da CLT, conforme ensina Renato Saraiva.

    Atentem-se à afirmação que a residência da Joana é um restaurante durante o almoço, sendo que Cida cozinha e Débora lava a louça e arruma toda a casa/restaurante.

  • Acrescento apenas a título de complementação dos comentários que se nas alternativas da questão tivesse constado também o motorista OSVALDO esse também não poderia ser considerado doméstico, pois tem função principal de levar as crianças ao colégio, mas poderia também fazer entregas das comidas dos restaurante.

    A sorte da |FCC é que nao constou o MOTORISTA, pois daria margem a vários recursos posto que ficaria essa dúvida interpretativa subliminar ( se o Osvaldo fazia ou nao entrega??)

    Espero que os colegas entendam que não estou complicando a questão apenas alertando para mais essa possibilidade, embora que derive de uma interpretação extensiva.

  • Sinceramente, é o tipo da questão que não só merece recurso administrativo, como deveria ser anulada judicialmente. Trata-se de Concurso Público: Não se pode brincar de presumir as coisas!!! Presumir que Débora lavava as louças do "restaurante" é brincadeira. Mais uma da FCC!!!PFHECF
  • Eu não sei o que o juiz consideraria com relação a Débora. Será que pelo simples fato de haver um restaurante no local, o juiz consideraria, sem perícia ou provas, que Débora labora em favor da atividade lucrativa? Talvez esse seja o entendimento. Eu acho que Joana deveria dissociar o local de trabaho de Débora do local do restaurante, sem permitir que Débora acessasse as dependências do restaurante.

  • Com o máximo respeito a quem pensar de modo diferente, eu acho esta questão absurda e muito mal formulada.

    Em momento nenhum foi dito que Débora lavava as louças do "restaurante", tampouco que lavava TODA a louça da casa.

    A questão exigiu do candidado além do que foi dito no enunciado, ou seja, baseou-se em suposições, o que é inadmissível.

  • A questão deixa bem claro que Débora é "auxiliar do lar com as funções de....." e não auxiliar do restaurante.

  • ALTERNATIVA "B" CORRETA

    "Joana faz da sua residência um restaurante no horário do almoço."

    Logo, se Joana fez de sua residencia um restaurante, Débora também trabalha na atividade comercial, não podendo ser considerada trabalhadora doméstica.

    Já Maria e Osvaldo se dedicam exclusivamente aos 5 filhos de Joana, não trabalhando na atividade comercial, sendo considerados, portanto, trabalhadores domésticos.
  • Concordo que a questão é passível de anulação, posi exige interpretação extansiva que ultrapassa o contido no enunciado.
    Acertei a questão, mas entendo que deveria ser anulada, em se tratando de FCC.
  • Qdo a questão fala que Joana faz de sua residência um restaurante no horário de almoço deixa margem a dupla interpretação, vez que fica subentendido que todos os empregados almoçam lá. Entendo que caber recurso!

  • Concordo com alguns colegas que acharama questao absurda!
    Isso é concurtso público e nao brincadeira de caçapalavras!
    A meu ver a questao deveria sim ser anulada, haja vista, nao apresentar, em nenhum momento, que Debora participa das atividades do restaurante, pelo contrario, menciona que Debora é auxiliar do lar, logo, descatei a possibilidade de que ela lavasse as louças do restaurante...
    Para que Debora comprovasse nao ser empregada doméstica é imprescindível comprovar os fatos, o que em prova de concurso, em tese, nao é cobrado...
     


  • A questão coloca a Débora como "auxílar do lar" ...

    Não entendo a diferença de auxiliar do lar e motorista da família... ambos prestam serviços de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

    A questão nunca mencionou que a Débora lava louças para o restaurante.


    Posso entender também que o morotista também trabalha para o restaurante, já que a "função principal" é levar os filhos, mas não é a única, talvez ele leve a dona do restaurante ao supermercado para comprar insumos... !

    FCC não mediu conhecimento algum, ela agiu de má fé:nota zero
  • "Débora é a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa"

    Fazendo Joana de sua residência um restaurante no horário do almoço, uma hora ou outra Débora deve ter arrumado as dependências onde funcionava o tal restaurante.

    Até se analizarmos o caso pelo princípio da proteção do trabalhador, veremos que o trabalho doméstico, como não garante todos os direitos insculpidos no art. 7º da CF, deve ser reservado para casos restritos.

    Ainda, no caso de dúvida sobre o enquadramento, se afasta o trabalho doméstico pela aplicação do princípio "in dubio pro operario".

    Para mim a questão está clara e perfeitamente correta.
  • Também não consegui presumir que Debora lavava a louça do restaurante !
  • E a função da Débora de arrumar toda a casa, passar e lavar roupas? no que se relaciona com as atividades do restaurante que a casa se transforma na hora do almoço? Só se for um restaurante novo, no qual, enquanto o cliente almoça de roupas íntimas, a Débora vai lavando as demais roupas e arrumando a casa, por que vai que algum cliente resolve pernoitar né? Muito estranha essa questão... deve ter sido anulada, não é possível.
  • Só para reforçar meu argumento: se eu peço à faxineira de meu escritório para fazer faxina todo dia em minha residência, isso significa que ela será considerada apenas faxineira de meu escritório? Claro que não. No mínimo os dois contratos (de doméstica e faxineira) eu terei que assinar e reconhecer ambos os vínculos. Não é porque a Débora se encontra no mesmo local, que durante um período do dia além de residência passa a realizar atividades de restaurante que será configurado apenas o vínculo de emprego não doméstico. Uma coisa não exclui a outra.

  • Gente, creio que nesta questão cabe a aplicação do brocardo, mesmo que em desuso, latino:

    In claris cessat interpretatio –
    (Pronúncia: in cláris tchéssat interpetrácio.) Literalmente: em coisas claras (nos textos claros) cessa (torna ocioso) a interpretação, a exegese.

    Na questão, está expresso que ela é auxiliar do lar, não do restaurante, então, creio eu, a letra correta seria a D.


  • Entendo que a questão de fato tem gabarito errado, ou , no mínimo, a FCC trabalha com o "além" como forma de interpretação de seus textos, pois, embora reste claro que a débora trabalha em sua casa na função de arrumar a casa e lavar louças, não se fala se ela também lava as louças do restaurante e se arruma a "casa" para tal fim.

    Portanto vale lembrar que o que importa é se existe alguma atividade lucrativa com o trabalho desenvolvido pelo trabalhador, o que descaracteriza o trabalho doméstico.

  • Se Débora tem a função de lavar "as louças" (e não apenas parte delas) a consequência lógica é que ela lave toda a louça a não apenas a doméstica. Isso a gente aprende em lógica. Não vejo motivo para tantas discursões. Entendo que a questão esteja correta. Sem motivo para anulá-la. Somente fugiu um pouco o modos operandi da FCC que utiliza costumeiramente o método "copia e cola". Parabéns FCC.

    É a minha opinião.

  • QUESTÃO BASTANTE MALDOSA.
    NÃO DÁ PRA PRESUMIR QUE A FUNÇÃO DE LAVAR LOUÇAS FAÇA DÉBORA LAVAR AS LOUÇAS DO RESTAURANTE, POIS ESTÁ CLARO QUE ELA FOI CONTRATADA PARA "AUXILIAR DO LAR",  O QUE É DIFERENTE DE AUXILIAR DO RESTAURANTE, ALÉM DE NÃO SER DITO QUE ELA LAVAVA TODA A A LOUÇA.
    O FATO DE DÉBORA ARRUMAR "TODA" A CASA NÃO CONTRADIZ QUE ELA FOI CONTRATADA PARA "AUXILIAR DO LAR", MAS LEVA À CONCLUSÃO DE QUE HOUVE UM DESVIO DE FUNÇÃO, POIS, ARRUMANDO TUDO,  ESTARÁ LAVANDO AS LOUÇAS DA ATIVIDADE ECONÔMICA.
    QUANTO A CIDA, A QUESTÃO DIZ APENAS QUE ELA É COZINHEIRA E NÃO QUE FOI CONTRATADA APENAS PARA FAZER A COMIDA DO LAR.
    ESSE "ARRUMANDO TODA A CASA" É QUE O "X" DA QUESTÃO.
    REALMENTE UMA PEGADINHA.
    BOM PARA TREINAMENTO E PARA FICAR ESPERTO COM A BANCA.
  • Se de alguma forma, por menor que seja, algum deles contribuir com seu trabalho para viabilizar ( melhorar, etc) a atividade lucrativa da empregadora, não poderá ser considerado empregado doméstico.

    Ainda que pouco contribua, não será doméstico. Não há como "dividir", ou é um ou é outro.

    Na minha opinião, não acharia absurdo quem considerasse que nenhum deles é doméstico pois de uma forma ou de outra, contribuem, cada um ao seu modo, para que aquela empreitada lucrativa se torne viável.
  • GALERA GOSTA DE FICAR BRIGANDO COM A QUESTÃO OU COM A BANCA NA HORA DA PROVA E ACABA ERRANDO...


    Débora é a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa; (...)Joana faz da sua residência um restaurante no horário do almoço

    O ponto principal é arrumar a casa toda. Logo ela limpará a cozinha do restaurante, o local no qual as pessoas comem.

  • Tendo aula com um professor mt bom de Dir do Trab, ele nos apresentou justamente essa questão e comentou que Cida e Débora não são consideradas domésticas justamente pq entram na etapa de produção do restaurante.
    => CIDA= Faz as refeições
    => DÉBORA = Lava as louças (atividade tb relacionada com o restaurante)
    Espero ter ajudado...


     

  • Eu também não vi problema algum na questão. Se Débora lava a louça da casa e a arruma, e o restaurante é a própria casa, ela está envolvida no negócio.
    Lembrando que o critério para se definir se o empregado é doméstico é o seu       envolvimento em atividade que gere lucro  , se houver envolvimento do empregado, este não será doméstico. Se débora estava envolvida, de qualquer maneira que seja, ela não será considerada doméstica.

    Gabarito: B
  • Porque não assumem, assim como eu, que caíram na pegadinha e para de reclamar e discutir com a questão.
    Desculpe-me mas está cada dia está pior abrir os comentários das questões para tirar dúvida, só comentários de discussões sem sentido. #%#Fica a dica.
  • Acho que a questão dá margem para uma  interpretação duvidosa no que diz respeito a Débora, visto que o enunciado da questão diz: Débora é a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa.

    Ao dizer que ela é auxiliar do lar e ainda que ela lava e passa roupas (funções que não estão ligadas a atividade fim da empresa), nos leva a pensar que a Débora também é empregada doméstica. A funções de lavar louças, bem como de arrumar a casa podem estar ligadas ou não com o restaurante, ou seja a maior parte das atividades realizadas por Débora não tem relação com o restaurante. Enfim, acho que esta questão deveria ter sido anulada.

  • Concordo com os colegas, a questão é bastante duvidosa mesmo!

    Mas de possível compreensão, uma vez que Débora lava louças, inclusive as dos clientes de Joana; e arruma toda a casa, inclusive a área que funciona como restaurante.
    Por isso acredito que não seria passível de anulação!
    Agora, quanto às atividades de Maria e Oslavo, não há dúvidas de que exercem função exclusivamente doméstica! Já que Oslavo é motorista DA FAMÍLIA e Maria é BABA. 

    Bons estudos e boa sorte com as pegadinhas da FCC haha

     

  • Francamente, questão mal formulada.

    E ainda tem gente que tenta justificar a questão rs

    Então eu deveria supor que a louça que Débora lava é dos frequentadores do restaurante? kkkk


     

  • Q U E S T Ã O   R I D Í C U L A. 

    Se depender deste tipo de questão para ser aprovado em concurso público, pode esquecer.

    Agora aos sabidos de plantão, tenho minhas dúvidas se vcs realmente acertaram............
  • Creio que a pretensão de presumir que Débora seria enquadrada no regime celetista por "lavar as louças do estabelecimento", é tão descabida quanto pretender que Osvaldo, por ser motorista, faria entrega de marmitas em domicílio...
  • EmpregadO DomésticO, na Lei é diferente de empregada domésticA. No caso, Débora é uma empregada doméstica e não enquadra na legislação de empregado doméstico. Caseiro(a) é empregado doméstico, mas não é doméstica.
  • Guilherme, os termos "empregado doméstico" e "empregada doméstica" referem-se à mesma profissão. A alternância da última letra das palavras apenas ocorre por conta dos diferentes gêneros, masculino e feminino! Tanto o empregado doméstico quanto a empregada doméstica são regidos pela Lei 5859/72!
  • Como débora lava louça,  exerce atividade do restaurante, logo cida e débora exercem ativadade com fins lucrativos, sendo assim não são empregadas domésticas.
  • GENTE, O COMENTARIO DE "_FB_" ESTÁ PERFEITO! Eu nunca ouvi dizer que em um restaurante a "auxiliar do lar" (e nao auxiliar de cozinha) além de lavar pratos, lavasse e passasse roupas dos clientes. Eu quero conhecer o restaurante que tem esse serviço pq eu nao suporto lavar e passar roupas. Além de almoçar, vou levar minhas roupas pra "auxiliar do lar" que na verdade é do restaurante, lavar e passá-las. Não tem o que discutir : A FCC tentou fazer uma pegadinha, mas na verdade ela se perdeu. Seria caso certo de recurso. Acho ate q o gabarito foi divulgado errado.Com certeza o correto é letra d.
  • Vocês dizem que o enunciado não disse em momento algum que a Débora lavava as louças do restaurante e por isso deveria ser considerada doméstica. Mas o enunciado TAMBÉM NÃO DISSE EM MOMENTO ALGUM que a Cida era a cozinheira do restaurante... apenas disse que a Cida cozinhava com qualidade...

    Ou seja, todo mundo PRESUMIU que a cozinheira do restaurante era a Cida... então também dava para PRESUMIR que a Débora lavava a louça do restaurante e limpava as mesas...

    Não vejo alarde para essa questão, só gente inconformada que errou, sinceramente.


    Obs.: a Débora é a pobre coitada da história... além de ficar com a pior parte dos afazeres da casa, ainda tem que lavar louça dos clientes...
  • Perfeito o comentário acima. Se os colegas presumiram que Cida cozinha para o restaurante, deveriam ter presumido que Debora lavava a louça e arrumava o mesmo restaurante. É uma questão lógica. Na verdade, não há nem o que presumir, está dito no enunciado, se a casa é igual ao restaurante, quem auxulia na casa está auxiliando no restaurante. É a mesma situação da chácara: se a chácara for utilizada para lazer da familia apenas, os empregados serão domésticos. Se a chácara for utilizada para lazer da famila E os produtos dela (verduras, frutas, etc) forem utilizados para venda, os empregados não serão mais domésticos.

    A única forma de discutir a questão é se houvesse uma alternativa afirmando que TODOS são apenas domésticos. O enunciado deixa claro a intenção de dizer que se a casa virou restaurante, quem auxilia a CASA, está consequentemente auxiliando o RESTAURANTE. Casa e Restaurante são um ÚNICO espaço.

    Quanto aos outros dois, a questão deixa claro que um faz a função de babá e o outro de motorista da família. Em nenhum momento o enunciado cita outras tarefas. Imaginar que o motorista vai ao mercado é criação total do concurseiro, em momento algum cita-se essa função. Veja, as que não são empregadas as funções são citadas (cozinhar; lavar louça e arrumar a casa - lembrando, casa = restaurante)
  • GABARITO: B

    Como já foi mencionado, além dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, com a qualificação da continuidade (ao invés da mera não-eventualidade), o doméstico presta serviços a um tomador (pessoa física, família ou grupo de pessoas físicas) que não busca, na energia de trabalho tomada, qualquer finalidade lucrativa. A intenção do empregador doméstico é de mero consumo da força de trabalho.

    Assim, vejamos: Cida é cozinheira. Como na residência há também um restaurante (finalidade lucrativa), Cida não é doméstica;
    * Débora arruma toda a casa. Como na residência há também um restaurante, e principalmente este tipo de estabelecimento deva ser sempre arrumado, Débora não é doméstica;
    * Maria é a babá dos filhos de Joana. Não tem, portanto, qualquer ligação com o restaurante, pelo que é doméstica;
    * Osvaldo é motorista da família, e sua função principal é levar e buscar os cinco filhos de Joana na escola. O enunciado não menciona nenhuma ligação de Osvaldo com o restaurante, pelo que ele também é doméstico.

    Outra observação importante, aproveitando o link dado pela questão, é no sentido da irrelevância, para caracterização do empregado doméstico, da função exercida. Desde que não tenha finalidade lucrativa, e seja prestado a pessoa física ou a família, o trabalho será doméstico, mesmo que não seja a atividade corriqueira do doméstico, de lavar, passar e cozinhar. Exemplo disso são os casos de Maria e Osvaldo, respectivamente babá e motorista, que são domésticos.
  • A moça que faz a comida gera renda, mesmo que seja dentro da casa da madame. A outra moça lava a louça oriunda dos almoços geradores de renda. Deste modo estas duas moças não são consideradas empregadas domésticas, mesmo atuando dentro de uma residencia.
  • Nenhum problema na questão.

    Se Debora lava as louças do lar, e o lar no período do almoço é restaurante, então Debora lava as louças do restaurante.

    Sem mais.

    Bons estudos.

  • UMA QUESTÃO MALDOSA MESMO, MAS NÃO CABE RECURSO, DE FORMA INDIRETA DEBORA COMPARTILHA PARA A LUCRATIVIDADE DO RESTAURANTE.

    VEJA QUE É NECESSÁRIO ALGUÉM PARA QUE SE LAVE A LOUÇA DO LAR, LAR ESTE UTILIZADO COMO RESTAURANTE.

    MAS, EU ERREI A QUESTÃO, KKKKKK

  • Questão inteligente! Isto significa que a FCC mudou o estilo de prova e não mais está apenas transcrevendo trechos da lei seca para as questões. Achei ótima a elaboração. Errei, mas o gabarito é a letra B mesmo!

  • André SP ela ficou burra pois a questão é de 2009. Naquela época ela era inteligente.

  • Já que essa questão polêmica (que está gerando o seu 46º comentário) deu margens para presumir tanto, vai mais uma: Será que eu fui o único que percebeu que Osvaldo, o motorista, foi mencionado na expressão  "com a função PRINCIPAL de"?

    Ora, se a função principal era o trasporte das crianças, não poderia o concursando supor que Osvaldo exercia a função secundária de fazer entrega em domicílio de marmitex? Nesse caso não estaria ele num vínculo de emprego também? 

    Se a FCC concedeu fazer suposições sobre Débora, por que não podemos fazer sobre Osvaldo também? Direito iguais, ué!!!

  • Pegadinha muito maldosa. Não dá para presumir que Débora lavasse a louça do restaurante. Isso deveria estar claro na questão.

  • A casca de banana está exatamente neste trecho: "Joana faz da sua residência um restaurante no horário do almoço".

    Caso o restaurante não fosse dentro das dependências da residência, mas em outro local (suponha-se que seja num imóvel ao lado da residência de Joana), caso Débora executasse as atividades EXCLUSIVAMENTE na residência de Joana, aí sim, ela seria considerada como Empregada Doméstica. Mas, o fato de o restaurante estar dentro das dependências da residência de Joana e esta faz da residência um restaurante sempre no horário de almoço, as atividades de lavar louças (pressupõe-se os utilitários que também são usados no restaurante), limpar a casa (veja que o restaurante está dentro das dependências da residência), esses requisitos já demonstram que as atividades de Débora é direta e indiretamente ligadas ao fim da lucratividade do restaurante de Joana, afastando, portanto, do conceito de Empregada Doméstica e ligando-a a de Empregado Urbano.

  • "Débora é a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa. [...] Joana faz da sua residência um restaurante no horário do almoço." 

    LOGO, Débora arruma todo o Restaurante. Configuura-se, portanto, finalidade lucrativa, não podendo ser considerada empregada doméstica.

    Bons Estudos!

  • A resposta CORRETA na presente questão é a LETRA B. Ocorre que, a principal característica que define a prestação do trabalho doméstico é a prestação de serviços para pessoa físícia ou unidade familiar, sem o intuito lucrativo e no seu âmbito residencial. Assim define a Lei n. 5.859/72:

    Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

    Igual concepção é compartilhada pela mais abalizada doutrina, e nesse diapasão trazemos aqui os ensinamentos de Maurício Godinho Delgado:

    "Tecnicamente, empregado doméstico é a pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas. Na definição jurídica aqui exposta encontram-se os cinco elementos fáticos-jurídicos próprios a qualquer relação empregatícia (...) Por fim, encontram-se ainda na mesma definição os elementos fáticos-jurídicos específicos apenas à relação de emprego doméstica: finalidade não lucrativa dos serviços; apropriação dos serviços apenas por pessoa física ou por família; efetuação dos serviços em função do âmbito residencial dos tomadores". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, pág. 347)

     No presente caso, as empregadas Cida e Débora, nitidamente, embora trabalhem na casa de Joana - sua empregadora - realizam suas tarefas primordialmente para o restaurante que Joana ali montou. Logo, tal situação acaba por desvirtuar o vínculo empregatício doméstico, a partir da constatação de que o trabalho de ambas foi direcionado para atender à atividade empresarial - e com intuito lucrativo, por óbvio - que ali passou a ser desenvolvida. Assim sendo, apenas os empregados Maria e Osvaldo permanecem com vínculo estritamente doméstico.

    RESPOSTA: B


  • muito boa a questão. Induz facilmente ao erro se não prestar atenção que a casa exerce atividade com fins lucrativos e aqueles que trabalham pra esta finalidade não serão considerados empregados domésticos.


  • CABEÇA DE ELABORADOR DE BANCA E POLITICO SÓ SAI MERDA KKKKKKKKK
    QUESTÃO MAL ELABORADA

  • Essa questão é ridícula pois incita presumir que Débora lavava as louças do restaurante, mas se vcs perceberem, a questão tbm fala que Osvaldo tinha como função PRINCIPAL, a condução das crianças à escola. Ora, se tem uma função principal, logo deve haver uma função SECUNDÁRIA, pois se não fosse assim, deveria estar expresso que ele tem como função ÚNICA a condução das crianças à escola. Então, se a FCC gosta de brincar, a única que seria empregada doméstica é Maria e os demais como empregados comuns. Essa banca tem hora que se supera. 

  • É, errei também mas não tem o que discutir... A questão está correta e está bem elaborada. Com certeza eliminou muito candidato e não adianta falar que a FCC cobrou uma suposição alienígena. Foi uma suposição lógica. Se a casa vira restaurante no almoço, a Débora, que lava os pratos, não pode ser considerada doméstica. O mais engraçado é que você provavelmente (assim como eu), caiu na pegadinha porque a banca citou que a comida de Cida era muito boa, e que POR ISSO, a dona da casa fazia dela um restaurante. Talvez se não tivesse essa nota no enunciado você perceberia a diferença. Ou seja, se o enunciado simplesmente dissesse que a dona da casa tem um restaurante na hora do almoço, vocês presumiriam imediatamente que Débora não é empregada doméstica, pois ficaria mais fácil visualizar. Vocês focaram na Cida por causa desse trecho. A banca apenas fez um jogo psicológico com a gente. Como a gente geralmente fica procurando argumento pra atacar a banca, não conseguimos (na verdade vocês, porque eu to aceitando numa boa) aceitar que a questão foi, sim, bem elaborada e que não há argumentos contra. 

    Fiz mais de 1000 questões da FCC nesses meses de estudo e pra mim essa foi a questão mais bem elaborada. Ela não é difícil e ao mesmo tempo elimina muito candidato por simples jogo psicológico. Eu sou um dos que criticam muito a FCC por fazer um enunciado potencialmente eliminador de candidato, ao mesmo tempo fácil, mas que ela sempre coloca alternativas absurdas, deixando a questão de graça. Essa aí tá de parabéns!!!

  • Que baita questão!

  • FALA  GALERA. Segue abaixo o entendimento do professoR Mario do ESTRATEGIA:


    "

    O gabarito é (B), pois Cida e Débora, apesar de laborarem na residência, exercem funções auxiliares à atividade empresarial de restaurante.

    Maria e Osvaldo exercem labor de finalidade não lucrativa prestado em âmbito residencial a pessoa física ou família, e por isso são domésticos."

