Prova CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos

Questão 337027

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Departamento Pessoal; O papel da Área de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Há uma série de critérios que devem ser observados na área de gestão de recursos humanos (RH). Assim, para desenvolver proposta de gestão de pessoas direcionada à geração de vantagens competitivas, os responsáveis devem

• A. permitir o pleno desenvolvimento dos RH, que deve ser independente de qualquer iniciativa de valorização econômica.
• B. integrar as capacidades e contribuições dos RH aos processos de trabalho, combinando-as com os interesses dos diferentes constituintes que operam em determinada organização.
• C. empregar RH substituíveis, para que se possa evitar interrupção nos processos de trabalho.
• D. compreender os custos dos RH como despesas a serem minimizadas.
• E. submeter os interesses e as capacidades dos RH às exigências dos processos de trabalho e dos diversos atores implicados no planejamento da estratégia organizacional.

Gabarito: B

Comentários

• B)

  Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.
  Por ter as pessoas como objeto de atuação, a área de gestão de pessoas deve considerar os aspectos intangíveis. O sucesso profissional, a saúde física, os relacionamentos, o lazer, a espiritualidade, as questões financeiras, o legado e a realização pessoal são itens que variam de pessoa para pessoa, e as políticas de gestão de pes­soas devem buscar a satisfação mútua desses aspectos, traçando objetivos comuns aos colaboradores e à empresa. Quando a organização vê as pessoas como parceiras de seu desenvolvimento, e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.
  É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los, e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas.
  A área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho.

• GABARITO: B

Questão 337030

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Estratégias de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Acerca da gestão estratégica de RH, assinale a opção correta.

• A. Para se alinhar com a estratégia empresarial e promover o desempenho das pessoas, é preciso que a gestão de RH opte por enfatizar ou a integração vertical ou a integração horizontal.
• B. A efetividade de uma área de gestão de pessoas calcada na noção de estratégia depende da articulação dos níveis desejados de produtividade laboral, de flexibilidade organizacional e de legitimidade social.
• C. Em um nível mais amplo, a noção de integração, elemento central da administração de RH, pressupõe a submissão dos RH à orientação estratégica da empresa.
• D. A integração horizontal refere-se à articulação entre estratégia de RH e estratégia empresarial, ao passo que a integração vertical busca combinar as diversas intervenções nos RH.
• E. A noção de estratégia aplicada à gestão de pessoas é consistente com a alteração de modelos orientados para o ambiente organizacional para aqueles focados no mercado.

Gabarito: B

Comentários

• B)

  Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.
  Por ter as pessoas como objeto de atuação, a área de gestão de pessoas deve considerar os aspectos intangíveis. O sucesso profissional, a saúde física, os relacionamentos, o lazer, a espiritualidade, as questões financeiras, o legado e a realização pessoal são itens que variam de pessoa para pessoa, e as políticas de gestão de pes­soas devem buscar a satisfação mútua desses aspectos, traçando objetivos comuns aos colaboradores e à empresa. Quando a organização vê as pessoas como parceiras de seu desenvolvimento, e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.
  É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los, e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas.
  A área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho.

Questão 337033

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Comportamento de Pessoas nas Organizações; Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas

Em termos descritivo-comportamentais, apesar de não haver evidências acerca das diferenças entre os modelos de administração de recursos humanos e o de gestão de pessoas, normativamente algumas características podem ser associadas a um ou a outro modelo. A respeito desses modelos, assinale a opção correta.

• A. Ambos os modelos enfatizam a importância de se integrarem as práticas de RH aos objetivos organizacionais.
• B. Tanto o modelo de administração de RH como o de gestão de pessoas enfatizam o gerenciamento da cultura organizacional como atividade central dos gestores de unidades de trabalho.
• C. O modelo de administração de RH não reconhece a importância do pleno desenvolvimento dos indivíduos como forma de contribuição para o sucesso organizacional.
• D. No modelo de administração de RH, a perspectiva das relações com os empregados assume caráter unitarista, ao contrário do modelo de gestão de pessoas, em que essa perspectiva é tida como pluralista.
• E. É equivocado associar ao modelo de gestão de pessoas a busca pelo posicionamento da pessoa certa no lugar certo como meio de se integrarem as práticas de RH e os objetivos organizacionais.

Gabarito: A

Comentários

• A)

   

  Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.
  Por ter as pessoas como objeto de atuação, a área de gestão de pessoas deve considerar os aspectos intangíveis. O sucesso profissional, a saúde física, os relacionamentos, o lazer, a espiritualidade, as questões financeiras, o legado e a realização pessoal são itens que variam de pessoa para pessoa, e as políticas de gestão de pes­soas devem buscar a satisfação mútua desses aspectos, traçando objetivos comuns aos colaboradores e à empresa. Quando a organização vê as pessoas como parceiras de seu desenvolvimento, e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.
  É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los, e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas.
  A área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho.

Questão 337036

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas; Comportamento de Pessoas nas Organizações; Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas; Estratégias de Recursos Humanos; O papel da Área de Recursos Humanos; Relacionamento interpessoal; Visão Geral da área de RH na organização

Conforme Guest, o cerne dos modelos de gestão de pessoas pode ser representado por três aspectos: a integração ou o alinhamento entre as políticas de recursos humanos e a estratégia organizacional; a complementaridade e a consistência de políticas que gerem, mutuamente, comprometimento, flexibilidade e qualidade. Com relação a esse assunto, assinale a opção correta.

• A. Para se garantir maior estabilidade às políticas de RH, é importante planejá-las, independentemente do ciclo de vida do negócio organizacional.
• B. Políticas de treinamento em empresas maduras devem ser direcionadas para o exercício individualizado de tarefas e atividades funcionais.
• C. As organizações novas devem valer-se de políticas de recrutamento e seleção que encorajem a mobilidade funcional.
• D. Nas empresas em crescimento, a preocupação central de políticas de compensação e de benefícios deve restringir-se à equidade externa.
• E. Os três aspectos acima referidos só serão significativos se a empresa adotar uma perspectiva racionalista de estratégia.

Gabarito: E

Comentários

• Tudo na organização é planejado e tudo que é planejado é racionalmente definido. gab E

Questão 337039

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

Com relação ao planejamento do processo de recrutamento de pessoas, assinale a opção correta.

• A. Nos processos de recrutamento de pessoas, é suficiente considerar o índice de absenteísmo de funcionários, porque exerce impacto direto nesses processos.
• B. Um modo simplificado de calcular o índice de rotatividade de uma empresa consiste em dividir o número total de funcionários no meio de determinado mês pelo número de desligamentos durante o mesmo mês.
• C. Em uma empresa que emprega 500 funcionários, se 300 trabalhadores/dias são perdidos por ausências em um mês com 25 dias programados de trabalho, então a taxa de absenteísmo é de 2,4%.
• D. Uma das formas de se calcular o índice de rotatividade de uma empresa implica a adição do número de saídas inevitáveis, como gravidez, morte e casamento, ao número total de desligamentos.
• E. Para se calcular o preço da rotatividade de determinado funcionário, é suficiente considerar os custos implicados no processo de desligamento.

