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Prova CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia

ID
912895
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a
seguir.

A gestão do capital humano é realizada com base nas destrezas, capacidades e saberes das pessoas e objetiva gerar e manter a vantagem competitiva das pessoas em face do ambiente.

Alternativas
Comentários
  • Capital humano é a capacidade de conhecimentos, competências e atributos de personalidade consagrados na capacidade de realizar trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação e experiência.

    Adam Smith definiu o capital humano da seguinte forma:

    "Em quarto lugar, as habilidades adquiridas e úteis de todos os habitantes ou membros da sociedade. A aquisição de tais talentos, por meio da manutenção do adquirente durante a sua educação, estudo ou aprendizagem, sempre custa uma despesa real, que é capital fixo e realizado, por assim dizer, em sua pessoa. Esses talentos, fazem parte de sua fortuna, tal como também da sociedade à qual ele pertence. A destreza melhorada de um trabalhador pode ser considerada a mesma que uma máquina ou um instrumento de comércio, que facilita o trabalho, e que, embora os custos, que reembolsa as despesas com um lucro. "

    Logo, Smith argumentou, que a força produtiva do trabalho é dependente da divisão do trabalho: "O maior aprimoramento nas forças produtivas do trabalho, e a maior parte da habilidade, destreza, e julgamento com o qual é dirigido em qualquer lugar, ou aplicada, parecem ter sido os efeitos da divisão do trabalho".

  • Discordo do gabarito!
    Na minha opinião, a gestão do capital humano não objetiva gerar e manter a vantagem competitiva das pessoas em face ao ambiente.
    Quem faz a gestão do capital humano é a empresa, seus gestores e o RH, e o objetivo é manter a vantagem competitiva da empresa em face ao ambiente da concorrência, ou seja, objetiva adequar a gestão de pessoas aos objetivos organizacionais da empresa, para gerar lucros e se expandir.
    Não há que se falar em "vantagem competitiva das pessoas", a gestão do capital humanos visa a vantagem competitiva da empresa!

    Alguém concorda com esse ponto de vista?
  • Pensei a mesma coisa que você ao resolver a questão Fabrício Bento... Também não concordei com gabarito...
  • Acredito que a questão está errada,

    Pois o interesse da organização ao gerir o capital intelectual está em manter ou criar uma "vantagem competitiva organizacional"....

    Se alguém tiver alguma referência que justifique o posicionamento da banca, agradeço...

    valeuuu
  • se é ambiente externo, vejo a questao como correta; se é interno, vejo como errada
  • A gestão por competência tem como principal foco o alcance dos objetivos institucionais, de modo que se preocupa com os desdobramentos das estratégias em conhecimento, habilidade e atitude, requerida para todos os profissionais.

    Em outras palavras, as competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimento, habilidade e atitude, expressas pelo desempenho profissional dentre de determinado contexto organizacional.

    Doravante, tem-se, também, as competências essenciais, que atribuem vantagens competitivas. Ou seja, para que uma competência se torne uma fonte de vantagem competitiva, é preciso que sejam competências valiosas, raras, difíceis de serem copiadas. Além disso, não devem existir substituros diretos ou fáceis de serem obtidos.

    Portanto, competências essenciais atribuem vantagem competitiva, geram valor distintos percebidos pelos clientes e difíceis de serem copiados pela concorrência.
  • Vantagem competitivas das PESSOAS? No ambiente? Quem compete no ambiente (não especificado interno e externo)? Quem compete no ambiente (se externo) é a organização e não as pessoas. Assim eu penso. 
  • A afirmação também erra por não incluir o elemento "atitude" ou "entrega" do indivíduo entre os elementos que devem ser avaliados na gestão por competências.  Gabarito discutível com certeza.
  • Concordo também!!!!!!!!! Essa questão está errada! Como e que uma organização investe em capital humano para que ocorra competição das pessoas no ambiente?????? completamente nada a ver! 
    Estaria correta se estivesse escrito: A gestão do capital humano(...) e objetiva gerar e manter a vantagem competitiva em face do ambiente.
  • CERTO

    A meu ver quando o enunciado fala em "[...]gerar e     manter a vantagem competitiva das pessoas em face do ambiente" acredito que esteja trabalhando justamente com a gestão por competências pois esse modelo traz benefícios tanto para organização quanto para o indivíduo. Não se trata somente dos objetivos organizacionais.

    Como explica o professor Flávio Pompeu "os processos de gestão de pessoas no modelo de competências visam ao desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes (o aspecto comportamental é um grande diferencial em relação aos modelos tradicionais), para que os funcionários possam fazer entregas efetivas à organização;".

    Entendo que a organização se desenvolve a partir do desenvolvimento das pessoas no ambiente e essa vantagem competitiva deve ser trabalhada para que as entregas individuais sejam efetivas, ou seja, as competências. É uma relação recíproca entre organização e colaboradores e um forma de estimular o crescimento individual e organizacional e lidar com os conflitos existentes.

    Além disso, a gestão do desempenho é um modelo implantado também na administração pública, que não se submete ao mesmo jogo de interesses das organizacões com fins lucrativos, e ao contrário desenvolvem as competências de seus agentes em prol do fim público. Então, na minha opinião, não há porque questionar que as organizações, de modo geral, não buscam a vantagem competitiva das pessoas quando trabalham e desenvolvem o potencial das mesmas.

    =D
  • Encontrei um artigo que esclarece um pouco o que diz a questão:

    Em todas essas turbulências atuais, o ser humano é o principal fator que pode tornar 
    as organizações permanentemente competitivas, o ser humano qualificado, que pode 
    prestar serviços com qualidade. A capacitação das pessoas certamente é um dos fatores 
    críticos de sucesso. O capital humano passa a ser o de maior valor para as organizações e 
    esse conceito está diretamente ligado a seu pessoal, que passa a ser o seu ativo principal, e 
    ele é que pode aumentar a qualidade dos produtos e serviços aumentando a 
    competitividade. Outros conceitos importantes são o conhecimento e a gestão do 
    conhecimento. Mas é preciso que esse conhecimento, também possa ser colocado em 
    prática gerando soluções para os problemas e desafios que são apresentados às 
    organizações. 
    Entretanto, com as transformações ocorridas em relação ao mundo do trabalho o 
    desemprego está evoluindo rapidamente. Cada vez mais existirá o conceito de 
    empregabilidade, que vem substituir o compromisso de carreira vitalícia. Qualificação e 
    versatilidade são as características mais procuradas. A competência adquirida garantindo a 
    empregabilidade futura. O desemprego estrutural é ocasionado pela crescente 
    produtividade nas empresas e pelas inovações tecnológicas. Com a globalização, o 
    desemprego torna-se uma equação de difícil resolução. Nessa mudança nos paradigmas 
    existentes, a mão-de-obra vinculada ao conhecimento vem crescendo continuamente, com 
    o antigo conceito de carreira desaparecendo e a constante reciclagem de conhecimentos 
    tornando-se essencial. 
    As melhores organizações com certeza, precisam manter pessoas com alta 
    empregabilidade, com a capacidade de desenvolver novas competências para que possam 
    enfrentar os desafios e as novas exigências do mercado de trabalho. Na era da globalização, das tecnologias complexas, do aumento da produtividade, do desemprego 
    estrutural, a vantagem competitiva das pessoas e das organizações é o conhecimento e a 
    capacidade de aprender a aprender. Espera-se que o ser humano não tenha uma atitude 
    passiva, fatalista frente aos acontecimentos, mas assuma uma postura ativa, envolvendo-se 
    num processo constante de aprendizagem e auto-desenvolvimento. 

    http://www8.fgv.br/bibliodata/geral/docs/66.pdf
  • Também errei a questão e os demais colegas já fizeram as devidas colocações teóricas.

    Após pesquisar, ler e refletir cheguei a seguinte conclusão. As empresas são as pessoas, logo para manter a vantagem competitiva da empresa, basta manter a vantagem competitiva das pessoas.
    O CESP só trocou empresas por pessoas e confundiu muita gente, inclusive eu.

    Abraços

  • DESTREZA :  é uma maneira de dizer habilidade, agilidade, aptidão. Destreza também pode ser entendida como a capacidade de percepção; de notar; que o indivíduo possui.

  • O que mata é esse linguaja da cespe que nós somos obrigados a se adaptar , uma palavra tem sentido de outra e temos que seguir esse raciocínio da banca para sair correto

  • As organizações estão percebendo que as pessoas e seu grau de comprometimento com os objetivos da organização são os meios mais importantes de agregação de valor e de diferenciação para a organização.

  • OK, mas qual tipo de ambiente? O organizacional ou o externo? Fica ambigua a questao...

  • c-

    O conhecimento  necessita de gestão, processo de armazenagem e canais para a sua disseminação. O conhecimento abrange o capital intelectual, o capital humano, a capacidade de pesquisar e inovar e a inteligência empresarial. A informação destinada à tomada de decisão agrega ao processo de inteligência competitiva. A Inteligência Competitiva (IC) é para analisar e avaliar as informações e identificar quais são as oportunidades e ameaças para buscar soluções inteligentes e com vantagens competitivas.

  • A gestão do capital humano é realizada com base nas destrezas, capacidades e saberes das pessoas e objetiva gerar e manter a vantagem competitiva das pessoas em face do ambiente. Resposta: Certo.

    Imagine você gesto de pessoas precisando contribuir nas estratégias de sua organização! O que você fará para isso?

    Precisará contribuir nas políticas e práticas da gestão de competências, pois ela resulta do capital intelectual (soma do capital humano), capital interno (conhecimento corporativo) e capital externo (clientes, fornecedores e parceiros).

    A gestão por competência pode ser manuseada por meio de ferramentas gerenciais, que são práticas sistematizadas no sentido de definir perfis profissionais, identificar pontos de excelência e carência e suprir lacunas agregando conhecimentos.

ID
912898
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a
seguir.

Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Nos sistemas modernos de Gestãode Pessoas, as pessoas não são controladas e sim monitoradas. Controle é palavra "do mal" nesse contexto!
  • E também, Carolina Vaz, não é possível proporcionar um ambiente de trabalho estimulante e (principalmente) criativo controlando o comportamento das pessoas. Isso é contraditório.

  • autonomia  e não controles.

  • Pessoal,

    Para inserir minha contribuição no comentário sobre essa questão busquei farei uso da Teoria X e Y de Douglas McGregor, ou seja:

    Teoria X que em linha gerais "[...] o ser humano sente repugnância interior ao trabalho e o evitará sempre que puder [...] As pessoas comuns preferem que os dirijam, querem se subtrair de suas responsabilidades [...] etc"

    Teoria Y resumidamente  "[...] O desenvolvimento do esforço no trabalho é natural [...] o homem deve se dirigir e se controlar em serviço dos objetivos, cuja realização se compromete e (assim o faz naturalmente) [...]As pessoas se habituam a buscar responsabilidades [...]".

    Diante do exposto e no contexto da questão resta claro que temos amparado nesta teoria os sistemas modernos na Y e o antigo na X. Dessa maneira, nos sistemas modernos as pessoas se dirigem e por isso não há necessidade do controle incluso no fim da questão.

    Fonte das explicações da Teoria X e Y: http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=3565

    Bons Estudos!

    Raimundo Santos


  • Gabarito. Errado.

    a pegadinha é a palavra controle. 

  • Excelente contribuição, Raimundo Santos!

    Adoro o jeito CESPE  de elaborar suas questões, rs!

  • Controlar comportamento???

    Gab: Errado.

  • Segundo Chiavenato, o objetivo da política de monitorar pessoas é acompanhar e controlar as atividades das pessoas, e não o comportamento, como afirma a questão. A instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos faz parte da política de manter pessoas (criar condições psicológicas e ambientais satisfatórias).

    Fonte: material elaborado pela Prof. Andreia Ribas

  • Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o monitoramento dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional.

  • Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional. - ERRADO

     

     

    Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o monitoramento dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional. - CERTO

     

  • Na gestão de pessoas moderna, as pessoas não são vistas como recursos apenas. São vistas como colaboradores ativos. Por tanto não são passíveis de controle mas sim de monitoramento de seu comportamento no ambiente organizacional.

  • Monitoramento  ~> pessoas

    Controle ~> comportamento

ID
912901
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a
seguir.

O princípio tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as pessoas devem ser geridas— foi substituído contemporaneamente pelo entendimento de que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas.

Alternativas
Comentários
  • Certo
    O conceito apresentado na questão se coaduna com o moderno entendimento da gestão de pessoas. Os líderes atualmente exercem um papel muito mais amplo e dinâmico se comparados com os chefes, que eram (são) elementos que dão mais a ideia de supervisores, de cumpridores de metas, delegando ordens e tarefas a seus subordinados. A evolução dos conceitos de chefes e líderes tem sua importância ao longo da história, mas com as novas relações pessoais entre as diversas camadas das empresas e órgãos públicos, a função do líder é mais aceita na motivação dos liderados e a equipe não é mais vista como um capital tangível da empresa que precisava apenas ser coodenado e gerido: eles precisam ser agentes modificadores, proativos e estarem satisfeitos com suas atividades dentro de uma cultura organizacional forte e solidária.
  • Com a DEPARTAMENTALIZAÇÃO deixou de existir aquele principio antigo de que todos eram subordinados à apenas uma pessoa.

  • CERTA

    A afirmação desta questão está diretamente associada à teoria da liderança transformacional

    “[...] Para Bass (1985), os líderes transformacionais são agentes da mudança, incitam e transformam as atitudes, crenças e motivos dos seguidores, tornando-os conscientes das suas necessidades [...]”.

    Fonte: http://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/967/10/20686_ulsd057394_td_parte2_11.pdf


  • item CERTO

    Diferenças entre um Líder[Liderança] e um Chefe [Gerenciamento].

    Um Líder tem o dom de fazer seus liderados alcançarem os objetivos da organização procurando para isso conservar o bem estar e harmonia dos seus liderados, minimizando conflitos e procurando atender as necessidades de cada um, mas ao mesmo passo ele procura deixar evidente a responsabilidade que cada um tem na organização.

    Já um Chefe apenas dita as regras, supervisiona e em muitos casos pune seus subordinados quando erram. Geralmente nesse contexto há uma tendência para aumento de conflitos e um clima organizacional negativo, culminando na diminuição da produtividade dos colaboradores e na perda de qualidade dos produtos e serviços ofertados.

  • Esse "substituído" fez eu errar a questão, pois é evidente que existem organizações com o modelo tradicional de gestão de pessoas... Mas, anotarei no meu caderno de jurisprudências do CESPE.

  • Não concordo com o gabarito, pois não há lei ou princípios universais para a gestão de pessoas! Acho que caberia recurso.

  • "Caderno de jurisprudências do Cespe" . Olhem o nível de estudos que precisamos chegar! :(

  • Hoje em dia, o termo liderar está substituindo palavras como: gerir e dirigir.

  • Não acho que foi substituído. Gerir e liderar são coisas distintas, e, como tal, são utilizadas de formas distintas, dependendo do contexto. Ou seja, para determinadas situações, faz-se necessário o gestor, e para outras, o líder. A tendência contemporânea é voltada para a liderança, mas dizer que a gestão foi substuída é forçar a barra.

  • a questao se refere sobre ao modelos de evolução de fischer.....

    1Departamento de pessoal

    2Gestão do comportamento humano

    3Gestão estratégica de pessoas

    4Modelo de gestão de pessoas articulado por
    competências

    gabarito certo

     

  • Questões de administração geral da banca Cespe é contar com a sorte, porque é difícil adivinhar qual resposta o examinador acha mais coerente pro momento. Deus do céu!!!!

ID
912904
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a
seguir.

Quanto mais uma organização e seus membros são empreendedores, mais mecanismos de controle e gestão devem ser desenvolvidos para garantir a vantagem competitiva da organização.

Alternativas
Comentários
  • Acredito que a questão está errada por conta da palavra GARANTIR, porque os mecanismos de controle e gestão AJUDAM para ter uma vantagem competitiva e não podem GARANTIR.

  • Acredito que o erro da questão, estar quando cita a expressão controle, entendendo como finalidade de, impor obrigações a seus funcionários, como, regras excessivas, fazendo da questão estar ERRADA. Sendo que, isto tornaria-se um obstáculo para .a organização.

  • Pode-se constatar justamente o contrário. O empreendedorismo está ligado, de forma direta e indireta, a uma liberdade de atuação. Despregar-se de conceitos antigos, dando lugar a concepções desafiadoras, inovadoras e ineditas.

  • Controle é palavra "do mal" nesse contexto!

  • Atenção:

    Acho que o erro desta questão está em dizer que tem  de haver um controle dos membros da organização e isto,na atual gestão de pessoas, não é aconselhado, muito melhor seria aqui um acompanhamento. E muito menos quando estes membros da organização são empreendedores como diz o enunciado. Vejam também que a palavra GARANTIR neste contexto não "garante" nada!!! 

    Obrigada...

  • Hoje fala-se menos em controle e mais em "monitoramento", assim como menos em gestão e mais em liderança como se pode ver nas questões abaixo.

    • Q304297 [img id="ico-que-res-304297" alt="Questão resolvida por você." src="http://classica.qconcursos.com/images/icon-check.png">   Prova: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia

    Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Sistemas Administrativos; Ambiente Organizacional; Gestão de Pessoas e Recursos Humanos; 

    Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a seguir. 

    Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional.

    Resposta: Errada

     Q304298 [img id="ico-que-res-304298" alt="Questão resolvida por você." src="http://classica.qconcursos.com/images/icon-check.png">   Prova: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia

    Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a
    seguir.

    O princípio tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as pessoas devem ser geridas— foi substituído contemporaneamente pelo entendimento de que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas.

    • Resposta: Corretar

  • Reescrevendo:


    Quanto mais uma organização e seus membros são empreendedores, menos mecanismos de controle e gestão (ou seja, devem ser praticamente ausentes de mecanismo de controle), devendo ser desenvolvidos mecanismos de incentivo a autonomia e de distribuição de responsabilidades para a base de garantia da vantagem competitiva da organização.


  • QUANTO MAIS CONFIANÇA DEPOSITADA MENOR SERÁ O CONTROLE SOBRE ELES.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
912907
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a
seguir.

As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais.

Alternativas
Comentários
  • Pessoal,

    Não tenho certeza do motivo para o item estar errado, mas seria pelo fato de ter sido no início do século XX e não na década de 70?

    Agradeço quem conseguir esclarecer.
  • Contexto histórico(evolução) da gestão de pessoa:

    No período de 1900 -1950 era conhecida como  RELAÇÕES INDUSTRIAIS( nesse tempo só se procupava com a parte operacional, regras, métodos de trabalho, e com a parte burocrática. Tinha a visão do "homo econômicos"


    De 1950-1990 era conhecida como ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOSO HUMANOS( nesse período já havia  preocupação com as téorias motivacionais e com as técnicas de administração de recursos humanos. O homem passou a ser visto como "homo social".

    E em 1990-até os dias de hoje, a administração de recursos humanos passou a ser vista como GESTÃO DE PESSOAS. essa evolução a conteceu devido a era da informação.

     voltando a questão:

    As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais.
     errada!!! Esse período ocorreu na década de 90 e se estende até hoje.
     

  • As 5 fases evolutivas da GP:

    I) Fase contábil (1930): Caracteriza-se pela preocupação com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil.
    II) Fase legal (1930 - 1950): Preocupação  com o acompanhamento e manutenção das recém-criadas  leis trabalhistas da era getulista.
    III) Fase tecnicista (1950 -1965): O Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoas e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência.
    IV) Fase administrativa (1965 -1985): Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou um movimento denominado "novo sindicalismo".
    V) Fase estratégica (1985 a atual): Demarcada pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento  estratégico das organizações.
  • ola pessoal! o principal erro da questão nao esta em afirmar que foi o desenvolvimento tecnologico que propiciou para essa mudança intectual, mas sim, a apartir do momento em que as pessoas deixaram de ser vistas como apenas uma "peça" ou "maquina" (teoria classica, ford fayol tyelor) e passaram a ser uma vantagem com o seu capital intelectual onde gera vantagem competitiva nas organizaçoes ( teoria comportamental, maslow, herzberg, mac Gregor entre outros.)  já a data segundo o que nas aulas LACCONCURSOS foi apartir de 1960 e nao na decada de 70. falow 
    se estever errado me corrijam falow.
  • Realmente a questão está errada, pois o momento em que  houve relevancia nas atividades de produtividade e intectual foi a fase tecnicista (1950-1965):

    A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do GRI (Gerente de Relações Industriais). Obviamente algumas modificações tiveram de ser realizadas, devido às características locais do gerenciamento e da cultura organizacional ainda em fase embrionária; contudo, há que se ressaltar que isso representou, para a organização e para os trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.

  • 1950 - 1964 = JK

    Principais acontecimentos na área de gestão de pessoas:

    - Importação de tecnologia

    - importação e adaptação do departamento de recursos humanos

    Fonte: Andréia Ribas e Cassiano Salim

  • Errado.

    O erro está em dizer que foi na década de 70. Estaria correto se mencionasse que foi a partir da década de 90.

    Até 1990 existia o Departamento de RH e a área se restringia ao Departamento de Pessoal. 

    A partir de 1990 houve a mudança da nomenclatura para gestão de pessoas, que deveria estimular a relação de confiança e lealdade com os colaboradores. Nessa época ela foi influenciada pela globalização, pelos processos tecnológicos, etc. 

  • Pra mim, a dificuldade fica sendo entender o que seriam "principais".

  • A tecnologia começou na década de 90 !

  • Definitivamente as principais mudanças na área de gestão de pessoas, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais, NÃO ocorreram na década de 70 do século XX... 

  • fiquei confuso

  • Como outros colegas já falaram foi na década de 90 (Era da Informação)

    Era da Informação: É o período que começou no início da década de 1990. A principal característica dessa nova era são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas favorecidas pelo avanço da tecnologia da informação que forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia.  O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o conhecimento.

    Essa classificação tem 4 períodos: Era da Industrialização Clássica (até 1950); Era da Industrialização Neoclássica (de 1950 até 1990) Era da Informação e, por último, Gestão Estratégica de Pessoas.

    Não confundir essa classificação com a classificação feita por Maria TOSE: que dividiu a evolução da área de RH em: Contabil, Legal, Tecnicista, Administrativa, Estratégica

  • pqp, cada comentario que eu vou, da uma data diferente pra respectivo modelo.....

  • ERA DA INFORMAÇÃO (APÓS 1990) – MODELO ESTRATÉGICO

       - ESTRUTURA DESCENTRALIZADA, VIRTUAL, EM REDE, ADHOCRÁTICA, MULTIFUNCIONAL.

       - PESSOAS COMO SERES INTELIGENTES E PROATIVOS, PARCEIROS FORNECEDORES DE CONHECIMENTO E COMPETÊNCIAS.

       - DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS (ESTRATÉGICO)

       - SISTEMA ABERTO: FOCADO NAS VARIÁVEIS DEPENDENTES DO AMBIENTE E DA TECNOLOGIA.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
912910
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da negociação no contexto organizacional, julgue os
itens que se seguem.

O erro de projeção ocorre quando, em uma negociação, uma pessoa considera mais favoravelmente as pessoas com as quais ela se assemelha.

Alternativas
Comentários
  • O erro de projeção ocorre quando, em uma negociação (AVALIAÇÃO), uma pessoa considera mais favoravelmente as pessoas com as quais ela se assemelha.

    Salvo engano essa questão trata do efeito HALO.

    Corrijam-me caso eu esteja enganado.

    Bons estudos!
  • O erro de projeção (EP) é o resultado da diferença entre o projetado e o realizado;

    Já a questao acima é referente ao efeito halo - é a nossa tendência a atribuir características positivas a quem tem resultados positivos – e vice-versa;

  • Acho que não tem relação com efeito Halo. Vejam:

    Erro de semelhança (auto-identificação):
    O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo,
    1.    Seja pelas características profissionais,
    2.    Pelos  interesses  pessoais,
    3.    Pela  formação  na mesma faculdade ou
    4.    Por pertencer ao mesmo grupo social.

    Efeito  de  Halo/ Horn:
    Como  vimos  é  a  tendência  em  estender       Uma avaliação  positiva  (efeito  de  Halo) 
    ou  Negativa  (efeito  de  Horn)  de  uma pessoa para todos os itens da avaliação,
    Sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. 
    Se ele  é bom em  algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.

    Logo, efeito Halo não é a definição da questão proposta..

    Seria + correta a projeção. Entretanto, a banca avaliou como incorreta, penso que o erro da questão está em atribuir a projeção à negociação, sendo este conceito aplicável a AVD. Apesar de entender que a projeção influencia em qualquer situação. 




  • Colega Elke Fernanda,

    Antes de qualquer coisa, excelente explicação. Muito clara.

    Contudo, não entendi sua conclusão. Vejamos:

    Você aponta o erro da questão como sendo o ERRO DE SEMELHANCA e não o efeito halo. - concordo com você neste ponto. Por outro lado, você conclui que a questão deveria esta correta?!?! De fato não entendi. Penso que você matou a questão ao dizer que o ERRO É DE SEMELHANCA e não de PROJECAO. Este erro, por sua vez, de acordo com o colega acima, seria o erro entre a projeção e o realizado.

    Não sei se fui claro, mas caso interpretei sua resposta erroneamente, favor me corrija.

    Bons estudos.
  • O erro de projeção ocorre quando, em uma negociação, uma pessoa considera mais favoravelmente as pessoas com as quais ela se assemelha. (errado).

     Projeção é um mecanismo de defesa no qual os atributos pessoais de determinado indivíduo, sejam pensamentos inaceitáveis ou indesejados, sejam emoções de qualquer espécie, são atribuídos a outra(s) pessoa(s). De acordo com Tavris Wade, a projeção psicológica ocorre quando os sentimentos ameaçados ou inaceitáveis de determinada pessoa são reprimidos e, então, projetados em alguém.1

    A projeção psicológica reduz a ansiedade por permitir a expressão de impulsos inconscientes, indesejados ou não, fazendo com que a mente consciente não os reconheça. Um exemplo de tal comportamento pode ser o de culpar determinado indivíduo por um fracasso próprio.1 Em tal caso, a mente evita o desconforto da admissão consciente da falta cometida, mantém os sentimentos no inconsciente e projeta, assim, as falhas em outra(s) pessoa(s).
    Espero ter ajudado. Avante!!!

  • Eu imagino que este seja o erro de identificação: se enxergar no outro o torna mais permissivo.

    O efeito halo é a tendência de beneficiar o avaliado, permitir que amizades, simpatias interfiram.

    Porém tanto o efeito halo, como o erro de identificação são erros de avaliação.

    Mas, não sei dizer se valem para negociação tbm!

  • De acordo com Silva (2006), a percepção é o processo pelo qual a pessoa recebe, organiza e interpreta as informações advindas do ambiente. É o modo como as pessoas formam impressões sobre si mesmas, sobre outras e sobre experiências em decisões que guiam suas ações. A percepção atua como uma rede ou um filtro,através do qual a informação passa antes de causar impacto nas decisões e ações individuais. 

    Segundo Shermerhorn (1996, p. 260), as influências diárias provocam quatro tipos de distorções de percepção: ESTEREÓTIPOS, EFEITO HALO, PERCEPÇÃO SELETIVA E PROJEÇÃO.
    ESTEREÓTIPOS => Um estereótipo ocorre quando alguém é identificado com um grupo ou categoria. Dessa forma, atributos super simplificados associados ao grupo ou categoria são ligados de volta ao individuo.
    EFEITO HALO => O efeito halo ocorre quando um atributo é usado para desenvolver uma impressão geral de uma pessoa ou situação, como por exemplo, formar opinião pela maneira de vestir, ou pelo corte de cabelo.
    PERCEPÇÃO SELETIVA => Já a percepção seletiva é a tendência de destacar aspectos de uma pessoa ou situação que parecem consistentes com as crenças, valores ou necessidades de alguém. Isso provoca o chamado “ver as coisas só do seu ponto de vista”.
    PROJEÇÃO => Por fim, a projeção é a designação de atributos pessoais a outros indivíduos, tais como assumir que outras pessoas partilhem as necessidades, valores e desejos de um indivíduo específico.

  • Acho que a questão trata sobre o "Erro de semelhança" (auto-identificação): O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo.
     1. Seja pelas características profissionais
     2. Pelos interesses pessoais
     3. Pela formação na mesma faculdade ou
     4. Por pertencer ao mesmo grupo social.
    Já a Projeção é um mecanismo de defesa no qual os atributos pessoais de determinado indivíduo, sejam pensamentos inaceitáveis ou indesejados, sejam emoções de qualquer espécie, são atribuídos a outra(s) pessoa(s). 
    De acordo com Tavris Wade, a projeção psicológica ocorre quando os sentimentos ameaçados ou inaceitáveis de determinada pessoa são reprimidos e, então, projetados em alguém.

  • Simplificando:

     

    ERRO DE PROJEÇÃO (ou "subjetividade"): O avaliador atribui (projeta) ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador.

    Gabarito: ERRADO

     

    Fonte: Material do Professor Rodrigo Rennó - Estratégia Concursos

     

    Espero ter ajudado! Bons estudos!

ID
912913
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da negociação no contexto organizacional, julgue os
itens que se seguem.

Um exemplo de tática coercitiva de negociação e solução de conflitos é a obtenção de sucesso por ataques pessoais e intimidações.

Alternativas
Comentários
  • CORRETO

    Agir utilizando ataques pessoais e intimidações confere caráter coercitivo à solução de conflito. Conhecida como tática coercitiva de negociação.

  • TÁTICA COERCITIVA
    # Atacar as pessoas do outro lado.
    # Encarar a negociação como uma disputa.
    # Comprometer-se muito cedo na negociação.
    # Assumir uma posição.
    # Limitar as opções para duas alternativas.
    # Tentar quebrar a vontade do outro.
    # Ameaçar, dificultar a alternativa de retirada do outro.
    TÁTICA PERSUASIVA
    # Atacar o problema.
    # Encarar a negociação como um empreendimento conjunto para resolver problemas.
    # Ficar aberto a persuasão.
    # Explorar os interesses.
    # Criar diversas opções.
    # Tentar persuadir sobre o que é justo.

    Fonte:http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&ved=0CFcQFjAH&url=http%3A%2F%2Fxa.yimg.com%2Fkq%2Fgroups%2F24293671%2F982948202%2Fname%2FCaderno%2BNegocia%25C3%25A7%25C3%25A3o.doc&ei=-ezwUseLMYbvkQeYwoCIBQ&usg=AFQjCNHb5xy5K4qqzaxAalkGsZuGmeyjRg&sig2=To8uw8Z46ui1wiUYnX5h2w&bvm=bv.60444564,d.eW0

  • Coerção (do latim coertione) é o ato de induzir, pressionar ou compelir alguém a fazer algo pela força, intimidação ou ameaça.

ID
912916
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da negociação no contexto organizacional, julgue os
itens que se seguem.

Considere que, em virtude de duas equipes de trabalho disputarem a posse de uma mesma impressora, a autoridade superior tenha realizado a compra de uma segunda impressora, encerrando, assim, o conflito. Nessa situação, o conflito foi solucionado mediante o emprego da estratégia do tipo compensação específica.

Alternativas
Comentários
  • Segue abaixo os estilos de solução de conflitos:

    Competição – busca satisfação dos interesses, independentemente do impacto que isto possa causar na outra parte envolvida; tenta convencer a outra parte de que sua conclusão está correta e a dela está equivocada; leva a outra parte a aceitar a culpa por um problema qualquer.
    Colaboração – contempla os interesses das partes envolvidas no conflito; busca um resultado benéfico para todas as partes envolvidas.
    Evitação – trata-se de estilo considerado não-assertivo e não-cooperativo; evita todo e qualquer envolvimento com o conflito, chegando a negar sua existência e o contato com as pessoas que podem causá-lo.
    Acomodação – trata-se de estilo considerado não-assertivo e cooperativo; a parte que utiliza este estilo tende a apaziguar a situação, chegando a colocar as necessidades e interesses da outra parte acima dos seus.
    Compromisso – Este estilo encontra-se no padrão médio de assertividade e cooperação, em que uma das partes envolvidas no conflito desiste de alguns pontos ou itens, levando a distribuir os resultados entre ambas às partes.

    Portanto o estilo de solução de conflitos da questão é o da acomodação.
  • Qual a relação das técnicas de gestão de conflitos propostos pelo colega acima, com a compra da impressora? Não entendi.  

    Na realidade só houve a retirada da natureza do conflito, qual seja, recursos compartilhados escassos. Não existe relação nenhuma de um agente com o outro , foi um terceiro (autoridade superior) que entrou na gestão do confito e interveio quando comprou outra impressora. Por isso, não concordo em dizer que essa gestão tenha relação com (acomodação, evitação, colaboração etc.)

    Caso alguém tenha outra visão a respeito...

  • Na questão em tela, acredito que o conflito foi resolvido mediante COLABORAÇÃO, tendo em vista que um terceiro, não os envolvidos na divergências, apaziguou a situação mediante a inserção de uma nova impressora no processo, dirimindo assim, o embate.
    Creio que não há o que se falar em ACOMODAÇÃO, tendo em vista que nenhum interesse foi deixado de lado, muito pelo contrário, ambos foram atendidos, porém, volto a dizer, NÃO PELOS CONFLITANTES, mas por um terceiro, qual foi sua diretoria.
  • RESPONDENDO A QUESTÃO:

    Tipos de conflitos:
         ESTRUTURAL --> pré ao conflito;
         DE PROCESSO --> conflito existente;
         MISTO --> estrutural + de processo.

    Para a resolução do conflito existem algumas técnicas:
    --> no conflito ESTRUTURAL (aquele que o conflito AINDA NÃO COMEÇOU) uma das técnicas (entre outras) é as recompensas grupais e específicas, conforme traz a questão.

    COMO A QUESTÃO FALA DE UM CONFLITO EXISTENTE, ou seja, "DE PROCESSO", as técnicas de resoluções são outras, ex:
    - Desescalonização, desativação; AQUI SE ENQUADRA A CONDUTA DA AUTORIDADE.
    - Colaboração; 
    - Reunião de confrontação.

    PAPIRUS INSANUS!!!

  • segundo Robbins, a técnica de resolução de conflitos utilizada no caso em tela é a Expansão de recursos.

  • Na Gestão de Conflitos, as técnicas/estratégias de resolução são:

     

    1. RESOLUÇÃO DO PROBLEMA - encontro entre as partes conflitantes para identificar e resolver o problema por discussão aberta.
    2. METAS SUPER-ORDENADAS- criação de meta compartilhada que não se pode ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes.
    3. EXPANSÃO DE RECURSOS - quando o conflito é causado pela escassez de um recurso, solução ganho-ganho. 
    4. NÃO ENFRENTAMENTO - suprimir o conflito ou evadir-se.
    5. SUAVIZAÇÃO - minimizar as diferenças entre as partes, enfatizando interesse comum.
    6. CONCESSÃO - cada uma das partes abre mão de algo valioso.
    7. COMANDO AUTORITÁRIO - administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e comunica a decisão.
    8. ALTERAÇÃO DE VARIÁVEIS  HUMANAS - uso de técnicas de mudança comportamental, como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos.
    9. ALTERAÇÃO DE VARIÁVEIS ESTRUTURAIS - mudança formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes, por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc.

     

    Existe uma técnica de negociação chamada "compensação não-específica" que pelo que pesquisei, parece um pouco cm a concessão. Mas o termo Compensação específica eu não encontrei. deve ser alguma invenção para confundir a pessoa, já que a impressora é um artigo específico. e você compensa a falta que os grupos sentem ao dividir/disputar o aparelho. Mas não acredito que se relacione especificamente à resolução de conflitos. :)

  • Assertiva esta errada, pois o gestor usou  a: 

    COLABORAÇÃO OU SOLUÇÃO DE PROBLEMAS

    Buscando uma solução que satisfez as necessidades  das partes envolvidas .



  •  ABORDAGEM ESTRUTURAL PARA ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS: o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência.  Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.

     Chiavenato (2004, p. 418) 

    (a compra da impressora foi a solução para o conflito, pois era um recurso escasso e de interdependência dos colaboradores)

  • A Abordagem Estrutural trata da atuação sobre uma condição existente que predispõe ao conflito - condição de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. 

    Na questão, a condição existente que predispões ao conflito é a existência de apenas 01 impressora.

  • Errado

    Seria uma abordagem "Estrutural" pela técnica de resolução de conflitos conhecida como "expansão de recursos"
  • Considere que, em virtude de duas equipes de trabalho disputarem a posse de uma mesma impressora, a autoridade superior tenha realizado a compra de uma segunda impressora, encerrando, assim, o conflito. Nessa situação, o conflito foi solucionado mediante o emprego da estratégia do tipo compensação específica. (ERRADO)


    CORRETO = "ABORDAGEM ESTRUTURAL " = BUSCA MINIMIZAR AS DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS

  • Acho que seria: abordagem estrutural, mas do tipo INTERFERIR NOS RECURSOS COMPARTILHADOS.

  • O conflito foi solucionado através da estratégia expansão de recursos.

  • Técnica de resolução de recursos Expansão de recursos: Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso, a solução do recurso pode criar uma solução ganha-ganha.


    Edna, a questão não fala de abordagem, que se fosse, seria a estrutural, de fato. Mas ela fala de técnica para resolver o conflito.


    Fonte: Andreia Ribas, 2010.

  • Técnicas de resolução de conflitos: 


    Resolução de problemas: Encontros entre as partes conflitantes, com o propósito de identificar o problema e resolve-lo por meio de discussão aberta. 


    Metas superordenadas: Criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes. 


    Expansão de recursos: Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso a expansão do recurso pode criar uma solução ganho-ganho. 


    Não-enfrentamento: Suprimir o conflito ou evadir-se dele.


     Suavização: Minimizar as diferenças entre as partes conflitantes, enfatizando seus interesses comuns. 


    Concessão: Cada uma das partes abre mão de algo valioso.


    Comando autoritário: A administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo às partes envolvidas. 


    Alteração de variáveis humanas: Utilização de técnicas de mudança comportamental, tal como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causem conflitos. 


    Alteração de Variáveis estruturais: Mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes, por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc

  • Expansão de recursos - Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso - por exemplo, dinheiro, oportunidades de promoção ou espaço físico de trabalho -, a expansão desse recurso pode criar uma solução ganha-ganha

     

    Prof Carlos Xavier

     

  • A tecnica utilizada foi a Redução da Interdependência - que está ligada à abordagem estrutural. Agora, as equipes não dependem mais da disponibilidade da impressora que era utilizada pelo outro grupo.

  •                                                                ABORDAGENS NA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

     

    O ADMINISTRADOR TEM À SUA DISPOSIÇÃO 3 ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR OS CONFLITOS:

     

    ABORDAGEM ESTRUTURAL: O CONFLITO SURGE DAS PERCEPÇÕES CRIADAS PELAS CONDIÇÕES DE DIFERENCIAÇÃO, DE RECURSOS LIMITADOS E ESCASSOS E DE INTERDEPENDÊNCIA. TRATA-SE DE ATUAR SOBRE UMA DAS TRÊS CONDIÇÕES QUE PREDISPÕEM AO CONFLITO A SABER:
         • REDUZIR A DIFERENCIAÇÃO DOS GRUPOS.
         • INTERFERIR NOS RECURSOS COMPARTILHADOS.
         • REDUZIR A INTERDEPENDÊNCIA.

     

    ABORDAGEM DE PROCESSO: É A ABORDAGEM QUE PROCURA REDUZIR CONFLITOS ATRAVÉS DA MODIFICAÇÃO DO PROCESSO, ISSO É, DE UMA INTERVENÇÃO NO EPISÓDIO DO CONFLITO. PODE SER REALIZADA DE TRÊS MANEIRAS DIFERENTES:
         • DESATIVAÇÃO DO CONFLITO.
         • REUNIÃO DE CONFRONTAÇÃO ENTRE AS PARTES - CATARSE (DESABAFO).
         • COLABORAÇÃO.

     

    ABORDAGEM MISTA: É A ADMINISTRAÇÃO DO CONFLITO TANTO NOS ASPECTOS ESTRUTURAIS COMO NOS DE PROCESSOS E INCLUI INTERVENÇÕES SOBRE A SITUAÇÃO ESTRUTURAL E SOBRE O EPISÓDIO CONFLITIVO. A ABORDAGEM MISTA PERMITE DUAS MANEIRAS DIFERENTES:
    •  ADOÇÃO DE REGRAS PARA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS.
    •  CRIAÇÃO DE PAPÉIS INTEGRADORES.
     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Abordagem estrutural de resolução de conflitos.

ID
912919
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da negociação no contexto organizacional, julgue os
itens que se seguem.

O uso de estereótipos na designação de pessoas pode gerar barreiras à negociação e à solução de conflitos no ambiente de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Estereótipo é a imagem preconcebida de determinada pessoa, coisa ou situação. São usados principalmente para definir e limitar pessoas ou grupo de pessoas na sociedade; ou seja, são falsas construções mentais. Portanto podem causar barreiras as negociações no ambiente de trabalho.

  • De acordo com Silva (2006), a percepção é o processo pelo qual a pessoa recebe, organiza e interpreta as informações advindas do ambiente. É o modo como as pessoas formam impressões sobre si mesmas, sobre outras e sobre experiências em decisões que guiam suas ações. A percepção atua como uma rede ou um filtro,através do qual a informação passa antes de causar impacto nas decisões e ações individuais. 

