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Prova FUNDATEC - 2012 - PROCERGS - Técnico de Nível Superior - Administração - Recursos Humanos

ID
1013593
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A Administração de Recursos Humanos – ARH é uma das áreas mais afetadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no mundo moderno. Ao longo do século XX, são visualizadas três eras organizacionais distintas: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.

Dentre as mudanças que estão ocorrendo na área de Gestão de Pessoas, a partir da Era da Informação, e que estão provocando uma profunda transformação nas características da área, estão, EXCETO:

Alternativas
Comentários

  • Enfase nos controles operacionais

  • Letra D.

     As novas características da ARH são:

    - Gerenciamento de processos,
    - Enxugamento e downsizing,
    - Benchmarking e extroversão,
    - Consultoria e visão estratégica,
    - Inovação e mudança cultural,
    - Ênfase nos objetivos e resultados,
    - Busca da eficácia organizacional,
    - Visão voltada para o futuro e para o destino,
    - Assessorar na gestão com pessoas,
    - Ajudar gerentes e equipes,
    - Ênfase na liberdade e participação.

  • D

    Podemos visualizar ao longo do século XX três eras organizacionais distintas: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.

    Era da Industrialização Clássica - A eficiência era a preocupação básica e para alcançá-la eram necessárias medidas de padronização e simplificação, bem como especialização da mão-de-obra para permitir escalas de produção maiores e a custos menores. O modelo organizacional baseava-se em um desenho mecanístico típico da lógica do sistema fechado.

    Era da Industrialização Neoclássica - As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competição entre as empresas. A Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração e o Modelo Burocrático foi redimensionado pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relações Humanas foi substituída pela Teoria Comportamental. Ao longo do período, surge a Teoria de Sistemas e no seu final, a Teoria da Contingência. 

    Era da Informação - A tecnologia da informação – integrando a televisão, o telefone e o computador – trouxe desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época. A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos. A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se intensa e complexa entre as organizações. O volátil mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro em segundos, à procura de novas oportunidades de investimentos, ainda que transitórias. Em uma época em que todos dispõem da informação em tempo real, são mais bem-sucedidas as organizações capazes de tomar a informação e transformá-la rapidamente em uma oportunidade de novo produto ou serviço, antes que outras o façam. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o conhecimento. Mais importante do que o dinheiro é o conhecimento, como usá-lo e aplicá-lo de maneira rentável. Nessas circunstâncias, os fatores tradicionais de produção- terra, mão-de-obra e capital – produzem retornos cada vez menores em uma escala de rendimentos decrescentes. É a vez do conhecimento, do capital humano e o capital intelectual. O conhecimento torna-se básico, e o maior desafio passa a ser a produtividade do conhecimento. Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a maior responsabilidade gerencial. 

  • A busca da eficiência é característica da era industrial.

    Gabarito:D

  • A era da INFORMAÇÃO (após 1990): iniciou na década de 1990 e é a que vivemos atualmente. A tecnologia da informação e comunicação evoluiu rapidamente e trouxe diversos desdobramentos para o mundo organizacional.

    a) As mudanças se tornaram ainda mais rápidas, imprevistas, turbulentas e radicais.

    b) A complexidade do ambiente se tornou muito maior, demandando maior agilidade da organização.

    c) O desenho ORGÂNICO e HORIZONTAL da estrutura, que possibilita maior flexibilidade, melhor comunicação e interação interna e externa, e maior capacidade de adaptação.

    d) Surge a abordagem denominada de “GESTÃO DE PESSOAS” , mais integrada,

    e) Pessoas como seres dotados de conhecimento, inteligência, personalidade, aspirações, etc. Pessoas como PARCEIROS da organização.

    f) Uso da evolução tecnológica para reduzir o trabalho braçal do departamento de pessoal, podendo até realizar o outsourcing (terceirização integral) desse trabalho.

    g) A Cultura Organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a mudança e inovação.

    h) O Capital Financeiro deixou de ser o recurso mais importante, nessa era, o Capital Intelectual (conhecimento) é o mais relevante.

ID
1013596
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Avalie as seguintes assertivas:

I. A pesquisa de campo.
II. O método dos incidentes críticos.
III. A avaliação 360°.
IV. A avaliação participativa por objetivos.

Quais são considerados métodos modernos de avaliação de desempenho?

Alternativas
Comentários
  • Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho

    Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação.

    Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho

    Os métodos tradicionais apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Além do mais, são autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar como fim e não como meio. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível para integrar objetivos organizacionais e objetivos individuais, sem conflitos e reforçando a colocação de que a avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio pra melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.

    Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho

    As limitações dos métodos tradicionais têm levado as organizações à busca de soluções criativas e inovadoras. Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento e desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.
    Essas características estão abarcadas nos métodos de avaliação participativa por objetivos e avaliação 360 graus.

    Fonte: Gestão de Pessoas, por Idalberto Chiavenato
  • Métodos de avaliação de Recursos Humanos

     
    Métodos Tradicionais: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificações.
     
    - Escala Gráfica
    O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
     - Escolha forçada
    Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
    -Pesquisa de campo
    Requer entrevista com especialista em avaliação (staff) e os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
    O Método dos incidentes críticos baseia-se nas características extremas (incidentes críticos) que apresentam desempenho altamente positivos (sucesso) ou altamente negativo (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com o desempenho excepcional, sejam positivos ou negativos.
    Listas de verificação é um método tradicional de avaliação de desempenho baseado a em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados ( chek-lists ) funcionam como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.

    Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho: avaliação 360° e avaliação Participativa por objetivos (APPO).
     
    -Avaliação Participativa por objetivos (APPO).
     Esse sistema adota um intenso relacionamento e de visão proativa. É democrática, participativa, envolvente e motivadora.
    -Avaliação 360°
    É uma avaliação feita de método circular por todos os elementos que mantém alguma forma de intenção com o avaliador. Participam da avaliação o superior, os colegas  pares, subordinados, clientes interno e externo, fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360°.

    FONTE: http://unipstm.blogspot.com.br/2011/03/metodos-de-avaliacao-de-rh.html

  • I. A pesquisa de campo.  METODO TRADICIONAL- refere-se ao STAFF
    II. O método dos incidentes críticos. MÉTODO TRADICIONAL - pontos positivos e negativos 
    III. A avaliação 360°. - METODO MODERNO- feedbacks
    IV. A avaliação participativa por objetivos. - METODO MODERNO - consenso de objetivos entre gerentes e subordinados. 

     

    RESPOSTA - LETRA B. 

  • GABARITO: B

     

     

    SUBJETIVOS - Os métodos "tradicionais" são: Escala Gráfica, Lista de Verificação (Checklist) Comparação de Pares, Pesquisa de Campo, Incidentes críticos e Escolha forçada.

    OBJETIVOS - Os métodos "modernos" são: Avaliação 360º, Avaliação 3D, Balanced Scorecard (BSC), Avaliação por Competências, Avaliação Participativa por Objetivos (APPO).

     

     

     

    Fonte:

    minhas anotações de 'ene' outras fontes.

     

    Bons estudos.

  • Métodos tradicionais de avaliação de desempenho

    1. Escalas gráficas: método baseado numa tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação (comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização) e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco)

    2. Escolha forçada: avalia o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto por 2, 4 ou + frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas 1 ou 2 mais frases em cada bloco que se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.

    3. Pesquisa de campo: requer entrevistas entre um especialista em avaliação (STAFF) com os gerentes (LINHA) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o especilista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.

    4. Método dos incidentes críticos: baseia-se nas características extremas (INCIDENTES CRÍTICOS) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal.

    5. Listas de verificação: baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (CHECK LISTS) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores recebe uma avaliação quantitativa.

    Métodos modernos de avaliação de desempenho:

    1. Avaliação participativa por objetivos - APPO: o funcionário e o gerente participam ativamente. Sendo, dessa forma, um método democrático, participativo, envolvente e motivador.

    Fonte: CHIAVENATO

     

ID
1013599
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A Administração de Salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.

O sistema de remuneração deve ser desenhado para atingir vários objetivos, entre outros, está:

I. Cumprir a legislação trabalhista.
II. Controlar os custos laborais.
III. Atrair e reter talentos na organização.
IV. Proporcionar um ambiente amigável impulsionador de trabalho.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E.

    Trata-se da forma mais tradicional de remuneração utilizada pelas empresas. Esse sistema está ligado ao cargo ocupado e, para ser implementado, mede-se o valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho.

      O sistema de remuneração funcional é utilizado por muitas empresas porque é implantado junto com um sistema de cargos e salários, permitindo a equidade externa por meio de pesquisas salariais e, a equidade interna, pela comparação entre os cargos internos.

      O equilíbrio interno é alcançado pela avaliação e classificação de cargos, baseados no programa de descrição e análise destes. O equilíbrio externo é alcançado por meio de pesquisa de salários

    Fonte: Andreia Ribas

  • Ao meu ver o item IV está errado, porque o salário não é fator para gerar um bom clima. Mas como a questão é de 2012 e de uma banca pequena, faremos vista grossa.

ID
1013602
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Segundo Chiavenato (2008), dentre os principais métodos de avaliação de cargos está aquele criado por Merrill Lott, que tornou-se o mais utilizado no mundo.

Esse é o método de avaliação .

Alternativas
Comentários
  • A avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do preço adequado para cada cargo, indicando as diferenças essenciais entre os cargos, sejam quantitativas ou qualitativas.

    Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos:

    Métodos não quantitativos:
    1.       Escalonamento de cargos
    2.       Categorias predeterminadas

    Métodos quantitativos:
    1.       Comparação por fatores
    2.       Avaliação por pontos

    Método de avaliação por pontos (point rating)

    É também denominado método de avaliação por fatores e pontos. Criado pelo americano Merrill R. Lott, tornou-se o método de avaliação de cargos mais utilizado nas organizações. A técnica é analítica: cargos são comprados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também uma técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos (pontos) pra cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos).

    Fonte: Série Recursos Humanos – Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho, por Idalberto Chiavenato
  • Letra "D"

    Modelo de avaliação por pontos ( point rating)

    É também denominado método de avaliação por fatores e pontos. Criado pelo americano Merrill r. Lott, tornou - se o método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também quantitativa: são atribuídos valores numéricos ( pontos) para cada elemento do cargoe um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos ( contagem de pontos).

    Fonte: Chiavenato ( 2002) Recursos Humanos

  • Pela resposta das colegas acima, não estaríamos diante de uma anulação por haver duas respostas, "C" e "D"?

  • O  Método de avaliação por pontos é também denominado método de avaliação por fatores e pontos. (Logo, resposta D pois a C está apenas "por fatores", para estar correta deveria ser "por fatores e pontos").

    Esse método foi Criado pelo americano Merril R. Lott, tornou-se o método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.

  • Questão mal classificada pelo QC

    Avaliação de desempenho é diferente de Análise e Descrição de Cargo, apesar de ser da mesma política: "Aplicar Pessoas"

    GAB:D

ID
1013605
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Com base em Chiavenato (2008), analise as seguintes assertivas:

I. Trata-se de uma mudança cultural, uma transformação no comportamento das pessoas. Elas passam a ter mais autonomia e iniciativa pessoal em suas atividades.
II. Aumenta o controle e incrementa a autoestima das pessoas e impulsiona a qualidade dentro da organização.
III. Tem o objetivo de transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas, a fim de obter a sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira liderança dentro de próprias esferas individuais de competência e, ao mesmo tempo, ajudar a enfrentar os desafios globais de toda a empresa.
IV. Visa a buscar a energia, o esforço e a dedicação de todos, e a tirar do gerente o antigo monopólio do poder, informações e desenvolvimento.

Segundo esse autor, as assertivas acima tratam sobre:

Alternativas
Comentários
  • "B" 

    Empowerment: é o estilo de dar aos funcionários autoridade, informações e ferramentas que eles necessitam para realizar suas tarefas com maior autonomia, liberdade e confiança. É um passo além do desenvolvimento de equipes.

    Empowerment significa o fortalecimento das equipes no sentido de dotá-las de liberdade de atuação , de participação nas decisões, plena autonomia no desempenho das tarefas, responsabilidade pela tarefa total e pelos seus resultados. O empowerment significa que a equipe passa a gerenciar ( e não ser gerenciada) suas atividades e o gerente passa do papel de chefe para o de orientador, impulsionador e estimulador.

    Fonte: Chiavenato (2002) Recursos Humanos

  • A alternativa I já mata a questão, basta ler até : "Elas passam a ter mais autonomia e iniciativa pessoal em suas atividades".

    letra B. O bom e velho "Empoderamento" para brasileiro ver.

ID
1013608
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Dentre as políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, segundo a moderna Gestão de Pessoas (GP), está:

I. Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente.
II. Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo.
III. Agregar talentos à organização.
IV. Administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível.


Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • Políticas e práticas  da moderna GP:


    Processos  de  agregar  pessoas  –  utilizados  para  incluir  novas  pessoas  na empresa.  •  Processos de aplicar pessoas – utilizados para desenhar as atividades  que  as  pessoas  irão  realizar  na  empresa,  orientar  e  acompanhar  seu  desempenho.  •  Processos  de  recompensar  pessoas  –  incentivar  as  pessoas  e  satisfazer  as  necessidades  individuais  mais  elevadas.  Incluem  recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.  •  Processos  de  desenvolver  pessoas  –  capacitar  e  incrementar  o  desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.  •  Processos  de  manter  pessoas  –  criar  condições  ambientais  e  psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.  •  Processos  de  monitorar  pessoas  –  utilizados  para  acompanhar  e  controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. 

    Gabarito : C
  • Se alguém souber explicar por que a primeira assertiva está equivocada, por favor, dê uma mão.

    Não faz o menor sentido a I não estar correta.

  • Assim como o colega G.P,  eu também não entendi o erro da questão. Por gentileza.

  • Errei também a questão por causa da "I".


    Fui procurar e no livro do Chiavenato encontrei as políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas..


    Entre as "n's" políticas e práticas está "AVALIAR O DESEMPENHO E MELHORÁ-LO CONTINUAMENTE"


    Creio que o erro está em HUMANO


    Acredito que avaliar o desempenho como um todo, por exemplo, a avaliação do desempenho de agregar valor à organização, ou avaliar o desempenho das recompensas dos talentos, etc.


    Ou seja, maldade da banca. 


ID
1013611
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com base em Chiavenato (2008) e utilizando a letra D para identificar os conceitos relacionados à descrição de cargos e a letra A para identificar aqueles referentes à análise de cargos, classifique os seguintes conceitos:

( ) É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
( ) Relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as responsabilidade do cargo.
( ) É detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
( ) Se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.
( ) É narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo. ( ) Aborda os aspectos extrínsecos do cargo.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Alternativas
Comentários
  • -É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo  (D)
    -Relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as responsabilidade do cargo. (D)
    -É detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. (A)
    -Se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo. (A)
    -É narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo. (D)
    -Aborda os aspectos extrínsecos do cargo (A)


    Descrição de cargos
    É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização . A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo ( o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas ( como faz), os objetivos do cargo (por que faz).     É basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.

    A descrição de cargos está voltada para o conteúdo dos cargos, ou seja, com os aspectos intrísecos dos cargos.

    Análise de cargos

    Feita a descrição, segue-se a análise do cargo. Em outros termos, identificando o conteúdo do cargo ( aspectos intrísecos), passa-se a analisar o cargo em relação     aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo  impõe ao seu ocupante.
    Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados, a descrição de cargos e a análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. Enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo do cargo ( o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificados, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu desempenho adequado.


    Fonte : Chiavenato ( Atlas 2002) Recursos Humanos
ID
1013614
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Chiavenato (2008) define que avaliação de desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatório de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc.

Segundo esse autor, a aplicação e o propósito da avaliação do desempenho dentro do processo de aplicar pessoas é :

Alternativas
Comentários

  • A questão se pautou no copia-cola da obra de Chiavenato, pág 295.

    1 . Processos de agregar pessoas. A avaliação do desempenho funciona como insumo para o inventário de habilidades para construção do banco de talentos e para o planejamento de RH. Constitui a base de informação para o recrutamento e seleção ao indicar as características e atitudes adequadas dos novos funcionários  que serão futuramente cobrados pelo resultado final de suas unidades negócios. 

    2 . Processos de aplicar pessoas. Proporciona informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos, tarefas e competências. 

    3. Processos de recompensar pessoas. Indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização. Ajuda a organização a decidir sobre quem deve receber recompensas como aumentos salariais ou promoções, ou a decidir quem deve ser desligado da organização. Em suma, deve encorajar a iniciativa, desenvolver senso de responsabilidade e estimular o esforço de fazer melhor as coisas. 

    4. Processos de desenvolver pessoas. Indica os pontos fortes e fracos de cada pessoa, quais os colaboradores que necessitam de treinamento  e quais os resultados dos programas de treinamento. Facilita a relação de aconselhamento entre colaborador e superior e encoraja  os gerentes a observar o comportamento dos subordinados para ajudar a melhorá-lo. 

    5. Processos de manter pessoas. Indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.

     6. Processos de monitorar pessoas. Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.  É a base para a discussão entre superior e subordinado a respeito de assuntos do trabalho. Proporciona uma interação que facilita o entendimento entre as partes envolvidas* Além do mais, a avaliação pode ser utilizada como uma ferramenta para avaliar o próprio programa de RH. 

  • Questão piada do dia.

ID
1013617
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

– Segundo Chiavenato (2008), na Era da Informação, as organizações estão migrando rapidamente para um novo conceito de trabalho: ao invés de separar as pessoas em cargos individuais e fragmentados, o segredo agora está em juntar as pessoas em equipes ou células de produção, em grupos integrados de trabalho e atividades conjuntas.

Com base nos conceitos do referido autor, relacione os tipos de equipes da Coluna 1 com o respectivo conceito arrolado na Coluna 2.

Coluna 1
1. Equipes funcionais cruzadas.
2. Equipes de projetos.
3. Equipes autodirigidas.
4. Equipe de força-tarefa.

Coluna 2
( ) O grupo fica responsável por um plano de longo prazo para resolução do problema que pode incluir a implementação da solução proposta.
( ) Os participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente debanda depois de completada a tarefa.
( ) Os membros usam o consenso na tomada de decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes internos ou externos.
( ) São compostas de pessoas vindas de diversas áreas da empresa e são formadas para alcançar um objetivo específico através de um mix de competências.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Alternativas
Comentários

  • Não achei isso no meu livro de CHIAVENATO, se alguém tiver a página me manda por mensagem.

  • Questão muito estranha, não encontrei tal embasamento semelhante em obras de autores consagrados da área, no que se refere aos conceitos utilizados pela banca ao abordar "Equipe força-tarefa" e "Equipes autodirigidas".

     

    Se alguém souber, comente, por favor.

  • Segundo Renno,

    (4) Equipes soluções de problemas (força-tarefa) são formadas por pessoas do mesmo departamento que se reúnem para analisar melhorias de qualidade. Os membros trocam informação e sugerem alternativas aos problemas encontrados.

    (2) Equipes de projeto - os participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente debanda depois de completada a tarefa. 
    (3) Equipes autogerenciadas são formadas por funcionários que executam atividades relacionadas ou interdependentes. Esses membros da equipe tomam muitas responsabilidades de um supervisor, pois planejam e distribuem as tarefas envolvidas no trabalho, contralam resultados e chegam até a escolher os membros da equipe.

    (1) Equipes multifuncionais (funcionais cruzadas) são formadas por membros de vários departamentos, normalmente do mesmo nível hierárquico, que se juntam para realizar uma atividade.

  • (4) O grupo fica responsável por um plano de longo prazo para resolução do problema que pode incluir a implementação da solução proposta. 4. Equipe de força-tarefa.
    (2) Os participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente debanda depois de completada a tarefa. 2. Equipes de projetos. 
    (3) Os membros usam o consenso na tomada de decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes internos ou externos. 3. Equipes autodirigidas.
    (1) São compostas de pessoas vindas de diversas áreas da empresa e são formadas para alcançar um objetivo específico através de um mix de competências. 1. Equipes funcionais cruzadas. 

     

    Na Perspectiva de CHIAVENATO

    ▪ Equipes funcionais cruzadas: são formadas por profissionais de diversos setores da empresa que se unem para buscar uma meta através de um mix de competências. São normalmente designadas para uma determinada tarefa.

    ▪ Equipes de projetos: são equipes criadas fora da estrutura formal da empresa. Sua criação ocorre para um propósito especial, por exemplo, a criação de um novo produto. Exige criatividade e pessoas especializadas para a tarefa. Geralmente se desfaz ao cumprimento da atividade designada.

    ▪ Equipes autodirigidas: são compostas por pessoas altamente treinadas para desempenhar um conjunto de tarefas interdependentes dentro de uma unidade natural de trabalho. Os membros usam o consenso na tomada de decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes internos ou externos.

    ▪ Equipes de força-tarefa: designadas para a solução de um problema de ordem imediata. O grupo se reúne em busca de uma solução de longo prazo que possa resolver a situação inicial e que futuramente, possa ser implementada na organização.

    ▪ Equipes de melhoria de processos: é um grupo de pessoas experientes de diferentes departamentos ou funções encarregadas de melhorar a qualidade, reduzir custos, incrementar a produtividade em processos que afetam todos os departamentos ou funções envolvidas. Os membros são geralmente designados, isto é, indicados pela administração.

    Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes

     

  • Gab.: A

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre os tipos de equipes. Neste caso, assinalemos a alternativa que contempla corretamente a sequência correta da união entre as duas colunas apresentadas.

    Tipos de equipes

    Equipes virtuais, segundo Robbins (2005), são aquelas que utilizam a tecnologia da informática para seus reunir os membros fisicamente dispersos. Elas permitem que as pessoas colaborem online – utilizando meios de comunicação como redes internas e externas, videoconferências ou correio eletrônico – quando estão separadas apenas por uma parede ou em outro continente. Geralmente, são utilizadas para elaboração de projetos.

    • Usam tecnologia da informação para unir os membros fisicamente dispersos.
    • Enfrentam desafios especiais porque há um relacionamento menos social

    As equipes virtuais podem fazer tudo o que as outras equipes fazem: compartilhar informações, tomar decisões, realizar tarefas. Segundo Robbins, existem três fatores que diferenciam as equipes virtuais das demais (face a face):

    • ausência de gestos não verbais ou paraverbais
    • contexto social limitado
    • capacidade de superar limitações de tempo e espaço

    As equipes virtuais frequentemente possuem menor empatia e interação direta entre seus membros. Não são capazes de imitar as trocas pessoais que ocorrem em uma discussão face a face. Especialmente quando os membros não se conhecem pessoalmente, as equipes virtuais tendem a se voltar mais para a tarefa e menos para a troca de informações sociais e emocionais. Não é surpreendente, portanto, que os membros dessas equipes demonstrem menor satisfação com o processo de interação do grupo do que os participantes de equipes que trabalham face a face (ROBBINS, 2005, p.215, 216).

    Equipes autogeridas: são grupos de funcionários (geralmente entre 10 e 15 pessoas) que realizam trabalhos muito relacionados ou interdependente s e assumem muitas das responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores. Normalmente, isso inclui o planejamento e o cronograma de trabalho, a delegação de tarefas aos membros, o controle coletivo sobre o ritmo do trabalho, a tomada de decisões operacionais e a implementação de ações para solucionar os problemas. As equipes de trabalho totalmente autogerenciadas até escolhem seus membros e avaliam o desempenho uns dos outros. Consequentemente, as posições de supervisão perdem a sua importância, podendo até ser eliminadas. 

    • Seus membros realizam trabalhos muito relacionados e assumem muitas das responsabilidades de seus antigos supervisores.
    • Cargos de supervisão passam a ter menos importância e por vezes são eliminados.

    Equipes multifuncionais: são formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa.

    As equipes multifuncionais representam uma forma eficaz de permitir que pessoas de diferentes áreas de uma empresa (ou até de diferentes empresas) possam trocar informações, desenvolver novas ideias e solucionar problemas, bem como coordenar projetos complexos.

    • Seus funcionários possuem mesmo nível hierárquico, mas são de áreas de trabalho diferentes.
    • Seus estágios iniciais de funcionamento são geralmente longos, pois os membros estão aprendendo a trabalhar com diversidade e complexidade.

    Agora vejamos como podemos fazer a relação entre as colunas:

    4. Equipe de força-tarefa.

    • O grupo fica responsável por um plano de longo prazo para resolução do problema que pode incluir a implementação da solução proposta.

    2. Equipes de projetos.

    • Os participantes são designados na base de sua habilidade para contribuir para o sucesso. O grupo geralmente debanda depois de completada a tarefa.

    3. Equipes autodirigidas.

    • Os membros usam o consenso na tomada de decisão para desempenhar o trabalho, resolver problemas ou lidar com clientes internos ou externos.

    1. Equipes funcionais cruzadas.

    • São compostas de pessoas vindas de diversas áreas da empresa e são formadas para alcançar um - objetivo específico através de um mix de competências.

    Concluímos, seguramente, que a alternativa "A" é a correta.

    GABARITO: A

    Fontes:

    CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.

    RIBAS, A.; SALIM, C, R. Gestão de Pessoas para concursos. Alumuus, 2013.

    ROBBINS, S, P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 

ID
1013620
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os novos métodos de remuneração incluem necessariamente a remuneração variável.

Dentre os métodos de remuneração variável, segundo Chiavenatto (2008), estão:

I. A remuneração por competência.
II. A distribuição do lucro aos funcionários.
III. A remuneração por tarefa.
V. A distribuição de ações da empresa aos funcionários.

Quais estão corretos?

