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Questões de Remuneração e Benefícios

ID
42484
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O processo de recompensar é um elemento importante na condução de um funcionário em termos de retribuição, retroação ou reconhecimento do seu desempenho na organização. Atualmente, enquanto algumas organizações se apóiam em processos rígidos e tradicionais, outras buscam processos mais avançados e flexíveis tanto para motivar quanto para incentivar seus funcionários. A abordagem tradicional baseia-se nas seguintes premissas:

I - processos individualizados;
II - política de generalização;
III - modelo do homem econômico;
IV- baseado em metas;
V - ênfase no futuro.

Estão corretas as premissas

Alternativas
Comentários
  • A abordagem rigida e tradicional baseia-se na política de generalização e modelo do homem econômico.

  • Questão fácil que conduz ao erro. Por tras de toda a historia o que ele quer saber é: "A abordagem tradicional baseia-se nas seguintes premissas", logo nos remete a Teoria Clássica proposta por Taylor do homem econômico e política de generalização.

  • Na abordagem tradicional, não há individualizações, apenas generalizações. 
    Já o conceito de "homem econômico" diz que toda pessoa é influenciada apenas por recompensas salariais, econômicas e materiais, ou seja, trabalha apenas por necessidade.

  • Para Herbert Simon, as decisões gerenciais segundo o modelo de homem economico têm por base o agir econômico, que consegue lidar com toda a complexidade do mundo e reduzi-la a variáveis controladas.

    Fonte: Maximiano, Teoria Geral da Administração, Atlas, 2000, p. 23-44




  • b) II e III, apenas.

  • Na abordagem clássica, os processos são elaborados de forma que todos sejam padronizados, isto foi uma saída para Taylor combater a vadiagem sistêmica, fato que justifica o item II como opção.

    Outra abordagem da teoria clássica é o dinheiro (remuneração) como fator motivador do trabalho do homem, caracterizando o homem econômico, item III. portanto, gabarito : b)

  • Pessoal vamos por a fonte das respostas. Grata

  • Não tinha visto essa ainda " abordagem tradicional ", mas, por lógica, a gente entende logo que é a abordagem clássica...

    Então, por eliminação, só sobra a B.

  • "Tudo que é tradicional em administração é bom ver com maus olhos. Não hápreocupação com futuro, com metas ou com as pessoas de forma individual. Homem econômico é motivado apenas por recompensas econômicas"

    Prof. Vinicius Ribeiro

    www.pontodosconcursos.com.br

     

ID
51379
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TJ-RO
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento e recompensas aos funcionários decorrentes do seu emprego, sendo as recompensas os valores efetivamente pagos (CHIAVENATO, 2004). A esse respeito, considere as seguintes variáveis:

I - férias, gorjetas e comissões;
II - gratificações, 13o salário e adicionais;
III - férias, prêmios e decorrências dos benefícios.

As variáveis que representam recompensas financeiras indiretas estão corretas SOMENTE em

Alternativas
Comentários
  • De acordo com Chiavenato, são recompensas financeiras diretas:- Salário- Prêmios- ComissõesRecompensas financeiras indiretas:- Férias- Gratificações- Adicionais- 13º salário
  • A compensação financeira pode ser direta ou indireta. Direta são os pagamentos que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. ( o salário pode ser direto ou indireto). Compensação indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da conveção coletiva de trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. São férias, gratificações, gorjetas, adicionais, participações no resultado, horas extraordinárias, seguro de vida.
  • As recompensas podem ser financeiras (diretas e indiretas) e não-financeiras. As recompensasnão-financeiras referem-se aos fatores que afetam a satisfação das pessoas com o sistema deremuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento e autoestima,segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outras.As recompensas financeiras diretas são os salários diretos, comissões, prêmios e bônus pagospelas empresas em contrapartida a um serviço prestado, podendo ser convencionado opagamento por hora, dia, semana, quinzena ou mês.As recompensas financeiras indiretas, por sua vez, são as férias, DSR (descanso semanalremunerado), gratificações, gorjetas, horas extras, 13º salário, adicionais, entre outrosbenefícios definidos em convenções coletivas do trabalho, como por exemplo, alimentação etransporte subsidiados, seguro de vida, seguro saúde.A remuneração corresponde, portanto, à soma do salário direto e do salário indireto, ou seja,tudo que o empregado recebe pelo trabalho realizado.

  •  

    Vamos dissecar as alternativas:

    I - férias,  (indireto)  gorjetas (indireto)  e comissões; (direto)

    II - gratificações, (indireto)  13o salário (indireto) e adicionais; (indireto)

    III - férias, (indireto)  prêmios (direto)  e decorrências dos benefícios. (indireto)

    Portanto a unica opção que apresenta 03 benefícios indiretos é a alternativa II

    Resposta correta: B

  • SALÁRIO DIRETO: 

    ·  Salário Direto

    ·  Prêmios

    ·  Comissões

     

    SALÁRIO INDIRETO

    ·  DSR (para horistas)

    ·  Férias

    ·  Gratificações

    ·  Gorjetas

    ·  Horas extras

    ·  13° salário

    ·  Adicionais

    ·  Decorrências financeiras dos benefícios concedidos

  • Gente, o Plano de Saúde seria um tipo de recompensa financeira indireta? 

  • Salários Diretos:

    Macete ➡️ Acróstico SPC - Salário / Prêmios / Comissões 

    Se as alternativas da questão não estão no SPC então o salário é indireto

  • LETRA B

    Recompensas financeiras DIRETAS - "SPC" ( Salários, Prêmios e Comissões)

    I - férias, gorjetas e comissões;

    II - gratificações, 13o salário e adicionais;

    III - férias, prêmios e decorrências dos benefícios.

    Como a questão pede as Recompensas financeiras INDIRETAS, dava pra sair eliminando e sobraria apenas o item ll.

ID
54412
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos
humanos.

Na área de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em metas e valores variáveis e flexíveis.

Alternativas
Comentários
  • Certo !! Cada pessoa é única e possui suas próprias necessidades.

  • A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de GP são os seguintes:

    1. Processos de Agregar Pessoas.

    2.Processos de Aplicar Pessoas.

    3. Processos de Recompensar Pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

    4. Processos de Desenvolver Pessoas.

    5. Processos de Manter Pessoas.

    6. Processos de Monitorar Pessoas.

     

  • Levando-se em consideração que as organizacões modernas e os colaboradores devem se adaptar ao ambiente externo que é totalmente flexível.

    Por qual motivo as políticas organizacionais e o comportamento dos colaboradores não o seriam?




    Saúde e Paz !!!

  • As pessoas são recompensadas de acordo com o seu desempenho ou de acordo com o cargo que exercem, assim são variáveis e flexíveis as recompensas advindas dos diversos cargos que uma organização possui e/ou das contribuições individuais de seus coloboradores.

  • Os sistemas de recompensa desenvolvidos pelas organizações são grandes e de variabilidade enorme. Algumas organizações ainda utilizam processos fixos e rígidos, genéricos e padronizados, tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam mão de processos flexíveis, mais avançados e sofisticados para incentivar e motivar as pessoas que nelas trabalham.

    NA ABORDAGEM TRADICIONAL:

    Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais;

    A remuneração obedece padrões rígidos e imutáveis, atende a processos padronizados de avaliação de cargos, dentro de uma política de generalização que se aplica a todos os funcionários – indistintamente – sem levar em conta suas diferenças individuais e desempenho.

     A remuneração é baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no passado do funcionário e em valores fixos e estatísticos. 

     

    NA ABORDAGEM MODERNA:

    Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos (salários, objetivos, metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidade de auto-realização, etc)

    A remuneração obedece esquemas flexíveis, atende a processos personalizados, dentro de uma política de adequação às diferenças individuais entre as pessoas e seus desempenhos.

    A remuneração e baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas, com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis.

    http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com.br/2012/06/processo-de-recompensar-pessoas.html

ID
77488
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

. João implementou na sua empresa um plano de remuneração por habilidades (às vezes chamado também de remuneração por competências) que não utiliza o cargo que a pessoa ocupa como o fator determinante de sua categoria salarial. Como esse tipo de plano de remuneração pode motivar os seus empregados?

Alternativas
Comentários
  • Remuneração por Habilidades
    Também chamada de "pay-for-knowledge, knowlwdge-based pay, multiskill compensation, pay-for-skill e job enrichment progression", tem por finalidade enfatizar o nível operacional os chamados "blue collar", pois, estão ligados a processos estáveis e bem definidos, tais como aqueles que se encontram tipicamente em manufatura, no atendimento a clientes, operação de lojas e alguns setores administrativos. Estas habilidades são passíveis de mensuração, observação, identificação, treinamento e certificação.
     
    Remuneração por Competências
    Está ligada ao desenvolvimento de atividades de conhecimento abstrato, nas quais os processos são bastante variados e criativos nas soluções de problemas do dia-a-dia nas organizações. Envolve muito o comportamento individual para o cumprimento de metas desejáveis para esses cargos, sendo que a sua mensuração, suas qualificações e sua certificação são bem mais difíceis, pela complexidade de atuação.
     
    A remuneração por competências ou habilidades tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, quebrar paradigmas tradicionais de hierarquia e remunerar por suas características pessoais, ou seja, aquelas que se aplicam no seu trabalho.
     
    Como vantagens têm a transformação da administração de Recursos Humanos em Gestão Estratégica de Pessoas, podendo capacitar e flexibilizar os funcionários de acordo com a estrutura e as necessidades estratégicas da organização; substituir o foco na função e adotar o foco na pessoa, buscando desenvolver o indivíduo e a organização.
  • trabalho desafiador: enriquecimento de cargo;

    satisfazer as necessidades de realização: crescimento profissional;
    aprender: novos conhecimentos.
    isso significa: remuneração por competencias.
ID
103810
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As alterações nas relações de trabalho deram origem a uma legislação
que suscitou a inclusão, na estrutura organizacional, de um setor capaz
de gerenciar os problemas de pessoal. Atualmente, as mudanças técnicoeconômicas,
a concorrência internacional, as evoluções sociopolíticas,
bem como o melhoramento da imagem da empresa, modificaram
profundamente as relações das organizações com seus ambientes e a
importância da gestão de pessoas ganhou novo status no contexto
organizacional. A respeito da gestão de pessoas e seus subsistemas,
julgue os itens subsequentes.

Para que haja percepção de equidade no processo de distribuição de recompensas, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho.

Alternativas
Comentários
  • O ser humano é dotado de personalidade própria e é "impossível eliminar diferenciações inválidas de desempenho", pois sempre vai haver um meio termo nessa diferenciação. Se não for assim, não haverá equidade.

  • Esse gabarito não estaria falso?

    A Teoria  da Equidade é uma teoria motivacional  “Na teoria da equidade, a motivação, o desempenho e a satisfação de um funcionário depende da avaliação subjetiva que ele faz das relações entre sua própria razão de esforço – recompensa e a razão de esforço – recompensa dos outros em situações parecidas”.


    Também chamada de Teoria do Equilíbrio, tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. (...)
    (http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/teorias-motivacionais/22665/)

     

    Então, para que haja o sentimento de proporção não seria justamente necessário que se eliminasse da organização as diferenciações de desempenho injustas/invalidas?

    Por exemplo: Pelo mesmo serviço duas pessoas ganham salarios extremamente diferentes = diferenciação invalida, não equanime, injusta...deve ser eliminada da organização.

     

  • A idéia central da proposição é a de que a distribuição de recompensas deve ser igual para todos, independentemente do desempenho de cada um; e isso é um erro, porquanto a mesma deve ser dada de acordo com o merecimento de cada colaborador da organização. Portanto, devem ser observadas as diferenciações no desempenho de cada qual.

  •  Eu entendo que o gabarito está equivocado, pois os padrões são critérios objetivos que deveriam ser observados para dar recompensa a quem neles se encaixar, com o objetivo de fazer com que só seja recompensado quem se encaixe ao desempenho esperado, mediante critérios válidos, e não baseados na subjetividade de quem confere a recompensa.

  • NA Gestão de Desempenho não se fala em EQUIDADE de distribuição de recompensas, essas são distribuídas com base nas competências dos colaboradores q nunca são iguais.

  • Eu acho que o gabarito está equivocado. A questão está certa.

    A teoria da Equidade ou do equilíbrio foi instituída por Stacy Adams. Revela-nos como uma pequena iniquidade aos olhos do gestor pode ser mt importante no espírito dos que por ela são afetados. O não elogiado se desmotiva.

  • Para que haja percepção de equidade no processo de distribuição de recompensas, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho.

    Equidade consiste na adaptação da regra existente à situação concreta, observando-se os critérios de justiça e igualdade.

    Questão certa no meu ponto de vista.

  •  A percepção de equidade se apresenta na organização sob 2 aspectos:

     

    a) Justiça de distribuição - o indivíduo percebe a justiça na distribuição das recompensas no que se refere à quantidade. A distribuição se dá de forma "generalizada". 'Todos recebem a mesma recompensa'. ex: Cesta básica do Natal. 

     

    b) Justiça de processo - o indivíduo percebe justiça na distribuição das recompensas no que se refere ao processo (s) utilizado (s) pela organização. A distribuição se dá de forma mais criteriosa, utilizando-se, por exemplo, avaliações de desempenho. É o que ocorre, p. ex., nas promoções. Em tese, fica claro para os empregados os critérios utilizados para promover 'fulano' e não 'beltrano'.

     

    Penso que o erro da questão esteja em vincular necessariamente a percepção de equidade com o desempenho. Se a percepção de equidade for do tipo justiça de distribuição, p. ex., pouco importa se as diferenciações são válidas ou inválidas.

     

    ; )

     

  •  ERRADO: É possível haver eqüidade,reconhecimento e justiça sem parâmetros de  julgamento  para as potencialidades adquiridas?

     Por um acaso, não seria o mesmo que disputar uma vaga de concurso sem parâmetros ? ou seja, deixar de levar em conta quem estuda e quem não?

  • Como ja foi dito abaixo.

    A Teoria da Equidade é uma teoria motivacional “Na teoria da equidade, a motivação, o desempenho e a satisfação de um funcionário depende da avaliação subjetiva que ele faz das relações entre sua própria razão de esforço – recompensa e a razão de esforço – recompensa dos outros em situações parecidas”.

    Ou seja, a avaliacao é pessoal, nao importa se a administracao da organizacao use diferenciacoes invalidades no seu ponto de vista, o que vai valer o sentimento do profissional, ele tem que sentir que a recompensa é justa mediante o esforço.

  • Não se deve eliminar as diferenciações inválidas de desempenho, muito pelo contrário, essas diferenças devem ser levadas em consideração para que as recompensas sejam distribuídas de forma igual.

    Alan Clecio

  • Q309231 - Questão idêntica!

    Sobre a questão, acredito que o que está negativando a mesma é justamente a definição de "válido" e "inválido".

         Segundo a teoria da equidade ou equilíbrio tem por definição: a percepção  de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais a todos, e esta percepção se dá particularmente no indivíduo afetando o clima organizacional.
         
         Portanto, a questão propõe uma possível solução para a percepção de equidade, "devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho".  Eu grifo estas duas palavras que ao meu ver invalidam a questão. 
    • "DEVEM" - Conduz ideia de imperatividade, portanto imaginem a relação lógica:
    •  Prejuizo na percepção de equidade -> Solução -> eliminar diferenciações "inválidas"
    •  Quando na verdade segundo a teoria da equidade, outros fatores afetam essa percepção que culmina no prejuizo da motivação.

    • "INVÁLIDAS" - No meu ponto de vista as diferenciações deveriam ser classificadas como válidas e com fundamento. Partindo do pressuposto que todos somos diferentes e temos traços que outras pessoas não tem, e estas devem sim ser diferenciadas e valorizadas, tanto a minha quando a sua. Imagine um indivíduo sentindo-se no prejuizo pois seu companheiro de trabalho recebeu uma gratificação por conseguir um patrocínio ou colaboração de um fornecedor graças as suas qualidades comunicativas.
    Somente então as consideradas "validas" e procedentes deveriam ser elimandas, já que o indivíduo teria razão de se sentir inferiorizado quando, por exemplo, um colega (amigo do chefe) recebeu um aumento do superior sem explicação. Lembrando que na teoria da equidade ou equilibrio também influem valores externos (outras organizações por exemplo)


    Conclusão: A diferenciação considerada válida, deve ser eliminada e esta atitude contribuirá, mas não solucionará por completo o prejuizo na percepção de equidade. Lembre-se que os critérios utilizados para a definição de recompensas tem por base os padrões externos (mercado de trabalho) e os padrões internos de equidade. - Vide a questão  Q309229!
  • A questão é mais simples que parece. 

    Para que haja uma percepção de equidade não é necessário eliminar critérios de avaliação de desempenho inválidos, desde que os mesmo valham para todos.


    Por issso a resposta é:  ERRADA
  • A impressao que eu tenho é que depois de ver o gabarito a gente vai arrumando uma forma de encaixar nele a resposta...
    e tem cada uma que é uma verdadeira "marretada"
    #prontofalei

  • ERRADO!

    É O INVERSO, PARA QUE HAJA PERCEPÇÃO DO SENTIMENTO DE EQUIDADE, DEVEM SER UTILIZADOS PADRÕES QUE MANTENHAM AS DIFERENCIAÇÕES INVÁLIDAS DO DESEMPENHO, POIS O SENTIMENTO DE EQUIDADE SÓ DESPERTA QUANDO SE ESTÁ NOTANDO UMA INJUSTIÇA.

  • é desste jeito mesmo patrícia andrea.

  • Mesmo errando reconheço que é verdade, um teste pode ser equânime e ainda assim inválido. A validade diz respeito a aferição correspondente ao objetivo, mas equitatividade diz respeito a igualdade de critérios de avaliação.

  • Aff, mesmo com toda ajuda ainda não entendi o erro, pois mesmo sendo percepção de equidade por processo ou de distribuição, não entendi o que o examinador quis dizer com: diferenciações invalidas

  • Mas gente o fato é que a percepção da equidade é intrínseca, vem do "ser invejoso", ele acredita que aquilo é injusto, mas não necessariamente o processo seria injusto ou invalido... DESCORDO de todos os colegas que entenderam a questão desta forma, quer dizer que não existe a percepção de equidade onde o processo contiver diferenciações validas como experiência, formação dentre outras..?????.

    O FATO É QUE A PATRICIA ANDREA TEM RAZÃO

  • Equidade no direito --> A aplicação do princípio da equidade é inerente ao conceito da justiça que o direito se propõe a praticar. Enquanto que a lei generaliza, considerando todos iguais, a equidade preenche possíveis lacunas na lei que poderiam causar injustiças devido ao fato de as pessoas serem diferentes. A aplicação da equidade deve ter como base os princípios gerais do Direito, o bem comum, a moral social vigente e o regime político adotado pelo Estado. É a equidade que garante que o alcance da lei seja suficiente para que a justiça realmente se faça, de acordo com as especificidades que a lei não contempla. Ou seja equidade não é isonomia mas leva em conta as especificidades de cada caso, mesmo que para atingi-la diferenciações de desempenho devam ser observadas.

  • Entendo que os conceitos foram invertidos, por isso o erro:

    Para que haja percepção de equidade no processo de distribuição de recompensas, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho. Errado

    Para que haja percepção de equidade de distribuição de recompensas, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho. Correto

    ...

    Isso porque existe a equidade de processos, que seria uma justiça percebida no processo usado para distribuir as recompensas entre os funcionários, enquanto que a equidade na distribuição de recompensas está focada na quantidade e na alocação das recompensas. É nela que as diferenciações inválidas de desempenho têm que ser eliminadas.

  • Quando eu li "diferenciações inválidas de desempenho" me passou a ideia de uma coisa arbitrária e por vezes até injusta...

    Para mim, ficou confusa essa colocação...

ID
140068
Banca
FCC
Órgão
TJ-AP
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos critérios básicos para a elaboração de um plano de remuneração adequado, assinale a afirmativa INCORRETA.

Alternativas
Comentários

  • Alternativa E

    Os sistemas modernos de remuneração têm observado a crescente vantagem de priorizar o funcionário pelo seu rendimento ( físico, intelectual, etc ) do que valorizá-lo apenas pelo cargo exercido.

     O cargo é observado em maior ênfase na fase de recrutamento, em que é observado a experiência e a capacitação do funcionário, apartir desta fase, modernamente, valoriza-se a produção, a capacidade de liderança, quao motivado o indivíduo se encontra no grupo de trabalho. Portanto o desempenho é o fator base para a contraprestação remuneratória por parte do empregador.

  • O foco da remuneração está mudando.Os sistemas tradicionais eram baseados nas técnicas de "classificação e análise dos cargos" direcionados a comparar cargos na estrutura de salários da organização, buscando a valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos a fim de colocá-los em uma "hierarquia de classes".A ideia subjacente era proporcionar uma distribuição equitativa dos salários na organização para eliminar arbitrariedade ou dissonância. Mas preocupava-se somente com a "natureza e conteúdo" do cargo, não com as "características das pessoas" que os ocupam. Atualmente, com o imperativo das mudanças contingenciais, a remuneração baseada na "competência" torna-se necessária: Pagar de acordo com a avaliação das competências individuais e grupais; justiça equitativa e dinânica do equilibrio interno e externo da remuneração; adequação da remuneração às competências individuais ou grupais; percepção das pessoas quanto à adequação de sua remuneração em relação às competências; competências adequadamente remuneradas; contribuição individual ou grupal gerando retorno sobre o investimento.

    Idalberto Chiavenato ( Gestão de Pessoas)
ID
141451
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um dos critérios básicos a serem utilizados para a construção de um plano de remuneração trata de decisão sobre equilíbrio interno x externo. Esse critério se refere à(ao)

Alternativas
Comentários

  • Critérios para construção de um plano de remuneração.

    1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo.

    O plano de remuneração pode ser percebido como justo dentro da organização ou como justo em relação ao salário de outras organizações do mesmo cargo? A equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os colaboradores trocam com a organização. O salário representa o mais importante desses resultados, apesar da importância dos benefícios não-monetários. Dentro desta perspectiva psicossociológica, as pessoas estão sempre comparando o que contribuem para a organização com o retorno que dela recebem e comparando essa equação de insumo/resultado com a dos colegas dentro e fora da organização. O modelo de justiça distributiva salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando perceberem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade. A equidade externa alinha os salários da organização com os do mercado de trabalho. A organização precisa balancear os dois tipos de equilíbrio para manter consistência em sua estrutura salarial.

     

    Fonte: Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato - Editora Campus - Terceira Edição - Capítulo 9 - Remuneração - Pág. 284

  • Segundo Araújo (2006, p. 47-48),

    Equilíbrio interno: é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.

    Equilíbrio externo: é conseguido por intermédio da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.

     

    ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

ID
151456
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de
administração de recursos humanos.

A adequação dos salários de uma organização aos praticados pelo mercado de trabalho proporciona o equilíbrio externo da remuneração.

Alternativas
Comentários
  • A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo.Equilíbrio interno: avaliar corretamente os cargos e manter uma hierarquia.O equilíbrio interno é importante porque os funcionários comparam os seus salários.Essa insatisfação vem da diferença de remuneração entre cargos quando não são visíveis maiores responsabilidades, conhecimento e produtividade.Equilíbrio externo: adequar o salário frente ao mercado de trabalho. Os funcionários comparam seus salários com os ocupantes de cargos similares em outras organizações.Quando esse equilíbrio externo não é mantido a empresa tem dificuldade de conservar seus talentos profissionais.

  •                                                             Composição dos salários

     

    • Fatores Internos ( organizacionais):

    - Tipologia dos cargos na organização

    - Política de RH da organização

    - Política salarial da organização

    - Desempenho e capacidade financeira da organização

    - Competitividade da organização

     

    • Fatores externos ( ambientais):

    - Situação do mercado de trabalho

    - Conjuntura econômica ( inflação, recessão, custo de vista etc. )

    - Sindicatos e negociações coletivas

    - Legislação trabalhista

    - Situação do mercado de clientes

    - Concorrência no mercado

    Gabarito: certo.

  •  Diverso são os fatores que influenciam na formação da remuneração. Segundo Pontes (1993), um deles consiste na preocupação das práticas de cargos e salários, para manter o equilíbrio interno e externo.O equilíbrio interno, que é conseguido pela correta avaliação dos cargos em forma a manter uma hierarquia, e este equilíbrio é considerado bastante importante, uma vez que as pessoas julgam a equidade de suas remuneração comparando-as com os demais ocupantes do mesmo cargo, da mesma posição. Muitas vezes a insatisfação advém da diferença entre salários.O equilíbrio externo é conseguido por intermédio da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.

  • EQUILÍBRIO
    • Interno > Equidade na organização entre os cargos, e
    • Externo > Adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho
     

  • Complementando...

    ANDREIA RIBAS diz "o equilíbrio externo de salários é fundamental, uma vez que a defasagem salarial em relação ao mercado pode trazer altos índices de rotatividade e desmotivação. Assim, antes de se definirem as estruturas salarias da empresa, é necessário pesquisar e analisar os salários de outras empresas.

    CORRETA

ID
152032
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.

I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.

II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.

III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.

IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.

V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: D

    I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes. ERRADO. A principal característica da remuneração por competências e habilidades é que ela está mais voltada para diferenciar os salários das pessoas, fazendo-lhes justiça. A remuneração tradicional é fortemente focada no valor dos cargos. Não leva em conta a diferença de competências das pessoas.