Gabarito: C

Comentários

• Índice de absenteísmo =Nº de pessoas/dias de trabalho perdidos por ausência no mês dividido pelo Nº médio de empregados ×Nº de dias de trabalho no mês

  Índice de absenteísmo = 300/500x25 = 0,024 x 100 = 2,4

• Índice de Absenteísmo

  (total de colaboradores x total de faltas e atrasos) ÷ (total de colaboradores x total de dias trabalhados)

  Exemplo 1:

  • Colaboradores: 50
  • Jornada: 8 horas diárias/ 20 dias por mês
  • Faltas: 1 por colaborador (em média)

  Nesse caso iremos manter a unidade de medida dias, pois não estão sendo contabilizados atrasos ou saídas antecipadas.

  (50 x 1) ÷ (50 x 20)= 50 ÷ 1000 = 0,05 ou 5% de absenteísmo

  Exemplo 2:

  • Colaboradores: 100
  • Jornada: 8 horas diárias / 20 dias por mês
  • Faltas: 2 por colaborador (em média)
  • Atrasos: 30 minutos por colaborador (em média)

  Antes de iniciarmos a conta, vamos deixar todos os valores na mesma unidade de medida.

  30 minutos de atraso por funcionário em horas: 30 ÷ 60= 0,5 horas

  20 dias úteis em horas: 20 x 24= 480 horas

  2 faltas por funcionário em horas: 2 x 24= 48 horas

  O cálculo para esses dados então seria (utilizaremos a medida de horas, para facilitar o cálculo):

  Total de faltas e atrasos: 0,5 + 48 = 48,5

  (100 x 48,5) ÷ (100 x 480) = 4850 ÷ 48000 = 0,10 ou 10% de absenteísmo

Questão 337042

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção; Responsabilidade de Linha e Função de Staff; Técnicas de reunião e entrevista

Ainda no que diz respeito ao processo de recrutamento e seleção de pessoas, assinale a opção correta.

• A. Uma especificação demasiadamente precisa das competências exigidas por determinado papel ocupacional aumenta a influência de estereótipos nos julgamentos dos avaliadores.
• B. Esse processo deve ser iniciado com a especificação das competências requeridas para o adequado desempenho em determinado espaço ocupacional.
• C. Análises de tendências e estimativas gerenciais representam técnicas adequadas de previsão da oferta de RH.
• D. A revisão da demanda e a previsão da oferta de RH constituem a primeira etapa do processo de captação e seleção de pessoas.
• E. Tabelas de preenchimento de cargos, análise de Markov e levantamento de habilidades são algumas das técnicas disponíveis para a previsão da oferta de RH.

Gabarito: D

Comentários

• d) A revisão da demanda e a previsão da oferta de RH constituem a primeira etapa do processo de captação e seleção de pessoas.

• ?????????????????????

• O processo de Recrutamento de Pessoas está intimamente ligado ao Mercado de Trabalho de Mercado de Recursos Humanos e assim como em todo mercado existe a relação Oferta e a Procura. Chiavenato (2014)

• Melhor resposta: a de GRATIDÃO! NOMEADA!

• Por que a assertiva B está errada?

  Para pensar em recrutamento e seleção, supõe-se que a empresa detecte a necessidade de suprir determinadas lacunas de competências, a serem preenchidas por profissional (demanda). Depois que percebeu isso é que a empresa vai analisar o mercado de trabalho (vagas em aberto ou empresas procurando) e o mercado de RH (profissionais procurando).

  Lembre-se: o que supre uma necessidade não é a pessoa em si, mas as competências que a pessoa possui e as emprega na realização de objetivos organizacionais.

Questão 337045

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Análise e Descrição de Cargos; Desenho de Cargos

A captação de pessoas pressupõe consciência da empresa em relação às necessidades de seus empregados. Somente dessa maneira é possível saber quem procurar, onde procurar e que tipo de relação será estabelecido entre a pessoa e a empresa. Assim, a captação de pessoas como estratégia competitiva envolve uma série de aspectos que devem ser considerados na composição de um processo adequado de captação. Com relação a esses aspectos, assinale opção correta.

• A. Caso o contexto disponha de informações insuficientes para a determinação do perfil esperado do candidato, deve-se priorizar o foco no comportamento.
• B. É suficiente que os critérios de seleção reflitam exigências laborais atuais.
• C. Devem ser analisados fatores materiais e psicossociais capazes de interferir, positiva ou negativamente, no desempenho do indivíduo.
• D. Devido às constantes alterações das exigências associadas aos postos de trabalho, é inoportuno estabelecer as necessidades de conhecimentos, habilidades e experiências requeridas da pessoa.
• E. Não é do interesse do processo de captação determinar as necessidades de investimento na capacitação da pessoa a ser captada.

Gabarito: C

Comentários

• C)

  4.5.1 Benchmarking competitivo
  Caracteriza-se por ter como alvo específico as práticas dos concorrentes diretos. Na prática, é o menos usual, uma vez que é quase impossível que as empresas prestem-se a facilitar dados que estão ligados diretamente com a sua atividade à concorrência. Por isso, muitas vezes é necessário contratar uma consultoria externa para obter informações sobre o benchmarking competitivo. Um método recomendado para obter as informações dos concorrentes é a utilização de cliente oculto. Além disso, tem como objetivo atividades similares em diferentes locais, departamentos, unidades operacionais etc.
  4.5.2 Benchmarking interno
  A procura pelas melhores práticas ocorre dentro da própria organização em unidades diferentes (outros departamentos, sedes etc.). Tem como vantagens a facilidade para se obter parcerias, custos mais baixos e a valorização pessoal interna. A grande desvantagem é que as práticas estarão sempre impregnadas com os mesmos paradigmas. Este é o tipo mais utilizado.
  4.5.3 Benchmarking genérico
  Ocorre quando o benchmarking é baseado num processo que atravessa várias funções da organização e pode ser encontrado na maioria das empresas do mesmo porte, como, por exemplo, o processo desde a entrada de um pedido até a entrega do produto ao cliente. É nesse tipo de benchmarking que encontramos a maioria dos exemplos práticos e onde as empresas estão mais dispostas a colaborar e a ser mais verdadeiras.
  4.5.4 Benchmarking funcional
  Baseado numa função específica, que pode existir ou não na própria organização, serve para trocar informações acerca de uma atividade bem definida como, por exemplo, a distribuição, o faturamento ou a embalagem.

Questão 337048

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas

No que diz respeito à aprendizagem humana nas organizações, alguns autores destacam que nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação. Com relação aos conceitos que abarcam ações de indução de aprendizagem, assinale a opção correta.

• A. A instrução pode ser definida como unidades organizadas de conteúdo disponibilizadas em meios diversos.
• B. O conceito de desenvolvimento abarca a preparação do indivíduo para o exercício de um trabalho diferente em um futuro próximo e identificado.
• C. Educação a distância é o uso das tecnologias da Internet para a entrega de soluções diversas que estimulem o conhecimento.
• D. Treinamento pode ser definido como uma forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem.
• E. A educação contínua fundamenta-se na premissa de que os conhecimentos para o indivíduo se manter ativo e competitivo tornam-se desatualizados periodicamente.

Gabarito: E

Comentários

• GAB. E

  Alguém para explicar?

• Peçam comentário, por favor.

