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Prova CESGRANRIO - 2012 - EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos

ID
889294
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

José iniciou seu processo admissional, para a função de auxiliar de serviços gerais, em uma biblioteca. Ele recebeu uma lista de documentos a serem apresentados, dentre os quais somente um poderia realmente ser exigido.

A legislação brasileira permite que se exija desse profissional, para tal função, o seguinte documento:

Alternativas
Comentários

  • O único documento obrigatório para admissão de um empregado, pela lei, é a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Os demais documentos exigidos comumente pelas empresas são necessários para o empregador dar cumprimento às suas obrigações trabalhistas e previdenciárias.

    É proibido ao empregador, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, fazer exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.


ID
889297
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho

Ao preparar a folha de pagamentos, Pedro teve dúvidas quanto às parcelas integrantes da remuneração dos trabalhadores. Dentre as possíveis parcelas que integram a remuneração, Pedro considerou, inadequadamente, o valor referente a uma certa parcela.

A parcela que NÃO integra a remuneração é:

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Letra E

    A CLT estabelece que não se incluem nos salários as ajudas de custo, bem como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado.

    Também não são considerados como salários:

    • a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para prestação de serviço;
    • b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
    • c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
    • d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
    • e) seguros de vida e de acidentes pessoais; e
    • f) previdência privada

     

    A legislação dispõe que não serão consideradas de natureza salarial as diárias de viagem quando sujeitas à prestação de contas, mesmo se o total dos gastos efetivamente incorridos exceder 50% do salário do empregado, no mês respectivo.

  • Acredito que a Letra E seja o caso da questão pelo seguinte fato:
    Lei 8112 - Art. 41. Remuneração é o vencimento do cargo efetivo, acrescido das vantagens pecuniárias permanentes estabelecidas em lei.
    Art. 49 - § 1º As indenizações não se incorporam ao vencimento ou provento para qualquer efeito.
    Art. 51. Constituem indenizações ao servidor:
    I - ajuda de custo;
    II - diárias;
    III - transporte.
    IV - auxílio-moradia.
    Levei em consideração de que o reembolso creche é um auxílio e por isso entraria em indenizações (na clt entra como ajuda de custo). Assim, não faria parte da remuneração.
    Conforme CLT
    Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

            § 1º - Integram o salário (remuneração) não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

            § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

            § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  • ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA E O NOVO CÓDIGO CIVIL


    Luiz Eduardo Gunther (Juiz no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região )
    Cristina Maria Navarro Zornig (Assessora no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região )


    1. Conceito

    Segundo se infere do artigo 469, § 3º, da CLT, o adicional de transferência consubstancia-se em sobre-salário a que tem direito o empregado transferido por ato unilateral do empregador, no importe de 25% dos salários percebidos na localidade onde contratado. Diz-se salário-condição, que é devido em virtude, e enquanto perdurar, condição específica para os serviços prestados (em localidade diversa daquela onde iniciado o vínculo empregatício).

    2. Natureza jurídica

    O adicional de transferência reveste-se de natureza salarial, pois possui características de suprimento de utilidades, ainda que se destine a compensar maior onerosidade ocorrida com a transferência e possa ser retirado quando desaparece a causa.

    A própria CLT alude a “pagamento suplementar” (art. 469, § 3.º), deixando inequívoco o caráter salarial dessa verba.

  • Só a título de colaboração, segue abaixo o artigo 458 da CLT

    Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    § 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

    I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

    II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

    III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

    IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

    V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

    VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

    VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

    § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)

    § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)

    17 de novembr

ID
889300
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho

Os servidores de uma empresa de águas e esgotos negociaram coletivamente um reajuste salarial, que, no entanto, não foi implantado pela empresa. Os servidores realizaram uma paralisação, até que uma sentença do Tribunal Regional do Trabalho garantiu o repasse do reajuste obtido na negociação coletiva.

A solução do caso envolveu o conceito de salário

Alternativas
Comentários

  • SALÁRIO NORMATIVO: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho. Expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustes salariais coletivos porque impede a admissão de empregados com salários menores que fixado pela sentença.

    Nenhum trabalhador pode ser admitido com salário inferior ao mínimo vigente à data da instauração do dissídio, acrescido da importância que resultar do cálculo de 1/12 do reajustamento decretado, multiplicado pelo número de meses ou fração superior a 15 dias, decorridos entre a data da vigência do salário mínimo e da instauração. É, portanto, um acrescido ao antigo salário mínimo.

    Foi a melhor definição que encontrei na web.
    http://www.coladaweb.com/direito/salario


     

  • apenas complementando:
    Salário complessivo 
    O ordenamento jurídico brasileiro veda a possibilidade de salário complessivo, ou seja, aquele que engloba numa única prestação pecuniária o pagamento de diferentes parcelas, face a impossibilidade de ser aferida sua exatidão. 
    A teor do artigo 477, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, cada parcela paga no instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato de trabalho, deve ter especificada sua natureza e discriminado o seu valor. 
    Da mesma forma, as verbas salariais têm um nome próprio e devem ser pagas de forma destacada no recibo de pagamento de salário, sob pena de ser caracterizado o chamado salário complessivo. 
    Neste sentido, a orientação jurisprudencial consubstanciada no Enunciado nº 91 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, segundo o qual "nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador"; e algumas ementas de decisões prolatadas pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro, repudiando reiteradamente a prática da adoção de salário complessivo. 
    Salário Profissional x Piso salarial
    Salário profissional é a menor remuneração, fixada em lei, para uma determinada categoria. Piso salarial, por sua vez, é a remuneração a que a categoria faz jus, estabelecida em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
    Salário Substituição
    Qualquer empregado que for chamado a substituir na empresa um outro empregado de padrão salarial mais elevado(desde que a duração da respectiva substituição possa ser previsível e não incerta ou ocasional) tem direito a receber o mesmo salário do empregado substituído, enquanto perdurar a substituição.
    Leia mais: http://jus.com.br/artigos/1166/salario-de-substituicao#ixzz2hchnYItG

     
ID
889303
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A partir da perspectiva contingencial, surge a técnica do enriquecimento de cargos que propicia alguns resultados. Dentre os possíveis resultados, gerados pelo enriquecimento do cargo, qual deles pode ser considerado uma desvantagem da técnica?

Alternativas
Comentários
  • Essa dá para responder somente analisando qual das alternativas é negativa.

  • Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando o seu desenho na estrutura de cargos na empresa.

ID
889306
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Uma empresa, atuando na indústria de tecnologia, redefiniu o papel estratégico da gestão de pessoas de forma a torná-lo compatível com o atual ambiente competitivo e dinâmico que a indústria enfrenta.

