SóProvas

Questões de Gestão de Conflitos na Administração Geral

ID
77473
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

. Uma das funções do gerente de RH de uma organização é administrar as relações com os sindicatos. Um gerente de RH de uma grande siderúrgica nacional relata como se dão as negociações que desenvolve com o sindicato dos trabalhadores siderúrgicos: "Muitas vezes, discordo das posições do sindicato, mas procuro não adotar uma postura de confronto, ao invés, prefiro buscar uma solução que seja mutuamente satisfatória" e continua: "só desta forma é possível ter uma abordagem positiva a estes processos de negociação, e esta estratégia confere credibilidade à nossa posição e ajuda a construir uma relação saudável com este importante stakeholder". Que tipo de estratégia de barganha está descrita no caso acima?

Alternativas
Comentários

  • As equipes, assim como as pessoas, desenvolvem estilos específicos para lidar com conflitos, baseado no desejo de satisfazer seus próprios interesses versus o interesse de outra parte. O modelo a seguir descreve os cinco estilos de administrar conflitos por meio de duas dimensões: dimensão da assertiva (tentativa de satisfazer seus próprios interesses) e dimensão cooperativa (tentativa de satisfazer o interesse das outras partes):

    Estilo Competitivo - Reflete a assertividade para impor o seu próprio interesse e é utilizado quando uma ação pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta em ações importantes ou impopulares, durante as quais a urgência ou a emergência se torna necessária ou indispensável. O negócio é ganhar.

    Estilo de evitação - reflete uma postura não assertiva, nem cooperativa e é apropriado quando um assunto é trivial, quando não existe nenhuma possibilidade de ganhar, quando uma demora para obter maior informação se torna necessária ou quando um desentendimento pode ser muito oneroso. O negócio é se manter em copas.

    Estilo de compromisso - reflete uma porção de ambas as características de assertividade e de cooperação. É apropriado quando os objetivos de ambos os lados são igualmente importantes, quando os componentes têm igual poder e ambos os lados querem reduzir as diferenças ou quando as pessoas precisam chegar a alguma solução temporária sem pressão de tempo. O negócio é ter jogo de cintura

    Estilo de acomodação - reflete um alto grau de cooperação e funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é mais importante que outros para cada lado, quando se pretende construir créditos sociais para utilizar em outras situações ou quando manter a harmonia é o mais importante. - O negócio é ir levando .            Continua....

  • E finalmente o estilo cooperação ou integração - reflete um alto grau de assertividade e de cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza uma substancial parcela de negociação e intercâmbio. O estilo colaboração é importante quando os interesses de ambos os lados são importantes, quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla e quando o compromisso de ambos os lados requer consenso. O negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução.

    Fonte: Idalberto Chiavenat - Administração Geral e Pública.

  • Não entendi porquê não poderia ser o estilo compromisso nesse caso...
  • No estilo de compromisso, é utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra e cada parte aceita ganhos e perdas na solução, quando as pessoas querem chegar auma solução temporária sem pressão de tempo.

    No enunciado fica claro que: "buscar uma solução que seja mutuamente satisfatória" e "ter uma abordagem positiva a estes processos de negociação".


  • Não confundir Estratégias Gerais de Negociação com Conflitos!

    Estratégia gerais de negociação podem ser de dois tipos:

    Barganha Distributiva, que tem como premissa que tudo que se ganhar na negociação é a custa do oponente.Cada ganho que eu tiver implica diretamente em perda para o outro.

    Barganha Integrativa, que opera com uma solução em que ambas as partes saiam satisfeitas da negociação.


    As outras opções são para confundir o candidato com CONFLITOS!!!

    Bons estudos!!!

  • Estratégia de negociação são de 2 tipos:

    Abordagem Distributiva

    - A barganha distributiva tende a ser mais competitiva.

    Algumas táticas comuns incluem:

    - tentar ganhar vantagem;

    - ter mais negociadores em um mesmo lado da mesa de negociação;

    - usar truques e decepções para fazer com que o outro lado conceda mais do que você;

    - fazer ameaças e dar ultimatos;

     

    Abordagem Integrativa

    - Traz benefícios para todas as partes envolvidas.

    - Traz benefícios para o relacionamento dos negociadores, uma vez que um acordo mutuamente recompensador fortalece o relacionamento entre as partes.

    - Os constituintes dos negociadores também tiram proveito dos acordos integrativos.

    -  As corporações cujos funcionários/negociadores atuam de forma integrada se beneficiam, de um modo geral, dessa abordagem, pois os departamentos ajustam as suas diferenças de forma eficaz.

    - Outras empresas também se beneficiam dessa abordagem quando adotada pelos negociadores.

     

    Resposta: C

    Distributiva= Ganha-Perde


    Integrativa= Ganha-Ganha


    Fonte: colega Ivy leite e Analista_Administrador PauloRocha 



    Reforçando o comentário da Daniela: "Não confundir Estratégias Gerais de Negociação com Conflitos!"



    Bons estudos !

ID
270205
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Considerando que o processo de negociação e tomada de decisão
é objeto de preocupação frequente e de melhoria contínua para as
organizações, julgue os próximos itens.

É irrelevante para o processo de negociação que o funcionário negociador observe o código de ética e os princípios de conduta da empresa.

Alternativas
Comentários
  • Sempre será relevante para todos da empresa observar o código de ética e os princípios de conduta da empresa,
    pois com isso tangenciará as decisões e atitudes de todos os uncionários da empresa.
    Deus no abençoe
  • ERRADO

    Relevante: Aquilo que importa; aquilo que é preciso.

    Irrelevante: Que tem pouca ou nenhuma relevância, sem importância.

  •  esta palavrinha deixou a questão totalmente errada Irrelevante

    Insignificante; sem importância: argumento irrelevante. 
    Desimportante; desprovido de valor; que é muito pequeno ou imperceptível: quantia irrelevante.
    Desprezível; que se pode desprezar: crítica irrelevante.

  • RIP CESPE 2011 KKKK

    Cada K é uma lágrima

     

ID
273691
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2011
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Acerca das relações humanas no trabalho, julgue os itens a seguir.

Desde o advento da Revolução Industrial, o aumento no tamanho e na complexidade das organizações trouxe consigo o avanço tecnológico e uma visão centrada na lucratividade e produtividade, levando os homens a não se identificarem com o produto de seu trabalho. Essa não identificação afeta profundamente a qualidade do relacionamento no trabalho.

Alternativas
Comentários

  • "A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e geradores de impactos negativos sobre as organizações.{...}

    A insatisfação profissional provoca uma série de prejuízos à organização, como: maiores taxas de absenteísmo, rotatividade e a diminuição do desempenho e da produtividade dos colaboradores. Um indivíduo que não tem suas necessidades atendidas, não terá satisfação necessária para desempenhar as suas atividades com qualidade no trabalho."
    http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/os-impactos-da-insatisfacao-no-trabalho-sobre-as-organizacoes/75033/

  • Então para responder a esta pergunta devo ignorar todo o conteúdo inicial da questão e foca só na segunda parte????

  • Só lembrei das minhas aulas da faculdade com professores comunistas, por isso consigui acertar hehe

  • "levando os homens a não se identificarem com o produto de seu trabalho" SIM! NA VISÃO DELES CORRETO. MAS, NA VISÃO DA EMPRESA O HOMEM ERA VISTO COMO "ECONÔMICO" EM RELAÇÃO À MÃO DE OBRA, POIS SE MOTIVAVA APENAS RECONPENSAS MATERIAIS E FINANCEIRAS. OU SEJA, NA VISÃO DO GESTOR, AS PESSOAS ERAM VISTAS COMO INSTRUMENTOS DE PRODUÇÃO, "PRODUTO" DE TRABALHO, MEROS FORNECEDORES DE MÃO DE OBRA. 

     

    ESSA FALSA ILUSÃO DOS TRABALHADORES AFETOU PROFUNDAMENTE A QUALIDADE DO RELACIONAMENTO NO TRABALHO. PENSEM NA RELAÇÃO DE PROVEITO DO ADMINISTRADOR SOBRE O ADMINISTRADO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • CERTO

ID
337111
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Acerca da negociação no contexto organizacional e das configurações contextuais possíveis, cujas manifestações podem ser enquadradas como de natureza unitária, pluralista ou coercitiva/radical, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • LETRA D ESTÁ ERRADA PQ: Caráter pluralista: a organização é considerada como subgrupos que competem, tendo lealdade, metas e líderes próprios. Esses subgrupos certamente entraram em conflito. Na perspectiva pluralista, o conflito é aceito e até fomentado, em parte, pela própria estrutura organizacional. O conflito pode ser um agente para evolução, para mudanças internas e externas. (LIVRO GP ANDREIA RIBAS)

  • Ainda não entendi, mais alguém poderia explicar?

  • Sem chance...

  • https://books.google.com.br/books?id=c76EwGQCIywC&pg=PT25&lpg=PT25&dq=poder+unit%C3%A1rio,+pluralista+e+coercitivo&source=bl&ots=dnMlwjYiyW&sig=ACfU3U0SXENjb2XE2ehAwxVPMjFrGX_etg&hl=pt-BR&sa=X&ved=2ahUKEwiHwu7x__vlAhUrHLkGHXCKBTMQ6AEwBHoECAoQAQ#v=onepage&q=poder%20unit%C3%A1rio%2C%20pluralista%20e%20coercitivo&f=false

    Encontrei sobre o assunto nesse site.

  • Resposta: C

    O poder tende a ser substituído ou dissimulado por conceitos de autoridade, de controle e de liderança em um contexto assinalado como unitário.

  • Abaixo o artigo que fala sobre os Três Contextos Gerenciais Básicos

    chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/viewer.html?pdfurl=http%3A%2F%2Frausp.usp.br%2Fwp-content%2Fuploads%2Ffiles%2FV4104353.pdf&clen=406903&chunk=true

ID
354052
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que se refere às relações humanas no ambiente de trabalho,
julgue os próximos itens.

Os conflitos devem ser considerados situações anômalas, com consequências negativas para a vida social.

Alternativas
Comentários
  • Errado
     
    “Partimos da premissa de que toda empresa tem pessoas e que as organizações são palcos de mudança. Existe um permanente processo de comunicação e ela, com frequência, geram ruídos, que geram conflitos. Isso é natural à realidade das empresas e a negociação é o melhor caminho para o caminho do conflito para o acordo”, 
    ' Ricardo Rego'
     
  • Resposta: ERRADA

    (anómalo )
    adj.
    1. Que encerra anomalia.
    2. Irregular, anormal.

      » Grafia no Brasil: anômalo.

    Ricardo Rego afirma : "As empresas devem passar por mudança", assim, isso seria natural, não acarretando CONSEQUÊNCIAS negativas para a sociedade, pois ainda afirmo que sem conflito não há crescimento 
  • O efeito dos conflitos pode ser vistos de diferentes formas, dependendo da visão adotada.

    Para tanto é feita uma abordagem e três visões:

    Visão tradicional: O conflito é tido como algo danoso para a organização, sendo necessário evitá-lo
    Visão de relações humanas: trata o conflito como uma consequência natural dos grupos e nas organizações, sendo ele difícil de ser eliminado.
    Visão interacionista: Abordagem diferente e avançada, entendimento predominante nos dias atuais. O conflito continua sendo tratado como danoso à instituição, mas passa a ser encarado como uma forma de contribuição positiva para a mudança e niovação, e existe a necessidade de que os líderes mantenham o nível de conflito gerenciável, não sendo necessário evitá-lo.

    Portanto os conflitos não são considerados situações anômalas, pelo contrário, deve ser fomentado, de forma sustentável e controlada.

    Fonte: Administração FCC, questões (pág. 9) Marcelo Marques.
  • EXISTEM SITUAÇÕES QUE OS CONFLITOS SÃO VISTOS COMO POSITIVOS, SENDO UMA FORMA DE GERAR COMPETITIVIDADE.
  • Se a questão se referisse à visão tradicional, estaria correta.

  • Questão:

    Os conflitos devem ser considerados situações anômalas, com consequências negativas para a vida social.

    Explicação:

    Mais uma brincadeirinha do CESPE com sentido das palavras. O erro da questão está apenas em uma palavra que é o um verbo. Aqui o CESPE taxou a questão quando usou o verbo DEVEM em vez de PODEM.

    Argumentação:

    "Podemos dizer que os conflitos existem desde o início da humanidade, o mesmo é fonte de ideias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo em algumas vezes, permitindo, assim, a expressão e exploração de diferentes pontos de vistas, interesses e valores, ou seja, em certos momentos e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário". 


    Fonte: 

    Apostila Gerenciamento de Conflito da SEPLAN-AM

    http://www.seplan.am.gov.br/arquivos/download/arqeditor/Apostila_Gerenciamento_de_Conflitos.pdf

    Espero ter ajudado. Fé em Deus, dedicação e rumo à aprovação!

  • Significado de anômalas: Que é anormal, irregular. Que não é igual.

  • Conflitos podem ser positivos ou negativos. 

  • VISÕES DA GESTÃO DE CONFLITO


    VISÃO TRADICIONAL
    - CONFLITO É ALGO NEGATIVO / DECORRE DE UMA FALHA NA COMUNICAÇÃO / DEVE SER EVITADO A QUALQUER CUSTO.

     

    VISÃO HUMANISTA
    - CONFLITO É ALGO NATURAL E NORMAL / EFEITO POSITIVO E NEGATIVO E PODE SER GERENCIÁVEL OU NÃO.
    A CONCEITUAÇÃO DE RELAÇÕES HUMANAS ARGUMENTA QUE O CONFLITO É UMA OCORRÊNCIA NATURAL NOS GRUPOS E ORGANIZAÇÕES. POR SER INEVITÁVEL, ESTA ESCOLA DEFENDE A ACEITAÇÃO DELE. O CONFLITO NÃO PODE SER ELIMINADO E PODE ATÉ SER BENÉFICO, MAS, DE QUALQUER FORMA, AINDA DEVE SER EVITADO, QUANDO POSSÍVEL.


    VISÃO INTERACIONISTA (VIGENTE)
    - É ALGO NECESSÁRIO / ESTRATÉGICO / DEVE SER INCENTIVADO / GERA ESTÍMULO E  CRIATIVIDADE / DEVE EXISTIR, AINDA QUE MINIMAMENTE.
    ENQUANTO A ABORDAGEM DE RELAÇÕES HUMANAS ACEITA O CONFLITO, A VISÃO INTERACIONISTA O ENCORAJA, NO SENTIDO DE QUE UM GRUPO HARMONIOSO, PACÍFICO, TRANQUILO E COOPERATIVO ESTÁ NA IMINÊNCIA DE TORNAR-SE ESTÁTICO, APÁTICO E INSENSÍVEL À NECESSIDADE DE MUDANÇA E INOVAÇÃO. OS LÍDERES DE GRUPO DEVEM MANTER CONSTANTEMENTE UM NÍVEL MÍNIMO DE CONFLITO – O SUFICIENTE PARA FAZER COM QUE O GRUPO CONTINUE VIÁVEL, AUTOCRÍTICO E CRIATIVO.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO
     

  • Conflitos interpessoais = estimulam o debate de ideias e sugestões no grupo. = joão acha melhor focar em marketing, Maria acha melhor fazer diminuir os gastos.

    Conflitos pessoais = obstam o debate de ideias e sugestões no grupo. = João não vai com a cara de Maria.

    Portanto, os conflitos podem ser positivos ou negativos.

  • ERRADO

  • Errado. Como são vistos depende da teoria que o aborda.

  • Não necessariamente todos os conflitos são negativos.

ID
360808
Banca
FDC
Órgão
FUNASA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Resolver os pontos menores e deixar os problemas maiores para o futuro são aspectos que caracterizam o estilo de administração de conflito conhecido como:

Alternativas
Comentários

  • A)

     

    2.14 Estilos de administração de conflitos
    Para Chiavenato (1999), os estilos de administração de conflitos podem ser definidos da seguinte forma:
    2.14.1 Estilo de evitação/abstenção
    A postura não é assertiva nem cooperativa. É utilizada quando um problema é trivial, quando não há chance de ganhar ou requer tempo para obter informações, quando os ânimos se alteram ou quando um desacordo pode ser oneroso ou perigoso.
    Este tipo de administração do conflito pode criar um conflito do tipo perder-perder.
    2.14.2 Estilo de acomodação
    Existe alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter a harmonia, no intuito de resolver os pontos menores de discordância e deixar os problemas maiores para a frente, o que pode acabar ignorando a essência real do conflito.
    2.14.3 Estilo competitivo/impositivo
    Existe o comando autoritário na busca de forte assertividade para impor o próprio interesse, sendo utilizado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente imposta em situações importantes ou que necessitam de dominação. Geralmente, cria um conflito do tipo ganhar-perder, sendo que uma das partes sai ganhando à custa da outra.
    2.14.4 Estilo de compromisso/acordo
    Encontra-se neste estilo a combinação de ambas as características de assertividade e de cooperação, sendo utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra e cada parte aceita ganhos e perdas na solução, criando um conflito do tipo ganhar-perder, pois cada parte dá algo e ganha algo de valor.

ID
607957
Banca
COPEVE-UFAL
Órgão
Prefeitura de Rio Largo - AL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relações interpessoais, pode-se verificar que a partir de divergências de percepções e ideias, as pessoas se colocam em posições antagônicas, caracterizando uma situação conflitiva. Os conflitos interpessoais se encontram nas relações

I. de indivíduo com o grupo;

II. dos indivíduos entre si;

III. do grupo com outro;

IV. do dirigente com o grupo;

V. do indivíduo com o líder.

Estão corretos os itens

Alternativas
Comentários

  • LETRA B

    Os conflitos estão presentes em todos os níveis, todas as Organizações, basta ter pessoas juntas.

  • Conflito é um desentendimento entre duas ou mais partes, essas partes sempre são indivíduos, ou seja, os conflitos são inerentes das relações interpessoais, portanto, todo conflito acontece com indivíduos.

    Todas as assertivas possuem indivíduos, até as que citam grupos, porque grupos também são formados por indivíduos.

    GAB B

ID
931063
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O comportamento humano nas organizações é objeto fundamental
de entendimento por parte do analista de gestão de pessoas.
Considerando a teoria e os métodos de investigação do
comportamento organizacional, julgue os próximos itens.

As normas sociais de grupos de trabalho desenvolvem-se a partir de vários fatores, como os valores individuais do chefe ou o comportamento dos membros do grupo em situações passadas.

Alternativas
Comentários

  • Não deve interferir (Valores individuais do chefe) 

    Gab: Errado

  • Gabarito: Errado.

    Os valores individuais do chefe não devem se impor aos seus subordinados.

  • Apesar de, na prática, ser verdade... rsrs

  • Achei que esta questão estava falando de fatores relativos a cultura, que embora não sejam os únicos fatores, também permeiam uma equipe.

    fiquei chateada...

  • ERRADO

  • Mais uma questão onde a teoria esbarra na prática e a gente erra...

    A questão falou sobre como as normas sociais se desenvolvem e não como elas deveriam se desenvolver...

  • Mas na prática.... no dia a dia... que pena que a teoria nem sempre se aplica rsrs

ID
931069
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O comportamento humano nas organizações é objeto fundamental
de entendimento por parte do analista de gestão de pessoas.
Considerando a teoria e os métodos de investigação do
comportamento organizacional, julgue os próximos itens.

A teoria da identidade social tem aplicação essencial para se compreender o comportamento humano nas organizações, pois define que os grupos organizacionais necessitam resolver conflitos inerentes ao ambiente de trabalho.

Alternativas
Comentários

  • A Teoria da Identidade Social (TIS) é uma perspectiva com vocação de grande teoria, tendo em conta a multiplicidade de fenômenos psicossociológicos, incluindo os processos de grupo, que pretende explicar.

    É habitual considerar que a TIS é essencialmente uma teoria das relações (conflituais) intergrupo, na medida em que postula – e será esse o aspecto fundamental da teoria, um contínuo entre identidade pessoal e identidade social, esta última resultante da multiplicidade de grupos que os sujeitos adotam como referência (autocategorização).

    Fonte: http://www.helioteixeira.org/gramatica-da-colaboracao/teoria-da-identidade-social/

  • ERRADO

ID
931078
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Poder, liderança e comunicação são temas centrais para a gestão do
comportamento organizacional. Acerca desse assunto, julgue os
itens que se seguem.

Considerando a formação de coalizões — uma tática de poder comum nas organizações —, há menos probabilidade de formação de coalizões quando a interdependência de tarefas e recursos é maior.

Alternativas
Comentários

  • Errado, há maiores possibilidades de coalizões.

  • Quando o trabalho de uma equipe para ser feito precisa do resultado de trabalho de uma outra equipe, com toda certeza haverá maiores possibilidades de coalizões.

  • Considerando a formação de coalizões — uma tática de poder comum nas organizações —, há menos (maior) probabilidade de formação de coalizões quando a interdependência de tarefas e recursos é maior.

  • Quanto maior a interdependência, maior será o apoio necessário entre as partes.

  • Gab: E

    Substitua a palavra coalização por acordo, que a interpretação fica mais simples. Vejamos:

    Assertiva: há menos probabilidade de formação de acordos quando a interdependência de tarefas e recursos é maior.

    Percebemos que a assertiva está errada, pois quanto mais um depender do outro (interdependência), maior será a probabilidade de acordos.

  • ERRADO

  • Não vejo como errado essa questão . Pois interdependência e relação de reciprocidade entre as relações , logo , se tiver a tal ,um vai depender do outro , evitando coalizões . Agora , se não tiver interdependência e cada um por si . Eu vejo assim , alguém sabe dizer pq está errado meu pensamento ?
ID
1008331
Banca
ESAF
Órgão
MF
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Com relação às técnicas de solução de problemas, não se pode afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Lei de Pareto, também conhecida como princípio 80-20, ou lei 20/80. De acordo com esta lei, 80% das consequências decorrem de 20% das causas. Esta lei foi proposta por Joseph M. Juran, famoso consultor de negócios, que deu esse nome como homenagem ao economista italiano Vilfredo Pareto. Durante as suas pesquisas, Pareto descobriu que 80% da riqueza estava nas mãos de apenas 20% da população.

    A questão inverteu o conceito do Princípio de Pareto,o correto seria afirmar na questão que 20% dos esforços estão relacionados a 80% dos resultados.
  • Segundo o gabarito C.
    Mas esta alternativa também está correta.
    O Princípio de Pareto afirma, de uma maneira genérica, que 80% dos resultados que obtemos estão relacionados com 20% dos nossos esforços. Em outras palavras: uma minoria de ações leva a maior parte dos resultados, em contrapartida, uma maioria de ações leva a menor parte dos resultados. A seguir alguns fatos que ilustram o Princípio 80/20:
    • 80% do total de vendas está relacionado com 20% dos produtos.
    • 80% dos lucros de uma empresa está relacionada com 20% dos produtos.
    • 80% dos lucros está relacionado com 20% dos clientes.
    • 80% dos acidentes de trânsito é causado por 20% dos motoristas.
    • 80% dos usuários de computador usa apenas 20% dos recursos disponíveis.
    • 80% do tempo usamos 20% de nossas roupas.
    • 80% das pessoas prefere 20% dos sabores ou cores disponíveis.
    Fonte:http://coachingsp.wordpress.com/2009/07/02/principio-de-pareto-8020/

  • Olá pessoal,

    Pode soar muito elementar e até mesmo besta, mas tive uma dúvida nesta questão.

    O princípio de Pareto realmente traz a relação 80-20, porém, ao meu ver, se  20% dos esforços é relacionado com 80% dos resultados, então, até mesmo para completar a percentagem, 80% dos esforços está relacionados a 20% dos resultados.

    Claro, não se está discutindo a banca, até porque isso é burrice. O que venho contestar é o porquê esta linha de raciocínio estar errada.

    Se alguém puder ajudar, desde já, agradeço.

  • É exatamente isso que comenta o Carlos Xavier do Estratégia Concursos:


    A questão pede que seja encontrada a afirmativa errada e aponta como resposta a afirmativa de que “o princípio de Pareto afirma de maneira genérica que 80% dos esforços estão relacionados com 20% dos resultados que obtemos”.
    Sabe-se que o princípio de Pareto busca mostrar, como foco, que com 20% dos esforços possíveis (ou causas a serem tratadas) é possível gerar impacto de 80% sobre os resultados. Como consequência disso, de forma geral, é possível afirmar que 80% dos esforços estarão relacionados com os 20% dos resultados restantes com 100% de certeza. Assim, não se pode considerar esta alternativa como errada.
    Não havendo nenhuma alternativa errada na questão, deve-se pedir que a mesma seja anulada com a respectiva atribuição de pontuação para todos os candidatos.


    PIOR É QUE NÃO FOI ANULADA - > PRA MATAR!!

  • O correto não seria ao contrario?

    c) o Princípio de Pareto afirma de maneira genérica que 20% dos nossos esforços estão relacionados com 80% dos resultados que obtemos.

  • A questão pede o que NÃO SE PODE AFIRMAR, então a letra C é a correta!

    20% esforço/ 80% resultado é o Princípio de Pareto e na questão está ao contrário.

  • Ao Arthur Cortes!

    então! é isso mesmo! uma parte menor dos esforços gerou a maioria dos resultados, e por outro lado consequentemente uma parte maior dos esforços gerou menos resultado..




  • O diagrama espinha de peixe não busca uma causa apenas "a" causa, mas sim um conjunto de causalidade... D está errada!

  • exigir lógica e matemática da ESAF já é demais

  • Pareto afirma que 80% das consequências derivam de 20% das causas. Relativamente a solução de problemas, o objetivo de sua teoria é saber o que priorizar. Assim, 80% dos problemas residem em 20% dos itens analisados.

    Neste sentido, podemos dizer que "esforços" são causa; "resultados" são consequências. Em outras palavras, os resultados colhidos são consequência do esforços empregados. Portanto, a assertiva inverteu a ordem causa e consequência.

  • questão ABSURDA

ID
1013629
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A palavra ombudsman, de origem sueca, é utilizada para designar o funcionário que atua nos conflitos entre o cidadão e o Estado. Tal função se estendeu também, nos últimos tempos, às empresas (públicas e privadas) onde funciona como canal de comunicação e fiscalização entre os consumidores, os empregados e os diretores da empresa. Nos Estados Unidos, tal figura é bastante disseminada, principalmente em jornais e cadeias de comunicação.

No Brasil, essa função ficou conhecida como:

Alternativas
Comentários
  • O ombudsman ou ouvidor é o profissional contratado por algum órgão, empresa ou instituição, pública ou privada, com o objetivo de receber críticas, sugestões ou reclamações do público, analisá-las e interpretá-las na tentativa de solucionar o problema, agindo imparcialmente em defesa do cliente ou da comunidade, além de esclarecer as dúvidas dos clientes. Ou seja, esse profissional tem a responsabilidade de ser o representante do cidadão, o elo entre eles e as empresas, estabelecendo um vínculo direto entre a área fornecedora do produto ou serviço dentro da instituição que trabalha. 

    Alternativa Correta: C

    Fonte    : http://www.brasilprofissoes.com.br/profissoes/publicas/concursos-carreiras-publicas/ombudsman#.UpTtYdJwqSo

  • Controle externo OUVIDORIA

    Controle interno CORREGEDORIA

ID
1013671
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Como os conflitos são comuns na vida organizacional, o administrador deve saber desativá-los a tempo de evitar a sua eclosão. Nesse sentido, com base em Chiavenato (2008), analise as seguintes assertivas:

I. O administrador tem à sua disposição duas abordagens para administrar os conflitos: a abordagem estrutural e a abordagem de processo.
II. Na abordagem de processo, a gestão de conflitos pode ser realizada de três maneiras diferentes: a desativação do conflito, a reunião de confrontação entre as partes e a colaboração.
III. Na abordagem estrutural, o gerente pode assumir um papel integrador.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • Alternativa B.

    I-O administrador tem à sua disposição três abordagens para administrar os conflitos: a abordagem estrutural, abordagem de processo e a abordagem mixta.
    II-CORRETA.
    III- O gerente pode assumir um papel integrador sempre que surja a necessidade de intervir nas condições ESTRUTURAIS e na dinâmica do conflito.

    Fonte.http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_pessoas/pdf/gp_aula12.pdf
  • Chiavenato estabelece três tipos de abordagens para gestão de conflito:

    • Abordagem estrutural: Trata-se de abordagem segundo a qual uma percepção de desequilíbrio causa um conflito. Pode ser exemplificada na percepção de desequilíbrio da distribuição de recursos. Assim, segundo esta abordagem, o líder ou gerente pode atuar na estrutura ou nas condições causadoras do conflito, de forma a diminuir ou eliminar a percepção de desigualdade.

    • Abordagem de processo: Trata-se de abordagem em que a resolução do conflito passa pela intervenção no próprio episódio que causou o conflito. Neste caso, há uma intervenção no episódio do conflito, podendo ser: desativação do conflito; reunião de confrontação entre as partes; colaboração.

    • Abordagem mista: Inclui tanto modificações estruturais, das condições do conflito, como aspectos processuais, relativos ao episódio que causou o conflito. 
  • Abordagens estruturais   Abordagens mistas   Abordagens de processos
    Fixação de objetivos comuns   Definicão de regras e regulamentos   Desativação do conflito
    Sistemas de recompensas grupais   Formação de grupos
    e equipes de trabalho    		   Confrontação direta
    Reagrupamento de pessoas   Papéis de ligação   Colaboração
    Rotação de pessoas   Papéis integradores    
    Separação de pessoas        
             
    Abordagens de administação de conflitos    
    Fonte:  Administração geral e pública, Chiavenato (2006)    


    I) Errada - segundo Chiavenato, são três abordagens de conflitos: estrutural, de processos e mista.
    II) Certa 
    III) Errada - Na abordagem mista, o gerente pode assumir um papel de integrador.

  • Abordagem estrutural, abordaagem mista e abordagem de processo. 

  • Achei que a I estava certa,pq não estava limitando...."apenas duas"

ID
1013674
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O conflito pode gerar resultados positivos e negativos. Dentre os resultados positivos e construtivos do conflito, estão:

I. O conflito estimula sentimentos de identidade no grupo, aumentando a coesão intragrupal.
II. O conflito é um meio de chamar a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas mais sérios.
III. O conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • Gabarito - E

    0 conflito pode gerar resultados positivos e negativos. Dentre os resultados positivos e construtivos do conflito estao:
    1. 0 conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bern como solucões criativas e inovadoras.
    2. 0 conflito estimula sentimentos de identidade no grupo e aumentando a coesao intragrupal.
    3. 0 conflito e urn meio de chamar a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas
    mais sérios.

    Fonte: Chiavenato, ldalberto. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizacoes. - 3.ed.- Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
ID
1071565
Banca
ESAF
Órgão
MTur
Ano
2014
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Analise as a?rmativas abaixo e selecione a opção correta.

I. A visão tradicional associa con?itos a situações desagradáveis decorrentes, na sua totalidade, a questões pessoais.

II. A visão atual dos con?itos em projetos considera que, eventualmente, a sua ocorrência pode ser bené?ca para o projeto e a resolução deve buscar a causa raiz que deu origem ao con?ito.

III. São fontes de con?itos em projetos: os prazos, as prioridades de projetos e os recursos (mão de obra).

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D com um pé atrás. 


    Fonte: Rodrigo Rennó;

    O objetivo do gestor deve ser administrar os conflitos de forma que promovam a criatividade, a inovação e um alto desempenho! 

      Quando bem administrado, o conflito pode ser positivo para a organização! Esse tipo de conflito é chamado de conflito funcional (construtivo ou positivo).

      Quando o conflito é moderado, ele promove um maior esforço no trabalho, maior criatividade e cooperação. De acordo com pesquisas, um nível razoável de conflito no nível estratégico de uma organização pode levar à tomada de decisões mais acertadas.

      Quando o conflito é muito baixo ou muito intenso, ele é chamado de conflito disfuncional (destrutivo ou negativo). Se o conflito for muito baixo, pode ocorrer uma complacência, uma acomodação. Já se for muito intenso, poderá levar as pessoas a perder um tempo valioso, pois estarão envolvidas em conflitos e não no trabalho


  • PARECER ESAF - Os recursos requerem a mudança de gabarito ou a anulação da questão.

    I – A visão tradicional associa conflitos a situações desagradáveis decorrentes, na sua totalidade, a questões pessoais.

    A visão tradicional de conflitos associava sempre as situações de diferenças de personalidades ou deficiência de  liderança. Deficiências de liderança não podem ser confundidas com questões pessoais, pois se relacionam com ausências, falta conhecimento, de capacidade de planejar, de organizar, de dividir o trabalho entre outras que não podem ser consideradas pessoais, portanto afirmar que na totalidade são questões pessoais é um erro. A afirmativa está errada.

    II – A visão atual dos conflitos em projetos considera que, eventualmente, a sua ocorrência pode ser benéfica para o projeto e a resolução deve buscar a causa raiz que deu origem ao conflito. Segundo Campbell e outros (Como se tornar um profissional em Gerenciamento de Projetos, 2003), a visão atual considera que os conflitos são inevitáveis consequências das interações humanas que, dependendo da sua intensidade e da maneira como tratados, podem ser benéficos ao ambiente do projeto. Não é imprópria a afirmativa, já que considera que eventualmente a ocorrência de conflitos pode ser benéfica. A afirmativa está correta.


ID
1071583
Banca
ESAF
Órgão
MTur
Ano
2014
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A governança corporativa desenvolveu-se em função da necessidade de superar con?itos e inadequações internas. A superação de con?itos é alcançada por meio de mudanças a serem implementadas principalmente com relação à gestão e aos acionistas. Analise as a?rmativas marcando C para Certas e E para Erradas. A seguir selecione a opção correta.


( ) A desprezível participação efetiva de acionistas minoritários deve ser alterada para uma democracia acionária com os minoritários ativos e representados.

( ) A baixa e?cácia dos Conselhos de Administração que atuam de maneira pro forma, preponderando sobre efetividade, deverá ser corrigida por uma nova atuação comprometida e responsável voltada para resultados.

( ) As estratégias defensivas da Direção, de proteção dos gestores e não dos geradores de valor deverão ser substituídas por estratégias agressivas e geradoras de valor.

( ) O abuso de poder dos acionistas majoritários deverá ser substituído pela justa retribuição dos minoritários.

( ) A desconsideração pelo mérito e a competência deverão ser substituídas por seleções que busquem o per?ll de excelência.

Alternativas
Comentários
  • Alguém poderia comentar? obrigado.

  • ( ) A desprezível participação efetiva de acionistas minoritários deve ser alterada para uma democracia acionária com os minoritários ativos e representados. RESPOSTA: Os acionistas minoritários, que não tinham poder de influenciar as decisões, viram-se sob o jugo dos administradores, que agiram a seu bel prazer, externando em sua conduta, até mesmo, interesses particulares sobrepondo-se aos da companhia, em detrimento, frequentemente, dos minoritários. Visando reverter tal situação, surgiu o pensamento de que os conselhos de administração e as diretorias deveriam prestar contas aos acionistas, o que favoreceu o nascimento do movimento de governança corporativa.


    ( ) A baixa efIcácia dos Conselhos de Administração que atuam de maneira pro forma, preponderando sobre efetividade, deverá ser corrigida por uma nova atuação comprometida e responsável voltada para resultados. RESPOSTA: A boa Governança Corporativa contribui para um desenvolvimento econômico  sustentável, proporcionando melhorias no desempenho das empresas, além de maior acesso a fontes externas de capital. Por estes motivos, torna-se tão importante ter conselheiros qualificados e sistemas de Governança Corporativa de qualidade. Evitando-se assim diversos fracassos empresariais decorrentes de:  abusos de poder, erros estratégicos e fraudes 


    ( ) As estratégias defensivas da Direção, de proteção dos gestores e não dos geradores de valor deverão ser substituídas por estratégias agressivas e geradoras de valor.  RESPOSTA: O sistema de Governança provoca um aumento na circulação dos títulos (aumento de liquidez) e um maior número de transações de compra e venda de ações, o que dá maior liquidez no seu repasse, pois cresce a demanda para os títulos que são mais fáceis de serem vendidos em função da segurança gerada aos investidores. 


    ( ) O abuso de poder dos acionistas majoritários deverá ser substituído pela justa retribuição dos minoritários. RESPOSTA: A GC deve ser entendida, a priori, como um sistema de gestão compartilhada entre acionistas, conselheiros e administradores, prezando pelo respeito aos acionistas minoritários e pela transparência na divulgação de informações sobre a companhia.


    ( ) A desconsideração pelo mérito e a competência deverão ser substituídas por seleções que busquem o perfil de excelência. RESPOSTA: a utilização do sistema de mérito garante uma boa governança corporativa, pois promove a ética organizacional através da transparência das decisões, garante segurança nas relações jurídicas, umas vez que afasta o subjetivismo na utilização de critérios de contratação.


    http://www.ribeirorocha.com.br/artigos/2/22/valor-da-governanca-corporativa-para-os-acionistas-minoritarios-de-sociedade-anonima.aspx

    http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/carlos-barbosa/governanca-corporativa-e-a-meritocracia

  • Resposta correta letra "E" (C,C,C,C,C)

ID
1131130
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MTE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que se refere à gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens subsecutivos.

A quebra da relação de reciprocidade organizacional pode ser observada quando pessoas punem socialmente comportamentos de seus pares nas organizações em função de algum conflito interpessoal.

Alternativas
Comentários

  • Reciprocidade organizacional está ligado entre empresa e funcionário. O funcionário faz além das obrigações e espera retorno no mesmo nível da organização, quando isso não ocorre há quebra da reciprocidade organizacional. Usa-se o termo contrato psicológico nesse caso também.

    Gab: E

  • Também pensei como o colega. Essa quebra de reciprocidade é em relação ao contrato psicológico. Acho que a questão tem mais a ver com a interferência no clima organizacional, já que fala em punição social e conflito interpessoal. 

  • O item está ERRADO.

    A área de GP difere de organização para organização, sendo, portanto, contingencial e situacional. 

    O contexto da gestão de pessoas é formado por pes­soas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. Na verda­de, cada uma das partes depende da outra. É uma re­lação de mútua dependência na qual há benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e obrigações das partes envolvidas.

    A reciprocidade, como visto, envolve não apenas benefícios, mas obrigações. Assim, o efeito negativo de comportamentos inadequados (como uma punição, por exemplo) está dentro do conceito de reciprocidade. Portanto, na medida que eu adquiro direito, também assumo responsabilidades. Assim: A quebra da relação de reciprocidade organizacional pode ser observada (não é necessariamente quebrada) quando pessoas punem socialmente comportamentos de seus pares nas organizações em função de algum conflito interpessoal.

    https://www.facebook.com/professoradrielmonteiro


  • O processo de reciprocidade é aquele  no qual a Organização se esforça em atender os interesses dos empregados esperando uma resposta, na maioria dos casos um aumento da satisfação do trabalho; e os empregados se esforçam na Organização esperando uma resposta, na maioria dos casos são melhorias na condição de emprego como salários. Portanto, o processo de reciprocidade não tem ligação com o contexto descrito na questão pois, a quebra desse processo ocorreria quando por exemplo uma das partes não liga mais para o sucesso da outra

  • CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo

     

    A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional.

     

    Gab. C

  • ERRADA!

     

    ACREDITO QUE A BANCA UTILIZOU O TERMO RECIPROCIDADE ORGANIZACIONAL COMO SINÔNIMO DE EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL

     

    DESSA FORMA, SEGUEM AS QUESTÕES SIMILARES:

     

    (CESPE - 2016 - FUNPRESPJUD)
    Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste em oferecer estímulos aos participantes da organização, como, por exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de modo mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição.
    GABARITO:CERTO


     
    (CESPE - 2016-TCE-SC )
    Em uma situação de equilíbrio organizacional, a organização caracteriza-se como um sistema ao qual seus participantes concedem contribuições enquanto recebem incentivos proporcionais aos seus esforços de contribuição.
    GABARITO:CERTO


     
    (CESPE - 2013 - MPOG)
    A inserção da gestão de pessoas no planejamento, na formulação e na execução da estratégia concorre para o alcance do equilíbrio organizacional, visto que o desenvolvimento das pessoas contribui para a mobilização eficiente e eficaz dos diferentes recursos das organizações.
    GABARITO:CERTO

  • A quebra da reciprocidade organizacional se dá quando as pessoas percebem que suas contribuições não estão proporcionais (ou melhores) aos seus incentivos. O mesmo acontece do ponto de vista da organização. 

  • Analisando a Q269434:
     
    A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional. (Gabarito: certo)
     
    Chega-se na conclusão de que a quebra aconteceria quando (p. ex.) a organização não oferece retornos pelos investimentos (desempenhos) que o funcionário entregou. 

     

    Para ajudar a fixar: As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização - como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. - na expectativa de colherem retornos desses investimentos - por meio de salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, satisfação, carreira etc. Todo investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações.
     

    Fonte: Idalberto Chiavenato, Gestão de Pessoas, 2010.
     

  • A teoria do equilíbrio organizacional baseia-se na reciprocidade que deve existir na relação entre indivíduo e organização. Indivíduos contribuem com a organização, enquanto a organização recompensa e incentiva os indivíduos.

    A situação descrita pelo enunciado trata sobre uma relação entre indivíduo e indivíduo. Nesse caso, não há que se falar em quebra de relação de reciprocidade organizacional, por isso o enunciado está errado.

    A quebra de reciprocidade organizacional ocorreria, por exemplo, caso as contribuições do indivíduo fossem irrisórias para a organização ou caso as recompensas da organização não fossem suficientes para o indivíduo.

    Gabarito: Errado

  • Está mais para reciprocidade interpessoal.

    GAB E

ID
1136317
Banca
FUNDAÇÃO SOUSÂNDRADE
Órgão
EMAP
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No contexto organizacional, a diferenciação de atividades, os recursos compartilhados e atividades interdependentes constituem-se

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E:   De acordo com Schermerhorn5 e Daft,6 algumas condições podem aumentar a chance de um conflito ocorrer:


    1) Papel Ambíguo – Ocorre quando o empregado não sabe o que é esperado dele, ou o que deve fazer exatamente. Pode levar a uma situação em que as pessoas estejam fazendo trabalhos conflitantes, ou estejam em tarefas que levem a um conflito com outras pessoas na organização.

    2) Recursos Escassos – Se faltam recursos para todos na organização, alguém ficará insatisfeito! Disputas por recursos são causas muito comuns de conflitos em uma organização!

    3) Interdependências – Quando dependemos do trabalho de outras pessoas para fazer nosso trabalho, existe um conflito em potencial! Em toda organização existem interdependências entre setores e pessoas. Dessa forma, uma pessoa deve cumprir seu papel de forma eficiente para que a outra possa fazer o mesmo.

    4) Objetivos Conflitivos – Quando os objetivos da organização não são bem desenhados, ou são ambíguos (setor de vendas recebe bônus por vendas maiores, mas setor de materiais recebe bônus por investimento em estoque menor, por exemplo), existe uma chance grande de haver conflitos dentro da organização.

    5) Diferenciação – Diferenças na estrutura da organização ou no perfil das pessoas de áreas diferentes podem causar conflitos, pois as visões de mundo e do trabalho poderão ser conflitantes (por exemplo, imagine um setor de finanças com pessoas com média de idade de 55 anos interagindo com o setor de marketing recheado de pessoas com média de idade de 25 anos? A diferença de idade e experiência por si só poderá gerar conflitos!).

    6) Falhas de Comunicação – Uma comunicação deficiente pode levar a desentendimentos e interpretações incorretas de parte a parte. Principalmente em equipes que trabalham a distância, uma falha de comunicação pode gerar e aumentar conflitos.

    7) Choque de Personalidades – Muitas vezes as pessoas simplesmente não se “bicam”. Personalidades, valores e atitudes muito diferentes (ou iguais) podem gerar um conflito única e exclusivamente derivado dos estilos de vida das pessoas. Muitas vezes a única solução é separar as pessoas envolvidas.7

    8) Conflitos Anteriores – Quando já ocorreram conflitos entre algumas pessoas e estes não foram bem resolvidos, existirão ressentimentos. Portanto, estes sempre poderão ressurgir em novos conflitos!

  • Abordagem Estrutural

  •       A diferenciação de atividades afasta a possibilidade de conflitos, uma vez que impossibilita a ambiguidade das tarefas exercídas, no que concerne aos recursos compartilhados e às atividades interdependentes, podem ensejar a observância de conflitos; com isso, elimina-se a letra "B".

        

  • Alguém pode explicar melhor porque a letra B está errada?

  • Acho que não pode ser a B pq as situações mencionadas podem ou não gerar o conflito. A mais certa é a alternativa E mesmo.

  • Essa B seria considerada correta em 9 de cada 10 questões.

    Essa banca pecou pelo preciosismo.

ID
1146886
Banca
FUNRIO
Órgão
INSS
Ano
2014
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Segundo Kepner e Tregoe (1976, p. 122), em seu livro O Administrador Racional, existem cinco tipos de ações ligadas às aplicações e métodos de análise de análise de problemas. São elas: ação provisória, ação adaptativa, ação corretiva, ação preventiva e ação contingente.

De acordo com cada tipo de decisão indicada na coluna da esquerda, faça a devida correspondência com a definição apresentada na coluna da direita.


1. Ação Provisória                         [ ] proporciona providências de reserva para compensar ou minimizar os efeitos de um problema em potencial sério.
2. Ação Adaptativa                        [ ] elimina a possível causa de um problema ou reduz sua probabilidade
3. Ação Corretiva                          [ ] elimina a causa conhecida de um problema
4. Ação Preventiva                         [ ] permite ao administrador aceitar os efeitos toleráveis de um problema ou os de uma causa que não pode erradicar
5. Ação Contingente                       [ ] propicia ao administrador tempo para descobrir a causa do problema


Assinale a alternativa que corresponde à correlação correta.

Alternativas
Comentários

  • A questão pode ser respondida por eliminação, por exemplo:

    o que significa uma ação preventiva? ->a que mais se encaixava era....elimina a possível causa do problema ou REDUZ a sua probabilidade.

    só nessa daí você elimina as letras A, B e E.

    Para matar a questão por eliminatória vamos para ação provisória que também é fácil -> PROPICIA ao administrador TEMPO para descobrir a causa do problema.

    só por essas duas podemos ter certeza que a resposta é a letra "D". 

    BONS ESTUDOS!

  • 1. Ação Provisória

    2. Ação Adaptativa

    3. Ação Corretiva

    4. Ação Preventiva

    5. Ação Contingente

    [ ] providências de reserva para compensar ou minimizar os efeitos de um problema em potencial sério. 5

    [ ] elimina a possível causa de um problema ou reduz sua probabilidade  PREVENTIVA 4

    [ ] elimina a causa conhecida de um problema 3

    [ ] aceitar os efeitos toleráveis de um problema ou os de uma causa que não pode erradicar 2 (Adapta-se)

    [ ] tempo para descobrir a causa do problema 1

ID
1157053
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
Colégio Pedro II
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Dentre as técnicas de administração de conflitos desenvolvidas, estão os procedimentos de barganha e negociação que são dois processos intimamente associados, que costumam ser utilizados para tentar resolver as diferenças de interesses e preocupações geradores de conflito. Na decisão de quais interesses conflitantes serão satisfeitos e quais não serão, as partes envolvidas em barganha e negociação podem utilizar diferentes combinações entre assertividade e cooperação. Assinale a alternativa que apresenta as abordagens gerais para a administração de interesses divergentes, caracterizados por diferentes combinações entre assertividade e cooperação.

Alternativas
Comentários

  • Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar conflitos, conforme a seguir:

    a) Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o individuo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o individuo faz uso do poder para vencer.

    b) Acomodação: é uma atitude inassertiva, cooperativa e autossacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.

    c) Afastamento: é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.

    d) Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o individuo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.

    e) Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.

     

  • competição, também conhecido comando autoritário

    acomodação ou suavização

    abstenção= afastamento, evitação ou fuga

    colaboração ou solução de conflito

    transigência= acordo ou compromisso.

  • GABARITO: LETRA D

    Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar conflitos, conforme a seguir:

    Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o indivíduo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o indivíduo faz uso do poder para vencer.

    Acomodação: é uma atitude inassertiva, cooperativa e autos sacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta e dócil.

    Afastamento: é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.

    Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.

    Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.

    GRAN CURSOS - PROFº BRUNO EDUARDO.

  • A questão foi formulada a partir da obra de Berg (2012) e reproduz o conceito apresentado pelo autor sobre as maneiras de abordar e administrar conflitos. O autor cita que existem várias maneiras de abordar e administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar conflitos:

    a) Acomodação; b) Competição; c) Afastamento; d) Acordo; e) Colaboração.

