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Prova VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34

ID
226954
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • LETRA D

    a) A seleção do conteúdo faz parte da programação do treinamento que é feita após o levantamento das necessidades, ou seja, ele DEPENDE sim dos obejtivos definidos nesta etapa.

    b e e) Não são processos idênticos.
    Treinamento visa a melhoria do trabalho dentro do cargo, impõe mudanças nos papéis funcionais das pessoas, Orienta-se para habilidades e capacidades PRESENTES.
    Desenvolvimento não se restringe a melhoria no cargo ocupado, foca habilidades e capacidades necessárias em cargos FUTUROS. Processo de Longo Prazo

  • Sobre a Letra (C)

    que foi considerada errada.

    NÃO CONSEGUI VER O ERRO DA LETRA (C).

    Alguém tem o motivo?

  • VUNESP. 2010. Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa correta.

    Alternativas:

     

    RESPOSTA D (CORRETO)

     

    _________________________________________

    ERRADO. A) Os conteúdos de um treinamento ̶i̶n̶d̶e̶p̶e̶n̶d̶e̶m̶ dos objetivos definidos pelo levantamento de necessidades. ERRADO.

     

    A seleção do conteúdo faz parte da programação do treinamento que é feita após o levantamento das necessidades, ou seja, ele DEPENDE sim dos objetivos definidos nesta etapa.

     

    ____________________________________________

    ERRADO. B) Treinamento e desenvolvimento ̶s̶ã̶o̶ ̶p̶r̶o̶c̶e̶s̶s̶o̶s̶ ̶o̶r̶i̶e̶n̶t̶a̶d̶o̶s̶ ̶p̶a̶r̶a̶ ̶o̶ ̶d̶e̶s̶e̶m̶p̶e̶n̶h̶o̶ ̶i̶m̶e̶d̶i̶a̶t̶o̶ ̶n̶o̶ ̶c̶a̶r̶g̶o̶. ERRADO.

     

    Treinamento = visa a melhoria do trabalho dentro do cargo, impõe mudanças nos papéis funcionais das pessoas.  Orienta-se para habilidades e capacidades PRESENTES.

     

    Desenvolvimento = Não se restringe a melhoria no cargo ocupado, foca habilidades e capacidades necessárias em cargos FUTUROS. Processo de Longo Prazo.

     

     

    ___________________________________________

    ERRADO. C) Um programa de desenvolvimento envolve uma sucessão de cursos ofertados ao sujeito e não contempla ações de aconselhamento. ERRADO.

     

    NÃO CONSEGUI VER O ERRO DA LETRA (C).

     

    ____________________________________________

    CORRETO. D) Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma empresa. CORRETO.

     

    Se alguém puder indicar algum parágrafo de livro que corresponda e ideia apresentada pela banca.

    _______________________________________________

    ERRADO. E) O treinamento e o desenvolvimento de ̶p̶e̶s̶s̶o̶a̶s̶ ̶s̶ã̶o̶ ̶p̶r̶o̶c̶e̶s̶s̶o̶s̶ ̶i̶d̶ê̶n̶t̶i̶c̶o̶s̶ ̶ e estão presentes em todas as organizações. ERRADO.

    Distintos.

    Treinamento = visa a melhoria do trabalho dentro do cargo, impõe mudanças nos papéis funcionais das pessoas.  Orienta-se para habilidades e capacidades PRESENTES.

     

    Desenvolvimento = Não se restringe a melhoria no cargo ocupado, foca habilidades e capacidades necessárias em cargos FUTUROS. Processo de Longo Prazo.

ID
226957
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Treinamento é uma atividade que pode fazer a diferença entre uma empresa e outra. Se você tivesse que defender a criação de um novo treinamento, bem como sua eficácia, qual seria o argumento correto?

Alternativas
Comentários

  • Achei a questão mal elaborada. Dá a entender que a resposta é subjetiva.

  • Com exceção a letra A, todas as outras poderiam ser respostas válidas. Ficou difícil encontrar até uma que fosse a mais correta. Alguém tem fundamentação pra essa questão??
  • A letra "E" é a mais completa.
    Vejamos: A) Pode ser um papo introdutório para a venda do peixe ( necessidade detreinamento)
    B) Constitui uma das metodologias para o treinamento.
    C) Mais uma vez um argumento para convencimento das hierarquias superiores.
    D) Aí entra a metodologia.
    E) Reunião de todos os argumentos acima.
  • A questão mais subjetiva que já vi no QC!

  • A questão fala sobre treinamento e sua eficácia. Só por aí, já mata a alternativa a, b e d, que não mostram qualquer indicador de eficácia do treinamento que se pretende criar. Quanto a alternativa c, acredito que o erro esteja em  estado de ânimo dos empregados, que nada tem a ver com treinamento, que refere-se a aquisição de conhecimento, habilidades e competências.

    Portanto, gabarito letra e)

  • Não que as outras questões estejam erradas, mas a alternativa "E" é a mais completa. Vejamos:

    a) foca APENAS na TEMÁTICA do treinamento

    b) foca APENAS na QUANTIDADE de horas e CUSTO do treinamento

    c) foca APENAS nos resultados relativos ao CLIMA ORGANIZACIONAL e MOTIVAÇÃO dos funcionários.

    d) foca APENAS no MÉTODO (á distância) e CUSTO

    e) É mais completa que as outras, pois foca nos OBJETIVOS, CONTEÚDOS, METODOLOGIA E AVALIAÇÃO DE RESULTADOS.

    No entanto, para a alternativa "e" d ficar ainda melhor e mais completa, há necessidade de se incluir os custos relativo a esse treinamento, pois do que adianta ter objetivo, conteúdo, metodologia e avaliação de resultados, se o treinamento for inviável em relação ao custo de implantação.

  • Questão subjetiva

    O treinamento pode ser conceituado como o processo educacional a curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. É FOCADO NO PRESENTE, no cargo ATUAL relacionado com o desempenho imediato do cargo.

    Gabarito: E

  • ERREI E NÃO ENTENDI MUITA COISA

    VUNESP. 2010. Treinamento é uma atividade que pode fazer a diferença entre uma empresa e outra. Se você tivesse que defender a criação de um novo treinamento, bem como sua eficácia, qual seria o argumento correto?

    Alternativas:

     

    RESPOSTA E (CORRETO)

     

    _______________________________

     

    ERRADO. A) Apresentaria um conjunto de temas relevantes e atuais que pudessem ser considerados interessantes pelos gestores de área. ERRADO.

    Foca APENAS na TEMÁTICA do treinamento.

    Pode ser um papo introdutório para a venda do peixe (necessidade de treinamento).

    _____________________________________

    ERRADO. B) Mostraria os indicadores que apresentam a eficácia de um treinamento: número de horas de treinamento por empregado e custo por empregado. ERRADO.

     

    Foca APENAS na QUANTIDADE de horas e CUSTO do treinamento.

     

    Constitui uma das metodologias para o treinamento.

