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Prova CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Psicologia

ID
786088
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Ana, com vinte e dois anos de idade, internada há dois meses, aproximadamente, em hospital psiquiátrico, apresenta discurso desorganizado, anormalidade motora, perturbações no padrão do sono e, por vezes, recusa alimentação, com base em suas crenças delirantes. A paciente relata que, todas as noites, enquanto todos dormem, baratas aglomeram-se a sua volta com o objetivo de morder sua cabeça. Ana justifica a queda de cabelo, relatada pela família da paciente em entrevista inicial, com a ação noturna dos insetos. Ela passa boa parte do tempo sozinha e mostra-se, comumente, resistente aos esforços de mobilização. Exceção a esse comportamento se dá, apenas, em dois momentos: pela manhã, ao recolher flores no jardim “para o seu próprio enterro” e ao se aprontar e se perfumar, para aguardar a família que “virá ao seu enterro”. Ambos os comportamentos repetem-se todos os dias, no mesmo horário.

Com referência ao caso clínico hipotético acima apresentado, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Penso que o que difere a assertiva como Esquizofrenia Catatônica é a resistência aos esforços de mobilização, pois os outros sintomas podem ser comum aos outros tipos de esquizofrenia, crenças delirantes, discurso desorganizado etc.Catatonia:alterações intensas da motricidade caracterizadas por imobilidade e comportamento indiferente ao ambiente.

     

  • obrigado clebre, sua explicações são excelentes!

  • palavras-chave para diferenciar os tipos de ESQZ:

    catatônica: alterações motoras;

    hebefrênica: sintomas desorganizados e puerilidade;

    residual: sintomas negativos e embotamento;

    paranoide: sintomas positivos, alucinações e delírios;

    Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa

    Gabarito: B

ID
786091
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Segundo Skinner, a extinção operante pode causar diminuição de comportamentos anteriormente reforçados. Em alguns casos, o que pode ser observado é a exacerbação de comportamentos de fuga ou esquiva da estimulação aversiva e a deficiência em relação a comportamentos instrumentais, no intuito de obter reforço positivo. Essa descrição apresenta, devidamente, características relativas a



Alternativas
Comentários

  • Pica - transtorno alimentar ( a pessoa ingere substâncias não comestíveis)

  • Gabarito: A.

  • Depressão? Alguém entendeu?

ID
786094
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação a violência sexual na infância e na adolescência, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • "A literatura refere-se a alterações resultantes do impacto da vitimização sexual que seriam úteis para a sua identificação. Depressão, sentimentos de culpa, comportamento autodestrutivo, ansiedade, isolamento, estigmatização, baixa auto-estima, tendência à revitimização e abuso de substâncias, queixas somáticas, agressão, problemas escolares, transtorno de estresse pós-traumático (TEPT), comportamentos regressivos (enurese, encoprese, birras, choros), fuga de casa e ideação suicida são sintomas que podem aparecer na infância e se estender pela vida adulta (Boney-McCoy & Finkelhor, 1995; Finkelhor & Tackett, 1997; Williams, 2002).

    As manifestações do TEPT na infância e adolescência são mais graves e comprometedoras, uma vez que as funções afetivas e cognitivas do sistema nervoso central não amadureceram e não foram ainda totalmente reguladas. Doenças sexualmente transmissíveis, traumas físicos e ginecológicos, gravidez, transtornos mentais e dificuldades no ajustamento sexual adulto são apenas algumas das possíveis conseqüências físicas, emocionais, sexuais e sociais da violência (Amazarray & Koller, 1998).

    Dentre os indicadores mais relatados, encontra-se o comportamento sexualizado, que não é exclusivo de crianças vítimas de abuso sexual, mas é considerado como o que melhor as identifica (Williams, 2004). As brincadeiras sexualizadas com bonecos, a introdução de objetos no ânus ou na vagina, em si mesmo ou em outras crianças, a masturbação excessiva em público, o comportamento sedutor, a solicitação de estimulação sexual e um conhecimento sobre sexo inapropriado à idade incluem-se nos comportamentos sexualizados."

    Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-166X2008000100002
ID
786097
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em construção de escalas para medir variáveis, conceitos ou constructos teóricos não observáveis diretamente, como inteligência, personalidade etc., é fundamental que as medidas sejam precisas e capazes de medir o que se propõem medir, definições essas cujos conceitos, respectivamente, são

Alternativas
Comentários
  • Segundo Pasquali (2001), costuma-se definir a validade de um teste dizendo que ele é válido se de fato mede o que supostamente deve medir (p.112).

    Pasquali (2001) considera que o conceito de precisão ou fidedignidade se refere ao quanto o escore obtido no teste se aproxima do escore verdadeiro do sujeito num traço qualquer. 

    Fonte: http://www.algosobre.com.br/psicologia/os-testes-psicologicos-e-as-suas-praticas.html

  • Fidedignidade: coerência sistemática, precisão e estabilidade 

    Validade: medir aquilo que propõe  

  • Qual é diferença entre a "a" e a "d". A ordem interfere? 

  • Interfere sim Carolina Oliveirs. Pois são definições diferentes. 

    Validade - é o grau em que o teste realmente mede aquilo que ele se propõe a medir. A validação diz o que o teste está medindo realmente (se é inteligência, memória, raciocínio verbal, etc.).

    Precisão (ou Fidedignidade) - significa consistência. A precisão de um teste é a consistência dos escores obtidos pelas mesmas pessoas quanto retestadas com o mesmo teste ou com uma forma equivalente do teste. Antes de um teste ser liberado, deve haver uma verificação cuidadosa e objetiva de sua precisão. Deve ser relatado o número e a natureza das pessoas a partir das quais a precisão foi verificada.



  • Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não têm:

    • Preditor.Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos (que faz ver adiante) capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo;

    • Validade.Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir;

    • Precisão (fidedignidade). Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes.

  • CAROLINA OLIVEIRS o enunciado diz RESPECTIVAMENTE, então interfere sim. :D

  • Sim nessa questão a ordem se faz importante e é justamente a pegadinha da questão, pois, a partir do momento em que encontramos a palavra respectivamente o que se pede é a ordem dos conceitos. Assim, a resposta correta para a questão é a letra D.

    Bons estudos!

  • É fundamental que as medidas sejam precisas = Fidedignidade

    capazes de medir o que se propõem medir= Validade

    então respectivamente são Fidedignidade e Validade

  • Olá meus colegas psicólogos. Não vou fazer nenhum comentário sobre a questão. Só vou pedir que cada um de vocês ao acabar de resolver as questões indiquem as questões referentes a psicologia pra comentário do professor. Assim quando o site receber inúmeras indicações para comentário se sentirá na obrigação de colocar professores para nos aulxiliarem facilitando nossos estudos. Vamos nos unir e continuar estudando, pois nossa aprovação estará cada vez mais perto. Agradeço e bons estudos a todos(as).

    Forte abraço!

    Jady Almeida

  • Livro: Psicodiagnóstico-V

    Jurema Alcides Cunha e Colaboradores

    Cap. 14 - Avaliação Psicométrica: A qualidade das medidas e o entendimento dos dados

    "Na psicologia e em outras áreas de ciência do comportamento, é usual a construção de escalas para medir variáveis, conceitos ou constructos teóricos não diretamente observáveis, como, por exemplo, inteligência, depressão, traços de personalidade, etc. O objetivo, ao se contruir essas escalas, é que essas medidas sejam o mais precisas possível e que meçam realmente o que se estava querendo medir. Esses dois conceitos dizem respeito à fidedignidade (precisão, exatidão) e à validade das escalas medidas, respectivamente, e é o que abordaremos nesta seção." (pág. 158)

  • Em suma:

     

    validade: segurança de que o teste mede exatamente aquilo a que se propõe, ou seja, o construto para o qual é indicado. É uma verificação direta de o teste satisfazer o não sua função; (índices externos)

    precisão/fidedignidade: confiabilidade, consistência e estabilidade dos resultados quando retestado; (índices internos)

    normatização: uniformidade na interpretação dos resultados a partir de critérios ou parâmetros (é uma etapa da padronização porque a correção/interpretação é uma das etapas da aplicação);

    padronização: uniformidade de procedimentos utilizados na aplicação dos testes;

     

    Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa

    ------------------- 

    Gabarito: D

  • Marquei A não entendi porque fidedignidade vem primeiro alguém pode explicar?

