-
É uma avaliação que permite a avaiação do funcionário por todos a sua vota, como superiores, subordinados, prestadores de serviço, clientes e pelo próprio avaliado.
-
avaliação do desempenho de um funcionário por diversas fontes (como gerentes, clientes, subordinados, além do próprio avaliado), visando compreender suas deficiências e auxílio a evolução.
-
Gabarito da banca: LETRA D
d) Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização mediante a participação de todas as pessoas que integram seu círculo de atuação, tais como supervisores, pares e sua autoavaliação.
-
Gabarito da banca: LETRA D
d) Consiste em avaliar o desempenho dos membros da organização mediante a participação de todas as pessoas que integram seu círculo de atuação, tais como supervisores, pares e sua autoavaliação.
-
REVISAR, MEIO TRADICIONAIS DE AVLIAÇÃO
A. Escalas gráficas de classificação
Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional.
B. Escolha e distribuição forçada
Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
C. Pesquisa de campo
Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de com cada , para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Análise de fatos e situações.
D. Incidentes críticos
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante.
E. Comparação de pares
Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente.
F. Autoavaliação
É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance
Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência,,, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos.
H. Avaliação por resultados
É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
I. Avaliação por objetivos
Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho
Também chamado de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas
Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito como ideal, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.
-
REVISAR, MEIO TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A. Escalas gráficas de classificação
Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional.
B. Escolha e distribuição forçada
Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
C. Pesquisa de campo
Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de com cada , para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Análise de fatos e situações.
D. Incidentes críticos
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante.
E. Comparação de pares
Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente.
F. Autoavaliação
É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance
Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência,,, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos.
H. Avaliação por resultados
É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
I. Avaliação por objetivos
Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho
Também chamado de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas
Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito como ideal, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.
-
MEIOS RECENTES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A. Avaliação 360 graus
Tendo em conta que neste método a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe retornos de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de . Assim, participam na avaliação os seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a maioria das pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360°;
B. Avaliação de competências
Trata-se da identificação de competências conceituais conhecimento teórico, técnicas habilidades e interpessoais atitudes necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados
É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial
Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.