Prova FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia

Questão 697264

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Análise de Sistemas; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Agentes públicos e Lei 8.112 de 1990; Lei nº 8.112-1990 - Regime jurídico dos servidores públicos federais

Instruções: Para responder às questões de números 16 a 17, considere a Lei n 8.112/1990.

Mariana, servidora pública federal, participa de uma Comissão para a elaboração de questões de provas, enquanto Lucas, também servidor público federal, supervisiona a aplicação, fiscalização e avaliação de provas de concurso público para provimento de cargos no âmbito do Tribunal Regional Eleitoral. Ambos os servidores têm direito à gratificação por encargo de concurso, sendo que o valor máximo da hora trabalhada corresponderá a valores incidentes sobre o maior vencimento básico da Administração Pública Federal, respectivamente, nos seguintes percentuais:

• A. 1,2% (um inteiro e dois décimos por cento) e 2,2% (dois inteiros e dois décimos por cento).
• B. 1,5% (um inteiro e cinco décimos por cento) e 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento).
• C. 2,1% (dois inteiros e um décimo por cento) e 1,1% (um inteiro e um décimo por cento).
• D. 2,2% (dois inteiros e dois décimos por cento) e 1,2% (um inteiro e dois décimos por cento).
• E. 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) e 1,5% (um inteiro e cinco décimos por cento).

Gabarito: D

Comentários

• Art. 76-A.  A Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso é devida ao servidor que, em caráter eventual: (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)    (Regulamento)

  I - atuar como instrutor em curso de formação, de desenvolvimento ou de treinamento regularmente instituído no âmbito da administração pública federal; (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  II - participar de banca examinadora ou de comissão para exames orais, para análise curricular, para correção de provas discursivas, para elaboração de questões de provas ou para julgamento de recursos intentados por candidatos; (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  III - participar da logística de preparação e de realização de concurso público envolvendo atividades de planejamento, coordenação, supervisão, execução e avaliação de resultado, quando tais atividades não estiverem incluídas entre as suas atribuições permanentes; (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  IV - participar da aplicação, fiscalizar ou avaliar provas de exame vestibular ou de concurso público ou supervisionar essas atividades. (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  § 1o  Os critérios de concessão e os limites da gratificação de que trata este artigo serão fixados em regulamento, observados os seguintes parâmetros: (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  I - o valor da gratificação será calculado em horas, observadas a natureza e a complexidade da atividade exercida; (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  II - a retribuição não poderá ser superior ao equivalente a 120 (cento e vinte) horas de trabalho anuais, ressalvada situação de excepcionalidade, devidamente justificada e previamente aprovada pela autoridade máxima do órgão ou entidade, que poderá autorizar o acréscimo de até 120 (cento e vinte) horas de trabalho anuais; (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  III - o valor máximo da hora trabalhada corresponderá aos seguintes percentuais, incidentes sobre o maior vencimento básico da administração pública federal
   

  a) 2,2% (dois inteiros e dois décimos por cento), em se tratando de atividades previstas nos incisos I e II do caput deste artigo; (Redação dada pela Lei nº 11.501, de 2007)

          b) 1,2% (um inteiro e dois décimos por cento), em se tratando de atividade prevista nos incisos III e IV do caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 11.501, de 2007)

   

•  

  § 2^o  A Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso somente será paga se as atividades referidas nos incisos do caput deste artigo forem exercidas sem prejuízo das atribuições do cargo de que o servidor for titular, devendo ser objeto de compensação de carga horária quando desempenhadas durante a jornada de trabalho, na forma do § 4^o do art. 98 desta Lei. (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

  § 3^o  A Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso não se incorpora ao vencimento ou salário do servidor para qualquer efeito e não poderá ser utilizada como base de cálculo para quaisquer outras vantagens, inclusive para fins de cálculo dos proventos da aposentadoria e das pensões.(Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006)

• Complementando:
  2,2%:
  I - Instrutor de curso de formção;
  II - Comissão para exames orais ou banca organizadora:
  - Análise curricular;
  - Correção de provas discursivas;
  - Elaboração de questões;
  - Julgamento de recursos
  Vejam que nesta atividade o servidor participa de atividades principais do concurso e que envolvem maior risco, como instrutor de curso ou elaboração de questões.
  
  1,2%:
  I - Logística de preparação e de realização de concurso;
  - Planejamento;
  - Coordenação;
  - Supervisão;
  - Execução;
  - Avaliação de resultado.
  II - Aplicar, fiscalizar ou avaliar as provas.
  Atividades acessórias, de menor risco.
  
  Ressaltemos ainda:
  § 3o  A Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso não se incorpora ao vencimento ou salário do servidor para qualquer efeito e não poderá ser utilizada como base de cálculo para quaisquer outras vantagens, inclusive para fins de cálculo dos proventos da aposentadoria e das pensões.
  
  Abraço.
• Muito bom o comentário de Franco Machado.
• Na 8.112, os únicos números quebrados -1,2% e 2,2%, creio, que são expressos são esses. No mais, é só seguir o raciocínio do grau de complexidade das etapas de concurso ou curso.
• Concordo com o Francisco.
  Só complementando:
  A gratificação por encargo de curso ou concurso é remunerada tendo como base 1,2 e 2,2 sobre o maior vencimento básico da Administração Pública Federal. Para discernir entre um e outro basta atentar ao grau de complexidade da atividade: Se exigir conhecimento técnico (ser instrutor ou avaliador para a administração - 2,2 %) ou não (participar da logística de preparação e realização de concurso e aplicar, fiscalizar ou avaliar provas de vestibular - 1,2%).
  
  Tem que decorar... fazer o que !? A vida é justa para quem msm?
  
   Bons Estudos !!!
• Mais uma brilhante questão da FCC!!!
  
  É pra fazer isso que se pode receber 2,2% (dois inteiros e dois décimos por cento)?! rsrs
• Como diria D2: "Enquanto uns choram, outros vêm e os devoram."
  
  Deixem de chorar e brigar com a banca, estudem oras.
• Ninguém aqui está dizendo que é pra não estudar, até porque todos aqui estudam muito com certeza, apenas estão comentando como essa questão é um LIXO e não avalia absolutamente nada e que é uma VERGONHA um ser humano que se diz elaborador de questões bolar um questão dessa. TEmos que estudar TUDO e acertar TUDO mas tb pode-se criticar...! 
• Excelente percepção, Ana Luiza!
• A FCC adora os números perdidos nas leis!!!
• Olha, concordo com o Juracir e os demais colegas. Estudo MUITO e não choramingo jamais pois sei que as bancas são capazes de cobrar assuntos absurdos mesmo mas que esta questão é extremamente LIXO e INÚTIL eu também concordo! :(
  Vamos lá, gente! Nada de desânimo! Eu sou uma pessoa sempre positiva e esperançosa e acredito que a FCC irá elaborar provas mais inteligentes, pelo menos é o que eu espero na prova do TRT-RJ 2012!
  
  Força e não desistam nunca!
  :)
  
  
  
• Estudei semana passada esse assunto de gratificações e pensei "nossa, dúvido que isso cairia em alguma prova". HAHAHAHA. pois é galera, não adianta chorar, o lance é tentar fazer a maior quantidade possível de exercícios.
• Prezados,
  O servidor perceberá 2,2%por hora, incidente sobre o maior vencimento básico da administração pública.Certo,alguém tem noção o quanto esse marmanjo vai levar por esse ''servicinho''?Qual o maior vencimento na administração pública?
• não vejo problemas em dizer que trata-se de uma questão lixo e ridícula. Exigir isto de um Analista Judiciário, de fato, é sacanagem.
  Mas não brigo com a banca alguma, segue a luta.
• Uma hora eles pedem o valor elevado ao cubo. Não adianta chorar tigrada... a FCC ja pediu o número de vereadores de uma cidade com 20 mil hab. TEM QUE DECORAR!
  
  Quando é que tu vai usar isso na vida? Na aprovação de uma prova feita pelo 2,2 % da FCC

• NO DIA DA APLICAÇÃO DA PROVA (1,2%)

  ANTES OU DEPOIS DO DIA DA APLICAÇÃO DA PROVA (2,2%)

  Art. 76A.

  A Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso é devida ao servidor que, em caráter eventual:

  (Incluído pela Lei nº 11.314 de 2006) (Regulamento)

  I atuar como instrutor em curso de formação, de desenvolvimento ou de treinamento regularmente instituído no âmbito da administração pública federal; 2,2%

  II participar de banca examinadora ou de comissão para exames orais, para análise curricular, para correção de provas discursivas, para elaboração de questões de provas ou para julgamento de recursos intentados por candidatos; 2,2%

  III participar da logística de preparação e de realização de concurso público envolvendo atividades de planejamento, coordenação, supervisão, execução e avaliação de resultado, quando tais atividades não estiverem incluídas entre as suas atribuições permanentes; 1,2%

  IV participar da aplicação, fiscalizar ou avaliar provas de exame vestibular ou de concurso público ou supervisionar essas atividades. 1,2%

• concordo com o MESTRE JOHNSPION. Se é para conseguir minha vaga, vale gravar até receita de comida meu amigo.

• GABARITO - D

   

  GALERA , SEM MIMIMI PF !!! 

  Se a banca fosse cobrar apenas conhecimento , ñ teria vaga pra todos , pois tem muita gente preparada, principalmente em SP. Com isso , o grande desafio das bancas , hoje em dia , é que a gente erre a questão !!! entende?

   

  Melhor que decorar é entender ( ou associar de forma q facilite a retenção da informação ) , veja :

   

  > As atividades que estão relacionadas ANTES DO CONCURSO / PREPARAÇÃO VALEM MAIS = 2,2 %

  I atuar como instrutor em curso de formação, de desenvolvimento ou de treinamento regularmente instituído no âmbito da administração pública federal; 

  II participar de banca examinadora ou de comissão para exames orais, para análise curricular, para correção de provas discursivas, para elaboração de questões de provas ou para julgamento de recursos intentados por candidatos

   

  >As atividades que estão "MAIS PERTO DO CONCURSO" VALEM MENOS = 1,2%

  III participar da logística de preparação e de realização de concurso público envolvendo atividades de planejamento, coordenação, supervisão, execução e avaliação de resultado, quando tais atividades não estiverem incluídas entre as suas atribuições permanentes; 

  IV participar da aplicação, fiscalizar ou avaliar provas de exame vestibular ou de concurso público ou supervisionar essas atividades. 

   

• Achei fácil demais, entrarei em contato com a banca solicitando mais dificuldade nas questões dos próximos concursos! 

• kkkkkkkkkk quem não gosta de decorar não passa em concurso.

• Nunca nem li kkkkkkkkk

Questão 697267

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Análise de Sistemas; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Acumulação de cargos e funções; Agentes públicos e Lei 8.112 de 1990

Instruções: Para responder às questões de números 16 a 17, considere a Lei n 8.112/1990.

Marco Antônio, ocupando o cargo de analista judiciário, na área de psicologia, no Tribunal Regional Eleitoral, foi investido no mandato de Vereador no Município de São Paulo. Nesse caso, Marco Antônio

• A. será afastado de seu cargo efetivo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração havendo ou não compatibilidade de horário.
• B. perceberá as vantagens de seu cargo, com prejuízo da remuneração desse cargo eletivo, observada a compatibilidade de horário.
• C. perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração desse cargo eletivo, desde que haja compatibilidade de horário.
• D. será afastado de seu cargo efetivo, não podendo optar pela sua remuneração, que será a própria desse cargo havendo ou não compatibilidade de horário.
• E. perceberá a remuneração do cargo eletivo, com prejuízo das vantagens de seu cargo efetivo, ainda que haja compatibilidade de horário.

Gabarito: C

Comentários

• Art. 38. Ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional, no exercício de mandato eletivo, aplicam-se as seguintes disposições:
  III - investido no mandato de Vereador, havendo compatibilidade de horários, perceberá as vantagens de seu cargo, emprego ou função, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo, e, não havendo compatibilidade, será aplicada a norma do inciso anterior;

• Olá.. Complementando!
  Quando houver compatibilidade de horários:

  1. Dois cargos de PROFESSOR;

  2. Um cargo de PROFESSOR com outro, TÉCNICO OU CIENTÍFICO;

  3. Dois cargos ou empregos PRIVATIVOS DE PROFISSIONAIS DE SAÚDE, com profissões regulamentadas.

  
  O servidor que acumular licitamente dois cargos efetivos, quando investido em cargo de provimento em comissão, ficará afastado de ambos os cargos efetivos, salvo na hipótese em que houver compatibilidade de horário e local com o exercício de UM DELES.  <-IMPORTANTE!!!    
  
  Outras hipóteses em que é lícita a acumulação remunerada:
  1. Permissão de acumulação para os VEREADORES;

  2. Permissão para os JUÍZES exercerem o MAGISTÉRIO;
  3. Permissão para os MEMBROS DO MINISTÉRIO PÚBLICO exercerem o MAGISTÉRIO.
  IMPORTANTE!!! Essas regras se aplicam a qualquer agente público remunerado em qualquer poder ou esfera da Federação.
  
  Percepção simultânea de remuneração e de proventos de aposentadoria, só podem:
  1. os cargos acumuláveis na forma desta Constituição;
  2. os cargos eletivos; e
  3. os cargos em comissão declarados em lei de livre nomeação e exoneração.
  
  Abraço a todos.
• Portanto:
  
  Gabarito da questao : LETRA C

• Afastamento para Exercício de Mandato Eletivo:  
  De acordo com o art. 94 da 8.112/90:  
  I - o servidor investido para mandato federal, estadual ou distrital, ficará afastado do cargo;
  II - o servidor investido para mandato de Prefeito, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;
  III - o servidor investido para mandato de vereador:          
  a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo;          
  b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração.

• Olá! Minha dúvida nessa questão é a seguinte, sendo o agente servidor do TRE não torna-se incompatível a acumulação dos cargos? Assim, ele cairia na regra do afastamento e teria que optar por uma das remunerações.
  Alguém poderia explicar isso, por favor.
  Obrigada!
• Prezada Danielle,
  De acordo com o Código Eleitoral brasileiro, os servidores da Justiça Eleitoral são proibidos de exercer qualquer atividade partidária, sob pena de demissão.  Essa vedação, contida no Código Eleitoral, precisamente no seu art. 366, implica perda dos direitos políticos enquanto durar o vínculo do cidadão-servidor com a Justiça Eleitoral, por impossibilidade de preenchimento de uma das condições de elegibilidade, qual seja, a de filiação partidária.
  Em outras palavras, enquanto for servidor da Justiça Eleitoral, o cidadão estará submetido à restrição dos seus direitos políticos, vez que não poderá estar filiado a nenhum partido e, portanto, impedido de disputar cargos eletivos.
  Contudo, fato novo - mar/2011, o senador José Pimentel apresentou uma ementa alterando este artigo (366, da Lei nº 4.737/65), para permitir que o servidor da justiça Eleitoral exerça atividade político-partidária e ocupe mandato eletivo.
  Agora em se tratando da questão, vemos que se a base para a nossa resposta for a luz do Código Eleitoral, não teríamos resposta correta, já que se acontecesse uma situação parecida com a explicitada no enunciado, o servidor teria que requerer previamente a sua exoneração do cargo efetivo, sob pena de demissão.
  Porém, como Instruções: Para responder a questão se pede que considere a Lei n 8.112/1990, temos então a LETRA C como a CORRETA.
  Um grande abraço e prezo pra que tenha ajudado.
  
• Art 38 CF 
  

  Art. 38. Ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional, no exercício de mandato eletivo, aplicam-se as seguintes disposições:

  I - tratando-se de mandato eletivo federal, estadual ou distrital, ficará afastado de seu cargo, emprego ou função;

  II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, emprego ou função, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;

  III - investido no mandato de Vereador, havendo compatibilidade de horários, perceberá as vantagens de seu cargo, emprego ou função, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo, e, não havendo compatibilidade, será aplicada a norma do inciso anterior;

  IV - em qualquer caso que exija o afastamento para o exercício de mandato eletivo, seu tempo de serviço será contado para todos os efeitos legais, exceto para promoção por merecimento;

  V - para efeito de benefício previdenciário, no caso de afastamento, os valores serão determinados como se no exercício estivesse.

• A questão tem um sério equivoco, qual seja, Marco Antonio é servidor da justiça eleitoral pelo que não pode se envolver em atividade político-partidária. Para ser candidato um servidor da justiça eleitoral deve pedir exoneração, assim como os magistrados e promotores!
   A FCC faz questões com base na letra seca da lei, por isso, termina cometendo erros iguais a este, uma vez que o ordenamento jurídico deve ser analisado por inteiro e não por um artigo isolado.
   Então, caros colegas da luta concurseira, quando fizer provas FCC devemos ficar burros, colocarmos os nosso conhecimentos de lado.
    Força a todos
   
• De fato,amigos.Com isso, a FCC só estimula o decoreba em detrimento do apredizado!
• Art. 94. Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam-se as seguintes disposições:
  Comentários: Esse artigo trata da situação do servidor investido em mandato eletivo. Haverá o afastamento do servidor do cargo quando se tratar de mandato federal, estadual ou distrital, ou investido no mandato de Prefeito. Nos incisos I e II, são apresentadas situações em que o servidor poderá optar pela remuneração de seu cargo, e, havendo compatibilidade de horário no exercício do cargo de vereador, poderá o servidor acumular a percepção da vantagem do cargo efetivo e a remuneração do cargo eletivo. Vale ressaltar que não há previsão de acumular duas remunerações, mas sim vantagem com remuneração. No caso de afastamento para o desempenho de mandato federal, estadual ou distrital o tempo de serviço será contado para todos os efeitos legais, exceto para a promoção por merecimento (art. 38, inc. IV, da CF). Quem está em estágio probatório pode usufruir desse afastamento.
  Fonte: www.acheiconcursos.com.br

• Do Afastamento para Exercício de Mandato Eletivo

         Art. 94.  Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam-se as seguintes disposições:

          I - tratando-se de mandato federal, estadual ou distrital, ficará afastado do cargo;

          II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;

          III - investido no mandato de vereador:

          a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo;

          b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração.

          § 1o  No caso de afastamento do cargo, o servidor contribuirá para a seguridade social como se em exercício estivesse.

          § 2o  O servidor investido em mandato eletivo ou classista não poderá ser removido ou redistribuído de ofício para localidade diversa daquela onde exerce o mandato.

  Seção III

• Detalhes importantes sobre essa regra:  o subsídio do cargo eletivo é a REGRA, logo, só poderá OPTAR por SUA Remuneração e não o contrário.

  Ademais, quando acumular, NÃO recebe SUA remuneração integral (Sinônimo de VencimentoS)  e sim as Vantagens do Cargo + Subsídios do Cargo Eletivo.

  Q358865, nesse sentido.

   

• Questão bem mancada...
  Já pensou a credibilidade que teria servidores da justiça eleitoral exercendo cargo eletivo?! Um Diretor Geral do TRE-SP sendo Vereador e por ai vai?

  Bem..eles têm que se afastar 1 ano da atividade para concorrer. Não acumulam.
  
  
   

• 
   art. 94 da 8.112/90:  
  I - o servidor investido para mandato federal, estadual ou distrital, ficará afastado do cargo;

   

  II - o servidor investido para mandato de Prefeito, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;

   

  III - o servidor investido para mandato de vereador:          

   

  a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo;  

   

  Obs: nesse caso é fácil confundir remuneração com vantagens. No caso, se a pessoa tiver um cargo efetivo, compatível com o horário do cargo

   

  eletivo, a pessoa em questão acumulará as vantagens do cargo efetivo com a remuneração do cargo eletivo.

   

  O que são vencimentos?

   

  R: Vencimento é a retribuição pecuniária pelo exercício de cargo público, com valor fixado em lei (art 40, lei 8.112)

   

  O que são vantagens?  

   

  R: São Idenizações, gratificações e adicionais (art 49, lei 8.112)      

   

  b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração.

Questão 697270

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Análise de Sistemas; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Legislação dos TRFs, STJ, STF e CNJ
• Assuntos: Lei nº 11.416-2006 - Carreiras dos Servidores do Poder Judiciário da União

Instrução: Para responder à questão de número 18, considere a Lei no 11.416/2006.

Cristina, como analista judiciário do Tribunal Regional Eleitoral, foi designada para o exercício de uma função comissionada de natureza não gerencial. Porém, deixou de participar do curso de desenvolvimento gerencial oferecido por esse Tribunal. Nesse caso, conforme disposição expressa, Cristina deverá fazer esse curso no prazo de

• A. até um ano da publicação do ato, a fim de obter a certificação.
• B. até dois anos da publicação do ato, a fim de considerar-se habilitada.
• C. três anos de sua posse para que tenha as condições de exercício da função.
• D. seis meses, após o término desse curso, sob pena de responsabilidade administrativa.
• E. um ano de sua posse, prorrogável por mais de seis meses sob pena de cessar a designação.

Gabarito: A

Comentários

• Lei 11.416 / 2006, art. 5o: Integram os Quadros de Pessoal dos órgãos do Poder Judiciário da União as funções comissionadas, escalonadas de FC-1 a FC-6, e os cargos em comissão, escalonados de CJ-1 a CJ-4, para o exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento.
  
  § 4o. Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até 01 ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação.
  
  
  
  
• GABARITO A. Lei 11.416 / 2006, art. 5o: Integram os Quadros de Pessoal dos órgãos do Poder Judiciário da União as funções comissionadas, escalonadas de FC-1 a FC-6, e os cargos em comissão, escalonados de CJ-1 a CJ-4, para o exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento. § 4o. Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até 01 ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação.
• Lei 11.416 / 2006, art. 5o: Integram os Quadros de Pessoal dos órgãos do Poder Judiciário da União as funções comissionadas, escalonadas de FC-1 a FC-6, e os cargos em comissão, escalonados de CJ-1 a CJ-4, para o exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento.
  § 4o. Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até 01 ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação.
• Olá, complementando: § 3^o  Consideram-se funções comissionadas de natureza gerencial aquelas em que haja vínculo de subordinação e poder de decisão, especificados em regulamento, exigindo-se do titular participação em curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão. 
  § 5^o  A participação dos titulares de funções comissionadas de que trata o § 4^o deste artigo em cursos de desenvolvimento gerencial é obrigatória, a cada 2 (dois) anos, sob a responsabilidade dos respectivos órgãos do Poder Judiciário da União.
  § 4^o  Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação.
  § 6^o  Os critérios para o exercício de funções comissionadas de natureza não gerencial serão estabelecidos em regulamento.
  Cristina, como analista judiciário do Tribunal Regional Eleitoral, foi designada para o exercício de uma função comissionada de natureza não gerencial..
  
  Percebam que o examinador tentou confundir um pouco. Função comissionada gerencial com função comissionada simples. Mas os prazos tanto de uma quanto de outra são identicos para questão em comento.
• Uai!? REPETIU A QUESTÃO? 
  ENTÃO VEJAMOS: § 3^o  Consideram-se funções comissionadas de natureza gerencial aquelas em que haja vínculo de subordinação e poder de decisão, especificados em regulamento, exigindo-se do titular participação em curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão. 
  
  § 5^o  A participação dos titulares de funções comissionadas de que trata o § 4^o deste artigo em cursos de desenvolvimento gerencial é obrigatória, a cada 2 (dois) anos, sob a responsabilidade dos respectivos órgãos do Poder Judiciário da União.
  
  § 4^o  Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação.
  
  § 6^o  Os critérios para o exercício de funções comissionadas de natureza não gerencial serão estabelecidos em regulamento.
  
  Cristina, como analista judiciário do Tribunal Regional Eleitoral, foi designada para o exercício de uma função comissionada de natureza não gerencial..
  
  
  
  Percebam que o examinador tentou confundir um pouco. Função comissionada gerencial com função comissionada simples. Mas os prazos tanto de uma quanto de outra são identicos para questão em comento.
• Mas o enunciado não fala em '...função comissionada de natureza não gerencial"?
• Acredito ter encontrado um erro nessa questão.
  "Cristina, como analista judiciário do Tribunal Regional Eleitoral, foi designada para o exercício de uma função comissionada de natureza não gerencial."
  A lei se refere a funções comissionadas de natureza gerencial.
  Posto isso, essa questão seria  passível de anulação???? Alguém me esclareça por favor. Eu acertei porque marquei a assertiva mais próxima...mas se for analisar letra de lei, acho que poderia ser anulada. Estou raciocinando corretamente? Obrigada.
  "A alegria do Senhor é a minha força."
• percebi a mesma coisa que a tallyta e me confundi com isso, se tivesse uma opção dizendo que ela não precisaria fazer o curso eu marcaria essa porque a lei é clara em dizer que o curso é para os de natureza gerencial, mas como não tinha e lembrei do prazo ai ficou fácil.
• olha só gente, é uma questão de interpretação simples, eu entendi assim a gerencial precisa do curso a não gerencial vai ser estabelecida em regulamento, então quem disse que a não gerencial precisa desse curso ? a lei não diz isso não.. o examinador quis fazer gracinha e fez merdinha... as explicações dos colegas não estão satisfatórias pra mim não, se alguém puder me explicar melhor agradeço, porque se tivesse alguma dizendo que ele não precisaria fazer o curso seria essa q eu marcaria. 
• Concordo com as colegas, essa questão deve ser anulada, pois a lei 11.416/2006 diz o seguinte:
  
  Art. 5º,§ 6^o , Lei 11.416/2006 Os critérios para o exercício de funções comissionadas de natureza não gerencial serão estabelecidos em regulamento.
  
  Como a questão diz que Cristina foi designada para o exercício de uma função comissionada de natureza NÃO gerencial, a resposta dessa questão está em um regulamento, o qual, provavelmente, não consta do edital deste concurso.
  
  Na minha singela opinião, o exminador quis cobrar os critérios para o exercício de uma função comissionada de natureza gerencial, mas acabou cobrando para o exercício de uma função NÃO gerencial.
  
  Caso a questão fizesse referência aos critérios para assumir uma fc de natureza gerencial, o gabarito estaria perfeito, e a resposta estaria fundamentada nos dispositivos abaixo:
  
  Art. 5º
  § 3^o  Consideram-se funções comissionadas de natureza gerencial aquelas em que haja vínculo de subordinação e poder de decisão, especificados em regulamento, exigindo-se do titular participação em curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão.
  § 4^o  Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação.
• Pessoal, a questão foi atribuída a todos os candidatos pela banca:
  http://www.concursosfcc.com.br/concursos/tresp111/tresp111_atribuicoes_de_questoes.pdf
• Questão atribuída a todos os candidatos pela banca:
  http://www.concursosfcc.com.br/concursos/tresp111/tresp111_atribuicoes_de_questoes.pdf

• Comentário:

  Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação (art. 5º, § 4º).

