SóProvas

Questões de Decreto nº 5.707 de 2006 - Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal - Revogado pelo Decreto nº 9.991 de 2019

ID
44668
Banca
ESAF
Órgão
ANA
Ano
2009
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, possui as seguintes finalidades, exceto:

Alternativas
Comentários
  • Essa questão diz  respeito ao Decreto 5.707/2006, artigo 1º:

      Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.


    Logo, a única alternativa incorreta é a letra E, pois o Decreto não trata do aumento não-linear da remuneração do servidor público.

  • Significado de Linear Por Dicionário inFormal (SP) em 06-09-2009

    •  
    •  
    •  

    1. Relativo ou que apresenta a disposição de linha 
    2. Que se representa por linhas
    3. Sem rodeios .

  • Decreto n. 5.707/2006 foi revogado pelo Decreto nº 9.991/2019.

ID
114958
Banca
ESAF
Órgão
SUSEP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto n. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

I - plano anual de capacitação;

II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

III - sistema de gestão por competência.

Neste contexto, entende-se por capacitação:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: E
  • DECRETO Nº5.707/ 06

    Art.2º Para fins deste Decreto, entende-se por:

    I- Capacitação:  Processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais.

  • Art. 2° Para os fins deste Decreto, entende-se por:


    I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;


    II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e


    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • Decreto n. 5.707/2006 foi revogado pelo Decreto nº 9.991/2019.

ID
133405
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.

A contínua busca pela efetividade no serviço público possibilita que a gestão por desempenho ocupe cada vez mais espaço nas organizações governamentais.

Alternativas
Comentários

  • Questão Certa

    Trata-se de um processo mais recente, no âmbito da gestão de pessoas, que vem evoluindo muito nas organizações, passando de um mero processo de avaliação para um processo de gestão da aprendizagem, do auto desenvolvimento, da gestão da própria carreira, das aspirações profissionais, além da contratação de resultados quantitativos do negócio.

    Antes praticava-se a avaliação de desempenho focando-se essencialmente números, metas e objetivos, identificando-se ao final de um período os resultados obtidos pela empresa, área ou unidade de trabalho e dos indivíduos que tinham seus objetivos cascateados dos objetivos e metas mais amplos da empresa

  • CERTO! 


    Um serviço público com EFETIVIDADE envolve tanto EFICÁCIA como EFICIÊNCIA.


    A EFICÁCIA trata-se de se cumprir um certo objetivo, enquanto a EFICIÊNCIA de pegar um objetivo e tratá-lo da melhor forma possível, quando essas duas são realizadas desenvolve-se a EFETIVIDADE ou EXCELÊNCIA.


    Então, por a EFICIÊNCIA se tratar do meio do processo a gestão por desempenho é uma ótima ferramenta para avaliar como são feitos os processos e serviços.

    Lembrando, também, que essa busca pela eficiência no serviço público surgiu, sobretudo, com a inclusão do PRINCÍPIO DA EFICIÊNCIA no art. 37 da CF/88, juntamente com as reformas propostas pela emenda 19, em que a Administração Pública se espelha no serviço privado iniciando a Era Gerencial do serviço público.

    =)

  • Os conceitos de eficiência e eficácia são distintos, porém interligados, sendo assim, para algumas pessoas são considerados iguais. Mas estes conceitos possuem significados completamente distintos, pois uma atividade pode ser desempenhada com eficácia, porém sem eficiência e vice-versa e, em relação ao conceito da efetividade, pode-se considerar como a prática da junção dos dois conceitos.

    A eficiência está relacionada à melhor maneira pela qual as coisas podem ser feitas e executadas, de modo que os recursos sejam aplicadas da forma mais racional possível. Ela preocupa-se com os meios, métodos e procedimentos mais indicados e que precisam ser planejados e organizados afim de assegurar a otimização da utilização dos recursos disponíveis. A eficiência não se preocupa com os fins. O alcance dos objetivos desejados está ligado a eficácia.

    A eficácia se preocupa em fazer as coisas corretas para atender as necessidades das empresas e do ambiente que as circundam. Enquanto a eficiência se concentra nas operações e tem a atenção voltada para os aspectos internos da organização, a eficácia se concentra no sucesso quanto ao alcance dos objetivos e tem a atenção voltada para os aspectos externos da organização.

    A efetividade diz respeito à capacidade de se promover resultados pretendidos;

    Em uma conclusão simples  , eficácia é a capacidade de realizar objetivos, eficiência é utilizar produtivamente os recursos e efetividade é realizar a coisa certa para transformar a situação existente.  


    O ideal seria uma empresa ao mesmo tempo eficiente e eficaz, mas nem sempre isso acontece. Uma empresa poder ser eficiente em suas operações e pode não ser eficaz, ou vice-versa.

    Bons estudos!

  • Ficar reclamando é inútil, mas é triste. 

    A banca escolhe o que quiser e quem estuda a vera, se f***. Possivelmente, sabe mais que o "formulador" dessa...

    Gestão de desempenho é diferente de gestão de resultado.

    Logo, efetividade se refere a segunda e, eficiência e eficácia ( e até economicidade), a primeira. Mas o "formulador" está ca***** para isso e, escolhe o que quiser e está valendo.

    É triste, mas quanto mais você estuda, mas fica suscetível a erros que, quem não domina tanto a matéria, não se sujeita!

  • oloko kkk

     

ID
134500
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com relação ao afastamento de servidores públicos federais,
julgue os itens seguintes.

O afastamento de servidor para treinamento regularmente instituído somente será autorizado quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da sua jornada semanal de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • 'CERTO'Lei 8112/90Art. 96-A. O servidor poderá, no interesse da Administração, e desde que a participação não possa ocorrer simultaneamente com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, para participar em programa de pós-graduação stricto sensu em instituição de ensino superior no País.
  • O certO não seria "quando o horário do evento de capacitação VIABILIZAR o cumprimento da sua jornada semanal de trabalho"?
  • Eduardo,

    Nesse caso, se o horário viabilizasse, não faria sentido o afastamento, uma vez que o servidor poderia fazer as duas atividades em paralelo.
  • CERTOArt. 96-A. O servidor poderá, no interesse da Administração, e desde que a participação não possa ocorrer simultaneamente com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, para participar em programa de pós-graduação stricto sensu em instituição de ensino superior no País. (Incluído pela Lei nº 11.907, de 2009)

  • Decreto nº 5707 de 2006

    Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

                  III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

    Art. 9o Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2º, inciso III, deste Decreto.

    Parágrafo único. Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

    I - até vinte e quatro meses, para mestrado;
    II - até quarenta e oito meses, para doutorado;
    III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e
    IV - até seis meses, para estágio.

  • Certo.

    Art. 96-A. O servidor poderá, no interesse da Administração, e desde que a participação não possa ocorrer simultaneamente com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, para participar em programa de pós-graduação stricto sensu em instituição de ensino superior no País.

     

  • O alex mandou muito no comentário da questão. Eu também fiquei pela dúvida do Eduardo. Mas como disse o nosso ilustre colega, se fosse viável não haveria o porquê de se afastar do cargo.

    bons estudos !

  • O afastamento de servidor para:

    •  "treinamento regularmente instituído"-(Cespe esta  fundamentado no,  "§ 1o Ato do dirigente máximo do órgão ou entidade definirá, em conformidade com a legislação vigente, os programas de capacitação e os critérios para participação em programas de pós-graduação no País, com ou sem afastamento do servidor, que serão avaliados por um comitê ...")

     

    • "somente será autorizado" -(Cespe esta fundamentado no caput " Art. 96-A. O servidor poderá, no interesse da Administração(discricionário é esta quem vai AUTORIZAR OU NÃO), e desde que a participação não possa ocorrer simultaneamente com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, para participar em programa de pós-graduação stricto sensu em instituição de ensino superior no Paísquando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da sua jornada semanal de trabalho".)

    Em provas do cespe não se deve analisar isoladamente um art.

    Obs.: Acho que é isso!!!!

  • SEMPRE SE OPTA NA 8112 PELA COMPENSAÇÃO DE HORÁRIOS, E EM CASO DE APOSENTADORIA PELA REVERSÃO, ANTES DE SE APOSENTAR.

  • Gente, questão muito difícil essa! Não é tão simples como parece pelos comentários ... quebrei a cabeça para entender!
    Percebam que a questão não cobra conhecimento da LEI 8112/90, pois nesta lei não há resposta. Foi o comentário de Carolina que me chamou a atenção. A questão cobra conhecimento, na verdade, do Decreto nº 5707 de 2006, algo que nunca havia lido e acredito que quase ninguém lê.
    A questão pergunta sobre "afastamento para treinamento regularmente instituído", o que me levou a crer trata-se da licença para capacitação do art. 87 e não do afastamento para participação em programas de pós-graduação stricto sensu no pais, previsto no art. 96-A, como comentado pelos outros colegas.
    Agora, a partir dos conceitos previsto naquele Decreto, esclarecido pela colega, ficou respondido o que seria afastamento para treinamento regularmente instituído, pois por equiparação, ele considerou como tal os afastamentos para paticipação em programa de pós-graduação, etc ... vejamos a cópia do comentário de Carolina:

    Decreto nº 5707 de 2006

    Art. 2º.  Para os fins deste Decreto, entende-se por:
    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

    Art. 9º. Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2º, inciso III, deste Decreto.
    Parágrafo único. Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:
    I - até vinte e quatro meses, para mestrado;
    II - até quarenta e oito meses, para doutorado;
    III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e
    IV - até seis meses, para estágio.

  • Para os que estão dizendo que a questão está certa,

    Quer dizer que TREINAMENTO REGULARMENTE INSTITUÍDO é igual a PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU EM INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR NO PAÍS ?

    Ou eu não sei mais nada de Administrativo, ou então para resolver questões do Cespe terei que usar de uma amplitude de entendimento ultra abstrata.
  • Pessoal, quando estamos resolvendo as questões esquecemos que cada edital trata de um assunto específico. Essa questão não será cobrada em qualquer concurso, a não ser que assim preveja o edital.
    Não significa que não sabemos Direito Administrativo muito menos que para resolver questões do Cespe teremos que usar de amplitude de entendimento master power mega abstrata. Significa apenas que temos que ler o edital.
    Essa prova exigia os seguintes conhecimentos: 9.1 Administração direta e indireta, centralizada e descentralizada: autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista. II LEGISLAÇÃO. 1 Lei n.o 8.666/93 e decreto de regulamentação, Lei n.o 9.648/98, Lei n.o 10.520/02 e decreto n.o 3.555/00. 2 Lei n.o 8.112/90, alterada pelas leis n.o 8.270/91, 8.647/93, 8.688/93 e 9.527/97, decreto n.o 2.794/98.
    O decreto 2.794/98 foi revogado pelo Decreto nº 5.707, de 2006.
    O decreto 5707/06, como bem citado por dois colegas, prevê o treinamento regularmente instituído:
    Art. 9o  Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III, deste Decreto.
    Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos: [...]
    Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:
    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
  • Belíssimo comentário acima.
  • Art. 102, lei 8.112/91 

    Além das ausências ao serviço previstas no art. 97, são considerados como de efetivo exercício os afastamentos em virtude de:
    IV - participação em programa de treinamento regularmente instituído ou em programa de pós-graduação stricto sensu no País, conforme dispuser o regulamento.

    Se este afastamento será considerado como de efetivo exercício, não há necessidade de ser autorizado SOMENTE, como diz a questão, quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da sua jornada semanal de trabalho. 
    Portanto, gabarito ERRADO.
    Esse gabarito aí dessa questão tá meio estranho... 

  • O assunto dessa questão tá errado. A pergunta é referente ao Decreto n° 5.707, não tendo nada a ver com a Lei n° 8.112.

  • MOLE, MOLE, GALERA!!!


    O cara tá a finzão de fazer um curso de capacitação. Ele tem que pedir afastamento ou não?

    Depende.

    O curso que ele quer fazer ocorrerá simultâneamente à jornada de trabalho semanal que ele tem que cumprir?
    Nessa situação, a banca disse que tem. Tá certo ou tá errado?

    Esqueçam a 8.112. A resposta está no Dec. 5.707/06, art. 9º:
    "Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2º, III, deste Decreto.
    (Art. 2º, III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional).
    Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor".

    *GABARITO: CERTO.


    Abçs.

  • Gente, uma dica: nunca subestime uma questão, por mais simples que ela seja e por mais que você saiba.Digo por experiencia própria,fiz isso e deixei de tomar posse por uma questão. 

  • Essa vai para o caderno para efeito de conhecimento!

  • nada é fácil , tudo se conquista!

  • Resumindo!

    Se o servidor vai se afastar para capacitação, e se ele poderá fazer essa capacitação sem atrabalha seu trabalho(não inviabilizar o horario de trabalho), então nao será concedido o seu afastamento.

    Para que ele irá se afasta do trabalho? quando ele pode fazer a capacitação sem interferir no seu horario de trabalho.

  • Leia com calma! Basta entender o seguinte:

    Se vai fazer capacitação e não atrapalha o horário de trabalho, não tem necessidade de pedir afastamento.

  • Gente, e quando o evento foi em outra cidade? Pensei por esse lado. O horário do evento é fora do meu horário de trabalho mas em outra cidade.

  • Decreto nº 5.707 de 2006 - Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal foi revogado pelo Decreto nº 9.991 de 2019!!!!!

    Prestem atenção na hora de comentar, a vigência agora é do novo decreto, auxiliem a resolução da questão conforme ele, é ele que ta valendo agora, dito isso:

    Art. 19.  Os afastamentos de que trata o art. 18 poderão ser concedidos, entre outros critérios, quando a ação de desenvolvimento:

    III - o horário ou o local da ação de desenvolvimento inviabilizar o cumprimento das atividades previstas ou a jornada semanal de trabalho do servidor

ID
156886
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Constitui diretriz da nova política de recursos humanos da administração pública

Alternativas
Comentários
  • A nova política de recursos humanos deverá:- possuir uma política de concursos (com regularidade)para permitir a captação de servidores a partir de um plano anual de necessidades.- organizar carreiras com base na distribuição de cargos e planos de carreira com hierarquização segundo natureza e complexidade e classificação de carreiras- estímulo ao desempenho por incentivos através de um sistema remuneratório adequado- instituição de carreiras compatíveis com as necessidades dos órgãos públicos

  • Constitue diretriz da nova política de recurso humanos da administração pública:

    Reposicionar os patamares de remuneração de forma
    competitiva em relação ao setor privado ou a parâmetros
    internacionais, de forma compatível com a priorização do
    recrutamento de novos servidores para estas atividades;
    Fortalecer, por meio da criação ou reorganização, as
    carreiras voltadas para formulação, controle e avaliação
    de políticas públicas, bem como, para atividades exclusivas
    de Estado;
     

    Avançar em direção à definição de atribuições mais amplas
    que possibilitem o exercício, pelos integrantes destas
    carreiras, nos diversos órgãos do Poder Executivo;
    Garantir a unidade que caracteriza uma carreira e ao mesmo
    tempo assegurar a vinculação e o compromisso dos seus
    integrantes com a organização na qual atuam;
     

    Promover o recrutamento com base em perfis generalistas,
    tanto no que tange à formação quanto à experiência
    profissional, exigindo-se alto nível de conhecimentos
    (formação superior em nível de pós-graduação) e
    capacidade de aprendizado e versatilidade de inserção
    profissional do candidato;
     

    Corrigir distorções e fortalecer as regras e mecanismos de
    desenvolvimento profissional nas carreiras, estimulando a
    retenção desses servidores no serviço público e
    valorizando a progressão nas carreiras;
     

    Disseminar e aperfeiçoar os sistemas de avaliação de
    desempenho, associados a incentivos monetários ou de
    ascensão nas carreiras;
    Planejar o ingresso de pessoal, com a previsão de
    quantitativos anuais de vagas a serem preenchidas por
    meio de concurso público.
     

    Possibilitar a permanente capacitação dos servidores a
    partir da elaboração de um plano anual que reflita um
    diagnóstico de necessidades comuns a toda administração
    pública e especificidades de cada órgão ou entidade
    identificadas em processos de avaliação de desempenho;

  • Obrigada pelas informações colegas. Mas como estou começando a estudar fica difícil procurar onde estaria a informação p pautar essa resposta. Estou começando a ler Chiavenato, mas não encontrei nada q me ajuda-se a responder essa questão. Vocês poderiam citar as fontes por favor?

  • Como eu queria ter feito concurso em 2008...

ID
258481
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MMA
Ano
2011
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com relação a recursos humanos, julgue o item seguinte.

Entre as finalidades da política nacional de desenvolvimento de pessoal para os órgãos e entidades da administração pública federal direta, incluem-se a melhora da eficiência, da eficácia e da qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; a promoção do desenvolvimento permanente do servidor público; e a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições.

Alternativas
Comentários
  • De acordo com o artigo 1º do Decreto nº 5707, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, a política nacional de desenvolvimento de pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, possui as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • Pessoal,

                Questão correta. Vamos analisá-la:

    - melhora da eficiência, da eficácia e da qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão. Trata-se do Art. 1º, Inciso I da Lei 5.707/2006.

    - a promoção do desenvolvimento permanente do servidor público    . Trata-se do Art. 1º, Inciso II da Lei 5.707/2006.

    - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições. Trata-se do Art. 1º, Inciso III da Lei 5.707/2006.

    Conhecimento+dedicação+equilíbrio = sucesso.

  • .1 Decreto nº 5.707/2006 – Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal

      Objeto e Âmbito de Aplicação

      Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

      I – melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

      II – desenvolvimento permanente do servidor público;

      III – adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

      IV – divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

      V – racionalização e efetividade dos gastos com capacitação


ID
319891
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

No âmbito do Poder Executivo federal, busca-se, por meio da avaliação de desempenho institucional, aferir o alcance das metas organizacionais para, por conseguinte, elencar projetos e atividades prioritários, bem como condições especiais de trabalho. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito da questão: D

    Mas consiste em um tema que está desatualizado, pois o concurso é de 2010 e o Decreto nº 9991/2019 entrou em vigor em setembro de 2019. Vale ressaltar que o texto do Decreto nº 9991/2019 não menciona o PPA, a LDO e nem a LOA.

ID
337060
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional e regulamenta dispositivos da Lei n.º 8.112/1990, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  •  a) Esse decreto tem como uma de suas finalidades a adequação dos objetivos das instituições às competências requeridas dos servidores , tendo como referência o plano plurianual.

     Art. 1o

    III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

    b) Os eventos de capacitação contemplam apenas cursos presenciais, aprendizagem em serviço, seminários e congressos.

     

    Art. 2o

    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

     

     c) O decreto em tela visa racionalizar e tornar efetivos os gastos com captação de pessoal.

     

    Art. 1o...finalidade:

       V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

     d) A capacitação é entendida como um processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir diretamente para o desenvolvimento de competências individuais.

     

     Art. 2o  

            I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

     

     e) A gestão por competências equivale à gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.

     

    Art. 2o

    II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição

ID
458491
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MTE
Ano
2008
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da redefinição do papel do Estado e, mais
especificamente, sobre a reforma do serviço civil, julgue os itens
de 73 a 77.

Uma abordagem contemporânea da administração pública apresenta características que transcendem a visão tradicional, estrita e específica. Desse modo, a função de planejamento, por exemplo, amplia-se para abarcar a análise de políticas, com seus impactos e variações resultantes da maneira como são implementadas. O setor de recursos humanos, por outro lado, não se limita a recrutamento, seleção e classificação, passando a tratar também de crescimento e desenvolvimento do funcionário, motivação e tratamento eqüitativo.

Alternativas
Comentários
  • Principais Atividades do setor de RH:  
     
    • Desenvolvimento de pessoas; 
    • Processo de seleção;
    • Acompanhamento do desenvolvimento pessoal e profissional dos membros (coaching);
    • Organização de eventos lúcos e culturais;
    • Seleção de equipes;
    • Planejamento de recursos;
    • Administração de conflitos;
    • Trabalhar com sistemas de reconhecimento e motivação.
  • (...) a função de planejamento, por exemplo, amplia-se para abarcar a análise de políticas, com seus impactos e variações resultantes da maneira como são implementadas. (...)

    Quanto a esse trecho da proposição, sabe-se que "a atividade de análise de políticas, com seus impactos e variações... também é feita pelos órgãos de controle interno, mas, de forma sistêmica, tem como órgãos centralizadores os de planejamento.



  • Certo

    Quais São as Atividades Básicas do Setor de RH de Uma Organização?

    É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam "o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade".
    Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO, 1981).

    Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/recursos-humanos-conceitos-definicoes-e-planejamento/48930/

  • Melhor explicação! Obrigada!

ID
513427
Banca
FMP Concursos
Órgão
TCE-RS
Ano
2011
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Assinale a alternativa INCORRETA quanto às finalidades da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), instituída pelo Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.

Alternativas
Comentários

  • Objeto e Âmbito de Aplicação (DECRETO Nº 5707)

            Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; (letra A)

            II - desenvolvimento permanente do servidor público; (letra B)

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; (letra D)

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; (letra E)

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

    c) Promover o recrutamento a partir de perfis especialistas, tanto no que concerne à formação quanto no que diz respeito à experiência profissional. (ERRADA)

  • Eu nunca tinha lido este decreto, mas é pura lógica esta questão.

    A alternativa "C" é a única que não fala de treinamento, desenvolvimento de pessoal ou de competência

    Que são finalidades do Desenvolvimento de pessoal,

    A alternativa "C" fala sobre recrutamento,

    Não poderia está em uma Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP)
  • Pessoal, realmente  no serviço público o recrutamento é realmente feito por perfis especialistas, dae as condições estabelecidas em concurso público para ingresso (geralmente requisitos para os respectivos cargos, como por exemplo: escolaridade). O problema está na parte que diz respeito "À EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL", que como sabemos não é requisito. Mesmo sem ter lido o decreto era possível acertar a questão.
    Por isso que, no serviço público, é considerada de díficil implementação a GESTÃO DE COMPETÊNCIAS, tendo em vista a regra de concursos público.

  • Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

      I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

      II - desenvolvimento permanente do servidor público;

      III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

      IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

      V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • Conforme as disposições da Lei 5.707/2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal, direta, autárquica e fundacional, especificamente quanto às suas finalidades, deve ser assinalada a alternativa INCORRETA:

    a) CORRETA. Art. 1º, I.
    b) CORRETA. Art. 1º, II.
    c) INCORRETA. Esta alternativa não está prevista expressamente na lei, além de o fato da experiência profissional ser estranha aos requisitos para ingresso no setor público.
    d) CORRETA. Art. 1º, III.
    e) CORRETA. Art. 1º, V.

    Gabarito do professor: letra C.

  • Finalidades:MEDE ADEDIVULRA

    ME/DE    ADE/DIVUL/RA

    ____________________________________________________________________________________________________________________

      I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

      II - desenvolvimento permanente do servidor público;

      III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

      IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

      V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

ID
608227
Banca
COPEVE-UFAL
Órgão
UNEAL
Ano
2009
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço negativo. Daí a necessidade de o gestor público se preocupar com:

I. Desenvolvimento sistemático das habilidades e competências das pessoas como base fundamental para um desempenho eficiente e eficaz.

II. A remoção contínua das restrições ambientais que possam afetar negativamente o desempenho humano, como o excesso de regras e regulamentos, supervisão cerrada, controles burocráticos, métodos e procedimentos mecânicos tradicionais etc.

III. A legislação como incentivo constante das pessoas para que dêem o melhor de suas habilidades e competências na execução das tarefas.

IV. A orientação das pessoas no sentido de dedicarem seu esforço para apenas passar no estágio probatório.

V. A avaliação do resultado do desempenho alcançado e com a devida recompensa imediata ou com a correção adequada, sempre buscando um reforço positivo para um desempenho excelente. O mau desempenho deve ser fruto de uma profunda avaliação para remover as causas e origens da ineficiência ou ineficácia.

Verifica-se que estão corretas

Alternativas
Comentários

  • Letra C.

     

    I. Desenvolvimento sistemático das habilidades e competências das pessoas como base fundamental para um desempenho eficiente e eficaz. - Certo.

    II. A remoção contínua das restrições ambientais que possam afetar negativamente o desempenho humano, como o excesso de regras e regulamentos, supervisão cerrada, controles burocráticos, métodos e procedimentos mecânicos tradicionais etc. - Certo.

    III. A legislação como incentivo constante das pessoas para que dêem o melhor de suas habilidades e competências na execução das tarefas. - Incentivos devem vincular os objetivos pessoais (reconheimento, capacitação...) e os da organização.

    IV. A orientação das pessoas no sentido de dedicarem seu esforço para apenas passar no estágio probatório. - Dedicação por toda a carreira.

    V. A avaliação do resultado do desempenho alcançado e com a devida recompensa imediata ou com a correção adequada, sempre buscando um reforço positivo para um desempenho excelente. O mau desempenho deve ser fruto de uma profunda avaliação para remover as causas e origens da ineficiência ou ineficácia. - A recompensa pode se dar de várias maneiras e em vários momentos, não deve ser necessariamente imediato.
     

ID
786145
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

No que se refere à gestão de pessoas no setor público, é correto afirmar que

Alternativas
Comentários
  •  Acredito que a alternativa B está se referindo a Gestão Por (ou para) Resultados Na Administração Pública e não de Gestão de Pessoas, pois:
    A GESTÃO POR RESULTADOSé hoje a principal arma em prol da efetividade das políticas públicas. Para tanto, é preciso orientar a administração pública por METAS E INDICADORES. A implantação da gestão por resultados na administração pública envolve difundir em toda a administração pública o controle por OBJETIVOS E METAS. No Brasil, os sistemas de avaliação de desempenho na gestão pública ainda são incipientes (inaugural, inicial e principiante). A gestão por resultados poderia ser priorizada pela iniciativa de adotar princípios, tais como: tratar o cidadão como cliente, controle por objetivos e metas ou governo por parcerias.
    A ferramenta administrativa de gestão para resultados - A gestão para resultados é uma ferramenta administrativa que, através de sua metodologia, alinha o planejamento, a ação e o controle, promovendo a eficiência e a eficácia da organização. Podemos considerar como funções da Gestão Para Resultados:
    *    determinar a direção estratégica da organização;
    *Implementar e administrar o processo de mudança alinhado com a direção estratégica;
    *Melhorar continuamente o desempenho das atividades em andamento.
  • Continuando:
    Determinar a direção estratégica significa criar a missão e definir os objetivos estratégicos, levando em consideração a visão e os valores da organização. Está relacionada a escolher o destino e o caminho corretos para a organização. Essa escolha requer um alto grau de compreensão do ambiente externo bem como uma avaliação correta das capacidades e competências da organização.
     
    Uma vez escolhida a estratégia é necessário escolher os indicadores e as metas de desempenho que mostrarão se a organização está no caminho planejado e, através de uma avaliação, o quanto de progresso foi feito na direção dos objetivos.
     
    Os indicadores de desempenho são as manifestações mais claras do que a organização está tentando alcançar.Definidos a direção estratégica e os indicadores de desempenho relacionados, a segunda tarefa da gestão estratégica é implementar e administrar a mudança necessária para alcançar os objetivos estratégicos definidos, ou seja, o compromisso da organização com a ação. A terceira tarefa da gestão para resultados é melhorar continuamente a eficiência operacional. Um dos maiores perigos para uma organização é a complacência operacional e organizacional. É acreditar que pouca melhoria pode ser feita nas operações, ou mesmo uma acomodação com resultados alcançados no passado. A gestão para resultados, além de definir a direção estratégica e estimular programas de mudança, deve garantir que a melhoria contínua seja praticada em cada programa ou atividade da organização através de planos de ação freqüentemente monitorados.
    Fonte: http://www.seplan.am.gov.br/arquivos/download/arqeditor/monografia_marcia.pdf

  • Letra "b": os objetivos e metas de desempenho são utilizados como norteadores e indicadores de produtividade individual, de unidades ou áreas, além das organizações públicas de modo geral.


    Segundo o Manual de Gestão do Desempenho:

    Unidade de gestão de pessoas

    De acordo com o Decreto no 7.133/2010 (Art. 4o), a avaliação de desempenho individual deverá ser feita com base em cumprimento das metas de desempenho individual e em fatores que reflitam as competências do servidor. A expressão dessas competências será aferida no desempenho do servidor na execução das tarefas e atividades de sua responsabilidade.

    Cabe à unidade de gestão de pessoas (UGP) de cada órgão ou entidade atuar como área responsável por dar suporte ao processo de avaliação de desempenho individual, que é executado, diretamente, pelas chefias em conjunto com suas equipes.

    Sendo assim, cumpre à UGP orientar as unidades de avaliação, consolidar os conceitos atribuídos aos servidores e dar a conhecer os resultados a todos os participantes, bem como alimentar os demais subsistemas que utilizarão os resultados consolidados para fins específicos, como: pagamento de gratificações de desempenho; progressão funcional e promoção; capacitação; adequação funcional; entre outros.

    http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/publicacao/segep/Manual_Orientacao_para_Gestao_Desempenho.pdf

  • Estudar administração de materiais é complicado, pois, diferente de outras disciplinas, não há explicações boas e objetivas. Como pode uma questão dessa de 2012 e ninguém ter explicado alternativa por alternativa? Pior é que ainda curtem os poucos comentários como se fossem excelentes

  • Administração de materiais Leonardo?

  • Gabarito:

    Letra B

  • Gabarito: Letra b

     

    Letra (a) - CF.88; Art. 37; II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

     

    Letra (c) -  Funções essenciais da Gestão de Pessoas:

    ü  Motivacional

    ü  Treinamento e desenvolvimento

    ü  Vantagem competitiva

    ü  Qualidade de vida

    ü  Gerenciar mudanças

    ü  Política ética e de abertura

     

    Letra (d) - os planos de capacitação dos servidores públicos devem ser elaborados com base nas diretrizes gerais da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

    D5707;   Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

     

    Letra (e) - os prêmios concedidos ao funcionário, estes são devidos a ele por mérito deste, ou por ser produtivo na empresa, ou por ser assíduo, por exemplo.

    CLT; Art. 457; § 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.  

ID
912985
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se
seguem.

Nas organizações públicas, os modelos e ferramentas de gestão de carreiras têm sido concebidos pelos órgãos de gestão de pessoas de forma autônoma e descentralizada.

Alternativas
Comentários
  • A Gestão de carreiras deve ser vista como a gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais. Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.

    E ela deve estar respaldada e utilizar-se dos preceitos e sistemas empregados na modernidade da Gestão de RH, quais sejam:

    » Gestão de Talentos
    » Gestão de Resultados
    » Gestão de Competências e Habilidades
    » Gestão de Conhecimentos
    » Remuneração Estratégica.


    fonte: http://www3.catho.com.br/salario/action//artigos/Gestao_de_carreiras_nas_organizacoes.php

    Considero que o erro da questão está em afirmar que a Gestão de Carreiras ocorre de forma autônoma e descentralizada, pois necessita de insumos que vão além do conhecimento temporal do Gestor sobre determinado subordinado.

  • Entendi que o erro está em afirmar que na organização pública há autonomia para que cada órgão estabeleça, de forma que lhe seja melhor, suas carreiras.

    Segue um trecho do livro "Administração Geral e Pública", página 236, de Chiavenato:  

    "Para flexibilizar as regras gerais relativas às carreiras, estão sendo definidas atribuições amplas e com elementos comuns e regras gerais e uniformes relativas à remuneração, promoção e aposentadoria. Tal medida irá permitir, futuramente, a redução do número de carreiras civis do Estado para algo em torno de cinco: os diplomatas, os fiscais, os administradores civis, os procuradores e os policiais. Com isso, aumenta-se o campo de atuação de seus integrantes, facilitando o seu remanejamento e a administração da carreira, de acordo com as necessidades do Estado. Esse processo envolve tanto carreiras que estão sendo criadas quanto carreiras já existentes.
    Uma vez que as atribuições amplas possibilitam aos integrantes das carreiras ter exercício em diversos órgãos do Poder Executivo Federal, estão sendo criados instrumentos que garantem a unidade da carreira, bem como a sua consolidação em cada órgão. Foi definido um Órgão Supervisor para as carreiras visando a garantir parâmetros uniformes nos aspectos relacionados a concurso, capacitação profissional e acompanhar o desenvolvimento profissional de seus integrantes, elementos que caracterizam uma carreira como tal. O Órgão Supervisor será responsável pela organização da carreira do ponto de vista profissional, em decorrência de sua maior proximidade com as atividades específicas desempenhadas por seus integrantes."

  • ERRADO.


    QUESTÃO: Nas organizações públicas, os modelos e ferramentas de gestão de carreiras têm sido concebidos pelos órgãos de gestão de pessoas de forma autônoma e descentralizada.

              No Brasil, na Administração Pública Federal, por exemplo, a gestão de recursos humanos ocorre de forma centralizada, através da Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (SRH / MPOG). O MPOG é o órgão central responsável pela gestão de recursos humanos do governo federal (e, consequentemente, responsável pela gestão de carreiras dos servidores públicos federais).

               Sua principal atividade é a elaboração de normas e definição de procedimentos que devem ser observados pelas áreas de recursos humanos de toda a Administração Pública Federal.

               Logo, assertiva incorreta.

               Espero ter ajudado!







     

     

  • Nas organizações públicas, os modelos e ferramentas de gestão de carreiras têm sido concebidos pelos órgãos de gestão de pessoas de forma autônoma e descentralizada. ERRADA

    ----------

    Enumeram-se alguns equívocos da Constituição de 1988 no campo da administração de recursos humanos. Por meio da institucionalização do Regime Jurídico Único, deu início ao processo de uniformização do tratamento de todos os servidores da Administração direta e indireta. Limitou-se o ingresso ao concurso público, sendo que poderiam ser também utilizadas outras formas de seleção que, tomariam mais flexível o recrutamento de pessoal sem permitir a volta do clientelismo patrimonialista (...)

    Como os incentivos positivos são também limitados — dada a dificuldade de estabelecer gratificações por desempenho e o fato de que a amplitude das carreiras (distância percentual entre a menor e a maior remuneração, foi violentamente reduzida, na maioria dos casos não superando os 20% os administradores públicos ficaram destituídos de instrumentos para motivar seus funcionários, a não ser as gratificações por ocupação de cargos em comissão (DAS). (...)

    O perfil da distribuição de servidores em carreiras apresenta sérias distorções. Do total de funcionários civis estatutários, cerca de 47% estão agrupados fora de carreiras específicas, sem definição de atribuições, alocados no Plano de Cargos e Carreiras -PCC. Ressalta-se, ainda, uma concentração de pessoal nos níveis operacionais, sendo o quadro técnico, representante da inteligência do Estado, bastante reduzido. Consideram-se carreiras estruturadas apenas a Diplomacia, o Magistério e a dos Militares. São aquelas que possuem uma amplitude entre o piso e o teto salarial (entre a menor e a maior remuneração), que estimula o servidor a buscar a ascensão funcional e possibilita a pratica de políticas de promoção baseadas em avaliações de desempenho. Outras carreiras, como as dos Procuradores, Polícia Federal, Receita Federal, Finanças, Controle e Orçamento e dos Gestores têm alguma estruturação, mas sua amplitude de remuneração é pequena.(...)

    Fonte: Administração Geral e Pública - Chiavenato

  • Quem teve pelo menos 8 horas de estudos não tem como errar essa questão, Pois ta na cara, assim quando vc começa a estudar tem dizendo os princípios mencionando o que é descentralização e centralização, direta e indireta e etc... Em fim, ORGÃO é uma ligação direta ao governo e de forma centralizada .. A questão ta toda errada, até que em fim uma questão que estar clara e pra quem estudou não tem dificuldade de responder ..


ID
912988
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se
seguem.

Os planos anuais de capacitação desenvolvidos com o objetivo de melhorar o capital humano do setor público são produtos organizacionais oriundos de levantamentos realizados nas organizações públicas acerca das necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Alternativas
Comentários
  • O PROCESSO DE TREINAMENTO é composto por fases:
    1. Levantamento das necessidades de treinamento
    • pesquisa com clientes;
    • Levantamento de informações;
    • Avaliação de desempenho;
    • Entrevista com o supervisor, etc
    2. Programação do treinamento para atender às necessidades.
    3. Implementação e execução do treinamento. (Capacitação)
    4. Avaliação dos resultados do treinamento.
    FONTE: Módulo 16 - Gestão de Pessoas - Prof Rodrigo Rennó

    Portanto, alternativa CORRETA.
    No processo de treinamento, para a ralização do treinamento propriamente dito (fase 3) é necessária a realização da fase 1.
  • Gabarito: certo

    Para desenvolver planos de capacitação é importante realizar o levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento que consiste em quatro etapas:

    1ª Diagnóstico
    2ª Desenho
    3ª Implementação
    4ª Avaliação

    O resultado desse processo é o plano para treinar e desenvolver pessoas.

    Fonte: Chiavenato.

  • Planos anuais de capacitação? É isso mesmo!

    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

    Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta,autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

    XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas.



  • Complemento:  a responsabilidade pela identificação das necessidades dos servidores  por capacitação é compartilhada entre órgão e Escolas de governo. 


    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

     Art. 4o  Parágrafo único. As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.


ID
941527
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, julgue os itens consecutivos.

É finalidade da política nacional de desenvolvimento de pessoal o ajustamento das competências dos servidores aos objetivos dos órgãos e das entidades da administração pública, em consonância com o plano plurianual.

Alternativas
Comentários

  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

     

    Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no8.112, de 11 de dezembro de 1990.

     III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;
  • Analisando friamente a questão, caso não na hora não recorde da legislação. 
    O desenvolvimento de pessoal é para o alcance do objetivo no planejamento estratégico. E o objetivo final da adm pública é o PPA, pois é a longo prazo, objetivos maximizados, programas e projetos do governo, a LDO e a LOA deve estar contido nesse objetivo. A partir disso, dá para ratificar que o objetivo máximo é realmente o PPA. 
    Espero ter ajudado....

  • CERTO

     

  • Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

                III - adequação ( ajustamento) das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

  • Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão compete desenvolver e implementar o sistema de gestao por competencias

     

    Finalidades:

    I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão.

    II - desenvolvimento permanente de servidor público

    III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos institucionais, tendo como referência o plano pluri anual

    IV - divulgaçao e gerenciamento das ações de capacitação 

    V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação

ID
941530
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, julgue os itens consecutivos.

Os servidores sem vínculo efetivo com a administração pública estão excluídos dos eventos de desenvolvimento de pessoal relacionados à política nacional de desenvolvimento de pessoal.

Alternativas
Comentários

  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

     

    Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no8.112, de 11 de dezembro de 1990.

     IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

  • Tem ter alguém pra capacitar os mesários, né?

ID
941533
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, julgue os itens consecutivos.

Entre as diretrizes previstas na referida política constam a articulação das atividades de capacitação com a promoção do servidor nas carreiras da administração pública federal e a complementaridade entre o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor.

Alternativas
Comentários

  •  DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.
    Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

            II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

          III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

            IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

            V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

            VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

            VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

            VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

            IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

            X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

            XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

            XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

            XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

            Parágrafo único.  As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.

  • A banca juntou do Art 3 os incisos  VI e VII.

  • CERTO

  • Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

            II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

          III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

            IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

            V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

            VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

            VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

  • CEEEERTOOOO

ID
941536
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, julgue os itens consecutivos.

As atividades de desenvolvimento de pesquisas, a realização de visitas técnicas e a produção técnico-científica estão incluídas nos eventos de capacitação.

Alternativas
Comentários
  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

      III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • GABARITO: ERRADO

     

    Decreto 5.707/2006.

     

    Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

    [...]

            III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

           

  • Apenas atualizando que este decreto foi revogado pelo Decreto 9.991/19.

    Revogação

    Art. 35. Ficam revogados:

    I - o Decreto nº 2.915, de 30 de dezembro de 1998 ;

    II - o Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006 ; 

    III - o Decreto nº 9.149, de 28 de agosto de 2017 .

    Vigência

    Art. 36. Este Decreto entra em vigor em 6 de setembro de 2019.

    http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/decreto/D9991.htm

ID
941539
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, julgue os itens consecutivos.

Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades podem utilizar percentual fixado a seu critério para atendimento a públicos- alvo e a conteúdos prioritários.

Alternativas
Comentários

  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.
     Reserva de Recursos

            Art. 11.  Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades devem reservar o percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor para atendimento aos públicos-alvo e a conteúdos prioritários, ficando o restante para atendimento das necessidades específicas.

  • O problema da questão não é nem na parte final, é dizer que o percentual fixado será a critério do órgão ou entedidade, e na realidade é fixado pelo Comitê Gestor.

  • Pessoal, troca do termo DEVE, que segundo o decreto, obrigatório o uso do percentual. Apenas este erro, pasmem ficamos com as idiossincrasias destes malditos detalhes que medem apenas a falta de bom senso na avaliação. Deveriam dar um curso de capacitação para estes examinadores. 

  • Artigo 11º - Do total de recursos orçamentários aprovados à capacitação, os órgãos e as entidades devem reservar o percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor para atendimento aos públicos-alvo e a conteúdos prioritários, ficando o restante para atendimento das necessidades específicas.

  • Errado. O percentual é fixado a critério do comitê Gestor 

  • Percentual fixado pelo órgão? Oxe, é brega é?

  • A cada biênio o Comitê gestor vai fixar parcela para atendimento ao publico alvo.

  • Morta com o comentário do Frangolino Xadrez kkkkkkkk

  • Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades podem utilizar percentual fixado a seu critério para atendimento a públicos- alvo e a conteúdos prioritários. 

     

  • Não observei o meu próprio resumo, por isso errei.

    Comitê Gestor do PNDP

    ·       Verifica se foram observadas as diretrizes (avaliação dos relatórios)

    ·       Define sobre a alocação de recursos (para a capacitação)

    ·       Dissemina o PNDP

    Composto por:

    § Secretaria de Recursos Humanos, que o coordena;       

    § Secretaria de Gestão; e           

    § ENAP.

    Reserva de Recursos

    ·       Percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor (aos públicos-alvo e a prioridades)

    ·       O restante para atendimento das necessidades específicas.

ID
941542
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A respeito do Decreto n.º 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, julgue os itens consecutivos.

As escolas de governo e o comitê gestor são instâncias institucionais de aporte à execução da política nacional de desenvolvimento de pessoal.

Alternativas
Comentários

  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

     

    Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

    Parágrafo único.  As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

  • Decreto n.º 5.707/2006

    Comitê Gestor

      Art. 7o Fica criado o Comitê Gestor da Política Nacional deDesenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências:

      I - avaliar osrelatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizesda Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;

      II - orientar osórgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacionalna definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seusservidores;

      III - promover adisseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dosórgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveispela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e

      IV - zelarpela observância do disposto neste Decreto.

      Parágrafoúnico. No exercício de suas competências, o Comitê Gestor deverá observaras orientações e diretrizes para implementação da Política Nacional deDesenvolvimento de Pessoal, fixadas pela Câmara de Políticas de Gestão Pública, de quetrata o Decreto no 5.383, de 3 demarço de 2005.

      Art. 8o O Comitê Gestor da Política Nacional deDesenvolvimento de Pessoal será composto por representantes dos seguintes órgãose entidade do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministrode Estado:

      I - Secretaria de Recursos Humanos,que o coordenará;

      II - Secretaria deGestão; e

      III - ENAP.