    Segundo Shermerhorn (1996, p. 260), as influências diárias provocam quatro tipos de distorções de percepção: ESTEREÓTIPOS, EFEITO HALO, PERCEPÇÃO SELETIVA E PROJEÇÃO.
    ESTEREÓTIPOS => Um estereótipo ocorre quando alguém é identificado com um grupo ou categoria. Dessa forma, atributos super simplificados associados ao grupo ou categoria são ligados de volta ao indivíduo.
    EFEITO HALO => O efeito halo ocorre quando um atributo é usado para desenvolver uma impressão geral de uma pessoa ou situação, como por exemplo, formar opinião pela maneira de vestir, ou pelo corte de cabelo.
    PERCEPÇÃO SELETIVA => Já a percepção seletiva é a tendência de destacar aspectos de uma pessoa ou situação que parecem consistentes com as crenças, valores ou necessidades de alguém. Isso provoca o chamado “ver as coisas só do seu ponto de vista”.
    PROJEÇÃO => Por fim, a projeção é a designação de atributos pessoais a outros indivíduos, tais como assumir que outras pessoas partilhem as necessidades, valores e desejos de um indivíduo específico.

ID
912922
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da negociação no contexto organizacional, julgue os
itens que se seguem.

Emprega-se a tática de cooperação para a negociação e a solução de conflito quando, em uma negociação, uma das partes aceita algo que é favorável à contraparte e que implica redução de custos.

Alternativas
Comentários
  • Creio eu que o erro da questão está no fato de que cooperação é uma relação ganha-ganha, no enunciado o examinador nos coloca que uma das partes cede parte do seu ganho.

    Bons Estudos!!
  • Segue abaixo os estilos de solução de conflitos:


    Competição – busca satisfação dos interesses, independentemente do impacto que isto possa causar na outra parte envolvida; tenta convencer a outra parte de que sua conclusão está correta e a dela está equivocada; leva a outra parte a aceitar a culpa por um problema qualquer.

    Colaboração ou cooperação – contempla os interesses das partes envolvidas no conflito; busca um resultado benéfico para todas as partes envolvidas.

    Evitação – trata-se de estilo considerado não-assertivo e não-cooperativo; evita todo e qualquer envolvimento com o conflito, chegando a negar sua existência e o contato com as pessoas que podem causá-lo.

    Acomodação – trata-se de estilo considerado não-assertivo e cooperativo; a parte que utiliza este estilo tende a apaziguar a situação, chegando a colocar as necessidades e interesses da outra parte acima dos seus.

    Compromisso – Este estilo encontra-se no padrão médio de assertividade e cooperação, em que uma das partes envolvidas no conflito desiste de alguns pontos ou itens, levando a distribuir os resultados entre ambas às partes.
  • Compromisso:
    Reflete uma moderada porção de ambas as características de assertividade e de cooperação.
    1.   É apropriado quando os objetivos de ambos os lados são igualmente importantes,
    2.   Quando os componentes têm igual poder
    3.   E ambos os lados querem reduzir as diferenças
    4.  Ou quando as pessoas precisam chegar a alguma solução temporária sem pressão de tempo.
     O negócio é ter jogo de cintura.
    Acordo / Compromisso / Transigência/ concessão, barganha, concessão mútua, compromisso ou negociação
     As partes aceitam ceder um pouco a fim de resolver o impasse - concessão.
     Usado quando:
    a)     Há interesse em seus próprios objetivos e em manter o relacionamento,
    b)    Ambas as partes têm igual poder,
    Visa-se a soluções temporárias a questões complexas, ou
    deseja-se chegar a um consenso quando ambas as partes tem metas que competem entre si.

    A resposta correta seria acomodação:
    Reflete um alto grau de cooperação, não é assertivo.
    1.E funciona melhor quando as pessoas sabem o que é errado,
    2. Quando se pretende construir créditos sociais para utilizar em outras situações ou
    3.Quando manter a harmonia é o mais importante..
    O negócio e ir levando.
    Acomodação panos quentes, abrandamento ou apaziguamento: 
    Um abre mão de sua posição em prol do outro.
    É usado quando:
    a)É mais importante preservar a situação do que discutir sobre o assunto,
    b)O assunto é mais importante para o outro,
    c)Quer-se incentivar os demais a expressar seus próprios pontos de vista.

  • Resposta: (Errado)

    A tática em questão é a da acomodação.

    Grau de cooperação: Representa o quanto a parte está disposta a ceder em prol do objetivo da contraparte.

    Grau de assertividade: Representa o quanto a parte está disposta a buscar a vitória no conflito.

    - Estilo de evitação. Reflete uma postura que não é nem assertiva e nem cooperativa, no sentido de se evitar ou fugir do conflito. É uma atitude de fuga em que o administrador procura evitar as situações de conflito.

    - Estilo de acomodação. Reflete alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter sempre um ambiente de harmonia. Consiste em resolver os pontos menores de discordância, e deixar os problemas maiores para frente. O negócio é ir levando com a barriga.

    - Estilo competitivo. É o comando autoritário que reflete forte assertividade para se impor o seu próprio interesse. É a atitude de confronto e de dominação em que uma parte se engaja em uma competição para ganhar/perder, forçando o uso da autoridade. O negócio é ganhar.

    - Estilo de compromisso. Reflete uma combinação de ambas as características de assertividade e de cooperação. É utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra, e cada parte aceita ganhos e perdas na solução. Ocorre quando os componentes têm igual poder, e ambos os lados querem reduzir as diferenças, ou ainda quando as pessoas precisam chegar a uma solução temporária, sem pressão do tempo. O negócio é ter jogo de cintura.

    - Estilo de colaboração. Ou de solução de problemas. Reflete elevado grau de assertividade e de cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza a negociação e o intercâmbio para reduzir diferenças.O negócio é que ambas as partes ganhem, e se comprometam com a solução encontrada.

    Fonte: Universidade da Amazônia - UNAMA

  • Compromisso ou Transigência
    - Uma parte faz concessões significativas à outra parte, aceitando, ao final, ganhos e perdas na negociação.

  • Com base nos comentários acima, portanto, o erro da questão consiste em dizer que na cooperação apenas uma pessoa abre mão para beneficiar outra, enquanto na realidade, ambas abrem mão de algo em prol da satisfação das necessidades de ambas.
  • ERRADO, as partes se comprometem a perder e ganhar em prol de um objetivo comum que é a redução de custos.  Tática do compromisso!

  • ERRADO

    Creio que a resposta seja ACOMODAÇÃO, pois nesse caso UMA DAS PARTES ACEITA ALGO FAVORÁVEL A OUTRA PARTE, ou seja, buscou-se somente satisfazer o outro. Se fosse compromisso AMBAS AS PARTES cederiam para que fossem beneficiadas igualmente.

  • ERRADO. Na cooperação: tentativa de satisfazer aos interesses da outra parte envolvida. Não necessariamente implica em redução de custos.

  • Achei muito mal elaborada... e pouco afirmativa

  • A tática em questão é a da acomodação.

    Grau de cooperação: Representa o quanto a parte está disposta a ceder em prol do objetivo da contraparte.

    Grau de assertividade: Representa o quanto a parte está disposta a buscar a vitória no conflito.

    - Estilo de evitação. Reflete uma postura que não é nem assertiva e nem cooperativa, no sentido de se evitar ou fugir do conflito. É uma atitude de fuga em que o administrador procura evitar as situações de conflito.

    - Estilo de acomodação. Reflete alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter sempre um ambiente de harmonia. Consiste em resolver os pontos menores de discordância, e deixar os problemas maiores para frente. O negócio é ir levando com a barriga.

    - Estilo competitivo. É o comando autoritário que reflete forte assertividade para se impor o seu próprio interesse. É a atitude de confronto e de dominação em que uma parte se engaja em uma competição para ganhar/perder, forçando o uso da autoridade. O negócio é ganhar.

    - Estilo de compromisso. Reflete uma combinação de ambas as características de assertividade e de cooperação. É utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra, e cada parte aceita ganhos e perdas na solução. Ocorre quando os componentes têm igual poder, e ambos os lados querem reduzir as diferenças, ou ainda quando as pessoas precisam chegar a uma solução temporária, sem pressão do tempo. O negócio é ter jogo de cintura.

    - Estilo de colaboração. Ou de solução de problemas. Reflete elevado grau de assertividade e de cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza a negociação e o intercâmbio para reduzir diferenças.O negócio é que ambas as partes ganhem, e se comprometam com a solução encontrada.

  • GABARITO: ERRADO

    Estilos de Gestão de Conflitos (Em uma situação crítica e vital para a empresa)

    - Estilo Competição: A outra parte não quer negociar e eu irei fazer de tudo para eu GANHAR e a outra parte PERDER.

    - Estilo Evitação: Ninguém GANHA e ninguém PERDE. Ninguém faz nada.

    - Estilo Acomodação: Reconheço que estou errado. Vou PERDER e a outra pessoa vai GANHAR para resolvermos a situação.

    - Estilo Compromisso ou Concessão: Acordo. Cada um cede para soluções razoáveis, podendo perder ou ganhar.

    - Estilo Colaboração: Eu GANHO e a outra pessoa GANHA. Famoso GANHA-GANHA. Há cooperação entre as partes.

    NA QUESTÃO: "uma das partes aceita algo que é favorável à contraparte e que implica redução de custos." Ou seja, diz que é favorável para a outra parte, podendo ela mesma perder ou ficar "na mesma" para a redução de custos e solucionar o problema.

    Ela aceitou o ganho do outro mas não afirma que ela PERDEU (Caso de acomodação). Pode ter sido um acordo em que foi razoável para ela e favorável para o outro (Caso de Compromisso).

    Portanto, já sabemos que Cooperação não é, pois um aceita situação favorável do outro, ficando mais próximo da ACOMODAÇÃO.

  • Colaboração ou solução de problemas: é o estilo que envolve a real solução dos problemas. Sob ele, as partes se importam tanto com a satisfação dos próprios interesses quanto dos interesses dos demais envolvidos, utilizando a negociação e a troca de informações para se buscar uma solução ganha-ganha para todos os envolvidos. 

     

    Acomodação ou suavização: é o estilo onde a pessoa cede alguma coisa de valor para a outra parte, buscando satisfazêla como forma de acomodar a situação e fortalecer o relacionamento entre as partes. É uma situação na qual o conflito é  “empurrado com a barriga”, para que seja suavizado e não gere problemas.

     

    Prof Carlos Xavier

  • Acomodação.

  • Estágio III: Intenções: São as decisões de agir de uma determinada maneira durante um conflito. Precisamos inferir as intenções dos outros para sabermos como responder ao seu comportamento. Identificamos cinco intenções para a administração de conflitos: Competir, colaborar, evitar, acomodar-se e conceder.

    Competir: Desejo da pessoa em satisfazer seus próprios interesses, independentemente do impacto sobre a outra parte em conflito.

    Colaborar: Situação em que as partes conflitantes pretendem satisfazer os interesses de todos os envolvidos.

    Evitar: Desejo de fugir de um conflito ou tentar suprimí-lo.

    Acomodar-se: Disposição de uma das partes em conflito de colocar os interesses do oponente antes dos seus próprios.

    Conceder: Situação na qual cada uma das partes de um conflito está disposta a abrir mão de alguma coisa.

    http://someeducacional.com.br/apz/gestao_conflitos/gestao-de-conflitos-organizacionais.pdf

  • NESTE CASO EMPREGA-SE A TÁTICA DE ACOMODAÇÃO, E NÃO DE COOPERAÇÃO.

     

    ACOMODAÇÃO: O SUJEITO PREFERE CONCORDAR E APOIAR SEU OPOSITOR A QUESTIONÁ-LO.

     

    COMPROMISSO: AMBAS AS PARTES OU GRUPOS CEDEM PARTE DE SEUS INTERESSES EM BUSCA DE UM "MELHOR CAMINHO".

     

    COLABORAÇÃO/COOPERAÇÃO: É O OPOSTO DA COMPETIÇÃO; OS DOIS LADOS DO CONFLITO BUSCAM UMA SITUAÇÃO ''GANHA-GANHA'', COM UM COMPROMETIMENTO ENTE AS PARTES DO CONFLITO.

     

    EVITAÇÃO: REPRESENTA A FUGA DO CONFLITO, FINGE QUE O CONFLITO NÃO EXISTE OU O IGNORA.

     

    COMPETIÇÃO: NESTE ESTILO A PESSOA QUER ATENDER AOS SEUS DESEJOS SEM SE PREOCUPAR COM O OUTRO. NESTE ESTILO, ''GANHA-PERDE'', UM SERÁ O VENCEDOR E OUTRO PERDEDOR.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO
     

  • Errado nesse caso é acomodação  , quando eu perco e o outro ganha

  • Quando somente uma parte está cedendo na negociação, o estilo seria o de acomodação, não o de cooperação. O estilo de acomodação é aquele em que uma das partes cede ao outro, pois quer construir um ambiente mais harmônico ou quando pretende gerar um “crédito” com o outro. Já o estilo de cooperação é aquele em que as duas partes ganham.

    Fonte: Estratégia concursos - Professor Rodrigo Rennó

ID
912925
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, referentes à cultura e ao clima
organizacionais.

A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

Alternativas
Comentários
  • Não concordo com o gabarito. A cultura sofre influência tanto direta quanto indireta da liderança. Segundo Chiavenato:
    3. Pressuposições basicas. Constituem o nivel mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. Sao as  crencas  inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas, adotada na organização, muitas vezes, atraves de pressuposições nao-escritas nem sequer faladas. 
    Essa característica mais íntima é passada no convívio diário entre dirigentes e empregados. Já que a questão não limtou a influência discordo do gabarito.

    FONTE: Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato (2010 p.175)
  •  Quando a questão coloca  "comunicação efetiva" já passa a ideia de uma influência "direta", falada mesmo, diferente daquela que se desenvolve através do convívio diário, que seria a não-falada ou indireta.

     Bom, pelo menos foi assim que eu entendi a questão...

     Bons estudos!!!


  • Acredito que o 1º erro da questão é o seguinte: não é a cultura organizacional que sofre influência do estilo de liderança dos dirigentes, e sim o clima organizacional.

    2º erro: o estilo de liderança dos dirigentes influencia indiretamente.
    Correto: o estilo de liderança dos dirigentes influencia diretamente o clima organizacional.

    Bons estudos!!!!!!!

  • Não se trata de clima, pois a questão fala de valores e crença, que são níveis da cultura organizacional. 
    Reparem ainda que no fim a questão fala "para seus subordinado diretos", ou seja, se é comunicação efetiva com subordinados DIRETOS, a influência sobre eles não pode ser indireta.
  • Liderança Direta (somente neste há influencia direta) - Esta é a primeira linha de liderança. Ela ocorre em organizações onde os subordinados estão acostumados a ver seus chefes freqüentemente.
  • Gabarito: Errado

    A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

    Lembre-se que a Liderança é um fenômeno situacional, ou seja, existem perfis de liderança que se adequam a determinadas circutâncias vividas nas organizações, dessa forma é incoerente falar que a cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes. O correto seria o inverso, ou seja, a liderança do seus digirentes sofre influência da cultura que impera na organização, uma vez que o líder precisa averiguar características tanto do ambiente, como a maturidade dos seus liderados, com o fim de optar pelo estilo mais adequado.
  • Pessoal houve mta polêmica com relação a esta questão e a Q304308 q trata de assunto semelhante. Vou tentar explicá-las:
    Cultura Organizacional X Mudança:
    "A cultura organizacional refere-se a significados compartilhados... São os valores que a maioria dos integrantes daquele gurpo social compartilha" 
    "Assim, a cultura da empresa pode mudar, mas nem sempre como consequência de uma vontade dos seus diretores." Adm. Geral p/ Concursos - Rodrigo Rennó, pág. 31
    Portanto é possível um líder mudar a cultura pela comunicação efetiva de valores e crenças, mas essa influência ocorre de forma direta. Pensem em uma instituição militar, ou mesmo no Partido Nazista. 

    Qto a Q304308, transcrevo um trecho autoexplicativo. "Existem diversos elementos do ambiente organizacional  que influenciam no clima organizacional."..."integração entre as diferentes áreas funcionais; estilo de gerência..." Portanto o líder quando atua de forma indireta frente aos valores da empresa ele pode atingir diretamente o CLIMA, e indiretamente a CULTURA.

  • o correto seria:
    A cultura de uma organização sofre influência direta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.
  • Errado

    O que posso levar para a prova:
    A liderança pode exercer influência direta ou indireta na cultura organizacional, principalmente no papel de adaptação da cultura ao ambiente externo.
    Se na questão fala de "comunicação efetiva com subordinados diretos", logo a influência é direta e não indireta. 

    "Uma pergunta que surge, e a respeito da qual há grande debate teórico, é: a cultura pode ser gerenciada, ou deliberadamente modificada pela organização? A maioria dos autores entendem que sim,  a cultura é gerenciável. Mas não é uma tarefa fácil! A cultura é duradoura e tende a ser estável, razão pela qual a mudança da cultura exige grandes esforços dos líderes. Inclusive, uma das tarefas do líder moderno é exatamente influenciar para a criação ou consolidação de uma cultura organizacional positiva, que contribua para a consecução dos objetivos organizacionais".
  • GABARITO ERRADO!

    A cultura de uma organização pode sofrer influência tanto direta quanto indireta. Só que se tratando da COMUNICAÇÃO EFETIVA de valores e crenças para seus subordinados diretos, está se referindo a influencia direta ou formal.



     
  • A influência é direta, e não indireta.
  • A questão aborda o elemento central responsável pela influência intraorganizacional no processo de formação da cultura de uma
    organização: a atuação de sua cúpula. Não obstante, a atuação dos dirigentes (ou dos líderes, se for o caso) exerce uma influência direta
    na cultura organizacional, dado que são legítimos representantes dos valores da organização.
  • Segundo Rodrigo Rennó...
    "A cultura se expressa na gestão de pessoas, nos estilos de liderança, nas tomadas de decisão, nas comunicações etc".
    A cultura, de acordo com o exposto, tem influência direta sobre a liderança de seus dirigentes e não o contrário. A cultura organizacional a identidade da empresa, formada por um processo contínuo e coletivo de TODA a empresa. Em regra, ela que determina e condiciona o comportamento dos membros.  
    E, mesmo que fosse considerar alguma influência dos dirigentes sobre a cultura organizacional, estaria incoerente dizer que essa influência INdireta (como diz a questão) seria realizada especialmente pela comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes aos subordinados. Isso seria uma influência direta na formação da identidade cultural...

  • A cultura organizacional sofre influência direta do ambiente onde está inserida, do tipo de organização, da liderança da organização, entre outros fatores sociológicos.

    Fonte:http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&ved=0CFAQFjAG&url=http%3A%2F%2Ffortium.edu.br%2Fblog%2Firan_barros%2Ffiles%2F2010%2F08%2FAdm-Contemp.ppt&ei=GwHxUrmTFrLFsATmiIAo&usg=AFQjCNEzoZgm0uC66yErGBS4C-M7cb8crA&sig2=Y-au5plkEOWYQZygdi3dQQ&bvm=bv.60444564,d.cWc

  • A cultura de uma organização sofre influência direta da liderança de seus dirigentes... nem precisa ler o restante


  • Uma palavra muda o significado, portanto fique atento ao ler essas questoes. Muitas vez são usadas palavras que não são muito conhecidas. É sensato sublinha expressões chaves.

  • A cultura sofrerá uma relação DIRETA dos estilos de liderança adotados por seus Líderes.

  • A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos. contradição AQUI. ERRADA
     

  • A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

    Se há comunicação efetiva de valores e crença dos dirigentes de valores e crença dos dirigentes para seus subordinados diretos, há uma influênica direta na cultura.

    O que eu não havia entendido é se valores e Crenças dos dirigentes ou da organização. Caso fosse dos dirigente, eu entenderia que fosse indireta. fiquei muita dúvida. 

  • Eu queria muito entender essa matéria...

     

    Vejam essa questão, em que a banca afirma justamento o contrário:

     

    Ano: 2013 Banca: CESPE Órgão: Telebras Prova: Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia

    texto associado   

     

    Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.

     

    GABARITO: ERRADO

     

    Alguém explica?

  • Matéria pé no saco . Não se sabe o que responder . Olha o comentário da colega abaixo e ne diga como entender isso.

  • só por causo de uma palavrinha

  •  cultura de uma organização sofre influência DIRETA! E não indireta como é afirmado

  • A cultura de uma organização sofre influência DIRETA da liderança de seus dirigentes.

  • Camila Vieira, parece que o erro da questão diz respeito à uma incoerência entre a palavra "direta" e a expressão "por intermédio", ou seja, a justificativa para que a liderança seja de de influência direta na cultura organizacional está errada.

  • A cultura sofre influência tanto direta quanto indiretamente pelas ações do líder. O erro da questão é exemplificar a atuação por meio da comunicação como uma influência indireta quando, na verdade, a atitude citada desperta influência direta no líder.

    Resposta: errado.

ID
912928
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, referentes à cultura e ao clima
organizacionais.

As culturas organizacionais podem caracterizar-se por regularidade nacional, influência histórica, alcance coletivo, dinamismo, aprendizado, partilha, tangibilidade e intangibilidade.

Alternativas
Comentários
  • Questão correta!!
    aborda um conceito geral de cultura organizacional, como diria o prof Rafael - A casa do concurseiro "Questão Linda"
  • CORRETA

    TODOS esses elementos regularidade nacional, influência histórica, alcance coletivo, dinamismo, aprendizado, partilha, tangibilidade e intangibilidade Podem caracterizar as culturas organizacionais
  • Alguém pode me explicar o que significa regularidade nacional?
    OBRIGADA!
  •  Lucieda Loiola,
    também fiquei sem saber o que, de fato, é REGULARIDADE NACIONAL.
    Pensei com meus botões e acho que é aquilo que toda uma nação acha como justo, verdadeiro, costume etc.
    Por exemplo: o famigerado "JEITINHO BRASILEIRO". Não tem um lugar no Brasil que não conheça esse termo e não pratique.
    Bons estudos!
  •  Características das culturas organizacionais
    Regularidade nacional:  As organizações de um país tendem a ser mais parecidas entre si do  que com as organizações de outros países.
    Influência histórica: A regularidade nacional deve-se em parte a uma vivência histórica comum.
    Alcance coletivo: A cultura é criada coletivamente, o que significa que as organizações além de terem culturas, também são culturas.
    Caráter dinâmico: Alterações nas condições internas ou externas produzem alterações na cultura organizacional.
    Aprendida:  A cultura de uma organização ganha significado para os seus empregados através da experiência. Ao processo de assimilação das  características da cultura chama-se socialização.
    Partilhada: A cultura é formada pelos valores, pelos pressupostos e pelas práticas partilhadas na organização. Daí que algumas definições de cultura organizacional se lhe refiram como o modo como as coisas são feitas na organização.
    Visível e invisível: Alguns elementos culturais são objetivos e visíveis, como o mobiliário, o código de vestuário e o grau de formalidade na comunicação; outros, como os pressupostos profundos são invisíveis e sujeitos a alguma subjetividade na forma como são apropriados por cada empregado.

    Espero ter ajudado a galera acima!

    FONTE:CUNHA, Miguel Pina et al (2004). Manual de Comportamento Organizacional e
    Gestão. Lisboa, Editora RH.

  • AVE CREDO

  • kkkkk pra quê isso? 

  • Diego Sena, o que rege tua vida é a murmuração, é?! Tu só faz reclamar em todas as questões! Estuda mais, brother! Tuas murmurações não vão te levar a lugar nenhum! Blá blá blá da meu!  

ID
912931
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, referentes à cultura e ao clima
organizacionais.

Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.

Alternativas
Comentários
  • REALMENTE TAMBÉM GOSTARIA DE SABER A JUSTIFCATIVA DESSA RESPOSTA.
  • Tambem como os colegas não compreendi o erro da questão!

    alguem poderia nos ajudar??
  • Será que estaria certa porque ele estaria nesse caso influenciando o clima organizacional, que é algo mais imediato, e não a cultura, que é algo mais permanente e estável? Se alguém puder comentar, concordar ou discordar, deixe um recado na minha página...
     
    Obrigada!
  • Aff maria, as últimas 5 questões da mesma prova postadas aqui os comentários são sempre esse "não entendi, alguém explica". Insuportável isso no CESPE com provas de psicologia e gestão de pessoas. Sou psicóloga e nunca vi tanta descontrução de conceitos e absurdos referentes a essas provas. Absurdo!
  • Existem 3 níveis de liderança, mas apenas em um temos a influência direta. A questão trata de estrutura organizacional, o que não condiz com o nível de liderança direta. Por mais centralizadas que as decisões da organização sejam elas não podem ser tomadas por apenas uma pessoa.

    - Liderança Direta (somente neste há influencia direta) - Esta é a primeira linha de liderança. Ela ocorre em organizações onde os subordinados estão acostumados a ver seus chefes freqüentemente. (Exp.: Enc. Div. e Chefe de Dep.) (Atributos: Exemplo, Comunicação, Espírito de Equipe, Tomada de Decisão, Aprendizagem, Supervisão, Motivação, Desenvolvimento Pessoal, Pensamento Crítico, Criatividade, Responsabidade Moral, Flexibilidade, Objetividade e Conhecimento Profissional).

     

    - Liderança Organizacional - Ao contrário do que acontece no nível de liderança direta, onde os Líderes planejam, preparam, executam e controlam diretamente os resultados dos seus trabalhos, a influência dos Líderes organizacionais é basicamente indireta. (Exp.: Titulares de OM). (Atributos: Comunicação, Formação de uma Assessoria Criativa, Tomada de Decisão, Supervisão, Orientação aos Subordinados, Filtragem das Informações, Pensamento, Sistêmico, Gerenciamento de Recursos, Previsão de Efeitos e Sincronização de Ações).

     

    - Liderança Estratégica - Líderes estratégicos exercem sua liderança no âmbito dos níveis mais elevados da Instituição. Sua influência é ainda mais indireta e distante do que a dos Líderes organizacionais. (Exp.: Comandante da Marinha). (Atributos: Visão, Comunicação, Formação de Equipe, Tomada de Decisão, Aprendizagem, Negociação, Estabelecimento de Consenso, Motivação, Desenvolvimento de Referências, Capacidade de lidar com Incertezas e Ambigüidade, Capacidade de Desenvolver a Instituição, Pensar Estratégicamente, Conhecer as Vantagens Estratégicas da Tecnologia, Transmudar Objetivos Políticos em Militares e Planejamento Estratégico)

  • Acho que o erro da questão está em dizer que o líder elabora a estrutura organizacional. Estrutura organizacional é estática e elaborada no plano diretor/estratégico e não por um líder.
  • Como a maioria não entendi direito o gabarito.

    Pode ser o seguinte:

    "Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada."

    Se a estrutura organizacional implementada é centralizada ela será totalmente verticalizada, logo as influencias que virem de cima atingirão os vários segmentos de baixo de forma indireta e não direta.


    Posso estar viajando, se algm souber me corrija!
  • SINCERAMENTE CONTINUO SEM ENTENDER ESTA QUESTÃO PQ VE SÓ:
    Q304306 Questão resolvida por você.   Imprimir
     

    A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

     

     

    •  Certo       Errado
    • NESTA QUESTÃO A RESPOSTA ERA ERRADA,LOGO ELE ENTENDE QUE A INFLUENCIA É DIRETA E NÃO INDIRETA. COMO ENTÃO NESTA QUESTÃO ESTARIA ERRADO?

    • Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.

       

      •  Certo       Errado
  • Caros colegas, não tem explicação, ou por outra, tem: O EXAMINADOR, DITATORIALMENTE atribuiu gabarito ERRADO para a questão. Não existe justificativa plausível para o gabarito.
    Vejam a seguinte questão:
     Q304306
    Prova: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia
    Disciplina: Administração Geral| Assuntos: Cultura Organizacional;

    Julgue os itens subsequentes, referentes à cultura e ao clima
    organizacionais.

    A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

    GABARITO: ERRADO

    DEDU-SE ENTÃO QUE O EXAMINADOR PODERÁ ATRIBUIR QUALQUER GABARITO PARA ESTE TIPO DE QUESTÃO.
    Assim, tenho concluído que:
    Se você estuda, aprende alguns conceitos e se depara com uma questão dessas, você se ferra, pois ensinam que a cultura organizacional sofre uma influência direta da liderança. Resultado: você perde 2 pontos.
    Se você não estuda, chuta, tem 50% de chances de ganhar 2 pontos.
  • Acredito que  a cultura organizacional vai além do líder, de modo que se perpetua  com as características da própria organização enquanto o líder não se perpetua no tempo,  mesmo elaborando sua forma de gerenciamento autoritaria não consegue quebrar aquele instituto por ser algo inerente a própria organização!
  • Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrtura organizacional centralizada e coordenada.

    Segundo Chiavenato (2004): Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas, e que é compartilhada por todos os menbros da organização.

    Espero que o conceito dado acima ajude no entendimento de todos.

    Meu entendimento:
    A elaboração de uma estrutura organizacional (estrutura = espaço físico), apesar de a encontrarmos resguardada no primeiro nível da cultura organizacional (Artefatos), não representa a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas (hábitos, atitudes decorrentes de valores percbidos,...).
    Um líder trabalha com a motivação das pessoas levando-as a atingir os objetivos comuns da organização. A estrutura é percebida pelos colaboradores da organização sem que precisa de uma influência de um líder, pois é um aspecto visual, percebido logo em um primeiro contato com a organização.

    Rumo ao MPU!!!





  • Acredito que a infuência DIRETA somente ocorre de chefe para subordinado.  Para o caso de influenciar toda a cultura organizacional ocorrerá a liderança indireta (ORGANIZACIONAL OU ESTRAGÉGICA).
  • "Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada."

    Pessoal, eu acredito que o erro da questão está na incompatibilidade conceitual entre as expressões destacadas acima. Uma estrutura organizacional centralizada é marcada pela verticalização das relações, inflexibilidade, rigidez, concentração de poder nas “mãos” do chefe e ausência ou baixa participação dos funcionários na tomada de decisões, o que pouco exige uma coordenação entre as ordens de comando das autoridades superiores e as atividades operacionais dos trabalhadores . Diferentemente de uma estrutura organização descentralizada que preza pela delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos colaboradores (empowerment), o requer neste caso, uma COORDENAÇÃO constante de informações, ideias, decisões e responsabilidades entre os gerentes e os colaboradores.

    Boa sorte galera! Esse CESPE é osso duro mesmo!
  • Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.

    O CORRETO SERIA O CLIMA ORGANIZACIONAL!!

    Veja abaixo o que diz Idalberto Chiavenato no livro Administração Geral e Pública.

    "...o gestor pode não ter muitas condições pessoais de intervir e de modificar a cultura organizacional da sua entidade. Todavia, quase sempre, ele tem plenas condições de alterar e melhorar  o CLIMA ORGANIZACIONAL do seu departamento ou de sua equipe de trabalho, seja intervindo nos elementos que o compõem, seja atuando nas VARIÁVEIS DE ENTRADA que influenciam as variáveis dependentes que produzem resultados na organização."

    Ainda segundo Chiavenato, umas das VARIÁVEIS DE ENTRADA é a ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.

  • O entendimento da banca é que a influência será indireta, ou que a influência direta depende da elaboração+implementação de tal estrutura organizacional. 

    Não vejo muita justiça nesta questão, assim como não entendo a CESPE equiparar cultura organizacional à cultura empresarial. Mas é assim, sujeitar-se ao enquadramento que  nos é proposto pelo "Quiz". 



  • GABARITO ERRADO!

    Na verdade um líder pode sim influenciar direta ou indiretamente a cultura organizacional, como pode também sofrer a influência desta sobre ele, irá depender da situação de cada organização.

    Um líder para influenciar uma cultura organizacional não é preciso necessariamente que elabore uma estrutura organizacional centralizada, a liderança poderá influenciar através de suas conquistas de resultados através das pessoas, e está focada nos valores e princípios dos que estão à frente de equipes de trabalho. É da intensa observação dos atos e ações, bem como de seus princípios, que podemos definir a conduta e a maneira de desenvolver tarefas e conseguir resultados. 

    Baseados nestas considerações, a liderança pode melhorar e canalizar suas propostas, servindo de base para a cultura, baseada em fortes princípios e valores organizacionais e pessoais. Então, a liderança é um processo contínuo de escolha que permite à empresa caminhar em direção à sua meta.

    O Líder poderá influenciar e ser influênciado pela cultura de uma organização de forma:
    - Direta ou formal;
    - Indireta ou informal.





     
  • Questão fdp!!!!!!! Bom gente, analisando a questao colocada no site e a colocada no comentário, observem:
    Site (A): Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.
     B- A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.
    Eu entendi o seguinte:
    A questao A está errada porque qnd ele diz lider, esse termo é muito abrangente, pode ser um encarregado, um lider operacional ou ate mesmo um dirigente... mas como o termo é muito amplo, era preciso definir de qual lider estamos tratando logo, questao errada. Já a questao B, há uma definição clara de quem é o lider, o lider é o dirigente, e um dirigente influencia diretamente o comportamento de seus subordinados, vejam:
    Dirigentes: as ações dos dirigentes também têm um grande impacto sobre a cultura organizacional. Pela sua maneira de se comportar, os altos executivos estabelecem normas que se espalham pela organização, sobre aspectos como quais riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários,qual a forma correta de se vestir, quais ações podem reverter em recompensas, etc.; 
    Eu creio que se a questao colocasse:
    A liderança de um dirigente pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.
    Ela estaria correta
    Agora se colocasse assim:
    A liderança de um encarregado de produção pode influenciar diretamente a cultura organizacional      por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada. Certamente todo mundo colocaria errada, pois apesar de um encarregado ser líder, ele não tem competencia sozinho para alterar uma cultura da organização.
    Como a questão A só fala líder pode ser tanto um dirigente como um encarregado.
    N sei se ta certo, é so apenas uma dedução e só conseguir obtê-la comparando as questões..

  • O Clima Organizacional nada mais é do que o ambiente formado pelo relacionamento humano, podendo apresentar um clima positivo ou negativo.

    Fonte:     http://www.foconoconhecimento.com/2013/09/cultura-organizacional.html
  • Será que a questão está errada pq fala em CENTRALIZAÇÃO???
    Já que um bom lider ele delega as atividades, dando confiança aos seus subordinados?
  • sem complicacao galera, questao de administracao ninguem consegue intender é somente decifrar kkkkk
    E SINCERAMENTE PENSEI UMAS 743 VEZES ANTES DE MARCAR...



    a questao fala dos modelos de cultura ORGANIZACIONAL de HANDY:

    DO PODER:  LIDERANCA CONCENTRADA E CENTRALIZADA.

    A QUESTAO DIZ: Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.


    GALERA EU NAO INTENDO NADA DESSE COISA AI DE GESTAO DE PESSOAS E RH, E SINCERAMENTE SAO QUESTOES MUITO INTERPRETATIVAS, E DE SITUACOES BESTAS.! 

    CESPE ESTA QUERENDO QUE TIPO DE CANDIDATO COM ESSE TIPO DE QUESTAO?

    ABRACOS

  • Segundo Deal e Kennedy, sim, eles caracterizam isso como um tipo de cultura organizacional, chamada de "Cara Durão"-Onde o líder centraliza todas as decisões, Influenciando todo o resto.

    QUESTÃO ERRADA.

  • Pessoal, perceba a maldade do examinador. Quando ele fala em estrutura organizacional CENTRALIZADA não há mais o que falar em liderança, pois a liderança é o influência natural do gestor sobre outras pessoas, sendo assim em uma estrutura centralizada não teremos um líder e sim um ditador, autocrata ou qualquer outro gestor congênere.

  • Há muita gente viajando nas explicações. O erro da questão está em afirmar que o líder vai influenciar DIRETAMENTE a cultura organizacional. Na verdade, por meio da elaboração de uma estrutura organizacional, a influência se dá indiretamente. A influência direta ocorre quando o líder transmite aos subordinados valores, crenças e hábitos ligados à cultura da organização.

    Vejam, por exemplo, este item que também foi considerado errado: "A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos." A comunicação efetiva de valores e crenças é uma forma de influência direta, e não indireta, visto que o objetivo do líder nessa situação é de fato consolidar a cultura organizacional entre os demais membros da organização.

  • No meu entendimento a questão está certa. 

    O líder modela uma estrutura. Cultura não é sinônimo de estrutura, mas a estrutura pode ajudar a moldar a cultura...


  • Não entendi, ontem mesmo me deparei com uma questão similar na qual o gabarito era "errado" quando afirmava que o líder influenciava indiretamente. Por isso marquei como certa...
    Que preguiça desse cespe, banca de lua, muda toda hora!

  • Concordo com o Gildson Silva. O erro da questão está em dizer que a influência se dará de maneira CENTRALIZADA. O líder pode SIM influenciar a cultura de maneira direta, porém caso o faça de forma centralizada, concentrada, não o será como líder e sim como impositor/autocrata/ditador de regras.  
  • Acabei de fazer uma questão que também fala sobre influência que o líder/dirigente exerce sobre a cultura.

    "A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos."

    O gabarito dela é "ERRADO"

  • Como o colega abaixo, acabei de resolver a mesma questão sobre o líder e a cultura organizacional.

    "A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos."

    ERRADO.

    Após ler um comentário que me ajudou muito a entender claramente e objetivamente o ERRO, entendi a questão da MANEIRA MAIS SIMPLES, sem delongas.

    Quem influencia o líder dentro de uma organização é cultura organizacional e não é o líder quem influencia a cultura organizacional. Pronto!


  • Resolvi assim: Se ele faz uma coisa, por intermédio de OUTRA coisa, é claro que é a influência dele é feita INDIRETAMENTE. 

  • O erro está em dizer que a influência é direta quando ela é indireta (por intermédio...)

  • "Quando ele fala em estrutura organizacional CENTRALIZADA não há mais o que falar em liderança..." Acompanho o voto do Gildson Silva. 
    Autocracia = estrutura organizacional centralizada. 
    Manda quem pode obedece que tem juízo. 

  • A melhor forma que um líder possui de influenciar a cultura organizacional diretamente não é adotando um estrutura organizacional centralizada, mas liderando pelo exemplo.

  • Gildson Silva comentou bem a questão. O erro está em dizer que o Líder influencia, ora se a organização é centralizada e coordenada lembramo-nos das organizações mecanicista nesse caso existe líder sim, mas com predominância "autocrática", que pelo qual nao influencia e sim impõe a cultura.

  • Realmente o Gildson tem razão.


  • Meio arriscado dizer que em estruturas CENTRALIZADAS não existe liderança.

    =O Não acham ?? Pode existir um estilo de liderança autocrática, como citado pelos teoricos White e Lippit, mas não deixa de ser liderança. Uma estrutura com falta de comunicação, sem espaço para empowerment, impactando negativamente ... ou não.Mas, pode existir.

    Fica a dica ! ;-)

    Ao meu ver,  a colega Ana Carolina tem argumentos mais sólidos.

  • (Prova: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia Disciplina: Administração Geral | Assuntos: Cultura Organizacional) A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

     

    ERRADO  pois a Influência da Liderança é DIRETA na construção da cultura org.. A liderança influência as pessoa diretamente, em contato direto com elas atravês de comunicação Efetiva c/ as pessoas.

     

    (Ano: 2013/ Banca: CESPE/ Órgão: Telebras / Prova: Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia)  Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.

     

    ERRADO. PQ? Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da comunicação DIRETA c/ seus subordinados. Quando falamos de ESTRUTURA ORGANIZACIONAL de uma organização, estamos falando de influenciaEditar INDIRETA. Se o líder constroi uma estrutura organiuzacional CENTRALIZADA ele n está falando com as pessoas diretamente. Na ESTRUTURA CENTRALIZADA não se tem contato direto com o Chefe/ a cúpula ou quem manda, mas um contato INDIRETO.

     

     

    Observem as desvantagens da centralização:
     

    - As decisões são tomadas na cúpula que esta distanciada dos fatos e das circunstancias.

    - Os tomadores de decisão no topo têm pouco contato com as pessoas e situações envolvidas (Contato INDIRETO)

    - As linhas de comunicação ao longo da cadeia escalar provocam demora e maior custo operacional

    - As decisões passadas pela cadeia escalar, envolvendo pessoas intermediarias e possibilitando distorções e erros pessoais no processo de comunicação das decisões. (Contato INDIRETO)

     

    As questões estão erradas por causa dos termos "indireta" e "diretamente".

     

    Fonte: Prof do Ponto dos Concursos + observações

  • Meu Deus, como a gente sofre!

     

    Ainda não entendi :( Nenhum comentário me convenceu

  • Resumir para facilitar:

    CULTURA: conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e capacidades adquiridos pelo homem como membro da sociedade. 

    É fácil influenciar uma cultura? Nem um pouco... demanda poder, tempo dinheiro entre outras variáveis.

    Transpondo este conceito para a CULTURA organizacional - constituida de um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização - vemos que ela não é DIRETAMENTE influenciável.

    Não tem pra que dificultar :)

     

    OBS. o Clima organizacional é um retrato, é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.

