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Prova COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas


ID
338845
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Conhecimentos Gerais
Assuntos

“O assunto mais comentado da conferência do clima em Poznan atende pela sigla REDD.ARedução de Emissões por Desmatamento e Degradação é tema constante tanto nas negociações oficiais como nos eventos paralelos. Como proteger as florestas é a vertente que mais avançou nos últimos meses no debate internacional sobre mudanças climáticas.
A idéia dos países ricos e mais emissores é que é mais fácil e mais barato evitar o desmatamento nas nações comflorestas do que mudar o padrão energético, de transporte e consumo emseu próprio território. O desmatamento responde por 15% a 20%das emissões globais de gases-estufa.”

(Disponível em http://www.jornaldaciencia.org.br/Detalhe.jsp?id=60397)

Um gás que contribui para o aquecimento global, já que desempenha importante papel no efeito estufa, é o:

Alternativas
Comentários
  • Dióxido de carbono seguido do metano são os que mais contribuem para o agravamento do efeito estufa.


ID
338863
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Não definido

A única das proposições abaixo que pode ser considerada uma negação lógica da proposição: Se é carnaval, então uso uma fantasia, é

Alternativas
Comentários
  • C - é carnaval

    F - uso uma fantasia

    C -> F <---.> ~C V F <---> ~(~C V F) <----> C ^ ~F


    Correta: é Carnaval e não uso uma fantasia

  • GABARITO: LETRA A

    ? Se é carnaval, então uso uma fantasia.

    ? Negação do "se...então":

    ? Mantém a primeira proposição, usa o conectivo "e" e negue a segunda proposição:

    P^~Q (É carnaval e não uso uma fantasia).

    ? Planejamento Completo nos estudos grátis: http://3f1c129.contato.site/plangestaoestudost2

    FORÇA, GUERREIROS(AS)!! 


ID
338878
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By ScottGilbertsonNovember 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live OneCare, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships withWindows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns -and would no doubt see
competitors likeMcAfee and Grisoft reaching for the lawyers-
Microsoftwill be offeringMorro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools - like passwordmanagers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been runningWindowswith no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
arguewith free.

By being a free product, the new antivirus will certainly bring some trouble such as…

Alternativas
Comentários
  • c-

    Given that a bundled solution could raise antitrust concerns -and would no doubt see competitors likeMcAfee and Grisoft reaching for the lawyers-Microsoft will be offering Morro as a separate download.


ID
339829
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Não definido

Dentre os argumentos lógicos apresentados abaixo, o único que é um silogismo é:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito C

    Silogismo

    lóg raciocínio dedutivo estruturado formalmente a partir de duas proposições (premissas), das quais se obtém por inferência uma terceira (conclusão) [p.ex.: "todos os homens são mortais; os gregos são homens; logo, os gregos são mortais"].

     

    "Retroceder Nunca Render-se Jamais !"
    Força e Fé !
    Fortuna Audaces Sequitur !

  • a letra D da pra eliminar pelo conhecimento de mundo


ID
445882
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Conhecimentos Gerais
Assuntos

“A Fiocruz (Fundação Oswaldo Cruz) anunciou ontem a conclusão do processo de nacionalização de um teste que permite detectar a presença do HIV em apenas 15 minutos.(...)
Com o teste agora nacionalizado, uma gota de sangue é suficiente para um diagnóstico 99% eficaz, revelado no local da coleta em um período de 10 a 15 minutos. No Brasil, o método já é difundido em maternidades, para evitar a transmissão de mãe para filho nos partos em que a gestante não foi submetida ao teste de HIV no pré-natal.”

(Jornal da Ciência, 02 de dezembro de 2008. Disponível em http://www.jornaldaciencia.org.br/Detalhe.jsp?id=60287)

A Aids é:

Alternativas

ID
445885
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Conhecimentos Gerais
Assuntos

Em uma planilha no aplicativo MS Excel, na célula A1 foi digitado o número 20. Se esta célula for selecionada e o botão% da Barra de Ferramentas for pressionado, a célula A1 apresentará o seguinte valor:

Alternativas
Comentários
  • Letra D.

    No formato de porcentagem, 1 é 100%, logo 20 será 2000%

    Para exibir como 20%, devemos digitar 0,2 na célula e clicar no botão %


ID
445888
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Conhecimentos Gerais
Assuntos

Um usuário em um microcomputador com o sistema operacional Windows XP em português, digita um texto no aplicativo Word e monta uma Planilha no MS Excel. Para passar de uma aplicação a outra rapidamente, o Windows oferece a opção de acesso por meio da Barra de Tarefas ou, de forma alternativa, o seguinte atalho de teclado:

Alternativas
Comentários
  • Letra A. Alt+Tab acessa a lista dos aplicativos em execução. Enquanto mantiver a tecla Alt pressionada, a cada toque no Tab a seleção muda para o próximo item, em uma lista cíclica.

    Alt+Esc alterna diretamente para o próximo aplicativo em execução.

    E no Windows 7, Win+Tab faz o mesmo que o Alt+Tab, via Aero, em 3D.


ID
445891
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Conhecimentos Gerais
Assuntos

No MS Word, a opção de Menu “Arquivo” que possibilita salvar um documento do tipo “. doc” como um arquivo HTML ( Página da Web) é:

Alternativas
Comentários
  • Letra D.

    O Word cria arquivos HTML e atualmente até XML. Através da opção Salvar como podemos escolher o formato.

  • Letra D.

    O Word cria arquivos HTML e atualmente até XML. Através da opção Salvar como podemos escolher o formato.


ID
445894
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Conhecimentos Gerais
Assuntos

Em relação ao MS Word, analise:

I. A combinação das teclas CTRL + SETA para a direita permite ir para o fim da linha atual do texto.

II. Através do Menu “Inserir” coloca-se o cabeçalho no texto.

III. A combinação CTRL + F tem a finalidade de fechar o documento atual.

Dos itens acima mencionados:

Alternativas
Comentários
  • O item I está errado, porque Ctrl+seta direita vai para o início da próxima palavra, e só iria para o final da linha se estivesse na última palavra desta.

    O item II está certo para o Word 2007/superiores, mas incorreto para 2003/anteriores, que era em Exibir, Cabeçalho e Rodapé.

    O item III também está errado, porque Ctrl+F não fecha o documento, mas abre o painel de navegação (F de Find).

  • O item I está errado, porque Ctrl+seta direita vai para o início da próxima palavra, e só iria para o final da linha se estivesse na última palavra desta.

    O item II está certo para o Word 2007/superiores, mas incorreto para 2003/anteriores, que era em Exibir, Cabeçalho e Rodapé.

    O item III também está errado, porque Ctrl+F não fecha o documento, mas abre o painel de navegação (F de Find).


ID
445897
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Não definido

Sejam V (verdadeiro) e F (falso) os valores lógicos associados às proposições compostas a seguir:

I. 3 ≤ 3 e - 3 >-2. ( )

II. Se 2 é primo, então 3 é par. ( )

III. Se 4 é primo, então 5 é par. ( )

IV. 5 é ímpar ou 7 é par. ( )

A seqüência ordenada dos valores lógicos obtidos, de cima para baixo, é:

Alternativas

ID
445903
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By Scott Gilbertson November 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live One Care, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships with Windows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns and would no doubt see
competitors like McAfee and Grisoft reaching for the lawyers
Microsoft will be offering Morro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools like password managers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been running Windows with no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
argue with free.

According to the text, Microsoft is planning to offer a new antivirus packege for…

Alternativas

ID
445906
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By Scott Gilbertson November 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live One Care, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships with Windows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns and would no doubt see
competitors like McAfee and Grisoft reaching for the lawyers
Microsoft will be offering Morro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools like password managers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been running Windows with no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
argue with free.