Alternativas
Comentários

  • I. A remuneração por competência.  V
    II. A distribuição do lucro aos funcionários.  V
    III. A remuneração por tarefa.  F
    IV. A distribuição de ações da empresa aos funcionários.  V

  • Os principais modelos de remuneração variável são: Planos de bonificação anual, distribuição de ações da empresa aos funcionários, opção de compras de ações da companhia, participação nos resultados alcançados, remuneração por competência, e distribuição do lucro aos funcionários. 

    fonte: Página 320 - Gestão de Pessoas - CHIAVENATO

  • Remuneração por tarefas = Salário

ID
1013623
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A tecnologia da informação está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. O treinamento feito através da internet, que pode ser síncrono ou assíncrono, denomina-se:

I. e-learning.
II. Treinamento virtual.
III. Treinamento a distância.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • O ensino é síncrono é quando professor e aluno estão em aula ao mesmo tempo. Exemplos de recursos síncronos são o telefone, chat, vídeo-conferência, web-conferência. Através da web-conferência o professor ministrará a aula e os alunos, via Web, irão ouvir sua palestra e ver suas transparências. Permitindo perguntas e discussões, este modelo é o que mais se assemelha ao ensino presencial. Com a maior facilidade em usar meios de comunicação por voz na web, como por exemplo o Skype e os mensageiros, o ensino síncrono tem ganho importância.

    No ensino assíncrono o professor e os alunos não estão em aula ao mesmo tempo.

    Exemplos de recursos assíncronos são o e-mail e os fóruns. O ensino assíncrono distingue-se pela sua flexibilidade no uso do tempo, podendo cada aluno fazer o curso de acordo com o seu ritmo de aprendizagem e disponibilidade horária.

    Fonte:     http://pt.wikipedia.org/wiki/E-learning#E-learning_s.C3.ADncrono_e_ass.C3.ADncrono

  • Não entendi!

    Qual é a denominação?

  • O e-learning (do inglês electronic learning, "aprendizagem eletrônica") ou ensino eletrónico corresponde a um modelo de ensino não presencial apoiado em Tecnologia de Informação e Comunicação (TIC). Atualmente, o modelo de ensino/aprendizagem eletrônico assenta no ambiente online, aproveitando as capacidades da Internet para comunicação e distribuição de conteúdos. Outra definição simples para e-learning será "o processo pelo qual o aluno aprende através de conteúdos colocados no computador e/ou Internet e em que o professor, se existir, está à distância, utilizando a Internet como meio de comunicação (síncrono ou assíncrono), podendo existir sessões presenciais intermédias". O sistema que inclui aulas presenciais no sistema de e-learning recebe o nome de blended learning ou b-learning.

     

  • síncrono - ao vivo (lives, chat com o professor,...)

    assíncrono - não ao vivo (rs)... (vídeos gravados, tirar dúvidas por e-mail, fóruns,....)


    E-LEARNING e BLENDED LEARNING podem ser sincronos ou assincronos....


    Dito isto, o "x" da questão está no e-learning ser o único que é obrigatório o uso da internet.

    treinamento à distancia pode ser por cds,dvds, livros físicos, por correspondência...

    treinamento virtual pode ser uma pessoa usa um computador pra aprender, não necessariamente com internet (cd,dvd, software de simulação, treinamento no word,...)

ID
1013626
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale V (verdadeiro) ou F (falso) para as afirmações abaixo, relacionadas aos métodos de desenvolvimento de pessoas:

( ) Dentre os tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo está o aconselhamento de funcionários.
( ) Entre os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual estão: a atribuição de comissões, os exercícios de simulação, os centros de desenvolvimento internos e o coaching.
( ) A rotação de cargos é outro método de desenvolvimento de pessoas no cargo atual que se constitui na movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades.
( ) Tutoria é um método de desenvolvimento de pessoas no cargo atual no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.
( ) Os jogos de empresas são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:


Alternativas
Comentários

  • (V) Dentre os tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo está o aconselhamento de funcionários. 
    (V) Entre os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual estão: a atribuição de comissões, os exercícios de simulação, os centros de desenvolvimento internos e o coaching. 
    (V) A rotação de cargos é outro método de desenvolvimento de pessoas no cargo atual que se constitui na movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. 
    (F) Tutoria é um método de desenvolvimento de pessoas no cargo atual no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. 
        A tutoria também chamada de mentoring é um método muito utilizado para efetivar uma interação pedagógica. Os tutores acompanham e comunicam-se com seus alunos de forma sistemática, planejando, dentre outras coisas, o seu desenvolvimento e avaliando a eficiência de suas orientações de modo a resolver problemas que possam ocorrer durante o processo.

    (V) Os jogos de empresas são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.

  • Alguém pode me dizer o que significaria : atribuição de comissões ?
    Entendo que ser incluído em comissões para aprender a lidar com situações novas é de fato um método. O problema é como ela foi descrita, "atribuição de comissões" -- seria dar-lhe varias comissões? mas então estamos pensando apenas em cargos diretivos, e a questão é menos específica. Se caso fosse atribuições em Comissões, seria mais assimilável.

    Eu entendo que todos querem mostrar que entenderam a questão e acertaram, mas pessoalmente , para aceitar a primeira assertiva tive que abrir mão de muito escrúpulo, o que toma tempo demasiado:

    "Dentre os tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo está o aconselhamento de funcionários".

    Entendi que ouvir opiniões de funcionários é  um método de desenvolvimento.

    Depende, da qualidade do filtro que se dispõe a utilizar, porque ouvem-se boas e más "opiniões".

    Abrindo o filtro para aceitar a estas 2 não teria porque recusar a de "tutoria" apresentada.

    Bons estudos!

  • (V) 


    (V)


    (V)


    (F) - Tutoria (Mentoring) é um método de desenvolvimento de pessoas FORA DO CARGO. Além disso "se defronta com uma descrição escrita deu m problema organizacional para ser analisado e resolvido" é ESTUDO DE CASO - esse sim, método de desenvolvimento DENTRO DO CARGO (on the job)


    (V) - Jogos de Empresa / Management Games / Business Games

  • Atribuição de comissões: significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprender pela observação e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas comissões são de natureza temporária e efêmera, atuando como forças tarefa desenhadas para resolver um problema específico.

    Aconselhamento de funcionários: o gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto: ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina.

    fonte: material qc 

     

    Treinamento e Desenvolvimento - Parte 4 

    Autor: Rodrigo Janiques

  • GABARITO B

    Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são:

    1. Rotação de cargos.

    2. Posições de assessoria

    3. Aprendizagem prática

    4. Atribuição de comissões

    5. Participação em cursos e seminários externos

    6. Exercícios de simulação

    7. Treinamento (outdoor) fora da empresa.

    8. Estudo de casos.

    9. Jogos de empresas

    10. Centros de desenvolvimento internos ou in house development centers

    11. Coaching

    Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são:

    1. Tutoria

    2. Aconselhamento de funcionários

  • Gab B

    Tutoria (mentoring) método de desenvolvimento de pessoas fora do cargo: assistência que os executivos oferecem as pessoas que aspiram crescimento na carreira. Caracteriza-se quando um gerente exerce papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira.

ID
1013629
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A palavra ombudsman, de origem sueca, é utilizada para designar o funcionário que atua nos conflitos entre o cidadão e o Estado. Tal função se estendeu também, nos últimos tempos, às empresas (públicas e privadas) onde funciona como canal de comunicação e fiscalização entre os consumidores, os empregados e os diretores da empresa. Nos Estados Unidos, tal figura é bastante disseminada, principalmente em jornais e cadeias de comunicação.

No Brasil, essa função ficou conhecida como:

Alternativas
Comentários
  • O ombudsman ou ouvidor é o profissional contratado por algum órgão, empresa ou instituição, pública ou privada, com o objetivo de receber críticas, sugestões ou reclamações do público, analisá-las e interpretá-las na tentativa de solucionar o problema, agindo imparcialmente em defesa do cliente ou da comunidade, além de esclarecer as dúvidas dos clientes. Ou seja, esse profissional tem a responsabilidade de ser o representante do cidadão, o elo entre eles e as empresas, estabelecendo um vínculo direto entre a área fornecedora do produto ou serviço dentro da instituição que trabalha. 

    Alternativa Correta: C

    Fonte    : http://www.brasilprofissoes.com.br/profissoes/publicas/concursos-carreiras-publicas/ombudsman#.UpTtYdJwqSo

  • Controle externo OUVIDORIA

    Controle interno CORREGEDORIA

ID
1013632
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Pública
Assuntos

Segundo Gitman (2011), o sistema usado para dirigir e controlar uma sociedade por ações, que serve para definir os direitos e as responsabilidades dos principais agentes da empresa e estabelece os procedimentos decisórios e determina como a empresa fixará, atingirá e monitorará seus objetivos, é chamado de:

Alternativas
Comentários

  • A governança corporativa esta intimamente ligada a gestão de procedimentos e deve prever, monitora, e aperfeiçoar os objetivos da empresa.

ID
1013635
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Gitman (2011) define que, embora a maximização da riqueza do acionista seja o principal objetivo, muitas empresas ampliam seu foco para que contemple outros grupos de interesse, além dos acionistas. Essas partes interessadas que se compõem de funcionários, clientes, fornecedores, credores e outros que têm ligação econômica direta com o negócio são denominados:

Alternativas
Comentários

  • Stakeholder significa público estratégico. Em inglês stake significa interesse, participação, risco. Holder significa aquele que possui. Assim, stakeholder também significa parte interessada ou interveniente. 
    É uma palavra em inglês muito utilizada nas áreas de comunicação, administração e tecnologia da informação cujo objetivo é designar as pessoas e grupos mais importantes para um planejamento estratégico ou plano de negócios, ou seja, as partes interessadas.

    Alguns exemplos possíveis de stakeholders de uma empresa são:

    • Acionistas
    • Donos
    • Investidores
    • Empregados
    • Fornecedores/subministradores da empresa
    • Sindicatos
    • Associações empresariais, revolucionais ou profissionais
    • Comunidades onde a empresa tem operações: associações de vizinhos
    • Grupos Normativos
    • Governos municipais
    • Governos estatais
    • Governo federal
    • ONGs
    • Concorrentes
  • Alternativa D.
    O conceito mais comumente utilizado para stakeholder é: “qualquer grupo ou indivíduo que pode afetar ou ser afetado pela obtenção de um propósito corporativo” (Freeman et al, 2008).
ID
1013638
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Análise de Balanços
Assuntos

Segundo Gitman (2011), analise as assertivas a seguir:

I. O índice de liquidez corrente é um dos índices financeiros mais comumente citados e que mede a capacidade da empresa de pagar suas obrigações de curto prazo.
II. De modo geral, quanto menor o índice de liquidez corrente, mais líquida a empresa.
III. Um índice de liquidez corrente 1,0 seria aceitável para uma empresa de serviços públicos, porém inaceitável para uma indústria.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • Fonte: Princípios de Administração Financeira, Gitman e "www.portaldecontabilidade.com.br"

    I) Correto - Índice de Liquidez corrente, um dos índices financeiros mais comumente utilizados, mensura a capacidade da empresa de atender suas obrigações a curto prazo.

    Índice de Liquidez corrente = ativo circulante / passivo circulante

    Cálculo => direitos a curto prazo da empresa (Caixas, bancos, estoques, clientes) / dívidas a curto prazo (Empréstimos, financiamentos, impostos, fornecedores). 

    II) Errado - a partir do resultado obtido através do cálculo (Índice de Liquidez corrente = ativo circulante / passivo circulante) pode ser feito a seguinte análise: 


    Maior que 1: Resultado que demonstra folga no disponível para uma possível liquidação das obrigações. (AC > PC)

    Se igual a 1: Os valores dos direitos e obrigações a curto prazo são equivalentes. (AC = PC)

    Se menor que 1: Não haveria disponibilidade suficientes para quitar as obrigações a curto prazo, caso fosse preciso. (AC < PC) 

    Então quanto menor o índice de liquidez corrente, menos líquida será a empresa, para cumprir com suas obrigações.

    III) Correto - A aceitabilidade de um valor depende do setor no qual a empresa opera. Portanto, o índice de liquidez corrente 1.0 poderá ser considerado aceitável por uma empresa pública, mas poderá ser inaceitável por uma outra empresa (fábrica ou indústria).

  • Com relação à afirmação III, é muito relativo afirmá-la como inaceitável. Existem indústrias que se mantém operantes no mercado, ainda que os seus índices de liquidez corrente seja ajustado dentro de um limite mínimo de 1. Fatores de planejamento estratégico permitem a gestão de recursos escassos.

  • Para mim, caberia anulação. A afirmação III não traz o termo "poderá ser considerado inaceitável" (discricionário) e sim "seria inaceitável" (vinculado). Desta forma estaria errado, visto que ser aceitável ou inaceitável pode variar de acordo com o modelo de negócios e estratégia de captação de recursos de cada empresa, especialmente no setor privado.