Questão 337051

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Treinamento e Desenvolvimento

Acerca do sistema de treinamento organizacional, assinale a opção correta.

• A. A análise de tarefas pode ser compreendida como o elemento que articula os objetivos organizacionais aos objetivos individuais de treinamento.
• B. A etapa de planejamento instrucional é iniciada com a estruturação dos meios, das estratégias e dos recursos didáticos necessários ao desenvolvimento dos conteúdos identificados na análise de necessidades.
• C. A análise de necessidades de treinamento visa determinar os conteúdos que constituirão objeto de desenvolvimento nas ações de capacitação.
• D. Treinamento é uma opção eficiente para problemas de desempenho decorrentes de lacunas de capacidades ou de baixa motivação para o trabalho, mas não de condições laborais deficitárias.
• E. A definição de critérios de aprendizagem para cada objetivo instrucional constitui fase da etapa de avaliação de efeitos de treinamento.

Gabarito: A

Comentários

• GAB. A

  Aguardo uma explicação dos colegas, pois não entendi. Para mim o gabarito seria letra B, onde se encaixou a etapa de ''planejamento''. Segue abaixo um resumo do ''processo cíclico e contínuo" de Treinamento:

  DIAGNÓSTICO (ou Levantamento das necessidades de treinamento): é o levantamento das necessidades de treinamento, pode ser no presente ou no futuro.

  DESENHO (ou Planejamento): é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.

  IMPLEMENTAÇÃO (ou Execução): é a aplicação e condução do programa de treinamento

  AVALIAÇÃO: é a verificação dos resultados do treinamento

  FONTE: CHIAVENATO

• As alternativas A e B parecem certas. Explicação do professor por favor.

Questão 337054

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa; Treinamento e Desenvolvimento

Ainda no que se refere ao sistema de treinamento organizacional, é correto afirmar que

• A. toda ação de treinamento, educação e desenvolvimento pode ser submetida à avaliação de reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultados organizacionais.
• B. basta o conhecimento do processo de planejamento instrucional, para exemplificar precisamente o objetivo instrucional.
• C. métodos e estratégias instrucionais devem ser selecionados em função da familiaridade do responsável pela entrega da ação de treinamento para os indivíduos demandantes.
• D. reações positivas ao treinamento, geralmente, causam boas taxas de aprendizagem que, por sua vez, resultam em bons índices de comportamento no cargo após realização do treinamento.
• E. taxonomias de objetivos educacionais podem ser usadas como opção para a organização de trilhas de aprendizagem.

Gabarito: E

Comentários

• gab. E

• Alguém sabe dizer o erro da letra A?

Questão 337057

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Treinamento e Desenvolvimento

Com referência à retroalimentação de efeitos de treinamento organizacional, assinale a opção correta.

• A. Baixas taxas de aprendizagem apontam para problemas na etapa de análise organizacional do processo de avaliação de necessidades de treinamento.
• B. Reações desfavoráveis à utilidade dos conteúdos do curso podem sugerir deficiências na etapa de análise de tarefas do processo de avaliação de necessidades de treinamento.
• C. Adequada avaliação de treinamento deve ser encerrada com a composição de relatos executivos que exprimam as observações e interpretações da equipe de treinamento responsável.
• D. Taxas baixas de impacto do treinamento no trabalho revelam indivíduos que devem ser desconsiderados na formação futura de ações educacionais.
• E. Condições de trabalho e características pessoais são variáveis que, por não terem relação direta com aprendizagem e desempenho, não devem integrar processos de avaliação de efeitos de treinamento.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito: B

  Reações desfavoráveis à utilidade dos conteúdos do curso podem sugerir deficiências na etapa de análise de tarefas do processo de avaliação de necessidades de treinamento.

Questão 337060

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Decreto nº 5.707 de 2006 - Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal - Revogado pelo Decreto nº 9.991 de 2019

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional e regulamenta dispositivos da Lei n.º 8.112/1990, assinale a opção correta.

• A. Esse decreto tem como uma de suas finalidades a adequação dos objetivos das instituições às competências requeridas dos servidores, tendo como referência o plano plurianual.
• B. Os eventos de capacitação contemplam apenas cursos presenciais, aprendizagem em serviço, seminários e congressos.
• C. O decreto em tela visa racionalizar e tornar efetivos os gastos com captação de pessoal.
• D. A capacitação é entendida como um processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir diretamente para o desenvolvimento de competências individuais.
• E. A gestão por competências equivale à gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.

Gabarito: E

Comentários

•  a) Esse decreto tem como uma de suas finalidades a adequação dos objetivos das instituições às competências requeridas dos servidores , tendo como referência o plano plurianual.

   Art. 1o

  III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

   

  b) Os eventos de capacitação contemplam apenas cursos presenciais, aprendizagem em serviço, seminários e congressos.

   

  Art. 2o

  III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

   

   c) O decreto em tela visa racionalizar e tornar efetivos os gastos com captação de pessoal.

   

  Art. 1o...finalidade:

     V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

   

   d) A capacitação é entendida como um processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir diretamente para o desenvolvimento de competências individuais.

   

   Art. 2o  

          I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

   

   e) A gestão por competências equivale à gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.

   

  Art. 2o

  II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição

Questão 337063

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Treinamento e Desenvolvimento

Ainda com relação ao Decreto n.º 5.707/2006, assinale a opção correta.

• A. A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal oferece e garante cursos introdutórios ou de formação aos servidores sem vínculo efetivo com a administração pública.
• B. Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tem-se como requisito para a promoção funcional do servidor a exclusão das atividades de capacitação.
• C. Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolver e implementar sistemas específicos de gestão por competência.
• D. São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o plano anual de capacitação, o relatório de execução do plano anual de capacitação e o sistema de gestão do desempenho humano no trabalho.
• E. A identificação das necessidades dos servidores a serem consideradas na programação das atividades de capacitação é de inteira responsabilidade do órgão ou da entidade responsável.

Gabarito: A

Comentários

•  ART 3 IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

•  a) A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal oferece e garante cursos introdutórios ou de formação aos servidores sem vínculo efetivo com a administração pública.

   

  Art. 3o 

   IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública

   

   b) Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tem-se como requisito para a promoção funcional do servidor a exclusão das atividades de capacitação.

   

  Art. 3o

  VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;
   

   c) Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolver e implementar sistemas específicos de gestão por competência.

   

  Art. 5o

   § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

   

   d) São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o plano anual de capacitação, o relatório de execução do plano anual de capacitação e o sistema de gestão do desempenho humano no trabalho

   

  Art. 5o       

   I - plano anual de capacitação;

   II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

   III - sistema de gestão por competência.

  .

   e) A identificação das necessidades dos servidores a serem consideradas na programação das atividades de capacitação é de inteira responsabilidade do órgão ou da entidade responsável.

   

  Art. 4o

  Parágrafo único.  As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

Questão 337066

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Balanced Scorecard na Administração Geral; Gestão Estratégica

A aplicação da ferramenta balanced scorecard (BSC) é uma forma de garantir aos recursos humanos, bem como à área responsável pela gestão de tais elementos, papel central na formulação, na implantação e no monitoramento da estratégia organizacional. A respeito da aplicação da citada ferramenta nas práticas de gestão de pessoas, assinale a opção correta.

