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Prova CESGRANRIO - 2014 - CEFET-RJ - Psicólogo

ID
1172098
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em uma organização de trabalho, cada vez que um colaborador alcança as metas de desempenho mensais, propostas por sua gerência, ele tem a possibilidade de escolher um dia da semana em que trabalhará apenas meio período, no mês seguinte, sem perda de remuneração. Essa redução da carga horária vigora por um mês, até seu desempenho ser novamente avaliado, de tal modo que o seu meio período de folga seja mantido ou modificado.

De acordo com a teoria da aprendizagem, o comportamento no sentido de cumprir as metas mensais de um funcionário, cuja carga horária foi reduzida, está sendo

Alternativas
Comentários

  • " O que difere um reforço positivo de um reforço negativo é que o primeiro consiste em inserir um estímulo reforçador no ambiente e o segundo consiste em retirar um estímulo aversivo. Por exemplo, o comportamento de estudar bastante é reforçado pelo estímulo reforçador de se receber uma boa nota, de modo que a boa nota é um reforço positivo. Por outro lado, desligar o telefone durante uma conversa desagradável retirará do ambiente um estímulo aversivo, que é a conversa, de modo que terminar a conversa desagradável é um reforço negativo" (WIKIPEDIA) 

  • Pra resposta correta ter sido o item B, então a redução de carga horária foi compreendida como estímulo aversivo?

  • Maria Bonita, exatamente. O funcionário era compensado com a DIMINUIÇÃO da carga horária, ou seja, se era satisfatório para ele trabalhar menos horas, logo, as horas de trabalho eram aversivas; portanto, a retirada dessa variável aversiva (meio período de trabalho) configurou um REFORÇO NEGATIVO, pois ESTIMULOU o comportamento que ajudaria no alcance das metas.

     

    Me ajuda pensar assim:

     

    REFORÇO - estímulo de repetição de comportamento.

    Se eu adiciono algo que estimula a repetição, POSITIVO.

    Se eu retiro algo que estimula a repetição, NEGATIVO.

    PUNIÇÃO - estímulo de não repetição de comportamento.

    Se eu adiciono algo que estimula a não repetição - POSITIVO.

    Se eu retiro algo que estimula a não repetição - NEGATIVO.

     

    Se nada acontece depois do comportamento e ele desaparece, EXTINÇÂO.

  • Questão complicada, se pensarmos que ele ganhou meia-folga o reforço é POSITIVO, mas se pensarmos que reduziram a carga de trabalho, o reforço é NEGATIVO.

  • Regrinha básica para vocês não errarem nunca mais nas provas:

    Tudo que adiciona é positivo

    Tudo que retira é negativo

    Tudo que aumenta a probabilidade da ocorrência de novas respostas é reforço

    Tudo que diminui a probabilidade da ocorrência de novas respostas é punição

    Vamos ao enunciado: Em uma organização de trabalho, cada vez que um colaborador alcança as metas de desempenho mensais, propostas por sua gerência, ele tem a possibilidade de escolher um dia da semana em que trabalhará apenas meio período, no mês seguinte, sem perda de remuneração.

    Se for considerado o trabalho um estímulo aversivo, no caso seria um reforço negativo

    Resposta A: reforçado negativamente

ID
1172101
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em uma organização de trabalho, os colaboradores de uma determinada função recebem seu salário-base mensalmente, acrescido de um diferencial proporcional à sua produtividade naquele mês.

De acordo com a teoria da aprendizagem, o programa de reforçamento que está sendo utilizado é o esquema de

Alternativas
Comentários

  • Em um esquema de razão fixa (FR: Fixed Ratio), o reforço é apresentado após um número fixo de respostas. Geralmente, este esquema é representado, colocando-se o número de respostas exigidas para apresentação do reforço, após a sigla FR. Por exemplo: FR-10 significa que a cada 10 respostas emitidas pelo organismo, é apresentado o reforço.

    Em um esquema de reforçamento de intervalo fixo (FI: Fixed Interval), o reforço é apresentado se o organismo emitir pelo menos uma resposta após um intervalo fixo de tempo. Geralmente, este esquema é representado, colocando-se o valor específico do intervalo fixo. Por exemplo: FI-1 hora significa que o reforço é apresentado após 1 hora e somente para a primeira resposta emitida.

    Em uma esquema de razão variável (VR: Variable Ratio), o reforço é apresentado após um número variável de respostas. Geralmente, este esquema é representado, colocando-se o número médio de respostas exigidas para apresentação do reforço. Por exemplo: VR-10 significa que a cada 10 respostas em média, é apresentado o reforço.

    Em um esquema de reforçamento de intervalo variável (VI: Variable Interval), o reforço é apresentado se o organismo emitir pelo menos uma resposta após um intervalo variável de tempo. Geralmente, este esquema é representado, colocando-se o tempo médio do intervalo variável. Por exemplo: VI-10min significa que o reforço é apresentado após em média 10 minutos e somente para a primeira resposta emitida.

    Em um esquema de reforçamento de intervalo, a apresentação do reforço depende tanto da passagem do tempo, quanto da emissão da resposta após este intervalo de tempo. 
    A disponibilidade limitada (limited hold) é fator que pode ser acrescentado aos esquemas de reforçamento de intervalo, descrevendo que o reforço está disponível após a passagem de tempo, mas somente por um determinado período de tempo.

  • Letra C

  • A resposta correta não seria a b)?