  • Realmente é complicado dizer que seria inaceitável, como propõe a questão. Mas acredito que a questão considerou que, no caso de uma indústria, o estoque seria maior do que zero, o que resultaria em um Índice de liquidez seca menor que zero. Assim, a empresa dependeria da venda de ativos com menor liquidez para honrar seus compromissos de curto prazo.


  • Eu entendi como inaceitável o item III, pois uma indústria tem como objetivo o lucro, diferente de uma empresa de serviços públicos.

ID
1013641
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Conhecimentos Bancários
Assuntos

Segundo Gitman (2011), as instituições financeiras agem como intermediários que canalizam as poupanças de pessoas físicas, empresas e órgãos do governo para empréstimos e investimentos.

Segundo esse autor, as principais instituições financeiras são:

I. Os bancos comerciais e as caixas econômicas.
II. As cooperativas de créditos e as companhias de seguro.
III. Os fundos de investimento e os fundos de pensão.
IV. As associações de poupança e empréstimo.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • Ridículo colocar a questão dessa forma. " segundo o autor as principais instituições financeiras são". Como vamos saber o que ele pensa? Se tivessem perguntado: " as principais instituições...", sem se referir a autor nenhum, daí sim estaria bem colocada a questão. Puta merda!
  • De acordo com o ordenamento jurídico em vigor, são consideradas instituições financeiras as pessoas jurídicas, públicas ou privadas, que tenham como atividade principal ou acessória a coleta, a intermediação ou a aplicação de recursos financeiros próprios ou de terceiros, em moeda nacional ou estrangeira, e a custódia de valor de propriedade de terceiros. Fonte: http://www.bcb.gov.br/?SPBLEG. Companhias de seguro instituição financeira? 

  • Achei estranha essa questão...

  • Concordo com o Wagner. A questão deveria ser anulada. A questão não foi bem elaborada.


     

  • Não entendi  os fundos de investimento  são instituições financeiras?

  • Essa questão é mais de interpretação, pois se é de acordo com a opinião dele "as instituições financeiras agem como intermediários que canalizam as poupanças de pessoas físicas, empresas e órgãos do governo para empréstimos e investimentos" é só analisar as alternativas e ver quais se encaixam em sua definição, que no caso são todas as alternativas.

  • Pra mim a alternativa certa seria:

    I. Os bancos comerciais e as caixas econômicas.

    IV. As associações de poupança e empréstimo.

  • Puts, pensei que fosse a letra A!

  • As seguradoras são equiparadas às instituições financeiras, por lei. Atuando na garantia de riscos patrimoniais ou pessoais.

  • Para captar atravez de poupança tem que fazer parte de uma APE, sendo que os Bancos Comerciais, as cooperativas de créditos e as companhias de seguro não fazem parte... então na minha opinião essa questão deveria ser anulada pois o gabarito certo seria o item .

  • Pra Mim , I e IV . 

  • A letra é E...estou confirmando no livro dele (que encontrei para download online)...só que ele se refere à economia norte-americana...tem que atentar para isso, quem não conseguir ler pelo menos saber em qual País se baseiam os livros de cada concurso.

  • I e IV mesmo, as seguradoras e fundos de pensão são apenas equiparadas a IFs, mas não são instituições financeiras, nem tampouco as principais

  • Só eu que não vi nenhum erro nessa questão!?!?
    Lei 4595/64
    Art. 17. Consideram-se instituições financeiras, para os efeitos da legislação em vigor, as pessoas jurídicas
    públicas ou privadas, que tenham como atividade principal ou acessória a coleta, intermediação ou aplicação de
    recursos financeiros próprios ou de terceiros    , em moeda nacional ou estrangeira, e a custódia de valor de
    propriedade de terceiros    .

    Os fundos de pensões e as companhias de seguros, assim como as demais instituições,  coletam, custodiam e aplicam recursos financeiros próprios e de terceiros.

    Obs.: Não faço a mínima ideia de quem seja esse autor.

  • acho que caberia recurso se o tal autor não estivesse nas referências bibliográficas...

  • GOSTARIA DE SABER QUEM FISCALIZA E PUNE ESSAS BANCAS. UMA QUESTÃO DESSE TIPO É UM CRIME OU INCOMPETÊNCIA MESMO. 

  • Realmente a questão se refere à ideologia de Gitman, mas ela diz qual a linha de raciocínio dele (Para ele as instituições Financeiras são as que agem como intermediários... Assim, conclui-se que todas as citadas agem dessa maneira, sendo então todas consideradas Instituições Financeiras). Analisando a informação dada, consegue-se responder a questão.


  • Como alguns comentaram que a resposta poderia ser a letra "A", temos que tomar cuidado pois as Associações de Poupança e Empréstimo  são consideradas Instituições Financeiras NÃO Bancárias, portanto não captam depósito à vista.


    Óbvio que não precisamos nem comentar o nível da questão. Ridícula!


  • Várias questões deste concurso são baseadas neste autor. Ele fazia parte da bibliografia do concurso, ou a é da bibliografia usada pela Fundatec para todos os concursos?

  • Fundo de investimento não é instituição Financeira.. Pergunta mal formulada.

  • Certas mesmas, só as alternativas I e IV. Por isso dava para eliminar as outras opções, pois a letra E era a única que constava as duas juntas. Questão muito mal elaborada...

     Quem pode captar recursos através da caderneta de poupança? As Instituições Financeiras que fazem parte do Sistema Brasileiro de Poupança e Empréstimo (SBPE):

    * Caixa Econômica Federal

    * Sociedade de Crédito Imobiliário - SCI

    *Associações de Poupanças e Empréstimos - APE

    *Bancos Múltiplos com carteira de SCI


     (Profº Edgar Abreu)

  • Muito mal formulada!erraram feio!

  • Todas as respostas estão certas. Não confundir INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS, captação de depósitos à vista, capazes de criar moedas (moeda escritural) e INSTITUIÇÕES NÃO BANCÁRIAS, operam com ativos financeiros não monetários.  Todas são instituições financeiras, a diferença é se são bancárias, não bancárias, distribuidoras de títulos ou agentes especiais.

     

     

  • questão mal formulada da ..... estas bancas pequenas fazem cada doideira

  • Que raios de "Gitman" é esse?  será que tinha esse homem no edital para estudar? rsrs... eu acertei a questão mas foi mais no chute, olhei o enunciado e saí procurando onde tinha a palavra  investimento e poupança, ou algo que remetessem a essas palavras nas alternativas, mas eu poderia ter errado pois a questão pediu segundo o Gitman , e ele poderia ter omitido algo, assim como numa questão de um concurso que pediu a composição do SFN segundo a lei 4595/64 nessa lei não aparece a CVM isso leva a pessoa que realmente entende do assunto a errar a questão pois a CVM faz parte do SFN só não aparece na lei que pediram

    . Não gostei dessa.

  • Todas são instituições financeiras, a unica diferença é se são monetárias ou não monetárias.

  • Que banca é essa, que questão é essa? Ridicula!

  • III. Os fundos de investimento e os fundos de pensão.????? desde quando isso é instituição financeira?? QUE PIADA!!!

  • Que questão é essa? Não se sabe se ele quer as principais instituições financeiras que captam por poupança, ou principais instituições do mercado financeiro, e mesmo assim, a questão possui erros.

    1.Caixas Econômicas? Pelo que sei não existem mais Caixas Econômicas Estaduais, só há uma, a Caixa Econômica Federal.

    2. Cooperativa de Crédito, é inst. financeira e capta por poupança, mas companhia de seguros não capta por poupança e não é instituição financeira.

    3 Fundo de Investimento e Fundos de Pensão, não captam por poupança, e prestam serviço de admitração de recurso de terceiros, o Fundo de investimento até pode ser financeira em sentido amplo...

    4. Associação de Poupança e Empréstimo, capta recursos por poupança, mas não é uma das principais instituições financeiras, acho que só existe uma, a poupex, que perde em quantidade aplicações para as poupanças normais.

  • Agradeço ao muito bom comentário do Cándido Júnior. Permita-me acrescentar que o Gitman é autor do melhor livro para entendimento do sistema financeiro e conhecimentos bancários de que tenho notícia: "Princípios de Administração Financeira".

  • Essa questão tem como base o livro Princípios da administração finaceira de Lawrence J. Gitman

    "As principais instituições financeiras que operam no mercado norte -americano são os bancos comerciais, as associações de poupança e empréstimo, as cooperativas de crédito, as caixas econômicas, as companhias de seguro, os fundos de investimento e os fundos de pensão. Essas instituições atraem fundos de pessoas físicas, empresas e órgãos governamentais, os combinam e oferecem empréstimos a pessoas físicas e empresas."

  • Deve ser proibido questões assim...uma opinião não pode ser confundida com o concreto,real.

  • Que questão mais descabida essa.

ID
1013644
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Segundo o artigo 192 da CLT, o exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional, nos graus máximo, médio e mínimo, calculado sobre o salário mínimo da região, respectivamente, nos percentuais de:

Alternativas
Comentários
  • A alternativa D é a correta.

    Artigo 192/CLT: "O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo".

  • A questão quis saber sobre a Corte Internacional e sua composição.

ID
1013647
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O empregado que, durante o período aquisitivo de férias, tiver 14 faltas ao serviço sem justificativas, de acordo com o artigo 130 da CLT, terá direito a férias, na seguinte proporção:

Alternativas
Comentários
  • A alternativa C é a correta.

    Artigo 130/CLT: "Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
    I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
    II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
    III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
    IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas".
  • Para facilitar a memorização. 
    TABELA DE FÉRIAS DO Art. 130

     

    Até – injustificadas

    Direito a Férias

    5 – faltas

    30

    De 6 a 14 – faltas

    24

    De 15 a 23 – faltas

    18

    De 24 a 32 – faltas

    12

    Acima de 32 – faltas

    00

     

     

     

     

     

     

    TABELA DE FÉRIAS PROPORCIONAIS EM FUNÇÃO DO
    NÚMERO DE FALTAS INJUSTIFICADAS

    Férias proporcionais até 5 faltas de 6 a 14 faltas de 15 a 23 faltas de 24 a 32 faltas
    1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
    2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
    3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
    4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
    5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
    6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
    7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
    8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
    9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
    10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
    11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
    12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

  • FALTAS INJUSTIFICADAS (+9 FALTAS)       X       DIAS (FÉRIAS) ( -6 DIAS)


    ATÉ 5..................................................................................30 DIAS

    DE 6 A 14............................................................................24 DIAS

    DE 15 A 23..........................................................................18 DIAS

    DE 24 A 32..........................................................................12 DIAS

    + DE 32 FALTAS................................................................SEM FÉRIAS

  • MUITO FÁCIL.

  • CLT. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção, em dias corridos:

     

    --- > 30, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; Ou seja: Até 5 dias de faltas, terá direito a 30 dias de férias.

     

    Obs.: A partir de 6 dias de faltas:

     

    --- > Subtrai – se 6 dias para saber o limite de férias correspondente ao limite de faltas;

    --- > Soma – se mais 8 dias para saber o limite de faltas correspondente ao período de férias.

     

    [30-6=24] --- >  24 : entre 6 a 14 faltas (6+8= 14);

     

    [24-6=18] --- >  18: entre 15 a 23 faltas (15+8= 23);

     

    [18-6= 12] --- > 12: entre 24 a 32 faltas (24+8=32).

     

    § 1º - É vedado descontar, do período de férias, (o valor correspondente) as faltas do empregado ao serviço.

     

    § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

     

    Faltas Injustificadas: Caso de Suspensão do Contrato de Trabalho (Sustação Parcial). O empregado não recebe pelo tempo inativo e tal período não conta como tempo de serviço. O tempo de serviço para no momento do inicio da suspensão e volta a contagem quando acontece a normalização do contrato. Muitas vezes, o trabalhador, mesmo que tenha tido seu contrato suspenso, ainda continua recebendo quantia igual ou proporcional a que recebia do empregado, estas sendo pagas por órgãos federais previdenciários. O empregado é de fato excluído do status de pessoa ativa dentro daquela empresa, sendo inclusive não considerado o seu tempo parado como tempo de serviço, trata-se de uma condição de afastamento não apenas do exercício da função, porém sem quebra de vinculo empregatício e com possibilidade de reativação imediata, ao cessar a suspensão.

     

    Faltas Justificadas: Caso de Interrupção do Contrato de Trabalho (Sustação Integral). A empresa continua pagando salários ao empregado e o período será computado como tempo de serviço. Percebe-se que a interrupção se refere, principalmente, a atividade laboral em si, considerando o empregado como pessoa ativa do quadro de funcionários, que apenas se encontra afastado do exercício da função por aquele momento.

     

    Ambos os institutos (Suspensão ou Contrato de Trabalho) permitem que o empregado tenha seu emprego garantido e que se preserve a sua dignidade humana, evitando o desgaste de uma extinção de contrato de trabalho, que geraria sem sombras de dúvidas um desinteresse da empresa em recontratá-lo. Por fim, os institutos defendem também o empregador no tocante a não necessidade de ser onerado com todas as contas trabalhistas e a possibilidade de manter em seu quadro, colaboradores essenciais a empresa.