    Do exposto, fica claro que a alternativa correta é a “D”

    Quer lembrar sobre os estilos? Veja:

    a) Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o indivíduo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o indivíduo faz uso do poder para vencer.

    b) Acomodação: é uma atitude inassertiva, cooperativa e autossacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta e dócil.

    c) Afastamento: é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.

    d) Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.

    e) Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.

    Gabarito: D

  • ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

    1. Competição: Atitude assertiva e não cooperativa. Uso do poder para satisfazer seus próprios interesses.
    2. Acomodação: Oposto da competição. Atitude cooperativa e não assertiva. Renunciar os seus próprios interesses e buscar satisfazer o outro.
    3. Afastamento ou evitação: atitude não assertiva e não cooperativa. É colocar-se a marquem do conflito. Isso pode ocorrer devido a falta de interesse no assunto do conflito ou ao alto custo da derrota.
    4. Acordo ou Compromisso: intermédio entre assertividade e cooperação. Procura-se soluções mutuamente aceitáveis.
    5. Colaboração: atitude assertiva e cooperativa. Busca-se uma solução que satisfaça os interesses de ambas as partes.

    Fonte: Material do Estratégia Concursos. Professor Vinicius de Oliveira.

    Obs: Comentar questões ajuda a memorizar o conteúdo ; )

ID
1176394
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Acerca das boas práticas de gestão da mudança, julgue os itens de 56 a 60.

A resistência à mudança é um processo em que um colaborador se opõe à mudança proposta por um indivíduo com o qual haja uma relação de poder estabelecida.

Alternativas
Comentários

  • Justificativa da banca:

    A afirmação feita no item é subjetiva, uma vez que não há como afirmar, de maneira categórica, que a resistência à mudança é um processo em que um colaborador se opõe à mudança proposta por um indivíduo com o qual haja uma relação de poder estabelecida. Por esse motivo, opta‐se por sua anulação.


  • Adriel Sá  (TecConcursos)

        

    A banca anulou a questão sob a seguinte justificativa:

     

    "A afirmação feita no item é subjetiva, uma vez que não há como afirmar, de maneira categórica, que a resistência à mudança é um processo em que um colaborador se opõe à mudança proposta por um indivíduo com o qual haja uma relação de poder estabelecida. Por esse motivo, opta‐se por sua anulação.".

     

     

    A mudança é consequência natural da evolução, mas causa desconforto e medo nas organizações. Ou seja, é certo de que as organizações e seus membros resistem à mudança.

    A mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no comportamento humano, dos padrões de trabalho e nos valores em resposta a modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia. Considera que a chave para enfrentar com sucesso o processo de mudança é o gerenciamento das pessoas, mantendo alto nível de motivação e evitando desapontamentos. O grande desafio não é mudança tecnológica, mas mudar pessoas e a cultura organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva (HERZOG apud ROSSI, 2000).

    GABARITO: ANULADA.

ID
1276561
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Imagine um conflito ocorrendo na área de treinamento de uma empresa, entre dois funcionários, tendo como foco da disputa o conteúdo e os objetivos do trabalho. O analista 1 entende que o treinamento deve ser presencial para favorecer a integração das pessoas, enquanto o analista 2 entende que o treinamento deve ser a distância por ser menos custoso. Após amplo debate, eles entraram em um acordo, positivo para a organização, após mediação do supervisor da área de treinamento.

A situação descrita envolve um conflito

Alternativas
Comentários

  • .Conflito de Tarefa: englobam situações de tensão vividas no 

    grupo devido à presença de diferentes perspectivas em relação à 

    execução de uma tarefa. A existência de desacordos entre os 

    elementos de um grupo quanto à melhor forma de alcançar os 

    objetivos comuns é inevitável pois um grupo é constituído por 

    indivíduos que percebem a realidade de diferentes maneiras. A 

    identificação das diferentes formas de pensar a mesma realidade, 

    bem como a sua utilização combinada, permite maximizar o 

    desempenho, pois é esperado que “duas cabeças pensem melhor 

    que uma” e que a síntese que resulta de um confronto de ideias seja 

    mais rica que uma ideia considerada isoladamente. Promove a 

    identificação dos membros com a equipe e, sobretudo, com as suas 

    decisões. O fato das idéias de todos os membros serem ouvidas e 

    debatidas permite que este seja percebido como justo pelo grupo e 

    facilita a responsabilização de cada membro pelas decisões

    http://www.marketing500.com.br/arquivos_internos/downloads/GESTAODECONFLITOSETECNICASDENEGOCIACAO.pdf

  • TIPOS DE CONFLITO

     

    1- CONFLITO TAREFA: está relacionado ao conteúdo e às metas estipuladas para o trabalho.
    2- CONFLITO DE RELACIONAMENTO/INTERPESSOAIS: envolve situações complexas, movidas pelo relacionamento entre duas pessoas ou mais.
    3- CONFLITO DE PROCESSO: relaciona-se ao fato de como o trabalho é executado.

     

    GESTÃO DE CONFLITOS

     

    1- ABORDAGEM ESTRUTURAL: o conflito surge de percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência.  A abordagem estrutural procura:

    • Minimizar as diferenças entre os grupos;
    • Reduzir a diferenciação dos grupos.

    2- ABORDAGEM DE PROCESSO: é a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo e intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte, como um consultor,um gerente neutro ou algum superior da organização, podendo ser realizada de três diferentes maneiras:

    • Desativação ou desescalonização do conflito;
    • Reunião de confrontação entre as partes;
    • reunião de confrontação entre as partes.

     

    3. ABORDAGEM MISTA: procura administrar o conflito com aspectos estruturais e processuais; inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo.

     

    FONTE: Livro Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas
    Tahís Karina

  • ja marquei letra B um monte de vezes, nao é possivel...

  • No material que consultei,está assim:

    Conflito de PROCESSO:

     Relaciona-se ao fato de: como o trabalho é executado

    Ex:

    Quando os colaboradores discordam quanto a quem vai trabalhar em quais partes do projeto, ou se devem ter reuniões face a face ou se comunicar por meio eletrônico

    --------------------------------------------------------

    A resposta da pergunta não está mais relacionada ao conflito de processo?

ID
1276564
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Um gerente, recentemente, negociou e solucionou um conflito entre as áreas de marketing e finanças ao redistribuir o espaço físico de trabalho no edifício sede da empresa de forma a evitar que as duas áreas permanecessem compartilhando o mesmo andar.

A resolução do conflito adotou a técnica de

Alternativas
Comentários

  • a) Técnicas de resolução de conflitos:

    Resolução de problemas: Encontros entre as partes conflitantes, com o propósito de identificar o problema e resolve-lo por meio de discussão aberta.

    Metas superordenadas: Criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes. 

    Expansão de recursos: Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso a expansão do recurso pode criar uma solução ganho-ganho. 

    Não-enfrentamento: Suprimir o conflito ou evadir-se dele. Suavização: Minimizar as diferenças entre as partes conflitantes, enfatizando seus interesses comuns.

    Concessão: Cada uma das partes abre mão de algo valioso.Comando autoritário: A administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo às partes envolvidas. 

    Alteração de variáveis humanas: Utilização de técnicas de mudança comportamental, tal como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causem conflitos.

    Alteração de Variáveis estruturais: Mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes, por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc.

    Downloads/gestao-de-conflitos-organizacionais.pdf

  • expansão de recursos

  • Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 444),

    Técnicas de resolução de conflitos

    • Resolução de problemas: encontros entre as partes conflitantes com o propósito de identificar o problema e resolvê-lo por meio de uma discussão aberta.

    • Metas superordenadas: criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes.

    • Expansão de recursos: quando o conflito é causado pela escassez de um recurso — por exemplo, dinheiro, oportunidades de promoção ou espaço físico de trabalho — , a expansão desse recurso pode criar uma solução ganha-ganha.

    • Não enfrentamento: suprimir o conflito ou evadir-se dele.

    • Suavização: minimizar as diferenças entre as partes conflitantes ao enfatizar seus interesses comuns.

    • Concessão: cada uma das partes abre mão de algo valioso.

    • Comando autoritário: a administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e, depois, comunica seu desejo às partes envolvidas.

    • Alteração de variáveis humanas: utilização de técnicas de modelagem comportamental para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos.

    • Alteração de variáveis estruturais: mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas etc.

     

    ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

     

ID
1502929
Banca
FGV
Órgão
TJ-BA
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Uma empresa americana de grande porte do setor de varejo, a Giga S.A., que já possui unidades em diversos países, está pensando em expandir suas operações para a Índia. Para acelerar o processo de entrada no mercado desse país, porém, ela decide comprar uma rede de varejo local, a Guru S.A.. Ao negociar essa compra, a Giga S.A. oferece um preço inferior à avaliação de mercado apresentada pela empresa, e ameaça, caso sua proposta não seja aceita, praticar uma política de preços baixos que a Guru S.A. dificilmente conseguirá acompanhar. Esse é um exemplo de negociação:

Esse é um exemplo de negociação:

Alternativas
Comentários

  • Letra (a)


    Em Negociações Distributivas, existe apenas uma questão em pauta, relacionada a valores: um produto ou serviço deve ser trocado por um valor X. Esse valor é dividido entre duas ou mais partes, de forma que se uma ganha, as outras necessariamente perdem. Negociações distributivas são também conhecidas como ganha-perde ou de disputa de valor. Se não há concordância a respeito do montante desse valor, o clima predominante é de competição.

  • Negociação distributiva: Consiste em acordos inversamente proporcionais no que se refere a ganhos e perdas, ou seja, o que uma parte perderá é o mesmo que a outra parte ganhará (http://gvpesquisa.fgv.br/sites/gvpesquisa.fgv.br/files/publicacoes/RelatFinal_NegDistributiva.pdf)


    http://asotero.wix.com/andrecsotero


  • Uma negociação tem características distributivas quando é caracterizada pela quantidade fixa de valor. O seu objetivo principal é reivindicar o máximo de valor possível.

    Para este tipo de negociação distributiva é usada uma abordagem competitiva, a qual não privilegia o relacionamento, ou seja, o foco da negociação é na sua substância e não no relacionamento. Este tipo de negociação distributiva não maximiza os ganhos potenciais e o valor ganho por uma das partes torna-se indisponível para as outras.

    As negociações integrativas procuram criar e reivindicar o valor. Os participantes da negociação têm uma abordagem colaborativa, com troca de informações. A negociação é focada em cima dos interesses e da satisfação das necessidades dos envolvidos no processo negocial.

    Este tipo de negociação integrativa fortalece o relacionamento entre as partes, facilitando a implementação e aumentando a possibilidade de manutenção do acordo firmado. Ela foca o processo de negociação, o relacionamento entre as partes e o desfecho, maximizando os ganhos potenciais.


    Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO
    http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/33392/negociacoes-distributivas-e-integrativas#ixzz3fCFMXn8v


  • A barganha distributiva tende a ser mais competitiva. Algumas táticas comuns incluem:

    tentar ganhar vantagem;ter mais negociadores em um mesmo lado da mesa de negociação;usar truques e decepções para fazer com que o outro lado conceda mais do que você;fazer ameaças e dar ultimatos;forçar o outro lado a se render mostrando um poder maior e sendo mais “esperto” que eles; não discutir o problema de igual para igual.

    O principal objetivo não é assegurar que todos as partes saiam ganhando. É assegurar que o seu lado ganhe o máximo que puder, resultando em um acordo de ganha-perde ou perde-perde, ou seja, acordos em que os negociadores falham na capitalização dos interesses compatíveis.

    Interativo - um acordo integrativo gera um resultado negociado que não desperdiça recursos e tem como objetivo último um acordo ganha-ganha. Ganha-ganha é um termo frequentemente utilizado para descrever negociações entre pessoas que estão interessadas no bem estar das partes. Ter um forte interesse no bem estar do outro é importante, mas não garante que a negociação tenha, necessariamente, um excelente resultado.

    BENEFÍCIOS:

    1. Traz benefícios para todas as partes envolvidas.

    2. Traz benefícios para o relacionamento dos negociadores, uma vez que um acordo mutuamente recompensador fortalece o relacionamento entre as partes.

    3. Os constituintes dos negociadores também tiram proveito dos acordos integrativos.

    4. As corporações cujos funcionários/negociadores atuam de forma integrada se beneficiam, de um modo geral, dessa abordagem, pois os departamentos ajustam as suas diferenças de forma eficaz.

    5. Outras empresas também se beneficiam dessa abordagem quando adotada pelos negociadores.

    Na maioria das negociações, os interesses das partes não são completamente opostos nem totalmente compatíveis, mas sim mistos – o que é um incentivo para alcançar um acordo lucrativo entre as partes, e aponta para o desejo de maximizar os próprios ganhos. A barganha integrativa está intimamente relacionada à negociação distributiva: você precisa expandir o bolo a medida em que pensa em seus próprios interesses. É isso que significa ser estrategicamente criativo.

    Fonte: http://lcmtreinamento.com.br/as-abordagens-integrativa-e-distributiva-na-negociacao/


  • Negociação distributiva é aquela em que as partes manifestam interesses opostos em relação ao objeto da negociação, como, por exemplo, duas partes que visam os mesmos bens de uma herança. Além disso, nesse tipo de negociação cada uma das partes tenta levar o máximo de vantagem na distribuição do objeto, pois, naturalmente, pretende levar a maior fração possível.
     Negociação integrativa trata-se daquela negociação realizada em torno de vários objetos, ou de vários pontos de debates, onde os negociadores, nesse caso, nem merecem serem chamados de oponentes, pois a intenção aqui será a somatória de interesses e não a divisão deles. E temos como exemplo o caso em que dois empresários parceiros, para conquistarem um cliente, precisam somar forças operacionais e intelectuais, de modo que, ao tratarem de aspectos instrumentais, ou seja, sobre quem vai fazer o que, quando e de que forma, os interesses mútuos [de conquistarem o cliente] deverão levar prioridade sobre os interesses individuais.  

  • Pelas informações do enunciado, temos uma quantidade fixa de recursos fixa de recurso (varejo local da India) a ser dividida entre as partes (Giga S.A e Guru S.A), sendo que a Giga S.A usa do seu poder econômico para restringir as opções da Guru S.A e, assim, criar uma negociação pautada pelo efeito “ganha-perde”. Perceba que, nesse cenário, a Guru S.A perderá mercado no varejo local, enquanto a Giga S.A ocupará o respectivo espaço.

    Todas essas circunstâncias caracterizam o que denominamos de negociação distributiva (negociação competitiva, negociação ganha-perde).

    Gabarito: A

  • negociação

    Negociação Distributiva:

    • ·        Partes competem pela distribuição de um valor fixo
    • ·        GANHA – PERDE
    • ·        Alta Assertividade x Baixa Cooperatividade
    • ·        Cada lado busca seus objetivos ao máximo 

    Negociação Integrativa

    • ·        Partes cooperam entre si
    • ·        GANHA-GANHA
    • ·        Alta Assertividade x Alta Cooperatividade
    • ·        Ambos os lados abrem mão de algo para conseguir seus objetivos, ou seja, a alternativa escolhida será aquela que melhor trouxer benefício para ambos os lados.

    Fonte: Outro comentário no qconcursos.

  • O nome deveria ser negociação coercitiva ou chantagista.

ID
1625155
Banca
UFMT
Órgão
DETRAN-MT
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação ao Conflito nas Organizações, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.


( ) O conflito na visão das relações humanas é um processo natural nos grupos e organizações.


( ) Na visão interacionista, procura-se encorajar os dirigentes do grupo a manter constantemente um nível mínimo de conflito.


( ) A técnica de resolução de conflitos que se relaciona ao não enfrentamento diz respeito a minimizar as diferenças entre as partes conflitantes ao enfatizar seus interesses comuns.


( ) A utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveis de conflito refere-se à técnica de estimulação de conflito denominada comunicação.


Assinale a sequência correta.

Alternativas
Comentários

  • Essa questão foi anulada.


  • só pode ser anulada mesmo.... Na minha visão:

    [V] - A visão moderna/humanista dos conflitos remete que o conflito é algo natural e normal, tendo efeitos positivos ou negativos, podendo ainda ser ou não gerenciado;


    [V] - A visão interacionista diz que o conflito é algo necessário, deve ser incentivado pois estimula a criatividade, devendo existir ainda que minimamente.


    [F] - A técnica de resolução de conflitos caracterizada pelo não enfrentamento é a chamada evitação/fuga/abstenção/abandono onde o grau de cooperação e o grau de assertividade são baixos, ou seja, nem os interesses do outro nem os interesses individuais são satisfeitos, o chamado perde-perde; normalmente, está atrelado a motivos banais.


    [?]

  • A terceira afirmação está falsa,pois a suavização:minimizar as diferenças entre as partes conflitantes, enfatizando os interesses comuns. Outra técnica de resolução de conflito é não enfrentamento que suprimi ou evadi-se dele.

    Fonte: Andréia Ribas, gestão de pessoas para concursos 2013.

  • Em relação ao Conflito nas Organizações, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas:

    (FALSO) A técnica de resolução de conflitos que se relaciona ao não enfrentamento diz respeito a minimizar as diferenças entre as partes conflitantes ao enfatizar seus interesses comuns.

    A técnica informada é a técnica de suavização e não de não-enfrentamento.

    ◙ TECNICAS DE ADMINISTRACAO DE CONFLITOS: os administradores de uma empresa podem adotar técnicas para solucionar um problema ou estimular um conflito na organização.

    ◙ Técnicas de resolução de conflitos descritas por Robbins e Judge(2010):

    • Resolução de Problemas: encontro entre as partes conflitantes com o propósito de identificar o problema e resolvê-lo por meio de uma discussão aberta;

    • Metas superordenadas:

    • Expansão de recursos: quando o conflito é causado pela escassez de um recurso. Por exemplo: dinheiro, oportunidades de promoção ou espaço físico de trabalho; a expansão desse recurso pode cirar uma solução ganha/ganha;

    • Não enfrentamento: suprimir o conflito ou evadir-se dele;

    • Suavização: minimizar as diferenças entre as partes conflitantes ao enfatizar seus interesses em comum;

    • Concessão: cada uma das partes abre mão de algo valioso;

    • Comando autoritário: a administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e, depois, comunica seu desejo às partes envolvidas;

    • Alteração de variáveis humanas: utilização de técnicas de modelagem comportamental para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos;

    Fonter: Marcelo Soares | DIRECAO;

ID
1648606
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o próximo item, relativo a técnica de negociação e tomada de decisão.

Negociação bem-sucedida é a capacidade de se construir bons argumentos de forma suficiente para se chegar a qualquer acordo. Dessa forma, ela não requer planejamento prévio.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito errado.  
    Pense na seguinte premissa: em regra um acordo demanda atenção, pesquisa, aferição e estratégia. Correto? Quando a assertiva afirma que não requer planejamento, há erro.  Temos aqui uma premissa inválida, pois a generalização dispensa as peculiaridades que só uma decisão e negociação suscita. 

  • 1)não é a única forma suficiente para acordos;

    2)por óbvio uma negociação bem sucedida teve um bom planejamnto, uma boa sacada e estratégia. 

    GAB ERRADO 

  • Colegas, acredito que o erro da questão esteja em dizer que negociação bem-sucedida é a que se chega em "QUALQUER ACORDO". Em administração consideramos que uma negociação é bem sucedia quando se chega a um acordo em que AMBAS as partes têm vantagens, deve ser um acordo vantajoso para as duas. Dessa forma, acredito que o que invalida a questão é a expressão "qualquer". Espero ter contribuído.

  • O NEGOCIADOR DEVE GERAR CENÁRIOS, PARA POSSÍVEIS SOLUÇÕES/ARGUMENTOS QUE DIRECIONEM AO ACORDO DESEJADO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Os Cinco Passos da Negociação:

     

    PREPARAR:  Preparar Inclui tudo o que se deve fazer antes de ir (fisicamente ou virtualmente) para a negociação. É uma das fases mais importantes, na qual são criadas as condições necessárias para uma negociação bem-sucedida.

     

    CRIAR: Criar Inclui tudo o que se deve fazer quando se inicia o contato com o outro negociador, antes de começar a fazer ou receber propostas específicas. São atividades associadas à "criação de valores", também chamadas negociações integrativas. Nesta fase, a participação de ambos os lados na solução do problema pode apresentar oportunidades para ganho mútuo.

     

    NEGOCIAR: Inclui tudo o que se deve fazer para obter um acordo que satisfaça seus objetivos. Nesta fase, o foco está na arte de fazer e receber propostas: é a hora de dividir o bolo. Freqüentemente é referida como a fase de "negociação distributiva".

     

    FECHAR:  Após fazer propostas, receber propostas e fazer contrapropostas, chega o momento de concluir a negociação e tomar uma decisão: aceitar a proposta existente na mesa ou partir para nossa MASA. Consideramos essa fase como algo distinto de negociar, por ser composta de táticas específicas e por envolver critério de decisão, em si mesmo um assunto bastante complexo.

     

    RECONSTRUIR: Fechar não basta para o bom negociador. É ainda importante proteger sua imagem e investir nas negociações futuras. Por isso, concluímos o processo de negociação com uma fase dedicada a essa questão.

     

     

    Fonte: Gestão da Negociação:  como conseguir o que quer sem ceder o que não se deve / R. Marc Burbridge. [et al] - 2.ed. - São Paulo: Saraiva, 2007. 

  • No meu ponto de vista:

    "Negociação bem-sucedida é a capacidade de se construir bons argumentos de forma suficiente para se chegar a qualquer acordo. Dessa forma, ela não requer planejamento prévio."

    Primeiramente, qualquer negociação precisa de um planejamento prévio. Não há como você ir a uma negociação sem saber o do que se trada, dos riscos inerentes, das variáveis possíveis, dos números, dos participantes, etc...etc...

    Quando a questão diz: "chegar a qualquer resultado", é muito abrangente. Qualquer resultado inclui a se chegar a resultados ruins para a sua empresa. Isso não é um objetivo da negociação bem feita.

  • Os Cinco Passos da Negociação:

     

    PREPARAR:  Preparar Inclui tudo o que se deve fazer antes de ir (fisicamente ou virtualmente) para a negociação. É uma das fases mais importantes, na qual são criadas as condições necessárias para uma negociação bem-sucedida.

    CRIAR: Criar Inclui tudo o que se deve fazer quando se inicia o contato com o outro negociador, antes de começar a fazer ou receber propostas específicas. São atividades associadas à "criação de valores", também chamadas negociações integrativas. Nesta fase, a participação de ambos os lados na solução do problema pode apresentar oportunidades para ganho mútuo.

    NEGOCIAR: Inclui tudo o que se deve fazer para obter um acordo que satisfaça seus objetivos. Nesta fase, o foco está na arte de fazer e receber propostas: é a hora de dividir o bolo. Freqüentemente é referida como a fase de "negociação distributiva".

    FECHAR:  Após fazer propostas, receber propostas e fazer contrapropostas, chega o momento de concluir a negociação e tomar uma decisão: aceitar a proposta existente na mesa ou partir para nossa MASA. Consideramos essa fase como algo distinto de negociar, por ser composta de táticas específicas e por envolver critério de decisão, em si mesmo um assunto bastante complexo.

    RECONSTRUIR: Fechar não basta para o bom negociador. É ainda importante proteger sua imagem e investir nas negociações futuras. Por isso, concluímos o processo de negociação com uma fase dedicada a essa questão.

  • ERRADO

  • Enunciado errado! Uma negociação bem-sucedida e ideal é a que chega a um acordo idealizado pela parte. Naturalmente, os objetivos vão variar a cada negociação.

    Além disso, erra o enunciado ao afirmar que negociação não depende de planejamento prévio. Depende sim! O negociador deve avaliar as alternativas possíveis, seus pontos-alvo e de resistência antes de começar a negociar.

    Gabarito: Errado

  • Pessoal, vamos evitar colocar comentários com ponto de vista ou "eu acho".

    Segue resposta fundamentada:

    Negociação bem-sucedida é a capacidade de se construir bons argumentos de forma suficiente para se chegar a qualquer acordo. Dessa forma, ela não requer planejamento prévio.

    ERRADA

    Justificativa:

    Segundo Robbins, o processo de negociação compreende cinco passos: (1) preparação e planejamento; (2) definição das regras básicas; (3) esclarecimentos e justificativas; (4) barganha e solução de problemas e (5) conclusão e implementação. Assim, verificamos que o planejamento prévio é a 1ª etapa do processo de negociação. Portanto, podemos afirmar - com base no livro de Robbins / Comportamento Organizacional - que o item está incorreto.

ID
1709788
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
Prefeitura de Angra dos Reis - RJ
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Administrar é muito mais do que uma mera função de supervisão de pessoas, de recursos e de atividades. Quando tudo muda e as regras são engolfadas pela mudança, o papel do administrador se centra mais na

Alternativas
Comentários
  • fiquei na dúvida entre D e E.  alguém justifica?

  • Refere-se a um trecho do livro do Chiavenato: "trata-se de inovar e renovar continuamente. Em época de mudança e instabilidade o administrador deve centrar mais na inovação do que na manutenção do status quo organizacional".

  • ***Status Quo significa estado atual, e é um termo em latim. O status quo está relacionado ao estado de fatos, situações e coisas, independente do momento. 

  • Administrar é muito mais do que uma mera função de supervisionar pessoas, alocar recursos ou tocar atividades. Quando a organização é conservadora e prima pela rotina e manutenção do status quo, a tarefa do administrador é manter as coisas funcionando como sempre e aumentar gradativamente a eficiência e eficácia. Mas quando tudo muda, não se trata mais de manter a situação, mas de inovar e renovar continuamente a organização para ajusta lá às mutáveis demandas do negócio. O papel do administrador em situação de mudança e instabilidade se concentra muito mais na inovação do que na manutenção do status quo organizacional. Assim, existem oportunidades para conservar e para inovar. Melhorar e renovar.

  • Administrar é muito mais do que uma mera função de supervisionar pessoas, alocar recursos ou tocar atividades. Quando a organização é conservadora e prima pela rotina e manutenção do status quo, a tarefa do administrador é manter as coisas funcionando como sempre e aumentar gradativamente a eficiência e eficácia. Mas quando tudo muda, não se trata mais de manter a situação, mas de inovar e renovar continuamente a organização para ajusta lá às mutáveis demandas do negócio. O papel do administrador em situação de mudança e instabilidade se concentra muito mais na inovação do que na manutenção do status quo organizacional. Assim, existem oportunidades para conservar e para inovar. Melhorar e renovar. (CHIAVENATO 2007 p. 76).

    Chiavenato, Idalberto - Administração:  Teoria - Processo - Prática. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier 2007.

     

    ... as habilidades humanas são relacionadas com a capacidade do gestor de se relacionar e de cooperar com outras pessoas.
    Quando necessitamos motivar, comunicar e liderar outras pessoas, essas habilidades são fundamentais!

    Rennó, Rodrigo - Administração geral para concursos / Rodrigo Rennó. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.

  • GABARITO: D. Eu entendo que se a empresa não seguir com a INOVAÇÃO, ela fica para trás.

  • Administrar é muito mais do que uma mera função de supervisão de pessoas, de recursos e de atividades. Quando tudo muda e as regras são engolfadas pela mudança, o papel do administrador se centra mais na

     

     d)

    inovação do que na manutenção do status quo organizacional.

     

  • Nem com os comentários do professor, consegui entender o porquê da letra E estar errada. 

  • O papel do administrador em épocas de mudança e instabilidade se centra mais na inovação do que na manutenção do status quo organizacional.


    Teoria Geral da Administração - Chiavenato


    Quando se diz que “devemos manter o status quo”, significa que a intenção é manter o atual cenário, situação ou condição

  • pessoal, se a empresa está passando por um período de mudanças, não faz nenhum sentido que o administrador mantenha o status quo. Mudança é oposto à manutenção.

  • Manutenção do status quo - manter do jeito que está a situação atual

    Modus operandi - executar/agir seguindo os mesmo procedimentos

  • Qual o erro da E???

  • Penso que o erro da alternativa E é afirmar que a mudança deverá ser incorporada como um modus operandi da organização (isto é, como um modo de agir que será continuamente seguido no futuro da organização). Ora, se após a mudança citada na questão a organização não passar por mais nenhuma instabilidade, não há porque adotar uma postura de contantes mudanças em um cenário estável.

  • Concordo com a D, mas queria ter entendido a explicação da professora sobre a E.

  • eles querem que decoremos virgula por virgula de um autor, assim não dar. questão mal feita

  • Em 13/01/21 às 11:53, você respondeu a opção B.

    !

    Você errou!Em 01/10/20 às 21:37, você respondeu a opção B.

    !

    Você errou!Em 01/10/20 às 18:32, você respondeu a opção B.

    !

    Você errou!Em 30/09/20 às 13:35, você respondeu a opção D.

    Você acertou!

ID
1716547
Banca
VUNESP
Órgão
Câmara Municipal de Itatiba - SP
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Uma das formas de negociação pressupõe o que alguns autores chamam de soma-zero, ou seja, qualquer ganho de uma parte acontece pela perda da outra parte. O nome dessa abordagem da negociação é

Alternativas
Comentários

  • Negociações distributivas são também conhecidas como ganha-perde ou de disputa de valor. Se não há concordância a respeito do montante desse valor, o clima predominante é de competição.

     

    Resposta: Letra E. 

  • Na negociação distributiva sempre haverá um lado “vencedor” e um lado “perdedor”, ou seja, é uma operação de “soma zero”. Normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos.

     

    Q855173 (FCC / 2017): Suponha que em uma determinada equipe de trabalho tenha se instalado um conflito em face da necessidade de cortes no orçamento e consequente necessidade de redimensionamento de projeto e cargos dos seus integrantes. Nesse cenário, surgiu uma divisão entre dois grupos, cada qual preconizando uma solução diferente para o atingimento dos fins colimados. O gerente da equipe, para administrar o conflito instalado, pode lançar mão de uma negociação distributiva, que significa: e) que haverá um lado vencedor e um lado perdedor, eis que não há possibilidade de expansão dos recursos disputados. 

  • FCC irá cobrar isso domingo no TRF 3.

  • Negociação integradora: É aquela em que as partes cooperam entre si para obter o máximo possível de benefícios, aliando seus interesses em um acordo. Esses casos implicam criação e reivindicação de valor. Ao contrário da distributiva, na negociação integrativa as partes não buscam apenas conseguir o melhor valor, mas também visam cooperar entre si em busca de benefícios para os dois lados. É o que acontece, por exemplo, quando uma loja negocia com um fornecedor. Além, do preço, é preciso levar em consideração também o relacionamento a longo prazo entre os envolvidos. 

    Negociação ganha-ganha: É aquela em que ninguém perde, todos ganham.

    Negociação cooperativa: também denominada de colaborativa, é aquela em que as partes lançam mão de meios análogos e pacíficos para resolverem suas pendências.

    Negociação transigente: É aquela em que as pessoas aceitam as condições sem se impor.

    Negociação distributiva: É aquela em que as partes competem pela distribuição de um valor fixo. A questão-chave é: quem vai ficar com o valor maior? Nesse tipo de negociação, um lado ganha à custa do outro. Na negociação distributiva, tudo o que importa é conseguir obter mais vantagem. Pense em um bolo saindo do forno e várias pessoas com fome. Todos querem obter o maior pedaço e precisarão negociar quanto a isso. 

  • § 11. Não editado o decreto legislativo a que se refere o § 3º até sessenta dias após a rejeição ou perda de eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas.       

    § 12. Aprovado projeto de lei de conversão alterando o texto original da medida provisória, esta manter-se-á integralmente em vigor até que seja sancionado ou vetado o projeto. 

    § 3º As medidas provisórias, ressalvado o disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição, se não forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias, prorrogável, nos termos do § 7º, uma vez por igual período, devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.

    § 7º Prorrogar-se-á uma única vez por igual período a vigência de medida provisória que, no prazo de sessenta dias, contado de sua publicação, não tiver a sua votação encerrada nas duas Casas do Congresso Nacional.  

ID
1737346
Banca
FCC
Órgão
TRE-AP
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Considere a seguinte situação hipoteticamente verificada em uma organização: João, servidor que atua na execução de determinado projeto, discorda da orientação recebida do gerente do referido projeto, que não é seu superior hierárquico, mas sim o coordenador do grupo de trabalho formado para a realização de projetos estratégicos que envolvem diversos setores da organização. Uma das abordagens passíveis de utilização para o gerenciamento do referido conflito é recorrer a uma terceira parte, podendo ser utilizada a figura do

Alternativas
Comentários
  • Gabarito letra B mediador, elemento neutro que facilita a solução negociada, com a sugestão de alternativas, sem caráter coercitivo. 

  • Negociações por meio de uma terceira parte:
    "Um mediador é um terceiro neutro que facilita uma solução negociada por meio do emprego da razão e da persuasão, da sugestão de alternativas e assim por diante. Os mediadores são muito utilizados em negociações trabalhistas e disputas jurídicas cíveis" (ROBBINS, Stephen P.)

    Apesar de, no meu entendimento, o medidor ser um terceiro, neutro e imparcial que facilita a comunicação. E, diferente do que ocorre na conciliação, o mediador não fará sugestões de acordo. Inclusive é este o entendimento abordado pelo nosso Código de Processo Civil e mais utilizado, ao menos no âmbito jurídico. 

  • Sei que a questãoe envolve administração pública, mas o novo código de processo civil apresenta conceitos a respeito dos conciliadores e mediadores, vejamos: 

     

    Lei 13.105/16 

    Art. 165.  Os tribunais criarão centros judiciários de solução consensual de conflitos, responsáveis pela realização de sessões e audiências de conciliação e mediação e pelo desenvolvimento de programas destinados a auxiliar, orientar e estimular a autocomposição.

    § 1o A composição e a organização dos centros serão definidas pelo respectivo tribunal, observadas as normas do Conselho Nacional de Justiça.

    § 2o O conciliador, que atuará preferencialmente nos casos em que não houver vínculo anterior entre as partes, poderá sugerir soluções para o litígio, sendo vedada a utilização de qualquer tipo de constrangimento ou intimidação para que as partes conciliem.

    § 3o O mediador, que atuará preferencialmente nos casos em que houver vínculo anterior entre as partes, auxiliará aos interessados a compreender as questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo restabelecimento da comunicação, identificar, por si próprios, soluções consensuais que gerem benefícios mútuos.

     

    Partindo desses conceitos já entranhados, percebe-se que o caso em tela, como as partes já possuíam um vínculo anterior, o uso da mediação em relação à conciliação é medida que se impõe para o restabelecimento da comunicação e dos benefícios almejados.   

  • KKKKKKKKKKKKK MEDIADOR NEUTRO? NO SERVIÇO PUBLICO? KKKKKKKKKKK 

  • Gabarito: Letra B

     

    Gestão de Conflitos: Negociações por meio de uma terceira parte.

     

    MEDIADOR: Elemento neutro que facilita a solução negociada por meio do emprego da razão e da persuasão, da sugestão de alternativas e assim por diante. Tem de ser visto como neutro e nunca como coercitivo.

     

    ÁRBITRO: Elemento com autoridade para ditar um acordo e pode ser voluntário, quando requerido pelas partes, ou compulsório, quando imposto por lei ou contrato. O principal benefício da arbitragem em relação à mediação é que ela sempre resulta em uma solução.

     

    CONCILIADOR: Elemento confiável que estabelece comunicação informal entre as partes oponentes e é amplamente empregada em disputas internacionais, trabalhistas, comunitárias e familiares. Diferente do mediador, esta figura tem o objetivo de persuadir os oponentes a chegar a um acordo.

     

    CONSULTOR: Elemento habilitado e imparcial que busca facilitar a resolução de certo problema por meio da comunicação e da análise, apoiado
    pelo conhecimento sobre administração de conflitos. Tem como principal objetivo melhorar as relações entre as partes conflitantes, para que elas cheguem a um acordo.

     

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Ribas e Salim

     

     

  • Sobre a alternativa do mediador, a vida real é outra história...

  • Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 448-458),

    Negociação distributiva: negociação que busca dividir uma quantia fixa de recursos; situação de ganha-perde.

    Negociação integrativa: negociação que busca um acordo que possa gerar uma solução ganha-ganha.

    MASA (Melhor Alternativa Sem Acordo): melhor alternativa para um acordo negociado; o mínimo que uma pessoa pode aceitar.

    Árbitro: terceira parte com autoridade para ditar os termos de um acordo.

    Mediador: terceira parte neutra que facilita uma solução negociada por meio da utilização da razão, da persuasão e da sugestão de alternativas.

    Conciliador: terceira parte confiável que estabelece comunicação informal entre o negociador e a outra parte.

    Consultor: terceira parte imparcial que busca facilitar a resolução criativa de um problema por meio da comunicação e da análise, apoiado por seu conhecimento sobre administração de conflitos.

      

    ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

ID
1870282
Banca
ESAF
Órgão
ANAC
Ano
2016
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O Modelo de Tuckman, para o desenvolvimento de grupos de trabalho para atuar em Sistemas Colaborativos, tem os seguintes estágios sucessivos:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito A: Explicação melhor neste link: https://projetoexato.wordpress.com/2013/01/27/desenvolvendo-os-recursos-humanos-de-sua-equipe-de-projeto/

  • Escada de Tuckman (Tuckman,1965; Tuckman & Jensen, 1977), que inclui as cinco etapas de desenvolvimento pelas quais passam as equipes.

     

    •     Formação. Nesta fase, a equipe se encontra e é informada sobre o projeto, seus papéis e
    responsabilidades formais. Os membros da equipe tendem a ser independentes e a não estarem tão
    abertos nesta fase.

    •     Conflito. Nesta fase, a equipe começa a considerar o trabalho do projeto, as decisões técnicas e a abordagem de gerenciamento de projetos. Se os membros da equipe não estiverem colaborativos e receptivos a ideias e pontos de vista diferentes, o ambiente pode se tornar contraprodutivo.

    •     Acordo. Na fase de acordo, os membros da equipe começam a trabalhar juntos e ajustam seus hábitos e comportamentos de trabalho para apoiar a equipe. Os membros da equipe aprendem a confiar uns nos outros.

    •     Desempenho. As equipes que alcançam a etapa de desempenho funcionam como uma unidade bem organizada. São interdependentes e solucionam os problemas com segurança e eficácia.

     

    •     Dispersão. Na fase de dispersão, a equipe conclui o trabalho e se desliga do projeto. Isso normalmente
    ocorre quando o pessoal é liberado do projeto logo que os resultados são finalizados, ou como parte
    da execução do processo Encerrar o projeto ou fase.

     

    PMBOK 5

     

  • para Turckman, a formação de um grupo divide-se em:

     

    formação: aqui o grupo esta começando a interagir e demarcar o terreno. a liderança, estrutura e objetvos do grupo ainda é incerta.

    tormenta/conflito: aqui o grupo já há interação no grupo, porém surgem conflitos, quanto à sua liderança, e os limites da individualidades; começa-se a vislumbrar uma hierarquia.

    normatização: aqui a hierarquia é defenida, bem como as regras e normas. há um comportamento coordenado e destinado a um objetivo, começa-se a haver uma coesão no grupo, que agora passa a agir com um objetivo comum.

    desempenho: aqui a estrutura do grupo é funcional e aceita. foco nas tarefas a serem realizadas. nos grupos permanetes é a ultima fase.

    interrupção: é a dissolvição do  grupo TEMPORARIO, nessa fase há conflitos, pois alguns ficam felizes com os resultados e outros não.

     

     

     

    ver-se-á que a zona de desconforto não é tão desconfortante assim. Haja vista que, a medida que se torna mais desconfortante, o conforto superveniente será de um valor inestimável. E nesse dilema de causa e efeito, que tange a vida, que conquistar-se-á o que se diz inconquistável. CIPRIANO, M. O. B.

  • Segue uma relacionada:

     

    QUESTÃO CERTA: Um grupo passa por vários estágios de desenvolvimento que representam um dos fatores determinantes de seu desempenho. Qual é a tendência de estágios que um grupo passa? Formação, tempestade, normatização, desempenho e encerramento.

     

    Fonte: Qconcursos.

     

    Resposta: Letra A.

ID
1925140
Banca
IADES
Órgão
CRC-MG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A negociação está presente de forma intensa nos dias atuais. Ao negociar, são necessárias trocas, concessões e barganhas, que colocam em risco as relações e criam oportunidades para os relacionamentos.

Considere hipoteticamente que, na área de vendas de determinada empresa, os colaboradores fazem uma campanha para aumentar o faturamento e obtêm sucesso. Como recompensa, os chefes aumentam as comissões e oferecem prêmios. Como consequência, a elevação das vendas acarreta o aumento do trabalho dos colaboradores da área de produção, que também esperam ser recompensados pela direção da empresa.

Com base no exposto, é correto afirmar que a insensibilidade da direção poderá incentivar o conflito

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: letra D

     

    OS TIPOS DE CONFLITO: os conflitos são classificados como intrapessoal, interpessoal, intragrupal e intergrupal.

     

    • Conflito intrapessoal: ocorre dentro da nossa mente. O prefixo intra vem do latim e significa dentro.

    • Conflito interpessoal:​ quando temos duas ou mais pessoas. O prefixo inter vem do latim e significa entre. Se você tem conflitos com um colega de trabalho, dizemos que é do tipo conflito interpessoal.

    • Conflito intragrupal:​ como o próprio nome diz, é quando existem pessoas dentro de um grupo que apresentam divergências, opiniões diferentes em relação a algum assunto. Podemos pensar na escola, em conflito entre pessoas de uma mesma sala na escolha do representante de sala de aula.

    • Conflito intergrupal:​ esse conflito ocorre quando temos dois ou mais grupos com um problema a ser resolvido. Um exemplo seria uma briga entre duas torcidas num jogo de futebol.

     

    (Obs.: não encontrei nada sobre conflitos de interdependência. Creio que este termo não exista no campo de estudo da administração ou gestão de pessoas. No entanto, de acordo com Schermerhorn e Daft, a interdependência – quando alguém depende de outro para fazer seu trabalho – pode ser uma das possíveis causas de um conflito)

  • Não entendo porque a letra A não é correta. Alguém explica?

  • Olá, Felipe.

     

    Um conflito interorganizacional seria um conflito entre duas ou mais organizações distintas. No caso da questão, o possível conflito pode ocorrer entre dois departamentos de uma mesma organização (área de vendas x área de produção). 

  • Interdependência é quando uma pessoa depende da outra né? ou um setor depende do outro.  mas nesse caso acho que encaixa o intergrupal pq a equipe de produção tbm quer o bônus afinal eles vão ter que trabalhar mais para fazer mais produtos.

    Já na interdependência acho que é vc depende daquela pessoa para acabar o seu trabalho.. acho q é isso.

ID
1957852
Banca
CCV-UFC
Órgão
UFC
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Quanto a negociação é correto afirmar:

Alternativas
Comentários

  • A) Obetivos, conflito e tempo são fatores que necessitam de intervenção, e não que as impedem. 

    B) GAB

    C)  Os envolvidos que discutirão e comporão o conflito, com a presença de um terceiro imparcial, que não deve influenciar ou persuadir que as pessoas entrem em um acordo. No processo de mediação existe a preocupação de (re)criar vínculos entre as pessoas, estabelecer pontes de comunicação, transformar e prevenir conflitos. Logo, usar mediadores é só de maneira imparcial.

    D) Em um conflito, para que se tenha êxito, o individuo não deve afastar-se. 

    E) Negociações judiciais podem caber recurso.

     

  • Alguém sabe me informar de qual bibliografia foi retirado o gabarito da questão? Obrigada.

  • Nem todo conflito é igual e nem todo conflito deve ser abordado da mesma forma, conforme Burbridge e Burbridge (2012), por esta razão o gestor precisa saber como e quando usar cada ferramenta a sua disposição, como: negociação, poder, litígio, arbitragem, ouvidoria, conciliação, e diversas ouras ferramentas disponíveis. Portanto o desafio está em saber o que aplicar em cada ocasião, procurando escolher e aplicar as técnicas de forma inteligente.

    Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online

  • B

ID
1994344
Banca
Aeronáutica
Órgão
EEAR
Ano
2009
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Marque (V) para verdadeiro ou (F) para falso e assinale a alternativa com a sequência correta.

( ) As Organizações Normativas utilizam o controle moral como principal influência sobre os participantes.

( ) Os beneficiários principais das Organizações de Estado são os próprios membros da Organização.

( ) Na tipologia de Udy, as Organizações Integrativas estão relacionadas com a solução de conflitos e a motivação para cumprir certas expectativas sociais.

( ) A concentração de autoridade é uma das dimensões da tipologia tridimensional das organizações.

Alternativas
Comentários

  • Letra A, V-F-V-V

    Os beneficiários principais das Organizações de estado é o público geral.

ID
1999978
Banca
CESGRANRIO
Órgão
UNIRIO
Ano
2016
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Uma empresa do setor automotivo está passando por um momento de dificuldades em função da instabilidade existente no ambiente econômico, principalmente no setor em que atua. Surgiu, porém, uma oportunidade para fechar um contrato com uma empresa de transportes, cujo valor é bastante significativo. Se a empresa conseguir esse contrato, ganhará um fôlego importante durante esse período.
Visando à obtenção do contrato, uma boa prática de negociação a ser realizada é a de

Alternativas
Comentários

  • Não há muito o que comentar, pois basta analisar o caso.

     

    Gab: E.

  • Como diz Rafael Ravazolo: "Uma boa negociação é baseada em credibilidade, confiança e ética, e ocorre quando todas as partes envolvidas saem ganhando." Com base nesse preceito, eliminamos todas as alternativas equivocadas.

  • Um pouco de sensatez resolve essa questão

    Gab.: LETRA E

  • Ganha-ganha

ID
2091916
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
UFPB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Na primeira coluna estão enumeradas de 1 a 5 algumas das principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de relações com empregados. Na segunda coluna são dispostos alguns dos aspectos de cada uma das principais decisões de um programa de relações com empregados. Relacione as colunas e assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.

1. Comunicações.
2. Cooperação.
3. Proteção.
4. Assistência.
5. Disciplina e conflito.

( ) A organização deve comunicar e explicitar a sua filosofia aos funcionários e solicitar deles sugestões e opiniões sobre assuntos do trabalho.
( ) A organização deve compartilhar o processo decisório e o controle das atividades com os funcionários, para obter sua cooperação e comprometimento.
( ) O local de trabalho deve afetar o bem-estar dos funcionários sob o ponto de vista físico, e proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições do ponto de vista psicológico.
( ) A organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário, dando-lhes suporte e apoio para tanto.
( ) A organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e a resolução de possíveis conflitos.

Alternativas
Comentários

  • GAB.: B

  • Essa banca é muito doida.

  • kkkk ainda faz uma brincadeira dessa. questao dada, até quem nunca estudou resolve.

ID
2330248
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SEDF
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item a seguir, referente aos elementos do comportamento organizacional.

A estratégia de gestão de conflito interpessoal mais assertiva e colaborativa é a adoção de comportamentos que privilegiem a satisfação das necessidades dos outros em detrimento dos próprios interesses.

Alternativas
Comentários

  • A estratégia de gestão de conflito que adota comportamentos que privilegiem a satisfação das necessidades dos outros em detrimento dos próprios interesses é a estratégia de acomodação.

     

    Gabarito: Errado.

     

    (MPU - Técnico Administrativo/2010) - Gabarito CORRETO: "Aquele que utiliza a estratégia da acomodação para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do outro em detrimento dos próprios interesses". 

  • Gab: ERRADO

    Dimensões do conflito: 

    Assertiva (satisfaz seus PROPRIOS interesses) e Cooperativa (satisfaz interesse dos OUTROS)

    Questões para ajudar:

    Q827196

    Q849830

    Q827595

  • A estratégia de gestão de conflito interpessoal mais assertiva e colaborativa é a adoção de comportamentos que privilegiem a satisfação das necessidades dos outros em detrimento dos próprios interesses.

    A estratégia mais assertiva e mais cooperativa é a colaboração.( Negocia,resolve e ganha)

  • Estilos de administração de Conflitos

    Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar conflitos, conforme a seguir:

    1. Cooperatividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer os interesses da outra parte).

    2. Assertividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer seus próprios interesses).

    ● Evitação – É a fuga do conflito! A pessoa, portanto, nem é assertiva nem colaborativa.

    ● Acomodação – Reflete um alto grau de cooperação, sem assertividade. É a busca pela harmonia! Nesse estilo buscamos somente satisfazer o outro, sem buscar nossos interesses!

