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Questões de Relacionamento interpessoal


ID
16318
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-AL
Ano
2004
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.

Recompensas são mais eficientes que punições, visto que as pessoas tendem a repetir comportamentos que tenham sido objeto de recompensas, e as recompensas extrínsecas são mais motivadoras que as intrínsecas.

Alternativas
Comentários
  • Com a evolução do conceito de homem e empregado na sociedade, atribuiu-se novo conceito para o trabalho na vida do homem, considerando por sua vez as recompensas intrísecas mais importantes no nas teorias mais modernas da administração.
  • Fatores Motivacionais (intrinsecos) - sao os controlaveis pelo individuo, relacionando-se ao cargo e a natureza da tarefa desempenhada. Levam ao reconhecimento e a valorização profissional (auto-realização). Quando ótimos levam a satisfação.
    Fatores Higienicos (extrinsecos) - sao os incontrolaveis pelo individuo, sao definidos pelo contexto que envolve o empregado. Quando ótimos levam a não insatisfação.
    Fonte: Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
  • Os fatores motivacionais são intrinsecos - sao controlaveis pelo individuo, os extrinsecos são incontroláveis, portanto não tem como ser motivacional.Portanto, alternativa errada.
  • Teoria dos dois fatores de Herzberg: Herzberg descobriu que há dois

    grandes blocos de necessidade humanas: os fatores de higiene ,

    exteriores ao trabalho. Para Herzberg, eles podem causar a

    insatisfação e desmotivação se não atendidos, mas, se atendidos, não

    necessariamente causarão a motivação. Exemplos: segurança,

    status, relações de poder, vida pessoal, salário, condições de

    trabalho, supervisão, política e administração da empresa. Os fatores

    motivadores, também chamados satisfacientes, são os fatores

    intrínsecos, internos ao trabalho. Estes fatores podem causar a

    satisfação e a motivação. Exemplos: crescimento, progresso,

    responsabilidade, o próprio trabalho, o reconhecimento e a

    realização.

  • Errado

    Não existem recompensas externas motivadoras e sim, incentivos externos; a motivação, como salientado pelos nobres colegas, é interna, é algo intrínseco, de dentro para fora.

    Motivação = fatores internos Incentivos = fatores externos
  • JÁ PERCEBI QUE EM GESTÃO DE PESSOAS, QUE QUANDO ELES FAZEM UMA COMPARAÇÃO MENOSPREZANDO UM CONCEITO E INTENSIFICANDO OUTRO PROVAVELMENTE A QUESTÃO ESTARÁ ERRADA... OBS... em alguns casos. nem sempre ...

  • ERRADO.

    O erro da questão está em afirmar que as recompensas extrínsecas são mais motivadoras que as intrínsecas.

  • Segundo Herzberg as ferramentas motivacionais são intrínsecas.

  • Gestão de Pessoas, Arquivologia, Adm. de Recursos Materiais, Informática... Só servem pra ferrar com a sua vida!

  • Misturou Skinner e Herzberg.

  • RECOMPENSA INTRÍNSECA: SÃO FATORES MOTIVACIONAIS. Ex.: RECONHECIMENTO, RESPONSABILIDADE.

    RECOMPENSA EXTRÍNSECA: SÃO FATORES HIGIÊNICOS, OU SEJA, NÃO MOTIVACIONAIS. Ex.: REMENERAÇÃO, BENEFÍCIOS.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • A 1º parte da questão está correta?


ID
26839
Banca
FCC
Órgão
TRE-SE
Ano
2007
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considere os conceitos abaixo relacionados aos estilos interpessoais, segundo à "Janela Johari":

I. Tende a gerar hostilidade nos outros, pois a falta de relacionamento é, geralmente, interpretada em função das necessidades das outras pessoas e esta lacuna afeta sua satisfação, pois não fornece e nem busca "feedback". É encontrado, com freqüência em organizações burocráticas, onde, muitas vezes, é até conveniente evitar abertura e envolvimento.
II. Caracteriza-se por uma tendência a perguntar muito sobre si mesmo, como os outros o percebem, o que acham de suas idéias e atos, utilizando preferencialmente o processo de solicitar "feedback". Ao mesmo tempo, indica pouco desejo de se expor, o que pode ser interpretado como sinal de desconfiança nos outros.
III. Os outros podem percebê-lo como egocêntrico, com exagerada confiança nas próprias opiniões e valorizando a sua autoridade, sem buscar "feedback". Os outros podem desenvolver sentimentos de insegurança, hostilidade e defensividade com relação à pessoa.
IV. Caracteriza-se pela utilização ampla e equilibrada na busca de "feedback" e de exposição, permitindo franqueza e empatia pelas necessidades dos outros.

Os estilos acima correspondem ao:

Alternativas
Comentários

  • O quadrante Eu Aberto constitui o comportamento conhecido pela pessoa e por qualquer um que a observe. Estão nesta área as características pelas quais, normalmente, a pessoa é conhecida nos grupos dos quais ela faz parte, da sua maneira de falar, de fazer as coisas, das atitudes sociais mais expressivas.
    O quadrante Eu Cego contém as características de comportamento que são fáceis e claramente percebidas pelos outros, mas das quais a pessoa não está ciente, ou plenamente ciente. É essa área que a pessoa é freqüentemente mais crítica com o comportamento dos outros, sem perceber que se comporta da mesma forma. Exemplos comuns são as reações agressivas em relação a subordinados, desprezo pelos que discordam de seu ponto de vista, manifestação nervosa em situações sob tensão.
    O quadrante Eu Secreto representa as coisas sobre a pessoa, que ela conhece, mas que esconde dos outros. Quando o foco é o relacionamento interpessoal, estas coisas constituem-se de juízo de valor sobre ela mesma e os outros, julgamento de comportamento e de uma infinidade de coisas que o membro do grupo esconde e dissimula dos demais, podendo variar de assuntos banais até os de grande importância para a “aprendizagem da autenticidade” e desempenho do grupo. Numa situação autoritária há um grande número de aspectos nessa área da personalidade.
    O quadrante Eu Desconhecido inclui todas as coisas das quais a pessoa não está cônscia e nem os outros estão. São as memórias da infância, potencialidades latentes e questões desconhecidas da dinâmica interpessoal. Algumas estão muito escondidas e nunca emergiram, outras, com feedback e abertura no grupo, poderão tornar-se conscientes.
    A mudança de um dos quadrantes implica mudanças nos demais, de maneira que as linhas que dividem a janela se deslocam horizontal ou verticalmente toda vez que a pessoa, pela relação com o outro, aumentar um dos quadrantes.
  • ESTILOS INTERPESSOALa) Estilo Interpessoal I - "Eu desconhecido" - predomínio da área desconhecida, criatividade reprimida - relacionamento praticamente impessoal. A pessoa parece ter uma carapaça exibindo comportamentos rígidos, ficando retraída e observando mais do que participando. Este estilo parece estar relacionado a sentimentos de ansiedade interpessoal e busca de segurança. Este estilo tende a gerar hostilidade nos outros, pois a falta de relacionamento é, geralmente interpretada em função das necessidades das outras pessoas. Normalmente este estilo é encontrado nas organizações burocráticas, onde é até conveniente evitar abertura e envolvimento.b) Estilo Interpessoal II - "Eu secreto" - Sua característica principal é perguntar muito sobre si mesmo, como as outras pessoas o percebem, o que acham de suas idéias e atos, tem muita necessidade de receber feedback. Porém ao mesmo tempo indica pouco desejo de expor-se. Sua diferença principal em relação ao estilo I é a vontade expressa de manter relações com nível razoável de participação no grupo, através de pedidos freqüentes de feedback. Quanto mais utilizado o processo de solicitar feedback e menos o de auto-exposição, mais aumenta e se consolida o eu secreto - neste estilo a pessoa pode ser vista como superficial e distante. Entre as inúmeras razões para isto, está a concepção de julgamento negativo de sua pessoa. No trabalho pode ocorrer um clima de permissividade indevida ou excessiva, em que todos opinam e dão feedback ao superior, sem que este complemente o processo com auto-exposição, o que tende a ser disfuncional da comunicação, gerando tensões e sentimentos negativos.c) Estilo Interpessoal III - "Eu cego" - O indivíduo utiliza intensamente o processo de auto-exposição e muito pouco o de solicitar feedback. Sua participação no grupo é atuante, dando informações mas solicitando pouco. Pode ser percebido como egocêntrico, com exagerada confiança nas próprias opiniões e valorizando sua autoridade. Este estilo acaba por ampliar o "eu cego", pois os outros passam a sonegar informações importantes. As razões para a não solicitação de feedback está no receio de conhecer sua imagem pelos outros, necessidade de não perder poder, autoritarismo, etc. No trabalho este estilo prejudica a produtividade pelos ressentimentos, hostilidades, e finalmente apatia decorrentes do processo, afastando a confiança mútua e a criatividade.d) Estilos Interpessoal IV - "Eu aberto" - Caracteriza-se pelo equilíbrio de busca de feedback e de auto-exposição, O comportamento da pessoa é claro e aberto para o grupo, provocando assim menos erros de interpretação por parte dos outros. O objetivo principal dos processos de busca de feedback e auto-exposição consiste em movimentar informações das áreas cega e secreta para a área livre, onde serão úteis a todos.FONTE: MOSCOVICI, F.. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro, LTC, 1985. p.35.
  • A Janela de Johari tem um modelo de representação, que permite, revelar o grau de lucidez nas relações interpessoais, relativamente a um dado ego, classificando os elementos que as dominam, num gráfico de duas entradas (janela): busca de feedback versus auto-exposição, subdividido em quatro áreas:

    - Eu aberto; é conhecido da pessoa e conhecido dos outros. A pessoa dá e recebe feedback.

    - Eu cego; é desconhecido da pessoa, mas conhecido dos outros. A pessoa não dá, mas recebe feedback.

    - Eu secreto; é conhecido da pessoa, mas desconhecido dos outros. A pessoa dá, mas não recebe feedback.

    - Eu desconhecido. não é conhecido nem da pessoa e nem dos outros. Não dá nem recebe feedback.

    I. Tende a gerar hostilidade nos outros, pois a falta de relacionamento é, geralmente, interpretada em função das necessidades das outras pessoas e esta lacuna afeta sua satisfação, pois não fornece e nem busca "feedback". É encontrado, com freqüência em organizações burocráticas, onde, muitas vezes, é até conveniente evitar abertura e envolvimento. EU DESCONHECIDO

    II. Caracteriza-se por uma tendência a perguntar muito sobre si mesmo, como os outros o percebem, o que acham de suas idéias e atos, utilizando preferencialmente o processo de solicitar "feedback". Ao mesmo tempo, indica pouco desejo de se expor, o que pode ser interpretado como sinal de desconfiança nos outros. EU SECRETO

    III. Os outros podem percebê-lo como egocêntrico, com exagerada confiança nas próprias opiniões e valorizando a sua autoridade, sem buscar "feedback". Os outros podem desenvolver sentimentos de insegurança, hostilidade e defensividade com relação à pessoa. EU CEGO

    IV. Caracteriza-se pela utilização ampla e equilibrada na busca de "feedback" e de exposição, permitindo franqueza e empatia pelas necessidades dos outros. EU ABERTO

     

  • Comentando com base no livro Desenvolvimento Interpessoal  - Treinamento em Grupo de Fela Moscovici:

    I - O estilo (Eu Desconhecido) tende a gerar hostilidade nos outros, pois a falta de relacionamento é geralmente interpretada em função das necessidades das outras pessoas, e essa lacuna afeta sua satisfação. (pág 86)
    II - Caracteriza-se (Eu Secreto) pela tendência a perguntar muito sobre si mesmo, como os outros o percebem, o que acham de suas idéias e atos, utilizando preferentemente o processo de solicitar feedback. Ao mesmo tempo,indica pouco desejo de se expor, ou pouca abertura, o que pode ser interpretado como sinal de desconfiança dos outros. (pág. 86)
    III - (Eu Cego) Os outros podem percebê-lo como egocêntrico, com exagerada confiança nas próprias opiniões... (pág. 88)
    IV - (Eu Aberto) Caracteriza-se pela utilização ampla e equilibrada de busca de feedback e de auto-exposição, permitindo franqueza e empatia pelas necessidades dos outros. (pág 90)

ID
35476
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-MT
Ano
2005
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A Elétrica AK atua basicamente com a venda de materiais elétricos e hidráulicos e vende também alguns produtos básicos para reforma. Possui em seu quadro de empregados cinco vendedores, um caixa, um motorista freelancer - João -, um estoquista e uma gerente geral - Marisa.

Com base nessa situação hipotética, julgue os itens que se seguem, relativos ao comportamento organizacional.

I Considere que João, apesar de gostar do que faz, de ver reconhecida sua competência pelos outros e de ganhar, em média, cerca de 50% a mais que um motorista exclusivo da empresa, com carteira assinada, está insatisfeito com a sua situação em relação à empresa. Nessa situação, é correto afirmar que João não está motivado, segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, pois sua necessidade básica de segurança não está sendo atendida.
II Supondo que Marisa tem atuado de forma controladora na Elétrica AK, que toma as decisões de forma meticulosa, que possui muita competência na atividade de gestão da empresa e que é uma excelente orientadora para os empregados da empresa, é correto afirmar, portanto, que Marisa é uma líder do tipo autocrática.
III Admitindo que Carlos, estoquista da Elétrica AK, trabalha em um local um pouco abafado, situado à margem da principal rodovia de acesso à cidade, e que lida diariamente com poeira oriunda do trânsito de carros e dos produtos estocados, como gesso, cimento, argamassa etc., mas gosta muito de trabalhar na Elétrica AK, então, segundo a teoria de Herzberg (Teoria dos dois fatores - higiênicos e motivacionais), é correto afirmar que, se o depósito em que Carlos trabalha for reestruturado de modo a tornar-se mais ventilado, com menos barulho e quantidade menor de poeira, Carlos estará certamente mais motivado.
IV Sabendo que Domingues é o mais antigo e experiente vendedor da Elétrica AK e que é normalmente referência para os outros vendedores, é correto concluir que Domingues possui uma liderança baseada na sua autoridade formal em relação aos outros vendedores.
V Assuma que Natália é empregada da referida empresa há mais de 10 anos. Quando iniciou as suas atividades no caixa, ela estava terminando o ensino médio. Atualmente, é formada em administração, com habilitação em logística de distribuição. Natália continua com um desempenho muito bom nas atividades de caixa. Nessa situação, é correto concluir que suas atuais habilidades e o trabalho estão em sintonia, pois o seu desempenho no caixa continua bom, o que significa que a Elétrica AK não corre o risco de Natália tornar-se insatisfeita.

Estão certos apenas os itens

Alternativas
Comentários
  • Entendendo a questão, acima, marquei a I e II,porque enquadra no que diz a cultura organizacional.

    Pois bem, conceito de cultura organizacional, segundo a chiavenato, é um conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização.

    Ou seja, A cultura organizacional representa normais informais e nao escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais.
    Cada organização tem a sua própria cultura organizacional

  • III. Sobre os fatores higiênicos: "Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação."

    IV. Domingues possui liderança baseada na autoridade INformal.

    V. "O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador". As habilidades de Natalia estão muito acima das exigidas pela atividade no caixa. Ela pode acabar sentindo falta de desafio.
  • Reparem que a III é pegadinha. Parece óbvio que o estoquista ficaria mais satisfeito e motivado com tais alterações. Mas DE ACORDO com a teoria de Herzberg, não pois a mudança seria em fatores higiênicos, e segundo Herzberg, a melhoria nos fatores higiênicos evitam a insatisfação, mas não criam-na.
  • Sinceramente para mim todas as questões estão erradas, alguém pode me explicar?

    I - A necessidade de estima está realizada quando o examinador diz que ''de ver sua competência reconhecida pelos outros", portanto as necessidades abaixo estão já satisfeitas, tais quais a fisiológica, segurança e sociais. Uma necessidade só aparece como dominadora do comportamento quando as anteriores estiverem satisfeitas.

    II - Liderança autocrática é aquela que o líder determina qual tarefa cada um irá realizar e escolhe o companheiro do grupo de cada integrante da organização. Ou seja, ele não orienta, ele impõe.

    III - Trata-se de fatores higiêncos, quais sejam: salário, benefícios sociais, tipo de gerência que as pessoas recebem, condições físicas e ambientais de trabalho, clima organizacional, regulamentos internos da empresa e outros. Os fatores higiênicos não germa satisfação, geram ou insatisfação ou não-insatisfação.

    IV - Trata-se de liderança informal, como os colegas ja disseram.

    V - Pode se tornar instatisfeita caso as suas necessidades de auto-realização, estima, sociais, segurança e fisiológicas não sejam atendidas. Ninguém sabe o que ocorrerá.

  • I CORRETA - A necessidade de segurança é uma necessidade primária que tem que ser satisfeita primeiro para depois se buscar as do mais alto nível. Mesmo João gostando do que faz e ganhando mais que um motorista exclusivo da empresa ele não está satisfeito, pois não satisfez essa necessidade que fica na base da pirâmide de Maslow.

    II CORRETA -  Só em citar que Marisa é controladora,  já pressupõe que ela é focada nas tarefas e toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. Ela  determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo.


    III ERRADA - Pois,  o exemplo citado com a melhoria do local de trabalho de Carlos é um fator higiênico. Esse fator apena evita a insatisfação do empregado, não eleva a satisfação, ou seja, não é fator motivacional.

    Em resumo: a satisfação no cargo depende de fatores motivacionais e a insatisfação depende de fatores higiênicos.

    IV - ERRADA - No caso citado, Domingues  possui um carisma  pelo tempo de empresa e pela experiência - o que gera o respeito e uma concepção positiva sobre a pessoa dele. Ele não é um líder formal, pois o mesmo é derivado da posição hierárquica dentro da organização.

    V  ERRADA -  Natália dificilmente estará satisfeita, pois cresceu como profissional, estudou, se especializou e faz um trabalho muito abaixo de suas habilidades.  O que motiva uma pessoa está relacionado com a natureza do trabalho.  Se ela não tem o reconhecimento profissional, não vai se sentir satisfeita. 






  • A colega que fez o comentário acima não evidenciou que necessidade é essa que não foi atendida (isso pq a o item I fala genericaente em necessidade de segurança - mas qual? Até pq esse item apenas cita os benefícios que o funcionário possui, o que não implica necessariamente que são exclusivamente os citados)...
    para mim, apenas o item II está certo.
  • Concordo com oscolegas que consideram apenas II como correta! Se alguém entender o porque da assertiva I estar correta, favor, comente!

    No I, ao meu ver, traz vários destaques que se contradizem e levam a crer que tal assertiva é falsa: 1) Fazendo paralelo entre T.Maslow e Herzberg, ou se estar INSATISFEITO ou NÃO INsatisfeito (necessidades Fisiologicas e Segurança, essas DESMOTIVAM ou Não), ou SATISFEITO ou NÃO Satisfeito (Necessidades Sociais, Estima e de Auto-Realização, essas MOTIVAM ou Não). No exemplo, diz que ele se vê reconhecido (Estima- Satisfeito), mas depois diz que está INsatisfeito. Ora, no máximo ele poderia estar NÃO Satisfeito (apesar de ter a Estima satifeita.
    2) Segundo Maslow, só se passa de uma necessidade p outra, quando a anterior é atendida (apesar de hj já não se aceitar mais essa teoria...). Assim, se a de Estima já está satisfeita, como pode retroagir para uma necissade anterior?
    3)Depois, ainda fala, se João NÂO ESTÁ MOTIVADO (falta-lhe alguma nec.Satisfaciente) [...] então sua necessidade básica de SEGURANÇA (Insatisfaciente) não está atendida. Ou seja, não pode ser verdade...
    Enfim, mesmo que não se trace paralelo entre as teorias (como no proprio livro do Chiavenato o faz), analisando só sob o prisma de Maslow, nao vejo como ele não ter alcançado a necessidade da Segurança se já alcançou a da Estima, vez que tal teórica, afirma que só se pode subir de uma necessidade à superior, qnd a anterior ja estiver sido satisfeita....
    Aguardo comentários, se eu estiver viajando..
    .
    PS: (quase 1h da manhã e ainda errando uma questão dessas, impressão que dá que não aprendi nada...rsrsrsr)
    Ô matéria "maravilhosa"!!!

    Força e ótimos estudos a todos!!!




     

  • Compartilho a dúvida em relação ao item I estar correto. E aí, alguém teve uma visão mais profunda para nos ajudar?
  • Considere que João, apesar de gostar do que faz, de ver reconhecida sua competência pelos outros e de ganhar, em média, cerca de 50% a mais que um motorista exclusivo da empresa, COM CARTEIRA ASSINADA, está insatisfeito com a sua situação em relação à empresa. Nessa situação, é correto afirmar que João não está motivado, segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, pois sua necessidade básica de segurança não está sendo atendida.

    Um tanto subjetivo esse item...mas...João não tem carteira assinada o que poderia gerar insegurança. Daí a correção do item.
     
  • A princípio, pra mim nenhuma assertiva estava correta. Pelo gabarito, eu interpreto assim:

    I - A necessidade de segurança do motorista não está atendida porque ele é freelancer, ou seja, tem medo de ser dispensado a qualquer momento. Daí vem sua insatisfação com a situação.

    II - Eu entendia que um líder autocrático impõe, determina. Mas pelo jeito, o fato de ele ser orientado à tarefa também significa que ele orienta os subordinados para que eles concluam a tarefa corretamente. Ou seja, sua orientação não significa que ele as orienta profissionalmente, preocupado com seu desenvolvimento, mas sim que ele as orienta pra terminarem a tarefa e só, pára por aí.
  • Essa questão é uma afronta a tudo que estudamos!!!

    Concordo plenamente com os comentários do Rafael Caminha, meu entendimento a respeito da questão foi exatamente igual.

    No entanto, a examinadora Cespe, frequentemente, elege posicionamentos minoritários e, às vezes, desconhecidos pela maioria de nós.

    Definitivamente, precisamos de uma lei que garanta que as bancas examinadoras se pautem por autores consagrados e não por doutrinas minoritárias e teses de mestrado ou doutorado.

    Se o objetivo é nivelar por baixo, essa questão foi mais um exemplo deprimente!
  • Meu entendimento é que não poderemos questionar o gabarito. o CESPE costuma ser insano em muitas de suas questões. Para quem nao sabe, ele esta acima do STF....Conclusão, temos que engolir o gabarito e decorar para uma futura questão similar.
  • I - pressupõe uma análise muito engenhosa para concluir que JOÃO não está com a segurança satisfeita porque não tem carteira assinada.

    II - "excelente orientadora" seria suficiente para macular a assertiva, mas como é cespe, então correta!

    Próximo!

  • Realmente dizer que a I está correta é forçar a barra....mas se analisarmos com calma as demias, faz "sentido" marcar a A já que o resto é um absurdo de errado. Bora para próxima!

  • O que dizer de uma banca que tem Jurisprudência própria???

  • Não li e nem lerei.

  • Temos que levar em conta que a TEORIA DE MASLOW é da década de 50, onde um trabalhador só tinha segurança com registro na carteira de trabalho e com contribuição previdenciária. Mesmo na década de 90, tempos de hiperinflação, ter carteira de trabalho era denominado segurança.

  • I - CORRETO - O PROBLEMA É QUE PARA GERAR A MOTIVAÇÃO É NECESSÁRIO QUE JOÃO ATENDA AS NECESSIDADE BÁSICAS PRIMEIRO. NA TEORIA DE MASLOW É CRUCIAL LEVAR EM CONCIDERAÇÃO A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES.

        1ª – NECESSIDADE FISIOLÓGICA.
        2ª – NECESSIDADE DE SEGURANÇA. (ele está aqui)
        3ª – NECESSIDADE SOCIAL.
        4ª – NECESSIDADE DE ESTIMA.
        5ª – NECESSIDADE DE AUTOREALIZAÇÃO.

    ESSA TEORIA SEPARA ESSAS NECESSIDADES EM DOIS GRUPOS:
        - AS NECESSIDADES SECUNDÁRIAS/BÁSICAS (1ª e 2ª). ---> NÃO GERAM MOTIVAÇÃO, PORÉM EVITAM A INSATISFAÇÃO.
        - AS NECESSIDADES SECUNDÁRIAS/PRINCIPAIS (3ª, 4ª e 5ª).

     

     

    II - CORRETO - PELO FATO DE MARIA SER CONTROLADORA, ELA ADOTA UM DOS DOIS TIPOS SISTEMAS DE LIDERANÇA: O COERCITIVO (É MAIS FECHADO, DURO E ARBITRÁRIO DE ADM. É TOTALMENTE COERCITIVO E COATIVO, IMPONDO REGRAS E REGULAMENTOS DE RÍGIDA E CEGA OBEDIÊNCIA. UTILIZA PUNIÇÕES E CASTIGOS (MOTIVAÇÃO NEGATIVA), IMPEDE A LIBERDADE, NEGA INFORMAÇÕES, RESTRINGE O INDIVÍDUO.) OU O BENEVOLENTE (TAMBÉM AUTORITÁRIO, MAS BENEVOLENTE E MENOS COERCITIVO E FECHADO. PERMITE ALGUMA DELEGAÇÕES DAS DECISÕES EM NÍVEIS MAIS BAIXOS).

     

     

    III - ERRADO - SEGUNDO A TEORIA DE FREDERICK HERZBERG, PARA QUE CARLOS SEJA MOTIVADO, É NECESSÁRIO QUE OS FATORES SEJAM INTERNOS, QUE ESTÃO SOB CONTROLE DO INDIVÍDUO, COMO RESPONSABILIDADE, RECONHECIMENTO, REALIZAÇÃO, CRESCIMENTO... OU SEJA, REFEREM-SE A CONTEÚDOS DO TRABALHO, E NÃO AO CONTEXTO DO TRABALHO. NO CASO DESTE ITEM, AS POLÍTICAS DA EMPRESA, AS CONDIÇÕES DO AMBIENTE DE TRABLHO, A SEGURANÇA, A REMUNERAÇÃO, O RELACIONAMENTO COM OS FUNCIONÁRIOS SÃO FATORES HIGIÊNICOS, SÃO FATORES EXTERNOS, QUE ESTÃO FORA DO CONTROLE DO INDIVÍDUO, OU SEJA: NÃO SÃO CAPAZES DE GERAR MOTIVAÇÃO, EMBORA EVITA A INSATISFAÇÃO.

     

     

    IV - ERRADO - NÃO SE TRATA DE AUTORIDADE (PODER LEGITIMADO), MAS SIM DE LIDERANÇA (CAPACIDADE DE INFLUENCIAR). ALGUNS CHAMAM ESSA LIDERANÇA DE AUTORIDADE INFORMAL. (Doutrina minoritária - quantão antiga)

     

     

    V - ERRADO - NATÁLIA DEVE SOFRER MUITO, COITADA. PENSEM: 10 ANOS DE EMPRESA, FORMADA EM ADM. E AINDA É CAIXA. OU ELA É UMA PÉSSIMA FUNCIONÁRIA (o que não é o caso) OU ELA NÃO É RECONHECIDA PELA DIREÇÃO. LOGO, DENTDE ESTAR DESMOTIVADA.

     

     

     

     

     

    GABARITO ''A''

     

    Ótima questão.

  • Meticuloso - cuidadoso e minucioso.

  • TEORIA DOS 2 FATORES:

    Fatores motivacionais: A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação (é neutro).

    Ex: Internos (intrínsecos), satisfação se atendidos, crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, conteúdo do trabalho, reconhecimento, realização.

    Fatores higiênicos: A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador.

    Ex: Externos (extrínsecos), insatisfação se não atendidos, salário, condições do ambiente de trabalho, segurança, relação com colegas e chefia.

     

     

     

     

    RESUMINDO:

    FATORES :       Higiênicos :   + neutralidade 

                                              - desmotivação

     

                             Motivacionais :  + motivação

                                                     - neutralidade

  • Questão excelente para revisar as teorias.

    I- Correta.

    -A hierarquia é o foco de Maslow na sua pirâmide. O indivíduo obrigatoriamente precisa passar pelas fases, tipo um joguinho, só vai pra terceira fase se passar pela segunda.

    -João ganhava até melhor que outro motorista , tinha suas necessidades fisiológicas atendidas, porém, era FREELANCER, ou seja, não tinha segurança, não tinha estabilidade e garantia. Por isso não estava motivado.

    II- Correta

    ->Atuava de forma controladora. Esse é o maior indício para afirmar que a senhorita exercia liderança autoritária, adorava mandar e controlar os passos de cada um.

    III- ERRADA

    Fatores higiênicos X fatores motivacionais

    ->Melhor forma de entender, é sabendo que os higiênicos são fatores que a empresa propõe, enquanto motivacionais só ó próprio colaborador.

    -> Fatores higiênicos não gera motivação. Ele é mínimo necessário para trabalhar. Ele apenas protege contra insatisfação.

    IV- ERRADA

    Domingues é o mais antigo, aquele líder que todos gostam, gente fina e amigo de todos.

    Mas ele tem o cargo de chefe? Não. Então não exerce liderança formal,é informal.

    V-ERRADA

    Só se por no lugar da Natália para responder essa.

  • Complementando, quanto à teoia dos dois fatores:

    Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o individuo:

    "Fatores motivacionais"/ INTRÍNSECOS (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo. São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização;

    "Fatores higiênicos"/ EXTRÍNSECOS (que levam a insatisfação): São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, , etc.

    Bons estudos.

  • Só na leitura a pessoa ja perdi 30 min, tentando entender mais 30 min. E que em 2020 nao apareça uma assim..Oremos!

  • INCLUSIVE O ENSINO RELIGIOSO FOI ADICIONADO NAS ESCOLAS A PARTIR DA ERA VARGAS ;)

  • A meu ver, na I, nem seria necessário aludir ao possível fato do motorista não ter carteira assinada para concluirmos que está correta. Ganhando bem, ele consegue suprir suas necessidades fisiológicas e, se está desmotivado, é porque não conseguiu atingir o próximo nível de satisfação (a segurança). Lembrando que para Maslow não é possível atingir os próximos níveis sem que os anteriores estejam satisfeitos, ou seja, ele necessariamente deveria satisfazer a segurança para depois suprir as necessidades sociais, de estima e de auto-realização.

  • Rubens,

    é justamente o fato de "João" não ter alguma garantia e estabilidade que faz com que ele satisfaça o segundo nível da hierarquia de Maslow.


ID
50758
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MEC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca das relações humanas, julgue os itens a seguir.

As relações humanas são influenciadas pelas características pessoais dos indivíduos bem como pelo contexto social em que estes estão inseridos.

Alternativas
Comentários
  • RESPOSTA; CORRETA

    A teoria de Kurt Lewin, um dos primeiros psicólogos a estudarem as organizações, explica que os padrões de comportamento são decorrentes das interações e das influências que o indivíduo estabelece com o meio. Essa teoria explica como cada indivíduo sintetiza de forma difente as vivências com o meio ao longo de sua vida; assim, cada pessoa, cada ser humano, possui uma dinâmica interna própria, portanto, interpreta e percebe as coisas, as pessoas, as situações de forma particular.
    O comportamento é resultado de uma totalidade de fatos e eventos coexistentes em uma determinada situação. A inter-relação entre os fatos e eventos criam um campo dinâmico. Este campo dinâmico, ou ambiente psicológico, corresponde aos padrões organizados de comportamentos e percepções do indivíduo em relação a si e ao seu ambiente. (Chiavenato, 1998).
  • essa disciplina é meio uma mistura de psicologia com  teoria pedagógica...
  • TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS (ELTON MAYO)


        - MOTIVAÇÃO DO SER HUMANO,

        - GRUPOS FORMAIS vs GRUPOS INFORMAIS,

        - ESTUDOS DE HAWTHORNE (A CORRELAÇÃO ENTRE PRODUTIVIDADE E ILUMINAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO),

        - A INTEGRAÇÃO SOCIAL E COMPORTAMENTO SOCIAL DOS EMPREGADOS;

        - AS NECESSIDADES PSICOLÓGICAS E SOCIAIS E A ATENÇÃO PARA NOVAS FORMAS DE RECOMPENSA E SANÇÕES NÃO-MATERIAIS;

        - O DESPERTAR PARA AS RELAÇÕES HUMANAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES;

        - A ÊNFASE NOS ASPECTOS EMOCIONAIS E NÃO-RACIONAIS DO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS.

     

     

     

    GABARITO CERTO
     

  • Enunciado perfeito. As relações interpessoais (relações entre pessoas) são influenciadas pela personalidade, atitudes, competências e demais características dos indivíduos que interagem, bem como pelo contexto, no qual a interação acontece.

    Gabarito: Certo


ID
69016
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Competência interpessoal é a habilidade de

Alternativas
Comentários
  • Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici, 1997).
  • Segundo Argyris (1968), competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações de acordo com três critérios:a) Percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação.b) Habilidade de resolver realmente os problemas, de tal modo que não haja regressões.c) Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas.
  • Para dificultar o acerto a banca omitiu uma palavra, que na minha concepção torna a alternativa vaga.

    e) desenvolver acurada percepção da situação (aqui deveria conter "situação interpessoal"), de suas variáveis relevantes e suas respectivas inter-relações.

    Caso, contrario, de qual situação seria? em qual contexto? como tem outras alternativas, vc acaba se perdendo.

  • Eu acho que eu vou ter que resolver pelo menos umas 10.000 questoes para acertar alguma coisa na prova. Fcc , você é demais!!!
  • Pessoal, de acordo com Fela Moscovici (1998), competência interpessoal é a
    habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com
    outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e às exigências
    da situação. (Professora Andréia Ribas)

  • O atual momento histórico, caracterizado pela hegemonia capitalista, apresenta como características marcantes o desemprego, a pobreza e as desigualdades sociais em elevada escala. Na globalização das economias em curso no final do século XX e início deste século predominam as políticas governamentais favoráveis à valorização do capital.


ID
77224
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Recentemente, em consequência da grave crise financeira internacional, muitos bancos optaram por demitir funcionários e reestruturar os processos internos. Consequentemente, isso influenciou as atitudes dos funcionários perante o trabalho. Jorge, um analista de crédito de um banco comercial, expressa da seguinte forma os seus sentimentos: "Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. Infelizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça", continuando: "por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore." Na sua intenção de se manter no seu atual emprego, Jorge expressa um comprometimento

Alternativas
Comentários
  • De acordo com Bastos (1993) o vinculo organizacional (Comprometimento) pode ter 5 abordagens encontradas normalmente na Bibliografia:1.Afetivo, também chamado atidudinal: o indivíduo se identifica com a organização e com os objetivos dela e deseja manter-se como membro, de modo a facilitar a consecução desses objetivos. O comprometimento afetivo é aquele associado à idéia de lealdade, desejo de contribuir, sentimento de orgulho em permanecer na organização.2.Calculativo ou instrumental: comprometimento como função das recompensas e dos custos pessoais, vinculados à condição de ser ou não membro da organização. O comprometimento seria fruto de um mecanismo psicossocial de trocas e de expectativas entre o indivíduo e a organização, em aspectos como salário, status e liberdade.3.Sociológico: relação de autoridade e de subordinação. O comprometimento do trabalhador se expressa no interesse em permanecer no atual emprego porque percebe a legitimidade da relação autoridade/subordinação. Desta forma, os indivíduos levam para o trabalho tanto uma orientação para seus papéis de subordinados, quanto um conjunto de normas que envolvem os modos corretos de dominação.4.Normativo: internalização de pressões normativas de comportamento.5.Comportamental: manutenção de determinadas condutas e de coerência entre seu comportamento e as suas atitudes. O comprometimento “pode ser equiparado com sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis”. Desta forma, as pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um círculo de auto-reforçamento no qual cada comportamento gera novas atitudes que levam a comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistência.
  • O comprometimento instrumental é produto da necessidade que o empreregado tem da organização
  • Resposta: A

    Comprometimento afetivo
    – referindo-se a um apego, a um envolvimento emocional do empregado onde ocorre uma identificação com a organização. Segundo Meyer e Allen (1991, p.67) “Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque assim o querem”;
    Comprometimento instrumental – referindo-se a um comprometimento percebido como custos associados por deixar a organização. De acordo com Meyer e Allen (1991, p.67) “Empregados cujo vínculo principal com a organização é baseado no comprometimento instrumental, permanecem na mesma porque precisam”;
    Comprometimento normativo – refletindo um sentimento de obrigação de permanecer na organização. Segundo Meyer e Allen (1991, p.67) “Empregados com um alto nível de comprometimento normativo sentem que devem permanecer na organização”.
    Comprometimento Comportamental: manutenção de determinadas condutas e de coerência entre seu comportamento e as suas atitudes. O comprometimento “pode ser equiparado com sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis”. Desta forma, as pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um círculo de auto-reforço no qual cada comportamento gera novas atitudes que levam a comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistência.
    Comprometimento Sociológico: relação de autoridade e de subordinação. O comprometimento do trabalhador se expressa no interesse em permanecer no atual emprego porque percebe a legitimidade da relação autoridade/subordinação. Desta forma, os indivíduos levam para o trabalho tanto uma orientação para seus papéis de subordinados, quanto um conjunto de normas que envolvem os modos corretos de dominação.
  • A partir do contexto proposto devemos identificar qual o tipo de comprometimento que melhor designa a relação que o indivíduo mantém com a organização. Para respondermos, devemos atentar para o seguinte trecho: 

    "Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. Infelizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça", continuando: "por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore."

    Perceba que Jorge mantém uma relação de prisioneiro em relação à organização na qual trabalha. Ele gostaria de sair imediatamente, porém avalia que existem muitos custos associados a sua saída (dificuldade de encontrar outro emprego pela situação do mercado). Assim, permanece no trabalho porque precisa. Essa situação ilustra o comprometimento instrumental.

    Gabarito: A


ID
77356
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

.Considere as observações a seguir, a respeito de três funcionários de uma organização.

. X tem um alto nível de satisfação no seu trabalho e demonstra uma atitude positiva em relação a ele.

. O envolvimento com o trabalho de Y permite observar que ele se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho como um fator de valorização pessoal.

. O alto grau de comprometimento organizacional de Z mostra o quanto ele se identifica com a organização.

Analisando as atitudes desses funcionários, somente é possível concluir que

Alternativas
Comentários
  • questão interessante, quebramos a cabeça com ela, porém exige mais concentração na forma de interpretar a pergunta do que expressar conhecimentos sobre a matéria - opinião.
  • alternativa C é a resposta.Z o comprometimento que demonstra em relação à organização o possibilita que visualize satisfação organização, desta forma Z busca valorizar a Organização de forma coletiva.
  • Analisando as atitudes desses funcionários, somente é possível concluir que
    a) X tem uma resposta mais global e um vínculo duradouro com a organização, numa perspectiva de longo prazo. Resposta:
    - X tem um alto nível de satisfação no seu trabalho e demonstra uma atitude positiva em relação a eleO colaborador "X" demonstra um tipo de especifíco de atitudes positivas a cerca do seu trabalho, sendo que este tipo de atitude não se traduz como REGRA dentro das organizações NACIONAIS e INTERNACIONAIS, por isso da impossibilidade de classificar tal comportamento como sendo compartilhado por grande maioria dos outros colaboradores (dentro e fora da mesma organizações), assim não configurando uma atitude GLOBAL  ou garantia de permanencia dentro da organização por período de logo ou de curto prazo.
    b) Y tem grandes chances de apresentar altas taxas de absenteísmo e demissão voluntária.
    O envolvimento com o trabalho de Y permite observar que ele se identifica  psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho como um fator de valorização pessoal As atítudes elencadas do colaborador "Y" não mostram tendências explicitas de geração de uma taxa elevada de absenteísmo (Faltas ao serviço) e demissão (que normalmente é motivada por insatisfação com a organização, proposta da concorrência ou novos horizontes).
    c) Z, mesmo que não esteja satisfeito com suas funções atuais, continua satisfeito com a organização como um todo.
    O alto grau de comprometimento organizacional de Z mostra o quanto ele se identifica com a organização O colaborar "Z" possui um fator motivacional muito importante que é a completa (ou em grande parte) identificação com os OBJETIVOS e PREMISSAS da organização em que atua o que leva as metas destas serem abraçadas e buscadas por esse colaborador com um afinco maior. Diante de uma possível insatisfação com o cargo em que ocupa mas com um grande grau de idenficação com a organização tal colaborador poderá desenvolver tais atividades que não se identifica muito em prol da possíbilidade de ascenção ou uma futura colocação em outro cargo da organização que este tanto preza (negociação com a chefia)!
  • d) Z tem maior probabilidade de atitudes negativas em relação ao trabalho do que X e Y.
    Em TODOS as carateristicas citadas dos colaboradores "X, Y e Z" não podemos encontrar indicíos de que estes possuam maior pre-disposição a uma atitude negativa em relação ao trabalho ou organização em que atua.
    e) as atitudes que X, Y e Z consideram importantes em relação à organização não têm relação com o seu comportamento no trabalho.
    As carateristicas citadas dos colaboradores "X, Y e Z" trazem a tona colaboradores que possuem grande possibilidade de se tornarem muito importantes e produtivos dentro das organizações que atuam, sendo que as suas atitudes dentro e fora do trabalho impactuam o comportamento do colaborador no desenvolvimento de seu trabalho na organização.
    e) as atitudes que X, Y e Z consideram importantes em relação à organização não têm relação com o seu comportamento no trabalho.
    As carateristicas citadas dos colaboradores "X, Y e Z" trazem a tona colaboradores que possuem grande possibilidade de se tornarem muito importantes e produtivos dentro das organizações que atuam, sendo que as suas atitudes dentro e fora do trabalho impactuam o comportamento do colaborador no desenvolvimento de seu trabalho na organização.
  • Se o funcionário z tivesse uma perspectiva de crescimento ele estaria satisfeito de acordo com a teoria de herzberg.
  • É necessário criar uma tabela verdade (Lógica) para resolver essa questão. Pelamor

  • essa é uma das questões mais alucinantes com que já deparei.
    já deve ser a terceira ou quarta vez que a faço, desta vez acertei, mas tenho a nítida sensação de que foi só pq meu cérebro já bate o olho e se lembra da imagem dela, linda e bela, com a letra C marcada...só pode, pq continuo sem entendê-la ou como ir em busca de uma teoria que sirva de base...
    se alguma alma caridosa puder lançar uma luz...
    hasta la victória!!!
  • Essa questão é específica para PSICÓLOGO do BACEN, e não para Analista.
  • ESSA QUESTÃO É MUITO INTERESSANTE, POIS REQUER QUE O CANDIDATO TENHA UM RACIOCÍNIO APURADO.