     

    Reforma Trabalhista:  Art. 58 - a § 7o  As férias do Regime De Tempo Parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.

  • MACETE:

    Direito a dias de férias:             Se tiver faltas não justificadas: 

           30                                até 5 dias

           24                               de 6 a 14

           18                                de 15 a 23

           12                                de 24 a 32

    na 1ª coluna diminui 6:  ex: 30-6= 24, 24-6=18...

    na 2ª coluna soma 8:    ex: 6+8= 14, 15+8=23...

ID
1013650
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito Previdenciário
Assuntos

Analise as afirmações abaixo, relacionadas aos planos de previdência privada:

I. Os planos de previdência privada baseiam-se em contribuições feitas mensal ou periodicamente durante vários anos que constituem um montante acumulado em nome do participante, que servirá de capital suficiente para pagar os benefícios futuros: um valor a título de pensão ao beneficiário.
II. O capital é atualizado pela inflação (correção monetária) e remunerado com juros.
III. Todo plano de previdência envolve duas fases distintas: a fase que o plano paga um benefício mensal ao participante na forma de complementação da sua aposentadoria, e a segunda fase quando começa a pagar a pensão ao beneficiário do participante, a partir do seu falecimento.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • I - Correta

    II - Correta

    III -  Errada, o correto seria: "Todo plano de previdência envolve duas fases distintas: a fase em que o plano recebe as contribuições do participante e a fase em que o plano paga o benefício mensal ao participante na forma de complementação da sua aposentadoria."

     

ID
1013653
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Chiavenato (2008), o mercado oferece os seguintes tipos básicos de investimentos de longo prazo voltados para a complementação da aposentadoria:

I. A previdência privada tradicional fechada ou aberta.
II. O Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL).
III. O Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI).
IV. O Vida Gerador de Benefícios Programados (VGBP).

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: C

    O mercadooferece três tipos básicos de investimentos 

    de longo prazo voltados para acomplementação da aposentadoria: 

    - Previdência privada tradicional, fechada ouaberta;

    - Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI);

    - Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL).

  • Existe o VGBL, não VGBP

ID
1013656
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito Previdenciário
Assuntos

Assinale V (verdadeiro) ou F (falso) para as afirmações abaixo relacionadas aos planos de previdência privada:

( ) O plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido por empresas ou grupos econômicos para seus empregados.
( ) O plano fechado é a melhor opção para quem trabalha em determinadas empresas ou grupos econômicos, pois a contribuição é obrigatória e paritariamente dividida com o empregador.
( ) Dentre os fundos fechados de pensão no Brasil, os dois maiores são: o PREVI do Banco do Brasil e o PETRUS da Petrobras.
( ) Os fundos de pensão fazem enormes aplicações financeiras no mercado de capitais, assumindo parte considerável do capital acionário de suas empresas e de outras.
( ) O plano de previdência fechada garante uma renda vitalícia futura, que complementa o benefício pago pela Previdência Social aos empregados das empresas patrocinadoras, por ocasião de suas aposentadorias.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Alternativas
Comentários

  • Pessoal, errei a questão pois sabia que não existe PetrUs e sim PetrOs ... fui conferir e o erro é da banca! Inicialmente até achei que fosse erro de digitação aqui do QC mas a banca colocou PETRUS mesmoooo...imagina perder uma questão assim na hora da prova?!?!  Vejam:

    QUESTÃO 32 – Assinale V (verdadeiro) ou F (falso) 

    para as afirmações abaixo relacionadas aos planos 

    de previdência privada: 

    ( ) O plano fechado de previdência privada é o fundo 

    de pensão oferecido por empresas ou grupos 

    econômicos para seus empregados. 

    ( ) O plano fechado é a melhor opção para quem 

    trabalha em determinadas empresas ou grupos 

    econômicos, pois a contribuição é obrigatória e 

    paritariamente dividida com o empregador. 

    ( ) Dentre os fundos fechados de pensão no Brasil, 

    os dois maiores são: o PREVI do Banco do Brasil 

    e o PETRUS da Petrobras. 

    ( ) Os fundos de pensão fazem enormes aplicações 

    financeiras no mercado de capitais, assumindo 

    parte considerável do capital acionário de suas 

    empresas e de outras. 

    ( ) O plano de previdência fechada garante uma 

    renda vitalícia futura, que complementa o 

    benefício pago pela Previdência Social aos 

    empregados das empresas patrocinadoras, por 

    ocasião de suas aposentadorias. 

    Assim fica difícil....rs

  • Gabarito Letra A. Correto.

    Item I. Correto. A previdência privada do tipo fechado é aquela acessível a somente a alguns grupos específicos de pessoas. Os exemplos mais comuns são os fundos criados especificamente para uma empresa ou associação — como, por exemplo, uma associação de médicos ou para uma entidade de classe. Assim, só os membros destes grupos poderão optar por seus planos, que podem ter alguns benefícios, como taxa de carregamento mais baixa ou ausente e alguns diferenciais no rendimento.

    Item II. Errado. Planos privados não são de adesão obrigatória.

    Item III. Correto.

    Item IV. Correto. O dinheiro investido pelos segurados no Plano de Previdência fechada  é utilizado pelos administradores para realizar aplicações no mercado de ações, no setor imobiliário, em renda fixa e até para realizar participações em organizações empresariais de cunho privado, tudo dentro de limites estabelecidos e regulamentados pelo Banco Central do Brasil (BACEN).

    Item V. Correto.

  • Os fundos de pensão fazem enormes aplicações financeiras no mercado de capitais, assumindo parte considerável do capital acionário de suas empresas e de outras.

ID
1013659
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com base em Chiavenato (2008), analise as seguintes afirmativas:

I. O plano aberto de previdência privada é oferecido por seguradoras, instituições bancárias e nas empresas do setor.

II. Há dois tipos de plano aberto: o de benefício definido e o de contribuição definida ou variável.

III. Nos planos de previdência privada de contribuição definida, define-se de antemão o quanto o participante do plano vai receber quando deixar de ser contribuinte para ser beneficiário do plano.

IV. Nos planos abertos de previdência privada, para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições periódicas durante um determinado tempo de contribuição.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • III: Errada - justificativa: 


    1. Plano de Benefício Definido:

    No plano de benefício definido já se sabe de antemão os valores dos futuros benefícios de aposentadoria. São estabelecidos os valores de contribuição de participantes ou de patrocinadores que serão capitalizados em taxas pré-definidas.  

    Caracteriza-se pela responsabilidade contratual de benefício futuro, por isso é pouco adotado pelas entidades de previdência privada. 

    2. Plano de Contribuição Definida:

    No plano de contribuição definida o participante não sabe qual será o valor de seu benefício previamente, mediante uma projeção teórica de um benefício futuro, em que se define uma contribuição que provavelmente atenda às reservas para este benefício, se todas as condições contratuais forem cumpridas.  

    No plano de contribuição definida não existe uma renda programada a ser atendida, mas sim uma expectativa de renda.  


    fonte: http://www.previdenciafacil.com.br/p/previdenciacomplementar-beneficios

ID
1013662
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Modernamente, o termo disciplina refere-se à condição em que as pessoas conduzem a si próprias de acordo com as regras e os procedimentos de um comportamento aceitável pela organização.
Segundo Chiavenato (2008), a disciplina deve levar em conta vários fatores importantes, que, dentre outros, estão:

I. A gravidade do problema.
II. A frequência e a natureza do problema.
III. A duração do problema.
IV. O grau de socialização.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • Alternativa E.

    Ao adotar medidas para condução da relação com seus trabalhadores a organização deverá ter bem explicitado o que ela estará considerando uma indisciplina e quais as punições previstas. Para tanto, algumas empresas elaboram manuais de conduta, visando facilitar a comunicação de tais aspectos.
    Para explicitar melhor, vamos definir alguns aspectos importantes:
    Disciplina: condução do comportamento diante das regras e procedimentos estabelecidos como aceitáveis pela organização. Pressupõe-se, que as pessoas procuram ajustar seus comportamentos às regras da organização, enquanto esta, monitora as metas e o alcance dos objetivos. É desejável que os padrões de comportamentos a serem adotados sejam negociados pela organização com seus trabalhadores, pois assim sendo, ela poderá contar com um maior envolvimento de todos;
    Punição: ocorre como conseqüência da apresentação de um comportamento indesejável por parte do trabalhador.

    Segundo Chiaventato, a disciplina envolve vários fatores fundamentais, tais como:
    • Gravidade do problema:grau de seriedade e/ou severidade do problema;
    • Duração do problema:tempo de permanência da indisciplina;
    • Freqüência e natureza do problema:é necessário avaliar com que freqüência ocorre a indisciplina e sua recorrência;
    • Fatores condicionantes:condições ou circunstâncias relacionadas ao problema;
    • Grau de socialização:nível de conhecimento das regras da organização, bem como o nível de divulgação das mesmas;
    • Histórico das práticas disciplinares da organização:avaliar como a organização procedeu, no passado, em infrações semelhantes;
    • Apoio gerencial:forma como os gestores apóiam e aplicam a ação disciplinar. Lembrando que estes gestores, devem apresentar sintonia para com a política da organização, evitando o aparecimento de discordâncias.

    Todas as ações disciplinares devem ser comunicadas com clareza a todos, devendo haver registro formal de uma punição e ser percebida como uma resposta consistente à violação das regras.

    Fonte:http://unipvirtual.com.br/material/MATERIAL_ANTIGO/ger_pessoas/modulo12/mod_12.html
ID
1013665
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Chiavenato (2008) define que a ação disciplinar deve seguir três linhas fundamentais: a ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva; a ação disciplinar dever ser progressiva; a ação disciplinar deve ser imediata, consistente, impessoal e informativa.

Com base nesse autor, analise as seguintes assertivas, relativas à disciplina progressiva:

I. A disciplina progressiva é a forma mais utilizada de procedimento disciplinar.
II. O procedimento de disciplina progressiva mais comum envolve três etapas: advertência escrita, suspensão e demissão.
III. A disciplina progressiva é um procedimento que encoraja o colaborador a monitorar seu próprio comportamento e a assumir responsabilidade pelas consequências de suas ações.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • Um sistema progressivo típico disciplinar começa com uma advertência verbal e culmina com uma última advertência escrita, o que geralmente leva à rescisão de um funcionário. É por isso que é referido como "disciplina progressiva" cada passo no processo de disciplina é progressivamente mais grave. Infrações menores são discutidas com o funcionário, enquanto conseqüências para questões disciplinares mais graves incluem a suspensão ou rescisão. Os mais graves do funcionário ações ou comportamentos, maiores as conseqüências que ele enfrenta.

    http://finslab.com/administrar-os-empregados/artigo-5663.html
     

  • Alternativa A.

    A ação disciplinar deve seguir três linhas:

    • A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva: é melhor corrigir do que punir;

    • A ação disciplinar deve ser progressiva: a medida que a indisciplina for ascendendo em gravidade a ação disciplinar deve ascender também;

    • A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal e informativa.

    A disciplina progressiva trata-se de uma série de intervenções progressivas que visam dar oportunidade do trabalhador corrigir seu comportamento antes de uma medida mais drástica, como a demissão. Geralmente, o procedimento de disciplina progressiva mais comum envolve as seguintes etapas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão. Claro que estas etapas dependerão da gravidade do problema, bem como da política da organização.

    A disciplina positiva é um procedimento que encoraja o empregado a monitorar seu próprio comportamento e assumir responsabilidade pelas conseqüências de suas ações. Ela é similar à disciplina progressiva no sentido de que ambas utilizam uma série de passos ou etapas que aumentem em termos de urgência e severidade até que a última etapa termina com a demissão sumária.
    Na prática, a disciplina positiva substitui a punição da disciplina progressiva por sessões de aconselhamento entre empregado e supervisor.


    Fonte:http://unipvirtual.com.br/material/MATERIAL_ANTIGO/ger_pessoas/modulo12/mod_12.html

    http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CC8QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.ivanpinho.com.br%2Fwordpress%2Fwp-content%2Fuploads%2F2011%2F03%2FGPII-revisada.doc&ei=Q9SEUt-vKMSikQfz_IGYBg&usg=AFQjCNHGBKfSeqlJSvMwMagLL2MDtrLCTA&sig2=SUF5d8h7peRg0TuvRKCp6w&bvm=bv.56343320,d.eW0

  • 27% de acertos e sem um comentário de professor, hein qc. faz a gente de palhaço

ID
1013668
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O texto legal do artigo 59 da CLT permite, regularmente, mediante pacto escrito individual, entre empregado e empregador, ou por acordo ou convenção coletiva de trabalho, a prorrogação da jornada normal de trabalho em número não excedente de:

Alternativas
Comentários
  • A alternativa A é a correta.

    Artigo 59/CLT: "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho".