ID
786100
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca de teorias da personalidade e desenvolvimento, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • onde esta o erro da questão C?
  • Erro da alternativa C:

    c) De acordo com behaviorismo, o comportamento pode ser analisado por métodos científicos, naturais e objetivos. Como modelo, é possível citar o condicionamento clássico, proposto por Skinner, por exemplo, um som de sineta seguido, repetidas vezes, por um estímulo, como algum alimento, pode provocar, posteriormente, resposta (salivação) apenas com a presença da sineta.

    Quem propôs o condicionamento clássico foi Pavlov. Skinner propôs o condicionamento operante.     A grande questão do condicionamento operante não é a de fazer a correlação entre um estímulo e outro, como no caso do condicionamento clássico, mas sim de fazer a associação entre um estímulo e a consequência dele.

  • Condicionamento Clássico foi proposto por Pavlov, e não por Skinner, como afirma a alternativa c.


  • O principal conceito da teoria de Carl Rogers é o de SELF, que representa um conjunto organizado de percepções. É um processo dinâmico e fluido, não constituindo uma entidade estática. Há dois tipos de self: self real e self ideal.

    Psicologia para Concursos. Giovana Perlin

  • Qual é o erro do item a?

  • Vejam sobre a teoria do Falso Self em Winnicott.

  • O erro da "a", pelo que entendi, é que o indivíduo, de fato, pode não encontrar uma defesa, o que o levaria à psicose, mas poderá também encontrar essa defesa por meio do falso self (um conceito de Winnicott), como referiu Bem estar. 

  • O erro da alternativa 'e' está em que o infans ainda não se constituiu como sujeito desejante e o que ele recebe do Outro é a imagem especular que será o eu.  Só lembrar do estádio do espelho.

  • o que tem de errado na B?

  •  a) O desenvolvimento saudável, segundo Winnicott, está relacionado a um ambiente capaz de atender, em determinados momentos, as necessidades particulares do indivíduo potencial em cada período de seu amadurecimento. Se o ambiente falhar no atendimento básico ao indivíduo, surge, assim, uma agonia imensa, contra a qual o infans não consegue se organizar defensivamente. 
     

     b) O aparelho psíquico é dividido em três instâncias independentes — inconsciente, pré-consciente e consciente — de acordo com a primeira tópica freudiana. A primeira instância corresponde às moções pulsionais, a segunda é responsável pelas lembranças encobridoras, que podem ser acessadas facilmente, e a terceira instância, o consciente, é atuante na realidade e mediador entre os impulsos sexuais e as normas.---> As instâncias são interdependentes, se relacionam.
     

     c)De acordo com behaviorismo, o comportamento pode ser analisado por métodos científicos, naturais e objetivos. Como modelo, é possível citar o condicionamento clássico, proposto por Skinner, por exemplo, um som de sineta seguido, repetidas vezes, por um estímulo, como algum alimento, pode provocar, posteriormente, resposta (salivação) apenas com a presença da sineta. --->  o condicionamento classico foi realziado por Pavlov. Skinner depois introduziu a noção de condicionamento operante.
     

     d)Segundo Carl Rogers, o ser humano é único e inconsciente, capaz de encontrar em si mesmo a autoatualização, assim como os próprios recursos para mudança e crescimento pessoal. ---> O ser humano é consciente, embora existam forças inconsciente, a sua predisposição inata é a autorelaização e estar consciente de de seu self e plenitude.
     

     e)Segundo Lacan, o Outro exerce um papel fundamental na formação do Eu. O Outro é tido como o tesouro dos significantes e a imagem do Eu, constituída pelo Outro. Dessa maneira, poder-se-ia afirmar que o desejo do infans seria o desejo do Outro.  (CORRETA)

  • CESPE é surreal.

  • Em relação ao item E, é polêmico afirmar que o desejo do infans é o desejo do Outro. Poder-se-ia afirma, salvo engano, que o termo desejo refere-se ao registro da falta, que insere o bebê no registro do Simbólico. Contudo, se assim for ou se foi isto que a Banca quis afirmar, o correto seria dizer, tal como vários textos assim afirmam, que "o discurso é o discurso do Outro".

ID
786112
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em decorrência do aumento da idade, o funcionamento cognitivo dos idosos pode evidenciar a possibilidade de deterioração patológica, pois é comum que o mecanismo de pensamento esteja associado, transitoriamente, com padecimentos físicos e(ou) de conduta. Acerca desse assunto e de doenças crônicas degenerativas e psicodiagnóstico, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Sobre a A estar ERRADA: 

    "Estudos ressaltam para a importância de a avaliação psicológica acontecer em dois níveis: examinar se o idoso está mostrando rendimentos moderados porque apresenta uma deficiência cognitiva autêntica, examinando também, os fatores que não são cognitivos, como a motivação, que podem influenciar no rendimento. Os autores salientam que, isso ocorre quando a avaliação não se realiza por iniciativa própria, por familiares, como também, em situações institucionais. Outro fator que deve ser considerado é quando as perdas sensoriais dificultam a comunicação. Neste caso, o psicólogo precisa estimular o idoso ou seus familiares procurarem um especialista para amenizar suas dificuldades cognitivas decorrentes de perdas sensoriais. (Argimon & Camargo, 2000)."

    http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S0718-41232012000100005&script=sci_arttext

  • O erro da letra E seria a palavra: "INDEPENDENTES", é isso?

ID
786115
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No intuito de lidar de maneira saudável com o processo de envelhecimento, o idoso deve

Alternativas
Comentários

  • Alternativa D- relacionar-se com outras pessoas e manter vínculos afetivos para que se sinta atendido e acolhido em suas dificuldades.

ID
786118
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em contato com algum estímulo ameaçador ou perturbador da homeostase do organismo, o indivíduo apresenta tendência a responder com reações não específicas, que preparam o organismo para defender-se. Esses elementos foram caracterizados, segundo Seyle, de síndrome geral de adaptação, cujas fases são

Alternativas
Comentários
  • A Síndrome Geral de Adaptação descrita por Selye consiste em três fases sucessivas: Reação de Alarme, Fase de Adaptação ou Resistência e Fase de Exaustão. Sendo que a última, Fase de Exaustão, é atingida apenas nas situações mais graves e, normalmente, persistentes.

    Ballone GJ, Moura EC - Estresse - Fisiologia - in. PsiqWeb, Internet, disponível emwww.psiqweb.med.br, revisto em 2008

  • O estresse é a condição revelada através da Síndrome Geral de Adaptação - SGA que compreende as seguintes mudanças: dilatação do córtex da suprarrenal, atrofia dos órgãos linfáticos e úlceras gastrointestinais, além de perda de peso e outras alterações. A SGA é um conjunto de respostas não específicas a uma lesão e desenvolve-se em três fases: 

    1) fase de alarme, caracterizada por manifestações agudas;

    2) fase de resistência, quando as manifestações agudas desaparecem e;

    3) fase de exaustão, quando acontece o retorno das reações da primeira etapa e pode ocorrer esgotamento do organismo.

ID
786121
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O código de ética profissional dos psicólogos estabelece padrões quanto às práticas e atuações referendadas pela respectiva categoria profissional e dedica alguns artigos às relações entre os psicólogos e a justiça. De acordo com tais dispositivos, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Na verdade, não há no Código de Ética tal orientação.O quê há são previsões sobre a quebra de sigilo no Art.10, mas não existe a especificação da situação de perícia.Portanto, a quebra de sigilo pode ocorrer em qualquer situação e não está restrita a peícias e laudos.