  • questão certa

  • Aporte: subsídio, contribuição..

ID
959020
Banca
CETRO
Órgão
ANVISA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707/2006 instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamentou dispositivos da Lei nº 8.112/1990. A respeito das finalidades da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, analise as assertivas abaixo.

I. Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão.

II. Diminuição dos gastos públicos com capacitação.

III. Desenvolvimento permanente do servidor público.

IV. Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação.


É correto o que se afirma em :

Alternativas
Comentários

  • Gab. D

     

    Consoante o Art. 1º do Dc.5.707/06 - Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos
    órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:


    I melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;


    II desenvolvimento permanente do servidor público;


    III adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

    IV divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e


    V racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. (a banca quis confundir o candidato colocando "diminuição dos gastos públicos com capacitação" , onde na verdae os gastos serão racionalizados e efetivos, ou seja, irão atingir os efeitos e impactos desejados na sociedade)

     

     

     

     

                                                      "Os que semeiam em lágrimas, ceifarão com alegria" - SL. 126.5

  • Até minha avó acerta essa. rs

ID
981358
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Julgue os itens seguintes, acerca de tendências em gestão de pessoas no setor público.


A organização pública que gerencia pessoas com base em um modelo de organização de aprendizagem realiza a formulação e a adoção de ideias com a cúpula diretiva, enquanto o restante da organização permanece à espera do trabalho a ser executado.

Alternativas
Comentários
  • http://www.aedb.br/seget/artigos07/1075_A%20Gestao%20da%20Aprendizagem%20nas%20Organizacoes.pdf

    De acordo com SENGE (1997), organizações que aprendem são aquelas em que as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar novos padrões de pensamento e em que aprendem, continuamente, a trabalhar juntas, em equipe. A aprendizagem organizacional nunca é um produto final, mas um processo em contínuo desenvolvimento. O sucesso de uma empresa vai depender de sua capacidade de expansão de aprendizado, envolvendo todos os membros da organização. Desta forma, a solução para os problemas não é mais exclusividade da alta gerência. Parte-se do princípio de que todos somos aprendizes, pois o ato de aprender faz parte da natureza humana

     

  • A organização pública que gerencia pessoas com base em um modelo de organização de aprendizagem realiza a formulação e a adoção de ideias com a cúpula diretiva,enquanto o restante da organização permanece à espera do trabalho a ser executado.

    (QUESTÃO ERRADA)

    Com base em um modelo de organização de aprendizagem, segundo Peter Senge, deve haver a aplicação de cinco disciplinas, a saber:
     

    - Pensamento sistêmico

    - Domínio pessoal

    - Modelos mentais

    - Construção de uma visão compartilhada

    - Aprendizagem em equipe

    É vital que as 5 disciplinas se desenvolvam como um conjunto, é desafiador, pois seria muito mais fácil integrar novas ferramentas do que simplesmente aplicá-las separadamente. Mas as recompensas são enormes. Por isso o pensamento sistêmico é a 5ª disciplina, pois ela que integra as outras. Opensamento sistêmico lembra que a soma das partes pode exercer o todo.

    O erro da questão é afirmar que, com base em uma organização de aprendizagem, não haveria visão compartilhada de ideias entre a cúpula e o restante dos membros da organização ( que estão apenas à espera do trabalho a ser executado).


    vídeo no youtube sobre as cinco disciplinas:     http://www.youtube.com/watch?v=kVCyX_AAki4

  • Errado

    Nas organizações de aprendizagem as pessoas não são treinadas para exercer suas funções, mas sim educadas a desempenhar com satisfação suas atividades, desenvolvendo o espírito de equipe e a criatividade. Ao analisar a maneira como está se desenvolvendo a aprendizagem nas organizações, percebe-se que o ser humano está sendo valorizado e reconhecido. Também, seus sentimentos, emoções e experiências são considerados fatores vitais para o comprometimento do indivíduo com seu trabalho e com a organização. A interação entre as pessoas também é um ponto importante para favorecer a aprendizagem organizacional. Ao analisar o item vemos o quão errada está a afirmativa...


  • Esse é um dos diferenciais das organizações de aprendizagem, a socialização do conhecimento em todos os níveis da organização.

    "A aprendizagem organizacional, por sua vez, pode ser entendida como um processo social, cuja perspectiva focaliza o significado atribuído pelas pessoas às suas experiências no trabalho (...)

    Peter Senge.


ID
1006072
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MJSP
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Na administração pública, de forma geral, as funções de recursos humanos tendem a ser influenciadas por aspectos institucionais que limitam a efetividade das políticas de gestão de pessoas. Em relação a esse assunto, julgue os itens a seguir.

Um sistema de capacitação e desenvolvimento deve ser destacado de aspectos ambientais, visto que esses elementos não constituem alvo de ações de aprendizagem

Alternativas
Comentários
  • Tendo em vista que o sistema de capacitação e de aprendizagem se propõe a melhorar as respostas da organização (por meio de seus subsistemas, de seus funcionários, etc.) ao ambiente externo e ao interno, aspectos ambientais devem, sim, ser considerados na formulação e na implantação do sistema de capacitação e de aprendizagem.

    Gabarito: errado.

  • Nossa que questão mal elaborada.

  • ERRADO.

    Aspectos ambientais devem ser considerados na ações de capacitação e aprendizagem.

ID
1013770
Banca
CETRO
Órgão
ANVISA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

De acordo com o Decreto nº 5.707/2006, o desenvolvimento e a implementação do sistema de gestão por competência cabem à :

Alternativas
Comentários

  •  Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

      I - plano anual de capacitação;

      II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

      III - sistema de gestão por competência.

      § 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.


  • Só é lembrar do terno GESTÃO.

    GESTÃO por competência > Secretaria de GESTÃO

  • Secretaria Gestão MPOG -> sistema gestão por competência

    Secretaria Recursos Humanos -> incentivo à atuação de servidores e apoio técnico/administrativo

  • Art 5° § 1° Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

  • Alternativa E

            Art. 5o  São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - plano anual de capacitação;

            II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

            III - sistema de gestão por competência.

            § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

            § 2o  Compete ao Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

  • Sistema de Gestão => Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

    SG=>SG

ID
1040899
Banca
CETRO
Órgão
ANVISA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

De acordo com o Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, e que regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112/1990, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • a)- Uma de suas finalidades é diminuir os gastos com capacitação de servidores. ERRADA
     Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

    V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

    b)- Uma de suas diretrizes é garantir o acesso de todos os servidores a eventos internos, apenas, e, para os gerentes e diretores, os eventos internos e externos. ERRADA
    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
     II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

    c)- 

    Uma de suas diretrizes é garantir cursos introdutórios ou de formação aos servidores recém- promovidos, vetando qualquer solicitação destes cursos para servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a Administração Pública ERRADA

    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

     IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;


    d)- Para os fins do referido decreto, entende-se por eventos de capacitação a gestão desta enquanto processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. ERRADA
    Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:


     I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;


      III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.


    e)- Uma de suas diretrizes é incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições. CERTO
    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
    IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

  • A; B e C são absurdas. D e E põem em dúvida qual é a correta.

  • Segundo o decreto 5.707/06, art. 3º, uma das diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal é "incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores do seu quadro de pessoal". Ou seja, uma das diretrizes é aproveitar o conhecimento e habilidades dos próprios servidores da instituição para a capacitação de outros servidores.

  • Artigo 3º IV do Decreto 5.0707/2006

  • Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de
    estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que
    atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

ID
1040902
Banca
CETRO
Órgão
ANVISA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Sobre o Decreto nº 5.707/2006, analise as assertivas abaixo.

I. Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão fiscalizar e proibir a atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores, instrutores e multiplicadores em ações de capacitação, visando à diminuição de reclamatórias trabalhistas.

II. O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal foi criado para avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades e zelar pela observância do disposto no referido decreto.

III. O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será coordenado por um representante da ENAP designado pelo Ministro de Estado.

IV. Somente serão autorizados afastamentos, para treinamento regularmente instituído e aprovado, para servidor- gestor e com bolsa de estudo em Universidades estrangeiras.

É correto o que se afirma em

Alternativas
Comentários

  • I - Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão fiscalizar e proibir a atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores, instrutores e multiplicadores em ações de capacitação, visando à diminuição de reclamatórias trabalhistas.(ERRADO)

    Parágrafo único. Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão:

    I - desenvolver mecanismos de incentivo à atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores, instrutores e multiplicadores em ações de capacitação; e

    II. O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal foi criado para avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades e zelar pela observância do disposto no referido decreto.(CORRETO)

    Art. 7o Fica criado o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências:

    I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;

    IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto.

    III. O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será coordenado por um representante da ENAP designado pelo Ministro de Estado.(ERRADO)

    Art. 8o O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será composto por representantes dos seguintes órgãos e entidade do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministro de Estado:

    I - Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará;

    II - Secretaria de Gestão; e

    III - ENAP.

    IV. Somente serão autorizados afastamentos, para treinamento regularmente instituído e aprovado, para servidor- gestor e com bolsa de estudo em Universidades estrangeiras.(ERRADO)

    Parágrafo único. Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

    I - até vinte e quatro meses, para mestrado;

    II - até quarenta e oito meses, para doutorado;

    III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e

    IV - até seis meses, para estágio.

  • RESPOSTA - B

     

    ERRADO - I. Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão fiscalizar e proibir a atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores, instrutores e multiplicadores em ações de capacitação, visando à diminuição de reclamatórias trabalhistas. 

    Art 8, § único - Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão:

    I - desenvolver mecanismos de incentivo à atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores, instrutores e multiplicadores em ações de capacitação; e

    II - prestar apoio técnico e administrativo e os meios necessários à execução dos trabalhos do Comitê Gestor.

     


    CORRETO - II. O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal foi criado para avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades e zelar pela observância do disposto no referido decreto. 

    Art 7° - Fica criado o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências:

    I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimentos de Pessoal;

    IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto.

     


    ERRADO - III. O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será coordenado por um representante da ENAP designado pelo Ministro de Estado. 

    Art 8° - O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será composto por representantes dos seguintes órgãos e entidades do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministro de Estado:

    I - Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará;

    II - Secretaria de Gestão; e

    III - ENAP (Escola Nacional de Administração Pública).

     


    ERRADO - IV. Somente serão autorizados afastamentos, para treinamento regularmente instituído e aprovado, para servidor- gestor e com bolsa de estudo em Universidades estrangeiras. 

    Art. 9°, § único - Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor.

    Art. 9° - Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação em cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimentos do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal, autárquica e fundacional.

  • III. O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será coordenado por um representante da ENAP designado pelo Ministro de Estado. 

     

    Está errada por conta do UM, não é UM representante, é O ENAP.

  • O erro da questão:

    O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal tem em sua composição um representante do ENAP, mas será coordenado pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.

    Art. 8o O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será composto por representantes dos seguintes órgãos e entidade do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministro de Estado:

    I - Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará;
    II - Secretaria de Gestão; e
    III - ENAP

  • O erro da proposição III se dá em virtude da designação do papel da Coordenação do Comitê Gestor. Conforme o Decreto 5.707/06, esta atribuição está ao encargo da Secretaria de Recursos Humanos e não ao ENAP - Escola Nacional de Administração Pública. O ENAP é um dos representantes que compõem o Comitê Gestor, mas não é o coordenador. Essa seria, na minha opinião, a correção da assertiva.

ID
1040905
Banca
CETRO
Órgão
ANVISA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

De acordo com o Decreto nº 5.707/2006, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • A)- São consideradas escolas de governo as instituições de ensino, públicas e privadas, que obtiveram a aprovação do Ministério da Educação para capacitar e desenvolver os servidores. (errada)

    Art. 4o Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.


    B)- O papel único das escolas de governo é ministrar os programas de capacitação e zelar pelos materiais didáticos recebidos. (errado)

    Art. 4o Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

      Parágrafo único. As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

    art 6, Parágrafo único. Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.


    C)- O sistema de gestão por competências é um dos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. (certo)

     Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: 

     III - sistema de gestão por competência.


    D)- Compete ao Ministério da Educação e Cultura fiscalizar, alterar e disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. (errado)

    art. 5  § 2o Compete ao Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.


    E)- Cabe à Secretaria de Recursos Humanos desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência. (errado)

    art.5, § 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

  • questão muito boa tirada diretamente do texto do decreto

  • Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

      I - plano anual de capacitação;

      II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

      III - sistema de gestão por competência.

      § 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

  • Instrumentos da Política Nacional Desenvolvimento Pessoal:

    I - plano anual capacitação

    II - relatório execução do plano anual capacitação

    III - sistema gestão por competência

  • Erro da E: § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar osistema de gestão por competência.

ID
1079566
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MDIC
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da gestão de desempenho, das tendências em gestão de pessoas no setor público, do desenvolvimento e da capacitação de pessoal, julgue os itens a seguir.

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal se dissocia do ideal normativo da área de gestão de pessoas ao conferir aos servidores autonomia para que determinem suas próprias necessidades de aprendizagem

Alternativas
Comentários

  • ERRADA

    Errado - Questão complicada pois será necessário entender o que o CESPE considera "Ideal Normativo". Se considerar que ideal normativo seria um conceito ideal, ou seja, um concepção considerada adequada para determinada situação, então a questão está errada. Tanto na Política de Desenvolvimento de Pessoal quanto para os conceitos de Gestão de Pessoas, considera-se importante que os funcionários tenham autonomia para determinarem suas necessidades de aprendizagem.

    Prof. Cassiano

  • É cada vez mais difundida a visão de que o departamento de recursos humanos é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, ou seja, quem administra o pessoal é cada gestor dentro da sua área de atuação e o setor de recursos humanos realiza o trabalho de assessoria, ou seja, atua como staff (serviço administrativo, apoio) nesse processo.

  • Acredito que o erro da questao está no fato de afirmar que os servidores tem autonomia quanto à capacitacao, pois o Decreto no. 5707, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, afirma que deve haver "adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual".


  • Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal


    Algumas vantagens do modelo

    - Sistematização do Plano de Desenvolvimento dos servidores (capacitação) a partir das necessidades reais e não de demandas aleatórias, capazes de agregar valor a organização e ao indivíduo, com foco em resultados;

    -  Formação do banco de talentos;

    - Construção de modelos “informais de capacitação e desenvolvimento” de baixo custo (aprendizado no ambiente, pesquisas, tutoria/coaching);

    - Motivação, uma vez que o servidor torna-se responsável pelo seu desenvolvimento;


    FONTE: http://www.enap.gov.br/downloads/pndp.pdf

  • AUTONOMIA? oi?

  • Questão complicada, porém, de acordo com o decreto 5.707/2006 (que foi revogado há poucos dias), nem existe a palavra autonomia no texto do decreto. O máximo que há na norma é o seguinte:

    "Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;"

    Mas mesmo essa iniciativa, deve ser voltada para o objetivo institucional, então não existe autonomia, de acordo com o decreto.

ID
1093636
Banca
Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ
Órgão
Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ
Ano
2011
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Considere-se que uma empresa deseja treinar seus servidores para a execução e operação de tarefas, manejos de equipamentos e operação com máquinas e ferramentas. O tipo de treinamento a ser utilizado, nesse caso, é o desenvolvimento de:

Alternativas
Comentários

  • A Gestão de Pessoas ocorre através de: 1) Participação

           2) Capacitação

           3) Envolvimento

           4) Desenvolvimento

    No caso da questão, desenvolvimento de habilidades.

  • "CHA"
    CONHECIMENTO= SABER
    HABILIDADES= SABER FAZER
    ATITUDES= QUERER FAZER

    GABARITO= D

ID
1104802
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CADE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

com relação à gestão de pessoas na administração pública federal, nos termos dos Decretos n.º 5.497/2005 e n.º 5.707/2006.


As escolas de governo destinam-se a identificar necessidades de capacitação de servidores da administração direta, não incluindo, nesse processo, servidores de autarquias e de fundações.

Alternativas
Comentários

  • Decretos n.º 5.707/2006,

    Art. 4o Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

    Parágrafo único. As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.


  • Dois erros na assertiva:

    1º) As escolas de governo não destinam-se à identificação das necessidades de capacitação. Elas colaboram nesse processo, mas a destinação principal é  à formação e ao desenvolvimento dos servidores.

    2º) Servidores de autarquias e fundações estão incluídos no processo de formação e desenvolvimento dessas escolas.

  •         III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

ID
1104805
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CADE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

com relação à gestão de pessoas na administração pública federal, nos termos dos Decretos n.º 5.497/2005 e n.º 5.707/2006.


Os planos de capacitação devem abranger ações voltadas à preparação de servidores públicos para o exercício de cargos de liderança e de gestão.

Alternativas
Comentários

  • Decretos n.º 5.707/2006.

    Art. 6o Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores, as quais terão, na forma do art. 9o da Lei no 7.834, de 6 de outubro de 1989, prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos.

     

  • Direção corresponde à Gestão

    Assessoramento corresponde à Liderança

  • Assessoramento não corresponde à liderança e sim à especialidade (é um cargo de especialista). Liderança e gestão correspondem à direção apenas. O problema com a Cespe é que nunca se sabe se estão fazendo "pegadinha". Muitas vezes a banca se atêm ao que diz a lei, outras vezes a interpreta.

  • Concordo com Marcelo Tibau. Uma hora elas vão pela letra da lei, outras vezes interpretam!

    ¬¬

  • A lei é bem clara em colocar como diferentes os planos de capacitação para Direção E Asessoramento. Neste caso, a banca seguiu a letra. Correto.

  • A banca não seguiu a letra da lei.

     

    O candidato tem que interpretar, liderança corresponde a direção e assessoramento  corresponde a gestão.

     

    Gestão de pessoas - função staff : conjunto pessoas que trabalham para assessorar, aconselhar e dar consultoria e recomendação sobre assuntos diversos(Assessor especialista).

     

    Correto

ID
1104808
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CADE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

com relação à gestão de pessoas na administração pública federal, nos termos dos Decretos n.º 5.497/2005 e n.º 5.707/2006.


Ao contrário de grupos formais de estudos, os estágios e os intercâmbios, os cursos presenciais e à distância, os seminários e os congressos são considerados eventos de capacitação.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: ERRADO

    Baseado no Art. 2º, do Decreto nº 5.707/2006, os grupos formais de estudo são sim considerados como eventos de capacitação.

    Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

      I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

      II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

      III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

    Fonte: www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2006/Decreto/D5707.htm

  •  Art. 9o Considera-se treinamento regularmenteinstituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o,inciso III, deste Decreto.

    Art. 2o Paraos fins deste Decreto, entende-se por:

    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância,aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios,seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor eque atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquicae fundacional.




  • O erro incorre na expressão utilizada: "Ao contrário de...", uma vez que os itens expostos não fazem oposição e sim somam-se.

  •         III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

ID
1104811
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CADE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

com relação à gestão de pessoas na administração pública federal, nos termos dos Decretos n.º 5.497/2005 e n.º 5.707/2006.


O oferecimento de oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos constitui uma das diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

Alternativas
Comentários

  • Decretos n.º 5.707/2006.

    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    (...)

    VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

    (...)

  • Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

            II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

          III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

            IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

            V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

            VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

            VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

            VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

ID
1131133
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MTE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

De acordo com o Decreto n.º 7.133/2010, que regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho, julgue os itens que se seguem.

Nos ministérios, a instituição das comissões de acompanhamento da avaliação de desempenho é de caráter optativo e de responsabilidade do chefe do Poder Executivo. Uma vez instituídas, as referidas comissões devem monitorar continuamente os ciclos de avaliação a fim de se articular o desempenho individual e institucional.

Alternativas
Comentários
  • A instituição da Comissão não é optativa: Art. 23. Será instituída, no âmbito do órgão ou entidade de lotação, por intermédio de ato de seu dirigente máximo, Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, que participará de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho.

ID
1132285
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MTE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca das atribuições tradicionais e estratégicas da área de gestão de pessoas, julgue os seguintes itens.

O cadastro e a aplicação da legislação de pessoal, a capacitação, o desenvolvimento e a avaliação de desempenho dos servidores públicos são atribuições estratégicas das unidades de gestão de pessoas da administração pública.

Alternativas
Comentários

  • Olá pessoal (GABARITO ERRADO)

    A questão está ERRADA porque O CADASTRO E APLICAÇÃO DE LEGISLAÇÃO DE PESSOAL nos remetem à abordagem clássica de Gestão de Pessoas, ou seja, aos ANTIGOS Departamento de Pessoas ( DPs). Atualmente a Gestão Estratégica de Pessoas preconiza alinhamento dos objetivos organizacionais aos objetivos estratégicos promovendo SINERGIA.



  • As atividades elencadas são táticas e operacionais, e não estratégicas como aponta o item.

  • Eu creio que o erro está em afirmar que se trata de uma "atribuição das unidades de gestão", quando se sabe que, numa perspectiva mais contemporânea, a gestão de pessoas é uma atividade que perpassa toda a organização (a própria avaliação dos colaboradores, por exemplo, é feita pelos chefes, pelos colegas de trabalho e não apenas pelo RH). O RH funciona mais como um órgão de staff, assessorando na estratégica de atração, retenção e desenvolvimento de talentos na organização.

  • Para mim o erro está em dizer que o desenvolvimento também faz parte das atribuições, pois o desenvolvimento visa preparar para assumir novos cargos e na administração pública, novos cargos somente podem ser ocupados por meio concurso.

  • Planejamentos para alcançar as metas organizacionais

    Estratégico o que fazer, oferece definição de objetivos básicos e identificação das necessidades e potencialidades existentes dentro e fora da organização.