  • COMPENSAÇÃO INTRASSEMANAL TÍPICA- É  a compensação dentro de uma mesma semana, normalmente para eliminar o trabalho aos sábados. São admitidas várias formas de compensação intrassemanal, como a jornada de 8h48min de segunda a sexta-feira, sem trabalhar aos sábados; a jornada de 9h de segunda a quinta-feira, 8h sexta-feira, e a folga no sábado. - ACORDO ESCRITO (pode ser individual).


    COMPENSAÇÃO INTRASSEMANAL ATÍPICA - Semana espanhola (48h em uma semana e 40h em outra) - INSTRUMENTO COLETIVO DE TRABALHO (ACT ou CCT).


    COMPENSAÇÃO INTRASSEMANAL ATÍPICA(regime de plantões - ex: 12 x 36) - INSTRUMENTO COLETIVO DE TRABALHO (ACT ou CCT).


    BANCO DE HORAS - INSTRUMENTO COLETIVO DE TRABALHO( ACT ou CCT).


    Fonte: Ricardo Resende


ID
1013671
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Como os conflitos são comuns na vida organizacional, o administrador deve saber desativá-los a tempo de evitar a sua eclosão. Nesse sentido, com base em Chiavenato (2008), analise as seguintes assertivas:

I. O administrador tem à sua disposição duas abordagens para administrar os conflitos: a abordagem estrutural e a abordagem de processo.
II. Na abordagem de processo, a gestão de conflitos pode ser realizada de três maneiras diferentes: a desativação do conflito, a reunião de confrontação entre as partes e a colaboração.
III. Na abordagem estrutural, o gerente pode assumir um papel integrador.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • Alternativa B.

    I-O administrador tem à sua disposição três abordagens para administrar os conflitos: a abordagem estrutural, abordagem de processo e a abordagem mixta.
    II-CORRETA.
    III- O gerente pode assumir um papel integrador sempre que surja a necessidade de intervir nas condições ESTRUTURAIS e na dinâmica do conflito.

    Fonte.http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_pessoas/pdf/gp_aula12.pdf
  • Chiavenato estabelece três tipos de abordagens para gestão de conflito:

    • Abordagem estrutural: Trata-se de abordagem segundo a qual uma percepção de desequilíbrio causa um conflito. Pode ser exemplificada na percepção de desequilíbrio da distribuição de recursos. Assim, segundo esta abordagem, o líder ou gerente pode atuar na estrutura ou nas condições causadoras do conflito, de forma a diminuir ou eliminar a percepção de desigualdade.

    • Abordagem de processo: Trata-se de abordagem em que a resolução do conflito passa pela intervenção no próprio episódio que causou o conflito. Neste caso, há uma intervenção no episódio do conflito, podendo ser: desativação do conflito; reunião de confrontação entre as partes; colaboração.

    • Abordagem mista: Inclui tanto modificações estruturais, das condições do conflito, como aspectos processuais, relativos ao episódio que causou o conflito. 
  • Abordagens estruturais   Abordagens mistas   Abordagens de processos
    Fixação de objetivos comuns   Definicão de regras e regulamentos   Desativação do conflito
    Sistemas de recompensas grupais   Formação de grupos
    e equipes de trabalho    		   Confrontação direta
    Reagrupamento de pessoas   Papéis de ligação   Colaboração
    Rotação de pessoas   Papéis integradores    
    Separação de pessoas        
             
    Abordagens de administação de conflitos    
    Fonte:  Administração geral e pública, Chiavenato (2006)    


    I) Errada - segundo Chiavenato, são três abordagens de conflitos: estrutural, de processos e mista.
    II) Certa 
    III) Errada - Na abordagem mista, o gerente pode assumir um papel de integrador.

  • Abordagem estrutural, abordaagem mista e abordagem de processo. 

  • Achei que a I estava certa,pq não estava limitando...."apenas duas"

ID
1013674
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O conflito pode gerar resultados positivos e negativos. Dentre os resultados positivos e construtivos do conflito, estão:

I. O conflito estimula sentimentos de identidade no grupo, aumentando a coesão intragrupal.
II. O conflito é um meio de chamar a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas mais sérios.
III. O conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • Gabarito - E

    0 conflito pode gerar resultados positivos e negativos. Dentre os resultados positivos e construtivos do conflito estao:
    1. 0 conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bern como solucões criativas e inovadoras.
    2. 0 conflito estimula sentimentos de identidade no grupo e aumentando a coesao intragrupal.
    3. 0 conflito e urn meio de chamar a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas
    mais sérios.

    Fonte: Chiavenato, ldalberto. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizacoes. - 3.ed.- Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
ID
1013677
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com a Constituição da República de 1988, o serviço extraordinário passou a ser remunerado com adicional de, no mínimo,

Alternativas
Comentários
  • A alternativa E é a correta.

    Artigo 7º, XVI/CF: "    São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal".
ID
1013680
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com relação à jornada de trabalho e com base na CLT, analise as seguintes assertivas:

I. Os gerentes, por exercerem cargos de confiança, não têm direito ao pagamento de horas extras, por se equipararem aos chefes de departamento e diretores.
II. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo para descanso de dez horas consecutivas.
III. Os intervalos de descanso poderão ser concedidos ao final da jornada, ou, quando não concedidos, poderão ser remunerados como hora normal de trabalho.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • A alternativa A (apenas I) é a correta. Isto porque:

    I. Os gerentes, por exercerem cargos de confiança, não têm direito ao pagamento de horas extras, por se equipararem aos chefes de departamento e diretores. Certo. Artigo 62/CLT: "Artigo 62- Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste Art., os diretores e chefes de departamento ou filial. Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste Art., quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)". "Os empregados que exerçam cargo de gestão, tais como os gerentes, diretores e chefes de departamento não têm direito de receber horas extras". Fonte: http://www.jurisway.org.br/v2/pergunta.asp?idmodelo=7517

    II. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo para descanso de dez horas consecutivas. Errado. Artigo 66/CLT: "Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso".

    III. Os intervalos de descanso poderão ser concedidos ao final da jornada, ou, quando não concedidos, poderão ser remunerados como hora normal de trabalho. Errado. Artigo 71, § 4º/CLT: "Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho".

  • R. Item "A".

    I. Os gerentes, por exercerem cargos de confiança, não têm direito ao pagamento de horas extras, por se equipararem aos chefes de departamento e diretores. 

    Art. 62. Não se compreendem no regime deste capítulo:
    I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
    II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

    II. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo para descanso de dez horas consecutivas. 
    INTERVALO INTERJORNADA:
    ART. 66, CLT: Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

    III. Os intervalos de descanso poderão ser concedidos ao final da jornada, ou, quando não concedidos, poderão ser remunerados como hora normal de trabalho.
    Os intervalos NÃO concedidos serão remunerados com acréscimo de 50% da hora normal.
    Art. 71, §4º: Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

  • Acredito que o item I, embora seja o que mais se amolda ao que pede a questão, não está totalmente correto, pois há que se considerar o parágrafo único do Artigo 62, que por sua vez diz o seguinte:

    "Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for INFERIOR ao valor do respectivo salário efetivo ACRESCIDO de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)"


    ... quando o parágrafo remete ao Inciso II, nada mais nada menos está se referindo ao inciso seguinte:

    "II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)"


    Portanto, se o salário percebido pelo gerente em questão for inferior ao salário do cargo efetivo acrescido de 40%, então não haverá que se falar em vedação ao direito ao pagamento de horas extras... Pelo menos esse é o entendimento que consegui extrair do que estudei.

ID
1013683
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com base no artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, analise as seguintes assertivas:

I. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
II. A remuneração do trabalho noturno será superior à do diurno e terá um acréscimo de, no mínimo, 30% (trinta por cento) sobre a hora diurna.
III. Considera-se noturno o trabalho executado entre as vinte duas horas de um dia e às cinco horas do dia seguinte.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • A alternativa D (apenas I e III) é a correta. Todas as respostas pode ser retiradas do artigo 73/CLT:

    Artigo 73: "Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
    § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
    § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
    § 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
    § 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
    § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo".

    Dessa forma, a assertiva II está incorreta porque o acréscimo é de, no mínimo, 20%, não de 30%, como afirma.
ID
1013686
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

De acordo com a CLT, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença- maternidade de:

Alternativas
Comentários
  • A alternativa A é a correta.

    Artigo 392-A/CLT: "À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392".

    Artigo 392/CLT: "A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário". 
  • A licença-gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1 ano (120 dias); de 1 a 4 anos (60 dias); e de 4 a 8 anos (30 dias), de acordo com o art. 392-A da CLT.

    PORTANTO, a questão está incompleta, não existem dados para se chegar a uma conclusão sobre a alternativa correta.

    a) 120 (cento e vinte) dias - criança até 1 ano.
    b) 100
    c)  90
    d  80
    e) 60 (sessenta) dias - criança de 1 a 4 anos.
  • Olá Vânia e demais colegas,

    Atenção para as seguintes alterações na licença adoção. (Eu também havia decorado o modelo anterior)

    No dia 25/10/2013, "a presidenta Dilma Rousseff sancionou a lei que garante salário-maternidade de 4 meses para o segurado ou segurada do INSS que adotar um filho, independente da idade da criança."

    "Antes da MP, a lei previa licença de 120 dias para mães que adotassem crianças de até um ano de idade. O prazo caia para 60 dias se a criança tivesse entre 1 e 4 anos e para 30 dias com crianças entre 4 e 8 anos."

    "A nova regra, sancionada hoje, também equipara homem e mulher no direito ao benefício em caso de adoção."

    A mesma regra vale para casais adotantes do mesmo sexo.

    Fonte: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2013/10/1362158-homens-e-mulheres-ganham-direito-a-licenca-ao-adotar-crianca-de-qualquer-idade.shtml

  • Na verdade a Lei 12.873/13, é diploma alterador da Lei 8.213/91, entre outras. Com isso, fica estabelecido o SALÁRIO-maternidade por 04 (quatro) meses, e não a licença maternidade. 

    Dessa forma, tratou a lei de disciplinar matéria previdenciária, e não trabalhista. Este é o entendimento que cheguei pela leitura da lei e pelo artigo publicado no site do IBDFAM (http://www.ibdfam.org.br/noticias/5174/Lei+garante+sal%C3%A1rio+maternidade+para+mulheres+e+homens+adotantes+e+para+casais+do+mesmo+sexo)

    Corrijam-me se eu estiver errada. 

    Avante, juntos chegaremos lá! 

ID
1013689
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Segundo o artigo 131 da CLT, não será considerada falta ao serviço, para os efeitos da apuração do direito de férias, a ausência, entre outras, do empregado:

I. Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social.
II. Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo, quando for impronunciado ou absolvido.
III. Por motivo de acidente de trabalho e tiver percebido as respectivas prestações da Previdência Social, por mais de seis meses, inclusive descontínuos.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • A alternativa D (apenas I e II) é a correta. Todas as respostas pode ser retiradas dos artigos 131 e 133/CLT:

    Artigo 131/CLT: "Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
    I - nos casos referidos no art. 473;
    Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;(I)
    III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; (III)
    IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
    V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; (II)
    VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133".

    Artigo 133/CLT: "Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos".

    Assim, a assertiva III está incorreta porque a hipótese por ela apresentada é, na verdade, exceção, não estando incluída nos casos em que não se considera que a ausência do empregado resultou falta ao serviço.

  • Não terá direito a Férias aquele que faltar mais de 32 vezes durante o período aquisitivo de férias, bem como ocorrer qualquer das hipóteses elencadas abaixo:
     
    I -    deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias;
    II -   permanecer gozando licença, percebendo salários, por mais de 30 dias;
    III -  deixar de trabalhar, percebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
    IV -  tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
     
           se ocorrer alguma das hipóteses acima, inicia-se novo período aquisitivo a partir da data de retorno ao trabalho.
     
           A licença não remunerada, a pedido do empregado, SUSPENDE o período aquisitivo de férias, ou seja, continua-se à contagem quando de seu retorno.

    http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=8101
ID
1013692
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com base no artigo 134 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, analise as seguintes assertivas:

I. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
II. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias corridos.
III. Aos menores de dezoito anos e aos maiores de quarenta e oito anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • A alternativa B (apenas I e II) é a correta. Todas as respostas pode ser retiradas do artigo 134/CLT:

    "Artigo 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito (I).
    § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos(II).
    § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez". 

    Assim, a III é a única incorreta, já que as férias serão concedidas de uma só vez aos maiores de 50 anos, não de 48, como afirma a assertiva.

  • Questão desatulizada.

    Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.                     (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

    § 1o  Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.                 (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

    § 2o  (Revogado).                 (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

    § 3o  É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. 

ID
1013695
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

“Cada líder tem seu estilo de liderança – o padrão característico de comportamento que ele exibe no processo de exercer autoridade e tomar decisões.” (WRIGHT, 2007)

Segundo Wright (2007), Steven Paul Jobs, fundador da Apple Computer, era um exemplo de líder .