  Desse modo, correta a alternativa A.

Questão 697273

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Análise de Sistemas; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Legislação dos Tribunais Eleitorais (TSE e TREs)
• Assuntos: Regimento Interno do Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo; Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo

Nos termos do Regimento Interno do TRE - SP, o Tribunal elegerá para sua Presidência um dos Desembargadores do Tribunal de Justiça,

• A. cabendo ao juiz integrante do Tribunal Regional Federal da 3ª Região o exercício da Vice-Presidência.
• B. escolhido por votação pública, mediante cédula oficial que contenha o nome de dois Desembargadores.
• C. mediante escrutínio secreto e, havendo empate na votação, será obrigatoriamente escolhido o Desembargador mais idoso.
• D. que, no ato da posse, prestará compromisso solene nos termos semelhantes aos dos Membros do Tribunal.
• E. que exercerá, cumulativamente com a Presidência, a Corregedoria Regional Eleitoral.

Gabarito: D

Comentários

• Presidente e Vice do TRE = voto secreto, dentre os Desembargadores do TJ. No caso de empate, designa-se o Desembargador mais antigo no TJ; permanecendo o empate, o mais idoso.
  

• Art. 4º,  O Tribunal elegerá para sua Presidência um dos Desembargadores do TJ, para servir por 2 anos, contados da posse, cabendo ao outro o exercício cumulativo da Vice-Presidência e da Corregedoria Regional Eleitoral, sendo que presidirá o pleito e lhes dará posse o juiz mais antigo. §3º No ato da posse, o Presidente e o Vice-Presidente prestarão compromisso solene nos termos semelhantes aos dos Membros do Tribunal. 

• a) errada - O Tribunal elegerá para sua Presidência um dos juízes escolhidos dentre os Desembargadores do Tribunal de Justiça;

  b) errada - A eleição será por escrutínio secreto;

  c) errada - Havendo empate na votação, considerar-se-á eleito o Desembargador MAIS ANTIGO no Tribunal de Justiça e, se igual a antigüidade, o mais idoso.

  d) correta.

  e) errada - o exercício cumulativo é o de Vice-Presidência e Corregedoria Regional Eleitoral.

• Art. 4°
  a) Tribunal elegerá :
  Presidente - Desembargador do Tribunal da Justiça (2 anos a partir da posse)
  Vice - Corregedor Regional Eleitoras (acumulativamente)
  O Juiz mais antigo irá presidir o pleito e dar a posse

  
  b) Eleição - por escrutínio secreto (votação em uma urna), com cédulas oficiais com 2 nomes de Desembargadores

  
  c) Havendo empate na votação será eleito o Desembargador mais antigo no Tribunal de Justiça
  se ambos forem de igual antiguidade será eleito o mais idoso (idade)

   

  d) Posse, o Presidente e o Vice-Presidente - prestarão compromisso solene nos termos semelhantes aos dos Membros do Tribunal

   

   

  e) Acumulará Vice com Corregedor Regional Eleitoral

• Reg interno tre sp 

  
  A) Art. 4º - Desembargadores do Tribunal de Justiça ... exercício cumulativo da Vice-Presidência e da Corregedoria Regional Eleitoral 

  
  B) Art. 4º - § 1º - A eleição será por escrutínio secreto, mediante cédula oficial que contenha o nome de dois Desembargadores

   
  C) Art. 4º - § 2º - Havendo empate na votação, considerar-se-á eleito o Desembargador mais antigo no Tribunal de Justiça e, se igual a antiguidade, o mais idoso. 

  
  D) Art. 4º - § 3º - No ato da posse, o Presidente e o Vice-Presidente prestarão compromisso solene nos termos semelhantes aos dos Membros do Tribunal. 

  
  E) Art. 26 - O Vice-Presidente exerce as suas funções cumulativamente com as de Corregedor Regional Eleitoral e de Membro do Tribunal

• art.4 § 3º - No ato da posse, o Presidente e o Vice-Presidente prestarão compromisso solene nos termos semelhantes aos dos Membros do Tribunal. 

• a) A vice-presidência caberá ao outro desembargador, que acumulará a função de corregedor
  b) Voto secreto
  c) Desembargador mais antigo
  d)
  e) Presidente não acumula funções
   

Questão 698191

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Noções de Informática
• Assuntos: Internet; Protocolo e Serviço

A disponibilização de arquivos para a Intranet ou Internet é possível por meio de servidores especiais que implementam protocolos desenvolvidos para esta finalidade. Tais servidores possibilitam tanto o download (recebimento) quanto o upload (envio) de arquivos, que podem ser efetuados de forma anônima ou controlados por senha, que determinam, por exemplo, quais os diretórios o usuário pode acessar. Estes servidores, nomeados de forma homônima ao protocolo utilizado, são chamados de servidores

• A. DNS.
• B. TCP/IP.
• C. FTP.
• D. Web Service.
• E. Proxy.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito letra C
  
  FTP significa File Transfer Protocol (Protocolo de Transferência de Arquivos), e é uma forma bastante rápida e versátil de transferir arquivos (também conhecidos como ficheiros), sendo uma das mais usadas na internet.
  
  Pode referir-se tanto ao protocolo quanto ao programa que implementa este protocolo (Servidor FTP, neste caso, tradicionalmente aparece em letras minúsculas, por influência do programa de transferência de arquivos do Unix).
  
  A transferência de dados em redes de computadores envolve normalmente transferência de arquivos e acesso a sistemas de arquivos remotos (com a mesma interface usada nos arquivos locais). O FTP (RFC 959) é baseado no TCP, mas é anterior à pilha de protocolos TCP/IP, sendo posteriormente adaptado para o TCP/IP. É o padrão da pilha TCP/IP para transferir arquivos, é um protocolo genérico independente de hardware e do sistema operacional e transfere arquivos por livre arbítrio, tendo em conta restrições de acesso e propriedades dos mesmos.
  
  
• a) DNS
  Domain Name System
  Os servidores DNS traduzem nomes de domínio em endereços IP
  b) TCP/IP
  Protocolo padrão utilizado na Internet. Todos os computadores ligados a rede precisam utilizar este protocolo. Na verdade o protocolo TCP/IP é uma arquitetura que compõe uma pilha de outros protocolos permitindo a comunicação entre ambientes heterogêneos e aplicações específicas.
  c)FTP
  File Transfer Protocol
  Protocolo utilizado para manipulação de transferencia de arquivos entre um servidor e um cliente através da Internet.
  d) Web Service
  Web service é uma solução utilizada na integração de sistemas e na comunicação entre aplicações diferentes.
  e) Proxy
  É um computador que atua como intermediário entre um cliente e um servidor, atende requisições de seus clientes executando pedidos de conexões em servidores. Proxy = "procuração".
  
  CORRETA: LETRA C
• Server que disponibiliza download/upload= FTP (file transfer protocol)
• Letra C. A letra A é o serviço de nomes de domínios, que traduz um endereço IP para URL e vice-versa, permitindo a navegação na Internet/Intranet. A letra B é o protocolo de Internet, que é usado na rede interna, porém não é a resposta. Web service, como o Internet Banking, pode estar disponível na Intranet, porém não é a resposta. E o proxy encaminha os pedidos de conexão aos servidores solicitados.
• A resposta certa é letra C.
  
  O FDP - File Transfer Protocol é um protocolo usado na transferência de arquivos.
  
  DNS- Sistema de  Resolução de Nomes. Trata-se de um recurso usado em redes TCP-IP que permite acessar computadores sem que o usuário ou sem que o próprio computador tenha conhecimento de seu endereço IP.
  
  TCP-IP Protocolo de Controle de Transmissão. É um conjunto de protocolos criados para diversas funções que fazem a rede funcionar . Esses protocolos formam uma familía de protocolos que foram divididos em camadas que se unem na hora da transmissão.
  
  Proxy- é um computador ou um sistema que serve de intermediário entre duas conexões.
• O Serviço de Transferência de Arquivos  FTP (File Transfer Protocol - Protocolo de Transferência de Arquivos): é uma das várias formas de transferir arquivos via internet. Normalmente, são utilizados programas clientes especiais para o protocolo FTP, mas é possível realizar a transferência de arquivos por meio da maioria dos softwares do tipo navegador Internet existentes. A transferência dos arquivos ocorre entre um computador cliente (solicitante da conexão para transferência) e o computador servidor (aquele que recebe a solicitação de transferência).  O detalhe interessante é que esse protocolo utiliza duas portas de comunicação ao mesmo tempo: uma para controlar a conexão e outra para transmitir os arquivos. Isto, em tese, permite uma conexão mais rápida, já que a transferência do arquivo pode acontecer sem o constante controle da conexão (feita por outra porta). O FTP utiliza a porta 21 para o envio de comandos e a porta 20 para o envio dos dados. 
  
  Fonte: INFORMÁTICA (TEORIA E EXERCÍCIOS) PROF. PATRÍCIA LIMA QUINTÃO 
   

• 
  

  Trechos do livro de João Antônio. Refiro-me a alternativa  "d".

    A WWW é um serviço recente na Internet (criado em meados de 1990) que permite que os usuários visualizem documentos diversos na forma de páginas hipermídia. As páginas são arquivos escritos na linguagem HTML, armazenados em diversos servidores espalhados pelo mundo. Esses servidores são chamados servidores Web ou servidores de páginas

  As páginas são, como já foi visto, armazenadas em servidores, mas a reunião de diversas páginas a respeito de um único assunto ou instituição é chamada Website (ou simplesmente site). A expressão sítio da Web pode ser encontrada também para definir um conjunto de páginas. Pode haver mais de um site no mesmo servidor Web.
  

  A Web (WWW): é o repositório mundial desses documentos (páginas). Em outras palavras, a Web é o conjunto de todos os sites do mundo (ou seja, a biblioteca)
  

• muito boa a questão. FTP

• FTP - protocolo de transferência de arquivo.

• A alternativa correta é a letra C, pois, o FTP é o protocolo com a função de transferir arquivos (upload e download) e para isso utiliza duas portas: uma para transporte (20) e outra para login/controle de sessão (21). Contudo, podem ocorrer conexões anônimas que são aquelas que não necessitam de login. Portanto, letra C.

• FTP - protocolo de transferência de arquivo.

• Falou em download e upload de arquivos, lembre-se do protocolo FTP (file transfer protocolo ou protocolo de transferência de arquivo).

• Letra: C

  Letra A. DNS associa os domínios e os IPs.

  Letra B. TCP/IP é o conjunto de protocolos utilizados na internet.

  Letra C. FTP. Servidor de arquivo e protocolo de transmissão de arquivos.

  Letra D. Web Services são serviços de rede utilizado para a integração entre serviços e aplicações.

  Letra E. Proxy é o servidor que intermedeia as requisições entre a rede e a internet

• Comentários do prof. Diego do Estratégia (@professordiegocarvalho):

  A questão trata do FTP (File Transfer Protocol). Ele é um protocolo para troca de arquivos (upload e download) entre dois computadores.

  Gabarito: Letra C 

Questão 698194

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Noções de Informática
• Assuntos: Internet Explorer; Navegadores (Browser)

O Internet Explorer 8 possuí um recurso que ajuda a detectar sites maliciosos, como ataques por phishing ou instalação de softwares mal-intencionados (malware). O nome deste recurso que pode ser acessado pelo menu Ferramentas é

• A. Modo de Compatibilidade.
• B. Filtro SmartScreen.
• C. Bloqueador de popup.
• D. Navegação InPrivate.
• E. Active Scripting.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito B
  
  O Internet Explorer 8 foi projetado para ajudar a proteger você contra as ameaças da Web e de engenharia social, em constante evolução. Pode ser na forma de um link no email que parece ser do seu banco, notificações falsas de sites de rede social, resultados de pesquisa de conteúdo popular ou anúncios mal-intencionados, seja o que for, alguém está fazendo a tentativa. Com o Filtro do SmartScreen, você pode navegar com mais confiança, sabendo que terá melhor proteção se for o alvo de um desses tipos de ataques.

  O Filtro do SmartScreen ajuda a combater essas ameaças com um conjunto de ferramentas sofisticadas:

  Proteção antiphishing — para filtrar ameaças de sites impostores destinados a adquirir informações pessoais, como nomes de usuários, senhas e dados de cobrança.

  Reputação de aplicativo — para remover todos os avisos desnecessários de arquivos conhecidos e mostrar avisos importantes para downloads de alto risco.

  Proteção antimalware — para ajudar a impedir que softwares potencialmente perigosos se infiltrem no seu computador.

• O Filtro SmartScreen ajuda a protegê-lo de três maneiras:

  • Ele é executado em segundo plano enquanto você navega pela Web, analisando sites e determinando se eles têm alguma característica que possa ser considerada suspeita. Se encontrar sites suspeitos, o SmartScreen exibirá uma mensagem dando a você a oportunidade de enviar um comentário e sugerindo que você proceda com cautela.

  • O Filtro SmartScreen verifica os sites visitados e compara com uma lista dinâmica e atualizada de sites de phishing e sites de softwares mal-intencionados relatados. Se encontrar uma correspondência, o Filtro SmartScreen exibirá uma notificação em vermelho do site que foi bloqueado para sua segurança.

  • O Filtro SmartScreen também verifica arquivos baixados da Web e compara com a mesma lista dinâmica de sites de softwares mal-intencionados relatados. Se encontrar uma correspondência, o Filtro SmartScreen exibirá um aviso em vermelho notificando que o download foi bloqueado para sua segurança.

  O uso do Filtro SmartScreen é regido pelo Contrato de Serviço da Microsoft

• O Filtro SmartScreen é um recurso no Internet Explorer que ajuda a detectar sites de phishing. O Filtro SmartScreen também pode ajudar a proteger você da instalação de softwares mal-intencionados ou malwares, que são programas que manifestam comportamento ilegal, viral, fraudulento ou mal-intencionado
  
  
          ....
• Smart screen é uma implementação de Internet Explorer browser com o propósito de diminuir a vulnerabilidad do usuário a fraudes, com alerta acerca de ameaças tais como phishing & malware.
• Letra B. O modo de compatibilidade é acionado pela tecla F5 e permite que o navegador carregue páginas desenvolvidas para navegadores antigos. O bloqueador de popups evita a exibição das janelas adicionais em sites. A navegação InPrivate, mais conhecida como navegação anônima, não grava localmente os arquivos temporários, cookies e histórico. E o item E seria ActiveX, os complementos do navegador da Microsoft.
• Desculpem minha ignorância colegas, mas, o filtro SmartScreen , no IE8, esta no menu Segurança e não no Ferramentas. Certo?
• Filtro Smartscreen é um termo usado nas versões do Internet Explores 8.0 e 9.0.Entretanto, já existia no I.E 7.0 com a denominação filtro phishing.

•  O que é o Filtro SmartScreen e como ele pode ajudar a me proteger?

  O Filtro SmartScreen é um recurso no Internet Explorer que ajuda a detectar sites de phishing. O Filtro SmartScreen também pode ajudar a protegê-lo contra o download ou a instalação de malware (software mal-intencionado). 
  Fonte: Ajuda do Internet Explorer 9 

  Mas, o que é "phishing"?

  “phishing” em inglês corresponde a “pescaria”, tem o objetivo de “pescar” informações e dados pessoais importantes através de mensagens falsas.
  
  
  
   

• Filtro SmartScreen

  O Filtro SmartScreen ajuda a detectar sites de phishing .O Filtro SmartScreen também pode 

  ajudar a proteger você da instalação de softwares mal-intencionados ou malwares, que são 

  programas que manifestam comportamento ilegal, viral, fraudulento ou mal-intencionado

• Não és menu Ferramenta e sim Segurança.

• O Filtro do SmartScreen é um recurso do Internet Explorer que procura defender o computador de ameaças, com um conjunto de ferramentas:

  Proteção antiphishing — para filtrar ameaças de sites impostores destinados a adquirir informações pessoais, como nomes de usuários, senhas e dados de cobrança.

  Reputação de aplicativo — para remover todos os avisos desnecessários de arquivos conhecidos e mostrar avisos importantes para downloads de alto risco.

  Proteção antimalware — para ajudar a impedir que softwares potencialmente perigosos se infiltrem no computador.

  

  Filtro SmartScreen trabalhando.

  Resposta certa, alternativa b).

• O que é o Filtro SmartScreen e como ele pode ajudar a me proteger?

  O Filtro SmartScreen é um recurso no Internet Explorer que ajuda a detectar sites de phishing. O Filtro SmartScreen também pode ajudar a protegê-lo contra o download ou a instalação de malware (software mal-intencionado).

  Sobre o Filtro SmartScreen do Internet Explorer 9:

  I. Enquanto você navega pela Web, ele analisa as páginas da Web e determina se elas têm alguma característica que possa ser considerada suspeita. Se encontrar páginas da Web suspeitas, o SmartScreen exibirá uma mensagem dando a você a oportunidade de enviar um comentário e sugerindo que você proceda com cautela.

  II. Verifica os sites visitados e os compara com uma lista dinâmica de sites de phishing e sites de softwares mal-inten- cionados relatados. Se encontrar uma correspondência, o Filtro SmartScreen exibirá um aviso notificando-o que o site foi bloqueado para a sua segurança.

  III. Verifica os arquivos baixados da Web e os compara com uma lista de sites de softwares mal-intencionados relatados e programas conhecidos como inseguros. Se encontrar uma correspondência, o Filtro SmartScreen o avisará que o download foi bloqueado para a sua segurança.

  IV. É um recurso no Internet Explorer que ajuda a detectar sites de phishing. Pode ajudar também a protegê-lo contra o download ou a instalação de malware (software mal-intencionado).

Questão 698197

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Noções de Informática
• Assuntos: Sistema Operacional; Windows Explorer - conceitos de organização de pastas e arquivos; Windows XP

No sistema operacional Windows XP é possível renomear pastas ao se clicar com o botão direito do mouse e escolher Renomear. São permitidas a utilização de letras e números para o nome da pasta, porém, alguns caracteres não podem ser utilizados no nome da pasta, como o caractere

• A. : (dois pontos).
• B. - (hífen).
• C. @ (arroba).
• D. ; (ponto e vírgula).
• E. & (e comercial).

Gabarito: A

Comentários

• Complementando:
  
• O gabarito correto é a letra A.
• ':' não é uma caracter válido em Windows XP.
• Creio que seja sim.. Eu uso XP e nele podemos criar pastas com esse caractere:
  
• O gabarito está correto a resposta é a letra A.
  Não é possivel salvar um arquivo com : (dois pontos)
• caracteres não permitidos: / \ : * ? " < > |
  caracteres permitidos: todos os demais
  (obs.: como são poucos os não permitidos eu sugiro que DECORE. dica: se tiver com dificuldade pra decorar, faça um "desenho" com eles. tenho certeza que vai facilitar muito!). ex.:
                                                                   ?????????????
                                                                   ?   :*    :|   :\   :/    ?
                                                                   ?        "<>"          ?
                                                                   ?????????????
• Letra A.
  Não é permitido o uso de dois-pontos no nome de arquivo ou pasta, porque ele representa unidade de disco.
  Para entender as restrições, segue a explicação:
  \ significa pasta-raiz (ou indicador de caminho da sub-pasta), / indica opção de um comando, : é unidade de disco/remota, * é caracter curinga para pesquisas que substitui de 0 a n caracteres, ? é caracter curinga para substituir um caracter nas pesquisas (e também sinalizador na tabela de alocação do disco de arquivo excluído), < é um direcionador de entrada para um comando, > é um redirecionador para a saída de um comando, e | é para concatenar comandos.
  Como se pode observar, quase todos vem do antigo MS-DOS, e por questões de compatibilidade, são mantidas até hoje estas restrições.
• Gostaria de sugerir que mais pessoas sugiram a alteração do assunto, pois o tema não se restringe ao Windows XP.
  Sugiro: "Organização e gerenciamento de informações, arquivos e pastas"
  
  
• "PLAGIANDO UM COMENTARIO QUE VI POR AI..."
  
  Gravem "Beijim Vulcão Losango Chuva?"
  
                     :*             /|\              <>           "?
  
  
• Eu consegui decorar formando a seguinte figura...
  
  <:>
    |
  /  \   "?    É uma figura de um zé palito. Como ficou esquisita, completem com os demais caractere: "?
  
  Bons estudos!
• Gostei das dicas galera!
  E seguindo a ideia do João Guimarães, acho que assim fica maneiro também... olha ai o bonequinho pensando se pode ou não  fazer o número um na rua. rsrs
  

• / \ : * ? " < > |

  lembro do professor Ricardo Becker do Aprova concursos, fazendo os gestos.

  Não podem, todas as barras, dois pontos, os jacarezinhos ( maior e menor), asterisco, interrogação, aspas.
  

• Vocês são muito criativos! kkkkkkkk

• GABARITO: A

  
  

  Se você desenhar um bonequinho com os caracteres proibidos você NUNCA mais conseguirá esquecer isso!

                  ?

              <  |  >
  

              /   :   \
  

  
  

• Adorei teu bonequinho Cristiane. Valeu!

• O boneco é show, gravei de primeira kkk valeu!

• "
  ..
  *
  
  

•  "Beijim Vulcão Losango Chuva?"... Nunca mais esqueço!

  Obrigada por plagiar e compartilhar

•  "         "

        ¨

        *

  <           >

      /   ?  \

        

  
  

     

     

•   |  < > / \  : ? * 
  

• Decorei assim:

  MAIOR QUE E MENOR QUE BARRAS DOIS PONTOS ASTERISCO

• "Tridente beijado dos dois lados ? "
  " \ | / :* < > ? "

• BASIADO (Barra, Asterisco, Interrogação, Aspas, DOis pontos)

• Mais um macete roubado de algum lugar, rsrsr

  Vulcão beijando dos dois lado na chuva?

  /|\            :*                        <>            "     ?

  Espero ajudar !

• ATENÇÃO PONTO E VÍRGULA

   

            ;          pode ok?!

• BA  SI A DO

   

  Barras                 \ | /

  Aspas                    "

  Setas                  < >

  Interrogação          ?

  Asterisco                *

  DOis Pontos           :

Questão 698200

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Agentes públicos e Lei 8.112 de 1990; Provimento e vacância

Instruções: Para responder às questões de números 14 a 16, considere a Lei nº 8.112/1990.

Miguel servidor público federal, ocupava o cargo de analista judiciário da área administrativa, junto ao Tribunal Regional Eleitoral. Atualmente encontra-se em disponibilidade. Entretanto será possível seu retorno à atividade, a ser feita por

• A. remoção, de ofício ou apedido, para cargo de atribuições correlatas e vencimentos assemelhados, ou não, com o anteriormente ocupado.
• B. redistribuição obrigatória em função de atribuições e remuneração assemelhadas com o anteriormente ocupado.
• C. substituição facultativa, em qualquer cargo com atribuições e vencimentos correlatos com o exercício da função.
• D. aproveitamento facultativo em cargo de atribuições e vencimentos superiores com o exercício da função anterior.
• E. aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.

Gabarito: E

Comentários

• quando o servidor esta em disponibilidade, o seu reingresso é feito mediante aproveitamento.Se aproveitamento fosse facultativo, estariamos diante de um novo caso de aposentadoria..o que seria ilegal, uma vez que as hipoteses de aposentadoria encontram-se no texto da CF.
• lei 8112/90
  Art. 30.  O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.
• Aproveitamento Guia do Servidor

  É o retorno à atividade de servidor em disponibilidade, em cargo de vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.

  Requisitos Básicos:

  1. Estar em disponibilidade .

  2. Ser expedido ato do órgão competente autorizando o aproveitamento.

  3. Existir vaga no órgão destinatário

• Miguel servidor público federal, ocupava o cargo de analista judiciário da área administrativa, junto ao Tribunal Regional Eleitoral. Atualmente encontra-se em disponibilidade. Entretanto será possível seu retorno à atividade, a ser feita....
  
  Gente, nesse termo destacado é certo essas ","? Ao meu ver, não deveriam existir "," alguma.
  Não vejo como termo intercalado ou coisa qualquer, não.
  Se puder, uma mens na minha pág de recados.
  
  Vlw!
• Cícero Lima, faltou uma vírgula antes da palavra "servidor". A expressão "servidor público federal" é aposto explicativo de "Miguel".  
• A vírgula após "área administrativa" não é correta, pois "junto ao T.R.E." é adjunto adverbial e não está deslocado.  
• ART 30 8112 O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.
• Só para enriquecer os comentários, trago uma questão que a lei não trata, pertinente ao tema.
  Conforme dispõe o Art. 32º, "Será tornado sem efeito o aproveitamento e cassada a disponibilidade se o servidor não entrar em exercício no prazo legal, salvo doença comprovada por junta médica oficial".
  Aí suscita a dúvida: Qual seria esse prazo?
  Esse prazo não está regulamentado em nenhuma lei, mas utiliza-se o prazo de 15 dias, em analogia ao Art.15º da mesma lei, que trata do prazo para entrar em exercício após a posse, no provimento originário.
• RESPOSTA: E
  COMENTÁRIO: lei 8112/90
  
  Art. 30.  O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.
• A TÍTULO DE FIXAÇÃO DO CONTEÚDO:
  
  
  Remoção:
  - Deslocamento do servidor
  - Dentro do quadro, necessariamente
  - Dentro ou fora da sede
  - A pedido ou de ofício
  
  Redistribuição:
  - Deslocamento do cargo de provimeto efetivo
  - Dentro do mesmo poder
  - Para outro quadro
  - Sempre de ofício, no interesse da administração

  Fonte(s):

  Art. 36. Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.
  
  Art. 37. Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC, observados os seguintes preceitos: (redação dada pela Medida Provisória nº 1.595-14, de 10/11/97)
  
  BONS ESTUDOS, Paz de Cristo!
• gabarito: letra E
• Art. 30. O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.
  
  Comentário:  Quando houver vaga, o aproveitamento será obrigatório, não sendo possível que o servidor opte por não retornar, sujeito a exoneração, exceto em casos de doenças comprovadas por junta médica. Ou seja, havendo vaga, o retorno será vinculado para o servidor e para a administração. Quando houver mais de um servidor em disponibilidade, aquele que estiver há mais tempo em disponibilidade deverá retornar. Se o empate persistir, retornará aquele com mais tempo no serviço público.

• Da Disponibilidade e do Aproveitamento

          Art. 30.  O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.

          Art. 31.  O órgão Central do Sistema de Pessoal Civil determinará o imediato aproveitamento de servidor em disponibilidade em vaga que vier a ocorrer nos órgãos ou entidades da Administração Pública Federal.