    _____________________________________

     

    ERRADO. C) Discutiria o efeito positivo que um treinamento exerce sobre o clima organizacional e sobre o estado de ânimo dos empregados. ERRADO.

    foca APENAS nos resultados relativos ao CLIMA ORGANIZACIONAL e MOTIVAÇÃO dos funcionários.

     

    Mais uma vez um argumento para convencimento das hierarquias superiores.

    _____________________________________

     

    ERRADO. D) Falaria sobre o uso de métodos de ensino a distância, modalidade de baixo custo e aplicável a conteúdos de qualquer natureza. ERRADO.

     

    Foca APENAS no MÉTODO (à distância) e CUSTO.

     

    _____________________________________

     

    CORRETO. E) Apresentaria uma proposta que contivesse os objetivos do treinamento, os conteúdos, a metodologia e os meios de avaliação de resultados. CORRETO.

    É a mais completa que as outras, pois foca nos OBJETIVOS, CONTEÚDOS, METODOLOGIAS E AVALIAÇÃO DE RESULTADOS.

    No entanto, para fica mais completa, há necessidade de se incluir os custos relativo a esse treinamento, pois do que adianta ter objetivo, conteúdo, metodologia e a avaliação de resultados, se o treinamento for inviável em relação ao custo de implantação.  

     

    É a mais completa.

    O treinamento pode ser conceituado como o processo educacional a curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. É FOCADO NO PRESENTE, no cargo ATUAL relacionado com o desempenho imediato do cargo.            

    Reunião de todos os argumentos acima. 

ID
226960
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Sobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • `Letra correta ( a )
     O empowerment ou enriquecimento do cargo dá ao trabalho desempenhado pelo colaborador mais significado, assim aumenta sua autonomia, suas responsabilidades e consequentemente a descrição do cargo na estrutura organizacional mudará.

  •  


    FORMAS DE VARIAR AS FUNÇÕES DO CARGO

     1. ROTAÇÃO DE CARGOS – Funcionário faz um rodízio de diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e complexidade semelhante.

     Cargos permanecem inalterados.

     

     2. EXTENSÃO DOS CARGOS – acréscimo de pequenas atividades diferentes ao cargo. O cargo estende seu âmbito para novas atribuições de pequeno porte.

     

    3. AMPLIAÇÃO DO CARGO – alargamento das atribuições de modo a  incluir novas tarefas e responsabilidades. Representa aumento de  variedade e inovação, encorajando a aceitação de responsabilidade nos  níveis mais baixos da organização como passo a mais no  desenvolvimento pessoal.

     

     

      4. ENRIQUECIMENTO DO CARGO – Representa efetivamente uma tentativa   de crescimento pessoal. Consiste em aumentar deliberadamente e   gradativamente os objetivos, responsabilidades e os desafios das tarefas dos cargos. Pode ser Vertical (adição de novas responsabilidades de nível gradativamente maior) e Horizontal (adição de novas responsabilidades do  mesmo nível)

ID
226963
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?

Alternativas
Comentários
  • Dentre as várias técnicas de treinamento temos a:

    SIMULAÇÃO - é usada fora do ambiente de trabalho.Oobjetivo é obter as vantagens do treinamento no trabalho (TLT) , sem precisar estar no local de trabalho.É necessário quando o TLT é muito caro ou pode oferecer risco ao treinamento, além de perda de produtividade à empresa.

    Acredito que é uma forma também de estar avaliando o treinamento que já aconteceu .
ID
226966
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um analista de RH de uma empresa de serviços precisa elaborar os relatórios gerenciais acerca dos trabalhos desenvolvidos sob sua responsabilidade. Esses relatórios alimentam o sistema de informação que possibilita a gestão de desempenho da área de RH. Assinale a afirmativa que apresenta uma justificativa correta para a existência desses relatórios gerenciais.

Alternativas
Comentários
  • RESPOSTA LETRA A
    a) Fornecem dados para o Sistema de Informação Gerencial da empresa, facilitando a tomada de decisão     (CERTO).
    b) Fornecem informações sigilosas de modo que os funcionários não tenham acesso a elas     (não necessariamente são sigilosos, por exemplo, o relatório do clima organizacional será divulgado aos funcionários no final do processo, ou seja, terão acesso futuramente).
    c) Fornecem informações essenciais para ambientes inovadores, mas não se adaptam a cenários conservadores     (são relatórios que se adaptam a qualquer ambiente, não existe esta diferenciação).
    d) Põem em evidência a empresa de modo que a comunidade possa saber o que ocorre na área de RH     (são relatórios para uso interno da área de RH).
    e) Subsidiam negociações sindicais porque trazem informações sobre o cumprimento da legislação (são relatórios para uso interno da área de RH).

  • Sistema de informação de gestão ou sistema de informações gerenciais (SIG; do inglês, management information system—MIS) é um sistema de informação, tipicamente baseado em computadores, utilizado no seio de uma organização.[1] A WordNet descreve um sistema de informação como "um sistema que consiste na rede de canais de comunicação numa organização".[2]

    Um sistema de informação é composto por todos os componentes que recolhem, manipulam e disseminam dados ou informação. Incluem-se tipicamente hardware, software, pessoas, sistemas de comunicação como linhas telefónicas, e os dados propriamente ditos. As actividades envolvidas incluem a introdução de dados, processamento dos dados em informação, armazenamento de ambos, e a produção de resultados, como relatórios de gestão.

  • errrei pois confundi. correta a questao

    O ponto de partida para um sistema de informação de RH é o banco de DADOS. O objetivo final é abastecer as gerencias de informação.

     

         ENTRADA:                                                    PROCESSAMENTO                                                    INFORMAÇÕES

    DADOS (cartão de ponto)--------->BANCO DE DADOS(cadastro de pessoal)------------------>Folha de pagamento e relatórios.

    Assim, os relatorios(informações) advém dos dados.

     

ID
226969
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em uma sequência de cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do cargo. A existência desse plano pode facilitar o planejamento de sucessão em determinados cargos. Sabendo disto, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • gabarito para os que não assinam o qc:

    e) Um plano de carreiras auxilia o planejamento da sucessão porque define os critérios para progressão na carreira.

ID
226972
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo.

Alternativas
Comentários

  • Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo.

    Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.

    Gabarito: Letra C

  • Gab C

    Erros em vermelho:

    a)Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações bem como a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.

    b)Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados.

    d)Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações, analisava os benefícios oferecidos pela empresa e definia as competências exigidas para o cargo.

    e)Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.