  • Simples. Cida exerce a função de cozinheira para o restaurante, bem como Débora lava a louça deste restaurante. Ambas exercem atividades que levam ao lucro da empregadora, como dona do restaurante no horário de almoço ^^ Um dos requisitos para ser empregado doméstico é a prestação de serviços com fim não lucrativo por parte do empregador, ficando de fora deste: Cida e Débora.

  • Humor negro define essa questão. É mais fácil acertar se você nunca tiver estudado a matéria (que aí vc chuta qualquer coisa e pode acabar acertando). Absurdo estudar feito um condenado pra fazer uma prova e se deparar tamanho mau gosto. 

     

     

  • Tudo bem que em virtude do carater lucrativo do restaurante Cida está descaracterizada como empregada doméstica mas a questão não deixa claro que Débora exerce atividade no restaurante, não tem como adivinhar se ela continua só lavando a louça da familia ou do restaurante porque se for pra inventar poderíamos dizer que o motorista fazia o transporte das comidas para o restaurante! Com o critério adivinhação é mais dificil responder ¬¬'

  •  Ocorre que, a principal característica que define a prestação do trabalho doméstico é a prestação de serviços para pessoa físícia ou unidade familiar, sem o intuito lucrativo e no seu âmbito residencial. Assim define a Lei n. 5.859/72:

    Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

    Igual concepção é compartilhada pela mais abalizada doutrina, e nesse diapasão trazemos aqui os ensinamentos de Maurício Godinho Delgado:

    "Tecnicamente, empregado doméstico é a pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas. Na definição jurídica aqui exposta encontram-se os cinco elementos fáticos-jurídicos próprios a qualquer relação empregatícia (...) Por fim, encontram-se ainda na mesma definição os elementos fáticos-jurídicos específicos apenas à relação de emprego doméstica: finalidade não lucrativa dos serviços; apropriação dos serviços apenas por pessoa física ou por família; efetuação dos serviços em função do âmbito residencial dos tomadores". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, pág. 347)

     No presente caso, as empregadas Cida e Débora, nitidamente, embora trabalhem na casa de Joana - sua empregadora - realizam suas tarefas primordialmente para o restaurante que Joana ali montou. Logo, tal situação acaba por desvirtuar o vínculo empregatício doméstico, a partir da constatação de que o trabalho de ambas foi direcionado para atender à atividade empresarial - e com intuito lucrativo, por óbvio - que ali passou a ser desenvolvida. Assim sendo, apenas os empregados Maria e Osvaldo permanecem com vínculo estritamente doméstico.

    RESPOSTA: B

  • Concordo com tdo mundo q disse q tal questão está mal formulada. Principalmente bcom o colega Guilherme. Eu estudei, e sabia a justificativa dada pelo prof daqui do qconcurso. O problema eh q a Questao não diz q ela lavava só os pratos do restaurante. A FCC tinha q ser clara qt a isso.

  • Tenho abuso de professor que encontra justificativa para considerar como correta qualquer coisa que a banca apresente. Não podemos ver o que não está escrito. Se essa mulher lava louça para o restaurante ainda q a questão não tenha falado nada a respeito, o que garrante que o motorista da família tbm não faz entrega das quentinhas? (rsrsrs)? Aff, questão p derrubar candidato somente.

  • Sabe aquela questão que as pessoas vem defender depois que sabem o gabarito oficial ? Pois bem , essa é um bom exemplo. Se a banca colocasse o gabarito como letra D duvido que iriamos ter essa confusão.

  • Tá mais pra RLM do que para Direito do Trab.

  • -

    e quando vc acha que ja está mandando bem nesse assunto
    vem a FCC e 'pimba' te derruba com uma questão dessa!!

    ¬¬

  • rsrs

    é a questão mais fácil que já vi da FCC, com conhecimento em racicinio logico e e um pouco sobre relação de trabalho e emprego mata a questão...

    ai vai um bizu

    Quer se sair bem em FCC e CESPE, além de estudar as matérias estude também raciocinio lógico argumentativo, acredite é solução para essa pegadinhas...

  • Pois é, a lição que aprendi dessa e de outras questões é que se a atividade do empregado estiver minimamente ligada a uma atividade lucrativa do empregador, então será celetista, e não doméstico, até porque é o mais benéfico pra ele.  

     

    Outra questão correlata:

    º O trabalho em chácara de recreio não é doméstico se houver criação ou plantação artesanal em pequena escala para ser transacionada 

  • Vamos relevar galera. A questão é de 2009.

    Acredito que o elaborador deveria estar iniciando suas atividades nesta função, dada a medíocre criatividade e técnica na elaboração dessa questão. rsrs

     

    E outra...como excluir a possibilidade do motora não entregar quentinhas ? Já que a questão diz apenas a função principal dele. Qual seria a função secundária ?? É muita subjetividade para uma questão objetiva. O CESPE tem cursos bons para elaborar questões objetivas. O elaborador desta questão deveria se matricular...

  • Dã!

  • Letra B.

     

     

    Cida e Débora, apesar de laborarem na residência, exercem funções auxiliares à atividade empresarial  de restaurante.
    Maria e Osvaldo exercem labor de finalidade não lucrativa prestado em âmbito residencial a pessoa física ou família, e por

    isso são domésticos.

     

     

     

    Prof. Antonio Daud Jr

  • Uma cozinha para fins lucrativos e a outra é encarregada de lavar louça no geral: toda louça dos clientes vai para ela, a vinculando também na MANUTENÇÃO da atividade lucrativa, excluindo a figura de empregado doméstico.

  • O PEGA RATÃO.

  • A questão não deixa claro que Débora lava louças do restaurante, como fez ao mencionar Cida como cozinheira. A conclusão de quem é a louça lavada por Débora é meramente subjetiva (dentro da cabeça de cada um) o que não pode ocorrer em uma questão de múltipla escolha. A questão deve trazer todos os elementos de forma clara e expressa, ou seja, "Débora lava a louça do restaurante", mas enfim, esse é o mundo dos concursos...

  • Como já foi mencionado, além dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, com a qualificação da continuidade (ao invés da mera não-eventualidade), o doméstico presta serviços a um tomador (pessoa física, família ou grupo de pessoas físicas) que não busca, na energia de trabalho tomada, qualquer finalidade lucrativa. A intenção do empregador doméstico é de mero consumo da força de trabalho.

    Assim, vejamos: Cida é cozinheira. Como na residência há também um restaurante (finalidade lucrativa), Cida não é doméstica;
    * Débora arruma toda a casa. Como na residência há também um restaurante, e principalmente este tipo de estabelecimento deva ser sempre arrumado, Débora não é doméstica;
    * Maria é a babá dos filhos de Joana. Não tem, portanto, qualquer ligação com o restaurante, pelo que é doméstica;
    * Osvaldo é motorista da família, e sua função principal é levar e buscar os cinco filhos de Joana na escola. O enunciado não menciona nenhuma ligação de Osvaldo com o restaurante, pelo que ele também é doméstico.

    Outra observação importante, aproveitando o link dado pela questão, é no sentido da irrelevância, para caracterização do empregado doméstico, da função exercida. Desde que não tenha finalidade lucrativa, e seja prestado a pessoa física ou a família, o trabalho será doméstico, mesmo que não seja a atividade corriqueira do doméstico, de lavar, passar e cozinhar. Exemplo disso são os casos de Maria e Osvaldo, respectivamente babá e motorista, que são domésticos.

  • Uai, então se for pensar assim, o que é que garante que o motorista não entrega marmitas no caminho de ida e vinda da escola? questão ridícula.

  • Questão bem maldosa/ridicula mesmo. Pois se é pra subentender sobre "Debora", poderia pensar nos outros tbm.

  •  Quando a banca diz que a Débora lava toda a louça da casa e que a Joana faz de sua casa um restaurante, entendi que a Débora lavaria também a louça usada no restaurante por ser tbm a louça da casa. Acho que por isso não tive dificuldades.

  • Questão muito mal elaborada! 

  • Tem gente que extrapola demais o enunciado da questão e acaba errando por ficar imaginando que o motorista então poderia entregar quentinhas (rsrs)!

    Pelo amor meu povo, concentrem-se apenas no que é arrolado na questão. 

    Não tem nada de mal elaborado. E não estou dizendo isso porque acertei, porque mesmo que eu tivesse errado, pensaria: " Nossa que burra, nem me atentei pra mulher que lavava louça!"

    Ou você acha que a dona da casa lavaria a louça do restaurante? Se você acha que sim, mais uma vez extrapolou o entendimento da questão!

     

    BONS ESTUDOS!

    GABARITO B

  • Questão PERFEITA!!! 

  • Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015. Ex.: jardineiro, babá, faxineira, cozinheira, motorista, caseiro etc.

     

    Desculpe colegas, mas eu vi cada comentário desorientado!!!

    Gente, atenham-se a questão. A banca não dirá a resposta, mas não precisa imaginar além das informações necessárias.

    Se Joana abre um restaurante em casa, e ela faz uso dos empregados pessoais, qual deles se encaixam na função? Cida, porque é cozinheira e Débora com as funções de lavar louças.

    Por que não Osvaldo como motoboy ou "entregador"???? Jesus Amado ¬¬' !!!! Porque um restaurante, para funcionar, não precisa de um delivery, mas precisa sim de quem cozinhe e quem lave e organize.

    Lavar e cozinhar são as funções precípuas de um restaurante diga-se de passagem, não um serviço de entrega. 

     

    Menos meu povo! 

  • É questão de interpretar o enunciado e de pura lógica galera, não se prendam às louças!!!

    Se as funções de Debora são de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a CASA;

    E Joana fez de sua RESIDÊNCIA um RESTAURANTE no horários de almoço... LOGO Debora arruma o RESTAURANTE (atividade lucrativa).
    PS: CASA = RESIDÊNCIA

  • Questão ridícula!!! Para eliminar candidato, mal elaborada, uma vergonha, deveria ter sido anulada. Esta muito oculto, incerto, o fato da debora lavar a louça no restaurante, para dar certeza a questão isso deveria estar bem explicito. R I D I C U L A

  • Se fosse questão da FGV, tudo bem... Mas não creio  a FCC elaborou uma questão dessa.

     

    O fato de Débora lavar louça na casa da patroa É uma coisa (designada pra isso); Agora lavar louça de restaurante é outra! Aliás, ela foi contratada como auxiliar do lar ou como COPEIRA DE RESTAURANTE?? 

     

    Ah, fala sério....

    Mal formulado!

  • Eu não costumo escrever para desabafar mas essa questão é uma piada.

    Se eu fosse o examinador eu teria vergonha em fazer uma questão dessa. Concordo com vários colegas aqui, concurso público não é brincadeira, ou é ou não é, não pode existir subjetividade ao bel prazer da banca, por uma questão dessa você pode ser eliminado. Não estamos aqui brincando, e sim ralando muito para passar nesses concursos para sujeitar uma questão dessas feito por examinadores agindo de má fé. Por uma lei para os concurso. 

    Desculpa mas precisava falar. !!!!! 

  •  Débora é a auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como ARRUMAR TODA A CASA!

    Considerando que a comida feita por Cida possui grande qualidade, Joana faz DA SUA RESIDÊNCIA um restaurante no horário do almoço.

    Qual a dificiculdade de vocês ? está bem na clara essa questão, só  interpretar o enunciado.

  • questãozinha do capiroto! nunca iria responder que a Débora não é considerada empregada doméstica. é o tipo de questão que vem pra ferrar com o candidato.

  • Parece que para a FCC quem LAVA, COZINHA e LIMPA e doméstico! 

     

  • Palhaçada.

  • Quando fazem uma questão na intenção de testar o raciocínio lógico de quem realmente entendeu o que é a matéria e não simplesmente copiando e colando questões com a letra da lei, as pessoas reclamam. Quando fazem trocando 1 palavra da letra da lei, reclamam tb.

     

    Enfim, eu errei essa questão, mas achei muito boa. Realmente testa o seu raciocínio com base no que vc deveria ter aprendido. Difícil é esperar que a banca vai exigir um raciocínio desse nível quando já se está acostumado a só fazer questões com base na decoreba kkk

     

    Débora LAVA LOUÇAS e ARRUMA TODA A CASA. Se a casa está sendo utilizada como um estabelecimento comercial (restaurante), ela está lavando e limpando O RESTAURANTE também. Logo, não pode ser considerada empregada doméstica. Simples assim.

     

    E pra vcs q estão reclamando, pra Débora essa interpretação é ótima! kkkk

  • Gostei. Fácil e rápida. Exige atenção na leitura.

  • Conforme lei é empregado doméstico: Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015.

    Quem trabalha SOMENTE na residência: Maria e Oswaldo, logo empregado doméstico.

    Quem trabalha no restaurante dentro do lar: Cida(Cozinheira) e Débora(lava louça), logo NÃO EMPREGADO DOMÉSTICO.

    Se Débora lava louça provavelmente ela terá funções de limpeza no restaurante. 

  • Agora preciso saber se a louça é a da casa ou do restaurante! =D

     

  • Complicado, viu. Na grande maioria das vezes, principalmente com a FCC, se você não se ativer ao que está escrito exatamente no comando, erra. Não foi esse o caso nessa questão. Paciência...

  • E tem gente criando argumentos para justificar essa resposta equivocada. Questão com gabarito equivocado. Deduções por deduções, imaginem que não há louça nesse restaurante, os pratos são descartáveis. E agora? A resposta deve fazer jus ao que foi exposta na questão. Não precisamos nos submeter a um raciocínio errôneo para satisfazer o e nosso ego.

    Apenas a cozinheira não se enquadra na atividade domestica, todos os demais são.

  • Questão para ser anulada!!!

  • Lembrar de levar bola de cristal para as provas da FCC para tentar nao acertar as questões e sim entender o que eles pedem nelas.

  • Não há no enunciado qualquer informação de quantos dias na semana Débora trabalha na casa e menos ainda se o seu trabalho também alcança o serviço prestado pelo restaurante.

    Parece-me que a presunção é de trabalho apenas na residência e não o contrário, mesmo porque a questão assim inicia: "...em sua residência possui 4 empregados...".

    Creio que faltam informações específicas e concretas a se inferir que o trabalho da Débora também se voltava ao restaurante e o candidato não terá coragem (ou seria insanidade?) de interpretar extensivamente o enunciado para alcançar uma resposta duvidosa, principalmente quando há outra sem margem para dúvidas.

  • Questão totalmente inválida, pois em nenhum momento fala que Débora participou em atividade no restaurante, apenas Cida. Portanto a resposta é letra "D"

  • Os que exerce atividades com fins lucrativos não são empregados domésticos. Cida cozinheira e Débora auxiliar meu entendimento.

ID
156454
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Artur desenvolveu atividade de pedreiro em obra residencial ao longo de três meses ininterruptos, segundo avençado pelas partes e mediante paga, sem, contudo, ter sido feito registro em sua CTPS.

De acordo com a CLT e os princípios do direito do trabalho, na situação descrita,

Alternativas
Comentários
  • ALTERNATIVA C

    Ainda que a atividade de Artur tenha sido desenvolvida de forma contínua durante três meses, conforme o enunciado da questão, a atividade é eventual, posto que não se insere nas atividades normalmente desenvolvidas pelo tomador dos
    serviços, não há qualquer previsão de “repetibilidade” futura, bem como o trabalhador não se fixa juridicamente ao tomador (ele trabalha sabendo que não formará qualquer vínculo jurídico com o tomador de seus serviços). 
     
    Assim, não há um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, qual seja, a não-eventualidade, pelo que há mera relação de trabalho, gênero do qual é espécie a relação de emprego.

  • Jurisprudência correlata:

    OJ-SDI1-191, TST - DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE.
    Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

  • Questão péeeeeeeeeeeeeeessima. Faltaram elementos.
  • nao entendi por que a  A esta errada....

    Alguem pode me ajudar
  • Olá gente!!
    Segundo Renato Saraiva: 
    "Encontra-se acobertado pela definição da relação de trabalho, assim, todo e qualquer tipo de contrato de atividade em que o prestador de serviço seja uma pessoa física."
    Percebemos o seguinte: É obrigatório que o trabalhador seja pessoa física para se caracterizar a relação de trabalho. 
    Não pode ser a letra "A" de Avião pelo fato de haver Orientação Jurisprudencial afirmando que, em obra residencial, não há vínculo de emprego, e, consequentemente, não necessita de anotação na CTPS.     
    Forte abraço a todos!
  • Ao amigo John Carneiro Dias, 
    Que raio de OJ é essa???
  • A Orientação Jurisprudencial (OJ) é utilizada apenas na Justiça do Trabalho e é parececido com as súmulas que são um conjunto de decisões tido como jurisprudência, ou seja, é  a linha que determinado tribunal segue a respeito de um tema específico, com a finalidade de tornar público para a sociedade tal posicionamento e também para, internamente, buscar a uniformidade entre as decisões dos juízes ou ministros.  No entanto, a OJ é  diferencia-se da sumula  por uma singularidade: tem maior dinamismo. 

    A questão está perfeita, se ela trouxesse todos os elementos da relação de emprego ( pessoalidade, habitualidade, onerosidade, alteridade e subordinação) de forma explicita poderíamos dizer que seria uma relação de emprego e caberia até a assinatura da CTPS. No entanto, Arthur desenvolveu atividade de pedreiro em obra residencial, pressume-se que o dono da obra é uma pessoa fisica, o dono casa e não um empreiteiro ou construtor, portanto, faltaria a habitualidade, (perspectiva de continuidade) e faltanto um requisito fica descaracterizada a relação de emprego e resta então a relação de trabalho da alternativa "c". 
  • A referida OJ:
    OJ 191 SDI1 TST
    CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE (nova redação) - Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
    Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
  •      Na minha humilde opiniao, houve relacao de trabalho (genero). O trabalho desenvolvido pelo pedreiro é o autônomo ( sem subordinacao jurídica), vejamos a explicacao da professora Debora Paiva do pondodosconcuros:

         
        -trabalho autônomo: É aquele em que a pessoa física presta servicoes habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Nao há subordinacao, há autonomia na prestacao de servicoes. Como por exemplo, podemos citar o pintor, ''o pedreiro, o corretor de imóveis, o representante de imóveis, advogados, médicos, etc.
  • O trabalho do pedreiro é eventual, descaracterizando a relação de emprego. Para complementar as observações dos colegas, existem 4 teorias que podem ser adotadas na justificação da eventualidade do serviço, teoria da descontinuidade, teoria do evento, teoria dos fins do empreendimento e teoria da fixação jurídica ao Tomador de serviços. Neste caso o trabalhador é eventual, conforme a teoria do evento, que considera como eventual o trabalhador admitido na empresa (ou pessoa física) em virtude de um determinado e específico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou serviço. Seu trabalho para o tomador terá a duração do evento esporádico ocorrido.

  • RESPOSTA: A questão em tela trata de uma relação de trabalho ocorrida de forma eventual em obra temporária.

    a) A alternativa “a” vincula o trabalhador a uma relação de emprego, sem, contudo, considerara que houve eventualidade na prestação do serviço, o que descaracteriza a relação de emprego (artigo 3?, da CLT). Para firmarmos uma relação como eventual ou não, precisamos observar a teoria dos fins da empresa, pela qual se analisa a atividade fim da empresa/empregador, a qual, no caso em tela, não é a de construção ou incorporação, razão pela qual inexiste a relação de emprego e obrigatoriedade de anotação de CTPS, encontrando-se incorreta a alternativa.

    b) A alternativa “b” correlaciona a atividade do trabalhador com a de doméstico, a qual, segundo o artigo 1? da lei 5.859/72 exige a prestação de serviços “de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”, o que não é o caso em tela, razão pela qual incorreta a alternativa.

    c) A alternativa “c” encontra eco na doutrina e jurisprudência, já que é inegável que se tem uma relação de trabalho no caso em tela, que é um gênero que abrange diversas espécies, como o trabalho eventual, autônomo, doméstico, dentre outros, motivo pelo qual correta a alternativa.

    d) A alternativa “d” refere-se ao contrato de experiência, o qual, segundo o artigo 443, §2?, “c” exige o lapso temporal máximo de 90 dias para a avaliação do trabalhador pelo empregador no que se refere à sua aptidão ao emprego, o que não ocorreu no caso em tela, já que o objetivo foi a contratação de trabalho eventual por tempo determinado, razão pela qual incorreta a alternativa.

    e) A alternativa “e” não encontra eco no artigo 114, I da CRFB (acrescentado pela EC 45/04), já que, por se tratar de relação de trabalho, a Justiça competente é a Trabalhista, motivo pelo qual incorreta a alternativa.


  • Relação de trabalho é gênero do qual se origina relação de emprego. Pelas informações que a questão dá, não tem como saber se houve relação de emprego, pois não fala se teve subordinação, horários fixos, pagamento de salário. Se não há as informações poderia muito bem ter sido um contrato de empreitada entre o pedreiro e o dono da obra.

  • A jurisprudência se inclina no sentido de considerar inexistente o vínculo empregatício entre o pedreiro e o proprietario de obra residencial, a uma porque o proprietário não explora atividade econômica, e a duas porque não assume o rico da atividade. Este é o entendimento majoriário no TST.

     

    -> A letra c está correta porque, de fato, não existe relação de emprego, apenas RELAÇÃO DE TRABALHO.

    -> Relação de Trabalho - GÊNERO / Relação de Emprego - ESPÉCIE

     

     

     

    Fonte: Ricardo Resende

  • TEMPORÁRIO:  Ex.: Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda. A Lei n. 6.019/1974 define o trabalho temporário como aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. São características do trabalho temporário: contrato de trabalho escrito; contratação nas hipóteses expressamente prevista em lei, que são duas: necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente; acréscimo extraordinário de serviços; prazo de 3 meses de duração do contrato, podendo ser prorrogado, desde que autorizado pelo MTE.

    EVENTUAL:  Ex.: Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.  Há prestação de serviços de forma ocasional, esporádica. Há atuação em atividades não permanentes na empresa.

    VOLUNTÁRIO:  Ex.: Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com deficiência motora, realizando doisplantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas que comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades. Conforme art. 1º da Lei 9.608/1998 “Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa”. Quanto ao ressarcimento das despesas, o art. 3º da mesma lei “O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntária”. Assim, “as despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário”.

    Direito do Trabalho - Henrique Correia 9a edição págs 191 e 192

     

     

  • AUTÔNOMO:  É o prestador de serviços que atua como patrão de si mesmo, ou seja, é a pessoa física que presta serviços por conta própria, assumindo os riscos do empreendimento. Exemplos: médicos, pedreiro, taxista, veterinário, diarista etc. Em geral é o dono das ferramentas e demais equipamentos indispensáveis para a realização das suas atividades, possui ampla liberdade para escolher o horário de trabalho e fixar o preço de seus serviços. Verifica-se assim que falta o requisito da subordinação para configuração da relação empregatícia.

     AVULSO:  A característica principal do trabalho avulso é a presença da intermediação de mão de obra, ou seja, o trabalhador é colocado no local de trabalho com a intermediação do sindicato da categoria ou por meio do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). Embora esse trabalhador não seja empregado, nem do sindicato, nem do OGMO, uma vez que exerce a atividade a diversos operadores portuários (ausência do requisito de pessoalidade), o art. 7o da CF/88 estendeu a ele todos os direitos previstos aos empregados. Diante disso, o trabalhador avulso terá direito a férias, décimo terceiro salário, depósitos do FGTS etc.

    Direito do Trabalho - Henrique Correia 9a edição págs 191 e 192

  • EMPREGADO - SUBORDINACAO, PESSOALIDADE, NAO EVENTUALIDADE, ONEROSIDADE, ALTERIDADE, PESSOA FISICA.

     

    AUTONOMO - SEM SUBORDINACAO.

     

    O segredo da questão esta logo no inicio. Ele foi contratado para realizar uma obra em uma casa, respondendo dessa maneira pelo resultado do serviço, porque ele é o pedreiro (caracteristica do autonômo). Segundo avençado pelas partes (houve pagamento pelo serviço, apenas... Mais uma caracteristica do autonômo).

    Dessa forma, só pode ser relação de trabalho que nada mais é do que uma obrigação de fazer realizada por uma pessoa fisica. Ou seja, relação de trabalho.