    ● Competição – Nesse estilo somos assertivos, ou seja, queremos a todo custo satisfazer nossos interesses, pouco importando os do outro. Ocorre quando queremos impor nossa posição!

    ● Compromisso – Nesse estilo, cada pessoa ou grupo cede um pouco para que uma solução intermediária ou “aceitável” aconteça. Dessa forma, cada parte cede e ganha algo de “valor”. Entretanto, como cada parte “perde” algo, pode-se semear outro conflito futuro (ou seja, o conflito seria somente “empurrado com a barriga”). O importante nesse caso é um ―jogo de cintura‖ e uma busca por uma situação aceitável para as duas partes.

    ● Colaboração – Necessita tanto de cooperação quanto de assertividade para funcionar. O objetivo é que todas as partes saiam ganhando, e é baseado na negociação e no comprometimento das partes.

    Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online

  • Rousseau iria adorar essa teoria da acomodação.

  • Acomodação, mais cooperativa e menos assertiva. Deixa o conflito de fora e busca harmonia entre as partes

  • ERRADO

  • Gestão de conflitos: EVA SE ACOMODOU NA COMPETIÇÃO, MAS TEVE COMPROMISSO E COLABORAÇÃO.

    -------------------------------------------EU------------------------OUTRO

    EVITAÇÃO--------------------------perde------------------------perde (não assertivo / não cooperativo)

    ACOMODAÇÃO-------------------perde------------------------ganha (não assertivo / cooperativo)

    COMPETIÇÃO---------------------ganha-----------------------perde (assertivo / não cooperativo)

    COMPROMISSO------------acordo entre as partes---------------

    COLABORAÇÃO-----------------ganha------------------------ganha (assertivo / cooperativo)

    Assertividade: eu ganho.

    Cooperatividade: o outro ganha.

    Deste modo, "a adoção de comportamentos que privilegiem a satisfação das necessidades dos outros em detrimento dos próprios interesses" se refere ao estilo ACOMODAÇÃO e não colaboração.

    FONTE: Profa. Giovana Carranza

  • mais assertiva e mais colaborativa, simultaneamente, é a colaboração!

  • Gab: ERRADO

    A mais assertiva seria a GANHA-GANHA. A questão propõe a sobreposição do interesse do outro sobre o meu, ou seja, GANHA-PERDE. Por isso o erro!

  • Cooperativa o outro ganha. Assertiva você ganha. Na Colaborativa, tanto você ganha (alta assertividade), quanto o outro ganha (alta cooperação).
ID
2348107
Banca
IDECAN
Órgão
MS
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A ocorrência do conflito nas organizações é uma situação relativamente comum; no entanto, é essencial para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e agradável, que os gestores saibam identificar as causas destes conflitos, para desativá-los, a tempo de evitar uma contaminação ainda maior do ambiente organizacional. Sobre os diferentes estilos de administração de conflitos, assinale a afirmativa INCORRETA.

Alternativas
Comentários

  • O conflito pode ser dividido em dois tipos: interno e externo. O conflito interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal. O externo envolve vários níveis: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intraorganizacional e interorganizacional. Além disso, o conflito pode ocorrer em três níveis de gravidade:

     

    Conflito percebido (latente): as partes percebem e compreendem a existência do conflito;

    Conflito experienciado (velado): ocorre quando o conflito gera sentimentos de hostilidade, de raiva, de medo, de descrédito entre as partes. Chama-se de conflito velado quando não é exteriorizado claramente;

    Conflito manifestado (conflito aberto): o conflito é expresso através de um comportamento de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. Se manifesta sem dissimulação.

     

     

    Abordagem de processo: busca a modificação do processo. Esta abordagem intervém diretamente no conflito. Pode ocorrer por de três maneiras distintas, mas complementares:

    i) desativação do conflito, por meio da reação cooperativa - não agressiva - de uma das partes;

    ii) reunião de confrontação entre as partes, através de um conflito aberto, com confrontação direta e hostil;

    iii) colaboração, por meio do trabalho unido entre as partes, com o propósito de solucionar problemas, identificar ou buscar soluções capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.

     

     

  • Gab: E. - Confrontação não é um dos Estilos de Administração de Conflito. 

     

    5 ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO:

    1. Competição (GANHA X PERDE)

    2. Acomodação (Alguém cede em detrimento dos interesses do outro)

    3. Afastamento (Há uma fuga do conflito)

    4. Acordo (GANHA/PERDE X GANHA PERDE - Troca de concessões, meio termo)

    5. Colaboração (GANHA X GANHA)

     

    E temos 3 ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR CONFLITOS:

    1. Estrutural (Quando há uma percepção de diferenciação, não há igualdade. O gestor precisa agir reduzindo a diferenciação entre grupo, recursos compartilhados e interdependência de atividades)

    2. De Processo (O conflito ocorre pelo episódio do conflito em si. O gestor pode desativar o conflito - promovendo um acordo; fazer uma reunião de confrontação entre as partes e promover a colaboração)

    3. Mista (Estrutural + Processo)

     

     

  • GAB. EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE

  • Gab. E

    Confrontação: é uma conduta na administração de conflitos que sustenta que as pessoas devem ser ouvidas e se deve garantir a sua expressão.

    Formas de administrar conflitos:

    Competição: É uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o poder.

    Acomodação: É uma atitude de prolixidade, cooperativa e autossacrificante, o oposto de competir, em que a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses da outra parte.

    Afastamento: É uma atitude pouco sensata e não cooperativa. Ao afastar-se não se empenha nas suas necessidades e muito menos coopera com os outros.

    Acordo: É a posição intermédia entre assertividade e cooperação. O indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados.

    Colaboração: É uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa. Ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa, tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.

  • Só acho que não necessariamente o conflito se tornará menos intenso com o tempo quando há a evitação.

  • não existe confrontação, e sim colaboração!

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre os estilos de administração de conflitos. Neste caso, marquemos a alternativa incorreta.

    Dentre as principais estratégias para gerenciar os conflitos, temos as seguintes:

    • Acomodação: é a estratégia de ceder ao oponente, deixando-o vencer. Essa estratégia funciona muito bem quando um dos lados deseja manter a harmonia ou não dá grande importância ao problema que deu origem ao conflito. É mais valioso se importar em trabalhar rumo ao alcance de um objetivo do que perder tempo com uma disputa.

    • Evitamento/Evitação: podemos chamar também de modelo "ninguém ganha nem perde". Aqui, a estratégia é abandonar ou ignorar a existência do conflito, considerando que o problema pode desaparecer ou se sozinho, sem disputa.

    • Colaboração: podendo ser também chamado de "eu ganho, você ganha", é o estilo em que a busca pelo consenso, que envolva outras pessoas além dos oponentes, é o principal objetivo. É uma solução colaborativa em que o objetivo é que todos saiam ganhando.

    • Solução de compromisso: pode ser chamada de "eu faço concessões, você também", busca uma solução em que os dois lados renunciam a algo para que chaguem a uma solução que lhes seja satisfatória.

    • Competição: é, como diz Maximiano (2016, p. 344) um jogo de soma zero. Ao passo que um lado ganha, o outro perde

    Tendo os estilos acima, podemos perceber que não há um chamado "confrontação".

    GABARITO: E

    Fonte:

    MAXIMIANO, A. C. A. Administração para concursos. São Paulo: Método, 2016

ID
2361499
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
EBSERH
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Assinale a alternativa que apresenta o significado do processo pelo qual duas ou mais partes interdependentes, com algum conflito aparente, decidem alocar recursos escassos.

Alternativas
Comentários

  • Resposta: A 

     

    A negociação permeia todas as interações numa organização, uma vez que é um processo pelo qual duas ou mais partes interdependentes, com algum conflito aparente, decidem como alocar recursos escassos.

  • eu errei por achar tão obvio a resposta

    acho que é o costume de responder questões do cespe, que o obvio normalmente não é o certo

  • Adriano, essas bancas mais fáceis se tornam difíceis pra quem estuda por isso. A gente aprende com o cespe a desconfiar das questões obvias que quando vamos resolver questões de uma banca mais "fácil" a gente erra por procurar erro q não existe.

  • A questão quer o processo pelo qual duas partes conflitantes decidem alocar recursos escassos. Vamos analisar as alternativas.

    Alternativa A. Certo. A negociação é a estratégia mais adequada para lidar com conflitos. Negociar consiste na interação entre as partes envolvidas, que saem de posições divergentes e discutem determinado assunto até que alcancem graus satisfatórios de convergência entre as opiniões.

    Alternativa B. Errado. Há interação entre as duas partes conflitantes, mas o ato que une duas ou mais pessoas para decidir sobre assuntos divergentes é chamando de negociação.

    Alternativa C. Errado. Compartilhar é o uso conjunto de recursos, não tendo ligação direta com conflito.

    Alternativa D. Errado. Sinergia é ação ou esforço simultâneos, também não tem relação direta com resolução de conflitos.

    Alternativa E. Errado. Entropia é uma grandeza que mede o grau de desordem de um sistema. Não tem relação com os objetivos da gestão de conflitos.

    Gabarito: A

  • Definição tirada do livro do Robbins e Sobral.

    Gabarito: A

  • No que tange ao Doutrinador.

    A questão traz o conceito de Negociação na visão de Robbins, segundo o autor, é possível conceituar negociação da seguinte maneira: "Partes interdependentes com algum conflito aparente, decidindo como alocar recursos escassos."

    Conforme a AOCP: "Assinale a alternativa que apresenta o significado do processo pelo qual duas ou mais partes interdependentes, com algum conflito aparente, decidem alocar recursos escassos. Letra a) negociação."

    Em outra perspectiva, podemos ainda mencionar, para titulo de comparação, o que indaga o doutrinador, chiavenato, para ele é possível traduzir em alguns pontos, senão vejamos: "duas ou mais partes trocandos valores; concordância sobre a taxa de troca; acordos ou barganhas; tomadas de decisão conjunta entre partes com diferentes preferencial."

    Fonte: Professor RafaeL Barbosa

    ADAPTADAR PARA NÓS.

  • Lucas,tá longe da AOCP ser fácil,viu.

  • Resposta - A

    Esse é o conceito dado por Robbins.

ID
2365186
Banca
UFMT
Órgão
UFSBA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

As habilidades ______________ estão relacionadas com a capacidade em coordenar e integrar todos os interesses e atividades de uma organização ou grupo, de forma que permitam analisar e interpretar situações abstratas e complexas e compreender como as partes influenciam o todo, permitindo a definição de uma visão e de uma ____________ de sucesso para a organização.
Marque a alternativa que preenche correta e respectivamente as lacunas.

Alternativas
Comentários

  • CONCEITUAIS E ESTRATÉGICA...

  • As Conceituais estão ligadas ao cognitivo. Quando falar em analisar situações, podem marcar conceituais.

    Cola no bbzinho aqui que é sucesso!

  • Habilidades Conceituais: capacidade de montar conceitos e analisar situações abstratas e complexas.

    Habilidades Humanas: capacidade de se relacionar, cooperar, motivar, liderar...

    Habilidades Técnicas: capacidade de executar tarefas, conhecimento especializado, usar ferramentas...

ID
2410129
Banca
IBEG
Órgão
IPREV
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Considerando que o conflito pode ser dividido em: conflito de relacionamento, de processo e de tarefa, assinale a alternativa referente ao de processo.

Alternativas
Comentários

  • A banca não trocou mesmo os conceitos de conflitos de processo e tarefa, ou eu tô ficando doido?

  • Esse gabarito deve estar errado. A resposta indica conflito de tarefa e não de processo como pede o comando da questão.

  • Gabarito correto é letra B

  • Errar tendo certeza da resposta certa... é lindo. Significa domínio do assunto.


    GAB. B

  • Erro!!!!!!!

    Conflito de tarefa: relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho.

    Conflito de processo: como o trabalho é realizado.

  • Mas gente, pra mim a C faz referência a conflito de tarefa.

  • Mas geeeeente.....bé isso? Tá errado esse gabarito aí.

    Tarefa: relacionado ao CONTEÚDO e METAS

    Relacionamento: o próprio nome já diz

    Processo: COMO o trabalho é executado.

    Fonte: ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional

  • LETRA B

  • Gabarito errado!

    O tipo Tarefa é o que se relaciona com a estipulação de metas, conteudo;

    Já o tipo Processo tem a ver com a forma com que o o trabalho é executado.

  • Metas de trabalho é de Tarefa.

    Vejam Q804078

  • Gabarito C errado - correto seria B

    Tipos de conflitos:

    Segundo Robbins:

    Conflito de tarefa: está relacionado ao conteúdo e às metas estipuladas para o trabalho.

    Conflito de relacionamento/interpessoais: envolve situações complexas, movidas pelo relacionamento entre duas pessoas ou mais.

    Conflito de processo: relaciona-se ao fato de como o trabalho é executado.

    Fonte: Andréia Ribas pag. 323

  • Gabarito errado . Correto é a Letra B.

    Conflito de processo: Têm relação com o modo como o trabalho é executado.

  • gabarito errado!!

    conflito do tipo tarefa: relacionado ao conteúdo do trabalho e seus objetivos e metas.

    conflito do tipo processo: relacionado ao modo como o trabalho é executado.

ID
2412199
Banca
IF-CE
Órgão
IF-CE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A abordagem de processo procura reduzir os conflitos em uma organização através de uma intervenção no episódio do conflito e pode ser realizada de três diferentes maneiras:

Alternativas
Comentários

  • - Na abordagem de processo, busca-se solucionar o conflito alterando o processo, o próprio ato que levou ao conflito. É uma abordagem que deve envolver algum tipo de negociação entre as partes.

    - As técnicas são as seguintes: reunião de confrontação, colaboração e desescalonização (ou desativação).

    - Reunião de confrontação: é adequada quando o conflito já está aberto. Ela serve para que as partes envolvidas possam expressar seu descontentamento e suas posições e necessidades.

    - Colaboração: ambas as partes buscam um diálogo de modo que uma solução vantajosa para os dois lados. Costuma ocorrer quando o conflito é muito prejudicial para os dois lados.

    - Desescalonização (desativação): existe um movimento por parte de uma das partes para "desativar" o conflito, normalmente concedendo alguma coisa de valor.

    Fonte: Prof. Rodrigo Rennó (Estratégia Concursos)

    GABARITO: A

  • Abordagem dos Processos de Conflitos 

     É a abordagem que procura reduzir os conflitos através da modificação do processo, 

    isto é, de uma intervenção no episódio do conflito. Pode ser realizada de 3 maneiras diferentes: 

     Desativação do conflito: uma parte reage cooperativamente; 

    Reunião de confrontação entre as partes: Reunir face a face, as partes conflitantes, exteriorizar

    emoções, etc... 

    Colaboração: É utilizada, após ultrapassada a oportunidade de desativação e reunião de

    confrontação. Identificar soluções do tipo ganha-ganha.

  • a) Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.

    b) Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos através da modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos.

    c) Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir.

ID
2412241
Banca
IF-CE
Órgão
IF-CE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Existem três tipos de conflitos: de tarefa, de relacionamento e de processo. O conflito de tarefa é o que

Alternativas
Comentários

  • Segundo Robbins (2002), o conflito ainda pode ser dividido em conflito de tarefa, de processo e de relacionamento.

    Conflito de tarefa: está relacionado ao conteúdo e às metas estipuladas para o trabalho.
    Conflito de relacionamento/interpessoais: envolve situações complexas, movidas pelo relacionamento entre duas pessoas ou mais.
    Conflito de processo: relaciona-se ao fato de como o trabalho é executado.

     

    ANDREIA RIBAS, 2015.

  • Alternativa A. Errado. Característica comum de conflitos interpessoais.

    Alternativa B. Errado. Característica do conflito de processo.

    Alternativa C. Errado. Característica do conflito de relacionamento.

    Alternativa D. Certo.

    Alternativa E. Errado. Exemplo de conflito externo.

    Gabarito: D

  • Tarefa é TOM

    Trabalho

    Objetivos

    Metas

ID
2412244
Banca
IF-CE
Órgão
IF-CE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Para Chiavenato, existem cinco estilos de administração de conflitos. O estilo que tem alto grau de cooperação para manter a harmonia, resolvendo os pontos menores de discordância e deixando os maiores para depois, é o estilo de

Alternativas
Comentários

  • Gab-Letra C

    Acomodação:

    " Empurrar com a barriga", para que seja suavizado e não gere problemas maiores. Aqui a harmonia é o

    mais importante. Alto Grau de cooperação e baixo grau assertivo.

  • Prefiro ter paz a ter razão.

  • Ehhhh Maiiiiiiiis ou menos

ID
2434375
Banca
CS-UFG
Órgão
CELG/GT-GO
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Na administração de conflitos, quando cada parte envolvida no conflito abre mão de alguma coisa de valor, ocorre um processo denominado:

Alternativas
Comentários

  • Acordo

    É uma posição intermediária entre assertividade e cooperação. O indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. Ele abre mão de alguma coisa, desde que em contrapartida receba algo em troca que seja de seu interesse. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo. É uma espécie de “toma-lá-dá-cá”.

  • Gabarito: C

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/manual-para-administracao-de-conflitos-organizacionais/37691/

    Estratégias para solução de conflitos

    Para que o gerenciamento dos conflitos seja eficaz, é preciso conhecer as formas de agir numa situação conflituosa. Por isso, conhecer o campo onde se travará a batalha e se como atuar durante o embate é importante para não causar feridas irreparáveis ou incendiar ainda mais a situação. A estratégia adotada define o comportamento para solução das divergências. 

    a. A SAÍDA - Um lado se retira do problema, fugindo ou adiando a solução;
    b. COMPROMISSO – Criação de uma solução mista, cada um cedendo um pouco. Usada quando os relacionamentos são iguais. Solução perde-perde;
    c. FORÇA - A pessoa com o poder toma a decisão
    d. APAZIGUAMENTO - Adesão à paz, evitando outras possíveis soluções. É o que na linguagem popular se trata como “colocar panos quentes”.
    e. NEGOCIAÇÃO - Busca de uma solução intermediária em que cada pessoa cede um pouco, chegando a um acordo. Ganha-ganha.

  • ESTILO DE COMPROMISSO:

    -         ACORDO;

    -         Ceder um pouco é o melhor caminho (Situação intermediaria).

    -         Esse estilo também é conhecido como de TRANSIGÊNCIA ou de CONCESSÃO.

    -         Moderada porção de assertividade e cooperação.

     

    LETRA C

  • Alternativa C:

    É uma posição intermediária entre assertividade e cooperação. O indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. Ele abre mão de alguma coisa, desde que em contrapartida receba algo em troca que seja de seu interesse. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo. É uma espécie de “toma-lá-dá-cá”.

    Eis alguns casos em que estilo acordo pode trazer bons resultados:

    - Quando todos têm a perder se não chegarem a um entendimento.

    - Quando os dois lados têm a mesma força.

    - Quando você quer chegar a um acordo temporário para situações complexas.

    - Quando, mesmo que os prejuízos sejam inevitáveis, as perdas puderem ser reduzidas para os dois lados.

  • 2.14 Estilos de administração de conflitos
    Para Chiavenato (1999), os estilos de administração de conflitos podem ser definidos da seguinte forma:
    2.14.1 Estilo de evitação/abstenção
    A postura não é assertiva nem cooperativa. É utilizada quando um problema é trivial, quando não há chance de ganhar ou requer tempo para obter informações, quando os ânimos se alteram ou quando um desacordo pode ser oneroso ou perigoso.
    Este tipo de administração do conflito pode criar um conflito do tipo perder-perder.
    2.14.2 Estilo de acomodação
    Existe alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter a harmonia, no intuito de resolver os pontos menores de discordância e deixar os problemas maiores para a frente, o que pode acabar ignorando a essência real do conflito.
    2.14.3 Estilo competitivo/impositivo
    Existe o comando autoritário na busca de forte assertividade para impor o próprio interesse, sendo utilizado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente imposta em situações importantes ou que necessitam de dominação. Geralmente, cria um conflito do tipo ganhar-perder, sendo que uma das partes sai ganhando à custa da outra.
    2.14.4 Estilo de compromisso/acordo
    Encontra-se neste estilo a combinação de ambas as características de assertividade e de cooperação, sendo utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra e cada parte aceita ganhos e perdas na solução, criando um conflito do tipo ganhar-perder, pois cada parte dá algo e ganha algo de valor.
    2.14.5 Estilo de colaboração/solução integrativa
    Também chamado de solução de problemas, apresenta elevado grau de assertividade e de cooperação e habilita ambas as partes a ganhar, sendo utilizado quando os interesses dos dois lados são importantes e quando o equilíbrio requer bom senso, possibilitando a reconciliação das diferenças entre as partes.

  • Acordo ou Compromisso. Eu ganho e perco e você também, fica tudo igual e ninguém briga.

  • É só lembrar do casamento! É um grande acordo ou compromisso na qual ambas as partes assinam o termo conscientemente que irão fazer concessões. Como diz a Dilma: Nem todos irão ganhar ou perder. Mas todos que irão ganhar irão perder... Algo assim...

  • é só lembrar do discurso da Dilma ....
ID
2445349
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
EBSERH
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Os conflitos decorrem de experiências de frustração por não atingir metas, diferenças de personalidades, objetivos, formas de percepção e obtenção de informações. Assim, o papel da administração de conflitos na empresa

Alternativas
Comentários

  • O papel da administração de conflitos na empresa é identificar a escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação que foi identificada. Gab. Letra D..

  • Questão sobre o papel da administração de conflitos nas organizações.

    A gestão de conflitos é uma forma de mediar os impasses entre pessoas ou times, diminuindo seu impacto negativo e tornando a situação de conflito algo produtivo.

    De acordo com Ernesto Berg (2012), a administração de conflitos consiste na escolha e consecução das estratégias mais adequadas para se lidar com cada situação ou conjuntura considerada prejudicial e nefasta. Mas, sobretudo, administrar conflitos é chegar a um acordo final que seja satisfatório para as partes envolvidas onde os dois lados foram ouvidos e respeitados.

    A única das alternativas que apresenta essas características é a alternativa “D”.

    Gabarito: D

ID
2445352
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
EBSERH
Ano
2015
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Existem nas empresas vários tipos de conflitos e a sua identificação auxilia a detectar a estratégia mais adequada para administrá-los. O conflito manifesto é aquele que

Alternativas
Comentários

  • Conflito manifesto ou aberto: é aquele que atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. Gab. D.

  • Tipos de conflitos (níveis de gravidade):

    Percebido: é latente, pois as partes percebem e compreendem que ele existe potencialmente. Os indivíduos envolvidos percebem a existência do conflito.

    Experienciado: São provocados sentimentos de raiva, medo, descrédito e hostilidade. Também chamado de conflito velado. Ocorre de modo dissimulado, oculto e não manisfestado externamente com clareza. Já atinge ambas as partes.

    Manifestado: ou conflito aberto. Já atingiu as duas partes e já é percebido por terceiros

  • Níveis de conflito de menor para maior grau de intensidade:

    Percebido = Latente

    Experenciado = Velado

    Manifesto = Aberto / Declarado

    Fonte: Giovanna Carranza

  • Percebido/latente: objetivo de A diferente dos de B. "Sei que fulano tem uma opinião diferente da minha, mas tá tudo ok"

    Experienciado: velado, dissimulado.

    Manisfesto: geral já tá sabendo.

  • Principais causadores de conflitos nas organizações:

    Competição entre colaboradores;

    Recursos disponíveis, mas escassos;

    Mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedade e medo;

    Luta pelo poder;

    Necessidade de status;

    Desejo de êxito econômico;

    Exploração e manipulação;

    Tentativa de autonomia;

    Meio ambiente adverso;

    .

    Vale lembrar que os conflitos podem gerar resultados positivos ou negativos, dependendo somente da forma como ele foi tratado.

    .

    Tipos de conflitos:

    Latente - Esse tipo de conflito não é declarado e não há uma clara consciência de sua existência por parte dos envolvidos. Em geral, esse tipo de conflito nem precisa ser trabalhado.

    Percebido - Apesar dos elementos envolvidos perceberem a existência do conflito, ainda não há manifestações abertas em relação ao problema.

    Sentido - Esse atinge ambas as partes, há emoções e forma consciente.

    Manifesto - Já atingiu ambas as partes, é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

  • Gabarito D

    Os conflitos podem ocorrer em três níveis de gravidade:

    • Conflito percebido: é o conflito em potencial, que as partes percebem por conta dos objetivos conflitantes e das possibilidades de interferência que uma parte possui sobre a situação da outra.

    • Conflito experienciado: é o conflito velado, que se sente claramente, mas que não se manifesta diretamente. É dissimulado, gerando sentimentos de hostilidade, raiva e medo.

    • Conflito manifestado: trata-se de um conflito que é manifestado sem dissimulação. É o conflito aberto, expressado através de comportamentos de interferência ativa ou passiva, adotados por ao menos uma das partes envolvidas.

    Fonte: Prof. Carlos Xavier (Estratégia Concursos.)

    Tudo posso Naquele que me fortalece!

  • GABARITO: LETRA D

    Conflito percebido ou latente: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio.

    Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza.

    Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto ou declarado.  É aquele que atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

    GRAN CURSOS - PROFº BRUNO EDUARDO.

  • O conflito pode acontecer em três níveis de gravidade: conflito percebido(latente), conflito experenciado(velad0) e conflito manifesto(aberto).

    O conflito manifesto é aquele que já atingiu as duas partes, sendo expresso, manifestado e percebido pelos envolvidos. É chamado de aberto por não apresentar dissimulação, sendo, inclusive, percebido por terceiros.

    A única alternativa que apresenta essas características é a alternativa D.

    Se quiser relembrar os conceitos, veja:

    • Conflito percebido: as partes percebem que existe um conflito em potencial, latente. Isso ocorre porque as pessoas compreendem que possuem objetivos diferentes e que existe oportunidade para interferência da outra parte.

    • Conflito experienciado: O conflito já provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito entre as partes, porém mantém-se velado e dissimulado. As partes ocultam o conflito e não o manifestam com clareza.

    • Conflito manifesto: O conflito é expresso e manifestado pelo comportamento (interferência ativa ou passiva) de pelo menos uma das partes. É denominado de conflito aberto, pois se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas.

    Gabarito: D

  • O conflito manifesto é aquele que:

    já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. Gab. D de DADO

  • A questão versou sobre os níveis de gravidade de um conflito.

    A questão quer a alternativa que verse corretamente sobre o conflito MANIFESTO.

    Para a maioria dos autores, há três níveis. Mas para responder essa questão, vamos trazer a classificação de acordo com três importantes autores.

    Para Chiavenato (2014), os níveis são o percebido, o experienciado, o manifestado.

    1. Conflito percebido: "ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades para interferência ou bloqueio. É o conflito latente que as partes percebem que é potencial".
    2. Conflito experienciado: "quando provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É o conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza".
    3. Conflito manifestado: "quando é expressado pelo comportamento de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É o chamado conflito aberto. (...)"

    ________________________________________----___________________________Fonte: Chiavenato, 2014. Pág. 389

    Para Robbins (2010), são dois os estágios do conflito:

    1. Conflito percebido: "Consciência de uma ou mais partes envolvidas da existência das condições que geram oportunidades para o surgimento de conflitos".
    2. Conflito sentido: "Envolvimento emocional em um conflito, gerando ansiedade, tensão, frustração ou hostilidade"

    ________________________________________________________---___________Fonte: Robbins, 2010. Pág. 441

    Para Maximiano (2016), os quatro estágios do conflito são:

    1. Conflito latente: de acordo com o autor é um situação com antecede o conflito e tem potencial de produzi-lo. Pode não ser percebido pelos envolvidos.
    2. Conflito percebido: refere-se à percepção pelas partes da existência do conflito.
    3. Sensação de conflito: é a parte emocional de um conflito.
    4. Conflito manifesto: conflito em grau máximo. Caso se prolongue, pode envolver terceiros.

    ______________________________________________________________---___Fonte: Maximiano, 2016. Pág. 340

    A- INCORRETA. O conflito latente, conforme podemos ver nas explicações acima, não é sinônimo de conflito manifesto.

    B- INCORRETA. O conflito percebido não está no mesmo grau de gravidade do conflito manifesto.

    C- INCORRETA. Esse sentimento de conflito está um grau de gravidade antes do que o manifesto.

    D- CORRETA. já atingiu ambas as partes e em grau máximo e pode ser percebido por outras pessoas e prejudicar a organização.

    E- INCORRETA. O conflito manifesto é notado pelo grupo.

    GABARITO DA MONITORA: LETRA D

ID
2455213
Banca
COPEVE-UFAL
Órgão
UFAL
Ano
2016
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Dentro do ambiente organizacional, a existência de conflitos deve ser administrada levando-se em consideração os vários aspectos que constituem as relações interpessoais. Dentre as condições que são inerentes à vida organizacional e que podem desencadear conflitos, qual representa perda para um grupo quando há ganho para o outro?

Alternativas
Comentários

  • Chiavenato (2010) apresenta uma relação com quatro condições que atuam como antecedentes dos conflitos, representando as causas para o surgimento de conflitos entre as pessoas: ambiguidade de papel, objetivos concorrentes, recursos compartilhados, interdependência de atividades.

     

    Recursos compartilhados: os recursos organizacionais são limitados e escassos. Essa quantidade fixa de recursos precisa ser distribuída e
    alocada entre os grupos da organização, como o capital de giro, valores orçamentários, salários, créditos, espaço, pessoas, maquinas e equipamentos. Se um grupo quer aumentar sua quantidade de recursos, um outro grupo terá de perder ou abrir mão de uma parcela dos seus.

     

    Interdependência de atividades: as pessoas e grupos de uma organização dependem uns dos outros para desempenhar suas atividades e alcançar seus objetivos. A interdependência ocorre quando um grupo não pode realizar a sua tarefa ou alcançar seu objetivo a menos que outro grupo realize a sua ou alcance o seu. Todos os grupos de uma organização são interdependentes de alguma maneira. Quando os grupos são altamente interdependentes, surgem oportunidades para que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos demais.

     

    FONTE: Prof Carlos Xavier

  • "que podem desencadear conflitos, qual representa perda para um grupo"quando há ganho para o outro" Conceito de recursos compartilhados.

  • Gabarito: E

ID
2462077
Banca
NC-UFPR
Órgão
ITAIPU BINACIONAL
Ano
2014
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O conflito nas empresas é força poderosa que pode ter consequências negativas e positivas. Em relação à administração de conflitos, identifique como verdadeiras (V) ou falsas (F) as seguintes afirmativas:

( ) O estímulo ao conflito é utilizado para reduzir a competição entre indivíduos e equipes.

( ) Uma das formas de se diminuir o conflito é reduzir a base de recursos humanos e materiais disponíveis.

( ) O ato de evitar o conflito estabelecido pode ser efetivo do ponto de vista pessoal, no curto prazo, porém tem pouca probabilidade de resolver o conflito persistente ou crônico.

( ) O conflito é fonte de novas ideias e permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.

Alternativas
Comentários

  • Alternativa D

     

  • * Uma das formas de se diminuir o conflito é reduzir a base de recursos humanos e materiais disponíveis. (Na verdade, uma das estratégias de redução de conflitos consiste em AUMENTAR OS RECURSOS DISPONÍVEIS.

ID
2475838
Banca
Quadrix
Órgão
CRO - PR
Ano
2016
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Nas relações humanas, em se tratando de modo específico no ambiente de trabalho, é fundamental que o Gestor tenha habilidades para mediar e solucionar conflitos oriundos do convívio profissional entre as pessoas que laboram num mesmo empreendimento. Dentre as condições que antecedem um conflito, assinale a alternativa que não provocaria um conflito entre as pessoas.

Alternativas
Comentários

  • Resposta letra C,

    como o nome proprio já sugere, recursos compartilhados de forma equilibrada não haverá motivos para conflitos.

ID
2513893
Banca
FGV
Órgão
Prefeitura de Salvador - BA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Se bem administrado, o conflito pode gerar benefícios aos indivíduos e às organizações. As opções a seguir demonstram isso, à exceção de uma. Assinale-a.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito B.

    Todas as outras alternativas são benefícios do conflito: aumento de motivação, incentivos para o crescimento, estimula a cooperação e as alianças e aumenta a coesão de grupo.


  • Funções e benefícios do conflito
    "O conflito torna os membros da organização mais conscientes e aptos a lidar com problemas; o conflito promete mudanças e adaptação organizacional; o conflito fortalece relações e eleva o moral; o conflito promove a consciência de si mesmo e dos outros; o conflito aumenta o desenvolvimento pessoal; conflito incentiva o desenvolvimento psicológico, tornando as pessoas mais precisas e realistas em suas auto-avaliações, o conflito pode ser estimulante e divertido."

     

    http://www.rh.com.br/Portal/Geral/Blog_Rogerio_Leme/5621/os-beneficios-do-conflito.html

  • Só uma observação. A coesão em excesso nem sempre é bom para um grupo, por muita coesão, tende a não ser tão produtivo a nível de novas idéias. Um mínimo de conflito é sempre bom manter.

    Item B

  • Acertei por exclusão, mas não entendi bem essa "redução de quadros". Alguém pode explicar? Agradeço :) 

  • Fê,  redução de quadro = corte ou demissão . um conflito bem administrato não causa isso.

  • Gabarito B.

    Não é um benefício do conflito acarretar uma redução de quadros.

    Fê, redução de quadro = corte ou demissão . um conflito bem administrado não causa isso.

  • a) Provoca aumento da motivação: BENEFICIO

    b) Acarreta redução de quadros: DANO ( GABARITO )

    c) Promove incentivos para o crescimento : BENEFICIO

    d) Estimula a cooperação e as alianças: BENEFICIO

    e) Aumenta a coesão de grupo: BENEFICIO

  • LETRA B

  • A questão em análise aborda a temática do gerenciamento de conflitos.

    Segundo Ribas (2015), conflito pode ser definido como um “processo que tem início quando uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os interesses em questão". Para resolução de conflitos, utilizam-se técnicas de negociação.

    Assim, o conflito pode gerar muitas funções positivas. Ele previne a estagnação decorrente do equilíbrio constante da concorrência, estimula o interesse e a curiosidade pelo desafio, descobre problemas e demanda resoluções e funciona como motor de mudanças pessoais, grupais e sociais.

    Em face do exposto, podemos afirmar que a situação gerada por um conflito pode, positivamente, gerar: motivação, redução de custos, estímulo ao crescimento e à cooperação, aumento da coesão do grupo. Sendo assim, a única alternativa que não representa um benefício do conflito é a letra B, redução de quadros, pois essa é uma característica negativa.


    Fonte:

    RIBAS, Andréia Lins. Gestão de Pessoas para concursos. 3­ª Ed. – Brasília: Alumnus, 2015.


    Gabarito do Professor: Letra B.
ID
2513896
Banca
FGV
Órgão
Prefeitura de Salvador - BA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Sobre os procedimentos adequados para evitar conflitos ou para manter a situação sob controle, assinale a afirmativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Negociar é quando o conflito já existe.

    Item E

  • uuUUuu.. queria entender isso consegui!

  • Na verdade o comando da questão fala também de manter a situação sob controle. O erro da C está no verbo ACIRRAR (signfica provocar, despertar ou aumentar agressividade ou reação agressiva). 

  • Alguém sabe explicar melhor?

     

  • A questão fala sobre EVITAR conflitos e a única alternativa que corresponde a questão é a letra E. As demais por sua vez trazem soluções pra quando o conflito já esta instalado ou seja pra quando já ocorreu o conflito. Espero ter ajudado, 

  • O comando da questão pede uma alternativa para se EVITAR os CONFLITO, todas as alternativas, exceto a E trazem uma situação de conflito JÁ INSTALADO, portanto, não é possível evitar conflitos que já fora iniciados pelas partes.

    Litigantes segundo o direito é: que ou o que está em conflito com outrem. Ou seja, a alternativa A traz um caso de conflito já instalado, não é possível evitar um conflito que já fora instalado pelas partes. Nesse sentido por eliminação a única alternativa  em que não traz um conflito instalado é a alternativa E (Aceitar as divergências para encaminhar o entendimento).

    Bons estudos! 

     

  • A questão fala em casos pra envitar o conflito QUE NAO EXISTE, mas também de manter o controle em conflitos QUE JA EXISTEM

  • evitar conflitos ou para manter a situação sob controle (Aceitar as divergências para encaminhar o entendimento)

     

     

    Ouvir os litigantes para marcar posição - PARA RESOLVER O CONFLITO

     

    Criticar as partes em conflito para encontrar alternativas -  PARA RESOLVER O CONFLITO

     

    Negociar com os envolvido- -  PARA RESOLVER O CONFLITO

     

    Confrontar posições para definir o vencedor - -  PARA RESOLVER O CONFLITO

  • Boa tarde pessoal,

     

    Eu acertei a questão indo por outro caminho. Pensei o seguinte: 

    - Na letra A, marcar posição pode não ser uma boa, pois escolhendo um lado, pode ser que isso desagrade o outro lado que será preterido;

    - Na letra B, entendi essa crítica não como algo bom, mas como algo ruim, na qual o líder critica os lados que entraram ou entrarão em conflito, o que não parece gerar solução;

    - Na letra C, não precisa nem dizer que acirrar os ânimos é justamente o contrário do que se precisa em situação de conflito;

    - Na letra D, me parece que o problema é parecido com o da letra A, pois o perdedor ficará insatisfeito e uma outra situação conflitosa poderá surgir em breve;

     

    Já no item correto eu entendi que as divergências existem e isso é fato. Cabe ao mediador entender isso e tentar encaminhar essa situação ao entendimento, haja vista que ela existe o melhor que se pode fazer é fazer com que as partes se entendam.

    Fala pessoal, no intuito de ajudar os colegas, eu criei um insta só com questões de Adm. Geral e Pública para compartilhar um pouco da minha experiência na área.

    @bizuadm

    Caso alguém ache será de alguma valia, será bem-vindo. Um grande abraço.

    (Caso discorde de algum comentário, discutiremos e aprenderemos juntos)

  • Item E.

    Aceitar as divergências para encaminhar o entendimento.

  • LETRA E

ID
2532883
Banca
CS-UFG
Órgão
IF-GO
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em que consiste o código de ética de uma organização?

Alternativas
Comentários

  • CÓDIGO DE ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES

    O código de ética é uma ferramenta que busca a realização da visão, missão e valores da empresa. É a declaração formal de suas expectativas que serve para orientar as ações de seus colaboradores e explicitar a postura da empresa diante dos diferentes públicos com as quais interage.

    No código de ética são abordados tópicos como respeito às leis do país, conflitos de interesse, proteção do patrimônio da instituição, transparência nas comunicações internas e com os stakeholders da organização, denúncia, prática de suborno e corrupção em geral. Além disso, o código de ética faz referência à participação da empresa na comunidade, dando diretriz sobre as relações com sindicatos, governo e outros órgãos públicos.

    O código de ética em uma empresa torna-se vantajoso para os públicos com as quais interage, pois fortalece a imagem da organização, agregando valor a ela. Já que a ética passou a ser um fator de competitividade.

    http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-importancia-do-codigo-de-etica-nas-organizacoes/5122/

  • Discordo.

     

    A alternativa A, dada como correta, dá a entender que as diretrizes do Código de Ética visam principalmente dirimir conflitos, quando diz que é "(...) guia de ação nos problemas que envolvem questões éticas na organização". Ou seja, supostamente teria sua maior utilidade quando surgissem atritos entre os indivíduos ou para dirimir se certa situação seria eticamente aceitável.

     

    Isso não é verdade.

     

    Ao contrário, como dito na D, o Código de Ética traz abrangência amplas destinadas a todos os trabalhadores, apresentando o que é éticamente adequado no exercício profissional. E, como se sabe, pode ser dirigido a todos os funcionários ou servidores, como acontece com o Código de Ética dos Servidores Federais, ou a profissionais específicos, como ocorre no Código de Ética dos Advogados.

     

    A alternativa deveria ser alterada, considerando como correta a D.

  • O código de ética é uma ferramenta que busca a realização da visão, missão e valores da empresa. É a declaração formal de suas expectativas que serve para orientar as ações de seus colaboradores e explicitar a postura da empresa diante dos diferentes públicos com as quais interage.

  • Trata-se da definição formal de conduta que serve como guia de ação nos problemas que envolvem questões éticas na organização.

    É a definição voltada aos aspectos do comportamento ético praticado nos níveis inferiores da hierarquia organizacional.  ( TODOS OS NÍVEIS )

    Diz respeito à definição de atitudes éticas a serem praticadas na organização, registradas individualmente e informalmente pelos integrantes da organização. ( FORMALMENTE) 

     

  • O código de ética é um documento que busca expor os princípios e a missão de uma determinada profissão ou empresa. Seu conteúdo deve ser pensado para atender às necessidades que aquela categoria serve e representa.

    Eles são feitos para enfatizar os valores que devem ser praticados pelos profissionais e instituições. Pode-se falar também em código deontológico. A deontologia é a ciência que estuda os deveres e obrigações a partir da ótica moral e ética.

    .

    Principais Objetivos de um Código de Ética

    Especificar os princípios de uma certa instituição e/ou profissão diante da sociedade;

    Documentar os direitos e deveres do profissional;

    Dar os limites das relações que o profissional deve ter com colegas e clientes/pacientes;

    Explicar a importância de manter o sigilo profissional (essencial em muitos casos);

    Defender o respeito aos direitos humanos nas pesquisas científicas e na relação cotidiana;

    Delimitar e especificar o uso de publicidade em cada área;

    Falar sobre a remuneração e os direitos trabalhistas.

  • Exatamente, ele visa resolver os problemas através de principios que irão nortear a conduta humana, já que cada pessoa pode julgar "certo" uma conduta aética dependendo de seus valores. 

  • Gabarito errado!

     

    Um código de ética não deve ser entendido como um instrumento disciplinar e repressivo. Para isso existe a lei. Não faria sentido repetir condutas já tratadas por ilícitas ou lícitas se a legislação já versa, tanto que não cabe sanção em códigos de ética.

    Um código de ética trata padrões de comportamento pré-formatados da sociedade e incorporados os que mais se adequem à organização. Nao é resolver ou solucionar conflitos, mas o seu bom cumprimento.

    Ele articula princípios e valores colocando-se em perspectiva, a fim de conciliá-los ou priorizá-los. Isso pode ser útil na resolução de dilemas morais, vividos justamente por aqueles que procuram uma conduta ética, conceito mais amplo que mera conciliação de conflitos éticos.

    A mesma banca, na questão Q844612, trouxe outro conceito, completamente diverso do que proposto nesta questão. Mesma banca, mesmo concurso, mas mudou os conceitos para os cargos. Aff!

  • Acho que antes de condenar um gabarito devemos ter em mente que existem vários conceitos e várias fontes diferentes. Acredito que neste edital foi especificado o contexto e autor pretendido. A letra A está correta sim.

    Se a questão tivesse trazido um "apenas guia de ações nos problemas" estaria errada. Mas subentende-se o não só mas também.

     

    Ética é a disciplina mais contingente que existe.

    #MaishumildadeQuandoErrar

  • Esse assunto faz parte da INTRODUÇÃO da legislação, coisa que deveria ser simples, mas parece que as bancadas surgiram do inferno pra complicar as coisas, cada uma que diga algo diferente com alternativas confusas..

  •  1a parte

     

    Questão :CÓDIGO DE ÉTICA DE UMA ORGANIZAÇÃO tem a função de :

     

    GABARITO : A ) : Trata-se da definição formal de conduta que serve como guia de ação nos problemas que envolvem questões éticas na organização.

    ARGUMENTAÇÃO :CÓDIGO DE ÉTICA :

    PADRONIZAR e FORMALIZAR O ATENDIMENTO DA ORGANIZAÇÃO em seus diversos relacionamentos e operações.

     

    A resposta ñ é D)-Trata d COMPORTAMENTOS ESPECÍFICOS e ESPERADOS p o exercício d cada profissão:conceito é subjetivo.Ética é objetiva( certo ou errado ): n dita regras d comportamentos (específicos e esperados ) ▶Isso é abstrato-relativo.Ética analisa como DEVE AGIR NA ORGANIZAÇÃO-PERGUNTA E RESP

     

    Cada ser humano,d forma particular,age d um jeito:o q é ético p vc pode ser antiético p outra pessoa.A falta d ética é devido a várias falhas indeterminadas d atitudes do ser humano.A ética é comportamento esperado ( o profissional DEVE agir com ética )mas alguns seres humanos se comportam c ética e outros n.Cada ser humano age d forma distinta.Ex:As condutas humanas podem ser Boas ou más-certas ou erradas- ao agir conforme as normas do código d ética do:

    Político;Profissional servidor público Federal ;Profissional d Enfermagem. 

     

    A organização/empresa espera q cada profissional deva agir/cumprir conforme o código d norma ética.

     

    Obs:Em todas as ações do profissional(servidor publico)existe um DEVER -comprometimento c o serviço público conforme os princípios:da C.F ;administração pública e o código d ética profissional.Ética vem da palavra grega "ethos" q significa conduta,modo de ser/agir;conduta d comportamento do ser humano no:serviço-empresa/organizacao;sociedade; profissão ( profissional enfermagem ...) :conceito amplo.Ética:verdadeiro bem-estar advém da prática d atos nobres que beneficiem a todos.

    É impessoal / imparcial :P exemplificarmos a imparcialidade, deveríamos agir em relação ao outro como gostaríamos que eles agissem em relação a nós;julgar justamente,agir sem favorecer alguém em detrimento de outra pessoa- desprovido de parcialidade.

    O código d ética é uma ferramenta q busca a realização da visão,missão e valores da empresa.É a declaração formal(clara,explícita)das regras d condutas d suas expectativas q serve p orientar/guiar as ações de seus colaboradores(N EXIGE/DETERMINA;SIM:GUIA COMO DEVE AGIR conforme normas)e explicitar a postura da empresa diante dos diferentes públicos alvos com as quais interage.

    Em uma visão + abrangente e contemporânea, podemos definir ética como um conjunto d valores e princípios q orientam o comportamento d um indivíduo dentro da sociedade/empresa/instituição.A ética está relacionada ao caráter,uma conduta genuinamente humana e enraizada,q vêm de dentro p fora.

    Cada ser humano age d forma distinta-comportamento certo(moral) ou errado ( imoral )- AMORAL; ( conduta boa (ética )ou má (antiético).

    Cada grupo–seja: empresas, partidos políticos, categorias profissionais e etc–possuem as suas próprias políticas e práticas específicas q ditam o código de ética.Continua...outra parte ⬆

  • Gente, há muita divergência entre as bancas!! PQP

    A ética abrange uma vasta área, podendo ser aplicada à vertente profissional. Existem códigos de ética profissional, que indicam como um  indivíduo deve se comportar no âmbito da sua profissão.
     

  •  2a  parte :

     

    Para se elaborar o Código d Ética é preciso levar em consideração q as pessoas q integram uma organização possuem formações culturais,experiências sociais e opiniões diferentes sobre a vida,sociedade.

     

      Portanto : código de ética de uma organização - resposta correta é a - A) : Trata-se da definição formal de conduta que serve como guia de ação nos problemas que envolvem questões éticas na organização.⬇️⬇️⬇️

     

    CODIGO DE ÉTICA DA ORGANIZAÇÃO : Conjunto estruturado e lógico de normas de conduta e orientações voltadas ao processo decisório, quanto ao que deve ser considerado " certo ou errado”.

     

    POIS a ética define padrões sobre o que julgamos ser certo ou errado, bom ou mau, justo ou injusto, legal ou ilegal na conduta humana e na tomada de decisões em todas as etapas e relacionamentos da nossa vida. A ética procura prezar aos princípios individuais de cada pessoa, na qual cada grupo tem seus próprios valores, crenças e culturas. No entanto, ela compõe uma maneira dos quais esses grupos e indivíduos demonstram suas próprias ações.

     

    Deontologia ética "Teoria do DEVER" : análise/ ESTUDO como a pessoa DEVE AGIR :

     

    A deontologia também pode ser o conjunto de princípios e regras de conduta ou deveres de uma determinada profissão, ou seja, cada profissional deve ter a sua deontologia própria para regular o exercício da profissão, e de acordo com o Código de Ética de sua categoria profissional. 

     

    Obs: Outro erro : A questão pede para analisar a ética na organização ( alternativa A correta)e ñ em cada profissão ( Enfermagem, Advogado. .pois é relativo - cada categoria profissional tem as normas do código de ética ( específico para cada categoria profissional ) - ( letra D errada pois tb ñ condiz com a pergunta da questão ).

     

  • Letra: A

     

    Trata-se da definição formal de conduta que serve como guia de ação nos problemas que envolvem questões éticas na organização.

