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Questões de Eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço.

ID
33067
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as assertivas abaixo:

I - entre as várias formas de interpretação da norma de Direito do Trabalho, incluem-se a teleológica ou finalística segundo a qual a interpretação será dada ao dispositivo legal de acordo com o fim visado pelo legislador;
II - a Consolidação das Leis do Trabalho trata da integração jurídica da norma, pois autoriza o juiz, na falta de expressa disposição legal ou convencional, a utilizar a analogia ou a equidade;
III - de acordo com a Constituição Federal, as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais de expressão não têm aplicação imediata;
IV - em relação à eficácia no espaço da norma trabalhista, a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho adota o critério da territorialidade (ou da Lex loci executionis), segundo o qual a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação.

De acordo com as assertivas acima, é CORRETO afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • CF/88

    art 5o.
    § 1º - As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata.
  • II - art. 8° da CLTArt. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

  • Assertiva I: CORRETA. O método teleológico (finalístico) conduz à interpretação da norma e à extração de seu conteúdo pela finalidade a que se destine a disposição.

    Assertiva II: CORRETA. Por integração conceitua-se o processo lógico de suprimento das lacunas percebidas nas fontes principais do Direito, em face de um caso concreto, mediante o recurso das fontes subsidiárias. Cabendo exemplificar através do art. 8º da CLT.

     

    Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

            Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

    Assertiva III: ERRADA. De acordo com a CRFB, em seu art. 5º, LXXVIII, parágrafo 1º, que diz: "As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata."

    Assertiva IV: CORRETA. De acordo com a Súmula 207 do TST, que diz: "A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação."

     

     

  • Devemos ficar atentos ao item IV desta questão!!!

    TST. SÚMULA Nº 207. (cancelada). CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (cancelada). A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.

    Comentário de Sônia Mascaro Nascimento 

    O cancelamento da Súmula 207 do TST foi a conseqüência de alterações jurídicas e de discussões práticas e teóricas que já vinham acontecendo há algum tempo no meio trabalhista.

    Ponto importante nos alteração do caput do artigo 1º da Lei 7.064/1982, por meio da Lei 11.962/2009, que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviço fora do país, excepcionadas apenas casos em que o empregado seja designado para prestar serviços de natureza transitória.

    Dessa forma, para esses trabalhadores abrangidos no artigo 1º, passou a valer a previsão do artigo 3º, inciso II, que assegura “a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho (...) quando mais favorável do que a legislação territorial”. Dessa forma, muitos passaram a entender a incompatibilidade da Súmula a esta regra. 
     
    Entendo que o princípio da “lex loci executionis” foi sendo gradualmente substituído pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhadores, conforme a Lei 7.064/1982, de forma que a Súmula tornou-se obsoleta. Dessa forma, seu cancelamento foi correto e necessário. 

  • Questao desatualizada em função do item IV ter nova súmula que orienta que será o que for mais benéfico ao trabalhador.

  • Godinho diz que o método teleológico busca subordinar o processo interpretativo ao império dos fins objetivados pela norma jurídica. Intérprete deve buscar os objetivos visados pela legislação examinada. Assim, creio que não está correto dizer que a interpretação pelo método teleológico busca o verificar o fim visado pelo legislador...Alguém concorda?

  • Analisando a questão:

    O item I encontra-se perfeitamente correto, sem qualquer alteração a merecer destaque, segundo a doutrina.

    O item II encontra-se em conformidade perfeita com o artigo 8o. da CLT, não merecendo qualquer reforma.

    O item III viola o artigo 5o., §1º  da CRFB/88 ("As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata").

    O item IV amoldava-se, à época da prova, à redação da Súmula 207 do TST, pela qual "A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação". Ocorre que a mesma foi cancelada em 2012, aplicando-se, hoje em dia, o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.

    Assim, temos QUESTÃO DESATUALIZADA.

  • Questão desatualizada..

    A assertiva IV deixou de ser correta, com o cancelamento da Súmula 207, do TST. Desta forma, não se utiliza mais o art. 198 do Código de Bustamante ("lex loci executionis", ou princípio da territorialidade); mas sim o princípio da norma mais favorável.

    ATENÇÃO: Neste caso, trata-se de verdadeira exceção à teoria do conglobamento (majoritária); pois a nova redação da Lei 7.064/82 autoriza, para o caso de todos os empregados (não mais apenas engenheiros), brasileiros e estrangeiros, contratados no Brasil para prestar serviços no exterior, aplica-se a Teoria do Conglobamento Mitigado, ou Teoria do Conglobamento por Institutos.

    Portanto:

    Gabarito original: letra "d".

    Gabarito atualizado: letra "e".

    Assertiva I - correta.

    Assertiva II - correta.

    Assertiva III - incorreta.

    Assertiva IV - incorreta (após cancelamento da Súmula 207 do TST e alteração da Lei 7.064/82).

ID
254911
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação à Teoria Geral do Direito do Trabalho, com base na lei, doutrina e Jurisprudência sumulada pelo TST, analise as proposições abaixo e assinale a alternativa correta:

I. As cláusulas do regulamento interno da empresa, que alterem ou revoguem as vantagens praticadas anteriormente, somente atingirão os trabalhadores admitidos após alteração ou revogação do regulamento, salvo se mais benéficas aos empregados.

II. A utilização do direito comparado e da jurisprudência está expressamente autorizada no texto consolidado, sendo consideradas como fonte de integração da lei.

III. Havendo a coexistência de dois regulamentos estabelecidos pela empregadora, disciplinando as mesmas matérias, a opção do empregado por um deles importará a renúncia às regras previstas no outro.

IV. Se determinado trabalhador for contratado na Argentina, por empresa de nacionalidade Francesa, para prestar serviços no Brasil, não existindo qualquer dispositivo no contrato individual do trabalho regulando de maneira contrária, a norma trabalhista aplicável será a vigente no Brasil à época da prestação.

V. A substituição do período de redução da jornada, durante o cumprimento do aviso prévio trabalhado, pelo pagamento de horas correspondentes é considerada ato nulo de pleno direito, vez que praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar dispositivo contido na Consolidação das Leis do Trabalho.

Alternativas
Comentários
  • ALTERNATIVA D

    I) CORRETO: S. 51, I, do TST

    II) CORRETO: CLT, art. 8º

    III) CORRETO: S. 51, II, do TST - Teoria do conglobamento

    IV) CORRETO: S. 207 do TST - princípio "lex loci executionis"

    V) CORRETO: S. 230 do TST c/c Art. 9º da CLT
  • Incluindo os textos anteriormente citados pelo nosso colega:

    I) SUM-51  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

    II) CLT, Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
    Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

    III) - SUM-51  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)

    IV) SUM-207   CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
    A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.

    V) SUM-230  AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
    É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
    Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
  • SERIO PINTO MARTINS em COMENTÁRIOS ÀS SUMULAS DO TST, 9ª edição diz:

    SUM-51    NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

    As cláusulas regulamentares não podem dispor contra a lei ou as normas coletivas. Podem, porém, estabelecer condições melhores de trabalho. As referidas cláusulas são incorporadas ao contrato de trabalho dos empregados.
    A súmula mostra a ideia de direito adquirido sob o ponto de vista contrtual. Uma vez inserida determinada cláusula no contrato de trabalho, ela não pode ser modificada para pior ou revogada. Decorre a súmula da interpretação do art. 468 da CLT, em que, em nenhum caso, a alteração pode prejudicar os empregados, ainda que com o consentimento destes. 
  • A súmula 207 do TST foi cancelada Resolução 181/2012 http://www.tst.jus.br/sumulas
  • Caso alguém se interesse, há um vídeo da Prof. Vólia Bonfim em que ela explica o porquê do cancelamento da súmula.
    http://www.youtube.com/watch?v=AJx4EPwEwKg

    E    m síntese, ela diz que se o empregado foi contratado no Brasil, e sempre trabalhou no Brasil, continua vigendo o princípio da lex loci executionis, só foi relativizado o princípio para o empregado contratado no Brasil e transferido por mais de 90 dias para trabalhar exterior. (alteração da lei 7.064/82).

  • Questão desatualizada, Sum. 207 cancelada.

  • Pessoal, ajudem-me! O disposto na alternativa I também não estaria errado, já que a Súmula 51, do TST, não faz qualquer ressalva?

     

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

     

     

  • E quanto ao item IV, como já dito pelos colegas, houve o cancelamento da Súmula 207, do TST, que assim dizia:

     

    A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.

     

    O TST, até então, vem entendendo que a norma aplicável é aquela que for mais benéfica ao trabalhador.

  • Leilane, 

     

    A parte da alternativa I que diz "salvo se mais benéfica aos empregados" na verdade é um complemento ao entendimento da súmula 51...Veja que o enunciado da questão diz "com base na lei, doutrina e jurisprudência sumulada do TST". Assim, sendo as alterações mais benéficas para o empregado, poderá ele ser beneficiado pela alteração, ainda que posterior à sua contratação, uma vez que a alteração do contrato se deu pra melhor, complementando este entendimento o que dispõe o art. 468 da CLT. 

     

    Espero ter ajudado, bons estudos!

ID
841474
Banca
FCC
Órgão
TRT - 18ª Região (GO)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A Lei no 7.064/82, com redação dada pela Lei no 11.962/2009, que regulamenta a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, estabelece que

Alternativas
Comentários

  •  Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:

            I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;

            II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;

            III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.


    item e - errado

    Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:

            a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

            b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.



    rt. 7º - O retorno do empregado ao Brasil poderá ser determinado pela empresa quando:

            I - não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior;

            II - der o empregado justa causa para a rescisão do contrato.

  • A) Errada.  Art. 7º - O retorno do empregado ao Brasil poderá ser determinado pela empresa quando:

          I - não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior;

         II - der o empregado justa causa para a rescisão do contrato.

    B) Errada.  Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do adicional de transferência.

    C) Errada.  Art. 5º - O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de que trata o artigo anterior, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira.

    D) Correta. Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:

         I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;

         II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;

         III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

    E) Errada. Art. 1o, Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:

  • A letra E está incorreta, pois o §único do art. 1º da Lei assim dispõe:

    §único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa (90) dias, desde que:

    a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

    b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial. 

  • Lei n. 7.064/1982.

  •   Vamos analisar as alternativas da questão:


    A) o retorno do empregado ao Brasil poderá ser determinado pela empresa quando der o empregado justa causa para a rescisão do contrato e quando o empregado se recusar a cumprir o aviso prévio.

    A letra "A" está errada porque o retorno do empregado ao Brasil poderá ser determinado pela empresa quando não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior ou quando der o empregado justa causa para a rescisão do contrato. 

    Art. 7º     da Lei 7.064\82     O retorno do empregado ao Brasil poderá ser determinado pela empresa quando: 
    I - não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior; 
    II - der o empregado justa causa para a rescisão do contrato. 
    Parágrafo único. Fica assegurado ao empregado seu retorno ao Brasil, ao término do prazo da transferência ou, antes deste, na ocorrência das seguintes hipóteses: 
    a) após 3 (três) anos de trabalho contínuo; 
    b) para atender à necessidade grave de natureza familiar, devidamente comprovada;

    c) por motivo de saúde, conforme recomendação constante de laudo médico;

    d) quando der o empregador justa causa para a rescisão do contrato;


    B) empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do adicional de transferência mediante ajuste escrito ou verbal, tácito ou expresso.

    O erro da letra "B" é que o ajuste deverá ser escrito de acordo como artigo 4º da Lei 7.064\82, observe:

    Art. 4º da Lei 7.064\82 Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do adicional de transferência.
    § 1º - O salário-base ajustado na forma deste artigo fica sujeito aos reajustes e aumentos compulsórios previstos na legislação brasileira. 
    § 2º - O valor do salário-base não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a categoria profissional do empregado.
    § 3º - Os reajustes e aumentos compulsórios previstos no § 1º incidirão exclusivamente sobre os valores ajustados em moeda nacional.


    C) o salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, devendo a remuneração, à exceção do adicional de transferência, ser paga no exterior, em moeda estrangeira.

    A letra "C" está errada porque a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira

    Art. 5º da Lei 7.064\82 O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de que trata o artigo anterior, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira
    .

    D) serão considerados transferidos: o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro; o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

    A letra "D" está correta. Observe o artigo abaixo:

    Art. 2º da Lei 7.064\82     Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:
    I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;
    II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;


    E) o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, desde que tenha ciência expressa dessa transitoriedade e receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, que, sendo superiores a 50% (cinquenta por cento) do salário-base, terão natureza salarial, é excluído do regime desta lei.

    A letra "E" está errada porque violou o artigo primeiro da Lei do trabalho no exterior. O erro é mencionar que o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória por período igual ou superior a 90 (noventa) dias. Há erro, também, ao mencionar que terão natureza salarial as diárias.

    Art. 1º da Lei 7.064\82 Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. 
    Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que: 
    a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;
    b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial


    O gabarito da questão é a letra "D".
ID
869347
Banca
ESPP
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

José Marcondes foi contratado em 16/2/2005 pela Construtora JPR S/A, como engenheiro civil. Em 30/4/2006, foi transferido para Dubai (Emirados Árabes Unidos), a fim de prestar serviços em obra executada pela construtora. José permaneceu com a família em Dubai até 30/10/2012, quando retornou ao Brasil. Entre 30/4/2006 a 30/10/2012, ele e sua família não viajaram ao Brasil. Ao longo do período em que esteve em Dubai, não usufruiu férias.

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários
  • me corrijam se estiver errado:

    1ª férias - de 16/2/05 a 16/2/06
    2ª -  16/2/06 a 16/2/07
    3ª - 16/2/07 a 16/2/08
    4ª - 16/2/08 a 16/02/09
    5ª - 16/02/09 - 16/02/10
    6ª - 16/2/10 - 16/2/11
    7ª - 16/2/11 - 16/2/12

    ou seja, dizer que são pelo menos 4 períodos esta correto.
    Quanto À questão da não aplicação da legislação dos EMIRADOS, creio que seja o art. 6 CLT  - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

    Acho que a obra em DUBAI tb pode ser entendido como estabelecimento do empregador.
  • O cerne da questão é verificar quantos períodos de férias José Marcondes teria direito de usufruir no Brasil, por conta da empregadora. Considerando que José Marcondes permaneceu trabalhando no exterior de 30/4/2006 a 30/10/2012, bem como a redação do art. 6º da Lei nº 7.064/82, fará jus a quatro períodos de férias que poderiam ter sido usufruídos no Brasil, por conta da empregadora. Os dois anos de carência são 2006/2007 e 2007/2008. Os quatro períodos em que empregado poderia usufruir férias no Brasil são 2008/2009, 2009/2010, 2010/2011 e 2011/2012. Saliente-se que o período 2012/2013 é incompleto, de modo que não se inclui na hipótese prevista no art. 6º da referida lei, já que não foi adquirido o direito. Ressalte-se, por fim, que o direito de José Marcondes a usufruir os quatro períodos de férias no Brasil, como todo direito subjetivo, trata-se de facultas agendi, e, nesse sentido, está previsto na alternativa “d” que é a correta. A faculdade – e não obrigação - do exercício do direito está prevista na expressão “José fazia jus...”. O dever é dirigido ao devedor, no caso, a empresa, de permitir o gozo das férias e custeá-las no Brasil, nos termos da lei referida.

    Lei 7064/82 - Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem.

            § 1º - O custeio de que trata este artigo se estende ao cônjuge e aos demais dependentes do empregado com ele residentes.

            § 2º - O disposto neste artigo não se aplicará ao caso de retorno definitivo do empregado antes da época do gozo das férias.

  • O tema em tela encontra total alinhamento com a lei 7.064/82, que trata dos empregados transferidos para labor no exterior.
    Dentre seus dispositivos, destaca-se o seguinte
    "Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem.
    § 1º - O custeio de que trata este artigo se estende ao cônjuge e aos demais dependentes do empregado com ele residentes".
    Certo é que José permaneceu no exterior por 06 anos e 06 meses, sem jamais viajar para o Brasil. De acordo com o dispositivo acima, teria direito, a partir de 30/04/2008, a viajar para o Brasil e gozar suas férias. Os períodos de gozo das férias integrais seriam de 30/04/2008 a 29/04/2009, 30/04/2009 a 29/04/2010, 30/04/2010 a 29/04/2011 e 30/04/2011 a 29/04/2012. As proporcionais, segundo a lei, não dão ensejo ao gozo no Brasil.
    Assim, totalizam-se 04 períodos de férias integrais não gozadas a que o trabalhador fazia jus.
    Dessa forma, RESPOSTA: D.




  • Questão tecnicamente mal formulada. A lei fala que será facultado ao empregado gozar as férias no Brasil, enquanto a alternativa diz "deveriam". Acho que melhor seria "poderiam". Esses detalhes são importantes na prova objetiva.

  • Creio que a questão está incorreta, pois o art. 6º da Lei nº 7.064 aduz que, passados 2 (dois) anos de trabalho no exterior, ao empregado será facultado gozar as férias no Brasil, sendo ônus do empregador os custos.

    Ora, se assim o é, incorreta a questão porque a alternativa D afirma que as férias deveriam ser cumpridas no Brasil. Dever é muito diferente de poder.

  • Questão para mim deveria ser anulada, pois em nenhum momento ela menciona se o trabalhador gozou de férias alguma vez durante todo o seu contrato de trabalho que já teria 6 períodos aquisitivos vencidos. Além de em nenhum momento falar de multa sobre as férias não pagas. A Banca foi muito infeliz nessa questão.

  • Essa questão está errada, como que será pelo menos quatro períodos de férias? A lei é bem clara.

    Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem.

    Se o período aquisitivo é dois anos, e ele ficou sem gozar férias entre 2006 e 2012, então ele só tem direito a três períodos de férias

    30/4/2006 a 30/4/2008 = 1º período aquisitivo de férias, gera direito a 1 ano de férias integrais.

    30/4/2008 a 30/4/2010 = 2º período aquisitivo de férias, gera direito a 1 ano de férias integrais.

    30/4/2010 a 30/4/2012 = 3º período aquisitivo de férias, gera direito a 1 ano de férias integrais.

    Devo estar fazendo uma confusão muito grande. De onde saiu os "pelo menos quatro períodos integrais" da letra D?

  • deveriam?

  • Cara.. Pra mim essa questão tá completamente equivocada..

    Vamos aos pontos.

    Primeiro, o art. 6º da Lei 7.064/82 estabelece que, após dois anos de permanência do empregado no exterior, lhe será facultado gozar férias, anualmente, no Brasil, correndo por conta do empregador o custeio da viagem.

    Ainda, a Lei em questão estabelece que a aplicação da legislação brasileira será feita quando mais favorável de acordo com cada matéria (Conglobamento Mitigado).

    Assim sendo, considerando que a Lei Brasileira estabelece férias anuais, teríamos os seguintes períodos aquisitivos.

    1º Período Aquisitivo = 30.4.2006 a 30.4.2007 - Essas férias teriam de ser gozadas, no exterior, de 30.4.2007 a 30.4.2008.

    2º Período Aquisitivo = 30.4.2007 a 30.4.2008 - Essas férias teriam de ser gozadas de 30.4.2008 a 30.4.2009 (portanto, faculdade de serem gozadas no Brasil, já que, no momento da exigibilidade - Período Concessivo - já teria decorrido o prazo mínimo de 2 anos de permanência).

    3º Período Aquisitivo = 30.4.2008 a 30.4.2009 - Período Concessivo 30.4.2009 a 30.4.2010.

    4º Período Aquisitivo = 30.4.2009 a 30.4.2010 - Período Concessivo 30.4.2010 a 30.4.2011.

    5º Período Aquisitivo = 30.4.2010 a 30.4.2011 - Período Concessivo 30.4.2011 a 30.4.2012.

    6º Período Aquisitivo = 30.4.2011 a 30.4.2012 - Período Concessivo 30.4.2012 a 30.4.2013.

    Como se pode observar, em pelo menos 5 dos 6 períodos aquisitivos o empregado teria faculdade de gozar férias no Brasil com custeio pelo empregador, o que torna a assertiva B a menos incorreta.

    Palhaçada uma questão como essa.

    ▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼

    Salve, concurseiros! Meu nome é João Cechet, sou técnico judiciário do TRT 4 desde os 19 anos e atualmente estudo para a magistratura. Tenho um Instagram de concursos onde compartilho dicas e técnicas de estudo! Segue lá!

    instagram.com/omanualdoconcurseiro 

    Bora junto!

ID
896101
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as proposições sobre a interpretação e a eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço e ao final responda.

I. Segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados, nem mesmo aos atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência.

II. De acordo com o princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato em curso, não tiver sido praticado, o será segundo as regras da lei nova.

III. Em razão do princípio da territorialidade ao estrangeiro contratado por empresa multinacional em seu país e que preste serviços no Brasil, será aplicável a legislação do seu país de origem ou a legislação do Brasil, cabendo a escolha ao empregador.

IV. No ramo justrabalhista prevalece à técnica de interpretação teleológica que estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, onde o intérprete busca o significado, a coerência e harmonia do texto legal, socorrendo-se de técnicas da lógica formal.

V. O direito do trabalho tem marcada função social, o que influi na interpretação, bem como na aplicação das normas, de modo que a utilização do princípio da norma mais favorável ao trabalhador prevalece sobre a teoria de Kelsen sobre a hierarquia das normas.

