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Prova IADES - 2019 - AL-GO - Psicólogo Organizacional

ID
2885974
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Noções de Informática
Assuntos

Internet, intranet e extranet são termos bastante utilizados no contexto tecnológico, tanto de organizações quanto de residências, para designar tipos de acessos das redes de computadores. Acerca da intranet, é correto afirmar que se trata de um tipo de rede

Alternativas
Comentários

  • Gab A

    Erro da "C" restrita a um grupo seleto de pessoas e exclusiva de uma organização e dos respectivos fornecedores e parceiros de negócio. (No caso seria Extranet)

  • GABARITO ======> LETRA "A"

    CONCEITOS...

    INTERNET

    É A REDE MUNDIAL DE COMPUTADORES, COMPOSTA POR TODOS OS COMPUTADORES DO MUNDO LIGADOS EM REDE. SEU FUNCIONAMENTO É BASEADO NA PILHA DE PROTOCOLOS TCP/IP. 

    INTRANET

    TAMBÉM É UMA REDE DE COMPUTADORES, QUE DISPONIBILIZA UM CONJUNTO DE SERVIÇOS ANÁLOGO À INTERNET, TAMBÉM BASEADA NA PILHA DE PROTOCOLOS TCP/IP. PORÉM, A INTRANET É RESTRITA A UM LOCAL FÍSICO. OU SEJA, É UMA REDE FECHADA, INTERNA E EXCLUSIVA..

    EXTRANET

    FUNCIONA COMO UMA EXTENSÃO DA INTRANET A COMPUTADORES QUE ESTEJAM FORA DOS DOMÍNIOS FÍSICOS DA INTRANET.

    É NECESSÁRIO QUE PARCEIROS, CLIENTES, FORNECEDORES, E ATÉ MESMO FUNCIONÁRIOS DA ORGANIZAÇÃO PRECISEM ACESSAR ALGUNS SERVIÇOS DA INTRANET, MESMO ESTANDO FORA DA ORGANIZAÇÃO. E, NESSE CONTEXTO, A EXTRANET TORNA-SE FERRAMENTA ESSENCIAL PARA A ORGANIZAÇÃO.

    FONTE: https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/intranet-extranet-e-internet-saiba-a-diferenca/

  • 3.3. Abrangência Lógica
    3.3.1. fntranet
    É a rede coorporativa que apresenta serviços similares ?l.O de redes públicas.
    Geralmente oferecem um repositório de dados interno e uma camada de segurança
    aplicada a esses dados.

  • A Internet é a rede mundial de

    computadores, composta por todos os computadores do mundo ligados em

    rede. Seu funcionamento é baseado na Pilha de Protocolos TCP/IP,

    Entretanto, é possível isolar um conjunto de computadores da

    Internet. É muito comum que empresas, universidades e órgãos públicos

    criem redes privadas, com as mesmas características da Internet, porém,

    isoladas da rede mundial, de modo que os serviços ofertados por esse

    conjunto de computadores fiquem restritos entre eles mesmos: Intranet ( gabarito. A)

    Às vezes, é conveniente ou necessário que usuários possam acessar

    determinados serviços da empresa remotamente, seja de casa, ou de um

    smartphone, ou em viagens de negócios. Ainda, para uma empresa, pode

    ser conveniente estender seus serviços internos a parceiros, fornecedores,

    filiais, ou clientes, com o objetivo de melhorar sua comunicação, mantendo a

    restrita ao universo exterior.

    Tal acesso é possibilitado pelo que chamados de Extranet. Via de

    regra, esse acesso é possibilitado mediante a utilização de login e senha,

    ou mesmo pela criação de um Rede Privada Virtual, pela qual o usuário

    recebe um endereço IP dentro da Intranet da empresa, mesmo estando

    fora dela.

  • Restrita a um grupo seleto de pessoas e exclusiva de uma organização (Intranet) 

    e dos respectivos fornecedores e parceiros de negócio. (Extranet)

  • Lembrando que a extranet não deixa de ser uma intranet, pois aquela é uma extensão do acesso desta para usuários externos via internet. É como se fosse uma modalidade de acesso à intranet.

  • As redes de computadores podem ser classificadas de acordo com o alcance, a topologia, a tecnologia, a forma de acesso, entre outras.
    Na questão são apresentados os termos comumente usados para classificar as redes de computadores de acordo com o tipo de acesso.
    A Internet é a rede mundial de computadores de acesso público e inseguro.
    A Intranet é uma rede interna de computadores, de acesso restrito aos colaboradores cadastrados e segura.
    A Extranet é um acesso externo para um ambiente seguro (Intranet) utilizando a estrutura insegura (Internet), com mecanismos que garantam a segurança dos dados (criptografia, tunelamento, VPN).

    Gabarito: Letra A.





  • Intranet 

     

    - rede interna de uma organização

    - usa os mesmos programas, serviços e protocolos que a internet, diferenciando-se pelo fato de que o acesso é restrito a usuários autorizados

    - é possível ser acessada fora da organização, com login e senha (extranet).
     

    GABARITO: A.

  • GABARITO A

    INTRANET

    -> Rede privada de uma instituição, uso interno e uso exclusivo de funcionário.

    EXTRANET

    -> Rede privada de uma instituição, uso externo e uso de funcionário e de clientes, fornecedores

    INTERNET

    -> Rede pública

  • Gabarito''A''.

    Intranet é restrita a um local físico. Ou seja, é uma rede fechada, interna e exclusiva.

    Estudar é o caminho para o sucesso.

  • Intranet é fechada, rede local de acesso exclusivo de funcionários, não aberta para colaboradores, atentar para internet pois a intranet pode estar conectada ou não à internet.

  • Gabarito letra A para os não assinantes

    ► Internet é a rede mundial de computadores, composta por todos os computadores do mundo ligados em rede. Seu funcionamento é baseado na Pilha de Protocolos TCP/IP. 

    ►Intranet, por sua vez, também é uma rede de computadores, que disponibiliza um conjunto de serviços análogo à Internet, também baseada na pilha de protocolos TCP/IP. Porém, a Intranet é restrita a um local físico. Ou seja, é uma rede fechada, interna e exclusiva.

    ►Extranet, por fim, funciona como uma extensão da Intranet a computadores que estejam fora dos domínios físicos da Intranet.

    Fonte: Estratégia concursos.

  • Analisando os itens:

    a) A Intranet é restrita a usuários autorizados. No contexto, o item está correto.

    b) Sendo restrita a usuários autorizados, não podemos dizer que é aberta ao público.

    c) Fornecedores e parceiros de negócio não devem conseguir estar nas instalações da empresa para acessar a Intranet. Provavelmente usam a extranet para tal.

    d) Sendo restrita a usuários autorizados, não podemos dizer que é aberta ao público.

    e) Sendo restrita a usuários autorizados, não podemos dizer que é aberta ao público.

    Resposta certa, alternativa a).

  • I- INTERNET: CONCEITO: É a rede mundial computadores FUNCIONAMENTO: Baseado Pilha protocolos TCP/IP

    INTERNET/INTRANET: Operam com protocolos iguais, adequados a cada situação

    II- INTRANET: CONCEITO: Redes privadas, com msms caracts da Internet Porém, isoladas da rede mundial Restritos entre eles msms CONEXAO: EM REGRA: Conectado à internet EXCEÇÃO: Ñ precisa ser 

    III- EXTRANET: CONCEITO: Acessar serviço da Intranet Fora da organização q eu trabalho

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  • A) INTRANET GABARITO

    B) INTERNET

    C) EXTRANET

    D)INTERNET

    E)INTERNET

  • Pessoal a letra C no finalzinho está fazendo referencia a Extranet.

  • A intranet é uma rede de computadores privada que assenta sobre a suíte de protocolos da Internet, porém, de uso exclusivo de um determinado local, como, por exemplo, a rede de uma empresa, que só pode ser acessada pelos seus utilizadores ou colaboradores internos

  • Confundi com a letra C... no final ela fala discretamente sobre a EXTRANET

  • GABARITO: A

    Restrita a um grupo seleto de pessoas e exclusiva de uma organização (Intranet) 

    e dos respectivos fornecedores e parceiros de negócio. (Extranet)

ID
2885977
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Noções de Informática
Assuntos

C:\Downloads

C:\Downloads\Aulas

C:\Downloads\Projetos

C:\Downloads\Projetos\Casa Nova


Com relação à estrutura das pastas e subpastas apresentada, e considerando que todas as pastas estão configuradas para permitir a escrita e a leitura para todos os usuários, bem como guardar arquivos, assinale a alternativa correta.  

Alternativas
Comentários

  • Por que a D está errada?

  • A D esta errada porque PROJETOS é uma pasta e não um arquivo como afirma o item.

  • GABA LETRA C DE CACA (CASA) - minha filha de 2 anos chama casa dessa forma. Enfim!

    Eu demorei um pouco para meu cérebro pegar no tranco, mas me liguei no erro, já que ele se refere à arquivo, quando, na verdade, aquilo lá são pastas.

  • D ) O PROCEDIMENTO APRESENTADO SERIA MOVER E NÃO COLAR

  • Eu fui na C porque tinha certeza de que era a resposta. Agora to vendo o porquê que nao é a D: não é arquivo

  • GABARITO C

    A - O arquivo de imagem Casa Nova está dentro da pasta Projetos.

    Errado, pois Casa Nova é uma pasta/diretório também. Se fosse uma imagem aparecia a extensão. Exemplo: Casa Nova.png, Casa Nova.jpeg...

    B - A pasta Downloads só poderá ser apagada se as respectivas subpastas forem anteriormente excluídas.

    Errado, pois quando se deleta uma pasta/diretório, os arquivos e pastas dentro dela também são deletados.

    C - A exclusão de Projetos excluirá Casa Nova. (GABARITO)

    D - O arquivo Projetos pode ser recortado e colado na pasta Aulas.

    Errado, pois Projetos se trata de uma pasta/diretório.

    E - Aulas e Projetos são arquivos com a extensão oculta.

    Errado, pois não há como afirmar que são ocultos.

  • C -  (GABARITO)

  • que questão lixo , D tb está correta .

  • GABARITO C

     

    Casa Nova é uma subpasta contida na pasta Projetos.

     

    Logo, excluindo a pasta Projetos, que contém a subpasta Casa Nova, esta também seria automaticamente excluída. 

  • Caímos na bait da banca hehe

  • Os diretórios ou pastas, são formas de organização adotadas nos computadores. As informações armazenadas em arquivos são gravadas em pastas da unidade de disco. A hierarquia das pastas é similar a uma árvore, onde um dos ramos representa um galho da árvore. Se um galho for cortado (excluído), os galhos menores que estão conectados a ele, também serão eliminados.
    A letra A está errada, porque "Casa Nova" é uma subpasta da pasta "Projetos". Se fosse um arquivo de imagem, teria uma extensão característica do formato, como BMP, GIF, JPG, PNG ou TIF.
    A letra B está errada. Atualmente é possível excluir uma pasta que contenha arquivos ou outras subpastas. Antigamente, na época do MS-DOS, para excluir um diretório, era necessário que ele estivesse vazio.
    A letra D está errada, porque assim como a letra A, "Projetos" não é um arquivo, mas uma pasta dentro da pasta Downloads.
    A letra E está errada, porque no enunciado da questão informa que são apenas pastas e subpastas na imagem.

    A letra C está correta. Ao excluir a pasta Projetos, arquivos e subpastas também serão excluídos.

    Gabarito: Letra C.

  • Errei por não prestar atenção nas "palavras" que afirmam ser algo que não são. Tenso!

    Mas.... vamos à luta!

    Mortais, fé na missão.

    Senhores, rumo à NOMEAÇÃO!

  • Autor: Fernando Nishimura, Professor de Informática, de Noções de Informática

    Os diretórios ou pastas, são formas de organização adotadas nos computadores. As informações armazenadas em arquivos são gravadas em pastas da unidade de disco. A hierarquia das pastas é similar a uma árvore, onde um dos ramos representa um galho da árvore. Se um galho for cortado (excluído), os galhos menores que estão conectados a ele, também serão eliminados.

    A letra A está errada, porque "Casa Nova" é uma subpasta da pasta "Projetos". Se fosse um arquivo de imagem, teria uma extensão característica do formato, como BMP, GIF, JPG, PNG ou TIF.

    A letra B está errada. Atualmente é possível excluir uma pasta que contenha arquivos ou outras subpastas. Antigamente, na época do MS-DOS, para excluir um diretório, era necessário que ele estivesse vazio.

    A letra D está errada, porque assim como a letra A, "Projetos" não é um arquivo, mas uma pasta dentro da pasta Downloads.

    A letra E está errada, porque no enunciado da questão informa que são apenas pastas e subpastas na imagem.

    A letra C está correta. Ao excluir a pasta Projetos, arquivos e subpastas também serão excluídos.

    Gabarito: Letra C.

  • Questão tranquila, Guerreiro(a)!

    A) Casa Nova não é um arquivo de imagem, pois, se fosse, teria uma extensão de imagem (.JPG, .PNG, .TIF, .GIF etc ..)

    B) Não existe isso de só poder excluir uma pasta se as suas subpastas forem excluídas antes.

    C) Resposta certa, pois, Casa Nova é uma Subpasta (uma pasta dentro da Pasta Projetos) de Projetos.

    D) Não é um arquivo, mas sim uma Pasta(Windows) ou diretório(Linux), na qual se coloca arquivos ou outras pastas(subpastas), etc.

    E) Erradão! Se fossem arquivos, o enunciado teria que informar, senão será considerado como pasta.

    Professor de Informática: Victor Azevedo (Professor do Somos Todos Concurseiros e Curso GOE).

    Siga-me nas redes Sociais: @prof.victor.azevedo

  • Assertiva C

    A exclusão de Projetos excluirá Casa Nova.

ID
2885980
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Noções de Informática
Assuntos

No Excel 2016, versão em português, configuração padrão, o que ocorrerá se um usuário selecionar a célula C2 e, em seguida, clicar em Congelar Painéis > Congelar Linha Superior?

Alternativas
Comentários

  • Congelar painéis tá no grupo janelas da guia exibição

  • gab: E

    Complementando:

    Gostaria de congelar várias linhas e/ou colunas? Você pode congelar quantas quiser, desde que sempre comece com a linha superior e a primeira coluna. Para congelar várias linhas (começando com a linha 1), selecione a linha abaixo da última que você quer congelar e clique em Congelar Painéis. Para congelar várias colunas, selecione a coluna à direita da última que você quer congelar e clique em Congelar Painéis.

    Fonte: https://support.office.com/pt-br/article/congelar-painéis-para-bloquear-a-primeira-linha-ou-coluna-b8eb717e-9d3e-4354-8c02-d779a4b404b2

  • Nas planilhas de cálculos, o usuário pode efetuar o rolamento da página para a exibição de linhas e colunas que não estão sendo apresentados na janela de visualização.
    O rolamento da página implica na ocultação das primeiras linhas e colunas.
    Em alguns casos, é necessário que a exibição das primeiras linhas e/ou primeiras colunas se mantenha, para a identificação dos dados que forem apresentados na sequência.

    A questão é a respeito da funcionalidade Congelar Painéis. Com esta opção, o usuário do Microsoft Excel pode manter linhas em constante exibição, assim como colunas. Apenas as primeiras linhas e as primeiras colunas podem ser fixadas para a visualização através do recurso Congelar Painéis.

