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Prova UFPA - 2017 - UFPA - Psicólogo - Área: Organizacional e do Trabalho


ID
2383300
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Em conformidade com a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e suas alterações, que dispõem sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; das vagas oferecidas no concurso, para tais pessoas serão reservadas até:

Alternativas
Comentários
  •         § 2o  Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.

  • Correta, B

    Lei 8112/90 - Art.5 - § 2o  Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.

    Lembrando que esta previsão aqui exposta, também está expressamente prevista na Constituição Federal:

    CF - Art. 37 - VIII - a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão;

  • O minímo são 5%- O máximo são 20%.

  • LETRA B CORRETA 

    LEI 8.112

    ART. 5   § 2o  Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.

  • NIMO - 5 (JURIS)

    XIMO - 20 (LEI)

     

     

    GABARITO ''B''

  • Gabarito letra B.

     

     

    Lei 8.112, Art. 5º § 2º  Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.

     

    Lei 12.990, Art. 1º Ficam reservadas aos negros 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da administração pública federal, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União, na forma desta Lei.

     

    ----------------------------------------------------------------------------------

     

    A título de curiosidade, eis a diferença entre as vagas que são reservadas aos deficientes e aos negros. Repare que a redação da Lei 8.112 versa que serão reservadas até 20% das vagas, ou seja, estabeleceu um limite máximo a ser observado, ficando a cargo do Decreto nº 3.298 estabelecer o percentual mínimo, 5% das vagas. Ao passo que a Lei 12.990 foi taxativa em afirmar que os consursos públicos deverão reservar 20% de suas vagas aos candidatos negros. Sendo asssim, não há que se falar em mínimo ou máximo, há apenas um limite a ser observado.

     

    Outro detalhe a ser observado é que o candidato que obtiver pontuação suficiente para ser classificado na lista geral, será automaticamente retirado do percentual destinado às vagas reservadas, ocupando uma vaga na livre concorrência. 

     

     

                                                 

     

     

  • LETRA B

     

    Vagas reservadas para deficientes

     

    Essas vagas reservadas devem ser preenchidas por deficientes que tenham capacidade de pelo menos exercer a atividade. Por exemplo, não é  permitido que um deficiente visual seja um guarda de trânsito, o que é diferente para aqueles que tem deficiência auditiva que podem exercer atividades de informática.

    Na esfera federal

    ·         Limite máximo é 20%

    ·         Limite mínimo é 5%

  • A questão demanda conhecimento acerca das disposições da Lei nº 8.112/1990 (Estatuto dos Servidores Públicos da União) acerca da reserva de vagas em concurso público para pessoas portadoras de deficiência.

    O artigo 5º, §2º, da Lei nº 8.112/1990 determina que serão reservadas para as pessoas portadoras de deficiência até 20% das vagas oferecidas no concurso. Vale conferir o referido dispositivo legal:


    Art. 5º (...)

    § 2º  Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
    Verificamos, então, que a resposta da questão é a alternativa B.

    Gabarito do professor: B. 


ID
2383303
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Estabelecem a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e suas alterações, que dispõem sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, os fatores exigidos a serem observados na avaliação para o desempenho do cargo. Capacidade de iniciativa é um deles. Os outros fatores exigidos pela referida Lei para que o servidor seja aprovado no estágio probatório são

Alternativas
Comentários
  • Art. 20.  Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: (Vide EMC nº 19)

            I - assiduidade;

            II - disciplina;

            III - capacidade de iniciativa;

            IV - produtividade;

            V- responsabilidade.

  • AS siduidade

    DI isciplina

    CA pacidade de iniciativa

    PRO dutividade

    RES ponsabilidade

  • Letra D

     

  • ELE DEVERÁ SER RAPID

    RESPONSABILIDADE

    ASSIDUIDADE

    PRODUTIVIDADE

    INICIATIVA

    DISCIPLINA

  • LETRA D CORRETA 

    LEI 8.112

    Art. 20.  Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: 

            I - assiduidade;

            II - disciplina;

            III - capacidade de iniciativa;

            IV - produtividade;

            V- responsabilidade.

  • Muito fácil, o "somente" nós outros quatro itens ajudou a matar a questão.
  • O estágio probatório avalia 5 itens. Para memorizar use o mneumônico: P-A-D-R-I

    1 - Produtividade

    2 - Assiduidade

    3 - Disciplina

    4 - Responsabilidade

    5 - Capacidade de Iniciativa

    Art. 20 Lei 8.112/1990

    Gabarito: D

  • você tem algum amigo ou parente de nome Renato, Reginaldo, Reinaldo? então manda essa dica pra eles:  A DICA PRO RE

    A ssiduidade

    DI isciplina

    CA pacidade de iniciativa

    PRO dutividade

    RE sponsabilidade

  • GABARITO LETRA D

    ASSIDUIDADE

    CAPACIDADE DE INICIATIVA

    DISCIPLINA

    PRODUTIVIDADE

    RESPONSABILIDADE

    ACADIPRORE

  • Requisitos do estágio probatório:

    PRADICA

    Produtividade

    Responsabilidade

    Assiduidade

    Disciplina

    Capacidade de Iniciativa

  • Complementando os estudos:

    A CF/88 determina no art. 41 que: "são estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público."

    Por outro lado, a lei 8.112/90 no art. 20  que: "servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses."

    Diante dessa situação qual o prazo do estágio probatório: 3 (três) anos ou 24 (vinte e quatro) meses?

    CORRENTE MAJORITÁRIA : 3 ANOS.

  • Falta de criatividade para elaborar questões. Só sabe colocar esse somente.

  • A questão exigiu conhecimento acerca do art. 20 da lei 8.112/90 (Estatuto do Servidor Público Federal).

    Art. 20. “Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores:          

    I - assiduidade;

    II - disciplina;

    III - capacidade de iniciativa;

    IV - produtividade;

    V- responsabilidade.”

    Logo, a única alternativa que se amolda ao comando do enunciado é a correspondente à letra “D”.

    GABARITO DA MONITORA: “D”

  • A questão demanda conhecimento acerca do estágio probatório dos servidores públicos. Estágio probatório é o período de provas pelo que passam os servidores públicos aprovados em concurso público antes de adquirirem estabilidade.

    A duração do estágio probatório é de três anos, na forma do artigo 41 da Constituição Federal que determina que “são estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público".

    De acordo com o artigo 20 da Lei nº 8.112/1990, durante o período de estágio probatório serão observados os seguintes critérios:  I - assiduidade; II - disciplina; III - capacidade de iniciativa; IV - produtividade; V- responsabilidade.

    Sendo assim, a resposta da questão é a alternativa D.

    Gabarito do professor: D. 

  • PRIDA

    I - Assiduidade;

    II - Disciplina;

    III - capacidade de Iniciativa;

    IV - Produtividade;

    V - Responsabilidade.


ID
2383306
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Preceituam a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e suas alterações, que dispõem sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, que a retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento, bem como a gratificação natalina, serão deferidos aos servidores, além do vencimento e das vantagens previstas nesta Lei. Outras retribuições, gratificações e adicionais deferidos aos servidores por esta mesma Lei são

Alternativas
Comentários
  • Art. 61.  Além do vencimento e das vantagens previstas nesta Lei, serão deferidos aos servidores as seguintes retribuições, gratificações e adicionais: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

     

     

            I - retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento; (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            II - gratificação natalina;

     

            IV - adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas;

            V - adicional pela prestação de serviço extraordinário;

            VI - adicional noturno;

            VII - adicional de férias;

            VIII - outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho.

            IX - gratificação por encargo de curso ou concurso. (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

     

  • "exclusivamente" matou as outras alternativas.

  • Gabarito D, para os não assinantes.

  • NINGUÉM CAI NESSA (EXCLUSIVAMENTE?)

  • Seção II

    Das Gratificações e Adicionais

     Art. 61.  Além do vencimento e das vantagens previstas nesta Lei, serão deferidos aos servidores as seguintes retribuições, gratificações e adicionais: 

    I - retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento;                                   

            II - gratificação natalina;

            IV - adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas;

            V - adicional pela prestação de serviço extraordinário;

            VI - adicional noturno;

            VII - adicional de férias;

            VIII - outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho.

            IX - gratificação por encargo de curso ou concurso.               

     

    E AINDA TEM O EXCLUSIVAMENTE!!! PRESTA ATENÇÃO!! 

  • Ahhhhhh! Com o "exclusivamente" n tem graça.

  • Isso é tenso!!!
  • letra d

    adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas, adicional pela prestação de serviço extraordinário, adicional noturno, adicional de férias, outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho, e gratificação por encargo de curso ou concurso. 

    Art. 61.  Além do vencimento e das vantagens previstas nesta Lei, serão deferidos aos servidores as seguintes retribuições, gratificações e adicionais:

            I - retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento;

            II - gratificação natalina;

            IV - adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas;

            V - adicional pela prestação de serviço extraordinário;

            VI - adicional noturno;

            VII - adicional de férias;

            VIII - outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho.

            IX - gratificação por encargo de curso ou concurso. (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  • O exclusivamente ajuda!

