Prova CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1

Questão 836134

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Administração Pública patrimonialista; Modelos teóricos de Administração Pública

Acerca de gestão pública, julgue os itens seguintes.

De acordo com o modelo patrimonialista, o gestor público deve ter autonomia para gerir os recursos humanos, materiais e financeiros colocados à sua disposição, a fim de que os objetivos contratados e a finalidade pública sejam atingidos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO
  
  De acordo com o modelo patrimonialista, o gestor público deve ter autonomia para gerir os recursos humanos, materiais e financeiros colocados à sua disposição, a fim de que os objetivos contratados e a finalidade pública sejam atingidos.
  
  Modelo Gerencial seria o correto.

• Gabarito ERRADO, apenas na administração pública burocrática e gerencial  que se busca a finalidade pública. Na administração pública Patrimoninalista - que nem foi implementada no Brasil... surgiu através das práticas da monarquia, não ocorria a diferença entre o público e o privado.Era para satisfazer a finalidade do monarca e não os objetivos da coisa pública. Estado acaba se tornando um patrimônio de seu governante ( no caso o monarca). Como já foi citado apenas na administração burocratica e gerencial que buscava atingir a finalidade pública, como a questão falou em autonomia para gerir recursos,
  logo se enquandra no contesto de administração gerencial como destacado pelo colega acima. A saber no modelo burocrático não tem nenhuma margem de liberdade ( autonomia) tudo é padronizado, pré- determinado.
  lolo 

• Na administração pública gerencial a estratégia volta-se para a definição precisa dos objetivos que o administrador público deverá atingir em sua unidade; para a garantia de autonomia do administrador na gestão dos recursos humanos, materiais e financeiros que lhe forem colocados à disposição para que possa atingir os objetivos contratados; e para o controle ou cobrança a posteriori dos resultados. Adicionalmente, pratica-se a competição administrada no interior do próprio Estado, quando há a possibilidade de estabelecer concorrência entre unidades internas.
  Fonte:http://www.congressousp.fipecafi.org/artigos42004/128.pdf
• Categoricamente ERRADA
  Numa gestão do tipo patrimonialista o quadro administrativo é constituído de dependentes pessoais do gestor (familiares ou funcionários pessoais) ou de parentes, amigos (favoritos), ou ainda por pessoas que lhe estejam ligadas por um vínculo de fidelidade (troca de favores). As relações que dominam o quadro administrativo não são as do dever ou a disciplina objetivamente ligada ao cargo, mas à fidelidade pessoal do servidor ao gestor (Idem, p. 131). Neste modelo de gestão a separação entre assuntos públicos e privados, entre patrimônio público e privado desaparecem com a difusão do sistema de prebendas e apropriações.(*)4
  (*)Weber (1991) chama de prebendalismo a existência de uma administração patrimonialista mantida através de formas de sustento do servidor patrimonial por: 
  a) asignações (predominantemente emespécie) sobre as existências do senhor em dinheiro ou bens;
  b) mediante terras de serviço e c) mediante apropriação de probabilidades de rendas, direitos e tributos.
  As prebendas existem quando se conferem de um modo renovado, com apropriação individual porém nunca hereditária. Chama-se feudos os poderes políticos de mando apropriados quando se conferem principalmente por contrato a indivíduos qualificados e quando recíprocos direitos e obrigações estão orientados em princípio por conceitos de honra estamental e militar. A existência de um quadro administrativo mantido principalmente com feudos se chama "feudalismo de feudo". Feudos e prebendas militares se mesclam até ser, por vezes, não distintas.

• Na verdade a questão faz referência aos modelos da administração pública burocrática e gerencial, que buscam a finalidade pública.

  Na administração pública Patrimonialista surgiu através das práticas da monarquia, não ocorria a diferença entre o público e o privado.Era para satisfazer a finalidade do monarca e não os objetivos da coisa pública.  Dessa forma o Estado acabou se tornando um patrimônio de seu monarca.

  
  

  A alternativa correta é : ERRADO.

• ERRADO.

  
  

  O modelo patrimonialista apresenta características como: confusão entre a propriedade privada e pública; corrupção e nepotismo; desorganização do Estado e da Administração; descaso pelo cidadão e pelas demandas sociais. Esse modelo esteve inserido de modo predominante na história recente do país no período conhecido como República Velha. 

  
  

  Portanto, as características apresentadas na questão nada têm haver com o modelo patrimonialista, visto que neste modelo ainda não se tinha a ideia de objetivos, metas e resultados. Essas características são predominantes do Modelo Gerencial.
  

• No modelo patrimonialista não se buscava o interesse público, pois o gestor(coronelismo) o confundia com seus próprios interesses. Entendia a Administração Pública como uma extensão da sua vida particular, possuía autonomia para gerir os recursos mais não realizava a gestão com o fim público, o que torna a assertiva incorreta.

• ERRADA
  A Questão apresenta o conceito de Administração Gerencial
  
  (CESPE Consultor  do Senado 2002) Uma das características do patrimonialismo é a apropriação de ativos e interesses públicos por particulares. C
  
  
  (CESPE Analista  TCE/AC  2007) A administração pública evoluiu por meio de três modelos básicos: assistencialista, burocrático e  gerencial. E
  
  (CESPE Analista  TCE/AC  2007) Na administração pública gerencial, a estratégia volta­-se para a definição dos objetivos que o administrador público deve atingir em sua unidade, para a garantia da autonomia na gestão de recursos humanos, materiais e financeiros e para o controle e a cobrança a posteriori de resultados. C
  

• O governo patrimonialista não tinha interesse ao público mas sim a extenção de sua vida pessoal.

• O conceito apresentado se refere ao gerencialismo.

• De acordo com o modelo GERENCIALISTA, o gestor público deve ter autonomia para gerir os recursos humanos, materiais e financeiros colocados à sua disposição, a fim de que os objetivos contratados e a finalidade pública sejam atingidos.

• “A administração patrimonialista é caracterizada pela dificuldade de definição do que venha ser o patrimônio público e o privado, o que pode permitir a proliferação de nepotismo e de corrupção.” Historicamente, este tipo de administração corresponde ao Estado Absolutista, que prevaleceu até o século XVIII. O aparelho do Estado funciona como uma extensão do poder do soberano, e os seus auxiliares possuem status de nobreza real. Os cargos são considerados prebendas. A res publica não é diferenciada das res principis.  A corrupção e o nepotismo são inerentes a esse tipo de administração.

  Fonte: PREPARATÓRIA PARA OTRIBUNAIS DE CONTAS, CERS, prof. Leonardo Albernaz

• GABARITO:E
  
   

  Patrimonialismo

  
  Este modelo é caracterizado pela não distinção entre o que é patrimônio público e o que é patrimônio privado. Em outros termos, a res publica (coisa do povo) se confundia com a res principis (coisa do príncipe).
   

  Esta forma de administração pública predominou no período pré-capitalismo, quando o monarca exercia o domínio sobre os bens públicos e particulares, sem qualquer necessidade de prestar contas à sociedade.
   

  O patrimonialismo é caracterizado pela forte presença da seguintes características: nepotismo, corrupção, ineficiência, improviso, falta de profissionalismo, ausência de métodos de trabalho, falhas de planejamento, entre outras. 

• De acordo com os modelos da administração pública burocrática e gerencial, o gestor público deve ter autonomia para gerir os recursos humanos, materiais e financeiros colocados à sua disposição, a fim de que os objetivos contratados e a finalidade pública sejam atingidos.

• O modelo patrimonialista está pouco se lixando para o interesse público.

• É tanta roubalheira hoje no país, tanta corrupção, tantos desvios de verbas públicas derivadas de nossos tributos, tanto nepostismo que me pergunto se vivemos um patrimonialismo implícito.

   

  #complicado

   

  Bons estudos

• GABARITO: ERRADO

   

  A questão afirma que o modelo patrimonialista busca atingir os objetivos e a finalidade pública, o que está ERRADO, pois este modelo não visa entes fins, mas sim as necessidades e interesses do governante e de seus pares.

  Abraços.

• ERRADO

   

  Patrimonialista: 

  - Negativos (Corrupção e Nepotismo)

  - Descontrole

  - Favorecimento

   

• ERRADO 

  QUESTÃO RETRATA MODELO GERENCIALISTA

   

  MODELO PATRIMONIALISTA

  - NÃO HAVIA A DISTINÇÃO ENTRE O PÚBLICO E O PRIVADO.
  - ASPECTOS INERENTES = NEPOTISMO + CLIENTELISMO + CORRUPÇÃO
  - RELAÇÃO ENTRE O GOVERNO E A SOCIEDADE NÃO É DE CIDADANIA (SIM, DE PATERNALISMO + SUBSERVIÊNCIA)
  - AOS CIDADÃOS SE CONCEDEM BENESSES, EM VEZ DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
  - EXISTE: AUSÊNCIA QUADRO DE FUNCIONÁRIOS COM QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL FORMAL.
  - APARELHO DO ESTADO FUNCIONA COMO UMA EXTENSÃO DO PODER DO SOBERANO
  - SEUS AUXILIARES (SERVIDORES) = POSSUEM STATUS DE NOBREZA REAL.

   

• As atividades do modelo patrimonialista não focalizavam os objetivos finalísticos da ação do Estado e não atendem às necessidades da população. As respectivas características mencionadas são pertinentes ao modelo gerencial.

  ➥ Fonte: Prof. Heron Lemos - Estudo Dirigido para UFC – Vol 01 (Adm. Pública)

• GERENCIALISTA

• ERRADO

  Administração patrimonialista

  -Descaso pelo cidadão e pelas demandas sociais.

  -Confusão entre o público e privado:

  ·        Utilização do patrimônio para fins privados;

  ·        Todo o patrimônio pertence ao Governante.

Questão 836137

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Administração Pública gerencial; Modelos teóricos de Administração Pública

Acerca de gestão pública, julgue os itens seguintes.

O modelo gerencial compreende a implementação de conceitos como o de accountability na administração pública.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Remete à obrigação de membros de um órgão administrativo ou representativo de prestar contas a instâncias controladoras ou a seus representados.
• Segundo Paludo (2010), accountability pode ser entendido como “a capacidade do sistema político de prestar contas de suas promessas aos cidadãos.” Em auditoria, accountability é “a obrigação de responder por uma responsabilidade outorgada.”
  
  O conceito de accountability pressupõe duas partes: uma que delega a responsabilidade e a outra que é responsável por gerir os recursos. Concomitantemente, cria-se a obrigação de prestação de contas por parte de quem administra os recursos, que deverá demonstrar por meio dos resultados obtidos o bom uso desses recursos.
  
  A diferença fundamental da administração gerencial para a burocrática está na forma de controle, que agora se concentra nos resultados, nos fins pretendidos. Portanto, o conceito de accountability deve, sim, ser associado à administração gerencial.
  
• Como bem citado pelos colegas  o conceito de  accountability   se refere a responsabilidade de prestar contas das pessoas que estão gerindo o patrimônio público.
  Um exemplo disso é o contrato de gestão, '' controle de resultados, as metas estipuladas no contrato de gestão'', com isso as referidas entidades que celebrassem esse contrato obtiam uma maior autonomia, se atingissem os objetivos instituicionais fixados. Foco nos resultados,diferentemente do que ocorre na administração burocratica que tem foco no processo
• No Consumerism, há o incremento na busca pela qualidade, decorrente
  da mudança do modo de ver o usuário do serviço, de mero para
  contribuinte para cliente consumidor de serviços públicos. Nesse
  momento, há uma alteração no foco da organização: a burocracia, que
  normalmente é auto-referenciada, ou seja, voltada para si mesma,
  passa a observar com maior cuidado a razão de sua existência: a
  satisfação de seu consumidor. Com isso, buscar-se-á conhecê-lo, por
  meio, dentre outras coisas, de pesquisas de opinião e procurar-se-á
  proporcionar um atendimento diferenciado com vistas ao atendimento
  de necessidades individualizadas.
• Complementando o Alexandre, a Consumerism, foi a segunda onda do NPM (New Public Management), que passa a focar ou suário do serviço público como cliente-cidadão.
  

  - Foco nas perspectivas do cliente

  - Introdução das perspectivas de qualidade

  - Surge o planejamento estratégico

• Apenas para complementar o conceito de accountability, uma outra questão ajuda a esclarecer, vejam :

  Prova: CESPE - 2010 - TRE-BA - Analista Judiciário - Contabilidade

  Disciplina: Administração Pública | Assuntos: Governabilidade, governança e accountability; Controle da Administração Pública; 

  O conceito de accountability implica a transparência das ações e práticas governamentais que passam a ter mais visibilidade e ser do conhecimento das pessoas em geral, portanto, representa ferramenta de combate à corrupção.

  GABARITO: CERTA.

• Acountability: é só ligar a TRANSPARÊNCIA da adm.púb.que é característica da adm.púb.gerencial.

  
  

• GABARITO CERTO

  Accountability: é a responsabilidade que todo gestor tem de prestar contas da sua atuação. Essa obrigação é inerente ao conceito de responsabilização e é um aspecto central da governança, tanto na esfera pública como na esfera privada. O gestor público tem o dever de prestar contas aos órgãos de controle, ao parlamento e à própria sociedade
  

• Accountability é um conceito da esfera ética com significados variados. Frequentemente, é usado em circunstâncias que denotam responsabilidade social, imputabilidade, obrigações e prestação de contas. Na administração, a accountability é considerada um aspecto central da governança, tanto na esfera pública como na privada, como a controladoria ou contabilidade de custos.

  Na prática, a accountability é a situação em que “A reporta a B quando A é obrigado a prestar contas a B de suas ações e decisões, passadas ou futuras, para justificá-las e, em caso de eventual má-conduta, receber punições.”

  Em papéis de liderança, accountability é a confirmação de recepção e suposição de responsabilidade para ações, produtos, decisões, e políticas incluindo a administração, governo e implementação dentro do alcance do papel ou posição de emprego e incluir a obrigação de informar, explicar e ser respondíveis para resultar consequências positivas.

  http://blog.opovo.com.br/pliniobortolotti/accountability-que-bicho-e-esse/
  

• Útil Isabela e Priscila Santos. CERTA Questão

• GABARITO: CERTO

   

   

  Principais características do gerencialismo:

   

  - Profissionalização da Alta Burocracia;

  - Transparência;

  - Descentralização da execução dos serviços estatais;

  - Desconcentralização organizacional;

  - Accountability.

   

  Fonte: Prof. Luiz Antônio de Carvalho

• Accountabilit: dever social de prestação de contas.

• Algumas das características do gerencialismo são:

  accountability: prestação de contas dos governantes sobre o seu próprio desempenho;

  transparência: clareza nos procedimentos adotados;

  participação popular / controle social;

  criação de regimes temporários de emprego;

  flexibilização do direito administrativo;

  competição administrada: esta ideia diz respeito a "simular" um ambiente de competição para que melhores resultados sejam obtidos. Por exemplo: liberar mais recursos para organizações com melhores desempenhos, de acordo com indicadores pré-estabelecidos.

• GABARITO: CORRETO

   

  O modelo Gerencial possui os seguintes valores:

   produtividade ,orientação ao serviço,descentralização,eficiência na prestação de serviços,marketization e accountability.

  Accountability é um termo da língua inglesa que pode ser traduzido para o português como responsabilidade com ética e remete à obrigação, à transparência, de membros de um órgão administrativo.

  Abraços.

• CERTO

   

  Estágios Gerenciais:

  Estágio 1 - Gerencialismo Puro e Managerialism (Eficiência e redução de custos)

  Estágio 2  - Consumerism (Cliente e qualidade)

  Estágio 3  - PSO - Public Service Orientation (Cidadania e Accountability)

  -

  Accountability:

  Horizontal: mecanismo de controle, supervisão, divisão do poder no intuito de evitar corrupção e manutenção democrática.

  Vertical (Política): Refere-se ao controle realizada pelos cidadãos.

• Segundo Abrucio (1997), "toda a reflexão realizada pelos teóricos do PSO leva aos temas do republicanismo e da democracia, utilizando-se de conceitos como accountability, transparência, participação política, equidade, justiça social e foco no cidadão como base do modelo gerencial".

  ➥ Fonte: Prof. Heron Lemos - Estudo Dirigido para UFC – Vol 01 (Adm. Pública)

Questão 836140

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Estrutura Organizacional na Administração Pública

Acerca de gestão pública, julgue os itens seguintes.

O diretor de uma empresa pública que busca definir uma nova estrutura organizacional deve adotar o retorno financeiro como o principal indicador para avaliar os componentes que devem continuar no mercado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Questão ERRADA
  O serviço Público em geral tem como principal indicador para avaliação a satisfação do "cliente-cidadão" e não o lucro.
•  diretor de uma empresa pública que busca definir uma nova estrutura organizacional deve adotar o retorno financeiro como o principal indicador para avaliar os componentes que devem continuar no mercado.
   
  Isso, estaria certo se fosse a iniciativa Privada... realmente a inciativa privada busca essencialmente o lucro ( retorno financeiro) agora o serviço público não tem como principal fator o retorno fincaneiro, pois não objetiva o lucro , mais sim a satisfação do cliente.A questão aborda o balanced scorecard  ,de acordo com o BSC não devemos avaliar apenas o aspecto financeiro, isso é o que acontecia antes, o BSC surgiu justamente para corrigir esse erro, de acordo com o BSC temos 4 visões:
  Cliente, Aprendizado e crescimento ( intagíveis) proceso e financeiro ( tangíveis)
  obs: quando falo empresa pública não objetiva lucro, não quero dizer que é uma instituição filantrópica... ela tem que obter dinheiro, pois como uma entidade iria pagar suas contas.... ela precisa de dinheiro para manuntenção de seus objetivos funcionais, mas não tem como fator principal o retorno financeiro.
   
  
  
• Além do BSC, a questão também cobrou uma das principáis diferenças entre as organizações públicas e privadas. Segundo o Gespública:
  
  "Diversas características inerentes à natureza pública diferenciam as organizações da administração pública das organizações da iniciativa privada. Destacamos algumas que são relevantes: (...)
  
  d) As organizações privadas buscam o lucro financeiro e formas de garantir a sustentabilidade do negócio. A administração pública busca gerar valor para a sociedade e formas de garantir o desenvolvimento sustentável, sem perder de vista a obrigação de utilizar os recursos de forma eficiente".
  
  Fonte: "Instrumento para Avaliação da Gestão Pública Ciclo 2010", página 10. Disponível em: http://www.gespublica.gov.br/projetos-acoes/pasta.2010-04-26.8934490474/Instrumento_ciclo_2010_22mar.pdf
• Gabaritor: Errado.
  Existem empresas públicas prestadoras de serviço público e as exploradoras de atividade econômica. Para as primeiras, ao avaliar que componentes (entendidos como produtos e serviços por elas oferecidos) devem continuar no mercado (continuar sendo oferecidos), o principal indicador a ser utilizado é a satisfação das necessidades dos clientes cidadãos. No entanto, para o segundo grupo (exploradoras de atividade econômica), esse critério pode sim ser o retorno financeiro.
  Como o item não deixa claro a que tipo de empresa pública se refere, deve ser anulado.
  Fonte: Prof Marco Aurélio Corrêa 
  http://cursos.pontodosconcursos.com.br/artigos3.asp?prof=478
• O diretor... deve adotar o retorno financeiro como o principal indicador para avaliar os componentes que devem continuar no mercado.
  
  Aqui não cabe tipificar como o principal, se a questão fosse enunciada como " um dos fatores", poderia estar correta, segundo a ótica da CESPE.
  
  Opção - Errado.
• Não concordo com o comentário do colega, empresa pública que explora atividade econômica não visa o lucro,  visto que somente poderá exercer tal atividade quando necessária aos imperativos da segurança nacional ou ao relevante interesse coletivo. Portanto, o fato da questão não ter trazido a informação de que a empresa pública era prestadora de serviço pública ou exploradora de atividade econômica é irrelevante, haja vista ambas não poderem objetivar o lucro.
• Errada. A empresa pública não pode agir apenas com o critério de lucro, em primeiro lugar ela deve colocar o interesse público.

• @matheusMarques simples e OBJ!

• ERRADA

   

  essa é uma questão dada né meu povo! Basta ler com atenção.

   

  As empresas publicas em seu aspecto finalistico não devem visar lucro, e sim o interesse público com finalidade única: satisfação coletiva.

   

  Sucesso!

• lembre-se: Organização PÚBLICA jamais tem como foco pricipal o lucro, e sim a satisfação do cidadão/cliente.

• Mateus Sá, creio que o enfoque da questão não seja exatamente este, pois não houve indicação de que esta era uma empresa públca voltada a exploração de atividade econômica.

• Empresa pública não visa lucro.

• Uma coisa é uma coisa e outra coisa é outra coisa. :)

• chapado

• Interesse público, ramo de atuação (especialidade), legislação geral e específica, objetivos, etc.

  São muitos os fatores a serem analisados, então como a questão restringe, está errada.

• Todo mundo falando que deve atender ao cidadão . Quando a questão falou que a empresa pública prestava serviços ? Ela pode ser empresa pública que visa atividade econômica . Mesmo assim, estaria errado , pois deve-se atentar aos clientes , uma vez para seu produto estar sempre sendo consumido , se pensar só no lucro , pode acabar , de uma hora pra outra , deixar de vender por falta de interesse dos clientes

• Lembrando que a "A empresa pública pode atuar em um atividade econômica OU de prestação de serviços públicos...

  Bons estudos.

  Fonte: https://www.capitalresearch.com.br/blog/investimentos/empresa-publica/

Questão 836143

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Administração Pública burocrática; Modelos teóricos de Administração Pública

Acerca de gestão pública, julgue os itens seguintes.

O modelo burocrático adotado no Brasil caracteriza-se pela racionalidade absoluta e pela grande despersonalização no relacionamento.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• QUESTÃO CERTA. No intuito de combater o PATRIMONIALISMO/ USO PESSOAL DO BEM PÚBLICO, a burocracia buscou maior impessoalidade e racionalidade na administração pública.
• racionalidade absoluta é meio complicado de falar ne... era grande, mas absoluto, sei nao!

• Na administração Púlica burocratica, havia uma certa desconfiança na gestão da máquina pública, pois viamos de uma de uma administração patrinomialista em que tinhamos como uma de sua  principais características o nepotismo e a corrupção. Logo o modelo de Webber  tinha como objetivo de acabar com essa prática, baseou-se um modelo racional legal, com excesso de regras e formalidades, ou seja uma administração auto- referida, isso é bom para a administração, mas não é bom para o cidadão. Tanto que acordos ainda que benéficos não poderão ser feitos sem prévia previsão em lei. Isso ocorre devido a desconfiança ( fruto do antigo modelo de administração patrimonialista), na administração  burocrática é uma linguagem mais formal e é pautada na administração pública científica de taylor, ou seja, não se baseava no relacionamentos interpessoais.Isso só ocorre na teoria humanístitca - homem social, teoria não adotada no modelo burocrático.
  obs: a questão não foi totalmente correta ao utilizar o termo absoluto, fica essa ressalva. Pois temos nepotismo, clientelismo e principalmente corrupção no setor público.

• Na minha opinião, a redação da questão está falha. Apesar de conhecer as características da Administração Burocrática, o termo "absoluta" me fez errar a questão. Lembrei-me de dois fatos relevantes: - O modelo burocrático ideal, proposto por Weber, nunca chegou a ser alcançado plenamente no Brasil. - A Administração Pública brasileira convive, nos dias de hoje, com traços dos três modelos administrativos (patrimonialista, burocrático e gerencial), sendo que o patrimonialismo nunca chegou a ser extirpado por completo. Desse modo, não cabe se falar em racionalidade ABSOLUTA. Esses são fatores relacionados à esfera prática. Já no âmbito teórico, também é possível encontrar pontos que coloquem em cheque tal afirmação. A exemplo: "Porém, autores como Merton, encontraram limitações na obra de Weber, partindo para uma análise crítica da realidade descrita por ele. Para Merton não existe uma organização completamente racional, como proposto por Weber. Até porque, o tipo ideal de burocracia tendia a ser modificado pelos homens. Merton notou que a burocracia leva também a conseqüências imprevistas que conduzem às ineficiências e às imperfeições, e estas por sua vez, são enfatizadas e exageradas pelos leigos." (http://pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_burocrático_da_administração)
• Pessoal,
  
  Talvez se estivéssemos falando em um modelo ideal e puro proposto por Weber até aceitaria a questão como CERTA. No entanto, a realidade brasileira é muito diferente. Na prática, a burocracia NUNCA foi implementada em seu modelo ideal. Ainda nos dias de hoje convivemos com casos de nepotismo, apadrinhamentos e onde o relacionamento nem sempre é despersonalizado (em sua concepção de impessoalidade).
  
  Creio que a questão esteja ERRADA.
  
  Abraços,
• Questão Corretíssima, uma das caracteristicas da Burocracia é exatamente a racionalidade tanto na sua estrutura quanto na realização das tarefas, implica na adequação dos meios aos fins da forma mais racional possível daí a impessoalidade nas relações de trabalho. Gente Weber era o pai da Racionalidade assim como Freud era o pai da Psicanálise kkkk Trecho de um artigo da Revista de Adminmistração Pública só para ilustrar:
  

  "Segundo a denominação de Weber, a racionalidade formal é constituída

  pela calculabilidade e predicabilidade dos sistemas jurídico e econômico. No

  campo das organizações, a racionalidade formal está presente em aparelhos

  como o contábil e o burocrático. Implica regras, hierarquias, especialização,

  treinamento. A racionalidade substantiva é relativa ao conteúdo dos fins operacionais

  dos sistemas legal, econômico e administrativo. Difere da formal por

  ter uma lógica estabelecida em função dos objetivos e não dos processos."

• É verdade... Não há como negar que a racionalidade absoluta está absolutamente presente na atual administração brasileira, não é mesmo? Afinal, como contestar, já que todos conhecemos a Súmula Vinculante nº 13, com a seguinte redação:
  

    “A nomeação de cônjuge, companheiro ou parente em linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive, da autoridade nomeante ou de servidor da mesma pessoa jurídica, investido em cargo de direção, chefia ou assessoramento, para o exercício de cargo em comissão ou de confiança, ou, ainda, de função gratificada na Administração Pública direta e indireta, em qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios, compreendido o ajuste mediante designações recíprocas, viola a Constituição Federal.”  

  Opa, é mesmo! Parece que o Supremo esqueceu de mencionar os cargos de natureza política!!!  Olha, mas que isso, eles nem são tão importantes assim, só determinam o desenvolvimento e condução das políticas públicas só... (Ironia)
  Me parece então que a racionalidade absoluta do modelo burocrático adotado no Brasil nem é tão absoluto assim.
  Bola pra frente, próxima questão!
• Fora o erro apontado pelos colegas, racionalidade absoluta, vejo outro erro na questão.
  Ao dizer: "o modelo burocrático adotado no Brasil caracteriza-se" se tem a impressão de que esse é o modelo utilizado atualmente na Administração Pública, o que não é verdade, apesar de conservar algumas de suas caracteríscas.
• O "ADOTADO" ao meu ver tornou o texto ambíguo.
  Não se sabe se querem dizer que no passado foi adotado o modelo burocrático ou se é adotado atualmente. Quem interpretou como modelo adotado atualmente, marcou como ERRADA, se interpretou como algo implantado no passado marcou como CERTA.

• Sem chorinho nem mimimi: a questão se refere à reforma burocrática na Era Vargas, em que a racionalidade absoluta e a grande despersonalização do tratamente deram origem às disfunções da burocracia, contra as quais a reforma gerencial tem lutado ultimamente, embora seja também baseada em muitos princípios burocráticos positivos, como o mérito. 

  Quem errou pode estudar mais em vez de procurar pelo em ovo. 

• quando não é 8, é 80. inúmeras vezes já hesitei em marcar assertivas que continham palavras como 'sempre', 'absoluta',etc. Mas em muitos desses casos meu raciocínio lógico e pragmático não funcionou. A banca cria, o concurseiro que adivinhe!

• Questão está correta porque a burocracia buscava sim a racionalidade absoluta e a despersonalização! Muitas pessoas acham que está questão está errada porque lembram das disfunções da burocracia, esquecendo  o que de fato ela veio buscar! 

• Pessoal, a questão está referindo-se à Teoria da Burocracia e suas características - racionalidade absoluta e impessoalidade -, e não se ela foi ou não bem aplicada no país.

• Racionalidade absoluta adotada no Brasil? Eu só não sei em qual Brasil mesmo...Em minha opinião a questão está errada. Queria ver a resposta do CESPE aos recursos.
  

• e mais uma vez a banca cespe vacilando...como sempre. a gente se mata de estudar e eles não podem fazer uma questão decente.

  vou solicitar resposta do professor. façam o mesmo!
  

• Essa questão deixa a entender que o Brasil "ainda adota" o modelo burocrático, o que é falso. Então, fica uma questão ambígua que a CESPE pode arbitrariamente escolher a resposta que quiser, conforme seus interesses. A gente estuda, estuda, e é passado por isso. Veja bem: Se ela quisesse falar que está errado, pois o modelo adotado não é o burocrático, ela poderia PERFEITAMENTE.

• O modelo que prevalece no Brasil é o burocrático (caracterizado pela racionalidade e impessoalidade).

  Não existe apenas um modelo adotado no Brasil, devemos pensar nos modelos de gestão como um processo evolutivo. 

  O Brasil já tenta implementar características de outros modelos, porém ainda são projetos embrionários, em transição...

  Dica para a vida minha gente: a Cespe não costuma criticar o governo, portanto veja a questão da forma técnica: o Brasil adotou o modelo Burocrático, com intuito de acabar com os vícios do modelo paternalista.

  A prática é outra história... As bancas costumam analisar a teoria e não a prática.

  
  

  
  

• Para resolver essa questão basta lembrar algumas das características do modelo burocrático:
  
  Formalismo
  Impessoalidade
  Meritocracia
  Dominação racional-legal - Racionalidade Absoluta
  Hierarquia

  Modelo este que tinha a intenção de substituir o modelo patrimonialista.

• Correto, vale ressaltar que de acordo com o Manual de Gestão Pública de Matias Pereira,2010: A administração burocrática baseia-se na racionalidade. Já a despersonalização no relacionamento é um tipo de disfunção do sistema burocrático. 

• É impossível concorda com esse gabarito. Ser racional para o modelo burocrático é atender a risca os procedimentos e formas predefinidos. Nem no Brasil e nem em lugar nenhuma do mundo essa racionalidade absoluta foi atingida. Visto que os controles que a administração burocrática - modelo burocrático puro - tentou manter para atingir máxima eficiência e controle nunca foram alcançados. Visto as mazelas encontradas em vários governos por mundo a fora e principalmente no Brasil, com o patrimonialismo enraizado nas entranhas da administração pública.

• Gente, para a nossa linda (#sqn) Cespe a burocracia se baseia na Racionalidade,Formalização e Impessoalidade,este último no caso, descrito como 'despersonalização no relacionamento'. :)

• Racionalidade absoluta... intragável.

• PQP!!!! O CESPE já colocou 102843274284623478236 vezes que A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BUROCRÁTICA É ORIENTADA PARA A RACIONALIDADE ABSOLUTA E QUE ELA PREVÊ O CONTROLE RÍGIDO DOS PROCESSOS E PROCEDIMENTOS COMO O MEIO MAIS SEGURO PARA EVITAR O NEPOTISMO E A CORRUPÇÃO.
  
  
  E TEM NEGO QUE AINDA QUER FICAR LUTANDO CONTRA A BANCA!!!!! É POR ISSO QUE NÃO PASSA!!!
  ADOTA O POSICIONAMENTO DA BANCA E PRONTO!!!

• A ESAF também já considerou o conceito de racionalização absoluta vejam a questão abaixo .
  
  Ano: 2014

  Banca: ESAF

  Órgão: Receita Federal

  Prova: Auditor Fiscal da Receita Federal

  Considerando-se os modelos teóricos de administração pública: patrimonialista, burocrático e gerencial, é correto afirmar que:

  a)a Administração Pública burocrática acredita em uma racionalidade absoluta, pregando o formalismo, rigidez e o rigor técnico.

  b)a Administração Pública burocrática pensa na sociedade como um campo de conflito, cooperação e incerteza, na qual os cidadãos defendem seus interesses e afirmam suas posições ideológicas.

  c)a Administração Pública burocrática prega a descentralização, com delegação de poderes, atribuições e responsabilidades para os escalões inferiores.

  d)a Administração Pública Gerencial é autorreferente e se concentra no processo, em suas próprias necessidades e perspectivas, sem considerar a alta ineficiência envolvida.

  e)a Administração Pública Gerencial assume que o modo mais seguro de evitar o nepotismo e a corrupção é pelo controle rígido dos processos com o controle de procedimentos.
  

  
  

  GAB.: A
  

• Só complementando:

  DESPERSONALIZAÇÃO DO RELACIONAMENTO: o chefe não considera mais os funcionários como indivíduos, mas sim como ocupantes de cargos, sendo conhecidos pelo título do cargo e até mesmo pelo número interno que a organização lhes fornecem.

• OK, mas para a questão estar correta entendo que o verbo deveria ser "caracterizava-se" e não "caracteriza-se". Apesar do modelo gerencial não ter extinto totalmente as práticas burocráticas, não seria possível dizer que hoje o modelo adotado no Brasil ainda se caracteriza pela "racionalidade absoluta e pela grande despersonalização no relacionamento", por isso entendo que a afirmativa estaria errada.

• "Esta questão é muito polêmica. A banca considerou a questão correta, mas muitos candidatos reclamaram da questão (na minha opinião, com razão). O termo 'racionalidade absoluta' é muito forte para retratar o modelo burocrático aplicado na nossa realidade. Se o termo estivesse sendo associado com a teoria da burocracia, não discordaria do gabarito, mas estamos aqui falando da prática. O mesmo pode ser dito em relação à despersonalização no relacionamento. Isto ocorre na teoria, mas não na prática. Infelizmente, a banca não alterou seu gabarito e considerou mesmo a questão como certa." (Rodrigo Rennó)

   

  Mas na verdade concordo com o comentário do Renato. É possível entender que a questão se refere à burocracia enquanto tipo ideal, daí "caracteriza-se" estar no presente, e não no pretérito. É como se "adotado no Brasil" viesse entre parênteses, porque a questão não trata da implementação da burocracia aqui, mas das características essenciais desse modelo. (Pelo menos é o modo que encontrei pra tentar entender o raciocínio da banca).    

•  

  A QUESTÃO TROUXE AS FUNÇÕES DA BUROCRACIA, TODAVIA SABEMOS QUE EXISTEM AS DISFUNÇÕES. UMA DELAS É O CLIENTELISMO QUE DE DESPERSONALIZADO NÃO TEM NADA.

  O QUE PODEMOS LEVAR DE ENSINAMENTO É QUE QUANDO A QUESTÃO FOR SECA, SEM NENHUM TIPO DE CITAÇÃO, CONSIDERA-SE AS FUNÇÕES E NÃO AS DISFUNÇÕES.

• A questão trata do modelo, e como "modelo" ele não possui erros ou defeitos. O modelo ou a modelo é perfeita! Como as características são condizentes com o tipo proposto, a questão está certa. Caso ainda esteja em dúvida, pense na Gisele Bundchen na passarela. Ela agrega defeitos ou qualidades na roupa que usa ao desfilar?

• Errei por pensar que despersonalização dos relacionamentos não seria característica, mas disfunção, pois a característica é a impessoalidade dos relacionamentos.

   

  p.s.: dica aos colegas: discordar do gabarito da questão não é mimimi. Nem tudo é sempre preto no branco. Principalmente questões de Administração do CESPE. Também não é discordando que você não vai passar. Vamos ter caridade com as opiniões alheias, estamos aqui para aprender.

• GABARITO: CERTO

   

  * Para responder esse tipo de questão, esqueça a prática e foque na teoria. Se ligue! a banca quer teoria.

• Uma das poucas questões em que a palavra ABSOLUTA está correta.

• A PALAVRA " ADOTADO" DEIXOU O TEXTO AMBÍGUO . PODERIA SER " QUE ESTÁ SENDO ADOTADO" OU QUE " FOI ADOTADO". CUSTA COLOCAR O VERBO? PQP ESSE CESPE;. 

• O termo "racionalidade absoluta" levou-me ao erro, redação mal feita ao meu ver

•  Indicada para comentário. 

  Vamos ver o que essa profa doida fala sobre o assunto!!

• E os cargos em comissão ????

• Acertamos essa questão, mas a bem da verdade, corroboramos com o professor Rodrigo Rennó, do curso Estratégia.

   

  O modelo idealizado por Max Weber caracterizava-se pela racionalidade absoluta sim, porém, aquele adotado no Brasil não teve essa característica, principalmente por ter mantido algumas práticas patrimonialistas em seu seio.

   

  Enfim, essa questão tem gabarito contestável.

• Adotado...

  Caracteriza-se...

   

  Aff.

   

  Próxima.

• O entendimento equivocado da Banca se evidencia no confronto com outra questão, por ela, aplicada no mesmo ano.

   

  Ano: 2012 Banca: CESPE Órgão: ANAC Prova: Analista Administrativo - Área 2

  Acerca da estruturação da máquina administrativa no Brasil, julgue os itens a seguir.
  
  O paradigma pós-burocrático, ao romper radicalmente com o modelo racional-legal, procurou orientar o aparelho do Estado para o cidadão-cliente, fundamentando a gestão no controle dos resultados. (Gab.: E)

• Que Safadeza! Racionalidade Absoluta é pra fuder d+ o Candidato!

• Galera é o seguinte:  Para o examinador afirmar isso é porque ele tem de tirar base de algum lugar - ele sabe que vai precisar sustentar o gabarito porque essa afirmação é no mínimo polêmica. Provavelmente essa afirmação está em alguma doutrina espalhada por aí.

   

  Por mais que para nós "meros pensadores" a afirmação não faça muito sentido , haja vista que no Brasil , a burocracia implantada ainda tinha umas pinceladas de patrimonialismo , então não tivemos de fato uma racionalidade absoluta , é o que algum livro disse em algum passado remoto.

   

  Enfim , é aquela velha história: É o nosso raciocínio crítico sobre a matéria VERSUS o que está escrito em alguma "doutrina" por aí.

   

  Como disseram , engole o choro e anota o posicionamento , não adianta ficar nessa queda de braço.

• Como diria o filósofo contemporâneo e também professor de português do QC, Dos Santos Arenildo, esta questão é PODRE PODRE PODRE rsrs

• Carlos n. na sua opinião é o cassete!

  A banca está pouco se importando para a sua opinião,

  a banca quer te derrubar, azar o seu.

  GABARITO: CORRETO

  Muita atenção na interpretação desta questão! A questão remete ao modelo burocrático adotado no Brasil e que este caracterizava-se pela racionalidade absoluta e grande despersonalização no relacionamento, e não que a burocracia brasileira teve essas características.

  -Caráter racional e divisão do trabalho. [racionalidade absoluta]

  - Impessoalidade nas relações. [despersonalização no relacionamento]

  Abraços.

• Esse não é modelo adotado no Brasil, entretanto a requícios de tal modelo na Administração Pública do Brasil.

• Sobre a despersonalização do relacionamento: é uma das disfunções da burocracia, pela qual os funcionários passam a conhecer os colegas não pelos seus nomes pessoais, ou por quem são, mas pelos títulos dos cargos que ocupam.

• errei no Absoluta...

• Errei na ABSOLUTA KKKK

• O modelo burocrático apregoa uma racionalidade absoluta, baseada nas normas e regras estabelecidas na lei. Já a despersonalização no relacionamento caracteriza-se pela impessoalidade no relacionamento entre os funcionários, já que enfatiza os cargos, e não as pessoas, levando a uma diminuição das relações personalizadas entre os membros da organização.

  ➥ Fonte: Prof. Heron Lemos - Estudo Dirigido para UFC – Vol 01 (Adm. Pública)

• CERTO

• O Modelo Burocrático foi adotado para substituir a administração patrimonialista, o qual definiu as monarquias absolutas.
  
  
  Na Administração Pública Burocrática existe a profissionalização do serviço público, a ideia de carreira, a hierarquia funcional, a impessoalidade, o formalismo, em síntese, o poder racional-legal. Os controles administrativos visando evitar a corrupção e o nepotismo são “a priori" e há um controle rígido dos processos administrativos.
  
  
  Dessa forma, a afirmativa está de acordo com o que foi exposto.
  
  
  
  
  Gabarito do Professor: CERTO.

• Certo (porém discordo)

  Meio suspeita essa afirmativa, racionalidade absoluta dá a impressão de que não há nem sequer o menor grau de discricionariedade nas ações dentro da administração pública, o que ao meu ver é uma afirmativa bastante subjetiva. Possivelmente é uma questão de doutrina, mas questões que utilizam expressões como absoluta, em qualquer hipótese, sem exceção, têm de ser vistas com muito cuidado. Marquei a questão como errada e ainda acho que está justamente pelo uso desta palavra. Nem mesmo o princípio da legalidade é absoluto, pois existem exceções à regra, recursos, regulamentos, normas penais em branco etc.

Questão 836146

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Administração Indireta; Agências Reguladoras na Organização da Administração Pública; Organização da Administração Pública

Julgue os itens a seguir, referentes às agências reguladoras.

As agências reguladoras têm o poder de orientar e de conciliar, mas não de sancionar, competência exclusiva do Poder Judiciário.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado. Além do poder normativo, as agências reguladoras também têm o poder de fiscalização e de solução de controvérsias, também chamados, respectivamente, de função executiva e função judicante. É através da função executiva que as agências fiscalizam e determinam sanções aos particulares. A função judicante, por sua vez, diz respeito ao poder de solução de controvérsias das agências reguladoras, que não se confunde com o poder jurisdicional do Poder Judiciário. A função judicante se volta ao futuro e envolve todo o sistema sobre o qual a decisão recairá, buscando analisar o custo/benefício e a decisão que terá os melhores efeitos futuramente. A agência reguladora pode resolver uma controvérsia por meio de: mediação, conciliação ou arbitragem regulatória.

• Além do poder normativo, as agências reguladoras também têm o poder de fiscalização e de solução de controvérsias, também chamados, respectivamente, de função executiva e função judicante. É através da função executiva que as agências fiscalizam e determinam sanções aos particulares. Esta função executiva inclui o poder de polícia, mas não se resume a este.
  A função judicante, por sua vez, diz respeito ao poder de solução de controvérsias das agências reguladoras. É importante ressaltar que esta função não se confunde com a função jurisdicional do Poder Judiciário prevista no artigo 5º, XXXV da CRFB, visto que a agência não substitui o juiz. Uma decisão em âmbito judicial pode até mesmo substituir a decisão de uma agência reguladora por conta da inafastabilidade da apreciação pelo Poder Judiciário, prevista na Constituição (art. 5º, XXXV). A principal diferença entre as duas funções é a de que a função jurisdicional se volta ao passado para a resolução do conflito, buscando a origem do problema e envolve somente as partes envolvidas, enquanto a função judicante se volta ao futuro e envolve todo o sistema sobre o qual a decisão recairá, buscando analisar o custo/benefício e a decisão que terá os melhores efeitos futuramente. A agência reguladora pode resolver uma controvérsia por meio de: mediação, conciliação ou arbitragem regulatória. A mediação é a reunião dos indivíduos para assim tentar chegar a um acordo por meio do intermédio da agência. Na conciliação a agência tem um plano que á apresentado às partes, e caso não obtenha sucesso, ela recorrerá à arbitragem regulatória, que é um ato administrativo que impõe uma solução às partes e pode ser revisto pelo Poder judiciário novamente por conta do princípio previsto no artigo 5º, XXXV da CRFB, embora essa não seja a regra.
  Observa-se, portanto, uma nova tendência no Direito Administrativo, que é a busca por uma consensualidade, por uma administração consensual, obtida através do debate com os particulares. Tal tendência se mostra bastante positiva pois restringe medidas de cunho unilateral e impositivo por parte das agências reguladoras.
  
   

• Excelente os comentários. Então Galera, nesse caso a competência excluisva seria do poder executivo? Em relação ao art 84 ,IV da CF. Se algúem poder esclarecer essa minha dúvida eu agradeço! valeu.

• TRF2 - APELAÇÃO/REEXAME NECESSÁRIO: APELREEX

  Ementa

  PROCESSUAL CIVIL. ADMINISTRATIVO. ANP. REGISTRO. REVENDEDOR. DÉBITO EM ABERTO. PODER REGULAMENTAR. SANÇÃO POLÍTICA. INTUITO FRAUDATÓRIO. REGULARIDADE FISCAL. LIVRE CONCORRÊNCIA. ISONOMIA.
  1. O artigo 6º da Portaria nº 116/00 da Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis (ANP) estipula que não será concedido o registro de revendedor varejista à sociedade empresária de cujo quadro de administradores ou sócios participe pessoa física ou jurídica, que, durante lapso temporal de 05 (cinco) anos anteriores ao pedido de registro, tenha sido administrador de sociedade que não tenha adimplido débitos e cumprido obrigações decorrentes do exercício de atividade regulamentada pela ANP.
  2. A exigência do pagamento da dívida resultante de penalidade aplicada pela ANP, para o fim de autorização do exercício da atividade de revenda de combustíveis, não deve ser encarada como sanção política tendente a forçar pagamento de dívida, mas como medida que visa atribuir efetividade às sanções aplicadas pelo órgão regulador, impedindo que a mesma pessoa, mediante a abertura de nova empresa, venha a desempenhar a atividade para a qual fora considerada inidônea.
• QUESTÃO ERRADA.
  