In the tthird paragraph, second line, the author says: “Given that a bundle solution…” theword means…

Alternativas

ID
445909
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By Scott Gilbertson November 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live One Care, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships with Windows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns and would no doubt see
competitors like McAfee and Grisoft reaching for the lawyers
Microsoft will be offering Morro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools like password managers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been running Windows with no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
argue with free.

By saying “ we don't suggest throwing away your third- party software just yet, the author means that…

Alternativas

ID
445912
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By Scott Gilbertson November 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live One Care, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships with Windows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns and would no doubt see
competitors like McAfee and Grisoft reaching for the lawyers
Microsoft will be offering Morro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools like password managers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been running Windows with no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
argue with free.

The new antivirus packege will…

Alternativas

ID
445915
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By Scott Gilbertson November 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live One Care, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships with Windows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns and would no doubt see
competitors like McAfee and Grisoft reaching for the lawyers
Microsoft will be offering Morro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools like password managers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been running Windows with no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
argue with free.

Choose the best option.

The lights went ____ twice when I was ____ the computer this morning, so I had to stop working ____ the project. Well, that's why I'ml ate.

Alternativas

ID
445918
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By Scott Gilbertson November 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live One Care, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships with Windows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns and would no doubt see
competitors like McAfee and Grisoft reaching for the lawyers
Microsoft will be offering Morro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools like password managers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been running Windows with no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
argue with free.

You ____ not believe that these possibilties are real, they're based ____ experiments that _____ proved until now.

Alternativas

ID
445921
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By Scott Gilbertson November 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live One Care, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships with Windows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns and would no doubt see
competitors like McAfee and Grisoft reaching for the lawyers
Microsoft will be offering Morro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools like password managers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been running Windows with no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
argue with free.

If you don't read carfully this manual you _____ be able to learn how this gizmo works.

Alternativas

ID
445924
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Inglês
Assuntos

Microsoft to Offer Free Virus Protection Software for
Windows

By Scott Gilbertson November 19, 2008

Microsoft plans to offer Windows users a new antivirus
package designed to protect the OS from viruses, spyware,
rootkits and trojans. The new software is tentatively code-
named Morro, and will be available for free to Windows XP,
Vista and 7 users sometime in the second half of 2009.
The new software will reportedly use very minimal resources,
which means it should work well with older PCs. If fact,
Microsoft says Morro has been specially designed for older
PCs and low-spec machines popular in developing nations. In
addition to its minimal processor demands, Morro has been
developed to use very little bandwidth,making it ideal for those
without broadband connections.
Morro will replace Microsoft's current, paid service, Windows
Live One Care, which has been available on a subscription
basis for $50 per year.
While a free, antivirus solution that ships with Windows would
be a boon for the average user, it could also mean trouble for
third-party software solutions. Given that a bundled solution
could raise antitrust concerns and would no doubt see
competitors like McAfee and Grisoft reaching for the lawyers
Microsoft will be offering Morro as a separate download.
Assuming Morro can deliver decent security it should be a
welcome free addition to Windows, but we don't suggest
throwing away your third-party software just yet. Antivirus
software suites will likely continue to hold an edge over Morro
by offering additional handy tools like password managers,
identity theft protection and browser-based phishing
protection.
Still, if you've been running Windows with no antivirus software
at all,Morrowill no doubt be better than nothing, and it's hard to
argue with free.

This machine runs on a ________.That will make any other seem old.

Alternativas

ID
445927
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

A Administração de Recursos Humanos é uma área interdisciplinar que envolve variados conceitos, dentre eles, o de Psicologia, Sociologia e Direito do Trabalho. Diversas técnicas são utilizadas e, dentre aquelas utilizadas no Ambiente Interno, pode-se citar:

Alternativas
Comentários
  • Com exceção da "A", todas as alternativas tratam de atividades que são feitas externamente. Entretanto, discordo quanto as "C" e "D", pois estas podem ser executadas tanto externamente (recrutamento externo, no mercado de trabalho) quanto internamente (recrutamento interno, visando à realocação da força de trabalho). Mas esse não foi o entendimento do examinador.

    "Avaliação de cargos - é um processo de mensuração dos cargos que, em última instância, dirá a você quanto vale cada cargo da empresa."

    http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/avaliacaodecargos.html

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "A".

  • Gabarito: letra A

    Complementando o ótimo comentário do nosso colega, é importante lembrar que a Gestão de Pessoas se refere tanto ao ambiente externo quanto interno da organização, isso caiu recentemente na CESPE e derrubou muita gente.

    Não tem como esperar muito de uma banca dessas, né, enfim, é evidente que a questão deixa a alternativa D em dúvida, pois realmente é possível a seleção em âmbito interno. Poderíamos afirmar que a seleção e recrutamento são eminentemente recursos que se voltam a área externa, e são msm, mas afirmar categoricamente que são apenas externos torna a questão errada.

    Bons estudos!


ID
445930
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

É uma técnica da Administração de Recursos Humanos aplicada indiretamente sobre as pessoas:

Alternativas
Comentários
  • Com exceção da "C", todas as outras alternativas referem-se à técnicas utilizadas diretamente sobre as pessoas.

    "A Análise e Descrição de cargos é um documento de fundamental importância para uma organização, pois possibilita conhecer efetivamente os cargos, bem como padroniza a realização das atividades. A Descrição de cargos cria um referencial que inclui o que o ocupante faz e por que faz, ao passo que a Análise basicamente detalha o que lhe é exigido em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades."

    http://www.rhjr.com.br/index.php/servicos/analise-e-descricao-de-cargos

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "C".

  • Gabarito: letra C

    De forma resumida, a análise de cargos se refere ao CHA: competências, habilidades e atitudes que caracterizam o cargo. A descrição de cargos se refere ao que efetivamente o funcionário desempenhará na atividade, ou seja, o "como fazer". 

    fonte: Chiavenato

    Bons Estudos!


ID
445933
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Não há leis ou princípios universais para a Administração de Recursos Humanos (ARH). O Fato da ARH não se compor de técnicas rígidas e imutáveis, a caracteriza como possuidora de um caráter:

Alternativas
Comentários
  • "O CARÁTER CONTINGENCIAL DA ARH

    A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis."

    http://amigonerd.net/humanas/administracao/administracao-de-recursos-humanos

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "B".


  • Gabarito: letra B

    Atualmente, o conceito de ARH se transforma na moderna Gestão de Pessoas, posicionando a organização de forma integrada e conectada com as mais diversas áreas possíveis. Diz-que a GP é uma função de staff aliada a responsabilidade em linha. A moderna GP se alinha ao comportamento contingencial das organizações, pois leva em conta características formais e informais, cujos desdobramentos se dão no âmbito da inter-pessoalidade.

    fonte: Chiavenato

    Bons Estudos!


ID
445936
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

A Administração de Recursos Humanos (ARH) pode se apresentar nas organizações em uma estrutura centralizada ou descentralizada. Dentre as vantagens de ser centralizada, cita-se:

Alternativas
Comentários
  • gabarito: C

    agora, como é possível o profundo conhecimento dos problemas locais pelos órgaos superiores existir quando ha uma estrutura centralizada, me expliquem, plis!

  • Exceto a alternativa "D", todas as outras são vantagens da estrutura descentralizada.

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "D".