  • RESOLUÇÃO CFP Nº 010/05

    Art. 6º – O psicólogo, no relacionamento com profissionais não psicólogos compartilhará somente informações relevantes para qualificar o serviço prestado, resguardando o caráter confidencial das comunicações, assinalando a responsabilidade, de quem as receber, de preservar o sigilo

    • a) É dever do psicólogo respeitar o sigilo profissional a fim de proteger, por meio da confidencialidade, a intimidade das pessoas, grupos ou organizações, a que tenha acesso no exercício profissional (Art. 9º);

    • b) Nas situações em que se configure conflito entre as exigências decorrentes do disposto no Art. 9º e as afirmações dos princípios fundamentais deste Código, excetuando-se os casos previstos em lei, o psicólogo poderá decidir pela quebra de sigilo, baseando sua decisão na busca do menor prejuízo (Art. 10);

    • c) Ao psicólogo é vedado interferir na validade e fidedignidade de instrumentos e técnicas psicológicas, adulterar seus resultados ou fazer declarações falsas (Art. 2º, inciso h);

    • d) Ao psicólogo é vedado ser perito, avaliador ou parecerista em situações nas quais seus vínculos pessoais ou profissionais, atuais ou anteriores, possam afetar a qualidade do trabalho a ser realizado ou a fidelidade aos resultados da avaliação (Art. 2º, inciso k);

    Gabarito: E

  • Vamos analisar os itens de acordo com o CEPP.

    Letra A: Errado. Há dois artigos que respaldam o fato de a assertiva estar incorreta:

    Art. 6º – O psicólogo, no relacionamento com profissionais não psicólogos compartilhará somente informações relevantes para qualificar o serviço prestado, resguardando o caráter confidencial das comunicações, assinalando a responsabilidade, de quem as receber, de preservar o sigilo

    ...

    Art.9º - É dever do psicólogo respeitar o sigilo profissional a fim de proteger, por meio da confidencialidade, a intimidade das pessoas, grupos ou organizações, a que tenha acesso no exercício profissional

    Letra B: Errado. Art. 10 - Nas situações em que se configure conflito entre as exigências decorrentes do disposto no Art. 9º e as afirmações dos princípios fundamentais deste Código, excetuando-se os casos previstos em lei, o psicólogo poderá decidir pela quebra de sigilo, baseando sua decisão na busca do menor prejuízo.

    Letra C: Errado. Art. 2º, alínea h - Ao psicólogo é vedado interferir na validade e fidedignidade de instrumentos e técnicas psicológicas, adulterar seus resultados ou fazer declarações falsas.

    Letra D: Errado. Art. 2º, alínea k - Ao psicólogo é vedado ser perito, avaliador ou parecerista em situações nas quais seus vínculos pessoais ou profissionais, atuais ou anteriores, possam afetar a qualidade do trabalho a ser realizado ou a fidelidade aos resultados da avaliação.

    Letra E: Correto. Conforme Art. 6º.

    Gabarito: E

ID
786124
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Ainda de acordo com o código de ética profissional do psicólogo, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • RESOLUÇÃO CFP Nº 010/05

     

    Art. 7º – O psicólogo poderá intervir na prestação de serviços psicológicos que estejam sendo efetuados por outro profissional, nas seguintes situações:

     

    a) a pedido do profissional responsável pelo serviço;

     

    Vejamos os erros das demais assertivas:

     

    b) nesse caso, o atendimento deverá ser efetuado e comunicado às autoridades competentes (Art. 8º, §1º);

    c) o psicólogo registrará apenas as informações necessárias para o cumprimento dos objetivos do trabalho (Art. 12);

    d) o psicólogo não utilizará o preço do serviço como forma de propaganda (Art. 20, alínea d);

    e) o psicólogo poderá intervir na prestação de serviços psicológicos que estejam sendo efetuados por outro profissional somente nas hipóteses elencadas pelo CEPP (Art. 7º e suas alíneas);

     

    Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa

    -------------------

    Gabarito: A

  • Vamos analisar os itens de acordo com o CEPP.

    Letra A: Correto.  Art. 7º – O psicólogo poderá intervir na prestação de serviços psicológicos que estejam sendo efetuados por outro profissional, nas seguintes situações: a) a pedido do profissional responsável pelo serviço.

    Letra B: Errado. Nesse caso, o atendimento deverá ser efetuado e comunicado às autoridades competentes (Art. 8º, §1º).

    Letra C: Errado. O psicólogo registrará apenas as informações necessárias para o cumprimento dos objetivos do trabalho (Art. 12).

    Letra D: Errado. O psicólogo não utilizará o preço do serviço como forma de propaganda (Art. 20, alínea d).

    Letra E: Errado. o psicólogo poderá intervir na prestação de serviços psicológicos que estejam sendo efetuados por outro profissional somente nas hipóteses elencadas pelo Art. 7º.

    Gabarito: A

ID
786127
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da gestão de pessoas nas organizações, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Alguém poderia explicar por que não a letra B?

    Agradeço desde já! :)

  • não seria conflitos funcionais? inerentes a função? por isso acredito q esteja errada quando diz q são disfuncionais.

  • Eu também não entendi. Alguém poderia explicar a letra B.
    Obrigado.

  • Creio que o erro da Letra B seja o seguinte: "Na ocorrência de conflitos disfuncionais no trabalho, deve-se adotar a gestão e a solução de conflitos." 

    Porém, sabemos que um conflito disfuncional pode acontecer por um conflito disfuncional de PROCESSO, ou seja, um conflito referente a maneira como o trabalho é feito, que seria mais sujeito ao serviço da ERGONOMIA. 

  •  

     por causa da valorização da amplitude da atuação profissional, constituída de diferentes trajetórias,  A noção de espaço ocupacional tem influenciado a reestruturação das carreiras nas organizações. 

    ASSIM FICA BEM MELHOR.

  • A letra B fala de "soluções de conflitos", o que não é considerado a mesma coisa que "administração de conflitos".

    A gestão de conflitos preocupa-se em administrar os conflitos, pois nem sempre consegue solucioná-los.

ID
786130
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação aos conceitos de clima e cultura organizacional, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • A) ERRADA. Clima organizacional e cultura são variáveis MACRO do comportamento organizacional.

    B) ERRADA. PERCEPÇÕES: CLIMA e não cultura organizacional. Aliás, nem sempre o são rígidos.

    C) ERRADA. O clima organizacional está ligado a aspectos cognitivos e não afetivos.
    (CESPE MPU ANALISTA ADMINISTRATIVO 2010) O clima organizacional resulta da percepção compartilhada entre indivíduos, de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas e procedimentos formais e informais de uma organização. E

    D) CORRETA. Clima:percepções particulares sobre o trabalho. Cultura: valores, crenças e comportamentos compartilhados.

    E) ERRADA. Clima e Cultura Organizacional referem-se a elementos contextuais INTERNO da organização. 

     

    CHIAVENATO

ID
786133
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando as diferenças e similaridades entre organizações de aprendizagem e aprendizagem organizacional, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Letra A

     

    Existem duas grandes vertentes que estudam a aprendizagem nas organizações: 

    • Aprendizagem Organizacional: representada sobretudo pelos pesquisadores acadêmicos; 

    • Organizações que Aprendem: desenvolvida especialmente por consultores e pesquisadores orientados para transformação organizacional. 

     

    Segundo Bastos, Gondim e Loiola (2004), as duas vertentes tratam o mesmo fenômeno a partir de óticas e interesses distintos. De acordo com Tsang (1997), a primeira vertente – “aprendizagem organizacional” – interessa-se pela descrição de como a organização aprende, isto é, focaliza as habilidades e os processos de construção e utilização do conhecimento, que favorecerão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer aprendizagem nesse contexto. A segunda vertente – “organizações que aprendem” – por outro lado, tem seu foco na ação e no ajuste de ferramentas metodológicas específicas para o diagnóstico e a avaliação que permitem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem, que servirão de base para a normalização e a prescrição do que uma organização deve fazer para aprender.  

     

    http://www.pospsi.ufba.br/Ana_Rita_Fraga.pdf

  • Inicialmente, entendi o porquê da "A" estar correta. Mas não havia entendido qual seria o erro da alternativa "D". Até considerar que os "especialistas em aprendizagem organizacional" seriam os acadêmicos/as e pesquisadores/as. Assim, o ramo de atuação desses/as circula mais o processo reflexivo sobre a dinâmica organizacional, do que o trabalho de consultoria, apresentada na alternativa. Para a opção estar correta, deveria ser então "especialistas em organizações que aprendem..."

ID
786136
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca do desenvolvimento de pessoas, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • A) ERRADA. O ideal é medir a aprendizagem antes e depois, de forma análoga a reação.