ID
97795
Banca
FCC
Órgão
DPE-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à relação entre usuários e servidores públicos, considere as afirmativas abaixo.

I. A gestão participativa e o trabalho em equipe contribuem mais para a satisfação do próprio servidor do que do usuário.

II. O gerenciamento de processos com foco na melhoria contínua do trabalho leva ao comportamento rotineiro e à perda de motivação.

III. A aceitação do erro, isto é, de procedimentos que não agreguem valor ao serviço prestado deve ser tolerado para a melhoria do clima organizacional.

IV. A principal dificuldade na implantação de programas de gestão da qualidade no setor público é a mudança constante de administradores.

V. O equilíbrio entre expansão da clientela e qualidade do atendimento deve priorizar a primeira, tendo em vista o princípio do bem comum.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • ERRADA - I.- Gestão participativa e trabalho em equipe são utilizados justamente para proporcionar mais qualidade na Adm. Pública e  consequente satisfação dos usuários-cidadãos.

    ERRADA - II.- Este tipo de gerenciamento , com foco na melhoria contínua evita a rotina e gera motivação.

    ERRADA - III.  - Aceitar procedimentos que não agregam valor ao serviço fogem do processo da melhoria contínua e não melhoram o clima organizacional, uma vez que este é influenciado pelo comportamento das pessoas, ou seja, a aceitação de erros pioraria o clima organizacional.

    CORRETA - IV.  - Esta é uma das dificuldades de implantação de programas de gestão no setor público, em se tratando de gestão de qualidade. Sobre a gestão por competências, existe a dificuldade na sua implantação uma vez que o setor público foca o cargo. Também há dificuldade em instituir formas de remuneração com base em competências e não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais impactam no desempenho das organizações públicas. Além de não ser possível realizar concurso público com base em competências mapeadas.

    CORRETA - V. - Faz sentido, afinal, entre expansão de clientela e qualidade - em se tratando de bem comum - vale atender a todas as pessoas que necessitam, ao invés de priorizar poucas para primar pela qualidade.

  • ACERTEI SOMENTE POR NÃO TER OPÇÃO APENAS lV ESTAR CERTA....HORRÍVEL ESTA V.

  •  Realmente essa V é meio delicada, é uma questão para se pensar bastante, mas concordo com a VERONICA, considerando situações onde é preciso escolher entre a qualidade e atender todo mundo, no caso do serviço público, a opção certa é atender todo mundo, mesmo que precariamente.

    Numa loja lotada, o vendedor pode tentar escolher clientes que julgue mais lucrativos e atendê-los bem.  O servidor público não pode escolher quem vai atender.

  • O equilíbrio entre expansão da clientela e qualidade do atendimento deve priorizar a primeira, tendo em vista o princípio do bem comum???
    Quer dizer que para a FCC é mais importante atender mais pessoas, mesmo que a qualidade do serviço seja ruim? Ou seja, mais vale a quantidade que a qualidade...
  • Gente, jurava que essa alternativa A estivesse correta. 

    Ao meu ver Gestão participativa e trabalho em equipe são elementos endógenos da empresa. 

     

     


ID
132532
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O comportamento organizacional refere-se às ações de
indivíduos e grupos de uma organização. Com relação a esse
assunto, julgue os itens que se seguem.

Considere a seguinte situação hipotética. Jônatas, enfermeiro chefe de determinado hospital, tem um comportamento caracterizado pela amabilidade usual com que se relaciona com os subordinados e pela demonstração de preocupação com o seu bem-estar e suas necessidades. Nessa situação, é correto afirmar que, com base no perfil de comportamento descrito, Jônatas exerce uma liderança participativa.

Alternativas
Comentários
  • Liderança Participativa: Os colaboradores são a participarem dos processos decisórios. É nesse estilo que há o incentivo dos componentes do grupo opinarem quanto a maneira que determinada tarefa será executada, cabendo a decisão final ao líder. Por esse modelo de liderança, é a maior satisfação pessoal e o sentimento de contribuição por parte dos integrantes.
  • Nessa questão o Cespe apresenta as características da liderança paternalista.

    O modelo de liderança paternalista que relaciona a ação do gestor com compreensão, protecionismo e amizade é o preferido entre os brasileiros. A Liderança paternalista pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, incondicionalmente. Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo.

    Bons estudos!!

  • RESPOSTA: ERRADO

    A questão refere-se a abordagem situacional de liderança chamada TEORIA CAMINHO-OBJETIVO. Esta teoria foi desenvolvida por Robert House que afirma que o trabalho do líder é ajudar seus seguidores a atingirem suas metas e fornecer a direção necessária e/ou apoio para assegurar que suas metas sejam compatíveis com os objetivos gerais do grupo e da organização, elimando barreiras e obstáculos. Esta teoria define quatro tipos de comportamento de liderança:
    1. Liderança Diretiva: deixa os subordinados saberem o que se espera deles, programa o trabalho a ser feito e dá a direção específica de como realizar as tarefas.
    2. Liderança Apoiadora: dá especial atenção às necessidades e bem-estar dos subordinados, melhorando o ambiente social da organização.
    3. Liderança Participativa: consulta os subordinados, ouve as suas sugestões, tendo-as em consideração na tomada de decisão.
    4. Liderança Orientada para os Resultados: define objetivos desafiadores para os subordinados, esperando por seu lado que eles alcancem elevados desempenhos.
    A questão se encaixa no estilo de liderança apoiadora ("...demonstração de preocupação com o seu bem-estar e suas necessidades...") e não liderança participativa.

  • Liderança apoiadora - demonstração de preocupação com o seu bem-estar e suas necessidades.

  • Gab: ERRADO

    Robbins (2005) ressalta as seguintes colocações para a teoria:

    Líder Diretivo: semelhante à “estrutura de iniciação” da Universidade de Ohio. Este líder deixa claro o que espera dos liderados, organiza e proporciona diretrizes claras e objetivas sobre como as tarefas deverão ser realizadas.

    Líder Apoiador: semelhante à “consideração”. O líder apoiador é receptivo e sensível às necessidades dos liderados. Este seria o gabarito correto!

    Líder Participativo: antes de tomar decisões, consulta os liderados. É semelhante ao democrático-consultivo da liderança clássica.

    Líder orientado para a conquista ou Líder voltado para a realização: estabelece desafios e espera que os liderados demonstrem desempenho máximo.

    RIBAS e SALIM, Gestão de Pessoas para Concursos. pág. 350.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
143230
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDS
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à organização no trabalho, às prioridades e às relações
humanas, julgue os itens que se seguem.

Definir objetivos, conceber estratégias, formular linhas de orientação, planejar tarefas e fixar alvos são instrumentos fundamentais para o estabelecimento de prioridades.

Alternativas
Comentários
  • Para o estabelecimento de prioridades no ambiente de trabalho, deve-se realmente definir objetivos, formular linhas de orientação, conceber estratégias, planejar tarefas e fixar alvos, assim será estabelecida uma escala de importância para a execução das tarefas.

  • GAB CERTO


ID
143248
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDS
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às relações humanas no trabalho, julgue os itens
de 115 a 120.

Considere o fato de que muitas vezes, em uma organização, surgem espontaneamente líderes que não exercem formalmente nenhum cargo de chefia. Nessa situação, as organizações devem considerar a influência das relações humanas no desempenho global da organização

Alternativas
Comentários
  •  

    CERTO

    Os funcionários das empresas pertencem automaticamente e inevitavelmente à vida informal das mesmas. Desse relacionamento do cotidiano, surgem entendimentos extra-estruturais, conceitos alheios às normas e também desentendimentos. 

    O comportamento e os tipos de relações que os funcionários mantêm dentro de uma empresa, infelizmente, não aparecem no organograma, como amizades ou inimizades, grupos que se identificam ou não, e é justamente essa variedade de comportamento que é denominada de organização informal.

    Qual a função dessa organização em uma empresa? A resposta é simples, todo indivíduo necessita de um mínimo de interação com os outros indivíduos nesse sistema informal de relacionamentos. Caso não existissem os grupos informais, certamente algumas pessoas se sentiriam desmotivadas a ir trabalhar. 

  • Considere o fato de que muitas vezes, em uma organização, surgem espontaneamente líderes que não exercem formalmente nenhum cargo de chefia. Nessa situação, as organizações devem considerar a influência das relações humanas no desempenho global da organização.
     
    A teoria das relações humanas tem como marco o surgimento do aspecto informal, sendo assim fica claro que a norma informal é uma forte corrente da abordagem humanista e muitos aspectos  dessa abordagem serão seguidos mais tarde pela teoria comportamental, de acordo o enfoque humanista a organização considera o grupo de pessoas, enfatizando dessa forma as pessoas e as relações entre elas, ela é inspirada em sistemas de pessoas, ocorre à delegação de autoridade além de confiança e abertura, dinâmica grupal e interpessoal.
    Através do aspecto informal surgem os líderes informais dentro dos grupos informais, por meio desse poder criam-se regras de comportamentos, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escalas de valores, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando integrando
    .
  • CORRETO

    Grupos Informais se encontram dentro da Escola de Relações Humanas.

  • PODER: POTENCIAL DE EXERCER INFLUÊNCIA SOBRE OS OUTROS SEM NECESSARIAMENTE EXERCER UM CARGO DE CHEFIA. NÃO DEPENDE DE LEGITIMAÇÃO. SÃO LÍDERES QUE NÃO EXERCEM FORMALMENTE NENHUM CARGO DE CHEFIA.

     

    AUTORIDADE: PROBABILIDADE DE QUE UM COMANDO OU ORDEM ESPECÍFICA SEJA OBEDECIDO. É O PODER OFICIALIZQDO, INSTITUCIONALIZADO. DEPENDE DE LEGITIMAÇÃO. SÃO LÍDERES QUE EXERCEM FORMALMENTE UM CARGO DE CHEFIA.

     

     

     

    GABARITO CERTO


ID
143251
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDS
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às relações humanas no trabalho, julgue os itens
de 115 a 120.

Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas sim como membros do grupo em que atuam; não são os trabalhadores que definem sua capacidade máxima de produção, mas sim os grupos sociais com os quais eles interagem; qualquer desvio de comportamento, por parte do indivíduo, tende a ser objeto de retaliação simbólica pelo grupo do qual participa.

Alternativas
Comentários
  • O estudo precursor da Teoria das Relações Humanas é a conhecida Experiência de Hawthorne, realizada no final da década de 20 na Western Electric Company. Os pesquisadores da equipe de Mayo buscavam determinar a relação existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida em termos de sua produtividade. A empresa fabricava componentes telefônicos, e desenvolvia na época uma política de pessoal voltada para o bem estar de seus funcionários.
    Na fábrica da Western, situada no bairro de Hawthorne, Chicago, havia um departamento de montagem de peças de telefone, composto por operárias que executavam um trabalho manual de montagem. A produtividade das mesmas dependia intensamente da sua velocidade manual. Os pesquisadores estavam interessados em saber o efeito das variações da iluminação sobre o desempenho das operárias.Os pesquisadores, ao longo do experimento, acabaram descobrindo a existência da “organização informal”, por meio da qual as operárias se mantinham unidas, com uma certa lealdade entre si e para com a empresa; eventualmente havia também conflitos, tensão, inquietação e descontentamento.
    Dentre as principais conclusões da experiência, destacaram-se as seguintes:
    - Existe um comportamento social, nascido espontaneamente entre os empregados Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas sim como membro dos grupos em que atuam. A Teoria Clássica não percebeu que não são os trabalhadores que definem sua capacidade máxima de produção, mas sim os grupos sociais com os quais eles interagem. Qualquer desvio de comportamento, por parte do indivíduo, tende a ser objeto de retaliação simbólica pelo grupo de que participa.

  • Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas sim como membros do grupo em que atuam; não são os trabalhadores que definem sua capacidade máxima de produção, mas sim os grupos sociais com os quais eles interagem; qualquer desvio de comportamento, por parte do indivíduo, tende a ser objeto de retaliação simbólica pelo grupo do qual participa.
     
    Questão correta, as experiências em Hawthorne têm como conclusões;
     
    O nível de produção é resultante da interação social ele não é delimitado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais, é a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competências e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a interação social no grupo de trabalho maior a disposição de produzir, então o que determina sua eficiência é ele está integrado socialmente.
    O comportamento social do indivíduo se apoia no grupo, os trabalhadores se apoia no grupo, eles não agem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos, e tendo desvio ele é digamos massacrado pelo grupo, rs... 
  • RETALIAÇÃO?????????
  • Pense.  Uma andorinha só não faz verão.

  • retaliação simbólica - é um julgamento do grupo em relação a um desempenho fora do normal, seja bom ou mau desempenho.

  • Todo mundo teve aquele amigo que, na época da escola, quando era pra fazer trabalho em grupo, ficava encarregado de imprimir o trabalho e levar pra galera apresentar mas acabava esquecendo em casa e o grupo acabava tendo que desenrolar com a professora pra apresentar na próxima aula kkkkkkk quem nunca? 

  • É só pensar o que Marx dizia sobre a luta de classes, mas especificamente com o proletário .

  • Marx só falava merda.


ID
143254
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDS
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às relações humanas no trabalho, julgue os itens
de 115 a 120.

As recompensas simbólicas e não-materiais, isto é, a boa avaliação por parte dos colegas, com relação ao procedimento correto diante das normas e padrões de comportamento estabelecidos pelos grupos de trabalho, não interferem na motivação e na felicidade do trabalhador.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO!

    Isso é pressuposto da Administração Científica, que baseava-se na concepção do homo economicus, a qual o comportamento das pessoas é motivado apenas pela recompensa salarial e material do trabalho. Mas esta visão de homem mudou com a tão famosa experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e sua equipe. Ela teve o mérito de demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do indivíduo dentro das situações de trabalho (CHIAVENATO, 2000).

    Assim, o ser humano não é motivado apenas por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais e simbólicas. O comportamento humano é determinado por causas que muitas vezes escapam do entendimento do homem. Essas causas chamam-se necessidades ou motivos, que por serem forças consideradas abstratas, levam o indivíduo a um determinado comportamento muitas vezes inexplicável em busca da satisfação de suas necessidades

     

  • A boa avaliação por parte dos colegas é um fator motivacional inserido nas necessidades de estima da teoria da hierarquia de maslow. ERRADA

  • ISSO ERA O QUE PENSAVAM NA ABORDAGEM CLÁSSICA DE TAYLOR E FAYOL. NA ERA INDUSTRIAL O HOMEM ERA VISTO COMO "ECONÔMICO" EM RELAÇÃO À MÃO DE OBRA, POIS SOMENTE SE MOTIVAVA PELAS RECOMPENSAS MATERIAIS E FINANCEIRAS. 

     

    HOJE AS ORGANIZAÇÕES UTILIZAM O UM SISTEMA MAIS PATICIPATIVO, OU SEJA, O 4º SISTEMA - PARTICIPATIVO: MAIS ABERTO E DEMOCRÁTICO QUE OS DEMAIS SISTEMAS, INCENTIVA TOTAL A DESCENTRALIZAÇÃO E A DELEGAÇÃO, O SISTEMA SE APOIA EM TOTAL CONFIANÇA NAS PESSOAS E DE RARAS PUNIÇÕES. O SISTAMA UTILIZA AMPLAMENTE AS RECOMPENSAS SALARIAIS, BEM COMO AS RECOMPENSAS SOCIAIS E SIMBÓLICAS.

     

     

    SE FORMOS PARA A TEORIA DE MASLOW,  LOGO DESCOBRIMOS QUE O RECONHECIMENTO E A ESTIMA (recompensas simbólicas e não-materiais) POR PARTE DA AUTORIDADE AO SUBORDINADO TRATA-SE DE UMA NECESSIDADE SECUDÁRIA DE ESTIMA. OU SEJA, GERA UM MOTIVO PARA A AÇÃO - MOTIVAÇÃO.

     

    SE FORMOS PARA A TEORIA DE HERZBERG,  LOGO DESCOBRIMOS QUE O RECONHECIMENTO E A ESTIMA (recompensas simbólicas e não-materiais) POR PARTE DA AUTORIDADE AO SUBORDINADO TRATA-SE DE UM FATOR MOTIVACIOANL INTRÍSECO. OU SEJA, GERA UM MOTIVO PARA A AÇÃO - MOTIVAÇÃO.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO


ID
143257
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDS
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às relações humanas no trabalho, julgue os itens
de 115 a 120.

Criadas pelos grupos nas organizações, são características da organização formal: as regras de comportamento, as formas de recompensas ou sanções sociais, os objetivos, as escalas de valores sociais, as crenças e as expectativas.

Alternativas
Comentários
  • "Os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e suas expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento. Delineou-se o conceito de organização informal - a organização não é só composta de pessoas, mas é o próprio conjunto das pessoas que se relacionam espontaneamente entre si."

  • Criadas pelos grupos nas organizações, são características da organização formal (INFORMAL): as regras de comportamento, as formas de recompensas ou sanções sociais, os objetivos, as escalas de valores sociais, as crenças e as expectativas.
  • ERRADO

    Sob o ponto de vista formal, uma organização empresarial consiste em um conjunto de encargos funcionais e hierárquicos, orientados para o objetivo econômico de produzir bens ou serviços. A estrutura orgânico deste conjunto de encargos está condicionada à natureza do ramo de atividade, aos meios de trabalho, às circunstâncias sócio-econômicas da comunidade e à maneira de conceber a atividade empresarial. As principais características da organização formal são:
    1. Divisão do Trabalho;
    2. Especialização;
    3. Hierarquia;
    4. Distribuição da autoridade e da responsabilidade;
    5. Racionalismo.

    http://www.angelfire.com/ar/rosa01/direito97.html

  • Só para organizar e fixar.

    Grupos informais:

    - regras de comportamento;
    - formas de recompensas ou sanções sociais;
    - objetivos;
    - escala de valores sociais;
    - crenças;
    - expectativas.

    Grupos formais:

    - Divisão do Trabalho;
    - Especialização;
    - Hierarquia;
    - Distribuição da autoridade e da responsabilidade;
    - Racionalismo.
  • errado


ID
173245
Banca
FCC
Órgão
AL-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A capacidade de trabalhar com eficácia como membro de uma equipe e de conseguir esforços cooperativos nessa equipe na direção dos objetivos estabelecidos denominase habilidade

Alternativas
Comentários
  • Letra C, justamente o conceito de relação interpessoal... e mais:

    A competência interpessoal desenvolvida, favorece aos integrantes de um grupo e ao relacionamento interpessoal satisfatório, quando exercida tais atitudes:

    -Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e o outro);

    -Comunicação efetiva;

    -Feedback (produtivo, dar e receber);

    -Controle emocional (equilíbrio);

    -Autoconhecimento (auto percepção, auto aceitação, auto crítica);

  • O administrador possui três habilidades: a Técnica, Humana e Conceitual.

    Segundo Andrade e Amboni (2007, p.11) conceitua a Habilidade Técnica como a compreensão e o domínio das atividades que realiza, exigindo conhecimento especializado, habilidade, facilidade no uso das técnicas e do instrumento para as atividades que desenvolve. Para Chiavenato (2007, p. 69) “É a habilidade de fazer coisas concretas e práticas, como desenhar um projeto, compor um cronograma, elaborar um programa de produção, entre outras.”

    A Habilidade Humana, refere-se aos esforços, aptidões, capacidade para criar uma atmosfera de segurança e cooperação entre as pessoas em prol de um alcance comum. (ARAÚJO, 2007, p. 12). O administrador trabalha com pessoas e equipes e faz uso delas para conseguir resultados através da liderança, comunicação, motivação e na construção de talentos (CHIAVENATO, 2007, p. 70).

    A Habilidade Conceitual, requer do administrador saber direcionar a missão do negócio, a visão de futuro, os valores essenciais de sua empresa através de idéias globais, conceitos, valores e princípios que permitem saber onde se quer chegar (CHIAVENATO, 2007, P. 70).


  • chaivenato, suas teorias são bastante cobradas em prova, vale a pena estudá-las!

ID
198196
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em um órgão federal, uma servidora de carreira assumiu
a implantação e gestão de um Programa de Melhoria da Saúde e da
Qualidade de Vida dos servidores e terceirizados que integram esse
órgão. Inicialmente, o programa piloto seria desenvolvido na
unidade sede de Brasília para, posteriormente, ser ampliado às
demais unidades, em todo o território nacional.

Considerando a situação hipotética acima, julgue os itens a seguir.

Considere que um integrante do grupo de pesquisa, o qual normalmente participava dos encontros, mas raramente executava as metas individuais definidas para a semana, tenha sido pressionado pelo grupo, após três semanas, a mudar suas atitudes e seu comportamento, pois estava prejudicando o andamento das ações do grupo. Considere ainda que, na semana seguinte, esse servidor tenha se ajustado às normas e aos padrões idealizados pelo grupo. Nesse caso, esse ajuste é denominado conformidade.

Alternativas
Comentários
  • Conformidade é um processo pelo qual as crenças ou comportamentos das pessoas são influenciados por outros dentro do grupo. As pessoas podem ser influenciadas através de processos sutis, mesmo inconscientes, ou por pressão social direta e aberta.

    Um psicólogo de Harvard, Herbert Kelman (1958), identificou três tipos principais de influência social:

    1.Concordância: é a conformidade pública, enquanto conservamos nossas próprias crenças privadas.
    2.Identificação: é a conformidade a alguém de quem gostamos e respeitamos, tal como uma celebridade ou um tio favorito.
    3.Internalização: é a aceitação da crença ou comportamento, tanto pública quando privadamente.

  • Em grupos, uma das influências sociais mais importantes é a busca da conformidade. As influências sociais em grupos são normalmente na forma de normas. Normas são padrões de comportamento aceitáveis que são compartilhados – e reforçados – pelos membros do grupo.

  • QUESTÃO CORRETA.

    Conformidade sugere uma atitude em consonância com os demais.

  •  Quando a conformidade se dá por submissão, consciente ou inconsciente, é usual dizer-se que ocorreu uma situação de conformismo. Quando um indivíduo ou um grupo reclama ou reage à submissão, não se conformando a crenças ou comportamentos, ocorre o que usualmente se chama de inconformismo.

    Segundo René Mucchielli, o conformismo é a atitude social que consiste em se submeter às opiniões, regras, normas, modelos que representam a mentalidade coletiva ou o sistema de valores do grupo ao qual se adere a torná-los seus. Esse processo, amplamente estudado em psicologia social, corresponde mudanças de opinião, de comportamento ou mesmo de percepção de um indivíduo ou grupo minoritário, em situações influência ou pressão social exercida por parte de outros indivíduos ou por um grupo dominante.

  • Ou seja, entrou nos conformes..rs (brincadeira)

ID
239215
Banca
FCC
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Além do contrato formal de trabalho, a organização e as pessoas que nela trabalham, estabelecem um contrato psicológico de trabalho. Pode-se definir este último como um

Alternativas
Comentários
  • O conceito de contrato psicológico foi referido pela primeira vez por Argyris (1969, cit. por Mariano, 2002) para descrever as relações existentes no contexto fabril entre os empregados e a chefia directa. O contrato psicológico consistia, assim, nas trocas verificadas na relação de trabalho entre a organização e o indivíduo, trocas estas que não estavam discriminadas no contrato formal, nem eram discutidas expressamente. Em 1962, Levinson volta a utilizar este conceito, definindo-o como as expectativas recíprocas e implícitas entre a organização e o indivíduo. Esta definição acrescenta algo muito importante à definição de Argyris, dado que o contrato psicológico passa a definir-se por expectativas, e não por trocas, apenas.

    Mais sobre: Contrato psicológico 
  • Letras B e D são a mesma coisa, escritas de modo diferentes... aliás, letra D é ainda mais correta, porque a questão fala de "contrato" psicológico e o termo "pacto", na referida alternativa, é mais adequado do que "entendimento tácito"... sinceramente...
  • Desculpem o desabafo, mas é que recentemente fiz o TRF 1ª Região para este mesmo cargo (Analista Administrativo) e não passei somente por causa dessa matéria, gestão de pessoas (da FCC); das 5 questões, errei 4. E aqui no QC continuo errando uma atrás da outra... 
  • Pessoal, não poderia estar certa a letra D, pois não esclarece que esse pacto traz benefícios para os funcionário tb e não apenas para a organização. A relação tem que ter benefícios para ambos.
  • O Contrato Psicológico implica um acordo entre as partes por meio do qual cada uma compromete-se com as ações futuras, essas ações são vistas como uma forma de troca entre as partes: se você fizer isso eu farei aquilo. Ele corresponde aos aspectos do relacionamento de trabalho entre a organização e existência legal, traz a ideia de conotação.
    Argyris  enfatizou que o contrato psicológico era implícito por sua natureza, e que benefícios consideráveis seriam obtidos por ambas as partes se eles fossem tornados explícitos , dessa forma o relacionamento de trabalho em geral pode ser interpretado como um contrato psicológico.
  • Fica claro o envolvimento das partes, não de toda a organização como afirma  a questão D. A pesquisa nessa área foi pouco explorada  Rousseau, demonstrou que seu foco é demonstrar que realmente existem expectativas de troca recíproca, tanto de natureza relacional quanto transacional na mentes dos funcionários; e que os observadores externos são capazes de estabelecer um consenso  sobre o que é contrato, e sobre o quão justos ele parece... 

    Dois pontos merecem destaque no contrato psicológico:

    O contrato é entre indivíduo e a organização, quem exatamente é a organização?
    O segundo ponto relaciona-se ao poder, pois as partes precisam ter poderes proporcionais.
  • Chiavenato:

    Todo o contrato tem dois aspectos fundamentais...



    O contrato formal e escrito: é um acordo assinado com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho, ao horário, ao salário...
    O contrato psicológico: é uma expectativa que a organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento.
  • a questao  esta no entendimento tácito que eh  um entendimento  implicito "sub-intendido"  , e as outras expressoes dao conta de um contrato formal !!

  • QUANDO EU PASSAR EM UM CONCURSO, NUNCA MAIS QUERO OUVIR FALAR DE GESTAO DE PESSOAS.

  • Contrato Psicológico de Trabalho


    O contrato psicológico de trabalho é o vinculo, formado com base em um conjunto de expectativas que se estabelece entre o empregado e a empresa.
    Por ser um processo social, humano e compartilhado, o contrato psicológico de trabalho é continuo e mutável.
    Quando as expectativas entre as pessoas e a empresa não estão em sintonia, surgem problemas de desempenho, como erros e omissões no trabalho, faltas sem motivo aparente, acomodação e outros sinais.
    Resgatar as percepções sobre as expectativas e as condições com as quais se estabelece, é o objetivo essencial de observar dimensão mental e psicológica desse processo.

    Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho

    Tipo de envolvimento empregado e a empresa;
    Eficácia das normas de comunicação;
    Padrões de confidencialidade e ética;
    Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;
    Desempenho funcional.


    Tipos de vínculos

    Envolve convivências de pessoas implicadas em uma situação; pessoas que buscam compatibilização de interesses em determinado nível de confiança e com critério específico de juramento e escolha.

    Valores e crenças sobre a empresa

    Comparar semelhanças e diferenças são atividades importantes no gerenciamento das relações entre o empregado e a empresa.
    Sintonia entre expectativas é o fator chave as saúde do trabalho.
    Quanto ao que as pessoas querem da empresa, as respostas mais freqüentes são:
    Reconhecimento, carreira, salário, renumeração e bom ambiente social.
    E sobre o que as empresas querem de você, as respostas mais comuns são:
    Dedicação, dinamismo, comprometimento e responsabilidade.


    fonte: http://contratopsicodetrabalho.blogspot.com.br/2010/06/contrato-psicologico-de-trabalho-o.html
  • Gestão de Pessoas. Ô assunto chato e complexo. E olha que quero estudar Administração ano que vem kkkk


ID
263290
Banca
COPEVE-UFAL
Órgão
UFAL
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações. Para isto, é correto afirmar que:

I. A interação entre dois seres é sempre delicada, porém a abordagem pode ser o ponto determinante do tipo de relação que será estabelecida.

II. Nas relações interpessoais, as pessoas devem não somente agir com franqueza ao emitir suas opiniões, mas também livrar-se da imposição de limites nos relacionamentos pessoais ou profissionais.

III. O ambiente de trabalho influi no comportamento das pessoas e, por conseguinte, influencia nas relações interpessoais.

IV. O ser humano é autossuficiente, ele não precisa do outro para realizar-se.

A resposta correta é a opção

Alternativas
Comentários
  • Questão doida, é claro que a alternativa II está incorreta, nos relacionamentos interpessoais não deve livrar-se da imposição de limites nos relacionamentos pessoais ou profissionais. 

  • concordo plenamente com vc Janaina

  • acertei a questão, mas por eliminação! mal formulada!!

    existem limites sim.

     

  • Como não, minha gente? Não se pode impor limites nas relações interpessoais. Precisa deixar a relação solta, livre de obrigações.

  • Ano: 2004 Banca:  Órgão:  Prova: 

    Tendo o texto acima como referência inicial e considerando aspectos relevantes das relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os itens que se seguem.

    Nas relações interpessoais, as pessoas devem não só agir com franqueza ao emitir suas opiniões mas também livrar-se da imposição de limites nos relacionamentos pessoais ou profissionais.

  • Ano: 2004 Banca: CESPE

    Tendo o texto acima como referência inicial e considerando aspectos relevantes das relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os itens que se seguem.

    Nas relações interpessoais, as pessoas devem não só agir com franqueza ao emitir suas opiniões mas também livrar-se da imposição de limites nos relacionamentos pessoais ou profissionais. ERRADO


ID
269005
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a comportamento organizacional, julgue os itens que se seguem.

Emoções e afetos das pessoas nas organizações são aspectos importantes que as pesquisas de clima organizacional devem revelar para que se possa gerenciar a qualidade de vida no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Errada   Principais aspectos em uma pesquisa de clima organizacional: comunicação, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e com a liderança, ambiente físico, benefícios, dentre outros. As emoções e afetos podem não ser decorrentes do clima organizacional, apesar de afetá-lo indiretamente. Portanto não são aspectos que devem ser priorizados em uma pesquisa.


    http://estudandodiaenoite.blogspot.com.br/2012/03/questoes-administracao-publica-e-gestao.html
  • ERRADA!!!

    As emoções e os afetos organizacionais são importantes para a pesquisa de CLIMA ORGANIZACIONAL. 

    No entanto, somente com esses fatores não é possível GERENCIAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.

    Esta, por sua vez, engloba vários fatores como, por exemplo, percepções simultâneas, autonomia na execução de tarefas, seguro de vida...etc.

  • Clima Organizacional não leva em consideração aspectos afetivos.

  • "As pesquisas de clima organizacional procuram coligir informações sobre o campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas e qual a sua sensação pessoal nesse contexto."  Gestão de Pessoas - Chiavenato (pg. 546)

  • Tudo bem na teoria pode ser isso, mas na prática a afetividade dentro de ambiente de trabalho provoca diretamente um clima mais amistoso e pacifico para trabalhar. 

  • Clima organizacional - emoção e afetos não são levados em consideração.

  • Falou em clima organizacional e emoções e afetos está ERRADA

  • "Alguns autores diferenciam o clima organizacional e clima psicológico no momento da realização da pesquisa de clima organizacional. Segundo tais autores, o clima psicológico está relacionado a aspectos afetivos, descrevendo a percepção individual do ambiente de trabalho. O clima organizacional, por sua vez, está relacionado a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros da instituição."

    Fonte: Ribas e Salim, 2015.

    CESPE/MPU/2010 - O clima organizacional resulta da percepção compartilhada entre indivíduos, de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas e procedimentos formais e informais de uma organização. Gabarito ERRADO.

  • às vezes estou resolvendo questões dessa matéria e me bate uma tristeza

  • Chiavenato define a cultura organizacional, ou corporativa, como o "conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização"

  • kkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkk

    Soraya nao so voce, mas até esse tal de Chiavenato se sente na depre quanto a essa materia

  • O clima organizacional relaciona-se mais ao aspecto cognitivo. O aspecto emotivo não é avaliado em pesquisas de clima organizacional.

  • A pesquisa de clima organizacional vai analisar a percepção dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho, não tem nada a ver com emoções.

    Gabarito Errado.

  • GABARITO E

    Emoções e afetos das pessoas nas organizações são aspectos importantes que as pesquisas de clima organizacional devem revelar para que se possa gerenciar a qualidade de vida no trabalho.

    ________________________________________

    Clima organizacional relaciona aspectos emocionais, apenas os cognitivos

    #NinguémVaiLerSeuTextão


ID
270193
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, referentes a relações humanas e
interpessoais.

Temas como diversidade sexual, multiculturalismo, acessibilidade e questões de gênero tornaram o processo de interação nas organizações mais complexo, por estimularem, ainda mais, a valorização do trabalho em equipe.

Alternativas
Comentários
  • Apesar de não indicar referências essa questão pode ser resolvida com a lógica:
    A diversidade não impede viver em harmonia.
    Quanto maior a diversidade (sexual, cultural, etc) mais complexo se torna o relacionamento e portanto maior valor existe ao estimular o trabalho harmonioso em equipe.
  • Muito bem lembrado pelo colega acima, o trabalho harmonioso em equipe.
    A diversidade entre as pessoas permite acesso à várias competências e habilidades que harmoniosamente trabalhadas em equipe, beneficiam o ambiente de trabalho, eficiência e eficácia das tarefas.
    Não basta montar uma equipe, e preciso que se busque a harmonia
  • Conforme livro : comportamento organizacional robbins capitulo 9 página 219

    Diversidade: 

    A maior parte das atividades de um equipe requer vairedade de habilidades e conhecimentos. Em vista disto, é razoável supor que equipes heterogêneas (membros são diferente em termos de personalidade, sexo, idade, educação, especialização funcional e experiência) têm uma maior probabilidade de que possuam as característica necessárias para realizar suas tarefas de forama eficaz. " ai explica a valorização do trabalho em equipe"


    "A complexidade" está no fato de equipes heterogêneas levam uma pouco mais de tempo para aprender a trabalhar em conjunto, superando as divergência e as diferentes aboradagens na resolução de problemas.
  • Escreva seu c

    Vou republicar o que havia comentado na Q89964, que tratava do tema parecido.

    Acho isso muito relativo. Vejo que características e hábitos pessoais podem ser sim avaliados no desempenho. Com as redes sociais em grande evidencia no mundo empresarial, as empresas tem sim verificado, em visitas às paginas de seus colaboradores, algumas ideologias e comportamentos sobre a postura deles diante de diversas preferências e aspectos intra e extra empresa. As "investigações sociais" são ações desenvolvidas por algumas empresas de recrutamento; as características físicas para certos cargos também são avaliadas,como exemplo,a altura mínima exigida de homens e mulheres em concursos das Polícias Militares; um soldado da Polícia do Exército tem que ter certa estatura para poder defender esta divisão; as companhias aéreas também o fazem ao contratar parte da tripulação; o próprio filme TROPA DE ELITE evidenciou isso, mostrando a postura que um futuro policial do BOPE tem que ter para assumir o posto, pois os comportamentos psicológicos são testados ao extremo, e isso, é claro, busca selecionador os melhores homens com as melhores e mais firmes posturas que devam ter para enfrentar as piores missões que por hora venham; as entrevistas são claras e evidentes fontes de análise físicas e de hábitos pessoais daqueles que se candidatam, por mais que não seja um critério explícito de se analisar ali naquela hora, mas o avaliador ou psicólogo consegue observar essas expressões faciais e associá-los à certos comportamentos, como exemplo, sudorese excessiva, mãos atreladas como sinal de nervosismo ou ansiedade, palavras eloquentes etc . A própria questão deixou claro que esses aspectos PODEM ser avaliados, não considerando-os como uma regra, mas algo que possa estar dentro de um critério de discricionariedade e conveniência de cada organização quanto à postura que ela queira exigir de seus futuros colaboradores à sua cultura. Lamentavelmente muitos recursos humanos tem avaliações preconceituosas mesmo que não informadas ao candidatos, pois discriminam muito pessoas tatuadas, com brincos ou piercings, tom de voz, dicção ou sotaque inadequado para o cargo ofertado. Enfim, por mais que esses nobres doutrinadores não saibam disso, tudo que pude escrever ai em cima é pratica indispensável à admissão de pessoas, ações incontestáveis encruadas na cultura de qualquer organização pública ou privada, seja de qual ramo for, ou por um acaso de onde e como foi que surgiu a cota de negros em Universidades Públicas e para concursos Públicos Federais? Tenho pra mim que, talvez, eles NÃO abordem tal tema com receio de adentrar em um campo mais específico que possa ofender a honra e a imagem de certos grupos sociais. 

    omentário...

  • Gabarito: certo.

     

    A globalização também traz à tona outro desafio: a diversidade da força de trabalho, discriminação.

    As organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de raça, etnia e sexo de seus participantes. O termo aplica-se a qualquer pessoa que fuja da norma convencional: pessoas com necessidades especiais, representantes da terceira idade e homoafetivos. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas e para compreensão do comportamento organizacional. Os executivos recisam modificar sua filosofia de tratar todo mundo do mesmo modo, reconhecendo as diferenças e respondendo a elas de maneira a assegurar a retenção dos funcionários e uma maior produtividade, sem que se cometa nenhuma discriminação.

    Prof. Andréia Ribas

     

     

     

    (Cespe/Anac/Técnico Administrativo/2012)

    A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional.

     

    Gabarito: certo.

     

    (A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para os estudos acerca do comportamento organizacional.)

  • UMA OUTRA QUESTÃO DO CESPE

     

    CESPE: "A gestão da diversidade cultural, um dos desafios da gestão de pessoas, consiste na valorização da diversidade no trabalho, fomentando o respeito mútuo, promovendo as diversas culturas e tratando com seriedade os colaboradores." (CERTO)

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Deixar o ambiente mais complexo, acredito que realmente aconteça, porém, não acredito que isso aconteça por causa da estimulação do trabalho em equipe, mas sim por diferenças pessoais/ideológicas/política de cada indivíduo..

    Gabarito ***CERTO***, porém, essa questão está estranha de mais.

     

  • Gab: CERTO

    O que me levou a marcar "certo" foi que o amplo tema das diversidades, acessibilidade, sexualidade, etc. é, ao gestor, um tema cuidadoso e muito complexo do ponto de vista humano e racional. Isso porque, esses temas se tornaram inevitáveis, retirando o viés tradicionalista das empresas para um perfil único. Sendo assim, esse processo de interação estimula ainda mais a valorização em equipe, a atitude sinérgica e, principalmente, a imagem da organização. Que, venhamos e convenhamos, ainda que a raiz alta da administração seja extremamente tradicional, suas atitudes podem maquiar e transferir outra imagem. Aquela que todos querem ver. :)

  • Acho nada a vê esse negócio de gênero sexual ou orientação sexual, quem tem que saber disso é a pessoa, pois isso nada influencia na qualidade do trabalho e uma coisa não tem nada a ver com a outra. Não há necessidade da empresa ter que saber a orientação da pessoa.