Esse cenário competitivo é incompatível com uma gestão de pessoas cujo papel seja administrar a(s)

Alternativas
Comentários

  • NÃO ENTENDI A LETRA B...

    in·fra·es·tru·tu·ra 
    (infra- + estrutura)

    substantivo feminino

    1. Parte inferior, geralmente invisível, de qualquer construção ou estrutura.

    2. Aquilo que garante a existência de determinado grupo, instituição, organização, etc. = BASE

    3. Conjunto de instalações, equipamento e serviços, geralmente públicos (redes de esgotos, de água, de .eletricidade, de gás, de telefone, etc.), que garantem o funcionamento de uma cidade.

    4. [Filosofia]  Conjunto das relações sociais e .econômicas que fundamentam determinadas ideologias.


    "INFRAESTRUTURA", in Dicionário Priberam da Língua Portuguesa [em linha], 2008-2013, http://www.priberam.pt/DLPO/INFRAESTRUTURA [consultado em 26-02-2014].


  • Prestar atenção na palavra INCOMPATÍVEL.

    Alternativa e.

    Na atualidade o papel estratégico da gestão de pessoas é incompatível apenas com operações de departamento pessoal, preocupado apenas com tarefas burocráticas, não reconhecendo o valor humano das pessoas. Apesar de ainda encontrarmos empresas nessa situação onde o recursos humanos é apenas o departamento pessoal preocupado com as exigências Legais.

    Na atualidade, a Gestão de pessoas trata as pessoas como seres humanos e não como recursos, preocupa-se com a motivação, clima organizacional, aspectos de liderança, desenvolvimento das pessoas e com alcance estratégico com os objetivos da organização. Além das exigências Legais do departamento de pessoal.
ID
889309
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um gerente decidiu capacitar seus colaboradores que atuam em campo e interagem diariamente com diferentes públicos para tratar de assuntos relacionados às operações da empresa. Para tal, ele desenvolveu, em conjunto com a área de recursos humanos, uma capacitação a partir da simulação de situações reais, visando a transferir conhecimentos, reforçar as atitudes positivas dos colaboradores e corrigir as inadequadas.

Qual é a técnica de capacitação utilizada?

Alternativas
Comentários

  • A dramatização é a simulação de um evento que irá ocorrer na organização para fornecer uma visão mais realista sobre o seu comportamento no futuro. São usados principalmente nos cargos que exigem relacionamento interpessoal.

  • Técnica de Treinamento - Quanto ao uso - Orientadas para o processo


    FONTE: Chiavenato

ID
889312
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma determinada empresa pretende pôr em prática ações que proporcionem oportunidades para o desenvolvimento e crescimento de seus profissionais, por meio de experincias não necessariamente relacionadas ao cargo atual.

Tendo em vista as diferenças conceituais nos estudos sobre treinamento e desenvolvimento, considera-se que essa iniciativa está vinculada ao conceito de

Alternativas
Comentários
  • Estratégia de desenvolvimento ligada a elementos externos à organização, oportunidades na análise gráfica SWOT, ficou bem claro agora como a iniciativa é da empresa e não do empregado por que não é desenvolvimento organizacional ??? Se a iniciativa fosse do funcionário a resposta seria, na minha opinião, mais adequada. Embora seja impossível o desenvolvimento organizacional sem o pessoal. Tem mais um fato, nao apenas um empregado são vários, onde se lê "de seus profissionais".

  • Gabarito C de "Candidato de Classificado".


      "A primeira diferença que devemos entender entre o treinamento e o desenvolvimento é o espaço temporal. Ou seja, o treinamento é voltado para as tarefas e atividades atuais do funcionário. Dessa maneira, é focado no presente.

      Já o desenvolvimento é focado no futuro. Assim, se preocupa com as habilidades e capacidades que serão exigidas dos funcionários futuramente. Entretanto, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos de aprendizagem.

      No nível organizacional, temos a aprendizagem organizacional, que é o desenvolvimento de uma cultura voltada para o constante melhoramento das pessoas, de modo a sempre inovar e encarar novos desafios.

      O treinamento é um processo cíclico, que é composto de quatro etapas

      Ø Programação – nesse momento a equipe deve diagnosticar as necessidades de treinamento, além de escolher qual será o treinamento necessário, quando deverá ser efetuado, por quem e para quem, entre outros fatores. Dessa forma, é o planejamento do processo de treinamento.

      Ø Organização – nessa etapa os recursos necessários (desde instrutores, salas de aula, materiais etc.) devem ser registrados, de forma que a organização possa reservar os recursos disponíveis e planejar a aquisição dos que ainda não tiver.

      Ø Implantação – é a execução do treinamento em si. Ou seja, nessa etapa o treinamento é efetuado.

     Ø Avaliação – nesse momento serão avaliados os resultados do treinamento, isto é, se os objetivos foram ou não atingidos. Deverão ser medidos os efeitos do treinamento no comportamento dos funcionários no trabalho.


  • a única alternativa que traz conceito não relacionado com ao cargo é a "c".

ID
889315
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho

Um cozinheiro que atua na filial de um restaurante está pleiteando uma equiparação salarial ao colega que exerce o mesmo cargo na matriz.

Nesse caso, qual requisito está sendo utilizado para justificar a equiparação salarial?

Alternativas
Comentários
  • Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).

    A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:
    1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.
    2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.
    3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.
    4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.
    5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.

    Acho que é a assertiva D por ser a mais correta...

ID
889318
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito Previdenciário

Com relação aos benefícios concedidos pela Previdência Social, nos termos da Lei no 8.213/1991, verifica-se que o(a)

Alternativas
Comentários
  • Letra C - Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.  

    Art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados nos termos do § 2º do art. 16 desta Lei, observado o disposto no art. 66. (será devido ao trabalhor que receber até um salário mínimo.

    Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

     Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.

    Art. 57.    § 3º A concessão da aposentadoria especial dependerá de comprovação pelo segurado, perante o Instituto Nacional do Seguro Social–INSS, do tempo de trabalho permanente, não ocasional nem intermitente, em condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, durante o período mínimo fixado.

    Art. 42. A aposentadoria por invalidez, uma vez cumprida, quando for o caso, a carência exigida, será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta condição.

  • resposta: B

    Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.

    analisado: a) Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade. 

    c)Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.

    d)

  • A- Está incorreta por motivo de no caso de Segurado Empregado, a Empresa é que efetua o pagamento.

    B- Está correta!

    C- Está incorreta pois o Aux. Acidente não é concedido somente em acidentes de trabalho.

    D- Está incorreta pois a Aposentadoria Especial é concedida para aqueles que trabalhem todo o tempo e o tempo todo expostos a agentes nocivos à saúde.

    E- Está incorreta porque não é exigido cumprir Aux. Doença antes.

  • Ainda não entendi o erro da alternativa A!

ID
889321
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho

Um trabalhador assinou um contrato de experiência com a empresa X pelo período de 60 dias. Após o referido prazo, ele continuou trabalhando, sem que qualquer alteração tivesse sido feita. No contrato de trabalho não havia cláusula indicando a hipótese de prorrogação do prazo contratual.

