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Prova ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2

ID
328678
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Nos termos da Lei n. 8.112/90, são formas de provimento de cargo público, exceto:

Alternativas
Comentários

  • Art. 8o  São formas de provimento de cargo público:

            I - nomeação;

            II - promoção;

            III - (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            IV - (Revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            V - readaptação;

            VI - reversão;

            VII - aproveitamento;

            VIII - reintegração;

            IX - recondução.

  • Para complementar o comentário do nobre Colega o inciso III - ascensão foi revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97 e o inciso IV - transferência teve sua execução suspensa pela RSF nº 46, de 1997 e foi revogado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97.

    Quanto ao instituto "progressão", não há referência na Lei 8112/90.


    Fé em Deus e pé tábua!
  • mapa mental.
    http://mapasmentais2.blogspot.com/2011/03/lei-8112-provimento.html
  • Dica de memorização (formas de provimento):

    4 REAPRONO

    RE --> Readaptação,
    RE --> Reintegração,
    RE --> Reversão,
    RE -->Recondução 
    A --> Aproveitamento,
    PRO --> Promoção,
    NO --> Nomeação. 
  • Formas de Provimento
    Em seu art. 8º, a Lei nº 8.112/90 estabelece como formas de provimento de cargos públicos: nomeação, promoção, readaptação, reversão, aproveitamento, reintegração e recondução. A Lei nº 9.527/97 aboliu as formas de provimento denominadas transferência e ascensão, por serem modalidades inconstitucionais de provimento de cargos por não respeitarem a obrigatoriedade do concurso público (art. 37, II, da CF).
    A nomeação, única forma de provimento originário, será feita:
    a) em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado de provimento efetivo ou de carreira;
    b) em comissão, para cargos de confiança vagos inclusive na condição de interino.
    A readaptação é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica.
    A reversão consiste no retorno à atividade de servidor aposentado:
    1. por invalidez, quando junta médica oficial declarar insubsistentes os motivos da aposentadoria;
    2. no interesse da administração, desde que: a) tenha solicitado a reversão; b) a aposentadoria tenha sido voluntária; c) estável quando na atividade; d) a aposentadoria tenha ocorrido nos cinco anos anteriores à solicitação; e) haja cargo vago (art. 25 da Lei nº 8.112/90).
    Areintegraçãocorresponde à reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.
    Se o cargo estiver:
    a)extinto- Servidor ficará em disponibilidade (ficar fora da administração recebendo proporcionalmente  ao tempo de serviço).
    b)Ocupado por outra pessoa- O eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo ou colocado em disponibilidade.
    A recondução significa o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de:
    1. inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;
    2. reintegração do anterior ocupante (art. 29 da Lei nº 8.112/90).
    O aproveitamento corresponde ao retorno obrigatório à atividade do servidor em disponibilidade em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado (art. 30 da Lei nº 8.112/90).
    A promoção o servidor passa a ocupar cargo com maior responsabilidade ou complexidade nas suas atribuições dentro da mesma carreira.

  • ♥  o provimento do cargo público é a ocupação do referido cargo e, conforme o art. 8º da Lei 8.112/90, temos:        4R    +     PAN

     

                                                                                                                                                    Readaptação;                Promoção;

                                                                                                                                                   Reversão                      Aproveitamento;

                                                                                                                                                   Recondução;                     Nomeação;

                                                                                                                                                   Reintegração;

    ♥ a ASCENSÃO e a TRANSFERÊNCIA foram revogadas do estatuto, uma vez que caracterizavam formas de provimento em cargos de outras carreiras sem concurso público, portanto, inconstitucionais.

  • Nesta questão espera-se que o aluno assinale a alternativa que NÃO represente um caso de provimento de cargo público. Para resolvê-la, exige-se do candidato conhecimento acerca dos agentes públicos, em especial acerca da Lei 8.112/1990. Vejamos:

    Dito isso:

    Art. 8º, Lei 8.112/90. São formas de provimento de cargo público:

    I - nomeação;

    II - promoção;

    V - readaptação;

    VI - reversão;

    VII - aproveitamento;

    VIII - reintegração;

    IX - recondução.

    MACETE:

    Eu aproveito o disponível.

    Eu reintegro o servidor que sofreu demissão (Demissão de servidor estável invalidada por sentença judicial.

    Eu readapto o incapacitado.

    Eu reverto o aposentado.

    Eu reconduzo a inabilitado e o ocupante do cargo do reintegrado.

    Dito isso:

    A. CERTO. Readaptação.

    Art. 24, Lei 8.112/90. Readaptação é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica.

    §1º Se julgado incapaz para o serviço público, o readaptando será aposentado.

    §2º A readaptação será efetivada em cargo de atribuições afins, respeitada a habilitação exigida, nível de escolaridade e equivalência de vencimentos e, na hipótese de inexistência de cargo vago, o servidor exercerá suas atribuições como excedente, até a ocorrência de vaga. 

    B. CERTO. Reversão.

    Art. 25, Lei 8.112/90. Reversão é o retorno à atividade de servidor aposentado:

    I - por invalidez, quando junta médica oficial declarar insubsistentes os motivos da aposentadoria.

    II - no interesse da administração, desde que: 

    a) tenha solicitado a reversão; 

    b) a aposentadoria tenha sido voluntária; 

    c) estável quando na atividade; 

    d) a aposentadoria tenha ocorrido nos cinco anos anteriores à solicitação;     

    e) haja cargo vago.  

    C. ERRADO. Progressão.

    Não há tal previsão legal.

    D. CERTO. Aproveitamento.

    Art. 30, Lei 8.112/90. O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.

    E. CERTO. Recondução.

    Art. 29, Lei 8.112/90. Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de:

    I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;

    II - reintegração do anterior ocupante.

    GABARITO: ALTERNATIVA C.

ID
328681
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Reintegração, segundo a Lei n. 8.112/90, é:

Alternativas
Comentários
  • Art. 28.  A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transfor­mação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.
    § 1º Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, observando o disposto nos arts. 30 e 31.
    § 2º Encontrando-se provido o cargo, o seu even­tual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização ou aprovei­tamento em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade.

     • a) a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica. Readaptação
    • b) o retorno à atividade de servidor aposentado por invalidez, quando junta médica oficial declarar insubsistentes os motivos da aposentadoria. Reversão
    • c) o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado em virtude de inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo. Recondução
    • d) a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial. Reintegração
    • e) o retorno à atividade de servidor em disponibilidade, mediante aproveitamento em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado. Aproveitamento
  •     Art. 28.  A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.

  • Eu reaproveito o disponivel
    Eu reintegro o demitido
    Eu readapto o incapacitado
    Eu reverto o aposentado
    Eu reconduzo o inabilitado

  • mnemônico:

    o cara que foi demitido e volta por decisão administrativa/judicial = volta como "rei" .... ou seja: reintegrado!

    bons estudos!

  • d) a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial.

  • Art. 28.  A Reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.

     

    Os efeitos da anulação (pela própria Administração Pública no exercício da autotutela, ou pelo Judiciário) retroagem até a sua produção. Por isso, o servidor tem direito a indenização de todos os valores que deixou de receber por conta da demissão ter sido anulada, independentemente de estar ocupado por terceiro, dentre às quais: vantagens pecuniárias e promoções de que ficou privado por força do ato ilegal que lhe determinou o afastamento do cargo.

     

    A Reintegração deve ocorrer em relação ao servidor estável (determinado pelos dispositivos do Art. 28 da Lei 8.112/90 e Art. 41, §2º, CF/88).

     

    Ocorre, no entanto, que a jurisprudência tem dado uma interpretação extensiva aos dispositivos. Assim, o STJ tem entendido que a reintegração é possível quando há perda do mandato ilegalmente, o que pode se dar na exoneração e na demissão, em relação a servidor estável ou ainda em estágio probatório. Há de se concluir, razoavelmente, que qualquer perda de cargo, por servidor estável ou não, deve ser fundamentada e respeitar a ampla defesa e o contraditório, no mínimo.

     

            § 1o  [ Não ocorrerá Reintegração e o servidor não irá retornar ao serviço ativo]. Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, observado o disposto nos arts. 30 e 31.

     

    Ou seja:

     

    --- > far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado (Art. 30).

     

    --- > imediato aproveitamento de servidor em disponibilidade em vaga que vier a ocorrer nos órgãos ou entidades da Administração Pública Federal (Art. 31).

     

    Disponibilidade: ato pelo qual o Poder Público transfere para inatividade remunerada servidor estável cujo cargo venha ser extinto ou ocupado por outrem em decorrência de reitegração, sem que o desalojado proviesse de cargo anterior ao qual pudesse ser reconduzido e sem que existisse outro da mesma natureza para aloca – ló (Celso Antonio Bandeira de Melo, p.317).

     

            § 2o  Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade.

     

    Eventual Ocupante do Cargo: é servidor que foi provido no cargo que pertencia ao reintegrado. Mesmo estando ocupado, o reintegrado retornará a esse cargo. Caso o eventual ocupante não seja estabilizado, acabará por perder o vínculo com a Administração Pública, sem qualquer direito à indenização, apenas verbas rescisórias legalmente vigentes.

  • GABARITO: D

    Bons Estudos!

  • GABARITO: LETRA D Das Disposições Gerais Art. 8° São formas de provimento de cargo público: I - nomeação; II - promoção; III - readaptação; IV - reversão; V - aproveitamento; VI - reintegração; VII- recondução (...) Da Reintegração Art. 28. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens. § 1o Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, observado o disposto nos arts. 30 e 31. § 2o Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade. LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990.

  • A) a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica.

    READAPTAÇÃO.

    B) o retorno à atividade de servidor aposentado por invalidez, quando junta médica oficial declarar insubsistentes os motivos da aposentadoria.

    REVERSÃO.

    C) o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado em virtude de inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo.

    RECONDUÇÃO.

    E) o retorno à atividade de servidor em disponibilidade, mediante aproveitamento em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.

    APROVEITAMENTO.

  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Administrativo e a lei 8.112 de 1990.

    Tal lei dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

    Analisando as alternativas

    Letra a) Esta alternativa está incorreta, pois, conforme o caput, do artigo 24, da citada lei, "readaptação é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada em inspeção médica."

    Letra b) Esta alternativa está incorreta, pois dispõe o caput, do artigo 25, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 25. Reversão é o retorno à atividade de servidor aposentado:

    I - por invalidez, quando junta médica oficial declarar insubsistentes os motivos da aposentadoria; ou

    II - no interesse da administração, desde que:

    a) tenha solicitado a reversão;

    b) a aposentadoria tenha sido voluntária;

    c) estável quando na atividade;

    d) a aposentadoria tenha ocorrido nos cinco anos anteriores à solicitação;

    e) haja cargo vago."

    Letra c) Esta alternativa está incorreta, pois dispõe o artigo 29, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 29. Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de:

    I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;

    II - reintegração do anterior ocupante.

    Parágrafo único. Encontrando-se provido o cargo de origem, o servidor será aproveitado em outro, observado o disposto no art. 30."

    Letra d) Esta alternativa está correta e é o gabarito em tela. Conforme o caput, do artigo 28, da citada lei, "a reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens."

    Letra e) Esta alternativa está incorreta, pois, conforme o artigo 30, da citada lei, "o retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado." Assim, frisa-se que o contido nesta alternativa guarda relação com a forma de provimento denominada aproveitamento (inciso VII, do artigo 8º, da lei 8.112 de 1990), e não reintegração.