    II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência. CERTO. O sistema evita desperdícios de verbas salariais, bem elaborado e planejado, não gerará custos fora do orçado.

    III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. CERTO. O sistema tende a motivar mais as pessoas, por ser mais justo e transparente. Estimula o autodesenvolvimento profissional, porque o aumento salarial não vem de graça, somente se as pessoas desenvolverem suas competências. E, à medida que os profissionais se interessarem por desenvolver suas competências, as empresas só tendem a ganhar com isto.

    IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. CERTO. Osistema é mais justo, mais transparente, introduz a carreira horizontal, evita desperdícios de verbas salariais, evita criar falsas ou exageradas expectativas de evolução, favorece o feedback, entre outros.

    V. Dificulta Facilita a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna. ERRADO

    Fonte:     "O Que Aprender e Desaprender sobre Remuneração", autor: Ênio Resende.
  • GABARITO: D

    A questão trata de gestão por competências à remuneração do trabalhador. Vamos analisar cada item:

    ITEM I. Errado. Nada a ver isso daqui! As competências não podem ser avaliadas de acordo com as opiniões subjetivas dos gerentes!

    ITEM II. Certo. Uma política de remuneração por competências clara distribui os custos pela folha de acordo com as competências, sem sustos, proporcionando transparência para o funcionário entender sua remuneração.

    ITEM III. Certo. Sabendo as competências necessárias, as pessoas podem programar seu autodesenvolvimento, conforme a política organizacional. Assim, ela poderá melhorar sua remuneração baseada nas competências.

    ITEM IV. Certo. Podemos corretamente associar este tema com a motivação, já que há maior transparência e autocontrole pelo funcionário.

    ITEM V. Errado. Não se pode falar que ela dificulta a gestão.
  • REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA.

    ...Em vez de focalizar o valor relativo do cargo para a organização, o novo processo se preocupa com o "valor que cada pessoa contribui e agrega á organização". Com isso, as pessoas são remuneradas de acordo com sua contribuição por meio das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que oferecem. Quanto mais pessoas possuem essas competências, mais bem remuneradas elas serão. Assim, os sistemas de pagamento estão se movendo da abordagem tradicional de pagar conforme o cargo para uma nova abordagem em que cada pessoa se torna o foco principal do sistema. Pagar as pessoas de acordo com o valor que elas agregam á organização. As competências solicitadas às pessoas devem ser detalhadas no planejamento estratégico da Gestão de Pessoas, para que a organização possa remunerar as "qualidades" que ajudam a atingir seus objetivo. Ao saber que a organização recompensa essas competências e não os fatores de avaliação, as pessoas têm condições de administrar melhor seu desempenho e sua carreira. É o desempenho que conduz às recompensas que cada pessoa recebe e elas ficam sabendo exatamente o que precisam fazer para "ganhar mais".É o pagamento equitativo na base de contribuições que as pessoas realmente prestam à organização.
    Idalberto Chiavenato (Gestão de Pessoas)
ID
163783
Banca
FCC
Órgão
METRÔ-SP
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O montante líquido (com todos os descontos) que o empregado recebe e o montante que tem inserido em seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc) são tipos de salários que, respectivamente, denominam-se salários

Alternativas
Comentários
  • Letra"B"Salário complessivo:É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc)Salário absoluto:É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.OBS:Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador.

  • salário nominal - é o que consta na ficha de registro, na carteira profissional.(pode ser por hora, mês..)

    salário efetivo - é o valor efetivamente recebido pelo empregado, descontadas as obrigações legais.

    salário absoluto -montante que o empregado recebe, tirando todos os descontos.

    salário complessivo - salário com todas os adicionais, tudo somado junto, sem especificação. No Brasil não é utilizado.

    salário relativo - é a figura de comparação entre 2 salários na mesma empresa

    salário profissional - é o expresso na lei, destinado a algumas categorias profissionais

ID
185608
Banca
CESGRANRIO
Órgão
ELETROBRAS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sistemas de remuneração têm como desafio o estabelecimento de padrões internos e externos de equidade e diferenciação. Os padrões internos de diferenciação NÃO são

Alternativas
Comentários

  • Adequaçao às demandas do mercado de trabalho é uma caracteristica do Padrão Externo de diferenciaçao!

    Portanto resposta letra D

  • Em gestão de pessoas não há nada absoluto.

    Como a questão pode considerar como certa a assertiva: "aceitos por todos como justos e adequados"?

    Caberia anulação.

  • PADRÕES INTERNOS DE EQUIDADE


    Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa na organização
    Aceitos por todos na organização, como justos e adequados
    Mensuráveis pela Organização e pelas pessoas
    Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável.
    Simples e transparentes para que todos as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.
     

     

    Adequados às demandas externas significa verificar a remuneração apreciada no mercado (externo) e não internamente (empresa).

  • Cfe Chiavenato:

    "... a equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva."
    "... a equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho."

    Bons estudos.

  • "Os padrões internos de diferenciação de remuneração são aceitos por todos como justos e adequados." ?????????

    MEDO! O examinador deve ter misturado MUITA fanta uva com chocoleite.

    • A equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que  fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os colaboradores trocam com a organização, ou seja, consistência interna entre os salários em relação aos cargos da própria organização, exige uma estrutura salarial justa e bem dosada.
    • A equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade, ou seja, consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho, exige uma estrutura salarial compatível com o mercado.

  • Então quer dizer que todos os funcionários de uma empresa - imagine uma GE por exemplo com mais de 300.000 espalhados pelo mundo -, concordam ou acham justo os padrões de diferenciação? Quem fez a questão, um estudante de 1º série? Ridícula!

  • Marquei, acredito que igual a muitos, a letra b, por considerar ser impossível todos aceitarem como justos e adequados os padrões internos de diferenciação. 

    Uma outra questão me fez pensar ainda mais que a resposta seria mesmo a letra b pelo que ela apresenta em seu início. Trata-se da questão Q81270 (CESGRANRIO)

     "A política de remuneração e benefícios de uma empresa pode ser sempre suscetível a questionamentos e críticas por parte dos colaboradores." 

    Ai fica difícil... :p


  • Os padrões internos não são adequados às demandas do mercado de trabalho, uma vez que avaliam apenas os cargos da organização sem analisar o mercado externo.

  • EQUILÍBRIO

    • Interno > Equidade na organização entre os cargos, e

    • Externo > Adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho

    PADRÕES INTERNOS DE EQUIDADE

    • Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa na organização

    • Aceitos por todos na organização, como justos e adequados

    • Mensuráveis pela Organização e pelas pessoas

    • Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável.

    • Simples e transparentes para que todos as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.

  • Segundo Araújo (2006, p. 48-49),

    A grande dificuldade para estabelecer os padrões internos de equidade está em determinar critérios de diferenciação que sejam a um só tempo

    • Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa para a organização.
    • Aceitos por todos como justos e adequados.
    • Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa.
    • Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável.
    • Simples e transparentes para que todas as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.

    ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

ID
198295
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em uma época de grande competitividade entre as empresas, a
remuneração fixa mostrou-se insuficiente para motivar e incentivar
as pessoas. Na busca de melhoria das relações de trabalho e do
resultado empresarial, as organizações têm adotado diversos planos
de benefícios e incentivos. A respeito desse assunto, julgue os itens
a seguir.


Os benefícios legais ou compulsórios devem constar na convenção coletiva de trabalho.

Alternativas
Comentários

  • PODEM  constar em convenção coletiva alguns benefícios, mas DEVEM constar em LEI, OBRIGATORIAMENTE, OS LEGAIS E PORTANTO, COMPULSÓRIOS.

  • C uidado com o verbo dever, geralmente a frase deveria ser com pode.
  • Pessoal realmente não entendi o gabarito, se eles DEVEM constar a alternativa não deveria estar certa?
  • No livro de chiavenato diz que os Benefícios Legais são exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convencção coletiva entre sindicativos.
    O conectivo OU responde a pergunta!
  • Olá pessoal,

    Não sou nenhuma expert no assunto, mas entendo que os BENEFÍCIOS LEGAIS decorrem da lei ( CLT) e da própria Constituição, sendo assim, são NORMAS COGENTES ( de ordem pública) e NÃO PRECISAM CONSTAR NA CONVENÇÃO COLETIVA, pois seu fato gerador é a própria  RELAÇÃO DE EMPREGO. Se o empregador não atendê-las sofrerá multas e o obreiro poderá ingressar com um RECLAMAÇÃO TRABALHISTA pelo seu descumprimento. Ex: FGTS, 13o., AVISO PRÉVIO, SALÁRIO, FÉRIAS, etc...
  •   Penso que deve estar errado, pois pode ser a CLT ou outras normas legais.

    (Gestão de Pessoas Chiavenatto, pg. 314, 315)
    <!--[if !supportLists]-->1. Benefícios Legais ou Compulsórios: São aqueles oferecidos obedecendo às exigências da lei ou normas legais como acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho. Os principais benefícios legais são:

    • Auxílio Doença;
    • 13º Salário;
    • Salário Família;
    • Férias;
    • Salário Maternidade;
    • Aposentadoria;
    • Seguro de Acidentes do Trabalho;
    • Etc.

    Obs: Alguns desses benefícios são pagos pela Organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários.
    Fonte: http://www.consultoriamcn.com.br/print_posts.asp?id=69

  • Complementando...

    De acordo com ANDREIA RIBAS, os benefícios sociais, quanto à exigibilidade, podem ser classificados em:

    Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos.

    Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva.


    Assim, os benefícios legais PODEM conter nas convenções coletivas de trabalho. A obrigatoriedade, neste caso, é a LEI.

    ERRADA

  • Incrível como as questões de gestão de pessoas elaboradas pelo CESPE a maioria dos estudantes erram, vai além da didática, mistura essa com interpretação de texto, e alguns fundamentos que saem da cabeça dos cidadãos que as elaboram.


  • SALÁRIO MATERNIDADE, APOSENTADORIA, SALÁRIO FAMÍLIA, BENEFÍCIO ACIDENTÁRIO, POR EXEMPLO, NÃO PRECISAM ESTAR EM NENHUMA NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (ACORDO OU CONVENÇÃO) PARA SEREM LOGRADOS.

     

    A PRÓPRIA NORMA JURÍDICA INSTITUI O FATO GERADOR, A ALÍQUOCA INCIDENTE E A BASE DE CÁLCULO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Benefícios legais podem estar previstos em leis trabalhistas , previdenciárias ou acordos coletivos 

     

    Fonte: RIBAS. A. gestão de pessoas para concursos. 2014

  • "É preciso ressaltar, no entanto, que as convenções coletivas podem negociar somente pautas como banco de horas; jornada de trabalho; plano de cargos e salários; ; teletrabalho ou home office; trabalho intermitente; sobreaviso e remuneração por produtividade. Não entram nessa negociação via CCT direitos como salário mínimo; aviso prévio; férias; 13º salário; licença maternidade e remuneração por serviço extraordinário.

    Além disso, a convenção coletiva também acaba sendo limitada a uma organização e uma categoria profissional específica: inclusive, ela só tem validade se obedecer às diretrizes da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)."

    Fonte: https://www.oitchau.com.br/blog/convencao-coletiva-e-sua-funcao-no-cotidiano-trabalhista/#:~:text=%E2%80%9CConven%C3%A7%C3%A3o%20coletiva%20de%20trabalho%20%C3%A9,%C3%A0s%20rela%C3%A7%C3%B5es%20individuais%20de%20trabalho%E2%80%9D.

ID
198298
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em uma época de grande competitividade entre as empresas, a
remuneração fixa mostrou-se insuficiente para motivar e incentivar
as pessoas. Na busca de melhoria das relações de trabalho e do
resultado empresarial, as organizações têm adotado diversos planos
de benefícios e incentivos. A respeito desse assunto, julgue os itens
a seguir.


Uma das desvantagens do plano de benefícios flexível é que os empregados podem, em razão da insuficiência de informações, escolher benefícios inadequados ao seu perfil familiar.

Alternativas
Comentários

  • Certo!!!!!

    Hoje há uma tendência que vem de alguns anos, e surge de experiência norte-americana de efetuar-se a flexibilização dos benefícios, permitindo ao empregado a opção pelo gozo do benefício que melhor se adequar à sua realidade de vida. Por exemplo, as necessidades de um empregado solteiro são diferentes de um empregado casado e mais ainda de um casado com filhos.

    No entanto, a falta de informação pode gerar inadequação ao aderir os benefícios.

    Bons estudos!!!!!!1

     

  • Dificuldades dos planos flexíveis 
    A adoção de um plano flexível de benefícios corresponde a um aumento da complexidade da gestão de recursos humanos. No sistema tradicional, ainda que haja potencialmente mais conflitos e insatisfações, a condição operacional é mais simples. Essa maior complexidade dos planos flexíveis implica algumas outras dificuldades: 
    •      primeiro, custo inicial de implantação do sistema, que inclui desenvolvimento do plano, comunicação aos envolvidos e desenvolvimento de um sistema de informação;
    •       segundo, custo de manutenção, que inclui melhoria contínua do sistema de informação e acompanhamento de todos os itens quanto a utilização, custo e satisfação dos clientes internos;
    •       terceiro, risco de utilização excessiva de alguns itens. Isto pode ocorrer, uma vez que os funcionários naturalmente optam pelos itens que vêem como mais úteis; e
    •      quarto, perda de escala em alguns itens, penalizando grupos dentro da organização. 
    Ainda que algumas dessas dificuldades sejam realmente importantes, se observa que a flexibilização dos planos de benefícios é um caminho sem retorno. Tal flexibilização é coerente com o conceito de remuneração estratégica e com todas as tendências mais recentes de modernização da gestão de recursos humanos. Os benefícios também podem ser uma fonte de vantagem competitiva, ajudando a empresa a atrair e reter os profissionais que deseja. 
     
  • Segue uma dica para “Alexander Heleno:

    O seu comentário teria um valor maior e correto, para aqueles que utilizam dos seus comentários que ao cópiar e depois colar você indicasse o site onde foi feita a consultou. Seria muito mais prático. Segue abaixo o site do seu comentário:

    “Flexibilização dos benefícios – algumas situações e riscos”

    Hoje há uma tendência que vem de alguns anos, e surge de experiência norte-americana de efetuar-se a flexibilização dos benefícios, permitindo ao empregado a opção pelo gozo do benefício que melhor se adequar à sua realidade de vida. Por exemplo, as necessidades de um empregado solteiro são diferentes de um empregado casado e mais ainda de um casado com filhos.”
     
    http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/a-implantacao-de-planos-de-beneficios-flexiveis-riscos-e-procedimentos/7486/
     
    (Au.tên.ti.co)

       1  Que é verdadeiro, legítimo, genuíno: No Nordeste, visitamos um autêntico engenho de cana-de-açúcar;: "Se aparecer uma irmã do Maia, legítima e autêntica,..." (Eça de Queiroz, Os Maias) [ Antôn.: falso, ilegítimo.]

      2  Que não foi adulterado ou falsificado(gravação/cópia autêntica); GENUÍNO; LEGÍTIMO; LÍDIMO [ Antôn.: adulterado, contrafeito, falsificado, falso, ilegítimo, inautêntico.]

      [F.: Do gr. authentikós, é, ón, pelo lat. authenticus, a, um.]

    Aulete – Dicionário digital
     
  • Benefícios flexíveis


    Prós:


    - Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça as suas necessidades pessoais;

    - Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável;

    - Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios;


    - Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos.

    - Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação.

    Contras:

    *Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentirem-se não-cobertos para emergências previsíveis;


    *Os custos e a carga administrativa aumentam.

    *A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.

  • Mas se é flexível não poderia o funcionário fazer outra escolha?

ID
198301
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em uma época de grande competitividade entre as empresas, a
remuneração fixa mostrou-se insuficiente para motivar e incentivar
as pessoas. Na busca de melhoria das relações de trabalho e do
resultado empresarial, as organizações têm adotado diversos planos
de benefícios e incentivos. A respeito desse assunto, julgue os itens
a seguir.


Lucratividade, produtividade e aumento da participação no mercado são alguns dos indicadores utilizados pelas empresas para a repartição dos benefícios assistenciais entre os empregados da organização.

Alternativas
Comentários

  • Benefícios ASSISTENCIAIS (como uma creche para filhos menores, por ex.) são usados mais como um fator de atração no recrutamento. Os indicadores em tela são utilizados para repartição de benefícios salariais.

  • Podemos pensar tambem em beneficios como :

    - Plano de saude

    - Ajuda de custo extra

    - Plano dentario

    - Seguro de vida

    E beneficios que agregam um auxilio extra.

  • Quanto aos seus objetivos : podem ser assistenciais, recreativos, supletivos

     

    Assistenciais: são benefícios que visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em caso de imprevistos e emergências. Muitas vezes fora de seus controle e de sua vontade.Ex: Assistência médico-hospitalar/odontológica, empréstimos, serviço social, complementação de aposentadoria ou plano de previdência, complementação do salário em caso de auxilo doença, seguro de vida, creche para os filhos....

    Recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições física e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazerEx: Grêmio ou clube recreativo, áreas de lazer nos intervalos de trabalho, música ambiente, atividades esportivas e comunitárias, passeios e excursões programada...

    Supletivos: soão serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionário certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.Ex: Transporte, restaurante no local de trabalho, estacionamento privativo, horário móvel de trabalho, cooperativa de gêneros alimentícios ou supermercados

  • §  Benefícios assistenciais: são os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:


    - Assistência médico-hospitalar;

    - Assistência odontológica;

    - Assistência financeira através de empréstimos;

    - Serviço social;

    - Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social;

    - Complementação do salário, em afastamentos prolongados por doença;

    - Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;

    - Creche para filhos de funcionários, etc.

ID
198304
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em uma época de grande competitividade entre as empresas, a
remuneração fixa mostrou-se insuficiente para motivar e incentivar
as pessoas. Na busca de melhoria das relações de trabalho e do
resultado empresarial, as organizações têm adotado diversos planos
de benefícios e incentivos. A respeito desse assunto, julgue os itens
a seguir.


Alta rotatividade de pessoal e alto índice de absenteísmo podem ser fatores desencadeadores da implantação de uma política de benefícios sociais no âmbito da organização.

Alternativas
Comentários

  • Variações quanto a pontualidade, atestados influenciam no índice de absenteísmo. O cespe pode brincar quanto a rotatividade de pessoal e trocar por rotação de cargos,  vamos ficar atentos as pegadinhas da banca... A questão é correta pois a presença dos 2(dois) elementos citados no enunciado podem ser indicativos quanto à necessidades de mudanças no ambito interno da organização.

     

  •  
    Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc.
    Benefícios sociais são certas regalias concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. São facilidades que poupam tempo, dinheiro e esforço das pessoas.
    Os planos de benefícios surgiram como uma perspectiva paternalista e unilateral para reter pessoas e reduzir a rotatividade e o absenteísmo.
    Hoje fazem parte da competitividade organizacional para obter e manter talentos.

    FONTE: GESTÃO DE PESSOAS
    AUTOR: IDALBERTO CHIAVENATO
  • a palavra desencadeadores atrapalhou o raciocinio da questão.

  • Gabarito: certo. A política de benefícios sociais visa, entre outros, à redução da rotatividade e do absenteísmo. Se esses índices são elevados a organização poderá buscar formas de melhorar o ambiente de trabalho, evitando a alta rotação de pessoal e as faltas.

ID
198316
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da remuneração de pessoal e dos programas de
incentivos dentro das organizações, julgue os itens subsequentes.

O estabelecimento de estruturas de salários equilibradas pode ampliar a flexibilidade da organização, na medida em que proporciona os meios adequados à movimentação do pessoal e racionaliza os processos de desenvolvimento.

Alternativas
Comentários

  • Os salários assim como fatores de crescimento, de desenvolvimento, responsabilidades, reconhecimento, realizações, promoções e oportunidade de acordo com a teoria motivacional de Herzberg é um fator que leva a satisfação(+) e a não satisfação(-), portanto, esses fatores motivacionais são intrísecos ao cargo. Questão certa.

  • Administração de Cargos e Salários


    Segundo Herzberg, salário é uma demonstração objetiva quando a empresa valoriza o trabalho do seu funcionário. Se bem administrado pelo departamento de RH da Empresa ele pode vir a ser não propriamente um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado.

    Segundo Idalberto Chiavenato, Administração de Salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização.
    Essas estruturas de salários deverão ser eqüitativas e justas com relação:

    ?Equilíbrio Interno: é alcançado por meio de informações internas obtidas através da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e analise de cargos;

    ?Equilíbrio Externo: é alcançado por meio de informações externas obtidas através de pesquisa de salários.

    Com a manutenção de Estruturas de Salários equilibradas, a administração de salários propõe-se a atingir is seguintes objetivos:

    1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa;
    2. Recompensa-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação;
    3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos;
    4. Ampliar a Flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados a movimentação do Pessoal;
    5. Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa;
    6. Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com os empregados. 

  • O equilíbrio interno é alcançado por meio de informações internas através de avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos. O equilíbrio externo é alcançado por meio de informações externas obtidas através da pesquisa de salários. Com essas informações internas e externas, a organização define uma política salarial normalizando os procedimentos a respeito da remuneração de pessoal. Essa política salarial constitui sempre um aspecto particular e especifico das políticas gerais de organização.


    Com o estabelecimento e/ou remuneração de estruturas de salários equilibradas, a Administração de Salários propõe-se a atingir os seguintes objetivos:


    • Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa.


    • Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação.


    • Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos, de acordo com os requisitos exigidos para seu adequado preenchimento.


    • Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento    .


    • Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa.


    • Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações com os empregados.

  • ESSA QUESTÃO ME LEMBROU DO TIPO DE CARREIRA EM "Y", QUE É A ESTRUTURA MAIS FLEXÍVEL. ELA PERMITE O DESLOCAMENTO DO FUNCIONÁRIO DE UMA LINHA DE CARREIRA PARA OUTRA, PERMITE UM CRESCIMENTO EM TERMOS DE CARGO E DE REMUNERAÇÃO PARALELO À ESTRUTURA HIERÁRQUICA, PERMITE UM MAIOR NÚMERO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO SEM AUMENTAR OBRIGATORIAMENTE A SUA ESTRUTURA. ALÉM DISSO, PROCURA-SE EM VALORIZAR O TRABALHO DO ESPECIALISTA E SATISFAZER ÀS NECESSIDADES INDIVIDUAIS DOS PROFISSIONAIS, TENDO A REMUNERAÇÃO IGUAL A CADA GRAU, TANTO PELA ASCENSÃO GERENCIAL, COMO PELA LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO TÉCNICA.

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
198319
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da remuneração de pessoal e dos programas de
incentivos dentro das organizações, julgue os itens subsequentes.

No método de avaliação dos cargos por meio da comparação de fatores, deve-se identificar poucos, mas amplos fatores de avaliação, para proporcionar simplicidade e rapidez nas comparações.

Alternativas
Comentários
  • CORRETO.

    Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são os seguintes:
    1. Método de escalonamento simples;
    2. Método de categorias predeterminadas;
    3. Método de comparação por fatores; e
    4. Método de avaliação por pontos.

    "Método de comparação por fatores - é um método quantificável, sistemático e relativamente acurado e cuja sequencia é lógica, fazendo a calibração dos cargos em escalonamento ou classificação. As desvantagens vão por conta de sua complexidade e pelo fato de utilizar poucos fatores para a comparação dos cargos." CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010.

    Apesar de ser um método complexo, a questão não está errada ao dizer que procura proporcionar simplicidade e rapidez nas comparações, visto que de fato é esta a intenção ao se utilizar apenas 5 fatores de avaliação, o que torna o método sistemático, acurado e com uma sequência lógica de étapas, a saber:
    1. Informação a respeito dos cargos;
    2. Escolha dos fatores de avaliação, quais sejam:
              I - Requisitos mentais;
              II - Requisitos físicos;
              III - Habilidades requeridas;
              IV - Responsabilidade; e
              V - Condições de trabalho;
    3. Seleção dos cargos de referência;
    4. Avaliação dos cargos de referência;
    5. Distribuição de pesos salariais para os fatores de avaliação;
    6. Construção da escala de comparação de cargos; e
    7. Aplicação da escala de comparação de cargos (e fatores).

    Bons estudos!
  • Métodos de avaliação de cargos:
    São maneiras de determinar e administrar sistemas de pagamentos dos colaboradores da organização.

    Tipos:

    -ESCALONAMENTO: também chamado de comparação simples, comparação cargo a cargo ou job ranking.
       Significa dispor os cargos em um rol (crescent/descrescente) em relação a algum critério de comparação. 
     
    Vantagens:
    Simples aplicação e comparação
    Rápido
    Baixo custo

    Desvantagens:
    Global, resumida e superficial.

    -CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS: também chamado de escalonamentos simultâneos ou job classification.
     É uma variação do escalonamento. Significa dividir os cargos a serem comparados em categorias pré-determinadas, isto é, que possuam características em comum. Depois de dividí-los, aplica-se o método do escalonamento em uma hierarquia ou escala prefixada.

    -COMPARAÇÃO DE FATORES: também chamado de fator comparison.
    Significa comparar os cargos através de fatores de avaliação. Eugene Benge propôs 5 fatores genéricos: requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

    -AVALIAÇÃO POR PONTOS: também chamado de avaliação por fatores e pontos. É o mais aperfeiçoado e utilizado nas empresas. É uma técnica analítica: comparados através de fatores e é uma técnica quantitativa: atribuídos pontos para cada cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.