    É FR tbm. Se o colaborador fizer 10 peças, por exemplo FR:10 ele recebe X a mais de salário, não é váriavel, seguindo a lógica da alternativa c): o colaborador faz 11 peças, 1 Reforço; 5 peças, 1 Reforço; 7 peças, 1 Reforço; 8 peças, 1 Reforço, FR:5. Não faz sentido. O estabelecimento de comissão é fixo, vc produziu x vc vai receber x por aquela determinada produção, ou seja, vc emitiu 10 respostas vc vai receber 1 reforço, mais 10 respostas mais 1 reforço.

    Trecho do livro Ciência e Comportamento Humano, Skinner - 1953. Ed 11, Martins Fontes. Pagina 113.

    Reforços em razão. Obtém-se um resultado inteiramente di­ferente quando o esquema de reforço depende do comportamen­to do próprio organismo, quando, por exemplo, reforçamos cada quinta resposta. É este o reforço em “razão fixa” - a razão das respostas reforçadas pelas não-reforçadas. O esquema é bastante comum na educação, em que o estudante é reforçado por com­pletar uma tarefa qualquer. É essencialmente a base para o paga­mento profissional, empreitadas e para as vendas por comissão. Na indústria é conhecido como pagamento por peça ou por tare­fa. É um sistema de reforço que naturalmente encontra o favor dos empregadores, pois o custo do trabalho requerido para a pro­dução de um dado resultado pode ser previamente calculado. O reforço em razão fixa gera uma freqüência muito alta de respostas mesmo que a razão não o seja.

  • Em reforço contínuo, o comportamento desejado é reforçado cada vez que ocorre. Este esquema é melhor usado durante as fases iniciais da aprendizagem, a fim de criar uma forte associação entre o comportamento e a resposta. Uma vez que a resposta tenha se ligado firmemente, o reforço é geralmente ligado a um esquema de reforço parcial.

    Em reforço parcial, a resposta é reforçada uma única parte do tempo. Comportamentos aprendidos são adquiridos mais lentamente com reforço parcial, mas a resposta é mais resistente à extinção.

    Há quatro esquemas de reforço parcial:

  • Intervalo Fixo (FI) = Tempo Fixo, no caso do enunciado 1 mês

    Razão variável (VR) = Número de respostas variáveis, no caso do enunciado acrescido de um diferencial proporcional à sua produtividade naquele mês.

    Simples de entender não precisa de explicações gigantes

    Resposta: C

    intervalo fixo e razão variável

ID
1172104
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em um ambiente de trabalho, duas equipes estão diante de uma negociação sobre uma meta de caráter trivial em que a barganha integrativa é impossível. Apesar de a resolução dessa questão ter igual importância para ambas as partes, e não haver pressão de tempo, há forte presença de conflitos interpessoais, com ameaça de rupturas irreversíveis durante o processo de negociação, independente do resultado.

Havendo um problema muito mais importante a ser resolvido em um futuro próximo, o qual necessitará da atuação engajada e articulada das duas equipes, a estratégia de gerenciamento de conflitos mais adequada a ser tomada, nesse momento, por quem estiver no comando de uma dessas equipes é a

Alternativas
Comentários

  • A escolha da estratégia numa situação de conflito poderá definir o sucesso ou fracasso na busca de uma solução. A conveniência de uma estratégia depende da situação, das pessoas, do contexto, do momento, etc. Blake e Mouton  criaram a “grade gerencial”, útil para analisar situações de conflito e possíveis estratégias de solução, em função da preocupação com as pessoas e preocupação com os resultados. Os autores identificaram cinco estilos básicos de abordagem: evasão; harmonização; supressão (força); acordo (negociação) e confrontação (solução de problemas).

    - EVASÃO OU RETIRADA ESTRATÉGICA: evita-se o conflito. É usado quando o problema é trivial, quando não há chance de ganhar, quando requer tempo para obter informações precisas ou ainda quando um desacordo pode ser oneroso ou perigoso. Resultado: a tendência é voltar
    posteriormente num conflito do tipo perder/perder.

    - HARMONIZAÇÃO OU APAZIGUAMENTO: busca-se a harmonia da situação pela aceitação pessoal, concordância temporária e cordialidade. Recomenda-se quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é muito importante ou quando manter a harmonia é o mais importante. Ignora a essência real do conflito. Resultado: busca resolver os pontos de menores discordâncias, deixando os maiores para depois.

    - SUPRESSÃO OU FORÇA: polariza-se na obediência à autoridade. É utilizado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente imposta em situações importantes ou impopulares, em que a emergência é necessária ou indispensável. Resultado: tende a criar um conflito do tipo ganhar/perder; conflitos futuros podem voltar a ocorrer.

    - ACORDO OU NEGOCIAÇÃO: o conflito é superado por uma negociação que busca uma solução intermediária, onde cada parte cede um pouco. É indicado quando os envolvidos têm igual poder e querem reduzir as diferenças, ou quando se precisa chegar a uma solução temporária e cada parte aceita ganhos e perdas. Resultado: ninguém fica totalmente satisfeito; tende a criar um conflito do tipo ganhar/perder;

    - CONFRONTAÇÃO OU SOLUÇÃO DE PROBLEMAS: estilo de confrontação e colaboração onde as ideias e sentimentos são discutidos
    abertamente, buscando-se alcançar uma solução válida para ambos. É utilizado quando os pontos de vista das partes podem ser combinados numa solução de consenso. É o estilo mais eficaz de gestão de conflitos, mas requer maturidade emocional dos envolvidos. Resultado: ambas as partes ganham e devem se comprometer com a solução encontrada.