ID
226975
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Todos se viraram para ver o que acontecia. No meio da pista de um aeroporto, João gritava com seu gerente de embarque: "Não quero ouvir desculpas. Quero que você ponha esses aviões para voar". Como chefe de operações da VOABEM, João sentia-se constantemente frustrado com o comportamento de seus funcionários. "Eles não escutam o que digo. Acham que está tudo uma beleza e rejeitam todas as modificações que proponho. Não dão a menor importância para o respeito ao cronograma". Se João critica seu pessoal, a recíproca é verdadeira. Todos os seus subordinados o detestam. Em uma pesquisa de clima organizacional, os funcionários disseram: "Ele é totalmente insensível às nossas necessidades". "Ele acha que gritando vai fazer as coisas melhorarem". "Trabalho aqui há 4 anos. Antes da chegada dele, era um bom lugar para se trabalhar. Agora não é mais". "Fico constantemente com medo de ser massacrada". Analisando os resultados da pesquisa de clima, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • a) Errada.

    b) Correto. O clima pode ser medido, assim como poder ser avaliado, por exemplo, a satisfação dos participantes. E outra: a questão falou em “PODE”, logo não podemos afirmar que é falsa a percepção dos funcionários.
    Analisei, também, pela declaração a seguir:

    ... João sentia-se constantemente frustrado com o comportamento de seus funcionários. "Eles não escutam o que digo.

    c) Errada. O clima é positivo quando há aumento da motivação e satisfação. E não é isso que vemos aqui. Por exemplo: "Fico constantemente com medo de ser massacrada".

    d) Errada. Também faz parte da pesquisa de clima: o trabalho em si (conhecer a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho).

    e) Errada. O estilo de liderança deve fazer parte da ‘pesquisa de clima’, assim como processo decisório, comunicação, desenvolvimento profissional, imagem da empresa, benefícios, etc.
  • Questão péssima/horrível. A historinha do enunciando é até legal, dá margem para boas alternativas, mas infelizmente não foi o caso.
    B) ...e a percepção que os funcionários têm de João pode ser falsa. - "pode ser" - ô meu filho, ou É ou NÃO É.
    Veja que no texto um funcio. diz "Trabalho aqui há 4 anos. Antes da chegada dele, era um bom lugar para se trabalhar. Agora não é mais". Qual a conclusão? Tem alguma coisa errada com o João.
    Aposto que quem fez essa questão foi o João!!!! Hehehehe, hahahaha, rsrsrsrs....

  • Concordo com o Douglas.



  • Se clima é a percepção interna de cada um sobre o ambiente de trabalho, e se a pesquisa conclui que estilo gerencial de João é ruim, e se a percepção do funcionário pode ser falsa, não teria o porquê fazer uma pesquisa de clima, já que a conclusão não seria relevante ou até falsa.

    Seria falsa de 20% considera-se João ruim e 80% bom

    falta informação na questão. A VUNESP volta e meia elabora questão ridiculas


  • Alternativa B

    Gente, vamos analisar...

    Com certeza não seria a alternativa A, pois o ideal seria melhorar a liderança de João (treiná-lo) para que esses funcionários descontentes mudassem de opinião.

    Alternativa C, estrutura dominante influencia sim. O clima não seria positivo, mas de medo.

    Alternativa D, pesquisas de clima são a maior lavação de roupa suja. Povo adora reclamar, fora a falsidade no bom dia, com sorriso amarelo.

    Alternativa E, exatamente o contrário, a pesquisa teria percepção que o estilo de liderança precisa ser mudado.

     

    Objetivos Específicos da Pesquisa:

     

    Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização;

    Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato;

    Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau de insatisfação no ambiente de trabalho;

    Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na Pesquisa de Clima Organizacional no decorrer do tempo.

    Criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação;

     

    Produtos Esperados:

     

    Através da avaliação e correção dos problemas identificados, espera-se que a Pesquisa produza os seguintes resultados, de acordo com as possibilidades de realização, conforme os prazos abaixo:

    Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho, proporcionando desenvolvimento pessoal e profissional aos colaboradores e ganhos para a organização;

    Oferecer condições de segurança adequadas para o trabalho;

    Melhorar a comunicação na organização;

    Proporcionar um bom relacionamento entre os diferentes níveis hierárquicos;

    Criar um ambiente saudável de trabalho através da manutenção do bom relacionamento interpessoal;

    Aprimoração das políticas de Responsabilidade Social adotadas pela organização, gerando resultados satisfatórios aos seus grupos de interesses (Clientes Internos e Externos, Colaboradores, Fornecedores, e a Sociedade);

    Possibilitar uma adequada gestão do conhecimento;

    Melhorar o comprometimento e conhecimento dos colaboradores em relação aos objetivos da organização;

    Desenvolver e capacitar as lideranças;

    Possibilitar o desenvolvimento profissional dos colaboradores;

    Identificar os pontos fortes e fracos da organização na visão dos colaboradores, permitindo assim a melhoria do nível de satisfação destes.

    Melhoria das condições de infra-estrutura para o trabalho;

    Oferecer condições para o desenvolvimento e a inovação;

    Oferecer condições satisfatórias de trabalho, de acordo com os interesses dos colaboradores;

     

     

    https://pt.wikipedia.org/wiki/Pesquisa_de_clima_organizacional

ID
226978
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O clima organizacional é uma variável intangível. Assinale a alternativa que mostra procedimentos totalmente adequados para captar o clima organizacional.

Alternativas
Comentários

  • A Duke Energy está também nas listas das “100 Melhores Empresas para Trabalhar” no Brasil e no Peru, divulgadas em 2006, que serviram de base para a classificação na América Latina. A pesquisa é baseada em duas avaliações: uma com empregados, que respondem voluntária e anonimamente a um questionário sobre a realidade da empresa e o que consideram único e diferenciado em seu ambiente de trabalho; a outra com a própria empresa, que detalha as suas melhores práticas e benefícios. Para o diretor de Recursos Humanos da Duke Energy Brasil, Jairo Campos, o reconhecimento dos empregados à empresa se deve a programas institucionais como os que investem em capacitação. Segundo Campos, a empresa também busca, com a participação do empregado, um melhor ambiente de trabalho.“É o caso do Programa de Melhoria Contínua – criado no Brasil há seis anos e ‘exportado’ para Argentina, Bolívia e Peru – que estimula e premia projetos desenvolvidos por equipes de empregados e implantados pela empresa”, exemplifica. Segundo o presidente da Duke Energy Brasil, Mickey J. Peters, a empresa “aposta em um ótimo clima organizacional” para atingir resultados positivos

  •  resposta ''d'

     Considerações para realizar uma pesquisa de clima

    Para realizar uma Pesquisa de Clima, você deve estar atento a algumas premissas e variáveis importantes:

    I - Premissas:

    Momento da empresa

    Por se tratar de uma pesquisa cujas análises retratam a situação atual, não podendo serem estendidas ao passado ou futuro, é importante que a empresa tenha consciência de que momentos atípicos – positivos ou negativos -, poderão condicionar os resultados.

    Apoio do comando / liderança

    É de fundamental importância que os principais executivos da empresa, dêem apoio formal à realização dos trabalhos. O objetivo é ressaltar para seus colaboradores a importância da visualização da realidade interna da empresa como condição básica para atingir os padrões de excelência desejados.

    Especificidade

    Partindo-se da obtenção dos dados adequados às principais características da empresa, o planejamento do trabalho cuidará para que a verdadeira realidade interna da empresa seja sempre analisada. Os instrumentos utilizados devem ser customizados ao momento da empresa.