       
    FONTE: apostila da professora Andréia Ribas


     
ID
198322
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da remuneração de pessoal e dos programas de
incentivos dentro das organizações, julgue os itens subsequentes.

A remuneração variável é creditada periodicamente a favor do funcionário e depende dos resultados alcançados pela empresa como um todo, em determinado período.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO!

    De fato, a remuneração variável é a parcela da remuneração que é creditada periodicamente a favor do funcionário.

    Todavia, apenas geralmente (não é sempre) é seletiva e depende dos resultados da empresa.

  • Na verdade o erro está em dizer que depende dos resultados alcançados pela empresa como um todo.

    " Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente - trimestral, semestral, ou anualmente - a favor do colaborador. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa - seja na área, no departamento ou no trabalho - em um determinado período através do trabalho da equipe ou do colaborador considerado isoladamente." CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010.

    É até lógico, seria injusto se o colaborador, a equipe ou o departamento tivessem que depender do resultado alcançado pela empresa como um todo, ou seja, por mais que eles isoladamente tivessem atingido ou até ultrapassado suas metas, mesmo assim não receberiam a remuneração variável devida pelo sucesso alcançado?! Não é bem assim. A remuneração variável depende tão somente do resultado alcançado por cada um de acordo com as metas estabelecidas pela empresa.

    Bons estudos!

  • É a parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anualmente – à favor do colaborador. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa – seja na área, no setor ou departamento – em um determinado período através do trabalho através da equipe ou do funcionário tomado isoladamente.

    Como exemplo, temos a conhecida PRA (Participação nos Resultados Alcançados).

    Relacionado com o desempenho do colaborador no alcance de metas e resultados estabelecidos para um determinado período de tempo. A participação nos resultados representa uma porcentagem de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir por meio de seu trabalho pessoal ou em equipe. 

  • Remuneração Variável

     

    Sistemas com abrangência de tempo focalizado no curto prazo (dentro do ciclo

    de negócios).

    Formas mais utilizadas: remuneração da força de vendas, prêmios, bônus executivos, participação nos lucros ou resultados, etc.

    Sistemas baseados no alcance de metas corporativas, de áreas, de times de trabalho e individuais, podendo ser inclusive combinadas.

    Sistemas que consideram metas estratégicas, financeiras, econômicas, de melhoria

    de processos, de aquisição de conhecimento, etc.

    Útil para recompensar diferentes desempenhos relacionados a resultados. Deve estar alinhada com o desdobramento dos objetivos estratégicos da empresa.

    Excelente instrumento para comunicar os objetivos e resultados da empresa e

    integrar esforços.


    http://www.canalrh.com.br/Mundos/saibacomo_artigo.asp?o=%7B619A745F-8C60-4611-B70D-67FBFD0B6B55%7D

  • [RIBAS e SALIM]  (...) Depende dos resultados alcançados pela empresa, pelo setor ou pelo próprio funcionário.

  • O FUNCIONÁRIO NÃO FICA DEPENDENTE DA META ORGANIZACIAL PARA RECEBER A PARCELA VARIÁVEL DA SUA REMUNERAÇÃO, MAS SIM DA META INDIVIDUAL/GRUPAL. EX.: COMISSIONISTAS.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
198325
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da remuneração de pessoal e dos programas de
incentivos dentro das organizações, julgue os itens subsequentes.

desempenho, para efeito do pagamento de remuneração variável, baseia-se no alcance de metas previamente definidas pela organização e não nos resultados do processo de avaliação de desempenho individual, realizado periodicamente.

Alternativas
Comentários
  • Alguém poderia comentar esta questão e indicar a obra que descreve isso?
  • Algumas provas costumam pegar os candidatos com 2 conceitos: Remuneração por Desempenho e Remuneração por Competência. Vejamos:

    Remuneração por Desempenho : Tipo de remuneração variável baseada no alcance de metas pré-estipuladas pela gerência. 

    Remuneração por Competência: É uma maneira de remunerar de acordo com a contribuição pessoal e incentivar a participação e envolvimento das pessoas. Relaciona-se com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. Premia habilidade e/ou comportamentos. O foco é a pessoa e não o cargo, ou seja, não está relacionado com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário, de acordo com sua competência pessoal.
  • Bom para ilustrar o caso, a remuneração variavel, seria como ganhar x% se a empresa atingir 30% do mercado, todo ganham um bonus se a meta corporativa for atingida.


    Já na avaliação de desempenho, ou seja, na remuneração de desmpenho, é acordado entre o subalterno e o chefe, as metas as serem atingidas, e caso sejam, os retornos destas, como por exemplo assumir um cargo de nível mais alto ou um acréscimo salarial etc

  • Ainda sem entender a questão..

  • Penso que, provavelmente, dois conceitos distintos foram abordados na questão, e que esta pontua justamente essa diferença:

     

    Remuneração por Desempenho (Resultados/Variável): É a parcela da remuneração total creditada periódicamente a favor do colaborador. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa - seja no cargo ou na equipe - em determinado período pelo trabalho da equipe ou do colaborador tomado isoladamente.

     

    Avaliação de Desempenho: É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa - ou de uma equipe - em função das atividades que desenvolve, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento.

  • SÃO DOIS CRITÉRIOS ANALIZADOS DE FORMA DISTINTA QUE RESULTAM EM UMA COISA: NO AUMENTO DA PARCELA QUE VÁRIALVEL DA REMUNERAÇÃO. OU SEJA, UM NÃO EXCLUI O OUTRO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • O alcance de metas e o resultado do processo de avaliação de desempenho estão interligados e, em conjunto, afetam a remuneração variável. De forma mais prática, se o João bate todas as metas é esperado que ele tenha uma boa avaliação de desempenho e, assim, tenha um reflexo na sua remuneração.

    Portanto, erra o enunciado ao propor que os resultados do processo de avaliação de desempenho não interferem na remuneração. (“baseia-se no alcance de metas....e não nos resultados do processo de avaliação de desempenho). Vale relembrar:

    O alcance de metas previamente estabelecidas pela organização está contido nas diretrizes para alcançar os objetivos da avaliação de desempenho. A avaliação deve cobrir o desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos.

    A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É uma avaliação por mérito, posto que define o grau de contribuição do indivíduo para os resultados da organização.

    Gabarito: ERRADO

ID
203968
Banca
TJ-SC
Órgão
TJ-SC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre as diversas formas de remuneração de pessoal é INCORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários
  • A questão trabalha com os 4 principais conceitos relativos à remuneração. Com as próprias ideias da questão:

    Remuneração direta: salário que a pessoa recebe em contrapartida ao trabalho realizado, que poderá ser fixa ou variável, ou uma combinação de ambos. Salário.
    Remuneração indireta: aquela apresentada na forma de benefícios, serviços ou facilidades oferecidas pela empresa ao empregado.     Benefícios.

    Remuneração fixa: montante previamente ajustado entre a pessoa e a organização a ser pago regularmente pelo trabalho realizado (independe de desempenho).
    Remuneração variável: montante a ser pago em função de determinados resultados e metas obtidos por meio do trabalho da pessoa (depende de desempenho).

    Errada: letra D.
    A remuneração fixa é parcela da remuneração creditada periodicamente a favor do funcionário e depende diretamente do resultado e metas alcançado pelo trabalhador. Conceito de remuneração variável. 
    • Remuneração total = remuneração direta + remuneração indireta
    • Remuneração Direta: é o salário recebido pelo serviço prestado. A remuneração direta pode ser fixa, variável ou uma combinação de fixa + variável.
    • Remuneração Indireta: são os serviços e os benefícios sociais recebidos pelo funcionário.

    Para Chiavenato

    Remuneração total = remuneração básica + incentivos salariais + benefícios + incentivos não financeiros.

    • Remuneração Fixa - salário mensal, salário por hora, etc. Não motiva as pessoas a se desenvolverem.
    • Remuneração Variável - comissões, bônus, prêmios, participação nos lucros, participação acionária, etc. Para conseguir implementá-la é necessário que tenha uma estrutura de cargos e salários.

  • Remuneração total = direta + indireta 

    Direta: básica + variável 

    Indireta: benefícios sociais 

ID
209587
Banca
ACAFE
Órgão
MPE-SC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

"A remuneração é o principal meio de controle das organizações utilitárias. Nessas organizações, o envolvimento calculista caracteriza a orientação da grande maioria dos participantes operacionais e mesmo dos membros das elites."

Sobre este tema, todas as alternativas estão corretas, exceto a:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito Letra E.

    As organizações utilitárias são aquelas que se constituem com objetivos explícitos de auferirem lucro pela venda de seus produtos ou serviços e que são as empresas. O poder baseia-se no controle dos incentivos econômicos. Utilizam a remuneração como base principal de controle. Os participantes de nível inferior contribuem para a organização com um envolvimento “calculativo”, baseado nos benefícios que esperam obter. As empresas e o comércio estão incluídos nessa classificação.

  • As organizações que a letra e se refere, são as empresas de controle físico e caráter alienatório.

  • Tipologia de Etzioni

    Organizações coercitivas: o poder é imposto pela força física ou por controles baseados em prêmios ou punições.Utilizam a força - latente ou manifesta - como o significado principal de controle sobre os participantes de nível inferior. O envolvimento dos participantes tende a ser "alienativo" em relação aos objetivos da organização. As organizações coercitivas incluem exemplos como os campos de concentração, prisões, instituições penais etc.


    Organizações utilitárias: poder baseia-se no controle dos incentivos econômicos. Utilizam a remuneração como base principal de controle. Os participantes de nível inferior contribuem para a organização com um envolvimento tipicamente "calculativo", baseado quase exclusivamente nos benefícios que esperam obter. O comércio e as corporações trabalhistas estão incluídos nesta classificação.


    Organizações normativas ou voluntárias: o poder baseia-se em um consenso sobre objetivos e métodos de organização. Utilizam o controle moral como a força principal de influência sobre os participantes. Os participantes têm um alto envolvimento "moral" e motivacional. As organizações normativas incluem a Igreja, universidades, hospitais e muitas organizações políticas e sociais. Aqui, os membros tendem a buscar seus próprios objetivos e a expressar seus próprios valores pessoais.

    A tipologia de Etzioni é muito utilizada em face da consideração que faz sobre os sistemas psicossociais das organizações. Contudo, sua desvantagem é dar pouca consideração à estrutura, à tecnologia utilizada e ao ambiente externo. Trata-se de uma tipologia simples e unidimensional, baseada exclusivamente nos tipos de controle.

ID
219892
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando que o mapeamento de competências tem sido uma
iniciativa presente nas organizações públicas, julgue os itens
subseqüentes.

O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais podem-se citar a identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências.

Alternativas
Comentários
  • Justificativa da anulação:

    anulado. O item traz hesitação por se referir a uma das etapas da gestão de competências, 
    e não do mapeamento de competências, que é, ele mesmo, uma das etapas.


     

  • O mapeamento de competências é uma das etapas da Gestão de Competências.

ID
219994
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por
competências, é importante considerar alguns conceitos e
orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.

A remuneração por competências tem como requisitos a existência de pessoas qualificadas em busca de desenvolvimento constante, a remuneração alinhada com o mercado e a gestão integrada de pessoas.

Alternativas
Comentários

  • A remuneração por competências deve se inserir no contexto estratégico da organização, buscando profissionais dispostos a se desenvolver, a agregar valor à organização e isto só se conseguirá quando existir um equilíbrio entre a remuneração da organização e a realidade do mercado de trabalho. Gabarito: Certo.

  • Essa questão ajuda a responder: (Ano: 2008/Banca: CESPE/Órgão: SEBRAE-BA/Prova: Analista Técnico - Gestão de Pessoas) O foco da remuneração por competências está na pessoa e não nos requisitos do cargo. CERTO

     

    Nunca desista dos seus sonhos!

  • Algumas provas costumam pegar os candidatos com esses 2 conceitos:


    Remuneração por Desempenho: Tipo de remuneração variável baseada no alcance de metas pré-estipuladas pela gerência.

    Remuneração por Competência: É uma maneira de remunerar de acordo com a contribuição pessoal e incentivar a participação e envolvimento das pessoas. Relaciona-se com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. Premia habilidade e/ou comportamentos. O foco é a pessoa e não o cargo, ou seja, não está relacionado com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário, de acordo com sua competência pessoal 

  • A remuneração por competências tem como requisitos a existência de pessoas qualificadas em busca de desenvolvimento constante (certo, a remuneração por competências é moderna, oferecendo uma resposta ao ambiente externo cada vez mais competitivo, instável e turbulento), a remuneração alinhada com o mercado (certo, se estiver desalinhada e pagando menos, será difícil conquistar bons profissionais, afinal a concorrência paga melhor) e a gestão integrada de pessoas (certo, é uma GP moderna, estratégica, integrada com os objetivos organizacionais).

    CERTO

ID
220282
Banca
FDC
Órgão
UFF
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O fato de os salários estarem relacionados com a legislação trabalhista e com os acordos coletivos de trabalho está compreendido no complexo caracterizador da remuneração representado pelos aspectos:

Alternativas
Comentários

  • gabarito:

     

    b) institucionais;

  • de onde veio essa classificação? alguém?

  • A remuneração envolve muitos aspectos tais como:

    1)  Aspectos Sociais:  em nosso sistema social, o status e prestígio está ligado a sua renda;

    2)  Aspectos Psíquicos: o salário estimula a produzir com eficiência;

    3)  Aspectos Organizacionais: a estrutura hierárquica é reforçada pela diferença salarial;

    4) Aspectos Econômicos: o item salário é um dos tópicos mais discutidos na Teoria Econômica. Determina consumo, procura de bens, produção, mão de obra, oferta;

    5)  Aspectos Institucionais: o salário está relacionado com legislação trabalhista, acordos coletivos;

    6)  Aspectos Políticos: organizações, sindicatos e empregados exercem seus poderes para influenciar nos salários;

    7)  Aspectos Éticos: procura-se determinar um salário que seja justo para o empregador e o empregado.

  • Falou em acordo coletivo, lembrei de sindicatos e marquei "políticos".

ID
225574
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A condição fundamental para a implementação de um sistema de remuneração variável em uma empresa é a(o)

Alternativas
Comentários
  • TUDO SOBRE EM :
    http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh6.htm

  • a) consideração de que as características remuneradas do ocupante do cargo reflitam aquilo que o ocupante é ou sabe - Se trata de Remuneração por competência
    b) existência de uma estrutura de cargos e salários, na empresa, que possa servir de base para o sistema.
    c) existência de um processo complexo de quantificação subjetiva do desempenho da empresa, das unidades e dos funcionários - o processo deve ser simples e claro
    d) orientação do planejamento estratégico para uma administração por objetivos (APO) eminentemente hermética - hermética significa fechado. ERRADO
    e) enquadramento formal dos critérios de premiação desenvolvidos de cima para baixo. ERRADO

  • copiou e colou do chiavenato.

ID
225577
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. Seu chefe considerou o método rudimentar, mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método

Alternativas
Comentários
  • Método do Escalonamento (Job Ranking)
    É também denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referencia. Trate-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, sem considerar nenhuma analise ou decomposição. Assim, a comparação tende a ser superficial.

  • Letra: B

    Métodos de Avaliação de Cargos

    a. Escalonamento (Job Ranking): dispõe os cargos em uma relação (crescente/decrescente), de acordo com determinado critério de comparação. Método simples e rudimentar, não exigindo muitos detalhes na análise.

    b. Categorias Predeterminadas (Job Classification): variação do método de escalonamento. Realiza a divisão em conjunto de cargos com características comuns, para posterior aplicação do escalonamento simples.

    c. Comparação de Fatores: compara os cargos por meio de fatores de avaliação, tais como: requisitos mentais, habilidades requiridas, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

    d. Avaliação por pontos: mais completo e o mais utilizado pelas empresas. Compara-se os cargos quantitativamente, por meio de fatores de avaliação. Para tanto, pontos são atribuídos para cada elemento do cargo. Classificação é feita de modo decrescente, após a soma da pontuação.

  • Qual livro posso encontrar esse conteúdo? 

  • No livro "Gestão de Pessoas" de Chiavenato, Luiz Eduardo!

  • Alternativa um tanto estranha. Ser fácil de ser compreendido é algo subjetivo. Se estiver tentando explicar isso a um grupo de trabalhadores que não tem conhecimento básico de matemática, vai ser bem difícil.

ID
225580
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o caráter multivariado do salário, considere as afirmativas a seguir.

I - Salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado, e o salário indireto é aquele decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de serviços e benefícios sociais oferecido pela organização.

II - Salário nominal representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e o salário real representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

III - Os salários, para as organizações, são a um só tempo um custo, porque se refletem no custo do produto ou do serviço final, e investimento, porque representam a aplicação de dinheiro em um fator de produção como uma tentativa de conseguir um retorno maior.

Está correto APENAS o que se afirma em

Alternativas
Comentários
  • O salário pode ser direto ou indireto.

    O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. No caso dos empregados horistas, corresponde ao salário equivalente ao numero de horas efetivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado). No caso dos mensalistas, corresponde ao salário mensal percebido.A compensação financeira indireta é o salário individual decorrente de clausulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização.

    O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o corresponde monetário aos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e indireto constituía remuneração. Assim a remuneração abrange todas as parcelas do salário direto, como todas as decorrências do salário indireto. 
  • II - Salário nominal representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e o salário real representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
     
    Justamente o inverso, diga-se de passagem que salário nominal pode ser afetado pela inflação!

  • GABARITO E

  • Salário nominal - é o fixado no contrato de trabalho.

    Salário real - corresponder ao PODER AQUISITIVO do empregado.

    Salário direto - percebido na contraprestação do serviço no cargo ocupado.

    Salário indireto - decorre de:

    CLÁUSULAS da convenção coletiva de trabalho;

    PLANO de serviços;

    BENEFÍCIOS sociais.

    Salário para as organizações: CUSTO + INVESTIMENTO

    FONTE: A.Ribas

    SEJA FORTE,NÃO DESISTA!!!

ID
225583
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque

Alternativas
Comentários
  • As profundas transformações que as empresas vêm sofrendo exigem novos sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização de trabalho – como celurização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos – não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades de definição de responsabilidades.

    A questão central é transformar a visão usual da remuneração como fator de custo, para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

    Para um estudo mais completo acesse:
    http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_csb/pdf/gcsb_aula06.pdf

  • Em um mundo altamente globalizado e competitivo, observamos que as mudanças são constantes e de forma acelerada onde o modelo atual de remuneração já se encontra obsoletos por terem sido criados para empresas que já se encontram em extinção.

    Observa-se que em função das profundas transformações que sofrem as empresas, se faz necessário novos e modernos modelos de remuneração pois as formas modernas de organização do trabalho como celularização, e devido as multifuncionalidades e poucos níveis hierárquicos não faz sentido recompensar a participação individual ou coletiva levando somente como consideração as descrições de atividades “DA” e a definição das responsabilidades de cada indivíduo ou colaborador.

    Para o consultor e professor norte-americano Edward E. Lawler 111,2 que há mais de duas décadas estuda o assunto, o problema central é que os sistemas de remuneração em uso foram criados para um modelo de empresa que está em extinção. 

    A questão é transformar a atual visão usual da remuneração como fator de custo para uma visão mais ampla onde passa a ser fator estimulador para o surgimento do intra-empreendedorismo de modo a fortalecer e aperfeiçoar a organização por meio do processo de melhoria contínua e aumento de competitividade.

    http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh6.htm

  •  c)

    ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

     

  • "Dessa forma, o grande desafio está em transformar a visão usual da remuneração como fator decusto em visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, ou seja,impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade."

    Fonte: Livro Dimensões funcionais da gestão de pessoas - Sandra Regina da Rocha Pinto

ID
225586
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Dentre as práticas avançadas de formas de remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre ela, analise as características a seguir.

I - É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.

II - É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.

III - É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.

IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

Está correto APENAS o que se afirma em

Alternativas
Comentários

  • Remuneração variável é o conjunto de instrumentos de recompensa variável complementando o salário fixo do empregado.

    Geralmente, a remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total. A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance(KPi) e outros meios da análise contábil. Para criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a remuneração variável pode ser realizada através de:

    • Prêmios e incentivos
    • Gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como a gratificação de natal no Brasil)
    • Participações acionárias
    • Participações nos lucros

    Segundo Jean Pierre Marras em Administração da Remuneração as vantagens da remuneração por resultados (Pay-for-Performance) podem ser:

    • Incentiva a busca de qualidade total
    • Melhora o conjunto da produtividade
    • Alavanca uma redução geométrica dos custos e despesas
    • Reforça os valores culturais da empresa
    • Incentiva a participação individual e coletiva nos ciclos PDCA (projetos)
    • Remuneração vaíável é a remuneração das pessoas pelos resultados alcançados. Os resultados não são apropriados pela organização, mas rateados entre a organização e as pessoas que ajudaram a alcançá-los.
  • I - É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.Remuneração tradicional ou funcional
    II - É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.Não se trata de um tipo de remuneração em si, mas de uma modalidade, incentivo.
    III - É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.Refere-se à remuneração por habilidade.
    IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.Correto. Remuneração Variável.

  • GABARITO B

    IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

ID
225589
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao)

Alternativas
Comentários

  •  Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

    · Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;

    · Melhoria do clima organizacional;

    · Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;

    · Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;

    · Aumento de produtividade em geral.

    http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-remuneracao-e-os-beneficios-sociais/48101/

    Pelo visto varias questões estariam certas.

  •  resposta 'c'

    a) errada
    não aumenta a rotatividade

    b) errada
    nem sempre relacionado a dinheiro

    d) errada
    nada a ver com maximizar o custo unitário de trabalho

    e) errada
    nada a ver com expectativa de equidade de remuneração
  • Bom, vale lembrar em primeiro momento que a remuneração e benefícios são constituídas de três componentes principais, que formam a Remuneração Total:
    • Remuneração Básica: Salário mensal
    • Incentivos Salariais: Bônus, PPR, etc.
    • Benefícios: Seguro de Vida, Seguro Saúde, Refeições, etc.
    Indo para as Opções, temos:

    a) Até a parte referente a melhora do clima organizacional, e a elevação da moral dos empregados, estaria certo, pois os benefícios tendem a propiciar entre outras coisas, a melhora do clima com refeições em conjunto, confraternizações, ambientes em que ocorra interatividade entre os colaboradores. Mas em nenhum momento os benefícios aumentam a rotatividade e o absenteísmo.

    b) A melhora da qualidade de vida dos empregados. Realmente, os benefícios tendem a melhoria da qualidade de vida dos seus colaboradores, mas o quesito acaba por errar em relação "as conveniências avaliáveis em dinheiro", visto que os benefícios eles são não-financeiros.

    c) De posse dos argumentos sobre a melhora do clima organizacional na letra A, e da qualidade de vida na letra B, fica correta a opção

    d) Toda empresa procura maximizar seus lucros, diminuindo ao máximo os seus custos. Neste quesito, fica errado a parte de "maximização do custo unitário de trabalho". Lembro também que o aumento da facilidade na atração e na manutenção de RH é verdade, lembrando a parte de Recrutamento e Seleção de Chiavenato, onde um dos critérios de aumentar ou diminuir os benefícios, salários, etc, está quando há muito MRH (muitos candidatos) ou pouco MRH (poucos candidatos), como também muito MT (muitas vagas) e pouco MT (poucas vagas).

    e) Esse quesito foi o que me deixou mais em dúvida, e descartei esta opção simplesmente pela palavra "equidade".  Equidade diz respeito a equiparação, algo comparável. Dificilmente as relações de trabalho teram equidade entre os participantes. 

    Espero ter ajudado.

    Bons estudos!

  • A compensação financeira direta consiste no pagamento que o colaborador recebe, seja em forma de salários, bônus, prêmios seja comissões. Na compensação financeira direta, o elemento mais importante é o salário. Já a compensação financeira indireta, caracteriza-se pelo salário indireto, proveniente das cláusulas de convenções coletivas, do plano de benefícios e serviços sociais. As principais formas de compensação indireta são: 

    férias, gratificações, gorjetas, adicionais de (periculosidade, insalubridade, adicional noturno), participação nos resultados, bem como o correspondente dos serviços e benefícios, como, alimentação, transporte, seguro de vida. 

    O nome de compensação é atribuído ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que nela trabalham. A compensação é provavelmente a principal razão pela qual as pessoas buscam um emprego, pois esta oportuniza uma relação de intercâmbio entre organização e pessoas. (CHIAVENATO, 2004, p. 299).  

     A compensação é utilizada pelas empresas como uma forma de reter seus talentos, reduzir a rotatividade e diminuir o absenteísmo. O sistema de compensação deve abranger vários aspectos, a fim de manter motivados os colaboradores, proporcionando-lhes, satisfação por permanecer na organização, e contribuir com seu crescimento.

    http://ojs.fsg.br/index.php/globalacademica/article/viewFile/69/70

  • O comentário de Walter Prestes foi perfeito.

ID
225592
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, pois é por meio desse instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles estabelecidos pelo mercado. Há diversas formas de se obter uma pesquisa salarial. Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir.

I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização.

II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica.

III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado.

IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa.

Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as
estratégias de pesquisa

Alternativas
Comentários

  • Para não precisar trocar informações com todas as empresas do mercado, torna-se necessário selecionar as empresas amostrais. Os critérios para seleção das empresas amostrais são:
    1 Localização geográfica - empresas que operam na mesma área territorial da organização.
    2. Ramo de atividade - empresas que atuam no mesmo ramo de negócio da organização.
    3. Tamanho - ou seja, empresas do mesmo tamanho ou características da organização.
    4. Política salarial - ou seja, empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais conservadora) seja interessante para a organização.
    Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas, Página 302

  • I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamadoscargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, aomesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial daorganização.
    Correta. É o que disse o comentário da Aline Reinaldo Dias, citando o Chiavenato.

    II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, nomercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem serselecionadas em função de sua região geoeconômica.
    Esse número parece escolhido  aleatoriamente, pode-se focar em uma amostragem maior ou menor.

    III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticassalariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado.
    Focar as que pagam acima da média é distorcer a pesquisa.
    IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informaçõesgerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa depolítica de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relaçãode cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa.

    Correta.


ID
225604
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere aos serviços e benefícios oferecidos por uma empresa a seus colaboradores, um aspecto que corresponde adequadamente ao perfil de um trabalhador é

Alternativas
Comentários
  • Questão no mínimo estranha, devido a má redação do enunciado.
    Mas a única alternativa que fala de um aspecto em que se relaciona especificamente a um benefício oferecido ao colaborador é a LETRA "A".

    B) Financiamento estendendo-se sobre a mais ampla base de pessoas não é um benefício;

    C) Vantagens para criar QVT (qualidade de vida no trabalho) não é benefício. Vide que Chiavenato afrima que ginástica laboral não se configura como um Benefício Recreativo.

    D) (A MAIS ABSURDA) A organização não divide os lucros com os empregados, então não existe benefício para o mesmo.

    E) Aqui pode surgir uma dúvida. Se os custos compartilhados entre organização e empregado fossem relacionados a algum benefício (exemplo: plano de previdência custeado parte pelo colaborador e parte pela organização; plano de saúde subsidiado em parte pela organização ...), estaria certa. Entretanto, a alternativa é VAGA e ABRANGENTE, falando sobre CUSTOS (gênero) compartilhados, o que envolveria os custos de produção, custos de mercadorias vendidas... Desta forma, essa alternativa veio para confundir (MAIS AINDA) o candidato, pois não existe no mundo real empregados que compartilhem os custos operacionais da empresa e, se houvesse, isto em hipotese alguma consistiria em um benefício.
  • Lembrar que recompensas FINANCEIRAS INDIRETAS derivam do cálculo sobre o salário.
    ex. Gratificação, hora extra, adicional noturno, férias, 13º salário...
  • a letra D e E são engraçadas!!kkkkk
  • Questão péssima. Extremamente mal formulada, não entendi o enunciado.

  • Não consigo entender essa matéria... afe

ID
225607
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

João será contemplado com reajuste salarial por mérito que a sua empresa oferece anualmente a seus colaboradores. Tal procedimento significa que

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Letra D

         O reajuste salarial por mérito, também conhecido como promoção horizontal, é uma tática utilizada pelas empresas, principalmente, quando não há a possibilidade de promover o empregado para outro cargo ou posiciona-lo em grau superior na tabela salarial, mas notoriamente se percebe que houve uma evolução nas competências e habilidades desse empregado. Assim sendo, elas recorrem a essa alternativa para reter o talento.
          Nesse tipo de promoção, à medida que o empregado vai adquirindo experiência também vai se destacando dos demais, evidenciando sua capacidade de de atuação de de transformação de suas experiências e competências em resultados para a empresa. Com isso, pessoas no mesmo cargo - levando em consideração alguns pressupostos legais contidos na CLT e na Constituição Federal - podem receber salários diferentes sem causar problemas internos ou legais, mas para isso a política salarial deve estar bem clara e definida e o processo de avaliação de cargos deve ser bem conduzido. Então:
           *aumentos por mérito devem estar previstos no orçamento;
           *os percentuais de aumento, neste caso, devem acompanhar a amplitude da faixa salarial entre as faixas e, por isso, não costumam ser grandes;
           * utilização de ferramentas para avaliar o desempenho são requisitos básico para aprovação de aumento salarial por mérito.

    http://www2.videolivraria.com.br/pdfs/4845.pdf

  • ADMINISTRAÇÃO SALARIAL

    Expressão usada para significar o conjunto de definições tomadas pela empresa com vistas a regular como os Gestores devem administrar os salários de seus subordinados.

    * Salário de Admissão: quanto é que um funcionário recém admitido deve ganhar? No início da faixa? Um pouco abaixo da faixa do cargo para o qual foi selecionado?

    * Aumento Salarial Coletivo: é o aumento para todos os funcionários. É definido ou por Acordo com o Sindicato da categoria ou então pode representar uma "antecipação salarial" dada pela empresa. Os percentuais concedidos nos dois casos devem ser passados para as faixas salariais.

    * Aumento Salarial Individual - Promoção de Cargo: Deve-se definir o % de aumento que um funcionário promovido deve receber ao mudar para uma faixa acima ou até mais de uma faixa.

    * Aumento Salarial Individual - Ajuste Salarial: pode ocorrer que após um trabalho de comparação com o mercado, por exemplo, haja funcionários que estão abaixo do valor mínimo da faixa salarial de seus cargos. A empresa deve definir os % de ajuste que podem ser feitos.

    Aumento Salarial Individual - Aumento por Mérito: O Aumento por Mérito é o deslocamento da posição salarial de um indivíduo dentro da faixa salarial do seu cargo, aumento este concedido em função do reconhecimento da melhoria do desempenho individual. A empresa deve definir (a) os níveis de desempenho, (b) qual o % que pode ser dado ao funcionário tendo em vista o desempenho apresentado e (c) a periodicidade dos aumentos.

ID
225610
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um funcionário apresentou ao seu chefe cinco possibilidades para desenvolver a flexibilidade dos planos de benefícios de sua empresa. Qual delas NÃO contempla esse objetivo?

Alternativas
Comentários
  • Benefícios-padrão mais benefícios flexíveis.
    Ao lado do tradicional pacote de benefícios oferecidos à totalidade dos empregados, algumas empresas oferecem alguns benefícios flexíveis que cada funcionário utiliza na medida de suas necessidades específicas.
    Benefícios modulares
    Algumas empresas oferecem um leque de opções diversas em termos de planos de saúde e previdência privada dentro de determinado valor limite.
    Exemplo: o executivo escolhe o automóvel que queira dentro do limite fixado ou deverá completar o valor caso opte por algum que ultrapasse o valor.
    Livre escolha.
    A empresa concede um valor de benefícios para cada funcionário, que o utiliza à vontade.
    O funcionário tem a liberdade de escolher aquilo que lhe interessa dentro da verba mensal determinada.
    Exemplo: é o caso da HP: 70% paga com despesas de saúde, estudos e creche e os 30% restantes pode ser acumulado, caso não seja usado no período mensal.
    Cash livre.
    A empresa define e concede uma verba-limite, mensal ou anual, para o pagamento de cada funcionário. Este passa a administrá-la no decorrer do período.
  • Complementando...

    Benefícios supletivos: são benefícios e serviços que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniência e utilidades para melhorar sua qualidade de vida,  incluem:
    - Transportes
    - Restaurante no local de trabalho
    - Estacionamento privativo
    - Horário móvel de trabalho
    - Agência bancárias no local de trabalho e etc.

    Fonte: Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato (2010)

    Força, Fé, Determinação!

  • Quatro alternativas para a implementação:

    1. Cash livre: 


    2. Livre escolha: 


    3, Benefício padrão mais benefício flexível: 


    4. Benefícios modulares: 

ID
243814
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A maioria das empresas da indústria de petróleo utiliza quatro fatores básicos para definir a remuneração dos colaboradores: legal, sindical, político e equitativo. O fator equitativo é aquele que define a remuneração em função do(a)

Alternativas
Comentários
    • Resposta: Letra C
    • a) reajuste na data base - SINDICAL
    • b) piso salarial negociado - LEGAL
    • c) salário médio da indústria - EQUITATIVO
    • d) influência de governantes - POLÍTICO
    • e) diretriz interna de promoção - "POLÍTICO"
  • Mateus Júnior, 

    Não entendi o motivo de vc considerar:
    E) diretriz interna de promoção =  "FATOR POLÍTICO"


  • Paulo:

    A letra e) não deixa de ser uma "política", por bem dizer, visto que a promoção vem de uma diretriz interna, ou seja, diretamente da diretoria.

    Pelo menos assim penso eu.
  • Alguem poderia me explicar a denifinição do reajuste na data base como rem. sindical, e piso salarial como rem. legal? Não seria ao contrário?
  • Existem 4 fatores considerados na maioria das empresas para determinar os salários pagos às pessoas. São eles: fatores legais, sindicais, políticos e equitativos. Os fatores legais estipulam a empresa a pagar determinado valor e/ou benefícios; os sindicatos tem grande influência na questão salarial, e tem por objetivo negociar coletivamente novos direitos ao trabalhador e oferecer outros tipos de proteção mútua; os fatores políticos de remuneração influenciam de acordo com as características da empresa ou do local em que ela está instalada, ou seja, se a organização estiver instalada num ponto da cidade onde o custo de vida é alto, a remuneração tende a acompanhar o custo de vida local; e por último a equidade: é necessário que haja equidade para que a organização consiga atrair e reter seu profissional. (DESSLER, 2005)

  • A remuneração para ser definida ela utiliza de forma estratégica e eficiente quatrofatores básicos, o fator Legal, Sindical, Político e Equitativos. 

    Os fatores Legais são as leis que estipulam o valor que o empregado deverá receber. 

    O fator Sindical é que defende os interesses,direitos e cidadania do funcionário. 

    O fator Político de remuneração que são na verdade as diretrizes que determinam o valor salarial, como um exemplo, um hospital pode ter uma política a qual o salárioinicial de uma enfermeira é maior 20 por cento baseado na a média do mercado, e essas políticas são variáveis de acordo com o local onde mora. 

    O fator equitativo é um fator que existe interno e externo (salario médio das industrias, exemplo- FATOR EXTERNO)

  •  a) reajuste na data base - LEGAL / LEI (f. EXT)

    b) piso salarial negociado (pelo sindicato grevista) - SINDICAL (EXT)

    c) salário médio da indústria - EQUITATIVO (EXT)

    d) influência de governantes - POLÍTICO (EXT)

    e) diretriz interna de promoção - NDA, pois é um fator INTERNO

ID
243817
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A política de remuneração e benefícios de uma empresa pode ser sempre suscetível a questionamentos e críticas por parte dos colaboradores. Pesquisas salariais visam a conhecer os valores praticados no mercado para determinados cargos, de forma a minimizar problemas dessa natureza. Na realização da pesquisa, é necessário seguir alguns passos e atividades que a compõem.
A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa referem-se a atividades que compõem o passo de

Alternativas
Comentários

  • Para a elaboração de uma pesquisa científica é imprescindível conhecer os procedimentos e percursos a serem realizados, desde o início até sua finalização e a divulgação dos novos conhecimentos desenvolvidos. Assim, entende-se que urna pesquisa pode ser dividida em quatro grandes fases:
    = a primeira, que antecede a realização da pesquisa, é denominada fase da formulação e do planejamento da pesquisa;
    = a segunda, o momento da realização propriamente dita da pesquisa, com a coleta de dados e busca de informações sobre o tema escolhido, chama-se fase de desenvolvimento e execução da pesquisa;
    = a terceira, de formulação da redação do texto final da pesquisa, é identificada como fase de redação do texto final do estudo;
    = a quarta, na qual o pesquisador divulga os resultados conseguidos com o estudo praticado para a comunidade científica e aos profissionais de sua área de atuação, intitula-se de fase de exposição do trabalho final.

  •  resposta 'e'

    2.Etapas para a implantação do Plano de Cargos e Salário:
    2.1 Planejamento e divulgação
    2.2- Análise dos cargos
    2.3- Avaliação dos cargos
    2.4- Pesquisa salarial
    2.5- Estrutura Salarial
    2.6- Política Salarial
    2.7- Política de Remuneração
    2.8- Carreiras Profissionais

    2.4- Pesquisa salarial
    escolha dos cargos;
    escolha das empresas;
    elaboração do manual de coleta de dados;
    tabulação dos dados;
    análise dos resultados;
    relato às empresas participantes.

    Será elaborado manual de coleta de dados contendo descrições sumárias dos cargos pesquisados, formulários de coleta de dados de salários, benefícios e práticas de administração de salários adotadas pelas empresas participantes.
  • O enunciado está, no mínimo, sem sentido. Falta um "que" entre "instrumento" e "permitem". 
ID
263821
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A remuneração total é composta pela remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Dentre os benefícios, destaca-se

Alternativas
Comentários
  • A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo trabalho e é constituído por remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.

    A remuneração básica é representada pelo salário mensal e adicionais;

    Incentivos salariais são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, através de bônus e participação nos resultados.

    Os benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta, são vantagens concedidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação, transporte, etc.
  • Letra D

    Concordo com a análise do colega acima. Porém, para alguns autores, como Homero Bonavides, a participação nos resultados também seria considerado benefício.
  • Pois é Klaus, marquei letra A por conta disso.
  • tambem marquei a letra A... mas o colega acima descreveu bem as diferenças..
  • Agora levem em consideração o seguinte: imagine se a empresa ficasse 3 anos consecutivos sem dar lucro ?! e na pior das hipóteses dando prejuízo!  Consequentemente os funcionários não receberiam participação nos lucros. Dessa forma não podem ser considerados benefícios, porque não é algo certo.
  • Pessoal,

    A PLR, adionais, DSR, Férias, Gratificações, gorjetas, horas extras, 13º são  remuneração financeira indireta.

     Já o salário direto,  prêmios/bônus e comissões são a remuneração finaceira direta.

    Os Benefícios sociais estão assim divididos:
     1) Quanto a sua exigência:
    a) legais: 13º, férias, aposentadoria,auxílio doença, horas-extras
    b) espontâneos:  refeições, transporte, empréstimos, gratificações etc.

    2) Quanto a sua natureza:
    a) monetários: 13º, férias, aposentadoria, complementação de aposentadoria, gratificações, planos de empréstimos.

    b) não-monetários: refeitório, assistência médica, clube ou grêmio, seguro de vida, transporte, serviço social e aconselhamento. (pois isso o empregado não ganha dinheiro, ele recebe benefícios sociais).

    fonte: Chiavenato e meu caderno.
  • A remuneração total é composta por remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.
    Remuneração básica: é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora.

    Incentivos salariais: são os programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, através de  bônus  e participação nos resultados como recompensas por resultados alcançados. 

    Benefícios: quase sempre denominados remuneração indireta. São concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.)

    O adicional de insalubridade compõe o salário mas de forma indireta, assim como as férias, gratificações, gorjetas, periculosidade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço, participação nos resultados, horas extras etc.

    Chiavenato, Gestão de Pessoas
  • Salario indireto não compõe a remuneração básica. Nele estão contidos incentivos salariais e benefícios. A divisão em salário direto e indireto é uma outra forma de classificação da remuneração, não desdobramento da que está exposta na questão. Inclusive Igor, no conceito que tu apontaste sobre remuneração básica, está explicitado o caráter regular desta classe, e na tua explicação de salario indireto estão arrolados tipos que não são regulares (férias, gratificações, gorjetas, participação nos resultados, horas extras). O problema é que no livro de GP do Chiavenato, não aparece o conceito de benefício, só alguns exemplos desse. Mas como o adicional de insalubridade não se encaixa nos conceitos de remuneração básica ou incentivos salariais, por exclusão, poderíamos supor ser benefício. A questão fica com duas alternativas possíveis, "b)" e "d)".

  • Complementando...

     

    Remuneração Básica: Salário mensal; Salário por Hora
    Incentivos Salariais: Bônus; Participação nos lucros e resultados
    Benefícios: Seguro de vida; Seguro-saúde; Vale-refeição

     

    A.RIBAS

  • adicional de insalubridade:

    é benefício, mas é um beneficio legal (nao é salário base nem é um incentivo por trabalhar num local contaminado)

     

    seguro de vida

    é um benefício espontaneo, a empresa dá se quiser (só não é incentivo porque não está associado ao lucro)

     

    então melhor B

     

    em algumas questoes a cesgranrio considera beneficios legais como parte da remuneração básica

    assim: REM = RB + IS + BEN (ESP)

    nesse caso, tudo que nao for BEN ESP ou IS será RB

     

    em outras (mais correta): REM = RB + IS + BEN LEG + BEN ESP

     

    banca contraditória

     

     

     

ID
268984
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação ao papel e à atuação da área de recursos humanos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

Os planos de benefícios e serviços de uma organização auxiliam o empregado no exercício do cargo, dentro da empresa e na comunidade.

Alternativas
Comentários

  • Certo. 

     

    "Ao investir em benefícios sociais de forma planejada, estruturalizada e contextualizada com a realidade da organização, se torna em estratégia para auxiliar as organizações a manter seus profissionais preparados, parceiros, profissionais que "vestem a camisa da empresa"." 


    Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/e-preciso-investir-em-beneficios-gerenciar-pessoas-o-negocio-mais-urgente/43731/

  • Complementando...

    Andreia Ribas diz: "Os planos de serviços e benefícios são feitos para auxiliar o empregado em três áreas:

    1) no exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção, etc).
    2) fora do cargo, mas dentro da empresa (lazer, refeitório, cantina, transporte, etc).
    3) fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias, etc).

  • beneficios:

     

    dentro e fora do cargo

    dentro e fora da empresa

ID
304810
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DETRAN-ES
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de administração de pessoal e desenvolvimento humano, julgue o item subsequente.

Para que um programa de incentivos seja implantado com sucesso, deve-se estudar o perfil dos colaboradores, por meio da identificação das suas motivações, com objetivo de evitar erros ao oferecer recompensas que não despertem o interesse do colaborador.

Alternativas
Comentários

  • Certo.: PROGRAMA DE INCENTIVOS
    6.1 Planos de incentivo
    Atualmente, apenas a remuneração fixa não é suficiente para manter as pessoas da organização motivadas. Os planos de incentivos surgem como alternativa para essas situações.
    Os principais planos de incentivo utilizados no mercado são:
    Plano de bonificação anual
    Trata-se de valor monetário oferecido ao fim de cada ano a determinados colaboradores em função da contribuição deles ao desempenho da organização.
    Distribuições de ações da organização aos colaboradores
    A distribuição gratuita de ações da empresa para determinados colaboradores é uma forma de compensação rumo à remuneração flexível.
    Opções de compra de ações da organização
    É a oferta de ações que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores, conforme certos critérios.
    Participação nos resultados alcançados
    Está relacionada com o desempenho do colaborador no alcance de metas e resultados estabelecidos para determinado período de tempo.
    Remuneração por competência
    É a remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador.
    Distribuição do lucro aos colaboradores
    A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre os colaboradores.

  • Essa assertiva pode ser analisada sob os preceitos da teoria da expectativa, de Victor Vroom, a qual preconiza que a motivação se dá por três principais fatores: Valência, Instrumentalidade e Expectativa . Quando a questão destaca a necessidade da identificação das motivações dos empregados, para evitar erros ao oferecer recompensas que não despertem o interesse do colaborador, destaca-se a Valência, que é o valor atribuído à recomprensa, sendo uma medida de atração que uma recompensa exerce sobre cada indivíduo .

     

    Fonte: RIBAS. A. Gestão de pessoas para concursos. 2014

  • Aí que ódio desta matéria
ID
328786
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os Planos de Benefícios Sociais, segundo Chiavenato (1989), podem ser classificados, em relação a seus objetivos, em:

Alternativas
Comentários
  • Tipos de Benefícios Sociais:


    Quanto à sua exibilidade legal:

    - Legais - benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos. Ex: aposentadoria, 13º;

    - Espontâneos - benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex: gratificações, transporte subsidiado.


    Quanto à sua natureza:

    - Monetários - benefícios concedidos em dinheiro. Ex: férias, 13º;

    - Não-monetários - benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades Ex: refeitório, assistência médico-hospitalar.


    Quanto aos seus objetivos:

    - Assistenciais - benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos imprevistos ou emergenciais. Ex: assistência médico-hospitalar, seguro de vida;

    - Recreativos - serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação. Ex: Grêmio, áreas de lazer nos intervalos do trabalho;

    - Supletivos - serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Ex: transporte, restaurante no local de trabalho.


    Bons Estudos!
  • 3. Quanto aos seus objetivos
    §         Benefícios assistenciais: são os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:
    - Assistência médico-hospitalar;
    - Assistência odontológica;
    - Assistência financeira através de empréstimos;
    - Serviço social;
    - Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social;
    - Complementação do salário, em afastamentos prolongados por doença;
    - Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
    - Creche para filhos de funcionários, etc.
     
    §         Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Incluem:
    - Grêmio ou clube;
    - Áreas de lazer nos intervalos de trabalho;
    - Música ambiente;
    - Atividade esportiva ou comunitária;
    - Passeios e excursões programadas, etc.
     
    §         Planos supletivos: são os serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
    - Transporte;
    - Restaurante no local de trabalho;
    - Estacionamento privativo;
    - Horário móvel de trabalho;
    - Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados;
    - Agência bancária no local de trabalho, etc.

    FONTE: GESTÃO DE PESSOAS
    AUTOR: IDALBERTO CHIAVENATO
    PAGINA 316
ID
349072
Banca
FGV
Órgão
CODESP-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A higiene do trabalho, ou higiene industrial, tem caráter eminentemente preventivo, pois busca a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça ou se ausente definitiva ou provisoriamente de seu trabalho.
É considerado um objetivo importante da higiene do trabalho

Alternativas
Comentários

  • A)

     

    omada a decisão de que é necessário avaliar a eficácia da função de ARH e da utilização das pessoas pela organização, o passo inicial é definir quais as medidas ou os critérios de eficácia a serem aplicados. Os critérios da avaliação podem ser agrupados da seguinte maneira:
    4.2.1 Medidas de desempenho
    • Desempenho global da ARH: como custos laborais unitários por unidade de resultados.
    • Custos e desempenho do DRH: como custo dos programas de RH por funcionários.
    4.2.2 Medidas de adequação
    • Adequação aos requisitos legais: como salário mínimo, remuneração dos funcionários, programas de higiene e segurança do trabalho.
    • Adequação à missão e aos objetivos organizacionais.
    4.2.3 Medidas de satisfação dos funcionários
    • Satisfação dos funcionários por meio de pesquisas de atitude.
    • Satisfação dos funcionários com as atividades de RH: como programas de treinamento, remuneração, administração dos benefícios e programas de desenvolvimento de carreiras, por meio de pesquisas de atitude.
    • Motivos que levam funcionários a pedir desligamento da empresa.

  • Gabarito LETRA A

    É considerado um objetivo importante da higiene do trabalho:

    a) manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.

  • Letra A.

    A Higiene do Trabalho diz respeito às tarefas do cargo.

  • GABARITO - LETRA A

ID
352456
Banca
FUNCAB
Órgão
SES-GO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A remuneração por habilidades (ou competências):

Alternativas
Comentários

  • Ele queria a alternativa errada? Não é possível que a C seja correta.

  • Entendi foi nada

  • Essa nem Chiavenato explica

ID
389116
Banca
NCE-UFRJ
Órgão
UFRJ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Três elementos básicos fazem parte da chamada Remuneração Total. São Eles: pagamento em termos de salário; Benefícios como o plano de saúde, fundos de pensão etc.; e recompensas não monetárias, como o reconhecimento, condições de trabalho e o elogio. Dentre as alternativas abaixo, aquela que melhor retrata as recompensas:

Alternativas
ID
407629
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos estudos relativos à motivação, mais especificamente
à teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, que defende
a ideia de que a motivação influencia o comportamento das
pessoas, julgue os itens a seguir.

Salários, benefícios, boa relação interpessoal com o gestor e interação com clientes impactam positivamente às necessidades fisiológicas das pessoas.

Alternativas
Comentários

  • ERRADA
    As necessidades fisiológicas estão na base da Pirâmide de Maslow e se referem a requisitos para a sobrevivência do indivíduo ou da sua espécie. Alguns exemplos desta categoria são:

    Alimentação (água e comida) Respiração Reprodução Descanso Abrigo Vestimenta Homeostase


     
     

  • TEORIA DAS NECESSIDADES – MASLOW
    MASLOW ENTENDE QUE OS INDIVÍDUOS POSSUEM NECESSIDADES DE ACORDO COM UMA SÉRIE DE VARIÁVEIS INTRÍNSECAS E/OU EXTRÍNSECAS E SOMENTE PASSAM A BUSCAR A SATISFAÇÃO DE UMA NECESSIDADE DE NÍVEL SUPERIOR QUANDO A IMEDIATAMENTE INFERIOR JÁ ESTIVER SATISFEITA. UMA NECESSIDADE SATISFEITA FAZ ACABAR A MOTIVAÇÃO E NO MESMO INSTANTE SURGE UMA NOVA FORÇA QUE IMPELE O INDIVÍDUO A BUSCAR OUTRA NECESSIDADE, SEGUINDO A HIERARQUIA.

     

     

    1ª – NECESSIDADE FISIOLÓGICA. EX.: sono, sede, fome, sexo.
    2ª – NECESSIDADE DE SEGURANÇA. EX.: defesa, proteção, benefícios, emprego, remuneração.
    3ª – NECESSIDADE SOCIAL. EX.: relacionamento interpessoal, amor, fazer parte de um grupo.
    4ª – NECESSIDADE DE ESTIMA. EX.: autoestima, reconhecimento.
    5ª – NECESSIDADE DE AUTOREALIZAÇÃO. EX.: autorrespeito, autonomia, status, desenvolvimento pessoal da conquista.