• A. São perspectivas consideradas pelo BSC: a financeira, a dos processos internos e a dos clientes, estando nesta última incluídos os clientes internos ou os RH da empresa.
• B. Uma das características mais inovadoras e importantes do BSC consiste no aperfeiçoamento contínuo do processo de feedback e de aprendizado individual e organizacional.
• C. A aplicação do BSC facilita correções das estratégias definidas para o alcance das metas de desempenho organizacional, ao mesmo tempo em que estabelece relações diretas de causa e efeito entre os objetivos e medidas associados a cada uma de suas perspectivas.
• D. A inexistência de um planejamento estratégico e de uma área de gestão de pessoas estruturada pode ser revertida com a implantação do BSC.
• E. O processo de formulação de um BSC inicia-se com a participação aberta do corpo funcional e é finalizado com a validação dos resultados pela alta cúpula da organização.

Gabarito: B

Comentários

• Alguém pode comentar?

• Gab. B Só não entendi o erro da C

• Gabarito: B

  (C) A aplicação do BSC facilita correções das estratégias definidas para o alcance das metas de desempenho organizacional, ao mesmo tempo em que estabelece relações diretas de causa e efeito entre os objetivos e medidas associados a cada uma de suas perspectivas. (Errado)

  Outra Questão

  Ano: 2010 Banca:  Órgão:  Prova: 

  Julgue o item que se segue, a respeito de qualidade total, reengenharia e balanced scorecard (BSC).

  A integração do BSC de uma organização à sua estratégia pode ser alcançada a partir da análise das relações de causa e efeito, dos vetores de desempenho e das relações entre seus fatores financeiros e suas dimensões e medidas.

  Gabarito: Certo

Questão 337069

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas; O papel da Área de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Assinale a opção correta acerca dos sistemas de recursos humanos baseados no autoatendimento.

• A. As tecnologias da informação substituem o pessoal administrativo na prestação de serviços elementares de RH, tais como administração de férias e comprovante de pagamento.
• B. Esses recursos possibilitam amplo acesso dos gestores a informações e funções relevantes para a administração dos RH de suas unidades de trabalho.
• C. A instalação de processos de aprendizagem de circuito simples e duplo é consequência imediata da aplicação de tecnologias da informação em sistemas de RH.
• D. É preconizado o acesso democrático a informações sobre os eventos ocorridos no interior das organizações, em detrimento daqueles estabelecidos além dos limites da empresa.
• E. A tecnologia da informação aplicada na área de RH deve cercear conexões entre os funcionários de uma empresa, sob pena de tornar ineficientes os processos de trabalho.

Gabarito: A

Questão 337072

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

A respeito das principais características e aplicações da gestão de pessoas por competências, assinale a opção correta.

• A. A gestão de competências fundamenta-se na pressuposição teórica de que o domínio de recursos abundantes, valiosos e de difícil imitação garante competitividade às organizações.
• B. A suposição de que as vantagens competitivas de uma organização promovem o desenvolvimento de habilidades, produzem relações sociais e geram conhecimentos é inerente à gestão de competências.
• C. Em função da estratégia organizacional, a gestão de competências aciona diversos subsistemas de RH na captação e no desenvolvimento das competências necessárias ao alcance dos seus objetivos.
• D. Por assumir como referência a estratégia organizacional, é correto afirmar que são as competências organizacionais que determinam as competências humanas, e não o inverso.
• E. Apesar das similaridades entre a gestão de competências e a do desempenho, apenas a primeira delas favorece a integração entre os subsistemas de RH e a estratégia organizacional.

Gabarito: C

Comentários

• Gab: C

  "Em função da estratégia organizacional, a gestão de competências aciona diversos subsistemas de RH na captação e no desenvolvimento das competências necessárias ao alcance dos seus objetivos"

  Coloquei em varias corres para analisarmos a assertiva em etapas.

  Explicando melhor o item >

  É mister que a gestão de competências da organização acione os diversos subsistemas de RH ( Agregar, Aplicar, Desenvolver, entre outros) para o desenvolvimento das competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais.

  ***Galera, criei um Instagram para nós compartilharmos experiências e conhecimento sobre o mundo dos concursos. Segue lá!!!***

  https://www.instagram.com/maxtribunais/

Questão 337075

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aplicando Pessoas; Controle e Avaliação

Considerando as principais características e aplicações no âmbito de gestão do desempenho, assinale a opção correta.

• A. Qualquer trabalho executado em certo contexto organizacional, independentemente de ter sido ou não planejado, deve ser objeto de avaliação em um processo de gestão do desempenho.
• B. O ambiente de trabalho e as características da organização devem ser desconsiderados na gestão do desempenho, pois influenciam os resultados do trabalho humano nas organizações.
• C. Avaliação de mão única, bilateral e 360 ° representa técnicas de avaliação pertencentes à gestão do desempenho humano.
• D. A gestão do desempenho, no nível divisional, concentra-se nos projetos e processos de trabalho; já no nível grupal, o interesse recai sobre os objetivos e as metas de cada unidade de trabalho.
• E. A gestão do desempenho, além das atividades de planejamento e de acompanhamento, abarca também as opções de avaliação propriamente dita.

Gabarito: E

Comentários

• GABARITO: E

   

  GESTÃO DE DESEMPENHO: compreende planejamento, acompanhamento e avaliação do trabalho (desempenho/resultado)

• Por que a C está errada?

Questão 337078

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Processo Organizacional na Administração Pública

Acerca da Resolução n.º 99/2004, que estabelece os procedimentos que orientam a formação e atuação das comissões de avaliação e de recursos para fins de avaliação de desempenho individual a que serão submetidos os servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, assinale a opção correta.

• A. É obrigatória a participação da comissão de avaliação apenas na entrevista de avaliação e na análise e no registro do desempenho do servidor no termo final de avaliação.
• B. Cabe à Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão a preparação dos cronogramas de realização das entrevistas com os funcionários e dos roteiros a serem utilizados pelas comissões no ato da entrevista.
• C. A entrevista de avaliação deve ser realizada pela comissão de avaliação após análise e registro do desempenho do servidor no termo final de avaliação.
• D. Não é permitido que a comissão de avaliação consulte outros servidores que conheçam efetivamente o trabalho do servidor que está sendo avaliado.
• E. Condições de trabalho, desde que descritas pelo servidor avaliado, em formulário próprio, devem ser consideradas pelas comissões de avaliação.

Gabarito: E

Comentários

• Nesse formulário próprio devem estar descritas as condições de trabalho as quais eram submetidas o servidor quando estava exercendo suas funções.

Questão 337081

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

Assinale a opção correta, com relação ao processo de mapeamento de competências.

• A. O processo de mapeamento de competências organizacionais contribui para a formulação da estratégia organizacional e para a captação e o desenvolvimento de competências.
• B. O primeiro passo para esse mapeamento deve ser a identificação das competências profissionais, por meio de pesquisa documental, entrevistas com pessoas-chave e outras técnicas de pesquisa pertinentes.
• C. Referenciais de desempenho representam uma das formas de se descreverem competências profissionais convergentes com a noção de qualificação para o trabalho.
• D. Diante da ausência de um planejamento estratégico, recomenda-se que as organizações adotem listas genéricas de competências.
• E. A expressão “relaciona-se empaticamente com colegas e pares de trabalho” constitui uma referência de desempenho cujo critério associado pode ser considerado adequado.