Tendo em vista tal situação hipotética, o trabalhador deve considerar que o contrato de trabalho foi

Alternativas
Comentários
  • GABARITO C. Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.]
    Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
    § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
    § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
    a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
    b) de atividades empresariais de caráter transitório;  (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
    c) de contrato de experiência.
    Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967.
    Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
ID
889324
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Existem competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e manter para servir de base ao desenvolvimento das estratégias organizacionais.

São chamadas de competências

Alternativas
Comentários
  • Letra C.
    As competências funcionais dizem respeito ao que é necessário para que aquela unidade em particular cumpra o seu papel em termos organizacionais. Ou seja, o foco dessas competências está voltado às funções básicas de cada departamento em relação ao todo.

  • (Cespe/TCU/ ACE gestão de pessoas/2008) Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.


    Errado.

  • Tá f* estudar essa matéria, cada banca que tenha seu conceito particular :(

  • Classificação de Competências Quanto ao Tipo:

    ·  Essenciais: aquilo que a organização sabe fazer de melhor. Competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização.

    ·  Funcionais: aquelas que cada área ou departamento precisa construir e que são próprias de sua atividade especializada.

    ·  De Gestão: relacionadas com a gestão de recursos: financeiros, comerciais, produtivos, etc.

    ·  Organizacionais: estrutura da organização, cultura corporativa, como se organiza para realizar o trabalho organizacional.

    ·  Individuais: pessoais, humanas e pessoais. Desenvolvidas por cada indivíduo em sua vivência na organização. 

    Fonte: Gestão de Pessoas Para Concursos, Andréia Ribas, p. 75.

  • GAB: LETRA C

    Complementando!

    Fonte: Stefan Fantini - Estratégia

    São Competências Funcionais que estão relacionadas com cada área de atividade da organização. Ou seja, as competências funcionais são aquelas competências que cada área da organização deve adquirir/desenvolver e que são próprias de suas atividades especializadas. 

    PRA AJUDAR!

    Q181643

  • Para Mills, as Competências Organizacionais podem ser divididas da seguinte maneira:

    Competências Essenciais: São as competências fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais para a estratégia organizacional. Tratam-se das competências relacionadas às atividades mais elevadas.

    Competências Distintivas: Tratam-se das competências reconhecidas pelos clientes como “diferenciais” em relação aos concorrentes. Essas competências conferem à organização vantagens competitivas.

    Competências de Unidades de Negócios (Organizacionais): Essas competências representam um pequeno número de atividades-chave (normalmente, entre três e seis) que a organização espera de cada unidade de negócio.

    Competências de Suporte: Consistem nas competências que servem de alicerce para outras atividades da organização. Ou seja, servem de apoio para as “atividades fim” da organização.

    Competência Dinâmica (Capacidade Dinâmica): Trata-se da capacidade da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.

    MILLS (2002) apud DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos, instrumentos e experiências. 2ª edição. São Paulo, Atlas: 2017. p.8

  • Em uma de suas obras, Chiavenato destaca que as competências fazem parte de uma “cascata de competências”, composta por competências essenciais, competências funcionais, competências gerenciais e competências individuais. 

    Gabarito: C. Competências Funcionais: Estão relacionadas com cada área de atividade da organização. A organização deve buscar a integração entre diferentes competências funcionais, com o objetivo de aumentar a capacidade da empresa em gerar valor e apresentar resultados acima da média dos concorrentes. Ou seja, as competências funcionais são aquelas competências que cada área da organização deve adquirir/desenvolver e que são próprias de suas atividades especializadas. 

    CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática, 5ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.420-428

ID
889327
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Devido aos atrasos nas obras de reforma na fábrica, João iniciou suas atividades no cargo de Engenheiro Júnior, na segunda-feira, logo após a entrevista com o gerente geral. No mesmo dia, ele entregou toda a documentação ao Departamento de Pessoal, agendou seu exame médico para sexta-feira e recebeu um cheque para custear o exame a ser realizado.

Nesse caso, há um erro no procedimento admissional, devido ao fato de a empresa

Alternativas
Comentários

  • CLT    

     Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

      I - a admissão; 

      II - na demissão;

      III - periodicamente.


  • Fácil essa, imagina se o trabalhador não é aprovado no exame médico admissional, já tendo iniciado o trabalho? Processo na empresa. =]

ID
889330
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho

Tiago teve dúvidas quanto aos descontos a serem considerados na preparação da folha de pagamentos, que são legalmente previstos e dispensam a autorização prévia e por escrito do empregado.

Dentre os possíveis descontos, Tiago considerou, inadequadamente, mesmo sem autorização, o valor referente a

Alternativas
Comentários
  • Letra B.
    As alternativas C, D e E indicam descontos previstos em lei, aos quais a gente pode acrescentar outros descontos que também não dependem de autorização do funcionário, como pagamento de pena criminal pecuniária, custas judiciais, prestações alimentícias determinadas judicialmente, etc. Já a alternativa A, a rigor, não seria sequer um desconto, uma vez que o pagamento já fora realizado antes, justamente a título de adiantamento. Já a alternativa B, assistência médica, entra no rol dos descontos que demandam autorização, como também: previdência privada, contribuição com associações culturais como grêmios recreativos, parcelas de empréstimos consignados, etc.

  •        Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

      § 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

     I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

      II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

      III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

      IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

      V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

      VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

     VII – (VETADO)(Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

      VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012)


ID
889333
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenho de um plano de benefícios sociais deve levar em conta alguns princípios, que são normalmente desconsiderados pelos profissionais de recursos humanos.

A esse respeito, considere as afirmações a seguir.

I – O princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização.

II – O princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios deve ser compartilhado entre a organização e os beneficiados.

III – O princípio da motivação salienta que os benefícios sociais geram um melhor desempenho, pois funcionam como fatores higiênicos.

É correto APENAS o que se afirma em

Alternativas
Comentários

  • Acredito que o erro da 3 está em não podermos afirmar que os benefícios gerem melhores desempenho, na verdade evitam insatisfação. Isso segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg.

  • Desenho do Plano de Benefícios


    Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e específicos.


    O desenho do pacote de benefícios segue várias etapas e procura manter uma relação entre custo/benefícios, além de obedecer a dois critérios:


    1. O princípio do retorno do investimento (salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno a organização).


    2. O princípio da mútua responsabilidade (salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados).

  • então todos os benefícios são pagos pelos beneficiários tb??????

  • Segundo Chiavenato (2014) - Gestão de Pessoas:

     

    Critérios de desenho do plano de benefícios

    Princípio do retorno do Investimento: todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização.

    Princípio da mútua responsabilidade: o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas.

     

    Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios

    - Os benefícios não aumentam necessáriamente a motivação das pessoas, pois funcionam como fatores higiênicos.