     

     

  • relação de trabalho é todo labor prestado pelo ser humano

  • TRT-1 - RECURSO ORDINÁRIO RO 00113063020135010010 RJ (TRT-1)

    Data de publicação: 19/01/2016

    Ementa: DONO DE OBRA RESIDENCIAL. VÍNCULO DE EMPREGO. NÃO EXISTÊNCIA. Para indivíduos que não se dedicam à construção civil, a contratação de trabalhadores para a prestação de serviços não se harmoniza com os elementos da relação de emprego, tanto pela ausência da exploração profissional da organização econômica, quanto pela eventualidade da tarefa submetida às necessidades do tomador de serviço, afastando, assim, a incidência do disposto nos artigos 2º e 3º da CLT . Não provimento do recurso interposto.

  • Questão da CESPE é igual a elogio de sogra: só serve pra te fazer mal...

  • Artur é trabalhador autônomo, não possuindo vínculo empregatício.

  • Para os não-assinantes:

    RESPOSTA: A questão em tela trata de uma relação de trabalho ocorrida de forma eventual em obra temporária.

    a) A alternativa “a” vincula o trabalhador a uma relação de emprego, sem, contudo, considerara que houve eventualidade na prestação do serviço, o que descaracteriza a relação de emprego (artigo 3?, da CLT). Para firmarmos uma relação como eventual ou não, precisamos observar a teoria dos fins da empresa, pela qual se analisa a atividade fim da empresa/empregador, a qual, no caso em tela, não é a de construção ou incorporação, razão pela qual inexiste a relação de emprego e obrigatoriedade de anotação de CTPS, encontrando-se incorreta a alternativa.

    b) A alternativa “b” correlaciona a atividade do trabalhador com a de doméstico, a qual, segundo o artigo 1? da lei 5.859/72 exige a prestação de serviços “de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”, o que não é o caso em tela, razão pela qual incorreta a alternativa.

    c) A alternativa “c” encontra eco na doutrina e jurisprudência, já que é inegável que se tem uma relação de trabalho no caso em tela, que é um gênero que abrange diversas espécies, como o trabalho eventual, autônomo, doméstico, dentre outros, motivo pelo qual correta a alternativa.

    d) A alternativa “d” refere-se ao contrato de experiência, o qual, segundo o artigo 443, §2?, “c” exige o lapso temporal máximo de 90 dias para a avaliação do trabalhador pelo empregador no que se refere à sua aptidão ao emprego, o que não ocorreu no caso em tela, já que o objetivo foi a contratação de trabalho eventual por tempo determinado, razão pela qual incorreta a alternativa.

    e) A alternativa “e” não encontra eco no artigo 114, I da CRFB (acrescentado pela EC 45/04), já que, por se tratar de relação de trabalho, a Justiça competente é a Trabalhista, motivo pelo qual incorreta a alternativa.

     

    Autor: Cláudio Freitas , Juiz do Trabalho (TRT 1ª Região), Ex-Advogado da Petrobrás e Mestre em Direito (UFF)

  • Burracho KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKK. Cada nome! Zulivre!

ID
157291
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 5ª Região (BA)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca da relação de trabalho e de emprego, julgue o item que se segue.

Não é possível a realização de um contrato de trabalho de apontador de jogo do bicho, em face do objeto ilícito da atividade.

Alternativas
Comentários
  • CERTOÉ o que afirma a OJ 199 da SDI-1 do TST:"OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL"
  • Aproveitando a questão para esclarecer sobre a diferença entre trabalho proibido e trabalho ilícito: trabalho proibido: o trabalho é lícito; apenas a lei, para salvaguardar o próprio trabalhador ou o interesse público, proíbe o trabalho. Ex: trabalho do menor de 14 anos como ajudante de escritório; contratação pela Administração direta ou indireta sem a realização de concurso público. Nesse caso, o contrato será extinto, com efeitos ex nunc, fazendo jus o menor aos direitos de todo o período trabalhado, uma vez que não tem como voltar ao status quo ante, não podendo também gerar o enriquecimento ilícito do empregador, o qual se utilizou da mão-de-obra do menor, locupletando-se dos serviços prestados. trabalho ilícito: o objeto do contrato é ilícito, não produzindo o contrato qualquer efeito, por ser nulo. Ex: traficante de drogas, apontador do jogo do bicho.
  • TRABALHO DE  CAMBISTA  NO  CHAMADO  “JOGO DO
    BICHO”  –  RELAÇÃO  DE  EMPREGO  –  Quando  o  trabalho  do  cambista  é
    prestado em ponto de responsabilidade do reclamado, com prestações de contas
    regulares e mediante pagamento de contraprestação, tem-se como configurada a
    relação  de  emprego  entre  as  partes,  a  exemplo  do  que  ocorreu  no  presente
    caso."  (TRT 8ª R. – RO 4916/98 – 3ª T. – Relª Juíza p/o Ac. Lygia Simão Luiz
    Oliveira – J. 12.01.1999)
    Mais informações no link http://bdjur.stj.gov.br/jspui/bitstream/2011/18964/4/Contrato_de_Emprego.pdf

  • Eu acho que essa questão está mal feita. É possivel sim a realização de um contrato de trabalho, cujo objeto seja ilícito, mas ele não terá validade. Não podemos confundir a existência do contrato, com sua validade.

  • Pessoal,

    As observações feitas pelos colegas em relação a ilicitude do objeto do contrato é válida vez que o jogo do bicho constitui contravenção penal (art. 50, LCP).

    No entanto, é importante observar que o tema não é pacífico em doutrina e jurisprudência. Confiram o que diz Renato Saraiva:

         "Atualmente uma nova corrente vem se firmandono sentido da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego do cambista de jogo do bicho com o bicheiro, pelos seguintes motivos:

         a)  o jogo do bicho é tolerado pelo Estado, que permite o exercício de tal atividade abertamente, sem qualquer fiscalização ou repressão;

         b)  alguns donos de 'banca de jogo' alegam em suas contestações, como defesa, que prestam atividade ilícita, descabendo o reconhecimento do vínculo(...);

         c) o único prejudicado é o trabalhador, que, em função do ultrapassado argumento de ilicitude do jogo do bicho, fica desprotegido, esquecido pelas autoridades constituídas, sem receber os direitos mínimos conferidos aos demais trabalhadores (...)."

    Nesse sentido, a assertiva estaria ERRADA.

  •  
    Certo.
    Todo contrato de trabalho, como todo ato jurídico, requer para sua validade, agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei (art.104,CC), sob pena de ser considerado nulo (art. 166, inciso II, CC).
     
    O art. 104 da Código Civil dispõe que "A validade do negócio jurídico requer:
    I - agente capaz;
    II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
    III - forma prescrita ou não defesa em lei."
    ...
     
    Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:
    I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
    II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
    III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
    (...)
     
    O TST, por meio da OJ-SDI1-199, firmou o seguinte entendimento:
     
    "OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL"

  • Só acrescentando, esta Corte Superior já firmou vários entendimentos consubstanciados na OJ-SDI1-199:

    RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATO. OBJETO ILÍCITO. OJ N.º 199 DA SBDI1. PROVIMENTO. A jurisprudência predominante no âmbito desta Corte, acerca da prestação de serviços relacionados à exploração do jogo do bicho, está firmada no sentido de que é nulo o contrato de trabalho celebrado para esses fins, tendo em vista a ilicitude do objeto do referido contrato, não se conferindo nenhum efeito à avença. Este é o entendimento adotado pela OJ n.º 199, da SBDI1. Recurso de Revista conhecido e provido.Processo: RR - 61100-28.2008.5.06.0019 Data de Julgamento: 19/05/2010, Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 28/05/2010.
     

    RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. OJ 199 DA SBDI-1/TST. Quem presta serviços em banca de "jogo do bicho" exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal. Nessa hipótese, a relação jurídica estabelecida entre as partes, conquanto dotada dos contornos do contrato de trabalho, não gera direitos, já que é ilícito o objeto e são ilícitas as atividades do tomador e do prestador dos serviços. Caso que enseja a aplicação da Orientação Jurisprudencial n.º 199 da SBDI-1 do TST. Recurso de revista conhecido e provido.
    Processo: RR - 37600-47.2008.5.13.0015 Data de Julgamento: 05/05/2010, Relator Ministro: Flavio Portinho Sirangelo, 2ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 28/05/2010.
     

  • Certo.

    Nulidade do contrato, objeto ilícito    .

  • É como já disseram. Possível é, no entanto não é valido...questão mal elaborada.
  • OJ-SDI1-199    JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 -- É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

  • Quanto ao apontador do jogo do bicho, o contrato não surte qualquer efeito, ante a ilicitude da conduta. Assim, o empregado fica desprovido de qualquer proteção trabalhista. 

    OJ-SDI1-199. Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto ilícito: É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.


  • Não é possível a realização de um contrato de trabalho de apontador de jogo do bicho, ate  porque o jogo de bicho e proibido. 

    gab correto

  • GABARITO CERTO

     

    OJ 199 SDI-I TST

     

    É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

     

  • CERTO.

  • Esse Isaias TRT e um chato.aff.

  • A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou nulo o contrato de emprego firmado entre uma cambista e a Monte Carlo Loterias Online, banca de jogo do bicho de Jaboatão dos Guararapes (PE). A decisão segue o entendimento do TST de que a ilicitude do objeto do contrato afasta o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

    Na reclamação trabalhista, a cambista afirmou que cumpria jornada das 7h30 às 18h30 de segunda-feira a sábado, que recebia salário mensal e que executava ordens. Por isso, pediu o reconhecimento do vínculo de emprego.

    Embora a banca alegasse que era apenas proprietária da casa de jogo, e não empregadora da cambista, seu preposto admitiu em juízo a habitualidade na prestação de serviços, a onerosidade (pagamentos quinzenais) e a subordinação (horários fixos). Afirmou ainda que havia metas de vendas e que a cambista foi demitida por não as atingir.

    Para o Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Jaboatão dos Guararapes, a ilicitude da atividade do empregador não necessariamente vicia o contrato de trabalho. De acordo com a sentença, no caso do jogo do bicho a atividade ilícita seria “amenizada pela tolerância social e pela complacência das autoridades”. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) manteve a sentença em que o vínculo foi reconhecido.

    O relator do recurso de revista da empresa, desembargador convocado Ubirajara Carlos Mendes, explicou que o Pleno do TST, ao julgar incidente de uniformização de jurisprudência (IUJ), decidiu manter o entendimento consolidado na da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). O verbete considera nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho em razão da ilicitude de seu objeto, o que afasta o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

    Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e julgou improcedentes os pedidos da cambista.

    (LC/CF)

    Processo:

    http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/ilicitude-do-jogo-do-bicho-afasta-validade-de-contrato-de-trabalho-de-cambista?inheritRedirect=false

ID
162571
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Caixa
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Para ser configurada a relação de emprego, faz-se necessário o preenchimento simultâneo dos requisitos: pessoa física, subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade. A respeito desse tema, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • A resposta correta é a alternativa C. Tem-se que o trabalhador avulso não mantém vínculo de emprego com o OGMO, nem com aquele que lança mão de seus serviços; no entanto, tem-lhe assegurada constitucionalmente (art. 7º, inciso XXXIV) a igualdade de direitos com relação ao trabalhador com liame empregatício permanente.

    Vejamos a incorreção dos demais itens:

    a) "Apesar de o trabalho em domicílio do empregado ser executado fora da fiscalização instantânea e imediata do empregador, haverá subordinação, pois o empregador controlará a produção, a data de entrega, a qualidade do produto confeccionado etc." (SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para Concursos Públicos. 10.ed. São Paulo: Método, 2009, p. 60).

    b) No trabalho autônomo, o que não há é a subordinação jurídica; e no eventual, a habitualidade (não-eventualidade).

    d) Não há subordinação entre o trabalhador terceirizado e o tomador de serviços, uma vez que não se forma vínculo empregatício entre eles. Veja-se o teor do item III da Súmula 331 do TST: "Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta".

    e) O que não se verifica na relação de trabalho voluntário é a onerosidade.
  • LETRA A: INCORRETA: Fundamento: art. 6º da CLT: "Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que esteja, caracterizados os pressupostos da relação de emprego". Com isso, conclui-se que o trabalhador em domicílio é EMPREGADO e não trabalhador AUTÔNOMO.

    LETRA B: INCORRETA: o erro está em afrimar que eles prestam serviços de natureza contínua necessariamente. Pode ser de natureza contínua ou não.

    LETRA C: CORRETA: É o conceito de TRABALHADOR AVULSO: "Considera-se trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar deatividade portuária, do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO)." Embora a Constituição Federal de 1988 estabeleça igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, ressaltamos que há normas específicas dispondo sobre as peculiaridades deste trabalhador.É o caso, por exemplo, da Lei nº 5.085/1966, que instituiu o direito às férias anuais remuneradas.POSSUI DIREITOS TRABALHISTAS: A- Férias anuais remuneradas Os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, terão direito, anualmente, ao gozo de um período de férias , sem prejuízo da respectiva remuneração a qual é acrescida do terço constitucional. O OGMO ou o sindicato, conforme o caso, funcionando como intermediário, recebe essas importâncias e, após verificar o preenchimento das condições legais relativas à aquisição do direito pelo trabalhador, efetua o pagamento a ele. B- Décimo Terceiro Salário: O décimo terceiro salário é direito constitucionalmente assegurado ao trabalhador avulso em face da previsão constitucional de igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. C- FGTS: A aplicação do regime do FGTS aos trabalhadores avulsos observa as mesmas normas gerais aplicáveis aos demais trabalhadores, nos termos do disposto na Lei nº 8.036/1990 e no Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/1990

    LETRA D: INCORRETA: ERRO: não há subordinação DIRETA na prestação de serviços. A subordinação do trabalhador terceirizado é com a empresa que o contratou e não para quem ele presta os serviços.

    LETRA E: INCORRETA: "O trabalhador voluntário apresenta-se com características que se assemelham ao do empregado. Com efeito, é pessoa física, em muitos casos trabalhando com continuidade, sob ordens (subordinação jurídica) e com pessoalidade.  O Erro está em dizer que o trabalhador voluntário não preenche o requisito PESSOALIDADE.

  • Não se confunde avulso com empregado. Não obstante a CRFB (art. 7º, XXXIV) equipare os avulsos aos empregados para fins de proteção trabalhista, o avulso continua não sendo empregado. O avulso tanto pode ser portuário como não portuário. O avulso não portuário é aquele que trabalha a diversos tomadores, sem vínculo de emprego, obrigatoriamente intermediado pelo sindicato da categoria. O avulso não portuário é conhecido vulgarmente como "chapa", não se confundindo, entretanto, com os "chapas" que ficam sozinhos na entrada das cidades, os quais são trabalhadores eventuais não intermediados pelo sindicato.


  • ALTERNATIVA "C"

    De acordo com o art. 7º, XXXIV, da CRFB foi estendido ao trabalhador avulso, todos os direitos previstos aos empregados. Diante disso, o trabalhador avulso terá direito a férias, décimo terceiro salário, depósitos do FGTS, etc. ( Prof. Henrique Correia).

  • correta letra c

    Com efeito, foi editada a Lei 12.023, de 27 de agosto de 2009, que dispõe

    sobre as atividades de movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.

    O art. 1.° da mencionada lei estabelece que as atividades de movimentação demercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva  para execução das atividades.

    Por fim, o art. 7.°, XXXIV, da CF/1988, traz importante regra de proteção aos trabalhadores avulsos, assegurando igualdade de direitos trabalhistas em relação ao trabalhador com vínculo empregatício


ID
165691
Banca
MS CONCURSOS
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes proposições:

I. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á quando: atingido o termo do período contratual estipulado de até dois anos; completados 24 anos de idade pelo aprendiz, exceto quando portador de deficiência, em que não existe idade máxima para aprendizagem; o aprendiz tiver desempenho insuficiente ou não se adaptar; ocorrer falta disciplinar grave; o aprendiz tiver ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; o aprendiz pedir demissão, ou for dispensado sem justa causa, hipóteses em que serão devidas as indenizações cabíveis para extinção antecipada de contrato com prazo determinado.

II. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou por Escolas Técnicas de Educação e entidades sem fins lucrativos qualificadas em formação técnico-profissional metódica, mas neste caso não haverá relação de emprego com a empresa tomadora dos serviços, embora seja possível sua responsabilização subsidiária por eventual crédito trabalhista inadimplido.

III. Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

IV. A nova lei do estágio (Lei 11.778/08) assegura ao estagiário que receba bolsa ou outra forma de contraprestação e um período remunerado de 30 dias de recesso, com acréscimo de um terço, preferencialmente em suas férias escolares, quando o estágio tenha duração igual ou superior a um ano e dias de recesso proporcionais no caso do estágio ter duração inferior a um ano.

V. O serviço voluntário, prestado por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade, e que não seja remunerado, não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.

Alternativas
Comentários

  • Item IV, errado:

    Lei 11.788/2008:

    Art. 13.  É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. (sem acréscimo de 1/3).

    § 1o  O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

    § 2o  Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

  • ITEM - I - ERRADO - "Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:" I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;" (AC) II – falta disciplinar grave;" (AC) III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou" (AC) - IV – a pedido do aprendiz." (AC)
    ITEM - IV - ERRADO - Estagiário não tem férias e portanto não faz jus a 1/3 constitucional. O Estagiário faz jus a um RECESSO. 

  • A nova redação do caput do artigo 433 da CLT, menciona o seguinte:

    "Art. 433 da CLT - O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses": (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)

    Assim, verifica-se que a idade para a extinção do contrato de aprendizagem, ressalvada a hipótese prevista no §5º do art. 428 da CLT, passou a ser de 24 anos.

    Contudo,  o item I continua errado, pois o §2º do art. 433 da CLT, prevê que não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, às hipóteses de extinção do contrato mencionadas no art. 433 da CLT, vejam:

    §2º - Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo. (Acrescentado pela L-010.097-2000)

     

  • I. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á quando: atingido o termo do período contratual estipulado de até dois anos; completados 24 anos de idade pelo aprendiz, exceto quando portador de deficiência, em que não existe idade máxima para aprendizagem; o aprendiz tiver desempenho insuficiente ou não se adaptar; ocorrer falta disciplinar grave; o aprendiz tiver ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; o aprendiz pedir demissão, ou for dispensado sem justa causa, hipóteses em que serão devidas as indenizações cabíveis para extinção antecipada de contrato com prazo determinado. 

    Justificativa: Conforme apontado pelos colegas acima. 

    II. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou por Escolas Técnicas de Educação e entidades sem fins lucrativos qualificadas em formação técnico-profissional metódica, mas neste caso não haverá relação de emprego com a empresa tomadora dos serviços, embora seja possível sua responsabilização subsidiária por eventual crédito trabalhista inadimplido. 

    Justificativa:

    Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.



     Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

            I – Escolas Técnicas de Educação; (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

        II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000) 

    Espero ter contribuido!!


  • O item III é o teor do §3º do art. 5º da Lei 11.788/08.

  • V - desatualizada:

    Art. 1o  Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.               (Redação dada pela Lei nº 13.297, de 2016)

ID
165706
Banca
MS CONCURSOS
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes proposições:

I. Um dos diferenciais entre o contrato de trabalho e o contrato de empreitada está em seu objeto. Enquanto o contrato de trabalho é um contrato-atividade, o contrato de empreitada é um contrato de resultado.

II. O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado verbalmente.

III. No contrato de trabalho existe subordinação, enquanto no contrato de parceria há autonomia na prestação dos serviços.

IV. O contrato de experiência pode ser prorrogado por diversas vezes desde que não ultrapasse o limite de 90 (noventa) dias.

V. No contrato de trabalho por tempo determinado o empregador não terá que observar a garantia de emprego.

Alternativas
Comentários

  •   II. O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado verbalmente, como se verifica no art. 443 da CLT.

  • A única alternativa errada é a IV, pois de acordo com os artigos 445, parágrafo único c/c o artigo 450, caput, ambos da CLT, o praxo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, admitindo-se, dentro deste prazo, uma única prorrogação, sob pena de, em havendo mais de uma prorrogação, o contrato passar a vigorar sem determinação de prazo:

    Art. 445, parágrafo único: O contrato de experiência não poderar exceder de 90 dias.

    Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

    Assim sendo, o erro da alternativa IV está na afirmação de que o contrato de experiência pode ser prorrogado por diversas vezes dentro do prazo firmado, desde que não ultrapasse o limite de 90 dias.

  • V. No contrato de trabalho por tempo determinado o empregador não terá que observar a garantia de emprego.

    essa assertiva já não mais procede. nos contratos por prazo determinado deve ser observada a estabilidade da gestante, conforme sumula 244 tst. questão desatualizada.
    caso eu tenha me equivocado entre estabilidade e garantia de emprego, sintam-se a vontade para efetuarem a devida correção.

  • Complementando.
    A questão está desatualizada, pois com a atualização jusrisprudencial do TST realizada em setembro do ano passado, o direito às estabilidades de empregado, foram estendidas aos contratos de trabalho por prazo determinado, no caso a Gestante e o Acidentado, conforme abaixo:

    Súmula 244, II do TST, com nova redação:
    III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

    Súmula 378, III do TST: 
     III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista   no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
     

  • Complicado quando a alternativa fala a regra (não tem estabilidade no contrato a termo), sendo que há exceções (gravidez e acidente de trabalho).

ID
165709
Banca
MS CONCURSOS
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes proposições:

I. A terceirização da atividade-fim da empresa, como ocorre na indústria automobilística, é possível desde que não ocorra fraude.

II. O auxílio financeiro concedido ao prestador de serviço voluntário acarreta a configuração da relação de emprego.

III. O contrato de trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo.

IV. A regra do parágrafo único do artigo 442 da CLT (qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela) caracteriza-se como uma excludente legal absoluta da relação de emprego.

Alternativas
Comentários

  • Acredito que a afirmação I esteja errada hoje frente aos dispositivos I e III da Súmula 331 do TST, senão vejamos:

    Súmula 331.

    331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade

    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).                                                                                                                                                                                     (....)

    III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. (...)

     

  • No livro Manual de Direito do Trabalho de Gustavo Filipe Barbosa garcia , boa perte da doutrina considera o trabalho temporario: Lei 6019/74 como modalidade prevista na lei de terceirização e de acordo com aquela lei a empresa tomadora pode contratar com a empresa prestadora do trabalho temporario trabalhadores tanto para atividade meio quanto para a atividade fim, só ressaltando que o período de trabalho não poderá ultrapassar 3 meses.

  • A própria súmula 331,TST responde o ítm I da questão:

     Súmula 331.

    331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade

    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 

    Assim, em se tratando de trabalho temporário nas hipótese e prazos da lei, é possível sim.

  • Segundo Sergio Pinto Martins, Direito do Trabalho, 25º ed. pag. 177.

    "...é possível a terceirização da atividade fim da empresa, como ocorre na indústria automobilística, desde que exista fraude."
  • Tem-se ainda entendimento da 8° Turma do Tribunal Superior do Trabalho, segue o link para quem tiver curiosidade.

    http://www.conjur.com.br/2010-mar-16/tst-admite-terceirizacao-atividade-fim-setor-telecomunicacoes
  • Creio eu que para provas de analista e técnico devemos ater a literalidade da súmula 331 do tst.

  • Não entendi o item I até agora. O embasamento está apenas no livro do Sérgio Pinto Martins, ou há algum outro?

    Obrigada!

  • Achei a questão mal formulada, mas...vamos lá:

    Sobre o inciso I:

    Para notar a complexidade que envolve o tema à luz do Direito, tome-se o exemplo da terceirização na Volkswagen, a maior montadora de veículos no País. No primeiro momento, o processo de terceirização da fábrica da Volkswagen em São Bernardo do Campo circunscreveu-se, de fato, às atividades-meio, como segurança, limpeza, manutenção e processamento de dados. Todavia, nos últimos anos, esse processo tem avançado ou tem planos de avançar para áreas habitualmente consideradas típicas da atividade-fim da empresa: ferramentaria, usinagem, fundição, montagem de pneus, pintura, entre outras.

    Mais recentemente, a fábrica tem passado por um intenso processo de reestruturação industrial, para a produção do novo veículo mundial da empresa (denominado de plataforma "PQ24"). Esta reestruturação faz-se acompanhar de diversas mudanças na organização da produção, entre as quais: redução em um terço da área da fábrica, aumento da automação e forte incremento da terceirização.