    - See more at: http://www.hneves.com.br/2011/12/11/gestao-de-conflitos-no-trabalho/#sthash.MHdfGMc7.dpuf

  • Evitação/fuga --> nega o conflito = baixa assertividade; baixa cooperação

    Acomodação --> busca harmonia = alta cooperação; baixa assertividade

    Competição --> atende uma das partes = alta assertividade; baixa cooperação

    Colaboração --> atende as duas partes = alta assertividade; alta cooperação

  • Evitação - atitude inassertiva e não cooperativa, onde a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses, nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo coloca-se diplomaticamente à margem do conflito, às vezes adiando o assunto para um momento mais adequado, ou então simplesmente recuando diante de uma situação de ameaça. É útil em situações como:

     

    quando o custo de um confronto é maior do que o benefício que o resultado possa trazer;

    se ambas as partes considerarem a questão pouco significativa;

    quando as duas partes precisarem reduzir as tensões e esfriar a cabeça, pois precisam estar articulados; e

    quando há uma real possibilidade do problema sumir sozinho.

     

    ------------------- 

    Gabarito: D

  • Havendo um problema muito mais importante a ser resolvido em um futuro próximo é melhor adotar a estratégia de EVASÃO até que a questão mais importante esteja resolvida, pois necessitará do envolvimento das duas equipes, após isso outra estratégia deve ser tomada com relação as mesmas e seus problemas.

ID
1172107
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma avaliação de desempenho implica a construção de critérios que podem ser qualificados como teóricos ou reais. Um critério real é exemplificado no caso em que um desempenho avaliado como bom é o de um

Alternativas
Comentários

  • B. vendedor que alcança a meta de vendas estabelecida pela gerência de sua loja (REAL = NA PRÁTICA)

ID
1172110
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Um psicólogo, trabalhando em um programa de treinamento, realiza um trabalho nas seguintes etapas: desenvolve uma série de critérios comparativos para estabelecer um padrão; produz um projeto de estudos especificando como os dados serão coletados e quais serão as medidas utilizadas para avaliar os critérios inicialmente produzidos; coleta dados com os sujeitos aos quais o treinamento se dirige e, finalmente, analisa os dados e interpreta resultados. Pela análise do trabalho descrito acima, conclui-se que o psicólogo se encontra na seguinte etapa do programa de treinamento:

Alternativas
Comentários

  • Sequência das 4 etapas que encontrei em Chiavenato e outras fontes foram nesta seguinte ordem:

    1)  Levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico).
     A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Nessa etapa a organização fará uma avaliação das reais necessidades de treinamento, para Chiavenato essas necessidades são as ausências de preparo profissional das pessoas. É a diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e o que ela realmente sabe e faz.
     
    2)  Programação, Projeto, Planejamento ou Desenho do Treinamento. (Decisão Quanto à Estratégia).
     
    É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. E a segunda etapa do processo; uma vez feito o diagnostico do treinamento, segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas.
    Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos descritos abaixo a fim de atingir os objetivos do treinamento. São eles: QUEM DEVE SER TREINADO?  COMO QUEM DEVE SER TREINADO? EM QUE TREINAR? POR QUEM? ONDE TREINAR? QUANDO TREINAR? PARA QUE TREINAR? Assim, desta forma também é possível ter controle dos custos e tempo e conseqüentemente, uma maior qualidade.

    3) Aplicação e Execução do programa de treinamento. 
     
    Depois do planejamento o terceiro passo é a execução e condução do treinamento, onde há a convocação dos treinandos e a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado propriamente. 
     
    4) Avaliação dos resultados obtidos (Avaliação e Controle ).
     
    É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
    Essa é a etapa final que é responsável por avaliar se o treinamento atingiu os objetivos estabelecidos, como os funcionários absorveram o conteúdo do treinamento e realimenta a primeira fase que é o levantamento das necessidades de treinamento. 

    Fonte: colega Leonardo Parrião

    eu marcaria a letra B, mas a resposta é A. Indiquei para comentário.

    Bons estudos !

  • Não tem o menor sentido ser a letra A!!!! 

  • Esta questão deveria ser anulada, pois está muito mal formulada o que pode levar o candidato ao erro.

ID
1172113
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em paralelo às estratégias motivacionais utilizadas oficialmente, a psicodinâmica do trabalho demonstrou que o zelo no trabalho e o comprometimento com a produtividade são promovidos, largamente, pela manipulação de ameaças veladas e pela gestão do medo do trabalhador. O zelo no trabalho, nesse contexto, é descrito como a

Alternativas
Comentários

  • "Do encontro com a ergonomia, o psicanalista reteve algo importante: a evidência de um desnível inevitável entre o trabalho prescrito ao trabalhador e o trabalho efetivo realizado por ele. Os trabalhadores nunca se limitam à execução estrita das prescrições, isto é, ao que em ergonomia define-se como a tarefa; a saber: o objetivo a se atingir e o caminho a percorrer-se para isso de modo operatório. Os trabalhadores reajustam a prescrição, transformam as ordens, cometem infrações, trapaceiam nos procedimentos. Não pelo prazer de transgredir ou por indisciplina, mas para fazer bem o seu trabalho. Mesmo em tarefas elementares que duram menos de 60 segundos, como no trabalho repetitivo sob pressão de tempo (nas linhas de montagem de automóveis ou nas máquinas-ferramentas), os operários sabotam as prescrições. O que eles fazem, em realidade, é o que se denomina trabalho efetivo ou a atividade.