Alternativas
Comentários
  • Os líderes transformacionais inspiram seus liderados a transcender os próprios interesses pelo bem da organização ou do grupo, sendo capazes de causar um profundo impacto em seus liderados. [...] Eles prestam atenção às preocupações e as necessidades de seus liderados; modificam a maneira de sues seguidores verem as coisas, ajudando-os a pensar nos velhos problemas de uma nova forma; e são capazes de entusiasmar, incitar e inspirar as pessoas a darem o máximo de si na busca dos objetivos do grupo.

    A visão inspiradora de Steve Jobs, o carismático cofundador e CEO da Apple, faz que a utilização da arte da tecnologia se torne fácil para as pessoas. Por meio dessa visão, Jobs inspira, motiva e lidera os funcionários no desenvolvimento de produtos [...]

    Lembrando que liderança carismática e a liderança transformacional podem ser entendidas como sinônimos para Maximiniano, conforme o trecho a seguir:

    Outas designações do líder carismático são:

    ·         Líder inspirador (inspirationa leader)
    ·         Líder transformador (transformational ou transforming leader)
    ·         Líder revolucionário
    ·         Agente de mudanças

    Fonte: Comportamento Organizacional, por Robbins e Teoria Geral da Administração, da Revolução Urbana à Revolução Digital, por Antonio Cesar Amaru Maximiniano

  • Essa foi boa... 

  • Esse "povo" das bancas...eles de certa forma reinventaram qualquer conceito que estudamos na faculdade!

ID
1013698
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação à segurança e à medicina do trabalho, segundo o artigo 157 da CLT, cabe às empresas:

I. Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.


II. Adotar medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente.


III. Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. 


IV. Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • A alternativa E (I, II, III e IV) é a correta.

    Artigo 157/CLT: "Cabe às empresas:
    I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
    II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
    III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
    IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente".
  • ta faltando a III no enunciado.
  • Julio, a assertiva "III" foi colocada logo após a "II", na mesma linha. Veja:


    "II. Adotar medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente. III. Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente."

    Resposta correta: ALTERNATIVA E


    A questão exigia o conhecimento da literalidade do texto do art. 157. Vejamos:


    Item I "Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho" - Art. 157,I, CLT.

    Item II " Adotar medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente." art. 157, III, CLT.

    Item III (justaposto ao item II) - Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente." art. 157, IV, CLT.

    Item IV "Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais". art. 157, II, CLT.

            Art. 157 - Cabe às empresas:

            I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

            II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

            III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

            IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente

ID
1013701
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com base no artigo 164 da CLT, assinale V (verdadeiro) ou F (falso) para assertivas abaixo, relacionadas à composição e ao mandato dos membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA:

( ) Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.
( ) O mandato dos membros eleitos da CIPA, em regra geral, terá a duração de dois anos, permitida uma reeleição.
( ) Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
( ) O Presidente da CIPA será indicado, dentre os eleitos, pelo Sindicato da categoria da empresa, e o Vice-Presidente será designado, dentre os seus representantes, pelo empregador.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses de cima para baixo, é:

Alternativas
Comentários
  • A alternativa A (V F V F) é a correta. Isto porque:

    (V) Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Artigo 164, § 1º/CLT: "Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados".

    (F) O mandato dos membros eleitos da CIPA, em regra geral, terá a duração de dois anos, permitida uma reeleição. Artigo 164, § 3º/CLT: "O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição".

    (V) Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. Artigo 164, § 2º/CLT: "Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados".

    (F) O Presidente da CIPA será indicado, dentre os eleitos, pelo Sindicato da categoria da empresa, e o Vice-Presidente será designado, dentre os seus representantes, pelo empregador. Artigo 164,  § 5º/CLT: "O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente".
ID
1013704
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Para os efeitos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, considera-se menor o trabalhador de _________________ até ________________ anos.

A alternativa que preenche correta e respectivamente as lacunas do trecho acima é:

Alternativas
Comentários
  • A alternativa B é a correta.

    Artigo 402/CLT: "Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos".
  • ALTERNATIVA B

    Menor, para fins da relação de emprego, É O TRABALHADOR COM IDADE ENTRE 14 ANOS E 18 ANOS INCOMPLETOS.
    Neste sentido, o art. 402, caput, da CLT:

    "Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos. (...)

    Devemos nos atentar para o fato de que a previsão celetista inclui, naturalmente, O APRENDIZ, que pode ser contratado a partir dos 14 anos. Além disso, não importa se ocorreu uma das hipóteses de emancipação previstas no Direito Civil, tendo em vista que as normas de proteção ao menor visam à preservação de sua saúde e desenvolvimento físico e psíquico, pelo que sua finalidade não é alcançada através de ficções jurídicas. Nesse sentido, interessa propriamente a IDADE CRONOLÓGICA do trabalhador (Maurício Godinho Delgado).
    A capacidade trabalhista plena se adquire aos 18 anos, quando o trabalhador passa a poder praticar todos os atos pertinentes à sua vida laboral, embora ainda persistam atividades proibidas, como é o caso do trabalho em MINAS DE SUBSOLO, que só é permitido aos maiores de 21 anos.
    Entre os 16 e os 18 anos (e a partir dos 14, para o aprendiz), o trabalhador é RELATIVAMENTE CAPAZ, pelo que pode FIRMAR CONTRATO DE TRABALHO, dependendo da assistência de seu responsável legal apenas para alguns atos da vida laboral, mormente no que tange à expedição de recibo de quitação de verbas rescisórias.
    (Fonte: Ricardo Resende. Direito do Trabalho Esquematizado. 1ª ed.)
  • Bom, é a letra da lei.

    Mas fica o questionamento: o sujeito com 18 anos já não é maior?

    E 18 anos incompletos não equivale a 17 anos?

  • Errei esta questão por pensar que o menor de 14 - 16 não poderia ser denominado "trabalhador". Ou seja, não incluir o menor aprendiz como trabalhador. Mas, como já disseram, é a letra fria da lei, e pensar muito as vezes nos atrapalha. :(

  • CLT, Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de 14 (quatorze) até 18 (dezoito) anos                     (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)

     

    Capacidade Processual: é a capacidade de estar em juízo.

     

    No processo do trabalho, os empregados maiores de 18 anos tem plena capacidade processual.

     

    Entre 16 e 18 anos verifica – se a incapacidade relativa e esses trabalhadores precisam ser assistidos para ingressar em juízo.

     

    O menor de 16 anos necessita de ser representado em juízo em razão da incapacidade absoluta.

ID
1013707
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Relativamente à proteção do trabalho do menor, segundo a CLT, analise as assertivas a seguir:

I. É proibido qualquer trabalho ao menor de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos doze anos.
II. Ao menor de dezessete anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre vinte duas horas e cinco horas do dia seguinte.
III. Ao menor não será permitido o trabalho nos locais e serviços perigosos ou insalubres, considerados e aprovados pelo órgão competente.

Quais estão corretas?

Alternativas
ID
1013710
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

De acordo com o artigo 457 da CLT, integram o salário, entre outros, não só o salário-base pago pelo empregador, como também:

I. As comissões.
II. As gratificações ajustadas.
III. Os abonos.
IV. As ajudas de custo.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • A alternativa C é a correta.

    Artigo 457/CLT: "Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
    § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
    § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
    § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados".
  • ajuda de custo tem que exceder os 50% do salario
  • GENTE CUIDADO NOS COMENTÁRIOS, pois pode atrapalhar em vez de ajudar quem precisa.
    Só corrigindo a informação passada pelo colega Thiago.  A ajuda de custo pode ser qualquer valor, inclusive pode ser ate mais que o salario do empregado. Pois é uma ajuda de forma unica visando indenizar  o empregado por fato gerado pelo empregador.
    EX: Empregado vai ser transferido para outra localidade a critério do patrão, desta forma o empregador concederá uma ajuda de custa unica (indenizatória de qualquer valor) para suprir gastos com transportadora, despesas com serviços, etc.
    Na realidade somente a diária de viagem é que tem que exceder 50% do salario mensal do trabalhador para integrar salário.

    Em suma: Ajuda de custo nunca integra o salário, assim como as diárias de viagem inferiores a 50%.

  • Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

    § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

    § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

    § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.

  • Só reforçando o comentário do colega Jedi: AS AJUDAS DE CUSTOS NUNCA INTEGRAM O SALÁRIO, INDEPEDENTEMENTE DO VALOR!

ID
1013713
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com relação ao contrato individual de trabalho e com base na CLT, analise as seguintes assertivas:

I. O contrato de experiência não poderá exceder noventa dias.
II. Para o contrato de trabalho por prazo determinado é fixado o prazo máximo de dois anos.
III. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar por prazo ideterminado.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • A alternativa E (I, II e III) é a correta. 

    Artigo 445/CLT: "O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
    Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias".

    Artigo 451/CLT: "O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo".
ID
1013716
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Estadual

O artigo 4º do Decreto Estadual nº 44.300, de 20.02.2006, estabelece que “fica assegurado à pessoa portadora de deficiência o direito a se inscrever em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para provimento de cargo ou emprego público cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que é portadora’’.

Complementa o § 1º que “a reserva de vagas, oferecidas a pessoas portadoras de deficiências física, mental, visual, auditiva e múltipla será de ___________________________das vagas disponibilizadas para o respectivo concurso público promovido pela Administração Estadual’’.

Marque a alternativa que completa corretamente a lacuna do trecho acima.


Alternativas
Comentários

  • resposta A

    CAPÍTULO II
    Da Reserva de vagas para Pessoas Portadoras de Deficiência

    Art. 4º - 

    § 1º - A reserva de vagas, oferecidas a pessoas portadoras de deficiências física, mental, visual, auditiva e múltipla será de 10% (dez por cento) das vagas disponibilizadas para o respectivo concurso público promovido pela Administração Estadual.


    http://www.faders.rs.gov.br/legislacao/5/74

ID
1013719
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

"Na passagem para o século XXI, o estudo da liderança focaliza o estilo motivacional, identificando dois tipos de líder: o carismático e o transacional.” (MAXIMIANO, 2009).

Segundo esse autor, o líder carismático, em síntese, possui as seguintes características, EXCETO:

Alternativas
Comentários
  • LIDERANÇA CARISMÁTICA OU TRANSFORMADORA LIDERANÇA TRANSACIONAL
    Líder inspirador Líder negociador
    Líder transformador Liderança baseada na promessa de recompensas
    Líder revolucionário Liderança manipulativa
    Agente de mudanças  
    Líder renovador  

    Fonte: Teoria Geral da Administração, da Revolução Urbana à Revolução Digital, por Antonio Cesar Amaru Maximiniano

  • Simples, basta lembrar que a característica mais eloquente no Líder Transacional é a negociação: esforço X recompensa. Sabendo disso, exclui-se a alternativa C, sendo as demais todas características do Líder Carismático.


  • A banca quer saber qual dessas características NÃO corresponde à liderança carismática, transformadora ou inspiradora, de acordo com a obra de Maximiano.

    Segundo o referido autor a liderança pode ser transformadora ou transacional, de acordo com as seguintes características:

    Características da liderança carismática (transformadora ou inspiradora)

    • Líder inspirador;
    • Liderança revolucionário; 
    • É um agente de mudanças; 
    • Líder renovador;
    • Líder transformador. (MAXIMIANO, PÁG 303)

    Características da liderança transacional:

    • Negociador;
    • Manipulativa;
    • Baseia-se na promessa de recompensas.

    Agora, partiremos para a análise das alternativas:

    A) CORRETA. Ser revolucionário é uma das características da liderança carismática (transformadora).

    B) CORRETA. Ser um líder inspirador é característica da liderança transformadora.

    C) INCORRETA. Ser negociador, de acordo com Maximiano, é uma característica do líder transacional.

    D) CORRETA. É uma característica do líder transformador.

    E) CORRETA. É uma característica do líder transformador.

    Fonte: MAXIMIANO, A. C A. “Introdução à Administração” 6 ª edição. (pág 303 a 305)

    GABARITO DA MONITORA: LETRA C

ID
1013722
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Estadual

O Regulamento dos Concursos Públicos para o Quadro de Pessoal integrante da Administração Estadual, aprovado pelo Decreto Estadual nº 43.911/2005, define que o recrutamento se dará, obrigatoriamente, mediante publicação de edital de abertura do concurso público no Diário Oficial do Estado.

Segundo o artigo 7º do referido Regulamento, o edital deverá ser estruturado de forma que contenha, entre outros, obrigatoriamente:

I. A descrição sintética das atribuições da ocupação a ser provida, o número de vagas autorizadas para o concurso, a remuneração inicial e o regime semanal de trabalho.
II. Os requisitos imprescindíveis para provimento da categoria funcional, do cargo ou do emprego público objeto do concurso, tais como escolaridade, habilitação profissional, especialização, curso de formação, experiência, entre outros.
III. Os programas e os tipos de provas, com a indicação precisa das respectivas valorações, do caráter eliminatório e/ou classificatório, dos critérios de julgamento e da apuração dos resultados parciais e finais.
IV. A nota mínima de aprovação exigida nas provas ou nas disciplinas eliminatórias, bem como as informações pertinentes aos recursos.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

    • RESPOSTA  e) I, II, III e IV.