  • Gabarito: letra D

    Na verdade, as funções de recursos humanos tem uma característica "descentralizada" por natureza. Não li isso em nenhum livro, mas vai que alguma banca cobre. Essa afirmação é verdadeira, na medida em que todo gerente ou chefe de setor necessita por em prática ou desenvolver políticas ou práticas de RH, para obter os resultados esperados pela organização. Porém, o planejamento dessa atividade, essa sim, acarretará grandes mudanças se for centralizada ou descentralizada.

    Se for centralizada, haverá redução de custos, melhor aproveitamento dos especialistas na função, mais chance de heterogeneidade da qualidade, uniformidade de técnicas e critérios e foco no planejamento global.

    Se descentralizada, haverá maiores custos de operacionalização, aumento da rapidez na resolução de problemas, dificuldade no aproveitamento de talentos, visão focada no específico.

    fonte: Rodrigo Rennó, Chiavenato, Paludo

    Bons Estudos!


ID
445939
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Entre os cinco processos básicos na gestão de pessoas abaixo enumerados, aquele que se relaciona com a integração de pessoas, o desenho de cargos e a avaliação do desempenho, é:

Alternativas
Comentários
  • "Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional;"

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/processos-de-gestao-de-pessoas/33239/

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "B".

  • Gabarito: letra B

    Os macroprocessos de GP segundo Chiavenato são:

    Agregar Pessoas - recrutamento e seleção

    Aplicar Pessoas - modelagem trabalho, avaliação de desempenho

    Recompensar Pessoas - remuneração, benefícios, incentivos

    Desenvolver Pessoas - treinamento, desenvolvimento, gestão do conhecimento

    Manter Pessoas - QVT, higiene e segurança

    Monitorar Pessoas - bando de dados, SIG

    fonte: Chiavenato

    Bons Estudos!

  • amigos lembrem-se Aplicação =============INTEGRAÇÃO, DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS  e DESCRIÇÃO DE CARGOS.. ABS

  • mnemônico: RAMDAM

  • Mnemonico DRAMMA

  • Segundo Chiavenato, os 6 processos são:

    1) Agregar ou prover pessoas: Recrutamento + Seleção.

    2) Aplicar pessoas: Desenho organizacional e de cargos + análise e descrição de cargos + orientação das pessoas + avaliação do desempenho.

    3) Recompensar pessoas: Recompensas + remuneração + benefícios + serviços sociais.

    4) Desenvolver pessoas: Treinamento e desenvolvimento + gestão de competências + aprendizagem + programas de mudança + desenvolvimento de carreiras + programas de comunicação e consonância.

    5) Manter pessoas: Administração da cultura organizacional + clima + disciplina + higiene + segurança + qualidade de vida + manutenção de relações sindicais.

    6) Monitorar pessoas: Banco de dados + SIG.

    Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999


ID
445942
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais estão relacionadas com:

Alternativas
Comentários
  • POLÍTICAS

    “São regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.”

    "Referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais."

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "E".

  • As políticas de RH de uma empresa podem ser explicadas como um conjunto de regras e normas internas que buscam conduzir e direcionar os colaboradores aos objetivos da organização. Com isso, espera-se criar um alinhamento sobre as diretrizes do local de trabalho.

    E dentro da política de RH, por exemplo, são definidas práticas que englobam , código de conduta, ,, entre outros.

    A ideia é que se crie um padrão para cada processo, para que assim todos estejam cientes de como devem agir em cada situação. No caso da empresa, política de RH serve como um guia estratégico para gerir todo o capital humano da empresa.

    Segundo Chiavenato (1999), as políticas de recursos humanos funcionam como orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso das funções desejáveis.

    Fontes:

    CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Campus, 1999 + Gran Cursos (Prof. Adriel Sá).

    https://xerpay.com.br/blog/politicas-de-rh-da-empresa/


ID
445945
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. Em uma situação de oferta de emprego, as organizações têm como conseqüência:

Alternativas
Comentários
  • Mercado de Trabalho - é o espaço de transações, onde ocorrem as trocas e os intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. O Mercado de Trabalho pode estar em situação de oferta ou de procura.

    Oferta - Abundância de oportunidades de emprego.
    Procura - Escassez de oportunidades de emprego.

    Os impactos do mercado de trabalho sobre as práticas de gestão de pessoas:

    Mercado de trabalho em oferta:

    - Investimentos em recrutamento para atrair candidatos.

    - Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos. 

    - Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos. 

    - Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos. 

    - Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários.

    - Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras.

    Fonte: http://arquivos.unama.br/nead/proead/Tec_gestao_saude/gestao_pessoas/web/Aula5/verprint.htm


    Portanto, o nosso gabarito é a letra "B".

  • Compreendi consequências como algo negativo e nem sempre é assim.


ID
445948
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo é a forma de expressar:

Alternativas
Comentários
  • "A rotatividade de pessoal (também Turnover), no contexto de Recursos humanos, refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional.

    Forma clássica de cálculo do turnover:

    Há controvérsias quanto à adequação desta fórmula a organizações cuja taxa de turnover apresenta grande variação. Os call centers (terceirizados), por exemplo, passam por grandes oscilações em razão da sazonalidade da demanda por determinados produtos ou serviços. Muitas empresas comerciais tendem a aumentar o ritmo de atividade na época do Natal, por exemplo."

    Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Rotatividade_de_pessoal

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "E".


ID
445951
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Os mecanismos homeostáticos, que tanto a entrada como a saída de recursos devem manter entre si, capazes de se auto-regularem, mediante comparações e de garantirem um equilíbrio dinâmico e constante, recebem a denominação de:

Alternativas
Comentários
  • Letra: B

    RETROAÇÃO - é o grau de informação, de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar e eficiência de seus esforços na produção de resultados. Esta retroação permite uma autoavaliação do seu desempenho, sem necessidade de julgamento de seu superior.

    * Referência: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAR8wAE/recursos-humanos 



ID
445954
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O turnover não é uma conseqüência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal. É uma variável dependente de fenômenos internos ou externos à organização.Dentre os fenômenos externos é possível citar:

Alternativas
Comentários
  • Enunciado mal escrito, confuso e errado. O por que conferi na prova, e está realmente assim. Não basta estudarmos muito, ainda temos que traduzir questões bizarras.

    "O turnover não é uma conseqüência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal. "

    Tá de brincadeira, né? Chiavenato diz justamente o contrário.

    "Chiavenato (2009) afirma que a rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito ou conseqüência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização, e que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal.

    www.abrhrs.com.br/content/artigo_download.php?id=532

    "Esta pesquisa tem por objetivo analisar as condicionantes para o turnover numa indústria de grande porte. A rotatividade de pessoal é a conseqüência de alguns fatores, que podem ser eles internos ou externos à organização."

    http://www.convibra.com.br/upload/paper/adm/adm_2784.pdf

    "A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de certos fenômenos localizados interna e externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal."

    (Recursos humanos: ed. Compacta, 7 ed. São Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, 2002, p. 184)

    Quanto à resolução da questão: todas as alternativas apresentam fenômenos internos, exceto a "A", pois a conjuntura econômica é um fator externo.

    Portanto, correta a letra "A".

  • gab:"A"

     

    Turnover e um exemplo onde a uma rotatividade de pessoal. Em outras palavras, é a entrada e saída de empregados de uma organização em um período de tempo. Quanto maior for o turnover, em regra, menor é a saúde organizacional. Pode ser indicativo de problemas de gestão de carreiras, salários, clima ou cultura organizacional, por exemplo. Empresas com turnover muito alto têm dificuldades em manter talentos e em trabalhar adequadamente a gestão do conhecimento.