  • A meu ver a opção D está errada quando fala de "esperados para o exercício de cada profissão", o que caracteriza o Código de ética Profissional (Enfermagem, Medicina...) que será adequado a cada categoria profissional, enquanto a questão fala do Código de ética de uma Organização. 

  • LETRA: A

     

     

    Não confunda 

     

    Sociologia: Ciência que estuda a estrutura da sociedade.

     

    Ética: Ciência da moral.

     

    Código de ética: É coletivo, são acordos  internos de empresas, instituições...

     

     

    Moral: É individual, advém da ação de cada um....

     

  • LETRA A


    Tambem fiquei em dúvida entre a A e a D, porém a questão fala sobre um código de ética de uma instituição e a letra D fala sobre “...comportamentos específicos e esperados para o exercício de cada profissão”.


    Se em uma organização existem diversos profissionais das mais variadas áreas, o código de ética de uma instituição deve abranger as varias categorias profissionais dos funcionários e não apenas de algumas profissões.

  • a) ITEM CORRETO.

    b) O código de ética de uma organização apenas terá legitimidade perante os seus funcionários se for aplicável a todos os seus membros. ITEM INCORRETO.

    c) Ele se aplica não apenas às condutas informais, mas também às formais. ITEM INCORRETO.

    d)  O código de ética não fala de comportamentos específicos, que estão mais ligados a conhecimentos técnicos, mas sim de diretrizes éticas e comportamentais. ITEM INCORRETO.

    Gabarito: A

ID
2533747
Banca
UPENET/IAUPE
Órgão
UPE
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

“O poder e o conflito são vistos como uma contribuição benéfica ou destrutiva dentro das organizações. O ponto determinante na classificação de um ou outro resultado dar-se-á através da forma de como o conflito é resolvido e como é exercido o poder. É importante ter uma visão do todo (visão sistêmica) e ter cuidado na hora de resolver alguma situação conflitante. Conclui-se com isso que os conflitos são importantes para o amadurecimento de uma organização, desde que tratados com a forma certa de poder”.


Para as questões em que os conflitos são construtivos, coloque V para “Verdadeiro” e F para “Falso”:


( ) Melhoram a qualidade das decisões

( ) Desestimulam a criatividade e inovação

( ) Não encorajam interesses e a curiosidade entre membros de equipes

( ) Fomentam um ambiente de autoavaliação e mudança


Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA.

Alternativas
Comentários

  • O que é gestão de conflitos?

     

    Existem algumas formas de se lidar com conflitos, algumas eficazes, outras nem tanto. Afinal, acaba sendo ainda mais complicado quando um dos integrantes da empresa é uma pessoa “difícil”.

    Um dos motivos pelos quais o conhecimento de uma boa capacidade de gestão de conflitos ser associado à eficácia, é pelo fato de impedir futuros gastos financeiros relacionados à insatisfação do indivíduo conflituoso em questão.

    Sabendo como gerir conflitos, é possível trazer benefícios de situações que – a primeira vista – poderiam levar uma empresa ao desgaste. Falaremos nos tópicos abaixo um pouco mais dos setores em que conflitos tendem a ocorrer, e como funcionaria a gestão para cada caso.

     

    De acordo com Berg (2012) o termo Conflito basicamente significa o choque entre duas forças divergentes. Na prática, o conflito é tido como duas pessoas – ou ideias – não compatíveis entre si.

    Berg (2012, p.28) ainda complementa que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.

    Burbridge e Burbridge (2012) apontam que conflitos são naturais e necessários em muitos casos, por impulsionarem mudanças. Ainda assim, muitos conflitos acabam não sendo necessários, podendo destruir valores e causar prejuízos para as empresas e seus funcionários. O desafio principal dos gestores é saber diferenciar os conflitos produtivos dos maléficos, e trabalhar para administrá-los.

    Gestão de Conflitos por Chiavenato (2004), o conflito se dá pela diferença de objetivos e interesses particulares, característica natural do ser-humano. O termo conflito está ligado à discórdia e atrito interpessoal, ou seja, necessariamente deve haver um elemento que – por também querer o sucesso de seus interesses pessoais – acabe interferindo no processo de outro sujeito na busca pela concretização de seus objetivos.

     

     

  • Correto Letra A

     

    "Para os que encaram conflitos como transtornos, leiam o trecho abaixo, de autoria de Roy Lewicki, David Saunders e John W. Minton, especialistas em negociação e autores de vários livros sobre o assunto:


    Funções e benefícios do conflito
    "O conflito torna os membros da organização mais conscientes e aptos a lidar com problemas; o conflito promete mudanças e adaptação organizacional; o conflito fortalece relações e eleva o moral; o conflito promove a consciência de si mesmo e dos outros; o conflito aumenta o desenvolvimento pessoal; conflito incentiva o desenvolvimento psicológico, tornando as pessoas mais precisas e realistas em suas auto-avaliações, o conflito pode ser estimulante e divertido."

     

    Quando aprendemos a tratar uma divergência de forma sensata, ela deixa de ser um evento nocivo à organização e seus membros, passando a ser encarada como algo que pode, inclusive, originar benefícios, tais como:

     

    Estimular formas variadas de lidar com problemas e situações;

    Estreitar laços, melhorando os relacionamentos e a respeitando as diferenças;

    Promover a autocompreensão;

    Instigar a criatividade e criticidade;

    Aprimorar a habilidade de tomada decisões e

    Fortalecer a consciência de que há múltiplas possibilidades de alcançar soluções.

     

    http://www.rh.com.br/Portal/Geral/Blog_Rogerio_Leme/5621/os-beneficios-do-conflito.html

    http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/conflito-ameaca-ou-oportunidade/89054/

  • Gabarito: Alternativa A

     

    Os conflitos podem ser negativos (disfuncionais, destrutivos) ou positivos (funcionais, construtivos), e ambos são naturais de quaisquer ambientes. Também pode ser de natureza substantiva (conflito por metas, objetivos, interesses diferentes) ou emocionais (raiva, paixão, loucura).

     

    Quando o conflito é positivo, ou seja, bem administrado e moderado, ele pode gerar um maior esforço no trabalho, além de um ímpeto de criatividade e cooperação. Ainda neste sentido, pesquisas apontam que um nível moderado de conflitos no nível estratégico leva a organização a melhores resultados. Por outro lado, quando praticamente não existe conflito, ou quando ele é exagerado, intenso, o chamamos de conflito negativo (disfuncional ou destrutivo). Quando ele é baixo, quase inexistente, pode ocorrer complacência entre os funcionários, ou seja, evitam discutir e falar o que pensam, acomodam-se. De outa forma, quando completamente intenso, poderá levar a organização à balbúrdia, com os funcionários perdendo muito tempo em conflitos ao invés de estarem trabalhando em outras atividades.

     

    Thiago de Luca é autor do livro Administração sob a Ótica dos Concursos.

  • Conflito Destrutivo é caracterizado pelo enfraquecimento ou rompimento da relação social preexistente à disputa em razão da forma pela qual é conduzida. A tendência desse tipo de conflito é expandir ou tornar-se mais acentuada ao longo do seu desenvolvimento. Dessa forma o conflito torna-se "independente de suas causas iniciais", assumindo uma feição de competição e cada parte busca ser o vencedor. Esse processo não permite a coexistência ou convivência das partes.

    Conflito Construtivo tende a fortalecer a relação social já existente. As suas características são:

    I) capacidade de estimular as partes a desenvolver soluções criativas que permitam a compatibilização dos interesses aparentemente contrapostos;

    II) capacidade das partes ou do condutor do processo motivarem todos os envolvidos para que prospectivamente resolvamos questões sem atribuição de culpa;

    III) desenvolvimento de condições que permitam a reformulação das questões diante de eventuais impasses; e

    IV) disposição das partes ou do condutor do processo a abordar, além das questões juridicamente tutelados, todas e quaisquer questões que estejam influenciado a relação das partes.

    Fonte: https://pcdonato.jusbrasil.com.br/artigos/330332981/teoria-do-conflito

ID
2544127
Banca
VUNESP
Órgão
Câmara de Mogi das Cruzes - SP
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Alguns comportamentos podem atrapalhar os relacionamentos no ambiente de trabalho, gerando conflitos que influenciam, inclusive, no desempenho dos funcionários. Analise as afirmativas a seguir e assinale aquela que indica um comportamento que evita o conflito.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: D

     

    Creio que a questão é mais interpretativa que conceitual.

     

    Analise as afirmativas a seguir e assinale aquela que indica um comportamento que evita o conflito:

    Manter uma comunicação aberta e recíproca.

     

    BONS ESTUDOS.

  • Resolvi a questão eliminando as erradas.

    Gab D

  • Essa é para não zerar...

  • Embora é fato que os conflitos nas organizações podem sim ter um efeito positivo.

  • GABARITO: D.

    Evitar o conflito = Manter uma comunicação aberta e recíproca.

  • A letra A indica um comportamento que gera conflito. Ao desconsiderar as necessidades alheias, você não conjuga interesses seus com os dos outros.

     

    A letra B indica um comportamento que não gera, necessariamente, conflito. No entanto, o fato dessa passividade pode resultar descontentamento de outras pessoas e, por consequência, o conflito.

     

    A letra C indica um comportamento que gera conflito. Se um grupo percebe que um de seus integrantes não está disposto a assumir mudanças necessárias, o impasse pode estar instaurado.

     

    A letra D indica um comportamento que evita o conflito. Os conflitos interpessoais, segundo pesquisas, possuem como fontes mais evidentes as falhas de comunicação. A boa comunicação é essencial para minimizar esse quadro e aumentar a eficácia de qualquer organização ou grupo.

     

    A letra E indica um comportamento que gera conflito. O conflito também é estabelecido pelo não comprometimento individual aos objetivos do grupo.

  • GABARITO: LETRA D

     a) Desconsiderar as necessidades alheias.

     b) Esperar elogios e reconhecimento constante.

     c) Relutar em aprender novas tarefas.

     d) Manter uma comunicação aberta e recíproca.

     e) Criar obstáculos para o sucesso do grupo.

ID
2557858
Banca
CCV-UFC
Órgão
UFC
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A busca pela solução para conflitos que possam surgir entre os funcionários é uma atividade de qual etapa do processo administrativo?

Alternativas
Comentários

  • ▪ DIREÇÃO - Para Hampton (1990) direção designa o processo pelo qual os gerentes procuram lidar com seus subordinados, liderando-os e comunicando-se com eles. Os outros processos administrativos – planejamento, organização e controle – podem ser vistos como inter-pessoais. Um gerente poderia praticá-los sozinho em seu escritório. Porém, liderar, ou a liderança, é diferente. A liderança refere-se ao processo interpessoal por meio do qual um gerente procura influenciar os empregados para que eles cumpram as tarefas. A liderança acontece não isoladamente, mas na inteiração. De todas as funções da administração, a liderança parece ser a mais estudada, e possivelmente a menos compreendida.

    ▪ A direção é a terceira função administrativa. O papel dela é acionar e dinamizar a empresa. Está totalmente voltada às ações com pessoas dentro da organização.

    ▪ A direção envolve a focalização nos membros organizacionais como pessoas e a abordagem de assuntos como liderança; motivação, comunicação, solução de conflitos, além do desenvolvimento de boas relações entre as pessoas e a criação de um excelente ambiente de trabalho. A direção constitui um importante elemento na consolidação da qualidade de vida no trabalho.

    ▪ Nas questões de concurso a função Dirigir pode vir como liderar, comunicar, motivar, coordenar.


    DIRIGIR

    “Administrar pessoas para alcançar objetivos”

    Designar pessoas

    Liderar, orientar, coordenar esforços

    Incentivar, motivar

    Comunicar


    Fontes: Prof. Heron Lemos - Estudo Dirigido para UFC - Vol. 03 (Adm. Geral)

    Apostila Assistente em Administração UFC 2018 – Curso Prime



  • 1. CONCEITO DE LIDERANÇA
    O conceito de liderança norteia todos os tópicos relacionados à gestão de pessoas, uma vez que os líderes da organização são fundamentais para a implantação plena de todas as políticas de gestão de pessoas.
    Existem diversos conceitos para liderança. Os principais encontrados na literatura convergem para os apresentados a seguir:
    “Processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção de um objetivo” (ROUCH & BEHLING, 1984).
    “É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando a atingir aos objetivos identificados como sendo para bem comum” (O monge e o executivo. James C. Hunter).
    “É o processo de exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo, nos esforços para realização de um objetivo, em determinada situação” (HERSEY e BLANCHARD).
    “É como uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos” (CHIAVENATO, 2006).
    “É a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos” (ROBBINS, 2005).
    “Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores” (MAXIMIANO, 2007).
    Para que uma organização saia vencedora no atual mundo da corrida competitiva, é necessário que possua um atributo básico: a liderança eficiente e adequada.
    Observa-se, atualmente, grande dificuldade de encontrar administradores capazes de gerenciar e liderar seus subordinados. Essa falta significa ausência de pessoas capazes de desempenhar papéis de liderança com adequação e eficácia.

  •  Lembrar que a função Dirigir pode vir como liderar, comunicar, motivar, coordenar.

  • B

  • Segundo Chiavenato (2012, p. 366):

    "A direção é a função administrativa que se refere ao relacionamento interpessoal do

    administrador com seus subordinados. "

    "A direção está relacionada diretamente com a atuação sobre as pessoas da organização.

    Por essa razão, constitui uma das mais complexas funções da administração. Alguns autores preferem substituir a palavra direção por liderança ou influenciação. "

ID
2557909
Banca
CCV-UFC
Órgão
UFC
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Consiste em uma característica da barganha distributiva:

Alternativas
Comentários

  • A barganha distributiva tende a ser mais competitiva. Elas incluem:

    tentar ganhar vantagem; ter mais negociadores em um mesmo lado da mesa de negociação; usar truques e decepções para fazer com que o outro lado conceda mais do que você; fazer ameaças e dar ultimatos; forçar o outro lado a se render mostrando um poder maior e sendo mais “esperto” que eles; não discutir o problema de igual para igual.


    O principal objetivo não é assegurar que todos as partes saiam ganhando. É assegurar que o seu lado ganhe o máximo que puder, resultando em um acordo de ganha-perde ou perde-perde, ou seja, acordos em que os negociadores falham na capitalização dos interesses compatíveis.


    A barganha integrativa ocorre quando as partes tentam tirar algo mais da negociação. As partes trabalham em conjunto para aumentar o bolo, havendo, dessa forma, o suficiente para que todos tenham o que desejam. A abordagem integrativa está relacionada à maneira como os negociadores expandem os recursos a serem divididos. Ao expandirem os recursos, haverá mais alternativas e escolhas a serem feitas. Para que mais recursos possam ser gerados em situações adversas, precisamos possuir criatividade estratégica. Assim sendo, a negociação integrativa diz respeito a ambos o processo e o resultado da negociação.

    Um acordo integrativo gera um resultado negociado que não desperdiça recursos e tem como objetivo último um acordo ganha-ganha. Ganha-ganha é um termo frequentemente utilizado para descrever negociações entre pessoas que estão interessadas no bem estar das partes. Ter um forte interesse no bem estar do outro é importante, mas não garante que a negociação tenha, necessariamente, um excelente resultado.


    1. Traz benefícios para todas as partes envolvidas.

    2. Traz benefícios para o relacionamento dos negociadores, uma vez que um acordo mutuamente recompensador fortalece o relacionamento entre as partes.

    3. Os constituintes dos negociadores também tiram proveito dos acordos integrativos.

    4. As corporações cujos funcionários/negociadores atuam de forma integrada se beneficiam, de um modo geral, dessa abordagem, pois os departamentos ajustam as suas diferenças de forma eficaz.

    5. Outras empresas também se beneficiam dessa abordagem quando adotada pelos negociadores.



  • Uma negociação tem características distributivas quando é caracterizada pela quantidade fixa de valor. O seu objetivo principal é reivindicar o máximo de valor possível. Para este tipo de negociação distributiva é usada uma abordagem competitiva, a qual não privilegia o relacionamento, ou seja, o foco da negociação é na sua substância e não no relacionamento. Este tipo de negociação distributiva não maximiza os ganhos potenciais e o valor ganho por uma das partes torna-se indisponível para as outras.

    As negociações integrativas procuram criar e reivindicar o valor. Os participantes da negociação têm uma abordagem colaborativa, com troca de informações. A negociação é focada em cima dos interesses e da satisfação das necessidades dos envolvidos no processo negocial. Este tipo de negociação integrativa fortalece o relacionamento entre as partes, facilitando a implementação e aumentando a possibilidade de manutenção do acordo firmado. Ela foca o processo de negociação, o relacionamento entre as partes e o desfecho, maximizando os ganhos potenciais.

     

    https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/negociacoes-distributivas-e-integrativas/33392

     

    Podemos ainda dividir as estratégias de negociação em duas abordagens: negociação distributiva é uma situação de negociação na qual os recursos são fixos e cada um quer obter o máximo desses recursos. Assim, quanto mais um ganha, menos o outro ganha, disputam a maior fatia do "bolo", utiliza-se técnicas de argumentação e persuasão. A negociação integrativa, pelo contrário, é uma situação de negociação na qual os recursos não são fixos e cada um se esforça em gerar mais recursos, trabalham para aumentar o tamanho do "bolo", normalmente há abertura de informações por parte dos negociadores; franqueza quanto às preocupações; sensibilidade das partes envolvidas; confiança mútua e flexibilidade.

     

    http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/toda-negociacao-integrativa-contem-uma-negociacao-distributiva/31997/


  • Para quem não é assinante, Gabarito B.

    Não vou comentar, pois as colegas acima já fizeram isso e muito bem.

  • Negociações

    Distributiva - Eu ganho, você perde. (Um lado vai ficar com o maior pedaço da torta.)

    Integrativa - Eu ganho, você ganha. (Ambos ficarão com pedaços iguais.)

  • características da barganha------------------ distributiva-------------------------------integrativa

    recursos disponíveis--------------------------quantidade fixa---------------------------- quantidade variável

    motivações primárias----------------------- eu ganho, você perde--------------------- eu ganho, você ganha

    interesses primários----------------------- oposição de um ao outro------------------- convergência ou congruência

    foco do relacionamento--------------------curto prazo------------------------------------- longo prazo

    ROBBINS, S.P. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. Pg 337

  • Podemos ainda dividir as estratégias de negociação em duas abordagens: negociação distributiva e negociação integrativa.

    Negociação distributiva é uma situação de negociação na qual utiliza-se técnicas de argumentação e persuasão. Possui as seguintes características: recursos disponíveis em quantidade fixa, motivações primárias (eu ganho, você perde), oposição de um ao outro e foco do relacionamento no curto prazo.

    A negociação integrativa, pelo contrário, é uma situação de negociação na qual recursos estão disponíveis em quantidade variável, motivações primárias (eu ganho, você ganha), normalmente há abertura de informações por parte dos negociadores, franqueza quanto às preocupações, sensibilidade das partes envolvidas, confiança mútua e flexibilidade, foco do relacionamento no longo prazo.

    Gabarito: B

  • B

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre os estilos de barganha. No caso desta questão, a questão a ser marcada deve conter uma característica da barganha distributiva.

    Antes de apontar a alternativa correta, vamos entender o assunto mais claramente.

    Stephen Robbins (2009, p.336, 337), nos apresenta duas abordagens gerais para a negociação, a distributiva e a integrativa. Vamos aos detalhes de cada uma das abordagens.

    Barganha Distributiva

    É aquela em que tem como principal característica operar em condições de soma-zero: tudo o que eu conseguir ganhar será à sua custa e vice-versa. Nesse modelo, cada um possui um ponto-alvo que define o que ele quer conseguir. Cada um tem também um ponto de resistência, que marca o pior resultado aceitável — o ponto mínimo abaixo do qual é melhor sair da negociação do que aceitar um acordo. A área entre esses dois pontos é o espectro de aspiração de cada um. Como existe uma intersecção entre essas áreas, há um espaço de manobra no qual as aspirações de cada um podem ser atendidas.

    A barganha distributiva deixa uma das partes como a perdedora. Acaba gerando animosidades e aprofunda as divisões entre pessoas que precisam trabalhar junta s constantemente

    Barganha Integrativa

    Ao contrário da barganha distributiva, a resolução de problemas de maneira integrativa opera sob a premissa de que há um ou mais acordos que podem gerar uma solução ganha-ganha. Em termos do comportamento intra-organizacional, se tudo se mantiver estável, a barganha integrativa é preferível à barganha distributiva. Por quê? Porque a primeira constrói relacionamentos de longo prazo e facilita o trabalho conjunto no futuro. Ela une os negociadores e todos saem da mesa de barganha sentindo-se vitoriosos.

    Aqui, as partes envolvidas precisam ser francas em suas informações e preocupações, ter sensibilidade em relação às necessidades mútuas, ter a capacidade de confiar umas nas outras e mostrar disposição de manter uma certa flexibilidade.

    Tendo apresentados os pontos acima, podemos concluir que a alternativa "B" atende ao comando da questão. Sendo ela o gabarito.

    GABARITO: B

    Fonte:

    ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 

ID
2565379
Banca
FCC
Órgão
TRF - 5ª REGIÃO
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A dissonância cognitiva ocorre quando

Alternativas
Comentários

  • Essa é daquelas questões "intuitivas". Confesso que desconhecia o tema. Por felicidade, acabei acertando. 

    Como dissonância quer dizer divergência, contradição e levando em conta que cognição é o mesmo que percepção, conhecimento ou a forma como você o adquire. A alternativa que mais se aproxima é a alternativa a: "duas percepções relevantes entre si estão em conflito." Ou duas cognições em contradição entre si. 

     

    Fui pesquisar sobre o assunto e eis que: 

     

    A teoria da dissonância cognitiva, segundo o Psicólogo Leon Festinger, é centrada em como as pessoas tentam alcançar consistência interna. As pessoas tendem a procurar uma coerência em suas crenças e percepções. Então o que acontece quando uma das nossas crenças entra em conflito com outra crença anteriormente detida? O termo dissonância cognitiva é usado para descrever as sensações de desconforto que resultam de duas crenças contraditórias.

    fonte: http://psicoativo.com/2016/06/dissonancia-cognitiva-teoria-exemplos.html

  • Acertei por causa do "DI". kkkkkkk

  • Dissonância cognitiva

    Esse termo é aplicado pela psicologia no que se refere ao conflito entre duas ideias, crenças ou opniões incompatíveis.  A teoria da dissonância cognitiva afirma que cognições contraditórias entre si servem como estímulos para que a mente obtenha ou produza novos pensamentos ou crenças, ou modifique conceitos pré-existentes, de forma a reduzir a quantidade de dissonância (conflito) entre as cognições.

    http://www.implantandomarketing.com/o-que-e-dissonancia-cognitiva/

     

  • Gab A

  • consonância - de acordo

    dissonância - contrária

  • Em 22/03/2018, às 11:00:50, você respondeu a opção A.

    Em 23/02/2018, às 15:27:21, você respondeu a opção D.

     

    Você erra porque não estudou, e quando acerta porque estudou sente-se como se fosse um jumento rsrsrs

  • a dissonância cognitiva refere-se a contradição entre a maneira como o indivíduo se comporta e a maneira como ele pensa, ou seja, é o resultado emocional proveniente de uma ação em que duas crenças distintas se chocam.

  • Dissonância cognitiva foi inicialmente desenvolvida por Leon Festinger, professor da New School for Social Research de Nova York para explicar que existe uma necessidade nos indivíduos de procurar uma coerência entre suas cognições (conhecimento, opiniões ou crenças). Quando existe uma incoerência entre as atitudes ou comportamentos que acreditam ser o certo com o que é realmente praticado ocorre a dissonância.

    https://pt.wikipedia.org/wiki/Disson%C3%A2ncia_cognitiva

  • consonância - de acordo

    dissonância - contrária

    por isso sai-se numa boa por eliminação.

    LETRA A, só não sei como e nunca nem vi.

  • Como eu não conhecia sobre o tema, fiz um chute consciente:

    Dissonância ocorre quando dois sons (ou mais) estão sem desarmonia. 

    Então, letra A - duas percepções relevantes entre si estão em conflito.

  • GAB A

     

    Consonância e dissonância 

    FCC cobrando aspectos de psicologia no conteúdo de comunicação e conflito.

    O sistema cognitivo é aquele ligado aos conhecimentos adquiridos.  

    Dissonância é a diferença entre aquilo que se percebe e aquilo que algo é. São ideias, informações ou percepções que entram em conflito uma com a outra, o que gera dificuldade de compreensão. A dissonância cognitiva pode ser considerada uma barreira à comunicação eficaz.  

    Consonância cognitiva é a coerência pela percepção daquilo que já se sabia. Não é uma barreira a comunicação. 

    https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/comentario-da-prova-trtmg-gestao-de-pessoas-ajaa/ 

     

    Ano: 2015Banca: FCCÓrgão: TRT - 3ª Região (MG)Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa Assunto: Comunicação

    Resolvi certo

    Dificilmente o processo de comunicação ocorre sem problemas. Entre a mensagem “tal como é enviada” e a mensagem “tal como é recebida”, existem barreiras que fazem com que a mensagem enviada e a recebida sejam diferentes entre si. O sistema cognitivo é considerado uma barreira à comunicação. São elementos cognitivos:

    a) omissão e sobrecarga.

    b) consonância e dissonância.

    c) transmissor e receptor.

    d) codificador e decodificador.

    e) ruído e falsa percepção.

     

     

    GABARITO

     

    B

  • Idalberto Chiavenato

    Administração Geral e Pública: Provas e Concursos

    4ª edição, pág. 199

     

     

    Os elementos cognitivos são as crenças, os conhecimentos ou as opiniões que o indivíduo tem de si mesmo ou do meio externo. Os elementos cognitivos podem estar relacionados de três maneiras: dissonante, consonante ou irrelevante.


    ■    Relação consonante entre duas cognições: corre quando a pessoa acredita, por exemplo, que fumar é nocivo e, então, deixa de fumar. A consonância é um estado de consistência entre duas ou mais cognições que se confirmam. O comportamento da pessoa é coerente.

     


    ■    Relação dissonante entre duas cognições: ocorre quando a pessoa acredita, por exemplo, que fumar é nocivo, mas continua fumando, contrariando suas crenças pessoais. A dissonância é um estado de discrepância, conflito ou inconsistência entre duas ou mais cognições que se contradizem ou não se confirmam entre si. O comportamento da pessoa é incoerente.

     


    ■    Relação irrelevante: ocorre quando a pessoa considera, por exemplo, o fumo nocivo e gosta de passear pela floresta. As duas cognições nada têm a ver entre si, pois guardam uma relação irrelevante. A irrelevância não tem valor ou importância para a pessoa e pode até passar despercebida.
     

     

    A dissonância cognitiva é decorrente de situações que envolvam especificamente um processo de decisão da pessoa diante de situações complexas ou confusas, nas quais o indivíduo não encontra consistência entre suas cognições e a realidade, tal como é percebida pelo sujeito. Nessas situações, a pessoa tende a reduzir a dissonância, seja modificando seus pontos de vista pessoais (cognições) a respeito da realidade, seja mantendo duas cognições e afastando-se ou rejeitando a percepção da realidade. A redução da dissonância é uma tentativa de a pessoa diminuir o estado de tensão provocado pelo estado de conflito e de inconsistência.
     

  • GABARITO: "A".

    Se uma pessoa tem cognições sobre si mesma e sobre seu ambiente que são inconsistentes entre si, isto é, se uma cognição implica o oposto da outra, então ocorre um estado de inconsistência ou de conflito interno, a que se dá o nome de dissonância cognitiva. Ela é uma das principais fontes de inconsistência do comportamento humano. As pessoas não toleram a incoerência e, quando ela ocorre, o indivíduo tenta reduzir o conflito. É o caso em que uma pessoa acredita em uma coisa e, no entanto, age contrariamente a essa crença.

    (CHIAVENATO, 2009)

    Bons estudos.

  • Ou também chamado de complexo de culpa da concurseira hehehehe

  • GABARITO: LETRA  A

    A dissonância cognitiva é decorrente de situações que envolvam especificamente um processo de decisão da pessoa diante de situações complexas ou confusas, nas quais o indivíduo não encontra consistência entre suas cognições e a realidade, tal como é percebida pelo sujeito. Nessas situações, a pessoa tende a reduzir a dissonância, seja modificando seus pontos de vista pessoais (cognições) a respeito da realidade, seja mantendo duas cognições e afastando-se ou rejeitando a percepção da realidade. A redução da dissonância é uma tentativa de a pessoa diminuir o estado de tensão provocado pelo estado de conflito e de inconsistência.
    A discrepância ou dissonância constitui o ruído do sistema de papéis. É o inverso da consonância, quando as comunicações são isentas de ruídos e de barreiras. A falta de consonância entre um indivíduo e sua organização conduz a um profundo desajustamento entre ambos, com perda de eficiência e eficácia das duas partes.
    A comunicação humana é contingencial e relativa. O nível de ruído nas comunicações interpessoais é muito forte, e as barreiras são grandes. O gestor precisa estar constantemente atento a toda essa potencialidade de dissonâncias e discrepâncias.

    FONTE: Idalberto Chiavenato - Administração Geral e Pública - para provas e concursos - 3º Ed. - 2012.

ID
2565526
Banca
FCC
Órgão
TRF - 5ª REGIÃO
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Suponha que em uma determinada equipe de trabalho tenha se instalado um conflito em face da necessidade de cortes no orçamento e consequente necessidade de redimensionamento de projeto e cargos dos seus integrantes. Nesse cenário, surgiu uma divisão entre dois grupos, cada qual preconizando uma solução diferente para o atingimento dos fins colimados. O gerente da equipe, para administrar o conflito instalado, pode lançar mão de uma negociação distributiva, que significa

Alternativas
Comentários

  • Tipos de Negociação:  

    Negociação Distributiva ou barganha posicional: distribuição do objetivo da negociação entre as partes de forma que cada um tenta obter a maior “fatia” possível. Segundo Raiffa (1982) as negociações distributivas são jogos competitivos de pura oposição de interesse, envolvendo disputas entre duas partes, com soma igual a zero: se uma ganha, o outro perde.

    Negociação Integrativa: integração dos recursos de forma a ampliar o objetivo da negociação e gerar ganhos mútuos para as partes; as partes não são estritamente competitivas, ou seja, são jogos cooperativos onde todos os jogadores ganham, ainda que não necessariamente as mesmas recompensas. 

    Negociações inseridas em contextos que não impliquem em relacionamentos duradouros ou novas rodadas de negociação tendem a ser conduzidas por uma abordagem distributiva. À medida que os relacionamentos tornam-se mais duradouras e novas possibilidades de negociação é possível, a abordagem integrativa apresenta-se como a mais favorável.

    Fonte: http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2010_tn_sto_118_770_16184.pdf

  • GABARITO E

     

    Estão cobrando bastante esse negócio de "lançar mão" (é o novo "imprescindível"). Tal termo tem o sentido de utilizar-se de algo. 

  • Resposta E

    Quando se fala de transações no mundo dos negócios, existem essencialmente duas grandes categorias: a negociação integrativa e a negociação distributiva.

    1- A negociação integrativa é aquilo que se observa quando, num processo de troca, existe a possibilidade concreta de se ampliar o valor para ambos os lados. Ampliar o valor significa que o fato de um deles melhorar sua situação final não exige que, em contrapartida, o outro piore seu resultado – não raro, até mesmo melhora também. Ganha-Ganha

    2- Por outro lado, uma negociação distributiva caracteriza-se pela situação em que o ganho de um dos lados corresponde a uma perda (ou, melhor dizendo, uma redução de ganho) de igual magnitude para o outro lado. Ganha-Perde

    Hackley [2005] define a negociação distributiva como uma tarefa que consiste simplesmente em dividir um determinado valor fixo.

    Fonte: http://gvpesquisa.fgv.br/sites/gvpesquisa.fgv.br/files/publicacoes/RelatFinal_NegDistributiva.pdf

    Bons estudos !!! Persistam sempre !!!!!

  • A maioria das pessoas  erraram por interpretar  a questão  erroneamente. 

    Lançar  mão de uma negociação  distributiva e deixar de tomar uma decisão a qual todos possam sair ganhando,  ou seja, ele NÃO  vai tomar uma decisão assim. 

    Com a  sua decisão, uma parte sairá banhando e a outra perdendo.

  • Letra E

    Todas as negociações envolvem a distribuição de resultados, onde o ganho de uma das partes significa a perda da outra parte.  A abordagem distributiva é aquela utilizada em barganhas ou negociações onde as partes dividem ou distribuem os recursos entre eles.  O foco das partes é no “corte do bolo”, do qual cada parte tenta “abocanhar” a maior fatia possível.  Ou seja, o elemento distributivo tem como foco a quantidade de bolo que um negociador reivindica para si mesmo. Dentro dessa abordagem, os negociadores tendem a ter uma percepção do bolo enquanto algo fixo; conceitualmente, se baseiam no princípio de soma zero, o que pode levar a resultados insatisfatórios, impasses, acordos perde-perde e/ou desperdícios desnecessários de recursos.

  • Colega Nayara Vieira, na verdade, você é quem está interpretando incorretamente a expressão "lançar mão". Lançar mão é utilizar, fazer uso de, ou seja, "Lançar mão de uma negociação distributiva" é fazer uso de uma negociação distributiva, cujo conceito não é "tomar uma decisão a qual todos possam sair ganhando", mas sim uma distribuição de resultados onde o ganho de uma das partes significa a perda da outra parte.

    A banca tentou confundir todo mundo com a expressão "lançar mão" e também com os conceitos de negociação distributiva e negociação integrativa (esta sim é a que se refere a uma tomada de decisão que, necessariamente, resulta em um ganho de valor para todos).

  • Ao negociarem, as pessoas podem chegar a 2 tipos de TROCA e CONCESSÃO:

     

    Negociação Distributiva: sempre haverá um lado "vencedor" e um lado "perdedor, ou seja, é uma operação "soma zero". Normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos.

     

    Negociação Inegrativa: parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opniões pela qual seja possível estabelecer uma relação "ganha-ganha". Torna-se possível quando é viável redimencionar recursos ou, ainda, quando se buscam resultados positivos menos imediatistas de relacionamento entre as partes.

     

    Fonte: Livro gestão de pessoas para concursos - Andréia Lins Ribas e Cassioano Ramalho Salim - 4 edição, pág 327

  • Sinônimo de lançar mão : Abandonar , largar , deixar , não utilizar 

    Exemplo : Lançou mão do prestígio que tinha com o diretor para defender suas ideias

     

    --- Existem vários significados para Lançar Mão --  Isso pode confundir varias pessoas. Sugiro verificar neste site: 

    https://www.dicionarioinformal.com.br/lan%C3%A7ar%20m%C3%A3o/

     

     

  • Negociação

    Integrativa -> ganhos mútuos

    Distributiva -> se um ganha, o outro perde

  • Estilos de Gestão de Conflitos
    As pessoas podem lidar com os conflitos de diversas maneiras.
    Prof. Rodrigo Rennó 


    Evitação , Acomodação, Competição, Compromisso, Colaboração, 

    Competição – Neste estilo somos assertivos, ou seja, queremos a
    todo custo satisfazer nossos interesses, pouco importando os do outro.
    Ocorre quando queremos impor nossa posição!21
    20 (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)
    Portanto, pode ser recomendável quando uma decisão é urgente, ou
    quando o tema é impopular e é necessária uma decisão. É um conflito
    ganha-perde, ou seja, alguém sairá vencedor e o outro sairá derrotado!
    Se uma categoria entra em greve e seus patrões decidem não
    oferecer nenhuma concessão e começam a contratar novos funcionários
    para ocupar os lugares dos grevistas, está buscando este estilo.

  • A informação do colega Jonas não procede;

    lançar mão de. dispor de, utilizar. Em outras palavras, o governo pode lançar mão de outros instrumentos - como uma redução de tributos, como já fez no ano passado - para evitar que um reajuste dessa magnitude chegue a bolso dos consumidores. (notícia do jornal O Estado de São Paulo de 20 de março de 2012) ...

     

    https://pt.wiktionary.org/wiki/lançar_mão_de

  • Em 03/05/2018, às 22:08:39, você respondeu a opção B.Errada!

    Em 05/02/2018, às 16:08:24, você respondeu a opção B.Errada!

    Em 20/01/2018, às 20:19:40, você respondeu a opção B.Errada!

     

    Com fé  em Deus chegaremos lá!

  • Tipos de Negociação

     

    Classificação quanto ao objeto

    Negociação Distributiva: Negociação distributiva é aquela em que as partes manifestam interesses opostos em relação ao objeto da negociação, como, por exemplo, duas partes que visam os mesmos bens de uma herança.a negociação é dita distributiva porque haverá a distribuição do objeto das negociações entre as partes, de modo que, em sendo maior a fração de um, menor será a fração do outro. Além disso, nesse tipo de negociação cada uma das partes tenta levar o máximo de vantagem na distribuição do objeto, pois, naturalmente, pretende levar a maior fração possível.

     

    Negociação Integrativa: A negociação integrativa trata-se daquela negociação realizada em torno de vários objetos, ou de vários pontos de debates, onde os negociadores, nesse caso, nem merecem serem chamados de oponentes, pois a intenção aqui será a somatória de interesses e não a divisão deles. 

     

     

    Classificação quanto à reciprocidade dos ganhos

    Negociação Ganha Ganha: A teoria ganha-ganha envolve uma tentativa de que os dois lados envolvidos no conflito tentem encontrar uma solução juntos, agradando ambas as partes. A abordagem ganha-ganha, portanto, considera a resolução de conflitos como uma oportunidade para chegar a um resultado mutuamente benéfico, e inclui a identificação das preocupações de cada lado a fim de encontrar uma alternativa que atenda às preocupações de todos.

     

    Teoria ganha-perde: Na teoria ganha-perde, por outro lado, um indivíduo segue firme com suas convicções mesmo que haja resistência do outro lado. Isso pode envolver guardar para si um ponto de vista para deixar que o outro “vença” ou se manter firme até que ele desista

     

     

     

    Classificação quanto à comunicação das partes

    Direta: Negociação direta é aquela em que os próprios interessados no objeto do negócio, ou do litígio, empreendem os trabalhos em prol de um acordo, contrato, ajuste ou composição dos interesses divergentes ou convergentes; ou seja, aqui a negociação não sofre qualquer intervenção de terceiros não interessados, como, por exemplo, de um mediador.

    Indireta: Temos como negociação indireta aquela em que as partes interessadas no objeto do negócio, ou da contenda, não se comunicam diretamente na ora de tentarem o ajuste de seus interesses. Nesse caso, sempre há a participação terceiros auxiliares, como, por exemplo, o mediador, que deverá auxiliar as partes em suas tentativas de composição do litígio.

  • Negociação DISTRIBUTIVA: perde-ganha. Soma zero.

    Negociação Integrativa: ganha-ganha

     

    Resolver a Q572180

  • Segue uma relacionada:

     

    QUESTÃO CERTA: Uma empresa americana de grande porte do setor de varejo, a Giga S.A., que já possui unidades em diversos países, está pensando em expandir suas operações para a Índia. Para acelerar o processo de entrada no mercado desse país, porém, ela decide comprar uma rede de varejo local, a Guru S.A.. Ao negociar essa compra, a Giga S.A. oferece um preço inferior à avaliação de mercado apresentada pela empresa, e ameaça, caso sua proposta não seja aceita, praticar uma política de preços baixos que a Guru S.A. dificilmente conseguirá acompanhar. Esse é um exemplo de negociação: distributiva;

     

    Fonte: Qconcursos. 

  • Acertei aqui e errei na prova, essa deve ter pego muita gente no dia, e tbm no QC muita gente errou :/

  • Jonas ☠ você está enganado.

     

    Lançar mão é utilizar-se de..

     

    " Abrir mão"  é que significa não querer mais .. deixar pra lá ;)

     

    Essa expressão talvez seja o que que tenha pego muita gente na prova.

  • Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes.

    Albert Einstein

  • Em 16/07/2018, às 10:54:00, você respondeu a opção B.Errada!

    Em 23/05/2018, às 14:23:38, você respondeu a opção B.Errada!

    Em 14/05/2018, às 14:36:08, você respondeu a opção B.Errada!

     

    Haverá um dia no qual acertarei essa humilde questão!!!

  • Meu Deus! Que prova é essa, minha gente?!!!

    Foi uma das provas mais difíceis da FCC que já fiz pelo QC. Foi a prova com maior índice de erros por mim cometidos.

    Se eu tivesse prestado a prova como candidata, teria deixado o local de exame aos prantos... 

     

    Bola pra frente... o sucesso vem com a incansável persistência.

    Vamos que vamos!

  • Gabarito E) Estilo de competição: Neste estilo a pessoa quer atender aos seus desejos e necessidades, sem se preocupar com os outros. É um estilo de assertividade pura, sem cooperação. Ocorre quando o indivíduo quer impor suas ideias e interesses, a todo custo. Este estilo pode ser adequado quando uma decisão deve ser tomada urgentemente, quando o tema é impopular e é imperioso que a decisão seja tomada. Normalmente, esse estilo configura uma situação conhecida como "ganha-perde" ou "jogo de soma zero", ou seja, alguém sairá vencedor e o outro sairá derrotado!

    Estilo de compromisso, cada indivíduo ou grupo de pessoas percebe que ceder um pouco é o melhor caminho. O resultado seria uma situação intermediária que seja aceitável para ambas as partes. Aqui, ambos estão ganhando alguma coisa, mas também abrindo mão de algo que valorizam e não ficam muito satisfeitas com o resultado final. Muitas vezes, isto acaba reabrindo o conflito no futuro. Este estilo é também muito comum em conflitos organizacionais. Temos de manter um relacionamento saudável ao mesmo tempo em que buscamos nossos objetivos. Assim, a flexibilidade é uma habilidade desejável do gestor.

    Estilo de acomodação: a pessoa prefere ceder ao outro quando o conflito aparece. Seria um estilo em que temos uma opção para a cooperação, sem assertividade. Muitas vezes, o indivíduo prefere ceder em um tema que não é muito importante para ele, mas é para o outro. Isto pode acabar gerando uma posição favorável do outro em outro tema mais sensível futuramente.

     

  • Quando se fala em negociação distributiva pensamos em dividir os recursos para os 2 lados, por isso erramos infelizmente.

  • DISTRIBUTIVA: Uma das partes vencerá e a outra perderá (ganha-perde), pois só há um único objeto em disputa (na questão, o $ do projeto);

    INTEGRATIVA: Aqui há mais de um objeto, então não há oponentes, consequentemente poderá acontecer o "ganha-ganha".


    Como na questão o gestor lançou mão (utilizou) da negociação distributiva, então uma parte necessariamente deverá abrir mão (perde) e o outro receberá o objeto (ganha).


    Assim, a alternativa "E" é a correta.

  • Habilidades de negociação

    Negociação distributiva – sempre haverá um “lado vencedor” e um “lado perdedor”, ou seja, é uma operação de “soma zero”. Normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos.

    Negociação integrativa – parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação “ganha-ganha”.

  • NEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA:

    recursos: QUANTIDADE FIXA

    motivação: UM GANHA E O OUTRO PERDE

    interesse: OPOSTOS

    foco do relacioamento:CURTO PRAZO.

    INTEGRATIVA

    recursos: QUANTIDADE VARIAVEL

    motivação: GANHA GANHA

    interesse: CONVERGENTES OU CONGRUENTES

    foco do relacioamento: LONGO PRAZO

    FONTE: rodrigo rennó, 2º edição, administração geral para concursos, pag. 275.

  • Negociação distributiva: quem ganhar é a custa do outro

    Negociação Integradora: solução é sempre ganha - ganha.

     

    Gab: E

  • Gabarito E

     

    CONFLITO E NEGOCIAÇÃO

     

    ↑  ↑  GANHA-GANHA- NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA:

    QUANDO SE É SATISFEITA A VONTADE (MESMO QUE PARCIALMENTE)  DE AMBOS OS LADOS. EQUILÍBRIO.

     

    ↑  ↓ GANHA-PERDE- NEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA.

    NECESSARIAMENTE UM CEDE PARA O OUTRO GANHAR;

     

     

    ______________________________

    Resumos: https://goo.gl/92FN88

  • -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

     

    Confira o meu material gratuito --> https://drive.google.com/drive/folders/1sSk7DGBaen4Bgo-p8cwh_hhINxeKL_UV?usp=sharing

  • Distributiva - um ganha , outro perde.

    Integrativa - ambos ganham.

    Distributiva - um ganha, outro perde.

    integrativa - um ganha, outro perde.

    escrver até cansar já errei várias vezes.

  • Negociação Distributiva ---> ganha/perde

    Negociação Integrativa ---> ganha/ganha; "INTEGRAM-SE os dois lados, gerando um ganha/ganha"

  • 1. Lançar mão: Utilizar algo ou alguém para fins próprios. "Lançou mão do prestígio que tinha com o diretor para defender suas ideias."

    2. Abrir mão: Desistir de alguma coisa: ceder, abandonar, deixar, desinteressar-se, dispensar. "Abriu mão de conquistar sua aprovação".

  • Uma negociação distributiva caracteriza-se pela situação em que o ganho de um dos lados corresponde a uma perda de igual proporção para o outro lado.

    (E)

  • Alternativa A. Errado. A negociação distributiva significa distribuir uma quantidade fixa de recursos entre as partes.

    Alternativa B. Errado. A solução denominada “ganha-ganha” é típica da negociação integrativa.

    Alternativa C. Errado. A negociação distributiva significa distribuir uma quantidade fixa de recursos entre as partes.

    Alternativa D. Errado. Tanto a negociação distributiva quanto a negociação integrativa podem ser realizadas com intervenção de um mediador ou árbitro.

    Alternativa E. Certo. A alternativa descreve corretamente as características e usos da negociação distributiva.

    Gabarito: E

ID
2611510
Banca
COPERVE - UFSC
Órgão
UFSC
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Não se pode compreender claramente a dinâmica das organizações sem reconhecer a importância do conflito organizacional. Com relação a esse tema, identifique se as afirmativas a seguir são verdadeiras (V) ou falsas (F) e assinale a alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.


( ) A dependência mútua nas tarefas também é uma situação potencial de conflitos nas organizações.

( ) Existem diferentes bases do conflito organizacional. Uma delas é o conflito funcional, que está relacionado com a existência de vários subsistemas dentro das organizações, os quais desenvolvem normas e valores próprios. Outra base do conflito é a diferença de personalidade entre os indivíduos.

( ) Conflito funcional é uma forma de conflito de base organizacional, que decorre de lutas dos grupos de interesse em torno das recompensas de status, prestígio e recompensas financeiras.

( ) A inadequação do uso exclusivo da abordagem individualizada do conflito nas organizações baseia-se no fato de que a própria natureza das organizações também contribui para as situações de conflito.

( ) O conflito hierárquico é aquele decorrente do fato de que todo subsistema de uma organização tem suas funções características, desenvolve suas próprias normas e valores e se caracteriza por uma dinâmica própria, contendo elementos importantes de conflito potencial.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito duvidoso letra b. A segunda assertiva esta em oposição à terceira. Conflito funcional é o conflito bom, em que se pode obter resultados positivos.

  • O conflito hierárquico decorre das lutas dos grupos de interesses quanto ao status, prestígio ou recompensas financeiras.

    Conflito funcional é induzido por vários subsistemas dentro da organização. A diversificação de orientações psicológicas entre indivíduos consiste em subsistemas diferenciados, que se constituem como fonte intrínseca de conflito, levando tais unidades a desempenharem tarefas até incompatíveis.

     

    Fonte: Katz e Kahn (1975).

  • Douglas, exatamente por isso uma é V e a outra é F.

  • ( V) A dependência mútua nas tarefas também é uma situação potencial de conflitos nas organizações.

    (V ) Existem diferentes bases do conflito organizacional. Uma delas é o conflito funcional, que está relacionado com a existência de vários subsistemas dentro das organizações, os quais desenvolvem normas e valores próprios. Outra base do conflito é a diferença de personalidade entre os indivíduos.

    ( F) Conflito funcional (HIERARQUICO) é uma forma de conflito de base organizacional, que decorre de lutas dos grupos de interesse em torno das recompensas de status, prestígio e recompensas financeiras.

    (V) A inadequação do uso exclusivo da abordagem individualizada do conflito nas organizações baseia-se no fato de que a própria natureza das organizações também contribui para as situações de conflito.

    (F ) O conflito hierárquico é aquele decorrente do fato de que todo subsistema de uma organização tem suas funções características, desenvolve suas próprias normas e valores e se caracteriza por uma dinâmica própria, contendo elementos importantes de conflito potencial.