     

     

     

    A QUESTÃO MISTURA NECESSIDADES DE SEGURANÇA E SOCIAL, E DIZ SER NECESSIDADES FISIOLÓGICAS.

     

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO


     

  • Essa questão dava pra matar só com a semântica da palavra, não precisava conhecer Maslow.

  • ERRADO

    Na pirâmide de Maslow, existe hierarquia entre as necessidades adquiridas; o indivíduo só sobe um nível na pirâmide quando a necessidade anterior tiver sido satisfeita. No caso, as necessidades fisiológicas encontram-se na base da pirâmide.

ID
424549
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PM-DF
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de teoria geral da administração, relações humanas e gestão de pessoas, julgue os itens.

A remuneração é entendida como uma contrapartida econômica e(ou) financeira de um trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o salário que se recebe, uma recompensa por um trabalho, a princípio, adequadamente executado.

Alternativas
Comentários
  • Remuneração= salário + benefícios

    A questão afirma que remuneração = salário. Além disso, o trabalho não precisa ser adequadamente executado para se receber a remuneração.
  • De acordo com o conteúdo deste link: "http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=12011", podemos dizer que o item trocou os conceitos de salário e remuneração. Embora haja uma corrente predominante que preceitua serem os termos sinônimos, alguns os diferenciam. Salário estaria relacionado apenas ao pagamento em dinheiro, e remuneração englobaria as utilidades, os benefícios, como alimentação, moradia, vestuário e outras prestações in natura (gratificações e adicionais).
  • Questão errada. Na verdade, os colegas não alcançaram o cerne da questão. O ponto nevrálgico é que na escola das relações humanas o salário não é o motivo pelo qual as pessoas trabalham bem. Nessa escola o trabalho é bem executado para se ter o respeito dos outros colegas de trabalho. 
  • a meu ver questão correta! o salário é uma recompensa por um trabalho executado!

    bons estudos!
  • Sobre o termo recompensas, e sua aplicação nas organizações, especialistas definem-no como um sistema amplo que comporta vários componentes, dentre os quais é possível destacar os elogios, as promoções, participação em eventos e programas de capacitação etc. Contudo, há um ponto que todos concordam: a remuneração, certamente, se coloca como o mais importante.
    Dutra (apud ROCHA, 2009) assevera que “a remuneração pode ser entendida como a contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa”. Logo, pelo que aponta o recorte, é necessário, então, estabelecer alguns parâmetros da remuneração e esclarecer equívocos envolvendo os termos recompensa, remuneração e salário.
    A remuneração, que envolve aspectos sociais, psíquicos, organizacionais econômicos, institucionais, políticos e éticos (LEME e BELCHER apud ALBUQUERQUE, 1982), é dos componentes da recompensa e contempla o salário, sua parte fixa e regular, mais a remuneração variável, ações e PLR[1] e os benefícios, traduzidos em assistência médica, vale-transporte, seguro de vida em grupo, entre outros.
  • A escola pode até teorizar isso, mas tenho certeza que na época em que ela estava em voga ninguém trabalhava de graça. Então a remuneração é uma contraprestação ao trabalho feito sim. Acredito que o erro esteja no fato que falaram acima, remuneração é diferente de salário.
  • Àqueles que estão teimando com a resposta, continuem assim, porque sobrará mais vaga para quem está estudando e tentando entender de mente aberta o conteúdo. 
  • Questão padrão CESPE tipicamente capiciosa e induzindo o candidato ao erro. O enunciado em si já é questionável, uma vez que estabelece como parâmetro a Teoria Geral da Administração, que envolve as Escolas Científica (Taylor) e Clássica (Fayol) e também a Teoria das Relações Humanas (Mayo e colaboradores). Ora, essas escolas diferem drasticamente na definição do que seria o salário ou remuneração. As primeiras ainda pensavam o trabalhador como homo-economicus e a última evoluiu essa visão para o homo-social. 
    Quanto à discussão conceitual: se remuneração é igual a salário+benefícios, é correto dizer que salário também é remuneração (uma vez que é parte desta).
    CESPE como sempre elaborando questões cujo objetivo é eliminar candidatos, não testar conhecimentos.


    Bons estudos!
  • Questão ERRADA.

    Segundo Chiavenato a remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais:

    Remunaração básica - salário

    Incentivos salariais - bônus, participação nos resultados...

    Benefícios - seguro de vida, seguro saúde, VA...

    Ficando claro que remuneração não é somente salário. Referente as recompensas existem as financeiras e as não-financeiras, o salário seria uma recompensa financeira mas não o confundam com remuneração que é um conjunto de componentes.

  • O erro esta na definicao. A questao esta conceituando salario e nao remuneracao. A remuneracao e um conceito mais amplo, que envolve, alem da remuneracao basica (salario), os incentivos salariais e os beneficios. (Chiavenato, I., 2010 p.279)

  • O erro esta na definicao. A questao esta conceituando salario e nao remuneracao. A remuneracao e um conceito mais amplo, que envolve, alem da remuneracao basica (salario), os incentivos salariais e os beneficios. (Chiavenato, I., 2010 p.279)

  • Direto ao ponto

    Não sei se isso ajudará os colegas, mas o que me fez marcar a questão como incorreta: o segmento no final "adequadamente executado".

  • A remuneração é entendida como uma contrapartida econômica e(ou) financeira de um trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o salário que se recebe, uma recompensa por um trabalho, a princípio, adequadamente executado.


    Certo.

  • Parafraseando Chiavenato, a remuneração total não é composta apenas pelo salário mensal (remuneração básica), mas também pelos incentivos salariais (bônus e participação nos resultados) e pelos benefícios (remuneração indireta, como transporte subsidiado, por exemplo).

     

    Remuneração total = remuneração básica + incentivos salariais + benefícios

     

     

    Gabarito: Errado

  • Acho cespe muito legal. O desafio me desafia!

    Parecemos homosapiens fazendo uma prova elaborada por seres de outro planeta!

ID
446002
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Pode-se afirmar que é um benefício exigido pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos:

Alternativas
Comentários

  • Pela CLT, são obrigatórios apenas o FGTS, Vale Transporte, Férias e Décimo terceiro salário. O gabarito correto seria a letra C. Não sei se a questão está desatualizada e se a banca fez a retificação devida, mas deveria.

  • ''Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.

     

    Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.''

     

    gabarito: E

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-remuneracao-e-os-beneficios-sociais/48101/

  • O transporte aqui na questão é o transporte particular da empresa para o empregado que não é obrigatório, mas o vale transporte é obrigatório garantido por lei. Na alternativa "C" fala somente transporte. Por isso o gabarito é a letra "E"

  • Hora extra não é benefício.

ID
446005
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

São planos de benefícios sociais recreativos, EXCETO:

Alternativas
Comentários

  • Supletivos - certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida do empregado.

  • Pedro, não entendi por que usou a palavra SUPLETIVOS. Poderia explicar?

  • Supletivos:

    - Restaurante no local de trabalho
    - Estacionamento privativo
    - Distribuição de café
    - Bar e cafeteria

    Plano supletivo são serviços e benefícios que visão proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidades de vida.

  • Complementando...

     

    Quanto aos objetivos os benefícios podem ser assistenciais, recreativos e supletivos.

    Os benefícios assistenciais são aqueles que visam oferecer segurança para o servidor e sua família no caso de imprevisto e urgência. Por exemplo, assistência odontológica e seguro de vida em grupo.
     

    Por outro lado, os benefícios recreativos são aquele que visam oferecer repouso, recreação ou descanso para o servidor e sua família. Pode-se mencionar como exemplo o clube e a música ambiente.

    Por fim, os benefícios supletivos são aquele que visam melhorar a qualidade de vida. É possível visualizar esse benefício quando a instituição tem agência bancário no local de trabalho e também no caso de horário móvel de trabalho.

     

    CHIAVENATO

  • Existem três objetivos do Benefícios:

    Os Assistênciais: São aqueles referidos a segurança do colaborador;

    Recreativos: Que garantem repouso;

    Supletivo: Melhora a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

     

    Então Restaurante no local do trablho está no quesito dos Supletivos.

  • e a excursão programada é o que??????

  • Benefícios recreativos: dão opções de repouso, diversão e

    lazer para o funcionário e sua família. Incluem:

    Clubes e associações;

    Música no local de trabalho;

    Passeios e excursões;

    Jardins e área verde no trabalho.

  • Gabarito: D

ID
464029
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Transpetro
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma nova empresa da área de tecnologia, recentemente, decidiu reter talentos e reduzir a rotatividade ao praticar uma remuneração 15% acima do mercado de trabalho.

Nesse caso, o plano de remuneração e benefícios levou em consideração fatores que relacionam

Alternativas
Comentários
  • Resposta correta letra A:
    Equilíbrio interno x equilíbrio externo:  Relação entre o salário de pessoas com cargos e tarefas similares. Assim sendo, vejo meu salário e minhas responsabilidades e comparo com o salário dos meus colegas da empresa que fazem o mesmo que eu e com pessoas que fazem o mesmo serviço em outras empresas. Se estiver recebendo mais ou a média, ok. Se estiver recebendo menos, começo a me sentir injustiçado.

    Demais alternativas:
    b)     Desempenho x tempo de casa  A pessoa pode ter sua remuneração estipulada de acordo com seu desempenho (alcance de metas, avaliação de desempenho etc) ou pode receber aumentos de acordo com seu tempo de serviço, ou seja, quanto mais tempo de casa maior o adicional recebido.
    c)     Prêmios monetários x prêmios não-monetários   Os prêmios monetários como salários reforçam a responsabilidade e o alcance de objetivos e os prêmios não-monetários como trabalhos mais interessantes ou segurança no emprego reforçam o comprometimento de longo prazo.
    e)     Remuneração fixa x remuneração variável   A remuneração pode ser fixa (salário mensal ou por hora) ou pode ser variável (de acordo com o desempenho). Além disso, pode-se receber um salário fixo baixo adicionado do variável por desempenho como acontece com muitos vendedores.

    Fonte:     Gestão de Pessoas - Chiavenato.
  • complementando: o equilibrio externo é alcançado por meio de pesquisa salarial e o equilibro interno pela avaliação e classificação de cargos.

  • Essa questão tem relação com os nove critérios para construção do plano de remuneração.

    Equilíbrio interno x equilíbrio externo  Relação entre o salário de pessoas com cargos e tarefas similares. Assim sendo, vejo meu salário e minhas responsabilidades e comparo com o salário dos meus colegas da empresa que fazem o mesmo que eu e com pessoas que fazem o mesmo serviço em outras empresas. Se estiver recebendo mais ou a média, ok. Se estiver recebendo menos, começo a me sentir injustiçado.

    Remuneração fixa x remuneração variável   A remuneração pode ser fixa (salário mensal ou por hora) ou pode ser variável (de acordo com o desempenho). Além disso, pode-se receber um salário fixo baixo adicionado do variável por desempenho como acontece com muitos vendedores.

    Desempenho x tempo de casa  A pessoa pode ter sua remuneração estipulada de acordo com seu desempenho (alcance de metas, avaliação de desempenho etc) ou pode receber aumentos de acordo com seu tempo de serviço, ou seja, quanto mais tempo de casa maior o adicional recebido.

    Remuneração do cargo x remuneração da pessoa   A remuneração pode ser definida de acordo com o cargo da pessoa ou de acordo com suas competências. O primeiro caso é mais tradicional. Por exemplo, todos os gerentes podem receber o mesmo salário por remuneração do cargo ou podem receber salários distintos de acordo com as competências individiduais de cada um.

    Igualitarismo x elitismo  O igualitarismo inclui o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração e os planos de participação nos lucros definem percentuais iguais para todos. Já o elitismo estabelece diferentes planos de acordo com o nível hierárquico. O sistema elitista é utilizado por organizações mais velhas, bem estabelecidas no mercado e de pequena competição.

    Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado   Como o próprio nome diz, a remuneração pode ser abaixo ou acima do mercado. As empresas estabelecidas em áreas economicamente desfavoráveis tendem a pagar abaixo do mercado enquanto a remuneração acima do mercado é mais comum em empresas que buscam reter seus funcionários.

    Prêmios monetários x prêmios não-monetários   Os prêmios monetários como salários reforçam a responsabilidade e o alcance de objetivos e os prêmios não-monetários como trabalhos mais interessantes ou segurança no emprego reforçam o comprometimento de longo prazo.

    Remuneração aberta x remuneração confidencial  Na remuneração aberta, todos podem ter acesso à informação sobre a remuneração dos demais. Já na remuneração confidencial, essa informação é evitada.

    Centralização x descentralização das decisões salariais  As decisões sobre a remuneração dos colaboradores pode ser centralizada por um órgão ou pode ser descentralizada para os gerentes.

    Com base nos critérios descritos acima e nas opções disponíveis, vemos que o enunciado fala do equilíbrio interno x externo ao citar remuneração 15% acima do mercado.

    RESPOSTA LETRA A

     

ID
501877
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Petrobras
Ano
2007
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As pessoas que fazem parte de uma organização representam sua fonte primária de vantagem competitiva. Nesse contexto, a administração de recursos humanos tem papel essencial na busca
e no desenvolvimento dos talentos humanos da organização, os quais deverão trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possível, para o alcance das metas organizacionais. Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa.

Alternativas
Comentários

  • CORRETO

    A manutenção dos recursos humanos na organização exige uma série de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e higiene e segurança do trabalho.

    http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Manuten%C3%A7%C3%A3o-De-Pessoas-Subsistemas-De/144936.html

  • Complementando...

    Política de Manter pessoas é um processo de gestão estratégica que tem como objetivo oferecer condições para que um empregado não queria sair da organização. Ou seja, benefícios, incentivos salarias, bom ambiental organizacional, etc, são fatores que compõem o processo de manter pessoas. CORRETA

  • MANTER PESSOAS: CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA ORGANIZACIONAL, QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT.

    OS PROCESSOS DE MANTER PESSOAS SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA CRIAR CONDIÇÕES AMBIENTAIS E PSICOL6GICAS SATISFATÓRIAS PARA AS ATIVIDADES DAS PESSOAS. INCLUEM ADMINISTRAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL, CLIMA, DISCIPLINA, HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA E MANUTENÇÃO DE RELAÇÕES SINDICAIS.

     

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Não seria Recompensar segundo Chiavenato?

ID
501889
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Petrobras
Ano
2007
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As pessoas que fazem parte de uma organização representam sua fonte primária de vantagem competitiva. Nesse contexto, a administração de recursos humanos tem papel essencial na busca
e no desenvolvimento dos talentos humanos da organização, os quais deverão trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possível, para o alcance das metas organizacionais. Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    O Programa de Remuneração Variável é um poderoso instrumento de comunicação das metas e objetivos da empresa, incentivando a identificação de oportunidades para melhorar o desempenho de cada área e o desenvolvimento dos negócios.

    http://www.promerito.com.br/consultoria/remvar.html

  • O SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS É ORGÂNICO, SISTÊMICO, OU SEJA: AS PARTES ESTÃO INTER-RELACIONADAS À MISSÃO, Á VISÃO E AOS VALORES DA ORGANIZAÇÃO. ESSA INTERDEPENDÊNCIA FORMA UMA CADEIA REMISSIVA ONDE OS SISTEMAS ESTÃO INTERLIGADOS DE FORMA ORGÂMICA.

     

    RESUMINDO: QUALQUER TOMADA DE DECISÃO (seja a nível estratégico, tático ou operacional) DEVE ESTAR RELACIONADA COM O OBJETIVO, COM A RAZÃO DA EXISTÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO.

     

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Na elaboração de qualquer planejamento devemos considerar os objetivos da organização. Com o planejamento de remuneração e benefícios não é diferente. Não se pode imaginar, por exemplo, um objetivo geral de reduzir os custos de mão de obra com uma revisão ampla e um aumento de 80% dos salários pagos para todos os empregados.

    Destaca-se que um dos princípios do planejamento, segundo Alketa Peci e Felipe Sobral, é justamente o da congruência, isto é, os planejamentos não devem possuir contradição entre si. Cabe, portanto, aos gestores busca justamente a adequação e consonância durante a elaboração dos planos.

    Gabarito: Certo

ID
513445
Banca
FMP Concursos
Órgão
TCE-RS
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com respeito à remuneração na Administração Pública, assinale a alternativa INCORRETA.

Alternativas
Comentários
  • a) A fixação dos padrões de vencimento e dos demais componentes do sistema remuneratório observará exclusivamente a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos cargos componentes de cada carreira.  ERRADA


    Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas. (Vide ADIN nº 2.135-4)

    § 1º A fixação dos padrões de vencimento e dos demais componentes do sistema remuneratório observará: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

    I - a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos cargos componentes de cada carreira; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

    II - os requisitos para a investidura; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

    III - as peculiaridades dos cargos. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

  • A) ERRADA.  Veja o que diz a constituição:
    Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas.      (Vide ADIN nº 2.135-4)
    § 1º A fixação dos padrões de vencimento e dos demais componentes do sistema remuneratório observará:
    I - a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos cargos componentes de cada carreira;
    II - os requisitos para a investidura;
    III - as peculiaridades dos cargos.
     A palavra EXCLUSIVAMENTE exclui os incisos II e III. Portanto, alternativa falsa.

    B) CERTO.
    Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
    XII - os vencimentos dos cargos do Poder Legislativo e do Poder Judiciário não poderão ser superiores aos pagos pelo Poder Executivo;

    c) CERTO.

    D) CERTO. Art. 37 da CF/88.
    XIII - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público;  

    E) CERTO. Art. 37 da CF/88.
    XIV - os acréscimos pecuniários percebidos por servidor público não serão computados nem acumulados para fins de concessão de acréscimos ulteriores;

     
     

ID
587692
Banca
FDC
Órgão
CREMERJ
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O componente da remuneração concedido ao empregado sob a forma de participação nos resultados denomina-se:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito C: Planos de incentivo
    Atualmente, apenas a remuneração fixa não é suficiente para manter as pessoas da organização motivadas. Os planos de incentivos surgem como alternativa para essas situações.
    Os principais planos de incentivo utilizados no mercado são:
    Plano de bonificação anual
    Trata-se de valor monetário oferecido ao fim de cada ano a determinados colaboradores em função da contribuição deles ao desempenho da organização.
    Distribuições de ações da organização aos colaboradores
    A distribuição gratuita de ações da empresa para determinados colaboradores é uma forma de compensação rumo à remuneração flexível.
    Opções de compra de ações da organização
    É a oferta de ações que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores, conforme certos critérios.
    Participação nos resultados alcançados
    Está relacionada com o desempenho do colaborador no alcance de metas e resultados estabelecidos para determinado período de tempo.
    Remuneração por competência
    É a remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador.
    Distribuição do lucro aos colaboradores
    A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre os colaboradores.
    Fonte: Chiavenato (2008).

     

     

  • GAB. C

    Remuneração básica

    Salário mensal

    Salário por hora

    Incentivos salariais

    Bônus

    Participação nos resultados

    Benefícios

    Seguro de vida

    Seguro saúde

    Refeições subsidiárias

ID
680842
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2004
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à administração de recursos humanos, julgue os itens
seguintes.

No que se refere à remuneração, pode-se dizer que a estrutura de cargos e salários não é um fator que sirva como base para um processo de implantação de um sistema de remuneração variável, existindo a necessidade da troca do sistema de cargos e salários para planos alternativos de pagamento variável, fazendo que o indivíduo esteja continuamente preocupado com o aumento da produtividade e com a melhoria de seu desempenho.

Alternativas
Comentários

  • Alguém poderia comentar o erro dessa questão!?

  • O erro é dizer que a estrutura de cargos e salários não serve como base para um sistema de cargos e salários. ERRADA

  • FAÇO DE MINHAS PALAVRAS AS PALAVRAS DE PHILIPE MORAES.

    "O erro é dizer que a estrutura de cargos e salários não serve como base para um sistema de cargos e salários."

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Fonte( runrunit )

    É um dos dois tipos de remuneração por trabalho existentes. A primeira é a fixa, ou seja, a obrigatória. É o salário acrescido dos benefícios sociais. Já a remuneração variável é a recompensa. Ela varia conforme a performance de cada colaborador, da equipe, ou da empresa como um todo. Por definição, a remuneração variável deve estar atrelada a metas, ou seja, à medição do desempenho profissional em um período de tempo.

    É possível estabelecer um salário base e gratificar de forma variável por produtividade.

    Quanto maior a responsabilidade maior a gratificação.

    Características da Remuneração por competência :

    1. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou responsabilidades;

    2. Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada competência adquirida;

    3. Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição especializada disponibilizada à empresa;

    4. Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados compatível com a competitividade;

    5. Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua do desenvolvimento profissional;

    6. Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa;

    7. Facilita a seleção e a contratação de talentos humanos adequados aos requisitos do cargo;

    8. Aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a relação de sua performance com os aumentos salariais.

    Para utilização desse sistema de remuneração, é importante observar alguns critérios:

    Não vincular o sistema de remuneração ao modelo de estrutura organizacional adotado pela empresa;

    Utilizar uma metodologia participativa;

    Usar comunicação interna para disseminar o sistema. 

ID
703291
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPE-PI
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito das tendências em gestão de pessoas no setor público,
julgue os itens que se seguem.

De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas.

Alternativas
Comentários
  • Muitos orgaos públicos vêm adotando esse tipo de gestao por meio de prêmio por produtividades que passou a ser atrelado ao resultado de cada equipe, condicionado a um bom resultado do sistema operacional na primeira etapa. Assim, é possível um maior comprometimento individual, uma vez que cada servidor conhece qual o seu grau de responsabilidade para o atingimento dos resultados de sua organização, não desvinculando, por outro lado, da necessidade de um bom resultado global, fazendo com que ele não perca a visão sistêmica. A fonte de recursos para pagamento do prêmio passa a ser prevista no orçamento, ficando desatrelada da economia de despesas correntes.

    Fonte: Secretaria do Tesouro Nacional
  • Questão fraca e não agrega nada!
  • Sinceramente Roberto, agrega sim. Eu adoraria ter o trabalho bem reconhecido e remunerado.
  • Paula, acho que o Roberto quis dizer que uma questão que não agrega no sentido de que é uma questão boba e que de um modo geral não precisa estudar pra respondê-la, e nisso concordo com ele. Já no sentido de ter reconhecimento e a partir dele ser bem remunerado, certamente é o sonho de todo profissional!
  • Bem pessoal, pra que está estudando a lei 8.112 e o código de ética do serviço público (ironicamente Lei 1.171), de cara já marca errado. Quem tiver o dispositivo legal para o pagamento desse tipo de prêmio, manda aí!!!!!!!!!!

    Rod 
  • Concordo com o Rodrigo, aonde esta escrito que funcionario publico recebe prêmios por desempenho?
    O maximo que vc ganha e um tapinha nas costas.
  • Pessoal, 
    Recebe-se remuneração vairável, por desempenho, na administração pública, inclusive em regime estatutário. Não sei dizer qual é o dispositivo legal que regulamenta isso nacionalmente mas sei que no municipio de Canoas/RS existe remuneração por desempenho para fiscais tributários, engenheiros e arquitetos (Regime estatutário).

  • O decreto 7133/10 regulamenta a gratificação por desempenho em vários órgãos da Administração Pública Federal Direta, tornando a remuneração do servidor variável a depender de sua avaliação de desempenho.

  • Concordo com Paula, acho que agrega sim, até porque é um conhecimento, eu mesma errei a qustão porque não tinha posse dessas informações, então achei que essa flexibilidade seria na inciativa privada. Errei, mas agreguei conhecimento!
  • Essa prática é melhor observada, no setor público, nas Agências Reguladoras. As Autarquias de Regime Especial estipulam gratificações aos seus servidores de acordo com o desempenho individual, pagos de acordo com a pontuação obtida pelo servidor, individualmente, aferidas por avaliação de desempenho.
    vide LEI 10.871/2004.
  • Vários Fiscos também bonificam por produtividade, o que não concordo, deveria ser dinheiro 100% público. Mas o que rola é que o fiscal ganha por multar, em São Paulo, por exemplo, o salário lá dobra pelo que ouvi falar... chegam a ganhar 17 mil reais por ai... Aliás tem concurso aberto.. 750 vagas!
  • Eu também nunca tinha ouvido falar de premiação por desempenho para servidor público. Mas fazendo algumas buscas na internet descobri que Minas paga prêmio por desempenho. Vejam o fragmento desta notícia (parece ser de 2012):

    "O Governo de Minas pagará, no próximo dia 30 de março, o Prêmio por Produtividade aos servidores públicos em atividade na administração direta e indireta do Estado. O anúncio foi feito nesta terça-feira (19/2) pelo governador Antonio Anastasia. Aproximadamente 378 mil servidores receberão o bônus pelo cumprimento de metas pactuadas por equipe e cumpridas em 2011 nas diversas áreas de atuação, como educação, saúde, desenvolvimento social e transportes. (...).Minas é o único Estado brasileiro a pagar o Prêmio por Produtividade ao conjunto dos servidores do Executivo."
    Fonte: http://www.planejamento.mg.gov.br/banco-de-noticias-banco/1089-governo-de-minas-pagara-r-410-milhoes-em-premio-por-produtividade

    E tem também o estado da Bahia:
    "Para estimular e reconhecer o trabalho desenvolvido por policiais, a Secretaria da Segurança Pública do Estado (SSP), por meio do Programa Pacto pela Vida, lançou, ontem, o Prêmio por Desempenho Policial 2013, um investimento de R$ 60 milhões. (...) Entre os critérios utilizados para o pagamento da bonificação está a participação do servidor na redução dos Crimes Violentos Letais Intencionais (CVLIs) em relação ao ano anterior. São considerados CVLIs, homicídio doloso, latrocínio e lesão corporal seguida de morte."
    Fonte: http://www.saeb.ba.gov.br/NoticiasView.aspx?noticia=3486-policiais%20baianos%20terao%20premio%20por%20desempenho%20nas%20atividades


    O assunto está no parágrafo 8º do artigo 37 da Constituição, que fala dos "contratos de desempenho". Lá diz que:
    § 8º A autonomia gerencial, orçamentária e financeira dos órgãos e entidades da administração direta e indireta poderá ser ampliada mediante contrato, a ser firmado entre seus administradores e o poder público, que tenha por objeto a fixação de metas de desempenho para o órgão ou entidade, cabendo à lei dispor sobre:
    I - o prazo de duração do contrato;
    II - os controles e critérios de avaliação de desempenho, direitos, obrigações e responsabilidade dos dirigentes;
    III - a remuneração do pessoal

    Só que até agora a lei de que o artigo trata não saiu do papel. Em 2009, uma proposta de lei foi colocada em consulta pública:     http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/consulta_publica/contratos_desempenho.htm

    Não achei mais nada sobre o andamento dessa proposta de lei.