Estão corretas apenas as proposituras:

Alternativas
Comentários
  • Resposta letra A

    Apenas para completar o excelente comentário da colega segue dispositivo legal do princípio do efeito imediato:

    Art. 912 CLT - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata  às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta Consolidação.
  • Quanto ao item III da questão, lembrem-se que a Súmula nº 207 do Tribunal Superior do Trabalho foi cancelada em 2012!
    Vejamos um comentário a respeito:
    TST. SÚMULA Nº 207. (cancelada). CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (cancelada). A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.
    Comentário de Sônia Mascaro Nascimento 
    O cancelamento da Súmula 207 do TST foi a conseqüência de alterações jurídicas e de discussões práticas e teóricas que já vinham acontecendo há algum tempo no meio trabalhista.
    Ponto importante nos alteração do caput do artigo 1º da Lei 7.064/1982, por meio da Lei 11.962/2009, que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviço fora do país, excepcionadas apenas casos em que o empregado seja designado para prestar serviços de natureza transitória.
    Dessa forma, para esses trabalhadores abrangidos no artigo 1º, passou a valer a previsão do artigo 3º, inciso II, que assegura “a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho (...) quando mais favorável do que a legislação territorial”. Dessa forma, muitos passaram a entender a incompatibilidade da Súmula a esta regra.
    Entendo que o princípio da “lex loci executionis” foi sendo gradualmente substituído pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhadores, conforme a Lei 7.064/1982, de forma que a Súmula tornou-se obsoleta. Dessa forma, seu cancelamento foi correto e necessário.
    In: http://www.amaurimascaronascimento.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=459:tst-sumula-207-cancelada&catid=101:sumulas-e-oj&Itemid=255
    Bons estudos! (:

  • Só uma observação.Com relação à aplicação da lei no Espaço.Aos trabalhadores que vivenciam relações laborativas dentro do Brasil aplica-se o princípio da territorialidade como regra. Contudo, aos trabalhadores que vivenciam relações laborativas no exterior aplica-se o princípio da norma mais favorável, em virtude da alteração legislativa da Lei 7.064 por meio da Lei 11.962 e do cancelamento da Súmula 207/TST, já que não está mais em vigar o princípio da lex loci executionis.




  • Sobre o item IV.

    Segundo o Godinho (12ª ed., pág. 227/228): (...)"É que esse ramo jurídico deve ser sempre interpretado sob um enfoque de cerdo modo valorativo (a chamada jurisprudência axiológica), inspirado pela prevalência dos valores e princípios essenciais ao Direito do Trabalho no processo de interpretação. Assim, os valores sociais preponderam sobre os valores particulares, os valores coletivos sobre os valores individuais. A essa valoração específica devem se agregar, ainda - e harmonicamente -, os princípios justrabalhistas, especialmente um dos nucleares do ramo jurídico, o princípio da norma mais favorável."


  • I. Segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados, nem mesmo aos atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência:


    Em matéria trabalhista não há regra específica disciplinando o conflito de leis no tempo. Há apenas a disposição transitória[10] do art. 912, da CLT, estatuindo: “os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta Consolidação”.


  • A alternativa IV, segundo entendo, está falando sobre a interpretação sistemática, e não teleológica.

ID
900073
Banca
TRT 3R
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. Apesar da regra “lex loci executionis”, o Direito do Trabalho admite exceções para a eficácia da lei no espaço, como é o caso da aplicabilidade da lei brasileira quando mais favorável ao empregado que trabalha no estrangeiro para empresa sediada no Brasil.

II. Alguns dos critérios para a caracterização da eventualidade, na conceituação de empregado, são o tempo de curta duração, a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho e os fins normais do empreendimento.

III. O empregado vendedor viajante, com roteiro a ser seguido, clientes a serem visitados e quantidade certa de mercadorias a serem entregues está sujeito ao regime de duração da jornada de trabalho.

IV. O princípio da condição mais benéfica ao trabalhador consiste na observância do direito adquirido e na prevalência das cláusulas contratuais mais favoráveis previamente ajustadas.

V. As Convenções Internacionais do Trabalho ratificadas são consideradas fontes formais do Direito do Trabalho.

Alternativas
Comentários

  • O Pleno do TST aprovou, no dia 16/04/2012, alterações em Súmulas e Orientações Jurisprudenciais e o cancelamento da Súmula 207.
    Tal Súmula versava sobre o conflito de leis trabalhistas no espaço e o princípio da “Lex loci executionis”, matéria de Direito Internacional Privado do Trabalho. O seu teor era: “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação” (com redação dada pela Res. 13/1985, DJ 11.7.1985)
    Ocorre que essa redação sempre rendeu discussões teóricas e práticas, principalmente após a edição da Lei 11.962/2009, que alterou o caput do art. 1º, da Lei 7.064/1982, que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, não excepcionando situações, a não ser a do empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 dias (p. único).
    Por sua vez, o artigo 3º, inciso II, dispõe que será observada a lei brasileira, independentemente da observância da lei do local da prestação do serviço, naquilo em que não for incompatível com ela, sempre que for mais favorável que a lei territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. Os opositores da súmula sustentavam a incompatibilidade das regras.
     

  • continuando

    O leading case que levou a Súmula 207 à Comissão Permanente de Jurisprudência e Precedentes Normativos do TST foi um caso que envolveu a Braspetro Oil Service Company (Brasoil), subsidiária da Petrobrás, de 1982 (Processo E-RR – 219000-93.2000.5.01.0019), no qual foram assegurados direitos trabalhistas da lei brasileira a um trabalhador contratado no Brasil e que prestava serviços à subsidiária da empresa nacional no exterior, contrariando, assim, o entendimento da extinta Súmula 207, TST.
    Segundo a relatora, “esse princípio da ‘lex loci executionis’ foi sendo paulatinamente substituído pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhador”, principalmente após a edição da Lei 7.064/82, que trouxe importante exceção ao referido princípio (art. 3º, II). (Fonte: TST)
    Ainda de acordo com a relatora, a lei estabeleceu “duas diferenças importantes: a do trabalhador que inicia seu trabalho no Brasil e depois é transferido para o exterior, ao qual se aplica a legislação mais favorável; e a do trabalhador que é contratado diretamente por empresa estrangeira para trabalhar no exterior, situação em que se aplica o princípio da territorialidade”. (Fonte: TST)
    Assim, diante do exposto e das inúmeras controvérsias existentes, houve por bem o TST cancelar a Súmula 207, procurando, com isso, resolver as polêmicas.
    Na minha visão, com o cancelamento da referida súmula, o TST aponta no sentido de entender ser aplicável a legislação brasileira aos empregados contratados no Brasil e transferidos para o exterior. Já para os casos de empregados brasileiros contratados diretamente por empresas estrangeiras para trabalhar no exterior se aplicaria o princípio da territorialidade ou, ainda, em casos de altos empregados, que buscam ocupar altos cargos no exterior, seria possível negociar em quais condições (leia-se, leis) seriam contratados. Mas essa é outra conversa.


    Fonte: Prof Marlon Marcelo Murari

    Mestre em Direito. Oficial de Justiça Avaliador Federal do TRT 2 Região. Professor universitário de graduação e pós-graduação. Professor de cursos preparatórios para OAB e TRT. Jornalista.O Pleno do TST aprovou, no dia 16/04/2012, alterações em Súmulas e Orientações Jurisprudenciais e o cancelamento da Súmula 207.

    http://atualidadesdodireito.com.br/marlonmurari/2012/04/20/cancelamento-da-sumula-207-do-tst/

  • Gente, não entendi bem o item II:

    II. Alguns dos critérios para a caracterização da eventualidade, na conceituação de empregado, são o tempo de curta duração, a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho e os fins normais do empreendimento. 
    Como assim é critério para eventualidade a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho? E como assim ser também critério está relacionado aos fins normais do empreendimento? Achei que esses fossem critérios para não-eventualidade!!!

    Alguém poderia explicar melhor?



  • Compartilho da mesma dúvida da colega Regivania, já que a eventualidade, penso eu, não se coaduna com a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho e os fins normais do empreendimento. Essas seriam características da NÃO eventualidade. Já reli a questão, posso estar passando batido em algo, mas não vi até agora o motivo para ser considerado certa.
  • Acredito que a única forma de estar correta a afirmativa II é interpretar que "tempo de curta duração", "fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho" e "fins normais do empreendimento" são realmente critérios a serem analisados para a caracterização (ou não) da eventualidade, e não  afirmações da eventualidade.

    Vejam que boa parte da explicação do que é um trabalhor eventual consiste na análise dos critérios postos na assertiva:

    Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica. (http://www.centraljuridica.com/doutrina/24/direito_do_trabalho/empregado.html)

    De qualquer forma, é uma "pegadinha".
  • Eu vi que os items IV e V estavam corretos e nas respostas não existia uma combinação que constava os dois itens e como também não tinha entendido o item II, cheguei a conclusão que todas estavam corretas. Foi um questão de lógica.

  • Realmente,  godinho considera que para configurar a não eventualidade, um dos requisitos a serem atendidos eh a fixacao juridica a uma empresa como unica ou principal fonte de trabalho.  Errada a II

  • Concordo com a colega Jaqueline, o item II está mal redigido,vejamos:

    "Alguns dos critérios para a caracterização da eventualidade, na conceituação de empregado, são o tempo de curta duração, a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho e os fins normais do empreendimento".

    Seria mais correto falar em critérios para aferir ou não a eventualidade,pois fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho,por exemplo não caracteriza eventualidade como diz na questão,pelo contrário.

  • CUIDADO AMIGOS,

    o item II não está AFIRMANDO que esses são os critérios caracterizadores da eventualidade  e sim ALGUNS DOS CRITÉRIOS UTILIZADOS POR VÁRIOS AUTORES PARA CARACTERIZAR A EVENTUALIDADE:

    1-TEMPO DE CURTA DURACAO (Doutrina A)

    2-FIXAÇÃO JURÍDICA NA EMPRESA (Doutrina B)

    3-FINS NORMAIS DO EMPREENDIMENTO (Doutrina C)

    Dentre eles: Vólia Bomfim, Godinho, Délio Maranhão etc..cada um pensa de um jeito!!! por isso alguns amigos aqui não concordam com um ou dois dos itens.

    não tem NADA HAVER com PEGADINHA!! EM SE TRATANDO DE EVENTUALIDADE A JURISPRUDÊNCIA É TOTALMENTE DIVERGENTE!!!

    DICA: quem bem aponta essas divergências doutrinarias é a professora Vólia !!!

    espero ter ajudado...


  • Essa questão só se resolve por exclusão, pq acho um absurdo esse item II ser considerado correto...

ID
940072
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 5ª Região (BA)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considerando que o contrato de trabalho de determinado empregado contratado no Brasil tenha sido mantido no país mesmo após esse trabalhador, depois de prestar serviços em território nacional, ter sido transferido para a Argentina e, sucessivamente, para os Estados Unidos da América, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Resposta correta é a alternativa D.

    A contratação de empregados para prestar serviços no exterior gera uma relação jurídica trabalhista, sendo aplicável à mesma mais de uma norma. As leis trabalhistas oriundas de soberanias distintas entram em choque e, em razão disso, surge um conflito de leis no espaço. (explicação das alternativas erradas "A" e "E") 

    No Brasil, há o entendimento consolidado de que a lei aplicável para reger a relação jurídica trabalhista é a do local da prestação dos serviços, forte na Súmula 207 do Tribunal Superior do Trabalho. (texto com adaptações da alternativa "C")

    Entretanto, como no contrato de trabalho o empregado é a parte mais fraca, surge a necessidade de equilibrar a relação por meio de sua proteção, o que induz a aplicação da lei que maiores benefícios trouxer ao operário, seguindo o princípio da norma mais favorável previsto constitucionalmente. (mitigação da regra contida na alternativa "C" e ratificação da resposta "D"). 

    Portanto, considerando o local da prestação de serviços como um dos critérios para resolver o impasse sobre a aplicação da lei no espaço, deve ser aplicada a lei que for mais favorável ao trabalhador, invocando-se o princípio da proteção como efetivador dos direitos humanos trabalhistas. (Alternativa "D).


    Fonte: http://editora.unoesc.edu.br/index.php/simposiointernacionaldedireito/article/view/1562

    Só alcança um objetivo quem persiste após as piores e diversas derrotas !!!

  • Atualizando o comentário da colega: A súmula 207/TST foi cancelada, conforme Res. 181/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012.
    Assim, no caso em tela, prevalece o contido na Lei 7.064, que adotou o princípio da norma mais favorável:

    Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

    Lembrando que na doutrina são 3 os parametros que guiam a solução dos conflitos de leis no espaço em relações laborais: (i) lex loci executionis (ii) locus regit actum e (iii) princípio da primazia da norma mais favorável. Pelo princípio da lex loci executionis aplicam-se as normas do local em que forem executadas as prestações; pelo princípio do locus regit actum as obrigações obedecem a lei do estado onde foram constituídas; pelo princípio da primazia da norma mais favorável aplica-se a que melhor resguarde os direitos do empregado.
    obs. O art. 198 do Código de Bustamonte adota a lex loci executionis; o art. 19, p. oitavo da Constituição da OIT adota o princípio da primazia.

  • Transferência de empregadocontratado no Brasil levado para trabalhar no exterior. Conforme o art. 3, II,da Lei 7064/82 aplica-se durante a transferência a legislação brasileira quandofor mais favorável que a legislação territorial estrangeira no conjunto denormas e em relação a cada matéria. Recebe o nome de conglobamento pormatérias. Esta opinião atual do TST para transferência provisória edefinitivas, mas anteriormente o tribunal entendia que nas transferênciasdefinitivas deveria ser aplicada a regra lex loci executionis, Sumula 207 doTST, cancelada. 


  • A Súmula nº 207 foi cancelada em abril último. Houve alguma relação com a nova redação da lei 7.064/82 dada pela 11.962/2009?

    Ministro Bresciani - Foi mesmo por força da edição da lei e de sua interpretação que a Súmula foi cancelada. A súmula dizia que "a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação". Mas em que circunstância? Quando o trabalhador é contratado em um país para prestar trabalho em outro.

    Desde a promulgação da Convenção de Direito Internacional Privado (Código de Bustamante), adota-se, para definição das leis que regularão determinada relação de emprego, o princípio da "lex loci executionis". Isso significa que nos contratos de trabalho se aplica a lei do local onde o trabalho é desenvolvido. Esse princípio traz vários reflexos no âmbito do Direito do Trabalho, e, quando estavam envolvidos os trabalhadores contratados num país e transferidos para outro, era a regra de solução. A Lei 7064/82 tinha por foco específico os trabalhadores da área de engenharia. Trazia, para eles, exceção ao princípio da "lex loci executionis", por que dizia que, quando mais favorável, sem prejuízo da legislação do país onde aquele trabalhador estivesse, a lei brasileira seria aplicável, isso para trabalhadores transferidos para o exterior, insisto. Então, caso se constatasse que a lei brasileira era a mais favorável, que oferecia melhores condições, seria a regente da relação de emprego.

    Esta compreensão vem sendo já uma tendência no direito internacional, no direito de outros países que já concebiam a possibilidade de incidência da norma mais favorável no espaço. Em função de decisões da Justiça do Trabalho, que privilegiavam a eleição da norma mais favorável, e da evolução do direito internacional, a lei foi modificada, em 2009, e passou a ser aplicada a todo trabalhador transferido para o exterior. Aqui no TST, já tínhamos, há tempos, algumas decisões pendendo para o mesmo sentido. Então, em função da explicitação da lei, que veio em 2009, e da fixação da jurisprudência, nós cancelamos a Súmula 207.

    A SDI-1, no ano passado, decidiu caso, relatado pela ministra Maria Cristina Peduzzi com muita pertinência, envolvendo o tema. Como a proposta de decisão da ministra ia, em princípio, contra a redação da súmula, o julgamento foi suspenso, a matéria foi remetida à Comissão de Jurisprudência e o Tribunal decidiu cancelar a súmula. Assim, nos casos em que se discutir a legislação que regulará o trabalho do brasileiro transferido para o exterior, será necessário definir qual a mais favorável para o trabalhador pela via da prova no processo trabalhista. 


    Entrevista com o Ministro Alberto Bresciani. 

    Fonte http://www.tst.jus.br/materias-especiais/-/asset_publisher/89Dk/content/id/2255209

  • A questão em tela versa sobre a aplicação da extraterritorialidade na relação laboral, analisada na forma da extinta Súmula 207 do TST e lei 7.064/82.

    a) A alternativa “a” faz uma diferenciação de tratamento para brasileiros natos, o que não é feito pela lei 7.064/82, que se aplica a qualquer trabalhador aqui contratado e transferido para o exterior, razão pela qual incorreta.

    b) A alternativa “b” aplica norma da LINDB, o que não é o caso, mas do artigo 3° da lei 7.064/82, razão pela qual incorreta.

    c) A alternativa “c” seria de aplicação de acordo com a Súmula 277 até 23/04/12, quando a mesma foi cancelada, prevalecendo o princípio da norma mais favorável em análise com a lei 7.064/82, razão pela qual incorreta.

    d) A alternativa “d” aplica corretamente o artigo 3° da lei 7.064/82 e princípio da norma mais favorável, razão pela qual correta.

    e) A alternativa “e” não aplica corretamente o artigo 3° da lei 7.064/82 e princípio da norma mais favorável, razão pela qual incorreta.


  • Resposta D

    A diretriz da Justiça do Trabalho era de que a relação jurídica deveria ser regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço, conforme previsto no Enunciado de Súmula nº 207/TST, que foi cancelado pelo TST em 2012.

    A súmula, editada em 1985, adotava o princípio da lex loci executionis que diz ser a relação jurídica trabalhista regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação. Mas o Tribunal já vinha estendendo a todas as categorias profissionais a aplicação da Lei nº 7.064/1982 que garantia somente aos empregados de empresas de engenharia no exterior, o direito à norma trabalhista mais benéfica (seja do país de contratação ou de prestação de serviço).

    E o legislador, atento à jurisprudência que veio se firmando no TST, por meio da Lei nº 11.962/2009, alterou a redação do artigo 1º da Lei nº 7.064/82, estendendo o direito a todos os trabalhadores contratados no Brasil transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior.

    Há a prevalência do princípio da norma mais favorável sobre o princípio da territorialidade.

    Fonte: http://www.tst.jus.br/materias-especiais/-/asset_publisher/89Dk/content/id/2254060

  • Gabarito:"D"

     

    Para simplificar observe se a questão informa que a lei do país estrangeiro é mais benéfica, em caso positivo aplica-se a referida lei, tudo com base no Princípio da Norma mais benéfica ao trabalhador - assim que funciona o direito laboral.

  • Norma mais benéfica sobre o princípio da territoriedade!!!!!!!!

  • Resumo qeu eu fiz para revisão do assunto

     

    GABARITO: D

     

    EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS

    Norma eficaz é aquela apta a ser aplicada. A eficácia das normas trabalhistas é dividida em: territorial, temporal e especial.

     

    Territorial: consiste na sua aplicação em todo o território nacional;

     

    Eficácia Temporal: a regra é que a norma entre em vigor 45 dias após sua publicação, salvo expressa previsão em contrário. As normas trabalhistas, por se tratarem de normas de ordem pública, têm aplicação imediata aos contratos, incidindo o Princípio da aplicação imediata (art. 912 CLT). Em regra, a norma trabalhista não retroage, respeitando outro princípio, o da irretroatividade das normas

     

    Eficácia espacial: vigora o princípio da norma mais favorável.

     

    Fonte: Direito do Trabalho, Henrique Correia, Editora Juspodivm, 2018

    Bons estudos...

  • Após o cancelamento da súmula 207 e a opção pela aplicabilidade da norma mais favorável diminuindo o espectro de incidência da Lex executionis (ver comentários dos colegas), permanece a dúvida: aquela passagem do trabalhador pela Argentina incorpora normas mais favoráveis para regrar as condições de trabalho nos EUA? Apreendi a opinião do CESPE/2013, mas não estou convencido 

ID
953245
Banca
TRT 15R
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Aplicando a técnica do Direito do Trabalho para a solução de antinomias, é correto dizer:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: letra E
    Questão recorrida e gabarito mantido (retirado do site do TRT15):
    "O que se disse no item “e” foi que o conflito entre convenção e acordo coletivo resolvesse pelo princípio da norma mais favorável e não pelo princípio da especificidade, in verbis:
    “conforme previsto na CLT, as normas estipuladas em acordo coletivo, ainda que sob o argumento de serem mais específicas, não prevalecem sobre as normas de convenção coletiva, resolvendo-se o conflito pelo princípio da norma mais favorável”.
    O enunciado, ademais, está em perfeita consonância com o art. 620, da CLT: “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
    Se não houver conflito, as normas do acordo prevalecem. Se houver, a prevalência será da mais benéfica e não as do acordo sob o argumento de serem mais específicas.
    2. Norma legal de caráter proibitivo são as normas tendentes a preservar interesses de ordem pública, que não são definidos, portanto, em cláusulas contratuais."
  • d) (...)ser modificadas ou suprimidas por sentença normativa;
    De acordo com a S.277 do TST, as claúsulas normativas dos acordos coletivos ou conveções coletivas somente poderão ser modificadas ou suprimidas por meio de negociação coletiva.in verbis:
    “CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”
  • Resposta: Letra E.

    Justificativas complementares:
    a) No Direito do Trabalho o que prevalece é o princípio da Irretroatividade da lei e da Aplicação Imediata da lei, ou seja, a lei não retroage, mas tem aplicação imediata.
    b)O condição tem que ser "mais benéfica", não "menos benéfica", é o que preceitua o     Princípio da Condição Mais Benéfica.
    c)" Não se aplica o princípio da norma mais favorável diante das chamadas normas proibitivas estatais."
    d) como foi explicado pelo colega acima.
    Súmula 277 do TST: "...poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho."