     

    Partindo desse pressuposto a alternativa se torna errada, uma vez que os benefícios podem no manter o nível de desempenho mas não melhorá-los.

  • Princípio do retorno do investimento: Esse princípio diz à respeito de que não se deve aplicar nenhum tipo de benefício voluntariamente ao funcionário, sem que haja algum retorno para a organização, como: aumento da produtividade e da moral por parte dos funcionários. ´

     

    rPincípio da mútua responsabilidade: Os custos dos benefícios devem ser sempre compartilhados entre a organização e os funcionários beneficiários. A mútua responsabilidade é característica de pessoas que cooperam entre si para promover um mútuo propósito de grupo

     

    O item III está errado pois, embora os benefícios sejam de fato fatores higiênicos, fatores higiênicos não motivam!! O que motiva são os fatores instrínsecos, motivacionais.

     

     

ID
889336
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na última etapa de um processo seletivo de uma grande empresa, foi apresentado um pacote de benefícios. Uma das candidatas, por se tratar de pessoa experiente, percebeu que daquele pacote somente um item era realmente um benefício, sendo os demais direitos trabalhistas.

Configura, de fato, um benefício espontâneo a ser oferecido à profissional o

Alternativas
Comentários
  • Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberdade das empresas, já que não são exigidas por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ou benefícios voluntários. Incluem:

    - Gratificações;
    - Refeições subsidiadas;
    - Transportes subsidiados;
    - Seguro de vida em grupo;
    - Empréstimo aos funcionários;
    - Assistência médico-hospitalar diferencial mediante convênio;
    - Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social, etc.

  • Concordo que o plano médico-hospitalar é um benefício espontâneo, mas não entendi porque o "pacote de treinamento" não é um benefício espontâneo tb. Qual a fundamentação para considerá-lo um benefício legal?

  • Bom CLCM :-) é de se compreender que pensemos um "pacote de treinamento" como benefício, entretanto a resposta está baseada na lei, então este item não consta. E podemos olhar também pela ótica de que treinamento é para o cargo, e que a Empresa em si deve treinar o funcionário para o que ela exige de sua função, claro que na prática nem sempre acontece, mas é o certo a se fazer! ; )

  • O auxilio-creche também é concedido de forma espontânea... não entendi... só acertei pq tinha certeza de que os planos de saúde também são espontâneos... fui na "mais certa".


  • Ola pessoal, sobre a questão de letra E,

    O reembolso de creche é realmente um beneficio, porem obrigatorio, por isso nao foi considerada como resposta correta,

    vejamos,

    O auxílio-creche - ou reembolso creche - é um valor que a empresa repassa diretamente às empregadas, de forma a não ser obrigada a manter uma creche. Nesse caso, o benefício deve ser concedido a toda empregada-mãe, independentemente do número de empregadas no estabelecimento, e deve ser objeto de negociação coletiva.

    Dever do empregador - A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu artigo 389, parágrafo 1º, estabelece que toda empresa que possua estabelecimento em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

    Sendo uma obrigação legalmente imposta ao empregador, o Ministério do Trabalho e Emprego tem o dever de fiscalizar o seu cumprimento. O auditor-fiscal do trabalho, ao fiscalizar uma empresa, verifica o número de mulheres no estabelecimento e, sendo obrigatória a existência de creche, observa a implantação ou o pagamento do auxílio-creche. Nesse procedimento, é garantido pela lei o acesso do auditor a todas as dependências da empresa, independentemente de prévio aviso, podendo inclusive conversar com as trabalhadoras.

    Multa - Em caso de descumprimento da lei, a empresa poderá ser multada no valor de R$ 80,51 a R$ 805,09 por situação irregular.


    http://portal.mte.gov.br/imprensa/auxilio-creche-um-direito-da-trabalhadora.htm

  • Não sei o que seria mais espontâneo do que um pacote de treinamentos.....

    Nunca me foi oferecido isso....considerei super espontâneo embora saiba da espontaneidade da assistência médico hospitalar.]

     

  • O reembolso de creche é espontaneo - não é obrigatoriamente legal. A questão anterior trata exatamente disso. passivel de ser anulada a questão. CLT ART 458 -§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

  • Pacote de treinamento? Espontaneo?

  • por essa do reembolso creche obrigatório eu REALMENTE NÃO SABIA.  mas vem a empresa que paga ou o governo? pq realmente nunca ouvi falar que a empresa era obrigada a isso. o\O

  • Penso que o pacote de treinamento não é obrigatório, nem espontâneo. Ele não se enquadra como benefício e pertence ao processo de "Desenvolver Pessoas" e não o de "Recompensar Pessoas".

  • questão estranha, no mínimo. Tudo bem que pacote de treinamento é "desenvolvimento de pessoal", mas o auxilio educação pode ser enquadrado no mesmo critério de desenvolvimento pessoal e nem por isso deixa de ser um benefício espontâneo, afinal existem treinamentos internos e externos, terceirizados por intituições de ensino do sistema S por exemplo. Fui na menos correta...

ID
889339
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa do setor calçadista, após um ano de implementação do programa de aprendizagem organizacional, obteve resultados insatisfatórios.

Um diagnóstico realizado pela Diretoria de RH mostrou que a efetiva participação do público interno no processo de aprendizagem foi prejudicada em virtude de comportamentos individuais pautados em

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: B.

    Observe que todas as alternativas, exceto a "b", são positivas. Assim, "b" é a que deve ser assinalada em virtude de prejudicar o programa de aprendizagem.


    Bons estudos!

  • "Autogestão" não seria obrigatoriamente positiva, posto que o significado dessa palavra remete também à ideia de um comportamento independente dos resultados esperados pelos gestores da organização.

  • Para que ocorra o Desenvolvimento de toda a Organização, o conhecimento deve ser compartilhado (descentralizado). Ou seja, a centralização do conhecimento em algumas pessoas-chave da Organização prejudica o seu desenvolvimento.

ID
889342
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenvolvimento de pessoas e carreiras em uma empresa de distribuição de combustíveis utiliza uma ferramenta de inventário de habilidades, competências e conhecimentos dos empregados, tanto na identificação das disponibilidades internas quanto no levantamento das necessidades de treinamento.

Essa ferramenta de orientação aos colaboradores, visando ao desenvolvimento pessoal, é conhecida como

Alternativas
Comentários

  • Além dessas ferramentas, existem os seguintes esquemas de orientação aos funcionários:


    1.  Aconselhamento individual de carreiras: com o objetivo de ajudar cada funcionário a examinar suas aspirações de carreira.


    2.  Serviços de informação aos funcionários: servem para oferecer aos funcionários informações a respeito das oportunidades internas:


    Ø  Sistemas de informação sobre oportunidades de vagas: nos quais a organização anuncia aberturas de ofertas de cargos, reforçando a noção de que a organização promove de dentro.