    Ao posicionar o cursor na célula C2 e clicar em "Congelar Linha Superior", a linha 1 (anterior à célula C2) será mantida em constante exibição.

    Gabarito: Letra E.

  • a) errada: a linha superior poderá ser editada.

    b) errada: a ferramenta congelar linha superior define o congelamento da primeira linha, e não da primeira coluna, que não ficará congelada.

    c) errada: a linha superior ficará visível enquanto se r0la pelo o resto da planilha, e poderá ser editada.

    d) errada: não haverá qualquer divisão da planilha, apenas a linha superior ficará visível enquanto se r0la pelo o resto da planilha, e poderá ser editada

    E) GABARITO CORRETO ao congelar a linha superior, a borda abaixo da linha 1 estará um pouco mais escura que as outras bordas, indicando que a linha acima dela está congelada, ou seja, ficará visível enquanto o usuário rolar pelo o resto da planilha.

    Não pare até que tenha terminado aquilo que começou!! Siga o plano, PERTENCER!

  • não conhgecia. adorei essa função

  • Letra E.

    e) Certo. A primeira linha fica “parada” enquanto o usuário rola pela planilha.

     

     

    Questão comentada pelo Prof. Jeferson Bogo

  • Congelar Linha Superior, como o próprio nome indica, congela a linha 1, mantendo-na visível durante a rolagem da planilha.

    Resposta certa, alternativa e).

ID
2885983
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
História e Geografia de Estados e Municípios
Assuntos

Com uma população de quase 7 milhões de habitantes, o estado de Goiás é o mais populoso da região Centro-Oeste e, como princípio do seu povoamento, consta a chegada de bandeirantes e de migrantes que vieram de diversas partes da América portuguesa. Alguns traços do povoamento inicial desse estado permaneceram e outros se desenvolveram com o passar do tempo.


Considerando essas informações no que se refere ao processo de ocupação e desenvolvimento do território goiano, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Qual o erro da alternativa "E" ?

  • Erro da E: O que impulsinou Goiás em 60 foi a construção do DF.

  • Juntamente com a economia mineradora, a pecuária, em escala menor, promoveu a ocupação do território goiano, seguindo os grandes rios e as proximidades das zonas de mineração. Enquanto, no sudoeste goiano, a mineração e a pecuária desenvolveram-se a partir de Vila Boa de Goiás, no Norte, esse processo seguiu as proximidades das nascentes e do curso alto do rio Tocantins.

  • Qual o erro da D?

  • Quem já foi aluno do Eterno Professor Kanduka, fecha todas as questões de Geografia e história de Goiás...

  • GAB-B

  • A RESPEITO DA B É A QUE ESTA MENOS ERRADA E MAIS DE ACORDO COM O ENUNCIADO!

    MAS CIDADE DE GOIÁS NÃO FICA NO SUDOESTE DO ESTADO E SIM NOROESTE!

    MUITO CUIDADO COM ESSA BANCA!

    ASPGO 2019!

  • Kele raiane,

    Grande professor Kanduka, sujeito fantástico. Que Deus o tenha!

  • Alternativa dada como correta:

    B)

    Juntamente com a economia mineradora, a pecuária em escala menor, promoveu a

    ocupação do território goiano, seguindo os grandes rios e as proximidades das

    zonas de mineração. Enquanto no SUDOESTE goiano, a mineração e a pecuária

    desenvolveram-se a partir de Vila Boa de Goiás, no Norte, esse processo seguiu

    as proximidades das nascentes e do curso alto do rio Tocantins.”

    Não há alternativa correta na questão.

    O

    município de Goiás, que foi declarado patrimônio cultural da humanidade pela

    Unesco é um dos primeiros locais de povoamento de Goiás, no entanto não está

    localizado no sudoeste Goiano, mas no NOROESTE.

    É simples verificar nos mapas do Instituto Mauro Borges:

    1-Se considerarmos as divisões administrativas do IMB está localizado na

    microrregião do Rio Vermelho.

    http://www.imb.go.gov.br/files/docs/mapas/microrregioes-ibge/microrregiao_do_rio_vermelho.pdf

    2-Ou na mesorregião do Noroeste Goiano.

    http://www.imb.go.gov.br/files/docs/mapas/mesorregioes-ibge/meso_noroeste.jpg

     

    Fonte: https://www.estrategiaconcursos.com.br/blog/recurso-na-prova-de-realidades-de-goias-ale-go/

    #FOCO

  • Roney Silvero

    ..

    Mais respeito com seus colegas, pois vc não sabe se ele digitou errado ou não sabia. E se ele não sabe, ensine! Não seja tolo, pois aqui ninguém e melhor que ninguém, se estamos fazendo Questões e porque queremos passar para uma melhor fase. Se você fosse bom o bastante não estava aqui fazendo Questões, já estaria onde deseja.

  • Vila Boa de Goiás no Sudoeste Goiano??

  • Fiquei entre a alternativa B e a D , não achei a D mais próxima, pq tenho a plena certeza de que Vila Boa de Goiás não se encontrava no Sudoeste Goiano, muito estranho. Alguém por gentileza, me fala o erro da letra D.

  • Letra b.

    b) Certa. A ocupação do território do estado de Goiás se deu em função de suas atividades econômicas ao longo de sua história. Num primeiro momento, ocorreu graças às bandeiras em busca de outro, que de fato ocorreu em 1725. Vilarejos surgiram no entorno das minas. Como atividade subsidiária da mineração, surgiu a pecuária e a agricultura, principalmente ás margens dos seus principais rios.

    Questão comentada pelo Prof. Daniel Vasconcelos

  • Vila Boa de Goiás "Cidade de Goiás/Goiás Velho" está localizada no NOROESTE Goiano.

  • o que alavancou Goiás foi a construção do DF.

  • Goiás velho no Sudoeste do estado... ai quebra minhas pernas.

    Acredito que o erro da alternativa D seja dizer que a construção de Goiânia contribuiu "positivamente na integração de regiões distantes, no norte do estado.", na realidade, o norte goiano (onde hoje está o Tocantins) sempre teve inúmeras reclamações por ser pouco assistido pelo governo do Estado, e essa situação perdurou até meados da nova constituição cidadã (1988).

  • Também cometi o mesmo erro que muitos e marquei a alternativa D.

    Mas temos que pensar como era a geografia de Goiás daquela época e não de hoje,

    quando Tocantins ainda fazia parte de Goiás ao norte!

  • D

    A construção da nova capital, Goiânia, na década de 1930, representou uma nova perspectiva econômica e social para o estado de Goiás, contribuindo para o incremento das atividades agrícolas, comerciais e industriais, bem como avançando positivamente na integração de regiões distantes, no norte do estado.

    E

    A construção de Goiânia trouxe uma nova dinâmica econômica e social para o estado de Goiás entre os anos de 1930 e 1950. Esse impulso foi incrementado a partir dos anos de 1960, com a decisão dos governos estaduais quanto à abertura de novas estradas que ligavam ao norte e ao sul importantes rotas para o desenvolvimento da agropecuária, o que conduziu a economia goiana à autossuficiência.

    Construção de Goiânia = POVOAMENTO DO TERRITÓRIO.

  • Erro da Letra C:

    ...Mais tarde, alargadas para o carro de boi, no século 19, e diversificadas com as ferrovias que surgiram ao sul, em princípios do século 20...

    Não houveram ferrovias, somente a Ferrovia "Estrada de Ferro de Goiás".

    A Estrada de Ferro Goiás (hoje Ferrovia Centro-Atlântica) foi uma ferrovia do governo federal, mais tarde incorporada à RFFSA, com aproximadamente quatrocentos e oitenta quilômetros de extensão e trinta estações, que ligava a cidade de Araguari, no Estado de Minas Gerais, à cidade de Goiânia, no Estado de Goiás.

    Fonte: aulas do GranCursos

    Bons estudos

  • Achei a questão confusa, pois a palavra "juntamente" no gabarito da letra B deu a entender que a mineração e a pecuária aconteceram concomitantemente, no mesmo período.

ID
2885986
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
História e Geografia de Estados e Municípios
Assuntos

A respeito da história política de Goiás, assinale a alternativa que analisa corretamente os fatos ocorridos durante o período do Império e da República no estado.

Alternativas
Comentários

  • Estou em dúvida, pois Tocantins conseguiu sua separação em relação a Goiás com a última Constituição ou seja, em 1.988....

  • Alexandre Rodrigues, a assertiva D fala sobre o período do Império, mais especificamente sobre período/movimento de "incertezas políticas que culminaram no processo de independência do Brasil" e que "esse movimento concorreu (ocorreu ao mesmo tempo) com o movimento separatista do Norte (Tocantins), entre 1821 e 1823".

    A tentativa separatista do Norte daquela época (dada por duas frentes: portugueses, com Teotônio Segurado x brasileiros, com Pe. Luiz Bartolomeu e Cap. Felipe Antônio) teve seu desfecho "com a política centralizadora da Constituição de 1824, a manutenção da unidade do território goiano".

    Facilitando: Goiás não foi dividido... em 1824.

  • por exclusão, a questão diz:"... durante o período do Império e da República no estado."

    Letra D

  • Fui por eliminação! apesar da duvida a respeito do Estado do Tocantins! muita gente errou! fiquei surpreso!

    ASPGO/PMGO

  • GAB-D

  • Qual o erro da letra C ???

  • O erro da C está aqui:

    "O projeto modernizador dele culminou na mudança da capital e na implementação de um projeto de industrialização que resultou na formação de uma nova elite política e de uma forte classe trabalhadora em Goiás."

    De fato houve um movimento de industrialização com Pedro Ludovico e com a transferência da capital, mas o seu impacto não foi muito significativo. Goiânia somente alcançou realmente um estado relevante de industrialização a partir das décadas de 1970 e 1980.

  • A respeito da história política de Goiás, assinale a alternativa que analisa corretamente os fatos ocorridos durante o período do Império e da República no estado.

    A A queda de Getúlio Vargas, em 1945, representou o fim do projeto populista de modernização do Brasil; com isso, também em Goiás, a queda de Pedro Ludovico Teixeira encerrou esse período. A retomada do poder pelas antigas oligarquias locais retomou os velhos projetos de desenvolvimento da agropecuária, agora renovados pelas ideias de modernização. ( o Período do ludoviquismo vai ate o militarismo )

    B Durante a República Velha (1889-1930), as práticas do controle das eleições por meio de fraudes, favores pessoais, violência física e vigilância sobre o voto, que era aberto, foi uma constante atividade dos políticos conservadores no poder, cuja oposição encontrava força entre os coronéis, grandes proprietários de terras que ostentavam o antigo título da Guarda Nacional e se cercavam de jagunços para proteger os respectivos domínios.( não existiu este titulo da guarda Nacional não )

    C A Revolução de 1930, liderada por Vargas, rompeu com o poder das oligarquias paulistas e mineiras que dominavam a política na República Velha. Nessa perspectiva renovadora, Pedro Ludovico Teixeira foi nomeado interventor de Goiás com a incumbência de afastar as oligarquias locais do poder. O projeto modernizador dele culminou na mudança da capital e na implementação de um projeto de industrialização que resultou na formação de uma nova elite política e de uma forte classe trabalhadora em Goiás. ( a industrialização de goias foi final dos anos de 1970 e inicio dos 1980 )

    D Diante das incertezas políticas que culminaram no processo de independência do Brasil em 1822, a capitania de Goiás viveu uma tentativa de deposição do governo em 1821 e a sua efetiva derrubada em abril de 1822. Esse movimento concorreu com o movimento separatista do Norte (Tocantins), entre 1821 e 1823, cujo desfecho se concluiu com a política centralizadora da Constituição de 1824 e a manutenção da unidade do território goiano.( questao correta )

    E Durante a Ditadura Militar (1964-1985), o estado de Goiás teve governadores eleitos indiretamente pela assembleia legislativa e acompanhou o projeto nacional de realização de grandes obras (como o estádio Serra Dourada e o Autódromo Internacional), o que resultou em uma grande atração de trabalhadores da construção civil e concorreu para manter o estado afastado da crise econômica que incorreu em queda de salários. ( eles era indicados por brasília os governadores )

  • Ninguém quer saber se você acertou ou não, comentem coisas relevantes ou permaneçam calados, se não atrapalham quem vem aos comentários fitando o aprendizado. Poupem-nos.

  •      O comentário do colega Leandro Tolentino Silverio está equivocado na com relação a alternativa “B”.

    Onde ele que diz que não existiu o “título de guarda nacional”.

    Em síntese: A Guarda Nacional foi uma força militar organizada no Brasil em agosto de 1831, durante o período regencial (...). Fonte: winkpédia + resposta do professor do qc.

    O erro consiste em que:

    Durante a República Velha (1889-1930), as práticas do controle das eleições por meio de fraudes, favores pessoais, violência física e vigilância sobre o voto, que era aberto, foi uma constante atividade dos políticos conservadores (os coronéis da guarda nacional) no poder. Até aqui, OK.

    ... cuja oposição encontrava força entre os coronéis: AQUI está o erro, pois eram os coronéis os políticos conservadores, grandes proprietários de terras que ostentavam o antigo título da Guarda Nacional e se cercavam de jagunços para proteger os respectivos domínios.

    #foco

  • Questão boa.. resume quase toda história de Goiás... só ficar atento aos “pegas”do examinador!

  •  Esse movimento concorreu com o movimento separatista do Norte (Tocantins), entre 1821 e 1823, cujo desfecho se concluiu com a política centralizadora da Constituição de 1824 e a manutenção da unidade do território goiano...

    gb d

    pmgo

  • Quando o Brasil declarou a sua Independência, Tocantis também declarou a sua , nesse período ele se separou de Goiás. Quando foi feita a 1º constituição em 1824 por Dom Pedro I, ordenou que TO fosse incluído novamente em GO, e só na CF/88 o TO foi separado de vez de Goiás. ....

    Prof... Rebeca

  • Letra d.

    d) Certa. Lembre-se do processo de independência do Brasil em Goiás. Existia uma insatisfação com o autoritarismo do governo de D. João desde sua chegada.

    Questão comentada pelo Prof. Daniel Vasconcelos

  • a) A queda de Getúlio Vargas, em 1945, representou o fim do projeto populista de modernização do Brasil; com isso, também em Goiás, a queda de Pedro Ludovico Teixeira encerrou esse período. A retomada do poder pelas antigas oligarquias locais retomou os velhos projetos de desenvolvimento da agropecuária, agora renovados pelas ideias de modernização. ITEM INCORRETO.

    b) Os coronéis da República Velha receberam este título por inspiração dos coronéis havia no Império brasileiro. Diferentemente destes, porém, aqueles não ostentavam oficialmente a patente. ITEM INCORRETO.

    c) A Revolução de 1930, liderada por Vargas, rompeu com o poder das oligarquias paulistas e mineiras que dominavam a política na República Velha. Nessa perspectiva renovadora, Pedro Ludovico Teixeira foi nomeado interventor de Goiás com a incumbência de afastar as oligarquias locais do poder. O projeto modernizador dele culminou na mudança da capital e na implementação de um projeto agropecuário e de povoamento para a região. ITEM INCORRETO.

    d) ITEM CORRETO.

    e) A crise econômica que afetou o período militar alcançou o país inteiro, inclusive Goiás. ITEM INCORRETO.