  • A resposta é a letra "D"

    Disposição Literal do Art. 620 da CLT.

  • Afinal, é letra D ou letra E a correta?? 

  • Nayara, alternativa correta: E.

    A alternativa D diz que "aplicando-se o preceito da ultratividade condicionada, recentemente acatado por Súmula do TST, as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram-se aos contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas por sentença normativa". O erro está no trecho destacado. As cláusula normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas somente poderão ser modificadas ou suprimidas por negociação coletiva (Súmula 277).

  • JORNADA – PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA – O princípio da condição mais benéfica pressupõe a existência de uma situação concreta anteriormente reconhecida, que se modifica em face da adoção de condições que resultem mais benéficas para os trabalhadores. O artigo 7º, (caput, da Constituição Federal de 1988 o consagra, quando confere ao trabalhador direitos sociais como garantias mínimas. Logo, o asseguramento ao empregado de condição mais vantajosa a respeito de jornada de trabalho deverá prevalecer sobre situação decorrente de lei, na ausência de norma proibitiva. Isto porque a possibilidade de melhorar a condição dos trabalhadores constitui uma exceção ao princípio da intangibilidade da regra imperativa hierarquicamente mais elevada (CF. Cabanellas – Tratado de Derecho Laboral – Buenos Aires, v. I) (TRT-MG-RO-9314/92, 2ª T., Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros, DJMG 25-6-1993).

  • A questão em tela versa sobre a forma de solução de antinomias, ou seja, o uso da interpretação para a resolução de contrariedade das normas no Direito do Trabalho.

    a) A alternativa “a” trata de uma irretroativade incondicionada da lei nova, o que contraria a Súmula 51 do TST, razão pela qual incorreta.


    b) A alternativa “b” equivoca-se ao criar hipótese não prevista na CRFB, contrariando o princípio da norma mais favorável, razão pela qual incorreta.


    c) A alternativa “c” cria hipótese em que cláusula contratual beneficia, em tese, o trabalhador, mas viola norma proibitiva legal, o que é vedado, já que se a própria lei impede a prática do ato, o legislador posteriormente ou o contratante não pode agir em sentido contrário, o que, mesmo que beneficie o trabalhador, não encontra respaldo legal, sendo uma afronta ao princípio da legalidade, razão pela qual incorreta.


    d) A alternativa “d” aborda equivocadamente o teor da Súmula 277 do TST em sua nova redação, já que esta permite a modificação ou supressão das cláusulas normativas por novas negociações coletivas e não por sentenças normativas, razão pela qual incorreta.


    e) A alternativa “e” trata do artigo 620 da CLT, analisado conforme o princípio da norma mais favorável, restando correta.


  • À luz do art. 620 da CLT "as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo".
    A discussão sobre a aferição da norma mais favorável.Vale assinalar, entretanto que o TST já sustentou que "as cláusulas de acordo coletivo devem prevalecer sobre as de convenção coletiva quando o referido instrumento for celebrado posteriormente a este último e sem qualquer ressalva dos acordantes, porque deve-se prestigiar o princípio da realidade, ou seja, de que as partes (sindicato profssional e empregador) conhecem de forma mais pormenorizada todo o contexto que envolve a prestação de serviços, e a capacidade econômico-financeira do empregador, e
    podem, por isso mesmo, direcionar seus interesses atentos a essa realidade que os cerca. ln casu há de se aplicar a convenção coletiva, visto que o regional consigou serem suas cláusulas mais favoráveis em relação às cláusulas do acordo coletivo, sem apontar a ordem cronológica em que foram firmadas. A viola­ção ao dispositivo legal e ao texto constitucional invocados encontram óbice no Enunciado n. 297 do TST.Aresto convergente. Recurso de Embargos não conhecido". (TST - SDI-l-E-RR-582.976/1999.3. Rei.: Min.
    Carlos Alberto Reis de Paula. DJ 6.9.2001)Concordamos com o raciocínio exposto no início dessa ementa somente se a matéria versar sobre as
    hipóteses constantes dos incisos VI (redução salarial), XIII (regime de compensação) e XIV (majoração dajorada de 6 horas nos turos de revezamento), da Constituição Federal, em que se permite a alternativa entre acordo ou convenção coletiva. Nas demais situações prevalece a regra do art. 620 da CLT
     

    Alice Monteiro

    -

    fé! 

  • QUESTÃO DESATUALIZADA!

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

ID
967717
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Quanto à aplicação da norma mais favorável ao trabalhador independente da posição hierárquica que tenha a norma, é CORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Teoria do conglebamento ou incindibilidade: intérprete deverá buscar a regra mais favorável em seu conjunto, ou seja, não poderá fragmentar as normas e escolher o que for melhor de cada uma delas.

    Teoria ou Princípio Atomista ou da Acumulação: Estabelece que o operador jurídico ao aplicar a norma mais favorável poderá utilizar preceitos mais favoráveis de uma e de outra norma, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado criando assim, regras jurídicas próprias.

    3ª Teoria Intermediária ou  Teoria Moderada:  caracteriza-se pela impossibilidade de fragmentar as cláusulas das normas jurídicas em conflito. Nesta, os institutos serão selecionados e após uma análise, aplicar-se-á o melhor de cada norma.
  • M. GODINHO:

    Acumulação versus Conglobamento – a hierarquia do direito comum é rígida e por isso mais clara e objetiva, enquanto que o critério trabalhista na prática às vezes se mostra de conturbada aplicação, buscando facilitar sua aplicação surgiram as teorias da acumulação e do conglobamento, ambas buscam informar critérios do que seria a “norma mais favorável ao trabalhador”.  Pela teoria da acumulação (ou atomista) no conflito entre duas normas seria possível aplicar parcela de cada uma delas naquilo que fosse mais benéfico ao trabalhador – consubstancia-se na soma de vantagens normativas extraídas de diferentes diplomas consagrando enorme saldo favorável ao trabalhador, tal corrente agride a ideia do direito como sistema lógico e harmônico. Pela teoria do conglobamento (ou incindibilidade)a escolha da norma deve tomar ela como um todo e não de forma cindida, respeita-se assim a unidade normativa. Por tal razão a teoria do conglobamento foi adotada no DT, o art. 3º, II da lei 7.064 (trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para o exterior) expressamente ordena a aplicação da norma mais favorável (estrangeira ou brasileira) “em seu conjunto” (e não separado).
  • Completando os comentários dos colegas:

    Princípio da norma mais favorável
    Havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, deve ser aplicada, no caso concrreto, independente de posição hierárquica, a mais benéfica ao trabalhador.

    ART. 620 - CLT
    As condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. 

    Quando duas normas apresentarem uma parte mais favorável e outra menos favorável ao trabalhador, aplica-se a:

    I) - Teoria da Acumulação - pega-se a parte favorável de cada uma e forma um terceiro instituto.

    II) - Teoria do Conglobamento - verifica-se entre as duas a que seja mais favorável e aplica.


    Atenção para não confundir ACUMULAÇÃO com CONGLOBAMENTO, como a questão tentou fazer.


    Bons estudos!
  • Forma de avaliação da norma mais favorável – 3 correntes:
     
    1 – Teoria do conglobamento (bloco)– inscindibilidade – se eu tenho 2 normas juridicas aplicáveis A e B. A norma A tem uma sério de preceitos trabalhistas e a B tb, qual devo utilizar? O exame deve ser feito em bloco, não podendo dividir as normas para mistura-las.
     
    2. Teoria da acumulação (atomística)– pega um pedacinho de cada uma. Teoria de menor aceitação pq acaba criando uma nova norma.
     
    3. Teoria do conglobamento por institutos(orgânico ou mitigado) Octavio Bueno Magano – Misto das duas. Não deve ser tão radical de usar uma inteira ou ficar pinçando de uma e de outra. Poderia pegar um instituto de uma norma, desde que pegasse por completo. Ex: ambas tratam de férias, utilizo féria EM BLOCO aquilo que trata de férias. Nem a lei inteira (acumulacão) nem aspectos singulares (acumulação).
     
     
    A defesa da Teoria do Conglobamento mitigadovem da lei 7.064 de 1982 art 3o -. A lei estrangeira pode ser aplicada, mas, independentemente disso, o trabalhador tb tem o direito de ter aplicada a legislação brasileira quando mais favorável  naquilo que não for incompatível no conjunto de normas e em relação a cada matéria. Baseado nesta lei, Magano diz que o conglobamanto por institutos é contemplado pela legislação brasileira. 
     

  • Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sôbre as estipuladas em Acôrdo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    "... ministro Augusto César Leite de Carvalho, esclareceu que o artigo 620 da CLT não foi revogado por outra lei nem foi declarado inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal, estando, portanto, em vigor. Além disso, salientou que não há como referendar a tese de que o artigo 620 não teria sido recepcionado pela Constituição de 1988, em razão de incompatibilidade com o artigo 7º, incisos VI, XIII e XXVI.

    Segundo o relator, "é inconteste que a aplicação das normas no direito do trabalho continua regida pelo princípio constitucional da norma mais benéfica ao empregado, consagrada no caput do artigo 7º da Constituição". Assim, o artigo 620 da CLT em nada conflita com a Constituição. "Ao contrário, converge com a regra estabelecida pelo legislador constituinte", explicou o relator.

    TST Processo: RR - 201000-66.2007.5.18.0006

  • Questão de Alto nível que buscava do candidato o conhecimento acerca da aplicação Mitigada da Teoria do Conglobamento na Lei 7.604/82 que dispõe sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, em seu Art. 3º, II. "A aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria"

  • a norma mais favorável é estabelecida a partir de cada titulo (titulo remuneração/titulo jornada, mais favorável para aquele empregado. Está prevista na Lei 7064/82 e 11.962/09, o brasileiro contratado no Brasil para prestar serviço no Exterior tem direito a que seja aplicada a norma do país mais favorável e titulo, observada a teoria do conglobamento mista/eclética.


  • Qual o erro da assertiva E? 

  • Igor, na letra E ele fala sobre a teoria do conglobamento e dá a definição da teoria do conglobamento mitigado ou intermediária. As definições de ambas já foram escritas pelos colegas. :) 

  • Li em um artigo que no caso apresentado pela letra A foi aplicada a teoria do conglobamento mitigado. Isso procede?

    Se assim for correto, a letra A não pode ser o gabarito,pois somente fala em conglobamento.

  • Para a análise da validade dos ACTs e CCTs que se encontram em vigor simultaneamente, a doutrina aventou a aplicação de algumas teorias: da acumulação (pela qual são somadas as cláusulas mais benéficas ao trabalhador de ambos os instrumentos) e conglobamento (pela qual analisa-se qual o instrumento coletivo mais benéfico de uma maneira geral, analisando todas as normas), sendo que esta última foi a adotada pela jurisprudência brasileira, inclusive tendo sido positivada na lei 7.064/82 (artigo 3o., III, destacando-se que há que entenda que no referido dispositivo foi adotada a teoria do conglobamento orgânico ou mitigado, pelo qual se aplicariam as normas mais benéficas de acordo com o instituto, ou seja, cotejando-se ambas as normas e aplicando aquele instituto mais benéfico ao trabalhador, independente da quantidade de normas inseridas). Assim, RESPOSTA: A.

  • Lucy Castro, essa também foi a minha "implicância" com a questão, acho que realmente deveriam ter colocado "conglobamento mitigado" ou "teoria intermediária".

  • Primeiramente, gostaria de deixar claro que a reforma trabalhista ocorreu apenas para corrigir esta questão.

     

    a) A Lei 7.064/1982, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, socorreu-se da Teoria do Conglobamento no contraponto entre a lei territorial externa e a lei brasileira originária. [Deveria ter falado Teoria do Conglobamento MITIGADO, conforme art. 3º, II da Lei 7.064/82, que fala (...)quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas EM RELAÇÃO A CADA MATÉRIA.] 

     

    b) Para se decidir qual das normas coletivas é a mais benéfica deve ser adotada a teoria da acumulação segundo a qual, havendo duas normas coletivas, aplica-se a que for mais favorável ao trabalhador em seu conjunto e não cláusula por cláusula.[A teoria da acumulação é aquele que o interprete usa todas as cláusulas a seu favor e despreza os dispositivos desfavoráveis. Assim, não aplica em conjunto, mas em partes se paradas]

     

    c) No Brasil, sob o ponto de vista de sua aplicação, a convenção coletiva tem eficácia limitada, aplicável unicamente aos convenentes e, portanto, aos associados do sindicato.[Conforme art. 611, CCT é acordor de sindicado representando a categoria profissional vs econômica, assim, já da pra entender que eles representam a categoria não os sindicalizados. Deste modo, sendo parte da categoria tem direito]

     

    d) As regras do acordo coletivo do trabalho, por serem especiais, sempre prevalecem sobre as estipuladas em Convenção Coletiva, que têm caráter geral.[Misericórida, nem a banca sabia, mas estavam certos. Com a nova redaçao o art. 620 teve a supressão da parte "quando mais favorável" agora é regra ACC prevalece sobre CCT]

     

    e) A teoria do conglobamento propõe, como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador.[Teoria do conglobamento defende a aplicação de apenas uma fonte, em sua totalidade, assim  o interprete analisa no conjunto.]

     

    Erradas: "B", "C" e "D"
    Correta:"D"
    Correta(banca): "A"

ID
1054057
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação às normas coletivas e a sua ultratividade, é possível afirmar. Aponte a alternativa correta:

Alternativas
Comentários

  • Súmula nº 277 do TST

    CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OUACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE

    (redação alterada na sessãodo Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) Res. 185/2012, DEJTdivulgado em 25, 26 e 27.09.2012 

    As cláusulasnormativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratosindividuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidasmediante negociação coletiva de trabalho.


  • Esta teoria disposta na súmula citada é chamada de “Teoria da aderência por revogação”.

  • O que ta errado na A. Se não me engano, há teorias...e pelo que vi, acordo e convenção vigoram pelo prazo assinalado, de 2 anos, e não integram os contratos individuais.


  • A questão em tela versa sobre a ultratividade das normas coletivas no direito do trabalho, ou seja, a extensão de seus efeitos para além do prazo estipulado de sua vigência, o que merece análise conforme Súmula 277 do TST

    a) A alternativa “a” trata de redação antiga da Súmula 277 do TST, razão pela qual incorreta.

    b) A alternativa “b” não se amolda ao estipulado na Súmula 277 do TST, razão pela qual incorreta.

    c) A alternativa “c” não se amolda ao estipulado na Súmula 277 do TST, razão pela qual incorreta.

    d) A alternativa “d” transcreve perfeitamente o teor da Súmula 277 do TST, razão pela qual correta.

    e) A alternativa “e” não se amolda ao estipulado na Súmula 277 do TST, fazendo uma distinção não cabível legal e jurisprudencialmente, razão pela qual incorreta.


  • Nayara, esse entendimento está superado. A redação antiga era assim:

    Nº277 Sentença normativa. Convenção ou acordocoletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho

    I- As condições de trabalho alcançadas por forçade sentença normativa, convenção ou acordos coletivosvigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, oscontratos individuais de trabalho. 

  • Nova redação da sumula 277. TST mudou o entendimento. Trata-se da ultratividade da norma coletiva. 

  • a) As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. (trata-se de aplicação da teoria da aderência limitada pelo tempo, que era refletia o antigo entendimento do TST)

    b) As condições de trabalho estabelecidas em norma coletiva, podem ser modificadas pelo contrato individual, com base na autonomia da vontade, ainda que mais favoráveis ao empregado. (a alteração das normas coletivas só poderiam ser alteradas caso mais benéfica em virtude do princípio da cláusula mais favorável)

    c) Somente o que for convencionado em contrato coletivo válido para as categorias profissional e patronal de todo o país, não pode mais ser alterado por acordo individual de trabalho. (qualquer que seja o instrumento não poderá ser alterado)

    d) As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. (CORRETO - teoria da ultratividade)

    e) As condições de trabalho alcançadas por força de convenção coletiva integram de forma definitiva o contrato de trabalho, por serem referentes à toda categoria, o que não ocorre com os acordos coletivos porque levam em conta apenas e tão somente uma empresa (não há integração definitiva para cláusulas de convenção ou acordo coletivo diferentemente das estabelecidos em contrato individual ou regulamento de empresa)

  • A súmula 277 do TST tratava da aderência limitada pelo prazo, por meio da qual as normas provenientes de sentença normativa ou negociação coletiva vigoravam pelo prazo assinalado, não integrando de forma definitiva as relações reguladas. Ocorre que a jurisprudência, no ano de 2008, passou a versar sobre a aderência da cláusula limitada por revogação, ou seja, a norma vigora até que negociação coletiva posterior a revogue. Em 2011 foi editado o Precendete Normativo 120, que fixou a aderência das condições alcançadas em sentença normativa limitada por revogação, porém, respeitado o prazo máximo de 4 anos. Em 2012, influenciado pelo novo entendimento jurisprudêncial, o TST modificou o teor da súmul 277, passando a constar: "As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos de individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho".

    Apenas a título de curiosidade, cabe esclarecer que as condições estipuladas em contrato de trabalho ou regulamento empresarial (dado que a jurisprudência não o considera fonte formal de direito do trabalho), integram definitivamente a relação de emprego, assim, não cabe modificação prejudicial, ver, inclusive, Súmula 51  e 288, ambas do TST .

    Já as fontes formais em sentido estrito (leis...) têm eficácia relativa, podendo ser alteradas a qualquer momento mediante o procedimento legislativo respectivo, respeitado, porém, o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito (artigo 6º da LINDB).

    Disciplina, concetração e disposição!!!

  • QUESTÃO DESATUALIZADA EM FACE DA DECISÃO DO STF EM SEDE DE CAUTELAR EM ADPF (OUTUBRO/2016):

     

    O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), concedeu nesta sexta-feira (14) medida cautelar para suspender todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas. A decisão, a ser referendada pelo Plenário do STF, foi proferida na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen), questionando a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

     

    Segundo a entidade, ao estabelecer que as cláusulas previstas em convenções ou acordos coletivos integram os contratos individuais de trabalho, mesmo depois de expirada sua validade, a súmula contraria os preceitos constitucionais da separação dos Poderes (artigo 2º da Constituição Federal) e da legalidade (artigo 5º).

     

    A Confenen relata que a alteração jurisprudencial na justiça trabalhista “despreza que o debate relativo aos efeitos jurídicos das cláusulas coletivas no tempo sempre esteve localizado no plano infraconstitucional, fato evidenciado pela edição da Lei 8.542/1992, que tratou do tema, mas foi revogada”. Argumenta que a teoria da ultratividade das normas coletivas sempre esteve condicionada à existência de lei, não podendo ser extraída diretamente do texto constitucional.

     

    Ao conceder a liminar o ministro justificou que “da análise do caso extrai-se indubitavelmente que se tem como insustentável o entendimento jurisdicional conferido pelos tribunais trabalhistas ao interpretar arbitrariamente a norma constitucional”. Ele ressaltou que a suspensão do andamento de processos "é medida extrema que deve ser adotada apenas em circunstâncias especiais", mas considerou que as razões apontadas pela Confederação, bem como a reiterada aplicação do entendimento judicial consolidado na atual redação da Súmula 277 do TST, "são questões que aparentam possuir relevância jurídica suficiente a ensejar o acolhimento do pedido".

     

    FONTE: http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=327394

  • Agora é esperar a decisão do STF acerca desse tema ! Pode até sentar, se quiser ! 

    "Gilmar Mendes concede medida cautelar para suspender todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas"

    Bons estudos a todos !

     

  • A questão resta desatualizada tmb em função da Reforma Trabalhista/2017, que expressamente vedou a ultratividade das normas coletivas, conforme a nova redação do art. 614, ª 3ª, da CLT.

  • Resposta ERA D, mas hoje seria A, pelo que dispõe a atual redação do art. 614, ª 3ª, da CLT.

    ▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼

    Salve, concurseiros! Meu nome é João Cechet, sou técnico judiciário do TRT 4 desde os 19 anos e atualmente estudo para a magistratura. Tenho um Instagram de concursos onde compartilho dicas e técnicas de estudo! Segue lá!

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    Bora junto!

ID
1279828
Banca
TRT 14R
Órgão
TRT - 14ª Região (RO e AC)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise os itens abaixo e marque a única alternativa correta:

I - Segundo o entendimento sumular atual do Tribunal Superior do Trabalho, a relação jurídica trabalhista é regida sempre pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.

II - De acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, a exemplo do que ocorre com os Estados estrangeiros, os organismos internacionais, em qualquer situação, não possuem imunidade de jurisdição, uma vez que, ao contratarem empregados, praticam atos de gestão e não atos de império.

III - Apenas os empregados, contratados no Brasil ou transferidos para o exterior, do setor de engenharia terão a garantia de que a legislação trabalhista brasileira será respeitada em relação ao período laborado no exterior quando for mais favorável do que a legislação estrangeira.

Alternativas
Comentários
  • Conforme doutrina de valentim Carrion, Empregado transferido do Brasil para prestar serviços em outro pais, do ponto de vista das leis brasileiras, continuará regendo-se por elas, em decorrência dos efeitos jurídicos do contrato vigente quando da transferência.

  • A Súmula 207 do TST foi cancelada, em 2012. Nela, considerava a aplicação da lei no local da prestação do serviço. Atualmente, aplica-se a lei mais favorável para o empregado, quando este é contratado no Brasil e aqui inicia o trabalho e depois é transferido para o exterior.