    Do total de 500 empresas fornecedoras de autopeças que farão parte da estrutura de fornecimento da produção do veículo, um conjunto seleto de cerca de 12 empresas fornecedoras estarão produzindo e montando módulos no interior da área industrial da Volkswagen. A própria Volkswagen denominou o arrendamento desta área de "Parque Industrial de Fornecedores". Diante disto, não é descabido supor que, em futuro breve, cresça o número de reclamações trabalhistas envolvendo empregados destas empresas terceiras: enquadramento sindical, equiparações salariais, vínculo empregatício, indenizações de acidentes de trabalho, responsabilidade subsidiária, entre outras.

    A desverticalização (terceirização) da unidade da Volkswagen em São Bernardo ilustra também o quão irrealista é a visão de que a terceirização gera empregos. A fábrica Anchieta, que já chegou a possuir mais de 43.000 trabalhadores no final da década de 70, possuía 16.300 em 2001, e hoje – já após a primeira fase dessa reestruturação recente – conta com apenas 14.500. Mais ainda: a empresa já chegou a mencionar a necessidade de um quadro de pessoal no futuro breve não superior a 7 mil funcionários. É difícil acreditar que as empresas de autopeças e de serviços fornecedoras da Volkswagen consigam incrementar seu volume de emprego na mesma proporção da queda que se implementa na fábrica Anchieta.

    Leia mais: http://jus.com.br/artigos/7375/o-direito-e-a-terceirizacao-na-industria-automobilistica#ixzz3pIjZzTDu

  • Deveria ser anulada.

    Godinho sobre o parágrafo único do 442 CLT "Não se trata de uma excludente legal absoluta, mas de simples preseunção relativa, de ausência de vínculo de emprego (...)"

ID
165715
Banca
MS CONCURSOS
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco, apontados em dois preceitos combinados na CLT. Acerca desse assunto, aponte a proposição correta:

Alternativas
Comentários

  • CLT

    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

    Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

  • Alguém conhece essa banca? poderia fazer mais concursos de TRT ...rs

  • RUIM.

ID
166219
Banca
ESAF
Órgão
MPU
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A propósito dos sujeitos da relação de emprego, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • a) O trabalhador que se filia por livre e espontânea vontade a uma cooperativa de mão-de-obra não pode ser considerado empregado, ainda que preste serviços pessoais com habitualidade, onerosidade e subordinação jurídica a um mesmo tomador de seus serviços.

    Errado, porque a hipótese indica a presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, logo a roupagem de cooperativa não passa de tentativa de fraude à relação de emprego. 

  • b) O trabalhador contratado por uma clínica médica para a execução de serviços certos e específicos de marcenaria e que conta com o auxílio de até dois outros trabalhadores, por ele próprio remunerados, deve ser considerado empregado.

     

    Errado, pois neste caso falta, por exemplo, o requisito da não eventualidade. O contrato tem muito mais a característica de empreitada que de relação de emprego.

     

  • c) O tomador de serviços terceirizados, quando prestados com pessoalidade e subordinação jurídica, deve ser considerado empregador subsidiário dos trabalhadores, sendo responsável, nessa condição, por eventuais débitos trabalhistas inadimplidos pelo empregador principal.

     

    Errado, pois neste caso o tomador dos serviços é o próprio empregador, direto e não subsidiário (Súmula 331, I e III, TST).

     

  • d) O trabalhador que presta serviços voluntários a determinada instituição de beneficência, recebendo auxílio financeiro mensal, em nenhuma hipótese poderá ser considerado empregado.

     

    Errado, pois será empregado se presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, pouco importando o nome que se deu ao contrato firmado.

     

  • e) O corretor de seguros que presta serviços pessoais, com habitualidade, subordinação jurídica e onerosidade deve ser considerado empregado, ainda que tenha firmado contrato revelando a condição de autônomo.

     

    Correta, pela aplicação do princípio da primazia da realidade (art. 9º da CLT).  A caracterização da relação de emprego é objetiva, a partir da realidade fática, independentemente da roupagem que se tenha dado à relação. Assim, presentes os requisitos caracterizadores da relação empregatícia (arts. 3º e 2º da CLT – pessoalidade, não eventualidade ou habitualidade, onerosidade e subordinação), é forçoso reconhecer a relação de emprego.

    Fonte:

    http://www.euvoupassar.com.br/visao/artigos/completa.php?id=3199 

  • completando o comentário da Letra C

     

    O Enunciado 331 é o que rege a teceirização:

    "Nº 331 Contrato de prestação de serviços. Legalidade - Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000
    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
    II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
    III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
    IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).
    Histórico: Revisão do Enunciado nº 256 - Res. 4/1986, DJ 30.09.1986. Redação original - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993

  • LETRA CSUM 331 - IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial.

    Ou seja, ele tem que ter constado nessa relação, se não não será empregador subsidiário.
  • Pontos IMPORTANTES da alternativa B

    Observer-se que a questão se mostra errada pois na relação de emprego temos a característica da PESSOALIDADE, e isso foi afastado na questão ao afirmar que conta com o auxílio de até dois outros trabalhadores, tirando a natureza intuitu personae do empregado em relação ao empregador. 
    Em tradução livre, intuitu personae significa "em razão da pessoa". Isso quer dizer que o empregador contrata o empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer substituir por outro (como acontece na alternativa) exceto em caráter esporádico, e ainda assim com a aquiescência do empregador.
    Como as bancas examinadoras de concurso público procuram cobrar o que o candidato sabe com um nome que ele não sabe, é importante registrar que, às vezes, a natureza intuitu personae do empregado em relação ao empregador é denominada infungibilidade (ou caráter infungível) em relação ao empregador.
    Atítulo de exemplo, a ESAF (Juiz do Trabalho - TRT da 7ª Região - 2005), considerou correta a seguinte assertiva:
    "Somente a pessoa natural pode ocupar o espaço reservado ao prestador do serviço na relação de emprego, sendo essencial à configuração dessa relação jurídica que a prestação de serviços tenha um caráter de infungibilidade em relação à aludida pessoa".

  • Letra E está correta, pois preencheu os requisitos de uma relação de emprego mesmo tendo assinado um contrato na condição de autônomo.

  • O CASO DA letra E...


    E bem semelhante ao MENOR APRENDIZ que eh contratado pra se-lo, so que o empregador nao cumpre o que ta na lei...


    resumindo.... se tiverem os 4 requisitos essencias às relacoes de emprego, sera emprego, apesar de tudo

  • Letra E = Princípio da primazia da realidade sobre a forma..É o gabarito!

  • RUMO AO TRT

  • Gabarito: E

     

    c) O tomador de serviços terceirizados, quando prestados com pessoalidade e subordinação jurídica, deve ser considerado empregador subsidiário dos trabalhadores, sendo responsável, nessa condição, por eventuais débitos trabalhistas inadimplidos pelo empregador principal.

    Quando a terceirização for ilegal, forma-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços. 

     

  • Princípio da primazia da realidade: Mesmo que o contrato diga que se trata de outra modalidade, havendo os requisitos da relação de emprego: habitualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica, o contrato deve ser interpretado como uma relação de emprego.

  • Questão desatualizada. A alternativa correta pelo gabarito e a E, mas a C tb está correta hj pelo art. 10, par. 7 incluido pela Lei 13429 na lei 6019

ID
166414
Banca
FAE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

É correto afirmar:

I. O estágio pode assumir a forma de ação comunitária, hipótese em que não exige celebração do termo de compromisso com interveniência da instituição de ensino.

II. A CLT, ao dispor, no art. 442: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego". "Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela", encerra mera presunção relativa, e não excludente legal do vínculo empregatício.

III. A CLT, art. 3°, ao dispor que: " considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário", adotou teoria da descontinuidade.

IV. Na lição doutrinária segundo a qual " Eventual é o trabalho que, embora exercitado continuamente e em caráter profissional, o é para destinatários que variam no tempo, de tal modo que se torna impossível a fixação jurídica do trabalhador em relação a qualquer um deles" (Amauri Mascaro Nascimento), se encontra estampada a denominada teoria do evento.

V. A caracterização do trabalho avulso se encontra necessariamente vinculada a trabalho executado por intermédio da respectiva entidade sindical profissional da categoria do prestador de serviço.

Alternativas
Comentários

  • I - CORRETA - De fato, a antiga lei do estágio previa essa hipótese no art. 3º, § 2º, da Lei n. 6.494/77, não mais contemplada na nova Lei de estágio n. 11.788/08.

    II - CORRETA - Existindo os requisitos do art. 3º será declarado o vínculo, independente do enunciado contido no art. 442, § único, da CLT, em respeito ao princípio da primazia da realidade.

    III - ERRADA - Existem 4 teorias que explicam o trabalho eventual: Descontinuidade (Italiana); Dos Fins da Empresa (Mexicana); Teoria do Evento; e, Teoria da Fixação Jurídica. O art. 3º utizou-se justamente da teoria dos fins da empresa ao dizer expressamente  não à teoria da desconstinuidade quando usou o termo não-eventual.

    IV - ERRADA - A própria questão fala em fixação jurídica do trabalho referindo-se à teoria da fixação jurídica e não à teoria do evento.

    V - ERRADA - O erro aqui está na palavra necessariamente. Não é só por intermédio de entidade sindical que o trabalho eventual poderá ser realizado e sim por meio da OGMO (Órgão Gestor de Mão-de-obra), no caso do trabalhador avulso portuário, cf. art. 18, I, da Lei n. 8.630/93. Segue Art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, tendo como finalidade: I - administrar o fornecimento da mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário-avulso.

    Faço votos que tenha ajudado. Bons estudos.

  • Só retificando o que a  colega acima afirmou, na última assertiva, ela se equivocou quando disse "evetual", na verdade, era da sua vontade dizer "avulso".
  • ATENÇÃO: retificação do comentário do colega Youri, com amparo em artigo escrito por Sônia Mascaro Nascimento:

    "Aproveitando esse raciocínio, primeiro apontamento a ser feito sobre a Lei n. 12.690 foi a intenção inicial, ainda presente na ementa, de revogar do parágrafo único do artigo 442 da CLT. Entretanto, o artigo que previa a revogação foi vetado, de maneira que ele continua em vigor. 
    Apesar do veto, a totalidade da lei demonstra sua intenção de evitar o desvirtuamento das cooperativas de trabalho, definindo os termos para a organização e funcionamento regular da sociedade cooperativa, prevendo formas de identificação da fraude trabalhista por meio delas, assim como sua punição".

    Fonte:     http://www.amaurimascaronascimento.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=514:apontamentos-sobre-a-nova-lei-12690-e-as-cooperativas-de-trabalho&catid=110:-doutrina-&Itemid=264  
  •   O parágrafo único do art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT NAO FOI REVOGADO!!!!!! Houve veto presidencial na lei que tentou revogá-lo!! fonte:.cursinho CERS.


ID
166453
Banca
FAE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários

  • ART 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

  • Súmula 331 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, in verbis: 

    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (lei nº 6019, de 03.01.74).

    II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, inc. II, da Constituição da República).

    III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (lei nº 7102, de 20.06.83), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

    IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial."

  • Nova redação da Súmula 331 TST (maio de 2011)

    IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.


    (acrescenta os itens V e VI)

    V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

    VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação. 

  • Apenas acrescentando o que a colega colocou sobre a Súmula 331 do TST :


    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ILEGAL, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, SALVO no caso de trabalho temporário. ( Lei n° 6.019 de 3-1-1974)

    Observando esse comentário e a alternativa  E, logo, é falsa!

    Bons estudos!










  • A - FALSO - em se tratando de trabalhador temporário estaria correto. Todavia, nas demais formas de terceirização a presença de subordinação entre obreiro e empresa tomadora de serviço faz com que seja reconhecido o vínculo direito entre o tomador e o obreiro, logo, a responsabilidade não seria apenas subsidiária, mas sim direta e imediata.

    B -FALSO - Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; LOGO É ILÍCITA A DIFERENÇA SALARIAL.

    C - FALSO -  Somente subsiste a responsabildiade subsidiária     caso a empresa tomadora haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. Além disso, haverá a responsabilidade subsidiária independente da falência, isto é, pode ocorrer nos casos de mera inadimplência.

    C - VERDADEIRO - A SÚMULA TST N. 331 dispoe sobre os permissivos de terceirização. Qualquer utilização de mão de obra terceirizada fora das hipóteses da súmula são tidas como ilícitas.
  • C) Em razão da falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente será subsidiariamente responsável em relação à falida pelos créditos reconhecidos pela lei do trabalho prestado por empresa de trabalho temporário.

     Só fazendo uma retificação aos comentários do colega HUGO. Neste caso, a responsabilidade é SOLIDÁRIA, senão veja-se a lei 6.019/74:
    Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
    Bons estudos.
ID
168319
Banca
FUNDEC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2003
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes proposições:

I - São elementos que caracterizam a relação de emprego a pessoalidade, a nãoeventualidade, a subordinação, a onerosidade e a exclusividade.

II - O trabalho pactuado com cláusula de rígida pessoalidade em nenhuma hipótese poderá ser considerado autônomo.

III - A lei define como trabalhador eventual aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra ou do sindicato da categoria.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • ERROS:

    I) EXCLUSIVIDADE NÃO É CARACTERÍSTICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO;

    II) A PESSOALIDADE NÃO PODE SER EXIGIDA PARA TRABALHADOR AUTÔNOMO;

    III) ESTE É O TRABALHADOR AVULSO. 

     

  • Caro colega, na verdade a pessoalidade não está indissociada do trabalhador autônomo, o serviço dele é prestado sim com pessoalidade ao seu empregador, o que não há é subordinação rígida, uma vez que ele presta seus serviços com mais independência e liberdade, porém, o serviço é prestado pessoalmente por ele.

  • Segundo Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino:

    Trabalho Eventual: é aquele que não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto o empregado é trabalhador que se fixa a uma fonte de trabalho. O eventual também é subrodinado, mas a subordinação é de curta duração, no pouco tempo em que vai trabalhar para alguém. O eventual é contratado para trabalhar diante de uma situação específica, ocasional; terminado o trabalho, o eventual não retorna mais à empresa, vai em busca de outros trabalhos em empresas distintas. Ex: boia-fria; volante-rural; chapa.

    (...)

    O elemento fundamental que distingue o empregado do trabalhador autônomo é a subordinação. Os outros elementos, com efeito, coincidem ou não permitem o estabelecimento de uma distinção segura. AMbos são pessoas físicas e seus serviços são remunerados. Além disso, a prestação de serviços pelo autônomo é comumente pessoal e é possível que seja feita de forma não-eventual.

  • Acrescento aos comentários acima a seguinte explicação da proposição II:

    II - O trabalho pactuado com cláusula de rígida pessoalidade em nenhuma hipótese poderá ser considerado autônomo.

    Errada porque o trabalho autônomo pode ter cláusula de rígida pessoalidade, conforme ensina Godinho:

    O trabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade - sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada a profissional de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc. (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9 ed. São Paulo: LTr, 2010. p. 321-323)
ID
168334
Banca
FUNDEC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2003
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

José Bonifácio apresenta histórico profissional a determinada empresa, com o objetivo de ser contratado para o exercício de função técnica específica. Dentre os certificados de cursos profissionalizantes que entregou, um deles é determinante para sua contratação, mediante contrato de experiência de noventa dias. No entanto, passados trinta e oito dias, o empregador descobre que justamente o certificado que determinou a contratação do trabalhador era falso. À vista do exposto e considerado o que dispõe a lei, é correto afirmar que o empregador:

Alternativas
Comentários

  • Em linhas gerais, pode-se dizer que houve fraude ou, melhor dizendo, um vício de consentimento, do qual não pode se beneficiar o Obreiro sob o argumento de estar acobertado pelo Princípio Protetivo. Entrementes, é preciso levar em consideração no caso o velho jargão de Direito "ninguém pode se beneficiar da própria torpeza". Os princípios da Eticidade e da Boa Fé, de cunho civilista, aplicam-se inteiramente aos ajustes trabalhistas, pois, além de serem princípios de ordem geral, encontram permissivo no art. 8°, da CLT. Correta a letra "C", porquanto é facultado ao empregador considerar nulo o conrato de experiência.

  • Complementando ao que foi dito abaixo, impende trazer a lume o art. 8º e 9º da CLT, sendo que este último expressa que qualquer ato que vise fraudar as normas celetistas são nulos:

                Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

            Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

            Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação

ID
168778
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa incorreta:

I - Por determinação legal, o repouso semanal remunerado deve ser concedido preferentemente aos domingos e não obrigatoriamente. Com a previsão desta relatividade, os casos excepcionais ficaram sujeitos à razoabilidade e objetividade dos seus critérios, permitindo converter-se em regra, a arbítrio único do empregador, a concessão do repouso exclusivamente nos dias úteis.

II - A relação de trabalho é gênero do qual são espécies, dentre outras, a relação de emprego, a empreitada de lavor e a prestação de serviço por trabalhador autônomo.

III - Tem direito à jornada de seis horas o empregado que trabalha em turnos ininterruptos de revezamento, desde que não goze de intervalos para descanso e alimentação.

IV - Havendo concorrência, quanto à aplicação da norma no caso concreto, deve o juiz considerar o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, observando sempre o respeito à hierarquia das leis para que norma hierarquicamente inferior não afaste as normas superiores.

V - Regra geral, o contrato de emprego é pacto solene. O desrespeito à forma de contratação é causa de sua nulidade, exceto quanto aos contratos por tempo determinado que respeita o princípio da primazia da realidade.

Alternativas
Comentários

  • O gabarito não está errado. Apenas a questão pediu a alternativa INCORRETA, que é a alternativa E.

  • Excelente a observação do colega abaixo. A questão é um misto de Direito do Trabalho com Raciocínio Lógico. Pede para assinalar, dentre as alternativas (e não dentre as assertivas, a incorreta. Sendo assim:

    a) A alternativa III é falsa. Não é a resposta pois a alternartiva III realmente é falsa.

    b) As alternativas I e IV estão erradas. Não é a resposta pois a alternartiva I realmente é falsa. (Tenho dúvida quanto à IV).

    c) Apenas a alternativa II está correta. Não é a resposta pois a alternartiva II realmente é correta.

    d) As alternativas I, III e IV são falsas. Não é a resposta pois a alternartiva I e III realmente são falsas.

    e) As alternativas I, II e V estão corretas. É a resposta pois, se a alternartiva II realmente é certa, mas as outras duas são falsas, a alternativa mente quando afirma que elas estão corretas.

  •  Eliana...

    com relação a alternativa IV, realmente está errada, pois, afirma que "sempre" deve se respeitar a hierarquia das leis, o que não é verdade, basta a norma ser mais favorável ao empregado. É só pensar em uma convensão coletiva que estipule horas extras em 70%, mesmo que contrário à própria constituição federal, ainda sim é totalmente válida.

  • Complementando o comentário da Eliana, a assertiva IV está errada pois a aplicação do princípio da norma mais favorrável independe da hierarquia das normas. Por exmplo, a CF diz que as horas extras devem ter uma adicional de, no mínimo, 50%. Contudo, se o acordo ou convenção coletiva fixar um patamar superior, por exemplo, 70%, deverá ser aplicado o acréscimo do acordo/conveção, mesmo sendo a norma constitucional hierarquicamente superior.

    Este é o ensinamento de Sergio Pinto Martins que connclui dizendo que "o ápice da  pirâmide de hierarquia das normas trabalhistas é a norma mais favorável ao trabalhador". 

  • I - ERRADA A determinação de repouso em dia que não seja o domingo nunca vai ser de arbítrio único do empregador.
    CLT Art. 68 - O trabalho em domingo (e consequente repouso em outro dia da semana), seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

    II - CERTA  "A relação de trabalho é o gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Por outras palavras: a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego, como ocorre, v. gr., com os trabalhadores autônomos (profissionais liberais, empreitadas, locações de serviços, etc.)." Mozart Victor Russomano - Curso de Direito do Trabalho, 7ª. ed

    III - ERRADA CLT Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

    IV - ERRADA Segundo o princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável, será aplicada sempre a norma mais favorável ao trabalhador, independente da posição hierárquica em que se encontre.

    V - ERRADA O princípio da Primazia da Realidade rege o Direito do Trabalho como um todo. E não há forma certa para o contrato de trabalho, ele pode ser tácito ou expresso. CLT Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

    Como o enunciado pede a alternativa INCORRETA, a resposta é E, pois nem tudo o que está dito na E está correto.

  • Método de avaliação lamentável, sendo comedido. 
  • Acredito que o item III está errado devido ao enunciado n. 360 da Súmula de Jurisprudência do TST, que dispõe acerca do inciso XIV do art. 7º da CF:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
    XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

     SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada tur-no, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de reveza-mento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

  • Assinale a alternativa incorreta  !!!!


  • Nada mais me surpreende...

  • pegadinha do malandrooo rsrs caí tb

  • Nunca vi uma questão desse tipo, primeira vez.

  • essa questão é de uma imbecilidade ímpar

     

  • Não errei a questão, mas tive que prestar uma atenção imensa para não errar !

    Eu fico imaginando todas as questões dessa prova nesse estilo !!!! Dá até dó dos candidatos kkkk

  • totalmente ridícula a questão....

  • ai cara, juro, cai igual um pato

ID
168784
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com relação aos elementos caracterizadores do contrato de emprego, é correto afirmar:

I - São requisitos caracterizadores da relação empregatícia: continuidade na prestação do serviço, subordinação econômica, salário complessivo com a função e pessoalidade.

II - É possível ao empregado se fazer substituir temporariamente por outra pessoa, com anuência do empregador, sem o rompimento do vínculo que deve sempre ser preservado em respeito ao princípio da continuidade da relação empregatícia.

III - No caso de substituição do empregado, consentida pelo empregador, há estabelecimento de novo vínculo com o substituto.

IV - Na impossibilidade de prestação pessoal do trabalho por determinado tempo, com o consentimento do empregador, o contrato pode ficar interrompido ou suspenso, contudo, o substituto não será considerado empregado em razão do caráter eventual da prestação de serviço.

V - A subordinação jurídica está entre os elementos essenciais da relação empregatícia e consiste em situação imposta ao empregado como decorrência do poder de direção do empregador que assume os riscos da atividade econômica.

Alternativas
Comentários

  •  A alternativa (B) é a resposta.

    Errado I - São requisitos caracterizadores da relação empregatícia: continuidade na prestação do serviço, subordinação econômica, salário complessivo com a função e pessoalidade.

       CERTO II - É possível ao empregado se fazer substituir temporariamente por outra pessoa, com anuência do empregador, sem o rompimento do vínculo que deve sempre ser preservado em respeito ao princípio da continuidade da relação empregatícia.

    CERTO III - No caso de substituição do empregado, consentida pelo empregador, há estabelecimento de novo vínculo com o substituto.

    ERRADO IV - Na impossibilidade de prestação pessoal do trabalho por determinado tempo, com o consentimento do empregador, o contrato pode ficar interrompido ou suspenso, contudo, o substituto não será considerado empregado em razão do caráter eventual da prestação de serviço.

    CERTO V - A subordinação jurídica está entre os elementos essenciais da relação empregatícia e consiste em situação imposta ao empregado como decorrência do poder de direção do empregador que assume os riscos da atividade econômica.


     

  •   Alternativa I. ERRADA. Salário complessivo não é requisito da relação empregatícia. São requisitos: pessoalidade, subordinação, onerosidade, não eventualidade, o empregado não corre risco do empreendimento.


    Alternativa II. CORRETA. A pessoalidade não quer dizer que o trabalho só poderá ser desenvolvido, com exclusividade, por aquele empregado, e nenhum outro. Na verdade, o empregador poderá trocar de empregado, seja para substituí-lo no posto de trabalho, seja para cobrir suas faltas, férias ou atrasos.


    Alternativa III. CORRETA. Se algum substituto cobrir as ausências do empregado e entre este substituto e o tomador estiverem presentes os requisitos do liame empregatício, também o substituto será empregado, independentemente do fato de sua substituição ter sido indicada pelo patrão ou por ele aceita, mesmo que tacitamente. O contrato tácito parfaz-se porque é obrigação do empregador fiscalizar o trabalho do empregado.


    Alternativa IV. ERRADO. O empregado substituto terá vínculo, desde que no caso concreto esteja presente os requisitos.


    Alternativa V. CORRETA.