    Resposta: D

ID
2885989
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
História e Geografia de Estados e Municípios
Assuntos

O conceito de patrimônio cultural expressa a criatividade coletiva de um povo, presente no conhecimento, na arte, na religiosidade e em outros aspectos da vida, legados ao longo de gerações. A esse respeito, assinale a alternativa correta quanto a um dos aspectos do patrimônio histórico, cultural, turístico ou religioso de Goiás.

Alternativas
Comentários

  • Congada em Catalão:

    São homenagens à nossa senhora do rosário que surgiu com o escravo Chico rei, que misturou catolicismo com ritos afros para agradecer sua alforria.Comemoração essa, que incluía a parte religiosa (mistura de catolicismo e ritos afros). Por esse motivo é que temos as danças dos congos (região do Congo) e moçambique (região de Moçambique).

  • Respondi a letra A, mas o que tem de errado na de Trindade?

  • reposta correta, letra A

  • A Em dezembro de 2001, a Unesco concedeu à cidade de Goiás o título de Patrimônio Histórico da Humanidade, reconhecendo que a respectiva memória, cultura e arquitetura constituem características únicas representativas do passado colonial, bem como são testemunha das experiências coletivas e individuais partilhadas por uma mesma cultura.

    certa

    B. Um folclore religioso, com uma clara influência portuguesa, é a congada, presente em diversas cidades de Goiás, como, por exemplo, em Catalão. Por meio de danças e batuques, na congada, celebra-se a Paixão de Cristo e organiza-se uma hierarquia de participantes, em que se destacam o rei, a rainha, os generais, os capitães etc.

    não é paixão de Cristo, o fogarel sim

    C. A Festa de Trindade representa uma devoção religiosa que remonta ao período da construção de Goiânia. A novena que ali se realiza, e culmina no primeiro domingo de julho, nasceu da devoção cristã em torno de milagres atribuídos a uma imagem contida em uma antiga capela abandonada.

    antes da construção de Goiânia

    D. Evocando os torneios medievais que encenaram batalhas entre cristãos e mouros, as cavalhadas são folguedos representados durante o período natalino, e uma das mais famosas é a da cidade de Pirenópolis. Ao final dessa representação, cristãos e mouros se unem, representando a tolerância entre as religiões.

    tolerancia não, grave crise religiosa, inspirado nas cruzadas

    E. Muitos edifícios e monumentos públicos (22 ao todo), localizados no centro da cidade de Goiânia, e o núcleo pioneiro de Campinas formam o conjunto tombado pelo Iphan em 2003, caracterizado principalmente pelo estilo arquitetônico neoclássico, símbolo da renovação moderna da cultura ocidental na primeira metade do século 20.

    neoclassico não, art déco

    fonte: professor Marcelo Saraiva QC

  • A congada ou congado é uma manifestação cultural e religiosa afro-brasileira. Folguedo muito antigo, constitui-se em um bailado dramático com canto e música que recria a coroação de um rei do Congo.

    O Acervo Arquitetônico e Urbanístico Art Déco de Goiânia é um conjunto de 22 edifícios e monumentos públicos, concentrados em sua maioria no centro da cidade.

  • questao grande e complicada de se responder

  • GABARITO: A

    LETRA A - Em dezembro de 2001, a Unesco concedeu à cidade de Goiás (conhecida como Goiás Velho) o título de Patrimônio Histórico da Humanidade, reconhecendo que a respectiva memória, cultura e arquitetura constituem características únicas representativas do passado colonial, bem como são testemunha das experiências coletivas e individuais partilhadas por uma mesma cultura.

    LETRA B - Um folclore religioso, com uma clara influência portuguesa, é a congada, presente em diversas cidades de Goiás, como, por exemplo, em Catalão. Por meio de danças e batuques, na congada, celebra-se a coroação do rei do congo. Comemoração essa, que são homenagens à nossa senhora do rosário que surgiu com o escravo Chico rei, que misturou catolicismo com ritos afros para agradecer sua alforria. Por esse motivo é que temos as danças dos congos (região do Congo) e moçambique (região de Moçambique), que incluía a parte religiosa (mistura de catolicismo e ritos afros).

    LETRA C - A Festa de Trindade de acordo com a fé cristã Católica é uma concepção ao e sua devoção começou no século XIX quando o casal de lavradores Constantino Xavier Maria e Ana Rosa Xavier encontraram às margens o córrego do Barro Preto, um medalhão com a Representação da coroando a nos céus. A construção de Goiânia se deu apenas no século XX.

    LETRA D - Cavalhada é uma celebração portuguesa tradicional que teve origem nos torneios medievais, onde os aristocratas exibiam em espetáculos públicos a sua destreza e valentia, e frequentemente envolvia temas do período da . São inspiradas nas antigas cruzadas onde cristãos e mouros matam uns aos outros em graves crise religiosa.

    LETRA E - Muitos edifícios e monumentos públicos (22 ao todo), localizados no centro da cidade de Goiânia, e o núcleo pioneiro de Campinas formam o conjunto tombado pelo Iphan em 2003, caracterizado principalmente pelo estilo arquitetônico art déco, símbolo da renovação moderna da cultura ocidental na primeira metade do século 20.

  • Copiando e colando...melhor comentário

    LETRA A - Em dezembro de 2001, a Unesco concedeu à cidade de Goiás (conhecida como Goiás Velho) o título de Patrimônio Histórico da Humanidade, reconhecendo que a respectiva memória, cultura e arquitetura constituem características únicas representativas do passado colonial, bem como são testemunha das experiências coletivas e individuais partilhadas por uma mesma cultura.

    LETRA B - Um folclore religioso, com uma clara influência portuguesa, é a congada, presente em diversas cidades de Goiás, como, por exemplo, em Catalão. Por meio de danças e batuques, na congada, celebra-se a coroação do rei do congo. Comemoração essa, que são homenagens à nossa senhora do rosário que surgiu com o escravo Chico rei, que misturou catolicismo com ritos afros para agradecer sua alforria. Por esse motivo é que temos as danças dos congos (região do Congo) e moçambique (região de Moçambique), que incluía a parte religiosa (mistura de catolicismo e ritos afros). 

    LETRA C - A Festa de Trindade de acordo com a fé cristã Católica é uma concepção ao e sua devoção começou no século XIX quando o casal de lavradores Constantino Xavier Maria e Ana Rosa Xavier encontraram às margens o córrego do Barro Preto, um medalhão com a Representação da coroando a nos céus. A construção de Goiânia se deu apenas no século XX.

    LETRA D - Cavalhada é uma celebração portuguesa tradicional que teve origem nos torneios medievais, onde os aristocratas exibiam em espetáculos públicos a sua destreza e valentia, e frequentemente envolvia temas do período da . São inspiradas nas antigas cruzadas onde cristãos e mouros matam uns aos outros em graves crise religiosa. 

    LETRA E - Muitos edifícios e monumentos públicos (22 ao todo), localizados no centro da cidade de Goiânia, e o núcleo pioneiro de Campinas formam o conjunto tombado pelo Iphan em 2003, caracterizado principalmente pelo estilo arquitetônico art déco, símbolo da renovação moderna da cultura ocidental na primeira metade do século 20.

  • a)   ITEM CORRETO.

    b)  De influência africana, a congada de Catalão não celebra a Paixão de Cristo. ITEM INCORRETO.

    c)   A Festa do Divino Pai Eterno, em Trindade, é uma das mais importantes do Estado e reúne, todos os anos, fiéis de todo o Brasil, e até de outros países. A romaria teria começado em 1840, no arraial de Barro Preto, que deu lugar ao município. Na época, moradores encontraram uma medalha de barro, onde estava representada a Santíssima Trindade coroando Nossa Senhora. O fato levou várias pessoas ao local. Com o tempo, surgiu a romaria. Item incorreto. Já a construção de Goiânia ocorreu apenas no século XX. ITEM INCORRETO

    d)  As cavalhadas não ocorrem no período natalino. Ademais, esta festa representa um período conflituoso entre cristãos e mouros se matavam. ITEM INCORRETO.

    e)   O estilo arquitetônico dos prédios citados é o art déco. ITEM INCORRETO.

    Resposta: A

ID
2885992
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Legislação Estadual
Assuntos

A respeito dos cargos em comissão e das funções de confiança, nos termos da Resolução n° 1.073/2001, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Gab. C

    TÍTULO II DO REGIME JURÍDICO DOS SERVIDORES

    CAPÍTULO ÚNICO DOS CARGOS EM COMISSÃO E DAS FUNÇÕES ESPECIAIS DE CONFIANÇA

    Art. 14. O servidor de outro Poder ou esfera de governo somente poderá ser nomeado, para cargo em comissão ou função especial de confiança, após ter sido colocado à disposição da Assembleia Legislativa.

  • A questão aborda a Resolução 1.073/2001, notadamente os assuntos "cargos em comissão e funções de confiança". Vamos analisar cada uma das assertivas:

    Alternativa "a": Errada. Ao contrário do que afirma a assertiva, os cargos de provimento em comissão podem ser preenchidos por servidor inativo. O art. 10 da mencionada resolução estabelece que "Os cargos de provimento em comissão se destinam a atender a encargos de Direção, Chefia, Assessoramento Superior e Intermediário e Função Especial de Confiança e são providos mediante ato do Presidente, podendo recair em servidor público efetivo, inclusive inativo, ou mesmo em pessoa estranha ao serviço público, observados os requisitos necessários, inclusive a habilitação profissional para a respectiva investidura".

    Alternativa "b": Errada. Em sentido oposto ao contido na assertiva, o art. 3º, II, da resolução mencionada acima indica que são de provimento em comissão os seguintes cargos da Assembleia Legislativa: a) os cargos de direção,chefia e assessoramento superior; b) chefia e assessoramento intermediário; e c) função especial de confiança.

    Alternativa "c": Correta. A assertiva reproduz o teor do art. 14 da Resolução 1.073/2001: "O servidor de outro Poder ou esfera de governo somente poderá ser nomeado, para cargo em comissão ou função especial de confiança, após ter sido colocado à disposição da Assembleia Legislativa".

    Alternativa "d": Errada. O art. 16 da referida resolução dispõe que "O servidor efetivo, ocupante de cargo em comissão ou função especial de confiança, quando em gozo de licença, somente fará jus à respectiva gratificação nos casos e condições estabelecidos nesta resolução".

    Alternativa "e": Errada. O art. 13 da Resolução 1.073/2001 indica que "O servidor ocupante, exclusivamente, de cargo em comissão e de função especial de confiança, é segurado obrigatório do Regime Geral da Previdência Social –RGPS, na qualidade de empregado".

    Gabarito do Professor: C
ID
2885995
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Legislação Estadual
Assuntos

A Resolução n° 1.073/2001 prevê regras referentes ao concurso público, bem como às formas de provimento e de vacância. Acerca desse assunto, é correto afirmar que o concurso

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Letra E.

    Vamos responder às questões por eliminação, pois temos muitos detalhes nesta questão. Primeiramente, conforme o art. 17, o concurso de provas ou de provas e títulos para provimento de cargo efetivo será sempre público. Assim, já eliminamos as letras “A” e “C”. De acordo com o art. 18, §1º, IV, o prazo de validade do concurso público será de até dois anos, prorrogável uma vez por igual período, havendo motivos relevantes, a critério da Mesa Diretora. Então, eliminamos a letra “D” também. Nos restou a letra B e E. Conforme diz o art. 19, §3º, sabemos que a nomeação depende da prévia habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos. Já o art. 20 diz que a forma de provimento da nomeação é originária e não derivada, como dito na letra B. Portanto, nossa resposta é a letra E.

ID
2885998
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Legislação Estadual
Assuntos

Quanto ao processo administrativo disciplinar e à respectiva revisão, nos termos da Resolução n° 1.073/2001, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • ENUNCIADO - Quanto ao processo administrativo disciplinar e à respectiva revisão, nos termos da Resolução n° 1.073/2001, assinale a alternativa correta.

    F - a) A apuração sumária, por meio de sindicância, se sujeitará ao rito determinado para o processo administrativo disciplinar. [ NÃO se sujeitará (...) ]

    CERTO - b) A determinação de instauração de sindicância ou processo disciplinar administrativo é da competência do diretor-geral, do presidente ou da Mesa Diretora.

    F - c) A sindicância deverá ser realizada por uma comissão de três servidores efetivos. [ PODERÁ ser realizada por uma comissão ou ainda por um único servidor ]

    F - d) Se, no curso da apuração sumária, ficar evidenciada falta punível com pena superior à de suspensão por mais de 30 dias ou multa correspondente, o responsável pela apuração determinará a instauração de processo administrativo disciplinar. [comunicará o fato ao superior imediato, que solicitará a instauração do PAD - art. 310]

    F - e) Da sindicância poderá resultar apenas o arquivamento do processo ou a instauração de processo disciplinar. [Da sindicância poderá resultar o arquivamento do processo, a instauração de PAD, ou ainda, a aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 dias]

ID
2886001
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Legislação Estadual
Assuntos

Nos termos da Resolução n° 1.007/1999, compete à Presidência, em matéria administrativa,

Alternativas
Comentários

  • ENUNCIADO - Nos termos da Resolução n° 1.007/1999, compete à Presidência, em matéria administrativa,

    F - a) a direção e a supervisão das atividades legislativas e dos serviços administrativos desenvolvidos pelas Unidades Administrativas. [Compete à mesa diretora]

    F - b) redigir e dar encaminhamento aos convites oficiais. [Compete à Secretaria]

    F - c) avaliar o cumprimento das metas previstas no Plano Plurianual, na Lei de Diretrizes Orçamentárias e na Lei Orçamentária Anual. [Compete à Secretaria de Controle Interno]

    CERTO - d) interpretar, conclusivamente, em grau de recurso, os dispositivos do Regulamento dos serviços administrativos da Assembleia Legislativa. = Compete à Presidência

    F - e) desenvolver as ações voltadas à preservação da imagem institucional da Assembleia Legislativa. [Compete à Secretaria de Cerimonial]

ID
2886004
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Legislação Estadual
Assuntos

Secretariar as reuniões do presidente, elaborando os despachos, redigindo os expedientes e os encaminhamentos necessários, bem como controlar a confecção e os encaminhamentos de certificados e diplomas oficiais com assinatura do presidente.


As atribuições descritas são competências da

Alternativas
Comentários
  • Parei de ler o texto, quando li o verbo "SECRETARIAR".
ID
2886007
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Legislação Estadual
Assuntos

De acordo com a Resolução n° 1.007/1999, assinale a alternativa que apresenta a competência da Divisão de Planejamento e Governança.

Alternativas
Comentários

  • ENUNCIADO - De acordo com a Resolução n° 1.007/1999, assinale a alternativa que apresenta a competência da Divisão de Planejamento e Governança.