    As outras alternativas b,c,d,e  tem como referencias a variáveis internas

     


ID
445957
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O principal meio utilizado para diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal costuma ser:

Alternativas
Comentários
  • Letra: B

     As principais maneiras utilizadas para diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal: 

    ·Entrevistas de desligamentos:

    Serve para detectar a satisfação e a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, às políticas de remuneração para saber onde é possível melhorar , além de descobrir qual é a imagem que ele levará da empresa para o mercado.

    ·Pesquisa de clima:

    É uma ferramenta com a finalidade de identificar a percepção coletiva dos seus funcionários, quanto aos fatores que afetam o nível de sua motivação e o grau de satisfação existente em relação à empresa.

    ·Processo de recrutamento e seleção:

    Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional. Analisar a forma como é passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros.

    ·Integração do funcionário a cultura da empresa:

    É realizado um monitoramento dos colaboradores no período de admissão recente para avaliar como as suas expectativas estão sendo satisfeitas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança. 

    * Referência: http://www.atituderh.com/artigo.aspx?Codigo=2177



ID
445960
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo interveniente, é denominado:

Alternativas
Comentários
  • Letra: E - Absenteísmo

    O termo absenteísmo ou absentismo é usado para designar a ausência ao trabalho por qualquer razão: doenças, acidentes de trabalho, direitos legais (doação e sangue, licença maternidade, etc.), fatores sociais (doença de parentes, por exemplo), fatores culturais extra ou intra-empresariais (emendar feriados, copa do mundo, feriados religiosos não oficiais, legalização de uma falta gerada por outra motivação não relacionada à saúde, etc.).

    Por outro lado, o absenteísmo pode estar demonstrando uma rejeição ao trabalho, insatisfação com o salário, com as políticas da empresa, com as condições de trabalho e ainda pode estar diretamente ligado a problemas de ordem social, financeira ou emocional.

    O principal passo a ser dado é descobrir o porquê dos funcionários estarem com um índice elevado de faltas ou atrasos. Nesse momento, vale investigar tudo. Às vezes, o colaborador mudou o trajeto até a empresa e agora precisa de mais uns cinco minutos para chegar ao local ou está passando por um problema de saúde, por isso os muitos atestados.

    Enfim, nessa hora deve-se analisar todos os pontos para entender os motivos de tantos atrasos e faltas. As causas mais comuns para os colaboradores se ausentarem do trabalho são problemas de saúde, busca de um novo emprego, desmotivação e, principalmente, insatisfação.

    *Referência: http://rhpresence.wordpress.com/2010/06/07/gestao-do-absenteismo-2/

  • turnover é rotatividade na empresa, entrada e saída. 


ID
445963
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Dentre os modelos de planejamento de pessoal, o modelo vegetativo e conservador, adequada para organizações estáveis e sem planos de expansão, capaz de predizer as conseqüências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade, entre outros, é o modelo:

Alternativas
Comentários
  • se alguem tiver algum material sobre este tema, eu agradeço se me enviar! obrigada!

  • "Modelos de Planejamento de RH

    Vários são os modelos de planejamento de RH encontrados no mercado. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades da instituição. Seguem abaixo três modelos aplicados ao contexto educacional:

    Modelo baseado no fluxo de pessoal – É fundamentado na análise histórica dos movimentos de entrada, saída, promoções e transferências internas, permitindo uma previsão de curto prazo das necessidades de pessoal da instituição. Esse modelo é normalmente e comumente aplicado aos profissionais técnico-administrativos da IES.

    Modelo baseado na procura do serviço – é influenciado pela relação entre duas variáveis: a quantidade de profissionais e a procura pelos serviços. No contexto educacional esse modelo é mais impactado na contratação de docentes, que sofre alteração semestral. Por exemplo, um curso que em determinado período/semestre necessita de o dobro de professores em relação ao semestre anterior, devido a um aumento na demanda.

    Modelo de planejamento integrado – É um modelo mais amplo, abrangente e leva em conta alguns fatores como:

    O volume de alunos planejado pela instituição.

    As reestruturações acadêmicas no âmbito das matrizes curriculares, dos projetos pedagógicos e das metodologias de ensino e aprendizagem.

    As condições de procura e oferta das vagas dos diversos cursos na região de abrangência.

    O planejamento de carreira docente e técnico-administrativo da IES."

    Fonte: http://www.hoper.com.br/bussola_educacional/outubro2012/news_destaque.html

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "C".

  • Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

    Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço. A relação entre as duas variáveis – número de funcionários e procura do produto/serviço – é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Qualquer acréscimo de produtividade decorrente de mudança na tecnologia poderá trazer uma redução das necessidades de pessoal por unidade adicional de produto/serviço ou uma redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um aumento de vendas e, conseqüentemente, aumento das necessidades de pessoal. Este modelo está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não considera possíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc. É extremamente limitado porque se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.

    Modelo baseado em segmentos de cargos

    Também está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. O modelo consiste em:

    Algumas empresas, como a IBM, preferem calcular suas necessidades totais de pessoal operacional com base em projeções relacionadas apenas com certos segmentos de cargos se sua força de trabalho que apresentam variações maiores. Suas limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto/serviço.

  • Modelo de substituição de postos-chave

    É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. A montagem do sistema requer um organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial. Cada retângulo do organograma apresenta o nome do funcionário com algumas informações para tomada de decisão. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:

    1.    Funcionário pronto para promoção imediata

    2.    Funcionário que requer maior experiência no cargo atual

    3.    Funcionário com substituto já preparado

    Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:

    1.    Desempenho excepcional

    2.    Desempenho satisfatório

    3.    Desempenho regular

    4.    Desempenho fraco

    Cada retângulo do organograma de substituição apresenta o nome e idade do funcionário no segmento superior e, no segmento inferior, o nome dos possíveis substitutos, co os nomes e idades, antecedidos pela classificação de promovabilidade e avaliação do desempenho. Algumas organizações incluem também programas de preparação e desenvolvimento das pessoas para melhorarem sua promovabilidade.

    O desempenho atual é obtido através das avaliações de desempenho, opiniões dos demais gerentes, pares e subordinados. A promovabilidade futura é baseada no desempenho atual e nas estimativas de sucesso futuro nas novas oportunidades. Na verdade, esse modelo funciona como um plano de carreiras.

  • Modelo baseado no fluxo de pessoal

    É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.

    Número inicial Desligamentos (-) Transferências para (-)Promoções (+)Admissões (+)Número final (=)

    Diretores 4 0 0 0 0 4

     

    Gerentes 11 0 0 1 0 12

     

    Supervisores 34 4 4 8 0 34

     

    Funcionários 360 12 0 1 11 360

     

    Modelo de planejamento integrado

    É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

    1.    Volume de produção planejado pela organização

    2.    Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal

    3.    Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela

    4.    Planejamento de carreiras dentro da organização

    Do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento de RH leva em conta a composição mutável da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua movimentação dentro da organização.

    Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento de pessoal que permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.

    Contudo, a maioria dos modelos anteriormente apresentados funciona como esquemas quantitativos e numéricos, tratando as pessoas como ativos tangíveis, deixando de lado aspectos intangíveis importantes, como habilidades, conhecimentos, competências, atitudes, comportamentos, etc.

    Tratam as pessoas como quantidades que devem ser preservadas na organização sem se importar como elas deveriam ser caracterizadas em termos de capital humano ou capital intelectual. A figura da ideia das principais questões de planejamento de RH para efeito de um diagnóstico mais profundo das necessidades de aporte humano à organização.

    fonte:https://www.ebah.com.br/content/ABAAAAVBMAF/gestao-pessoas?part=4


ID
445966
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação ao processo de recrutamento de pessoal em uma organização, é correto afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • "O processo de recrutamento começa com a emissão da requisição de emprego: o órgão requisitante (linha) é quem toma a decisão de recrutar candidatos. O órgão de recrutamento (staff) é quem escolhe os meios, o recrutamento interno, externo ou misto, no sentido de obter as maiores vantagens no processamento e melhores candidatos."

    http://www.flavio.adm.br/administracao/5.php

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "B".