    Sabe quando você ta todo feliz no natal/ano novo e vem o tio e faz uma piada ruim que acaba com o seu CLIMA? É pq ele é "frágil" e passível de ser modificado de forma direta por alguém... tipo um chefe chato que chega e estraga o clima...

  • é bem legal msm ver o povo tentar enfiar o gabarito na tora.

     Q304306 
    Prova: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia
    Disciplina: Administração Geral| Assuntos: Cultura Organizacional;

    Julgue os itens subsequentes, referentes à cultura e ao clima
    organizacionais.

    A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

    GABARITO: ERRADO

  • Explicação da professora do QC:

     

    A Estrutura Organizacional não é feito para influenciar a cultura organizacional, mas sim é consequência da Estratégia Organizacional.

  • Analisando as demais questões que eu resolvi desse assunto, percebi que não é a liderança que influencia a cultura, eé a cultura que influencia a liderança.

  • A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

    CERTO

     

    Mé que fica?

  • Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.

     

    NESSE CASO O LÍDER INFLUENCIA INDIRETAMENTE.

  • Retirado do comentário da naama, 

    (Prova: CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia Disciplina: Administração Geral | Assuntos: Cultura Organizacional) A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

     

    ERRADO  pois a Influência da Liderança é DIRETA na construção da cultura org.. A liderança influência as pessoa diretamente, em contato direto com elas atravês de comunicação Efetiva c/ as pessoas.

     

    (Ano: 2013/ Banca: CESPE/ Órgão: Telebras / Prova: Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia)  Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada

     

    ERRADA > Pois essa é a influência INDIRETA, visto que a DIRETA é atraves da comunicação. 

  • Passos para resolver questões do CESPE altamente interpretativas:

    PRIMEIRO: saber qual conhecimento o cespe está cobrando na afirmativa

    nessa questão o CESPE não quer saber se os ilustres concorrentes sabem a diferença entre indireto e direto, mas sim se nós sabemos que a estrutura centralizada mexe ou não numa cultura.

    SEGUNDO: através das palavras empregadas na frase, idenfiticar onde a banca quer induzir ao erro. É importante lembrar que não existe palavra à toa, a menos ou a mais. Cada uma tem um sentido na frase, seja para torná-la uma afirmativa correta ou uma alternativa errada. 

    nessa questão o adjetivo "centralizadas" força a questão ao erro, pois tudo que é centralizado atinge menos pessoas, etc.

  • Genteee, certeza que a prof karen teve aulas de oratória foi com a presidente Dilma. SOS!!!

  • O CORRETO SERIA O CLIMA ORGANIZACIONAL!!

  • Na liderança situacional diz que o lider age de acordo com o ambiente, ou seja, age de acordo com o contexto ambiental da organização,

    O MEU ENTENDIMENTO PARA RESPODER ESTÁ QUESTÃO FOI: 

    → Já que o lider ele age conforme o seu ambiente ele, então,  não só pode agir de forma interna, mas, também, agirá na forma externa.

    Amigos, esse foi o meu entendimento, pois, se alguém puder me explicar melhor eu agradeço.

     

  • Melhor comentário do Jackson! O único que me convenceu.

  • Um líder pode influenciar diretamente a cultura organizacional por intermédio da elaboração de uma estrutura organizacional centralizada e coordenada.

    .

ID
912934
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, referentes à cultura e ao clima
organizacionais.

O clima organizacional corresponde à descrição, sob ênfase cognitiva, dos diferentes aspectos do trabalho sobre os quais as pessoas envolvidas atribuem juízos de valor.

Alternativas
Comentários
  • Correta
    Clima organizacional afeta de maneira muito significativa a motivação e a satisfação dos trabalhadores para com o trabalho, e os efeitos dessa relação funcionam como importantes reguladores da produtividade dos funcionários e da Empresa como um todo (Toro, 2001).
    Clima organizacional consiste, segundo Toro (2001), "em percepções compartilhadas (de ênfase cognitiva e afetiva) que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais", (p.33).

  • Clima organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais etc. (BENNIS, 1996).

  • Segundo Chiavenato (1999) o clima organizacional é expressado através dos sentimentos das pessoas, na maneira como elas convivem e interagem entre si e com as pessoas ou elementos envolvidos com a organização.

    Pode-se afirmar que “o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e influencia o seu comportamento” (CHIAVENATO, p. 422, 2004).

    De acordo com Fleury e Sampaio (2002) o clima corporativo expressa um “conjunto de satisfações e insatisfações dos membros de uma organização em  determinado período de tempo... É mais volátil e menos estrutural que a cultura  organizacional”.

    Para Coda (1992), Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e a identificação com a empresa.

    De acordo com Kahale (2003, p. 25), um clima organizacional bem trabalhado pode trazer alguns benefícios para a organização: retenção de talentos; diminuição do índice de doenças psicossomáticas; treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado; alta produtividade, melhoria na comunicação interna da empresa, aumento no comprometimento dos funcionários com a empresa (sentem-se responsáveis por ela ­ coautores); credibilidade; integração ­ união; adequação do processo de seleção / premiação e outros.

  • Há várias questões sobre clima e cultura organizacional. E o CESP gosta de intercalar conceitos, Uma dica rápida que dou é falou em clima, em 99% das vezes há a palavra percepção, O clima é percebido.


    É aquela primeira sensação quando vc chega a um emprego novo. 


    jà a cultura é um conjunto de composta por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos etc. Lembram do iceberg da cultura organizacional

  • Gabarito correto. O clima org. é a reação à Cultura organizacional.

  • A minha dúvida é: o clima organizacional tem caráter cognitivo ou é 100% subjetivo?

  • CERTO.


    O clima organizacional está relacionado a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros da organização. Vejamos as diferenças:

    Clima organizacional: percepções cognitivas, natureza descritiva, estudado no nível do grupo ou da organização.

    Clima psicológico: percepções afetivas, natureza avaliativa, estudado no nível do indivíduo.

    Satisfação no trabalho: percepções cognitivas e afetivas, natureza descritiva e avaliativa, estudado no nível do indivíduo, grupo ou organização.


    Fonte: Gestão de Pessoas para Concurso (Andreia Ribas e Cassiano Salim).

  • Eu a considerei como errada, por causa da palavra "descrição". Pois o clima não seria algo que você percebe? 


  • As variáveis dependentes constituem o "clima organizacional" da organização. As variáveis de entrada influenciam as variáveis dependentes e estas conduzem a resultados. Se as variáveis de entrada produzirem influência positiva sobre as variáveis dependentes (maior motivação e satisfação nas pessoas), tanto maior será a produtividade, a eficiência e a eficácia no trabalho. Quanto maior a influência positiva tanto melhor será o clima organizacional e mais elevadas a eficiência e eficácia resultantes.

    (Idalberto Chiavenato)

  • CORRETA.

    Clima organizacional é a percepção que os membros têm do ambiente de trabalho.  

    Reflete a satisfação emocional e material das pessoas com o trabalho.

     

    Rodrigo Rennó

  • Cultura Organizacional ---> conjunto de comportamentos, valores, de uma organização como um todo.

     

    Clima Organizacional ---> percepção do ambiente naquele momento. Reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno naquele determinado momento (PERCEPÇÃO). Está vinculado à motivação (....)

  • O clima organizacional corresponde à descrição, sob ênfase cognitiva, dos diferentes aspectos do trabalho sobre os quais as pessoas envolvidas atribuem juízos de valor. Resposta: Certo.

    Cognição é uma função psicológica atuante na aquisição do conhecimento e se dá através de alguns processos, como a percepção, a atenção, associação, memória, raciocínio, juízo, imaginação, pensamento e linguagem.

    Portanto, não vamos nos ater a uma palavra específica no contexto da questão se não você erra.

  • dESCRIÇÃO ? CADA UMA ....

    VOU DESCREVER QUE ESTOU INSATISFEITO.

    Pessoal , ninguém precisa tirar 10 em adm , preocupem -se com outras matérias , aqui é pra não zerar

ID
912937
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

As ações e programas de desenvolvimento de pessoas nas organizações contribuem para a instauração de clima de aprendizagem, o fortalecimento de vantagem competitiva e a motivação e melhoria do desempenho.

Alternativas
Comentários
  • Certa.
    Para responder esta questão pensei na Entropia, que é a capacidade de auto degeneração das organizações. Quando se tem uma entropia alta (positiva) é quando a organização não busca "melhorar", então tende a desaparecer. Já entropia baixa (negativa), é quando a organização buca mehorias, tende a permanecer por mais tempo no mercado. Daí podemos pensar na Honeostasia, que é a capacidade de manter certas variáveis em equilíbrio mesmo quando forças externas forcem essas variáveis a assumirem valores distintos. É importante a organização reduzir a retroatividade pessoal realizando ações e programas de desenvolvimento de pessoas, por exemplo, benefícios e gratificações financeiras.  Pensei assim e acertei a questão. 
  •      Devemos atentar principalmente para a diferença entre DESENVOLVIMENTO e TREINAMENTO:
              - Desenvolvimento de pessoas: O desenvolvimento de pessoas, tem uma perspectiva de médio e longo prazo. O foco não é o de se preocupar com as tarefas imediatas, mas sim o de preparar os indivíduos para os desafios futuros – gerar nestas pessoas as competências para que possam gerar valor em longo prazo na organização.
              Assim, o objetivo do desenvolvimento é o da carreira do empregado, na sua capacitação para enfrentar os desafios futuros na organização.
              Este processo é fundamental para a instituição, pois somente com o desenvolvimento dos seus colaboradores é que a organização poderá atingir seus objetivos e obter e manter vantagens competitivas frente aos seus concorrentes.
              De acordo com Vilas Boas, as ferramentas que são utilizadas para o desenvolvimento de pessoas incluem: coaching, gestão de carreira, rotação de funções, responsabilidade social, o treinamento em si, feedback, gestão do desempenho, mentoring e programas de trainee. 
              - O treinamento é um processo cíclico, voltado para atividades atuais, que é composto de quatro etapas:
                  1) Programação – neste momento a equipe deve diagnosticar as necessidades de treinamento, além de escolher qual será o treinamento necessário, quando deverá ser efetuado, por quem e para quem, entre outros fatores.
                  2) Organização – nesta etapa os recursos necessários (desde instrutores, salas de aula, materiais, etc.) devem ser registrados, de forma que a organização possa reservar os recursos disponíveis e planejar a aquisição dos que ainda não tiver;
                  3) Implantação – é a execução do treinamento em si. Ou seja, nesta etapa o treinamento é efetuado;
                  4) Avaliação – neste momento serão avaliados os resultados do treinamento, ou seja, se os objetivos foram ou não atingidos.                   Espero ter ajudado! Bons estudos!!!

  • Motivação do desempenho 

ID
912940
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

De acordo com as políticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas estabelecidas nas organizações modernas, a aprendizagem é antes um processo que um resultado.

Alternativas
Comentários
  • Alguém poderia me explicar in box pq está errada? Não entendi..a aprendizagem não é um processo?
  • Encontrei no site abaixo algo que poderia justificar o gabarito (errado).
    "Coelho e Jose (1999) definem aprendizagem como o resultado da estimulac?a?o do ambiente sobre o indivi?duo ja? maduro, que se expressa, diante de uma situac?a?o- problema, sob a forma de uma mudanc?a de comportamento em func?a?o da experie?ncia."
    http://www.coladaweb.com/pedagogia/aprendizagem-conceitos-e-caracteristicas
    T    alvez jusitifique.

  • Colegas creio que não há como justificar esse gabarito. Caberia recurso.

    São incontáveis as referências que afirmam que a aprendizagem é um processo.

    Para Argyris e Schön (1996), a aprendizagem organizacional é um processo de detectar e corrigir erros. O erro é visto como desvio cometido entre as intenções e o que de fato aconteceu.
    Embora a aprendizagem organizacional seja um processo muitas vezes espontâneo dentro das organizações, atividades planejadas de transferência de conhecimento são implantadas para agilizar este processo de desenvolvimento das pessoas na busca da competência necessária para que o indivíduo possa gerar respostas organizacionais mais rapidamente. É o que se chama de TD&E, ou seja, ações de treinamento, desenvolvimento e educação.

    De acordo com Abbad e Borges-Andrade (2004), a aprendizagem é um processo psicológico que faz referência a mudanças que ocorrem no comportamento do indivíduo, não resultantes unicamente da maturação, mas de sua interação com o contexto. Os autores explicam que na linguagem técnica aprender se refere também a aplicar no ambiente a competência adquirida, em diferentes contextos e situações.

    Esta abordagem complementa-se a de Fleury e Fleury (1995, p. 19) que diz que: “aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento”.


    Enfim, se a banca não possui embasamento teórico não adianta tentarmos justificá-la.

  • Errado:  A aprendizagem é um resultado de um processo de treinamento, a aprendizagem é a finalidade do treinamento não o processo !

  • Aprendizagem é um processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento (Chivavenatto)

    Resultado é algo como aquisição de novas habilidades, conhecimentos, mudança de atitudes, comportamentos.
  • Questão realmente ERRADA
    De acordo com as políticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas estabelecidas nas organizações modernas, a aprendizagem é antes um processo que um resultado.
    Galera cuidado pois, na questão não esta afimando que a aprendizagem é um processo (por que caso fosse isso realmente estaria certo e não haveria contestações).
    A questão diz a aprendizagem é antes um processo que um resultado.(como dito não é uma afirmação e uma comparaçãoe é esta comparação que esta errada).
    Galera, cuidado!     pois os examinadores do cespe brincam com nossos conhecimentos, (como nesta questão) eles sabem que nós sabemos que o aprendizado e um processo mas como dito não e isso que a questão diz.. Eles agora deram pra isso de uzar nossos conhecimentos contra nós mesmos.Agora temos que ter a atenção re re  redobrada .
  • Não entendi a situação de comparação apresentada pela colega. Para mim a questão afirma que aprendizagem é um processo e não um resultado. Por isso marquei CERTO.

    Não sei de que fonte o CESPE foi tirar essa questão e fiquei confuso com o que realmente ele quer que eu aprecie.

    Fé em Deus!
  • Pessoal, eu também errei a questão, mas depois de ler o comentário de uma colega acima, acho que descobri o erro do enunciado. É uma questão de interpretação de português:

    O enunciado fala que a aprendizagem é antes um processo que um resultado de de acordo com as políticas de treinamento e desenvolvimento. Isso significa dizer que, segundo essas políticas, a aprendizagem nunca vai ser abordada como processo em si, e sim de maneira pragmática, prática, buscando um resultado concreto, seja no desenvolvimento de alguma nova habilidade, ou de nova competência. Portanto, a aprendizagem, sob o ponto de vista do treinamento e desenvolvimento, nunca vai ser um meio por si só, sempre vai ser funcional, com um objetivo concreto e final. Por isso o erro, a meu ver.

    Portanto, a questão, para estar certa, deveria ser enunciada da seguinte forma: "de acordo com as políticas de treinamento e desenvolvimento das pessoas estabelecidas nas organizações modernas, a aprendizagem é antes um resultado que um processo"

    Espero ter ajudado.

    Abraços e boa sorte a todos nós!
  • Um problema da Administração é que ela usa umas palavras genéricas para conceituar situações. 
    A aprendizagem é um processo. O APRENDIZADO é um resultado. Mas não acho bom ficar indo contra as bancas. 
    Bola pra frente. O jeito é tentar entender as bancas. A CESPE é mais difícil pois não tem como eliminar...
  • Amigos,

    Acredito que o foco seja outro. O erro está ao confundir Treinamento com Desenvolvimento. Todos sabemos que "Políticas de treinamento" são focadas no presente, nas tarefas e atividades atuais dos funcionários. Já as "Políticas de desenvolvimento" são focadas no futuro, nas habilidades e capacidades que serão exigidas dos funcionários. Assim, para as "Políticas de Treinamento", aprendizagem é um resultado, enquanto para as "políticas de desenvolvimento", aprendizagem é um processo. 

    Questão ERRADA


    Trabalho e Perseverança!
  • Concordo com o Ricardo Mello.

    Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma empresa, visando – particularmente – à aquisição de habilidades para um determinado cargo (presente e atual).

    Desenvolvimento é uma forma de aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada. Mas, outros autores afirmam que o Desenvolvimento de um funcionário é a capacidade desse funcionário em acumular conhecimentos e informações suficientes para que ele possa desenvolver melhor sua função atual, ou outras tarefas que lhes serão confiadas. 


    Nadler (1984) diferencia "treinamento" de "desenvolvimento", conceituando-os da seguinte maneira:

    Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual do empregado. (presente = projeto = resultado = curto prazo). Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o crescimento do indivíduo, mas não relacionada a uma tarefa presente (ou futura). (não é destinada a um resultado, é um processo contínuo = longo prazo)  Dessarte, o treinamento e  o desenvolvimento são aprendizagens relacionadas a um resultado e um processo, respectivamente.

     A questão afirma que a aprendizagem é antes um processo que um resultado. Está errada, pois a aprendizagem pode ser um processo ou um resultado ao mesmo tempo, vai depender da política, se é Política de Treinamento ou Política de Desenvolvimento.

    Pra não esquecer:
    TREINAMENTO = CURTO PRAZO = RESULTADO = PROJETO
    DESENVOLVIMENTO = LONGO PRAZO = CONTÍNUO = PROCESSO

    Bons estudos!!! 
  • Me divirto com as viagens dos colegas...

    O cara lá em cima pôs 3 fontes bibligráficas amplamente conhecidas e irrecusáveis que diz literalmente o que a questão se propôe a dizer.

    O fato dessa questão ter sido considerada errada, na minha humilde opinião, é tão somente a falta de recursos quando na oportunidade.

    Esse ano, 2013, tivemos questões horrendas na ANS, e enquanto muitos colegas tentavam "entender" a banca, "decorar" o errado, um grupo foi lá, fez recursos, e anularam as questões. Simples assim.

    Não vou de forma alguma buscar métodos interpretativos mirabolantes para "compreender a banca". 

    Se vier uma dessa, é recurso. E se não anularem, paciência.

  • Cuidado!!!!

    NÃO CONFUNDIR TREINAMENTO com Desenvolvimento Profissional:

    Desenvolvimento diz respeito a experiências que não precisam ser relacionadas ao cargo que o funcionário ocupa, é longo prazo, incluindo não apenas treinamento, mas também a carreira e outras experiências.

  • Materiazinha chata.. 
    Um exemplo bem próximo da gente: Como é que alguém consegue passar em um CONCURSO (resultado) sem antes ter passado por todo um processo de aprendizagem?? Na lógica é meio que impossível!! Como é que um resultado antecede um processo de aprendizagem??
    Tem hr isso que foge da realidade/lógica!!

  • Pessoal, segue o que encontrei no livro do Chiavenato, Gestão de Pessoas:

    "Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas."

    Se a aprendizagem significa uma mudança no comportamento, ela é um resultado, ela gera um impacto. Portanto, a aprendizagem é um resultado. 



  • Eu tb me confundi porque geralmente nos textos de Administracao que nao se destinam a concursos (desculpe, meu teclado nao tem acentos, etc..) treinamento/desenvolvimento sao citados juntos e por esse motivo, li treinamento e desenvolvimento como sinonimos...obrigada galera!!!

  • ERRADA
    De acordo com as políticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas estabelecidas nas organizações modernas, a aprendizagem é antes um processo que um resultado.

    A aprendizagem é um PROCESSO que por consequência obvia gera um RESULTADO...
    Assim o que a "Banca do Demônio" quis foi induzir-nos a pensar que existe apenas uma definição (Processo ou Resultado)para APRENDIZAGEM, sendo que o processo e resultado são "fases" do aprendizado.
    Ex: Na escola vc aprende um processo de unir letras ate formar palavras. O resultado desse processo será a leitura
          

  • Depois de ler os comentários dos colegas com mais atenção acredito que a questão quis dizer que a aprendizagem é o resultado do processo de capacitação, desenvolvimento de habilidades, especialização e estudo e não este processo todo.

    Fé em Deus!

  • A aprendizagem é um resultado do processo de desenvolver pessoas (treinamento e desenvolvimento).


    T&D = Processo --> Aprendizagem = Resultado

  • A aprendizagem é, além de treinamento e desenvolvimento, uma inovação na cultura das organizações modernas que visa motivar as pessoas a aprender a aprender e adquirir competências (CHA) capazes de serem aplicadas no exercício profissional. O que vejo errado na questão é que ela afirma que aprendizagem tem mais a ver com processo do que com resultado. Acho que o erro esta aí. A questão não dizendo que Aprendizagem não é um processo, mas está nos propondo uma comparação. Aprendizagem é mais processo ou mais resultado? É isso o que a questão está pedindo que seja avaliado. No entender da Banca, aprendizagem tem mais a ver com resultado do que com processo, muito embora possa ser as duas coisas. Abraços.

  • Pena o examinador não saber português.

    Aprendizagem é um fenômeno ou um método relacionado com o ato ou efeito de aprender. A aprendizagem estabelece ligações entre certos estímulos e respostas equivalentes, causando um aumento da adaptação de um ser vivo ao seu meio envolvente.

    Ou seja, o resultado é aprender ou o aprendizado, enquanto aprendizagem é sim um processo.

  • ERRADO.

    Aprender - é um processo!

    Aprendizagem - é um processo integrado que provoca uma transformação qualitativa na estrutura mental daquele que aprende, ou seja:

    Aprendeu?

    Se a resposta for “sim”, o resultado foi: a aprendizagem!

    Dizer que aprendizagem é um processo (simples processo) já não é legal. Mas, daí, dizer que é antes um processo que um resultado? Piorou mais ainda! Para mim, aprendizagem é antes um resultado do que um “simples" processo, ou, pelo menos, é um processo e resultado simultaneamente.

    Ilustrando de forma mais simples:

    sacanear – processo pelo qual o Cespe usa a língua portuguesa para nos %#@*&, sem se quer nos beijar.

    Sacanagem – o estrago que ele fez; o resultado; o qual foi: errar a questão. (Pensou que eu ia escrever besteira, né! Aí! o mente suja, a palavra que codifiquei é “trair”; coisa do Cespilatos; beijo do Judas; etc)

    Entendi assim: terminou com “agem”, vá pensando no recurso.

    Que Deus tenha piedade de nossas almas!


  • Nobres colegas, discordar do gabarito pouco ajuda nos estudos dos demais colegas, salvo se você for o próprio autor da teoria ou for um catedrático que a apresenta academicamente, tal como os mestres Chiavenato, Maximiano, dentre outros. 

    A Aprendizagem é, sem dúvida alguma um processo que nos leva a melhora do desempenho ou do comportamento. Vejamos algumas definições de autores renomados:

    Andreia Ribas: 

    O conceito de aprendizagem organizacional está diretamente ligado ao conceito de inovação, possuindo foco sobre o conhecimento e a competência dentro das organizações. A aprendizagem é um processo que torna-se institucionalizado e

    expressa-se em diversos artefatos organizacionais.


    Maximiano:

    A Aprendizagem organizacional Visa descrever e compreender processos e comportamentos. É pautada pelo rigor científico (abordagem normativa e descritiva). As técnicas de aprendizagem buscam desenvolver um estado ideal da organização.




  • Cara, como eu odeio o Cespe. 

  • Chiaveto:

    "Aprendizagem é uma mudança no comportamento humano DECORRENTE de novos conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e novos conceitos."
    fonte: Idalberto Chiavenato; Administração Geral e Pública, p. 154, 2008.
    Bons estudos a todos!
  • Discordo da resposta da banca. De acordo com Chiavenato (Gestão de Pessoas, p. 405), a aprendizagem é a principal vantagem competitiva de uma organização. Ela conduz à criatividade e à inovação. Embora pareça um produto, a aprendizagem organizacional é um processo.


  • "De acordo com as políticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas estabelecidas nas organizações modernas, a aprendizagem é antes um processo que um resultado."

     

    Pessoal, acertei a questão pois pensei da seguinte forma: a questão se restringe às políticas de treinamento e desenvolvimento, e não à aprendizagem de forma ampla. Assim, penso que se refere às abordagens de avaliação para treinamento e desenvolvimento, estabelecidas por Kirpatrick. São elas:

     

    reação;

    aprendizado;

    comportamento;

    resultados. 

     

    Acredito que a questão se refere ao segundo item, que visa avaliar se o indivíduo adquiriu novas habilidades e conhecimentos com os processos de treinamento e desenvolvimento. Isso é, de fato, um objetivo a ser atingido pelo processo, ou, conforme a questão, um resultado a ser atingido.

  • ERRADO

     

     

     

    De acordo com as políticas de educação organizacional de pessoas estabelecidas nas organizações modernas, a aprendizagem é antes um processo que um resultado.    CORRETO

     

     

    A questão traz a perspectiva de que a visão "treinamento e desenvolvimento" já está ficando superada. O que está a superar essa visão é a ideia de educação organizacional, que pressupõe capacitação constante. Esse é o motivo, pois, de a aprendizagem, nessa perspectiva, ser um processo e não um resultado (nunca acaba)

     

    Já quanto ao T&D, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento possuem fim. Sim, até mesmo o desenvolvimento. Afinal, o desenvolvimento que visa determinado cargo termina quando o colaborador se torna capaz de exercer o cargo e o assume. Portanto, nessa perspectiva antiga, a aprendizagem é mais um resultado que um processo

  • QUESTÃO ERRADA.

     

    Quando juntamos o TREINAMENTO (foco no presente) e o DESENVOLVIMENTO (foco no futuro) constituímos o processo de APRENDIZAGEM. 

     

    A APRENDIZAGEM significa mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, competências e destrezas. Portanto, a aprendizagem contitui um RESULTADO de dois fatores envolvidos. 

  • GESTÃO DE PESSOAS É EXATAMENTE A MESMA COISA QUE DISCUTIR O SEXO DOS ANJOS; IMPRESSIONANTE.

  • O Cespe elabora as questões  para a subjetividade. Errar por desconhecimento é uma coisa, errar porque não consultou ou não fez um Jogo de Búzios são outros 500!

     

     

     

  • Muitos erros  e nenhum professor comenta a questão.

  • Colegas, lendo os comentários e a literatura em questão cheguei a seguinte conclusão que acho que pode nos ajudar.


    A Aprendizagem sendo uma mudança no comportamento, segundo Chiavenato, ele é um resultado que pode ocorrer como EFEITO de um treinamento pontual ou curto prazo; ou processo de desenvolvimento. Sendo assim, é um resultado.


    Bons Estudos!

ID
912943
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

A aprendizagem dá-se de maneira mais eficaz quando os indivíduos sabem que devem alcançar determinados objetivos e metas e obtêm feedback sobre a posição em que se situam em relação à realização pretendida.

Alternativas
Comentários
  • Certa.
    Esta questão, talvez, esteja relacionada com a abordagem sitêmica (Bertalafy). Interação entre os sistemas (seu prórpio ambiente) não de forma isolada. Você tem as entradas (insumos), depois transformação, depois saídas. Entre transformação e saídas há os feedbacks que retornaram para o início (entradas). 
    Informações(insumos) Entradas ------------------->transformação------(feedbacks)--------------> saídas. Ciclo da vida organizacional.
                                                                                

  • A aprendizagem dá-se de maneira mais eficaz quando os indivíduos sabem que devem alcançar determinados objetivos e metas e obtêmfeedback sobre a posição em que se situam em relação à realização pretendida.

  • Pense em sua situação atual:

    Temos um objetivo = passar em um concurso público

    Estamos tendo um feedback do nosso processo de aprendizagem = resolver questões e mensurar o nível de nosso conhecimento

     

     

    Desse modo, estamos tornando nosso processo de aprendizagem bem mais eficaz ... diferente de quem somente estuda e não põe em prática aquilo que está aprendendo.

     

    Exemblo bobo mas que resolve a questão.

     

ID
912946
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

Os métodos de formação de pessoas que objetivam mudar atitudes e desenvolver capacidades interpessoais são realizados com base em diversos conteúdos e processos, tais como os estudos de caso, os jogos empresariais e o role-play.

Alternativas
Comentários
  • Obrigado! Mas nao ajudou a compreender o erro da questao!

    alguem saberia objetivamente explicar o que torna a questao errada??

    Garto!
  • Pessoal, achei algo para tentarmos elucidar o erro da questão ( Gestão de Pessoas, 3a. Edição, pag.157)

    No Livro do Idalberto Chiavenato o role playing diz respeito à Tecnicas de Simulação relacionadas à Seleção de Pessoas, e não necessariamente ao que afirma a questão em tela, que diz que "objetivam mudar atitudes e desenvolver capacidades individuais".
    No meu livro diz"As Técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo, e abriram um campo interessante para o PROCESSO SELETIVO."
    Me ajudem se eu estiver equivocada...
  • 2.7 - Métodos de Desempenho de Papéis (Role-play) - Maier (1952), define este método como "a criação de uma situação vital que inclua conflitos entre diversas pessoas e consiga que as pessoas de um grupo desempenhem os diversos personagens criados". Lawshe e Bolda (1958), demonstram os efeitos deste método sobre o rendimento verbal e pregam a necessidade de uma prática maior para determinar sua eficácia no desempenho de tarefas normais. Por outro lado, Maier (1973), afirma que este método pode limitar-se ao treinamento de habilidades em relações humanas. No entanto, Mac Gehee e Thayer (1961), manifestam sua opinião de que um dos problemas deste método é o apoio que se oferece durante a aprendizagem, esclarecendo: "Como (de que maneira) o aluno tem que entrar em entendimento com o outro que desempenha um papel que controla sistematicamente os elementos auxiliares da situação e oferece o auxílio imediato para suas afirmações. E que um desvio no papel assumido resulta fatalmente em um comportamento inadequado"


    fonte:     http://www.serprofessoruniversitario.pro.br/m%C3%B3dulos/m%C3%A9todos-de-ensino/m%C3%A9todos-de-ensino-usados-em-administra%C3%A7%C3%A3ocaracter%C3%ADsticas-e-aplica%C3%A7%C3%B5es#.UXwqtkoWC6M
  • Questão muito maldosa do CESPE

    De acordo com Chiavenato (Gestão de Pessoas), dentre as formas de EXECUÇÃO DO TREINAMENTO, terceira etapa do processo de Treinamento, constam as Técnicas de Classe, as quais incluem técnicas como jogos empresariais e dramatização (role play).
    Tais técnicas visam ao desenvolvimento de HABILIDADES técnicas (operacionais) e/ou  interpessoais (liderança, trabalho em equipe..).
    Ou seja, não desenvolvem as ATITUDES, conforme o encunciado, e sim as HABILIDADES

    Abs e bons estudos.
  • Concordo com o comentário acima do Leonardo, mas me corrijam se eu estiver errada, por favor. Acho que o erro da questão está na palavra " FORMAÇÃO" , pois estes métodos objetivam desenvolver HABILIDADES em indivíduos já formados. Acredito que se esta palavra fosse trocada por DESENVOLVIMENTO seria melhor compreendida.
  • Galera!

    Acho que o erro da questão está na mistura de conceitos. A banca quis nos pegar na mistura de conceitos de DESENVOLVIMENTO e TREINAMENTO

    Segundo Chiavenato: Desenvolvimento é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. A aptidão permite uma formidável aplicação da competência profissional de cada pessoa. A aptidão para o desenvolvimento pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades. O treinamento faz parte do desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico de desenvolvimento pessoal.

    Na referida questão:

    Os métodos de formação de pessoas que objetivam mudar atitudes e desenvolver capacidades interpessoais( conceito de DESENVOLVIMENTO) são realizados com base em diversos conteúdos e processos, tais como os estudos de caso, os jogos empresariais e o role-play.(tipos de TREINAMENTO)


    Resposta ERRADA
  • Os métodos descritos no enunciado da questão se referem a recrutamento e seleção e não em formação de pessoas.
  • O livro Gestão de Pessoas de Idalverto Chiavenato, na página 412 cita os exercícios de simulação, a exemplo do role playing, como um método de desenvolvimento. Também cita os jogos de empresas. O livro é muito claro em citar como uma técnica tbm de desenvolvimento, tanto que está na capítulo que fala sobre desenvolvimento. Confusa estou 

  • Eu acertei a questão, mas nada do que eu disser aqui encarem como verdade absoluta. Se tiver uma resposta ou forma de entendimento melhor, mandem pra somarmos conhecimento. Eu raciocinei da seguinte forma: "Os métodos de formação de pessoas que objetivam mudar atitudes e desenvolver capacidades interpessoais" não são, por exemplo, "estudos de caso" ou  "jogos empresariais" etc. 

    Os estudos de casos são para desenvolvimento de técnicas empresariais de gestão. Por exemplo, como uma determinada empresa se comportou diante de algum fato ou circunstância relevante. 

    Isso não quer dizer que um estudo de caso  "(...)objetivam mudar atitudes e desenvolver capacidades interpessoais." A questão é muito maldosa no que diz respeito a sua clareza. É mais pegadinha do que conhecimento técnico da matéria.

    Força, Fé e Foco

  • os estudos de caso, os jogos empresariais e o role-play, são ferramentas utilizadas para aumentar a auto-estima dos funcionários, portanto a questão erra ao afirmar que essas ferramentas desenvolvem capacidades interpessoais.


    "A luta continua."

  • Se no Livro do Idalberto Chiavenato diz que o role playing diz respeito à Técnicas de Simulação relacionadas à Seleção de Pessoas, logo não pode ser considerada um método de formação de pessoas.


     

  • De acordo co o livro gestão de pessoas de Chiavenato

    temos 5 categorias de técnicas de seleção:

    ENTREVISTAS: Dirigidas (com roteiro preestabelecido)

                              Entrevista livre (sem roteiro definido)

    PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE: Gerais (cultura geral, línguas)

                                                                                          Específicas (Conhecimentos técnicos, cultura profissional)

    TESTES PSICOLÓGICOS: Testes de aptidões (gerais e específicos)

    TESTE DE PERSONALIDADE: expressivos (PMK)

                                                      Projetivos: Rorscharch, teste de árvore, TAT, teste de figura humana, teste de Szondi)

                                                     Inventários: de motivação de interesse e de frustração.

    TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO: PSICODRAMA, DRAMATIZAÇÃO (ROLE PLAYING OU TAMBÉM CHAMADO DE TEATRALIZAÇÃO)

  • Ainda não entendi, alguém pode me explicar melhor por favor.

  • Apaguei o comentário anterior pois achei a resposta para a questão.

    Métodos de Conteúdo: Desenhados para transmissão de conhecimento.

    Métodos de Processo: Desenhados para mudar atitudes. 

    Estudo de caso, jogos empresariais e role-play são métodos (ou técnicas) de processo e não de conteúdo.

  • Programação e Organização do treinamento

    Quanto ao uso:

    • Orientado para conteúdo: transmissão de conhecimento ou informação. Utiliza técnicas de leitura, recursos audiovisuais, instrução assistida por computador e instrução programada.

    • Orientado para o processo: mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. Utiliza técnicas de role-planying, simulação, treinamento da sensitividade, treinamento de grupos.

    • Misto: conferências, estudos de casos, simulações e jogos. On the job – instrução no cargo, treinamento de orientação, rotação de cargos.

    Professora elisabete Moreira

  • A forma mais objetiva para resolvermos esta questão seria considerarmos a Técnicas de Desenvolvimento Dentro e Fora do Cargo. 

    Segundo Andreia Ribas, o desenvolvimento Fora do cargo  (como o Mentoring e Aconselhamento) são atividades que visam ao desenvolvimento de capacidades interpessoais, amplas e de caráter mais abrangente. Já o desenvolvimento Dentro de Cargo guarda relações mais íntimas com os conceitos de desempenho e especialização.
    Assim sendo, como as prática de desenvolvimento citadas no comando da questão são todas desenvolvidas Dentro do Cargo, a questão erra ao informar que tais ações têm o condão de promover desenvolvimento interpessoal.


    Para saber mais a respeito das definições e conceituações doutrinárias utilizadas na solução desta questão, acesse:

    https://www.facebook.com/admfederal


  • A questão diz que os metodos de formação de pessoas que objetivam mudar atitudes e desenvolver capacidades interpessoais são realizados com base em diversos conteudos e processos, tais como os estudos de caso, os jogos empresariais e o role-play.


    Bem, de acordo com Chiavenato, as tecnicas de treinamento sao divididas :1- Quanto ao Uso: Orientadas para o Conteudo(Leituras, instrução programada, instrução assistida por computador) ; Orientadas para o PROCESSO(Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos) ou MISTAS( Estudos de caso, jogos e simulaçções, conferencias e varias tecnicas on-the-job)2-Quanto ao tempo: Pode se dar antes ou depois do acesso na empresa.3- Quanto ao local: Dentro ou fora do trabalho.
    Agora vamos ao merito da questao: De acordo com CHiaventato, as tecnicas de treinamento, quanto ao seu uso, podem ser orientadas para o CONTEUDO, PROCESSO ou MISTAS. A questao diz que o metodo de formação sao realizados com base em diversos conteudos e processos=MISTAS e da exemplos como estudos de caso,jogos e role-play. Perceba que as MISTAS sao apenas os estudos de caso, jogos e simulações, role- play NAO entra nesse quesito, pois é uma tecnica voltada para a Seleção de pessoas.Logo, a questao esta errada por afirmar que role-play seria um exemplo de tecnica MISTA de treinamento, quando na verdade se trata de uma tecnica mais voltada pra selecao de pessoas. 
    Coloquei a doutrina pra tornar meu comentario confiavel. Gestao de Pessoas Idalberto chiaventao 3 edicao pg 380.
    BBons Estudos !

  • Não se muda atitudes e capacidades interpessoais por meio de conteúdos, visto que ele é utilizado para adquirir conhecimento conforme a classificação quanto ao uso do livro da Andreia Ribas 

  • "Os métodos de formação de pessoas que objetivam mudar atitudes e desenvolver capacidades interpessoais são realizados com base em diversos conteúdos e processos, tais como os estudos de caso, os jogos empresariais e o role-play."

     

    O erro encontra-se no que está grifado. Os métodos de formação que objetivam mudar atitudes e desenvolver capacidades interpessoais são os orientados para o processo. As técnicas orientadas para o conteúdo utilizam de técnicas como leitura, recursos audiovisuais, instrução assistida por computador e instrução programada, e servem para a transmissão de conhecimento.

     

    Fonte: Aulas da professora Elisabete Moreira (CERS) e Livro da professora Andréia Ribas.

  • treinamento de conteúdo > transmissão de conhecimentos [ex: instrução programada]

    treinamento de processo > mudar atitudes [ex: role-playing, simulações]

    O erro da questão está em incluir "conteúdo", quando se trata, na verdade, do treinamento realizado com base no processo.

    Fonte: Livro da professora Andréia Ribas.

  • Técnicas de treinamento quanto ao uso:

     

    Conteúdo: desenhadaas para transmissão de conhecimento ( leituras, vídeos, instrução programada)

    Processo: desenhadas para mudar atitudes (role-playing, simulações, dinâmicas de grupo)

    Mistas: por meio delas são transmitidos informações e procura-se mudar atitudes e comportamentos (estudos de caso, simulações e jogos, treinamento de iniciação, rotação de cargos)

     

    Ribas.

ID
912949
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

As estratégias de desenvolvimento de habilidades e conhecimentos elaboradas com base em aprendizagens do passado e do presente são realizadas mediante situações reais e simuladas, com o objetivo de propiciar a aquisição de conteúdos importantes às organizações.

Alternativas
Comentários
  • Certa.
    Para responder esta questão levei em consideração o planejamento em cenários. Projeta um cenário para criar um planejamento futuro para organização. Leva em consideração todos so cenários possíveis como financeiros, exportação, inportação, social, político, etc. A abordagem projetiva conisdera variáveis quantitivas, variáveis conhecidas, cria um modelo matempatico para um futuro. Considera variáveis do passado. Com tudo isso marquei certo e acertei a questão. 
    abs.
  • Apesar da redação confusa, a assertiva é simples. Em outras palavras: desenvolver habilidades e conhecimentos faz parte do processo de "Desenvolver Pessoas", da Gestão de Pessoas. Para a elaboração do conteúdo do plano de desenvolvimento de pessoas de uma organização, leva-se em conta as necessidades constatadas em avaliações de desempenho do passado e do presente. Após a definição dos conteúdos importantes, procura-se promover meios para a aquisição deles, seja através de situações reais ou simuladas.   Gabarito: Correta.
ID
912952
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a políticas e práticas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

A simulação de situações de aprendizagem é uma estratégia de formação adequada unicamente para a aprendizagem de tarefas e atividades operacionais e rotineiras.

Alternativas
Comentários
  • A simulação é uma situação-problema que constitui ao mesmo tempo uma possibilidade de pôr à prova os conhecimentos disponíveis e aprender sobre a mente e o comportamento daquele que se procura imitar para resolver a tarefa proposta.
    Nessa perspectiva, a simulação é uma situação de avaliação para o formador que observa o desempenho dos profissionais que realizam a atividade, e de aprendizagem para estes.

    Fonte: http://formacaodeformadorecoar.blogspot.com.br/2009/06/simulacao.html

    O que deixa a questão errada é a palavra unicamente.
  • QUESTÃO ERRADA.