    F - a) Editar o jornal diário e mensal da Assembleia Legislativa e o boletim. [É competência da Agência Assembleia de Notícias, que fica dentro da Diretoria de Comunicação Social]

    F - b) Desenvolver, articular e implementar políticas e diretrizes referentes à inovação da Assembleia. [É competência da Divisão de Inovação e Resultados, que fica dentro da Diretoria de Tecnologia e Gestão]

    CERTO - c) Gerenciar os processos organizacionais da Assembleia mediante a identificação, o mapeamento, a análise, a melhoria, o registro e a publicação dos processos de trabalho. [Competência da Divisão de Planejamento e Governança]

    F - d) Estabelecer parcerias com universidades e instituições de pesquisa com a finalidade de elaboração e desenvolvimento de projetos de pesquisa e inovação. [É competência da Divisão de Inovação e Resultados]

    F - e) Fornecer dados, notícias e imagens para alimentar a página da Assembleia Legislativa na rede mundial de informações. [É competência da Agência Assembleia de Notícias]

ID
2948110
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A cultura organizacional é um conjunto de normas, regras e símbolos que é capaz de caracterizar uma empresa. Isso quer dizer que a cultura organizacional é um conceito

Alternativas
Comentários

  • Robin (2002) explica que a cultura organizacional é um termo descritivo; trata da maneira como os funcionários percebem as características da empresa e não está relacionado ao fato de gostarem ou não da mesma . O gostar da empresa estaria relacionado ao conceito de satisfação no trabalho. Robin (2002, p.499) descreve que as pesquisas indicam sete características básicas, as quais mostram a essência da cultura de uma organização, como sendo:

    1-            inovação e assunção de riscos - o grau em que os funcionários são

    estimulados a serem inovadores .

    2-            atenção aos detalhes - o grau em que se espera que os funcionários

    demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

    3-           orientação para resultados - o grau em que os dirigentes focam os

    resultados mais que as técnicas e processos para o alcance deles.

     

    4-            orientação para as pessoas - o grau em que as decisões dos dirigentes

    levam o feito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

    5-            orientação para equipe - o grau em que as atividades de trabalho são

    organizadas mais em termos de equipes do que indivíduos.

    6-            agressividade - o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas,

    em vez de dóceis e acomodadas.

    7-            estabilidade - o grau em que as atividades de organizacionais enfatizam a

    manutenção do status quo em contraste ao crescimento.

  • Cultura (descritivo) X Clima (avaliativo).

  • Cultura ORGANIZACIONAL: ASPECTO DESCRITIVO

     

    Segundo Robbins (p. 376):

    “A cultura organizacional se refere à maneira pela qual os funcionários percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. Trata-se de um conceito descritivo. Isso é importante porque diferencia esse conceito daquele da satisfação com o trabalho.”

    CLIMA ORGANOZACIONAL: ASPECTO AVALIATIVO

     

    Conforme Procopiuck & Cols., (2009, p. 173):

    “Há quem defenda que o clima organizacional é um fenômeno apreensível de modo descritivo, e não avaliativo. Contudo, predominam trabalhos que indicam a existência de fortes componentes de avaliação que permitem sua mensuração”

  • Cultura organizacional= Trata-se de um conceito DESCRITIVO.

    Gabarito, A.

    TJAM2019

  • Cultura é mais difícil de se mudar, trata-se de um conceito mais Descritivo

    Clima pode ser compreendido como praticas de gestão mais Avaliativo

  • Gab: Letra A.

    Para ROBINS (2007), uma Cultura se apresenta como DESCRITIVA, pois podemos defini-la. No entanto, é não-avaliativa quanto aos pontos positivos ou negativos. Isso porque, cada empresa possui sua própria característica, sua razão de ser e suas internalidades.

    Meu resumo - Gestão de Pessoas, pág. 05.

    OBS: Vendo meu resumo de Gestão de Pessoas. Interessado, envie seu e-mail e solicite amostra!

  • GAB A

    CULTURA ORGANIZACIONAL: Trata-se de um conjunto de ideias, conhecimentos e sentimentos, visíveis ou não, mensuráveis ou não, que são partilhados pelo grupo ou pela organização. Caracteriza-se como um fenômeno organizacional profundo e, por esse motivo, apresenta maior estabilidade e dificuldade para ser mudada. A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de valores, atitudes, normas e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização.

    CUIDADO:

    1. A Cultura Organizacional apresenta aspectos descritivos: Cultura Forte, Cultura Fraca.
    2. Já o Clima Organizacional apresenta aspectos avaliativos: Clima Positivo, Clima Negativo.

    FONTE: MEUS RESUMOS

    OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)

ID
2948113
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O clima organizacional pode ser entendido como um termômetro da adequação às práticas de gestão. Para ser avaliado corretamente e gerar insumos para os gestores, a coleta de informação deve

Alternativas
Comentários

  • Não entendi porque a B está incorreta.

  • Clima está relacionado ao grupo, individual é avaliação de desempenho.

  • individual não tem a ver com sistêmico

  • Coisas da psicologia organizacional: o clima é percebido individualmente, mas sua causa é coletiva, como uma nuvem formada por inúmeras gotículas...

  • Clima Organizacional : Percepções COGNITIVAS. Natureza DESCRITIVA. Estudado no nível do GRUPO/ORGANIZAÇÃO.

    Clima Psicológico: Percepções AFETIVAS. Natureza AVALIATIVA. Estudado no nível do INDIVÍDUO.

    Satisfação no Trabalho: Percepções COGNITIVAS e AFETIVAS. Natureza DESCRITIVA e AVALIATIVA. Estudado no nível do GRUPO/ORG. e no do INDIVÍDUO.

  • Sobre a B:

    b) produzir as percepções grupais, mas captar qualitativamente as avaliações individuais para não deixar de fora as opiniões divergentes.

    O problema que eu vejo é esse "captar qualitativamente".

    No sentido que foi utilizado, dá a entender que o clima capta de forma PONDERADA (como uma média ponderada).

    A captação é simplesmente quantitativa, uma média aritmética da percepção de todos os indivíduos.

  • O clima organizacional é formado pelas percepções partilhadas entre as pessoas sobre como elas experimentam seu ambiente de trabalho, a partir das práticas, políticas, procedimentos e rotinas organizacionais, está mais diretamente relacionado com elementos cognitivos.

    O clima psicológico corresponde à ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho, encontra-se associado em maior intensidade com elementos afetivos do ambiente de trabalho.

    NOTA: observe que clima psicológico está relacionado a percepção individual, além de maior intensidade com elementos efetivos, enquanto que clima organizacional, diz respeito a percepção compartilhada de forma coletiva, além de estar mais diretamente relacionado a elementos cognitivos.

  • Em 06/08/19 às 20:51, você respondeu a opção B. Você errou!

    Em 08/07/19 às 22:25, você respondeu a opção B. Você errou!

  • Percepção individual refere-se a clima psicológico

    percepção coletiva refere-se a clima organizacional

    tudo é possível ao que crer.

  • Clima organizacional - percepção do grupo

    Clima psicológico - percepção individual

  • Clima organizacional não capta percepções INDIVIDUAIS e AFETIVAS. Esse é o clima psicológico.

  • Eu marquei a B, porém como o gabarito é D, creio que o erro da B seja parte que fala de avaliações individuais.

    Algumas definições sobre clima, fala mais em percepções, opiniões, comportamento de um grupo... grau de satisfação dos agentes... síntese das percepções dos funcionários....

    E a D fala em coletividade, grupo e não ao individuo.

  • Em 05/11/19 às 17:07, você respondeu a opção B.

    !

    Você errou!

  • passei 6 minutos para responder essa questão :( Muito complicadinha

    Feriadão de muito estudo

    simbora meu povo :)

  • Em 23/01/20 às 09:37, você respondeu a opção B. !Você errou!

    Em 14/11/19 às 09:46, você respondeu a opção B. !Você errou!

    Em 20/08/19 às 20:33, você respondeu a opção B. !Você errou!

  • Algumas vezes as bancas buscam confundir o candidato com os conceitos de clima organizacional, clima psicológico e de satisfação no trabalho. Isto ocorre porque alguns autores fazem essa diferenciação entre estes conceitos.

    O clima psicológico seria relacionado aos aspectos afetivos e descreveria a percepção individual sobre o ambiente de trabalho (se o funcionário "gosta" ou não dele). Assim, existiria uma associação entre o clima psicológico e o afeto. O clima psicológico no nível do indivíduo, da pessoa.

    O clima organizacional no nível do grupo ou da organização.

    Já a satisfação no trabalho seria um conceito relacionado ao clima organizacional, mas que refletiria uma resposta de cunho afetivo também. Possuiria um caráter avaliativo das condições de trabalho. 

    Clima Organizacional ------------Clima Psicológico-------------- Satisfação no Trabalho

    Percepções Cognitivas--------------Percepções afetivas--------------Percepções cognitivas e afetivas

    Natureza Descritiva------------------Natureza avaliativa--------------- Natureza descritiva e avaliativa

    Grupo ou da organização----------Nível Indivíduo--------------------- Nível do indivíduo, grupo ou organização

  • Clima organizacional → Lembra da organização, logo aqui é uma mensuração de TODO o grupo, e não do individuo.

    Clima psicológico → Lembra que só você entende seu psicológico, logo aqui há uma mensuração INDIVIDUAL, e não do grupo.

    Com essas dicas, você mata esta questão ;)

  • medo da IADES

  • Gab: Letra D.

    O enunciado pede a avaliação do clima da organização, assim, todas as alternativas que indicam a avaliação focando no indivíduo ou no gestor, especificamente, estarão erradas. Restando, portanto, apenas a letra D. Tendo em vista que esta nos traz a visão do clima geral e da avaliação percebida por todos e não apenas por um membro ou um conjunto de membros específicos.

    Erros, mandem mensagem :)

  • GAB D

    CLIMA ORGANIZACIONAL: Refere-se a um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou de uma organização, em determinado momento ou situação, sendo, portanto, passageiro e superficial. Caracteriza-se como um fenômeno geralmente de caráter menos profundo e que pode mudar em menor tempo. Diferente da cultura, o clima é avaliativo e descritivo, uma vez que, além de poder ser descrito, pode ser avaliado quanto ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima organizacional.

    FONTE: MEUS RESUMOS

    OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)

ID
2948116
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Apesar de serem conceitos correlatos, clima organizacional e cultura organizacional estabelecem diferenciações importantes. Entre elas é possível citar que

Alternativas
Comentários

  • cultura organizacional: Mais enraizado, mais difícil de mudar

    clima organizacional: Mais fácil de mudar, retrata o grau de satisfação dos seus integrantes

  • A cultura é mais duradoura e de mais difícil alteração; o clima é mais volátil e de mais fácil mudança.

    A) A cultura é um conceito mais estável que o clima.

    B) A cultura reflete: artefatos observáveis, valores e pressuposições básicas.

    D) A cultura é mais duradoura que o clima.

    E) O clima pode ser alterado mais rapidamente.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

  • MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL

    De fato, o clima organizacional é de mais rápida modificação. Mas a cultura também pode ser modificada. É lógico que isso será lentamente. Quem mostra esse caminho de mudança da cultura é o estudioso Kurt Lewin. Segundo Lewin, o processo de mudança nas organizações corresponde à transição de uma situação para outra, envolvendo, a depender da intensidade, transformação, ruptura e perturbação.

    Lewin coloca que o processo de mudança envolve três etapas:

    1º descongelamento: velhas práticas são abandoandas;

    2º mudança: é a mudança da cultura propriamente dita; e

    3º recongelamento: que é a consolidação das novas ideias, sendo a etapa final.

     

    Esse processo de mudança é EXTREMAMENTE cobrado pela FCC. Veja por si mesmo na: Q767236;Q855184;Q885970;Q919690;Q492894.

     

    EXEMPLO DE ALTERAÇÃO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

    CULTURA ORGANIZACIONAL DA MAIORIA DAS EMPRESAS DO JAPÃO NA DÉCADA DE 50:

    >>> dependência de inspeção para a obtenção da qualidade;

    >>> baixa qualidade;

    >>> pouco treinamento.

     

    >>>>>MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL INFLUENCIADA POR DEMING<<<<<

    A alteração da cultura organizaciona das empresas do Japão foi voltada para melhorar a qualidade e diminuir despesas enquanto aumenta a produtividade e o mercado. Um grande número de indústrias japonesas aplicou suas técnicas e presenciaram um nível de qualidade e de produção nunca vistos. A melhoria da qualidade combinada com o baixo custo criou uma nova demanda internacional para os produtos japoneses.

     

     

  • Cultura --->

    Mais difícil de se mudar;

    -------

    Clima --->

    Mais fácil de se mudar;

    Gestor pode atuar nos elementos que compõem o clima ou atuar nas variáveis de entrada que influenciam as variáveis dependentes (que constituem o clima).

    O clima é medido periodicamente;

    Gestor pode criar e desenvolver um clima com intervenções no estilo gerencial, no sistema de administrar pessoas, na questão de reciprocidade, na escolha do pessoal, no estilo de liderança (...) e sobretudo nos sistemas de recompensas e remuneração.

  • Gab: Letra C

    A) ERRADO. A CULTURA que é MAIS ESTÁVEL que o clima;

    B) ERRADO. A cultura possui 3 níveis, Artefatos observáveis (superficiais); Valores Compartilhados; Pressupostos Básicos (profundos e específicos).

    C) GABARITO. Clima é mais volátil que a cultura organizacional, por isso se altera MAIS facilmente e demanda avaliações periódicas.

    D) ERRADO. A cultura é mais duradoura que o clima. Está em constante sintonia com o ambiente.

    E) ERRADO. A cultura NÃO É alterada facilmente, o clima, sim.

    Erros, mandem mensagem :)

  • GAB C

    CULTURA ORGANIZACIONAL: Trata-se de um conjunto de ideias, conhecimentos e sentimentos, visíveis ou não, mensuráveis ou não, que são partilhados pelo grupo ou pela organização. Caracteriza-se como um fenômeno organizacional profundo e, por esse motivo, apresenta maior estabilidade e dificuldade para ser mudada. A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de valores, atitudes, normas e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização.

    CLIMA ORGANIZACIONAL: Refere-se a um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou de uma organização, em determinado momento ou situação, sendo, portanto, passageiro e superficial. Caracteriza-se como um fenômeno geralmente de caráter menos profundo e que pode mudar em menor tempo. Diferente da cultura, o clima é avaliativo e descritivo, uma vez que, além de poder ser descrito, pode ser avaliado quanto ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima organizacional.

    FONTE: MEUS RESUMOS

    OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)

ID
2948119
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Nem sempre a cultura é percebida de forma homogênea em uma organização. O aparecimento de uma subcultura quer dizer que

Alternativas
Comentários

  • Subcultura pode ser entendida como “o aspecto particular que uma cultura assume junto a uma parte definível e insindicalizável (subgrupo) do grupo cultural; aspecto particular dado pela diferença não demasiado forte em um número não demasiadamente elevado de modelos.” (Roncioni apud Satriani, 1986, p. 50).Ou seja, subcultura pode ser um grupo de pessoas encontrou uma outra forma de funcionar que não necessariamente fere os valores da cultura dominante ou aspecto particular em um determinado ambiente de trabalho.

    GAB: E

  • Subcultura é o conjunto de particularidades culturais de um grupo que se dista do modo de vida dominante sem se desprender dele. 

    Wikipédia

  • Letra E.

    Uma subcultura não necessariamente será prejudicial à organização.

  • A contracultura afronta a cultura dominante; a subcultura não.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

  • De uma forma ou de outra, ambas são um risco para a empresa, na medida em que não estão amplamente alinhadas ao planejamento estratégico organizacional.

  • Subculturas: culturas menores e com alguns aspectos diferenciados.

    Contracultura: contrária à cultura geral e dominante.

  • Os membros de um grupo de aprendizagem de uma cultura organizacional se faz por meio de histórias , rituais, símbolos e materiais de linguagem . Também cerimônias e ritos, tabús , histórias e mitos e herois como formas de aprender uma cultura. Uma subcultura organizacional nasce quando os pressupostos, valores e padrões são compartilhado por alguns membros da Organização , mas não por todos.

    A maioria das grandes organizações têm uma cultura dominante e uma variedade de subculturas . Estes subculturas refletem seus problemas próprios, situações, experiências. É possível que estas subculturas são definidos pela designação de departamentos e separação geográfica .

    Basicamente uma subcultura, nada mais é do que um subgrupo, que mesmo fazendo de um grupo maior (organização), tem ideias próprias, que não são partilhadas por todos os membros da organização.

    Uma subcultura define-se por ser, um grupo de pessoas com características distintas de comportamentos e credos que os diferenciam de uma cultura mais ampla da qual elas fazem parte. A subcultura pode se destacar em fatos como a idade dos que a integram, ou pela sua raça, etnia, classe ou género.

  • GABARITO: LETRA E

    Subcultura - culturas menores e com aspectos diferenciados, mas que não representam ameaça para a cultura dominante.

  • GAB E

    SUBCULTURA: a subcultura pode ser definida como um grupo de pessoas com padrões especiais e peculiares e valores que não representam ameaça para os demais valores dominantes da organização. Ou seja, apesar de existir uma cultura dominante, dentro das organizações é possível encontrar culturas menores e com alguns aspectos diferenciados.

    FONTE: MEUS RESUMOS

    OBS: VENDO MEUS RESUMOS

ID
2948122
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) está entre as atividades mais centrais para o alcance dos objetivos organizacionais. É por meio do PRH que o psicólogo vai orientar a gestão

Alternativas
Comentários

  • O planejamento de recursos humanos é um processo sistemático e contínuo de avaliação das necessidades futuras de recursos humanos, no tocante ao quantitativo, composição e perfil, e de definição das estratégias e ações que se fazem necessárias para viabilizar o alcance de tais necessidades. Deve resultar no número correto de pessoas, com as habilidades, experiências e competências adequadas, para desempenhar as tarefas corretas no local e momento oportuno. Estas necessidades variam ao longo do tempo de acordo com as mudanças na missão da organização, nos processos de trabalho, no mercado, nas tecnologias e nos governos que podem redefinir as prioridades políticas.

    O planejamento de recursos humanos deve estabelecer um conjunto de procedimentos que permitam avaliar e assegurar o alcance das necessidades futuras de pessoal definidas de acordo com as metas e objetivos da organização. Assim, deve estar integrado ao planejamento estratégico, deve refletir a definição da missão da organização, seus objetivos e metas estratégicas, os meios que pretende utilizar para atingir seus resultados e os fatores externos que podem alterar os resultados esperados. Uma vez que os meios utilizados incluem o capital humano, isto é, as pessoas e o estoque de conhecimentos, habilidades e competências que possuem, é importante que as características da força de trabalho estejam fortemente direcionadas e adequadas ao alcance dos resultados esperados segundo o planejamento estratégico.

    O processo envolve: avaliar potenciais mudanças futuras em relação ao ambiente externo e interno para determinar o cenário de atividades mais provável para o período considerado; estimar as necessidades de recursos humanos condizentes com o cenário esperado para o futuro; delinear a situação atual do quadro de pessoal, isto é, a oferta de recursos humanos existente; identificar as diferenças entre as necessidades futuras e a oferta atual de recursos humanos; desenvolver estratégias para eliminar tais diferenças seja contratando, seja desenvolvendo força de trabalho de forma que contribua para o atendimento das demandas futuras, estimadas a partir do cenário esperado.

    Assim, o planejamento de recursos humanos é fundamental para definir o quantitativo, o perfil e a composição dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos da organização, levando em consideração as mudanças que vem ocorrendo no contexto organizacional, seja no ambiente interno ou no ambiente externo à organização, como as mudanças advindas do mercado, e partir daí, redimentsionar de acordo com a necessidade a força de trabalho em função de uma possível escassez de perfil profissional observada durante análise desse mercado.

    Deve também definir estratégias que possibilitem o alcance deste perfil desejado através da redução das disparidades entre as características do quadro de pessoal atual e o proposto, seja através de processos seletivos ou da capacitação dos atuais servidores, considerando os desligamentos que virão a ocorrer.

    Adicionalmente, o planejamento de recursos humanos deverá buscar, uma vez alcançada a meta inicial, manter os funcionários permanentemente alinhados aos objetivos estratégicos, que podem inclusive se alterar ao longo do tempo; logo, deve prever um contínuo processo de avaliação de seus resultados e da conveniência de alterar suas metas.

     

    GABARITO: B

ID
2948125
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma das ferramentas de planejamento estratégico para o alcance de bons resultados é o Planejamento de Recursos Humanos (PRH). Quando uma organização executa adequadamente o PRH, ela poderá

Alternativas
Comentários
  • O planejamento de recursos humanos é um processo sistemático e contínuo de avaliação das necessidades futuras de recursos humanos, no tocante ao quantitativo, composição e perfil, e de definição das estratégias e ações que se fazem necessárias para viabilizar o alcance de tais necessidades. Deve resultar no número correto de pessoas, com as habilidades, experiências e competências adequadas, para desempenhar as tarefas corretas no local e momento oportuno. Estas necessidades variam ao longo do tempo de acordo com as mudanças na missão da organização, nos processos de trabalho, no mercado, nas tecnologias e nos governos que podem redefinir as prioridades políticas.

    Os insumos básicos para a política de recrutamento e seleção são as competências desejadas para o desempenho dos diversos processos de trabalho, que auxiliam na definição dos requisitos solicitados nos processos seletivos, e as necessidades quantitativas de pessoal para os diversos cargos, detectadas pela comparação entre o quadro atual da força de trabalho e o previsto no planejamento de recursos humanos, que contribuem para definir o cronograma, o quantitativo de vagas, os cargos ofertados, o regime e a jornada de trabalho desejados.

    O recrutamento de pessoal deve ocorrer de forma contínua e escalonada, de modo a suprir as necessidades detectadas neste planejamento, numa periodicidade que possibilite a renovação constante da força de trabalho e reduza as defasagens etárias do quadro de pessoal da instituição, isto é, visando o alcance das metas de recrutamento no longo prazo.

    GABARITO: A

  • A. orientar o subsistema de seleção de pessoas quanto ao perfil desejado dos candidatos.

  • Oi!

    Gabarito: A

    Bons estudos!

    -O sucesso é a soma de pequenos esforços repetidos dia após dia.

ID
2948128
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considere que uma repartição pública tem sofrido com a alta demanda de trabalho e o baixo contingente de pessoal. As tarefas se acumulam e cresce o número de afastamentos por doença. Procurando encontrar uma solução, o chefe da repartição está escrevendo um novo plano de carreira para aumentar as promoções.

Acerca da análise da situação e da conduta do chefe da repartição pública, é correto afirmar que a (o)

Alternativas
Comentários
  • Analisando o contexto apresentado na questão, notamos que há um problema de alta demanda de trabalho. Conjuntamente há baixo contingente de pessoal, acúmulo de tarefas e aumento dos afastamentos por doenças. Podemos desenhar ciclo processual de maneira que mais afastamentos no trabalho por motivos de saúde geram mais escassez de mão de obra, o que acarretará em mais acúmulo de tarefas, sobrecarregando os trabalhadores ativos no quadro de pessoal. Sobrecarga de trabalho está intimamente relacionadas às doenças ocupacionais o que levaria a mais afastamentos do trabalho por motivo de doenças, iniciando-se assim, todo o ciclo novamente.

    A solução proposta pelo chefe da repartição de redesenhar o plano de carreira aumentando o número de promoções dos funcionários poderia até trazer mais motivação para o trabalho, porém não ataca diretamente nenhum dos fatores identificados no nosso ciclo do problema. Dessa forma, o problema da sobrecarga não vai acabar com a promoção das pessoas, e, por isso, essa decisão isolada não garante solução da questão.

    Pensamento similar pode ser traçado para à implementação do programa de qualidade de vida, visto que ele poderia sim aumentar os índices de saúde no trabalho e diminuir os afastamentos, mas sem solucionar os outros fatores.

    GABARITO: D

ID
2948131
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na iniciativa privada ou nos processos de seleção interna na iniciativa pública, a entrevista é uma ferramenta recorrente. Ela mostra o próprio potencial de predizer o bom desempenho dos candidatos quando

Alternativas
Comentários

  • c) As perguntas desfavorecem o gerenciamento de impressão e são mais pautadas no que o candidato efetivamente precisa fazer no trabalho.

    O que é gerenciamento de impressão?

    Um conjunto de comportamentos utilizados pelas pessoas que tem o objetivo de influnciar a maneira como os outros o percebem.

    O que pode acontecer durante a entrevista é o candidato se autoglorificar, afim de alcançar a vaga.

    Portanto quando menos perguntas que desfavorecem o gerenciamento de impressão maior a validade da entrevista.

    Referência: ARAUJO, Maria Emília Barroso de Oliveira e PILATI, Ronaldo. Gerenciamento de impressão nas entrevistas de seleção: proposição de uma agenda de pesquisa. Rev. Psicol., Organ. Trab. [online]. 2008, vol.8, n.2 [citado 2019-07-07], pp. 121-138 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572008000200007&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 1984-6657.

  • O gerenciamento de impressão, também chamado de auto-apresentação, pode ser definido como as várias maneiras pelas quais os indivíduos buscam controlar as impressões que os outros têm a seu respeito, no que se refere a comportamentos, valores e atributos pessoais, visando a atingir um determinado objetivo.

    Entre os diversos processos conduzidos pela área de recursos humanos, a entrevista de seleção parece constituir uma situação propícia, na qual o gerenciamento de impressão é mais evidente. Todos os candidatos o utilizam durante a entrevista de seleção, embora alguns tenham maior consciência de seu comportamento e tentem manter maior controle sobre as impressões que projetam, nem sempre sendo sinceros.

    Segundo Carmem Ligia Iochins Grisci e Maria Luisa Carvalho, em seu artigo “Gerenciamento de impressão e entrevista de seleção: camaleões em cena",  o impacto desse fenômeno sobre os resultados da entrevista de seleção é bastante discutido. Alguns autores consideram-no extremamente eficaz e até uma ameaça para uma avaliação correta e isenta (Kacmar et al., 1992). Outros autores julgam que, embora contribua para a construção de uma imagem positiva, seu impacto não é tão decisivo (Anderson, 1999; Ralston e Kirkwood, 1999). Há, ainda, uma terceira posição, segundo a qual os selecionadores deveriam ter uma visão positiva, considerando-o uma habilidade social que pode ser útil para a organização à medida que os candidatos podem utilizá-la, por exemplo, na construção de uma imagem positiva da organização junto aos clientes (Rosenfeld, Giacalone e Riordan, 1995; Rosenfeld, 1997).

    Diante das controvérsias sobre a influência do gerenciamento de impressão nas entrevistas de seleção – e das nossas alternativas disponíveis na questão –, podemos afirmar que uma entrevista em que as perguntas a desfavoreçam e foquem mais no que o candidato efetivamente precisa fazer no trabalho, parece ser mais efetiva  para o processo de seleção, seja na iniciativa privada ou na seleção interna na iniciativa pública.

    O artigo pode ser acessada na íntegra em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932004000200009&lng=en&nrm=iso&tlng=pt

     

    GABARITO: C

ID
2948134
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Além de serem utilizadas na fase de seleção de pessoas, as entrevistas são muito utilizadas ao final de um contrato. Entre os objetivos da entrevista de desligamento, é correto afirmar que ela tem como meta

Alternativas
Comentários

  • A entrevista é considerada uma ferramenta fundamental à organização, porque permite que ela identifique as razões de perda de seus talentos. Trata-se da oportunidade de levantar indicações para substituição ou recrutamento, avaliar o nível de (des) contentamento, colher impressões, identificar deficiências e vulnerabilidades, sugerir correções e evitar repetição de erros. Possibilita, ainda, levantar eventuais necessidades e anseios do empregado, cujo atendimento poderá inibir potenciais ações adversas. Previne futuras contratações que impliquem os mesmos problemas que motivaram o desligamento. Deve ser o mais sincero  possível, produzindo-se um relatório cujas informações devem ser tratadas com sigilo pelo setor responsável.

    De acordo com Idalberto Chiavenato em seu livro “Introdução à Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações" edição de 2004, a primeira parte da entrevista fundamenta-se em preenchimento de um questionário com perguntas que, de forma ampla, deverá abranger principalmente os seguintes aspectos: a) motivo do desligamento; b) avaliação do funcionário sobre a empresa; c) avaliação do funcionário sobre o cargo que ocupa na organização; d) avaliação do funcionário sobre seu gestor; e) avaliação do funcionário sobre sua carga horária; f) avaliação do funcionário sobre condições físicas ambientais em seu trabalho; g) avaliação do funcionário sobre os benefícios concedidos pela organização; h) avaliação do funcionário sobre seu salário; I) avaliação do funcionário sobre oportunidades de desenvolvimento e crescimento dentro da organização; j) avaliação do funcionário sobre a moral e a atitude de seus colegas de trabalho; e, k) avaliação do funcionário sobre as oportunidades de mercado de trabalho.

    Assim, podemos distinguir objetivos para tal ferramenta quando o funcionário é demitido, como identificar as causas que motivaram a demissão (competências insatisfatórias, razões pessoais, razões estruturais); e quando o funcionário é demissionário, como identificar as causas que motivaram o pedido de demissão (ambiente de trabalho insatisfatório, salário insatisfatório, falta de perspectivas profissionais e de desenvolvimento e outras); e ainda, em ambos os casos, obter contribuições que o ex-funcionário considera úteis e necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de manifestar




    GABARITO: B

  • levantar os motivos da demissão quando ela é solicitada pelo empregado.

  • E ai, tudo bom?

    Gabarito: B

    Bons estudos!

    -Tentar não significa conseguir, mas quem conseguiu, com certeza tentou. E muito.

ID
2948137
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Entre as atribuições dos supervisores de uma repartição pública, está a tarefa de mediar conflitos de trabalho da própria equipe. Considere que ao incluir-se essa atividade em um formulário de avaliação de desempenho, ela foi descrita por meio de uma competência. Assinale a alternativa que indica redação adequada para essa atribuição.

Alternativas
Comentários

  • De acordo com o manual da Secretaria Nacional de Segurança Pública, intitulado “Mediação de Conflitos”, o papel do mediador envolve como competência básica a capacidade de criar condições para que as partes possam obter uma solução e, principalmente, estabelecer o diálogo.

    O desenvolvimento dessa competência requer do mediador, dentre outros aspectos, o seguinte conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes:

    Conhecimentos sobre:

    ·Conflito e gerenciamento de conflitos;

    ·Relações interpessoais;

    ·Processo comunicacional;

    ·Técnicas de resolução pacífica de conflitos;

    ·Metodologia do processo de mediação; e

    ·Legislação pertinente à mediação.


    Habilidades para:

    ·Promover a reflexão e o diálogo;

    ·Escutar e refletir;

    ·Gerenciar conflitos;

    ·Identificar impasses; e

    ·Identificar interesses comuns.


    Atitudes para agir de forma:

    ·Imparcial;

    ·Competente;

    ·Ética; e

    ·Sigilosa.


    A publicação pode ser acessada na íntegra em: https://acervodigital.ssp.go.gov.br/pmgo/bitstream/123456789/345/27/Manual%20-%20Media%C3%A7%C3%A3o%20de%20Conflitos-Senasp%20-%20Aula%2011%2C%2012%20e%2013.pdf



    GABARITO: D

  • E ai, tudo bom?

    Gabarito: D

    Bons estudos!

    -As pessoas costumam dizer que a motivação não dura sempre. Bem, nem o efeito do banho, por isso recomenda-se diariamente. – Zig Ziglar

ID
2948140
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A Avaliação da Necessidade de Treinamento (ANT) é uma etapa capaz de otimizar recursos em capacitação em uma organização. Assinale a alternativa que indica a sequência para um modelo de ANT em que essa etapa seja adequadamente executada.

Alternativas
Comentários
  • Avaliação de Necessidades de Treinamento (ANT) pode ser definida como o processo sistemático de coleta, análise e interpretação de dados ligados a discrepâncias de competências nos níveis macro ou organizacional, meso ou de tarefas e grupos e, por fim, micro ou individual, destinados ao desenho, planejamento, execução e avaliação de cursos.

    No nível organizacional, o foco está nos hiatos de competências chamadas transversais ou genéricas, necessárias a todos os empregados, e de grande importância estratégica, pois apoiam a execução de vários processos e têm relação direta com os objetivos e interesses estratégicos da organização.

    No nível meso, o foco é nas lacunas de competências, ditas replicáveis: necessárias a diversos atores ocupantes de processos organizacionais semelhantes, porém não necessárias a todos os demais. O foco das necessidades de treinamento está especificamente em grupos ou equipes de trabalho que partilham da mesma categoria profissional, cargo, função, ocupação, independentemente do processo que desempenhem, ou seja, no nível das mesmas tarefas. Neste nível, as discrepâncias de competências consideradas técnicas (específicas de um determinado cargo ou função) são o principal foco da ANT.

    No nível micro, as necessidades de treinamento são mais voltadas ao atendimento de objetivos pessoais e profissionais de aprendizagem, educação e desenvolvimento, caracterizando-se como necessidades de baixo compartilhamento entre os trabalhadores. Trata-se de uma ANT alinhada a propostas organizacionais de gestão e de orientação de carreira, saúde e Qualidade de Vida no Trabalho.

    GABARITO: B

  • LETRA: B. ORGANIZACIONAL, TAREFAS E INDIVÍDUAL.

  • De acordo com Goldstein, existem 03 tipos (níveis) de análises que devem ser realizadas, sequencialmente, para o diagnóstico das necessidades:

    1° – Análise organizacional

    2° – Análise de tarefas (Análise de operações e tarefas)

    3° – Análise individual

ID
2948143
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Idealmente, uma ação instrucional para capacitação em ambiente organizacional deverá ser pautada em objetivos que viabilizem o alcance de resultados previamente estabelecidos. Uma das formas de redigir adequadamente os objetivos instrucionais é aplicar as taxonomias de aprendizagem que devem ser utilizadas

Alternativas
Comentários

  • De acordo com Lina Sandra Barreto Brasil, em sua tese “Modelo de taxonomia baseada nas competências profissionais de cirurgiões-dentistas que atuam na estratégia da saúde da família: uma ferramenta para planejamento instrucional", objetivos educacionais indicam aos alunos qual a intenção dos planejadores quando organizaram a ação educacional. São formulações explícitas sobre as maneiras como o processo educativo ajudará o aluno a aprender o que foi pactuado. Representam o que os alunos precisam aprender.

    Definir os objetivos de aprendizagem significa estruturar de forma consciente o processo educacional. Os objetivos dão início a um processo de planejamento que irá nortear a escolha dos conteúdos, dos procedimentos, das atividades, das estratégias de aprendizagem, dos processos de avaliação e das metodologias a serem adotadas na ação educacional. Um dos instrumentos criados para facilitar esse processo de elaboração dos objetivos é a taxonomia proposta por Benjamin Bloom.

    A Taxonomia de Bloom foi criada em meados de 1950 pelo próprio Bloom e seus colaboradores, com o objetivo de estudar o raciocínio humano em três domínios: o cognitivo, o afetivo e o psicomotor. Essa taxonomia de objetivos educacionais se baseia na ideia de que as operações mentais podem classificar-se em níveis de complexidade crescente e que o desempenho em cada nível depende do domínio do aluno neste nível e nos níveis precedentes. No domínio cognitivo, Bloom identificou seis níveis de atividade intelectual. A hierarquia de complexidade serve de guia para construir atividades cognitivas a partir do nível mais simples (conhecimento) para o mais complexo (avaliação):



    Ainda segundo as autoras, tanto os ambientes de aprendizagem, como as atividades e experiências devem ser alinhadas com os objetivos selecionados e independentemente de como os objetivos são estabelecidos ou denominados, eles estão presentes em qualquer ato de ensino.

    A tese pode ser acessada na íntegra em: https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjR2qusmbrjAhVtGbkGHRO3B8gQFjAFegQIBhAC&url=http%3A%2F%2Fwww.teses.usp.br%2Fteses%2Fdisponiveis%2F23%2F23132%2Ftde-24052016-163129%2Fpublico%2FLinaSandraBarretoBrasilVersaoCorrigida.pdf&usg=AOvVaw2sJ-q90ZB67_raWWrqKR3f


    GABARITO: E


  • E ai, tudo bom?

    Gabarito: E

    Bons estudos!

    -Estude como se a prova fosse amanhã.

ID
2948146
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Ao final de uma ação de capacitação, é necessário coletar informações quanto à efetividade desta, isto é, fazer a análise do alcance dos resultados obtidos com ela. É correto afirmar que a etapa de avaliação que mais oferece resposta quanto à efetividade da capacitação é a

Alternativas
Comentários
  • Vistos com grande valor estratégico e promotores de diferencial competitivo, os processos de treinamento e desenvolvimento são um sistema integrado por três elementos: (a) avaliação de necessidades; (b) planejamento do treinamento e sua execução e (c) avaliação do treinamento. Do primeiro para o segundo e deste para o terceiro, os referidos elementos mantêm entre si um constante fluxo de informações e produtos, sendo o subsistema avaliação de treinamento o principal responsável pelo provimento de informações que garante a retroalimentação e, portanto, o aperfeiçoamento constante do sistema. Esta avaliação pode ser definida como um processo que inclui sempre algum tipo de coleta de dados usados para se emitir um juízo de valor a respeito  da efetividade de um treinamento.

    De acordo com Anthony Crandell Hamblin, em seu livro “Avaliação e Controle de Treinamento", uma avaliação de treinamento deveria seguir cinco níveis:
    ·         reação, que levanta atitudes e opiniões dos treinandos sobre os diversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo;
    ·         aprendizagem, que verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinandos sabiam antes e depois do treinamento,ou se os seus objetivos instrucionais foram alcançados;
    ·         comportamento no cargo, que leva em conta o desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento, ou se houve transferência para o trabalho efetivamente realizado;
    ·         organização, que toma como critério de avaliação o funcionamento da organização, ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento; e
    ·         valor final, que tem como foco a produção ou o serviço prestado pela organização, o que geralmente implica em comparar custos do treinamento com os seus benefícios.


    GABARITO: E


  • Avaliação dos resultados da capacitação:

    É muito importante, pois identifica se os colaboradores adquiriram conhecimentos, habilidades

    e atitudes = Competência

ID
2948149
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Muitos são os fatores associados à explicação da efetividade de uma ação de capacitação. Entre estes, os fatores ambientais são os que mais ganham importância, porque incluem os (a)

Alternativas
Comentários
  • Vistos com grande valor estratégico e promotores de diferencial competitivo, os processos de treinamento e desenvolvimento são um sistema integrado por três elementos: (a) avaliação de necessidades; (b) planejamento do treinamento e sua execução e (c) avaliação do treinamento. Do primeiro para o segundo e deste para o terceiro, os referidos elementos mantêm entre si um constante fluxo de informações e produtos, sendo o subsistema avaliação de treinamento o principal responsável pelo provimento de informações que garante a retroalimentação e, portanto, o aperfeiçoamento constante do sistema. Esta avaliação pode ser definida como um processo que inclui sempre algum tipo de coleta de dados usados para se emitir um juízo de valor a respeito  da efetividade de um treinamento.


    Vários modelos teóricos de avaliação foram criados e validados, sendo o mais difundido no Brasil, o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS), construído por Borges-Andrade. O MAIS propõe que a avaliação deve considerar múltiplas variáveis classificadas em cinco componentes: insumos, procedimentos, processos, resultados e ambiente.

    Componentes e subcomponentes que são vizinhos (separados por linhas contínuas ou pontilhadas), principalmente no sentido esquerdo - direito, seriam aqueles em que haveria maior probabilidade de existirem relações de dependência:



    FONTE: Borges-Andrade, 2002.

    Os insumos são definidos como os fatores físicos e sociais e estados comportamentais, geralmente associados ao treinando, anteriores ao treinamento e que podem afetar sua realização (ex.: experiências anteriores na organização e motivação antes do treinamento).

    Os procedimentos são as operações realizadas para produzir os resultados instrucionais, geralmente controladas pelo instrutor ou por algum meio de entrega da instrução (ex.: sequência de objetivos, exercícios realizados, retroalimentação recebida pelo treinando).

    Os processos são definidos como as ocorrências resultantes da realização dos procedimentos e geralmente associadas a desempenhos intermediários dos treinandos, mas podendo predizer resultados finais (ex.: relações interpessoais desenvolvidas no treinamento).

    Os resultados compreendem o que foi aprendido pelos treinandos ou por eles alcançado ao final do treinamento (ex.: qualquer habilidade adquirida ou atitude desenvolvida).

    E, por fim, o componente ambiente, que é divido em quatro subcomponentes: necessidades existentes no ambiente de trabalho e que geralmente são definidas como lacunas ou discrepâncias entre desempenhos esperados e apresentados, podendo influenciar os insumos; apoio, que abrange variáveis no lar, na organização ou na comunidade, que influenciam diretamente os insumos, procedimentos e processos, e indiretamente a aprendizagem e os resultados a longo prazo (e.g., instalações, proporção treinando/instrutor, suporte social para transferência do aprendido ao trabalho); disseminação, que arrola outros aspectos que podem contribuir para a procura ou escolha do treinamento, tais como os meios e estratégias usados para sua divulgação e resultados a longo prazo, ou as consequências ambientais do treinamento medidas após algum tempo.

    FONTE: http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7nspe/a05v7esp.pdf



    GABARITO: C

  • Alternativa C.

    O Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS) foi proposto com a finalidade de realizar avaliação de sistemas instrucionais (Borges-Andrade, 1982).  O modelo inclui quatro componentes “internos” ou relativos ao sistema de TD&E: insumos, procedimentos, processos e resultado.

    Os insumos referem-se aos fatores físicos e sociais e aos estados comportamentais e cognitivos, anteriores ao TD&E, que podem afetar sua realização ou seus resultados.

    Os procedimentos são as operações necessárias para facilitar ou produzir os resultados de TD&E. Incluem sobretudo as estratégias instrucionais intencionalmente planejadas para promover a aprendizagem.

    Os processos referem-se ao que acontece a aspectos relevantes do comportamento do participante, à medida que os procedimentos são implementados.

    Os resultados aludem ao sucesso ou ao fracasso inicial de eventos e programas de TD&E, correspondendo aos dois primeiros níveis (reação e aprendizagem) de indicadores de efetividade de modelos como os de

    Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978)

    (...)

    Ambiente: necessidades:

    As necessidades relacionadas ao ambiente dizem respeito a lacunas importantes entre desempenhos esperados e realizados, identificadas por meio de análises organizacionais, de tarefas e individuais.

    Ambiente: suporte

    O suporte compreende o conjunto dos aspectos que ocorrem na casa do aprendiz, na escola, na organização ou na comunidade e que tem influencia potencial sobre insumos, procedimentos, processos e resultados.

    Ambiente: disseminação

    Tal como o suporte, o componente disseminação tem a capacidade potencial de influenciar todos os demais componentes citados.

    Ambiente: efeitos a longo prazo

    Os efeitos a longo prazo são as consequências ambientais das ações de TD&E. Devem incluir tanto os efeitos esperados (p. ex., melhoria de desempenho) quanto os inesperados (p. ex., saída do pessoal treinado da empresa) e podem ser desejáveis (p. ex., transmissão de CHAs para outros empregados não participantes dessas ações) ou indesejáveis (p. ex., frustração e cinismo decorrentes do fracasso contínuo nas tentativas de aplicar no trabalho o que foi aprendido). 

ID
2948152
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Para ganhar competitividade e otimizar os respectivos processos de gestão, organizações de grande porte acabam investindo nas Universidades Corporativas (UC) para capacitar o próprio corpo de funcionários. Por essa razão, o currículo de uma UC está predominantemente voltado para

Alternativas
Comentários
  • As universidades corporativas (UC) são uma ferramenta estratégica projetada para ajudar a organização a alcançar sua missão, bem como a realização de atividades que tenham como objetivo a aprendizagem individual e organizacional, o conhecimento e a sabedoria organizacional. Jeanne C. Meister, em seu livro "Educação Corporativa", publicado em 2005, a UC  é um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização; e elas tendem a se organizar em torno de alguns princípios e objetivos semelhantes, tendo como finalidade tornar-se uma instituição onde o aprendizado tenha uma presença contínua. São eles:


    (1) Oferecer oportunidades de aprendizagem para dar sustentação aos objetivos empresariais: o principal objetivo de uma UC é criar um ambiente de aprendizagem que favoreça a preparação de todos os funcionários, levando em consideração a estratégia da empresa;



    (2) Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e não apenas um espaço físico destinado à aprendizagem: realização do aprendizado a qualquer hora e em qualquer lugar, com utilização intensiva da tecnologia para a criação de um ambiente propício à aprendizagem;



    (3) Elaborar um currículo que incorpore os três Cs: cidadania corporativa, estrutura contextual e competências básicas: conscientização da identidade cultural da organização; oferecer a todos os funcionários uma noção dos negócios da empresa, seus clientes, concorrentes e as melhores práticas do mercado; desenvolver um conjunto de competências específicas para o negócio e que lhe concede uma vantagem competitiva;



    (4) Treinar a cadeia de valor e parceiros: importância de assegurar que cada elo da cadeia cliente/fornecedor/revendedor/atacadista possa desenvolver seu trabalho com sucesso;



    (5) Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de desenvolvimento da aprendizagem: ir além dos formatos tradicionais de treinamento e desenvolvimento; auxiliar o desenvolvimento da capacidade de aprender continuamente;



    (6) Encorajar o envolvimento dos líderes com o aprendizado, inclusive como facilitadores: as lideranças devem facilitar e conduzir o processo de aprendizagem;



    (7) Passar da alocação corporativa para a fonte de recursos próprios: autofinanciamento, por exemplo, através da exploração do licenciamento de programas avançados de treinamento e utilização desses fundos para complementar o orçamento da educação corporativa;



    (8) Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem: desenvolver estratégias para promover a aprendizagem contínua no ambiente de negócios, a fim de competir com sucesso no mercado global;



    (9) Criar um sistema de avaliação dos resultados e dos investimentos: estabeleçam indicadores de mensuração que estejam estreitamente vinculados aos resultados do negócio;



    (10) Utilizar a Universidade Corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados: desenvolver competências que possibilitem à empresa penetrar mercados que estariam fechados se apenas contasse com sua capacidade técnica.



    GABARITO:  D

  • De acordo com Chiavenato (2014), em vez de unidades específicas de treinamento, as organizações estão pensando agora em uma dimensão maior: as universidades corporativas (UC), que visa a gestão do conhecimento corporativo de modo integral e sistêmico. Tem como princípios que os colaboradores: aprendam a aprender, que haja comunicação e colaboração, raciocínio criativo e resolução de problemas, conhecimento tecnológico, conhecimento global dos negócios, liderança, autogerenciamento da carreira.

    Ofertando cursos e conteúdos que estejam alinhados com os objetivos organizacionais, mesmo que não sejam os mais atrativos.

    Alternativa: D

ID
2948155
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Para decidir o conteúdo de uma Universidade Corporativa (UC), uma organização deve pautar-se principalmente

Alternativas
Comentários
  • As universidades corporativas (UC) são uma ferramenta estratégica projetada para ajudar a organização a alcançar sua missão, bem como a realização de atividades que tenham como objetivo a aprendizagem individual e organizacional, o conhecimento e a sabedoria organizacional. Jeanne C. Meister, em seu livro "Educação Corporativa", publicado em 2005, a UC  é um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização; e elas tendem a se organizar em torno de alguns princípios e objetivos semelhantes, tendo como finalidade tornar-se uma instituição onde o aprendizado tenha uma presença contínua. São eles:


    (1) Oferecer oportunidades de aprendizagem para dar sustentação aos objetivos empresariais: o principal objetivo de uma UC é criar um ambiente de aprendizagem que favoreça a preparação de todos os funcionários, levando em consideração a estratégia da empresa;


    (2) Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e não apenas um espaço físico destinado à aprendizagem: realização do aprendizado a qualquer hora e em qualquer lugar, com utilização intensiva da tecnologia para a criação de um ambiente propício à aprendizagem;


    (3) Elaborar um currículo que incorpore os três Cs: cidadania corporativa, estrutura contextual e competências básicas: conscientização da identidade cultural da organização; oferecer a todos os funcionários uma noção dos negócios da empresa, seus clientes, concorrentes e as melhores práticas do mercado; desenvolver um conjunto de competências específicas para o negócio e que lhe concede uma vantagem competitiva;


    (4) Treinar a cadeia de valor e parceiros: importância de assegurar que cada elo da cadeia cliente/fornecedor/revendedor/atacadista possa desenvolver seu trabalho com sucesso;

    (5) Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de desenvolvimento da aprendizagem: ir além dos formatos tradicionais de treinamento e desenvolvimento; auxiliar o desenvolvimento da capacidade de aprender continuamente;


    (6) Encorajar o envolvimento dos líderes com o aprendizado, inclusive como facilitadores: as lideranças devem facilitar e conduzir o processo de aprendizagem;


    (7) Passar da alocação corporativa para a fonte de recursos próprios: autofinanciamento, por exemplo, através da exploração do licenciamento de programas avançados de treinamento e utilização desses fundos para complementar o orçamento da educação corporativa;


    (8) Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem: desenvolver estratégias para promover a aprendizagem contínua no ambiente de negócios, a fim de competir com sucesso no mercado global;


    (9) Criar um sistema de avaliação dos resultados e dos investimentos: estabeleçam indicadores de mensuração que estejam estreitamente vinculados aos resultados do negócio;


    (10) Utilizar a Universidade Corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados: desenvolver competências que possibilitem à empresa penetrar mercados que estariam fechados se apenas contasse com sua capacidade técnica.


    Dessa forma,  os conteúdos curriculares dos cursos oferecidos nas UCs  devem estar pautados nos
    respectivos objetivos estratégicos, como visto e nos resultados da própria avaliação de desempenho, pois esta é o melhor indicador da efetividade por programas de treinamento e desenvolvimento.



    GABARITO:  A
ID
2948158
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação psicológica é um procedimento frequentemente empregado na seleção de pessoas no setor privado, mas também é utilizada na seleção pública. A prática da avaliação psicológica é regulada pelo Conselho Federal de Psicologia, que recentemente publicou a Resolução n° 009/2018. Essa resolução tem o poder de regulamentar o Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos (Satepsi) e também de

Alternativas
Comentários

  • RESOLUÇÃO Nº 9, DE 25 DE ABRIL DE 2018

    Estabelece diretrizes para a realização de Avaliação Psicológica no exercício profissional da psicóloga e do psicólogo, regulamenta o Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos - SATEPSI e revoga as Resoluções n° 002/2003, nº 006/2004 e n° 005/2012 e Notas Técnicas n° 01/2017 e 02/2017.

    Gabarito: E

  • A Resolução Nº 9, do Conselho Federal de Psicologia, publicada em 2 de ABRIL de 2018, estabelece diretrizes para a realização de Avaliação Psicológica no exercício profissional da psicóloga e do psicólogo, regulamenta o Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos - SATEPSI e revoga as Resoluções n° 002/2003, nº 006/2004 e n° 05/2012 e Notas Técnicas n° 01/2017 e 02/2017.

    GABARITO: E

  • Questão decoreba é osso... decorar números de resoluções...aff

ID
2948161
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Os testes são instrumentos comumente utilizados na avaliação psicológica, especialmente quando a finalidade é avaliar candidatos em um processo seletivo. Nem todos os testes utilizados em seleção de pessoas são de uso privativo do psicólogo. De acordo com o Conselho Federal de Psicologia, os “instrumentos não privativos do psicólogo” são aqueles que não correspondem à definição de teste psicológico e

Alternativas
Comentários

  • Instrumentos Não Privativos do Psicólogo: são aqueles que não correspondem à definição de teste psicológico, mas podem ser utilizados por psicólogas(os) na sua atividade profissional como procedimentos e recursos auxiliares (fontes complementares de informação). Seu uso não é considerado falta ética, desde que seja para complementar fonte(s) fundamental(is) de informação e amparado na ética e na legislação profissional.

  • De acordo com informação constante no Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos – SATEPSI, os instrumentos considerados NÃO PRIVATIVOS são aqueles que não correspondem à definição de teste psicológico, mas podem ser utilizados por psicólogas(os) na sua atividade profissional como procedimentos e recursos auxiliares (fontes complementares de informação). Seu uso não é considerado falta ética, desde que seja para complementar fonte(s) fundamental(is) de informação e amparado na ética e na legislação profissional. Já se o psicólogo realizar o processo de avaliação psicológica e concluir sobre condição psicológica baseado apenas em instrumentos não privativos é considerado falta ética, uma vez que a avaliação psicológica deve ser fundamentada em instrumentos e técnicas reconhecidamente fundamentados na ciência psicológica, na ética e na legislação profissional.

    Assim, caso haja dúvida se determinado instrumento é de avaliação ou mensuração de características psicológicas, o psicólogo deverá procurar os autores ou responsáveis técnicos pela comercialização do instrumento e solicitar que seja enviado à análise do CFP, pois o CFP só poderá se posicionar sobre o fato de um instrumento ser ou não privativo, se este for encaminhado para análise e o parecer for disponibilizado no SATEPSI.


    GABARITO: C

  • Se formos pensar, usar técnicas, testes psicológicos ou recursos auxiliares sem levar em consideração o Código de Ética do Psicólogo e a legislação que fundamenta a profissão é um erro. Assim, as afirmativas que mencionam isso estão erradas. Porém, é necessário analisar alternativa por alternativa, para não generalizar.

    Usar recursos que não são considerados testes psicológicos não é uma falta ética, à priori, será se o psicólogo usá-los desconsiderando os pressupostos éticos que norteiam a profissão. Para concurso é necessário escrever sobre a regra, a teoria, e não sobre a realidade em si. E, também, os recursos que não estão dentro da definição de teste psicológico não são considerados frágeis em si, pois, em determinadas situações, um recurso mais simples é mais adequado do que um teste mais complexo.

ID
2948164
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Entre as ações do psicólogo organizacional, está a garantia da saúde no ambiente de trabalho, que pode ser feita por meio da implantação de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT). Uma estratégia para justificar ações nos PQVT é recorrer às Normas Regulamentadoras (NR). A NR-17 (Ergonomia) “visa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente”.

Com base nessa NR, é possível justificar PQVT que incluam

Alternativas
Comentários

  • Poderíamos responder a questão, mesmo não conhecendo a norma referenciada, levando em consideração apenas o conceito de ergonomia como uma ciência que estuda as adaptações do posto de trabalho (não do trabalhador) em um contexto específico, para que os aspectos que dificultam o desenvolvimento do trabalho possam ser observadas afim de buscar, de maneira eficaz, técnicas adaptativas para facilitar as atividades diárias dos trabalhadores, trazendo maior qualidade de vida e  buscando prevenir patologias.

    São analisadas informações relacionadas aos postos de trabalho, conforme a atividade desenvolvida, que dizem respeito ao tempo diário de atividade no posto de trabalho, altura, peso, posicionamento adotado para realização do trabalho, dimensões do posto de trabalho, queixas relacionadas ao desconforto no posicionamento adotado, sugestão para a melhora do posto e na rotina dos colaboradores.

    Dessa forma, as atividades serão realizadas com mais qualidade e consequentemente os benefícios serão favoráveis para ambas as partes, trazendo mais saúde para os colaboradores, menor índice de faltas para a empresa, diminuição no risco de lesões, redução de acidentes de trabalho e maior aproveitamento para a empresa.

    A única alternativa que traz uma adaptação ergonômica do posto de trabalho é a B.

    Mas deixo aqui o trecho da Norma Regulamentadora 17 – Ergonomia:

    17.3 Mobiliário dos postos de trabalho

    17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posição.

    17.3.2. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas, mesas, escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao trabalhador condições de boa postura, visualização e operação e devem atender aos seguintes requisitos mínimos:

    a) ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo de atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura do assento;

    b) ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalhador;

    c) ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e movimentação adequados dos segmentos corporais.

    17.3.2.1. Para trabalho que necessite também da utilização dos pés, além dos requisitos estabelecidos no subitem 17.3.2, os pedais e demais comandos para acionamento pelos pés devem ter posicionamento e dimensões que possibilitem fácil alcance, bem como ângulos adequados entre as diversas partes do corpo do trabalhador, em função das características e peculiaridades do trabalho a ser executado.

    17.3.3. Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos seguintes requisitos mínimos de conforto:

    a) altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida;

    b) características de pouca ou nenhuma conformação na base do assento;

    c) borda frontal arredondada;

    d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar.

    17.3.4. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, a partir da análise ergonômica do trabalho, poderá ser exigido suporte para os pés, que se adapte ao comprimento da perna do trabalhador.

    17.3.5. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados de pé, devem ser colocados assentos para descanso em locais em que possam ser utilizados por todos os trabalhadores durante as pausas.


    GABARITO: B

  • O conceito de ergonomia como uma ciência que estuda as adaptações do posto de trabalho (não do trabalhador). A única alternativa que traz uma adaptação ergonômica do posto de trabalho é a B.

    NR - 17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posição.

    Gabarito: B

ID
2948167
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A síndrome do burnout é considerada como a fase crônica do estresse. O Maslach Burnout Inventory (MBI) avalia como o trabalhador vivencia o próprio trabalho de acordo com três dimensões conceituais: exaustão emocional, realização profissional e despersonalização. A última versão desse inventário tem se mostrado útil para diagnosticar a síndrome de burnout porque

Alternativas
Comentários
  • No artigo “Análise fatorial do Maslach Burnout Inventory (MBI) em uma amostra de professores de instituições particulares", de Mary Sandra Carlotto e Sheila Gonçalves Câmara, as autoras fazem uma retrospectiva histórica e da evolução do MBI - Maslach Burnout Inventory, apontando-o como o instrumento mais utilizado para avaliar burnout, independentemente das características ocupacionais da amostra e de sua origem. Elaborado por Christina Maslach e Susan Jackson em 1978, sua construção partiu de duas dimensões, exaustão emocional e despersonalização, sendo que a terceira dimensão, realização profissional, surgiu após estudo desenvolvido com centenas de pessoas de uma ampla gama de profissionais.

    Em sua primeira versão, o inventário avaliava a intensidade e a frequência das respostas com uma escala de pontuação do tipo Likert, variando de 0 a 6. Já a segunda edição do MBI, realizada em 1986, passou a utilizar somente a avaliação da frequência, pois foi detectada a existência de alta associação entre as duas escalas, sendo que muitos estudos apontaram correlação superior a 0,80.

    O artigo pode ser acessado na íntegra em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-73722004000300018




    GABARITO: A

  • No artigo “Análise fatorial do Maslach Burnout Inventory (MBI) em uma amostra de professores de instituições particulares”, de Mary Sandra Carlotto e Sheila Gonçalves Câmara, as autoras fazem uma retrospectiva histórica e da evolução do MBI - Maslach Burnout Inventory, apontando-o como o instrumento mais utilizado para avaliar burnout, independentemente das características ocupacionais da amostra e de sua origem. Elaborado por Christina Maslach e Susan Jackson em 1978, sua construção partiu de duas dimensões, exaustão emocional e despersonalização, sendo que a terceira dimensão, realização profissional, surgiu após estudo desenvolvido com centenas de pessoas de uma ampla gama de profissionais.

    Em sua primeira versão, o inventário avaliava a intensidade e a freqüência das respostas com uma escala de pontuação do tipo Likert, variando de 0 a 6. Já a segunda edição do MBI, realizada em 1986, passou a utilizar somente a avaliação da freqüência, pois foi detectada a existência de alta associação entre as duas escalas, sendo que muitos estudos apontaram correlação superior a 0,80.

    O artigo pode ser acessado na íntegra em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-73722004000300018


    GABARITO: A

  • Alternativa A) Avalia apenas a frequência das três dimensões, pois foi detectada alta correlação com a intensidade.

  • avalia apenas a frequência das três dimensões, pois foi detectada alta correlação com a intensidade.

ID
2948170
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O absenteísmo representa o total de ausências, atrasos ou saídas antecipadas por parte do trabalhador. Seja qual for o motivo, o absenteísmo causa prejuízos para a organização porque incorre em horas não trabalhadas. Contudo, os programas adotados para gerenciar o absenteísmo também geram custos. A atuação do psicólogo organizacional diante dessa problemática é

Alternativas
Comentários
  • Na tese de doutorado de Maristela de Souza Pereira, intitulada "As concepções sobre saúde do trabalhador, as práticas profissionais e o contexto de atuação de psicólogos organizacionais", a autora cita Pulido-Martínez e Sato que contrataram de que o lugar que os psicólogos ocupam nas empresas, subordinados diretamente à gerência e aliados às funções estratégicas, dificulta-lhes a criticidade com a situação geral e contexto do trabalho. E então aponta evidências disso em sua pesquisa, na qual, a partir do grupo e das conversas empreendidas com psicólogos brasileiros e italianos, encontraram verbalizações que indicam um olhar conformado por esta posição ocupada por eles. Desse modo, por exemplo, diante das situações de absenteísmo dos trabalhadores da produção, ao invés de pensarem sobre as razões que levam os sujeitos ao não comparecimento e se estas podem estar ligadas a questões relativas ao próprio trabalho (condições em que este se realiza, relações ruins vigentes no contexto, carga de trabalho, etc.), o que se busca em geral é definir ações consideradas estratégicas para evitar a falta, tais como a suspensão de benefícios para os faltantes.

    Assim têm-se um erro na alternativa E que, apesar de buscar as causas do problema,  mantém a postura subordinada do psicólogo; encontrando-se, dessa maneira, a alternativa C como mais correta. 