          Parágrafo único.  Na hipótese prevista no § 3^o do art. 37, o servidor posto em disponibilidade poderá ser mantido sob responsabilidade do órgão central do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC, até o seu adequado aproveitamento em outro órgão ou entidade. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          Art. 32.  Será tornado sem efeito o aproveitamento e cassada a disponibilidade se o servidor não entrar em exercício no prazo legal, salvo doença comprovada por junta médica oficial.

• Alternativa E
  
  EU aproveito o disponível
  Reintegro o demitido
  Readapto o incapacitado
  Reverto o aposentado
  Reconduzo o inabilitado e o ocupante do cargo do reintegrado!
  
  
  Assim fica fácil!!!!!

• ART 30  O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.
  
  
  
  Eu Aproveito o Disponível.

Questão 698209

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Análise de Sistemas; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Legislação dos Tribunais Eleitorais (TSE e TREs)
• Assuntos: Regimento Interno do Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo; Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo

Analise as seguintes assertivas:

I. Processar e julgar originariamente o registro, a substituição e o cancelamento do registro de candidatos ao Congresso Nacional.

II. Designar Juízes de Direito para as funções de Juízes Eleitorais, exceto nas hipóteses de substituição.

III. Fixar a data das eleições para Governador e Vice- Governador, Deputados Estaduais, Prefeitos, Vice- Prefeitos e Vereadores, quando não determinada por disposição constitucional ou legal.

IV. Processar e julgar originariamente o mandado de segurança em matéria administrativa contra seus atos, de seu Presidente, de seus Membros, do Corregedor, dos Juízes Eleitorais e dos Membros do Ministério Público Eleitoral de primeiro grau.

No que concerne às competências do Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo, está correto o que consta APENAS em

• A. II.
• B. I e IV.
• C. II e III.
• D. I, II e III.
• E. I, III e IV.

Gabarito: E

Comentários

• LEI Nº 4.737
  

  Art. 29. Compete aos Tribunais Regionais:

  IV - fixar a data das eleições de Governador e Vice-Governador, deputados estaduais, prefeitos, vice-prefeitos , vereadores e juizes de paz, quando não determinada por disposição constitucional ou legal;

  O regimento interno não pode estar em desacordo com a lei eleitoral.

• Código Eleitoral (L. 4.737):

  I - Art. 29. Compete aos Tribunais Regionais:

    I - processar e julgar originariamente:

    a) o registro e o cancelamento do registro dos diretórios estaduais e municipais de partidos políticos, bem como de candidatos a Governador, Vice-Governadores, e membro do Congresso Nacional e das Assembléias Legislativas;

  III - Art. 30. Compete, ainda, privativamente, aos Tribunais Regionais:

    IV - fixar a data das eleições de Governador e Vice-Governador, deputados estaduais, prefeitos, vice-prefeitos , vereadores e juizes de paz, quando não determinada por disposição constitucional ou legal

• Itens corretos, I, III, IV ALTERNATIVA E

  I.             Processar e julgar originariamente o registro, a substituição e o cancelamento do registro de candidatos ao Congresso Nacional. Correto Art.23, I, a

  II.           Designar Juízes de Direito para as funções de Juízes Eleitorais, exceto nas hipóteses de substituição (Inlcusive nos casos de substituição). Errado. Art. 23, XXIX

  III.         Fixar a data das eleições para Governador e Vice-Governador, Deputados Estaduais, Prefeitos, Vice-Prefeitos e Vereadores, quando não determinada por disposição constitucional ou legal. Correto Art. 23, XII

  IV.                Processar e julgar originariamente o mandado de segurança em matéria administrativa contra seus atos, de seu Presidente, de seus Membros, do Corregedor, dos Juízes Eleitorais e dos Membros do Ministério Público Eleitoral de primeiro grau. Correto Art 23, I, g

   

   

• CAPÍTULO II 
  DA COMPETÊNCIA DO TRIBUNAL 

  
  I - Art. 23 - processar e julgar originariamente - a)o registro, a substituição e o cancelamento do registro de candidatos a Governador, a Vice-Governador, ao Congresso Nacional e à Assembléia Legislativa 

  
  II - Art. 23 - XXIX - designar Juízes de Direito para as funções de Juízes Eleitorais, inclusive nos casos de substituição 

  
  III - Art. 23 - XII - fixar a data das eleições para Governador e Vice-Governador, Deputados Estaduais, Prefeitos, Vice-Prefeitos e Vereadores, quando não determinada por disposição constitucional ou legal 

  
  IV - Art. 23 - processar e julgar originariamente - g)o mandado de segurança em matéria administrativa contra seus atos, de seu Presidente, de seus Membros, do Corregedor, dos Juízes Eleitorais e dos Membros do Ministério Público Eleitoral de primeiro grau

• II. Designar Juízes de Direito para as funções de Juízes Eleitorais, exceto(inclusive) nas hipóteses de substituição. 

• Não é culpa do site as questões repetidas... São todas de provas de analista para diversas áreas e as questões são as mesmas... Esse povo reclama demais....

• PEGADINHA:

   

  É o TRE e não o Juiz eleitoral que fixa as datas das eleições municipais (prefeito e vereador) - quando não determinada por disposição constitucional ou legal

• GABARITO E 

   

  CORRETA - ART. 1, I, a do RITRESP - I. Processar e julgar originariamente o registro, a substituição e o cancelamento do registro de candidatos ao Congresso Nacional. 
  
  ERRADA - ART. 1, XXIX do RITRESP - INCLUSIVE nos casos de substituiçaõ- II. Designar Juízes de Direito para as funções de Juízes Eleitorais, exceto nas hipóteses de substituição. 
  
  CORRETA - ART. 1, XII do RITRESP - III. Fixar a data das eleições para Governador e Vice- Governador, Deputados Estaduais, Prefeitos, Vice- Prefeitos e Vereadores, quando não determinada por disposição constitucional ou legal. 
  
  CORRETA - ART. 1, I, g do RITRESP IV. Processar e julgar originariamente o mandado de segurança em matéria administrativa contra seus atos, de seu Presidente, de seus Membros, do Corregedor, dos Juízes Eleitorais e dos Membros do Ministério Público Eleitoral de primeiro grau. 

Questão 698596

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Contabilidade; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Estatística; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Medicina - Psiquiátrica; FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Legislação dos Tribunais Eleitorais (TSE e TREs)
• Assuntos: Regimento Interno do Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo; Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo

Considere a seguinte situação hipotética: Vicente, Juiz efetivo do Tribunal Regional Eleitoral de São Paulo, atuou no Tribunal por dois biênios consecutivos. Segundo o Regimento Interno do TRE-SP, Vicente não poderá voltar a integrar o Tribunal, na mesma classe ou em classe diversa, salvo se transcorridos dois anos do término do segundo biênio. Referido prazo

• A. jamais poderá ser reduzido.
• B. poderá ser reduzido a pedido de Vicente, desde que haja situação excepcional e de caráter pessoal, devidamente justificada.
• C. somente poderá ser reduzido em caso de inexistência de outros Juízes que preencham os requisitos legais.
• D. poderá ser reduzido, em qualquer hipótese, haja vista tratar-se de competência discricionária do Tribunal.
• E. admitirá redução tanto se houver situação de necessidade do Tribunal, quanto de caráter pessoal de Vicente.

Gabarito: C

Comentários

• Seção II
  Dos Biênios
  Art. 8º; § 1º - "O prazo de dois anos referido neste artigo SOMENTE poderá ser reduzido em caso de INEXISTÊNCIA DEOUTROS JUÍZES que preencham os requisitos legais."

  Correta alternativa "C".

• Art. 8º - Nenhum Juiz efetivo poderá voltar a integrar o Tribunal, na mesma classe ou em classe diversa, após servir por dois biênios consecutivos, salvo se transcorridos dois anos do término do segundo biênio.

  § 1º - O prazo de dois anos somente poderá ser reduzido em caso de inexistência de outros Juízes que preencham os requisitos legais.

  § 2º - Consideram-se também consecutivos dois biênios quando entre eles houver ocorrido interrupção inferior a dois anos.

• Art. 8º 

  § 1º - O prazo de dois anos somente poderá ser reduzido em caso de inexistência de outros Juízes que preencham os requisitos legais.

   

  GAB. LETRA C

Questão 698725

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Administração Geral; Gestão Estratégica

Os grupos podem diferir em sua aparência e comportamento, no entanto, interiormente todos têm três elementos básicos: interação, atividades e

• A. recursos.
• B. atitudes.
• C. sistemas.
• D. sentimentos.
• E. raciocínios.

Gabarito: D

Comentários

• Depois de formados, os grupos podem diferir sobremaneira em sua aparência e comportamento. Interiormente, no entanto, todos têm três elementos básicos: interação, atividade e sentimento.
   
  Interação – refere-se ao comportamento interpessoal. Quando olhamos o comportamento de duas ou mais pessoas, podemos observar quem faz o quê, quem reage e como reage. A interação pode nem implicar conversa. Dois jogadores de tênis ou um par de dançarinos podem interagir sem falar. Mas, quando os atos de duas pessoas ou mais que se encontram face a face estão intimamente relacionados, é possível reconhecer e falar de interação.  
   
  Atividade – de modo bem simples, são as coisas que as pessoas fazem. Elas caminham, falam, sentam-se, comem, escrevem, dormem, datilografam e jogam.Tais diferenças nas atividades podem ser medidas e tomadas como indicadores de desempenho. Nos negócios e em outros tipos de atividades, a produtividade é muitas vezes a medida de importância fundamental da atividade.
   
  Sentimento – inclui os processos mentais e emocionais que estão dentro das pessoas e que não podem ser vistos, mas cuja presença é inferida a partir das atividades e interação das pessoas.
  São as atitudes, os sentimentos, as opiniões e as crenças compartilhadas pelas pessoas que interessam especialmente para a compreensão do comportamento dos grupos.
  
  Fonte: http://pt.scribd.com/doc/96606871/1/Aula-1-1-Comportamento-Organizacional
  
  
  
  
• Oh disciplina complicada, por mais que eu estude e tente entender parece que complica mais. É mta subjetividade...
• É coisa de louco mesmo Aline, vc estuda e a banca ainda consegue fazer: vc dizer de onde ela tirou isso
• é horrivel mesmo essa matéria...como a colega falou muito subjetivo mesmo....
  
  se pelo menos as bancas citassem a bibliografia a ser estudar para a prova amenizaria, pq de gestão de pessoas sempre tem alguém que fala algo sobre alguma coisa kkkkk

• Homans, vê o sistema social através de três elementos: atividades, interações e sentimentos.

   

  Homans, diz que “os empregos (atividades), devem ser realizados e exigem que as pessoas trabalhem juntas (interações), e tais empregos devem ser suficientemente satisfatórios (sentimentos) para que as pessoas continuem neles”.

   

  Os elementos em um grupo são dinâmicos e dependentes um dos outros, até que os participantes do grupo tornem-se “semelhantes” em suas atividades e em seus “sentimentos”. É neste momento, em que as “normas” são estabelecidas e busca-se então que o grupo seja atraente, aumentando o grau de conformismo e socialização.

• Pior sao as administraçoes do CÃO : Gestao por processos , gestao de projetos, gestao estratégica......Da ate saudades de Processo CIVIL. rsrsrs
• Gente, ao invés de usarem o conhecimento teorico, usem a lógica para responder as questoões de GP.
  
  Analise: Oras, o que todos possuem "internamente"? ...
  
  De todas as opções a mais lógica com certeza é sentimentos! Todos possuem sentimentos!
  
  
• No direito sinto que a (maioria) das perguntas estou falando com professores universitários, na gestão de pessoas chuto a partir do princípio de que estou falando com professora do ensino fundamental: na dúvida chuto sentimento, boas atitudes, bons pensamentos, pó de pirilimpimpim...
• Gente, pensei assim
  
  os componentes da cultura organizacional são tres:
  Artefatos, valores compartillhados e pressupostos básicos
    Os elementos básicos estão ligados a esses tres componentes..E cada elemento equivale a um componente
  as atividades correspondem aos artefatos
  a interação aos valores compartilhados e
  os pressupostos básicos, que é algo mais íntimo e profundo, corresponde ao sentimento
  
  Acho q faz sentido!Pois pensar assim me ajudou a resolver a questão
• O relacionamento interpessoal é a interação de duas ou mais pessoas e está diretamente ligado à forma como cada uma percebe ou sente a outra. No ambiente de trabalho, é importante manter contatos saudáveis, que gerem sentimentos positivos, facilitando não só a harmonia entre as pessoas, como também a produtividade e a eficácia.
  
  Quando duas ou mais pessoas estão unidas harmonicamente, nasce uma força maior, que é o espírito de equipe. Para se alcançar bons resultados pessoais ou organizacionais, deve-se compartilhar o interesse em atingir o mais alto nível de qualidade nos serviços oferecidos, e isso se consegue através do trabalho conjunto.
  
  A interação em situações de trabalho dá-se num ciclo de "atividade-interação-sentimentos", não tendo relação direta com a competência técnica de cada um, pois funcionários competentes podem render muito abaixo de seu potencial em função da influência do grupo. Isso ocorre porque a maneira de lidar com diferenças individuais cria um clima entre as pessoas que influencia a vida do grupo, podendo o comportamento interpessoal tornar-se harmonioso, permitindo o trabalho em equipe, ou tornar-se muito tenso, levando à divisão de energias e à deterioração do desempenho do grupo.
  
  Fonte: http://www2.informazione.com.br/cms/opencms/desafio21/artigos/variedades/artigosprincipais/0515.html
  

• MARQUEI A ALTERNATIVA "A" (RECURSOS) POIS ENTENDI QUE, INDEPENDENTEMENTE DO GRUPO, TODOS DEVEM POSSUIR OS RECURSOS NECESSÁRIOS PARA PROMOVEREM UM BOM TRABALHO.
  MAS, COMO NÃO SOU DOUTRINADOR, FICO COM A BANCA: ELEMENTOS BÁSICOS DE UM GRUPO SÃO INTERAÇÃO, ATIVIDADES E SENTIMENTOS.
  
  ATT

• Cada macaco no seu galho!

  Não adianta criticar matéria por vc ter dificuldade em aprender e entender...

  Ninguém é bom em tudo: em algumas matérias vc vai bem outras não.

  Vai me dizer que a Constituição Federal é a melhor leitura do mundo?

  Respeito é bom.

  
  

  Quer ser servidor público? tem que aprender o que o serviço público exige. Só "lei" não te levará a lugar algum...

• Sentimento é o que o CESPE não tem com o meu cérebro! 1, 2, 3... PIFANDO.

• Mas camilera esta questão não é do CESPE, o que tem a ver????

• muito fácil essa questão, tomara q nas provas sejam assim. facim!!facim!!!

• O problema é que no direito há uma doutrina majoritária que costuma ser seguida. É um caminho quase certo e bem delineado.

  
  

  Na gestão de recursos humanos, entretanto, a doutrina costuma ser um conjunto de teorias esparsas, algumas sérias (fatores motivacionais) e outras hilárias (teoria country club).

  
  

  Adicione isso ao fato de que é muito comum a banca não citar sobre o que se trata a questão (ou a teoria-fonte) e você tem um festival de chutes, como foi falado pelos colegas. Pior ainda que a banca costuma abordar teorias obscuras ou pouco conhecidas no meio acadêmico, com o objetivo de eliminar candidatos.

  
  

  Imagine perguntas de uma doutrina minoritária de direito constitucional. Essa é a situação atual da gestão de pessoas nos concursos.

• É So lembrar da SIA ( sentimentos, interações e atividades)- todo grupo tem esses 3 elementos basico ( num sei de que inferno veio isso!!)

   

  GABARITO ''D''

• Elementos básicos para a Constituição dos Grupos

  Para Hampton, os grupos são formados por 03 elementos básicos:

  • Interação - relação interpessoal entre os membros do grupo.
  • Atividade - papel que cada indivíduo desempenha no grupo. Todos apresentam o mesmo nível de importância.
  • Sentimento - resposta expressa pelo indivíduo através de suas atitudes. Pode ser expressada de forma amigável, rude, irônica, etc.

  Já Para Pichon-Rivière, existem dois fatores fundamentais para o surgimento dos grupos:

  • Vínculo - incluí um indivíduo, um objeto, e a mútua interrelação com os processos de aprendizagem e comunicação.
  • Tarefa - caminho percorrido pelo grupo para alcançar seus objetivos. Incluí processo de aprendizagem, integração e produtividade.

Questão 698728

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Estratégia organizacional; Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

W. C. Schutz afirma que os grupos humanos tem três necessidades interpessoais básicas, a saber: inclusão, controle e afeição. A necessidade de afeição revela-se depois da fase de controle. É a fase do reconhecimento de

• A. status.
• B. aceitação.
• C. diferenças.
• D. harmonia.
• E. semelhanças.

Gabarito: C

Comentários

•  A necessidade de inclusão releva-se na fase inicial de formação do grupo. É como se fosse um a fase de exploração do terreno, na qual a pessoa busca encontrar sua posição no grupo. Será aceita? Ficará à margem? Terá o sentimento de “pertencimento”? Nessa fase, as idéias estão imprecisas e o senso de propósito não é ainda compartilhado.
  
  A necessidade de controle apresenta-se depois da fase de inclusão. É marcada por jogos de poder. É a queda de braços simbólica, às vezes o choque de lideranças.
  
  A necessidade de afeição revela-se depois da fase de controle, com trocas afetivas, comunicação verbal e não-verbal, manifestações de carinho e hostilidade, de harmonia e de tensão, de alegria e de tristeza. É a fase do conhecimento de diferenças. Para Schutz, "a) nem sempre as fases aqui apresentadas acontece; b) a seqüencia das fases pode repetir-se e c) o que une as pessoas no grupo é o abraço psicológico." Um “abraço psicológico” requer aprendizagem anterior: a de lidar com diferenças.

•  Schutz  e  sua teoria das “necessidades interpessoais”. Com este conceito Schutz pretende especificar o seguinte: os menbros de um grupo não consentem em integrar-se senão a partir do momento em que certas necessidades são fundamentais porque todo ser humano, que se reúne em um grupo qualquer, as experimenta ainda que em graus diversos. Por outro lado, estas necessidades, segundo ele, são interpessoais no sentido de que somente em grupo e pelo grupo elas podem ser satisfeitas adequadamente.
  Schutz identificou três necessidades interpessoais. Estas: a necessidade de inclusão, a necessidade de controle e a necessidade de afeição.
  
  * Necessidade de inclusão como a necessidade que experimenta todo membro novo de um grupo em se perceber e em se sentir aceito, integrado, valorizado totalmente por aqueles aos quais se junta.
  * Necessidade de controle consiste, para cada membro, em se definir para si mesmo suas próprias responsabilidades no grupo e também as de cada um que com ele forma o grupo. È a necessidade que experimenta cada novo membro de se sentir totalmente responsável por aquilo que constitui o grupo: suas estruturas, suas atividades, seus objetivos, seu crescimento, seus progressos.
  *Necessidade de afeição é o secreto desejo de todo individuo em grupo de ser percebido como insubstituível no grupo: cada um procura recolher sinais concludentes ou convergentes de que os outros membros não poderiam imaginar o grupo sem ele.
  
  FONTE:COMUNICAÇAO HUMANA E RELAÇOES INTERPESSOAIS
  por:Cássia, Neto, Hohana e Vanessa.
• Lidiane, eu acredito que seja difícil dizer exatamente se cai ou não, afinal de contas as bancas estão sempre inovando na intenção de saber quem está mais preparado.
  Eu acredito que seja melhor previnir, vale a pena dar uma estudadinha, afinal, as posições muitas vezes são disputadas por diferença de uma questão só, melhor fazer a diferença.
• Obrigada, Caroline,
  Está matéria é muito chata e abstrata
  A FCC sempre inventa
  
• concordo plenamente com lidiane
• GABARITO C
• Qual livro voltado para concursos vocês indicam?
  
•  COMO GOSTAM DESSA MATÉRIA..AFFF
  • Q111978 Questão média
  
  O índice de acertos para essa questão está na faixa de 41% a 60%.
   

  Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia

  Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Motivação;

   

   

   

  W. C. Schutz afirma que os grupos humanos têm três necessidades interpessoais básicas, a saber: inclusão, con- trole e afeição. A necessidade de controle é marcada

   

  • a) pela busca da posição de cada participante no grupo.

  • b) por trocas afetivas permanentes.

  • c) por sutis jogos de poder.

  • d) pela manifestação de carinho e hostilidade.

  • e) pelo reconhecimento das diferenças individuais.

• nunca vou entender essa questão

• Will Schutz, psicólogo americano e grande colaborador de Kurt Lewin em estudos sobre o funcionamento interpessoal dos grupos, é um dos referenciais da MCDG, com a sua Teoria das Necessidades Interpessoais, ao destacar a existência de três dimensões de necessidades interpessoais que caracterizam as fases de desenvolvimento grupal: Inclusão, Controle e Abertura.

  INCLUSÃO – sempre que um novo grupo se forma, cada membro desse grupo precisa sentir-se aceito, integrado e valorizado por aqueles aos quais se junta. Cada um procura o seu lugar, tentando estabelecer os limites de sua participação no grupo – o que vai dar de si, como se mostrará, qual o seu papel.

  CONTROLE – após sentirem-se incluídos e parte do grupo, surgem questões de controle que incluem tomadas de decisão, compartilhamento de responsabilidades e distribuição do poder. É  a fase do jogo de forças, competições por liderança, onde cada um busca atingir um lugar satisfatório às suas necessidades de controle e influência.

  ABERTURA / AFEIÇÃO – corresponde ao momento em que os temas afetivos ganham destaque e os elementos do grupo buscam tornarem-se emocionalmente integrados, começando a expressar abertamente suas emoções e sentimentos.
  

  Trabalhar com grupos, de forma construtiva, permite ao facilitador conduzir seus participantes a uma passagem positiva por essas três fases, oportunizando-lhes aumento de confiança em si e nos outros, pela satisfação de suas necessidades interpessoais, de forma correta e apropriada, utilizando-se de técnicas de grupo que favoreçam a inclusão, o controle e a abertura dos participantes.

  
  

  Fonte: http://www.abpp.com.br/artigos/68.htm
  

• Simone, sou formada na área e gosto dos livros desses autores e professores: Andreia Ribas, Cristiane Duran,Rodrigo Rennó,Giovanna Carranza,Robbins, Chiavenato,Maximiano e Pontes.

• Pergunta ambigua. Reconhecimento de qual fase : controle ou afeição ???

• Matéria que eu mais odeio nessa vida. 

• cadÊ os professores do Q.C que não querem comentar :@

• Isso é um schuts no saco .

• Luíla nem adianta pedir comentário de professor do QC, pois, a professora de adminstração geral do site é péssima! Se não achar um bom comentário já era  rsrsr

• Questão de Psicologia eu nem perco tempo respondendo.

  A banca sempre desenterra uma teoria lá da pqp que ninguém nunca ouviu falar.

Questão 698731

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Comportamento de Pessoas nas Organizações; Relacionamento interpessoal

W. R. Bion (1897-1979) diz que quando um grupo se reúne, constitui simultaneamente dois grupos simbólicos: grupo de trabalho ou refinado e grupo primitivo. O grupo primitivo

• A. é aberto à troca natural de experiências
• B. é impermeável à experiência.
• C. é flexível à troca de informações.
• D. possui elementos de ordem e organização.
• E. estimula a prática do erro como forma de aprendizagem.

Gabarito: B

Comentários

• Grupo Primitivo:
  Em geral, comporta-se como um “bando”; Não se mostra aberto a aprender; Busca a auto-proteção; Ainda que tenha um objetivo comum, resiste a qualquer possibilidade de transformação na sua forma de funcionar.
  Grupo Refinado
  Possui regras externas de funcionamento e de organização; Está dispoto a reformular constantemente essas regras, a fim de aprimorar o seu próprio funcionamento; Valoriza a experiência e a  interação entre os seus componentes; Está aberto a crescer e aprender através das diferenças; Volta-se para o alcance do objetivo comum, onde seus componentes são capazes de abrir mão de posicões individualistas pelos resultados do conjunto; São frutos de “gestos de esforço”; Presença de atitudes não naturais; Tendem a voltar ao estágio de grupo primitivo, quando estão sob pressão ou sob ameaça; Essa tendência diminui com a vivência de situacões críticas, onde o grupo conseguiu se sentir “crescendo”
• "Para Bion, o grupo opera ora no nível da tarefa, que valoriza a ordem e a organização e na qual a cooperação e a colaboração coexistem conscientemente, ora no nível dinâmico, em geral inconsciente. O grupo, então, divide-se entre grupos de refinamento e de primitivismo. Enquanto o primeiro valoriza a aprendizagem, disposto a reformular suas regras e aberto para aprender, o segundo permanece avesso à experiência, não desejando o aprendizado, pois isso pode questionar pressupostos e comportamentos internalizados."
  
  Fonte: Sylvia Constant Vergara ; Luiz Ernesto Fonseca Alves. Compartilhamento do conhecimento nas organizações: possibilidades e limitações

• Que que isso?... A FCC pega cada teórico, mas dá para desenrolar pelo "faro":

  Eliminei as alternativa A e C pois são siamesas. a alternativa D (ordem e organização) lembra o grupo de trabalho.

  Fiquei entre B e E. Liguei as "antenas" para primitivo e fui de B de bola.

• Ser avesso e resistir à experiência é o mesmo que ser impermeável? O.O Tudo bem que é a única minimamente correta, mas não vejo as expressões como sinônimos.

• W. R. Bion1979 relatou que, quando um grupo se reúne, constitui simultaneamente dois grupos simbólicos: grupo de trabalho (refinado) e grupo primitivo.

  1) O grupo primitivo não se mostra aberto a aprender, busca a autoproteção e, ainda que tenha um objetivo comum, resiste a qualquer possibilidade de transformação na sua forma de funcionar, sendo impermeável às experiências.

  2) Já o grupo de trabalho, ou grupo refinado, valoriza a aprendizagem, está sempre disposto a reformular suas regras e aberto para o aprendizado. Visa o aprimoramento do seu trabalho. Volta-se para o alcance do objetivo coletivo, onde seus componentes são capazes de abrir mão das posições individuais para o alcance dos resultados do grupo.

  Gabarito: B

• Grupos de Trabalho x Grupos Primitivos (aulas do Estratégia)

  BION apud VERGARA (2000) apud STEPANSKI, Isabel. COSTA, Maria Eugênia, Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas. Curitiba, IESDE: 2012

  Bion explica que quando um grupo se reúne, constitui simultaneamente dois grupos simbólicos: o grupo de trabalho (grupo refinado) e o grupo primitivo.