    Na verdade, se eles não o fizessem, se eles se limitassem à estrita execução das ordens, a produção entraria em colapso. É o que se observa em certos movimentos sociais, em que os operários entram em acordo para obedecer estritamente às ordens dadas. É o que denominam greve do zelo (operação padrão)2.

    O que é, então, o zelo. O zelo trata-se de duas coisas:

    1. a inteligência que permite inventar soluções com o objetivo de anular a distância que se abre entre a tarefa (o prescrito) e a atividade (o efetivo); 
    2. a mobilização desta inteligência em situações de trabalho frequentemente difíceis, a despeito dos conflitos que surgem entre os trabalhadores em torno do modo de tratar a distância entre o prescrito e o efetivo.

    Desta abordagem do trabalho pela ergonomia e a clínica do trabalho, resulta que o trabalho é o que é preciso inventar e acrescentar de si mesmo às prescrições, para que funcione. Esse zelo de que falamos não é outra coisa senão o trabalho vivo, do qual nenhuma organização pode prescindir." (SCIELO)


ID
1172116
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Pode-se perguntar o quê, no trabalho, é fonte específica de nocividade para a vida mental. A luta pela saúde do corpo conduzia à denúncia das condições de trabalho. Quanto ao sofrimento mental, ele resulta da organização do trabalho.

DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho. São Paulo: Cortez, 2012. p. 25.

O setor que mais cresce, atualmente, é o setor terciário, e, com isso, o modelo taylorista perdeu relevância. Novas questões surgiram para aqueles que lidam com a relação entre saúde e trabalho. No trecho citado, encontra-se uma importante distinção imposta por essas transformações do mundo do trabalho.

De acordo com a abordagem representada, um exemplo de problema relacionado à organização do trabalho seria a

Alternativas
Comentários

  • Alguém me explica essa?


  • Augusto, Dejours fala (e o próprio enunciado já diz) que a organização do trabalho é a responsável pelas consequências penosas ou favoráveis para o funcionamento psíquico do trabalhador. Já as condições de trabalho prejudicam a saúde do trabalhador, isto é, estão atreladas ao aspectos físico (corpo). Portanto,lendo as alternativas, você vai perceber que todas estão se referindo a problemas relacionados às condições de trabalho, com exceção da letra C - assunção da responsabilidade pela vida de outras pessoas - associada à organização do trabalho, ou seja, no nível do funcionamento psíquico. 


    Espero ter ajudado!

  • Essa é tipo "nenhuma das outras têm a ver com o que estão perguntando então vai essa mesmo" - apesar de quê não existe muita ligação direta entre a resposta e o trecho do livro destacado, exceto o fato de que ali se fala sobre algo da ordem do "sofrimento psíquico"... Vai entender esse povo que elabora questão de concurso (a ideia parece ser fazer qualquer coisa pra te pegar num deslize, numa confusão ou numa insegurança qualquer, porque provar conhecimento mesmo está aí uma coisa que concurso nenhum prova)...

ID
1172119
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com a globalização e com as novas formas de contrato de trabalho, a distinção da inclusão e da exclusão do mundo do trabalho vem sendo cada vez mais difícil de sustentar. 

 No contexto contemporâneo, mesmo um trabalhador com vínculo estável pode experimentar a precarização subjetiva de seu trabalho quando

Alternativas
ID
1172122
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

As culturas organizacionais podem ser qualificadas como fortes ou fracas. Cada uma dessas conformações traz vantagens e desvantagens.

Comparando-se uma cultura organizacional forte com uma fraca, percebe-se que a cultura mais forte favorece a

Alternativas
Comentários

  • uma cultura forte promove a estabilidade organizacional: há uma compreensão clara dos papéis e da maneira como as coisas são feitas.

  • O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias.

     

    Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso.

     

    Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.

  • eu achei que era a d) alguém poderia explicar por que a0 não pode ser a resposta certa?

     

  • Silvio , cultura organizacional envolve valores , crenças , tradições , costumes... Quanto mais forte for a cultura menor será a flexibilidade em relação a mudanças , pois é algo que já está "enraizado" então fica mais difícil mudar aquela cultura.

  • Fiquei em dúvida com a alternativa E, mas vida que segue!

  • Gustavo, Quanto mais forte for a Cultura menos formalização será preciso, pois os próprios colaboradores transmitirão isso.

  • o erro da E está em dizer que favorece a formalização de regras, mas na verdade sendo forte ou fraca vai ter regras...

     

  • A) Certa

     

    Somente com o conceito abaixo já dá para eliminar B, C e D.

             A cultura forte tem barreira a três fatores, que são barreira a mudanças, aquisições e fusões e diversidade. A cultura forte tem  essas barreiras porque seus funcionários possuem uma forma muito arraigada e compartilhada com os membros. Se houver algum fator estranho a essa cultura, causa resistência.

     

    E) Errada. Uma cultura forte não necessita de regras rígidas para o comportamento de seus funcionários, ela estabelece limites. Por isso marquei a letra E como errada.

     

  • A letra E não pode ser, em uma cultura comportamental forte não há necessidades de regra rígidas, mas sim em uma cultura organizacional fraca.

ID
1172125
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O supervisor de um grupo aponta uma falha cometida por um trabalhador, reclamando, veementemente, da recorrência dessa falha. Esse trabalhador, após o constrangimento público, e imediatamente após assumir a responsabilidade pelos problemas causados, abre um surto psicótico.