    Participação / Comunicação

    Com vistas à obtenção de uma visão completa da realidade da empresa, a coleta de informações deve ser estendida a todos os seus colaboradores. É muito importante a participação de todos em uma pesquisa como esta, pois o sentimento de "serem ouvidos" resultará em grandes benefícios para empresa.

    Sigilo

    É extremamente importante que o caráter sigiloso seja mantido - os respondentes precisam ter certeza que não serão identificados. Para tanto, os objetivos e resultados da pesquisa deverão ser divulgados a todos os pesquisados.

  • O anonimato é fundamental para a aferição do clima organizacional, já que garante total liberdade para que os colaboradores expressem o que realmente estão sentindo. Por esse motivo, por mais que seja bem intencionada, uma conversa aberta entre chefes e subordinados (letra "b") não será o meio mais efizaz, porque os subordinados podem se sentir coibidos a relatar aos seus superiores eventuais insatisfações.
  • QUESTAO BEM ELABORADA COBRANDO ENTENDIMENTO AMPLO DO CANDIDATO
    PARA CAPTAR DE FORMA REAL, NAO REPRESSIVA TANTO UM SISTEMA, COMO UMA EMPRESA
    É NECESSARIO O ANONIMATO/ EU SOU A CHAVE DA QUESTAO  DENUNCIEI UM SISTEMA REPRESSIVO
    E PARA FICAR MAIOR TEMPO LONGE  DAS AMARRAS DA CENSURA OCULTO MINHA IDENTIDADE COM UMA MASCARA
  • O clima organizacional é uma variável intangível. Assinale a alternativa que mostra procedimentos totalmente adequados para captar o clima organizacional.

    O clima é percebido, sentido.. É uma variável intangível, logo como através de questionários (tido como procedimento totalmente adequado) é possível você sentir ou perceber o clima de uma empresa?

    Claro que no questionário pode haver distorções, logo não é um procedimento totalmente adequado. 

    D) Questionários que devem ser respondidos anonimamente pelos empregados.
  • Letra D


  • acho que o clima é percebido...

  • Porque não o item B?

ID
226981
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Apesar da qualidade dos processos de seleção, os novos funcionários precisam ser integrados à organização. Como não estão familiarizados com as práticas e com os valores da empresa, podem apresentar problemas de adaptação. Assim, os novos empregados precisam passar por um processo de socialização. Pode-se definir corretamente o procedimento de socialização de novos empregados como um processo de

Alternativas
Comentários

  •  

    A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos funcionários. Representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento a longo prazo entre o indivíduo e a organização.

  • Errei a questão pois sempre entendi a socialização numa empresa como algo breve e inicial.

    Vejam o que encontrei para fundamentar:
    Maanen (1989) apresenta uma definição mais completa para socialização organizacional: é o processo pelo qual o indivíduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organização. Este é um processo que ocorre durante toda a carreira do indivíduo dentro da organização. A socialização organizacional implica também na renúncia de certas atitudes, valores e comportamentos. O autor     apresenta sete estratégias de socialização organizacional empregadas pelas empresas, que não são mutuamente exclusivas e que, na prática, estão combinadas de diversas formas, as quais serão descritas a seguir.

    Mais? Acesse: http://www.artigos.etc.br/socializacao-organizacional.html

  • Acredito que o problema nesta questão é que a banca levou o candidato a confundir integração com socialização. Integração é a curto prazo e socialização é a longo prazo
ID
226984
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Há grande impacto da legislação na gestão de RH. Uma questão importante é a que diz respeito às oportunidades iguais de emprego (OIE). Analise as situações apresentadas e assinale a alternativa em que o selecionador não está infringindo o princípio de OIE.

Alternativas
Comentários
  • Essa questão dá para se fazer somente pelo bom senso, mas pesquisando um pouco sobre esse OIE achei isso:

    "As Oportunidades Iguais de Emprego constituem o direito legal de todas as pessoas serem consideradas para emprego e promoção única e exclusivamente com base em sua habilidade, mérito e potencial. As Oportunidades Iguais de Empregos são exigidas por lei e proibem a discriminação intencional ou não-intencional de empregados por raça, cor, sexo, credo, idade, deficiencia física ou mental não relacionada ao cargo, nacionalidade ou condição de veterano. A discriminação é tratar injustamente um empregado por causa de uma ou mais dessas condições. Quando forem tomadas decisões de seleção e promoção, elas devem ter como base única e exclusiva a habilidade, o mérito e o potencial"

    Fonte: http://books.google.com.br/books?id=G9nRwWeEGfMC&printsec=frontcover&dq=Administra%C3%A7%C3%A3o+de+Recursos+Humanos+em+Hospitalidade&source=bl&ots=z9kESRo8Sp&sig=VZItleNk4Rsa5mjww_n2o28EV10&hl=pt-BR&sa=X&ei=FntKUOneKIzm8QSvtYCQAQ&ved=0CDMQ6AEwAA



ID
226987
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

As afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional (ADF), pontos esses apontados por funcionários de várias empresas em uma recente pesquisa sobre o tema em organizações brasileiras. Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que mostra um ponto fraco (um aspecto a ser evitado).

Alternativas
Comentários

  • Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:

    1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.

    2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

    3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendecioso. A iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.

    4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa e de não-aceitação por parte do avaliado.

    5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

    Gabarito: Letra B.

  • ITEM B.

    A avaliação de desempenho deve ser utilizada para MELHORAR a produtividade do indivíduo dentro da organização.
    Utilizar a AD como método de PUNIÇÃO está entre os pontos FRACOS da Avaliaçao INADEQUADA de desempenho.
     

  • Letra B...claramente. Imagine você usar a avaliação de desempenho como instrumento de punição , afim de controlar a disciplina. Estaríamos criando capatazes e um regime de escravidão.



ID
226990
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O setor de telecomunicações está mudando em uma velocidade estonteante no mundo, permitindo que vários processos de comunicação ocorram de maneira virtual. Isso tem trazido reflexos para várias funções da área de RH. Considerando essa realidade, se você fosse o gestor de uma área de RH,

Alternativas
Comentários
  • Alguém conhece fundamentação para esta questão????
    Achei ela muito subjetiva!
  • resposta 'd'


    a) são ameaçadoras
    b) linguagem não deve ser única
    c) grande chance de serem decodificadas
    e) podem ser alteradas
  • RESPOSTA LETRA D

    A questão é subjetiva mas analisando as alternativas apresentadas no detalhe dá para tentar eliminar algumas opções. Segue abaixo a forma como analisei cada item e o que achei "forçar a barra":

    a) faria pesquisas de satisfação por meio eletrônico, o que garante que as pessoas não interpretem as perguntas como ameaçadoras.
    b) usaria uma linguagem única (?) para comunicar, por     e-mail, aos empregados da fábrica e do escritório (são dois públicos bem diferentes para usar uma linguagem única), os motivos pelos quais estão sendo criados novos cargos.
     c) proporia entrevistas de seleção por e-mail para garantir que as respostas dos candidatos não fossem decodificadas de forma inadequada (?).
    d) abriria um espaço no site da empresa para os empregados darem feedback sobre os programas da área de RH, avaliando, assim, se eles compreenderam os objetivos da área.
    e) usaria a rede informal de comunicação via e-mail para comunicar aspectos considerados importantes pela área de RH, uma vez que nessa rede as mensagens não se alteram.
  • Por que a letra B está errada?