ID
272311
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considere que determinado gerente, percebendo que todas as suas
ideias eram recebidas com irritação por seus subordinados, tenha,
em uma reunião de trabalho com sua equipe, anunciado que
tomaria, a partir de então, decisões de cima para baixo, pois estava
desapontado com a equipe de trabalho. Com base nessa situação,
julgue os itens a seguir.

A postura adotada pelo gerente não pode ser percebida como um problema de relacionamento interpessoal com sua equipe, visto que seus subordinados demonstraram resistência a suas ideias.

Alternativas
Comentários
  • Errado

    A postura adotada pelo gerente não pode ser percebida como um problema de relacionamento interpessoal com sua equipe, visto que seus subordinados demonstraram resistência a suas ideias.
  • Acho até bom para empresa, os funcionários demostrarem certa resistência quando o gerente está equivocado, pode até evitar prejuizos caso o gerente esteja errado e ninguém se oponha. É o que chamamos de conflito funcional.

    Mas o texto deixa claro que seus subordinados demonstraram resistência a TODAS suas ideias. Por isso é possível observar a existência de um problema de relacionamento entre eles.

    QUESTÃO ERRADA
  • Se os funcionários aceitassem  umas idéias e outras não, o problema seria inerente a natureza dessas idéias.
    Mas como os funcionários resistem a todas as idéias do gerente, o problema é de relacionamento entre o gerente e os funcionários.
  • RELAÇÕES INTERPESSOAIS As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de interação. Não há processos unilaterais na interação humana: tudo que acontece no relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: EU e OUTRO(S). O relacionamento interpessoal pode tornar-se e manter-se harmonioso e prazeroso, permitindo trabalho cooperativo, em equipe, com integração de esforços, conjugando as energias, conhecimentos e experiências para um produto maior que a soma, ou seja, a sinergia. Ou então, tende a tornar-se muito tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços e final dissolução do grupo Forças que Impulsionam: Empatia Motivação Iniciativa Competência Apoio Forças que Restringem: Vaidade Apatia Dependência Timidez Manipulação “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS” – O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO
  • Pelo contrário, é percebido sim como problema de reçacionamento interpessoal.

  • A oposição as idéias do chefe pode configurar a somatização de convicções teóricas sem efetividade concreta. Ex: empresas solidificada no mercado estão fazendo o processo inverso das orientações sobre gerir pessoas, pois reduzem o quadro de colaboradores, criando assim, expectativa de "redução de custos". Medida essa, que tem criado resistência e descompromisso por aqueles parceiros e distorcendo o equilíbrio organizacional das empresas.

  • Gab: ERRADO

    Além de ser sim percebida como problema de relacionamento interpessoal, o gerente está intensificando e alimentando atitudes negativistas de sua equipe. Isso porque, ao tomar decisões Autocráticas, seus funcionários demonstrarão ainda mais resistência à comunicação.

    Veja o que diz Chiavenato para um novo viés de liderança e comportamento.

    "A liderança está valorizando o estilo coaching: a transição dos estilos técnicos e fechados para uma atuação mais humana e participativa está exigindo dos gerentes forte investimento em autoconhecimento e disponibilização de liderança e coaching para suas equipes. Aspectos como diálogo face a face, convergência, o exercício de dar e receber retroação, discussão de fatores que prejudicam a carreira das pessoas, relacionamento interpessoal e melhora do desempenho são uma das formas adotadas pelos novos líderes e organizações.

    Chiavenato, 4° Ed. Cap. 12, pág. 331.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
272320
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

O trabalho pode ser compreendido como a forma pela qual o homem interage com o meio ambiente e o transforma, assegurando a sobrevivência e a construção de relações interpessoais que reforcem sua identidade e seu senso de contribuição.

Alternativas
Comentários
  • "2.3. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho

    Como se viu as pessoas são produtos do meio em que vivem, têm emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam seja o espaço físico ou social.

    A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição."  (pág. 36)

    SUCESSO, E. de P. Bom. Trabalho e Qualidade de. Vida. Rio de Janeiro: Qualitymark. Editora e Dunya Editora, 1998

  • Certo. As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de interação. Não há processos unilaterais na interação humana: tudo que acontece no relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: EU e OUTRO(S). “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS” – O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO
  • Frase bonita, politicamente correta : só pode estar certa....

  • Que frase linda, na teoria!


ID
272323
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais.

Alternativas
Comentários
  • Não vejo relação disso "Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha" com isso " pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho" e com isso "o que prejudica suas relações interpessoais."

    Se alguém puder explicar.....
  • Só posso entender que o indivíduo ta priorizando reclamar e negligenciando a relação com os colegas de trabalho. É uma afirmativa simples assim...
  • Eu errei essa questão mas analisando bem, pude entender assim:

    "Aquele que reclama de seu salário (...) em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais."

    A pessoa insatisfeita com o salário refletirá ou poderá refletir num mal serviço executado (é uma relação "indíviduo x organização), o que não quer dizer - apesar de ser possível - que afetará sua relação com o grupo.
  • Só quem vai conseguir explicar essa questão é o próprio cidadão que a produziu. Ou porque ele tirou isso das profundezas de sua cabeça, ou porque ele tirou essa pequena passagem de duas linhas de um livro com mais de 200 páginas. E ainda fez um peguniha com isso! Seria uma experiência interessante observar um examinador desse naipe elaborando uma questão. Acho que é mais ou menos assim: abre um livro x, em uma página aleatória, bota o dedo em qualquer lugar e a frase mais próxima ele usa na prova; mais do que isso, ainda faz um peguinha pra saírem dizendo que a prova estava difícil.
    Qual é a garantia que temos que pessoas capacitadas estão fazendo as provas? Qual é a garantia que temos que há parâmetros mínimos de racionalidade que são obedecidos na hora de se fazer a prova?
    Questão crimininosa. Controle sobre as atividades das bancas já!
  • Entendo que o examinador aplicou o conceito satisfação X insatisfação.

    A despeito de estar insatisfeito com a remuneração, poderá estar satisfeito com as atribuições.
    E, mesmo não-insatisfeito com a remuneração, poderá estar não-satisfeito com as qualidades intrinsecas do trabalho.
  • Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais.


    QUESTÃO ERRADA,

    bom para responder esta questão eu analisei da seguinte maneira:

    nem sempre aquele que reclama de seu salário, necessiariamente pode apresentar dificuldades em priorizar ações no trabalho.

    Veja por exemplo a classe dos professores,

    recebem mal
    capacitam-se para desafios futuros ( trabalhar em universiadade por exemplo)
    e tentam apresentar boas ações no trabalho para receber a gratificação.

  • Gustavo Ferreira.

    Não é isso, pois ele afirmou que "PODE".Ou seja, uma possibilidade.

    Reparei que o examinador, nas questões desse concurso, fez várias deixando a questão no ar. Tentou fazer peguinhas que somente ele entende. Não dá pra saber se a afirmação é absoluta ou uma excessão. Um absurdo total.
  • Ao colega "Pe":
    Concordo plenamente, a Academia é altamente vaidosa, ao elaborar questões deste nível, onde o candidato tem que "filosofar" para entender, ele se considera superior intelectualmente, e se engrandece com isso que estamos aqui fazendo: comentando a questão sem entender o que o examinador realmente queria.
    Quem avalia os avaliadores?

  • Na verdade nesta questão, erramos pois quase sempre em questões da cespe que apresentam o famoso "pode" estão corretas. Pode um marciano interromper uma sessão legislativa? Em tese, pode, estaria correta. a não ser que alguém provasse que não existe algo deste tipo.
     
    Então vamos a frase:
     
    Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho (até aqui esta certo, pois realmente pode), o que prejudica suas relações interpessoais (esta parte esta errada, lembrem-se daquelas conversas de canto nas empresas, que pessoas reclamam do salário, do gerente e do treinamento, ou seja, são pessoas com propósitos comuns, descontentes, grupos informais, que até melhora no relacionamento entre os injustiçados, como podem ser mal vistos por outros fora deste grupo, então, deveria a frase encerrar com: e também pode prejudicar suas relações interpessoais.
     
    Adm. Júlio















  • Sinceramente, quem elaborou esta prova de gestão de pessoas ou está de brincadeira ou nunca trabalhou na vida. Em que planeta uma pessoa que está insatisfeita com o salário (de certa forma desmotivada) e está despreparada em relação aos outros funcionários (que se preparam), não terá problemas de relacionamento.
    Me ajuda Cespe!!
  • O estabelecimento de bom relacionamento interpessoal requer a adoção de boas práticas de comunicação, exposição dos motivos dos conflitos e descontentamentos e a resolução destes conflitos. O conflito pode ser uma excelente oportunidade para impedir que o relacionamento se deteriore.

    Sendo assim, esta afirmação está ERRADA.
  • Leiam a explicação do Adm. Julio Juncioni, ele foi bem objetivo e esclareceu a questão.
    Quando resolvi a questão fiz a mesma cara de susto: RS
    Era mais simples do que imaginava. Questões do CESPE tem que resolver por partes.Abraço!
  • Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais.
    O erro está em relacionar a priorização de tarefas com a melhoria no relacionamento interpessoal. Segundo o modelo de Katz o administrador possui três tipos de habilidades: técnicas, humanas e conceituais.
    Priorizar atividades está relacionado com produtividade, "gestão do tempo", logo é uma habilidade técnica.
    Relações interpessoais estão relacionadas às habilidades humanas.
    Assim, a melhoria de uma habilidade técnica não irá, necessariamente, melhorar um aspecto das habilidades humanas.
    Espero ter sido claro e ter ajudado
    PS: Mais uma questão muito mal elaborada pelo cespe nesse concurso do STM, espero que esse examinador não apareça mais em provas futuras.
    Bibliografia: Chiavenato

  • O LANCE TODO ESTÁ EM A QUESTÃO INICIA-SE SUBJETIVA COM O "PODE" E TERMINA OBJETIVA COM "O QUE PREJUDICA"
  • Essa questão é um terror¨¨ Ela é errada, depois de muito pensar pude ver o erro dela, todos concordamos que ela se refere a teoria motivacional de Herzberg?!! Pois bem, de acordo com essa teoria que foi fruto da teoria comportamental a uma análise do ambiente externo e do trabalho do indivíduo, a motivação depende de dois fatores (teoria dos dois fatores) : fatores higiênicos e motivacionais, o que nos importa nesse momento são os fatores higiênicos, esses fatores embora sejam utilizados pra se obter motivação dos empregados não possui capacidade para influenciar o comportamentos desses, sendo que não possui capacidade para influenciar o comportamento dos empregados é errado afirmar que prejudica as relações interpessoais¨¨
  • Se trabalha em conjunto não prejudica? Com certeza se o cara tá insatisfeito ele não vai produzir como deveria e se ele não produz, evidentemente, terão que distribuir as suas obrigações para os demais, logo ninguém ficará satisfeito em trabalhar e ter quer gastar disposição física e/ou mental e ainda ter que. em regra receber a mesma coisa, ter menos tempo para refletir, pode até influenciar no tempo de descanso.

    Sei não em... Só se esse elaborador ficasse satisfeito em trabalhar mais e ganhar menos. kkkk.


    Se fosse comigo, ficaria muito irado.
  •  Valeu Adm. Julio Juncioni, você me ajudou a entender esta questão.
     E eu acho que um Marciano pode, sim, parar uma sessão, apesar de, ainda, não ter feito isso, kkkk.
  • G O S T A R I A   Q U E   O S   A D M I N I S T R A D O R E S   D O    S I T E  
    F I Z E S S E M   U M A   M U D A N Ç A    N O    S I S T E M A   
     D E    M O D O    Q U E    
    O S   C O M E N T Á R I O S     C O M    M A I S    E S T R E L A S    
    F O S S E M    V I S U A L I Z A D O S    P R I M E I R O    
    Q U E   O S   C O M E N T Á R I O S    S E J A M    
    O R G Â N I Z A D O S    D E    F O R M A     D E C R E S C E N T E    
    E M    R E L A Ç Ã O    A O    N Ú M E R O    D E    E S T R E L A S!!!   

    FICA A DICA PARA O "QC"
  • Alteração de Gabarito - Cespe:

    95 C para E - Deferido com alteração 
     
    A reclamação sobre salário e o comportamento de não buscar capacitação revela mais um problema de falta de objetivos pessoais e profissionais 
    do que dificuldade de priorização no trabalho. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito do item. 
  • Quer dizer que aquele que vive reclamando do seu salário. Aquele que não se capacita? Aquele que vive desmotivado? Não PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE... prejudicar as relações interpessoais? No dia que o examinador elaborou essa questão foi bem no dia que ele encontrou sua amável esposa nos "braços" do chefe. Aff
  • Pode, quem disse que não pode?

  • Que viagem... Existem questões para filosofar em que o candidato tem que ser inteligente e outras em que temos de ser burros ...kkk concurso hoje e uma viagem.... Mas e legal deus abençoe a america

  • Creio que erro esteja na parte final do item, quando se infere que o fato de o funcionário poder apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho necessariamente irá prejudicar as relações interpessoais.

    Se o salário for ruim para toda a equipe, se isso a desmotiva a se capacitar como um todo, podendo levar a equipe toda a apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o comportamento daquele funcionário em específico não necessariamente irá prejudicar as relações interpessoais, pois está de acordo com o que pensa o restante dos colegas de trabalho.


  • Gente, essa questao 'e bem subjetiva mesmo,por'em acho que o erro da questao e achar que o cara por nao ser qualificada nas tarefas tem problemas com a relacionamento. Ele pode ser ruim de servico e ter varios amiguinhos e vice-versa.

    Desculpe a falta de pontuacao, mas o meu teclado e novo e nao esta em portugues

  • Questãozinha esquisita....muito subjetiva.

  • JUSTIFICATIVA DA ORGANIZADORA. 
    Houve alteração de gabarito pela organizadora. A justificativa é a seguinte: "A reclamação sobre salário e o comportamento de não buscar capacitação revela mais um problema de falta de objetivos pessoais e profissionais do que dificuldade de priorização no trabalho. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito do item." 
    Página 6.
    http://www.cespe.unb.br/concursos/stm2010/arquivos/STM_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____ES_DE_GABARITOS.PDF

  • Questão profundamente subjetiva. 

  • O pode, pode, pode, pode do colega foi bem critico, e corroboro com esse julgamento, hoje, é muito comum as organizações trabalhando numa perspectiva multidisciplinar e interdisciplinar -Digo mais, é uma exigência de muitas políticas públicas esse modelo de trabalho.


    Voltando a questão: esse individuo por uma questão "pessoal" e sem "objetividade" (conforme explicação da banca) "pode" não interferir na condução do trabalho em equipe ??? Quase que impossível. O seu "problema" de não ter norte/direção terá rebatimento na relação interpessoal com outrem, isso é fato! Fica minha deixa, pois Cespe é quem manda! 

  • Que justificativa ridícula do Cespe.

  • ATÉ FAZ SENTIDO...

    Sempre tem aquele pessoal nas empresas que criam um grupinho, dos que são do contra, que reclamam de tudo... como o colega falou nos comentários!!

  • Reclamar de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização não quer dizer que uma pessoa não terá um bom relacionamento interpessoal, uma coisa não tem nada a ver com a outra, uma pessoa pode ser sem objetivos, não pensar em progredir no trabalho mas pode ter um ótimo relacionamento com a equipe.

  • quando a questão coloca que pode apresentar. Ela dá abertura para a situação em si, pode ser que sim e pode ser que não.

    Logo passível de anulação: E vou contra alguns comentários mencionados abaixo, a pessoa pode ter pessimo relacionamento inter-pessoal justamente porque odeia a empresa que trabalha, logo odeia seu salário e não tem motivação nenhuma para se capacitar.

    questão subjetiva, falta de respeito da banca

     

  • ERRADO

     

     

    Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais

     

    Não necessariamente! Na verdade, em muitos nichos das organizações, se encontram mais reclamões que cidadãos organizacionais

     

  • Acredito que o erro desta afirmativa se encontra no fato de a questão afirmar que  ao apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho o funcinário vai prejudicar o relacinamento interpessoal, na verdade, ele estará prejudicando diretamente os objetivos da organização. Questão Errada.

  • A única maneira de não acontecer mais esse lance de questões mega subjetivas é ter uma lei dos concursos e nela estar incluída essa proibição. A banca teria que usar um autor, quando se tratasse de gestão de pessoas, uma vez que fica muito difícil saber de onde essas pessoas tiram essas questões. Complicado isso!!!!! 

  • Já tinha até entendido a questão com o comentário do colega Júlio Juncioni, mas depois de ler essa justificativa do cespe de alteração de gabarito... Pelo amor!

  • 1)Reclamar do salário não prejudica suas relações pessoais, muita gente faz isso nas pausas do trabalho.

     

    2)O fato dele não se reciclar e não se capacitar para desafios futuros, pode prejudicar ele profissionalmente, porque não há investimento em seu capital intelecutal. Fica menos atraente para a empresa manter um funcionário assim. Ainda assim, não prejudica necessariamente suas relações pessoais.

  • Colega Cristiane Andrade, concordo plenamente com você, projeto de lei está lá, no congresso, inclusive desatualizado, por exemplo com relação as cotas raciais, mas uma lei que mexe com muitos interesses, falar que não temos Cartel em concursos e contar piada e entre outros.. talvez caso alguém venha votar em algum deputado federal e senador e o mesmo seja eleito, tente cobrar o andamento de tal lei.... talvez para nós ela já não seja de tanta valia, tendo em vista que muitos já estejam nomeados a essa altura, mas para a nova geração não passar tanto perrengue quanto a gente.....

  • Tipo de questão para deixar em branco.

  • FILHO DE QUENGA!

  • Gestão de Pessoas é o tipo de matéria que você precisa sair resolvendo questões e nisto passar a entender a maneira que a Banca interpreta. É muito subjetiva! É aquela matéria que achamos óbvia demais e que sempre erramos por isso. Putz!

     

    GABARITO ERRADO​

  • JUSTIFICATIVA DA ORGANIZADORA. 
    Houve alteração de gabarito pela organizadora. A justificativa é a seguinte: "A reclamação sobre salário e o comportamento de não buscar capacitação revela mais um problema de falta de objetivos pessoais e profissionais do que dificuldade de priorização no trabalho. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito do item." 

    CARGO 22: TÉCNICO JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA / PAGINA 6 / QUESTÃO 95
    http://www.cespe.unb.br/concursos/stm2010/arquivos/STM_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____ES_DE_GABARITOS.PDF

  • Rayana Parente disse tudo!

  • Amiguinhos antes de se preocupar com o famoso "pode" cespiano, que tal analisar a coerência da afirmativa?

    Não tem nada com nada o que é afirmado. Como muitos reclamaram do examinador, ele fez isso mesmo: fez uma salada mista sem relações lógicas!

    Se achou sem pé nem cabeça LASCA ERRADO SEM MEDO!

    Pior é a 2a parte: prejudicar relações interpressoais!

    LIÇÃO DA QUESTÃO: O "PODE" NÃO CABE EM TODOS OS CASOS, É PRECISO HAVER UM MÍNIMO DE RELAÇÃO CAUSA-EFEITO.

  • O que me fez acertar a questão é saber que o salário é um fator higiênico, que não influi na motivação. rsrsrs

  • Discordo de alguns colegas, na minha opinião uma pessoa que reclama do seu salário e não se capacita pode sim afetar suas relações interpessoais, mesmo que aquele funcionário não tenha essa iniciativa ele pode muito bem criar barreiras com outro colega oposto a ele......

    É uma matéria subjetiva, que a banca não se dá ao trabalho de escolher nem o autor para nos embasarmos.


ID
272326
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe.

Alternativas
Comentários
  • "Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe."

    Não necessariamente vão revelar eventos críticos. Podem sim revela-los como também podem revelar eventos positivos, ou não revelar nada.
  • errado.

    Conforme o comentário acima, somente a primeira parte esta correto.
    É isso mesmo que ocorre.
    Se uma equipe tem incialmente constume fazer horas-extras para finalizar as suas atividades, com certeza isso gerará alguma expectativas de que no futuro poderiamos fazer demais outras horas-extras para concluir as futuras tarefas.
  • As primeiras observaçoes em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando futuros eventos criticos na equipe..( Ex: conflitos,...etc) 
  • Eventos críticos não são necessariamente negativos. Eventos críticos são marcados pela sua excepcionalidade, pelo seu caráter extraordinário, podendo ser tanto positivos quanto negativos (vide o método de avaliação por eventos críticos). Não sei porque o item está errado, mas não pode ser por isso.

    É desanimador estudar Administração por essas questões de prova. Essas do CESPE então... é preciso contar com uma boa dose de sorte, porque na maioria das bancas saber além do senso comum da matéria é algo que conta contra você (na área de Administração).
  • Não sei se estou no senso comum ou não, mas venho errando insistentemente as questões do CESPE neste tema. ¬¬
  • Não entendi o erro. A questão não fala que determinados comportamentos SEMPRE acarretarão eventos críticos, mas que MUITAS VEZES...

  • As questões sobre esse tema, para esse cargo, foram bem pesadas. E concordo com a colega aqui de cima. A questao nao se restringiu somente aos  pontos criticos.
  • Pessoal particularmente achei essa parte de relações interpessoais da prova do STM uma coisa de louco,pois fiz a prova e ate hoje procuro respostas de algumas questoes como esta....CESPE pegou pessado demais....
  • Olá, pessoal. Eu errei esta questão, mas depois elaborei o seguinte raciocínio.
    A questão fala dos primeiros comportamentos numa equipe de trabalho que corresponderia a primeira etapa de sua constituição, ou seja, formação. Esta etapa caracteriza-se pela busca de conhecimento dos membros e processos do grupo. Fase de grandes incertezas. Se pensarmos numa equipe no estágio de maturação, ou seja, na fase de desempenho, não terá sentido falar em expectativas ou eventos críticos de sua história originados na etapa inicial.
    Alguém mais pensou assim?
  • Pessoal, se vocês observarem bem a questão, a palavra espectativa, por si só, já demonstra que não se pode prever os eventos criticos baseados na história da equipe. 
  • Partindo do primeiro comentário:
    "Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe."
    Não necessariamente vão revelar eventos críticos. Podem sim revela-los como também podem revelar eventos positivos, ou não revelar nada.

    Mas em nenhum momento falou NECESSARIAMENTE. Por isso mesmo acredito que a assertiva está Correta.
  • Alguém conseguiu achar a fonte de onde o examinador tirou essa questão?
    Seria interessante neste momento em que estamos todos em dúvida sobre a assertiva.
    Muito agradecido.
  • kkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkk... O cespe é uma súmula... Saber da fonte Q o examinador tira as coisas é quase que impossível....
  • Galera, entendi essa questão como uma questão de raciocínio-lógico-temporal. A primeira parte diz que "Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros", ou seja, as primeiras atitudes, os primeiros atos, enfim, o que os membros de uma equipe fazem assim que ela passa a existir vai estabelecer as expectativas que esses mesmos membros passarão a ter. Até aí, acredito estar certíssimo. Porém, a assertiva segue dizendo "revelando os eventos críticos na história da equipe". Ora, se a equipe acabou de ser criada, como é que as expectativas vão REVELAR os eventos críticos na HISTÓRIA da equipe? Então, o primeiro ponto que jugo estar errado é esse: a equipe acabou de ser criada e as expectativas ainda vão surgir. Dessa forma, as expectativas, que ainda vão surgir, não serão capazes de, por si só, definirem os eventos críticos na HISTÓRIA da equipe. Além disso, é evidente que o verbo REVELAR dá uma ideia de total clareza e descoberta, e, embora as expectativas possam INDICAR eventos críticos, elas, por si só, não são capazes de REVELAR os eventos críticos, mas, tão somente, de INDICAR os eventos que PROVAVELMENTE são críticos na equipe.

    "Concurso não se faz para passar, mas sim até passar" .William Douglas
  • eita questãozinha.. Bem..pegando o raciocínio da Islly.. Os primeiros comportamentos dos membros da equipe fariam parte do estágio Formação em que os membros estão motivados e interessados no trabalho que vão fazer.. Logo não vão gerar expectativas ruins (revelando os eventos críticos) até porque se tratam como estranhos ainda e não há como saber que a equipe terá êxito.
  • QUESTÃO: "Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe." ERRADO!
        Os primeiros comportamentos observados em um equipe de trabalho, segundo Kopittke, foi chamado de estágio de  formação, mas não é nessa etapa que se revela os eventos críticos, precedente para as expectativas posteriores. Isso ocorrerá na fase da tempestade/tormenta/desordem. Vejam:
        É necessário aprender a trabalhar em equipe, sabendo-se que uma equipe não começa a funcionar eficientemente no momento em que é criada. Conforme KOPITTKE (2000) "é necessário um tempo para que a equipe se alinhe." Num importante estudo, feito nos anos 70, o psicólogo Tuckman identificou quatro estágios de desenvolvimento de equipes que visam ao sucesso, conforme relata KOPITTKE (2000), sendo eles:
    a)FORMAÇÃO: neste estágio, as pessoas ainda estão aprendendo a lidar umas com as outras, pouco trabalho é feito. Durante o período “Formação” do desenvolvimento de equipe, os membros normalmente estão muito motivados em participar do grupo e interessados no trabalho que vai ser feito. Enquanto o time está se desenvolvendo, os membros ainda se tratam como estranhos.  b)TORMENTA (desordem / tempestade): tem-se uma época de difícil negociação das condições sob as quais a equipe vai trabalhar (expectativas posteriores de seus membros). Enquanto o time está amadurecendo, os membros podem descobrir que a equipe não está atendendo todas as expectativas. Eles podem começar a se sentir frustrados e ter dificuldades em responder às diferentes opiniões e conflitos. É importante que na fase “Desordem”, o gerente ajude os membros da equipe a lidarem com os desentendimentos. Uma redefinição dos objetivos, papéis e tarefas da equipe podem ajudar os membros a passar por esta fase de turbulência e progredir para um passo mais concreto, rumo ao desenvolvimento.  c)AQUIESCÊNCIA (normatização): é a época na qual os papéis são aceitos (posse do problema) e as informações circulam livremente. Durante a fase “Normatização” de desenvolvimento de equipe, as pessoas começam a se sentir parte do time e percebem que podem fazer mais e serem mais eficientes em seu trabalho se aceitarem os pontos de vista dos outros. Os membros da equipe já aprenderam a resolver suas diferenças e estão se tornando mais flexíveis e mais conscientes em relação às suas expectativas. Neste momento, começam a criar seus próprios apelidos (e dos outros) e aprendem a se divertirem juntos. d)REALIZAÇÃO (performance): quando a execução do trabalho atinge níveis ótimos (não há mais problema).Nessa fase, a equipe aprendeu a desenvolver um ambiente aberto e confiável, no qual membros se sentem satisfeitos com o progresso da equipe e se sentem confiantes com suas contribuições individuais e com as de seus colegas de trabalho. Este time desenvolveu uma atitude “vamos à luta” e os membros desejam se ajudar mutuamente na execução das tarefas e nas responsabilidades. As conquistas são medidas e comemoradas. 
  • Geralmente os primeiros comportamentos são favoráveis e os eventos críticos quando existem, tem inicio posteriormente.

    Comentário retirado do site: www.grancursos.com.br
  • Vou tentar simplificar o entendimento que acho ser mais plausível para a questão ser considerada ERRADA.

     

    Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe.

     

    Quando formamos uma equipe é verdade que os primeiros comportamentos MUITAS VEZES (MAS NÃO SEMPRE) estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros. Pois ao se formar um grupo, as pessoas formam inicialmente suas opiniões sobre os primeiros comportamentos de seu pares, e suas expectativas ficam baseadas nesses primeiros comportamentos.

     

    Porém, afirmar que esses primeiros comportamentos serão sempre os mesmos, que não poderão ser modificados, "revelando os eventos críticos na história", que ainda estar por vir, da equipe é exagero.

    Apesar dessa explanação, no primeiro momento errei a questão...pois li superficialmente, me deixando levar pela expressão 'muitas vezes', e ignorando a segunda afirmação.

     

  • por que a CESPE é assim meu povo?

  • Aff Maria, eu estudo como uma louca, mas nunca consigo entender de onde o CESPE tira essas perguntas...

  • Fazendo estas questões do CESPE tenho a imprensão de nunca ter visto na minha vida Gestão de Pessoas, pareço leiga...

  • Nada é o que parece ser...    GP no Cespe é tenso!

  • O gabarito da questão está CORRETO. Confesso que eu havia errado esta questão, mas observem o peguinha da banca marcado em negrito:

    Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe.

    Os primeiros comportamentos observados na equipe não são capazes de avaliar os eventos críticos na história da equipe. Para que isso ocorra é necessário avaliar elementos mensuráveis, o que só ocorrerá posteriormente na convivência da equipe de trabalho

  • Solicito aos demais colegas assinantes a indicarem  para os professores responderem!

  • As vezes, acho que nunca estudei essa matéria, aff !
  • Questão tensa, rsrs!!!!!

  • Cespe sendo Cespe

  • Quando eu penso que é certo, é errado. Quando eu penso que é errado, é certo. Deus ajuda!!
  • Questões CESPE sobre esse assunto: Quando achar que está certo -> marque Errado / Quando achar que está errado -> marque Certo

  • Eu acertei porque pensei da seguinte maneira, como é que vai ser revelado os eventos críticos na história da equipe, se a própria ainda sequer reconhece?

  • O examinador que elaborou essa prova levou chifre, não tem mãe e vive nas profundezas dos infernos. Que %¨%$¨%I*¨% de prova foi essa, pae!

  • epa epa epa!!! como é que podemos dizer que comportamentos são IMUTÁVEIS?

    e daí que a primeira impressão foi essa... aquela...?

    e se depois de um tempo a equipe evoluir? 

    GAB ERRADO!

  • Os comentarios do Guilherme e Roberto Patrício nortearam-me.

  • Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes NÃO VAI revelaR os eventos críticos na história da equipe.

  • ERRADO

     

     

    Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe (ERRO)

     

    Primeiros comportamentos realmente possibilitam prever comportamentos dos membros, mas não os eventos críticos. Afinal, crítico é justamente aquilo que ninguém previu, algo excepcional que ninguém esperava que acontecesse

     

  •                                                                         ESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO DAS EQUIPES

     

    1. FORMAÇÃO: AQUI AS PESSOAS AINDA ESTÃO APRENDENDO A LIDAR UMAS COM AS OUTRAS, IMPERA O INDIVIDUALISMO. TRATA-SE DOS PRIMEIROS COMPORTAMENTOS OBSERVADOS EM UMA EQUIPE DE TRABALHO.

     

    2. TORMENTA/TEMPESTADE: EM UM SEGUNDO MOMENTO É UMA FASE EM QUE SE RESSALTA DIFÍCIO NEGOCIAÇAO DAS CONDIÇOES SOB AS QUAIS A EQUIPE VAI TRABALHAR, POIS AINDA A FORTE INFLUÊNCIA DO INDIVIDUALISMO.

    CESPE: Na fase de tempestade do processo de formação de equipes de trabalho, as relações entre os membros de uma equipe tornam-se conflituosas e divergentes. (CERTO)

     

    3. AQUIESCÊNCIA: NESSE ESTÁGIO OS PAPEIS SÃO ACEITOS E AS INFORMAÇÕES CIRCULAM LIVREMENTE, JÁ NÃO HÁ INDIVIDUALISMO NAS PESSOAS.

     

    4. REALIZAÇÃO: A EXECUÇÃO DO TRABALHO, NESSE ESTÁGIO, ATINGE NÍVEIS ÓTIMOS, NÃO HÁ MAIS PROBLEMAS. LEALDADE E COMPROMETIMENTO SÃO FATORES PLENOS ENTRE A EQUIPE. 
     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

     

    ESSES EVENTOS CRÍTICOS SÃO CONSIDERADOS EVENTOS ESTRATÉGICOS, POR MEIO DOS QUAIS UM SUPERVISOR IMEDIATO OBSERVA E REGISTRA OS FATOS EXCEPCIONALMENTE POSITIVOS E OS FATOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOS A RESPEITO DO DESEMPENHO DOS MEMBROS DA EUQUIPE. OU SEJA: FOCALIZA TANTO AS EXCEÇÕES POSITIVAS COMO AS NEGATIVAS NO DESEMPENHO DAS PESSOAS. LOGO, ESSES EVENTOS SÃO PERCEBIDOS DEPOIS DA FASE DE FORMAÇÃO.

  • kkkkkkkkkkkkkkkkk aquele momento que a própria professora dá aquela enrolada show no vídeo e fala, fala, e fala e não sai do lugar hahahahahaha é triste.

     

    Bons estudos

  • Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe.


    O item cuida das ETAPAS DE FORMAÇÃO DAS EQUIPES, que são:

     

    FORMAÇÃO: nessa fase, as pessoas se conhecem e estabelecem as regras de funcionamento e comportamento do grupo.

    ERUPÇÃO: nessa fase é que ocorrem os primeiros conflitos, que se origiram, dentre outros motivos, em razão da disputa pelo controle do poder.

    NORMALIZAÇÃO: aqui os membros da equipe cientificam-se de quais são os comportamentos adequados para os integrantes do grupo, passando a adotá-los dentro da equipe.

    REALIZAÇÃO: nessa fase o grupo executa, em perfeita sintonia, suas atividades.

    ENCERRAMENTO: aqui o grupo se prepara para terminar seu trabalho e entregar o resultado final.

     

    No caso da questão, não se pode dizer que a formação de precedentes com base em comportamentos estabelecidos dentro da equipe na fase de formação podem revelar os eventos críticos na história da equipe, uma vez que tais eventos críticos pertencem à fase da erupção. Na fase da formação tudo ainda é muito incipiente e os membros da equipe ainda não são tão bem conhecidos entre si ao ponto de desembocarem num conflito interno. Pensem no Big Brother Brasil! Os conflitos sempre surgem do meio para o final do reality.

     

    GABARITO: ERRADO.

  • Os primeiros comportamentos observados em uma equipe de trabalho muitas vezes estabelecem um precedente para as expectativas posteriores de seus membros, revelando os eventos críticos na história da equipe.

  • mto dificil julgar um negocio tao subjetivo como isso em uma acertiva tao sucinta..


ID
272329
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

A competência interpessoal é revelada na relação indivíduo- indivíduo e nas relações indivíduo-grupo, englobando, assim, atitudes individuais e coletivas que jamais são indissociáveis.

Alternativas
Comentários
  • acho que o erro existe pq a questão fala em relação indivíduo- indivíduo e depois que atitudes individuais e coletivas jamais são indissociáveis. No caso na relação indivíduos-indivíduos, a coletiva não está associada... Acho que é isso...
  • GABARITO OFICIAL - CORRETO

    Questão muito difícil de interpertar, mas vamos lá:

    O trecho apresentado na questão foi copiado de Demerval Saviani. Foi Crtl C e Ctrl V. Por isso, acho que o CESPE manteve o gabarito como CERTO. (apesar de discordar do gabarito)

    "A competência interpessoal é revelada na relação indivíduo-indivíduo e nas relações indivíduo-grupo(s), englobando assim atitudes individuais e coletivas que jamais são indissociáveis (Saviani, D., 1994, Cit. por Rodrigues, Imai & Ferreira 2001)."

    Fonte: http://www.psicologia.pt/artigos/textos/TL0170.pdf



    Exatamente por discordar do gabarito, pesquisei mais um pouco e encontrei o COMENTÁRIO DO PONTO DOS CONCURSOS. Vejamos:

    "O gabarito deveria ser “Errado”. A expressão “jamais são indissociáveis” significa “nunca são inseparáveis em partes componentes”, ou seja, sempre são separáveis.

    Não podemos inferir que, sempre as atitudes de um indivíduo, dentro de um contexto grupal, serão separáveis das atitudes coletivas. Há momentos em que a coesão (ligação) é tão forte que essas atitudes se tornam indissociáveis."

    Professor Vinicius Ribeiro - Administração

    (Ufa, pense numa questão que deu trabalho para comentar)
  • Prezados, a questão é sobre relacionamento interpessoal e trabalho em equipe
    A maneira como um indivíduo relaciona-se com outras pessoas e trabalha em equipe depende da maneira como ele se relaciona consigo mesmo. E isso determina a forma como esse vai se relacionar em grupo.
    Como cada um se relaciona de maneira individual consigo mesmo, diferentes indivíduos apresentarão diferentes competências interpessoais.
    E as atitudes individuais de cada um na interação em grupo, são os ingredientes que vão gerar as atitudes coletivas.

    Alguém imagina que seria possível surgir uma atitude coletiva sem a presença de nenhum indivíduo (e suas atitudes individuais)?

    Portanto as atitudes coletivas são indissociáveis das individuais.
    Bons estudos à todos
  • Tive uma interpretação parecida com a do colega acima. As atitudes são indissociáveis do indivíduo que a pratica,seja ela individual ou em grupo.

  • Pois é, se as atitudes "são indissociáveis", o que também concordo, o item está errado justamente porque diz que as atitudes "jamais são indissociáveis". Acho que o próprio autor do livro do qual saiu esse fragmento se perdeu nas palavras e acabou se atrapalhando nessa frase... Pelo que eu entendo, o coerente seria "jamais são dissociáveis", ou simplesmente "são indissociáveis".
  • Cadê os "CESPEcialistas" que dizem que quanto a questão possui termos como nunca, jamais está errada?!?! Creio que não se justifica gabarito dessa forma. 

    Concordo com o colega acima quando diz que o coerente seria jamais dissociáveis ou são indissociáveis.
  • O x da questão está em " jamais são indissociáveis " que significa o mesmo de são dissociáveis, ou seja, que se consegue separar. Então ele fala que as atitudes individuais e coletivas sempre poderão ser separadas, o que está correto, uma vez que posso pegar a atitude da equipe e verificar com cada componente da equipe a sua atitude. Isso não quer dizer que será feito, porém sempre poderá.

  • Praticamente uma questão de raciocínio lógico. Perdi-me no trecho "jamais são indissociáveis". Se a Cespe tivesse simplesmente colocado "são dissociáveis", eu teria acertado... Questão capciosa!

  • "jamais são indissociáveis" = "jamais são inseparáveis" . Redação da questão bem confusa mesmo. Existem 2 pontos de vista de extrema interpretação da questão. Se formos considerar que não existe relação da pessoa com ela mesma e sim da pessoa com outra pessoa, o conceito de indissociabilidade ou dissociabilidade está certo pois o termo "indissociável ou dissociável" retrata a relação de socialização, e se socializar significa tem relação com alguma pessoa ou grupo. Agora, dizer que indissociabilidade (não separar-se) é coisa que jamais acontece está errado, pois é possível sim que uma pessoa possa se afastar de uma pessoa ou de um grupo. Por exemplo, nós que abdicamos de festas, amigos etc...para estudar para concurso. Neste caso estamos nos dissociando, nos separando, nos segregando de amigo, amigos, grupos etc. A indissociabilidade (não separação, ou inseparação)  é sim possível e ela não pode jamais deixar de existir. Quando passarmos no concurso que desejamos, voltaremos a nos sociabilizar, voltar a festas, amigos etc... ou seja, não vamos mais nos dissociar (separar), creio né...rs... 


    Espero ter ajudado :/

  • Existe nesta questão a tabela verdade,onde uma afirmação anula outra... JAMAIS SÃO INDISSOCIÁVEIS.(Jamais) anula (são) logo é: dissociável.

  • Errei mas depois fui analisar melhor, alguns conceitos que podem ajudar (até pq alguém conceituou indissociável errado aqui).

    Indissociável: Que não se pode dissociar; inseparável.

    Interpessoal: Relativo a ou que envolve relação entre duas ou mais pessoas.

    Ou seja, se é INTERPESSOAL, engloba de fato atitudes individuais e coletivas que são indissociáveis ( visto que p/ ser interpessoal precisa de duas ou mais pessoas).


    Bom, eu entendi assim, espero ter ajudado!!

  • quase desistindo de estudar esse assunto em específico. Acho que vou deixar tudo em branco na prova

  • gente... como não relacionar o interpessoal com o coletivo?

    se X é lindo, recatado e do lar, a PROBABILIDADE dele ser assim em grupo é grande!!!

    Como analisar um grupo sem saber as CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS DE CADA UM? 

    primeiro analisamos as características individuais e depois fazemos uma SÍNTESE!!!!

  • Bela Witch, tb tô achando isso, aff!

  • Pura questão de interpretação: 

    Jamais são indissociáveis = São dissociáveis!!!

    Correta a questão, pois atitudes individuais e coletivas podem se dissociar.

    CUIDADO!!! Ao ler expressões absolutas da CESPE, já tendemos a marcar a questão como ERRADA sem antes interpretar cuidadosamente.