De acordo com a psicodinâmica do trabalho proposta por Dejours, a relação entre o trabalho e a eclosão do surto se explica pelo(s) seguinte(s) fato(s):

Alternativas
Comentários

  • Polêmica a afirmação desse gabarito. Quem teve o básico de psicanálise sabe que apesar do que se pensa, as estruturas não são totalmente fixas. O neurótico pode ter um surto psicótico, partindo de um pressuposto errado afirmar que apenas pelo surto o servidor era psicótico. Entendo que o gabarito é A. 

  • Boa noite, Guilherme. Pelo pouco que sei de Lacan, creio que as estruturas clínicas, na teoria, são fixas, apenas ocorrendo um surto psicótico em uma estrutura neurótica, por exemplo, devido a fatores orgânicos, como intoxicação do SNC por exemplo, o que não é o caso do trabalhador humilhado na questão. 

  • o referencial pedido é dejours, vcs podem estar certos, mas a referência pedida é outra

  • GABARITO: D

    "Na realidade, ao contrário do que muitos possam supor, a organização do trabalho não cria doenças mentais específicas. Os surtos psicóticos e a formação das neuroses dependem da estrutura da personalidade que a pessoa desenvolve desde o início da sua vida, chegando a certa configuração relativamente estável, após o período de ebulição da adolescência quando as condições sociais são relativamente favoráveis , antes mesmo da pessoa entrar no processo produtivo. No entanto, "o defeito crônico de uma vida mental sem saída mantido pela organização do trabalho, tem provavelmente um efeito que favorece as descompensações psiconeuróticas" (Dejours, 1992:122).

ID
1172128
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Um psicólogo é chamado a sugerir modificações na forma como o trabalho é realizado em um contexto organizacional.

Se o objetivo é o aumento da motivação dos trabalhadores, e o psicólogo é orientado por uma das clínicas do trabalho, ele deverá sugerir

Alternativas
Comentários

  •  causas ou facilitadores para a emergência do sofrimento no trabalho (por exemplo, as condições e a organização do trabalho)

  • Alternativa B.

    Nessas minhas 'viagens' de livros de psicologia do trabalho... tanto teorias da gestão de pessoas (administração, quero dizer) como as mais diversas e modernas concepções de trabalho na psicologia, elas sempre tem como um ponto de encontro que é o controle e responsabilidade sobre a atividade é um fator motivacional para o funcionário.

ID
1172131
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A posição de Vygotsky sobre a relação entre desenvolvimento e aprendizagem é que o

Alternativas
Comentários

  • O como é importante sabe ler e entender a pergunta em questão, não basta  o conhecimento da matéria. A questão esta perguntando a relação entre desenvolvimento e aprendizagem  e não o que é ....Eu fiz a leitura errada e acabei respondendo errado!!! Espero ter ajudado para ter um resultado positivo!!!

  • Gabarito D


    Nunca mais erre, falou interação social (socio-cutural, zona de desenvolvimento proximal) é Vygotsky

  • Em Vygostky você aprende, por isso se desenvolve; em Piaget, você se desenvolve, por isso aprende!

  • Falou em Vygotsky lembrar: aprendizado sempre relacionado ao contexto das relações sociais.

  • Vygotsky salientava a relevância da educação, envolvendo o papel da escola e a importância do conhecimento sistematizado. Demonstra como ocorre o aprendizado ressaltando que a criança primeiro aprende para depois se desenvolver. Ela constrói seu desenvolvimento sendo um sujeito ativo em sua construção, apresenta a importância da imitação nas brincadeiras para o desenvolvimento de valores e como o professor deve agir perante tudo isso.

     

    Letra: E

  • A) INCORRETA - ao contrário, o aprendizado impulsiona o desenvolvimento. E ele se dá através da relação do sujeito com o meio.

    B) INCORRETA - esse não é o conceito de desenvolvimento da teoria de Vygotsky. Para o autor, o desenvolvimento se estabelece a partir da aprendizagem e pelas relações sociais

    C) INCORRETA - a aprendizagem antecede o desenvolvimento. Logo, não são coincidentes.

    D) CORRETA - é pela mediação (relação social) que ocorre a aprendizagem e, consequentemente, o desenvolvimento

    E) INCORRETA - pelo contrário. O desenvolvimento só ocorre através da aprendizagem

  • gabarito: D

    o aprendizado alavanca o desenvolvimento devido ao estabelecimento das relações sociais.

ID
1172134
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Do ponto de vista específico da psicodinâmica do trabalho, a saúde mental do trabalhador depende da

Alternativas
Comentários

  • O prazer do trabalhador resulta da descarga da energia psíquica que a tarefa autoriza. Se um trabalho permite a diminuição da carga psíquica, ele é equilibrante. O pleno emprego de aptidões psicomotoras, psicossensoriais e psíquicas é uma condição de prazer no trabalho. GABARITO LETRA E

ID
1172137
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A situação abaixo ilustra um conflito que envolve um dos componentes das relações interpessoais, tais como são descritas pela psicologia organizacional.
O coordenador de um grupo de pesquisa precisa selecionar um membro de sua equipe para uma importante viagem de intercâmbio, que tem caráter emergencial e duração indeterminada. O pesquisador adequado para a tarefa é também seu genro, cujo filho está prestes a nascer.