    B) ERRADA. Se a tarefa é operacional, a aprendizagem focada na execução seria uma estratégia mais adequada.

    C) ERRADA. As condições de suporte organizacional e gerencial são variáveis organizacionais e não individuais.

    D) CORRETA. 

    E) ERRADA. Nem sempre a aprendizagem informal é mais efetiva do que a formal, depende.

  • O impacto de ações de treinamento de desenvolvimento varia em amplitude e profundidade

    A avaliação do treinamento é feito em: 

    Reação = Ponto de vista do Aluno

    Aprendizado = É feito testes

    Desempenho = Foi refletido no trabalho ? (comportamento/ atitudes)

    Resultado = Efetividade ? (impacto na organização)

    Não há correlação entre eles

ID
786139
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Entre os fatores que contribuíram para o surgimento da psicodinâmica do trabalho incluem-se

Alternativas
Comentários

  • A psicodinâmica do trabalho é oriunda da psicopatologia do trabalho que emergiu na França por volta dos anos 50/60.O surgimento do sofrimento patogênico estaria relacionado à ausência de flexibilidade da organização, também como a precarização das condições de trabalho, essa era a concepção da época.Os estudos desses pesquisadores visavam à investigação das adversidades do trabalho partindo do pressuposto que tais adversidades desencadeavam distúrbios psicopatológicos.

     

  •  psicodinâmica do trabalho

    França  anos 50/60

    ausência de flexibilidade da organização

    precarização das condições de trabalho

  • Descobri que adoro ler sobre Psicodinâmica no trabalho e vou bem nas questões. Deve ser porque de sofrimento no trabalho, eu entendo :)

  • Do nada.

ID
786142
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Estudos em ergonomia da atividade e em psicopatologia do trabalho evidenciam que a reestruturação produtiva em voga nos dias atuais

Alternativas
Comentários

  • Psicopatologia do Trabalho

     

      Este campo enfatiza o papel das defesas adotadas pelos trabalhadores como mecanismos de manutenção do equilíbrio psíquico. Elege como categoria de análise o sofrimento mental, distanciando-se, assim, das concepções teóricas que tem por referencial psicopatológicos baseados na nosologia psiquiátrica. 

     

    O sofrimento do trabalho se expressa, de acordo com a presente perspectiva, através de sentimentos de insatisfação e ansiedade, derivados da falta de significado do conteúdo do trabalho para o sujeito.

    https://trabalhoesaude.wordpress.com/2011/06/24/psicopatologia-do-trabalho-definicao/

     

    Hold on...

  • -> Embora se tente tornar as Organizações mais democráticas e participativas; pensando em estruturas flexíveis (tipo em rede), o sistema econômico vigente ainda exige uma atuação competitiva; o que aponta a Organizações com foco em resultados, recompensas salariais, alta produção em menos tempo e etc

ID
786145
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

No que se refere à gestão de pessoas no setor público, é correto afirmar que

Alternativas
Comentários
  •  Acredito que a alternativa B está se referindo a Gestão Por (ou para) Resultados Na Administração Pública e não de Gestão de Pessoas, pois:
    A GESTÃO POR RESULTADOSé hoje a principal arma em prol da efetividade das políticas públicas. Para tanto, é preciso orientar a administração pública por METAS E INDICADORES. A implantação da gestão por resultados na administração pública envolve difundir em toda a administração pública o controle por OBJETIVOS E METAS. No Brasil, os sistemas de avaliação de desempenho na gestão pública ainda são incipientes (inaugural, inicial e principiante). A gestão por resultados poderia ser priorizada pela iniciativa de adotar princípios, tais como: tratar o cidadão como cliente, controle por objetivos e metas ou governo por parcerias.
    A ferramenta administrativa de gestão para resultados - A gestão para resultados é uma ferramenta administrativa que, através de sua metodologia, alinha o planejamento, a ação e o controle, promovendo a eficiência e a eficácia da organização. Podemos considerar como funções da Gestão Para Resultados:
    *    determinar a direção estratégica da organização;
    *Implementar e administrar o processo de mudança alinhado com a direção estratégica;
    *Melhorar continuamente o desempenho das atividades em andamento.
  • Continuando:
    Determinar a direção estratégica significa criar a missão e definir os objetivos estratégicos, levando em consideração a visão e os valores da organização. Está relacionada a escolher o destino e o caminho corretos para a organização. Essa escolha requer um alto grau de compreensão do ambiente externo bem como uma avaliação correta das capacidades e competências da organização.
     
    Uma vez escolhida a estratégia é necessário escolher os indicadores e as metas de desempenho que mostrarão se a organização está no caminho planejado e, através de uma avaliação, o quanto de progresso foi feito na direção dos objetivos.
     
    Os indicadores de desempenho são as manifestações mais claras do que a organização está tentando alcançar.Definidos a direção estratégica e os indicadores de desempenho relacionados, a segunda tarefa da gestão estratégica é implementar e administrar a mudança necessária para alcançar os objetivos estratégicos definidos, ou seja, o compromisso da organização com a ação. A terceira tarefa da gestão para resultados é melhorar continuamente a eficiência operacional. Um dos maiores perigos para uma organização é a complacência operacional e organizacional. É acreditar que pouca melhoria pode ser feita nas operações, ou mesmo uma acomodação com resultados alcançados no passado. A gestão para resultados, além de definir a direção estratégica e estimular programas de mudança, deve garantir que a melhoria contínua seja praticada em cada programa ou atividade da organização através de planos de ação freqüentemente monitorados.
    Fonte: http://www.seplan.am.gov.br/arquivos/download/arqeditor/monografia_marcia.pdf

  • Letra "b": os objetivos e metas de desempenho são utilizados como norteadores e indicadores de produtividade individual, de unidades ou áreas, além das organizações públicas de modo geral.


    Segundo o Manual de Gestão do Desempenho:

    Unidade de gestão de pessoas

    De acordo com o Decreto no 7.133/2010 (Art. 4o), a avaliação de desempenho individual deverá ser feita com base em cumprimento das metas de desempenho individual e em fatores que reflitam as competências do servidor. A expressão dessas competências será aferida no desempenho do servidor na execução das tarefas e atividades de sua responsabilidade.

    Cabe à unidade de gestão de pessoas (UGP) de cada órgão ou entidade atuar como área responsável por dar suporte ao processo de avaliação de desempenho individual, que é executado, diretamente, pelas chefias em conjunto com suas equipes.

    Sendo assim, cumpre à UGP orientar as unidades de avaliação, consolidar os conceitos atribuídos aos servidores e dar a conhecer os resultados a todos os participantes, bem como alimentar os demais subsistemas que utilizarão os resultados consolidados para fins específicos, como: pagamento de gratificações de desempenho; progressão funcional e promoção; capacitação; adequação funcional; entre outros.

    http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/publicacao/segep/Manual_Orientacao_para_Gestao_Desempenho.pdf

  • Estudar administração de materiais é complicado, pois, diferente de outras disciplinas, não há explicações boas e objetivas. Como pode uma questão dessa de 2012 e ninguém ter explicado alternativa por alternativa? Pior é que ainda curtem os poucos comentários como se fossem excelentes

  • Administração de materiais Leonardo?

  • Gabarito:

    Letra B

  • Gabarito: Letra b

     

    Letra (a) - CF.88; Art. 37; II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

     

    Letra (c) -  Funções essenciais da Gestão de Pessoas:

    ü  Motivacional

    ü  Treinamento e desenvolvimento

    ü  Vantagem competitiva

    ü  Qualidade de vida

    ü  Gerenciar mudanças

    ü  Política ética e de abertura

     

    Letra (d) - os planos de capacitação dos servidores públicos devem ser elaborados com base nas diretrizes gerais da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

    D5707;   Art. 3o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

     

    Letra (e) - os prêmios concedidos ao funcionário, estes são devidos a ele por mérito deste, ou por ser produtivo na empresa, ou por ser assíduo, por exemplo.

    CLT; Art. 457; § 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.  

