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Niveis do programa de treinamento:
Reação - Avalia a satisfação do participante no treinamento.
Aprendizado - Avalia se o participante adquiriu novas habilidades.
Desempenho - Avalia se o aprendizado levou a mudanças no comportamento.
Resultado - Avalia o impacto do treinamento nos resultados.
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A questão estaria correta se trocasse COMPORTAMENTO por DESEMPENHO, pois é no critério de desempenho que será avaliado o comportamento.
Segundo Chiavenato, Kirkpatrick sugere quatro níveis de reresultados, sendo posteriormente adicionado o quinto: - Reação: Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.
- Aprendizado: verifica se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos como resultado do treinamento.
- Desempenho: Avalia o impacto no trabalho através das novas habilidades de aprendizagem e novas atitudes que mudam o comportamento. Se não há mudanças comportamentais então o treinamento não está funcionando.
- Resultado: mede o impacto do treinamento nos resultados do negócio da organização.
- Retorno de investimentos: Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento feito.
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Não entendi a questão. Algém pode me explicar o que há de errado?
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A abordagem de Kirkpatrick sugere
quatro níveis de avaliação: reações, aprendizagem, comportamento
no cargo e resultados (organizacionais). Com base nesse modelo, se
um treinando reage favoravelmente ao treinamento (reações),
aprenderá o que está descrito nos objetivos do curso e aplicará
corretamente as novas aprendizagens no trabalho (comportamento
no cargo), o que, conseqüentemente, provocará mudanças nos
resultados organizacionais. Entretanto, muitas pesquisas nacionais e
estrangeiras mostraram que nem sempre há correlações positivas
entre esses níveis.
Kirkpatrick formulou um modelo clássico de avaliação
de treinamento com quatro níveis. O modelo pressupõe relação entre
os níveis, mas muitas pesquisas práticas têm mostrado que nem
sempre há correlação entre os níveis.
Logo o erro se encontra em dizer que existe a grande correlação entre eles,que não e verdade.
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Segue Mapa sobre critérios de avaliação do Treinamento de Kirkpatrick
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Malditos mapas mentais... Nesse aí tem até o saudoso Pacman...
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Resumindo:
o erro se encontra pelo fato de não haver grande correlação já que a reação pode ter sido boa....e o funcionário não ter aprendido nada....ou o a reação e o aprendizado pode ter sido bons porém não geraram impactos na organização ou lucro
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OBS: a questão está errada pois fala que cada um desses critérios indica sucessono treinamento.... NAOOOOOOO.......
precisa existir os 4 para se ter sucesso no treinamento. Não adianta nada a pessoa ficar satisfeita (reação), porém não ter resultado, por exemplo.
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Gente, o erro da questão:
A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles.
NÃO HÁ ESSA GRANDE CORRELAÇÃO, pois o o fato de ter uma boa reação não implica dizer que teremos uma alta ou baixa avaliação nos resultados, senão vejamos:
Ex.1: O funcionário percebeu o treinamento como ruim (REAÇÃO), porém gerou uma mudança comportamental (COMPORTAMENTO), e um bom resultado para empresa (RESULTADOS)
Ex.2: O colaborabor percebeu o treinamento como bom, houve mudança comportamental, mas não teve bom resultado para empresa.
Ex.3: O colaborador percebeu o treinamento como bom, houve mudança comportamental e um bom resultado para empresa.
Como podem ver, pode-se até enxergar de forma superficial, no entanto não pode ser considerada GRANDE a correlação entre os fatores.
Ademais, a classificação de Donald Kirkpatrick está correta na assertiva, sendo : REAÇÃO, APRENDIZADO, COMPORTAMENTO e RESULTADOS.
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/4-formas-de-avaliar-os-resultados-de-um-treinamento-de-vendas/58864/
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Quando o assunto é avaliação de treinamento, Donald Kirkpatrick é referência.
O Modelo Kirkpatrick de Avaliação de Treinamento é baseado em 4 níveis de avaliação:
• Avaliação de reação (1º nível): mede a satisfação do consumidor e como os participantes reagem.
• Avaliação de aprendizagem (2º nível): levanta o quanto os participantes podem mudar de atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades.
• Avaliação comportamental (3º nível): identifica o quanto os participantes mudaram seu comportamento em decorrência do que foi aprendido.
• Avaliação de resultados (4º nível): mostrar os resultados finais do treinamento.
O item não está errado ao afirmar que comportamento é um dos critérios, visto que nesse contexto mudança de comportamento e mudança de atitude são sinônimos.
Além disso, para o autor, cada nível têm sua importância apesar de que a medida em que se passa de um nível para o seguinte, o processo se torna cada vez mais complexo e aumenta também o dispêndio de tempo, mas em compensação provê informações cada vez mais valiosas. Assim, nenhum nível deve ser menosprezado.
O autor estalebelece, sim, uma relação entre os níveis, observe: "se os participantes não reagem de forma favorável, provavelmente não estarão motivados a aprender. Reação positiva e satisfação, pode não assegurar o aprendizado, mas reação negativa, insatisfação, certamente reduz a possibilidade de aprendizado".