    Se alguma questão parecida surgir de novo, quem errou não erra mais (a propósito, eu havia errado).

    bons estudos!

     

  • José...não avacalha né...dizer que servidor recebe FC por desempenho é sacanagem, e ainda que varia de FC 1 a 5 dependendo do desempenho aí foi F%&#!
  • Conforme o código de ética a questão está errada
    Conforme a Administração Pública - GesPública a questão está correta
    Ir com a ética ou com a nova Gestão Pública? rs....


  • Pessoal,

    Segue exemplo prático de remuneração por desempenho e atingimento de metas item do edital (Cespe) para a Agente Administrativo da Polícia Federal:

    "2.2.1.3 REMUNERAÇÃO: R$ 3.316,77 (vencimento básico de R$ 2.043,17 + valor mínimo da GDATPF de R$ 1.273,60, sendo o valor da GDATPF variável de R$ 1.273,60 a R$ 1.592,00, dependendo da avaliação de desempenho do servidor)."

    Bons estudos!!!



  • Alckmin cria bônus para policial que diminuir criminalidade Policiais terão metas de redução de crimes em sua área de trabalho.
    Projeto prevê bônus de até R$ 10 mil.

    http://g1.globo.com/sao-paulo/noticia/2013/05/alckmin-cria-bonus-para-policial-que-diminuir-criminalidade.html

  • O Decreto 7.133/10 prevê avaliações de desempenho atreladas a gratificações.

  • Correto. É uma tendência.

  • CERTO.

    Alguns órgão tem adotado essa gestão de premiar por produtividade.

  • CERTO

     

    Prêmio inédito contempla servidores públicos que se destacaram na carreira

     

    Profissionais das áreas de educação, segurança, gestão e meio ambiente recebem R$ 50 mil e viagem a Londres

     

    https://oglobo.globo.com/brasil/premio-inedito-contempla-servidores-publicos-que-se-destacaram-na-carreira-22979050

     

  • Eu li das contratadas kkkkk

    Chega por hoje!

  • Embora haja dificuldades jurídicas na implantação no setor público e privado, temos verificado uma adoção progressiva de instrumentos de remuneração por competência, isto é, instrumentos que estimulam que haja um reflexo direto do desempenho do indivíduo na sua remuneração.

    No setor público, podemos citar os seguintes exemplos de órgãos públicos que possuem uma política salarial com parcelas vinculadas ao desempenho dos servidores: Receita Federal, Tribunal de Contas da União, INSS e diversos fiscos estaduais.

    Gabarito: Certo

  • ''de maneira similar?'' sei não viu kkk

ID
706723
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, acerca de administração de pessoal e administração de compras e materiais.

Na administração de pessoal, diferentemente da promoção vertical, a promoção horizontal não enseja aumento salarial.

Alternativas
Comentários

  • O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:

    Fim do período de experiência

    Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)

    Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)

    Transferência para outro cargo

    Reclassificação do cargo

    Promoção Vertical

    Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.

    A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).

    Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.

    São duas as modalidades de promoção vertical:

    3.2.1. Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica
    (de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)

    O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.

    Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.

    Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.

    3.2.2. Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica
    (de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)

    Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.

    O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da Gerência da área.

    Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.

     

  • Promoção Horizontal (aumento por mérito)

    O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.

    É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.

    Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.

    Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.

    Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.

    O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente

    http://www.rhportal.com.br/artigos/wmprint.php?idc_cad=asc7qeatk

  • Questão Errada.

    Na administração de pessoal, diferentemente da promoção vertical, a promoção horizontal não enseja aumento salarial. A PROMOÇÃO HORIZONTAL ENSEJA AUMENTO SALARIAL SIM como bem explicado pelos (as) colegas acima. 
  • A promoção horizontal é chamada de promoção por mérito. Há aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo. Alguns regimes jurídicos de alguns municípios trazem essa promoção. Segundo a Lei 1.783/2000 de Nova Odessa:

    Art. 23 – Promoção horizontal é a passagem do empregado ao grau imediatamente superior, da mesma referência.
    § único – A promoção horizontal far-se-á obedecendo o critério de merecimento.
    Art. 32 – A Promoção Vertical é a passagem do empregado de uma classe para outra imediatamente superior, dentro da respectiva série de classe.
    Fonte: prof. Rafael Encinas - Gestao de Pessoa s
     

  • O aumento por mérito ou promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.

    Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos.



    GABARITO: ERRADO. Em todo caso há aumento salarial, senão não seria uma promoção.



    Fonte: http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/planocargossalarios.html

  • Sem aumento de salário não é promoção, é apenas um elogio. rsrrsr

  • REQUISITOS PARA O ENRIQUECIMENTO DO CARGO, SEJA ELE VERTICAL OU HORIZONTAL:

         - MISSÃO.

         - COMPETÊNCIA.

         - INFORMAÇÃO/COMUNICAÇÃO.

         - RECOMPENSAS ADEQUADAS.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Ano: 2021 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: PG-DF Prova: CESPE / CEBRASPE - 2021 - PG-DF - Analista Jurídico - Psicologia

    Resolvi certo!

    Texto associado

    No que se refere a subsistemas ou práticas de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

    Na administração de pessoal, a promoção vertical difere da promoção horizontal porque não enseja aumento salarial.

    Errado!

    Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)

    Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)

ID
736231
Banca
Exército
Órgão
EsFCEx
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O fundamento da remuneração que objetiva reduzir a distância entre líderes e liderados, por meio de uma mudança organizacional geralmente caracterizada pela descentralização das decisões, autonomia operacional e medição dos resultados pela agilidade, flexibilidade, eficácia e eficiência, denomina-se remuneração por:

Alternativas
Comentários

  • Eis alguns tipos de remuneração: 

    Remuneração funcional

    Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.

     

    Remuneração por habilidades

    Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado, por exemplo: uma pessoa que frequenta um curso de liderança certamente vai adquirir conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato. É necessário que o profissional tenha aptidão pessoal para a função, passando a receber uma remuneração condizente a sua habilidade.

     

    Remuneração por competências

    Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.

     

    Fonte: https://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-os-7-tipos-de-remuneracao-mais-comuns/

    Gabarito: B

ID
772924
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Transpetro
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O pacote de benefícios oferecidos pelas empresas faz parte da remuneração total do trabalhador. Esse pacote consiste em um instrumento utilizado pela organização para atrair e manter talentos. Porém, nem todos os benefícios concedidos aos empregados são espontâneos. A legislação trabalhista estabelece benefícios que serão, obrigatoriamente, concedidos ao trabalhador.

Um dos benefícios estabelecidos pela legislação é a(o)

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Letra E - todos os outros beneficios são opcionais e na maioria da vezes não são consedidos pela empresas.
    • Esses benefícios contuman estar previstos no Acordo Coletivo, ou na convenção coletiva da categoria previdência privada, reembolso em cursos técnicos, auxílio-funeral, seguro de vida em grupo.
    • O repouso semanal remurerado é garantia da Constituição. 

      Art. 7, inc. XV da Constituição Federal de 88

  • Complementando...

     


    A questão fala sobre os benefícios legais.

     

    Conforme CHIAVENATO, os benefícios classificam-se, entre outros, quanto à exigibilidade em Legais ou Espontâneos.


    Os benefícios legais são aqueles exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos. Por exemplo, 13° salário, férias, aposentadoria, etc.

     

    Os benefícios espontâneos, por sua vez, são aqueles oferecidos de forma discricionária pela instituição, ou seja, a instituição pode ou não oferecer a seus empregados, ficando, assim, a seu critério. Por exemplo: gratificação, refeição, transporte, empréstimos, etc.

  • a previdencia privada nao seria um exemplo de beneficio pela legislacao ?

     

  • Repouso Semanal Remunerado (RSR) também conhecido como Descanso Semanal Remunerado (DSR).

  • Gabarito E

    Constituição Federal 1988

    CAPÍTULO II

    DOS DIREITOS SOCIAIS

    Art. 7º XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

ID
786166
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Entre os fatores a serem considerados na composição dos salários nas organizações incluem-se

Alternativas
Comentários
  • Segundo Chiavenato,
    Há uma porção de fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que condicionam os salários, determinando seus valores. O conjunto desses fatores internos e externos é denominado composto salarial (wage mix). O composto salarial envolve os seguintes fatores.A determinação dos salários é complexa, uma vez que muitos fatores variáveis e inter-relacionados exercem efeitos diferenciados sobre os salários. Estes fatores atuam independentemente ou harmonicamente uns com os outros, no sentido de elevar ou abaixar os salários. Quando atuam como forças oponentes, todavia, tais fatores podem servir para anular uns aos outros e estabilizar os salários.
    Fatores internos: Tipologia dos cargos na organização, Política salarial da organização; Capacidade financeira e desempenho geral da organização e Competitividade da organização.
    Fatores externos: Situação do mercado de trabalho; Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida); Sindicatos e negociações coletivas; Legislação trabalhista; Situação do mercado de clientes; Concorrência no mercado.

ID
788278
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Transpetro
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um sistema de remuneração deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente que a envolve.

Quando um plano de remuneração adota o critério do elitismo, a empresa

Alternativas
Comentários
  •  Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo)

    Fonte: Chiavenatto (1999)
  •  IGUALITARISMO - A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração. Todos os colaboradores participam do mesmo sistema de remuneração e os planos de participação nos resultados fixam a mesma percentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização.   ELITISMO - A remuneração estabelece diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários. É utilizado em organizações mais velhas, bem estabelecidas no mercado e com pequena competitividade. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização.

  • 5) Igualitarismo ou elitismo

    - igualitarismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores 

    sob o mesmo sistema de remuneração. 

    Todos os colaboradores participam do mesmo sistema de remuneração e os planos de 

    participação nos resultados fixam a mesma percentagem para todos os funcionários, 

    do topo até a base da organização.

    - elitismo: a remuneração estabelece diferentes planos conforme os níveis 

    hierárquicos ou grupos de funcionários.

    É utilizado em organizações mais velhas, bem estabelecidas no mercado e com 

    pequena competitividade. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização

  • ELITISMO - diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários. É utilizado por organizações mais velhas, bem estabelecidas no mercado e pequena competição. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização. 

ID
788290
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Transpetro
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os planos de benefícios classificam-se em legais, obrigatórios por legislação e espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal.

São casos de benefícios legais:

Alternativas
Comentários
  • GABARITO B. BENEFÍCIOS LEGAIS: decorrem da lei, por exemplo a Constituição Federal de 1988. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
    VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
    XVIII - licença à gestante (SALÁRIO-MATERNIDADE) , sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;  
    III - fundo de garantia do tempo de serviço;
  • Benefícios legais => São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos.
    Os principais benefícios legais são:
    Férias;
    13o. salário;
    Aposentadoria;
    Seguro de acidentes do trabalho;
    Auxílio doença;
    Salário família;
    Salário maternidade;
    etc.
    Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários.

    (Fonte: Chiavenato, Gestão de Pessoas, 2a. edição)

  • Se na questão os benefícios estão divididos em três :  legais, por legislação e espontâneos, por que dizem que legais faz parte da categoria legislação???

ID
790123
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Maria, como responsável pela função de Recursos Humanos de sua organização, sempre acreditou que “as recompensas devem estar de acordo com o desempenho, e os funcionários precisam perceber esse vínculo entre os dois”.

Dessa forma, ela estabeleceu cinco programas de remuneração variável, mas um deles não estava correto e não alcançou os resultados esperados.

Qual deles NÃO estava correto?

Alternativas
Comentários

  • "Ela estabeleceu um plano de pagamento com remunerações baseadas em tempo de serviço e escolaridade para motivar e reter os cargos chaves de alto potencial e alcançar as metas estabelecidas pela alta administração."  é uma contradição ao questionamento do segmento.

  • Gabarito Letra B.

    Dentre as alternativas, a única que não demonstra, de fomra clara, o alinhamento entre as recompensas e o desempenho é aquela que  establece remunerações baseadas em tempo de serviço e escolaridade. Não há uma vínculo clara e logicamente visível entre o nível de escolaridade e o desempenho do empregado. 

    fonte: facebook.com/admfederal

ID
792301
Banca
FADESP
Órgão
Prefeitura de Jacareacanga - PA
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Remuneração

Alternativas
Comentários

  • Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

    Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

ID
830563
Banca
FUMARC
Órgão
TJ-MG
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Leia a frase a seguir:

“________________ representa o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a flosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus funcionários”. (Chiavenato, 2010)

Tal frase descreve CORRETAMENTE:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito C. 

    Política salarial

      Política salarial refere-se ao conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, relacionado aos assuntos de remuneração dos colaboradores. Assim, as normas e as decisões sobre salários e benefícios dos colaboradores são orientadas por esses princípios e diretrizes. A política salarial não é imutável; ela evolui de acordo com os fatores internos e externos. (CHIAVENATO, 1999)


ID
830566
Banca
FUMARC
Órgão
TJ-MG
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Há uma grande variedade de benefícios sociais. Eles podem ser classificados genericamente em relação à sua exigência legal em benefícios legais e benefícios espontâneos.

São considerados benefícios legais, EXCETO:

Alternativas
Comentários
  • Questão passível de ser anulada como observado no livro Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Chiavenato

    página 272,

    Tipos de Benefícios Sociais
    1. Quanto à sua exigibilidade legal
    Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme sua exigibilidade legal.
    • Benefícios legais: são benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:
                      Férias
                      13º salário
                      aposentadoria
                      Seguro de acidentes do trabalho
                      Auxílio-doença
                     Salário-família
                     Salário-maternidade
                     Etc.

    Algundesses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgão previdenciários
    • Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei e nem por negociação coletiva. São também chamados de benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:
                      Gratificações
                      Refeições (AUXÍLIO-REFEIÇÃO)
                      Transporte
                      Seguro de Vida em Grupo
                      Empréstimos aos funcionários
                      Assistência médico-hospitalar diferencia mediante convênio (ASSISTÊNCIA MÉDICO-HOSPITALAR)
                     Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social
                     Etc.

    As alternativas C e D são benefícios espontâneos, logo teremos duas alternativas corretas.
  • Gabarito: letra D

    Com ressalvas na letra C. O mais certo seria a anulação da questão. 

    Auxílio alimentação:
    É o auxílio por dia trabalhado, pago em pecúnia ao servidor público ativo para o custeio de suas despesas com alimentação por dia trabalhado, desde que não haja deslocamento da sede. Vale destacar que a previsão legal somente se refere aos servidores públicos.

    Previsão Legal:

    • Artigo 22 da Lei nº 8.460, de 17/09/92 com a redação dada pela Lei nº 9.527, de 10/12/97.
    • Decreto nº 3887, de 16 de Agosto de 2001

    De acordo com a CLT:
    O art. 458 da CLT dispõe que a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado, está compreendida no salário: 

    Art. 458 da CLT: Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume,
ID
846982
Banca
CEPERJ
Órgão
SEPLAG-RJ
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A remuneração total possui três componentes: a remuneração básica, os incentivos salariais e os benefícios. É um exemplo de benefício:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito, letra D.
    Os demais itens se referem a remuneração básica (contraprestação do trabalho, direto, letra A) e incentivos salariais (incentivos indiretos ou condicionados, geralmente relacionados a metas e desempenho, letras B, C e  E).

  • Complementando...

     

    Conforme CHIAVENATO

     

    O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.).

ID
849979
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização com mais de 80 anos de atuação em mercado de baixa concorrência possui um sistema de remuneração que estabelece planos diferenciados, inclusive de participação nos resultados, conforme níveis hierárquicos e grupos de origem do colaborador.


Qual critério foi privilegiado no estabelecimento desse sistema?

Alternativas
Comentários
  • Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. Existem nove critérios a definir na construção de um plano de remuneração:
    1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: a equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários intercambiam com a organização. O modelo de justiça distributiva salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.
    2. Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração pode ser paga em uma base fixa - através de salários mensais ou por hora - ou pode variar conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização.
    3. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização.
    4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do funcionário.

    (continua...)
  • 5. Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo).
    6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: os funcionários podem ser remunerados em um nível porcentual abaixo ou acima do mercado. Esta escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos funcionários.
    7. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano de remuneração pode enfatizar funcionários motivados através de recompensas monetárias, como salários e prêmios salariais, ou pode enfatizar recompensas não-monetárias como cargos mais interessantes ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os não-monetários reforçam o comprometimento com a organização.
    8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais são tomadas (remuneração aberta), ou esse conhecimento é evitado entre os funcionários (remuneração confidencial).
    9. Centralização ou descentralização das decisões salariais: as decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No sistema descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha.

    Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-nas-organizacoes/51365/
    Resposta E.
ID
850687
Banca
CEPERJ
Órgão
SEDUC-RJ
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais esses benefícios são distribuídos, diz respeito ao seguinte fator:

Alternativas
Comentários

  • Talvez Chiavenato não seja tão adorado no nível acadêmico, contudo a questão acima é um quantitativo de como a banca de posiciona com este.


    " As organizações geralmente possuem um sistema de recompensas e de punições. O primeiro oferece incenüvos e alicientes para estimular certos tipos de comportamentos que a organização deseja obter e valorizar em seus participantes, enquanto o segundo aplica castigos e penalidades - reais ou potenciais - para coibir certos tipos de comportamentos não desejados pela organização. Ambos servem para balizar o comportamento das pessoas na organização. 

    Em geral, o sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização oferece aos seus participantes, bem como os mecanismos e procedimentos com que esses benefícios são distribuídos. Esse pacote envolve não apenas salários, férias, prêmios, promoções para cargos mais elevados, mas também outras recompensas menos visíveis, como garantia de segurança no emprego, transferências laterais para cargos mais desafiantes ou que levem a algum crescimento, desenvolvimento e várias formas de reconhecimento por um desempenho excelente."

ID
850690
Banca
CEPERJ
Órgão
SEDUC-RJ
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quando apenas os executivos podem receber bônus relacionado com metas pré-negociadas, pode-se afirmar que a organização adota a seguinte forma de remuneração:

Alternativas
ID
850855
Banca
CEPERJ
Órgão
SEDUC-RJ
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma das principais desvantagens da remuneração flexível é determinada pela seguinte razão:

Alternativas
Comentários

  • Complementando...


    REMUNERAÇÃO FLEXÍVEL, conforme CHIAVENATO

    Prós:

    1 - Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.

    2- Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motívacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.

    3- Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.

    4- Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.

    5- Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação.

    6- Estabelece uma remuneração adicional e contingêncial.

    7- Não produz impacto sobre os custos fixos da organização.

    Contras:

    1- Requer uma certa “des-administração” salarial.

    2- Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.

    3- Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.

    4- Reduz o controle centralizado dos salários.

    5- Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais. 

ID
850858
Banca
CEPERJ
Órgão
SEDUC-RJ
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A participação nos lucros e resultados, regulamentada pela Medida Provisória (MP) n° 794, de 1994, é um modelo de remuneração variável denominado:

Alternativas
ID
865438
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

“A percepção dos funcionários em relação à compatibilidade ou à incompatibilidade do esforço com a remuneração pode ter efeitos determinantes em sua motivação, tanto para o comportamento no trabalho quanto para a produtividade.”
(Bohlander e Snell, 2009)

As políticas de remuneração são equitativas internamente quando os funcionários consideram que

Alternativas
ID
865462
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em função da forma como se apresenta e do seu objeto, a remuneração pode ser dividida em categorias. Entre elas, pode-se citar a remuneração indireta, entendida como

Alternativas
Comentários

  • Considera-se remuneração indireta os valores concedidos sob a forma de vantagens, benefícios e ganhos adicionais, pecuniários ou não, a administradores, diretores, gerentes e seus assessores, diretamente ou através da contratação de terceiros.

    (Art. 358 e 675 do RIR/1999).

  • Gabarito: B Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho. A recompensa pode ser financeira (in) direta e não financeira. * financeira direta é o pagamento na forma de salário, comissão, bônus. O salário é a retribuição em dinheiro/equivalente paga em função do cargo e do serviço prestado. O salário pode ser direto: contraprestação do serviço no cargo ocupado. E também pode ser salário indireto = recompensa financeira indireta que decorrem de convenção coletiva e do plano de benefícios e serviços da empresa. Ex: férias, 13°,gorjeta, hora extra, DSR, gratificação, adicionais. Recompensa não financeira são as promoções, reconhecimento, orgulho da empresa e da tarefa que desempenha, autonomia no trabalho. Fonte:Chiavenato. Gestão de Pessoas. capítulo 9. página 281
ID
865477
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Nos programas de incentivos, as recompensas são oferecidas para reforçar atividades que valorizem

Alternativas
ID
865498
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A remuneração variável tem crescido de modo substancial como alternativa à parcela fixa de compensação. No passado, a utilização de uma parcela variável na remuneração restringia-se a algumas posições na área comercial e na alta direção das organizações, como forma de bônus. Assinale a alternativa que justifique o crescimento da remuneração variável.

Alternativas
Comentários

  • 4.4 Remuneração variável
    A remuneração fixa privilegia a padronização salarial e facilita o equilíbrio interno e externo. Da mesma forma, propicia uma base lógica para a distribuição salarial, focalizando o cargo ou as atividades desempenhadas pelo servidor. Um dos problemas da remuneração fixa está no fato de não motivar o indivíduo a ter melhor desempenho.
    Remuneração variável representa uma parcela da remuneração total, podendo ser creditada por mês, por trimestre, por semestre ou por ano, e depende dos resultados alcançados pela empresa, pelo setor ou pelo próprio funcionário. A maioria das empresas chama este tipo de remuneração de Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
    Questão de Concurso
    (Cesgranrio/EPE/Analista de Gestão Corporativa/2010 – Adaptada) Dentre as práticas avançadas de formas de remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre ela, analise as características a seguir.
    a) É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.
    b) É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.
    c) É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.
    d) É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.
    Gabarito: d. A alternativa apresenta as novas abordagens de remuneração variável.

     

    Gabarito B / RIBAS (2014)

ID
865501
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os benefícios (plano de previdência, plano de saúde, vale refeição, vale transporte, auxílio remédios, entre outros) constituem uma forma indireta de remuneração, visando aprimorar a qualidade de vida pessoal e profissional dos funcionários. Diversos são os tipos de benefícios e as formas de classificação. Quanto aos objetivos, os benefícios podem ser classificados em

Alternativas
Comentários

  • 8.3 Quanto aos objetivos
    Os planos podem ser classificados em relação aos objetivos em assistenciais, recreativos e supletiv

     

    RIBAS (2014

  • Quanto a sua exigibilidade:

    Benefícios legais: Exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva de entre sindicatos.

    EX:

    Férias;

    13º Salários;

    Benefícios Expontâneos: São os benefícios concedidos por mera liberalidade,

    EX:

    Gratificações;

    Seguro de vida em grupo;

    Quanto a sua natureza:

    Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro

    Benefícios não- monetários: São os benefícios oferecidos na forma de serviço, vantagens ou facilidades para os usuários.

    Quanto aos seus objetivos:

    Assistenciais: visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergias,

    EX:

    Assistência médico-hospitalar;

    Empréstimo;

    serviço social;

    Recreativos: São os benefícios que visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação

    EX:

    Grêmio (não é o imortal de Porto Alegre) ou clube;

    Áreas de lazer;

    música ambiente

    Supletivos: Visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida,

    EX:

    Transporte;

    Restaurante no local de trabalho;

    Estacionamento privativo

    Chiavenato (2010)

  • NATUREZA

    Monetários

    Não Monetários

    EXIGIBILIDADE

    Legais

    Espontâneos

    OBJETIVOS

    Assistenciais

    Recreativos

    Supletivos

ID
865504
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

“A política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.”
(Vilas Boas)

Dentre as alternativas a seguir, assinale a correta com relação aos critérios que tornam uma política salarial eficaz.