    Ø  Inventários de habilidades: banco de talentos


    Ø  Mapas de carreiras: trata-se de uma espécie de organograma com as possíveis direções e oportunidades de carreira disponíveis na organização, as etapas e degraus existentes e os meios para chegar lá.


    Ø  Centro de recursos de carreira: é uma coleção de materiais para o desenvolvimento de carreira, como biblioteca, casos, CD-ROMs, DVDs e software.


    Fonte: Sir Chiavenato

  • Só uma dúvida: se é desenvolvimento pessoal por que não o item A? 

ID
889345
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O diretor de RH de uma empresa de consultoria decidiu ajustar seu sistema de avaliação de desempenho de forma a garantir que os colaboradores tenham conhecimento a respeito de como as pessoas percebem seu desempenho, suas atitudes e competências.

Essa mudança está fundamentada no conceito de

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: d) retroação.

    Vê-se que a empresa de consultoria decidiu garantir o feedback (= retroação) aos funcionários, provendo-hes infomações sobre seu desempenho, suas atitudes e suas competências.

  • retroação = feedback

ID
889348
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho

Considerando-se o disposto na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), as férias

Alternativas
Comentários

  •        Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 

  • a) art. Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

     

    b) Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. GABARITO

     

    c) Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. ??????

     

    d) Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período

     

    e) art 139 § 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 

     

ID
889351
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Qual contribuição sindical é descontada pelos empregadores, na folha de pagamento do mês de março de cada ano, independentemente da concordância dos empregados e equivalente à remuneração de um dia de trabalho?

Alternativas
Comentários
  • Letra E.
    Trata-se da Contribuição sindical compulsória, ou simplesmente Contribuição compulsória, conforme escrito na afirmativa E.
  • Esta questão a pessoa que não sabe de nada acerta, aquele que ainda não decorou cada palávra da lei pode errar.

  • LEGISLAÇÃO - DISTINÇÃO http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/contribuicoessindicais.htm


     Contribuição Sindical: A Contribuição Sindical dos empregados, devida e obrigatória, será descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho. O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, concomitantemente com os artigos 578 e 579 da CLT, os quais preveem tal contribuição a todos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais.

     Contribuição Confederativa: A Contribuição Confederativa, cujo objetivo é o custeio do sistema confederativo, poderá ser fixada em assembleia geral do sindicato, conforme prevê o artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, independentemente da contribuição sindical citada acima.

     Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa.

     Mensalidade Sindical: A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente, a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo. Esta contribuição normalmente é feita através do desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de trabalho.


    Súmula Nº 666

    "A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, iv, da constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo."

    O Tribunal Superior do Trabalho - TST através do precedente normativo 119 (in verbis) estabelece que os empregados que não são sindicalizados, não estão obrigados à contribuição confederativa ou assistencial.


  • Contribuição Sindical

    A contribuição sindical está estabelecida nos artigos 578 e seguintes do Estatuto Consolidado. É a contribuição prevista em lei,

    "A assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei."

    Trata-se de uma contribuição compulsória, o que significa dizer que, todos aqueles que pertencerem a uma categoria deverão realizar o pagamento desta contribuição, ainda que não sindicalizados.

    Diante desta obrigatoriedade, a contribuição sindical tem natureza jurídica de tributo, vez que independe da vontade dos empregados e empregadores, não estando, portanto, o seu pagamento, sujeito à anuência destes.

    Ela corresponde a um dia de trabalho para os empregados (artigo 580, inciso I da CLT -clique aqui ); para os empregadores ela é calculada com base no capital da empresa (artigo 580, inciso III, da CLT) e para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais, baseia-se num porcentual fixo (artigo 580, inciso II da CLT).

    Visa favorecer os seus representados, promovendo o bem-estar dos associados, construindo sede social ou campestre com estruturas esportivas, festivas, promovendo assistência médica, odontológica, farmacêutica, hospitalar dentre outros. Paralelamente a isto, os sindicatos costumam firmar convênios com outros profissionais ou prestadores de serviços, oferecendo aos seus representados, serviços de saúde, odontologia, previdência privada, assessoria jurídica, etc.

    Contribuição Assistencial

    Também conhecida como taxa assistencial, encontra-se estabelecida no art. 513 da CLT.

    Geralmente prevista em convenção, acordo ou sentença normativa de dissídio coletivo, somente poderá será devida por aqueles que participam na condição de sócios ou associados de entidade sindical, conforme entendimento dominante de nossos Tribunais

    Contribuição Confederativa

    Muito confundida com a contribuição assistencial, porém totalmente distinta desta, a contribuição confederativa serve para custear o sistema confederativo da representação sindical patronal ou profissional, ou seja, para custear os sindicatos, federações e confederações da categoria profissional e econômica.

    A contribuição confederativa, tratada no artigo 8º, inciso IV da Constituição Federal, somente poderá ser exigida dos filiados do sindicato respectivo (Súmula 666 do S. T. F.), não tendo, portanto, natureza tributária, vez que será instituída pela assembléia sindical e obrigará somente aos associados.

    http://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI105397,101048-Contribuicao+Sindical+Confederativa+e+Assistencial



  • Contribuição SindicaL(LEI) - compulsória -> Todos da categoria são obrigados a pagar.
    Contribuição ConfederativA(ASSEMBLEIA) - só filiados ->ninguem é obrigado a se filiar ou manter-se filiado.

    GAB:E

  • Questão desatualizada. Com a reforma trabalhista, esta contribuição deixou de ser compulsória e ficou opcional

  • Questão muito mal elaborada. Se independe da concordância do empregado, é claro que se trata de uma contribuição compulsória! Mas deveriam ter colocado corretamente: CONTRIBUIÇÃO/IMPOSTO SINDICAL...aff

ID
889354
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um analista de recursos humanos ficou responsável por descrever as competências necessárias ao profissional que atua no Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC). Para isso, ele recebeu algumas instruções de seu gerente que incluiu uma recomendação que foge àquelas adequadas à técnica de descrição de competências.

Essa recomendação equivocada é:

Alternativas
Comentários
  •      Acredito que o analista ficou responsável por descrever as competências individuais, que no caso faz parte da análise do cargo, embora a alternativa faça questão de enfatizar a palavra "descrever".
         Detalhar as atividades e procedimentos inerentes a função e atividade a ser exercida pelo "profissional do SAC" trata-se do processo de descrição do cargo.

    Se alguém puder fundamentar... 
  • Gabarito: B
    Complementando...