  • Tenho a sensação que acertar questões de Gestão de Pessoas é puramente  SORTE :( 

  • Eita matéria da po@%*! Só serve para reprovar!!! Mas, temos que ver os desafios com bons olhos. "JAMAIS" é jamais. Assim como nunca é nunca. Quaisquer outros termos restritivos, normalmente, não podem nos dar uma assertiva correta, porém em Gestão de Pessoas tudo é possível. Hahaha! Vamos em frente! Reclamar não nos trará o resultado. 

  • Felippe barbosa matou a pau. A CESPE tende a usar palavras como 'jamais', 'nunca', 'absolutamente', dentre outras feitiçarias, porque sabe que os concurseiros tendem a marcar essas questões como erradas quando desconhecem a matéria. Ou seja, quando do chute, inclinam para a tradicional dica "procure por palavras suspeitas - elas revelarão a alternativa incorreta". 

     

    Eu opto por deixar em branco na prova ou quando sou forçado a marcar por conta de muitas questões em branco, tendo a marcar como certo - indo na contramão do bom senso em função dessa política da CESPE

  • Complicado é eu perder quase 3 min para ver essa explicação da professora em vídeo.... segue o baile


ID
272332
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

Os fatores capazes de influenciar a eficácia do trabalho em equipe são o contexto organizacional, o tipo, as características e a composição da equipe.

Alternativas
Comentários
  • "A eficácia consiste em fazer a coisa certa (não necessáriamente da maneira certa). Assim, está relacionado ao grau de atingimento do objetivo. Se desejamos fazer algo (passar num concurso público, por exemplo) e logramos êxito, somos eficazes. Dessa forma evidencia o cumprimento da missão, chegar ao resultado desejado."

    A equipe, o contexto organizacional têm relação com eficiência - o modo como fazemos a coisa, a economia, os meios. 
     Chiavenato - Adm geral e pública.


    A banca fez uma troca de palavras: Os fatores capazes de influenciar a eficácia eficiência do trabalho em equipe são o contexto organizacional, o tipo, as características e a composição da equipe
  • Grilei com essa questão......

    Então quer dizer que o contexto organizacional, o tipo, as características e a composição da equipe NÃO são fatores capazes de influenciar o atingimento dos objetivos do trabalho em equipe???

    EFICÁCIA - atingir objetivos

    Se o contexto organizacional for insatisfatório e cheio de ameaças e pontos fracos, o atingimento dos objetivos pela equipe será influenciada.
    Se o tipo, as características e a composição da equipe não são os ideais, também irá causar influências para o alcance dos objetivos.
    É o que eu acho.
  • Concordo plenamente com o colega Diego, mas o CESPE prega a literalidade.
  • Sei que vai ficar meio complicado de entender, mas quando resolvi a questão, pensei da seguinte maneira:

    Imaginem-se trabalhando um um local onde a equipe não se dá bem, pessoas que não se falam e que estão constantemente brigando. O mais provável é que prejudique o trabalho, ou seja a eficiência.

    * Eficácia: Os fatores capazes de influenciar O RESULTADO do trabalho em equipe são o contexto organizacional, o tipo, as características e a composição da equipe.

    * Eficiência: Os fatores capazes de influenciar O BOM TRABALHO da equipe são o contexto organizacional, o tipo, as características e a composição da equipe.
  • ERRADO.
    Essa questão foi tirada do livro Comportamento Organizacional de Stephen P. Robbins, capítulo 9, pág. 217.

    "Os componentes básicos para a criação de equipes eficazes podem ser resumidos em quatro categorias gerais:
    CONTEXTO
    COMPOSIÇÃO
    PROJETO DO TRABALHO 
    PROCESSO
    "
  • Perfeito Leonara, realmente quando a questão tratar de comportamento organizacional, boa parte da bancas tradicional, como o CESPE, retiram suas questão do livro do Stephen Paul Robbins editora Pearson Fundamentos do comportamento organizacional 8ª edição: Questões sobre : Comunicação, grupos , equipes, motivação liderança..... Recomento a leitura!

  • Essa questão gera muitas dúvidas! Horrível de se entender!
  • Perfeito o comentário do Diego Rocha.
    Em minha opinião esta questão foi elaborada para o candidato errar a questão e não avaliar seu conhecimento.
    Forte abraço a todos e não desanimem nunca!!
  • Equipes bem-sucedidas apresentam as seguintes caracteristicas
    1. Compromisso com objet:vos compartilhados.
    2. Consenso na tomada de decisoes.
    3. Comunicação aberta e honesta.
    4. Liderança compartilhada.
    5. Clima de cooperacao, colaboracao, confiança e apoio.
    6. Valorizacao dos individuos peia sua diversidade.
    7. Reconhecimento do confiito e sua resolu<;ao positiva.
  • Galera, sério mesmo, que questão ridícula.

    O contexto organizacional não influencia no trabalho de uma equipe?

    A equipe é uma ilha isolada que é totalmente independente da empresa?

    Sério, esse tipo de matéria não vale nem a pena perder tempo estudando. Comprei

    material, estudei, fiz mais de 200 questões só disso e não consigo acertar as coisas

    pois as questões simplesmente não fazem sentido. Aí quando chegar no dia da prova

    cai só 5 dessa porcaria e 30 de direito administrativo... #partiu estudar matérias com maior peso...

  • Só a cespe mesmo. que banca mais chata gente. ¬¬ vc estuda, estuda e parece que não sabe nada.

  • Fatores que afetam a equipe: As pessoas presente na equipe, organização da equipe, comunicação, coesão e conformidade.

  • Nao só o Cespe Ana, a banca FCC eh outras..... pra falar a verdade na minha opiniao nao existe banca nota 10.... Só quem estuda saber as porcarias de  questoes mal formuladas principlamente Iades e cetro.

  • Acho q a questão está muito afirmativa, no entanto a matéria gestão de pessoas é bem subjetiva...

    se começasse assim: SÃO fatores capazes de influenciar...

  • Errado. Os fatores são: 1) pessoas presente na equipe; 2) organização da equipe, comunicação; 3) coesão; e 4) conformidade.

  • Q314651 Ano: 2013 Banca: CESPE Órgão: SERPRO Prova: Analista - Gestão de Pessoas


    No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens que se seguem.

    A eficácia das equipes de trabalho depende, inicialmente, do contexto organizacional, que condiciona tamanho, papéis, composição e tipo de configuração das equipes de trabalho. CERTO

  • Resumo:

    Equipe = São os meios utilizados para se chegar ao resultado

    Eficiência = foco nos meios 

    Eficácia= foco nos resultados

  • Questão ridícula, copiada e colada com a troca de uma palavra que não a invalida. Esse tipo de questão, como muitas outras, ao examinador pertence. Não há nenhuma lição a ser tirada aqui, a não ser talvez de que a vida é injusta. Melhor passar para a próxima.

  • Os fatores capazes de influenciar a eficácia do trabalho em equipe são o contexto organizacional, o tipo, as características e a composição da equipe.

    Um contexto organizacional ruim não influencia para o alcance de um resultado ? as caracteristicas de uma equipe ruim vão me proporcionar a chegar no resulta ? uma composição de equipes ruins não vai me influenciar na busca do resultado ? . Quanto mais estudo essa matéria mais puto eu fico .  

  • Gabarito: errado

     

    Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o “querer fazer”, que explicita o desejo endógeno de realizar (a motivação), e o “saber fazer”, isto é, a condição cognitiva e experiencial que possibilita ao individuo realizar com eficácia alguma coisa. (MARRAS, 2011, p. 165).

  • GOSTO DE FAZER A SEGUINTE CORRELAÇÃO:

     

       - EFICÁCIA ---> ÊNFASE NOS FINS - Relacionado à produção de efeitos finais (resultado). ESTRATÉGICO.

       - EFICIÊNCIA ---> ÊNFASE NOS MEIOS - Relacionado ao melhor rendimento com o mínimo de erros. OPERACIONAL.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Comentário da professora Karen Dutra:

    Os fatores capazes de influenciar a eficácia do trabalho são: contexto organizacional, o projeto de trabalho, o processo e a composição de equipe.

    Gabarito: ERRADO.

  • Perfeito o comentário de Chislei Loureiro.

    Grata pela contribuição!!!

  • Não se trata de EFICÁCIA e sim de EFICIÊNCIA.

    Gabarito: Errado

  • Existem diversos fatores que seriam importantes para que tenhamos uma equipe de sucesso. De acordo com Robbins17, são quatro os principais fatores para se ter uma equipe eficaz: o contexto, a composição, o processo e o projeto de trabalho.
     

  • Para Wagner III e Hollenbeck, os grupos só podem ser considerados eficazes se atenderem a três critérios:

     

    1. Produção, superando os padrões de quantidade e qualidade propostos pela organização;

    2. Satisfação dos membros, gerando satisfação de curto prazo e facilitando o desenvolvimento pessoal de longo prazo;

    3. Capacidade para cooperação contínua, com a manutenção ou ampliação da capacidade de os membros trabalharem em conjunto com base nos processos interpessoais utilizados pelo grupo.

  • TIPO não..

  • nunca vi uma matéria tão noiada

  • Se ao menos houvesse um bom professor dessa matéria por aqui, ficaríamos menos perdidos. A Karen é como o Faustão na Rede Globo: ninguém entende porque permanece no quadro.

  • COMENTÁRIO DO PROF ADRIEL SÁ, NO TEC CONCURSOS

     

    O item está ERRADO, segundo a banca.

     

    Inúmeras são as variáveis relacionadas à eficiência e à eficácia das equipes.

     

    O autor Robbins (2005)[1] dispõe essas variáveis em 4 componentes básicos: projeto de trabalho, composição da equipe, recursos e outras influências contextuais e variáveis do processo.

     

    Já os autores Sobral e Peci (2008)[2] apresentam os seguintes fatores que interferem no trabalho em equipe:

    Competitividade e individualismo.

    Sobreposição de ações.

    Indefinição de atribuições.

    Líder autocrático.

    Falta de tolerância e cortesia.

    Ausência de comunicação e de liderança.

    Não saber ouvir e falar na hora certa.

    Arrogância e soberba.

    Falta de disciplina.

    Pela lista, que não é exaustiva, você consegue perceber que a conjugação desses fatores contribui para a eficiência e eficácia das equipes. No entanto, essa contribuição não é isolada nem matemática, pois estamos falando de pessoas, não robôs! Então, a banca deveria apresentar a bibliografia em que se baseou para elaborar uma assertiva tão subjetiva.

     

    Se compararmos com a proposta de Robbins (2005), podemos corrigir o item da seguinte forma:

     

    Os fatores capazes de influenciar a eficácia do trabalho em equipe são o contexto organizacional, o tipo (projeto de trabalho), as características (variáveis do processo) e a composição da equipe.

  • Eficácia em equipes = Contexto organizacional + Processos de trabalho + Projetos de trabalho + Composição da equipe.

  • Errado.

    Os fatores são os seguintes:

    CONTEXTO: recursos adequados; liderança; clima confiança; avaliação de desempenho; sistema de recompensa.

    COMPOSIÇÃO: habilidade dos membros; personalidade; alocação de papeis; diversidade; tamanho da equipe; flexibilidade dos membros; preferências membros.

    PROJETO DO TRABALHO: autonomia; variedade de habilidades; identidade das tarefas; significância das tarefas.

    PROCESSO: Propósito comum; Metas específicas; Eficiência da equipe; níveis de conflitos; folga social.

     

    Bons estudos!

  • Gab: ERRADO

    Errei a questão, mas não acho que a forma como foi construída esteja errada. Ainda mais quando as palavras utilizadas abrem uma gama enorme de possibilidades e interpretações. Contudo, como o Cespe gosta de sacanear e pegar algo de uma literatura esquecida.... É no contexto, na composição, no projeto e no processo que os fatores podem influenciar a eficácia do trabalho!

    1. Influenciam a EFICÁCIA do trabalho em EQUIPE;
    2. Contexto: aqui pode entrar o ambiente interno e externo;
    3. Composição: aqui pode entrar as funções do processo administrativo organizacional;
    4. Projeto do trabalho: relaciona o CHA, tarefas e execuções;
    5. Processo: eficiência, eficácia, controle, como o processo funciona, etc.

    Então, ampliando o julgamento, a questão poderia perfeitamente estar correta...

    :/


ID
272335
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

Uma equipe verticalizada tem mais chances de ser eficaz do que uma equipe horizontalizada, pois naquela há uma cadeia formal de comando entre o gerente e seus subordinados.

Alternativas
Comentários
  • Vamos ter cuidado com as afirmações absolutas; se encontrar uma, desconfie.

    Em se tratando de equipes verticalizadas, prima-se pela eficiência, pelo "jogo rápido" de decisões, uma vez que essas seguem a cadeia escalar de comando.

    Em equipes horizontalizadas, onde a informação flui para todos os lados, dá-se mais valor à eficácia das decisões, compostas por inúmeros pontos de vista.
  • Como já dito pelo colega, há situações em que será mais apropriada uma estrutura verticalizada e outras em que uma estrutura horizonatal será a mais aconselhada. De uma maneira geral, para atividades de baixa compexidade, caracterizadas por processos repetitivos e de baixa sofisticação, a estrutura vertical é a mais indicada, visto que nessas hipóteses a supervisão mais rígida e formal é mais capaz de gerar resultados. Já para as atividade com maior grau de complexidade, voltadas para a inovação e para a criatividade, a estrutura horizontal é a mais indicada, já que o insumo principal aqui é autonomia e a liberdade para os colaboradores. Nesse último caso, não se trata de ausência de controle; o controle simplesmente retira a sua ênfase dos processos e passa a ser orientada para os resultados.   
  • Equipe!, "cadeia forma de comando entre gerente se seus subordinado" eu acho que o erro da questão está ai! 

    Em Equipes a liderança é compartilhada!

    Obs: apesar de o raciocinio dos colegas sobre estrutura vertical e horizontal não estar errado!

    Bom, eu acho que é isso, alguém tem outra poisção??????
  • Pessoal,

    A questão não foi taxativa nem absoluta, visto que ela informa que "tem mais chances"; o erro da questão está na inversão da "equipe verticalizada" e "equipe horizontalizada". Porquanto a equipe verticalizada tem uma estrutura alta e a tomada de decisão é mais demorada, enquanto a equipe horizontalizada tem uma estrutura achatada, agilizando a tomada de decisão, tendo uma possibilidade maior de obter eficácia em relação aquela.

    Espero ter ajudado, bons estudos!
  • Uma equipe verticalizada tem mais chances de ser eficaz do que uma equipe horizontalizada, pois naquela há uma cadeia formal de comando entre o gerente e seus subordinados.

    O erro da questão está ao afirmar que a equipe verticalizada tem mais chances de ser eficaz pelo fato de existir uma cadeia formal de comando, sendo que este fator não é uma determinante para se medir as chances de eficácia entre os tipos de equipe vertical ou horizontal. Um exemplo correto seria: Uma equipe horizontalizada tem mais chances de ser eficaz do que uma equipe verticalizada, pois aquela recomenda-se quando há um certo grau de complexidade.
  • acredito que o erro da questão está no dizer:  tem mais chances de ser eficaz (isso não é absoluto, varia de organizaçao para organização.


    Uma equipe vertical trata-se da hierarquia das decisões, ela é de CADEIA, pois respeita essa HIERARQUIA ou seja, cada um comunica-se com seu chefe ou supervisor hierarquico.

    temos 4 tipos de redes formais de comunicação: TOCI (o pobre é quem toci)  CARO(o rico que come mel caro)

    TO CI = TODOS e  CIRCULAR (participação dos funcionários, ideal para situaçãoes complexas, comunicação lenta)
    CA RO = CADEIA RODA (respeita a hierarquia, todos comunicam com seu chefe, ideal para situações simples e rápidas, comunicação rápida)

    bons estudos!
  • As principais vantagens da comunicação horizontal e diagonal são: •Propicia maior rapidez no processo de comunicação; •Apresenta menos distorção no processo de comunicação entre as pessoas; •Aproxima as pessoas por meio de comunicação direta; “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS” – O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO
  • Podem ver isso em outra questão, para auxiliar o entendimento:


    CESPE- SERPRO - 2013

    A composição de uma equipe vertical é diversificada, no que diz respeito à representação funcional na organização, e sua estrutura inicial é determinada com base em uma cadeia hierárquica formal.


    Não nececessariamente terá de ser formal, existem líderes emergentes...A unidade de comando pode sim ser informal, pois existem até equipes informais! rsrs


    Bons estudos!


    Gabarito: ERRADO

  • CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO EM EQUIPE (NOTEM COMO A RELAÇÃO É HORIZONTAL, E NÃO VERTICAL)


        - A LIDERANÇA É COMPARTILHADA.
        - A RESPONSABILIDADE É INDIVIDUAL E MÚTUA.
        - O PRODUTO DO TRABALHO É COLETIVO.
        - A EQUIPE DISCUTE, DECIDE E FAZ O TRABALHO EM CONJUNTO.
        - AS REUNIÕES SÃO ABERTAS, CONSTANTES E VOLTADAS PARA A SOLUÇÃO DE PROBLEMAS.
        - ENVOLVER RELACIONAMENTOS AFETIVOS, A PARTIR DA MISSÃO, VISÃO, OBJETIVOS, BASEADOS NO DIÁLOGO, NEGOCIAÇÃO E DIVERCIDADE.
        - O PAPEL DO LIDER É ENCORAJAR OS MEMBROS DA EQUIPE E FAZ AS COISAS POR SI.
        - O SISTEMA DE RECOMPENSAS DA ORGANIZAÇÃO DEVE SE ADAPTAR À REALIDADE DO TRABALHO EM EQUIPE.
        - AS EQUIPES TENDEM A OPERAR COM BASE NA DIREÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO.
        - O EXITO DO TRABALHO EM EQUIPE É LOGRADO QUANDO OS MEMBROS DA EQUIPE ESTABELECEM NORMAS DE DESEMPENHO.
        - AS EQUIPES BUSCAM COMBINAR A COMPETÊNCIA TÉCNICA HETEROGÊNEA COM CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE E COMPORTAMENTAIS COMPLEMENTARES PARA AUMENTAR O DESEMPENHO COLETIVO DELAS.

     


    NA EQUIPE EXISTE TRANSPARÊNCIA, COLABORAÇÃO. O AMBIENTE CONTRIBUI PARA O ALCANCE DO RESULTADO. TRATA-SE DE UM TIME QUE ASSUME RISCOS PARA ALCANÇAR O RESULTADO ALMEJADO.

    O GRUPO SE TRANSFORMA EM EQUIPE QUANDO APRESENTA, ALÉM DE UM OBJETIVO EM COMUM, AS ATIVIDADES DESEMPENHADAS PELOS MEMBROS DA EQUIPE DEVEM SER COMPLEMENTARES E DEVE HAVER RELAÇÕES DE INTERAÇÃO E INTERDEPENDÊNCIA DINÂMICAS E COMPLEXAS. ALÉM DISSO, É FUNDAMENTAL QUE AS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS SEJAM RELACIONADAS NAS ATIVIDADES DESEMPENHADAS. QUANDO AS TAREFAS EXIGEM MÚLTIPLAS HABILIDADES, JULGAMENTO E EXPERIÊNCIAS, O TRABALHO EM EQUIPE É O MAIS ADEQUADO, POIS POTENCIALIZA A COMPETITIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO.
    AS EQUIPES SÃO MAIS FLEXÍVEIS E REAGEM MELHOR ÀS MUDANÇAS DO QUE OS DEPARTAMENTOS TRADICIONAIS OU OUTRAS FORMAS DE AGRUPAMENTOS PERMANENTES, APRESENTANDO CAPACIDADE PARA SE ESTRUTURAR, INICIAR SEU TRABALHO, REDEFINIR SEU FOCO E SE DISSOLVER RAPIDAMENTE. 

    OUTRAS CARACTERÍSTICAS IMPORTANTES É QUE AS EQUIPES SÃO UMA FORMA EFICAZ DE FACILITAR A PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS PROCESSOS DECISÓRIOS E AUMENTAR A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS.
     

     

     

    GABARITO ERRADO
     

  • A equipe horizontalizada é mais eficaz pois é mais celere (as decisões são tomadas mais rápidas), apresenta menos falhas de comunicação e aproxima as pessoas. 

  • Estrutura Verticalizada = Decisões mais lentas. Imaginem o Chefe do seu Chefe ter que decidir sobre os vários assuntos que lhe são demandados... são mais criteriosos...

    Estrutura Horizontalizadas = As decisões "podem" ser mais rápidas, decisões departamentais, sem excesso de ponderações.

  • Errado.

    As comunicações internas (de trabalho) podem fluir em sentido vertical, horizontal ou diagonal, sendo que a dimensão vertical pode ser dividida em direções ascendentes e descendentes.
    Comunicação Interna Vertical:

    - ascendente no sentido vertical: é a que ocorre do subordinado para o superior, com o propósito de fornecer feedback aos executivos, informativo e interpretativo. São os memorandos escritos, relatórios, reuniões grupais planejadas, conversas informais com o superior.

    - descendente ocorrerá do superior para o subordinado. Ela é usada pelos líderes para atribuir tarefas, fornecer instruções de trabalho, informar aos subordinados sobre políticas e procedimentos.

    Comunicação Interna Horizontal

    A comunicação horizontal ou lateral é aquela que ocorre entre colaboradores de um mesmo grupo, grupos do mesmo nível, ou entre quaisquer pessoas de hierarquia equivalente dentro de uma organização. Este tipo de comunicação é utilizado para coordenar problemas, troca de informações, conselhos e feedback, e visa proporcionar um canal direto de comunicação para os que, fora da cadeia de comando, consigam rápida coordenação e cooperação.

    Comunicação Interna Diagonal

    É baseada no fluxo de informação entre uma chefia funcional e elementos de outro grupo de trabalho quando ela exerce autoridade funcional. Visa o fluxo de informação entre especialistas de diferentes áreas funcionais em diferentes níveis de gestão.

  • Não se pode dizer que um tipo de equipe é mais eficaz que o outro, tudo depende da situação em que se encontram. Há equipes autogerenciadas altamente eficazes. Portanto, item errado.

    Gabarito: E


ID
272338
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

Na estrutura da organização, uma equipe duradoura, às vezes até permanente, criada para lidar com tarefas que se repetem regularmente, pode ser definida como um comitê.

Alternativas
Comentários
  • "Um comitê  é um grupo de pessoas destacadas de um grupo maior (como um partido ou uma associação), geralmente com poderes deliberativos ou executivos, ou seja, com força para tomar decisões em nome dos demais. Comitês são figuras de organização comuns em entidades de cunho político, como partidos, governosparlamentos,sindicatosmovimentos sociais, nos quais o poder de decisão é delegado a um grupo que representa os interesses da coletividade, em vez de ser entregue a um único indivíduo.
     

    A idéia de comitê difere de uma comissão porque, enquanto esta trata de assuntos e temas específicos e normalmente tem existência por tempo predeterminado, o comitê é um órgão permanente e trabalha gerenciando diversos temas dentro de um grupo. Também difere deconselho por ser, de natureza, um destacamento relativamente pequeno partindo de um grupo maior (o que o conselho não precisa ser necessariamente)."

    Fonte: 
    http://pt.wikipedia.org/wiki/Comit%C3%AA

  • CRIADA PARA LIDAR COM TAREFAS QUE SE REPETEM REGULARMENTE????

    ESSE TRECHO TORNA A QUESTÃO ERRADA!!!

    O comitê possui poderes justamente para tratar de assuntos diversos QUE NÃO SE REPETEM REGULARMENTE.
    Do jeito que está na questão, está mais para uma mera equipe de produção que lida com tarefas que se repetem regularmente. 
  • A questão está certa, o comitê é um grupo permanente, o que muda são os seus membros.
  • Pessoal, coloquem o gabarito da questão! Pois estão ocorrendo divergências no comentários.
    Abraços.
  • Eu marquei CERTO.O gabarito do site é CERTO. No entanto essa questão saiu de uma prova pra técnico judiciário. Como o pessoal tava falando cada um uma coisa, eu resolvi dar uma pesquisada e achei o seguinte.

    100 Na estrutura da organização, uma equipe duradoura, às vezes até permanente, criada para lidar com tarefas que se repetem regularmente, pode ser definida como um comitê.
    Gabarito Cespe: Correto.
     
    CABE RECURSO
    R: De acordo com o dicionário, comitê refere-se a ?junta ou comissão que delibera ou dirige por mandado de muitos; delegação ?. Em RH, um comitê geralmente é responsável pela definição das estratégias de desenvolvimento dos colaboradores e pelo suporte ao conselho de administração na avaliação do desempenho geral e outros assuntos relacionados aos recursos humanos de uma organização.

     
  • Sugestão de recurso elaborada pela professora Andréia Ribas. Quanto ao gabarito preliminar que considerou CORRETA a questão 100, da prova de  Técnico Administrativo – CARGO 22 do STM, aplicada 30.01.2011. DA QUESTÃO  Na estrutura da organização, uma equipe duradoura, às vezes até permanente,  criada para lidar com tarefas que se repetem regularmente, pode ser definida como um  comitê. DO REFERENCIAL TEÓRICO O item está errado. Segundo Robbins, página 215, linha 6, um comitê é uma equipe  multifuncional. É composto por membros de diversas linhas departamentais. São  equipes formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes  setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. Normalmente são equipes  temporárias para administrar projetos complexos e não tarefas que se repetem  regularmente. Os grupos temporários são criados para específicos propósitos e se dissolvem quando  tal propósito é alcançado ou cumprido. Certos comitês ou forças-tarefa para resolver  problemas específicos ou cumprir atribuições especiais são exemplos típicos de  grupos temporários. O presidente de uma empresa pode solicitar uma força-tarefa para  estudar a viabilidade de adotar horário flexível para o pessoal de nível gerencial da  empresa. Alguns grupos temporários requerem muito mais um líder ou orientador do  que um gerente para alcançar bons resultados. REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO - ROBBINS, Stephen, Comportamento Organizacional: São Paulo: Person  Prentice Hall, 11ª ed. 2005 – PÁGINA 215
  • Não tinha intenção de comentar a questão, mas depois de ler alguns comentários.....


    De acordo com o professor Rodrigo Rennó os comitês são grupos temporários.



    Veja que a Professora Andréia Ribas (Professora "TOP" em Brasília), também foi contrária ao gabarito. (comentário da Gi)


  • Concordo com a Professora Andréia Ribas, com o Robbins....mas para o CESPE Comitê é:  uma equipe duradoura, às vezes até permanente, criada para lidar com tarefas que se repetem regularmente. É anotar e decorar. 

  • Colegas já trabalhei em uma multinacional e todos os comitês eram permanentes. O que mudava eram a pessoas. Ex: Comitê de satisfação do cliente (esse comitê avaliava as demandas para manter clientes satisfeitos). Tinha também o comitê de inovação (esse avaliava as ideias das equipes autogerenciáveis para melhorar os processos internos. Anualmente, mudavam os membros, porém o comitê continuava. Coisa de empresa americana.

  • Pensei em eleições, onde de 2 em 2 ocorrem, onde são formados os comitês. Resumindo errei!!!

  • O "Q" da questão está em "pode ser" definida como comitê. Não adianta brigar com a banca. Se quiser ter uma vaga, que jeito, é se adequar as contradições da banca. Bons estudos a todos!
  • Estou enloquecendo com essas questões! Só eu sei o quanto tenho estudado e nestas questões de gestão de pessoas para o stm estou levando um pau federal, a uma semana da prova! Dá vontade de deixar tudo em branco! 

  • F. Souza, me identifiquei kkk, saiba que não é só vc, olha as estatísticas da maioria das questões.

  • Os comitês são equipes temporárias e multifuncionais que são criadas para a solução de problemas complexos que não sejam demandas rotineiras de trabalho. Portanto, gabarito errado.

    Gabarito: E


ID
272341
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

Os avanços na tecnologia da informação, as mudanças nas expectativas de funcionários e a globalização dos negócios resultaram em novas abordagens para o trabalho em equipe.

Alternativas
Comentários
  • As coisas evoluem.
    Não faria sentido uma empresa utilizar as mesmas abordagens que utilizava há 10, 20 anos, quando a informação e a comunicação não era tão acessível quanto hoje. Por isso a questão está CORRETA.
  • Certo. A maioria das pessoas trabalha em equipe. Não é nenhuma novidade falar que as equipes mais eficientes são as que trabalham junto. Contrariando esta idéia preconcebida, surge um fenômeno global que está originando a formação de equipes de uma maneira diferente. A Internet, a comunicação mais rápida e as novas ferramentas de colaboração, estão permitindo a formação de equipes em que os membros das equipes não se encontram fisicamente no mesmo local. De fato, todo o conceito de “globalização” está a distribuir o trabalho em todo o mundo, com equipes independentes a trabalhar em qualquer lugar e por todos os lados. Estes grupos são denominados freqüentemente por equipes “virtuais”. São equipes reais e se encaixam na definição clássica de equipe, por trabalharem juntos para alcançar um conjunto de objetivos comuns. Entretanto, são referidas como “Virtuais” principalmente por não interagirem de maneira tradicional. “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS” – O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO
  • Pensem na comunicação da equipe por meio do Whatsapp  (tecnologia da informação).

    Trata-se de uma nova abordagem.

  • Junior a prova foi aplicada em 2011 e naquela época nem existia whatsap,


ID
272344
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

Coesão do trabalho em equipe refere-se a um padrão de conduta compartilhado pelos membros da equipe e que guia o seu comportamento.

Alternativas
Comentários
  • Coesão do trabalho em equipe seria a união, a harmonia entre os participantes da equipe. Mas não que essa coesão irá guiar o seu comportamento fazendo com que a pessoa fique despersonificada. Muito pelo contrário, o trabalho em equipe versa pela pluralidade de ideias.
  • Para obter a sinergia nas equipes, os seus gestores ou formadores devem 
    desenvolver a coesão e maturidade dos membros. Para Hersey e Blanchard (1986), 
    a maturidade pode ser compreendida como a capacidade e a disposição das 
    pessoas em assumir responsabilidades. Coesão é definida como um processo 
    dinâmico que reflete a intenção do grupo em unir-se e manter-se unido na busca de 
    metas e objetivos, envolvendo o social que reflete a atração interpessoal entre os 
  • Errado

    Coesão é definida como um processo dinâmico que reflete a intenção do grupo em unir-se e manter-se unido na busca de metas e objetivos, envolvendo o social que reflete a atração interpessoal entre os integrantes do grupo. 
  • Ainda não entendi o erro da questão...
  • Comentário do Professor Wendell Léo.

    "O gabarito está errado. A resposta certá é CORRETO. A coesão não se manifesta nas individualidades, porque pressupõe que a atuação é conjunta e observada pelo todo, com precedência e sucessão em tudo que é realizado. Um time coeso pensa junto, decide junto (porque passou a quem tem o "amém" final como tarefa, às informações apropriadas), perde ou ganha junto. Sem sombra de dúvida divide o sucesso e o insucesso porque sabe que o resultado é comum, não individual. 

    A coesão, se dá pela capacidade das pessoas em pensarem no time, no resultado e portanto, deixarem de lado as suas individualidades para pensar na solução comum, portanto, estabelece-se um PADRÃO DE CONDUTA."

  • A afirmativa descreve as "normas" e não a "coesão" do grupo.
  • Não encontrei erro nessa afirmação.
  • QUESTÃO: "Coesão do trabalho em equipe refere-se a um padrão de conduta compartilhado pelos membros da equipe e que guia o seu comportamento." ERRADO!
        coesão do trabalho em equipe, segundo Spector (2005), está relacionada à satisfação no trabalho dentro do grupo. Os membros de um grupo altamente coeso tendem a ser mais satisfeitos do que os de um grupo pouco coeso. O certo seria: "As normas do trabalho em equipe...". Vejam:
        Todo grupo e equipe necessita de papéisnormascoesão, e pode sofrer perdas na realização das atividades. Vejamos cada um deles.
    PAPÉIS
        "São conjuntos de padrões comportamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa determinada posição em uma unidade social" (ROBBINS, 2 002, p. 221 ). Por exemplo, é esperado que um orador de uma turma de formandos em Administração fale corretamente seu discurso, sem utilizar de palavras inadequadas para a ocasião, use uma roupa formal e esteja bem apresentado. Em contrapartida, espera-se que um palhaço brinque, faça caretas, use roupas engraçadas, sorria de modo exagerado etc.
        Os papéis podem ser formais (especificados pela organização e são parte de uma descrição formal do trabalho) ou informais (surgem da interação do grupo e não pelas regras formais e especificações da organização). Em algumas situações, os papéis informais podem se sobrepor aos formais, por exemplo, quando uma pessoa tem o papel formal de supervisor, mas outra é o líder verdadeiro e informal.
    NORMAS
        "São padrões aceitáveis de comportamento/conduta que são compartilhados pelos membros do grupo" (ROBBINS, 2 002, p. 221 ). As normas dizem aos membros do grupo ou equipe o que devem ou não fazer em determinadas circunstâncias. Quando são aceitas e compartilhadas pelos membros do grupo, as normas agem como meios de influenciar o comportamento/conduta dos indivíduos. Entretanto, caso o indivíduo não se ajuste, o grupo pode chegar a excluir esse membro, depois de repreensões e punições. Vejamos um exemplo bem atual. Quando um deputado ou senador age de modo antiético, quebrando o decoro parlamentar, os demais parlamentares abrem uma CPI (Comissão Parlamentar de Inquérito), apuram os fatos e decidem pela cassação do mandato do parlamentar. O problema é que nem sempre isso ocorre.
    COESÃO
        "É a soma de forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido" (SPECTOR, 2 005, p. 313 ). A coesão de um grupo depende da motivação de seus membros para permanecerem nele. Muitas vezes, nos grupos coesos, as normas são muito enfatizadas, o que pode torná-las mais importantes que o próprio desempenho do grupo.
        De acordo com Spector (2005), a coesão está relacionada à satisfação no trabalho dentro do grupo. Os membros de um grupo altamente coeso tendem a ser mais satisfeitos do que os de um grupo pouco coeso.
    PERDA NO PROCESSO
        De acordo com Spector (2005), a perda no processo refere-se a todo o tempo e esforço gastos em atividades que não se relacionam diretamente com a produção ou o alcance de objetivos. Esse tempo gasto pode envolver:
    •Atividades de manutenção do grupo: ênfase nas normas e a solução de conflitos entre os membros;
    •Atividades sociais: bate-papos e refeições, que aumentam a coesão do grupo, mas não têm relação direta como desempenho produtivo.

  • É a definição de cultura organizacional.
  • Errado. A coesão do trabalho em equipe, segundo Spector (2005), está relacionada à satisfação no trabalho dentro do grupo. Os membros de um grupo altamente coeso tendem a ser mais satisfeitos do que os de um grupo pouco coeso. “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS” – O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO
  • A coesão do trabalho em equipe diz respeito a uma ligação harmônica que se estabelece entre os membros de uma equipe.

  • AS EQUIPES BUSCAM COMBINAR A COMPETÊNCIA TÉCNICA HETEROGÊNEA COM CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE E COMPORTAMENTAIS COMPLEMENTARES PARA AUMENTAR O DESEMPENHO COLETIVO DELAS. OU SEJA, NÃO SE TRATA DE UM PADRÃO DE CONDUTA, E SIM DE UMA DIVERSIDADE DE IDEIAS. 

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • "Coesão do trabalho em equipe refere-se a um padrão COMPORTAMENTAL compartilhado pelos membros da equipe e que guia o seu comportamento."

  • Consoante o próprio CESPE, coesão da equipe de trabalho reflete na motivação das pessoas.
     

    Ano: 2012     Banca: CESPE     Órgão: ANCINE     Prova: Técnico Administrativo


    Pessoas motivadas e convencidas a permanecer em uma equipe constituem exemplo de coesão das equipes de trabalho.

    Gabarito: certo.

     

     

  • Entenda-se coesão como algo diretamente ligado às relações interpessoais dos membros da equipe. Um grupo coeso é um grupo que, mesmo lidando com as individualidades de seus membros, consegue agir de uma forma que favoreça o alcance dos objetivos almejados.

     

    Ex: Pense em um time de futebol. Todos ali apresentam suas individualidades e desenvolvem suas funções em campo. A equipe se forma, inicialmente, com seus jogadores ainda sem a hormonia necessária para se fazer um trabalho bem feito. COm o tempo, a partir de treinos, jogos e a convivência (relações interpessoais), o time torna-se uma grupo coeso, onde cada um sabe o que tem que fazer para se alcançar o objetivo maior (ganhaor os jogos). Podemos perceber facilmente a coesão do grupo nessa situação.

     

    ERRADO

     

    Espero ter ajuado. Bons estudos.

  • COESÃO
        "É a soma de forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido" (SPECTOR, 2005, p. 313).

    A coesão de um grupo depende da motivação de seus membros para permanecerem nele. Muitas vezes, nos grupos coesos, as normas são muito enfatizadas, o que pode torná-las mais importantes que o próprio desempenho do grupo.
        De acordo com Spector (2005), a coesão está relacionada à satisfação no trabalho dentro do grupo. Os membros de um grupo altamente coeso tendem a ser mais satisfeitos do que os de um grupo pouco coeso.

    Parte do comentário do colega Rafael Lima.

  • A coesão de uma equipe ocorre quando as pessoas envolvidas pensam nos objetivos do grupo, quando trabalham de modo conjunto, sem ficarem excessivamente preocupadas cada uma com seus problemas e objetivos pessoais.  Para que esta coesão exista, as pessoas têm de manter um clima de confiana e um relacionamento positivo, harmônico, com vista a obter os resultados desejados pela equipe.

     

    O grau de coesão se refere ao grau em que as pessoas são atraídas entre si e motivadas a permanecer no grupo. Quanto mais coeso o grupo é, maior a sua produtividade tende a ser. 

     

    Rennó.
     

  • Pessoal, isso está mais para cultura do que para a coesão. A coesão é uma característica importante das equipes na medida em que traz união e harmonia ao grupo. Demonstra o quanto os membros se protegem e se ajudam, o quanto estão felizes de estarem naquele papel. Segundo Spector, a coesão é a soma de forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido, estando relacionada à satisfação dos integrantes no trabalho dentro da equipe.

    Gabarito: E

  • A coesão refere-se à atração mútua entre os membros dos grupos e sua motivação em permanecer no mesmo. Um grupo pode ser classificado como coeso porque seus membros trabalham há algum tempo juntos e já possuem uma interação e por isso compartilham de sentimentos de proximidade, opiniões, atitudes e comportamentos similares. Os grupos coesos são mais inflexíveis no tratamento de membros dissidentes.

    A coesão varia de grupo para grupo, no entanto, os fatores que podem influenciar a coesão são:

    • Concordância: o grau em que os membros concordam com metas e objetivos do grupo. A discordância diminui a coesão;

    • Interação frequente: quando há a interação constante dos membros entre si, mas mesmo assim eles continuam com resultados que podem levar à deteriorização do grupo. Exemplo: quando fazem muitas reuniões;

    • Atração mútua: a atração leva à coesão;

    • Conflito intergrupo: quando há conflito intergrupo que estimula a cooperação e aproxima os membros, porém tal conflito pode levar à diminuição da coesão;

    • Sucesso: a coesão aumenta quando os resultados são favoráveis, todos querem pertencer ao grupo vencedor, mas à medida que os resultados são fracos, a coesão diminui e leva à projeção, à culpa nos outros;

    • Equidade percebida: a forma como o grupo é tratado, tanto pelos seus membros quanto pelos demais da organização.


ID
273235
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNPQ
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne a relacionamento interpessoal e comportamento
profissional, julgue os itens que se seguem.

Bom relacionamento interpessoal e conduta ética são essenciais para que o servidor não venha a prejudicar deliberadamente a reputação de outros servidores ou de cidadãos que dele dependam.

Alternativas
Comentários
  • Questão certa...

  • O relacionamento interpessoal é a conexão feita por duas ou mais pessoas de um mesmo círculo. Ele tem muito a ver com a maneira que tratamos e nos relacionamos com os outros e a qualidade dessas relações. No núcleo profissional, trata-se da forma como nos relacionamos com os colegas de trabalho. E manter bons relacionamentos profissionais é imprescindível para o sucesso na carreirade qualquer profissional, tanto para termos um networking qualitativo quanto para contribuir com o clima positivo dentro da equipe. Confira, abaixo, algumas dicas para melhorar as relações interpessoais no trabalho!

  • Certo. O cotidiano exige o comportamento ético de todos os indivíduos, e as relações interpessoais compõem as habilidades humanas que juntamente com habilidades técnicas e conceituais são exigidas dos profissionais que o mercado de trabalho busca (KATZ, 1955; CHIAVENATO, 2003).