                  Esse processo de entendimento sobre as Agências Reguladoras aindão não foi consolidada em sua plenitude, no entanto, podemos definir algumas atribuições/poderes e caractéristicas que são inerentes a essas Agências.
  
  - Em comparação às demais agências, as reguladoras possuem maior autonomia, bem como atribuições específicas em razão de suas atividades regulatórias;
  - Vedação de exoneração "ad nuntum" dos membros de seu colegiado dirigente, tendo em vista a necessidade de estabilidade desses dirigentes;
  - Falta de subordinção Ministerial;
  - Falta de sujeição à Revisão Ministerial, de ofício ou por provocação, inclusive recurso hierárquico impróprio, quando dentro dos limites de sua atividade regulatória, prevista em lei, bem como quando não houver violação de políticas públicas definidas pelo Ministério da respectiva área de atuação.
           * A partir desse item acima, podemos concluir que caso haja violação de políticas públicas previamente definidas para a atuação da Agência, ou quando determinada Reguladora ultrapassar os limites previstos em lei, caberá supervisão ministerial, de ofício ou por provocação, inclusive recurso hierárquico impróprio.
  
  - Capacidade técnica (Especialização de sua atividade);
  - Poder Normativo;
  - Poder Fiscalizatório;
  - Poder Sancionátório;
  - Poder de Conciliação(Mediação);
  - Poder de Recomendação (Orientação de agentes sobre determinada atividade).
  
  
  Espero que esse resumo seja de ajuda..
  
  Adilson
  

• Agências reguladoras

  As agências reguladoras foram criadas para fiscalizar a prestação de serviços públicos praticados pela iniciativa privada. Além de controlar a qualidade na prestação do serviço, estabelecem regras para o setor.

  Atualmente, existem dez agências reguladoras, implantadas entre dezembro de 1996 e setembro de 2001, mas nem todas realizam atividades de fiscalização.
  
  Estas devem exercer a fiscalização, controle e, sobretudo, poder regulador incidente sobre serviços delegado a terceiros. Correspondem, assim, a autarquias sujeitas a regime especial criadas por lei para aquela finalidade especifica. Diz-se que seu regime é especial, ante a maior ou menor autonomia que detém e a forma de provimento de seus cargos diretivos (por mandato certo e afastada a possibilidade de exoneração ad nutum, ou seja, a qualquer momento). Não são, porém, independentes. Estão sujeitas ao mesmo tratamento das autarquias, e passiveis de idênticos mecanismos de controle

• Segundo o decreto-lei nº200 autarquia é um serviço autônomo criado por lei, possuindo personalidade jurídica, patrimônio e receita próprios e com a função de executar funções típicas da Administração Pública.(art. 5º, I).

  Esses são os principais caracteres dessas agências: independência, poder normativo, fiscalizatório e sancionatório. Mas para Bandeira de Melo esse não é um diferenciador posto que todas as autarquias possuem essa característica. Para ele, o fator diferenciador é o modo da nomeação de seus dirigentes.

• Resumindo os excelentes comentários dos amigos estudantes:
  As Agências Reguladores (Autarquias em regime especial) além de poder orientar e conciliar, também têm o poder  de sancionar!
  Exemplo: A ANAC multando a Infraero pela falta de energia nos aeroportos do Rio de Janeiro!!! É um exemplo do poder de sanção de uma Agência Reguladora!
  Bons estudos.
• Um dos significados do termo “sanção” é o de “parte da lei em que se estabelece a pena contra os infratores da mesma”. Então, se há pena estabelecida em lei, e esta pena pode ser aplicada por uma agência reguladora, então tal entidade goza do poder de aplicar sanção, do poder de sancionar. Hum...
  Por exemplo, temos o Decreto 2.953 / 1999, que dispõe sobre o procedimento administrativo para aplicação de penalidades por infrações cometidas nas atividades relativas à indústria do petróleo e ao abastecimento nacional de combustíveis. Em seu artigo 23, está claro que é atribuição da ANP, ou de órgão público conveniado, a aplicação das penalidades previstas no Decreto e, entre elas, aplicar a pena de multa.
  “Art. 28. A pena de multa será aplicada na ocorrência das infrações e nos limites seguintes:
  XI - comercializar petróleo, seus derivados básicos e produtos, gás natural e condensado, e álcool etílico combustível com vícios de qualidade ou quantidade, inclusive aqueles decorrentes da disparidade com as indicações constantes do recipiente, da embalagem ou rotulagem, que os tornem impróprios ou inadequados ao consumo a que se destinam ou lhes diminuam o valor:
  Multa - de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 2.000.000,00 (dois milhões de reais);”
  Bom, não erro mais uma questão como essa.
  Bons estudos!
• "mas não de sancionar, competência exclusiva do Poder Judiciário." (ERRADO) _às sanções emanam do poder de polícia da administração!

• ERRADA,

  
  

  Só complementando, Importante lembrar que só pode orientar, conciliar e sancionar matéria técnica e específica da agencia reguladora.

  
  

  Bons estudos..#SELVA!

• errado 

  possuem função JUDICANTE tb, ou seja, podem sancionar

• Lembrando ao pessoal, que as agências reguladoras tem poder de policia, exp: Anvisa

• simplesmente excluir a virgula depois de 'sancionar' e errei a questão.

  erro na leitura tomem cuidado

• LEMBREI LOGO DA ARBITRAGEM.

Questão 836149

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Agências Reguladoras na Organização da Administração Pública; Organização da Administração Pública

Julgue os itens a seguir, referentes às agências reguladoras.

As agências reguladoras são órgãos da administração indireta que exercem unicamente o típico poder de polícia, impondo limitações administrativas de fiscalização e de repressão previstas em lei.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado. A função executiva das agências inclui o poder de polícia, mas não se resume a este. De acordo com Diogo de Figueiredo Moreira Neto, este poder de polícia funciona em etapas: ordem, consentimento, fiscalização e sanção. O poder de polícia visa dotar o Estado de ferramentas para que ele possa dar efetividade às suas decisões, de forma a fazer com que os indivíduos respeitem as normas e as demais decisões administrativas. A função executiva não se resume ao poder de polícia, pois, de acordo com Marçal Justen Filho, a regulação é um estágio posterior nessa evolução, significando mais do que o simples exercício da coercibilidade.
• As agências reguladoras foram criadas para fiscalizar a prestação de serviços públicos praticados pela iniciativa privada. Além de controlar a qualidade na prestação do serviço, estabelecem regras para o setor.

  As Agências Reguladoras surgem nesse panorama com o intuito principal de exercer o controle, a fiscalização e fixar diretrizes de atuação, sobretudo acerca das atividades das concessionárias e permissionárias, tanto as prestadoras de serviços públicos quanto as exploradoras de atividades econômicas.

  2. NATUREZA JURÍDICA

  Atualmente essas agências são consideradas autarquias de regime especial em virtude de algumas características a elas atribuídas, que as diferenciam dos demais integrantes da Administração Indireta, havendo maior autonomia em face da Administração Pública, principalmente no tocante ao caráter final de suas decisões, vez que estas não se submetem a revisões por outros entes administrativos.

  
  
  

• TRF1 - APELAÇÃO CIVEL: AC 27169 DF 2001.34.00.027169-6

  Ementa

  ADMINISTRATIVO. AUTO DE INFRAÇÃO. DEPARTAMENTO NACIONAL DE COMBUSTÍVEIS (DNC). ILEGALIDADE.

  1. Em regra, apenas a lei em sentido formal e material pode descrever infrações e impor penalidades, sob pena de violação ao princípio da legalidade.

  2. As agências reguladoras, no entanto, podem expedir norma fixando multa, por se tratar de ato decorrente do seu poder regulador previsto nas leis de regência.

  3. A Agência Nacional do Petróleo (ANP) pode estipular infração em norma regulamentadora, mas não o extinto Departamento Nacional de Combustíveis (DNC).

  4. Apelação e remessa oficial a que se nega provimento.
• Estas devem exercer a fiscalização, controle e, sobretudo, poder regulador incidente sobre serviços delegado a terceiros. Correspondem, assim, a autarquias sujeitas a regime especial criadas por lei para aquela finalidade especifica. Diz-se que seu regime é especial, ante a maior ou menor autonomia que detém e a forma de provimento de seus cargos diretivos (por mandato certo e afastada a possibilidade de exoneração ad nutum, ou seja, a qualquer momento). Não são, porém, independentes. Estão sujeitas ao mesmo tratamento das autarquias, e passiveis de idênticos mecanismos de controle
• Além do comentado pelos colegas, penso que o correto seria dizer "entidades da administração indireta", uma vez que as agências reguladoras possuem personalidade jurídica própria.
• alem dos comentarios, lembrar as agencias são autarquias e não orgãos.
• O colega Donovan Tiago Henrique Rossini , explicou um dos dos pontos cruciais na questão e o povo o negativou como ruim.
  
  Que isso, gente, tenham mais consideração com os colegas.
  
  A CESPE vive trocando as nomenclaturas de orgãos e entidades.
  
  
  Att.
  
  Adm. Júlio
• ARs são entidades da AI, pois são dotadas de personalidade jurídica própria — no caso, de direito público.
• O erro da questão é afirmar que as agências reguladoras são órgãos. Na verdade, são autarquias em regime especial.
  
  Tenho dúvidas se este é o único erro, mas, com certeza, é um dos erros!
  
  Imagino que "exercer unicamente o típico poder de polícia" é diferente de "exercer unicamente o poder de polícia". Sinceramente, fiquei em dúvida. Se alguém puder ajudar, mande uma mensagem. Ficarei muito grato!
• O item contém dois erros:
  As agências reguladoras são órgãos da administração indireta que exercem unicamente o típico poder de polícia, impondo limitações administrativas de fiscalização e de repressão previstas em lei.
  
  O correto seria:
  As agências reguladoras são entidades da administração indireta que exercem  atividades de fiscalização, de poder de polícia, adjudicatórias, de conciliação, bem como a de subsidiar e recomendar a adoção de medidas pelo poder central no ambiente regulado, impondo limitações administrativas de fiscalização e de repressão previstas em lei.
  
  
  Além disso, as agências reguladoras acabam tendo funções reguladoras de caráter econômico, por meio da intervenção indireta no domínio ecônomico,  e na ordem social.
  Fonte:
  http://www.senado.gov.br/senado/unilegis/pdf/UL_TF_DL_2004_AlvaroMesquita.pdf
• Vcs tão procurando chifre em cabeça de cavalo. A questão está errada em razão de ter afirmado que as agências são órgãos, quando na verdade são autarquias especias (entidades). Simples assim.
• Parabéns a nossa colega JUSSARA que definiu exatamente os erros da questão. SIMPLES ASSIM!!!!!!!!!!
• Colegas, acredito que podemos encontrar a resposta dessa questão no livro da Di Pietro. A autora diz que as agências reguladoras são de dois tipos:
  
  1) As que exercem o típico poder de polícia.
  2) As que regulam e controlam atividades que constituem objeto de concessão, permissão ou autorização.
  
  A autora também informa que o segunto tipo é que se constitui em verdadeira novidade trazida pela reforma administrativa. Em relação ao primeiro tipo, ou seja, as que exercem o típico poder de polícia, ela diz que mesmo antes da reforma ja havia autarquias com essa finalidade, a exemplo do Banco Central, Conselho Monetário Nacional, Comissão de Valores Mobiliários etc.
  
  Ou seja, quando a questão diz que as agências reguladoras são "órgãos" da administração indireta que exercem unicamente o poder de polícia, a afirmativa erra duas vezes. Uma quando afirma que são órgãos e outra quando restringe o tipo de agência reguladora que, como explicado pela Di Pietro, podem ser de dois tipos.
  
  (Di Pietro, Direito Administrativo, 24ª Edição - pág. 479/480)
• Pessoal,
  
  Cuidado com a rigidez! Tenho certeza que se o único problema da questão fosse a palavra "orgão", a gabarito da questão seria certo. Vejo que muita gente erra itens do CESPE por serem rígidos demais com as palavras. O CESPE é uma banca que busca um entendimento geral das coisas... eu mesmo no início errava muito mais do que hoje por ser muito crítico...
  
  

• Errada,

  Caros colegas procurem material que fala sobre as 3 gerações das Agencias Reguladoras, ter esse entendimento contribui bastante com a resolução dessa questão.
  

• As agências reguladoras também podem normatizar.

• Deu pra parar de ler em órgãos.

• Cfe art 2o. L 9784 autarquia e demais entidades da AI sao consideradas orgaos da AI, ja que a definicao de orgaos segundo a lei é unidade de atuacao integrante da estrutura da AD e da AI.

  E a propria banca ja considerou certo.....

  Ano: 2012   Banca: CESPE  Órgão: TJ-RR  Prova: Auxiliar Administrativo

  O INSS é uma autarquia e um órgão da administração indireta.  CERTO

  Acredito que  o erro seja dizer que : "  exercem unicamente o típico poder de polícia" 

• Erro ai está em unicamente poder de policia...

• Agencia reguladora não é órgão e sim entidade...

• Q255223

  Direito Administrativo 

   Organização da administração pública,  Administração Indireta,  Autarquias

  Ano: 2012

  Banca: CESPE

  Órgão: TJ-RR

  Prova: Auxiliar Administrativo

  texto associado   

  O INSS é uma autarquia e um órgão da administração indireta.
   

• Cuidado: sempre vão colocar autarquias como órgãos para te enganar.

  AUTARQUIA NÃO É ÓRGÃO!!!!!!!

Questão 836152

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Administração Indireta; Agências Reguladoras na Organização da Administração Pública; Organização da Administração Pública

Julgue os itens a seguir, referentes às agências reguladoras.

As agências reguladoras têm autonomia financeira e orçamentária, assim como receita própria.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Autonomia financeira: Agência Reguladora tem receita própria. Receita pública orçamentária específica e pode cobrar taxa regulatória, bem como enviar proposta para os Ministérios.
  prof. Alexandre de Aragão
• Quanto às agências reguladoras, o prof. Carvalho Filho dá especial destaque quanto às prerrogativas para que se caracterize uma autarquia em regime especial, citando quatro fatores, sendo: 1º) poder normativo técnico (chamada deslegalização, ou seja, poder de editar normas técnicas complementares das normas gerais); 2º) autonomia decisória (poder de decidir os conflitos administrativos que envolvem sua área de atuação); 3º) independência administrativa (seus dirigentes têm investidura por prazo certo); 4º) autonomia econômico-financeira (têm recursos próprios e dotação orçamentária específica).
• 
  

  TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE

      ACÓRDÃO: 201212737
  
  Ocorre que o processo legislativo para elaboração de lei é definido pela Carta Maior de 1988, com seus trâmites regulares, formalidade material e subjetiva, não sendo possível, por decisão administrativa, modificação no texto legal de uma norma federal.
  
  A ANAC é uma autarquia especial, com independência administrativa, personalidade jurídica própria, patrimônio e receitas próprias para executar atividades típicas da Administração Pública, que requerem, para seu melhor funcionamento, gestão administrativa e financeira descentralizada.
• Eu acertei a resposta, mas para ter receita própria, tem que ver a parte contábil, ver a Lei que institui a Taxa ou Preço Público, na verdade as bancas não podem fazer este tipo de pergunta, por que é bem mais complexo do que se imagina definir se é receita própria ou não.

• Segundo o livro de Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, os recursos próprios podem ser de taxas pelo exercício do poder de polícia, preços públicos.

• Bastava lembrar que agências reguladoras são autarquias com regime jurídico especial, portanto, possuem autonomia financeira e orçamentária. Gabarito Correto.

• Lógica = Para ter autonomia financeira e orçamentária TEM que ter Receita própria (receita orçamentária na LOA vinculada para a Autarquia).

   

  Que a força esteja com vocês!

• São Autarquias de direito publico ...

   

• as agencias reguladoreas possuem autonomia operacional - administrativa - financeira - (OAF) e sua criação é mediante LEI....."autonomia orçamentária -> não"....gabarito tinha que ser errado.

• Referentes às agências reguladoras, é correto afirmar que: As agências reguladoras têm autonomia financeira e orçamentária, assim como receita própria.

• TODAS AS ENTIDADES DA ADMINISTRAÇÃO INDIRETA POSSUEM AUTONOMIA ADMINISTRATIVA, FINANCEIRA E PATRIMONIAL.

Questão 836155

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Administração Indireta; Agências Reguladoras na Organização da Administração Pública; Autarquias; Organização da Administração Pública

Julgue os itens a seguir, referentes às agências reguladoras.

As agências reguladoras e as autarquias ordinárias possuem a mesma natureza jurídica.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Acredito que esse gabarito mude de ERRADO pra CERTO .Segundo o professor Gustavo Scatolino: "ambas são pessoas de direito público que integram a Administração Indireta."
  
• Confesso que não entendi a razão de ter sido considerada como errada esta questão...
  Se alguém puder me explicar, agradeço!
• Segundo José dos Santos Carvalho Pinto - Manual de D. Administrativo - 18ª edição - pág. 433 - "Quanto à natureza jurídica de tais entidades (agências reguladoras), não houve qualquer novidade em sua instituição: trata-se de autarquias (sic) - categoria inserida em nosso ordenamento desde a década de 1940. A inovação reside apenas, como consignamos, na relativa independência qua a ordem jurídica lhes conferiu em aspectos técnicos, administrativos e financeiros" (Assim também concluiu Sérgio Guerra, em Direito Administrativo e a Nova Hermenêutica: uma Releitura do Modelo Regulatório Brasileiro, RDA nº 243, p. 202, ano 2006). Diante desse raciocínio a assertiva deveria ter sido considerada correta.
  Todavia, parece-me que a banca do concurso distingue as agências reguladoras das autarquias ordinárias - Tendo as primeiras (agências reguladoras) natureza jurídica de autarquia especial. Razão pela qual a assertiva foi tida como errada.
• Alguém pode falar mais sobre Autarquias ordinárias !?!
• QUESTÃO FOI ANULADA PELA BANCA !

• Deveria mesmo ter sido anulada a questão, pois a doutrina não diferencia, quanto à natureza jurídica, as autarquias das agências reguladoras, conferindo a estas o mesmo caráter de pessoa jurídica de direito público, face às atividades e serviços descentralizados que tem frente à Administração Direta. Abraços!

• ok, foi anulado. Porém o gabarito aqui é ERRADO mesmo.
  
  A natureza juridica aqui se trata de uma classificação jurídica.
  No caso a classificação que temos é Agencia Reguladora q é uma QUALIFICAÇÃO e Autarquia q é a CATEGORIA.
  
  Lembrando que quando se fala de natureza jurídica pode ser em relação a pessoa, que é a mais conhecida (pessoas de direito público ou privado), mas temos natureza jurídica quanto ao ato, contrato etc etc...
• Justificativa do CESPE para a anulação do item:

  A agência reguladora não se caracteriza como uma autarquia ordinária, pois possui peculiaridades diversas que a diferenciam das demais autarquias, o que a caracteriza como uma autarquia em regime especial. Porém, há entendimento dissonante na jurisprudência que categoriza a agência ora como gênero ora como espécie, motivo suficiente para anulação do item.

• Olha o que diz no livro que não é do chiavenato, mas sim de Gilmar Mendes:
  
  

  Atualmente, há discussão sobre a natureza jurídica das agências reguladoras,

  consideradas autarquias de tegime especial. Seriam autarquias de regime

  especial criadas com a finalidade de disciplinar e controlar certas atividades. Para

  alguns autores, como Celso Antônio Bandeira de Mello, "Em rigor, autarquias

  com funções reguladoras não se constituem em novidade alguma (...)"1 3 . O que

  se apresenta de novo é a discussão sobre os limites do poder de que dispõem essas

  autarquias para regular as atividades a elas vinculadas, sem que isso implique

  invasão de competências legislativas.

• QUESTÕES DE CONCURSO,
  
  SINALIZEM A QUESTÃO COMO ANULADA. 
•  
   
  "As agências reguladoras e as autarquias ordinárias possuem a mesma natureza jurídica."
  
  O tema "natureza jurídica" é sempre controverso, já que busca a essência de cada instituto do direito. Assim, como não é expresso em lei, cada juiz ou doutrinador o vê de um ângulo diverso.
  
  Pois bem. Se buscamos a essência de uma coisa, devemos ir em suas bases, sob a pergunta: o que são? Sem dúvida, a base de uma autarquia em regime especial, vulgo agência reguladora, é uma pessoa jurídica de direito público.
  
  Igualmente são as ditas "autarquias ordinárias".
  
  Por outro lado, ambas são autarquias. Apesar de o conceito "autarquia" não representar natureza jurídica, ambas possuem a mesma natureza jurídica, fazendo com que a questão se tornasse correta.
  
  Contudo, parece que o examinador quis saber se o candidato sabia que "agência reguladora" é um tipo de autarquia, porém de forma estapafúrdia.
  

Questão 836158

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Demais aspectos da lei 9.784/99; Processo Administrativo - Lei nº 9.784 de 1999 e Lei nº 14.210 de 2021

Julgue os itens a seguir, referentes às agências reguladoras.

Considere que uma empresa aérea apresente recurso administrativo questionando uma portaria da ANAC. Nesse caso, a própria agência reguladora será a última instância decisória na esfera administrativa.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Correto. Nas leis criadoras das agências não há previsão de recurso hierárquico impróprio, contra suas decisões, dirigido à Administração direta, e assim, as agências reguladoras funcionam como última instância administrativa para julgamento dos recursos contra seus atos, “sendo em princípio inadmissível que as decisões tomadas pelas agências possam ser revistas ou modificadas por algum agente político”.
• Recurso hierárquico impróprio não cabe, em regra, contra decisão da Agência Reguladora, posto que é decisão definitiva no âmbito administrativo. Parecer da AGU AC 051: a regra de não caber recurso impróprio deve ser relativizada no caso de fundada ilegalidade
  Parecer nº AC - 051
  o cabimento do recurso hierárquico impróprio não encontra objeções já que inexiste área administrativa imune à supervisão ministerial, reduzindo-se, contudo, o âmbito de seu cabimento, de modo idêntico, na mesma razão inversa da obediência às políticas de iniciativa do Ministério supervisor.
•  “A Constituição brasileira prevê a existência de recursos administrativos, em seu art. 5º, XXXIV, “a” e LX. Tais recursos tem como objetivo possibilitar que os administrados recorram de decisões administrativas. Como exemplos de recursos podemos citar a representação, reclamação, revisão, pedido de reconsideração, recurso hierárquico próprio e recurso hierárquico impróprio. O Recurso hierárquico impróprio é aquele direcionado à autoridade pertencente a outro órgão da Administração que não integra aquela relação hierárquica, ou até mesmo à autoridade de pessoa jurídica diversa.Por isso, só se admite esse tipo de recurso nos casos previstos em lei. No caso das agências reguladoras, uma de suas características especiais era a impossibilidade de aceitação de recurso hierárquico impróprio. Porém, com o Parecer nº 51 da AGU, aprovado pelo Presidente da República, tal possibilidade foi aceita. Lembre-se que, o Parecer do Advogado da União aprovado pelo Presidente da República e publicado junto com o despacho presidencial tem força normativa e vincula toda a Administração Federal. Desta forma, desde 2006, há possibilidade de interposição de recurso hierárquico impróprio em face de decisão de agência reguladora em caso de ilegalidade ou descumprimento de políticas públicas.”  
  
  
  VER QUESTÃO  Q276761
  
  CESPE - 2012 - TJ-AC - Juiz
  
  a) Tratando-se de ato praticado por dirigente de autarquia, considera-se recurso hierárquico impróprio o recurso interposto perante o ministério a que a entidade se encontre vinculada. ----> GABARITO CERTO.
  
  
• CErto, porém se a agência fugir de suas competências,

  elas estão sujeitas à revisão ministerial, de ofício ou por provocação dos interessados,

  inclusive pela apresentação de recurso hierárquico impróprio,
  
  Adm. Júlio, arrepiando no Direito.
   

• Acredito que a questão mesclou administrativo com a legislação regulamentadora das atividades da Anac. Existe sim o recurso impróprio, porém não há previsão na legislação tratante da Anac e, como ninguém é obrigado a deixar ou fazer alguma coisa senão em virtude de lei, a Anac seria a última instância.
• ANAC não seria uma Autarquia?
• Respondendo ao caro colega Rodrigo:
  
  Agência reguladora  é  autarquia em regime especial. 
• Apenas para complementar, o Presidente Lula, por meio da AGU, tornou possível o recurso hierárquico impróprio. Dessa forma, o que antes ele não podia "controlar", agora pode.
• Confundiu !
  De acordo com os comentários dos colegas e com o parecer da AGU, então a questão seria ERRADA, pois a AR não seria mais a última instância decisória ...
• Como poderia estar certa esta questão? Foi o que entendi se é uma normatização da autarquia e a mesma esta em última instância? Então competeria a quem apreciar o recursos em outras esferas? Os colegas ficaram todos sem enteder também...
• Errei a questão e discordo do gabarito.
  
  A supervisão ministerial (controle finalístico) não insere-se no âmbito administrativo?! Assim, como poderia ser a ANAC "a última instância decisória na esfera administrativa"... Fiquei com esta dúvida... 
  
  Agora, com relação ao recurso hierárquico impróprio, ele deve ter previsão em lei, o que não ocorre na lei instituidora da ANAC: 
  
  
  Lei 11.182 - Lei da ANAC
  ...
  Art. 8o Cabe à ANAC adotar as medidas necessárias para o atendimento do interesse público e para o desenvolvimento e fomento da aviação civil, da infra-estrutura aeronáutica e aeroportuária do País, atuando com independência, legalidade, impessoalidade e publicidade, competindo-lhe:
  ...
  XLIII – decidir, em último grau, sobre as matérias de sua competência.
  
  Vamos em frente!

• * Impossibilidade de recurso hierárquico impróprio. É impróprio quando direcionado (e julgado) a órgão ou autoridade estranha à hierarquia da que expediu o ato recorrido. Contudo, só é admissível se estabelecido em norma jurídica que especifique todas as condições de sua utilização.
  - Isso decorre da autonomia administrativa das agências reguladoras. O objetivo é assegurar que a decisão final na esfera administrativa seja da autarquia regulatória.

  - Contudo, lembre-se que isso não impede a judicialização do caso.
  

  
  

• Pessoal, a questão é correta pois diz que a ANAC é a última instância da esfera ADMINISTRATIVA, não confundir com ultima esfera JUDICIAL, posto que esta já é outro plano...

• Luís Roberto Barroso [16] observa que nas leis criadoras das agências não há previsão de recurso hierárquico impróprio, contra suas decisões, dirigido à Administração direta [17], e assim, as agências reguladoras funcionam como última instância administrativa para julgamento dos recursos contra seus atos, "sendo em princípio inadmissível que as decisões tomadas pelas agências possam ser revistas ou modificadas por algum agente político (Ministro ou Secretário de Estado)".

  
  Leia mais: http://jus.com.br/artigos/4783/a-autonomia-das-agencias-reguladoras-e-a-estabilidade-de-seus-dirigentes#ixzz3D12l2Sac
  

• Existe o recurso direcionado ao ministério, quando for previsto na lei que as criou.

• sempre erro essa merda e o CESPE adora esse assunto

   

  TCU - 2015

  Eventuais recursos contra decisão emanada em processo administrativo devem ser dirigidos à autoridade que a tiver proferido, que tem poder para realizar juízo de retratação e reconsiderar a decisão.

  Certa

• Usando a própría doutrina do CESPE (Com questões de anos recentes = GABARITO DESSA QUESTÃO ESTARIA ERRADO)

   

  RECURSO HIERÁRQUICO IMPRÓPRIO 

  CESPE|TD-DF|2013 - Caso deseje o reexame de decisão relativa a determinado ato administrativo pela mesma autoridade que a emanou, o interessado deverá realizar um pedido de reconsideração. Se a autoridade à qual o interessado se dirigir não ocupar cargo na hierarquia do órgão que emitiu o ato, o recurso interposto será um recurso hierárquico impróprio. CORRETO (Q314362)

   

  "Justamente porque inexiste genuína relação hierárquica entre quem decide e quem irá apreciar o recurso contra a respectiva decisão é que qualifica-se tal recurso com o adjetivo “impróprio". Dito isso, é verdade que atualmente aceite-se a interposição dessa espécie recursal contra atos das agências reguladoras federais. " -  Rafael Pereira , Juiz Federal - TRF da 2ª Região​

  -------

  CESPE|ANTAQ|2014 - As decisões das agências reguladoras federais estão sujeitas à revisão ministerial, inclusive por meio de recurso hierárquico impróprio. CORRETO (Q434975)

  "Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC) é uma agência reguladora federal cuja responsabilidade é supervisionar a atividade de aviação civil no Brasil "

   

  Portanto, entendo que o gabarito está INCORRETO (deveria ser ERRADO). rsrsrsrs

• O que é mais engraçado nesse QC é que as questões com maiores erros e dúvidas dos alunos nos comentários não são comentadas pelos professores. Já outras que quase todos acertam existem comentários. Vamos melhorar QCONCURSOS!

• Pessam comentário do professor.

•  Referentes às agências reguladoras, é correto afirmar que: Considere que uma empresa aérea apresente recurso administrativo questionando uma portaria da ANAC. Nesse caso, a própria agência reguladora será a última instância decisória na esfera administrativa.

Questão 836161

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Excelência nos serviços públicos; Qualidade no setor público

Com relação à excelência nos serviços públicos, julgue os
itens de 10 a 15.

A cultura de rotatividade no setor governamental é um dos obstáculos para a implementação de programas de gestão de qualidade no setor público.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• QUESTÃO CERTA. Com a maior rotatividade fica mais dificil implementar a MISSÃO E VISÃO de cada entidade assim como leva a um maior gasto em treinamento de um pessoal que por fim não chegará a antender a demanda.
• A cultura governamental é o quarto problema identificado por Swiss (1992), ao se referir à questão da qualidade no serviço público. Esta relaciona-se à falta de uma cultura forte nas organizações do setor público, causada principalmente pela elevada rotatividade nas posições hierárquicas mais altas. Programas ortodoxos de gerenciamento da qualidade dependem de uma cultura organizacional fortemente voltada para os objetivos do programa de qualidade, seja ele formal ou não, o que implica um comprometimento de longo prazo dos administradores situados nos mais altos níveis da hierarquia organizacional com iniciativas visando à qualidade.
  
  Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552000000100005&script=sci_arttext
• Correto, tanto que teve um deputado fez um projeto de lei que as pessoas deveriam ficar pelo menos 3 anos no cargo. '' esse projeto não sei se foi para frente''
  tomará que não vá, pois isso não tem cabimento.
  Ele alega que gastava recursos treinando o funcionário ( curso de formação) e logo ele passava em outro concurso.... e esse treinamento ia praticamente em vão, o que era desperdício para administração.
  o deputado alega justamente a redação da questão: A cultura de rotatividade no setor governamental é um dos obstáculos para a implementação de programas de gestão de qualidade no setor público. 
  http://camara-dos-deputados.jusbrasil.com.br/noticias/3056210/projeto-proibe-servidor-de-fazer-novo-concurso-durante-estagio-probatorio
  ACHEI ISSO, DEPOIS LEM A MATÉRIA, a saber, olha um trecho:
  André Figueiredo: concurso público não pode constituir um fim em si mesmo. A Câmara analisa o Projeto de Lei 3315/12, do deputado André Figueiredo (PDT-CE), que proíbe os servidores públicos federais de fazer concurso público antes de cumprir o período de estágio probatório (três anos a partir da posse no cargo).....
   Com certeza esse projeto não vai ser aprovado!!!!!
  
• Caro Colega Ricardo,
  
  
                       O projeto de lei desse referido Deputado, provalmente é imcompátivel com lei 8112/1990, quando você mencionou Banco do Brasil e CEF, eles são sociedade de economia mista e empresa pública, portanto são entidades de Direito privado, o estágio probatório nessas entidades são de 90 dias. Ou seja, esse projeto não deve administração indireta. E nem acredito que atinja a administração direta.
  
  
  Atenciosamente
  Matt
• Isso seria melhor resolvido se houvesse maior equilíbrio na remuneração dos diferentes setores do setor público.
• A rotatividade mencionada na questão acima se refere ao alto escalão da administração pública, por consequencia da alternância de cargos políticos, o que difere da administração privada.
• A questão está certa.
  Pense no seguinte:
  Sai Dilma e entra "Tiririca" no seu lugar ou, sendo mais restritiva, digamos que você trabalha em um circo como atirador de facas e não possa comparecer em um dia de serviço qualquer, daí você coloca seu filho de apenas 5 anos no seu lugar e espera pra ver o que vai acontecer... rsr... Com certeza um desastre!!
  Da mesma forma, na Organização Pública, a gestão de qualidade, seja em repartição de orgãos da Adm. Direta ou entidades da Indireta, é prejudicada com a cultura da rotatividade. E o que seria essa cultura? Bem, são as mudança constante de administradores e de programas políticos na Administração Pública. 
  Como eu disse, toda administração tem seus costumes e pessoal treinado para desenvolver suas atividades, não seria diferente no caso do "atirador de facas"... O processo de rotatividade atrasa a boa gestão pública na capacitação de pessoal novo por exemplo, é como se você estivesse montando um castelo de cartas. Com muita dificuldade você consegue colocar a ultima carta no topo, mas, seu amigo maldoso vem e retira algumas cartas que servem de base para que o castelo fique em pé, resultado: o castelo cai e você terá que monta-lo novamente.
  No exemplo:
  1- você é a Administração Pública
  2- o castelo é  a gestão da Administração
  3- as cartas são os administradores e programas políticos.
  4- a ação do amigo maldoso seria o momento da troca de pessoal (administradores) ou programas públicos.
  Já pensou o que isso poderia gerar: atrasos, dispendios com o treinamento de pessoal novo, etc.
  Sendo assim, há um círculo vicioso quando a questão é gerir em meio a rotatividade na organização.
  
• CORRETO
  Muitas organizações que pagam excelentes salários possuem níveis de rotatividade altíssimos, pois grande parte dos funcionários não se sente bem na organização e procura outras opções de trabalho que lhe dêem maior satisfação pessoal e crescimento profissional. O clima interfere na motivação, na produtividade e na satisfação do indivíduo no trabalho.

• Errei a questão porque ao meu ver a rotatividade no serviço público é pequena. Geralmente o servidor fica a vida inteira no mesmo órgão, não?!

• Errei a questão por falta de especificação dessa "rotatividade". Imaginei que fosse rotatividade de atividades, em uma equipe multidisciplinar.

• Não, Bárbara.. a rotatividade hoje em dia é gigante.. os concursandos tem se especializado em concursos, daí quando começam a ser aprovados, começam a pular de cargo em cargo, conforme vão sendo nomeados.. Tem gente que não fica um mês no mesmo cargo.

• Errei porque achei que, por conta da estabilidade do servidores públicos, não havia a cultura da rotatividade (pelo menos não a da iniciativa privada...). Santa ingenuidade, é onde mais há rotatividade. Cargos políticos, cargos em comissão, até parece que o patrimonialismo acabou no serviço público... e além disso ainda há a rotatividade dos servidores concursados, em busca de salários mais atraentes ou de outros ambientes de trabalho mas essa é a menor de todas...
  

• Gente, onde é que se vê no serviço público uma grande rotatividade? Isso é característica da empresas privadas, no serviço público as pessoas, via de regra, procuram pela estabilidade.
  

• Gente viaja não 

  Quem executa os programas são os servidores, mas quem manda é o "CHEFE "

  Por exemplo. 

  Dilma inicia um  programa de qualidade. Dai na próxima gestão entra outro PRESIDENTE e não acha conveniente o programa adotado e MUDA .

• Galera em alguns órgãos do setor público a muita rotatividade, por exemplo, Ministérios, Bancos etc.

• Na minha opinião, quando a questão fala "setor governamental", está se referindo à cúpula da administração (cargos eletivos) que tem grande rotatividade. Significado da palavra "setor":

  substantivo masculino

  1. 1.

     subdivisão de uma região, distrito, zona etc.

     "mora no s. sul da cidade"

  2. 2.

     cada uma das divisões ou subdivisões de uma repartição pública ou de um estabelecimento qualquer, que corresponde a serviço ou assunto determinado; seção.

     "s. de pessoal"

  
  

• Galera, calma.

  Há órgãos com muita rotatividade de pessoal sim.

  Imagine um órgão que pague 1000 aos servidores ou empregados públicos,  se vier um concurso oferecendo 5000 ou 10000, muitos vão tentar mudar. Onde eu trabalho é assim, no órgão onde trabalho, já vi mais da metade da equipe passar em outro concurso e sair.

• Questão Certa. Esta "cultura da rotatividade no setor governamental" refere-se aos gestores!  No entanto, atualmente, não se fala em "obstáculo" e sim em "desafio".  Elisabete de Abreu e Lima Moreira em seu livro "Administração Geral e Pública, 2016. ed. juspodivm", traz esta passagem no capítulo "conceitos conteporâneos e novas tecnologias gerenciais, pg. 171".

• Aff, galera viaja de mais conjecturando tudo. simples assim, o que mais existe no serviço público é rotatividade, a galera vaza para passar em outros concursos que paguem melhor GENTE!!  Pensar de mais às vezes é errar a questão!!!

• CERTO

   

  Tanto no âmbito da União, Estados, DF, Municípios, como no âmbito da administração indireta (fundações, autarquias, sociedade de economia mista e empresas públicas), a mudança de comando é constante. Isso acaba sendo um grande desafio para a continuação dos planos, pois cada governo tem sua maneira de conceber o planejamento. 

• Para se obter excelência em uma determinada atividade é preciso de tempo e treinamento. Se há uma mudança constante da equipe, fazendo com que ela não conclua o treinamento e nem tenha o tempo necessário à frente de uma determinada tarefa, então o trabalho, possivelmente, não será feito com excelência esperada. Com isso, mostra-se a rotatividade sendo um obstáculo.

• http://www.sinpefmg.org.br/servico-publico-estabilidade-no-emprego-nao-contem-rotatividade

• CERTO

   

  A rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões (entradas) e desligamentos (saídas) com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de determinado período de tempo.

   

  - A rotatividade afeta programas de gestão de qualidade, políticas de gestão de pessoas e etc.

• GABARITO: CERTO

  A rotatividade está relacionada com o desligamento de alguns funcionários e entrada de outros e,isto,afeta a motivação,produtividade dos funcionários,etc.

  Abraços

• A rotatividade, no serviço público, é bastante frequente. Ela atrapalha porque cada servidor novo que chegar terá que aprender o trabalho. Aí quando ele aprende, é nomeado para um novo cargo e cai fora. Dessa forma, o serviço perde qualidade, já que o aperfeiçoamento vem com o tempo.

• Com uma maior rotatividade de pessoal. Torna-se, nesse contexto, inviável a implementação de uma gestão de qualidade.

• Certo

  Rotatividade é ruim

Questão 836164

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Excelência nos serviços públicos; Qualidade no setor público

Com relação à excelência nos serviços públicos, julgue os
itens de 10 a 15.

Mediante contrato de gestão estabelecido entre o Estado e os órgãos estatais, são criados controles normativos burocráticos cujo foco é o acompanhamento das atividades desenvolvidas pelo órgão estatal.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• 
  O contrato de gestão  e um contrato institucional, firmado entre estado, por intermédio de um ministério, e um a entidade pública estatal, a ser quaificada como Agência Executiva, ou uma entidade nao estatal, qualificada como Organizacao social.
  O contrato de gestão e a pactuação entre uma parte contratante, o Poder Público e outra parte contratada. Seu objetivo nao e nas atividades desenvolvidas pelo órgão estatal, mas no instrumentos de implementção de políticas  e de gestão, fortalecendo a supervisao e o contrlole ministérial sobre os resultados .
  
• Mediante contrato de gestão estabelecido entre o Estado e os órgãos estatais, são criados controles normativos burocráticos cujo foco é o acompanhamento das atividades desenvolvidas pelo órgão estatal.
  ERRADO, quando falamos em contrato de gestão falamos em CONTROLE DE RESULTADO, e o controle de resultado ocorre na administração gerencial e não na burocrática.
  administração gerencial- foco no resultado, controle a posteriore, metas estipuladas no contrato de gestão.
  administração burocrática- foco no processo, controle a piore, controle de procedimento, incide  durante a produção do ato afim de que não fique contaminado por vício de legalidade.

• No contrato de gestão, o controle é finalístico, ou seja, controle realizado com foco na análise dos resultados, em oposição ao controle hierárquico, em que há subordinação dos órgãos. Essa subordinação do controle hierárquico pode ocorrer por meio de normas burocráticas, entre outras, não ocorre no controle finalístico.
  

• Mediante contrato de gestão estabelecido entre o Estado e os órgãos estatais : não é contrato. È  convenio, termo de parceria,
  termo de adesão aos programas de gestão :(Gespública) por exemplo.

• "O contrato de gestão é mais que um convênio, é um contrato de parceria – vistoque os objetivos a serem perseguidos são comuns, seus vínculos são mais profundos e duradouros e seus recursos são garantidos mediante a inclusão direta no Orçamento Geral da União. É um compromisso pactuado entre o Poder Executivo e uma entidade pública da Administração direta ou indireta a ele subordinada/vinculada – ou entre o Poder Público e uma organização social. Nele, a forma de controle deixa de ser meramente normativa (jurídicos, orçamentários), para concentrar-se nos fins, nos objetivos a serem alcançados."
  

  
  

  FONTE: PALUDO

• Mediante contrato de gestão estabelecido entre o Estado e os órgãos estatais, são criados controles normativos burocráticos cujo foco é o acompanhamento das atividades desenvolvidas pelo órgão estatal. Resposta: Errado.

   

  Comentário: contrato de gestão pertence ao modelo gerencial de administração pública, em que o Estado estabelece metas e objetivos claramente definidos para a mensuração de resultados.

• Contrato de gestão -> Adm. Gerencial -> Controle não é burocrático

   

  GAB: Errado

• Em se tratando de uma administração mais atual, gerencial e que se baseia em muitas características do setor privado, tem-se um afastamento das caracteísticas do modelo burocrático. Todavia, não se pode afirmar a extinção do modelo burocrático na administração pública por questões de legalidade, impessoalidade, entre outros.

• ERRADO

   

  OS CONTRATOS DE GESTÃO ESTÃO LIGADOS À ADMINISTRAÇÃO GERENCIAL. LOGO, O CONTROLE É FINALÍSTICO, OU SEJA, DE RESULTADOS.

   

  "Outra forma de administrar por resultados encontra-se no contrato de gestão, que muito se aproxima da administração por objetivos. No contrato de gestão, as instituições firmam compromisso para o alcance de objetivos e recebem um orçamento global para custear a realização das atividades."  - Augustinho Paludo, 2013.

   

• Gab: ERRADO

  Pensei: se é contrato de gestão, então está ligado à descentralização, logo, ao plano gerencial.

• RESUMO - CONTRATOS DE GESTÃO

  1 - Pode ser celebrado entre o Estado e órgãos públicos;

  2 - Poder ser celebrado entre o Estado e as entidades da Administração Indireta;

  3 - Pode ser celebrado entre o Estado e pessoas jurídicas de direito privado sem fins lucrativos, as Organizações Sociais;

  4 - Instrumentos de contrato que define resultados e metas.

• GOVERNO E ENTES DO ESTADO É CONVÊNIOOOOOO

  Contrato de gestão é com entes privados

Questão 836167

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Excelência nos serviços públicos; Qualidade no setor público

Com relação à excelência nos serviços públicos, julgue os
itens de 10 a 15.

O modelo de excelência gerencial em gestão pública não contempla entre seus critérios de avaliação organizacional a liderança.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Boa noite!
  Errado o item, pois
  “O Modelo de Excelência em Gestão Pública é composto por oito critérios que juntos compõem um sistema de gestão das organizações do setor público brasileiro:
  1. Liderança; 2. Estratégias e Planos; 3. Cidadãos; 4. Sociedade; 5. Informação e Conhecimento; 6. Pessoas; 7. Processos e 8. Resultados”Extraído de WWW.GESPUBLICA.GOV.BR
  
• 
  FONTE: www.fqn.org.br
  

• O Modelo de Excelência possui uma representação gráfica constituída em quatro blocos que representam o PDCA

  P - Planejamento: liderança, estratégicas e planos, cidadãos e sociedade (Lembrar-se da participação, cidadãos-usuários, conforme recursos disponíveis)

  D - Do- Executar: pessoas e processos (concretiza-se as ações, sempre voltadas aos resultados, pessoas devem estar motivadas)

  C - Check - Controle: resultados (acompanhamento, desempenho dos serviços/processos)

  A - Agir: informações e conhecimento (capacidade de corrigir, melhorar, agir corretivamente constante)

• CRITÉRIOS E ITENS DE AVALIAÇÃO 

  Critérios 

  1 Liderança

  1.1 Governança pública e governabilidade

  1.2 Sistema de liderança

  1.3 Análise de desempenho da organização

  2 Estratégias e Planos

  2.1 Formulação das estratégias

  2.2 Implementação das estratégia

  3 Cidadãos 

  3.1 Imagem e conhecimento mútuo

  3.2 Relacionamento com os cidadãos-usuários

  4 Sociedade

  4.1 Atuação socioambiental

  4.2 Ética e controle social

  4.3 Políticas públicas

  5 Informações e Conhecimento

  5.1 Gestão das informações da organização

  5.2 Gestão das informações comparativas

  5.3 Gestão do conhecimento

  6 Pessoas

  6.1 Sistemas de trabalho

  6.2 Capacitação e desenvolvimento

  6.3 Qualidade de vida

  7 Processos

  7.1 Processos finalísticos e processos de apoio

  7.2 Processos de suprimento

  7.3 Processos orçamentários e financeiros

  8 Resultados

  8.1 Resultados relativos aos cidadãos-usuários

  8.2 Resultados relativos à sociedade

  8.3 Resultados orçamentários e financeiros

  8.4 Resultados relativos às pessoas

  8.5 Resultados relativos ao suprimento

  8.6 Resultados dos processos finalísticos e dos processos de apoio

  Fonte: Instrumento Para Avaliação da Gestão Pública – Ciclo 2008-2009 (Brasil, 2009)

• Essa questão se tornou desatualizada. Em 2014, o critério liderança foi substituído pelo critério GOVERNANÇA, conforme pode ser visto no documento Modelo de Excelência em Gestão Pública, Programa Gespública, 2014. O gabarito atual, portanto, é CERTO.
  