    Gabarito: letra "d".

ID
328684
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Considerando o disposto na Lei n. 8.112/90, assinale a opção incorreta.

Alternativas
Comentários
  • "A investidura em cargo público ocorrerá com a posse"Que este seja nosso breve futuro!!!!!
  • Jurisprudência pra complementar...

    ADMINISTRATIVO. SERVIDOR CIVIL PÚBLICO. ADVOCACIA DA UNIÃO. POSSE. EXERCÍCIO.
    Ocorre a investidura em cargo público com a posse. A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo, no qual deverão constar as atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não poderão ser alterados unilateralmente, por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício previstos em lei.Estando consignado nas Folhas de Ponto da parte autora como se no dia 08/08/2003 tivesse desempenhado suas atribuições entre o horário das 16 horas às 18 horas, de outro giro, comprova o não exercício naquela data, pois no referido documento constava expresso, em seu cabeçalho, como sendo horário do servidor o período das 08 horas às 12 horas e das 14 horas às 18 horas, o que não foi efetivado.
  • O provimento se dá com a nomeação; a investidura, com a posse.


    Podemos entender a nomeação como o oferecimento do cargo pela Administração à pessoa, e a posse, com a respectiva assinatura do termo, como a aceitação, recebimento do cargo pela pessoa.

    Bons estudos, coragem e persistência!
  • inveStidura = poSSe
    proviMEnto = noMEação

    é o que eu quero!!!
  • Investidura se dá com a posse. É com a posse que o indivíduo passa a ser servidor público, passando a se sujeitar a um regime legal. Vale ressaltar que a nomeação é um ato unilateral e a posse um ato que depende da anuência do servidor  -  assinatura do termo de posse
  • Art. 7o  A investidura em cargo público ocorrerá com a posse.
  • Lei 8.112/90. Art. 7o A investidura em cargo público ocorrerá com a posse.  Somente haverá posse nos casos de provimento de cargo por nomeação (art. 13, § 4, Lei 8.112/90). A nomeação do servidor é um ato unilateral da Administração Pública. Esse ato não cria, por si só, o vínculo entre servidor e Administração. É necessária a posse, que é o ato que materializa a aceitação do servidor ao cargo, criando, assim, um vínculo jurídico com o Estado. A nomeação por si só não basta para iniciar as atribuições do cargo são necessários ainda a posse e o exercício. Posse é a aceitação do cargo pelo servidor. A posse poderá ser mediante procuração específica (§3º, art. 13). A posse ocorrerá no prazo de 30 (trinta dias) contados da publicação do ato de provimento (nomeação). Será tornado sem efeito o ato de provimento se a posse não ocorrer neste prazo (§§ 1º e 6º, art. 13). A posse dependerá de prévia inspeção médica oficial, será empossado aquele que for julgado apto física e mentalmente para o exercício do cargo. No ato da posse, o servidor apresentará declaração de bens e valores que constituem seu patrimônio e declaração quanto ao exercício ou não de outro cargo, emprego ou função pública (§5º, art. 13). A lei 8.424/92 exige a declaração de bens e valores do cônjuge ou companheira e das demais pessoas que vivam sob sua dependência econômica (Lei 8.429, art. 13, caput e §1º).
  • Queridos, é fato que a opção E está errada. Entretanto, eu vejo erro TAMBÉM na opção B, embora ali esteja reproduzido FIELMENTE o Art. 15 da 8.112.
    Uma vez que as funções DE CONFIANÇA só podem ser designadas a servidores EFETIVOS, eu entendo que o texto do referido artigo seria mais apropriado se dissesse que exercício é o efetivo desempenho das atribuições do cargo público e (não da função de confiança, mas) do cargo em comissão.
    Peço a opinião dos amigos.

  • Lei 8.112/90, art. 15. Exercício é o efetivo desempenho das atribuições do cargo público ou da função de confiança.

    Letra B, cobrou apenas a literlidade da lei.

  • IN-POSSE

    PRO-NOME

     

    INVESTIDURA > POSSE. 

     

    PROVIMENTO > NOMEAÇÃO . 

  • Duas alternativas "INCORRETAS".

     

    Da alternativa "E", comento:

     

    § 1o  As Atribuições Do Cargo podem justificar a exigência de outros requisitos estabelecidos em lei.

     

    Esse ponto merecer ser destacado. Os concursos públicos devem permitir a maior competição possível, exigindo-se como requisitos apenas aqueles essenciais para o desempenho das atribuições do cargo. Contudo, qualquer exigência diferenciada deverá ser feita em lei, não se podendo utilizar atos infralegais para criar condições para acesso aos cargos públicos.

     

    Por conseguinte, não se admite que atos administrativos venham a estabelecer restrições. Nesse sentido, a Súmula 14 do STF estabelece que “Não é admissível, por ato administrativo, restringir, em razão da idade, inscrição em concurso para cargo público”. Na mesma linha, a Súmula Vinculante 44, também do STF, dispõe que “Só por lei se pode sujeitar a exame psicotécnico a habilitação de candidato a cargo público”.

     

    Por exemplo, se determinado cargo exigir que o candidato possua curso superior para a investidura, sem definir área de formação, não poderá o edital restringir o acesso somente aos formados em direito. Isso porque tal requisito deverá constar em lei.

     

    Também não pode, por exemplo, limitar a idade ou a altura simplesmente por regra no edital do concurso, uma vez que tal exigência deverá estar amparada em lei.

  •       Art. 7  A investidura em cargo público ocorrerá com a posse.

  • GAB. E

    A investidura em cargo público ocorrerá com a posse.

  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Administrativo e a lei 8.112 de 1990.

    Tal lei dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

    Ressalta-se que a questão esta deseja saber a alternativa incorreta, ou seja, deve ser assinalada a alternativa a qual não se encontra de acordo com a lei 8.112 de 1990.

    Analisando as alternativas

    Letra a) Esta alternativa está correta, pois dispõe o caput, do artigo 5º, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 5º São requisitos básicos para investidura em cargo público:

    I - a nacionalidade brasileira;

    II - o gozo dos direitos políticos;

    III - a quitação com as obrigações militares e eleitorais;

    IV - o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo;

    V - a idade mínima de dezoito anos;

    VI - aptidão física e mental."

    Frisa-se que a nacionalidade brasileira constitui um requisito básico para investidura em cargo público, no entanto, em conformidade com o disposto no § 3º, do artigo 5º, da lei 8.112 de 1990, "as universidades e instituições de pesquisa científica e tecnológica federais poderão prover seus cargos com professores, técnicos e cientistas estrangeiros, de acordo com as normas e os procedimentos desta Lei." Logo, como regra, para se investir em um cargo público, a pessoa deve possuir a nacionalidade brasileira, mas, na situação expressa no § 3º, do artigo 5º, da lei 8.112, elencado acima, admitir-se-á o provimento de cargos públicos por estrangeiros.

    Letra b) Esta alternativa está correta, pois, conforme o caput, do artigo 15, da citada lei, "exercício é o efetivo desempenho das atribuições do cargo público ou da função de confiança."

    Letra c) Esta alternativa está correta, pois a idade mínima de dezoito anos é um dos requisitos básicos para investidura em cargo público, em conformidade com o disposto no inciso V, do caput, do artigo 5º, da lei 8.112 de 1990, elencado acima.

    Letra d) Esta alternativa está correta, pois, conforme o § 1º, do artigo 5º, da citada lei, "as atribuições do cargo podem justificar a exigência de outros requisitos estabelecidos em lei."

    Letra e) Esta alternativa está incorreta e é o gabarito em tela. Conforme o artigo 7º, da citada lei, "a investidura em cargo público ocorrerá com a posse."

    Gabarito: letra "e".

ID
328687
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

O regime jurídico da Lei n. 8.112/90 é aplicável aos servidores:

Alternativas
Comentários
  • Reza a referida lei:
    Art. 1    o  Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais.

  • O regime jurídico da Lei n. 8.112/90 é aplicável aos servidores:

    a) de autarquia federal. - CERTO

    b) de órgão integrante da administração pública direta estadual. - ERRADO. Os Estados têm seus próprios estatutos.

    c) de empresa pública. - ERRADO.  O estatuto só se aplica, na Administração Indireta, às autarquias e fundações públicas.

    d) de sociedade de economia mista. - ERRADO.  O estatuto só se aplica, na Administração Indireta, às autarquias e fundações públicas.

    e) de entidade da administração pública indireta que desenvolva atividade econômica. - ERRADO. Essa opção está se referindo a empresas estatais, ou seja, sociedades de economia mista e empresas públicas. Porém, o estatuto, na Administração Indireta, só se aplica às autarquias e fundações públicas.

    Bons estudos, coragem e persistência! 

  • Só lembrando que as leis que regem os trabalhadores das empresas públicas e sociedades de economia mista (empregados públicos) é a CLT (eles são celetistas).
  • lembremos do inss q é uma autarquia e o concurso é para servidores federais.

  • ASSERTIVA A 

    O regime jurídico da Lei n. 8.112/90 é aplicável aos servidores:

    Art. 1o Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais.

  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Administrativo, a lei 8.112 de 1990 e as disposições preliminares desta.

    Dispõem os artigos 1º e 2º, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 1º Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais.

    Art. 2° Para os efeitos desta Lei, servidor é a pessoa legalmente investida em cargo público."

    Analisando as alternativas

    Letra a) Esta alternativa está correta e é o gabarito em tela. Os servidores ocupantes de cargos nas autarquias públicas (autárquicos) são abrangidos pela lei 8.112 de 1990 e são considerados servidores públicos, nos termos do artigo 1º, da citada lei. Logo, o regime jurídico da lei 8.112 de 1990 é aplicável aos servidores de autarquia federal.

    Letra b) Esta alternativa está incorreta, pois a lei 8.112 de 1990 é aplicável aos servidores públicos no âmbito federal. Assim, aos servidores de órgão integrante da administração pública direta estadual não é aplicável a lei 8.112 de 1990. Cabe frisar que, no âmbito estadual, haverá um regime jurídico aplicável aos servidores públicos estaduais, sendo tal regime jurídico será regulado por uma lei estadual.

    Letra c) Esta alternativa está incorreta, pois os empregados públicos das Empresas Estatais (Empresa Pública e Sociedade de Economia Mista) são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não lhes aplicando a lei 8.112 de 1990.

    Letra d) Esta alternativa está incorreta, pelas razões expostas no comentário referente à alternativa "c".

    Letra e) Esta alternativa está incorreta, pois as entidades da administração pública indireta que desenvolvam atividade econômica são as Empresas Estatais (Empresa Pública e Sociedade de Economia Mista), sendo que, nestas, seus funcionários são empregados públicos. Assim, em conformidade com o que foi explanado no comentário das demais alternativas, é possível concluir que o regime jurídico da lei 8.112 de 1990 não é aplicável aos servidores de entidade da administração pública indireta que desenvolva atividade econômica, já que os empregados públicos são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Gabarito: letra "a".

ID
328690
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

A aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos é exigência constitucional para o acesso a:

Alternativas
Comentários
  • TODAS ALTERNATIVAS ESTÃO INCORRETAS.
    Art. 37 CF II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração
    a) cargos públicos, mas não a empregos públicos.
    b) empregos públicos, mas não a cargos públicos.
    c) cargos, funções e empregos públicos, tendo como uma hipótese excetiva a nomeação para cargos de provimento em comissão.
    d) cargos públicos, inclusive cargos em comissão, e empregos públicos.
    e) cargos, funções e empregos públicos, abrangendo os empregos decorrentes de contrato por prazo determinado, para atender a necessidade transitória de excepcional interesse público.
ID
328693
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Considerando as disposições constitucionais e o que preceitua a Lei n. 8.112/90, assinale a opção incorreta.