ID
445969
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma das vantagens do recrutamento externo é:

Alternativas
Comentários
  • Com exceção da "E". Todas as outras alternativas são vantagens do recrutamento interno.

    Quadro esquemático para facilitar o entendimento das diferenças, vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento:

    vantagens e desvantagens

    Portanto, o nosso gabarito é a letra "E".

  • Uma nova pessoa traz novas ideias, novos conhecimentos, habilidades e experiências.

  • Para que a questão em exame seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre o processo de recrutamento. No caso desta questão, a alternativa correta deve conter uma vantagem do recrutamento externo.

    O recrutamento externo busca atrair, para o preenchimento de vagas, candidatos alheios (externos) à organização.

    Vantagens:

    • Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências.
    • Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
    • Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências.
    • Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
    • Incentiva a interação da organização com o MRH.
    • Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
    • Aproveita os investimentos em treinamento de outras empresas

    Desvantagens:

    • Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários não atendidos.
    • Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos
    • Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. isso significa custos operacionais.
    • Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
    • É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

    Sendo assim, vamos às alternativas da questão:

    A - incorreta. O recrutamento externo é mais custoso à organização.

    B - incorreta. O recrutamento externo é mais lento.

    C - incorreta. O recrutamento interno possui maior índice de validade e segurança;

    D - incorreta. O recrutamento interno contribui para o desenvolvimento de um sadio espírito de competição entre o pessoal;

    E - correta. O recrutamento externo permite o enriquecimento dos recursos humanos da organização.

    Tendo visto as alternativas apresentadas, concluímos que a letra "E" é a correta.

    GABARITO: E

    Fonte:

    CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014.


ID
445972
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Oobjetivo básico da seleção de pessoas é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. No processo de decisão, o modelo de comportamento para a seleção em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato, é denominado modelo:

Alternativas
Comentários
  • gabarito: E

    FORMAS DE SELEÇÃO

    Colocação (alternativa A) => 1 vaga para 1 candidato

    Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação

    Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado

    Seleção (alternativa C) => 1 vaga para vários candidatos

    Um cargo vago e vários candidatos, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretendem preencher, ocorrendo a aprovação ou rejeição.

    O modelo baseia-se na hipótese de que das necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido.

    Classificação (alternativa E GABARITO) => vários candidatos para vários cargos

    Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro.

    texto completo em http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/recesel_formasdeselecao.htm



  • Vários candidatos + várias vagas: modelo de classificação.

  • Para que a questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimento sobre os modelos de decisão sobre os candidatos apresentados ao processo de seleção de pessoas. A alternativa a ser marcada deve conter o modelo de comportamento para a seleção em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

    De acordo com Chiavenato (p.121, 2014) temos quatro modelos de decisão sobre os candidatos:

    • Modelo de colocação, nele existe apenas um candidato e uma somente uma vaga a ser preenchida. Neste modelo não há a alternativa de rejeitar o candidato, ele deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.

    • Modelo de seleção, é aquele em que existem vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. "Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos, ocorrendo duas alternativas, apenas: aprovação ou rejeição. Se aprovado, o candidato deve ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois há outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo".

    • Modelo de classificação, nele existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. "Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para o cargo. Se aprovado é admitido, e se é rejeitado passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos, até se esgotarem os demais cargos vacantes e as alternativas restantes".

    • Modelo de agregação de valor: neste modelo, cada candidato é visto do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado.

    Após verificarmos os modelos de decisão sobre os candidatos, concluímos que a alternativa "E" apresenta o modelo que se encaixa nas características do enunciado.

    GABARITO: E

    Fonte: 

    CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. 

  • Colocação => 1 vaga + 1 candidato

    Seleção => 1 vaga + vários candidatos

    Classificação => várias vagas + vários candidatos


ID
445975
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, faz-se necessária a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados.O psicodrama e a dramatização são:

Alternativas
Comentários
  • São técnicas de simulação.

    “O Psicodrama é uma metodolgia de intervenção, diagnóstico e desenvolvimento humano, que trabalha basicamente com a ação e a representação. As pessoas representam seus conflitos, seus problemas de relacionamento e seus desejos”, Thelma Teixeira (diretora técnica da ABRH-MG).

    É uma forma de trabalhar as relações interpessoais ou as questões subjetivas de um indivíduo, de maneira terapêutica, pedagógica e investigativa.

    Seu campo de ação é a intersecção entre o individual e o social, pois focaliza o indivíduo no exercício das suas relações. O Eu nunca poderá encontrar-se através de si mesmo, só poderá encontrar-se através de um outro, do Tu.

    Criado por Jacob Levy Moreno (1889–1974), psiquiatra romeno radicado nos Estados Unidos, pode ser utilizado em diferentes contextos para auxiliar as pessoas a resolver conflitos e melhorar relacionamentos.

    O foco a ser trabalhado é evocado por sentimentos, lembranças ou histórias do cotidiano. Após a definição do tema emergente, os profissionais especialistas coordenam e ajudam tecnicamente o desenvolvimento das cenas, que podem envolver a vida real, o mundo da fantasia ou o mundo interno, experiências já vividas ou expectativas em relação ao futuro. No aqui e agora das dramatizações, os recursos de ação garantem o nível de envolvimento e o afloramento de emoções profundas, na busca de soluções existenciais criativas e adequadas.

    Se o trabalho for individual, trabalha-se com representações da subjetividade e do mundo relacional do protagonista. Se for grupal, todos participam da construção coletiva que reflete a realidade grupal.

    * Referência: http://marinaoliveirarh.wordpress.com/2011/06/12/psicodrama-aplicado-a-recursos-humanos/


  • Dinâmicas de grupos, simulações, jogos empresariais e até dramatizações ligadas ao psicodrama.

    As técnicas de simulação são indicadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal ou em situações em que houver muitos candidatos no processo seletivo.

    Ribas, Andreia, página 164, Gestão de pessoas para concursos

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre as técnicas de seleção de pessoas. Sendo que neste caso, deve ser marcada a alternativa que nos diz o que são o psicodrama e a dramatização.

    A seguir, podemos verificar as categorias de técnicas de seleção de pessoas e sua composição:

    Entrevista de seleção:

    • Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)
    • Entrevista livre (sem roteiro definido

    Provas de conhecimentos ou de capacidade:

    • Gerais (Cultura geral e Línguas)
    • Específicas ( Conhecimentos técnicos e Cultura profissional)

    Testes psicológicos:

    • Testes de aptidões (gerais e específicas) 

    Testes de personalidade:

    • Testes expressivos (Psicodiagnóstico miocinético)
    • Testes projetivos (Psicodiagnóstico Rorscharch, Teste da árvore e Teste de apercepção temática)
    • Inventários (De motivação e De interesses)

    Técnicas de simulação:

    • Psicodrama, dinâmica de grupo
    • Dramatização (role playing)

    Tendo visto o assunto acima, concluímos que a alternativa "D" é a correta.

    GABARITO: D

    Fonte:

    CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014.


ID
445978
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Odocumento que representa uma espécie de codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir e através da qual o selecionador poderá saber o que e quanto pesquisar nos candidatos, denomina-se:

Alternativas
Comentários
  • É a ficha profissiográfica.