    NÃO É UMA ESTRATÉGIA DE FORMAÇÃO, MAS SIM UMA ESTRATÉGIA DE DESENVOLVIMENTO E TREINAMENO INTERPESSOAL.

    ALÉM DISSO, A QUESTÃO AFIRMA SER UMA ESTRATÉGIA ADEQUADA UNICAMENTE  para a aprendizagem de tarefas e atividades operacionais e rotineiras. A simulação, jogos empresariais e role-play podem ser usados em todos os níveis empresariais.
  • A simulação de situações de aprendizagem é uma estratégia de formação adequada unicamente para a aprendizagem de tarefas e atividades operacionais e rotineiras.

    UNICAMENTE NÃO NÉ?!

  • Técnicas de Simulação:

    Visa atuar no desenvolvimento do tratamento individual para o tratamento em grupo e do verbal para a execução e ação social.

    – Teste Situacional (role playing): que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia, observando-se a rapidez e a eficácia na tomada de decisão.


  • 5.4 Métodos de desenvolvimento de pessoas

    Para Chiavenato (1999) existem técnicas de desenvolvimento de habilidades

    pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria

    e atribuições de comissões) e fora do cargo (como cursos e

    seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa).

    Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual

    são:

    • Rotação de cargos: refere-se à movimentação das pessoas em

    várias posições na organização, no esforço de expandir suas habilidades,

    conhecimentos e capacidades, podendo ser vertical, nos

    casos de promoção, ou horizontal, com transferência para outra

    área.

    • Posições de assessoria: oferece oportunidade para que a pessoa

    com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão

    de um gerente bem-sucedido, em diferentes áreas da organização.

    Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessoria

    direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução

    apoiadora de um gerente.

    • Aprendizagem prática: técnica de treinamento por meio da qual

    são resolvidos problemas em certos projetos ou em outros departamentos.

    Em geral, é aplicada em conjunto com outras técnicas.

    • Atribuição de comissões: oferece oportunidade para o funcionário

    participar de comissões de trabalho – compartilhar da

    tomadas de decisões, aprender pela observação dos outros e

    pesquisar problemas específicos da organização.

    • Participação em cursos e seminários externos: é uma forma

    tradicional de desenvolvimento mediante cursos formais de leitura

    e seminários. Oferece oportunidade de adquirir novos conhecimentos

    e desenvolver habilidades conceituais e analíticas.

    254/666

    • Exercícios de simulação: os exercícios de simulação incluem

    estudos de casos, jogos de empresas e simulação de papéis. O

    estudo de casos proporciona discussões entre os participantes, enquanto

    os jogos de empresas e os exercícios de dramatização

    colocam a pessoa no lugar de autor ou somente participando de

    problemas gerenciais.

  • CESPE/2013:  As estratégias de desenvolvimento de habilidades e conhecimentos elaboradas com base em aprendizagens do passado e do presente são realizadas mediante situações reais e simuladas, com o objetivo de propiciar a aquisição de conteúdos importantes às organizações. CERTO

ID
912955
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à saúde do trabalhador nas
organizações.

A valorização do esforço empreendido na realização do trabalho, bem como do sofrimento advindo desse processo, contribui para que as pessoas vivenciem o prazer e a autorrealização nas organizações.

Alternativas
Comentários
  • Assertiva correta. 

    Psicologia com engenharia dá m....

    Mas enfim, certamente uma equipe valorizada terá melhor desempenho de suas funções na organização. Uns dos maiores fatores de desmotivação, principalmente no serviço público, é a falta de critérios de bonificação para aqueles que se esforçam mais nas suas atividades. 
  • Falou tudo, dá M.

    A valorização do esforço empreendido na realização do trabalho, bem como do sofrimento advindo desse processo, contribui para que as pessoas vivenciem o prazer e a autorrealização nas organizações.

    Valorização do esforço ok, isso motiva conforme dito pelo colega. Mas eu não consigo entender como " o sofrimento pode contribuir com o prazer e a autorrealização" ? Seriam todos sádicos? Gostam de sofrer para ter prazer? Acho que é esse o espírito de tal idéia.

    Alguém sabe onde a questão está fundamentada?

    Bons estudos.

  • SÓ SE FOR EM SPRINGFIELD... KKK... mas tentando falar sério, acho que pegaram essa frase solta de um contexto maior, do jeito que está não dá para concordar
  • Creio que o sentido seja: "a valorização do esforço e a valorizaçao do sofrimento" contribui para vivenciar o prazer e a autorrealizaçao nas organizçoes.
  • PARA UM CONCURSEIRO NORMAL ESSA ASSERTIVA ESTARIA ERRADA


    MAS PRA UM PSICÓLOGO ESTARIA CERTA.


    FUCK!!!
  • Chicote neles então!!! kkk

  • Questão mal elaborada. 

  • Que medo de trabalhar na Telebras!

  • respresentação>ação penal pública

    ação penal pública>denúncia

    ação penal privada>queixa

  • DEZ ANOS DEPOIS VEIO A RESPOSTA...KKKKK

ID
912958
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à saúde do trabalhador nas
organizações.

De acordo com a psicodinâmica do trabalho, o trabalho não causa sofrimento, mas o sofrimento dá origem ao trabalho, uma vez que a exploração do homem pelas organizações instaura-se mediante o sofrimento, cuja função se desdobra em propiciador de saúde e instrumento de produtividade.

Alternativas
Comentários
  • Assertiva Correta. 

    Meus caros, acredito que apenas com o uso contínuo de lexotan, vicodin e jack daniels eu conseguiria responder isso. 

    Não tem como enquadrar isso dentro da engenharia, "psicodinâmica" realmente não é tema de nenhuma faculdade que tenha como símbolo uma engrenagem. 
  • COMO NA PSICOLOGIA TUDO É CONTRÁRIO, EU CHUTEI CERTO E ACERTEI.

    De acordo com a psicodinâmica do trabalho, o trabalho não causa sofrimento, mas o sofrimento dá origem ao trabalho, uma vez que a exploração do homem pelas organizações instaura-se mediante o sofrimento, cuja função se desdobra em propiciador de saúde e instrumento de produtividade.

    A FRASE EM VERDE DAVA PRA ACERTAR, DE ACORDO COM OS CONCEITOS DE MARX WEBER.

    AGORA DIZER QUE O TRABALHO NÃO CAUSA SOFRIMENTO SÓ A DILMA EXPLICA!
  • Se cair um questão dessas em prova de EST é FREUD!!!

  • Realmente, em 5 anos de engenharia + 2 de pós, nunca ouvi esse tal de "psicodinâmica". 

    Concordo com o colega, como na psicologia tudo é ao contrário, chutei que era certo e acertei hehehe...


ID
912961
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à saúde do trabalhador nas
organizações.

A mobilização e o engajamento de uma pessoa no trabalho, realizados com a finalidade de transformar as situações causadoras de sofrimento, consistem em uma estratégia denominada de ideologia defensiva para a busca da saúde.

Alternativas
Comentários
  • Essa questão não tem nada com SST. Isso deve ser respondido pela psicologia. 
  • A questão está classificada errada, não há como um EST responder algo assim e não tem porquê estudarmos algo assim, no máximo uma "noçãozinha" bem objetiva.

    Alguém de vocês já mandou reclamação ao QC sobre a disciplina Segurança do Trabalho?
    Há alguns meses  havia muito mais questões nessa disciplina e a maior parte já estava classificada por assunto, no entanto, do dia para a noite as questões simplesmente diminuíram e desapareceram as classificações.
    Se vocês derem uma olhada vão ver que existem pouquíssimas questões classificadas por assunto.
    Eu me senti muito prejudicado pois ainda não abrangi todo o conteúdo de SST e utilizo muito a resolução de questões por assunto. As palavras-chaves no QC funcionam de forma precária - já reclamei sobre isso também -, então dificultou as coisas.
    A minha reclamação não deu muito resultado, não obtive uma resposta plausível do aconteceu, porque as classificações sumiram.

  • A resolução de questões por assunto está praticamente impossível. 

    Muitas variações. 

    Esses dias eu fui procurar por NR-13, na palavra chave, não encontrei nada. E olha que digitei de várias formas diferentes. 

    Entretanto existem inúmeras questões de NR-13, mas a busca simplesmente não funciona. 

    Estamos pagando e nos ferrando. 

ID
912964
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à saúde do trabalhador nas
organizações.

O foco da análise ergonômica do trabalho são os processos organizacionais e estratégicos, assim como o efeito psicológico e emocional desses processos sobre as pessoas nas organizações.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito errado. 

    Discordo do gabarito. Caso a banca tivesse restringido o conceito à ergonomia organizacional poderia sim estar correto, porém como ela deixou o termo ergonomia em seu conceito amplo, não se pode considerar incorreto a análise dos efeitos psicológicos e emocionais que são realizados pela ergonomica cognitiva. O examinador teve a intenção de misturar o conceito de ergonomia cognitiva com o organizacional. Deveria ter utilizado melhor os termos na confecção da questão. 

  • Acredito que a questão está errada, pois o foco da ergonomia não está nos processos organizacionais e estratégicos e sim no estudo das relações do homem durante o trabalho com o seu ambiente natural, que seria a forma ideal de realizar as atividades (postura correta) sem causar danos a saúde. 
  • "Ergonomia é o estudo das interações das pessoas com a tecnologia, a organização e o ambiente, objetivando intervenções e projetos que visem melhorar, de forma integrada e não-dissociada, a segurança, o conforto, o bem-estar e a eficácia das atividades humanas." (ABERGO)

    "Os ergonomistas trabalham em domínios especializados, abordando certas características específicas do sistema, tais como:
    Ergonomia FÍSICA
    Ergonomia COGNITIVA
    Ergonomia ORGANIZACIONAL"
    (IIDA, 2005)

  • O foco da análise ergonômica do trabalho são os processos organizacionais e estratégicos, assim como o efeito psicológico e emocional desses processos sobre as pessoas nas organizações.

    O erro da questão e citar que o foco da análise ergonômica do trabalho são processos organizacionais e estratégicos

  • Se a questão trouxer palavras como: psicologia, psicológico, emocional...avalie se ela está bonitinha, se estiver marque errada,

    porque tudo que envolve psicologia é contrário.

ID
912967
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à saúde do trabalhador nas
organizações.

Na clínica do trabalho, a entrevista pode ser empregada exclusivamente como fonte de dados sobre situações de sofrimento e adoecimento psíquico.

Alternativas
Comentários
  • Assertiva errada. 

    Questão eminentemente relacionada à Saúde do Trabalho, porém se pode palpitar sobre algo. 

    Considerando que são exigidos os exames periódicos, admissionais e demissionais pela lei, não seria lógico dizer que não haveria necessidade de exames para análise de doença relacionada ao trabalho. 

    E também pensando como engenheiro, não se pode chegar a uma conclusão sem fatos e evidências. 
  • O uso de palavras como exclusivamente, somente, apenas, unicamente e similares, geralmente indica que a assertiva está errada.
    Em alguns casos isso é válido, ou seja, realmente só há uma única opção e são esses casos que você deve decorar, pois são poucos.
ID
912970
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Em relação a grupos e equipes de trabalho, julgue os itens a seguir.

A folga social ocorre com maior frequência, de modo geral, em grupos menores, funcionando como mecanismo de assentamento de pressões e expectativas.

Alternativas
Comentários
  • Errada.
    "O tamanho do grupo afeta o seu desempenho. Em grupos muito grandes, é muito propício encontrar um comportamento chamado de “folga social”, que é quando as pessoas se esforçam menos do que estivessem trabalhando sozinhas, então, conclui-se que quanto     maior o grupo, maior a folga social"
  • QUESTÃO ERRADA.

    A FOLGA SOCIAL OCORRE EM GRUPOS MAIORES.

    FOLGA SOCIAL - Tendência que as pessoas têm de se esforçar menos ao trabalhar em
    grupo do que se estivessem sozinhas.
    Quando a pessoa está sozinha ela sofre uma pressão maior do que se tivesse em grupo, pois
    toda a responsabilidade cairá sobre ela.

    CAUSAS DA FOLGA SOCIAL:
      1- Percepção de que os outros membros do grupo não  estão fazendo sua parte justa
      2- Dispersão de responsabilidades (divisão de responsabilidades).
  • Folga Social é uma tendência que as pessoas têm de se esforçarem menos ao trabalharem em grupo, do que fariam se estivessem trabalhando sozinhas. Quanto maior o grupo, mais chances de "disfarçar" que está trabalhando.


  • Trabalho em grupo na escola sempre acontecia a folga social.

  • depois q eu passar, vou tirar uma folga social

  • Folga Social: A tendência que as pessoas tem de se esforçar menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas. 

ID
912973
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação a grupos e equipes de trabalho, julgue os itens a seguir.

A fase de tormenta consiste no período de incerteza vivenciado pelos grupos de trabalho no que se refere à sua composição.

Alternativas
Comentários
  • A questao cobra conhecimento sobre Equipes de Trabalho

    A fase de tormenta é um dos ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE.

    Sao estágio de desenvolvimento das equipes:

    1. Formaçao: Aqui as pessoas ainda estao aprendendo a lidar umas com as outras, impera o individualismo.
    2. Tormenta: em um segundo momento é uma fase em que se ressalta DIFÍCIO NEGOCIAÇAO DAS CONDIÇOES sob as quais a equipe vai TRABALHAR, pois ainda a forte influência do individualismo.
    3. Aquiescência: Nesse estágio os papeis sao aceitos e as informaçoes circulam livremente, ja nao há individualismo nas pessoas
    4. Realizaçao: A execuçao do trabalho, nesse estágio, atinge níveis ótimos, nao há mais problemas. Lealdade e Comprometimento sao fatores plenos entre a equipe.

    Afirmar que a fase de tormenta refere-se a incerteza da composiçao da equipe torna falsa a acertiva, pois como exposto acima a equipe ja está formada e a dificuldade é em estabelecer condiçoes de trabalho!

    Questao errada 
  • "A fase de tormenta consiste no período de incerteza vivenciado pelos grupos de trabalho no que se refere à sua composição."

    Na verdade essa seria a fase de formação onde as pessoas ainda estão inseguras sem saber ao certo o papel que vão desempenhar na equipe! A fase de tormenta tem mais relação com disputa por pápeis dentro da equipe e questões de controle.
  • Gabarito : Errado


    Fases formação grupos:
    1- Formação
    2- Erupção
    3-Normalização
    4-Realização
    5-Encerramento (Não ocorre em todos os grupos)

    Fases Formação de Equipes:
    1- Formação
    2- Tempestade ou tormenta
    3-Normalização
    4-Desemprenho
    5-Interrupção

  • 1 - Formação: é o estágio no qual os membros ainda estão se
    conhecendo e começando a interagir com os comportamentos e
    normas aceitáveis. É neste momento que os membros
    começam a pensar em si mesmos como partes do grupo.


    2. Tormenta/atrito: é o estágio no qual acontecem vários
    conflitos no grupo. Os indivíduos já reconhecem a existência dogrupo, mas tendem a resistir às limitações impostas ao seu
    comportamento individual. Mais do que isso, é durante a
    tormenta que os membros medem força, estabelecendo uma
    espécie de hierarquia das relações dentro do grupo. Após o
    encerramento desta etapa, esta hierarquia estará relativamente
    clara para os membros do grupo.


    3. Normatização/normação: É nesta etapa que os indivíduos
    passam a ter um relacionamento mais próximo e coeso,
    fortalecendo o próprio grupo. Os membros começam a agir
    como uma unidade coordenada. Também é aqui que as normas
    e comportamentos aceitos para o grupo passam a ser mais
    sólidas, gerando expectativas comuns quanto ao seu
    funcionamento.


    4. Desempenho: uma vez estabelecidas as regras e a hierarquia,
    e estando o grupo estabelecido, chega-se na etapa do
    desempenho. Nesta fase, o grupo está coeso e trabalha com
    foco no desempenho das tarefas a serem realizadas. Nos
    grupos permanentes de trabalho, esta pode ser considerada a
    última etapa de formação. Eles continuarão nesta etapa. Em
    grupos temporários, haverá mais uma etapa, apresentada no
    próximo item.


    5. Interrupção: é a etapa que prepara o grupo para seu fim.
    Como as atividades deverão ser concluídas e o grupo
    dissolvido, o foco deixa de ser o desempenho das tarefas e
    passa para o encerramento dos trabalhos. Nesta etapa, podem
    surgir sentimentos conflitantes dentro do grupo - enquanto
    alguns membros se sentem mais felizes com o desempenho
    obtido e com o fim de uma etapa, outros ficam abatidos com o
    encerramento do grupo e com o fim do espírito de
    camaradagem que dele surgiu.

  • ERRADO

    A tormenta é uma das fases do ciclo de vida de uma EQUIPE (e não de um grupo). E é quando as pessoas competem por status. Não se refere à composição da equipe, e, sim, à função de cada pessoa dentro dela.

  • Ainda não ficou claro o erro. Alguém sabe explicar????????

  • O Alexandre Sodré errou na sua afirmação. A questão está errada, pois a fase de tormenta não é uma etapa de GRUPOS.

    Corrigindo, são 4 fases da EQUIPE:

    1) Formação

    2) Tormenta

    3) Normalização

    4) Desempenho

    5) Interrupção

    obs1.: Essa última etapa não ocorre necessariamente em todas as equipes

    Mnemônico: A FoTo, No DEgrau, foi INcrível.

  • Acredito que o erro esteja na conceituação de tormenta, a incerteza está na fase de formação da equipe  e na fase de tormenta existe  o conflito entre os membros.

  • Modelo de cinco estágios de Tuckman

    1. Formação - Forming É o estágio inicial, no qual os membros estão começando a interagir [1]. É caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança. Os membros estão “reconhecendo o terreno” para descobrir quais comportamentos são aceitáveis [2]. É neste momento que os membros começam a pensar em si mesmos como partes do grupo. 

    2. Tormenta / Atrito - Storming
    Caracterizado pela ocorrência de diversos conflitos no grupo. Os indivíduos já reconhecem a existência do grupo, mas demonstram resistência em relação aos limites da individualidade. Há também conflito quanto  a definição de quem irá liderar o grupo. É durante a tormenta que os membros medem forças, estabelecendo uma espécie de hierarquia das relações dentro do grupo. Após o encerramento desta etapa, esta hierarquia estará relativamente clara para os membros do grupo. 

    3. Normatização / Normação - Norming
    Começa a haver coesão no comportamento do grupo, tornando os integrantes mais próximos uns dos outros. Surge um sentido de identidade e os membros começam a agir como uma unidade coordenada. Ao final deste estágio a estrutura do grupo se torna mais sólida, de tal forma que o grupo assimila um conjunto de expectativas que definem qual deverá ser o comportamento mais adequado para o grupo. 

    4. Desempenho - Performing
    É o estágio no qual a estrutura do grupo é funcional e aceita, ocorre após o estabelecimento da hierarquia - estágio da tormenta - e das normas - normatização. Nesta fase, o grupo está coeso e a sua energia é analisada nas tarefas a serem realizadas. Nos grupos permanentes de trabalho, este pode ser considerado o último estágio de formação, sendo que a etapa do desempenho continuará ocorrendo de forma contínua. Em grupos temporários, haverá ainda a etapa de interrupção.

    5. Interrupção - Adjourning / Transfering
    É o estágio final do desenvolvimento dos grupos temporários, pois prepara o grupo para seu fim. Como as atividades deverão ser concluídas e o grupo dissolvido, o foco deixa de ser o desempenho das tarefas e passa para o encerramento dos trabalhos. Nesta etapa, podem surgir sentimentos conflitantes dentro do grupo. Enquanto alguns membros se sentem mais contentes com o desempenho obtido, outros ficam abatidos com o encerramento e com o fim da amizade nascida a partir do convívio.

    Em relação a grupos e equipes de trabalho, julgue os itens a seguir.

    A fase de tormenta consiste no período de incerteza vivenciado pelos grupos de trabalho no que se refere à sua composição

    1. Formação - Forming.Essa é a fase da incerteza.A fase da tormenta refere-se aos conflitos de grupo.


  • Tormenta / atrito / conflito / erupção: é o estágio no qual acontecem vários conflitos no grupo. Os indivíduos já reconhecem a existência do grupo, mas tendem a resistir às limitações impostas ao seu comportamento individual. Mais do que isso, é durante a tormenta que os membros medem força, estabelecendo uma espécie de hierarquia das relações dentro do grupo. Após o encerramento desta etapa, esta hierarquia estará relativamente clara para os membros do grupo.

  • A questão se refere à etapa de formação.

  • Essa é a fase de formação

  • A fase de tormenta consiste no período de incerteza vivenciado pelos grupos de trabalho no que se refere à sua composição. Resposta: Errado.

     

    Comentário: a fase de tormenta (conflito) de um grupo e sua composição (criação do grupo) misturou os estágios de desenvolvimento de um grupo (formação e conflito).

  • Gab: ERRADO

    Outra que ajuda!

    Ano: 2014 Banca: Cespe / Cebrape Órgão: FUB Prova: Cespe / Cebrape - 2016 - Psicólogo

    1. Acerca do comportamento dos indivíduos e dos grupos, julgue o item a seguir.
    • Os cinco estágios do desenvolvimento do grupo são: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção. A tormenta é o estágio em que ocorrem os conflitos dentro do grupo, quando os membros aceitam a existência do grupo, mas se sentem desconfortáveis com os limites impostos à sua individualidade. CERTO

  • A incerteza quanto ao próprio, estrutura e liderança dos grupos de trabalho ocorre na fase de formação. Na fase de tormenta, o número de conflitos aumenta bastante.

    Se quiser relembrar o modelo de cinco fase de formação de grupos, veja:

    Fase 1 – Formação: caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura e liderança.

    Fase 2 – Fase de confronto (Tormenta): caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros aceitam a existência do grupo, mas resistem às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade.

    Fase 3 – Fase de normatização: as relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo demonstram coesividade (união).

    Fase 4 – Fase de desempenho: A estrutura do grupo já está totalmente funcional e aceita por todos os membros. Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, pode ser direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta.

    Fase 5 – Fase de dissolução: essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são concluídas e os membros de preparam para a desintegração do grupo.

    Gabarito: Errado

  • Sinceramente,não entendi nada.

    Algumas pessoas escreveram aqui,que existem as etapas dos grupos e das equipes.

    Mas quando descreveram as etapas das equipes,foi a mesma descrição que as CESPE usou para grupos(no comentário da Latanne)

    Afinal,existe essa diferenciação de etapas de grupo x equipes?

    Ou apenas existe ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS?

  • Gab errado

    incerteza é na fase de formação.

ID
912976
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação a grupos e equipes de trabalho, julgue os itens a seguir.

A quebra de sinergia e das responsabilidades compartilhadas em uma equipe de trabalho pode ocasionar retrocesso para o grupo.

Alternativas
Comentários
  • A sinergia (esforço simultâneo) é um dos pilares da equipe de trabalho, assim como a lealdade, comprometimento e responsabilidade.

    Essas sao algumas características de equipes de trabalho bem sucedidas.

    Quebrar algum desses elementos, como afirma a questao, certamente fará com que o grupo retroaja em suas conquistas podendo deixar até mesmo de ser entendido como equipe.


    Gabarito Correto

  • GRAVAR NA MEMÓRIA

    sinergia (esforço simultâneo).


  • Segundo o Dicionário InFormal, sinergia é o "Ato simultâneo de diversos órgãos ou músculos para o mesmo fim; Convergência das partes de um todo que concorrem para um mesmo resultado; efeito resultante da ação de vários agentes que atuam da mesma forma, cujo valor é superior ao valor do conjunto desses agentes, se atuassem individualmente." Conjunto de forças agindo simultaneamente para um propósito (2007).

  • Gab: CERTO

    SINERGIA = A soma do todo é maior do que a simples soma das partes!

    Ou seja, uma equipe consegue maiores resultados em menos tempo do que um único colaborador sozinho com o mesmo nível de trabalho! Sendo assim, se na união dessa mesma equipe há o desencontro de responsabilidades e objetivos, a tendência é o conflito, o desfazimento ou o retrocesso. Portanto, gabarito certo!

    Erros, mandem mensagem :)

ID
912979
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação a grupos e equipes de trabalho, julgue os itens a seguir.

As identidades e percepções do papel social desejado podem ser reveladas em situações em que a pessoa é posta diante de diferentes expectativas sobre os papéis que ela desempenha.

Alternativas
Comentários
  • Nossa! Eu sei que as palavras "reveladas" e "testadas" são bem diferentes e que mudam muito o contexto do enunciado, mas será que a identidade e percepções novas também não poderiam ser reveladas nesse caso posto na questão, gente?! 
    Alguém poderia acrescentar algo a mais, não desmerecendo o comentário da colega a cima, claro. Foi ela quem gerou a dúvida na minha cachola, rs :D

    Se alguém puder exclarecer, por favor, deixa um recado no meu perfil. ;)
  • Trocando em miúdos o que o CESPE quis dizer ao colocar essa questão como Falsa: "As identidades e percepções do papel social desejado (NÃO) podem (DE MANEIRA NENHUMA) ser reveladas em situações em que a pessoa é posta diante de diferentes expectativas sobre os papéis que ela desempenha."

    Mais uma vez a jurisprudência cespiana indo de encontro contra tudo e todos. 
  • No site do Rota a Questão foi respondida como errada, o que a meu ver é a respota mais plausivel.

    http://rotadosconcursos.com.br/provas/especialista-em-gest%C3%A3o-de-telecomunica%C3%A7%C3%B5es-%C3%A1rea-psicologia-17135/8
  • Pode ser que a questão queira distinguir cultura de clima.

    Acredito que o erro seja "identidades", pois identidade é um conjunto de caracteres próprios e exclusivos com os quais se podem diferenciar pessoas. Já que é próprio é exclusivo é algo interno e não é possível ser revelado. Encaixa aqui também o conceito de identidade cultural.

     Identidade cultural é o sentimento de identidade de um grupo ou cultura, ou de um indivíduo, na medida em que ele é influenciado pela sua pertença a um grupo ou cultura.

    Já as "percepções" podem ser reveladas, um exemplo disso é a própria pesquisa de clima.


    O que acham?

  • Pessoal, segundo o Robbins, Comportamento Organizacional: 

    "Expectativas do Papel

     As expectativas do papel são a forma como os outros acreditam que devemos agir em determinada situação. A forma como você se comporta é determinada, em grande parte, pelo papel definido no contexto em que você age. O papel de um juiz de direito é visto como cheio de dignidade e princípios enquanto o papel de um técnico de futebol é visto como agressivo, dinâmico e inspirador para seus jogadores.

    No ambiente de trabalho, é interessante examinar esta questão da expectativa através da perspectiva do contrato psicológico. Existe um acordo tácito entre os empregados e seus empregadores. Esse contrato estabelece expectativas mútuas - o que os empregadores esperam de seus empregados e vice-versa. Na verdade, esse contrato define qual a expectativa de comportamento que acompanha cada papel. Espera-se que os executivos tratemos funcionários com justiça, forneçam condições aceitáveis de trabalho, comuniquem com clareza o que é um excelente dia de trabalho e dêem feedback sobre o desempenho dos subordinados. Espera-se que os funcionários

    respondam demonstrando uma atitude positiva, seguindo as orientações e mostrando lealdade à organização.

    Conflito de Papéis

     Quando um indivíduo se confronta com diferentes expectativas associadas aos papéis que desempenha, o resultado é o conflito de papéis.

     Isto ocorre quando a pessoa percebe que o compromisso com um papel pode tornar difícil o desempenho de um outro. Em casos extremos, pode-se ter uma situação em que dois ou mais papéis são contraditórios."

    Portanto, diante de diferentes expectativas surge o conflito de papéis, ao invés de ser revelada a  identidade e a percepção do papel desejado. Diante de diferentes expectivas o indivíduo fica confuso sobre qual papel assumir. 

    Este é o erro da questão, que diz que diante de diferentes expectativas o indivíduo terá a clareza de qual papel esperado.

  • Cada dia mais eu odeio essa matéria. Se existe algo subjetivo, chama-se administração geral. Deus me livre!

  • Quando eu me deparo com uma questão assim como essa, bem estranha, bem fora do que se costuma estudar, olho o cargo (veja que é concurso para psicologo), não esquento a cabeça e passo para a próxima

  • Na verdade, a matéria de Gestão de Pessoas não é tão subjetiva assim.Existe conceitos e os autores concordam entre si na maioria das vezes.Acontece que o Cespe sabe que as pessoas respondem com base no que elas ACHAM que sabe.Porque todo mundo ACHA que sabe o que é motivação, liderança, comunicação, etc.É aí que o Cespe te pega!Então galerinha, tem que estudar!
    Capítulo de grupos do Robbins explica essa matéria ;)

  • As identidades e percepções do papel social desejado podem ser reveladas em situações em que a pessoa é posta diante de diferentes expectativas sobre os papéis que ela desempenha.

    Na verdade o papel social desejado é visto sobre expectavas semelhantes aos papéis que ela desempenha.

  • ERRADO

     

     

    Os papéis vão se definindo conforme o que as pessoas tendem a esperar de cada colaborador. Se as pessoas procuram determinada pessoa em momentos de importante tomada de decisão, pode-se inferir que, em alguma vez no passado, aquela pessoa tomou a responsabilidade para si e tomou decisões corretas. Ora, se cada um espera uma coisa diferente do cara, podemos inferir que o papel dele não foi definido ainda. Afinal, isso mostra que ainda não existe uma tendência, um viés, resultante do que foi observado de seu comportamento. Se os membros do grupo ainda não tiveram tempo de se comportar em função de determinados contextos, realmente fica difícil prever o que ele fará futuramente; é por isso que cada pessoa "chuta" um papel social para ele (então é pra isso que signo serve? brincadeira). Portanto, não, identidade e percepção do papel não podem ser reveladas nessas condições

  • To achando q, se trocasse ''expectativas'' por ''perspectivas'', ficaria certo.

  • Acertei de Primeira !

ID
912982
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação a grupos e equipes de trabalho, julgue os itens a seguir.

A liderança é exercida conforme as posições hierárquicas, os saberes, as recompensas, as coerções e os vínculos afetivos e emocionais dos grupos e equipes.

Alternativas
Comentários
  • Correta
    O poder está inserido nas organizações no exercício da liderança. Assim, encontra-se as bases de poder e o modo como as pessoas se comportam e se relacionam no ambiente de trabalho, influenciando nas formas de poder e na maneira que o líder pode exercê-lo Poder legítimo ou da posição.Robbins (2009, p.176) afirma que o poder legítimo, contudo, é mais amplo que os demais. Inclui a aceitação, pelos membros da organização, da autoridade inerente a um cargo.Baseia-se em níveis hierárquicos, onde uma pessoa é nomeada para desenvolver um papel organizacional especifico, tendo poder de executar determinadas tarefas dentro da organização.
    Poder de coerção.De acordo com Vergara (2009, p. 156) poder de coerção é aquele cuja submissão é obtida pela capacidade de impor às preferências do indivíduo ou do grupo uma alternativa suficientemente desagradável ou dolorosa para levá-lo a abandonar essas suas preferênciasO poder coercitivo ou de coerção, está relacionado à habilidade do supervisor (influenciador) em punir um colaborador. Podendo este se manifestar de várias maneiras, indo de uma simples advertência até uma suspensão, ou até mesmo a demissão. Poder de recompensa: baseia-se nos interesses individuais, influenciando líderes e liderados a agirem de acordo com as suas necessidades. Robbins (2009, p. 176) aponta que uma pessoa submete-se à vontade ou às diretivas de outra porque isso lhe acarretará algum benefício;dessa forma, aquelecapaz de prover recompensas consideradas valiosas exerce poder sobre os demais. Poder referente ou pessoal.Robbins (2009, p.177) acredita que o poder referente emana da admiração pelo outro e do desejo de se parecer com ele.Explora-se admiração que um grupo tem com um indivíduo através de seu carisma e personalidade.O líder se torna positivo, envolvente e energético alcançando a obediência de seus liderados, levando-os a terem-no como exemplo.
    Leia mais:http://www.aedb.br/seget/artigos11/4481412.pdf
  • Creio que caiba recurso nessa questão, pois no trecho "A liderança é exercida conforme as posições hierárquicas" torna a alternativa incorreta, pois como sabemos a liderança não se baseia em hierarquia.

    Chefe é aquele imposto em razão de simples hierarquia de cargos. Faz questão de deixar claro quem manda.
    Já o verdadeiro líder é aquele que impõe sua autoridade de forma natural, através da conquista do respeito e admiração dos seus liderados. Exerce uma liderança moral, muito mais equilibrada e efetiva que a liderança imposta.
  • Caro colega

    acho que a assertiva esta correta, pois a banca não falou que somente a hierarquia é uma forma de exercer a liderança, mas citou varias outars formas, creio eu que estaria errada se ela tivesse colocado SOMENTE  a hierarquia como forma de exercer a liderança.






    Bons estudos
  • A questão é bem dificil, mas está correta pois elenca formas de como a liderança pode ser exercida ou estabelecida
    - posições hierárquicas
    - os saberes
    - as recompensas
    -as coerções e
    - os vínculos afetivos e emocionais
  • Achei essa questão absurda, pois como já observei anteriormente, o CESPE costuma zoar conosco usando o portugues. Podem observar que todos os quesitos colocados fazem parte de algum tipo de liderança, porém, foi utilizado o "e" e não o "ou" para interligar essas opções, fazendo com que a interpretação fosse no sentido que todos os itens sejam referentes cumulativamente ao exercício da liderança.
  • Vitor, mas acho que é exatamente isso, tudo influencia. Posição hierárquica sozinha não garante que será líder, mas pense em uma empresa altamente tecnificada e o faxineiro possui todos os traços de liderança... hierarquia influencia sim, assim como o resto dos fatores citados.
  • A liderança é exercida conforme as posições hierárquicas, os saberes, as recompensas, as coerções e os vínculos afetivos e emocionais dos grupos e equipes.

    A liderança é exercida sim conforme as posições (...) dos grupos e equipes.

    Correto!
  • CESPE ADMINISTRAÇÃO É UMA CIENCIA MUITO SITUACIONAL. DEIXEM DE QUERER REENVENTAR O QUE RENOMADOS DOUTORES E ESCRITORES DA CADEIRA GESTÃO DE PESSOAS CONSTRUIRAM PARA O BEM INTELICTUAL DA SOCIEDADE.
     
    PODER É DIFERENTE DE LIDERANÇA A QUENTÃO TORCA O CONCEITO DE PODER POR LIDERANÇA. HIERAQUIA DE CARGO TEM RELAÇÃO COM PODER E NÃO LIDERANÇA. outra coisa não existe uma relação de hierarquia e vínculos afetivos e emocionais dos grupos e equipes.
  • Vamos com calma!  Olhando a questão sob a ótica da liderança situacional, nota-se que também no caso de assumir uma posição hierárquica, pode ser necessário o exercício da liderança. Assim como nos outros aspectos apontados pela questão.

    Não devemos ter a visão de que a liderança é exercida apenas no âmbito informal, em contraposição com a autoridade que é exercida por meio do poder formal.

    Esta questão deve ser resolvida sob a ótica da liderança situacional. Aliás, em regra, se a questão não cita qual ótica está adotando sobre liderança, o ideal é resolver sob a ótica da liderança situacional. 

  • Administração já é uma matéria complicada, com o CESPE cobrando então, torna o negócio impossível de entender.

  • Pessoal depois de muita meditação e uma consulta a biblioteca secreta do vaticano e estou certo de que decifrei a questão.

    Veja que ela não afirma que a liderança é FUNÇÃO da posição hierárquica, mas sim que ela é exercida entre outros fatores conforme a posição hierárquica.

    Conforme o entendimento comum de todos os colegas:

    "A liderança é informal, ela emerge do grupo quando a conjuntura social, econômica e política demonstra essa necessidade, sendo um produto de inúmeros fatores, tais como as características do liderado, do líder e o tipo de missão ou tarefa demanda. As pessoas seguem o líder devido à crença dos liderados" (RIBAS, 2013).

    O caso é que a liderança e o poder hierárquico podem se sobrepor e esta é situação ideal, que o chefe e o líder sejam a mesma pessoa.

    Agora atentem para o fato de que se um operário é o líder do grupo ele exercerá a liderança de forma diferente de um gerente devido a sua posição hierárquica, então a posição hierárquica não torna o sujeito líder mas se ele o for essa influenciará na forma como exercerá a liderança.

    Espero ter colaborado.

  • O pessoal que tenta justificar o gabarito (o qual eu n concordo), poderia citar as fontes para afirmar que esta preposição está correta?

    Muito obrigado

  • O item aborda aspectos da liderança FORMAL (posição hierarquica, recompensas, coerções) e da liderança INFORMAL(Saberes, vinculos afetivos). Ambas são lideranças válidas., portanto CERTO o item. 

  • Correto. Os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder, que pode ser o poder legítimo: obtido com o exercício de um cargo; poder de referência: em função das qualidades e do carisma do líder; poder do saber: exercido graças a conhecimentos que o líder detém. 

  • Coerção ao invés de Persuasão é complicado heim pessoal, convenhamos.

  • Contexto, quase sempre torra o saco... Estamos habituados a relacionar hierarquia com chefia, daí, nessa questão... atribuiria isso como erro ao relacionar liderança.


  • Para mim está ERRADÍSSIMA
    Estaria certa, caso tivesse o "ou" no lugar do "e"
    A liderança é exercida conforme as posições hierárquicas, os saberes, as recompensas, as coerções e os vínculos afetivosOU emocionais dos grupos e equipes.
    Seria como se o  líder tivesse um dos 5 (cinco) poderes respectivamente ao da questão: 
    "A liderança é exercida conforme o poder: legitimo (hierárquica), competência (saber), recompensa, coercitivo OU referência (vínculo afetivo)."

  • Gabarito: Correto
    Explicação:
    Cinco bases de Poder do Líder:
    - Recompensa ( espera de um premio em resposta a um desempenho - recompensas)
    - Coercitivo (meio de punição - coerções)
    - Legitimo (força de um cargo - posições hierárquicas)
    - Conhecimento ou Perito (saber que a pessoa detêm - os saberes)
    - Referente (admiração ou afeto -vínculos afetivos e emocionais)

    Espero ter contribuído :)! 

  • O meu pensamento não é o mesmo da banca, mas como eu quero passar no concurso... Vamos decifrar o que a banca pensa.

    A linguagem emergente é da política e o discurso atual consiste em alianças, equipes, delegação de poderes e espaço para iniciativa. Desta forma, torna-se obsoleta a equiparação entre habilidades de liderança e posição hierarquicamente ocupada (MUELLER e MAYER, 2003).

    A liderança pode ser definida como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. A origem dessa influência pode ser formal, como a conferida por um alto cargo na organização, entretanto, esta posição hierárquica não assegura uma liderança eficaz. (ROBBINS, 2002).

    A autoridade racional-legal é relativa ao exercício da influência legitimado pela posição hierárquica, de tal modo que, quanto mais elevada for a posição, mais investida de autoridade será quem a ocupa. Essa concepção legalmente reconhecida faz com que alguns autores identificados com as teorias comportamentais e contingências de lideranças não estabeleçam diferenças entre gerência e liderança, ao passo que outros (KOTTER, 2000) argumentam que os gerentes precisam ocupar-se cada vez mais da atividade de liderar.

    Segundo esses e outros autores que li, a definição de liderança sofreu mudanças ao longo dos anos e a meu ver liderança e posição hierárquica não estão diretamente ligadas, mas... Como a minha opinião não me faz acertar a questão vamos ao pensamento da banca:

    - Há influencia sim na posição hierárquica na função do líder embora não seja fundamental para definir um líder

    - Não acredito que a banca não diferencie autoridade e liderança, mas como está exposta na frase a autoridade em uma organização tem que apresentar mais traços de liderança.

  • Assim fica complicado...Um tipo de questão quem em condições normais de temperatura e pressão estaria errada.

    Olha essa outra só para complementar...

     Q29235prova: CESPE - 2013 - ANP - Analista Administrativo - Área 1

    Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Liderança; 

    A liderança é um predicado das pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é atributo do cargo.

    • GAB: Certo  

  • A liderança é exercida conforme as posições hierárquicas, os saberes, as recompensas, as coerções e os vínculos afetivos e emocionais dos grupos e equipes.

    CORRETO
    Creio que a questão esteja tratando sobre os poderes envolvidos na liderança, que são:
    1) Poder de Recompensa = “... as recompensas...”;
    2) Poder Legítimo = “... conforme as posições hierárquicas...”;
    3) Poder de Coerção = “... as coerções...”;
    4) Poder de Especialização/Perito/Competência = “... os saberes...”;
    5) Poder de Referência = “... vínculos afetivos e emocionais...”;
    6) Poder de Informação = não mencionado na questão.
    BIBLIOGRAFIA: Aulas do professor Carlos Xavier (Estratégia Concursos).

  • Complicado dizer que é exercida "conforme as posições hierárquicas".

     

    Esse fator não é determinante como a questão afima. Na hierarquia pode haver liderança, mas nem sempre existe.

     

    A liderança pode e existe, muitas vezes, num grupo de colegas de trabalho onde um, de mesmo nível hierárquico, desempenha esse papel perante os demais. Pode existir num grupo de amigos onde um se destaca apenas pelo carisma, pela comunicação.