Alternativas
Comentários
  • 8112: 
    ART. 9o Parágrafo único.  O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade.
  • A) CORRETA
    A questão em comento está explicitada na Constituição Federal, artigo 37, inciso V:
    "V- as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento"

    B) CORRETA
    Este item encontra resposta no mesmo inciso que respalda o item anterior, CF, artigo 37, inciso V: "as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão (...) destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento".

    C) INCORRETA (observe que a resposta da questão deve ser o item INCORRETO)
    Servidor que ocupa cargo em comissão pode sim ser nomeado substituto de outro cargo de confiança. Lei 8.112/90, art. 9º, parágrafo único:
    "O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade"

    D) CORRETA
    O artigo 93 da Lei 8.112/90 autoriza a cessão de servidores para Municípios:
    "Art. 93. O servidor poderá ser cedido para ter exercício em outro órgão ou entidade dos Poderes da União, dos Estados, ou do Distrito Federal e dos Municípios, nas seguintes hipóteses:
    I - para exercício de cargo em comissão ou função de confiança;
    II - em casos previstos em leis específicas"

    E) CORRETA
    Cópia do artigo 93, parágrafo 4º, da Lei 8.112/90:
    "§ 4o  Mediante autorização expressa do Presidente da República, o servidor do Poder Executivo poderá ter exercício em outro órgão da Administração Federal direta que não tenha quadro próprio de pessoal, para fim determinado e a prazo certo."

  • Quando falamos de funções de direção, chefia ou assessoramente, estamos nos referindo a funções de confiança ou cargo em comissão.

    Função de confiança é uma função sem cargo, portanto só pode ser exercida por quem já tem um cargo. O servidor que recebe essa função é recompensado com uma gratificação pelo exercício de uma função diferente da qual ele já era remunerado.

    Já o cargo em comissão é um cargo com função. Assim, ele pode ser exercido por uma pessoa nomeada apenas para esse cargo ou por algum servidor efetivo. Caso seja ocupado por um servidor efetivo, este se afasta do seu cargo, deixa de receber sua remuneração para exercer o cargo em comissão e recebe a remuneração por esse exercício.
    É um cargo de livre nomeação e exoneração. Sendo exonerada uma pessoa que foi nomeada apenas para esse cargo, ela sai do serviço público; mas se o exonerado for um servidor público, este volta ao seu cargo anterior.
    Ademais, a CF/88 diz que a lei definirá um percentual mínimo de cargos em comissão que serão necessariamente ocupados por servidos efetivos.

    Bons estudos, persistência e coragem!
  • Gláucia, servidor efetivo que é nomeado para exercer um cargo em comissão não deixa de receber sua remuneração não. E, inclusive, em alguns casos ele não se afasta do seu cargo. Por exemplo, meu chefe é o Procurador- Chefe da Fundação onde trabalho. Ele é procurador de carreira e ocupa um cargo em comissão de Procurador-Chefe. Ele não deixou de ser procurador, mas sim possui prerrogativas a mais graças à sua nomeação em seu cargo em comissão. E ele recebe sua remuneração normal mais a remuneração do cargo em comissão respectivo, com cerca de 40% de desconto por ele já ser servidor público.
  • Lei 8.112/90. Art. 120. O servidor vinculado ao regime desta Lei, que acumular licitamente dois cargos efetivos, quando investido em cargo de provimento em comissão, ficará afastado de ambos os cargos efetivos, salvo na hipótese em que houver compatibilidade de horário e local com o exercício de um deles, declarada pelas autoridades máximas dos órgãos ou entidades envolvidos.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97).  
    Nesse sentido, o entendimento é de que é possível o acúmulo de um cargo efetivo e um cargo em comissão, desde que haja compatibilidade de horário e local, nos ditames da Lei.Analogamente, observando o disposto no texto legal, entende-se que é inviável a tripla acumulação de cargos públicos.Portanto é permitido o exercício de um dos cargos efetivos concomitantemente com o cargo em comissão, desde que haja compatibilidade de horário e local, declarada pelas autoridades máximas dos órgãos ou entidades envolvidos. Desse modo, a Administração poderá contar com a força de trabalho, em relação a pelo menos um cargo, dos servidores que estejam afastados de seus efetivos, com remuneração, em razão de estarem exercendo cargo em comissão.

  • acho que eu tava meio dormindo esse tempo...pq eu jurava que direção, cheia e assessoramento estava ligado a função de confiança e não comissão.

  • Para complementar! O servidor terá que optar por uma das remunerações enquanto durar a interinidade. 

  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Administrativo, a lei 8.112 de 1990 e os dispositivos constitucionais referentes aos servidores públicos.

    Tal lei dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

    Ressalta-se que a questão esta deseja saber a alternativa incorreta, ou seja, deve ser assinalada a alternativa a qual não se encontra de acordo com a lei 8.112 de 1990 e com a Constituição Federal.

    Analisando as alternativas

    Letra a) Esta alternativa está correta, pois dispõe o inciso V, do caput, do artigo 37, da Constituição Federal, o seguinte:

    "Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

    (...)

    V - as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento;".

    Logo, a partir dos dispositivos elencados acima, conclui-se que as funções de confiança são exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo.

    Letra b) Esta alternativa está correta, pois, conforme destacado no comentário referente à alternativa "a", é possível afirmar que as funções de confiança e os cargos em comissão destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento.

    Letra c) Esta alternativa está incorreta e é o gabarito em tela. Dispõe o artigo 9º, da lei 8.112 de 1990, o seguinte:

    "Art. 9º A nomeação far-se-á:

    I - em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado de provimento efetivo ou de carreira;

    II - em comissão, inclusive na condição de interino, para cargos de confiança vagos.

    Parágrafo único. O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade."

    Logo, o servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá, sim, ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, nos termos do Parágrafo único, do artigo 9º, da lei 8.112 de 1990, elencado acima.

    Letra d) Esta alternativa está correta, pois dispõe o caput, do artigo 93, da lei 8.112 de 1990, o seguinte:

    "Art. 93. O servidor poderá ser cedido para ter exercício em outro órgão ou entidade dos Poderes da União, dos Estados, ou do Distrito Federal e dos Municípios, nas seguintes hipóteses:

    I - para exercício de cargo em comissão ou função de confiança;

    II - em casos previstos em leis específicas."

    Portanto, pode-se afirmar que o servidor de órgão da União pode, sim, ser cedido a órgão municipal para exercício de cargo em comissão ou função de confiança.

    Letra e) Esta alternativa está correta, pois, conforme o § 4º, do artigo 93, da lei 8.112 de 1990, "mediante autorização expressa do Presidente da República, o servidor do Poder Executivo poderá ter exercício em outro órgão da Administração Federal direta que não tenha quadro próprio de pessoal, para fim determinado e a prazo certo."

    Gabarito: letra "c".

ID
328696
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Acerca do teto remuneratório dos agentes públicos, previsto na Constituição da República, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários
  • CF.  Art. 37 (...) § 12. Para os fins do disposto no inciso XI do caput deste artigo, fica facultado aos Estados e ao Distrito Federal fixar, em seu âmbito, mediante emenda às respectivas Constituições e Lei Orgânica, como limite único, o subsídio mensal dos Desembargadores do respectivo Tribunal de Justiça, limitado a noventa inteiros e vinte e cinco centésimos por cento do subsídio mensal dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, não se aplicando o disposto neste parágrafo aos subsídios dos Deputados Estaduais e Distritais e dos Vereadores. (Incluído pela Emenda Constitucional n.º 47, de 2005)
  • A) ERRADA
    Esta regra se aplica sim aos detentores de mandatos eletivos. Artigo 37, XI da Constituição Federal:
     "a remuneração e o subsídio dos ocupantes de cargos, funções e empregos públicos da administração direta, autárquica e fundacional, dos membros de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, dos detentores de mandato eletivo  e dos demais agentes políticos e os proventos, pensões ou outra espécie remuneratória, percebidos cumulativamente ou não, incluídas as vantagens pessoais ou de qualquer outra natureza, não poderão exceder o subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal (...)"

    B) CORRETA
    Regra explicitada na Constituição Federal, art. 37, § 12:
     "Para os fins do disposto no inciso XI do caput deste artigo, fica facultado aos Estados e ao Distrito Federal fixar, em seu âmbito, mediante emenda às respectivas Constituições e Lei Orgânica, como limite único, o subsídio mensal dos Desembargadores do respectivo Tribunal de Justiça, limitado a noventa inteiros e vinte e cinco centésimos por cento do subsídio mensal dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, não se aplicando o disposto neste parágrafo aos subsídios dos Deputados Estaduais e Distritais e dos Vereadores."

    C) ERRADA
     A Constituição exclui do teto remuneratório as parcelas de caráter indenizatório, no artigo 37, § 11:
    "Não serão computadas, para efeito dos limites remuneratórios de que trata o inciso XI do caput deste artigo, as parcelas de caráter indenizatório previstas em lei."

    D) ERRADA
     O teto remuneratório previsto na Constituição Federal se aplica sim às sociedades de economia mista e empresas públicas que recebem recursos do governo para pagamento de despesas de pessoal e custeios em geral: Artigo 37, § 9º:
    "O disposto no inciso XI aplica-se às empresas públicas e às sociedades de economia mista, e suas subsidiárias, que receberem recursos da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios para pagamento de despesas de pessoal ou de custeio em geral. "

    E) ERRADA
    Questão incorreta de acordo com o art. 40,§ 11, da Constituição Federal:
     "Aplica-se o limite fixado no art. 37, XI,à soma total dos proventos de inatividade, inclusive quando decorrentes da acumulação de cargos ou empregos públicos, bem como de outras atividades sujeitas a contribuição para o regime geral de previdência social, e ao montante resultante da adição de proventos de inatividade com remuneração de cargo acumulável na forma desta Constituição, cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração, e de cargo eletivo."
  • Tetos remuneratórios:
    Âmbito federal:     Subsídio do STF

    Âmbito estadual:
                                 Poder Executivo, inclusive agentes:     Subsídio do governador
                                 Poder Legislativo:                                  Deputados estaduais e distritais
                                 Membros do judiciário:                          Subsídio do STF
                                 Servidores do judiciário:                        Subsídio do DESEMBARGADOR, limitado a 90,25% do STF

    Âmbito municipal: Subsídio do prefeito

  •  "Aplica-se o limite fixado no art. 37, XI,à soma total dos proventos de inatividade, inclusive quando decorrentes da acumulação de cargos ou empregos públicos, bem como de outras atividades sujeitas a contribuição para o regime geral de previdência social, e ao montante resultante da adição de proventos de inatividade com remuneração de cargo acumulável na forma desta Constituição, cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração, e de cargo eletivo."