    Comentários baseados no livro da Vólia Bonfim.

  • No item I, a subordinação econômica também não faz parte dos requisitos caracterizadores da relação empregatícia, além do salário complessivo que é ilegal. Lembrando que há três tipos de subordinação: econômica, técnica e jurídica, sendo a última, em destaque, um dos requisitos obrigatórios da relação de emprego.

  • MALDOSA

  • Não tem como concordar com a lll.

  • Quando vi que o item I estava errado, cortei no seco as alternativas A, B e D, sem observar que no fim da alternativa B estava escrito "erradas". Maldade da banca, mas mais desatenção da minha parte. Aí, apesar de algumas dúvidas, entre C e E, esta última era mais lógica. Susto quando vi que errei.

  • Pelo amor de deus.

    Que vínculo vai haver entre meu empregador e meu irmão que foi laborar UM DIA no meu local após autorização de substituição por parte da empresa?

ID
168787
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários
  • Letra C

    PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

    Presta-se à proteção da parte hipossuficiente na relação empregatícia, projetando-se a uma busca ao equilíbrio que deve permear a relação entre empregado e empregador.

    A doutrina majoritária indica-o como sendo o princípio "Cardeal" do Direito do Trabalho.
  • I - FALSO Nulidade total e parcial: Quando a nulidade atingir elemento essencial do contrato ela será total. Se o vício for afeto a elemento não essencial (ex. cláusula natural ou acidental), os efeitos da decretação de nulidade atinge apenas a respectiva cláusula, logo, apenas parcialmente o contrato – o útil não se contamina pelo inútil.

    II - FALSO a pessoalidade ínsita na figura do empregado impede a sucessão no polo ativo da relação.

    III - VERDADEIRO

    IV -  A onerosidade é elemento indispensável na relação de emprego. Para se configurar relação de trabalho (gênero) basta que a prestação tenha sido feita por pessoa humana. Trabalho voluntário se dá por meio de contrato de trabalho.

    V - Art. 71 § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
ID
169060
Banca
PUC-PR
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes proposições:

I. O contrato de aprendizagem, embora configure um contrato individual de trabalho, tem natureza especial, vale dizer, o aprendiz, embora tido por empregado, não faz jus a todo e qualquer direito trabalhista, mas, sim, apenas àqueles que a ele forem expressamente especificados. Assim, são direitos do aprendiz, dentre outros, anotação de sua CTPS, garantia, no mínimo, do salário mínimo hora, inclusive do piso regional de que trata a Lei Complementar n. 103/2000, onde instituído, férias anuais, vale-transporte e FGTS, este no importe de 4% da remuneração paga ou devida, no mês anterior.

II. No contrato de equipe, em regra, não há relação de emprego, nem dos componentes com o tomador dos serviços, nem deles com o seu eventual chefe ou líder, salvo se este assumir os riscos do empreendimento para auferir lucro, vindo, por exemplo, a contratar, com o interessado, os serviços da equipe por um preço que não é rateado entre os companheiros, e pagar a estes uma remuneração previamente ajustada, em razão do serviço prestado individualmente.

III. Segundo o disposto no art. 114, inciso I, da Constituição Federal, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações oriundas da relação de trabalho. O Supremo Tribunal Federal, no tocante à natureza jurídica da relação de trabalho, de que trata o inciso I do artigo 114 da Constituição Federal, vem demonstrando filiar-se à teoria institucionalista.

IV. Admite-se, doutrinariamente, que pessoa física, não integrando pessoa jurídica, possa figurar como parte concedente de estágio curricular disciplinado pela Lei n. 6.494/77.

V. O serviço de carregamento de mercadorias junto a embarcações, na área do porto organizado de que trata a Lei n. 8.630/93, quando realizado com equipamentos de bordo, configura atividade de capatazia.

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários
  • Item I - ERRADO - Nos termos do art. 2º da Lei nº 10.097/2000, a alíquota relativa ao FGTS, incidente sobre a remuneração percebida mensalmente pelo aprendiz, reduzida para 2% (dois por cento) e NÃO 4%.

    Item   II  - ERRADO -   "Perfectibiliza-se o contrato individual da trabalho entre o componente de um conjunto musical e a empresa que lhe assimila o labor, mesmo que para o exercício deste, torne-se necessária a paticipacão de todos do grupo que, em comum, propôem-se a realizar aquela atividade. (TRT, 3R, Ac 1T, 19/2/75, Proc. 2391/74, BH, MG, Rel, Juiz Campos Jardim). Pode o contrato da trabalho por equipe, muitas vezes, confundir-se com o contrato de merchandagem ou com o contrato de empreitada. Deve-se atentar, entretanto, que no contrato de merchandagem, um elemento do grupo recebe a remuneração do trabalho prestado, repartindo-a entre os componentes do grupo mas, reservando para si, uma quantia, a título de comissão, especulando, assim, os demais. Já no contrato de equipe, não há nenhum interesse do chefe do grupo, que age unicamente entre seus companheiros e o empregador, como mero intermediário ou representante da equipe, sendo a remuneração dividida entre todos, o que o distingue igualmente do contrato de empreitada. Publicado na Tribuna do Direito - 10 de Julho de 1982 - pag 6.

    Item III - CERTO.

    Item IV - ERRADO - Art. 9º da Lei nº 11.788/2008, a saber: "    Art. 9o  As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio ...". Como se vê inexiste a possibilidade de uma pessoa física ser concedente.

    Item V - CERTO
        
  • Complementando a informação do colega:

    ITEM I e II - ERRADO, Como já bem justificado acima.


    ITEM III - ERRADO

    Teorias não-contratualistas:

    a) Teoria da relação de trabalho – parte do princípio de que a vontade não cumpre papel significativo e necessário na constituição e desenvolvimento do vínculo de trabalho subordinado. A prestação material dos serviços e a prática de atos de emprego no mundo físico e social é que seria a fonte das relações jurídicas de trabalho. A relação empregatícia seria uma situação jurídica objetiva, cristalizada entre trabalhador e empregador, para a prestação de serviços subordinados, independentemente do ato ou causa de sua origem e detonação (Mario De La Cueva).

    b) Teoria Institucionalista – a relação de emprego configuraria um tipo de vínculo jurídico em que as idéias de liberdade e vontade não cumpririam papel relevante, seja em seu surgimento, seja em sua reprodução ao longo do tempo.

     

    Críticas: tais teorias têm caráter antidemocrático, pois a restrição fática da liberdade e vontade do trabalhador, no contexto da relação empregatícia concreta, não autoriza a conclusão simplista de que a existência do trabalho livre e a vontade obreira não sejam da essência da relação de emprego. A presença da equação liberdade/vontade é que permitiu a formulação da diferença específica da relação de emprego frente à servidão e escravidão.

    Teoria Contratualista Moderna:

    A natureza jurídica contratual afirma-se por ser o elemento de vontade essencial à configuração da relação de emprego. Trata-se de relação contratual específica, que tem por objeto uma obrigação de fazer prestada continuamente, onerosamente, de modo subordinado e em caráter de pessoalidade (intuitu personae). Esta é a teoria mais correta e aceita.

    A subordinação jurídica é o elemento característico, por excelência, do contrato de trabalho strictu sensu.

    Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “a prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem pode concretizar-se segundo fórmulas relativamente diversas entre si. Mesmo no mundo econômico ocidental dos últimos duzentos anos, essa prestação não se circunscreve à exclusiva fórmula da relação empregatícia. Assim, a prestação de trabalho pode emergir como uma obrigação de fazer pessoal, mas sem subordinação (trabalho autônomo em geral); como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho autônomo); como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em todos esses casos, não se configuram relação de emprego.”

    Fonte: http://www.vemconcursos.com/opiniao/index.phtml?page_id=2006
     
  • Continuando..

    ITEM IV - CERTO

    Art. 9º da Lei nº 11.788/2008, a saber: "Art. 9o  As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio ...". 

     - Profissional liberal pode contratar estágiário. Profissional liberal pode ser pessoa física, portanto pessoa física pode contratar estagiários. 

    Ex. Arquitetos, Advogados, Engenheiros, etc.  Para o Advogado exercer a profissão basta estar regularmente inscrito na OAB, não precisa, necessariamente, constituir Pessoa Jurídica.




    ITEM V - CERTO -  Lei 8630/93

  • Lei 8630/93, art. 57 § 3o inciso I:

           Art. 57. No prazo de cinco anos contados a partir da publicação desta lei, a prestação de serviços por trabalhadores portuários deve buscar, progressivamente, a multifuncionalidade do trabalho, visando adequá-lo aos modernos processos de manipulação de cargas e aumentar a sua produtividade.

            § 1° Os contratos, as convenções e os acordos coletivos de trabalho deverão estabelecer os processos de implantação progressiva da multifuncionalidade do trabalho portuário de que trata o caput deste artigo.

            § 2° Para os efeitos do disposto neste artigo a multifuncionalidade deve abranger as atividades de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, vigilância de embarcações e bloco.

            § 3° Considera-se:

            I - Capatazia: a atividade de movimentação de mercadorias nas instalações de uso público, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;

  • Sei que o proposição II está correta segundo justificativa apresentada pela própria banca, extraída do site do TRT-PR: "A proposição II está correta, segundo lição extraída da obra “Curso de Legislação do Trabalho”, de Ísis de Almeida, 4ª edição. São Paulo: Sugestões Literárias."

    A IV está errada pois a prova é de 2007, ainda não existia a Lei 11.788/08, e mesmo que existisse, pessoa físíca não é o mesmo que profissional liberal com curso superior.

    A V está flagrantemente errada, capatazia utiliza equipamentos do porto e não de bordo.

    A I está errada pois o FGTS é de 2%.

    Logo, sobrou somente como correta (além da II) a proposição III.
ID
169069
Banca
PUC-PR
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as proposições abaixo:

I. Não configura vínculo de emprego a prestação, a serviço da administração do edifício, de atividades de limpeza em um condomínio residencial, em um dia por semana, pelo período de cinco meses, percebendo a trabalhadora remuneração por dia trabalhado e laborando nos demais dias da semana em outros locais.

II. Configurada a subordinação direta ao tomador de serviços de trabalhador temporário, contratado em razão de acréscimo extraordinário de serviços decorrente das festas natalinas, desnaturado está o trabalho temporário, configurando-se a merchandage repelida pelo direito do trabalho.

III. Empregado que, contemplado com viagem para o exterior em concurso cultural realizado por grande rede de magazines, com duração de umasemana, faz-se substituir, sem conhecimento de seu empregador, por colega de profissão, com a mesma experiência e qualificação profissional, tem direito a receber os salários do período da viagem porque não interrompida a produção em sua ausência.

IV. É empregada trabalhadora que costura peças previamente cortadas, em sua residência, percebendo remuneração por peça costurada, com quantidades, prazos e modelos estabelecidos pelos fornecedores das peças, utilizando-se de máquinas de costura próprias e desenvolvendo a mesma atividade para duas confecções diferentes.

V. É nulo o contrato de trabalho celebrado por menor de dezesseis anos, configurando-se o chamado trabalho ilícito e não gerando quaisquer efeitos.

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários

  • I - errada. O trabalho foi prestado regularmente, em um dia por semana, pelo período de cinco meses, regularidade essa que o torna não-eventual;

    II - errada. No contrato temporário, embora o trabalhador seja empregado da empresa prestadora, submete-se diretamente ao tomador de serviços que é quem determina seus horários, a forma como realizará o trabalho, enfim, é quem o controla na execução do serviço contratado;

    III - errada. O empregado contratado deverá realizar o trabalho pessoalmente, ou seja, ele não poderá fazer-se substituir por outro empregado;

    IV - CERTA. Trata-se de empregado a domicílio: Trabalhador em domicílio é aquele que executa seus serviços em sua residência ou em oficina de família, desde que subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e instruções, obrigando-se a uma produção determinada. Importante observar que o art. 6º da CLT proíbe que se distinga entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

    V - errada. De fato, a CF proíbe o trabalho para o menor de 16 anos, exceto na condição de aprendiz. Entretanto, no caso desses menores serem contratos, e prestarem serviços, farão jus ao recebimento do valor devido a título de remuneração.

    CF, art. 7º - XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

  • Dúvida : eu acho que o erro da assertiva I é o fato da diarista não ter vínculo apenas quando se trata de atividade doméstico. Uma vez sendo faxineira de empresa ou similares (no caso, condomínio) não valeria a regr da diarista sem vínculo..

    Estou correta ?

  • SILVANA,

    Com relação à prestação de serviços em uma empresa, continuaria sendo diarista a trabalhadora se executasse atividade-meio da empresa...caso ela exerça atividade-fim, estaremos diante de uma fraude trabalhista, devendo ser ela considerada empregada para todos os efeitos - estará presente a não eventualidade.

    Espero ter sido claro. Em suma, para continuar sendo considerada diarista, é fundamental que a sua atividade não coincida com a atividade-fim da empresa.

    Que seja alcançado o sucesso por todos aqueles que o procuram!!!

     

  • Quanto ao item IV, não ficou claro se há subordinação uma vez que a trabalhadora é dona das máquinas de costura utilizadas no serviço.

  • Demis, qual o erro da I entao?

  • na alternativa numero um a administração do edifício visa obter lucro na contratação da empregada, ela seria diarista se prestasse o serviço para família sem fins lucrativos.
  • Eliane, há subordinação porque os fabricantes determinam como o trabalho deve ser realizado. Isso se vê no trecho

    "com quantidades, prazos e modelos estabelecidos pelos fornecedores das peças"

    O fato de a empregada ser dona de suas próprias máquinas não faz diferença aqui. Como uma colega explicou anteriormente, é o caso do empregado em domicílio.

    Na primeira assertiva, a gente aplica a teoria do fins do empreendimento. Como a diarista está a serviço da administração do condomínio, que se não for uma empresa, também não é pessoa física, fica caracterizada a não-eventualidade, e consequentemente a relação de emprego. Se ela estivesse a serviço de uma ou mais famílias, então ela seria considerada diarista.

  • II) Terceirização é a ligação existente entre uma empresa e um terceiro, decorrente de um contrato que pode ser regulado pelo Direito Civil, Comercial ou Administrativo visando a realização de serviços da atividade meio da empresa tomadora. Não se confunde com o merchandage, pois este é a contratação de mão-de-obra para a execução de serviços que constituem a atividade fim da empresa, não sendo permitido em nosso ordenamento jurídico.
  • II) trabalho temporário "aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços".
  • II) TST súm 331,

     "I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo nos casos de trabalho temporário. II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional. III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância, conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador do serviço quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial." 
  • V)
    CONTRATO DE TRABALHO DO MENOR APRENDIZ
     
    Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
  • IV) É facção está errado!
  • I) É neste sentido que tem se inclinado a jurisprudência do Tribunal nas diversas decisões em que negou o reconhecimento do vínculo de emprego a diaristas que trabalhavam em casas de família. Cabe ressaltar que o termo “diarista” não se aplica apenas a faxineiras e passadeiras, (modalidades mais comuns dessa prestação de serviço). Ela abrange também jardineiros, babás, cozinheiras, tratadores de piscina, pessoas encarregadas de acompanhar e cuidar de idosos ou doentes e mesmo as “folguistas” – que cobrem as folgas semanais das empregadas domésticas. Uma vez que o serviço se dê apenas em alguns dias da semana, trata-se de serviço autônomo, e não de empregado doméstico – não se aplicando, portanto, os direitos trabalhistas garantidos a estes, como 13º salário, férias, abono de férias, repouso remunerado e aviso-prévio, entre outros previstos na Constituição Federal. 

    Quando se trata de diarista que trabalha para uma empresa, porém, o entendimento é outro – e aqui se aplica a segunda expressão-chave da Lei nº 5.859/1972, a “finalidade não lucrativa” que diferencia uma residência de um escritório comercial. por exemplo. 

    Em processo julgado em dezembro de 2004, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST – que tem como atribuição unificar a jurisprudência das Turmas do Tribunal –, a faxineira do escritório de uma empresa comercial teve o vínculo de emprego reconhecido, ainda que trabalhasse apenas um dia na semana. Para o relator do processo, ministro João Oreste Dalazen, “se o serviço é efetuado dentro das necessidades da empresa, com subordinação e dependência econômica, pouco importa se a sua prestação se dá em período alternado ou descontínuo”. 

    Os critérios que prevalecem, no caso, são os definidos no artigo 3º da CLT, que considera empregado “toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A natureza não eventual se define pela relação entre o trabalho prestado e a atividade da empresa. “Em se tratando de serviço de limpeza exercido no âmbito da empresa, este deve ser considerado parte integrante dos fins da atividade econômica [e, por conseguinte, não-eventual], pois qualquer estabelecimento comercial deve ser apresentado em boas condições higiênicas”, explica o ministro Dalazen.

    Fonte: TST - Tribunal Superior do Trabalho

  • Só a título de curiosidade, importante destacar que a Súmula 331 do TST foi modificada:
    SUM - 331. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (NOVA REDAÇÃO DOS ITEM IV E INSERIDOS OS ITENS V E VI À REDAÇÃO) - RES. 174/2011, DEJT DIVULGADO EM 27, 30 E 31.05.2011.
    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
    II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
    III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
    IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
    V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviços como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
    VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
  • I) Não configura vínculo de emprego a prestação, a serviço da administração do edifício, de atividades de limpeza em um condomínio residencial, em um dia por semana, pelo período de cinco meses, percebendo a trabalhadora remuneração por dia trabalhado e laborando nos demais dias da semana em outros locais.

    O erro desta afirmativa é afirmar que não há vínculo empregatício. A afirmação estaria correta se o tomador fosse pessoa ou família. Outrossim, tratando-se da administração do edifício, há relação de emprego no caso em tela.
ID
169078
Banca
PUC-PR
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes proposições:

I. A exclusividade e o "animus contrahendi", este correspondente à intenção do trabalhador de ser contratado como empregado, estão inseridos dentre os elementos essenciais caracterizadores da relação de emprego.

II. Para a teoria contratualista moderna, a relação de emprego tem natureza jurídica contratual. Entretanto, o contrato, nesse caso, não é figura assimilável a qualquer das figuras contratuais clássicas do direito civil. A diferença específica se revela não em razão do objeto do contrato, que é a prestação dos serviços, mas sim no modo subordinado de tal prestação.

III. A não-eventualidade, segundo a teoria dos fins do empreendimento, revela-se na hipótese de o trabalho prestado estar inserido nos fins normais da empresa. Em decorrência, é considerado empregado um marceneiro que presta pessoalmente serviços, em três dias por semana, em indústria de móveis sob medida, mediante remuneração e subordinação.

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários

  • A exclusividade na prestação do serviço não é requisito essencial para a definição de empregado.

  • I - errada: como já lembrou o colega abaixo, a exclusividade não é um dos requisitos da relação de emprego;

    II - correta: a relação de emprego, de fato, é um contrato, diferenciado dos demais principalmente em relação à subordinação que, na relação empregatícia, manifesta-se na subordinação jurídica.

    O critério da subordinação jurídica ou da dependência hierárquica é o que tem logrado maior aceitação na doutrina, na legislação e na jurisprudência, vinculando-se ao poder diretivo do empregador e ao estado de sujeição do empregado.

    A Professora Aldacy Rachid Coutinho lembra o fato de que, embora o empregado seja protegido pelo direito, que o defende das agruras econômicas, ele deve, juridicamente, obediência e fidelidade ao seu empregador, encontrando-se em latente estado de submissão da sua vontade às ordens do empregador que detém o poder de dirigi-lo, fiscalizar a sua conduta e vida, e, por conseqüência, puni-lo no próprio interesse.

    Conclui a brilhante jurista: "A subordinação ressalta esse estado pessoal de sujeição ao poder de direção, que é um estado jurídico, criado ou revelado pelo contrato de trabalho; um modo de ser do sujeito, do qual decorrem deveres e obrigações; dentre esses deveres, o de fidelidade, obediência e disciplina".

    III - correta: a não-eventualidade, ao contrário do que possa parecer, não exige a prestação do serviço diário, mas sim, que ele seja prestado regularmente, seja diariamente, semanalmente, quinzenalmente, etc., mas desde que haja prestação pactuada, remunerada e conforme os demais requisitos que caracterizam uma relação de emprego.

  • "Várias teorias surgiram para determinar o real sentido de trabalho não-eventual, prevalecendo a Teoria dos Fins do Empreendimento, considerando como trabalho não-eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa." (SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos. São Paulo: Método, 2008, p. 43)

  • Essa questão parece-me que foi tirada do livro de Maurício Godinho Delgado. Usa-se os termos usados por ele no livro.
  • também percebi a coincidência dos termos André...
ID
169081
Banca
PUC-PR
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as seguintes proposições.

I. O exercício do cargo de confiança implica restrição dos direitos laborais do empregado, tanto que a lei não considera alteração unilateral do contrato a determinação do empregador para que aquele retorne ao cargo antes ocupado, deixando o exercício do cargo de confiança. Por essa razão, segundo o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, independentemente do tempo em que foi percebida a gratificação de função pelo empregado exercente de cargo de confiança, se o empregador, ainda que sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, poderá retirar-lhe a gratificação.

II. Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Aos empregados domésticos é garantido o repouso semanal remunerado, o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos, sendo ainda vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

III. No contrato de aprendizagem, o qual não poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias para tal formação.

IV. Tem sido freqüente a utilização do contrato de sociedade por cotas de responsabilidade limitada com o objetivo de simular relação jurídica e mascarar a relação de emprego. No entanto, como as partes que praticam simulação não podem alegar tal fato, processualmente, em seu benefício, não há possibilidade de reconhecimento da relação de emprego nesses casos.

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários

  • item III estaria errado, uma vez que quando o aprendiz for portador de deficiência, o contrato de aprendizagem pode ser estipulado por prazo maior de 2 anos, e não há limite de idade. (art.428 §5o. CLT).

  • Em relação ao comentário da colega Eliane, há que se ressaltar que, nos contratos de aprendizagem a REGRA GERAL é o prazo máximo de 2 (dois) anos, havendo a EXCEÇÃO no caso de aprendiz portador de deficiência.

    Portanto o ITEM III está CORRETO, nos termos do art. 428, caput, e §3º da CLT


  •  ALTERNATIVA CORRETA - B

    ITEM I (ERRADO)

    Súmula nº 372 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SDI-1
    Gratificação de Função - Supressão ou Redução - Limites
    I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)
    II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 - DJ 11.08.2003)


    ITEM II (CORRETO)

    Art. 1º da Lei nº. 5859/1972 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
     

    Art. 7º, inc. XV da CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
    XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
     

    Art. 9º da Lei nº. 11.324/2006, o qual revogou a alínea “a” do art. 5º, da Lei nº. 605/1949 (que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos), o qual precrevia:
    Art. 5º Esta lei não se aplica às seguintes pessoas:
    a) aos empregados domésticos, assim considerados, de modo geral, os que prestem serviço de natureza não econômica e pessoa ou a família no âmbito residencial destas; (Revogada pela Lei nº 11.324, de 2006)

    Art. 4o-A da Lei nº. 11.324/2006. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)

     

  • ITEM III (CORRETO)

    Art. 428, caput e §3º CLT.
    Nos contratos de aprendizagem a REGRA GERAL é o prazo máximo de 2 (dois) anos, havendo a EXCEÇÃO no caso de aprendiz portador de deficiência.
     

    ITEM IV (ERRADO) – Há sim a possibilidade de reconhecimento da relação de emprego devido ao Princípio da Primazia da Realidade. De acordo com tal preceito, na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem. Desse modo, em havendo todos os requisitos previstos na CLT para a configuração da relação empregatícia, deve-se considerar como tal, não obstante o contrato firmado entre as partes seja diverso do contrato de trabalho.


     

  • Questão muito bem elaborada e boa para quem estar estudando Direito do trabalho!

  • MALDOSA.

  • Questão desatualizada. A reforma não mais admite que a gratificação por função de confiança seja incorporada à remuneração, independentemente do tempo em que o empregado ocupou tal cargo. Art. 468, parágrafo 2º, CLT.

ID
170644
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa correta:

I - Salário complessivo é aquele que é pago em dinheiro e utilidades.

II - Uma vez caracterizado o prejuízo do empregador por ato do empregado, cabe a este indenizar pela perda que gerou, o que se constitui em indenização por dano material.