O conflito em questão é relativo

Alternativas
ID
1172140
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em uma pesquisa acerca do desenvolvimento, um psicólogo coloca à frente de duas crianças 4 quadrados azuis, 4 quadrados vermelhos e 4 círculos azuis, cortados em cartolina. O investigador afirma que alguém disse que todos os círculos são azuis e pergunta o que as crianças acham disso. A criança A diz que isso é falso, pois também há quadrados azuis. A criança B diz que é verdade, pois não há círculos vermelhos.

De acordo com a teoria piagetiana, essas duas crianças estão, respectivamente, nos seguintes estágios de seu desenvolvimento:

Alternativas
Comentários

  • D

    pré-operacional; operacional concreto

ID
1172143
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Um psicólogo foi contratado por uma escola para fazer uma intervenção em uma turma onde é frequente a ocorrência de bullying. Depois de um primeiro momento com os professores, o psicólogo percebeu que, em sua prática, os docentes da referida escola associam esses comportamentos à indisciplina e às dificuldades de aprendizagem, embora pensem que a solução do problema seria tarefa do Conselho Tutelar ou da Polícia Militar.

A partir das ferramentas conceituais da análise institucional, uma possibilidade de ação a ser proposta pelo psicólogo seria o(a)

Alternativas
Comentários

  • A Análise Institucional (AI) é uma abordagem que inventa ferramentas conceituais para analisar as instituições sendo que seu método de intervenção é a socioanálise desenvolvida por Lourau (1975). Segundo Hess (2004, p.23), "O que Lourau propõe em A Análise Institucional é um método de intervenção em situação que consiste em analisar as relações que as múltiplas partes presentes no jogo social mantêm com o sistema manifesto e oculto das instituições.". O objetivo é levar os grupos a uma autoanálise, isto é, o próprio grupo produz um conhecimento de si mesmo, "revelando o não dito institucional, o mal-estar existente na organização" (ALTOÉ, 2004, p. 56).

  • uso estratégico da solução pensada pelos professores (encomenda) como foco de reflexão sobre sua posição frente ao problema do bullying (produção da demanda a partir da analise da encomenda)

  • As bases da Análise Institucional é a AUTO-GESTÃO  e a AUTOANÁLISE (Fazer pensar; ajudar a refletir sobre...)

ID
1172146
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considere as situações descritas a seguir.

Situação 1 Os inspetores de uma empresa devem, ao final do dia, reportar-se ao gerente de seu departamento para terem seu trabalho avaliado.

Situação 2 Os funcionários de uma Universidade uniram-se com o intuito de reivindicar melhores condições salariais.

Situação 3 Aos domingos, um grupo de operários de uma empresa metalúrgica reúne-se para assistir aos jogos de seu time de futebol.

Ao se classificarem os grupos em formais e informais, percebem-se 4 tipos específicos. A partir desse modo de classificação, verifica-se que é característica do grupo da situação

Alternativas
ID
1172149
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O Plano Nacional de Educação em Direitos Humanos tem entre seus objetivos o exercício da cidadania e a formação de sujeitos que possam compreender e fortalecer os direitos humanos. Esse Plano tem 5 eixos estratégicos importantes para o alcance de seus objetivos. Considere os aspectos descritos em 2 desses eixos.

Descrição 1

Eixo estratégico que se caracterizou pela maior incidência da ação de movimentos sociais e organizações não governamentais (ONG). Os movimentos sociais tiveram grande importância na constituição de um fortalecimento de ações em direitos humanos, e as ONG, com ações que se preocupam com as violações e a fortificação dos direitos humanos, ajudaram na construção de um espaço de ensino profissionalizante.

Descrição 2

Eixo estratégico que perpassa todos os eixos do PNEDH. Ele visa à articulação dos conhecimentos de direitos humanos nos âmbitos da investigação científica, da criação, da crítica e da produção e sistematização de novos conhecimentos em direitos humanos.

As descrições 1 e 2 referem-se, respectivamente, aos seguintes eixos estratégicos:

Alternativas
Comentários

  • Os cinco eixos são:

    EDUCAÇÃO BÁSICA

    EDUCAÇÃO SUPERIOR - A resposta está no corpo do texto que trata sobre concepção e princípios - a questão cobrou a interpretação do texto, principalmente em :  "A produção do conhecimento é o motor do desenvolvimento científico e tecnológico e de um compromisso com o futuro da sociedade brasileira, tendo em vista a promoção do desenvolvimento, da justiça social, da democracia, da cidadania e da paz.''p.38 

    " A contribuição da educação superior na área da educação em direitos humanos implica a consideração dos seguintes princípios:

    a) a universidade, como criadora e disseminadora de conhecimento, é instituição social com vocação republicana, diferenciada e autônoma, comprometida com a democracia e a cidadania;

    d) a educação em direitos humanos deve se constituir em princípio ético-político orientador da formulação e crítica da prática das instituições de ensino superior;"

    EDUCAÇÃO NÃO-FORMAL - "Concepção e princípios -  A humanidade vive em permanente processo de reflexão e aprendizado. Esse processo ocorre em todas as dimensões da vida, pois a aquisição e produção de conhecimento não acontecem somente nas escolas e instituições de ensino superior, mas nas moradias e locais de trabalho, nas cidades e no campo, nas famílias, nos movimentos sociais, nas associações civis, nas organizações não-governamentais e em todas as áreas da convivência humana." p. 43

    EDUCAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DOS SISTEMAS DE JUSTIÇA E SEGURANÇA

    EDUCAÇÃO E MÍDIA

ID
1172152
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com a influência não só dos movimentos de críticas aos paradigmas psicológicos no período posterior à ditadura, mas também do âmbito decorrente da esfera político-social brasileira, a psicologia escolar fortificou-se como campo de atuação, apresentando como diretrizes de trabalho a(o)

Alternativas
Comentários

  • Os movimentos de críticas apresenta como diretrizes de trabalho a compreensão da realidade concreta do ambiente escolar à luz de uma interpretação multirreferencial, levando em conta a relação dialética entre individuo e sociedade. Visa romper com a culpabilização apenas de fatores extra-escolares para explicar dificuldades escolares

  • Art. 42. São pessoas jurídicas de direito público externo os Estados estrangeiros e todas as pessoas que forem regidas pelo direito internacional público.