    APOSENTADORIA + CARGO EM COMISSÃO < TETO DO SERVIÇO PÚBLICO

ID
328699
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Analise os itens a seguir, relacionados ao servidor público regido pela Lei n. 8.112/90, e marque com V se a assertiva for verdadeira e com F se for falsa. Ao final, assinale a opção correspondente.
(  ) A fixação dos vencimentos dos servidores públicos pode ser objeto de convenção coletiva.
(  ) As faltas justificadas decorrentes de caso fortuito ou de força maior poderão ser compensadas a critério da chefia imediata, sendo assim consideradas como efetivo exercício.
(  ) O servidor, ao adquirir a estabilidade no serviço público, poderá perder o cargo por meio de procedimento de avaliação periódica de desempenho.
(  )A exoneração de servidor público em virtude de reprovação no estágio confirmatório é penalidade decorrente do poder administrativo disciplinar da Administração Pública.

Alternativas
Comentários
  • (F) O Regime do Servidor apenas poderá ser modificado por Lei.

    (V) Art. 44. Parágrafo único.  As faltas justificadas decorrentes de caso fortuito ou de força maior poderão ser compensadas a critério da chefia imediata, sendo assim consideradas como efetivo exercício.

    (V) CF: Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. 

    § 1º O servidor público estável só perderá o cargo: 

    III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.

    (F) Exoneração NUNCA será considerada como penalidade. Apenas a DEMIÇÃO.

  • A exoneração de servidor público em virtude de reprovação no estágio confirmatório é penalidade decorrente do poder administrativo disciplinar da Administração Pública.

    CORRETO: PROBATÓRIO

  • STF Súmula nº 679 - 24/09/2003 - DJ de 9/10/2003, p. 4; DJ de 10/10/2003, p. 4; DJ de 13/10/2003, p. 4.

    Fixação de Vencimentos dos Servidores Públicos - Possibilidade - Objeto de Convenção Coletiva

        A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva.

  • "A exoneração de servidor público em virtude de reprovação no estágio confirmatório é penalidade decorrente do poder administrativo disciplinar da Administração Pública."

    Creio que o erro da última assertiva não seja a palavra "confirmatório" e sim "penalidade".
    Exoneração não tem caráter punitivo.

    []s
  • "Letra E" correta.

    ( ) A fixação dos vencimentos dos servidores públicos pode ser objeto de convenção coletiva.
    Errado. art 40 da lei 8112: Vencimento é a retribuição pecuniária pelo exercício de cargo público, com valor fixado em lei.
    art 41 § 3°: o vencimento do cargo efetivo, acrescido das vantagens de caráter permanente, é irredutível.
    A CF em seu atr 7° VI: irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
    Portanto, conclui-se que o vencimento é irredutível, entretanto o salário pode ser objeto de redução mediante convenção ou acordo coletivo. Mas a fixação de vencimento só se dá por lei.

    A exoneração de servidor público em virtude de reprovação no estágio confirmatório é penalidade decorrente do poder administrativo disciplinar da Administração Pública. Errado
    A demissão sim é penalidade decorrente do poder administrativo disciplinar, devido a faltas cometidas pelo servidor. A exoneração não é penalidade, tanto é que pode se dar a pedido.
    Art 34 8112: a exoneração de cargo efetivo dar-se -á a pedido do servidor ou de ofício
    A exoneração de ofício dar-se -á:
    I- quando não satisfeitas as condições do estágio probatório
    II- quando, tendo tomado posse, o servidor não entrar em exercício no prazo estabelecido.

    Espero ter ajudado!
  • Tem algum artigo na Lei 8112 que fale que o servidor estável pode perder o cargo em virtude de procedimento de avaliação periódica de desempenho ?

  • Pois é Fabiana, não tem essa previsão na Lei 8.112. A referida hipótese se encontra na CF Art. 41, § 1°,III.

    A Lei 8112 prever somente dois casos, quais sejam:

    "Art. 22. O servidor estável só perderá o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla defesa."

    Bons estudos!!

  • ESSA QUESTÃO CABE RECURSO,POIS NO TITULO PEDE PELA LEI DOS SERVIDORES E NÃO CF.

  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Administrativo, a lei 8.112 de 1990 e o assunto inerente aos servidores públicos.

    Tal lei dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

    Analisando os itens

    Item I) Este item está incorreto, pois, conforme a Súmula 679 do Supremo Tribunal Federal (STF), "a fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva."

    Item II) Este item está correto, pois, conforme o Parágrafo único, do artigo 44, da citada lei, "as faltas justificadas decorrentes de caso fortuito ou de força maior poderão ser compensadas a critério da chefia imediata, sendo assim consideradas como efetivo exercício."

    Item III) Este item está correto, pois dispõe o artigo 41, da Constituição Federal, o seguinte:

    "Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

    § 1º O servidor público estável só perderá o cargo:

    I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;

    II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;

    III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa."

    Logo, este item está correto, em virtude do previsto no inciso III e no caput, do § 1º, do artigo 41, da Constituição Federal.

    Item IV) Este item está incorreto, pois dispõe o artigo 127, da citada lei, o seguinte:

    “Art. 127. São penalidades disciplinares:

    I - advertência;

    II - suspensão;

    III - demissão;

    IV - cassação de aposentadoria ou disponibilidade;

    V - destituição de cargo em comissão;

    VI - destituição de função comissionada."

    Nesse sentido, importa frisar que a exoneração não é uma penalidade disciplinar a qual pode ser aplicada ao servidor público.

    Assim, pode-se concluir que a exoneração de servidor público em virtude de reprovação no estágio confirmatório não é uma penalidade decorrente do poder administrativo disciplinar da Administração Pública.

    Gabarito: letra "e".

ID
328702
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Tendo em vista o disposto na Lei n. 8.112/90, é correto afirmar que o servidor não estável, quando não satisfeitas as condições do estágio probatório, será:

Alternativas
Comentários
  • 8112:  Art. 34.  A exoneração de cargo efetivo dar-se-á a pedido do servidor, ou de ofício.

            Parágrafo único.  A exoneração de ofício dar-se-á:

            I - quando não satisfeitas as condições do estágio probatório;


  • só para lembrar...

    Art. 20. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: (vide EMC nº 19)

    I - assiduidade;
    II - disciplina;
    III - capacidade de iniciativa;
    IV - produtividade;
    V- responsabilidade.
  • Senhores

    Nessa hipótese não se consubstancia um caso de penalidade, logo é exoneração de ofício
  • Complementando..
      
    Caso o servidor reprovado já fosse servidor em outro cargo, ele será reconduzido, ou seja, retornará ao seu cargo anterior.

    Vejamos a lei 8.112/90:

    Seção X
    Da Recondução

    Art. 29.  Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e decorrerá de: 
    I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;
    II - reintegração do anterior ocupante. 
    Parágrafo único.  Encontrando-se provido o cargo de origem, o servidor será aproveitado em outro, observado o disposto no art. 30.


    Bons Estudos para todos nós!
    Força e coragem para persistir!  

     
      
  • Lembrando que o servidor não-estável também poderá ser exonerado de ofício se não entrar em exercício no prazo de 15 dias.
  • Alguém pode me dizer porque nao pode ser a letra a?
    É porque demissão só se aplica a emprego / empregados?
  • Demissão possui caráter punitivo, o que no caso não foi evidênciado. Uma vez que o servidor foi reprovado no estágio, simplesmente por não ter cumprido todas as exigências, a decisão correta é a exoneraxão.

  • EXONERADO DE OFÍCIO

  • Nesta questão espera-se que o aluno assinale a alternativa CORRETA. Para resolvê-la, exige-se do candidato conhecimento acerca do conteúdo da Lei 8.112/90. Vejamos:

    Art. 34, Lei 8.112/90. A exoneração de cargo efetivo dar-se-á a pedido do servidor, ou de ofício.

    Parágrafo único. A exoneração de ofício dar-se-á:

    I - quando não satisfeitas as condições do estágio probatório;

    II - quando, tendo tomado posse, o servidor não entrar em exercício no prazo estabelecido.

    A. ERRADO. Demitido.

    Punição expressa em lei quando determinado servidor público não respeita determinadas regras do local de trabalho ou não cumpre com seus deveres estabelecidos pela legislação.);

    B. CERTO. Exonerado de ofício.

    Conforme Art. 34, parágrafo único, I, Lei 8.112/90.

    C. ERRADO. Aproveitado em outro cargo com atribuições de menor complexidade.

    Aproveitamento. É o reingresso do servidor em disponibilidade, quando haja cargo vago de natureza e vencimento compatíveis com o anteriormente ocupado.

    Art. 30, Lei 8.112/90. O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o anteriormente ocupado.

    D. ERRADO. Posto em disponibilidade.

    Art. 28, Lei 8.112/90. A reintegração é a reinvestidura do servidor estável no cargo anteriormente ocupado, ou no cargo resultante de sua transformação, quando invalidada a sua demissão por decisão administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.

     § 1º Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor ficará em disponibilidade, observado o disposto nos arts. 30 e 31.

     § 2º Encontrando-se provido o cargo, o seu eventual ocupante será reconduzido ao cargo de origem, sem direito à indenização ou aproveitado em outro cargo, ou, ainda, posto em disponibilidade.

    E. ERRADO. Removido.

    Art. 36, Lei 8.112/90. Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

    Gabarito: ALTERNATIVA B.

ID
328705
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Em relação ao vínculo existente entre o agente público e as entidades da Administração Pública, e tendo em vista os direitos e obrigações dele decorrentes, assinale a assertiva incorreta.

Alternativas
Comentários
  •   LEI  n. 8.112/90  Art. 1º Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias, inclusive as em regime especial, e das Fundações Públicas Federais.
  • Como ensina o prof. Sylvio Motta, ninguém sabe tudo, mas para resolver prova de concurso é fundamental ter algumas certezas. 
    Ao ler a alternativa "c" fiquei inseguro, pois mesmo conhecendo a 8112 essa "forma suplativa a CLT" não me gerou certeza.

    Mas esse é um exemplo de questão que o concurseiro tem que acertar por eliminação. As outras alternativas são claras e não deixam duvidas.

  • Acho que esse tempero da letra b, seria a obrigatoriedade de concurso público para assumir o emprego público.

  • Alguém poderia me explicar porque a letra a está correta?
    Eu achava que fosse ato bilateral, e não imposição unilateral do Estado.
  • Alguém poderia me explicar o item b e c. Não entendi. Como assim ..."em relação aos empregos públicos, é temperado por normas de direito público." está certo? e a letra c seria o contrario?Por isso, o erro?
  • Pessoal,

    Segundo o professor Marcelo Alexandrino, a unilateralidade se explica por:

    "O regime estatutário é um regime legal (não há contrato de trabalho). Por isso, pode ser modificado unilateralmente, sempre que se modifique a lei (não há direito adquirido à manutenção do regime jurídico estatutário). É um regime típico de direito público, próprio de pessoas jurídicas de direito público."

    Ele ainda comenta sobre o regime de empregados públicos:

    "O regime de empregados públicos é contratual. Por isso, em tese, é bilateral e - o mais importante - as condições ou termos de contrato podem não podem ser modificados unilateralmente. É próprio das pessoas jurídicas de direito privado"

    Espero ter contribuído.

    Abs

  • c)


    PUBLICAÇÃO CONSOLIDADA DA LEI Nº   8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990, DETERMINADA PELO ART.  13 DA LEI Nº 9.527, DE 10 DE DEZEMBRO DE 1997.

            Art. 1o  Esta Lei institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais.

    ( exclui as empresas publicas e sociedades de economia mistas)

  • C) PESSOAL, O REGIMEDA LEI 8112/90, NÃO SE APLICA DE FORMA ALGUMA ÀS PESSOAS JURÍDICAS DE DIREITO PRIVADO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA- EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.
    A) O VÍNCULO ESTATUTÁRIO TEM NATUREZA UNILATERAL, SÓ HÁ A APRESENÇA DA BILATERALIDADE NO CASO DE CONTRATOS ADMINISTRATIVOS  .  