Gabarito: C

Questão 337084

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Conhecimento

A respeito dos modos possíveis de criação de conhecimento nas organizações, assinale a opção correta.

• A. O conhecimento organizacional emerge não de dentro da própria organização, mas sim quando se relaciona com outras empresas por meio de práticas, por exemplo, de benchmarking e fusões e aquisições.
• B. Para ser caracterizada como resultado de um processo de aprendizagem organizacional, a aquisição de conhecimento deve ser permanente.
• C. Com o objetivo de facilitar a criação de conhecimento nas organizações, é preciso favorecer a constituição de forças- tarefas compostas por membros de uma única área de atuação.
• D. Universidades e bibliotecas corporativas constituem opções de articulação dos recursos necessários à criação do conhecimento organizacional.
• E. A formação de redes internas de funcionários deve ser limitada pela organização.

Gabarito: D

Comentários

• d-

  Segundo Nonaka e Takeuchi, atualmente o conhecimento e a capacidade de criá-lo e utilizá-lo são mais importantes fontes de vantagem competitiva, sustentável. Mas estamos longe de entender como organizações criam e utilizam o conhecimento. Necessitamos uma teoria diferente das teorias econômicas e organizacionais já existentes. O conhecimento é criado em uma espiral; na prática, passa por conceitos opostos, como ordem e caos, Criação do conhecimento são o raciocínio e a ação dialética.

Questão 337087

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Comportamento de Pessoas nas Organizações; Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Relacionamento interpessoal; Treinamento e Desenvolvimento

Existe a proposta de um modelo específico de criação de conhecimento organizacional baseado no reconhecimento da existência de dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito. Acerca dos processos de conversão do conhecimento e das condições capacitadoras inerentes a esse modelo, assinale a opção correta.

• A. A socialização ocorre quando um conhecimento tácito se torna explícito, a partir de modelos mentais transmitidos por meio de metáforas ou analogias.
• B. A fim de facilitar a criação de conhecimento organizacional, deve-se evitar o planejamento de opções de desenvolvimento e operacionalização desse conhecimento.
• C. Qualquer tipo de instabilidade organizacional deve ser evitado.
• D. A externalização, ou a transformação do conhecimento explícito em tácito, pode ser estimulada a partir da participação em eventos educacionais sistematizados.
• E. É fundamental que as informações disponíveis extrapolem exigências funcionais de curto prazo dos membros da organização.

Gabarito: E

Comentários

• alguem ajuda?

• LETRA E

  DE TÁCITO PARA TÁCITO: Socialização – processo de criar conhecimento tácito comum a partir da troca de experiência.

  DE TÁCITO PARA EXPLÍCITO: Externalização – processo de articular conhecimento tácito em conceitos explícitos. Geralmente essa articulação é efetuada através de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

  DE EXPLÍCITO PARA EXPLÍCITO: Combinação – processo de agregar conhecimentos explícitos, novos ou já existentes, num sistema de conhecimento como um conjunto de especificações para um novo produto ou serviço.

  DE EXPLÍCITO PARA TÁCITO: Internalização – processo de incorporar conhecimento explícito em tácito. Está geralmente relacionado com aprender fazendo.

• Acertei por eliminação.

Questão 337090

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Comportamento de Pessoas nas Organizações; Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO); Relacionamento interpessoal

No que concerne à temática da gestão da diversidade nas organizações, assinale a opção correta.

• A. Sob a perspectiva de discriminação e justiça, os líderes necessariamente se preocupam com a diversificação do tipo de trabalho.
• B. A assimilação das diferenças e sua celebração podem ser associadas, respectivamente, às perspectivas de discriminação e justiça e de acesso e legitimidade.
• C. Ações afirmativas constituem opção de gerenciamento da diversidade consoante à perspectiva de acesso e legitimidade.
• D. Organizações que permitem a redefinição de mercados, produtos e estratégias estão atuando sob a perspectiva de acesso e legitimidade para gerenciar a diversidade.
• E. Na perspectiva da aprendizagem e efetividade, é necessário que as organizações evitem guiar discussões sobre mudanças relacionadas ao trabalho sugeridas por seus funcionários.

Gabarito: B

Comentários

• B

   

  2.2 Administração da diversidade da força de trabalho
  A globalização também traz à tona outro desafio: a diversidade da força de trabalho, discriminação. As organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de raça, etnia e sexo de seus participantes. O termo aplica-se a qualquer pessoa que fuja da norma convencional: pessoas com necessidades especiais, representantes da terceira idade e homoafetivos. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas e para compreensão do comportamento organizacional. Os executivos precisam modificar sua filosofia de tratar todo mundo do mesmo modo, reconhecendo as diferenças e respondendo a elas de maneira a assegurar a retenção dos funcionários e uma maior produtividade, sem que se cometa nenhuma discriminação.
  Questão de Concurso
  (Cespe/Anac/Técnico Administrativo/2012) A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional.
  Gabarito: certo. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para os estudos acerca do comportamento organizacional.
  2.3 Ampliação da qualidade e da produtividade
  Na década de 1990, organizações em todo o mundo aumentaram sua capacidade produtiva em resposta ao crescimento da demanda. As empresas construíram novas unidades, expandiram seus serviços e contrataram pessoas. Em busca de melhoria de qualidade e de produtividade, elas estão implementando programas como a gestão de qualidade (QM) e a reengenharia, que exigem amplo envolvimento dos funcionários. Gestão de qualidade:
  • foco intenso no cliente;
  • preocupação com a melhoria constante;
  • melhoria da qualidade de tudo o que a organização faz;
  • mensurações acuradas;
  • autonomia dos funcionários.

   

  Pensar que em 2010 éramos evoluídos.

Questão 337093

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Qualidade de vida no trabalho

No que diz respeito às três abordagens relacionadas à saúde mental e trabalho — o estresse, a psicopatologia/psicodinâmica do trabalho e a abordagem epidemiológica —, assinale a opção correta.

• A. Na abordagem da psicodinâmica do trabalho, quanto menos conflito no trabalho, tanto melhor para os indivíduos.
• B. Não existe doença mental na abordagem epidemiológica, mas um estado entre a doença e a saúde que é marcado pelo acúmulo de substâncias que provocam danos ao sujeito.
• C. Qualquer fonte de desequilíbrio deve ser combatida na abordagem do estresse.
• D. A concepção do trabalho, segundo a abordagem epidemiológica, assevera que o trabalho é portador de sofrimento e afasta o homem do prazer.
• E. Conforme a abordagem da psicodinâmica do trabalho, a doença mental ocorre quando o trabalho é alienado.

Gabarito: C

Questão 337096

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenho de Cargos; Planos de Carreira

Assinale a opção correta em relação a promoção e plano de carreira.