    "Para obter boas descrições de competências, esses autores recomendam, ainda, utilizar verbos que expressem comportamentos observáveis no trabalho, como analisar, organizar, comunicar, avaliar, estabelecer e elaborar. Bruno-Faria e Brandão (2003), por sua vez, sugerem submeter essas descrições à crítica de pessoas-chave da organização, para identificar inconsistências e inadequações, e realizar validação semântica (Pasquali, 1997) das competências descritas, visando garantir que todos os funcionários as compreendam da mesma forma . Baseando-se nas proposições de Mager (1990) acerca da formulação de objetivos instrucionais, Carbone, Brandão e Leite (2005) sugerem que o comportamento seja descrito utilizando-se um verbo e um objeto de ação, como, por exemplo, “resolve problemas de álgebra”. 
    Na descrição de competências relevantes à organização, é importante evitar (Carbone, Brandão e Leite, 2005): -a utilização de frases muito longas e de termos que dificultem a compreensão;  -abstrações, ambigüidades, irrelevâncias, obviedades e redundâncias; -o uso de verbos que não expressem comportamentos passíveis de observação, como saber, conhecer, apreciar, acreditar, pensar e internalizar, entre outros."

    Fonte:     http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rap/article/viewFile/6657/5241
    Bons Estudos!

  • Complementando também:

    ·  Descrição de cargos: é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que os distinguem dos demais. Trata-se de detalhar as atribuições e tarefas, a periodicidade da execução, os métodos empregados e os objetivos do cargo. Descrever um cargo é dizer o que faz o seu ocupante, quando e como faz e determinar o porquê de suas atividades. Em suma, a descrição está voltada para o conteúdo do cargo.


  • Não entendi o erro da B... :( Se alguém puder apontar o erro agradeço! 

  • Para mim, o fato de pormenorizar procedimento para um SAC tira a margem de manobra do atendente em resolver situações e engessa a resolução de problemas.
    Foi nisso que pensei quando marquei a B.

  • Na minha humilde opinião, a B está incorreta por apresentar conceito compatível com Gestão por Processos e Descrição de Cargos, e não de mapeamento de competências. Só iniciei meus estudos na área, mas como trabalho com Gestão por Processos, fui por associação/eliminação...


    Valeu!

  • A questão pede a elaboração de uma análise do cargo (especificação) que é descrever o que o ocupante do cargo necessita

    A questão "B" mostrou a descrição do cargo, que é as minucias do cargo, ou seja, o que será feito

  • Competências Individuais: pessoais e humanas, desenvolvidas por cada indivíduo em sua vivência na organização.

    A única questão que não trata desse assunto é a B.

  • a) correta. as competencias descritas devem ser claras e objetivas

    b) o erro está em pormenorizar prodecimentos.

    c) correta. validação sematica é isso verificar se todos os funcionarios compreenderam da mesma forma o comportamento descrito.

    d) correta. é o mesmo que comportamento observáveis.

    e)correta. o comportamento é descrito usando o verbo e ação. Ex: realizar analises financeiras.

ID
889357
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma empresa pretende avaliar como os talentos humanos individuais colaboram para o sucesso organizacional.

Para atingir tal objetivo, essa empresa deve considerar o(s) seguinte(s) aspecto(s):

Alternativas
Comentários
  • é o famoso ... CHA.

    CONHECIMENTO está ligado ao conhecer o que fazer ;

    HABILIDADES está ligado ao saber fazer ;

    ATITUDE  está ligado  querer fazer

  • Gab.: E

    A questão aborda o aspecto individual, por isso, o CHA. Se falasse em aspecto coletivo estaria se referindo a cultura organizacional.

  • O CHA é utilizado para avaliar. A letra E abrange alternativa A.   Não havendo a alternativa E, a segunda possível seria a A.

ID
889360
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Joana teve seu contrato de trabalho rescindido sem a assistência de homologação.

A rescisão do contrato de Joana irá envolver uma homologação somente se a(o)

Alternativas
Comentários
  • entendir nada ..alguem pode me ajudar ?
  • A homologação da rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e esclarecer empregado e empregador do cumprimento da lei, bem como conferir o pagamento das parcelas correspondentes na rescisão contratual.
    A homologação será devida nos contratos de trabalho firmados há mais de 1 (um) ano, inclusive nos casos quando o aviso prévio indenizado resultar em mais de um ano de serviço.
    Fundamentação: art. 477, § 1º, da CLT; arts. 4º e 5º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.
     
    Orgãos competentes:
    São competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho:
    a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada;
    b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet;
    c) na ausência dos órgãos citados nas linhas "a" e "b" na localidade, o representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz.
    Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego.
    Fundamentação: arts. 6º e 7º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.
  • Gente isso é Direito do Trabalho e nao Gestão de Pessoas !
  • Letra E

    Complementando o ótimo comentário de Vanessa:

    a) A rescisão do contrato de Joana irá envolver uma homologação somente se a atividade desenvolvidada for de empregada doméstica.

    ERRADO

    Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público, bem como  empregador doméstico, ainda que optante do FGTS.

    O empregado doméstico por não representar uma categoria profissional ou econômica, ou seja, não ser uma atividade com fins lucrativas e sim de natureza doméstica, não possui a obrigatoriedade de homologação na rescisão contratual.

    b) A rescisão do contrato de Joana irá envolver uma homologação somente se a contratação envolver como parte o Estado ou o Município.

    ERRADA

    Mesma justificativa da alternativa ''a''.

    c) A rescisão do contrato de Joana irá envolver uma homologação somente se a rescisão envolver uma dispensa sem justa causa.

    ERRADO. 

    Não exclui as outras possibilidades de rescisão de contrato de trabalho. O termo "somente" que figura na questão restringe a homologação.

    d) A rescisão do contrato de Joana irá envolver uma homologação somente se o contrato de trabalho tiver sido assinado antes de 12 meses.

    ERRADO

    A assistência é devida na rescisão de contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.

    e) A rescisão do contrato de Joana irá envolver uma homologação somente se o cômputo do aviso prévio resultar em mais de 1 ano de serviço.

    CERTA

    FONTE: www.guiatrabalhista.com.br
     

  • olha o edital desse concurso, perde o foco para quem esta estudando apenas remuneração e beneficios.vou pular , rs

    I -

    Gestão de competência, avaliação de desempenho como instrumento de gestão, desenvolvimento de RH, clima organizacional e

    treinamento.

    II - Administração de Recursos Humanos e Folha de Pagamento. III – Administração de cargos e salários e benefícios. IV –

    Legislação Trabalhista e Previdenciária: CLT, acordos e dissídios coletivos, negociação sindical, contribuição sindical, contrato individual

    de trabalho, remuneração, hora-extra, férias, FGTS, licenças, rescisão, aviso prévio.


     

  • Questão desatualizada, o artigo que fundamentava o gabarito foi revogado pela Lei 13.467/17.
ID
889363
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma nova assistente do Departamento de Pessoal cometeu um erro de anotação na CTPS de um trabalhador.

Dentre as ações abaixo, qual configura um erro de anotação cometido pela funcionária?

Alternativas
Comentários

  • Letra E

    Pois foi a única alternativa que apresentou uma ação de anotação na CTPS. As demais não representam um registro na carteira, portanto, não configuram erro de anotação.

    Boa Sorte!!!!