  Grupo de Trabalho (Grupo Refinado): Esse grupo valoriza o aprendizado e a experiência. Está sempre aberto a “rever” as suas regras (está sempre aberto a mudanças). O foco principal do Grupo de Trabalho está na tarefa a ser realizada e no alcance dos objetivos coletivos.

  Grupo Primitivo: Esse grupo rejeita o aprendizado (pois entende que a aprendizagem questionará os seus comportamentos). Além disso, o Grupo Primitivo não leva em consideração a experiência (pois acredita que é um “erro” do grupo). Esse grupo não está aberto a mudanças e a novas experiência. Ou seja, o grupo primitivo é impermeável a novas experiências. O grupo primitivo resiste às mudanças.

Questão 698734

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Organizações, Sistemas e Métodos; Organograma

A tecnologia da informação permite a formação de estruturas em

• A. rede
• B. bloco.
• C. simetria.
• D. organograma.
• E. similaridade.

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito "A" - Rede.
  

  Conceito:
  Em sociologia estudam-se as redes de movimentos sociais que integram atores diversos, articulando o local e o global, o particular e

  o universal (Scherer-Warren, 1993:10).Para alguns autores as redes são vistas como novas formas de coordenação intermediárias

  decorrentes do processo de diferenciação funcional dos subsistemas (Luhmann, 1987) ou mesmo como novas formas de organização

  social, do Estado ou sociedade, intensivas em tecnologia da informação e baseadas na cooperação entre unidades dotadas de autonomia (Castells, 1996). Na administração de empresas a rede é vista como a combinação de pessoas – tecnologia – conhecimento que substituiu a corporação hierarquizada do modelo fordista, baseado em trabalho-capitalgerenciamento (Albrechet, 1994:48). Na gestão intergovernamental é vista como um tópico emergente de junção das disciplinas de política e administração (Marando e Florestano, 1990), como um modelo estratégico de gestão de políticas (Mandell, 1990) ou ainda como um novo modelo de governança que envolve os níveis local e global (Rhodes, 1986).

  As principais características das redes de políticas são a horizontalidade e a interdependência entre os múltiplos nódulos ou participantes, o que as distingue de outros formatos de gestão de políticas, como a contratação e as parcerias.

  
  Fonte: Ponto dos concursos -CGU.
   

  
   

• JUSTAMENTE PELO FATO DA ESTRUTURA EM REDE SE TRATAR DE NEGÓCIOS VIRTUAIS. TENDO COMO VANTAGEM A RAPIDEZ DE RESPOSTAS ÀS DEMANDAS DO AMBIENTE. LEMBRANDO - TAMBÉM - QUE A COMPETITIVIDADE DESSAS ESTRUTURAS É GLOBAL, MUNDIAL.

   

   

   

  GABARITO ''A''

Questão 698737

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

No Grid Gerencial, propostos por Blake e Mouton são identificados cinco estilos de liderança: country club; enfraquecido; meio-termo; tarefa e

• A. equipe.
• B. democrático.
• C. autoritário.
• D. submisso
• E. carismático.

Gabarito: A

Comentários

• Desenvolvida por Robert Blake e James Mouton, o Grid Gerencial é baseado nos estilos “preocupação com as pessoas” e “preocupação com a produção” (Teoria Bidimensional).
  
  Essa teoria pressupõe que o administrador sempre está voltado para dois assuntos: produção e pessoas. O Grid compõe-se de dois eixos:
  
  Eixo horizontal = preocupação com a produção: série contínua de nove pontos. O mínimo, 1 (um), significa baixa preocupação com a produção. O máximo, 9 (nove), alta preocupação com a produção.
  
  Eixo vertical = preocupação com as pessoas: série contínua de nove pontos em que o mínimo, 1 (um), significa baixa preocupação com  elas, e o máximo, (nove), alta preocupação com elas.
  
  (...)
  
  
  
  • Posição 9,9  (“Equipe” ou “Gerência em equipe”)
  Os resultados do trabalho provêem do empenho pessoal. O comprometimento de todos leva a uma interdependência e à criação de um relacionamento confiante e respeitoso.
   
  Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos – Vol. II
  Autores: Enrique Rocha, Karina da Rocha e Cristiana Duran
  
• Grade Gerencial: Partindo dos estudos da Ohio State e da Michigan, utilizando as dimensões identificadas, Blarke e Mounton (1964) desenvolveram a grade gerencial De acordo com a pontuação em cada uma das dimensões são gerados conceitos que descrevem de forma geral o tipo de empresa, o ambiente que nela existe e o estilo gerencial utilizado. Apesar de não existirem indicações de que um dos estilos gerenciais é mais eficaz em todas as situações, algumas pesquisas indicam que o estilo 9,9 (Gerência em Equipe) seria o estilo no qual os gerentes se sairiam melhor.
  
  Gerência Clube de Campo (1,9) – A atenção cuidadosa às necessidades das pessoas para satisfazer relacionamentos, leva a uma organização com atmosfera e ritmo de trabalho amigáveis, confortáveis.
  
  Gerência em Equipe (9,9) – As realizações de trabalho são de pessoas comprometidas; a interdependência através de um “interesse comum” no objetivo da organização leva a relações de confiança e respeito.
  
  Gerência de Organização Humana (5,5) – O desempenho adequado da organização é possível através do equilíbrio da necessidade de conseguir trabalhar e manter o moral das pessoas num nível satisfatório.
  
  Gerência Empobrecida (1,1) – Exercer esforço mínimo para ter desempenhado o trabalho exigido é apropriado para manter a afiliação a organização.
  
  Obediência – Autoridade (9,1) – A eficiência em operações resulta de arranjar condições de trabalho, de forma que elementos humanos interfiram em grau mínimo.
  
  

• Figura 6.4 - GRID Gerencial.(BLA[84])

  

• Vale a pena destacar que o estilo Country Club ou Clube Campestre também pode ser chamado de Clube Recreativo. Já a Tarefa recebe os nomes de Autoridade, Gerenciamento de Tarefas ou Autoridade-Obediência. O Estilo Equipe ou Gerência em Equipe. Meio termo ou Gerência de Meio de Caminho ou Homem Organizacional e a posição 1,1 que é Enfraquecido ou Empobrecido.
  Alguns autores consideram que essa teoria é um MODELO GERENCIAL em vez de uma TEORIA DA LIDERANÇA.
• ótimo comentário Ariely, mas vale o entendimento da banca se enquadra em Liderança ou Gerenciamento.
• meu pai do céu haja nome pra decorar!!!!
• Existem cinco estilos de liderança, de

  acordo com seu posicionamento na grade. São os seguintes:

  
  Autoridade submissão ou Líder-tarefa (9,1);
  Gestão de clube de campo ou Líder-pessoas (1,9)
  Gestão pobre ou Líder negligente ( 1,1);
  Gestão do meio do caminho ou Líder “meio-termo” (5,5);
  Gestão de equipes ou líder-equipe (9,9).
• A) ♦ Equipe: trabalho com pessoas interessadas num objetivo comum, havendo relações de confiança e respeito.
  
  Os demais:
  
  

  ♦ Empobrecido: esforço mínimo para que se realize o trabalho para se manter na organização;
  ♦ Country Clube (clube de campo): atenção para as relações entre as pessoas se dá de forma amistosa e agradável dentro da organização;
  ♦ Tarefa: eficiência de operações resulta numa interferência mínima de elementos humanos;
  ♦ Meio Termo: equilíbrio entre a necessidade de realização do trabalho e a manutenção da moral das pessoas em nível satisfatório;
  
  http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAjtYAH/administracao-rh

  
  
• 

• É o estilo de liderança almejado 9.9
  

• De acordo com a pontuação em cada uma das dimensões são gerados conceitos que descrevem de forma geral o tipo de empresa, o ambiente que nela existe e o estilo gerencial utilizado. Apesar de não existirem indicações de que um dos estilos gerenciais é mais eficaz em todas as situações, algumas pesquisas indicam que o estilo 9,9 (Gerência em Equipe) seria o estilo no qual os gerentes se sairiam melhor.

  
  

  1.1 = Gerência Empobrecida/Líder Negligente = mínima preocupação com a produção e com as pessoas;

  
  

  1.9 = Gerência de Clube Recreativo (Country Club) = ênfase nas pessoas, com a mínima preocupação com a produção;

  
  

  5.5 = Gerência do Homem Organizacional/Líder Meio-Termo = conseguir alguns resultados com pouco esforço. É a mediocridade. Obs.: líder calango, pois vive em cima do muro;

  
  

  9.1 = Gerência de Tarefas/Líder autoritário = preocupação máxima com a produção e menos com as pessoas;

  
  

  9.9 = Gerência em Equipe = ênfase em ambos. Demonstra elevada preocupação com a produção e igualmente com as pessoas. Os problemas são discutidos em profundidade, de maneira aberta, para alcançar compreensão mútua e comprometimento em relação às conclusões obtidas. A equipe desenvolve um interesse comum no resultado do seu esforço. A teoria 9.9 é uma teoria sinergística.

• 1.9 Gerência clube de campo                                                                                9.9 Gerência em equipe

   

                                                                  5.5 Gerência meio termo

   

  1.1 Gerência empobrecida                                                                                    9.1 Gerência de tarefas

   

   

  1.1 - o líder se esforça minimamente pra fazer as coisas. É ausente.

  9.1 - o líder se preocupa com a eficiência na produção, mas não com a motivação e desenvolvimento das pessoas.

  1.9 - Toda atenção está voltada para o funcionário sem se preocupar com a eficiência nas tarefas.

  5.5 - é razoável tanto na produção quanto com as pessoas.

  9.9 - É o estilo mais eficaz porque se preocupa tanto para obter eficiência nas tarefas como em manter os funcionários motivados e em constante desenvolvimento.

• A única forma que consegui decorar esse grid foi literalmente desenhando diversas vezes no caderno até decorar.

• Grade Gerencial de Blake e Mouton (Visão Bidimensional)

  Robert Blake e Mouton, em 1964, desenvolveram um modelo de análise comportamental dos líderes, conhecida por grid (ou grade) gerencial e que, ainda hoje, é o modelo mais utilizado na formação de líderes.

  Para Blake e Mouton (grid gerencial) a forma de analisar a eficácia do líder conforme a combinação de estilos, tendo por variáveis a preocupação com as pessoas e a preocupação para a produção (MAXIMIANO, 2002, p. 318). Essas duas orientações são representadas por escalas de 1 a 9, sendo que 1 representa a mínima orientação, 9 representa a máxima

  Das várias possibilidades de gestão 5 se destacam como formas típicas de gestão/liderança:

  1.1 - Empobrecida ou burocrática/enfraquecida - O emprego do esforço é o mínimo necessário para que o trabalho seja executado e é também o esforço suficiente para permanecer como membro da organização.

  1.9 - Clube de campo ou Country club - A atenção concentrada nas necessidades das pessoas leva a uma atmosfera agradável e a um confortável ritmo de trabalho.

  5.5 - Homem organizacional ou gerência de meio termo - Um adequado desempenho organizacional pode ser obtido por um equilíbrio entre o atendimento das necessidades das pessoas, a manutenção do moral satisfatório e a necessidade de obtenção de resultados.

  9.1 - Autoridade, gerenciamento de “tarefas” ou autoridade-obediência - A eficiência dos liderados é decorrente da organização das condições de trabalho, de tal forma que o fator humano interfira em grau mínimo.

  9.9 - Equipe ou gerência em equipe - Os resultados do trabalho provêm do empenho pessoal. O comprometimento de todos leva à interdependência e à criação de um relacionamento confiante e respeitoso.

  Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online

Questão 698740

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

A autoridade formal e liderança nem sempre andam e nem precisam andar juntas. A pessoa que ocupa uma posição de autoridade formal pode não ter liderança informal sobre seus colaboradores. Uma característica da autoridade formal é de que

• A. a liderança é produto de inúmeros fatores.
• B. o líder é instrumento para resolver os problemas da comunidade.
• C. o colaborador participa ativamente na definição das metas de trabalho.
• D. a liderança tem duração de utilidade do líder para o grupo de colaboradores.
• E. se fundamenta em leis aceitas de comum acordo, que criam figuras de autoridades dotadas do poder de comando.

Gabarito: E

Comentários

• Autoridade Formal	Liderança
  Seu fundamento está em leis aceitas e de comum acordo, que criam figuras de autoridade dotadas de poder de comando.	Seu fundamento está na crença dos seguidores a respeito das qualidades do líder e de seu interesse em seguí-lo.
  O seguidor obedece à lei incorporada na figura de autoridade, não à pessoa que ocupa o cargo.	O seguidor obedece ao líder (pessoa) e à missão que ele representa.
  A lei é o instrumento para possibilitar a convivência social.	O líder é o instrumento para resolver problemas da comunidade.
  É limitada no tempo e no espaço geográfico, social, ou organizacional. Os limites definem a jurisdição da autoridade.	Tem a duração da utilidade do líder para o grupo de seguidores.
  Inclui o poder de forçar a obediência das regras aceitas para a convivência.	O líder tem o poder representado pela massa que o segue.
  É atributo singular.	É produto de inúmeros fatores. Não é a qualidade pessoal singular.

  
  
  
  Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos
  Autor: Enrique Rocha, Karina da Rocha e Cristiana Duran
  
• Poder da posição do líder. Refere-se à dimensão de autoridade formal atribuída ao líder, independentemente do seu poder pessoal.
  CHIAVENATO - TGA
  
  Lider formal aquele que decorre da estrutura da administração ou aquele pré-estrabelecido de comum acordo, independendente de seu poder pessoal.
• Segundo Rodrigo Rennó,
  
  
  Para Daft, a liderança pode ser definida como: “Liderança é a habilidade de influenciar pessoas em direção ao alcance das metas organizacionais.”
  

  Já Chiavenato define liderança como: “é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente  em grupos sociais e nas organizações. A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.” 
  

  Não é necessária a ocupação de um cargo para que uma pessoa tenha um papel de liderança em um grupo. E o contrário também é verdade. Não é sempre que um chefe faz este papel (liderar) nas organizações. Muitas pessoas ocupam cargos de chefia, mas não tem perfil para liderar pessoas, não sabem se comunicar, não sabem incentivar as pessoas etc. A liderança será FORMAL quando for conferida a alguém pela organização, ou seja, a organização, formalmente, designa uma pessoa para liderar as outras. Assim nem todo gestor e líder e nem todo líder é gestor. Já a liderança INFORMAL ocorre quando alguém, mesmo não tendo poder formal para isso, lidera pessoas. Ela surge espontaneamente dentro do grupo.
• Impossível! A liderança formal é caracterizada por um vínculo UNILATERAL, oras. Nessa posiçao nao se discute o poder de influência do líder, este simplesmente é conferido pelas normas da organizaçao e deve ser respeitado. A liderança informal surge do fluxo entre o lider e os seguidores, numa relacao de troca. Ninguém discute a autoridade formal de um chefe, com todo respeito, essas questoes contrariam a razao de qualquer mortal.
  
  

• Autoridade Formal:

  - Fundamenta-se em leis aceitas de comum acordo, que criam figuras de autoridade dotadas do poder de comando.

  - O seguidor obedece à lei incorporada na figura de autoridade, não à pessoa que ocupa o cargo.

  - A lei é o instrumento para possibilitar a convivência social.

  - A autoridade formal é limitada no tempo e no espaço geográfico, social ou organizacional. Os limites definem a jurisdição da autoridade.

  - A autoridade formal é temporária para a pessoa que desempenha o papel de figura de autoridade.

  - A autoridade formal inclui o poder de forçar a obediência das regras aceitas para a convivência.

  - A autoridade formal é atributo singular.

  Liderança:

  - Fundamenta-se na crença dos seguidores a respeito das qualidades do líder e de seu interesse em segui-lo.

  - O seguidor obedece ao líder e à missão que ele representa.

  - O líder é instrumento para revolver problemas da comunidade.

  - A liderança é limitada ao grupo que acredita no líder ou precisa dele. Os limites da liderança definem a área de influência do líder.

  - A liderança tem a duração da utilidade do líder para o grupo de seguidores.

  - Os líderes têm o poder representado pela massa que o segue.

  - A liderança é produto de inúmeros fatores. Não é qualidade pessoal singular.

  
  

  Autoridade formal e liderança nem sempre andam nem precisam andar juntas. A pessoa que ocupa uma posição de autoridade formal (a "figura de autoridade") pode não ter liderança informal sobre seus colaboradores ou jurisdicionados nem precisar dela. É o caso dos agentes da lei que exercem poder de polícia.
  

  https://docs.google.com/document/d/17pskuYfx1KOCaF6uR_NCf-wObpJUvNjiN1OULFIrbfw/edit?pli=1
  

• A) A liderança é produto de inúmeros fatores. 
  

  Queria saber onde está a mentira disso. Porque se a banca diz que tá errado então ela tem que dizer qual é o badalado único fator que produz a liderança. É um segredo que todas as organizações do mundo desejam saber e só a FCC conhece

  
  

• Leonilson,

   

  A banca não disse que a liderança não é um produto de inúmeros fatores, simplesmente a letra "A" não condiz com o que o enunciado pede, apenas isso.

   

  Uma característica da autoridade formal é de que: se fundamenta em leis aceitas de comum acordo, que criam figuras de autoridades dotadas do poder de comando.

Questão 698743

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Não se deve enxergar a liderança apenas como habilidade pessoal, mas como um processo interpessoal dentro de um contexto complexo, no qual outros elementos estão presentes. A liderança não é apenas um atributo da pessoa, mas uma combinação de quatro variáveis ou elementos: as características do líder; as dos liderados; as da missão ou tarefa a ser realizada e

• A. a conjuntura social, econômica e política.
• B. os elementos imponderáveis apresentados na estrutura organizacional.
• C. o conjunto de regras estabelecido a ser cumprido por cada colaborador na empresa.
• D. os fatores socioambientais presentes na comunidade em que a empresa está instalada.
• E. as crenças religiosas e culturais praticadas pelos colaboradores de uma dada comunidade.

Gabarito: A

Comentários

• “A liderança é contextual. Dependendo do contexto em que a pessoa está inserida, ela terá ou não chance de exercer a liderança, bem como o grau de liderança que poderá exercer. É uma relação funcional, ou seja, só existirá quando alguém (líder) for percebido pelo grupo como quem possui poder/controle sobre os meios de satisfação de suas necessidades.”
  
  Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos
  Autor: Enrique Rocha, Karina da Rocha e Cristiana Duran
  
• Os líderes nascem ou se fazem? Esta pergunta tem prevalecido ao longo da história. Tem sido fonte de discussão e polêmica e todavia, não tem sido satisfatoriamente respondida.
  De maneira geral se pode interpretar e analisar a liderança de duas perspectivas:
  1) Como qualidade pessoal do líder; e
  2) Como uma função dentro de uma organização, comunidade ou sociedade.
  
  São muitas as teorias e tentativas de explicações sobre o que é liderança. Os líderes geram um forte impacto nas organizações e pessoas. De qualquer forma ainda não existe uma abordagem ampla e universalmente aceita a respeito.
  
  Um dos autores que observou essa complexidade foi McGregor, para quem a liderança não é apenas um atributo da pessoa, mas uma combinação de quatro variáveis ou elementos:
  (1) características do líder;
  (2) atitudes, necessidades e outras características pessoais dos liderados;
  (3) características da organização, em especial a tarefa a ser realizada; e
  (4) conjuntura social, econômica e política.
  
  Fonte:http://www.ppga.com.br/mestrado/2002/almeida_paulo_roberto_araujo_de.pdf 
  
• Percebam que nas questões de Gestão de Pessoas a FCC usa termos bem parecidos, em algumas alternativas, o que nos deixam em dúvida de qual item é o correto.
  a) a conjuntura social, econômica e política.
  d) os fatores socioambientais presentes na comunidade em que a empresa está instalada.
  
  Diante das duas alternativas eu digo que a letra "D" não está errada, mas está menos completa que a letra "A", que é a assertiva correta. O Líder não vai atentar apenas para os fatores socioambientais presentes na comunidade, mas também a algo mais amplo, que possibilite uma liderança mais eficaz, como a conjuntura social, econômica e política (não especificada a um determinada/limitada área).
  
  
• Alguém pode explicar mais os erros de cada alternativa por favor ?
  
  Qual a diferença da alternativa A e a alternativa D ?
  
  Valeu
  

• Acho que o que invalida a B é esta parte: "...presentes comunidade em que a empresa está instalada.", pois os fatores socioambientais extrapolam a área onde a empresa está instalada. 
  

• Nossa..... jurava q era a B! Nao entendi oq tem a ver a conjuntura social, economica e politica com ser ou nao ser lider????

• Confesso que não sei qual a diferença entre "conjuntura social, econômica e política" e "fatores socioambientais presentes na comunidade em que a empresa está instalada". Será que o primeiro é "macro", enquanto o segundo é "micro"??
  

• Sob essa visão, a liderança dependeria do seguinte:

  • Características do líder. O líder pode adotar uma

  postura básica autocrática (orientada para as tarefas) ou

  democrática (orientada para as pessoas), surgindo

  variações. Há várias teorias nesse sentido, como veremos

  mais à diante;

  • Características dos liderados. Os liderados podem agir

  de diferentes maneiras e influenciar a liderança. Uma das

  classificações propõe que eles podem ser fiéis (quando

  seguem a liderança por razões morais, ideológicas ou de

  fé), ou mercenários (quando seguem os líderes em busca

  de alguma recompensa pela qual se interessa).

  • Características da tarefa (e da organização). A tarefa

  ou missão é o que liga o líder aos liderados. Podem existir

  dois tipos: a tarefa moral (trata-se de uma missão que

  gera apelo pelos valores, vontades, desejos, moral ... dos

  liderados. Há uma missão a ser cumprida com

  compromisso e comprometimento pelos liderados, que

  podem agir como fiéis); e a tarefa calculista (se refere a

  uma missão na qual os seguidores obedecem ao líder em

  troca de benefícios).

  • Conjuntura econômica, social e política. São os

  aspectos mais amplos que envolvem a tarefa e a

  organização como um todo.

  
  

  Professor Carlos Xavier - Estratégia Concursos

• Na minha opinião o que invalida as demais alternativas é o fato de falar "da empresa", "na empresa". A questão fala sobre liderança e não diz nada sobre empresa (note que "a empresa" é diferente de "uma empresa"). Qdo se fala em liderança logo nos vem à cabeça líderes de empresa, mas ela é exercida em vários contextos. Por exemplo um treinador de futebol pode ser um líder, Gandhi foi um líder, entre outros como Hitler, Martin Luther King, Nelson Mandela, etc. Pode-se concluir então que o contexto ou a conjuntura social, econômica e política são variáveis que compõem a definição de liderança.

• Teoria de Mc Gregor que explica o processo de Liderança, o qual é influenciado por quatro variáveis:

  1. Missão e Objetivos

  2. Conjunturas econômicas, sociais e políticas

  3. Características do Liderado

  4. Características do Lider

   

• Maximiano(2005) afirma que:

  Não se deve enxergar a liderança apenas como habilidade pessoal, mas como processo interpessoal dentro de um contexto complexo, no qual outros elementos estão presentes. A liderança não é apenas um atributo da pessoa, mas uma combinação de quatro variáveis ou elementos:as características do líder, as características dos liderados, as características da missão ou tarefa a ser realizada e a conjuntura social, política e econômica.

   

  Aline Simionato.

Questão 698746

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

O que liga o líder aos seguidores é a existência de uma tarefa ou missão. As missões que o líder propõe ao grupo podem ser classificadas em dois tipos: moral e calculista. Na missão calculista o líder

• A. lança desafios e apela ao senso de responsabilidade, valores, desejos e aptidões dos seus se- guidores.
• B. usa palavras de ordem como comprometimento, engajamento para enfatizar a importância de todos no cumprimento das metas.
• C. dá valor aos seguidores que se dedicam a atividades em que encontram recompensas psicológicas intrínsecas.
• D. atua com promessas de recompensas em troca da obediência dos seguidores.
• E. acredita que a recompensa que seu liderado recebe é a satisfação no cumprimento de uma dada missão.

Gabarito: D

Comentários

• O que liga o líder aos seguidores é a existência de uma tarefa ou missão. Sem esse componente, não há liderança, apenas influencia ou popularidade. As missões que o líder propõe ao grupo podem ser classificadas em dois tipos: moral e calculista.
             A missão que apresenta um desafio ou problema para grupo resolver tem conteúdo moral.
             A missão ou tarefa que promete uma recompensa (que pode ser psicológicos ou materiais) tem conteúdo calculista
  
  Fonte: xa.yimg.com/kq/groups/20909156/.../Liderança+seminário+.doc
  
  
   

• O que liga o líder aos seguidores é uma tarefa ou missão. Sem esse componente, não há liderança, apenas influência ou popularidade.

  Segundo William Safire, a missão deve estar sintonizada com as motivações dos liderados. Há dois tipos de missão, que correspondem aos dois tipos de seguidores:

  • Moral (seguidor fiel): O líder (transformador ou carismático) apela ao senso de responsabilidade, valores, desejos, aptidões e habilidades dos liderados. A recompensa que o liderado recebe não é nada mais que a realização da missão (ou a tentativa de realizá-la). A obediência dos seguidores é fruto da crença ou fé na pessoa do líder ou no que ele representa.

  • Calculista (seguidor mercenário): O líder (transacional) promete uma recompensa (que pode ser psicológica ou material) em troca da obediência dos seguidores. Há, assim, relações de troca, nas quais há um contrato psicológico do tipo calculista, estabelecendo metas e oferecendo incentivos para sua realização. A obediência é conseguida por meio da expectativa ou oferecimento de recompensa, e não pela força ou pelo comprometimento.
    http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAW_YAF/lideranca-1

• PODE-SE CORRELACIONAR ENTÃO A MISSÃO CALCULISTA COM A LIDERANÇA TRANSACIONAL E A MISSÃO MORAL COM A LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL ?
• 1. Tarefa ou Missão
  - o que liga o líder aos liderados – tarefa ou missão
  - sem a tarefa – não há liderança – apenas influência ou popularidade
  - apenas com um plano, objetivo ou idéia que atraia seguidores – líder potencial  para líder real
  - há dois tipos de missões: moral e calculista.
  1) moral:
  - missão que apresenta um desafio tem conteúdo moral
  - líder que lança um desafio apela ao senso de responsabilidade, valores, desejos, aptidões.
  - palavras como missão, visão, compromisso, comprometimento
  - seguidores são os fiéis – recompensa deles – realização da missão
  - possível disposição de seguidores para ser influenciado depende mais do tipo da missão do que das qualidades do líder. A liderança é da missão.
  