     

    A hierarquia é algo que pode acontecer na liderança, mas a liderança não é algo que precise da hierarquia para existir.

     

  • Apenas para poupar o tempo dos que estão estudando agora, o comentário que responde o porquê de a questão estar certa é o da Thiene.

    Ctrl + F &

    Thiene &

    sejam felizes.

  • Meu Deus... Tenha piedade de nós....

  • " A questão não está fazendo diferença entre liderança e chefia. O item na verdade está querendo saber se o candidato sabe as bases de poder. Fala do poder que está ligado aos cargos, tem haver com a questão hierárquica, que é o poder formal, o poder coercitivo, poder de recompensa, poder de referência, o poder com base no conhecimento, então a gente tem que pensar que as lideranças podem ocupar cargos de chefias,certo, então veja que quando o item menciona as lideranças elas atuam conforme as bases de poder que existem dentro das organizações. O item não está cobrando expressamente aquela diferença entre líder e chefe, então as lideranças ficam no sentido amplo."

    GABARITO: CORRETO

    FONTE: PROFESSORA ANDREA RIBAS (COMENTÁRIO RETIRADO DO GRUPO DE GESTÃO DE PESSOAS).

    Mantenha seu foco e coloque Deus sempre em 1° lugar! Ele tem sempre o melho e há tempo para tudo! Bons estudos!!! E força na peruca!!!

  • CERTO

     

     

    Pessoal, afirmar que a liderança não se baseia em posição hierárquica -o que é verdade- não é o mesmo que afirmar que hierarquia não influencia no processo. O grande salto que a GP conseguiu dar em relação a esse assunto foi entender que liderança não se trata somente da hierarquia funcional. A liderança realmente é exercida por todos os elementos que foram elencados nesse rol da questão, sendo a posição hierárquica historicamente o primeiro a ser constatado

  • A questão apenas abordou formas de exercer a liderança. Nada de mais.

    CORRETO

  • Muita gente viajando ai. A questão está certa sim, ela pegou a teoria dos Tipos de Poderes do Líder, de French e Raven.

    São eles:


    Poder de Recompensa (recompensas) Poder Coercitivo (coerções) Poder Legítimo (posições hierárquicas) Poder de Referência (vínculos afetivos e emocionais) Poder de Especialização (saberes)


    Bons estudos!

  • GABARITO: C

    "A liderança é exercida conforme as posições hierárquicas, os saberes, as recompensas, as coerções e os vínculos afetivos e emocionais dos grupos e equipes."

    Para quem ficou em dúvida na parte "posições hierárquicas" tanto o chefe/gerente quanto o líder exercem, de alguma forma, poder sobre as pessoas. Esse exercício do poder pode ser classificado em diferentes tipos, de acordo com a ênfase na forma de domínio que é utilizada sobre as pessoas.

    • Poder Legítimo: É o poder que está relacionado à hierarquia (estrutura formal da empresa). Ou seja, relaciona-se à posição hierárquica (ao cargo) que a pessoa ocupa dentro de uma organização. Por exemplo: o poder que o diretor de uma empresa tem sobre seus gerentes subordinados.
    • Poder Coercitivo (Poder de Coerção): O poder sobre as pessoas está amparado em ameaças, castigos e punições. Ou seja, o detentor deste tipo de poder pode punir as outras pessoas. Portanto, as pessoas obedecem pois tem medo da punição.
    • Poder de Recompensa: Trata-se do poder de recompensar as pessoas por determinado tipo de comportamento (como bom desempenho ou atingimento de metas, por exemplo). Quem detém esse poder pode incentivar e alterar o comportamento das pessoas através de melhores salários, prêmios, bônus, etc.
    • Poder de Competência (Poder de Perito ou Poder de Especialização): Esse tipo de poder acontece quando a pessoa possui habilidades, conhecimentos, expertise ou know-how sobre determinado assunto específico. Essas competências o diferenciam das demais pessoas, e lhe dão “poder” nessa determinada área. Por exemplo: O médico neurologista que possui poder de competência sobre sua equipe em virtude de sua vasta experiência e conhecimento da área.
    • Poder de Referência (Poder Referente ou Poder Carismático): Trata-se do poder baseado no carisma e na empatia que o líder possui. As pessoas se identificam com as características do líder e o veem como um tipo de “herói”. As características do líder são vistas como “características desejáveis”. Portanto, as pessoas passam a segui-lo e são influenciadas por ele. A visão do líder em relação aos objetivos inspira as demais pessoas. Por exemplo: o jogador de futebol e seus fãs.
    • Poder de Informação: Esse tipo de poder acontece quando a pessoa detém a posse de informações estratégicas que orientem processos decisórios ou que auxiliem a empresa em situações críticas. Tratam-se daquelas informações “privilegiadas”.
    • Poder Pessoal: É o poder que deriva das características individuais da pessoa

    Fonte: Stefan Fantini - Estratégia Concursos

ID
912985
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se
seguem.

Nas organizações públicas, os modelos e ferramentas de gestão de carreiras têm sido concebidos pelos órgãos de gestão de pessoas de forma autônoma e descentralizada.

Alternativas
Comentários
  • A Gestão de carreiras deve ser vista como a gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais. Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.

    E ela deve estar respaldada e utilizar-se dos preceitos e sistemas empregados na modernidade da Gestão de RH, quais sejam:

    » Gestão de Talentos
    » Gestão de Resultados
    » Gestão de Competências e Habilidades
    » Gestão de Conhecimentos
    » Remuneração Estratégica.


    fonte: http://www3.catho.com.br/salario/action//artigos/Gestao_de_carreiras_nas_organizacoes.php

    Considero que o erro da questão está em afirmar que a Gestão de Carreiras ocorre de forma autônoma e descentralizada, pois necessita de insumos que vão além do conhecimento temporal do Gestor sobre determinado subordinado.

  • Entendi que o erro está em afirmar que na organização pública há autonomia para que cada órgão estabeleça, de forma que lhe seja melhor, suas carreiras.

    Segue um trecho do livro "Administração Geral e Pública", página 236, de Chiavenato:  

    "Para flexibilizar as regras gerais relativas às carreiras, estão sendo definidas atribuições amplas e com elementos comuns e regras gerais e uniformes relativas à remuneração, promoção e aposentadoria. Tal medida irá permitir, futuramente, a redução do número de carreiras civis do Estado para algo em torno de cinco: os diplomatas, os fiscais, os administradores civis, os procuradores e os policiais. Com isso, aumenta-se o campo de atuação de seus integrantes, facilitando o seu remanejamento e a administração da carreira, de acordo com as necessidades do Estado. Esse processo envolve tanto carreiras que estão sendo criadas quanto carreiras já existentes.
    Uma vez que as atribuições amplas possibilitam aos integrantes das carreiras ter exercício em diversos órgãos do Poder Executivo Federal, estão sendo criados instrumentos que garantem a unidade da carreira, bem como a sua consolidação em cada órgão. Foi definido um Órgão Supervisor para as carreiras visando a garantir parâmetros uniformes nos aspectos relacionados a concurso, capacitação profissional e acompanhar o desenvolvimento profissional de seus integrantes, elementos que caracterizam uma carreira como tal. O Órgão Supervisor será responsável pela organização da carreira do ponto de vista profissional, em decorrência de sua maior proximidade com as atividades específicas desempenhadas por seus integrantes."

  • ERRADO.


    QUESTÃO: Nas organizações públicas, os modelos e ferramentas de gestão de carreiras têm sido concebidos pelos órgãos de gestão de pessoas de forma autônoma e descentralizada.

              No Brasil, na Administração Pública Federal, por exemplo, a gestão de recursos humanos ocorre de forma centralizada, através da Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (SRH / MPOG). O MPOG é o órgão central responsável pela gestão de recursos humanos do governo federal (e, consequentemente, responsável pela gestão de carreiras dos servidores públicos federais).

               Sua principal atividade é a elaboração de normas e definição de procedimentos que devem ser observados pelas áreas de recursos humanos de toda a Administração Pública Federal.

               Logo, assertiva incorreta.

               Espero ter ajudado!







     

     

  • Nas organizações públicas, os modelos e ferramentas de gestão de carreiras têm sido concebidos pelos órgãos de gestão de pessoas de forma autônoma e descentralizada. ERRADA

    ----------

    Enumeram-se alguns equívocos da Constituição de 1988 no campo da administração de recursos humanos. Por meio da institucionalização do Regime Jurídico Único, deu início ao processo de uniformização do tratamento de todos os servidores da Administração direta e indireta. Limitou-se o ingresso ao concurso público, sendo que poderiam ser também utilizadas outras formas de seleção que, tomariam mais flexível o recrutamento de pessoal sem permitir a volta do clientelismo patrimonialista (...)

    Como os incentivos positivos são também limitados — dada a dificuldade de estabelecer gratificações por desempenho e o fato de que a amplitude das carreiras (distância percentual entre a menor e a maior remuneração, foi violentamente reduzida, na maioria dos casos não superando os 20% os administradores públicos ficaram destituídos de instrumentos para motivar seus funcionários, a não ser as gratificações por ocupação de cargos em comissão (DAS). (...)

    O perfil da distribuição de servidores em carreiras apresenta sérias distorções. Do total de funcionários civis estatutários, cerca de 47% estão agrupados fora de carreiras específicas, sem definição de atribuições, alocados no Plano de Cargos e Carreiras -PCC. Ressalta-se, ainda, uma concentração de pessoal nos níveis operacionais, sendo o quadro técnico, representante da inteligência do Estado, bastante reduzido. Consideram-se carreiras estruturadas apenas a Diplomacia, o Magistério e a dos Militares. São aquelas que possuem uma amplitude entre o piso e o teto salarial (entre a menor e a maior remuneração), que estimula o servidor a buscar a ascensão funcional e possibilita a pratica de políticas de promoção baseadas em avaliações de desempenho. Outras carreiras, como as dos Procuradores, Polícia Federal, Receita Federal, Finanças, Controle e Orçamento e dos Gestores têm alguma estruturação, mas sua amplitude de remuneração é pequena.(...)

    Fonte: Administração Geral e Pública - Chiavenato

  • Quem teve pelo menos 8 horas de estudos não tem como errar essa questão, Pois ta na cara, assim quando vc começa a estudar tem dizendo os princípios mencionando o que é descentralização e centralização, direta e indireta e etc... Em fim, ORGÃO é uma ligação direta ao governo e de forma centralizada .. A questão ta toda errada, até que em fim uma questão que estar clara e pra quem estudou não tem dificuldade de responder ..


ID
912988
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se
seguem.

Os planos anuais de capacitação desenvolvidos com o objetivo de melhorar o capital humano do setor público são produtos organizacionais oriundos de levantamentos realizados nas organizações públicas acerca das necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Alternativas
Comentários
  • O PROCESSO DE TREINAMENTO é composto por fases:
    1. Levantamento das necessidades de treinamento
    • pesquisa com clientes;
    • Levantamento de informações;
    • Avaliação de desempenho;
    • Entrevista com o supervisor, etc
    2. Programação do treinamento para atender às necessidades.
    3. Implementação e execução do treinamento. (Capacitação)
    4. Avaliação dos resultados do treinamento.
    FONTE: Módulo 16 - Gestão de Pessoas - Prof Rodrigo Rennó

    Portanto, alternativa CORRETA.
    No processo de treinamento, para a ralização do treinamento propriamente dito (fase 3) é necessária a realização da fase 1.
  • Gabarito: certo

    Para desenvolver planos de capacitação é importante realizar o levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento que consiste em quatro etapas:

    1ª Diagnóstico
    2ª Desenho
    3ª Implementação
    4ª Avaliação

    O resultado desse processo é o plano para treinar e desenvolver pessoas.

    Fonte: Chiavenato.

  • Planos anuais de capacitação? É isso mesmo!

    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

    Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta,autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

    XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas.



  • Complemento:  a responsabilidade pela identificação das necessidades dos servidores  por capacitação é compartilhada entre órgão e Escolas de governo. 


    DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

     Art. 4o  Parágrafo único. As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.


ID
912991
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se
seguem.

A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais.

Alternativas
Comentários
  • não entendi, alguem poderia esclarecer.
  • Acredito que o erro está na parte final da questão:

    A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais.


    Conforme conceituação abaixo:

    A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.

    A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.

    A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.

    Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

    Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias

    Portanto, a gestão por competência é orientada aos objetivos organizacionais; e na questão diz que eles se alinham aos objetivos organizacionais.

  • Acho que o erro na questão está no trecho "...orientado ao desempenho" pois o objetivo da gestão por competência não é simplesmente avaliar o desempenho e sim "como" a tarefa é desempenhada. 

    Esse artigo deve ajudar a esclarecer a diferença entre desempenho e desenvolvimento de competências: http://www.feevale.br/site/files/documentos/pdf/58670.pdf.
  • Acredito que o erro da questão está em afirmar que "no setor público há a compensação de pessoas cujos CHA alinham-se aos objetivos organizacionais"
    No setor público não há essa compensação. Você passa em um concurso público já sabendo qual será sua remuneração, não há "bônus" por desempenhar bem suas funções e alcançar os objetivos organizacionais.
    Essa é uma das grandes características do Modelo Burocrático que ainda existe na Adm. Pública: a rigidez na compensação de funcionários que desempenham  muito bem suas atribuições e alcançam os objetivos organizacionais.
    Todos sabemos que existem muitos funcionários públicos bons, mas ao mesmo tempo existem aqueles que "só batem cartão" na repartição do órgão e produzem muito pouco enquanto estão em suas salas: são esses que "travam" a máquina pública.
    Espero ter ajudado.
    Abraços
  • Gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas, visando necessidades futuras do negócio e agregando conhecimento. CADA ORGANIZAÇÃO TEM A SUA PRÓPRIA COMPETÊNCIA ESSENCIAL. [Chiavenato]

    (QUESTÃO ERRADA) A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais. (A gestão por competências no setor público NÃO é modelo de gestão orientado ao desempenho e à compensação de pessoas)

  • De acordo com o Decreto nº .5707, de 23/02/2006:

    Art. 2º, II - "gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funçoes dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.

    E na questao diz, erroneamente, que a gestão por competência é orientada ao desempenho e à compesação de pessoas.
  • ERRADO.
    Ainda existem algumas dificuldades de se implementar a gestão por competencias no setor publico.
    A remuneracao do servidor , ainda é funcional, focada no cargo. Ainda não existe esta chamada de renuneração por mérito.
    Hoje tem-se discutido muito sobre esta possiblidade, a partir da gratificações de desempenho, e ai direcionar os processos de gestão de competencias focando a compensação. A implementação de competencias surgiu a partir do Decreto 5.707 em 2006, este Decreto na realidade e voltado para capacitação do desenvolvimento das competencias.
    Existem movimentos dentro da adm. publica para que passe a focar melhor estes subsistemas de gestão de competencia que é super importante, pois a partir do momento que o servidor faz entrega ele tem que ser reconhecido.
    POr isso nao podemos afirmar que o foc estaria na compensação de pessoas.

  • O problema é dizer que se orienta à compensação de pessoas então?

    Achei que isso estivesse correto, pois uma das conseqüências da avaliação de desempenho realizada para as competências existentes é a retribuição do colaborador, não?


  • Errado.. Nao se fala em recompensa em se tratando de administração publica.... por enquanto..

  • o erro está quando se fala em recompensa.

  • Errado.

    Não é orientado à compensação de pessoas. As organizações públicas têm implementado avaliações de desempenho atreladas a gratificações de desempenho, mas o foco não é esse. O foco é nos resultados e nos conhecimentos, nas habilidades e nas atitudes desejáveis às equipes de servidores públicos. 

    A gestão POR competências se refere à estruturação das atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las. 

    A gestão DE competência se refere a mecanismos utilizados para gerir as competências, incluindo o planejamento, a organização, a avaliação e a escolha das formas de desenvolvimento de competências necessárias ao alcance dos resultados pretendidos. 


  • Lógico que há remuneração variável. Na esfera federal você é avaliado anualmente e recebe uma variação salarial de acordo com a sua pontuação, apesar de a quase totalidade dos servidores atingirem a pontuação máxima. No poder executivo, por exemplo, você entra ganhando 80 dos 100 pontos possíveis e, somente após a primeira avaliação, você recebe a remuneração integral, se avaliado com 100 pontos.

  • Reescrevendo o item:

    A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho organizacional, em que os conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas são melhor empregados, quando alinhados aos objetivos organizacionais.

  • Quando existirá uma lei que obrigue todas as bancas a justificarem todos os seus gabaritos? 

  • A resposta do Fabrício Bento é a correta

  • O mapeamento de competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público.(CERTA)

    CESP _ ANAC - 2012

  • E as gratificações de Desempenho do Decreto 7133/2010? Elas só serão devidas com base nas avaliações. Por isso eu considerei que o termo "compensações" estaria correto. Se alguém quiser me corrigir eu ficaria super agradecida. 

  • Transcrevo aqui um importante trecho do material do estratégia concursos, que realmente fala que não existe compensação ao funcionário que se destaque na adm., publica, posto que o salário já é fixo, e não há "bonus" para funcionários com melhor desempenho, o que causa desmotivação:

    "Esta realidade ainda está presente, em parte, no Brasil de hoje. Ainda há um desequilíbrio forte nas remunerações do setor público, mas isso em parte vem sendo superado desde o Governo Lula. Com a criação das carreiras de gestão - que guardam certa coesão salarial entre si - tem sido mais fácil recrutar profissionais de nível superior no mercado. Apesar disso, elas continuam gerando certo desestímulo ao longo do tempo para o servidor pela sua baixa amplitude salarial. Um novo problema parece emergir: as demais carreiras e profissionais buscam aproximação com as tabelas salariais das carreiras de topo, gerando pressões por aumentos de custos para o setor público, que busca resistir. A gratificação por exercício de cargo em comissão (DAS) pode ser utilizada de maneira a destruir a ideia de uma burocracia profissional - permitindo a contratação de pessoal externo ao serviço público. Apesar disso, é uma verdadeira tendência o uso da gratificação como forma de estabelecer um sistema de incentivo aos servidores mais competentes e eficientes, permitindo que ganhem mais - já que suas carreiras engessadas geralmente dificultam este tipo de incentivo. A verdade é que os cargos DAS com gratificação mais baixa vem sendo utilizados como incentivos para os servidores, enquanto os mais altos ainda são muito preenchidos por pessoas externas aos quadros da Administração Pública."

    PROFESSOR CARLOS XAVIER - ESTRATEGIA CONCURSOS, AULA 00 DE GESTÃO DE PESSOAS PARA CURSO ANAC


  • Bahh, para acertar essas questões de Adm púb tem que está bem drogado. Pq ô questões ruins da peste
    De acordo com o Prof do Estrategia:
    A primeira parte da questão é duvidosa, mas está errada, pois o foco da gestão por competências é o desempenho dos trabalhos ser positivo e gerar resultados para a organização, e não recompensar pessoas - especialmente no setor público, onde há dificuldades adicionais na sua implementação.
    GAB: ERRADO
     

  • A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho = processos- adm. burocratica (errado)

    A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao RESULTADO

  • Se não tem professor para comentar uma matéria difícil dessa, fica uma cilada.. temos que ir no " adivinhometro".  esse site tem esses problemas. 

  • Caríssimos,

     

    FALA SÉRIO!!!!

    Qualquer um que chegar aqui vai conseguir justificar esse gabarito do seu jeito, estivesse a questão CERTA OU ERRADA! O examinador pode falar o que quiser nessa matéria que sempre vai haver respaldo! 
    As bancas deveriam ser obrigadas no mínimo a postar a bibliografia.
    Se fosse um país sério, as bancas DEVERIAM OBRIGATORIAMENTE postar gabarito e justificativa após a realização das provas, citando fontes e comprovando com a bibliografia anexa ao edital.

    Aproveitem as eleições para forçar os governantes a CRIAR UMA LEI QUE REGULAMENTE ESSA PALHAÇADA.

    Desabafo

  • De competencias

  • Pessoal, em todas as questões de G por competências, tem-se que ter em mente que o foco é atingir os OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO.

    Qualquer alternativa que direcioná-la para o fim no próprio indivíduo, pode marcar como errada, sem medo.

    Vejam essa questão CESPE:

    O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.

ID
912994
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se
seguem.

O estabelecimento de metas individuais, intermediárias e institucionais é feito com base no princípio da administração por objetivos.

Alternativas
Comentários
  • CORRETO.
    Segundo : 
    DECRETO Nº 7.133, DE 19 DE MARÇO DE 2010. Regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual...
    § 6o  As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade do órgão ou entidade de lotação e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho.

     A administração por objetivos não é algo novo, pois seu conceito já tem mais de meio século. Muitas organizações hoje estão auxiliando os seus colaboradores a constituir objetivos de desempenho para tentar alcançar os objetivos organizacionais e um modo de fazer isso é pelo processo da administração por objetivos. Robbins; Decenzo (2004, p. 58), A administrção por Objetivos é um sistema em que os objetivos específicos de desempenho são determinados em conjunto pelos subordinados e seus supervisores, o progresso em direção aos objetivos é periodicamente revisto e as recompensas são alocadas com base nesse progresso. Em vez de usar os objetivos para controlar, a APO usa-os para motivar.

    Fonte:     http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=7nxbjnwqk
  • vamos a questao

    A Administração por objetivos (APO) ou Administração por resultados constitui o modelo administrativo identificado com o espírito pragmático
    e democrático da Teoria Neoclássica. Seu aparecimento ocorreu em 1954, quando Peter F. Drucker publicou um livro sobre Administração
    por Objetivos, sendo considerado o pai da APO.
    A APO é um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em
    termos de resultados esperados e utilizam esses objetivos como guias para sua atividade.
    Embora tenha um passado autocrático, a APO funciona hoje com uma abordagem amigável, democrática e participativa. Ela serve de base
    para os novos esquemas de avaliação do desempenho humano, remuneração flexível e, sobretudo, para a compatibilização entre os
    objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.

    A APO apresenta as seguintes características:
    1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e seu superior.
    2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou posição.
    3. Interligação entre os vários objetivos departamentais.
    4. Ênfase na mensuração e no controle de resultados.
    5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos.
    6. Participação atuante das gerências e dos subordinados.
    7. Apoio intensivo do staff.
  • A administração por objetivo corresponde a uma espécie de contratualização dos serviços públicos em que os gestores negociam com a autoridade superior os objetivos a serem alcançados. É um sistema de administração que vincula objetivos e metas organizacionais com o desempenho indicidual, em todos os setores. Corresponde a um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos e metas comuns, definem os resultados esperados nas diferentes áreas de responsabilidade e procuram identificar a contribuição de cada membro no alcance de resultados.
    Segundo Chiavenato, a administração por objetivos "é um processo pelo qual os gerentes, superior e subordinado de uma organização identificam os objetivos comuns, definem áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e usam esses objetivos como guias para a operação de negócios".
    Os objetivos devem expressar o resultado que se pretende alcançar; a transformação da situação atual que se pretende modificar. Devem ser expressos de forma clara, concisa e determinante. Os objetivos representam uma diretriz, uma orientação comum; referem-se a previsões de futuro e são essenciais para avaliar o resultado dos planos. Os objetivos devem ser claros, mensuráveis, e devem refletir as pretensões da instituição. ( AUGUSTINHO PALUDO)
  • Arielly, Alexandre e Róbson,

    qual o livro que vcs indicariam para estudar matérias voltadas para a disciplina da Administração?
    Matérias como Adm Pública, gestão de pessoas, gestão de materiais, etc...?

    Abs!

    Rafael

  • Rafael, a fonte foi do  Prof. Rafael Ravazolo da Casa do concurseiro. 

  • As metas estratégicas são definidas pela alta cúpula e estão no nível estratégico. Os gestores de pessoas, que em geral são os chefes, irão desdobrar essas metas estratégicas em planos de ação, planos operacionais. São as providências imediatas necessárias ao alcance dos resultados.

     Certo

    Fonte: ponto dos concursos

  • A Administração por Objetivos (APO), enquanto técnica social, busca objetivos e resultados pelo trabalho das pessoas. Dentre suas características pode-se dizer que a APO é formal + informal, aberta e prescritiva. Por está razão, a questão pode ser dita como CORRETA.

  • A APO surgiu detro da abordagem da Administação Neoclássica cujo principal expoente foi Peter Drucker.

    Resumidamente: Na APO os objetivos são traçados de forma participativa por superiores e subordinados o que permite a compatibilização entre interesses organizacionais e individuais. Ocasiona um maior comprometimento do subordinado. 

    A ênfase da APO está no resultado e não nos meios.

    A APO preconiza a remuneração variável de acordo com as metas que foram alcançadas ao final do período avaliativo. 

ID
912997
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se
seguem.

Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional.

Alternativas
Comentários

  • Errado.

    A teoria da Expectativa analisa os mecanismos motivacionais apoiando-se em três conceitos: a Expectância, a Instrumentalidade e a Valência assim descritas por Lévy-Leboyer (1994).
     A Expectância é aquilo que um indivíduo acredita ser capaz de fazer, após empreender um esforço. 
    A instrumentalidade é se o trabalho executado representa claramente a possibilidade de se atingir um objetivo esperado; e a
    Valência representa a ligação entre objetivo a ser atingido e o valor que este objetivo tem para o indivíduo, ou seja, se ele é relevante, importante ou não.

    Em termos práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço quando isto vai resultar em boa avaliação de desempenho; que boa avaliação de desempenho vai resultar em recompensas organizacionais, tais como bonificação, aumento de salário ou promoção; e que estas recompensas vão atender suas metas pessoais (ROBBINS, 2002).

     

  • Só complementando:
    No setor público não existe essa história de "remuneração variável". O subsídio, vencimento, ou a remuneração dependem de lei para serem instituídos e devem estar de acordo com o plano de carreira do órgão.
    Abraços!
  • 8.2.1.2. Teoria da Expectância de Vroom
    No modelo contingencial de Vroom a motivação é função de três fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a relação entre as expectativas e as recompensas.
    A teoria da expectância diz que a motivação é um produto das expectativas (individuais) das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e ao valor que elas dão às recompensas.
    O indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa estipulou é possível de ser atingida com seus próprios esforços. Caso a meta seja inalcançável, ou não dependa do seu trabalho, não irá gerar motivação. Após, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode ser que não seja atrativo para todas as pessoas da mesma forma.

    8.2.1.3. Teoria da Equidade
    Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que se ganha está equilibrado com o que se oferece em troca (e em relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que a relação é justa teria um impacto significativo na motivação.
    De acordo com Stacy Adams, todos fazem uma comparação entre o que “entrega” e o que “recebe” em troca (pela empresa e colegas).
    Dessa maneira, se a relação de troca não tem equidade, seria natural tomar alguma das seguintes providência para resolver o problema:
    ? Mudança nas entregas - trabalhar mais ou menos;
    ? Mudanças nos resultados – produzir com menos qualidade;
    ? Distorção na sua percepção – mudar sua ideia sobre si mesmo (ex: considerar-se mais ou menos trabalhador);
    ? Distorção na percepção dos outros – achar que a posição dos outros é que não é satisfatória;
    ? Mudança no referente – se comparar com alguém que está pior (ou melhor);
    ? Sair do jogo – sair do emprego.
  • não entendi... se a teoria da expectativa sugere que a motivação vem da expectativa da recompensa pelo esforço demandado (avaliando desempenho do esforço), e a remuneração variável é uma forma de recompensar um bom desempenho avaliado, pq a questão está incorreta? 

    Mesmo porque o Cespe, em outra prova, considerou correta a remuneração variável por desempenho no setor público:
    http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/2113cba5-88
  • 1) No funcionalismo público, mesmo no âmbito federal, existem 2 tipos de remunerações:
    a) Cargos que recebem por subsídio : PF, RF, BACEN, DEPEN, - neste caso é um valor em parcela única (não existem adicionais, só descontos,rss)
    b) Cargos que recebem por Vencimento Básico+gratificações ...e descontos..rss) , veja nos editais, existe o VENCIMENTO BÁSICO e as gratificações por função..., percebi que a maior parte das agencias reguladoras, ANS, ANVISA, ANATEL, ANP, ANA uma porrada de agencias, que recebem nesta modalidade, agora esta gratificação é definida no plano de cargos e salarios do funcionalismo e não é variável, uma vez atingida ( normalmente por tempo ou por merecimento ) ela é  adicionada à remuneração( venc Basico+gratificações - descontos ), teoricamente até a proxima avaliação de desempenho.
    c) Os estados mais digamos, de gestão moderna, ( SP, rs.. não sei se tem outros estados ), e não é uma unanimidade( para todos os cargos ), existe o vencimento básico + variável dependente das metas , esta é a forma de um Auditor de Rendas de SP passar de 8500 mensais ( VB  ) para  uma média de 13~14K  anuais... portanto este variável já existe em alguns orgãos da ADM Pública.

    quanto à questão:
    "Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional."

    Excluindo o caso que mencionado , não estou certo que exista mais deste "PLR" no funcionalismo público, administração direta , a remuneração está defninida na lei que criou o cargo, e é Subsídio! para as citadas, enquanto as Autarquias especiais por Gratificação por função definido em lei; lembrem-se do Direito Administrativo que autarquia, é o  ÚNICO criado por lei, assim alterá-la deve ser mais complicada.Não tem nada de expectativa de ganhos adicionais por produtividade , só aquele teto maximo em lei que ele adquire segundo a avaliação de desempenho... presumivelmente pode ser retirado, mas aí já é outra novela..
    Ficou meio longo, espero que tenha ficado claro inclusive o porque de ser considerado errada a questão.
    Alias em SP, sempre se bateram as metas, sabe porque ? conhece o biscoito tostines ?

    Vocês tem no portal da transparência, a tabela das remunerações do executivo federal...(TABELA DE REMUNERAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS).

    []s
  • Também não entendi ...

    Função comissionada é um dos prêmios que o servidor recebe quando desempenha suas funções e alcança as metas pré-estabelecidas, os melhores de um departamento recebem uma FC que varia de FC-1 até FC-5.

    A Thais esta correta, na questão

    http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/2113cba5-88

    o Cespe considerou correta.
  • Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas dependeria de 3 fatores:
     
    - do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "valência"),
    - da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação (que ele chama de "instrumentalidade") e
    - da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa").
     
     
    Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente:
     
    - atribua valor à compensação advinda de fazer essa coisa, 
    - acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada e 
    - acredite que tem condições de fazer aquela coisa.
     
    Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da seguinte forma:
     
    motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valor]

    Sendo assim a questão está errada, pois a equação não está completa, está faltando um dos princípios, o da instrumentalidade, sem um dos princípios não há motivação. Sem a probabilidade, esforço e resultado não tenho motivação.
  • QUESTÃO: "Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional." ERRADO!
    Os princípios da expectância e da valência motivacional diz respeito a Teoria da Expectância de Victor Vroom, que defende uma abordagem cognitiva, ou melhor, considera que o comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente. Defende que as pessoas comparam três variáveis (expctativa, valência e instrumentalidade) e escolhem se vão ficar motivadas. Portanto, não é correto afirmar que as remunerações variáveis empregadas pelo setor público são instituídas com base nesses princípios. Veja a questão citada por um dos colegas:
    Q234428 - "    De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas." 
    A questão está correta; logo, no setor público, existe remuneração variável e, ainda, motivada pelo alcance de metas contratadas! Dessa forma, não se pode afirmar que o que levou o servidor à alcançar o desempenho desejado foi sua motivação baseada na Teoria da Expectância. Contudo, se a questão afirma-se que esse tipo comportamento é baseado na teoria de Locke e Latam - Teoria da Fixação de Metas, a afirmação estaria correta, senão vejamos:
    TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS
      Baseia-se na premissa de que o comportamento é regulado por valores e metas.
       Esta teoria defende que as pessoas empenham os seus esforços na consecução (alcance) dos seus objetivos;
       E que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.
       Meta é o que o indivíduo tenta realizar conscientemente, ou seja, é a condição geral que alguém tenta atingir.
       Valor é um padrão ou convicção pessoal fortemente enraizado, é uma convicção em algo muito importante para o indivíduo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade. Os valores que cada um detém, geram o desejo de se comportar coerentemente com os mesmos.
     
      Metas que são específicas, difíceis, mas realistas, aceitas pela pessoa (vem ao encontro com os valores pessoais), usadas para avaliar performance, ligadas ao feedback e recompensas (não necessariamente financeiras), estabelecidas pelo indivíduo ou grupo:
      PRODUZEM MOTIVAÇÃO!
     
      Metas difíceis aumentam a MOTIVAÇÃO, além de difícil tem que ser:
    Específicas,
    Possíveis,
    Com feedback e
    INDIVIDUALIZADAS
     


  • QUESTÃO TAMBÉM MUITO POLÊMICA. VEJAMOS O QUE DIZ CHIAVENATO:

    Expectativa: está relacionada aos objetivos individuais e a força o desejo de atingir cada objetivo. Os objetivos individuais podem incluir o dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, e uma infinidade de objetivos mais que uma pessoa pode alcançar dentro de uma organização (CHIAVENATO, 2005).

    Recompensas: isto é, relacionada à sua produtividade e ao alcance dos seus objetivos individuais. Se um indivíduo tem por seu objetivo mais importante obter um maior salário e se ele trabalha na base uma remuneração por produção, poderá ter uma motivação a mais para produzir mais devido à recompensa percebida que ele vai receber (CHIAVENATO, 2005).

    Relações entre expectativas e recompensas: a capacidade de influenciar a sua produtividade porque sabe que desse modo vai satisfazer sua expectativa através da recompensa que vai receber. Assim, o nível de produtividade depende da relação entre esses três fatores determinantes, esses fatores determinam o nível de motivação para produzir em qualquer situação em que o indivíduo se encontre (CHIAVENATO, 2005).

    OU SEJA, SE A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA UTILIZA-SE DE GRATIFICAÇÃO VARIADA (RELACIONADA COM METAS ATINGIDAS) ESTAMOS SIM FALANDO, DE CERTA FORMA, DA TEORIA DA EXPECTÂNCIA.

    ENTÃO PORQUE A QUESTÃO ESTÁ ERRADA? RZZZZZZZ.....

  • Ainda complementando: De acordo com a teoria de Herzberg a remuneração (dinheiro) é um fator higiênico, insatisfaciente  e extrínseco e não gera valência motivacional.


  • Por essa questão ( abaixo), percebe-se que remuneração variável é o conceito de gratificação!


    (ANAC/12) Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.  GABA: CORRETO!

  • Remuneração variável no setor público?


    No! 
    Questão errada.

  • A teoria da expectância é fundada na crença de que o dinheiro satisfará as necessidades e de que a obtenção do dinheiro resulta desempenho do empregado. 

    Valência motivacional diz respeito a quanto uma pessoa deseja um resultado específico. É o valor subjetivo relacionado a incentivo ou recompensa. (MOTIVAÇÃO).

    Com base nisso, poderíamos reescrever o item da seguinte forma:

    Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base no princípio de que o dinheiro motiva o desempenho.

    A questão é antiga, de 2013. Atualmente, alguns órgãos públicos e entidades públicas, como o TCU e algumas agências reguladoras, adotam o sistema de gratificação por desempenho, experiências que tem dado muito certo, por influenciar positivamente a valência motivacional (motivação). 

    O erro da questão não está no primeiro período, mas em se afirmar que a retribuição por desempenho no serviço público funda-se no princípio da expectância.

    A adoção dessas gratificações por desempenho não se fundam na teoria científica de Taylor, do "homem econômico", de que quanto mais se oferta dinheiro, maior será a produtividade do empregado.

    O critério adotado atualmente pelo setor público não é o econômico, mas o humanístico, o critério do sentimento de justiça, de que o servidor ou empregado trabalha mais satisfeito quando recebe uma retribuição proporcional ao seu empenho e esforço.

    Espero ter ajudado.

  • Muita gente falando que remuneração não motiva! Cuidado, gente! Remuneração é gênero que se desdobra em FIXA e VARIÁVEL. O guru da GP, Chiavenato(2010), ensina que a remuneração VARIÁVEL é um fator MOTIVACIONAL, enquanto a FIXA não é!

  • ERRADO. O princípio da expectância e da Valênciamotivacional faz parte da teoria da expectativaonde se analisa os mecanismos motivacionais.Assim, expectância é aquilo que o indivíduoacredita ser capaz de fazer, após empreender umesforço, já a Valência motivacional refere-seligação entre o objetivo a ser atingido e o valorque este objetivo tem para o indivíduo. Esta teoriamenciona que um colaborador se sente motivadoa fazer algo além da sua capacidade normalquando isto for resultar em boa uma avaliação dedesempenho que consequentemente emrecompensas, tais como bonificação, aumento desalário ou promoção. A questão se torna errada quando ela menciona ser esta uma estratégia do setor público, uma vez que o subsídio, a bonificação, o aumento salarial ou a remuneração dependem de lei para serem instituídos e devem estar de acordo com o plano de carreira do órgão.

    (Fonte: Simulado Técnico Adm. MPU2013, Alfacon - Concursos Públicos)

  • A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.

    Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis. 

    Caros, a questão acima refere-se à questão do Cespe, cujo garabito preliminar fora dado como Errado e depois atualizado para Certo. A banca apresentou a seguinte justificativa: As remunerações variáveis são determinadas em lei, como exemplo no Decreto 7133/2010. As avaliações de desempenho resultarão em remunerações adicionais previstas em lei, motivo suficiente para alteração do gabarito do item.


    Em síntese: Podemos perceber que as remunerações variáveis realmente são implementadas no setor público como forma de gerir o desempenho, contudo, há de ser observado que isso não é implementado com base na teoria da expectância ( largamente explicada pelos colegas). 

  • Discordo do comentário de Fabrício Bento, pois segundo a professora Andreia Ribas, atualmente as remunerações no Setor Público são sim variáveis, pois uma parte da remuneração é composta por gratificações de desempenho  por exemplo. Segue o comentário dela a uma outra questão bem parecida, citada no livro: 

    "(Cespe/Anac/Analista Adminstrativo/2012) Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.
    Gabarito: certo. Atualmente, a legislação – Decreto nº 7.133/2010 prevê avaliações de desempenho atreladas a gratificações que caracterizam remunerações variáveis."

     Decreto nº 7.133/2010: Art. 3º Os valores referentes às gratificações de desempenho referidas no art. 1º serão atribuídos aos servidores que a elas fazem jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do órgão ou entidade de lotação do servidor.

  • Que existem remunerações variáveis no setor público, é fato. Acredito que o erro do item esteja em associar estratégias de gerenciamento de desempenho, que tem a ver com Gestão do Desempenho, com a Teoria da Expectância de Vroom (Motivacão).

  • Apenas para confirmar a aplicabilidade da remuneração variável no setor público, colaciono mais uma questão do Cespe:

     

    CESPE/2012/MPE-PI

    De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas. 

    Gabarito: certo

  • Entendo que: a remuneração no setor público é fixa. Lei. Teto constitucional.

  • ERRADO

     

    As remunerações variáveis foram instituídas com base no princípio da LEGALIDADE, pois a administração pública só pode fazer aquilo que a lei autoriza ! Os termos "Valência e expectância" se referem à teoria motivacional de Vroom.

     

    OBS: O que torna a remuneração variável é o pagamento de gratificações, dessa forma, veio o decreto nº 7.133/2010 para regulamentar critérios e procedimentos para o pagamento/recebimento das mesmas.

     

  • Esta questão mistura avaliação do desempenho com motivação das pessoas.

    Remunerações variáveis realmente são implementadas no setor público como forma de gerir o

    desempenho. Apesar disso, isso não é implementado com base em uma teoria específica e seus

    princípios, como na mencionada Teoria da Expectância.

    Trata-se de um assunto muito mais amplo do que isso!

    GABARITO: Errado.

    FONTE: Estratégia Concursos

ID
913000
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens
subsecutivos.

Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.

Alternativas
Comentários

  • O método de avaliação 360 graus também chamado método de avaliação em rede, método de múltiplas fontes ou feedback 360, é a avaliação que é feita não só por chefes, mas por todos as pessoas que estão, de certa forma, envolvidas com o avaliado. Conseqüentemente, a sistemática da avaliação 360º prevê a avaliação e o recebimento de feedback aqueles que fazem parte da cadeia bem-sucedida interna e externa – clientes e fornecedores de um determinado colaborador na empresa.

  • O que são perfis de competência?


    Como são usados na avaliação em rede?






    Obrigado

  • Errado.

     

    •Boyatzis (1982) define competência como uma capacidade de demonstrar um sistema ou uma sequência de comportamentos que se relaciona funcionalmente com a prossecução de um objectivo e que pode ser aplicado num vasto leque de situações.

     
     


  • QUESTÃO: "Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede."
    A     avaliação de desempenho é um conjunto de atividades relacionadas à identificação, mensuração e gestão do desempenho das pessoas na organização.
    Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. Veja: 
    O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico.
    A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento.
    A atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
    Com o CHA, traça-se     perfis de competências.
    A     avaliação em rede passa a ideia de se avaliar buscando o máximo de informações sobre aquilo que está sendo avaliado, um exemplo é o dado pelo colega - avaliação 360°. Logo, afirmar que perfis de competência são fatores desconsiderados, NÃO está correto.
    OBS: nunca tinha ouvido falar que avaliação em rede é sinônimo de avaliação 360°. A primeira vez foi quando li o comentário do colega acima... Quem puder esclarecer melhor, por favor, mande ver!!! 