  • a) O vínculo de natureza estatutária decorre de imposição unilateral do Estado.

    Esta unilateralidade decorre da nomeação: é um ato unilateral da administração pública.
    O servidor confirma que concorda com as obrigações, deveres e direitos, impostos pela administração, na posse, quando assina o termo sendo investido no cargo.

    []s
  • Ainda falta um bom comentário com relação à letra C. Acertei por eliminação... no meu entendimento, a 8112 se aplica supletivamente à CLT no caso dos empregados públicos visto que o provimento se dá após concurso público, o empregado deve observar os princípios constitucionais da adm. pública, etc... seria o caso de substituir na redação da questão "direitos"por "deveres"? 
  • O regime da Lei n. 8.112/90, confere, de forma supletiva à Consolidação das Leis do Trabalho, direitos aos empregados das pessoas jurídicas de direito privado integrantes da administração pública federal.

    Quando ele usa a expressão "supletiva", entende-se "subsidiariamente", o que não é verdade. Não podemos afirmar que uma legislação no âmbito do direito público (8.112) é aplicada subsidiariamente a outra de direito privado, de natureza trabalhista (CLT). Viraria uma grande salada de frutas! Por isso que na assertiva correta, letra C, o examinador fala em "temperado por normas de direito público", e não em aplicação subsidiária.
  • apenas completando as informacoes do Luciano a respeito da Letra A
    O vínculo de natureza estatutária decorre de imposição unilateral do Estado.
    E' importante lembrar tambem que o regime juridico da 8112 NAO GERA DIREITOS ADQUIRIDOS. Inclusive se o Estao precisar diminuiro efetivo de pessoal para manter o equilibrio das cotnas publicas extinguindo um determinado cargo, pode faze-lo de forma unilateral, desde que fundamentada, cabendo ao servidor apenas uma indenizacao de um salario por ano trabalhado e ficando esse cargo sem a possibilidade de ser criado novamente pelo prazo de 4 anos. Dai e' correto afirmar que o vinculo de natureza estatutaria decorre de imposicao uniteral do Estado. Pelo fato de NAO GERAR DIREITOS ADQUIRIDOS ao empossado

  • Não se aplica de forma supletiva à Consolidação das Leis do Trabalho, de modo que não prevê direitos aos empregados das pessoas jurídicas de direito privado integrantes da administração pública federal.


  • Empregados públicos são agentessob regime celetista, com vínculo funcional permanente com a AdmPúb, sujeitos, preponderantemente, a regime jurídico de direitoprivado.Épróprio das entidades adm com personalidade jurídica de direitoprivado o regime de emprego público,  devido ao vínculo contratualentre o agente e a entidade, sujeito a CLT, independente de prestarserviço público ou explorar ativ econ. Todavia, por integrarem aADM, sujeitam-se a regras de direito público, quando couber.

    O erro da letra C, porém, consiste em afirmar que a L. 8.112 é supletiva aos empregados públicos, mas não é. A letra da lei é clara ao disciplinar que abrange apenas adm direta, autárquica e fundacional, excluindo os empregados públicos, que não são servidores (abarcados pelo regime jurídico). Aos empregados, porém, o que se aplica são regras de direito público, gerais, afinal, não deixam de ser agentes públicos, ex disso é que os empregados púb precisam prestar concurso para ingressarem na adm publica.


  • O vínculo de natureza estatutária decorre de imposição unilateral do Estado.

    Fiquei na dúvida por causa da necessidade de aprovação em concurso público. De fato, o vínculo não pode ser considerado unilateral integralmente.

ID
328708
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Conforme a Lei n. 8.112/90, não poderá ser concedido(a) ao servidor em estágio probatório:

Alternativas
Comentários

  • SEGUNDO A LEI 8112:
    Art 20 § 4o  Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal (LETRA B).

    Logo caberá a licença, quando (em negrito):

    Art. 81.  Conceder-se-á ao servidor licença:

            I - por motivo de doença em pessoa da família;

            II - por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;

            III - para o serviço militar;

            IV - para atividade política; (LETRA A)

            V - prêmio por assiduidade;

            V - para capacitação; 

            VI - para tratar de interesses particulares;

            VII - para desempenho de mandato classista. (LETRA D)

     Art. 94.  Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam-se as seguintes disposições: (LETRA E)


    Art. 96.  O afastamento de servidor para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração. (LETRA  C)

  • Licenças e Afastamentos passíveis de concessão ao servidor em estágio probatório:
    Licenças
    • Por motivo de doença em pessoa da família
    • por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro
    • para serviço militar
    • para atividade política
    • para tratamento da própria saúde

    Afastamentos:
    • para o exercício de mandato eletivo
    • para estudo ou missão no exterior
    • para servir em organismo internacional do qual o Brasil participe ou com o qual coopere
    • para participar em curso de formação
  • Somente podem ser concedidas ao servidor em estágio probatório os casos de:

    (1) doença na família;
    (2) afastamento do cônjuge;
    (3) serviço militar;
    (4) atividade política;
    (5) mandato eletivo;
    (6) estudo ou missão no exterior;
    (7) servir em organismo oficial;
    (8) curso de formação para outro cargo.

    Dessas oito possibilidades só não suspende o prazo em: (3), (5) e (6).
  • Licenças e afastamentos passíveis de concessão ao servidor
    em estágio probatório:
    • Licenças:
    ???? Por motivo de doença em pessoa da família;
    ???? Por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;
    ???? Para serviço militar;
    ???? Para atividade política;
    ???? Para tratamento da própria saúde.
    • Afastamentos:
    ???? Para o exercício de mandato eletivo;
    ???? Para estudo ou missão no exterior;
    ???? Para servir em organismo internacional;
    ???? Para participar de curso de formação.
  • Não entendi porque a letra "d" é o gabarito, visto que o servidor em estágio probatório pode sim ter essa licença concedida...
    Alguém poderia sanar minha dúvida?
    Obrigada!
    Bons estudos!
  • Deram esta dica em outra questão:
    MESADAS P
    M - mandato eletivo
    E - estudo ou missão no exterior
    S - Servir outro órgão
    A - afastamento do cônjuge
    D - doença
    A - atividade política
    S - serviço militar
    P - participar de curso de formação para outro cargo público
  • Olha só uma dica boa:
    Licenças/afastamento que não podem ser concedidas ao servidor em estágio probatório:
    PÓS-MATRACA Participação de programa de pós-graduação no país. Mandato classista  Tratamento de interesses particulares  Capacitação      
  • Deixa eu ver se entendi:
    as licenças concedidas para os que estão em estágio probatório são (tenha em mente que no estágio o servidor está sendo avaliado para ver se ele tem capacidade para atuar no serviço público):
    PODEM TODAS AQUELAS QUE NÃO DEPENDEM DO SERVIDOR PARA ACONTECER:
    - por motivo de doença em pessoa da família - o servidor não tem culpa da mãe dele ter ficado doente! Licença pra ele.
    - por motivo de afastamento do cônjuge - o servidor não tem culpa de sua mulher estar trabalhando no Acre! A união da família é tudo para o Estado brasileiro. Licença pra ele.
    - para o serviço militar - o servidor novinho de 18 anos não tem culpa de ter sido chamado para o exército! A defesa do território é tudo para o Estado brasileiro. Licença pra ele.
    - para atividade política - o servidor não tem culpa de ser um cidadão em pleno exercício de seus direitos políticos. Cidadania é um fundamento da nossa República. Licença pra ele.

    Aquelas licenças que NÃO são concedidas aos em estágio probatório são aquelas que o servidor demonstra sua VONTADE em parar de trabalhar.
    Entenda o servidor em estágio como o novato na faculdade que quer passar por cima dos veteranos:
    - para capacitação - o quê?! você chegou ontem e já quer sair pra estudar? NADA  de licença pra ele.
    - para tratar de interesses particulares - "To fazendo uma obra lá em casa e preciso de tempo pra fiscalizar os pedreiros, dá licença?", "Meu cachorro sumiu, dá licença pra eu procurar?", "Preciso reorganizar minha vida conjugal, social, moral, financeira e descansar um pouco, dá licença?" NÃÃÃO. Interesses particulares são desculpas e motivos escusos pra fazer outra coisa. Isso tudo é só pros veteranos.
    - para o desempenho de mandato classista - o quê?! Você chegou ontem e acha que já pode ser presidente do nosso sindicato, confederação, associação? Isso é só pros mais experientes. NADA de licença pra ele.

    É isso ai, galera.
  • http://mapasconcursos.blogspot.com.br/

  • LETRA D

     

    ARTIGO 20,  § 4º -  Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal. 

     

    Ou seja:

     

    - DOENÇA FAMILIAR

    - AFASTAMENTO DO CÔNJUGE

    - SERVIÇO MILTAR

    - ATIV. POLÍTICA

    - MANDATO ELETIVO

    - ESTUDO OU MISSÃO NO EXTERIOR

    - SERVIR O.I

    - CURSO DE FORMAÇÃO

     

     

    #valeapena

  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Administrativo e a lei 8.112 de 1990.

    Tal lei dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

    Ressalta-se que a questão esta deseja saber a alternativa na qual não consta uma licença a qual pode ser concedida ao servidor público em estágio probatório.

    Consoante o § 4º, do artigo 20, da citada lei, “ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal.”

    Nesse sentido, dispõe o artigo 81, da citada lei, o seguinte:

    “Art. 81. Conceder-se-á ao servidor licença:

    I - por motivo de doença em pessoa da família;

    II - por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;

    III - para o serviço militar;

    IV - para atividade política;

    V - para capacitação;

    VI - para tratar de interesses particulares;

    VII - para desempenho de mandato classista.”

    Com efeito, cabe ressaltar que os artigos 94, 95 e 96, da citada lei, tratam-se, respectivamente, dos seguintes afastamentos: para o exercício de mandato eletivo, para estudo ou missão no exterior e para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere.

    Por fim, vale destacar que o afastamento para participação em programa de pós-graduação stricto sensu no País, previsto no artigo 96-A, da mesma lei, não poderá ser concedido ao servidor o qual se encontra em estágio probatório, visto que tal afastamento exige aos servidores titulares de cargos efetivos no respectivo órgão ou entidade há pelo menos 3 (três) anos para mestrado e 4 (quatro) anos para doutorado, incluído o período de estágio probatório.

    Logo, ao servidor público em estágio probatório, não podem ser concedidas as seguintes licenças e afastamento:

    1) Licença para capacitação (inciso V, do caput, do artigo 81, da citada lei).

    2) Licença para tratar de interesses particulares (inciso VI, do caput, do artigo 81, da citada lei).

    3) Licença para desempenho de mandato classista (inciso VII, do caput, do artigo 81, da citada lei).

    4) Afastamento para participação em programa de pós-graduação stricto sensu no País (artigo 96-A, da citada lei).

    Analisando as alternativas

    Considerando o que foi explanado, conclui-se que, dentre as alternativas, somente a licença para desempenho de mandato classista não pode ser concedida ao servidor em estágio probatório, sendo que os afastamentos e as licenças expressos nas demais alternativas podem, sim, ser concedidos ao servidor em estágio probatório.

    Gabarito: letra "d".