    Gerencial como fazer, reflete os objetivos e orienta os gestores e os funcionários em direção aos objetivos traçados 

    Operacional o que fazer, relaciona-se aos procedimentos e normas para execução das tarefas.

    Gestão de pessoas para concursos pág.58

    Sendo assim creio que algumas das atribuições referidas pela questão não é atribuição estratégica pode ser gerencial ou operacional.

    Gab.: Errado

  • "A gestão de pessoas consiste de diversos processos que permitem a empresa captar, manter, motivar e desenvolver as pessoas necessárias para que esta consiga seus objetivos."

    fonte: estratégia concursos- Rodrigo Rennó

  • Acredito que o erro seja o fato que avaliação de desempenho seja atribuição dos gerentes de linha e não das unidades de gestão de pessoas

  • Huum, não fiquei convencida :(, se você errou também, indique para comentário, quem sabe algum prof nos ajude!!

  • Acredito que o erro está por que a banca misturou as atribuições, a questão afirma que cadastro por exemplo são atribuições que  fazem parte do estratégico, quando o mesmo são atribuições operacionais!

  • A questão erra ao informar que o Desenvolvimento e a Avaliação de desempenho são atribuições estratégicas das unidades de gestão de pessoas, na verdade isso é função do RH.

    Funções convencionais de administração de RH -> Treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho.

    Bons Estudos ;-) !

  • Entendi que o erro está nas atribuições estratégicas das unidades de gestão de pessoas da administração pública, pois a capacitação não cabe a essas unidades, a avaliação é divulgada pelo dirigente máximo do orgão ou entidade então não são todas as ações descritas que pertencem as unidades de gestão pessoas.

  •  - Função Staff -  especialistas em Rh

    *cuidar das políticas de Rh

    *prestar assessoria e suporte 

    *dar consultoria e orientação interna

    *proporcionar serviços de rh 

    *cuidar da estratégia de rh

    - Responsabilidade de linha -  gestor de pessoas

    *Cuidar da equipe

    *Tomar decisões sobre subordinados

    *Executar ações e cumprir metas de RH

    *Alcançar resultados

    *Cuidar da tática e das operações

    Considerei errada, pois a descrição de atividades elencadas se refere, no atual contexto de Gestão de Pessoas, a atribuições dos gestores de Linha, enquanto que a estratégia fica mais a cargo do setor de RH. 

  • ERRADO

     

     

    D8902 Art. 1º

     

    A Fundação Escola Nacional de Administração Pública - Enap [...] tem por finalidade promover, elaborar e executar programas de capacitação de recursos humanos para a administração pública federal,

     

  • Atribuições dos chefes de areas com apoio de RH.

  • Se o concursando entender de estratégia, tático e operacional já acerta essa questão.
     

  • cadastro se refere a atribuições operacionais e não estratégicas. Por esse entendimento vc já considera errada a questão.

  • "O cadastro e a aplicação da legislação de pessoal, a capacitação, o desenvolvimento e a avaliação de desempenho dos servidores públicos são atribuições estratégicas das unidades de gestão de pessoas da administração pública."

     

    TODOS OS ITENS APRESENTADOS SE REFEREM A ATRIBUIÇÕES OPERACIONAIS, O QUE TORNA A QUESTÃO ERRADA!

ID
1206094
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ICMBIO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, com base no Decreto n.º 5.707/2006 e no Decreto n.º 7.133/2010.

O sistema de gestão por competência, cujo desenvolvimento e implementação cabem à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, constitui um dos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

Alternativas
Comentários

  • Certa, segundo o Decreto 5707/2006

    Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

      I - plano anual de capacitação;

      II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

      III - sistema de gestão por competência.

      § 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

  • O assunto foi regulado pela Portaria/MP nº 208, de 25 de julho de 2006, do Ministério do Planejamento.

  • Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    I - plano anual de capacitação;

    II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

    III - sistema de gestão por competência.

    § 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência. (caberá a secretaria de gestão do MPOG desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência

  • Essa questão deveria estar em gestão de pessoas e não em direito administrativo. Gestão de Pessoas na administração pública.

  • SECRETARIA DE GESTÃO DO MPOG -> DESENVOLVER E IMPLEMENTAR O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA  

     

    MINISTRO DO MPOG -> DISCIPLINAR OS INSTRUMENTOS DA POLÍTICA NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 

ID
1206097
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ICMBIO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, com base no Decreto n.º 5.707/2006 e no Decreto n.º 7.133/2010.

Caso um servidor do ICMBio tome conhecimento de sua avaliação de desempenho individual e dela discorde, poderá apresentar pedido de reconsideração à unidade de recursos humanos do órgão, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.

Alternativas
Comentários

  • CERTA SEGUNDO O DECRETO 7133/2010

    Art. 22. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre avaliação.

    § 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.

    § 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

    § 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à unidade de recursos humanos, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 23.

    § 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 23, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância.

    § 5º O resultado final do recurso deverá ser publicado no boletim administrativo do órgão ou entidade de lotação, intimando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.

  • Pedido de reconsideração

    Trata-se de um pedido escrito, dirigido pelo interessado à autoridade

    responsável pela edição do ato, pleiteando a extinção ou a alteração do ato

    em conformidade com as suas pretensões.

    É importante esclarecer que o pedido de reconsideração não é um

    recurso propriamente dito. Este é destinado à autoridade ou órgão superior

    com o objetivo de que seja reexaminado ato ou decisão proferida por

    autoridade ou órgão inferior, enquanto aquele é direcionado à própria

    autoridade responsável pelo ato ou decisão proferida.

    Na esfera federal, o pedido de reconsideração encontra previsão

    expressa no artigo 65 da Lei nº 9.784/99:

    Art. 65. Os processos administrativos de que resultem sanções poderão

    ser revistos, a qualquer tempo, a pedido ou de ofício, quando surgirem

    fatos novos ou circunstâncias relevantes suscetíveis de justificar a

    inadequação da sanção aplicada

    PROF. FABIANO PEREIRA – DIREITO ADMINISTRATIVO PREPARATÓRIO PARA O MPU

ID
1206394
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ICMBIO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Julgue os itens a seguir, com base nas disposições do Decreto n.º 5.707/2006 e do Decreto n.º 7.133/2010.

Considere que um analista do ICMBio, empossado no cargo em 2008, solicite licença, em 2014, para capacitação, a fim de elaborar sua dissertação de mestrado. Nessa situação, o instituto poderá concedê-la ao servidor, que dela poderá utilizar integralmente para produzir sua dissertação.

Alternativas
Comentários

  • Correta, 


    O tempo para pedir tal licença (de mestrado) é de pelo menos 3 anos em exercício no cargo efetivo, incluído o estágio probatório, MAS Não pode ter solicitado as licenças para trato de interesse particular e capacitação nos 2 anos anteriores à solicitação.

  • certo.

    lei 8112:

    Art. 96-A.  O servidor poderá, no interesse da Administração, e desde que a participação não possa ocorrer simultaneamente com o exercício do cargo ou mediante compensação de horário, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, para participar em programa de pós-graduação stricto sensuem instituição de ensino superior no País. 


    § 2o  Os afastamentos para realização de programas de mestrado e doutorado somente serão concedidos aos servidores titulares de cargos efetivos no respectivo órgão ou entidade há pelo menos 3 (três) anos para mestrado e 4 (quatro) anos para doutorado, incluído o período de estágio probatório, que não tenham se afastado por licença para tratar de assuntos particulares para gozo de licença capacitação ou com fundamento neste artigo nos 2 (dois) anos anteriores à data da solicitação de afastamento

  • Em um primeiro momento marquei correto na alternativa, contudo tendo uma visão mais técnica fiquei com dúvida.

    Vejamos: 

    Do Afastamento para Participação em Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu no País

    Art. 96-A.  O servidor poderá, no interesse da Administração (...) participar em programa de pós-graduação stricto sensuem instituição de ensino superior no País.

       DaLicença para Capacitação  

    Art. 87. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá, no interesse da Administração, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, por até três meses, para participar de curso de capacitação profissional.


    Bom, na minha opinião a questão estaria errada pela incongruência de institutos usados. O correto seria a alternativa mencionar afastamento e não licença como fez no exposto supra.

    Abraços !

  • Questão baseou-se no Decreto 5.707

    Licença para Capacitação

      Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

    § 4o A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

  • Vejo muita gente confundindo as bolas. Estão justificando a questão com base no Afastamento para Participação em Programa de Pós-Graduação no País. A questão, por sua vez, trata da licença para CAPACITAÇÃO. Esta, pode ser concedida após 5 anos de efetivo exercício, no interesse da administração, por um período de 3 meses. O enunciado não fala que o servidor será afastado para participar do programa de pós e sim para escrever sua dissertação (as aulas, trabalhos, etc já ocorreram).

  • Alguém poderia responder se, pelo fato de ser LICENÇA, ou seja, a pessoa preencheu todos os requisitos exigidos para a realização do ato, não deveria haver "interesse da administração" e sim, "direito" do agente público? 

  • Marcus Michel, se liga: 

    " A concessão dessa licença é ato amplamente discriscionário da administração.  Além disso, como os períodos não são acumuláveis,  não é possível,  por exemplo,  o servidor, após dez anos de exercício, realizar um curso de seis meses. Esta licença não é concedida em estag prob." (VICENTE PAULO E MARCELO ALEXANDRINO - DIREITO ADMINISTRATIVO DESCOMPLICADO)

    DEC 5007/2006 - ART 10  § 4o  A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

    GAB CERTO


  • Valeu Juarez!

  • Colegas, estou com dúvida em uma coisa. A licença para capacitação é a cada quinquênio de efetivo exercício e de acordo com o comando da questão isso não ocorreu. Confesso que não estudei o decreto mas acredito que ele não esteja falando de forma diversa à Lei 8112/90. Agradeço a ajuda desde já.

  • Evandro, ocorreu sim, passaram-se mais de cinco anos de efetivo exercício quando o servidor solicitou a licença para capacitação, logo, trata-se de um direito dele.

  • Art.87. Após cada quinquênio(05 ANOS) de efetivo exercício, o servidor poderá , no interesse da Administração, afastar-se do exerciício do cargo efetivo, com respectiva remuneração, por três meses, para participar de capacitação profissional.


    OBS: NÃO PODE ESTAR NO ESTÁGIO PROBATÓRIO ! 

             E NÃO ACUMULÁVEL !

  • Complementando:

    Stricto Sensu: concede títulos de mestre e doutor.

    Lato Sensu: é voltado para a especialização profissional. 

  • Licença para Capacitação

      Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.


    § 4o A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.



  • Certo.

    Decreto 5.707/06. Art. 10.  § 4o  A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

  • Cuidado para não confundir com Afastamento para participação em pós-graduação Stricto sensu com Licença para capacitação!!!

    A questão fala claramente de LICENÇA e não afastamento, coisas distintas.

    Na licença para capacitação, o servidor pode ausentar-se do serviço público por até 3 meses, já no afastamento stricto sensu, 3 anos para mestrado ou 4 anos para doutorado.

  • Cara, será que eu tô viajando demais na maionese???

    Art. 87. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá, no interesse da Administração, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, por até três meses, para participar de curso de capacitação profissional.

    Eu errei essa questão porque ela fala: a fim de elaborar sua dissertação de mestrado 

    Ou eu tô ficando louca, ou elaborar dissertação de mestrado não é curso de capacitação profissional? Porque se for pra falar do mestrado em si, se encaixaria aí o afastamento pra pós-graduação strictu sensu, e não a licença para capacitação! Ou então alguém, por favor, me corrige e diga que ao elaborar dissertação de mestrado se faz um curso... Tá puxado, viu!!!


  • A questão não fala da lei 8.112/90 e sim dos Decretos n.º 5.707/2006 e do Decreto n.º 7.133/2010.

  • Ainda assim a questão continua errada, pois o Decreto não pode inovar em relação à Lei nº 8.112/90, podendo apenas detalhá-la.

  • Art 87º

    Diz que licença para capacitação poderá ser concedida a cada quinquênio (5 anos).

    Logo, questão CORRETA!

  • § 4o A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

  • - UMA SIMPLES OBSERVAÇÃO NA PALAVRA ''PODERÁ'', A CESPE É FERA EM TROCAR ESSE TERMO POR ''DEVERÁ''.

  •   

    Decreto nº 5707

     Licença para Capacitação

      Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

      § 1o A concessão da licença de que trata o caput fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.

      § 2o A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.

      § 3o O órgão ou a entidade poderá custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante a licença a que se refere o caputdeste artigo.

      § 4o A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

  • CERTA.

    Bom, a licença para capacitação NÃO deve ser requerida no estágio probatório. Se ele entrou em 2008, deve esperar a estabilidade, que é de 3 anos (2011). Além disso, essa licença pode ser requerida após cada quinquênio (5 anos). Como pediu em 2014, ele já é estável e passou o primeiro quinquênio, portanto, a administração pode conceder.

    E essa licença pode ser usada integralmente para elaborar dissertação de mestrado ou tese de doutorado.

  • não entendi essa parte que fala poderá ser utilizada integralmente ... alguém explica ?

  • Rafhaella Martins! Respondendo sua pergunta. Pois a licença para capacitação tem um prazo de ATÉ 3 meses. Sendo assim, poderá ser integral (3meses) ou não.

  • Certa.

    A questão não versa sobre a lei 8112/90, o enunciado nem ao menos cita esta lei.

  • Decreto/D5707

    Art. 10.  Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

      § 4o  A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

  • é discricionário...

  • Minha dúvida é a seguinte, como se trata de licença para capacitação e o servidor tem direito a cada cinco anos de exercício e o período não pode ser cumulado, quanto tempo após completar cinco anos tem o servidor para pedir tal licença? Digo isso porque no caso em comento o servidor já tinha seis anos de exercício (mais ou menos) e portanto a meu ver ele já teria deixado passar. Fui clara? Obrigada pessoal. Bons estudos

  • A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja COMPATÍVEL COM O PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO DA INSTITUIÇÃO. (parágrafo 4º, decreto 5.707)

  • Licença para Capacitação

    Art. 10.  Após cada qüinqüênio (5 ANOS) de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até 3 meses, para participar de ação de capacitação.

     

    § 4o  A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

  • Desde que o objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

ID
1229524
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Câmara dos Deputados
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da capacitação de pessoal, julgue o próximo item.

Somente será autorizado o afastamento para treinamento regularmente instituído para a realização de estágio, quando o horário desse evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observado o prazo de até seis meses.

Alternativas
Comentários

  • Decreto 5.707

    Art. 9o Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III, deste Decreto.

    Parágrafo único. Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

    IV - até seis meses, para estágio.


  • Vamos classificar essa questão no Decreto 5.707 - Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990. O QC têm muitas questões classificadas em assuntos errados.


  • Verdade Chrystiane. Além disso, muitas questões repetidas

  • vamos clicar em corrigir o erro pessoal.  não sei se só uma pessoa fazendo eles corrigem. muito chato ficar fazendo questões erradas.

  • As questões se repetem, mas é porque muitas são de cargos diferentes. 

  • Não é Lei 8112/90.

  • DECRETO 5.707

    Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

     

            IV - até seis meses, para estágio

  • Conforme o DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006:

     

     Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

     

            I - até vinte e quatro meses, para mestrado;

            II - até quarenta e oito meses, para doutorado;

            III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e

            IV - até seis meses, para estágio.

     

    Ps. A questão esta incompleta, porém se tratando de Cespe, incompleta não é sinônimo de equivocada.

     

     

    Gab. C

     

    Bom estudo!

  • Não entendi o porquê que tanta gente errou.


  • outra questão que ajuda a compreender


    Ano: 2012Banca: UFPBÓrgão: UFPBProva: Assistente em Administração

    O Governo Federal vem desenvolvendo políticas no sentido de aprimorar e capacitar os servidores por meio de ações educativas e de reciclagem, regulamentadas pelo Decreto 5.707/2006, cuja meta é a gestão por competências. Com base nessas políticas à luz desse Decreto, julgue a assertiva abaixo:

    Afastamentos para treinamento regularmente instituído somente serão autorizados quando o horário do evento não inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor.

    gabarito errado

    NÃO INVIABILIZAR = VIABILIZAR

     

  • Estágio: 6 meses

    Pós-doutorado ou especialização: 12 meses

    Mestrado: 24 meses

    Doutorado: 48 meses

ID
1253437
Banca
IDECAN
Órgão
AGU
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A adoção de novos conceitos e metodologias de gestão no ambiente da Administração Pública brasileira tem exigido um esforço crescente de capacitação dos servidores públicos. Nesse contexto, as Escolas de Governo têm sido reconhecidas como um espaço de aprendizagem no qual são desenvolvidos modelos, métodos e instrumentos visando eficiência, eficácia e efetividade no desempenho da função pública. Dentre os desafios das Escolas de Governo na atualidade, é correto afirmar que tem que buscar

Alternativas
Comentários

  • DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

    Este projeto deverá ser implementado pelas diversas escolas de administração pública do Estado, como forma de viabilizar a estratégia de modernização da gestão pública. Tem como objetivo a formação e capacitação dos servidores públicos para o desenvolvimento de uma administração pública ágil e eficiente. 

    O novo modelo de operação das áreas de treinamento prevê as seguintes iniciativas:

    (1) um núcleo básico com texto-síntese dos valores que compõem o novo paradigma da gestão governamental; (2) uma área de  tecnologia educacional para apoiar a atividade pedagógica; (3) novos instrumentos de avaliação, a partir da revisão dos utilizados na avaliação da reação, que permitam avaliar o impacto do treinamento. Neste contexto, a programação dos cursos deverá enfatizar temas como novas estratégias de gestão pública, desenvolvimento gerencial e de recursos humanos orientados para a introdução da  administração gerencial, atendimento ao público, além de treinamento na utilização da tecnologia de informações, que será a ferramenta básica na implementação dos programas de reforma do aparelho do Estado 

    (CHIAVENATO, 2009)


  • Discordo do gabarito, a letra E é a que mais se identifica com o contexto



  • A identificar os pontos críticos da gestão pública (própria organização) B (escola é para todos os servidores e não somente para a elite) C maior integração aos desafios estratégicos do governo e o foco na antecipação de tendências no setor público.ok D uma atuação orientada AO CIDADÃO. E uma atuação orientada AO CIDADÃO.

  • Questão difícil, mas pelo que pesquisei e entendi toda vez que falar de eficiência, eficácia e efetividade no desempenho da função pública devemos marcar a alternativa que fale dos desafios estratégicos ou só de estratégias, não digo que as outras alternativas estejam erradas, mas a mais certa seria a C.

  • Gente. Alguém sabe me explicar pq "identificar os pontos críticos da gestão pública" está errado?

  • DECRETO 5707/06

     

    ART.6º

     Parágrafo único.  Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. 

     

     

ID
1395148
Banca
UFPB
Órgão
UFPB
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Governo Federal vem desenvolvendo políticas no sentido de aprimorar e capacitar os servidores por meio de ações educativas e de reciclagem, regulamentadas pelo Decreto 5.707/2006, cuja meta é a gestão por competências. Com base nessas políticas à luz desse Decreto, julgue a assertiva abaixo:

Afastamentos para treinamento regularmente instituído somente serão autorizados quando o horário do evento não inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor.

Alternativas
Comentários

  • A questão inverteu, na verdade somente serão autorizados afastamentos quando o horário inviabilizar o cumprimento da jornada. (é possível para responder pela lógica, ninguém será autorizado a se afastar se o horário for compatível com a jornada de trabalho).

      Art. 9o Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III, deste Decreto.

      Parágrafo único. Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

      I - até vinte e quatro meses, para mestrado;

      II - até quarenta e oito meses, para doutorado;

      III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e

      IV - até seis meses, para estágio.


  • "Inviabilizar" e não "não inviabilizar"

  • Errado. Os afastamentos para os eventos  de capacitação  serão concedidos se o horário de trabalho inviabilizar a participação o servidor

  • NÃO INVIABILIZAR = VIABILIZAR

  • Pegadinha miseravel q me pegou

ID
1395151
Banca
UFPB
Órgão
UFPB
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Governo Federal vem desenvolvendo políticas no sentido de aprimorar e capacitar os servidores por meio de ações educativas e de reciclagem, regulamentadas pelo Decreto 5.707/2006, cuja meta é a gestão por competências. Com base nessas políticas à luz desse Decreto, julgue a assertiva abaixo:

Capacitação é o processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o intuito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais.

Alternativas
Comentários

  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

     Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

      I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;


  • Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

     

      I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

ID
1395154
Banca
UFPB
Órgão
UFPB
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Governo Federal vem desenvolvendo políticas no sentido de aprimorar e capacitar os servidores por meio de ações educativas e de reciclagem, regulamentadas pelo Decreto 5.707/2006, cuja meta é a gestão por competências. Com base nessas políticas à luz desse Decreto, julgue a assertiva abaixo:

As escolas de governo são instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta e indireta.

Alternativas
Comentários

  • A Administração Indireta abrange autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedade de economia mista. No caso das escolas de governo, elas são destinadas apenas aos servidores da administração direta, das autarquias e das fundações públicas.

    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

    Escolas de Governo

      Art. 4o Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

      Parágrafo único. As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.


  • Erro da questão:

    Incluir a administração indireta no sentido geral, incluindo as empresas públicas e sociedades de economia mista

  • Pra começar, esse  Decreto 5.707/2006 institui a Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de pessoal da Administração Pública federal DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL.

  • Indireta toda não, só as autarquias e fundações.

  • Art. 4o Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

     

      Parágrafo único. As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

  • Já vi questões como esta ser dada como CERTA pela CESPE Unb, por estar incompleta mas não errada, pois autarquias e fundações públicas estão incluidas na adm indireta.

    Todo cuidado é pouco com essas bancas. 

  • Tiago Roriz não tem como a banca considerar administração indireta como resposta incompleta, já que a lei é bem clara:

    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

    Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

    Se a banca cita administração indireta ela está incluído:autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista.

  • SOMENTE DIRETA

ID
1395157
Banca
UFPB
Órgão
UFPB
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Governo Federal vem desenvolvendo políticas no sentido de aprimorar e capacitar os servidores por meio de ações educativas e de reciclagem, regulamentadas pelo Decreto 5.707/2006, cuja meta é a gestão por competências. Com base nessas políticas à luz desse Decreto, julgue a assertiva abaixo:

A promoção da ampla divulgação das oportunidades de capacitação entre os servidores e a avaliação permanente dos resultados das ações de capacitação são diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento.

Alternativas
Comentários

  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

     Diretrizes

      Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

      I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

      II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

     III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

      IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

      V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

      VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

      VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

      VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

      IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

      X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

      XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

      XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

      XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

      Parágrafo único. As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.


  • Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

     

      I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

      II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

     III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

      IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

      V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

      VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

      VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

      VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

      IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

      X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

      XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

      XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

      XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

  • DEVEMOS TER CUIDADO COM ESSA QUESTÃO, POIS REALMENTE  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP):

     X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

    XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação

    MAS, O INCISO XII DESTE ARTIGO PARECE MUITO COM O INCISO IV DO ARITGO 1º QUE É UM OBJETIVO/FINALIDADE DA PNDP:
     

    IN VERBIS:

            Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

ID
1395160
Banca
UFPB
Órgão
UFPB
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Governo Federal vem desenvolvendo políticas no sentido de aprimorar e capacitar os servidores por meio de ações educativas e de reciclagem, regulamentadas pelo Decreto 5.707/2006, cuja meta é a gestão por competências. Com base nessas políticas à luz desse Decreto, julgue a assertiva abaixo:

A licença para capacitação é concedida ao servidor mediante o interesse da instituição, condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, podendo ser parcelada, não sendo permitida parcela inferior a quinze dias.

Alternativas
Comentários

  • Não pode ser inferior a 30 dias

    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

      Licença para Capacitação

      Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

      § 1o A concessão da licença de que trata o caput fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.

      § 2o A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.


  • NÃO PODENDO SER INFERIOR A 30 DIAS.

     

      § 2o A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.

  • Art 10 § 1°- A concessão da licença para capacitação fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.

     

    § 2° A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a 30 dias.

  • Art 10 § 1°- A concessão da licença para capacitação fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.

     

    § 2° A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a 30 dias.

  • Questão desatualizada:

    DECRETO Nº 9.991, DE 28 DE AGOSTO DE 2019

    art. 25 § 3º A licença para capacitação poderá ser parcelada em, no

    máximo, seis períodos e o menor período não poderá ser inferior

    a quinze dias.

ID
1460062
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

No Brasil, o Decreto n° . 5707/2006 estabelece a política e as diretrizes para o desenvolvimento do pessoal da administração pública federal, com base em competências. Analise as afirmativas abaixo.

1) Existe uma preocupação concreta em executar políticas de capacitação congruentes com o perfil de competências do serviço público.
2) Está em andamento um processo contínuo de mudança cultural do modelo de gestão de pessoas na administração pública federal.
3) Foi instituída a gestão por competências como um modelo a ser desenvolvido nos órgãos públicos, que pode ser inviabilizada por não ter sido prevista reserva de recursos para esta finalidade.
4) Houve boa receptividade ao desenvolvimento de competências, que, por ser informal, já se realiza no dia a dia do ambiente de trabalho, quando cada servidor coloca em prática os conhecimentos tácitos que possui.
5) Tem sido enfatizado mais o aspecto legalista e burocrático, que impõe certa lentidão aos resultados exigidos das unidades de recursos humanos encarregadas da gestão por competência.

Estão corretas, apenas:

Alternativas
Comentários

  • resposta correta: A

    3) não se trata de gestão por competência

    4) não é informal

    5) não necessariamente o burocrático será lento

  •   Reserva de Recursos

            Art. 11.  Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades devem reservar o percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor para atendimento aos públicos-alvo e a conteúdos prioritários, ficando o restante para atendimento das necessidades específicas.

  • Melodi, pq n eh gestao por competencia? Creio q seja. O erro da questao acho que esta por afirmar que nao esta prevista reserva de recursos pra essa finalidade e esta sim. Vide artigo 11 do decreto 5707/2006.

     

  • Gabarito : Letra A

    3)Erro: Ha provisão de fundos:Art. 11.  Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades devem reservar o percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor para atendimento aos públicos-alvo e a conteúdos prioritários, ficando o restante para atendimento das necessidades específicas.

    4)Erro:É formal, e NÃO informal como descrito.

    5)O modelo do Plano é gerencial e eficiente, e NÃO lento como descrito.

  • Art. 11.  Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades devem reservar o percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor para atendimento aos públicos-alvo e a conteúdos prioritários, ficando o restante para atendimento das necessidades específicas.

ID
1532527
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707, de 2006, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990:

1) enfatiza a necessária e essencial profissionalização e valorização do servidor público.

2) estabelece uma política voltada para a capacitação de pessoal, uma nova organização das carreiras e a promoção de concursos públicos regulares.

3) contribui para a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão.

4) limita o acesso simultâneo dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho.

5) está fundamentado em diretrizes que reforçam um novo olhar para o desenvolvimento de pessoas no serviço público.

Estão corretas, apenas:

Alternativas
Comentários

  • Eu ainda não tinha parado prá ler o Decreto, mas as diretrizes estão previstas no seu art. 3º.

  • Gabarito: Letra B.

    Vejamos o estabelecido no Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006:

      Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

       II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

    Logo, somente a proposição de número 4 está errada.

    Bons estudos pessoal!

  • Diretrizes

    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

    II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

    III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

    IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

    V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

    VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

    VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

    VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

    IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

    X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

    XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

    XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

    XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

    2

    Parágrafo único. As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educaçã

  • Questão bem capciosa. Somente a terceira assertiva é retirada diretamente da lei.

    As assertivas 1 (valorização do servidor público) e 2 (promoção de concursos públicos regulares) trazem inferências que, pode se dizer, não estão relacionadas a lei.

    Se houvesse uma alternativa "3 e 5", estaria mais correta.

  • Promoção de concursos públicos regulares. Oi?

  • Nem vou tentar entender pq errei.

    Bola pra frente. 

  •                                                                         DIRETRIZES

     

    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

     

     

    I - incentivar e apoiar O SERVIDOR PÚBLICO em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

     

     

    II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

     

     

    III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de DIREÇÃO E ASSESSORAMETO ;

     

     

    IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

     

     

    V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

     

     

    VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

     

     

    VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

     

     

    VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

     

     

    IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

     

     

    X - avaliar PERMANENTEMENTE os resultados das ações de capacitação;

     

     

    XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

     

     

    XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

     

     

    XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

     

     

    §2

    Parágrafo único. As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.

     


    GABARITO B

  •                                                DIRETRIZES
     

    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

     

    =AVALIAR PERMANENTEMENTE os resultados das ações de capacitação;

     

    =ASSEGURAR o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

     

     

    =CONSIDERAR o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

     

    ELABORAR o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

     

    =ESTIMULAR a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

     

    =INCENTIVAR E APOIAR O SERVIDOR PÚBLICO em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

     

    =INCENTIVAR E APOIAR as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

     

    =INCENTIVAR a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

     

    =OFERECER oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

     

    =OFERECER E GARANTIR cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

     

    =PROMOVER a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de DIREÇÃO E ASSESSORAMETO ;

     

    =PROMOVER entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

     

    =PRIORIZAR, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

     

    Parágrafo único. As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.

    GABARITO B

  • enfatiza a necessária e essencial profissionalização e valorização do servidor público. 

    2) estabelece uma política voltada para a capacitação de pessoal, uma nova organização das carreiras e a promoção de concursos públicos regulares. 

    3) contribui para a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão. 

    4) limita o acesso simultâneo dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho.

    Na verdade PROMOVE

    5) está fundamentado em diretrizes que reforçam um novo olhar para o desenvolvimento de pessoas no serviço público. 

  • 4 ) limita o acesso simultâneo dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho. (errado)

    Não há limitação de acesso, pelo contrario, existe apoio e incentivo por parte dos órgãos e demais entidades

    Das diretrizes - Art. 3, I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

     

  • O Decreto não fala sobre a promoção de concursos regulares, pode ser que haja um erro e o certo seria "cursos" regulares, aí permitiria dizer que a afirmativa está correta.

ID
1532530
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O desenvolvimento de pessoal da Administração Pública Federal requer que seja adotado(a):

Alternativas
Comentários

  • Decreto nº 5.707/2006

    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais.

  • O conceito de desenvolvimento esta relacionado ao LONGO PRAZO, diferente do treinamento, o desenvolvimento visa desenvolver as aptidões do servidor para que execute melhor suas tarefas. 

    A) A letra A está mais relacionada à análise de desempenho e não melhorias deste. Aqui temos mais um método de avaliação do desempenho do que um método de desenvolvimento 

    B) Nosso gabarito. Veja que se enquadra perfeitamente no conceito de desenvolvimento, longo prazo (contínuo) e tem foco no servidor para que exerça da melhor forma possível suas tarefas 

    C) O erro está no final. Desenvolver o servidor nada tem a ver com questões acadêmicas, nível de escolaridade,etc. Até porque, a própria lei,reforçada pel CF/88 estabelece uma escolaridade mínima exigida pelo cargo. Ou seja, se o servidor ocupa aquele cargo é porque ele os demais estão no mesmo nível. Treinamento especializados estão mais relacionados a promoções e progressão por mérito do que desenvolvimento.

    D) Nem há o que se falar muito. Queremos desenvolver pessoas, não motivá-las. Lembrem-se desenvolvimento e motivação são conceitos diferentes. 

    E) O desenvolvimento deve ser contínuo. Não há necessidade de se estabelecer prazos fixos, ele deve ocorrer de acordo com as necessidades do órgão. 

    Gab. B, bons estudos! 

  • Aí eu te pergunto: O que isso tem a ver com a Lei 8112/90 ?  Argh...

  • a letra B é a mais coerente com a questão.

  • Isso é uma questão de Gestão de Pessoas. Nada haver com RJU.

  • Esta relacionado de forma indireta com a Lei 8.112/90: 

     

    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

    o Decreto Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

     

    Gab. B

     

     

    Bom estudo!

ID
1543648
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O elenco de fatores positivos no relacionamento do órgão público com seus usuários envolve a realização de:

Alternativas
Comentários

  • GAB:C
    O público são os usuários,  porém a A fala de população carente e a B fala de servidores, por isso estão erradas
    A "D" fala do beneficiários e a E é absurda, então resta a "C" que é a nova orientação da Administração Gerencial, do GesPública e a Cartão ao Cidadão.

ID
1602493
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Nos termos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, deve ser buscada a seguinte finalidade, consoante o disposto no Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006:

Alternativas
Comentários

  •   Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

      I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

      II - desenvolvimento permanente do servidor público;

      III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

      IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

      V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • GABARITO E

ID
1602499
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, nos termos do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, será composto por representantes de um determinado órgão, no caso a Escola Nacional,

Alternativas
Comentários

  • Art. 8o O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será composto por representantes dos seguintes órgãos e entidade do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministro de Estado:

      I - Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará;

      II - Secretaria de Gestão; e

      III - ENAP.

  •  

    COMITÊ GESTOR

    - órgãos e entidades do MPOG

    - designados pelo Ministro Estado

    I - Secretaria Recursos Humanos, que o coordenará

    II - Secretaria Gestão

    III - ENAP

  • Questão muito fácil para Analista. As de Assistente em Adm estão mais dificeis. 

ID
1602502
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A licença para capacitação nos termos do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, terá duração de até quantos meses?

Alternativas
Comentários

  •  Licença para Capacitação

      Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

  • Licença Capacitação

    -> cada quinquênio efetivo exercício

    -> remunerada

    -> até (3) meses

  • GAB: C) 3 Meses. 

     

    Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

    ______________________________________________________________________________________________________________________

     

     

    Essa licença é consedida apenas para servidores estáveis que ganham licença capacitação por 3 meses, depois de 5 anos de exercicio. Ela NÂO aculmula, mas pode ser parcelada.

    ART.10 

    § 2o  A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.

  • § 3º A licença para capacitação poderá ser parcelada em, no máximo, seis períodos e o menor período nãopoderá ser inferior a quinze dias.

    Art. 26. O órgão ou a entidade poderá conceder licença para capacitação somente quando a carga horária totalda ação de desenvolvimento ou do conjunto de ações seja igual ou superior a trinta horas semanais.

    (Redaçãodada pelo Decreto nº 10.506, de 2020)

    Art. 29. O servidor poderá se ausentar das atividades no órgão ou na entidade de exercício somente após apublicação do ato de concessão da licença para capacitação.

    Parágrafo único. O prazo para a decisão sobre o pedido e a publicação do eventual deferimento é de trintadias, contado da data de apresentação dos documentos necessários.

    (Redação dada pelo Decreto nº 10.506, de2020)

ID
1602505
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Nos termos da Portaria nº 208, de 25 de julho de 2006, do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, constitui instrumento da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal a(o):

Alternativas
Comentários

  • plano anual de capacitacao

    letra E

  • Art. 1 São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    I- Plano Anual de Capacitação;

    II- Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação; e

    III- Sistema de Gestão por Competência.

ID
1602913
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A instituição da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, apresenta diversas finalidades previstas no Decreto no 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.

NÃO constitui uma dessas finalidades a(o)

Alternativas
Comentários

  •   Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

      I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

      II - desenvolvimento permanente do servidor público;

      III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

      IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

      V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

    GABARITO: E

  • O desenvolvimento do servidor deve ser de cárater PERMANENTE e não TEMPORÁRIO.

ID
1644928
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707/2006 instituiu a Política de Desenvolvimento de Pessoal a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

Alternativas
Comentários

  • Objeto e Âmbito de Aplicação

      Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

      I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

      II - desenvolvimento permanente do servidor público;

      III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

      IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

      V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • Todos os outros itens falaram de outras esferas que não a federal. Por isso só, letra "e". 

  • "DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006. - Institui  a  Política  e  as  Diretrizes  para  o Desenvolvimento  de  Pessoal  da  administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990."

     

    Ou seja, não regula nada a nível estadual ou municipal. Tirando a letra "E" todas contém algum outro ente federado, o que as torna erradas.

  • DECOREBA

  • Pra quem está estudando é super fácil. Mas derrubaria muita gnt.

  • ME DE ADEQUAÇÃO DI RA

ID
1644979
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Você sabe, como ocupante de um cargo de Auxiliar em Administração, que uma definição possível paraGestão de Pessoas no setor público deve estar em conformidade com os ditames constitucionais e legais eque esta Gestão de Pessoas deve ser um esforço orientado para:

Alternativas
Comentários

  • Letra A

    Suprimento: refere-se ao processo de recrutar e selecionar pessoas. No caso das organizações públicas, predominantemente o concurso público.

    Manutenção: ações que visem à qualidade de vida e o bem-estar dos servidores, com o intuito de que estes permaneçam na organização.

    Desenvolvimento: ações de capacitação visando ao crescimento profissional e desenvolvimento dos servidores na organização.

    Espero ter ajudado. Bons estudos!

  • PROCESSOS BÁSICOS DE GESTÃO DE PESSOAS:

    1- AGREGAR

    2- APLICAR

    3- RECOMPENSAR

    4- DESENVOLVER

    5- MANTER

    6- MONITORAR

     

     

    GAB. A

  • Pessoal, eu nao li isso no Decreto procurei e nao achei algo sobre  =(

ID
1644982
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Para fins do Decreto nº 5.707/2006, que institui as Políticas e as Diretrizes para o desenvolvimento depessoal, entende-se gestão por competências, Art. 2º, inciso II, a gestão da capacitação orientada para odesenvolvimento do conjunto de:

Alternativas
Comentários

  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

    Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

     II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.

  • Conhecimentos

    Habilidades

    Atitudes

  • Gabarito: Letra B

    Decreto 5707/06

    Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:

     II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.

  • o famoso CHÁ - Conhecimento, Habilidades e Atitudes

  • O C significa conhecimento sobre um determinado assunto. Diz respeito à pessoa dominar um determinado Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa e para ela mesma. É o saber.

    O H significa habilidade para produzir resultados com o conhecimento que se possui. Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que têm, produzindo algo efetivamente. É o saber fazer.

    O A significa atitude assertiva e pró ativa__ iniciativa. Diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria. É o querer fazer.

  • Desenvolver normas? Não, né!

    Só é observar o "norma" em todas as letras, exceto na correta. :)

  • Gestão por competência = CHA

    Conhecimentos

    Habilidades

    Atitudes

  • QUESTÃO DESATUALIZADA

ID
1644985
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Você, conhecendo o Decreto nº 5.707/2006, sabe que, para seu desenvolvimento pessoal e atendendo aos interesses da administração pública, pode participar de cursos presenciais e a distância, aprendizagem emserviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que são denominados,no Art. 2º, inciso III, do Decreto nº 5.707/2006, de:

Alternativas
Comentários
  • Decreto nº 5.707/2006:
    Art. 2º: Para os fins deste Decreto, entende-se por: 

    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • kkkk..eu fiz essa prova e errei a questão.pena que nao estudei mas agora e estudo pra valer!!!!!!

  • Coloquei capacitação e não vi os eventos zarolha, hahaha!

  • Gabarito: Letra E

    Decreto nº 5707/06
    Art. 2º: Para os fins deste Decreto, entende-se por: 

    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

     

  • ainda exite pessoas que conseguem errar isso? 

  • Marlon, lembre-se que todo mundo tem um começo, e no começo tudo é muito difícil. Comentários como o seu fazem com que muitas pessoas fiquem desmotivadas. Cuidado!

  • Independe de começo, meio ou fim de estudo.

    Segurar a lingua é bom. E os dedos tbm.

ID
1672399
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

De acordo com a legislação vigente no âmbito das entidades e dos órgãos do Poder Executivo, julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas na administração pública federal.

No plano de capacitação, os órgãos e as entidades devem prever ações para habilitação do servidor que exercerá cargos de direção e assessoramento, e devem, ainda, promover, elaborar e executar tais ações.

Alternativas
Comentários

  • Certo


    D5707


    Art. 6o Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores, as quais terão, na forma do art. 9o da Lei no 7.834, de 6 de outubro de 1989, prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos.

  • Não entendi PN!!

    "e devem, ainda, promover, elaborar e executar tais ações." acho que o erro se encontra aqui.

  • ERRADA


    1° É INCLUIR e não PREVER.

    2° Pois caberá a ENAP promover ..., e não aos órgão e entidades.



    No plano de capacitação, os órgãos e as entidades devem prever ações para habilitação do servidor que exercerá cargos de direção e assessoramento, e devem, ainda, promover, elaborar e executar tais ações.


    Art. 6o Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores, as quais terão, na forma do art. 9o da Lei no 7.834, de 6 de outubro de 1989, prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos.



     Parágrafo único. Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • Errada! deve INCLUIR e não prever!

  • Caberá ao ENAP promover, executar e elaborar tais ações

  •  

    GABARITO:ERRADA

     

    No plano de capacitação, os órgãos e as entidades devem prever-errado (INCLUIR-correto) ações para habilitação do servidor que exercerá cargos de direção e assessoramento, e devem, ainda, promover, elaborar e executar tais ações.

     

    DECRETO 5707/2006

     

    Art. 6o Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores, as quais terão, na forma do art. 9o da Lei no 7.834, de 6 de outubro de 1989, prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos.

      Parágrafo único. Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

     

  • A meu ver, o termo "prever", neste contexto, não está errado, pois possui sentido de "considerar", ou seja, é semanticamente muito próximo de "incluir". Se o único "erro" da questão estivesse aí, daria muita margem para anulação ou, no mínimo, considerariam como correta.

    Concordo com o Juarez e creio que o erro da questão se resuma à parte final que diz     e devem, ainda, promover, elaborar e executar tais ações.


    Corrijam-me se eu estiver errado.
    Abraço!

  • ERRADA

    1° É INCLUIR e não PREVER.

    2° Pois caberá a ENAP promover ..., e não aos órgão e entidades.

    No plano de capacitação, os órgãos e as entidades devem prever ações para habilitação do servidor que exercerá cargos de direção e assessoramento, e devem, ainda, promover, elaborar e executar tais ações.

    Art. 6o Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores, as quais terão, na forma do art. 9o da Lei no 7.834, de 6 de outubro de 1989, prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos.

     Parágrafo único. Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

    Fonte: questão (Repetida) Q557464, comentário de Catarina.

  • O Cespe ta loucoooooo !. 

    Ta confundindo Administração com Direito. No direito tem a lei e deve ser seguida. Em Administração não existe uma única forma para determinada conduta. As teorias Administrativas podem ser aplicadas conjuntamente ou em separado, não existindo uma única forma para realizar algo. 

    Essa questão tem quer anulada ou haver uma mudança de gabarito. 

  • Eles não necessariamente precisam executar tais ações. Podem descentralizar

  • Gabarito E.

    Inclusão, e não prevenção.

  • Parágrafo único Art 6. Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal direta, autarquica e fundacional.

ID
1672405
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

De acordo com a legislação vigente no âmbito das entidades e dos órgãos do Poder Executivo, julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas na administração pública federal.

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas é orientada pelo modelo de gestão por competências e, assim, estabelece que os conhecimentos, as habilidades e atitudes dos eventos de capacitação sejam alinhados com o desempenho dos servidores e instituições.

Alternativas
Comentários
  • Certo!

    De acordo com o DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006. 

    Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

    ...  
    II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;

  • CERTO -

    Decreto nº 5.707/2006 – Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal

    Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

    I – melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

    II – desenvolvimento permanente do servidor público;

    III – adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

    IV – divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

    V – racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • CERTO


    COMPETÊNCIAS = CHA 

    Conhecimento

    Habilidades 

    Atitudes

  • Acho que é mais o Art. 2º, II, do Dec. 5707/2006:


    " II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição"

  • Não concordo com o gabarito pela forma como foi redigido, que não se encaixa na definição doutrinária e a expressa no Decreto 5.707/2006. Quem deve possuir conhecimentos, habilidades e atitudes são os servidores e não os "eventos de capacitação", como foi proposto pela assertiva.

  • os conhecimentos, as habilidades e atitudes dos eventos de capacitação.... emmmmmmmmmmmm????!!!!!!

  • C.H.A' s dos servidores!! - Gabarito deveria ter como resposta Errado, mas em se tratando de "Cespeprudência"... só Deus pra derrubar esta questão"

  • Ficou meio nauseabunda essa redação, mas....

  • ????? 

    Gestão de competências determinada pelo desempenho das pessoas e da organização ? Quer dizer se o desempenho atual for ruim então vamos passar a dar um treinamento ruim para continuar a ter um mau desempenho? 

    Na minha simples opinião, não necessariamente tem que estar alinhados, pois no caso de um desempenho ruim ou não satisfatório, será necessário um treinamento que vai colidir com esse desempenho para que se melhore o desempenho geral da instituição e das pessoas

    O Cespe quer tratar Administração como Direito, alguém por favor informa que a nossa matéria não é regida por uma única forma normativa. Nossa matéria é ampla e não se baseia apenas na lei, mas nas práticas administrativas para o melhor desenvolvimento organizacional. 

    O cara que fez a questão ta com preguiça e fica copiando texto normativo como se Administração e Direito fossem matérias iguais e não são. A forma de cobrar uma é totalmente diferente de cobrar a outra. 


  • Pessoal,

     

    CORRETA

     

     

    Gestão de Competências: GÊNERO (conjunto de mecanismos, gerenciamento global, engloba o processo como um todo)

    Gestão por Competências: ESPÉCIE (divisão do trabalho de acordo com as competências)

     

    Bons estudos!

  • Famoso CHA - conhecimento, habilidade e atitude
    várias questões sobre competências abordam esse CHA

  • conhecimentos, as habilidades e atitudes dos eventos?

    Não sabia que os eventos tinham CHA.

  • Realmente Hugo, essa questão foi feita com a bunda.

    Como pode "os conhecimentos, as habilidades e atitudes dos eventos de capacitação sejam alinhados com o desempenho dos servidores?

    Na verdade, os CHA's dos servidores é que devem ser alinhados à instituição.

  • ...estabelece que os conhecimentos, as habilidades e atitudes dos eventos de capacitação sejam alinhados com o desempenho dos servidores e instituições....

     

    Não tem como um cara trabalhar com atendimento ao público na recepção e receber treinamento de cálculo! Acredito que é nesse sentido e de acordo também com a citação do artigo que os colegas colocaram .

  • Encontramos aqui a PERSONIFICAÇÃO de eventos...PQP.

     

ID
1672513
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A política e as diretrizes de desenvolvimento de pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional são instituídas pelo Decreto nº 5.707/2006. Considerando o Decreto nº 5.707/2006, analise as afirmativas abaixo 

I Cursos a distância podem ser considerados eventos de capacitação.

II É permitido o afastamento do servidor para realização de pós-doutorado por um prazo de até 48 meses.

III A administração pode autorizar o afastamento de um servidor por um prazo de até 12 meses para realização de estágios.

Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s)

Alternativas
Comentários

  • pós-doutorado ou especialização ............. até 1 ano;

    estágios................ até 6 meses.

    até 48 meses....para doutorado;

    até 24 meses ............para mestrado.

  • Alternativa A é a correta;

    Art 2º, III- eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

    Art 9º, Parágrafo único: Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

    I- até vinte e quatro meses, para mestrado;....... (24)

    II- até quarenta e oito meses, para doutorado;......(48)

    III- até doze meses, para pós-doutorado ou especialização;....(12)

    IV- até seis meses, para estágio.....(06)

  • 6 meses: Estágio

    12 meses: Pós-doutorado ou Especialização

    24 meses: Mestrado

    48 meses: Doutorado

  •  24 meses para mestrado

     48 meses para doutorado

    12 meses pós doutorado ou especialização

     6 meses para estágio

  • Art. 9o  Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III, deste Decreto.

            Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

            I - até vinte e quatro meses, para mestrado;

            II - até quarenta e oito meses, para doutorado;

            III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e

            IV - até seis meses, para estágio.

  •  

     

    I Cursos a distância podem ser considerados eventos de capacitação. OK

    II É permitido o afastamento do servidor para realização de pós-doutorado por um prazo de até 48 meses. 12 meses

    III A administração pode autorizar o afastamento de um servidor por um prazo de até 12 meses para realização de estágios. 6 meses

     

     

  •      Art. 9o  Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III, deste Decreto.

       

         Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

     

            I - até 24 meses, para mestrado;

     

            II - até 48 meses, para doutorado;

     

            III - até 12 meses, para pós-doutorado ou especialização; e

     

            IV - até 6 meses, para estágio.



    GABARITO A

  • Mestrado: 24 meses

    doutorado: 48 meses

    pós-doutorado: 12 meses 

    estágio: 6 meses

  • QUESTÃO DESATUALIZADA

ID
1672528
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707/2006 é um avanço para o desenvolvimento de pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, com o objetivo de melhorar os serviços públicos prestados ao cidadão. Sobre o Decreto nº 5.707/2006, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários

  • a) É vedado ao órgão ou entidade pública custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante o seu período de licença remunerada para capacitação. ERRADA


    § 3o O órgão ou a entidade poderá custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante a licença.


    b) O servidor que reside em Belém pode solicitar licença remunerada para participar de um estágio no Ministério de Planejamento e Orçamento, em Brasília, desde que tenha cumprido três anos de efetivo exercício. ERRADA


     Licença para Capacitação

      Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.


    c) O servidor pode parcelar a licença para capacitação, desde que a menor parcela não seja inferior a 30 dias. CERTA

      § 2o A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.


    d) É vedado ao servidor utilizar integralmente o prazo de licença para capacitação em mestrado, para a elaboração da dissertação. ERRADA


     § 4o A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.


    e) A licença remunerada para capacitação, de que trata o Artigo 10 do Decreto nº 5.707/2006, é um direito do servidor, sendo vedado ao seu órgão ou entidade condicionar a sua concessão à oportunidade do seu afastamento. ERRADA


    § 1o A concessão da licença de que trata o caput fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.

  • Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

      § 1o A concessão da licença de que trata o caput fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.

      § 2o A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.

      § 3o O órgão ou a entidade poderá custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante a licença a que se refere o caputdeste artigo.

      § 4o A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

  • Licença Capacitação

    -> pode ser parcelada

    - não pode menor parcela ser inferior a (30) dias

  • A)  Art. 10.  § 3o O órgão ou a entidade poderá custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante a licença a que se refere o caput deste artigo.

     

    B) Art. 10.  Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

     

    C) Art. 10.   § 2o  A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.(GABARITO)

     

    D)Art. 10.  § 4o  A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

     

    E)Art. 10.  § 3o O órgão ou a entidade poderá custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante a licença a que se refere o caput deste artigo.

  • Art. 10.   § 2o  A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.(GABARITO)

  • Sobre o erro da alternativa B, pelo que entendi do decreto, não tem relação com a LICENÇA PARA CAPACITAÇÃO (a pessoa ter que fazer 5 anos de efetivo exercicio, conforme o art. 10).  No art. 9º que fala sobre TREINAMENTO REGULARMENTE INSTITUÍDO. No paragrafo único informa que somente serão autorizados os AFASTAMENTOS para treinamento quando o horário não for compativel com a jornada semanal de trabalho, sendo observado os seguintes prazos:

    6 meses : ESTÁGIO

    12 meses: ESPECIALIZAÇÃO OU PÓS-DOUTORADO

    24 meses: MESTRADO

    48 meses: DOUTORADO.

     

    Creio que o erro está em estabeler o prazo de 3 anos, sendo que o decreto nada diz sobre isso. Fazendo uma analogia com a lei 8112/90, o AFASTAMENTO para participar em programa de pós-graduação stricto sensu no país, deve obedecer:

    MESTRADO: Pelo menos 3 anos de efetivo exercicio

    DOUTORADO: Pelo menos 4 anos de efetivo exercicio

     

    Logo, a licença para capacitação com o requisito de 5 anos de efetivo exercicio, refere-se apenas a licença remunerada de até 3 meses, à critério da Administração.

     

     

    P.S: Me corrigam se eu estiver errada.

ID
1675849
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com base no Decreto n.º 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, julgue o item a seguir. 

Capacitação é um processo esporádico e deliberado de treinamento técnico, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências e habilidades por meio da aquisição de competências individuais e coletivas.


Alternativas
Comentários

  • Capacitação é um processo esporádico e deliberado de treinamento técnico, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências e habilidades por meio da aquisição de competências individuais e coletivas.

  • ERRADO: A capacitação não é um processo esporádico e sim um contínuo desenvolvimento.

    A capacitação, segundo conceito de José Cerchi Fusari, é um processo de aprendizagem em que fica explícito “para que”, “como”, “para quem” e “quando” fazer algo. Dessa forma, este processo engloba ação e reflexão de forma sistêmica, de partes que se ligam, e não como meras ações isoladas e fragmentadas. Nota-se, neste caso, maior especificidade, o que torna o profissional apto para o desempenho de suas funções.

    Capacitação traduz-se por preparar a pessoa para enfrentar as situações referentes à sua atividade, por meio da aplicação de conhecimentos, mas, com possibilidade de criar, resolver problemas, oferecer alternativas de melhorias e criar ambiente adequado. Capacitar quer dizer fornecer autonomia, criar autoconfiança e promover o desenvolvimento. Capacitar vai além de treinar, pois, treinamento, por meio de repetições mecânicas, desenvolve uma habilidade específica, com pouca liberdade para expressão da personalidade própria do indivíduo.

    Capacitação desenvolve competência, que é o resultado de conhecimento, habilidades e atitudes e, assim como o conhecimento, competência não se transmite. Não há ninguém capaz de transferir sua competência para outra pessoa. Todavia, é perfeitamente possível ajudar a pessoa a construir sua própria competência, da mesma forma que se constrói conhecimento.


  • Decreto n.º 5.707/2006:

     Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

     I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

  • Parei em "esporádico".

  • Capacitacao: Processo permanente de aprendizado.

    Competência: Habilidades//atitudes

    Evento: Cursos Presenciais e á distancia

  • Quem parou no esporádico levanta a mão?? kkkk 

    Esporádico é algo raro, disperso, que acontece às vezes....

     

    Sabe-se que a capacitação é um processo PERMANENTE e deliberado de aprendizagem...

  • Se querem ajudar só digam se está errada ou certa porque fica todo mundo tentando explicar a mesma coisa e se torna repetitivo. Parem

  • Art. 2° Para os fins deste Decreto, entende-se por:


    I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;


    II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e


    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e a distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • PARA NÃO ASSINANTES: GAB EEEE

  •   Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

     

            I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

  • GABARITO: ERRADO

     

    Decreto 5.707/2006

     

    Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:

     

            I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

            

ID
1675852
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com base no Decreto n.º 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, julgue o item a seguir. 

Os grupos informais de estudos são considerados eventos de capacitação por contribuírem para o desenvolvimento profissional do servidor.


Alternativas
Comentários
  • ERRADO! De acordo com o decreto são os grupos formais de estudo que contribuem para a capacitação.

     III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • O erro esta em grupo (in)formais de estudo

  • Uma questão simples para um Cespe. Art. 2º, III.

  • Eventos são os cursos realizados de aprendizagem em serviço podem ser presenciais e á distancia. 

  • O erro está em dizer grupos informais.. O correto é grupo formais.

  •         III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • Só os grupos formais de estudo.

  • Requisito mais importante pra passar numa prova cespe: decorar ipses litteris trocentas leis...

  • GAB ERRADO

     

    Decreto 5.707/2006

    Art.2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:

           [...]

    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atenda

     

     

    Bons Estudos

ID
1675855
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com base no Decreto n.º 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, julgue o item a seguir. 

Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal incluem-se a oferta e a garantia de cursos introdutórios ou de formação aos servidores que ingressam no setor público, até mesmo àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública. 


Alternativas
Comentários
  • Decreto n.º 5.707/2006:

    Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

  • Diretrizes

            Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

    II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

    III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

    IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

    V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

    VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

    VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

    VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

    IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

    X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

    XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

    XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

    XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

  • Gabarito Certo

    Art. 3o

    IX - Oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

ID
1675858
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com base no Decreto n.º 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, julgue o item a seguir. 

Caberá aos estados e aos municípios, em regime de colaboração com as empresas públicas federais, desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.


Alternativas
Comentários

  • Decreto n.º 5.707/2006:

      Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

      I - plano anual de capacitação;

      II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

      III - sistema de gestão por competência.

      § 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

  • Não sabia a resposta correta, mas fiz o seginte raciocínio para acertar a questão?
    A questão começou dizendo: Com base no Decreto n.º 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, julgue o item a seguir. Logo, se é nacional, quem deve desenvolver e implementar não deve ser os estados e municípos.
    Mesmo quando não sabemos a resposta correta, em questões de certo ou errado do CESPE geralmente fica uma brecha em algum lugar.

    Bom estudo a todos. 

    Gabarito: errado.

  • Dava para matar esta questões pelo entendimento mesmo. Por outro lado, letra da lei, segundo o art. 5º § 1º. 

  • Empresas públicas não entra aí... Somente: administração federal direta, autárquica e fundacional.

  • Secretaria do MPOG:  Desenvolver e implementar a gestão por competências. 

    Ministro do MPOG:  Disciplinar os instrumentos do PNDP. 

  •  Instrumentos

            Art. 5o  São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - plano anual de capacitação;

            II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

            III - sistema de gestão por competência.

            § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

            § 2o  Compete ao Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

  • Quem implementa o sistema de gestão é a secretária de gestão.

  • Gabarito Errado

       Art. 5o  § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

     

  • Implementar o Sistema de Gestão é só lembrar das iniciais SG... SECRETARIA DE GESTÃO

ID
1675861
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com base no Decreto n.º 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, julgue o item a seguir. 

A autorização para o afastamento de servidor para participação em treinamento regularmente instituído só será fornecida quando o horário do evento de capacitação tornar inexequível o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor.


Alternativas
Comentários

  • Decreto n.º 5.707/2006:

    Art. 9o Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III, deste Decreto.

    Parágrafo único. Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:


  •   essa palavra inexequível, que bosta.

  • INEXEQÚIVEL: Irrealizável; que não se consegue executar, realizar, cumprir.

     

    No referido decreto a palavra utilizada para INEXEQÚIVEL foi: Inviabilizar

  • Cespe tentando fazer o povo errar a questão por causa de uma palavra. Cespe sendo cespe mesmo.

    inexequível: adj. Irrealizável; que não se consegue executar, realizar, cumprir...

     

    Parágrafo único. Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:


    I - até 24 meses, para mestrado;
    II - até 48 meses, para doutorado;
    III - até 12 meses, para pós-doutorado ou especialização;

    IV - até 6 meses, para estágio.

     

  • (CERTO)

     Art. 9o  Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III, deste Decreto.

            Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

            I - até vinte e quatro meses, para mestrado;

            II - até quarenta e oito meses, para doutorado;

            III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e

            IV - até seis meses, para estágio.

  • Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

            I - até vinte e quatro meses, para mestrado;

            II - até quarenta e oito meses, para doutorado;

            III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e

            IV - até seis meses, para estágio.

     

     

    Art. 10.  Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

            § 1o  A concessão da licença de que trata o caput fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.

  • Inexequível = Inexecutável

  • Se o cara tem como fazer a capacitação sem prejudicar o horário de seu trabalho, não há motivos para conceder afastamento.

    Caso não dê pra ele comparecer ao trabalho, por motivo dele não ser onipresente, aí são outros quinhentos.

ID
1675879
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

As escolas de governo têm um papel fundamental a ser desempenhado na oferta de programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, de modo que seja obtida a valorização do servidor público e seu reconhecimento como cidadão, contribuindo para que este apresente um desempenho de qualidade e construa uma nova imagem do serviço público. Julgue o item que se segue, relativo a escola de governo e profissionalização dos servidores públicos.

O perfil híbrido caracteriza-se como detentor de uma visão estruturada em dois eixos, estreitamente articulados, fundamentada em uma formação generalista dos processos referentes ao Estado e à gestão pública, e confederada a uma formação especializada no campo de ação específico em que se pretende atuar.


Alternativas
Comentários

  • Segundo DATE,

     

     - Cada tupla contém um único valor para cada atributo. (atributo ATÔMICO);

     - NÃO existe ordenação nos componentes de uma tupla;

     - O subconjunto de uma tupla É UMA TUPLA;

     - Grau(aridade) de uma tupla varia de 0 a N;

  • Segundo DATE,

     

     - Cada tupla contém um único valor para cada atributo. (atributo ATÔMICO);

     - NÃO existe ordenação nos componentes de uma tupla;

     - O subconjunto de uma tupla É UMA TUPLA;

     - Grau(aridade) de uma tupla varia de 0 a N;

  • Segundo DATE,

     

     - Cada tupla contém um único valor para cada atributo. (atributo ATÔMICO);

     - NÃO existe ordenação nos componentes de uma tupla;

     - O subconjunto de uma tupla É UMA TUPLA;

     - Grau(aridade) de uma tupla varia de 0 a N;

  • Segundo DATE,

     

     - Cada tupla contém um único valor para cada atributo. (atributo ATÔMICO);

     - NÃO existe ordenação nos componentes de uma tupla;

     - O subconjunto de uma tupla É UMA TUPLA;

     - Grau(aridade) de uma tupla varia de 0 a N;

  • Segundo DATE,

     

     - Cada tupla contém um único valor para cada atributo. (atributo ATÔMICO);

     - NÃO existe ordenação nos componentes de uma tupla;

     - O subconjunto de uma tupla É UMA TUPLA;

     - Grau(aridade) de uma tupla varia de 0 a N;

ID
1675882
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

As escolas de governo têm um papel fundamental a ser desempenhado na oferta de programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, de modo que seja obtida a valorização do servidor público e seu reconhecimento como cidadão, contribuindo para que este apresente um desempenho de qualidade e construa uma nova imagem do serviço público. Julgue o item que se segue, relativo a escola de governo e profissionalização dos servidores públicos.

Os planos de profissionalização da administração pública podem combinar os perfis dos profissionais desde que constituam importantes agentes de mudança, facilitadores dos processos participativos e agentes de fomento de ações empreendedoras.


Alternativas
Comentários

  • não entendi combinar perfis...

  • Os planos de profissionalização da administração pública podem combinar os perfis dos profissionais desde que constituam importantes agentes de mudança, facilitadores dos processos participativos e agentes de fomento de ações empreendedoras.

     

    Combinar perfis de profissionais acredito que seja combinar o perfil do agente com a função que ele vai desempenhar, isso claro se tal mudança ( de cargo por exemplo) traga benefícios relevantes!

ID
1675888
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

As escolas de governo têm um papel fundamental a ser desempenhado na oferta de programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, de modo que seja obtida a valorização do servidor público e seu reconhecimento como cidadão, contribuindo para que este apresente um desempenho de qualidade e construa uma nova imagem do serviço público. Julgue o item que se segue, relativo a escola de governo e profissionalização dos servidores públicos.

O domínio cognoscitivo do perfil generalista exige que o profissional tenha uma visão especializada a respeito de seu campo de ação, apropriando-se de conhecimentos sólidos acerca de bases técnico-jurídico-econômicas. 


Alternativas
Comentários
  • Que prova foi essa do MPOG? Errado. 

    Constata-se que é impossível fornecer aos alunos uma formação geral, trabalhando com matérias isoladas. A integração entre as disciplinas é extremamente importante: além de permitir ao aluno a compreensão de que o conhecimento é um todo em seu conjunto, motiva tanto os alunos como os docentes, quando percebem que esta integração facilita o ensino, o estudo e a aprendizagem. Auxilia também a solucionar o dilema de formar um profissional com perfil generalista através de matérias isoladas (ou estanques) ou ter de alterar o perfil estabelecido, de um profissional generalista para o de um profissional especialista.

    RIBEIRO, em seu artigo "Novos espaços sociais de aprendizagem e difusão do conhecimento" (Caderno LCE, NUTES - UFRJ, 1999), comentando a formação dos profissionais na área de saúde, coloca que:

    dissocia-se a teoria e a prática, o ensino e a pesquisa; fragmenta-se o conhecimento em disciplinas e em áreas de especialização;

    os currículos não conduzem à preparação de profissionais capazes de acompanhar o desenvolvimento científico e tecnológico;

    os conteúdos das disciplinas, expressando com freqüência uma excessiva e precoce especialização, descuidam da formação geral e humanista.

  • O erro esta em afirmar q perfil generalista tem uma visão especializada, uma vez q estes teria uma visão global do campo q se encontram inseridos. Possuindo um conhecimento geral de bases técnico-jurídico-econômicas.

    (*)Cognição diz respeito aos processos mentais envolvidos na capacidade de armazenar, transformar e aplicar o conhecimento.

    O domínio cognoscitivo* do perfil generalista exige que o profissional tenha uma visão especializada a respeito de seu campo de ação, apropriando-se de conhecimentos sólidos acerca de bases técnico-jurídico-econômicas

    .

  • Quando o Cespe resolve gourmetizar ainda mais as questões:

    "Capacidade de visão global" vira "domínio cognoscitivo do perfil generalista". rs

  • Quando a lei de refere em " Escolas de governo" ela aborda qual tipo de escola?

    Tô perdida nessa lei, alguma alma inteligente para me ajudar ?

  • Elizabeth Franz,

    As escolas de governo são órgãos que compõe a estrutura interna das instituições públicas a fim de promover ações de capacitação no serviço público.

ID
1675903
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A propósito da gestão de pessoas no setor público, julgue o item subsequente. 

Os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são os seguintes: planejamento de gastos com serviços; gestão de competências básicas; capacitação continuada de pessoal terceirizado; e avaliação de desempenho após estágio probatório.


Alternativas
Comentários

  • Segundo Andréia Ribas e Cassiano Ramalho Salim:


    Principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica:

    - Planejamento de recursos humanos;

    - Gestão de competências;

    - Capacitação continuada com base em competências; e

    - Avaliação de desempenho e de competências. Esses elementos guardam uma relação de dependência entre si.


    Pág. 416(2015)

  • ué pq a questão estaria errada ????

  • É ruim de estudar gestão de pessoas, a CESPE utiliza vários autores para criar as questões. Assim fica difícil estudar objetivamente. 

  • acredito que está errada porque no final da questão diz q a avaliação de desempenho é após o estágio probatório, sendo que essa avaliação também pode ser realizada antes do fim do estágio probatório.

  • Errado, pois,de acordo com Schikmann, os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são:
    Planejamento de recursos humanos;
    Gestão de competências;
    Capacitação continuada com base em competências;
    Avaliação de desempenho e de competências.

     

  • A questão RESTRINGIU.. por isso o erro.

    Competências básicas....Pessoal terceirizado.. Estágio probatório... 

     

  • Gabarito C.

    O pessoal terceirizado, não compete à AP.

  • E

     

    Acredito que o erro esteja em ''pessoal terceirizado''.

  • Pessoal viaja...

    Art.5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    I-plano anual de capacitação;

    II-relatório de execução do plano anual de capacitação; e

    III-sistema de gestão por competência.

  • Mesmo que não se tenha o conhecimento do autor Schikmann, que traduz os principais mecanismos e instrumentos da GP estratégia como: 1- Planejamento de RH; 2- Gestão de Competências; 3- Capacitação continuada com base em competências; e 4- Avaliação de Desempenho e de Competência, seria possível responder com base naquilo que é gerido à nível organizacional, sendo: Estratégico; Tático; ou Operacional.

    Veja que a questão informa como gestão estratégica a capacitação CONTINUADA de pessoal TERCEIRIZADO, e também a avaliação de desempenho após estágio probatório. O primeiro instrumento é claramente associado a uma gestão OPERACIONAL, haja vista ser rotineiro (CONTINUADA). Já o segundo instrumento/mecanismo pode ser melhor posicionado como TÁTICO, pois a avaliação de desempenho após o estágio probatório é realizado, normalmente, por comissão especialmente designada para tal finalidade.

    Quantos aos outros instrumentos/mecanismos que a questão trouxe, daria para forçar uma interpretação em que poderiam ser atividades de um gerenciamento estratégico também, mas acredito que seria mais adequado relacioná-las a atividades de nível, respectivamente, operacional ou tático e operacional.

ID
1675909
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A propósito da gestão de pessoas no setor público, julgue o item subsequente. 

Entre os principais aspectos a serem contemplados pela política de gestão de pessoas incluem-se a estruturação da avaliação do desempenho para que esta permita não só a vinculação à progressão do funcionário, mas também a identificação das necessidades de capacitação, bem como o estabelecimento de estratégias de realocação e redistribuição dos funcionários de acordo com os perfis e quantitativos necessários à organização.


Alternativas
Comentários

  • Os principais aspectos a serem contemplados por essa política:


    - A estruturação da avaliação de desempenho que permita, além da vinculação à progressão do funcionário, a identificação das necessidades de capacitação;


    - O estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários á organização;


    Andréia Ribas e Cassiano Ramalho Salim.

  • Errei pelo seguinte entendimento da questão


    A propósito da gestão de pessoas no setor público, julgue o item subsequente. 
    (...) redistribuição dos funcionários de acordo com os perfis e quantitativos necessários à organização.


    Na Administração Pública Federal (Lei 8.112/90), redistribuição refere-se aos cargos e não aos "funcionários", usa-se o termo remoção.


    Bons estudos!
    "...não abandone o seu posto..." Neemias 10:4

  • QUESTÃO CORRETA. 

    "Quem desiste nunca saberá o sabor da vitória".

ID
1675921
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com relação a treinamento, educação e desenvolvimento de servidores públicos, julgue o item que se segue. 

O plano de desenvolvimento do servidor pode abranger treinamentos estruturados (cursos, ciclos de palestras, seminários), visitas técnicas a organizações nacionais ou internacionais, estágios, grupos de trabalho, e etapas de autoaprendizado e de coach.


Alternativas
Comentários

  • Baseado no desvio entre as competências atuais apresentadas pelo servidor e as requeridas para o alcance das metas organizacionais, o plano de desenvolvimento de competências visa: • ampliar a capacidade individual para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade; • apontar os pontos fortes e as deficiências individuais para o seu desenvolvimento profissional; • estruturar um plano de capacitação voltado à redução do gap de competências; e • estimular o aprendizado contínuo e o autodesenvolvimento. O plano pode abranger desde treinamentos estruturados (cursos, ciclos de palestras, seminários) até visitas técnicas a organizações nacionais ou internacionais, estágios, grupos de trabalho, etapas de auto-aprendizado e de coach.


    Gabarito: C.


    Fonte: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAgkdAAJ/livro-gestao-competencias?part=5. Acessado em outubro de 2015.


    Força, Foco e FÉ – 2015, em 1º Lugar.

    “Quem quiser ser o primeiro, sirva a todos – Marcos 10;44”

  • Não lembro de ter lido coach na lei ...

ID
1784293
Banca
CCV-UFC
Órgão
UFC
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

De acordo com o Decreto Nº 5.707/06, Art. 5º, são instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

Alternativas
Comentários

  • Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

      I - plano anual de capacitação;

      II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

      III - sistema de gestão por competência.

  • Revogado pelo Decreto nº 9.991, de 2019

    Atualizado abaixo:

    Art. 2º São instrumentos da PNDP:

    I - o Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP;

    II - o relatório anual de execução do PDP;

    III - o Plano Consolidado de Ações de Desenvolvimento;

    IV - o relatório consolidado de execução do PDP; e

    V - os modelos, as metodologias, as ferramentas informatizadas e as trilhas de desenvolvimento, conforme as diretrizes estabelecidas pelo órgão central do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC.

ID
1797679
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2015
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

No que se refere à gestão de pessoas no setor público, julgue o item a seguir.

As novas configurações dos sistemas de gestão de pessoas diferem-se das configurações de caráter instrumental por privilegiarem as iniciativas de trabalho que contribuem para a realização das diretrizes estratégicas organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: CERTO

    -

    O modelo político de gestão de pessoas está associado às organizações pós-industriais, ou orgânicas, e diferencia-se do modelo instrumental de gestão de pessoas, associado às organizações industriais ou mecânicas. Este modelo favorece a emancipação dos indivíduos, o seu desenvolvimento político e cognitivo e o seu acesso a uma identidade autônoma na organização

    Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/raeel/v3n2/v3n2a10 

    -

    -

    Por isso não desanimamos. Embora exteriormente estejamos a desgastar-nos, interiormente estamos sendo renovados dia após dia, pois os nossos sofrimentos leves e momentâneos estão produzindo para nós uma glória eterna que pesa mais do que todos eles. Assim, fixamos os olhos não naquilo que se vê, mas no que não se vê, pois o que se vê é transitório, mas o que não se vê é eterno. II Coríntios 4:16-17-18. Bíblia.

     

     

  • GAB. CERTO

     

    MODELO INSTRUMENTAL   

    O modelo instrumental é o mais tradicional e concebe a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins.

    Dentre seus principais avanços, estabeleceu os instrumentos técnicos que conhecemos hoje, como as atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração.

    O modelo advoga o alinhamento entre os objetivos individuais, organizacionais e da sociedade. Busca assim ajustar o desempenho individual e do grupo às expectativas e objetivos da organização.

    Neste modelo o conflito é visto como disfuncional e deveria ser evitado. Já as decisões são tomadas nos níveis elevados da organização, na alta cúpula.

    Vê os empregados como recursos necessários para atingir seus objetivos e busca a conformidade no comportamento deles.

     

    MODELO POLÍTICO

    Já o modelo político encara o conflito como fundamental na gestão de pessoas e deixa de ser evitado.

    As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses e nem sempre tem necessidades alinhadas com as da organização.

    Há a necessidade de integrar os interesses de cada um dos grupos sociais para encontrar uma solução negociada que resultará em um pacto político.

    Em resumo, existe uma visão da organização como um processo de construção social, o reconhecimento do conflito existe e a noção de participação e flexibilidade são vistas como importantes.

     

    MODELO ESTRATÉGICO

    Finalmente, o modelo estratégico busca o alinhamento entre as práticas e as funções da área de Gestão de Pessoas aos objetivos estratégicos da organização.

    De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos e as metas são elementos que devem nortear e basear as políticas e práticas de gestão de pessoas.

    O modelo apresenta a ideia de que os profissionais devem ter uma formação ampla e que a responsabilidade pelos processos de Gestão de Pessoas não pode estar a cargo somente dos profissionais técnicos especializados.

     

    QUESTÃO ''As novas configurações dos sistemas de gestão de pessoas (MODELO ESTRATÉGICO E POLÍTICO) diferem-se das configurações de caráter instrumental (MODELO INSTRUMENTAL) por privilegiarem as iniciativas de trabalho que contribuem para a realização das diretrizes estratégicas organizacionais. CERTO

  • 1ª ERA - INDUSTRIAL (1900 - 1950) – MODELO INDUSTRIAL

       - ESTRUTURA PIRAMIDAL, CENTRALIZADA, FUNCIONAL, BUROCRÁTICA, RÍGIDA.

       - PESSOAS COMO INSTRUMENTOS DE PRODUÇÃO, FORNECEDORES DE MÃO DE OBRA.

       - DEPARTAMENTO DE PESSOAL OU DEPARTAMENTO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS.

       - SISTEMA FECHADO: FOCADO NOS PROCESSOS INTERNOS E OPERACIONAIS (PRODUÇÃO)

    [...]

     

     

    2ª ERA - NEOCLÁSSICA (1950 - 1990) – MODELO POLÍTICO

       - ESTRUTURA MATRICIAL, COM UNIDADES DE NEGÓCIO, FLEXÍVEL, INOVADORA, DINÂMICA; MAS AINDA CENTRALIZADA.

       - PESSOAS COMO RECURSOS QUE PRECISAM SER ADMINISTRADOS.

       - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

       - SISTEMA FECHADO: FOCADO NA DIVISÃO DO TRABALHO, NA ESPECIALIZAÇÃO E NA FORMALIZAÇÃO DA NORMAS.

    [...]

     

     

    3ª ERA - DA INFORMAÇÃO (APÓS 1990) – MODELO ESTRATÉGICO

       - ESTRUTURA DESCENTRALIZADA, VIRTUAL, EM REDE, ADHOCRÁTICA, MULTIFUNCIONAL.

       - PESSOAS COMO SERES INTELIGENTES E PROATIVOS, PARCEIROS FORNECEDORES DE CONHECIMENTO E COMPETÊNCIAS.

       - DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS (ESTRATÉGICO)

       - SISTEMA ABERTO: FOCADO NAS VARIÁVEIS DEPENDENTES DO AMBIENTE E DA TECNOLOGIA.

    [...]

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
1805293
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com referência às tendências da gestão de pessoas no serviço público, julgue o item subsequente.

O reconhecimento de uma competência pode ser feito a partir de um eixo x-y-z (tridimensional), no qual se destacam o conhecimento, a habilidade e o aprendizado. 

Alternativas
Comentários

  • Competência = conhecimento, habilidade e atitude! 

    A questão trocou atitude por aprendizado. 

    Por isso está errada!

  • decreto 5707/06

     

     Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:    

     

       II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;

ID
1805299
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Com referência às tendências da gestão de pessoas no serviço público, julgue o item subsequente.

A gestão por competências serve como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização, o que permite agregar valor econômico e social aos indivíduos e às próprias organizações. 

Alternativas
Comentários
  • Certo. Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.

  • CERTA. "Mais do que buscar uma definição conceitual, faz-se necessário o alcance de um maior entendimento do papel das competências em uma organização. Nesse aspecto, corrobora-se com Carbone et al. (2008, p. 44) quando salientam que: As competências servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização [...] agregam valor econômico e valor social a indivíduos e as organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais."

    Fonte: Gestão de Pessoas por Competências através da Liderança ética.

    Disponível em: http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/38320406.pdf

ID
1871815
Banca
IF-PE
Órgão
IF-PE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Considere as disposições proclamadas no Decreto n°. 5.707/2006 que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal e assinale a resposta CORRETA.

Alternativas
Comentários

  • Art. 10.  Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

  • A) § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.
        § 2o  Compete ao Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

     

    B) Art. 5o  São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
            I - plano anual de capacitação;
            II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e
            III - sistema de gestão por competência.

     

    C) I - até vinte e quatro meses, para mestrado;

     

    D) CORRETA

     

    E)   III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • Serão concedido afastamentos quando for inviável exercer a licença de capacitação

     com a jornada de trabalho:

    mestrado=24 meses

    doutorado=48 meses

    pos-doutorado/especialização=12 meses

    estágio=6 meses

ID
1871818
Banca
IF-PE
Órgão
IF-PE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Sobre o Decreto n°. 5.707/2006 assinale a opção CORRETA.

Alternativas
Comentários

  • Letra A: Inclusive os sem vínculo efetivo.

     Art. 3º Inciso IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

    Letra B: Incentivar o servidor público

    Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

    Letra C: CORRETA.

    Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades

    Letra D: Não precisa ser exclusivamente ofertada pela escola de governo.

    Art 3º. Parágrafo único.  As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.

            Escolas de Governo

            Art. 4o  

    Letra E: Só pode ser parcelada em até 3 vezes.

    Licença para Capacitação => Art. 10.  Após cada quinquênio (5 anos) de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

    § 2o  A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.

  • Resposta: Letra C

    Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos orgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

     

    Identificação do ERRO das demais alternativas:

    Letra A: Art. 3o, IX oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

    Letra B: Art. 3o, I incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

    Letra D: Art. 3o, XIII priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública ENAP.

    Letra E: Art. 10, § 2o A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.

  • Erro da B: 

    Assertiva: A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal busca incentivar o agente público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências.

    5707: I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

  • Que questãozinha mal feita!

     

    b) A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal busca incentivar o agente público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências.

     

    Art. 3o, I incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais

     

     

    c) Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolverem a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

     

    Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos orgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional

  • desenvolver não é diferente de implementar??

  • Ridículo!!!!

  • Não anularam? Incrível. Parece-me que a alternativa B traz uma afirmativa correta, porém, é considerada alternativa incorreta no gabarito por que não está escrito, ao pé da letra, como na lei. 

  • agentes públicos englobam os 'servidores' das Empresas Públicas e Sociedade de Economia Mista, e este decreto não se aplica à eles.

  • Algo errado não está certo.

     

    Quem desenvolve é a secretária.

  • § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

       Prestar  atenção pessoas!!

       

  • ERREI? Coloquei b


  • Não cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolverem a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. Cabe a eles implementarem:


    Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades.


    Para mim, a B não está correta.

  • Gab da banca: C

    Mas a B não está errada...apenas incompleta. : - /

  • DECRETO 5707.

     a) O referido decreto oferece e garante cursos introdutórios ou de formação aos servidores que ingressarem no setor público, com exceção dos sem vínculo efetivo com a administração pública.

    Art.3° -  IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública; 

     

     b) A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal busca incentivar o agente público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências.

    Art.3° -   I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

     

     c) Cabe aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional desenvolverem a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

    Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos orgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

     

    d) Nos casos de eventos externos de aprendizagem, os cursos devem ser exclusivamente ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas.

     Art.3° XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

     

     e) A licença para capacitação de um quinquênio poderá ser parcelada dependendo da necessidade do servidor e/ou da instituição em que ele se encontrar em exercício em até quatro vezes.

      Art.10§ 2o  A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias. 

ID
1885276
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707/2006 é o ato normativo que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Com efeito, são diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

Alternativas
Comentários

  • Art. 3o São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

    IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias
    instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu
    próprio quadro de pessoal;

  • Basicamente o sentido do art. 3° é esse : Incentivar e Apoiar os servidores publicos nas iniciativas de capacitação.

  • Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

            II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

          III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

            IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

            V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

            VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

            VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

            VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

            IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

            X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

            XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

            XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

            XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP

  • RESPOSTA - D

    a) Art 3°, XI - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação.

    b) Art 3°, III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento.

    c) Art 3°, II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna OU externamente ao seu local de trabalho.

    d) Art 3°, IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal.

    e) Art 3°, XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas do GOVERNO, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistemas de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

     

ID
1885282
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal está intimamente relacionada ao processo de coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil. Nesses termos, é correto afirmar que o Sistema de Gestão por Competência é:

Alternativas
Comentários

  • Palavras chaves da Gestão de Competência: C H A..   e também dá para eliminar de cara as alternativas que diz ser um DOCUMENTOS

    PORTANTO : letra B

  • INSTRUMENTOS

    Art. 5° São instrumentos da Política Nacional Desenvolvimento Pessoal:

    I - plano anual capacitação

    II - relatório de execução do plano anual capacitação

    III - sistema gestão por competência

     

    §1° Caberá à Secretaria Gestão MPOG

    -> desenvolver e implementar o sistema gestão por competência

  • CONHECIMENTOS

    HABILIDADES

    ATITUDES

  • DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

     

    art.5 2°

  • Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deverá ser de difícil mensuração, mas na medida em que o processo de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento.

     

    https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias

ID
1887889
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. O referido decreto é um importante guia para a educação corporativa no setor público. De acordo com esse decreto, a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal tem como algumas de suas finalidades:

Alternativas
Comentários

  • Art. 1º- Finalidades:

    I) Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

    II) Desenvolvimento PERMANENTE do SERVIDOR público;

    III) Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como REFERÊNCIA O PLANO PLURIANUAL (PPA);

    IV) Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

    ALTERNATIVA: E

  • RESPOSTA: E

    Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser
    implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e
    fundacional, com as seguintes finalidades:


    I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

    V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser
    implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e
    fundacional, com as seguintes finalidades:

     

    I) Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

    II) Desenvolvimento PERMANENTE do SERVIDOR público;

    III) Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como REFERÊNCIA O PLANO PLURIANUAL (PPA);

    IV) Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • Finalidades: AdeDe MeDiRa

         

            I - Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

     

            II - Desenvolvimento permanente do servidor público;

     

            III - Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

            IV - Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

     

            V - Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

    Gabarito: E

  • A Finalidade é uma MeRDDA

    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

    Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

     I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

    V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

    II - desenvolvimento permanente do servidor público;

    IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

    III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

    *Troquei a ordem dos incisos para facilitar

      

       

ID
1887946
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Moema foi contratada em maio de 2015 para trabalhar em uma autarquia federal após aprovação em concurso público. Tendo formação em Pedagogia, Moema foi alocada na área de recursos humanos, especificamente no sistema de desenvolvimento de pessoas. No seu primeiro mês de trabalho, Moema se dedicou a estudar o plano anual de capacitação, a fim de elaborar projetos pedagógicos a ele alinhados. É correto afirmar que a atuação de Moema no início de seu contrato foi:

Alternativas
Comentários

  • Resposta C - 

         O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, incisos IV e VI, alínea "a", da Constituição, e tendo em vista o disposto nos arts. 87 e 102, incisos IV e VII, da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990,

            DECRETA:

            Objeto e Âmbito de Aplicação

            Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

            Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

            I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

            II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

            III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

ID
1887955
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional prevê que:

Alternativas
Comentários

  • Decreto 5507/2006

    Art. 4o  Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

            Parágrafo único.  As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

  • no Decreto 5.507/2006 as instituições federais de ensino só aparece citado no decreto uma única vez, que é no parágrafo único do Art. 3º que cita as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

     

    Parágrafo único.  As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação

  • Colegas Simone Vieira e Magno Alves, uma pequena correção: vocês citam como referência o decreto 5.507/2006, mas o correto é 5.707/2006.

  •  a) as ESCOLAS DE GOVERNO contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades;

     

     b)  NÃO SÃO ATRIBUÍDAS TAIS COMPETÊNCIAS ÀS INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE ENSINO

     

     c) as INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE ENSINO poderão ofertar cursos de capacitação, mendiante convênio com escolas de governo ou desde que RECONHECIDAS, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação; 

     

     d) as ESCOLAS DE GOVERNO são instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos;

     

     e) as escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades. CERTO

ID
1897933
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

No contexto atual de modernização da Administração Pública, o Decreto nº 5.707/2006 instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional (PNDP). O decreto consolida o reconhecimento da relevância do desenvolvimento profissional como um componente da qualidade na prestação do serviço público. A PNDP tem, entre as suas finalidades, a melhoria da eficiência, da eficácia e da qualidade dos serviços públicos prestados à sociedade e o desenvolvimento permanente do servidor público.

Um dos principais instrumentos de apoio à PNDP é a:

Alternativas
Comentários

  • Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

            I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

            II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

            III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

     

    RESPOSTA: LETRA E

  • Infelizmente para esse tipo de questão tem que decorar os pontos mais importantes do decreto.

    Art. 5º São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
    I - plano anual de capacitação;
    II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e
    III - sistema de gestão por competência.