  • A Avaliação 360º também recebe os nomes de ( Avaliação em rede, de múltiplas fontes ou feedback 360):

  • Oi pessoal;

    Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.

     A questão está errada por dizer qeu os perfis de competências são desconsiderados. Na verdade, a avaliação em rede, ou seja, mesma coisa que avaliação em 360º , será realizada com base nos parâmetros que os avaliadores recebem da empresa    para avaliar o trabalhador.

      Assim a avaliação em rede  é  uma  técnica  dirigida  e 

    estruturada   que   apresenta   critérios   para   que   os   avaliadores   emitam   suas 

    considerações. 

     Em  que  se  baseiam  esses  critérios? 

     No  perfil  de  competências esperado pelo trabalhador.


  • Na avaliação em rede (360º), as pessoas que realizam as avaliações recebem parâmetros para avaliar o trabalhador. Assim, é uma técnica dirigida e estruturada que apresenta critérios para que os avaliadores emitam suas considerações. Em que se baseiam esses critérios? No perfil de competências esperado pelo trabalhador.


    Resposta E



  • Na avaliação em rede (360º), as pessoas que realizam as avaliações recebem parâmetros para avaliar o trabalhador. Assim, é uma técnica dirigida e estruturada que apresenta critérios para que os avaliadores emitam suas considerações. Em que se baseiam esses critérios? No perfil de competências esperado pelo trabalhador.


    Fonte: http://blog.grancursosonline.com.br/mwg-internal/de5fs23hu73ds/progress?id=P1i0oCJJB2AFI_joIbEEAQMHjNaqlrNBZ1n1k37Qoe4,

ID
913003
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens
subsecutivos.

O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, mas é pouco utilizado por ser considerado uma metodologia complexa.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO. Além de ser dos Métodos de Avaliação mais usada é também de simples aplicação.
    A  Escala Gráfica é a mais conhecida por ser a mais utilizada e a maioria das organizações a utilizam como o único método de avaliação. Um dos motivos para o seu "sucesso" está relacionado ao fato de ser simples e de fácil planejamento e construção.

    Este método também evita muitos erros comuns de avaliação por causa da sua facilidade de compreensão e utilização, embora propicie a superficialidade e subjetividades na avaliação e, como consequência, a produção do efeito halo.

    Apesar de apresentar limitação dos fatores de avaliação, por funcionar como um sistema fechado, pecando pela categorização e homogeneização das características individuais, permite a visão global do resultado dos avaliados
  • Errado.

    E logo a seguir, um resumo dos prós e contras.     
    Prós:
     
    Fácil de planejamento e construção da avaliação.
     
    Fácil retroação de dados ao avaliado.
     
    Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
     
    Possibilita a visão global dos fatores de avaliação envolvidos.
     
    Possibilita comparação dos resultados de vários funcionários.

    Contras:
     
    Avalia apenas o desempenho passado.
     
    Funciona como um sistema fechado.
     
    Superficial e subjetivo
     
    Produz efeito halo
     
    Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
     
    Pouca ou nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

  • PELO QUE EU ENTENDO A ESCALA GRÁFICA NAO É COMPLEXA.

    Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas
    o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de
    maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada
    um dos fatores.

    Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os
    relatórios.

    Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das
    necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.
  • Escala gráfica é o método de avaliação de desempenho o mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, afim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que podem provocar interferência nos resultados.
    É muito criticado quando reduz os resultados a expressões numéricas através de tratamentos estatíticos ou matemáticos para neutralizar as distorções de ordem pessoaldos avaliadores.

    Vantagens dos métodos das escalas gráficas:
    1. Permite aos avaliadores um instrumento  de avaliação  de fácil entendimento e de aplicação simples;
    2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de  cada avaliador diante delas;
    3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação e o simplifica enormemente.
  • MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA 

    "Este  é  o  método  de  avaliação  mais  utilizado  e  divulgado  e  sua 
    aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar 
    a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador que podem provocar 
    interferência no resultado."

    fonte: Prof. Lilian Lima Quintão  


     

  • Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as

    linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas

    o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que

    se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de

    maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam

    quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada

    um dos fatores.

    Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos

    avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os

    relatórios.

    Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou

    fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das

    necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.


  • Pelo contrário... é bastante utilizado por ser de um método simples e objetivo.

  • Escalas Gráficas: este método consiste na elaboração de uma tabela de dupla entrada em que nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus ou coeficientes de avaliação do desempenho. É o mais simples e utilizado dos métodos. Os fatores são previamente definidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.

  • Método da escala gráfica, vantagens :
    Facilidade no planejamento e de construção e de construção do instrumento de avaliação;

    simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;
    visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;
    facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
    proporciona fácil retroação de dados por parte do avaliado.

  • Comentário: Carlos Xavier

     


    O método das escalas gráficas é de simples aplicação e desenvolvimento, então a questão não poderia afirmar que sua metodologia é complexa! 


    Justamente por possuir uma metodologia fácil, a escala gráfica termina sendo um dos métodos de avaliação de desempenho mais utilizado 
    pelas organizações!

  • ERRADO.

    O método escala gráfica é um método simples.

  • Método de Escala Gráfica: É o método mais utilizado, e, é também o método mais simples. É utilizado um formulário onde as linhas representam os fatores de avaliação e as colunas os graus de avaliação dos fatores.

     

     

    Vantagens desse método.

    - Fácil entendimento.

    - Permite uma visão resumida dos fatores de avaliação.

    - Demanda pouco trabalho para o avaliador.

    Desvantagens desse método.

    - Não permite flexibilidade ao avaliador, que acaba se ajustando ao instrumento e não ao perfil do avaliado.

    - Tende a rotinizar e bitolar os resultados.

    - É passível de interferências pessoais dos avaliadores.

ID
913006
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens
subsecutivos.

No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.

Alternativas
Comentários
  • CORRETO 

     Halo effect, ou efeito halo (ou auréola, que nada mais é que o chapéu do anjo) é a nossa tendência a atribuir características positivas a quem tem resultados positivos – e vice-versa.
    Fonte :     http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/efeito-halo-as-estranhas-relacoes-de-causa-e-efeito/28831/

    Efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. Por exemplo, nos processos de avaliação de desempenho o efeito halo é a interferência causada devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

    Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação.

    Em 1920, Thorndike descreveu o que designou por "efeito de halo", ou seja, criada uma primeira impressão global sobre uma pessoa, temos a tendência para captar as características que vão confirmar essa mesma impressão. A primeira impressão vai afectar as nossas avaliações em relação à pessoa observada. Como exemplo, se inicialmente avaliarmos alguém como "honesto", temos a tendência de lhe associar características positivas, tais como leal, sociável ou simpático.
    f    onte : http://pt.wikipedia.org/wiki/Efeito_halo

  • Certo.
    Segundo Lacombe e Heilborn (2003: 285), os vícios mais comuns em avaliações de desempenho são: subjetivismo, unilateralidade (avaliar conforme critérios pessoais e não conforme definido pelo instrumento de avaliação), tendência central (atribuir conceito sempre médio), efeito halo (avaliar todos os aspectos da mesma forma, reproduzindo a média da percepção), falta de memória (avaliar conforme apenas os eventos mais recentes), supervalorização da avaliação, desvalorização da avaliação, falta de técnica, força do hábito (não considerar mudanças no comportamento desde a última avaliação) e posições contrárias (assumir uma postura contrária, independente de quaisquer argumentos).  
    Efeito halo: segundo Lacombe e Heilborn (2003: 285) “julgar todas as características como um conjunto homogêneo, sem considerar as diferenças de cada item da avaliação, isto é, todos os itens da avaliação recebem o mesmo conceito, correspondente à impressão geral do avaliado”.  
    Segundo Malhotra (2004), o efeito halo é reduzido com um questionário objetivo com respostas contendo variadas quantidades de alternativas, ou trocando-se a ordenação melhor-pior, da esquerda para a direita e da direta para a esquerda aleatoriamente ao longo do questionário. O efeito halo é praticamente eliminado com a realização de avaliações qualitativas, onde o questionário é respondido de maneira dissertativa.



  • Efeito Halo: o avaliador faz observações globais sobre o desempenho do servidor, baseadas em impressões favoráveis ou desfavoráveis, sem se deter a cada um dos fatores da avaliação. Por exemplo: numa ocasião, um servidor desempenhou determinada tarefa com excepcional competência, e este desempenho foi tão marcante que, a partir de então, tudo o que o servidor fez foi considerado excelente pelo chefe.

    Complacência: decorre da inabilidade do avaliador em observar e identificar diferenças existentes entre os avaliados nos padrões de desempenho estabelecidos em cada ponto da escala de avaliação. Assim, o avaliador nivela desempenhos desiguais e caracteriza-os sempre de forma positiva, atribuindo notas máximas indiscriminadamente, ignorando as características, habilidades e dificuldades individuais.

    Rigor: resulta da inabilidade do chefe em observar e identificar diferenças de desempenho, nivelando desempenhos desiguais e caracterizando-os sempre de forma negativa. Também ignora características individuais, mas credita a todos somente aspectos negativos.

    Tendência Central: é comum quando o avaliador não quer caracterizar os comportamentos como ótimos ou péssimos e, assim, considera o desempenho sempre nos pontos médios da escala. Deixa, assim, de valorizar as melhores ações.

    Recenticidade: é a tendência de o chefe considerar apenas os aspectos mais recentes do desempenho do servidor, comprometendo o período total de avaliação. Um exemplo é quando o chefe passa a observar a conduta do servidor apenas quando a avaliação já está próxima.

    Contraste: o chefe usa a percepção que tem de si mesmo como padrão de referência para observar o desempenho dos servidores, considerando-os em direção oposta à maneira como ele se percebe. Por exemplo, um chefe que se julga excelente considera os servidores péssimos, e outro chefe, que tem baixa autoestima, considera os servidores ótimos.
  • No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.

    nao entendi isso. Aqui foi feita uma afirmação categórica de que no efeito halo há estensão de avaliação positiva aos outros ítens. Eu entendo q no efeito halo há estensão de percepção, avaliação positiva OU NEGATIVA às outras características do avaliado. 
  • Olha a Cespe aí nas suas interpretações. Também entendo que o efeito halo amplia a avaliação seja ela negativa ou positiva. Será que esta questão não será modificada na sua resposta?????
    Assim fica difícil... aliás, impossível fechar uma prova...
  • Temos que ter atenção quando o CESPE perguntar sobre EFEITO HALO.
    O colega acima mandou bem, mas vão aqui umas resalvas:
    Efeito halo acontece quando o avaliador pega uma característica positiva ou negativa do avaliado e generalisa, ou seja, se ele enxergar algo positivo, tende a avaliar todos os outros critérios da avaliação como positivos também. A mesma coisa se enxergar algo negativo. Esse é o conceito geral e,  também, o que foi pedido pela questão.
    Acontece que pode pedir algo a mais:
    Se uma questão afirmar que efeito halo é quando o avaliador pega algo positivo e avalia os outros critérios como positivos, estara certo. Agora, se a questão falar somente em relação a algo negativo, estará errado. Uma vez que, efeito halo pode ser:
    EFEITO HALO: positivo ou negativo - GENERO;
    EFEITO HALO: positivo- ESPÉCIE;
    EFEITO HORN: negativo - ESPÉCIE.
    Logo, caso a questão fale somente em algo negativo e afirmar que é efeito halo, estará FALSO, ou seja, é efeito horn!
    OBS: quanto ao genero e a espécie ter o mesmo nome, não é culpa minha rsrsr mas basta ter em mente que: se falar, somente, em aspectos negativos, será efeito horn, caso contrário, sempre será efeito halo!
  • Efeito Halo (considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado).
  • Alguns autores classificam os aspectos negativos como efeito Horn.
  • Efeito de Halo/Horn: generalização a partir de uma característica observável como positiva ou negativa. Trata-se da tendência para alargar, a todo o desempenho, aspectos negativos e positivos desse desempenho. Se existir, da parte do avaliador, uma opinião favorável relativa a uma característica, a sua tendência é para considerar bom o desempenho nas restantes características (efeito Halo). O inverso, ou seja, uma generalização a partir de uma característica negativa, surge o (efeito Horn).

    Professoras Critiana Duran e Andréa Ribas
  • Halo Effect ou efeito da estereotipação (leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador.)

    Fonte: Lilian Quintão - Ponto dos Concursos


    ****Lembrando que para as questões do CESPE efeito Halo como dito pela professora vale tanto para estereotipações positivas ou negativas. Inúmeras questões da banca comprovam isso.

  • Também não entendi! A questão generalizou afirmando que o avaliador demonstra tendência para a avaliação positiva... Porém pode tender também para a negativa! Considerei errada...

  • Fernanda,

    Pensei da mesma forma, mas pela leitura acho que não compromete a questão. Claro, o ideal seria positivas ou negativas. 

  • Também fui pelo mesmo pensamento. Positiva ou negativa e errei a questão.

  • Rapaz, esse Rafael quebra tudo viu! Valeu pela ajuda aí, brother!

  • O inglês ajuda um pouco a entender:

    halo - auréola --> o avaliador pensa que o avaliado é um anjinho, faz tudo de bom.

    horn - chifre --> o avaliador pensa que o avaliado é o diabo em pessoa, tudo que faz é ruim.

    Ambas são formas de avaliações tendenciosas, por parte de quem avalia, que se afastam de um critério objetivo.

  • Então aqui o Cespe, é uma das bancas que considera HALO positivo x HORN negativo. Anotando em 3, 2 1.


    Pensei que tinha generalizado, sendo Halo, o julgamento nivelado POR CIMA OU POR BAIXO.

    Algumas bancas e autores dividem Halo em dois: efeito Halo e efeito Horn.  No efeito Halo, o julgamento é  nivelado por cima (pontos positivos), enquanto no efeito Horn a avaliação é nivelada por baixo (pontos negativos).

    Booooom sabeeer!!!


    Andréia Ribas 

    GAB CERTO

  • Quem nunca sofreu com isso...Seu colega de trabalho que não faz absolutamente nada, mas é super amigo do superior, e este o avalia posititvo em tudo, ao passo que você não faz parte da "panela grupal organizacional" e mesmo fazendo o que tem que fazer nada é positivo...

  • CORRETA!

    Efeito Halo é a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito Horn.

    Prof. Carlos Xavier

  • O efeito Halo na avaliação de desempenho é aquele no qual o avaliador realiza a generalização (positiva) de um dos critérios para os demais.

  • cespe e suas questões incompletas!

ID
913009
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens
subsecutivos.

Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de desempenho em rede.

Alternativas
Comentários
  • ?Para Reis (2000), avaliação 360º graus, também chamada avaliação de desempenho em rede, é uma técnica na qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outras pessoas da comunidade com a qual interagem, que tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades de liderança demandados pela organização que a utiliza.

  • Certo.


    O feedback é usado nas organizações como uma ferramenta de extrema importância no que diz respeito a condução das relações humanas.
    Através da comunicação as pessoas constantemente dão     feedback de suas atitudes na empresa, o qual auxilia na manutenção de um bom clima organizacional.
    As organizações exigem que exista uma interação entre os seus colaboradores para que assim possa alcançar o objetivo comum e atingir as metas estipuladas. E para que haja sintonia no relacionamento entre elas é preciso transparência, consciência e habilidade para potencializar os talentos da equipe, obtendo assim os resultados esperados. Porém, uma dificuldade existente no     feedback está na resistência que as pessoas possuem de aceitarem suas ineficiências.
    O     feedback depois da avaliação pode ajudar a pessoa com pontos fracos a melhorar, e aquelas de pontos forte, aperfeiçoa-los. Por isso é tão importante dar retorno da avaliação, ou seja, no final todos saem ganhando tanto a empresa quanto o funcionário.


  • O feedback é uma característica marcante do processo de avaliação de desempenho, pois informa de forma objetiva e frequente sobre o desempenho de uma pessoa. Tanto o feedback positivo – elogios – como o negativo – críticas – devem ser exercitados, para fazer com que as pessoas entendam como estão em relação ao seu trabalho ou ao seu comportamento, permitindo, assim, que reflitam sobre sua atuação e adotem ações de melhoria.

    Reações ao Feedback

    Negação: não aceitação de que ele – avaliado – é uma pessoa que comete erros ou possui déficits de competência.

    Revolta: achar que está sendo perseguido. Nega veementemente seus erros ou disfunções, a ponto de apresentar ações ou comportamentos indesejáveis (insatisfação, agressividade, vitimização etc.)

    Indiferença: acha que ninguém é perfeito e considera-se igual a qualquer outra pessoa, com qualidades e defeitos.

    Racionalização: procura refletir sobre seus pontos fortes e fracos e considera que pode melhorar seu desempenho.

    Aceitação: acha importante a figura do feedback, tanto o positivo quanto o negativo, e considera uma forma de ajuda para crescimento e desenvolvimento das pessoas, razão por que procura encontrar formas de melhorar e corrigir seus erros e seus pontos fracos, através de diálogo com seu chefe imediato e preparação conjunta de seu plano de ação.

  • O avaliado utiliza os feedbacks recebidos na avaliação para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança percebidos como essenciais pela empresa em que trabalha.

    Os resultados desta avaliação são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas ao resultado final da avaliação, porém não saberá quem o avaliou.

  • Completando a ideia do Feedback:

    Para Chiavenato: o avaliado não avalia a si mesmo na avaliação 360º.

    Para Spector: o avaliado também avalia a si mesmo na avaliaçâo 360º.

  • Junior Tavares, o feedback nessa etapa de avaliação não pode ser anônima; tem que ser clara, aberta, pois o foco é a melhoria do desempenho, a gestão de competência. 


  • Na avaliação em rede (360º), as pessoas que realizam as avaliações recebem parâmetros para avaliar o trabalhador. Assim, é uma técnica dirigida e estruturada que apresenta critérios para que os avaliadores emitam suas considerações com base no perfil de competências esperado pelo trabalhador.

  • Corrigindo a colega Mônica, Chiavenato em seu livro Gestão de Pessoas (2014) afirma que o processo de avaliação 360º envolve também a autoavaliação do próprio funcionário (pg.227).

  • Avaliação em rede é o mesmo que falar em avaliação 360 graus! Uma vantagem clara do método é que as pessoas conseguem emitir feedback sobre o desempenho dos outros e podem também receber feedback de diferentes fontes sobre o seu desempenho.

ID
913012
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens
subsecutivos.

O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências.

Alternativas
Comentários

  • CORRETA.
    AO SER APLICADO UM MÉTODO DE AVALIAÇÃO A UM COLABORADOR DE UMA EMPRESA, É NATURAL QUE ESSA PESSOA TENHA SUA ATENÇÃO DESVIADA PARA OS CRITÉRIOS QUE ESTÃO SENDO ALVOS DA AVALIAÇÃO. NESSE SENTIDO, A PESSOA PODE DESCOBRIR QUE TEM POTENCIAL PARA DESENVOLVER ATIVIDADES QUE ELA MESMA NÃO PERCEBIA -  POR ACHAR AQUILO NATURAL OU POR ACHAR QUE NÃO ERA IMPORTANTE.

    POR EXEMPLO: UM GERENTE OU CHEFE DE SETOR DEVE SER UMA PESSOA COMUNICATIVA. SE UMA PESSOA É ASSIM DESDE SUA INFÂNCIA, CERTAMENTE NÃO IRÁ CONSIDERAR ISSO COMO UM PONTO FORTE. PORÉM, EM SUA AVALIAÇAÕ DE DESEMPENHO, ISSO SERÁ BEM VISTO NA ORGANIZAÇÃO E LHE DARÁ A OPORTUNIDADE DE UTILIZAR TAL CARACTERÍSTICA EM SEU FAVOR.

    ATT

  • A avaliação de desempenho tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, com o objetivo final de melhorar o próprio desempenho das pessoas e da organização.
    A avaliação é um excelente meio para se localizar problemas de: supervisão, gerência, integração, adequação aos cargos, falta de conhecimentos etc.
    O resultado gera vantagens para o próprio avaliado – que conhece seu desempenho no trabalho – e gera, também, subsídios a diversas decisões administrativas, tais como: salário, bonificações, promoções, punições, necessidades de capacitação, planejamento da carreira etc.

  • Certo.
    Atualmente percebemos a importância que a avaliação de desempenho tem para os funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Nas duas situações esse recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e com isso, gerando melhores resultados organizacionais.
    Existem vários objetivos para trabalhar com a     avaliação de desempenho nas empresas, dentre eles:

    - Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.
    - Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.
    - Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.
    - Indica o funcionário com potencial para promoções.
    - Propicia geração de aumentos salariais.
    - Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.
    - Evidencia problemas de relacionamentos.
    - Demonstra evolução dos funcionários.
    - Gera motivação e satisfação no trabalho.

    Processo de Avaliação de Desempenho no Join RH



  • O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si
    Até ai tudo bem...

    e o aumento de seu domínio de competências.
    Isso não seria somente através do treinamento ou desenvolvimento?

    Se alguém puder me esclarecer agradeço.
  • Boa argumentação feita pelo companheiro Antônio C. aqui acima. Também fiquei intrigado, e aí voltei para o livro. Acho que encontrei a resposta, galera. Vamos ver.

    "Outro benefício é fornecer aos funcionários uma noção de como o seu trabalho está sendo visto pela gerência, de modo a que eles possam corrigir seus erros e recebr aconselhamento.
    (...)
    ... a avaliação auxilia o processo de autodesenvolvimento dos empregados."

    Administração Geral Para Concursos, Rodrigo Rennó, Elsevier, 2013, p. 370 ("18.4. Avaliação de Desempenho").

    Então, se, como acima exposto, "a avaliação auxilia o processpo de autodesenvolvimento dos empregados", pode-se julgar como correto que "o emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências", como nos trouxe a assertiva.

    É isso. Espero ter contribuído.
    Vamo que vamo!
    Bons estudos e sucesso!
  • Eu errei, mas quando analisei mais afundo percebi o erro. A questão afirma  que propicia a descoberta de potenciais e o aumento de seu domínio de competências. Ela em momento algum diz que não haverá treinamento e desenvolvimento posteriores. 

  • O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências. CORRETA

    ------------------------

    A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010.

    ------------------------

    Uma das técnicas modernas de avaliação de desempenho é a Avaliação de potencial.

    Avaliação de potencial

    Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém das capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

    (Gestão de pessoas para concursos / Andreia Lins Ribas, Cassiano Ramalho Salim. 2. ed. rev. e atual. - Brasília: Alumnus, 2014) 

  • Pensemos: ora se você tomar que a avaliação de desempenho não propicia o descobrimento de novos potencias, então para que estamos estudando isso? logo resposta C..

  • Misericórdia! Esse método de colorir as palavras, aqui no qc, dói na vista! Vamos parar com essa "palha assada".

ID
913015
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de rotação de pessoal e absenteísmo, julgue os itens
seguintes.

A rotatividade de empregados envolve perda e reposição de trabalhadores, mas, atualmente, por haver muitos desempregados no mercado de trabalho, torna-se processo de baixo custo.

Alternativas
Comentários
  • acredito que a colega acima quis dizer alto custo

  • Errado.
     
    O "Turnover" gera um alto custo para qualquer Organização.
    Idalberto Chiavenato: "Sempre existe um relacionamento de intercâmbio entre os indivíduos e a organização; o modo pelo qual os objetivos individuais são satisfeitos determina sua percepção do relacionamento, que poderá ser observado como satisfatório para as pessoas que percebem que suas recompensas excederam as demandas feitas sobre elas".
    A     Rotatividade tem consequencias negativas, aumento dos custos com mão de obra, desestimulo aos colegas da empresa, sobrecarga aos que trabalham no setor.
    Estendendo ao setor da Qualidade da empresa, a     Rotatividade implica negativamente nas atividades e procedimentos ligados a produção, uma vez sobrecarregado o colaborador prioriza a produção, deixam de seguir procedimentos operacionais e normas que garantem a qualidade e segurança dos serviços e/ou produtos para manter a produtividade. Ao novo colaborador que entra na empresa, há período de adaptação, até que esteja adequado a função, emprega-se tempo para integrar o colaborador e treinamentos.
     Manage Turnover, Not Just Wellness
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


  • As empresas contratam, treinam,não raras vezes dispensam ... portanto, existe um investimento, um custo na contratação,  e todos sabemos que manter e dispensar também geram custos(principalmente no Brasil ), se o contratado corresponde e cresce, torna-se um ativo da empresa, senão passa a ser um passivo...
    No caso de ser um ativo, os custos de reposição são evidentes
    No caso de ser um passivo, os custos de dispensa são aceitáveis por estancar os custos..
    Seja qual for o caso, não há ganhos somente perdas, porra então porque contratar ? porque empresa sempre quer o melhor funcionário, porque a receita supera a despesa, mas para contratar os melhores...precisa investir em contratação,  mundo cruel, né!?

  • Penso que a questão tentou confundir o candidato ao ilustrar um cenário de mercado de trabalho em procura, visto que predomina a escassez de oportunidades de emprego (desemprego). Dessa forma, há menos investimento no recrutamento, treinamento, investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidades de mecanismo de fixação do pessoal. Logo, o processo torna-se de baixo custo.

    Cai nessa questão. =/

  • Além do custo de recrutamento, seleção e treinamento, existe o custo da perda do capital intelectual da empresa e a influência da rotatividade sobre o clima organizacional, ou seja, na percepção que os funcionários têm sobre a empresa.

  • Rotatividade é a permanente saída e entrada de pessoal da organização, de forma voluntária ou involuntária. Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento.

    Robbins, O comportamento organizacional.

  • Errado 

    Pois terá diversos custos com novos empregados 

    Financeiros ( Treinamento, seleção, recrutamento, etc..)

    Intelectuais que podem influenciar a produção ( gerando custos) ( Processo de Adpatação).

  • Gabarito Errado.

    Rotatividade é a permanente saída e entrada de pessoal da organização, de forma voluntária ou involuntária. Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento.  
     

  • BASTA TER EM MENTE QUE O RECRUTAMENTO EXTERNO POSSUI A DESVANTEGEM POR SER UM PROCESSO QUE GERA MAIOR CUSTO PARA A ORGANIZAÇÃO. LOGO, A ALTA NO DESEMPREGO É PIOR AINDA PARA A ORGANIZAÇÃO, POR TER UMA QUANTIDADE MAIOR DE PESSOAS DISPOSTAS A MUDAR DE FUNÇÃO, ESPECIALIDADE OU RAMO DE ATUAÇÃO, O QUE GERA PARA A ORGANIZAÇÃO MAIS DIFICULDADE PARA ''FILTRAR'' OS MELHORES CANDIDATOS.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • É o contrário. Por haver mais profissionais no mercado de trabalho, a escolha se torna mais criteriosa e, por isso, cara.

  • Você pode ter muitas pessoas procurando emprego, mas você não pode dizer que todas essas pessoas têm o perfil desejado para ocupar a vaga na sua empresa.

    O processo de refinamento na seleção de pessoal, ainda mais quando externo, não é necessariamente baixo. Vai depender de muitas variáveis (cargo a ser preenchidos, requisitos, experiência do candidato, etc.)

ID
913018
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de rotação de pessoal e absenteísmo, julgue os itens
seguintes.

O desligamento do trabalho pode ocorrer por iniciativa do empregado e por iniciativa da organização.

Alternativas
Comentários
  • Discordo do Gabarito!!!

    "O desligamento do trabalho pode ocorrer por iniciativa do empregado e por iniciativa da organização."

    Negativo onde se lê e por deveria estar escrito ou.


    Apesar do Chiavenato, 2010 - Gestão de Pessoas - Dar como Certo. Pagina 89.




  • Caro colega Thomas, não tente achar erro onde não existe!
    Essa é uma questão simples, que na hora da prova deve ser resolvida rapidamente para termos tempo de fazer as outras mais complicadas.
    Se trocarmos o "E" pleo "OU" o sentido da frase é o mesmo, não precisamos fazer uma análise gramatical na frase!
    Abraços
  •  

    Certo.

    A questão cita duas formas e mesmo com a conjunção “e” a assertiva não está errada, pois ela não afirma que deverá ser apenas uma delas.


    O desligamento de um funcionário de uma empresa pode ocorrer de 3 formas diferentes:     pedido de demissão, demissão por justa causa e demissão sem justa causa.
    Dos 3, talvez o que mais impacta a futura vida profissional do empregado dispensado é a temida (e muitas vezes desconhecida) demissão por justa causa.

  • Questão de paralelismo em português:

    "O desligamento do trabalho pode ocorrer por iniciativa do empregado e poder ocorrer por iniciativa da organização."

  • Questão Certa! mas confesso que fiquei com um pé atrás nessa questão.

    pois em se tratando de Cespe nós concurseiros temos que ser cautelosos.

    pensei que o Cespe ia trocar o "e" por "ou"

  • Passei um tempão procurando "chifre em cavalo". Eita Cespe....

  • Questãozinha boba. Além do desligamento feito pela empresa ou a pedido do empregado, que outro poderíamos esperar: o demissão pela via judicial( kkkkk)? Claro, só existem esses dois.

  • tão fácil que da desconfiança!


  • CORRETA


    TIPOS DE DESLIGAMENTOS


    Saídas Controladas: Desligamentos por iniciativa da empresa.
    Saídas não Controladas: Desligamentos por iniciativa do colaborador.


    Andréia Lins Ribas

  • Francisco Sena, fiquei com o mesmo receio.

    Se a questão fosse de lógica as duas coisas teriam que acontecer juntas para a questão estar certa.

    Infelizmente a questão não é de lógica e a banca é CESPE.

  • Precisamos sim fazer análise gramatical nessa e em muitas outras questões que vemos hoje em dia, pois algumas, tais como a que estamos analisando, são meio q subjetivas, haja vista que, caso o examinador desejasse, poderia informar ser erro o "e", pois não seriam formas cumuladas pra se demitir e sim alternativas "ou", bem como ocorre com a interpretação de textos, que deveria ser banida das provas, já que escolhe-se uma, dentre várias possíveis, para resposta da questão.

  • O desligamento do trabalho costuma ser o resultado do rompimento do equilíbrio organizacional. Indivíduo ou Organização avaliam que a relação entre contribuições e recompensas não está adequada, por isso optam por romper o vínculo existente.

    Esse rompimento pode ocorrer por iniciativa do indivíduo ou da organização, por isso o enunciado está correto.

    Gabarito: Certo

ID
913021
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de rotação de pessoal e absenteísmo, julgue os itens
seguintes.

Quando os trabalhadores não comparecem ao trabalho, a frequência ou duração do tempo perdido é denominada ausentismo.

Alternativas
Comentários
  • Até hoje, eu só tinha ouvido ABSENTEÍSMO.
    Cespe, Cespe

  • Incrível como se fazem Neologismos:

    ***Ausência física (absenteísmo) e mental (presenteísmo) do trabalho.
    Em uma empresa, há os empregados que faltam ao trabalho, se ausentam (absenteísmo ou ausentismo) e há os que, não obstante estarem na empresa, seus pensamentos estão longe, fora de seu trabalho (presenteísmo).

  • Affff da onde saiu esse termo!!!
  • Ausentismo.. Mas um termo que prometo lembrar na hora da prova. kkkkkkkkkkkkkkkkkkk

    CESPE...


  • O último, por favor apague a luz! =/
  • Certo.

    O Cespe adora confudir os candidatos! Absenteísmo, absentismo ou ausentismo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao trabalho. (CHIAVENATO, 1994, p.119). O QUE CONSTITUI O ABSENTEÍSMO: No GHC considera-se para apuração da meta Absenteísmo, utilizada na Avaliação de Desenvolvimento, as seguintes variáveis: a) Horas de faltas; b) Horas de atestado

  • Cespe..Cespe!!! Há coisas que só a CESPE faz!!
  • CESPE e suas questões KINDEROVO!
  • Essa merece : As provas do CESPE são sexy.
  • Essa merece o comentário de todos os cadastrados no QC!!!

    hauahuahauhauahu

    Ausentismo foi sacanagem!!! "Esculambaçao"

    CEEEEEEEEEEEESPE!!!!!!!
  • E não é que o termo existe e é até dicionarizado??
    É...pois é, pois é, pois é...confirmei no aulete digital.
  • Puts....só não me venha alguém comentando que acertou essa questão "pega-caçador-de-pegadinhas".

    Pois, depois que vê que tá certa e comentar jogando teorias e mais teorias "Ctrl + C e Ctrl V" é apelação igual a do CESPE.

  • Muito triste :(    

    No lugar de se cobrar o conhecimento sobre os conceitos e a capacidade cognitiva, a banca opta por cobrar se conhecemos todos os termos que alguns autores utilizam para um mesmo conceito.....

    Ou seja, para passar precisamos de muito estudo e uma boa dose de SORTE...

    REGULAMENTAÇÃO DA METODOLOGIA DE PROVAS EM CONCURSOS JÁ!!!!!!

    Força que uma hora cai no colo!!!
  • Bom, pelo menos a questão era para um cargo específico (psicologia). Não caindo essas bizarrices nas questões de técnico, blz.
  • Como diz um professor, a banca era examinadora quanda avaliava o concurseiro. Agora ela é exterminadora, só quer eliminar o candidato!!!!
  • O examinador do CESPE fica dando gargalhada ao ver nós concurseiros caindo caindo em suas pegadinhas....
  • Não é por causa de R$60,00 e por causa da banca CESPE!!!!
  • Absenteísmo ou ausentismo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao trabalho, o que resulta em queda da produtividade das instituições e, consequentemente, maior custo para a empresa.
  • O sangue de Jesus tem poder!
  • Essa foi foda!

    Vamos ter que estudarmos até nos transformarmos em cientistas da língua portuguesa!
  • Foto de Ana Cristina.
  • Continue
    Estudando
    Senão as
    Pegadinhas te
    Eliminarão
  • Essa merece comentários ... KKKKKKKKK

    Com certeza confude até quem sabe sobre o termo AUSENTISMO, pois gera insegurança a respeito da PEGADINHA!!!!

    Gostei do comentário referente: "CESPE e suas questões KINDEROVO".
  • Ausentismo é a mãe dos examinadores do Cespe!
  • Pelo menos nós acertaremos, caso esta questão se repita em outra prova!
  • Vivendo e aprendendo, CESPE VOCÊ É DEMAIS   !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
  • Eu nunca vi tantos comentários em relação a uma questão .......
    Posso afirmar também que não ouvi falar sobre essa expressão,mas de uma coisa eu tenho certeza não encontrei o sinonimo dessa palavra e pelo que eu vi e fazendo uma rápida proporção NINGUÉM também...CCCCCEEEEEESSSSSSSSPPPPPPPPEEEEEEE.
  • CESPE, tu tá de brincation with me?

    Certeza que se escrevesse "ausentismo" em uma prova dissertativa da CESPE perderia pontos por falta de domínio dos termos técnicos da disciplina.
  • Percebo que a Cespe ADORA elaborar suas questões com base nos livros do Chiavenato, esse termo só existe nos livros dele. Pelo menos agora nós já sabemos qual biografia eles usam.
  • you ta di brinkashion it mi CESPE !!!!!!!!
  • Logo vi a quantidade de comentários... QUESTÃO POLEMICA! 

    Pessoal, quando aparecer novamente AUSENTISMO mete correto no gabarito sem dó! Fazer o que??? Não discorde da banca..

  • Ai, ai CESPE... é demais viu... espero lembrar de "ausentismo" futuramente!

  • Aí só fazendo prova com dicionário na mão!

  • Isso foge de pegadinha, é só invenção do CESPE, podemos até lembrar nas próximas provas, mas com certeza nas próximas o cespe descobre outros termos utilizados por uma minoria de autores só pra atrapalhar nossa vida. Agora sejamos francos, isso é forma de testar o conhecimento?

    Fala sério...

  •  Realmente  a cespe surpreendendo cada vez mais a cada prova que faz. AAAAAUSEENTIIISSSMOOOOOO é o que os elaboradores tiveram no curso de graduação de suas respectivas áreas. Questão desnecessária e tosca.

  • Está de sacanagem que ausentismo está correto?? kkkkkkkkkkkkkk

    Essa palavra não sairá jamais da minha cabeça!! kkkkkkkkkkkkkkkkkkk


    Estou adorando esse site e principalmente os comentários de vocês! Melhor treino que isso não há!


    Obrigado, meninos e meninas!



  • Nem no dicionário encontrei o significado...


    Cespe e suas diversas pegadinhas.

  • Como diz aqui no Ceará... "Ausentismo" é o meu ovo esquerdo!

    fui tão confiante nessa questão e quando me deparo com o gabarito errado. o correto seria Absenteísmo e não a porra do "Ausentismo".

  • Realmente... Essa foi forte! Já tinha até caçoado da questão e quando vou no tal "RESOLVER" caio da cadeira!

  • Ausentismo... é o Cespe fora do realismo.

  • Absenteísmo ou ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores não comparecem ao trabalho. 0 absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os colaboradores se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou a algum motivo interveniente.

    ldalberto Chiavenato. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos
    humanos nas organizações. - 3.ed.- Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. Pág. 88

  • CESPE... um lugar estranho onde nem as leis da física se aplicam...

  • kkkkkkkk....Ta de sacanagem mesmo! nunca ouvir falar de ausentismo, marquei errado com toda convicção e ainda pensei "era só o que me faltava confundi absenteísmo com ausentismo" é chamar o concurseiro de burro mesmo, rsrs concluir pensando esta foi pra gabaritar rsrs....e quando vejo a resposta que surpresa pra variar!! Acho que os elaboradores de prova assim ficam procurando um metodo de ferrar com o concurseiro, em vez de avaliar...esta é pra não esquecer!! :(

  • Nossa, essa banca é "osso duro de roer". Fui na velocidade para marcar como Errado, e veio como Certo. Então está aí, absenteísmo e Ausentismo são ditos como certo.

  • Aff...Cespe maldoso demais!

  • PRINCÍPIO DE PARETO ATÉ NOS COMENTÁRIOS!!!!  

  • Ausentismo é o fim da picada!!! Achava que concurso público era para medir o conhecimento do candidato, substituir absenteísmo por ausentismo é o fim... acredito que todos erram.

  • Olá pessoal, lembrem-se de que as questões do Cespe envolvem frieza durante suas resoluções, a banca conhece nossas expectativas, portanto, atentem-se para as expressões que geram a necessidade de interpretação, associação, neste caso, quem estudou sobre absenteísmo e turnover, sabe que a palavra está relacionada à falta e/ou ausência do colaborador.

    Bons estudos!


    Prof. Vinícius Vieira

  • AusentismoPor Dicionário inFormal (SP) em 20-10-2010

    Ausentismo ou absenteísmo: É a frequência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não vão ao trabalho.

    O ausentismo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja ela por falta ou algum motivo de atraso.


  • Vai gente, quem não vai lembrar desse nome na hora da prova??? HAHAHA

  • tb vou comentar uai!!!   errei pq nao tinha ouvido esse termo...  :p


  • A obra do professor Cassiano Salim e Andréa Ribas também reconhecem a expressão "ausentismo" como sinônima de "absenteísmo". O mesmo ao se falar de rotatividade, como sinônimo de "turnover". Cf. RIBAS, Andréia; SALIM, Cassiano. Gestão de pessoas para concursos. Brasília: Alumnos, 2013. p. 64.

  • ESSA SÓ ACERTA QUEM NÃO ESTUDA!!!!!

  • CORRETA


    ABSENTEÍSMO OU AUSENTISMO


    Expressão utilizada para designar a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por faltas, atrasos ou algum motivo interveniente. Absenteísmo ou Ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. Constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho.


    Andréia Lins Ribas

  • kkkkkkkkkkkkk

    Só rindo muito dos comentários dos colegas para não chorar...

    Cespe e suas "cespices"... ¬¬'

  • ora, ausência (ausentismo) é so mais um dos sinominos de absenteismo. Por isso,questao correta

  • Em inglês: Absent.

    Em português: Ausente.

    Parem de reclamar. Vocês querem ou não passar? Em concurso nós não ficamos mais inteligentes, apenas respondemos o que a banca pede.

  • Putz...a CESPE me pegou nessa kkkkk. 

  • Gabarito Certo.

    Esta pra mim é nova. Não admiraria se o CESPE criar novas questões como ausentologia; a ciência que estuda à ausência.

  • Ausentismo/ Ausentologia/ Ausenciamento/ Ausenciantes

    O CESPE sempre irá criar termos inimagináveis.

  • Cespe cada dia cavando mais fundo.

  • Nunca tinha ouvido falar em ausentismo... cheguei a rir, dizendo: não me pega CESPE, depois chorei dizendo: não é que pegou? kkkk

    Descontraindo, galera!

    Até nessas horas o bendito português pesa!!!

  • Ou absenteísmo.

  • Qual curso e Professor ensinam Ausentismo? Se fosse esse termo ensinado em apostila ou curso o erro não seria elevado. Tem Professor montando justificativa sabendo que na própria aula nem menciona sequer esse termo! Isso é Blefar ....

  • CERTO

     

    "Absenteísmo ou ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. Constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes."

     

    Andreia Ribas e Cassiano Salim, pág. 49, ed. 2013.