• A. A noção atual de carreira está atrelada a uma evolução vertical na hierarquia das empresas, evolução essa nem sempre associada a esforços de desenvolvimento pessoal ou a recompensas financeiras.
• B. Quando o funcionário é transferido de subprocesso e adquire novas habilidades de complexidade e relevância similares às que detinha antes da transição, tem-se a noção da multifuncionalidade.
• C. O excesso de flexibilidade e adaptabilidade é uma das características dos sistemas de carreiras por habilidade que limita a capacidade de uma organização enfrentar processos de mudança.
• D. Entre as vantagens do crescimento horizontal, tem-se o desenvolvimento de uma visão mais geral da empresa pelo corpo funcional.
• E. Em um sistema de carreiras por habilidades, os subsistemas de RH de remuneração e benefícios e de treinamento, desenvolvimento e educação devem ser diretamente relacionados.

Gabarito: E

Questão 337099

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenho de Cargos; Estratégias de Recursos Humanos; Gestão de Competências; Planos de Carreira; Visão Geral da área de RH na organização

Assinale a opção correta acerca da gestão estratégica de carreiras.

• A. Em momentos de transição pessoal, o alinhamento das responsabilidades individual e organizacional pode ser efetivado por meio de novos contratos de trabalho, como tempo parcial, projetos e consultoria.
• B. Aos gestores e profissionais de RH cabe identificar as necessidades e prioridades dos funcionários, a fim de compor planos de desenvolvimento que possam ser seguidos pelos indivíduos.
• C. Em processos de identificação de oportunidades de carreira, recomenda-se que os indivíduos observem atentamente estruturas organizacionais e de cargos de outras organizações.
• D. A fim de que os indivíduos se posicionem e atuem em relação às próprias carreiras, deve-se evitar o trabalho desenvolvido por coaches, aconselhadores e consultores de carreira.
• E. A definição de objetivos de carreira deve ater-se ao papel desempenhado por determinado indivíduo no âmbito profissional.

Gabarito: A

Questão 337102

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Estrutura Organizacional na Administração Pública

Em relação à estrutura dos cargos e ao sistema de progressão no âmbito da administração pública, assinale a opção correta.

• A. A função de desenvolvimento, relacionada à identificação das atividades desempenhadas individual e coletivamente, é suficiente para se compreender a estrutura dos cargos na administração pública.
• B. São permitidas mudanças de cargo e, eventualmente, de área de atuação ou de carreira no serviço público.
• C. Desde que os resultados da avaliação por mérito profissional sejam positivos, o servidor público ocupante de cargo efetivo pode ser posicionado em qualquer padrão de vencimento superior ao anteriormente ocupado.
• D. A Constituição Federal de 1988 garantiu aos servidores públicos carreiras embasadas no mérito e na capacitação profissional.
• E. A progressão por titulação profissional representa a única forma pela qual o servidor efetivo pode migrar de cargo ou de carreira na administração pública.

Gabarito: D

Comentários

• CF 1988

  MÉRITO:

  Art. 37, II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;   

  Art. 41, § 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.               

  CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL:

  Art. 39, § 2º A União, os Estados e o Distrito Federal manterão escolas de governo para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores públicos, constituindo-se a participação nos cursos um dos requisitos para a promoção na carreira, facultada, para isso, a celebração de convênios ou contratos entre os entes federados.   

Questão 337105

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

Assinale a opção correta com relação a características do processo de desenvolvimento organizacional.

• A. A constatação de problemas organizacionais e a estruturação subsequente de planos de desenvolvimento são funções restritas aos profissionais de dentro da empresa.
• B. Na etapa de diagnóstico, a análise dos problemas que subsidiará o planejamento e a implantação das mudanças pertinentes deve concentrar-se nos níveis de análise organizacional e grupal.
• C. Intervenções que objetivam alterar a estrutura e a tecnologia de uma organização não se enquadram no conjunto de ações planejadas de desenvolvimento organizacional.
• D. O estágio final do processo de mudança planejada em um modelo geral consiste na avaliação dos efeitos da intervenção efetuada.
• E. A prontidão para a mudança, a distribuição de poder e as habilidades dos agentes da mudança desempenham papel importante no planejamento de intervenções de desenvolvimento organizacional.

Gabarito: E

Questão 337108

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Análise e Descrição de Cargos; Desenho de Cargos; Gestão de Competências; Gestão de Conhecimento

No que concerne à figura do trabalhador polivalente/multifuncional e à temática das competências múltiplas, assinale a opção correta.

• A. Do trabalhador multifuncional espera-se, também, uma visão de conjunto dos processos de trabalho no qual ele se insere.
• B.
  A noção de qualificação convergente com o modelo tecnicista de organização do trabalho aplica-se integralmente ao novo cenário de mudanças e às novas exigências laborais.
• C. O modelo taylorista de organização da produção estimula o desenvolvimento de um perfil multifuncional de competências.
• D. O discurso contemporâneo das empresas relaciona, precisamente, à formação inicial do trabalhador as competências requeridas para a ocupação de determinado emprego ou posto de trabalho.
• E. Atividades lúdicas, familiares e outras afastadas de determinada realidade organizacional não são reconhecidas pelas empresas modernas como opções de formação de funcionários polivalentes.

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito: A

  Trabalhador integrado, visão de conjunto.

Questão 337111

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Comunicação e Controle; Gestão de Conflitos na Administração Geral; Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Acerca da negociação no contexto organizacional e das configurações contextuais possíveis, cujas manifestações podem ser enquadradas como de natureza unitária, pluralista ou coercitiva/radical, assinale a opção correta.

• A. Na perspectiva pluralista, os interesses individuais ou coletivos tendem a ser coincidentes com os objetivos organizacionais.
• B. Em um contexto caracterizado como radical/coercitivo, o conflito é compreendido como uma enfermidade relativamente rara a ser suprimida pela alta administração.
• C. O poder tende a ser substituído ou dissimulado por conceitos de autoridade, de controle e de liderança em um contexto assinalado como unitário.
• D. O conflito, na perspectiva pluralista, é reconhecido como parte inevitável de um conflito social mais amplo, devendo ser reprimido.
• E. Incompatibilidade entre interesses individuais e coletivos e objetivos organizacionais é característica marcante de uma configuração contextual unitarista.

Gabarito: C

Comentários

• LETRA D ESTÁ ERRADA PQ: Caráter pluralista: a organização é considerada como subgrupos que competem, tendo lealdade, metas e líderes próprios. Esses subgrupos certamente entraram em conflito. Na perspectiva pluralista, o conflito é aceito e até fomentado, em parte, pela própria estrutura organizacional. O conflito pode ser um agente para evolução, para mudanças internas e externas. (LIVRO GP ANDREIA RIBAS)

• Ainda não entendi, mais alguém poderia explicar?

• Sem chance...

• https://books.google.com.br/books?id=c76EwGQCIywC&pg=PT25&lpg=PT25&dq=poder+unit%C3%A1rio,+pluralista+e+coercitivo&source=bl&ots=dnMlwjYiyW&sig=ACfU3U0SXENjb2XE2ehAwxVPMjFrGX_etg&hl=pt-BR&sa=X&ved=2ahUKEwiHwu7x__vlAhUrHLkGHXCKBTMQ6AEwBHoECAoQAQ#v=onepage&q=poder%20unit%C3%A1rio%2C%20pluralista%20e%20coercitivo&f=false

  Encontrei sobre o assunto nesse site.