    Modelo:


    Cargo:
    Selecionadora De Pessoal

    Depto:
    Recursos Humanos

    Descrição Do Cargo:
    Executar Contratação De Profissionais Para Empresas Clientes

    Equipamentos De Trabalho:

    Computador, Sistema Integrado De Seleção E Meios De Comunicações

    Escolaridade:
    Superior Completo Ou Cursando Tecnólogo Em Rh Ou Psicologia

    Experiência Profissional Anterior:
    2 (dois) Anos Na Função De Selecionadora Ou Assistente De Recursos Humanos

    Condições De Trabalho:
    · Jornada de 8 horas diárias
    · Trabalhar de segunda a sexta-feira
    · 1 hora de almoço

    Relacionamento Humano:
    · Ético, verdadeiro, íntegro, justo,
    · Transparente, sincero e gentil com todos os membros de sua Rede Integrada de Relacionamento.


    Tipo de Atividade:
    · Entrevista
    · Dinâmica de Grupo
    · Contato com Cliente para Captação de Vagas
    · Feedback aos Candidatos

    Características ou Traços de Personalidade:
    · Atencioso(a)
    · Observador(a)
    · Organizado(a)
    · Imparcial
    · Saiba se Posicionar
    · Bom Humor

    Características Físicas

    Disposição:
    · Disponibilidade para Viagens Nacionais e Internacionais

    Testes a Serem Aplicados

    · Português (redação)
    · Informática
    · Atualidade
    · Dinâmica de Grupo
    · Apresentação Pessoal


    Fonte: Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 7 Ed. – São Paulo: Atlas, 2002.


ID
445981
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os candidatos passam geralmente por uma entrevista para verificar se dispõem dos requisitos e qualificações anunciadas pelas técnicas de recrutamento. Esse procedimento serve para separar os candidatos que seguirão adiante pelo processo seletivo dos que não apresentam as condições desejadas e denomina-se entrevista:

Alternativas
Comentários
  • artigo longo mas muito bom sobre o assunto.


    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/praticas-de-recrutamento-e-selecao/46587/


  •  A triagem entre os candidatos recrutados é a primeira etapa dentro do processo, os que passam para a segunda etapa são submetidos a testes, tanto de conhecimento, desempenho e testes psicológicos. A entrevista é um dos pontos principais da seleção e é o que irá averiguar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo, após análise dos candidatos e dos dados obtidos, os selecionados, que serão poucos, passam por uma entrevista técnica, que irá transcorrer com o supervisor, gerente, coordenador ou encarregado da área requisitante afim de realizar uma análise profunda dos conhecimentos do candidato (PONTES, 2010).

    Gabarito letra D.

     


ID
445984
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à forma como as provas de conhecimentos são elaboradas, podem ser classificadas em tradicionais, objetivas e mistas. É uma das características da prova tradicional:

Alternativas
Comentários
  • Alguém sabe informar em qual autor é baseada essa classificação? 

    Obrigada!

  •  Provas tradicionais. São as provas do tipo dissertativa e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena extensão do campo de conhecimentos do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto.

    ·                    Provas objetivas. São as provas planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por não especialista no assunto. Permitem medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questões na forma de itens de testes. Os principais itens de testes são:

    ·                    Alternativas simples ou testes dicotômicos. Uma questão com duas alternativas de resposta (certo/errado, sim/não).

    ·                    Múltipla escolha. Uma questão com 3,4 ou 5 alternativas de respostas para reduzir a probabilidade de acerto ao acaso.

    ·                    Preenchimentos de lacunas. Uma frase incompleta com espaços abertos para preencher.

    ·                    Ordenação ou conjunção de pares. Duas colunas com palavras ou assuntos dispostos ao acaso e que devem ser ordenados ou colocados um ao lado do outro.

  • Gabarito letra A.

     Provas tradicionais. São as provas do tipo dissertativa e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena extensão do campo de conhecimentos do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto.

  • As provas de conhecimento ou capacidade têm como objetivo medir aquilo que a pessoa aprendeu ao longo da vida de maneira formal ou informal, isto é, por meio de cursos e treinamento ou pela prática. Segundo Chiavenatto (2009, p. 184-186) “as provas de conhecimento ou de capacidade podem ser classificadas quanto à maneira como são aplicadas, quanto à área de conhecimento abrangidas e quanto à forma como são elaboradas”.

    Quanto à forma como as provas de conhecimentos são elaborada, as provas podem ser:

    • Tradicionais: provas tradicionais são as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de questões, pelo fato de exigirem respostas longas, explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena extensão do campo de conhecimentos do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. (ALTERNATIVA A - respostas indeterminadas).

    • Objetivas: provas objetivas são as planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Sua aferição também é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por não especialistas no assunto. Permitem medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questões em itens de testes.

    FONTE: https://livrodigital.uniasselvi.com.br/ADM70_gestao_de_pessoas/unidade2.html?topico=2


ID
445987
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os testes psicométricos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. De grande valia para tal teste são as definições de aptidão e capacidade. Pode-se afirmar que é uma característica da capacidade:

Alternativas
Comentários
  • Os testes psicométricos baseiam‑se nas diferenças individuais que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade e  analisam o que varia e quanto varia a aptidão do indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomada como padrão de comparação.

    Aptidão é a potencialidade ou predisposição da pessoa em aprender determinada habilidade ou comportamento. A aptidão é inata e pode ser definida através das seguir •;

    Características:

    Aptidão:

    1. predisposição natural para determinado trabalho ou tarefa;

    2. existe sem exercício, sem treino ou aprendizado;

    3. é avaliada por meio de comparações;

    4. permite prognosticar o futuro do candidato na profissão;

    5. com o exercício ou treino, transforma‑se em capacidade;

    6. é a predisposição geral ou específica para aperfeiçoar‑se por meio do trabalho;

    7. possibilita o encaminhamento futuro para determinado cargo;

    8. é estado latente e potencial do comportamento.

    A aptidão derivadamente exercitada através da prática transforma‑se em capacidade.

    Capacidade = Aptidão + treinamento ou exercício ou prática ou estudo.

    Capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento, adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio do treino ou da prática. A capacidade é adquirida e pode ser definida através das seguintes características:

    Capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento, adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio do treino ou da prática. A capacidade é adquirida e pode ser definida através das seguintes características:

    Capacidade:

    1. habilidade para realizar determinado trabalho ou tarefa;

    2. surge depois de treino ou aprendizado;

    3. é avaliada mediante a verificação do rendimento no trabalho;

    4. refere‑se à habilidade atual do indivíduo;

    5. é o resultado da aptidão depois de exercitada;

    6. é o grau de perfeição adquirido no trabalho;

    7. possibilita a colocação imediata em determinado cargo;

    8. é estado atual, real, do comportamento.

    Fonte: https://www.ebah.com.br/content/ABAAAAtZIAA/apostila-gestao-pessoas?part=3

  • Diferenças entre aptidão e capacidade:

    APTIDÃO:

    - Predisposição natural para determinada atividade ou trabalho. (ALTERNATIVA B)

    - Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizagem. (ALTERNATIVA C)

    - É avaliada por meio de comparações. (ALTERNATIVA D)

    - Permite prognosticar o futuro do candidato no trabalho.

    - Transforma-se em capacidade através do exercício ou treinamento.

    - É a predisposição geral ou específica para o aperfeiçoamento no trabalho.

    - Possibilita o encaminhamento futuro para determinado cargo.

    - É estado latente e potencial de comportamento. (ALTERNATIVA E)

    CAPACIDADE:

    - Habilidade adquirida para determinada atividade ou trabalho

    - Surge depois do treinamento ou aprendizado

    - É avaliado pelo rendimento de trabalho

    - Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual do indivíduo

    - É o resultado da aptidão depois de exercitada ou treinada

    - É a disposição geral ou específica para o trabalho atual

    - Possibilita a colocação imediata para determinado cargo (ALTERNATIVA A)

    - É estado atual e real de comportamento

    Fonte: https://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/as-diferencas-entre-aptidao-e-capacidade.htm


ID
445990
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De acordo com a Administração de Recursos Humanos (ARH), a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:

Alternativas
Comentários
  • Letra B - Atribuição

    Algumas definições:

    Tarefa: menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome tempo em sua execução (englobando atividades e passos).

    Função: é utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização.

    Cargo : é intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições (executada por um ocupante do cargo) a ela conferida. É aquele registrado no contrato de trabalho.

    Espero ter auxiliado!


  • Tem fonte ?

     

  • Mestre, eu preciso de um milagre.

  • A banca adotou como gabarito a alternativa B, mas acredito que o conceito de "atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo" também é aplicável para a alternativa A.

    Chiavenato (2009) estabelece distinção em entre tarefa e atribuição alegando que a primeira refere-se às tarefas simples, enquanto que a segunda requer maior intelectualidade por parte do ocupante para desempenhá-las. Por esse entendimento, fica assim definida a composição do cargo:

    a) tarefa - atividade individualizada, simples e repetitiva, executada pela pessoa que ocupa o cargo;

    b) atribuição - mesmo sendo atividade individualizada como a tarefa, é mais sofisticada, menos braçal e mais intelectual;

    c) função - se conforma na reunião de tarefas ou de atribuições, sistemáticas e reiteradas. Cabe ressaltar que no caso da função, pode ser exercida por pessoas que não ocupam cargos, de forma provisória ou mesmo definitiva.

    Outra definição a ser conhecida está relacionada ao ocupante do cargo, que é a pessoa designada para desempenhá-lo, e do qual espera-se a execução satisfatória das atribuições que lhe são concernentes, subordinação a chefia, supervisão dos seus subordinados e responsabilidade.

    Fonte: http://profvalmirh.blogspot.com/2012/06/o-cargo-e-sua-importancia-para-as.html


ID
445993
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. NÃO é uma dessas áreas:

Alternativas
Comentários
  • "Estrutura da Análise de Cargos
    A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante.
    A análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo:

    1.Requisitos mentais. Considera as exigências que o cargo ocupado deve possuir para poder desempenhar adequadamente o cargo.
    2.Requisitos físicos.Compleição física exigida do ocupante para desempenho do cargo.
    3.Responsabilidades envolvidas. Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem em relação á supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados.
    4.Condições de trabalho. Considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu desempenho."

     

     

     

    Fonte: http://gestaodepessoas-gianfabio.blogspot.com.br/2010/03/processos-de-aplicar-pessoas.html

  • ANÁLISE DE CARGOS

    ( 4 ÁREAS DE REQUISITOS QUASE SEMPRE APLICADAS A QUALQUER TIPO OU NÍVEL DE CARGO)

    REQUISITOS MENTAIS

     

    REQUISITOS FÍSICOS

     

    RESPONSABILIDADES ENVOLVIDAS

     

    CONDIÇÕES DE TRABALHO

  • descrição de cargos- requisitos do cargo (características internas)

    análise de cargos- requisitos do colaborador (características externas)


ID
445996
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho, o mais utilizado e divulgado, que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados é o método:

Alternativas
Comentários
  • Escalas gráficas!!!


ID
445999
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:

Alternativas
Comentários
  • A avaliação de cargos é um processo que analisa os cargos dentro de uma empresa com finalidade de elaborar um plano de cargos por ordem de classes, a partir deste plano é que se determinam os níveis salariais de cada cargo.

    Vamos verificar os métodos de avaliação de cargos:

    Método de Escalonamento ou Comparação Simples: Esse método dispõe os cargos de forma crescente ou decrescente em relação a algum critério determinado de comparação entre eles, esse método é muito simples e seu resulto é superficial.

    Métodos de Categorias Predeterminadas: Este método é uma variação do citado acima, nesse caso comparam-se os cargos que possuem categorias comuns entre si.

    Método da Comparação de Fatores: Este método avalia através do principio de pontos, ou seja, é um método quantitativo e qualitativo, pois também avalia os princípios de escalonamento, criado por Eugene Benge essa técnica é mais objetiva que os anteriormente citados.

    Método de Avaliação por Pontos: Criado pelo Americano Merril R. Lott esse método tornou-se o mais usado pelas empresas, nesse caso os cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes, é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma desses valores, esse método se fundamenta na análise de cargos.

    Fonte: http://estacaoadm.blogspot.com/2015/04/avaliacao-e-metodos-de-avaliacao-de.html

  • Escalonamento: compara um cargo com outro e os colocam em rol

    Classificação: Avalia-se o valor e o grau de complexidade

    Pontos: é analítico e principalmente quantitativo.


ID
446002
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Pode-se afirmar que é um benefício exigido pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos:

Alternativas
Comentários
  • Pela CLT, são obrigatórios apenas o FGTS, Vale Transporte, Férias e Décimo terceiro salário. O gabarito correto seria a letra C. Não sei se a questão está desatualizada e se a banca fez a retificação devida, mas deveria.

  • ''Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.

     

    Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.''

     

    gabarito: E

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-remuneracao-e-os-beneficios-sociais/48101/

  • O transporte aqui na questão é o transporte particular da empresa para o empregado que não é obrigatório, mas o vale transporte é obrigatório garantido por lei. Na alternativa "C" fala somente transporte. Por isso o gabarito é a letra "E"

  • Hora extra não é benefício.


ID
446005
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

São planos de benefícios sociais recreativos, EXCETO:

Alternativas
Comentários
  • Supletivos - certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida do empregado.

  • Pedro, não entendi por que usou a palavra SUPLETIVOS. Poderia explicar?

  • Supletivos:

    - Restaurante no local de trabalho
    - Estacionamento privativo
    - Distribuição de café
    - Bar e cafeteria

    Plano supletivo são serviços e benefícios que visão proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidades de vida.

  • Complementando...

     

    Quanto aos objetivos os benefícios podem ser assistenciais, recreativos e supletivos.

    Os benefícios assistenciais são aqueles que visam oferecer segurança para o servidor e sua família no caso de imprevisto e urgência. Por exemplo, assistência odontológica e seguro de vida em grupo.
     

    Por outro lado, os benefícios recreativos são aquele que visam oferecer repouso, recreação ou descanso para o servidor e sua família. Pode-se mencionar como exemplo o clube e a música ambiente.

    Por fim, os benefícios supletivos são aquele que visam melhorar a qualidade de vida. É possível visualizar esse benefício quando a instituição tem agência bancário no local de trabalho e também no caso de horário móvel de trabalho.

     

    CHIAVENATO

  • Existem três objetivos do Benefícios:

    Os Assistênciais: São aqueles referidos a segurança do colaborador;

    Recreativos: Que garantem repouso;

    Supletivo: Melhora a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

     

    Então Restaurante no local do trablho está no quesito dos Supletivos.

  • e a excursão programada é o que??????

  • Benefícios recreativos: dão opções de repouso, diversão e

    lazer para o funcionário e sua família. Incluem:

    Clubes e associações;

    Música no local de trabalho;

    Passeios e excursões;

    Jardins e área verde no trabalho.

  • Gabarito: D


ID
446008
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para realizar anotações deverá devolvê-la ao empregado no prazo de:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito C - Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

    Art. 53 - A emprêsa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional.

  • Após a conversão da Medida Provisória nº 881 /2019 em Lei, resultando na Lei nº 13.874 /2019, o prazo para anotação e devolução da CTPS é de 5 (cinco) dias úteis, de acordo com o novo artigo 29 da CLT.O empregador ficará sujeito à multa pela não anotação. correta de início e fim do contrato, o recolhimento de todos os depósitos ao FGTS nunca realizados, com as devidas multas, atualizações e juros.


ID
446011
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, NÃO excederá de:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito C - CF/88 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

  • DA JORNADA DE TRABALHO

    DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943

    Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

    GABARITO C


ID
446014
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

NÃO serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto NÃO excedentes de:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito A - CLT. Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

    § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

  • SUM-449
    A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o §
    1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em
    convenção ou acordo coletivo que elastece o
    limite de 5 minutos que
    antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das
    horas extras.

    NÃO serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto NÃO excedentes de:

     a) 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários;


ID
446017
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração NÃO exceda ao seguinte número de horas semanais:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito B. Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 

  • Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.                   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 

    questão desatualizada

  • O Art.58-A foi Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017. Onde se lia: "Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais", leia-se: "Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais". (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)


ID
446020
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A remuneração do serviço extraordinário deverá ser superior, nomínimo, em:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito C- CF/88. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

  • XVI – remuneração do serviço extraordinário (hora extra) superior, no mínimo, em 50% (cinqüenta por cento) à do normal;

     

    A remuneração das horas extraordinárias não poderá ser inferior a 50%.

     

    Este inciso é considerado auto - aplicável e se estende a todas as categorias profissionais.

     

    Art. 142. § 5º: o serviço extraordinário será computado no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.  (Trecho adaptado)

     

    “Toda vez que o empregado prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador após esgotar-se a jornada normal de trabalho, haverá trabalho extraordinário. E tal se configura, ainda que a jornada normal haja sido estipulada pelos contratantes com duração inferior à prevista, como limite máximo, pela norma imperativa que lhes for aplicável. Se o contrato de trabalho estabelecer, por exemplo, a jornada normal de seis horas para o empregado sujeito ao regime geral de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, extraordinário será o serviço prestado depois da sexta hora. Nesse sentido têm-se manifestado unissonamente a doutrina e a jurisprudência” (Arnaldo Süssekind in Comentários à Constituição. Fernando Whitaker da Cunha, Manoel de Oliveira Franco Sobrinho, Celso Albuquerque Mello, Alcino Pinto Falcão, Arnaldo Süssekind. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1990, p. 419).


ID
446023
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A cada duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito A - Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

  • Nao entendi, alguem pode me ajudar?

  • Esse é o horário entre uma jornada e outras, quando você vai pra a sua casa dorme e acorda no dia seguinte para ir trabalhar novamente.

  • existe diferença entre   "entre 2 jornadas e a cada 2 jornadas" banca fulera.


ID
446026
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno em:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito B - Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.


ID
446029
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De acordo com a CLT, o exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional, segundo se classifiquem nos graus máximo,médio emínimo, respectivamente de:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito C- Art . 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.


ID
446032
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O contrato de experiência NÃO poderá exceder de:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito D - CLT. 90 DIAS.

    Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.



ID
446035
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

NÃO se incluem nos salários:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito D- CLT. Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

    § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.


  • Lembrando que ajuda de custo não excedente a 50% não é integrado ao salário, passou de 50% será sim integrado ao salário.

  • ANULÁVEL 


ID
446038
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito D- CLT. Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

    I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 

    II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

    II - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

    IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;



  • CLT -

    Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 ( Lei do Servico Militar ). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)

    VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

    VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

    IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

    - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

    XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

    ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    alguns macetes para memorizar:

    -independente dos dias-  reuniões internacionais importantes, serviço militar, justiça

    -Família- morte de mãe, pai, filho, dependente.... 1 dia para o velório e 1 dia para o enterro= total 2 dias

    -casamento- 1 para ir, 1 para lua de mel, 1 para voltar= total 3 dias

    -nascimento do filho- 1 dia para nascer a criança= total 1 dia

    -doar sangue- 1 dia a cada ano, 1 dia para doar sangue. Criou-se a restrição de 12 meses por causa de esquemas

    -alistamento eleitoral- 1 dia para assinar papel e 1 dia para tirar foto e registrar= total 2 dias, agendamento

    -Acompanhar gravida- 2 dias, bateria de exame

     

    https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10711223/artigo-473-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943

  • Há algum motivo plausível para essas questões estarem como Departamento Pessoal - Gestão de pessoas? Filtrei pra escolher esse tema (DP) e apareceu essas questões de legislação trabalhista....

  • Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 

    1 dia.

    • Ø Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
    • Ø Por 1 dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
    • Ø Por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, para doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

    2 dias.

    • Ø Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
    • Ø Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
    • Ø Até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

    3 dias.

    • Ø Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
    • Ø Até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

    Pelo tempo necessário.

    • Ø Pelo tempo que que tiver cumprindo as exigências do serviço militar (lei do serviço militar).
    • Ø Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo
    • Ø Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o brasil seja membro.

    • Ø Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

     

     

     

     


ID
446041
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito E - Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa.

    § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

     a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

    b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.


  • Questão desatualizada

     

    § 6o  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.                    (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

  • DESATUALIZADA

    Art. 477 da CLT ....

     

    § 6º.  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.


ID
446044
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O instrumento de coleta de dados que tempor objetivos o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no país, o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais, é denominado:

Alternativas
Comentários
  • Resposta letra E, Relação Anual de Informações sociais.

    Instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23/12/75, deve ser preenchida pelas empresas, contendo elementos destinados a suprir as necessidades de controle, estatística e informações das entidades governamentais da área social.

    • - o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País
    • - o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho
    • - a disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

    Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades:

    • - da legislação da nacionalização do trabalho
    • - de controle dos registros do FGTS ;
    • - dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;
    • - de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
    • - de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.

  • a) DIRF; Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte 

     Declaração feita pela FONTE PAGADORA, com o objetivo de informar à Secretaria da Receita Federal do Brasil:

    - Os rendimentos pagos a pessoas físicas domiciliadas no País;

    - O valor do imposto sobre a renda e contribuições retidos na fonte, dos rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários;

    - O pagamento, crédito, entrega, emprego ou remessa a residentes ou domiciliados no exterior;

    - Os pagamentos a plano de assistência à saúde – coletivo empresarial.

     

    b) Censo é o conjunto de dados estatísticos que informa diferentes características 

     

    c) A DIPJ (Declaração de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica)

    é uma declaração de origem tributária que tem o objetivo de informar os rendimentos da empresa à Receita Federal.

     

    d) O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

    é o dispositivo legal utilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego para acompanhar a situação da mão de obra formal no Brasil, a fim de levantar dados de geração de emprego e desemprego no país.

     

    e) A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

    tem por objetivo o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no país, para identificação dos trabalhadores com direito ao recebimento do Abono Salarial. Outras funções são o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

     Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades:

    da legislação da nacionalização do trabalho;

    de controle dos registros do FGTS ;

    dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;

    de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;

    de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.

    ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

     

    http://www.rais.gov.br/sitio/sobre.jsf

    http://idg.receita.fazenda.gov.br/orientacao/tributaria/declaracoes-e-demonstrativos/dirf-declaracao-do-imposto-de-renda-retido-na-fonte/declaracao-do-imposto-sobre-a-renda-retido-na-fonte-dirf

    https://www.significados.com.br/censo/

    http://blog.convenia.com.br/o-que-e-caged/

    https://osayk.com.br/o-que-e-dipj-e-para-que-serve/

    http://www.portaltributario.com.br/guia/dipj.html