ID
913024
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que se refere à movimentação de pessoas nas organizações,
julgue os itens subsequentes.

A expatriação é uma estratégia competitiva que permite conhecer melhor as necessidades do negócio e desenvolver pessoas com experiência para trabalhar em diferentes mercados do mundo.

Alternativas
Comentários
  • CORRETO 
    Expatriar é a ação de transferir um profissional, sua família e filhos para  outra subsidiária da empresa, localizada em outro país e, obviamente, em outra cultura.
    “Antropologicamente falando, podemos dizer que expatriação é um processo complexo de mudança de cultura, que envolverá do executivo expatriado e sua família, a disponibilidade de entrar em contato com novos valores, mitos, tabus, crenças, hábitos e costumes, novas formas de viver, de se expressar, de pensar e de comportar. Assim o processo de expatriação, não é somente um processo de mudança de país, mas fundamentalmente e vitalmente de mudança de cultura”,

    Fonte: Processo de expatriação: Como funciona? | Portal Carreira & Sucesso
  • É cada vez mais comum que as grandes organizações participem da arena internacional. Um número crescente de corporações tem adotado estratégias multinacionais que envolvem um aumento do número de funcionários enviados ao exterior em missões de longa duração. O International Herald Tribune afirmou que havia 3,3 milhões de cidadãos norte-americanos trabalhando no exterior em 1997. A tendência de usar mais expatriados provavelmente aumentará durante o século XXI. O sucesso nesta arena depende da qualidade dos gerentes expatriados, da empresa e da integração deles aos novos grupos. Os expatriados e seus novos grupos desempenham um papel crítico na estratégia de desenvolver e implantar os planos das organizações de se engajarem em empreendimentos no exterior.
     
    Entretanto, os expatriados custam muito caro, devido aos altos custos de treinamento, envio, manutenção e repatriamento ao país de origem. As organizações normalmente gastam até duas vezes e meia a mais para enviar um funcionário a uma missão no exterior do que gastariam se contratassem um funcionário localmente. Estima-se que uma missão de três anos no exterior custe cerca de um milhão de dólares
  • Certo.

    São Paulo: Thomsom Learning, 2008. 134p. Para promover vantagem competitiva, organizações executam uma prática sofisticada, complexa e onerosa de geração e difusão de conhecimento: a expatriação de executivos. Nesse contexto, fronteira, como sinônimo de regulação e controle, perde o sentido a luz da obra apresentada por Nunes, Vasconcelos e Jaussaud (2008). A aproximação dos autores com as ciências sociais e humanas, com mestrado e doutorado nestas áreas, desprende atenção especial na obra ao que concerne desenvolvimento humano e social. A análise do processo de expatriação permite a inserção da leitura em cursos acadêmicos voltados a gestão de pessoas. Também é apresentado o tema da economia informacional, tendo como base a geração de riqueza por meio da disseminação da informação, que ganha espaço à medida que a internacionalização das organizações deixa de ser fenômeno e se torna variável influenciadora do processo de crescimento das empresas.
  • A única coisa que não entendi é por que a expatriação permite conhecer melhor as necessidades do negócio. Pra mim essa parte não tem nada a ver com expatriação!

  • O PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO CRESCE CADA VEZ MAIS, E É UMA POSSIBILIDADE DE VIVER E CONHECER OUTRAS CULTURAS DENTRO DO MERCADO DE TRABALHO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
913027
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à movimentação de pessoas nas organizações,
julgue os itens subsequentes.

Atualmente, os órgãos públicos brasileiros têm adotado salários e atribuições específicas para os servidores, o que facilita a mobilidade das pessoas na organização.

Alternativas
Comentários
  • Os salários e atribuições específicas para os servidores é um fato configurado em quase totalidade da administração pública brasileira. Tal característica é derivada da Teoria da Burocracia, introduzida por Weber a partir da Europa no início do século XX. A influência da Burocracia na Administração Pública brasileira teve início nos anos 30, no governo de Vargas, com o intuito de moralizar a administração pública, até então predominantemente patrimonialista.
    São princípios da Teoria da Burocracia, dentre outros:
    - Caráter racional e divisão do trabalho
    - Completa previsibilidade do funcionamento
    - Caráter legal das normas e regulamentos Nisso baseia-se a especificação de salários e atribuições. O erro da questão, portanto, está em dizer que essa característica facilitaria a mobilidade das pessoas na organização, pois é justamente o contrário.
    Gabarito: Incorreta.

  • Atualmente, no conceito de administração estratégica, os salários e as atribuições são variáveis e não fixos. ERRADA

     

ID
913030
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à movimentação de pessoas nas organizações,
julgue os itens subsequentes.

A movimentação de pessoas pode ocorrer por meio de captação, internalização, transferência, expatriação ou promoção de empregados para outros cargos.

Alternativas
Comentários

  • Meu amigo, preste atenção na afirmação. Ela não fala que a expatriação é movimentação para outro cargo! Na verdade não é especificado o tipo de movimentação. Conlsui-se que pode ser qualquer uma.

  • Colega Alexandre,

    leia com mais calma a afirmação...

    A movimentação de pessoas pode ocorrer por meio de captação, internalização, transferência, expatriação ou promoção de empregados para outros cargos.

    O trecho "outros cargos" tá se referindo à promoção.

    Bons estudos!
  • Nossa, concordo totalmente com o colega  ALEXANDRE DA SILVA PEREIRA silva. Como ocorre essa movimentação por expatriação? Alguém saberia explicar?
  • ticiara respondeu certo...parabéns
  • MACROPROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS:
    1. MOVIMENTAÇÃO: captação, internalização, transferências, promoções, expatriação e recolocação.
    2. DESENVOLVIMENTO: capacitação, carreira e desempenho
    3. VALORIZAÇÃO: remuneração e premiação.

    Fonte: Casa do Concurseiro
  • Expatriar é a ação de transferir um profissional, sua família e filhos para  outra subsidiária da empresa, localizada em outro país e, obviamente, em outra cultura.
    “Antropologicamente falando, podemos dizer que expatriação é um processo complexo de mudança de cultura, que envolverá do executivo expatriado e sua família, a disponibilidade de entrar em contato com novos valores, mitos, tabus, crenças, hábitos e costumes, novas formas de viver, de se expressar, de pensar e de comportar. Assim o processo de expatriação, não é somente um processo de mudança de país, mas fundamentalmente e vitalmente de mudança de cultura”,

    Fonte: Processo de expatriação: Como funciona? | Portal Carreira & Sucesso

  • Segundo Dutra, o Processo de RH se divide em três Categorias:

     - Movimentação : Captação(Recrutamento), Internalização(seleção), Externalização,  Expatriação(recolocação), Promoção

     - Desenvolvimento : Capacitação, Gestão de Carreira e  Gestão de Desempenho.

     - Valorização : Remuneração, Benefícios, Serviços e Facilidades.


    Para saber mais a respeito das definições e conceituações utilizadas na solução desta questão, acesse:

    https://www.facebook.com/admfederal


ID
913033
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à movimentação de pessoas nas organizações,
julgue os itens subsequentes.

A movimentação de pessoas pode ser vertical, horizontal ou diagonal, sendo esta caracterizada pela junção de transferência e promoção do empregado.

Alternativas
Comentários

  • Alguém pode me explicar essa movimentação diagonal?


  • Ação das mais recomendadas por especialistas, uma vez que estimula os colaboradores e os reconhece por seus esforços, o recrutamento interno pode apresentar três características fundamentais:

     

    1. Promoção: movimentação vertical

    2. Transferência: movimentação horizontal

    3. Transferência com promoção: movimentação diagonal

  • O Giraffas utiliza muito a movimentação diagonal: Promove um funcionário a gerente e o transfere para outra lanchonete (para que a amizade que o funcionário tinha com seus colegas na lanchonete anterior não interfira em suas novas responsabilidades como gerente).
  • Estudei , e so ouvi falar da movimentação horizontal e vertical, nunca da diagonal .
    Agora ja sei, melhor errar aqui do que na hora da prova !

     

  • Movimentação diagonal é a junção da movimentação horizontal (transferência) e vertical (promoção): o funcionário é promovido e é transferido para outro local ao mesmo tempo.

  • Tem coisas que só se aprende aqui!!!

  • Teoria CESPE,  tem suas próprias teorias.

  • Quem dera se fosse teoria do Cespinho, encontrei fundamentação na obra da professora Andreia Ribas, pág. 70


    O recrutamento interno acarreta três tipos de movimentação:

              • promoção: movimentação vertical;

              • transferências: movimentação horizontal;

              • transferência com promoção: movimentação diagonal


ID
913036
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação a recrutamento e seleção de pessoas nas organizações,
julgue os próximos itens.

O recrutamento externo tem como vantagem aumentar a fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a pessoas externas à organização.

Alternativas
Comentários
  • O recrutamento interno é que tem como vantagem aumentar a fidelidade dos empregados.
  • 4.1.2. Recrutamento externo (outsourcing)
    Utiliza candidatos de fora da empresa.
    4.1.2.1. Vantagens do Recrutamento Externo
    -Agrega novas experiências e conhecimentos à organização.
    -Renova a equipe de trabalho.
    -Facilita a mudança do status quo.
    -Aumenta o capital intelectual.

    4.1.2.2. Desvantagens do Recrutamento Externo
    -É, geralmente, mais demorado que o recrutamento interno.
    -É mais caro – despesas com anúncios, jornais, empresas de recrutamento.
    -Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno.
    -Reduz a fidelidade e a motivação interna ao oferecer oportunidades a estranhos.
  • Errado, pois ao passo que uma nova vaga é aberta e eu como gestor dou preferência ao público externo isso causará uma desmotivação no meu quadro de colaboradores.
  • o recutramento externo nao tem como vantagem a fidelidade dos colaboradores que já estão empregados, mas sim, a busca de novos colaborades com novos conhecimentos para as organizações. falow

  • Errado.
    Recrutamento externo : Traz ''sangue novo'' para organização,renova a cultura organizacional . O que aumenta a fidelidade dos empregados é o recrutamento interno pois e uma ótima fonte de motivação para os empregados .

  • O RECRUTAMENTO EXTERNO REDUZ A FIDELIDADE E A MOTIVAÇÃO INTERNA AO OFERECER OPORTUNIDADES A ESTRANHOS.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • ERRADO

    RECRUTAMENTO EXTERNO--->desvantagem 

    Desvantagem: é mais caro que o recrutamento interno. Geram impactos sobre a política de remuneração da organização (já que o padrão de comparação passa a ser o externo) e pode afetar negativamente a motivação dos funcionários da organização, que deixam de acreditar na possibilidade de desenvolvimento e passam a buscar oportunidades em outras empresas do mercado de trabalho.

  • Gab: ERRADO

    Na verdade, com o Recrutamento Externo, os atuais funcionários se setem ameaçados e, por vezes, Desvalorizados. Tendo em vista que a organização poderia oferecer a oportunidade realizando um recrutamento interno. Sendo assim, gabarito errado!

    Erros, mandem mensagem :)

  • Na minha mais que humilde opinião, a 1 é falsa pois insensibilizar é verbo transitivo direto, ou seja, não necessita de preposição e sendo assim não haverá utilização de crase, por isso sua regência é diferente do adjetivo insensíveis.

ID
913039
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação a recrutamento e seleção de pessoas nas organizações,
julgue os próximos itens.

O recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de pessoal e com a primeira entrevista de triagem.

Alternativas
Comentários
  • gabarito: errado

    Recrutamento são os passos tomados pela empresa que se inicia com o surgimento da necessidade de mão-de-obra apresentado pela empresa, até o ponto da entrevista. O recrutamento avulta como um sistema que visa atrair candidatos. Algumas fontes de pesquisa são, ou podem ser utlizadas neste processo. Sendo elas: PESQUISA EXTERNA: a pesquisa no mercado
    PESQUISA INTERNA: a busca dentro da organização. Voltada para valorização da mão-de-obra e busca de motivação na própria organização.

    fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/recrutamento-e-selecao-de-pessoal/45696/

  • O processo de recrutamento, de com esse mesmo autor, começa quando

    há necessidade da organização em substituir ou aumentar seu quadro de

    funcionários. Para inicio do recrutamento tem de haver um documento

    evidenciando a necessidade da contratação, esse documento é chamado de

    requisição de pessoal. Deste documento são tiradas todas as informações

    necessárias para o processo de recrutamento e seleção ser eficaz.

    As informações principais são:

    • Requisitos pessoais

    • Habilidades profissionais

    • Conhecimentos e experiências anteriores

    • Informações sobre o cargo (horário de trabalho, quantidade de vagas,

    descrição da função).
     

    MONIQUE DIEZ MARCHIORETTO

    TAÍS BRESSIANI

     
     

  • A parte da entrevista seria a seleção?
  • Exatamente Susi, a entrevista de triagem já faz parte do processo de seleção! 
  • Se você precisa de alguém, então mesmo durante um café pode estar recrutando...o pedido de recrutamento, é quando o mundo saberá desta necessidade..
  • a questão está correta até a "requisição de pessoal", pois o recrutamento nada mais é do que atrair pessoas, agora quem fica com a atribuição de entrevistar é o processo de seleção de pessoas.
  • "A RP consttui a chave de ignição pra o processo seletivo. Constitui uma ordem de serviço que o gestor emite para solicitar uma pessoa para ocupar determinado cargo vacante. A RP dispara o início do processo seletivo que trará um novo funcionário para o cargo a ser preenchido"
    (Administração Geral e Pública, Chiavenato)
  • QUESTÃO: "O recrutamento inicia-se com a emissão da requisição de pessoal e com a primeira entrevista de triagem."
        O erro da questão é o que está em vermelho. O erro foi afirmar que o recrutamento inicía-se de tal maneira (a entrevista faz parte do processo de seleção). O examinador pretendeu saber se o candidato conhece o processo de AGREGAR/PROVER pessoas, o qual é composto pelo recrutamento e seleção. É interessante e simples, vejam:
     
         O papel do Recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. O Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência de três fases, a saber:
    -Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional.
    -Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e alvejar.
    -Técnica de recrutamento a aplicar: O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido. 

        A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização. A seleção inicía-se com a colheta de dados sobre os requisitos do cargo ou as competências desejadas. Depois de colhidas essas informações, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade, técnicas de simulação.
        

  • Entrevista de triagem faz parte do processo de SELEÇÃO!

  • Entrevistas são direcionadas para SELEÇÃO e não RECRUTAMENTO.

  • A triagem não faz parte de uma das etapas do recrutamento, que são as seguintes:

    Etapas do processo de recrutamento de pessoal:


    a)  Análise da requisição de pessoal;


    b) Definição do tipo de recrutamento a ser realizado - análise das políticas e normas da organização; Análise do mercado de trabalho e do mercado de mão de obra; Análise dos pontos positivos e negativos do tipo de recrutamento.


    c) Definição das fontes de recrutamento interno e externo a serem utilizadas;


    d) Divulgar a vaga Internamente e/ou externamente;


    e) Receber e atender os candidatos;

  • RECRUTAMENTO UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS INTERNA OU EXTERNAMENTE À ORGANIZAÇÃO. EX.: EDITAL DE CONCURSO PÚBLICO.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Requisição de pessoal é um formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo é uma ferramenta de seleção.

  • GABARITO: ERRADO

    .

    O recrutamento pode ser iniciado com a requisição de pessoal, mas a entrevista de triagem não é uma forma de recrutamento e sim de seleção, por isso o item está incorreto.

    .

    Bons estudos e fé com certeza alcançará sua aprovação!

     

  • Recrutamento= Recrutar, chamar determinando candidato para ocupar cargos oferecidos por determinada empresa.

    Seleção= Analisar, treinar, entrevistar e realizar testes para aqueles que se inscreveram nas vagas oferecidas por determinada empresa

  • O recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de pessoal e com a primeira entrevista de triagem. Resposta: Errado.

     

    Comentário: o recrutamento não ocorre com a primeira entrevista.

  • Gab: ERRADO

    Na verdade, o Recrutamento deve iniciar-se com o Planejamento do RH, para que seja visualizado a real necessidade. Sendo assim, elabora-se o diagnóstico, o planejamento, a abordagem, o tipo de recrutamento e a que público a organização quer atingir.

    Lembrando que recrutar significa divulgar, recrutar, chamar as oportunidades dispostas no mercado àqueles interessados. Outro ponto a ressaltar é que a "entrevista de triagem" pertence à fase seguinte ao recrutamento, isso porque, quando se recruta apenas divulga-se as oportunidades. Na etapa da seleção que o gestor possui um contato mais direto com o candidato. Portanto, gabarito errado!

    Erros, mandem mensagem :)

ID
913042
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação a recrutamento e seleção de pessoas nas organizações,
julgue os próximos itens.

Ao recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de suprimentos de pessoal, as quais são internas ou externas às organizações.

Alternativas
Comentários
  • gabarito: correto

    Recrutamento são os passos tomados pela empresa que se inicia com o surgimento da necessidade de mão-de-obra apresentado pela empresa, até o ponto da entrevista. O recrutamento avulta como um sistema que visa atrair candidatos. Algumas fontes de pesquisa são, ou podem ser utlizadas neste processo. Sendo elas: PESQUISA EXTERNA: a pesquisa no mercado
    PESQUISA INTERNA: a busca dentro da organização. Voltada para valorização da mão-de-obra e busca de motivação na própria organização.


    fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/recrutamento-e-selecao-de-pessoal/45696/
  • O Recrutamento tem de atrair uma quantidade suficente de candidatos pra permitir subsidiar o processo de seleção de candidatos


    E Para  localizar a fonte de suprimento de pessoal é necessário fazer a pesquisa,INTERNA( o que a empresa precisa?) e a pesquisa EXTERNA( visualiza o que o mercado oferece)    .



    correta!

  • certo

    O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

    O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber : o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

    Daí, as três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.

  • Sendo bem simples.. RECRUTAMENTO CHAMA O POVO! e SELEÇÃO FAZ O NIVELAMENTO DO POVO POR MEIO DE TECNICAS.. KKK

  • O processo de RECRUTAMENTO DE PESSOAL, pode ser:

    Interno;

    Externo.

ID
913045
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação a recrutamento e seleção de pessoas nas organizações,
julgue os próximos itens.

Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização.

Alternativas
Comentários
  • Segundo Chiavenato IDALBERTO, Gestão de Pessoas. - Rio de Janeiro: Elsevier, 1999 - 21ª Reimpressão.
    Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
    A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
  • É um processo de decisão: escolha da pessoa certa, para o cargo certo. Tem por objetivo básico escolher o(s) candidato(s) mais adequado(s) às necessidades da organização dentre aqueles recrutados e, para isso, utiliza diversos instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados – características do cargo x perfil do recrutado.

  • Conforme Chiavenato a seleção pode ser baseada também em cargos:
  • fiquei em dúvida. marquei errado.

    acredito que a seleção vise avaliar candidatos para preenchimento de vaga.
    no caso de uma seleção interna, não haveria agregação à organização, apenas uma movimentação de pessoal interna.

    Bom estudo a todos.
  • seleção é sim um processo decisório, classificado como agregar pessoas (o recrutamento e a seleção), pois não deixa de ser uma tomada de decisão baseada na confrontação das atribuições do cargo com as competências do indivíduo.
  • O gabarito da Cespe esbarra num grande equívoco: se for seleção interna, não haverá, pois, agregação nenhuma de (novo) funcionário à organização.

    Valeria recurso.
  • Eu errei essa questão por pura falta de atenção pois,sabe-se que o processo Seletivo de uma organização é composto de Recrutamento e Seleção;
    que esta relacionado à politica de Suprimento, sendo utilizado para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto à provisão de pessoas na organização. 

    Recrutamento + Seleção = Processo Seletivo
    Processo de Recrutamento e seleção faz parte da politica de agregar pessoas.
    (Explicação de acordo com o Livro Chiavenato 2006)
  • ACHEI QUE ESTIVESSE ERRADA, POIS A SELEÇÃO PODE SER BASEADA NA COMPET~ENCIA E TAMBÉM NO CARGO, COMO ESTA ESPECIFICADO NO QUADRO DE UM COLEGA LOGO ACIMA.


    ALGUÉM PODE EXPLICAR O ERRO




    FÉ E FORÇA
  • Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização.

    Bem entendi da seguinte forma: processo decisório "é o poder que alguém tem de tomar alguma decisão”, porém este “alguém” toma a decisão baseado nos critérios estipulados pela empresa, ninguém toma uma decisão sem conhecer e saber as normas da empresa e isso não seria diferente da seleção, pois ao contratar alguém se leva em conta critérios pré- estabelecidos pela própria empresa.
    Bons estudos a todos!

  • Nossa, ainda bem que não estou sozinho nessa. Marquei errado por entender que a seleção interna não "agrega" ninguém à organização.

    Achei o conceito apresentado muito mais próximo de "recrutamento" do que de "seleção".

  • Esta definição está mais próxima de Processo Seletivo (Recrutamento + Seleção): Política de suprimento, utilizada para incluir novos funcionários na empresa.

    No caso a Seleção, sim é um processo decisório, baseado em critérios definidos de competência, que visa "escolher, optar, decidir" pelo candidato mais adequado ao cargo! Seja o candidato recrutado do ambiente interno ou externo. 

    Mas enfim, não estamos aqui para discutir com a banca.


  • Gab: C 

    A seleção é considerada um processo de agregar pessoas.


  • A seleção de pessoas vem logo após o recrutamento. Enquanto este é uma atividade de divulgação, de chamamento, convidativa, atrativa; aquela é uma atividade obstativa, restritiva, de escolha, opção e decisão.

    O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos; o da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. 

    FONTE: ANDRÉIA RIBAS

    GAB CERTO

  • SELEÇÃO TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • PROCESSO BÁSICOS DA GESTÃO DE PESSOAS.

    AGREGAR- incluir novas pessoas na empresa. (Recrutamento e seleção; pesquisa de mercado)

    APLICAR- desenhar atividades que as pessoas irão prestar na empresa. (Análise, descrição e desenho de cargo; socialização e desempenho)

    fonte: comentrarios qc.

  • Seleção de pessoas consiste em realizar entrevistas, testes psicológicos e testes de avaliação para determinado indivíduo que deseja ingressar no corpo funcional de determinada empresa.

  • Gab: ERRADO

    O processo de selecionar pessoas está sim ligado a Agregar pessoas na organização.

    Segue os 6 processos de gestão de pessoas aplicados às organizações. GP é um DRAMMA:

    D esenvovler: treinamento e desenvolvimento

    R ecompensar: benefícios/ remunerações

    A gregar: recrutamento e seleção

    M onitorar: banco de dados

    M anter: cultura e clima organizacional

    A plicar: análise e descrição de cargos, avaliação de desempenho.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
913048
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação a recrutamento e seleção de pessoas nas organizações,
julgue os próximos itens.

O processo de seleção de talentos em organizações é de competência exclusiva da área de gestão de pessoas.

Alternativas
Comentários
  • Essa competência  não  é exclusiva.
  • A responsabilidade é do gestor, com assessoramento da área de Gestão de Pessoas.
  • Gestão de pessoas=RH,  é quem coloca o contrato na mão de quem tem a última palavra para contratar.
    Pede aval técnico da área solicitante, e os pormenores não específicos do cargo ficam sob sua responsabilidade, portanto não é exclusiva.
  • "A seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff".
    O que significa isso? Staff é apoio. Portanto, concluímos que a seleção é função do RH. Mas a responsabilidade é de linha, ou seja, dos gerentes das outras áreas. Isso quer dizer que são eles quem decidem no final das contas, pois as pessoas irão trabalhar com eles. Em suma, o RH dá apoio às outras áreas, realizando todo o processo de seleção, mas no fim, não escolhe efetivamente, e sim fornece as opções ao gerente de linha que decide, entre aqueles que o RH já aprovou, quem irá trabalhar no seu departamento.
    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Vol. I - Editora Elsevier
    Gabarito: Incorreta
  • o setor de RH faz o processo seletivo e apresenta o candidato mais adequado a vaga, depois disso ele passar as informações para o gestor do setor que fez a requisição de pessoal para a decisão final. "responsabilidade linha e função staff"

  • Errada.

    A seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, ou seja, a responsabilidade é dos gerentes assessorados pelo especialista de RH. Em suma, o RH dá o apoio, realizando todo o processo de seleção, mas no fim, não escolhe efetivamente, e sim fornece as opções ao gerente de linha que decide quem irá trabalhar no seu setor.

  • Complementando o comentário da Jackeline Albuquerque, fonte utilizada: Andreia Ribas, 148

  • ERRADO.

    É responsabilidade de linha e função de staff.

  • O processo de seleção de talentos em organizações é de competência exclusiva da área de gestão de pessoas. Resposta: Errado.

     

    Comentário: se estivesse escrito "O processo de recrutamento" a questão estaria correta.

  • Seleção como processo de linha staff. • RH conduz o processo: STAFF - Pode assessorar na decisão final. • Decisão final: LINHA - Gestor
ID
913051
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsecutivos, relativos ao modelo de gestão por
competências.

O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

Alternativas
Comentários

  • O erro esta na palavra discrepância

    Vejam a questão de 2008 considerada certa
    1     • Q73293•   Prova(s): CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas - Prova 2

    Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

     Certo

  • Acho que o colega acima quis dizer isto:

    O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência (DISCREPÂNCIA) entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.
  • O mapeamento de competências tem como propósito identificar a lacuna de competências - Conhecimento, Habilidades e Atitudes -, ou seja, a discrepância entre o que é necessário para concretizar a estratégia corporativa e o que já existente na organização.
    Deve-se, portanto, identificar as competências - organizacionais e profissionais - necessárias à consecução dos objetivos e comparar com as competências internas da organização.
  • O mapeamento de competências tem como propósito identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.








    http://interacaodh.com.br/artigo/Mapeamento-das-competencias-organizacionais-Lourdes-Emy-Sicusara/28
  • O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.
    Se a questão não fosse tão Taxativa quanto ao mapemento, com certeza marcaria certo, mesmo sem a "Discrepância".
    Mas "discrepãncia" eliminaria a restrição, tornando-a também correta.
    Vamos ver se consigo explicar...
    Existe uma diferença sutil, entre  "identificar lacuna" e "identificar discrepância" - lacuna está ligado a falta de, e discrepância a " não coincidência", mas pode ser que existam mais competências que as Necessárias, neste momento.
    Com certeza a falta de competência, sempre será a mais notada, porque restringe o prosseguimento do projeto, e será necessário buscá-la.
    Mas vejam do lado estratégico, se você tem mais itens, pode produzir maior diversidade de produtos.
    Portanto  apesar de mais visível as lacunas de competências,  o excedente de competência é para ser aproveitada, e não estão sendo...
    O propósito portanto não se restringe a SÓ observar Lacunas de competência.
    []s
  • O erro está na palavra "equivalência" . As lacunas são os gaps que significa as deficiencias, ou, necessidade de treinamentos. O enunciado está dizendo que eu devo identificar o que o colaborador tem compatível com as competências necessárias à empresa. 

    Portanto, gabarito ERRADO.
  • O propósito do mapeamento de competências é mesmo o de identificar a lacuna entre as competências.
    O problema é que deve mostrar não as “equivalências”, mas as “diferenças” entre as competências necessárias e as existentes
    atualmente. 
  • "A questão está incorreta devido à uma “casca de banana” lançada pela banca. O propósito do mapeamento de competências é mesmo o de identificar a lacuna entre as competências. O problema é que deve mostrar não as “equivalências”, mas as “diferenças” entre as competências necessárias e as existentes atualmente. Com isso, o gabarito da banca é mesmo questão incorreta."
    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia


  • Discrepância     =Diferença, disparidade.( correto)


    Equivalência = compatibilidade eqüivalência eqüipolência correspondência identidade igualdade paridade   (errado)


  • Ok, galera, já entendemos onde está o erro da questão.... Discrepância é diferente de equivalência e pronto!!! kkkkk

  • Mas se ele achar a descrepância ele acha a equivalência, e vice-versa! É questão de matemática! 

  • A gestão de competências utiliza mecanismos e instrumentos tais como:

    1) Mapeamento de competências – Identifica as competências necessárias à organização e as presentes no quadro de pessoal;

    2) Banco de talentos – Se constitui em um banco de dados com as informações detalhadas sobre os perfis profissionais do quadro de pessoal, utilizado quando a organização necessita planejar a alocação de pessoal ou realizar a realocação das pessoas.

    Meu comentário: A questão cita que o propósito do mapeamento de competências é identificar... passa a idéia de que é o único propósito do mapeamento, enquanto que ele se completa através da utilização do banco de talentos da organização.

    Prof. Vinícius Vieira

  • Pessoal, a CESPE as vezes quer dificultar tanto questões simples que ela mesma embaralha tudo. Infelizmente só quem se prejudica é o próprio concurseiro. 


    A questão abaixo é só pra complementar, e afirmar que o MAPEAMENTO serve para "tapar" as lacunas, ou GAPS. 

    Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém, quando há lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.

    Gabarito: Certa 

  • Lara, creio que você se equivocou. Leia o comentário da Marcia e verá o porquê.

  • Não equivalência, mas diferença!

  • Questão de Português.

  • Questão derruba candidato, pois aqui no QC tem um índice de 64% de erro.

  • Só sei que toda vez que eu resolvo essa questão eu erro...naaaannn


  • Eu acertei por uma questão de honra, para mandar essa banca para o beleleu..rsrs.

    Bom, se visa identificar a lacuna, logo deve obter a discrepância entre o que se tem e o que se almeja.

  • Pegadinha

  • matéria ridícula.. 

  • Como assim essa questão tá errada????? =O

  • Meu Deus gente, até quando vão permitir que matérias de concursos façam vocês se aterem roboticamente a palavras-chave e esquecerem da lógica que permeia toda linguística, indo muito além do mero significado das palavras?

     

    Equivalência e discrepância têm significados diferentes isoladamente, mas num determinado contexto essa diferença pode ser irrelevante

     

    Dizer que gestão por competência busca identificar as equivalências entre as competências não é necessarimente contrária à noção de que ela busca as discrepâncias, pois, se na busca pelas equivalências não se acharem as mesmas, estará automaticamente identifcada uma discrepância, pois onde não existe equivalência, por definição, há uma discrepância. EM SUMA: pode-se interpretar que ela [GPC] busca identificar se essa equivalência existe ou não, pois, se não existir, terá uma discrepância identificada. 

     

     

  • O propósito do mapeamento de competências é a identificação das competências essenciais e mapeamento das competências existentes.

    ETAPAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:

    - Conhecer os objetivos estratégicos: Missão, visão, valores.

    - Mapeamento de competências:  identificação das competências essenciais e mapeamento das competências existentes.

    - Identificação da lacuna de competências (GAP): Discrepância entre competências essenciais e existentes.

    - Gerenciamento da lacuna: Seleção por competência, treinamento por competência, avaliação por competência.

    - Plano de desenvolvimento de competências: Processo contínuo de desenvolvimento de competências.

    (Professora: Kátia Lima - Gestão de Pessoas) Anotações do curso. 

     

  • ERRADO.

    O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

    (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

  • O mapeamento de competências revela a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas da organização.

  • EITA PEGADINHA MALDOSA

  • QUESTÃO: O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a( equivalência ) DIFERÊNÇA entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. 

    GAB. E

  • Errado

    o erro tá na palavra Equivalência o certo seria dizer Diferença

ID
913054
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsecutivos, relativos ao modelo de gestão por
competências.

O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa.

Alternativas
Comentários
  • "Na prática organizacional, as decisões sobre indivíduos são tomadas a partir do que eles entregam para a organização, enquanto o sistema formal, concebido, geralmente, a partir de conceitos de cargos, privilegia apenas o que as pessoas fazem. Eis um dos principais descompassos, segundo o mesmo autor, entre a realidade e o sistema formal de gestão.
    Fleury e Fleury (2001) afirmam que o termo 'entrega' refere-se ao indivíduo saber agir de maneira responsável, o que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agraguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo, que deve ser reconhecido por essa atitude.
    Além disso, Dutra (2001) afirma que, ao olharmos as pessoas por suas capacidades de entrega, temos uma perspectiva mais adequada - porque mais individualizada - para avaliá-las, para orientar o desenvolvimento delas e para estabelecer recompensas."
    Fonte: http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/18952/000733477.pdf?sequence=1 - ANÁLISE DO MODELO DE COMPETÊNCIAS DA CAIXA ECONÔMICA FEDERAL À LUZ DAS TEORIAS MODERNAS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
    Sendo assim, podemos verificar que o conceito apresentado na assertiva está incorreto.
    Gabarito: Incorreta
  • Só para complementar:
    O conceito de entrega não é teórico, e sim prático. De acordo com suas funções, o empregado sabe o que fazer e como fazer, e a partir daí espera-se a entrega dele para realizar bem suas atribuições: pontualidade, dedicação ao trabalho, bater metas e alcançar objetivos, etc...
    Espero ter ajudado. Abraços!
  • Não agrega valor à pessoa. O conceito "entrega"  se refere à agregação do conhecimento do indíviduo à organização.
    E essa agregação não é teórica, pois o indivíduo não ensina à organização, o indíviduo pratica sua competência dentro dela.

    Portanto, gabarito ERRADO.
  • Conhecimento= saber teorico.
    Habilidade= saber fazer.
    Atitude= querer fazer. 
    Entrega= dedicar-se. Indo além dos CHA já existentes.
  • O conceito de entrega não é voltado simplesmente para o saber teórico, mas sim ao que o indivíduo consegue realizar na prática, aos seus
    resultados dentro do contexto existente na empresa. Assim, o indivíduo deve agregar valor para a empresa e seus clientes, não para si próprio.
  • "O conceito de entrega não é voltado simplesmente para o saber teórico, mas sim ao que o indivíduo consegue realizar na prática, aos seus resultados dentro do contexto existente na empresa. Não basta o empregado saber tudo sobre a operação de uma máquina se ele não tem conhecimento prático sobre a manutenção da mesma ou não tem responsabilidade. Assim, o indivíduo deve agregar valor para a empresa e seus clientes, não para si próprio. O gabarito da banca é mesmo questão errada."
    Fonte: Professor Rodrigo Rennó - Estratégia
  • Ampliando o conceito de CHA:

    Conhecimento 
    Habilidade
    Atitude
    Vontade
    Entrega

  • Resposta Errada.

    O que vem a ser a competência? Segundo Fleury (2000), “Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades,que agreguem valor econômico à organização e valor social aoindivíduo.” Essa definição pressupõe a aplicação dos conhecimentos,habilidades e atitudes do indivíduo na organização, entretanto, paraque se materialize efetivamente o indivíduo deve realmente entregar suascompetências à organização.       

    Com base na definição descrita acima entende-seque a competência abrange os conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) eatitudes (saber ser) que um indivíduo tem ou adquire e entrega à organização aorealizar as atividades sob sua responsabilidade para a consecução dosobjetivos.

    Prof. Vinícius Vieira


  • - ERRADA - 



    A gestão por competências envolve a entrega de resultados. Não é teórico, e sim prático. 



    Avante!

  • ERRADO

     

     

    O conceito de conhecimento refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa.   CORRETO

  • "O conceito de COMPETÊNCIA refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa."

     

    COMPETÊNCIA É UM SABER (conhecimentos)  AGIR (habilidades)  RESPONSÁVEL (atitudes) E RECONHECIDO QUE IMPLICA MOBILIZAR, INTEGRAR, TRANSFERIR, RECURSOS E CONHECIMENTOS, AGREGANDO VALOR ECONÔMICO À ORGANIZAÇÃO E VALOR SOCIAL AO INDIVÍDUO.

     

    COMPETÊNCIA É O PRODUTO DA MULTIPLICAÇÃO DE TÊS FATORES:

    - SABER FAZER: CONJUNTO DE INFORMAÇÕES, CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIAS.

    - QUERER FAZER: MOTIVAÇÃO, VONTADE E COMPROMETIMENTO.

    - PODER FAZER: FERRAMENTAS, EQUIPAMENTO E LOCAL DE TRABALHO ADEQUADO.

     

     

     

    Meu lema: "EU SEI, EU QUERO, EU POSSO PASSAR NO CONCURSO! "

    OU SEJA: EU TENHO COMPETÊNCIA PARA SER APROVADO!

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • O conceito de entrega está ligada a dimensão de resultados da gestão de competências.

    prof. Carlos Xavier - Estrategia

  • Entrega = Atitude.

  • CHA + ENTREGA > FRANCESA

    CHA > AMERICANA 

     

    #SÓOSLOUCOSENTENDERÃO

  • Errado

    esse conceito. É de Competência e não de entrega .

  • Errado

    esse conceito. É de Competência e não de entrega .

  • GAB: ERRADO

    Complementando!

    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

    O conceito de entrega não é voltado simplesmente para o saber teórico, mas sim ao que o indivíduo consegue realizar na prática, aos seus resultados dentro do contexto existente na empresa. Não basta o empregado saber tudo sobre a operação de uma máquina se ele não tem conhecimento prático sobre a manutenção da mesma ou não tem responsabilidade.

    Assim, o indivíduo deve agregar valor para a empresa e seus clientes, não para si próprio.

ID
913057
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsecutivos, relativos ao modelo de gestão por
competências.

Espaço laboral refere-se à capacidade que determinada pessoa tem de assumir responsabilidades e atribuições de maior dificuldade e de, ao fazê-lo, agregar mais valor à empresa.

Alternativas
Comentários
  • O espaço laboral seria o espaço de trabalho propriamente dito? Não entendi muito bem essa questão. Tentei procurar alguma coisa na internet e não achei nada, se alguém souber favor ajudar!!!!
  • "Nesse sentido, o meio ambiente do trabalho se caracteriza como um espaço das relações de trabalho. Pensar nesse espaço laboral exige uma análise dos elementos da atividade desempenhada, condições, performance do trabalho e os riscos físicos, químicos, sociais e psicológicos, que podem atingir o homem trabalhador."

    http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10230&revista_caderno=25
  • O espaço laboral é a tarefa desempenhada, as condições físicas de trabalho. Deve ser oferecido ao trabalhador, em seu espaço laboral, condições tanto físicas como emocionais para que consiga desenvolver suas tarefas, isto é, tenha condições de produzir. A questão foge totalmente do conceito, o que deixa o item errado.
     
  • Não encontrei nada preciso a respeito do conceito de espaço laboral, mas a passagem abaixo talvez ajude a compreender a sua definição:

    O conceito de Meio Ambiente do Trabalho, diferentemente das outras divisões didáticas do Direito Ambiental, relaciona-se direta e imediatamente com o ser humano trabalhador no seu cotidiano, em sua atividade laboral exercida em proveito de outrem. Portanto, o seu conceito é abrangente, como cita o professor Fiorillo: é “o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometem a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos, etc.)”.

    Espero que ajude!

    Fonte:     http://www.rumosustentavel.com.br/meio-ambiente-do-trabalho-seguranca-e-saude-do-trabalhador-espaco-nao-adequado-ao-trabalhador-representa-agressao-a-sociedade/

  • Depois de uma breve pesquisa sobre o assunto, creio que o sentido de Espaço Laboral exigido na questão é o mesmo conceito de Espaço Ocupacional de Dutra. Veja o texto!

    " conceito-chave ao modelo de DUTRA é o espaço ocupacional. Por espaço ocupacional entende-se o conjunto de atribuições e responsabilidades do profissional que, em geral, é estabelecido a partir das competências individuais e das necessidades da organização. Um profissional pode ampliar seu espaço ocupacional à medida em que assume mais responsabilidades, sem que para isso tenha que ter seu cargo ou posição na empresa alterados."

    Se realmente os termos forem sinônimos, a questão está errada ao afirmar que espaço laboral é uma capacidade do indivíduo, e não um conjunto de atividades e responsabilidades que o indivíduo pode ter dentro da organização.

    Mas claro... são apenas elucubrações! Rsrsrs! É preciso um estudo mais aprofundado sobre o assunto!

  • O conceito definido na questão é o de desenvolvimento da pessoa. O desenvolvimento da pessoa é caracterizado pela capacidade que determinada pessoa tem de assumir responsabilidades e atribuições de maior dificuldade e de, ao fazê-lo, agregar mais valor à empresa.

  • Achei o conceito trazido pela questão muito parecido com o conceito de competência adotado pela escola francesa.

    Competência refere-se à capacidade que determinada pessoa tem de assumir responsabilidades e atribuições de maior dificuldade e de, ao fazê-lo, agregar mais valor à empresa.

  • ''ATITUDE refere-se à capacidade que determinada pessoa tem de assumir responsabilidades e atribuições de maior dificuldade e de, ao fazê-lo, agregar mais valor à empresa.''

     

     

    COMPETÊNCIA É UM SABER (conhecimentos) AGIR (habilidades) RESPONSÁVEL (atitudes) E RECONHECIDO QUE IMPLICA MOBILIZAR, INTEGRAR, TRANSFERIR, RECURSOS E CONHECIMENTOS, AGREGANDO VALOR ECONÔMICO À ORGANIZAÇÃO E VALOR SOCIAL AO INDIVÍDUO.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Acredito que o erro foi falar "Espaço Laboral", pois laboral significa "onde se labora", referindo-se ao local, ao contexto do ambiente.

    É diferente do termo "Espaço Ocupacional".