ID
1013725
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Legislação Estadual
Assuntos

O artigo 20 da Constituição Estadual estabelece que a investidura em cargo ou emprego público assim como a admissão de empregados na administração indireta e empresas subsidiárias dependerão de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, ressalvadas as nomeações para cargos de provimento em comissão, declarados em lei de livre nomeação e exoneração.

Segundo o referido dispositivo legal, os pontos correspondentes aos títulos não poderão somar mais de ______________________________ do total dos pontos do concurso.

Marque a alternativa que completa corretamente a lacuna do trecho acima.

Alternativas
Comentários

  • Art. 20 - A investidura ... exoneração.

    § 2º - Os pontos correspondentes aos títulos não poderão somar mais de vinte e cinco por cento do total

    dos pontos do concurso


    http://www.dhnet.org.br/dados/lex/a_pdf/constituicao_rs.pdf

  • LETRA: A

    CE/RS

    Art. 20. A investidura em cargo ou emprego público assim como a admissão de empregados na administração indireta e empresas subsidiárias dependerão de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, ressalvadas as nomeações para cargos de provimento em comissão, declarados em lei de livre nomeação e exoneração.

    (...)

    § 2.º Os pontos correspondentes aos títulos não poderão somar mais de vinte e cinco por cento do total dos pontos do concurso.

ID
1013728
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Não definido

Relativamente às estruturas organizacionais no terceiro milênio, Maximiano (2009) define que “À medida que o século XX chegou ao final, a situação motivou a reformulação das grandes estruturas. Preservando os princípios dos pioneiros da organização, seus sucessores viram-se forçados a adaptar a estrutura à situação, para sobreviver e manter sua eficácia.”

Segundo esse autor, a prática de diminuir o tamanho das organizações, por meio de redução do número de níveis hierárquicos e da quantidade de funcionários, também se denomina:

Alternativas
Comentários
  • A)Brainstorming ou “tempestade cerebral”- Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias no menor tempo possível.
    B)BrainwritingÉ a versão silenciosa do brainstorming, onde ao invés de falar as ideias, os participantes à escrevem. É uma técnica idêntica ao brainstorming, porém todas as idéias são escritas pelos participantes. Tem como principal objetivo criar o maior número de idéias sobre um tema previamente selecionado. É utilizado para o levantamento de idéias relacionadas a um determinado assunto ou objetivo, como identificação de um problema, prováveis causas, solução de uma não conformidade ou problema, etc.
    C)Benchmarking (padrão de comparação) é a busca das melhores práticas de administração visando ganhar vantagem competitiva. É uma técnica que consiste em comparar e “imitar” as organizações (concorrentes ou não) que tenham práticas de administração bem sucedidas. Segundo Silva (2008), benchmarking é o “processo contínuo de comparar as estratégias, os produtos e os processos de uma organização com os das organizações melhores da classe.”
    D)Downsizing- Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção.
    E)Mentoring – profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira.

  • 2014

    Sobre o downsizing, assinale a afirmativa correta.

     a) Orienta a fazer mais com menos.

     b) Reorganiza os níveis hierárquicos com rebaixamento de funções.

     c) Adapta a quantidade de pessoas às necessidades da empresa.

     d) Usa a tecnologia para implantar novos meios técnicos.

     e) Proporciona o recomeço da empresa e reinventa o organograma.

     

    2014

    O downsizing é a abordagem mais indicada quando se pretende diminuir a resistência a melhorias realizadas na organização.

    errada

     

  • GABARITO: LETRA D

    Nos últimos anos tem-se notado uma tendência de mudança nos organogramas das empresas, chamada de downsizing que é o "achatamento" do organograma. Esta técnica promove uma redução dos níveis hierárquicos da empresa com o objetivo de aproximar os níveis da organização, reduzir mão-de-obra e custos e agilizar processos decisórios. Em outras palavras, reduz a verticalização da estrutura organizacional.

    O Downsizing, que em português significa “achatamento”, é uma técnica conhecida em todo o mundo e que visa a eliminação de processos desnecessários que engessam a empresa e atrapalham a tomada de decisão, com o objetivo de criar uma organização mais eficiente e enxuta possível.

  • A questão em análise exige que tenhamos conhecimentos de algumas práticas, técnicas e conceitos que rodeiam o ambiente das organizações. Para responder ao questionamento corretamente, devemos indicar a que técnica pertence o conceito apresentado no enunciado da questão.

    A - incorreta. O Brainstorming é uma das mais conhecidas técnicas de geração de ideias. É usada para promover a geração de ideias e alternativas, especialmente quando as causas de um problema ou evento são difíceis de identificar. Vale dizer que a geração de alternativas é feita sem qualquer análise crítica. Pode ocorrer de duas maneiras:

    • Brainstorming estruturado: as pessoas do grupo sugerem uma ideia em cada sequência ou agudam até a próxima rodada, se não surgir nenhuma ideia;
    • Brainstorming não-estrutrado: os integrantes do grupo expõem suas ideias conforme elas surgem.

    B - incorreta. O Brainwriting é uma técnica semelhante ao Brainstorming, com a diferença que ocorre de forma escrita.

    C - incorreta. Benchmarking significa, de acordo com Maximiano, usar um padrão como ponto de referência. É uma técnica que realiza comparações e busca imitar práticas exemplares de outras organizações, concorrentes ou não, que atuam no mesmo mercado ou não. A busca pela melhores práticas objetiva trazer vantagem competitiva à organização que faz uso dessa técnica.

    D - correta. Downsizing é uma estratégia que visa promover a redução de níveis hierárquicos e o enxugamento organizacional para reduzir as operações ao core business, isto é, ao negócio essencial da organização. Por cauda disso, as atividades de apoio tendem a ser transferidas para terceiros (outsourcing).  

    E - incorreta. O Mentoring é, basicamente, uma ferramenta de desenvolvimento profissional que tem o objetivo de prover conhecimento e orientação. O processo de mentoria se dá por meio de um profissional capacitado, obviamente, em uma área determinada com outro profissional, menos capacitado que receberá a mentoria.

    O mentor é responsável por:

    • Apoiar, aconselhar e oferecer feedback.
    • Demonstrar na prática como fazer em virtude de sua expertise.
    • Encorajar novas ideias e criatividade.
    • Oferecer suporte para a tomada de decisão e resolução de problemas.
    • Contribuir para identificação dos aprendizados e das necessidades de desenvolvimento.

    Após analisar as alternativas apresentadas, concluímos que a alternativa "D" é a correta.

    GABARITO: D

    MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2018.

    MOREIRA, E. A. L. Administração Geral e Pública para Concursos. Salvador: Juspodivm, 2016.

ID
1013731
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Com base em Maximiano (2009), analise as seguintes assertivas:

I. Sintetizaram diversas normas já existentes, que regulamentavam as relações entre fornecedores e compradores.
II. Passaram a ser adotadas como mecanismo de auditoria da qualidade.
III. Representam uma espécie de consenso internacional a respeito das boas práticas de administração da qualidade, mas não é uma garantia da qualidade de produtos.

Segundo esse autor, as assertivas acima se referem.

Alternativas
Comentários
  • a) Manual de QVT(Qualidade de Vida no Trabalho) - ações para melhorar a qualidade de vida no trabalho, ou seja, facilitar e trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas atividades. Exemplos de ações QVT ginástica laboral, massagens, orientação nutricional.
    b) Normas de Deming – 14 Princípios e o ciclo PDCA (planejamento, execução, verificação e ação):
    Fonte:http://www.datalyzer.com.br/site/suporte/administrador/info/arquivos/info80/80.html
    c) Diagrama de Ishikawa(Diagrama de Causa e Efeito ou Diagrama 6M) – ferramenta gráfica de gestão da qualidade, que auxilia o entendimento das causas de um determinado problema. As causas dos problemas (efeitos) podem ser classificadas como sendo de seis tipos diferentes (máquina, mão-de-obra, meio ambiente, método, matéria-prima e medição)
    d) Normas ISO 9000 – normas internacionais de referência da gestão de qualidade
    e) Técnicas de Delphi-  usada para obter consenso a respeito dos riscos de um projeto, ela pode ajudar a compreender a probabilidade e o impacto de eventos futuros que podem transformar o seu projeto em sucesso total ou um grande fracasso.

  • Letra D correta!


ID
1013734
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação ao Planejamento Organizacional, segundo Maximiano (2008), dependendo da abrangência e do impacto que têm sobre a organização, os planos podem ser classificados em três níveis principais, a saber:

I. Planos estratégicos que definem a missão, o futuro e as formas de atuar no ambiente, bem como os objetivos de longo prazo.
II. Planos administrativos que definem atividades, recursos e formas de controles necessários para realizar os cursos de ação escolhidos.
III. Planos operacionais que definem os objetivos e cursos de ação das áreas funcionais para realizar os planos estratégicos.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários
  • Gabarito - A

    PLANOS ESTRATÉGICOS: Definem a missão, o futuro e as formas de atuar no ambiente (produtos e serviços, clientes e mercados, vantagens competitivas), bem como os objetivos de longo prazo.

    PLANOS FUNCIONAIS ou ADMINISTRATIVOS: Definem os objetivos e cursos de ação das áreas funcionais (marketing, finanças, operações, recursos humanos) para realizar os planos estratégicos.

    PLANOS OPERACIONAIS: Definem atividades, recursos e formas de controle necessários para realizar os cursos de ação escolhidos.

    Fonte: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAfrSIAI/questoes-prova-administracao-parcial

ID
1013737
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com base em Maximiano (2009), assinale E (errado) ou C (certo) para assertivas abaixo relacionadas à responsabilidade social:

( ) A corrente alternativa à responsabilidade social propõe que as empresas têm obrigações primordialmente com seus acionistas.
( ) O princípio da responsabilidade social baseia-se na premissa de que as organizações são instituições sociais, que existem com autorização da sociedade, utilizam os recursos da sociedade e afetam a qualidade de vida da sociedade.
( ) Para orientar suas ações sociais e definir suas políticas de responsabilidade social, muitas empresas implantaram códigos de ética.
( ) A preparação de códigos empresariais de ética tornou-se prática relativamente comum a partir da década de 1980, quando as grandes empresas começaram a implantá-los.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Alternativas
Comentários
  • Segundo Maximiniano: As organizações são instituições que usam recursos da sociedade, logo tem responsabilidades com a mesma, gerando valores, por exemplo. No entanto outra visão doutrinaria está sujeita a perspectiva do interesse do acionista, que visa apenas maximizar o seu próprio lucro, afirmando que a responsabilidade de melhorar a sociedade é do governo e dos cidadãos. 
  •                   Doutrinas da Responsabilidade Social das Organizações
     
    Doutrina Características
    Responsabilidade Social As empresas usam recursos da sociedade.
    É justo que as empresas tenham responsabilidade social em relação à sociedade.
    Interesse do Acionista A empresa tem obrigações unicamente com seus acionistas.
    Não cabe à empresa resolver problemas sociais.
             Fonte: Maximiano (2004)



    A importância da ética empresarial cresceu muito a partir da década de 80, 
    como conseqüência do incremento ao comércio exterior, da globalização, do 
    cruzamento das fronteiras de pessoas e capitais e da “criação do capital social, a 
    construção de redes de confiança para um melhor funcionamento da economia."
    (GÓMEZ FULAO, 2005, p. 206),
  • 7. RESPONSABILIDADE SOCIAL
    Muito da discussão sobre a ética na administração tem sua origem na opinião de que as organizações têm responsabilidades sociais – elas têm a obrigação de agir no melhor interesse da sociedade. Portanto, devem pautar sua ação pelo princípio do estágio pós-convencional de desenvolvimento moral. No contexto da responsabilidade social, a ética trata essencialmente das relações entre as pessoas. Se cada um deve tratar os outros como gostaria de ser tratado, o mesmo vale para as organizações. Há duas correntes a esse respeito, cada uma delas com argumentos muito fortes.

    7.1 DOUTRINA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL
    A primeira corrente é a que reconhece a responsabilidade social das organizações de forma geral e das empresas em particular.
    O princípio da responsabilidade social baseia-se na premissa de que as organizações são instituições sociais, que existem com autorização da sociedade, utilizam os recursos da sociedade e afetam a qualidade de vida da sociedade.
    7.2 DOUTRINA DO INTERESSE DO ACIONISTA
    A corrente alternativa da responsabilidade social propõe que as empresas têm obrigações, primordialmente, com seus acionistas. O representante mais conhecido desta doutrina é Milton Friedman, economista da Universidade de Chicago. Ele afirma que a principal responsabilidade das empresas é maximizar o lucro do acionista. De acordo com esse ponto de vista, a ética das decisões de negócios consiste em procurar as alternativas que produzam mais dinheiro, porque essa diretriz promoveutilização mais eficiente e eficaz dos recursos individuais, organizacionais, sociais e ambientais.

    Fonte: http://iara-estudando.blogspot.com.br/2010/06/etica-e-responsabilidade-social.html

  • GAB: "B"