ID
786148
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito Administrativo

Consoante o disposto na Lei n.º 8.112/1990, o servidor público civil

Alternativas
Comentários
  • Art. 116 da Lei n.º 8.112/1990, São deveres do servidor:
    X - manter conduta compatível com a moralidade administrativa; Comentário: O elemento ético deve estar sempre presente e nortear a conduta do servidor, no exercício da função e fora dela, devendo ser impecável em suas palavras, atitudes, costumes e apresentação pessoal, zelando pela própria imagem e, igualmente, pelo prestígio da função pública.
    Paulo Modesto afirma o seguinte a respeito da moralidade: O princípio da moralidade será tratado como instrumento de controle da atuação administrativa, vale dizer, como instrumento do controle dos atos administrativos, uma vez que, é dever de todo administrador público manter conduta compatível com a moralidade administrativa. (MODESTO, 2002) .
    Fonte: http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=1198
  • a) responde civil, penal e administrativamente pelo exercício irregular de suas atribuições. ERRADA. Realmente eu não sei se o erro está no fato de ter colocado a expressão "civil" pois a 8112, art. 127, diz "O servidor responde civil, penal e administrativamente pelo exercício irregular de suas atribuições."
    b) deve repor qualquer prejuízo dolosamente causado ao erário. ERRADA - pois não considerou que responderá o servidor por prejuízos a terceiros. Art. 122.  A responsabilidade civil decorre de ato omissivo ou comissivo, doloso ou culposo, que resulte em prejuízo ao erário ou a terceiros.
    c) é obrigado a reparar quaisquer danos causados a terceiros. ERRADA, pois não é qualquer dano. Quem já estudou Responsabilidade Civil do Estado sabe que esta pode ser atenuada em razão de erro concomitante com terceiro ou, até mesmo, excluída. 
     d) responde civil e administrativamente por ato omissivo ou comissivo praticado no desempenho do cargo ou função. ERRADA a responsabilidade-civil administrativa sim.  Art. 124.  A responsabilidade civil-administrativa resulta de ato omissivo ou comissivo praticado no desempenho do cargo ou função.
    e) deve manter conduta compatível com a moralidade administrativa. CORRETA.  Art. 116.  São deveres do servidor:  IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;
    Achei muito mal formulada a questão. Enquanto a FCC está "mudando o estilo pra melhor", o CESPE, pelo visto, está indo no sentido contrário. Questão que não mede conhecimento de ninguém!

  • Bom, se olharmos o texto da lei, as questões "A" e "E" estão corretas:

    Lei 8112, art. 121: " O servidor responde civil, penal e administrativamente pelo exercício irregular de suas atribuições."
    Lei 8112, art. 116, IX: "Deve manter conduta compatível com a moralidade administrativa;"
  • A reação da pessoa ao ver que o item A também está correto, mas o gabarito é outro:
  • Questão ridícula!
    É inacreditável ver como a cespe tem a capacidade de fazer uma questão dessas, ainda mais se baseando na lei 8112/90 que é muito clara!

  • Ainda nao estou convencido de que a alternativa D esteja errada. Confiram o gabarito da questão Q262047!

  • Não pensei duas vezes. Fui na assertiva A.

  • Ué. Qual o erro da A?

  • Essa questão deveria ser ANULADA, pelo simples fato de ter duas alternativas corretas.

    Tanto a A quanto a E estão corretas.

    Alternativa A : 

    " Art. 121. O servidor responde civil, penal e administrativamente pelo exercício irregular de suas atribuições."

    Alternativa E :

    " Art. 116, IX - Manter conduta compatível com a moralidade administrativa."

    OBS:

    1º A questão pede a resposta baseada na lei 8.112/90 - Reg. Serv. Publ. CIVIL da União, autar. e fund .federais;

    2º Todo aquele que não é regido pelo Estatuto Militar e considerado Civil, então a questão da "palavra civil" na pergunta como forma de tentar justificar o erro da letra A eu desconsidero.

  • Danou-se A;D;E estão corretos e ai ???

    Essa questão não foi anulada?

  • LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990

    Capítulo IV

    Das Responsabilidades

     Art. 121. O servidor responde civil, penal e administrativamente pelo exercício irregular de suas atribuições.

  • O servidor pode responder civil, penal e administrativamente.

    A questão afirma, tornando a mesma errada!

  • Quando li a A já marquei, mas quando fui correr pro abraço, era a E, mas não é que a E também está certa?! Parabéns, banca! Duas alternativas corretas...

  • Opção A está correta

    Art. 121.  O servidor responde civil, penal e administrativamente pelo exercício irregular de suas atribuições.

    Lei 8112/90

  • Nem li as outras.. vi A e marquei.. 

    Não entendi!!

  • LEI 8.112 -  Art. 116.  São deveres do servidor:

     

     IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;

ID
786151
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à gestão do conhecimento e à gestão por competências, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Há que se perceber a diferença entre gestão de competências e gestão POR competências. Enquanto a primeira diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, a segunda sugere que a organização divida o trabalho de suas equipes segundo as competências. A gestão de competências pode incluir, ou não, a gestão por competências. A questão não mostrou nenhum conceito de gestão POR competências, apenas gestão do conhecimento e gestão de competências.

    Hustad (2004, p.58) considera que as particularidades locais como cultura, contexto, ambiente e outras, devem ser observadas, especialmente no estabelecimento de políticas centralizadas para Gestão do Conhecimento, isto é: em sua teoria social do conhecimento, as organizações podem ser vistas como coletivos sociais e ‘sistemas de conhecimento'; onde são enfatizados os quatro princípios do processo social do conhecimento: criação (ou construção), armazenamento/recuperação, transferência e aplicação.
    letra correta: e
     



  • A questão como formulada deixa o candidato confuso na escolha da resposta.

  • A gestão do conhecimento é compreendida como um novo processo necessariamente social e organizacional provido de estratégias, objetivos e etapas simultâneas, que visa num primeiro momento, desenvolver nas pessoas a capacidade de percepção, de criação de significado e de construção de conhecimento e, num segundo momento, visa desenvolver nas pessoas a capacidade de transformar o conhecimento em informação, compartilhar informação e conhecimento e usar informação e conhecimento.

    http://www2.marilia.unesp.br/revistas/index.php/ric/article/viewFile/157/144
     

  • a) ERRADA. Os conhecimentos, habilidades e atitudes estão ligados ao conceito de competência, já a tipologia de competência são os diferentes tipos de competência que podem ser encontradas em uma empresa, como a competência individual, a organizacional e a essencial, ou seja, os grupos de competência.

    b) ERRADA. O conhecimento pode ser divido em diferentes categorias, como o declarativo, o procedimental e o estratégico, todos eles podendo ser assimilados por meio da combinação de dados, informações e experiências.

    c) ERRADA. A competência humana que é classificada de acordo com seu papel ocupacional. As organizacionais são classificadas de acordo como a organização funciona embásicas(ligadas ao funcionamento da organização, mas que não diferenciariam a empresa de seus concorrentes) e as essenciais (as que representam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes "core competences"). Outra classificação comum das competências organizacionais é em relação à importância de cada uma com o passar do tempo. Elas seriam classificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes no futuro), declinantes (que perderão importância com o tempo), estáveis (manteriam sua relevância atual) e transitórias (que seriam relevantes somente em um período, como em uma crise). (Fonte: http://www.euvoupassar.com.br/?go=artigos&a=NUSazfNmUYPl5cHNfcv2UPfGKkJkY-6bkH_KIJA7w3M~)

    D) ERRADA. Esta é tranquila, sabemos que o compartilhamento das informações ocorre também em várias ambientes informais, isento do controle da organização.

    E) CERTA. Em teoria social do conhecimento, as organizações podem ser vistas como coletivos sociais e 'sistemas de conhecimento'; onde são enfatizados os quatro princípios do processo social do conhecimento: criação (ou construção), armazenamento/recuperação, transferência e aplicação. Organizações vistas como sistemas de conhecimento representam a natureza cognitiva e social do conhecimento organizacional e sua incorporação na prática e na cognição individuais, bem como na prática e cultura coletivas. (HUSTAD, 2004, p.58)

  • Esse tipo de assunto não deveria cair em certos concursos... Isso faz parte de gestão (NIVEL FORTE)

ID
786154
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma política de avaliação de desempenho individual e institucional deve conter

Alternativas
Comentários
  • Letra D  descrição clara e objetiva de procedimentos, regras, condutas, instrumentos e demais aspectos inerentes à gestão e avaliação de desempenho.
  • valeu, Gustavo! sem sua contribuição não entenderia a justificativa da resposta. 
  • Não sou nenhum pouco expert nessa disciplina, mas nesse caso rolaria de usar um raciocínio rápido.