• A questão é bem direta, concisa e clara.

• Nelson Filho,

  Concordo! Como a questão menciona "...não contempla entre seus critérios..." ela se torno desatualizada com o Gespública 2014 e agora o gabarito seria CORRETO.

  Mas dentro do critério governança continua existindo o item Sistema de Liderança (item 1.2). Então se a questão falasse "...não contempla entre seus itens..." ou simplesmente "...não contempla...", estaria errada pois o Gespública continua sim contemplando a Liderança, só não é mais um dos 8 critérios.

  Bons estudos!

• questao desatualizada

   

• Alguém pode mandar o link para download desse modelo atualizado?

   

  Grato

• Critérios:

  1 - Liderança

  2 - Estratégia e planos

  3 - Clientes

  4 - Sociedade

  5 - Informações e conhecimento

  6 - Pessoas

  7 - Processos

  8 - Resultados

• DESATUALIZADA. O critério liderança virou GOVERNANÇA.

• Apesar de se tornar desatualizada, pois o critério Liderança foi substituído pelo critério Governança, está questão ainda deve ser considerada errada, pois o critério Governança é mais amplo e abarca também o conceito de liderança.

• DESATUALIZADA! Não há mais critérios!

   

  MEG 21ª Edição - Dez/2016

  2. Oito Fundamentos - os treze Fundamentos e oito Critérios da Excelência das
  edições anteriores foram simplificados em oito Fundamentos, desdobra

• O programa Gespública não foi revogado?

   

• Liderança e constância de propósitos . PALUDO, Augustinho. Administração Pública.  p.267.

   

• Boa noite,

   

  Peguei aqui no QC, (Do que você não gosta em um hamburguer ?)

   

  Critérios de avaliação de excelência:

  P- Pessoas

  P- Processos

  R- Resultados

  I- Informações e conhecimento

  C- Clientes

  L- Liderança

  E- Estratégia e planos

  S- Sociedade

   

  Bons estudos

• GAB:E

  Os oito Fundamentos da Excelência, na 21ª edição do MEG  (modelo de excelência gerencial), são: 

  1. Pensamento sistêmico; 

  2. Aprendizado organizacional e inovação; 

  3. Liderança transformadora; 

  4. Compromisso com as partes interessadas;

  5. Adaptabilidade;

  6. Desenvolvimento sustentável;

  7. Orientação por processos;

  8. Geração de valor

• ERRADA

   

  São 8 critérios (NÃO CONFUNDIR COM OS FUNDAMENTOS) do Caderno FNQ 

   

  Clientes

  Pessoas

  Liderança

  Estratégias e planos

  Sociedade

  Processos

  Resultados

  Informações e conhecimento

• A versão mais atual do MEG, de 2016, traz apenas os 8 fundamentos:

   

  Pensamento sistêmico

  Aprendizado organizacional e inovação

  Liderança transformadora

  Compromisso com as partes interessadas

  Adaptabilidade

  Desenvolvimento sustentável

  Orientação por processos

  Geração de valor

Questão 836170

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Ferramentas da qualidade; Gestão da Qualidade

Com relação à excelência nos serviços públicos, julgue os
itens de 10 a 15.

Caso se queira visualizar a relação entre o número de reclamações feitas pelos cidadãos e o número de funcionários novatos realizando atendimento aos cidadãos, a ferramenta de qualidade adequada é o fluxograma.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Fluxograma não, o correto seria diagrama de causa e efeito ou  diagrama espinha de peixe ou ainda diagrama de Ishikawa, ferramenta utilizada no controle da qualidade.

• ERRADO
  
  FLUXOGRAMA é um resumo ilustrativo do fluxo das várias operações de um processo. Este documenta um processo, mostrando todas as suas etapas. 
  É uma ferramenta fundamental, tanto para o planejamento (elaboração do processo) como para o aperfeiçoamento ( análise, crítica e alterações) do processo.  
  O fluxograma facilita a visualização das diversas etapas que compõem um determinado processo, permitindo identificar aqueles pontos que merecem atenção especial por parte da equipe de melhoria. 
  
  É basicamente formado por três módulos:  
  I n í ci o  ( en t rad a ) : assunto a ser considerada no planejamento  
  Processo: consiste na determinação e interligação dos módulos que englobam o assunto. Todas 
  as operações que compõe o processo.  
  Fim (saída): fim do processo, onde não existem mais ações a ser considerada. 
• Com a devida vência, discordo da Isabela.
  O Gráfico de ishiwawa, espinha de peixe ou causa efeito, ele verifica a causa e o efeito de situação concreta.
  ex: ocorreu um acidente de carro ( causa), porque aconteceu esse acidente: negligência do motorista, evento da natureza, imperícia ( não tinha carteira),
  pneus carecas, pista derrapante, erro de terceiro ( ou seja o efeito) .
  O certo seria o gráfico de controle, exemplo, para um órgão saber quantos funcionários precisa em determinado período usa-se esse gráfico, para justamente evitar disperdícios, uma agência de viagem ela precisa de mais funcionários na época de  dezembro- janeiro e tb de junho- julho, pois são nessa época em que as pessoas viajam, logo no período por exemplo de março não precisa de tanto funcionário... logo o quantitativo de funcionários será menor. ONDE SE VÊ ISSO, onde se vê essa variação do tempo, quantitavo ideal, através  do  gráfico de controle....
  
  Caso se queira visualizar a relação entre o número de reclamações feitas pelos cidadãos e o número de funcionários novatos realizando atendimento aos cidadãos, a ferramenta de qualidade adequada é o Gráfico de controle.
  
  
  O fluxograma é a representação gráfica dos processos.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
• Acredito que a ferramenta adequada seja o Diagrama de Correlação ou Dispersão.
  
  Segundo o professor Rodrigo Rennó: "O diagrama de dispersão possibilita a correlação entre duas variáveis. Ou seja, pode ajudar a vermos como uma mudança ocorrida em um fator pode afetar outro fator. Portanto, podemos ver através deste gráfico a alteração em uma variável quando outra se modifica".
• Item errado.
  Concordo com o colega Tony e acredito que o diagrama de dispersão é a ferramenta mais adequada.
  
  Diagrama de dispersão
  O que é:
  Gráfico cartesiano que representa a relação entre duas variáveis.
  
  Para que se utiliza:
  Verificar a correlação entre duas variáveis.

• Uma outra questão ajuda a responder, vejam:

  Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1 Disciplina: Administração Pública | Assuntos: Excelência nos serviços públicos; Ferramentas de Qualidade; 

  O diagrama de Ishikawa é uma ferramenta de qualidade por meio da qual podem ser levantadas as causas do atraso no atendimento ao cidadão de uma organização pública, por exemplo.

  GABARITO: CERTA.

• Questão erra ao afirma que o FLUXOGRAMA é uma ferramenta para medir o número de reclamações, pois o mesmo serve para representar graficamente o processo.

• • As sete ferramentas da qualidade são o diagrama de pareto, diagramas de causa-efeito, histogramas, folhas de verificação, gráficos de dispersão, cartas de controle e fluxograma. 
  • O diagrama de Pareto é um gráfico de colunas que ordena as frequências das ocorrências, da maior para a menor, permitindo a priorização dos problemas.
  • Diagrama causa-efeito (ou espinha de peixe, ou ishikawa) listará possíveis causas para os problemas. 
  • Histogramas representa como a distribuição de frequências, é uma representação gráfica na qual um conjunto de dados é agrupado em classes uniformes, representado por um retângulo cuja base horizontal são as classes e seu intervalo e a altura vertical representa a frequência com que os valores desta classe estão presente no conjunto de dados.
  • As folhas de verificação são tabelas ou planilhas usadas para facilitar a coleta e análise de dados. O uso de folhas de verificação economiza tempo, eliminando o trabalho de se desenhar figuras ou escrever números repetitivos. Além disso elas evitam comprometer a análise dos dados.
  • Gráficos de dispersão são utilizados para correlacionar dados e permitem que façamos uma regressão linear e determinemos uma reta, que mostra o relacionamento médio linear entre as duas variáveis. Essa opção poderia tornar a questão correta. 
  • As cartas de controle são um tipo de gráfico, comumente utilizado para o acompanhamento durante um processo, que determina uma faixa chamada de tolerância limitada pela linha superior (limite superior de controle) e uma linha inferior (limite inferior de controle) e uma linha média do processo(limite central), que foram estatisticamente determinadas. 
  • O fluxograma designa uma representação gráfica de um determinado processo ou fluxo de trabalho, efetuado geralmente com recurso a figuras geométricas normalizadas e as setas unindo essas figuras geométricas. Através desta representação gráfica é possível compreender de forma rápida e fácil a transição de informações ou documentos entre os elementos que participam no processo em causa.
  • Fonte: Wikipedia
    
  
  

• ERRADO

  =================================================================

  Tal como foi explicitado, além da do Gráfico de Dispersão (certificaria ou não a relação entre esses 2 dados), poderia ser utilizado também uma Folha de Verificação;

• Folha de verificação não serviria aqui...

  Diagrama de dispersão. 
  Trata-se de uma ferramenta que ajuda a identificar visualmente a existência de uma correlação entre duas variáveis. A correlação estará presente através de uma relação linear, seja positiva ou negativa.  
  Esta ferramenta possibilita também a verificação de quais os fatores que se relacionam com determinado problema do processo, considerando-se cada problema uma variável distinta. 

   

  Listas de verificação. 
  Esta ferramenta, também chamada de folha (ou lista) de controle, ou ainda de folha de coleta de dados, é um método simples e prático para que se possa verificar o cumprimento de requisitos ou monitorá-los em um processo. 

  Esse levantamento de frequência se torna mais fácil com a referida lista, uma vez que basta realizar marcações ao longo de cada um dos eventos pré-determinados para que se levante a sua frequência. 

  Este levantamento pode servir de base para a elaboração de um histograma sobre o que está sendo analisado, de modo que os dados sejam visualizados de maneira mais intuitiva, como será visto a seguir

   

  Prof Carlos Xavier

• Acho que o que a questão deixa bem evidenciado é a relação entre duas variáveis (x,y), o que nos remete ao Diagrama de Dispersão.

• pessoal a empresa mudou seu funcionarios e houve raclamaçoes dos cidadãos,ou seja ,correlação entre duas variáveis; mudança de um fato afetou a outro.

• Tente pensar assim: Quando não consigo me concentrar em algo específico é porque tenho em mente muitas coisas e fico disperso.

  Nos gráficos de dispersão isso ocorre, tenho 02 variáveis ou mais.

• Fluxograma - consiste na representação da sequencia lógica dos passos de realização de um processo ou atividade, através de símbolos padronizados e textos devidamente arrumados. Permite a visualização gráfica, que se mostra mais amigável do que os textos escritos.

  MOREIRA, Elisabete de Abreu e Lima. Administração geral e pública. ed. juspodivm. 2016.

• Diagrama de dispersão seria o mais adequado.

Questão 836173

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Excelência nos serviços públicos; Qualidade no setor público

Com relação à excelência nos serviços públicos, julgue os
itens de 10 a 15.

Os fundamentos do modelo de excelência gerencial em gestão pública são inovação, aprendizado organizacional e gestão participativa.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTO
  O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) é baseado  em 11 fundamentos e oito critérios.
  Como fundamentos podemos definir os pilares, a base teórica de uma boa gestão. Esses fundamentos são colocados em prática por meio dos oito critérios. 
  Fundamentos: pensamento sistêmico; aprendizado organizacional; cultura de inovação; liderança e constância de propósitos; orientação por processos e informações; visão de futuro; geração de valor; valorização de pessoas; conhecimento sobre o cliente e o mercado; desenvolvimento de parcerias e responsabilidade social. Sendo que Modelo de Excelência da Gestão Pública apresenta mais dois fundamentos: Controle social e Gestão participativa.
  
  

  Critérios: liderança; estratégias e planos; clientes; sociedade;informações e conhecimento; pessoas; processos e resultados.
  
  fonte: http://www.gespublica.gov.br/biblioteca/pasta.2010-12-08.2954571235/ferrerib.pdf 

• Correto, no modelo gerencial nós temos uma visão sistemica, que vê a organização como um todo. Diferentemente da burocracia em que tudo é padronizado ( previsível) na administração gerencial a uma maior autonomia, o que permite inovações, outra diferença é que na administração burocratica ocorre uma centralização, já na gerecial ocorre uma descentralização com isso temos uma gestão participativa.... o que leva ao aprendizado organizacional.
• Se são 11 fundamentos e a questão só menciona 3, então a questão deveria estar incorreta...
• guilherme zenha silveira, o Cespe costuma fazer isso, ou seja, não apresentou todos os fundamentos porém, a questão não diz que os fundamentos eram "somente" aqueles três, infelizmente há que se observar bastante se o enunciado da questão restringe ou deixa margem a "dentre outros".
• Guilherme, só treinando exercicios pra voce pegar essas "malandragens"
  sucesso a todos!
• Mas o que o Guilherme falou faz total sentido sim.
  Conhecendo a "malandragem" do CESPE, marquei a questão como certa, porém com medo de o gabarito estar errado, pois dessa forma que foi escrito, dá a entender que os fundamentos são os 3.
  Analisando a questão sob a ótica de interpretação de texto, entende-se que são apenas inovação, aprendizado organizacional e gestão participativa. Caso a afirmativa estivesse escrita "São fundamentos do modelo de excelência gerencial em gestão pública: inovação, aprendizado organizacional e gestão participativa." daria para compreender há outros além dos citados.
• 
  
  
  
• É sacanagem....errei pelo mesmo motivo do Guilherme....questão mal formulada

• Correto, a questão não foi mal formulada pois não restringe.
  

• A questão não fala que os outros não são fundamentos. Questão bem elaborada. 
  

• Só para atualizar o comentário da Simone

  O Modelo de Excelência da Gestão atual é o de 2014 baseado em 13 fundamentos e oito critérios.
  
  

  Houve pequenas alterações nos fundamentos e nos critérios.
  

   
  Fundamentos: Pensamento sistêmico; Aprendizado organizacional; Cultura de inovação; Liderança e constância de propósitos; Orientação por processos e informações; Visão de futuro; Geração de valor; Comprometimento com as pessoas;  Foco no cidadão e na sociedade; Desenvolvimento de parcerias; Responsabilidade social; Controle social e Gestão participativa.
  
  

  Critérios: Governança; Estratégias e planos; Público-alvo; Interesse público e cidadania; Informação e conhecimento; Pessoas; Processos e Resultados.

  Fonte: http://www.gespublica.gov.br/pasta.2014-06-12.8013949452/IAGP%201000%20pontos%20%202014%20vs%2005062014.pdf
  

• Há outros fundamentos além dos três citados na questão, mas o item está correto por não dizer que são somente os três.

  Os outros são:

  Pensamento sistêmico

  Aprendizagem organizacional

  Cultura da inovação

  Liderança e constância de propósitos

  Orientação por processos e informações (análise do desempenho)

  Visão de futuro

  Geração de valor

  Comprometimento com as pessoas

  Foco no cidadão e na sociedade

  Desenvolvimento de parcerias

  Responsabilidade Social (preservação da biodiversidade e dos ecossistemas naturais)

  Controle social - (planejamento, acompanhamento e avaliação dos stakeholders)

  Gestão participativa

• CERTO 

  Fundamentos

  1. Pensamento Sistêmico: Entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo.

  2.Aprendizado Organizacional: Busca e alcance de um novo patamar de conhecimento para a organização por meio da percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de experiências.

  3.Cultura de Inovação: Promoção de um ambiente favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas ideias que possam gerar um diferencial competitivo para a organização.

  4.Liderança e Constância de Propósitos: Atuação de forma aberta, democrática, inspiradora e motivadora das pessoas, visando o desenvolvimento da cultura da excelência, a promoção de relações de qualidade e a proteção dos interesses das partes interessadas.

  5.Orientação por Processos e Informações: Compreensão e segmentação do conjunto das atividades e processos da organização que agreguem valor para as partes interessadas, sendo que a tomada de decisões e execução de ações deve ter como base a medição e análise do desempenho, levando-se em consideração as informações disponíveis, além de incluir os riscos identificados.

  6.Visão de Futuro: Compreensão dos fatores que afetam a organização, seu ecossistema e o ambiente externo no curto e no longo prazo.

  7.Geração de Valor: Alcance de resultados consistentes pelo aumento de valor tangível e intangível de forma sustentada para todas as partes interessadas.

  8.Valorização das Pessoas: Criação de condições para que as pessoas se realizem profissional e humanamente, maximizando seu desempenho por meio do comprometimento, do desenvolvimento de competências e de espaços para empreender.

  9.Conhecimento sobre o Cliente e o Mercado: Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado, visando a criação de valor de forma sustentada para o cliente e, consequentemente, gerando maior competitividade nos mercados.

  10.Desenvolvimento de Parcerias: Desenvolvimento de atividades em conjunto com outras organizações, a partir da plena utilização das competências essenciais de cada uma, objetivando benefícios para ambas as partes.

  11.Responsabilidade Social: Atuação que se define pela relação ética e transparente da organização com todos os públicos com os quais ela se relaciona. Refere-se também à inserção da empresa no desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras; respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais como parte integrante da estratégia da organização.

  
  

• Estando calejado sei como o Cespe funciona. É assim mesmo e bola pra frente.

  O importante é acertar.

  
  

  Mas toda vez que leio uma afirmação dessa eu penso na seguinte frase.

  
  

  "Meus filhos são Pedro e Maria." Mas na verdade ainda tem o João e a Ana.

  
  

  Bizarro demais.

• Pro cespe questão incompleta = QUESTÃO CORRETA

• A meu ver a questão está errada pelo artigo "os". Parece que só existem esses fundamentos, mas na verdade há mais.

• Questão mal formulada, conforme disse o Felipe CJ.

  Estaria correta se a redação fosse: SÃO fundamentos do modelo de excelência gerencial em gestão pública: inovação, aprendizado organizacional e gestão participativa.

  O artigo definido no plural 'os' restringe os fundamentos somente aos que estão enumerados no enunciado.

• Os Editais do Cespe deveriam constar na parte de Conhecimentos Básicos: Item xxxx - Malandragens da Banca. Pois estudar as pegadinhas desta banca é a Disciplina mais Complicada. Cada questão dessa deveria ter Peso 2. Julgar no momento da Prova entre marcar uma questão com este formato ou deixá-la em branco não é nada fácil. O Cespe sem a menor Cerimônia pode considerar esta questão como certa, errada ou até mesmo anulá-la.

   

   

   

   

• Pelo amor de Deus, parem de justificar o injustificável. Tudo tem um limite, e essas maladragens da cespe também precisam ter. Qualquer aluno de 6 anos recém-alfabetizado entende que quando usamos o artigo definidos "os" antes de uma enumeração, denota que estão abrangidos ali todos os termos da enumeração, é semlhante a usar "somente". Desta forma, a redação da assertiva dá a entender sim que seriam apenas os três, o que a torna completamente errada.

• Verdade Aamnda Dias.

• 1 - Minha filha de 5 anos sabe que incompleta no cespe é correta.

  2 - A questão não está incompleta e sim restrita a três fundamentos

  3 - Sabemos que não existem apenas esses três fundamentos

  4 - Não precisa nem ser muito inteligente para saber que o gabarito foi mais capricho/orgulho do que lisura e probidade.

  5 - Questão desatualizada.

• Vale lembrar que em 2016 o Modelo de Excelência foi reformulado, constando, atualmente, apenas 8 fundamentos:

   

  Os oito Fundamentos da Excelência, na 21ª edição do MEG, são: 

  1. Pensamento sistêmico; 

  2. Aprendizado organizacional e inovação; 

  3. Liderança transformadora; 

  4. Compromisso com as partes interessadas;

  5. Adaptabilidade;

  6. Desenvolvimento sustentável;

  7. Orientação por processos;

  8. Geração de valor.

   

  Fonte: http://www.fnq.org.br/aprenda/metodologia-meg/modelo-de-excelencia-da-gestao

• [OS] é um artigo definido... Ela retringe totalmente a questão. Não da margem para inferir que a questão nos apresenta apenas três dos oito fundamentos da GESPUBLICA.

• É como sempre digo, tem gente que erra questões do Cespe porque fica alienado, acha que toda questão tem uma pegadinha ou uma mensagem subliminar rsrs e ainda tentam brigar com a banca nos comentários rs, a questão está certinha! Todavia ressalto que está desatualizada; atualmente é o PAL COM GADO

   

  1. Pensamento sistêmico: relações de interdependência

  2. Aprendizado organizacional e inovação: novos patamares

  3. Liderança transformadora: líderes, ética;

  4. Compromisso com as partes interessadas: inter-relações

  5. Geração de valor: resultados econômicos, sociais e ambientais;

  6. Adaptabilidade: flexibilidade

  7. Desenvolvimento sustentável – visão de futuro: compromisso / gerações futuras

  8. Orientação por processos e informações: ponta a ponta

   

  Bons estudos

• Aprendi em português que quando usamos a conjunção coordenativa aditiva "e" na última enumeração é porque se encerra ali. Caso contrário utilizamos a vírgula que nos dá a entender que há vários outros que não foram mencionados. Portanto, essa péssima redação do CESPE acaba nos induzindo ao erro.

• Marquei CERTO porque já conheço o cespe com a palma da minha mão.

  No entanto, concordo com a colega Dayane Gomes.

  De fato, há outros fundamentos, não apenas esses três.

• Galera a questão está FLAGRANTE ERRADA !

   

  Isso não é "questão incompleta não" , a questão foi TAXATIVA quantos aos fundamentos.  Disse que  SÃO esses 3.  FALSO.

• Tá errado, restringe sim! Disse que os fundamentos são os três. Isso não é justo, pois em outras questões a banca faz a mesma coisa e considera a questão errada. A gente não pode ficar a mercê do humor da banca, isso desvaloriza nossas preciosas horas de estudo.

• Mula de baixo, o MEG atual é o 21ª:

   

  Os oito Fundamentos da Excelência, na 21ª edição do MEG, são: 

  1. Pensamento sistêmico; 

  2. Aprendizado organizacional e inovação; 

  3. Liderança transformadora; 

  4. Compromisso com as partes interessadas;

  5. Adaptabilidade;

  6. Desenvolvimento sustentável;

  7. Orientação por processos;

  8. Geração de valor.

   

  http://www.fnq.org.br/aprenda/metodologia-meg/modelo-de-excelencia-da-gestao

   

  Abraço, Mula!

   

   

  OBS: Em questões sobre MEG, fiquem atentos: a maioria aqui não está de acordo como os moldes atuais (edição 21ª - 2016). Porém, poderiam estar à época da questão.

• Fundamentos:

  1 - Pensamento Sistêmico

  2 - Aprendizado organizacional

  3 - Cultura de inovação

  4 - Liderança e constância de propósitos

  5 - Orientação por processos e informações

  6 - Visão de futuro

  7 - Geração de valor

  8 - Compromentimento com as pessoas

  9 - Foco no cidadao e na sociedade

  10 - Desenvolvimento de parcerias

  11 - Responsabilidade social

  12 - Controle social e

  13 - Gestão paticipativa

  FONTE: Administração Geral e Pública - Giovanna Carranza - 5d - Ago 2018 - página 336

   

   

•  

  Gab . Certo (Para o Cesp incompleto não é errado)

  Vale lembrar que:

  - De acordo com o Mec 20ª edição de 2013 eram 13 fundamentos.

  - O novo Meg está na 21ª edição foi lançado em 2016 e são apenas 8 fundamentos.

• Se Isarel tem doze tribos, e digo:

  As doze tribos (fundamentos) de Israel são Benjamim, Judá e Rubens.

  Logo, estará errada. Pois fez do todo uma parte.

  O correto, ao meu ver, seria dizer: alguns, e não os fundamentos são três.

• GRAVE NO CORAÇÃO INCOMPLETO PARA O CESPE NÃO ESTÁ ERRADO SE ELE NÃO DIZER SOMENTE!!

Questão 836176

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Excelência nos serviços públicos; Qualidade no setor público

Com relação à excelência nos serviços públicos, julgue os
itens de 10 a 15.

O diagrama de Ishikawa é uma ferramenta de qualidade por meio da qual podem ser levantadas as causas do atraso no atendimento ao cidadão de uma organização pública, por exemplo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Resposta: (Certo)
  O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como "Diagrama de Causa e Efeito", "Diagrama Espinha-de-peixe" ou "Diagrama 6M", é uma ferramenta gráfica utilizada pela Administração para o gerenciamento e o Controle da Qualidade (CQ) em processos diversos de manipulação das fórmulas. Originalmente proposto pelo engenheiro químico Kaoru Ishikawa em 1943 e aperfeiçoado nos anos seguintes.
  
  Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Diagrama_de_Ishikawa
• Certa. Diagrama de causa-efeito (espinha de peixe ou diagrama de Ishikawa): permite estruturar hierarquicamente as causas de determinado problema ou oportunidade de melhoria, bem como seus efeitos sobre a qualidade. Por isso chamado de Causa e Efeito. Trás uma análise qualitativa das causas. E sua essência representa a relação entre o “efeito” e todas as possibilidades de “causa” que podem contribuir para esse efeito. Considera as variáveis das causas que afetam um processo. A exemplo do que ocorre na maioria das empresas, os pontos fracos acabam por gerar inúmeras dificuldades e problemas operacionais, com grandes e inevitáveis reflexos negativos sobre o meio organizacional.
  
  · As causas ou fatores complexos podem ser decompostos em seus mínimos detalhes, sem com isso perder a visão de conjunto;
  · Em geral, as causas são levantadas em reuniões brainstorming;
  · Permite Identificar todos os problemas existentes, para posterior análise e avaliação, estabelecendo as prioridades de acordo com o tamanho do estrago que cada um deles vêm causando à empresa;
  · À frente (na “cabeça do peixe”) do diagrama, coloca-se o efeito e nos elementos da espinha, nos retângulas, colocam-se os fatores de avaliação com as causas levantadas;
  · Pode ser implementado pelo a partir dos “6 M’s”, bem como do “5w2h” (outras ferramentas de gestão da qualidade)
  · Quanto mais informações sobre os problemas forem disponibilizadas, maiores serão as chances de livrar-se deles.

• Questão correta .O objetivo deste diagrama, ou gráfico, é justamente identificar causas e efeitos de um limitação da instituição e eliminá-los. É conhecido como diagrama espinha de peixe ou diagrama de Ishikawa.

• questão redondinha, Ishikawa. Efeito: cabeça do peixe. Causa: espinhas

• espinha só de peeeeeeeeeeeeixe kkk ISHIKAWA

• CERTO

   

  Ferramenta de qualidade, Ishikawa , também conhecida como espinha de peixe. Faz-seum  levantamento de causas e seus efeitos.

• Diagrama de Ishikawa:

  - Espinha de peixe

  - Possibilita entender um processo ou um problemas; estruturando as causas prováveis de um problema;

  - Finalidade: representar graficamente os relacionamentos entre um efeito (problema) e sua potencial.

• O DIAGRAMA CAUSA - EFEITO/ DIAGRAMA 6M de ISHIKAWA tinha como finalidade organizar o raciocínio e a discussão sobre as CAUSAS de um problema prioritário e analisar as dispersões em seu processo e os EFEITOS decorrentes disso.

  > Os 6M's: Máquina, Medida, Meio ambiente, Mão-de-obra, Matéria - prima e Método.

• CERTO

  Ishikawa diagrama Espinha de peixe

  Efeito: cabeça do peixe. Causa: espinhas

  Fonte: google.com 

• O W do nome desse diagrama me lembra a cauda de um peixe, por isso sempre acerto. Cada um faz as suas associações estranhas. =D

   

   

• CERTO

  Diagrama de Causa e Efeito
  Diagrama de espinha de peixe ou diagrama de Ishikawa:mostra as principais causas de um efeito/problema/resultado.

Questão 836179

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

A respeito dos recursos humanos na administração pública, julgue
os itens que se seguem.

A avaliação de desempenho que aprecia a assiduidade, a pontualidade, a capacidade de trabalho e o conhecimento técnico de servidor público, assim como seu relacionamento com o grupo, atribuindo-lhe notas de 1 a 5, é compreendida pelo método de incidentes críticos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• SERIA O MÉTODO DAS "ESCALAS GRÁFICAS".
• Métodos dos Incidentes Críticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito de seus subordinados. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas.
• • Incidentes críticos

  Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentais considerados extremos (+ ou  -)

  vantagem: fácil para montar e utilizar, minimiza o efeito halo, método de registro diário

  desvantagem: método demorado, fixa-se em poucos aspectos de desempenho, ou seja é parcial
  
  Acredito que a avaliacao de desempenho que aprencia a assiduidade, pontualidade... seja a escala gráfica

  • Escala gráfica: formulário de dupla entrada com fatores previamente definidos, origem na área militar;

  vantagem: simples e de fácil aplicação;

  desvantagem: superficialidade e subjetividade, favorece o efeito halo e de tendência central.
  
  fonte: professora Andréa Ribas - estudioaulas.com.br

   

• Gab: ERRADO
  A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das tarefas que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ela faz parte das práticas que as organizações adotam para administrar suas operações com excelência. A avaliação pode ser feita pela própria pessoa (auto-avaliação), pelo gerente, pela pessoa e o gerente, pela equipe de trabalho, pelos parceiros ao redor (360º), para cima, pelo órgão de RH ou pela comissão de avaliação. Os métodos tradicionais de avaliação. Os métodos tradicionais de avaliação são as escalas gráficas, a escolha forçada, a pesquisa de campo, os incidentes críticos e as listagens de verificação. Todos esses métodos padecem de críticas severas. Os métodos modernos se situam ao redor da administração participativa por objetivos (APPO). A avaliação do desempenho tem várias aplicações em todos os processos de gestão de pessoas. (CHIAVENATO – 2008, 269)
  Método tradicional para se avaliar o desempenho: • Escala Gráfica. É um método baseado um uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. O número de fatores de avaliação varia conforme os interesses de cada organização, indo de 5 a 10 fatores em geral, como pontualidade, lealdade, honestidade, apresentação pessoal, conhecimento do negócio, bom senso, facilidade de aprender etc.
  Bons estudos!!!  
• Escalas gráficas
  É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
  Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários.
  
  Os fatores de avaliação constituem comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. Assim, os funcionários que mais os ostentam são aqueles que desempenham melhor as suas atividades, não importando exatamente qual o cargo que ocupam. Dessa forma, se uma organização escolhe o conhecimento do cargo como um fator de avaliação, ela está sinalizando a todos os funcionários a importância e o realce que dá a esse aspecto.
  O número de fatores de avaliação varia conforme os interesses de cada organização, indo de 5 a 10 fatores, em geral.
  
  Métodos dos incidentes críticos
  É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) .
  O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Aproxima-se da técnica de administração por exceções utilizadas por Taylor, no inicio do século XX.
• Uma dica:
  Como é incidentes críticos as notas seriam por exemplo 0 ou 10.
• Não seria Listas Verificação que é um método similar ao da Escala Gráfica?
• O que ajuda na resolução da questão é conhecer também o conceito do modelo de avalição por Incidentes Críticos. Nesse modelo o avaliador registra a ocorrência dos incidentes que são críticos para o desempenho da função e utiliza como referência para a avaliação. O ponto positivo desse processo é que aumenta a qualidade do feedback aplicado com base em dados e fatos no entanto pode causar sobrecarga para o avaliador.
  
  Definição a partir de Gil, 2001
•  Incidentes críticos:
   
  É o sistema em que o  avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, considerando aspectos negativos e positivos.
   
  Exemplo:
   
   Aspectos positivos:
  *Apresenta boa comunicação.
  *Sabe lidar com pessoas.
  *Argumenta de forma clara.
   
  Aspectos negativos: 
  *Apresenta muitos erros 
  * Não produz conforme o esperado
  *Atrasa e irrita-se com facilidade.
   
  Prós da avaliação de desempenho por incidentes críticos:
  # Avalia o desempenho bom e ruim.
  #Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. Aspectos positivos devem ser realçados e melhorados, já os negativos devem ser corrigidos ou eliminados.
  # Método de fácil montagem  e fácil utilização.
   
  Contras:
  # Não se preocupa com aspectos normais de desempenho.
  # Peca por fixar-se  em poucos aspectos de desempenho, ou seja, acaba tornando-se parcial.
  
  
  Gabarito: Errado :)

• Perdão,amigos, mas a questão não dá a definição da escala gráfica, e sim da "LISTA DE VERIFICAÇÃO" que uma simplificação da " ESCALA GRÁFICA". 

  bora lá:

  Escala gráfica é, como como colega que usou aula da Andreia Ribas comentou , aliás estou usando o livro da mesma como base, utiliza formulários de dupla entrada e avalia o desempenho por fatores previamente definidos, porém LISTA DE VERIFICAÇÃO, ou ainda CHECK -LISTS, é baseada em fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário .
  Cada fator  de desempenho recebe uma avaliação QUANTITATIVA de 1-2-3-4-5.
  Por ser um simplificação do escala gráfica apresenta o mesmos pontos positivos e negativos.
  
  
  Referênica  LIVRO GESTÃO DE PESSOAS PARA CONCURSO ANDREIA RIBAS P153
  (INCLUSIVE COMENTA ESSA QUESTÃO AFIRMANDO : se refere a lista de verificação.)

• Gabarito E. O método de avaliação em questão é o Lista de Verificação.

• resolvendo por outra questão da cespe.

  (CESPE/  TJ-ES/  ANALISTA  JUDICIÁRIO/  2011)  Considere  que,  em determinada  organização,  se  utilize  um  instrumento  de  avaliação  em  que sejam  atribuídas  notas  de  regular  a  excelente  para  diversos  aspectos,  tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação  pode  ter  sido  elaborado  com  base  no  método  de  avaliação  do  tipo escala gráfica. 

  
  

  correto.

  
  

• Além do erro já citado pelos colegas sobre a avaliação ser do tipo escala gráfica, existe outro erro, que é quando a questão afirma que avaliação de desempenho aprecia o "relacionamento com o grupo" sendo que a avaliação de desempenho não entra nesse mérito, somente no mérito de desempenho do trabalho.

• Amigo Vanilson, muito cuidado ao identificar o método de avaliação nessa questão.

  CESPE/  TJ-ES/  ANALISTA  JUDICIÁRIO/  2011)  Considere  que,  em determinada  organização,  se  utilize  um  instrumento  de  avaliação  em  que sejam  atribuídas  notas  de  regular  a  excelente  para  diversos  aspectos,  tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação  PODE  ter  sido  elaborado  com  base  no  método  de  avaliação  do  tipo escala gráfica. 

  correto.

   Na questão que você citou observe que o cespe usou a palavra "PODE" ser escala gráfica , o que lhe permite interpretar que para ser escala gráfica o método deve especificar cada valoração que ele atribui aos aspectos que se esta avaliando, por exemplo  no aspecto assiduidade excelente seria o indivíduo que  chega sempre no horário, regular quase sempre e etc. Caso  essa identificação e explicação dos valores atribuídos aos aspectos não ocorram será lista de verificação. 

• gabarito:errado

  
  

  seria o metodo da LISTA DE VERIFICAÇÃO.

  
  

  " Baseada em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados
  (check-lists) a respeito de cada funcionário.

  Cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa – 1, 2,
  3, 4 e 5.
  É uma simplificação do método da escala gráfica e, por isso, apresenta
  os mesmos pontos positivos e negativos."

  
  

  fonte:(prof andreia ribas)
  

• Gente, fiz pesquisas a partir das respostas, porém não identifiquei qual é o método que utiliza os incidentes críticos a partir de notas de 1 a 5. Encontrei apenas o método de avaliação de liderança que é de 1 a 8.
  Por favor, gostaria da resposta.

• • Técnica dos incidentes críticos
  Anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho. Identifica
  as características que melhoram ou pioram o desempenho.
   

  (Cespe/Antaq/Analista Administrativo/2009) O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos trabalhadores.
  Gabarito: Errado. Trata-se da técnica de incidentes críticos

   

  Andreia Ribas

  
   

• ai foi uma mistura de escalas gráficas e lista de verificação

• Escala gráfica   utiliza formulários de dupla entrada e avalia o desempenho por fatores previamente definidos,

   LISTA DE VERIFICAÇÃO, ou ainda CHECK -LISTS, é baseada em fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário .
  Cada fator  de desempenho recebe uma avaliação QUANTITATIVA de 1-2-3-4-5.
  Por ser um simplificação do escala gráfica apresenta o mesmos pontos positivos e negativos.
   

Questão 836182

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

A respeito dos recursos humanos na administração pública, julgue
os itens que se seguem.

Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à ocorrência do efeito Halo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Questão certa.
  
  ESCALA GRÁFICA
  Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
  Vantagem:
  simples e fácil aplicação,
  visão gráfica e global dos fatores da avaliação,
  facilidade na comparação de dados.
  Desvantagem:
  superficialidade e subjetividade,
  favorece o efeito halo,
  rigidez,
  nenhuma participação ativa do avaliado,
  avalia apenas o desempenho passado.
  
• Efeito Halo é subjetivo. O avaliador pega uma característica pessoal do avaliado e generaliza levando-a para a avaliação de desempenho. 

• Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.

  Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

  Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação.

• A existência do chamado efeito halo é reconhecida há muito tempo. É o fenômeno pelo qual concluímos que, se uma pessoa faz bem alguma coisa, ela fará bem todas as outras coisas — e também o contrário, se faz uma coisa mal, fará mal todas as outras. A expressão foi cunhada por Edward Thorndike, psicólogo, que usou o termo em um estudo de 1920 em que descreveu como oficiais das forças armadas avaliavam seus subordinados. Thorndike concluiu que dificilmente a avaliação a respeito de uma característica não se estendia a outras.
  
  http://opiniaoenoticia.com.br/economia/negocios/o-efeito-halo/

• ERRADA, o único método de avaliação que é capaz de restringir o efeito halo é método da escolha forçada.

  
  

• O item está certo. No método da escala gráfica há uma graduação entre bom e ruim. O avaliador tendencioso, conduzido pelo efeito halo ou horn, pode avaliar para baixo ou para cima, de forma irreal.

• GABARITO: CERTO

  ESCALA GRÁFICA

  Pós: facilidade de planejamento; simplicidade e facilidade de compreensão; visão gráfica e global dos fatores de avaliação; proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

  Contras: Produz o efeito de generalização (hallo efect): se um avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom nos demais fatores; superficialidade subjetividade na avaliação do desempenho; favorece o erro de tendência central; avalia apenas o desempenho passado; rigidez e reducionismo no processo de avaliação etc.

  FONTE: Livro de Andreia Ribas e Cassiano Salim, página 165.

• BIZÚ:

   

  ESCALA GRÁFICA GERA EFEITO HALO!

  ESCOLHA FORÇADA MITIGA/MINIMIZA EFEITO HALO

   

  Gab: Certo

Questão 836185

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

A respeito dos recursos humanos na administração pública, julgue
os itens que se seguem.

A capacitação de servidores feita sem a condução e a orientação de um instrutor caracteriza-se como uma instrução programada.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Alguém poderia me ajudar nao entendi o "instrução programada".
• Instrucao programada e aquela cujo o embasamento se da de forma prevista, ou seja, antes de executar uma acao voce ja estudou o que vai acontecer, logo se vc esta capacitado, voce sabe o que estar por vir, ou seja, embasamento programado. Procure ler sobre decisao programada tambem.
• Segundo o prof. Carlos Xavier, do site estratégia concursos, no curso "Noções de Administração Geral e Pública para Técnico e Analista Judiciário (Área Administrativa) do CNJ, Teoria e Exercícios":
  
  "Instrução Programada: é uma técnica que funciona através da disponibilização de partes do conteúdo para o treinando. Ele aprende sem intervenção humana direta. Pode ser computadorizado ou não. Envolve perguntas e respostas pelas quais o funcionário vai avaliando se aprendeu ou não o conteúdo".
  
• Instrução programada é o nome da mais conhecida aplicação educacional dos conceitos desenvolvidos pelo psicólogo estadunidense Skinner (Burrhus Frederic Skinner (nasc. 1904). Consiste em dividir o material a ser ensinado em módulos, ou seja, pequenos segmentos logicamente encadeados. Na Instrução programada o aprendiz recebe uma instrução, é logo em seguida questionado sobre ela e, também imediatamente, recebe o retorno. Visa fundamentalmente a memorização de conceitos.
• O treinamento na empresa pode assumir modalidades diversas, segundo se considere a clientela, a finalidade, o momento e o local. Quanto à finalidade, o treinamento pode voltar-se para o conteúdo ou para o processo.
  
  

  O treinamento voltado para o conteúdo visa transmitir informações através de leitura, instrução programada* ou por meio eletrônico (assistido por computador), ou seja, visa a transmissão de conhecimento.
  
  (*)Instrução Programada: é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de instrutor humano. Os treinandos podem verificar a assimilação dos conhecimentos através de pequenos testes. Uma vantagem é que este tipo de técnica pode ser facilmente computadorizada e os treinandos aprendem em suas próprias casas. A principal desvantagem é que não se apresenta as respostas aos treinandos.
  
  [Fonte: Pacote para Analista Judiciário do CNJ - Área Admiisrativa. Professor Marcelo Camacho. Ponto dos Concursos]
• As políticas de RH dividem-se em:
  1) Agregar pessoas
  2) Aplicar Pessoas
  3) Desenvolver pessoas
  
  O item Desenvolver pessoas divide-se em:
  a) Treinamento
  b) Desenvolvimento
  
  Dentro do processo de treinamento tem-se várias fases:
  
  3.a.I) Diagnóstico
  3.a.II) Desenho
  3.a.III) Implementação
  3.a.IV) Avaliação
  
  Dentro da fase Implementação há as técnicas para transmitir as informações dentre elas:
  
  3.a.III.a) leitura
  3.a.III.b) treinamento em classe
  3.a.III.c) e-learnig
  3.a.III.d) INSTRUÇÃO PROGRAMADA, esta caracteriza-se por:
  
  "Ser uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano.
  Vantagens: pode ser computadorizada; os treinandos aprendem em suas próprias casas; participação ativa no processo.
  Desvantagens: não se apresenta resposta ao treinando."
  
  (Apostila Gestão de Pessoas - Vestcon - Júnior Ribeiro)
  
   

• A aprendizagem programada é um técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano.

  VANT - Pode ser computadorizado e os treinados absorvem o conhecimento em suas proprias casas, sabendo logo se estao certos ou errados e participam ativamente do processo.

  DESV - Não apresenta resposta ao treinando.

  
  

  resposta certa.

  Gestão de Pessoas - Chiavenato, pag 381.

• Ano: 2016

  Banca: CESPE

  Órgão: DPU

  Acerca da educação corporativa e sua inter-relação com a andragogia, julgue o item a seguir.
  
  Nas atividades de aprendizagem corporativa para a aquisição de competências, recomenda-se que o mediador assuma a responsabilidade desde o planejamento até a avaliação da atividade. CERTO

   

  Não entendi. Precisa sempre de um mediador ou não?

• Thiago Fragoso, 

   

  A questão refere-se a Instrução Programada, que possui, dentre outras, as seguintes características:

  - Não existe instrutor ou condutor;

  - O conteúdo ministrado é dividido em módulos ou segmentos logicamente encadeados;

  - É linear: todos os treinandos devem seguir as mesmas etapas.

   

  A questão que você trouxe faz menção à aprendizagem corporativa, cujo fundamento confesso que eu não sei, mas que são coisas distintas.

   

  Fonte: Gestão de Pessoas para concursos. Andreia Ribas e Cassiano Salim.

   

   

• CORRETO

   

  DETALHE

  Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: DPU -Q603279​

  Acerca da educação corporativa e sua inter-relação com a andragogia, julgue o item a seguir.
  
  Nas atividades de aprendizagem corporativa para a aquisição de competências, recomenda-se que o mediador assuma a responsabilidade desde o planejamento até a avaliação da atividade. GABARITO: ERRADO 

   

  MOTIVO: Educação corporativa - SUCESSO dependerá, entre outros fatores, da capacidade da empresa em disponibilizar aos colaboradores atividades e recursos educacionais de fácil acesso, estimulando-os a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e pelo autodesenvolvimento.'' = FOCO SISTÊMICO - RESPONSABILIDADE COMPARTILHADA.

   

  INSTRUÇÃO PROGRAMADA = TÉCNICA DE TREINAMENTO

• A capacitação de servidores feita sem a condução e a orientação de um instrutor caracteriza-se como uma instrução programada. Resposta: Certo.

   

  Comentário: a instrução programada refere-se a etapa do treinamento que os treinandos aprendem o conteúdo individualmente por meio de plataforma na internet ou apostila.

• Instrução programada:

   

  - Sem condução de instrutor;

  - Educação por computador com pequenas etapas compreensíveis;

  - Consiste em dividir o material em pequenos segmentos logicamente encadeados, denominados módulos;

  - Linear: todos os treinandos seguem a mesma sequência de etapas. Entende-se que os erros inibem o aprendizado do aluno.