  • a) adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas, adicional pela prestação de serviço extraordinário, adicional noturno e adicional de férias, exclusivamente. ( FALTOU, OUTROS, RELATIVOS AO LOCAL OU À NATUREZA DO TRABALHO; GRATIFICAÇÃO POR ENCARGO DE CURSO E CONCURSO) 

     

    b) adicional pela prestação de serviço extraordinário, adicional noturno, adicional de férias e outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho, exclusivamente. ( FALTOU ADICIONAL PELO EXERCÍCIO DE ATIVIDADE INSALUBRES PERIGOSA OU PENOSAS; GRATIFICAÇÃO POR ENCARGO DE CURSO E CONCURSO). 

     

    c) adicional noturno adicional de férias e outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho e gratificação por encargo de curso ou concurso, exclusivamente. ( FALTOU, ADICIONAL PELO EXERCÍCIO DE ATIVIDADE INSALUBRES OU PENOSAS). 

     

    d) adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas, adicional pela prestação de serviço extraordinário, adicional noturno, adicional de férias, outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho, e gratificação por encargo de curso ou concurso. ( GRATIFICAÇÕES, ADICIONAIS E RETRIBUIÇÕES COMPLETAS ) 

     

    e) adicional de férias, outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho, gratificação por encargo de curso ou concurso e adicional pela prestação de serviço extraordinário, exclusivamente. (FALTOU,  ADICIONAL PELO EXERCÍCIO DE ATIVIDADE INSALUBRES OU PENOSAS; E GRATIFICAÇÃO PELO ENCARGO DE CURSO OU CONCURSO). 

  •     I - retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento;

           II - gratificação natalina;

           III - 

           IV - adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas;

           V - adicional pela prestação de serviço extraordinário;

           VI - adicional noturno;

           VII - adicional de férias;

           VIII - outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho.

            IX - gratificação por encargo de curso ou concurso.

  • A questão demanda conhecimento acerca de verbas remuneratórias devidas aos servidores públicos da União, na forma da Lei nº 8.112/1990.

    A remuneração dos servidores públicos é composta pelo vencimento básico do cargo ou função pública e também pelas vantagens, retribuições, gratificações e adicionais previstos em lei.

    Sobre o tema, o artigo 61 da Lei nº 8.112/1990 determina o seguinte:
    Art. 61.  Além do vencimento e das vantagens previstas nesta Lei, serão deferidos aos servidores as seguintes retribuições, gratificações e adicionais:

    I - retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento;

    II - gratificação natalina;

    IV - adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas;

    V - adicional pela prestação de serviço extraordinário;

    VI - adicional noturno;

    VII - adicional de férias;

    VIII - outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho.

    IX - gratificação por encargo de curso ou concurso.

    Feitas essas considerações, vejamos as alternativas da questão:

    A) adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas, adicional pela prestação de serviço extraordinário, adicional noturno e adicional de férias, exclusivamente.

    Incorreta. Não são exclusivamente devidos aos servidores, além de seus vencimentos básicos e das vantagens previstas na Lei nº 8.112/1990, os adicionais indicados na alternativa. De acordo com o artigo 61 da Lei nº 8.112/1990, podem também ser deferidos aos servidores retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento, gratificação por encargo de curso ou concurso e outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho.

    B) adicional pela prestação de serviço extraordinário, adicional noturno, adicional de férias e outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho, exclusivamente.

    Incorreta. Não são exclusivamente devidos aos servidores, além de seus vencimentos básicos e das vantagens previstas na Lei nº 8.112/1990, os adicionais indicados na alternativa. Podem também ser deferidos aos servidores retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento, gratificação por encargo de curso ou concurso e adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas.

    C) adicional noturno, adicional de férias e outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho e gratificação por encargo de curso ou concurso, exclusivamente.

    Incorreta. Não são exclusivamente devidos aos servidores, além de seus vencimentos básicos e das vantagens previstas na Lei nº 8.112/1990, os adicionais indicados na alternativa. Podem também ser deferidos aos servidores retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento, adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas, adicional pela prestação de serviço extraordinário e gratificação natalina.

    D) adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas, adicional pela prestação de serviço extraordinário, adicional noturno, adicional de férias, outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho, e gratificação por encargo de curso ou concurso.

    Correta. Todos os benefícios elencados na alternativa podem ser deferidos ao servidor, na forma do artigo 61 da Lei nº 8.112/1990 e a alternativa não menciona que só esses exclusivamente poderão ser deferidos.

    E) adicional de férias, outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho, gratificação por encargo de curso ou concurso e adicional pela prestação de serviço extraordinário, exclusivamente.

    Incorreta. Não são exclusivamente devidos aos servidores, além de seus vencimentos básicos e das vantagens previstas na Lei nº 8.112/1990, os adicionais indicados na alternativa. Podem também ser deferidos aos servidores retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento, adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas, adicional noturno e gratificação natalina.


    Gabarito do professor: D. 


ID
2383309
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Determina a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e suas alterações, que dispõem sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, que guardar sigilo sobre assunto da repartição, manter conduta compatível com a moralidade administrativa e ser assíduo e pontual ao serviço são deveres do servidor. Outros deveres do servidor que estão contemplados nesta Lei são

Alternativas
Comentários
  • Art. 116.  São deveres do servidor:

     

            I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

            II - ser leal às instituições a que servir;

            III - observar as normas legais e regulamentares;

            IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;

            V - atender com presteza:

            a) ao público em geral, prestando as informações requeridas, ressalvadas as protegidas por sigilo;

            b) à expedição de certidões requeridas para defesa de direito ou esclarecimento de situações de interesse pessoal;

            c) às requisições para a defesa da Fazenda Pública.

     

    VI - levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autoridade competente para apuração; (Redação dada pela Lei nº 12.527, de 2011)

            VII - zelar pela economia do material e a conservação do patrimônio público;

            VIII - guardar sigilo sobre assunto da repartição;

            IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;

            X - ser assíduo e pontual ao serviço;

            XI - tratar com urbanidade as pessoas;

            XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder.

  • Para os não assinantes, gabarito A.

     

    Um adendo: a questão pede os DEVERES e não as proibições!

  • kkkkkkkk essa banca é surreal!

  • Essa aí é pra não zerar a prova.

  •  Art. 116.  São deveres do servidor:

            I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

            II - ser leal às instituições a que servir;

            III - observar as normas legais e regulamentares;

            IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;

            V - atender com presteza:

            a) ao público em geral, prestando as informações requeridas, ressalvadas as protegidas por sigilo;

            b) à expedição de certidões requeridas para defesa de direito ou esclarecimento de situações de interesse pessoal;

            c) às requisições para a defesa da Fazenda Pública.

    VI - levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autoridade competente para apuração;                  

            VII - zelar pela economia do material e a conservação do patrimônio público;

            VIII - guardar sigilo sobre assunto da repartição;

            IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;

            X - ser assíduo e pontual ao serviço;

            XI - tratar com urbanidade as pessoas;

            XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder.

            Parágrafo único.  A representação de que trata o inciso XII será encaminhada pela via hierárquica e apreciada pela autoridade superior àquela contra a qual é formulada, assegurando-se ao representando ampla defesa.

  • a) tratar com urbanidade as pessoas, zelar pela economia do material e a conservação do patrimônio público, cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais, e exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo, dentre outros.

     

    b) promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição, utilizar pessoal ou recursos materiais da repartição em serviços ou atividades particulares e exercer quaisquer atividades que sejam incompatíveis com o exercício do cargo ou função e com o horário de trabalho, dentre outros.  ( TUDO AO CONTRÁRIO ).

     

    c) ser leal às instituições a que servir, observar as normas legais e regulamentares e representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder, somente. 

     

    d) retirar, sem prévia anuência da autoridade competente, qualquer documento ou objeto da repartição, ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização do chefe imediato, e opor resistência injustificada ao andamento de documento e processo ou execução de serviço, dentre outros. 

     

    e) levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autoridade competente para apuração, atender com presteza, exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo e observar as normas legais e regulamentares, somente.

  • GABARITO: LETRA A

    Dos Deveres

    Art. 116.  São deveres do servidor:

    I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

    II - ser leal às instituições a que servir;

    III - observar as normas legais e regulamentares;

    IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;

    V - atender com presteza:

    a) ao público em geral, prestando as informações requeridas, ressalvadas as protegidas por sigilo;

    b) à expedição de certidões requeridas para defesa de direito ou esclarecimento de situações de interesse pessoal;

    c) às requisições para a defesa da Fazenda Pública.

    VI - levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autoridade competente para apuração;  

    VII - zelar pela economia do material e a conservação do patrimônio público;

    VIII - guardar sigilo sobre assunto da repartição;

    IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;

    X - ser assíduo e pontual ao serviço;

    XI - tratar com urbanidade as pessoas;

    XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder.

    FONTE: LEI N° 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990

  • A questão exigiu conhecimento acerca da lei 8.112/90 (Estatuto do Servidor Público Federal).

    A- Correta. Art. 116 da lei 8.112/90. “São deveres do servidor: I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo; [...] IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais; [...] VII - zelar pela economia do material e a conservação do patrimônio público; [...] XI - tratar com urbanidade as pessoas.”

    B- Incorreta. Esses não são deveres do servidor, e sim proibições ao mesmo. Vejamos o art. 117 da lei 8.112/90: “Ao servidor é proibido: [...] V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição; [...] XVI - utilizar pessoal ou recursos materiais da repartição em serviços ou atividades particulares; [...] XVIII - exercer quaisquer atividades que sejam incompatíveis com o exercício do cargo ou função e com o horário de trabalho.”