    "Ainda de acordo com a relatora, a lei estabeleceu “duas diferenças importantes: a do trabalhador que inicia seu trabalho no Brasil e depois é transferido para o exterior, ao qual se aplica a legislação mais favorável; e a do trabalhador que é contratado diretamente por empresa estrangeira para trabalhar no exterior, situação em que se aplica o princípio da territorialidade”. (Fonte: TST) "

  • Sobre o item II:


    416. IMUNIDADE DE JURISDIÇÃO. ORGANIZAÇÃO OU ORGANISMO INTERNACIONAL. (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012)

    As organizações ou organismos internacionais gozam de imunidade absoluta de jurisdição quando amparados por norma internacional incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro, não se lhes aplicando a regra do Direito Consuetudinário relativa à natureza dos atos praticados. Excepcionalmente, prevalecerá a jurisdição brasileira na hipótese de renúncia expressa à cláusula de imunidade jurisdicional.


  • GABARITO : E

    Todos os itens são falsos

  • Só complementando o comentário de Menine Aguiare:

    Segundo GODINHO (2019), "Com o advento da Lei nº 11.962, publicada em 06.07.2009, alargando a abrangêncai do texto da Lei nº 7.064/82 para todos os trabalhadores transferidos para o estrangeiro, o critério da norma mais favorável, referido no diploma legal de 1982, passou a abranger, indubitavelmente, as relações trabalhistas de todo e qualquer empregado brasileiro transferido para o exterior, além daqueles contratados diretamente para lá trabalhar (novo art. 1º da Lei 7.064/82, conforme redação dada pela Lei 11.962/2009)"

ID
1387660
Banca
OBJETIVA
Órgão
EPTC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em conformidade com CARRION, no tocante às relações individuais e coletivas de trabalho, é CORRETO afirmar que:

Alternativas
Comentários

  • Conforme a doutrina de Valentin Carrion, in “Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho”, 33ª ed. atual., São Paulo, Saraiva, 2008, também citado na decisão de origem:

    “O empregado transferido do Brasil para prestar serviços em outro país, do ponto de vista das leis brasileiras, continuará regendo-se por estas, em decorrência dos efeitos jurídicos do contrato vigente quando da transferência. Tratando-se de empresas prestadoras de serviços de engenharia, projetos e obras etc., a norma específica (L.7.064/82, regulamentada D. 89.339/84, em apêndice) manda aplicar a lei brasileira, quando mais favorável (art. 3º), sempre que o trabalhador seja: a) cedido; b) removido, ou c) de início contratado por empresa sediada no Brasil. (...)” (p. 26).

  • LETRA A) Alternativa errada. Em virtude da proteção à imunidade de jurisdição, os empregados que trabalhem para os serviços diplomáticos, a princípio, não estarão abrangidos pela legislação brasileira. Contudo, não é esta uma constatação absoluta, já que havemos de distinguir os atos de gestão e os atos de império. Os atos de império são manifestações da soberania do organismo internacional, da entidade diplomática, e como tal, em virtude do seu caráter eminentemente político, não são passíveis de responsabilização pelas leis trabalhistas. Todavia, os atos de gestão, de natureza gerencial, eminentemente privada, autorizam a aplicação da legislação trabalhista local, pois nesse caso os países estrangeiros, e organismos internacionais encontram-se despidos de sua soberania, equiparando-se aos particulares em geral.

    LETRA B) Resposta CORRETA. A Lei 7.064/82, que dispõe sobre o trabalho prestado por brasileiros no exterior para empresas brasileiras, em virtude de transferência, assegura a observância dos direitos trabalhistas nacionais, nos termos do art. 3º, da lei, abaixo transcrito:

    Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
    I - os direitos previstos nesta Lei;
    II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. (grifamos)

    LETRA C) Assertiva errada. As relações de trabalho estatutárias não são regidas pela CLT. O trabalho prestado pelo servidor público ao órgão ou ente ao qual esteja vinculado, não reveste-se de natureza empregatícia, e portanto refoge do âmbito de aplicação das normas celetistas. Em verdade, os servidores públicos são regidos pelos seus Estatutos próprios, leis que regulamentam as relações d trabalho no âmbito de cada ente federativo, como a Lei 8.112/90, por exemplo, aplicável aos servidores públicos federais. As empresas estatais, por sua vez, por serem pessoas jurídicas de direito privado, embora integrantes da Administração Indireta, submetem-se à CLT, sendo suas relações de trabalho de natureza empregatícia.

    LETRA D) Assertiva errada. Os trabalhadores avulsos não são regidos pela CLT, não sendo esta sua relação de emprego, mas sim relação de trabalho lato sensu. Os trabalhadores avulsos não se vinculam a um empregador específico, sendo definidos por Maurício Godinho como "modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles" (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 325). Não preenche, portanto, o avulso, os requisitos caracterizadores da relação de emprego, previstos no art. 3º, da CLT.

    RESPOSTA: B

  • A doutrina, contudo, tem flexibilizado esse posicionamento para aplicar ao trabalhador, na situação descrita no enunciado, a lei trabalhista que lhe seja mais favorável e não, necessariamente, a brasileira.

    A súmula 207/TST foi cancelada, conforme Res. 181/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012. Assim, prevalece o contido na Lei 7.064, que adotou o princípio da norma mais favorável:

    Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.


  • Questão desatualizada.

  • Atualmente, aplica-se a norma mais favorável, inclusive aos trabalhadores estrangeiros que aqui trabalhem e aos trabalhadores brasileiros que laborem no estrangeiro.

ID
1680394
Banca
FCC
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2015
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

NÃO é um direito do trabalhador transferido para prestar serviço no exterior, nos termos da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982:

Alternativas
Comentários
  • A) aRT. 3º-  II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.


    B) Art. 3º  Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.
    C) Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do adicional de transferência.
    D) Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem. § 1º - O custeio de que trata este artigo se estende ao cônjuge e aos demais dependentes do empregado com ele residentes.
    E) Art. 7º  Parágrafo único. Fica assegurado ao empregado seu retorno ao Brasil, ao término do prazo da transferência ou, antes deste, na ocorrência das seguintes hipóteses:

      a) após 3 (três) anos de trabalho contínuo;

  • Me parece equivocado o gabarito, pois incorreta a letra D:

     

    d) A partir do 2º ano de permanência no exterior, gozar férias anuais no Brasil, com o custeio da viagem para o empregado, seu cônjuge e demais dependentes com ele residentes correndo por conta da empresa. 

     

    Lei 7.064, Art. 6º - Após 2 (dois) anos de permanência no exterior, será facultado ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora, ou para a qual tenha sido cedido, o custeio da viagem.

     

    Têm significado diferentes as expressões "a partir do 2º ano" e "após dois anos". "A partir do 2º ano" equivale a dizer "após um ano", e não "após dois anos".

     

    De outro lado, como é evidente (e incontornável) o equívoco da letra D, acabei por considerar correta a letra A, pois, de fato, a aplicação da lei brasileira, desde que mais favorável, independe do país para o qual o empregado tenha sido transferido.

     

     

  • Gabarito:"A"

     

     

    Não é direito do trabalhador a aplicação irrestrita da lei brasileira em território estrangeiro, eis que a lei "alienígena" pode ser norma mais favorável, podendo ser aplicada em prol do trabalhador.

      

    Art. 3º Lei 7.064/82 - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

           

    [...]

     

           II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

  • Concordo com Fábio Gondim, quando aponta falha na alternativa A. De fato, à luz da legislação aplicável:

    "Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

    (...)

    II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria."

    Ou seja, INDEPENDENTEMENTE do país onde esteja laborando o empregado transferido, fará este jus à "aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial (...)"

     

    Não concordo, no entanto, com a interpretação de Fábio Gondim quanto à alternativa D... Respeito seu ponto de vista, porém penso que, quando a assertiva menciona "A partir do 2º ano de permanência no exterior (...)", está subentendido que já se passaram 2 anos de permanência...

    Assim, quando falo, por exemplo, que, a partir do primeiro mês de vida, o bebê já pode desenvolver determinada atividade, estou dizendo, a contrario sensu, que, antes de completado o primeiro mês de vida, o bebê não pode desenvolver tal atividade.

    Voltando à assertiva, podemos concluir que "a partir do segundo ano de permanência" tem o mesmo sentido de "após 2 anos de permanência", pois, em ambos os casos, o empregado permaneceu no exterior por pelo menos dois anos.

     

    Avante!!!

  • Letra A - Gabarito

    Teoria do conglobamento mitigado. Aplica-se a norma mais favorável, ainda que seja a "alienígena", no conjunto de cada matéria.

  • Alternativa A:

    Não se trata de um direito. Trata-se da aplicação da norma mais favorável, seja ela brasileira ou estrangeira. Pode se dizer que se tem o direito a aplicação da norma mais favorável. Utiliza-se o critério do Conglobamento Mitigado ou por Instituto.

  • A. A aplicação da Lei brasileira de proteção ao trabalho independentemente do país onde esteja prestando serviço.

    (ERRADO) Parcialmente correto – e, portanto, errado – pois a lei brasileira apenas será aplicável (1) naquilo que for compatível e (2) desde que seja mais favorável (art. 3º, I, Lei 7.064/82).

    B. A aplicação da legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço − FGTS e Programa de Integração Social − PIS/PASEP.

    (CERTO) (art. 3º , parágrafo único, Lei 7.064/82).

    C. A percepção de um adicional de transferência além do salário-base.

    (CERTO) (art. 4º Lei 7.064/82).

    D. A partir do 2º ano de permanência no exterior, gozar férias anuais no Brasil, com o custeio da viagem para o empregado, seu cônjuge e demais dependentes com ele residentes correndo por conta da empresa.

    (CERTO) (art. 6º Lei 7.064/82).

    E. O retorno, ao Brasil, com as despesas pagas pelo empregador, ao término do período de transferência ou quando completarem-se três anos de sua saída do País.

    (CERTO) (art. 7º, parágrafo único, a, Lei 7.064/82).

ID
1848850
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Alcir é empregado de uma empresa especializada na comercialização de instrumentos para lutas marciais, a qual fabrica alguns dos seus produtos através de unidades de produção espalhadas pelo Brasil. Após longo tempo de trabalho, ele resolve pedir o desligamento da empresa. Por força de política interna, antecipando-se a essa decisão, a empresa decide efetuar a sua demissão sem justa causa, com o pagamento dos seus direitos rescisórios previstos em lei. Ocorre que, seis meses após o seu desligamento, Alcir tem ciência da modificação dos critérios de pagamento do aviso prévio, que passa a sofrer majoração, considerando o tempo de serviço prestado ao empregador. Após tratativas com a empresa, ele tem como resposta a negativa de seu pleito.

Ao consultar especialista em matéria trabalhista, obtém a seguinte resposta:

Alternativas
Comentários

  • A norma jurídica tem efeito imediato, respeitando o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (art. 5º, XXXVI, CRFB).

    SÚMULA 441/TST.

    AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
    O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 

  • O caso em tela, ainda que expressamente não fale, trata do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, regulamentado pela lei 12.506/11. Discutiu-se a sua aplicação dos contratos de trabalho rescindidos antes da sua entrada em vigor, mas o TST decidiu o seguinte:
    Súm.441. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
    Assim sendo, temos como RESPOSTA: B.

  • Gabarito: "B"

     

    O direito do trabalho tem aplicação imediata e irretroativa quanto ao tempo.

     

    SUM-441 AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

     

    No que concerne ao espaço, aplica-se o critério da territorialidade.

     

    Art. 651 da CLT - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.

     

ID
1885981
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2016
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as assertivas seguintes a respeito da exegese e eficácia das normas jurídicas trabalhistas e dos princípios do Direito do Trabalho e responda.

I- O sistema interpretativo teleológico propugna por uma interpretação conforme a finalidade da norma, tendo por objetivo adaptar a finalidade da norma as exigências sociais vigentes para que o intérprete procure a ratio do preceito para determinar o seu sentido, sendo bastante utilizada no campo do Direito do Trabalho.

II- É considerado exemplo de interpretação extensiva o que ocorre com a figura da hora de sobreaviso que prevista para o ferroviário passou a incidir para o eletricitário por força de entendimento sumulado do TST.

III- É considerada construção analógica jurisprudencial a incidência sobre os atos da autoridade do Distrito Federal do tipo legal do factum principis com previsão normativa contida na CLT.

IV- Conforme princípio da aderência contratual as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

V- A sentença normativa proferida em dissídio coletivo vigorará a partir do dia imediato ao termo final de vigência de acordo, convenção ou sentença normativa, quando ajuizado o dissídio no prazo de 60 dias anteriores ao respectivo termo final.

Estão corretas apenas as proposições:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: "C"

     

    I - "Certo"- No método teleológico ou definitivo, a interpretação será dada ao dispositivo legal de acordo com o fim estabelecido pelo legislador.

     

    II - Errado

     

    III - Errado

     

    IV - "Certo" - Princípio da Aderência Contratual – informa este princípio que preceitos normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho com intensidade e extensão temporal distintos.

     

    V - "Certo" - Art. 616 § 3º - Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 424, de 21.1.1969)

  • Sobre as alternativas consideradas incorretas:

    II - O sobre-aviso está previsto no artigo 244, § 2º da CLT, em capítulo que trata expressa e especificamente dos ferroviários.

    Como a norma é taxativa ao dizer que o direito é previsto para os ferroviários, não há possibilidade de interpretação extensiva para outras categorias.

     

    Contudo, considerando que não existe norma vedando o direito do sobre-aviso a outras categorias, como a do eletricitário, é possível concluir que, em razão das caracterísitcas do trabalho em ambos os casos, por analogia, existe também o direito a sobre-aviso para os eletricitários.

    A conclusão não parte de interpretação da norma do artigo 244 da CLT, mas sim da criação de nova noma jurídica, com o uso da analogia >> Nesse sentido, a súmulA 299 do TST.

     

    III - Nessas duas alternativas erradas, a banca trocou o conceito de analogia por interpretação extensiva. Sobre a alternativa III, nota-se que a teoria do fato do príncipe está expressamente prevista na CLT, no artigo 486:

     

    Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.   

     

    Ora, o artigo fala de ato de autoridade municipal, federal e estadual, de modo que, sendo o conteúdo da norma amplo (não é específico) é possível a aplicação dessa mesma norma para casos em que o ato foi praticado por autoridade do DF (dado o acúmulo de competências municipais e estaduais e sua natureza híbrida).

    Portanto, aqui a própria norma do artigo 486 é aplicada a partir de uma interpretação extensiva, enquato que, na alternativa anteriror, a norma do artigo 244 aplicava-se especificamente apenas aos ferroviários, sendo necessária a criação de nova norma para aplicação em casos semelhantes através da analogia.

     

  • II - incorreto.

    É considerado exemplo de analogia o que ocorre com a figura da hora de sobreaviso que prevista para o ferroviário passou a incidir para o eletricitário por força de entendimento sumulado do TST.

     

    Súmula nº 229 do TST

    SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

     

    O processo analógico é o procedimento comparativo entre figuras ou categorias componentes de espécies distintas, objetivando o efeito normativo sobre caso concreto, como ocorre entre a hora de sobreaviso do ferroviário e a hora de sobreaviso do eletricitário.

     

    Diferença entre analogia e interpretação extensiva

    Alguns autores estabelecem distinção entre analogia e interpretação extensiva, argumentando que “a analogia vem preencher um caso não previsto pelo legislador, ao passo que a interpretação lógico-extensiva vem apenas para dar desenvolvimento à lei escrita”. Na visão de Carlos Maximiliano, “a analogia ocupa-se com uma lacuna do Direito Positivo, com hipótese não prevista em dispositivo nenhum, e resolve esta por meio  de soluções estabelecidas para casos afins; a interpretação extensiva completa a norma existente, trata de espécie já regulada pelo Código,  enquadrada no sentido de um preceito explícito, embora não se compreenda na letra deste”. A analogia pressupõe um “vácuo normativo” e atua como um processo de integração do sistema jurídico preenchendo uma lacuna, enquanto a  interpretação extensiva ‘parte de uma norma' e resolve um problema de ‘insuficiência verbal’; é uma forma de interpretação (Curso de Direito do Trabalho, Maria Alice Monteiro de Barros, 6a ed., 2010, p. 150).

  • ALTERNATIVA C

    I- Certo- Método Teleológico- Interpretação conforme a finalidade da norma.

    II- Errado. É considerado exemplo de APLICAÇÃO ANALÓGICA o que ocorre com a figura da hora de sobreaviso que prevista para o ferroviário passou a incidir para o eletricitário por força de entendimento sumulado do TST. (Art. 224 §4º e Sumula 229 TST)

    III- ERRADO. 

    IV-  CERTO. Princípio da Aderência Contratual- l as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho (tanto judicial, como administrativa).

    V- CERTO. Art. 616 §3º CLT- Havendo Convenção, Acordo ou Sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.

     

     

  • I - CORRETO. A interprestação teleológica, que busca a real finalidade da norma, é bastante utilizada no Direito do Trabalho em que se busca os preceitos da justiça social. 

    II - ERRADO. A aplicação da regra de sobreaviso prevista inicialmente para os eletrecitários para todos os empregados é possível mediante a utilização de analogia, uma vez que há um vazio normativo para os empregados em geral não havendo como se falar em interpretação extensiva em que se amplia uma expressão utilizada pelo texto legal.

    III - ERRADO. Nesse caso a incidência do factun principie para o distrito federal é aplicada por extensão a expressão utilizada pelo legislador levando-se, ainda, em consideração a inexistência do Distrito Federal quando editado o texto normativo em estudo.

    IV - CORRETO. Trata-se da teoria da ultratividade prevista na súmula 277 do TST. 

    V - CORRRETO. Possui previsão no artigo 616 da CLT. 

  • Especificamente sobre o Item IV, acredito que faltou um pouco de sensibilidade da banca, pois o princípio da "aderência contratual" se constitui em um gênero, de onde surgiram três espécies de interpretação doutrinária, sendo que foi cobrada apenas uma das espécies.

    Sobre a aderência das normas coletivas nos contratos individuais de trabalho, foram construídas as seguintes "teorias":

    ·         Teoria da aderência irrestrita: posição fundamentada no artigo 468 da CLT e no direito adquirido que sustenta a impossibilidade de supressão dos direitos assegurados nos instrumentos normativos;

    ·         Teoria da aderência limitada pelo prazo: posição  que era fundamentada até então na súmula 277/TST e artigo 614,§3º/CLT e que considera que os direitos negociados vigoram pelo prazo assinalado nos diplomas; e

    ·        Teoria da aderência limitada por revogação: posição fundamentada no artigo 1º, §1º da lei 8542/92 (revogado pela lei 10.192/2001) e que defende a vigência da aderência contratual dos preceitos convencionais até a data do novo diploma fixando novas condições. (essa a posição defendida atualmente pelo TST, por clara influência do Ministro Maurício Godinho - e a cobrada na citada assertiva)

    fonte: http://debatetrabalhista.blogspot.com.br/2012/09/breves-comentarios-sobre-algumas.html

  • Apenas para resumir a diferença entre interpretação extensiva e aplicação analógica e facilitar a identificação (usando os comentários dos colegas):

     

    interpretação extensiva - resolve um problema de ‘insuficiência verbal’ da norma, dando-lhe uma aplicação que se supõe teria sido a intenção do legislador, se tivesse previsto a situação e identificado a 'insuficiência verbal' da norma - poder-se-ia dizer que o intérprete está quase que corrigindo uma falha na redação da norma

     

    aplicação analógica - cria nova norma jurídica para caso que, claramente, não era previsto pela norma original

  • P/ NÃO ASSINANTES: GABARITO C

  • referente ao ITEM IV - no dia 14/10/2016, o ministro Gilmar Mendes proferiu decisão liminar nos autos da ADPF 323, na qual determinou a suspensão de todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da ultratividade de normas de convenções e de acordos coletivos.

  • A ultratividade das normas coletivas foi vedada expressamente pela CLT, conforme redação dada pela L. 13.467/17 (Reforma Trabalhista).

    Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.  

    § 3o  Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

     

  • A questão encontra-se desatualizada pois, em 14/10/2016, Gilmar Mendes, em decisão liminar, suspendeu os processos e efeitos de decisões que discutiam a ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS. Desde então, não mais se passou a aceitar a aderência irrestrita (ultratividade plena) das condições estabelecidas em CCT e ACT aos Contratos de Trabalho. Tal visão foi positivada na Reforma Trabalhista, art. 614 §3º: Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

  • O duro é saber qual lei foi interpretação extensiva ou foi analogia, pq em ambas é aplicada a norma para uma situação não previsao, daí fica quase impossível saber onde há ou não intenção do legislador em ampliar, ora, se para o DF tb nao havia norma poderia- se estar muito bem criando uma nova situação e fazendo analogia. Não sei se me compreenderam, mas achei difícil, gostaria de tirar essa dúvida.

ID
2493274
Banca
MPT
Órgão
MPT
Ano
2017
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as assertivas abaixo expostas:


I - As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do Direito do Trabalho.

II - O critério hierárquico de normas jurídicas no Direito do Trabalho brasileiro é informado, de maneira geral, pelo princípio da norma mais favorável, harmonizado pela teoria do conglobamento.

III - Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva.

IV - A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais favorável.


Assinale a alternativa CORRETA:

Alternativas
Comentários

  • o erro da III é que a fonte é heterônoma e não autônoma.

  • Gabarito: A

     

    I - As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do Direito do Trabalho.

    [CORRETA] Se ratificadas, as convenções da OIT tornam-se fontes formais heterônomas de normas trabalhistas. São fontes heterônomas porque não há a participação direta dos destinatários na sua elaboração. Quando não ratificadas, as convenções da OIT são consideradas fontes materiais, inspirando a elaboração e aplicação das leis. 