  - Ramificado: as respostas dos treinandos determinam o que será apresentado a seguir.

Questão 836188

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Administração Geral; Gestão Estratégica

A respeito dos recursos humanos na administração pública, julgue
os itens que se seguem.

Ocorre socialização organizacional na situação em que uma organização prepara um dos seus servidores para a aposentadoria.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Socialização organizacional é a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra a sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que ele possam se comportar de maneira adequada às expectativas da organização. (Chiavenato)

• A Socialização Organizacional, mais conhecido como integração, que tem como objetivo fazer que o novo colaborador aprenda e incorpore os valores, normas e padrões de comportamento da empresa, fazendo um estudo sobre os processos de socialização, suas vantagens e desvantagens, complementando também como as estratégias da socialização são importantes para o desempenho do novo colaborador.

  Conclui-se que as evidências levantadas neste artigo sugerem que as estratégias adotadas direcionadas a socialização representam um papel significativo, influenciando a concepção do novo colaborador sobre seu papel de trabalho na organização.
• Socialização Organizacional/ Institucionalização/ Aculturação
   
  Socialização organizacional: é a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra a sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.
  O programa de integração/socialização pode ter as seguintes alternativas:
  1. Formal ou informal
  2. Individual ou coletivo
  3. Uniforme ou variável
  4. Seriado ou randômico
  5. Reforço ou eliminação
   
  Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são os seguintes:
  1.      Processo seletivo
  2.      Conteúdo do cargo
  3.      Supervisor como tutor
  4.      Grupo de trabalho
  5.      Programa de integração
• Errada. A socialização ocorre no ingresso do funcionário à organização.
  
  Para Maximiano, a socialização de um novo funcionário é uma maneira de passar a cultura organizacional. Os recém-chegados são, de forma sutil ou coercitiva, aculturados e apresentados para os elementos culturais da organização, aprendendo os símbolos, forma de agir, comportamentos esperados e outros elementos importantes.

• Eu até acertei, mas bem que na hora pensei em socialização como aquela festinha de bota-fora que fazemos no ambiente de trabalho hahahahahaha. Cuidado com a intenção da banca!

• O conceito seria melhor empregado em relação à degradação

• Perfeito Matheus!

  
  

  Relação de degradação: o processo despedir ou substituir pessoas
  

  ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  Rito de Degradação

  Este significa a finalização do seu trabalho na empresa. Diz respeito à retirada de poder, como em casos de demissão, ou, aposentadoria dos funcionários.

  
  

• A socialização organizacional é um processo utilizado pelas instituições para adaptar os funcionários à cultura organizacional e inseri-los no conjunto de normas e costumes organizacionais.

• A aposentadoria de um empregado seria um rito.

• Para Chiavenato(2010) a maneira que as organizações recebem o seu novo colaborador e os integram a sua cultura, e a sua realidade chama-se socialização organizacional. Esta por sua vez, é a maneira pela qual a organização procura marcar no novo participante o modo de ele pensar e agir de acordo com a doutrina da organização.

  
  O processo de socialização organizacional busca inserir, adaptar e manter o novo colaborador na cultura da organização, bem como o tornar um membro da mesma. É neste processo também que o colaborador deverá incorporar todas as representações e informações que o orientarão sobre a cultura da empresa (BANOV, 2011). as organizações propõem estratégias diferentes para socializar os novos colaboradores, e estas estratégias padronizam distintamente experiências de aprendizagem destes colaboradores em um novo papel organizacional específico (VAN MAANEN, 1996). Para o autor são sete estratégias que na prática podem ser combinadas de diferentes formas, sendo elas: Estratégias formais e informais de socialização: a formalidade neste processo está relacionada ao ambiente em que ela ocorrerá, se vai ocorrer em dia, horário e local pré-definidos, ou em uma atmosfera social das tarefas que envolvem a sua posição como se fosse pela técnica de ensaio-e-erro através de experiência.

• Ocorre o processo de DEGRADAÇÃO.

• quando um novo funcionário entra na empresa, temos que fazer a integração com ele.

• De acordo com Huppes (2008):

  Os ritos de passagem são utilizados, principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio organizacional, quando esse passa pela fase primária de socialização. Também são adequadamente empregados na mudança de papéis e status profissional, facilitando a transição dos indivíduos.

  Os ritos de degradação estão associados à dissolução de identidades sociais e perda de poder de um indivíduo. Seja por ter sua imagem denegrida e associada a algum fracasso, ou pela saída do cargo que ocupa, como na aposentadoria.

• Comentário:

  Não, não, não. Totalmente o contrário. A socialização ocorre quando um novo membro é contratado e é integrado à cultura organizacional já vigente na organização. Portanto, afirmativa incorreta.

  Gabarito: E

• Ocorre socilização no grupo de 3ª idade, isso sim. KKKK

  GAB> ERRADO

Questão 836191

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

A respeito dos recursos humanos na administração pública, julgue
os itens que se seguem.

De acordo com o modelo de gestão de competências, deve-se evitar realizar o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamentos voltado a atender às necessidades imediatas da organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• A gestao de competencias e muito mais que um simples levantamento de necessidades, ela engloba diversos aspectos da organizacao, visa vantagem competitiva, visa o alinhamento do planejamento estrategico e vai de encontro com um simples levantamento paleativo.
• GAB: CERTO
  Gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação do negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Na verdade, a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização.
  Bons estudos!!!
• A Gestão por competências é um programa sistematizado e
  desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem
  maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de
  excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando
  conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente
  mensuráveis.
  
  Dica: A gestão por competências procura substituir o tradicional
  levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma
  visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas
  poderão agregar valor à empresa.

• NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS, NÃO HÁ IMEDIATISMO. ISSO PORQUE OS TREINAMENTOS BASEADOS NO IMEDIATISMO SUGEREM QUE O PROBLEMA JÁ ACONTECEU OU ESTÁ ACONTECENDO. E A FAMOSA FRASE "CORRER ATRÁS DE PREJUÍZO". HOJE EM DIA, A MODERNA GESTÃO DE COMPETÊNCIA APERFEIÇOA-SE DE FORMA PRÓ-ATIVA, OU SEJA, SE ANTECIPANDO AOS PROBLEMAS.

  EXEMPLO: UMA EMPRESA QUE PRODUZ PROGRAMAS ANTI-VÍRUS DEVE-SE ANTECIPAR AOS ATAQUES DOS RACKS E NÃO ESPERAR QUE OS PROBLEMAS ACONTEÇAM PARA DEPOIS SOLUCIONÁ-LOS.
  ATT

• Lembrando que uma coisa é GESTÃO DE COMPETÊNCIAS e outra coisa é GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. A questão traz a GESTÃO DE COMPETÊNCIAS.
  
  Conceituando só para ficar mais fácil: 
  
  Gestão de competências: é o planejamento, organização e controle, avaliando-se as competências necessárias ao negócio, para a divisão das tarefas na equipe conforme as competências de cada um. 
  
  Gestão por competências: é a divisão de tarefas na equipe conforme as competências de cada um (não está relacionado ao planejamento, mas à execução). 
  
  A questão está certa ao afirmar que, com o modelo de gestão de competências, deve-se evitar o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamentos voltado a atender às necessidades imediatas da organização. As organizações que são mais competitivas não atuam mais com imediatismo, mas treinam os colaboradores para se desenvolverem a longo prazo. As pessoas fazem parte do capital mais importante da organização: o capital humano.
  
  Fonte: Ponto dos Concursos (prof. Vinícios Ribeiro); Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato
• Excelente comentário da colega acima, apenas para complementar!
  
  Segundo Brandão e Guimarães (1999), cabe uma distinção entre GESTÃO POR COMPETÊNCIAS e GESTÃO DE COMPETÊNCIAS. A primeira se refere à estruturação das atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las. A segunda se refere ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências, incluindo o planejamento, a organização, a avaliação e a escolha das formas de desenvolvimento de competências necessarárias ao alcance dos resultados pretendidos. No caso da Administração Pública Federal, o Decreto Nº 5707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) adota a gestão por competências.
  
  Espero ter ajudado!
  Abraço!
• Questão extraída praticamente igual a do livro do Chiavenatto, 3a Ed, 2012: "Na verdade, a gestão de competências procura substituir o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor a organização.
  
  

• CERTO

   

   

  Segundo Carlos Xavier (2016), a verificação da adequação de uma pessoa em relação a um cargo "geralmente se dá a partir da comparação das características dos candidatos com (1) as características do cargo a ser preenchido ou (2) com as necessidades de competências a serem capturadas pela organização. Esta última abordagem se concentra sobre a trajetória a ser percorrida pelo individuo que ocupará o cargo e os resultados que poderão ser produzidos para a organização ao longo do tempo, e não sobre as necessidades do cargo em si"

   

  Ou seja, nessa abordagem, a organização não tá preocupada com aquele cargo em particular por onde o colaborador vai entrar ou onde ele já se encontra. Ela se preocupa com a sua capacidade de assimilar bem o processo de amadurecimento a que ele será submetido para que possa, cada vez mais, ocupar posições nas quais ele gerará maior valor para a organização. Percebam que esse tipo de organização tá sempre olhando pro futuro

• A gestão por competências não tem como objetivo só focar nos problemas atuais da organização, mas sim nas necessidades futuras. A ideia da gestão é não focar apenas na necessidade de capacitação atual, mas também para o longo prazo.

• Gab: CERTO

  As carências imediatas da organização podem resultar fatores como promoção de uma cultura FRACA, com elevado índice de rotatividade. Assim, deve-se evitar a agregação momentânea de profissionais e buscar o treinamento e desenvolvimento com vistas ao encarreiramento, ao crescimento e à inovação do pessoal.

Questão 836194

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Agentes públicos e Lei 8.112 de 1990; Lei nº 8.112-1990 - Regime jurídico dos servidores públicos federais; Provimento e vacância

Considerando os fundamentos da gestão de pessoas no setor
público, julgue os itens que se seguem, com base no que dispõe a
Lei n.º 8.112/1990.

Recondução consiste no retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• lei 8112/90
  Art. 29. Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de:

  I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;

  II - reintegração do anterior ocupante.

  Parágrafo único. Encontrando-se provido o cargo de origem, o servidor será aproveitado em outro, observado o disposto no art. 30.

• CERTO!!
  
  Recondução: é a forma de provimento derivado que se caracteriza pelo retorno do servidor estável ao cargo por ele anteriormente ocupado, em decorrência de inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo ou de reintegração do anterior ocupante.
  Bons estudos!!!

• vale ressaltar que recondução não é hipótes de vacância de cargo público de acordo com o artigo 33 da lei 8112

• TJPR: 8672437 PR 867243-7 (Acórdão)

   

  
  

  Ementa

  AGRAVO DE INSTRUMENTO - EX-SERVIDORA PÚBLICA - REQUERIMENTO DE BAIXA DO QUADRO DA PM - ALEGAÇÃO DE QUE O PEDIDO FOI MOTIVADO PELA COAÇÃO SOFRIDA PELA AGRAVANTE (ASSÉDIO MORAL) - REQUERIMENTO DE RECONDUÇÃO AO CARGO ANTERIORMENTE OCUPADO, OU DE FICAR A DISPOSIÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - AUSÊNCIA DOS REQUISITOS PARA O DEFERIMENTO DA TUTELA - IMPOSSIBILIDADE DE SE AFERIR O NEXO DE CAUSALIDADE ENTRE O FATO NARRADO E A DOENÇA - NECESSIDADE DE DILAÇÃO PROBATÓRIA - DECISÃO AGRAVADA MANTIDA. RECURSO CONHECIDO E NEGADO PROVIMENTO.
• Formas de provimento:
  a) Nomeação: em caráter efetivo ou em comissão
  b) Promoção: através do sistema de carreiras.
  c) Readaptação:é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica
  d) Reversão: retorno à atividade de servidor aposentado por invalidez quando insubsistentes os motivos da aposentadoria ou no interesse da administração, desde que: o servidor tenha solicitado a inversão + a aposentadoria tenha sido voluntária + estável quando na atividade + aposentadoria tenha ocorrido nos 5 anos anteriores `solicitação + haja cargo vago.
  e) Aproveitamento: O retorno à atividade de servidor em disponibilidade em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.
  f) Reintegração: é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.
  g) Recondução:Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado.
  
• FORMAS DE PROVIMENTO:
  
  (4R + ANP) = VACINA P
  
  ReVersão      = Velho voltando
  ReAdaptação = Aposentado por limitação Fisica voltando
  ReCondução  = Cargo voltando 
  ReIntegração = Injustiçado voltando
  Aproveitamento = sobras = Disponível 
  Nomeação
  Promoção

• Versinho do Prof. Maurício Nicácio para ajudar a memorizar as formas de provimento;

  Eu APROVEITO o disponível

  Eu REINTEGRO o demitido

  Eu READAPTO o incapacitado

  Eu REVERTO o aposentado

  Eu RECONDUZO o inabilitado e o ocupante do cargo do reintegrado.

• Lembre-se:
  
  Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado.(art. 29 da lei 8.112).
  
  Reintegração é a reinvestidura do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado. (art. 30 da lei 8.112).
  
  

  Em termos de definição e em termos de letra de lei, recondução é o retorno e reintegração é a reinvestidura. Não confunda. Inverter isso pode fazê-lo errar uma questão igual a essa em uma futura prova.

• CERTO

  PODE SER EM DUAS HIPÓTESES

  -INABILITAÇÃO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO

  -RETORNO DO ANTERIOR OCUPANTE DO CARGO

• Da Recondução

          Art. 29.  Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de:

          I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;

          II - reintegração do anterior ocupante.

          Parágrafo único.  Encontrando-se provido o cargo de origem, o servidor será aproveitado em outro, observado o disposto no art. 30.

• REcondução é o retorno --- > REtorno

  REINtegração--> REINvestidura

  gab. C

  Força,guerreiro!

•  Recondução – só vale para servidor estável.

  Ela ocorre em duas hipóteses:

  a) Quando o servidor estável reprova no estágio probatório relativo a outro cargo.

  b) Com a reintegração do antigo ocupante. Quando o antigo ocupante é reintegrado, o servidor que está no cargo será expulso sem direito a indenização e, caso ele tenha um cargo de origem, será reconduzido.

   

  Obs.: o servidor estável, aprovado em outro concurso, pode desistir do novo cargo e pedir para ser reconduzido ao cargo de origem, desde que o faça no prazo do estágio probatório.

• Gabarito C

  Somente o servidor ESTÁVEL poderá ser reconduzido.

• Reconduzido ao cargo de origem!!

• Art. 29.  Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de:

  I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;

  II - reintegração do anterior ocupante.

  Parágrafo único.  Encontrando-se provido o cargo de origem, o servidor será aproveitado em outro, observado o disposto no art. 30.

• CERTO

  REcondução → Cargo anterior -->Reprovado em Estágio probatório (servidor será RECONDUZIDO ao cargo de origem, SE ESTIVER VAGO, ou Posto em disponibilidade, caso NÃO ESTEJA VAGO).

  DEVE SER OBRIGATORIAMENTE ESTÁVEL NO CARGO ANTERIORMENTE OCUPADO POR ELE

• DISPONIBILIDADE DE SERVIDORES

  - Aproveito o Disponível

  - Readapto o Incapacitado

  - Reverto o Aposentado

  - Reconduzo o Inabilitadoem estágio probatório e o ocupante do cargo do reintegrado.

  - Reintegro o Demitido

  -Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

  Promoção: acesso a um cargo superior dentro da mesma carreira.

  Readaptação: reinvestidura de um servidor em cargo compatível com limitação física ou mental sofrida (não havendo cargo vago fica como excedente).

  Reversão: retorno do aposentado por invalidez quando não mais existirem os motivos para a aposentadoria ou o aposentado pede voluntariamente para voltar.

  Reintegração: reinvestidura do servidor estável ao seu cargo de origem quando invalidada sua demissão.

  Recondução: retorno do estável quando reprovado em estágio probatório ou reintegração do antigo ocupante.

  Aproveitamento: retorno do servidor em disponibilidade.

  COMO DETERMINADA BANCA COBRA ESTE PONTO:

  RECONDUÇÃO SERVIDOR

  Ano: 2015 Banca: CESPE / CEBRASPE 

  A recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado em decorrência de inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo. (CERTO)

  Ano: 2012 Banca: CESPE / CEBRASPE

  Recondução consiste no retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado.CERTO

  Ano: 2018 Banca: FCC

  Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo que ocupava por inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo público para o qual foi nomeado. CERTO

  Ano: 2011 Banca: FCC

  A Recondução que é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado decorrerá, dentre outra hipótese, de reintegração do anterior ocupante. CERTO

  Ano: 2010 Banca: FGV 

  O retorno à atividade de servidor aposentado e o retorno de servidor estável a um cargo anteriormente ocupado por ele correspondem, respectivamente, à reversão e à recondução. CERTO

  Ano: 2012 Banca: VUNESP

  Alice, reprovada no estágio probatório do cargo para o qual foi nomeada, voltou a ocupar cargo que antes titularizava, o nome dessa hipótese de provimento derivado apresentado corresponde a recondução. CERTO

Questão 836197

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Agentes públicos e Lei 8.112 de 1990; Lei nº 8.112-1990 - Regime jurídico dos servidores públicos federais

Considerando os fundamentos da gestão de pessoas no setor
público, julgue os itens que se seguem, com base no que dispõe a
Lei n.º 8.112/1990.

A redistribuição de um servidor público do poder executivo para o poder judiciário ocorrerá sempre que houver interesse da administração pública.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Lei 8112
  Art. 37.  Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC,     observados os seguintes preceitos: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          I - interesse da administração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          II - equivalência de vencimentos; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          III - manutenção da essência das atribuições do cargo; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das atividades; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação profissional; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          VI - compatibilidade entre as atribuições do cargo e as finalidades institucionais do órgão ou entidade

• Gab: ERRADO!!!
  Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder (art. 37). Não é forma de provimento nem de vacância. Ademais, não se confunde com a remoção, que é o deslocamento do servidor.  Na redistribuição serão observados os seguintes preceitos:
  • Interesse da administração; • Equivalência de vencimentos; • Manutenção da essência das atribuições do cargo; • Vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das atividades; • Mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação profissional; • Compatibilidade entre as atribuições do cargo e as finalidades institucionais do órgão ou entidade.
  
  Bons estudos!!!
• Dois erros..
  1- deslocamento do servidor - quando seria deslocamento do cargo
  2- deslocamento para outro órgao do mesmo Poder.
  
• A questão pode estar tentando levar o candidato ao erro, esse seria o conceito de Cessão.
• FORMAS DE PROVIMENTO:
  
  (4R + ANP) = VACINA P
  
  ReVersão      = Velho voltando
  ReAdaptação = Aposentado por limitação Fisica voltando
  ReCondução  = Cargo voltando 
  ReIntegração = Injustiçado voltando
  Aproveitamento = sobras = Disponível 
  Nomeação
  Promoção
• A redistribuição de um servidor público do poder executivo para o poder judiciário ocorrerá sempre que houver interesse da administração pública. ( ERRADO ).
  
  Exemplo que pode ocorrer:
  A redistribuição de um servidor público do Ministério da Saúde para o Ministério do Meio Ambiente poderá ser feita com prévia apreciação do órgão central do SIPEC, se houver interesse da administração, equivalência de vencimentos, mesmo nível de escolaridade dentre outros especificados no art. 37 da LEI 8112.
  
  OBS. Cada Ministério é um órgão distinto, então nos casos acima o servidor para ser distribuído de um para outro.
  
  OBS. Os Ministérios fazem parte do mesmo poder, que neste caso se refere ao PODER EXECUTIVO.
  
  
  Forneci o exemplo, pois acredito que assim é melhor de fixar o assunto para aqueles que ainda estão iniciando na matéria.

• ERRADO

  Redistribuição: Refere-se a CARGOS

  Remoção: Refere-se ao SERVIDOR.

  Não se deve falar em "redistibuição de servidor" ou "remoção de cargos", ISSO É INCORRETO!!!

• Outro erro na questão é que, a redistribuição, só pode ser feita no âmbito do mesmo poder! Executivo x Executivo / Legislativo x Legislativo / Judiciário x Judiciário

• 
  Pela redistribuição, o cargo se desvincula totalmente do órgão de origem. Se  estiver ocupado, juntamente com ele se desvincula o servidor que o ocupa, que  passa a integrar os quadros do órgão para o qual o cargo dele foi redistribuído
  
  Notícia retirada do Portal do Servidor Federal: http://www.servidorfederal.com/2012/03/redistribuicao-resolucao-do-cnj.html#ixzz31iWns1vQ

• Redistribuição move o CARGO!!!!!!!!!!!!!!!
  Sempre que falar em redistribuição de servidor já está errada a questão.

• é, se fosse assim, seria muito fácil.. sabemos que muitos cargos do PJ a remuneração é melhor... Tem que fazer concurso né !

• GABARITO ERRADO 
  

  
  

  
  

  Art. 37. Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC,  observados os seguintes preceitos:

   I - interesse da administração;

   II - equivalência de vencimentos;

  III - manutenção da essência das atribuições do cargo;

  IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das atividades;

  V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação profissional;

  VI - compatibilidade entre as atribuições do cargo e as finalidades institucionais do órgão ou entidade.

• A redistribuição se dá no mesmo poder. 

• NO ÂMBITO DO MESMO PODER!!!

• --> Art. 37. Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC,  observados os seguintes preceitos:
  
  
  
  
  --> Art. 93. O servidor poderá ser cedido para ter exercício em outro órgão ou entidade dos Poderes da União, dos Estados, ou do Distrito Federal e dos Municípios, nas seguintes hipóteses:
  
  
  
  
  
  
  
  GABARITO "ERRADO"
• assistindo uma aula do evandro guedes ele disse que redistribuição não cai em concurso, por isso na aula ele não definiu e não explicou esse instituto, no entanto, eu encontrei várias questões do cespe cobrando esse assunto...as vezes os alunos vão na onda do evandro e se dão mal. 

•  37. Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal,para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC,  observados os seguintes preceitos:

   I - interesse da administração;

   II - equivalência de vencimentos;

  III - manutenção da essência das atribuições do cargo;

  IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das atividades;

  V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação profissional;

  VI - compatibilidade entre as atribuições do cargo e as finalidades institucionais do órgão ou entidade.

• Redistribuição é deslocamento de cargo.

• ERRADO
  
  Tem que ser cargo efetivo e do órgão ou entidade do mesmo poder.
  
  
  
  Bons estudos!!!
  

• Remoção - Dentro do mesmo quadro

  Redistribuição - Dentro do mesmo poder

• Redistribuição: sempre dentro do mesmo poder.

• Redistribuição = é do cargo VAGO ou NÃO

  Remoção = deslocamento do servidor 

  Questão errada, porque não se redistribui o servidor, só remove no ambito do mesmo quadro. 

• Errada,

  -Tem que ser do mesmo Poder.
  -É deslocamento de cargo.

• ERRADO

  RESDISTRIBUIÇÃO:

  -DESLOCAMENTO DO CARGO EFETIVO

  -MESMO PODER

  -DE OFÍCIO

   

• Deslocamento do servidor é REMOÇÃO não REDISTRIBUIÇÃO

• Art. 37.  Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC,     observados os seguintes preceitos: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          I - interesse da administração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          II - equivalência de vencimentos; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          III - manutenção da essência das atribuições do cargo; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das atividades; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação profissional; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          VI - compatibilidade entre as atribuições do cargo e as finalidades institucionais do órgão ou entidade. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          § 1o  A redistribuição ocorrerá ex officio para ajustamento de lotação e da força de trabalho às necessidades dos serviços, inclusive nos casos de reorganização, extinção ou criação de órgão ou entidade. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          § 2o  A redistribuição de cargos efetivos vagos se dará mediante ato conjunto entre o órgão central do SIPEC e os órgãos e entidades da Administração Pública Federal envolvidos. (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          § 3o  Nos casos de reorganização ou extinção de órgão ou entidade, extinto o cargo ou declarada sua desnecessidade no órgão ou entidade, o servidor estável que não for redistribuído será colocado em disponibilidade, até seu aproveitamento na forma dos arts. 30 e 31. (Parágrafo renumerado e alterado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

          § 4o  O servidor que não for redistribuído ou colocado em disponibilidade poderá ser mantido sob responsabilidade do órgão central do SIPEC, e ter exercício provisório, em outro órgão ou entidade, até seu adequado aproveitamento

• Servidores não são redistribuidos, são REMOVIDOS.

   

  CARGOS são REDISTRIBUIDOS. 

• Nada é fácil, tudo se conquista!

• MOLE, MOLE, GALERA!!!

   

   

  Redistribuição de um servidor lotado em órgão de um poder para outro poder NOOOOOONNN ECXIIIIIIISTE!!!!

   

  "Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade DO MESMO PODER [...]" (Lei 8.112/90, art. 37, caput).

   

   

  MAS ATENÇÃO, GALERA!!!

   

  Note que NÃO enfatizo a relação entre redistribuição e cargo. Isso porque o caput do art. 18 torna essa relação duvidosa.

  Também entendo que a redistribuição é do cargo, por conta da definição trazida pelo art. 37 acima exposto.

   

  MÃÃÃÃÃSS...

  estamos trabalhando com o CESPE. E isso é prato cheio para eles. Estão, vamos ficar espertos.

   

  De qualquer forma...

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

• atençãOOOO !

   

  Retribuíção é cabível apenas quando o orgão ou entidade forem pertencentes ao mesmo poder.

  Na questão, há poderes diferentes, certo ? Logo, errado. FOCO %$@@#P#$"!

• Nem tudo é farinha do mesmo saco, Imagina a redistribuição de um Auditor Federal para uma prefeitura de interior será que ela aguenta a equivalência salarial?

  Mas se vc assistir a essas aulas vai entender tudo:
  Aula 1 Remoção:
  https://youtu.be/Fy02KH8_UEE
  Aula 2 Redistribuição
  https://youtu.be/VAG1Z_eUh-E
  Aula 3 Substituição
  https://youtu.be/L4stCF4duX0

•  é o cargo que será redistribuido e n o servidor .

• Questão errada!

   

  1º - Redistribuição é do cargo e não do servidor
  2º - A redistribuição é dentro do MESMO PODER!

• A redistribuição de um servidor público do poder executivo para o poder judiciário ocorrerá sempre que houver interesse da administração pública.

• Errada,pois a redistribuição é do cargo e não do servidor!

•  Art. 37.  Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC, observados os seguintes preceitos.

• ERRADO!

  Primeiro que a Redistribuição é o deslocamento do CARGO, não do servidor.
  E segundo que é apenas dentro de um MESMO PODER, não de um poder para outro. 

• Redistribuição = desloca/to do serv. ESTÀVEL, para outra entidade do (=) MESMO poder

• SERVIDOR É REMOVIDO...

• galera, a redistribuição é do cargo com o servidor.

  Remoção é só o servidor.

• Redistribuição é o deslocamento do cargo e não do servidor. Deve ser feito no âmbito do mesmo poder.

• Se o erro não fosse que pode ser feita no âmbito do mesmo poder, penso que o interesse da Administração estaria certo, já que incompleto não é considerado errado pelo cespe. Alguém pode me dizer?

• Redistribuição --> deslocamento do cargo, sempre de ofício.

  Remoção --> deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

  Ademais, não se pode deslocar um servidor de um Poder para outro.

• Lei 8112

  Art. 37.  Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC, 

• Nos termos do art. 37 da Lei 8112/90, redistribuição é o deslocamento de

  cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral

  de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia

  apreciação do órgão central do SIPEC, observados os seguintes preceitos:

  I - interesse da administração;

  II - equivalência de vencimentos;

  III - manutenção da essência das atribuições do cargo;

  IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das

  atividades;

  V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação

  profissional;

  VI - compatibilidade entre as atribuições do cargo e as finalidades

  institucionais do órgão ou entidade.

  Gabarito :Errado.

• redistribuiçÃO --> cArgO

• Os erros são falar que o deslocamento do servidor e que ocorre entre poderes.

  Art. 37.  Redistribuição é o deslocamento de cargo de provimento efetivo, ocupado ou vago no âmbito do quadro geral de pessoal, para outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão central do SIPEC,    observados os seguintes preceitos: 

Questão 836200

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Agentes públicos e Lei 8.112 de 1990; Lei nº 8.112-1990 - Regime jurídico dos servidores públicos federais

Considerando os fundamentos da gestão de pessoas no setor
público, julgue os itens que se seguem, com base no que dispõe a
Lei n.º 8.112/1990.

Quando o servidor público acompanhar o cônjuge para uma localidade diferente de seu domicílio funcional, a remoção a pedido ocorrerá sempre a critério da administração pública.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Art. 36. Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

  Parágrafo único. Para fins do disposto neste artigo, entende-se por modalidades de remoção:

  I - de ofício, no interesse da Administração;

  II - a pedido, a critério da Administração;

  III - a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração:

  a) para acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração;

  b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

  c) em virtude de processo seletivo promovido, na hipótese em que o número de interessados for superior ao número de vagas, de acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade em que aqueles estejam lotados.(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

• TJSC - Mandado de Seguranca: MS 7377 SC 2001.000737-7

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  Administrativo - Servidor Público - Remoção - Ato Vinculado - Falta de
  Fundamentação
  Ementa

  ADMINISTRATIVO - SERVIDOR PÚBLICO - REMOÇÃO - ATO VINCULADO - FALTA DE FUNDAMENTAÇÃO

  - NULIDADE É nulo o ato administrativo de remoção de servidor carente de fundamentação. "A motivação é, em regra, necessária, seja para os atos vinculados, seja para os atos discricionários, pois constitui garantia de legalidade, que tanto diz respeito ao interessado como à própria Administração Pública; a motivação é que permite a verificação, a qualquer momento, da legalidade do ato, até mesmo pelos demais Poderes do Estado" (Maria Sylvia Zanella di Pietro).
• A Lei 8.112/90, em seu art. 36, traz o seguinte conceito de remoção: “deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede”.
  Referido dispositivo, em seu parágrafo único, traz a modalidade de remoção:
  III - a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração: 

  a) para acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração: 
  
  Bons estudos!!!

   
• Pessoal penso que esta questão está certa!
  
  Pois a questão não diz que o cônjuge também é servidor público (criterio fundamental para a remoção ser independente do interesse da Administração).
  
  No caso da questão, o cônjuge não é servidor público o que torna o pedido de remoção a critério da ADM. O que o servidor pode, INDEPENDENTE DO INTERESSE DA ADMINISTRAÇÃO, é tirar licença sem remuneração para acompanhar o cônjuge!
  
  O que acham?
• justamente, concordo com o colega, a questão não falou que o conjuge era servidor publico, nem que foi removido no interesse da administração.
• Penso como os dois colegas acima. Não é caso de (cônjuge) militar/servidor público, então o crtitério é definido pela adm pública...
• Colegas, creio que o erro está na palavrinha chave do Cespe "sempre". Percebam que para o servidor acompanhar cônjuge não servidor, o pedido ocorrerá a critério da administração. Porém, se o cônjuge tb for servidor e tiver sido removido por interesse da adm, aí o ato é vinculado. Ou seja, não é "sempre".
  
  o fato do Cespe suprimir a funçao do outro conjuge nao torna a questao correta pois nao podemos afirmar se ele ou ela é ou nao servidor.
  
   
• Quando a questão utiliza o termo "acompanhar o cônjuge", já subtende-se que este é também servidor.
• Questão: Quando o servidor público acompanhar o cônjuge para uma localidade diferente de seu domicílio funcional, a remoção a pedido ocorrerá sempre a critério da administração pública.
  O erro da questão está justamente em dizer que a remoção para acompanhar cônjuge será sempre a critério da administração.
  Neste caso podem ocorrer duas situações:
  1. O cônjuge não é servidor público: logo a remoção do servidor ficará a critério da administração.
  2. O cônjuge é servidor público: então a remoção a pedido não será a critério da administração, mas sim independente do interesse desta.
  É justamente esta segunda possibilidade que torna a questão errada, pois a banca não especificou se o cônjuge era ou não servidor, então não podemos afirmar que a remoção ocorrerá sempre a critério da administração, ela pode ser vinculada também.
  
  
• Esse comentário do Marcos foi muito bom. Se o cônjuge fosse servidor (a) a remoção não seria a critério da adm. e sim obrigatória. A remoção tanto pode der a critério da Adm. ou obirgatória para acompanhar cônjuge também servidor que foi desocado no interessa da administração.
• Muito boas as respostas do Thiago e do Marcos...Por uma palavrinha a questão ganha outra amplitude. Valeu pela dica, rapazes!
• É importante complementar que não é somente o cônjuge ser servidor que torna a remoção obrigatória pela administração. É necessário o cônjuge ser servidor e ter sido removido por interesse da administração.
  
  Ex: Servidor do TRF1 (Goiás por exemplo) pede para ser removido para TRF2 (Rio de Janeiro) e consegue a remoção. Sua esposa que trabalha no TRT10 (Brasília) pede para ser removida para o TRT1 (Rio de Janeiro) para acompanhar o cônjuge. Nesse caso, a Administração não é o obrigada a conceder a remoção, pois a remoção do marido não foi determida pelo TRF1,  foi remoção a pedido do servidor.
• Questão ANULADA
  
  Explicação da banca:
  A redação do item prejudicou o seu julgamento objetivo, podendo ter induzido os candidatos ao erro, motivo suficiente para anulação do item.
• Acho que essa questão não era caso de anulação.
  O enunciado introduz a palavra "SEMPRE", o que já torna a assertiva incorreta. Se não houvesse essa palavra, aí sim, teríamos um texto ambíguo. Mas do jeito que está trata-se apenas de interpretação de texto.
   Não podemos fazer suposições numa prova objetiva. Devemos levar em conta unicamente o que o texto diz. Se foi dito apenas "cônjuge", existe a possibilidade de este ser ou não servidor público civil ou militar deslocado no interesse da Administração, o que abre duas soluções diferentes para essa remoção a pedido. Logo, não podemos dizer que será SEMPRE a critério da Administração, nem que será SEMPRE independentemente do interesse desta, pois isto depende de uma condição que não foi explicitada no enunciado. O item está flagrantemente incorreto e me atrevo a concluir que qualquer outra interpretação dada à assertiva é equivocada.
  Interessante como as decisões do CESPE de anular questões não seguem nenhum critério regular, mas apenas o humor do examinador no dia de analisar os recursos. Várias questões claramente ambíguas e mal elaboradas são mantidas válidas, enquanto são anuladas questões como essa, que fogem da mera reprodução de dispositivos legais e envolvem, inclusive, raciocínio jurídico.
• "A redação do item prejudicou o seu julgamento objetivo, podendo ter induzido os candidatos ao erro, motivo suficiente para anulação do item."
  Nossa! Dia que o Cespe anular todas as questões que ele deixa margem para erro....

Questão 836203

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Agentes públicos e Lei 8.112 de 1990; Lei nº 8.112-1990 - Regime jurídico dos servidores públicos federais; Provimento e vacância

Considerando os fundamentos da gestão de pessoas no setor
público, julgue os itens que se seguem, com base no que dispõe a
Lei n.º 8.112/1990.

Reintegração consiste na reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado ou no cargo resultante de sua transformação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Como ainda não saiu o gabarito definitivo, acredito que a questão esta errada pois somente com os dados apresentados a definição apresentada seria mais para Recondução do que Reintegração,neste caso deveria ser informado que o retorno é devido a anulação da demissão via judicial ou administrativa.
  
• Discordo do colega, com todas as vênias.
  O art.28, da lei 8112/90 é claro:
  Art. 28. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.
  recondução não se dá por reinvestidura e sim pelo retorno.
  Art. 29. Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de:
  A questão embora não tenha exaurido o art.28 ao tratar da reintegração ela nos trouxe parte da definição que não deixa de estar correta.
  
  
• GAB: CERTO
  FORMA DE PROVIMENTO
  Reintegração: é o retorno do servidor que foi demitido ilegalmente com ressarcimento de todas as vantagens (art. 28). A anulação da demissão ocorre por força de decisão judicial ou administrativa.
  A Lei 8.112/90 restringe a reintegração ao servidor estável, porém a jurisprudência entende que o servidor não estável, caso seja demitido ilegalmente, poderá também ser reintegrado. Determinada a reintegração, se o cargo do servidor estiver ocupado, este eventual ocupante deixará o cargo para que seja ocupado pelo reintegrado. Caso não exista mais, o servidor ficará em disponibilidade até ser aproveitado.
  Fonte : Prof. Armando Mercadante - Ponto dos concursos
  
  Bons estudos!!!
• vale ressaltar que de acordo com o artigo 33 da lei 8112 a reintegração não é hipótese de vacância de cargo público
• No Livro Direito Administrativo Descomplicado achei uma leitura diferente a do Bruno Marx Soares de Lucena e Souza. Segue parte do texto: "(...) o servidor não estável que foi demitido e teve a sua demissão depois invalidada retorna, sim, ao seriço público. Apenas, esse retorno não é denomidada reintegração. Que nós saibamos, ele não tem um nome específico."
  
  Bom, a edição do meu livro é de 2010, de lá pra cá mudou esse entendimento???  
• Segundo Carvalho Filho, o fato gerador da reintegração é o reconhecimento da ilegalidade, por sentença judicial, do ato que extinguiu a relação jurídica estatutária (demissão). Dessa forma, considero, assim como o nobre colega acima, que a questão está incompleta, pois deveria trazer em seu bojo que o retorno se deu em decorrência da invalidade da demissão.

• Não há dúvidas que a questão está incorreta, pois a ausência da segunda parte da lei a torna imcompleta e, portanto, errada. O núcleo da reintegração é justamente a sentença judicial transitada em julgado que invalida a demissão do servidor fazendo-o ser reintegrado.

• Partilho da opinião daqueles que consideraram incompleto o enunciado o que torna a questão passível de anulação. Mas gostaria de saber o posicionamento do CESPE.
• nossa, que arrogância!!! Chegar aqui e dizer: "Não há dúvidas que a questão está incorreta!!!"
  Prefiro não participar dos comentários quando o desrespeito à divergência está presente. Respeito SEMPRE os colegas quando chegam aqui e fundamentam suas respostas com respeito.
  
  
• De fato o enunciado da questão está correto, porém, se trata de um item passível de anulação, pois o examinador omitiu parte do texto da Lei induzindo o candidato ao erro.
• Gabarito Definitivo dia 08/01/13, questão 74 CERTO
  
  Caderno de questões: http://www.cespe.unb.br/concursos/ANAC_12/arquivos/ANAC12_001_01.pdf
  Gabarito definitivo: http://www.cespe.unb.br/concursos/ANAC_12/arquivos/Gab_definitivo_ANAC12_001_01.PDF
• É perfeitamente plausível a dúvida de todos entorno da questão, particularmente, se está ou não correto a situação posta pela banca examnidora. Não tive posicionamento diferente. ERREI o item e pequei pela inabilidade técnica.
  
  Olha cada banca possui características próprias. Já sabemos que alguns itens devemos tomar cuidado pois na maioria das vezes estará errado quanto trouxer em seu enunciado afirmações taxativas, com expressões do tipo: absolutamente, sempre, entre outros.
  
  Numa análise pessoal, posso dizer que já fiz várias provas do CESPE e é sempre a mesma coisa. O examinador sabe que o candidato que estudou muito, que está confiante, domina o assunto, então ele corta algumas partes do texto e joga como questão. Uma baita de uma sacanagem. Tal metodologia tem o artifício ilusório de demonstar que, não se pode considerar errada uma questão na qual se expõe parte do texto literal da lei. Assim, questão não é considerada errada (atente-se que isto é comum quando a banca for o CESPE), de igual modo, quando deixar de inserir uma exceção. O CESPE só considera errado se houver algum elemento restritivo, o que não é o caso. Razão pela qual o gabarito definitivo apresentado acima está correto, embora, no meu entender e de muitos colegas mereça ser alterado ou anulado.
• Gente, o retorno de servidor não estável, que seria um tipo de reintegração, existe! Apenas não se chama reintegração! Não vamos confundir as coisas... vamos ficar atentos ao que a banca pede. Sapatear não vai adiantar em nada.
• Galera dei uma olhada na lei 8112 e vi que o termo REINVESTIDURA só é usado para definir REINTEGRAÇÃO. 
  Então fica aí a dica...
  Falou REINVESTIDURA, falou em REINTEGRAÇÃO!!!
• Execelente observação do Mateus Marques (acima). Completando então o raciocínio dele...
  (CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1 ) Recondução consiste no retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado.  (correta)
  Art. 29.  Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de:
  (CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1) Reintegração consiste na reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado ou no cargo resultante de sua transformação. (correta)
   Art. 28.  A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.
  RECONDUÇÃO ==> RETORNO
  REINTEGRAÇÃO ==> REINVESTIDURA.
• Fiquei confusa e errei a questão, mas após ler alguns comentários percebi que o gabarito apresentado pela banca está correto. Além disso, utilizando a lógica e a coerência para entender a questão pode-se analisar que só poderia ser reinvestido em cargo público o servidor que tenha perdido tal cargo. Dessa forma, o enunciado, mesmo que incompleto só poderia referir-se à reintegração.
  
  
  
• Por isso que o Cespe mudou de "Verdadeiro" ou "Falso" para "Certo" ou "Errado". A questão é certa.
  Mesma coisa é dizer que eu tenho um braço. É certo, porém, não verdadeiro pois tenho dois braços.
• FORMAS DE PROVIMENTO:
  
  (4R + ANP) = VACINA P
  
  ReVersão      = Velho voltando
  ReAdaptação = Aposentado por limitação Fisica voltando
  ReCondução  = Cargo voltando 
  ReIntegração = Injustiçado voltando
  Aproveitamento = sobras = Disponível 
  Nomeação
  Promoção
• Pra não errar mais:
  Retorno ao Cargo = Recondução
  Reinvestidura no Cargo = Reintegração
• Galera, gravem uma coisa: "QUESTÃO INCOMPLETA PARA A CESPE NÃO É QUESTÃO ERRADA!!!".
  
  Abçs
• 
  Respeito a opinião dos colegas, mas entendo que a questão está incompleta.
  A condição para a reintegração é que a demissão seja invalidada por decisão administrativa ou judicial.
  
  Art.28, da lei 8112/90:
  Art. 28. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.
• SEGUNDO JURISPRUDÊNCIA DO CESPE, QUESTÃO INCOMPLETA NÃO É ERRADA. VAMOS APRENDER COMO A BANCA COBRA AS QUESTÕES E PASSARMOS EM SUAS PROVAS!
  
  DEUS ABENÇOE A TODOS.
• Gabarito Correto!
  
  A questão por ser incompleta não quer dizer que o item esteja errado, estaria incorreto se o CESPE incluisse mais alguma coisa que invalidasse, mas já que ele só mencionou o primeiro trecho da frase está correto por não haver nenhum tipo de exclusão ou inclusão de outro assunto.
  
  Várias questões do CESPE são deste perfil, tem-se que tomar muito cuidado com este tipo de item.
  
  Eu já errei várias questões desta forma por achar o mesmo que muitos aqui, mas de tanto fazer exercícios aprendi que por estar incompleta não estaria errado, isso também dependerá do contexo, pois existem algumas incompletas do CESPE que o gabarito ficaria errado, é rezar para não cair este tipo de questão em sua prova.
  
  

• O Gabarito está como CORRETO, mas a questão está ERRADA, pois falta o complemento do artigo.

  Se não configurar o inteiro teor do artigo, o Servidor não será Reintegrado, o fato desta banca que por demasia insiste no desejo de Doutrinar não nos permite em incorrer no erro e tomá-lo como uma verdade absoluta.

  Art.28, da lei 8112/90:

  Art. 28. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.
  

  A oração subsequente é condicional a oração antecedente.

• Servidor que não era estável tbm pode reintegrar ....

• CESPE é foda...

• 
  

  READAPTAÇÃO - é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica. Será efetivada em cargo de atribuições afins, respeitada a habilitação exigida, nível de escolaridade e equivalência de vencimentos e, na hipótese de inexistência de cargo vago, o servidor exercerá suas atribuições como excedente, até a ocorrência de vaga.
  
  REVERSÃO - é o retorno à atividade de servidor aposentado: 
  1)por invalidez, quando junta médica oficial declarar insubsistentes os motivos da aposentadoria; ou 
  2) no interesse da administração, desde que: 
  a) tenha solicitado a reversão; 
  b) a aposentadoria tenha sido voluntária; 
  c) estável quando na atividade; 
  d) a aposentadoria tenha ocorrido nos cinco anos anteriores à solicitação; e) haja cargo vago.
  
  REINTEGRAÇÃO - é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens. Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade. 
  
  RECONDUÇÃO - é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de: 
  a)inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo; 
  b)reintegração do anterior ocupante.

  ...

• Rapaz, esse Cespe...

• Esse CESPE é terrível !! Errei por bobeira!! 

  GAB: Correto

  Reintegração consiste na reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado ou no cargo resultante de sua transformação.
  

  reinvestidura: Quando servidor consegue anulação do ato de sua demissão e o mesmo é reintegrado, ou seja , reinvestido no cargo ocupado ou resultante caso tenha alterado. 

• IMPOSSÍVEL  DIZER Q ESSA QUESTÃO ESTA CORRETA POIS, SÓ SERA REINTEGRAÇÃO CASO O SERVIDOR TENHA SIDO DEMITIDO!!!!

• Art. 28. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.

    § 1o Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, observado o disposto nos arts. 30 e 31.

    § 2o Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade.

• 
  Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado.(art. 29 da lei 8.112).
  
  Reintegração é a reinvestidura do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado. (art. 30 da lei 8.112).