Alternativas
Comentários

  • Questão foi tirada do livro Gestão estratégica de Pessoas -

    No topico Politica Salarial 

    https://books.google.com.br/books?id=KnQMVAwQLpYC&pg=PT108&lpg=PT108&dq=Sal%C3%A1rios,+benef%C3%ADcios+e+outras+recompensas+devem+proporcionar+um+pacote+salarial+adequado+%C3%A0+realidade+do+mercado.&source=bl&ots=xKJ6bv-9yj&sig=_DJR-W-dTH1QvY-JxqCOhD6xZBI&hl=pt-BR&sa=X&ved=0ahUKEwjVz7rYxaPMAhUFjJAKHQSSC3IQ6AEILTAD#v=onepage&q&f=false

  • A política salarial eficaz deve atender simultaneamente 7 critérios: 1) adequada: a compensação deve se distanciar dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo é sindicatos; 2) equitativas: a pessoa deve ser paga proporcionalmente ao seu esforço,habilidades e capacitação profissional 3) balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem ser razoáveis 4) eficaz quanto ao custo: os salários ñ podem ser excessivos em função do que a empresa pode pagar 5)segura ao ajudar os empregados a se sentirem seguros pra satisfazer suas necessidades básicas 6) incentivadora pra motivar o trabalho produtivo 7) aceitável para os empregados que devem compreender o sistema de salário e sentir que ele é razoável para eles e pra empresa. Fonte: Chiavenato. Gestão de Pessoas. capítulo9 página 306.

  • O erro da alternativa C: A política salaria deve ser balanceada. Ou seja, os salários, benefícios e outras

    recompensas devem proporcionar um pacote salarial adequado à realidade da empresa.

  • Letra A: errada. A política salaria deve ser equilibrada. Ou seja, a estrutura salarial deve se basear nos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelos acordos sindicais.

    Letra B: errada. A política salaria deve ser equitativa. Ou seja, cada pessoa deve ser paga proporcionalmente, de acordo com seu esforço, habilidades e capacitação profissional.

    Letra C: errada. A política salaria deve ser balanceada. Ou seja, os salários, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote salarial adequado à realidade da empresa.

    Letra D: correta. Isso mesmo! A política salaria deve ser aceitável para os empregados. Ou seja, as pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para elas e também para a organização.

    Letra E: errada. A política salaria deve ser segura. Ou seja, os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades.

    O gabarito é a letra D.

    Fonte: Estratégia Concursos

  • Política Salarial

    É o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus funcionários.

    Para ser eficaz precisa ser:

    • Equilibrada - padrões mínimos do governos ou sindicato
    • Equitativa - paga de acordo com esforço, habilidade e capacitação
    • Balanceada - pacote salarial adequado à realidade da empresa
    • Eficaz quanto ao custo - salários não podem ser excessivos
    • Segura - suficiente para funcionários sentirem-se seguros e ajudá-los a satisfazer suas necessidades
    • Incentivadora - salário que motive eficazmente o trabalho produtivo
    • Aceitável para o empregado - representa um sistema razoável para eles e também para a organização

ID
865507
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A implantação de um plano de incentivos deve considerar alguns aspectos fundamentais:

I. as pessoas devem ser aptas a calcular facilmente as recompensas que deverão receber pelos vários níveis de esforço;

II. os planos devem privilegiar a quantidade em detrimento da qualidade dos resultados;

III. antes e durante a sua vigência o plano deve receber total apoio de todos os dirigentes e gerentes;

IV. os funcionários devem perceber que eles podem desempenhar as tarefas solicitadas.

Estão corretas somente as alternativas:

Alternativas
Comentários

  • O item II está errado, com isso já mata a qestão.

     

    Gabarito D

ID
876733
Banca
FEPESE
Órgão
CASAN
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Maria trabalha em um hotel de luxo e, em face do seu contrato de trabalho, recebe como contraprestação de seu empregador a quantia de R$ 1.500,00. Além disso, Maria recebe uma média de R$ 1.000,00 por mês de gorjeta dos hóspedes e mais R$ 500,00 de auxílio alimentação.

A remuneração e o salário de Maria são respectivamente:

Alternativas
ID
889333
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenho de um plano de benefícios sociais deve levar em conta alguns princípios, que são normalmente desconsiderados pelos profissionais de recursos humanos.

A esse respeito, considere as afirmações a seguir.

I – O princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização.

II – O princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios deve ser compartilhado entre a organização e os beneficiados.

III – O princípio da motivação salienta que os benefícios sociais geram um melhor desempenho, pois funcionam como fatores higiênicos.

É correto APENAS o que se afirma em

Alternativas
Comentários

  • Acredito que o erro da 3 está em não podermos afirmar que os benefícios gerem melhores desempenho, na verdade evitam insatisfação. Isso segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg.

  • Desenho do Plano de Benefícios


    Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e específicos.


    O desenho do pacote de benefícios segue várias etapas e procura manter uma relação entre custo/benefícios, além de obedecer a dois critérios:


    1. O princípio do retorno do investimento (salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno a organização).


    2. O princípio da mútua responsabilidade (salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados).

  • então todos os benefícios são pagos pelos beneficiários tb??????

  • Segundo Chiavenato (2014) - Gestão de Pessoas:

     

    Critérios de desenho do plano de benefícios

    Princípio do retorno do Investimento: todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização.

    Princípio da mútua responsabilidade: o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas.

     

    Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios

    - Os benefícios não aumentam necessáriamente a motivação das pessoas, pois funcionam como fatores higiênicos.

     

    Partindo desse pressuposto a alternativa se torna errada, uma vez que os benefícios podem no manter o nível de desempenho mas não melhorá-los.

  • Princípio do retorno do investimento: Esse princípio diz à respeito de que não se deve aplicar nenhum tipo de benefício voluntariamente ao funcionário, sem que haja algum retorno para a organização, como: aumento da produtividade e da moral por parte dos funcionários. ´

     

    rPincípio da mútua responsabilidade: Os custos dos benefícios devem ser sempre compartilhados entre a organização e os funcionários beneficiários. A mútua responsabilidade é característica de pessoas que cooperam entre si para promover um mútuo propósito de grupo

     

    O item III está errado pois, embora os benefícios sejam de fato fatores higiênicos, fatores higiênicos não motivam!! O que motiva são os fatores instrínsecos, motivacionais.

     

     

ID
889336
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na última etapa de um processo seletivo de uma grande empresa, foi apresentado um pacote de benefícios. Uma das candidatas, por se tratar de pessoa experiente, percebeu que daquele pacote somente um item era realmente um benefício, sendo os demais direitos trabalhistas.

Configura, de fato, um benefício espontâneo a ser oferecido à profissional o

Alternativas
Comentários
  • Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberdade das empresas, já que não são exigidas por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ou benefícios voluntários. Incluem:

    - Gratificações;
    - Refeições subsidiadas;
    - Transportes subsidiados;
    - Seguro de vida em grupo;
    - Empréstimo aos funcionários;
    - Assistência médico-hospitalar diferencial mediante convênio;
    - Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social, etc.

  • Concordo que o plano médico-hospitalar é um benefício espontâneo, mas não entendi porque o "pacote de treinamento" não é um benefício espontâneo tb. Qual a fundamentação para considerá-lo um benefício legal?

  • Bom CLCM :-) é de se compreender que pensemos um "pacote de treinamento" como benefício, entretanto a resposta está baseada na lei, então este item não consta. E podemos olhar também pela ótica de que treinamento é para o cargo, e que a Empresa em si deve treinar o funcionário para o que ela exige de sua função, claro que na prática nem sempre acontece, mas é o certo a se fazer! ; )

  • O auxilio-creche também é concedido de forma espontânea... não entendi... só acertei pq tinha certeza de que os planos de saúde também são espontâneos... fui na "mais certa".


  • Ola pessoal, sobre a questão de letra E,

    O reembolso de creche é realmente um beneficio, porem obrigatorio, por isso nao foi considerada como resposta correta,

    vejamos,

    O auxílio-creche - ou reembolso creche - é um valor que a empresa repassa diretamente às empregadas, de forma a não ser obrigada a manter uma creche. Nesse caso, o benefício deve ser concedido a toda empregada-mãe, independentemente do número de empregadas no estabelecimento, e deve ser objeto de negociação coletiva.

    Dever do empregador - A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu artigo 389, parágrafo 1º, estabelece que toda empresa que possua estabelecimento em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

    Sendo uma obrigação legalmente imposta ao empregador, o Ministério do Trabalho e Emprego tem o dever de fiscalizar o seu cumprimento. O auditor-fiscal do trabalho, ao fiscalizar uma empresa, verifica o número de mulheres no estabelecimento e, sendo obrigatória a existência de creche, observa a implantação ou o pagamento do auxílio-creche. Nesse procedimento, é garantido pela lei o acesso do auditor a todas as dependências da empresa, independentemente de prévio aviso, podendo inclusive conversar com as trabalhadoras.

    Multa - Em caso de descumprimento da lei, a empresa poderá ser multada no valor de R$ 80,51 a R$ 805,09 por situação irregular.


    http://portal.mte.gov.br/imprensa/auxilio-creche-um-direito-da-trabalhadora.htm

  • Não sei o que seria mais espontâneo do que um pacote de treinamentos.....

    Nunca me foi oferecido isso....considerei super espontâneo embora saiba da espontaneidade da assistência médico hospitalar.]

     

  • O reembolso de creche é espontaneo - não é obrigatoriamente legal. A questão anterior trata exatamente disso. passivel de ser anulada a questão. CLT ART 458 -§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

  • Pacote de treinamento? Espontaneo?

  • por essa do reembolso creche obrigatório eu REALMENTE NÃO SABIA.  mas vem a empresa que paga ou o governo? pq realmente nunca ouvi falar que a empresa era obrigada a isso. o\O

  • Penso que o pacote de treinamento não é obrigatório, nem espontâneo. Ele não se enquadra como benefício e pertence ao processo de "Desenvolver Pessoas" e não o de "Recompensar Pessoas".

  • questão estranha, no mínimo. Tudo bem que pacote de treinamento é "desenvolvimento de pessoal", mas o auxilio educação pode ser enquadrado no mesmo critério de desenvolvimento pessoal e nem por isso deixa de ser um benefício espontâneo, afinal existem treinamentos internos e externos, terceirizados por intituições de ensino do sistema S por exemplo. Fui na menos correta...

ID
889366
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um consultor foi contratado por uma empresa e será remunerado de acordo com uma tabela que fixa valores para uma variedade de atividades, que podem ser realizadas no âmbito do contrato de trabalho.

Tal remuneração segue uma composição

Alternativas
Comentários
  • Remuneração fixa – Aqui o valor é acertado antecipadamente e independe do resultado obtido pelo vendedor. A principal vantagem é permitir ao profissional receber pelo desempenho de várias tarefas que não se refletem imediatamente no seu volume de vendas, permitindo que ele dedique mais tempo para conquistar clientes sem prejudicar sua renda. 
    Remuneração variável – Nesse modelo, o valor a ser recebido pelo vendedor depende totalmente dos negócios concretizados por ele e propicia à empresa que tal quantia seja 100% variável em função das vendas ou faturamento. No entanto, essa forma de remuneração pode fazer com que o vendedor, na ânsia de aumentar seus lucros, faça uma venda de menos qualidade, sendo tentado a fazer concessões de preço. Para o vendedor, representa ganhos oscilantes entre períodos bons e fracos dos negócios. 

    Remuneração mista – Aqui a empresa oferece uma renda fixa garantida ao vendedor e mais um percentual sobre as vendas realizadas. Nada mais é do que uma mistura das remunerações fixa e variável. Esse é o modelo mais vantajoso para o vendedor, pois ele fica mais tranqüilo por contar ao menos com o valor das despesas e aposta em colher os frutos das vendas para gozar de uma atraente quantia monetária. E isso faz as vendas da empresa aumentarem também. 

    Remuneração por tarefa - A remuneração é baseada na quantidade de atividades desempenhada. 

    Remuneração por utilidade - Oferece bens em utilidades para recompensar os colaboradores. Ex: viagens,eletrodomésticos, etc...

  • Existem três tipos de salários: o salario por unidade de tempo, o salario por resultado e o salario-tarefa. 

    1. Salario por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica a disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mes. Por essa razao, as pessoas sao denominadas horistas ou mensalistas. 

    2. Salario por resultado refere-se a quantidade ou numero de peças ou obras produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e premios de produçao (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negocios efetuados). 

    3. Salario por tarefa é uma fusao dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salario é determinado pela quantidade de peças produzidas.


    Fonte: Gestão de Pessoas - Chiavenato, 2010. Pg 282

ID
890515
Banca
ESPP
Órgão
COBRA Tecnologia S/A (BB)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os benefícios concedidos pela empresa aos seus funcionários em atendimento às exigências legais denominam-se:

Alternativas
Comentários
  • "Os benefícios oferecidos pelas empresas podem subdividir-se em:
     - Benefícios compulsórios;
     - Benefícios espontâneos;

     Benefícios compulsórios: são aqueles que a empresas concede a seusempregados em atendimento à Lei...
     Benefícios espontâneos: são aqueles que a empresa oferece à seus empregados de vontade própria..."


    Fonte: MARRAS, Jean Pierre. Administração da Remuneração

  • os BENEFÍCIOS, quanto à exigibilidade legal, subdividem-se em 2:


    Legais ou Compulsórios = previsto em legislação trabalhista, previdenciária ou convenção coletiva; 

    Espontâneos = organização oferece de forma voluntária;  

ID
898513
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa de controle familiar, que atua na área de usinagem e caldeiraria, conquistou recentemente grandes clientes e precisa ampliar seu quadro de operadores de chão de fábrica. O mercado de trabalho está demandante e, portanto, é necessário tornar a empresa interessante por meio de um sistema de bonificação variável que não modifique a estrutura familiar e tenha foco no desempenho na atividade.

Qual critério deve ser central em uma proposta de bonificação variável no caso?

Alternativas
Comentários
  • Uma empresa de controle familiar, que atua na área de usinagem e caldeiraria, conquistou recentemente grandes clientes e precisa ampliar seu quadro de operadores de chão de fábrica. O mercado de trabalho está demandante e, portanto, é necessário tornar a empresa interessante por meio de um sistema de bonificação variável que não modifique a estrutura familiar e tenha foco no desempenho na atividade. 
     
    a)     Ampliação de horas extras
     
    Não tem foco no desempenho

    b) Aumento de salários
     
    Não tem foco no desempenho
     
    c) Ganhos por produtividade e redução de perdas
     
    d) Bônus após 6% de retorno sobre o patrimônio

    Não premia o desempenho do empregado e sim da empresa como um todo. Não tem como fazer uma avaliação individual do funcionário.

    e) Opção de compra de ações
     
    Não tem mantém a estrutura familiar.  Você daria uma parte da empresa  ( em forma de ações ) para um funcionário. 
     
  • Segundo Chiavenato (2010, p. 330), 

    "Para muitos especialistas, a concessão da participação acionária é inócua para os níveis operacionais (operadores de chão de fábrica). Nesses nívieis, talvez seja melhor associar ganhos de produtividade ou qualidade à concessão de prêmios efetivamente em dinheiro."  (Grifo nosso).


    #Foco, Força e #Fé

    =D
ID
899506
Banca
IADES
Órgão
EBSERH
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre a remuneração e os benefícios sociais na gestão de pessoas, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • Classificação dos Benefícios Sociais
     
    QUANTO A SUA EXIGÊNCIA
    • Benefícios legais
    • Benefícios espontâneos
     
    QUANTO A SUA NATUREZA
    • Benefícios monetários
    • Benefícios não monetários
     
    QUANTO A SEUS OBJETIVOS
    • Benefícios assistenciais
    • Benefícios recreativos
    • Benefícios supletivos

    Fonte: José Carlos de Freitas – ABRH-RJ
  • EXPLICAÇÃO DA LETRA   D


    Segundo Chiavenato (2005, p. 315-317) os benefícios podem ser classificados quanto à sua exigibilidade legal, quanto à sua natureza e quanto aos seus objetivos.

     
    Quanto à sua exigibilidade, os benefícios podem ser legais ou espontâneos. Legais são aqueles em atendimento da legislação trabalhista ou previdenciária e,
    também, acordos ou convenções coletivas, por exemplo, férias, 13º salário, salário maternidade, salário família, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho entre outros.
     
    Benefícios espontâneos, também chamados benefícios marginais ou voluntários, são aqueles concedidos por vontade própria da organização, não há nada que as obrigue aconcedê-los. As organizações podem concedê-los pensando nas necessidades dos colaboradores, ou em tornar-se competitiva perante o mercado, em relação à sua remuneração, para atrair e reter talentos. São exemplos de benefícios espontâneos: gratificações, seguro de
    vida, veículo designado, assistência médica, refeição, empréstimos aos funcionários, previdência privada, gratificações, assistência odontológica, casa, transporte etc.
  • a)      Salário direto é aquele decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de serviços e benefícios sociais, oferecido pela organização.
     
    Os planos de serviço e benefícios sociais oferecidos faze m parte do salário indireto.
     
    b)      Salário nominal representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e, o salário real, representa o volume de dinheiro fxado em contrato individual pelo cargo ocupado.

     OS conceitos estão invertidos.
     
    c)       A remuneração variável é determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.

    Está associada ao desempenho
     
    d)      Os benefícios sociais, quanto à sua natureza, se classifcam em legais ou espontâneos.

    Quanto a sua natureza classificam-se como monetários e não monetários.
     
  • A título de complementação, na letra A) o conceito se encaixa na definição de Remuneração: Salário direto + Benefícios.

  • 1 Classificação dos  benefícios sociais.

    1.1 Quanto a exigibilidade.

    1.1.1 Benefícios legais: São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos.

    - Férias

    - 13º Salário

    - Aposentadoria

    - Salário maternidade

    -Etc.

    1.1.2 Benefícios espontâneos: São  os benefícios concedidos por mera liberdade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva.

    - Gratificação

    - Refeições

    - Trasporte

    - Empréstimo aos funcionários

    -ETC

    1.2 Quanto à sua natureza 

    1.2.1 Benefícios monetários:  São benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento, e que geram encargo sociais deles decorrentes.

    - Férias 

    - Gratificações

    - 13º salário

    - Etc..

    1.2.2 Benefícios não-monetários 

    - Refeitório

    - Assistência médico hospitalar

    - Assistência odontológica

    - Clube ou grêmio

    - Etc

    1.3 Quanto aos objetivos

    1.3.1 Benefícios asssitênciais

    - Assistência médico hospitalar

    - Assistência odontológica

    - Serviço Social

    - Creche para filhos dos funcionários

    1.3.2 Benefícios recreativos 

    - Grêmio ou clube

    - Músicas ambiente

    - Atividades esportivas  e comunitárias

    1.3.3 Planos supletivos: São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida

    - Trasporte

    - Restaurante no local de trabalho

    - Estacionamento privativo

    - Horário móvel de trabalho

    - Agência bancária no local de trabalho

  • só para complementar,

    algumas bancas cobram a clasificaçao dos beneficios

    Quanto a sua exigencia

    - legais ou compulsórios

    - espontâneos/ vontade propria

    ocorre que as bancas estão colocando os beneficio como compulsórios e de vontade própria, só pra confundir o candidato mas os significados são os mesmos.

    é isso ai...

  • a) ERRADO --> Salário Direto são é o salário em si, prêmios, comissões, etc., já o salário Indireto é aquele previsto em legislação ou convenção coletiva.


    b) ERRADO --> Salário Nominal é o volume fixado no contrato (sem nenhuma dedução) e Salário Real é aquele saldo que o trabalhador detém;


    c) ERRADO --> Remuneração Variável está relacionada ao desempenho; 


    d) ERRADO --> quanto à natureza divide-se em monetário e não monetário // quanto à exigibilidade legal divide-se em legais/compulsórios ou espontâneos 


    e) CERTO

  • Complementando..


    A) ERRADA. O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. Pode se referir ao mês ou à hora trabalhados. A recompensa financeira indireta - ou salário indireto-  é o salário decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. A questão inverteu os conceitos.

     

    B) ERRADA. O salário nominal é aquele estabelecido em contrato e que, se não atualizado, sofre desgaste devido à inflação; O salário real, por sua vez, representa a quantidade de bens e produtos que o empregado pode comprar com certo volume de dinheiro. Inversão de conceitos, novamente.

     

    C) ERRADA. A remuneração variável está associada ao desempenho e ao resultado de produção. A remuneração que é determinada pelo perídoso de tempo deicado ao trabalho é a fixa.

     

    D) ERRADA. Quanto à natureza, os benefícios classificam-se em monetários e nao monetários. Quanto à exigibilidade, por sua vez, classificam-se em legais ou espontâneos.

     

    E) CORRETA. 

     

    Basicamente um Copia e Cola do CHIAVENATO

ID
902020
Banca
FCC
Órgão
SERGAS
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A remuneração de um funcionário é constituída por três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração e, desta forma, os planos de participação nos resultados fixam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. Este sistema é denominado

Alternativas
Comentários
  • “A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo).”

    Fonte: Gestão de Pessoas
    Autor: Idalberto Chiavenato
  • Alternativa A

    a) Igualitarismo = A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração.

     
    b) Remuneração Estratégica = Conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas.


    c) Elitismo = A remuneração pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários.

     
    d) Remuneração Aberta = Os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais são tomadas.
     

    e) Remuneração Indireta = O acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais são é evitado entre os funcionários.


    http://www.mgar.com.br/textos/Remuneracao_Estrategica.pdf
    http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/carreira/remuneracao-nas-organizacoes/51365/

     

  • Uma correção em relação ao último comentário.

    Remuneração Indireta refere-se aos benefícios que são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.).

  • Igualitarismo ou elitismo. 

    A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo). 

    No sistema igualitário, todos os colaboradores participam do mesmo sistema de remuneração e os planos de participação nos resultados fixam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização.

     Já o sistema elitista é utilizado por organizações mais velhas, bem estabelecidas no mercado e pequena competição. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização. A tendência atual se move para os sistemas igualitários que dão pouca importância aos níveis hierárquicos, proporcionando flexibilidade e encorajando maior relacionamento entre subordinados e gerentes e maior cooperação entre os colaboradores.

ID
902188
Banca
FCC
Órgão
SERGAS
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários é chamado de benefício. São exemplos de benefícios espontâneos:

Alternativas
Comentários
  • Cada Organização define seu plano de benefícios para atender às necessidades dos seus funcionários. Os benefícios(e serviços) oferecidos aos funcionários visam a sastifazer vários objetivos.

    Individuais: Proporcionam uma vida mais tranquila; etc.
    Econômicos: Tem como objetivo a atração e retenção; reduzir absenteísmo, minimizar custo das horas trabalhadas, etc.
    Sociais: Preencher as carências da previdência social; etc.

    Monetários e legais:

    -Férias;
    -13°salário;
    -Salário família;
    -Contribuição para a previdência social;
    -Salário(licença) maternidade;
    -Salário noturno;

    Benefícios Expontâneos:

    -Gratificações;
    -Refeições;
    -Transporte;
    -Assistência médica e odontológica;
    -Seguro de vida; etc.



  • É só excluir aquelas remunerações que estão prevista em lei. 

  • Retire as previstas em lei. Na questão, basta tirar as férias e o 13º.

  • Benefícios espontâneos - decisão da própria empresa

ID
912997
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se
seguem.

Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional.

Alternativas
Comentários

  • Errado.

    A teoria da Expectativa analisa os mecanismos motivacionais apoiando-se em três conceitos: a Expectância, a Instrumentalidade e a Valência assim descritas por Lévy-Leboyer (1994).
     A Expectância é aquilo que um indivíduo acredita ser capaz de fazer, após empreender um esforço. 
    A instrumentalidade é se o trabalho executado representa claramente a possibilidade de se atingir um objetivo esperado; e a
    Valência representa a ligação entre objetivo a ser atingido e o valor que este objetivo tem para o indivíduo, ou seja, se ele é relevante, importante ou não.

    Em termos práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço quando isto vai resultar em boa avaliação de desempenho; que boa avaliação de desempenho vai resultar em recompensas organizacionais, tais como bonificação, aumento de salário ou promoção; e que estas recompensas vão atender suas metas pessoais (ROBBINS, 2002).

     

  • Só complementando:
    No setor público não existe essa história de "remuneração variável". O subsídio, vencimento, ou a remuneração dependem de lei para serem instituídos e devem estar de acordo com o plano de carreira do órgão.
    Abraços!
  • 8.2.1.2. Teoria da Expectância de Vroom
    No modelo contingencial de Vroom a motivação é função de três fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a relação entre as expectativas e as recompensas.
    A teoria da expectância diz que a motivação é um produto das expectativas (individuais) das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e ao valor que elas dão às recompensas.
    O indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa estipulou é possível de ser atingida com seus próprios esforços. Caso a meta seja inalcançável, ou não dependa do seu trabalho, não irá gerar motivação. Após, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode ser que não seja atrativo para todas as pessoas da mesma forma.