  • (V) A dependência mútua nas tarefas também é uma situação potencial de conflitos nas organizações. Conflito de Processo

    (V) Existem diferentes bases do conflito organizacional. Uma delas é o conflito funcional, que está relacionado com a existência de vários subsistemas dentro das organizações, os quais desenvolvem normas e valores

    próprios. Outra base do conflito é a diferença de personalidade entre os indivíduos. Conflito funcional

    (F) Conflito é uma forma de conflito de base organizacional, que decorre de lutas dos grupos de interesse em torno das recompensas de status, prestígio e recompensas financeiras. Conflito hierárquico

    (V) A inadequação do uso exclusivo da abordagem individualizada do conflito nas organizações baseia-se no fato de que a própria natureza das organizações também contribui para as situações de conflito. Conflito funcional

    (F) O conflito é aquele decorrente do fato de que todo subsistema de uma organização tem suas funções características, desenvolve suas próprias normas e valores e se caracteriza por uma dinâmica própria, contendo elementos importantes de conflito potencial. Conflito funcional

ID
2628229
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Os membros do Departamento de Produção de uma companhia se opuseram às mudanças adotadas pelo Departamento de Controle de Qualidade, porque os novos procedimentos reduzem a eficiência da produção.


Esse caso ocorrido nessa companhia ilustra um conflito

Alternativas
Comentários

  • Gabarito C

     

    Observem que membros de um  Departamento específico se opuseram, caracterizando, assim, um conflito Intergrupal.

  • Daria para fazer por eliminação:

    Judicial - haveria processo jurídico entre as partes;

    Interpessoal - entre pessoas, membros ou colegas de trabalho;

    Inteorganizacional - Entre organizações, empresas ou entidades;

    Sequencial - fluxo contínuo de um processo;

     

    Restaria somente a opção C - Intergrupal que se refere entre Departamentos, grupos, Unidades Organizacionais ou Setores.

     

  • Segue uma relacionada:

     

    QUESTÃO CERTA: Quando um grupo entra em conflito com outro, um dos efeitos é o aumento da coesão grupal, o que leva à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao desempenho do grupo.

     

    Fonte: Qconcursos. 

     

    Resposta: Letra C. 

  • Os membros do Departamento de Produção de uma companhia se opuseram às mudanças adotadas pelo Departamento de Controle de Qualidade, porque os novos procedimentos reduzem a eficiência da produção.

     

    Esse caso ocorrido nessa companhia ilustra um conflito

     c)intergrupal

  • Departamento de Produção x Departamento de Controle de Qualidade

  • Complementando:

     

    Intra é uma relação dentro:

    Intrapessoal - a pessoa com ela mesma;

    Intragrupal - dentro do grupo;

    Intraorganizacional - dentro da organização

     

    Inter é uma relação entre dois ou mais:

    Interpessoal - duas pessoas ou mais;

    Intergrupal - dois ou mais grupos;

    Interorganizacional - duas ou mais organizações que mantêm relações

     

    Quando cair esse tipo de questão, faça logo essa diferenciação e vá ao enunciado para verificar ao que ele se refere: aspectos internos ou externos do indivíduo, dos grupos e da organização.

    Fala pessoal, no intuito de ajudar os colegas, eu criei um insta só com questões de Adm. Geral e Pública para compartilhar um pouco da minha experiência na área.

    @bizuadm

    Caso alguém ache será de alguma valia, será bem-vindo. Um grande abraço.

    (Caso discorde de algum comentário, discutiremos e aprenderemos juntos)

  • Eu quero saber desde quando Grupos virou sinônimo de Departamentos???????? WTF

  • Folhas de revisão com anotações após o curso regular: 2. Folhas após resolver 40 questões: 85.
ID
2638831
Banca
AOCP
Órgão
SUSIPE-PA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Analise as assertivas e assinale a alternativa que aponta as corretas. No contexto das organizações, é correto afirmar que conflito é

I. um processo de oposição e confronto.

II. uso de poder nas disputas de interesses.

III. um problema que precisa ser controlado pelos gestores.

IV. algo que leva tempo para se desenrolar.

V. convergência de interesses.

Alternativas
Comentários

  • Letra C
     

    Conflito – um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações – quando as partes exercem poder na busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou mais das outras metas.

    A essa definição é importante a idéia de que o conflito envolve o uso de poder no confronto, ou seja, nas disputas em torno de interesses em choque. Também é importante a noção de que o conflito é um processo – algo que leva tempo para se desenrolar – e não um evento que ocorre num determinado instante e depois desaparece. Por último, na medida em que a obstrução do processo ameaça a eficácia e o desempenho, a definição implica que o conflito é um problema que os gerentes precisam saber controlar.




    Fonte: Inovação e Aprendizagem Organizacional - Dusan Schreiber (Organizador) e https://karagozado.wordpress.com/2009/10/20/gestao-de-pessoas/

    Bons estudos !!!

  • Não seria uma divergência de interesses no lugar de convergência?

  • Pegam uma frase de um autor e tornam isso verdade absoluta, sem te dar nenhum contexto. Aí fica difícil.

  • Um conflito leva tempo para se desenrolar? pode acontecer rapidamente, não pode generalizar

  • NEM! sempre! algo que leva tempo para se desenrolar! TA ERRADO!

  • Saco cheio dessas questões que pegam a frase de um livro, jogam numa questão e levam aquilo como verdade absoluta. Aí você tem que saber o que um zilhão de autores diferentes falam. Mas é assim, vivendo e aprendendo. Não adianta brigar com a banca, o lance é conhecê-la e tentar se adequar ao perfil dela, entender como ela cobra os assutos, como normalmente se posiciona nas questões e estamos aqui pra isso, resolver, resolver e resolver questões até vir a nomeação. Cada dia um novo desafio.

  • Correto Andreia. Por isso, o item V está errado. Sobre o item IV, acredito que esteja realmente correto, haja vista que se fosse algo de resolução rápida, não seria nem considerado como conflito. 

  • questão bem ruizinha, não se pode afirmar que o conflito demora para se desenrolar, depende da situação

  • Letra C

    IV - "O conflito é um processo que leva tempo para desenrolar, e não é apenas um evento que ocorre num determinado instante e depois desaparece."

    Livro Comportamento Organizacional - Idalberto Chiavenato 2010

  • A banca não conhece meus colegas de turma que já entravam em conflito até pra escolher com quem queriam formar equipe... conflito não é algo que demora pra acontecer, ele nasce é na velocidade da luz!!!

  • Convergência = concordância, afinidade

    Divergência = desacordo, desentendimento

  • No processo de conflito, o primeiro é o de cognição/personalização, ou seja, para que um conflito ocorra, a percepção é necessária. Um conflito percebido, não significa que ele está personalizado.

    Com isso, não necessariamente um conflito ocorre de maneira rápida.


    Gab: C

  • algo que leva tempo para se desenrolar??? PUTA QUE PARIU.

     

    Já vi gente que criou conflito no mesmo dia que começou a trabalhar. Conflite é algo que se inicia na velocidade da luz, em questão de micro segundos. 

  • Dependendo do estado da mulher, o conflito desenrola em questão de segundos kkkk

  • Pode se afirmar isso?

    IV. algo que leva tempo para se desenrolar.

  • Eu acho que os examinadores dessa banca fazem as questões nas coxas, só pode, porque é cada questão toca, tanto em relação aos enunciados quanto as alternativas.

  • IV Algo que leva tempo para se desenrolar? Necessariamente?

  • IV. algo que leva tempo para se desenrolar. ???? Conflito é oposição e confronto, pode começar em qualquer momento na estrutura organizacional

  • conflito é:

    I. um processo de oposição e confronto - OK

    II. uso de poder nas disputas de interesses - OK

    III. um problema que precisa ser controlado pelos gestores - OK

    IV. algo que leva tempo para se desenrolar - OK

    V. convergência de interesses - Que caminha para o mesmo ponto ou objetivo / Qualidade do que é capaz de convergir, dirigir-se para um ponto comum.

  • algo que leva tempo para se desenrolar. marquei como certo porque achei meio genérico. Pelo visto o termo "desenrolar" foi usado como sinônimo de " resolver" e não de "iniciar".

  • Tá de sacanagem que errei por ter confundido diverfencia com convergencia?? Pelamor!

     

    Gabarito: E com ódio

  • LETRA C

  • O que me fez errar -> IV. algo que leva tempo para se desenrolar.

    É uma questão/alternativa mais subjetiva que a outra. Essa banca é um piada.

  • Estou conflitando com as questões de conflito!!! kkkk

  • CONVERGENTE X DIVERGENTE

  • IV - "O conflito é um processo que leva tempo para desenrolar, e não é apenas um evento que ocorre num determinado instante e depois desaparece."

    Livro Comportamento Organizacional - Idalberto Chiavenato 2010

  • Em 06/12/19 às 09:37, você respondeu a opção E.

    !

    Você errou!

    Em 03/12/19 às 21:02, você respondeu a opção D.

    !

    Você errou!

  • Leva tempo é subjetivo demais.

    Principalmente conflitos de origem interpessoal.

    Quem aqui não foi com a cara de algum colega do trabalho, assim q o conheceu?

    Enfim, não adianta brigar. Mas é uma droga qndo a teoria não bate com a realidade.

  • convergente: que se dirige para um ponto comum a um outro.

    divergente: que tem opiniões, pontos de vista diferentes; discordante, oposto

  • O conflito no ambiente organizacional pode ser definido como a divergência entre duas ou mais partes sobre como melhor alcançar as metas da organização. Vamos analisar cada uma das assertivas.

    I. Um processo de oposição e confronto. Certo. O conflito é um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta ou pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira considera importante (conceito bem amplo utilizado por Robbins).

    II. uso de poder nas disputas por interesse. Certo. Essa é uma das consequências de um conflito, quando um lado utiliza do poder hierárquico na organização para fazer prevalecer seus interesses.

    III. um problema que precisa ser controlado pelos gestores. Certo. Os gestores devem controlar os conflitos através de estratégias. Níveis muito altos de conflito tendem a reduzir a eficácia da organização.

    IV. algo que leva tempo para se desenrolar. Certo. Os conflitos vão evoluindo por meio de estágios. Segundo Robbins, existem 5 estágios de um conflito: potencial oposição, cognição e personalização, intenções, comportamento e resultados.

    V. convergência de interesses. Errado. Conflito ocorre quando há divergência entre as partes, e não convergência. A saber: a) Convergência = concordância, afinidade b) Divergência = desacordo, desentendimento.

    Assim temos a alternativa C como resposta correta.

    Gabarito: C

  • O pior é que elas tiram isso de um livro pra essa prova A e depois na próxima prova já mudam de novo de teoria. Haja saco!

  • não é convergência de conflitos, é divergência!

ID
2642605
Banca
IADES
Órgão
CFM
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A estrutura de uma organização se constitui em uma fonte potencial de conflitos. Com base no exposto, assinale a alternativa que identifica uma das principais razões pelas quais “a paz é quebrada” em uma organização.

Alternativas
Comentários

  • Se um grupo quer aumentar a quantidade de reursos outro grupo terá de perder ou abrir mao de uma parcela. Isso provoca a percepção de objetos e interesses diferentes e talvez incompatieis e incongruentes.(andrea ribas)

    GAB c

  • Segue outra relacionada:

     

    QUESTÃO CERTA: Quebras na comunicação, recursos escassos e ambiguidades jurisdicionais são exemplos de causas de conflitos nas organizações, que geram interações antagonistas entre as pessoas e as equipes de trabalho.

     

    Fonte: Qconcursos. 

     

    Resposta: Letra C. 

  • Gab. C

    Competição em função de recursos escassos. 

  • Sobre a letra E, se as pessoas não tiverem relação para a realização da tarefa, não há motivo para ter conflito entre elas. Ex: O carinha que faz o balanço contábil da empresa não está nem um pouco preocupado com a decisão entre treinar ou não os vendedores da empresa em tal estabelecimento. Então são duas atribuições que, provavelmente, não entrarão em conflito.

  • Gabarito: c)

     

    Causas dos Conflitos

     

    De acordo com Schermerhorn e Daft, algumas condições podem aumentar a chance de um conflito ocorrer:

     

    • Papel Ambíguo – Ocorre quando o empregado não sabe o que é esperado dele, ou o que deve fazer exatamente. Pode levar a uma situação em que as pessoas estejam fazendo trabalhos conflitantes, ou estejam em tarefas que levem a um conflito com outras pessoas na organização.

     

    • Recursos Escassos – Se faltam recursos para todos na organização, alguém ficará insatisfeito! Disputas por recursos são causas muito comuns de conflitos em uma organização!

     

    • Interdependências – Quando dependemos do trabalho de outras pessoas para fazer nosso trabalho, existe um conflito em potencial! Em toda organização existem interdependências entre setores e pessoas. Dessa forma, uma pessoa deve cumprir seu papel de forma eficiente para que a outra possa fazer o mesmo.

     

    • Objetivos Conflitivos – Quando os objetivos da organização não são bem desenhados, ou são ambíguos (setor de vendas recebe bônus por vendas maiores, mas setor de materiais recebe bônus por investimento em estoque menor, por exemplo), existe uma chance grande de haver conflitos dentro da organização.


    • Diferenciação – Diferenças na estrutura da organização ou no perfil das pessoas de áreas diferentes podem causar conflitos, pois as visões de mundo e do trabalho poderão ser conflitantes (por exemplo, imagine um setor de finanças com pessoas com média de idade de 55 anos interagindo com o setor de marketing recheado de pessoas com média de idade de 25 anos? A diferença de idade e experiência por si só poderá gerar conflitos!).


    • Falhas de Comunicação – Uma comunicação deficiente pode levar a desentendimentos e interpretações incorretas de parte a parte. Principalmente em equipes que trabalham a distância, uma falha de comunicação pode gerar e aumentar conflitos.

     

    • Choque de Personalidades – Muitas vezes as pessoas simplesmente não se “bicam”. Personalidades, valores e atitudes muito diferentes (ou iguais) podem gerar um conflito única e exclusivamente derivado dos estilos de vida das pessoas. Muitas vezes a única solução é separar as pessoas envolvidas.


    • Conflitos Anteriores – Quando já ocorreram conflitos entre algumas pessoas e estes não foram bem resolvidos, existirão ressentimentos. Portanto, estes sempre poderão ressurgir em novos conflitos!

     

    Fonte: Administração Geral para Concursos - Rodrigo Rennó.

  • Caso, você tenha irmão, só lembrar de quando vocês brigavam para ver quem iria comer o "chocolate", sei lá, associem hahahah

  • Gab. C

    Competição em função de recursos escassos. 

ID
2651965
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Transpetro
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Um executivo de uma grande empresa do setor de combustíveis tem uma reunião com um de seus fornecedores para negociar as condições de um novo lote de suprimentos. Para isso está fazendo um levantamento referente ao histórico dos últimos cinco anos do relacionamento entre as empresas. Identificou que, em alguns momentos, o fornecedor não cumpriu os termos de acordos estabelecidos em negociações de fornecimento. Os termos dos acordos que não foram cumpridos se referem a prazos e qualidade dos itens fornecidos. Essas falhas provocaram alguns atritos entre as partes, chegando quase à interrupção da parceria que havia entre as empresas.


Diante da situação acima exposta, constata-se que

Alternativas
Comentários

  • D)

    Gestão de Conflitos
    Em todas as vezes que existir contato entre pessoas poderá ocorrer um conflito.1 De acordo com autores como Freud,2 o conflito é algo inerente à vida em sociedade e acontece sempre que existam interesses, ideias, sentimentos ou atitudes que sejam antagônicos.
    Ou seja, ocorre quando os objetivos ou desejos das pessoas são diferentes dos das outras. Assim, o conflito é algo normal na vida em sociedade. Irmãos se desentendem, casais se separam e sócios terminam a sociedade.
    Entretanto, os conflitos podem ser resolvidos. Veremos algumas abordagens na resolução dos conflitos neste capítulo. Nem sempre, porém, o resultado dessa resolução é o esperado ou o desejável.
    Os conflitos podem ser substantivos ou emocionais. Os substantivos são derivados de desentendimentos sobre metas, objetivos, recursos, políticas etc. Assim, um conflito potencial pode ocorrer se alguma área da organização (Finanças, por exemplo) tiver como objetivo cortar custos ao máximo e outra área (Pesquisa e Desenvolvimento) tiver como objetivo aumentar os investimentos.
    Já os conflitos emocionais são baseados em sentimentos de raiva, medo, antipatia etc. Quantas vezes você conheceu alguém que, sem que essa pessoa tenha feito nada de mais, você “não foi com a cara”?
    Dessa forma, o conflito pode ocorrer sem que nada de “concreto” exista para isso. O que existe são sentimentos conflitantes entre essas duas pessoas (ou órgãos) que levam a desentendimentos e conflitos.

    Figura 11.1 – Conflitos Substantivos e Emocionais
    Ambos os tipos de conflito podem gerar problemas para a organização! Assim, os conflitos devem ser administrados de forma que não prejudiquem a obtenção dos resultados planejados

  • O objetivo do gestor deve ser administrar os conflitos de forma que promovam a criatividade, a inovação e um alto desempenho!

    Figura 11.2
    Quando bem administrado, o conflito pode ser positivo para a organização! Esse tipo de conflito é chamado de conflito funcional (construtivo ou positivo).
    Quando o conflito é moderado, ele promove um maior esforço no trabalho, maior criatividade e cooperação. De acordo com pesquisas, um nível razoável de conflito no nível estratégico de uma organização pode levar à tomada de decisões mais acertadas.3
    Quando o conflito é muito baixo ou muito intenso, ele é chamado de conflito disfuncional (destrutivo ou negativo). Se o conflito for muito baixo, pode ocorrer uma complacência, uma acomodação. Já se for muito intenso, poderá levar as pessoas a perder um tempo valioso, pois estarão envolvidas em conflitos e não no trabalho.
    Muitas vezes, buscamos evitar o conflito. O autor Jerry Harvey4 descreveu uma situação vivida pela sua família que ilustra isso. Sua família um dia viajou para uma cidade chamada Abilene (uma viagem de 40 km) em um dia muito quente, com o ar condicionado do carro quebrado. Todos estavam “sofrendo” no passeio.
    Após isso, ele percebeu que nenhuma das pessoas originalmente queria ir, mas aceitaram o passeio para não contrariar os outros. Dessa forma, ele cunhou o termo “paradoxo de Abilene”, que se refere à tendência das pessoas de ceder aos outros, na busca de evitar conflitos.

  • Exatamente Vanessa !!

  • Em relação ao item E, excluindo a redação após o termo 'pessoal', pois nada tem a ver, não se trata de conflito de ordem pessoal, haja vista que a situação ex´posta deixa bem claro que o problema é apenas pessoal. Não foram envolvidos sentimentos negativos nutridos por nenhuma das partes, que é o que caracteriza o conflito de ordem pessoal.  

  • Efeitos ou consequências dos conflitos

    A partir de divergências de percepções e ideias, as pessoas se colocam em posições antagônicas, caracterizando uma situação conflitiva.

    Desde as mais leves até as mais críticas, as situações de conflito são componentes inevitáveis e necessárias da vida grupal e podem ser classificadas quanto às consequências. Caso apresente consequências positivas, o conflito é denominado funcional. Se as consequências forem negativas, é chamado disfuncional.

    ▪ Conflito funcional Este tipo de conflito vai de encontro ao objetivo do grupo em melhorar o seu desempenho;

    ▪ Conflito disfuncional Conflitos que atrapalham o desempenho do grupo;

    Estratégia para lidar com conflitos

    A estratégia mais adequada para lidar com os conflitos é a negociação. Negociar consiste na interação entre as partes envolvidas, que saem de posições divergentes e discutem determinado assunto até que alcancem graus satisfatórios de convergência entre as opiniões. Durante o processo ocorrem ofertas, contraofertas e concessões de ambas as partes, visando atingir um ponto no qual os interesses sejam atendidos da forma mais congruente possível.

    Durante uma negociação, é importante que todos os envolvidos construam a percepção de que foram suficientemente ouvidos e tiveram chances equitativas para apresentar ideias e argumentações, gerando um resultado que, no todo, represente mais do que as posições individuais inicialmente apresentadas.

    Segundo Hunt, Schermerhorn e Osborn (1999), a negociação ou barganha é considerada um processo de tomar decisões conjuntas quando as partes envolvidas têm preferências ou interesses diferentes, envolve pelo menos duas partes que apresentam conflito de interesses em um tipo de relacionamento voluntário e esse relacionamento volta-se para a divisão ou troca de recursos específicos ou para a resolução de assuntos entre as partes.

    Segundo Chiavenato (1999), a negociação envolve a apresentação de demandas ou propostas por uma parte, a avaliação pela outra e, em seguida, concessões e contrapropostas. Ele é um processo, uma atividade sequencial – e não simultânea – e envolve lados opostos com interesses conflitantes. Possui sempre três realidades: pessoas, problemas e propostas.

    Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online

  • O professor do QConcursos, em seu vídeo de resposta da questão, disse que a resposta é a alternativa C. Mas o gabarito da questão é a D. Não entendi a resposta do professor.

  • Resposta Correta: LETRA D

  • Se o preço era 80, então 80 é 100% do preço e não 75 como você pôs aí...

ID
2659420
Banca
FCC
Órgão
ALESE
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Suponha que esteja na iminência de se instalar um conflito em determinado grupo integrante de uma organização, em decorrência da formação de duas correntes de opinião distintas a respeito da melhor solução a ser dada sobre a alocação de um orçamento que se tornou mais restrito em projetos que cada uma das correntes considera mais relevantes ou prioritários. Nesse cenário, o gestor da equipe adotou uma abordagem estrutural para a solução do conflito, o que significa que

Alternativas
Comentários

  • Quanto à administração dos conflitos, existem três abordagens que podem ser utilizadas:
    1-Abordagem estrutural: busca administrar os conflitos com base na atuação sobre as condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e interdependência de trabalho. Dentro desta abordagem, as possibilidades de atuação são:
    a-Reduzir a diferenciação dos grupos- grupos especializados e diferenciados tendem a possuir interesses conflitantes. Assim, a redução desta diferenciação pode produzir efeitos de coesão que minimizam os conflitos.
    b-Interferir nos recursos compartilhados: quando a concorrência por recursos é causadora dos conflitos, uma solução possível é aumentar a quantidade de recursos disponíveis ou estimular o desenvolvimento de soluções ganha-ganha, onde os indivíduos ou grupos não precisam disputar os recursos.
    c-Reduzir a interdependência: uma grande interdependência pode criar conflitos, então reduzi-la é uma forma de evitar o seu surgimento.

    Fonte: Prof. Carlos Xavier, aula 13, pág. 23, Administração. Estratégia Concursos

  • D

    Abordagens na Resolução de Conflitos

     

    A abordagem estrutural busca então mudar uma condição que predispõe ao conflito. Entre as medidas que podem ser tomadas estão o desenho de recompensas grupais e objetivos comuns (para interferir na disputa por recursos ou nos objetivos conflitantes), e o reagrupamento, a separação e a rotação de pessoas (para reduzir a interdependência e a diferenciação dos grupos).

    Quando o conflito é criado por uma situação de diferenciação, de recursos escassos ou de interdependência, a abordagem deve ser estrutural.

  • Questão semelhante 

    FCC - 2016 - Copergás - PE

    Considere que em determinada organização tenha se instalado um conflito entre dois grupos de colaboradores, cada um deles identificado com uma visão específica sobre a melhor estratégia para a consecução dos objetivos traçados no plano de metas aprovado para a equipe na qual atuam. Para a gestão do conflito instalado, foi proposta a adoção da abordagem estrutural, que procura

    I. minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. CERTO

    II. reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior. CERTO

    __________________________________________

    • Abordagem estrutural = reduzir a diferenciação dos grupos - interferir nos recursos compartilhados - reduzir a interdependência

    • Abordagem de processo = desativação do conflito - reunião de confrontação - colaboração

    • Abordagem mista = adoção de regras - criação de papéis integradores

     

    Fonte: Chiavenato (2010) Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações

  • ·         Abordagem estrutural -> baseia-se no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Procura minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles.

    - fixação de objetivos comuns;
    - sistemas de recompensas grupais;
    - reagrupamento de pessoas;
    - rotação de pessoas;
    - separação de pessoas.

    GAB LETRA D

  • Há 3 abordagens:

    a) Estrutural: atua sobre uma condição que predispõe ao conflito, que ainda não está instalado, na tentativa de minimizar as diferenças. 

                          Seus objetivos :- minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Se o gerente conseguir conscientizar os grupos que eles têm interesses em comum, eles deixarão de perceber os próprios objetivos como incompatíveis;

                                                   - reduzir a diferenciação dos grupos por meio de reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior.

    b) De processo: procura reduzir o conflito por meio da modificação do processo e intervenção no episódio do conflito.

                                Pode ser realizada em 3 tempos:

                                - desativação ou desescalonização do conflito: ocorre quando uma parte reage COOPERATIVAMENTE ao comportamento de conflito da outra, encorajando comportamentos menos conflitantes ou desarmando conflito.

                               - reunião de confrontação entre as partes: ocorre qdo o ponto de desativação já foi ultrapassado e as partes se preparam para o conflito aberto ("o pau vai pegar!!!").

                               - colaboração: depois de ultrapassada as fases anteriores, as partes tentam soluções integrativas capazes de conjugar os objetivos de ambas partes (ganha-ganha).

    c) Mista ...

     

  • Abordagens :

    Estrutural - Antes do barraco

    Processual - Durante    ''

    Mista - Antes e durante ''

  • GESTÃO DE CONFLITOS

    v  Tipos de conflitos:

    1.       Conflito de tarefa: está relacionado ao conteúdo e às metas estipuladas para o trabalho.

    2.       De relacionamento: envolve situações complexas, movidas pelo relacionamento entre duas pessoas ou mais.

    3.       De processo: relaciona-se ao fato de como o trabalho é executado.

     

     

    v  Abordagens:

    1.       Estrutural: recursos limitados, escassos, interdependentes. Visa: Minimizar as diferenças entre os grupos; Reduzir a diferenciação dos grupos.

    2.       De processo: intervenção direta no conflito (desativação, desescalonização do conflito; reunião de confrontação; colaboração).

    3.       Mista: administra o conflito na estrutura e no processo (adoção de regras; criação de papeis interligados/papeis de ligação).

     

    Gabarito: D

  • qual o erro da A?

  • Sobre a Letra A: entendo que o erro nela é afirmar que se resolverá o conflito alterando os pontos nodais da cadeia decisória. O conflito está prestes a ser instalado entre dois grupos e não necessariamente no centro do comando.

    Gab: Letra D


  • Gabarito D

    Abordagens da GESTÃO DE CONFLITOS

    a)Abordagem Estrutural:

    Nascem da percepção das condições de diferenciação.

    ANTES do conflito!

    Solução: Achar um ponto em comum; recompensar por trabalho conjunto; reagrupar os indivíduos; separação física das pessoas em conflito; reduzir a interdependência.

    b) Abordagem de Processo:

    Intervenção no episódio do conflito.

    DURANTE o conflito!

    Admite a participação de terceiros (gestores, superiores na resolução)

    1-Desativação do conflito: Desencoraja o conflito

    2-Reunião de confrontação das partes: Face a face. Achar solução ganha-ganha

    3-Colaboração Tentar achar soluções ganha-ganha ou integrativas

    c) Abordagem Mista

    Junta os aspectos visto nas outras duas abordagens em:

    1- Adoção de regras para a resolução de conflitos através da formalização de regras e

    regulamentos;

    2- Criação de papéis integradores: ter mediadores (3°s) que realizam o papel de ligação que guiam a comunicação entre as partes conflitantes.

    Fonte: resumo da SheylaR2

    Tudo posso Naquele que me fortalece!

ID
2691367
Banca
FCC
Órgão
SABESP
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Os conflitos são inerentes à convivência de grupos. No que concerne à sua abordagem no ambiente organizacional, diferentes teorias se sucederam para definir a melhor forma de tratar o conflito, sendo que aquela denominada interacionista, difundida a partir da década de 1970, sustentava que

Alternativas
Comentários

  • A visão da importância e a forma de tratar o conflito vêm mudando ao longo dos anos:

    Tradicional: A abordagem mais antiga parte do princípio de que todo conflito é ruim. O conflito é danoso e deve ser evitado;

    Relações humanas: A conceituação de relações humanas argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações. Por ser inevitável, esta escola defende a aceitação dele. O conflito não pode ser eliminado e pode até ser benéfico, mas, de qualquer forma, ainda deve ser evitado, quando possível;

    Interacionista:Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. Os líderes de grupo devem manter constantemente um nível mínimo de conflito – o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico e criativo.

     

    RUMO A CLDF 2018

  • A) A "B" responde.

     

    B) Gabarito

     

    C) Os conflitos não são necessariamente negativos; a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações.

     

    D) Em certos momentos e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário, caso não queira entrar num processo de estagnação, a fim de estimular o potencial de inovação da empresa.

     

    E) Refere-se a negociação e não a um conflito.

    Ø Negociação Distributiva: para um lado ganhar o outro tem que perder.

    Ø Negociação Integrativa: existem alternativas de ação que possam melhorar a situação das duas partes. Negociação “ganha-ganha”.Parte superior do formulário

     

    http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/conflitos-nas-organizacoes/23111/

  • Robbins define conflito como um processo que tem início quando alguém percebe que outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que considera importante. Segundo o autor, há três visões diferentes de conflitos:

    VISÃO TRADICIONAL: é a abordagem mais antiga e parte do princípio de que todo conflito é prejudicial e deve ser evitado. Seria uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e da desconfiança entre as pessoas, bem como do fracasso dos gestores em atender as necessidades e aspirações de seus funcionários.
    VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS: argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações. Por ser inevitável, defende a sua aceitação. Afirmam que não pode ser eliminado e há ocasiões em que ele pode ser até benéfico para o desenvolvimento do grupo.
    VISÃO INTERACIONISTA: Encoraja o conflito, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. Portanto, encoraja os líderes de grupos a manterem constantemente um nível mínimo de conflito, o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico.

    Prof. Sandro Monteiro - Ponto dos Concursos

  • Visão Tradicional: todo conflito é Danoso e deve ser Evitado.

    Visão das Relações Humanas: conflito é Natural e Inevitável nos grupos.

    Visão Interacionalista: o conflito não é apenas uma força positiva em um grupo, como também absolutamente necessário para um desempenho eficaz, afim de que o grupo continue viavel e autocritico.

  • Letra (b)

     

    A visão interacionista

     

    Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes de grupos a manter constantemente um nível mínimo de conflito – o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico e criativo.

     

    Robbins (2005, p. 326)

  • GAB. B

     

    Abordagens da gestão de conflitos:

     

    Tradicional:

    Sempre negativo

    Deveria ser evitado a qualquer custo

    Se existe o conflito é porque existe incompetência do gestor

     

    Humanista:

    O conflito começa a ser visto como algo natural

    Sempre vai existir

    Traz efeitos negativos e positivos

    Deve ser gerenciado

     

    Interacionista:

    Abordagem atual

    O conflito deve ser estimulado, pois aumenta a competitividade da empresa

  • GABARITO: B.

    TRADICIONAL: Todo conflito é considerado ruim e, por isso, deve ser evitado.

    RELAÇÕES HUMANAS: Conflito é uma consequência natural e inevitável, podendo ter o potencial de ser uma força positiva. No entanto, ainda é indesejado.

    INTERACIONISTA: O conflito pode ser uma força positiva, além de ser, em alguns casos, necessário para o desempenho eficaz do grupo.

    (Ribas & Salim, 2013)

ID
2692342
Banca
UFMT
Órgão
UFMT
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A coluna da esquerda apresenta tipos de conflitos na organização e da direita, a característica de cada conflito. Numere a segunda coluna  de acordo com a  primeira.
1 - Conflitos internos
2 - Conflitos entre indivíduos
3 - Conflitos entre indivíduos e grupos
4 - Conflitos entre grupos

( ) Ocorre devido à competição pelos recursos e os estilos gerenciais diferentes.
( ) O indivíduo se depara com duas escolhas, igualmente boas ou igualmente ruins.
( ) São vistos como o resultado de diferença de personalidade entre os indivíduos.
( ) O indivíduo não concorda com as normas do grupo ou com a cultura organizacional.

Marque a sequência correta.

Alternativas
Comentários

  • GaBarito: D.

     

     

    Conflitos entre grupos: Ocorre devido à competição pelos recursos e os estilos gerenciais diferentes.

     

    Conflitos internos: O indivíduo se depara com duas escolhas, igualmente boas ou igualmente ruins.

     

    Conflitos entre indivíduos: São vistos como o resultado de diferença de personalidade entre os indivíduos.

     

    Conflitos entre indivíduos e grupos: O indivíduo não concorda com as normas do grupo ou com a cultura organizacional.

     

    Me corrijam se eu estiver errado!

  • Gab. D

    1 - Conflitos internos - O indivíduo se depara com duas escolhas, igualmente boas ou igualmente ruins.

    2 - Conflitos entre indivíduos - São vistos como o resultado de diferença de personalidade entre os indivíduos.

    3 - Conflitos entre indivíduos e grupos - O indivíduo não concorda com as normas do grupo ou com a cultura organizacional.

    4 - Conflitos entre grupos - Ocorre devido à competição pelos recursos e os estilos gerenciais diferentes.

     

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é necessário que tenhamos conhecimentos sobre alguns tipos de conflitos. Neste caso, associemos uma coluna à outra.

    Aqui temos a seguinte relação:

    • 4 - Conflitos entre grupos: Ocorre devido à competição pelos recursos e os estilos gerenciais diferentes.

    • 1 - Conflitos internos: O indivíduo se depara com duas escolhas, igualmente boas ou igualmente ruins.

    • 2 - Conflitos entre indivíduos: São vistos como o resultado de diferença de personalidade entre os indivíduos.

    • 3 - Conflitos entre indivíduos e grupos: O indivíduo não concorda com as normas do grupo ou com a cultura organizacional.

    Logo, temos que a alternativa "D" é a correta.

    GABARITO: D

ID
2714779
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UNIFESSPA
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O conflito é fruto do desacordo entre os indivíduos. É um componente básico do comportamento humano, inevitável em tudo que envolve pessoas. Pode-se dizer que

Alternativas
Comentários

  • 2018

    Os conflitos são inerentes à convivência de grupos. No que concerne à sua abordagem no ambiente organizacional, diferentes teorias se sucederam para definir a melhor forma de tratar o conflito, sendo que aquela denominada interacionista, difundida a partir da década de 1970, sustentava que  

     a) o conflito deve ser evitado a todo o custo, pois possui natureza destrutiva das relações interpessoais, interferindo negativamente na produtividade.  

     b) os líderes devem manter constantemente um nível mínimo de conflito, suficiente para que o grupo continue viável, autocrítico e criativo.  

     c) o conflito, embora sempre indesejável, não tem como ser evitado, razão pela qual cabe aos líderes a escolha da melhor estratégia para enfrentá-lo.  

     d) o conflito só deve ser fomentado e estimulado em situações de alta maturidade do grupo e competitividade do ambiente externo.

     e) existe conflito positivo, quando é do tipo ganha-ganha, e negativo, quando uma das partes se sente derrotada, cabendo ao líder evitar estes últimos.

     

  • Colou a resposta na questão errada colega... 

     

    GABARITO : B

  • Mais pode generalizar assim? Pq a visão tradicional diz que nenhum conflito é bom.

  • Efeitos ou consequências dos conflitos

    A partir de divergências de percepções e ideias, as pessoas se colocam em posições antagônicas, caracterizando uma situação conflitiva.

    Desde as mais leves até as mais críticas, as situações de conflito são componentes inevitáveis e necessárias da vida grupal e podem ser classificadas quanto às consequências. Caso apresente consequências positivas, o conflito é denominado funcional. Se as consequências forem negativas, é chamado disfuncional.

    ▪ Conflito funcional Este tipo de conflito vai de encontro ao objetivo do grupo em melhorar o seu desempenho;

    ▪ Conflito disfuncional Conflitos que atrapalham o desempenho do grupo;

    Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online

  • GABARITO : B

    Conflito positivo = Funcional;

    Conflito negativo = Disfuncional.

  • @AmandaCarvalho os professores dizem que se não tá falando qual a visão tradicional ou moderna devemos responder que o conflito pode ser tanto positivo como negativo..... como aí na questão não citou qual visão está correta.

  • @Pied Piper

    A resposta da questão abaixo NÃO é a letra E, mas a letra B.

    2018

    Os conflitos são inerentes à convivência de grupos. No que concerne à sua abordagem no ambiente organizacional, diferentes teorias se sucederam para definir a melhor forma de tratar o conflito, sendo que aquela denominada interacionista, difundida a partir da década de 1970, sustentava que 

     

    a) o conflito deve ser evitado a todo o custo, pois possui natureza destrutiva das relações interpessoais, interferindo negativamente na produtividade. 

     b) os líderes devem manter constantemente um nível mínimo de conflito, suficiente para que o grupo continue viável, autocrítico e criativo. 

     c) o conflito, embora sempre indesejável, não tem como ser evitado, razão pela qual cabe aos líderes a escolha da melhor estratégia para enfrentá-lo. 

     d) o conflito só deve ser fomentado e estimulado em situações de alta maturidade do grupo e competitividade do ambiente externo.

     e) existe conflito positivo, quando é do tipo ganha-ganha, e negativo, quando uma das partes se sente derrotada, cabendo ao líder evitar estes últimos.

ID
2717227
Banca
FGV
Órgão
COMPESA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Assinale a opção que apresenta uma prática a ser adotada durante uma negociação.

Alternativas
Comentários

  • Letra E.

     

    A letra A pode causar dúvida, porém nem sempre os conflitos são negativos, pois as divergências que surgem podem gerar consequências de ganho para ambas as partes.

  • Para uma negociação obter bons resultados favoráveis, é ncessário que existam planejamento e execução através de quatro procedimentos, tais como:

    - Separar os indivíduos das partes 

    - Focar nos interssses

    - BUscar formas de ganho mútuos

    - Buscar critérios objetivos. 

  • questão mais subjetiva impossível.


    quer dizer então que se a alternativa "a" está errada, durante uma negociação eu devo incentivar o conflito?

  • Letra E.

    Acredito que a letra A esteja errada, pois nesse contexto pode haver conflito. Não podemos nos apegar ao sentido literal de conflito. Conflito não necessariamente será sempre sinônimo de briga/discussão. Por exemplo, numa negociação se o vendedor e o cliente divergem sobre preço, educadamente, também pode ser considerado conflito!

    Essa foi a linha que segui para resolver a questão. Estou aberto a opiniões!

  • Alguém poderia me falar o erro da letra D ?

ID
2740540
Banca
FGV
Órgão
MPE-AL
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O conflito é um aspecto inerente a qualquer organização, tendo sido interpretado e gerido segundo variadas abordagens.


Em relação à abordagem tradicional, assinale a afirmativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Gab. D

     

    Visão tradicional: todo conflito é danoso e deve ser evitado.

    Visão das relações humanas: conflito é natural e inevitável nos grupos.

    Visão interacionalista: o conflito não é apenas uma força positiva em um grupo, como também absolutamente necessário para um desempenho eficaz.

     

     

     

    Aulas de Gestão de Pessoas do EVP - Prof.ª Cristiana Duran

  • Gabarito D

    Visão inteacionalista: Adota uma postura de incentivo ao conflito, compreendendoo como positivo para desempenho organizacional. 

    Visão das relações humanas: Apresenta uma relação weberiana com o conflito, colocando o conflito na posição de um procedimento a ser realizado. 

    Visão tradicionalista: Parte do princípio de que qualquer conflito é prejudicial para a organização, enfatizando a necessidade de evitá-lo. 

     

  • Complementando os excelentes cometários:

     Tradicional: 1930 a 1940

     Ralações Humanas: 1940 a 1970

     Interacionista: a partir de 1970 

     

    Fonte: Livro da Andreia Ribas 

  • letra D

     

     

    Em relação à abordagem tradicional, na época o conflito era visto como algo ruim. (EVITADO)

  • Assim como evoluiu a administração, evoluiu também o conceito de conflitos e, consequentemente, a forma de lidar com eles.

    -----

    Na administração clássica, o conflito era visto como algo ruim para a organização. Por isso, devia ser evitado e dissipado imediatamente. Essa é a visão TRADICIONAL dos conflitos.

     

    Com a teoria das relações humanas, o homem, antes considerado apenas mão de obra assentimental, passa a ser visto como um colaborador, alguém que tem sentimentos e desejos pessoais. Há maior destaque para as relações interpessoais. Percebe-se que a empresa cresce em produção de acordo com as relações interpessoais e não de acordo com as condições físicas do ambiente.

     

    Com isso, mais atenção é dada às pessoas e aos grupos, e o conflito é compreendido sob outra ótica. Ele nem sempre é danoso. Às vezes pode gerar bons frutos. Essa é a visão do conflito na abordagem das RELAÇÕES HUMANAS. Nessa abordagem, o conflito não é rejeitado. Ele é aceito e compreendido como algo natural das relações interpessoais.

     

    Por fim, mais atualmente, na administração moderna, o conflito passa a ser visto como algo que não somente deve ser aceito, mas que deve ser, inclusive, estimulado. As equipes sem conflitos tornam-se estáticas. Elas necessitam de doses mínimas de conflito para continuarem crescendo em desenvolvimento e criatividade. Essa é a visão INTERACIONISTA do conflito.

     

    OBS: o conflito produtivo é aquele conflito que diz respeito à TAREFA e aos PROCESSOS de trabalho. O conflito de relacionamento/interpessoal é compreendido como complexo e, na maioria das vezes, danoso.

     

    -----
    Thiago

  • ABORDAGENS DE CONCEITUAÇÃO DE CONFLITO.


    ● Tradicional - A abordagem mais antiga parte do princípio de que todo conflito é ruim. O conflito é danoso e deve ser evitado.

    ● Relações humanas - Com o surgimento da Escola de Relações Humanas, nos anos 1950, o conflito passou a ser percebido como uma consequência natural nos grupos e nas organizações, à semelhança da cooperação, da competição e da adaptação.

    ● Interacionista - Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. Os líderes de grupo devem manter constantemente um nível mínimo de conflito – o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico e criativo. Assim, na visão interacionista, há a convicção de que o conflito é não apenas uma força positiva em um grupo, como também necessário, para que seu desempenho seja eficaz.

    Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online

  • Tradicional

    Década de 1930 a 1940

    A abordagem mais antiga parte do princípio de que todo conflito é ruim. O conflito é danoso e deve ser evitado.


    Relações humanas

    Década de 1940 até meados de 1970

    A conceituação de relações humanas argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações. Por ser inevitável, esta escola defende a aceitação dele. O conflito não pode ser eliminado e pode até ser benéfico, mas, de qualquer forma, ainda deve ser evitado, quando possível.


    Interacionista

    A partir da década de 1970

    Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. Os líderes de grupo devem manter constantemente um nível mínimo de conflito – o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico e criativo.


  • Na visão tradicional  o conflito deveria ser evitado. 

    PONTO FINAL 

  • Gabarito D.

    Abordagem tradicional - Parte do princípio que todo conflito é prejudicial para a organização.

  • GABARITO - d) Parte do princípio de que qualquer conflito é prejudicial para a organização, enfatizando a necessidade de evitá-lo. 

     

    MUDANÇAS NAS VISÕES SOBRE OS CONFLITOS

     

    Visão tradicional

    ·      Percebia o conflito como algo naturalmente ruim, como um problema no funcionamento da instituição. Principio que qualquer conflito e prejudicial a organização, nessa visão deve ser evitado, o conflito era associado com termos como violência, destruição e irracionalidade.

     

    Visão das relações humanas

    ·      Percebia o conflito como um fato natural da vida, algo inevitável e que deveria ser aceito. Seus proponentes diziam que o conflito poderia até ser algo positivo em certas situações.

     

    Visão interacionista

    ·      Ela vê o conflito como algo que deveria ser aceito, até encorajado, pois seria necessário para que o desempenho do grupo seja positivo e inovador. A principal contribuição dessa visão foi a noção de que algum nível de conflitos deve ser encorajado e que precisamos analisar antes o conflito para sabermos se ele é positivo ou negativo.

     

    Fonte: Labuta do dia-a-dia!

    Não desistam!  Seja forte e corajoso!

  • LETRA D

    TIPOS DE ABORDAGEM DE CONFLITOS

    TRADICIONAL: O CONFLITO É SEMPRE PREJUDICIAL;

    RELAÇÕES HUMANAS: O CONFLITO É NATURAL E PODE TRAZER BENEFÍCIOS

    INTERACIONISTA: O CONFLITO É POSITIVO E NECESSÁRIO

  • Escola:

    -> Tradicional: o conflito é sempre prejudicial;

    -> Relações Hum.: o conflito é inerente a interação entre as pessoas, sendo positivo ou negativo;

    -> Contingencial: o conflito é necessário para o desempenho eficaz dos grupos, caso não existam devem ser estimulados.

  • TIPOS DE ABORDAGEM DE CONFLITOS

    TRADICIONAL: O CONFLITO É SEMPRE PREJUDICIAL;

    RELAÇÕES HUMANAS: O CONFLITO É NATURAL E PODE TRAZER BENEFÍCIOS

    INTERACIONISTA: O CONFLITO É POSITIVO E NECESSÁRIO

    Mas em situação de prova em que você talvez não saiba o tema, note que:

    A e E são iguais, logo se anulam

    B e C se anulam, trazem sinônimos

    Sobra a D

  • TIPOS DE ABORDAGEM DE CONFLITOS

    • TRADICIONAL: O CONFLITO É SEMPRE PREJUDICIAL;
    • RELAÇÕES HUMANAS: O CONFLITO É NATURAL E PODE TRAZER BENEFÍCIOS
    • INTERACIONISTA: O CONFLITO É POSITIVO E NECESSÁRIO

    Fonte: Valmir concurseiro do qconcursos.

ID
2754436
Banca
FGV
Órgão
COMPESA
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No processo de negociação, existindo um conflito, a figura de um terceiro, imparcial em relação à questão, pode facilitar o acordo entre as partes pela proposição de acordos benéficos para ambos:

Assinale a opção que indica a denominação dada à figura que promove esse acordo.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito C

     

    • ÁRBITRO: terceiro escolhido pelas partes - ou designado da maneira contratualmente estabelecida -, por meio de clásula ou compromisso arbitral, que decide a lide posta à sua apreciação de maneira definitiva. Sua sentença é equivalente à judicial, podendo ser executada (art. 18 da Lei 9.307/96; art. 515, VI, CPC). Refere-se à hetorocomposição, pois a decisão do árbitro não está subordinada à vontade das partes.

     

    • MEDIADOR: designado pelo tribunal ou escolhido pelas partes (art. 4º da Lei 13.140/2015),  atuará preferencialmente nos casos em que houver vínculo anterior entre as partes, auxiliará aos interessados a compreender as questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo restabelecimento da comunicação, identificar, por si próprios, soluções consensuais que gerem benefícios mútuos (art. 165, § 3o , CPC).

     

    • CONCILIADOR: atuará preferencialmente nos casos em que não houver vínculo anterior entre as partes, poderá sugerir soluções para o litígio, sendo vedada a utilização de qualquer tipo de constrangimento ou intimidação para que as partes conciliem (art. 165, §2º, CPC).

     

    ❗A despeito das diferenças, todos são pertinentes às formas alternativas de resolução de conflito (alternative dispure resolution - ADR), maneiras de composição diversas da via judicial estatal.

  • ARBRITRO = ESCOLHIDOS PELOS INTERESSADOS OU CONTRATO. 
    A SUA DECISÃO NAO ESTÁ SUBORDINADA A VONTADE DAS PARTES.E SIM A SUA ESCOLHA.
    ELE TEM CONHECIMENTO DO CERTO E ERRADO.

    MEDIADOR = ESCOLHIDO PELAS PARTES.EM CASOS COM VINCULOS ANTERIORES AS PARTES.
    EX: PAI E FILHOS E CONJUGES.DE MODO QUE A SUA SOLUÇÃO GERE BENEFICIOS PARA AMBOS.

    CONCILIADOR= EM CASOS ONDE NAO SE TEM VINCULO ANTERIOR.SUGERE UMA SOLUÇÃO
    PARA CONCILIAR AS PARTES.
     

ID
2758600
Banca
FGV
Órgão
COMPESA
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Leia o trecho a seguir.


“Em troca do compromisso de desnuclearização, os EUA se comprometeram a interromper os exercícios militares conjuntos com a Coreia do Sul, exercícios que desagradaram o líder norte-coreano durante as negociações para a cúpula desta terça e quase fizeram ruir o encontro.”