  • Letra E

    A CTPS deve ser utilizada apenas para o registro de dados relacionados ao contrato de trabalho (data da admissão, função, férias, entre outros). Informações desabonadoras, que "mancham" a imagem do trabalhador, como penalidades aplicadas ou o motivo da demissão, são vedadas pela CLT, no artigo 29, parágrafo 4º, pois podem atrapalhar a conquista de novo emprego.

     


     

ID
889366
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um consultor foi contratado por uma empresa e será remunerado de acordo com uma tabela que fixa valores para uma variedade de atividades, que podem ser realizadas no âmbito do contrato de trabalho.

Tal remuneração segue uma composição

Alternativas
Comentários
  • Remuneração fixa – Aqui o valor é acertado antecipadamente e independe do resultado obtido pelo vendedor. A principal vantagem é permitir ao profissional receber pelo desempenho de várias tarefas que não se refletem imediatamente no seu volume de vendas, permitindo que ele dedique mais tempo para conquistar clientes sem prejudicar sua renda. 
    Remuneração variável – Nesse modelo, o valor a ser recebido pelo vendedor depende totalmente dos negócios concretizados por ele e propicia à empresa que tal quantia seja 100% variável em função das vendas ou faturamento. No entanto, essa forma de remuneração pode fazer com que o vendedor, na ânsia de aumentar seus lucros, faça uma venda de menos qualidade, sendo tentado a fazer concessões de preço. Para o vendedor, representa ganhos oscilantes entre períodos bons e fracos dos negócios. 

    Remuneração mista – Aqui a empresa oferece uma renda fixa garantida ao vendedor e mais um percentual sobre as vendas realizadas. Nada mais é do que uma mistura das remunerações fixa e variável. Esse é o modelo mais vantajoso para o vendedor, pois ele fica mais tranqüilo por contar ao menos com o valor das despesas e aposta em colher os frutos das vendas para gozar de uma atraente quantia monetária. E isso faz as vendas da empresa aumentarem também. 

    Remuneração por tarefa - A remuneração é baseada na quantidade de atividades desempenhada. 

    Remuneração por utilidade - Oferece bens em utilidades para recompensar os colaboradores. Ex: viagens,eletrodomésticos, etc...

  • Existem três tipos de salários: o salario por unidade de tempo, o salario por resultado e o salario-tarefa. 

    1. Salario por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica a disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mes. Por essa razao, as pessoas sao denominadas horistas ou mensalistas. 

    2. Salario por resultado refere-se a quantidade ou numero de peças ou obras produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e premios de produçao (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negocios efetuados). 

    3. Salario por tarefa é uma fusao dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salario é determinado pela quantidade de peças produzidas.


    Fonte: Gestão de Pessoas - Chiavenato, 2010. Pg 282

ID
889369
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O gerente de uma fábrica decidiu capacitar alguns colaboradores visando ao desenvolvimento de supervisores. Nessa capacitação, foram apresentados textos, em ambiente de aprendizagem virtual, com questões a serem respondidas pelos participantes para possibilitar feedback imediato de seu entendimento e permitir avaliar o aprendizado em cada tema proposto.

Qual é a técnica de capacitação utilizada no caso?

Alternativas
Comentários
  • Alternativa letra C

    Benchmarking     é um processo contínuo de comparação dos produtos, serviços e práticas empresáriais entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como líderes. É um processo de pesquisa que permite realizar comprações de processos e práticas "companhia-a-companhia" para identificar o melhor do melhor e alcançar um nível de superioridade ou vantagem competitiva,   Estudo de caso é uma metodologia de investidura particularmente apropriada quando procuramos compreender, explorar ou descrever acontecimentos e contextos, nos quais estão simultaneamente envolvidos fatore. Para Merrian (Bogdan e Biklen et al.1994), o estudo de caso consiste na "observação detalhada de um contexto ou individuo, de uma única fonte de documentos ou de um acontecim,ento específico". Para Nisberr e Watt (1978) sugerem que o estudo de caso seja entendido como "uma investigação sistemática de uma instância específica".   Instrução programada é o nome da mais conhecida aplicação educacional dos conceitos desenvolvidos pelo psicólogo estadunidense Skinner (Burrhus Frederic Skinner - nasc. 1904).  Consiste em dividir o material a ser ensinado em módulos, ou seja, pequenos segmentos logicamente encadeados.  Na Instrução programada o aprendiz recebe uma instrução, é logo em seguida questionado sobre ela e, também imediatamente, recebe o retorno.  Visa fundamentalmente a memorização de conceitos.   Job rotation ( Job -trabalho / Rotation - rotação, variação), é uma variação de atividades ou rotação de trabalho, que implica na experiência que o trabalhador pode ter ao alternar as atividades de seu dia a dia,  com as atividades que pode aprender em outros setores ou cargos.

    Bons estudos =)

  • Técnicas de treinamento:

    1.  Leitura

    2.  Instrução programada - sem a intervenção de um instrutor. Entre as vantagens e que pode ser computadorizada e os treinandos absorvem o conhecimento em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados e participando ativamente do processo. A principal desvantagem e que não apresenta as respostas ao treinando.

    3.  Treinamento em classe

    4.  Computer-based training (CBT): CD’s, DVD’s

    5.  E-learning ou Web-based training (WBT) ou Online Training



    Fonte: Chiavenato

ID
889372
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar tanto a qualidade do trabalho como a qualidade de vida dentro das organizações.

PORQUE

Envolve a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências oferecidas e do seu potencial de desenvolvimento.

Analisando-se as afirmações acima, conclui-se que

Alternativas
Comentários
  • A Avaliação do Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela  desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu  potencial de desenvolvimento. A Avaliação do Desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. Recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de e?ciência individual ou grupal etc.
    .
    .
    .
    No fundo, a Avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a     qualidade de vida dentro das organizações.

    Fonte:     http://arquivos.unama.br/nead/proead/Tec_gestao_saude/gestao_pessoas/pdf/gp_aula09.pdf
  • A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho...

    forçou a barra sinistro! A avaliação de desempenho por si não resolve nada! as medidas tomadas sim podem resolver!
    nem vou me prolongar.. 

    boa sorte!!

  • Só na cabeça desse avaliador que a avaliação de desempenho irá melhorar a qualidade de vida no trabalho, sabemos que é necessário um conjunto de medidas, físicas e psicológicas, para que isto ocorra. Qual é o peso que a avaliação de desempenho tem nessa história?

  • Gab. (A)

    Vejam só de onde o examinador tirou a ideia de melhoria na qualidade de vida: Segundo Chiavenato (2012, p.153) ''A Avaliação de desempenho deve ser um processo dinâmico, bidirecional, interativo e, sobretudo, criativo, pelo qual executivo e subordinado interagem no sentido de criar condições para uma constante melhoria do desempenho, das tarefas, da qualidade de vida e, consequentemente, do melhor alcance dos objetivos organizacionais e individuais.'' grifo nosso.