ID
226993
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Ao desenhar um sistema de Recursos Humanos para uma empresa de grande porte, você se preocupou em estabelecer uma política disciplinar que pudesse servir de base para análise de situações funcionais problemáticas que levassem a empresa a se distanciar do comportamento ético. Essa política está apresentada num manual para ser usado pelos gestores de linha. Nesse manual, você apresenta várias definições para disciplina e ética no exercício da profissão. Assinale a alternativa correta sobre esse assunto.

Alternativas
Comentários
  • Pessoal, O gabarito já é fornecido pelo QC, se não tiver nada a acrescentar, por favor, não quebre a expectativa de quem estuda com comentários inúteis.
  • concordo com vc arthur.

    inclusive o seu comentario nao foi nada util, do meu ponto de vista, para o entendimento da questao.


    De acordo com a letra E, a disciplina depende fortemente da moral e da ética ser manifestada. Nos demais itens associacoes incorretas sao feitas entre os dois conceitos.

    Os Códigos de Ética e     Disciplina podem se tornar um importante aliado para a união dos interesses das empresas e dos funcionários, aproximando a comunicação entre os mesmos com a ampliação dos compromissos éticos, do desenvolvimento profissional e fortalecendo a Sociedade com ensinamentos de comportamentos úteis e necessários ao desenvolvimento social. Busca-se o estímulo à cidadania empresarial e a contribuição para um novo fator de avaliação empresarial: o capital intelectual.

    Leia mais: http://jus.com.br/revista/texto/5530/os-codigos-de-etica-e-disciplina-empresariais-e-seu-impacto-na-dinamica-da-sociedade-e-na-cidadania-empresarial#ixzz2KP3GCfMQ

  • Eu fui eliminando as alternativas, porque acho que disciplina tem mais a ver com o regulamento geral da empresa e não com o desempenho dos empregados. Gabarito: E

ID
226996
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa distribuidora de produtos alimentícios para supermercados vem crescendo em níveis representativos. Suas unidades oferecem cada vez mais serviços especiais aos clientes, dentre eles financiamentos para compras a empresários de pequeno porte, agindo como um banco de varejo. Nesse sentido, há necessidade de funcionários especializados em produtos de crédito ao consumidor. Neste cenário, assinale a alternativa em que as duas ações listadas se caracterizam como parte de um programa de desenvolvimento desses empregados.

Alternativas
Comentários
  • Para resolver esta questão é necessário ter em mente os seguintes conceitos:
    1) Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário) ;
    2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional; 
    3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);
    4) Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;
    5) Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista. 
    Assim analisando as letras:
    •  a) Desenho da estrutura de cargos e salários da empresa (Processos de Aplicar Pessoas) e desenvolvimento de treinamentos sobre negociação e finanças.
    •  b) Criação de novos sistemas de avaliação do desempenho  (Processos de Aplicar Pessoas) de empregados e abertura de novos programas disciplinares para acompanhar o desempenho dos sujeitos.
    •  c) Desenvolvimento de treinamentos sobre temas de negociação e finanças e criação de novos sistemas de avaliação do desempenho de empregados. OK
    •  d) Desenvolvimento de treinamentos motivacionais e promoção de programas voltados para saúde mental do trabalhador. (Processos de Desenvolver Pessoas só que não está priorizado a nova necessidade da organização) 
    •  e) Desenvolvimento de processos de seleção externa (Processos de Agregar Pessoas) e de sistemas de avaliação de desempenho dos empregados. 
  • não entendi como a letra C pode estar correta, se a avaliação de desempenho é um processo de aplicar pessoas. Alguem pode explicar, por favor?
  • Rafael, eu entendi da seguinte forma: A questão diz que há necessidade de funcionários especializados em produtos de crédito ao consumidor, e pede que se assinale a alternativa que caracteriza um programa de desenvolvimento dos empregados conforme essa necessidade. Logo, a alternativa C é a correta, pois fala sobre o desenvolvimento de treinamentos sobre  temas de negociação e finanças, e quanto à avaliação de desempenho, ela é necessária pra verificação se o treinamento sobre negociação e finanças está sendo eficiente, eficaz. 
    A resposta parece simplista mas não vejo outra explicação.
  • Temos como Técnica de Desenvolvimento de Pessoas a Retroação de Dados que nada mais é que o Feedback do desempenho do funcionário à organização e a avaliação de desempenho não seria um feedback também? Então, o gabarito está correto!
ID
226999
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E.  Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização

ID
227002
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Programas para integração e adaptação de novos funcionários é um tema que vem sendo considerado nas organizações modernas. Esses programas de integração podem ser vistos como parte dos programas de qualidade de vida no trabalho, uma vez que buscam dar ao funcionário a sensação de segurança e de acolhimento no ambiente de trabalho. Tendo em vista essas considerações, uma analista de RH resolveu montar um programa para adaptação comportamental dos novos estagiários. Pensou em várias ações que poderiam ser desenvolvidas e mostrou para sua gerente. Assinale a alternativa que aponta o treinamento escolhido pela gerente, porque o objetivo dele é adequado para a adaptação comportamental dos novos estagiários.

Alternativas
Comentários

  • Alguém sabe o embasamento desta questão, poderia comentar no meu perfil?

  • resposta 'b'

    O programa de Integração e dadpatação de novos funcionários não tem nada a ver com treinamento para melhorar seus comportamentos: melhorar sua sensibilização, melhorar sua comunicação ou aumentar sua motivação. Assim, já eliminamos as alternativas 'a', 'c', 'e'.

    Esse tipo de programa é voltado para trabalhos em equipes, buncando simular situações reais de relacionamento com o grupo de trabalho.

  • Alternativa B? 

     

    Evento voltado para o desenvolvimento de equipes de trabalho cujo propósito é estabelecer os papéis dos estagiários e dos demais membros do grupo.

     

    EVENTO = Palestra, Reunião

     

    Organizam uma reunião ou palestra, onde apresentam o Estagiário para os envolvidos (equipes de trabalho), os membros do grupo trocam informações sobre os papéis (funções - atividades), enfim orientam o Estagiário (que está perdidão).

     

    No enunciado da questão: "Programas para integração e adaptação de novos funcionários é um tema que vem sendo considerado nas organizações modernas..."

    ........

     

    As empresas de grande porte normalmente destinam a primeira semana de trabalho para apresentar as áreas da organização, promover palestras e organizar visitas técnicas, com o objetivo de tornar clara a missão da empresa para o recém-contratado. Esse conhecimento global que é passado para o profissional.

     

    O Programa de Integração inclui várias etapas.