     

    II - O critério hierárquico de normas jurídicas no Direito do Trabalho brasileiro é informado, de maneira geral, pelo princípio da norma mais favorável, harmonizado pela teoria do conglobamento. 

    [CORRETA] Via de regra, o direito do trabalho não segue a estática pirâmide kelseniana, sendo aplicado, no caso concreto, a norma mais favorável ao empregado, independentemente de sua posição hierárquica. A teoria do conglobamento (seja a clássica ou a mitigada/orgânica) é utilizada para identificar qual diploma a ser aplicado no caso de conflito entre fontes formais.   

     

    III - Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva.

    [INCORRETA] Sentença normativa é fonte heterônoma.

     

    IV - A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais favorável.

    [INCORRETA] Prevalece que a doutrina não é fonte normativa do direito do trabalho. A equidade é considerada fonte normativa subsidiária por força do art. 8º da CLT. Para Godinho, nos dissídios econômicos, a equidade também é fonte material, já que as sentenças normativas devem ter como parâmetro a noção de 'salário justo' (art, 766 da CLT) (DELGADO, 2014, p. 179)

  • Segue breve resumo...

    fontes do direito do trabalho:

    - materiais (fatores que influenciam a elaboração das normas; não se subdividem em outras classificações) - greves, movimentos operários não grevistas, tratados internacionais não ratificados

    - formais (são as normas e tudo aquilo que ganha forma no mundo jurídico; subdividem-se em heterônomas e autônomas):

    -- heterônomas (elaboradas por terceiros, que não sejam destinatários das normas) - constituição, leis, decretos, portarias, instruções normativas, normas regulamentadoras, súmulas vinculantes, sentenças normativas, laudos arbitrais

    -- autônomas (elaboradas pelos próprios destinatários das normas) - acordos coletivos do trabalho, convenções coletivas do trabalho

  • GABARITO: A

    I -  Quando ratificadas, as convenções da OIT são fontes heterônomas, visto que não contam com participação das partes. Em caso de não ratificação, podem ser consideradas como fontes materiais (podem vir a modificar a realidade do direito do trabalho, ensejando uma reforma na legislação).

    II - Princípio da norma mais favorável: Art. 620/CLT: As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sôbre as estipuladas em Acôrdo. Lembrete: Acordos coletivos e convenções coletivas são formas do gênero “negociação coletiva”, sendo que o acordo é firmado entre o sindicato dos empregados com as empresas e a conenção é firmada entre o sindicato dos empregados com o sindicato das empresas. //  Teoria do Conglobamento (Teoria adotada pela jurisprudência): tem-se a escolha da fonte mais benéfica em sua amplitude, sempre com respeito ao sistema em que o texto está inserido.

    III - Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva. -> A sentença normativa é o resultado do dissídio coletivo (ação proposta pelo sindicato quando for frustrada a possibilidade de acordo ou convenção coletiva) e é considerada como fonte formal heterônoma.

    IV - A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais favorável. -> Doutrina não é considerada como fonte formal; equidade apresenta-se no art. 8º/CLT e é considerada fonte secundária. 

     

  • Fonte material: Fato social.

     

    Fonte Formal: Momento jurídico.

    a) Autônoma (produzida pelos próprios destinatários)

    Decorrentes de negociação coletiva;

    Usos e Costumes;

    Regulamento empresarial.

    b) Hererônoma (Produzida por terceiros)

    Lei /Decreto/ Portaria (que criem obrigações, ex: NRs)

    Tratado internacional ratificado 

    Sentença Normativa

    Laudo Arbitral

    Súmulas Vinculantes.

     

     

    Não são fontes do Direito do Trabalho e sim critérios de integração:

    1- Jurisprudência;

    2- Princípios;

    3-Doutrinas;

    4-Equidade;

    5- Analogia;

    6-Clausulas contratuais.

     

  • Para fins de atualização...

     

    Com a Reforma Trabalhista, que entra em vigor em 13/11/2017, o princípio da norma mais favorável, mencionado no item II, será flexibilizado, já que o novo Art. 611-A da CLT estabelece a prevalência do pactuado sobre o legislado em diversas hipóteses. Além disso, o Art. 620 foi alterado de forma a estabelecer a prevalência dos acordos coletivos sobre as convenções coletivas.

     

    Triste! Que a Justiça do Trabalho sobreviva a esses ataques!

  • Reforma Trabalhista...

     

    Nos casos em que o negociado prevalece sobre o legislado, o princípio da norma mais favorável foi mitigado. Isso porque será aplicado o negociado em ACT ou CCT ao invés da lei, mesmo que a lei seja mais favorável. 

     

    Quando houver ACT e CCT para o mesmo caso concreto, prevalecerá SEMPRE o ACT, ainda que o CCT seja mais benéfico. Outro caso que o princípio da norma mais favorável foi mitigado. 

     

    Então, o princípio da norma mais favorável só irá subsistir nos casos em que o direito não pode ser negociado ou nos casos em que até pode negociá-lo, mas ainda não tem ACT/CCT. Aí sim prevalecerá a norma mais benéfica ao trabalhador. 

     

     

  • I - CORRETA: a ratficação da convenção da OIT é indispensável para se falar em fonte formal. Isto porque essa categoria é exclusiva dos institutos capazes de criar obrigações jurídicas. Com a ratificação, a convenção é incorporada pelo direito interno, normalmente na condição de lei ordinária. Sem ratificação, a convenção é equivalente a uma recomendação, não tem força vinculante, de modo que se equipara às fontes materiais.
    II - CORRETA: a hierarquia legislativa e a solução de antinomias no direito laboral utilizam o critério da norma mais favorável, eleita conforme a teoria do conglobamento.

    III - ERRADA: as sentenças normativas são fontes formais heterônomas, vez que impostas pelo Judiciário, não pelos destinatários da norma.
    IV - ERRADA: doutrina e equidade não são fontes formais, pois não têm força vinculante. São consideradas fontes secundárias, por força do art. 8º da CLT, com poder integrativo.

  • I. CORRETO. 

    As Convenções da Organização Internacional do Trabalho são fontes estatais, ratificadas pelo Brasil, aderem ao ordenamento jurídico nacional em posição equivalente à lei ordinária ou emenda constitucional, já as não-ratificadas pelo Brasil, são fontes materiais e podem ser utilizadas para solucionar conflitos no caso de omissão legislativa doméstica. Vide OJ4T nº110 TRT9.

     

    II. CORRETO. 

    Para a teoria do conglobamento ou da incidibilidade, as melhores condições de trabalho devem ser analisadas de forma conjunta. Deriva do princípio da autonomia da vontade das entidades sindicais.

    A aplicação da norma estatal mais favorável, corolário do princípio in dubio pro operario, via de regra, aplica-se ao caso concreto norma mais favorável ao obreiro, mesmo esta sendo hierarquicamente inferior. Exceções: instrumentos normativos negociados (acordos/convenções coletivas de trabalho).

     

    III. ERRADO.

    Sentença normativa é o nome que se dá a uma decisão do TRT ou TST ante a um dissídio coletivo. É fonte estatal ou heterônoma, pois versa seu objeto por terceiros.

     

    IV. ERRADO. 

    A doutrina jurídica e a equidade são formas de colmatação das lacunas legais, fontes subsidiárias.  Vide art. 8º, CLT.

  • III

    Não só nos dissídios de natureza econômica.

     decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho ou pelo Tribunal Superior do Trabalho ao julgar um dissídio coletivo será denominada sentença normativa. Terá natureza constitutiva se se tratar de um dissidio de natureza econômica, pois visa constituir novas condições de trabalho. Por outro lado, a sentença normativa terá natureza declaratória quando for proferida no bojo de um dissidio coletivo de natureza jurídica

  •  

    I - As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do Direito do Trabalho.

    [CORRETA] Se ratificadas, as convenções da OIT se tornam fontes formais heterônomas de normas trabalhistas. São fontes heterônomas porque não há a participação direta dos destinatários na sua elaboração. Quando não ratificadas, as convenções da OIT são consideradas fontes materiais, inspirando a elaboração e aplicação das leis. 

     

    II - O critério hierárquico de normas jurídicas no Direito do Trabalho brasileiro é informado, de maneira geral, pelo princípio da norma mais favorável, harmonizado pela teoria do conglobamento. 

    [CORRETA] Via de regra, o direito do trabalho não segue a estática pirâmide kelseniana, sendo aplicado, no caso concreto, a norma mais favorável ao empregado, independentemente de sua posição hierárquica. A teoria do conglobamento (seja a clássica ou a mitigada/orgânica) é utilizada para identificar qual diploma a ser aplicado  no caso de conflito entre fontes formais.   

     

    III - Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva.

    [INCORRETA] Sentença normativa é fonte heterônoma.

     

    IV - A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais favorável.

    [INCORRETA] Prevalece que a doutrina não é fonte normativa do direito do trabalho. A equidade é considerada fonte normativa subsidiária por força do art. 8º da CLT. Para Godinho, nos dissídios econômicos, a equidade também é fonte material, já que as sentenças normativas devem ter como parâmetro a noção de 'salário justo' (art, 766 da CLT) (DELGADO, 2014, p. 179)

  • TRATADOS E COVENÇÕES INTERNACIONAIS

     

    O Tratados e Convenções internacionais são fontes heterônomas do direito do trabalho quando ratificados pelo Brasil. As Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que sejam ratificadas pelo Brasil, portanto, são fontes formais do direito do trabalho. Já as Recomedações expedidas pela OIT não são fonte formal do direito do trabalho (são diplomas não obrigatórios e não ratificados pelos países membros).

     

    Fonte: Prof Antonio Daud Jr

  • - FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS

     

    - ATOS NORMATIVOS DO EXECUTIVO

     (DECRETOS, PORTARIA E INSTRUÇÃO NORMATIVA e NR do M.T.E)

    CONVENÇÃO OIT

    - LAUDO ARBITRAL E SENTENÇA NORMATIVA

    USOS E COSTUMES – PARA PARTE DA DOUTRINA

     

    - REGULAMENTO EMPRESARIAL PODE SER ENQUADRADO COMO FONTE FORMAL HETERÔNOMA SE FOR UNILATERAL

     

    SÚMULAS – FONTES NORMATIVAS TÍPICAS  - norma é gênero

    PRINCÍPIOS – FUNÇÃO NORMATIVA CONCORRENTE

     

    As Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil são fontes formais heterônomas.

     

    - quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes MATERIAIS

     

    - nos dissídios econômicos, a EQUIDADE também é fonte MATERIAL,

    já que as sentenças normativas devem ter como parâmetro a noção de 'salário justo' - EQUÂNIME

     

     

    - FONTES SUPLETIVAS ou INTEGRADORAS

    - USOS E COSTUMES  do PAJE = PRINCÍPIOS, ANALOGIA, JURISPRUDÊNCIA , EQUIDADE,

     

     

    FONTES AUTÔNOMAS – NÃO IMPERATIVAS

    CCT – ENTRE SINDICATOS

    ACT – ENTRE EMPRESA E SINDICATO DOS EMPREGADOS

     

     

    ---

    CPC

     

     

    Visão substancial / material

    Devido processo legal  Substantivo = razoabilidade e proporcionalidade = cláusula geral

     

    Normas = gênero (princípios  + regras são espécies)

     

    Cláusula Geral = hipótese de incidência e consequência são variadas (devido processo legal, boa-fé, função social da propriedade)

     

    Publicidade é instrumento de eficácia e garantia da motivação

     

    PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS IMPLÍCITOS:

    Duplo grau, boa-fé processual, efetividade e adequação e proporcionalidade (decorre do devido processo)

     

     

    PRINCPIPIOS EXPRESSOS

    Paridade de armas, igualdade, isonomia, motivação

     

    CPC -  o juiz não é obrigado a observar o critério da legalidade estrita, poendo adotar a solução mais conveniente e oportuna

    CPC – equidade só nos casos previstos em lei (LEI 9099)

     

    ---

     

    ANTINOMIA JURÍDICA – QUANDO HÁ NORMAS INCOMPATÍVEIS, HÁ INDECISÃO E NECESSIDADE DE RESOLUÇÃO DA CONTROVÉRSIA

     

    ANTINOMIA REAL – HÁ QUE SE CRIAR NORMA NOVA

     

    ANTINOMIA APARENTE – EXISTE NORMA PARA SOLUÇÃO -  CRITÉRIOS: PIRÂMIDE HEC

    1- HIERÁRQUICO

    2- ESPECIALIDADE

    3- CRONOLÓGICO

     

    NO CASO DE OMISSÃO:  Analogia, Costumes,  Princípios gerais

    EQUIDADE – CPC – SÓ NOS CASOS PREVISTOS EM LEI – COMO NA  LEI 9.099

     

    COLMATAÇÃO = PREENCHIMENTO

    ANALOGIA LEGIS – APLICA-SE LEI EXISTENTE

    ANALAGIA JURIS = CONJUNTO DE NORMAS (NORMA É GÊNERO – ABRANGE PRINCÍPIOS, SÚMULAS, LEIS, DECRETOS, REGULAMENTOS, INSTRUÇÃO NORMATIVA, REGIMENTO)

     

    COSTUMES – PARA SER DE USO OBRIGATÓRIO O USO DEVE SER CONTINUADO, HÁ DE HAVER CERTEZA QUANTO À OBRIGATORIEDADE DO COSTUME DE USO CONTINUADO E ACEITO SOCIALMENTE

     

    PRATER LEGEM – COMPLEMENTA A LEI – EX. CHEQUE PRÉ-DATADO

     

    CONTRA LEGEM – PODE SER ACEITO, SE NÃO VIOLAR DIREITO ALHEIO – EX. COMPRA E VENDA VERBAL SEM REGISTRO – PODE SER CONVALIDADA (SANADA), CONVERTIDA, VALENDO COMO PROMESSA DE COMPRA E VENDA

     

    CPC – JUIZ DECIDIRÁ POR EQUIDADE SOMENTE NOS CASOS PREVISTOS EM LEI – MEIO DE INTEGRAÇÃO DA NORMA

     

    JUÍZO DE EQUIDADE – FORMA DE INTERPRETAÇÃO DA LEI – DE FORMA MAIS EQUÂNIME, JUSTA, ISONÔMICA

     

  • Teoria do Conglobamento: indica que para a definição de norma mais favorável o operador do direito deve analisar a norma em seu conjunto, decidindo pelo conjunto mais favorável ao empregado (adotada pelo TST, mas mitigada pela Reforma Trabalhista – Lei 13.467/17).

    Teoria da Acumulação/Atomista: indica que o intérprete deve tomar os pontos mais favoráveis de cada norma, criando-se um 3º instrumento, só com as normas favoráveis ao empregado (rejeitada pelo TST).

  • I - As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do Direito do Trabalho.

    II - O critério hierárquico de normas jurídicas no Direito do Trabalho brasileiro é informado, de maneira geral, pelo princípio da norma mais favorável, harmonizado pela teoria do conglobamento.

    Gabarito A

  • O que eu aprendi com esta questão:

     

    Que as convenções da OIT, ainda que não ratificadas, serão fontes do direito do trabalho, mas não formalmente falando (po óbvio, já que não foram ratificadas), mas materiais uma vez que podem inspirar a elaboração de projetos de lei, por exemplo. (Confesso que nunca tinha parado pra pensar neste prisma).

     

  • RESOLUÇÃO:

    I – CORRETA. As convenções da OIT, quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do Direito do Trabalho, ou seja, podem inspirar a elaboração de normas. Após sua ratificação, são fontes formais heterônomas.

    II – CORRETA. A regra geral é que, se houver conflito de normas, deve ser aplicada, a princípio, a norma mais favorável ao empregado. Todavia, segundo a teoria do conglobamento, deve ser aplicada apenas uma fonte em sua totalidade, aquela que, como um todo, seja mais favorável ao trabalhador, sem ficar escolhendo os assuntos individualmente. Lembre-se que há exceções ao princípio da norma mais favorável: entre norma coletiva e lei, prevalece a norma coletiva (artigos 611-A e 611-B da CLT); entre ACT e CCT, prevalece o ACT (artigo 620 da CLT).

    III – ERRADA. A sentença normativa NÃO é fonte autônoma, pois NÃO é elaborada pelos destinatários das normas (empregado e empregador). Ao contrário, trata-se de uma decisão emanada pelo Poder Judiciário para solucionar um dissídio coletivo. Por ser uma norma imposta por um terceiro (no caso, o Estado), é classificada como fonte formal heterônoma. Tirando essa primeira afirmação equivocada, o restante da assertiva está correto, de acordo com o artigo 114, § 2º, da CLT.

    IV – ERRADA. A doutrina e a equidade NÃO são fontes. A doutrina (entendimento dos estudiosos do Direito), embora seja muito importante para a prática jurídica, não vincula, isto é, não é de observância obrigatória para os Juízes e aplicadores do Direito, logo, NÃO é fonte. A equidade (equivalente a equilíbrio e justiça), também não é fonte, mas sim um método de interpretação e aplicação da norma jurídica.

    Gabarito: A 

  • Assertiva: A.

    I CORRETA: As normas internacionais são fontes formais do Direito do Trabalho, primeiramente em razão do art. 5º, §2º, CF, cuja redação fixa os tratados como fonte de direitos fundamentais. O direito do trabalho, encontra-se albergado pelo dispositivo, já que é direito social, enquadrado como direito humano fundamental de segunda dimensão.

    Nesse sentido, o STF reconheceu o caráter supralegal dos tratados de Direitos Humanos incorporados antes da EC 45/04 e os posteriores aprovados pelo processo legislativo simples. Assim os tratados encontram-se dentro da ordem normativa hierárquica, entre a CF e as leis.

    É fonte formal heterônoma, porque construída sem a participação dos seus destinatários (trabalhadores e empregadores).

    II CORRETA: A alternativa ainda encontra-se correta, mas exige-se a pontuação de ressalvas.

    Tradicionalmente, o Direito do Trabalho se orienta pelo princípio da proteção, que, por sua vez, divide-se em três subprincípios, entre eles o da aplicação da norma mais favorável. Nessa hipótese, caso o intérprete/aplicador se depare com mais de uma norma incidente sobre a mesma situação jurídica (CF; lei; ACT; CCT; Tratados) deve escolher aquela mais benéfica ao trabalhador. Essa hermenêutica se dissocia da clássica doutrina kelseniana, no sentido de que deve prevalecer sempre a norma de maior estatura normativa (CF - Leis - Atos normativos gerais). A doutrina fala, em elasticidade da pirâmide hierárquica trabalhista, estando no topo sempre a norma mais favorável, que será escolhida caso a caso (de forma casuística) na solução do caso concreto.

    Pois bem, essa forma metodológica perdeu espaço com o advento da Reforma Trabalhista, que instalou a premissa de prevalência do negociado sobre a lei imperativa (art. 611-A e B, CLT). Por esse viés, a norma coletiva menos benéfica ao trabalhador pode prevalecer sobre a lei mais protetiva ao empregado. Assim como, segundo o art. 620, CLT, o Acordo Coletivo de Trabalho sempre prevalecerá sobre a Convenção, mesmo que traga prejuízos aos empregados. É claro que um acordo coletivo se contrário à CF não prevalecerá, em razão dos limites á negociação coletiva.

    III ERRADA: a sentença normativa é fonte heterônoma.

    IV ERRADA - A doutrina consiste no produto dos estudiosos do Direito, que, embora influenciem na aplicação do Direito, não são consideradas fontes formais ou materiais, pois não derivam de processos de criação democráticos e não se enquadram como lei (art. 5º, II, CF). A equidade, quando autorizada, pode ser caracterizar como método de julgamento, conforme o art. 8º, CLT, que permite a adoção da equidade quando houver lacuna normativa, servindo como fonte de integração do Direito.

    Enquanto o NCPC, estabelece no art. 140, p.u, que o Juiz só decidirá com base na equidade nos casos previstos em lei. Para D. Assumpção, a equidade não se encontra na esfera do Direito, mas sim da Moral, que não o conflita, mas antes o ilumina, o eleva. A equidade seria o senso de Justiça.

  • Resumo da aplicação do princípio da norma mais favorável após a reforma trabalhista:

    1) No conflito entre a Constituição e a lei, prevalece a norma mais favorável; assim, se a lei contiver disposição mais benéfica aos empregados, esta prevalecerá sobre o dispositivo constitucional.

    2) No conflito entre a Constituição e a negociação coletiva (ACT/CCT), esta prevalece nas matérias em que a própria Constituição (art. 7°, VI, XIII e XIV) permite a flexibilização de direitos trabalhistas.

    3) No conflito entre a lei e a negociação coletiva (ACT/CCT), esta prevalece nas matérias em que a própria lei (art. 611-A, CLT) permite a flexibilização de direitos trabalhistas.

    4) No conflito entre o ACT e a CCT, o ACT prevalece sempre, ainda que a disposição do CCT seja mais favorável ao empregado (art. 620 CLT).

    Espero ter colaborado. Bons estudos a todos e sigamos firmes na caminhada.

    Que Deus nos ajude!

ID
2536705
Banca
FCC
Órgão
TST
Ano
2017
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A legislação sobre a aplicação de leis trabalhistas no espaço e eventual conflito de normas estabelece que

Alternativas
Comentários

  • Entendo que a questão aborda o âmago da Lei n° 7.064 de 1982.

    Enunciado "A": CORRETO

    Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-a, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

    I - os direitos previstos nesta Lei;

    II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

    Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

    Enunciado "B": INCORRETO

    Aplica-se o princípio da territorialidade. O Código de Bustamante, aprovado no Brasil pelo Decreto n.º 18.871/29, traz no art. 198, que não foi alterado, o princípio da territorialidade, a ideia de lex loci executionis: a lei que vai reger o contrato de trabalho é a do local da prestação do serviço. O estrangeiro trabalhando no Brasil é beneficiário da lei trabalhista brasileira, nos termos do Código de Bustamante, aplicando o princípio da territorialidade.