    Só embasando rapidamente o meu capengo raciocínio. Chiavenato no Gestão de Pessoas diz que:

    "A avaliação do desempenho é um processo de redução da incerteza e, ao mesmo tempo, de busca de consonância. A avaliação reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroação a respeito do seu desempenho. Ela busca consonância na medida em que proporciona a troca de idéias e concordância de conceitos entre o funcionário e o seu gerente. Na realidade, a avaliação de desempenho deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição à organização e ao cliente. O principal interessado do desempenho é o próprio funcionário".

    Assim, a principal função da avaliação de desempenho é de fato mostrar ao funcionário o seu desempenho dentro da organização. Sem devaneio, de maneira sistemática e racional. Por isso, creio que o item d seja o mais correto.

    Pelo senso comum poderíamos também excluir o item e, pois os métodos de avaliação evoluem com o tempo e muitos deles estão sendo "melhorados" ou readaptados.
  • Obrigada, Gustavo, pois você me ajudou!! Não sou contribuinte então ao menos para mim fez a diferença..

  • Estou iniciando nessa matéria, inclusive, errei a questão, mas fazendo uma análise posterior, arriscaria por eliminação:

    a) A avaliação de desempenho não tem por função o escalonamento. Este, dá a idéia de crescimento e nem sempre um bom desempenho está vinculado a crescimento profissional na empresa (infelizmente)

    b) A remuneração não é variável de acordo com a avaliação do desempenho. Se assim o fosse, os vícios na avaliação do desempenho teriam efeitos desastrosos para a organização.

    c) Esta alterantiva trata apenas do aspecto geral e não do aspecto individual, quando menciona: " Desenvolvimento dos recursos humanos nas organizações."

    d) A avaliação de desempenho traz metas individuais baseadas nas regras, condutas e procedimentos da organização, de forma mensurável, a fim de que possa obter um conceito ou nota ao final da avaliação, a depender do tipo de avaliação utilizado. (correta!!!)

    e) O tipo de modelo a ser utilizado depende da organização. Nem sempre é o modelo clássico.

  • and zueira never ends kkkkkk

  • c) descrição clara e objetiva de aspectos inerentes à manutenção e ao desenvolvimento dos recursos humanos das organizações. ERRADA
    ---------
    Porque não é a letra C?

    As políticas de manutenção de recursos humanos estão ligadas a: Administração de Salários, Planos de Benefícios Sociais, Qualidade de vida no Trabalho e Relações com as Pessoas. As Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos estão ligadas ao Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal e Desenvolvimento Organizacional.A Gestão do desempenho está dentro da política de aplicação de recursos humanos.
    -----------

    Política de Aplicar Pessoas: é a é a sua aplicação como força de trabalho dentro da organização. Isso significa que, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho.

    Atividades: descrição de cargos e avaliação de desempenho.

    Fonte: Gestão de Pessoas – Chiavenato.

  • a) instrumentos de escalonamento e classificação de 
    desempenhos. Errado. Como o objetivo da avaliação não é simplesmente comparar 
    pessoas, mas sim possibilitar que se identifique as lacunas para o bom 
    desempenho do cargo, não necessariamente será necessário que os 
    instrumentos escalonem e classifiquem o desempenho. 
    b) princípios de justiça distributiva e de procedimentos para a 
    determinação dos patamares salariais e de remuneração 
    variável.Errado. Como o objetivo da avaliação não é simplesmente oferecer 
    remuneração variável, não é obrigatório que isso exista! 
    c) descrição clara e objetiva de aspectos inerentes à 
    manutenção e ao desenvolvimento dos recursos humanos das 
    organizações.Errado. É bom que a organização tenha descrições claras sobre como 
    vai buscar manter e desenvolver os recursos humanos. A avaliação de 
    desempenho vai servir como insumo para isso, mas não vai, por si só, pensar 
    em como manter e desenvolver as pessoas! 
    d) descrição clara e objetiva de procedimentos, regras, 
    condutas, instrumentos e demais aspectos inerentes à gestão e 
    avaliação de desempenho.Certo. Trata-se de uma descrição clara sobre como a avaliação de 
    desempenho vai funcionar, para minimizar os erros na sua condução. 
    e) um modelo clássico de aplicação de recursos humanos. 
    Errado. Assim como a alternativa C, a aplicação dos recursos 
    humanos se utiliza da avaliação de desempenho, mas não está dentro dela - 
    sendo outra coisa! 
    GABARITO: D.

  • COMENTÁRIOS: A avaliação do desempenho é um processo de redução da incerteza e, ao mesmo tempo, de busca de consonância. A avaliação reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroação a respeito do seu desempenho. Ela busca consonância na medida em que proporciona a troca de ideias e concordância de conceitos entre o funcionário e o seu gerente. Na realidade, a avaliação de desempenho deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição à organização e ao cliente. O principal interessado do desempenho é o próprio funcionário

    Letra A: Errada. O objetivo da avaliação não é simplesmente comparar pessoas, mas sim possibilitar que se identifique as lacunas para o bom desempenho do cargo, não necessariamente será necessário que os instrumentos escalonem e classifiquem o desempenho. 

    Letra B: Errada. Não é obrigatória a determinação de patamares salariais ou remuneração variável. Não faz parte do objetivo da avaliação.

    Letra C: Errada. As políticas de manutenção de recursos humanos estão ligadas a administração de salários, planos de benefícios sociais, qualidade de vida no trabalho e relações com as pessoas. As políticas de desenvolvimento de recursos humanos estão ligadas ao Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal e Desenvolvimento Organizacional. A Gestão do desempenho está dentro da política de aplicação de recursos humanos.

    Letra D: Correta. Descrição clara sobre como a avaliação de desempenho vai funcionar, a fim de minimizar os erros na sua condução. 

    Letra E: Errada. A aplicação dos recursos humanos se utiliza da avaliação de desempenho, mas não corresponde a ela.

    Gabarito: D

ID
786157
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e

Alternativas
Comentários
  • b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
     
  • Segundo Chiavenato, recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
    A questão faz alusão a esse conceito, porém se utiliza do termo ''Prospecção'' para tentar confundir o candidato, o significado de prospecção: Aquilo que está sujeito de ser ou acontecer. 
    Assim a questão ficaria: O modo ou a forma de atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos nas organização.

  • Recrutamento é o processo de identificar pessoas potencialmente qualificadas para ocupar cargos dentro de uma organização.

    As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos.

    Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais de profissionais na internet, etc.
    GABARITO: Letra B

  • Puxa, vou dar uma de chato com o colega que falou o significado de prospecção.Na verdade, depois de consultar o dicionário, vi que:  prospecção (èç) 
    s. f.
    1. Acção de prospectar.
    2. Sondagem, exame do terreno para descobrir um filão mineral.
    3. Estudo das saídas que um mercado oferece.
    4. Procura de financiadores ou de clientes.

    Acredito que a questão aborde o termo nesse sentido.

    Mas tem gente chata nesse negócio, viu! hehehe

  • O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e

    a) alocação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. ERRADO!
        Quem aloca candidatos é o processo de seleção depois de classificá-los e entender que são aptos a exercer o cargo.
    b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. CORRETO!
        O ato de prospecção/sondagem/busca de candidatos é exatamente o papel do recrutamento.
    c) decisão com relação aos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.     ERRADO!
        Essa decisão cabe ao órgão/departamento que solicitou ao departamento de RH o processo de recrutamento e seleção. Depois de atrair os candidatos (recrutamento) e escolher os candidatos mais adequados às necessidades do cargo (seleção), a decisão de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante [responsabilidade de linha (órgão requisitante) e função de staff (departamento de RH)].
    d) classificação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. ERRADO!
       A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.
    e) orientação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. ERRADO!
       O processo de recrutamento não orienta os candidatos. Visa atrair candidatos, interna ou externamente, potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização, afim de satisfazer uma carência, necessidade apontada por ela.