    C- Incorreta. Art. 116 da lei 8.112/90. “São deveres do servidor: [...] II - ser leal às instituições a que servir; III - observar as normas legais e regulamentares; [...] XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder.” A assertiva está incorreta em razão da utilização do vocábulo somente, já que existem diversos outros deveres do servidor.

    D- Incorreta. Esses não são deveres do servidor, e sim proibições ao mesmo. Vejamos o art. 117 da lei 8.112/90: “Ao servidor é proibido: I - ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização do chefe imediato; II - retirar, sem prévia anuência da autoridade competente, qualquer documento ou objeto da repartição; [...] IV - opor resistência injustificada ao andamento de documento e processo ou execução de serviço.”

    E- Incorreta. Art. 116 da lei 8.112/90. “São deveres do servidor: I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo; [...] III - observar as normas legais e regulamentares; VI - levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autoridade competente para apuração; V - atender com presteza.” A assertiva está incorreta em razão da utilização do vocábulo somente, já que existem diversos outros deveres do servidor.

    GABARITO DA MONITORA: “A”

  • Analisemos cada afirmativa, tendo apoio no rol de deveres dos servidores públicos federais, previstos no art. 116 da Lei 8.112/90, que ora transcrevo:

    "Art. 116.  São deveres do servidor:

    I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

    II - ser leal às instituições a que servir;

    III - observar as normas legais e regulamentares;

    IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;

    V - atender com presteza:

    a) ao público em geral, prestando as informações requeridas, ressalvadas as protegidas por sigilo;

    b) à expedição de certidões requeridas para defesa de direito ou esclarecimento de situações de interesse pessoal;

    c) às requisições para a defesa da Fazenda Pública.

    VI - levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autoridade competente para apuração; 

    VII - zelar pela economia do material e a conservação do patrimônio público;

    VIII - guardar sigilo sobre assunto da repartição;

    IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;

    X - ser assíduo e pontual ao serviço;

    XI - tratar com urbanidade as pessoas;

    XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder."

    Agora sim, analisemos cada afirmativa:

    a) Certo:

    Esta opção reproduz, acertadamente, os deveres previstos nos incisos I, IV, VII e XI, acima destacados em negrito. Logo, é a alternativa correta.

    b) Errado:

    A presente opção insere, na realidade, proibições estabelecidas na Lei 8.112/90, as quais têm por base o art. 117 de tal diploma legal, e não deveres administrativos.

    c) Errado:

    A palavra "somente" compromete o acerto desta alternativa, uma vez que existem outros deveres administrativos que não estão aqui referidos, como se depreende do extenso rol do art. 16, acima colaciono.

    d) Errado:

    Novamente, a Banca, ao invés de mencionar deveres administrativos, tal como determinado no enunciado da questão, aqui elencou condutas proibidas ao servidor, na forma do art. 117 da Lei 8.112/90. Assim, equivocada esta alternativa.

    e) Errado:

    Uma vez mais, o problema deste item está no uso da palavra "somente" em sua parte final, sendo certo que o rol de deveres administrativos é bem mais extenso.


    Gabarito do professor: A


ID
2383312
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

A autoridade que tiver ciência de irregularidade no serviço público é obrigada a promover a sua apuração imediata, mediante sindicância ou processo administrativo disciplinar, assegurada ao acusado ampla defesa. É o que contempla a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e suas alterações, que dispõem sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. A sindicância poderá resultar em

Alternativas
Comentários
  •    Art. 145.  Da sindicância poderá resultar:

            I - arquivamento do processo;

            II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;

            III - instauração de processo disciplinar.

            Parágrafo único.  O prazo para conclusão da sindicância não excederá 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por igual período, a critério da autoridade superior.

  • Correta, C

    O que é Sindicância??? R: conjunto de atos e diligências que objetivam apurar a verdade de fatos alegados; investigação, sindicação.

    Lei 8.112/90 - Art. 145 - Da sindicância poderá resultar:

           
    I - arquivamento do processo;

    II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;

    III - instauração de processo disciplinar.


    Parágrafo único.  O prazo para conclusão da sindicância não excederá 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por igual período, a critério da autoridade superior.

  • SOBRE A SUSPENSÃO...

    1 - Reincidência das faltas punidas com advertência;

    2 - Violação das demais proibições que não tipifiquem infração sujeita a penalidade de demissão;

    3 - Não pode exceder 90 dias;

    4 - Será punido com 15 dias ao recusar-se a ser submetido a inspeção médica;

    5 - Havendo conveniência a suspensão PODERÁ ser convertida na base de 50% da remuneração.

     

     

  • Gabarito letra C.

     

     

    8.112 - Art. 146.  Sempre que o ilícito praticado pelo servidor ensejar a imposição de penalidade de suspensão por mais de 30 (trinta) dias, de demissão, cassação de aposentadoria ou disponibilidade, ou destituição de cargo em comissão, será obrigatória a instauração de processo disciplinar.

  • LETRA C

     

    Sindicância serve para apurações de infrações leves, ou seja, sanção de advertência ou suspeição não superior a 30 dias. (Art. 145)

    ·         O prazo de sindicância não poderá superar 30 dias, sendo prorrogável uma única vez por autoridade superior   

    ·         Poderá arquivar o processo, através dos resultados obtidos

    ·         Poderá aplicar penalidades de suspeição ou advertência de até 30 dias, através dos resultados obtidos

    ·         Poderá fazer instauração de processo disciplinar, através dos resultados obtidos. E nesse caso deverá ser concluído pelo processo administrativo disciplinar (PAD), por ser considerado mais grave. Aqui a sindicância apenas investiga, e não há contraditório ou ampla defesa, que será aplicado PAD, ou seja, a sindicância é meramente inquisitorial

    ·         Sindicância não é uma etapa do PAD

    ·         Os autos da sindicância integrarão o processo disciplinar, como peça informativa da instrução.

    ·          Na hipótese de o relatório da sindicância concluir que a infração está capitulada como ilícito penal, a autoridade competente encaminhará cópia dos autos ao Ministério Público, independentemente da imediata instauração do processo disciplinar.

  • a) E. A suspensão pode ser até de 30 dias.
    b) E. Vide item 'a'
    c) C
    d) E. O processo também pode ser arquivado. O termo 'somente' macula o item. Além disso a suspensão é de até 30 dias.
    e) E. Vide item 'a'.

    Note: Lei 8.112/1990.
    Art. 145.  Da sindicância poderá resultar:

            I - arquivamento do processo;

            II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;

            III - instauração de processo disciplinar.

  • LETRA  C CORRETA 

    LEI 8.112

     Art. 145.  Da sindicância poderá resultar:

            I - arquivamento do processo;

            II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;

            III - instauração de processo disciplinar.

  • observe o termo somente!! questão letra c 

     

     Art. 145.  Da sindicância poderá resultar:

            I - arquivamento do processo;

            II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;

            III - instauração de processo disciplinar.

            Parágrafo único.  O prazo para conclusão da sindicância não excederá 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por igual período, a critério da autoridade superior.

  • GABARITO: LETRA C

    Do Processo Administrativo Disciplinar

    Art. 145.  Da sindicância poderá resultar:

    I - arquivamento do processo;

    II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;

    III - instauração de processo disciplinar.

    Parágrafo único.  O prazo para conclusão da sindicância não excederá 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por igual período, a critério da autoridade superior.

    FONTE:  LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990.  

  • Questão aborda a temática da sindicância, e deve ser respondida à luz da Lei nº 8112/90.

    A sindicância é um procedimento mais célere de apuração de irregularidades. É indicada para a apuração de infrações leves, quais sejam, aquelas das quais pode resultar sanção de advertência ou de suspensão por até 30 dias.

    Nesse sentido, a solução objetiva desta questão encontra-se no art. 145 da Lei nº 8112/90, a seguir reproduzido, verbis:

    Art. 145. Da sindicância poderá resultar:

    I - arquivamento do processo;

    II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;

    III - instauração de processo disciplinar.

    Face o dispositivo legal sobredito, a alternativa C recruta todas as hipóteses resultantes da sindicância, sendo o gabarito da questão.

    As demais:

    A) equivocada no prazo da aplicação da penalidade de advertência ou suspensão: até 30 (trinta) dias.

    B) equivocada no prazo da aplicação da penalidade de advertência ou suspensão: até 30 (trinta) dias.

    C) equivocada no prazo da aplicação da penalidade de advertência ou suspensão: até 30 (trinta) dias e não mencionou o arquivamento do processo.

    D) equivocada no prazo da aplicação da penalidade de advertência ou suspensão: até 30 (trinta) dias e não mencionou o arquivamento do processo.

    Fonte: Lei 8.112/1990.

    GABARITO DA QUESTÃO: LETRA C.

  • gab: C

    Uma questão que responde a alternativa correta,

    VEJAMOS,

    CESPE - 2013 - STF - Analista Judiciário -A sindicância e o processo administrativo disciplinar (PAD), procedimentos administrativos de apuração de infrações, devem ser, obrigatoriamente, instaurados pela autoridade responsável sempre que esta tiver ciência de irregularidade no serviço público. O PAD, mais complexo do que a sindicância, deve ser instaurado em caso de ilícitos para os quais sejam previstas penalidades mais graves do que a suspensão por trinta dias. (C)

    A autoridade que tiver ciência de irregularidade no serviço público é obrigada a promover a sua apuração imediata, mediante sindicância ou processo administrativo disciplinar, assegurada ao acusado ampla defesa. CERTO


ID
2383315
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Legislação Federal

Em todos os órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, indireta autárquica e fundacional, ou em qualquer órgão ou entidade que exerça atribuições delegadas pelo poder público, deverá ser criada uma Comissão de Ética, encarregada de orientar e aconselhar sobre a ética profissional do servidor, no tratamento com as pessoas e com o patrimônio público, competindo-lhe conhecer concretamente de imputação ou de procedimento susceptível de censura. É o que preceitua o Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, que aprova o Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal. A pena aplicável ao servidor público pela Comissão de Ética é

Alternativas
Comentários
  • XXII - A pena aplicável ao servidor público pela Comissão de Ética é a de censura e sua fundamentação constará do respectivo parecer, assinado por todos os seus integrantes, com ciência do faltoso.


ID
2383318
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Segundo a Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino, são considerados os órgãos e entidades públicos aqueles que tenham por atividade-fim o desenvolvimento e o aperfeiçoamento do ensino, da pesquisa e da extensão e que integram o Sistema Federal de Ensino e são vinculadas ao

Alternativas
Comentários
  • Art. 2o Para os efeitos desta Lei, são consideradas Instituições Federais de Ensino os órgãos e entidades públicos vinculados ao Ministério da Educação que tenham por atividade-fim o desenvolvimento e aperfeiçoamento do ensino, da pesquisa e extensão e que integram o Sistema Federal de Ensino.

    É bem fácil, é só lembrar que essa Lei é voltada para servidores de Instituições Federais de ENSINO! Qual o Ministério ligado diretamente ao ensino brasileiro? O Ministério da Educação!

  • Gabarito C

    essa é pra não zerar na prova.

  • Olha essa questão.. kkkkkkkkkkkkkkk


ID
2383321
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

A melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão e a racionalização e efetividade dos gastos com capacitação são finalidades previstas no Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. As demais finalidades dos serviços públicos, por exigência do referido Decreto, são

Alternativas
Comentários
  • Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

    GABARITO A

    OBS: Nas demais alternativas, houve uma mistura com as diretrizes, dispostas no art 3º do decreto.

  • Finalidades: AdeDe MeDiRa

         

            I - Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

     

            II - Desenvolvimento permanente do servidor público;

     

            III - Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

            IV - Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

     

            V - Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

    Gabarito: A

  • Questão muito da mal escrita. "tendo como referência o plano plurianual e divulgação, e o gerenciamento..."

  • a) CORRETA. 

    B) ERRADA. A primeira parte diz respeito a uma diretriz e a segunda parte, apesar de ser uma finalidade, não há no texto do decreto a palavra exclusivamente.

    c) ERRADA. São diretrizes

    d) ERRADA. Não consta nada disso no decreto

    e) ERRADA. O desenvolvimento é permanente. Além disso, a segunda parte é uma diretriz.


ID
2383324
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006, estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Para os efeitos deste Decreto, o conceito de

Alternativas
Comentários
  • O único que está na lei 11.091 dentre as alternativas é nível de capacitação, com isso só restaria a letra E

  • Na verdade a questão não se fixa na lei 11.091, mas no decreto 5.825, Art. 3. A resolução seria esta:

    A) ERRADA: O conceito para esta definição é o de DESEMPENHO

    B)ERRADA: O conceito para esta definição é o de APERFEIÇOAMENTO

    C)ERRADA: O coneito para esta definição é PROCESSO DE TRABALHO

    D)ERRADA: O conceito para esta definição é EQUIPE DE TRABALHO

    E) Conceituação perfeita

  • Qual(is) artigo(s) está(ão) isso?

     

  • André, eu tmb queria saber. 

  • Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006

    Art. 3o  Para os efeitos deste Decreto, aplicam-se os seguintes conceitos:

    II - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais;

     

  • "se" lasquei! kkkkkkkkkkkkkkk

  • Decreto nº 5825 ( Art. 3o  )

     

    a) I - desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos institucionais;

     

    b) III - educação formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de instituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira, entendidos como educação básica e educação superior;

     

    c) VIII - dimensionamento: processo de identificação e análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho no âmbito da IFE;

     

    d) XI - força de trabalho: conjunto formado pelas pessoas que, independentemente do seu vínculo de trabalho com a IFE, desenvolvem atividades técnico-administrativas e de gestão;

     

    e) GABARITO


ID
2383327
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Eliminar o déficit institucional, visando ao integral atendimento das competências constitucionais do Poder Executivo Federal, é um dos objetivos do GESPÚBLICA (Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização), que tem a finalidade de contribuir para a melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos e para o aumento da competitividade do País. O Decreto nº 5.378, de 23 de fevereiro de 2005, instituiu o Comitê Gestor do Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização e dá outras providências. Outros objetivos do Decreto são

Alternativas
Comentários
  • GABARITO B

     

    Decreto 5.378/2005

     

    Art. 2o O GESPÚBLICA deverá contemplar a formulação e implementação de medidas integradas em agenda de transformações de gestão, necessárias à promoção dos resultados preconizados no plano plurianual, à consolidação da administração pública profissional voltada ao interesse do cidadão e à aplicação de instrumentos e abordagens gerenciais, que objetivem:

    I - eliminar o déficit institucional, visando ao integral atendimento das competências constitucionais do Poder Executivo Federal;

    II - promover a governança, aumentando a capacidade de formulação, implementação e avaliação das políticas públicas;

    III - promover a eficiência, por meio de melhor aproveitamento dos recursos, relativamente aos resultados da ação pública;

    IV - assegurar a eficácia e efetividade da ação governamental, promovendo a adequação entre meios, ações, impactos e resultados;

    V - promover a gestão democrática, participativa, transparente e ética.


ID
2383330
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto n° 5.707/2006 compreende a gestão por competência como a “gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição” e instituiu no Brasil a Política Nacional para o Desenvolvimento de Pessoal. Selecione a alternativa que melhor descreve uma das finalidades da PNDP.

Alternativas
Comentários
  • Art 1º, II adequação das cmpetências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual.

  • Art. 1o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

            I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

            II - desenvolvimento permanente do servidor público;

            III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

            IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

            V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

    GABARITO D

  • Finalidades: AdeDe MeDiRa

         

            I - Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

     

            II - Desenvolvimento permanente do servidor público;

     

            III - Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

            IV - Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

     

            V - Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

     

    Gabarito: D

  • pense nun mnemônico ruim 

  • Sem perder o foco, divirto-me horrores com alguns comentários kkkkkkkkkkkkkk

  • Gosto mais do meu mnemônico de ME.R.D.D.A!

    Finalidades:    

    I - Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

    V - Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

    II - Desenvolvimento permanente do servidor público;

    IV - Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

    III - Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

     

     

          

  • MeDi RaDi Adequa

  • Finalidades: ME DE ADEQUAÇÃO que eu DIVULGO RACIONAIS

    I - Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

     

           II - Desenvolvimento permanente do servidor público;

     

           III - Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

     

           IV - Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

     

           V - Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

    MElhoria DEsenvolvimento ADEQUAÇÃO que eu DIVULGo RACAIONAis

    Gab: D

  • JOGOS DE PALAVRAS INICIAIS: MEDE ADIRA

     I - MElhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

    II - DEsenvolvimento permanente do servidor público;

    III - Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

    V - DIvulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

    V - RAcionalização e efetividade dos gastos com capacitação.


ID
2383333
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

O Decreto n° 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, nomeia os instrumentos que devem ser utilizados no âmbito da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. Esses instrumentos são

Alternativas
Comentários
  • Instrumentos

            Art. 5o  São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

            I - plano anual de capacitação;

            II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

            III - sistema de gestão por competência.

            § 1o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

            § 2o  Compete ao Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

     

    GABARITO B

  • Gabarito B

     

    Art. 5o  São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

     

     

            I - plano anual de capacitação;

     

            II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

     

            III - sistema de gestão por competência.

     

     

    Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e GestãoDisciplina os Instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal ( I - plano anual de capacitação, II - relatório de execução do plano anual de capacitação, III - sistema de gestão por competência)

     

    Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão = Desenvolve e Implementa  o III - Sistema de Gestão por Competência.


ID
2383336
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A identificação das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais constitui uma das etapas mais importantes do processo de gestão por competências. Geralmente, o primeiro passo para essa identificação é a realização da pesquisa documental, em que são analisados o conteúdo da missão, a visão de futuro, os objetivos e outros documentos relativos à estratégia da organização. De acordo com a literatura nacional da área, esta fase consiste

Alternativas
Comentários
  • Resposta:

    Letra E

  • Vão nas estatísticas! Todo mundo mais perdido que cego em tiroteio....

  • Minha nossa senhora to errando geral

  • Conforme descrito, o mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização (IENAGA, 1998). O passo inicial desse processo consiste em identificar as competências (organizacionais e profissionais) necessárias à consecução dos objetivos da organização. Para essa identificação, geralmente é realizada, primeiro, uma pesquisa documental, que inclui a análise do conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos à estratégia organizacional (CARBONE et al., 2005). Depois, realiza-se a coleta de dados com pessoas-chave da organização, para que tais dados sejam cotejados com a análise documental, conforme proposto por Bruno-Faria e Brandão (2003).

    Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 Abr/Jun 2005 - Hugo Pena Brandão e Carla Patricia Bahry


ID
2383339
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Atualmente e de forma predominante, as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT – nas organizações têm utilizado programas que visam no fortalecimento do trabalhador no sentido de resistir às intempéries do trabalho ou à compensação dos desgastes vivenciados por eles nos contextos organizacionais, investindo em atividades do tipo anti-estresse, como ioga, ginástica laboral e dança de salão, por exemplo. Essa forma de abordagem, que considera o indivíduo como uma variável de ajuste na organização e o responsável por garantir sua própria QVT, é denominada de

Alternativas
Comentários
  • A corrente assistencialista e hegemônica baseia-se na remediação do problema. Ex: tomar remédio, quando se está doente.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

  • Abordagem hegemônica/assistencialista/clássica:

    é a abordagem predominante nas organizações, possuindo um viés assistencialista para compensar os funcionários por conta do seu desgaste físico e psicológico. Nesta abordagem, a QVT é meramente paliativa em relação aos elementos do trabalho que causam impacto sobre o trabalhador

    Abordagem contra-hegemônica:

    trata-se de uma abordagem de QVT centrada na prevenção de problemas através da identificação das causas do bem-estar e do mal estar dos trabalhadores com o trabalho, buscando prevenir contra uma qualidade de vida no trabalho negativa. Trata-se de assunto muito ligado ao estudo de ergonomia. Trata-se de enfoque que possui como referência central os trabalhos do Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor Público da Universidade de Brasília. Inclui práticas como a melhor ergonomia e a prevenção de riscos e acidentes.


ID
2383342
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A fórmula para o cálculo de grau de lacuna proposta por Brandão (2012), que tem sido utilizada como referencial nacional para este fim, é

Alternativas
Comentários
  • o cálculo da lacuna, ou gap de competência, foi feito com base na fórmula proposta por Brandão (2012), que segue:

    N = I (5-D)

    Em que:

    N necessidade de capacitação;

    I importância média atribuída a cada competência;

    D domínio médio atribuído a cada competência.

    Entende-se necessidade de capacitação (N) como sendo o "gap" de competências.

    Para a interpretação de N, Brandão (2012) sugere a seguinte escala:

    N ≤ 5 pouca ou nenhuma necessidade de capacitação;

    N ≥ 12 necessidade de capacitação elevada


ID
2383345
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A taxonomia de objetivos cognitivos de Bloom e colaboradores (1974) é composta por seis categorias, que são

Alternativas
Comentários
  • A Taxonomia dos Objetivos Educacionais de Bloom descreve uma definição cuidadosa para os seis níveis do domínio cognitivo:

    Conhecimento: consiste em lembrar informações sobre fatos, datas, teorias, métodos, classificações, regras, critérios e procedimentos;

    Compreensão: corresponde ao entendimento de informações para utilizá-la em contextos diferentes;

    Aplicação: o conhecimento é aplicado em situações concretas;

    Análise: busca-se identificar as partes e suas inter-relações;

    Síntese: é a combinação das partes não organizadas para formar um todo;

    Avaliação: tem como característica julgar o valor do conhecimento.

    Existem verbos relacionados com cada um dos níveis, que auxiliam na classificação de uma questão de avaliação em um dos níveis da Taxonomia (BLOOM, 1974):

    1. Conhecimento=Lembrar

    2. Compreensão=Entender

    3. Aplicação=Aplicar

    4. Análise=Analisar

    5. Síntese=Avaliar

    6. avaliação=Criar


ID
2383348
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A capacidade do indivíduo de usar corretamente uma informação genérica em uma situação nova e específica, entre as categorias de taxonomia cognitiva propostas por Bloom, é chamada de

Alternativas
Comentários
  • A Taxonomia dos Objetivos Educacionais de Bloom descreve uma definição cuidadosa para os seis níveis do domínio cognitivo:

    Conhecimento: consiste em lembrar informações sobre fatos, datas, teorias, métodos, classificações, regras, critérios e procedimentos;

    Compreensão: corresponde ao entendimento de informações para utilizá-la em contextos diferentes;

    Aplicação: o conhecimento é aplicado em situações concretas;

    Análise: busca-se identificar as partes e suas inter-relações;

    Síntese: é a combinação das partes não organizadas para formar um todo;

    Avaliação: tem como característica julgar o valor do conhecimento.

    Existem verbos relacionados com cada um dos níveis, que auxiliam na classificação de uma questão de avaliação em um dos níveis da Taxonomia (BLOOM, 1974):

    1. Conhecimento=Lembrar

    2. Compreensão=Entender

    3. Aplicação=Aplicar

    4. Análise=Analisar

    5. Síntese=Avaliar

    6. avaliação=Criar

  • A capacidade do indivíduo de usar corretamente uma informação genérica em uma situação nova e específica, entre as categorias de taxonomia cognitiva propostas por Bloom, é chamada de APLICAÇÃO


ID
2383351
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Analise os itens abaixo, referentes às condições para a aprendizagem e para o desempenho considerado competente:

I Modos de entrega da instrução
II Qualidade das mídias e recurso de ensino
III Suporte Gerencial e psicossocial
IV Motivação para aprender
V Valor instrumental do treinamento

São condições externas à aprendizagem induzidas por TD&E os itens

Alternativas
Comentários
  • I Modos de entrega da instrução

    II Qualidade das mídias e recurso de ensino

    III Suporte Gerencial e psicossocial

    IV Motivação para aprender

    V Valor instrumental do treinamento

    São condições externas à aprendizagem induzidas por TD&E os itens

    Gabarito: A


ID
2383354
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Pública
Assuntos

Considerando a competência “realizar análises financeiras com precisão utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos” e as orientações de descrição de competências adotadas pelo governo federal do Brasil, analise as afirmativas abaixo:

I A competência está incompleta, pois não possui condição.
II O trecho “utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos” é a condição da competência.
III A competência está incompleta, pois não possui critério.
IV O trecho “utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos” é o critério da competência.
V O trecho “com precisão” é o critério da competência.
VI O trecho “com precisão” é a condição da competência.

Estão CORRETAS as afirmativas

Alternativas
Comentários
  • De acordo com o enunciado, o candidato deve demonstrar conhecimento acerca da gestão por competências adotadas pelo Governo Federal do Brasil. Destaca-se o Decreto n.º 9.991 de 28 de agosto de 2019 que dispõe sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP).

    Vejamos as afirmativas em relação aos conceitos de critério e condição:

    I. A competência está incompleta, pois não possui condição.

    Errada. A condição da competência é a utilização de modelos de mensuração de riscos e projetos.

    II. O trecho “utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos" é a condição da competência.

    Certa. A condição da competência é a ação que se impõe como necessária para realização da mesma.

    III. A competência está incompleta, pois não possui critério.

    Errada. O critério da competência é a precisão com a qual são realizadas as análises financeiras.

    IV. O trecho “utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos" é o critério da competência.

    Errada. Este trecho se refere à condição da competência e não ao critério.

    V. O trecho “com precisão" é o critério da competência.

    Certa. O critério da competência é o padrão que serve de parâmetro para que a competência seja avaliada e comparada.

    VI. O trecho “com precisão" é a condição da competência.

    Errada. Este trecho se refere ao critério da competência e não à condição.


    Gabarito do Professor: Letra A.

ID
2383357
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A amplitude de controle é descrita, na área de psicologia organizacional e do trabalho, como o número de subordinados em uma instituição que um gerente pode coordenar de forma eficaz e eficiente. Sobre a amplitude de controle é CORRETO afirmar que

Alternativas

ID
2383360
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

De acordo com Kirkpatrick (2010), o instrumento utilizado para medir o nível de satisfação da audiência com o treinamento recebido, por meio da opinião dos participantes, objetivando avaliar diversos aspectos do curso, como instalação, ambiente físico, recursos utilizados, conteúdo teórico ou prático, desempenho dos palestrantes, duração, entre outras características, é denominada de avaliação

Alternativas
Comentários
  • GABARITO E

    Avaliação de Reação- Neste primeiro nível, mensura-se a reação dos participantes ao programa de treinamento. Kirkpatrick (1976) descreve este nível como a medida de satisfação dos treinandos.A reação dos participantes é a mensuração imediata da satisfação dos clientes e envolve a avaliação do instrutor, do ambiente, do material didático e da execução do treinamento, entre outros.

    Fonte:Gestão de Pessoas,Ribas.2013

  • LETRA E

     

    A abordagem que Donald L. Kirkpatrick  propõe para a medição da qualidade e da efetividade do treinamento parte da análise de quatro níveis de avaliação:


     

    Nível 1 – Reação ou Satisfação

    Nível 2 - Aprendizado

    Nível 3 - Comportamento

    Nível 4 - Resultados


ID
2383363
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Sobre a ergonomia e sua aplicação no ambiente de trabalho é CORRETO afirmar que

Alternativas
Comentários
  • Alguém tem algum comentário sobre a questão? Existe em alguma NR o que está escrito no item correto da questão?

  • Realmente não lembro de ter visto o conceito em uma NR, mas vale lembrar que foi uma prova para o cargo de Psicólogo, de repente havia algum item do contéudo programático onde é possível encontrar tal conceito, até porque acredito que não deva ter caído NR para esse cargo...

  • Questão a ser resolvida por exclusão. 

    Gabarito A

     

  • Muito loka essa quesntão......

  • Dos conhecimentos vistos no mestrado em Ergononia creio que posso contribuir um pouco:

    A ergonomia é uma "área" dentro da engenharia de produção, ela é bem mais ampla que a NR 17, ou seja, esta NR estabelece alguns parâmetros mínimos, como medidas, enfim. Porém a ergonomia é algo muito mais amplo. É todo um estudo sobre as condições do trabalho, sobre como o trabalhador se interage com seu sistema de trabalho, estuda as estratégias que o trabalhado se utiliza para realizar suas atividas, como ela realiza, com o que ele realiza, a gestão pessoal do tempo para as atividades, a interação com máquinas, equipamentos, com o posto de trabalho, até mesmo com a organização da empresa, enfim, ela é uma disciplina que abrange várias área da segurança do trabalho e da ciência. Ela tem duas corrnetes principais: a francesa, baseada na análise da atividade do trabalhador e na gestão operacional, tarefa prescrita x atividade; e americana (chamada por human factor, fator humano): baseada mais na parte anatômica, medidas antropométricas, na interação homem x máquina: 

    Dessa área de estudo surge a Análise Ergonômica do Trabalho (AET). A AET, mencionada na NR 17, é portanto uma intervenção sistêmica no ambiente de trabalho para tentar entendê-lo e melhorá-lo. Então é feito um estudo  científico das condições de trabalho, utilizando metodologias científicas,  com o objetivo de promover uma ação ergonômica para corrigir alguma demanda originária dessa análise. As fases de uma AET são: Análise da Demanda (motivos que originaram a AET), Análise da Tarefa (o que é prescrito ao trabalhador, o que lhe é disponível), Anáise da Atividade (como ele faz, as estratégias pessoais, como ele realiza o que ele deve fazer e por quê), Diagnóstico e Recomendações.

    Portanto, comentando as alternativas:

    B) ela é sim uma disciplina 

    C) a AET é algo metodológico, é científico, e possibilita a compreensão verdadeira do trabalho (pois esse é o objetivo maior, "compreender o trabalho para transformá-lo", Guerin et al )

    D) Não pode ultrapassar os limites aceitáveis de produção, mesmo porque isso é contraditório com a ergonomia, pois exigiria do trabalhador muito esforço ou estresse, enfim, indo contra os princípios da ergonomia, que é garantir segurança, conforto e produção.

    E) A mais errada, todos os ambientes que envolvem pessoas realizando alguma atividade, ainda qu simples, poderia se fazer uma análise ergonômica. Especialmente em atividades que envolvem muito estresse, trabalhalhos cansativos com ambiente com muito barulho, como é o caso de muitas professoras de escolas. Com certeza há necessidade de uma AET, ficando esta mais na parte cognitiva e de conforto, não entrando em atividades com máquinas e equipamentos, por exemplo.

    Portanto sobra a letra A, que poderia se pensar que ela é dividida entre a parte teória (compreender o trabalho) e uma parte pártica (transformá-lo, ação ou intervenção ergonômica, muitas vezes chamada)

    Espero que tenha ajudado, se falei algo errado, corrijam-me

    abraços

  • Portanto, respondendo aos colegas, essa questão não se trata de NRs ou normas, e sim de toda uma área da engenharia de produção, que é a ERGONOMIA.

  • A Ergonomia na empresa, deve ser equilibrada,

    Objetivos da Ergonomia

    Eficiência

    Produtividade

    confiabilidade

    qualidade

    durabilidade

    contrapartida com:

    segurança

    saúde

    conforto

    facilidade de uso

    satisfação

    interesse do trabalhjo

    prazer

    é a questão da eterna briga de luta de classe. Tanto o capital como a qualidade de trabalho tenham um mínimo de interesse... pois se você foca em um processo 100% de ergonomia onde a produção fica muito baixo, não se mantém uma empresa.


ID
2383366
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A ferramenta de avaliação de desempenho que propõe a utilização de múltiplas fontes, ou seja, a avaliação do empregado por clientes, pares, chefe e subordinados, incluindo sua autoavaliação, conforme discutido por Edwards e Ewen (1996), é denominada de

Alternativas
Comentários
  • Avaliação 360º – nesse tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da organização. Dessa forma, os chefes, os colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados avaliam, cada um de sua forma, o trabalho do funcionário. Assim sendo, a avaliação fica muito mais completa, pois o funcionário é analisado em relação a todas as demandas que enfrenta dentro da empresa.

    Gabarito: D

     

    Fonte: Rodrigo Rennó, Administração geral para concursos. 

  • Avaliação 360 graus. A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado.

  • Falou em múltiplas fontes de avaliação, falou em Avaliação 360º.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.


ID
2383369
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação de desempenho permite ao gestor tomar conhecimento do trabalho que está sendo realizado pelos seus colaboradores dentro da organização e tem sido utilizada com bastante frequência por diversos segmentos da administração nas últimas décadas. Analise as afirmativas abaixo.

I Seus resultados podem colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de Recursos Humanos.
II É um instrumento que possibilita a melhora da qualidade do trabalho e, por conseguinte, da própria qualidade de vida dentro das organizações.
III Seu uso permite avaliar com eficiência como cada funcionário está desempenhando seu papel na organização, entretanto, não consegue medir o desempenho de grupos organizacionais.
IV É um instrumento não recomendado para localizar problemas de supervisão e gerência em instituições do serviço público.
V Fornece oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, considerando tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais.

As afirmativas que apresentam características da avaliação de desempenho são

Alternativas
Comentários
  • A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

     

     

    Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

     

     

    Sendo divida em algumas etapas:

    Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;

    Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;

    Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

     

     

     

  • III) Pode-se avaliar desempenho grupal.

    IV) Pode-se identificar lacunas de desempenho gerencial (em organizações públicas e privadas).

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.


ID
2383372
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Legislação dos Tribunais de Contas (TCU, TCEs e TCMs) e Ministérios Públicos de Contas
Assuntos

O Tribunal de Contas da União decidiu, por meio do Acórdão 3023/2013-TCU, regulamentar

Alternativas
Comentários
  •  

    SUMÁRIO: LEVANTAMENTO. GOVERNANÇA E GESTÃO DE PESSOAS EM UNIDADES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL. CONSTATAÇÃO DE DEFICIÊNCIAS SIGNIFICATIVAS NA MAIOR PARTE DOS QUESITOS AVALIADOS. DETERMINAÇÕES E RECOMENDAÇÕES VISANDO A INDUZIR MELHORIAS NOS SISTEMAS EXISTENTES.

    1. Com a finalidade de conhecer e avaliar a situação da governança e da gestão de pessoas da Administração Pública Federal, realizou-se levantamento, por intermédio de questionário de auto avaliação, em amostra formada por 330 unidades jurisdicionadas.

  • sem comentários


ID
2383375
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Pública
Assuntos

A literatura a respeito de descrição de competências na administração pública sugere que estas sejam redigidas iniciando-se com “verbo” e seu objeto. Todavia, a mesma literatura recomenda atenção na escolha dos verbos. Analise as propostas de competências abaixo.

I Conhecer os serviços da instituição.
II Internalizar os valores dos grupos de trabalho.
III Refletir sobre seu papel na cultura organizacional.
IV Elaborar planilhas de cálculo em editores de planilha.
V Compreender as demandas do cidadão.
VI Propor sugestões de melhorias em reuniões.

As propostas das competências que contêm os verbos mais adequados de acordo com a literatura adotada pelo Governo Federal são

Alternativas
Comentários
  • De acordo com o enunciado, o candidato deve demonstrar conhecimento acerca da gestão por competências adotadas pelo Governo Federal do Brasil. Destaca-se o Decreto n.º 9.991 de 28 de agosto de 2019 que dispõe sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP).


    Vejamos as afirmativas em relação à redação das competências:


    I. Conhecer os serviços da instituição.


    Errada. O verbo conhecer tem o significado relacionado a tomar consciência de algo. Na gestão por competências é necessário que o verbo aponte para uma execução de cunho prático e mensurável.


    II. Internalizar os valores dos grupos de trabalho.


    Errada. O verbo internalizar tem o significado relacionado a incorporar algo inconscientemente. Na gestão por competências é necessário que o verbo aponte para uma execução de cunho prático e mensurável.


    III. Refletir sobre seu papel na cultura organizacional.


    Errada. O verbo refletir tem o significado relacionado a provocar reflexão sobre algo. Na gestão por competências é necessário que o verbo aponte para uma execução de cunho prático e mensurável.


    IV. Elaborar planilhas de cálculo em editores de planilha.


    Certa. O verbo elaborar tem o significado relacionado ao desenvolvimento de algo com dedicação e por etapas. Desta forma, está alinhado com a ideia da gestão por competências, que visa uma execução de cunho prático e mensurável.


    V. Compreender as demandas do cidadão.


    Errada. O verbo compreender tem o significado relacionado a entender o significado de algo. Na gestão por competências é necessário que o verbo aponte para uma execução de cunho prático e mensurável.


    VI. Propor sugestões de melhorias em reuniões.


    CertaO verbo propor tem o significado relacionado a submeter algo a apreciação de alguém. Desta forma, está alinhado com a ideia da gestão por competências, que visa uma execução de cunho prático e mensurável.



    Gabarito do Professor: Letra D.


ID
2383378
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

As equipes de trabalho passam por diferentes fases até atingirem o ponto em que o desempenho das tarefas seja favorecido. Em uma destas fases, a coesão e a identificação dos membros da equipe evidenciam relações mais próximas entre os membros. Além disso, sentimentos e percepções são compartilhados frequentemente e há uma concordância explícita com as metas e os objetivos da equipe. Essas características se referem ao estágio chamado de

Alternativas
Comentários
  • 3º Estágio: Normatização

     

    Durante este estágio, os membros harmonizam lealdades competitivas com responsabilidades. Aceitam a equipe, as regras básicas (ou “normas”), seus papéis e a individualidade dos companheiros. O conflito emocional é reduzido à medida que as relações, anteriormente competitivas, tornam-se mais cooperativas.

     

    Desta forma, finalmente, começam a apresentar progressos significativos.

     

    O estabelecimento de normas compreende os sentimentos:
    – Uma nova capacidade de criticar construtivamente.
    – Integração na equipe.
    – Alívio, porque parece que tudo vai funcionar.

     

    E os comportamentos:

     

    – Evitando conflitos, na tentativa de alcançar a harmonia.– Mais amistosos mutuamente confiantes e partilhando os problemas pessoais; discutem sobre a dinâmica da equipe.
    – Um senso de coesão de equipe, um espírito e metas comuns.
    – Estabelecimento e manutenção das regras básicas e fronteiras da equipe (as “normas”)

     


    À medida que os membros da equipe começam a resolver suas diferenças, passam a ter mais tempo e energia para despender em suas atividades e projetos. Desta forma podem, finalmente, começar a apresentar progressos significativos.

  • concordância explícita com as metas e os objetivos da equipe => Normatização.


ID
2383381
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um dos membros de um determinado grupo se comporta de forma mais periférica em relação aos demais. Com base na literatura acadêmica sobre grupos, é CORRETO afirmar que

Alternativas

ID
2383384
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Apesar de os estudos acadêmicos sobre a motivação serem numerosos e diversificados na área de gestão de pessoas, os pesquisadores ainda não conseguiram criar um modelo que responda a todas as questões deixadas em aberto pelas teorias existentes sobre o assunto porque

Alternativas
Comentários
  • Casado (2002) é que há uma disparidade entre o que se apresenta conceitualmente e o que se espera na prática da aplicação das teorias motivacionais.

    Fonte: CASADO, T. A motivação e o trabalho, p.247-258. In: FLEURY, M.T.L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente Livre, 2002.

  • A grande quantidade de teses e artigos sobre o assunto não consegue diminuir a inadequação da relação das pessoas com seu trabalho e, novamente, surge a culpada: a motivação.

    Quantos gestores não ouviram de seus superiores a célebre frase: “Você tem que motivar seus subordinados!”? Que sentimentos essa frase tem despertado em cada um dos gestores que a ouviram?

    Ao que tudo indica, existe disparidade entre o que se entende por motivação e o que se espera dela na prática, ou seja, o que se pratica sobre motivação nas organizações está muito distante da discussão e do entendimento conceitual dos estudiosos do assunto.

    CASADO, T. A motivação e o trabalho; In: FLEURY, M.T.L. As pessoas na organização.

    Gabarito: C


ID
2383387
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos conceitos de treinamento, desenvolvimento e educação, considere as afirmativas abaixo.

I A avaliação da aprendizagem diz respeito à avaliação das diferenças de desempenho dos treinandos antes e depois do treinamento, em termos de objetivos instrucionais.
II No processo de transferência de aprendizagem, a retenção e a generalização são mensuradas nas avaliações de reação.
III Desenvolvimento organizacional é um programa educacional de curto prazo orientado no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação de uma organização.
IV As avaliações sistemáticas de necessidades de treinamento, quando implementadas, devem estar relacionadas às competências organizacionais e ao alinhamento às estratégias organizacionais.

Estão CORRETAS as afirmativas

Alternativas
Comentários
  • II - Avaliação de comportamento.

    III - Processo de longo prazo.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.


ID
2383390
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As competências podem ser agrupadas e organizadas em diferentes tipologias. Uma das principais categorias de competências refere-se às atividades mais importantes da organização, fundamentais para a sua sobrevivência e centrais para sua estratégia. Esse tipo de competência é denominado de:

Alternativas
Comentários
  • Competências essenciais: fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia.

    Letra E

  • GABARITO E

     

    - Competências Essenciais: fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia.

    - Competências Distintivas: reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas.

    - Competências de unidades de negócio: pequeno número de atividades-chave (entre três a seis) esperadas pela organização das unidades de negócio.

    - Competências de suporte: servem de alicerce para outras atividades da organização

    - Competências dinâmicas: condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.

     

    Fonte: Estratégia Concursos - Prof Rodrigo Rennó

  • O que é essencial é fundamental.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.


ID
2383393
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Denominam-se trilhas de aprendizagem os caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo em uma organização (Freitas, 2002). Para que uma trilha de aprendizagem atinja o seu objetivo é necessário que

Alternativas
Comentários
  • o indivíduo defina um curso de ação para o seu crescimento profissional, sempre alinhado com as estratégias organizacionais Letra:A.

  • TRILHA DE APRENDIZAGEM



    Segundo Freitas, as trilhas de aprendizagem são caminhos alternativos e flexíveis, oferecidos pela organização, que promovem o desenvolvimento profissional e pessoal, fugindo do aspecto rígido e imutável do treinamento tradicional.

    As trilhas de aprendizagem permitem que o funcionário escolha, de acordo com a sua conveniência e interesse, que caminho deve ser percorrido, levando em consideração as competências já desenvolvidas e aquelas que ainda necessitam de desenvolvimento.


    FONTE: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim

  • Trilha = Curso de ação/caminho para o desenvolvimento da carreira.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.


ID
2383396
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A taxonomia de objetivos educacionais de Bloom (1956) tem sido utilizada em diversos programas de treinamento e desenvolvimento em ambientes organizacionais. A “Taxonomia de Objetivos no Domínio Cognitivo" é uma estrutura que pode ser aplicada para planejar, projetar e avaliar a efetividade da aprendizagem e de treinamentos. Dentre as categorias que compõem este domínio está a avaliação, que se propõe a

Alternativas
Comentários
  • O domínio cognitivo engloba o desenvolvimento intelectual, a aquisição de conhecimento e a capacidade de reconhecer informações, padrões e fatos. Está segmentado em seis níveis de compreensão, que vão do mais simples ao mais complexo.

    Os seis níveis, ou categorias, são:

    Conhecimento – o aluno deve ser capaz de memorizar ideias e conceitos, podendo reproduzi-los, ainda que em um contexto diferente do original.

    Compreensão – o aluno deve ser capaz de interpretar a informação recebida, associando-a a seu conhecimento prévio do assunto.

    Aplicação – o aluno deve empregar seus conhecimentos na resolução de um problema.

    Análise – o aluno deve ser capaz de analisar, comparar e classificar informações e hipóteses em busca de uma solução para um problema dado.

    Síntese – o aluno deve ser capaz de sintetizar e combinar conhecimentos para chegar a uma resolução.

    Avaliação – o aluno deve ser capaz de avaliar e criticar informações com base em critérios pré-estabelecidos.

    Gabarito - A

    FONTE: https://manifesto55.com/taxonomia-dos-objetivos-educacionais/

  • A Taxonomia dos Objetivos Educacionais de Bloom descreve uma definição cuidadosa para os seis níveis do domínio cognitivo:

    Conhecimento: consiste em lembrar informações sobre fatos, datas, teorias, métodos, classificações, regras, critérios e procedimentos;

    Compreensão: corresponde ao entendimento de informações para utilizá-la em contextos diferentes;

    Aplicação: o conhecimento é aplicado em situações concretas;

    Análise: busca-se identificar as partes e suas inter-relações;

    Síntese: é a combinação das partes não organizadas para formar um todo;

    Avaliação: tem como característica julgar o valor do conhecimento.

    Existem verbos relacionados com cada um dos níveis, que auxiliam na classificação de uma questão de avaliação em um dos níveis da Taxonomia (BLOOM, 1974):

    1. Conhecimento=Lembrar

    2. Compreensão=Entender

    3. Aplicação=Aplicar

    4. Análise=Analisar

    5. Síntese=Avaliar

    6. avaliação=Criar


ID
2383399
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Pública
Assuntos

O Guia da Gestão da Capacitação por Competências do Governo Federal sugere uma série de cuidados metodológicos para a descrição de competências. Com base na proposta de competência descrita no quadro a seguir, analise as afirmativas abaixo. 

"Capacidade de compreender os objetivos da instituição". 

I Carece de elementos para ser considerada referencial de desempenho;
II Ausência de comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho;
III Carece de critério associado a esta competência;
IV Aponta um verbo e um objeto de ação, sem descrever critérios e condições associados a competência;
V A proposta contempla todos os quesitos para ser considerada como competência válida.

Estão CORRRETAS as afirmativas 

Alternativas
Comentários
  • Não entendi nada...

  • Gabarito: A

    Também não compreendi a questão.

  • "Capacidade de compreender os objetivos da instituição" É muito subjetivo. A gestão por competências lida com critérios mais objetivos para procurar os "gaps" (lacunas) entre o desempenho atual e o desempenho desejado. Esse critério é muito vago e genérico. Quais seriam os objetivos da instituição? Vai ser mensurado por qual método?

  • Consegui acertar porque os itens I, II, III e IV "criticam" a frase, e a V a "elogia".. kkkkk

  • De acordo com o enunciado, o candidato deve demonstrar conhecimento acerca do Guia da Gestão da Capacitação por Competências do Governo Federal.

    Conforme descrito no guia, a competência pode ser entendida como “um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.".

    Vejamos as afirmativas em relação à frase:

    "Capacidade de compreender os objetivos da instituição". 

    I) Carece de elementos para ser considerada referencial de desempenho;

    Correto. O desempenho é a manifestação das competências desenvolvidas pelo indivíduo durante sua trajetória profissional. Tais competências não são apresentadas na frase.

    II) Ausência de comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho;

    Correto. Para que haja um acompanhamento no ambiente organizacional é necessário que as diretrizes sejam claras e mensuráveis.

    III) Carece de critério associado a esta competência;

    Correto. Ao planejar e executar as ações de capacitação por competências é importante estabelecer critérios e instrumentos de avaliação destas ações, seguindo a mesma lógica do modelo de competências.

    IV) Aponta um verbo e um objeto de ação, sem descrever critérios e condições associados a competência;

    Correto.  Na frase apresentada não foram descritos os conhecimentos, as habilidades e as atitudes.

    V) A proposta contempla todos os quesitos para ser considerada como competência válida.

    Errado. De acordo com o previsto no referido guia e com citado nas afirmativas de I a IV, a proposta não contempla os quesitos para ser considerada como competência válida.


    Gabarito do Professor: Letra A.

ID
2383402
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De acordo com a literatura, o objetivo do mapeamento de competências, enquanto ferramenta de gestão de pessoas, é

Alternativas
Comentários
  • O que é: Parte essencial de uma boa gestão de Recursos Humanos é definir as competências necessárias para cada cargo dentro da empresa. O Mapeamento de Competências serve para definir essas competências necessárias. Uma empresa que tem as competências definidas sabe exatamente o que esperar de cada funcionário.

     

    É importante ter o processo de mapear as competências necessárias porque assim você consegue descobrir os principais gaps de competências dentro da empresa para você alcançar a sua estratégia empresarial e melhorar a performance dos resultados.

     

    CHA é uma sigla para Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Basicamente para definirmos uma competências iremos levar em conta esses três fatores. Esses três pilares serve como um referencial e fazem com que as competências, de certo modo, possam ser gerenciadas. Vamos a definição de cada um desses itens:

     

    Conhecimento: São as competências relacionadas ao saber necessário, o conhecimento técnico exigido para desempenhar determinada função.

     

    Habilidade: É a capacidade de botar em prática desempenhando um ato ou função, geralmente exigindo uma união de prática com o conhecimento necessário para ser feita a ação esperada.

     

    Atitude: Relacionado a competências necessárias para relacionamentos entre as outras pessoas da empresa e também relacionado a sentimentos e emoções, e o domínio sobre essas funções.

  • GABARITO: E

  • Mapear competências é identificar o que já está disponível e o que se espera alcançar. A diferença entre o desejado e o real é conhecido como GAP (lacuna) de competências.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.


ID
2383405
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os instrumentos e técnicas de seleção mais utilizados pelas organizações para auxiliar na identificação de competências individuais são

Alternativas

ID
2383408
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Todo recrutamento interno tem vantagens e desvantagens que podem impactar o funcionamento e a estrutura das organizações. Assinale V (verdadeiro) ou F (falso) nos parênteses: 

(  ) O recrutamento interno atua sobre os colaboradores que trabalham na organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
(    ) O recrutamento interno somente pode ser aplicado se a empresa realmente apresentar colaboradores que tenham as competências adequadas ao cargo.
(   ) Aproveita melhor o potencial dos colaboradores da empresa, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional.
(    ) Tem um custo financeiro menor.
(    ) Não é fonte geradora de conflitos.

A sequência CORRETA é 

Alternativas
Comentários
  • Gabarito E.

     

    .2 Vantagens e desvantagens do recrutamento interno

    No entanto, tanto o recrutamento interno quanto o recrutamento externo apresentam vantagens e desvantagens.


     ATENÇÃO!
    Uma das desvantagens do recrutamento interno é denominada princípio de Peter. Nesse caso, se o recrutamento interno for administrado incorretamente, pode levar a organização a promover continuamente seus empregados, elevando-os até a posição ou a função em que demonstram o máximo de sua incompetência, ou seja, não apresentam mais capacidade de responder adequadamente às exigências que lhes são impostas.
    Questão de Concurso
    (Cespe/Aneel/Analista Administrativo/2010) Para evitar a ocorrência do “Princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno.
    Gabarito: errado. O recrutamento interno propicia a incidência desse princípio.
    2.3 Vantagens e desvantagens do recrutamento externo

    Questão de Concurso
    (Consulplan/TSE/Analista Administrativo/2012) É correto afirmar que o recrutamento externo é vantajoso por ser um processo:
    a) rápido e econômico para a empresa.
    b) que traz funcionários com outras experiências para a empresa.
    c) que exige potencial de crescimento dos colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa.
    d) que provoca competição sadia entre os colaboradores da empresa.
    Gabarito: b. As demais alternativas representam vantagens do recrutamento interno.
    O recrutamento externo pode ser realizado seguindo uma abordagem direta ou indireta.
    Na abordagem direta, ocorre o contato direto da empresa que está recrutando com os candidatos, por meio de escolas e universidades; a própria empresa; outras empresas ou outras fontes.
    Questão de Concurso

  • Esse "somente pode" deixou a questão confusa

  • ( ) O recrutamento interno somente pode ser aplicado se a empresa realmente apresentar colaboradores que tenham as competências adequadas ao cargo.

    Como realizar um recrutamento interno se os colaboradores existentes não têm as competências adequadas?

    Nesse caso realmente é melhor efetuar um recrutamento externo.


ID
2383411
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

É CORRETO afirmar que o clima organizacional

Alternativas
Comentários
  • Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

     

    A apuração do nível de satisfação dos colaboradores, se faz necessária para:

     

    ·Indicar e apoiar as decisões dos gestores;

    ·Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.)

  • D)

     

    1.2 Clima organizacional
    Refere-se a um conjunto de percepções, opiniões e sentimento que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em determinado momento ou situação, sendo, portanto, passageiro e superficial. Caracteriza-se como um fenômeno geralmente de caráter menos profundo e que pode mudar em menor tempo. Diferente da cultura, o clima é avaliativo e descritivo, uma vez que, além de poder ser descrito, pode ser avaliado quanto ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima organizacional.
    Segundo George Litwin (apud, ROBBINS, 2007) clima organizacional: “É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”.
    Questão de Concurso
    (Cespe/MPU/Analista Administrativo/2010) Clima organizacional é um fenômeno relacionado às percepções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam a organização.
    Gabarito: certo. Trata-se do conceito de clima organizacional.

  • D) Correta

    A cultura e o clima organizacional, apesar de possuírem conceitos diferentes, se encontram diretamente relacionados dentro de uma empresa. A cultura organizacional está diretamente ligada aos valores da empresa. Já o clima se relaciona ao dia a dia da empresa.

    A cultura organizacional são os valores, crenças, regras morais e éticas que ditam os comportamentos dos colaboradores e dos gestores da organização.

    Ex.: o código de conduta da companhia

    Por se tratar de valores e crenças, a cultura organizacional não pode ser mudada do dia para a noite. As mudanças que acontecerem devem ser lentas para que todos que fazem parte da instituição se adequem a nova forma de trabalho.

    O clima organizacional é caracterizado pelo o que acontece no dia a dia da empresa. É o que os colaboradores pensam da instituição, se acham ela boa ou ruim em diversos aspectos, como condições de trabalho, estrutura do escritório, a comunicação entre funcionários e gestores.

    Logo é o que influencia diretamente na motivação dos indivíduos na organização e na forma com que os processos acontecem. Por se tratar da percepção momentânea, diferentemente da cultura organizacional, o clima passa por constantes mudanças.

    https://contratedesenvolvedor.com.br/clima-organizacional-cultura-organizacional/

  • Letra (e) está errada porque o clima é um termo avaliativo sobre o que faz as coisa serem como são em determinada empresa


ID
2383414
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

"A cultura organizacional só existirá quando entre os participantes existir suficiente histórias ou experiências amplamente compartilhadas. Apesar de ser possível as organizações possuírem valores dominantes e amplamente compartilhados, o repertório dos participantes e os problemas típicos de cada unidade organizacional também poderão modelar culturas setoriais diferenciadas (Silva e Zanelli, 2011, p. 418)."

Considerando o fragmento do texto e a literatura a respeito de cultura organizacional, selecione a alternativa que melhor descreve a posição dos autores:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito B

    Questão de interpretação:

    [...]Apesar de ser possível as organizações possuírem valores dominantes [...] poderão modelar culturas setoriais.


ID
2383417
Banca
UFPA
Órgão
UFPA
Ano
2017
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Quando os valores de determinadas unidades setoriais se tornam desalinhados com a cultura hegemônica ou dominante da organização, produz-se uma dinâmica cultural antagônica, denominada

Alternativas
Comentários
  • Na sociologia, a contracultura refere-se a um movimento libertário de contestação que surgiu na década de 60 nos Estados Unidos.

     

    Representou um movimento de rebeldia e insatisfação que rompeu com diversos padrões, ao contestar de forma radical comportamentos da cultura dominante. No entanto, vale lembrar que ele possui um caráter pacífico.

  • Rafael ..., parece que vc digita qualquer termo do enunciado no google e cola aqui o primeiro resultado que aparece, faz isso em várias questões. É bastante improdutivo. Nesse caso, então, seu comentário não tem nada a ver com a questão.

    Contracultura é aquela que vai CONTRA a cultura dominante (ou hegemônica) de uma Organização.

    É diferente da subcultura, que é uma cultura "menor", mas que, obviamente, não é contra a dominante.