•  

  eu aproveito o disponivel 

  readapto o incapacitado 

  reverto o aposentado

  --------> reitegro o demitido

  reconduzo o inabilitado

    gabarito: certo

•  Exatamente como conta na Lei!!!

  Art. 28.  A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens. Lei 8112/90

  Bons estudos, fé em Deus sempre.

• CERTO

  REINTEGRAÇÃO:

   

  -REINVESTIDURA NO CARGO ANTERIORMENTE OCUPADO

  CARGO EXTINTO-->FICA EM DISPONIBILIDADE

  CARGO OCUPADO-->ATUAL OCUPANTE--->RECONDUZIDO/POSTO EM DISPONIBILIDADE OU APROVEITADO

   

  -DEMISSÃO FOI INVALIDADA

   

  -RECEBE TODAS AS VANTAGENS

   

  -SERVIDOR ESTÁVEL

   

• CESPE TE ODEIO, BJS

   

• Segundo a Lei 8112

  Art 28: A Reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado...

  Atr 29: Reconcução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado... 

  REINTEGRAÇÃO = REINVESTIDURA

  RECONDUÇÃO = RETORNO

• Gab. CORRETO

   

  Mais uma vez fica evidente que a banca CESPE considera questões incompletas como correta, aliás, nem sempre, mas na maioria das vezes! rsrsr

• reINtegração - reINvestidura - INvalidade da demissão

   

  #valeapena

• Da Reintegração

          Art. 28.  A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.

          § 1o  Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, observado o disposto nos arts. 30 e 31.

          § 2o  Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade.

• Lembrando que incompleto, para a CESPE é certo!

• Reinvestidura, o proprio nome diz, houve novamente sua investidura (derivada), ou seja, o servidor saiu e voltou.

  Ao passo que reconducao, ele sequer saiu.

• reintegração - reinvestidura do servidor estável quando da invalidação de sua demissão;

  recondução - retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado, podendo decorrer de a) inabilitação em estágio probatório; b) reintegração do ocupante anterior.

  
  

  
  

• Achei estranha... muito estranha.

• REINTEGRAÇÃO - REINVESTIDURA

  RECONDUÇÃO- RETORNO

• CERTO.

  Questão incompleta para o CESPE não é questão errada.

  (2013/CESPE/PC-DF/Escrivão) A invalidação de demissão por decisão judicial importa a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, mesmo que este já tenha sido ocupado por outro servidor. CERTO

  Art. 28.  A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.

• engraçado que esta questão ficou incompleta e foi dada como certa. Poderia ser recondução também , mas como ele falou em reinvestidura , tratava da reintegração... Eu errei porque achei incompleta ...

• Gabarito: Certo

  Reintegração:

  -Ocorrerá quando for invalidada a demissão, por decisão judicial ou administrativa, do servidor público. Em tal situação, o servidor retornará ao cargo de origem, ou ao cargo decorrente de sua transformação, devendo ser ressarcido de todas as vantagens a que teria direito;

  -Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, até o seu aproveitamento;

  -Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização, ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade.

  -A anulação dos atos administrativos provoca efeitos retroativos (ex tunc), ou seja, desde a origem.

• DISPONIBILIDADE DE SERVIDORES

  - Aproveito o Disponível

  - Readapto o Incapacitado

  - Reverto o Aposentado

  - Reconduzo o Inabilitadoem estágio probatório e o ocupante do cargo do reintegrado.

  - Reintegro o Demitido

  -Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

  REINTEGRAÇÃO - REINVESTIDURA

  RECONDUÇÃO- RETORNO

  COMO DETERMINADA BANCA COBRA ESTE PONTO:

  RECONDUÇÃO SERVIDOR

  Ano: 2015 Banca: CESPE / CEBRASPE 

  A recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado em decorrência de inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo. (CERTO)

  Ano: 2012 Banca: CESPE / CEBRASPE

  Recondução consiste no retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado.CERTO

  Ano: 2018 Banca: FCC

  Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo que ocupava por inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo público para o qual foi nomeado. CERTO

  Ano: 2011 Banca: FCC

  A Recondução que é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado decorrerá, dentre outra hipótese, de reintegração do anterior ocupante. CERTO

  Ano: 2010 Banca: FGV 

  O retorno à atividade de servidor aposentado e o retorno de servidor estável a um cargo anteriormente ocupado por ele correspondem, respectivamente, à reversão e à recondução. CERTO

  Ano: 2012 Banca: VUNESP

  Alice, reprovada no estágio probatório do cargo para o qual foi nomeada, voltou a ocupar cargo que antes titularizava, o nome dessa hipótese de provimento derivado apresentado corresponde a recondução. CERTO

Questão 836206

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Direito Administrativo
• Assuntos: Agentes públicos e Lei 8.112 de 1990; Provimento e vacância

Considerando os fundamentos da gestão de pessoas no setor
público, julgue os itens que se seguem, com base no que dispõe a
Lei n.º 8.112/1990.

A investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis é denominada reversão.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Art. 24. Readaptação é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica.

• GAB: ERRADO
  Readaptação: ocorre quando o servidor passa ocupar outro cargo por força de limitação física ou mental que tenha sofrido (art. 24). As atribuições desse novo cargo devem ser compatíveis com as restrições físicas e mentais do servidor. Caso a limitação do servidor seja confirmada em inspeção médica e o Poder Público identifique cargo compatível com essa limitação, ainda que não haja cargo vago, o servidor irá exercer as funções na condição de excedente até a ocorrência da vaga (art. 24, §2º). Teríamos, por exemplo, um órgão com 10 cargos e 11 servidores (10 + 1 excedente).
  
  Bons estudos!!!
• Embora eu tenha acertado a questão, considero que também está incompleta, assim como a questão Q278732. Acho impescrindível que a questão diga que a compatibilidade se dá com a limitação física ou mental sofrida.
  
• Além de concordar com a opinião da Priscila, acrescento um termo que considero imprescindível para a definição correta da recondução: a reinvestidura, pois o servidor reconduzido já fora investido anteriormente ao cargo público.
  Bons estudos!
  
• Como todos explicaram a readaptação para a 8.112, um pequeno resumo sobre REVERSÃO de ofício e REVERSÃO no interesse da adm.:
  
  
  1. Reversão de ofício
  É o retorno do servidor por ausência dos motivos que ensejaram a aposentadoria por invalidez. Uma junta médica oficial declara que a razão da aposentadoria por invalidez não mais existe e determina a volta do servidor a suas atividades.
  
  

  2. Reversão no interesse da administração

  É o retorno do servidor aposentado por sua própria vontade, desde que a administração, do alto da sua discricionariedade, aceite esse retorno.
  
  Um ponto interessante sobre a reversão no interesse da adm:
  
  Art.25, § 4º O servidor que retornar à atividade por interesse da administração perceberá, em substituição aos proventos da aposentadoria, a remuneração do cargo que voltar a exercer, inclusive com as vantagens de natureza pessoal que percebia anteriormente à aposentadoria.
  
  Fonte: http://descomplicandoodireitocomentando.blogspot.com.br/2012/04/direito-administrativo-lei-811290_27.html
  
  Um dica que me faz lembrar sempre do que se trata a reversão --> REVERSÃO = velhinho. (eu sei que é uma dica cachorra, mas dá para recordar rapidamente do vem a ser o termo)
   
•   TENHO UM MACETE MELHOR
  
  rerVÉIsão - reversao.               
  VÉI lembra de velho que lembra da aposentadoria.
  
  

• Para ajudar a decorar mais um pouco 
  Falou de ReVersão, falou em Viagra

• É muita criatividade pra algo tão simples.....hehehehe
• Pessoal,
  
  Com tantas dicas engraçadíssimas, garanto que nunca mais erro essa em prova...
  O difícil vai ser segurar a gargalhada na sala de provas quando se deparar com a questão e se lembrar dos comentários!
  kkkkkkkkkkkkk
  Abs
• FORMAS DE PROVIMENTO:
  
  (4R + ANP) = VACINA P
  
  ReVersão      = Velho voltando
  ReAdaptação = Aposentado por limitação Fisica voltando
  ReCondução  = Cargo voltando 
  ReIntegração = Injustiçado voltando
  Aproveitamento = sobras = Disponível 
  Nomeação
  Promoção
• A investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis é denominada readaptação.
• GABARITO ERRADO!
  
  READAPTAÇÃO: Servidor com limitação da capacidade física ou mental.
  
  REVERSÃO: Servidor aposentado.

• outra que investidura não é provimento, readaptação e reversão são formas de provimento e de acordo com o art. 7 da lei 8112, a inverstidura em cargo publico ocorrerá com a posse.

• PRA MEMORIZAR MELHOR:

  READAPTAÇÃO = ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES COMPATÍVEIS COM A LIMITAÇÃO.

  APROVEITAMENTO = ATRIBUIÇÕES E VENCIMENTOS COMPATÍVEIS COM O CARGO ANTERIOR.

• Gabarito. Errado.

  Art.24. Readaptação é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica.

• Readapto o Incapacitado!

• ERRADO

   

  REVERSÃO COM V DE VELHO-->RETORNO DO APOSENTADO

   

  READAPTAÇÃO-->INESTIDURA EM CARGO DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES COMPATÍVEIS COM A LIMITAÇÃO QUE O SERVIDOR SOFREU.

• GABARITO: ERRADO. Trata-se da Readaptação.

• reVErsao-VElho

• A investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis é denominada READAPTAÇÃO.

• ERRADO, a questão aborda sobre readaptação.

  Readaptação → Limitação → Doente

  Reversão → Aposentado →VoVo Voltou

Questão 836209

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

A forma mais adequada de avaliar os desempenhos individuais e coletivos nas organizações públicas é realizar mensurações anuais com base em indicadores quantitativos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A questao esta correta, porem incompleta, o que a torna errada. Faltou citar os indicadores QUALITATIVOS alem dos quantis. 
  
  Abs.
• Acredito que o erro esteja em afirmar que esta é a maneira mais adequada de avaliar desempenho, já que a avaliação de desempenho pode variar em relação ao método, ao tempo entre uma avaliação e outra. Tudo depende da cultura da organização, seu planejamento estratégico, suas metas.
  
  
  
  
  
  
  Fonte: Curso de G.P. da prof. Cristiana Duran (EVP)
•  

  Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1

  Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Gestão de Desempenho; 

  A gestão do desempenho implica mensurações constantes de condições de suporte oferecidas pelas organizações aos seus membros.
   

• "A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas o indivíduo ou também as equipes, as áreas e a organização "

  "Em relação ao uso de indicadores de desempenho, Santos e Cardoso (2001, p.15-16) apresentam as seguintes vantagens:
  Do ponto de vista organizacional, possibilita a avaliação qualitativa e quantitativa do desempenho global da instituição por meio da avaliação de seus principais programas e/ou departamentos. 

  (Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público/organizado por Marizaura Reis de Souza Camões, Maria Júlia Pantoja e Sandro Trescastro Bergue. – Brasília : ENAP, 2010)
  
  Assim, a questão traz duas incongruências:
  
  1º) Não há como se definir categoricamente um período para as avaliações. Isso dependerá de organização para organização, além do método a ser escolhido.
  
  2º) Os indicadores de desempenho devem considerar, além de critérios quantitativos, critérios qualitativos.
• "A forma mais adequada de avaliar os desempenhos individuais e coletivos nas organizações públicas é realizar mensurações anuais com base em indicadores quantitativos."
  
  Além do erro comentado sobre o tipo de indicador na avaliação, existe outro erro grave: Para que haja uma melhor avaliação, os dados devem ser baseados em mensurações periódicas/contínuas, e não ANUAIS!
  
• 
  Para realizar avaliações de desempenho individuais ou coletivas seja em empresas publicas ou privadas, usa-se alem de indicadores quantitativos/objetivos ou indicadores Qualitativos/subjetivos, sendo eles não necessariamente anuais mais também, semestrais ou mensais , na regra mais pratica para a gestão de pessoas eles devem ser  gradativos e contínuos. 
  
  vlw
• Questão: ERRADA
  
  Excelentes comentários dos colegas, segue abaixo uma breve exposição!
  
  A avaliação deve ser sistemática e constante, não sendo indicada apenas aplicação anual. Da mesma forma, os indicadores nem sempre serão quantitativos, podendo ser utilizados itens qualitativos.
  
  Abraço, Espero ter ajudado!
  
  

• ERRADA

  " A avaliação deve ser sistemática e constante, não sendo indicada apenas aplicação ANUAL. Da mesma forma, os indicadores nem sempre serão quantitativos,podendo ser utilizados os quaLItativos "
  Agora citando a fonte ,ne?  
  Andrea Ribbas p 146 Gestão pessoas para concursos (super recomendo) 
  
  

• As avaliações de desempenho devem ser continuas,e não anuais  como diz a questão.ITEM ERRADO!

• Segundo a professora Andreia Ribas:
  "A avaliação deve ser sistemática e constante, não sendo indicada apenas aplicação anual. Da mesma forma, os indicadores nem sempre serão quantitativos, podendo ser utilizado qualitativos."

• Complementando: cada organização deverá possuir uma forma de avaliação que lhe seja própria, personalizada, ideal. Dizer que nas organizações públicas a avaliação anual é o melhor método é generalizar e padronizar. Nesse ponto, a questão estaria incorreta.   

• Nem sempre será anual, nem sempre será quantitativa. se tratando de psicologia "a melhor" técnica ou modo é sempre uma coisa bem complicada de se afirmar.

• GABARITO: ERRADO

  A avaliação deve ser sistemática e constante, não sendo indicada apenas aplicação anual. E outra, os indicadores nem sempre serão quantitativos, podendo ser utilizados itens qualitativos.

  Abraços.

Questão 836212

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas

A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

A gestão do desempenho implica mensurações constantes de condições de suporte oferecidas pelas organizações aos seus membros.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que se  apresenta  atualmente  como  o  modelo  mais  completo  para  o  acompanhamento  do  desempenho  dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de  melhorar  o  trabalho,  objetivando  estimular  o  alcance  de  metas  organizacionais  e  a promoção  do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento,  a partir da missão, visão, análise do  ambiente interno  e  externo  da  empresa,  identifica  as  metas  a  serem  alcançadas.  Em  seguida  vem  o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas,
  identificar  as  discrepâncias  entre  as  ações  realizadas  e  esperadas  e  então  desenhar  as  ações  de desenvolvimento e capacitação.
•  São três os fatores que levam ao desempenho:
  
  - Motivação
  - Habilidades 
  - Suportes Organizacionais
  
  Portanto, é inerente a organização prover suporte organizacional aos seus colaboradores como bom local de trabalho, recursos tecnológicos, suporte de materiais, entre outros para que eles possam desempenhar melhor. Sendo assim, concluímos:
  
  

  A gestão do desempenho implica mensurações constantes de condições de suporte oferecidas pelas organizações aos seus membros. 

   
• QUESTÃO: "A gestão do desempenho implica mensurações constantes de condições de suporte oferecidas pelas organizações aos seus membros."
      A gestão de desempenho é um processo dinâmico de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem utilizar melhor seus conhecimentos e habilidades e oferecer alternativas eficientes de gestão às organizações.
      A gestão do desempenho é um processo ou ciclo, que se inicia com o estabelecimento de expectativas entre a empresa e o profissional, onde se define um plano de ação, seguido do acompanhamento de sua realização e orientação e, por fim há a avaliação do desempenho.
  O feedback contínuo é um aspecto importante do ciclo de desempenho, pois é por meio do dele que o avaliado saberá sobre o seu desempenho e terá oportunidade de melhorar. ETAPAS DO CICLO DA GESTÃO DE DESEMPENHO:
  1) Estabelecimento de Expectativas e Plano de Ação -
  Discutir prioridades e expectativas e definir o que deve ser alcançado. Obter comprometimento de cada funcionário e da equipe;
  2) Acompanhamento e Orientação -
  Retroação (feedback) sobre o desempenho do funcionário. Analisar se há necessidade de ajustar ou substituir os objetivos/expectativas estabelecidas da fase 1. Obter compromisso de melhoria de desempenho.
  3) Avaliação -
  Avaliação formal. Pode incluir auto-avaliação por parte do funcionário. Verifica se os resultados foram alcançados e avalia a forma como foram alcançados. Avalia o desempenho em relação à area, pares e a organização. Com  base nos resultados da avaliação, elabora-se ações de desenvolvimento (PDI - Processo de Desenvolvimento Individual). Obter compromisso de desempenho.
      A avaliação de desempenho é parte do processo de gestão de desempenho e tem um papel relevante para o processo, pois ajuda os profissionais a compreenderem seu desempenho durante o período, além de facilitar que estes profissionais entendam suas funções, objetivos e as expectativas da organização em relação ao seu trabalho.

• A gestão de desempenho é um gênero em que a avaliação de desempenho está inserida. No tocante a gestão, percebe-se que para que ela seja implantada é necessária a verificação de três fatores:

  => motivação

  => suporte organizacional

  => habilidade dos avaliados.
  

• CORRETA. Complementando....

   

  Conforme RIBAS, a segunda etapa da gestão do desempenho é o Acompanhamento. É a etapa do ciclo do processo de gestão do desempenho que objetiva a sustentação do foco das demandas essenciais do cliente, refletida no plano estratégico e, portanto, assegurando a conexão entre objetivos e resultados. Caracteriza-se pela orientação do trabalho, principalmente a partir de feedback a respeito do desempenho observado.

•           A definição e conceito de gestão do desempenho quando bem utilizada transforma as empresas. Ela é sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elo de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial. 
   

• CERTO

   

  O suporte organizacional impacta no desempenho do colaboradores, dessa forma,  a gestão do desempenho deve fazer avaliações constantes de tudo que exerce influência sobre esse fator. Esse processo é cíclico e envolve:

   

  PLANEJAMENTO----------------------------ACOMPANHAMENTO-------------------------------AVALIAÇÃO

Questão 836215

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• GAB: ERRADO
  As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
  1- Recompensas: A avaliação de desempenhos proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
  2- Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborador interage percebem o seu desempenho, atitudes e suas competências.
  3- Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis.
  4- Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.
  5- Percepção: A Avaliação proporciona meios para que cada colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.
  6- Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de sucessão, carreiras etc.
  7- Aconselhamentos: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
  Fonte: Professora: Juliana Godoy - Gestão de Pessoas nas Organizações
  Bons estudos!!!
• Ôoo se fosse recompensa financeira estávamos ricos ou perdidos ahhahaha 
• Hoje na maioria dos órgãos, trabalha-se com um sistema de avaliação institucional (até 80%) e individual (até 20%). Obviamente que de acordo com com o resultado obtido nas avaliações você terá uma remuneração variável de ano pra ano, já que o valor da gratificação está atrelado ao resultado obtido.
  Realmente não entendi o porquê do gabarito ser "Errado". Vai entender...
• No gabarito definitivo o Cespe considerou CERTA.
  
• O problema está em organização publica. Isto acontece apenas na privada e tem base no principio de isonomia.
• justificativa da banca:
  
  

  78	E	C	Deferido c/ alteração
  As remunerações variáveis são determinadas em lei, como exemplo no Decreto 7133/2010. As avaliações de desempenho resultarão em remunerações adicionais previstas em lei, motivo suficiente para alteração do gabarito do item.

• ADMINISTRAÇÃO DO QC, ALTEREM O GABARITO PARA: CORRETO.
• Olá, pessoal!
  O gabarito foi atualizado para "C", conforme edital publicado pela banca e postado no site.
  Justificativa da banca:  As remunerações variáveis são determinadas em lei, como exemplo no Decreto 7133/2010. As avaliações de desempenho resultarão em remunerações adicionais previstas em lei, motivo suficiente para alteração do gabarito do item.
  Bons estudos!
• Discordo totalmente desse novo gabarito: "Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações" dá uma idéia de que sempre serão convertidos, o que é falho. O enunciado generalizou demais.
  
  vai entender...
• Acho que está certo Arethusa Soares, de acordo com o resultado da avaliação de desempenho de cada um, haverá uma gratificação correspondente, logo, acarretará, como o CESPE afirmou, em REMUNERAÇÕES VARIÁVEIS. Logicamente a afirmação não diz que todos receberão algum valor a mais, mas que haverá remunerações variáveis. 
• Estranho essa questão..Pq não são todas organizações públicas que tem essa forma de gratificação através de avaliações de desempenho. 
• CLARO QUE EXISTE GRATIFICAÇÃO POR DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PUBLICA. ALIÁS, MUITAS VEZES MAIS DA METADE DA REMUNERAÇÃO DOS SERVIDORES SÃO COMPOSTOS POR GRATIFICAÇÃO EM VIRTUDE DE DESEMPENHO. POR ISSO MUITOS SERVIDORES SÓ SE APOSENTAM  COMPULSORIAMENTE AOS 70 ANOS DE IDADE, POIS COMO NÃO IRÃO MAIS TRABALHAR, PERDEM PARTE DA GRATIFICAÇÃO.
   
  HÁ PESSOAS QUE TENTAM JUSTIFICAR O INEXPLICÁVEL MESMO SE A BANCA DISSER QUE 0 + 0 = 1. QUAL É GENTE, TENHAM OPNIÃO PRÓPRIA!!! SE VOCÊ NÃO TEM FUNDAMENTOS PARA CONCORDAR OU DISCORDAR DO GABARITO NÃO POSTE´SEU COMENTÁRIO. MELHOR ASSIM DO QUE POSTAR BESTEIRA SEM FUNDAMENTO. 
• Então no caso da justificativa da banca, o gabarito deveria ser mantido errado; já que a remuneração variável pode ser implementada pela organização pública em decorrência de lei e a questão diz que são convertidas, ou seja, ela foi taxativa.
• Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.
   O enunciado nao é taxativo.
   Estaria errado assim:
  Nas organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.
• Prezados colegas,
  
  Conforme aula assistida da professora Andreia Ribas, a avaliação de desemprenho está sim atrelando as gratificações de desempenho na remuneração do servidor. Um exemplo disso é a avaliação 360º, utilizada no "NA HORA". O servidor é avaliado por todos (clientes internos e expernos) após o atendimento por meio de pesquisa de satisfação, que ao final do mês é gerado um relatório de desempenho. Caso ele mantenha a média desejada, a gratificação de desempenho é paga integralmente; caso contrário, perde-se o percentual correspondente àquele desempenho. E essa gratificação vem especificada no contracheque.
  
  Portanto o item está CORRETO!!!
  
  Espero ter ajudado :)
  
  ABS E BONS ESTUDOS!
• "Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis."
  
  A assertiva deveria ter sido considerada ERRADA pois, na maioria das organizações públicas, não há vinculação da remuneração com o desempenho. Se a questão dissesse que "em organização públicas PODE ocorrer a conversão do desempenho em valores fincanceiros, aí sim estaria correto. 
• Cenário - Algumas carreiras já adotam o sistema de remuneração variável, mas não todas.
  Problemática - Reside nos termos “em organizações públicas” e “são”.
  Minha Opinião - A questão deveria ter sido anulada, já que o termo “em organizações públicas” dá margem a ambas interpretações.

• Galera.

  Em alguns decretos de estruturas de carreiras (ex: carreira de agente penitenciário) eu já encontrei muito disso...

  A gratificação recebida pode ser total ou nao.

  Depende da sua PONTUAÇÃO na avaliação individual.

  Se vc tirou 85% na avaliação, entao receberá 85% da gratificação .

  Eu só soube disso quando estudei pro DEPEN..

  Que coisa não ?! 

• Bem o item está correto, pois o examinador não generalizou nem restringiu. A expressão "em organizações públicas" equivale a "em algumas organizações públicas". Dessa forma o item está correto. O TCU, por exemplo, possui "gratificação de desempenho". Também algumas carreiras das agências reguladoras adotam tal sistemática. 

• Decreto 7133/2010

  
  

  Art. 3^o Os valores referentes às gratificações de desempenho referidas no art. 1^o serão atribuídos aos servidores que a elas fazem jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do órgão ou entidade de lotação do servidor.

• Sou servidor público efetivo federal, da administração diretra, remunerado por SUBSÍDIO, passo pela AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, e na minha organização pública, os resultado NÃO SÃO CONVERTIDOS EM VALORES FINANCEIROS.

• as questões de Gestão de Pessoas é um trem tão subjetivo que o avaliador que fez esta questão a fez com gabarito Errada, na primeira mensagem lá embaixo dá a entender que teve professores que defenderam a questão como errada mesmo...e depois alteraram o gabarito para Correta...e daí aparece outro tanto de professores justificando que ela está correta...

   

  .Que chatisse essa gestão de pessoas...

• Em organizações públicas (TODAS - QUALQUER UMA), os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis. (A BANCA GENERALIZOU, NEM TODAS) 

• GABARITO: CERTO

  Atualmente, a legislação – Decreto nº 7.133/2010 prevê avaliações de desempenho atreladas a gratificações que caracterizam remunerações variáveis.

  Abraços.

• Misturou com o conhecimento prático sobre como as coisas estão sendo
  feitas na administração pública brasileira.
  Com certeza há uma tendência de haver parte da remuneração do servidor variável com base no
  desempenho. Esta já é uma realidade de dezenas de carreiras no setor executivo federal!
   

Questão 836218

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Planejamento Estratégico, Tático e Operacional

A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

A contratação de pessoas é uma estratégia defensiva básica de RH quando se buscam perfis mais competitivos em relação ao mercado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• O oposto, quando se buscam perfis mais competitivos a estratégia é justamente dar uma 'enxugada' no organograma.
• JULIANA A. CUNHA, não entendi sua resposta nem a questão....
• é uma estrategia ofensiva!
• Rafael SS parabéns pelo comentário, simples e direto.
• Defensivo seria promoção dos próprios colaboradores.
  
  att.
  
  Adm. Júlio
• ITEM ERRADO
  
  Quando se busca perfis mais competitivos que os encontrados no mercado do trabalho instauram-se treinamentos e políticas de desenvolvimento dos colaboradores da organização.
• ofensivo= busca-se fora.
  defensivo = aprimora o que se tem.

• Área estratégica de  Gestão de Pessoas	Estratégia conservadora  e defensiva	Estratégia prospectiva  e ofensiva
  Fluxos de trabalho	· Produção eficiente · Ênfase no controle · Discriminação de cargos explícitas · Planejamento detalhado do cargo	· Inovação · Flexibilidade · Classes amplas de cargos · Planejamento vago do cargo
  Admissão	· Recrutamento interno · GP decide sobre seleção · Ênfase nas qualidades técnicas · Processo formal de admissão e de socialização	· Recrutamento externo · Gerente decide sobre seleção · Adequação da pessoa à cultura · Processo informal de admissão e de socialização

• valeu c. junior pela tabela
• Quando se buscam perfis mais competitivos em relação ao mercado a estratégia, neste caso, é ofensiva pois almeja melhoria e inovação e não a manutenção do status quo.

• Como todo planejamento se subordina a uma filosofia de ação, Ackoff aponta três tipos de filosofia do planejamento estratégico:

  
  

  1.  Planejamento conservador e defensivo: é o planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente.

  
  

  2.  Planejamento otimizante e analítico: é o planejamento voltado para a adaptabilidade e inovação da organização.

  
  

  3.  Planejamento prospectivo e ofensivo: é o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização.

• Defensiva = baseia-se no desenvolvimento interno de RH. Os empregados são cuidadosamente selecionados, admitidos e treinados e deles se espera que permaneçam na companhia por muito tempo ou por toda a vida profissional. Daí a garantia de emprego longo e a ênfase nas promoções internas. Política conservadora e estavél

  
  

  Ofensiva = Na HP os recursos são obtidos de fora, investidos numa miríade de unidades e divisões e desenvolvidos internamente. A estratégia global de RH da HP pode ser caracterizada pela busca incessante de talentos humanos.

  
  

  Chiavenato - Gestão de Pessoas - Cap. 3

• Buscar novos colaboradores EXTERNAMENTE é uma estratégia ofensiva.

• Estratégia conservadora/defensiva:

  Visão antiga, foco na produção eficiente, recrutamento interno, treinamento individual, salário fixo...

  Estratégia prospectiva/ofensiva:

  Visão nova, recrutamento externo, treinamento em equipe, salário variável...

   

• A estratégia defensiva será baseada no recrutamento interno, ou seja, na promoção de pessoas, e não na contratação. 
  A estratégia que busca contratar profissionais novos, utilizando o recrutamento externo, é a estratégia ofensiva.

• A contratação de pessoas é uma estratégia (ofensiva) básica de RH, quando se buscam perfis mais competitivos em relação ao mercado.

  
  Quanto à admissão, a estratégia conservadora e defensiva baseia-se no desenvolvimento interno de recursos humanos.

   

  Já a estratégia prospectiva ofensiva identifica e desenvolve habilidades e talentos humanos obtidos de fora.

   

  by neto..

• Não senhor, colocar o exemplo com Paris ali não quer dizer obrigatoriamente que ele está considerando a capital, pode ser que realmente a correspondência tenha vindo de Paris, mas cadê o resto para comprovar que realmente é assim que ela considera.

• Gabarito: "ERRADO"

  Estratégia conservadora e defensiva

  Fluxo de trabalho

  1. Produção eficiente
  2. Ênfase no controle
  3. Descrição de cargos explícita
  4. Planejamento detalhado do cargo

  Admissão

  1. Recrutamento interno
  2. DRH decide sobre seleção
  3. Ênfase nas qualificações técnicas
  4. Processo formal de admissão e socialização

  Desligamento de funcionários

  1. Demissões voluntárias
  2. Congelamento de admissões
  3. Apoio continuado aos demitidos
  4. Política de preferência à readmissão

  Avaliação do desempenho

  1. Padronização da avaliação
  2. Avaliação como meio de controle
  3. Foco estreito
  4. Dependência exclusiva do superior

  Treinamento

  1. Individual
  2. No cargo
  3. Especifico
  4. Comparar habilidades

  Recompensas

  1. Salário fixo
  2. Salário baseado no cargo
  3. Salário baseado na antiguidade
  4. Decisões centralizadas sobre os salários

  Fonte: material prof. Adriel Sá

• Continuação:

  Estratégia prospectiva e ofensiva

  Fluxo de trabalho

  1. Inovação
  2. Flexibilidade
  3. Classes amplas de cargos
  4. Planejamento vago do cargo

  Admissão

  1. Recrutamento externo
  2. Gerente decide sobre seleção
  3. Adequação da pessoa à cultura
  4. Processo informal de admissão e socialização

  Desligamento de funcionários

  1. Dispensas
  2. Recrutamento quando necessário
  3. Demitidos sem apoio
  4. Nenhum tratamento preferencial

  Avaliação do desempenho

  1. Avaliação customizada
  2. Avaliação como desenvolvimento
  3. Avaliação multiproposital
  4. Múltiplas entradas para avaliação

  Treinamento

  1. Em equipe
  2. Externo
  3. Genérico para flexibilidade
  4. Construir habilidades

  Recompensas

  1. Salário variável
  2. Salário baseado no individuo
  3. Salário no desempenho
  4. Decisões descentralizadas

Questão 836221

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

Os métodos mistos de recrutamento e seleção tendem a ser aplicados quando as organizações buscam estratégias analisadoras em que a inovação e a manutenção de suas capacidades direcionam as ações de RH.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA
  
  O método de recrutamento misto visa maximizar os pontos positivos e minimizar os pontos negativos tanto do Recrutamento Interno quanto do Recrutamento externo. No caso desta questão Inovação é ponto positivo do Recrutamento Externo e manutenção de suas capacidades o do Recrutamento Externo. 
  
  
• Manutenção seria o do interno, por promover os funcionários.
  
  Inovação seria característica do recrutamento externo, trazendo new hot blood para a organização.
  
  
  att.
  
  
  Ad. Júlio

• Pode-se caracterizar o Recrutamento Misto como aquele que busca as vantagens dos dois métodos conhecidos de recrutamento: Interno e Externo, porém, minimizando o máximo possível suas desvantagens.
  
  Geralmente, três aspectos fundamentais fazem parte do Recrutamento Misto.
  
  Eles estão descritos a seguir:
  
  Utiliza-se a forma de recrutamento externo seguido de recrutamento interno
  Esse modo de realização do recrutamento representa o desejo da organização em obter maior entrada de recursos humanos ao invés de promover sua transformação. Para essa finalidade, a empresa se interessa por profissionais já qualificados. E, também há possibilidade desse empregado ser buscado dentro do quadro de funcionários da instituição, desde que apresente a qualificação esperada para exercer a função do cargo em aberto.
  
  Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo
  Primeiramente a organização busca em seu quadro de funcionários o candidato para a vaga em aberto. Porém, é exigida a qualificação profunda para exercer a mesma e, caso os funcionários não apresentem essa qualificação, a empresa irá buscar no recrutamento externo pelo profissional ideal.
  
  Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente
  Mesmo oferecendo oportunidades para seus próprios colaboradores, a empresa não apresenta visão fechada, desejando transformação também. Sendo assim, abre-se ao mesmo tempo, oportunidades para o recrutamento de candidatos que não fazem parte de seu quadro de funcionários, desde que de enquadrem no perfil exigido pela vaga em aberto
  
  Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 900 cursos online com certificado
  http://www.portaleducacao.com.br/gestao-e-lideranca/artigos/30757/o-que-e-recrutamento-misto#ixzz2PuDSVwN0

• Uma coisa interessante a se add eh q no interno - Externo a enfase é na segurança; no Externo - Interno  a enfase é na experiencia e nos 2 ao msmo tempo eh no preenshimento da vaga
• Não entendi o comentário da Raquel..:/

• No meu entender, se a seleção utiliza um método misto é porque não fará muita diferença a inovação ou a manutenção de capacidades, mas sim outros quesitos...dessa forma, ocorre que quando uma seleção utiliza técnica mista, a inovação ou manutenção das capacidades não direciona as ações do RH. 

  Todavia, meu entender está errado.... alguém me ajuda sem os Ctrl + C / Ctrl + V do Chiavenato?  

• Para inovação, utiliza-se o RECRUTAMENTO EXTERNO; 

  Para manutenção das capacidades, busca-se o RECRUTAMENTO INTERNO. 

  Para o equilíbrio dos dois, utiliza-se a forma mista.

• Fuinha,

  
  

  Acho que essa questão requer um pouco de abstração, pensar em teoria e não em prática...

  Quando você oferece a vaga internamente e também externamente, procurando recrutar os melhores candidatos, você está (pela teoria) buscando tanto um sangue novo (inovação) quanto valorizar a prata da casa (manutenção).

  Não pode levar pro lado da prática, onde o recrutador tá "aceitando qualquer uma das vias", seja interna ou externa, pra ele tanto faz....mas pela ótica da teoria...quer dizer que ele está buscando as duas coisas...

  
  

  Além disso, fui pesquisar sobre a tal estratégia analisadora, e ela fala justamente sobre isso! Se ele tivesse utilizado outra estratégia, estaria errado...

  
  

  Modelo de Miles e Snow (1978) 

  Uma das mais conhecidas tipologias de estratégia organizacional é a de Miles e Snow (1978, 1984). Os autores sugerem a existência de 4 estratégias: a defensiva, a prospectora, a analisadora e reativa. A defensiva caracteriza a atuação de organizações que procuram garantir a manutenção da sua atual posição competitiva. São organizações mais empenhadas em preservar o seu domínio do que em alargar a sua atuação a novos mercados. As organizações prospectoras são orientadas para a exploração de novas oportunidades de mercado antes da concorrência, e para as quais a inovação e a conquista de novos mercados  constituem a pedra de toque da atividade competitiva. A estratégia analisadora caracteriza-se pelo facto de ser um misto dos dois tipos anteriores. Estas organizações procuram defender as suas posições atuais, não descurando a exploração de novas oportunidades de negócio. Todavia, enquanto que nas empresas prospectoras existe uma paixão pela inovação, nas analisadoras, a abordagem é mais cautelosa e marcada pela observação cuidadosa dos movimentos dos competidores mais inovadores. Os movimentos de sucesso tendem a ser rapidamente imitados, ao passo que os menos bem sucedidos são evitados.

  Uma quarta estratégia é designada reativa. Esta caracteriza-se pela ausência de uma consistência de objetivos e práticas. Na falta de linhas de rumo bem definidas, as organizações reativas seguem oportunidades de forma tardia e inconsequente. O seu movimento vigoroso, mais que significar dinamismo estratégico, representa um “esbracejar” sem consistência. 

  
  

• O trecho "manutenção das capacidades" ficou estranho. O recrutamento interno busca a manutenção das atuais capacidades? 

• Para inovação, utiliza-se o recrutamento externo.
  Para manutenção das capacidades, busca-se o recrutamento interno.Para o equilíbrio entre os dois, utiliza-se a forma mista.
  Fonte: Andréia Ribas

• GABARITO: CERTO

  Para inovação, utiliza-se o recrutamento externo; para manutenção das capacidades, busca-se o recrutamento interno. Para o equilíbrio entre os dois, utiliza-se a forma mista.

  Abraços.

• Gab: CERTO

  Inovação e Manutenção = recrutamento misto (externo e interno, respectivamente).

• GABARITO: "CERTO"

  CESPE :Os métodos mistos de recrutamento e seleção tendem a ser aplicados quando as organizações buscam estratégias analisadoras em que a inovação(OFENSIVA) e a manutenção(DEFENSIVA) de suas capacidades direcionam as ações de RH. CORRETO

  ESTRATÉGIA ANALÍTICA: é uma estratégia dual e híbrida. A empresa utiliza a estratégia defensiva e a ofensiva, procurando minimizar o risco e, ao mesmo tempo, maximizar a oportunidade de lucro, de maneira equilibrada. ( autores: MILES E SNOW)

Questão 836224

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Planejamento Estratégico, Tático e Operacional

A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

Em ambientes competitivos, as organizações que buscam inovar tendem a gerir seus desempenhos a partir de comparações de séries temporais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• em um mundo competitivo, ontem, já não serve como forma de parâmetro para analisar onde se deve investir ou não!
  analisar séries temporais seria para ambientes não-competitivos!
  uma empresa de informatica que analisar a serie temporal da venda de pendrives, hoje, em um mundo com tablets e IPADs, está fadada ao erro!
  
  ERRADA
• Perfeito oseu comentário Rafael.
• Em ambientes competitivos, as empresa utilizariam modernos softwares de gestão estratégica e de desenvolvimento de produtos e ampliação de Market Share.
  
  att.
  
  
  Adm. Júlio
• Bem primeiramente vejamos a definição de série temporal:
  Série temporal é uma coleção de observações feitas sequencialmente ao longo do tempo.
  Fonte:http://pt.wikipedia.org/wiki/S%C3%A9rie_temporal
  Agora analizando o item: Se a organização procura inovar ou seja criar algo diferente novo, ela não deve gerir seus desempenhos como normalmente gere , com séries temporais.
  Item Errado.

• Gabarito: errada

  Definição de Série Temporal -  é uma coleção de observações feitas sequencialmente ao longo do tempo. Logo, caso uma organização procure inovar com o lançamento de um produto novo por exemplo, deverá estabelecer estratégias pioneiras direcionadas para esse produto em específico. Na maioria das vezes as ações estratégicas serão embasadas em pesquisas de opinião sobre o produto ou serviço que queira prestar.

  Assim, percebemos que as séries temporais (observações feitas ao longo do tempo) são utilizadas em ambientes mais estáticos.
  
  att

• Excelente comentário Rafael! 
  
  

Questão 836227

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Administração Geral; Gestão Estratégica

Acerca de variáveis de comportamento organizacional, julgue os
itens seguintes.

A cultura organizacional consiste em um fenômeno multidimensional e multinível.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Assertiva correta.
  
  Características da Cultura Organizacional
  Natureza Multidimensional e Multinível: A cultura organizacional detém uma natureza multidimensional, que pode ser vista a nível individual, grupal, organizacional e nacional. Isto é:
  - Os indivíduos adoptam valores, crenças que não combinam, obrigatoriamente com outros membros da mesma empresa;
  - Os grupos têm as suas próprias culturas, que podem não ser idênticas às de outro grupo;
  - As empresas detêm culturas características, que podem não ser iguais á cultura de outras organizações do mesmo contexto nacional;
  - Diferentes países, também se diferenciam pela especificidade das suas culturas.
  Regularidade Nacional
  Dentro de um determinado país, existe uma regularidade nacional, isto é, similitudes e regularidades que distinguem uma organização á de outro país. As práticas de gestão, ostentam disparidades de país para país, existindo desta maneira, peculiaridades inerentes a cada país, ao nível da cultura organizacional. Esta, eleva a ideia de que é imprescindível, uma organização compreender as suas características culturais e os valores intrínsecos a mesma. Sendo que, é deveras relevante o papel da cultura, quando uma empresa extravasa as suas fronteiras nacionais e passa a exercer funções num outro país.
  Influência Histórica
  A influência história, detém um papel preponderante no que diz respeito á cultura, isto é, foi devido a mesma que se implantaram uma serie de valores e comportamentos. A cultura, é algo que vai sendo construído e solidificado ao longo do tempo, introduzindo-se através da socialização (processos formais e informais onde os indivíduos aprendem valores, normas e comportamentos admissíveis). Contudo, quando um individuo ingressa numa determinada organização, já possui uma identidade cultural, que pode não se adaptar á cultura já presente nessa mesma organização, levando á uma relação não compatível.
  Alcance colectivo
  A cultura tem a particularidade de ser de alcance colectivo, isto é, valores e comportamentos aceites por todos, que designa o que é e o que não é aceite socialmente. Esta situação, leva a existência de uma previsibilidade comportamental, isto é, um mecanismo de controlo social. Este controlo, é exercido através de regras informais, que definem comportamentos e formas de pensar, esta estratégia de controlo, advém de um modo de cariz psicológico.
  Confiança Organizacional: É entendida como um estado psicológico, que se exterioriza na conduta face aos outros, que é assente nas esperanças sobre os seus comportamentos e nos motivos percebidos, em situações que abrangem risco para a relação.
  Confiança: Disponibilidade para ser vulnerável, ou como um conjunto de expectativas positivas relativamente a outra pessoa.
  
  Fonte: http://utad1112eo.wikispaces.com/Cultura
• Correto. 
  
  A cultura organizacional envolve todos os níveis da organização, já que se trata de sua própria essência, sua forma de agir. Então é multidimensional e multinível.
• Só acrescentando:
  O modelo de Schein é uma teoria de modelo de cultura organizacional e foi desenvolvido pelo psicólogo social Edgar Schein (Nascido em 1928) no começo dos anos 1980. Este modelo tornou-se então uma das influências para as teorias de Cultura Organizacional e se baseia na idéia de que a Cultura de uma organização existe em três diferentes níveis, sendo eles:
  Artefatos: São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da organização. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo o modo de como os funcionários se vestem.
  Normas e Valores: o seguinte nível é o de Valores dos membros da organização e da organização como um todo. Neste patamar os valores locais e pessoais são amplamente expresso na organização e podem ser estudados através de entrevistas com trabalhadores da companhia que recolham atitudes deles. Membros de uma organização são aptos para reconhecer seus valores razoavelmente de maneira fácil. Normas são associadas com valores. São regras que não são escritas que permitem membros de uma cultura saber o que é esperado deles em uma vasta variedade de situações. Exemplos de normas (nos EUA): não converse durante uma sessão de filme no cinema, não corte filas, etc. As normas variam de uma cultura para outra. 
  Pressupostos: No último nível e mais profundo da organização, Schein considera crenças e pressupostos fatores importantes. De acordo com Schein, este nível forma o coração da cultura de uma organização. Os pressupostos existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabu” na organização, ou seja, regras “táticas”, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores
• VERDADEIRO
  
  LÍDERES TRANSACIONAIS: Conduzem ou motivam seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papéis e das exigências das tarefas.
  
  LÍDERES TRANSFORMACIONAIS: oferecem consideração individualizada e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma.
  
  Robbins, Stephen P, Comportamento Organizacional, p. 319

• Correto.

  Esta questão está correta. A cultura de uma organização pode ser identificada no seu nível grupal, organizacional e nacional (em uma visão “micro” e outra “macro”). Além disso, esta cultura engloba aspectos ou dimensões tangíveis e intangíveis.

  Fonte: Prof. Rodrigo Rennó
  

• Está correta, pois não existem culturas idênticas, cada organização tem a sua. Por isso ela é multidimensional e multinível.

• CORRETA!!!

  Complementando...
  
  

  (Cespe/STM/Anal. Jud. Psi – 201 1 ) A cultura organizacional é holística, compartilhada, construída socialmente,
  aprendida, intangível e determinada historicamente. C
  
  

  (Cespe/Correios/Administrador/201 1 ) Devido a características muito peculiares, empresas do mesmo ramo de
  atuação costumam ter culturas idênticas. E
  

• “A cultura organizacional como manifestação da multidimensionalidade humana”, de Maria Schuler, uma definição menos usual de cultura é trazida, abordando a ideia de cultivo, ou seja, relacionando a cultura a um processo de preparação e melhoramento, ao grau de refinamento alcançado na manifestação humana em sua várias dimensões (física, emocional, mental, afetiva, expressiva, visionária ou integradora) – uma perspectiva educativa da cultura.

  
  

  válido trazer a visão de Maria Schuler acerca da multidimensionalidade humana, visto que, segundo ela, “a compreensão da cultura na sua multidimensionalidade ajuda, sobremaneira, nas intervenções culturais, fazendo com que o administrador das comunicação não negligencie nenhum dos pontos que integram essa forte modeladora do comportamento e da atitude que ele tentará mudar” (Schuler, 2009, p. 250).
  

  
  

    A multidimensionalidade humana é vista como um modo de analisar o homem de forma multidisciplinar, considerando ele como um todo, cujas diferentes dimensões estão intimamente interligadas: diferentes níveis de realidade, de consciência, de percepção, de energia, de necessidades, de evolução.