  • Sei lá, mas pra mim o termo PROSPECÇÃO e ATRAÇÃO soam como sinônimos e por isso, apesar de eu ler essa opção e já pensar "É essa". as duas palavras na frase ficaram como "SUBIR" e "IR PRA CIMA" e por isso me bateu uma dúvida se era essa mesma.

  • Prospecção -> Relacionado ao termo "localizar".

ID
786160
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem ser tomadas com base no modelo

Alternativas
Comentários
  • DESCULPEM-ME PELA IGNORÂNCIA, MAS, ALGUÉM PODE COMENTAR AS OUTRAS ALTERNATIVAS ?
  • De acordo com Chiavenato, a seleção pode adotar três modelos:
    1. colocação (ocorre quando existe apenas um candidato para uma vaga, sendo necessário efetivá-lo sem qualquer descarte);
    2. seleção (existem vários candidatos para uma vaga. Neste caso, faz-se uma análise de perfil dos candidatos);
    3. classificação (existem vários candidatos para cada vaga e/ou vice-versa).
  • - COLOCAÇÃO: Um candidato e uma vaga;
    - SELEÇÃO: Vários candidatos e uma vaga;
    - CLASSIFICAÇÃO: Vários candidatos para cada vaga; e várias vagas para cada candidato;
    - AGREGAÇÃO DE VALOR: Se as competências individuais agradarem, será admitido;
  • As outras alternativas são formas de planejar a atividades de recrutamento e não de seleção.

    São formas de planejar o recrutamento:
    1. baseada na procura estimada do produto ou serviço;
    2. Baseado em segmento de cargos;
    3. substituição de postos chave;
    4. baseados no fluxo de pessoal;
    5. planejamento integrado
  • C
    A seleção de  pessoal comporta 3 MODELOS DE TRATAMENTO:
    MODELO DE AOCAÇÃO: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato;
    MODELO DE SELEÇÃO: vários candidatos para o preenchimento de apenas uma vaga. É escolhido dentre os candidatos aquele que melhor se adéqua ao cargo disponível;
    MODELO DE CLASSIFICAÇÃO: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher e ele pode ser aprovado ou rejeitado.
     

  • No processo de decisão a seleção comporta quatro modelos, segundo

    Chiavenato:

    1. Modelo de Colocação:Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida. O candidato apresentado deve ser admitido.

    2.  Modelo de Seleção: Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Como há inúmeras alternativas, a organização tem liberdade de escolha do mais adequado.

    3.  Modelo de Classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. É um processo que consiste em comparar um mesmo candidato para vários cargos: se é recusado em    um, passa a ser considerado para outro.

     4. Modelo de Agregação de valor:  

    Este modelo foge da mera comparação entre cargo e candidato e foca na avaliação das competências que cada candidato pode agregar à organização. Se as competências individuais do candidato interessam à organização ele é admitido então.  


       

  • a) Substituição de posto-chave

    Não está diretamente ligado a seleção.

    Refere-se a PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS...

    "Neste modelo, osngestores antevêem as possibilidades de promoção e substituição para seus pontos-chave por intermédio de estudo das características das pessoais dos recursos humanos disponíveis, tais como formação acadêmica, experiências anteriores, aspirações e principalmente as avaliações de desempenho. Dessa forma, antecipam remanejamentos e substituições. O que pode interferir nestas previsões é a confirmação ou não das expectativas dessas pessoas nos pontos-chave. Na prática, funciona como um plano de carreiras."

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos. Editora Elsevier. Enrique Rocha, Karina da Rocha e Cristina Duran.

  • Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem ser tomadas com base no modelo
    a) de substituição de postos-chave. ERRADO!
         É um dos modelos de planejamento de RH.
    b) de fluxo de pessoal. ERRADO!
        É um dos modelos de planejamento de RH.
    c) de classificação. CORRETO!

        A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento, a saber:
    1.           Modelo de colocação - existe apenas um candidato qualificado; logo, a vaga é dele;
    2.           Modelo de seleção - existem vários candidatos e uma vaga;
    3.           Modelo de classificação - existem vários candidatos para cada vaga; e várias vagas para cada candidato. 

        O modelo de classificação é superior aos modelos de colocação e de seleção, pois aproveita os candidatos disponíveis, permite maior eficiência do processo seletivo por envolver a totalidade de cargos vacantes a serem preenchidos e proporciona redução dos custos operacionais por evitar duplicidade de comparações ou repetição de despesas com o processo. 
    d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o de fluxo de pessoal. ERRADO!
        É um dos modelos de planejamento de RH.
    e) de segmento de cargos. ERRADO!
            É um dos modelos de planejamento de RH.

    O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após, isolada ou integradamente, o planejamento estratégico da empresa. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado. Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH. Existem vários modelos de planejamento de RH: 

    Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço,  Modelo baseado em segmentos de cargos,  Modelo de substituição de postos-chave,  Modelo baseado no fluxo de pessoal e  Modelo de planejamento integrado.      Cada um desses modelos têm muitas características. Se alguém tiver interesse em conhecê-las, estou à disposição. É só mandar "recado" que disponibilizo. Abraço e bons estudos!
ID
786163
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os testes ou provas de conhecimentos ou de capacidade classificam-se quanto à

Alternativas
Comentários
  • Gabarito preliminar: C
    "As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e especí?cos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos pro?ssionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês, etc.
    Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para veri?car o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador, a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com máquinas. 
    Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí, a necessidade de classi?cá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação,  à abrangência e à organização .
    1. Quanto à forma de aplicação: provas orais, escritas ou de elaboração.
    2. Quanto à abrangência: gerais ou específicas.
    3. Quanto à organização: tradicionais ou dissertativas"
    http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_pessoas/pdf/gp_aula08.pdf
  • Por que a alternativa "b" (organização) está incorreta?
  • Resposta: C de caramelo
    Provas de conhecimentos ou de capacidades
    Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí, a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização
    1. Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de realização.
    2. Quanto à abrangência, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser gerais ou específicas.
    3. Quanto à organização, as provas de conhecimeto ou de capacidade podem ser tradicionais ou objetivas
    Testes psicológicos
    Apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não têm:
    1. Preditor: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.
    2. Validade. Significa a capacidade d o teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir. (A)
    3. Precisão. Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa consistência da mensuração e ausência de discrepância na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes. (E)
    Bibliografia: Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato
    Também não entendi por que a B está errada. Será que alguém pode ajudar a esclarecer essa dúvida?
    Bons estudos
    =(
  • Acabei de olhar no site da Cespe:
    O GABARITO DEFINITIVO é C...
    Se alguém souber a fundamentação... nos ajude!
  • Pessoal, como a Naiara Rodrigues disse, "as provas de capacidade constituem AMOSTRAS DE TRABALHO que são utilizadas como testes para verifcar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas TAREFAS, como a perícia em lidar com computador, a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com máquinas."

    Acredito que a alternativa "ORGANIZAÇÃO" é impertinente para o caso de PROVAS DE CAPACIDADE, pois, ao que parece, estas provas estão pautadas em ATIVIDADES PRÁTICAS, não sendo possível que sejam DISSERTIVAS ou TESTES. Acho que a classificação "ORGNAIZAÇÃO" é referente apenas a PROVAS DE CONHECIMENTO, e não às de CAPACIDADE.
  • As provas ou testes de Conhecimentos ou de capacidade se classificam:

    a) Quanto à maneira que as provas são aplicadas:

    -Orais 
    -Escritas 
    -Realização

    b) Quanto à área de conhecimento abrangido:

    -Provas Gerais
    -Provas Específicas

    c) Quanto à forma como as provas são elaboradas: 

    - Tradicionais (Discursivas)
    - Objetivas
    - Mistas 
  • Bem, não sei quanto aos demais, mas pra mim, forma de elaboração e de aplicação não são sinônimas, o que compromete o entendimento da questão, claro que usando critério de eliminção, culminaria na alternativa "c", no entando, para quem estuda, foge um pouco da precisão do conceito. eu acertei, mas como eu disse, usando o artifício da eliminação, mas não fiquei tão segura na hora de responder, sabemos bem que cespe é cespe, não cabe muita brecha.

  • Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidades: Os conhecimentos e as habilidades obtidos na prática podem ser aferidos por meio de testes, como provas orais, provas escritas, provas de realização (digitação, por exemplo).

  •     Alguns colegas postaram, baseado no Chiavenato, que os testes ou provas de conhecimento ou de capacidade classificam-se quanto:
    • à abordagem,
    • à forma de elaboração (resposta da questão) e
    • à organização.
        Enquanto não houver uma lei que regularize os concursos públicos, as bancas ficam livres para usar a bibliografia que quiserem e isso nos prejudica muito. Tive aula com um professor que diz que os administradores em geral odeiam o Chiavenato, porque ele a todo momento publica novas edições de seus livros e muda muita coisa a toda hora. O professor disse que reza para que o CESPE pare de usar o Chiavenato; e eu, rezo para regularizarem a questão de as bancas terem a obrigação de dizer qual a bibliografia a ser seguida!
        Ok! Tudo isso para dizer que, no material que utilizo, os testes ou provas de conhecimento ou de capacidade classificam-se quanto à:
    • maneira de aplicação,
    • área de conhecimentos abrangido e
    • forma como as provas são elaboradas (resposta da questão).
        Não sei qual é a bibliografia usada pelo meu professor, só sei que, pelo jeito, não foi a do Chiavenato. Sei que a classificação quanto à organização corresponde à classificação quanto à maneira de aplicação, porém o Chiavenato não sita isso: organização, maneira de aplicação como sinônimos.
        Por isso, o que devemos fazer é levar essas duas abordagens para prova; fazer o quê, né! Enquanto não sai tal lei, ficamos nas mãos das bancas (o que é muita sacanagem, uma vez que a matéria é muito ampla, e mesmo a banca nos dando a bibliografia, ela, com certeza, ainda tem total capacidade de elaborar milhões de questões... &*%¨$¨#...). 
  • Acho que é mais uma questão de interpretação do que de doutrina.

    A partir da definição dos  conhecimentos, habilidades, atitudes necessários ao perfil do cargo, o avaliador irá escolher a forma de elaboração de seleção de seus candidatos. A partir daí sim, ele irá utilizar uma ou mais das sugestões de testes para sua seleção:

    1. Quanto à forma de aplicação
    2. Quanto à abrangência
    3. Quanto à organização

  • Quanta classificação, credo.. Mas vamos lá:

    * forma de aplicação (conhecimento ou capacidade):

    - provas orais;

    - Provas escritas;

    - Provas de realização; 

    * Quanto ã abrangência: pode ser de conhecimentos gerais ou específicas.

    - provas gerais;

    - proas específicas;

    * Quanto a organização: conhecimento ou capacidade

    - Provas tradicionais;

     - Provas objetivas; 

    - Alternativas simples ou testes dicotômicos (perguntas estilo Cespe - certo ou errado);

    - Multipla escolha;

    - Preenchimento de lacunas;

    - Ordenação ou conjugação de pares.

     

  • Gente, parem de falar que cespe usa Chiavenato, a questão é que chiavenato não produz conhecimento e fica resumindo o que os outros administradores escrevem, por isso parece que usa chiavenato, mas na vdd usam as fontes que Chiavenato usa pra escrever e dirigir suas pesquisas, sem produzir conhecimento novo. (Agradeçamos a ele por ser sintético e sistematizar tudo em um livro só), mas garanto que os profs do depto de administração da UnB (que provavelmente elaboram a prova) colocariam fogo no aluno que entrasse na classe com um livro dele.

ID
786166
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Entre os fatores a serem considerados na composição dos salários nas organizações incluem-se

Alternativas
Comentários
  • Segundo Chiavenato,
    Há uma porção de fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que condicionam os salários, determinando seus valores. O conjunto desses fatores internos e externos é denominado composto salarial (wage mix). O composto salarial envolve os seguintes fatores.A determinação dos salários é complexa, uma vez que muitos fatores variáveis e inter-relacionados exercem efeitos diferenciados sobre os salários. Estes fatores atuam independentemente ou harmonicamente uns com os outros, no sentido de elevar ou abaixar os salários. Quando atuam como forças oponentes, todavia, tais fatores podem servir para anular uns aos outros e estabilizar os salários.
    Fatores internos: Tipologia dos cargos na organização, Política salarial da organização; Capacidade financeira e desempenho geral da organização e Competitividade da organização.
    Fatores externos: Situação do mercado de trabalho; Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida); Sindicatos e negociações coletivas; Legislação trabalhista; Situação do mercado de clientes; Concorrência no mercado.

ID
786169
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Cabe ao psicólogo organizacional

Alternativas
Comentários
  • O que é Psicologia Organizacional?”
    “Qual o papel do psicólogo?”
     
    A psicologia organizacional é a psicologia que atua nas organizações: empresas, ONGs, instituições, governo. O papel do psicólogo nas organizações é o de um profissional que desenvolve estratégias para melhorar o ambiente de trabalho, em geral. 
     
    Se ele atua em uma empresa por exemplo, ele pode contribuir com a estrutuação ou reestruturação da empresa como um todo: desde o número de funcionários até a faixa salarial de cada um deles.
     
    Cabe ao psicólogo organizacional entender os fenômenos relacionados à vida do sujeito e seu contexto. Do colaborador com a organização.
     
    Um exemplo simples: em um determinado supermercado os funcionários que trabalham no caixa ficam em pé o dia todo. Provocar uma mudança simples como comprar cadeiras adequadas ao desempenho na ocupação pode ser uma das funções do psicologia dentro das organizações.
     
    Outro função, já mais comum, é o da recrutamento e seleção de pessoal. Imaginemos o mesmo supermercado, que está se expandindo. Com a expansão cem novos empregos serão oferecidos.
     
    Como contratar as pessoas para cada uma das vagas disponíveis?
    O psicólogo vai recrutrar os candidatos. Recrutar ou fazer o recrutamento quer dizer chamar, oferecer, divulgar as vagas que estão em aberto. A divulgação pode ser em jornais, internet, rádio, entre outros meios. 

    FONTE: http://www.psicologiamsn.com/2011/06/psicologia-organizacional-papel-do.html
  • Por que a resposta não é letra A?

  • A) Não é a letra A porque generaliza.

    E) Correta. Teoricamente é dever do Psicólogo dar feedback para quem foi avaliado.

  • Não entendi como a assertiva A possa estar generalizando. Para mim, esse gabarito está errado. Além disso, em relação à letra E, não necessariamente o feedback é dado SOMENTE ao candidato. Pode ser necessário ao gerente de linha também (solicitante da vaga).

  • Garanto que  70 por cento nem le até a eltra E

  • Cabe ao psicólogo organizacional
     

     a) diagnosticar e interpretar os problemas de desempenho dos empregados bem como apresentar soluções, em reuniões internas, para os gestores organizacionais. (UM POUCO ANTIÉTICO DA PARTE DO PROFISSIONAL ANALISAR OS FUNCIONÁRIOS INDIVIDUALMENTE E TRATAR EM REUNIÕES INTERNAS COM GESTORES, NÃO ACHAM?) GERALMENTE DISCUTE-SE A POSSIBILIDADE DE ANALISE E INTERVENÇÃO A NIVEL ORGANIZACIONAL, PODE SE ESCUTAR INDIVIDUALMENTE MAS O DIAGNÓSTICO É DA ORGANIZAÇAO E AS SOLUÇOES APRESENTADAS A TODOS.
     

     b)mostrar a importância da consultoria em psicologia organizacional como solução para diversos problemas organizacionais.
     

     c) prestar atendimento psicológico aos gestores organizacionais, presencialmente ou por telefone.
    (NÃO)

     d)ensinar estagiários de recursos humanos a utilizar instrumentos e testes psicológicos comumente aplicados em processos de seleção de pessoas.
    (NÃO)

     e) dar feedback do processo seletivo somente ao candidato avaliado. (A CONCLUSÃODA AVALIAÇÃO É DADA AO SOLICITANTE, MAS A DEVOLUÇAO OU FEEDBACK É DADA AO CANDIDATO)

    BEM CONFUSA MAS ACREDITO QUE TENHA SIDO ESSE O RACIOCÍNIO