  2) calculista:
  - missão que promete uma recompensa (psicológica ou material) em troca de obediência dos seguidores – conteúdo calculista.
  - líder e liderado vêem a missão como uma troca entre esforço e recompensa cuja troca tem de ser racional, sem o fundo emocional.
  - muitos incentivos oferecidos pela organização como prêmios por desempenho, baseiam-se em uma combinação de contratos psicológicos morais e calculistas. As pessoas são convidadas a comprometerem-se com realização de resultados recebendo prêmios e incentivos em troca de seu esforço.
  
  
   
• Letra D
  
  Atua com promessas de recompensas em troca da obediência dos seguidores.
• LIDERANÇA
   
  2) - MISSÃO– O que liga o líder aos seguidores é a tarefa ou missão. Segundo William Safire os lideres potenciais perguntam:
  Para onde quero levar esta empresa (ou grupo, exército, cidade ou nação)? Como realizo meu plano de sair do aqui e agora para o até lá e depois?
   
  Três de tipos de missão:
   
   
                               MORAL                       CALCULISTA                         ALIENATÓRIA
                  (desafio, realização)            (recompensa)                 (coerção, obrigação)
   
  2.1) - MORAL– Quando apresenta desafio, líder lança o desafio apela ao senso de responsabilidade, valores, desejos e etc... Segundo Amitai Etzioni, chama também de contrato psicológico este tipo de liderança. A missão de conteúdo moral usualmente anda junto com a idéia da “autentica liderança”
   
  2.2)- CALCULISTA– Amitai, diz que a ralação governada por trocas/recompensas, chama de contrato psicológico do tipo calculista. Quando há um contrato desse tipo entre uma pessoa e uma organização, ou entre duas pessoas, predomina entre os dois lados alguma espécie de interesse recíproco.
   
  2.3) - ALIENÁTORIO- O contrato psicológico alienatório é produto da coerção e produz o desinteresse. Quem obedece está sendo coagido ou deseja evitar o castigo e não está convencido da necessidade de obedecer. Não faz parte do universo da liderança. A coerção não é uma das bases legitimas de influencia.
  
  http://estudosadm.vilabol.uol.com.br/index_arquivos/Page2485.html
• Liderança Transacional

• Gab. D

  Tipos de missões dos Lideres 

   

  Missão Moral: Obediência decorre de crença ou fé na norma 

   

  Missão calculista : o lider estabelece metas e oferece incentivos para realização de tarefas

   

  Missão Alienatória : a obediência é fruto da coerção ou do desejo de se evitar um castigo , não estando convencido da necessidade de obedecer

   

  FONTE : RIBAS, 2014

• Já ia registrar isso Kakaroto.

Questão 698749

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

O líder orientado para as pessoas tende a apresentar os seguintes comportamentos:

• A. enfatiza o cumprimento de prazos e busca sempre superar a concorrência para obter resultados superiores.
• B. esclarece as responsabilidades individuais; focaliza o trabalho do colaborador e do grupo e focaliza o cumprimento de metas.
• C. apoia os colaboradores; focaliza o próprio colaborador ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe e é amigável.
• D. busca sempre superar desempenhos passados; focaliza a necessidade do cumprimento dos padrões de qualidade e cria controles de supervisão sobre os trabalhos realizados por cada colaborador.
• E. identifica o que cada colaborador deve realizar no trabalho; atua com controles de qualidade bem estabelecidos e promove foco em resultados no grupo.

Gabarito: C

Comentários

• RESPOSTA LETRA C
   A liderança voltada para a pessoa constitui uma maneira de administrar e de trabalhar que retoma o que há de mais básico: o bom-senso, o respeito e a capacidade de ouvir e de ajudar as pessoas a aprender a trabalhar em conjunto e não isoladamente. No ambiente competitivo de hoje, todos precisam se envolver no esforço para melhorar a produtividade e a lucratividade. A liderança voltada para a pessoa mostra como fazer isso acontecer voltando aos fundamentos: pessoas, comunicação, qualidade, criatividade e rentabilidade.
  
  "Se não existe esforço, não existe progresso."
• LETRA C
  
  Liderança Orientada para Pessoas
   
  A liderança orientada para as pessoas tem foco principal compreender os comportamentos dentro do modelo democrático de uso da autoridade. O líder orientado para as pessoas acredita que deve procurar criar o clima em que as pessoas se sintam confortáveis. O líder orientado para pessoas:
  - Focaliza o próprio funcionário ou grupo;
  - Ouve e presta atenção;
  - É amigável;
  - Apoio os funcionários.
  O comportamento do líder orientado para pessoas pode ser classificado como; democrático, consultivo-participativo e preocupado com o funcionário, quando elevado ao extremo permite classificar o líder como permissivo ou omisso.
• Complementando: Segundo VÉRGARA, temos ainda  dois estilos básicos de liderança que são orientada para a tarefa e a orientada para pessoas. MAXIMIANO denomina o primeiro como sendo o que focaliza o trabalho do  funcionário e enfatiza o cumprimento de prazos, padrões de qualidade e economia de custos, tem necessidade de cumprir metas, superar a concorrência e o desempenho passado e esclarece as responsabilidades individuais  e distribui as tarefas ás pessoas. Já no segundo caso, o líder orientado para as pessoas, os principais comportamentos são 
  que focaliza o próprio funcionário ou grupo e enfatiza as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe, ouve e presta atenção e apóia os funcionários.
  Fonte: http://www.semanaacademica.org.br/sites/semanaacademica.org.br/files/artigointeligenciaemocionalnalideranca-mba.pdf
• 1. Liderança orientada para a tarefa– liderança diretiva
  - poder de tomar decisão está concentrado no líder.
  - está mais preocupado com a tarefa do que com grupo que a executa
  - insiste na necessidade de cumprir as metas
  - dá ênfase à cobrança e avaliação de  desempenho seus funcionários
  - mantém distância de seus funcionários ou sua equipe
  - define com precisão as resp. individuais e designa tarefas específicas para pessoas específicas.
   
  
  1. Liderança orientada para as pessoas– liderança participativa
  - quanto mais as decisões do líder forem influenciadas pelo grupo, mais democrático é o comportamento do líder.
  - líder democrático:
                 - acredita que deve criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis.
                 - focaliza a atenção no próprio funcionário ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe.
                 - pedir opiniões ou sugestões de decisões.
                 - é amigável
                 - apóia e defende funcionários
                 - dedica parte do tempo à orientação dos integrantes de sua equipe
  

• De acordo com os conceitos dados em aula, o líder orientado às pessoas ou aos relacionamentos preocupa-se primordialmente com o bem-estar das pessoas no trabalho, com a valorização dos indivíduos e com os relacionamentos interpessoais. É considerado um líder participativo, estimulador e apoiador.

  Assim, também podemos deduzir e incluir a esse conceito, o fato de o líder orientado às pessoas desenvolver no grupo a capacidade de trabalhar em equipe e ser amigável com todos. Logo, item c) é o correto.

  Gabarito: C

Questão 698752

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Segundo Hersey e Blanchard existem quatro estilos ou formas de liderança. O Estilo 2 compreende

• A. alto nível de comportamentos orientados para a tarefa e baixo nível de relacionamento.
• B. alto nível de comportamentos orientados simultanea- mente para a tarefa e relacionamento.
• C. baixo nível de comportamentos orientados para a tarefa e baixo nível de relacionamento.
• D. alto nível de comportamentos orientados para a tarefa e alto nível de produção.
• E. baixo nível de comportamentos orientados para a tarefa e alto nível de relacionamento.

Gabarito: B

Comentários

• De acordo com Hersey e Blanchard, para fazer face aos diferentes tipos de maturidade, o líder eficaz deve utilizar diferentes estilos de liderança.
  Cada estilo de liderança é uma combinação de comportamentos de tarefa e de relacionamento. As seguintes relações podem ser feitas:

  E1: Tarefa alta e relacionamento baixo;

  E2: Tarefa alta e relacionamento alto;

  E3: Tarefa baixa e relacionamento alto;

  E4: Tarefa baixa e relacionamento baixo.

  Tem um gráfico muito interessante e de fácil visualização conforme segue abaixo:
  http://br.monografias.com/trabalhos3/lideranca-importancia-lider-dentro-organizacao/image001.png
  
  
  Fonte: Hersey, Paul & Blanchard, Kenneth H. Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.

• Gabarito  " B ''
  Estilo 1 - O Chefe/Líder deve voltar-se para a tarefa, pois os individuos não conhece os trabalhos e nem possuem maturidade suficiente para tomarem decisões sozinhos. ( DETERMINAR ).
  Estilo 2 - Continua com alto foco nas tarefas, focando nas pessoas simultaneamente, aqui os individuos já compreendem os trabalhos, mas não os conseguem fazer sozinhos ( PERSUADIR ).
  Estlio 3 - Nesse Estilo as pessoas já detém a noção dos trabalhos, fazendo com que LIDER/LIDERADOS tomem decisão juntos ( COMPARTILHAR )
  Estilo 4 - O liderado já tem maturidade suficiente para tomar as decisões sozinho ( DELEGAR ).
• Segundo Rodrigo Rennó,
  
  
  A abordagem de Hersey e Blanchard se apóia no relacionamento entre a maturidade dos empregados e o comportamento do líder em relação ao relacionamento e à tarefa. De acordo com os autores, os empregados variam muito em seu nível de maturidade - habilidade de fazer seu trabalho de forma independente, de assumir responsabilidade e de desejar o sucesso.
  

  De acordo com este “ciclo de vida”, os autores então criaram quatro estilos de liderança adequados a estes níveis de maturidade dos empregados: 

  Direção – Quando os empregados são incapazes e indispostos a trabalhar, o estilo ideal seria focado nas tarefas. Nesta situação, o chefe manda, determina o que deve ser feito, quando deve ser feito e como deve ser feito. É o que se  chama de comportamento de  alta tarefa e baixo relacionamento; 

  Persuasão – Nesta situação, o empregado já tem um nível de prontidão moderado, tem um pouco de experiência e/ou segurança no que faz, permitindo que o líder se comporte de modo a focar não só na tarefa, mas no relacionamento com o empregado. É o que se chama de comportamento de alta tarefa e alto relacionamento; 

  Participação  – Nesta situação, o empregado já tem mais habilidades no trabalho e o papel do líder seria o de ajudá-lo e guiá-lo em seu trabalho, mas de modo participativo. Seria um líder mais focado no relacionamento do que nas tarefas. É o que se chama de comportamento de baixa tarefa e alto relacionamento; 

  Delegação – Nesta situação, os empregados já têm um alto nível de habilidades, de segurança e iniciativa, possibilitando ao líder utilizar o estilo de delegação. Caberia ao  líder dar uma meta e a autoridade correspondente ao empregado para que esse possa fazer seu trabalho com maior autonomia. É o que se chama de comportamento de  baixa tarefa e baixo relacionamento.

  Assim, o líder, de acordo com Hersey e Blanchard, deveria tratar cada empregado de maneira distinta, de acordo com seu nível de experiência, de habilidade, de iniciativa e de responsabilidade no trabalho
• A maturidade pode ser definida como a capacidade que as pessoas têm de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento, ou seja, de cumprir os deveres sem ter que receber ordens e sem precisar ser "vigiado". Vamos aos níveis de maturidade:
  Comando (M1): para pessoas com baixo nível de maturidade. Nesse prisma, o líder dá ordens sem estabelecer qualquer tipo de relacionamento com os subordinados, fornecendo instruções e supervisionando de perto. O foco é na tarefa, ou seja, o líder é fortemente voltado para tarefa e com pouco relacionamento, pois só há determinação, sem discussão.
  Venda (M2): caracterizado pela maturidade baixa. Alto nível de orientação para as tarefas (líder decide tudo) e também para as pessoas (líder persuade). Há vontade dos subordinados, porém falta confiança em assumir responsabilidades. Líder decide, mas dá oportunidades para esclarecimento.
  Participação (M3): maturidade média. Relacionamento é o foco, com pouca ênfase nas tarefas. Há capacidade dos funcionários, mas não existe desejo de assumir responsabilidades. Líder troca idéias, é um facilitador. Tarefa baixa (liderados decidem) e relacionamento alto (compartilhamento, troca de idéias).
  Delegação (M4): maior maturidade. Pouca atenção para tarefa (delegação) e também para as pessoas (não há compartilhamento, há transferência de responsabilidades). Há capacidade e desejo de assumir responsabilidades. Líder transfere a decisão para os liderados.
  
  Ponto dos Concursos
• Essa dica é pra quem é mais visual nos estudos. Percebam na figura da Bárbara que o comportamento orientado para tarefas é baixo quando vai pra esquerda e alto quando vai pra direita. A maturidade é ao contrário, a maturidade é alta quando vai pra esquerda e baixa quando vai para à direita.
  
  Pode parece bobagem mas esse memória visual é muito importante, e outra, a maioria dos quadros que a Administração tem nesse estilo é sempre assim: baixo pra esquerar e alto pra direita, com exceção (que eu vi até agora) o da maturidade, que é alta pra esquerda e baixa para à direita.
  Abraço. 
• Ô Diabo difícil!! rs
• kkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkk é verdade! Pelo que estou percebendo está todo mundo no mesmo barco!
• Liderança Situacional - Hersey e Blanchard
  
  
  Imagem de http://dinamicasecoaching.webnode.pt/lideran%C3%A7a/teorias-situacionais-ou-contingencias/lideran%C3%A7a%20situacional%20(hersey%20e%20blanchard)/
  
• Tá loco viu!
  Eu achava que meu curso tinha muitos autores,
  Mas depois que eu conheci a Administração...
  É Mintzberg, McGregor, Blake e Mouton, Hersey e Blanchard, Jack Black, Tiririca...
• Tanta coisa para estudar, e ainda se tem que decorar isso. ô loco meu!
• Arielly Mergulhão
  
  Seu comentário me ajudou e muito. 
  Mas ainda tenho uma dúvida.
  
  Pelo que pude perceber a última frase que você colocou em cada estilo não corresponde as frases da figura
  
  Ex:  E1 na sua explicação e na lógica que tenho ao observar a figura =  Tarefa alta e  Relacionamento baixo
         E1 na figura abaixo = Tarefa alta e Relacionamento alto.   (Todas as figuras que encontrei são idênticas a esta)
        
  Talvez eu esteja interpretando a figura de forma errada, mas você ou alguém sabe me explicar?
  
  
  
  
  
• Sem querer ser repetitivo, mas achei esse gráfico um pouco mais explicativo que os postados anteriormente.
• 

• Rafael , tive a mesma dúvida que você e já consegui interpretar .

  
  

  É muito simples . Você tá vendo os quadrantes ( E1 ,E2 e etc ) de forma vertical , correto ?

  
  

  Ou seja , no E1 você tá vendo '' Tarefa Alta '' e '' Relacionamento Alto '' ! NÃO É ASSIM !!!!

  O E1 se refere ao quadrante da '' esqueda '' , lá embaixo .É como se puxasse uma seta indicando , entende ?

  Logo , no E2 , que é o '' Persuadir '' , a seta puxa pra ''direita'' , indicando assim , ''Tarefa alta '' e ''Relacionamento Alto''

  
  

  O mesmo se faz na E3 e E4 brother !

  
  

  Espero ter ajudado.

• Com base nos critérios de maturidade dos subordinados, adota-se um dos quatro estilos específicos de liderança:

  • E1 dirigir/determinar: o líder define os papéis e informa os subordinados sobre as tarefas, quando e como executá-las; há, por isso, uma grande ênfase no comportamento diretivo. Apresenta alta orientação para a tarefa e baixo relacionamento.

  • E2 persuadir/vender: o líder fornece comportamento diretivo e de apoio aos subordinados para que as tarefas possam ser executadas conforme ele as definiu e estruturou. Apresenta alta orientação para as tarefas e alto relacionamento com as pessoas.

  • E3 participar/partilhar: o processo de decisão é partilhado, sendo o papel principal do líder o de facilitador e comunicador. Apresenta baixa ênfase na estruturação das tarefas e alto nível de relacionamento com as pessoas.

  • E4 delegar: o líder dá escassa direção e apoio aos colaboradores. Este estilo só é adequado quando os colaboradores são realmente capazes de desenvolverem o trabalho e têm elevados níveis de motivação para fazer o que lhes é solicitado. Apresenta baixa ênfase na estruturação das tarefas e baixo nível de relacionamento com as pessoas.
                                                                                                                                               (Andréia Ribas & Cassiano Ramalho Salim)
  

  
  

  Gabarito: b. Neste caso, o líder fornece comportamento diretivo e de apoio aos subordinados, para que as tarefas possam ser executadas conforme ele as definiu e estruturou.
  

• E1 = + tarefa - relacionamento (determinar)
  

  E2 = + tarefa + relacionamento (persuadir)
  

  E3 = - tarefa + relacionamento (controlar)
  

  E4 = - tarefa - relacionamento  (delegar)
  

• Poxa, os autores poderiam colocar uma sequencia lógica pra facilitar a memorização,mas nãão...

• O modelo Situacional de Liderança proposto por Hersey e Blachard orienta que a orientação do líder deve vaiar em relação à maturidade de seus liderados. Em cada estágio da evolução e do amadurecimento do colaborador, o líder deverá priorizar um nível maior de enfoque na tarefa ou no relacionamento. A tentativa de desenhar a matriz proposta dos eminentes autores pode ajudar na compreensão.

  
  

     R          Apoiar(3)           | Persuadir (2)
     e   __________________|____________________
     l            Delegar (4)       | Dirigir (1)
     a                                   |
     c

                            (Tarefa)

  
  

  Fontes: facebook.com/admfederal

• DECOREI USANDO PAUZINHOS, ASSIM: "__" BAIXO " / " ALTO
  E1:         /    __
  
  E2:        /   /
  E3:     __     /
  E4:      __      __

• Vídeo em que o Professor Rodrigo Rennó explica a teoria situacional de Hersey e Blanchard.

   

  https://www.youtube.com/watch?v=3UU9o0f_2HE

•                              TAREFAS                  RELACIONAMENTO

   

  E1                         ALTO                                      BAIXO

   

  E2                         ALTO                                      ALTO                             

   

  E3                         BAIXO                                    ALTO

   

  E4                         BAIXO                                    BAIXO

   

• Acabeid e assistir uma aula sobre isso...o segundo estágio de maturidade seria: Alta motivação e baixa competencia (o professor, que é bom, deu exemplo dos servidores). 

   

  Fui resolver a questção e...nada a ver com a aula, pois os termos são outros, a sequencvia é outra...pra variar, esta matéria é muito vaga e ampla, depende do autor, do doutrinador adotado...sei lá...fiquei perdido novamente.

• S1 → alta orientação para a tarefa e baixo relacionamento (9.1)

   

  S2 → alta orientação para as tarefas e alto relacionamento com as pessoas (9.9)

   

  S3 → baixa ênfase na estruturação das tarefas e alto nível de relacionamento com as pessoas (1.9)

   

  S4 → baixa ênfase na estruturação das tarefas e baixo nível de relacionamento com as pessoas (1.1)

   

  FONTE: Estratégia 

• De acordo com Hersey e Blanchard cada estilo de liderança é uma combinação de comportamentos de tarefa e de relacionamento. As seguintes relações podem ser feitas:

  E1: Tarefa alta e relacionamento baixo; DIREÇÃO

  E2: Tarefa alta e relacionamento alto; PERSUASÃO

  E3: Tarefa baixa e relacionamento alto; PARTICIPAÇÃO

  E4: Tarefa baixa e relacionamento baixo. DELEGAÇÃO

• No nível de maturidade 1 o administrado é fraco tanto na tarefa quanto no relacionamento, ele é incapaz e desmotivado, o líder precisa ter foco na tarefa capacitá-lo. As tarefas devem ser claras e específicas.

  
  

  No nível de maturidade 2 o administrado é incapaz, porém motivado. O líder precisa capacitá-lo e motivá-lo e estreitar o relacionamento mantendo alto os dois sentido. O líder deve vender, guiar e persuadir o subordinado.

  
  

  No nível 3 de maturidade o administrado é capaz, porém desmotivado. O líder deve por isso focar no relacionamento. Sua função consiste em estimular a participação do administrado.

  
  

  No nível 4 o administrado é motivado e capaz. O líder pode por isso delegar maior liberdade, sem se focar nem na tarefa nem no relacionamento.

• Teoria Situacional de Hersey e Blanchard – O ciclo de vida da Liderança

  A abordagem de Hersey e Blanchard se apoia no relacionamento entre a maturidade dos empregados e o comportamento do líder em relação ao relacionamento e a tarefa.

  De acordo com os autores, os empregados variam muito em seu nível de maturidade - habilidade de fazer seu trabalho de forma independente, de assumir responsabilidade e de desejar o sucesso.

  Nesse sentido, o estilo de liderança a ser utilizado depende da maturidade dos funcionários, que pode atingir um dos quatro estágios seguintes:

  • Maturidade 1: as pessoas demonstram pouca capacidade e disposição para realizar as tarefas e assumir responsabilidades (motivação e capacidade baixas).

  • Maturidade 2: as pessoas possuem motivação para o trabalho mas não possuem as competências necessárias para realizá-lo (baixa capacidade e alta motivação).

  • Maturidade 3: as pessoas possuem as competências necessárias para a realização da tarefa, mas não estão motivadas para tal (alta capacidade e baixa motivação).

  • Maturidade 4: as pessoas possuem as competências necessárias para a realização do trabalho e desejam realizar as tarefas que lhe são passadas (alta capacidade e alta motivação).

  Em outras palavras, considerando o estágio da maturidade do grupo, o líder deverá adotar uma das formas de liderança possíveis, considerando tanto o comportamento de relacionamento (ou foco no apoio às pessoas), quanto o comportamento de tarefa (ou foco nas tarefas/produção), conforme apresentado a seguir:

  • Estilo 1: Narrar/Determinar/Dirigir (Alto comportamento de tarefa e baixo comportamento de relacionamento): é o estilo para grupos com a menor maturidade (M1). Nesse caso, o líder orienta claramente as tarefas a serem realizadas.

  • Estilo 2: Vender/Guiar/Persuadir (alto comportamento de tarefa e alto comportamento de relacionamento): Quando a maturidade está entre baixa e moderada (M2), esse é o estilo ideal. Nele, o líder, ao mesmo tempo em que convence as pessoas, apoia o seu desenvolvimento, pois elas possuem baixa capacitação;

  • Estilo 3: Participar (baixo comportamento de tarefa e alto comportamento de relacionamento): é o estilo correto para a maturidade de média a alta (M3). Aqui, o papel do líder é muito mais de apoiar as pessoas, enfatizando a criação de motivação, do que de dirigi-las para a realização das tarefas, já que elas são capazes;

  • Estilo 4: Delegar (baixo comportamento de tarefa e baixo comportamento de relacionamento): trata-se do estilo adequado para liderar pessoas com o maior nível de maturidade (M4). Nessa condição, a maturidade dos liderados permite que eles executem os planos com maior liberdade e menor controle, possibilitando ao líder a delegação das tarefas.

•  Hersey e Blanchard (Abordagem CONTINGENCIAL ou SITUACIONAL)

  Tarefa X Relacionamento + maturidade

  E1: Tarefa alta e relacionamento baixo + maturidade baixa

  E2: Tarefa alta e relacionamento alto + maturidade baixa

  E3: Tarefa baixa e relacionamento alto + maturidade média

  E4: Tarefa baixa e relacionamento baixo + maturidade alta

  --------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  Capacidade(Competência) X Disposição(Motivação, prontidão, desejo e confiança)

  E1: Baixa capacidade e Baixa disposição

  E2: Baixa capacidade e Alta disposição

  E3: Alta capacidade e Baixa disposição

  E4: Alta capacidade e Alta disposição

  ---------------------------------------------------------------------------------------------------------

  E1: DETERMINAR

  E2: PERSUADIR (líder diretivo + apoiador)

  E3: COMPARTILHAR (líder participativo)

  E4: DELEGAR

  --------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  Fazer Q450014 Q302817 Q44180 Q365104

• A) alto nível de comportamentos orientados para a tarefa e baixo nível de relacionamento. (Diretivo) E1

  B) alto nível de comportamentos orientados simultânea- mente para a tarefa e relacionamento. (Persuasivo) E2

  C) baixo nível de comportamentos orientados para a tarefa e baixo nível de relacionamento.(Delegador) E4

  D) alto nível de comportamentos orientados para a tarefa e alto nível de produção. -------

  E) baixo nível de comportamentos orientados para a tarefa e alto nível de relacionamento. (Participativo) E3

Questão 698755

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob várias formas. Um mercado de trabalho indicado como cíclico indica que

• A. há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra.
• B. os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora naquele momento.
• C. a mão de obra só está disponível em certas ocasiões.
• D. a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga.
• E. há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.

Gabarito: C

Comentários

• FORMAS DE MERCADO DE TRABALHO
   
      Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:
   
  •Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados.
  •Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora.
  •Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial; ex.: datilógrafas, escriturários etc.
  •Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões; ex.: alunos que concluem seus cursos.
  •Limitado/Ilimitado: depende da Localização da empresa em relação ao mercado de trabalho. Se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão dife­rentes da organização que estiver longe do mercado.
  •Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa.
  •Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão-de-obra.
  •Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.
  
  Fonte:http://www.jornallivre.com.br/30006/o-processo-de-agregar-pessoas.html
  
  

• Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob várias formas. Um mercado de trabalho indicado como cíclico indica que

   

  a) há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra. (SUFICIENTE) b) os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora naquele momento. (DISPONÍVEIS)    X   c) a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. (CÍCLICO) d) a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga. (EXÍGUO) e) há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial. (FIXO)

• Resposta: C

  • a) há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra. (SUFICIENTE)

  
  

  • b) os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora naquele momento. (DISPONÍVEL)

  
  

  • c) a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. (CÍCLICO)

  
  

  • d) a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga. (EXÍGUO)
  • 
    
  • 
    
  • e) há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.(FIXO)
  
  

• MERCADO DE TRABALHO CÍCLICO: Um mercado de trabalho cíclico seria aquele que oferece oportunidades de trabalho em alguns momentos e retira as vagas em outros momentos, de acordo com as necessidades da empresa, que aparecem de forma cíclica. É o caso do mercado de trabalho para promotores comercial em praias, que oferta muitas vagas no verão e poucas no inverno. Acontece que com a alta no número de vagas, o número de pessoas disponíveis no mercado de mão de obra tende a diminuir. O oposto ocorre quando as vagas diminuem.

• Questão sobre as formas do mercado de trabalho.