    A tese pode ser acessada na íntegra em: https://www.google.com/url?q=https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/47/47134/tde-03...&sa=U&ved=0ahUKEwiwibiSxMfjAhVQH7kGHSVICIAQFgghMAk&usg=AOvVaw20IZEWqkGxTMGbTqNeHljc




    GABARITO: C


  • GABARITO: C

    ...absenteísmo também geram custos.

    • Fazer uma análise de custo e efetividade para tomar decisões que de fato otimizem os recursos humanos e organizacionais.
ID
2948173
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A gestão do desempenho envolve, entre outros fatores, a comparação entre os resultados planejados e os resultados alcançados. Considerando os pressupostos em Psicologia Organizacional nesse processo de gestão, a relação estabelecida entre desempenho e resultado é tal que

Alternativas
Comentários
  • Desempenho como o conjunto de comportamentos manifestos pelos empregados no exercício de suas atividades laborais, envolvendo a mobilização intencional de conhecimento e habilidades orientadas à consecução do trabalho, considerando o ambiente organizacional no qual as tarefas são desenvovlidas, somados ainda às consequências desses comportamentos, caracterizando os resultados alcançados.



    GABARITO: A


  • desempenho são comportamentos que levam ao alcance de resultados.

  • Desempenho = Ação ou comportamento (O que se faz no contexto do trabalho)

    + Resultados (Quais as consequências das ações e comportamentos)

ID
2948176
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Toda avaliação gera um resultado. No caso da Avaliação de Desempenho (AD), o resultado produzido por ela pode ser aplicado para diferentes finalidades na gestão organizacional. Entre as aplicações da AD é possível indicar a (o)

Alternativas
Comentários

  • Idalberto Chiavenato nos apresenta em seu livro "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações", 3ª edição, lançado em 2010, sete principais razões para a preocupação das organizações em avaliar o desempenho humano:



    1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.



    2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.



    3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).



    4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.



    5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça e saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.



    6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.



    7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.


    Nesse sentido, com simples diferenças de nomenclaturas,  todos os processos descritos nas alternativas poderiam ter como fonte dados da Avaliação  de Desempenho: a identificação de lacunas de capacitação, a legitimação de processos demissionais e aplicação em promoção interna, como descrito por Chiavenato; o diagnóstico de produtividade e levantamento de efetividade dos funcionários, se tomarmos desempenho como o conjunto de comportamentos que levam ao alcance de resultados; e mesmo o encaminhamento de candidatos para seleção, se pensarmos nos processos de seleção interna.




    GABARITO BANCA: D

    GABARITO PROFESSOR: TODAS ESTÃO CORRETAS

  • identificação de lacunas de competências e a aplicação em promoção interna.

  • Gisele está de parabéns

  • Objetivos da AD

    Recompensas: proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar

    promoções, progressões, transferências e demissões.

    • Feedback/retroação: disponibilizar ao funcionário informações sobre

    como as pessoas com quem ele interage percebem o seu desempenho, atitudes

    e competências.

    • Desenvolvimento: Identificar pontos fortes e necessidades de melhoria dos

    profissionais (que devem ser foco de treinamento e desenvolvimento).

    • Relacionamento: proporcionar informações para que o funcionário possa

    melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor (gerentes, pares,

    subordinados) ao saber como avaliam o seu desempenho.

    • Percepção: melhorar a autopercepção do funcionário e a percepção que

    possui do seu entorno social, ao ter acesso às informações sobre o que as

    pessoas ao seu redor pensam a seu respeito.

    • Potencial de desenvolvimento: conhecer o potencial de desenvolvimento

    dos funcionários para disponibilizar programas de treinamento e

    desenvolvimento, de sucessão, carreiras e outros programas de gestão de

    pessoas.

    • Aconselhamento: oferecer informações aos gerentes ou especialistas de RH

    para que realizem aconselhamento e orientação aos profissionais

    Fonte: Chiavenato, 2009 (curso do Psicologia Nova)

  • GABARITO BANCA: D

    GABARITO PROFESSOR: TODAS ESTÃO CORRETAS

    hahaha até o professor do qconcursos assume q a banca poderia dar qualquer alternativa como correta, esta banca piades brinca com a cara de quem estuda seriamente. Acertei, mas sinceramente, nao concordo com este esquema de 'todas as alternativas fazem sentido'. Isso é um absurdo!

ID
2948179
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Entre as diversas aplicações do mapeamento de competências, está a utilização deste na avaliação de desempenho. A análise adequada da natureza das competências mapeadas indica

Alternativas
Comentários
  • Para se resolver a questão,  era preciso ter em mente que o quê a banca nomeou de questionário "papel e lápis" são,  na verdade os testes de conhecimento,  bem conhecidos em técnicas de seleção por exemplo. Tal ferramenta é mais apropriada para mapear competências cognitivas, como afirma o gabarito da questão. Outras competências,  como afetivas ou psicomotoras serão melhor sinalizadas em simulações práticas,  testes psicológicos,  dentre outras.


    GABARITO: B

  • Letra B

    que ao se usar “papel e lápis”, as competências cognitivas são as mais passíveis de avaliação.

  • Letra B

    que ao se usar “papel e lápis”, as competências cognitivas são as mais passíveis de avaliação.

ID
2948185
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A satisfação no trabalho é considerada uma expressão de emoção e afeto no trabalho. Um diagnóstico acerca da satisfação no trabalho é um termômetro

Alternativas
Comentários
  • A satisfação no trabalho possui grande influência na determinação dos níveis de estresse e na qualidade de vida do trabalhador, sendo que o trabalho, quando possui fatores estressantes e de insatisfação, frequentemente se torna uma verdadeira prisão em decorrência das más condições em que é executado; e quando ele é associado a programas de prevenção e promoção da saúde, pode e deve ser fonte de satisfação e de realização. A satisfação no trabalho conduz à melhor saúde física e mental, relatando que ocorre uma menor incidência de doenças em trabalhadores satisfeitos e, consequentemente, uma melhor qualidade de vida desses.



    Já seu antônimo,  a insatisfação no trabalho contribui para o estresse ocupacional e ambos contribuem para um efeito negativo à saúde, além de outros comportamentos indesejáveis como absenteísmo, rotatividade, atrasos ou pausas prolongadas e/ou não autorizadas, queda da produtividade, protestos ou greves e insatisfação com a vida de acordo com a importância que o trabalho possui na vida do indivíduo. 


    O artigo "Satisfação no trabalho – uma breve revisão" de Elaine Cristina Marqueze e Claudia Roberta de Castro Moreno, traz um ótimo apanhado de importantes pesquisas apontando essas relações. O artigo pode ser acessado em: https://www.google.com/url?q=http://www.scielo.br/pdf/rbso/v30n112/07.pdf&sa=U&ved=0ahUKEwjn4oKWqsfjAhX_GbkGHdlGDLcQFggqMAs&usg=AOvVaw1Wl071WlqLMpAb7uhwNlFP


    GABARITO:  A

  • Resposta A

  • Do meu ponto de vista, a letra A estaria errada, pois dá a entender que a satisfação gera um ambiente saudável (quanto mais satisfação, mais ambiente saudável), mas a lógica seria que quanto mais saudável o ambiente, mais satisfação se cria no trabalhador em estar lá.

    A LETRA D, por sua vez, mostra uma relação válida.

  • @Boomer e @Fernando, sobre a alternativa D.

    Parece haver uma relação moderadamente inversa entre a satisfação e a rotatividade de pessoal. A alta satisfação no trabalho parece ajudar a manter a baixa rotatividade de pessoal, mas não vai, por si só, mantê-la baixa (Robbins e Judge, 2013).

    Se, por outro lado, houver alta insatisfação no trabalho, a rotatividade de pessoal tem probabilidade de ser elevada. A razão dessa relação moderada entre satisfação e rotatividade é o fato de outros fatores (por exemplo, a situação econômica) exercerem um papel na decisão de um empregado em permanecer ou não no emprego.

    Há uma relação inversa entre satisfação e absenteísmo. Ou seja, quando os empregados estão muito satisfeitos, eles tendem a se ausentar menos do trabalho; quando estão altamente insatisfeitos, tendem a se ausentar mais do trabalho. Mais uma vez, existem outros fatores que influenciam essa relação. Um desses fatores poderia ser o grau em que um empregado sente que seu trabalho é importante. Se uma pessoa sente que seu trabalho é importante, terá menos probabilidade de se ausentar (Robbins e Judge, 2013).

    Fonte: Fundamentos da Psicologia Organizacional e Do trabalho, Rothmann, pag. 69.

ID
2948191
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Maria queria passar em um concurso público para ter oportunidade de prestar serviço à sociedade por meio do próprio trabalho. João também queria passar em um concurso público, mas o respectivo foco era a garantia da estabilidade financeira. Maria estudou para passar em um concurso para a própria área de formação. João passou para um concurso de nível médio, mesmo já tendo nível superior. Considerando essa situação hipotética, assinale a alternativa correta acerca da análise de envolvimento com o trabalho de Maria e João.

Alternativas
Comentários
  • Questão bastante complicada que a meu ver caberia anulação.

    Vejamos. Comprometimento Organizacional é a identificação e envolvimento do indivíduo com uma determinada organização. Pode ser definido como forte crença e aceitação dos valores da empresa; vontade de usar suas habilidades e esforço em benefício da organização; e intensa disposição de permanecer na organização.

    Allen e Meyer, importantes teóricos do assunto, propuseram um modelo de comprometimento organizacional configurado em três componentes distintos - afetivo, instrumental ou calculativo e normativo. Através dessa abordagem, os autores reconhecem a existência de três estilos de ligação do empregado à organização, distintos e independentes, como também reafirmam que os três estilos reduzem a possibilidade de rotatividade, sendo as razões para o empregado permanecer trabalhando na organização. Os autores distinguem a natureza psicológica entre os três vínculos e a postulam que os mesmos constituem três componentes, mas não três estados, de comprometimento: o desejo (comprometimento afetivo), a necessidade (comprometimento instrumental ou calculativo) e a obrigação moral (comprometimento normativo) do empregado permanecer na organização. Supõem ainda que os empregados poderiam apresentar estados psicológicos de comprometimento organizacional diversificados, compostos pela combinação de diferentes níveis dos três componentes como, por exemplo, uma forte necessidade e uma forte obrigação, mas um baixo desejo de permanecer na organização. Portanto, um estado psicológico de comprometimento organizacional seria função da combinação de níveis diversificados dos três componentes.

    Allen e Meyer apresentaram ainda, a existência de categorias distintas de fatores antecedentes para cada um dos três estilos de comprometimento: comprometimento afetivo - desejo de permanecer na organização - seria desencadeado por experiências anteriores de trabalho, especialmente aquelas que satisfizeram necessidades psicológicas do empregado, levando-o a se sentir confortável dentro da organização e competente em seu trabalho; comprometimento calculativo - a necessidade de permanecer na organização - seria desenvolvido a partir da magnitude e ou o número de investimentos (side-bets) feitos pelo empregado na organização e da falta de alternativas de empregos no mercado; por fim, comprometimento normativo - a obrigação moral de permanecer na organização - seria um estado psicológico desencadeado por experiências prévias de socialização presentes no convívio familiar e social, bem como no processo de socialização organizacional, ocorrido após a entrada do empregado na organização.

    Com os dados fornecidos no contexto da questão não é possível se determinar com certeza o tipo de comprometimento que cada um dos personagens desenvolveu junto à organização, pois desconhecemos fatores importantes como os antecedentes descritos acima. Também não é possível afirmar, como visto, que um tipo se sobrepõe ao outro, trazendo maior comprometimento.


    GABARITO BANCA: E

    GABARITO PROFESSOR: SEM RESPOSTA CORRETA

  • Resposta correta: E

  • Questão e resposta muito subjetiva.

    Isso não é uma matemática exata.

  • Alternativa E.

    Teoria mais voltada para os modelos de motivação por conteúdo.

ID
2948194
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A implementação de Programas de Qualidade no Trabalho tem como principal justificativa a (o)

Alternativas
Comentários

  • A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido uma alternativa de alguns pesquisadores, técnicos e administradores objetivando combater os efeitos negativos do taylorismo que envolve a preocupação com a satisfação das necessidades das pessoas e a humanização das relações de trabalho.

    De acordo com Carla Cristina Dutra Búrigo em seu artigo “Qualidade de vida no trabalho”, a QVT busca humanizar as relações de trabalho na organização mantendo uma relação estreita com a produtividade e, principalmente, com a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Constitui-se, ainda, em condição de vida no trabalho as questões associadas ao bem-estar, saúde e à segurança do trabalhador.

    O artigo pode ser acessado na íntegra em: https://periodicos.ufsc.br/index.php/revistacfh/article/view/23495

    GABARITO: B

  • A corrente contemporânea da QVT busca agregar a produtividade e o bem-estar.

    Gabarito: B

  • Olá!

    Gabarito: B

    Bons estudos!

    -O sucesso é a soma de pequenos esforços repetidos dia após dia.

ID
2948197
Banca
IADES
Órgão
AL-GO
Ano
2019
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A visão tradicional de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como sendo atributo de um ambiente que oferece benefícios ao trabalhador tem sido rebatida nos ambientes corporativos. Uma análise mais ampliada a respeito da definição da QVT sugerirá que

Alternativas
Comentários
  • De acordo com Ire Silva Lima, em sua tese intitulada “Qualidade de Vida no Trabalho na Construção de Edificações: Avaliação do Nível de Satisfação dos Operários de Empresas de Pequeno Porte", propôs que a melhoria da qualidade de vida no trabalho surgiu como preocupação dos estudiosos com o bem-estar do colaborador, nela estando compreendidas não só aspectos materiais como compensação, saúde e segurança, mas a humanização do trabalho de forma abrangente, incluindo partilha de responsabilidade, autocontrole, autonomia, participação na gestão e nos resultados e desenvolvimento completo do pessoal através de trabalhos que ofereçam possibilidades de progresso. A natureza interessante e desafiante do cargo em si é o que passa a caracterizar uma boa QVT.

    Para o autor, o termo Qualidade de Vida no Trabalho caracteriza-se como uma extensão do conceito amplo de qualidade de vida, podendo esta ser definida como uma percepção subjetiva do indivíduo com relação a sua vida, relativa ao bem estar físico e emocional, amplamente influenciada por fatores sociais, culturais, ambientais, éticos e pelo estilo de vida.
    GABARITO: D

  • Gabarito: D

    Comentário do prof do QC

    De acordo com Ire Silva Lima, em sua tese intitulada “Qualidade de Vida no Trabalho na Construção de Edificações: Avaliação do Nível de Satisfação dos Operários de Empresas de Pequeno Porte", propôs que a melhoria da qualidade de vida no trabalho surgiu como preocupação dos estudiosos com o bem-estar do colaborador, nela estando compreendidas não só aspectos materiais como compensação, saúde e segurança, mas a humanização do trabalho de forma abrangente, incluindo partilha de responsabilidade, autocontrole, autonomia, participação na gestão e nos resultados e desenvolvimento completo do pessoal através de trabalhos que ofereçam possibilidades de progresso. A natureza interessante e desafiante do cargo em si é o que passa a caracterizar uma boa QVT.

    Para o autor, o termo Qualidade de Vida no Trabalho caracteriza-se como uma extensão do conceito amplo de qualidade de vida, podendo esta ser definida como uma percepção subjetiva do indivíduo com relação a sua vida, relativa ao bem estar físico e emocional, amplamente influenciada por fatores sociais, culturais, ambientais, éticos e pelo estilo de vida.