  
  

• CORRETA:

  Complementando: 

  Quando se fala em dimensões da cultura, é importante lembrar de Kanaane (1999). 

  As dimensões são: Ideológica, Material e Psicossocial.

  Ideológica: Tem a ver com valores da organização, normas e políticas

  Material: processos e recursos utilizados. Tem a ver com o sistema produtivo

  Psicossocial: manifestações afetivas, sentimentos e interações.

   

  Imaginem que sejam dimensões laterais ou horizontais da cultura. Enquanto os níveis da cultura representam profundidade em questão vertical, as dimensões representam uma medida horizontal na representação gráfica do famoso Iceberg.

  FONTE: Gestão de Pessoas para Concursos. RIBAS E SALIM

• vou ouvir bob marley para fazer questoes de cultura organizacional.....

• Comentário:

  Correta, pois multinível já sabemos que ela é, já que possui 3 (três) divisões: pressuposições básicas, valores compartilhados e artefatos, conforme a classificação de Schein dos níveis da cultura organizacional, lembra? E multidimensional porque possui, conforme mostramos na teoria, dimensões material, psicossocial e ideológica. Observe:

  ·       MATERIAL = Envolve toda a estrutura física da organização, como o ambiente, as tecnologias e os recursos materiais. Ou seja retrata o sistema produtivo.

  ·       PSICOSSOCIAL = Retrata as relações formais e informais entre os indivíduos;

  ·       IDEOLÓGICA = Consiste na missão, visão e valores da organização;

  Então, questão correta.

  Gabarito: C

Questão 836230

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Comportamental da Administração; Teoria Comportamental da Administração/Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

Acerca de variáveis de comportamento organizacional, julgue os
itens seguintes.

O clima organizacional é observado, por exemplo, a partir da identificação do grau de flexibilidade e comprometimento das pessoas nas organizações.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Assertiva correta. Segundo a fonte, "... o conhecimento da gestão de pessoas, que envolve o clima organizacional, constitui-se em um instrumento estratégico para o desenvolvimento proativo do comportamento humano. Este permitirá uma melhor avaliação dos processos de comunicação, trabalho em equipe, liderança, tomada de decisões, comprometimento, além, das condições físicas do ambiente de trabalho, variáveis que, sem dúvida,  influenciam as atitudes, a conduta, a satisfação, a produtividade e a motivação das pessoas...".
  
  Fonte: http://artigos.psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/clima-organizacional-e-sentimento-de-valorizacao-pessoal-em-instituicao-de-ensino-superior#ixzz2GuH8bA00
• Questão Certa!!!
  
  O clima organizacional tem a ver com a sensação das pessoas no ambiente de trabalho. É um aspecto cognitivo relacionado à percepção do ambiente organizacional, está ligado à maneira como as pessoas avaliam o ambiente organizacional.
  O clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, das práticas de gestão de recursos humanos, da forma de relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas, além da situação econômica.
  O clima interfere na motivação, na produtividade e na satisfação do indivíduo no trabalho.
  Obs: Apesar de serem conceitos diferentes, é bastante claro que o clima é fortemente influenciado pela cultura. O clima organizacional, visto como resultado das emoções, certamente é muito influenciado pela cultura. Ele pode ser afetado por  diferentes aspectos decorrentes do país ou região onde se localiza a empresa, da natureza do negócios, dos valores da companhia ou dos grupos profissionais.
• Item correto.
  
  

  O que é clima organizacional?

  Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
  Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto-reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.
  
  Os inimigos do clima produtivo
  Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.
  
  http://pt.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional

• É verdade, pois o clima é um indicador do nível de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a vários apectos  da cultura ou realidade aparente da organização. Desta forma, sabemos que o clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, uma vez que o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Assim, testes de felxibilidade e comprometimento medem os níveis de satisfação dos colaboradores com a empresa e identificam como anda o clima organizacional (instável).
• De acordo com Kahale (2003, p. 25),um clima organizacional bem trabalhado pode trazer alguns benefícios para a organização: retenção de talentos; diminuição do índice de doenças psicossomáticas; treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado; alta produtividade, melhoria na comunicação interna da empresa, aumento no comprometimento dos funcionários com a empresa (sentem-se responsáveis por ela ­ co-autores); credibilidade; integração ­ união; adequação do processo de seleção / premiação e outros.
• CERTO
  
  
  O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação
  dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional.
  É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da
  manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de
  comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.
  
  fonte: estratégia concursos, professor Carlos Xavier. 
• Tem a finalidade de criar uma identidade, facilitar a comunicação, reforçar comportamentos desejáveis, desmotivar comportamentos indesejáveis, servir de sistema de controle, influenciar o clima na Organização e também a satisfação o compromisso de contribuir.
  
  Fonte: http://www.foconoconhecimento.com/2013/09/cultura-organizacional.html

• Certo!
  

  CuLTura = É o fenômeno mais complexo para ser modificado e, por esta razão, é de Longo Tempo (prazo), as suas mudanças. É a causa para a motivação, a efetividade, interatividade, o próprio desempenho da empresa.
  

  Clima = (lembra) Temporal, ou seja, é um fenômeno a curto prazo e representa a consequência do desempenho organizacional.

  
  

• Sao seis as dimensões que influenciam um bom clima organizacional: ER3C2 

  ESTRUTURA ORGANIZACIONAL - normas e as regras da organização devem ter FLEXIBILIDADE  

  RESPONSABILIDADE- Gestão deve ser compartilhada (Empowerment - empoderamento) os colaboradores devem fazer parte da gestão 

  RECOMPENSAS: Deve se incentivar o colaborador com incentivos e recompensa 

  RISCO: Estimula o colaborador a assumir novos desafios, mas protegendo-o quanto aos riscos 

  CALOR E APOIO: Coesão de equipe ( nível de companheirismo e COMPROMETIMENTO )

  CONFLITOS: Nem sempre os conflitos são ruins, existem os conflitos positivos e negativos. A organização precisa somente administrá-los fazendo com que os conflitos sejam positivos para que deles gerem consequencias POSITIVAS.

  Desta forma, a questao está CORRETA, visto que a identificação do grau de flexibilidade e comprometimento encontram-se relacionados com as dimensões de ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E CALOR E APOIO,  respectivamente.

  Fonte: www.profluisoctavio.com ( curso de Administração Geral ) 

  
  

• Simplificando: O grau flexibilidade é importante para que haja uma aceitação maior de idéias entre os membros, facilitando o relacionamento,o que melhora o clima. Bem como o comprometimento das pessoas com as tarefas organizacionais direciona bons resultados, favorecendo em todos os sentidos. Bons estudos.

• O clima organizacional pode ser definido como os reflexos de um conjunto de valores, comportamentos e padrões formais e informais que existem em uma organização (cultura) e, representa a forma como cada colaborador percebe a empresa e sua cultura, e como ele reage a isso. Resumindo, clima organizacional é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa.

  
  

  Essa percepção pode ser boa ou ruim de acordo com a interpretação pessoal que cada colaborador faz das políticas, normas e conduta da empresa frente às diversas questões, tanto referentes ao mercado em que ela atua, como com relação às pessoas e a sociedade.

• Chiavenato (2004) descreve que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação e comprometimento de seus participantes.

   

  Quando há elevada motivação entre os membros, por exemplo, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração, flexibilidade.

   

  Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, engessamento.

   

  by neto..

• Gab: CERTO

  Clima: É a percepção mensurável dos sentimentos e importante indicador de satisfação/ INsatisfação - está diretamente relacionado à ATMOSFERA PSICOLÓGICA dos funcionários.

  Erros, mandem mensagem :)

• Acerca de variáveis de comportamento organizacional, julgue os

  itens seguintes.

  O clima organizacional é observado, por exemplo, a partir da identificação do grau de flexibilidade e comprometimento das pessoas nas organizações.

  A QUESTÃO NÃO LIMITOU A ISSO , POR ISSO , ESTÁ CORRETA.

  Esses dois fatores são sim um dos que podem medir um clima organizacional bom na empresa

Questão 836233

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Comportamento de Pessoas nas Organizações; Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas

Acerca de variáveis de comportamento organizacional, julgue os
itens seguintes.

A satisfação é um fenômeno de natureza afetiva, mas não cognitiva, em que as pessoas demonstram o quanto gostam ou não dos diferentes aspectos do trabalho, evidenciando a qualidade de vida no trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Assertiva errada. Existe uma relação muito forte entre a afeição e a cognição. Segundo a fonte, "Em todos os estágios de desenvolvimento mental da criança há um paralelismo entre o desenvolvimento cognitivo e afetivo, isto é, há uma relação direta entre a inteligência e a afetividade. A afetividade constitui a mola propulsora da ação, ou seja, é o interesse e a vontade da criança que funcionam como impulsionadores da conduta, e as estruturas as quais esta criança dispõe para agir correspondem às funções cognitivas. A partir dessa relação, pode-se considerar que o afeto é de fundamental importância na construção da inteligência, isto é, a afetividade corresponde aos sentimentos, às emoções, aos desejos, às vontades e aos valores, que dão o suporte às ações". A cognição associada à afetividade ditará o nível de saúde mental, satisfação, autoestima etc.
  
  Fonte: http://estimulosaamulti.blogspot.com.br/2011/11/relacao-entre-afetividade-e-cognicao.html

• A satisfação no trabalho é considerada fenômeno de natureza afetiva (BOSWELL

  et al., 2009) e essa concepção foi assumida no estudo ora relatado. Ainda assim, é

  necessário esclarecer que, de acordo com Brief e Weiss (2002), existe outra vertente

  teórica segundo a qual se trata de um fenômeno de natureza cognitiva. A respeito

  desta duplicidade de concepções, esses últimos autores apontam a existência de um

  paradoxo: a satisfação no trabalho é, geralmente, compreendida em termos afetivos,

  porém, somente seus aspectos cognitivos são mensurados. A discussão relativa à

  pertinência de uma ou de outra proposta teórica está além do escopo deste trabalho;

  entretanto, reconhece-se a falta de unanimidade na concepção da satisfação. 

  
  
  Quem quiser ler mais:
  
  http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=a%20satisfa%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A9%20um%20fen%C3%B4meno%20de%20natureza%20afetiva%20e%20cognitiva&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CHYQFjAJ&url=http%3A%2F%2Fwww.spell.org.br%2Fdocumentos%2Fdownload%2F7263&ei=FMHuUIPjEYyy8QSIqIGICg&usg=AFQjCNHgOciAxXAhhWj0Q20wqW5gG7OLOQ
  

• Segundo Spector (2002), satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral (global) e em seus vários aspectos (facetas). Para o autor, existem dois enfoques para o estudo de satisfação no trabalho: o global e o de facetas.

    O enfoque global trata da satisfação como um sentimento único e geral em relação ao trabalho.

    O enfoque alternativo ou de facetas discrimina aspectos do trabalho como:

    a) recompensas (salários e benefícios);

    b) outras pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas);

    c) as condições de trabalho;

    d) a natureza do trabalho em si.

    

  Como vimos no início deste capítulo, motivação significa mover e indica um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Já a satisfação no trabalho é uma variá­vel de atitude que mostra como as pessoas se sentem em relação ao trabalho que têm, seja no todo, seja em relação a alguns de seus aspectos.

            O que leva à motivação tem diversos sentidos segundo as várias abordagens motivacionais. Para Herzberg – teoria dos dois fatores, por exemplo, como os fatores motivacionais, são satisfacientes, pode-se afirmar que quanto maior a satisfação, maior a motivação.Entretanto, se pensarmos de acordo com o ciclo motivacional é a insatisfação que leva à motivação.

  1.6 Satisfação e comprometimento organizacional

    O comprometimento organizacional é uma variável de atitude amplamente discutida no campo do trabalho. Ela está fortemente relacionada à satisfação no trabalho.

    O comprometimento organizacional tem três componentes:

    • a aceitação dos objetivos organizacionais;

    • a disposição para trabalhar com afinco pela organização;

    • o desejo de permanecer na organização.

    Os três tipos de comprometimento são: afetivo, contínuo e normativo.

    • Comprometimento afetivo: ocorre quando o funcionário deseja permanecer na organização devido a ligações emocionais. (EU QUERO)

    • Comprometimento contínuo/calculativo: ocorre quando o funcionário deve permanecer na organização porque precisa dos benefícios e do salário ou não consegue encontrar outro emprego. (EU PRECISO)

    • Comprometimento normativo: ocorre quando o funcionário acredita que deve este comprometimento para a organização, com base na sua crença de que é a coisa certa a se fazer. (EU TENHO)

  
  

• O pessoal jogou um monte de conceito, mas não especificou onde está o erro na questão. O que posso concluir é que todo mundo errou a questão assim como eu....kkk

  
  

  
  

• Ela tb é cognitiva!
  

• Corroborando

  Significado de Cognitivo

  adj. Refere-se à capacidade de adquirir ou de absorver conhecimentos.
  Diz respeito ao conhecimento, à cognição. 
  Linguística. Que se refere aos mecanismos mentais pelos quais um indivíduo se vale ao utilizar sua percepção, memória, razão.
  Psicologia. Que faz referência aos mecanismos mentais presentes na percepção, no pensamento, na memória, na resolução de problemas.

  
  

  Ou seja, o que pode ser satisfeito para você, não necessariamente, será satisfeito para mim.

  
  

  Portanto, item ERRADO.

  
  

• Errada, pois a satisfação é um fenômeno de natureza afetiva e cognitiva.

  
  

  
  

• Sobre esse assunto, temos que saber essas diferenças básicas sobre satisfação no trabalho, clima organizacional e clima psicológico:

  Satisfação no trabalho:
  -é COGNITIVO e AFETIVO (ou seja, ele não é apenas afetivo. É afetivo e Cognitivo)
  -é Descritivo e Avaliativo
  -Abrange o indivíduo e a organização.

  Clima organizacional:
  - é COGNITIVO (ou seja, é racional, não é elemento emocional)
  -é Descritivo
  - abrange a organização/ grupo
  
  

  Clima psicológico:
  - é AFETIVO 
  -é Avaliativo
  -abrange o indivíduo

  
  Fonte: Andréia Ribas

• A satisfação é um fenômeno de natureza afetiva, mas também cognitiva ,sendo este um  processo de aquisição de conhecimento, e o ser humano precisa de constante desafios para se manter motivado ou seja satisfeito com seu meio.

• A satisfação é um fenômeno de natureza afetiva e cognitiva, em que as pessoas demonstram o quanto gostam ou não dos diferentes aspectos do trabalho, evidenciando a qualidade de vida no trabalho.

• ERRADO

   

  É sempre bom lembrar....

   

  Satisfação = percepção afetiva + cognitiva

  Clima organizacional = percepção cognitiva

• CLIMA ORGANIZACIONAL: percepções cognitivas, natureza descritiva, estudado no nível do grupo/organização.

  
  CLIMA PSICOLÓGICO: percepções afetivas, natureza avaliativa, estudado no nível do indivíduo.
  
  SATISFAÇÃO NO TRABALHO (QVT): percepções cognitivas e afeitvas, natureza descritiva e avaliativa, estudado no nivel do indivíduo, grupo/organização.

   

  DICA: olhem para a satisfação como algo amplo/genérico - trata de todas as percepções, todas as naturezas e estuda todos os níveis.

• Gabarito E

  Tem relação cognitiva!

  #NinguémVaiLerSeuTextão

• Satisfação = percepção afetiva + cognitiva

  Clima organizacional = percepção cognitiva

  SATISFAÇÃO NO TRABALHO (QVT): percepções cognitivas e afeitvas, natureza descritiva e avaliativa, estudado no nivel do indivíduo, grupo/organização.

Questão 836236

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Conhecimento

No que se refere aos diferentes temas relacionados à gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

Para a realização da gestão do conhecimento nas organizações, é necessário o apoio de ferramentas e instrumentos de tecnologia de informação e comunicação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Utilizando a gestão do conhecimento a empresa diminui os gastos em produtos e começa a investir em capital intelectual, o que tem um melhor custo-benefício, pois o maior capital que a empresa possui é o conhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores quando são ouvidos e podem dividir suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com paixão. Dessa forma o trabalho flui com maior eficiência, qualidade e dedicação.
  
  

  A gestão do conhecimento tem como objetivos:

  Tornar acessíveis grandes quantidades de informação organizacional, compartilhando as melhores práticas e tecnologias; Permitir a identificação e mapeamento dos ativos de conhecimento e informações ligados a qualquer organização, seja ela com ou sem fins lucrativos (Memória Organizacional); Apoiar a geração de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento de vantagens competitivas. Dar vida aos dados tornando-os utilizáveis e úteis transformando-os em informação essencial ao nosso desenvolvimento pessoal e comunitário. Organiza e acrescenta lógica aos dados de forma a torná-los compreensíveis. Aumentar a competitividade da organização através da valorização de seus bens intangíveis.

  O conhecimento pode ser implícito (tácito) ou explícito.

  
  
  

  Os Sistemas de Gestão do Conhecimento (Knowledge Management Systems) são soluções de TI que amparam as iniciativas empresariais típicas de Gestão do Conhecimento como identificação, criação, apresentação e distribuição do conhecimento dentro do contexto corporativo. (MVL)

  Os Sistemas de Gerenciamento de Conhecimento tem como importante objetivo proporcionar habilidades (a gerentes e organizações em geral) que apoiem a tomada de decisão, e consequentemente aumentem a vantagem competitiva da empresa.

  Tais sistemas possuem como principal característica a coleta de dados, que posteriormente serão processados para que se obtenha um conjunto de relevante informações que serão agregadas e distribuidas em forma de conhecimento dentro da organização.

• Mentira, tá como CERTO sim. É a questão 85 da prova
  
  Agora resta saber se foi falta de atenção postar um comentário desse ou se foi tentando sacanear!

• 85	C	E	Deferido c/ alteração
  No que se refere à Gestão do Conhecimento, é possível realizá-la sem apoio de instrumentos de TI. Devido ao exposto, opta-se pela alteração do gabarito do item.

• A Gestão do Conhecimento, do inglês KM - Knowledge Management, é uma disciplina que tem suscitado cada vez mais atenção nas últimas décadas, tendo originado inúmeros trabalhos de investigação e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizações que reconhecem a sua crescente importância.
   
  Utilizando a gestão do conhecimento a empresa diminui os gastos em produtos e começa a investir em capital intelectual, o que tem um melhor custo-benefício, pois o maior capital que a empresa possui é o conhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores quando são ouvidos e podem dividir suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com paixão. Dessa forma o trabalho flui com maior eficiência, qualidade e dedicação.
  
  FONTE: http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_do_conhecimento
• Olá, pessoal!
  O gabarito foi atualizado para "E", conforme edital publicado pela banca e postado no site.
  Justificativa da banca:  No que se refere à Gestão do Conhecimento, é possível realizá-la sem apoio de instrumentos de TI. Devido ao exposto, opta-se pela alteração do gabarito do item.
  Bons estudos!
• E mais um vez caimos no termo "é necessário". É restringir demais, não? No caso a gestão do conhecimento só será realizada com o apoio de ferramentas e instrumentos de tecnologia de informação e comunicação, seria eliminar a hipótese de desenvolvê-la sem os recurso, que pode ser possível...
  Muito cuidado!

• REALMENTE, ANALIZANDO CUIDADOSAMENTE A QUESTÃO VERIFICAMOS QUE EXISTEM DIVERSOS PROJETOS SOCIAIS NO NORDESTE BRASILEIRO EM QUE O CONHECIMENTO É DISSEMINADO BOCA A BOCA, OU SEJA, SEM QUALQUER USO DE RECURSOS TECNOLÓGICOS. NO ENTANTO, A QUESTÃO TRATA DE 'ORGANIZAÇÕES' E, NESSE SENTIDO PODEMOS IMAGINAR, POR EXEMPLO, A TRANSMISSÃO DE CONHECIMENTO ATRAVÉS DE PROFESSORES E A UTILIZAÇÃO DE LOUSAS. QUANTA TECNOLOGIA!!!
  
  ATT

• Senhores,
  
  Na minha humilde opinião, discordo do gabarito pois segundo Chiavenato - Gestão de Pessoas, 2010. pg 399: "A Gestão do Conhecimento pressupõe como base da gestão da informação que proporcione o hardware e software necessários para capturar, organizar, formalizar, disseminar e compartilhar a informação para a educação corporativa."
• Na realidade penso que a necessidade ou não de instrumentos de tecnologia vai depender do tamanho da organização. Imaginem uma empresa como o Mc'donalds, é uma transnacional que necessita de uma forte gestão de conhecimento e de bons instrumentos tecnológicos, uma vez que se tornaria inviável gerenciar o conhecimento de centenas de milhares de trabalhadores do Mc ao redor do mundo, apenas com uma prancheta. Em contra partida imagine o armazém do seu Zé da esquina, o negócio cresceu e tem agora 2 funcionários, é evidente que não há a necessidade de se criar todo um amparato tecnológico para gerenciar o conhecimento dos funcionários, até porque poderia inviabilizar a manuteção do negócio, pois o gasto poderia ser superior ao benefício.

• O mais engraçado é nos ver tentando adaptar uma explicação a resposta da CESPE. (...rsrsrsrsrs...)

  Essa questão erraria hoje, amanhã e sempre!!! E quem está errado é a banca e ponto final! Vários autores defendem que para a Gestão de Conhecimento é necessário o suporte de TI. Vejamos um deles:

  A investigação na área da gestão do conhecimento está ligada a várias disciplinas, entre as quais, a gestão estratégica, a teoria das organizações, os sistemas de informação, a gestão da tecnologia e inovação, o marketing, a economia, a psicologia, a sociologia, etc.(Georg van Krogh, 2002)
  

  Já no site da SERPRO diz:

  A gestão do conhecimento leva as organizações a mensurar com mais segurança a sua eficiência, tomar decisões acertadas com relação a melhor estratégia a ser adotada em relação aos seus clientes, concorrentes, canais de distribuição e ciclos de vida de produtos e serviços, saber identificar as fontes de informações, saber administrar dados e informações, saber gerenciar seus conhecimentos. Trata-se da prática de agregar valor à informação e de distribui-la.
  
  Há alguns desafios a vencer na Gestão do Conhecimento: influenciar o comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as lideranças da organização comprem a idéia ; e, por fim, determinar como classificar o conhecimento. 
  
  Para desenvolver os sistemas de conhecimento é necessário ter foco externo (benchmarking da concorrência), tecnologias facilitadoras (groupware), gestão de performance (mensuração, recomendação, recompensas para equipes, obrigações contratuais) e gestão de pessoas (equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de conhecimento, busca do perfil do disseminador do conhecimento). Fonte: http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm
  

  
  

  É tão simples a coisa e a banca fica fazendo a gente INVENTAR teorias pra justificar que a questão está errada.

  Gestão de Conhecimento está intimamente ligada com a sociedade da informação. Informação é um dos maiores bem da sociedade moderna, e ela só se tornou importante e possível graças aos avanços na área de TI. 

  Ao contrário do que disseram, todos os programas sociais no nordeste como qualquer outra parte do país e do mundo têm apoio da tecnologia da informação, por mais simples que ela seja. Afinal, como vocês acham que eles medem os índices pluviométricos? Como fazem o cadastro das famílias que serão atendidas por determinado projeto? 

  Com relação ao Pequeno Empresário (com dois ou três funcionários) não usar TI, ele não usa nem TI e nem geri o conhecimento. Tudo é centralizado na figura do proprietário. Não há de se falar em Gestão do Conhecimento, pois o mesmo nem aplica. Quando este tenta "gerir o conhecimento", inevitavelmente se esbarra no uso de tecnologia como suporte na tomada de decisão. Se usar a internet, por exemplo, já estará usando os recursos de TI.

  Enfim... Essa questão é daquelas que nos fazem perder tempo tentando entender o que a banca está tentando defender. ¬¬"

  Bola pra frente e Bons estudos!!! 

• Questão péssima. É obvio que é necessário apoio tecnológico, o SIG Sistema de Informações gerenciais ajudam e muitas vezes é parte principal para mapear conhecimentos dos funcionários. MALDOSA!!!!!

• GESTAO DO CONHECIMENTO: 
  Inicia-se na identificação dos conhecimentos estratégicos de uma organização. Busca facilitar o processo de geração e distribuição do conhecimento dentro de uma organização. O objetivo é que o conhecimento seja acessado e utilizado por todos os funcionários em suas atividades diária, de modo a aumentar o desempenho das pessoas e das organizações como um todo.

  ##Conhecimento tácito e explícito

  * Tácito – é pessoal, vem da experiencia de cada pessoa, é subjetivo, pois decorre dos valores e da vivencia de cada um, é difícil de ser transferido para a linguagem formal. É considerado um importante quesito na competitividade das organizações e só é possível ser avaliado por meio de ações. Tem natureza intangível. É o know how. O conhecimento tácito pode, no todo ou em parte, ser explicitado.

  * Explícito – ou codificado é passível de transmissão sistemática por meio da linguagem formal (através de manuais, normas, textos,etc), relacionado a eventos e objetos, independentemente do contexto.

  OBS - Esses conhecimentos são complementares. A interação entre eles levará a organização a gerar mais conhecimento.

  
  

• Pedro Lagos, ferramentas e instrumentos de tecnologia de informação e comunicação ajudam e facilitam muito, porém afirmar que são necessários é extrapolar.

• Pra mim a palavra "necessário" taxou a questão. Não acho que seja necessário gerir conhecimento através de T.I., mas não se descarta tal ferramenta neste processo dentro de uma empresa. 

• Gente, como sempre digo: nada como um recurso bem redigido...

  A intenção do examinador era a questão estar certa, porém alguém entrou com recurso e tiveram que mudar...só isso...

  É o tipo de questão que não adianta ficar batendo cabeça...

• Reescrevendo o item:
  Para a realização da gestão do conhecimento nas organizações, é recomendado o apoio de ferramentas e instrumentos de tecnologia de informação e comunicação.
  

• ERRADO!!

  
  

  A gestão de conhecimento é mais ampla que a gestão da informação. Ela envolve a gestão da informação, novas práticas de gestão de RH e mudança organizacional, além da incorporação do conhecimento aos produtos, serviços e sistemas.

  
  

   Fonte: Augustinho Paludo

  
  

  A gestão da informação se relaciona mais com o que chamamos de Tecnologia da Informação, enquanto a gestão de conhecimento está em um plano superior, pois lida com aidentificação, captura, desenvolvimento e disseminação do conhecimento.

  
  

  Fonte: Rodrigo Rennó. Estratégia Concurso.

  
  

  
  

  Maldosa a questão!!!

  
  

  FOCO#@

• A tecnologia pode ser uma aliada para que a organização crie uma base de conhecimentos mais facilmente acessível, mas não define - por si só- sua existência!! Seja forte e corajoso!

• O necessário da questão traduz-se como indispensável, o que não é verdade. Pode ser usado? Sim. É dispensável? Também.

• Atualmente, mergulhados em tanta tecnoçogia, difícil imaginar não usá-la como recurso. Mas, não podemos condicionar a gestão do conhecimento ao uso de TI, que é ideia que a banca traz como o uso da palavra "é necessário".

   

• Exemplo disso é o CONHECIMENTO TÁCITO

  Que não precisa necessariamente de tecnologia de informação e comunicação

   

  ENTÃO NÃO NECESSARIAMENTE PRECISA-SE DE TECNOLOGIA INFOMAÇÕES DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO (COMPUTADORES, SITES ENTRE OUTROS)

• Penso que mesmo em se tratando do conhecimento TACITO, é necessario a COMUNICAÇÃO para disseminá-lo. Já que a gestão de conhecimentos é o COMPARTILHAMENTO do conhecimento seja ele tácito ou explicito.

   

  pensando assim marquei ( correta )

  aceito correções

• O "necessário" torna a questão errada. Acredito que se fosse trocado por "pode ser utilizado", a redação ficaria mais coerente. Não há problemas da externalização do conhecimento ser mediada por aparatos, mas também não é necessária. 

• ACREDITO QUE O ERRO DA QUESTÃO ESTÁ RELACIONADO AO(É NECESSÁRIO), LOGO OS CONHECIMENTOS INTANGÍVEIS SÃO INFORMAIS E NÃO NECESSITA DE INSTRUMENTOS DE TECNOLOGIA.

• ERRADO

   

  A gestão do conhecimento nem sempre precisará da tecnologia da informação...

  A troca de conhecimento também acontece de maneira informal, por meio de um bate papo.

   

  Exemplo: Em um café da tarde, gestores de várias áreas podem se encontrar e trocar conhecimentos, habilidades e experiências....

• GABARITO: ERRADO

  
  

  Lembre-se do "conhecimento tácito", este é o que vem da experiência de cada pessoa, ou seja, a troca de conhecimento também acontece na organização, isto já é a realização da gestão do conhecimento. O erro da questão foi dizer que é "necessário instrumentos de tecnologia de informação e comunicação".

  Abraços.

• Ao meu ver, a mudança de gabarito foi incorreta. Os comentários abaixo pontuando as relações de comunicação que transferem conhecimento, ok, realmente algumas não precisam das ferramentas. No entanto, a questão fala em GESTÃO do conhecimento, e não na mera comunicação e troca de informações. A gestão do conhecimento, precisa, e muito, de ferramentas para tratar, armazenar, transmitir, analisar... pelamor.

Questão 836239

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Departamentalização; Organizações, Sistemas e Métodos

No que se refere aos diferentes temas relacionados à gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

Na departamentalização, são aplicados critérios como amplitude administrativa, grau de especialização do trabalho, níveis hierárquicos da cadeia de comando, entre outros.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Departamentalização – é a especialização horizontal da organização baseada em critérios objetivos de homogeneidade, por meio dos quais são agrupadas pessoas em departamentos e departamentos na estrutura da organização. 

  
  Critérios de Dep.:
  -por funcoes;
  -territorial ou localizacao geográfica;
  -por produtos ou servicos;
  -por clientes;
  -por processos;
  -por projetos;
  -matricial.
  
  fonte: apostila estudioaulas.com.br - prof.Rafael Barbosa
• Correta. 
  Amplitude administrativa, também denominada amplitude de controle ou amplitude de comando refere-se ao número de funcionários que um administrador consegue dirigir com eficiência e eficácia. Essa amplitude está relacionada diretamente ao número de níveis hierárquicos de uma organização e a configuração geral de sua estrutura organizacional (centralização). Quanto maior a amplitude administrativa, menor será a quantidade de níveis hierárquicos de uma empresa, o que produzirá uma estrutura organizacional achatada e dispersa horizontalmente. Já uma amplitude administrativa menor aumentará a quantidade de níveis hierárquicos e produzirá uma estrutura organizacional alta e alongada
• Fiquei em dúvida nessa questão. Chiavenato diz que departamentalização é uma diferenciação HORIZONTAL, portanto não contempla NÍVEIS HIERÁRQUICOS DA CADEIA DE COMANDO.. o que trata dos níveis hirárquicos, segundo ele, seria o DESENHO ORGANIZACIONAL, que adota o princípio HIERÁRQUICO, e não funcional.
• Segundo Chiavenato,
  A Departamentalização ocorre em qualquer nível hierárquico da organização. Ela é um meio pelo qual se atribuem e se agrupam atividades diferentes por meio da especialização de órgãos, a fim de se obter melhores resultados no conjunto do que se tivesse de dispersar todas as atividades e tarefas de uma organização indistintamente entre todos os órgãos.
  À medida que ocorre a especialização do trabalho, a organização passa a necessitar de coordenação de diferentes atividades, agrupando-as em unidades maiores. A departamentalização é uma característica típica das grandes organizações. Ela é diretamente relacionada com o tamanho da organização e com a complexidade das operações. Quando a organização torna-se grande, todas as atividades não podem ser supervisionadas diretamente pelo proprietário ou diretor, mas por meio de vários executivos responsáveis pelas diferentes fases da atividade ou pelos diferentes aspectos dessa atividade.
  
• Na departamentalização, são aplicados critérios como amplitude administrativa, grau de especialização do trabalho, níveis hierárquicos da cadeia de comando, entre outros. CORRETA
  ----------------------
  
  

  Para Robbins (2002) existem seis elementos básicos a serem focados pelos administradores quando projetam a estrutura de suas organizações. São eles a especialização do trabalho, a departamentalização, a cadeia de comando, a amplitude de controle, a centralização e descentralização e a formalização. (...)
  O subsistema de departamentalização é composto pelos critérios de Departamentalização, centralização e descentralização de áreas de apoio, Amplitude administrativa e níveis hierárquicos. O produto da departamentalização é o organograma.
  file:///G:/VFinal.pdf
  

• Compartilho da dúvida do colega Hérick Santos. Alguém pode falar sobre?
  

• Pra mim a questao da as caracteristicas dos tipos de organizacao(linear, funcional, linha-staff), e nao do tipo de departamentalizacao...vai entender!

  Ps: Meu teclado ta bugado, nao da pra por pontuacao rss!

  
  

• Os elementos da estrutura organizacional é 
  *Especialização do trabalho que se subdivide em: Horizontal, vertical, cadeia de comando e amplitude de controle.

  *Centralização
  *Descentralização
  *Formalização
  *Departamentalização
  
  
  *embora a gente fique no decoreba essa questão exige raciocínio, pois o organograma da empresa é possível enxergar tudo isso que tá na questão
  
  

• travei aqui a cabeça rsrs, não entendi pelo mesmo motivo do Hérick, alguém pode dá uma luz?

  
  

  
  

• A questão está correta. Quando se fala em amplitude administrava, está se pensando em quantos subordinados cada chefe terá e, por consequência, quantas pessoas terão em cada departamento. Grau de especialização é um critério basilar na hora de decidir sobre a existência de novos departamentos. Níveis hierárquicos também devem ser estudados, pois a estrutura da organização deve ser pensada na hora da departamentalização, por uma questão de custos, gestão de comunicação e outros.

• Não entendi ... Departamentalização aplicando níveis hierarquícos na cadeia de comando? Ué ..

• DEPARTAMENTALIZAÇÃO CONCEITO: 

   

  É uma divisão do trabalho por especialização dentro da estrutura organizacional da empresa.

  Ou Departamentalização é o agrupamento, de acordo com um critério específico de homogeneidade, das atividades e correspondente recursos (humanos, financeiros, materiais e equipamentos) em unidades organizacionais.  Existem diversas maneiras básicas pelas quais as organizações decidem sobre a configuração organizacional que será usada para agrupar as várias atividades.

  O processo organizacional de determinar como as atividades devem ser agrupadas chama-se Departamentalização.

  Formas de Departamentalizar:

  1- Função

  2- Produto ou serviço

  3- Território

  4- Cliente

  5- Processo

  6- Projeto

  7- Matricial

  8- Mista

   

  http://www.professorcezar.adm.br/Textos/Departamentalizacao.pdf

   

  GABARITO: CERTO

• Questão correta....Pois a questão refere-se aos elementos da estrutura organizacional

  Especialização  do trabalho

  Cadeia de comando

  Amplitude de controle

  Processo decisório 

  Formalização 

  Departamentalizacao

•    Como o próprio Carlos Xavier do Estratégia alerta, não é a primeira vez que a CESPE considera DEPARTAMENTALIZAÇÃO e ESTRUTURA ORGANIZACIONAL como sinônimos. Engraçado é que quando esta mesma banca fala em DEPARTAMENTALIZAÇÃO FUNCIONAL e ESTRUTURA FUNCINAL, ela faz questão de diferenciá-los. 

    Vai entender, é se adaptar a maneira que ela cobra.

• Estrutura Organizacional - VASCONCELOS (1989) entende estrutura como o resultado de um processo no qual à autoridade é distribuída, as atividades são especificadas (desde os níveis mais baixos até a alta administração) e um sistema de comunicação é delineado, permitindo que as pessoas realizem as atividades e exerçam a autoridade que lhes compete para o alcance dos objetivos da organização. Estrutura organizacional: Forma pela qual as atividades de uma organização são divididas, organizadas e coordenadas. (Stoner, 1992, p. 230).

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  Estrutura organizacional - É a maneira como as atividades da organização são divididas, organizadas e coordenadas. Constitui a arquitetura ou formato organizacional que assegura a divisão e coordenação das atividades dos membros da organização. Na verdade, a estrutura organizacional funciona como a espinha dorsal da organização, o esqueleto que sustenta e articula todas as suas partes integrantes.

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  ELEMENTOS BÁSICOS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

  Segundo Robbins (2002, p. 171) ao se projetar à estrutura de uma organização os gerentes devem considerar seis elementos fundamentais:

  • Especialização no trabalho,

  • Cadeia de comando,

  • Margem de controle,

  • Formalização,

  • Centralização x descentralização e

  • Departamentalização.

  Ps: eu entendo isso como estrutura organizacional, não como departamentalização, mas se a Cespe tá dizendo que é...

Questão 836242

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

No que se refere aos diferentes temas relacionados à gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

O uso de escalas psicométricas é recomendado apenas para o mapeamento de competências em organizações públicas em virtude de sua complexidade estrutural.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A questão está errada pela palavra APENAS, restringindo o uso às organizações públicas. A escala psicométrica também pode ser utilizada em empresas do setor privado - mesmo tendo uma elevada complexidade estrutural. 
• Analise criticamente o quadro político atual no Brasil e escreva sobre o julgamento do mensalão
   
   
  A escala Likert ou escala de Likert é um tipo de escala de resposta psicométrica usada habitualmente em questionários, e é a escala mais usada em pesquisas de opinião. Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação. Esta escala tem seu nome devido à publicação de um relatório explicando seu uso por Rensis Likert.[1]
  Índice  [esconder] 
   
  Questão simples apresentada usando cinco itens
   
  É necessária uma distinção entre a Escala Likert e um item de Likert. A Escala de Likert é a soma das respostas dadas a cada item Likert. Como os itens são, normalmente, acompanhados por uma escala visual análoga (p.ex. uma linha horizontal onde o sujeito pesquisado indica a sua resposta através de marcas), os itens são às vezes chamados de escalas. Isto causa bastante confusão. É melhor então que se utilize 'Escala de Likert' para o total da escala, e 'item Likert' para cada item individual.
  Um item Likert é apenas uma afirmação à qual o sujeito pesquisado responde através de um critério que pode ser objetivo ou subjetivo. Normalmente, o que se deseja medir é o nível de concordância ou não concordância à afirmação. Usualmente são usados cinco níveis de respostas, apesar de que alguns pesquisadores preferem usar sete ou mesmo nove níveis.
  O formato típico de um item Likert é:
  Não concordo totalmente
  Não concordo parcialmente
  Indiferente
  Concordo parcialmente
  Concordo totalmente
  A escala de Likert é bipolar, medindo ou uma resposta positiva ou negativa a uma afirmação. Às vezes são usados quatro itens, o que força o sujeito pesquisado a uma escolha positiva ou negativa, uma vez que a opção central "Indiferente" não existe.
  Escalas de Likert podem estar sujeitas a distorções por diversas causas. Sujeitos perguntados podem evitar o uso de respostas extremas, concordar com afirmações apresentadas ou tentar mostrar a si ou a suas empresas/organizações de um modo mais favorável. O desenho da escala com respostas mais balanceadas pode resolver a questão dos desvios por aceitação às afirmações, mas as outras duas questões são mais problemáticas
• Mas não é usada no processo de seleção?
• Eu não entendi se a 'complexidade estrutural' se refere às organizações públicas ou se às escalas psicométricas. Alguém poderia explicar isso? E se referir-se às escalas, poderia explicar porque elas têm complexidade estrutural?
• QUESTÃO: "O uso de escalas psicométricas é recomendado apenas para o mapeamento de competências em organizações públicas em virtude de sua complexidade estrutural." ERRADO!
      O uso de escalas psicométricas é recomendado tanto para organizações públicas, quanto para organizações privadas. 
      Quando a organização usa, estratégicamente, o modelo por Gestão de Competências - MGC, tem-se quatro etapas para o 
  desenvolvimento do modelo: mapeamento, identificação do GAP, gestão do GAP e plano de desenvolvimento. 
      O mapeamento, no MGC, identifica as competências essenciais da empresa (correspondem àquilo que a organização sabe fazer melhor do que qualquer outra) por meio da: análise documental, entrevistas com pessoas chaves e grupos focais. Ele também identifica as competências existentes (competências que os colaboradores possuem - podem ou não ser essenciais) por meio de: questionários estruturados, escalas de Likert/Osgood, grupos focais, avaliação por desempenho. 
      A escala Likert ou escala de Likert é um tipo de escala de resposta psicométrica usada habitualmente em questionários, e é a escala mais usada em pesquisas de opinião. Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação. Esta escala tem seu nome devido à publicação de um relatório explicando seu uso por Rensis Likert.

• (...) Carbone e outros (2006) ressaltam que uma das vantagens da observação, no mapeamento de competências, refere-se à possibilidade de verificar detalhes do desempenho de pessoas e grupos, identificando dados que poderiam ser omitidos pelos pesquisados, caso a coleta fosse realizada por meio de entrevistas ou questionários.

  (...) A próxima etapa consiste em definir a escala mais adequada para os respondentes do questionário avaliarem o grau de importância das competências.(...)

  Outra alternativa é utilizar uma escala tipo Likert para avaliar o grau de importância das competências, conforme sugerido do Carbone e outros (2005). Na escala tipo Likert todos os pontos recebem rótulos específicos, como por exemplo: 1-nada importante 2-pouco importante etc.

  http://www.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=2567

• ERRADO.

  As escalas psicométricas apresentam uma elevada complexidade estrutural, mas podem ser usadas no setor privado também.

Questão 836245

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Conhecimento

No que se refere aos diferentes temas relacionados à gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

Os modos de conversão do conhecimento tácito em explícito referem-se à socialização e à combinação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Nesse caso o modo seria a "externalização"
  
  Socialização: tácito-tácito
  Combinação: explícito-explicito
  Internalização: explicito-tácio
• Prezada,
  
  O seu comentário foi muito bom. Você poderia me informar a fonte de sua fundamentação para que eu pudesse aprofundar nos estudos?

•  

  No tocante à conversão de conhecimento, o modelo proposto por NONAKA & TAKEUCHI parte do princípio que o conhecimento tácito e explícito existe no interior da organização. A conversão do conhecimento ocorre quando o conhecimento tácito e o explicito interagem entre si e isso se dá por meio de quatro modos:
  Socialização
  É a conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito. Para ele ocorrer é preciso que haja uma interação entre indivíduos que, de alguma forma estimulados, passam a compartilhar seus conhecimentos, ou seja, suas habilidades, experiências, idéias, percepções, etc.
  Externalização
  É a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Ou seja, busca-se transformar o conhecimento do indivíduo em um conhecimento articulado e transmissível.
  Combinação
  É a conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito. É possível quando os conhecimentos explícitos existentes podem ser combinados para gerar um novo conhecimento.
  Internalização
  É a conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito. Ele é criado através da interpretação dos conhecimentos explícitos que estão em manuais, livros, normas, comunicados e diversos tipos de documentos que estão na empresa.

   

  Conversão do Conhecimento

  
  1 - Fonte:http://www.web123.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=46&Itemid=37&limitstart=7
  2-   Fonte: http://imasters.com.br/artigo/10659/gerencia-de-ti/gestao-do-conhecimento-a-espiral-do-conhecimento/
  Bons estudos!!!

• Na figura do colega acima tem uma espiral, ela é chamada de "Espiral do Conhecimento", ela é contínua/eterna, pois sempre estamos aprendendo seja de forma tácita ou explícita.
• Para complemento aos estudos.
  
  Conhecimento tácito é aquele que
  o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está
  na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil
  de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é
  subjetivo e inerente as habilidades de uma pessoa, como "know-how".
  A palavra tácito vem do latim tacitus que significa "não
  expresso por palavras"
  Conhecimento explicito é aquele formal,
  claro, regrado, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado
  em textos, desenhos, diagramas, etc. assim como guardado em bases
  de dados ou publicações. A palavra explicito vem
  do latim explicitus que significa "formal, explicado, declarado".
  Geralmente está registrado em artigos, revistas, livros
  e documentos.
  http://imasters.com.br/artigo/3599/gerencia-de-ti/conhecimento-tacito-e-explicito/

• Conforme Nonaka e Takeuchi (2004) existem quatro modelos de conversão do conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização. São eles:
  1. De conhecimento tácito em conhecimento tácito, que chamamos de Socialização;
  2. De conhecimento tácito em conhecimento explícito, que denominamos de Externalização;
  3. De conhecimento explícito em conhecimento explícito, ou Combinação;
  4. De conhecimento explícito para conhecimento tácito, ou Internalização.
  

• Decorou? 

  Não.....
  

  Nem eu!
  

• TÁCITO PARA TÁCITO - ENTRE INDIVÍDUOS

  COMBINAÇAO: EXPLICITO PARA EXPLICITO  - CONHECIMENTO COMBINADO COM OUTROS CONHECIMENTO.

• Tácito em Tácito = Socialização

  Tácito em Explicito = Externalização

  Explícito em Explícito = Combinação

  Explícito em Tácito = Internalização

  
  

  Em frente ou então enfrente!! :D

• ERRADO@@!

  
  

  REFERE-SE À EXTERNALIZAÇÃO!!! TÁCITO PARA O EXPLÍCITO!

  
  

  FOCO#@

• TÁCITO EM TÁCITO: SOCIALIZAÇÃO  -->  COMPARTILHAR = CONHECIMENTO COMPARTILHADO.
  TÁCITO EM EXPLÍCITO: EXTERNALIZAÇÃO  -->  CONCEITUAR = CONHECIMENTO CONCEITUAL.
  EXPLÍCITO EM TÁCITO: INTERNALIZAÇÃO  -->  OPERACIONALIZAR = CONHECIMENTO OPERACIONAL.
  EXPLÍCITO EM EXPLÍCITO: COMBINAÇÃO  -->  SISTEMATIZAR = CONHECIMENTO SISTÊMICO.
   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Destaca-se que o conhecimento organizacional pode ser classificado em: tácito e explícito.
                     • O conhecimento TÁCITO é aquele difícil de ser articulado, pois está incorporado à experiência do indivíduo e envolve fatores intangíveis como crenças pessoais, emoções, perspectivas, sistema de valor, intuições e habilidades. Contudo, com o tempo o conhecimento tácito pode ser explicitado. *(Intangível)
                     • Por outro lado, o conhecimento EXPLÍCITO pode ser articulado, transmitido, sistematizado e comunicado por meio da linguagem formal como, por exemplo, manuais e procedimentos. É importante compreender que os dois tipos de conhecimentos se complementam e a interação entre eles é a principal dinâmica do conhecimento na organização. *(TANGÍVEL)
   

   

• ERRADO

  Tácido ---------> Explícito = EXTERNALIZAÇÃO ( somente!)

  Combinação e socialização não fazem essa conversão.

• Tácito >> Tácito = Socialização  

  Tácito >>> Explícito = Externalização

  Explícito >>> Explícito = Combinação

  Explícito >>> Tácito = Internalização

• Criei isso: Imagina uma kombi (carro) que só tem ex dentro: SÓ EX in ("na" em inglês) COMBI

                                 TÁCIDO             EXPLÍCITO

  TÁCIDO                SOcialização       EXternalização

  EXPLÍCITO          INternalização      COMBInação

  Só tem que gravar certinho na hora a ordem de montar a tabela que não esquece mais!!

• Somente a EXTERNALIZAÇÃO!

• ''EXTERNALIZE para mim que eu quero anotar".

• ESPIRAL SECI

  Socialização - É a conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito. Um indivíduo pode adquirir este conhecimento de outro, mesmo sem usar alguma linguagem, pois pode ser adquirido através da observação, imitação.

   

  Externalização - É a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Ou seja, busca-se transformar o conhecimento do indivíduo em um conhecimento articulado e transmissível. A ideia é que o indivíduo transmissor expresse o seu conhecimento tácito em uma linguagem escrita ou alguma representação (por exemplo: gráficos, símbolos ou outros recursos) de forma que se consiga passar este seu conhecimento a outro indivíduo dito receptor.

   

  Combinação - É a conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito. É possível quando os conhecimentos explícitos existentes podem ser combinados para gerar um novo conhecimento. Isto pode acontecer quando indivíduos combinam ou trocam conhecimentos através de e-mails, reuniões, documentos e até em conversas informais.

   

  Internalização - É a conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito. Ele é criado através da interpretação dos conhecimentos explícitos que estão em manuais, livros, normas, comunicados e diversos tipos de documentos que estão na empresa. Desta forma quando um novo conhecimento é disponibilizado para todos da organização muitos outros indivíduos ampliam ou reformulam o seu conhecimento tácito, ou seja, passam a internalizá-los. Aplicando ao mundo do concurseiro temos como exemplo : ler depoimentos de aprovados para saber quais as técnicas que eles utilizaram e etc.

• > SOCIALIZAÇÃO: Tácito em tácito. 
  
  > COMBINAÇÃO: Explícito em explícito.

• ERRADO

   

  Corrigindo a questão: O modo de conversão do conhecimento tácito em explícito refere-se à EXTERNALIZAÇÃO.

   

  Socialização: tácito---------------tácito----------------ex: troca de experiências de vida.

  Combinação: explícito-----------explícito-------------ex: Autor que cita em seu livro uma tabela construída por outro autor.

   

• ERRADO

   

  CONVERSÃO DO CONHECIMENTO:

  Socialização - Conhecimento tácito ------->conhecimento tácito;

  Combinação - Conhecimento explícito ------> conhecimento explícito;

  Externalização -  Conhecimento tácito --------> conhecimento explícito;

  Internalização - Conhecimento explícito --------> conhecimento tácito.

• GABARITO: ERRADO

  Veja esta tabela sobre a conversão do conhecimento:

  Socialização - Conhecimento tácito ------->conhecimento tácito;

  Combinação - Conhecimento explícito ------> conhecimento explícito;

  Externalização -  Conhecimento tácito --------> conhecimento explícito;

  Internalização - Conhecimento explícito --------> conhecimento tácito.

   A questão ficaria correta da seguinte maneira:

  Os modos de conversão do conhecimento tácito em explícito referem-se à EXTERNALIZAÇÃO.

  Abraços.

• O modo mais facil de decorar isso, by ravazolo:

   

  _______S______

  ____T_____T___

  I______________E

  ____E______E___

  _______C_______

   

   

• KOMB-IN                 SÓ com EX dentro

• SÓ OS QUE MUDAM DE UMA PARA O OUTRO, DE FORMA DIFERENTE É A EXTERNALIZAÇÃO E INTERNALIZAÇÃO, SÓ PENSAR DE DENTRO PRA FORA (EXTERNALIZAÇÃO); DE FORA PARA DENTRO (INTERNALIZAÇÃO) E COMO FAZEMOS PARA SOCIALIZAR? CONVERSANDO, TÁCITO PARA TÁCITO= SOCIALIZAÇÃO, SABENDO ISSO JÁ AJUDA!

  ESSAS QUESTÕES DEVEM SER LIDASPAUSADAMENTE E COM MUITA CAUTELA!

  AVANTE!

• EXTERNALIZAÇÃO

• FIXANDO:

  Tácito p/ Tácito -> Socialização

  Tácito p/ Explícito -> Externalização

  Explícito p/ Explícito -> Combinação

  Explícito p/ Tácito -> Internalização 

• Errado!

  -Tácito para Tácito: Socialização (sistêmico)

  -Tácito para Explícito: Externalização  (conceitual)

  -Explícito para Explícito : Combinação (compartilhado)

  -Explícito para Tácito : Internalização (operacional)

• TÁCITO EM EXPLICÍTO- EXTERNALIZAÇÃO

  EXPLICÍTO EM TÁCITO- INTERNALIZAÇÃO

  TÁCITO EM TÁCITO- SOCIALIZAÇÃO

  EXPLICÍTO EM EXPLICÍTO- COMBINAÇÃO

• ERRADO

  A CONVERSÃO DO CONHECIMENTO TÁCITO PARA EXPLÍCITO OCORRE POR MEIO DA EXTERNALIZAÇÃO !

   

  socialização = TÁCITO P/ TÁCITO

  combinação= EXPLÍCITO P/ EXPLÍCITO

• Tácito para tácito: O conhecimento está na mente de alguém e ela passa para outras pessoas de forma verbal, ela portanto SOCIALIZA o conhecimento

  Tácito para explícito: Externaliza, escreve o que está em sua mente, logo, EXTERNALIZAÇÃO

  Explícito para Explícito: Combina, logo será COMBINAÇÃO

  Explícito para tácito: A pessoa lê o conhecimento e aprende, algo que guarda para si, logo INTERNALIZAÇÃO

   

  FOI A LÓGICA Q USEI PARA "DECORAR" O CONCEITO.

• Gabarito - Errado.

  Conhecimento Compartilhado - Tácito - Tácito = socialização;

  Conhecimento Conceitual - Tácito - Explícito = externalização;

  Conhecimento Operacional - Explícito - Tácito = internalização;

  Conhecimento Sistêmico Explícito - Explícito = Combinação.

  Fonte : PDF Estratégia Concursos.

• S : T - T

  E : T - E

  C : E - T

  I : E - E

• Os modos de conversão do conhecimento tácito em explícito referem-se à EXTERNALIZAÇÃO.

• modelos de conversão do conhecimento Tácito e Explicito: CESI

  Combinação-----> E+E

  Externalização--->T+E

  Socialização------> T+T

  Internalização----> E+T

  E= explicito.

  T =tácito

Questão 836248

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

No que se refere aos diferentes temas relacionados à gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

Nas organizações, o mapeamento de competências deve ser realizado a partir da aplicação de diferentes técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Item CERTO.
  
  De acordo com o prof. Marcelo Camacho(ponto dos concursos), O processo de identificação de competência deve começar com as competências organizacionais, dentro do pressuposto teórico da consistência interna da estratégia. Após isto parte-se para a definição das competências individuais necessárias á consecução dos objetivos organizacionais. Para identificar estas competências organizacionais, além de entrevistas com os demandantes(técnica quantitativa) é recomendável a realização da análise documental que consiste em uma técnica qualitativa em que o pesquisador avalia os documentos da organização para compreender a estratégia desta instituição e suas características fundamentais. 

• Mapeamento de competências
  Conforme descrito, o mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização (IENAGA, 1998).
  O passo inicial desse processo consiste em identificar as competências (organizacionais e profissionais) necessárias à consecução dos objetivos da organização. Para essa identificação, geralmente é realizada, primeiro, uma pesquisa documental, que inclui a análise do conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos à estratégia organizacional (CARBONE et al., 2005).
  Depois, realiza-se a coleta de dados com pessoas-chave da organização, para que tais dados sejam cotejados com a análise documental, conforme proposto por Bruno-Faria e Brandão (2003). Podem ser utilizados, ainda, outros métodos e outras técnicas de pesquisa, como, por exemplo, a observação, os grupos focais e os questionários estruturados com escalas de avaliação, como sugerem Guimarães e outros (2001) e Santos (2001).
• O mapeamento de competências tem como propósito identificar a lacuna de competências - Conhecimento, Habilidades e Atitudes -, ou seja, a discrepância entre o que é necessário para concretizar a estratégia corporativa e o que já existente na organização.
  Deve-se, portanto, identificar as competências - organizacionais e profissionais - necessárias à consecução dos objetivos e comparar com as competências internas da organização.
  Pesquisa documental - Entrevista individual- Entrevista coletiva ou grupo focal- Observação- Simulações - Questionários estruturados
• Para essa identificação são utilizadas diversas técnicas:
   
  Pesquisa documental- inclui a análise do conteúdo da missão, da visão de
  futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos à estratégia organizacional.
   
  Entrevista individual- seleciona-se indivíduos de maior conhecimento da organização e faz-se um roteiro de perguntas acerca da percepção quanto às competências de relevância para a organização.
   
  Entrevista coletiva ou grupo focal- o entrevistado é o moderador do grupo de 6 a 12 pessoas e atua na coordenação das discussões com vistas a identificar as competências relevantes. Neste caso o entrevistador deverá montar seu roteiro de questões e registro de dados.
   
  Observação– consiste na análise do trabalho, no registro de seus resultados e
  daquilo que é preciso para alcançá-los.
   
   
  Simulações- a partir de análises de tendências do mercado, faz-se suposições sobre o futuro do trabalho e do ambiente de trabalho.
   
  Questionários estruturados- é o mais utilizado no mapeamento de competências nas organizações. Permitem que os respondentes avaliem o grau de importância das competências apresentadas.
   

• Certo.

  Resumindo:

  Dados quantitativos - questionários ou tabulação de dados.

  Dados qualitativos - entrevistas, observação ou análise documental.

  
  

  
  

• CORRETA
  Existem diferentes técnicas para o mapeamento de competências, e os dados podem sem quantitativos (questionários ou tabulação de dados) ou qualitativos (entrevistas, observação ou análise documental).
  Andréia Ribas

• Achei a questão errada pois ela afirma que o mapeamento DEVE ser realizado por diferentes técnicas. Eu achei que não precisaria usar várias técnicas, no caso eu poderia usar apenas uma. Achei o DEVE muito restritivo, como que ser somente com várias técnicas que poderia fazer uma mapeamento.

• Tipo de questão que se o canditado ler com extrema atenção palavra por palavra, ele ficará em dúvida na palavra DEVE e talvez marque errado. Porém, se o candidato ler de forma mais rápida e sem tanta atenção, ele acerta sem problemas.

  O CESPE as vezes ajuda os despreparados e pune os que estudaram com afinco.

• Principais Instrumentos para o Mapeamento de Competências:
  1 - Questionários;
  2 - Análise documental;
  3 - Entrevista;
  4 - Grupo Focal;
  5 - Observação Visual.

• GAB: CERTO

  Complementando!

  Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

  O mapeamento de competências pode sim ser feito através de um conjunto de técnicas de coleta e análise de dados. Estes podem ser quantitativos, como uma análise estatística dos dados relativos à experiência profissional, por exemplo.

  As técnicas podem também ser qualitativas, como as entrevistas com pessoas chave dentro da organização.

Questão 836251

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas

No que se refere aos diferentes temas relacionados à gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

Os sistemas de informação em RH são projetados para dar apoio à tomada de decisão gerencial acerca de variáveis típicas de pessoal, a fim de gerar soluções orientadas à eficiência e à eficácia organizacional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Resposta: CORRETA.
  Para Chiavenato, livro Gestão de Pessoas, pág 508.
  
  SISTEMA DE INFORMAÇÃO DE GP constitui a abordagem mais abrangente a respeito da força de trabalho e que serve para análises, ações e decisões por parte de especialistas de GP e gerentes de linha. Portanto, deve atender às necessidades de ambas as partes e servir também de base de informação para os colaboradores. O primeiro passo consiste em saber exatamente quais as necessidades de informação que os usuários têm.
  Geralmente, o sistema de informação para a GP cobre os seguintes aspectos:

  • Total alinhamento com o planejamento estratégico de GP como base informacional para que ele possa ser implementado com sucesso.
  • Formulação de objetivos e programas de ação e práticas de GP.
  • Registros e controles de pessoas para efeito operacional de folha de pagamento, administração de férias, etc.
  • Relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, etc.
  • Relatórios sobre cargos e seções, custos envolvidos, análises e comparações.
  • Um banco de dados de talentos (internos e externos) e de competências disponíveis ou necessárias para o sucesso organizacional.
  • Outras informações gerenciais relevantes para a organização e para as pessoas
  • Assuntos de interesse profissional dos colaboradores, como oportunidades de promoção, ofertas de carreira, ofertas de T&D, etc.
  • Assuntos de interesse pessoal dos colaboradores.

  
  
  
  
   

• GABARITO: CORRETA.

  VAMOS ANALISAR A QUESTÃO:

  'Os sistemas de informação em RH são projetados para dar apoio à tomada de decisão gerencial acerca de variáveis típicas de pessoal, a fim de gerar soluções orientadas à eficiência e à eficácia organizacional'.

  DE FATO O RH DETEM DIVERSAS INFORMAÇÕES SOBRE OS COLABORADORES DA EMPRESA. POR EXEMPLO, O CURRÍCULO OS TESTES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, ETC, QUE PODEM SER UTILIZADOS PELO GERENTE PARA TOMADAS DE DECISÕES SOBRE DETERMINADO FUNCIONÁRIO.

• O SIG, Sistema de Informações Gerenciais possibilita a redução de custos e de tempo na análise das informações, bem como possibilita a maior qualidade na tomada de decisões gerenciais. 

  Rodrigo Rennó, 2015

  
  

  
  

  --

  
  

  
  

  Vamos deixar suor pelo caminho..

• TRATA-SE DE UM MODELO DE SIG (SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL). O SIG É UM SISTEMA PLANEJADO DE COLHER, PROCESSAR, ARMAZENAR E DISSEMINAR INFORMAÇÃO, DE MODO A PERMITIR A TOMADA DE DECISÃO EFICAZ PELOS GERENTES ENVOLVIDOS. AS NECESSIDADES DE INFORMAÇÃO GERENCIAL EM UMA ORGANIZAÇÃO SÃO AMPLAS E VARIADAS E EXIGEM A ATUAÇÃO DE CONTADORES, AUDITORES, PESQUISADORES DE MERCADO, ANALISTAS E UM ENORME NÚMERO DE ESPECIALISTAS DE STAFF.

   

  CESPE: O uso dos sistemas de informações gerenciais (SIG) permite acessar o banco, processar os dados e gerar informações importantes para o processo decisório da organização. Especificamente, o SIG de RH põe em foco o alinhamento do planejamento estratégico de RH e os registros e controles de pessoal, além dos relatórios operacionais.(CERTO)

   

   

   

   

  GABARITO CERTO

• SAD - CESPE - ADMINISTRADOR

Questão 836254

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

Considerando os conceitos e as dimensões da educação corporativa
e a distância, julgue os itens que se seguem.

As ações da educação corporativa são voltadas basicamente aos funcionários e colaboradores, não atingindo os fornecedores e a comunidade em geral.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Resposta: ERRADA
  Para mim a questão está errada pelo conceito de educação corporativa.
  Estive pesquisando a respeito e encontrei o seguinte conceito.
  
  Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo instalar e

  desenvolver nos colaborados (internos e externos) as competências consideradas criticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um

  processo de aprendizagem ativo vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.
  
  Universidade corporativa é um "guarda-chuva estratégico" para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresáriais da organização.
  Pra mim a questão está errada pela inversão de conceitos.
  Alguém tem outra argumentação?
  fonte: http://www.cnj.jus.br/sesap/ead/bibliotecadigital/bitstream/123456789/76/1/Palestra%20Educa%C3%A7%C3%A3o%20Corporativa%20e%20EaD%20conceitos%20pr%C3%A1ticas%20e%20desafios.pdf
  
  
  
  
   

• A educação corporativa concentra-se nas atividades de modelar, difundir e aplicar conceitos, teorias e todo tipo de conhecimento empresarial. Dessa forma, a organização deve interagir com seus colaboradores com o propósito de tornar essa empresa mais capacitada para alcançar metas e objetivos. A implantação de um sistema de Educação Corporativa é uma das vias que tem sido adotada pelas empresas de alta performance, no sentido de capacitar seus funcionários, com foco na estratégia empresarial. Segundo Débora Silva, Educação Corporativa pode ser definida como o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional. Os programas de educação corporativa destacam-se como um sistema de desenvolvimento de pessoas e talentos humanos alinhado às estratégias de negócio de uma empresa, conferindo-lhe uma poderosa fonte de vantagem competitiva. 
  
  
  As ações da educação corporativa são voltadas basicamente aos funcionários e colaboradores, não atingindo os fornecedores e a comunidade em geral. --> a questão é errada pois a educação corporativa tem como objetivo o desenvolvimento de pessoas essa melhoria repercuti em todo o sistema e não somente no ambiente interno...
  
  
  http://www.bazeggio.com.br/blog/15-gestao-de-pessoas/760-saiba-dos-principais-conceitos-da-educacao-corporativa-
  http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229430605.pdf
• Educação corporativa é mais do que treinamento ou qualificação.
  Ela pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento, tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.
  Trata-se de articular as competências – individuais e organizacionais – com uma cultura de aprendizado contínuo, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão relacionadas ao processo de inovação e ao aumento da competitividade das organizações.
  A educação corporativa procura desenvolver um "novo trabalhador", que enfatiza as competências, soluciona problemas, trabalha em equipe, pensa e age em sistemas interligados, e assume responsabilidades no trabalho.
• Entenda-se como Educação Corporativa todas as atividades realizadas para modelar, difundir e aplicar conceitos, teorias e todo tipo de conhecimento, no contexto de uma organização, e entre os membros dessa organização, outras organizações que interagem com a primeira, diferentes públicos relacionados e membros da comunidade impactada pela organização em questão, com o propósito de tornar tal organização mais capacitada para alcançar seus objetivos. 
  
  Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/educacao-corporativa/23397/
• Educação corporativa:
  • resposta às necessidades que surgirem com as mudanças nas organizaçoes
  • nova cultura: educaçao inerente a toda forma de trabalho
  • alinhado aos objetivos de médio e longo prazo da organizaçao
  • deve estar de acordo com os valores culturais da organizaçao
  Pontos fundamentais:
  • transformar o aprendizado individual em organizacional
  • transferir o conhecimento para o cargo
  • compartilhamento do conhecimento
  Focos da Educaçao corporativa
  • alinhada às estratégias organizacionais
  • gestao orientada a resultados
  • pensar em toda a cadeia de valor da empresa (cliente, fornecedores, inclusive)
  In: Curso de Gestao de Pessoas, Cristiana Duran, Eu vou passar
•  A educação corporativa atinge toda a cadeia produtiva e não apenas o público interno
  
  Gabarito: Errado

• ERRADO@@!!!

  
  

  A educação corporativa não se restringe apenas aos funcionários e ao público interno. As ações de capacitação também podem atingir a sociedade, os clientes e os fornecedores da instituição.

  
  

  Andreia Ribas.

  
  

  FOCOFORÇAFÉ#@

• ®     Não se restringe apenas aos funcionários e ao público interno.

  Suas ações podem atingir a sociedade, os clientes e os fornecedores da organização

• ERRADO 

   

  O conceito de universidade corporativa corresponde à implementação dos seguintes pressupostos

  Fleury e Oliveira Jr. (2001): 
  - Desenvolver as competências críticas em vez de habilidade; 
  -  Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e não apenas o conhecimento individual;
  -  Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo estratégico, e não focado exclusivamente nas necessidades individuais;
  -  Público interno e externo (clientes, fornecedores e comunidade), e não somente funcionários;
  -  Migrar do modelo ‘sala de aula’ para múltiplas formas de aprendizagem;

  -  Criar sistemas efetivos de avaliação dos investimentos e resultados obtidos

   

  UNIVERSIDADE CORPORATIVA

  "Um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização."
  Jeanne Maister 

   

   

• Nas palavras de Jeanne Meister, referência no trabalho com educação corporativa, essa prática seria um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização”.

• ERRADO

   

  A educação corporativa não se restringe apenas aos funcionários e ao público interno. As ações de capacitação também podem atingir a sociedade, os clientes e os fornecedores da instituição.

   

  Andreia Ribas, 2013

Questão 836257

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

Considerando os conceitos e as dimensões da educação corporativa
e a distância, julgue os itens que se seguem.

A educação corporativa tem um caráter doutrinário, tático e operacional, diferentemente da área de recursos humanos, sob a perspectiva tradicional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A educação corporativa tem um caráter doutrinário, tático e operacional, diferentemente da área de recursos humanos, sob a perspectiva tradicional. --->
  
  
  ¨errada, pois a educação corporativa tem um cárater estratégico, a educação corporativa é um meio de se aplicar as diretrizes do nível estratégico ao demais níveis... até acredito que seja certo falar que ela tenha um caráter doutrinário, mas não operacional e tático... no meu ponto de vista a perspertiva tradicional trabalha no aspecto operacional e tático, aquele ocorre por meio da divisão do trabalho especialização e este pela condução e acompanhamento dia a dia das atividades definidas pelo nível institucional ...
  
  
  Corrija-me se estiver errada! 
• ITEM ERRADO
  
  A educação corporativa tem foco no desenvolvimento de competências, aprendizado para a carreira e não para o cargo. O treinamento tem caráter operacional, o desenvolvimento é mais amplo. 
  Afirmar que a educação corporativa é voltada para o operacional torna o item incorreto.
  
• Errado.
  
  Parece que o erro da questão está em afirmar que a Educação corporativa tem uma objetivo diferente do RH. Quando não é. O RH possui um foco operacional também. E que não pode se dizer o mesmo da área de Gestão de Pessoas.
  
• Educação corporativa é mais do que treinamento ou qualificação.
  Ela pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento, tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.
  Trata-se de articular as competências – individuais e organizacionais – com uma cultura de aprendizado contínuo, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão relacionadas ao processo de inovação e ao aumento da competitividade das organizações.
  A educação corporativa procura desenvolver um "novo trabalhador", que enfatiza as competências, soluciona problemas, trabalha em equipe, pensa e age em sistemas interligados, e assume responsabilidades no trabalho.
  Segundo a literatura, a educação corporativa é justificada pela incapacidade do Estado em fornecer para o mercado mão de obra adequada. As empresas, ao invés de esperarem que as escolas tornassem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e levaram a escola para dentro da empresa. Desta forma, houve mudanças globais no mercado de educação, fazendo com que organizações chamassem para si essa responsabilidade na direção de projetos educacionais.
• A educação corporativa tem caráter estratégico (tal como a área de recursos humanos sob perspectiva moderna, denominada, assim, gestão de pessoas), enquanto que a área de recursos humanos, sob a perspectiva tradicional, tem caráter tático e operacional. Assim, a assertiva estaria duplamente errada.
  Para regularizá-la poderíamos afirmar: A educação corporativa tem um caráter doutrinário estratégico, diferentemente da área de recursos humanos, sob a perspectiva tradicional.

• A EDUCAÇÃO CORPORATIVA PODE SER ENTENDIDA COMO UM CONJUNTO HARMONIOSO E ESTRATEGICAMENTE PLANEJADO DE PROGRAMAS DE FORMAÇÃO QUE VISAM DESENVOLVER, NOS COLABORADORES DE UMA ORGANIZAÇÃO, CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES (COMPETÊNCIAS) QUE SE ENCONTREM ALINHADOS COM OS OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS DA ORGANIZAÇÃO TORNANDO-A MAIS COMPETITIVA.

   

  HOJE, A EDUCAÇÃO CORPORATIVA VAI MUITO ALÉM DO TREINAMENTO. AS EMPRESAS QUE BUSCAM POR VANTAGEM COMPETITIVA, PRECISAM LEVANTAR INFORMAÇÕES ACERCA DO AMBIENTE EXTERNO E DO SEU PRÓPRIO AMBIENTE, INFLUENCIANDO, NECESSARIAMENTE, AS POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS.

  
  HOJE, O PROCESSO DESENVOLVER PESSOAS, O QUAL CONTEMPLA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, ESTÁ PAUTADO EM ATITUDE PROATIVA, VISÃO DE LONGO PRAZO, UM AMBIENTE INSTÁVEL E DE CONSTANTES MUDANÇAS, EM QUE DEVE PREVALECER A INOVAÇÃO E A CRIATIVIDADE, PARA QUE A ORGANIZAÇÃO ALCANCE SEUS OBJETIVOS, E CONSEQUENTEMENTE, MATERIALIZE A SUA MISSÃO DE MANEIRA DIFERENCIADA. 
   

   

   

  ERROS DA QUESTÃO:

  1º DIZER QUE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA É APLICADA NO NÍVEL TÁTICO E OPERACIONAL. (É ESTRATÉGICA)

  2º DIZER QUE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA POSSUI CARÁTER DIFERENTE DA ÁREA DE RH. (ESTÁ DIRETAMENTE RELACIONADA)

  3º DIZER QUE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA ESTÁ SOB UMA PERSPECTIVA TRADICIONAL. (ESTÁ SOBRE, E NÃO SOB)

   

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Educação corporativa--> é estratégica e longo prazo.

   

   

                       AVANTE,COMBATENTES!!!!

• Pare em doutrinário.

Questão 836260

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa; Ensino a Distância

Considerando os conceitos e as dimensões da educação corporativa
e a distância, julgue os itens que se seguem.

A educação a distância prescinde do papel do professor por ser um processo mediado por tecnologia, necessitando apenas de materiais bem elaborados e de bons instrumentos de direcionamento das tarefas a serem realizadas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• É imprescindível o papel do professor.
• Diferenças entre educação presencial e a distância

  Os autores da área apontam como diferença entre a educação presencial e a educação distância a interação entre a fonte do estímulo educativo e o destinatário desse estímulo. Em ambas, a fonte de estímulo educativo é o professor, e o destinatário, o aluno; entretanto, na educação presencial, o professor está presente à maioria das atividades do aluno e, na educação a distância, o professor se faz presente pelo uso de algum meio de comunicação: o diálogo educativo não é direto e imediato, mas mediado.
  
  Sendo assim, a questão está errada ao afirmar que a educação a distância prescinde (não precisa) de professor.
  
  Fonte:
  
  http://www.lantec.ced.ufsc.br/ead.php

• Tente pleitear a sua mente  a expressão prescinde como "não precisa", ajudará muito no entendimento cespiano.
  
  att
  
  Adm. Júlio Juncioni
  
  
• Acertei a questão pensando de forma diferente. A educação a distância pode ser feita por outros meios além do informatizado, sendo assim a questão estaria errada ao afirmar que é um "processo mediado por tecnologia"
  
  

  Metodologia sistemática
  Nesta modalidade de ensino estudantes e professores não necessitam estar presentes num local específico durante o período de formação. Desde os primórdios do ensino a distância, utiliza-se a correspondência postal para enviar material ao estudante, seja na forma escrita, em vídeos, cassetes áudio ou CD-ROMs, bem como a correção e comentários aos exercícios enviados, depois de feitos pelo estudante. Depois do advento daInternet, o e-mail e todos os recursos disponíveis na World Wide Web tornaram-se largamente utilizados, ampliando o campo de abrangência da EaD. Em alguns casos, é pedido ao estudante que esteja presente em determinados locais para realizar a sua avaliação. A presencialidade é muitas vezes necessária no processo de educação.
  
  FONTE: http://pt.wikipedia.org/wiki/Educa%C3%A7%C3%A3o_a_dist%C3%A2ncia

• A educação que prescinde de professor é a instrução programada. Na EaD temos os tutores.
• Erros:
  1) Não prescinde de professor;
  2) Não precisa ser necessariamente um processo mediado por tecnologia;
  3) Necessita mais do que apenas de materiais bem elaborados e de bons instrumentos de direcionamento das tarefas a serem realizadas.

• A EAD pode ser realizada com tutor ou sem tutor, presencial ou não. ERRADA!!!!

• A questão fala de instrução programada.

• Educação a distância é uma forma sistematicamente organizada de autoestudo onde o aluno se instrui a partir do material de estudo que lhe é apresentado, onde o acompanhamento e a supervisão do sucesso do estudante são levados a cabo por um grupo de professores. Isto é possível de ser feito a distância através da aplicação de meios capazes de vencer longas distâncias. 

   

Questão 836263

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

Considerando os conceitos e as dimensões da educação corporativa
e a distância, julgue os itens que se seguem.

A flexibilização do tempo e do espaço na educação confere maior autonomia ao processo de aprendizagem, atraindo mais estudantes com ritmos de estudo diferenciados.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• No meu entendimento essa questão trata da evolucao da tecnologia.
  Que permitiu a educacao à distância e também permitiu que as pessoas adequem as aulas (cursos e etc.) ao seu tempo disponível para estudo.
  Consequentemente atraindo mais estudantes e cada um no seu ritmo de estudo e aprendizado.
  
  Gabarito: C

• Exemplo: o próprio QC

   

  Gab: Certo

• Outro exemplo: eu acelerando o vídeo para 1,5x.

   

  --

   

  Gabarito: certo

Questão 836266

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa; Treinamento e Desenvolvimento

Considerando os conceitos e as dimensões da educação corporativa
e a distância, julgue os itens que se seguem.

Uma das diferenças entre o setor de treinamento e desenvolvimento e a educação corporativa é o foco da aprendizagem: o primeiro enfatiza o aprimoramento de habilidades técnicas e funcionais e o segundo prima pela cultura organizacional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• - Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. 

  - Treinamento: é a educação profissional que adapta para um cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. 
  
  prof.Andréia Ribas

• Um dos principais objetivos da educação corporativa é "(...) passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários e diferentes formatos de apresentação da aprendizagem" ("Administração Geral e Pública", Chiavenato, 3ª edição, p. 195).
• A educação corporativa é um setor de treinamento aperfeiçoado, a diferença entre a educação corporativa e o setor de recursos humanos tradicional é desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica. O setor de treinamento e desenvolvimento focava o aprimoramento de habilidades mais técnicas e funcionais, já a universidade corporativa serve como um centro para estimular a aprendizagem organizacional gerando o desenvolvimento das pessoas indo muito além da visão técnica, sendo uma boa oportunidade para desenvolver a cultura organizacional.
  
  
  
  http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/educacao-corporativa/51529/ http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/educacao-corporativa/51529/http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/educacao-corporativa/51529/

• Essa questão foi anulada pela banca

• Olá, pessoal!
  Essa questão foi anulada pela organizadora.
  Justificativa da banca:  A redação do item prejudicou o seu julgamento objetivo, podendo ter induzido os candidatos ao erro, motivo suficiente para anulação do item.
  Bons estudos!

Questão 836269

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

No tocante a conceitos e dimensões de planejamento, objetivos de
ensino e avaliação no processo educativo, julgue os itens
subsecutivos.

Os objetivos de ensino devem ter como referência a legislação, os conteúdos produzidos historicamente e as expectativas e necessidades da sociedade e devem ser executados em conjunto.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Errei a questão, pois achei que as expectativas e necessidades não devem estar necessariamente relacionadas com a sociedade e sim com a organização e com o individuo.
  
  Alguém pode me explicar melhor?
• Manoella,
  
  posso estar enganado, já que comecei a estudar essa matéria tem pouco tempo, mas acredito que haja uma interrelação entre as necessidades organizacionais, individuais e da sociedade. Se pensarmos em um sistema aberto, no qual a organização é influenciada constantemente pelo ambiente externo, e se pensarmos também em planejamento estratégico (definição de objetivos para traçarmos um caminho para que possamos alcançá-los), as necessidades organizacionais se baseiam muito naquilo que a sociedade exige no momento. Ou seja, dizer que os objetivos de ensino de baseiam nas necessidades da organização, seria dizer, indiretamente, das necessidades da sociedade, já que esta acaba por influenciar aquela.
  
  Corrijam-se se estiver enganado ou se viajei demais no raciocínio!
• Errei a questão por achar que os objetivos de ensino podem ser executados individualmente. Alguém saberia me explicar...
• Sim, os objetivos de ensino devem ser executados de forma conjunta. Assim, fica confirmada a visão holística, integrada, na qual a educação corporativa deve ser ampla e ter objetivos alinhados às expectativas e ao planejamento estratégico da organização.
• Os objetivos da educação corporativa leva em conta a integração da organização como um todo, alinhando-a de forma a obter SINERGIA.
  
  Quase sempre questões envolvendo processos, gestão e resultados organizacionais nos remete a um trabalho em conjunto dos colaboradores. 
  
  Por isso o "Em CONJUNTO" da questão está correto.

• Os objetivos de ensino devem ser executados de forma multidisciplinar e ter como referências :

  . A legislaçao;

  . Os conteudos produzidos historicamente;
  . As expectativas e necessidades da sociedade .
  
  FONTE: (LIVRO:"Gestao de Pessoas para concursos"; autora: Andréia Lins ribas e Cassiano Ramalho )

• José Carlos Libâneo (1994) conclui que não há prática educativa sem objetivos elaborados a partir de critérios que reflitam os valore e ideias da legislação, os conteúdos produzidos pela prática social da humanidade e as necessidades e expectativas de formação cultural exigidas pela população majoritária da sociedade.

  http://www.avm.edu.br/monopdf/1/NELI%20DA%20SILVA%20SANTOS.pdf

• Educação executada em conjunto? E o EAD? Não é sozinho?

• CORRETO

  Os objetivos de ensino devem ser executados de forma conjunta = VISÃO holística

   

  NÃO QUE AS PESSOAS TEM ESTAR CONJUNTAS - ESTUDANDO.

Questão 836272

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

No tocante a conceitos e dimensões de planejamento, objetivos de
ensino e avaliação no processo educativo, julgue os itens
subsecutivos.

O planejamento educacional tem como pressuposto a análise da eficiência do sistema educacional e tem como requisito a continuidade da ação sistemática para alcançar os fins propostos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• correto  
  
  O planejamento educacional tem como pressupostos básicos:

  ·       o delineamento da filosofia da Educação do País, evidenciando o valor da pessoa e da escola na sociedade;

  ·       a aplicação da análise - sistemática e racional - ao processo de desenvolvimento da educação, buscando torná-lo mais eficiente e passível de responder com maior precisão às necessidades  e objetivos da sociedade.

              Podemos, portanto, considerar que o planejamento educacional constitui a abordagem racional e científica dos problemas da educação, envolvendo o aprimoramento gradual de conceitos e meios de análise, visando estudar a eficiência e a produtividade do sistema educacional, em seus múltiplos aspectos.
  
  fonte: http://www.ebah.com.br/content/ABAAABRNAAF/didatica-planejamento-educacional-planejamento-ensino

• Planejamento educacional para EaD

  Deve ser configurado no contexto sistêmico, pois se trata de um processo multidisciplinar.

  Apresenta como requisito a continuidade da ação sistemática para alcançar os fins propostos.

  O planejamento educacional tem como pressuposto a análise da eficiência do sistema educacional.

  Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim.

• CERTO.

   

  Para a realização do planejamento educacional, ou plano instrucional, ou ainda planejamento da capacitação, é necessário realizar a análise do sistema educacional, que se configura como uma ação sistemática e contínua, que se desenvolve ao longo dos anos.

   

  Fonte: Andréia Ribas

Questão 836275

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

No tocante a conceitos e dimensões de planejamento, objetivos de
ensino e avaliação no processo educativo, julgue os itens
subsecutivos.

O nível curricular do planejamento tem como pressuposto a previsão global e sistemática de toda ação a ser desencadeada pela escola e tem como requisito a interação entre professor e aluno, que se concretiza no âmbito educacional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado!
  
  Planejamento curricular é: ·      
  
  “uma tarefa multidisciplinar que tem por objeto organização de um sistema de relações lógicas e psicológicas dentro de um ou vários campos do conhecimento, de tal modo que se favoreça ao máximo o processo ensino-aprendizagem”.
  
  São objetivos do planejamento curricular:

  ·       ajudar aos membros da comunidade escolar a definir seus objetivos;

  ·       obter maior efetividade no ensino;

  ·       coordenar esforços para aperfeiçoar o processo ensino-aprendizagem;

  ·       propiciar o estabelecimento de um clima estimulante para o desenvolvimento das tarefas educativas.
  
  
  Questao:   O nível curricular do planejamento tem como pressuposto a previsão global e sistemática de toda ação a ser desencadeada pela escola e tem como requisito a interação entre professor e aluno, que se concretiza no âmbito educacional.
  
  Não só aluno e professor, como TODOS que participam de modo a favorecer o processo ensino-aprendizado.
  
   

• Tipos e Níveis de Planejamento 

  a) Planejamento Educacional – também denominado Planejamento do Sistema de Educação,“[...] é o de maior abrangência, correspondendo ao planejamento que é feito em nível nacional, estadual ou municipal. Incorpora e reflete as grandes políticas educacionais.” (VASCONCELLOS, 2000, p.95).

  b) Planejamento Escolar ou Planejamento da Escola – atividade que envolve o processo de reflexão, de decisões sobre a organização, o funcionamento e a proposta pedagógica da instituição. "É um processo de racionalização, organização e coordenação da ação docente, articulando a atividade escolar e a problemática do contexto social." (LIBÂNEO, 1992, p. 221).

  c) Planejamento Curricular – é o "[...] processo de tomada de decisões sobre a dinâmica da ação escolar. É previsão sistemática e ordenada de toda a vida escolar do aluno. Portanto, essa modalidade de planejar constitui um instrumento que orienta a ação educativa na escola, pois a preocupação é com a proposta geral das experiências de aprendizagem que a escola deve oferecer ao estudante, através dos diversos componentes curriculares." (VASCONCELLOS, 1995, p. 56).

  d) Planejamento de Ensino – é o "[...] processo de decisão sobre a atuação concreta dos professores no cotidiano de seu trabalho pedagógico, envolvendo as ações e situações em constante interações entre professor e alunos e entre os próprios alunos." (PADILHA, 2001, p. 33).
  
  Acho que a questão misturou os conceitos de planejamento curricular (1ª parte) com planejamento de ensino (2ª parte).

• Eu acredito que pegou foi dizer  "e tem como requisito a interação entre professor e aluno" e onde ficam o EAD  e este importante instrumento para aprendizagem chamado site questões de concursos que os professores são vocês e todos nós.

• PLANEJAMENTO CURRICULAR: A previsão global e sistemática de toda ação a ser desencadeada pela escola, em consonância com os objetivos educacionais, tendo por foco o aluno, constitui o planejamento curricular. Portanto este nível de planejamento é relativo à escola. Através dele são estabelecidas as linhas-mestras que norteiam todo o trabalho. Expressa, por meio dos objetivos gerais a linha filosófica do estabelecimento.
  

  Planejamento curricular é:

  •  “uma tarefa multidisciplinar que tem por objeto organização de um sistema de relações lógicas e psicológicas dentro de um ou vários campos do conhecimento, de tal modo que se favoreça ao máximo o processo ensino-aprendizagem”.[4]

  •  a previsão de todas as atividades que o educando realiza sob a orientação da escola para atingir os fins da educação.
  

  O PLANEJAMENTO DE ENSINO:  Alicerçado nas linhas-mestras de ação da escola, isto é, no planejamento curricular, surge, em nível mais específico, o planejamento de ensino. Este é a tradução, em termos mais próximos e concretos, da ação que ficou configurada a nível de escola. Indica a atividade direcional, metódica e sistematizada que será empreendida pelo professor junto a seus alunos, em busca de propósitos definidos.

  
  

  https://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&cad=rja&uact=8&ved=0CEEQFjAH&url=ftp%3A%2F%2Fftp-acd.puc-campinas.edu.br%2Fpub%2Fprofessores%2Fcchsa%2Fcristinatassoni%2FPlanejamento%2520Educacional%2FPLANEJAMENTO%2520EDUCACIONAL%2520E%2520PLANEJAMENTO%2520DO%2520ENSINO.doc&ei=bI5tVcL-IsmWgwT5noKoCg&usg=AFQjCNFh_jMnwCWp19kowXb0NAUKEGXVWw
  

• A questão se refere a requisitos do Planejamento Educacional.

  
  

  ___ Segundo SARUBBI (1971. p.34) Planejamento curricular é: “Uma tarefa multidisciplinar que tem por objeto organização de um sistema de relações lógicas e psicológicas dentro de um ou vários campos do conhecimento, de tal modo que se favoreça ao máximo o processo ensino-aprendizagem”

  
  

  http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/posdistancia/33809.pdf
  

• O nível curricular do planejamento tem como pressuposto a previsão global e sistemática de toda ação a ser desencadeada pela escola e tem como requisito a interação entre professor e aluno, que se concretiza no âmbito educacional. Resposta: Errado.

   

  Comentário: a interação no planejamento curricular deverá ser com todos que participam do processo educacional, de modo a ajudar os membros de uma comunidade escolar a definir seus objetivos, obtendo maior efetividade no ensino, coordenar os esforços para aperfeiçoar os processos de ensino e propiciar o estabelecimento de um clima estimulante para o desenvolvimento de tarefas educacionais.

• O nível curricular do planejamento tem como pressuposto a previsão global e sistemática de toda ação a ser desencadeada pela escola e tem como requisito a interação entre professor e aluno, que se concretiza no âmbito educacional.

  ERRADA.

  Eu marquei como errada por conta da questão dizer que a interação entre professor e aluno é requisito.

  Mas é muito importante salientar que, apesar do EAD não ter o contato pessoal entre professor e aluno, não significa que não haja interação, pois isso pode ser feito por meio de mensagens eletrônicas, por exemplo. No entanto, isso não me parece um requisito, já que há cursos de EAD que não há nenhuma interação com o professor.

Questão 836278

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

No tocante a conceitos e dimensões de planejamento, objetivos de
ensino e avaliação no processo educativo, julgue os itens
subsecutivos.

As funções pedagógico-didática, diagnóstica e de controle da avaliação, quando utilizadas de forma interdependente pelo professor, fazem que a atribuição de notas ou a mera classificação não se torne o fim do processo avaliativo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Essas funções atuam de maneira interdependente. A função pedagógico-didática (LIBÂNEO, 1994) refere-se aos objetivos do processo de ensino e está diretamente vinculada às funções de diagnóstico e de controle.
  A função diagnóstica perde a razão de ser se não estiver referida a função pedagógico-didática e alimentada pelo acompanhamento do processo de ensino que ocorre na função de controle. A função de controle sem a função de diagnóstico e sem o seu significado pedagógico-didático, fica restrita à tarefa de atribuição de notas e classificação.
  
  more at: http://arquivos.unama.br/nead/baixar/metodologia_ensino_superior/aula10/funcoes_avaliacao.htm
  
   

Questão 836281

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Educação Corporativa

No tocante a conceitos e dimensões de planejamento, objetivos de
ensino e avaliação no processo educativo, julgue os itens
subsecutivos.

Um planejamento formal que atenda às necessidades burocráticas da ação educativa assegura por si o êxito do processo educativo elaborado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A partir do conceito de Burocracia: "é uma organização ou estrutura organizativa caracterizada por regras e procedimentos explícitos e regularizados, divisão de responsabilidades e especialização do trabalho, hierarquia e relações impessoais" pode-se perceber que "Ter um planejamento formal que atenda às necessidades burocráticas da ação educativa..." significa que houve uma preocupação em atender aos requisitos estruturais e formais necessários a se implementar uma ação educacional. Ou seja, significa ter um ambiente confortável, higiênico, com iluminação adequada, com suporte tecnológico necessário  (ex.: retroprojetor, computador, instalação de áudio,...), um professor, cronograma de aulas organizados, material didático, .....
  Ter toda essa estrutura ajuda a ação educacional, contudo, não assegura "...o êxito do processo educativo elaborado.", pois se não houver uma eficiência e eficácia da ação educacional propriamente dita (a transmissão do conteúdo de modo a permitir a compreensão dos "alunos"), não será alcançado o êxito do  referido processo.

• Depende de outros fatores além do planejamento formal, como exposto pelo próprio CESPE:

   

  Q603277               Ano: 2016               Banca: CESPE               Órgão: DPU               Prova: Psicólogo

   

  Acerca da educação corporativa, julgue o item subsequente.
  