Portanto, como a colega Aline bem afirmou, o erro da questão está em afirmar que cada um dos itens é indicador de sucesso.
A professora Andreia Ribas em seu livro, Gestão de Pessoas para Concursos, descreve que: "Embora todas as avaliações apresentadas mensurem determinado aspecto do sucesso do treinamento, o nível de reação não é considerado para determinar o resultado deste, sendo avaliados apenas com os níveis de aprendizado, comportamento e resultado".
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O que invalida a questão é a afirmação de que há grande correlação entre cada um dos critérios!
- Quando na verdade não há. Sabendo que, por exemplo, podemos ter uma ótima avaliação quanto ao aprendizado, mas não necessáriamente obteremos boa avaliação nos resultados.
Quanto ao desempenho x comportamento como já disseram, não acredito que seja o fator que deixa a assertiva errada. Vejam, por exemplo, a questão Q181638 da FCC (outra banca mas o conceito é o mesmo).
Quanto ao fato de cada um deles ser ou não indicador de sucesso, são sim, parcialmente é claro. não podemos dizer que atingir um excelente aprendizado garantirá o sucesso do treinamento em geral (que por sua vez também depende dos objetivos preestabelecidos).
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Pessoal, pesquisei o embasamento teórico dessa questão e compartilho com vocês:
Dentre os atuais modelos que avaliam e validam os programas de treinamento, o que mais se destaca é o proposto por Kirkpatrick (1977), que divide o processo de avaliação em quatro níveis: reação, comportamento, aprendizado e resultados.
Mas foi Abbad, Gama e Borges-Andrade (2000) que pesquisaram e observaram que medidas válidas e confiáveis de Reação ainda são raras na literatura especializada. Esses autores obtiveram duas escalas: Reações ao Programa de Treinamento e ao Desempenho do Instrutor. Ao contrário de Alliger et al. (1997), eles encontraram forte correlação entre Reações e Impacto do Treinamento no Trabalho, mas fraca com Aprendizagem.
Portanto, reação positiva e satisfação, pode não assegurar o aprendizado, mas reação negativa, insatisfação, certamente reduz a possibilidade de aprendizado.
Fonte: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-66572009000200007&script=sci_arttext
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De acordo com Donald Kirkpatrick (1976), existem quatro níveis de avaliação de treinamento que, ao serem aplicados em sequência, formam uma maneira eficaz de avaliação de resultados: Reação, aprendizado, comportamento e resultado.
Embora todas as avaliações apresentadas mensurem determinado aspecto do sucesso do treinamento, o nível de reação não é considerado para determinar o resultado deste, sendo avaliados apenas com os níveis de aprendizado, comportamento e resultado.
Fonte: Andrea Ribas
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Cadê algum professor para tirar as dúvidas? muitas divergências e fica por isso mesmo.
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nao é pq eu gostei (reação) que eu aprendi e vou usar no dia a dia do trabalho (comportamento e resultado)
no serviço publico federal, geralmente voce faz a avaliacao de reacao no ultimo dia da capacitação, e a chefia imediata faz algum tipo de avaliacao posterior para avaliar a aplicação prática. Não necessariamente voce vai gerar resultados melhores pq gostou da capacitaçao (fez teatrinho, saiu pra confraternizar etc)
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Gab Errado
A avaliação por si só não é indicador de sucesso. O êxito do treinamento será verificado na prática: mudança de comportamento, aumento de produtividade, melhoria da qualidade etc.
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Quanto ao atendimento dos objetivos do treinamento, costumava-se falar em 4 níveis de resultados que deveriam ser considerados, segundo o modelo de Kirkpatrick. Hoje existem cinco, pois houve a adição de mais um (Chiavenato, 2010):
1. Reação: mede a satisfação do usuário do treinamento. É também chamado de "teste do sorriso"
2. Aprendizado: é a avaliação, por meio de testes e provas, sobre os conhecimentos, habilidades e comportamentos aprendidos com base no treinamento;
3. Desempenho/impacto no trabalho/comportamento: é a avaliação sobre a mudança de desempenho do indivíduo entre o momento anterior e o posterior ao treinamento. Se está aplicando o que aprendeu.
4. Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os resultados da organização como um todo e sobre o atingimento de seus objetivos;
5. Retorno do investimento: trata-se de avaliar o valor agregado pelo treinamento à organização e compará-lo com o investimento que foi necessário.
Não há correlação entre eles
Pegadinha - As bancas às vezes falam nos 4 níveis iniciais, as vezes falam em 5! Considere das duas formas!
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O impacto de ações de treinamento de desenvolvimento varia em amplitude e profundidade
A avaliação do treinamento é feito em:
Reação = Ponto de vista do Aluno
Aprendizado = É feito testes
Desempenho = Foi refletido no trabalho ? (comportamento/ atitudes)
Resultado = Efetividade ? (impacto na organização)
Não há correlação entre eles