     

    A primeira delas é apresentar um vídeo institucional e materiais informativos que tornem transparentes as principais áreas de atuação da organização e como funcionam. Em seguida, o novo colaborador é levado de sala em sala para ser apresentado.

     

    Quando a empresa possui ramificações em outras localidades (caso não haja condições ou tempo hábil para deslocar-se o profissional até lá), convida-se os representantes das áreas distantes para promoverem palestras para o funcionário novato.

     

    Quando o gerente de área não tem como se deslocar para ministrar a palestra sobre o setor que coordena, cabe ao profissional de recursos humanos estar preparado para falar sobre todas as áreas e transmitir um conhecimento global da organização.

     

    Há empresas que autorizam até interromper reuniões para apresentar o novo colaborador. Isso porque as empresas entendem que esse tipo de procedimento é importante para o desempenho do profissional”...

     

    http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/programas-de-integrao-facilitam-a-adaptao-de-quem-est-chegando/


     

ID
227005
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Tem ocorrido um aumento no número de ações movidas por funcionários contra as empresas por conta de questões como: assédio moral, ruptura dos direitos trabalhistas, ações disciplinares consideradas injustas (demissão por justa causa), dentre outras. O gestor de RH deve considerar que muitas dessas ações são geradas por problemas de relacionamento entre gestores e funcionários e por aspectos que ferem a ética profissional. Recentemente, uma diretora de empresa demitiu uma funcionária, perante toda a equipe, alegando que ela estava trajando roupas que não estavam de acordo com o ambiente de trabalho, que havia falta de decoro. Isto porque a jovem demitida usava uma blusa de decote alto e sem mangas. Entretanto, não havia nenhum manual dentro da empresa que fizesse menção a qualquer tipo de restrição de vestuário ou de exigência de uso de uniforme. A jovem entrou com uma ação alegando dano moral e o prejuízo financeiro e de imagem da empresa foi grande. Pode-se dizer que o caso

Alternativas
Comentários
  • Perceba que a atitude feita pela diretora é unicamente discricionária, ou seja, de acordo com seus princípios de conduta e valores. Caracterizando um ato de conduta em crenças pessoais.Outra alternativa que poderia sucitar dúvidas era a letra E pois para muitos, essa forma de se vestir da moça caracteriza assédio sexual. Mas, no enunciado, ele deixa claro que a justificativa para a demissão era a falta de decoro. Esse lançe de ética organizacional também é muito subjetivo. Se não houver regras e princípios escritos, o que é ético pode variar muito de pessoa para pessoa.
ID
227008
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Como gestor da área de RH, você pode ter que tomar decisões sobre disciplina, o que nem sempre é fácil, pois a situação de indisciplina pode não estar claramente identificada. Assim sendo, você diria que a classificação de um ato como indisciplina

Alternativas
ID
227011
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Há aspectos intangíveis na relação da empresa com os empregados e muitos desses aspectos são fontes de competitividade. Você está tentando criar uma forma de mensurar os resultados intangíveis de um treinamento cujo objetivo é melhorar o relacionamento interpessoal. Solicitou a colaboração de gestores de outras áreas para identificar esses aspectos. As alternativas mostram as listas que lhe foram enviadas pelos gestores de uma das filiais da empresa. Ao analisá-las, você identificou que uma das alternativas tinha aspectos intangíveis e tangíveis. Qual é essa afirmativa?

Alternativas
Comentários
  • Acredito que o conceito de aspectos tangíveis e intangíveis já é conhecido por todos os colegas. Vale ressaltar que os últimos constituem - no modelo de gestão por competências - um diferencial competitivo de uma organização. E o capital intelectual (o corpo de colaboradores de uma organização) tem sido considerado o principal.

    Com exceção da alternativa "c", que é a resposta da questão, todas as outras apresentam somentes elementos intangíveis, difíceis de serem mensurados e com estreita relação com o comportamento dos funcionários: comprometimento, relacionamento interpessoal, valores, motivação, senso de contribuição etc. etc.
ID
227014
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um funcionário, ao entrar numa organização, passa por um treinamento cujo objetivo é a apresentação da empresa e dos direitos e deveres do funcionário. Observe as alternativas e assinale aquela cujas ações atendem apenas a esses objetivos.

Alternativas
Comentários
  • Não sei se outro colega tem um comentário menos intuitivo (lógico) mas acredito que bastava ler com cuidado o enunciado para acertar a questão. Vê o raciocínio:

    Enunciado: Um funcionário, ao entrar numa organização, passa por um treinamento cujo objetivo é a apresentação da empresa e dos direitos e deveres do funcionário. Observe as alternativas e assinale aquela cujas ações atendem apenas a esses objetivos.

    A questão pediu uma espécie de treinamento no qual o funcionário apenas tivesse contacto com DIREITOS, DEVERES e A EMPRESA FOSSE APRESENTADA. Com exceção da letra "d" - que é a correta - todas as outras apresentam uma espécie de integração do funcionário com a equipe o que ultrapassa o objetivo de apenas expor od direitos, deveres e apresentação da empresa.

    •  a) Assistir a um vídeo sobre a empresa e participar de um café da manhã com os funcionários novos.
    •  b) Visitar as instalações do escritório e participar de uma gincana com a participação dos novos funcionários.
    •  c) Participar de um almoço com os funcionários de seu setor e receber explicações sobre o manual com regras e informações úteis.
    •  d) Visitar as instalações da empresa e receber explicações sobre aspectos trabalhistas e sobre as atribuições de seu cargo.
    •  e) Promover um encontro dos novos funcionários para esclarecer dúvidas sobre seus deveres e obrigações e convidá-los para um café da manhã com o diretor da área.

  • TÉCNICAS DE TREINAMENTO

    1) Quanto ao uso:

    - orientadas para o conteúdo

    -orientadas para o processo

    -mista

    2) Quanto ao tempo:

    - antes de ingressar na empresa

    - após ingressar na empresa

    3) Quanto ao local:

    - no local de trabalho

    - fora do local de trabalho


    Fonte: outro comentário do QC

  • TÉCNICAS DE TREINAMENTO

    1) Quanto ao uso:

    - orientadas para o conteúdo

    -orientadas para o processo

    -mista

    2) Quanto ao tempo:

    - antes de ingressar na empresa

    - após ingressar na empresa

    3) Quanto ao local:

    - no local de trabalho

    - fora do local de trabalho


    Fonte: outro comentário do QC

ID
227017
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Foi solicitado que se montasse um programa de desenvolvimento de pessoal com foco em competências. Você está buscando uma definição para competências de modo que possa se apoiar nela para elaborar o programa. Pode-se definir competências como

Alternativas
Comentários
  • Segundo  LEVY-LEBOYER  (apud  GRAMIGNA,  2002,  p.15),  “competências  são
    repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam
    melhor que outras (eis a justificativa para a resposta correta, alternativa E), fazendo-as eficazes em uma determinada situação”.