  O sucesso de um departamento de educação corporativa dependerá, entre outros fatores, da capacidade da empresa em disponibilizar aos colaboradores atividades e recursos educacionais de fácil acesso, estimulando-os a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e pelo autodesenvolvimento. ( Certo )

   

  --------------------

   

  Q603275               Ano: 2016               Banca: CESPE               Órgão: DPU               Prova: Psicólogo

   

  Acerca da educação corporativa, julgue o item subsequente.
  
  Na educação corporativa, o delineamento da ação de aprendizagem envolve a experiência anterior do colaborador, o tema proposto, a relevância pessoal, o estilo de aprendizado e as oportunidades de uso do conteúdo ministrado; além disso, influencia a experiência do participante, impacta na transferência do conhecimento e afeta os resultados esperados. ( Certo )

   

  --

   

  Gabarito: errado

• Nenhum tipo de planejamento é capaz de assegurar por si o alcance dos objetivos. O papel do planejamento é aumentar a probabilidade de êxito, porém não existem garantias de sucesso.

  Gabarito: ERRADO

• Gabarito: Errado

  Nenhum tipo de planejamento é capaz de assegurar por si o alcance dos objetivos. Atente-se para o importante papel do planejamento, que é aumentar a probabilidade de êxito, ainda assim, sem conseguir garantias de sucesso.

  Portanto, gabarito é ERRADO.

• Nenhum tipo de planejamento é capaz de assegurar por si o alcance dos objetivos. O papel do planejamento é aumentar a probabilidade de êxito, porém não existem garantias de sucesso.

  Gabarito: ERRADO

  Fonte: Direção Concursos

Questão 836302

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Modelagem de Processos de Negócio (BPM)
• Assuntos: Mapeamento de Processos

Julgue os itens de 57 a 62, que versam sobre modelagem
organizacional, técnicas de mapeamento de processos, notações de
processos e construção e mensuração de indicadores de processos.

Uma ferramenta utilizada para desenvolver o mapeamento do processo é o organograma, que procura apresentar o processo passo a passo, ação por ação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Ferramenta usada é chamada de FLUXOGRAMA.
  
  
  Organograma -Estrutua da empresa
  Fluxograma- Etapas do processo.
• Ferramentas disponíveis para o mapeamento dos processos: fluxogramas, BPMN, EPC (cadeia de processos orientada a eventos), diagramas UML.
  Este exemplos não são taxativos, podendo haver outras ferramentas disponíveis.

• Gabarito: Errado

• GABARITO: ERRADO

  Seria FLUXOGRAMA.

  Abraços.

Questão 836305

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Modelagem de Processos de Negócio (BPM)
• Assuntos: Ferramentas

Julgue os itens de 57 a 62, que versam sobre modelagem
organizacional, técnicas de mapeamento de processos, notações de
processos e construção e mensuração de indicadores de processos.

O diagrama de causa e efeito é ferramenta útil à análise e à melhoria dos processos em geral.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como "Diagrama de Causa e Efeito", "Diagrama Espinha-de-peixe".
  

  É uma representação gráfica que nos possibilita organizar informações, auxiliando na identificação das possíveis causas de um determinado problema (efeito).

  Considerada uma das 7 ferramentas da Qualidade, sendo uma importante ferramenta para o gerenciamento do controle da Qualidade,

  
  Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Diagrama_de_Ishikawa;
  http://www.qualidadebrasil.com.br/noticia/qualidade_diagramas_de_causa_e_efeito
  
  
• Exemplo do diagrama de Causa e efeito ( ou diagrama de Ishikawa):
  
  
  

Questão 836308

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Modelagem de Processos de Negócio (BPM)
• Assuntos: Modelagem de Processos

Julgue os itens de 57 a 62, que versam sobre modelagem
organizacional, técnicas de mapeamento de processos, notações de
processos e construção e mensuração de indicadores de processos.

Como forma de identificar os vários processos da organização, o gestor não deve utilizar a modelagem organizacional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A modelagem organizacional define os objetos (informações) de maneira precisa, de forma que sejam consistentemente aplicados, com isso indentifica o modelo (processos administrativos), de forma intuitiva, simples e consistente.
  
  Modelagem = define os objetivos --> com isso visualiza-se o processo.
  
  Por isso, a questão é incorreta.
  
• MODELO ORGANIZACIONAL:
  
  
  O modelo organizacional é uma representação da estrutura, atividades, processos, informações, recursos, pessoal,comportamento, objetivos e restrições das empresas comerciais, governamentais ou de outra natureza, que ajudam a compreender as complexas interações entre as Organizações e as pessoas.
  
  
  
   
• Se a modelagem organizacional ajuda o entendimento do processo, então o gestor pode usá-la para facilitação do entendimento do processo por todas as pessoas envolvidas com o negócio.
  Vale lembrar que antes desta atividade vem o mapeamento dos processos com o uso de questionários, entrevistas, reuniões, etc. O mapeamento tem a função de identificar quais são os processos de negócios existentes.
  
  Abraço e bons estudos
  Marcelo

• Modelagem Organizacional (9.19): Avaliar para determinar se as unidades organizacionais ou pessoas listadas possuem quaisquer necessidades e interesses únicos que devam ser considerados. Descreverá os papéis e funções na organização e as maneiras com as quais as partes interessadas interagem e, então, auxiliarão a identificar partes interessadas que são afetadas por uma mudança.

  BABOK pág. 32

  Questão: errada

Questão 836311

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Modelagem de Processos de Negócio (BPM)
• Assuntos: Indicadores de desempenho

Julgue os itens de 57 a 62, que versam sobre modelagem
organizacional, técnicas de mapeamento de processos, notações de
processos e construção e mensuração de indicadores de processos.

No processo de elaboração de indicadores de desempenho, a faixa de aceitação pode ser estabelecida por referências externas, por aperfeiçoamento ou, ainda, por calibragem embasada na experiência interna, na impossibilidade de se considerarem outras referências.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• primeiramente, indicadores são parâmetros de referência para medir a eficiência,  a eficácia, a economicidade e a efetividade dos subprocessos, associados a uma faixa de aceitação que baliza os resultados obtidos com a aplicação do indicador, assim, valores nessa faixa são tidos como aceitáveis, enquanto os que estão fora dela, necessitam investigação
  
  Na avaliação dos sistemas de indicadores/ medição de desempenho, o histórico dos resultados obtidos é analisado, subsidiando duas ações:
  -aperfeiçoamento do processo: redesenhar, melhorar
  -ajuste nos indicadores (calibragem): ajuste da faixa de aceitação dos indicadores, alargando ou reduzindo o intervalo entre o limite superior e o inferior
  
  fonte: http://www.gespublica.gov.br/ferramentas/pasta.2010-04-26.1767784009/anexos/guia_de_simplificacao_e_modelagem/j_sistema_de_medicao_de_desempenho.pdf

• Link atualizado para o bom cometário da Thais: http://www.gespublica.gov.br/Tecnologias/pasta.2010-04-26.1767784009/anexos/guia_de_simplificacao_e_modelagem/j_sistema_de_medicao_de_desempenho.pdf

• Gabarito: CERTO

  -
  

  -
  

  Para analisar resultados dos processos, é possível utilizar um sistema de medição de desempenho, para que se possa ter em mente a tendência desses processos. Trata-se de um processo que subsidia a tomada de decisão.

  É possível efetuar essa análise comparando-se com referencial externo (ocorrências similares externas ao órgão/empresa.

  *Calibragem: Trata-se de um ajuste na faixa de aceitação dos indicadores, fazendo o alargamento ou redução do intervalo existente entre os limites superior e inferior, deixando a tolerância com o resultado mais rigorosa ou mais benevolente. Quando um resultado é almejado, é preciso que exista um intervalo para mais ou para menos que seja aceitável.

  *Aperfeiçoamento: trata-se de um redesenho, com a implementação de melhorias que foram detectadas durante o monitoramento do processo.
  

  -

  Fonte: Prof. Vinicius Ribeiro - Ponto dos Concursos
  

  -

  -

  Por isso não desanimamos. Embora exteriormente estejamos a desgastar-nos, interiormente estamos sendo renovados dia após dia, pois os nossos sofrimentos leves e momentâneos estão produzindo para nós uma glória eterna que pesa mais do que todos eles. Assim, fixamos os olhos não naquilo que se vê, mas no que não se vê, pois o que se vê é transitório, mas o que não se vê é eterno. II Coríntios 4:16-17-18. Bíblia.

  
  

  
  

• http://www.gespublica.gov.br/sites/default/files/documentos/guia_indicadores_jun2010.pdf

  Construção de indicadores de desempenho do processo --> pagina 40

• Não compreendi o texto "na impossibilidade de se considerarem outras referências", não pode considerar outras referências ?

• Certo. É isso mesmo. Para analisar resultados dos processos, é possível utilizar um
  sistema de medição de desempenho, para que se possa ter em mente a tendência
  desses processos. Trata-se de um processo que subsidia a tomada de decisão.
  É possível efetuar essa análise comparando-se com referencial externo (ocorrências
  similares externas ao órgão/empresa).
  Com a avaliação desses processos, é possível empreender ações de:
  • calibragem: trata-se de um ajuste na faixa de aceitação dos indicadores,
  fazendo o alargamento ou redução do intervalo existente entre os limites
  superior e inferior, deixando a tolerância com o resultado mais rigorosa ou
  mais benevolente. Quando um resultado é almejado, é preciso que exista um
  intervalo para mais ou para menos que seja aceitável.
  • aperfeiçoamento: trata-se de um redesenho, com a implementação de melhorias
  que foram detectadas durante o monitoramento do processo.

  Fonte: Gran cursos

• João Brito, o texto fala que é na impossibilidade de se considerar outras referências. Então quer dizer que outras podem ser consideradas sim. Releia e vai chegar a essa interpretação.

• Para analisar resultados dos processos, é possível utilizar um sistema de medição de desempenho, para que se possa ter em mente a tendência desses processos.

   

  Trata-se de um processo que subsidia a tomada de decisão.

   

  É possível efetuar essa análise comparando-se com referencial externo (ocorrências similares externas ao órgão/empresa).

   

  Com a avaliação desses processos, é possível empreender ações de:

   

  Ø     calibragem: trata-se de um ajuste na faixa de aceitação dos indicadores, fazendo o alargamento ou redução do intervalo existente entre os limites superior e inferior, deixando a tolerância com o resultado mais rigorosa ou mais benevolente. Quando um resultado é almejado, é preciso que exista um intervalo para mais ou para menos que seja aceitável.

   

  Ø     aperfeiçoamento: trata-se de um redesenho, com a implementação de melhorias que foram detectadas durante o monitoramento do processo.

   

  by neto..

• CERTO

Questão 836314

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Modelagem de Processos de Negócio (BPM)
• Assuntos: BPMN (Bussines Process Modeling Notation)

Julgue os itens de 57 a 62, que versam sobre modelagem
organizacional, técnicas de mapeamento de processos, notações de
processos e construção e mensuração de indicadores de processos.

O SIPOC (supliers, inputs, process, outputs, constumers) é uma notação que utiliza fluxogramas com raias, com conceitos similares ao BPMN.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• O SIPOC não é representado por um fluxograma e sim por uma tabela.
  Fonte: http://en.wikipedia.org/wiki/SIPOC
• SIPOC (Supplier, Input, Process, Output, and Customer): É um estilo de documentação de processo utilizado no em Six Sigma. Não existe qualquer padrão ou conjunto de notação preferida e esta técnica pode ser satisfeita ao completar uma tabela com os elementos SIPOC.
  Fonte: CBOK BPM
• Se nesta prova tinha escrito constumers não tinha como esta questão estar correta...
• A questão cita o LOVEM-E.
  
  

  LOVEM-E:

  Line of Visibility Engineering Method – Enhanced.

  É um conjunto de notação e técnica de modelagem desenvolvida como parte da metodologia da IBM para reengenharia de processos de negócio.

  O que torna LOVEM-E única é que adiciona fluxogramas com raias, um conceito de cliente e natureza de trabalho colaborativo entre partes internas e externas, e suporte de sistemas de informação. BPMN também apresenta esses conceitos.

• Errado.

  SIPOC ou suppliers, inputs, processes, outputs and customers = não é uma notação que utiliza fluxogramas com raias e sim uma ferramenta visual para documentar um processo de negócio(BP) do início ao fim.
  

  Fonte: http://searchcio.techtarget.com/definition/SIPOC-diagram-suppliers-inputs-process-outputs-customers
  

• Ótimo Rogério :D.

  Obrigada.
  

• SIPOC = formulário (não utiliza ABNT) e sem raias...  simples...!!!

• Sipoc é um estilo de documentação de processos que não utiliza  padrão ou conjunto de notações preferidas.Essa abordagem de modelagem de processos pode ser aplicada por meio do preenchimento de uma tabela  com os elementos que compõem a sigla, a saber : fornecedor, entradas,processos, saídas e clientes.

• A técnica de mapeamento de processos que possibilita uma visão geral das fronteiras, dos clientes, dos fornecedores e dos requisitos de um processo e que circunda o problema a ser resolvido, sem utilização do conceito de raias ou sem muito direcionamento para a área de tecnologia da informação, é denominada
  
   a) SIPOC.
   b) LOVEM-E.
   c) IDEF-O.
   d) BPEL.
   e) BPMN.

   

Questão 836317

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Modelagem de Processos de Negócio (BPM)
• Assuntos: Notações de Processos

Julgue os itens de 57 a 62, que versam sobre modelagem
organizacional, técnicas de mapeamento de processos, notações de
processos e construção e mensuração de indicadores de processos.

O analista que pretende uma visão detalhada de uma cadeia produtiva pode utilizar a notação denominada IDEF-O para a documentação de processos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Questão certa.
  Fonte:http://www.numa.org.br/transmeth/ferramentas/ffmapeam.htm
  A IDEF é uma ferramenta de modelagem bastante conhecida e utilizada. A sigla IDEF vem de Integrated Computer Aided Manufacturing Definition, e foi desenvolvida na década de 70 pela força aérea americana. A idéia da ferramenta é mostrar o fluxo de informações dentro dos processos. Ela apresenta 3 tipos de representações básicas:
  IDEF0 é uma notação para representação gráfica que mostra o processo e as suas atividades componentes. IDEF1X é uma notação projetada para representar graficamente a estrutura de informação existente em um negócio. IDEF2 é uma técnica dinâmica que descreve o comportamento de um sistema. A representação IDEF0 é a mais utilizada.Através do IDEF0 o fluxo de informações existentes entre funções é mapeado, possibilitando uma visão gradativamente detalhada do processo. Esse detalhamento é feito para cada função ou atividade, através de sucessivas explosões das funções. Ela é adequada para a representação estática de processos. A figura abaixo mostra a representação básica de informações e função. 

  

  Visão básica dos elementos do IDEF0.

   

• questão anulada. Justificativa:

  Onde se lê IDEF-O, deveria ler-se IDEF-0, o que pode ter induzido os candidatos ao erro. Devido ao exposto, opta-se pela anulação do item.

  
  
  
  
  
  
  
  
• Olá, pessoal!
  Essa questão foi anulada pela organizadora.
  Justificativa da banca:  Onde se lê IDEF-O, deveria ler-se IDEF-0, o que pode ter induzido os candidatos ao erro. Devido ao exposto, opta-se pela anulação do item.
  Bons estudos!

Questão 836320

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gerência de Projetos
• Assuntos: Áreas de conhecimento; Gerenciamento do tempo

Acerca de gestão de projetos, julgue os itens que se seguem.

Se, ao desenvolver o seu gerenciamento do tempo, um gerente de projeto realizou uma estimativa de três pontos, com a previsão otimista de uma atividade de 10 dias, a previsão pessimista de 60 dias e a mais provável de 29 dias, então o valor final da estimativa será de 31 dias.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• A estimativa de três pontos é uma média ponderada, onde é dado peso 4 para a previsão mais porvável, então o calculo é esse: 10+4x29+60=31.
• Certo.
  
  As estimativas de três pontos se baseiam na determinação de três tipos de
  estimativas:
  Mais provável. A duração da atividade do cronograma, quando
  fornecidos os recursos com mais probabilidade de serem atribuídos, sua
  produtividade, as expectativas realistas de disponibilidade para a
  atividade do cronograma, as dependências de outros participantes e as
  interrupções.
  Otimista. A duração da atividade se baseia em um cenário para o
  melhor caso do que está descrito na estimativa mais provável.
  Pessimista. A duração da atividade se baseia em um cenário para o pior
  caso do que está descrito na estimativa mais provável.
• CÁLCULO DA DURAÇÃO DAS ATIVIDADES
  
  a+4m+b/6
  
  a=tempo otimista
  m= tempo mais provável
  b= tempo pessimista
  
  Resoluçao da questão
  a= 10
  m=29
  b=10
  
  10+4x29+10/6= 31
  
  Fórmula ensinada pelo prof Flávio Assis
• Krol, há um erro na resolução da sua questão, pois b = 60 (tempo pessimista) e não b = a. Você pode rever a fórmula?
• PERT = [otimista+pessimista+(4*mais provável)]/6
  [10+60+(4*29)]/6
  [70+116]/6
  186/6 = 31

• Gente só um detalhe: A técnica PERT (que utiliza a média ponderada e que foi exigida pela questão) é apenas uma especialização da técnica de três pontos (que utiliza três pontos para se chegar a uma variabilidade das estimativas de duração). A questão deveria ter feito referência direta a técnica PERT para que fosse feito a média ponderada (1-4-1). Sobre a estimativa de 3 pontos, próprio PMBOK 4 ed pag. 151, no início da página diz: "Estimativas de duração baseadas nessa equação (ou mesmo usando uma média simples dos três pontos) podem fornecer mais precisão e os três pontos esclarecem a faixa de variabilidade das estimativas de duração."

  Bons estudos!

• Sérgio, concordo com sua observação. Eu fiquei na dúvida se era a média aritmética ou a PERT. Será que podemos assumir a PERT como padrão em questões similares?

• PERT = (10 + (4*29) + 60)/6

  PERT = (10 + 116 + 60)/6

  PERT  = 186/6

  PERT = 31.

• A estimativa de 3 pontos usa média simples... O PERT usa média ponderada, essa questão está desatualizada.

Questão 836323

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gerência de Projetos
• Assuntos: Áreas de conhecimento; Gerenciamento dos riscos

Acerca de gestão de projetos, julgue os itens que se seguem.

No gerenciamento de riscos, a adoção, pelo gerente de projetos, da estratégia de aceitar significa que nenhuma ação será identificada para tratar a ameaça ou que não há interesse.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Quando se aceita o risco não se toma nenhuma atitude. Geralmente essa posição é tomada quando a probabilidade de ocorrência é baixa e/ou seus efeitos não prejudicam significamente o desempenho/sucesso do projeto.
  
• Discordo do gabarito:
  
  
  Segundo o PMBOK, existem quatro estratégias para os riscos negativos: prevenir (ou evitar), transferir, mitigar e aceitar.
   
  Aceitação – nos casos em que a probabilidade de ocorrência e o impacto são baixos, ou ainda nada se pode fazer, podemos simplesmente aceitar os riscos. A aceitação do risco pode ser do tipo ativa  ou passiva. A passiva não exige nenhuma providencia, já a ativa não inclui plano de prevenção, mas um plano de contingência caso o risco ocorra. Na prática não se mexe na probabilidade, mas no impacto que o risco pode causar.
• Amigo,
  
  Qual foi a tua fonte de pesquisa? Alguém poderia explicar isso melhor? Pelo que li, há uma diferença entre risco positivo e negativo e esse assunto meio que varia de autor para autor :/
• Concordo com o colega que discordou. A Aceitação Ativa inclui um plano de contingência caso o risco ocorra. Então nao se pode afirmar o q consta no enunciado.
• As ferramentas e técnicas do processo de respostas aos riscos abrangem as seguintes estratégias:
  Prevenção: A prevenção de riscos implica evitá-los por completo, eliminando a causa dos  eventos de risco ou modificando o plano do projeto de modo a resguardar  seus objetivos contra tais eventos. Com a prevenção contra o risco, você praticamente elimina o risco por meio  da eliminação de sua causa. 
  Transferência: A transferência do risco consiste em deslocar o risco e suas conseqüências  para terceiros. Ele não é eliminado, mas você se livra da responsabilidade  pelo seu gerenciamento.
  Mitigação: A mitigação do risco procura reduzir a probabilidade de ocorrência e o  impacto de um evento de risco para níveis aceitáveis. A finalidade da mitigação é diminuir a probabilidade de ocorrência e o  impacto do risco até um nível que lhe permita absorver suas conseqüências. É mais fácil tomar providências para reduzir a probabilidade de risco e suas  conseqüências do que consertar um estrago.
  Aceitação: Aceitação significa que você não vai criar nenhum plano para tentar evitar  ou mitigar o risco, preferindo aceitar as suas conseqüências. Esta decisão  é tomada porque a equipe não conseguiu elaborar nenhuma estratégia  adequada de resposta ou porque os custos da ação de prevenção são  maiores que o dano causado pelo evento de risco.
• O gabarito é questionável,
  
  
  "...estratégia de aceitar significa que nenhuma ação será identificada para tratar a ameaça..."?
  
  A aceitação pode ser passiva ou  ativa com o desenvolvimento de um plano de contingência. Se há a possibilidade de um plano de contingência uma ação certamente será identificada.
• Estratégia para riscos negativos ou ameaças: Evitar, transferir, mitigar ou aceitar.
  Estratégia para riscos positivos ou oportunidades: Explorar, Compartilhar, melhorar ou aceitar.
  A 4a. estratégia, aceitar, pode ser usada tanto para riscos negativos como para positivos.
  Eliminar: alteração do plano de gerenciamento do projeto para remover totalmente a ameaça. O gerente do projeto tambem pode isolar os objetivos do projeto do impacto do risco ou alterar o objetivo que está em perigo.
  Transferir: Exige a mudança de alguns ou todos os impactos negativos de uma ameaça, juntamente com a responsabilidade da resposta, para um terceiro. Transferir o risco simplesmente passa a responsabilidade pelo gerenciamento para outra parte, mas não o elimina.
  Mitigar: Implica na redução da probabilidade e/ou impacto de um evento de risco adverso para dentro de limites aceitáveis. Melhor adotar uma ação antecipada a tentar reparar o dano depois.
  Aceitar: Essa estratégia é adotada porque raramente é possível eliminar todas as ameaças de um projeto. Indica que a equipe decidiu não alterar o plano de gerenciamento de um projeto para lidar com o risco, ou não conseguiu identificar outra estratégia de resposta adequada. Pode ser passiva ou ativa. Aceitação passiva não requer nenhuma ação exceto documentar a estratégia, deixando que a equipe do projeto trate dos riscos quando elas ocorrem. A estratégia de aceitação ativa, mais comum é estabelecer uma reserva de contingência, incluindo tempo, dinheiro ou recursos para lidar com os riscos.
  Fonte: Guia PMBOK 4a edição.

• Também discordo do gabarito.

  Dizer que "nenhuma ação será tomada", não é algo contemplado no PMBOK.

• Discordo do gabarito. Vejam:

  "A aceitação pode ser passiva ou ativa (...) A estratégia de ação ativa mais comum é estabelecer uma reserva para contingências, incluindo tempo, dinheiro ou recursos para lidar com os riscos." PMBOK 4ed, p251

• CESPE ridícula.
  

• PMBOK 5ed - Riscos podem ser aceitos, não se tomando nenhuma ação por ter perdido o prazo ou por falta de recursos financeiros!
  Errei, por achar q a reserva de contingência iria minimizá-los, no entanto riscos não previstos fazem parte da Reserva de Gerência.
  

• Gabarito Questionável:

   significa que NENHUMA ação será identificada para tratar a ameaça ou que não há interesse.

  Quando se ACEITA um risco, a equipe de projeto somente tomará uma atitude quando o mesmo ocorrer. Logo não significa que NENHUMA atitude será tomada, mas sim que atitudes serão tomadas somente após o risco ocorrer ou seja não há um plano de resposta para o risco.

• Famoso: aceita que dói menos. 

   

  QUESTÃO CERTA: Por mais bem gerenciado que seja o projeto, riscos que comprometam a realização e a entrega do projeto vão existir. O gerente do escritório de projetos irá gerenciar um congresso nacional de gestão pública, e para isso contratou um gestor de riscos para auxiliar na identificação, análise e respostas aos possíveis riscos, sejam eles positivos ou negativos. Em relação às respostas aos riscos negativos, o gestor poderá: aceitar os riscos, que seria reconhecer o risco e optar por não agir;

   

  Fonte: Qconcursos. 

   

  Resposta: Correto. 

• Gabarito: "certo"

  A estratégia de aceitar pode ser usada tanto para riscos negativos ou ameaças como para riscos positivos ou oportunidades. É adotada porque raramente é possível eliminar todos os riscos de um projeto. Indica que a equipe do projeto decidiu não alterar o plano de gerenciamento do projeto para lidar com um risco, ou não conseguiu identificar outra estratégia de resposta adequada. Pode ser passiva (deixar acontecer) ou ativa (estabelecer reservas de contingência).

  Fonte: material do prof. Rafael Ravazolo.

Questão 836326

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gerência de Projetos
• Assuntos: Áreas de conhecimento; Gerenciamento dos riscos

Acerca de gestão de projetos, julgue os itens que se seguem.

O risco em um projeto é algo que terá impacto necessariamente negativo e que se caracteriza como um evento ou condição incerta, devendo ser monitorado para evitar o seu impacto na condução do projeto.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Não necessariamente, há também os riscos positivos, também conhecidos como oportunidades.
• Questão errada.
  O gerenciamento de riscos do projeto inclui os processos abaixo:
  >Planejamento do gerenciamento de riscos
  >Identificação de riscos,
  >Análise qualitativa de riscos,
  >Análise quantitativa de riscos,
  >Planejamento de respostas a riscos
  >Monitoramento e controle de riscos.
  Atenção: Risco do projeto é um evento ou condição incerta que, caso
  aconteça, impactará algum objetivo ou condição do projeto, como custo,
  cronograma, escopo ou qualidade, seja positivamente ou negativamente. 

• Como já colocado pelos colegas, o risco pode ser positivo ou negativo, e, sendo positivo, não há lógica em evitá-lo

  Nesse caso, devemos melhorar esse risco (aumentando a probabilidade da oportunidade) ou explorá-lo (garantir que o risco se concretize, eliminando as incertezas), ou compartilhá-lo (união com um parceiro para que ambos se beneficiem), ou então, aceitá-lo (aproveitar o risco, não o perseguindo "loucamente").

• ERRADO

   

  Risco – evento ou condição incerta que, se ocorrer, terá um efeito positivo ou negativo sobre pelo menos um objectivo do projecto, como tempo, custo, âmbito ou qualidade – PMI, PMBOK Guide 2004, pag. 238;   

• Resposta: ERRADO

   

  O impacto de um risco pode ser também positivo e não apenas negativo. A ação de Evitar é apenas uma estratégia relacionada com os riscos existindo outras como Mitigar, Transferir e Aceitar.

   

  Fonte: prof Buno Eduardo, Gran Cursos

Questão 836329

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gerência de Projetos
• Assuntos: Conceitos básicos no Gerenciamento de Projetos

Acerca de gestão de projetos, julgue os itens que se seguem.

A fase de encerramento de um projeto é verificada não só no final do projeto, mas também ao longo de seu desenvolvimento, quando são realizados o encerramento dos contratos e a coleta e o registro das lições aprendidas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Assertiva Certa.
  
  

• De acordo com o PMBOK encerramento: ocorre quando o produto ou serviço é finalmente entregue e validado pelo contratante, encerrando-se o projeto. Realiza-se então a aceitação formal do projeto, documentando-se conforme lei vigente e contrato definido. Ao encerramento de um projeto é interessante reunir a equipe e documentar o que foi aprendido com o trabalho, quais são os pontos fracos de cada processo e o que precisar ser melhorado, a fim de otimizar as tarefas e não cometer os mesmos erros.
  
  
  O pior que no gabarito definitivo do CESPE está como certo. Eu não consegui identificar o erro.
   

• Os processos de encerramento constituem formalidade que retrata o

  fim de uma fase ou do próprio projeto. Apenas através do encerramento

  é que se admite o início da fase subseqüente ou que se declare finalizado

  o projeto. 

• Não entendi essa não. Como que na fase de encerramento de UM PROJETO  pode ser considerada uma entrega ou encerramento de uma fase? acredito q está errado o enunciado em dizer logo no início "A fase de encerramento de um projeto" , logo se é na fase de encerramento do projeto como considerar no desenvolvimento?? :(
• Grupo de processos de encerramento. Formaliza a aceitação do produto, serviço ou resultado e conduz o projeto ou uma fase do projeto a um final ordenado. 
  Quando projetos grandes ou complexos podem ser separados em fases ou subprojetos distintos, todos os processos do grupo de processos seriam normalmente repetidos para cada fase ou subprojeto.
  Ou seja, podemos falar em encerramento de uma fase do projeto, no caso, encerramento do contrato (fase do projeto).
• Perfeito o comentário acima da Daniela. Isto pode ser melhor entendido vendo a figura 3.2 do PMBoK.
  Também errei a questão, acho que houve uma certa maldade do Cespe. Enfim, é assim que se aprende a não cair nas pegadinhas.
  Bons estudos.

• Acho que a confusão houve porque Não se deve misturar fase de encerramento (do ciclo de vida) com grupo de processos de encerramento.

• A fase de encerramento do projeto é realizada em diversos pontos do projeto, como encerramento das aquisições (inclusive há um processo para isto), encerramento de fases/ciclos...

  Lembrando que as lições aprendidas não realizadas ao longo de todo o projeto e não somente na fase de encerramento.

• Entendo que houve uma confusão entre os conceitos de grupo de processos de encerramento, que pode se dar nas diversas fases do projeto (para projetos subdivididos) e fase de encerramento pertinente ao ciclo de vida do projeto, que se dá ao final do projeto como um todo.

• Concordo com a Mayara. O Guia PMBok traz distinções entre Fases, Grupos de Processos e Ciclo de Vida do Projeto. Os grupos de processo se repetem durante as fases. Verifiquei que em diversas questões do CESPE há o tratamento desses três conceitos como se fossem a mesma coisa, quando não são. 

• Encerramento de FASES dentro do projeto pricipal sim! Ou encerramento de subprojetos... mas.... "A" fase de encerramento de "UM" projeto? não!! 

• A fase de encerramento de um projeto é verificada não só no final do projeto, mas também ao longo de seu desenvolvimento, quando são realizados o encerramento dos contratos e a coleta e o registro das lições aprendidas. Resposta: Certo.

   

  Comentário: cada fase de um projeto possui um item a ser encerrado, portanto, o encerramento é visto ao longo de seu desenvolvimento.

• O Encerramento de um projeto não necessariamente vai ocorrer no fim dessa ação, podendo haver a fnalização de cada fase realizada.

   

   

  Na Gerência do encerramento existe o conceito de “Lições Aprendidas”,que vão existir durante a evolução do projeto. Esse termo consiste em tudo aquilo que deu errado e certo no projeto e que deve fcar devidamente documentado.

   

   

  Prof.Bruno Eduardo

• Apesar de termos um encerramento “oficial”, ou seja, o final, de fato, do projeto, há vários pequenos encerramentos e entregas de produtos durante a execução de um projeto.

   

  by neto..

• • Grupo de processos de encerramento. Os processos executados para finalizar todas as atividades
  de todos os grupos de processos, visando encerrar formalmente o projeto ou fase.

   

  GAB C

Questão 836332

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gerência de Projetos
• Assuntos: Áreas de conhecimento; Gerenciamento de escopo; PMBOK e Processos de Gerenciamento de Projetos

Acerca de gestão de projetos, julgue os itens que se seguem.

O processo de execução define o escopo de um projeto.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Planejamento – realizados para definir o escopo do projeto,
  refinar os objetivos e desenvolver o curso de ação necessário
  para alcançar os objetivos para os quais o projeto foi criado; 
• O processo "Definir o escopo" da fase de Planejamento é que define o escopo.
  
  Ref: PMBOK 4 ed.

• Execução não é processo e sim um grupo de processos

• O processo de PLANEJAMENTO define o escopo de um projeto. 

• O correto seria .....O GRUPO de PROCESSOS de PLANEJAMENTO é que define o escopo.

• errado-

  levantamento de requisitos, premissas e restricoes documentadas no inicio do projeto definem escopo

• Gabarito: E

  
  • O Escopo de um projeto vai possuir processos nos grupos de Planejamento como também no de Monitoramento e Controle, mas nunca no grupo de Execução.

  
  • O Escopo vai ser definido no planejamento.

   

  Fonte: prof Bruno Eduardo

• O processo de PLANEJAMENTO define o escopo de um projeto. 

• Uma definição importante no contexto de projetos é a de escopo de projeto:

   

  .. é o trabalho que precisa ser feito para entregar o projeto, serviço ou resultado com as características e funções especificadas.

   

  Em outras palavras, é tudo aquilo que contém o projeto.

   

  O escopo, na verdade, deve ser definido antes da execução.

   

  Como vou executar algo que eu não sei o que é?

   

  by neto..

Questão 836335

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Gerência de Projetos
• Assuntos: Áreas de conhecimento; Gerenciamento do tempo

Acerca de gestão de projetos, julgue os itens que se seguem.

No gerenciamento do tempo em um projeto para se elaborar um cronograma, deve-se estimar a duração das atividades, estimar os recursos das atividades, e sequenciar as atividades, nessa sequência.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Questão quase toda certa. O único erro é que não é necessariamente nessa sequência.

•  A questão está errada, pois a sequencia das atividades é:6.1 Definir as atividades6.2 Sequenciar as atividades6.3 Estimar os recursos da atividade6.4 Estimar as durações da atividade6.5 Desenvolver o cronograma6.6 Controlar o cronogramaFonte: PMBOK Guide, 4a ed., 2008, página 112 

• ERRADO!
  
  NO GRUPO DE PROCESSOS DE PLANEJAMENTO, NA ÁREA TEMPO, TEMOS:
  
  1 - DEFINIR ATIVIDADES -> Ferramenta - Decomposição;
  2 - SEQUENCIAR AS ATIVIDADES -> Ferramenta - Diagrama de precedência;
  3 - ESTIMAR OS RECURSOS DAS ATIVIDADES -> Ferramenta -bottom-up;
  4 - ESTIMAR A DURAÇÃO DAS ATIVIDADES -> Ferramenta - top down, paramétrica e três pontos;
  5 - DESENVOLVER O CRONOGRAMA.

• Pessoal, o erro da questão está no fato de colocar o processo estimar a "duração das atividades" antes do processo "estimar os recursos das atividades". O PMBOK deixa bem claro a obrigatoriedade dessa sequência. Realmente, não se pode estimar a duração de uma atividade sem que os recursos estejam previamente definidos. Embora, na maioria dos casos, o processo "sequenciar as atividades" venha antes de estimar os recursos e estimar a duração, essa o PMBOK não trata isso como uma obrigatoriedade.

  Espero ter ajudado!

• O bizu aqui é a necessidade de definir os recursos para, então, estimar os prazos. Quem deve fazer as estimativas é a equipe do projeto.

• Fica também a dica que não existe mais o processo "Elaborar o Orçamento" na Versão 5 do PMBoK. Agora é "Desenvolver o Cronograma".

• 6.1 �Planejar o gerenciamento do cronograma.
  6.2 �Definir as atividades
  6.3 �Sequenciar as atividades
  6.4 �Estimar os recursos das atividades
  6.5 �Estimar as durações das atividades
  6.6 �Desenvolver o cronograma.
  6.7 �Controlar o cronograma

  
  

  OBS: Em alguns projetos, especialmente naqueles de escopo menor, os processos definir as atividades, sequenciar as atividades, estimar os recursos das atividades, estimar as durações das atividades e desenvolver o modelo do cronograma estão tão estreitamente conectados que são vistos como um único processo que pode ser realizado por uma pessoa em um período de tempo relativamente curto. Estes processos são aqui representados como elementos distintos, pois as ferramentas e técnicas para cada processo são diferentes.
  
  PMBOK 5
  

• e-

  O gerenciamento de tempo do projeto inclui os processos necessarios para o prazo. cada processo cocorre pelo menos 1 vez em todos projetos em 1 ou mais fases. Com escopo menor, sequenciamento de atividades, estimativa de recursos e de duracao e desenvolvimento de cronograma sao considerados 1 único processo. 

  Os processos do ger tempo sao:

  1- planejar gerenciamento

  2- definir e sequenciar atividades

  3- estimar recursos e duracoes

  4- desenvolver e controlar cronograma. 

  sequenciar as atividades vem antes de estimar a duração das atividades, estimar os recursos. A ordem é definir, sequenciar e estimar. Aí sim vem o cronograma.

• Gabarito: E

  • A ordem correta de realização destes processos é a seguinte:

  Sequenciar atividades→ Estimar duração das atividades→ Estimar os recursos das atividades

   

  Fonte: prof Bruno Eduardo, Gran Cursos

• A famosa deixa em branco na prova.

• Todas essas etapas devem, sim, ser cumpridas, mas a sequência não é essa.

   

  São seis os passos definidos pelo Guia PMBOK. Vejamos:

   

  Ø     definição das atividades;

   

  Ø     após essa definição, eu preciso colocá-las na sequência lógica correta;

   

  Ø     a partir daí, eu estimo os recursos de cada atividade;

   

  Ø     em seguida, a duração das atividades deve ser definida;

   

  Ø     com essa duração em mãos e sabendo a sequência, é hora de definir o cronograma;

   

  Ø     por fim, eu preciso controlar esse cronograma estipulado.

   

  by neto..

Questão 836338

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Comportamental da Administração; Processo Decisório

Julgue os itens subsequentes, que tratam da organização racional do
processo decisório e do processo racional de solução de problemas.

Disponibilidade de informações, conhecimento do assunto, tempo existente e conflito de interesses são fatores que afetam a decisão.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Assertiva correta. Para Chiavenato, decisão é o "processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir". Para se chegar a melhor escolha - escolha ótima - temos que ter o maior número de informações com qualidade possível, conhecimento do assunto até mesmo para reconhecer as opções, tempo suficiente para avaliar a possibilidade de sucesso em cada alternativa e analisar os interesses que estão envolvidos por que as vezes a alternativa financeiramente ótima não é a politicamente melhor. 
• 
  
  
  
  
• Discordo em parte do gabarito:
  Disponibilidade de informações não afeta a decisão.
  Conhecimento do assunto não afeta a decisão, pois sem o conhecimento do assunto é complicado decidir sobre ele.
  Tempo existente ajuda na decisão.
  Conflito de Interesses para mim é o único fato que realmente afeta a decisão.
• Concordo com o Carcereiro. A não ser que a questão esteja com uma péssima redação, dando margem à ambiguidade.
  O termo "afetam a decisão" não seria o mesmo que "prejudicam a decisão"? Eu interpretei dessa maneira a questão.
  Ou a questão se refere a fatores que afetam tanto positiva quanto negativamente a decisão?
• Carcereiro, com um comentário fulera desse tu devia tá era preso. kkkkkkkkkkkkkkkkk
• Correta. A questão não está discutindo se a decisão é afetada posivamente ou negativamente, só quer saber se esses fatores afetam de alguma maneira.

• KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKK

  Manoel Silva CONCORDO PLENAMENTE!!!!!!!!!
  

  KKKKKKKKKKKKKKKK

  
  

Questão 836341

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANAC
• Ano: 2012
• Provas: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Comportamental da Administração; Processo Decisório

Julgue os itens subsequentes, que tratam da organização racional do
processo decisório e do processo racional de solução de problemas.

Uma decisão autocrática poderá ser utilizada com vistas à aceleração do processo decisório.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Resposta: (Certo)
  Autocracia literalmente significa a partir dos radicais gregos autos (por si próprio) e kratos (poder), poder por si próprio. É uma forma de governo na qual há um único detentor do poder. Pode ser um líder, um comitê, uma assembléia... O governante tem controle absoluto em todos os níveis de governo sem o consentimento dos governados. O sentido do termo tem uma denotação histórica concreta e política que convergem em muitos pontos.
  Em muitos casos, no processo decisório das entidades, o responsável pela decisão deve tomá-la de maneira autocrática visando a agilidade e a manutenção da competitividade com outras empresas.
  Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Autocracia
• Uma decisão autocrática , ou centralizada agiliza a tomada de decisão , pelo fato de não consultar alguém ou algum departamento , assim acelerando o processo decisório ! É recomendável que se tome um decisão autocrática em situações sem grau de complexidade e que não acarretem prejuízo a empresa.
• Assertiva correta. Em regra, o processo decisório é agilizado com um processo mais participativo com poder mais compartilhado. Todavia, se uma decisão precisa ser tomada imediatamente, o decisor pode não possuir o tempo necessário para uma assembléia, decidindo ele mesmo o curso de ação da organização.
• As decisões autocráticas não precisam de discussão, informação ou acordo do grupo. Essas decisões são tomadas para acelerar o processo de resolver os problemas. São aceitas por todos e as pessoas que as tomam não esperam que sejam questionadas. Muitas decisões autocráticas são estratégicas ou dos acionistas, ou têm conteúdo estritamente técnico, para as quais a participação pode não trazer nenhum benefício.
  
  Maximiano, p.102

• 1 – Estilo Autocrático ou Autoritário:

   

  O estilo autocrático é o mais antigo. Sua origem remonta à Pré-história, quando os primeiros agrupamentos humanos se organizaram e surgiram os primeiros chefes.

  Nesse estilo, o líder determina as idéias e o que será executado pelo grupo; isso implica a obediência dos demais.

  · Este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e pressupõe que os outros nada farão se não lhes dor ordenado. Geralmente não se importa com o que os liderados pensam além de desestimular inovações.
  
  · O líder autocrático, julga-se indispensável, mostrando que só a sua maneira de fazer as coisas é a correta. Toma uma postura muita vezes paternalista, sentindo-se feliz por notar que os outros dependem dele. Divide pouquíssimo serviço, preferindo fazê-lo.
  
  · É comum por parte deste líder, reações coléricas, de irritação, de incompreensão com erros alheios. Infunde certo temor nos liderados, para que não o contradigam. Usa de artifícios para que o obedeçam sem dialogar.
  
  · As decisões são tomadas com rapidez, o que é muito positivo. Mas, quando um líder autocrático termina seu mandato, muitas vezes o grupo fica perdido, não está acostumado a tomar suas próprias decisões, provocando um vácuo no poder de comando.

  
  Leia mais: http://adm2010.webnode.com.br/news/a1-estilo-autocratico-ou-autoritario-lucas-/
  
• São três os tipos de decisões: autocráticas, compartilhada e delegada.
  AUTOCRÁTICAS => Nas autocráticas as decisões são tomadas para acelerar o processo de resolver problemas. Por isso são tomadas pelo líder, aceita por todos e não questionada.
  COMPARTILHADAS => Ascompartilhadas são tomadas pelos gerentes junto a sua equipe, elas não podem ser impostas, pois afetam pessoas. São compartilhadas as decisões que não podem ser impostas e precisam de discussão, participação e aconselhamento das pessoas que serão afetadas por elas. As decisões compartilhadas dividem-se em dois grupos principais: consultivas e participativas. Consultivas, são tomadas após consulta a uma pessoa ou grupo Participativas, são tomadas junto. Não quer dizer que tenha que fazer o que o grupo pediu.
   DELEGADAS => As delegadas não precisam ser aprovadas ou revistas pela administração. São tomadas por equipes ou pessoa que recebeu poderes. Não precisam ser aprovadas ou revistas para administração. A pessoa ou grupo assume plena responsabilidade pelas decisões. A chave da administração participativa é especificar com clareza as responsabilidades de todos os envolvidos. Informação e clareza quanto aos limites de decisão condicionam o sucesso das decisões, especialmente quando são delegadas.

• Se só um toma a decisão, se torna mais rápido do que se fossem vários.

• Sempre devemos analisar com cautela a questão da centralização ou descentralização no processo decisório. No tocante à rapidez, devemos considerar se o enunciado se refere a uma decisão isolada (no caso da questão), ou o processo decisório como um todo.

  Devemos estar atento ao seguinte: a decisão é apenas uma etapa do processo decisório. 

  A questão da centralização e descentralização envolve vantagens e desvantagens quanto à agilidade do processo e quanto à agilidade da decisão. Enfim, são duas coisas distintas.

  Normalmente, dizemos que uma organização é centralizada quando sua cúpula toma todas as decisões essenciais com pouca ou nenhuma participação do pessoal dos escalões inferiores. Por outro lado, quanto maior a participação dos escalões inferiores no processo decisório, maior a descentralização. 

  Ou seja, na centralização a decisão é mais rápida, mas o processo decisório como um todo nem sempre o é, já que as peculiaridades de cada situação são mais conhecidas pelos indivíduos que estão mais próximos dessas situações.

  Assim, podemos fazer a seguinte correlação: 

  Centralização: decisões com mais rapidez. 

  Descentralização: processo decisório com mais rapidez. 

  Fiquem atentos, pois essa correlação é bastante difundida pela banca CESPE. 

  Assim, se analisarmos apenas uma decisão isolada, a situação torna a decisão centralizada mais rápida que a decisão descentralizada.

   

• Gab: CERTO

  Excelente apontamento do colega Mateus Fernandes.

  • Centralização: A decisão é com maior rapidez. 
  • Descentralização: O processo decisório será com maior rapidez. 
  1. Outra que ajuda!

  Ano: 2008 Banca: CESPE/ CEBRASPE Órgão:  Prova: CESPE/ CEBRASPE- 2008 - FUB - Administrador

  Acerca da descentralização dos processos e da delegação de atribuições, julgue os itens de 63 a 68. A descentralização é indicada quando se busca maior agilidade no processo decisório. CERTO.

  Anote!