    Art 42 e nao 44 do CC.

    ITEM III

  • Art. 42. São pessoas jurídicas de direito público externo os Estados estrangeiros e todas as pessoas que forem regidas pelo direito internacional público.

    Art 42 e nao 44 do CC.

    ITEM III

ID
1172155
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considere as seguintes situações descritas a seguir:

Situação 1

O grupo de professores do curso de Física da Universidade X demonstra uma grande coesão em suas decisões sobre as vicissitudes do curso e uma forte proximidade relacional entre seus membros.

Situação 2 

A empresa Y possui um grupo experiente de contadores. Esse grupo formou-se ao longo dos anos a ponto de sua funcionalidade estruturada encontrar-se estabelecida e consolidada, possibilitando ao grupo voltar seus esforços à compreensão de tarefas e aos objetivos a serem realizados.

A partir do modelo de 5 estágios de desenvolvimento de grupo, os grupos apontados nas situações 1 e 2 encontram-se, respectivamente, nos seguintes estágios:

Alternativas
Comentários

  • ROBBINS (2005, p.187) diz que “os grupos geralmente passam por uma sequência padronizada em sua evolução.” Essa sequência é conhecida como modelo de cinco estágios de desenvolvimento do grupo. Esse modelo é composto por cinco etapas: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção.
    O estágio de formação, que para CHIAVENATO (2005, p.282) é o estágio inicial da construção do grupo, segundo ROBBINS (2005, p.187) “é caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança. Os membros estão “reconhecendo o terreno” para descobrir quais os comportamentos aceitáveis do grupo.”
    O estágio de tormenta “é o estágio que surge o conflito intergrupal”, pois, apesar dos membros aceitarem a existência do grupo, ainda fazem resistência ao controle que o grupo exerce sobre sua individualidade. CHIAVENATO (2005, p.282).
    No estágio de normalização, segundo CHIAVENATO (2005, p.282) “ocorre um forte senso de identidade grupal e camaradagem.” Nessa fase, explica ROBBINS (2005, p.187) o grupo começa a demonstrar coesão. “Este estágio de normalização se completa quando a estrutura do grupo se solidifica e se assimila um conjunto de expectativas que define qual deve ser o comportamento correto dos seus membros.”
    No quarto estágio, que é o do desempenho, ROBBINS (2005, p.188) ressalta que a estrutura do grupo, nesse momento, é totalmente aceita. Nessa etapa, a “energia do grupo transfere-se, do esforço voltado ao conhecimento e compreensão mútuos de seus membros para o desempenho da tarefa que deve ser realizada.”

  • Menos bíblias e mais comentários sucintos nas questões de Administração....


    Situação 1 : NORMATIZAÇÃO/NORMALIZAÇÃO --> é a 3ª fase do grupo, aonde se cria normas de convivência no grupo e tem-se uma unidade coordenada e harmônica, com coesão, identidade grupal e camaradagem; 

    "grande coesão em suas decisões sobre as vicissitudes do curso e uma forte proximidade relacional"


    Situação 2 : DESEMPENHO--> é a 4ª fase do grupo,aonde há o efetivo desempenho das atividades, haja vista que tudo já foi resolvido e a atenção do grupo agora está voltada à consecução das atividades;

    "grupo voltar seus esforços à compreensão de tarefas e aos objetivos a serem realizados. "


  • A execução de Tarefas e funcionalidade são mencionadas na Situação 2. Ambas são relacionadas ao DESEMPENHO. E a única alternativa que consta o desempenho é a letra B (correta).

ID
1172158
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Um psicólogo foi contratado por uma empresa para intervir institucionalmente. Esse consultor reúne-se com um grupo de gerentes da empresa. Seu trabalho consiste em identificar os parâmetros positivos observáveis na dinâmica organizacional, com o intuito de utilizá-los como ponto de partida para a melhoria do desempenho desses gerentes.

Tendo-se em vista as diferentes táticas de desenvolvimento organizacional, a descrita na situação é classificada como tática de

Alternativas
Comentários

  • Letra C

     

    De acordo com Robbins (2005), "a investigação apreciativa acentua os pontos positivos. Em vez de procurar problemas que devam ser solucionados, essa abordagem busca identificar as qualidades únicas e as forças especiais de uma organização, que podem servir de ponto de partida para a melhoria do desempenho. Ou seja, ela foca os sucessos da organização, e não as suas dificuldades". 

     

    Na Investigação Apreciativa, a intervenção cede lugar à investigação, imaginação e inovação. Ao invés de negação, críticas e diagnósticos complicados, há descoberta, sonho e desenho de possibilidades. Envolve a arte e a prática incondicional de fazer perguntas positivas que fortalecem a capacidade do sistema de antecipar e explorar potenciais positivos. Através de Investigação Apreciativa, centenas ou até milhares de pessoas podem ser envolvidas em co-criar seu futuro coletivo, em transformações organizacionais de larga escala.