• Resposta: C

  O poder tende a ser substituído ou dissimulado por conceitos de autoridade, de controle e de liderança em um contexto assinalado como unitário.

• Abaixo o artigo que fala sobre os Três Contextos Gerenciais Básicos

  chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/viewer.html?pdfurl=http%3A%2F%2Frausp.usp.br%2Fwp-content%2Fuploads%2Ffiles%2FV4104353.pdf&clen=406903&chunk=true

Questão 337114

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Departamento Pessoal; Visão Geral da área de RH na organização

Considerando que, na área de RH, a negociação é uma constante de suma importância para a efetividade de suas políticas e práticas, assinale a opção correta.

• A. A negociação é representada por um processo de comunicação assimétrico e unilateral.
• B. Uma vez que as habilidades de negociação são natas, estas não podem ser aprendidas e desenvolvidas em contextos organizacionais.
• C. A mediação, ou o processo de julgamento com veredicto de um árbitro, é uma opção útil em contextos de negociação cujo foco se concentre na resolução de conflitos.
• D. Qualquer que seja o objetivo da negociação, poder, tempo e informação atuarão sempre como condicionantes do processo.
• E. Negociação pode ser compreendida como um processo no qual, a partir de posições iniciais divergentes, os interesses de uma das partes envolvidas sobrepõem-se aos da outra.

Gabarito: D

Comentários

• GABARITO: D

• GABARITO: D

  Segundo Martinelli e Almeida (1997), para qualquer negociação, existem sempre três variáveis básicas que condicionam esse processo, que são: poder, tempo e informação.

Questão 337117

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Gestão de Conhecimento; Recrutamento e Seleção; Técnicas de reunião e entrevista

Em relação às características e estratégias de identificação e formação de banco de talentos, assinale a opção correta.

• A. Apesar de favorecer uma gestão mais participativa, o banco de talentos focaliza apenas as opções profissionais atualmente praticadas pelos funcionários.
• B. Número de colaboradores, urgência e disponibilidade financeira são exemplos de fatores que determinam a seleção de ferramentas de identificação do potencial dos funcionários de uma empresa.
• C. Deve-se evitar o uso de métodos tradicionais de avaliação de desempenho como opção de identificação do potencial dos funcionários de uma empresa.
• D. Para ser legitimado, um banco de talentos não deve ser utilizado para remanejar funcionários que não estejam ajustados ao cargo ou à função exercida.
• E. Testes específicos de mapeamento de potencial são úteis na medida em que permitem a observação da pessoa em ação em um tempo relativamente curto.

Gabarito: B

Comentários

• Não entendi o erro da E, embora a B esteja de fato correta...

Questão 337120

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aplicando Pessoas; Avaliação 360 graus; Controle e Avaliação; Feedback

Assinale a opção correta com referência à avaliação em rede.

• A. O cerne do modelo de redes consiste no recebimento de feedbacks de todos os atores integrados à cadeia produtiva focalizada na avaliação de desempenho.
• B. No modelo de redes, não são empregados critérios estatísticos para estudar ou eliminar avaliações discrepantes dos padrões regulares de desempenho.
• C. Os instrumentos de avaliação tendem a descrever genericamente as competências ou indicadores de desempenho desejados.
• D. Diferentemente dos métodos tradicionais, o modelo de redes prevê a disponibilização irrestrita dos resultados avaliativos para todos os atores implicados no processo de avaliação.
• E. O modelo de redes e a avaliação de desempenho 360º fundamentam-se em princípios diferentes, ainda que possam ser compreendidos como sistemáticas similares de avaliação.

Gabarito: A

Questão 337123

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Estratégias de Recursos Humanos; Gestão Participativa e Trabalho em Equipe; Qualidade de vida no trabalho; Visão Geral da área de RH na organização

Acerca do planejamento estratégico da gestão de pessoas, assinale a opção correta.

• A. Uma das tendências da função de provimento de RH é a avaliação do candidato com base na descrição de cargos.
• B. A entrega de eventos instrucionais para todos os colaboradores de determinado cargo é uma tendência da função de capacitação possibilitada pelas novas tecnologias da informação e da comunicação.
• C. A especialização das atividades de RH representa uma tendência no âmbito da gestão integrada de RH. C
• D. Constituem força restritiva da função de capacitação o rastreamento e o registro de colaboradores em potencial e de suas necessidades de desenvolvimento de competências.
• E. Uma tendência da gestão integrada de RH é a redução da hierarquia com a eliminação de cargos de gerência e de supervisão.

Gabarito: E

Comentários

• Gab. E - Uma tendência da gestão integrada de RH é a redução da hierarquia com a eliminação de cargos de gerência e de supervisão.

  
  

• Tendências Gestão Integrada de Recursos Humanos

   Estruturas de organização achatadas; forte redução da hierarquia com a eliminação de cargos de gerência média e supervisão.

   Carreiras verticais e, principalmente laterais, por meio de avaliação de Competências.

   Gestão do desempenho do indivíduo no contexto da equipe em que trabalha.

  (...)

  http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/bitstream/handle/1843/BUOS-8KZPUJ/juliana_amorim_castro.pdf?sequence=1

Questão 337126

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Responsabilidade Social e Governança Corporativa

Em relação às características e aos pressupostos teóricos das políticas e das práticas de recursos humanos, assinale a opção correta.

• A. Uma política de gestão de pessoas não deve ser utilizada como guia comportamental para gestores, visto que estes devem pautar sua ação nas características contextuais e dos funcionários que lideram.
• B. O marketing pode ser compreendido como um conjunto de práticas de gestão de pessoas com vistas a reter os melhores talentos nas organizações.
• C. A definição de oportunidades, responsabilidades e autoridade em relação a outras gerências não integra os pressupostos teóricos inerentes a uma política de gestão de pessoas.
• D. Informar os funcionários sobre o tipo de tratamento, as condições de trabalho, as recompensas e as oportunidades de desenvolvimento é uma das funções básicas de uma política de gestão de pessoas.
• E. Enquanto uma política de gestão de pessoas deve tornar-se pública apenas para os funcionários da área de RH, as práticas devem ser disseminadas para todas as unidades organizacionais.

Gabarito: D

Comentários

• A resposta certa é a letra D) Informar os funcionários sobre o tipo de tratamento, as condições de trabalho, as recompensas e as oportunidades de desenvolvimento é uma das funções básicas de uma política de gestão de pessoas.

Questão 337129

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Comportamento de Pessoas nas Organizações; Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas; Estratégias de Recursos Humanos; Relacionamento interpessoal; Visão Geral da área de RH na organização

Assinale a opção correta a respeito das relações entre as estratégias de posicionamento e de competitividade organizacional e as práticas de gestão de pessoas.

• A. Estratégias de redução de custos demandam práticas de gestão do desempenho calcadas em critérios de avaliação em grupo em detrimento de critérios individuais.
• B. Empresas que optam pela estratégia de melhoria da qualidade direcionam suas práticas de gestão de pessoas para a valorização de comportamentos independentes no trabalho.
• C. O alto envolvimento com o trabalho é enfocado por práticas de RH de empresas que visam à redução de custos.
• D. O uso de critérios comportamentais de avaliação é típico de práticas de RH de empresas que optam pela estratégia de inovação.
• E. Práticas de RH que incentivem o comportamento repetitivo e previsível dos funcionários são comuns em empresas que optam pela estratégia de melhoria da qualidade.