Folha de São Paulo, junho de 2018.


Considerando a metodologia de gestão de conflitos proposta por Kenneth Thomas, verifica-se na situação uma postura de

Alternativas
Comentários

  • Gab. B

    colaboração. (todos ganham)  - Assertiva e Cooperativa

     

     

  • letra B

     

    Colaboração: Esclarecem suas diferenças e alcançam resultados mutualmente benefícos. (ganha/ganha)

  • Creio que a chave para acertar a questão está nesse trecho: (...)EUA se comprometeram ... exercícios militares conjuntos com a Coreia do Sul (...)
    Conjunto no texto da uma ideia de colaboração, bom foi assim que conseguir eliminar as outras e acertar as questões. 
    Se eu estiver equivocada, me avisem.
    GAB: B

  • COLABORAÇÃO: quando as partes conflitantes desejam satisfazer os interesses de ambas, buscando resultados mutuamente benéficos. Aqui, as partes preferem solucionar o problema esclarecendo as diferenças em vez de tentar acomodar diversos pontos de vista.

  • Estratégias para resolução de conflitos:

     

    Competição: Estratégia na qual as partes buscam a satisfação dos próprios interesses, independemente do impacto na outra parte;

     

    Colaboração: Estratégia em que as partes conflitantes buscam satisfazer os interesses de todos os envolvidos;

     

    Evitamento: Estratégia em que uma das partes procura fugir de um conflito ou tenta suprimí-lo;

     

    Acomodação: Estratégia caracterizada pela disposição de uma das partes em conflito de colocar os interesses dos outros antes dos seu;

     

    Compromisso: Estratégia na qual as partes estão dispostas a abrir mão de alguma coisa para solucionar um conflito.

     

     

     

  • A Colaboração é ao mesmo tempo assertiva e cooperativa. Ao colaborar, o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa no sentido de encontrar uma solução que satisfaça completamente as preocupações de ambos. Colaborar envolve aprofundar-se no problema a fim de identificar as preocupações básicas dos dois indivíduos, bem como encontrar uma alternativa adequada a ambos os cenários de preocupação. A colaboração entre duas pessoas pode assumir a forma de exploração de certa discordância para absorver os pontos de vista de ambas as partes, solucionar determinada condição que de outra forma os levaria a competir por recursos, ou confrontar e tentar encontrar uma solução criativa para um problema interpessoal.

  • GAB. B

     

    Estilo de colaboração: reflete um alto grau de assertividade e de cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza uma substancial parcela de negociação e de intercâmbio. O estilo de colaboração é importante quando os interesses de ambos os lados são importantes, quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla e quando o compromisso de ambos os lados requer consenso. O negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução.

     

    Os estilos de Gestão de conflito são:

     

    BIZU: EVa se ACOMODOU na COMPETIÇÃO, mas teve COMPROMISSO e COLABORAÇÃO

     

                                                     EU                             OUTRO

    EVITAÇÃO                                 perde                            perde                --> Ñ assertivo / Ñ cooperativo

    ACOMODAÇÃO                           perde                            ganha               --> Ñ assertivo / Cooperativo

    COMPETIÇÃO                             ganha                           perde                --> Assertivo / Ñ cooperativo

    COMPROMISSO                                  acordo entre as partes

    COLABORAÇÃO                          ganha                            ganha              --> Assertivo / Cooperativo

     

    Quando eu ganho: Assertividade        Quando eu perco: Não assertividade

    Quando o outro ganha: Cooperação   Quando o outro perde: Não cooperação

     

    FONTE: Minhas anotações das aulas da Profa. Giovana Carranza

  • Considerando os conceitos expostos pelos colegas, ninguém mais acha que a definição que melhor se encaixa é a de compromisso??


    Compromisso: Estratégia na qual as partes estão dispostas a abrir mão de alguma coisa para solucionar um conflito.


    Tipo, os EUA abriram mão dos exercícios militares, e a Coréia do Norte abriu mão de seu programa nuclear....

  • SAULO, não pode ser compromisso porque seria um acordo para por fim ao conflito em que ambos abrem mão de algo, mas não fica bom pra todos. Na colaboração fica bom para ambos.

  • Compromisso seria fazer um acordo tipo diminuir exercícios militares e outra parte deixar fiscalização nos programas nucleares, não seria bom para ambos, mas razoável e aceitável , um acordo para por fim ao conflito que poderia gerar uma guerra.

    Na colaboração ambos ganham o máximo que buscam, Coreia quer acabar com exercícios militares e EUA querem acabar com o dogma nuclear da Coreia. É o que trás o texto.


  • Colaboração: a solução satisfaz as necessidades das partes envolvidas.

  • Na verdade, a melhor alternativa é COMPROMISSO(concessão).

    De acordo com o contexto apresentado pela questão há perda para ambas as partes: A Coreia não faz mais os testes e os EUA ficam sem os exercícios.

    Segue a definição de Chiavenato:

    Estilo de compromisso: ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos;

    Estilo de colaboração: é empregado numa situação ganha/ganha, visto que todos os interesses podem ser reunidos numa solução mais ampla. 

    Além disso, a colaboração se dá com conflitos definitivamente resolvidos, ao passo que no compromisso há resoluções aceitáveis.

  • A gente estuda uma coisa a banca vem e coloca outra

  • LETRA B

    os cinco estilos de administrar conflitos por meio de duas dimensões: da dimensão assertiva (tentativa de satisfazer a seus próprios interesses) e da dimensão cooperativa (tentativa de satisfazer aos interesses das outras partes):

    1. Estilo competitivo: reflete a assertividade para impor o seu próprio interesse e é utilizado quando uma ação pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta com ações importantes ou impopulares, durante as quais a urgência ou a emergência se torna necessária ou indispensável. O negócio é ganhar.

    2. Estilo de evitação: reflete uma postura não assertiva, nem cooperativa e é apropriado quando um assunto é trivial, quando não existe nenhuma possibilidade de ganhar, quando uma demora para obter maior informação se torna necessária ou quando um desentendimento pode ser muito oneroso. O negócio é se manter em copas.

    3. Estilo de compromisso: reflete uma moderada porção de ambas as características de assertividade e de cooperação. É apropriado quando os objetivos de ambos os lados são igualmente importantes, quando os componentes têm igual poder e ambos os lados querem reduzir as diferenças ou quando as pessoas precisam chegar a alguma solução temporária sem pressão de tempo. O negócio é ter jogo de cintura.

    4. Estilo de acomodação: reflete um alto grau de cooperação e funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é mais importante que outros para cada lado, quando se pretende construir créditos sociais para utilizar em outras situações ou quando manter a harmonia é o mais importante O negócio é ir levando.

    5. Estilo de colaboração: reflete um alto grau de assertividade e de cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza uma substancial parcela de negociação e de intercâmbio. O estilo de colaboração é importante quando os interesses de ambos os lados são importantes, quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla e quando o compromisso de ambos os lados requer consenso. O negócio é resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução.

  • A colaboração e o compromisso ou concessão em muito se assemelham, o diferencial é que na colaboração ocorre o ganha/ganha e no compromisso o ganha/perde.

    Observe que os dois saíram satisfeitos da negociação, cada um ganhando uma satisfação d seu interesse. Os EUA ganham a desnuclearização e a Coreia do Norte ganha a interrupção dos exercícios militares. Portanto, foi uma relação ganha/ganha.

  • Há 05 estilos de gestão de conflitos.

    Primeiro, você precisa etender dois conceitos.

    Assertivo: Quando eu ganho

    Cooperativo: Quando o outro ganha

    1) Competição: Eu ganho e o outro perde.

    Assertivo e não cooperativo

    2) Evitação: Os dois perdem - PerdeXPerde

    Não assertivo e Não cooperativo.

    3) Compromisso: Acordo, meio termo

    4) Colaboração: Os dois ganham - GanhaXGanha

    Assertivo e Cooperativo

    5) Acomodação: Eu perco e o outro ganha- PerdeXGanha

    Não assertivo e Cooperativo

    Fonte: Meus resumos.

    Erros? Mandem-me mensagens.

ID
2768734
Banca
IADES
Órgão
IGEPREV-PA
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Quanto aos processos de comunicação no trabalho e de gestão de conflitos, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Correções

     

    A) não favorecem a comunicação.

    B)Existem, de acordo com a percepção, conflitos: Experenciados, percebidos e Manifestos. 

    C) Não é pelo conflito positivo = que gera coisas boas.

    D) Não necessariamente o conflito é ruim. (funcional= útil; disfuncional= prejudicial)

    E) Gabarito

     

     

    RESUMOS: https://goo.gl/92FN88

  • farei a questão mil vezes e marcarei a d

  • GAB: E.

    Pompeu Concurseira, o conflito funcional apresenta consequências positivas. Já o conflito disfuncional apresenta consequências negativas para o desempenho da organização.

    @adm.mapeada

    Mapeando os principais temas de Administração abordados em Concursos Públicos.

    Sigam e aproveitem!

  • A) As principais causas que favorecem a comunicação eficaz são as rivalidades interdepartamentais, de critério vicioso e hábitos generalizados. (Desfavorecem)

    B) O conflito pode ser classificado de acordo com as percepções dos indivíduos, caracterizado estritamente como um conflito generalizado. [Conflito percebido (latente) | Conflito experienciado (velado) | Conflito manifestado (conflito aberto)]

    C) A estagnação e o desperdício de recursos são gerados pelo conflito positivo. (Negativo)

    D) O conflito funcional prejudica a cultura organizacional com relação à estabilização dos processos e da produção. (Disfuncional)

    E) O incentivo à criatividade é um ponto positivo que pode ser gerado pelo conflito.  

  • "NEM TODO CONFLITO É RUIM", alguns acabam por estimular habilidades que o individuo não havia demonstrado anteriormente.

  • Conflito FUNCIONAL não é um conflito entre as funções.

    Funcional aqui é o oposto de DISFUNCIONAL.

    CONFLITO FUNCIONAL é algo positivo que faz as "coisas", as relações funcionarem positivamente.

  • Segundo Rennó (2015, p. 276)

    "O objetivo do gestor deve ser administrar os conflitos de forma que promovam a criatividade, a inovação e um alto desempenho!"

  • ESTÁGIO III

    • ACOMODAÇÃO: O SUJEITO PREFERE CONCORDAR E APOIAR SEU OPOSITOR A QUESTIONÁ-LO.
    • COMPROMISSO: AMBAS AS PARTES CEDEM PARTE DE SEUS INTERESSES EM BUSCA DE UM "MELHOR CAMINHO".
    • COMPETIÇÃO: NESTE ESTILO A PESSOA QUER ATENDER AOS SEUS DESEJOS SEM SE PREOCUPAR COM O OUTRO. NESTE ESTILO, ''GANHA-PERDE'', UM SERÁ O VENCEDOR E OUTRO PERDEDOR.
    • COLABORAÇÃO/COOPERAÇÃO: É O OPOSTO DA COMPETIÇÃO; OS DOIS LADOS DO CONFLITO BUSCAM UMA SITUAÇÃO ''GANHA-GANHA'', COM UM COMPROMETIMENTO ENTE AS PARTES DO CONFLITO.
    • EVITAÇÃO: REPRESENTA A FUGA DO CONFLITO, FINGE QUE O CONFLITO NÃO EXISTE OU O IGNORA.

    • Conflito funcional -> Bom
    • Conflito disfuncional -> Ruim

    Fonte: Comentários no qconcursos

    Fonte: PedroMatos . Concurseiro do qconcursos

    ou seja,

    • ACOMODAÇÃO: cruza os braços
    • COMPETIÇÃO: ganha-perde
    • COLABORAÇÃO/COOPERAÇÃO: ganha-ganha
    • EVITAÇÃO: foge, finge que não é com ele
    • COMPROMISSO: ambos cede parte do seu interesse em busca do melhor
ID
2793460
Banca
Instituto Acesso
Órgão
CODEMAR
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A diversidade de iniciativas relacionadas a processos remete à organização a alguns desafios quanto à administração de um novo acervo cultural e intelectual. Podemos considerar como conflitos a serem gerenciados:

Alternativas
Comentários

  • Ocorrência de retrabalho.

  • GAB C

  • alguém pode explicar pfv

  • Conflito de processo: Muita discussão sobre quem deve fazer o que se torna disfuncional quando gera incerteza sobre os papéis de cada um, aumenta o tempo de realização das tarefas e leva os membros ao retrabalho.

  • O retrabalho consiste basicamente em refazer algo que deveria ter sido feito uma vez apenas. Ou seja, se gasta para realizar uma tarefa o mesmo tempo que deveria ser gasto para realizar duas.

    Com isso, o trabalhador perde tempo, o que prejudica toda a dinâmica do seu trabalho. Além disso, os produtos demoram mais a ser feitos e os prazos de entrega podem ser muito prejudicados.

  • Alguém faz um trabalho, mas por algum motivo o mesmo trabalho tem que ser refeito. Isso é retrabalho. Às vezes não é porque o trabalho ficou mal feito, mas pode ser, por exemplo, que um setor de uma empresa faz uma coleta de dados para fazer uma análise de seu interesse e outro setor da mesma empresa faz uma coleta de dados parecidíssima, com poucas diferenças, para fazer uma análise com interesses diferentes. No fim, não importa qual fio a análise, mas se a coleta de dados foi tão parecida pelos dois setores, quer dizer que houve retrabalho. Os setores poderiam ter se juntado e adaptado a coleta de dados para beneficiar ambos, assim os dados poderiam ter sido coletados uma única vez e os setores realizariam apenas as análises separadamente.

  • Alguém faz um trabalho, mas por algum motivo o mesmo trabalho tem que ser refeito. Isso é retrabalho. Às vezes não é porque o trabalho ficou mal feito, mas pode ser, por exemplo, que um setor de uma empresa faz uma coleta de dados para fazer uma análise de seu interesse e outro setor da mesma empresa faz uma coleta de dados parecidíssima, com poucas diferenças, para fazer uma análise com interesses diferentes. No fim, não importa qual fio a análise, mas se a coleta de dados foi tão parecida pelos dois setores, quer dizer que houve retrabalho. Os setores poderiam ter se juntado e adaptado a coleta de dados para beneficiar ambos, assim os dados poderiam ter sido coletados uma única vez e os setores realizariam apenas as análises separadamente.

  • A diversidade de iniciativas relacionadas a processos remete à organização a alguns desafios quanto à administração de um novo acervo cultural e intelectual. Podemos considerar como conflitos a serem gerenciados:

    Ocorrência de retrabalho.

    #pas

  • LETRA C

  • Alguns amigos se deixam levar pelo afã de justificar os gabaritos da banca. Ainda que o retrabalho deva ser mitigado, a alternativa (E) Duas ou mais áreas gerando e/ou administrando conteúdos informacional diferentes, é 100% um conflito a ser gerenciado.

    Até porque o retrabalho pode ter origem em uma série de fatores (um processo, por exemplo), e não necessariamente um conflito.

  • RETRABALHO É UM PROBLEMA SERÍSSIMO, IMAGINA TER QUE REFAZER UM TRABALHO DE UMA SEMANA, EM UMA ORGANIZAÇÃO VAI GERAR UM PÉSSIMO CLIMA ORGANIZACIONAL

ID
2805946
Banca
COMVEST UFAM
Órgão
UFAM
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No processo de negociação, a etapa em que as partes fazem algumas concessões e desenvolvem ações que busquem melhorar a probabilidade de se chegar a um bom acordo é:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito B: etapa em que as partes fazem algumas concessões e desenvolvem ações que busquem melhorar a probabilidade de se chegar a um bom acordo é Solução de problemas.

    Negociação passo a passo 7 etapas:

    1. Preparação; 2. Abertura; 3. Exploração; 4. Apresentação; 5. Clarificação; 6. Ação final; 7. Controle e Avaliação.

    Fonte:http://www.marketing500.com.br/arquivos_internos/downloads/GESTAODECONFLITOSETECNICASDENEGOCIACAO.pdf

    7 Etapas de Negociação:

    - Preparação: estabelecer objetivos que devem ser alcançados e os que a realidade permitirá atingir. Para isso, é preciso refletir sobre o comportamento do outro negociador.

    - Abertura: criar um clima de abertura, reduzindo a tensão. Deixar claro os benefícios esperados do trabalho conjunto.

    - Exploração: ser objetivo. Estabelecer uma reciprocidade psicológica, em que as pessoas tendem a tratar os outros da mesma forma que são tratadas.

    - Apresentação: devem-se colocar claramente os objetivos e expectativas iniciais de ambas as partes.

    - Clarificação: devemos considerar as objeções levantadas como oportunidades para detalhar mais o objetivo. Assumir uma postura de ouvinte atento.

    - Ação Final: é aqui que ocorre o fechamento do negócio. Se as etapas anteriores foram bem desenvolvidas, essa etapa é facilitada. Não esquecer de oferecer opções de escolha para o outro negociador.

    - Controle/Avaliação: é o momento em que, já concluída a negociação e distante do outro negociador, verificam-se o saldo da negociação, os seus pontos positivos e negativos. Refletir sobre o que se passou é bom para não se cometer, futuramente, os mesmos erros. Poucos gerentes avaliam a negociação, porque não consideram a possibilidade de voltar a negociar com a mesma pessoa.

    Fonte: http://www.artigos.com/artigos/401-7-etapas-para-uma-boa-negociacao

  • PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO

    1) PREPARAÇÃO E PLANEJAMENTO:

    DEFINIR O QUE PRETENDE COM A NEGOCIAÇÃO, QUAIS AS METAS

    2) DEFINIÇÃO DE REGRAS BÁSICAS

    REGRAS E PROCEDIMENTOS QUE GUIARÃO A NEGOCIAÇÃO

    3) ESCLARECIMENTO E JUSTIFICATIVA:

    EXPLICAR, ESCLARECER, REFORÇAR E JUSTIFICAR DEMANDAS

    4) BARGANHA E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS:

    ESSÊNCIA DO PROCESSO, TENTATIVA DE ACORDO, CONCESSÕES

    5)CONCLUSÃO E IMPLEMENTAÇÃO:

    FORMALIZAÇÃO DO ACORDO ALCANÇADO, IMPLEMENTAÇÃO E MONITORAMENTO

    Fonte: Robbins, S.P. Comportamento Organizacional

ID
2810731
Banca
FCC
Órgão
Prefeitura de Macapá - AP
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A abordagem estrutural para o gerenciamento de conflitos em uma organização preconiza

Alternativas
Comentários

  • Abordagem estrutural: consiste na busca pelo controle do conflito através da modificação dos elementos que tratam das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Esta abordagem atua a fim de: 

    i) reduzir a diferenciação dos grupos, identificando objetivos comuns entre os membros e também por meio do reagrupamento de indivíduos, fazendo com que os grupos conflitantes se tornem membros de uma unidade maior; 

    ii) interferir nos recursos compartilhados, por meio de sistemas de recompensa formais e de incentivos para recompensar o desempenho conjunto e combinado de dois ou mais grupos, criando um objetivo comum; 

    iii) reduzir a interdependência, buscando separar os grupos tanto fisicamente quanto estruturalmente. Neste caso os grupos conhecem suas incompatibilidades, mas a distância e o baixo nível de interdependência reduz consideravelmente a possibilidade de conflito.

     

    Abordagem de processo: busca a modificação do processo. Esta abordagem intervém diretamente no conflito. Pode ocorrer por de três maneiras distintas, mas complementares:

    i) desativação do conflito, por meio da reação cooperativa - não agressiva - de uma das partes;

    ii) reunião de confrontação entre as partes, através de um conflito aberto, com confrontação direta e hostil;

    iii) colaboração, por meio do trabalho unido entre as partes, com o propósito de solucionar problemas, identificar ou buscar soluções capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.

     

    Abordagem mista: busca administrar o conflito tanto na estrutura quanto no processo. Permite duas maneiras:

    i) adoção de regras para a resolução de conflitos, através do desenvolvimento prévio de regras e regulamentos para a resolução dos conflitos;

    ii) criação de papéis integradores: criar terceiras partes na organização, as quais irão intermediar a comunicação entre as partes conflitantes. São os chamados papéis de ligação

     

    Fonte: https://www.adminconcursos.com.br/2014/09/gestao-de-conflitos.html

  •  Abordagem estrutural: o conflito surge de percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência.  Conflito ainda NÃO instalado. 

     

     

     

    Abordagem de processsssso: é a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo e intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte, como um consultor, um gerente neutro ou algum superior da organização. Conflito inssssstalado.

     

     

    Fonte: Ribas.

     

     

  • Abordagem estrutural => antes do conflito, antes dos problemas etc..


    Abordagem de processo -> ja aconteceu, está em processo.


    A letra E vem antes do P. E antes P depois, já aconteceu.


    No que tange às abordagens descritas pela literatura para o gerenciamento de conflitos, o critério de diferenciação existente entre a abordagem estrutural e a de processo é.


    tratar-se de um conflito já instalado ou não, sendo que a abordagem estrutural atua antes da instalação, enfrentando as condições que predispõem ao conflito, e a abordagem de processo atua em um conflito já instalado. 




  • ABORDAGENS PARA GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

    ➡ ESTRUTURAL: Conflito ainda não ocorreu na organização.

    ➡ PROCESSO: Conflito está em andamento.

    ➡ MISTA: Visa gerir o conflito tanto antes de acontecer, como depois que ocorre.

    GABARITO: B

  • Desescalonização (ou desativação). Neste modo, existe um movimento por parte de uma das partes para “desativar” o conflito, normalmente concedendo alguma coisa de valor. (RODRIGO RENNÓ).

     

    A DESESCALONIZAÇÃO É UTILIZADA NA ABORDAGEM DE PROCESSO (quando intervém no episódio).

  • GABARITO B

     

    Estrutural= não Existe conflito ainda

     

    Processo= Durante o episódio

     

     

    Resumo de gestão de conflitos free:

    https://drive.google.com/open?id=1Oauqy4z541W8YCpreK5TlC_xfpWmISYv

     

    _____________________________________

    Resumos: https://goo.gl/92FN88

  • Gab. B

    Temos 3 principais abordagens para lidarmos com os conflitos:

    Abordagem estrutural – busca a intervenção do conflito antes de sua instalação a fim de mudar um aspecto que predispõe ao conflito. Técnicas adotadas: desenho de recompensas grupais e objetivos comuns e o reagrupamento, separação e rotação de pessoas.

    Abordagem de processo - busca resolver um conflito em andamento mudando o processo. Técnicas: desescalonização (ou desativação), a reunião de confrontação e a colaboração.

    Abordagem mista - busca administrar o conflito antes ou depois que ele ocorre.

  • Essas meninas estão jogando duro.

  • Na abordagem estrutural, o conflito surge de percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Nesse caso, as percepções e o conflito poderão ser controlados se tais elementos também forem. Esta abordagem atua sobre uma condição existente que predispõe ao conflito, que ainda não está instalado, na tentativa de minimizar as diferenças.

    A Abordagem Estrutural -  o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.

    A abordagem estrutural procura:

    1. Minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Se o gerente conseguir conscientizar os grupos de que eles têm interesses em comum, eles deixarão de perceber os próprios objetivos como incompatíveis;

    2. Reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior.

    Fonte: Prof. Heron Lemos - Estudo Dirigido para UFC – Vol. 03

  • Gabarito: Letra B

    Estrutural : Antes do Conflito

    Processo: Durante o Conflito

  • A questão em análise nos apresenta o tema da gestão de conflitos. Segundo Chiavenato (2020), conflito significa “existência de ideias, sentimentos, atitudes, expectativas ou interesses antagônicos e colidentes que podem chocar-se". Além disso, podemos entender que o conflito é um processo que se inicia quando uma parte percebe que a outra parte frustrou ou pretende frustrar um interesse seu.

    A gestão de conflitos pode ser realizada por meio de algumas abordagens, são elas: abordagem estrutura, abordagem de processos e abordagem mista. Para responder à questão em análise, vamos detalhar a primeira abordagem.

    A Abordagem Estrutural objetiva o controle dos conflitos por meio da modificação dos elementos que se relacionam com as percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos e interdependência. Essa abordagem tem por finalidade atuar nas condições estruturais que possibilitam a existência de conflitos e visam reduzir a diferenciação dos grupos, interferir nos recursos compartilhados e reduzir a interdependência entre esses grupos, buscando separá-los tanto fisicamente quanto estruturalmente.

    Em face do exposto, podemos afirmar que entre as alternativas apresentadas pela banca, a única que apresenta um conceito relacionado à gestão de conflitos em fases anteriores ao seu escalonamento é a letra “B".

    GABARITO DO PROFESSOR: LETRA “B".

    FONTE:
    CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 10ª Ed. – São Paulo: Atlas, 2020.

  • ESTÁGIO IV

    ABORDAGENS PARA GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

    • ➡ ESTRUTURAL: Conflito ainda não ocorreu na organização.
    • nas condições que podem levar ao conflito
    • ➡ PROCESSO: Conflito está em andamento.
    • ➡ MISTA: Visa gerir o conflito tanto antes de acontecer, como depois que ocorre.

    Fonte: concurseiro Reinaldo Sousa.

ID
2811898
Banca
FCC
Órgão
Câmara Legislativa do Distrito Federal
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que tange às abordagens descritas pela literatura para o gerenciamento de conflitos, o critério de diferenciação existente entre a abordagem estrutural e a de processo é

Alternativas
Comentários

  • Tipos de abordagem de conflitos

     

    1) Abordagem estrutural: consiste na busca pelo controle do conflito através da modificação dos elementos que tratam das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Esta abordagem atua a fim de: 

    i) reduzir a diferenciação dos grupos, identificando objetivos comuns entre os membros e também por meio do reagrupamento de indivíduos, fazendo com que os grupos conflitantes se tornem membros de uma unidade maior; 

    ii) interferir nos recursos compartilhados, por meio de sistemas de recompensa formais e de incentivos para recompensar o desempenho conjunto e combinado de dois ou mais grupos, criando um objetivo comum; 

    iii) reduzir a interdependência, buscando separar os grupos tanto fisicamente quanto estruturalmente. Neste caso os grupos conhecem suas incompatibilidades, mas a distância e o baixo nível de interdependência reduz consideravelmente a possibilidade de conflito.

     

    2) Abordagem de processo: busca a modificação do processo. Esta abordagem intervém diretamente no conflito. Pode ocorrer por de três maneiras distintas, mas complementares:

    i) desativação do conflito, por meio da reação cooperativa - não agressiva - de uma das partes;

    ii) reunião de confrontação entre as partes, através de um conflito aberto, com confrontação direta e hostil;

    iii) colaboração, por meio do trabalho unido entre as partes, com o propósito de solucionar problemas, identificar ou buscar soluções capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.

     

    3) Abordagem mista: busca administrar o conflito tanto na estrutura quanto no processo. Permite duas maneiras:

    i) adoção de regras para a resolução de conflitos, através do desenvolvimento prévio de regras e regulamentos para a resolução dos conflitos;

    ii) criação de papéis integradores: criar terceiras partes na organização, as quais irão intermediar a comunicação entre as partes conflitantes. São os chamados papéis de ligação.

     

    fonte:https://www.adminconcursos.com.br/2014/09/gestao-de-conflitos.html

  • Estrutural: atua nas causas do conflito, ou seja, nas condições antecedentes. Grosso modo, o conflito surge da diferenciação entre os grupos, da ambiguidade de papéis, de objetivos concorrentes, de recursos compartilhados e da interdependência de atividades. Se esses elementos puderem ser modificados, tanto as percepções quanto o conflito resultante poderão ser devidamente controlados. Pode-se atuar sobre as condições que predispõem ao surgimento do conflito da seguinte forma:
    • reduzindo a diferenciação entre os grupos;

    • interferindo nos recursos compartilhados;

    • interferindo na interdependência de atividades.

     

    2. Processual: procura reduzir conflitos por meio da modificação do processo, isto é, de uma intervenção no episódio do conflito. Ela pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou ainda por uma terceira parte (como um consultor, um administrador neutro ou um diretor da organização). Pode ser realizada de três maneiras diferentes:
    • desativação do conflito (reação cooperativa de uma das partes);

    • reunião de confrontação;

    • colaboração (ganha-ganha).

     

    Gabarito letra D

  • D


    Abordagem estrutural: trabalha os antecedentes do conflito, ou seja, o conflito percebido. Estágios 1 (antecedente) e 2 (cognição).


    Abordagem processual: conflito manifesto. Atuar na situação conflitiva. Dialogar. Estágio 4 (comportamento)


    Abordagem mista: estrutural + processo. Criar GT, normas e regulamentos, etc.


    Andreia Ribas.

  • Abordagem quanto à gestão de conflitos


    1. Abordagem estrutural: o conflito surge de percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Esta abordagem atua sobre uma condição existente que predispõe ao conflito, que ainda não está instalado, na tentativa de minimizar as diferenças.  



    2. Abordagem de processo: é a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo e intervenção no episódio do conflito. Conflito já instalado.


    3. Abordagem mista: procura administrar o conflito com aspectos estruturais e processuais; inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. 



    Fonte: Ribas.



    Pessoal, estou divulgando por meio do Instagram dicas, macetes, resumos e leis esquematizadas.


     Acompanhem: https://www.instagram.com/leis_esquematizadas_questoes/


    Bons estudos!

  • Letra D

    .

    Bizu que aprendi aqui no QC

    .

    1. Abordagem estrutural: foca nos antecedentes do conflito.

    .

    2. Abordagem processual: foca na situação conflitiva.

    .




    "Aqui, somos aliados. O seu maior concorrente é você, e o inimigo é a Banca!"

  • 1. Abordagem esTruTural: foca nos anTecedentes do conflito.

    .2. Abordagem proceSSual: foca na Situação conflitiva.

  • Estrutural- Evitar a porrada de acontecer na empresa.

    Processo- Porrada já está comendo, agora é trabalhar para acabar com ela.

  • Abordagens para administrar conflitos

    • Abordagem Estrutural - O objetivo é atuar preventivamente, com o objetivo de alterar os cenários que possam causar os conflitos. Em outras palavras, na abordagem estrutural a intervenção do gestor ocorre antes da instalação do conflito, através da atuação sobre as condições (causas) que predispõem o surgimento do conflito.
    • Abordagem de Processo - busca atuar sobre conflitos que já existem. A abordagem de processo tem por objetivo reduzir os conflitos a partir da modificação do processo, ou seja, através de uma intervenção no episódio do conflito.
    • Abordagem Mista - busca administrar o conflito tanto através de aspectos estruturais, quanto de aspectos de processo. Ou seja, a abordagem mista inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo.
ID
2823862
Banca
IADES
Órgão
APEX Brasil
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em situações de negociação envolvendo diversos tipos de interações, como comprador e fornecedor, líder e liderado, esposo e esposa, pais e filhos, existem vários estilos, e o ideal, em qualquer situação dessas, é o estilo

Alternativas
Comentários

  • O ideal é que todos GANHEM em suas negociações, ou seja, que ninguém saia PERDENDO ou PREJUDICADO.

    Por isso, letra "B" correta.

  • Negociação distributiva: ganha-perde => um ganha e o outro perde.


    Negociação Integrativa: ganha-ganha => os dois conseguem os melhores resultados. Isso não quer dizer que conseguem exatamente o que buscavam. É um equilíbrio entre as duas vontades.


    A única relação que extingue por completo um conflito é a resolução ganhar/ganhar, em que as duas partes saem ganhando. Nas demais resoluções de conflitos (ganha/perde e perde/perde) há sempre a possibilidade de conflito ressurgir.


    Fonte: Andréia Ribas

  • ESPOSA E ESPOSO = GANHA- PERDE!

  • @Thiago Rodrigues, usar esse exemplo deveria levar a questão à anulação. Onde já se viu o esposo ganhar alguma negociação da esposa!?

  • GABARITO B

     

    CONFLITO E NEGOCIAÇÃO

     

    ↑  ↑  GANHA-GANHA- NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA:

    QUANDO SE É SATISFEITA A VONTADE (MESMO QUE PARCIALMENTE)  DE AMBOS OS LADOS. EQUILÍBRIO.

     

    ↑  ↓ GANHA-PERDE- NEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA.

    NECESSARIAMENTE UM CEDE PARA O OUTRO GANHAR;

     

     

    ______________________________

    Resumos: https://goo.gl/92FN88

  • Ganha-ganha = Todo mundo se beneficia.

  • Ganha-ganha: negociação integrativa.

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre a gestão de conflitos. Sendo que neste caso, devemos marcar a alternativa que contempla o estilo de gestão mais apropriado para a situação narrada.

    A negociação de conflitos pode ser:

    • DISTRIBUTIVA: é aquela em que para que o conflito seja solucionado, uma parte ganha, a outra perde. Pode ser chamada de negociação ganha-perde, pois tudo o que uma parte conseguir ganhar será às custas da outra.

    • INTEGRATIVA: Busca gerar uma relação ganha-ganha, todos saem vitoriosos.

    Para Robbins (2010, p.460), "a negociação distributiva pode solucionar as disputas, mas geralmente tem um efeito negativo sobre o relacionamento e a satisfação dos negociadores por ser voltada para o curto prazo e por ser confrontadora. A negociação integrativa, por sua vez, tende a produzir resultados que satisfazem todos os envolvidos, além de construir relações de longa duração."

    Sendo assim, concluímos que a alternativa "B" é a correta.

    GABARITO: B

    Fonte:

    ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional.14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

ID
2824417
Banca
FCC
Órgão
Câmara Legislativa do Distrito Federal
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Suponha que tenha se instaurado conflito entre 2 grupos integrantes de uma organização pública, resultado da redução de recursos orçamentários a ela destinados e da correspondente necessidade de efetuar cortes de despesas. Considere que a estratégia adotada para gerenciamento do referido conflito tenha sido uma negociação distributiva, o que significa que 

Alternativas
Comentários

  • A negociação distributiva é também chamada de negociação ganha-perde. Nesse tipo de negociação, os resultados refletem, necessariamente, o predomínio de uma parte em detrimento dos interesses e das posições da outra.


    Fonte: http://jkolb.com.br/negociacao-distributiva/


  • Negociação distributiva >>> ganha-perde >> um ganha, outro perde


    Negociação integrativa >>> ganha-ganha >>> os dois conseguem os melhores resultados (não necessariamente conseguir exatamente o que quer, tem mais a ver com equilibrio entre as duas vontades).


    Gabarito: B

  • Distributiva : Ganha-Perde

    Integrativa : Ganha-Ganha

  • Gab. B

    ESTRATÉGIAS DE NEGOCIAÇÃO DE CONFLITOS

    DISTRIBUTIVA: UM GANHA, O OUTRO PERDE.

    • Quantidade de recursos a serem divididos é FIXA.

     INTEGRATIVA: OS DOIS SAIRÃO GANHANDO.

    • A quantidade de recursos a serem divididos é VARIÁVEL.

     

     

     

  • Gabarito B

     

    Pense assim, você sai na rua para distribuir dinheiro... alguém ganha e você fica mais pobre. kkkkkk

     

     

     

    BIZU: CONFLITO E NEGOCIAÇÃO

     

    ↑  ↑  GANHA-GANHA- NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA:

    QUANDO SE É SATISFEITA A VONTADE (MESMO QUE PARCIALMENTE)  DE AMBOS OS LADOS. EQUILÍBRIO.

     

    ↑  ↓ GANHA-PERDE- NEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA.

    NECESSARIAMENTE UM CEDE PARA O OUTRO GANHAR;

     

     

    ______________________________

    Resumos: https://goo.gl/92FN88

     

     

  • E nada de comentários de professores.


  • Barganha distributiva - Quantidade FIXA de recursos a serem divididos; Um GANHA e o outro PERDE

    Barganha Integrativa - quantidade VARIÁVEL de recursos a serem divididos ; os dois GANHAM


  • • Negociação distributiva: sempre haverá um lado “vencedor” e um lado “perdedor”, ou seja, é uma operação de “soma zero”. Normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos.

    • Negociação integrativa: parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação “ganha-ganha”. Torna-se possível quando é viável redimensionar recursos ou, ainda, quando se buscam resultados positivos menos imediatistas de relacionamento entre as partes. 

  • Negociação distributiva: sempre haverá um lado “vencedor” e um lado “perdedor”, ou seja, é uma operação de “soma zero”. Normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos. VENCEDOR X PERDEDOR

    Negociação integrativa: parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação “ganha-ganha”. Torna-se possível quando é viável redimensionar recursos ou, ainda, quando se buscam resultados positivos menos imediatistas de relacionamento entre as partes. GANHADOR X GANHADOR

  • Só eu acho que a fcc vai no fundo da terra  para elaborar as questões 

  • RESUMO - GESTÃO DE CONFLITOS

     

     

    Abordagem estrutural

     

    ▻ Atua sobre condições de predispõem ao conflito, ou seja, a intervenção é ANTES do conflito, ainda não instalado.

    ▻ Procura minimizar a diferença entre grupos, identificando objetivos comuns.

     

    Técnicas: Rotação de pessoas, recompensas grupais e reagrupamento de indivíduos.

     

    Abordagem de processo

     

    ▻ Modificação e intervenção DURANTE o conflito.

     

    Técnicas: Reunião de confrontação, colaboração e desescalonização.

     

    Abordagem mista

     

    ▻ Junção das duas supracitadas.

     

     

     

    GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

     

    ▻ Negociação distributiva: Ganha - Perde

    ▻ Negociação integrativa: Ganha - Ganha

     

     

    GRAVIDADE DOS CONFLITOS

     

    ▻ Percebido ou latente: As partes percebem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes. São, portanto, conflitos implícitos.

     

    ▻ Experenciado ou velado: As partes nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo, no entanto, não é manifestado. São, também, conflitos implícitos.

     

    ▻ Manifesto ou aberto: Conflito manifestado.

     

     

    -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

     

    Confira o meu material gratuito --> https://drive.google.com/drive/folders/1sSk7DGBaen4Bgo-p8cwh_hhINxeKL_UV?usp=sharing

  • Diego Lima não tem jeito a não ser que vc queira ler todos os autores de administração.......pq as bancas são assim vira e mexe elas cobram conceitos de autores desconhecidos ou  as vezes aquele assunto de um autor conhecido mas que nunca cai aquele conceito em questão e ela resolva inovar.

  • Habilidades de Negociação:

    Negociação Distributiva: Sempre haverá uma lado "vencedor" e uma lado "perdedor", ou seja, é uma operação de "soma zero". normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos.

    Negociação Integrativa: parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação "ganha-ganha". Torna-se possível quando é viável redimensionar recursos, ou, ainda, quando se buscam resultados positivos menos imediatistas de relacionamentos entre as partes.

  • Gabarito B

    ESTRATÉGIAS DE NEGOCIAÇÃO:

    •      DISTRIBUTIVA(Diferente)  –  GANHA X PERDE

    •      INTEGRATIVA(Igual)  –  GANHA X GANHA

  • Alternativa A. Errado. A negociação distributiva é do tipo ganha-perde.

    Alternativa B. Certo. A negociação distributiva é do tipo ganha-perde. Esse tipo de negociação ocorre quando existe uma quantidade fixa de recursos a ser distribuída.

    Alternativa C. Errado. A presença de um terceiro não é capaz de evitar o conflito em vista da necessidade de distribuir uma quantidade fixa de recursos.

    Alternativa D. Errado. A negociação distributiva é uma forma de enfrentamento direto do conflito.

    Alternativa E. Errado. A negociação distributiva é do tipo ganha-perde.

    Gabarito: B

  • Negociação distributiva (distribuidora) - competitiva

    • Quantidade fixa de recursos para ser dividida entre as partes
    • Ganha-Perde
    • Antagonismo e oposição em relação ao outro
    • Curto prazo

    Negociação integrativa (integradora) - cooperativa

    • Quantidade variável de recursos para ser dividida entre as partes
    • Ganha-ganha
    • Convergência, congruência e coerência com o outro
    • Longo prazo

  • Negociação Distributiva - Perde x Ganha

    Negociação Integrativa - Ganha x Ganha

    Macete: Integranha!!

  • Tipos de negociação

     

    •  negociação distributiva 

    • envolve um processo de perde - ganha. Um PERDE, outro GANHA
    • Distribuição diferente do resultado ( recurso)

     

    • negociação integrativa 

    • trata de um processo ganha-ganha 
    • As duas partes saem ganhando igualmente.
ID
2832358
Banca
CCV-UFC
Órgão
UFC
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em uma organização, quando dois grupos entram em conflito que mudança significativa ocorre dentro de cada grupo?

Alternativas
Comentários

  • Coesão: Na visão de Bowditvh e Buono (2011), a coesão representa o grau em que os membros do grupo tem desejo de permanecer no grupo. Representa também a força dos compromissos individuais para com o grupo e suas metas. Assim, um grupo é considerado coeso quando seus membros refletem sensações de intimidade, por meio de opiniões, atitudes, desempenho e comportamentos semelhantes. As pesquisas mostram que os grupos coesos tendem a possuir normas mais rígidas, e que costumam tratar os dissidentes do grupos com um grau maior de rigor. São fatores que influenciam a coesão de um grupo:

    [1] Grau de concordância em relação às metas;

    [2] Grau de interação frequente (mas não viciado);

    [3] Atração mútua entre os membros de um grupo;

    [4] Existência de conflitos intergrupais que provoquem a união dos membros e encorajem a cooperação;

    [5] Grau de sucesso do grupo no atingimento de metas.

    Fonte: Prof. Heron Lemos – Estudo Dirigido para UFC – Vol. 03 – 2018

    PARECER DA BANCA

    A resposta está literal no livro: GIBSON, IVANCEVICH, DONNELLY, KONOPASKE. ORGANIZAÇÕES: Comportamento, estrutura e processos. 12ª edição. São Paulo: McGrall Hill, 2006. P.272.

    As demais alternativas são contrárias à coesão dentro do grupo, que se encontra em conflito com outro grupo. A questão exige que se considere o grupo como uma unidade, em conflito com outro grupo. Análises de comportamentos individuais dentro do grupo, não estão no anunciado da questão.

    Em face da argumentação apresentada, a Comissão indefere o recurso e ratifica a questão.

  • Não entendi nada dessa questão.

  • Pelo que entendi da questão quando dois grupos entram em conflito, um contra o outro, os membros internos de cada grupo se fortalecem, mantém a lealdade, para que o outro grupo adversário não o desintegrem.

  • Parece bairrismo

  • Achei muito subjetiva essa questão. '-'

    gab. A

  • Em uma organização, quando dois grupos entram em conflito que mudança significativa ocorre dentro de cada grupo? 

     a) Aumento da lealdade ao grupo.

     b)Diminuição da coesão do grupo.

     c)Diminuição da lealdade ao grupo.

     d) Aumento da liderança democrática.

     e)Perda de foco na atividade realizada pelo grupo.

  • Buguei? rsrsrsrs

  • Mudança significativa dentro do grupo = Aumento da lealdade ao grupo.

    a.

  • A percepção de uma ameaça que atinge a todos ao mesmo tempo também contribui para influenciar a coesão, assim como o sentimento de respeito mútuo entre os integrantes do grupo.

    MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração, 5ª edição.

  • Por mais que não soubesse a teoria utilizada na questão, os itens B, C e E falam coisas negativas e o item D traz algo que não tem nenhuma relação com o enunciado (direta ou indiretamente).

    Seria possível, pela lógica e sem conhecer a teoria, perceber que o item A é o "diferentão".

    É importante ter essas percepções durante a prova.

  • Para quem não entendeu os comentários explicativos dos colegas, basta pensar assim:

    O grupo em questão é sua família.

    Agora imagine que alguém vai falar mal de um primo que você sabe que ''não presta''.

    Qual será a sua reação? R= defende-lo embora também odeie esse primo.

    Para o seu grupo familiar qual será a consequência? R= O aumento da lealdade ao grupo.

  • Cada grupo tira parte da atenção à sua atividade padrão para dedicá-la ao conflito. A E faz sentido.

  • GAB.: Letra A

  • Duas opções contrárias, uma teria que ser a resposta.

  • LETRA A

  • LETRA A

  • Questão com muitas informações, mas que apresenta um raciocínio simples. Percebam que a questão fala de conflito ENTRE GRUPOS. Blz, quando estamos em equipes e estas entram em conflito, percebemos que há o surgimento daquele sentido de NÓS CONTRA ELES. Por conta desse fenômeno, podemos dizer que a COESÃO GRUPAL AUMENTA , pois o sentimento de competição é estabelecido.

    Esse princípio é basilar em qualquer competição que envolva equipes ou grupos.

    Sendo assim, nesse situação de competição, temos:

    aumento da coesão grupal

    surgimento de líderes autocráticos (por conta da demanda de urgência)

    aumento da fidelidade do grupo

    aumento no foco da atividade ou competição

    Portanto, Gabarito = Letra A

  • É o caso do CONFLITO POSITIVO: promove maior esforço no trabalho, maior criatividade e cooperação.

  • A- Aumento da lealdade ao grupo

  • Eu nem gostava muito do meu vizinho, mas quando ele brigava com o mlk de outro bairro, nós tornávamos irmãos. kkk

ID
2834764
Banca
UFPR
Órgão
COREN-PR
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

As organizações são formadas por pessoas que muitas vezes são alocadas em grupos para interagirem umas com as outras visando atingir um determinado objetivo. Levando em consideração os estágios de desenvolvimento de grupos, assinale a alternativa INCORRETA.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO A

     

    FASES DO DESENVOLVIMENTO GRUPAL DE TUCKMAN

    1ª Formação

    2ª Tormenta, tempestade, conflito, confrontação.

    3ª Normatilzação ou normalização

    4ª Execução ou desempenho

    5ª Desintegração, interrupção...

     

     

    Um mnemônico (FORTE NED ) sobre isso que postei esses dias: https://www.instagram.com/p/BpzpS_cnbRt/

     

    Fonte: Ribas (2015)

     

    _____________________________________

    Instagram de concurso: @sheyla.r2

    Resumos: https://goo.gl/92FN88

  • GAB A

    O modelo de cinco estágios,[2] criado por Bruce W Tuckman, baseia-se na padronização na criação de grupos em cinco etapas[3]: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção. Importante citar que como todo modelo organizacional, não existe uma passagem de etapa clara e definida. Muitas vezes as etapas entrelaçam o término com o começo de uma nova etapa. Além disso, não há padronização de qual etapa é a melhor para alcançar a perfeição em um processo como um todo. Cada grupo possui objetivos diferentes e formas diferentes de interagir, muitas vezes, inclusive, existindo apenas uma etapa do modelo.[1]

    Formação

    Estágio em que se inicia a formação do grupo (forming), porém, há incertezas de como o grupo será estruturado, liderado e o que é permitido. Alguns autores afirmam que nessa fase existem “testes” promovidos pelos membros do grupo para saber se algumas ideias, posições e comportamentos serão aceitos no grupo. Ao término dessa etapa, cada membro aceita-se como parte de um grupo.

    Tempestuosidade

    Etapa dos conflitos (storming). Os testes providos anteriormente são confrontados entre os membros do grupo, como hierarquização, líder, motivo da existência e limites. Ao término da etapa, a hierarquia e liderança estarão estabelecidas, além dos conflitos solucionados.

    Normalização

    Etapa em que o grupo demonstra interatividade e os problemas e conflitos pessoais são deixados de lado para o bem do grupo (norming). Além disso, os objetivos e entendimento das funções implementadas no grupo são estabelecidas e aceitas por todos.

    Realização

    Etapa em que o grupo está concentrado em efetuar e concluir os objetivos anteriormente definidos (performing).

    Suspender

    Nos casos de grupos de longa duração, o desempenho é a última etapa. Porém, em casos de grupos que serão dissolvidos, existe a etapa de suspensão (adjourning). Aqui o único objetivo do grupo é finalizar os objetivos e completar as missões a eles designados até o término do grupo.

     

    https://pt.wikipedia.org/wiki/Est%C3%A1gios_de_desenvolvimento_de_grupo

  • caralho

  • Ainda há incertezas.

  • GAB. A


    1. FORMAÇÃO=> Definição do propósito da estrutura e da liderança. Grande incerteza. Esta fase termina quando já se reconhece como participantes.


    2. CONFLITO / TORMENTA => Conflitos sobre questões de controle. Ajuste e negociações sobre quem fará o que, os conflitos nunca devem ser ignorados, e sim tratados.


    3. NORMATIZAÇÃO / NORMALIZAÇÃO => Desenvolve relacionamentos próximos e coesão. Constroem-se relações de maior proximidade e os sentimentos. Lideranças são formadas e papéis bem definidos.