  Alternativa A. Errado. Há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra. Mercado Suficiente

  Alternativa B. Errado. Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora naquele momento. Mercado Disponível

  Alternativa C. Certo. A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Mercado Cíclico

  Alternativa D. Errado. A oferta de candidatos é limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga. Mercado Exíguo

  Alternativa E. Errado. Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial. Mercado Fixo

  Esquema para revisão de Carvalho e Nascimento (1998):

  

  Gab:C

Questão 698758

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

A correta avaliação de qualquer programa de recrutamento baseia-se, principalmente: na rapidez de atendimento à requisição encaminhada pela unidade interessada; no número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada; no custo operacional relativamente baixo do recrutamento face à qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados e

• A. na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados.
• B. no grau de satisfação dos requisitantes quanto aos candidatos encaminhados para entrevista.
• C. no uso correto das fontes de recrutamento disponíveis no mercado.
• D. no grau de satisfação manifestado pelos candidatos admitidos após o prazo de experiência.
• E. na indicação dos recém-admitidos de novos candidatos para as vagas em aberto.

Gabarito: A

Comentários

• Etapas do Recrutamento de Pessoal, segundo Carvalho e Nascimento (1997),....
  
  1-PLANEJANDO O RECRUTAMENTO

  2-EXECUÇÃO DO RECRUTAMENTO

  3-AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
  Nesta fase, o recrutamento é avaliado em função dos resultados obtidos quanto a atração e fixação de candidatos em potencial para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa ao mercado de trabalho.
  A correta avaliação de qualquer programa de recrutamento baseia-se, principal­mente:
  
  a) na rapidez de atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade inte­ressada;
  b) no número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anun­ciada;
  c) no custo operacional relativamente baixo do recrutamentoface à qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados;
  d) na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados. 

• A avaliação de programas de recrutamento consiste:
  
  ·Na rapidez de atendimento à requisição de pessoal encaminhada pela área interessada.
  
  ·No número de candidatos potencialmente capacitados pra para vaga anunciada.
  
  ·No custo operacional relativamente baixo do recrutamento diante da qualidade e da quantidade dos candidatos.
  
  ·Na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados.
  
  
  fonte: http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/recesel_recrutamentodepessoal.htm 
  
• Letra A.
  Na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados.
• Gente,
  Essas questões estão difícil por causa do cargo ou padrão FCC mesmo???
  
  Têm poucas questões de médio médio FCC

• Ou seja, baixa rotatividade e absenteísmo.

• Embora tais bases para a avaliação do Recrutamento estejam de acordo com as doutrinas, entendo que a permanência do candidato seja uma base de avaliação condizente com a Seleção. Nesta se trabalha para classificar o melhor candidato para a vaga, dentro de um perfil adequado. 

• @Alex Lexk, tenho o mesmo entendimento que o seu. Porém, a questão baseiou-se no livro de Carvalho, Nascimento e Serafim. Em um determinado trecho do livro, é considerado como forma de avaliação do processo de recrutamento a maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados.

Questão 698761

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

Teste que consta de seis páginas com traços que devem ser acompanhados pelo examinando, com as mãos direita e esquerda, a princípio sob controle visual e depois às cegas; para interceptar a vista, na segunda fase das operações, usa-se uma folha de papelão ou tabuleta quadrangular.

Trata-se do teste denominado

• A. Kohs.
• B. PMK.
• C. TAT.
• D. CAT.
• E. Rorscharch.

Gabarito: B

Comentários

• Pessoal, o uso do PMK está considerado desfavorável pelo CFP desde 16/05/2012.
  Quando se trata de testes psicológicos é sempre bom a gente lembrar tb de acompanhar as atualizações no SATEPSI.
  
  Tá aí o link: http://www2.pol.org.br/satepsi/sistema/admin.cfm
  
  
  Bons estudos pra todos! =)
• Cada vez mais o CFP vai obolir os testes. A maioria não tem validade cientifica de fato, é mais valor cultural.
  Um dia o Brasil chega lá...

• Concordo com você Daniel,muitas pessoas que desconhecem a falta do conteudo cientifico desses testes,acham que é a forma mais legal de se avaliar a personalidade de alguém; como aquela idiotice de se prever a personalidade de alguém através da caligrafia, na refletindo e nada a capacidade potencial de alguém para o trabalho, infelizmente muitas empresas ainda usam isso no processo seletivo eliminando pessoas gerando situações de injustiça(desabafo).  

• O PMK voltou à lista de testes considerados favoráveis pelo CFP: http://satepsi.cfp.org.br/listaTesteFavoravel.cfm

Questão 698764

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Análise e Descrição de Cargos; Desenho de Cargos; Recrutamento e Seleção

As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas por meio de cinco maneiras distintas: descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. A análise do cargo no mercado ocorre quando

• A. a ficha de inscrição de novos candidatos se torna fonte primordial para o lançamento do processo de seleção dos candidatos.
• B. a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido.
• C. a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente das competências técnicas que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho considerado bem-sucedido no mercado concorrente.
• D. a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desen- volvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.
• E. há necessidade de se acompanhar de forma sistemática e criteriosa a ocorrência dos bons desempenhos e dos desempenhos fracos ocorridos por colaboradores de outras empresas no mercado de trabalho, visando assim auxiliar na definição de um critério claro de obtenção das competências necessárias para a definição do processo seletivo para o cargo em aberto.

Gabarito: D

Comentários

• Obtenção de informações sobre o cargo:
  
  1) Descrição e análise do cargo: é o levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos que o cargo exige do ocupante(fatores de especificação).
  2) Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste em os chefes diretos anotar sistemática e criteriosamente os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho.
  3) Requisição de empregado: consiste em verificar os dados na requisição do empregado, que foram preenchidos pelo chefe direto e especificam os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá ter.
  4) Análise do cargo no mercado: se for um cargo novo, sobre o qual a empresa não tem nenhuma definição inicial, nem mesmo o chefe direto, pode-se verificar em empresas semelhantes cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características dos seus ocupantes.
  5) Hipótese de trabalho: se nenhuma das alternativas anteriores puder ser utilizada, pode ser empregada uma hipótese de trabalho, que é uma precisão aproximada do conteúdo do cargo e o que ele exige de seu ocupante (requisitos e características necessárias), como simulação inicial.
  
  Fonte: http://www.aedb.br/seget/artigos08/8_2008.pdf
  
• Análise do cargo no mercado
   Quando a organização não dispõe da sinformações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado.
  Por outro lado, em um mundo em constante mudança os cargos também mudam e, muitas vezes, é preciso saber o que estão fazendo as outras organizações no mercado.
  Nesses casos, utilizam-se a pesquisa e análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. O cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência(benchmark job). Modernamente, as empresas estão fazendo benchmarking, isto é, comparando os seus cargos com a estrutura dos cargos das empresas bem sucedidas no mercado, no sentdo de desenhá-los melhor e adequá-los às novas demandas do mercado.
  
  Fonte: Chiavenato.

• b) Requisição de empregado

  c) Requisição de empregado

  d) Análise do cargo no mercado

  e) Aplicação da técnica dos incidentes críticos

• Esse assunto não é pra tá em treinamento e desenvolvimento

  e sim em Cargos.

  
  

• Alternativa copiada do livro do chiavenato 2014
  

• Gabarito: d. A pesquisa no mercado é feita quando se trata de cargos novos na empresa. O procedimento

  também pode ser entendido como benchmark job. Benchmarking é a comparação da estrutura da empresa

  com a estrutura de outras empresas bem-sucedidas, buscando conhecer as suas práticas e aperfeiçoá-las.
  (Andreia Ribas)

• Pessoal tome cuidado com a diferença entre análise de cargo e análise de cargo no mercado. Esse assunto é visto, até agora pelos meus estudos, em duas ocasiões: análise de cargos e recrutamento/seleção.

  Análise de cargo tem haver com as capacidades do candidato a ocupar um determinado cargo. Já análise de cargo no mercado é quando existe uma vaga a ser preenchida em um determinado cargo e esse cargo é novo na organização e não se conhece as caracteristicas do candidato para preenchê-lo. Então é quase a mesma coisa a diferença está que a análise de mercado é mais especifica.

  RUMO A APROVAÇÃO/ NOMEAÇÃO.

• LETRA D

   

  OUTRA QUESTÃO

   

  Q729499 Apesar de o cargo de coordenador que o diretor de produção procura já existir no mercado, a organização não dispõe de informações essenciais, pois se trata de uma área nova. Assim sendo, a melhor maneira de se obter os requisitos e as características sobre o cargo a ser preenchido, considerando Chiavenato (2004), é por meio de :  e) Análise de cargo no mercado.

• Minha gente, é bom que o assunto não esteja dentro do conteúdo que você filtrou... assim, existe menos possiilidade de você correr pra marcar aquela alternativa que envolve seu tema escolhido. Na hora da prova, acima da questão que você vai resolver, não vai ter tema em negrito pra te ajudar não...

• Acho que houve erro no gabarito.

  
  

  A análise do cargo no mercado ocorre quando:

  
  

  
  

  D a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desen- volvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.

  
  

  O conceito de análise do cargo no mercado é outro!

  
  

  Análise do cargo no mercado: levantar informações sobre cargo existente no mercado.

  Hipóteses de trabalho: cargos novos e que não existem no mercado.

• Questão abordando perfil psicográfico ou exigências do cargo.

  Alternativa A. Errado. Esse conceito se refere a requisição de pessoal. Constitui uma ordem de serviço que o gestor emite para solicitar um novo ocupante para determinado trabalho vago. A RP dispara o início do processo seletivo que irá trazer um novo colaborador para aquela posição.

  Alternativa B. Errado. Esse conceito está relacionado com descrição e análise de cargos. Constitui o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do trabalho) e extrínsecos (fatores de especificações que retratam os requisitos que o trabalho exige do seu ocupante). Permitem informações sobre requisitos e características que o candidato deve possuir. Com essas informações, o processo de seleção pode concentrar-se na avaliação e comparação entre os requisitos exigidos e as características dos candidatos que se apresentam.

  Alternativa C. Errado. Esse é o conceito de competências requeridas pela empresa, servem como referência básica para comparar e avaliar as competências individuais oferecidas pelos candidatos.

  Alternativa D. Certo. A alternativa descreve corretamente a análise do cargo no mercado.

  Alternativa E. Errado. Esse conceito se refere a Técnica dos incidentes críticos, que consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo havido no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho) ou indesejáveis (que pioram o desempenho) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gestor ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de trabalhos cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais que o futuro ocupante deve possuir para um desempenho bem-sucedido.

  Temos uma última ainda que é Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do trabalho a preencher, resta elaborar uma hipótese de trabalho: uma previsão do conteúdo do trabalho e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou ideias a respeito do trabalho a preencher.

  Gabarito: D

• A resposta correta é: a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.

Questão 698767

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

Entre as vantagens da entrevista estruturada no processo de seleção, pode-se citar a que

• A. proporciona um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos subjetivos com a intenção de avaliar o potencial do candidato.
• B. deixa o entrevistador livre para realizar as perguntas que julga serem as mais significativas para avaliar as competências técnicas do candidato.
• C. o produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa do que uma análise das características de personalidade do candidato.
• D. a avaliação do candidato torna-se intuitiva, pois a preocupação do entrevistador é a de cobrir todas as áreas de interesses do candidato para a vaga em aberto.
• E. torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a informação necessária para predizer o provável sucesso do candidato no cargo pretendido.

Gabarito: E

Comentários

• A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:
       -    Cumprimento / bate-papo;
  -     Introdução;
  -     Experiência de trabalho;
  -     Formação escolar;
  -     Atividades e interesses;
  -     Descrição de pontos fortes e fracos;
  -     Descrição do cargo, perguntas do candidato;
  -     Encerramento.
  O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:
       -     Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
  -     Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
  -     Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
  -     Manterá contato visual;
  -     Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
  -     Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.
  http://www.guiarh.com.br/z68.htm
• Achei esse conceito no livro de Gestão de Pessoas do Idalberto Chiavenato que diverge da questão:
  
  Entrevista totalmente padronizada - Estruturada com um roteiro previamente estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Por essa razão torna-se limitada e perde profundidade e flexibilidade. Tem a vantagem de não ser trabalhosa por estar preparada de antemão.
  
  >>Se as perguntas são para respostas definidas e fechadas, como SIM e NÃO, não há como haver uma cobertura sistemática e completa de toda a informação necessária. Uma das desvantagens de acordo com Chiavenato é justamente o fato dela ser limita, ou seja, diferente de completa. 
  
• Dentro das entrevistas, temos a seguinte classificação:
  • Entrevista Totalmente Padronizada: há um roteiro previamente determinado, com perguntas tidas como fechadas, que geram respostas definidas, como sim ou não;
  • Entrevista Padronizada Quanto às Questões: as perguntas são previamente elaboradas, mas as respostas não são definidas. O candidato tem liberdade para responder;

  • Entrevista Diretiva: não há especificação de questões, mas a entrevista direciona para o tipo de resposta desejada;

  • Entrevista Não Diretiva: total liberdade do entrevistador e do entrevistado.
• O erro presente na letra a é a interpretação dos fatos subjetivos. Uma entrevista não pode se levar por fato subjetivos, tem que ser o mais objetivo possível.
• Não concordo com o gabarito: o que pode prever comportamento no trabalho é o teste psicológico, e não a entrevista. 

•  a) Proporciona um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos subjetivos com a intenção de avaliar o potencial do candidato.

   

   b) Deixa o entrevistador livre para realizar as perguntas que julga serem as mais significativas para avaliar as competências técnicas do candidato.

   

   c) O produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa do que uma análise das características de personalidade do candidato.

   

   d) A avaliação do candidato torna-se intuitiva, pois a preocupação do entrevistador é a de cobrir todas as áreas de interesses do candidato para a vaga em aberto.

   

   e) Certa.

• LETRA E

   

  Tipos de Entrevistas.

  
  Questões abertas
   

  1-Diretiva
   

  Determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador

   

  Q220338 A entrevista, em que o entrevistador precisa saber formular as questões, de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida, é denominada : a) diretiva. ( ou seja , o entrevistador tem que direcionar)
   

  2-Não diretiva
   

  Não especifica nem as questões nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres, cuja sequência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador. (não precisa direcionar , é livre)
  
  Questões fechadas (formulários)
   

  1-Totalmente padronizada
   

  Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas.

   

  2-Padronizada apenas quanto às perguntas
   

  As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem respostas abertas, isto é, respostas livres. O entrevistador, com uma listagem (check list) de assuntos a questionar, colhe as respostas do candidato.
  
  Entrevista comportamental ou target
   

  A forma de entrevista conhecida como entrevista comportamental é um tipo relativamente novo, em que é analisado o comportamento em situações específicas. Muitos empregadores acreditam que examinar o desempenho do candidato é uma forma muito mais precisa de prever a performance futura. É muito utilizada nas seleções por competências. São usadas perguntas comportamentais, que fazem com que os candidatos descrevam comportamentos anteriores, ações realizadas e resultados obtidos.

• Questão sobre entrevista estruturada ou padronizada de seleção.

  Alternativa A. Errado A entrevista estruturada não se baseia em princípios. As perguntas e as respostas a serem obtidas são formuladas previamente.

  Alternativa B. Errado. Todas as perguntas são padronizadas. O entrevistador não é livre para fazer as perguntas nessa modalidade de entrevista.

  Alternativa C. Errado. Esse conceito caracteriza a entrevista diretiva. A entrevista estruturada é mais rígida.

  Alternativa D. Errado. A condução da entrevista e a avaliação do candidato não é feita de forma intuitiva. Pelo contrário, as perguntas e respostas são padronizadas e o entrevistador limita-se a seguir o roteiro definido previamente. Como desvantagem desse tipo de entrevista temos a perda de profundidade e flexibilidade.

  Alternativa. E. Certo. Como a entrevista é previamente planejada, as perguntas são formuladas com maior precisão para que cubram de maneira sistemáticas todas as áreas e informações necessárias. Essa é uma das vantagens da entrevista estruturada.

  Quer relembrar os tipos de entrevista? Veja:

  

  Gab:E

Questão 698770

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

No treinamento da sensitividade o que vale

• A. é o método.
• B. é o conteúdo.
• C. é o processo.
• D. é o conhecimento.
• E. são as expressões.

Gabarito: C

Comentários

• Treinamento  da sensitividade:  constitui a técnica mais antiga e ampla de Desenvolvimento Organizacional (DO). Consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) que são orientados por um líder treinado para aumentar a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal. O resultado consiste em maior criatividade (menos temor dos outros e menos posição de defesa), menor hostilidade quanto aos outros (devido à melhor compreensão dos outros), e maior sensitividade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento no trabalho. Isso favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros. Geralmente é aplicado de cima para baixo, começando na cúpula da organização e descendo ate os níveis mais baixos. Orientadas para o conteudo Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador Orientadas para o processo Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos   Mistas (conteúdo e processo) Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-iob
  
  
   Fonte: www.faccamp.br/.../DESENVOLVIMENTO%20ORGANIZACIONA
  ...hermes.ucs.br/carvi/ccsa/dead/.../03.5%20T&D-Treinamento.doc
  
• Treinamento de Sensitividade: Técnica muito antiga como o próprio Chiavenato afirma. Atualmente trabalha-se com conceitos de educação corporativa estimulando o auto-gerenciamento da carreira. 
• O treinamento da sensitividade também é conhecido como RELO PLAYING, que é uma das técnicas de treinamento orientada quanto ao uso.
  Estas tecnicas de treinamento são : quanto ao uso - que envolve as tecnicas orientadas para o conteudo, tecnicas de treinamento orientadas para o processo(com o relo playing), tecnicas de treinamento mista, onde se transmite informação e se procura mudar atitudes e comportamentos...etc, etc
                                                                   
• -O treinamento da sensitividade é uma técnica de Desenvolvimento Organizacional.
  - Como os colegas acima já explicaram seu conceito, vou tentar resumir mais algumas técnicas de DO, quais sejam:
     Análise transacional: é uma técnica que visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais.É direcionada a indivíduos e não a grupos. Assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o relacionamento interpessoal, permitindo a cada indivíduo autodiagnosticar sua inter-relação com os outros e modificá-la e melhorá-la gradativamente.
     Desenvolvimento de equipes: é uma técnica de alteração comportamental na qual várias pessoas de vários níveis e áreas da organização se reúnem sob a coordenação de um consultor ou líder e criticam-se mutuamente, procurando um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera, eliminando-se barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão de causas. Ao final a equipe auto-avalia seu comportamento através de variáveis descritas anteriormente.
     Consultoria de procedimentos: é uma técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor, cuja atuação varia. O consultor trabalha com os membros da equipe para ajudá-los a compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo e auxiliá-los a desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre os membros, incrementar a relações interpessoais e aumentar a eficácia.
    
• SEGUNDO IDALBERTO CHIAVENATO, AS TÉCNICAS DE DES.ORGANIZACIONAL  SÃO:
  Treinamento da Sensitividade=
  ensinar a dinâmica do comportamento eficaz e ineficaz de grupo. O treinamento de sensibilidade é uma técnica de desenvolvimento organizacional. Consiste em reunir grupos de treinamento que são orientados por um líder treinado para aumentar  a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal. Portanto tem por objetivo enfatizar comportamentos eficazes e ineficazes do grupo.
  Análise Transacional
  Desenvolvimento de Equipes
  Consultoria de Procedimentos
  Reunião de Confrontação
  Retroação de Dados
  
  Fonte: Ponto dos Concursos-TRT-2012
  Professor: Marcelo Camacho
• As técnicas orientadas para o conteúdo são formuladas para a transmissão de informações de conhecimentos como o uso da técnica de leitura, dos recursos audiovisuais, instrução programada e instrução assistida por computador (CHIAVENATO, 1999).
  
  Técnicas orientadas para o processo são formuladas para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e de outros e desenvolver habilidades inter-pessoais. São as que fazem a integração entre os treinandos para fazer a mudança de comportamento ou atitude, é mais do que simplesmente transmitir conhecimentos cognitivos. Alguns processos são utilizados para desenvolver intra-visão inter-pessoal que é a consciência de um e de outros para mudar as atitudes e desenvolver relações humanas como a liderança.
  Entre as técnicas orientadas para o processo estão o role-playing, o treinamento da sensitividade, o treinamento de grupos-T, e etc (CHIAVENATO, 1999).
  
  Técnicas mistas são as técnicas que não só transmitem informações, como também procuram mudar atitudes e comportamentos. São usadas não apenas para transmissão de conhecimento substantivos ou conteúdo, mas também para alcançar objetivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas. Das técnicas mistas, as que se sobressaem são os métodos de conferência, estudos de casos, simulações e jogos e várias técnicas do trabalho. (CHIAVENATO, 1999).
  
  Fonte:http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=nap57rnxi

• Lembrem de colocar o gabarito, por favor. Nem todos são assinantes. :(

• GABARITO C

Questão 698773

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

Existem basicamente três grupos de entendimento do sentido da educação na sociedade (Luckesi), que se revelam em três tendências filosófico-políticas para compreender a prática educacional. São elas: redentora, reprodutora e transformadora. A transposição dessas ideias para um sistema de educação corporativa parece útil para os responsáveis pela concepção de programas educacionais, pois permite identificar com clareza como deverão ser trabalhados os aspectos relativos à cultura empresarial. Uma estratégica de reprodução é fundamental em ações e programas educacionais dirigidos para

• A. lideranças empresariais, estimulando-as a identificar discrepâncias de percepção entre a cultura atual declarada e a praticada na empresa.
• B. os líderes e gestores empresariais e formadores de opinião em geral, quer sejam membros internos, quer externos. Deve enfatizar os traços culturais vigentes alavancadores do sucesso empresarial.
• C. novos colaboradores da empresa, para que possam se atualizar à realidade presente. É adequada e necessária para todos aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento cultural.
• D. novos parceiros e fornecedores para que possam se atualizar à realidade presente. É adequada e necessária para todos aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento cultural.
• E. todos os níveis gerenciais com a intenção de verificarem barreiras que impedem a prática qualificada da cultura empresarial desejada, para que seja possível formular um projeto de mudança rumo à nova cultura empresarial, que por sua vez fundamentará o futuro processo de reeducação.

Gabarito: B

Comentários

• Estratégia de Integração - deve ser aplicada principalmente nas ações e programas educacionais voltados para os novos colaboradores da empresa, novos parceiros, novos fornecedores e público-externo em geral; adequada e necessárias para todos aqueles (novos ou antigos) que apresentem baixo grau de alinhamento cultural.

  Estratégia de Reprodução - fundamental nas ações e programas educacionais dirigidos para os líderes e gestores empresariais, e formadores de opinião, sejam membros internos ou externos; deve enfatizar os traços culturais vigentes que são alavancadores do sucesso empresarial.

  Estratégia de Transformação - inicialmente deve ser utilizada nas ações e programas educacionais para alta direção e lideranças empresariais, estimulando-os a identificar as discrepâncias de percepção entre cultura atual declarada e a praticada na empresa (por exemplo: novos traços a serem incorporados, atuais traços que deveriam ser abandonados, barreiras que impedem a prática qualificada da cultura empresarial desejada), para que seja possível formular um projeto de mudança e transformação rumo a uma nova cultura empresarial, que por sua vez fundamentará futuro processo de reeducação.

• Pessoal,
  
               A questão quer saber sobre estratégia de reprodução, logo:
  
  a) lideranças empresariais, estimulando-as a identificar discrepâncias de percepção entre a cultura atual declarada e a praticada na empresa. Errada, trata-se de estratégia de transformação.  
  
  b) os líderes e gestores empresariais e formadores de opinião em geral, quer sejam membros internos, quer externos. Deve enfatizar os traços culturais vigentes alavancadores do sucesso empresarial. Correta, estratégia de reprodução.
  
  c) novos colaboradores da empresa, para que possam se atualizar à realidade presente. É adequada e necessária para todos aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento cultural.  Errada, trata-se de estratégia de integração.    
  
  d) novos parceiros e fornecedores para que possam se atualizar à realidade presente. É adequada e necessária para todos aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento cultural. Errada, trata-se de estratégia de integração.   
  
  e) todos os níveis gerenciais com a intenção de verificarem barreiras que impedem a prática qualificada da cultura empresarial desejada, para que seja possível formular um projeto de mudança rumo à nova cultura empresarial, que por sua vez fundamentará o futuro processo de reeducação. Errada, trata-se de estratégia de transformação.
  
   Conhecimento + dedicação + equilíbrio = sucesso.
  

• Existem basicamente três grupos de entendimento do sentido da educação na sociedade (Luckesi), que se revelam em três tendências filosófico-políticas para compreender a prática educacional. São elas: redentora, reprodutora e transformadora. A transposição dessas ideias para um sistema de educação corporativa parece útil para os responsáveis pela concepção de programas educacionais, pois permite identificar com clareza como deverão ser trabalhados os aspectos relativos à cultura empresarial. Uma estratégica de reprodução é fundamental em ações e programas educacionais dirigidos para os líderes e gestores empresariais e formadores de opinião em geral, quer sejam membros internos, quer externos. Deve enfatizar os traços culturais vigentes alavancadores do sucesso empresarial.

Questão 698776

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de resultados, significa determinar se o treinamento

• A. afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização.
• B. gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho e em suas vidas.
• C. trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados para o ambiente real de trabalho.
• D. foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalações.
• E. foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos.

Gabarito: A

Comentários

• Destarte, são apresentados os quatro níveis propostos por Kirkpatrick (1998) para a mensuração de desempenho de um sistema de treinamento: reação, aprendizado, comportamento e resultados, os quais, para Hack (2000), podem ser, também, adaptáveis ao treinamento com base na internet:
  
  • Reação: Neste nível, o aluno é avaliado pela sua participação nas atividades de aprendizado, indicando se está se adaptando à forma como o material é apresentado. Uma  reação positiva ao treinamento é importante tanto para os instrutores de treinamento internos quanto para os que oferecem programas abertos ao público, pois o futuro do programa depende desta reação;
  • Aprendizado: A aprendizagem ocorre quando há uma mudança na forma de perceber a realidade e/ou aumento de conhecimentos e/ou, ainda, um aumento de habilidades;
  • Comportamento: Novos ensinamentos somente são bons se se refletem nas atitudes e habilidades dos alunos. Portanto, este nível procura identificar que mudanças são esperadas se o aluno cumprir o programa de treinamento;
  
  
  • Resultados: O objetivo deste nível  - talvez o nível mais complexo - é identificar se a empresa obteve um retorno do seu investimento, e, para
  proporcionar uma visão mais completa do impacto do aprendizado na empresa, indicadores como os dados do mercado, crescimento, etc,
  podem ser adicionados.
  