    Esse termo é bastante empregado na Gestão por Competências, que não se refere ao espaço físico, e sim da evolução profissional. À medida que a pessoa vai executando bem os desafios, outros maiores lhe são dados (isso chama-se amplicação do espaço ocupacional)

    O PedroMatos citou o enunciado da questão como sendo exatamente a descrição de ATITUDES. Se for possível citar a fonte ajudaria mais.

    Fonte: 

    http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_20023/artigo_sobre_gestao-de-pessoas-por-competencia--espaco-ocupacional-e-complexidade-

     

  • A questão tenta confundir o candidato apresentando o conceito de Espaço Ocupacional no lugar do conceito de Espaço Laboral.

    Espaço Ocupacional: mais abrangente que o conceito de "cargo", resulta do enriquecimento do trabalho através da adição de atribuições e responsabilidades de maior nível de complexidade (expansão vertical);

    Espaço Laboral: refere-se ao ambiente de trabalho, espaço onde líderes e equipes se reúnem para desenvolver ações práticas relacionadas às suas respectivas atividades laborais.

  • Gab: ERRADO

    Espaço Laboral é o espaço físico de trabalho, tem relação com a QVT e ergonomia.

ID
913060
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da ética do psicólogo organizacional, julgue os itens de 56
a 60.

Ao ingressar em determinada organização, o psicólogo deve compatibilizar princípios e regras da ética profissional com missão, filosofia, políticas, normas e práticas da empresa em que atua.

Alternativas
Comentários
  • Correta
    O trabalho do psicólogo organizacional não pode ser individualizado e descontextualizado do ambiente onde a organização está inserida. Ele deve atuar como um profissional de Recursos Humanos e desenvolver atividades que supram as necessidades das organizações e as auxiliem a tornarem-se competitivas e a sobreviverem nesse mercado globalizado, onde o Capital Humano e a Qualidade Total são os pontos chaves para o sucesso organizacional. Nesse sentido, o papel do psicólogo organizacional é fundamental para alcançar níveis excelentes de Qualidade por toda a organização. Esses profissionais desenvolvem atividades nas seguintes áreas de atuação:
    Recrutamento: Trabalham em parceria com os gerentes de áreas. O psicólogo identifica os candidatos e o gerente de área escolhe quem fará parte de seu time de trabalho. O psicólogo orienta os gerentes em suas dificuldades e dúvidas, de forma a garantir que o perfil profissiográfico seja o mais indicado para determinada função e esteja relacionado aos objetivos e política da empresa e à cultura da qualidade.
    Treinamento: Desenvolvem uma série de treinamentos, que são programados a partir do levantamento de necessidades da empresa. Consideram os treinamentos como educação, auxiliando na mudança de hábitos e na transmissão de conhecimentos e valores. Como meios de levantamento de necessidades, utilizam a administração de desempenho; as reclamações e sugestões de clientes internos e externos; o número de acidentes do trabalho; as solicitações das gerências para sanar alguma dificuldade em seu setor de trabalho, as auditorias e as transformações em nível mundial.
    Auditorias: Para a manutenção dos níveis da qualidade por toda a empresa, seus profissionais desenvolvem um conjunto de atividades relacionadas às auditorias. São responsáveis pela escolha e formação/treinamento dos futuros auditores para a qualidade e pela realização das auditorias propriamente ditas. As auditorias são meios de detectar se as pessoas estão conscientes dos objetivos da qualidade, bem como é uma oportunidade para conversar e perceber as dificuldades enfrentadas pelos colaboradores no ambiente de trabalho.
    Realizam trabalhos referentes à formação de líderes organizacionais; desenvolvimento de equipes de trabalho e treinamentos ao nível de gerência, de modo a transformar gerentes técnicos em gerentes de recursos humanos.
    Leia maishttp://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=bfaqzgajg

  • código de ética profissional do psicologo:

    Art. 3º O psicólogo, para ingressar, associar-se ou permanecer em uma organização, considerará a missão, a filosifia,

    as políticas, as normas e as práticas nela vigentes e sua compatibilidade com os princípios e regras deste código.

  • Só complementando o comentário da colega

    "Art. 3º O psicólogo, para ingressar, associar-se ou permanecer em uma organização, considerará a missão, a filosofia, as políticas, as normas e as práticas nela vigentes e sua compatibilidade com os princípios e regras deste código"

    Parágrafo único: Existindo incompatibilidade, cabe ao psicólogo recusar-se a prestar serviços e, se pertinente, apresentar denúncia ao órgão competente

  • Enunciado: "[...] o psicólogo deve compatibilizar [...]"

    • compatibilizar = tornar compatível

    No CEPP: "[...] considerará sua compatibilidade [...]"

    • considerar = verificar, comparar

    SENDO ASSIM, A QUESTÃO ESTÁ ERRADA

ID
913063
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da ética do psicólogo organizacional, julgue os itens de 56
a 60.

O psicólogo deve estar capacitado pessoal, teórica e tecnicamente para assumir suas responsabilidades profissionais.

Alternativas
Comentários
  • Correta
    O psicólogo que trabalha com Recursos Humanos precisa estar atento às constantes mudanças que ocorrem dentro das organizações e também no mercado de trabalho. Para se adequar e estar preparado esse profissional precisa conciliar diferentes conhecimentos teóricos, se antecipar às necessidades da empresa e dos demais funcionários, além disso, é muito importante que o psicólogo se envolva com o negócio da empresa.
    Leia mais:    http://blog.cicloceap.com.br/cursos-a-distancia/psicologia-organizacional/os-desafios-da-psicologia-organizacional

  • Código de Ética do Profissional psicólogo:

    Art. 1º são deveres fundamentais dos psicólogos:

    b) Assumir responsabilidades profissionais somente por

    atividades para as quais esteja capacitado pessoal, teórica e tecnicamente;

  • Gabarito: certo

    --

    Ao invés de aparecer "Parabéns! Você acertou!" deveria aparecer "Acertou! Miseravi!" kkkkkkk

ID
913066
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Ética na Administração Pública

Acerca da ética do psicólogo organizacional, julgue os itens de 56
a 60.

O compartilhamento de informações relevantes com profissionais que não sejam psicólogos, mas atuem na gestão da organização, é dever do psicólogo no exercício do trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Cuidaddo...O erro está somente no DEVER, Se fosse o verbo PODER estaria certo....

    ABÇ...
  • Código de Ética Profissional do Psicólogo:


    DAS RESPONSABILIDADES E RELAÇÕES COM AS INSTITUIÇÕES EMPREGADORAS E OUTRAS:

    Art 6° - O psicólogo garantirá o caráter confidencial das informações que vier a receber em razão de seu trabalho, bem como do material psicológico produzido.
  • Acredito que a questao esteja mal elaborada...

    Nao há dados que possibilitem identificar que tipo de informaçoes relevantes. Deixa a questao vazia!

    Se forem informaçoes relevantes para organizaçao que nao condizem com atividades prefissionais de psicologo nao poderia ser entendida como um dever compartilhar?

    Nao podemos pressupor que essas informaçoes relevantes referem-se a relaçao paciente e psicologo que gozariam de sigilo.

    Entendo que informaçoes relevantes para o organizaçao é dever de qualquer profissional compartilhar.

    A questao nao deixa claro qual tipo de relaçao tem as informçoes.

  • Código de Ética profissional do psicólogo (embasamento da questão)

    Art. 6º  O psicólogo, no relacionamento com profissionais não psicólogos:

    b) Compartilhará somente informações relevantes para qualificar o serviço prestado, resguardando o caráter confidencial das

    comunicações, assinalando a responsabilidade, de quem as receber, de preservar o sigilo.

  • O psicólogo no relacionamento com profissionais nao psicólogos compartilhara somente informacoes relevantes para qualificar o servico prestado. O erro foi colocar: 

    "mas atuem na gestão da organização" (nao tem nada haver a gestao da organizacao com isso)

ID
913069
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Acerca da ética do psicólogo organizacional, julgue os itens de 56
a 60.

A censura pública é a penalidade que pode ser aplicada ao profissional psicólogo que disseminar a base científica que fundamenta a profissão.

Alternativas
Comentários

  • A censura pública é a penalidade que pode ser aplicada ao profissional psicólogo que disseminar a base científica que fundamenta a profissão.
    Para mim o erro da questão esta justamente em dizer que pode ser aplicado uma penalidade, pois quando na verdade não caberia aplicar nenhuma penalidade pois disseminar significa espalhar, propagar , e para mim semear a base científica que fundamenta a profissão não é nenhum ato de improbidade e sim pelo contrario e o que realmente deve ser feito.
    Então de principio até poderiamos achar que a questão está correta por pensarmos que disseminar seria algo ruim, por que realmente dar essa impressão mas não é.

    Significado de Disseminar

    v.t. Semear, espalhar, derramar.

  •     A Censura Pública é uma das penalidades aplicadas às transgressões dos preceitos do Código de Ética Profissional do

    Psicólogo. No caso em questão (disseminar a base científica) não constitui  inflação disciplinar, pelo contrario, é contribuição

    para o exercício profissional com base científica.

  • Conforme o Decreto 1171/94

    A pena aplicável ao servidor público pela Comissão de Ética é a de censura e sua fundamentação constará do respectivo parecer, assinado por todos os seus integrantes, com ciência do faltoso.

ID
913072
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da ética do psicólogo organizacional, julgue os itens de 56
a 60.

O psicólogo é impedido de intervir na prestação de serviços psicológicos que estejam sendo efetuados por outro profissional, mesmo que este profissional aja contra a ética profissional.

Alternativas
Comentários
  • Art. 7º - O psicólogo poderá intervir na prestação de serviços psicológicos que estejam sendo efetuados por outro profissional, nas seguintes situações:
    A pedido do profissional responsável pelo serviço;
      Em caso de emergência ou risco ao beneficiário ou usuário do serviço, quando dará imediata ciência ao profissional;
      Quando informado expressamente, por qualquer uma das partes, da interrupção voluntária e definitiva do serviço;
      Quando se tratar de trabalho multiprofissional e a intervenção fizer parte da metodologia adotada. Art. 9º - É dever do psicólogo respeitar o sigilo profissional a fim de proteger, por meio da confidencialidade, a intimidade das pessoas, grupos ou organizações, a que tenha acesso no exercício profissional.

    FONTE:

    http://www.crpsp.org.br/portal/orientacao/codigo/fr_codigo_etica_new.aspx

  • Errada, e  a fundamentação, conforme exposta acima pela colega, encontra-se no Código de Ética Profissional do Psicólogo

  • Analisei pelo fato de que se ele não puder intervir, então nenhum outro profissional poderá. Assim a pessoa terá que continuar sendo atendida pelo profissional sem ética mesmo!

ID
913075
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da política de avaliação de desempenho individual e
institucional das organizações, julgue os itens seguintes.

Democratização das relações de trabalho, valorização dos servidores públicos federais, fortalecimento das carreiras do Poder Executivo federal e modernização dos sistemas e processos de trabalho são componentes da política de gestão de pessoas da administração pública federal brasileira.

Alternativas
Comentários
  • Questão: Certa.

    Atualmente, a política de gestão de pessoas na administração pública federal brasileira é norteada pelo princípio da democratização das relações de trabalho e tem por prioridade:
    - valorização dos servidores públicos federais
    - fortalecimento das carreiras do Poder Executivo federal
    - modernização dos sistemas e processos de trabalho

    Com o objetivo de proporcionar capacidade de gestão ao Estado, combinada com transparência e melhoria da qualidade dos serviços prestados, restaurando a confiança da sociedade no serviço público. 
    Para a promoção da democratização das relações de trabalho no serviço público federal a prática do diálogo foi adotada como instrumento de gestão e importantes  instrumentos foram instituídos:
    - Sistema Nacional de Negociação Permanente (negociação coletiva com as entidades sindicais representativas dos servidores públicos)
    - Ouvidoria do Servidor Público (trata às  demandas individuais)
    - Avaliação de desempenho (meios democráticos de gestão nas relações de trabalho).
     
    Fonte:http://www.servidor.gov.br/sad/biblioteca/artigos/sist_aval_desempenho-Velasco-clad-nov2010.pdf (pag 1) e http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/publicacao/planejamento_estrategico/130314_planejamento_estrategico.pdf

  • Dica: vc está fazendo uma prova para trabalhar para um orgao federal, fale "bem" do orgao marcando C pelas qualidades positivas dele.

  • "Democratização das relações de trabalho"? Não sei da onde...

  • Por mais esdruxulo que pareça, sim. 

  • Já é ruim com  isso tudo...Imagina sem isso...

  • democratização? aham, senta lá cláudia 

ID
913078
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da política de avaliação de desempenho individual e
institucional das organizações, julgue os itens seguintes.

A manutenção de interfaces com outros sistemas que compõem a avaliação empresarial e com os processos administrativos é um meio de integrar a avaliação de desempenho ao sistema amplo de gestão dos desempenhos individuais.

Alternativas
Comentários
  • Caros colegas, alguém tem a fundamentação teórica desta questão?
  • Correto

    A administração é uma disciplina que une várias outras disciplinas e CESPE adora isso. Dá pra se empregar o conceito de SIG (Sistema de Informação Gerencial) aliado ao de avaliação de desempenho.

    Sistema de informação de gestão ou sistema de informações gerenciais (SIG; do inglês,management information system—MIS) é um sistema de informação, tipicamente baseado em computadores, utilizado no seio de uma organização.1 A WordNet descreve um sistema de informação como "um sistema que consiste na rede de canais de comunicação numa organização".2

    Um sistema de informação é composto por todos os componentes que recolhem, manipulam e disseminam dados ou informação. Incluem-se tipicamente hardware, software, pessoas, sistemas de comunicação como linhas telefónicas, e os dados propriamente ditos. As actividades envolvidas incluem a introdução de dados, processamento dos dados em informação, armazenamento de ambos, e a produção de resultados, como relatórios de gestão.

    Como área de estudo é tipicamente referida como administração ou gestão de tecnologias de informação. O estudo de sistemas de informação é vulgarmente uma disciplina de administração egestão comercial, e envolve frequentemente desenvolvimento de software, mas também se distingue concentrando-se na integração de sistemas computadorizados mediante os objectivos da organização. Esta área de estudo não deve, no entanto, ser confundida com ciência da computação, sendo esta mais teórica e matemática por natureza, ou com engenharia dos computadores.

    No contexto empresarial, os sistemas de informação ajudam os processos de negócio e operações, tomadas de decisão e estratégias competitivas.

  • A Avaliação do Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É também, um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. Recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal etc.
    Fonte:http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_pessoas/pdf/gp_aula09.pdf

  • Lembrei do BSC, utiizado como ferramenta de gestão estratégica e tbm na avaliação de desempenho. 

ID
913081
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da política de avaliação de desempenho individual e
institucional das organizações, julgue os itens seguintes.

O alinhamento de objetivos individuais e das equipes às metas da organização implica maior envolvimento de funcionários de todos os níveis, os quais passam a se sentir pessoalmente responsáveis pelo desempenho da organização.

Alternativas
Comentários
ID
913084
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da política de avaliação de desempenho individual e
institucional das organizações, julgue os itens seguintes.

A associação da avaliação de cada servidor e a avaliação da performance da organização constitui um modelo de análise de desempenho.

Alternativas
Comentários
  • Segundo Chiavenato,

    "A avaliaçao do desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados."

    Ou seja, conforntar os desempenhos individuais com os organizacionais é um modo/modelo de análise de desempenho como afirma a questao.

    Trata-se também de processo de aprendizagem organizacional!
  • Ops, faltou mencionar o gabarito que ante o exposto, por óbvio, é CORRETO!

  • CORRETA!

     

     Avaliação de desempenho busca medir o desempenho que as pessoas têm no exercício de suas atribuições na organização em relação aos padrões estabelecidos, metas e resultados esperados, competências e seu potencial de desenvolvimento.

    Ela julga o desempenho das pessoas buscando relacioná-lo com os objetivos da própria organização. Deste modo, é importante que a avaliação considere qual a contribuição que o trabalho de cada funcionário dá à organização como um todo.

     

    Prof. Carlos Xavier

ID
913087
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito da política de avaliação de desempenho individual e
institucional das organizações, julgue os itens seguintes.

As falhas identificadas nas organizações por meio da avaliação de desempenho individual devem fundamentar um plano de capacitação elaborado para a correção dessas deficiências.

Alternativas
Comentários
  • As avaliaçoes, em geral, sao metodos para analisar desempenhos correlacionando-os com os resultados esperados para se chegar a uma ideia real do desempenho de uma organizaçao e identificar possíveis falhas.

    Os dados surgidos de uma avaliaçao servem de informaçoes que serao ultilizadas como retroalimentaçao (feedback) para ajudar na correçao de falhas encontradas. Assim servem como indicadores de melhorias e devem fundamentar um plano de capacitaçao para que seja possível correçoes pontuais afim de suprir tais falhas e ir em busca de uma melhoria contínua.

    Portanto está correta a afirmaçao!
  • Para complementar os estudos, segundo Idalberto Chiavenato, Gestão Pessoas, 3a. edição pag. 241:

    " A avaliação de desempenho é um excelente meio pelo qual se localiza problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, de construção de competências e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano.

    Diante do exposto, gabarito CORRETO.
  • complemenração ...


    Avaliação do desempenho constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoas com a qual mantêm relacionamentos de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho e competências individuais para a sua melhoria contínua.
    Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento (CHIAVENATO,1999).
    A avaliação do desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que esta oferece à organização como contribuição ao sucesso organizacional.
    Por que avaliar o desempenho?
    As principais razões pelas quais as
    organizações estão preocupadas em avaliar
    o desempenho de seus colaboradores:
    1- Recompensas
    2- Retroação
    3- Desenvolvimento
    4- Relacionamento
    5- Percepção
    6- Potencial de desenvolvimento
    7- Aconselhamento

    A Luta Continua!!

    “LABOR OMINIA VINCIT IMPROBUS”
  • Métodos de Avaliação de Desempenho
    1- Métodos Tradicionais
    - Escalas Gráficas
    - Escolha forçada
    - Pesquisa de Campo
    - Método dos incidentes críticos
    - Listas de Verificação
    2- Métodos Modernos
    - Avaliação participativa por objetivos
    (APPO)
    - Avaliação 360º

  • segundo o decreto 7133:

     

    Art. 12. As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de
    gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados
    por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

     

    Portanto certa.




ID
913090
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos aos planos de carreira.

O conceito de carreira atrela-se aos conceitos de complexidade das tarefas e de desenvolvimento funcional.

Alternativas
Comentários
  • Apenas complementando o comentário da colaga, carreira correlaciona-se com o processo de desenvolvimento de pessoa.

    Agumas características do Desenvolvimentos Organizacional sao:

    1. Período de médio prazo
    2. Preparaçao para uma carreira na organizaçao
    3. É preparaçao planejada pela organizaçao
    4. Visao macro alinhada aos plano organizacional
    5. Busca resultados mediatos
    6. Normalmente desenvolve-se umapessoa para assumir cargos da alta administraçao

    Gabarito Certo
  • Carreira consiste na projeção profissional de determinado indivíduo que a partir do seu desenvolvimento funcional passa a ter uma maior complexidade de tarefas atribuídas ao seu cargo.

    *obs: Fiz essa frase para melhor visualizar como se atrelam os conceitos! 
  • A carreira corresponde ao curso de desenvolvimento profissional, ligado a progressão formal nos níveis hierárquicos (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996).
  • Renan

    Com relação a sua frase vai uma ressalva:

    "Carreira consiste na projeção profissional de determinado indivíduo que a partir do seu desenvolvimento funcional passa a ter uma maior complexidade de tarefas atribuídas ao seu cargo."

    A maior complexidade de tarefas é inerente, principalmente, à promoção do cargo, ou seja, ir de um cargo inferior para um cargo superior hierarquicamente. Já a maior complexidade de tarefa no cargo é um atributo atrelado ao de delegação de competência de um cargo superior hierarquicamente para um cargo inferior.

    Vale a pena interrelacionar com os conceitos de coaching e mentoring.

  • CERTO

    Carreira significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.

    Fonte: Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato.

ID
913093
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos aos planos de carreira.

Os tipos de estrutura de carreira definem a sucessão de posições e a valorização e requisitos de acesso a posições nos planos de carreiras.

Alternativas
Comentários
  • Correta
    PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
    Conceito:É o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários. O planejamento da Carreira é da responsabilidade do indivíduo, podendo a empresa auxiliá-lo nesse processo. Portanto, PLANO DE CARREIRA é o instrumento que define as TRAJETÓRIAS de carreiras existentes na empresa. Conceitos associados ao plano de carreira:
    • TRAJETÓRIA DE CARREIRA 
    Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes. 
    • TRAJETÓRIA DE CARREIRA – LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO 
    Sucessão de cargos de uma mesma família (atividades correlatas e de mesma natureza) que exigem requisitos crescentes. 
    • TRAJETÓRIA DE CARREIRA – LINHA GENERALISTA 
    Sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem requisitos crescentes. 
    • TRAJETÓRIA DE CARREIRA – LINHA HIERÁRQUICA 
    Sucessão de CARGOS EXECUTIVOS que exigem requisitos crescentes e alocados em graus superiores aos cargos técnicos e administrativos. 
    • TRAJETÓRIA DE CARREIRA – Y 
    Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos executivos. Permite ao profissional crescer na organização ocupando cargos TÉCNICOS ou GERENCIAIS. 
    • SEGMENTO DE CARREIRA 
    É a configuração do cargo de forma ampla, dispostos em níveis crescentes de complexidade. 
    • CARREIRA INDIVIDUAL 
    É a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua trajetória profissional. indivíduo que possam melhorar as competências para atingir o objetivo de desenvolvimento.
    Leia mais:    http://www.ecnsoft.net/wp-content/plugins/downloads-manager/upload/FATEC-SBC_GERH_81752_PT08_Planejamento_de_Carreira.pdf

  • Gab. Certo

    A definição do tipo de estrutura de carreiras envolve a formatação e as características das estruturas de carreira, os níveis dentro de cada estrutura e os requisitos de acesso, além da escolha dos instrumentos de gestão.

    Prof. Adriel Sá

ID
913096
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos aos planos de carreira.

Grandes organizações são concebidas como organismos complexos em que as pessoas assumem atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho, mediante estabelecimento da carreira.

Alternativas
Comentários
  • As organizações são organismos sociais complexos e, portanto são o resultado entre as interações dinâmicas dos sistemas sociais e formais. Por se tratar de um ambiente complexo - organismos complexos - as pessoas exercem várias funções, multifucionais, portanto as atividades das organizações não são definidas e desenhadas para um posto de trabalho, e sim para toda a complexidade da organização.
  • As grandes organizaçoes concebidas como organismos complexos no nosso atual contexto que é contingencial / situacional, reclama cada vez mais ante a multabilidade do ambiente atividades multiplas, equipes bem preparadas, participaçao de todos como exemplos, e nao limitaçoes e estabecimento de estruturas predeterminadas. Pelo contrario, há bastante flexibilidade, descentralizaçao, empoderamente de funçoes mais basicas...

    Item errado!
  • A questão define o conceito de CARGO e não de carreira.

    Carreira - projeção profissional para determinado indivíduo

    Cargo - "Atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho". Ou Cojunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum.
  • PESSOAL QUANDO COMENTAREM A QUESTÃO COLOQUEM A FONTE POR FAVR, CADA UM ESCREVEU UMA COISA FICAMOS SEM SABER QUAL O ERRO DA QUESTÃO.
  • Acho que a assertiva ficaria mais lógica ou mais correta se fosse assim:

    "Grandes organizações são concebidas como organismos complexos em que as pessoas assumem atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho, mediante estabelecimento de funções". 

    Foco,Força e Fé!
  • Galera, apesar de errar a questão percebi o erro:
    "assumem atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho"

    Se falar de assumir o posto de trabalho dá a ideia que é no momento presente, ou seja, conceito de cargo.

    Já quando se falar de assumir futuramente uma função com maior complexidade de trabalho vai ser conceito de carreira.

    Ou seja:
    Cargo - presente
    Carreira - futuro

  • O erro está em estabelecimento de carreira. O certo é estabelecimento de objetivos.

  • Errei a questão,mas o cometário da Maristela é simples,pequeno,porém o mais correto,porque a questão não procura definir nem o que é cargo e muito menos carreira, mas sim os papeis das pessoas nas organizações que são definidos a partir do "Planejamento Estratégico".OBS.: não é uma questão de Psicologia,mas de Administração!

  • Para analisar a questão tomei como base o livro de Chiavenato de Gestão de Pessoas

    A questão apresenta uma confusão de ideias. 

    Grandes organizações são concebidas como organismos complexos. Quando se compara as organizações a organismos complexos estamos dizendo em outras palavras que são organizações com estruturas flexíveis e adaptáveis, onde os cargos também deverão ser maleáveis, ajustáveis e abertos, com elevado índice de interação com o ambiente que o circunda.

    Quando fala que as pessoas assumem atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho está se referindo a uma estrutura organizacional rígida e imutável, onde os cargos também serão fixos, permanentes e definidos, fechados, individualizados e delimitados.

    mediante o estabelecimento da carreira é outra confusão, pois não é carreira e sim cargo.

    Diferença:

    De um lado os Cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza os seus recursos humanos para alcançar objetivos organizacionais por meio de determinadas estratégias. Na outra pota, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam as suas tarefas dentro da organização para alcançar determinados objetivos individuais.

    Entende-se “Carreira” como a soma de todos os cargos ou posições ocupadas por uma pessoa durante sua vida profissional. - See more at: http://blog.rhios.com.br/2011/08/11/o-conceito-de-carreira/#sthash.Bwrr1Bb1.dpuf

  • Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor, criando com este um vínculo estatutário.
    Função: conjunto de atribuições que não correspondem ao cargo. Existem dois tipos:
    função exercida por servidores temporários, aqueles contratados em caráter de urgência para atender a determinado serviço público e a função exercida em caráter permanente, correspondente à chefia, direção e assessoramento (ambos ocupados por funcionários efetivos, por serem funções de confiança).

  • Fazendo um resumo das melhores respostas...

    Grandes organizações são concebidas como organismos complexos e, portanto são o resultado entre as interações dinâmicas dos sistemas sociais e formais. Por se tratar de um ambiente complexo - organismos complexos - as pessoas exercem várias funções, multifuncionais, portanto as atividades das organizações não são definidas e desenhadas para um posto de trabalho, e sim para toda a complexidade da organização.

    Quando se compara as organizações a organismos complexos estamos dizendo em outras palavras que são organizações com estruturas flexíveis e adaptáveis, onde os cargos também deverão ser maleáveis, ajustáveis e abertos, com elevado índice de interação com o ambiente que o circunda. 

    Quando fala que as pessoas assumem atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho está se referindo a uma estrutura organizacional rígida e imutável, onde os cargos também serão fixos, permanentes e definidos, fechados, individualizados e delimitados. 

    Se falar de assumir o posto de trabalho dá a ideia que é no momento presente, ou seja, conceito de cargo. - Cargo - "Atividades definidas e desenhadas para  posto de trabalho" Ou o conjunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum.

    Já quando se falar de assumir futuramente uma função com maior complexidade de trabalho vai ser o conceito de carreira. - Carreira - Projeção profissional para determinado indivíduo.



  • Gab. Errado.

    Ué, se grandes organizações são concebidas como organismos complexos, como assumem atividades definidas e desenhadas? A ideia é justamente o contrário: organizações complexas exigem desenhos de cargos flexíveis! Outro erro é que a definição tratada é a de cargo, e não a de carreira. A carreira é a projeção profissional para determinado indivíduo. O cargo envolve atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho.

    Prof. Adriel Sá

  • Gab: ERRADO

    Avaliei da seguinte forma:

    • QUESTÃO: Grandes organizações são concebidas como organismos complexos (CERTO, visto que em organizações modernas há a heterogeneidade)

    • ...em que as pessoas assumem atividades definidas e desenhadas para o posto de trabalho (ERRADO, porque em grandes organizações as pessoas assumem responsabilidades - CHA - e não apenas aquelas que são definidas - faça o que mandar fazer sem questionar),

    • ... mediante estabelecimento da carreira (CERTO, pois as modernas organizações estruturam planos de cargos e de encarreiramento visando ao desenvolvimento do colaborador e de sua progressão e crescimento).
ID
913099
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos aos planos de carreira.

A principal característica da carreira em rede é o alinhamento da sequência de posições em uma única direção, sem oferecer alternativas às pessoas; podendo os critérios de ascensão ter diferentes graus de flexibilidade.

Alternativas
Comentários
  • ERRADA.
    Uma estrutura em rede – que é uma alternativa à estrutura piramidal – 
    corresponde  ao que seu próprio nome indica: seus integrantes se ligam 
    horizontalmente a todos os demais, diretamente ou através dos que os cercam. O conjunto 
    resultante é como uma malha de múltiplos fios, que pode se espalhar indefinidamente para 
    todos os lados, sem que nenhum dos seus nós possa ser considerado principal ou central, nem 
    representante dos demais (WHITAKER, 1993). 
    Na estrutura organizacional em rede – horizontal – todos têm o mesmo poder de 
    decisão, porque decidem somente sobre sua própria ação e não sobre a dos outros. Não há 
    dirigentes nem dirigidos, ou os que mandam mais e os que mandam menos. E todos têm o 
    mesmo nível de responsabilidade – que se transforma em co-responsabilidade – na realização 
    dos objetivos da rede (NOHRIA; ECCLES, 1992). 
    Carreira em rede é o desenvolvimento de uma carreira profissional em um ambiente 
    interligado por diversos atores co-responsáveis para o desenvolvimento do negócio, com 
    diferentes tipos de laços que envolvem trocas ou transações, gerando um posicionamento de 
    co-responsabilidade e comprometimento (CALVOSA, 2009)
  • Errada
    Peiperl e Baruch (1997) e Rousseau, Schalk, e Schalk (2000) proporcionaram mais detalhes relacionados à rede de carreiras que transcendem as fronteiras organizacionais e geográficas, incluindo o papel da informação tecnológica.Em outras entrevistas, essa rede e aspectos relacionados ao antigo contrato são mencionados frequentemente. Muitas vezes,a família era usada metaforicamente, representando talvez o últimorelacionamentoincondicional. Na Hewlett-Packard, um gerente disse que a variedade de benefícios “familiares” (empregos vitalícios e generosos planos de pensão) conduz a um elevado nível de segurança financeira: “A confiança seria conquistada, conduzindo os funcionários a não pensar em mudar no futuro”. 
    Segundo Kilimnik et al (2006) a carreira dos indivíduos passa a desenvolver-se em espiral, ou seja, mudanças constantes, possibilidades de realizar atividades novas e diferentes, associada ao modelo tradicional. Estes não seguem mais apenas uma única carreira, mas sim duas, ou três, ou até quatro carreiras diferentes durante as suas vidas e, às vezes, até de forma simultânea. As próprias escolhas pessoais de carreira e busca de auto realização da pessoa são os elementos que conferem integração e se constituem como unificadores na sua vida. O critério de sucesso é interno –sucesso psicológico –, não externo. Assim, a trajetória de carreira em redes está muito mais alinhada, mais em sintonia com as necessidades do nosso tempo, pois possibilita o desenvolvimento de pessoas que têm profundidade e amplitude de habilidades. Esses profissionais apresentam tanto a experiência de especialistas, quanto uma visão mais ampla, do generalista.
  • Colegas, creio que a questão fala sobre o desenhos de carreiras.
    Carreira em Linha Diversas posições em uma única direção. O profissional é conduzido  para um caminho único, voltado para a especialização  e para níveis escalonados,  sequenciais e estruturados de promoções, que o levam a posições gerenciais.
    Carreira em rede As estruturas em rede, apresentam várias alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetória que mais lhe agrade, conforme os critérios de acesso estabelecidos (NELSON, 1984).
    Portanto a questão fala de carreira em linha e não de carreira em rede.
    Temos também:
    Carreira Paralela É uma sequência de posições, que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de  reconhecimento oferecidos pela empresa garantido em qualquer uma das direções escolhidas.
    Carreira sem Fronteiras A carreira sem fronteira deixa de ser uma relação de emprego, não existe mais hierarquia e estabilidade na carreira. O indivíduo passa a buscar sentido para sua profissão  e preocupa-se menos com a organização. Indeterminação e flexibilidade colocam o trabalhador como ser ativo e responsável por seu destino profissional

    Fonte: http://www.aedb.br/seget/artigos09/312_Desenvolvimento%20de%20Carreiras.pdf

    Bons Estudos!
  • A questão fala assim:
    A principal característica da carreira em rede é o alinhamento da sequência de posições em uma única direção, sem oferecer alternativas às pessoas; podendo os critérios de ascensão ter diferentes graus de flexibilidade.

    O autor da questão fez uma troca de palavras para confundir o candidato misturando os conceitos de carreira em linha e carreira em rede.
     
    As estruturas em linha (que geram a carreira do indivíduo em linha) ordenam diversas 
    posições em uma única direção, sem alternativas, conduzindo o individuo a caminhos únicos, 
    voltados para a especialização. Deste modo, Carreira em linha é identificada quando a empresa conduz o seu funcionário para um caminho único, voltado para a especialização e para níveis escalonados, sequenciais e 
    estruturados de promoções, que o levam a posições gerenciais.

    Os requisitos de acesso também são definidos pelo desenho da carreira. As estruturas 
    podem ser mais ou menos flexíveis, dependendo de como são definidos os critérios de acesso. 
    São muito encontradas nas empresas, sendo mais simples de configurar e administrar, mas 
    apresentando as seguintes limitações: (i) não há opções para outras trajetórias de carreira; (ii) 
    o topo desse tipo de carreira corresponde a posições gerenciais, não existindo alternativas para 
    os profissionais que preferem a carreira técnica; (iii) por estarem atreladas a áreas funcionais, 
    as estruturas em linha são pouco adequadas para empresas que precisam de maior liberdade 
    para realocação de pessoas ou para redefinição de suas estruturas organizacionais (DUTRA, 
    1996). 

    As estruturas em rede, que geram a carreira em rede, apresentam várias alternativas 
    para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetória que mais lhe 
    agrade, conforme os critérios de acesso estabelecidos (NELSON, 1984)

  • "...sem oferecer alternativa às pessoas"      ERRADO!

  • Se é em rede, não é em única direção.

    Fonte: Labuta nossa de cada dia.

  • Gab: ERRADO

    A Estrutura em Rede é moderna e sustenta a aplicação da avaliação 360° como condição de estratégia! Assim, há a participação de todos os envolvidos.

    1. Vertical;
    2. Horizontal;
    3. Transversal;
    4. Transfuncional.

ID
913102
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos aos planos de carreira.

A avaliação de cargos consiste na ideia global do cargo e é constituída pela apresentação, de modo resumido, das atribuições de determinado posto de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • AVALIAÇÃO DE CARGO – Estabelecimento do valor 
    relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de 
    acordo com sua importância na empresa. E ao meu ver o que foi proposto na questão seria Analise de Cargos. Deus te abençoe, seja constante.
  • Análise de cargo: detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades
    X
    Avaliacao de cargo:      A avaliação de cargos hierarquiza os cargos, tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais

    Fonte:
    http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/2/avaliacao-desenvolv-2-ano-de-administracao-3-capitulo.pdf

    Ao meu ver a questão está errada porque a avaliacao de cargo não apresenta atribuicoes de determinado posto, mas sim avalia o cargo no organograma da empresa.
  • Desenho de cargos - se refere a tudo sobre o cargo
    Descrição de cargos - é um resumo.
  • Pessoal, me corrijam se eu estiver errada, por favor. Mas acredito que o erro da questão esteja no trecho "de modo resumido" , pois se no prórpio enunciado da questão diz que a avaliação de cargos consiste numa idéia GLOBAL, acredito que isso não poderia ser definido como algo "resumido"
  • Desenho de Cargos
    Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.

    Análise de cargos
    Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo

    Avaliação de cargos
    Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo com vistas a construir uma hierarquia entre eles
  • Creio que a questão trata de descrição de cargo. 

    Descrição de cargos -     é o processso  que em suma, visa  enumerar o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Seria representar por escrito o que se realiza no dia-a-dia.
    Descrever um cargo, é também evidenciá-lo no organograma da organização, definindo sua posição e a quem deve prestar responsabilidade, ou seja, quem é seu supervisor. É também relacionar as tarefas, os deveres e responsabilidades do cargo.

    Análise de Cargos - enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo, que faz, quando faz, como faz e por que faz, a análise estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento. Ela se concentra em quatro requisitos: Mentais, fisícos, de responsábilidade e condições de trabalho.
     
  • ERRADO

    No quesito "PLANEJAMENTO DE CARGOS", a gestão de pessoas possui 3 etapas: 

    1. Pesquisa Interna
    2. Pesquisa Externa
    3. Técnica de Recrutamento

    1. Pesquisa Interna - assunto da questão
    Nesta categoria, encontramos o "DESENHO DO CARGO", que se subdivide em 2 elementos:

    a) DESCRIÇÃO = descrição do que o funcionário irá fazer na empresa, suas atribuições
    b) ANÁLISE = o que o funcionário tem que ter, os requisitos

    No caso, a questão estaria correta se fosse assim:

    A DESCRIÇÃO de cargos consiste na ideia global do cargo e é constituída pela apresentação, de modo resumido, das atribuições de determinado posto de trabalho.

  • Segundo Zimpeck (1990) a Análise e Descrição de Cargos fornecem as informações que servirão para o desenvolvimento do sistema de avaliação de cargos.

    Para Gil (2001, 182) a descrição de cargos envolve a descrição sumária dos cargos e o detalhamento dos mesmos e tem por objetivo fornecer uma ideia global dos cargos da empresa. Geralmente a descrição é constituída pela apresentação resumida das principais atividades do cargo. As tarefas podem ser descritas por ordem de importância, todavia nos cargos de natureza operacional, o mais adequado e descrevê-los em ordem cronológica. 

    Segundo CHIAVENATO, “A descrição de cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. Ela é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo.”

    Por outro lado, a especificação do cargo ou analise de cargo consiste no estabelecimento da qualificação requerida do ocupante do cargo. Conforme postula Gil (2001, 183) os fatores que costumam ser considerados na especificação de cargos são: formação escolar, conhecimentos especializados, esforço físico, esforço mental e visual, responsabilidade por maquinas e equipamentos, responsabilidade por valores, responsabilidade por conferencia de dados, responsabilidade por supervisão e treinamento, responsabilidade pela segurança de terceiros, responsabilidade por contratos, e riscos.

    Segundo Chiavenato (1999), a análise de cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Ele define análise de cargos como: um processo sistemático de coletar informações para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.

    Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando-se quais são os deveres, tarefas ou atividades do cargo (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p. 32).

    A análise de cargos é o processo de planejamento de recursos humanos que descreve os talentos, conhecimentos, habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo.

    A avaliação enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam. Portanto, a avaliação se baseia nas informações oferecidas pela descrição e análise de cargos.

  • Resumido... jamais...

  • faz sentido...

  • A avaliação de cargos é um processo de mensuração dos cargos que, em última instância, dirá a você quanto vale cada cargo da empresa. O fundamento central da avaliação de cargos é a "competência aplicada com sucesso" no exercício da função. Portanto, a avaliação de cargos considera, além da competência necessária, a sua efetiva utilização e os resultados apresentados pela sua aplicação. O objetivo da avaliação de cargos é permitir que você possa conhecer qual o salário que o mercado paga para um determinado cargo, considerando o nível de competência exigido para um bom desempenho no cargo na sua empresa.


    Fonte: http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/avaliacaodecargos.php

  • A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.
    A avaliação de cargos realiza o levantamento dos dados de cada cargo, indicando as diferenças entre eles, tanto qualitativamente quanto
    quantitativamente. Após a análise e a comparação, os cargos são colocados em uma ordem de classes (classificação de cargos), que podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. (Ribas e Salim)

     

    Atenção! A avaliação de cargos tem inter-relação com a análise e a descrição de cargos. A análise e a descrição são a base para definir os cargos. Definir o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais circunstâncias é descrever um cargo (atribuições, conteúdo, tarefa, aspectos intrínsecos). Já fazer a análise do cargo é definir o que é preciso para que o cargo funcione bem (requitos do cargo p/ o ocupante, aspectos extrínsecos, requisitos: mentais, físicos, de reponsabilidade, de condições de trabalho). (Katia Lima)

  • A apresentação das atribuições de um posto de trabalho é feita por meio da descrição do cargo e não da análise, por isso o enunciado está errado. Lembre-se que a análise de cargo envolve o processo sistemático de coleta de informações sobre os cargos a fim de que sejam estabelecidos os requisitos desses cargos.

    Gabarito: Errado

  • Gab: ERRADO

    A questão trata da Descrição de Cargos e não da Análise, por isso está errada. Enquanto a Descrição proporciona a visão global do cargo, das tarefas e do detalhamento das responsabilidades do cargo; a Análise foca nos requisitos do seu ocupante, o que ele precisa possuir e quais responsabilidades ele irá assumir. Assim, gabarito errado!

    Além disso, já houve questão recente do Cespe que atribuiu a análise SIMPLIFICADA e não analítica na descrição de cargo. Veja!

    1. CESPE/ 2019 / SLU-DF
    • No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir. A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo. CERTO.