    4. DESEMPENHO => Equipe que faz a tarefa de fato. É totalmente funcional. É a ''fase da produtividade''


    5. DESINTEGRAÇÃO / INTERRUPÇÃO => Preocupação com a conclusão das atividades. Preparo para desfazer a equipe. É ''normal'' quando são alcançadas as metas traçadas para a equipe.


    FONTE: Ribas

  • No estágio de FORMAÇÃO tudo ainda é INCERTO

    Orientação e desenvolvimento do grupo;

    Início de relações ("quebrar o gelo);

    Instabilidade e INCERTEZA;

    o líder deve encorajar os participantes.

  • Estágios de desenvolvimento do grupo

    ROBBINS (2005, p.187) diz que "os grupos geralmente passam por uma sequência padronizada em sua evolução." Essa sequência é conhecida como modelo de cinco estágios de desenvolvimento do grupo. Esse modelo é composto por cinco etapas: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção.

    1. Formação: E o estágio inicial, no qual os membros estão começando a interagir. E caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança. Os membros estão "reconhecendo o terreno" para descobrir quais comportamentos são aceitáveis. É neste momento que os membros começam a pensar em si mesmos como partes do grupo.

    2. Tormenta: Caracterizado pela ocorrência de diversos conflitos no grupo. Os indivíduos já reconhecem a existência do grupo, mas demonstram resistência em relação aos limites da individualidade. Há também conflito quanto a definição de quem irá liderar o grupo. É durante a tormenta que os membros medem forças, estabelecendo uma espécie de hierarquia das relações dentro do grupo. Após o encerramento desta etapa, esta hierarquia estará relativamente clara para os membros do grupo.

    3. Normalização: Começa a haver coesão no comportamento do grupo, tornando os integrantes mais próximos uns dos outros. Surge um sentido de identidade e os membros começam a agir como uma unidade coordenada. Ao final deste estágio a estrutura do grupo se torna mais sólida, de tal forma que o grupo assimila um conjunto de expectativas que definem qual deverá ser o comportamento mais adequado para o grupo.

    4. Desempenho: E o estágio no qual a estrutura do grupo é funcional e aceita, ocorre após o estabelecimento da hierarquia - estágio da tormenta - e das normas - normatização. Nesta fase, o grupo está coeso e a sua energia é analisada nas tarefas a serem realizadas. Nos grupos permanentes de trabalho, este pode ser considerado o último estágio de formação, sendo que a etapa do desempenho continuará ocorrendo de forma contínua. Em grupos temporários, haverá ainda a etapa de interrupção.

    5. Interrupção: E o estágio final do desenvolvimento dos grupos temporários, pois prepara o grupo para seu fim. Como as atividades deverão ser concluídas e o grupo dissolvido, o foco deixa de ser o desempenho das tarefas e passa para o encerramento dos trabalhos. Nesta etapa, podem surgir sentimentos conflitantes dentro do grupo. Enquanto alguns membros se sentem mais contentes com o desempenho obtido, outros ficam abatidos com o encerramento e com o fim da amizade nascida a partir do convívio.

    Fonte: Prof. Heron Lemos - Estudo Dirigido para UFC - Vol.03 (Adm. Geral)

  • Estágios de desenvolvimento dos grupos:

    FO TO? manda um NO DES IN

    FOrmação TOrmenta? manda um NOrmalização DESempenho INterrupção

  • GAB. A

    No estágio de formação, que é o período inicial, ocorre toda a orientação e desenvolvimento do grupo. Os competentes começam a estabelecer possíveis relações entre si e testam possibilidades de amizades futuras. É o período de quebrar o gelo, portanto, não se tem ainda a certeza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança.

  • marcando0

  • Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 265), 

    Modelo de cinco estágios de desenvolvimento do grupo: modelo que descreve as etapas pelas quais os grupos passam: formação, tormenta, normatização, desempenho e interrupção.

    1. Formação: primeiro estágio do desenvolvimento do grupo, caracterizado por grande dose de incerteza.
    2. Tormenta: segundo estágio do desenvolvimento do grupo, caracterizado por conflitos entre seus membros. Os membros aceitam a existência do grupo, mas resistem aos limites impostos à individualidade. Além disso, existe um conflito sobre quem controlará o grupo. 
    3. Normatização: terceiro estágio do desenvolvimento do grupo, caracterizado por proximidade nos relacionamentos e coesão.
    4. Desempenho: quarto estágio do desenvolvimento do grupo, quando ele está totalmente funcional. A energia do grupo transferiu-se do esforço voltado ao conhecimento e à compreensão mútuos de seus membros para o desempenho da tarefa que deve ser realizada. 
    5. Interrupção: estágio final do desenvolvimento para os grupos temporários, caracterizado por uma preocupação maior com a conclusão das atividades do que com o desempenho para realizar a tarefa.

    ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

  • Estágio I ➝  Formação ➝ Grandes incertezas

    Gabarito A)

ID
2847406
Banca
FCC
Órgão
SP Parcerias
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O gerenciamento de conflitos no âmbito das organizações desafia as habilidades dos gestores, que podem valer-se de diferentes abordagens descritas pela literatura, buscando a melhor solução possível na situação que se apresente. Nesse contexto, a diferença básica entre a adoção de uma negociação integrativa e aquela denominada distributiva consiste no fato de que a

Alternativas
Comentários

  • GAB. C


    NEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA: Nesse tipo de negociação, um lado ganha à custa do outro.

    Na negociação distributiva, tudo o que importa é conseguir obter mais vantagem.


    NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA: É aquela em que as partes cooperam entre si para obter o máximo possível de benefícios, aliando seus interesses em um acordo.

  • Gab. C

     Negociação distributiva -----> Há um que ganha, outro que perde. 

    Negociação integrativa ------> Todo mundo sai ganhando.

  • INTEGRATIVA: GANHA -GANHA; CONVERGÊNCIA


    DISTRIBUTIVA: LIMITAÇÃO DE RECURSOS; PERDE-GANHA

  • Negociação distributiva: sempre haverá um ganhador e um perdedor, é uma operação "soma zero"

    Negociação integrativa: relação ganha/ganha


  • A negociação distributiva, também chamada de negociação ganha-perde, ocorre quando duas partes, agindo individualmente ou liderando coalizões com interesses opostos em relação a um tema, procuram afirmar sua posição perante a outra parte, destacando-se o sentido de competição.

    A negociação integrativa, também chamada de negociação ganha-ganha, envolve duas ou mais partes e diversos temas, não sendo as partes necessariamente competidoras.

    Segundo Dupont, a negociação integrativa orienta-se pelo respeito às aspirações do negociador (outra parte) e tende a resguardar, manter, consolidar e reforçar a qualidade da relação entre os parceiros segundo princípios de solidariedade recíproca, confiança, reciprocidade e credibilidade mútua.


  • ·      Negociação distributiva

     

    As negociações distributivas envolvem apenas uma questão, normalmente relacionada a valores. Como exemplo de sua aplicação pode-se citar a compra ou venda de um carro, em que a única questão a ser negociada é o valor do automóvel. Normalmente essa negociação é conduzida em um ambiente competitivo. Cada parte apresenta uma abertura e planeja-se para não ultrapassar determinado valor limite. Por definição, é sempre ganha-perde.


    ·      Negociação Integrativa

    As negociações integrativas envolvem diversas questões. Como exemplo de aplicação pode-se citar a mesma compra ou venda de um carro, mas ao invés de negociar apenas o valor do automóvel, negocia-se também o prazo de pagamento, a inclusão de certos acessórios, a data de entrega, etc. Essa negociação pode ser conduzida tanto em um ambiente competitivo como colaborativo. No ambiente competitivo, torna-se mais difícil para as partes alcançarem um bom resultado, devido à omissão ou distorção de informações ou a manobras para adquirir poder de influência. No ambiente colaborativo, em que ambas as partes são mais transparentes na divulgação de seus interesses, limites e prioridades, são criadas as condições ideais para uma solução ganha-ganha.


  • sem enrolação: leu integrativa no enunciado, vá direto no item que tenha "ganha - ganha."

  • Uma negociação tem características distributivas quando é caracterizada pela quantidade fixa de valor. O seu objetivo principal é reivindicar o máximo de valor possível. Para este tipo de negociação distributiva é usada uma abordagem competitiva, a qual não privilegia o relacionamento, ou seja, o foco da negociação é na sua substância e não no relacionamento. Este tipo de negociação distributiva não maximiza os ganhos potenciais e o valor ganho por uma das partes torna-se indisponível para as outras.

    As negociações integrativas procuram criar e reivindicar o valor. Os participantes da negociação têm uma abordagem colaborativa, com troca de informações. A negociação é focada em cima dos interesses e da satisfação das necessidades dos envolvidos no processo negocial. Este tipo de negociação integrativa fortalece o relacionamento entre as partes, facilitando a implementação e aumentando a possibilidade de manutenção do acordo firmado. Ela foca o processo de negociação, o relacionamento entre as partes e o desfecho, maximizando os ganhos potenciais.

    https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/negociacoes-distributivas-e-integrativas/33392

     

    Podemos ainda dividir as estratégias de negociação em duas abordagens: negociação distributiva é uma situação de negociação na qual os recursos são fixos e cada um quer obter o máximo desses recursos. Assim, quanto mais um ganha, menos o outro ganha, disputam a maior fatia do "bolo", utiliza-se técnicas de argumentação e persuasão. A negociação integrativa, pelo contrário, é uma situação de negociação na qual os recursos não são fixos e cada um se esforça em gerar mais recursos, trabalham para aumentar o tamanho do "bolo", normalmente há abertura de informações por parte dos negociadores; franqueza quanto às preocupações; sensibilidade das partes envolvidas; confiança mútua e flexibilidade.

    http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/toda-negociacao-integrativa-contem-uma-negociacao-distributiva/31997/

  • integrativa pressupõe uma convergência, adotando uma solução “ganha-ganha”, enquanto na distributiva, pela limitação dos recursos disputados, haverá um lado perdedor.

  • Na alternativa B ele misturou o conceito de integrativa com estrutural. A estrutural é que é precedente (prévia, anterior) ao conflito.

    B) integrativa atua nas condições precedentes à instalação do conflito, enquanto a distributiva atua no conflito já instalado, buscando mitigá-lo.

  • A questão em análise aborda a temática do gerenciamento de conflitos. Segundo Ribas (2015), conflito pode ser definido como um “processo que tem início quando uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os interesses em questão". Para resolução de conflitos, utilizam-se técnicas de negociação. Entre elas, a questão em análise aborda duas: negociação distributiva e negociação integrativa.

    Negociação distributiva: sempre haverá um lado vencedor e um perdedor. É a negociação perde-ganha ou “soma zero". Normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos (Ribas, 2015).

    Negociação integrativa: existe a possibilidade de haver convergência de opiniões estre as partes da negociação. É um jogo de ganha-ganha. Essa negociação é viável quando ocorre dimensionamentos de recurso ou quando se buscam resultados positivos de relacionamento entre as partes (Ribas, 2015).

    Em face do exposto, podemos afirmar que a letra “C" caracteriza muito bem o conteúdo que foi apresentado.

    GABARITO DO PROFESSOR: LETRA “C".

    FONTE:
    RIBAS, Andréia Lins. Gestão de Pessoas para concursos. 3­ª Ed. – Brasília: Alumnus, 2015.

  • Vamos relembrar as diferenças entre as negociações distributiva e integrativa:

    Perceba que a alternativa C é a única que descreve corretamente algumas das diferenças.

    Gabarito: C

  • Negociação distributiva (distribuidora) - competitiva

    • Quantidade fixa de recursos para ser dividida entre as partes
    • Ganha-Perde
    • Antagonismo e oposição em relação ao outro
    • Curto prazo

    Negociação integrativa (integradora) - cooperativa

    • Quantidade variável de recursos para ser dividida entre as partes
    • Ganha-ganha
    • Convergência, congruência e coerência com o outro
    • Longo prazo

  • INTEGRANHA!!

  • negociação

    Negociação Distributiva:

    • ·        Partes competem pela distribuição de um valor fixo
    • ·        GANHA – PERDE
    • ·        Alta Assertividade x Baixa Cooperatividade
    • ·        Cada lado busca seus objetivos ao máximo 

    Negociação Integrativa

    • ·        Partes cooperam entre si
    • ·        GANHA-GANHA
    • ·        Alta Assertividade x Alta Cooperatividade
    • ·        Ambos os lados abrem mão de algo para conseguir seus objetivos, ou seja, a alternativa escolhida será aquela que melhor trouxer benefício para ambos os lados.

    Fonte: Outros comentários no qconcursos.

ID
2854999
Banca
IADES
Órgão
APEX Brasil
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em uma organização hierarquizada que lida com projetos compostos por pessoas, há vários motivos que podem gerar conflitos. Quanto ao motivo que representa a menor frequência na causa-raiz de conflitos, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • De onde peste essa banca tirou isso?

  • Impossível ser essa resposta. Logo personalidade, um ponto muito conflitante dentro de uma empresa. Alguém poderia explicar melhor?

  • pois é, gostaria de uma explicação melhor fiquei boiando...


  • É O QUE ENTAO PO0RRA ?

  • EOQ ? '-'

  • "Que 'viage' é essa 'véio"

  • Qual será a fonte desse examinador?

  • Não entendi nada. Diferença de personalidade não seria uma grande causa para conflitos?

  • Acredito que o raciocínio da banca foi no sentido de que no caso da organização hierarquizada não há muito contato horizontal entre os subordinados da mesma, logo a comunicação é restrita entre subordinado <--> superior e portanto, menor o índice de conflitos por personalidades diferentes.

  • Típico de questão que não tenho a menor vontade em entender...Banca louca.

  • Que onda é essa mermão?

  • Não, é sério...

    Acabo de responder uma questão onde conflito entre líder e subordinado, "o cliente" era quem deveria encontrar solução,

    agora me vem essa... fator MENOS conflitante em uma organização é personalidade...

    Ah sinceramente, matérias de adm geral, gestão de pessoas, tem que haver um bom senso, Já está ficando abusivo essas subjetividades ao invés de cobrar conteúdo que de fato avalie a capacidade do candidato.

  • Pede comentário do professor aí.

  • acertei a questão, mas queria entender qual a fundamentação usada pela banca

  • Maconha estragada.

  • Rindo muito com os comentários. Kkk

  •  PERSONALIDADE INFLUÊNCIA TOTALMENTE NA GESTÃO DE CONFLITOS...

  • Gostei do comentário da @Ana Luíza Rodrigues.

  • Na do cliente eu não comentei não, mas nessa terei que dizer...

    "AS VEZES O INDIVÍDUO ESTÁ LOUCO NA DROGA".

  • Nada à ver essa questão!
  • Acho que a maior causa de conflitos são as diferenças de personalidades e não menor causa raiz

  • O gabarito mais provável seria a letra C - Opiniões técnicas - pois teriam embasamento científico e determinado.

  • Não sei em qual empresa essa pessoa se baseou kkkkk. Acredito que a resposta deveria ser "opiniões técnicas" pois são apoiadas em aspetos objetivos. Um organização que lida com projetos, se multidisciplinares, vão exigir maior interação. Sei não, estranho.

  • Jesus do Céu, a pessoa estuda "igual a um condenado" para se deparar com uma questão dessa?

    Dai-nos forças!!!

  • AH TÁ....

    PERSONALIDADE NÃO GERA CONFLITO ???

    E AQUELAS PESSOAS EXPLOSIVAS??? OU AQUELAS QUE TÊM A PERSONALIDADE FORTE

    E BATE DE FRENTE COM TODOS.

  • "Conflito positivo: quando moderado, promove maior esforço no trabalho e cooperação."

    Cronogramas, custos, opiniões técnicas e prioridades são motivos muito comuns para se gerar conflitos nas organizações, mas quando bem administrado poderá ser benéfico.

    "Conflito negativo: se muito baixo, poderá levar a acomodação. Se muito intenso, poderá levar as pessoas a perderem um tempo valioso, pois estarão envolvidas em conflitos e não em trabalho."

    Aquela sensação de não ir com a cara da pessoa... mas que geralmente não impede você de continuar com o seu trabalho, mesmo que haja situações que dependam da dita cuja (chata e fofoqueira), pois você é concurseira, lisa e precisa pagar as inscrições dos concursos. Logo, o conflito não chega a se concretizar. kkkkkk

    Não sei vcs, mas onde trabalho, costumo brigar por prioridades, metas e cronogramas... se eu não gosto de quem fez ou deixou de fazer algo já é outra história. Quero é meu dinheiro em todo 5º dia útil do mês.

    #avante

    Citações: Adm Geral para Concursos - Rennó

  • Cadê comentário de algum professor?

  • Uma questão que a banca pode dar qualquer gabarito, já que não se baseia em nenhuma teoria, só em achismo. Administração geral tá virando "Terra de ninguém", que não afere conhecimento nenhuma de candidato. Concurso público tá indo pro buraco com tanta banca fundo de quintal que anda surgindo. Poderiam monopolizar logo, acabar com essa mamata, pq senão daqui a pouco eu mesma vou montar uma banca pra chamar de minha e ganhar dinheiro pra fazer essas questões de mierrdaa.

  • Como diz Ludmila: "bateu, f@@@"

    Estuda e memoriza quase toda a teoria pra uma questão capciosa dessas...

  • É o qqque

  • PESSOAL, PRESTEM ATENÇÃO.

    Cronogramas: Imaginem Izolda e Rochena, querendo o sábado e as duas de TPM (É chuva de gilete na certa).

    Custos: Preciso nem falar.

    Opiniões técnicas: Imaginem os deputado querendo aprovar uma lei. (É UM CABARÉ)

    Prioridades: Minha nomeação primeiro, depois a sua. ok?.

    Personalidades: Um casal, um é calmo, o outro é o inverso. Mas eles se aguentam. Gabarito E

  • Concordo com "Ceará querendo mais"

    O gabarito mais provável seria a letra C - Opiniões técnicas - pois teriam embasamento científico e as pessoas não contestariam tanto, mas as outras opções e confusão na certa.

  • Estou pretérita!

  • Que coisa ridícula!

  • A personalidade é o fator que mais causa conflitos.

    Que absurdo.

  • papocaaaaaaaaaaaaaaaaaa

  • questão para futuros resumos no Evernot :) meu caderno de erros tá lotado :(

    Deus ilumine todos os lutadores concurseiros

  • O problema tá em saber interpretar essa frase "Representa a menor frequência na causa-raiz de conflitos". Eu interpretei como algo pouco provável de se encontrar a "causa-raiz" de conflitos porque a personalidade é algo muito subjetivo, ou seja, é difícil identificar a raiz do problema. Já que está na personalidade.

    Vocês estão interpretando dessa forma "Representa a menor frequência na causa de conflitos", realmente a personalidade causa muitos conflitos, agora saber que um conflito se originou da Personalidade de alguém não é fácil de se identificar, por isso a frequência na identificação é menor

  • Tudo se resume: HÃAAAAAAAA?

  • fontes vozes da minha cabeça 2020

  • karaleokaraleo

  • Ai dentu!

  • Peçam comentários dos professores galera

  • Eu não entendi nem a pergunta :(

  • O melhor é ver concurseiro tentando justificar o gabarito sem sentido...

  • certamente quem fez essa nunca esteve num trabalho em grupo

  • Nessa eu Sambei sem saber dançar!

ID
2878189
Banca
INAZ do Pará
Órgão
CREFITO-16ª Região (MA)
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A presença de diversos perfis profissionais e comportamentais nas empresas pode causar a ocorrência de conflitos e a necessidade de negociação. Acerca deste tema, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E: Quando o líder está conflitando com o subordinado, o melhor mediador é o agente externo, o cliente, para encontrar a melhor solução.

    Gestão de Conflitos por Chiavenato (2004), o conflito se dá pela diferença de objetivos e interesses particulares, característica natural do ser-humano. O termo conflito está ligado à discórdia e atrito interpessoal, ou seja, necessariamente deve haver um elemento que – por também querer o sucesso de seus interesses pessoais – acabe interferindo no processo de outro sujeito na busca pela concretização de seus objetivos.

    Assim, de acordo com Chiavenato (2004, p.416), “O conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: Constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.

    Fonte: https://blog.softwareavaliacao.com.br/gestao-de-conflitos-nas-organizacoes/

  • GABARITO E

     

    a) é um desafio para os gestores.

    b) não precisa chegar a acordo comum nenhum porque os dois lados vão se perder mesmo. 

    c) não atrapalha meramente (visão tradicional). Há conflitos funcionais (visão interaionista) que ajudam nas relações organizacionais.

    d) Estilos de gestão de conflitos: Competição: Decisivo, impopular, quer ganhar; Evitação: Não assertivo,quer manter; Compromisso: Meio termo. Jogo de cintura. Acomodação: Coopera mais vai levando. Colaboração: Negocia, resolve e ganhar.

    *A elisão ou evitação (- cooperativo e - assertivo em relação ao gestor) tendem a manter o conflito e não corresponde uma resposta interessante quando um conflito grave foi instalado.

    e) o melhor mediador é o agente externo (esse "o cliente achei forçado!"). Basea-se na abordagem de processos que usa a Intervenção no episódio do conflito.  Admite a participação de terceiros (gestores, superiores na resolução). 
     

    RESUMÃO DE CONFLITOS:

     

    CONFLITO: Processo que inicia quando alguém percebe que a outra parte afeta ou pode afetar negativamente algo que primeira considera importante; Percepção da oposição; Divergência; Dissonância; Controvérsia; Antagonismo. A interferência geradora do conflito pode ser ativa (via obstáculos) ou passiva (via omissão).


    O conflito pode se dar por:
    ➫ Incompatibilidade de objetivos;
    ➫Diferenças de interpretação dos fatos, entre outros

     

    VISÃO DO CONFLITO

    ➫ Visão tradicional: todo conflito é ruim e, portanto, deveria ser evitado. O conflitoé uma disfunção.
    ➫Visão das relações humanas: o conflito é um processo natural e inevitável em qualquer grupo, mas pode ter um lado positivo. Não é necessariamente ruim.
    ➫ Visão interacionista: o conflito pode ser uma força positiva. O conflito é necessário para o desempenho eficaz de um grupo.

     

    CONTEÚDO DO CONFLITO

    a) CONFLITO DE TAREFA: Em relação a conteúdos e objetivos do trabalho.
    b) CONFLITO DE RELACIONAMENTO: Em relação à incompatibilidade nas relações interpessoais. Em geral, são conflitos disfuncionais (destrutivos).
    c) CONFLITO DE PROCESSO: Divergência na execução de algum trabalho em nível operacional

     

    GRAVIDADE

    ✎ PERCEBIDO Conflito latente, potencial. Objetivos diferentes percebidos.

    ✎ EXPERIENCIADO Conflito velado, oculto, não manifestado com clareza. Mas gera sentimentos ruins

    ✎ MANIFESTO Manifesto e expresso. Conflito aberto sem dissimulação

     

     ABORDAGENS

    ➫ ESTRUTURAL Nascem da percepção das condições de diferenciação. Antes do conflito! Solução: Achar um ponto em comum; recompensar por trabalho conjunto; reagrupar os indivíduos; separação física das pessoas em conflito; reduzir a interdependência.
    ➫ PROCESSO Intervenção no episódio do conflito (O conflito já existe!). Admite a participação de terceiros (gestores, superiores na resolução) 

    ➫ MISTA Junta os aspectos visto nas outras duas abordagens: regras + integradores.

     

    Mais coisas sobre conflito DRIVE https://goo.gl/92FN88 

  • Rapaz! Primeira vez que vi isso! num conflito entre gerente e funcionário quem intermedia é o cliente é? !!!!!

  • Já imaginou um superior conflitando com um subordinado e um cliente tendo que sanar isso... beira o ridículo.

  • Queria saber qual autor suporta essa tese.

  • Pessoal vamos ser sinceros, essa resposta não está muito certa não. Merece ser analisada por alguém que entenda melhor sobre o assunto, até se não tivesse esse "cliente" como explicativo eu até aceitaria, contrariado, mas aceitaria.

  • PARECER DA BANCA

    A questão trabalha com o tema Relacionamento Interpessoal. O enunciado da questão pede ao candidato encontre a afirmação correta sobre os conflitos e negociações dentro da organização. O gabarito preliminar considera a alternativa “E” como o gabarito da questão, porém o candidato solicita a consideração da assertiva “D” como correta e consequentemente a alteração do gabarito de “E” para “D”. Dessa forma, cumpre analisar que a Assertiva “D” afirma: “Há casos de confrontos institucionais em que o gestor se vê obrigado a tomar decisões drásticas e ignorar qualquer dos lados do conflito. ” Nas situações de conflitos organizacionais, Teixeira e Ribeiro (2017, p. 131) compartilham que um dos grandes dilemas de um gestor é saber em quem deve acreditar. Não existe um modelo aplicável a essas situações. O gestor precisa escutar a opinião de pessoas neutras no conflito, porém, nas palavras das autoras o gestor nunca, jamais, deve tomar decisões ou traçar uma diretriz sem ouvir os dois lados. O enunciado da questão 45 pede ao candidato que identifique a alternativa correta quanto a ocorrência de conflitos e necessidades de negociação. A assertiva “D” defende que há casos de conflitos em que agir ignorando as partes do conflito é adequado. Contrariamente, a doutrina elencada argumenta que um gestor nunca pode agir sem escutar os dois lados do conflito, quanto mais ignorando os dois lados. Pelos motivos expostos, e por não atender o enunciado da questão a alternativa “D” está incorreta.

    Por outro lado, a afirmativa “E” defende que, quando o líder está conflitando com o subordinado, o melhor mediador é o agente externo, o cliente, para encontrar a melhor solução. ”

    Para Rahme (2017, P. 128) há dois tipos de conflitos: o que a gestão não faz parte e pode ser o mediador e o que o gestor faz parte e portanto, há um poder hierárquico envolvido. Neste caso, é fundamental buscar algo maior, que extrapola os interesses de cada um. Em um ambiente organizacional, o caminho mais viável e eficaz é inserir o agente externo – cliente – para avaliar o que seria melhor.

    Portanto, a alternativa “E” acerta ao afirmar que nos casos de conflito entre gestor e subordinado o melhor mediador é o cliente. Logo, a alternativa atende o enunciado da questão e, por isso permanece como gabarito.

    Referências Bibliográficas:

    TEIXEIRA, Juliane Marise B.; RIBEIRO, Maria Tereza, F. Gestão de Pessoas na Administração Pública: teoria e conceitos. Curitiba: InterSaberes, 2017,

     RAHME, Lucia Helena. Comunicação, Marketing e novas tecnologias na gestão de pessoas. Curitiba: InterSaberes, 2017

     

    Ps: Achei que forçaram a barra com esse "cliente". Pensei assim: tipo eu sou tua supervisora numa padaria, a gente tá em conflito e pra resolver é chamado um cliente que veio comprar pão pra mediar o conflito, achei meio no sense, mas a banca conseguiu um livro que fundamenta o que ela pediu, é agora aprender para não errar mais.

  • As questões mais loucas, que fogem do senso lógico, que partem de autores que são exceção, só são encontradas no Instituto AOCP.

  • "Peraí! Vamos ligar para aquele nosso cliente lá que ele decide rapidinho quem está com a razão!" kkkkkkkkkk

  • Tinha que ser a "INÊZ DO PARÁ"...pqp

  • Ainda irei fazer uma prova da INÊZ DO PARÁ, só para dá risada dos gabaritos kkkkkkkkkkk

  • que sacanagem.... nunca q isso iria ser orientado...mas..............

  • GAB.: Letra E

  • LETRA E

  • Tô imaginando a cena do cliente tendo que mediar o conflito entre gestor e subordinado kkkkkkkkkkkkkkkkkkkk é cada uma que a gente tem que passar nessa vida de concurseiro, viu, Sorte do dia: minha banca não é a Inezinha do Pará.

  • Ines do Pára está mais para o icone Inês do Brasil!

    Gabarito de cair o cool da b@@

  • Gente, não há um estilo ou ruim de solução de conflito, pois vai depender de cada situação.

    Na letra E, como assim " o melhor " ?

    A letra D, na minha opinião, está certa.

  • não conheço esse livro..........mas será que o livro não quis dizer outra coisa com cliente? e a banca pegou a expressão do livro fora de contexto e colooco na prova dizendo q tá certo.  eu concordo com a Alexandrina.  não faz o menor sentido.  uma coisa é vir um mediador externo.......outra é o cliente como a questão dá a entender se meter no caso.

  • CONCORDO.

    IMAGINE VOCÊ E SEU SUPERIOR EM UMA DISCUSSÃO NA FRENTE DE UM CLIENTE.

    AI O CLIENTE CHEGA E FALA: CALMA PESSOAL, RELAXEM. (ISSO, QUERENDO OU NÃO, CAUSA UM CHOQUE).

    AGORA IMAGINEM A MESMA SITUAÇÃO, COM UM COLEGA DO SETOR INTERMEDIANDO O CONFLITO: ALÉM DO CONFLITO CONTINUAR, PORQUE VOCÊS JÁ POSSUEM CONVIVÊNCIA, ESSE AINDA CORRE O RISCO DE SER DEMITIDO POR ESTAR ENFRENTANDO CHEFE.

  • kkkk chamar o cliente para conhecer os conflitos da empresa e participar da confusão. Q ético, q lindo!!!!

  • Imagina se o cliente vai estar preocupado com os problemas internos da empresa, isso não existe.

  • Já ia reclamar da questão, mas vi que era da Dona Inaz do Pará. Irmã da AOCP e prima da Quadrix.

  • Creio que a banca puxou pro lado da Mediação, em que um terceiro imparcial escutaria os lados e os ajudariam a chegar em um acordo, sem necessariamente "tomar partido". Essa prática é usada pelos Núcleos de Mediação de Conflito. Aqui no Ceará o MP faz uso dessa estratégia para diminuir as demandas jurídicas, selecionando conflitos que podem ser resolvidos pela Mediação.

    Muito embora isto esteja correto, colocar um cliente para ser um mediar de conflitos intraorganizacionais parece-me um pouco estranho, pois afetaria a credibilidade da empresa perante ao seu público. O mais sensato seria delegar tal atribuição (Mediação do Conflitos) a outro funcionário da instituição que não estivesse participando dessa disputa ou até mesmo contratar uma empresa terceirizada para suprimir a demanda da mediação...

    Enfim, seguimos lutando...

  • A banca está certa sempre, é o cliente q tem q apartar o paranauê. Ele, definitivamente, é capacitado pra isso

  • Surreal!! afffffff

  • O cliente sempre tem razão!

    #PAS

  • Isso mesmo. Pode colocar o cliente no meio do roçoio que dá certo. Pode confiar.

  • Gab. E - Quando o líder está conflitando com o subordinado, o melhor mediador é o agente externo, o cliente, para encontrar a melhor solução.

  • sem condições.

  • A alternativa E foi a primeira que eu risquei kk e ainda dei risada , tipo essa não é a resposta pq é muito absurda. kkkkkkk rachando aqui kkkkk

  • Não entendi o porquê desse item.

  • Doidera!

  • Acho que o erro da E) foi colocar "Cliente" ali no meio da sistuação..

ID
2894602
Banca
IF-MS
Órgão
IF-MS
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Segundo Neto (2005), “quando se estiver administrando um conflito, é de suma importância que antes de tomar qualquer decisão se investigue os fatos ocorridos, assim como as pessoas envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros. Tudo para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.” Sobre o gerenciamento de conflitos, Chiavenato (2010) afirma que o gestor tem à sua disposição três abordagens.

Diante do exposto, assinale a alternativa INCORRETA conforme as três abordagens para gerenciar conflitos descritas por Chiavenato (2010).

Alternativas
Comentários

  • Na alternativa D trocou o nome da abordagem, seria de processo. Conforme resumo abaixo :

    *ABORDAGEM ESTRUTUTAL

    -Atua sobre condições estruturais, na prevenção dos conflitos,tenta eliminar as condições favorecedoras do conflito.

    -Possibilidade de atuação:

    -reduzir a diferenciação dos grupos

    -Interferir nos recursos compartilhados

    -Reduzir a interdependência

    *ABORDAGEM DE PROCESSO

    -Atua no episódio

    -A ideia é que uma das partes do conflito ou um terceiro modifiquem o processo causador do conflito.

    Isso pode se dar da seguinte forma:

    Desativação do conflito: Desencoraja o conflito;

    Colaboração e integração: partes trabalham em conjunto, tentam achar solução ganha-ganha ou integrativas

    Reunião de confrontação das partes: Face a face , achar solução ganha-ganha, catarse.

    (Meus resumos)

  • D) A abordagem de processo pode se dar mediante: reunião de confrontação; desativação do conflito; colaboração e integração. Ela acontece após a instauração do conflito.

    A abordagem estrutural acontece antes da instauração do conflito. O conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência.

    A abordagem mista mescla componentes da abordagem estrutural e da abordagem de processo.

  • O gerente tem à sua disposição três abordagens quanto à administração de conflitos: abordagem estrutural, abordagem de processo e abordagem mista.

    Abordagem estrutural: baseia-se no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados. Trata-se, pois, de atuar sobre uma condição existente que predispõe ao conflito.

    Abordagem de processo: é a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo, ou seja, de uma intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte, como um consultor, um gerente neutro ou algum superior da organização. A abordagem de processo pode ser realizada de três diferentes maneiras. A primeira é a desativação do conflito. A segunda maneira é a reunião de confrontação entre as partes. A terceira maneira é a colaboração.

    Abordagem mista: é a abordagem que procura administrar o conflito tanto com aspectos estruturais como processuais. A solução inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. Permite duas maneiras distintas de atuação. A primeira é a adoção de regras para a resolução de conflitos. A segunda maneira é a criação de agentes integradores, de forma permanente, que realizarão os papéis de ligação entre as partes conflitantes, sempre quando necessário.

    Gabarito: D

  • A errada é a D, porque a colaboração e a desativação do conflito faz parte da abordagem de PROCESSOS.

    ABORDAGEM DE PROCESSOS PODEM SER ABORDADAS DE 3 MANEIRAS:

    Desativação ou descolonização do conflito = Qdo uma parte reage cooperativamente ao comportamento do conflito da outra, encorajando comportamentos menos conflitantes ou desarmando conflito.

    Colaboração = É usada depois de ultrapassada a oportunidade de desativação e de reunião de confrontação. As partes trabalham juntas para solucionar o problema, identificar soluções do tipo ganha-ganha ou soluções capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.

    Reunião de confrontação = O corre quando o ponto desativação já foi ultrapassado e as partes se preparam para um conflito aberto via confrontação direta e hostil.

    Fonte:Apostila Tiradentes concursos (Prof. Heron Lemos)

  • GABARITO: LETRA D

    O conceito da letra D é de PROCESSOS e não de ESTRUTURAL.

    O gestor tem à sua disposição três abordagens para administrar conflitos, sendo elas, conforme Chiavenato (2004):

    Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.

    Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos através da modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos.

    Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir.

    GRAN CURSOS - PROFº BRUNO EDUARDO.

ID
2907676
Banca
FCC
Órgão
Prefeitura de Recife - PE
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Entre as abordagens comumente apontadas pela literatura para a gestão de conflitos no ambiente organizacional, aquela denominada “estrutural”

Alternativas
Comentários

  • Gabarito = Letra D

     

    CONFLITO E NEGOCIAÇÃO

     

    ESTRUTURAL: ANTES DO CONFLITO

    PROCESSO: NO EPISÓDIO DO CONFLITO

     

     

     

     

    FCC SABESP 2018 Q897052 ANALISTA

    Considere que, em determinada entidade integrante da Administração indireta estadual, haja uma grande segmentação entre área fim (ligada à prestação do serviço ao cliente) e área meio (incumbida de suporte e suprimentos). A direção da entidade, observando a existência de risco de instalação de um conflito, dados os diferentes pontos de vista dos integrantes das duas áreas, poderá enfrentar essa situação utilizando uma abordagem

    e) estrutural, que é pertinente em situações que precedem a ocorrência de conflitos, procurando minimizar as diferenças entre grupos.

     

    FCC CÂMARA LEGISLATIVA DO DF 2018 Q937297

    No que tange às abordagens descritas pela literatura para o gerenciamento de conflitos, o critério de diferenciação existente entre a abordagem estrutural e a de processo é

    d)tratar-se de um conflito já instalado ou não, sendo que a abordagem estrutural atua antes da instalação, enfrentando as condições que predispõem ao conflito, e a abordagem de processo atua em um conflito já instalado.

  • Gab. D

    ESTRUTURAL: ANTES DO CONFLITO
    PROCESSO: NO EPISÓDIO DO CONFLITO

    Fonte: Sheyla 

     

     

     

  • ESTRUTURAL: ANTES DO CONFLITO

    PROCESSO: DURANTE DO CONFLITO

    Associei assim. O que tem vogal iniciando é antes, consoantes depois.

    Bons estudos!

  • resumim

    https://drive.google.com/open?id=1Oauqy4z541W8YCpreK5TlC_xfpWmISYv

  • Gabarito Letra D

    Abordagem na solução de conflitos

    1. Estrutural – Prévia ao Conflito

     --------

    2. De processo – processo já instalado. Modifica. Intervém diretamente.

    Pode gerar:

    - Desativação do conflito

    - Reunião

    - Colaboração

     --------

    3. Mista – Administra o conflito na estrutura e no processo.

    Pode gerar:

    - Adoção de regras

    - Criação de papéis interligados

  • GABARITO: "D".

    Abordagem estrutural: Esta abordagem atua sobre uma condição existente que predispõe ao conflito, que ainda não está instalado, na tentativa de minimizar as diferenças.

    Abordagem de processo: é a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo e intervenção no episódio do conflito.

    (RIBAS & SALIM, 2013)

  • A abordagem estrutural da gestão de conflitos -- o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e da interdependência.

  • Conflito estrutural: prevenção de conflitos (ex: falta de copo, materiais para trabalho)

  • Abordagens da GESTÃO DE CONFLITOS

    a)Abordagem Estrutural:

    Nascem da percepção das condições de diferenciação.

    ANTES do conflito!

    Solução: Achar um ponto em comum; recompensar por trabalho conjunto; reagrupar osindivíduos; separação física das pessoas em conflito; reduzir a interdependência.

    b) Abordagem de Processo:

    Intervenção no episódio do conflito.

    DURANTE o conflito!

    Admite a participação de terceiros (gestores, superiores na resolução)

    1-Desativação do conflito: Desencoraja o conflito

    2-Reunião de confrontação das partes: Face a face. Achar solução ganha-ganha

    3-Colaboração Tentar achar soluções ganha-ganha ou integrativas

    c) Abordagem Mista

    Junta os aspectos visto nas outras duas abordagens em:

    1- Adoção de regras para a resolução de conflitos através da formalização de regras e

    regulamentos;

    2- Criação de papéis integradores: ter mediadores (3°s) que realizam o papel de ligação que guiam a comunicação entre as partes conflitantes.

    fonte: resumo da SheylaR2

  • A) a Visão Interacionista considera que o conflito é inerente à organização e não deve ser evitado, mas, ao contrário, fomentado de forma controlada.

  • A) Visão interacionista de conflitos.

    B) Abordagem de processos (após a instauração do conflito).

    C) Abordagem de processos (após a instauração do conflito).

    D) Abordagem estrutural (antes da instauração do conflito).

  • Abordagem Estrutural: o conflito surge de percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Nesse caso, as percepções e o conflito poderão ser controlados se tais elementos também forem. Esta abordagem atua sobre uma condição existente que predispõe ao conflito, que ainda não está instalado,na tentativa de minimizar as diferenças.

  • ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR CONFLITOS

    Abordagem estrutural = O conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.

    Procura: Minimizar as diferenças entre grupos / Reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos.

    Abordagem de processo = Procura reduzir os conflitos por meio da modificação dos processos e intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizado por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por terceira parte, como um consultor, um gerente neutro ou algum superior da organização.

    Abordagem mista = Procura administrar o conflito com aspectos estruturais e processuais; inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio do conflito.

    Fonte: Apostila Tiradentes Concurso (Prof. Heron Lemos)

  • ABORDAGEM ESTRUTURAL: Procura minimizar diferenças entre grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos.

    ABORDAGEM DE PROCESSOS: Procura reduzir os conflitos por meio de da modificação dos processos e intervenção no episodio do conflito.

    ABORDAGEM MISTA:Procura administrar o conflito com aspectos estruturais e processuais.

    Fonte: Apostila Tiradentes concurso (Prof. Heron Lemos)

  • Estrutural - Antes do conflito (vogal com vogal)

     

    Processo - Durante o conflito (consoante com consoante)

  • A referida questão pede a abordagem quanto a gestão de conflitos:

    • Estrutural: Atua nas condições antecedentes de conflitos. Trata de prevenção

    • Estrutural: Atua nas condições antecedentes de conflitos. Trata de prevenção

    . • Processual: Atua no episódio de conflito através de técnicas de resolução. Trata de intervenção.

    • Mista: Atua tanto nas condições antecedentes quanto no episódio do conflito

  • Abordagem estrutural

     

    Atua sobre condições de predispõem ao conflito, ou seja, a intervenção é ANTES do conflito, ainda não instalado.

    Procura minimizar a diferença entre grupos, identificando objetivos comuns.

    Técnicas: Rotação de pessoas, recompensas grupais e reagrupamento de indivíduos.

    Fonte: comentários do Qc.

  • Gabarito: D

ID
2910322
Banca
FCC
Órgão
AFAP
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Considere que duas áreas da Agência de Fomento do Amapá (AFAP) estejam disputando uma fatia maior do orçamento da entidade, cada qual sustentando que os projetos por elas desenvolvidos seriam mais relevantes. O gestor responsável pelo gerenciamento do conflito que se instalou nesse cenário adotou uma negociação distributiva, o que nos permite concluir que

Alternativas
Comentários

  • Olá pessoal (GABARITO = LETRA B)

     

    ---------------------------------------------------------

    GESTÃO DE CONFLITOS

    Ø  ESTRUTURAL >>>>>>> ANTES DO CONFLITO

    Ø  PROCESSO >>>>>>> NO EPISÓDIO DO CONFLITO

    ---------------------------------------------------------

    ESTRATÉGIAS DE NEGOCIAÇÃO:

    Ø  DISTRIBUTIVA >>>>>>> GANHA X PERDE

    Ø  INTEGRATIVA: >>>>>>> GANHA X GANHA

    ---------------------------------------------------------

     

     

     

    FCC/SP Parcerias/ANALISTA/2018/Q949133

    O gerenciamento de conflitos no âmbito das organizações desafia as habilidades dos gestores, que podem valer-se de diferentes abordagens descritas pela literatura, buscando a melhor solução possível na situação que se apresente. Nesse contexto, a diferença básica entre a adoção de uma negociação integrativa e aquela denominada distributiva consiste no fato de que a

    c)integrativa pressupõe uma convergência, adotando uma solução “ganha-ganha”, enquanto na distributiva, pela limitação dos recursos disputados, haverá um lado perdedor.

    ---------------------------------------------------------

    FCC/Câmara Legislativa do DF/Técnico Legislativo/2018/Q941470

    Suponha que tenha se instaurado conflito entre 2 grupos integrantes de uma organização pública, resultado da redução de recursos orçamentários a ela destinados e da correspondente necessidade de efetuar cortes de despesas. Considere que a estratégia adotada para gerenciamento do referido conflito tenha sido uma negociação distributiva, o que significa que

    b) a solução adotada implicará um lado “vencedor” e um lado “perdedor”, dada a limitação de recursos.

    ---------------------------------------------------------

    Não desista.

  • Gabarito “B”.

    O enunciado diz que o gestor “adotou uma negociação distributiva”.

    ------------------------------

    a) será adotada uma solução ganha-ganha, com distribuição equilibrada dos recursos disponíveis.

    GANHA-GANHA é feita por meio da negociação INTEGRATIVA, quando se satisfaz a vontade de ambos os lados (mesmo que parcialmente).

    ------------------------------

    b) haverá um lado vencedor e um lado perdedor, em face da impossibilidade de expansão dos recursos disputados. (CORRETA)

    GANHA-PERDE é feita por meio da negociação DISTRIBUTIVA, quando necessariamente um cede para o outro ganhar.

    ------------------------------

    c) haverá, necessariamente, o envolvimento de um mediador para a solução do conflito em face do impasse identificado.

    Não existe a necessidade de um mediador em uma negociação distributiva.

    ------------------------------

    d) os ganhos e as perdas serão proporcionalmente alocados a cada uma das partes conflitadas, afastando o efeito perde-ganha.

    Pelo contrário, a negociação distributiva utiliza o sistema GANHA-PERDE. A alternativa refere-se à negociação integrativa, essa sim busca proporcionalidade e equilíbrio na negociação.

    ------------------------------

    e) ocorrerá a opção pela desativação ou desescalonização do conflito, dada a impossibilidade material de sua resolução.

    O gestor optou por escolher um ganhador e um perdedor (negociação distributiva), esse foi o meio escolhido para resolução do conflito. Dessa forma, não ocorrerá a desativação.

  • Gabarito - B

     

     

    RESUMO - GESTÃO DE CONFLITOS

     

     

    Abordagem estrutural

     

    ▻ Atua sobre condições de predispõem ao conflito, ou seja, a intervenção é ANTES do conflito, ainda não instalado.

    ▻ Procura minimizar a diferença entre grupos, identificando objetivos comuns.

     

    Técnicas: Rotação de pessoas, recompensas grupais e reagrupamento de indivíduos.

     

    Abordagem de processo

     

    ▻ Modificação e intervenção DURANTE o conflito.

     

    Técnicas: Reunião de confrontação, colaboração e desescalonização.

     

    Abordagem mista

     

    ▻ Junção das duas supracitadas.

     

     

     

    GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

     

    ▻ Negociação distributiva: Ganha - Perde

    ▻ Negociação integrativa: Ganha - Ganha

     

     

    GRAVIDADE DOS CONFLITOS

     

    ▻ Percebido ou latente: As partes percebem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes. São, portanto, conflitos implícitos.

     

    ▻ Experenciado ou velado: As partes nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo, no entanto, não é manifestado. São, também, conflitos implícitos.

     

    ▻ Manifesto ou aberto: Conflito manifestado.

     

    -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

     

    Confira o meu material gratuito --> https://drive.google.com/drive/folders/1sSk7DGBaen4Bgo-p8cwh_hhINxeKL_UV?usp=sharing

  • Na solução distributiva, distribuem-se os recursos (um perde, outro ganha).

    Na solução integrativa, integram-se os recursos (geral sai ganhando).

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

  • A abordagem distributiva entende que praticamente todas as negociações envolvem a distribuição de resultados, onde o ganho de uma das partes significa a possível perda da outra. Portanto, o foco de ambas as partes se concentra no “corte do bolo”, na maior porcentagem do todo, onde cada uma das partes tenta receber a maior fatia possível. É claro que a possibilidade de poder barganhar torna essa abordagem bastante competitiva.

    Podemos demonstrar algumas características delas, como: saber utilizar da abordagem negocial para agregar maior vantagem perante a outra parte; saber se comunicar e expressar o seu ponto de vista de modo que leve ao gestor entender a complexidade do projeto e assim ter maior influencia no orçamento; não menosprezar os projetos dos demais setores; procurar buscar alternativas capazes de modificar a percepção de perda do outro; demonstrar a real necessidade de um maior orçamento no projeto pelo valor agregado que retornará em benefícios a organização seja no macroprocesso ou dentro do próprio setor, por conseguinte a possibilidade de reflexão dessas melhorias em outros setores.

    Já a abordagem que trata de um processo ganha-ganha é a integrativa.

  • Gab. B

    Negociação distributiva: Ganha - Perde 

      --> Se tu distribuir dinheiro na rua, tu fica mais pobre. Assim, enquanto um ganhar, você perderá. 

     

    Negociação integrativa: Ganha - Ganha

      --> Você e seu amigo, dois pobres, acham uma mala de dinheiro e decidem dividi-la. Os dois ganham igualmente.

  • COMPETIÇÃO (DISTRIBUTIVA)

    Nesse estilo somos assertivos, ou seja, queremos a todo custo satisfazer nossos interesses, pouco importando os dos outros. Ocorre quando queremos impor nossa posição. Portanto, pode ser recomendável quando uma decisão é urgente, ou quando o tema é impopular é necessária uma decisão. É um conflito ganha-perde,ou seja, alguém sairá vencedor e outro sairá derrotado.

    GABA "b"

     

  • Negociação distributiva:

    É aquela em que as partes competem pela distribuição de um valor fixo. A questão-chave é: quem vai ficar com o valor maior? Nesse tipo de negociação, um lado ganha à custa do outro.