    Nesse sentido, é importante destacar que o decreto 1.171/94 estabelece que:

    XV - É vedado ao servidor público:

    b) prejudicar deliberadamente a reputação de outros servidores ou de cidadãos que deles dependam;

    Fonte: http://assis.ifpr.edu.br/wp-content/uploads/2014/11/%C3%89tica-e-Rela%C3%A7%C3%B5es-Interpessoais.pdf

     

  • Para responder essa afirmativa utilizei o raciocínio dos servidores da área de segurança pública, mais especificadamente, Policiais Militares.

    "Bom relacionamento interpessoal e conduta ética são essenciais para que o servidor não venha a prejudicar deliberadamente a reputação de outros servidores ou de cidadãos que dele dependam."

    Raciocinei que: Um bom profissional da segurança pública, que tem conduta ética e que age dentro dos parâmetros legais, impede que a corporação seja algo de má reputação e ressalva a imagem positiva da corporação para a sociedade.

    Bons estudos!


ID
273688
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca das relações humanas no trabalho, julgue os itens a seguir.

Dinâmicas e palestras são recursos eficientes e suficientes para a elaboração de programas de melhoria da qualidade do relacionamento entre as pessoas no local de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Podem ser eficientes MAS NÃO suficientes.

    Assertiva ERRADA.

  • COPIO E COLO A RESPOSTA DE WALLISOM 

    Podem ser eficientes MAS NÃO suficientes.

  • Apenas uma observação:

    Acho que não há necessidade de copiar a resposta de outra pessoa, já há muitos comentários repetidos aqui no QC.

    Sejamos mais objetivos.

  • A interação socioemocional pode favorecer o resultado do trabalho e as relações interpessoais. Se os processos são construtivos, a colaboração e o afeto predominam, o que possibilita a coesão do grupo. Caso contrário, o grupo passa a ter conflitos internos. O que se observa é que para trabalhar bem, e em grupo, as pessoas precisam possuir não apenas competências técnicas para realizar suas funções, mas também competências emocionais.   !! Dinamicas e palestras não são suficientes existem outros programas .!!!!!!

  • ERRADO. Gente vamos dar o gabarito e após explicações e adjacentes, 

    Concurseiros amigos sempre muita atenção com a banca CESPE, no que diz respeito em palavras que restringe e limita a frase, como APENAS, SUFICIENTES.......

    Os cães ladram, mas a caravana não para....

  • Esse "SUFICIENTES" acabou com a questão


ID
283072
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-BA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em situações de trabalho compartilhadas por duas ou mais
pessoas, há atividades a serem executadas, interações e
sentimentos envolvidos. Acerca das relações humanas no
trabalho, julgue os próximos itens.

Para atuar de forma competente e eficaz no trabalho, o servidor deve evitar ver por vários ângulos os aspectos de uma mesma situação, deve atuar de maneira formal e padronizada, pois se trata do cumprimento de regras institucionais.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO!

    Por mais que existam regras padronizadas, existe a necessidade de ser flexivel diante de situações adversas. Afinal somos seres humanos e não burros de carga com tapas-olhos, que só enxergam o que está a sua frente.

    Bons estudos para nós!
  • Vale lembrar que todo servidor tem o dever de ser flexível aos problemas e soluções da instituição na qual trabalha.

  • Há mais um erro na questão.
    O servidor NÂO tem que evitar ver uma situação por vários ângulos, pelo contrário, ele tem a obrigação de ver / ouvir outras versões para que aí sim atue de forma competente e eficaz.
  • Para complementar,

    Ter uma visão de vários ângulos de uma mesma situação é o conceito de Flexibilidade perceptiva e comportamental, e ela tem que existir na interação da equipe..
  • Para atuar de forma competente e eficaz no trabalho, o servidor deve evitar ver por vários ângulos os aspectos de uma mesma situação, deve atuar de maneira formal e padronizada, pois se trata do cumprimento de regras institucionais.

     

    PADRONIZADA não ,afinal pra ser eficaz, às vezes, deve ser inovador , flexível

     

    gabarito ERRADO.

  • E A DISCRICIONARIEDADE FICA ONDE?... PARA QUE A CONDUTA SEJA PROPORCIONAL E RAZOÁVEL É NECESSÁRIO, SIM, QUE O AGENTE LEVE EM CONSIDERAÇÃO A ANÁLISE DE CENÁRIOS E SEJA LIVRE PARA FAZER ESCOLHAS DENTRO DOS LIMITES LEGAIS, ÉTICOS E MORAIS, OU SEJA, EXISTE A NECESSIDADE DE SER FLEXÍVEL DIANTE DE SITUAÇÕES PARECIDAS OU ADVERSAS.

     

     

     

    GABARITO ERRADO


ID
283084
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-BA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em situações de trabalho compartilhadas por duas ou mais
pessoas, há atividades a serem executadas, interações e
sentimentos envolvidos. Acerca das relações humanas no
trabalho, julgue os próximos itens.

Os conflitos interpessoais são de natureza disfuncional, traduzida pela intensidade, estágio de evolução, contexto e forma como são tratados e, por tais motivos, esses conflitos devem ser evitados no contexto de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO!

    Os conflitos não devem ser evitados, pois segundo uma maxima de organizações americanas, é "nos momentos de guerra que o ser humano tem as melhores e brilhantes idéias". Os conflitos não devem ser evitados, devem sim ser gerenciados. E, são positivos, pois a partir deles se cria, discute e inova. 

    O conflito é necessário para o desenvolvimento de uma empresa e serve para forçá-la a ter uma visão internacionalista a respeito.

    Existem os conflitos funcionais e os disfuncionais, ou seja, aqueles que ajudam a atingir os objetivos planejados e outros, que apenas complicam.

    O conflito funcional caracteriza-se, por exemplo, pela incompatibilidade de opinião entre pessoas ou grupos distintos, mas que ao final de um debate poderão chegar a um acordo. Este tipo de conflito apóia os objetivos do grupo e melhora o desempenho da organização. Já o conflito disfuncional é o mais presente dentro das empresas. Caracteriza-se por prejudicar o desempenho do grupo devido ao surgimento de problemas de relacionamento interpessoais e não da divergência de tarefas. (Irene Azevedo - consultora organizacional).

    Bons estudos para nós!
  • Tais conflitos se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças de idade, sexo, valores, crenças, por falta de recursos materiais, financeiros, por diferenças de papéis, podendo ser divido em dois tipos:


    Hierárquicos: colocam em jogo as relações com a autoridade existente.

    Pessoais: dizem respeito ao indivÌduo, à sua maneira de ser, agir, falar e tomar decisões.


    No entanto temos potenciais de efeitos benéficos dos conflitos, a saber:

    • São bons elementos de socialização, pois oferecem aos novos participantes de um grupo a sensação de envolvimento com alguma causa;

    • Ajudam a equilibrar as relações de poder dentro da organização, pois qualquer episódio de conflito pode haver diferente ganhador (independentemente das percepções anteriores);

    • Propiciam a formação de alianças com o objetivo de ganhar num conflito específico, mas também de garantir mais poder.



  • Errado!

    Os conflitos interpessoais são de natureza funcional ou disfuncional.

    Consequencias:

    Funcionais (positivas) - Estimula o interesse e a criatividade pelo desafio da oposição, descobre os problemas e demanda a sua resolução. Deve ser insentivado no contexto de trabalho

    Disfuncionais (negativas) - Queda na produção da equipe. Deve ser evitado no contexto de trabalho

  • tem conflitos que são positivos e outros que são negativos, os conflitos devem existir nos ambientes de trabalhos, para que seja possível também contribuir para o desenvolvimentos das pessoas na organização.
  • Conflito funcional X conflito disfuncional:

    Conflito funcional: são aqueles que apoiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho, são forma construtiva de conflito. Caracteriza-se, por exemplo, pela incompatibilidade de opinião entre pessoas ou grupos distintos, mas que ao final de um debate poderão chegar a um acordo.

    Obs.: Níveis reduzidos de conflito de processo e níveis baixos a moderados de conflito de tarefa são funcionais.

    Conflito disfuncional: são aqueles que atrapalham o desempenho do grupo, são formas destrutivas de conflito. São de cunho comportamental, muitas vezes ligado a antipatias, não aceitações, inflexibilidade etc.

    A discussão intensa sobre “quem deve fazer o que” torna-se disfuncional quando gera incertezas sobre os papéis de cada um, aumenta o tempo de realização das tarefas e leva os membros a trabalhar com propósitos difusos.
     

    Para diferenciar o conflito funcional do disfuncional, é preciso analisar três tipos de conflitos: tarefa , processo e relacionamento.

     

    Conflito de relacionamento: se refere as relações interpessoais;

    Estudos demonstram que conflitos de relacionamento são quase sempre disfuncionais; porque , aparentemente , o atrito e as hostilidades interpessoais inerentes aos conflito de relacionamento aumentam os choques de personalidades e reduzem a compreensão mútua, o que impede a realização das tarefas organizacionais.

    Conflito de tarefa: está relacionado ao conteúdo e objetivo do trabalho; Um nível baixo e moderado de conflito tarefa demonstra conscientemente um efeito positivo no desempenho do grupo por estimular a discussão de ideias que ajudam o trabalho em equipe.

    Conflito de processo: relaciona-se à maneira como o trabalho é realizado. Para que seja produtivo seus nível tem de ser baixo.
     

    Fonte : Livro Robbins cap 14 página 327

    Portanto, com base livro Robbins, acredito que o erro da questão está em afirmar que os conflito interpessoais-disfuncionais devem ser evitados no contexto de trabalho, quando na realidade devem ser transformado em funcionais, através de uma comunicação aberta, franca entre os membros do grupo

    Se tiverem outras opiniões, por favor colaborem!!!!!!!
     

  • Após ler os comentários fiquei com dúvida sobre o real motivo da questão estar ERRADA. O problema foi afirmar que os conflitos interpessoais são disfuncionais? (faltaria dizer que tb existe os funcionais) ou em dizer que devem ser evitados? Pelos comentários de alguns colegas, o conflito disfuncional deveria sim ser evitado. Se for por isso a questão estaria correta, pois a mesma diz que estes devem ser evitados. Quem puder ajudar. 
  • E acho que o erro da questão não está em dizer que os conflitos disfuncionais  devem ser evitados , e sim que os conflitos são de natureza disfuncionais , pela interpretação entendo que todos os conflitos têm natureza disfuncional esquecendo -se que ele também é funcional e deve ser incentivado no contexto do trabalho.

    Minha opinião aceito sugestão


    Fiquem com Deus

  • Lendo os comentários dos colegas acredito que o erro está em apenas ser citado na questão que os conflitos interpessoais são de natureza disfuncional, sabendo que existem também os conflitos de natureza funcional.
  • De acordo com Robbins (Comportamento Organizacional, 2009), p. 327, "Os estudos demonstram que os conflitos de relacionamento são quase sempre disfuncionais."
    Portanto a questão está errada ao dizer que "Os conflitos interpessoais são de natureza disfuncional".
    Além disso, de acordo com o Prof. Carlos Xavier (Estratégia):
    Os conflitos interpessoais tendem a ser disfuncionais, mas nem sempre. Eles podem, em alguns casos, gerar o clima  necessário para a mudança e inovação na organização, por isso a questão está errada!
    Espero ter ajudado.
  • ITEM ERRADO

    A questão se demonstra errada por minimizar o conceito de conflitos interpessoais ignorando a existência de conflitos funcionais e generalizando ao afirmar que os conflitos são disfuncionais e devem ser evitados.
    Dependendo da teoria os conflitos são sempre ruins  e devem ser evitados (visão tradicional), podem ter potencial para resultados positivos (relações humanas) ou devem ser sempre incentivados (Visão Interacionista)

    Visão tradicional: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes. A visão tradicional era consistente com as atitudes de grupo que prevaleciam nas décadas de 30 e 40.
    Visão das relações humanas: esta abordagem argumenta que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo. A visão das relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 40 até a metade da década de 70.
    Visão interacionista: esta abordagem, que é a mais recente, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.
  • Os conflitos podem ser de natureza disfuncional ou destrutivos (efeitos negativos) e funcionais ou construtivos (efeitos positivos). A questão não é evitar, mas saber administrar os conflitos com o intuito de aumentar os efeitos positivos e minimizar os negativos.

    A questão está errada por tratar os conflitos apenas como disfuncionais, ignorando os efeitos positivos que eles podem trazer.

    Bons estudos!!!
  • O ERRO DA QUESTÃO ESTÁ EM DIZER QUE O CONFLITO INTERPESSOAL TEM NATUREZA DISFUNCIONAL , O QUE NEM SEMPRE É VERDADE O EXAMINADOR NESSE CASO GENERALIZOU O QUE DEIXA A QUESTÃO AO MEU VER ERRADA, FICARIA CERTA SE ELE AFIRMASSE QUE:" OS CONFLITOS INTERPESSOAIS NA MAIORIA DAS VEZES TEM NATUREZA DISFUNCIONAL", AÍ SIM ESTARIA CORRETA



    SE ALGUÉM DISCORDA POR FAVOR COMENTE, POIS COMO DIZ A MATÉRIA PELOS CONFLITOS AS VEZES CHEGAMOS AS SOLUÇÕES DESEJADAS RSRSR




    FÉ E FORÇA
  • Errado. Efeitos do Conflito - Positivo: 1- O conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras; 2- O conflito estimula sentimentos de identidade no grupo, aumentando a coesão intragrupal; 3- O conflito é um meio de chamar a atenção para os problemas existentes, uma vez que funciona como mecanismo de correção para evitar problemas mais sérios. Efeitos do Conflito – Negativo: 1- O conflito apresenta consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, pois indivíduos e grupos veem seus esforços bloqueados, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e tensão. Isto prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas; 2- Grande parte da energia criada pelo conflito ・dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando a energia que poderia ser utilizada no trabalho produtivo, pois ganhar o conflito passa a ser mais importante do que o próprio trabalho. 3- A cooperação passa a ser substitua por comportamentos que prejudicam o funcionamento da organização, e influenciam na natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos. “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS” – O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO
  • Errado.

    A questão generalizou, então se tornou errada. Nem sempre um conflito interpessoal vai gerar uma consequência negativa.

    Segundo Robbins, quase todos os conflitos de relacionamento ou interpessoais são disfuncionais. Eles envolvem situações complexas, movidas pelo relacionamento entre duas pessoas ou mais.

    Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andreia Ribas e Cassiano Salim.

  • Creio que o erro ocorre quando a questão delimita os motivos dos conflitos interpessoais.

  • O erro da questão está em afirmar que os conflitos interpessoais são de índole disfuncional, e nem sempre é assim.Por definição os conflitos disfuncionais ocorrem quando o nível de conflito é muito baixo e gera acomodação ou quando o nível é muio alto que gera perda de tempo e alto esforço da equipe.(Rodrigo Rennó, 2015)

    Um conflito interpessoal, que ocorre bastante nas organizações, quando bem gerenciado pode ser tornar um aspecto positivo para a organização. Seria então um conflito funcional ou positivo.


    --


    Vamos deixar suor pelo caminho..

  • Conflito interpessoal é uma coisa, conflito pessoal é outra ( esse sim é disfuncional)

  • 1ª Princípio da Gestão de Conflitos: Existem conflitos que não devem ser eliminados. Existem os conflitos "sadios".

    2ª Princípio da Gestão de Conflitos: Os conflitos, antes de serem eliminados, devem ser administrados!

     

  • Gabarito: errado

     

    Para corroborar com os comentários já postados.

     

    (Cespe/Anatel/Técnico Administrativo/2012) De acordo com a visão interacionista, nem todos os conflitos são prejudiciais a uma organização, havendo aqueles que proporcionam a consecução dos objetivos e o melhoramento do desempenho da equipe.


    Gabarito: certo.

    Para a visão interacionista, alguns conflitos podem ser importantes para o aprimoramento da instituição.

  • CONFLITOS INTERPESSOAIS:

     

          - INTERPESSOAL FUNCIONAL: CONFLITO QUE APOIA OS OBJETIVOS DO GRUPO E MELHORA O SEU DESEMPENHO. DE ALGUMA FORMA AGREGAM VALOR AO GRUPO E MERECEM ATENÇÃO PARA QUE PROMOVAM REFLEXÃO E NOVA FORMA DO GRUPO SE ORGANIZAR (COMO FAZER UMA TAREFA, OU QUAL PROCESSO É O MAIS ADEQUADO, ENTRE OUTROS). SÃO ESTRATEGICAMENTE MOTIVADOS.

     

          - INTERPESSOAL DISFUNCIONAL: CONFLITO QUE ATRAPALHA O DESEMPENHO DO GRUPO. GERALMENTE SÃO DE CUNHO COMPORTAMENTAL E MUITAS VEZES RELACIONADOS A ANTIPATIAS, NÃO ACEITAÇÃO DO OUTRO, INFLEXIBILIDADE E ETC. DEVEM SER EVITADOS.

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Gabarito: errada

    Os conflitos podem ser de natureza funcional ou disfuncional. Quando bem administrado, um conflito pode ser positivo para a organização! Este tipo de conflito é chamado de conflito funcional, pois promove um maior esforço no trabalho, maior criatividade e cooperação.

    Já quando um conflito é de nível muito baixo ou muito intenso, ele é chamado de conflito disfuncional. Se ele for de intensidade muito baixa, pode ocorrer uma complacência, uma acomodação. Já se for muito intenso, poderá levar as pessoas a perder um tempo valioso, pois estarão envolvidas em conflitos e não no trabalho.

    Assim sendo, o gabarito é questão errada, pois os conflitos não são necessariamente negativos, nem podem ser totalmente suprimidos ou evitados.


ID
305098
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 16ª REGIÃO (MA)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em cada um dos itens que se seguem, é apresentada uma situação
hipotética acerca do trabalho em equipe e do comportamento
profissional, seguida de uma assertiva a ser julgada.

Cleide, servidora pública, é lotada há 3 anos no mesmo setor e tem atitude favorável em relação ao seu trabalho. Nessa situação, é correto afirmar que a atitude de Cleide é resultado do julgamento positivo de seu trabalho com relação aos componentes cognitivo, afetivo e comportamental.

Alternativas
Comentários
  • As atitudes do indivíduo constituem de bons preditores do comportamento. 
    1ª - O conhecimento das atitudes de uma pessoa em relação a determinados objetos permite que se façam inferências acerca de seu comportamento. 
    2ª - As atitudes sociais desempenham funções específicas para cada um de nós, ajudando-nos a formar uma idéia mais estável da realidade em que vivemos. 
    3ª - As atitudes são a base de uma série de situações sociais importantes como as relações de amizade e de conflito. 
     
    São integradas por três componentes: 
    - Componente cognitivo: 
    Para que se tenha uma atitude em relação a  um objeto é necessário que se tenha alguma representação cognitiva desse objeto.  
    Ex: crenças e componentes cognitivos (conhecimento, maneira encarar) Pessoas com comportamento preconceituoso. 
    - Componente afetivo: 
    Definido como sentimento pró ou contra  um determinado objeto social é o único característico das atitudes sociais (para alguns autores). 
    O componente mais nitidamente característico das atitudes é o afetivo.  As atitudes diferem, por exemplo, das crenças e opiniões, que embora muitas vezes se integrem numa atitude suscitando em afeto  positivo ou negativo em relação a um objeto 
    predispondo a ação, não necessariamente impregnadas de conotação afetiva. 
    Ex: existência de vida fora da terra... 
    - Componente comportamental
    As atitudes possuem em componente ativo, instigador de comportamentos coerentes com as  cognições e os afetos relativos aos objetos atitudinais. 
    As atitudes humanas são propiciadoras de um estado de prontidão que se, ativado por uma motivação específica, resultará num determinado comportamento. 
    fonte: urcamp.br
  • Aff... Banca maldita!  Vive se contradizendo!


    31. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O clima

    organizacional resulta da percepção compartilhada entre

    indivíduos, de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de

    práticas, políticas e procedimentos formais e informais de

    uma organização.


    ERRADO!


    Professor Carlos Xavier diz:


    Sob o ponto de vista específico de Martins et al. (2004), o clima organizacional

    estaria ligado apenas a aspectos cognitivos e não afetivos.


    Emfim... rumo a quebrar a banca!

  • CORRETO

     

    Questão não trata diretamente do CLIMA ORGANIZACIONAL

    Fala sobre ATITUDE e seus componentes como ROBERTA LI disse.


ID
305104
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 16ª REGIÃO (MA)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em cada um dos itens que se seguem, é apresentada uma situação
hipotética acerca do trabalho em equipe e do comportamento
profissional, seguida de uma assertiva a ser julgada.

Alexandre, gerente de atendimento de um órgão do Poder Judiciário, pauta sua gestão nos princípios de confiabilidade e fidedignidade da informação, atenção e cortesia nas relações interpessoais, discrição e objetividade no tratamento das necessidades dos clientes e rapidez no atendimento. Nessa situação, é correto afirmar que os princípios que norteiam a conduta de Alexandre, como gestor, conferem eficiência e eficácia no atendimento ao público.

Alternativas
Comentários
  • ...discrição e objetividade no tratamento das necessidades dos clientes e rapidez no atendimento.

    sem mais delongas...item correto!
  • Questão ERRADA a onde está na questão que o Alexandre consegui atingir as Metas (Eficácia) e ainda ter resultados com ao menor custo (Eficiência). O Texto é muito lindo mais não aborda os conceitos de Eficiência e Eficácia.

    Eficiência (custos versus benefícios): é a capacidade do administrador de obter bons produtos como produtividade e desempenho, utilizando a menor quantidade de recursos possíveis, como tempo, mão-de-obra e material, ou mais produtos utilizando a mesma quantidade de recursos.

    Refere-se aos MEIOS: métodos, processos, regras e regulamentos sobre COMO as coisas devem ser feitas, afim de que os recursos sejam adequadamente utilizados.

    Eficácia (resultado versus meta): é a capacidade de fazer aquilo que é preciso que é certo para se alcançar determinado objetivo, escolhendo os melhores meios e produzir um produto adequado ao mercado.

    Refere-se aos FINS, os objetivos e resultados a serem alcançados pela empresa.

     

  • toda vez que respondo essa questão fico em dúvida, pois não me convenço da eficiência e eficácia..

  • Alexandre, gerente de atendimento de um órgão do Poder Judiciário, pauta sua gestão nos princípios de confiabilidade e fidedignidade da informação, atenção e cortesia nas relações interpessoais, discrição e objetividade no tratamento das necessidades dos clientes (EFICÁCIA) e rapidez no atendimento (EFICIÊNCIA).

    CERTO

  • Gab: CERTO

    Para quem está na dúvida ou não conseguiu visualizar a eficiência e eficácia nas características realizadas por Alexandre, veja.

    ---------> Foi eficiente quando atuou com "rapidez no atendimento ao cliente". Ou seja, fez mais atividades em menos tempo.

    ---------> Foi eficaz quando obteve "fidedignidade da informação". Ou seja, atingiu o objetivo de repassar a informação = resultado.

    Bom... isso que consegui interpretar.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
335731
Banca
IESES
Órgão
CRA-AC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre as novas necessidades na Gestão de Pessoas é correto afirmar:
I. A estrutura deve ser plana, enxuta, de poucos níveis hierárquicos.

II. Deve-se buscar sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais.

III. Necessidade de atender os clientes, internos e externos.

IV. Criar condições para uma administração participativa, baseada em equipes.
Sobre as proposições, pode-se afirmar:

Alternativas
Comentários
  • GAB D

  • d


ID
337036
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Conforme Guest, o cerne dos modelos de gestão de pessoas pode ser representado por três aspectos: a integração ou o alinhamento entre as políticas de recursos humanos e a estratégia organizacional; a complementaridade e a consistência de políticas que gerem, mutuamente, comprometimento, flexibilidade e qualidade. Com relação a esse assunto, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Tudo na organização é planejado e tudo que é planejado é racionalmente definido. gab E


ID
337087
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Existe a proposta de um modelo específico de criação de conhecimento organizacional baseado no reconhecimento da existência de dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito. Acerca dos processos de conversão do conhecimento e das condições capacitadoras inerentes a esse modelo, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • alguem ajuda?

  • LETRA E

    DE TÁCITO PARA TÁCITO: Socialização – processo de criar conhecimento tácito comum a partir da troca de experiência.

    DE TÁCITO PARA EXPLÍCITO: Externalização – processo de articular conhecimento tácito em conceitos explícitos. Geralmente essa articulação é efetuada através de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

    DE EXPLÍCITO PARA EXPLÍCITO: Combinação – processo de agregar conhecimentos explícitos, novos ou já existentes, num sistema de conhecimento como um conjunto de especificações para um novo produto ou serviço.

    DE EXPLÍCITO PARA TÁCITO: Internalização – processo de incorporar conhecimento explícito em tácito. Está geralmente relacionado com aprender fazendo.

  • Acertei por eliminação.


ID
337090
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne à temática da gestão da diversidade nas organizações, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • B

     

    2.2 Administração da diversidade da força de trabalho
    A globalização também traz à tona outro desafio: a diversidade da força de trabalho, discriminação. As organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de raça, etnia e sexo de seus participantes. O termo aplica-se a qualquer pessoa que fuja da norma convencional: pessoas com necessidades especiais, representantes da terceira idade e homoafetivos. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas e para compreensão do comportamento organizacional. Os executivos precisam modificar sua filosofia de tratar todo mundo do mesmo modo, reconhecendo as diferenças e respondendo a elas de maneira a assegurar a retenção dos funcionários e uma maior produtividade, sem que se cometa nenhuma discriminação.
    Questão de Concurso
    (Cespe/Anac/Técnico Administrativo/2012) A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional.
    Gabarito: certo. A diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para os estudos acerca do comportamento organizacional.
    2.3 Ampliação da qualidade e da produtividade
    Na década de 1990, organizações em todo o mundo aumentaram sua capacidade produtiva em resposta ao crescimento da demanda. As empresas construíram novas unidades, expandiram seus serviços e contrataram pessoas. Em busca de melhoria de qualidade e de produtividade, elas estão implementando programas como a gestão de qualidade (QM) e a reengenharia, que exigem amplo envolvimento dos funcionários. Gestão de qualidade:
    • foco intenso no cliente;
    • preocupação com a melhoria constante;
    • melhoria da qualidade de tudo o que a organização faz;
    • mensurações acuradas;
    • autonomia dos funcionários.

     

    Pensar que em 2010 éramos evoluídos.


ID
337129
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correta a respeito das relações entre as estratégias de posicionamento e de competitividade organizacional e as práticas de gestão de pessoas.

Alternativas
Comentários
  • Alguém ajuda? Rs

  • Qualidade pode ser considerado ter um produto de acordo com suas especificações, para tal os funcionários devem agir de forma previsível, independente de quem faça o produto o resultado deve ser o mesmo.

    Imagina um Mcdonalds, todos querem o hambúrguer com o mesmo gosto em todas as lojas, pra isso os funcionários devem fazer de acordo com os processos de preparação da empresa.

  • PROCEDIMENTO PADRÃO, PREVISÍVEL = BUROCRACIA QUE É = PADRÃO DE QUALIDADE, EXEMPLOS DISSO SÃO OS FAST FOODS, eu prefiro a SUbway.


ID
354058
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere às relações humanas no ambiente de trabalho,
julgue os próximos itens.

A produtividade e a eficiência de um grupo estão estreitamente relacionadas não apenas à competência de seus membros, mas, sobretudo, à natureza de suas relações interpessoais.

Alternativas
Comentários
  • As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores o psicólogo Kurt Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma das pesquisas realizadas por esse psicólogo, afirma que ele chegou à constatação de que “A produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a competência de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais”.
  • Esse "sobretudo" é que mata. Quer dizer que um bando de incompetentes unidos é melhor do que um grupo de pessoas competentes que não se gostam...
  • Não é para tanto, Ricardo, a questão diz que as relações interpessoais também exercem uma estreita relação com a produtividade e com a eficiência do grupo.
  • Resposta: Certo
  • Fica fácil de entender o "sobretudo" se persarmos no caso de um grupo de inteligentes caso não tenha uma boa relacão interpessoal a atividade não vai pra frente.

  • O que é Relacionamento Interpessoal:

    Relacionamento interpessoal é um conceito do âmbito da sociologia e psicologia que significa umarelação entre duas ou mais pessoas. Este tipo de relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está inserido, podendo ser um contexto familiar,escolar, de trabalho ou de comunidade.

  • Desenho = motivação  + competências + contexto organizacional 

    Relacionamento interpessoal faz parte do contexto organizacional.


ID
423703
Banca
CEPERJ
Órgão
SEDUC-RJ
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um aspecto da pesquisa de atitude quanto à organização é:

Alternativas
Comentários
  •   a) o estilo gerencia  - Atitude quanto ao supervisor b) as promoções  -  Atitude quanto a remuneração c) a segurança no emprego  - Atitude quanto às condições de trabalho d) a habilidade de negociação  - Atitude quanto ao supervisor e) as políticas de recursos humanos  - Atitude quanto a organização - correto Fonte: http://www.ufpel.edu.br/nupeec/admin/uploads/pec/8e3f2fb645.pdf

    Bons estudos!!!

  • Questãozinha típica esta. Mistureba de conceitos:

    a) o estilo gerencial - Teoria dos estilos Gerenciais(LIKERT).
    b) as promoções – DENTRO dos Subsistemas de RH(PROVISÃO); Quando se aproveita o potencial humanoexistente na própria organização- Recrutamento Interno. Geralmente se dão por programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências.
    c) a segurança no emprego- dentro dos Subsistemas de RH(MANTER PESSOAS); ou Hierarquia das necessidades(MASLOW); e Teoria dos 2 Fatores(HEZBERG).
    d) a habilidade de negociação- CHA(Competência, Habilidade e Atitude); habildade de negociar é uma das qualidades da competência interpessoal.
    e) as políticas de recursos humanos- Envolvem de certa forma, todos os itens anteriores. Só para complementar, a atitude organizacional está diretamente ligada ao Comportamento Organizacional,que é materializado na aplicação das Políticas de RHexistentes na organização. Letra maisCORRETA!
     
    Boa Sorte a todos!

ID
462883
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
HEMOBRÁS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação ao trabalho em equipe, julgue os itens subseqüentes.

O exercício da empatia, ao facilitar que o outro seja compreendido, auxilia na resolução de problemas interpessoais.

Alternativas
Comentários
  • CERTO

    A empatia leva as pessoas a ajudarem umas às outras. Está intimamente ligada ao altruísmo - amor e interesse pelo próximo - e à capacidade de ajudar. Quando um indivíduo consegue sentir a dor ou o sofrimento do outro ao se colocar no seu lugar, desperta a vontade de ajudar e de agir seguindo princípios morais.
  • Gabarito: certo

    Empatia = se colocar no lugar do próximo. Isso facilita a compreensão do problema alheio e auxilia na resolução do problema que o outro está tendo.
  • CERTO.

    Empatia significa a capacidade psicológica para sentir o que sentiria uma outra pessoa caso estivesse na mesma situação vivenciada por ela. Consiste em tentar compreender sentimentos e emoções, procurando experimentar de forma objetiva e racional o que sente outro indivíduo. Facilitando assim a resolução de conflitos.

  • GABARITO: CERTO

    Empatia significa a capacidade psicológica para sentir o que sentiria uma outra pessoa caso estivesse na mesma situação vivenciada por ela. Consiste em tentar compreender sentimentos e emoções, procurando experimentar de forma objetiva e racional o que sente outro indivíduo.

    A empatia leva as pessoas a ajudarem umas às outras. Está intimamente ligada ao altruísmo - amor e interesse pelo próximo - e à capacidade de ajudar. Quando um indivíduo consegue sentir a dor ou o sofrimento do outro ao se colocar no seu lugar, desperta a vontade de ajudar e de agir seguindo princípios morais.

    A capacidade de se colocar no lugar do outro, que se desenvolve através da empatia, ajuda a compreender melhor o comportamento alheio em determinadas circunstâncias e a forma como outra pessoa toma as decisões.

    FONTE: https://www.significados.com.br/empatia/


ID
462892
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
HEMOBRÁS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No ambiente profissional, as pessoas exercem diferentes papéis:
chefe, subordinado, colega. É importante, em cada um dos papéis
citados, saber se relacionar, destacando-se a habilidade de dar
retorno sobre o comportamento do outro. À luz dessa premissa,
julgue os itens a seguir.

O chefe, ao falar sobre o trabalho desempenhado, deve focar-se na personalidade do subordinado, tendo em vista que tal atitude possibilita um comportamento receptivo à crítica.

Alternativas
Comentários
  • Errado.

    Acredito que o foco deve estar  nos resultados, não na personalidade do subordinado. O que você acham???
  • Acredito que focar na personalidade para aceitar crítica é papel do líder.
    O chefe é autoritário, apenas ordena.
  • PENSEI COMO O RAFAEL: O FOCO DEVE ESTAR NO RESULTADO, E NÃO NA PERSONALIDADE DA CRIATURA. 

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Foco nos resultados e no desempenho da equipe.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.


ID
462895
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
HEMOBRÁS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No ambiente profissional, as pessoas exercem diferentes papéis:
chefe, subordinado, colega. É importante, em cada um dos papéis
citados, saber se relacionar, destacando-se a habilidade de dar
retorno sobre o comportamento do outro. À luz dessa premissa,
julgue os itens a seguir.

Em uma relação de trabalho, ao se procurar saber os motivos do outro, pode-se privilegiar a compreensão no lugar do julgamento.

Alternativas
Comentários
  • Certo

    Stephen Covey garante: quem não der mais poder a seus funcionários e não prepará-los melhor vai ter grandes dificuldades para enfrentar a competição global. O novo paradigma deixa de ser o comando e o controle autoritário e passa a ser o empowerment das.pessoas e das equipes. Isso significa alta confiança nas pessoas para que elas alcancem níveis elevados de criatividade, inovação, qualidade, flexibilidade e velocidade. Confiabilidade é fundamental. Covey propõe que as pessoas adotem os seguintes sete hábitos que as ajudarão a ser cada vez mais eficazes:
    1. Ser proativo: antecipar-se aos problemas. Este é um princípio de visão pessoal. Ter responsabilidade e iniciativa.
    2. Terem mente o objetivo final: começar com o objetivo na mente e focar metas e resultados. Este é um princípio de liderança pessoal.
    3. Primeiro o primeiro: em primeiro lugar, o mais importante: estabelecer prioridades e saber executá-las. Este é um princípio de administração  pessoal.
    4. Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito mútuo e benefícios mútuos: pensar sempre em vencer/vencer. Este é um princípio de liderança interpessoal.
    5. Procurar primeiro compreender para depois ser compreendido: compreensão recíproca. Este é um princípio de comunicação enfática.
    6. Sinergia: saber ultrapassar conflitos e criar cooperação. Sinergizar é um princípio de cooperação criativa.
    7. Promover a renovação constante: isso significa mudar e mudar sempre para melhorar continuamente, ou seja, afinar constantemente o instrumento. Este é um princípio de auto-renovação equilibrada. É necessário recomeçar novamente de dentro para fora.

    Administração Geral e Pública, Idalberto Chiavenato, p.187
  • CERTO.

    Tentar compreender sentimentos e emoções, faz com que o indivíduo experimenta de forma objetiva e racional o que sente outro.


ID
462898
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
HEMOBRÁS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No ambiente profissional, as pessoas exercem diferentes papéis:
chefe, subordinado, colega. É importante, em cada um dos papéis
citados, saber se relacionar, destacando-se a habilidade de dar
retorno sobre o comportamento do outro. À luz dessa premissa,
julgue os itens a seguir.

As características positivas das pessoas devem ser ressaltadas em uma situação de aperfeiçoamento do serviço prestado, o que evitaria sentimentos de desqualificação.

Alternativas
Comentários
  • CERTO. Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as acções não desejadas (o castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner defende mesmo que o comportamento das pessoas pode ser controlado e enformado por longos períodos de tempo sem que estas se apercebam disso, inclusivamente sentindo-se livres.

  • APONTAR OS PONTOS POSITIVOS É UM BOM ARGUMENTO PARA O INDIVÍDUO SE APERFEIÇOAR. OU SEJA, É UM MOTIVO PARA UMA AÇÃO (MOTIVAÇÃO).

     

    SEGUNDO A TEORIA DE MASLOW, A NECESSIDADE DE ESTIMA É CONSIDERADA COMO UMA NECESSIDADE SECUNDÁRIA, PRINCIPAL. OU SEJA: É CAPAZ DE MOTIVAR O INDIVÍDUO. EX.: RECONHECIMENTO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • De uma forma bem simplista, Skinner , psicológo comportamental, criou o behaviorismo radical. Tal teoria acredita que os comportamentos podem ser "moldados" a de práticas que podemos denominar de reforçamento. Quando pretendemos estabelecer novos comportamentos em indivíduos, devemos partir daquilo que ele já consegue fazer de forma adequada e a partir desse ponto moldar os novos comportamentos através de sucessivos processos de reforçamento (ex: enaltecer os acertos ou  trabalhos bem feitos) ao invés de punir os comportamentos que sejam ditos "inadequados".

     

    Sendo assim:

     

    - Reforçamos (podemos dizer, incentivamos) os comportamentos adequados

    - Extinguimos (podemos dizer, vamos dando menor importância) os comportamentos inadequados.

     

    Voltando para a questão: Ao reforçamos os pontos positivos, damos pista para que a pessoa continue seguindo este caminho e sempre tentando melhorar. Isso ajuda no processo de satisfação com o trabalho desenvolvido. Diferente de punirmos os pontos fracos, o que poderia ocasionar o surgimento de sentimentos de inferioridade, desconforto ou até irritação.

     

    CERTA

     

    Bons estudos.


ID
462901
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
HEMOBRÁS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No ambiente profissional, as pessoas exercem diferentes papéis:
chefe, subordinado, colega. É importante, em cada um dos papéis
citados, saber se relacionar, destacando-se a habilidade de dar
retorno sobre o comportamento do outro. À luz dessa premissa,
julgue os itens a seguir.

Colegas de trabalho devem evitar dar retorno negativo sobre os respectivos comportamentos, evitando-se problemas de ordem pessoal.

Alternativas
Comentários
  • Acredito que, sempre que possível, os colaboradores devem dar feedbacks sobre seus respectivos comportamentos, mesmo os eles sejam negativos. Esse fato mostra-se importante a fim de elevar o processo de melhoria contínua da organização. Segue abaixo mais infomações:
     

           Em administração, feedback (retorno de informação ou, simplesmente, retorno) é o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados.

           No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.

            É uma importante ação administrativa que facilita a consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante retorno ao desencadeador das ações sobre os seus resultados. Feedback em poucas palavras é um aproveitamento do que foi realizado para que se possa melhorar aquilo que foi feito.


    BONS ESTUDOS

  • RESUMO: Não é só tapinha nas costas.

  • O FEEDBACK PODE SER POSITIVO OU NEGATIVO. NESTE CASO, SEMPRE RAZOÁVEL E PROPORCIONAL AO AGRAVO, É CLARO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Amigo bom é aquele que te chama de fdp quando voce faz merda

     

  • Gab. ERRADO


    O feedback tem de haver tanto positivo quanto negativo, pois só assim poderá ser corrigidos os erros


ID
462904
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
HEMOBRÁS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No ambiente profissional, as pessoas exercem diferentes papéis:
chefe, subordinado, colega. É importante, em cada um dos papéis
citados, saber se relacionar, destacando-se a habilidade de dar
retorno sobre o comportamento do outro. À luz dessa premissa,
julgue os itens a seguir.

As críticas em contextos de erros no exercício das funções, mesmo quando feitas de maneira inapropriada, não comprometem a produtividade no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Caso real. Supervisora realiza reunião com a equipe de serviços gerais, no decorrer da reunião a Supervisora se exalta e grita de maneira imprópria. Uma das funcionárias fica extramamente impactada com a situação, que posteriomente faz entrevista em outra empresa, obtendo êxito da entrevista, e consequentemente, pede sua demissão sem se preocupar com seus direitos, devido a falta de preparação da Supervisora.

  • ERRADO. Críticas de maneira inapropriada podem comprometer a produtividade no trabalho.

  • PARA NÃO COMPROMETER A PRODUTIVIDADE, A CRÍTICA DEVE SER APROPRIADA, CONVENIENTE, OPORTUNARAZOÁVEL E PROPORCIONAL.

     

     

     

    GABARITO ERRADO


ID
469147
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ME
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Integrante de uma equipe de uma unidade administrativa,
Elisa apresenta um comportamento ríspido e ofensivo nos seus
contatos interpessoais, fazendo ironias freqüentemente e
demonstrando desvalorização dos sentimentos dos colegas, de
modo que estes evitam estar em contato com ela, o que prejudica
a consecução das metas do grupo.

Com base nessa situação hipotética e a respeito de trabalho em
equipe, julgue os itens a seguir.