    Enunciado "C": INCORRETO

    Art. 1  Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. 

    Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:

    a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

    b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial

    ENUNCIADO "D": INCORRETO

    Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:

    I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;

    II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;

    III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

    ENUNCIADO "E": INCORRETO

    A teoria  Most Significant Relationship demonstra uma exceção a respeito da aplicação da Lei do Pavilhão. A teoria do Centro de Gravidade possui ligação com o princípio da primazia da realidade e geralmente é aplicada para afastar a Lei do Pavilhão, tendo como fundamento o local onde foram realizadas as relações jurídicas mais significantes.

  • Gabarito A.

    No que tange ao ordenamento brasileiro, o mesmo aderiu à teoria do conglobamento mitigado por meio da Lei 7.064/82 que dispôs sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, estabelecendo em seu art. 3º, II que: a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

    Fonte: LFG

  • TRANSFERÊNCIA PARA EXTERIOR – SOMENTE CONSENSUAL

     

    - O ordenamento brasileiro aderiu à teoria do conglobamento mitigado por meio da Lei que dispôs sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, estabelecendo que aplica-se a  legislação brasileira de proteção ao trabalho quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

     

     

    NA TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA (UNILATERAL),

    H� ADIC DE 25% SOBRE SAL�RIO – MESMO RESULTANDO EM LOCALIDADE DIVERSA DO CONTRATO.

     

    - DEVIDO O ADIC. DE TRANSFERÊNCIA  PROVISÓRIA MESMO PARA CC  ou

    COM OU SEM PREVISÃO NO CONTRATO DA  POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA

     

    - MESMO DETENTOR DE CC NÃO É OBRIGADO A CEITAR A TRANSFERÊNCIA SE NÃO COMPROVADA A REAL NECESSIDADE!

     

    NA TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA, RECEBE SOMENTE AJUDA DE CUSTO = DESPESAS DA TRANSFERÊNCIA

     

  • Errei a questão por achar que prevalecia a teoria do conglobamento puro.

  • Resumo qeu eu fiz para revisão do assunto

     

    GABARITO: A

     

    EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS

    Norma eficaz é aquela apta a ser aplicada. A eficácia das normas trabalhistas é dividida em: territorial, temporal e especial.

     

    Territorial: consiste na sua aplicação em todo o território nacional;

     

    Eficácia Temporal: a regra é que a norma entre em vigor 45 dias após sua publicação, salvo expressa previsão em contrário. As normas trabalhistas, por se tratarem de normas de ordem pública, têm aplicação imediata aos contratos, incidindo o Princípio da aplicação imediata (art. 912 CLT). Em regra, a norma trabalhista não retroage, respeitando outro princípio, o da irretroatividade das normas

     

    Eficácia espacial: vigora o princípio da norma mais favorável.

     

    Fonte: Direito do Trabalho, Henrique Correia, Editora Juspodivm, 2018

    Bons estudos...

  • CORRETA a) a relação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior é regida pela lei brasileira, quando for mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. 

    LEI 7.064/82 (regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior) Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

    Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

     

    ATENÇÃO COM A LETRA C- INCORRETA c) a relação de trabalhador contratado no Brasil para prestar serviços no exterior é regida pela lei vigente no país em que ocorrerá a prestação de serviços, e não pela lei brasileira, salvo na hipótese de contrato para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa dias. É O CONTRÁRIO. 

    LEI 7.04/82 Art. 1o  Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 20090) Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que: a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade; b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

     

    INCORRETA  d) a relação de trabalhador contratado no Brasil, mas posteriormente cedido à empresa sediada no estrangeiro para trabalhar no exterior, ainda que mantido o vínculo com o empregador brasileiro, passa a ser regida pela lei vigente no país da prestação de serviços, e não mais pela lei brasileira. É DESDE QUE MANTIDO O VÍNCULO COM O EMPREGADOR BRASILEIRO, E SENDO ASSIM HAVERÁ APLICAÇÃO DA LEI BRASILEIRA NAQUILO QUE NÃO FOR INCOMPATÍVEL COM A LEI 7064/82 E QUANDO FOR MAIS FAVORÁVEL DO QUE A LEGISLAÇÃO TERRITORIAL. (VER O ART. 2º, II, c/c ART. 3º, II, DA LEI)

  • No caso em questão, segue a Teoria do congloamento mitigado.

  • Alguém poderia me explicar o erro da alternativa 'e', por favor?

  • Respondendo a Renata Nagel

     

    e) as relações de trabalho marítimo, em rotas internacionais, são regidas pela lei do pavilhão do navio, independentemente de limitações impostas pela lei do lugar da execução do contrato ou pela lei do lugar em que foi celebrado.

     

    Sobre o tema o Prof. Henrique Correia aduz que "o empregado contratado para trabalhar em embarcações e aeronaves será regido, conforme posicionamento da doutrina majoritária, pela lei do país da embarcação ou aeronave, isto é, a nacionalidade de quem explora a atividade econômica."

     

    FONTE: Direito do Trabalho, Henrique Correia, pág. 128 e 129, Editora Juspodivm, 2018.

     

    Aprofundando o assunto encontrei um artigo do Prof. Raphael Miziara que diz:

     

    "Bandeira de favor

    Afasta-se, ainda, a Lei do Pavilhão nos casos da chamada Bandeira de Favor.

    Como dito, as relações de trabalho da tripulação de navios regem-se pelas leis do local da matrícula da embarcação (lei do pavilhão). Se, entretanto, o registro do navio traduzir fraude, caracterizada pela “bandeira de favor”, isto é, viaja sob determinada bandeira, mas a empresa que o explora pertence a nacionalidade diversa, a relação de emprego se estabelece entre o marítimo e este último. Vale lembrar que a questão de se saber qual a lei aplicável a determinada relação de emprego (a lei da bandeira, a lei do foro do contrato, a lei da nacionalidade do marítimo) não tem como consequência a fixação da competência de foro para a apreciação do litígio entre empregado e empregador."

     

    Fonte: https://miziara.jusbrasil.com.br/artigos/121944126/lei-do-pavilhao-e-bandeira-de-favor-principio-juridico-do-centro-de-gravidade

  • RESPOSTA CORRETA - LETRA A

    De acordo com o art 3º da Lei nº 7.064/82, aplica-se, independentemente da legislação do local da prestação de serviços, a lei brasileira quando mais favorável no conjunto de normas em relação a cada matéria. Assim sendo, com base no princípio da norma mais favorável (art 7°, caput, da CF/88), o juiz do trabalho, como forma de decidir o conflito, aplicará a legislação do país que for mais benéfica ao trabalhador. Serão garantidos, portanto, aos empregados contratados no Brasil para prestarem serviços no exterior, os direitos da legislação trabalhista, desde que mais favorável.



    FONTE: Direito do Trabalho, Henrique Correia, 3ª edição, pág. 112 e 113, Editora Juspodivm, 2018.

  • No tocante à alternativa e), o TST julgou o tema fixando a tese de que "nas relações de trabalho dos marítimos, cujos serviços são executados, na maior parte, em alto mar, o Direito Internacional reconheceu como elemento de conexão a lei do pavilhão ou da bandeira do navio, estabelecendo a observância da normatização existente no país em que se encontra matriculada a embarcação, conforme previsão dos artigos 274, 279 e 281 do Código de Bustamante". TST-RR - 1829-57.2016.5.13.0005, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, publicado no DJeJT em 31/01/2019.

  • O erro da "e" está no "independentemente" justamente pela aplicação da Teoria do Centro de Gravidade.

    A justificativa pode ser dada com uma assertiva do concurso do MPT-2017:

    II - O princípio do centro de gravidade ou, como chamado no direito norte-americano, most significant relationship, afirma que as regras de Direito Internacional Privado deixarão de ser aplicadas, excepcionalmente, quando, observadas as circunstâncias do caso, for verificado que a causa tem um vínculo substancial mais significativo com outro Estado, passando-se a aplicar a lei desse país em detrimento da Lei do Pavilhão.

  • O erro da "e" está no "independentemente" justamente pela aplicação da Teoria do Centro de Gravidade.

    A justificativa pode ser dada com uma assertiva do concurso do MPT-2017:

    II - O princípio do centro de gravidade ou, como chamado no direito norte-americano, most significant relationship, afirma que as regras de Direito Internacional Privado deixarão de ser aplicadas, excepcionalmente, quando, observadas as circunstâncias do caso, for verificado que a causa tem um vínculo substancial mais significativo com outro Estado, passando-se a aplicar a lei desse país em detrimento da Lei do Pavilhão.

  • O erro da "e" está no "independentemente" justamente pela aplicação da Teoria do Centro de Gravidade.

    A justificativa pode ser dada com uma assertiva do concurso do MPT-2017:

    II - O princípio do centro de gravidade ou, como chamado no direito norte-americano, most significant relationship, afirma que as regras de Direito Internacional Privado deixarão de ser aplicadas, excepcionalmente, quando, observadas as circunstâncias do caso, for verificado que a causa tem um vínculo substancial mais significativo com outro Estado, passando-se a aplicar a lei desse país em detrimento da Lei do Pavilhão.

  • O erro da "e" está no "independentemente" justamente pela aplicação da Teoria do Centro de Gravidade.

    A justificativa pode ser dada com uma assertiva do concurso do MPT-2017:

    II - O princípio do centro de gravidade ou, como chamado no direito norte-americano, most significant relationship, afirma que as regras de Direito Internacional Privado deixarão de ser aplicadas, excepcionalmente, quando, observadas as circunstâncias do caso, for verificado que a causa tem um vínculo substancial mais significativo com outro Estado, passando-se a aplicar a lei desse país em detrimento da Lei do Pavilhão.

  •  Resposta baseada na teoria do conglobamento por institutos

  • A. a relação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior é regida pela lei brasileira, quando for mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

    R. Tratando-se de empregado contratado no Brasil e transferido para trabalhar no exterior, deve-se aplicar a lei mais favorável, na forma da Lei 7.064/1982, com redação dada pela Lei nº. 11.962/2009, não sendo mais aplicado o princípio da lex loci executionis (cancelamento da Súmula n. 207 do TST). 

    B. o Direito do Trabalho brasileiro aplica-se às relações empregatícias que ocorram dentro do espaço interno do território brasileiro, à exceção da hipótese de técnico estrangeiro domiciliado ou residente no exterior e alocado para prestação de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, ainda que com estipulação de pagamento em moeda brasileira.

    DL 691/69:     Art 2º Aos técnicos estrangeiros contratados nos têrmos dêste Decreto-lei serão ASSEGURADOS, além das vantagens previstas no contrato, APENAS as garantias relativas a salário-mínimo, repouso semanal remunerado, férias anuais, duração, higiene e segurança do trabalho, seguro contra acidente do trabalho e previdência social deferidas AO TRABALHADOR que perceba salário exclusivamente em moeda nacional.

    C. a relação de trabalhador contratado no Brasil para prestar serviços no exterior é regida pela lei vigente no país em que ocorrerá a prestação de serviços, e não pela lei brasileira, salvo na hipótese de contrato para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa dias.

    Deve-se aplicar a lei mais favorável (Lei 7.064/82). E no caso de serviços de natureza TRANSITÓRIA, por período não superior a 90 dias, aplica-se o direito brasileiro.

    D. a relação de trabalhador contratado no Brasil, mas posteriormente cedido à empresa sediada no estrangeiro para trabalhar no exterior, ainda que mantido o vínculo com o empregador brasileiro, passa a ser regida pela lei vigente no país da prestação de serviços, e não mais pela lei brasileira.

    Aplica-se a Lei 7.064/82:

    Art. 1º Esta Lei REGULA a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.  (Redação da pela Lei nº 11.962, de 2090)

    Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, CONSIDERA-SE TRANSFERIDO: (...) II - o empregado CEDIDO à empresa SEDIADA no estrangeiro, para trabalhar no exterior, DESDE QUE mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro. 

    E. as relações de trabalho marítimo, em rotas internacionais, são regidas pela lei do pavilhão do navio, independentemente de limitações impostas pela lei do lugar da execução do contrato ou pela lei do lugar em que foi celebrado.

    Teoria do centro de gravidade: deixará de ser aplicada quando, observadas as circunstâncias do caso, verificar-se que a causa tem uma ligação muito mais forte com outro direito

  • Vamos analisar as alternativas da questão:

    A) a relação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior é regida pela lei brasileira, quando for mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. 

    A letra "A" está correta porque refletiu o inciso II da lei 7.064|82, observem:

    Art. 3º da Lei 7.064|82 A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
    I - os direitos previstos nesta Lei; 
    II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. 
    Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.
    B) o Direito do Trabalho brasileiro aplica-se às relações empregatícias que ocorram dentro do espaço interno do território brasileiro, à exceção da hipótese de técnico estrangeiro domiciliado ou residente no exterior e alocado para prestação de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, ainda que com estipulação de pagamento em moeda brasileira. 

    A letra "B" está errada porque violou os dispositivos legais abaixo, observem:    

    Art 1º do Decreto 691|69  Os contratos de técnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior, para execução, no Brasil, de serviços especializados, em caráter provisório, com estipulação de salários em moeda estrangeira, serão, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a termo certo, ficando excluídos da aplicação do disposto nos artigos nºs 451, 452, 453, no Capítulo VII do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho e na Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, com as alterações do Decreto-lei nº 20, de 14 de setembro de 1966, e legislação subseqüente. Parágrafo único. A rescisão dos contratos de que trata êste artigo reger-se-á pelas normas estabelecidas nos artigos nºs 479, 480, e seu § 1º, e 481 da Consolidação das Leis do Trabalho.
      
    Art 2º do Decreto 691|69 Aos técnicos estrangeiros contratados nos termos deste Decreto-lei serão assegurados, além das vantagens previstas no contrato, apenas as garantias relativas a salário-mínimo, repouso semanal remunerado, férias anuais, duração, higiene e segurança do trabalho, seguro contra acidente do trabalho e previdência social deferidas ao trabalhador que perceba salário exclusivamente em moeda nacional. Parágrafo único. É vedada a estipulação contratual de participação nos lucros da empresa.
    C) a relação de trabalhador contratado no Brasil para prestar serviços no exterior é regida pela lei vigente no país em que ocorrerá a prestação de serviços, e não pela lei brasileira, salvo na hipótese de contrato para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa dias.  

    A letra "C" está errada porque a relação de trabalhador contratado no Brasil para prestar serviços no exterior é regida pela lei brasileira (Lei 7.064|82), salvo na hipótese de contrato para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa dias.  

    Art. 1o da Lei 7.064|82 Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. 
    Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que: 
    a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade; 
    b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

    D) a relação de trabalhador contratado no Brasil, mas posteriormente cedido à empresa sediada no estrangeiro para trabalhar no exterior, ainda que mantido o vínculo com o empregador brasileiro, passa a ser regida pela lei vigente no país da prestação de serviços, e não mais pela lei brasileira.

    A letra "D" está errada porque a relação de trabalhador contratado no Brasil, mas posteriormente cedido à empresa sediada no estrangeiro para trabalhar no exterior, ainda que mantido o vínculo com o empregador brasileiro será regido pela lei brasileira, observem:

    Art. 2º da Lei 7.064|82  Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:
    I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;
    II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;
    III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

    Art. 3º da Lei 7.064|82  A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
    I - os direitos previstos nesta Lei;
    II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
    Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

    E) as relações de trabalho marítimo, em rotas internacionais, são regidas pela lei do pavilhão do navio, independentemente de limitações impostas pela lei do lugar da execução do contrato ou pela lei do lugar em que foi celebrado.  

    A letra "E" está errada porque o princípio do centro de gravidade consiste no fato de que as regras de Direito Internacional Privado deixarão de ser aplicadas, excepcionalmente, quando, observadas as circunstâncias do caso, for verificado que a causa tem um vínculo substancial mais significativo com outro Estado, passando-se a aplicar a lei desse país em detrimento da Lei do Pavilhão.
    O gabarito é a letra "A".

  • Relativamente à alternativa "E", em recente julgado (TST-RR-10285-19.2016.5.09.0001, 5a

    Turma, rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues, julgado em 4.9.2019), o TST: “(...) 3. CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO A BORDO DE NAVIO DE CRUZEIROS MARÍTIMOS. EMPREGADO PRÉ-SELECIONADO NO BRASIL PARA

    TRABALHAR EM NAVIO ESTRANGEIRO. DESEMPENHO DAS ATIVIDADES EM ÁGUAS TERRITORIAIS DE DIVERSOS PAÍSES E TAMBÉM NA COSTA BRASILEIRA. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL. (...) A situação fática e jurídica de trabalhadores nacionais admitidos para atuação em empresas de cruzeiros marítimos é singular e diferenciada, sujeitando-se a tratamento normativo próprio e específico, composto, entre outras normas, pela Convenção das Nações Unidas sobre o Direito do Mar e pela Resolução Normativa no 71/2006 do Conselho Nacional de Imigração do Ministério do Trabalho e Emprego. (...). Feitas essas considerações, observa-se que a Convenção das Nações Unidas sobre Direito do Mar, relativamente às questões sociais ligadas ao trabalho, apenas estatui obrigações para os Estados signatários no sentido de garantir medidas necessárias para garantir a segurança no mar, no que se refere, “à composição, condições de trabalho e formação das tripulações, tendo em conta os instrumentos internacionais aplicáveis", também fixando a obrigação aos países de exercício de “(...) sua jurisdição de conformidade com o seu direito interno sobre todo o navio que arvore a sua bandeira e sobre o capitão, os oficiais e a tripulação, em questões administrativas, técnicas e sociais que se relacionem com o navio.” A Lei 7.064/82, editada muitos anos após a ratificação das Convenções de Havana (Bustamante) e das Nações Unidas sobre Direito do Mar, disciplina a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos para prestar serviço no exterior, assegurando-lhes “a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria." Por sua vez, o art. 19, item 8, da Constituição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), no qual inscrito, em plano internacional, o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, assim dispõe”: "Em caso algum, a adoção, pela Conferência, de uma convenção ou recomendação, ou a ratificação, por um Estado-Membro, de uma convenção, deverão ser consideradas como afetando qualquer lei, sentença, costumes ou acordos que assegurem aos trabalhadores interessados condições mais favoráveis que as previstas pela convenção ou recomendação". Desse complexo sistema de normas jurídicas, de origem doméstica e internacional (nesse caso incorporadas com status de lei ordinária), resta claro que deve prevalecer o postulado da norma mais favorável ao trabalhador. (...)

  • Com relação a letra E, recentemente o a 4ª Turma TST pronunciou sobre a questão do trabalho de brasileiros em navios de cruzeiro, fixando como lei aplicável a da nacionalidade da embarcação, mesmo que o trabalhador tenha sido arregimentado ou pré-contratado em território em território brasileiro. (RR - 1829-57.2016.5.13.0005)

  •  

    A

    Tratando-se de empregado contratado no Brasil e transferido para trabalhar no exterior, deve-se aplicar a lei mais favorável, na forma da Lei 7.064/1982, com redação dada pela Lei nº. 11.962/2009, não sendo mais aplicado o princípio da lex loci executionis (cancelamento da Súmula n. 207 do TST). 

    B

    DL 691/69:    Art 2º Aos técnicos estrangeiros contratados nos têrmos dêste Decreto-lei serão ASSEGURADOS, além das vantagens previstas no contrato, APENAS as garantias relativas a salário-mínimo, repouso semanal remunerado, férias anuais, duração, higiene e segurança do trabalho, seguro contra acidente do trabalho e previdência social deferidas AO TRABALHADOR que perceba salário exclusivamente em moeda nacional. 

    C

    a relação de trabalhador contratado no Brasil para prestar serviços no exterior é regida pela lei vigente no país em que ocorrerá a prestação de serviços, e não pela lei brasileira, salvo na hipótese de contrato para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa dias. Deve-se aplicar a lei mais favorável (Lei 7.064/82). E no caso de serviços de natureza TRANSITÓRIA, por período não superior a 90 dias, aplica-se o direito brasileiro. 

    D

    Aplica-se a Lei 7.064/82: 

    Art. 1º Esta Lei REGULA a situação de trabalhadores contratados no Brasil

    ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei

    nº 11.962, de 2090)

     Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, CONSIDERA- SE TRANSFERIDO: (...) II - o empregado CEDIDO à empresa SEDIADA no estrangeiro, para trabalhar no exterior, DESDE QUE mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro. 

    E

    Teoria do centro de gravidade: deixará de ser aplicada quando, observadas as circunstâncias do caso, verificar-se que a causa tem uma ligação muito mais forte com outro direito

     A justificativa pode ser dada com uma assertiva do concurso do MPT-2017:

    I         - O princípio do centro de gravidade ou, como chamado no direito norte-americano, most significant relationship, afirma que as regras de Direito Internacional Privado deixarão de ser aplicadas, excepcionalmente, quando, observadas as circunstâncias do caso, for verificado que a causa tem um vínculo substancial mais significativo com outro Estado, passando-se a aplicar a lei desse país em detrimento da Lei do Pavilhão.

  • A. a relação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior é regida pela lei brasileira, quando for mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

    (CERTO) Trata-se de direito que deve ser assegurado pela empresa responsável pelo contrato (art. 3º, II, Lei 7.064/82).

    B. o Direito do Trabalho brasileiro aplica-se às relações empregatícias que ocorram dentro do espaço interno do território brasileiro, à exceção da hipótese de técnico estrangeiro domiciliado ou residente no exterior e alocado para prestação de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, ainda que com estipulação de pagamento em moeda brasileira.