III - A dependência econômica e a subordinação jurídica são elementos essenciais a caracterização do contrato de trabalho.

IV - Após 10 anos de exercício de função de confiança, é vedado ao empregador reverter o empregado ao cargo efetivo.

V - Verificando o Juízo que o empregador se excedeu na aplicação de penalidade de suspensão por 30 (trinta) dias, mas constatando que houve falta do empregado, cabe ao magistrado, no uso de seu poder de arbítrio, fixar redução da pena à proporção do prejuízo constatado.

Alternativas
Comentários

  • Salário complessivo é aquele que engloba numa única forma de retribuição o pagamento de diferentes parcelas em razão da impossibilidade de ser aferida a sua exatidão. É uma forma de ajustar um só salário englobando outras variáveis como, por exemplo, salário mais adicional noturno, horas extras, adicional de insalubridade, etc. (salário base de R$ 500,00 + outras parcelas = salário de R$ 900,00). O salário complessivo é vedado pelo nosso ordenamento jurídico de acordo com o § 2º do art. 477 da CLT e com o Enunciado 91 do TST. As verbas salariais devem ser pagas de forma destacada no recibo de pagamento de salário. Caso contrário será caracterizado o salário complessivo.

    § 2º do art. da CLT – “O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma da dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas”.

    Enunciado nº 91/TST – “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

    Fonte: http://www.hamoras.com/?p=37

  • I - Salário complessivo engloba em uma única prestação o pagamento de várias parcelas, sem discriminá-las.

    II - Não está explicito na premissa que o dano é material.

    III - São características do contrato de trabalho: informal, bilateral, de direito privado, comutativo, sinalagmático, consensual, trato sucessivo, oneroso e intuito personae em relação ao empregado.

    Já dependência econômica e subordinação referen-se a relação de emprego.

    IV - Pode reverter, mas não pode retirar a gratificação que se incorpora ao patrimônio do empregado. Súmula 372

  • Essa questão é facilmente respondida mesmo se você não souber todas as respostas.


    Veja:

    A única afirmativa errada logo de cara é a III, porque não há, necessariamente dependência econômica do empregado em relação ao empregador.

    Então:

    a) Todas as afirmativas estão certas? Não, a III está errada.
    b) Todas as afirmativas estão erradas? Sim, por eliminação, esta é a correta!
    c) Estão erradas, APENAS, as afirmações I e V? Não, a III também está. 
    d) Apenas a afirmação III está correta? Não, ela está errada.
    e) As afirmações II e III estão corretas? Não. 


    Boa Sorte!
  • Boa técnica, Murilo! 

  • Reforma:

    art. 468 CLT

    §1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

    §2º A alteração de que trata o §1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

ID
170659
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Sobre o Contrato de Trabalho, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários

  • VÓLIO BOMFIM CASSAR DIZ QUE " O Contrato de equipe se resolve por um feixe de contratos individuais firmados entre cada empregado e empregador. Portanto, há pessoalidade entre cada membro do grupo e os demais, assim coo entre eles e o empregador. Se existir um "representante", um "chefe" ele será apenas um trabalhador que representa os demais, mas não seu empregador. Os contratos são indpendentes e autônomos entre sim. A extinção de um não importa extinção dos demais. Sua maior característica é a reunião espontânea dos seus membros. Portanto, discordamos  da opinião da doutrina, pois presente a pessoalidade".

    PORTANTO ALTERNATIVA E A CORRETA.

  • "O contrato de equipe se caracteriza pela comunhao de interessess indissociaveis, mantendo-se os obreiros vinculados ao empregador, de forma a constituir uma unica relação juridica, como se o empregado fosse o grupo.
    Ex.: Músicos integrantes de uma orquestra vinculada a um clube.
    A jurisprudencia pátria tem conciderado o contrato de equipe como um conjunto, um feixe de contratos individuais, embora possa ser celebrado por meio de instrumento único, em que o empregador contrata a equipe.
    Nesse aspecto, muito embora fosse possivel a formação de um único contrato, regendo o liame empregatício com toda a equipe, as relações juridicas seriam estabelecidas individualmente entre os obreiros integrantes do grupo e o empregador, facultando-se a cada trabalhador, isoladamente, buscar os seus direitos na justiça.
    'Este tipo de contrato é distinto da subempreitada pelo modo de contratação, sendo celebrado com os próprios empregados organizados em grupo, ainda que por intermédio de um deles como representantes dos demais.'
    Na subempreitada é necessário um empreiteiro principal  para fazer as contratações (ou seja, há um intemediario), este, possui responsabilidade subsidiária nas contratações, cabendo a obrigação principal ao verdadeiro empregador."
    Renato Saraiva
  • A) Errada - Dentre as correntes contratualistas tradicionais temos a teoria do arrendamento que, em modelo oriundo do direito romano, pugna pela coincidência entre o "locatio operarum" e "locatio operis", pela qual uma parte se comprometeria perante a outra a executar um trabalho ou empreendimento determinado. Segundo Maurício Godinho, há uma distinção entre locatio operarium e locatio operis. Sendo assim não há uma concidência, como afirmado no enunciado. Na locatio operarum uma das partes coloca seu trabalho à disposição da outra; na locatio operis uma das partes se compromete perante a outra a executar um trabalho (2011, p. 299)
    B) Errada - A pessoalidade é obrigação básica do contrato de trabalho tanto para o empregador como para o empregado e, juntamente com a natureza bilateral e sinalagmática, integra a característica do contrato de trabalho. Não se aplica a pessoalidade para o empregador
    C) Errada -  Dentre as teorias que visam justificar a natureza jurídica da relação de emprego, temos as contratuais, destacando-se a teoria da relação de trabalho, na qual a vontade cumpre papel significativo e necessário na constituição e no desenvolvimento do vínculo de trabalho subordinado.As correntes contratualistas foram pionenras na busca da explicação acerca da natureza jurídica da relação de emprego e não na relação de trabalho (GODINHO, p. 299)
    D) Errada -  Delio Maranhão advoga que apenas as alterações que importem em mudança radical do objeto do contrato acarretam a novação (VOLIA BOMFIM, 2011, p. 1044)
    E) CORRETA -     conforme fundamentações das colegas (Eunice e Adni) abaixo.
  • O erro da alternativa 'c' está em afirmar que a teoria da relação de trabalho é contratual, quando, na verdade, trata-se de uma teoria ACONTRATUAL, daí porque a definição em seguida trazida no texto também está equivocada.
     
    Com efeito, a Teoria da Relação de Trabalho "enfatizava relação de trabalho como uma situação jurídica objetiva, em que pouco importa a vontade do obreiro, que subordinado segue as ordens do empregador, e, portanto, independe do ato ou causa de sua origem ou denotação" (GODINHO).
ID
170794
Banca
AOCP
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale, dentre as alternativas a seguir, a hipótese que não retrata elemento caracterizador do vínculo de emprego:

Alternativas
Comentários

  • LETRA - B

    São requisitos para caracterizar vínculo de emprego:

    ASPONE

    Alteridade

    Subordinação Jurídica (Vale ressaltar que constantemente é cobrada a subordinação técnica e jurídica, como requisitos para o reconhecimento de vínculo empregatício, contudo estas não se mostram necessárias)

    Pessoalidade

    Onerosidade

    Não Eventualidade

  • A subordinação pode ocorrer em 4 formas:

    A subordinação explicada pela dependência econômica resultaria do fato de o empregado necessitar, para sua subsistência, da remuneração recebida do empregador. A verificação do enquadramento ou não de um trabalhador na condição de empregado a partir dessa análise é considerada insatisfatória pela doutrina trabalhista, pois existem casos em que há dependência econômica e não há relação de emprego (na relação pai e filho, por exemplo) e outros em que há relação de emprego mas não há dependência econômica (empregado rico que não depende do patrão)

    Na subordinação técnica, o empregado seria subordinado porque dependeria dos conhecimentos técnicos com empregador. Essa tese também não é bem aceita pela doutrina, pois existem hipóteses em que o empregador é que depende tecnicamente dos empregados, dados os conhecimentos destes. É o que ocorre no caso de empregados de alto nível, prestadores de serviços que exigem elevado grau de especialização e capacitação.

    Segundo a tese da subordinação hierárquica, o fato de o empregado ser subordinado ao patrão seria a circunstância de estar ele inserido nos quadros funcionais da empresa, em que o empregador ocupa uma posição de superioridade, de comando.

    Finalmente, temos a tese da subordinação jurídica, decorrente do contrato de trabalho, em que o empregado se sujeita a receber ordens do empregador, a ser comandado pelo empregador. Essa é  a justificativa mais aceita para a existência de subordinação na relação de emprego: decorrer ela - a subordinação - do vínculo jurídico contratual estabelecido voluntariamente entre as partes.

    A SUBORDINAÇÃO QUE MAIS INTERESSA À CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO É A JURÍDICA.

    (Marcelo Alexandrino e Vicente de Paulo: Manual de Direito do Trabalho, 2010, p. 60-61.)

  • caracterizam a relação de emprego:

    a) pessoa física, pois a pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser considerada empregada;

    b) o trabalho tem de ser prestado de forma contínua, pois trabalho eventual não consolida uma relação de emprego a ser protegida pela CLT, como seria o caso de convocação de um mensageiro, autônomo, para enviar determinada e específica mensagem, que encerrada sua tarefa restaria cumprido o objetivo de sua contratação;

    c) trabalho subordinado, pois o empregado, no exercício de seu mister, cumpre ordens de seu empregador;

    d) existência de contraprestação, posto que o trabalho prestado de forma voluntária, sem pagamento de salário, também descaracteriza a relação de emprego.

    e)O contrato de trabalho é, ainda, intuito personae em relação a pessoa do empregado, que não poderá ser substituído na execução das suas tarefas por quem quer que seja

  • Questão complicada.

    Pq o empregador pode sofrer. subordinação Jurídica e Tecnica.

  • Imagine um filho de dono de empresa de alimentos que herdou a mesma e que não entende nada das atividades desenvolvidas pela mesma. Agora imagine um engenheiro de alimentos, empregado da mesma empresa. Há subordinação quanto às técnicas de trabalho nesse caso ou o empregado, engenheiro de alimentos, entende mais da atividade da empresa que o herdeiro? Conclui-se que não é necessária subordinação técnica para reconhecimento de vínculo empregatício.
  • A subordinação que constitui requisito da relação de emprego é sempre JURÍDICA E OBJETIVA.

  • Letra (b)

     

    Subordinação técnica: o conhecimento técnico é do empregador

  • Subordinaçao se divide em três: TECNICA, JURIDICA e ECONOMICA

    Apenas a Subordinaçao Jurídica é elemento caracterizado do vinculo de emprego

  • Pode ocorrer a subordinação técnica, porém não é elemento essencial do vínculo empregatício.

  • De acordo com Vólia Bomfim Cassar: " A subordinação jurídica está sempre presente na relação de emprego, algumas vezes mais, outras, menos intensa.

ID
170803
Banca
AOCP
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analisadas as assertivas a seguir, assinale a alternativa correta:

I - JOANA ALCÂNTARA, menor, 13 anos, trabalhou, com a permissão dos pais, como doméstica, de 20-12-2003 a 20-1-2004, no Município de Guaratuba-PR, para INÊS HONN e família. Despedida sem justa causa, não tem direitos às verbas rescisórias, nem aos salários, em face da nulidade absoluta do contrato de trabalho. A nulidade, na presente situação, gera efeitos retroativos.

II - PEDRO CARMINO trabalhou de boa-fé para o MUNICÍPIO DE PONTA GROSSA-PR, sem prévia aprovação em concurso público, pelo período de dois anos, tendo sido despedido sem justa causa. Não tem direito ao aviso prévio nem à multa de 40% do FGTS. Segundo a jurisprudência sumulada do colendo TST, em face da contratação encontrar óbice no art. 37, II e § 2º da Constituição, tem direito somente ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

III - Sendo nula uma das cláusulas do contrato de trabalho lícito, porque contrária à lei, não subsiste a vontade das partes, nem se reputa nulo o contrato, ficando substituída a referida cláusula pela lei.

Alternativas
Comentários

  • SUM-363    CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
    A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

     

    CLT

    Art. 794 - Nos processos sujeitos à apreciação da Justiça do Trabalho só haverá nulidade quando resultar dos atos inquinados manifesto prejuízo às partes litigantes.

  • O ítem I está errado porque referido contrato não é nulo, haja vista que a regra de idade prevista no art. 7º, XXXIII, não se aplica ao empregado doméstico, pois o parágrafo único do art. 7º da CF não faz remição ao inciso XXXIII. Assim, o doméstico poderá trabalhar com menos de 16 anos (Sérgio Pinto Martins)

  • Não concordo com a ideia do André Fernando.


    O inciso XXXIII da CF/88 diz: "probição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos".

    Ora, a CF é clara ao expressar "proibição de qualquer trabalho a menor de 14 anos".

    O parágrafo único do artigo 7º, como dito, não faz remissão ao inciso 33, mas o parágrafo em questão assegura apenas direitos trabalhistas, como férias, 13º, etc.

    Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 16 anos que presta serviços de natureza contínua (freqüente, constante) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta.


    A questão está errada porque o contrato é ilegal, mas os direitos são devidos, em face da proteção do menor. Senão, seria uma forma (caso o juiz aplicasse a nulidade do contrato sem nenhum direito ao menor) de estimular a contatração ILEGAL de menores de 14 anos, seja para QUALQUER atividade.

    Esse é meu entendimento.
  • Concordo com o colega Murilo, a CF é expressa ao proibir qq. trabalho  aos  menores de 14 anos. Portanto, qualquer contrato trabalhista com menor de 13 anos é considerado nulo, e assim deve ser declarado pelo juiz.

    Ocorre que na seara trabalhista, consoante ensinamentos de Godinho Delgado, (pág. 501 do seu curso), vige, como regra geral, "o critério da IRRETROAÇÃO DA NULIDADE DECRETADA, a regra do efeito ex nunc da decretação judicial da nulidade percebida".

    Segundo o autor, seria inviável, faticamente, após a prestação laborativa, o reposicionamento pleno das partes à situação anterior  ao contrato nulo, por isso inaplicável, em regra, a teoria da retroatividade da decretação de nulidade (efeitos ex tunc) do direito civil.
  • I - FALSO. Trata-se de TRABALHO PROÍBIDO E NÃO DE TRABALHO ILÍCITO (como colocado acima), e portanto, apesar de não reconhecido o vínculo, há sim reconhecimento dos Direitos Trabalhistas decorrentes da Relação de Emprego. No mesmo sentido de TRABALHO PROÍBIDO  a Sum 386, TST e de TRABALHO ILÍCITO a OJ 199, SDI-1 do TST. 

    II - VERDADEIRO. A questão pede o entendimento da SUM 386, TST. Observe que já há a OJ 383, SDI-1, TST, QUE ADMITE O PAGAMENTO DE TODAS AS VERBAS TRABALHISTAS se o Trabalhador labora como terceirizado ilícito junto a Administração , COMO APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA ISONOMIA AOS CASOS de terceirização ilícita dos Tomadores de Serviços, diversos da Administração Pública.

    III- VERDADEIRO. Trata da Nulidade parcial de uma cláusula Trabalhista. Como regra geral, não afeta todo o Contrato e, portanto será aplicada a Lei no lugar da cláusula nula, somente.

  • Quanto à afirmativa I:

    A respeito de nulidades, Godinho explica:
    "Há uma distinção fundamental a ser observada no tocante a esse tema. Trata-se da diferença entre ilicitude e irregularidade do trabalho. Ilícito é o trabalho que compõe um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele; irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregados. 
    (...) 
    É exemplo significativo de trabalho irregular (ou proibido) aquele executado por menores em período noturno ou em ambientação perigosa ou insalubre. Na mesma direção o trabalho executado por estrangeiro sem autorização administrativa para prestação de serviços. 
    (...)

    No Direito do Trabalho, com regra geral, vigora o critério da IRRETROAÇÃO DA NULIDADE DECRETADA, a regra do efeito ex nunc da decretação judicial da nulidade percebida. Verificada a nulidade comprometedora do conjunto do contrato, este, apenas a partir de então, é que deverá ser suprimido do mundo socijurídico; respeita-se, portanto, a situação fático-jurídica já vivenciada. Segundo a diretriz trabalhista, o contrato tido como nulo ensejará todos os efeitos jurídicos até o instante de decretação da nulidade - que terá, desse modo, o condão apenas de inviabilizar a produção de novas repercussões jurídicas, em face da anulção do pacto viciado."

    Dessa forma, Joana - menor de 13 anos, empregada doméstica - ainda que tenha um contrato absolutamente nulo, terá direito a todas as verbas até o instante da decretação da nulidade, tendo em vista não se tratar de um contrato ilícito, mas sim um contrato irregular. Um outro equívoco da alternativa é afirmar que os efeitos serão retroativos, quando o correto seria dizer que são irretroativos (efeito ex nunc). 

     

  • Quanto à afirmativa II:
    Continuando o estudo de nulidades, Godinho explica que o critério da IRRETROAÇÃO DA NULIDADE DECRETADA tem, em alguns casos, uma aplicação restrita, à medida que os bens tutelados aproximam-se do interesse público (confrontando o valor trabalho a outro valor tam´bem de inquestionável interesse público). 
    "É o que se tem percebido com a situação de contratação empregatícia irregular (falta de concurso público) por entes estatais, em agressão ao art. 37, caput, II e § 2º, CF. (...) Nesse quadro, a única leitura hábil a conferir eficácia e coerência ao conjunto dos textos constitucionais é aplicar-se a teoria justrabalhista das nulidades quanto ao período de efetiva prestação de serviços, tendo-se, porém, como anulado o pacto em virtude da inobservância à formalidade essencial do concurso. Em consequência, manter-se-iam com devidas todas as verbas contratuais trabalhistas ao longo da presação laboral, negando-se, porém, o direito a verbas rescisórias próprias à dispensa injusta (aviso prévio, 40% sobre o FGTS e seguro desemprego), dado que o pacto terá sido anulado de ofício (extinção por nulidade e não por dispensa injusta).


    Quanto à afirmativa III:
    Godinho explica sobre a nulidade parcial:
    "Parcial é, em contrapartida, a nulidade que, por resultar de defeito em elemento não essencial do contrato ou em uma (ou algumas) de suas cláusulas integrantes, não tem o condão de macular o conjunto do pacto. 
    Sendo parcial a nulidade (restrita, pois, a mera cláusula do pacto empregatício), sua decretação far-se-á com o objetivo de retificar, corrigir o defeito percebido, preservando-se o conjunto do contrato (máxima jurídica geral informadora de que o'o útil não se contamina pelo inútil'). "

    Espero ter ajudado! 
    Bons estudos :)

  • I- Lei 150/2015 - Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 

    Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.

    Não obstante nulo o contrato do menor, faz jus aos direitos trabalhistas.

    "Conforme previsão Constitucional, o trabalho deste menor era proibido, o que torna seu contrato nulo de pleno direito, impossibilitando o reconhecimento do vínculo neste período", fundamentou o Juiz Lorival. Por outro lado, como a fazenda não pode restituir a prestação de serviços, deverá pagar todos os direitos assegurados na legislação trabalhista, evitando-se, assim o enriquecimento ilícito do fazendeiro, decidiu o magistrado.  Dentre as obrigações, a fazenda também deverá pagar aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS, inclusive com a multa de 40%. Foi arbitrado o valor de R$10 mil à condenação.
    ( ROPS 01027-2004-120-15-00-2 )


    II - Súmula nº 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012
    Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.


    III-  Nulidade parcial de uma cláusula Trabalhista. Como regra geral, não afeta todo o Contrato e, portanto será aplicada a Lei no lugar da cláusula nula, somente. 

  • a LC 150/2015 proíbe o trabalho doméstico a menores de 18 anos

  • TRABALHO PROIBIDO é diferente de TRABALHO ILÍCITO.

  • Em colaboração, acrescento o comentário:

     

    Vícios e defeitos do contrato de trabalho. Nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos de um ato ou seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa. Ou ainda, a consequência jurídica prevista para o ato praticado em desconformidade com a lei que o rege, que consiste no desaparecimento dos efeitos jurídicos que ele se enunciava.

     

    A nulidade se dá devido a defeitos ou vícios no ato ou em seus elementos integrantes. Esses defeitos ou vícios podem ser subjetivos, quando se encontram nas próprias partes celebrantes, ou objetivos, quando ocorrem os vícios sociais, que afrontam os requisitos legais do contrato.

     

    Teoria trabalhista de nulidade. O Direito do Trabalho criou uma teoria própria para tratar das nulidades.

     

    No Direito Civil, quando se reconhece uma nulidade, o ato que a comporta será excluído da ordem jurídica, fazendo com que as partes retornem à situação fático-jurídica que se encontravam antes da prática de tal ato. O ato nulo não produz efeito algum. A nulidade terá efeitos ex tunc.

     

    No Direito do Trabalho o ato tido como nulo terá consequências reconhecidas, pois sua invalidação terá efeitos ex nunc. O contrato trabalhista nulo somente perderá seus efeitos do momento em diante que se soube de sua nulidade, ficando resguardados os efeitos anteriores à nulidade.

     

    Os efeitos do contrato de trabalho nulo serão respeitados. Isso ocorre porque, o trabalho já foi prestado, sendo assim, o tomador de serviços já se apropriou do trabalho do empregado. Se houvesse a negativa de aceitar os efeitos do contrato nulo, haveria o enriquecimento ilícito do tomador dos serviços. Além de tudo dito acima, a ordem jurídica reconhece grande valor ao trabalho e direitos trabalhistas, devendo sempre ser protegida.

     

    Aplicação plena da teoria trabalhista. Não são poucas as situações expressas na CLT nas quais o contrato de trabalho será nulo, mas que seus efeitos até a data da nulidade são reconhecidos.

     

    O trabalho prestado pelo menor de 16 (dezesseis) anos de forma irregular terá seus efeitos reconhecidos, mesmo que tenha sido celebrado irregularmente. Ao ser reconhecida a irregularidade, caberá ao juiz proibir que a situação permaneça, no entanto, seus efeitos serão resguardados.

     

    Aplicação restrita da teoria trabalhista.

     

     A aplicação da Teoria trabalhista das nulidades não terá aplicação plena, sendo passível de restrição legal. Para que os efeitos dos atos nulos sejam mantidos, será necessária a análise do tipo de efeito emergente do ato jurídico e o bem jurídico afrontado por esse defeito.

     

    Quando a nulidade diga respeito fundamentalmente ao direito do obreiro, não afetando os direitos da coletividade, a teoria das nulidades trabalhistas será plenamente aplicada. No entanto, quando tal nulidade afetar de forma significante o interesse público, a aplicação da teoria será restrita.

  • OJ 199 SDI 1

  • Alguém me explica isso?

    SUM-363    CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
    A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

    Se trabalhou como servidor sem fazer concurso, estava ilegalmente investido em cargo público, ou seja, não recolhe FGTS... HELP?

ID
173542
Banca
FCC
Órgão
DPE-MA
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Relação de trabalho é

Alternativas
Comentários

  • A relação de trabalho sempre é gênero da qual se tem como espécie a relação de emprego.

    A formação da relação de emprego está condicionada à presença dos seguintes requisitos: Subordinação jurídica, Habitualidade, Onerosidade, Pessoalidade, Pessoa Física, Alteridade (SHOPPA).

    Quando vê-se a ausência de qualquer dos requisitos alocados acima, tem-se uma relação de trabalho (gênero).

     Portanto correta a letra B. 

  • Relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação. Podemos afirmar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie. Como exemplos de relações de trabalho temos o trabalho autônomo, avulso, estágio, trabalho voluntário, relação de emprego etc.

    A relação de emprego é caracterizada pelo trabalho subordinado, em que se encontram presentes os requisitos caracterizadores do pacto laboral, quais sejam, trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade.

    Vale salientar que após a EC 45, a Justiça Laboral passou a ser competente para apreciar as causas referentes a qualquer relação de trabalho e não só a relação de emprego.

     

  • Relação de Trabalho x Relação de Emprego:

    A relação de trabalho é conceito mais amplo, genérico, onde toda situação que envolva o trabalhador (autônomo, avulso, empregado, funcionário público, agente de comércio, prestador de serviço, empreiteiro) pode ser considerada como tal.

    Na relação de emprego é imprescindível a presença dos príncipios evidenciados pelos Art. 2. e 3, da CLT:

    "Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". 

    "Art. 3º: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

    Faltando um dos princípios será relação de trabalho mas, não, de emprego.

  • Conforme a Prof. Débora Paiva (pontodosconcursos):

    1.2. Da relação de emprego e da relação de trabalho:


    É importante compreender a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego ao estudarmos o Direito do Trabalho.
    A primeira é mais ampla e ocorrerá quando o trabalho for prestado, sem que estejam presentes os requisitos da relação de emprego. A segunda, relação de emprego existirá quando a forma na qual o trabalho for prestado a outrem ocorrer com a presença concomitantemente dos requisitos que serão estudados a seguir.
    Assim, podemos dizer que toda relação de emprego é uma  relação de trabalho, pois esta é gênero da espécie relação de emprego.

    Correta, portanto, a letra B.

  • complementando

    "c) espécie de prestação de serviços que não se regula pela Consolidação das Leis do Trabalho, nem pelo estatuto dos servidores públicos ou pelo Código Civil. "

    está errado, entre outras coisa, pelo fato da relação de trabalho ser matéria do direito civil

  • Segundo Renato Saraiva,

    • Relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.
    • A relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.
    • Em outras palavras, pode-se afirmar que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
     

  • A relação de trabalho é gênero, enquanto que a relação de emprego é uma espécie da relação de trabalho. Sendo que a relação de emprego é igual:

    Relação de emprego = Relação de trabalho + requisitos caracterizadores da relação de emprego (elementos fáticos -jurídicos)

    MACETES:

    SHOPP => subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoa física e pessoalidade;

    PEPENOS => pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação

    Fonte: Direito do Trabalho - Prof. Leone Pereira

    Rumo a Vitória

  • Relação de trabalho é gênero e relação de emprego é espécie. São exemplos de relação de trabalho a relação de emprego, o trabalhador autônomo, eventual, avulso, temporário. Lembrando que somente a relação de emprego é regida pela CLT. As demais por legislação extravagante.

  • MUITO FÁCIL.

  • A – Errada. A relação de trabalho tem caráter generalista da qual deriva a relação de emprego.

    B – Correta. A relação de trabalho é expressão ampla que corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual um trabalhador presta serviços a outrem. Por sua vez a relação de emprego depende de requisitos específicos para sua caracterização, sendo espécie da primeira.

    C – Errada. A relação de trabalho não é regulada pela CLT, mas a regulamentação, a depender da modalidade da relação, poderá estar prevista no Código Civil bem como no estatuto dos servidores públicos.

    D – Errada. A relação de trabalho é gênero que não se equipara à “prestação de serviços subordinada” – esta corresponde à relação de emprego.

    E – Errada. A relação de trabalho não é, necessariamente, “contrato de emprego”. A relação de emprego é uma das espécies do gênero relação de trabalho. Para que uma relação seja denominada como de emprego, se faz necessário o preenchimento dos requisitos: Pessoa física, Pessoalidade, Não – eventualidade, Onerosidade, Subordinação jurídica e Alteridade.

    Gabarito: B

ID
180745
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a opção correta a respeito da figura do empregado e das figuras afins.

Alternativas
Comentários

  • a) incorreta:A mãe social responsável por uma casa lar onde são abrigadas, no máximo, 10 crianças, deve residir juntamente com os menores que lhe forem confiados e propiciar-lhes condições próprias de uma família.

    b) incorreta: Art. 5º - À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos:

    V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho;(se as férias são gozadas de acordo com a clt não tem isso de ficar na companhia das crianças etc.)

    c) incorreta:Art. 9º - São condições para admissão como mãe social:

    a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos;

    b) boa sanidade física e mental;

    c) curso de primeiro grau, ou equivalente;

    d) ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos por esta Lei;

    e) boa conduta social;

    f) aprovação em teste psicológico específico.

    d)incorreta: os empregados só passaram a ter do direito ao gozo de folga nos feriados a partir da lei 11324 de 2006, a CF88 só previa o DSR.

    e)correta:
    TST - Súmula 269

    DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO

    O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

  • Complementando:

    A mãe social é empregada regida pela Lei 7.644/1987. Sujeita aos seguintes direitos;

    • Anotação da CTPS
    • Remuneração não inferior ao salário mínimo
    • Repouso semanal remunerado
    • Férias
    • Previdência
    • Gratificação de Natal
    • FGTS
    • Indenização por dispensa sem justa causa

    Sujeita às penalidades de advertência e suspensão.

     

     

  • É de se ressaltar que apesar da sumula comenytada não mencionar, o caso refere-se ao diretor de S.A. e não de LIMITADA.

  • A) O erro encontra-se no número máximo de crianças, que em vez de 5 são 10 crianças.

    B) Não tem sentido a mãe social tirar férias e continuar residindo na casa-lar na companhia dos menores de sua responsabilidade. Item errado.

    C) A idade mínima para admissão como mãe social é de 25 anos, conforme Lei 7.644/87. item errado.

    D) Na verdade o gozo de folga nos feriado foi estabelecido bem antes da CF88. Está no Art. 1° da Lei n° 605/1949.

    E) Item perfeito conforme Súmula 269 do TST.

  • A) Lei 7644:

     Art. 4º. São atribuições da mãe social: 


     Parágrafo único. A mãe social, enquanto no desempenho de suas atribuições, deverá residir, juntamente com os menores que lhe forem confiados, na casa-lar que lhe for destinada. 


    Art. 4º. São atribuições da mãe social:

     I - propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados sob seus cuidados;


    Art. 3º. Entende-se como casa-lar a unidade residencial sob responsabilidade de mãe social, que abrigue até 10 (dez) menores.


  • Súmula 269 do TST:   o empregado eleito para ocupar cargo de direitor tem o respectivo contrato de trabalho SUSPENSO, NÃO SE COMPUTANDO O TEMPO DE SERVIÇO DESSE PERÍODO, SALVO SE PERMANECER A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA INERENTE À RELAÇÃO DE EMPREGO.

ID
182917
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

De acordo com a legislação pertinente à relação de trabalho avulso e eventual, deve-se considerar que



Alternativas
Comentários

  •  Reza o Art. 7º da CF/88: ''São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    ...

    XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.''

    O citado artigo não faz menção ao trabalhador eventual. Portanto o item correto só pode ser o item E.

     

     

  • a) errada: a relação de trabalho avulso possui duas espécies: a do avulso portuário (Leis nos 8.630/1993 e 9.719/ 1998) e do avulso em movimentação de mercadoria em geral (Lei no 12.023/2009), sendo que a Constituição Federal assegurou igualdade de direitos entre os trabalhadores avulsos e eventuais.(a constituição federal assegurou igualdades de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. art 7, XXXIV).

    b) errada: a relação de trabalho avulso está sujeita às Leis nos 8.630/1993, 9.719/1998 e 12.023/2009, sem quaisquer distinções de espécies de labor, enquanto que o trabalho eventual não encontra amparo em lei.( o gênero trabalhador avulso comporta duas espécies: o que labora prestando serviço a diversas empresas com a intermediação do respectivo sindicato fora da área do porto organizado e o que labora nos portos organizados com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra (OGMO) criado pela Lei nº 8.630/93.)

    c)errada: o trabalho avulso sempre está sujeito ao Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), ao passo que o eventual exerce atividade autônoma.

    d)errada:o art. 7o, XXXIV da Constituição Federal, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador avulso, eventual e o trabalhador com vínculo permanente.

    e) certa:

  • Detalhe: a letra "c" está incorreta, pois somente o trabalho avulso exercido em porto, conf. Lei 8.603/93, está sujeito ao OGMO.

     O  trabalho avulso em  atividades de movimentação de mercadorias é exercido mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de ACT ou CCT (portanto, não está sujeito ao OGMO.

  • A opção E está correta, apesar do texto da constituição não mencionar os avulsos, porque o trabalhador avulso nada mais é do que o trabalhador eventual que atua em certas áreas - historicamente mais organizadas, como a portuária.

  • a) a relação de trabalho avulso possui duas espécies: a do avulso portuário (regulado pelas Leis 12.815/2013 e 9.719/1998) e do avulso em movimentação de mercadoria em geral (Lei no 12.023/2009), sendo que a Constituição Federal assegurou, assegurou igualdades de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (art 7, XXXIV). 
    Obs: A Lei nº 8.630/1993 foi revogada pela Lei nº 12.815/2013 
    b) a relação de trabalho avulso está sujeita às Leis 12.815/2013 e 9.719/1998, que regulam a situação dos avulsos que laboram nos portos organizados com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra (OGMO), bem como à Lei 12.023/2009, que regula a situação do avulso que labora prestando serviço a diversas empresas com a intermediação do respectivo sindicato fora da área do porto organizado. 
    c) o trabalho avulso sempre está sujeito ao Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) ou ao sindicato, a depender do tipo de trabalho avulso prestado. Usualmente, a subordinação e seu assimétrico referencial, poder de direção, estão insertos na relação de trabalho eventual: esse trabalhador despontaria, assim, como um "subordinado de curta duração". Registre-se, porém, ser viável, do ponto de vista teórico e prático, trabalho eventual prestado com autonomia. 
    d e e)o art. 7o, XXXIV da Constituição Federal, assegurou igualdades de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

ID
190108
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa incorreta:

Alternativas
Comentários

  • Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

  • D) O trabalhador avulso portuário que mantém registro no OGMO nos termos da Lei 8.630/93 e através do qual é feita a interposição da sua força de trabalho avulsa em face dos diversos tomadores de serviços, não mantém igualdade direitos com o trabalhador com vinculo de emprego permanente.

    Art. 7, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

  • Alguém poderia explicar porque a letra B está correta? Não seria caso de configurar vínculo de emprego do falso sócio com o Tomador de serviços?  
  • Art. 442 da CLT:

    (...)

    Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre este e os tomadores de serviços daquelas.


    A banca que analisou a questão certamente considerou  o texto deste artigo isoladamente, uma vez que o princípio da primazia da realidade sobre as formas é superior nestes casos.
    Vejam esta matéria: http://expresso-noticia.jusbrasil.com.br/noticias/138162/as-cooperativas-de-trabalho-e-o-direito-do-trabalho

    Acredito, como o colega acima, que a alternativa B também está incorreta e, sendo assim,  que esta questão deveria ser anulada...


     



  • Só para lembrar os colegas: a regra contida no art. 442, parágrafo único, da CLT, citada acima, pode ser desconsiderada quando há o intuito claro de utilizar as sociedades cooperativas para burlar a legislação trabalhista.
    Não tenho certeza, mas acredito que é o caso da questão...

  • Concordo com a colega Luísa Garcia, sobre a alternativa B (que a meu ver está correta). 

    O Art. 9º, citado na questão, diz que:

    "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação" 

    A questão diz: (...) ainda que tenha firmado termo de adesão à Cooperativa. Ou seja, desconsidera-se o art 442 e considera-se o vínculo, pois visualiza-se na alternativa uma tentativa de burlar a legislação trabalhista.

  • A Q249258 é praticamente idêntica a esta, mas enquanto aquela pede a correta essa aqui pede a incorreta. Acontece que na Q249258 ele considerou errada a alternativa B que diz:


    Em razão de ter firmado termo de adesão à Cooperativa, não será considerado empregado o associado de uma cooperativa de mão de obra que prestou serviços a uma empresa tomadora nas atividades fins dessa empresa, cumprindo horários, ordens de serviço e rotinas pré-determinadas pela tomadora, bem como recebendo valores mensais fixos com a rubrica de “produtividade mensal”, não se aplicando ao caso o disposto no artigo 9º da CLT.


    Ou seja, será considerado empregado.


    Já nesta questão a alternativa B diz:


    Será considerado o sócio de uma cooperativa de mão de obra que prestou serviços a uma empresa tomadora em atividade fim desta empresa, cumprindo horários, ordens de serviço e rotinas prédeterminadas por esta última, bem como recebendo valores mensais fixos com a rubrica de "produtividade mensal de cooperado", ainda que tenha firmado termo de adesão à Cooperativa, por força do disposto no artigo 9º da CLT.


    Ou seja, será considerado sócio.


    Então, dá pra ver que existe uma divergência entre as duas alternativas, pq, apesar delas falarem a mesma coisa, uma afirma que é empregado e a outra afirma que é sócio. Na minha opinião a questão tem duas respostas (letras B e D), pois dá pra perceber que na situação narrada na letra B há uma tentativa de fraudar a legislação trabalhista. Vai entender...


  • Eu acredito que a alternativa B foi mal copiada pelo QC.

    Notemos que ela dispõe que "Será considerado O sócio de uma cooperativa de mão de obra que prestou serviços a uma empresa tomadora em atividade fim desta empresa, cumprindo horários, ordens de serviço e rotinas prédeterminadas por esta última, bem como recebendo valores mensais fixos com a rubrica de "produtividade mensal de cooperado", ainda que tenha firmado termo de adesão à Cooperativa, por força do disposto no artigo 9º da CLT."

    Não vi a prova, mas aposto com vocês que deve nela estar escrito "Será considerado empregado O sócio", e o QC esqueceu de copiar a palavra mais importante da assertiva.

ID
190147
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação ao trabalho portuário, marque a alternativa incorreta:

Alternativas
Comentários

  • LETRA D ESTÁ INCORRETA, pois o intervalo mínimo entre duas jornadas é de 11, e não 12 horas consecutivas.

    Lei 9.719/98, art. 8o  Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

  • a) CORRETA. Lei nº 9.719/98 - Art. 2º, inciso I,  cabe ao operador portuário recolher ao órgão gestor de mão-de-obra os valores devidos pelos serviços executados, referentes à remuneração por navio, acrescidos dos percentuais relativos a décimo terceiro salário, férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, encargos fiscais e previdenciários, no prazo de vinte e quatro horas da realização do serviço, para viabilizar o pagamento ao trabalhador portuário avulso; 
    b) CORRETA, segundo § 2º do art. 2º, da Lei nº 9.719/98, in verbis: " 2o Para efeito do disposto no inciso II, o órgão gestor de mão-de-obra depositará as parcelas referentes às férias e ao décimo terceiro salário, separada e respectivamente, em contas individuais vinculadas, a serem abertas e movimentadas às suas expensas, especialmente para este fim, em instituição bancária de sua livre escolha, sobre as quais deverão incidir rendimentos mensais com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança.
     c) CORRETA, § 4º do art. 2º, da Lei nº 9.719/98... "O operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra são solidariamente responsáveis pelo pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações, inclusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, vedada a invocação do benefício de ordem.
     d) INCORRETA, artigo 8º, Lei 9717/98 - Art. 8o Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
      e) CORRETA, artigo 20, Lei nº 8.630/93 - Art. 20. O exercício das atribuições previstas nos arts. 18 e 19 desta lei, pelo órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso, não implica vínculo empregatício com trabalhador portuário avulso. (Vide Lei nº 9.719, de 1998)
     

ID
208594
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DETRAN-DF
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

No tocante à legislação e jurisprudência aplicada ao direito
do trabalho, julgue os itens a seguir.

Para a configuração do contrato individual de trabalho, segundo a legislação vigente, tem-se como requisitos para a relação de emprego: a onerosidade, a pessoalidade, a não eventualidade, a exclusividade e a subordinação jurídica.

Alternativas
Comentários

  • Errado.

    A EXCLUSIVIDADE  NÃO é requisito para configuração do contrato individual de trabalho.

    O  art.3º da CLT assim dispõe:

    Art. 3º  CLT- Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.


    Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
     

  •  Só para complementar a colega, a dependência do empregado para com o empregador é jurídica, pois pode ocorrer de o empregador receber mais que o empregador, como nos casos dos jogadores de futebol.

     

    Lembrando também da famosa regra dos requisitos para a relação de emprego

    P - pessoalidade

    O - onerosidade

    N - não-eventualidade ou Habitualidade

    S - subordinação

     

    Alguns autores ainda consideram a Alterabilidade como um dos requisitos

  • São requisitos Caracterizadores da relação de emprego:

    Trabalho por pessoa física: para a caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado por pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa juridica.

    Pessoalidade: o serviço deve ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituido por outro por ser o contrato, intuitu personae em relação ao empregado.

    Não eventualidade: a prestação do serviço com habitualidade, de forma continua e permanente, na qual o trabalhador passa a fazer parteintegrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não-eventual.

    Onerosidade: A relação de emprego impõe a onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados. A prestação de serviço gratuito descaracteriza a relação  de emprego.

    Subordinação: o empregado é  subordinado ao empregador. A subordinação apontada é juridíca, que advém da relação juridíca estabelecida entre empregado e empregador.

    alteridade: Esse princípio determina que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.

     

  • Exclusividade, não. Desde que consigamos dar conta da jornada de trabalho e das demais condições de um contrato, nada nos impede a estabelecer outro. E outro, rs.

    Normalmente nos limitamos a um, justamente em razão de que em sua maioria as relações de trabalho estabelecem a jornada constitucional de 44h, o que inviabiliza a manutenção de mais de um vínculo empregatício.

    Saudações alagoanas.

    Rita
     

  •  A exclusividade não é requisito da relação de emprego,o empregado pode ter mais deu um contrato de trabalho desde que tenha compatibilidade de horários, como também é válida clausula contratual que estipulo a exlusividade desde que não haja vício de consentimento

  • a configuração da relação de emprego, que é espécie do gênero relação de trabalho, requer que sejam preenchidos cumulativamente certos requisitos, a saber: pessoa física, pessoalidade, habitualidade, subordinação jurídica e onerosidade.  

    O empregado é necessariamente pessoa física, ou seja, não há relação de emprego entre duas pessoas jurídicas; essa relação se revelará em outro ramo do direito, o civil.  

    A pessoalidade se desdobra no plano de ideias correspondente a prestação pessoal do empregado ao empregador, ou seja, intuitu personae, em razão de determinada pessoa, o contrato de emprego se estabelece com determinada pessoa, é de bom alvitre ressaltar que esse requisito se refere exclusivamente ao empregado e não ao empregador.

    A habitualidade é entendido com uma repetição dos serviços dentro de um contexto temporal, ou seja, não importa se a pessoa trabalha um dia na semana, sendo esse trabalho repetido dentro de um certo lapso temporal, configurado está este requisito. A falta desse requisito nos leva ao conceito de trabalhador eventual.

    A subordinação jurídica é vista como aquela na qual o empregado se subordina ao poder diretivo do empregador, isto é, o empregador como único e exclusivo responsável pelo (in)sucesso do empreeendimento a ele é deferido o poder de comando das atividades dos empregados, quer seja orientando ou controlando a execução dos serviço, quer seja disciplinando e punindo eventuais transgressões às normas internas da empresa. Na falta desse requisito estaremos a frente do trabalhador autônomo.

    E por derradeiro temos a onerosidade, pois, o obreiro trabalha, presta serviços ao empregador em função do salário acordado, constituindo-se  o pagamento do salário em um dos mais importantes deveres por parte do empregador e direito do empregado, decorrente do caráter comutativo do contrato de emprego.

  • ERRADO

    OS ELEMENTOS PARA CONFIGURAR A RELAÇÃO DE EMPREGO SÃO: PESSOALIDADE, NÃO EVENTUALIDADE, SUBORDINAÇÃO E ONEROSIDADE.

    Exclusividade não está na lista.

  • Outro Macete para ajudar memorizar as características  da relação de emprego 

    S  subordinação como já explanado pelos colegas

    H habitualidade- não eventualidade

    O Onerosidade

    P pessoalidade

    A * alteridade para alguns autores 

  • SHOP.A

  • exclusividade n consta.

     

  • ERRADO. Não é necessária a exclusividade. É só lembrar da Rochelle (todo mundo odeia o chris): "meu marido tem dois empregos!"
ID
208606
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DETRAN-DF
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

No tocante à legislação e jurisprudência aplicada ao direito
do trabalho, julgue os itens a seguir.

Segundo entendimento atual sumulado do TST, a contratação de servidor público, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice na Constituição Federal (CF) e confere ao referido contratado somente direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. Assim, em tais casos restam indevidos a referidos servidores os pagamentos do repouso semanal remunerado.

Alternativas
Comentários

  • Certo.

    SUM-363 CONTRATO NULO. EFEITOS .

    A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em
    concurso público    , encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
    conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao
    número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
    valores referentes aos depósitos do FGTS.

  • Dúvida!

    Não dá direito ao repouso semanal remunerado?

  • Realmente não dá direito ao repouso semanal remunerado, visto que o pagamento da contraprestação é feito somente em relação ao número de horas trabalhadas e como não se tem trabalho no repouso semanal, o servidor acaba recebendo menos do que devería. É dificil de acreditar mas é o que diz a súmula citada pelo colega.

  • Súmula 363 e art. 19-A da lei 8.036/90.

  • ITEM CERTO

    Repouso semanal remunerado não é devido, posto não ter caráter indenizatório, apesar de ter natureza salarial. Saliente-se que não há qualquer inconstitucionalidade no art. 19-A da Lei 8.036/90, pois este dispositivo apenas aplica os princípios legais e constitucionais previstos.

    TST ENUNCIADO Nº 363

    Contratação de Servidor Público sem Concurso - Efeitos e Direitos

    A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

     

    Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

    II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

    § 2º - A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a punição da autoridade responsável, nos termos da lei.

  • Vale ressaltar que, apesar da questão não se referir ao assunto , caso seja contratação por empresa interposta, não formará vínculo com a administração pública, mas serão asseguradas as verbas trabalhistas  legais a esses terceirizados, assim como asseguradas aos empregados da tomadora, caso haja igualdade de funções. Está na OJ 383 SDI, o que vale a pena conferir!!!

  • RECURSO DE REVISTA. NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO POR AUSÊNCIA DE PRÉVIA APROVAÇÃO EM CONCURSO PÚBLICO. EFEITOS. 1. Embora diante da hipótese de contrato nulo, o município-reclamado foi condenado a registrar o contrato de trabalho na CTPS e a pagar os valores referentes a aviso-prévio, depósitos do FGTS mais a multa de 40%, repouso semanal remunerado, multa prevista no art. 477 da CLT e indenização substitutiva do seguro-desemprego. 2. Verificada contrariedade ao entendimento consagrado na Súmula nº 363 deste tribunal, segundo o qual o servidor público contratado, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso tem direito ao pagamento do saldo de salário e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. Recurso de revista a que se dá provimento. Descontos previdenciários e fiscais. 1. Hipótese em que o reclamado sustenta que a reclamante deverá suportar os descontos previdenciários e fiscais, com a sua cota-parte. 2. Aresto inservível, porquanto oriundo de turma do TST (art. 896, a, da CLT). Recurso de revista de que não se conhece. (Tribunal Superior do Trabalho TST; RR 74/2007-131-17-00.4; Quarta Turma; Rel. Min. Fernando Eizo Ono; DEJT 18/06/2010; Pág. 758) CLT, art. 477 CLT, art. 896 

  • A súmula 363 do TST embasa a resposta correta (CERTO):

    CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

  • E o art. 7º, XV da CF ???

  • Como a referida súmula diz que o pagamento da contraprestação é feita somente em relação ao número de horas trabalhadas e, em regra, não há trabalho no final de semana, não há que se falar em pagamento de repouso semanal remunerado. Se não trabalhou não tem remuneração.

  • ASSERTIVA CORRETA.

    SÚMULA 363 DO TST: a contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no art. 37, II e §2º, somente lhe conferindo dreito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínino, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

  • Também nao tem direito às horas extras prestadas.

ID
223693
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca das relações de trabalho, julgue o item a seguir.

Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.

Alternativas
Comentários

  •  o REGIME que disciplina cada uma das profissões são completamente distintos:

    a) empregado doméstico não se submete as regras da CLT (art. 7), salvo segundo doutrina e jurisprudência quanto as regras de proteção e saúde do trabalhador que por serem regidas por ditame de direito público não podem ser negada sua incidência em favor dos domésticos.

    b) o rol dos direitos dos domésticos são bem mais restritos, basicamente o que determina o art. 7 da CF (sendo facultado o regime de FTGS, e outros peculiaridades);

    Já os empregados em domicílio aplica-se os direitos entabulados na CLT ( que são bem mais amplos).

  • ATENÇÃO: o art. 3º da Lei 5.589-72 (Lei do Empregado Doméstico) foi alterado pela Lei 11.324/06. Com a nova redação, o direito dos empregados domésticos às férias foi estendido de 20 para 30 dias.

  • O "empregado em domicílio" que a questão traz é aquele que executa seu trabalho em seu próprio domicílio e não no do empregador.

    Este é o erro da questão.

     

     

  •  O empregado em domicílio trabalha para o empregador com o objetivo de gerar lucro para este, enquanto o empregado doméstico trabalha no âmbito da família sem o objetivo de gerar lucro para esta, se o empregado doméstico começar a gerar lucro para o empregador, deixará de ser um empregado doméstico e passará a ser um empregado regido pela CLT, lembrando que o doméstico não é regido pelo regime celetista!!!

     

    Bons estudos!

  • O tema em questão (trabalho em domicílio) é regido pelos artigos 6º e 83, ambos da CLT.

    Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

    Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

    A questão está errada pq afirma que o empregado presta serviços na residência do empregador, quando, na verdade, presta serviços na casa dele próprio (empregado).
     

  • Trabalho em domicílio é aquele prestado fora do âmbito da empresa, na casa do próprio empregado, ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

    A CLT estabelece que não há diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

    (Arts. 6º e 83 da CLT)

    O trabalho do empregado em domicílio não pode ser confundido com o do empregado doméstico e nem com o do trabalhador autônomo.

    O empregado em domicílio presta serviços essenciais aos objetivos econômicos fixados pelo empregador, no âmbito de sua residência e não no estabelecimento industrial ou comercial.

    O trabalho do empregado doméstico ser caracteriza pela prestação de serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa, no âmbito residencial da pessoa ou família.

    O trabalhador autônomo desenvolve trabalho por sua conta e risco, com ausência de subordinação e de salário. Recebe o valor pactuado pelos serviços prestados, independentemente do local.

    (Art. 83 da CLT e art. 1º da Lei nº 5.859, de 11/12/1972)

  • ALTERNATIVA ERRADA
    A questão se fundamenta pelo art. 6º da CLT
    art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
    Portanto, caracterizada a relação de emprego, pouco importa o local onde os serviços são prestados, será considerado empregado e não empregado doméstico.
    Uma vez definido que se trata de empregado, trabalhador urbano, este não possui os mesmo direitos assegurados ao empregado doméstico por força do disposto no parágrafo único do art. 7º,  da Constituição Federal. Os domésticos não possuem direitos como: pagamento de horas-extras, FGTS (que é opcional ao empregador), remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, participação nos lucros e resultados, duração do trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, entre outros direitos.
    Desta forma, os direitos assegurados ao empregado em domicílio (fundamento no art 6º da CLT) não são os mesmos dos empregados domésticos (interpretação do parágrafo único do art. 7º  da Constituição Federal), já que ao empregdo doméstico são assegurados menos direitos que aos trabalhadores urbanos e rurais.
    Espero ter ajudado. Bons estudos!
  • Questão desatualizada, com o advento da EC tão falada essa semana!!! 
  • Questão desatualiza com a EC 72/2013, que alterou o artigo 7º da CF: "Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.   (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)"

  • Pessoal, não seria este gabarito questionável?
    Os empregados em domicílio realmente não tem todos os benefìcios que o doméstico tem?
    A recíproca é que não é verdadeira.

  • O fato do empregado trabalhar  no âmbito residencial não significa que ele seja doméstico, para isso a questão tinha que mencionar que não haveria qualquer finalidade lucrativa.... O que acham????

  • Ia errar, mas, voltei atrás ao pensar na hipótese:

    Se o empregado, que desempenha suas atividades na residência do empregador, realizar tarefas sem fins lucrativos (para o empregador), será considerado empregado doméstico.

    Mas, digamos que esse empregado é, na verdade, um cozinheiro e faz deliciosas coxinhas, quibes e outros quitutes, a serem comercializados pelo seu empregador. Logo, esse profissional é empregado urbano, comum. Não é empregado doméstico, simplesmente por trabalhar na casa do seu patrão.

  • O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

  • Sou cozinheiro em uma casa de familia e faco comidade so pra eles das 8 as 12 ---> sou EMPREGADO DOMESTICO


    Sou cozinheiro em um RESTAURANTE e faco comida e que eh vendida; o trabalho eh das 14 as 18 ---> sou EMPREGADO NORMAL

  • O empregador doméstico contribui em cima do salário de contribuição ou da remuneração do empregado? alguem pode responder?

  • Para melhor compreender:Gabarito: Errado.A Banca usou o conceito equivocado do trabalho em domicílio e uniu ao art. 6º da CLT para confundir.
    Trabalho em Domicílio é o trabalho realizado no domicílio do empregado.CLT, Art. 6o : Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

  • Empregado em domicílio - pode ser qualquer um que trabalhe para o empregador, em sua casa, mas em atividades que não sejam consideradas domésticas. Ex.: uma secretária de um médico que atende em sua residência ou um motorista que faz entregas de alimentos feitos na residência, mas com a finalidade de vendas.

     

    Empregado doméstico - aquele cujo trabalho tenha finalidade apenas para servir à família sem que a família tenha retorno financeiro nesse trabalho. Ex.: A cozinheira que faz comida apenas pra família, o motorista que leva as crianças à escola, o jardineiro, enfim.

     

    São empregados distintos e, portanto, seus direitos também são.

  • Errado.

     

    Não basta que o labor seja prestado na residência do empregador para que o empregado seja doméstico: o trabalho deve

    ter finalidade não lucrativa. Assim, se , por exemplo, a cozinheira trabalha na residência de sua empregadora e faz refeições

    que serão revendidas, ela não será doméstica.

     

     

    Prof. Mário Pinheiro

  • Mal formulada a questão,porque o motorista presta serviço para a familia, e é considerado empregado domestico,foi o pensei,ela da margem para outras conclusões.

  • GABARITO: ERRADO.

     

    CLT: Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:

    a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;

  • Maria, pensei na profissão de autônomo...ele presta um serviço (ex. pintor) mas não necessariamente vai ser empregado doméstico.

  • Então galera, vejo todo mundo comentando o óbvio, que é diferença entre o empregado em domícilio, o empregado doméstico e o trabalhador autônomo 

     

    mas não vi ninguém aqui responder se o empregado em domicílio, possui os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.?

     

    Apesar de ter acertado a questão pelo mesmo erros que a galera apontou aqui, eu fiquei em duvida se o empregado em domicílio possui os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado....Alguém se habilita??? 

  • Aroldo, o empregado doméstico é regido por legislação especial. A ele não se aplica a CLT (art. 10).

    De acordo com a reforma e nova regra do teletrabalho, por exemplo, não há cumprimento de jornada extraordinária. Existe H.E. para o trabalhador doméstico.

    Espero ter ajudado.

  • ASSERTIVA INCORRETA.

    EMPREGADO DOMÉSTICO: presta serviço de natureza contínua e de finalidade lucrativa a uma pessoa ou a família no âmbito residencial desta.

    EMPREGADO EM DOMICÍLIO: trabalha para uma pessoa jurídica, só que em sua própria casa e tem por intuito atividade lucrativa. 

    Ambos não são regidos pela mesma legislação. 

  • Bom dia, Eugênio Ribeiro...

    Só para retificar q o número correto da Lei do Empregado Doméstico é 5859/72.

    Obrigada pela dica!!! 

  • A questão diz: Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.

    A questão está errada porque não é o fato de ele prestar serviço na residencia que vai caracteriza-lo como domestico. 

    Importante lembrar que o empregado domestico é regido por lei propria, sendo a ele assegurados os direitos elencados no art. 7 da CF,  e  a maior distinção dele para os outros está na finalidade do empregador, que é o de contratar o empregado para realizar serviços no ambito de seu domicilio, mas não tem nenhuma finalidade lucrativa com isso. 

    Agora há varios trabalhos que podem ser desenvolvidos em domicilio, por sua natureza, como por exemplo, serviços de reparo, manutenção, e que podem, perfeitamente, ser realizados por empregados não domesticos, como ocorre com empregados de empresas destinadas especificamente a realizar esses serviços no ambito dos domicilios. Nem por isso pode-se dizer que serão empregados daquela residencia onde está, tão somente, prestando um serviço, ou como empregado de uma empresa, ou simplesmente como um autonomo. 

     

    Espero ter contribuido!  Abçs 

ID
226039
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa incorreta.

Alternativas
Comentários

  • De acordo com a CF/88, todos os trabalhadores, urbanos e rurais, têm direito ao Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS). E a própria Constituição igualou os direitos dos trabalhadores avulsos aos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente. Logo, os avulsos também são contemplados pelo FGTS.

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    III - fundo de garantia do tempo de serviço;

    XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

  • Primeiramente, como o trabalhador avulso tem igualdade de direitos em relação ao trabalhador com vínculo empregatício (art. 7o., XXXIV), e como a CF/88 assegura como um dos direitos dos trabalhadores o fundo de garantia por tempo de serviço (art. 7o, III), há que se entender ser o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço um direito também resguardado para os trabalhadores avulsos.

    Em termos de sucessão trabalhista, ou seja, alteração subjetiva do contrato de trabalho, um dos seus elementos caraterizadores é realmente a transferência da unidade econômico-jurídica. Isso é o que se constata dos artigos 10 e 448, da CLT:

    Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os diritos adquiridos por seus empregados.

    Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

    E a regra do art. 449, caput, da CLT, é clara quanto a subsistência do contrato de trabalho em caso de falência. Veja-se:

    Art. 449. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.


  • A Lei nº 8.036/90, no art. 20, ao tratar das possibilidades de movimentação da conta vinculado do trabalhador no FGTS dispõe:

    X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. 
  • A igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso é assegurada pela Constituição Federal.
ID
226231
Banca
FEPESE
Órgão
UDESC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Correta Letra D.

    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança
     

    Letra A Incorreta.

    Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 

      § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

      § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
    § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, NÃO serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

      V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 

      VI – previdência privada; 

  • Quanto à alternativa "B", está errada porque a quitação necessita da assistência do sindicato, conf. S. 330 do TST.

    Acredito que a alternativa "D" esteja errada, haja vista que norma coletiva pode instituir condições prejudiciais ao empregado, inclusive redução de salário.

    Quanto à alternativa "E", está incorreta porque não gera vínculo com órgãos da Administração Direta, Indireta ou fundacional, consoante o disposto na S. 331, II, do TST.

  • a) ERRADA
    Art. 457 - § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens [que excedam de 50% do salário] e abonos pagos pelo empregador.

    Art. 458 - § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
    V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
    VI – previdência privada;

    b) ERRADA
    SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE
    A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
    (...)

    c) ERRADA
    SUM-363 CONTRATO NULO. EFEITOS
    A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS

    d) CORRETA
    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    e) ERRADA
    SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
    I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
    II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
    (...)
     

  • Considerei a letra D errada, junto com as demais, dado que ao final a alternativa insere "ou por meio de norma coletiva", já que a CRFB autoriza que, através de norma coletiva, haja redução temporária da remuneração, visando ao bem-maior da manutenção do emprego.
    Isso nao configuraria uma alteração que resulta prejuízo ao empregado, por norma coletiva?? Ou, por ser temporária, não pode ser tida como alteração??

  • (a)
    Parte da alternativa "a" está correta  pois, na forma do art. 457 da CLT: "integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador". Porém, as utilidades concedidas pelo empregador como seguro de vida e de acidentes pessoais e previdência privada não integram o salário, forte no art. 458, par. 2o., V e VI. Desta forma, a aternativa em comento deve ser considerada errada.

    (b)
    A Alternativa "b" está errada pois, conforme consta no art 477 e seus parágrafos, bem como no Enunciado no. 330, "A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

    (c)
    A alternativa "c" está incorreta, pois a Constituição Federal prevê a possibilidade de contratação por nomeação para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração (art. 37, II).  

    (d)
    A alternativa "d" é a correta, pois nas limitações impostas pela CLT, art. 468, poderá haver alteração do contrato de trabalho desde que convencionado pelas partes e que não resulte prejuízo ao trabalhador. Assim, está correta a alternativa: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia seja em acordo individual ou por meio de norma coletiva.

    (e)
    A Alternativa "e"  está incorreta pois, conforme Súmula 331 do TST,  que trata da legalidade dos contratos de prestação de serviços, estabelece:
    II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). (Revisão do Enunciado nº 256 - TST)
    porém...
    IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)
     

     

     

  • Alternativa D   INCORRETA !     O elaborador  mostrou desconhecimento DOUTRINÁRIO.

    FLEXIBILIZAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS

    É possível excepcionar o princípio da inalterabilidade contratual lesiva com a recente onda de flexibilização dos direitos trabalhistas. A esse respeito, Vólia Bomfim Cassar afirma o que segue: "As reduções ou alterações prejudiciais ao empregado, quando autorizadas por norma coletiva e desde que a empresa esteja atravessando dificuldades econômicas que coloque em risco a sua existência, são válidas".

    "CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 2. ed. Niterói: Impetus, 2008 


     

  • A resposta correta é relamente a letra "D", tendo em vista o que determina o Art. 468.
    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
ID
246046
Banca
TRT - 6R (PE)
Órgão
TRT - 6ª Região (PE)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A respeito do contrato de representação comercial, assinale a alternativa CORRETA:

Alternativas
Comentários

  • A- INCORRETA. Constitui motivo justo para rescisão do contrato de representação comercial, pelo representado, entre outros, a prática de atos que importem em descrédito comercial do representado. Art. 35, b, Lei n. 4.886/65.

    B- INCORRETA.  O representante comercial adquire o direito às comissões quando do pagamento dos pedidos ou propostas. Art. 32, Lei n. 4.886/65.

    C- INCORRETA. A desídia do representante é um motivo justo para o representado rescindir o contrato, mas não haverá direito a aviso prévio no momento da rescisão. Art. 42, parágrafo 3,  Lei n. 4.886/65.

    D- INCORRETA.   A denúncia, por qualquer das partes, sem causa justificada, do contrato de representação, ajustado por tempo indeterminado e que haja vigorado por mais de seis meses, obriga o denunciante, salvo outra garantia prevista no contrato, à concessão de pré-aviso, com antecedência mínima de trinta dias, ou ao pagamento de importância igual a um terço (1/3) das comissões auferidas pelo representante, nos três meses anteriores.Art .34,  Lei n. 4.886/65.

    E- CORRETA. Art. 35 e 36 da Lei n. 4.886/65.

  • RUMO AO TR

ID
248116
Banca
FCC
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em determinada cidade funciona a Associação Recreativa Águas Marinhas; o Asilo Sol Nascente; a creche Maria da Penha e a casa de repouso Vida e Saúde. Considerando que todas as instituições não possuem fins lucrativos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, equiparam-se ao empregador para os efeitos exclusivos da relação de emprego a

Alternativas
Comentários
  • Letra A.

    Empregador    : é a pessoa física, jurídica ou o ente despersonificado que contrata uma pessoa física para prestação de serviços a serem realizados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação (Godinho).

    CLT, Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
    § 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    Calvet alerta que, na verdade, não se equiparam ao empregador, mas são empregadores!!!!
  • A CLT é bem taxativa quanto a esse tema, podemos aferir isso na CLT, Art. 2º, mais precisamente no § 1º, que diz no seu enunciado:  Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
  • Pessoal tomem CUIDADO com o comentario do colega Lucas de Sousa Lima
    Pois ele esta totalmente ERRADO!
    De acordo com Sergio Pintos Martins(ediçao 2008,pag 166/167)
    Art. 2º § 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    " Dessa forma, embora nao sejam empresas no sentido estrito da palavra o profissional autonomo, as instituiçoes de beneficencia, as associaçoes recreativas ou outras instituiçoes sem fins lucrativos,     COMO os sindicatos, se admitirem EMPREGADOS, serao equiparados a EMPREGADOR, exclusivamente p/ efeitos da relaçao de emprego"

    " Logo, se o profissional autonomo ou o sindicato tiverem empregados, serao considerados     EMPREGADORES, segundo a CLT, por equiparaçao"

    E ainda:
    " Melhor seria a definiçao da CLT dissesse q o empregador é a pessoa fisica ou juridica q tivesse EMPREGADOS, pois acabaria com essa distinçao em falar em empregador por EQUIPARAÇAO"

    E ainda dá + um exemplo dizendo q o condominio de apartamentos tendo algum tipo de empregado p/ o condominio podera ser considerado empregador!

    Ex: zeladores porteiros faxineiras

    Conclusao o rol em meramente     EXEMPLIFICATIVO!
  • A Clt é bem clara no que diz respeito a equiparação salarial.
    Art 2° , § 1°: Equiparam-se ao empregador:

    Profissionais Liberais;
    Associações recreativas;
    Instituições de beneficência; e
    Outras instituições, sem finalidade lucrativa.

    Logo, todas as instituições não têm finalidade lucrativa. Gabarito letra 'a'.

  •      Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

      § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.


  • MUITO FÁCIL

  • Questão mal formulada, ao meu ver. Isso porque, para que haja a equiparação dessas instituições e associações ao empregador, é necessário que essas admitam trabalhadores como empregadores (art. 2, §1°, da CLT), o que não foi mencionado na questão.

  • Todos exemplos das alternativas são exemplos das entidades requeridas na questão.

    Art. 2º § 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,

    1) os profissionais liberais,

    2) as instituições de beneficência, CRECHE MARIA DA PENHA

    3) as associações recreativas ASSOCIAÇÃO RECREATIVA ÁGUAS MARINHAS

    4) ou outras instituições sem fins lucrativos, CASA DE REPOUSO VIDA E SAÚDE OU ASILO SOL NASCENTE

     

    que admitirem trabalhadores como empregados.

  • CLT, Art. 2º.  § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os PROFISSIONAIS LIBERAIS, as INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA, as ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS ou OUTRAS INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS, que admitirem trabalhadores como empregados.

     

    São “equiparadas a empresa”, para fins de cumprimento das obrigações previdenciárias:

     

    a) o contribuinte individual, em relação ao segurado que lhe presta serviço;

     

    b) a cooperativa constituída para prestar serviços a seus associados, na forma da Lei nº 5.764, de 16.12.1971;

     

    c) a associação ou a entidade de qualquer natureza ou finalidade, inclusive o condomínio;

     

    d) a missão diplomática e a repartição consular de carreira estrangeiras;

     

    e) o operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra;

     

    f) o proprietário do imóvel, o incorporador ou o dono de obra de construção civil, quando pessoa física, em relação a segurado que lhe presta serviço.

     

    Característica do Empregador

     

    --- > Despersonalização: Em relação ao empregador, predomina a impessoalidade. O contrato de trabalho não sofre alteração mesmo na hipótese de efetiva mudança do empregador, como é o caso da SUCESSÃO (Arts. 10 e 448 da CLT)

     

    --- > Alteridade (Assunção dos Riscos): o princípio da alteridade determina que os riscos da atividade econômica (urbana ou rural) pertençam única e exclusivamente ao empregador, não podendo transferir o ônus dessa atividade para o empregado.

     

    --- > Pessoa Física ou Jurídica;

     

    --- > Empresa individual e coletiva (ou sociedade), como também nos casos de órgãos e entidades da Administração Pública direta ou indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, a abranger, inclusive, as entidades com personalidade jurídica de direito privado sob o controle do poder público e as fundações por ele mantidas.

     

    --- > Contrata e coordena os procedimentos da organização.

     

    --- > Que remunera seus empregados mediante prestação de serviços profissionais;

     

    --- > Pode ter fins lucrativos ou não.

     

    Fonte: (Vol. 17, Dir. do Trabalho. Simone Soares Bernardes. Editora JusPODIVM).

  • O parágrafo 1º do artigo 2º da CLT informa quem são os “equiparados ao empregador”:

    Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

    * Dica da Dani: P I A Profissionais liberais – Instituições de beneficência – Associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos

    O enunciado apresenta instituições que não possuem fins lucrativos. Se elas admitirem trabalhadores como empregados, serão consideradas empregadoras, pois a CLT prevê que essas instituições são “equiparadas ao empregador”.

    Gabarito: A

ID
254917
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

André ajustou pacto verbal com a empresa Gama Informática Ltda., pelo prazo determinado de três meses, para a prestação dos serviços de criação e desenvolvimento, com exclusividade, de programas e aplicativos para utilização em máquinas de operação de cartões de crédito e débito. A empresa contratante Gama atua no ramo de consultoria na área de informática para operadoras de cartões de crédito. Ficou acordado entre as partes que as atividades de André poderiam ser realizadas na sua própria residência, desde que houvesse contato diário com os supervisores da Gama, por intermédio de teleconferência e correspondência eletrônica via e-mail. André definia os seus horários de trabalho devendo, entretanto, cumprir os prazos estipulados para cada tarefa. Quando o software passava a ser utilizado pelos clientes de Gama, André permanecia conectado à Internet e com uma linha telefônica exclusiva em sua residência para contatos, a qualquer momento, a fim de resolver problemas que surgissem na execução do programa. Caso precisasse sair de sua residência, André deveria portar telefone celular exclusivo e laptop, conectado à Internet. Ficou ajustada uma remuneração por programa desenvolvido, além de um pagamento extra para as horas em que André fosse contatado para solucionar os eventuais problemas na execução dos programas.
Quanto aos elementos formadores da relação de emprego, analisando a hipótese apresentada, marque a alternativa incorreta.

Alternativas
Comentários
  • Letra E.

    e) André não poderia ser considerado empregado da empresa Gama em razão dos seguintes elementos fáticos: o contrato foi ajustado de forma verbal e pelo prazo determinado de apenas três meses; não havia controle e fiscalização de horários; não eram utilizados, pelo prestador dos serviços, os equipamentos e instalações da empresa contratante; bem como a remuneração era variável, não possuindo natureza salarial.

    Considerações:

    - O local de trabalho é irrelevante para condição de ser empregado, seja em domicílio ou na empresa. O trabalhador em domicílio tem direito a HEs, assim como aquele que trabalha na empresa.

    - É possível controlar a jornada pela produção, de modo que não se aplica o art. 62, CLT.

    - Da mesma forma no caso do Tele Trabalho, trabalho remoto; o contato com a empresa é feito por meio de recursos à distância. Não deixa de ser empregado.

    - No caso em apreço, André não se encontrava nas hipóteses arroladas no artigo 443, uma vez que se tratava de serviços prestados na atividade fim da Empresa, ou seja, não se tratava de serviço "cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo".

    Transitoriedade -> acréscimo extraordinário e provisório de serviços empresariais (para Calvet, esse caso é de temporário).

    Natureza -> montar uma máquina (não se trata da atividade fim da empresa).

    Artigo 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

    § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

    § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

    a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

    b) de atividades empresariais de caráter transitório.

    c) de contrato de experiência.

    - Por fim, salário é o valor econômico pago diretamente pelo empregador em função da prestação de serviços (inciso IV, do art. 7º da CRFB) e pode ser aferido de diversas formas, seja: por unidade de tempo, por unidade de obra ou por tarefa. Ou seja, ainda que variável o valor recebido por André, o modo de aferição era realizado de acordo com cada "programa desenvolvido, além de um pagamento extra para as horas em que André fosse contatado para solucionar os eventuais problemas na execução dos programas", considerando-se, pois, salário.

  • a) CORRETA. Conforme Godinho, a subordinação pode ser: 1) objetiva: integração do trabalhaodr nos fins e objetivos do empreendimento do tomador de serviços; 2) estrutural: inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento; 3) clássica: trabalhador compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no tocante ao modo de realização de seu trabalho. Manifesta-se pela intensidade de ordens do tomador de serviços sobre o trabalhador. Essas três dimensões da subordinação não se excluem, mas se completam. Assim, não é obrigatório o estabelecimento de horários pré-determinados e a sua fiscalização para que reste configurada a subordinação jurídica do empregado ao empregador.

    b) CORRETA. CLT, Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

    c) CORRETA. A assertiva é autoexplicativa.

    d) CORRETA. Conforme menciona Renato Saraiva: "prevaleceu na doutrina a teoria do empregador único para efinir a responsabilidade solidária do grupo de empresas pelo adimplemento das obrigações trabalhistas."

    e) INCORRETA, conforme comentário acima.
  • Essa questão é famosíssima!!!
    Devemos tê-la sempre pronta na cabeça, sua interpretação leva um tempo considerável durante a prova! Se bem que não é tão difícil assim!