ID
328711
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Considerando o disposto na Lei n. 8.112/90, assinale a opção correta.


Alternativas
Comentários
  • Erros:

     b) O exercício de gerência ou administração de sociedade privada, personificada ou não personificada, é vedado ao servidor e punível com a penalidade de suspensão. --> é punível com a pena de demissão:   
    Art. 132.  A demissão será aplicada nos seguintes casos:
    - XIII - transgressão dos incisos IX a XVI do art. 117. 
    Art. 117.  Ao servidor é proibido:
    - X - participar de gerência ou administração de sociedade privada, personificada ou não personificada, exercer o comércio, exceto na qualidade de acionista, cotista ou comanditário

     c) Durante o gozo de licença para tratar de interesses particulares, fica o servidor dispensado do cumprimento da legislação sobre confiito de interesses. Assim, em gozo dessa licença, é lícito ao servidor participar irrestritamente de gerência ou administração de sociedade privada.
    Art. 117.  Ao servidor é proibido:
    Parágrafo único.  A vedação de que trata o inciso X do caput deste artigo não se aplica nos seguintes casos:
    II - gozo de licença para o trato de interesses particulares, na forma do art. 91 desta Lei, observada a legislação sobre conflito de interesse

     d) Ao servidor é proibido atuar, como procurador ou intermediário, junto a repartições públicas, salvo quando para defender interesses de parentes até o segundo grau, e de cônjuge ou companheiro.
    --> interesses previdenciários ou assistenciais e não qualquer interesse:
     Art. 117.  Ao servidor é proibido:
    XI - atuar, como procurador ou intermediário, junto a repartições públicas, salvo quando se tratar de benefícios previdenciários ou assistenciais de parentes até o segundo grau, e de cônjuge ou companheiro;


     e) A responsabilidade administrativa do servidor será afastada no caso de absolvição criminal por insuficiência de provas.
    --> somente quando, na esfera penal, a absolvição tenha se dado negativa de autoria do fato.


  • Item A: (correto)

    Das Proibições

     Art. 117.  Ao servidor é proibido: (Vide Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
    .    ..
    ...
    X - participar de gerência ou administração de sociedade privada, personificada ou não personificada, exercer o comércio, exceto na qualidade de acionista, cotista ou comanditário; (Redação dada pela Lei nº 11.784, de 2008
    .    ..
    ...

    A vedação de que trata o inciso X do caput deste artigo não se aplica nos seguintes casos: (Incluído pela Lei nº 11.784, de 2008
    I - participação nos conselhos de administração e fiscal de empresas ou entidades em que a União detenha, direta ou indiretamente, participação no capital social ou em sociedade cooperativa constituída para prestar serviços a seus membros; e (Incluído pela Lei nº 11.784, de 2008

    Item B:

    Das Proibições
    X - participar de gerência ou administração de sociedade privada, personificada ou não personificada, exercer o comércio, exceto na qualidade de acionista, cotista ou comanditário; (Redação dada pela Lei nº 11.784, de 2008)

    Item C:  § 3o  É vedado o exercício de atividade remunerada durante o período da licença prevista no inciso I deste artigo.

    Item D:

    XI - atuar, como procurador ou intermediário, junto a repartições públicas, salvo quando se tratar de benefícios previdenciários ou assistenciais de parentes até o segundo grau, e de cônjuge ou companheiro;

    Item E:  Art. 126.  A responsabilidade administrativa do servidor será afastada no caso de absolvição criminal que negue a existência do fato ou sua autoria.

  • A  - Correta
    B  - O exercício de gerência ou administração de sociedade privada, personificada ou não personificada, é vedado ao servidor e punível com a penalidade de suspensão. demissão

    C - Durante o gozo de licença para tratar de interesses particulares, fica o servidor dispensado do cumprimento da legislação sobre confiito de interesses. Assim, em gozo dessa licença, é lícito ao servidor participar irrestritamente de gerência ou administração de sociedade privada.

    D - Ao servidor é proibido atuar, como procurador ou intermediário, junto a repartições públicas, salvo quando para defender interesses de parentes até o segundo grau, e de cônjuge ou companheiro. Somente quando se tratar de assuntos previdenciais ou assistencialistas

    E - A responsabilidade administrativa do servidor será afastada no caso de absolvição criminal por insuficiência de provas. Será afastada nos casos de "negativa de autoria" ou "inexistência de fato".

  • Preliminarmente, duas observações tornam-se oportunas: a) acionista, cotista ou comanditário– as exceções contidas art. 177, X - são espécies do gênero sócio, em outras palavras, são sócios individualizados em razão da natureza da sociedade de que participam; b) o artigo permite seja o servidor público um sócio comanditário, mas jamais um sócio comanditado, isso ocorre porque somente estes podem exercer atos de administração, ficando aqueles proibidos de praticar qualquer ato de gestão e ter seus nomes na firma social, sob pena de se sujeitarem às responsabilidades de sócio comanditado (DINIZ, 2009, p. 151) Observa-se, portanto, que o dispositivo legal visa a impedir a participação do servidor público na gerência ou administração de sociedades privadas, mas não sua participação como sócio. Em adição, o parágrafo único do art. 117 dispõe que a proibição contida no seu inciso X não alcança a participação de servidores públicos em conselhos de administração e fiscal de empresas ou entidades em que a União detenha, direta ou indiretamente, participação no capital social ou em sociedade cooperativa constituída para prestar serviços a seus membros (redação dada pela Lei 11.784, de 2008), nem o período de licença para o trato de interesses particulares, na forma do art. 91 da Lei 8.112/90, observada a legislação sobre conflito de interesses (redação dada pela Lei 11.784, de 2008).  
    Fonte:http://www.juscarvalhedo.com.br/pdf/TRT%20ES%20Administrativo.pdf

  • A letra "C" poderia estar correta. O que acham?

    É proibido ao servidor participar  de gerência ou administração de sociedade privada.
    Até aí tudo bem, vários colegas acima repetiram essa afirmação.

    CONTUDO, eu encontrei um julgado em que um auditor da Receita LICENCIADO era administrador de empresa particular.  Ele foi absolvido em segunda instância de crime de enriquecimento ilícito, como vocês podem acompanhar no blog do professor Ivan Lucas:
    http://ivanlucas.grancursos.com.br/2011/11/licenca-para-tratar-de-interesses.html

    A questão está errada porque fala em "dispensa" ou "irrestritamente"? Não consegui ter a certeza do erro. Alguém pode me explicar?





     

  • @Lorena -> o erro está na parte "dispensado o cumprimento da legislação sobre conflito de interesses" . 

    embora durante a licença para trato de interesses particulares não seja vedado ao servidor participar da gerência de empresas , inciso II do par. único do art 117 diz " observada a legislação sobre conflito de interesse" -> logo não há dispensa quanto o cumprimento de tal legislação
ID
328714
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Acerca do processo administrativo disciplinar, nos moldes da Lei n. 8.112/90, assinale a opção incorreta.

Alternativas
Comentários

  • Art. 168.  O julgamento acatará o relatório da comissão, salvo quando contrário às provas dos autos.

            Parágrafo único.  Quando o relatório da comissão contrariar as provas dos autos, a autoridade julgadora poderá, motivadamente, agravar a penalidade proposta, abrandá-la ou isentar o servidor de responsabilidade.

  • O erro da questão "E" está na expressão "em qualquer caso", ou seja, apenas na hipótese do parágrafo único do art. 168 da lei 8.112 o relatório não será acatado.

    Parágrafo único.  Quando o relatório da comissão contrariar as provas dos autos, a autoridade julgadora poderá, motivadamente, agravar a penalidade proposta, abrandá-la ou isentar o servidor de responsabilidade.


    e) O julgamento não está adstrito às conclusões do relatório da comissão de processo administrativo disciplinar, podendo a autoridade julgadora, em qualquer caso, desde que motivadamente, agravar a penalidade proposta, abrandá-la ou isentar o servidor de responsabilidade.
  • mapa mental.Clique ampliar.
    http://mapasmentais2.blogspot.com/2011/06/lei-8112-processo-adm.html
  • Muito bom o mapa mental Samuel...me ajudou muito.
  • Em relação ao prazo da letra "c", é importante lembrar que há três diferentes prazos de defesa previstos no caso de instauração do PAD:

    1º) Prazo de de 10 dias: quando há apenas um servidor envolvido no PAD e quando o mesmo pode ser encontrado para assinatura da citação (caso se negue a assinar, o membro da comissão responsável pela citação do indiciado deverá lavrar uma declaração do fato, que deve ser assinada por duas testemunhas).

    2º) Prazo de 15 dias: quando não é possível localizar o servidor para a assinatura da citação. Nesse caso, a citação deverá ser publicada em edital de órgão de imprensa oficial.

    3º) Prazo de 20 dias: quando há mais de um servidor envolvido no PAD (o prazo de 20 dias correrá para todos os envolvidos).
  • Art. 168. O julgamento acatará o relatório da comissão, salvo quando contrário às provas dos autos. Parágrafo único. Quando o relatório da comissão contrariar as provas dos autos, a autoridade julgadora poderá, motivadamente, agravar a penalidade proposta, abrandá-la ou isentar o servidor de responsabilidade.
    Não há ilegalidade na ampliação da acusação a servidor público, se, durante o processo administrativo, forem apurados fatos novos que constituam infração disciplinar, desde que rigorosamente observados os princípios do contraditório e da ampla defesa. A autoridade julgadora não se encontra estritamente vinculada à conclusão do relatório da comissão, mas há uma vinculação relativa. Assim, a lei diz que o relatório deverá ser acatado, salvo se sua conclusão for contrária à prova dos autos. Nesse caso, a autoridade julgadora, sempre motivadamente (e o motivo será justamente a contradição entre a conclusão do relatório e as provas dos autos), poderá agravar ou abrandar a penalidade proposta ou isentar o servidor de penalidade.
  • Olá pessoal!

    Bem conforme muto bem explicado por nossos colegas a resposta  INCORRETA é a Letra E.
    Mas gostaria de acrescentar apenas um commentário.
    Obeservem bem no início da alternativa E da questão.



    O julgamento não está adstrito às conclusões do relatório da comissão de processo administrativo disciplinar...


    Sinônimo de adstrito: coadunado, junto, ligado, sujeito e unido


    Ou seja substituindo fica:

    O julgamento  não está sujeito às conclusões do relatório da comissão de processo administrativo disciplinar...
    Já o texto literal da 8.112/90  diz:
    Art: 168.O julgamento acatará  o relátório da comissão, salvo quando contrário às provas dos autos.


    Esperemos sempre no senhor JESUS!


  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Administrativo e a lei 8.112 de 1990.

    Tal lei dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

    Ressalta-se que a questão esta deseja saber a alternativa incorreta, ou seja, deve ser assinalada a alternativa a qual não se encontra de acordo com a lei 8.112 de 1990.

    Analisando as alternativas

    Letra a) Esta alternativa está correta, pois dispõe o artigo 151, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 151. O processo disciplinar se desenvolve nas seguintes fases:

    I - instauração, com a publicação do ato que constituir a comissão;

    II - inquérito administrativo, que compreende instrução, defesa e relatório;

    III - julgamento."

    Letra b) Esta alternativa está correta, pois, conforme o inciso II, do artigo 151, da citada lei, elencado acima, o inquérito administrativo compreende a instrução, a defesa e o relatório.

    Letra c) Esta alternativa está correta, pois dispõe o caput e o § 1º, do artigo 161, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 161. Tipificada a infração disciplinar, será formulada a indiciação do servidor, com a especificação dos fatos a ele imputados e das respectivas provas.