Gabarito: E

Comentários

• Alguém ajuda? Rs

• Qualidade pode ser considerado ter um produto de acordo com suas especificações, para tal os funcionários devem agir de forma previsível, independente de quem faça o produto o resultado deve ser o mesmo.

  Imagina um Mcdonalds, todos querem o hambúrguer com o mesmo gosto em todas as lojas, pra isso os funcionários devem fazer de acordo com os processos de preparação da empresa.

• PROCEDIMENTO PADRÃO, PREVISÍVEL = BUROCRACIA QUE É = PADRÃO DE QUALIDADE, EXEMPLOS DISSO SÃO OS FAST FOODS, eu prefiro a SUbway.

Questão 337132

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Indicadores de RH

Acerca da abordagem de psicodinâmica do trabalho, que considera como indicadores de saúde as vivências de prazer-sofrimento, conjugando as dimensões subjetividade do trabalhador, organização do trabalho e coletividade, assinale a opção correta.

• A. Saúde, nessa perspectiva, pode ser compreendida como um estado de disposição marcado pelo equilíbrio entre vivências de prazer e de sofrimento no trabalho.
• B. No modelo citado, o trabalho é reduzido à tarefa propriamente dita, ou ao emprego ocupado por determinado funcionário ou trabalhador.
• C. A presença do sofrimento no trabalho, conforme o modelo enunciado, acarreta uma patologia qualquer a ser enfrentada.
• D. A normalidade, nesse modelo, relaciona-se à capacidade que determinado funcionário tem de experimentar vivências de prazer no trabalho mais intensas e recorrentes.
• E. O binômio prazer-sofrimento, apesar de contrário à saúde do trabalhador, pode conviver nas situações de trabalho.

Gabarito: A

Questão 337135

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão Participativa e Trabalho em Equipe; Qualidade de vida no trabalho

Em relação à atuação dos profissionais de recursos humanos junto às equipes multidisciplinares e interdisciplinares voltadas para a saúde do trabalhador, assinale a opção correta.

• A. A necessidade de uma atuação multidisciplinar, no caso de quadros referentes à saúde do trabalhador, pode ser atribuída à vigência do modelo biomédico de saúde.
• B. Se um profissional de RH e outro da área da medicina do trabalho atendem ao mesmo funcionário, mas de forma independente, então tem-se uma atuação interdisciplinar.
• C. A centralidade do custo humano do trabalho em algumas disciplinas atentas à saúde do trabalhador demanda uma atuação multidisciplinar do profissional de RH.
• D. Tem-se uma interação transdisciplinar quando especialistas de diversas áreas discutem o quadro de saúde de um trabalhador.
• E. Ao reduzir o ser humano a um conjunto de recursos físicos e cognitivos, a visão do Homo economicus vigente na área de RH desobriga seus profissionais de uma atuação interdisciplinar e transdisciplinar.

Gabarito: C

Comentários

• Que grande *****!

• Alguém pode explicar isso aí?

Questão 337138

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas; Estratégias de Recursos Humanos; O papel da Área de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Assinale a opção correta acerca das características da abordagem estratégica e de outras abordagens de recursos humanos e de sua influência no desenvolvimento de políticas e práticas de gestão de pessoas.

• A. O discurso de que os RH, quando raros, insubstituíveis e difíceis de serem imitados, compõem a base de geração de vantagens competitivas é típico da abordagem estratégica.
• B. Na abordagem institucional, por exemplo, a atuação de agentes governamentais, sindicatos e associações proWssionais deve ser considerada na formulação de políticas e práticas de RH.
• C. A necessidade de se relacionar cada política de RH à estratégia organizacional é recorrente na perspectiva estratégica de gestão de pessoas.
• D. Quanto maior o número de stakeholders e maior o grau de profissionalização dos trabalhadores, mais espaço e autonomia a área de RH terá para decidir sobre suas políticas e práticas.
• E. Empresas organizadas por competência constituem exemplos da aplicação da abordagem comportamental na formulação de políticas e práticas de gestão de pessoas.

Gabarito: B

Questão 337141

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Estratégias de Recursos Humanos; O papel da Área de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Com referência à avaliação do impacto das ações de gestão de pessoas nos resultados organizacionais, assinale a opção correta.

• A. Na abordagem configuracional de avaliação, os esforços direcionam-se para a identificação das melhores práticas de recursos humanos.
• B. A falta de uma definição clara sobre que práticas integram o sistema de RH tende a facilitar iniciativas de avaliação do impacto da área nos resultados organizacionais.
• C. A perspectiva universalista de avaliação determina que a eficácia de uma prática de RH depende de sua vinculação com determinado posicionamento estratégico.
• D. A busca por padrões de fatores que maximizem o alinhamento horizontal e externo dos sistemas de RH converge com a abordagem contingencialista de avaliação.
• E. É tendência nas avaliações do impacto das práticas de RH o uso de medidas de resultado organizacional e de medidas financeiras.

Gabarito: E

Comentários

• Quem poderia ajudar? Rs

• Gabarito Letra E:

  É tendência nas avaliações do impacto das práticas de RH o uso de medidas de resultado organizacional e de medidas financeiras.

  _____________________________________

  (...) Rogers e Wright (1998) encontraram que, quanto à variável dependente, os resultados estudados nas pesquisas podem ser classificados como:

  (i) resultados de RH, como o turnover, o absenteísmo e a satisfação no trabalho;

  (ii) resultados organizacionais, como produtividade, qualidade, satisfação do consumidor e flexibilidade da produção;

  (iii) medidas financeiras contábeis, como o ROA e lucratividade; e

  (iv) medidas do mercado de capital, como o preço das ações, crescimento e retornos.

  Os autores encontraram que a maior parte das pesquisas avaliam o impacto de RH sobre os resultados organizacionais e sobre as medidas financeiras contábeis; apenas algumas fazem a avaliação em termos dos impactos sobre os resultados de RH. 

  https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/2985/Rel%20022006.pdf

Questão 337144

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INMETRO
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Estratégias de Recursos Humanos; O papel da Área de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Ainda com referência à avaliação do impacto das ações de gestão de pessoas nos resultados organizacionais, assinale a opção correta.

• A. Os processos de avaliação geralmente se valem de medidas e indicadores estritamente relacionados e sensíveis à atuação da área de RH.
• B. A avaliação, por clientes internos, dos profissionais da área de RH integra o rol de iniciativas de avaliação de impacto da área sobre os resultados organizacionais.
• C. Indicadores de produtividade, qualidade, satisfação do consumidor e flexibilidade da produção refletem diretamente o desempenho de uma área de RH.
• D. Ao se referir às ações destinadas à efetivação da estratégia organizacional, as medidas operacionais de RH assumem destaque na avaliação do impacto da área.
• E. Para ser objetiva e útil, a avaliação do impacto da área de RH nos resultados organizacionais deve concentrar-se no levantamento quantitativo de indicadores.

Gabarito: B