Elisa poderia melhorar sua competência interpessoal desenvolvendo uma percepção mais acurada das variáveis e inter-relações envolvidas no contexto grupal.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito CERTO

    Segundo (Moscovici, 2008) a competência interpessoal pode ser orientada para três níveis de conseqüências:
    •O individual,
    •O grupal e
    •O organizacional

    O nível individual: o foco predominante é intrapessoal e interpessoal, na forma de par ou grupo. Trabalham-se:
    – As motivações,
    – Objetivos pessoais,
    – A problemática de inter-relação, de afetividade e intimidade,
    – Auto-conhecimento e conscientização, habilidades de percepção, diagnose e comunicação para expressão verbal e emocional, e feedback

    O nível grupal: o foco é interpessoal, intragrupal e grupal, na forma de par ou grupo de 2, subgrupos e grupo total. Trabalham-se:
    – As motivações,
    – Objetivos comuns ao conjunto e
    – Vários subconjuntos como:
    •Problemática do poder;
    •Autoridade controle e influência social;
    •Aperfeiçoa habilidades de comunicação efetiva,
    •feedback, e diagnostica e administra conflitos de liderança e em grupo.

    O nível organizacional: o foco predominante é o sistema a organização como um todo. Trabalham-se:
    •As motivações e objetivos individuais,
    •Grupais e organizacionais,
    •Problemática de diferenciação e integração de subsistemas.
    •Amplia e aperfeiçoa a capacidade de trabalho em equipe,
    •Diagnóstico,
    •Administração de conflitos inter-grupais,
    •Competência interpessoal de comunicação interdependência e integração.

    bons estudos

  • Quantas Elisas por aí.

    #Bora

  • Acurada: (acurado) feito com cuidado e perfeição, esmero

  • Elisa é o que chamamos de FACA CEGA kkk

  • Gab. CERTO


    Infelizmente até os dias atuais existem várias Elisas.

  • Elisa foi DEMITIDA 

    RS


ID
469150
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ME
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Integrante de uma equipe de uma unidade administrativa,
Elisa apresenta um comportamento ríspido e ofensivo nos seus
contatos interpessoais, fazendo ironias freqüentemente e
demonstrando desvalorização dos sentimentos dos colegas, de
modo que estes evitam estar em contato com ela, o que prejudica
a consecução das metas do grupo.

Com base nessa situação hipotética e a respeito de trabalho em
equipe, julgue os itens a seguir.

O comportamento do grupo, de evitar o contato com Elisa, justifica-se, pois essa atitude é mais adequada do que a exposição dos sentimentos de cada um com relação ao comportamento da servidora, com vistas ao diálogo.

Alternativas
Comentários
  • haaa pára cespe!


  •  É serio isso cespe?

  • A mulher é o cão e a Cespe quer que os colegas se submetam. aaaaai ai cespe. 

  • Não existe atitude tão cruel que isolar uma pessoa, eu tive situações parecidas um grup da minha empresa isolaram um determinado colega e eu achei no inicio legal do tipo tem mais que se ralar, mas alguns dias eu refleti e me coloquei no lugar do cara e pu perceber  que isso não era tão legal.

     

    ISSO O MEU VER , EU ACERTEI A QUESTÃO ANALISADO ESSE LADO.

     

    LOGO ABAIXO ENCONTREI ESSA QUESTÃO QUE RESPONDE MELHOR QUE EU.

    Ao desenvolver uma atitude empática, tentando entender os sentimentos de Elisa, o grupo contribuiria para a possibilidade de compreensão mútua e efetividade interpessoal.

     

  • Na teoria: NAO PODE
    Na pratica: Tem que isolar mesmo, ninguem merece aturar mal comida

     

  • É mais fácil. Não quer dizer que é a mais adequada.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

  • A questão afirma que tal comportamento do grupo É O MAIS ADEQUADO. Errado, pois a atitude mais adequada pode depender de vários outros fatores, de acordo com o ambiente de trabalho. De repente, se cada um expor seus sentimentos em relação à servidora, de modo a possibilitar um diálogo, o problema seja resolvido/atenuado.


ID
469153
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ME
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Integrante de uma equipe de uma unidade administrativa,
Elisa apresenta um comportamento ríspido e ofensivo nos seus
contatos interpessoais, fazendo ironias freqüentemente e
demonstrando desvalorização dos sentimentos dos colegas, de
modo que estes evitam estar em contato com ela, o que prejudica
a consecução das metas do grupo.

Com base nessa situação hipotética e a respeito de trabalho em
equipe, julgue os itens a seguir.

Pode-se considerar o comportamento de Elisa com os membros da equipe como não-construtivo, devido aos impactos negativos nas atividades e no grupo.

Alternativas
Comentários
  • CERTO.


ID
469156
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ME
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Integrante de uma equipe de uma unidade administrativa,
Elisa apresenta um comportamento ríspido e ofensivo nos seus
contatos interpessoais, fazendo ironias freqüentemente e
demonstrando desvalorização dos sentimentos dos colegas, de
modo que estes evitam estar em contato com ela, o que prejudica
a consecução das metas do grupo.

Com base nessa situação hipotética e a respeito de trabalho em
equipe, julgue os itens a seguir.

Ao desenvolver uma atitude empática, tentando entender os sentimentos de Elisa, o grupo contribuiria para a possibilidade de compreensão mútua e efetividade interpessoal.

Alternativas
Comentários
  • O resultado da empatia é a compreensão mútua, que certamente irá facilitar o atendimento e conclusão pela eficiência.

    https://pt.scribd.com/doc/116497111/4-Comportamento-Receptivo-e-Defensivo-Empatia-e-Compreecao-Mutua


ID
469159
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ME
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Integrante de uma equipe de uma unidade administrativa,
Elisa apresenta um comportamento ríspido e ofensivo nos seus
contatos interpessoais, fazendo ironias freqüentemente e
demonstrando desvalorização dos sentimentos dos colegas, de
modo que estes evitam estar em contato com ela, o que prejudica
a consecução das metas do grupo.

Com base nessa situação hipotética e a respeito de trabalho em
equipe, julgue os itens a seguir.

Uma abordagem adequada para o líder do grupo resolver o problema seria buscar a harmonização da equipe por meio de atitudes de bom humor, que subestimassem os efeitos do problema interpessoal.

Alternativas
Comentários

  • Como teria de ser? 

    Ta de sacanagem CESPE!

  • Esta questão requer o conhecimento do significado da palavra "subestimar". Subestimar significa não conceder o devido valor, estima ou apreço.

    Este não é o meio apropriado de resolver a situação com a integrante, ignorando as consequências (efeitos) que este problema interpessoal possa causar ao grupo. Resolver com atitudes de bom humor seria o mesmo que jogar os problemas para "debaixo do tapete", fingindo que nada aconteceu.


    Questão ERRADA!


    Foco, força e fé.

  • Questão casca de banana! ...cespe sendo cespe.

  • Subestimar = não dar estima, valor, apreço. Questão mais interpretativa que técnica.

  • Situação desse tipo é necessário que se interfira na "causa primária", chamando a funcionária para conversar (de forma particular), oferecendo um feedback de suas atitudes, explicando que isso pode prejudicar tanto a imagem dela, quanto o desempenho do grupo (de forma franca, clara e não pejorativa).

    Após, verificar indicadores de mudanças.. se houver, trabalhar para manter. Se não, partir para outros métodos e por último cogitar demissão.

    A demissão nunca deve ser imediata nesses casos, pois causaria nos outros funcionários sentimento de insegurança pelo que se é dito dentro da organização, podendo reduzir o rendimento da equipe.


ID
474607
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
HEMOBRÁS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir relativos ao trabalho em equipe.

A integração de um novo membro que apresente dificuldades interpessoais está condicionada ao apoio do grupo, sendo dispensável o reconhecimento e superação do problema por parte do mesmo.

Alternativas
Comentários
  • Errado. O termo dispensável torna a frase errada.
    A equipe de trabalho pode desempenhar um papel importante na socialização dos novos colaboradores. A integração do novo membro deve ser atribuída a uma equipe de trabalho que possa provacar nele um impacto positivo e duradouro. A aceitação é fonte crucial das necessidades sociais. Além disso, as equipes de trabalho têm sua forte influência sobre as crenças e atidudes dos indivíduos a respeito da organização e sobre eles devem se comportar.

    Gestão de pessoas, Idalberto Chiavenato, p. 185
  • Indispensável.

  • Se o cidadão não reconhece que está com problemas, claro que não vai querer mudar. 


ID
493561
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No contexto de trabalho, ao se buscar aperfeiçoar habilidades
interpessoais, a competência nos relacionamentos pode ser
alcançada e os membros dos grupos podem dispor-se a trabalhar
de maneira eficaz em conjunto. À luz desses princípios, julgue os
itens de 61 a 64, acerca de relações humanas.

O desenvolvimento interpessoal refere-se, de modo predominante, ao crescimento pessoal, o que possibilitaria alcançar a eficiência nos relacionamentos.

Alternativas
Comentários
  • Errada!
    Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de uma e ás exigências da situação... é a habilidade de lidar eficazmente de acordo com três critérios: percepção acurada da situação interpessoal de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação; habilidade de resolver realmente os problemas interpessoais, de tal modo que não haja regressões; solução alcançada de tal forma que as pessoas envolvidas continuem juntas tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas (p.36). 


    Alguns componentes da competência interpessoal são importantes, estes são: a percepção que está relacionada ao autoconhecimento, a habilidade propriamente dita e o relacionamento em si que compreende a dimensão emocional-afetiva. Portanto a competência interpessoal é resultado da percepção realística das situações e de habilidades especificas comportamentais que conduzem a consequências significativas no relacionamento para as pessoas envolvidas (MOSCOVICI, 2003). 

    Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO 
    http://www.portaleducacao.com.br/recursos-humanos/artigos/22372/relacionamento-interpessoal-desenvolvimento-pessoal-e-profissional#ixzz2edmv5c78
  • ERRADA.

    Desenvolvimento Interpessoal
    É um estudo muito especial, que abrange o próprio grupo, suas características de constituição e funcionamento. Analisando o indivíduo, como membro desse grupo, seu próprio papel, sua personalidade e atuação, e seu significado ou conseqüências para os demais membros e para ogrupo como um todo. (Moscovici, 2008)

     
    Pode ser orientado para três  níveis de conseqüências:
    O individual,
    O grupal e
    O organizacional
     
    O nível individual: o foco predominante é intrapessoal e interpessoal, na forma de par ou grupo.
    O nível grupal: o foco é interpessoal,intragrupal e grupal, na forma de par ou grupo de 2, subgrupose grupo total.
    O nível organizacional: o foco predominante é o sistema a organização como um todo.
    http://pt.scribd.com/doc/16338287/Aula-01-Desenvolvimento-Interpessoal
  • Uma outra questão do próprio cespe responde, vejam:

    Prova: CESPE - 2010 - TRE-BA - Técnico Judiciário - Segurança Judiciária Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Gestão de Competências;  Relações com empregados; 
    Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação.

    GABARITO: CERTA.

  • O professor trabalha muito o desenvolvimento interpessoal. Devido a quantidade de alunos e o tratamento amplo e indiviudal que deverá ser desenvolvido pelo docente. Trabalhar de forma geral a matéria é relevante, mas principalmente identificar as particularidades de cada um torna-se do professor um especialista em tratamento individual, pois identificar as dificuldades de cada um, a personalidade, o comportamento, entre outros, são tarefas realmente de quem constitue não somente habilidades intelectuais, porém o designio de desvendar situações inesperadas.

  • Gab: ERRADO

    Corrigindo...

    O desenvolvimento INTRApessoal refere-se ao Crescimento pessoal, o que possibilitaria alcançar a eficiência nos relacionamentos.


ID
493564
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No contexto de trabalho, ao se buscar aperfeiçoar habilidades
interpessoais, a competência nos relacionamentos pode ser
alcançada e os membros dos grupos podem dispor-se a trabalhar
de maneira eficaz em conjunto. À luz desses princípios, julgue os
itens de 61 a 64, acerca de relações humanas.

A revelação dos próprios pensamentos e sentimentos de como o comportamento do outro nos afeta, em detrimento de solicitar informações sobre o próprio comportamento, favorece as relações e a produtividade, minimizando ressentimentos, devido a possíveis críticas negativas.

Alternativas
Comentários
  • A revelação dos próprios pensamentos e sentimentos de como o comportamento do outro nos afeta, em detrimento de solicitar informações sobre o próprio comportamento, favorece as relações e a produtividade, minimizando ressentimentos, devido a possíveis críticas negativas.
    A palavra em detrimento tem sentido de oposição ou seja, se você faz alguma coisa em detrimento de outra, você está fazendo uma coisa e deixando de fazer outra. Isso mostra um aspecto de importância com relação aos valores trabalhados: a segunda é menos importante (ou não tem importância) que a primeira.
    A questão se encontra errada pelo fato de dizer que solicitar informações sobre o próprio comportamento não favorece ou favovece pouco na produtividade o que não equivale a verdade dentro do contexto de gestão de pessoas.
  • Minha interpretação:
    FOFOCA É FEIO.
    kkkkkk
  • É mais ou menos isso que a questão quis dizer mesmo, como disse nosso colega Geraldo. 
    Falar sobre os defeitos dos outros ao invés de ver seus próprios defeitos. É óbvio que isso não melhora em nada a produtividade.
    Bons estudos!
  • Errado. O QUE É ESPERADO DE CADA MEMBRO DA EQUIPE: Compreender realisticamente o papel e a responsabilidade de cada um. Somente julgar baseando-se em fatos. Colaborar com os outros membros da equipe. Priorizar o objetivo da equipe acima dos pessoais. Fazer o esforço necessário para a realização do grupo. Compartilhar informações abertamente. Demonstrar padrões altos de excelência. Apoiar decisões do grupo. Responder construtivamente ao feedback dos outros. Ter um senso de autocrítica “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS” – O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO
  • EM DETRIMENTO=  AO INVÉS

  • Errei porque achei q 'em detrimento' significava 'em troca'

  • O relacionamento intrapessoal (autoconhecimento, autocontrole) favorece o feedback, melhorando a produtividade.

    Estar preparado para receber críticas é questão de atitude.

    Gabarito Errado.


ID
493567
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No contexto de trabalho, ao se buscar aperfeiçoar habilidades
interpessoais, a competência nos relacionamentos pode ser
alcançada e os membros dos grupos podem dispor-se a trabalhar
de maneira eficaz em conjunto. À luz desses princípios, julgue os
itens de 61 a 64, acerca de relações humanas.

Uma das formas de se lidar com o conflito interpessoal é manipular as condições ambientais para não ocorrerem tensões prejudiciais ao trabalho e ao relacionamento harmonioso. Contudo, pela necessidade de adequação às normas grupais, em tal situação, pode haver risco em relação à criatividade.

Alternativas
Comentários
  •  CERTA

    Temos duas variáveis na questão:

    A primeira diz respeito à resolução do Conflito: Podemos lidar com o conflito manipulando o ambiente a fim de evitar o surgimento do conflito. A abordagem estrutural do conflito, por exemplo, busca a resolução do conflito antes que ele aconteça, atuando no ambiente.

    A segunda relaciona-se à criatividade ou produtividade do grupo: Existe uma regra que diz que quanto mais heterogêneo for grupo, mais criativo ele será. Por outro lado, quanto mais homogêneo for o grupo, menos criativo será, mas, por outro lado será voltado para a produção.

    Ou seja: 

    Grupos Homogêneos - Maior Produtividade

    Comentários do Professor Cassiano Salim


     

     
  • EVITAR O CONFLITO TENDE A PREJUDICAR A RELAÇÃO DE CRIATIVIDADE. ISSO PORQUE O CONFLITO É VISTO, PELA VISÃO INTERACIONISTA, COMO ALGO NECESSÁRIO, ESTRATÉGICO, QUE DEVE SER INCENTIVADO, POIS GERA ESTÍMULO E CRIATIVIDADE. OU SEJA, O CONFLITO DEVE EXISTIR, AINDA QUE MINIMAMENTE.

     

     

     

    GABARITO CERTO


ID
493570
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No contexto de trabalho, ao se buscar aperfeiçoar habilidades
interpessoais, a competência nos relacionamentos pode ser
alcançada e os membros dos grupos podem dispor-se a trabalhar
de maneira eficaz em conjunto. À luz desses princípios, julgue os
itens de 61 a 64, acerca de relações humanas.

O processo de interação humana exige determinada atuação, que variará, entre outros aspectos, em função do contexto.

Alternativas
Comentários
  • A interação humana depende de vários aspectos e é muitas vezes imprevisível. Um dos aspectos que influenciam é justamente o contexto que está inserido.
  • Entre os relacionamentos que temos na vida, os de trabalho são diferenciados por dois motivos: um é que não escolhemos nossos colegas, chefes, clientes ou parceiros; o outro é que, independentemente do grau de afinidade que temos com as pessoas do ambiente corporativo, precisamos funcionar bem com elas para realizar algo juntos.

    Esses ingredientes da convivência no trabalho nos obrigam a lidar com diferenças de opinião, de visão, de formação, de cultura, de comportamento… Fazer isso pode não ser fácil, mas é possível se basearmos nossos relacionamentos interpessoais em cinco pilares: autoconhecimento, empatia, assertividade, cordialidade e ética.

    Autoconhecimento – Fundamental para administrar bem os relacionamentos, autoconhecimento implica reconhecer nossos traços de comportamento, o impacto que causamos nos outros e que comportamentos dos outros nos incomodam. Por exemplo: uma pessoa objetiva e dinâmica, que gosta de agir com independência e rapidez para atingir seus objetivos, pode ter conflitos na interação com um colega de perfil mais cauteloso e metódico, que segue regras à risca e tem um ritmo mais lento por se preocupar com detalhes. Porém, se pelo menos um dos dois tiver autoconhecimento, pode utilizar estratégias que minimizam o conflito com o outro.

    Empatia – Trata-se de considerar os outros, suas opiniões, sentimentos e motivações. Sem isso, não há como chegar a uma negociação ganha-ganha, fruto de um relacionamento equilibrado. A empatia também nos torna capazes de enxergar além do próprio umbigo e ampliar nossa percepção da realidade com os pontos de vista dos outros. Entre as várias coisas que se pode fazer para praticá-la, a mais básica é saber ouvir.

    Assertividade – Para ter relacionamentos saudáveis, não basta ouvir: é preciso também falar, expressar nossas opiniões, vontades, dificuldades. É aí que entra a assertividade, a habilidade para nos expressar de forma franca, direta, clara, serena e respeitosa.

    Cordialidade – Tratar as pessoas com cordialidade é ser gentil, solícito e simpático, é demonstrar consideração pelo o outro de várias formas. Pode ser com o “bom dia” com que saudamos o destinatário de nossa mensagem de e-mail, com o ato de segurar a porta do elevador para alguém entrar  ou apanhar do chão um objeto que o colega deixou cair. Dizer “obrigado” olhando a pessoa nos olhos, oferecer-se para prestar uma ajuda,  cumprimentar aquele com quem cruzamos no corredor, mesmo saber seu nome… A cordialidade desinteressada, que oferecemos por iniciativa própria, sem esperar nada em troca, é um facilitador do bom relacionamento no ambiente de trabalho.

    Ética – Ser ético é ter atitudes que não prejudiquem os outros, não quebrem acordos e não contrariem o que se considera certo e justo. Podemos ter muito autoconhecimento, ser altamente empáticos e assertivos, mas, se não nos conduzirmos pela ética, não conseguiremos manter relacionamentos equilibrados.


ID
569842
Banca
FCC
Órgão
BACEN
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O self ou autoconceito poderá apresentar dois tipos de estruturas psicológicas, as sadias e as patológicas, e ajuda a entender e explicar o comportamento das pessoas. Segundo o modelo do self,

I.o indivíduo que possuir uma estrutura psicológica doentia poderá defender essa estrutura quando se depara com uma experiência que contradiz a sua estrutura psíquica.

II. indivíduos com estrutura psicológica doentia se mostram mais sensíveis às críticas que lhes são dirigidas e reagem, podendo manifestar raiva desmedida ou indiferença total.

III. as pessoas que contam com uma estrutura sadia do self não aceitarão com facilidade uma experiência discordante da sua estrutura psíquica e também não desenvolverão a estrutura que lhes falta.

IV. as pessoas que contam com uma estrutura sadia do self, diante de situações que evidenciam sua imperfeição, não conseguirão aceitar e integrar essa experiência .

É correto o que consta APENAS em

Alternativas
Comentários
  • Este vídeo do canal minutos psíquicos responde a essa questão: https://www.youtube.com/watch?v=5cqGtelACtk

  • Quem está doente tende a reagir. Quem está saudável tende a aceitar ou negociar


ID
569860
Banca
FCC
Órgão
BACEN
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A habilidade gerencial voltada para o aprendizado da administração, a partir do estoque de conhecimentos existentes, desde a definição de objetivos e a formulação de políticas até ao conjunto de idéias sobre estruturas, processos e comportamentos organizacionais, é a habilidade

Alternativas
Comentários
  • A questão trata, basicamente, de um processo de recuperação do conhecimento existente (que era a chave para a resolução da questão) até a aplicação desse conhecimento. Somado com o aprendizado do início, a resposta certa só pode ser a habilidade cognitiva. Ela trata, primordialmente, do processo de aprendizado. 

    Questão tranquila, mas que queria confundir o candidato com termos pouco usuais.

    Bons estudos.
  • Cognição é o ato ou processo de conhecer, que envolve atenção, percepção, memória, raciocínio, juízo, imaginação, pensamento e linguagem, a palavra tem origem nos escritos de Platão e Aristóteles. 
    A psicologia cognitiva estuda os processos de aprendizagem e de aquisição de conhecimento. Atualmente é um ramo da psicologia dividido em inúmeras linhas de diferentes pesquisas e algumas vezes discordantes entre si. Cognitione, que significa a aquisição de um conhecimento através da percepção. É o conjunto dos processos mentais usados no pensamento e na percepção, também na classificação, reconhecimento e compreensão para o julgamento através do raciocínio para o aprendizado de determinados sistemas e soluções de problemas. De uma maneira mais simples, podemos dizer que cognição é a forma como o cérebro percebe, aprende, recorda e pensa sobre toda informação captada através dos cinco sentidos.
    http://pt.wikipedia.org/wiki/Cogni%C3%A7%C3%A3o
  • HABILIDADES DO ADMINISTRADOR
    Habilidades Técnicas - consistem em usar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos para a realização das tarefas por meio da experiência profissional. Estão relacionadas com o fazer, com o trabalho com coisas estáticas e inertes, como processos materiais ou objetos físicos. Habilidades humanas - consistem na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas em equipe. Estão relacionadas com a interação com as pessoas e envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais para obter cooperação na equipe, participação e envolvimento das pessoas. Habilidades conceituais - consistem na capacidade para lidar com ideias e conceitos abstratos e estão relacionadas com o pensar, raciocinar, diagnosticar situações e formular alternativas de solução de problemas. Representam as capacidades cognitivas que permitem planejar o futuro, interpretar a missão, desenvolver a visão e perceber oportunidades onde ninguém enxerga coisa nenhuma.
    CHIAVENATO, Idalberto. Princípios da Administração: o Essencial em Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006, p3-4 (grifos nossos).

ID
599887
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No discurso acrítico dos profissionais que atuam em empresas, a conceituação de “promoção humana” evidencia uma estratégia de manutenção do status quo.

Nesse contexto, analise as afirmativas abaixo.

I - A expressão “promoção humana” tem um significado relacionado a uma ação profissional que favoreça o trabalhador e a empresa.

II - A promoção do homem é vista como uma exigência capitalista presente na afirmação dos objetivos da empresa.

III - A intervenção promocional implica o enquadramento do trabalhador aos padrões de normalidade estabelecidos pela empresa para manter a produtividade do trabalho.

É correto o que se afirma em

Alternativas
Comentários
  • status quo: estado primitivo, natural das coisas, ou seja manter igual.


ID
611566
Banca
COPEVE-UFAL
Órgão
Prefeitura de Penedo - AL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As relações interpessoais no ambiente de trabalho se desenvolvem na constante interação mantida entre as pessoas. Essas relações apresentam-se ora harmoniosas ora conflitantes. Dentre as forças que restringem o bom desenvolvimento das relações interpessoais, destaca-se

Alternativas
Comentários
  • Letra C

    Dentro do âmbito das relações humanas, ações que envolvem manipulação certamente restringem o bom desenvolvimento das relações interpessoais. Ao contrário, deve-se buscar a empatia, o apoio, liderança democrática e participativa, relações de amizade baseadas em confiança.
  • Complementando a resposta acima:

    Competência interpessoal são os conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo para estabelecer, no ambiente de trabalho, relações pessoais e profissionais proveitosas. Hoje, não basta saber executar as tarefas. É necessário trabalhar em equipe, dar e receber feedbacks (retornos acerca do desempenho de outras pessoas), lidar com os chefes e com clientes. No contexto atual, também é fundamental lidar com a diversidade, aceitá-la, entender que as pessoas têm diferentes pontos de vista e, cada um à  sua maneira, podem colaborar com a organização.
    Fonte: Prof. Flavio Sposto - Ponto dos concursos.

    É lógico que , para se ter tal relação, os pontos trazidos pela questão é fundamental, como bem explica o colega assima.



     

  • Letra C,
    Em caso de dúvida -  EMPATIA:

    Capacidade de compreender o sentimento ou reação da outra pessoa imaginando-se nas mesmas circunstâncias.
    Lus.: Capacidade de se identificar com outra pessoa; faculdade de compreender emocionalmente outra pessoa.
    De em+phatos(Gr)+ia(estado de alma)

  • Empatia, motivação, iniciativa e apoio são forças propulsoras para o bom desenvolvimento das relações interpessoais. Por outro lado a manipulação estraga os relacionamentos interpessoais.


    Sendo assim, o gabarito é a alternativa C.
  • Letra C. Forças que Impulsionam: Empatia Motivação Iniciativa Competência Apoio Forças que Restringem: Vaidade Apatia Dependência Timidez Manipulação “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS” – O TRABALHO PERSISTENTE VENCE TUDO
  • Letra : C    manipulação

  • GABARITO: LETRA C

    Forças que Impulsionam o bom desenvolvimento das relações interpessoais:

    Empatia

    Motivação

    Iniciativa

    Competência

    Apoio

    Forças que Restringem o bom desenvolvimento das relações interpessoais:

    Vaidade

    Apatia

    Dependência

    Timidez

    Manipulação

    FONTE: PROFº PETRONIO CASTRO - LOJA DO CONCURSEIRO.


ID
695284
Banca
FCC
Órgão
Prefeitura de São Paulo - SP
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A criação e a gestão de redes organizacionais pressupõem

Alternativas
Comentários
  • "presença de capital social" ???

    Ai ai FCC...
  • A criação e a gestão de redes organizacionais pressupõem a interação entre seus membros e a habilidade de construção coletiva fundada na confiança mútua, que caracteriza a presença de capital social.

    Conceito de capital social:
    Para a sociologia, o capital social é o que possibilita a cooperação entre duas partes. A noção não implica necessariamente algo positivo, já que os contactos entre as pessoas podem dar lugar a situações negativas (como as sociedades mafiosas, por exemplo).

    Dito por outras palavras, o capital social implica a sociabilidade de um grupo humano, com os aspectos que permitem a colaboração e o seu uso. Os sociólogos sublinham que o capital social é formado pelas redes sociais, pela confiança mútua e pelas normas efectivas, três conceitos que não são fáceis de definir e que podem variar dependendo do ponto de vista do analista.

    Fonte: http://conceito.de/capital-social

    Leia mais: Conceito de capital social - O que é, Definição e Significado http://conceito.de/capital-social#ixzz2Yasv7TFu
  • De acordo com exemplo colocado por um colega em outra questão, sobre a estrutura em redes:

    'É uma estrutura que busca parcerias (ex: a Nike não produz o tênis, apenas a tecnologia. Outras empresas - parceria - produzem o tênis).'

    Desse modo, pressupõe como fundamento a confiança entre as partes.
  • O termo rede é utilizado, dentro do escopo de interesse deste trabalho, para designar uma forma particular de associação, de natureza horizontal, que reúne, voluntariamente, atores diversos, que interagem entre si, de maneira sistemática, compartilhando, em menor ou maior grau, certos valores comuns, e implementando, conjuntamente, estratégias de interesse coletivo, visando algum ganho socioeconômico (para empresas, setores e comunidades).

    A criação e a gestão de redes organizacionais pressupõem a necessidade de interação entre seus membros e a habilidade de construção coletiva. Para isso, é fundamental a confiança mútua, que caracteriza a presença de capital social.

    Capital social manifesta-se por meio das redes sociais e das normas de confiança que facilitam a coordenação e a cooperação, tornando possível a ação coletiva, de natureza voluntária, para benefício mútuo, no interior dos grupos e das organizações.

    Redes organizacionais são, no sentido aqui proposto, exatamente espaços de interação, resultantes do incremento de capital social e dotados de algum propósito.

    A rede é um conjunto de organizações ou de indivíduos engajados, reciprocamente, em transações recorrentes, reguladas segundo uma lógica de coordenação que extrapola o caracter estrito seja do mercado, seja da hierarquia (ver, a propósito desse assunto, MENARD, 2004). Trabalhando com esse conceito, Geindre (2001) procurou identificar os cinco pontos fundamentais que caracterizam uma rede: tempo de existência; confiança; dependência compartilhada e interdependência; especificidade dos propósitos da relação; natureza dos ganhos obtidos

     Fonte: "Criação e gestão de redes: uma estratégia competitiva para empresas e regiões"




  • Qual é o erro da letra E? Não há controle social democrático?

  • A cultura colaborativa baseada na confiança é a marca da atuação em rede.

    LETRA C


ID
698731
Banca
FCC
Órgão
TRE-SP
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

W. R. Bion (1897-1979) diz que quando um grupo se reúne, constitui simultaneamente dois grupos simbólicos: grupo de trabalho ou refinado e grupo primitivo. O grupo primitivo

Alternativas
Comentários
  • Grupo Primitivo:
    Em geral, comporta-se como um “bando”; Não se mostra aberto a aprender; Busca a auto-proteção; Ainda que tenha um objetivo comum, resiste a qualquer possibilidade de transformação na sua forma de funcionar.
    Grupo Refinado
    Possui regras externas de funcionamento e de organização; Está dispoto a reformular constantemente essas regras, a fim de aprimorar o seu próprio funcionamento; Valoriza a experiência e a  interação entre os seus componentes; Está aberto a crescer e aprender através das diferenças; Volta-se para o alcance do objetivo comum, onde seus componentes são capazes de abrir mão de posicões individualistas pelos resultados do conjunto; São frutos de “gestos de esforço”; Presença de atitudes não naturais; Tendem a voltar ao estágio de grupo primitivo, quando estão sob pressão ou sob ameaça; Essa tendência diminui com a vivência de situacões críticas, onde o grupo conseguiu se sentir “crescendo”
  • "Para Bion, o grupo opera ora no nível da tarefa, que valoriza a ordem e a organização e na qual a cooperação e a colaboração coexistem conscientemente, ora no nível dinâmico, em geral inconsciente. O grupo, então, divide-se entre grupos de refinamento e de primitivismo. Enquanto o primeiro valoriza a aprendizagem, disposto a reformular suas regras e aberto para aprender, o segundo permanece avesso à experiência, não desejando o aprendizado, pois isso pode questionar pressupostos e comportamentos internalizados."

    Fonte: 
    Sylvia Constant Vergara ; Luiz Ernesto Fonseca Alves. Compartilhamento do conhecimento nas organizações: possibilidades e limitações
  • Que que isso?... A FCC pega cada teórico, mas dá para desenrolar pelo "faro":

    Eliminei as alternativa A e C pois são siamesas. a alternativa D (ordem e organização) lembra o grupo de trabalho.

    Fiquei entre B e E. Liguei as "antenas" para primitivo e fui de B de bola.

  • Ser avesso e resistir à experiência é o mesmo que ser impermeável? O.O Tudo bem que é a única minimamente correta, mas não vejo as expressões como sinônimos.

  • W. R. Bion1979 relatou que, quando um grupo se reúne, constitui simultaneamente dois grupos simbólicos: grupo de trabalho (refinado) e grupo primitivo.

    1) O grupo primitivo não se mostra aberto a aprender, busca a autoproteção e, ainda que tenha um objetivo comum, resiste a qualquer possibilidade de transformação na sua forma de funcionar, sendo impermeável às experiências.

    2) Já o grupo de trabalho, ou grupo refinado, valoriza a aprendizagem, está sempre disposto a reformular suas regras e aberto para o aprendizado. Visa o aprimoramento do seu trabalho. Volta-se para o alcance do objetivo coletivo, onde seus componentes são capazes de abrir mão das posições individuais para o alcance dos resultados do grupo.

    Gabarito: B

  • Grupos de Trabalho x Grupos Primitivos (aulas do Estratégia)

    BION apud VERGARA (2000) apud STEPANSKI, Isabel. COSTA, Maria Eugênia, Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas. Curitiba, IESDE: 2012

    Bion explica que quando um grupo se reúne, constitui simultaneamente dois grupos simbólicos: o grupo de trabalho (grupo refinado) e o grupo primitivo.

    Grupo de Trabalho (Grupo Refinado): Esse grupo valoriza o aprendizado e a experiência. Está sempre aberto a “rever” as suas regras (está sempre aberto a mudanças). O foco principal do Grupo de Trabalho está na tarefa a ser realizada e no alcance dos objetivos coletivos.

    Grupo Primitivo: Esse grupo rejeita o aprendizado (pois entende que a aprendizagem questionará os seus comportamentos). Além disso, o Grupo Primitivo não leva em consideração a experiência (pois acredita que é um “erro” do grupo). Esse grupo não está aberto a mudanças e a novas experiência. Ou seja, o grupo primitivo é impermeável a novas experiências. O grupo primitivo resiste às mudanças.


ID
736237
Banca
Exército
Órgão
EsFCEx
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações a buscar soluções criativas e inovadoras. É correto afirmar que o sistema utilizado intensamente nas organizações, no qual cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa é denominado de:

Alternativas
Comentários
  • A autoavaliação de desempenho consegue coletar informações relevantes sobre o colaborador, capazes de nortear sua carreira e levá-lo a outro patamar profissional. Por meio dela, o indivíduo conhece melhor seu perfil comportamental, identificando seus pontos fortes e as competências precisam ser desenvolvidas.


ID
736261
Banca
Exército
Órgão
EsFCEx
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na visão metafórica das organizações, a observação de que “os seres humanos possuem uma inclinação toda especial para caírem nas armadilhas criadas por eles mesmos”, pode-se dizer que a organização esta sendo vista como:

Alternativas
Comentários
  • alguém poderia explicar?

  • As Metáforas de Morgan

    1. Organizações como máquinas. Nesse caso, existe uma ênfase na visão onde partes tem um papel bem definido no funcionamento do todo. Nessa metáfora entendemos que a organização opera de uma maneira rotineira, eficiente, confiável e previsível.
    2. Organizações como organismos. Nesse caso utiliza-se o conceito de sistemas aberto da biologia. Aqui, preocupa-se com aspectos de adaptação ao meio ambiente, ciclos de vida, os fatores influenciando a saúde organizacional, as diferentes espécies de organização, as relações entre as diferentes espécies e os aspectos de ecologia.
    3. Organizações como cérebros. Aqui procura-se ver a organização como capaz de processar informação, aprender e ser inteligente. A palavra chave é a inteligência organizacional que propiciaria a auto-organização para lidar com aspectos de evolução.
    4. Organizações como culturas. A organização é vista como baseada em idéias, valores, normas, rituais, e crenças que sustentam a organização como uma realidade construída socialmente, isto é um conjunto de padrões que compartilham um significado comum aos atores organizacionais. Nesse caso organizações são vistas como mini-sociedades, isto é tem cultura própria.
    5. Organizações como governos. Diferentes interesses, conflitos, negociação e poder moldam as atividades organizacionais. Organizações vistas como governo podem ter diferentes tipos de estruturas de poder tais como: autocracia, burocracia, tecnocracia, democracia representativa e democracia direta. Essa metáfora ajuda a desmistificar a visão racionalista da organização e dá luz a visão de que existem um jogo político entre os atores organizacionais.
    6. Organizações como prisões psíquicas. Aqui se questiona se as organizações não são uma maneira de que pessoas se tornam reféns de seus próprios pensamentos, idéias, crenças e preocupações que são originarias de seu consciente ou inconsciente. De que maneira o indivíduo projeta seus aspectos psíquicos na formação de um ambiente de grupo.
    7. Organizações como fluxo, movimento e transformação. Nessa visão Morgan propõe uma visão da organização onde o importante é entender a lógica da mudança, da evolução. Três visões de mudança são apresentadas: a organização como um mecanismo de auto-produção, isto é ela gera a si própria, a organização mudando como reação ao ciclo de retro-alimentação e a mudança vista sob a ótica dialética onde a organização muda face a relação entre fenômenos opostos.
    8. Organizações como instrumentos de dominação. Organizações vistas como formas de exploração, isto é como organizações usam seus empregados, seu ambientes (comunidades), e a economia mundial para atingir sues próprios objetivos. Nesse caso a essência da organização estaria no processo de dominação onde um grupo de pessoas impõe sua vontade a outros.

    http://sisdinf.blogspot.com/2011/10/as-metaforas-de-morgan.html

     


ID
784465
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MEC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a comportamento organizacional, julgue o  item  seguinte.

De acordo com o modelo de comportamento organizacional, a gestão de pessoas ocorre em três níveis: no da macroperspectiva, no da perspectiva intermediária e no da microperspectiva, avaliando-se, neste último, o comportamento do profissional em seu trabalho individual, a partir da verificação de fatores como motivação e satisfação no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Para Chiavenato (2003), há três níveis diferentes de comportamento nas organizações que podem ser explorados: a macroperspectiva do comportamento organizacional que discute o comportamento do sistema organizacional como totalidade; a perspectiva intermediária do comportamento organizacional no qual aborda o comportamento de grupos e equipes na empresa; e o microperspectiva do comportamento organizacional que trata do comportamento individual de cada colaborador ao trabalhar sozinho na corporação.

    Nessa perspectiva, Chiavenato (2003) define que a abordagem macro do comportamento organizacional se fundamenta em questões como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de trabalho. Já a perspectiva intermediaria do comportamento organizacional se baseia em observações sobre equipes, no qual busca descobrir formas de socialização que estimulem a cooperação entre os indivíduos e a progresso da produtividade em grupo. Logo, a microperspectiva do comportamento organizacional possui uma forte orientação psicológica por focar as diferenças particulares e de personalidade, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho.

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/comportamento-organizacional/49941/

  • CERTO. Gente vamos apresentar o gabarito e após a explicação e adjacentes,

    RPC Segundo Chiavenato Adm. Geral e Pública 4ª Ed. Manole

    Comportamento Oragnizacional - Gestão de Pessoas Três Niveis:

    Macroperspectiva Sistema Organizacional -  Totalidade - Liderar - Comunicar

    Perspectiva Intermediária  Grupos e Equipes na empresa - Cooperação - Produtividade

    Microperspectiva Individual- Motivação - Psicológica - Satisfação

  • Macroperspectiva Sistema Organizacional -  Totalidade - Liderar - Comunicar

    Perspectiva Intermediária  Grupos e Equipes na empresa - Cooperação - Produtividade

    Microperspectiva Individual- Motivação - Psicológica - Satisfação


ID
850699
Banca
CEPERJ
Órgão
SEDUC-RJ
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Desde que é formado até que começa a funcionar, um grupo passa por estágios de desenvolvimento. Segundo Tuckman (apud Maximiano, 2004:314/315), o estágio da criação de normas de convivência é denominado:

Alternativas
Comentários
  • para Turckman, a formação de um grupo divide-se em:

     

    formação: aqui o grupo esta começando a interagir e demarcar o terreno. a liderança, estrutura e objetvos do grupo ainda é incerta.

    tormenta/conflito: aqui o grupo já há interação no grupo, porém surgem conflitos, quanto à sua liderança, e os limites da individualidades; começa-se a vislumbrar uma hierarquia.

    normatização: aqui a hierarquia é defenida, bem como as regras e normas. há um comportamento coordenado e destinado a um objetivo, começa-se a haver uma coesão no grupo, que agora passa a agir com um objetivo comum.

    desempenho: aqui a estrutura do grupo é funcional e aceita. foco nas tarefas a serem realizadas. nos grupos permanetes é a ultima fase.

    interrupção: é a dissolvição do  grupo TEMPORARIO, nessa fase há conflitos, pois alguns ficam felizes com os resultados e outros não.

     

     

     

    ver-se-á que a zona de desconforto não é tão desconfortante assim. Haja vista que, a medida que se torna mais desconfortante, o conforto superveniente será de um valor inestimável. E nesse dilema de causa e efeito, que tange a vida, que conquistar-se-á o que se diz inconquistável. CIPRIANO, M. O. B.