  Fonte: DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS E INDICADORES DE DESEMPENHO PARA SISTEMAS DE TREINAMENTO CORPORATIVO VIRTUAL
  Autores: Christine da Silva Schröeder, Marina Keiko Nakayama, Bianca Smith Pilla, Daniel Garcia Haro
  
  
• Resultados é o mesmo que valor final: Avaliação da influência do treinamento nos resultados dos indicadores mais importantes para a organização.
  
  
  
  
  
  Fonte: aula do ponto dos concursos.
  
  
  
• O que Ramiro colocou descreve perfeitamente cada avaliação, mas como concurso não exige conhecimentos profundos vale essa dica:
  
  Reação: verifica se gostou o treinando gostou. GOSTOU?
  
  Aprendizado: verifica se o treinando aprendeu algo novo. APRENDEU ALGO NOVO?
  
  Mudança de Comportamento: verifica se o treinando aplicou na pratica. APLICOU NA PRÁTICA?
  
  Valor Final: verifica os objetivos e viés econômico. VOLTOU EM BENEFÍCIOS PARA EMPRESA? 
  
  Como essas 4 dicas você consegue chegar facilmente a resposta.
• Níveis de Avaliação de Treinamento
  Existe uma classificação (modelo de Hamblin), proposta por Donald Kirkpatrick, que estabelece quatro níveis de avaliação de
  treinamento. Vejamos:
  • Reação: a reação dos participantes é verificada. Pode ser chamado também de medida de satisfação do cliente (cliente interno – funcionários), já que a reação demonstra isso, positiva ou negativamente. Podemos dizer que a reação positiva pode não assegurar o aprendizado oriundo do treinamento. No entanto, a reação negativa (insatisfação) com certeza reduz a possibilidade de aprendizado.
  • Aprendizagem: a consequência do treinamento deve ser a mudança na forma de perceber a realidade, aumento de conhecimentos e habilidades.
  • Comportamento: trata-se da mudança de conduta e de procedimento oriunda da participação no treinamento.
  • Resultados: são as consequências do treinamento, como o aumento na produção, redução do custo de produção, aumento de vendas, etc.
  
  Ponto dos Concursos

• Dica ao Psicólogo que pretende ser analista juiciário... esqueça o que viu na sala de aula e apenas pense como um administrador.

• O impacto de ações de treinamento de desenvolvimento varia em amplitude e profundidade

  A avaliação do treinamento é feito em: 

  Reação = Ponto de vista do Aluno

  Aprendizado = É feito testes

  Desempenho = Foi refletido no trabalho ? (comportamento/ atitudes)

  Resultado = Efetividade ? (impacto na organização)

  Não há correlação entre eles

Questão 698779

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão Participativa e Trabalho em Equipe

A estrutura latente dos grupos, na concepção de Moreno, não é apenas uma distribuição de afetos dentro do grupo. É uma realidade afetiva e cognoscitiva, pois representa para cada membro do grupo as formas como: vivem o grupo e seus membros; vive sua própria situação dentro do grupo; percebe os outros e a distância social que experimenta em relação a eles e como é

• A. reconhecido por si.
• B. atingido pelos outros.
• C. percebido pelos outros.
• D. representado emocionalmente pelos outros.
• E. acolhido pelos outros membros do grupo.

Gabarito: C

Comentários

• Jacob L. Moreno foi um dos iniciadores do trabalho de grupo. A estrutura latente dos grupos, na concepção de Moreno, representa para cada membro do grupo:
  A forma como vivem o grupo e seus membros; A forma como vive sua própria situação dentro do grupo; A forma como percebe os outros e a distância social que experimenta em relação a eles; A forma como é percebido pelos outros. A organização das relações vividas é uma expressão de afetividade de suas formas e de colocação no grupo e das representações (percepção e conhecimento) que cada participante tem do grupo e dos outros. A atividade global do grupo – seus objetivos, seus programas e suas esperanças – influi na forma com que os membros do grupo se apercebem entre si, se aliam ou se excluem. Em relação aos horizontes reais do grupo e às necessidades, devem estar compreendidas a confiança ou a desconfiança, a solidariedade, a estima, a indiferença e o desprezo. Cada um pensa, sente e age em função de múltiplos papéis, no desempenho dos quais a pessoa sente-se congruente ou incongruente.
  
  Fonte: http://pt.scribd.com/doc/48193928/5/NOCOES-DE-PSICOLOGIA-SOCIAL6

Questão 698782

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Análise do Trabalho; Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Saúde no trabalho; Segurança no trabalho

A segurança no trabalho apresenta como formação e complementação de seus objetivos três condições, as quais explicam de forma direta e transparente alguns critérios básicos de sua aplicabilidade. São eles: identificação das principais causas; correção e manutenção das estruturas físicas e prevenção, redução e eliminação de acidentes. Na identificação das principais causas

• A. já é possível, de maneira concomitante, que se atue no planejamento e execução de programas de prevenção de saúde, que auxiliem na melhor qualidade de vida dos trabalhadores.
• B. é importante que os gestores assumam responsabilidades sobre a correção dos desvios identificados, para que possam ser tomadas providências que eliminem prejuízos futuros.
• C. é importante que os gestores assumam responsa- bilidades sobre a correção dos desvios identificados, para que possam acionar os órgãos competentes da empresa, visando o saneamento das discrepâncias identificadas.
• D. estar atento às ocorrências de acidentes de trabalho é uma característica importante dos gestores da organização, principalmente no de pessoas. Contudo, ainda hoje, existem gestores que parecem não querer enxergar o que precisa ser feito.
• E. é importante que os gestores assumam responsabilidades sobre a correção dos desvios identificados, para que possam assumir integralmente a responsabilidade pelo ocorrido.

Gabarito: D

Comentários

• A segurança do trabalho apresenta, como formação e complementação de seus objetivos, três condições as quais explicam de forma direta e transparente alguns critérios básicos da sua aplicabilidade. São elas: 

  Identificação das principais causas: estar atento às ocorrências de acidentes de trabalho é uma característica importante dos gestores da organização, principalmente do gestor de pessoas. Contudo, ainda hoje, existem gestores que parecem não querer enxergar o que precisa ser feito e, muitas vezes, mesmo quando as pessoas da organização apontam tais necessidades, pouco ou nada é feito. 

  Correção e manutenção das estruturas físicas: após a identificação das principais causas de acidentes de trabalho, os gestores responsáveis devem prosseguir na correção dessas causas e, em seguida, providenciar para que sejam realizadas as manutenções necessárias. Note que esta manutenção é bastante importante, porque garante a segurança das estruturas físicas nas quais as pessoas se encontram diariamente para executarem suas atividades. É clara para todos a importância de um ambiente seguro e saudável.
  
  Prevenção, redução e eliminação de acidentes: a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes- tem a atribuição de promover a prevenção dos acidentes, com isso tende a reduzir ou eliminar acidentes em muitas situações. Insistimos que os gestores em geral e o de pessoas, em particular, devem estar sempre preparados para prevenir, porque se reduz e/ou elimina acidentes dos mais diferentes graus de gravidade.  

  Fonte: http://www.ice.edu.br/TNX/storage/webdisco/2011/07/19/outros/5b47bbe0c9327414a6f918e11bc665b6.pdf

• Questão mal pontuada dificultando a compreensão do texto. Faltou competência da banca na minha opinião, é claro que não querem facilitar, mas oferecer qualidade também é incumbência da banca.

• A alternativa B parece estar certa, mas é interessante notar a lógica da banca organizadora.  Parece que Não buscou um olhar "mais técnico e crítico" da situação. Valorizou o aspecto da lógica, da coisa do senso comun. Enfim é o que me pareceu.

Questão 698785

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Psicologia; Comportamento Organizacional em Psicologia; Psicologia e Organizações

Para Kurt Lewin, a mudança organizacional é um processo que possui três fases: descongelamento, movimento e recongelamento. O movimento é a fase no processo de mudança na qual os líderes

• A. asseguram segurança psicológica com relação à mudança e comunicam que outras organizações em circunstâncias semelhantes, já realizaram mudanças obtendo êxito.
• B. retêm internamente as novas abordagens implementando sistemas de avaliação que conduzam aos comportamentos esperados e criando sistemas de recompensa que os reforcem.
• C. fornecem uma fundamentação racional para que os colaboradores se comprometam com o status quo e dirijam seus esforços para o cumprimento dos novos objetivos organizacionais.
• D. criam novos patamares de exigência para gerar elevados níveis de produção e incentivar o alcance de novas metas.
• E. ajudam a implementar novas abordagens fornecendo informações que deem suporte às mudanças propostas e fornecendo recursos e treinamento para trazer à tona mudanças efetivas no comportamento.

Gabarito: E

Comentários

• O descongelamento implica a diminuição da força dos valores, atitudes ou comportamentos anteriores a partir da percepção de novas experiências ou informações que desafiam aqueles, traduzindo-se numa insatisfação com o estado actual da situação. Esta fase de descongelamento exprime, pois, a motivação para a mudança, a qual poderá estar associada a processos de ansiedade que requerem a criação de segurança psicológica como forma de reduzir a resistência para alterar a situação presente.

  Na segunda fase, a organização ou o grupo muda para um novo nível, o que envolve o desenvolvimento de novos valores, atitudes, comportamentos, etc. Esta mudança é um processo sociocognitivo, afectivo e comportamental e não se verificará realmente se não existir motivação prévia das pessoas ou dos grupos para adquirir nova informação que permita ver a situação de um modo diferente.

  Finalmente, o recongelamento consiste na estabilização das mudanças efectuadas, as quais são integradas nos processos operacionais normais da organização ou do grupo, devendo ser reforçadas e objecto de nova análise segundo a dinâmica da organização. Esta estabilização é necessária para evitar retrocessos à situação anterior à mudança e a sua duração varia consoante o tipo e a especificidade da mudança realizada.
  
  Retirada do site: http://www.primus-dr.pt/di/term_definition.php?def_id=30

• Foi idealizado por Lewin e Schein um modelo útil para processos de mudança baseado em 3 estágios: descongelamento, movimento e recongelamento.

  ---

  Assim:

  ---

  a) Descongelamento: essa etapa é caracterizada por uma alteração de forças, de forma que o equilíbrio é modificado a tal ponto que ocorre motivação para mudanças a partir da percepção de novas experiências ou informações recebidas. Deve anteceder os processos de mudança.

  b) Movimento: é a apresentação de uma direção de mudança e o processo de aculturação a novas atitudes.nesta etapa as mudanças são introduzidas na organização. Fornece recursos e treinamento para trazer à tona mudanças efetivas no comportamento.

  c) Recongelamento:  Essa etapa é marcada pela institucionalização das mudanças, quando elas são consideradas completas e integradas ao ambiente organizacional.

  ---

  GABARITO: E

• Para Kurt Lewin, a mudança organizacional é um processo que possui três fases: descongelamento, movimento e recongelamento. O movimento é a fase no processo de mudança na qual os líderes ajudam a implementar novas abordagens fornecendo informações que deem suporte às mudanças propostas e fornecendo recursos e treinamento para trazer à tona mudanças efetivas no comportamento.

Questão 698788

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Outros Transtornos; Psicopatologia

A Síndrome DADA (síndrome de degeneração, aversão, depressão e aceitação) é uma sequência de estágios

• A. que determinam o medo que os indivíduos enfrentam quando diante de um processo de mudança.
• B. pelos quais as organizações passam até terem seus objetivos estratégicos atingidos dentro de um novo cenário de mercado.
• C. por meio dos quais os indivíduos podem se mover ou nos quais podem ficar estagnados quando enfrentam uma mudança indesejada.
• D. que indicam baixa tolerância da empresa para planejar processos de mudança, mesmo em situações de crise.
• E. que determinam a diferença entre os objetivos corporativos e os anseios individuais dos colaboradores, frente à mudanças.

Gabarito: C

Comentários

• Alguém sabe a explicação para questão? Não achei qualquer referência à essa síndrome nas bibliografias.
• Me lembrou do Modelo de Kubler-Ross sobre os estágio da morte ( Negação ou isolamento, cólera ou raiva, Negociação, depressão e aceitação) que os individuos constumam passar quando lidam com a morte, tragedias, luto. No caso implica numa mudança ao qual o sujeito deve passar. Seguindo esse racicionio " Seria uma  seguencia de estágio por meio dos quais os indivíduos podem se mover ou nos quais podem ficar estagnados quando enfrentam uma mudança indesejada" ( C)

• Uma questão sem qualquer referencial teórico...pode pesquisar na internet que não existe essa síndrome. É uma invencionice teórica calhorda! Revoltante uma questão dessa natureza.
  

Questão 698791

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Psicologia; Comportamento Organizacional em Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

As culturas organizacionais são baseadas

• A. nos tipos de segmentos de atuação da empresa e definem o perfil dos clientes.
• B. nas estratégias de condução dos negócios, que norteiam a conduta de relacionamento com os clientes e concorrentes.
• C. na visão do fundador e dos colaboradores que direcionam o tipo de posicionamento que a empresa adotará no mercado.
• D. em valores que são compartilhados pela maioria dos colaboradores e dos gerentes e fazem com que as normas norteiem o comportamento.
• E. nas experiências vividas pelos funcionários e que fundamentam suas expectativas em relação ao local de trabalho.

Gabarito: D

Comentários

• Letra D

  A cultura, em uma empresa, envolve o conjunto de valores, hábitos, crenças,

  atitudes, comportamentos e relacionamentos daqueles que compõem a

  organização.

  (Apostila 

  ADMINISTRAÇÃO PARA TRIBUNAIS

  PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO)

  
  

• É um conjunto de crenças, valores, crenças e hábitos que são partilhados pelos membros de uma organização produzindo normas de comportamentos. Normas informais e não escritas que orientam o comportamento de membros dessa organização, direcionando para o alcance dos objetivos. 

• Não respondo questões da FCC, nem faço concursos dessa banca e explico porquê.
  .
  Esta banca que é muito conhecida como "Fundação Copia e Cola", literalmente copia e cola uma única linha de um livro qualquer,
  dividi essa linha no meio e a primeira parte transforma em pergunta e a segunda parte na alternativa certa.
  Como se isto não bastasse, ela coloca outras alternativas sem se preocupar se estas outras estão efetivamente erradas.
  Tal método no meu ponto de vista não avalia conhecimentos e sim a capacidade do sujeito em decorar sentenças... vergonhoso.

• A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização.

• Pessoal a banca lançou o gabarito dessa questão como letra B! o.O

   

  Achei muito do estranho porque cultura organizacional me faz lembrar valores partilhados

• Cultura organizacional refere-se a um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferencia uma organização das demais. É um conjunto de características-chave que a organização valoriza.

• As culturas organizacionais são baseadas na visão do fundador e dos colaboradores que direcionam o tipo de posicionamento que a empresa adotará no mercado.

Questão 698794

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Psicologia; Psicologia e Organizações

A auditoria cultural é uma ferramenta para

• A. verificar se os comportamentos adotados pelos clientes estão sendo aplicados.
• B. avaliar e compreender a cultura de uma organização.
• C. identificar desvios e perdas financeiras.
• D. eliminar subculturas que possam ter sido criadas na organização.
• E. estimular a aplicação do código de ética junto aos fornecedores.

Gabarito: B

Comentários

• Auditoria da Cultura Organizacional

  Fatores a serem levantados para o desvendar da Cultura Organizacional antecedentes históricos socialização de novos membros políticas de recursos humanos processo de comunicação organização do processo de trabalho aspectos gerais relações grupais

  
  http://www.portal-rp.com.br/bibliotecavirtual/culturaorganizacional/0067.htm

• Auditoria da Cultura Organizacional

  
  

  Quando em uma organização as pessoas dispõem das mesmas informações e compreendem que são parte integrante da vida organizacional, que possuem valores comuns e que compartilham dos mesmos interesses, os resultados fluem. O reconhecimento de valores compartilhados proporciona aos indivíduos uma linguagem comum com a qual todos podem colaborar.

  O sucesso de uma organização depende das habilidades de comunicação entre todos os funcionários. A organização que "ouve" seus funcionários como um caminho para mostrar suporte e aceitação, que entende e detecta as diferenças de percepção entre os indivíduos, ocasiona um ambiente mais aberto e este ambiente faz com que os funcionários tenham maior satisfação e produtividade na empresa.

• é muito importante que a Auditoria da Cultura   aborde aspectos do capital humano da empresa a ser comprada, bem como o seu "know how", seu grau de flexibilidade nas negociações e sua relação com acionistas e com o mercado.

• "A auditoria cultural é uma ferramenta para avaliar e compreender a cultura de uma organização."

  Auditoria da Cultura Organizacional

  --> Fatores a serem levantados para o desvendar da Cultura Organizacional

  --> antecedentes históricos

  --> socialização de novos membros

  --> políticas de recursos humanos

  --> processo de comunicação

  --> organização do processo de trabalho

  --> aspectos gerais

  --> relações grupais

Questão 698797

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Gestão de Pessoas; Motivação; Psicologia e Organizações

Na teoria de motivação desenvolvida por David McClelland, a necessidade de poder é definida como o desejo de

• A. assumir responsabilidade pessoal por seu trabalho.
• B. direcionar o desempenho para um padrão de excelência.
• C. influenciar pessoas e eventos.
• D. solucionar problemas complexos.
• E. ser elogiado constantemente.

Gabarito: C

Comentários

• A teoria das necessidades, de McClelland, foi desenvolvida por David McClelland e sua equipe. Ela enfoca três necessidades: realização, poder e associação. Elas são definidas da seguinte maneira:
  
  
  1. Necessidade de realização: busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso.
  2. Necessidade de poder: necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente.
  3. Necessidade de associação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.
• Necessidade de Poder: É a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas. Preocupar mais com o prestígio e infuência do que com o desempenho eficaz.
• Segundo McClelland, as necessidades de realização, poder e afiliação são aprendidas e adquiridas ao longo da vida como resultado das experiências de cada pessoa. Todas as pessoas apresentam componentes relacionados aos três grupos de necessidades, mas em graus diferentes, o que serve para diferenciá-las umas das outras naquilo que buscam e naquilo que é capaz de motivá-las.
  
  As pessoas que têm necessidade de poder concentram-se na obtenção e no exercício do poder e da autoridade, podendo esse poder ter um efeito persuasivo e inspirador (positivo) ou de dominação e submissão (negativo). Pessoas com acentuada necessidade de poder são competitivas e buscam posições de liderança e prestígio na organização.
  
  (Rocha, 2009)
• Para McClelland toda pessoa possui as três categorias de necessidades, poder, associação ou afiliação e realização, porém apenas uma é preponderante no indivíduo. E é isso que irá determinar quais comportamentos as orientarão para a motivação.
  Na NECESSIDADE DE PODER a pessoa se sente motivada pelo desejo de influenciar, orientar e mudar atitudes e condutas alheias;
  Na NECESSIDADE DE ASSOCIAÇÃO ou AFILIAÇÃO a pessoa centra sua atenção na manutenção dos seus relacionamentos interpessoais, muitas vezes, em detrimento de seus interesses individuais;E o que motiva estas pessoas é estar próximo das pessoas e ser aceito por elas.
  Na NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO a pessoas motiva-se pela superação de desafios e metas. Ela apresenta alta motivação para a autorrealização e busca de autonomia, além de assumir desafios realísticos no trabalho.
• Pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam melhor às posições de gerência. De acordo com McClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. 

• McClelland

                                  Realização - desejo de  alcançar algo difícil

  3 Necessidades         Afiliação - Desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, evitar conflitos e estabelecer fortes amizades

                                  PODER - Desej de influenciar pessoas ou controlar, ser responsável e ter autoridade sobre os outros.

• Realização -  alcançar algo difícil

  Afiliação -relacionamentos

  PODER -  influenciar  ou controlar

Questão 698800

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Behaviorismo; Teorias e Técnicas Psicoterápicas

O princípio mais importante da teoria do reforço é a lei

• A. do efeito.
• B. da ocorrência.
• C. da probabilidade.
• D. do desempenho.
• E. da tendência central.

Gabarito: A

Comentários

• Teoria do Reforço
  A teoria do reforço descreve como recompensas ou reforços podem afetar o comportamento. A teoria não lida com estados internos como a motivação. Então, de certa forma, essa é uma teoria não motivacional. Ela explica o comportamento como função de experiências recompensadoras anteriores ou histórico de reforço. O comportamento é visto como uma resposta ao ambiente.
  O princípio mais importante da teoria do reforço é a lei do efeito (Thorndike, 1913).
  http://www.ebah.com.br/content/ABAAAeiJIAB/artigo-motivacao

• Corrigindo Wilson, a teoria do reforço é sim uma teoria motivacional. O que toca é que a teoria comportamental possui uma posição contrária ao mentalismo, entrementes continua sendo uma teoria motivacional de fatores intrisicos, e não externos. Apenas muda sua forma de observar o fenômeno. 

• Corrigindo Wilhiano, rs, a teoria do reforço não é propriamente dita uma teoria da motivação. Segundo Robbins "a teoria do reforço ignora as condições internas do indivíduo e concentra-se apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer. Como não leva em conta aquilo que dá origem ao comportamento, ela não é, rigorosamente falando, uma teoria sobre motivação. Mas fornece poderosos meios para analisar aquilo que controla o comportamento e, por isso, é sempre considerada nas discussões sobre motivação". (Robbins, p. 211. 2011)

• Teoria do Reforço

  --> descreve como recompensas ou reforços podem afetar o comportamento

  --> não lida com estados internos como a motivação

  --> explica o comportamento como função de experiências recompensadoras anteriores ou histórico de reforço

  --> o comportamento é visto como uma resposta ao ambiente.

  --> o princípio mais importante da teoria do reforço é a lei do efeito 

Questão 698803

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

A expressão cidadania organizacional refere-se

• A. à prática gerencial que estimula a participação e o posicionamento dos colaboradores em ações políticas.
• B. à atuação da empresa em projetos voltados à comunidade onde atua.
• C. à participação dos colaboradores em projetos voltados à construção de um clima de trabalho saudável.
• D. às políticas organizacionais que estimulam um clima de trabalho percebido como favorável por seus parceiros externos.
• E. às contribuições individuais no local de trabalho que vão além das exigências do cargo e das relações profissionais remuneradas por contrato.

Gabarito: E

Comentários

• Pessoal aqui podemos associar o termo cidadania organizacional ao comportamento de cidadania organizacional, termo cunhado recentemente como um comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um funcionário, mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização (Robbins, 2008) {...} Já nos estudos de Schappe (1998) é destacado que a cidadania organizacional está associada ao comprometimento, à satisfação e ao procedimento de justiça. {...} O comportamento e Cidadania Organizacional pode ser definido como "os comportamentos discricionários, não direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema formal de recompensas, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização". (Organ, 1988). Embora esta definição seja questionável é muito utilizada.
  
  Na minha opinião a questão se assemelha melhor com a definiçaõ de Organ (1988) "...comportamento que não é uma exigência da função executiva ou da descrição do trabalho" Exemplo de variáveis de cidadania organizacional: iniciativa, lealdade e fidelidade. 
  
  Definições retirada da dissertação: http://tede.ucs.br/tde_arquivos/5/TDE-2011-09-16T145419Z-516/Publico/Dissertacao%20Charles%20Rui.pdf 

• 
  
  Cidadania Organizacional

  Aprimore a sua empresa ao conhecer mais este novo conceito que está presente no mercado.

  Edição nº 01 | Ano 02

  15/01/2005

   

  O QUE É?
  De acordo com (MCINTOSH, LEIPZIGER, JONES, COLEMAN, 2001) Cidadania corporativa diz respeito ao relacionamento entre empresas e sociedade – tanto a comunidade local que cerca uma empresa e cujos membros interagem com seus funcionários, quanto a comunidade mundial, mais ampla que atinge todas as empresas através de seus produtos, sua cadeia de suprimentos, sua rede de revendedores, sua propaganda e assim por diante.
  Continua...
  
  Nesta ótica a letra B e C também falam de cidadania organizacional. Achei a questão mal formulada.

  FONTE:  http://cobben.com.br/cgi-cn/news.cgi?cl=099111098098101110098114&arecod=2&newcod=32
  
  
  
  
  
  
  
  
  

• Gabarito: Letra E

  Cidadania organizacional refere-se, no ambiente de trabalho, a estar à disposição para ajudar o outro em benefício do próximo ou da empresa. Ou seja, trata-se de contribuições individuais no local de trabalho, como diz a alternativa.
  

• Os funcionários que são cidadãos organizacionais envolvem-se em atos sociais positivos, criados para ajudar os outros, como no oferecimento voluntário de seus esforços para projetos especiais, na doação de tempo e recursos próprios e na cooperação proativa com os outros. Também há a expectativa de que eles usem completamente sues talentos e energias para auxiliar a organização a alcançar suas metas de eficiência e eficácia. Newstrom, 2008. Comportamento Organizacional.

Questão 698806

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Psicologia; Comportamento Organizacional em Psicologia; Organizações na Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

O clima organizacional refere-se às interpretações

• A. da direção em relação as políticas vigentes.
• B. das necessidades dos colaboradores perante as políticas de recursos humanos praticadas no mercado.
• C. do grupo para com o nível de engajamento para com as ações sociais.
• D. do indivíduo e do grupo de certas características ou eventos.
• E. dos profissionais de recursos humanos em relação à prática de gestão.

Gabarito: D

Comentários

• Letra D.

  Clima organizacional consiste na percepção temporária do indivíduo sobre determinada característica da organização. Ao contrário de cultura organizacional, que consiste nas características construídas a longo prazo.
  

• A letra A aparentemente fala sobre a visão da organização. É uma opção que pode causar confusão com o clima organizacional.

  
  

• O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-lo. Até por isso, pouca coisa existe sobre o assunto na literatura administrativa ou de Recursos Humanos. Entretanto, são encontradas algumas definições desenvolvidas por estudiosos e pesquisadores, não só nacionais, mas também internacionais que procuram explicar o significado de Clima Organizacional. 
  
  Dentre as definições de Clima Organizacional mais conhecida, destacamos as seguintes: 
  
  Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. 
  
  Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. 
  
  Clima Organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. 
  
  Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado 
  http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/24244/conceito-de-clima-organizacional#ixzz3hJFHDQ1l

• O clima organizacional é, de certa forma, o reflexo da cultura da organização,
  ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização
  como um todo.

   

  Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas

• Soares (2002), diz que “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto à curto quanto à médio prazo.

• O clima organizacional refere-se às interpretações  do indivíduo e do grupo de certas características ou eventos.