    § 1º O indiciado será citado por mandado expedido pelo presidente da comissão para apresentar defesa escrita, no prazo de 10 (dez) dias, assegurando-se-lhe vista do processo na repartição."

    Letra d) Esta alternativa está correta, pois dispõem os artigos 165 e 166, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 165. Apreciada a defesa, a comissão elaborará relatório minucioso, onde resumirá as peças principais dos autos e mencionará as provas em que se baseou para formar a sua convicção.

    § 1º O relatório será sempre conclusivo quanto à inocência ou à responsabilidade do servidor.

    § 2º Reconhecida a responsabilidade do servidor, a comissão indicará o dispositivo legal ou regulamentar transgredido, bem como as circunstâncias agravantes ou atenuantes.

    Art. 166. O processo disciplinar, com o relatório da comissão, será remetido à autoridade que determinou a sua instauração, para julgamento."

    Letra e) Esta alternativa está incorreta e é o gabarito em tela. Dispõe o artigo 168, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 168. O julgamento acatará o relatório da comissão, salvo quando contrário às provas dos autos.

    Parágrafo único. Quando o relatório da comissão contrariar as provas dos autos, a autoridade julgadora poderá, motivadamente, agravar a penalidade proposta, abrandá-la ou isentar o servidor de responsabilidade."

    Portanto, em regra, o julgamento estará adstrito às conclusões do relatório da comissão de processo administrativo disciplinar. No entanto, poderá a autoridade julgadora, quando o relatório da comissão contrariar as provas dos autos, desde que motivadamente, agravar a penalidade proposta, abrandá-la ou isentar o servidor de responsabilidade. Assim, as expressões "não está adstrito" e "em qualquer caso" tornam esta alternativa incorreta.

    Gabarito: letra "e".

ID
328717
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Analise os itens a seguir e marque com V se a assertiva for verdadeira e com F se for falsa, de acordo com o regime disciplinar da Lei n. 8.112/90. Ao final, assinale a opção correspondente.
( ) Caso infração funcional punível com demissão tenha sido cometida por servidor inativo antes de sua aposentadoria, enquanto estava na atividade, a penalidade aplicável ao infrator será a cassação de aposentadoria.
( ) A destituição de cargo em comissão exercido por não ocupante de cargo efetivo será aplicada nos casos de infração sujeita às penalidades de suspensão e de demissão.
( ) A penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, na base de 50% (cinquenta por cento) por dia de vencimento ou remuneração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço.
( ) Quando a conduta do servidor for punível com advertência ou suspensão, poderá a penalidade ser relevada caso o servidor infrator opte por firmar termo de ajustamento de conduta perante a Comissão de processo administrativo disciplinar.

Alternativas
Comentários
  • (V) Caso infração funcional punível com demissão tenha sido cometida por servidor inativo antes de sua aposentadoria, enquanto estava na atividade, a penalidade aplicável ao infrator será a cassação de aposentadoria.

    Lei 8.112/90: Art. 134.  Será cassada a aposentadoria ou a disponibilidade do inativo que houver praticado, na atividade, falta punível com a demissão.
    A penalidade denominada cassação de aposentadoria ou disponibilidade representa, na verdade, a cassação do direito de inatividade.

    (V) A destituição de cargo em comissão exercido por não ocupante de cargo efetivo será aplicada nos casos de infração sujeita às penalidades de suspensão e de demissão.

    Lei 8.112/90: Art. 135.  A destituição de cargo em comissão exercido por não ocupante de cargo efetivo será aplicada nos casos de infração sujeita às penalidades de suspensão e de demissão.

    (V) A penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, na base de 50% (cinquenta por cento) por dia de vencimento ou remuneração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço.

    Lei 8.112/90: Art. 130. § 2o  Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, na base de 50% (cinqüenta por cento) por dia de vencimento ou remuneração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço.
    A multa é medida punitiva de caráter substitutivo. Não é um direito do servidor infrator, pois trata-se de uma discricionariedade administrativa.

    (F) Quando a conduta do servidor for punível com advertência ou suspensão, poderá a penalidade ser relevada caso o servidor infrator opte por firmar termo de ajustamento de conduta perante a Comissão de processo administrativo disciplinar.

    Não há previsão legal dessa possibilidade.


    Bons Estudos!
  • Achei a questão passível de mudança em gabarito para letra E) pois  A penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, na base de 50% (cinquenta por cento) por dia de vencimento ou remuneração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço só acontecerá QUANDO HOUVER CONVENIENCIA PARA O SERVIÇO conforme artigo abaixo.

    Lei 8.112/90: Art. 130. § 2    o  Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, na base de 50% (cinqüenta por cento) por dia de vencimento ou remuneração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço.

    Mas enfim, algumas bancas tratam esse tipo de questão como questões ampliadas, se não mencionou que poderia ser por conveniencia do servidor então considera-se certa infelizmente.

  • Caro Waldyr, por isso ele PODERÁ e não deverá, obviamente quando interessante à admnistração. Bons estudos.

  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Administrativo e a lei 8.112 de 1990.

    Tal lei dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.

    Analisando os itens

    Item I) Este item está correto, pois, conforme o artigo 134, da citada lei, "será cassada a aposentadoria ou a disponibilidade do inativo que houver praticado, na atividade, falta punível com a demissão."

    Item II) Este item está correto, pois dispõe o artigo 135, da citada lei, o seguinte:

    "Art. 135. A destituição de cargo em comissão exercido por não ocupante de cargo efetivo será aplicada nos casos de infração sujeita às penalidades de suspensão e de demissão.

    Parágrafo único. Constatada a hipótese de que trata este artigo, a exoneração efetuada nos termos do art. 35 será convertida em destituição de cargo em comissão."

    Item III) Este item está correto, pois, conforme o § 2º, do artigo 135, da citada lei, "quando houver conveniência para o serviço, a penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, na base de 50% (cinquenta por cento) por dia de vencimento ou remuneração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço."

    Item IV) Este item está incorreto, pois não há previsão legal na lei 8.112 de 1990, no sentido de se possibilitar o contido neste item. Ademais, cabe frisar que a expressão "termo de ajustamento" não possui previsão legal em tal lei.

    Gabarito: letra "a".

ID
328720
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Em outubro de 2009, servidor de órgão público federal praticou um ato irregular. Foi designada Comissão de processo administrativo disciplinar em novembro de 2009, para concluir seus trabalhos no prazo de sessenta dias, e, posteriormente, houve prorrogação dos prazos para conclusão dos trabalhos, por igual período. Em fevereiro de 2010, a comissão concluiu a apuração, mediante relatório que sugere a aplicação da penalidade de advertência, em perfeita consonância com as provas produzidas. A autoridade administrativa competente para julgamento proferirá decisão em janeiro de 2011. À luz do disposto na Lei n. 8.112/90, assinale a medida que poderá ser determinada pela autoridade julgadora, em face da conduta do servidor infrator.

Alternativas
Comentários

  •  

    Gabarito - Letra C...
     
    Fundamento: Lei 8112/90
     
     Art. 142.  A ação disciplinar prescreverá:
     
                III - em 180 (cento e oitenta) dias, quanto á advertência.
     
            § 1o  O prazo de prescrição começa a correr da data em que o fato se tornou conhecido.
     
            §        § 3o  A abertura de sindicância ou a instauração de processo disciplinar interrompe a prescrição, até a decisão final proferida por autoridade competente.
     
            § 4o  Interrompido o curso da prescrição, o prazo começará a correr a partir do dia em que cessar a interrupção.
     
     Art. 169.  Verificada a ocorrência de vício insanável, a autoridade que determinou a instauração do processo ou outra de hierarquia superior declarará a sua nulidade, total ou parcial, e ordenará, no mesmo ato, a constituição de outra comissão para instauração de novo processo.
     
      

     

  • Acredito que vale acrescentar :

    art.169
      § 1o  O julgamento fora do prazo legal não implica nulidade do processo.

            § 2o  A autoridade julgadora que der causa à prescrição de que trata o art. 142, § 2o, será responsabilizada na forma do Capítulo IV do Título IV.

            Art. 170.  Extinta a punibilidade pela prescrição, a autoridade julgadora determinará o registro do fato nos assentamentos individuais do servidor

  • mas não entendo a razão de ter sido considerado prescrito, se a prescrição estava interrompida pela instauração do PAD. diz que quando interrompe é até a decisão da autoridade competente. se não tinha tido decisão ainda, não tinha voltado a correr o prazo de prescrição, né não?
  • É salutar identificar que o prazo de interrupção da prescrição não possa ser ad eternun! O STF inclusive já pacificou entendimento sobre a aplicabilidade da prescrição intercorrente no processo administrativo disciplinar. Assim, levando-se em conta o prazo máximo de conclusão e julgamento do PAD é de 140 dias, o prazo da prescrição volta a correr após esse lapso temporal. No caso em questão, percebe-se que em fevereiro de 2010, a Comissão concluiu a apuração, estando nesse momento o processo apto a julgamento. Todavia, o julgamento só foi realizado em janeiro de 2010. Assim, diante da inércia injustificada da Administração, ocorreu a prescrição intercorrente ( 180 dias para faltas punidas com advertência) no período supracitado, o que impõe a medida cabível segundo o art. 170 da Lei 8.112/90. 

    Exorte a dúvida que a dádiva logo será alcançada!
  • Pessoal fiquei na dúvida, porque somente em janeiro de 2011 é que autoridade competente proferirá a decisão do julgamento? 

  • Antes de mais nada deve-se compreender o conceito de "interrupção"
     
      A prescrição pode ser interrompida ou suspensa. Na interrupção o prazo começa a contar do zero, e na suspensão o prazo é congelado e depois se reinicia de onde parou após o fato que o suspendeu.
     
      Acontece que a Lei 8.112 diz que o prazo é interrompido "até a decisão final proferida por autoridade competente", neste caso nos levaria a pensar que o prazo só reiniciaria após o julgamento. a CGU, em seu site explica esse entendimento:

    Qual o limite de prazo para interrupção da prescrição?

    Nos termos do parágrafo 3º do artigo 142 da Lei 8.112/90 a hipótese esperada é a da conclusão do processo ocorrer tempestivamente. Neste caso, aquela interrupção se mantém até o limite máximo da manifestação da decisão final, ou seja, até a lavratura desse ato de julgamento, por parte da autoridade competente (o que, na hipótese aqui tratada, se daria em menos de oitenta, 140 ou cinqüenta dias, dependendo do rito).

    Mas pode ocorrer de a conclusão do processo extrapolar o prazo legal. Neste caso, a expressão “até a decisão final proferida por autoridade competente” é interpretada como o prazo original (ou inicial ou previsto) que a Lei estabelece para que seja concluída a apuração em cada rito.

    Então, a interrupção se mantém até a data do julgamento, se este é tempestivo, ou até o prazo legal do rito, se o julgamento é intempestivo. A partir desses pontos, cessa a interrupção.

    http://www.cgu.gov.br/AreaCorreicao/PerguntasFrequentes/Prescricao.asp




     

  • Nesse sentido é jurisprudência do STF ad litteram:
    “PRESCRIÇÃO – PROCESSO ADMINISTRATIVO –

    INTERRUPÇÃO. A interrupção prevista no § 3º do artigo 142 da Lei

    nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, cessa uma vez ultrapassado o

    período de 140 dias alusivo à conclusão do processo disciplinar e à

    imposição de pena – artigos 152 e 167 da referida Lei – voltando a ter

    curso, na integralidade, o prazo prescricional. Precedente: Mandado de

    Segurança nº 22.728-1/PR, Pleno, Relator Ministro Moreira Alves,

    acórdão publicado no Diário de Justiça de 13 de novembro de 1998.”