    8.2.1.3. Teoria da Equidade
    Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que se ganha está equilibrado com o que se oferece em troca (e em relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que a relação é justa teria um impacto significativo na motivação.
    De acordo com Stacy Adams, todos fazem uma comparação entre o que “entrega” e o que “recebe” em troca (pela empresa e colegas).
    Dessa maneira, se a relação de troca não tem equidade, seria natural tomar alguma das seguintes providência para resolver o problema:
    ? Mudança nas entregas - trabalhar mais ou menos;
    ? Mudanças nos resultados – produzir com menos qualidade;
    ? Distorção na sua percepção – mudar sua ideia sobre si mesmo (ex: considerar-se mais ou menos trabalhador);
    ? Distorção na percepção dos outros – achar que a posição dos outros é que não é satisfatória;
    ? Mudança no referente – se comparar com alguém que está pior (ou melhor);
    ? Sair do jogo – sair do emprego.
  • não entendi... se a teoria da expectativa sugere que a motivação vem da expectativa da recompensa pelo esforço demandado (avaliando desempenho do esforço), e a remuneração variável é uma forma de recompensar um bom desempenho avaliado, pq a questão está incorreta? 

    Mesmo porque o Cespe, em outra prova, considerou correta a remuneração variável por desempenho no setor público:
    http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/2113cba5-88
  • 1) No funcionalismo público, mesmo no âmbito federal, existem 2 tipos de remunerações:
    a) Cargos que recebem por subsídio : PF, RF, BACEN, DEPEN, - neste caso é um valor em parcela única (não existem adicionais, só descontos,rss)
    b) Cargos que recebem por Vencimento Básico+gratificações ...e descontos..rss) , veja nos editais, existe o VENCIMENTO BÁSICO e as gratificações por função..., percebi que a maior parte das agencias reguladoras, ANS, ANVISA, ANATEL, ANP, ANA uma porrada de agencias, que recebem nesta modalidade, agora esta gratificação é definida no plano de cargos e salarios do funcionalismo e não é variável, uma vez atingida ( normalmente por tempo ou por merecimento ) ela é  adicionada à remuneração( venc Basico+gratificações - descontos ), teoricamente até a proxima avaliação de desempenho.
    c) Os estados mais digamos, de gestão moderna, ( SP, rs.. não sei se tem outros estados ), e não é uma unanimidade( para todos os cargos ), existe o vencimento básico + variável dependente das metas , esta é a forma de um Auditor de Rendas de SP passar de 8500 mensais ( VB  ) para  uma média de 13~14K  anuais... portanto este variável já existe em alguns orgãos da ADM Pública.

    quanto à questão:
    "Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional."

    Excluindo o caso que mencionado , não estou certo que exista mais deste "PLR" no funcionalismo público, administração direta , a remuneração está defninida na lei que criou o cargo, e é Subsídio! para as citadas, enquanto as Autarquias especiais por Gratificação por função definido em lei; lembrem-se do Direito Administrativo que autarquia, é o  ÚNICO criado por lei, assim alterá-la deve ser mais complicada.Não tem nada de expectativa de ganhos adicionais por produtividade , só aquele teto maximo em lei que ele adquire segundo a avaliação de desempenho... presumivelmente pode ser retirado, mas aí já é outra novela..
    Ficou meio longo, espero que tenha ficado claro inclusive o porque de ser considerado errada a questão.
    Alias em SP, sempre se bateram as metas, sabe porque ? conhece o biscoito tostines ?

    Vocês tem no portal da transparência, a tabela das remunerações do executivo federal...(TABELA DE REMUNERAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS).

    []s
  • Também não entendi ...

    Função comissionada é um dos prêmios que o servidor recebe quando desempenha suas funções e alcança as metas pré-estabelecidas, os melhores de um departamento recebem uma FC que varia de FC-1 até FC-5.

    A Thais esta correta, na questão

    http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/2113cba5-88

    o Cespe considerou correta.
  • Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas dependeria de 3 fatores:
     
    - do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "valência"),
    - da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação (que ele chama de "instrumentalidade") e
    - da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa").
     
     
    Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente:
     
    - atribua valor à compensação advinda de fazer essa coisa, 
    - acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada e 
    - acredite que tem condições de fazer aquela coisa.
     
    Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da seguinte forma:
     
    motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valor]

    Sendo assim a questão está errada, pois a equação não está completa, está faltando um dos princípios, o da instrumentalidade, sem um dos princípios não há motivação. Sem a probabilidade, esforço e resultado não tenho motivação.
  • QUESTÃO: "Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional." ERRADO!
    Os princípios da expectância e da valência motivacional diz respeito a Teoria da Expectância de Victor Vroom, que defende uma abordagem cognitiva, ou melhor, considera que o comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente. Defende que as pessoas comparam três variáveis (expctativa, valência e instrumentalidade) e escolhem se vão ficar motivadas. Portanto, não é correto afirmar que as remunerações variáveis empregadas pelo setor público são instituídas com base nesses princípios. Veja a questão citada por um dos colegas:
    Q234428 - "    De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas." 
    A questão está correta; logo, no setor público, existe remuneração variável e, ainda, motivada pelo alcance de metas contratadas! Dessa forma, não se pode afirmar que o que levou o servidor à alcançar o desempenho desejado foi sua motivação baseada na Teoria da Expectância. Contudo, se a questão afirma-se que esse tipo comportamento é baseado na teoria de Locke e Latam - Teoria da Fixação de Metas, a afirmação estaria correta, senão vejamos:
    TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS
      Baseia-se na premissa de que o comportamento é regulado por valores e metas.
       Esta teoria defende que as pessoas empenham os seus esforços na consecução (alcance) dos seus objetivos;
       E que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.
       Meta é o que o indivíduo tenta realizar conscientemente, ou seja, é a condição geral que alguém tenta atingir.
       Valor é um padrão ou convicção pessoal fortemente enraizado, é uma convicção em algo muito importante para o indivíduo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade. Os valores que cada um detém, geram o desejo de se comportar coerentemente com os mesmos.
     
      Metas que são específicas, difíceis, mas realistas, aceitas pela pessoa (vem ao encontro com os valores pessoais), usadas para avaliar performance, ligadas ao feedback e recompensas (não necessariamente financeiras), estabelecidas pelo indivíduo ou grupo:
      PRODUZEM MOTIVAÇÃO!
     
      Metas difíceis aumentam a MOTIVAÇÃO, além de difícil tem que ser:
    Específicas,
    Possíveis,
    Com feedback e
    INDIVIDUALIZADAS
     


  • QUESTÃO TAMBÉM MUITO POLÊMICA. VEJAMOS O QUE DIZ CHIAVENATO:

    Expectativa: está relacionada aos objetivos individuais e a força o desejo de atingir cada objetivo. Os objetivos individuais podem incluir o dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, e uma infinidade de objetivos mais que uma pessoa pode alcançar dentro de uma organização (CHIAVENATO, 2005).

    Recompensas: isto é, relacionada à sua produtividade e ao alcance dos seus objetivos individuais. Se um indivíduo tem por seu objetivo mais importante obter um maior salário e se ele trabalha na base uma remuneração por produção, poderá ter uma motivação a mais para produzir mais devido à recompensa percebida que ele vai receber (CHIAVENATO, 2005).

    Relações entre expectativas e recompensas: a capacidade de influenciar a sua produtividade porque sabe que desse modo vai satisfazer sua expectativa através da recompensa que vai receber. Assim, o nível de produtividade depende da relação entre esses três fatores determinantes, esses fatores determinam o nível de motivação para produzir em qualquer situação em que o indivíduo se encontre (CHIAVENATO, 2005).

    OU SEJA, SE A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA UTILIZA-SE DE GRATIFICAÇÃO VARIADA (RELACIONADA COM METAS ATINGIDAS) ESTAMOS SIM FALANDO, DE CERTA FORMA, DA TEORIA DA EXPECTÂNCIA.

    ENTÃO PORQUE A QUESTÃO ESTÁ ERRADA? RZZZZZZZ.....

  • Ainda complementando: De acordo com a teoria de Herzberg a remuneração (dinheiro) é um fator higiênico, insatisfaciente  e extrínseco e não gera valência motivacional.


  • Por essa questão ( abaixo), percebe-se que remuneração variável é o conceito de gratificação!


    (ANAC/12) Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.  GABA: CORRETO!

  • Remuneração variável no setor público?


    No! 
    Questão errada.

  • A teoria da expectância é fundada na crença de que o dinheiro satisfará as necessidades e de que a obtenção do dinheiro resulta desempenho do empregado. 

    Valência motivacional diz respeito a quanto uma pessoa deseja um resultado específico. É o valor subjetivo relacionado a incentivo ou recompensa. (MOTIVAÇÃO).

    Com base nisso, poderíamos reescrever o item da seguinte forma:

    Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base no princípio de que o dinheiro motiva o desempenho.

    A questão é antiga, de 2013. Atualmente, alguns órgãos públicos e entidades públicas, como o TCU e algumas agências reguladoras, adotam o sistema de gratificação por desempenho, experiências que tem dado muito certo, por influenciar positivamente a valência motivacional (motivação). 

    O erro da questão não está no primeiro período, mas em se afirmar que a retribuição por desempenho no serviço público funda-se no princípio da expectância.

    A adoção dessas gratificações por desempenho não se fundam na teoria científica de Taylor, do "homem econômico", de que quanto mais se oferta dinheiro, maior será a produtividade do empregado.

    O critério adotado atualmente pelo setor público não é o econômico, mas o humanístico, o critério do sentimento de justiça, de que o servidor ou empregado trabalha mais satisfeito quando recebe uma retribuição proporcional ao seu empenho e esforço.

    Espero ter ajudado.

  • Muita gente falando que remuneração não motiva! Cuidado, gente! Remuneração é gênero que se desdobra em FIXA e VARIÁVEL. O guru da GP, Chiavenato(2010), ensina que a remuneração VARIÁVEL é um fator MOTIVACIONAL, enquanto a FIXA não é!

  • ERRADO. O princípio da expectância e da Valênciamotivacional faz parte da teoria da expectativaonde se analisa os mecanismos motivacionais.Assim, expectância é aquilo que o indivíduoacredita ser capaz de fazer, após empreender umesforço, já a Valência motivacional refere-seligação entre o objetivo a ser atingido e o valorque este objetivo tem para o indivíduo. Esta teoriamenciona que um colaborador se sente motivadoa fazer algo além da sua capacidade normalquando isto for resultar em boa uma avaliação dedesempenho que consequentemente emrecompensas, tais como bonificação, aumento desalário ou promoção. A questão se torna errada quando ela menciona ser esta uma estratégia do setor público, uma vez que o subsídio, a bonificação, o aumento salarial ou a remuneração dependem de lei para serem instituídos e devem estar de acordo com o plano de carreira do órgão.

    (Fonte: Simulado Técnico Adm. MPU2013, Alfacon - Concursos Públicos)

  • A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.

    Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis. 

    Caros, a questão acima refere-se à questão do Cespe, cujo garabito preliminar fora dado como Errado e depois atualizado para Certo. A banca apresentou a seguinte justificativa: As remunerações variáveis são determinadas em lei, como exemplo no Decreto 7133/2010. As avaliações de desempenho resultarão em remunerações adicionais previstas em lei, motivo suficiente para alteração do gabarito do item.


    Em síntese: Podemos perceber que as remunerações variáveis realmente são implementadas no setor público como forma de gerir o desempenho, contudo, há de ser observado que isso não é implementado com base na teoria da expectância ( largamente explicada pelos colegas). 

  • Discordo do comentário de Fabrício Bento, pois segundo a professora Andreia Ribas, atualmente as remunerações no Setor Público são sim variáveis, pois uma parte da remuneração é composta por gratificações de desempenho  por exemplo. Segue o comentário dela a uma outra questão bem parecida, citada no livro: 

    "(Cespe/Anac/Analista Adminstrativo/2012) Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.
    Gabarito: certo. Atualmente, a legislação – Decreto nº 7.133/2010 prevê avaliações de desempenho atreladas a gratificações que caracterizam remunerações variáveis."

     Decreto nº 7.133/2010: Art. 3º Os valores referentes às gratificações de desempenho referidas no art. 1º serão atribuídos aos servidores que a elas fazem jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do órgão ou entidade de lotação do servidor.

  • Que existem remunerações variáveis no setor público, é fato. Acredito que o erro do item esteja em associar estratégias de gerenciamento de desempenho, que tem a ver com Gestão do Desempenho, com a Teoria da Expectância de Vroom (Motivacão).

  • Apenas para confirmar a aplicabilidade da remuneração variável no setor público, colaciono mais uma questão do Cespe:

     

    CESPE/2012/MPE-PI

    De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas. 

    Gabarito: certo

  • Entendo que: a remuneração no setor público é fixa. Lei. Teto constitucional.

  • ERRADO

     

    As remunerações variáveis foram instituídas com base no princípio da LEGALIDADE, pois a administração pública só pode fazer aquilo que a lei autoriza ! Os termos "Valência e expectância" se referem à teoria motivacional de Vroom.

     

    OBS: O que torna a remuneração variável é o pagamento de gratificações, dessa forma, veio o decreto nº 7.133/2010 para regulamentar critérios e procedimentos para o pagamento/recebimento das mesmas.

     

  • Esta questão mistura avaliação do desempenho com motivação das pessoas.

    Remunerações variáveis realmente são implementadas no setor público como forma de gerir o

    desempenho. Apesar disso, isso não é implementado com base em uma teoria específica e seus

    princípios, como na mencionada Teoria da Expectância.

    Trata-se de um assunto muito mais amplo do que isso!

    GABARITO: Errado.

    FONTE: Estratégia Concursos

ID
913027
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à movimentação de pessoas nas organizações,
julgue os itens subsequentes.

Atualmente, os órgãos públicos brasileiros têm adotado salários e atribuições específicas para os servidores, o que facilita a mobilidade das pessoas na organização.

Alternativas
Comentários
  • Os salários e atribuições específicas para os servidores é um fato configurado em quase totalidade da administração pública brasileira. Tal característica é derivada da Teoria da Burocracia, introduzida por Weber a partir da Europa no início do século XX. A influência da Burocracia na Administração Pública brasileira teve início nos anos 30, no governo de Vargas, com o intuito de moralizar a administração pública, até então predominantemente patrimonialista.
    São princípios da Teoria da Burocracia, dentre outros:
    - Caráter racional e divisão do trabalho
    - Completa previsibilidade do funcionamento
    - Caráter legal das normas e regulamentos Nisso baseia-se a especificação de salários e atribuições. O erro da questão, portanto, está em dizer que essa característica facilitaria a mobilidade das pessoas na organização, pois é justamente o contrário.
    Gabarito: Incorreta.

  • Atualmente, no conceito de administração estratégica, os salários e as atribuições são variáveis e não fixos. ERRADA

     

ID
931117
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), julgue
os itens a seguir.

Para ser considerada integrante do PAT, em vez de manter serviços próprios, a empresa deve usar serviços especializados de alimentação.

Alternativas
Comentários

  • O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais. Este Programa, estruturado na parceria entre Governo, empresa e trabalhador, tem como unidade gestora o Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho da Secretaria de Inspeção do Trabalho. 

    Fonte:http://trabalho.gov.br/pat

ID
931120
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), julgue
os itens a seguir.

A manutenção de convênios com empresas fornecedoras de alimentação é vetada às empresas que aderem ao PAT.

Alternativas
Comentários

  • O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT, foi instituído pela Lei 6.321/76 e regulamentado pelo , com o objetivo de melhorar as condições nutricionais e de qualidade de vida dos trabalhadores, a redução de acidentes e o aumento da produtividade, tendo como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho/Departamento da Saúde e Segurança no Trabalho.

     

    Para a execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária poderá:

     

    1) manter serviço próprio de refeições;

    2) distribuir alimentos, inclusive não preparados (cestas básicas); e

    3) firmar convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação coletiva, desde que essas entidades sejam credenciadas pelo Programa e se obriguem a cumprir o disposto na legislação do PAT e na , condição que deverá constar expressamente do texto do convênio entre as partes interessadas.

ID
943945
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que diz respeito à gestão de pessoas e aos seus processos constituintes, julgue os itens a seguir.

A prática, os procedimentos e as regras das políticas de recompensa ou compensação estabelecidas nas organizações devem estar de acordo com o princípio de carreira no que diz respeito ao crescimento do espaço ocupacional ocorrido tanto por ascensão vertical como por horizontal.

Alternativas
Comentários
  • CERTO

    Todas as políticas de recompensa ou compensação devem ser explícitas a todos da organização. Além disso, é natural que a recompensa ou compensação de um nível hierárquico superior seja maior que a de um nível inferior, pois requer responsabilidades maiores.

  • Cuidado, pois a questão não fala em ascenção de cargo. Ela fala em espaço ocupacional, que quer dizer que o indivíduo, no mesmo cargo de sempre, assume competencias de cargos superiores ou de cargos horizontais.

    Espaço ocupacional é um nome bonito para exploração do funcionário, já que ele, por vezes, recebe o mesmo valor salarial para executar tarefas que não eram previstas para o seu cargo.

ID
970738
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TERMOBAHIA
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. A oferta de benefícios aos seus colaboradores constitui-se como uma remuneração indireta que faz parte dos atrativos utilizados pelas organizações na retenção de seus talentos.A oferta de creche para filhos de funcionários pode ser classificada como um benefício com objetivo(s):

Alternativas
Comentários
  • os objeivos são

    recreativos:referente a lazer e descanso

    supletivos:que complentam.são facilidades como trasnporte da própria empresa,horário movel de trabalho,ect.tudo que facilita.

    assistenciais: que da assistência a a família ou empregado como plano de saúde,creches,ect..
  • Errei a questão pois veio automaticamente em minha mente o art. 7º da CF:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    (...)

    XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas

    Ou seja, faz da creche um direito legal aos trabalhadores.

  • §  Benefícios assistenciais: são os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:


    - Assistência médico-hospitalar;

    - Assistência odontológica;

    - Assistência financeira através de empréstimos;

    - Serviço social;

    - Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social;

    - Complementação do salário, em afastamentos prolongados por doença;

    - Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;

    - Creche para filhos de funcionários, etc.


    Fonte: Chiavenato

  • A Renata Abreu tem razão. A questão abaixo da Cesgranrio considera o reembolso de creche um benefício compulsório:

    Q296443 Remuneração e Benefícios Ano: 2012 Banca: CESGRANRIO Órgão: EPE Prova: Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos

    Na última etapa de um processo seletivo de uma grande empresa, foi apresentado um pacote de benefícios. Uma das candidatas, por se tratar de pessoa experiente, percebeu que daquele pacote somente um item era realmente um benefício, sendo os demais direitos trabalhistas. 

    Configura, de fato, um benefício espontâneo a ser oferecido à profissional o

     a) adicional de periculosidade

     b) abono pecuniário

     c) pacote de treinamento

     d) plano médico-hospitalar

     e) reembolso de creche

     

    E na hora da prova como faremos ???

     

  • beneficios quanto a objetivos:

     

    recreativos ( lazer, clubes)

    assistenciais ( creche, medica, odontologica)

    supletivos ( algo a mais)

  • Renata e Fernando, também errei a questão por ter feito a Q 296443 antes. Até então não sabia que o auxílio-creche é uma obrigação legal prevista na CLT!

    Porém, acredito que essa questão tem como responta a letra E, "benefício assistencial", porque perguntou sobre a oferta de creche. O meu entendimento é que essa disponibilização seria opcional e que na sua ausência sim haveria a obrigação de reembolso em forma de auxílio-creche, sendo este um benefício legal.

    Me corrijam se estiver errada porque também estou em dúvida sobre essa questão!

ID
980941
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca das atribuições e dos objetivos do órgão de recursos humanos (RH), julgue os itens seguintes.


De maneira geral, nos órgãos públicos, os processos relativos a remuneração e benefícios consomem pouco tempo do servidor responsável por esses processos, que respondem pelos menores fluxos de trabalho da área de RH.

Alternativas
Comentários


  • Errado - A manutenção dos processos de remuneração consomem bastante tempo dos servidores. Também não é possível afirmar que respondem pelos menores fluxos.

    Professora Andréia Ribas
  • ERRADO

    Pelo contrário, consomem muito tempo dos servidores responsáveis por esse processo. Esses processos relativos a remuneração e benefícios dependem de Leis e aprovação do legislativo. É um processo considerado burucrático e que demanda tempo. Nesses processos é necessário conter dotação orçamentária e demonstrativos dos recursos.

  • Para quem já trabalhou na área de RH:

    Processos relativos a remuneraçao = consomem bastante temo e muita dor de cabeça rs.

  • Os vencimentos é determinado no edital e os aumentos são "tabelados", onde esta a dificuldade aí????? Eita nois.....

  • menores fluxos de trabalho???...acho que não...

  • para mim, o erro esta quando ele afirma que são menores fluxos de trabalho. 

    tenta conciliar os interesses da organização em pagar com a vontade de um colaborador em receber pra tu ver haha

     

ID
984346
Banca
Makiyama
Órgão
CPTM
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A Política salarial adotada por uma empresa deve estabelecer parâmetros para ser competitiva no mercado com relação aos salários. Vários autores alegam que a composição salarial possui fatores externos e internos na sua formação. Quais seriam os fatores externos?


Alternativas
Comentários

  • A banca só quer saber os fatores externos que influenciam na confecção da Política Salarial. Fora isso, vamos observar os conceitos do professor Chiavenato:


    O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja eqüitativo tanto para a organização como para os  funcionários. Uma  política salarial deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz:

    1 . Adequada. A compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical.

    2. Eqüitativa. Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidades e capacitação profissional 

    3., Balanceada. Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável.

    4. Eficácia quanto a custos. Os salários não podem ser excessivos, em função do que a organização pode pagar.

    5. Segura, os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas. 

    6 . Incentivadora, Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo. 

    7. Aceitável para os empregados. As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável

    para eles e também para a organização. 

  • Fatores externos - tudo além do limite da organização, diretamente influenciado por variáveis sociais, legais, políticas, tecnólogicas, demográficas, etc.

ID
984358
Banca
Makiyama
Órgão
CPTM
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os componentes da Remuneração Total de um funcionário são:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito C. Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
    § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
    § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 

  • Complementando...

     

    Conforme CHIAVENATO, a remuneração pode incluir três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Assim, LETRA C CORRETA

  • Remuneração Total  = Três

    - Remuneração básica;

    - Incentivos

    - Benefícios

ID
984361
Banca
Makiyama
Órgão
CPTM
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os benefícios sociais concedidos por uma empresa podem ser definidos como:


Alternativas
ID
984367
Banca
Makiyama
Órgão
CPTM
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O dissídio coletivo consiste em:

Alternativas
ID
984391
Banca
Makiyama
Órgão
CPTM
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O salário-família é um benefício previdenciário pago em folha pelo empregador e reembolsado pelo INSS na ocasião do recolhimento mensal da contribuição.Nesse contexto,assinale a alternativa correta.


Alternativas
ID
986173
Banca
FUNRIO
Órgão
MJSP
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sendo uma tendência das organizações das últimas décadas, a remuneração flexível tem como uma de suas principais características.

Alternativas
Comentários
  • Quais os prós e os contras da remuneração variável?
    Prós:
    Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados; Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal; Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional; Focaliza os resultados e o alcance de objetivos; Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação; Estabelece uma remuneração adicional e contingencial; Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. Fonte: Gestão de Pessoas
    CHIAVENATO
  • Conforme solicitado pelo colega, segue abaixo algumas desvantagens da remuneração variável:


    Desvantagens:
    1. Funcionários menos competentes podem sentir-se inseguros.
    2. A possível diferença salarial entre funcionários que ocupam 3. O mesmo cargo pode gerar insatisfação.
    4. A motivação pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo virar rotina.
    5. Pode gerar angústia e ansiedade.

    Fonte: http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/vantagens-e-desvantagens-da-remuneracao-variavel.htm


    Bons Estudos!
ID
1011571
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da administração de pessoal e de recursos humanos, julgue os itens subseqüentes.

Uma organização não deve remunerar seus colaboradores com valores acima de suas contribuições, sob pena de infringir o sistema de reciprocidade.

Alternativas
Comentários

  • Certa


    A empresa não pode remunerar a sua força de trabalho com valores acima de sua contribuição, sob pena de infringir o sistema de reciprocidade. Toda empresa precisa produzir algum lucro para sobreviver. Sem ele não há condições de atrair os investidores necessários para mantê-la competitiva. para poder remunerar igualmente todos os seus parceiros, a empresa precisa balancear adequadamente as contribuições e os incentivos. A força de trabalho precisa oferecer alguma produtividade mínima para poder receber a recompensa proporcional. Quando isso não ocorre - seja devido à escassez de pessoas habilitadas ou ao poder dos sindicatos -, a empresa precisa redesenhar os cargos e tarefas, treinar novos empregados para aumentar sua contribuição ou partir para tecnologia de automação.


    Página 193, Adm Geral e Pública - Idalberto Chiavenato

  • Em Comportamento Organizacional (2014), também de Chiavenato - página 27, as Relações de Reciprocidade contradizem essa afirmativa por meio da Teoria do Equilibrio Organizacional:

     

    "Todo parceiro manterá sua participação na organização somente enquanto os incentivos ou recompensas oferecidos forem forem iguais ou MAIORES do que as contribuições que lhe forem exigidas."

  • TIve o mesmo pensamento que o colega Fernando Reis. Lembrei dessa passagem do livro. O problema nesse caso é que o Autor se contradisse. Fica difícil justificar um recurso pois a banca usou a literalidade do livro.

    Mas... Segue o jogo...

  • Talvez a palavra parceiro, na passagem que o Fernando Reis mostrou, esteja escrito num sentido mais amplo do que empregado ou colaborador. Pode significar, por exemplo, shareholders (Acionistas). Além disso, não há contradição alguma, mesmo que se interprete como empregado, pois o empregado sempre quer ganhar mais, porém a organização não deve remunerar mais do que a contribuição do empregado.