Questão 698809

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Para E. H. Schein, na consultoria de procedimentos ou consultoria de processos, o agente da mudança ensina

• A. técnicas e processos.
• B. habilidades e valores.
• C. padrões e procedimentos.
• D. atitudes e condutas.
• E. comportamentos e visão estratégica.

Gabarito: B

Comentários

• "Para mim, é um processo complexo de produzir mudanças na organização, que não podem ser alcançadas com grandes quantidades de papéis bem escritos. O processo de mudança não é simplesmente o de transmitir ideias, mas o de mudar valores e ensinar habilidades"
  
  
  
  Página 154 - CONSULTORIA DE PROCEDIMENTOS / EDGAR H. SCHEIN. http://www.cra-rj.org.br/site/leitura/textos_class/edgar/publicacao/files/assets/basic-html/page154.html
• A consultoria de procedimentos coloca o administrador e o consultor num trabalho conjunto de diagnose. O consultor de procedimentos pretende abordar uma organização sem a determinação precisa de uma missão ou necessidade, uma vez que ele se baseia na suposição subjacente de que a maior parte das organizações tem probabilidade de se tornar mais eficiente do que é, se for possível identificar que processos (grupos de trabalho, relações interpessoais, comunicações, relações intergrupais, etc.) necessitam de aperfeiçoamento. Uma suposição, intimamente relacionada com esta, é a de que nenhuma forma organizacional é perfeita, a de que toda forma organizacional apresenta pontos fortes e fracos. O consultor de procedimentos procuraria evitar que o administrador, com o qual ele está trabalhando, se lance num programa de ação, particularmente se ele envolver qualquer tipo de mudança na estrutura organizacional, antes que a própria organização tenha realizado um completo diagnóstico e avaliação das forças e fraquezas da atual estrutura.
  Os problemas serão resolvidos com maior eficiência e a solução apresentada permanecerá válida durante um tempo maior se a organização indicar as saídas para as suas próprias dificuldades. O papel do consultor consiste em ensinar técnicas de diagnose e de resolução de problemas, mas ele próprio não deve se envolver na solução do problema real.
  
  FONTE: http://www.ornellas.com.br/files/artigos/LIVRO%20-%20CONSULTORIA%20DE%20PROCEDlMENTO%20-%20SCHEIN.pdf

• A "b" está correta.

  Existem muitas corretas e uma única errada (falsa).

  Ele quer que marque a errada (falsa).

Questão 698812

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Desenvolvimento Organizacional ou DO é um termo utilizado para englobar um conjunto de

• A. conhecimentos, a serem aplicados a curto prazo, que visam melhorar a satisfação dos funcionários e sua performance no trabalho.
• B. ações estratégicas de manutenção planejadas, sintonizadas com a missão da empresa, que visam mantê-la viável e competitiva em seu mercado de atuação.
• C. políticas alinhadas aos valores da empresa, que visam manter um sistema de relacionamento com todos os segmentos da sociedade com os quais mantém interações.
• D. objetivos elaborados pela direção da empresa, que visam melhorar sua performance no mercado em que atua.
• E. intervenções de mudança planejada, com base em valores humanos e democráticos, que visam melhorar a eficácia organizacional e o bem estar das pessoas.

Gabarito: E

Comentários

• Segundo French e Bell DO é um esforço a longo prazo. Com o objetivo de mudança, renovação, para melhorar os processos de resolução de problemas, criando um senso de identificação das pessoas em relação à organização, dessa maneira busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, os quais surgem através do bem estar dos colaboradores.
  

• Letra E

  A DO corresponde a um novo tipo de treinamento surgido nos anos de 1950 e 1960. Este desenvolvimiento é uma estratégia de intervenção que utiliza processos grupais para enfocar toda a cultura organizacional de uma administração de maneira a efetuar alterações planejadas. Assim, busca modificar crenças, atitudes, valores, estruturas e práticas para que a organização possa se adaptar melhor à tecnologia e acompanhe o ritmo das mudanças. Em resumo, seu objetivo é mudar todas as partes da organização para torná-la mais humanamente suscetível e capaz de se auto-renova.

  (Davis, K; Newstrom, J. W. Comportamento humano no trabalho. Pioneira, 1996)

• O Desenvolvimento Organizacional estuda o processo de mudança planejada das organizações e visa conciliar metas e valores da organização com os das pessoas e grupos que atuam nela. Trata-se de um processo planejado de modificações culturais e estruturais, permanentemente aplicado a uma organização, visando institucionalizar uma série de tecnologias sociais, de tal forma que a organização fique habilitada a diagnosticar, planejar e implementar estas modificações com ou sem assistência externa.

Questão 698815

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Gestão de Pessoas; Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações

A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas. As informações sobre essas variáveis são obtidas por meio

• A. da entrevista de desligamento.
• B. do acompanhamento das oportunidades de emprego no mercado de trabalho.
• C. da análise da conjuntura econômica.
• D. do índice de satisfação em relação à remuneração.
• E. do acompanhamento das oportunidades de crescimento interno.

Gabarito: A

Comentários

• É na entrevista de Desligamento que colhemos todos os dados referente ao motivo do desligamento do funcionario.
  Problemas de chefia, insatisafação com o salário ou benefícios, clima no setor, entre outros.

• Rotatividade, conhecida também como turnover, ”é a permanente saída e entrada de pessoal da organização, de forma voluntária ou involuntária. [...] Toda organização, evidentemente, tem uma certa rotatividade” (ROBBINS, 2009, p.22).

  A rotatividade de pessoal ou turnover, para algumas organizações é um problema identificado, mas muitas vezes não solucionado por apresentarem, em alguns casos, um relevante índice de subjetividade e difícil mensurabilidade. Para identificar causas e conseqüências da rotatividade existente, algumas empresas utilizam como instrumento de investigação a entrevista de desligamento.

  Dentre os princípios de gestão estão a análise da situação atual e o planejamento, sendo que para este é necessária aquela análise. Desprezar a rotatividade como um fator importante na análise organizacional e, conseqüentemente não inserir suas constatações na gestão empresarial ou, especificamente, na gestão de pessoas, pode ser o indício de uma gestão reativa, uma administração não adequada, como apontado por Paschoal (2006, p.45):

  Uma das piores situações que o empresário ou o executivo enfrenta [...] é ser surpreendido por um pedido de demissão de um colaborador de reconhecido talento [...], numa condição como essa, ainda que se chegue a um bom acordo, sempre soa ao colaborador como algo tardio, uma postura reativa, uma administração falha.

  
  

  
  

Questão 698818

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia Jurídica; Psicologia Jurídica: Conceito, Histórico e Atuação

A divergência que é o núcleo de um conflito pode ser factual ou hermenêutica. A divergência hermenêutica dá- se quando

• A. uma parte reconhece nas ações da outra parte uma intencionalidade incompatível com seus propósitos.
• B. uma parte baseia-se na supressão do outro para eliminar o conflito.
• C. existem tensões simbólicas entre as partes.
• D. existem tensões projetadas entre as partes.
• E. há insatisfação em relação à remuneração.

Gabarito: A

Comentários

• divergencia factual = fato
  divergência hermenêutica = de interpretação e sentido das palavras 
  Qual alternativa leva a uma divergência hermenêutica? Só pode ser a alternativa a

Questão 698821

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Conciliação e Mediação; Psicologia Jurídica

A interferência em uma negociação ou em um conflito de uma terceira parte aceitável, tendo poder de decisão limitado ou não-autoritário, e que ajuda as partes envolvidas a chegarem voluntariamente a um acordo aceitável com relação às questões em disputa, é denominada

• A. mediação.
• B. resolução.
• C. contenda.
• D. arbitragem.
• E. conciliação.

Gabarito: A

Comentários

• Questão que sempre cai e a gente acaba confundindo os termos. Eu aprendi assim:
  
  MEDIAÇÃO:Forma de resolução dos conflitos, com auxilio de um terceiro imparcial, que nada decide, mas apenas auxilia as partes na busca de uma solução, sem contudo opinar diretamente sob a lide em questão.
  
  CONCILIAÇÃO: Bem semelhante ao conceito d emediação, só se diferencia por que o terceiro imparcial opina nas soluções, mas a autonomia da decisão continua sendo das partes.
  
  ARBITRAGEM: Processo onde as partes em conflito atribuem poderes a outra pessoa, ou pessoas, para decidirem por ela o objeto conflitante (estas são imparciais e normalmente especialistas na materia a ser disputada).

• está na questão: ", tendo poder de decisão limitado" ...  MEDIAÇÃO-> nada decide...   não tem como validar como certa a A.  Alguém pode me explicar?? 

• Também não entendi! "poder de decisão limitado". O mediador não decide nada, já o conciliador é mais objetivo, pode sim ter algum poder de decisão.

  
  

• Resposta alternativa "A".

   

  Mediação: é o processo de gestão de controvérsias no qual um profissional - o mediador - intervém de forma imparcial e neutra, ou seja sem poder de decisão, facilitando a comunicação entre os envolvidos, com vistas à solução da disputa.

  O Mediador não decide, ele ajuda as partes a chegarem a um consenso.

   

   

   

• Questão estranha mesmo, pois, ao mediador cabe a facilitação da comunicação das partes a fim de chegarem sozinhos a uma solução, não tendo poder de decisão relacionado ao conflito. 

   

• Deveria ser ANULADA

  Creio que a assertiva "E" seja a correta, pois:

   

  Mediação é uma forma de solução de conflitos na qual uma terceira pessoa, neutra e imparcial, facilita o diálogo entre as partes, para que elas construam, com autonomia e solidariedade, a melhor solução para o problema. Em regra, é utilizada em conflitos multidimensionais, ou complexos. A Mediação é um procedimento estruturado, não tem um prazo definido, e pode terminar ou não em acordo, pois as partes têm autonomia para buscar soluções que compatibilizem seus interesses e necessidades. 

  A conciliação é um método utilizado em conflitos mais simples, ou restritos, no qual o terceiro facilitador pode adotar uma posição mais ativa, porém neutra com relação ao conflito e imparcial. É um processo consensual breve, que busca uma efetiva harmonização social e a restauração, dentro dos limites possíveis, da relação social das partes.
  As duas técnicas são norteadas por princípios como informalidade, simplicidade, economia processual, celeridade, oralidade e flexibilidade processual.

  Retirado de http://www.cnj.jus.br/programas-e-acoes/conciliacao-mediacao

   

• a mediação ambas as partes solucionam o conflito. está é a palavra chave

  na conciliação o concialiador ajuda a solucionar o conflitos com sugestoes.

• A alternativa correta - E (conciliação)

  O mediador NÃO tem poder de decisão. Pelo fato de ser uma forma de resolução de litígio autocompositiva, ou seja, uma forma consensual, onde as próprias partes VOLUNTARIAMENTE chegam em uma solução, o mediador não decide nada.

Questão 698824

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Conciliação e Mediação; Psicologia Jurídica

Os conflitos emergentes são disputas

• A. em que as partes não são identificadas e ainda existe um esforço para explorar o problema.
• B. onde forças implícitas não foram reveladas e não se chegou a um conflito extremamente polarizado, as partes ainda não se envolveram em uma negociação
• C. onde as partes não têm consciência da seriedade da discórdia ocorrida e não estão mobilizadas para iniciar um confronto.
• D. em que as partes estão envolvidas em uma disputa ativa e contínua e na negociação ocorreu um impasse
• E. em que as partes são identificadas, a disputa é reconhecida e muitas questões estão claras, entretanto, não ocorreu uma negociação cooperativa viável ou um processo de resolução de problemas.

Gabarito: E

Comentários

• Qualquer conflito começa por ser um conflito latente. Uma inconsistência, uma falta de comunalidade, que ainda se situa no foro íntimo, é o primeiro passo do desenvolvimento do conflito. Aqui existem várias possibilidades para se lidar com a situação: pode-se negá-la, fazer de conta que não é nada de importante e esperar esquecer o ocorrido. O conflito latente é caracterizado por forças implícitas que não foram reveladas de forma clara e plena, e não chegaram ainda a um conflito extremo. Exemplos de conflitos latentes são as mudanças nos relacionamentos pessoais em que uma das partes não tem consciência da seriedade do conflito ocorrido na outra parte. Neste tipo de conflitos, a transparência pode ajudar os participantes a identificarem as mudanças ou os problemas que preocupam e podem pôr em causa o futuro. 

  – Conflitos emergentes, são conflitos em que as posições das partes estão identificadas. Certas situações que causam desconforto não são recalcadas ou mantidas na indiferença. É bom identificá-las e exprimir junto do outro o seu impacto, enquanto elas perturbam. Seguidamente, devem ser negociadas, de modo a evitar que conflitos emergentes se transformem em conflitos manifestos.Num conflito emergente, é reconhecido que alguma coisa causa desconforto, algumas questões estão claras, no entanto não ocorreu nenhuma negociação cooperativa viável ou um processo de resolução dos problemas. Estes conflitos têm um potencial para crescer se um procedimento de resolução não for encontrado e implementado. Neste caso, um processo de negociação auxilia as partes para que comecem a comunicar e a chegar a acordos.

  – Uma união na base de comunalidades identificadas como suficientemente fortes para levar duas pessoas a juntarem as suas vidas, pode ser perturbada gravemente por conflitos manifestos. Neste caso, a aceitação explícita de que existe uma situação de conflito em que as partes estão envolvidas numa disputa activa e contínua põe em causa a felicidade do casal. Talvez o casal tenha começado a negociar, mas chegou a um ponto de bloqueio. As feridas estão abertas e por vezes extravasa para fora de portas a gravidade da situação de conflito.

  http://www.saudelar.com/edicoes/2008/agosto/principal.asp?send=09_vida_familiar.htm
  

  
  

• e) em que as partes são identificadas, a disputa é reconhecida e muitas questões estão claras, entretanto, não ocorreu uma negociação cooperativa viável ou um processo de resolução de problemas. (verificar tipos de conflitos)

• conflito latente - há inconscistências

  conflito emergente -  partes identificadas

  conflito manifesto - negociação 

Questão 698827

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Conciliação e Mediação; Psicologia Jurídica

Em uma negociação há cinco opções gerais de estratégia: competição, evitação, acomodação, compromisso negociado e negociação baseada nos interesses. No compromisso negociado

• A. nenhuma das partes importa-se com a disputa.
• B. os interesses das partes não estão relacionados.
• C. uma das partes não é cooperativa e não está disposta a negociar.
• D. todas as partes desistem de alguns de seus objetivos para atingir outros.
• E. todas as partes sentem que suas necessidades e interesses foram satisfeitos.

Gabarito: D

Comentários

•  

  nenhuma das partes importa-se com a disputa. errado - nao existe negociacao sem interesse na disputa

   

  os interesses das partes não estão relacionados - os interesses sempre se relacionam de alguma forma

   

  uma das partes não é cooperativa e não está disposta a negociar -

   

  todas as partes desistem de alguns de seus objetivos para atingir outros. 

   

  todas as partes sentem que suas necessidades e interesses foram satisfeitos. 

   

• O compromisso negociado/acordo é uma posição intermediária entre assertividade e cooperação. O indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. Ele abre mão de alguma coisa, desde que em contrapartida receba algo em troca que seja de seu interesse. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo. 

  Gabarito: D

Questão 698830

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Gestão por Competências; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

As competências consideradas essenciais para uma organização ou core competences são as

• A. semelhantes a todas as organizações que atuam em um determinado segmento de mercado.
• B. que cada departamento da empresa deve construir e possuir em sua área de especialização.
• C. que cada líder deve construir e possuir para gerenciar pessoas.
• D. que cada colaborador deve construir e possuir para desempenhar a contento sua função.
• E. distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais.

Gabarito: E

Comentários

• core competence
  conjunto de habilidades e tecnologias que resultam por aportar um diferencial fundamental para a competitividade da empresa.(ruas)
  "...aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas corentes de tecnologia." (prahalad e hamel in ruas)

• Linda essa questão ! Mamão com açúcar. As competências essências são aquelas que mantém o diferencial competitivo na organização em relação ao mercado.

• A partir da década de 1990, o conceito de competência ganhou destaque na área de gestão organizacional com a proposta do conceito de core competence formulado por Prahalad e Hamel. Para esses autores, as competências organizacionais compõem um conjunto de recursos na forma de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que a organização possui.

• As competências podem ser classificadas quanto à singularidade em: básicas e essenciais.

  Básicas: necessárias para o funcionamento da organização.

  Essenciais: atributos de caráter distintivo, que diferenciam a organização das demais organizações.

  (Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim)

   

• As competências podem ser hierarquizadas da seguinte maneira:

  
  

  1 . Competências essenciais da organização (core competences).

  
  

  São as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais.

  
  

  2. Competências funcionais.

  
  

  São as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base as competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização: marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências próprias de sua especialização.

  
  

  3. Competências gerenciais.

  
  

  São as competências que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas.

  
  

  4. Competências individuais.

  
  

  São as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.

• 1 . Competências essenciais da organização (core competences): São as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais.

  2. Competências funcionais: São as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base as competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização: marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências próprias de sua especialização.

  3. Compe São as competências que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas.

  4. Competências individuais: São as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.

Questão 698833

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Em um sistema de gestão de desempenho, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoramento de quatro aspectos principais:

• A. remuneração, clima, cultura e posicionamento no mercado.
• B. resultados, desempenho, competências e fatores críticos de sucesso.
• C. contribuição individual, qualidade dos processos, capacitação dos avaliadores e satisfação dos clientes.
• D. comprometimento dos colaboradores, capacitação dos líderes, resultados financeiros e diferenciais competitivos.
• E. remuneração variável, motivação, cumprimento das regras e qualidade de vida dos funcionários.

Gabarito: B

Comentários

• De acordo com Chiavenato (2008, p. 240), geralmente a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoramento de quatro aspectos principais: 

  RESULTADOS: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um determinado período de tempo;

  DESEMPENHO: o comportamento ou meio instrumentais que se pretende pôr em prática;

  COMPETÊNCIAS: as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização;

  FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados. 

• De acordo com Chiavenato (2008, p. 240), geralmente a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoramento de quatro aspectos principais: 

  RESULTADOS: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um determinado período de tempo;

  DESEMPENHO: o comportamento ou meio instrumentais que se pretende pôr em prática;

  COMPETÊNCIAS: as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização;

  FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados. 

Questão 698836

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Análise do Trabalho; Psicologia e Organizações

O espaço ocupacional surgiu inicialmente como expressão para designar o conjunto de atribuições e responsabilidades das pessoas. Gradualmente, tornou-se um conceito que procura estabelecer a correlação entre

• A. objetivos e resultados.
• B. complexidade e entrega.
• C. conhecimento e experiência.
• D. cargos e remuneração.
• E. competências e desempenho

Gabarito: B

Comentários

•   

  A identificação do “espaço” ocupacional, embora ainda esteja vinculada à estrutura de cargos,

  reconhece que este não continua igual no tempo e por isso torna-se necessário um padrão estável que

  permita a valorização e recompensa de forma mais adequada. Esse padrão é definido por Dutra (2004,

  p. 82-83) como os diferentes níveis de “complexidade das entregas esperadas da pessoa. " Mesmo que

  essas entregas mudem com o tempo, o que importa é o grau de sua complexidade. O grau é estável no

  tempo e pode ser transformado em uma base métrica sólida”.
  
   http://www.fenassec.com.br/pdf/xxvii_oral_1_lugar.pdf

• - ESPAÇO OCUPACIONAL: trata da forma que cada pessoa evolui dentro de suas atribuições. Se o individuo executa bem o desafio que lhe foi dado é natural que outros desafios maiores lhe sejam dados. Porém, para que este profissional execute com competência tal desafio, não se faz necessário que ele mude de cargo, ele poderá desenvolver um trabalho eficiente e responsável, desde que seja observado o principio da remuneração por complexidade. Chamamos este processo de ampliação do espaço ocupacional; quando o individuo amplia sua atuação dentro da empresa. Ainda existem empresas com modelos de gestão tradicionais que valorizam seus colaboradores pelas tarefas que desempenham e não pelo grau de complexidade que estas tarefas exigem; o que deverá mudar com a disseminação de novos conceitos e formas de gerir os recursos humanos dentro das organizações.
  
  FONTE: http://www.webartigos.com/artigos/gestao-de-pessoas-por-competencia-espaco-ocupacional-e-complexidade/24844/

Questão 698839

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Comunicação em Psicologia; Gestão de Pessoas; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

A comunicação tem quatro funções básicas dentro de um grupo ou de uma organização

• A. controle, motivação, expressão emocional e informação.
• B. comprometimento, semântica, feedback e decodificação.
• C. formal, informal, entendimento e expressão.
• D. vertical, horizontal, não verbal e oral.
• E. emissão, recepção, clareza e canal.

Gabarito: A

Comentários

• http://portal2.tcu.gov.br/portal/pls/portal/docs/2055724.PDF
  
  

  A comunicação tem quatro funções principais: controle, motivação, expressão

  emocional e informação. Age no controle de diversas maneiras, a exemplo do

  feedback.

  Facilita a motivação por esclarecer aos funcionários o que deve ser feito, qual a qualidade do

  seu desempenho e o que fazer para melhorá-lo. O estabelecimento de metas específicas, o

  feedback  do progresso em relação a elas e o reforço do comportamento desejável estimulam a

  motivação e requerem comunicação. Para muitos funcionários, seu grupo de trabalho é a sua

  fonte primária de interação social. Assim, a comunicação fornece o meio para a expressão

  emocional de sentimentos e para a satisfação de necessidades sociais. Ela proporciona as

  informações de que as pessoas e os grupos precisam para tomar decisões ao transmitir dados

  para que se identifiquem e avaliem alternativas.

• FUNÇÕES DA COMUNICAÇÃO de acordo com Robbins (2002):

  1. Controle

  2. Motivação

  3. Expressão emocional

  4. Informação.

   

  As alternativas B, C, D e E misturam fontes, métodos e direções da comunicação.

   

• Corresponde ao processo da comunicação: fonte (o emissor) para um receptor. A mensagem é codificada (convertida em um formato simbólico) e transmitida através de uma mídia (canal) até o receptor que traduz (decodifica) a mensagem iniciada pelo emissor. As mensagens pessoais ou sociais seguem os canais informais. Feedback faz a verificação do sucesso na transmissão de uma mensagem. Ruído é constituído pelas barreiras à comunicação, falta de clareza, por exemplo.

  Direção da comunicação: pode fluir no sentido vertical (que pode se dividir em descendente/ascendente) ou horizontal.

  Métodos de comunicação: oral, escrita e a não-verbal.

  Como os amigos já mencionaram, as funções são: controle, motivação, expressão emocional e informação. 

  Como vimos na outras letras a banca simplesmente fez uma mistureba.
  

• Robbins afirma que a comunicação exerce 4 (quatro) funções importantíssimas: controlar pessoas, gerar de motivação, expressão emocional e fornecer informações para a tomada de decisão.

  Gabarito: A

• Gabarito A

  De acordo com Chiavenato, a comunicação apresenta 04 funções básicas:

  Controle: A comunicação funciona com um tipo de controle no comportamento das pessoas. Isso acontece, por exemplo, quando os funcionários seguem normas ou regulamentos (comunicação escrita), ou então quando comunicam qualquer problema aos seus superiores (comunicação verbal/oral).

  Motivação: A comunicação funciona como uma fonte de motivação. Por exemplo: através da orientação dos funcionários em relação aos objetivos organizacionais, feedbacks, avaliação de desempenho, reforço do comportamento desejável, etc.

  Expressão emocional: É através da comunicação que os indivíduos expressam seus sentimentos de satisfação ou insatisfação.

  Informação: A comunicação proporciona informação aos indivíduos, que os auxilia no processo de tomada de decisões.

  Tudo posso Naquele que me fortalece!

Questão 698842

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Comportamento Organizacional em Psicologia; Comunicação em Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

As redes formais de comunicação em uma organização podem ser classificadas em três tipos: cadeia, roda e todos os canais. A rede do tipo roda

• A. segue as regras de divulgação da marca definidas pela organização.
• B. segue rigidamente a cadeia formal de comando.
• C. permite que todos os membros do grupo comuniquem-se ativamente uns com os outros.
• D. flui de forma lateral, entre grupos de mesmo nível hierárquico.
• E. depende de uma figura central para atuar como condutor de toda a comunicação do grupo.

Gabarito: E

Comentários

• Para facilitar:
  
  Redes Formais de Comunicação:
  
  Linha, Cadeia: cadeia formal de comando
  Roda, Radial, Estrela: depende do líder
  Y: membro atua como eixo central
  Círculo: não hierarquia
  Conexão total: comunica com todos.
  
  Resposta da questão: E
• Redes Formais
  
  As redes formais na organização incluem centenas de pessoas e grupos hierárquicos e são divididas em pequenos grupos em três tipos comuns: a cadeia, roda e todos os canais.
  O tipo cadeia é indicado, quando o mais importante é a precisão e aumenta a eficácia do grupo. O tipo roda que depende do líder para agir como conduto central da comunicação. A rede de todos os canais permite que todos os membros do grupo se comuniquem uns com os outros.

• * Assunto da questão : REDE DE RUMORES - H. Leavitt.

  Segundo Robbins, a rede de rumores tem três principais características: Ela não é controlada pela direção, é tida pela maioria dos funcionários como a mais confiável e é largamente utilizada para servir aos interesses pessoais dos que a integram. 

  O tipo CADEIA - Segue rigidamente a cadeia de comando, geralmente encontrada numa organização com três níveis rígidos. Velocidade da informação moderada, alta exatidão, influência do líder moderada e satisfação dos membros moderada.  

   O tipo RODA - É mais eficiênte que a cadeia, porém depende do líder para agir como conduto central de toda a comunicação do grupo. Velocidade da informação rápida, exatidão alta, influência do líder alta e a satisfação dos membros baixa.

   O tipo TODOS OS CANAIS "Círculos" - Permite que todos os membros se comuniquem ativamente uns com os outros, é encontrada em equipes autogerenciadas, nas quais todos os membros tem autonomia  e liberdade para contribuir e ninguém assume o papel de líder. Velocidade da informação rápida, exatidão moderada, nenhuma influência do líder, satisfação dos membros é alta.    

  Como a questão afirma que foi nomeado um líder e que este influenciará a comunicação, a rede mais propícia é a roda.

   

• a) Errada. Não há essa ligação com divulgação da marca.

  b) Errada. Esta é a comunicação em cadeia.

  c) Errada. Esta é a comunicação de todos os canais.

  d) Errada. Esta é a comunicação em círculo.

  e) Correta. Na comunicação em roda, é necessária uma figura de liderança que recebe e repassa todas as informações. Observe a imagem:

  

  Gabarito: E