  • Acho que a questão está imcompleta, pois conforme Fleury e Fleury competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem VALOR ECONÔMICO A ORGANIZAÇÃO E VALOR SOCIAL AO INDIVÍDUO . Portanto tem que gerar valor social ao indivíduo também.

  • resposta 'e'

    alternativas 'b' e d' erradas:
    Não enriquece o cargo nem gera prestígio ao empregado.

    As competências geram bons resultados para a empresa, ou seja, geram valor econômico à empresa.

    Competência –conjunto de conhecimentos,
    habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados
    estrategicamente, permite atingir com sucesso os resultados
    que dela são esperados na organização.”    Essa é a
    definição encontrada no livro de Benedito Milioni,
    Dicionário de Termos de Recursos Humanos, para a palavra
    competência.

    Fonte:COMPETÊNCIA = CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE – Reportagem - Jornal Carreira e Sucesso
ID
227020
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

"Maria foi nomeada gerente de RH e precisa desenvolver, urgentemente, um manual de cargos e salários. Uma pesquisa feita por telefone junto a outras empresas do mesmo ramo mostrou que sua empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. Uma análise mais acurada lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ela estava comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ela enfrentava nas negociações trabalhistas: o sindicato sempre reclamava que sua empresa pagava menos do que as outras empresas". Analise as alternativas e assinale aquela em que todas as ações fazem parte do processo de análise de cargos.

Alternativas
Comentários
  • Os seis passos no processo de análise de cargos:
     
    Passo 1  –  Examinar a estrutura da organização total  e cada cargo;
    Passo 2  –  Definir quais as informações  requeridas pela análise de cargos;
    Passo 3  –  Selecionar os cargos a serem analisados;
    Passo 4  –  Coligir dados necessários para as análises de cargos;
    Passo 5  –  Preparar as descrições de cargos;
    Passo 6  –  Preparar as especificações de cargos. 
     
    Utilizar as informações dos passos 1 a 6 para:
    - Planejamento de RH
    - Desenho de cargos
    - Recrutamento e seleção
    - Treinamento
    - Avaliação do desempenho
    - Remuneração e benefícios
    - Avaliação dos resultados

    FONTE: LIVRO DO CHIAVENATO (capa cor laranja)

  • Erros em vermelho

    a)Examinar a estrutura organizacional, definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e preparar as especificações do cargo.

    b)Examinar a estrutura organizacional, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e criar um programa de desenvolvimento de pessoas para o cargo.

    c)Definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e desenvolver os fatores de avaliação de desempenho funcional do cargo.

    d)Coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e desenvolver treinamentos para os funcionários que ocupam os cargos.

    e)Examinar a estrutura organizacional, descrever os cargos, preparar as especificações do cargo e selecionar pessoas para ocuparem os cargos.

ID
227023
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Leia o texto para responder às questões de números 25 e 26.

A compra por catálogos tem sido uma opção disponível para
muitos brasileiros que podem comprar vários produtos para todas
as faixas de idade. Este tipo de compra tem como vantagem a
possibilidade de comprar sem sair de casa e a preços relativamente
acessíveis. Parte do sucesso deste tipo de venda se deve
aos revendedores. Suponha que a empresa Alfa, uma distribuidora
regional de alimentos, resolveu adotar esse modelo, criando uma
área especial de atendimento ao público Esse atendimento será
feito por estagiários de cursos superiores da área de gestão. Eles
terão como função prestar informações sobre a empresa, sobre
parceiros fornecedores, sobre novas possibilidades de negócios,
dentre outras ações de relacionamento. Para iniciar esse projeto
pioneiro, foram selecionados 20 estagiários. Para contratá-los,
a empresa seguiu as Leis n.os 6.494, de 07.12.77, e 11.788, de
25.09.08, que regulamentam programas de estágio.

Considerando o caso da empresa Alfa assinale, dentre as alternativas, aquela que atende plenamente à determinação dessas Leis.

Alternativas
Comentários

  • Lei 11.788 - Lei de Estágio
    Quanto a letra A)
    Art. 3    o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
     III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
    Quanto a letra B) CORRETA!
     II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
     

    Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:
    Quanto a letra C)
    IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; (O Seguro obrigatório regral geral fica a cargo da concedente)
    Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
    Quanto a letra D) e E)
    I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
    II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
    § 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

    Bons Estudos!
     



     

ID
227026
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Leia o texto para responder às questões de números 25 e 26.

A compra por catálogos tem sido uma opção disponível para
muitos brasileiros que podem comprar vários produtos para todas
as faixas de idade. Este tipo de compra tem como vantagem a
possibilidade de comprar sem sair de casa e a preços relativamente
acessíveis. Parte do sucesso deste tipo de venda se deve
aos revendedores. Suponha que a empresa Alfa, uma distribuidora
regional de alimentos, resolveu adotar esse modelo, criando uma
área especial de atendimento ao público Esse atendimento será
feito por estagiários de cursos superiores da área de gestão. Eles
terão como função prestar informações sobre a empresa, sobre
parceiros fornecedores, sobre novas possibilidades de negócios,
dentre outras ações de relacionamento. Para iniciar esse projeto
pioneiro, foram selecionados 20 estagiários. Para contratá-los,
a empresa seguiu as Leis n.os 6.494, de 07.12.77, e 11.788, de
25.09.08, que regulamentam programas de estágio.

Considerando que você fosse contratar adolescentes que estejam cursando o ensino médio, para atuarem junto com os estagiários da empresa Alfa, assinale a alternativa que mostra que você estaria atendendo às determinações da Lei n.º 10.097, de 19.12.2000, que regulamenta contratação de menores na situação de aprendizes.

Alternativas
Comentários
  • Nos termos da CLT:

    Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
ID
227029
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Joana resolveu desenvolver um programa de treinamento motivacional com o objetivo de motivar os funcionários para um processo de mudança que estava sendo delineado na empresa. Buscou uma teoria de motivação que pudesse fundamentar o treinamento e se decidiu pela teoria da expectativa de Victor Vroom. Tal teoria sustenta que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço se acredita que isto vai gerar uma boa avaliação de seu desempenho; essa avaliação de seu desempenho vai gerar recompensas organizacionais como promoção ou aumento de salário e essas recompensas vão atender às suas metas pessoais.
Considerando-se a teoria apresentada por Joana para fundamentar seu treinamento motivacional, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • A)´O levantamento de necessidades para treinamento é uma das fases para se realizar um treinamento. Não são todos os funcionários que farão esforços para se sair bem nos treinamentos.
    B) Hoje em dia, a televisão ou internet tem sido dois dos meios mais eficazes de se realizar treinamento (esse site por exemplo) na hierarquia de assimilação esses dois meios estão entre os menos abstratos. Isso já responde a alternativa E que também está erarda. Quem nunca sentiu desestímulo e sono em uma aula expositiva?
    C) Beleza, vamos entrar em uma empresa e fazer treinamento para quem quiser, sem fazer definição de público-alvo ( aliás é uma das fazes do levantamento de necessidades).Intuitivo e claro que errado.
  • Essa banca VUNESP não assusta: sempre coloca questões enormes, porém fáceis.