    (ERRADO) Essa hipótese de exclusão dos técnicos estrangeiros contratados para trabalhar temporariamente no Brasil apenas ocorrer quando o pagamento é feito em moeda estrangeira (art. 1º DL 691/69), assim, sendo moeda nacional, permanece a regra geral de que o direito do trabalho se aplica às relações de emprego ocorridas no território nacional (art. 198 Decreto 18.871/29).

    C. a relação de trabalhador contratado no Brasil para prestar serviços no exterior é regida pela lei vigente no país em que ocorrerá a prestação de serviços, e não pela lei brasileira, salvo na hipótese de contrato para prestação de serviços de natureza transitória, por período não superior a noventa dias.

    (ERRADO) Essa regra apenas se aplica se: (1) o empregado tenha ciência da transitoriedade e (2) o empregador pague ao empregado as despesas de ida/volta e diárias do período (art. 1º, parágrafo único, Lei 7.064/82).

    D. a relação de trabalhador contratado no Brasil, mas posteriormente cedido à empresa sediada no estrangeiro para trabalhar no exterior, ainda que mantido o vínculo com o empregador brasileiro, passa a ser regida pela lei vigente no país da prestação de serviços, e não mais pela lei brasileira.

    (ERRADO) Trabalhador cedido à empresa sediada no estrangeiro para trabalhar no exterior também é acobertado pela lei trabalhista brasileira, mas desde que mantenha seu vínculo com o empregador brasileiro (art. 2º, II, Lei 7.064/82).

    E. as relações de trabalho marítimo, em rotas internacionais, são regidas pela lei do pavilhão do navio, independentemente de limitações impostas pela lei do lugar da execução do contrato ou pela lei do lugar em que foi celebrado.

    (ERRADO) O empregado contratado para trabalhar em aeronave/embarcação tem sua relação de emprego regida pela lei da matrícula da aeronave/embarcação (“lei do pavilhão”). Mas essa regra não é absoluta e, em caso de circunstância jurídica de maior relevância, pode-se atrair as regras da relação jurídica diversa (“teoria do centro de gravidade” ou most significant relationship).

ID
2654524
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Transpetro
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Para os contratos de trabalho regidos pela Lei n° 7.064/1982, respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre o Programa de

Alternativas
Comentários

  • Lei 7.064/82.

     

     

    Art. 3º. Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

     

  • Para os perdidos, como eu, essa lei "Dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior."

  • LEI No 7.064, DE 6 DE DEZEMBRO DE 1982.

    Art. 1o  Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 20090)

    Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:

    a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

    b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

    CAPÍTULO II - Da Transferência

    Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:

    I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;

    II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;

    III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

    Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

    I - os direitos previstos nesta Lei;

    II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

    Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

  • Nunca nem vi!

  • Pela interpretação, pelo fato de ser uma tema  não

    muito cobrado em concursos, podemos deduzir pela Integração social

    Mostrando o verdadeiro significado das nossas leis.

  • Encontrei uma questão que ajuda a entender o assunto:

    Q464264 - Ano: 2015 Banca: FCC Órgão: TRT - 6ª Região (PE) Prova: Juiz do Trabalho Substituto

    Carlos, brasileiro, engenheiro, contratado há dez anos no Brasil por empresa brasileira de construção civil, trabalha em diversos canteiros de obras da empresa no território nacional. Para resolver um problema urgente, é enviado pela empresa para supervisionar uma obra da empresa no Equador, a princípio, pelo prazo de 30 dias, mas acaba ficando 180 dias, quando retorna ao Brasil e retoma suas atividades normais. Em relação ao período em que Carlos trabalhou no Equador,

     

     a) a duração normal do trabalho e a remuneração pelo serviço extraordinário estão sujeitas às disposições da lei brasileira, quando mais favorável do que a legislação equatoriana, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. (CORRETA)

     b) não se aplica, durante esse período, a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

     c) por ter sido transferido, originalmente, pelo prazo de 30 dias, Carlos não pode ser considerado transferido para fins de aplicação da Lei no 7.064/82.

     d) a duração normal do trabalho e a remuneração pelo serviço extraordinário estão sujeitas às disposições da lei equatoriana, por força do princípio lex loci executionis, conforme o Enunciado 207 do TST.

     e) a duração normal do trabalho e a remuneração pelo serviço extraordinário estão sujeitas às disposições da lei brasileira, por força do princípio lex loci constitutionis, conforme o art. 9o da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro.

     

     

     

     

  • Continuação do meu comentário e da questão...

     

    Com base na Lei 7064/1982, que dispõe sobre a situação dos trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviço no exterior, verifica-se que:

    -> a letra A está correta. Conforme art. 3º, caput e inciso II, a empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços, a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, quando mais favorável do que a legislação territorial.

    -> a letra B está incorreta. O art. 3º, § único, estabelece que deverá ser aplicada legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

    -> a letra C está incorreta. A aplicação da Lei 7064/1982 não será cabível para o empregado que prestará serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que tenha ciência expressa dessa transitoriedade e receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

    -> a letra D está incorreta. A lei equatoriana será aplicada apenas se for mais favorável que a lei brasileira, conforme o disposto no art. 3º, caput e inciso II, da Lei. Além disso, a súmula mencionada foi cancelada.

    ->a letra E está incorreta. A lei brasileira só será aplicada caso seja mais favorável que a lei equatoriana, segundo o art. 3º, caput e inciso II, da Lei.

     

    Autor: Sávia Cordeiro , Mestre em Direito Constitucional (PUC-Rio) e Assessora da Secretaria de Direitos Humanos do Estado do Rio de Janeiro

  • GAB: D

    Lei 7.064/82 (Dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior

    Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

    I - os direitos previstos nesta Lei;

    II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

    Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

ID
2668588
Banca
FCC
Órgão
TRT - 6ª Região (PE)
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários

  • SÚMULA 51  NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 

    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

  • Resposta: LETRA  D

     

    A Súmula nº 51, do TST, é a que melhor traduz o princípio da condição mais benéfica ao empregado em nosso sistema trabalhista:

     

    “TST, Súmula 51. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.”

     

    CUIDADO PARA NÃO CONFUNDIR: Para a aplicação do princípio da norma mais favorável, há instrumentos jurídicos que vigoram, ao mesmo tempo, para regulamentar uma mesma situação. No princípio da condição mais benéfica, de outro modo, há uma regra que existia até então, e que será substituída por uma nova regra, diante das alterações das condições de trabalho. Não há aqui, portanto, conflito de normas que vigoram de forma concomitante, mas sim uma norma que deixa de vigorar para dar lugar à outra.

  • Letra (d)

     

    A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente
    Justificativa :

     

    O princípio da norma ou condição mais benéfica foi incorporado ao ordenamento jurídico laboral pátrio através da regra constante do art. 620 da CLT ao estabelecer: “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.


    Havendo, pois, conflito entre normas de diferentes fontes ou de hierarquias deve ser aplicada aquela que mais benefícios possa conferir ao trabalhador, quando esta é de dignidade constitucional, como é o caso daquela inserida no inciso XIII, do art. 7o da Carta da República.

     

    Parece óbvio, que a norma do inciso XIII, do art. 7o da Carta da República prefere àquela constante do § 1o, do art. 58 da CLT.

     

    Fonte: http://bethskill.blogspot.com.br/2012/10/estudos-disciplinares-direito-do.html

  • SUBDIVISION:

     

    PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

     

    - PRINCÍPIO DO ''IN DUBIO PRO OPERARIO'' = (CONFRONTO DE INTERPRETAÇÕES QUE DEEM MARGEM A DÚVIDAS,PREVALECE A QUE BENEFICIAR O TRABALHADOR)

     

    - PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA = (CONFRONTO DE SITUAÇÕES REAIS CONCRETAS, PREVALECENDO A MELHOR P/ O TRABALHADOR)

     

    - PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL = FOI RELATIVIZADA, NA MEDIDA EM QUE O ACORDO SEMPRE PREVALECERÁ EM FACE DA CONVENÇÃO.

    ________________________________________________

     

    Atenção para a Reforma Trabalhista: Lei 13.467/2017

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho (por ser menor à convenção) sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.    

  • So eu que achei que a FCC forçou a amizade quando afirmou "supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento..."

     

    Uma coisa é o texto da sumula 51, que fala em revogaçao/alteraçao de vantagens. 

     

    No meu modo de entender o mundo, suprimir direitos trabalhistas é totalmente diferente de revogar vantagens instituidas por meio de regulamentos empresariais, justamente poque nao se pode simplesmente colocar no mesmo plano as vantagens instituidas por um regulamento empresarial, e direitos trabalhistas. Sao coisas completamente diversas.

     

    Por exemplo: O empregador nao pode, atraves do regulamento da empresa, suprimir o pagamento de adicional noturno, mas pode reduzir o valor do premio de produtividade instituido pelo regulamento empresarial, uma vez que, o primeiro é direito trabalhista enquanto o segundo nao passa de mera liberalidade. 

     

    Oras, desde quando o regulamento empresarial pode instituir ou suprimir direitos trabalhistas?

  • A) Norma mais Favorável.

    B) In Dubio pro operario

    C) Negociado sobre legislado

    D) Condição Mais favorável.

    E) Não existe essa previsão. Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.  

  • Alguém poderia explicar melhor o motivo da alternativa A estar incorreta? Obrigada!

     

  • A letra A está se referindo à norma mais favorável, por isso está incorreta, Paloma. A questão pede a que represente a condição mais benéfica. 

    A regra da norma mais favorável, desdobramento do princípio da proteção, informa que entre duas normas possíveis de serem aplicadas, utiliza-se a que for mais favorável ao trabalhador!

  • Estou totalmente de acordo com Major Tom!

  • Sinceramente, não entendi bem o erro da questão A, mesmo o Dinossauro tendo explicado à Paloma e visto a explicação do professor abaixo descrita, pois pelo que sei, no conflito de normas, aplica-se a norma mais favorável. Não é exatamente o que fala a questão?????  "conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado".  
    Pra mim, a condição mais benéfica, é aplicada a situações, que se hoje são piores que as de ontem, prevalecem a mais benefícia, pois há o direito adquirido. 
    Então, por quê a questão A deve ser a condição mais benefícia e não a mais favorável?

    De qualquer forma, conforme professor Ricardo Alexandre:

    a) Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.  
    A, ERRADA (A questão existe o princípio da condição mais benéfica e a alternativa traz o princípio da norma mais favorável - O princípio da condição mais benéfica determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre situação anterior, seja oriunda de lei, de contrato, de regimento interno oude norma coletiva. Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente ou e modo habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque incorporado ao seu patrimôniocomo cláusula contratual ajustada. Importante ressalvar que alguns doutrinadores limitam a abrangência deste princípio estabelecendo que apenas as cláusulas contratuais (previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem prevalecer diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador).

    b) Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado. 
    B, ERRADA (não diz respeito ao princípio da condição mais benéfica).

    c) As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou acordo coletivo, por terem estas destinação mais específica.
    C, ERRADA (As normas legais prevalecem sobre normas coletivas, salvo se a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os temas elencados no art. 611-A da CLT).

    d) A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente. 
    D, CORRETA. (As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento – Súmula 51, I do TST)

    e) As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo.
    E, ERRADA (As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho – Art. 620 da CLT).

  • ACT  ( SUA NAMORADA) 

    ________                                                SEMPRE 

     

    CCT ( VOCÊ  ) 

     

     

     

     Art. 620 da CLT - As condições estabelecidas em ACT sempre prevalecerão sobre as estipuladas em CCT

     

     

  •  a) Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.  

    Conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva, prevalece a mais favorável? NÃO. Prevalece o acordo.

    Logo, a afirmação torna a  alternativa errada, pois ela fala de forma generalista, sem tratar dessa exceção.

    Foi esse o raciocinio  que utilizei pra não marcar ela rsrsr.  Desculpem se viajei.

  • "Os acordos coletivos de trabalho sempre prevalecerão sobre as convenções coletivas de trabalho."

    É interessante notar que o Princípio da Condição mais benéfica não é desrespeitado neste caso... Chega a ser curioso. Imagine uma situação em que a Convenção Coletiva possa prever algo mais benéfico do que o Acordo Coletivo...
    Acredito que se esta situação for observada, o Acordo Coletivo perde o seu valor.

    Como Convenções coletivas abrangem diversas empresas e sindicatos, e o acordo coletivo ocorre no âmbito de uma única empresa... Não faz sentido que o Acordo Coletivo traga artifícios inferiores à Convenção.


    IMPORTANTE:

    O art 620 da CLT previa exatamente o que estava no item (e) desta questão. 
       "As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo."
    Entretanto, este entendimento vinha sendo tomado pela jurisprudência de modo que as Convenções e os Acordos deveriam ser tomados por inteiro, e não item a item...
    O link abaixo mostra um caso curioso de 2005 que ilustra bem o entendimento destes casos

    https://www.conjur.com.br/2005-jun-02/acordo_coletivo_prevalecer_convencao_coletiva

    Entretanto, com a revisão da reforma trabalhista de 2017, o art 620 teve a sua redação alterada para:
        "As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho."

    Acredito que os legisladores tenham considerado que, se não for mais benéfico para empregado, em comparação com a Convenção Coletiva, os empregados, contando com a participação do sindicato, não aceitarão o acordo e, portanto, o princípio da condição mais benéfica estará sendo respeitado.
     

  • Princípio da norma mais favorável: COEXISTINDO duas normas trabalhistas, prevalece a mais favorável.

     

    O príncípio não morreu, apenas se relativizou com o art. 620 da CLT, pelo qual o ACT SEMPRE prevalecerá sobre a CCT, ainda que não seja mais favorável.

     

    Princípio da condição mais benéfica: SUCESSÃO de normas NO TEMPO.

     

    A única alternativa que dispõe sobre sucessão de normas no tempo é a alternativa D.

     

    Bons estudos.

  • Complicada a redação dessa letra D. Para mim há duas interpretações:
    1- Os direitos trabalhistas foram suprimidos pelo regulamento interno (O que seria errado)
    2- Os direitos trabalhistas presentes no regulamento interno foram suprimidos por novo regulamento (o que deixaria a letra D certa)

  • A) - Norma mais benéfica.

    B) - Indúbio pró-operário.

    C) - Prevalece. O acordado só vale sobre o legislado em situações específicas.

    D) - CONDIÇÃO mais benéfica. Item correto.

    E) - ACT prevalece sobre a CCT. 

  • O enunciado pede para tratar do princípio da condição mais benéfica, qualquer coisa diferente disso está errado.

    Este princípio estabele uma determinada vantagem/condição para o trabalhador na formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer validamente, como regra, se mais benéficas ao obreiro.

    Atente-se para a Súmula 51, I, do TST, no sentido de que “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.

    GABARITO D

     

  • TST, Súmula 51. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.”

     

    AGORA ME FALA AÍ! ONDE VC VIU DIZER QUE REGULAMENTO DE EMPRESA PODE SUPRIMIR DIREITOS TRABALHISTAS?

  • Vai pela ordem alfabética na E

     

    Acordo sobrepoe Convencão  

  • I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

    Vantagem não é o mesmo que direito. Aí fica difícil acertar.

  • NORMAS REGULAMENTARES - SÚMULA 51 DO TST:

    I- As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 

    Letra D

  • "Os acordos coletivos de trabalho sempre prevalecerão sobre as convenções coletivas de trabalho."

    É interessante notar que o Princípio da Condição mais benéfica não é desrespeitado neste caso... Chega a ser curioso. Imagine uma situação em que a Convenção Coletiva possa prever algo mais benéfico do que o Acordo Coletivo...
    Acredito que se esta situação for observada, o Acordo Coletivo perde o seu valor.

    Como Convenções coletivas abrangem diversas empresas e sindicatos, e o acordo coletivo ocorre no âmbito de uma única empresa... Não faz sentido que o Acordo Coletivo traga artifícios inferiores à Convenção.


    IMPORTANTE:

    O art 620 da CLT previa exatamente o que estava no item (e) desta questão. 
       "As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo."
    Entretanto, este entendimento vinha sendo tomado pela jurisprudência de modo que as Convenções e os Acordos deveriam ser tomados por inteiro, e não item a item...
    O link abaixo mostra um caso curioso de 2005 que ilustra bem o entendimento destes casos

    https://www.conjur.com.br/2005-jun-02/acordo_coletivo_prevalecer_convencao_coletiva

    Entretanto, com a revisão da reforma trabalhista de 2017, o art 620 teve a sua redação alterada para:
        "As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho."

    Acredito que os legisladores tenham considerado que, se não for mais benéfico para empregado, em comparação com a Convenção Coletiva, os empregados, contando com a participação do sindicato, não aceitarão o acordo e, portanto, o princípio da condição mais benéfica estará sendo respeitado.

    Para responder a esta questão é preciso ainda ter em mente que o princípio da norma mais benéfica é diferente do princípio da condição mais benéfica. A letra (a) fala de conflito de normas, trata-se portanto de outro princípio. O princípio da condição mais benéfica trata de condições de trabalho distintas dentro de uma mesma empresa. No caso da letra (d), tem-se justamente este caso. Uma alteração nas condições de trabalho, se for considerada inferior, não poderá afetar os funcionários que estavam trabalhando sob uma condição mais favorável. Sendo assim, as alterações só terão efeitos para os funcionários que sejam contratados posteriormente, porque aqueles que já estavam trabalhando sob uma condição mais benéfica, tem o direito de permanecer sob esta condição.
     

  • Meu povo, aqui no Qc a gente também se diverte. kkkk

    Rachei com o comentário do César trt. Muito bom!

  • Concordo com o comentário do colega a respeito da impossibilidade de um simples regulamento empresarial suprimir normas cogentes previstas na CLT e na Constituição...

  • GABARITO: LETRA D

     

    PRINCÍPIO PROTETOR subdividido em:

     

    - Princípio da norma mais favorável: aplicar no caso concreto; + de 1 norma em vigor= escolhe a mais favorável. Exceções: preceitos de ordem pública; matérias tratadas no Art. 611-A (negociado prevalece) e Art. 620 (ACT sempre prevalece sobre CCT), ambos da CLT.

     

    - Princípio da condição mais benéfica: relacionado às cláusulas contratuais que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas durante a vigência do vínculo empregatício. A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da Constituição), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro. Fundamentação:

     

    * CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

     

    * SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

     

    - Princípio in dubio pro operario ( ou pro misero): diante de duas ou + opções/interpretações igualmente válidas = aplica-se a mais vantajosa.

     

  • A regra da NORMA MAIS FAVORÁVEL não se confunde com a da CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA, pois a primeira pressupõe a vigência simultânea de duas ou mais normas regulando a mesma situação jurídica, enquanto a última supõe a existência de uma norma anterior e outra posterior (sucessão normativa).

  • Também levei em consideração as diferenças dos subprincipios da proteção, uma vez que in dubio pro reo é diferente de FONTE JURÍDICA MAIS BENÉFICA.

  • Jenniffer Mendonça, esse IN DUBIO PRO REO doeu demais!!! Lembre-se que é matéria trabalhista e, em regra, não existe Réu nas relação de trabalho, sendo, portanto, operário a terminoligia correta. :)

  • Questão mais de interpretação de texto do que de Direito do Trabalho, com uma ambiguidade que compromente a questão. A FCC vem tentando aumentar o nível das questões, mas de maneira burra acaba por cometer gafes em várias provas! A supressão de direitos trabalhistas por regulamento da empresa não deve se aplicar a qualquer trabalhador, seja ele admitido anteriormente ou posteriormente ao tal regulamento. Lamentável! Fiquei tendente a marcar a "D", porém não consegui achar uma alternativa 100% correta. 

    Força a todos. Escolhemos um caminho que às vezes parece desmotivador, contudo a recompensa fará tudo valer a pena.

  • O principio da condição mais benéfica, trazida pelo professor Américo Plá Rodriguez, está plasmado integralmente na Súmula 51 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, vejamos:

    Súmula nº 51 do TST

    NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

     

    Neste cenário, o gabarito correto encontra-se repousado na letra D.

  • Discordo do gabarito , uma vez que após a reforma trabalhista há prevalência do negociado sobre o legislado, mesmo que a norma seja menos favorável. Não faria sentido a existência do art. 611-A CLT se não fosse assim.

  • Nicholas Drumond, a principio também fiz esse questionamento, mas na verdade devemos observar que há um rol de hipóteses em que a convenção e o acordo coletivo prevaleceram sobre a norma. O erro da questão foi afirmar de forma genérica.

  • A questão deve ser avaliada desde o enunciado para poder eliminar as alternativas:

    =

    Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar: ( Deve-se lembrar que o princípio da proteção se divide em 3 vertentes:a)CONDIÇÃO + benéfica/ b)NORMA+ favorável/ c)IN DUBIO PRO OPERARIO)

    .

     a)Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado. ( Princípio da NORMA + benéfica) 

    -

     b)Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado. ( IN DUBIO PRO  OPERARIO - na dúvida quanto à interpretação da norma, a escolha entre as interpretações legais viáveis, sendo que a norma a ser aplicada deverá ser a mais benéfica ao trabalhador, desde que não afronte a vontade do legislador.)

    -

     c)As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou acordo coletivo, por terem estas destinação mais específica (Art. 623 CLT. -Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acôrdo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Govêrno ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.).

    -

     d)A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente. (CORRETA)

    -

     e)As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo. ( Art 620 CLT - As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. )

  • Princípio protetor, segundo o jurista Amércio Plá Rodriguez, subdivide-se em:

    1. Princípio da norma mais favorável: havendo mais de uma norma regendo o mesmo assunto, deve-se aplicar ao caso concreto a norma mais favorável ao trabalhador.