  • Minha gente, como está difícil estudar né, os caras vão tirar a questão de trabalhos universitários, aí fica f...Essa UNAMA é a Universidade da Amazonia e seus principais pólos estão em Belém. 

  • "Um poderoso meio de resolver problemas", não seria "de identificar problemas"? Para resolver é necessário outra solução. Piada essa afirmação estar correta. Então quer dizer que a avaliação é aplicada, dá o feedback etc e somente com isso o problema se resolve ... 

  • Segui o mesmo raciocínio Anderson.     Tbm acho que dizer que a AD resolve problemas força muito o conceito.   

    Penso que ela identifica os problemas e o T&D alinhado com demais ferramentas os resolve.

  • Gestão de Pessoas, a arte da subjetividade.

ID
889375
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa pretende promover processos de conversão de conhecimento que envolvam o “aprender fazendo”, ou seja, a incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito, por meio da aplicação do conhecimento formal nas atividades de trabalho.

Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), esse processo de conversão do conhecimento é denominado

Alternativas
Comentários
  • Resposta letra D - internalização. O desenho a seguir ilustra o processo :

  • Achei a assertiva mal redigida. Errei a questão apesar de conhecer os referidos conceitos. 
  • Internalização: Explícito-Tácito
    §         Incorporação do conhecimento explícito em tácito
    §         Intimamente ligado ao “aprender fazendo”
    §         Quando as experiências através da socialização, externalização e combinação são internalizadas na forma de modelos mentais ou know-how técnico, torna-se um patrimônio valioso.
    §         Para que o conhecimento organizacional ocorra esse conhecimento tácito acumulado no nível individual necessita ser socializado, iniciando a espiral do conhecimento.
    §         Conhecimento operacional.

  • processo o conhecimento é dividido em dois grupos o tácito 

    (conhecimento informal, esta presente nas ações, desejos e emoções das pessoas) e o explícito 

    (conhecimento codificado em manuais)


    Os meios pelo qual o conhecimento é convertido de tácito para explícito são os 

    seguintes: Socialização (quando compartilhamos nossas experiências com outras pessoas), 

    Externalização (quando fazemos analogias entre teorias ou modelos mentais), Combinação 

    (aqui ocorre a junção de conhecimentos adquiridos para se gerar novos 

    conhecimentos),Internalização(quando o conhecimento é assimilado pela organização).


    Os meios pelo qual o conhecimento é convertido de tácito para explícito são os 

    seguintes: Socialização (quando compartilhamos nossas experiências com outras pessoas), 

    Externalização (quando fazemos analogias entre teorias ou modelos mentais), Combinação 

    (aqui ocorre a junção de conhecimentos adquiridos para se gerar novos 

    conhecimentos),Internalização(quando o conhecimento é assimilado pela organização).


  • T - T = Socialização 

    T - E = Externalização

    E - E = Combinação

    E - T = Internalização

  • LETRA D

     

    Os quatro passos para completar a espiral do conhecimento serão apresentados a seguir:

    1º Passo – Socialização (tácito para tácito): refere-se ao compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, da imitação ou da prática.

    2º Passo – Externalização (tácito para explícito): ocorre a conversão do conhecimento tácito em explícito, e sua comunicação ao grupo, por meio da escrita, da fala ou do desenho.

    3º Passo – Combinação (explícito para explícito): caracteriza-se pela padronização do conhecimento. Chama-se combinação por juntar dois tipos de conhecimentos explícitos, tais como um manual, um guia de trabalho, uma publicação, um livro etc.

    4º Passo – Internalização (explícito para tácito): ocorre quando os novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização. Dessa forma, outras pessoas começam a internalizá-los e os utilizam para incrementar, estender, assimilar e reorganizar seu próprio conhecimento tácito.

  • INTERNALIZAÇÃO - EXTERNO (EXPLÍCITO) PARA INTERNO (TÁCITO)

    EXTERNALIZAÇÃO- INTERNO (TÁCITO) PARA EXTERNO (EXPLÍCITO)

    SO CO

    TT EE

    SOCIALIZAÇÃO - TÁCITO X TÁCITO

    COMBINAÇÃO- EXPLÍCITO X EXPLÍCITO.

  • Gabarito  d)internalização

     

    O conhecimento explícito é aquele formal e claro, fácil de ser comunicado. Geralmente, encontra-se em forma de textos, diagramas, manuais, documentos, projeto, procedimentos, instruções, artigos, revistas e tudo aquilo que formalize, explique ou declare determinado conhecimento.

     

       O conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa e é subjetivo e inerente às habilidades de um funcionário.

     

     

    DE TÁCITO PARA TÁCITO: Socialização – processo de criar conhecimento tácito comum a partir da troca de experiência.

    DE TÁCITO PARA EXPLÍCITO: Externalização – processo de articular conhecimento tácito em conceitos explícitos. Geralmente essa articulação é efetuada através de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

    DE EXPLÍCITO PARA EXPLÍCITO: Combinação – processo de agregar conhecimentos explícitos, novos ou já existentes, num sistema de conhecimento como um conjunto de especificações para um novo produto ou serviço.

    DE EXPLÍCITO PARA TÁCITO: Internalização – processo de incorporar conhecimento explícito em tácito. Está geralmente relacionado com aprender fazendo.

    Fonte: Labuta do dia-a-dia!

    Não desistam!

  • O processo de “aprender fazendo” e que busca a incorporação do conhecimento explícito em conhecimento implícito (tácito) é denominado de internalização, por isso o gabarito da questão é a alternativa D.

    Gabarito: D

ID
889378
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho

Com base no disposto no parágrafo 2o do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são requisitos necessários para a validade do banco de horas:

Alternativas
Comentários
  • § 2o  Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

  • Gabarito: alternativa A. O fundamento está disposto no artigo 59, da CLT. 

    § 2o  Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

     

    -----> A Reforma trabalhista trouxe mais duas opções no artigo 59:

    1 - Banco de horas pactuado por acordo individual ESCRITO. Nesse caso, a compensação deverá ocorrer no prazo MÁXIMO de 6 meses.

    § 5º  O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.  

     

     

    2- Banco de horas pactuado por acordo individual TÁCITO OU ESCRITO. É licito, mas a compensação deverá ser feita no MESMO MÊS.

    § 6o  É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

     

ID
889381
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho

Um trabalhador firmou contrato de trabalho por prazo indeterminado com uma empresa. Após três anos, foi dispensado sem justa causa, com aviso prévio indenizado.

O pagamento das verbas rescisórias desse empregado deve ser feito até o

Alternativas
Comentários
  • GABARITO C. Matéria de direito do trabalho previsto na CLT - Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
    § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
    a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
    b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

  • Com a promulgação da lei 13.467 de 2017, o Art. 477, § 6º da CLT passou a ter a seguinte redação:

    § 6   A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.