    Negociação Integrativa:

    Ao contrário da distributiva, na negociação integrativa as partes não buscam apenas conseguir o melhor valor, mas também visam cooperar entre si em busca de benefícios para os dois lados.

  • Habilidades de Negociação:

    Negociação Distributiva: Sempre haverá uma lado "vencedor" e uma lado "perdedor", ou seja, é uma operação de "soma zero". normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos.

    Negociação Integrativa: parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação "ganha-ganha". Torna-se possível quando é viável redimensionar recursos, ou, ainda, quando se buscam resultados positivos menos imediatistas de relacionamentos entre as partes.

    Resposta: letra B

  • Solução distributiva: impossível expansão dos recursos, assim cada "fatia da torta" que um ganha significa uma fatia a menos para o outro, classificada como soma-zero ou ganha-perde. Voltada para o curto prazo, foco no objeto negociado e não no relacionamento.

    Solução integrativa: há possibilidade de expansão dos recursos ou oferecimento de vantagens adicionais, aplicações para o longo prazo, visa a manutenção/enriquecimento do relacionamento entre as partes, do tipo ganha-ganha.

  • Nestas aulas disponibilizadas, a professora nem tocou neste assunto de "negociação"!!

  • NEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA >>>>>>> GANHA X PERDE

    NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA: >>>>>>> GANHA X GANHA

  • Alternativa A. Errado. Solução ganha-ganha é característica da negociação integrativa.

    Alternativa B. Certo. A negociação distributiva ocorre quando não se pode expandir os recursos e, assim, é preciso distribuí-los. Nesses casos, temos uma relação ganha-perde.

    Alternativa C. Errado. A presença de mediador não é obrigatória em nenhum tipo de negociação.

    Alternativa D. Errado. A negociação distributiva provoca um efeito ganha-perde.

    Alternativa E. Errado. A negociação distributiva sana o conflito por meio de uma proposta de solução que provoca efeito ganha-perde.

    Gabarito: B

  • Gabarito: B

  • Negociação Distributiva - Perde x Ganha

    Negociação Integrativa - Ganha x Ganha

    Macete: Integranha!!

  • Tipos de negociação

     

    negociação distributiva 

    • envolve um processo de perde - ganha. Um PERDE, outro GANHA
    • Distribuição diferente do resultado ( recurso)

     

    negociação integrativa 

    • trata de um processo ganha-ganha 
    • As duas partes saem ganhando igualmente
ID
2916406
Banca
IF-PA
Órgão
IF-PA
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Leia atentamente as asserções abaixo, referentes à Gestão de Conflitos e Mediação, e assinale a alternativa que contém asserções INCORRETAS:


I.O conflito é um desacordo que conduz a lutas de poder e ocorre por choques de princípios diferentes;

II. A escassez de recursos, a luta por poder e afetividade são fontes de conflitos;

III. Nas organizações, os conflitos são sempre negativos, pois induzem à piora dos níveis relacionais entre as equipes, comprometendo o desempenho do indivíduo / setor, e por isso devem ser evitados ao máximo;

IV. O conflito, mesmo sendo um descordo, tem também efeitos positivos, como a geração de aprendizado, a quebra da rotina, a revisão de ideias, a descoberta de problemas escondidos, e a estimulação da criatividade, além da concentração de atenção;

V. As maneiras de enfrentamento de conflitos podem ser a evitação, o abrandamento, a imposição, a negociação e a integração. A forma como os conflitos serão enfrentados depende muito de sua extensão, intensidade, importância e consequências.

Alternativas
Comentários

  • GAB: C

     

    Às vezes há conflitos de ideias que convergem para o bem da organização, para o bem da equipe e até mesmo para uma melhora de uma relação entre desafetos. Basta saber conduzir...

  • Condições antecedentes de conflito: objetivos concorrentes, ambiguidade de papeis, recursos compartilhados, interdependência de atividade, preferência de chefia.

  • III - Os conflitos positivos são os funcionais; os conflitos negativos são os desfuncionais. Logo, os conflitos não são sempre negativos.

  • Comentários

    Considerando a questão do conflito nas organizações, pode‐se constatar que ao longo dos anos, três perspectivas evoluíram com relação à forma de ver o conflito nas organizações: a perspectiva na visão tradicional, na visão humanística e na visão interacionista.

    Na perspectiva tradicional, todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes.

    Na perspectiva humanística, o conflito aparece ao mesmo tempo como inevitável e plenamente funcional, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo.

    Na perspectiva interacionista, que é a mais recente, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.

    Gabarito: C

  • Fontes de conflito segundo Robbins: comunicação, estrutura, variáveis pessoais.

  • Tipos de conflitos:

    PESSOAL

    INTERPESSOAL

    ORGANIZACIONAL

  • Não entendi se o item estava se referindo à afetividade ou à luta por afetividade. Que redação horrorosa
ID
2985763
Banca
FCC
Órgão
SEFAZ-BA
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Suponha que uma entidade integrante da Administração indireta estadual, após sofrer contingenciamento das dotações orçamentárias previstas para o exercício, necessite proceder a um programa agressivo de redução de despesas, incluindo a descontinuidade de algumas ações e projetos. Instalou-se, então, um conflito entre os gestores dos referidos projetos, cada qual sustentando a maior importância das ações sob seu comando e resistindo à indicação dos projetos a serem suprimidos. O responsável pela tomada de decisão lidou com o conflito instalado a partir de uma negociação distributiva, o que

Alternativas
Comentários

  • Gab. E

    NEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA: é aquela em que para que o conflito seja solucionado, uma parte ganha, a outra perde. Pode ser chamada de negociação ganha-perde, pois tudo o que uma parte consguir ganhar será às custas da outra.

    NEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA: Busca gerar uma relação ganha-ganha, todos saem vitoriosos.

     

  • Os filtros do QC são ótimos. SQÑ! Essa questão é de Adm.

  • Resolução de conflitos por PROCESSO Atua no conflito já INSTALADO , buscando Resolução de conflitos ESTRUTURALISTA Atua no conflito PRESTES a ser instalado Negociação Distributiva = PERDE x GANHA Negociação Integrativa = GANHA x GANHA

  • Habilidades de negociação.

    Negociação Distributiva: (perde/ganha)

    Negociação integrativa:(ganha/ganha)

  • Maravilha de questão!

  • Segue o macetinho da coleguinha aqui:

    Estilos de gestão de conflitos

    Acomodação: alto grau de cooperação sem assertividade "crédito de boa vontade"

    Colaboração: Necessita tanto de colaboração quanto de assertividade (ganha,ganha)

    Compromisso: cada parte cede e ganha (integrativa) "jogo de cintura"

    Evitação: nem assertiva nem colaborativa(custo do conflito é alto) "política, religião, sexualidade..."

    Competição: somos assertivos (distribuitiva) "alguém sairá vencedor e alguém saíra derrotado

    GABA "e"

  • Negociação (Barganha) distributiva: sempre haverá um lado “vencedor” e um lado “perdedor", ou seja, uma operação de “soma zero". Normalmente ocorre quando não ha possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos.

    Negociação (Barganha) integrativa: parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação “ganha-ganha". Toma-se possível quando é viável redimensionar recursos ou. ainda. quando se buscam resultados positivos menos imediatistas de relacionamento entre as partes.

    Tiradentes Online- Heron Lemos

  • Como vimos na parte teórica acima, na negociação distributiva temos um lado que perde e outro que ganha frente aos recursos escassos. Por isso o nosso gabarito é a letra E. Já na negociação integrativa, ambos os lados saem ganhando.

    Gabarito: E

  • Para resolução da questão em análise, faz-se necessário o conhecimento de Gerenciamento de Conflitos. Sendo cobrado mais especificamente a Habilidade de Negociação Distributiva.


    Diante disso, vamos a uma breve conceituação das Habilidades de Negociação. Segundo Ribas (2015), ao negociarem, as pessoas podem chegar a dois tipos de troca e concessão:


    "Negociação distributiva: sempre haverá um lado “vencedor" e um lado “perdedor", ou seja, é uma operação de “soma zero". Normalmente, ocorre quando não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e esses têm de ser distribuídos entre todos os envolvidos.
    Negociação integrativa: parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação “ganha-ganha". Torna-se possível quando é viável redimensionar recursos ou, ainda, quando se buscam resultados positivos menos imediatistas de relacionamento entre as partes." (Ribas, 2015, p. 358).
    Posto isso, vamos à análise das alternativas:


    A) Errado, pois a questão afirma que a Abordagem de Processo atua não para solucionar o conflito, mas para mitigar os seus efeitos. Essa informação desqualifica o item, porque a Abordagem de Processo atua para reduzir os conflitos por meio de modificações do processo e intervenção no episódio do conflito e não os seus efeitos.


    B) Errado, pois na negociação integrativa é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação “ganha-ganha", ao contrário do que afirma a questão em “que tem como premissa a impossibilidade de uma solução que contemple a expectativa de todos os envolvidos".


    C) Errado, pois a “desescalonização do conflito", que é uma maneira de resolução dos conflitos na abordagem de processo, pressupõe que uma parte reaja cooperativamente ao comportamento de conflito da outra, e não as duas cooperativamente.


    D) Errado, pois a questão afirma que “o responsável pela tomada de decisão lidou com o conflito instalado a partir de uma negociação distributiva", ou seja, o conflito já é latente, contrariando a abordagem estrutural que atua no conflito ainda não instalado.


    E) Certo, pois o item afirma que não há possibilidade de expansão dos recursos disputados e a relação é ganha-perde, sendo que esses dois pontos se adequam perfeitamente ao conceito de Negociação Distributiva, visto acima (Ribas, 2015).

    Gabarito do Professor: Letra E.

    Fonte:

    RIBAS, Andréia Lins. Gestão de Pessoas para concursos. 3­ª Ed. – Brasília: Alumnus, 2015.

  • é aquela situação: 'não tem o que eu fazer pra resolver o conflito, então vou distribuir desse jeito e assim será. Engole o choro!"

ID
3003751
Banca
CONTEMAX
Órgão
Prefeitura de Lucena - PB
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Analise as afirmativas abaixo, julgando-as:


I – É um processo omnipresente em todas as situações humanas, individuais, organizacionais e grupais.

II - É um processo bidirecional, entre interlocutores necessariamente de níveis hierárquicos distintos.

III – A partir da comunicação é possível influenciar um comportamento organizacional, a fim direcionar um grupo ou organização a um objetivo comum.

IV – No processo de feed-back, o grau de eficiência e eficácia da comunicação somente tem impacto se for realizada de forma escrita.

V – A partir do processo de retroalimentação é possível que se evite conflitos de escaladas provocados pelas falhas na comunicação.


Está(ão) correta(s):

Alternativas
ID
3017278
Banca
COPESE - UFT
Órgão
Câmara de Palmas - TO
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O conflito permeia a dinâmica das organizações. De uma maneira geral há conflitos entre indivíduos, entre indivíduos e grupos, entre membros de um mesmo grupo e entre grupos. É CORRETO afirmar que:

Alternativas
Comentários

  • A questão de o conflito ser algo positivo ou negativo tem origem nas três abordagem sobre o conceito de conflito:

    Visão Tradicional-> Diz que todo conflito é ruim e que precisa ser evitado.

    Visão das relações humanas-> conflito é uma consequência natural e inevitável.

    Visão Interacionista-> conflito pode ser uma força positiva.

    A concepção atual sobre conflitos é a visão interacionista. Nesse sentido, os administradores devem ser preocupar com a falta de conflitos, que pode significar estagnação da organização e acomodação dos funcionários. Ou seja, os administradores devem promover um grau moderado de conflitos específicos a fim de estimular uma competição saudável, novas ideias e motivação na execução das tarefas, pois a falta de conflitos pode levar à apatia.

  • RESPOSTA: D

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre o conflito que pode existir nas organizações. Neste caso, marquemos a alternativas correta sobre o assunto.

    Os conflitos podem ser encarados das seguintes formas:

    • de modo tradicional: é a visão que encara todo conflito como improdutivo e deve ser evitado a todo custo.

    • segundo as relações humanas: aqui, o conflito é tido como algo natural e inevitável, não sendo, necessariamente ruim, podendo por isso, ser aproveitado.

    • interacionista: vê o conflito como uma força positiva, absolutamente necessária para um desempenho eficaz, ainda que possa em alguns momentos ser danoso.

    Apresentadas essas formas de se vê o conflito, podemos notar que os conflitos podem ser aproveitados. É claro que nem todo conflito é produtivo, devendo por essa razão ser erradicado aquele que pode trazer danos. Todavia, aqueles que podem melhorar o desempenho organizacional devem ser estimulados. Um exemplo disso é o chamado conflito funcional que tem a capacidade de fazer com que os membros de um grupo com posições distintas sobre um assunto se sintam motivados a mostrar os motivos que tornam a sua ideia melhor. É um conflito que atiça a curiosidade de uns e outros, fazendo que todos saiam ganhando com isso.

    Sendo assim, podemos concluir que a alternativa "D" é a correta.

    GABARITO: D

ID
3039229
Banca
Quadrix
Órgão
CRMV-AC
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Quanto a trabalho em equipe e a relações interpessoais, julgue o próximo item.


O trabalho em equipe pode gerar conflitos de relações interpessoais, que são denominados de conflitos disfuncionais.

Alternativas
Comentários

  • gab.C- Conflito Funcional e Conflito Disfuncional. Existem os conflitos funcionais que atuam de forma construtiva apoiando os objetivos do grupo e melhorando o desempenho e existem os conflitos disfuncionais que atrapalham o desempenho do grupo

  • Não concordei com o gabarito da questão:

    O conflito disfuncional só é gerado se a organização observa ele como negativo!

    Na questão ele não deixa explícito se o efeito desse conflito foi positivo ou negativo.

    Ou seja, não se pode afirmar com convicção que tal conflito possa ser determinado de conflito disfuncional!

    Segundo a Profª Giovanna Carranza:

    *Visão da teoria das relações humanas:

     

    1 - Pode ter um efeito positivo: resolvendo o problema (conflito funcional) OU pode ter um efeito negativo: como o gasto de energia com o conflito, quando poderia se estar produzindo (conflito disfuncional);

    2 - O conflito é natural (pois somos humanos, nos estressamos...);

    3 - Não devendo ser ignorado e sim gerenciado

  • Conflito interpessoal - relacionado com as pessoas em si (Ex: não gosto da PESSOA ) - logo, é um conflito DISFUNCIONAL - não gera resultados positivos

    Conflitos Funcionais são aqueles referentes a diálogos ou críticas construtivas - ex: não concordo com você, mas posso explicar o motivo. Baseado nisso, as pessoas tendem a debater os pontos e chegar a um acordo, gerando resultados maiores ou melhores que os pensados antes do conflito surgir.

  • Também concordo com a Ana Alves. Conflitos são inevitáveis nas organizações e, bem por isso, podem ser de origem positiva(conflitos funcionais) ou negativa(conflitos disfuncionais). Ainda assim, as consequências e resultados não estão vinculados a essas origens. Isso que dizer que, se um conflito se inicia de forma negativa, pode tanto ter um resultado negativo quanto positivo e vice e versa, a depender da intensidade, estágio de evolução, contexto e etc.

  • Relações interpessoais são relações onde um depende do outro.

    Conflito é um desentendimento entre duas ou mais partes.

    Conflitos disfuncionais/destrutivos/negativos são conflitos que podem gerar um desgaste para a equipe, já que pode tirar uma energia que era para estar focado no trabalho para estar no conflito.

     

    QUESTÃO: O trabalho em equipe PODE gerar conflitos onde um depende do outro, que são denominados de conflitos negativos.

     

    A questão deu gabarito como certo, mas discordo, já que um conflito não necessariamente é negativo, um conflito interpessoal pode ser tanto positivo, como negativo. Exemplos:

    Efeitos positivos do conflito:

    - Podem fazer com que a equipe tenha um novo olhar para novos modos de operar e resolver problemas;

    - Pode aumentar a coesão da equipe de trabalho;

    - Possibilita identificar melhor problemas e erros;

    - Possibilita que mesmo diante da coesão do grupo, os indivíduos consigam ser profissionais e, se for o caso, dar opiniões contrárias.

      Efeitos negativos do conflito:

    - Pode ter um desgaste de tempo e energia com conflitos, e não com a produtividade;

    - Pode reduzir a cooperação entre os indivíduos;

    - Pode gerar sentimentos ruins de frustração, raiva, hostilidade etc.

    GAB C

  • não concordei com o gabarito,pois numa relação interpessoais pode haver conflitos funcionais e disfuncionais,ou seja, não é somente conflitos disfunionais.

  • Tainara, mas a questão não falou que é somente conflitos disfuncionais, ela falou que pode gerar esses conflitos

  • CERTO

  • Efeitos ou consequências dos conflitos

    A partir de divergências de percepções e ideias, as pessoas se colocam em posições antagônicas, caracterizando uma situação conflitiva. Desde as mais leves até as mais críticas, as situações de conflito são componentes inevitáveis e necessárias da vida grupal e podem ser classificadas quanto às consequências. Caso apresente consequências positivas, o conflito é denominado funcional. Se as consequências forem negativas, é chamado disfuncional.

    ▪ Conflito funcional Este tipo de conflito vai de encontro ao objetivo do grupo em melhorar o seu desempenho;

    ▪ Conflito disfuncional Conflitos que atrapalham o desempenho do grupo;

    Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes

    Parece ser a típica questão em que estar incompleta não a torna falsa, eu acho um saco questões assim, pois dependendo do humor do examinador a resposta pode ser C ou E.

  • Também não concordo com o gabarito! O conflito de relacionamento/interpessoal TENDE a ser disfuncional, mas não é NECESSARIAMENTE disfuncional...(aprendi assim)

  • Não entendi o porquê de um conflito interpessoal ser necessariamente disfuncional. Interpretei a afirmativa dessa forma, e não concordei com o gabarito.

  • blz.. mas e se o conflito fosse positivo?

ID
3049093
Banca
FASTEF
Órgão
UFCA
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Conflito percebido é aquele que:

Alternativas
Comentários

  • Conflito latente/percebido:não explicito,apenas percebido

    Conflito experenciado/velado:nutrem sentimentos de raiva,medo,etc,não é explícito de forma clara.

    Conflito manifesto/aberto:explícito sem dissimulação.

  • Conflito percebido ou latente: ocorre quando existem vários objetivos e há oportunidades de interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes;

    Conflito experienciado ou velado: ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito, no entanto, não é manifestado externamente de forma clara;

    Conflito manifestado ou aberto: quando o conflito é manifestado sem nenhuma dissimulação.

    Letra A.

    https://www.impacta.com.br/blog/2014/04/30/o-conflito-nas-organizacoes-um-sistema-de-inter-relacoes-complexo/

  • Níveis de gravidade

     

    Conflito percebido (latente)

    -Não é explicito, não houve um conflito, só a percepção.

     

    Conflito experienciado (velado, oculto)

    - Quando uma das partes ou as duas percebe que há um conflito (ex.: sentir que uma pessoa não gosta de você) podendo ser real, ou não;

    - Às vezes não aconteceu uma discussão, mas pode haver um desentendimento (inclusive mágoa)

     

    Conflito manifesto (aberto)

    -Explícito ("não vou à festa, não gosto de tal pessoa"). Aquele que já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

    Fonte: Profª Giovanna Carranza.

  • Gab. A - ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existe oportunidade para interferência.

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre os níveis de gravidade do conflito.

    As pessoas nunca terão os mesmos objetivos, aspirações e interesses. Essas diferenças acabam produzindo algum tipo de conflito entre os indivíduos. Para que o conflito ocorra é preciso que haja uma interferência deliberada entre umas partes nele envolvida, além da diferença de objetivos. O conflito pode ocorrer em três níveis de gravidade, segundo Chiavenato (2014), são eles:

    • Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem e compreendem que existe um conflito motivado pelas diferenças de objetivos e notam que existem formas para uma possível interferência ou bloqueio. É o conflito latente que as partes percebem que é potencial.

    • Conflito experienciado: aqui, vai além do perceber, há o sentimento de hostilidade, medo, raiva entre uma parte e a outra. É o conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza.

    • Conflito manifestado: ocorre quando é manifestado um comportamento que visa interferir ativa ou passivamente, por uma das partes envolvidas. Aqui, ele é claramente manifestado, sem qualquer dissimulação.

    Sabendo da inevitabilidade do conflito, o gestor deve buscar as possíveis soluções, que poderão ser obtidas após a devida análise das situações que lhe deram origem.

    Sendo assim,

    A - correta. Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existe oportunidade para interferência.

    B - incorreta. Conflito manifestado é chamado de conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas.

    C - incorreta. Conflito manifestado é expresso e manifestado pelo comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes.

    D - incorreta. Conflito experienciado é também chamado de conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza.

    Concluímos, portanto, que a alternativa "A" é a correta.

    GABARITO: A

    Fonte: 

    CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014.

ID
3092875
Banca
Quadrix
Órgão
CONRERP 2ª Região
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item.


Entre os fatores antecedentes que conduzem à criação de condições que predispõem ao conflito, a diferenciação de atividades tende a produzir objetivos e interesses diferentes ou até antagônicos.

Alternativas
Comentários

  • Certo

    Fatores que favorecem o conflito conforme Chiavenato:

    Ambiguidade de papel (as expectativas são pouco claras e confusas);

    Objetivos concorrentes (cada grupo realiza tarefas diferentes, focando objetivos diferentes);

    Recursos compartilhados (os recursos organizacionais são limitados e escassos, e a quantidade disponível precisa ser distribuída e alocada entre os grupos da empresa);

    Interdependência de atividades (as pessoas e grupos de uma organização precisam uns dos outros para desenvolver suas atividades e alcançar os objetivos).

  • Entre os fatores antecedentes que conduzem à criação de condições que predispõem ao conflito, a diferenciação de atividades tende a produzir objetivos e interesses diferentes ou até antagônicos. Resposta: Certo.

  • CERTO

  • É ler o texto e lembrar das aulas de Carranza.

ID
3101746
Banca
Quadrix
Órgão
CRM-AC
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item.


Entre os fatores antecedentes que conduzem à criação de condições que predispõem ao conflito, a interdependência de atividades tende a provocar oportunidades para que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos outros.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: CERTO

    INTERDEPENDÊNCIA estado ou qualidade de duas pessoas ou coisas ligadas entre si por uma recíproca dependência, em virtude da qual realizam as mesmas finalidades pelo auxílio mútuo ou coadjuvação recíproca.

  • Quem já trabalhou dependendo de outro pra realizar uma função sabe como é..

    por vezes atrapalha (o que pode gerar conflito), por vezes auxilia.

    CERTO

  • INTERDEPENDÊNCIA DE TAREFAS -> depender de outro setor ou pessoa para dar seguimento à realização de algum processo.

    Claramente, conflitar seria prejudicial ao andamento regular do processo

    GABARITO: CERTO

    outras para ajudar:

    Ano: 2018 Banca: Quadrix Órgão: CRP - SP Prova: Quadrix - 2018 - CRP - SP - Profissional Analista Superior

    Os conflitos no ambiente de trabalho podem surgir como resultado da interdependência de tarefas, da ambiguidade de papéis e de políticas, normas e comunicação ineficazes. CERTO

    Ano: 2019 Banca: Quadrix Órgão: CONRERP 2ª Região Prova: Quadrix - 2019 - CONRERP 2ª Região - Assistente Administrativo

    Entre os fatores antecedentes que conduzem à criação de condições que predispõem ao conflito, a diferenciação de atividades tende a produzir objetivos e interesses diferentes ou até antagônicos. CERTO

ID
3110725
Banca
IF-PE
Órgão
IF-PE
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em meio a um determinado conflito, um gestor optou por utilizar um estilo de negociação colaborativa. Esse estilo é baseado em um comportamento

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: LETRA E

    ? o colaborador é assertivo e colaborativo. Os participantes deste grupo são coesos na obtenção de uma solução global abrindo mão de interesses próprios no interesse do aumento dos benefícios globais (?você ganha, eu ganho?).

    ? Planejamento Completo nos estudos grátis: http://3f1c129.contato.site/plangestaoestudost2

    FORÇA, GUERREIROS(AS)!! Não importa o quão devagar você vá, desde que não pare.

  • A - Estilo de Acomodação ou Suavização: você ganha, eu perco

    B - Evitação - “você perde, eu perco”.

    C - Competição - você perde, eu ganho

    D - Compromisso - você ganha algo, eu ganho algo, mas abrimos mão de algumas coisas

    E - Colaboração - você ganha, eu ganho.

  • todos ganham com colaboração entre sí!

  • Existem  cinco estilos de gestão de conflitos.

    Competição. ( menos cooperativo)

    Evitação. ( menos cooperativo)

    Colaboração.

    Acomodação.

    Compromisso.

  • Gestão de Conflitos

    > Acomodação ou Suavização (você ganha, eu perco)

    > Evitação (você perde, eu perco)

    > Competição (você perde, eu ganho)

    > Compromisso (você ganha algo, eu ganho algo, mas abrimos mão de algumas coisas)

    > Colaboração (você ganha, eu ganho)

  • Para que a questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre o processo de gestão de conflitos nas organizações. No caso desta questão, precisamos apontar qual das alternativas contém características de um estilo de negociação colaborativa.

    De acordo com Maximiano dentre alguns estilos para gerenciar os conflitos, temos as seguintes:

    • Acomodação: é o estilo de ceder ao oponente, deixando-o vencer. Essa estratégia funciona muito bem quando um dos lados deseja manter a harmonia ou não dá grande importância ao problema que deu origem ao conflito. É mais valioso se importar em trabalhar rumo ao alcance de um objetivo do que perder tempo com uma disputa.

    • Evitamento/Evitação: podemos chamar também de modelo "ninguém ganha". Aqui, a estratégia é abandonar ou ignorar a existência do conflito, considerando que o problema pode desaparecer ou se sozinho, sem disputa.

    • Colaboração/assertivo: podendo ser também chamado de "eu ganho, você ganha", é o estilo em que a busca pelo consenso, que envolva outras pessoas além dos oponentes, é o principal objetivo. É uma solução colaborativa em que o objetivo é que todos saiam ganhando. Ou ainda, para Chiavenato (2014, p.394), "O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza a negociação e o intercâmbio para reduzir diferenças. É utilizado quando os interesses de ambos os lados são importantes, quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla e quando o compromisso requer consenso."

    • Solução de compromisso: pode ser chamada de "eu faço concessões, você também", busca uma solução em que os dois lados renunciam a algo para que chaguem a uma solução que lhes seja satisfatória.

    • Competição: é, como diz Maximiano (2016, p. 344) um jogo de soma zero. Ao passo que um lado ganha, o outro perde. Chiavenato ensina: é o comando autoritário que reflete forte assertividade para impor o seu próprio interesse. É utilizado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente imposta em situações importantes ou impopulares, em que a urgência ou a emergência é necessária ou indispensável. 

    Como podemos observar acima, o estilo assertivo, ou de colaboração, é aquele em que ambas as partes saem ganhando. Sendo, por isso, a alternativa "E" é a correta.

    GABARITO: E

    Fontes:

    CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.

    MAXIMIANO, A. C. A. Administração para concursos. São Paulo: Método, 2016.

  • GABARITO: LETRA E

    • COLABORATIVO = AMBOS GANHAM

  • Gráfico pra Gestão de Conflitos

    Cooperação

    |

    | Acomodação.......................................... . Colaboração

    |

    | ..............................Compromisso...............................

    |

    | Evitação .................................................. Competição

    |--------------------------------------------------------------------> Assertividade

ID
3118600
Banca
Quadrix
Órgão
CRP - SP
Ano
2018
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue o item.


Os conflitos no ambiente de trabalho podem surgir como resultado da interdependência de tarefas, da ambiguidade de papéis e de políticas, normas e comunicação ineficazes.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito Certo

    Causas dos Conflitos

    De acordo com Schermerhorn e Daft, algumas condições podem aumentar a

    chance de um conflito ocorrer:

    Papel Ambíguo – Ocorre quando o empregado não sabe o que é esperado dele,

    ou o que deve fazer exatamente. Pode levar a uma situação em que as pessoas

    estejam fazendo trabalhos conflitantes, ou estejam em tarefas que levem a um

    conflito com outras pessoas na organização.

    Recursos Escassos – Se faltam recursos para todos na organização, alguém

    ficará insatisfeito! Disputas por recursos são causas muito comuns de conflitos em

    uma organização!

    Interdependências – Quando dependemos do trabalho de outras pessoas para

    fazer nosso trabalho, existe um conflito em potencial! Em toda organização

    existem interdependências entre setores e pessoas. Dessa forma, uma pessoa deve

    cumprir seu papel de forma eficiente para que a outra possa fazer o mesmo.

    Objetivos Conflitivos – Quando os objetivos da organização não são bem

    desenhados, ou são ambíguos (setor de vendas recebe bônus por vendas maiores,

    mas setor de materiais recebe bônus por investimento em estoque menor, por

    exemplo), existe uma chance grande de haver conflitos dentro da organização.

    Diferenciação – Diferenças na estrutura da organização ou no perfil das

    pessoas de áreas diferentes podem causar conflitos, pois as visões de mundo e do

    trabalho poderão ser conflitantes (por exemplo, imagine um setor de finanças com

    pessoas com média de idade de 55 anos interagindo com o setor de marketing

    recheado de pessoas com média de idade de 25 anos? A diferença de idade e

    experiência por si só poderá gerar conflitos!).

    Falhas de Comunicação – Uma comunicação deficiente pode levar a

    desentendimentos e interpretações incorretas de parte a parte. Principalmente em

    equipes que trabalham a distância, uma falha de comunicação pode gerar e

    aumentar conflitos.

    Choque de Personalidades – Muitas vezes as pessoas simplesmente não se

    “bicam”. Personalidades, valores e atitudes muito diferentes (ou iguais) podem

    gerar um conflito única e exclusivamente derivado dos estilos de vida das pessoas.

    Muitas vezes a única solução é separar as pessoas envolvidas.7

    Conflitos Anteriores – Quando já ocorreram conflitos entre algumas pessoas e

    estes não foram bem resolvidos, existirão ressentimentos. Portanto, estes sempre

    poderão ressurgir em novos conflitos!

    Fonte:Administração geral Para concurso Público,Rodrigo Rennó.

  • Gabarito: Certo

ID
3188269
Banca
IF-MT
Órgão
IF-MT
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Negociação é o processo por meio do qual partes com diferentes preferências e interesses tentam chegar a um acordo e a uma solução. Os administradores/gestores devem reforçar suas competências para a negociação, uma vez que serão chamados a negociar em muitas situações (HITT, MILLER E COLELLA, 2015). Analise as afirmativas abaixo, considerando as noções apresentadas.

I - Algumas vezes são necessárias negociações para solucionar o conflito. Em algumas situações, os gestores podem agir como uma terceira parte, assumindo papéis de mediadores e, caso necessário, de árbitros, para se chegar a um acordo negociado, pensando exclusivamente no ganho da organização.
II - Em relação às táticas de negociação, estas podem ser distributivas, integrativas e de estruturação de atitudes.
III - O processo de negociação, de modo geral, é um processo de quatro estágios. Sendo eles, preparação, determinação do processo de negociação, negociação do acordo e fechamento do acordo.
IV - As estratégias de negociação podem ser, dentre outras, distributivas e integrativas e se concentram em vencer ou chegar a um resultado mutuamente benéfico.

A partir dessa análise, está CORRETA somente a alternativa:

Alternativas
Comentários

  • I - Algumas vezes são necessárias negociações para solucionar o conflito. Em algumas situações, os gestores podem agir como uma terceira parte, assumindo papéis de mediadores e, caso necessário, de árbitros, para se chegar a um acordo negociado, pensando exclusivamente no ganho da organização.

  • Algumas vezes são necessárias negociações para solucionar o conflito. Em algumas situações, os gestores podem agir como uma terceira parte, assumindo papéis de mediadores e, caso necessário, de árbitros, para se chegar a um acordo negociado,NÃO pensando exclusivamente no ganho da organização.

  • Sabendo que a I estava errada, já matava a questão.

    Gabarito ( D )

    Obs: Quando meus comentários estiverem desatualizados ou errados, mandem-me msgns no privado, por favor, porque irei corrigi-los.

  • A negociação distributiva não é aquela em que há um lado vencedor e outro perdedor? Então como pode ser "mutuamente benéfico", como diz a alternativa D?

  • As alternativas I e IV são excludentes. A I não faz sentido, porque se o mediador do conflito buscar exclusivamente o interesse da organização, o conflito não vai acabar. A solução precisa beneficiar todos os envolvidos, exatamente como afirma a alternativa IV.

  • exclusivamente e concursos não combinam!

  • O erro da 1 é: não é uma relação que busca o objetivo apenas da organização e sim uma relação ganha-ganha
ID
3191818
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCE-RO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em determinada instituição pública, uma servidora negra assumiu a chefia temporária de uma equipe de dez pessoas, em razão de afastamento para capacitação da chefia titular. Preterido para essa posição, um servidor mais antigo deu início a um processo de desmerecimento da servidora, desqualificando-a tanto como profissional quanto em relação à cor de sua pele, com questionamentos acerca da competência dela e até mesmo com desprezo diante do fato de ela estar ocupando aquele cargo — atitudes que claramente caracterizavam assédio moral. Apesar dos méritos da servidora e da escolha que havia partido do chefe titular por força exclusiva de competência, as atitudes do servidor contaminaram outros colegas da equipe, que também mudaram o comportamento em relação à chefia temporária: tornaram-se menos solícitos e pouco simpáticos com ela, isolando-a na nova função. Na volta do chefe titular, a chefe temporária não reportou a ele os acontecimentos, por medo de mais isolamento e ampliação do desconforto. O chefe titular percebeu um estremecimento nas relações da equipe e ficou na dúvida acerca de qual atitude tomar, embora a instituição apontasse em seus valores o respeito e a ética entre os servidores.

Tendo como referência essa situação hipotética, assinale a opção que configura boa prática de gestão de pessoas por parte da chefia titular acerca dos procedimentos necessários para a apuração do assédio moral sofrido pela servidora.

Alternativas
Comentários
  • A questão em análise nos exige um senso crítico sobre a gestão de conflitos e, principalmente, sobre código de conduta ou de ética profissional. Para respondermos a essa questão, não existe um determinante que conceitue a situação e marcarmos diretamente a resposta. Precisaremos analisar todas as alternativas.

    Pela leitura do enunciado, percebemos que existe uma severa situação de assédio moral, discriminação e preconceito, tanto pelo chefe substituto quanto pela equipe que se deixou levar por esse sentimento e foi convalescente com a postura do substituto.

    Sendo assim, vamos às análises das alternativas:

    Letra “A" - O chefe titular, ao retornar para o serviço, pode e deve conversar com a servidora e orientá-la a reportar os acontecimentos do período em que esteve à frente da chefia da equipe para que seja instaurado um processo administrativo e se verifique a situação e as claras infrações cometidas pelos empregados. Portanto, essa alternativa está correta.

    Letra “B" -  O chefe titular não pode se eximir de tomar alguma atitude, muito menos de ignorar o clima de desconforto e seguir todos os procedimentos da rotina de trabalho.

    Letra “C" – Não é uma boa prática de gestão de pessoas fazer acareações e expor situações sensíveis e delicadas como essa. A averiguação dos fatos deve seguir um processo restrito e ético.

    Letra “D" – Segundo as boas práticas de gestão de pessoas, o chefe titular não deveria tentar investigar o que está acontecendo por meio de confraternizações. Ele deve conversar com a chefe substituta e receber um posicionamento da situação.

    Letra “E" – Caso a chefe substituta não tome atitude e deixe ficar como está, o chefe titular, ao saber do ocorrido, deve reportar a situação à área responsável por averiguar casos de quebra do código de conduta ou de ética e, até mesmo, de crimes. Portanto, essa alternativa também está correta.

    Em face dessa breve análise, podemos perceber que a questão apresenta duas alternativas corretas. Sendo assim, a questão realmente deveria ser anulada.

    GABARITO DO PROFESSOR: “ANULAR". 

  • "Por haver mais de uma opção correta, prejudicou-se o julgamento objetivo da questão." Cebraspe

  • Expondo aqui o comentário do professor do QC:

    A questão em análise nos exige um senso crítico sobre a gestão de conflitos e, principalmente, sobre código de conduta ou de ética profissional. Para respondermos a essa questão, não existe um determinante que conceitue a situação e marcarmos diretamente a resposta. Precisaremos analisar todas as alternativas.

    Pela leitura do enunciado, percebemos que existe uma severa situação de assédio moral, discriminação e preconceito, tanto pelo chefe substituto quanto pela equipe que se deixou levar por esse sentimento e foi convalescente com a postura do substituto.

    Sendo assim, vamos às análises das alternativas:

    Letra “A" - O chefe titular, ao retornar para o serviço, pode e deve conversar com a servidora e orientá-la a reportar os acontecimentos do período em que esteve à frente da chefia da equipe para que seja instaurado um processo administrativo e se verifique a situação e as claras infrações cometidas pelos empregados. Portanto, essa alternativa está correta.

    Letra “B" - O chefe titular não pode se eximir de tomar alguma atitude, muito menos de ignorar o clima de desconforto e seguir todos os procedimentos da rotina de trabalho.

    Letra “C" – Não é uma boa prática de gestão de pessoas fazer acareações e expor situações sensíveis e delicadas como essa. A averiguação dos fatos deve seguir um processo restrito e ético.

    Letra “D" – Segundo as boas práticas de gestão de pessoas, o chefe titular não deveria tentar investigar o que está acontecendo por meio de confraternizações. Ele deve conversar com a chefe substituta e receber um posicionamento da situação.

    Letra “E" – Caso a chefe substituta não tome atitude e deixe ficar como está, o chefe titular, ao saber do ocorrido, deve reportar a situação à área responsável por averiguar casos de quebra do código de conduta ou de ética e, até mesmo, de crimes. Portanto, essa alternativa também está correta.

    Em face dessa breve análise, podemos perceber que a questão apresenta duas alternativas corretas. Sendo assim, a questão realmente deveria ser anulada.

    GABARITO DO PROFESSOR: “ANULAR". 

ID
3228253
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Uma organização pública realizou uma pesquisa de satisfação junto aos funcionários. Os resultados indicaram que os funcionários não estão satisfeitos no trabalho. A área de recursos humanos não compreende o porquê dessa situação, pois os funcionários têm estabilidade no emprego e boas condições de trabalho (ambiente seguro e confortável, e carga de trabalho adequada, sem excessos).


Pela teoria de motivação dos dois fatores, de Herzberg, uma explicação para essa situação seria:

Alternativas
Comentários

  • Teoria dos dois fatores

    Segundo Frederick Herzberg, um dos teóricos das teorias motivacionais, há dois fatores que explicam o comportamento das pessoas: os higiênicos e os motivacionais.

    Fatores Higiênicos: previnem a insatisfação. Tangíveis (políticas da empresa, condições de trabalho, relacionamentos, segurança, salário, benefícios) – Extrínsecos, são visíveis.

    Fatores Motivacionais: associados a sentimentos positivos, colaboram para a motivação. Intangíveis (crescimento, autonomia, responsabilidades, reconhecimento, realização profissional) – Intrínsecos, sentimentais.

    De acordo com Herzberg a pessoa pode apresentar 4 variedades de comportamentos: insatisfeito e desmotivado; insatisfeito e motivado; satisfeito e desmotivado; satisfeito e motivado.

  • Estabilidade é tangível, é extrínseco?

  • Estabilidade está ligada à segurança (fator extrínseco).

  • Gabarito E

    ·       FREDERICK HERZBERG teoria dos dois fatores:  

    o  Higiênicos - insatisfação – EXTRÍNSECOS Ex.: dinheiro, contexto do cargo;

    o  Motivacionais - satisfação - INTRÍNSECOS Ex.: desafios, conteúdo do cargo;

  • Segundo RIBAS (2015), motivação é “um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento". A questão em análise trata especificamente sobre a Teoria Motivacional de Herzberg ou Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial. Essa Teoria proposta por Frederick Irving Herzberg, nos mostra que existem dois fatores, um interno ou motivacional e outro externo ou higiênico, que impactam na motivação e na satisfação das pessoas. Os fatores internos estão relacionados ao conteúdo do trabalho exercido, como: aprendizado, reconhecimento, promoção, desafios. Já os fatores externos estão relacionados ao ambiente em que esse trabalho ocorre, como: benefícios, salário, relacionamentos, condições de trabalho, políticas etc.

    Após essa breve explicação e a partir da análise da questão, podemos perceber que os fatores apresentados, como: condições de trabalho, estabilidade e ambiente seguro estão relacionados aos fatores higiênicos de Herzberg. Segundo a Teoria, esses fatores não promovem a satisfação dos trabalhadores, eles apenas geram uma não-insatisfação ou uma insatisfação. Os fatores satisfacientes são os motivacionais, relacionados aos aspectos intrínsecos do trabalho.

    Em face do exposto, a alternativa correta é a letra “E", as demais estão relacionadas a fatores motivacionais.

    Gabarito do professor: LETRA “E".

    FONTE:

    RIBAS, Andréia Lins. Gestão de Pessoas para concursos. 3­ª Ed. – Brasília: Alumnus, 2015.

  • >> Teoria dos Dois Fatores - Frederick Herzberg (motivacionais e higiênicos);

    MOTIVACIONAIS: Referem-se ao contexto do cargo, geram satisfação:

    > Alcances de promoção;> Possibilidade de crescimento;> Reconhecimento;> Responsabilidade;> Realização;(São fatores intrínsecos).

    HIGIÊNICOS : Referem-se ao ambiente de trabalho (é importante, mas não gera satisfação, apenas evitam insatisfação)

    > Qualidade de supervisão;> Salário;> Políticas da empresa;> Relações;(São os fatores extrínsecos, ou profiláticos).

  • Teoria Motivacional de Herzberg ou Teoria dos 2 Fatores ou Bifatorial (Frederick Herzberg):

    Fatores hIgiênicos: previnem a Insatisfação. Tangíveis (políticas da empresa, condições de trabalho, relacionamentos, segurança, salário, benefícios) – Extrínsecos, são visíveis.

    Fatores MOtivacionais: associados a sentimentos positivos, colaboram para a MOtivação. Intangíveis (crescimento, autonomia, responsabilidades, reconhecimento, realização profissional) – Intrínsecos, sentimentais.

    De acordo com Herzberg a pessoa pode apresentar 4 variedades de comportamentos:

    insatisfeito e desmotivado;

    insatisfeito e motivado;

    satisfeito e desmotivado;

    satisfeito e motivado.

  • Fatores motivacionais estão relacionados ao trabalho em si, influenciam a satisfação. Fatores higiênicos estão relacionados ao ambiente de trabalho e influenciam a insatisfação.

  • A letra D não está de todo errada. Porém, a questão pede a afirmação em relação à teoria de Herzberg, o que faz o gabarito ser a letra E.

  • fatores HIGIÊNICOS ---------X--------- fatores MOTIVACIONAIS

    -salário ------------------------------------------realização

    -condição de trabalho ------------------------ reconhecimento

    -relação interpessoais -----------------------responsabilidade

    -seguridade -------------------------------------crescimento

  • fatores higiênicos: não-insastifação (quando tem) | INSATISFAÇÃO (quando NÃO tem)

    fatores emocionais: satisfação quando tem | NÃO-satisfação quando NÃO tem

  • fatores HIGIÊNICOS ---------X--------- fatores MOTIVACIONAIS

    -salário ------------------------------------------realização

    -condição de trabalho ------------------------ reconhecimento

    -relação interpessoais -----------------------responsabilidade

    -seguridade -------------------------------------crescimento

  • GAB E

    TEORIA DOS DOIS FATORES OU BIFATORIAL DE HERZBERG

    A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg é uma das mais importantes no estudo da Administração. A teoria basicamente diz que os fatores que levam à satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação, portanto o nome da teoria: dois fatores ou bifatorial.

    1. Os FATORES MOTIVACIONAIS seriam aqueles relacionados com necessidades do mais alto nível, como o reconhecimento das pessoas, o conteúdo do trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e de aprendizagem e o exercício da responsabilidade. Herzberg disse que quando estes fatores motivacionais não existem, as pessoas são neutras em relação à motivação (não ficam motivadas nem desmotivadas). Mas quando estes fatores estão presentes geram um alto nível de motivação no profissional.
    2. Já os FATORES HIGIÊNICOS influenciam a insatisfação, ou seja, podem gerar insatisfação se forem negativos, mas não geram satisfação se forem positivos! Dentre estes fatores estão relacionados: condições de trabalho, remuneração, segurança, relações pessoais, políticas da empresa e supervisão.

    No caso da organização que forneça bons salários, boas condições de trabalho e segurança, ela pode gerar um ambiente harmônico, mas não necessariamente um ambiente altamente motivador. Prestem bem atenção nisso: o salário não é fator motivacional! A relação interpessoal também não é motivadora! Ou seja, nem dinheiro nem pessoas motivam os funcionários.

    Fatores Motivacionais: Está relacionado ao Conteúdo do trabalho; de dentro para fora.

    1. Presença de Fatores Motivacionais --> Satisfação
    2. Ausência de Fatores Motivacionais --> Não-Satisfação (NEUTRO)

    Fatores Higiênicos: Está relacionado ao Ambiente de Trabalho: de fora para dentro.

    1. Presença de Fatores Higiênicos --> Não-Insatisfação (NEUTRO)
    2. Ausência de Fatores Higiênicos --> Insatisfação.

    FONTE: MEUS RESUMOS

    OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)

  • GABARITO: LETRA E

    Nos estudos de Frederick Herzberg, a TEORIA DOS DOIS FATORES aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. Nesse contexto, existem dois fatores que afetavam o indivíduo:

    FATORES DE HIGIENE (EXTRÍNSECOS/INSATISFACENTES): estão relacionados às condições do ambiente em que o trabalho é realizado. São necessários para evitar/prevenir a insatisfação no ambiente de trabalho, mas, por outro lado, não são suficientes para provocar satisfação.

    Exemplos: higiene física, salário, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima e relacionamentos entre a organização e empregados, regulamentos internos etc.

    FATORES DE MOTIVAÇÃO (INTRÍNSECOS): associados ao conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa, seja com sentimentos positivos ou negativos dos empregados. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização. Esses fatores podem provocar satisfação ou insatisfação, entretanto, SE NÃO EXISTEM OU NÃO SÃO RELEVADOS PELOS INDIVÍDUOS, NÃO PROVOCAM SATISFAÇÃO.

    FONTE: Professor Marcos André Tec Concursos

ID
3228694
Banca
CESGRANRIO
Órgão
UNIRIO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No ambiente organizacional, nem todos os conflitos são ruins para a tomada de decisão. Uma vez que diferentes membros de um grupo têm experiências e conhecimentos diferentes, eles enxergam o problema de forma distinta e podem propor soluções diferentes, sendo necessário, por vezes, que haja diferentes opiniões para que se encontre a melhor decisão para a empresa. O desafio é construir uma cultura organizacional que possibilite o conflito sem que haja brigas entre as pessoas.

Esse tipo de conflito, baseado em diferenças de opinião, no exame e na comparação das alternativas apresentadas para que a melhor solução seja tomada, é denominado conflito

Alternativas
Comentários

  • Evitar o conflito interpessoal e permitir o conflito cognitivo.

  • Conflito cognitivo é um conflito bom.

  • Conflito cognitivo se dá pelas diferentes percepções que os indivíduos possuem a respeito de uma situação.

  • ERRADO.

     

    Segundo Pratt e Foreman (2000) especificam que, dentro de uma mesma organização, podem existir múltiplas identidades e que os membros da empresa, necessariamente possui consciência dessa multiplicidade e não precisam aceitar todas elas. 

     

    As múltiplas identidades dentro dos grupos organizacionais são boas, pois influenciam na INOVAÇÃO e NOVAS IDEIAS, mas não se relacionam com o processo cognitivo e motivacional.

     

    O Conflito cognitivo se dá pelas diferentes percepções que os indivíduos possuem a respeito de uma situação.

     

    Conforme citado por Silva e Vergara (2000, p. 5), "Não há sentido em falar-se em uma única identidade dos indivíduos, mas sim em múltiplas identidades que constroem-se dinamicamente, ao longo do tempo e nos diferentes contextos ou espaços situacionais dos quais esses indivíduos participam".

     

    PARA QUE GERE A MOTIVAÇÃO O INDIVÍDUO DEVE SE ENCONTRAR DENTRO DE UM GRUPO ESPECÍFICO E AO DEFINIR-SE PRIORITARIAMENTE COMO MEMBRO DE GRUPO.

  • GABARITO: LETRA C

  • Qual é essa classificação que fala de conflito cognitivo?