     

    2. Princípio da condição mais benéfica: de acordo com esse princípio, as cláusulas contratuais, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas durante o vínculo de emprego. Neste sentido, a Súmula 51 do TST afirma: "as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento."

     

    3. Princípio do in dubio pro operario: segundo este princípio, havendo mais de uma interpretação válida, deve ser aplicada a opção mais vantajosa ao trabalhador.

     

    a) Trata-se do princípio da norma mais favorável;

     

    b) Na verdade o princípio do in dubio pro operario diz que havendo mais de uma interpretação igulamente válida, deve-se aplicar a mais mais favorável ao trabalhador. Não há que se falar em dúvida quanto ao alcance da norma. Veja que a esse princípio fala de "mais de uma interpretação", o que é diferente de "mais de uma norma".

     

    c) Errado. Essa alternativa diz respeito ao princípio da norma mais favorável.

     

    d) Correto. Conforme Súmula 51 do TST.

     

    e) Mais uma alternativa que trata do princípio da norma mais favorável.

     

    Gabarito: D

  • Mapeamento da Questão:

    Saber que o Princípio da Proteção é subdividido em 3 espécies.

    Ler o conteúdo da Súmula 51 TST.

    Saber que após a Reforma o ACT passou a prevalecer sobre o CCT.

    Saber a diferença entre: Norma favorável (ex:há duas leis em vigor) e Condição favorável (ex: há uma lei a ser revogada e uma lei que terá vigência)

     

     

     

     

     

  • ATENÇÃO para IN 41/2018

    O TST aprovou nesta quinta-feira, 21, a instrução normativa 41/18, que define um marco temporal para a aplicação de regras trazidas pela reforma trabalhista – lei 13.467/17. O texto define que a aplicação das normas processuais previstas pela reforma é imediata, sem atingir, no entanto, situações iniciadas ou consolidadas na vigência da lei revogada.

    De acordo com a proposta aprovada nesta quinta-feira, os efeitos da lei 13.467/17 só podem ser aplicados a ações trabalhistas ajuizadas após a entrada em vigor da lei, que passou a valer em 11 de novembro de 2017.

    O texto também determina que dispositivos da reforma que tratam do pagamento de honorários de sucumbência e da fixação de custas processuais também sejam aplicados a ações propostas após a vigência da nova lei. O documento refere-se também a diversos dispositivos relativos à fase de execução, como o artigo 844, parágrafo 6º, que prevê que não se pode exigir garantia de entidades filantrópicas (artigo 884, parágrafo 6º).

    Em relação à transcendência, a IN prevê que o exame seguirá a regra já fixada no artigo 246 do Regimento Interno do TST, incidindo apenas sobre acórdãos de Tribunais Regionais publicados a partir de 11/11/2017.

    As questões de direito material serão discutidas caso a caso, no julgamento no primeiro e no segundo graus, bem assim no julgamento dos recursos sobre os temas que chegarem ao TST. A parte do direito material constante da reforma é a que trata de temas como férias, tempo à disposição do empregador, teletrabalho, reparação por dano extrapatrimonial, trabalho intermitente e extinção do contrato por comum acordo. “Em relação a esses temas, deverá haver uma construção jurisprudencial a partir do julgamento de casos concretos”, explica o ministro Aloysio.

    FONTE: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/24604377

  • O problema da letra A é que o ENUNCIADO da questão deve ser lido ATENTAMENTE. Como passei só o olho, errei a questão =(

  • Não confundir os princípios:

     

    1. Norma mais favorável => NORMA JURÍDICA 

                         x

    2. Condição mais benéfica => CONTRATO 

     

    Ps: ambos foram mitigados com a reforma.

     

    Explicação excelente da professora Fernanda Rocha a partir de 27:05: https://www.youtube.com/watch?v=umtK1tt0QBw

     

    Bons estudos!

  • Falou em CONdição mais benéfica: CONtrato

    Falou em Norma mais favorável: norma jurídica

  • - Princípio protetor:

      Princípio da norma mais favorável: + de uma norma, adota a + favorável

      Princípio da condição mais benéfica: cláusula contratual = direito adquirido

      Princípio in dubio pro operario: a mesma norma e + de uma interpretação

  • Letra D

    Princípio da condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do direito adquirido da Constituição (CF, artigo 5°, XXXVI). Tem a função de resolver o problema da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador deve preservar a condição de trabalho que mais beneficiar. Exemplo: supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente, preservando os direitos dos empregados admitidos sob a égide do regulamento anterior alterado.

    Fonte: https://juniorcampos2.wordpress.com/2016/08/12/evolucao-historica-do-direito-do-trabalho/

  • Princípio da condição mais benéfica: esse assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho. Tal princípio não tem aplicação no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, uma vez que a conquista de direitos trabalhistas formalizados em instrumentos coletivos vigora pelo prazo máximo de 2 anos, sendo vedada a ultratividade.

    .

    Súmula nº 51 do TST

    .

    NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

    .

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

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    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)

  • Súmula nº 51 do TST

    NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENEFICA)

    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 

     

    DÁ UMA FORÇA, ME SEGUE AÍ NO QC

  • Se essa questão estiver certa então não tem muito sentido existir a CLT, afinal, um regulamento empresarial pode suprimir direitos do trabalhador.
    Eu até entendo o pessoal querer achar um jeito de justificar o gabarito, mas nesse caso não tem como.

  • Marcelo Muniz, 

    a assertiva "d" refere-se a supressão de direitos trabalhistas INSTITUÍDOS por regulamento empresarial, ou seja, o próprio regulamento suprime garantias que ele mesmo criou. O verbete 51 do TST traduz esta ideia. Não se trata, por exemplo, de supressão de direitos de natureza trabalhista instituídos por ato normativo primário (lei ordinária). Tem que se levar em conta, também, que o regulamento empresarial é considerado, pela maioria da doutrina e da jurisprudência, como ato de vontade unilateral, aderindo ao contrato de emprego. 

  • O ACORDO prevalece sempre pois é mais específico. O acordo, inclusive, pode ser desfavorável frente a Lei e Convenções, mas, dado a especificidade do caso que o instituiu, ele é elegido...

  • Galera um resumo dos princípios que a FCC sempre gosta de cobrar para confundir, todos são corolários do princípio protetor:


    PRINCIPIO PROTETOR: Visa tornar menos desigual as relações de trabalho

    a)     Corolários:

    ·        Princípio da norma mais favorável: se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado. Possível inversão da pirâmide normativa tradicional

    EXCEÇÕES: As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

    Em relação a preceitos de ordem pública (prescrição por exemplo), não será aplicado o princípio da norma mais favorável.

    HIERAQUIZAÇÃO DAS NORMAS:

               - TEORIA DA ACUMULAÇÃO: deve-se utilizar, no caso concreto, mais de um texto normativo, fragmentando seus dispositivos, e selecionando os mais favoráveis ao empregado.

               - TEORIA DO CONGLOBAMENTO: dominante na doutrina, propõe que as disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico ao empregado.


    ·        Princípio da condição mais benéfica: está relacionado às cláusulas contratuais (constantes do contrato de trabalho ou regulamento da empresa), que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas durante a vigência do vínculo empregatício. Ligado à ideia do direito adquirido

    Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia

    Súmula 51. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

    ·        In dubio pró operário: diante de duas opções igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador. Diretriz de interpretação para o julgador


  • Alguém pode me dizer qual o erro da letra A gente ?? obrigada

  • Flavia Souza, a alternativa "A" se trata do princípio da utilização da norma mais favorável, a alternativa está errada pois a questão pede sobre o princípio da aplicação da condição mais benéfica.


    O princípio da utilização da norma mais favorável se trata de que quando houver conflitos entre normas relacionados a uma mesma matéria, deve-se aplicar a que for mais favorável ao trabalhador, independente da posição hierárquica da norma.


    O princípio da aplicação da condição mais benéfica se trata de que caso haja alteração nos contratos jurídicos da empresa, deve-se atingir apenas contratos firmados posteriormente, não atingindo os contratos já existentes.


    Espero ter ajudado, bons estudos!


    GABARITO: D

  • Olá, Flavia! A questão pede para vc encontrar a alternativa que se associa ao princípio/regra da condição mais benéfica ao empregado. Logo, gabarito letra "d": A letra "a" está errada porque a alternativa se associa ao princípio da norma mais favorável e não ao principio da condição mais benéfica (que é oq a questão pede). Entenda... Se a questão pedisse:

    "Invocando o principio da norma mais favorável..." a letra "a" estaria correta!



    Bons estudos!

  • Concordo com o Major Tom. Fui por eliminação, com muita cautela antes de marcar kk. Forçou a barra demais nessa questão de supressão de direitos trabalhistas por regulamento empresarial.

  • Letra D

    “A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato

    de que vantagens ja conquistadas, que sao mais benéficas ao trabalhador,

    não podem ser modificadas para pior. ... a aplicação da regra do direito

    adquirido (art. 5o, XXXVI, da Constituição), do fato de o trabalhador ja ter

    conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se

    outorgar uma condição desfavorável ao obreiro.”



  • Não entendi? Segundo a reforma trabalhista, regra gera,l a norma coletiva prevalece sobre a lei.




    Reforma trabalhista: prevalência dos acordos ou convenções coletivas sobre a lei
    Um dos princípios estabelecidos pela Lei nº 13.467/2017 é de que o negociado por intermédio de acordo ou convenção coletiva prevalece sobre a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), salvo nos casos em que a negociação é considerada como objeto ilícito.


    https://dpc.com.br/reforma-trabalhista-prevalencia-dos-acordos-ou-convencoes-coletivas-sobre-a-lei/




  • O princípio da preservação da condição mais benéfica preconiza que, uma vez estabelecida uma condição que favoreça ao empregado, seja em contrato ou regulamento, essa condição deve ser preservada. Em outras palavras, não será possível haver alterações posteriores que venham a retirar essa condição ou prejudicá-la. As possibilidades de alteração serão somente para melhorar, o que faz com que esse princípio se assemelhe ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 


    Qualquer norma que venha posterior e que seja "pior" do que a estabelecida a esse empregado só atingirá os novos empregados. As condições benéficas daquele devem ser preservadas.

     

    d) A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente. 

     

    -----
    Thiago

  • Apenas para complementar e fixar o que acabei de estudar:

    Conflito entre fontes formais do direito do trabalho.


    1 Conflito entre convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho:

    Prevalece o acordo coletivo, por força do art. 620 da CLT: " Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho."


    2 Conflito entre instrumentos coletivos (ACT ou CCT) e a lei:

    2.1 Se se tratar das normas previstas no art. 611-A da CLT: prevalece o instrumento coletivo;

    2.2 Se tratar das normas previstas no art. 611-B da CLT: prevalece a lei;


    3 Conflito entre fontes formais fora das hipóteses previstas anteriormente:

    Aplica-se a teoria do conglobamento.

  • ACT ---- CCT


    A, B, C, D, E, F, G.....


    O A vem antes do C (ou seja, o ACT tem prioridade)

  • CLT:

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

    Vida à cultura democrática, Monge.

  • A, ERRADA (A questão existe o princípio da condição mais benéfica e a alternativa traz o princípio da norma mais favorável - O princípio da condição mais benéfica determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre situação anterior, seja oriunda de lei, de contrato, de regimento interno ou de norma coletiva. Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente ou e modo habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque incorporado ao seu patrimônio como cláusula contratual ajustada. Importante ressalvar que alguns doutrinadores limitam a abrangência deste princípio estabelecendo que apenas as cláusulas contratuais (previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem prevalecer diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador). 

    B, ERRADA (não diz respeito ao princípio da condição mais benéfica). 

    C, ERRADA (As normas legais prevalecem sobre normas coletivas, salvo se a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os temas elencados no art. 611-A da CLT). 

    D, CORRETA. (As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento – Súmula 51, I do TST)

    E, ERRADA (As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho – Art. 620 da CLT).

    Fonte: Comentários da Profª Renata Berenguer no Site do Profº Ricardo Alexandre.

  • MACETE

     Princípio protetor:

     Princípio da norma mais favorável: + de uma norma, adota a + favorável

     Princípio da condição mais benéfica: cláusula contratual = direito adquirido

     Princípio in dubio pro operario:  + de uma interpretação da norma

  • Princípio da condição mais benéfica: esse princípio assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme art. 468 da CLT. Diante disso, essas conquistas não podem ser alteradas para pior. Porém, segundo a Súmula 51 do TST, as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração de regulamento.

  • Só acho (Vantagem) diferente de (direito) !!!!!

  • Major Tom, entendo seu posicionamento mas acredito que o enunciado da assertiva versa sobre o suprimento de direitos estabelecidos em regulamento empresarial (uma vez que podem ser sempre mais benéficos do que a norma constitucional) e não direitos trabalhistas clt/cf.

    Ex: Contratado em 2011, valor da HE no regulamento empresarial era de 80%HN. No ano de 2013, o regulamento passa a prever valor HE de 50%HN.

    Neste caso, a norma mais favorável será a de de 2011 e portanto será essa a que prevalecerá para tal empregado.Para os demais empregados contratados pós alteração regulamentar prevalecerá a norma vigente (2013).

    Gab: Letra D

    Bons Estudos!

  • APENAS ORGANIZANDO AS IDEIAS APRESENTADAS:

    - PRINCÍPIO DO ''IN DUBIO PRO OPERARIO'' = (CONFRONTO DE INTERPRETAÇÕES QUE DEEM MARGEM A DÚVIDAS,PREVALECE A QUE BENEFICIAR O TRABALHADOR)

     

    - PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA = (CONFRONTO DE SITUAÇÕES REAIS CONCRETAS, PREVALECENDO A MELHOR P/ O TRABALHADOR)

    No princípio da condição mais benéfica, de outro modo, há uma regra que existia até então, e que será substituída por uma nova regra, diante das alterações das condições de trabalho

    TST, Súmula 51. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.”

    CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

    § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 

    - PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL = FOI RELATIVIZADA, NA MEDIDA EM QUE O ACORDO SEMPRE PREVALECERÁ EM FACE DA CONVENÇÃO.

    Para a aplicação do princípio da norma mais favorável, há instrumentos jurídicos que vigoram, ao mesmo tempo, para regulamentar uma mesma situação.

    Atenção para a Reforma Trabalhista: Lei 13.467/2017

    C|LT, Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

  • RESOLUÇÃO:

    Primeiramente, é importante ressaltar que o enunciado pede a assertiva que tenha correspondência com o princípio da “condição mais benéfica ao empregado”, que é aquele princípio que assegura ao trabalhador que as condições originalmente previstas no regulamento da empresa ou em seu contrato de trabalho, se forem mais benéficas, prevalecerão mesmo quando houver uma norma posterior dispondo sobre o mesmo assunto. Vamos analisar as alternativas:

    A – ERRADA. Havendo conflito entre duas normas jurídicas, não necessariamente prevalece a mais favorável ao empregado, pois há exceções: 1) se o conflito for entre instrumento coletivo (ACT/CCT) e lei, prevalece o instrumento coletivo (artigos 611-A e 611-B da CLT). 2) se o conflito for entre acordo coletivo e convenção coletiva, prevalece o acordo, por ser mais específico (artigo 620 da CLT). Além disso, essa assertiva trata do princípio da “aplicação da norma mais favorável”, e não do princípio da “condição mais benéfica”, como consta no enunciado da questão.

    B – ERRADA. A assertiva está correta, mas trata do princípio “in dubio pro operario”, e não do princípio da “condição mais benéfica”.

    C – ERRADA. A assertiva está correta, desde que observados os artigos 611-A e 611-B da CLT. Todavia, não se trata do princípio da “condição mais benéfica”. Ao contrário, faz referência ao critério da especificidade.

    D – CORRETA. A assertiva está correta, de acordo com a Súmula 51, I, do TST, que é exemplo típico do princípio da “condição mais benéfica”.

    E – ERRADA. Ainda que as disposições da CCT sejam mais favoráveis que o ACT, ela não prevalecerá. O artigo 620 da CLT dispõe que, se o conflito for entre acordo coletivo e convenção coletiva, prevalece o acordo, por ser mais específico, ainda que seja menos benéfico.

    Gabarito: D 

  • O enunciado da questão não pode ser desprezado: ele pede "invocando a condição mais benéfica..."

    Daí a assertiva A coloca a norma mais favorável como opção, que, de acordo com o enunciado, é Incorreta.

    A frase em si está ok, mas se analisada de acordo com o pedido no enunciado, está errada.

  • O princípio da condição mais benéfica é --> Alterações só afetam empregados admitidos após a alteração. Já o princípio da norma mais favorável é a opção A.

  • GABARITO: D

    O Princípio da Proteção resulta de norma imperativas de ordem pública que caracterizam a intervenção do Estado nas relações de Trabalho colocando obstáculos à autonomia da vontade. Com isso têm-se a base do contrato de trabalho: a vontade dos contratantes tendo ao seu lado um limitador: a vontade do Estado manifestada pelos poderes competentes que visam ao trabalhador o mínimo de proteção legal.

    Fonte: https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-70/constitucionalizacao-dos-direitos-trabalhistas-o-principio-da-protecao-ao-trabalhador/amp/

  • A súmula 51 do TST é a que mais tradução o motivo da letra "D" estar correta, vejamos:

    Súmula 51 do TST:

    I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

    II. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

  • A alternativa A realmente está errada, pois trata-se do princípio do in dubio pro operário/in dubio pro misero, na qual havendo conflito entre duas interpretações, deve ser aplicada a mais favorável ao empregado. O princípio da condição mais benéfica é quando há a possibilidade de aplicação de duas ou mais normas ao caso concreto, aí utiliza a mais benéfica ao empregado.

  • A resposta da letra "C" diz que:

    As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou acordo coletivo, por terem estas destinação mais específica.

    A princípio não vejo erro. "Estas" refere-se às normas instituídas por CCT ou ACT, as quais prevalecem efetivamente sobre as leis, por força do disposto no art. 611-A da CLT:

    Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:  (...)

    Alguma luz?!

  • Respondendo a pergunta do Adilson Leandro.

    O enunciado da questão "C" é extremamente genérico, não menciona a matéria tratada nas normas autônomas. Embora o rol de incisos do art. 611-A, CLT, pretenda exemplificativo, deve-se cuidar para hipótese de nulidade do Acordo ou Convenção que tente suprimir ou reduzir os direitos trabalhistas mencionados no art. 611-B. Assim, somente haverá prevalência do acordado sobre o legislado, dentro das matérias dispostas nos incisos do referido art. 611-A, ou em última análise, que não violem o art. 611-B e seus incisos. Nesse mister, se o acordado versar sobre tema fora do referido rol, não há falar em prevalência. Ainda, pela dicção da questão "C", não dá para afirmar prevalência, pelo simples fato de ser acordo ou convenção coletiva. Necessário saber qual matéria é tratada. Além, ser mais específico não significa mais favorável.

    Espero ter ajudado,

    Abraços,

    Galdencio Carvalho

ID
3559585
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Transpetro
Ano
2018
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Para os contratos de trabalho regidos pela Lei no 7.064/1982, respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre o Programa de 

Alternativas
Comentários

  • GABARITO CORRETO: D

    Lei 7.064/82.

    Art. 3º. Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

  • Tá errado o gabarito do qconcursos né?

  • Outra questão do QConcursos com o gabarito errado, que eu não vou nem me dar ao trabalho de notificar pq até já sei a resposta: "O gabarito está de acordo com o ppublicado pela banca".

    Só aguardando minha assinatura acabar pra migrar pro Tec.

  • nao entendi esse povo reclamando!!

  • Tenho uma dica: sai de rede social, não faça cursinho, é um atraso. não siga professores, não assista live de aula, só toma teu tempo e tu não aprende nada.

    Pega a visão: Escolhe o cargo que tu quer exercer, veja a banca e responda muitas questões, mesmo errando, não diz a ninguém qual o cargo você quer, por favor se distancie de pessoas que só bebe e farra. reserva um tempo e foca nos estudos. escolha um lugar e uma hora q ninguém veja que tu estuda. NÂO DIZ QUE ESTUDA, NÂO DIZ QUE ESTUDA, senão o inimigo vai se levantar para te atrapalhar.

    Depois ora, confia em DEUS e ora, fé, fé, fé, e Deus no coração ele é justo vai te ajudar, confia.

    Sim, para tua saúde mental não, não, não, assista a GLOBOLIXO. Ela vai dizer que o povo do mundo todo já morreu e Bolsonaro vai excluir concurso publico. No final quando vc passar tu veras que Deus não deixou ninguém de tua famíliia morrer e tu vai está aprova e feliz, ai sim você volta para rede social para fazer inveja aos inimigos. ok

    Sucesso. eu torço por cada um que quer vencer na vida de forma honesta, conte com Deus conte comigo.

ID
3899242
Banca
FEPESE
Órgão
Prefeitura de Rio das Antas - SC
Ano
2018
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

De acordo com o parágrafo primeiro do artigo 4o da CLT, computa-se, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho:


Prestando ............................... e por motivo de .......................... .


Assinale a alternativa que completa corretamente as lacunas do texto.

Alternativas
Comentários
  • Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. Assertiva A.

  • A questão exige o conhecimento da especificidade contida no §1º do art. 4º da CLT. Veja:

    Art. 4º, §1º, CLT: computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente de trabalho.

    Ou seja, apesar de somente ser computado como jornada de trabalho o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, seja aguardando (prontidão ou sobreaviso) ou executando (efetivo exercício) ordens, os períodos relativos ao serviço militar e por acidente de trabalho serão computados para efeitos de indenização e estabilidade.

    GABARITO: A