    Letra E

  • Capacitação: Proc. permanente de aprendizado.

    Competência: conj. de habilidades-atitudes.

    Evento: Cursos presenciais e à distancia. 

  • Art. 5º São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
    I - plano anual de capacitação;
    II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e
    III - sistema de gestão por competência.

     

    Além desse artigo 5º que já deixa clara a resposta correta, temos no Art 2º, inciso II a definição de GESTÃO POR COMPETÊNCIA:

    Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (famoso CHA) necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.

  • Art. 5º São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:


    I - plano anual de capacitação;
    II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e
    III - sistema de gestão por competência.

  • RESUMÃO Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    Finalidades -> substantivos

    Diretrizes -> verbos

    Escolas de governo -> instituições dedicadas à formação e ao desenvolvimento de servidores

    Instrumentos (3) -> plano anual de capacitação; relatório de execução do plano anual de capacitação; sistema de gestão por competência (cabe à Secretaria de Gestão do Ministério de POG)

    Comitê Gestor (avaliar relatórios, orientar órgãos, disseminar e zelar) -> órgãos do MPOG: secretaria de RH (coordena); secretaria de gestão; ENAP

    Treinamento Regularmente Instituído -> 6 meses estágio; 12 meses pós-doutorado ou especialização; 24 meses mestrado; 48 meses doutorado

    Licença para Capacitação -> $$ até 3 meses a cada quinquênio

ID
1898032
Banca
FGV
Órgão
IBGE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Compete ao Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, entre outras coisas, zelar pela observância do disposto no Decreto nº 5.707, de 2006. Nos termos do respectivo Decreto e da Portaria nº 208 de 2006, o Comitê será composto por representantes dos seguintes órgãos e entidades do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão:

Alternativas
Comentários

  • Art. 8° COMITÊ GESTOR da Política Nacional Desenvolvimento Pessoal será composto por representantes dos seguintes órgãos e entidades do MPOG, e designados pelo Ministro Estado:

    I - Secretaria Recursos Humanos, que o coordenará

    II - Secretaria Gestão

    III - ENAP

  • GAB AA

     

  • Nham

  • Resposta correta: Letra A

     Art. 8o  O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será composto por representantes dos seguintes órgãos e entidade do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministro de Estado:

            I - Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará;

            II - Secretaria de Gestão; e

            III - ENAP.

            Parágrafo único.  Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão:

            I - desenvolver mecanismos de incentivo à atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores, instrutores e multiplicadores em ações de capacitação; e

            II - prestar apoio técnico e administrativo e os meios necessários à execução dos trabalhos do Comitê Gestor.

  • RESUMÃO Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    Finalidades -> substantivos

    Diretrizes -> verbos

    Escolas de governo -> instituições dedicadas à formação e ao desenvolvimento de servidores

    Instrumentos (3) -> plano anual de capacitação; relatório de execução do plano anual de capacitação; sistema de gestão por competência (cabe à Secretaria de Gestão do Ministério de POG)

    Comitê Gestor (avaliar relatórios, orientar órgãos, disseminar e zelar) -> órgãos do MPOG: secretaria de RH (coordena); secretaria de gestão; ENAP

    Treinamento Regularmente Instituído -> 6 meses estágio; 12 meses pós-doutorado ou especialização; 24 meses mestrado; 48 meses doutorado

    Licença para Capacitação -> $$ até 3 meses a cada quinquênio

ID
1979896
Banca
SUGEP - UFRPE
Órgão
UFRPE
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (Decreto nº 5.707/2006) estabelece algumas finalidades e diretrizes que norteiam as atividades dos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Nas proposições abaixo, marque F para as que representam ‘finalidade’, ou D para as que representam ‘diretriz’.
( ) Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
( ) Promoção da capacitação gerencial do servidor.
( ) Promoção, entre os servidores, de ampla divulgação das oportunidades de capacitação.
( ) Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação.
A sequência correta, de cima para baixo, é:

Alternativas
Comentários

  • Finalidade = Tendencia para realizar um fim ou objetivo derradeiro ( Objetivo - Proprosito - Fim) 

    Diretriz = É algo traçado, um plano, projeto . ( Orientação - Guia - Rumo )

    ______________________________________

    * Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.  ( Racionalização = Ação  //   Efetividade = Fim ) 

     *Promoção da capacitação gerencial do servidor. ( Promoção = Elevação ) 

    * Promoção, entre os servidores, de ampla divulgação das oportunidades de capacitação.  ( Promoção = Elevação ) 

    * Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação ( Divulgação = Tornar publico //  Gerenciar = Intermediação/executar tarefas que facilitem o trabalho )    

    Gab: Letra  A

  • Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:
    I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
    II - desenvolvimento permanente do servidor público;
    III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;
    IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e
    V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

    Art. 3º São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
    I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;
    II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;
    III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;
    IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;
    V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;
    VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;
    VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;
    VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;
    IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;
    X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

    XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;
    XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e
    XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

     

  • MELHOR GRAVAR AS FINALIDADES QUE SÃO 5, E O RESTANTE É DIRETRIZES. 

    I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
    II - desenvolvimento permanente do servidor público;
    III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;
    IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e
    V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação

     

    GABARITO A 

  • Mnemônico para gravar as finalidades: MARcelo D2

    Melhoria da Eficiência, eficácia e qualidade; 

    Adequação das competências requeridas;

    Racionalização e efetividade dos gastos;

    Divulgação e gerenciamento das ações; e

    Desenvolvimento permanente.

     

    #NÃO DESISTAM!!

  • Finalidades: AdeDe MeDiRa

         

            I - Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

     

            II - Desenvolvimento permanente do servidor público;

     

            III - Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

            IV - Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

     

            V - Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

    Gabarito: A

  • Diretrizes SÃO VERBOS

    Finalidade NÃO SÃO VERBOS

ID
1982791
Banca
FUNRIO
Órgão
IF-PA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Fica criado, segundo o artigo 7˚ do Decreto n˚ 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências:

I – avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;

II – orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta e indireta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação dos servidores;

III – promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares de unidades de recursos humanos, os responsáveis pala capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e

IV – zelar pela observância do disposto neste decreto.

Assinale a alternativa que define a(s) competência(s) do Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Letra D.

     

    O Comitê não deve orientar os órgãos e entidades de toda a administração pública federal indireta, apenas direta, autárquica e fundacional.

     

    Art. 7o  Fica criado o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências:

            I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;

            II - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores;

            III - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e

            IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto.

  • Errei por falta de atenção e leitura rápida. 

    Toda hora nessa calma.

  • falta de atenção !!!!!  mais uma para ficar na experiência dos erros por querer ler rápido. 

  • Escorreguei feito uma cabra tonta kkkkkkkkkkkkkk.

    Caí bunito.

    Indireta não entra.

    Linda questão S2.

  • Fui no automático e não vi o INDIRETA .Toda atenção é pouca!

     

    A nossa fé na vitoria deve ser inabalável! 

  • Me passei o INDIRETA também.

  • GAB: D

    ERRO DA ASSERTIVA ll: entidades da administração pública federal direta e indireta

  • Art. 7o  Fica criado o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências:

     

     

            I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;

     

     

            II - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores;

     

     

            III - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os :

     

                                        =dirigentes dos órgãos e das entidades,

     

                                      =os titulares das unidades de recursos humanos,

     

                                     =os responsáveis pela capacitação,

     

                                     =os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e

     

     

            IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto.



    GABARITO -D

  • Cai como um pato, tb não prestei a atenção na "indireta"

  • Autárquica e fundacional são indiretas... enfim! Vamos seguir a letra da lei!

ID
2116933
Banca
ESAF
Órgão
MPOG
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

São finalidades da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, instituída pelo Decreto n. 5.707, de 23/02/2006, exceto:

Alternativas
Comentários

  • São finalidades da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, instituída pelo Decreto n. 5.707, de 23/02/2006, exceto:


    a)Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. CERTO. Art. 1º. V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.


    b)Desenvolvimento permanente do servidor público. CERTO. Art. 1º. II - desenvolvimento permanente do servidor público;


    c)Considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si. ERRADO. Art. 3º.  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;


    d)Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação. CERTO. Art. 1º. IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; 


    e)Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referencia o PPA . CERTO. Art. 1º. III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

  • Art. 1° Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:


    I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;


    II - desenvolvimento permanente do servidor público;


    III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;


    IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e


    V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação

  • CORRETA C

     

    Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

     I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

    II - desenvolvimento permanente do servidor público; (LETRA B)

    III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;(LETRA E)

    IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; (LETRA D)

     V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. (LETRA A)

     

    Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;  (LETRA C)

     

  • Esse tipo de questão é aquele que dá um nó na cabeça de quem só deu uma lida rápida no decreto, porque relativamente todas as alternativas são "corretas".

  • Questão fácil!  

  • Eu sempre respeitei as questões da esaf. 

  • C é Diretriz.

  • Dica: diretrizes o verbo sempre fica no infinitivo.

  •  

    a) Finalidade

     

    b) Finalidade

     

    c) Diretriz

     

    d) Finalidade

     

    e) Finalidade

     

  • Finalidades: MeDeADiRa

  • Finalidades:MEDE ADEDIVULRA

    ME/DE    ADE/DIVUL/RA

    ____________________________________________________________________________________________________________________

      I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

      II - desenvolvimento permanente do servidor público;

      III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

      IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

      V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • Finalidades: primeira palavra é um substantivo. Diretrizes: primeira palavra é verbo no infinitivo.

ID
2209654
Banca
COPESE - UFPI
Órgão
UFPI
Ano
2014
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca de noções de administração de recursos humanos no serviço público, avalie os itens:

I. A técnica indicada para seleção de pessoal que enfatiza aspectos comportamentais, bem como evidencia a liderança do candidato e a facilidade no relacionamento com as outras pessoas, é a Dinâmica de grupo (simulação);

II. O prazo de validade dos concursos públicos definido pela Constituição Federal de 1988 e é de até dois anos e permite sua prorrogação uma vez, por igual período;

III. Recrutamento pode ser definido como o conjunto de atividades para atrair candidatos para uma organização. Nos recrutamentos externos é fomentado o desenvolvimento profissional dos atuais empregados e renovada a cultura organizacional;

IV. Nos recrutamentos internos, há redução da margem de erro na análise dos valores, habilidades e competências do candidato, devido ao volume de informações que a organização já dispõe a respeito das pessoas que nela trabalham;

V. A entrevista de seleção, o treinamento e a reciclagem são políticas de desenvolvimento de recursos humanos;

VI. Comparar requisitos de um cargo com as características de um candidato pode ser corretamente considerado um processo de seleção de pessoas.

Estão CORRETOS somente os itens:

Alternativas
Comentários

  • III - NO RECRUTAMENTO EXTERNO NÃO HÁ ESTIMULAÇÃO/FOMENTO DOS ATUAIS EMPREGADOS DA EMPRESA. MUITO PELO CONTRÁRIO, ACABA MUITAS VEZES DESMOTIVANDO ALGUNS QUE AGUARDAM UMA PROMOÇÃO, POR EXEMPLO. 

    V -  A ENTREVISTA DE SELEÇÃO É UMA TÉCNICA DE SELEÇÃO E NÃO FAZ PARTE DAS POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RH.

     

    DEMAIS ALTERNATIVAS ESTÃO CORRETAS.

    GABARITO E

  • Acrescento que na assertiva II é comum a copese e as demais bancas afirmarem que o período de prorrogação da validade do concurso é de mais dois anos. Trata-se de uma pegadinha batida, pois a prorrogação deve ser de no máximo uma vez, por igual período, de sorte que se a validade de um concurso, a título exemplificativo, for de 1 ano só se pode prorrogar por mais 1 ano.

    OBS:

    edital --> recrutamento (atrair candidatos).

    concurso -> seleção (escolher candidatos).

ID
2211007
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFRA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, com as seguintes finalidades:

Alternativas
Comentários

  • Letra C.

     

    A alternativas A, B e D, tem no final a palavra "somente", nesse caso já gera uma indicação de estarem errada. Sendo assim sobram as letras C e E, porém a C está mais completa, sendo é provavelmente a correta. Isso é para quem não estudou a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional

  • Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

  • A letra C esta correta, mas a letra E não está errada porque não possui a palavra somente.

    Sim, ela tem essas finalidades, não somete, mas tem sim.

  • Concordo com a Carine Proença. 

    A letra E não está errada.

    Contudo, a letra C está mais completa.

    Talvez essa banca adote implicitamente o estilo "marque a mais completa".

  • Mnemônico para gravar as finalidades: MARcelo D2

    Melhoria da Eficiência, eficácia e qualidade; 

    Adequação das competências requeridas;

    Racionalização e efetividade dos gastos;

    Divulgação e gerenciamento das ações; e

    Desenvolvimento permanente.

     

    #NÃO DESISTAM!!

  • Finalidades: AdeDe MeDiRa

         

            I - Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

     

            II - Desenvolvimento permanente do servidor público;

     

            III - Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

            IV - Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

     

            V - Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

    Gabarito: C

  • Decreto 5.707 = 5 finalidades.

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação

  •  Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

     

     

     I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

     

     

    II - desenvolvimento permanente do servidor público;

     

     

    III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

     

     IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

     

     

    V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
     


    GABARITO C

  • Macete:  ME DE ADEQUAÇÃO DI RA

ID
2211049
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFRA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as diretrizes para desenvolvimento de pessoal da Administração Pública Federal, define no seu Artigo 2º, Inciso II, que a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição, denomina-se gestão

Alternativas
Comentários

  • Art. 2o Para os fins deste Decreto, entendese por:

    II gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.

  • GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:

    Conjunto de CHÁ’S (Conhecimento, Habilidades e Atitudes)

  • Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

            I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

            II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

            III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  •                                                  Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

     

     I - CAPACITAÇÃO: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

     

     

     II - GESTÃO POR COMPETENCIA : gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

     

     

     III -EVENTOS DE CAPACITAÇÃO : cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.


    Gabarito E

  •   II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição = CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitudes).

     

    Gab. E

ID
2211052
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UFRA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Os Assistentes de Administração de uma Instituição de Ensino Pública estão participando de uma equipe que está elaborando o Plano Anual de Capacitação da Instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas (Decreto nº 5.707/2006; Artigo 3º, Inciso XI, Diretrizes). São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (Decreto nº 5.707/2006, Artigo 5º, Inciso II, Instrumentos), além do Plano Anual de Capacitação e do Sistema de Gestão por Competência, o

Alternativas
Comentários

  • Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
    I plano anual de capacitação;
    II relatório de execução do plano anual de capacitação; e
    III sistema de gestão por competência.

  • questão para inicantes. 

ID
2220331
Banca
UFBA
Órgão
UFBA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Os eventos de capacitação são cursos presenciais, escolhidos pelo servidor, que contribuem para seu desenvolvimento e que atendem aos interesses da administração pública.

Alternativas
Comentários

  • ações de capacitação - cursos presenciais e à distância, treinamentos em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios ou estágios, seminários, congressos, que contribuam para a atualização profissional e o desenvolvimento dos servidores e que se coadunem com as necessidades institucionais dos órgãos e das entidades;

  • Nem sempre os eventos de capacitação são presenciais também podem ocorrer online.

  • A parte é incorreta. Só é correto o todo... Aprendi.

  • ERRADO.  Decreto 5.707 art.2 - III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • pegadinha, tudo certo mas diz que é somente cursos presenciais, porém pode ser a distância também

     

  • correta, porém incompleta!

  • Acertei a questão! Mas tenho dúvidas em relação à questão V e F. Se a assertiva estiver correta, porém incompleta se torna falsa?

  • Rumo a aprovação concurso UFRA

  • Pensei que por não ser RESTRITIVO (ou seja, APENAS OS CURSOS PRESENCIAIS), estivesse correto.

  • Escolhidos pelo servidor??? Acredito que seja de interesse da adm tambem....

  • o que me fez acerta a questão foi entender que não só cursos PRESENCIAIS, a distância também são incluídos.

ID
2220340
Banca
UFBA
Órgão
UFBA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Uma das diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal é estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional.

Alternativas
Comentários

  • CERTO  - 

     Diretrizes

            Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

            II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

          III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

            IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

            V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

            VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

            VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

            VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

            IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

            X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

            XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

            XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

            XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

            Parágrafo único.  As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.

     

  • Decreto nº 5.707/2006

    Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

    ...

     V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

     

    Gabarito CERTO

ID
2249899
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UNIFESSPA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Dentre outras finalidades, o referido Decreto criou o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências: 

Alternativas
Comentários

  • Coitado do candidato que foi achando que faria uma prova para ASSISTENTE DE ADMINISTRAÇÃO.

     

     

    Tá mais pra AFT, ARFB.

  • A palavra, somente, já dá a resposta da questão.

  • O Gab é letra B. A colega se equivocou aí embaixo

  • decoreba pura.... chutei no somente

     

    que prova mal feita senhorrrrr

  •  a) I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal; II - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e III - zelar pela observância do disposto neste Decreto, somente.

    b) é o gaba

     c)I - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores; II - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e III - zelar pela observância do disposto neste Decreto, somente. 

     d) I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal; II - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores; III - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública – ENAP - DIRETRIZ; IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto, somente. 

     e) I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal; II - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores; III - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública - DIRETRIZ; e IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto, somente. 

    FOCA, FERÇO e FÓ...

  •  Essa prova não condiz com o nível. vejo tantas questoes de provas de Analista muito mais fáceis. 

  • Art. 7o Fica criado o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências:

     


    I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;

     


     II - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores;

     


     III - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os:

     

                                 * dirigentes dos órgãos e das entidades,

     

                                *os titulares das unidades de recursos humanos,

     

                                 *os responsáveis pela capacitação,


                                  *os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e


     IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto.


    GABARITO B

  • Essas questões com "somente" fica muito na cara que estão erradas.

ID
2249941
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UNIFESSPA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, estabelece em seu artigo 2º, inciso III, que cursos presenciais e a distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, entendem-se por

Alternativas
Comentários

  • É a definição de eventos de capacitação disposto no ART 2, III do decreto.

    GABARITO A

  • art. segundo;

    I- capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais.

    II- gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

    III- eventos de capacitação: CURSOS PRESENCIAIS E A DISTÂNCIA, APRENDIZAGEM EM SERVIÇO, GRUPOS FORMAIS DE ESTUDOS, INTERCÂMBIOS, ESTÁGIOS, SEMINÁRIOS E CONGRESSOS,QUE CONTRIBUAM PARA O DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR E QUE ATENDAM AOS INTERESSES DA ADM PÚBLICA FEDERAL DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL.

    LETRA A.

  • Pode ser evento de capacitação ou treinamento regularmente instituído.

    Art. 9o  Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2o, inciso III, deste Decreto.

  • Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

            I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

            II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

            III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

  • Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

     

            I - CAPACITAÇÃO: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

     

            II - GESTÃO POR COMPETÊNCIA: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

     

            III - EVENTOS DE CAPACITAÇÃO: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

    GABARITO A

ID
2249944
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UNIFESSPA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

É importante que os recursos humanos das instituições públicas possuam requisitos necessários à prestação dos serviços que lhes são atribuídos. Além de conhecimentos básicos sobre temas que permeiam a Gestão de Pessoas, os profissionais de recursos humanos da administração pública deverão apresentar características de Inovação; Iniciativa; Preocupação com os outros e Autoeficácia, que são conteúdos ligados ao campo dos(as)

Alternativas
Comentários

  • Faz parte da gestão por  compêtencia: Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES (CHA) necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. 

    Art. 2, II.

     

    GABARITO C

  • Jaque concurseira .. obrigado pelo o seu comentario. mas art. 2 , II de qual lei?

     

  • Decreto 5707/2006 que regulamenta alguns dispositivos da Lei 8112/90.

  •  

     

     Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006


    art. 2, II
     

    II - Gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição

  • Conhecimento: é o saber;

    Habilidade: é o saber fazer;

    Julgamento: saber analisar;

    Atitude: é saber fazer acontecer. 

  • iniciativa => atitude

ID
2249947
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UNIFESSPA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, estabelece em seu Artigo 5º, os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. Quanto a esses instrumentos, analise os itens seguintes.
I Plano anual de capacitação.
II Plano de carreiras.
III Análise da curva de maturidade.
IV Relatório de execução do plano anual de capacitação.
V Sistema de gestão por competência.
Estão corretos os itens

Alternativas
Comentários

  •  Art. 5o  São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - plano anual de capacitação;

            II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

            III - sistema de gestão por competência.

  • GAB : D 

  •                                                    INSTRUMENTOS

     

            Art. 5o  SÃO INSTRUMENTOS  da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

     

    ·        I - PLANO ANUAL de capacitação;

     

    ·        II -RELATÓRIO  DE EXECUÇÃO  do plano anual de capacitação; e

     

    ·        III - SISTEMA DE GESTÃO por competência.


    GABARITO D

  • Obrigada Sil Brusaca, pelo BIZU "PRESIS", me ajudou responder está questão.

ID
2249950
Banca
CEPS-UFPA
Órgão
UNIFESSPA
Ano
2016
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A evolução das políticas de Gestão de Pessoas no setor público tem acontecido de forma a trazer para o seu contexto as muitas teorias e tendências da Administração e das organizações em geral. A gestão estratégica de pessoas na Administração Pública Federal começou a despontar como uma iniciativa mais sólida por meio do Decreto nº 5.707/2006. Com este Decreto, começaram os trabalhos para implantação, no setor público, de um(a)

Alternativas
Comentários

  •  Art. 2o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:
                  II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.
     

    Art. 5o  São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
    III - sistema de gestão por competência.
            § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

     

  • Gestão por COMPETENCIA 

  • QUESTÃO DESATUALIZADA