    Apesar de ter falado, num enunciado enorme, da teoria da expectância de Victor Vroom bastava saber de uma premissa básica na implantação de treinamento baseado no modelo de gestão por competências: O LNT deve estar alinhado às estratégias organizacionais. Ora, isso é mais que evidente!

    Ademais, os esforços desejados - segundo a teoria do reforço de Skinner - devem ter avaliações positivas a fim de serem repetidos!
  • Acredito que por causa do trecho "tem como principal método de ensino aulas expositivas"

  • vai nessa, Juraci.... Não é porque uma e outra são fáceis que a Vunesp só tem questões desse tipo...

ID
227032
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As empresas têm dado muito valor à gestão por competências, modelo que permite melhor acompanhamento do desempenho das pessoas dentro das organizações. Lendo sobre esse assunto, você encontrou várias reportagens que continham afirmações incorretas feitas por executivos. Assinale a alternativa em que um executivo fez uma afirmação correta sobre gestão de desempenho por competências.

Alternativas
Comentários
  • Reposta correta: Letra A

    a) As competências relacionadas aos aspectos cognitivos estão relacionadas a construção de conhecimento - como diz a definição do Aurélio "Cognição é “aquisição de conhecimento” (Houaiss e Aurélio) - estas competências são muito mais facilmente moldadas, por exemplo por meio de um treinamento, do que as relacionadas com atitudes e valores que necessitam um desenvolvimento do indivíduo e inserção na cultura da empresa.

    b) As competências de relacionamento interpessoal podem ser desenvolvidas na empresa

    c) Apesar da ética, como uma competência de relacionamento interpessoal, poder ser desenvolvida na empresa, está não pode ser considerada fonte de competitividade para a empresa em seus negócios, nada impede que um funcionário anti-ético faça muito bem seu serviço mesmo que seja de maneira sem caráter

    d) As competências técnicas são facilmente mensuradas na empresa e podem ser, inclusive, aperfeiçoadas dentro da organização

    e)Existem milhares de cursos gerenciais que enfatizam a resolução de conflitos e a tomada de decisões. Como por exemplo os diversos cursos de MBA.

  • Por '"desenvolver", leia-se encher a cabeça do jovem recém-formado e admitido na empresa com abobrinhas do tipo "you are the best".

     

    É lógico que é mais fácil moldar essa competência no indivíduo. É muito mais fácil essa ténica colar do que tentar mudar a atitude ou o valores de um adulto com larga vivência pessoal e profissional.  

     

    Logo, resposta letra A. 

ID
227035
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Sabe-se que motivação é um assunto de grande interesse porque, no ambiente corporativo, entende-se que uma força de trabalho motivada traduz-se em maior produtividade. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • Alternativa C

    Esta é a TEORIA DOS FATORES de Herzberg, eles são divididos em Higiênicos e Motivacionais. Os fatores higiênicos são representados pela remuneração que o funcionário aufere, a segurança no emprego, o clima organizacional, como ele é visto e tratado na organização, ja os fatores motivacionais, segundo Herzberg, são absolutamente intrínsecos do indivíduo, ou seja, é a sua auto-realização, assim não adianta nada se ele tem uma remuneração justa e digna se ele não esta feliz com o cargo que ocupa.

    Ex: Um grande executivo que se encontra numa empresa pequena, ele é bem remunerado, com certeza é respeitado pelos colegas, mas internamente ele não se encontra motivado, pelo fato, por exemplo, da empresa não lhe oferecer status profissional.

    Portanto um bom salário irá garantir que o funcionário não ficará insatisfeito, em contrapartida não pode oferecer a garantia que ele estará motivado.



  • Segundo a Teoria dos Dois fatores de Herzberg, o salário está entre os fatores de higiene e não não dentre os fatores motivacionais, logo, se a organização der um salário enorme a um funcionário, isso irá criar uma não-insatisfação, mas não irá necessariamente, criar uma satisfação.

    Para criar a satisfação e a motivação, a organização precisa atribuir ao indivíduo trabalhos estimulantes, possibilidade de ascensão na carreira, sentimento de desenvolvimento e responsabilidade que são os chamados "fatores motivacionais - intrínsecos e satisfacientes"

    Portanto, a resposta é a letra "C"
  • Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:
    A sutileza dessa teoria é a seguinte: Os Fatores Extrínsecos ( insastisfacientes ) sálario, segurança, status se não atendidos geram insastifação e desmotivação, mas caso seja atendidos não geram motivação.
    Já os Fatores Intrínsecos ( MOTIVADORES ) esses sim causa satisfação e motivação se atendidos. Exemplos: reconhecimento e realição, crescimento, progresso o próprio trabalho.
  • Segundo Chiavenato (conceitos do mestre nas letras a, b e "e")
    a) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de uma pessoa. É um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação etc. De acordo com os tipos de problemas identificados, a avaliação de desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política de RH às necessidades da organização.

    b) O Treinamento é um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes, habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Os principais objetivos do treinamento são: preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; e mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.

    c) Já bem explicada pelos colegas

    d) Acredito que um empregado satisfeito não estará pensando em sair da empresa. Pode até receber melhores propostas de emprego, mas não é apenas o dinheiro que conta para manter um empregado na empresa. Mas sim o ambiente de trabalho, se a suas expectativas estão se realizando, as recompensas, o crescimento profissional, etc.

    e) A análise de cargos pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. É através dessa análise que os cargos serão posteriormente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação.
  • A principal característica dos fatores higiênicos é que, quando eles são ótimos, conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois não conseguem elevar consistentemente a satisfação e, quando a elevam, não conseguem mantê-la elevada por muito tempo. Todavia, quando são péssimos ou precários, os fatores higiênicps provocam insatisfação das pessoas. 

    A característica mais importante dos fatores motivacionais é que,quando são ótimos, elevam a satisfação das pessoas no trabalho. Entretanto, quando precários, evitam a satisfação.

    ;)
ID
227038
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de Informação para a área de RH. Sobre os relatórios gerados pela área de RH, pode-se dizer que

Alternativas
Comentários
  • qualquer relatorio serve apenas para analise e tomada de decisao , por parte do gestor.
  • Sistema de informação é o gerenciamento do fluxo de dados na organização. Auxilia no planejamento, na implementação e no controle de processos de RH.

    O SIG - Sistema de Informações Gerenciais - é um sistema que permite a tomada de decisões eficazes/eficientes pelos gerentes envolvidos. Deve proporcionar informação oportuna e relevante, trazendo vantagem competitiva à organização.

    Cristiana Duran (EVP)
  • Uma dica: quando uma questão falar sobre TOMADA DE DECISÕES, ou quando fizer uma associação entre processamento de dados (matéria prima de um SIG), análise de relatórios e tomada de decisões, é muito provável que ela esteja esteja falando sobre SIG (Sistema de Informação Gerencial). Bons estudos para todos!!!!

  • Gabarito: E

    fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas.