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Conceito de Adhocracia
Adhocracia
Adhocracy - The Power to Change
" e corresponde ao oposto daburocracia: enquanto a burocraciacoloca a ênfase na rigidez das rotinas, a Adhocracia coloca a ênfase na simplificação dos processos e na adaptação daorganizaçãoa cada situação particular. Robert Waterman define-a comoqualquer forma deorganizaçãoque corta com todos os processos característicos das organizações burocráticas relacionados com a pesquisa e análise de novas oportunidades, resolução de problemas, e obtenção de resultados.A Adhocracia é, desta forma, aplicável a qualquer organizaçãoque rompa com as tradicionais normas burocráticas, geralmentedominantes emempresasna sua fase de maturidade. O objectivo da Adhocracia é a detecção de novas oportunidades, resolução de problemas e obtenção de resultados através do incentivo à criatividade individual enquanto caminho para a renovação organizacional. Características da Adhocracia
As principais características de uma organização adhocrática são as seguintes:-Estrutura organizacionalmarcadamente orgânica;- Pouca formalização dos procedimentos e comportamentos;- Especialização do trabalho assente na formação;-Coordenaçãoe controlo efectuado pelas próprias equipas de trabalho;- Baixo grau de estandardização dos processos;- Elevado grau de descentralização;- Alguma indefinição de papeis;- Alguma dificuldade nacomunicaçãoformal. Ideal AdhocráticoCaracteristicas:
-Equipe tarefa temporária
-Autoridade descentralizada-
Responsabilidades fluidas de trabalhos
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Clã - correlacionada positivamente às dimensões Autotranscendência e Abertura à Mudança, segundo os valores Preocupação com a Coletividade, Autonomia e Bem-Estar dos Empregados, e negativamente com Conservação e Autopromoção e respectivos valores, Conformidade e Tradição, Realização, Prestígio e Domínio.
Hierarquia - correlacionada positivamente com as dimensões Conservação e Autotranscendência, e conseqüentemente, com os respectivos valores organizacionais Conformidade, Tradição e Preocupação com a Coletividade. Com as dimensões opostas, caberiam correlações negativas com Autopromoção mediante os valores Realização, Prestígio e Domínio e com Abertura à Mudança, por meio dos valores Autonomia e Bem-Estar dos Empregados.
Mercado - apresenta correlações positivas com as dimensões Conservação e Autopromoção e, portanto, com os valores Conformidade e Tradição, Realização, Prestígio e Domínio. Correlações negativas haveria com Autotranscendência e Abertura à Mudança e, por conseqüência com Preocupação com a Coletividade, Autonomia e Bem-Estar dos Empregados. Adhocracia - teria com as dimensões Abertura à Mudança e Autopromoção, bem como com os valores Autonomia e Bem-Estar dos Empregados e Realização, Prestígio e Domínio, correlações positivas. Por outro lado, com as dimensões Conservação e Autotranscendência e respectivos valores organizacionais Conformidade e Tradição e Preocupação com a Coletividade, evidenciaria correlações negativas.
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Para os autores (1999), a cultura é vista como um conjunto de valores, crenças e pressupostos que caracterizam as organizações e seus membros. Assim, a cultura é assumida como um atributo da própria organização, algo que a organização possui (tem) e não meramente como uma metáfora (algo que a organização é). Os autores assumem que o modelo estabelece que as organizações podem ser caracterizadas de acordo com traços culturais comuns e classificam a cultura organizacional em quadro tipos (Clã, Adhocracia, Mercado e Hierarquia), adotando uma perspectiva na qual as organizações têm culturas e na qual pesquisadores e gestores podem identificar diferenças entre culturas organizacionais, medí -las e modificá -las, o que contribui para melhorar o desempenho organizacional.
Os tipos ou perfis culturais (demonstrados na figura 1), segundo Cameron e Quinn (1999), representam os pressupostos básicos, as orientações e os valores principais de uma organização (os mesmos elementos que constituem a cultura organizacional), que, por serem opostos, competem entre si (IBIDEM, 1999):
Clã: tipo de cultura com foco interno à organização. É chamada desta forma, pois demonstra similaridade com organizações familiares. Após estudarem as organizações japonesas, no final de 1960 e começo de 1970, alguns pesquisa dores observaram diferenças entre formas de mercado (que enfatizam a competitividade e o lucro) e hierarquia (ênfase em regras e procedimentos) na América e formas tipo clã no Japão (cujo enfoque é nas equipes de trabalho, nos programas de envolvimento dos empregados e compromissos da empresa para com o empregado). Este tipo de cultura considera os
fornecedores e clientes como parceiros e a empresa preocupa -se com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho humano, por meio do estímulo do trabalho em equipe e do envolvimento dos empregados nas decisões. Os líderes têm o papel de encorajar a participação dos empregados, tornando-os leais e permitindo a construção de um ambiente saudável na organização.
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Adhocracia: tipo de cultura na qual a organização é orientada para o ambiente externo. Cameron e Quinn (1999) consideram que a cultura Adhocrática emergiu da mudança da Era Industrial para a Era da nformação, na qual as organizações tiveram que dar respostas ao ambiente de mudança turbulento e acelerado, típic os do mundo organizacional do século XXI. Nestas organizações, o pioneirismo e a inovação são as chaves para o sucesso. Para os autores, este tipo de cultura é freqüentemente encontrada na indústria aeronáutica, de desenvolvimento de software, de consultor ias e empresas cinematográficas. As empresas deste tipo são dinâmicas, flexíveis e lidam com incertezas. Os líderes estão envolvidos em estimular o empreendedorismo e a criatividade.
BARBOSA, Adriana Costa.Cultura Organizacional: um estudo sobre a aplicação do Competing Values Framework
em pesquisas nacionais e internacionais.Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.5, n.2 , p.11-43,
TRI II . 2011. ISSN 1980-7031
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Os tipos ou perfis de cultura, segundo Cameron e Quinn (1999) identificam os elementos mais relevantes dos pressupostos básicos , estilos e valores dominantes de uma organização, sendo descritos da seguinte forma:
o Hierarquia: tipo de cultura com foco interno à organização, com ambiente de trabalho formal e estruturado, com diversos níveis hierárquicos, preocupada em longo prazo com a estabilidade, previsibilidade e eficiência. Os procedimentos, regras, tarefas e funções em geral são relativamente estáveis, integrados. As lideranças têm o papel de coordenação, monitoramento e organização;
Clã: este tipo de cultura apresenta características de maior flexibilidade. O foco, assim como na hierarquia, é interno. Neste tipo de cultura é pressuposto que a melhor forma de obterem-se resultados é por meio de equipes de trabalho. Os clientes são vistos como parceiros, a organização preocupa-se com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho humano, e a tarefa da liderança é a facilitação à participação, comprometimento e lealdade;
o Mercado: organizações que apresentam este tipo de cultura possuem orientação externa, e estão preocupadas com o mercado competitivo. O foco encontra-se nos resultados e na produtividade. De acordo com este perfil, o ambiente externo não é visto como benigno, mas hostil e com consumidores exigentes. As lideranças encontram-se voltadas para a consecução de objetivos, traduzidos em lucros;
o Adhocracia: tipo de cultura onde há flexibilidade e foco externo, dinamismo, empreendedorismo e criatividade, voltada à produção de produtos e serviços inovadores. O pioneirismo é valorizado enquanto a liderança é visionária e orientada ao risco.
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Carmeron e Quinn (1999) propuseram quatro tipos de cultura com base no modelo de valores concorrentes, são elas:
Cultura hierarquizada:
ênfase no aspecto interno da organização;
ambiente de trabalho formal e estruturado;
com diversos níveis hieráquicos;
preocupação em logo prazo com: a estabilidade, previsibilidade e experiência.
procedimentos, regras, tarefas e funções são relativamente estáveis e integrados;
lideranças têm o papel de : coordenação, monitoramento e organização;
Cultura clã:
apresenta características de maior felxibilidade;
ênfase, ou foco, assim como a hierarquia no interno organizacional;
acreditam que a melhor forma de obter resultados é através das equipes de trabalho;
clientes são vistos como parceiros;
há a preocupação por parte da organização de um desenvolvimento de aambiente de trabalho humano;
a tarefa da liderança é a facilitação à participação, ao comprometimento e à lealdade;
Cultura de Mercado:
possui orientação externa, para fora da organização;
está preocupada com o mercado competitivo;
foco nos resultados e na produtividade;
eles acreditam que o ambiente externo é hostil e que os clientes são exigentes;
as lideranças encontram-se voltadas para a consecução de objetivos trazidos em forma de lucro;
Cultura Adhocracia:
há flexibilidade e foco externo à organização;
possui dinamismo, empreendedorismo e criatividade;
é volta a produtos e serviços inovadores;
pioneirismo é valorizado;
a liderança é visionária e orientada para o risco.
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Se você já estudou estrutura organizacional, certamente já deve ter lido sobre adhocracia. Assim como se já respondeu a questões sobre ldierança, também irá se deparar com adhocracia. Em todos, a flexibilidade, inovação, dinamismo e criatividade são características preponderantes.