     

    Normalmente é implementada através de séries de entrevistas e diálogos em todos os níveis da organização e alguns momentos de encontros maiores. Ao invés de perguntarmos “o que está errado” perguntamos “o que é possível”.

     

    Fonte: http://cocriar.com.br/biblioteca/metodologias/investigacao-apreciativa/

     

  • Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010),

    Técnicas ou intervenções do DO para a realização das mudanças:

    Construção de equipes: atividades coletivas de alta interatividade para aumentar a abertura e a confiança entre os membros da equipe.

    Consultoria de processo: técnica por meio da qual um consultor ajuda os gestores a entender os processos organizacionais e a identificar aqueles que precisam de aperfeiçoamento.

    Investigação apreciativa: abordagem que busca identificar as qualidades exclusivas e as forças especiais de uma organização, que podem, assim, servir de ponto de partida para a melhoria do desempenho.

    Treinamento de sensibilidade: técnica de treinamento em grupo que procura mudar comportamentos por meio de uma interação de grupo não estruturada.

    Desenvolvimento intergrupos: esforços de desenvolvimento organizacional para promover mudanças de atitudes, estereótipos e percepções que os grupos têm uns dos outros.

    Levantamento de feedback: uso de questionários para identificar discrepâncias entre as percepções dos membros, seguido de discussões e sugestões de soluções para os problemas.

    ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

     

ID
1172161
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A teoria do Arco Normando de Super tem grande importância no desenvolvimento da Orientação Profissional. Nesse modelo, existem 2 pilares sustentados pelas bases geográficas e biológicas.

Os aspectos contemplados no pilar esquerdo do Arco Normando são

Alternativas
Comentários

  • "Super (1990) apresenta através de um arco Normando o desenvolvimento da carreira, representando o arco a construção individual de carreira. Numa das colunas, o autor insere o contexto cultural, histórico, social e económico da carreira, que tem especificidades para cada indivíduo, enquanto a outra coluna representa os factores da personalidade. Super (1990, apresenta as necessidades, os valores e os interesses como as dimensões da personalidade que explicam o comportamento vocacional. Este modelo foi investigado (Teixeira, 2000, 2004) e as evidências indicam que as escolhas dos estudantes do 9º e do 12º anos de escolaridade são, em grande medida, definidas pelas necessidades, pelos valores e pelos interesses. A abobada do arco representa o self, que é o agente integrador dos determinantes das duas colunas, o indivíduo que toma decisões, sendo estas enquadradas nas várias fases de vida e nos diferentes papéis, que desempenha ao longo da vida (Super, 1990, 1994)."

  • Na base do modelo do Arco Normando, existem dois pilares sustentados por bases biológicas e geográficas. O pilar à esquerda representa as dimensões pessoais, biográficas (necessidades, valores, interesses, entre outras.) e o pilar à direita representa as dimensões sociais, geográficas (recursos econômicos, economia, mercado de trabalho, família, entre outras). O pilar à esquerda indica a importância das características da personalidade nas escolhas profissionais/carreira, assim como o do lado direito representa a influência das condições socioeconômicas no desenvolvimento de carreira. Ao lado esquerdo, a síntese dos componentes da personalidade é representada por meio das realizações e ao lado direito a síntese das políticas econômicas e sociais é representada pelo estabelecimento em um tipo de trabalho/emprego.

  • Valores e aptidões

ID
1172164
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O psicólogo escolar atua em diversas situações cotidianas no âmbito da escola. Considere as situações 1 e 2 em que esse profissional atuou.

Situação 1

O psicólogo propôs um plano de incentivo à qualidade de vida para os funcionários do colégio X.

Situação 2

Em um colégio da zona norte da cidade, o psicólogo escolar, a partir das demandas da instituição, foi instado a elaborar um plano para fortificar a articulação entre as teorias da aprendizagem e as práticas de ensino utilizadas, além de implementar reuniões visando à orientação de pais e familiares sobre a dinâmica escolar.

A partir da análise das situações, verifica-se que o foco da intervenção na situação

Alternativas
ID
1172167
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em uma escola de Ensino Médio, os alunos de uma das turmas de 1º ano apresentam alto grau de agressividade e de rebeldia em relação aos professores. Para tentar solucionar o problema, o psicólogo escolar foi chamado para elaborar algumas estratégias.

Em relação às estratégias a serem sugeridas por esse profissional, considere as afirmativas a seguir.

I - Esse profissional deve viabilizar um debate com o objetivo de resgatar o valor social do educador.
II - A Escola deve implementar o Sistema de Medição Semestral.
III - A Escola deve criar regras bem definidas para sua adequada aplicação no ambiente da sala de aula.

É correto o que se afirma em

Alternativas
ID
1172170
Banca
CESGRANRIO
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Ao tratar da questão do pensamento, Piaget afirma a diferença entre o pensamento dirigido e o pensamento autístico, situando o pensamento egocêntrico em relação àqueles. Seus trabalhos iniciais são cuidadosamente lidos e criticados por Vigotski. 

As críticas às conclusões de Piaget ocorrem porque, para Vigotski, a(o)

Alternativas
Comentários

  • Fases da aquisição da linguagem (Vigotsky):

    1- Linguagem social: Encontrada na vida em sociedade

    2- Linguagem egocentrica: Entre o social e o individual ( falar sozinho) 

    Papel da fala egocentrica: internalizar conceitos, construir um pensamento.

    3- Linguagem interior : Sujeito consigo mesmo em sua mente.