  • Estágios no desenvolvimento de um grupo segundo Tuckman:

     

    1. Formação - estágio inicial;

    2. Tempestade - fase de conflito;

    3. Normatização - estágio de criação de normas de sobrevivência; (GABARITO)

    4. Desempenho - grupo maduro, que superou com sucesso as fases anteriores;

    5. Encerramento - desmobilização, encerremento das atividades.


ID
943966
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens que se seguem.

A liderança e o poder relacionam-se à área de comportamento organizacional, dado que são fenômenos sociais e interacionais que ocorrem nas organizações, e fora delas, por influência interpessoal.

Alternativas
Comentários
  • Liderança como um fenômeno de influência interpessoal. Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comu­nicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. A lide­rança ocorre como um fenômeno social e exclusivamente nos grupos sociais.Ela é decorrente dos relacionamentos entre as pessoas em uma determinada es­trutura social. Nada tem a ver com os traços pessoais de personalidade do líder
    A influência significa uma força psicológica, uma transação interpessoal na qual uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra de modo inten­cional. A influência envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo ma­neiras pelas quais se provocam mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos sociais. O controle representa as tentativas de influência bem-sucedidas, isto é, que produzem as conseqüências desejadas pelo agente influenciador. O poder significa um potencial de influência de uma pessoa sobre outras; é a capaci­dade de exercer influência, embora isso não signifique que essa influência seja re­almente exercida. O poder é um potencial influenciai que pode ou não ser reali­ zado. A autoridade (o conceito mais restrito desses todos) é o poder legítimo, isto é, o poder que tem uma pessoa em virtude do seu papel ou posição em uma estru­tura organizacional. É, portanto, o poder legal e socialmente aceito.

    Administração Geral e Pública, Idalberto Chiavenato, p.18
  • Somente complementando a excelente resposta da colega Dani Souza:


    "Papéis dos executivos, segundo Mintzberg:

    Os papéis gerenciais fazem parte do comportamento e das atividades desempenhadas pelos gerentes em uma organização. Para executar bem esses papéis, é necessário ter bom relacionamento interpessoal dentro e fora da empresa". 

    Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim, pág. 222


    "Os componentes que constituem a área de estudos do comportamento organizacional incluem motivação, comportamento e poder de liderança".

    Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim, pág. 225


    "Influências no comportamento organizacional:

    - fatores externos(como cultura, estrutura, sistemas de recompensas);

    - fatores internos(personalidade, aprendizagem, percepção, cognição e motivação)".

    Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim, pág. 229


    Bons Estudos!

  •  Correto.

    Pois quem tem a capacidade de liderar, tem também o poder para delegar algo à seus membros ou à pessoas responsáveis pela tarefa. Logo são sim, fenômenos sociais que se relacionam.  Corrijam-me se estiver equivocada, por favor!

  • Corrigindo apenas a crase.

    .......................

    Nunca ocorre quando a palavra posterior esta no plural.

  • Excelente comentário Dani Sousa!Parabens!

  • Acho que minha interpretação não está em dia. Pois até agora não consegui resolver a questão me baseando no comentárioa da Dani Sousa. Ela explicou alguns conceitos, mas não a questão

  • na minha opiniao, o poder pode ser comportamental ou por normas! nao concordo

  • É aí que entra a importância da leitura de palavra por palavra das questões do CESPE, pois o poder é também comportamental e a questão não colocou apenas...

  • CERTO. Gente vamos ser objetivos nas questões.

    Agora explicação segundo Chiavenato - Adm Geral e Publica 4ª Ed. Manole

    Liderança como um fenômeno de influência interpessoal. Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comu­nicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. A lide­rança ocorre como um fenômeno social e exclusivamente nos grupos sociais.Ela é decorrente dos relacionamentos entre as pessoas em uma determinada es­trutura social. Nada tem a ver com os traços pessoais de personalidade do líder
    A influência significa uma força psicológica, uma transação interpessoal na qual uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra de modo inten­cional. A influência envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo ma­neiras pelas quais se provocam mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos sociais. O controle representa as tentativas de influência bem-sucedidas, isto é, que produzem as conseqüências desejadas pelo agente influenciador. O poder significa um potencial de influência de uma pessoa sobre outras; é a capaci­dade de exercer influência, embora isso não signifique que essa influência seja re­almente exercida. O poder é um potencial influenciai que pode ou não ser reali­ zado. A autoridade (o conceito mais restrito desses todos) é o poder legítimo, isto é, o poder que tem uma pessoa em virtude do seu papel ou posição em uma estru­tura organizacional. É, portanto, o poder legal e socialmente aceito.

     


ID
958933
Banca
CETRO
Órgão
ANVISA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo alguns autores que trabalharam e pesquisaram grupos, há aspectos essenciais em um grupo que estão presentes em sua dinâmica. Com relação a esses aspectos, analise as assertivas abaixo.

I. Interação é a hierarquia dos indivíduos.

II. Toda conceituação de grupo tem na interação o fator comum e determinante.

III. Coesão é definida como o sentimento de pertencer.

IV. Padrões e normas de conduta são fenômenos sociais e, portanto, não se aplicam a grupos restritos, como a família.

É correto o que se afirma em :


Alternativas

ID
1006048
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MJSP
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A área de comportamento organizacional é um alicerce da função de gestão de pessoas, pois, por meio dela, intenta-se compreender as relações que os indivíduos estabelecem entre si e com o contexto de trabalho. Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

Indivíduos com elevados níveis de autoeficácia, em razão da forte crença de que são capazes de obter sucesso em determinada atividade, tendem a reduzir seu empenho quando recebem feedbacks negativos.

Alternativas
Comentários
  • Para Albert Bandura, pessoas com uma forte percepção de auto-eficácia experimentam menos estresse em situações que demandam mais esforço pessoal, obtêm a motivação e a persistência para alcançar um determinado objetivo, através de dois processos: os motivacionais, projetados pelo esforço e perseverança, manifestados na conduta, e pelos mecanismos atribucionais de enfrentamento, no manejo da ansiedade e do stress perante situações diversas (Bandura, 1987, 1989, 1992; Blostein, 1989).

    Logo, se o individuo é capaz de manejar melhor a ansiedade e stress em situações diversas, critícas e feedbacks negativos seram superados, devido sua motivação e persistência, mantendo o mesmo nível de interesse por seus objetivos ora criticados. Todo concursando é alguém que trabalha sua autoeficácia diariamente, somos a todo instante criticados pelo mal desempenho, pelas horas de estudo ainda não retribuídas em sucesso, mas, ainda sim acordamos todos os dias e fazemos a mesma coisa, por que temos persitência e a certeza que somos capazes de atingir nossos sonhos. Aqueles que quiserem ler mais sobre o assunto, retirei alguns trechos do artigo citado abaixo.


     Resiliência e a auto-eficácia percebida: articulação entre conceitos. 

    Aletheia  n.23 Canoas jun. 2006.http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1413-03942006000200008&script=sci_arttext
  • Pelo contrário, pois uma pessoa que possui autoeficácia, ao receber feedbacks negativos, vai buscar se empenhar mais, melhor, vai procurar provar que ela é capaz.

  • Feedback negativo para pessoas com autoeficácia serve como fonte motivacional.

  • Questão muito subjetiva.

    Trabalhei em uma multinacional, onde realizava com sucesso minhas atividades, era altamente eficaz onde produzia. No entanto, meu gestor com medo de perder sua vaga, vivia fazendo feedbacks negativos a minha pessoa. O que fez com que eu ficasse totalmente insatisfeito com a minha situação e inclusive pedisse demissão. Hoje estou em busca de um cargo público.

  • Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa
    autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de
    desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam
    vencer os desafios com maior força de vontade.
    Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e
    alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa
    autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia
    tendem a reagir com mais determinação e motivação..

    ENTÃO O ERRO ESTÁ EM FALAR QUE  TENDEM A REDUZIR  SEU EMPENHO..

  •  

    Ao receber um feedback negativo:

    Pessoas com alta autoeficácia : tendem a reagir com mais determinação e motivação;

    Pessoas com baixa autoeficácia: perdem o empenho pela tarefa.

  • PERMITAM MEU RELATO E CONSEQUENTEMENTE A MINHA RESOLUÇÃO DO ITEM

     

    "MINHA CRENÇA DE SER APROVADO NO CONCURSO SEMPRE FOI MUITO FORTE. SOU DESTEMIDO, TENHO E PERSEVERANÇA DE QUE VAI DAR TUDO CERTO NA MINHA VIDA! PARA TODA PESSOA QUE ME DIZIA QUE NÃO CONSEGUIRIA DEVIDO AO FATO DE SER UM CONCURSO CONCORRIDO (feedback negativo) EU NÃO ARGUMENTAVA. POIS SEMPRE ACREDITEI QUE OS PESSIMISTAS JULGAM OS OUTROS POR SUA PRÓPRIA INCAPACIDADE. MANTIVE EM SILÊNCIO E SEGUI ATRÁS DE MEUS OBJETIVOS. VÁRIAS RASTEIRAS SURGIRAM FAZENDO COM QUE EU ADIASSE OU MUDASSE OS PLANOS, MAS RESPIREI FUNDO E SEGUI EM FRENTE. REFIZ O MEU CURSO PARA CHEGAR AONDE EU REALMENTE QUERIA. RECALCULAR A ROTA, POR VEZES, É PRECISO, MAS NÃO ACEITE QUE ALGUÉM MUDE O SEU DESTINO FINAL POR ACHAR QUE VOCÊ NÃO TEM TEMPO, DINHEIRO OU COMPETÊNCIA O SUFICIENTE PARA FAZER DA SUA VIDA O QUE QUISER. SEMPRE DISSE A MIM MESMO: EU SOU CAPAZ! E, CADA VEZ QUE OUVIA DE ALGUÉM QUE "NÃO IRIA CONSEGUIR" (feedback negativo) , EM SILÊNCIO, REFLETIA - ABAIXO DA VONTADE DE DEUS, SÓ EXISTE A MINHA VONTADE, POR ISSO TENHO CERTEZA E FÉ DE QUE CONSEGUIREI!"

    FUI APROVADO EM 2º LUGAR COMO SERVIDOR PÚBLICO FEDERAL DO INSS; MAS CONTINUO ESTUDANDO, POIS PERCEBI QUE ADQUIRI CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES, OU SEJA, COMPETÊNCIA PARA IR MAIS LONGE. A LUTA CONTINUA.

     

     

    RESUMO: A CRENÇA E A FÉ NÃO É ABALADA POR NENHUM TIPO DE RETORNO NEGATIVO (feedback negativo).

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • PEDRO MATOS, SINTA-SE APLAUDIDO DE PÉ COLEGA... TENHO MUITO DISSO TBM, APESAR DE ALGUMAS DESANIMADAS... ESSES FEEDBACK'S NEGATIVOS MUITAS VEZES SERVEM PARA NOS ESTIMULAR A MOSTRAR PRA NÓS MESMOS DE QUE SOMOS REALMENTE CAPAZES... PARABÉNS MEU QUERIDO... MAIS UM ESTÍMULO PARA TODOS NÓS...

     

     

    DEUS NO COMANDO SEMPRE...

  • Pedro Matos, excelente! Inspirador!

  • Pedro Matos, muito obrigada!!! Inspirador..

     

  • Pedro Matos, show

  • Em outras palavras: se eu sei que sou capaz, estou pouco me lixando para o que os outros dizem.

  • O comentário do Pedro Matos é um dos mais legais que ja li aqui no site, nao tem como um concurseiro nao se identificar, parabéns

  • Errei a questão mas ganhei o comentário do Pedro!

    Parabéns cara! Sucesso e grata por esse relato! Veio na hora certa!

    Em tempo: Gabarito-> Errado.

  • Pelo contrário. Quando uma pessoa autoeficaz recebe um feedback negativo, ela toma aquilo como um desafio, como um combustível para sua motivação em provar que é capaz, pois já tem certeza disso. Já alguém com baixa autoeficácia tenderia a reduzir seus esforços e acabaria desistindo da execução da atividade, pois não acredita no seu potencial, tomando o feedback negativo apenas como uma confirmação do que já esperava. Portanto, questão errada.

    Gabarito: E


ID
1009075
Banca
EXATUS
Órgão
CEFET-RJ
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sinergia é um termo utilizado comumente entre administradores e, sua abrangência é técnica tanto quanto humana, dada à forma como ocorre. Stoner (2000, p.34) explica que sinergia é:

Alternativas
Comentários
  • Autores como STONER, ARBOR, O’DONNELL, MOSKOVICI conceituam sinergia como 

    sendo “o todo, maior do que a soma das partes”. Segundo ARAIA (1996), a nova ciência não 

    conquista certezas absolutas, mas momentâneas e sempre passíveis de revisão, sendo portanto, “um 

    erro pensar que o estudo de cada parte de um sistema explica o todo: este é sempre maior que a 

    soma de suas partes”. 

    http://www.angrad.org.br/_resources/files/_modules/producao/producao_500_201212051834228e9c.pdf

  • Sinergia: corresponde a uma ação coordenada entre vários elementos que compõem um sistema, de modo que a soma das partes se torne maior que o efeito obtido, isoladamente, através de cada elemento.

    A sinergia pode estar em duas situações:

    positiva -- que corresponde à situação adequada da sinergia, conforme definido; e 

    negativa -- quando, embora exista uma ação conjunta de vários elementos de um sistema, a soma das partes é menor que o efeito obtido, isoladamente, através de cada elemento.

  • Sinergia é quando 1 + 1 = 3.


ID
1050295
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito das relações humanas no trabalho, julgue os itens a seguir.

Quando uma pessoa demonstra inibição ou introversão, ela contribui para a degradação das relações humanas ao não se expressar adequadamente no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Que questão mais subjetiva!!! Não dá pra considerar certo ou errada! 

  • Muito generalizado. Mas por se tratar de CESPE, vale tudo.

  • Achei bem subjetivo o item, até porque, dependendo da função, é melhor que a pessoa tenha essas características... enfim, CESPE é CESPE...

  • Não concordo, não necessariamente estaria contribuindo para degradar, mas simplesmente não contribuindo. 

  • observando-se por um lado mais objetivo, acreito que, os excessos nao contribuem para uma boa comunicacao, seja peol colaborador que fala bastante e nao permite espaco para os outros falarem, seja pelo outro que nao contribui e permanece constantemente passivo.

  • Quem for caladão, tá demitido! 

    Falando sério, quem tem fundamentação dessa assertiva?
  • Não necessariamente...questão muito subjetiva, loteria C ou E. C de Cespe!

  • A questão fala em "degradação das relações humanas". Ou seja, se não houver troca entre as pessoas não haverá relacionamento, desta forma, pessoas inibidas ou introvertidas, por não possibilitarem a troca com outros, prejudicam o espaço relacional, que se calca necessariamente no contato entre as pessoas.

  • E aonde está escrito que uma pessoa inibida ou introvertida não consegue se expressar adequadamente? Não é porquê eu sou calado que quando abrir a boca não conseguirei me expressar. Que questão ordinária!

  • O própria disciplina de gestão de pessoas é subjetiva, essa questão foi ctrl+c ctrl+v da teoria!


  • O elaborador da questão deveria ler O Poder dos quietos...O livro cita que os maiores gênios da história foram introvertidos.
  • Também errei a questão ao fazer uma análise subjetiva, mas também vi que é possível fazer a análise objetiva reconstruindo a frase da seguinte forma:


    Quando uma pessoa demonstra inibição ou introversão e não se expressa adequadamente no trabalho, ela contribui para a degradação das relações humanas.  CERTO.

  • essa materia é muito subjetiva e dúbia,não entendo o cespe, e o pior é que vc morre fazendo exercicios a fim de que possa absorver a matéria, ai vem uma questão dessa,aliás varias desse tipo,e te joga la em baixo.mas é o cespe.tem que estudar.

  • Quem é o CESPE na fila do pão?

  • Mais uma questão do tipo "jurisprudência" CESPE!

  • Cespe cretina!

     

     

  • realmente, a assertiva faz sentido.

    uma coisa é DEGRADAÇÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS.

    outra coisa é DEGRADAÇÃO DA EMPRESA.

    Se uma pessoa não se relaciona, haverá problemas na relação... tudo no EQUILÍBRIO.

    bom ano novo

  • Você pdoe ser inibido, caladão, extrovertido, agitado o que for, fazendo bem o seu serviço e tendo compostura na Organização você permanece. 

    Digo isso por experiencia própria. Tive uma amiguinha na empresa que entrou como estágiaria e mal abria a boca, dos 2 anos que fiquei lá ela so falava praticamente comigo e hoje ela tem um dos maiores cargos da empresa. Já a gerente da empresa até com as paredes fala se deixar. Duas pessoas totalmente opostas, porém fazem bem o seu serviço.

  • Relações interpessoais

    Forças que impulsionam: empatia, motivação, apoio, iniciativa, competência  X Forças que restringem: vaidade, apatia, dependência, timidez.

    Fonte: Professor Luiz Antônio de Carvalho

  • marquei certo por ser Cespe, mas achei bem pesada e preconceituosa a conclusão da questão...

  • NÃO É A PRIMEIRA VEZ QUE O CESPE CONSIDERA O INTROVERTIDO COMO UM ESTORVO PARA A ORGANIZAÇÃO. OLHEM ISSO:

     

    CESPE: ''O ditado popular “Uma maçã estragada pode comprometer toda a cesta” explica a maneira como as características de personalidade podem afetar o trabalho em equipe, como, por exemplo, quando pessoas inibidas socialmente tendem a introverter-se diante dos demais.'' (CERTO)

     

     

     

    GABARITO CERTO

     

    É CESPE, PESSOAL! rsrs

  • Banca exageraaaaaaada!

     

    Para o Cespe: gabarito certo.

    Para as pessoas normais: gabarito errado.

     

    Um exemplo: a tiazinha que limpa meu local de trabalho fala tanto, mas tanto que ela contribui para a degradação do ambiente e da paz.

  • TÍMIDOS, CUIDADO...

  • pesado

  • Resumindo: Se vc é tímido, ta fudendo o esquema!

  • Eu fodo o esquema entao.kkkkkkkkkkk

  • #PESADO

  • Uma organização tem como fator fundamental a comunicação. Uma organização onde a informação não flui é fadada ao fracasso. E uma pessoa introvertida, inibida, de fato, tende a travar processos por sua dificuldade de informar o que é necessário e adequado pra que o processo siga seu fluxo (falando de forma geral). Obviamente que existem pessoas tímidas que exercem muito bem suas funções e sabem adequar sua timidez ao bom desempenho no trabalho, mas a regra é o que a questão cita.

     

     

     

     

  • Isso foi uma indireta?


  • Degradação é o ato de degradar, ou seja, destruirdevastarestragar ou prejudicar.

  • Introvertido maçã podre

  • Bom né....

  • de achismo para achismo, cada um acha o que quer. MAS CADÊ A FONTE? esse cespe é um bando de cientista frustrado mesmo.

    Além do mais, as questões do cespe são incoerentes em relação a equipes de trabalho. Numa outra questão, tem-se:

    (Cespe, 2013, STF) Quanto mais as pessoas se preocupam com as relações sociais e menos com as tarefas a realizar, mais prejudicado é o desempenho da equipe de trabalho. CERTO.

    Tem outra pra ajudar na confusão:

    (Cespe, 2013, FUB) A sinergia das equipes de trabalho depende mais das características de personalidade do que das competências humanas envolvidas no trabalho coletivo. ERRADO.

    Em um momento vc não deve dar mta atenção às questões relacionais para não atrapalhar o trabalho; em outro momento, vc deve encher o saco de gente tímida, pq elas estão atrapalhando o trabalho; em outro momento, a pessoa pode ser tímida, mas conseguir realizar seu trabalho porque desenvolveu as competências humanas necessárias...

    Essas questões de GP de 2013 e 2014 são uma lástima, gloria a gezuis melhoraram nos últimos anos.

  • Questão maldosa dos infernos. O ser humano se expressa de forma verbal e não verbal, não é porque a pessoa apresenta inibição ou introversão, que ela contribui para a degradação das relações humanas. É um baita preconceito achar isso.

    Maldita CESPE.


ID
1051741
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Polícia Federal
Ano
2004
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Novas competências começam a ser exigidas pelas organizações, que reinventam sua dinâmica produtiva, desenvolvendo novas formas de trabalho e de resolução de conflitos. Surgem novos paradigmas de relações das organizações com fornecedores, clientes e colaboradores. Nesse contexto, as
relações humanas no ambiente de trabalho têm sido foco da atenção dos gestores, para que sejam desenvolvidas habilidades e atitudes necessárias ao manejo inteligente das relações interpessoais.

Tendo o texto acima como referência inicial e considerando aspectos relevantes das relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os itens que se seguem.

Nas relações interpessoais, as pessoas devem não só agir com franqueza ao emitir suas opiniões mas também livrar-se da imposição de limites nos relacionamentos pessoais ou profissionais.

Alternativas
Comentários
  • Deve haver limites nos relacionamentos.

  • Não será todos os momentos que a pessoa deverá ser franca, pois a falta de franqueza não quer dizer a falta da verdade, é questão de bom senso.

  • Não é sempre que a sinceridade é importante.

  • ERRADO.

    Os limites nos relacionamentos devem existir.

  • No serviço público, para quem já é concursado, como eu, sabe muito bem que a franqueza deve ser BEM moderada, se eu fosse franca o tempo todo, já teria sofrido um PAD, sem direito a ampla defesa.


ID
1051744
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Polícia Federal
Ano
2004
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Novas competências começam a ser exigidas pelas organizações, que reinventam sua dinâmica produtiva, desenvolvendo novas formas de trabalho e de resolução de conflitos. Surgem novos paradigmas de relações das organizações com fornecedores, clientes e colaboradores. Nesse contexto, as
relações humanas no ambiente de trabalho têm sido foco da atenção dos gestores, para que sejam desenvolvidas habilidades e atitudes necessárias ao manejo inteligente das relações interpessoais.

Tendo o texto acima como referência inicial e considerando aspectos relevantes das relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os itens que se seguem.

Um dos requisitos atuais de sucesso das organizações fundamenta-se no conceito de inteligência emocional dos gestores.

Alternativas
Comentários
  • Certo

    A psicologia define a Inteligência Emocional como o poder de identificar as suas emoções e as alheias, bem como o dom de trabalhar cada uma delas. O sujeito emocionalmente inteligente tem condições de incentivar a si próprio e de seguir em frente mesmo diante das desilusões; detém a aptidão de conter estímulos, transferir sentimentos para contextos adequados; exercitar a gratidão dilatada; encorajar os outros, induzindo-os a despertar em seu íntimo as maiores propensões e a participar de esforços coletivos.

    Fonte: http://www.infoescola.com/psicologia/inteligencia-emocional/

    Bons estudos :)

  • CERTO.

    A Inteligência Emocional é uma competência que precisa ser desenvolvida a médio e longo prazo, exigindo do profissional alguns elementos básicos, como autopercepção, autocontrole e empatia. Os grandes líderes são profissionais que, certamente, possuem Inteligência Emocional, já que precisam lidar com diversas situações que comprometem a sua estabilidade emocional. Contudo, esta competência não é exclusiva para os cargos de liderança, qualquer profissional pode obter seus benefícios, como promoções rápidas, melhores resultados para a equipe e empresa, aprendizados, ampliação de relacionamentos e bem-estar, acima de tudo.

  • A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ESTÁ RELACIONADA A HABILIDADES TAIS COMO MOTIVAR A SI MESMO E PERSISTIR MEDIANTE FRUSTAÇÕES; CONTROLAR IMPULSOS, CANALIZANDO EMOÇÕES PARA SITUAÇÕES APROPRIADAS; PRATICAR GRATIFICAÇÃO PRORROGADA; MOTIVAR PESSOAS, AJUDANDO-AS A LIBERAREM SEUS MELHORES TALENTOS, E CONSEGUIR SEU ENGAJAMENTO A OBJETIVOS DE INTERESSES COMUNS. 

     

     

    GABARITO CERTO


ID
1051750
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Polícia Federal
Ano
2004
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Novas competências começam a ser exigidas pelas organizações, que reinventam sua dinâmica produtiva, desenvolvendo novas formas de trabalho e de resolução de conflitos. Surgem novos paradigmas de relações das organizações com fornecedores, clientes e colaboradores. Nesse contexto, as
relações humanas no ambiente de trabalho têm sido foco da atenção dos gestores, para que sejam desenvolvidas habilidades e atitudes necessárias ao manejo inteligente das relações interpessoais.

Tendo o texto acima como referência inicial e considerando aspectos relevantes das relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os itens que se seguem.

Relações humanas infortunadas geram nos empregados duas possíveis reações: a espera passiva, mas otimista, de que as condições relacionais melhorem na organização ou a investida ativa de busca de melhoria dessas condições. A segunda reação é invariavelmente a melhor, pois possibilita agregar valor à resolução de problemas.

Alternativas
Comentários
  • A Segunda reação é VARIAVELMENTE a melhor, e não INVARIAVELMENTE, como diz a questão.

  • A busca de uma solução para o conflito não é invariavelmente melhor que a espera passiva?

    Fiquei com muito dúvida nesse gabarito. 

  • variavelmente, pois depende de cada caso.

  • pegadinha VARIAVELMENTE e INVARIAVELMENTE eu cai ! 

  •  VARIAVELMENTE e INVARIAVELMENTE. O #¨#$@@"$ da pessoa que formulou essa questão.

  • ERRADO.

    O erro está na palavra invariavelmente, deveria ser variavelmente.

  • Acredito que o erro não esteja no vairavelmente ou invariavelmente, mas na limitação às duas únicas possibilidades. 

    Relações humanas infortunadas podem levar a conflitos interpessoais, que não são necessariamente agregadores e enriquecedores.

    O que acham?

  • nem sempre partir pro ataque é a melhor solução, variavalmente é a palavra chave...

  • A palavra "invariavelmente" expressa uma ideia de que uma das opções é sem dúvida a melhor em qualquer caso, mas como praticamente tudo em gestão de pessoas, a melhor opção depende de todo um contexto organizacional.

  • Creio que não são apenas duas as reações geradas por uma "Relações humanas infortunadas". Nem sempre a espera passiva será otimista, pelo contrario uma relação infortunada poderá gerar, descontentamento, pessimismo e até mesmo revolta por parte do descontente. Cada pessoa tem uma forma de encarar as coisas, por isso não creio que são só duas as reações possíveis.

  • infortunada = desgraçadas @dicio

ID
1051753
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Polícia Federal
Ano
2004
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Novas competências começam a ser exigidas pelas organizações, que reinventam sua dinâmica produtiva, desenvolvendo novas formas de trabalho e de resolução de conflitos. Surgem novos paradigmas de relações das organizações com fornecedores, clientes e colaboradores. Nesse contexto, as
relações humanas no ambiente de trabalho têm sido foco da atenção dos gestores, para que sejam desenvolvidas habilidades e atitudes necessárias ao manejo inteligente das relações interpessoais.

Tendo o texto acima como referência inicial e considerando aspectos relevantes das relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os itens que se seguem.

São, geralmente, bem-sucedidos os relacionamentos interpessoais em que as pessoas são capazes de demonstrar suas necessidades e de relacioná-las de modo eficaz ao que os outros têm a lhes oferecer.

Alternativas
Comentários
  • Já foi item de prova do cespe: competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação.

ID
1058050
Banca
IFC
Órgão
IFC-SC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Analise as afirmativas:

I. O relacionamento interpessoal normalmente desenvolve-se, dentre outros fatores em decorrência dos processos de interação.
II. Flexibilidade de comportamento significa ter a capacidade direta e instantânea de ter reação uniforme para todo e qualquer comportamento.
III. Competência interpessoal é um talento, não se desenvolve, apenas eventualmente é treinável.
IV. As Relações Humanas tratam também do comportamento conhecido como intrapessoal.

É correto afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • a)

    Somente I e IV são verdadeiras.

  • Letra: A

     


ID
1069306
Banca
COSEAC
Órgão
ANCINE
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O conjunto de compromissos mútuos entre a empresa e as pessoas, que são traduzidos pelas práticas e políticas existentes na organização que orientam o comportamento, denomina-se:

Alternativas
Comentários
  • A) Bases Estruturais

  • Os componentes da estrutura organizacional são sistema de responsabilidade (constituído por departamentalização; linha e assessoria; e especialização do trabalho); sistema de autoridade (constituído por amplitude administrativa ou de controle; níveis hierárquicos; delegação; centralização/descentralização); sistema de comunicações; sistema de decisão (resultado da ação sobre as informações). 

  • A construção de um modelo de gestão de pessoas deve considerar:

    1) Papel das pessoas;.

    2) Papel das empresas;

    3) Processos e gestão de pessoas;

    4) Bases estruturais: conjunto de compromissos mútuos estabelecidos entre empresa e as pessoas, traduzidos pelas políticas e práticas existentes na organização e que orientam o comportamento.

    5) Processos de apoio;

    6) Desenvolvimento mútuo;

    7) Satisfação mútua;

    8) Constância no tempo.

    DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009


ID
1082863
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDIC
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas organizações.

Por meio da abordagem introversiva da gestão de pessoas, é possível verificar como a organização lida com diferentes aspectos internos em relação às pessoas e às equipes de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • CERTA

    Os assuntos trabalhados pelo R.H. referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva do R.H.), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva do R.H.).

    http://gigermachine.br.tripod.com/manuais/manualsyngentaamostra.pdf

  • Sobretudo, vale ressaltar que a abordagem introversiva refere-se a aspectos INTERNOS da organização. Isto é, tem as seguintes funções:

    Análise e descrição de cargos Avaliação de cargos Treinamento Avaliação do desempenho Plano de carreiras Plano de benefícios sociais Política salarial Higiene e segurança Etc. Relaciona-se diretamente com o pessoal e com as equipes de trabalho! Questão perfeita. Fonte: http://amigonerd.net/humanas/administracao/administracao-de-recursos-humanos

  • Introversiva = Interno.

  • Vou lá saber o que é introversiva, cada vez mais que estudo GP, menos sei e mais novidads têm. Achei bonitinha, taquei um CERTO e rezei de olho fechado,  e é  GOOOL!!!

    GAB CERTO

  • A ampla área de Recursos Humanos apresenta características interdisciplinares envolvendo conceitos de: Psicologia industrial e Organizacional,Sociologia Organizacional,Engenharia Industrial e de Segurança,Direito e Medicina do Trabalho,Engenharia de Sistemas,etc.
    Normalmente em R.H são tratados assuntos de diversos campos de conhecimentos,campos esses que além de desenvolver os conceitos interdisciplinares citados,envolve vários outros conceitos que a área de Recursos Humanos está diretamente envolvida. A aplicação e interpretação de testes psicológicos e entrevistas,bem como as perspectivas de mudança organizacional e as melhorias em nutrição,serviço social,plano de carreiras,desenho de cargos,satisfação no trabalho,salários,encargos sociais e diversas outras características intrínsecas ao desenvolvimento do trabalhador e da organização passam pela supervisão do R.H.,sendo ele uma responsabilidade de linha ou uma função de staff.
    Os assuntos trabalhados pelo R.H. referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva do R.H.),como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva).

     

     

    http://desenvolvimentopessoaleorganizacional.blogspot.com.br/2012/05/carater-multivariado-do-rh.html

  • Seguinte, já a resolvi algumas vezes, mas dessa fui à procura de fundamentação.

    Tenho seguinte, segundo a professora Andréia Ribas: os assuntos tratados pela área de gestão de pessoas podem ser classificados como voltados para o ambiente interno ou externo, referindo-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva) como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva).

    IN
    troversiva = INnterno;
    EXtroversiva = EXterno. 

    Ratificando os demais comentários.

    GAB CERTO

  • Certo.

    TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE EXTERNO
    � Pesquisa de mercado de R. Humanos.
    � Recrutamento e Seleção
    � Pesquisa de salários e benefícios
    � Relações com sindicatos
    � Relações com entidades de formação profissional

    TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE INTERNO
    Análise e descrição de cargos
    � Avaliação de cargos
    � Treinamento
    � Avaliação de desempenho
    � Plano de carreiras
    � Plano de benefícios sociais

  • RH importante


ID
1082878
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDIC
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com referência ao comportamento organizacional, julgue os itens que se seguem.

A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno.

Alternativas
Comentários
  • CERTA

    A socialização do novo participante pode ser formal ou informal e começa desde o processo de seleção, onde o indivíduo começa a criar expectativas sobre a organização, culminando na sua efetiva entrada e na sua adaptação aos padrões da organização.

    Socialização Organizacional

    “É o processo através do qual um individuo aprende as normas,, os valores,, os comportamentos dele esperados, e o conhecimento social de que necessita para Um papel social particular e participar como um membro organizacional[pleno] ”(Falcione & Wilson, 1995)

    Socialização Organizacional

    É um processo contínuo

    Começa ainda antes do ingresso dos indivíduos na organização

    Pode ser definido por Três Estágios

    Pré Ingresso (ou Socialização Antecipatória)

    Acomodação

    Metamorfose

    http://prof.santana-e-silva.pt/EGI_grh/trabalhos_10_11/Liga%C3%A7%C3%A3o%20Pessoa-Organiza%C3%A7%C3%A3o.pdf

    Prof. Cassiano

  • A socialização é um processo de adaptação que ocorre quando uma pessoa passa de fora para dentro da empresa. Ou seja, o novo funcionário é submetido a treinamentos, cursos, palestras, etc, para que conheça melhor a cultura organizacional da empresa e desempenhe com maior sucesso sua nova função.

    Processos

    O estágio da pré-chegada: reconhece explicitamente que cada pessoa chega a uma empresa com um conjunto de valores, atitudes e expectativas, sendo que este pode abranger tanto o trabalho a ser feito quanto a organização. É nesta etapa que o novo empregado terá o primeiro contato com a empresa.



    O estágio do encontro: é a etapa onde o novo funcionário se vê diante da diferente posição entre suas expectativas e a realidade. Se as expectativas forem mais ou menos de encontro com a realidade, o estágio de encontro irá confundir as percepções geradas antes. Entretanto, quando as expectativas e a realidade são diferentes, os novos empregados devem passar por uma socialização que vai desligá-los de suas pressuposições anteriores, substituindo-os pelos padrões fundamentais.


    O estágio da metamorfose: é a etapa onde o novo funcionário irá superar alguns problemas descobertos durante o estágio de encontro, acarretando algumas mudanças. Ele terá absorvido as normas da organização e de seus colegas de trabalho, sentindo-se assim aceito pelos colegas como pessoas de valor e digna de confiança.

  • Que viagem, hein?

  • O sujeito depois da devida socialização se torna um membro pleno ou uma borboleta? Gestão de Pessoas e biologia, danado esse Cespe.

  • essas provas de Gestão de pessoas e administração pra resolver tem que ta fumado rsrsrs c loko tio !!

  •  Socialização: Integra o novo membro À sua cultura e ao contexto operacional para se comportar de acordo com esperado.

  • esse pré-ingresso

  • Alguém tem alguma dica pra resolver essas questões cespe? Quando eu vou saber que ele quer esses conceitos de socialização organizacional metamorfose etc? Quando eu vou saber se ele quer a socialização da entrada da pessoa na organização compartilhando conhecimentos tácito-tácito?

  • Fernanda Souza, a dica que dou para resolver as questões do cespe é: "Faça muuuuuuuuuuuuiiitas questões do Cespe" e logo pegará o jeito dele!!! É sério!!!! :) 

    Bons estudos e Boa sorte!!!

  • Vim aqui só pra ler as comédias dos comentários! kkkkkkkkkkkkkkkkkkk

  • Reciprocidade? foda viu.

  • Metamofose? KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKK talvez seja por isso que muitas pessoas não conseguem socializar mt bem em algumas empresas, a dica é virar uma borboleta e sair voando... 

  • CESPECORRETA: O processo de socialização organizacional implica a preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa.

     

    Hugo, na minha vida nunca vi socialização em que não exista reciprocidade, você já ?

     

    Bons estudos

  • Minha  lógica em Gestão de pessoas é; se eu penso que a questão é certa, eu marco errada e se eu penso que a questão é errada, eu marco  certa :) . hahahahahahahaahha. :)

  • Socialização é a maneira de passar a cultura organizacional. Os recém chegados são, de forma sutil ou coercitiva, aculturados. São 3 estágios:

     

    Expectativa e preparação: imagem inicial formada com informações prévias sobre a empresa, geralmente passada por quem já trabalhou ou no processo seletivo.

     

    Ingresso: começa a receber informações da organização no seu dia a dia e começa a se comparar com os comportamentos exigidos por ela.

     

    Ajustamento e integração: Os comportamentos dos funcionários e da organização são impactados, sofrendo modificações mútuas.

  • Metamorfose. 

     

    #TocaRaul

  • Metamofose


ID
1086760
Banca
COPEVE-UFAL
Órgão
IF-AL
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um bom relacionamento humano é importante para que exista melhor qualidade de vida no trabalho. Deve-se levar em conta ainda que um bom relacionamento interpessoal vai contribuir para a melhoria do trabalho em equipe. Para que possa existir um bom relacionamento humano entre os integrantes de uma equipe é necessário que exista nos membros do grupo:

I. empatia.

II. capacidade comunicativa.

III. habilidade redacional.

IV. respeito à individualidade de cada um dos demais.

V. rapidez de raciocínio.

Estão corretos os itens

Alternativas
Comentários
  •  d)

    I, II e IV, apenas. 

  • Habilidade redacional e rapidez de raciocínio não são requisitos para um bom relacionamento humano entre os integrantes de uma equipe. Portanto, gabarito letra D.


ID
1086799
Banca
COPEVE-UFAL
Órgão
IF-AL
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Visando manter um bom relacionamento no ambiente de trabalho, algumas ações devem ser evitadas. Marque abaixo a opção cuja ação não contribui para um bom relacionamento entre colegas.

Alternativas
Comentários
  • letra b

     

  • B

    Questão de bom senso.


ID
1091464
Banca
Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ
Órgão
COMLURB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O gerente de uma empresa é calmo, flexível e seguro. Isso permite afirmar que o traço de personalidade característico de seu comportamento no trabalho é :

Alternativas
Comentários
  • Questão do tipo advinhação! Duvido que esteja respaldada em alguma literatura de autor conhecido.

     calmo, flexível e seguro = campo semântico de:estabilidade emocional.


ID
1104637
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CADE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de comportamento organizacional,


O processo de socialização organizacional implica a preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa.

Alternativas
Comentários
  • Socialização Organizacional, mais conhecido como integração, que tem como objetivo fazer que o novo colaborador aprenda e incorpore os valores, normas e padrões de comportamento da empresa, fazendo um estudo sobre os processos de socialização, suas vantagens e desvantagens, complementando também como as estratégias da socialização são importantes para o desempenho do novo colaborador.

    Fonte: http://goo.gl/KCFFB9

    “A socialização organizacional é o conjunto de processos pelos quais um novo membro aprende o sistema de valores, as normas e os padrões de comportamento requeridos pela organização na qual ingressa”. Chiavenato (2005, p. 112) 

    CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. 5, ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.


  • Gabarito: CERTO

    Apenas complementando o ótimo comentário da colega, a socialização tbm é uma etapa da Gestão do Conhecimento, em que o conhecimento tácito é transformado em tácito. Ele é importantíssimo, pois configura a compreensão da missão organizacional, o como as coisas funcionam e preparam o indivíduo para se estabelecer dentro daquele contexto. Essa socialização acontece de forma constante na organização, mas é mais destacada quando os colaboradores novos chegam para iniciar suas atividades. 

    fonte: Chiavenato

    Bons estudos!

  • Quase sempre, o novo funcionário recebe um manual com informações básicas para sua integração na organização. 

     A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos participantes. Na realidade, a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a organização. Mais: ela funciona como elemento de fixação e manutenção da cultura organizacional.


    fonte: internet (google)

  • Complementando...

    Socialização organizacional é o processo de transformar um novo funcionário da organização em participante comprometido com os valores e tradições da organização. Ou seja, é quando o indivíduo aprende as normas, os valores e o conhecimento necessário para que se torne um membro pleno da organização. * A socialização é um processo contínuo e inicia-se antes mesmo do indivíduo ingressar na organização. CORRETA

    CHIAVENATO

  • Correto


    trocando por miúdos, é a famosa Ambientação Profissional

  • NÃO VEJO A HORA DISSO ACONTECER!!!! :D

  • Gabarito: certo

     

    Para Maximiano (2007), a socialização de um novo funcionário é uma maneira de passar a cultura organizacional. Os recém-chegados são, de forma sutil ou coercitiva, aculturados e apresentados para os elementos culturais da organização, aprendendo os símbolos, formas de agir, comportamentos esperados e outros elementos importantes.

     

    (Cespe/TJ-ES/Analista Judiciário/2011) O processo de socialização de novo funcionário é uma das formas de transmissão da cultura organizacional.
    Gabarito: certo. A socialiação é uma maneira de passar a cultura organizacional.

  • Confundi com alicação e internalização.

    Confundi tb pq Socialização é troca de conhecimentos tácido x tácido. 

  • Que questão bonitinha!

  • A CULTURA ORGANIZACIONAL DEVE SER TRANSMITIDA AOS MEMBROS (É O QUE OCORRE NO PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO/INTEGRAÇÃO). A CULTURA ORGANIZACIONAL É UMA REDE DE CONCEPÇÕES, NORMAS E VALORES, QUE SÃO TOMADAS POR CERTAS E QUE PERMANECEM SUBMERSAS À VIDA DA ORGANIZAÇÃO E, PARA CRIAR E MANTER A CULTURA, ESTAS PERCEPÇÕES (NORMAS E VALORES) DEVEM SER FIRMADOS E COMUNICADOS AOS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO DE UMA FORMA TANGÍVEL.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Ninguém achou "preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções" estranho? Para mim isso soou como Treinamento... bosta...

  • Questão linda. Tudo certo.

  • Faço minhas as suas palavras, Vitor. Em um programa de integração não há "preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções", mas apenas uma visão abrangente da empresa para o funcionário. Mas....

  • Gab: CERTO

    Socialização: Para Maximiano (2007), a socialização de um novo funcionário é uma maneira de passar a cultura organizacional. Os recém-chegados são, de forma sutil ou coercitiva, aculturados e apresentados para os elementos culturais da organização, aprendendo os símbolos, formas de agir, comportamentos esperados e outros elementos importantes. RIBAS e SALIM. Gestão de Pessoas para Concursos. 2013. pág. 499.

    1. Outra que ajuda!
    • (Cespe/TJ-ES/Analista Judiciário/2011) O processo de socialização de novo funcionário é uma das formas de transmissão da cultura organizacional. CERTO.

    Erros, mandem mensagem :)

  • "preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções" me deixou em dúvida.

ID
1115740
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Polícia Federal
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do comportamento organizacional, do gerenciamento de conflitos e da gestão da mudança, julgue os próximos itens.

As relações de reciprocidade entre pessoas e organizações ocorrem quando as pessoas tomam consciência de seus deveres para com as organizações e quando estas percebem suas obrigações para com as pessoas.

Alternativas
Comentários
  • Resposta: CERTO.

    JUSTIFICATIVA - Trata-se, no item, da reciprocidade organizacional como elemento central das trocas entre pessoas e organizações em termos de seus deveres e responsabilidades. Doutrina majoritária.

    Fonte: http://www.cespe.unb.br/concursos/DPF_13_ADMINISTRATIVO/arquivos/DPF14_001_01.pdf

  • Uma outra questão ajudaria a responder, vejam:

    Prova: CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Comportamento Organizacional; Equilibrio organizacional; 

    A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional.

    GABARITO: CERTA.

  • Complementando:

    O desempenho humano, resultado da motivação e das competências para a realização do trabalho, está relacionado à inexistência ou pouca incidência de obstáculos contextuais, ou seja, está relacionado a suporte organizacional.

     

    Prof: Andréia Ribas

  • TRATA-SE DO EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL, OU SEJA, A RELAÇÃO HARMÔNICA DO GESTOR COM OS SEUS FUNCIONÁRIOS, A RELAÇÃO DE EQUILÍBRIO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA COM OS SEUS SERVIDORES. QUANTO AO RESULTADO ESPERADO, É CONSEQUÊNCIA DESSE EQUILÍBRIO. EM OUTRA CONCEPÇÃO, TRATA-SE DA RELAÇÃO DE EQUILÍBRIO DE QUEM DETÉM O CAPITAL FINANCEIRO COM QUEM DETÉM O CAPITAL HUMANO.

     

    CESPE : "O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais." (CERTO)

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • No caso seria o Equilíbrio Organizacional!


ID
1127587
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As pessoas nas organizações compartilham uma grande variedade de inter-relações que assumem a forma de padrões ou redes de interdependência.
No caso de uma organização onde os vendedores dependem dos balconistas para o preenchimento das faturas e o processamento dos recibos de cartões de crédito, e os balconistas dependem dos vendedores para a geração de vendas, observa-se uma interdependência

Alternativas
Comentários
  •  seqüencial - quando há uma dependência no tempo, onde algumas atividades precisam ser desenvolvidas antes de outras; aqui, a coordenação do trabalho pode ser feita através dos fluxogramas de processo de trabalho, com especificação de ordem e tempo; 

    recíproca - quando há um alto grau de inter-relação dos elementos ou etapas do processo de produção, onde cada elemento pode ser simultaneamente insumo e produto; aqui a coordenação do trabalho é realizada através do ajustamento mútuo (comunicação informal entre os integrantes do mesmo processo) e da comunicação intensiva; ou seja, exige-se mais criatividade e sofisticação nos mecanismos de coordenação do trabalho; organizações que possuem processos de trabalho com interdependência recíproca têm também processo com as formas reunida e seqüencial.


    Fonte: http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rap/article/viewFile/8005/6756

  • não seria sequencial? o balconista precisa do trabalho do vendedor para fazer o dele...uma sequência.


ID
1127641
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O processo pelo qual os indivíduos tentam controlar a impressão que os outros formam a seu respeito é chamado de administração da impressão.
Concordar com a opinião de alguém para conquistar a sua aprovação é uma técnica de administração da impressão denominada de

Alternativas
Comentários
  •  Técnicas de Administração da Impressão 

    Conformidade: Concordar com a opinião de alguém para conquistar sua aprovação. 

    Justificações: Anúncio da conseqüência de um evento de maneira que minimize a seriedade de uma situação. 

    Desculpas: Admitir a responsabilidade por um evento indesejado, ao mesmo tempo procurando obter o perdão. 

    Aclamação: Anúncio de evento favoráveis a fim de maximizar as implicações positivas para si mesmo.

    Bajulação: Elogiar os outros por suas virtudes, em um esforço para parecer perceptivo e amável. 

    Favores: Fazer alguma coisa simpática a alguém para conquistar a sua aprovação.

    Associação: Melhorar ou proteger a imagem de alguém por meio da utilização de informações sobre pessoas ou coisas a ele


ID
1132300
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MTE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens subsecutivos.

Os salários são determinantes na motivação para o trabalho, de forma que indivíduos com vencimentos reduzidos não são sensíveis a intervenções das práticas de gestão de pessoas de uma organização.

Alternativas
Comentários
  • Olá pessoal (GABARITO ERRADO)

    Consoante a TEORIA DOS 2 FATORES proposta por Herzberg, a MOTIVAÇÃO é um fator INTRÍNSECO, ou seja, interno e causa SATISFAÇÃO no indivíduo. Por outro lado, FATORES EXTERNOS ( EXTRÍNSECOS) como o SALÁRIO não são responsáveis pela SATISFAÇÃO E NEM MOTIVAM OS FUNCIONÁRIOS, posto que relacionam-se com FATORES HIGIÊNICOS.

    Fonte: Aulas professor José Alexandre ( Canal dos Concursos)



  • Na prática...quero ver um cara ganhando pouco ser sensível a práticas de motivação.

  • Apenas complementando os comentários da colega  SILVIA VASQUES,  para melhor elucidar a  dúvida do colega quanto aos salários, Herzberg propôs que os fatores Higiênicos (também chamados de extrínsecos ou insatisfacientes) geram insatisfação quando ausentes ou inadequados. Logo, a presença de banheiros,bebedouros, da remuneração e dos benefícios não  geram, segundo a teoria do referido autor, SATISFAÇÃO. Mas a ausência ou inadequação de tais fatores gera insatisfação.

    Ainda, conforme o eminente autor, a Motivação está relacionada à fatores psicológicos (reconhecimento, autoestima).

  • Os salários NÂO são determinantes na motivação para o trabalho.

    Fatores higiênicos

    Esses fatores estão relacionados com o meio que o funcionário atua, são fatores determinados pela organização, e que fazem parte da cultura da empresa, ou seja, fora do controle dos funcionários, de responsabilidade apenas da empresa e de seus respectivos administradores. Esses fatores são necessários para ajustar os colaboradores a seu ambiente, porém não são determinantes para gerarem motivação ou produtividade a longo prazo.

    São fatores que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, como: o salário e os benefícios, a política da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, a estabilidade no cargo e etc.


     

  • TEORIA BIFATORIAL (Herzberg)

    1 - Insatisficiente

      Insatisfação ← ---- HIGIENE +++ →Não insatisfação

    Extrínsecos

    - Administrção do salário

    - Higiene e Segurança

    - Liderança

    - Status

     2 - Satisficiente

    Não satisfação ← --- MOTIVAÇÃO+++ → Satisfação

      Intrínsecos

    - Reconhecimento

    - Satisfação

    - Responsabilidade

    - Crescimento

  • Estava lendo a obra de Rodrigo Rennó e me lembrei desta questão. Deem uma olhada no comentário do mestre Rennó a respeito da questão envolvendo dinheiro e motivação. Abraços!


    "Vamos imaginar um caso hipotético: Você passa em um concurso público e é nomeado para um cargo em um órgão federal. Se sente muito feliz de passar a ganhar um ótimo salário, com estabilidade e, além disso, acha o ambiente de trabalho ótimo! Todos os seus companheiros de trabalho são pessoas simpáticas e atenciosas. A vida está linda, pensa você!
    Mas o trabalho que lhe deram é passar fax e tirar cópias. Pense agora, você não vai ficar muito motivado no trabalho, não é verdade? Isso foi o que Herzberg notou em sua pesquisa."


  • O salário por si só não é motivante, pois existem outros fatores que influenciam à insatisfação.

  • O salário não é a única variável da motivação. Devem ser considerados também: Sistema de recompensas da organização; significado do trabalho; estilo gerencial e ambiente psicossocial.

  • Para Herzberg, o salário não representa um fator motivacional , e sim higiênico. 

    Prof: Andréia Ribas

  • Complementando...

     

    Sabemos que salários são muito mais fatores de que mantêm a satisfação com o local onde se está trabalhando e com as políticas da empresa, do que fatores motivacionais. Mesmo com vencimentos reduzidos, podem ocorrer práticas alternativas que funcionem bem para a manutenção de um clima agradável de trabalho, como aumento de autonomia para a realização da tarefa ou flexibilização do horário de trabalho.

     

    FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

     

    bons estudos

  • Acho essa questão um absurdo.Em nenhum momento é mencionada qual a teoria que está sendo baseada.Vejo a galera colocando a teoria de Hezberg,mas se fosse Maslow?Para ele o salário motiva sim!Tanto é que faz parte do primeiro degrau da pirâmide das motivação fisiológica.Enfimm..vivendo e aprendendo com o CESPE.

  • Os SALÁRIOS não são fatores determinantes de motivação. Assertiva ERRADA.

  • Gab: certo

     

    Teoria dos dois fatores ou bifatorial de Herzberg.

    Dessa forma, para motivar um funcionário, não basta que os fatores de insatisfação (Fatores higiênicos: politicas da empresa, condições do ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal, segurança, benefícios, salário) estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação (Fatores motivacionais: crescimento profissional, autonomia, desenvolvimento profissional, aumento de responsabilidades, reconhecimento do trabalho, realização profissional) devem estar bem presentes.

     

    Prof. Andréia Ribas

     

  • TOM essa sua resposta tá absurdamente ERRADA..tire-a dos comentários pois vai acabar confundido os colegas estudantes...

    Essa questão tá errada logo no incio dela onde fala que "Os salários são determinantes na motivação para o trabalho" onde salário não é fator Motivacional e sim Higiênico.


  • Salários não são elementos motivadores do desempenho humano.
    Apesar disso, devem ser minimamente aceitáveis pelos indivíduos, para que
    fiquem satisfeitos com o trabalho.
    Ainda assim, salários reduzidos não impossibilitam que outras práticas
    de gestão de pessoas possam ser utilizadas para motivá-los.

  • Fatores higiênicos"/ EXTRINSECOS (que levam a insatisfação): São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições fisícas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, etc.

  • REMUNERAÇAO POR SI SÓ NAO MOTIVA NINGUEM.

  • VAMOS DEIXAR A PRÁTICA DE LADO E IR DIRETO AO QUE INTERESSA: PASSAR NA PROVA.

     

     

    A REMUNERAÇÃO É FATOR EXTRÍNSECO, OU SEJA, UM DOS FATORES HIGIÊNCIOS, QUE NÃO TRAZ MOTIVAÇÃO PARA O FUNCIONÁRIO, APENAS EVITA A INSATISFAÇÃO. OS FATORES HIGIÊNICOS (EXTRÍNSECO) ESTÃO PRESENTES NO AMBIENTE EXTERNO DO INDIVÍDUO.

    EX.: POLÍTICAS DA EMPRESA, CONDIÇÕES DO AMBIENTE DE TRABALHO, RELACIONAMENTOS, SEGURANÇA, REMUNERAÇÃO, FOME, SEDE, CALOR... (NECESSIDADES SECUNDÁRIAS)

     

     

    AO CONTRÁRIO DOS FATORES INTÍSECOS, OU SEJA, FATORES MOTIVACIONAIS, QUE TRAZEM MOTIVAÇÃO PARA O FUNCIONÁRIO. OS FATORES MOTIVACIONAIS (INTÍSECOS) ESTÃO PRESENTES NO AMBIENTE INTERNO DO INDIVÍDUO.

    EX.: CRECIMENTO, DESENVOLVIMENTO, RESPONSABILIDADE, RECONHECIMENTO, VALOR, REALIZAÇÃO, AUTOESTIMA... (NECESSIDADES BÁSICAS/PRIMÁRIAS)

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Alexandre, do jeito que anda minha vida, eu acordaria todo dia sorrindo se eu trabalhasse num lugar assim, mesmo que fosse pra tirar xerox.

  • TEORIA DOS DOIS FATORES HERZBERG

     

    FATORES MOTIVADORES ( CONTEÚDO CO CARGO)                                    FATORES HIGIÊNICOS (CONTEXTO DO CARGO)

    -INFLUENCIAM A SATISFAÇÃO                                                                                - SALÁRIO*

    -CRESCIMENTO PESSOAL                                                                                       - RELACIONAMENTOS PESSOAIS *

    -CONTEÚDO DO TRABALHO                                                                                   - CONDIÇÕES DE TRABALHO

    -EXERCÍCIO DA RESPONSABILIDADE                                                                     -  SUPERVISORES

    -RECONHECIMENTO                                                                                              - SEGURANÇA

    -REALIZAÇÃO                                                                                                         - POLÍTICAS DA EMPRESA

     

     

    O SALÁRIO E A RELAÇÃO INTERPESSOAL NÃO SÃO MOTIVADOS.

    OU SEJA NEM DINHEIRO NEM PESSOAS MOTIVAM OS FUNCIONÁRIOS.

  • Vale ressaltar que o AMBIENTE é, também, um fator motivacional.

  • COMENTÁRIOS:

     

    Salários não são elementos motivadores do desempenho humano.
    Apesar disso, devem ser minimamente aceitáveis pelos indivíduos, para que
    fiquem satisfeitos com o trabalho.
    Ainda assim, salários reduzidos não impossibilitam que outras práticas
    de gestão de pessoas possam ser utilizadas para motivá-los.

     

    GABARITO: ERRADO.

     

    PROF: CARLOS XAVIER
     

  • Primeiramente, é de se destacar a teoria dos dois fatores de Herzberg. Segundo essa teoria, em situações de trabalho, somente os fatores intrínse­cos (o conteúdo do trabalho) produzem a satisfação com o trabalho. Em outras palavras, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente relacionados podem fa­zer as pessoas sentir-se satisfeitas.

     

    Já os fatores extrínsecos (as condições do trabalho) não fazem a pessoa sentir-se satisfeita com o traba­lho. Os fatores extrínsecos influenciam apenas o estado de satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. Para Herzberg, os fato­res extrínsecos reduzem a insatisfação.

     

    O salário é visto como um fator extrínseco, que por si só não produzem satisfação (ao menos teoricamente). No entanto, não é correto afirmar, mesmo com base nessa teoria, que indivíduos que têm seus salários reduzidos não são sensíveis a intervenções das práticas de gestão. Nesse sentido, é dizer o seguinte: pessoas podem ser bem remuneradas e serem satisfeitas com o trabalho; se uma política de recursos humanos restringe esse valor a um patamar, haverá influência dessa prática no comportamento do indivíduo.

     

    Assim, corrigindo o item, temos:

    Os salários (NÃO) são determinantes na motivação para o trabalho, de forma que (NO ENTANTO,) indivíduos com vencimentos reduzidos não são (PODERÃO SER) sensíveis a intervenções das práticas de gestão de pessoas de uma organização.

  • Diretamente de as Crônicas da Administração.

  • Gabarito - Errado.

    Salários não são elementos motivadores do desempenho humano. Apesar disso, devem ser minimamente aceitáveis pelos indivíduos, para que fiquem satisfeitos com o trabalho. Ainda assim, salários reduzidos não impossibilitam que outras práticas de gestão de pessoas possam ser utilizadas para motivá-los.

    Fonte : PDF Estratégia Concursos.

  • Gab: ERRADO

    A questão está errada porque "salários" fazem parte dos fatores Higiênicos, que previnem a insatisfação. Veja!

    Fatores de higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja, os que previnem a insatisfação.

    Fatores de Motivação: são os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos e estão relacionados com o cargo.

    Os fatores de higiene são os necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas, por outro lado, não são suficientes para provocar satisfação.

    RIBAS e SALIM. Gestão de Pessoas para Concursos. 2013. pág. 436.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
1140007
Banca
FUMARC
Órgão
PC-MG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A abordagem de expectativas, resultados e comportamento no trabalho de Nadler e Lawler baseia-se em quatro pressupostos sobre o comportamento nas organizações.
Analise as afirmativas, considerando-as verdadeiras (V) ou falsas (F)

I. ( ) O comportamento é determinado por uma combinação de fatores do indivíduo e do ambiente.
II. ( ) Os indivíduos tomam decisões inconscientes sobre o seu comportamento na organização.
III. ( ) Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos iguais.
IV. ( ) Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamento baseados em suas expectativas de que um determinado comportamento levará a um resultado desejado.

A sequência CORRETA, de cima para baixo, é:

Alternativas
Comentários
  •  c) V; F; F; V. CERTO

    I. ( ) O comportamento é determinado por uma combinação de fatores do indivíduo e do ambiente. CERTO
    II. ( ) Os indivíduos tomam decisões inconscientes sobre o seu comportamento na organização. ERRADO ( o certo seria consciente ) 
    III. ( ) Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos iguais. ERRADO  ( nas organizações como na vida cada ser é único , por isso tem seus próprios desejos , necessidades )
    IV. ( ) Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamento baseados em suas expectativas de que um determinado comportamento levará a um resultado desejado. CERTO


  • Sobre o trabalho de Nadler e Lawler mencionado na questão: 

     

    "Chiavenato (1999) descreve que, para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
    participação dos funcionários nas decisões. 
    reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho.
    inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
    • melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc.


    A observação desses aspectos considera o ser humano como parte integrante das organizações, mostrando a evolução da importância delas."

     

    Fonte: Ribas e Salim


ID
1182904
Banca
COPESE - UFT
Órgão
UFT
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os Administradores exercem papéis importantes, tais como os interpessoais, informacionais e decisoriais, para o sucesso das organizações. Além disso, possuem habilidades conceituais, interpessoais e técnicas. A respeito do assunto, analise as assertivas a seguir.

I - O papel decisorial inclui o solucionador de conflitos ou de problemas que impedem o desenvolvimento das tarefas.
II - A habilidade técnica significa a capacidade para coordenar e integrar todos os interesses e atividades de uma organização bem como analisar e interpretar situações complexas.
III - O papel informacional insere o negociador, que representa a organização ou grupos nas principais negociações.
IV - A habilidade conceitual constitui a capacidade para se relacionar e se comunicar com outras pessoas.
V - O papel interpessoal compreende também a representação simbólica do grupo ou da organização, tornando-o referência.

Estão corretas as assertivas

Alternativas
Comentários
  • I - O papel decisorial inclui o solucionador de conflitos ou de problemas que impedem o desenvolvimento das tarefas. correta
    II - A habilidade técnica CONCEITUAL significa a capacidade para coordenar e integrar todos os interesses e atividades de uma organização bem como analisar e interpretar situações complexas. errada
    III - O papel informacional GERENCIAL/TÁTICO insere o negociador, que representa a organização ou grupos nas principais negociações. errada
    IV - A habilidade conceitual HUMANA constitui a capacidade para se relacionar e se comunicar com outras pessoas. errada
    V - O papel interpessoal compreende também a representação simbólica do grupo ou da organização, tornando-o referência. correta

    fonte:

    https://www.aprovaconcursos.com.br/questoes-de-concurso/questoes/prova/COPESE+-+UFT+-+2014+-+UFT+-+Administrador/disciplina/Administra%25C3%25A7%25C3%25A3o+Geral/assunto/5.+Administra%25C3%25A7%25C3%25A3o+geral

  •  todos os administradores desempenham papéis interpessoais, informacionais e decisórios.

    a) Papéis interpessoais: representam as relações com outras pessoas e estão relacionados com as habilidades humanas. Mostram como o administrador interage com as pessoas e influencia seus subordinados.

    b) Papéis informacionais: descrevem as atividades usadas para manter e desenvolver uma rede de informações. Mostram como o administrador intercambia e processa informação. Um administrador no nível institucional da organização passa em média cerca de 75% de seu tempo comunicando-se com as pessoas.

    c) Papéis decisórios: envolvem todos os eventos e situações em que o administrador deve fazer uma escolha ou opção e tomar uma decisão. Mostram como o administrador utiliza a informação como base para tomar decisões. Esses papéis requerem tanto habilidades humanas quanto conceituais.

    2- As Habilidades do Administrador: para desempenhar os diferentes papéis pelos quais são responsáveis, os administradores devem possuir certas habilidades. Robert Katz identificou três tipos básicos de habilidades de um administrador:

    a) Habilidades conceituais: relacionadas com a capacidade do administrador para coordenar e integrar todos os interesses e atividades de uma organização ou grupo. São habilidades que permitem que o administrador faça abstrações e desenvolva filosofias, valores e princípios de ação. Representam as habilidades mais sofisticadas e permitem as tomadas de decisões mais acertadas e inovadoras. Permitem a definição de uma visão e uma estratégia de sucesso para a organização e possibilitam a identificação de oportunidades nem sempre percebidas pelos outros.

    b) Habilidades humanas: dizem respeito à capacidade do administrador para se relacionar com as outras pessoas ou grupos, saber se comunicar com outras pessoas, entendendo-as, motivando-as e liderando-as, o que torna essas habilidades cruciais para o seu desempenho, já que o administrador faz uso de pessoas para conseguir resultados. Para um administrador de topo, as habilidades humanas são também importantes para estabelecer relações com grupos de interesse externos da organização e para conseguir agregar os membros internos em torno de uma visão estratégica para a organização.

    c) Habilidade técnicas: estão relacionadas com a capacidade do administrador para usar ferramentas, procedimentos, técnicas e conhecimentos especializados relativos à sua área de atuação específica. São as habilidades de fazer as coisas concretas e práticas, como desenhar um projeto, compor um cronograma, elaborar um programa de produção, entre outras.

  • I - O papel decisorial inclui o solucionador de conflitos ou de problemas que impedem o desenvolvimento das tarefas.

    (Certo✓)

    II - A habilidade técnica significa a capacidade para coordenar e integrar todos os interesses e atividades de uma organização bem como analisar e interpretar situações complexas.(ERRADO)✓

    III - O papel informacional insere o negociador, que representa a organização ou grupos nas principais negociações.

    O papel informacional insere: porta voz , disseminador e Monitoramento ,logo o papel de negociador está incluído na categoria de papel decisorial que incluem : negociador, alocar recursos, empreendedor, e resolução de conflitos.

    IV - A habilidade conceitual constitui a capacidade para se relacionar e se comunicar com outras pessoas. (ERRADO✓)

    V - O papel interpessoal compreende também a representação simbólica do grupo ou da organização, tornando-o referência.

    (certo✓) papéis interpessoais : representação ou símbolo+ liderança + ligação.

    ESTUDA GUERREIRO ❤️

    FÉ NO PAI QUE SUA APROVAÇÃO SAI !


ID
1183285
Banca
Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ
Órgão
Câmara Municipal do Rio de Janeiro
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Observa-se que, muitas vezes, o indivíduo e a organização têm expectativas recíprocas muito além das definidas no contrato formal de emprego, que estabelece obrigações e direitos, havendo um entendimento tácito entre o empregado e a empresa no sentido de uma gama de direitos, privilégios e obrigações, consagradas pelo uso, e que serão respeitadas e observadas pelas partes. Essas expectativas referem-se ao:

Alternativas
Comentários
  • Conforme a questão deixa bem claro o gabarito é a questão D, pois trata- se de uma situação de responsabilidade psicológico entre o funcionário e a organização.

  • Resposta: D 

    Reciprocidade entre o indivíduo e a organização

    • Contrato formal

    É um acordo assinado com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho, ao horário, ao salário etc.

    • Contrato psicológico

    É uma expectativa/norma de reciprocidade entre indivíduo e a organização, o que esperam realizar e ganhar que vai além do contrato formal. É um acordo tácito com direitos, privilégios, obrigações, ideias, sentimentos, habilidades e valores.

    Fonte: Ribas 2013


ID
1201579
Banca
VUNESP
Órgão
SAAE-SP
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O grau de responsabilidade de cada profissional está de acordo com

Alternativas
Comentários
  • B... é a resposta exata.


  • você é responsável pelo que faz, não pelas ordens que recebe.


ID
1203160
Banca
IADES
Órgão
CONAB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A capacidade do indivíduo para ajustar o próprio comportamento a fatores externos situacionais é denominada

Alternativas
Comentários
  • "O Auto monitoramento refere-se à aptidão comportamental do indivíduo em ajustar-se a fatores externos situacionais, ou seja, sua capacidade política.

    Indivíduos que possuem elevada capacidade de auto monitoramento conseguem adaptar seu comportamento conforme os fatores externos também são mais atenciosos ao comportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade às novas situações. São mais flexíveis, costumam ter excelentes avaliações de desempenho e despontar como líderes.Manifestam menos comprometimento com suas organizações. São capazes de mostrar diferentes faces para diferentes públicos e conseguem desempenhar múltiplas funções. Apresentam diferenças gritantes entre seus comportamentos públicos e privados."

    Fonte: http://psicologiaufersa.blogspot.com.br/2011/06/comportamento-nas-organizacoes.html

  • Maquiavelismo

    Por Ciro (SP) em 15-10-2010

    Teoria, ação ou procedimento firme em seus propósitos. 

    Corretamente usada para nomear posturas, eventos, pessoas, governos, administrações, etc. que são focados em um único ponto, ou seja seguem um propósito e ignoram outras ideias, metodologias, diretrizes, pontos-de-vista ou objetivos.

    Erroneamente associado a ser malvado, agir de forma injusta, terrível.

    maquiavelismo da oposição é evidente nas críticas cegas ao plano social do atual governo.

    maquiavelismo de G.W.Bush resultou na injustificada invasão ao Iraque.


  • Automonitoramento = flexibilidade / adaptação.


    :)
  • Gab. A

    Atributos específicos da personalidade:

    A) Automonitoramento: capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais.

    B) autoestima: as pessoas viariam ao grau em que gostam de si mesmas. Está diretamente relacionada às expectativas 

    C) Maquiavelismo: pessoas que não se incomodam com as táticas agressivas que usam para impulsionar sua carreira. "Estou preparado para fazer tudo o que for necessário para chegar aonde eu quero.

    D) Disposição para correr riscos: os executivos tomam decisões mais rápidas e utilizam menos informações para isso. 

    E) Proatividade: pessoas que tomam iniciativa de melhorar sua situação atual ou criar novas situações descritas.

     

  • a fonte pessoal. poê-me a fonte. pelo amor de DEUS.  

  • kkkk galera desesperada

  • GAB: A

     

     

    " O automonitoramento é a capacidade que o ser humano tem de monitorar e modificar seu comportamento de acordo com o ambiente social a que está exposto." SNYDER (1987)

     

     

  • Gabarito letra A.

    0 EPM (Electronic Performance Monitoring) e outro produto da Tl que facilita Electrolita a avaliacão do desempenho... lsso permite que as pessoas conectadas com o sistema possam se automonitorar e saber exatamente quando e como corrigir suas fraquezas e inadequações.  Chiavenato, 2010,  p. 267. (Gestão de Pessoas).

    Comportamento organizacional - principais atributos - Robbins - 2002.

    Automonitoramento : É o traço de personalidade que mede a capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais.

    http://slideplayer.com.br/slide/7308169/


ID
1203166
Banca
IADES
Órgão
CONAB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A capacidade de aprender sentimentos e de identificar-se com a perspectiva do outro, manifestando reações que expressam essa compreensão e esse sentimento, é chamada de

Alternativas
Comentários
  • EMPATIA: 

    Habilidade de sentir as emoções de outras pessoas, entender suas perspectivas e assumir um interesse ativo em suas preocupações

    GABARITO: LETRA C

    FONTE:  ADM. GERAL E PÚB - CHIAVENATO 


  • Sevícia é ofensa física.

  • Polidez: s.f. Característica, conduta ou estado de polido. Postura, comportamento, do que é gentil, que demonstra gentileza, cortesia ou civilidade.  É antônimo de: regateirice, rusticidade, desprimor, inconveniência, boçal

     benevolência.: s.f. Característica ou particularidade de benevolente.
    Compreensão demonstrada por alguém; excesso de boa vontade para com outra pessoa.
    Em que há condescendência; que é tolerante ou demonstra tolerância; condescendência. 
    Tendência natural para ser benévolo; tratar alguém de maneira bondosa; a manifestação dessa bondade.
    (Etm. do latim: benevolentia)





  • se·ví·ci·a
    (latim saevitia, -ae, furor, fúria, rigor)
    substantivo feminino

    1. Castigo corporal. = MAUS-TRATOS

    2. Crueldade; desumanidade.
    Nota: Mais usado no plural.
    Palavras relacionadas:
    seviciar, seviciante, seviciador, seviciado, trato
    .

    se·vi·ci·ar - Conjugar
    (sevícia + -ar)
    verbo transitivo

    Maltratar com sevícias; praticar sevícias em. = SUPLICIAR, TORTURAR
    Palavras relacionadas:
    seviciante, seviciado, sevícia, seviciador, trato
    .

    "sevicia", in Dicionário Priberam da Língua Portuguesa [em linha], 2008-2013, http://www.priberam.pt/dlpo/sevicia [consultado em 11-08-2014].

  • C

     

    Aquilo que bons psicólogos têm.

  • GAB: C

     

    "Empatia é a capacidade de perceber e de compreender as emoções de uma outra pessoa."

     

    "É sentir o outro, reconhecer suas necessidades e desejos, identificar e pressentir sentimentos e emoções em outras pessoas."

     

     

    FONTE: Apostila -  Wendell Léo.

  • A IADES ama EMPATIA kkkk. Só essa semana eu resolvi umas 15 sobre essa palavra.


ID
1203169
Banca
IADES
Órgão
CONAB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para um bom relacionamento interpessoal, é necessário que haja confiança entre as partes. Acerca desse tema, assinale a alternativa que descreve corretamente um dos elementos da confiança interpessoal.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: B

    Coragem:  atitude  em  favor  da  autonomia  dos  demais,  da  delegação  de  responsabilidades,  da  expressão de valores e da assunção de adversidades.

  • Elementos Componentes da Confiança Interpessoal

    Contratual: Compreensão entre os indivíduos sobre tudo aquilo que as partes farão e esperarão das demais.

    Comunicação: Envolvimento do desejo do compartilhamento da informação

    Competência: Respeito às habilidades e aos conhecimentos dos demais

    Convicção: Consciência do que é realmente significativo na manutenção de acordos e na coerência entre o discurso e a prática

    Coragem: Atitude em favor da autonomia dos demais, da delegação de responsabilidades, da expressão de valores e da assunção de adversidades

    Compaixão: Abertura e honestidade nos diálogos, bem como compreensão de consequências pessoais advindas de decisões administrativas

    Responsabilidade com o grupo: Cooperação recíproca e implementação de espírito de solidariedade


    Resposta: B

  • Tirza, muito bom pela postagem...Obrigado.

  • Tirza, 

    qual a fonte para o seu comentário?


    Grata.

  • Fonte: Reina e Reina (1999)




  • Tirza você trocou os significados de compaixão e responsabilidade com o grupo e tmb o de competência e convicção ...

  • Diego Couto o comentário da Tirza está certíssimo se vc pegar o livro "Confiança Interpessoal na sociedade de consumo" do José Gaspar Nayme Novelli página 83 vai verificar que ele faz menção a esses 7 elementos da confiança que ele adaptou do autor Reina e Reina (1999)

  • Tipo= TRANSACIONAL 

    Contratual : Compreensão entre os indivíduos sobre tudo aquilo que as partes farão e  esperarão das demais. 

    Comunicação : Envolvimento do desejo do  compartilhamento da informação. 

    Competência : Respeito às habilidades e conhecimentos dos demais. 


    Tipo: TRANSFORMADORA 


    Convicção: Consciência do que é realmente significativo na manutenção de acordos e na coerência entre o discurso e a prática. 

    Coragem:  Atitude em favor da autonomia dos demais, da delegação de responsabilidades, da expressão de valores e da assunção de adversidades

    Compaixão:  Abertura e honestidade nos diálogos, bem como, compreensão de conseqüências pessoais advindas de decisões administrativas

    Responsabilidade para com o grupo:

    Cooperação recíproca e implementação de espírito de solidariedade. 

     

    Fonte: http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_2005/GPR/2005_GPRA969.pdf

  • Definição de Variáveis da Confiança Interpessoal no Ambiente de Trabalho

    Contratual: Conhecimento mútuo das expectativas de desempenho existentes entre o respondente e os demais gerentes ou superiores.

    Comunicação: Compartilhamento de informações de interesse geral entre os funcionários.

    Competência: Reconhecimento habitual das habilidades dos empregados no desempenho das atividades.

    Convicção: Coerência entre o discurso e a prática dos dirigentes como característica da cultura organizacional.

    Coragem: Delegação de responsabilidades e autonomia na execução de ações presentes no cotidiano da empresa.

    Compaixão: Consideração de consequências pessoais quando tomadas decisões de caráter administrativo.

    Responsabilidade: Espírito de cooperação entre funcionários de para com o grupo diferentes áreas.

  • Somente corrigindo os itens da questão.

     

    a) Contratual: respeito às habilidades e aos conhecimentos dos demais. (competência)

    b) Coragem: atitude em favor da autonomia dos demais, da delegação de responsabilidades, da expressão de valores e da assunção de adversidades.

    c) Comunicação: compreensão entre os indivíduos a respeito de tudo aquilo que as partes farão e esperarão das demais. (contratual)

    d) Convicção: envolvimento no desejo do compartilhamento de informações. (comunicação)

    e) Compaixão: consciência do que é realmente significativo na manutenção de acordos e na coerência entre o discurso e a prática. (convicção)

  •                                                                        Elementos Componentes da Confiança Interpessoal

    Contratual: Compreensão entre os indivíduos sobre tudo aquilo que as partes farão e esperarão das demais.

    Comunicação: Envolvimento do desejo do compartilhamento da informação

    Competência: Respeito às habilidades e aos conhecimentos dos demais

    Convicção: Consciência do que é realmente significativo na manutenção de acordos e na coerência entre o discurso e a prática

    Coragem: Atitude em favor da autonomia dos demais, da delegação de responsabilidades, da expressão de valores e da assunção de adversidades

    Compaixão: Abertura e honestidade nos diálogos, bem como compreensão de consequências pessoais advindas de decisões administrativas

    Responsabilidade com o grupo: Cooperação recíproca e implementação de espírito de solidariedade

    Fonte: Reina e Reina (1999).

    Gabarito letra B.


ID
1203175
Banca
IADES
Órgão
CONAB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Perceber e aceitar possibilidades que a maioria das pessoas ignora ou rejeita prematuramente. Curiosidade, mente aberta e sem preconceitos perante novas ideias.

As informações apresentadas caracterizam o comportamento

Alternativas
Comentários
  • gabarito: E.

    O comportamento receptivo é o que aceita de mente aberta as novas idéias.

  • Eclético não é aceitar é gostar de gêneros e estilos variados. O receptivo a pessoa pode até não gostar das possibilidades mas aceita de mente aberta e sem preconceito.

  • Letra E


    Comportamento defensivo: As pessoas defendem-se inconscientemente da ansiedade que sentem numa situação perturbadora. Podem fazê-lo distorcendo a realidade e enganando a si mesmas. Esses são dois processos subjacentes que Freud denominou mecanismos de defesa. Todos nós usamos desses mecanismos para proteger nossa auto-imagem, o que é bastante comum em nossa vida diária. Temos necessidade de uma auto-imagem positiva, de aprovar nosso comportamento, e justificá-lo quando necessário. Às vezes, a única maneira de conseguir isto é através de processos inconscientes, iludindo-nos e alterando os fatos reais, de modo a preservar a nossa auto-imagem.

    Comportamento receptivo: significa perceber e aceitar possibilidades que a maioria das pessoas ignora ou rejeita prematuramente . É característica  de pessoa de mente aberta e sem preconceitos à novas idéias. A curiosidade é inerente a este tipo de comportamento.Uma pessoa reduz a defesa do ouvinte quando parece estar querendo experimentar e explorar novas situações.

  • Gab. E

    A) Discriminador: pessoas criativas geralmente são discriminadoras, não toleram ambiguidades e desordens. Comportamento questionador.

    B) Conceitualizador: caracterizado por pessoas com a mente bem organizada e despreocupadas de seguir padrões sociais; Apresentam facilidade em entender, integrar e correlacionar ideias complexas. 

    C) Eclético: pessoas criativas invariavelmente têm interesse em um amplo campo interdisciplinar que possibilita uma fertilização cruzada de ideias de forma que a mente entende a similariedade dos problemas em vários campos de possíveis decisões

    D) Independente: forte independencia em seus pensamentos, causando difícil relacionamento no ambiente de trabalho principalmente com seus superiores. 

    E) Receptivo:  significa perceber e aceitar possibilidades que a maioria das pessoas ignora ou rejeita prematuramente . É característica  de pessoa de mente aberta e sem preconceitos à novas idéias. A curiosidade é inerente a este tipo de comportamento.Uma pessoa reduz a defesa do ouvinte quando parece estar querendo experimentar e explorar novas situações.

  • Ano: 2012 Banca: CESPE Órgão: MCT Prova: Técnico 

    Com relação à qualidade no serviço público, julgue os itens subsecutivos.

    O servidor que possui um comportamento receptivo oferece respostas satisfatórias à organização, necessitando, porém, de estímulos e desafios.

    Item certo.

  • As fontes, por amor de deus, as fontes!

  • GAB: E 

     

    COMPORTAMENTO RECEPTIVO


    É a capacidade de perceber e aceitar possibilidades. A pessoa se caracteriza por estar atenta ao que acontece a sua volta pois está aberta a novas idéias sem preconceitos. A curiosidade é inerente ao comportamento receptivo. As pessoas de comportamento receptivo, por natureza, têm afinidade para trabalhar em equipe, pois demonstram aceitação de muitas idéias e ampliam demasiadamente o horizonte de atuação.

     

    FONTE: Curso de atendimento ao público - Wendell Léo.

     


ID
1205659
Banca
IADES
Órgão
METRÔ-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em situações de trabalho, seja em organizações públicas ou privadas, é de suma importância a qualidade dos relacionamentos interpessoais. Acerca desse tema, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • Letra b) 


  • GABARITO: LETRA B

    Forças que Impulsionam o bom desenvolvimento das relações interpessoais:

    Empatia

    Motivação

    Iniciativa

    Competência

    Apoio

    (Com essas características acima, o que gera é só positivismo nas relações interpessoais como: Companheirismo, respeito, empatia, solidariedade, honestidade, lealdade, transparência e sinceridade dentre outros.)

    Forças que Restringem o bom desenvolvimento das relações interpessoais:

    Vaidade

    Apatia

    Dependência

    Timidez

    Manipulação


ID
1210999
Banca
IADES
Órgão
FUNPRESP-EXE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto às habilidades interpessoais dos gestores, assinale a alternativa que justifica o comportamento.

Alternativas
Comentários
  • Questão mal elaborada.

  • Questão sem criatividade!

     

  • Questão de interpretação de texto. É boa! Só pensar "O que é Relação Interpessoal ?". Pronto questão resolvidas.
  • GABARITO: LETRA D

    As habilidades interpessoais dos gestores têm como importância para tornar melhores as empresas para se trabalhar.