  • Comentário do professor Luciano Oliveira:

    "Esta é uma questão bastante interessante e merece cuidadoso raciocínio do candidato. Segundo o art. 168 da Lei 8.112/1990, o julgamento do PAD acatará o relatório da comissão, salvo quando contrário às provas dos autos. Desse modo, a autoridade julgadora deveria, em princípio, decidir pela aplicação da penalidade de advertência, a qual não pode ser convertida em multa, pois essa conversão é prevista apenas para a suspensão (art. 130, § 2.º). Registre-se ainda que não existe previsão de penalidade de censura na Lei. Quanto ao prazo para julgamento, o art. 167 dispõe que, no prazo de 20 dias, contados do recebimento do processo, a autoridade julgadora proferirá a sua decisão. Todavia, de acordo com o art. 169, §§ 1.º e 2.º, o julgamento fora do prazo legal não implica nulidade do processo e, se for o caso, a autoridade julgadora que der causa à prescrição da penalidade será responsabilizada civil, penal e administrativamente. No presente caso, contudo, já ocorreu a prescrição da ação disciplinar, pois o prazo para a aplicação da advertência é de 180 dias, nos termos do art. 142, III, da Lei 8.112/1990, contados a partir da data em que o fato se tornou conhecido (142, § 1.º). É bem verdade que a abertura do PAD interrompe a prescrição (142, § 3.º), mas o STF já declarou que, se o processo não estiver concluído em até 140 dias, o prazo prescricional voltará a fluir. Desse modo, devem-se contar os 180 dias a partir do 141.º da instauração do PAD, que se iniciou em novembro de 2009, com a designação da comissão (art. 151, I). Como o julgamento só ocorreria em janeiro de 2011, a ação disciplinar já estava prescrita, não podendo a autoridade aplicar mais a advertência ao servidor. O procedimento a ser adotado, neste caso, é o previsto no art. 170 da Lei, que dispõe que, uma vez extinta a punibilidade do servidor pela prescrição, a autoridade julgadora determinará o registro do fato nos assentamentos individuais do servidor. Assim, o gabarito é a letra C."
  •  E de onde vem esses 140 dias que o STF fala?

    Lei 8112, art 152: O prazo para a conclusão do processo disciplinar não excederá 60 (sessenta) dias, admitida a sua prorrogação por igual prazo.
    Então temos: 120 dias

    Lei 8112 , art 167: No prazo de 20(vinte) dias, contados do recebimento do processo, a autoridade julgadora proferirá a sua decisão.
    Então temos: 20 dias

    120 dias + 40 dias = 140 dias
  • Questão bem fácil de errar por falta de atenção, errei e não erro mais esse tipo de questão

    Muito bem elaborada!!

  • Alguém pode me ajudar !!
    Se em fevereiro de 2010 foi concluída a apuração pela Comissão( 60+60)  terá mais 20 dias para a autoridade julgadora.
    A partir daí ( do 21º dia ) começa a contar o prazo prescricional  que são de 180 dias para advertência.
    Considero então a posição do STF  ? e não considero o da Lei que fala que o Processo Administrativo Disciplinar interrompe o prazo de prescrição? 

    Eu entedia como a colega Carollina, se não tinha a decisão da autoridade julgadora, não começaria a correr o prazo  para a prescrição.

  • A questão encontra-se desatualizada. Uma vez que o STF em 2014 declarou a inconstitucionalidade (MS 23.262 DF, 2304/2014)do dispositivo contido no Art 170 da lei 8.112 o qual dizia "uma vez extinta a punibilidade pela prescrição, a autoridade julgadora determinará o registro do fato nos assentamenots funcionais do servidor."

ID
328723
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

O servidor que pratica ato de improbidade administrativa, segundo o texto constitucional, não está sujeito à(ao):

Alternativas
Comentários
  • Alternativa B

    A cassação dos direitos políticos é expressamente vedada pela CF/88 (art. 15). As demais alternativas encontram-se no art. 37, §4º da CF:

    CF, Art. 37 (...) § 4º - Os atos de improbidade administrativa importarão a suspensão dos direitos políticos, a perda da função pública, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem prejuízo da ação penal cabível.
  • Os atos de improbidade administrativa importarão (PRIS):
    Perda da função pública;
    Ressarcimento ao erário;
    Indisponibilidade dos bens; e
    Suspensão dos direitos políticos
  • Cassação é a tomada arbitrária e ilegal dos direitos do indivíduo.Suspensão significa a privação temporária dos direitos, imposta ao agente, de acordo com os limites legais. Segundo a CF/88, Art. 15. É vedada a cassação de direitos políticos, cuja perda ou suspensão só se dará nos casos de: V - improbidade administrativa, nos termos do art. 37, § 4º. Ou seja, conforme a CF, Art. 37 § 4º - O servidor que pratica ato de improbidade administrativa está sujeito à suspensão dos direitos políticos, a perda da função pública, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem prejuízo da ação penal cabível.

    PS. Observações em relação ao meu comentário, por favor, deixe também um recado no meu perfil para que eu possa ficar sabendo. Obrigado!



  • Não existe cassação dos direitos políticos no Brasil, portanto alternativa B.

  •  

  • Segundo a CF/88 Art. 37 §4º os atos de improbidade importarão a SUSPENSÃO dos direitos políticos.

  • RESPOSTA B

    A cassação de direitos políticos D) não é admitida pela Constituição Federal Brasileira.

    #sefaz.al2019 #ufal2019 #questão.respondendo.questões

  • GABARITO LETRA B

     

    CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 

     

    ARTIGO 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:  

     

    § 4º - Os atos de improbidade administrativa importarão a suspensão dos direitos políticos, a perda da função pública, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem prejuízo da ação penal cabível.

ID
328726
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

É vedada a acumulação remunerada de cargo público de professor de universidade estadual com:

Alternativas
Comentários

  • Alternativa correta "d" . Artigo 37, XVI, a, b da Constituição Federal.


    Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

    XVI - é vedada a acumulação remunerada de cargos públicos, exceto, quando houver compatibilidade de horários, observado em qualquer caso o disposto no inciso XI. 

    a) a de dois cargos de professor; 
    b) a de um cargo de professor com outro técnico ou científico; 
    c) a de dois cargos ou empregos privativos de profissionais de saúde, com profissões regulamentadas;
  • Galera alguém pode me explicar essa questão, não entendi bem. Eu marquei a alternativa 'C'.
  • Creio que não pode ser a letra c pelo fato de que por ser cargo que exige formação específica, é considerado como cargo técnico, o que se enquadra nas possibilidades de acúmulo de cargos.AGRAVO DE INSTRUMENTO. ANTECIPAÇÃO DE TUTELA. CUMULAÇÃO DE PROVENTOS. TÉCNICO JUDICIÁRIO COM CARGO DE PROFESSOR. AUSÊNCIA DE VEROSSIMILHANÇA.- O cargo "técnico judiciário", constante da carreira instituída pela Lei nº 9.421/96, não se confunde com o cargo "técnico ou científico" de dicção constitucional presente no art. 37, XVI, b.Para que o cargo "técnico" seja acumulável com um de magistério, cogitam-se de fatos que dependam de conhecimento especializado, científico ou artístico ou sujeito a princípios e regras sistemáticos, adquirido mediante estudo ou prática comprovados.
  • Eu tambem marquei a C, mas depois percebi que ela menciona um cargo técnico/cientifico, hipotese em que se permite a acumulacao.
    Ja na opcao D, o cargo é comum, razao pela qual a acumulacao é vedada.
  • d) cargo público em órgão integrante da Administração Pública Direta, de nível médio, para o qual não se exige formação específica e cujas atribuições são de natureza eminentemente burocrática.

    este tipo de cargo exige dedicação exclusiva em tempo integral.
  • A regra, contida no art 37 da CF/88, é: é vedada a acumulação de cargos ou empregos, da Administração Direta ou Indireta, na União, Estados, DF ou Municípios.

    Mas a própria Contituição traz algumas exceções:

    1. Dois cargos de professor  
    Aqui não importa se esses cargos são da União, Estado, DF ou Municípios.

    2. Um cargo técnico ou científico + um cargo de professor
    Segundo o STJ, cargo técnico ou científico é aquele para cujo exercício sejam exigidos conhecimentos técnicos específicos e habilitação legal (STJ - RMS 20033 / RS- DJ 12.03.2007 p. 261).
    É por isso que a letra C está ok, pois fala-se de um cargo que exige formação específica, mesmo que de nível superior.


    3. Dois cargos de saúde, com profissões regulamentadas
    O final, "como profissões regulamentadas", quer dizer que quem trabalha por exemplo em Secretaria de Saúde ou Ministério da Saúde ou em hospital NÃO tem necessariamente cargo de saúde. Auxiliar administrativo, faxineiro, dentre outros, não são englobados.
    Nesse grupo estão os médicos, fisioterapeutas, enfermeiros, entre outros.

    4. Um cargo efetivo + um cargo de vereador


    Obs1: Todas essas exceções só se aplicam se houver compatibilidade de horários entre as duas funções.
    Obs2: A acumulação de cargos/empregos deve respeitar o teto remuneratório (art 37, XI, CF/88).


    Persistência! Nós chegaremos lá!
  • Um MACETE pra não esquecer!

    CARGOS ACUMULÁVEIS:
    1 - PROFESSOR + PROFESSOR
    2 - PROFESSOR + TÉCNICO/CIENTÍFICO
    3 - SAÚDE + SAÚDE
    4 - VEREADOR (sem compatibilidade de horário não acumula, mas escolhe a remuneração)
    5 - JUÍZES + MAGISTÉRIO
    6 - MP + MAGISTÉRIO
  • Por eliminação ficaríamos em dúvida entre a "C" e a "D"

    Contudo o cargo descrito na "D" é um cargo comum "meramente burocrático", e o da letra "C" exige formação específica, sendo considerado cargo técnico.

  • Técnico significa ter formação de nível Superior, por isso confunde. Sempre associamos que para ser Técnico,  precisamos ter apenas o nível médio completo. Esqueça isso, aqui é diferente.    

  • Sempre tive dúvidas quanto à tipificação de cargos técnicos ou científicos. Pelo que entendi, cargos técnicos exigem curso superior, é isso? Caso não seja, por que um cargo de nível médio não pode ser considerado cargo técnico?
  • E mais ou menos isso RENATO, o técnico administrativo por exemplo está ligado a função/cargo que ele ocupa e não na sua especialização/formação, aquele não poderá cumular cargos. 
  • Questão bem interessante, cobrando menos o fator memorização (decoreba) e mais o real entendimento sobre a significação legal (constitucional) de cada qual dos cargos...
    Nesse sentido, transcrevo comentário que fiz à questão Q269394, e que penso dissertar com suficiência a "zona de penumbra", isto é, a diferença entre cargo técnico e cargo científico; senão vejamos:
    _____________
    Cargo Técnico - São os cargos que exigem nivel médio profissionalizante ou curso profissionalizante específico. Assim são, por exemplo, os cursos profissionalizantes de técnicos em informática, de tecnólogos da informação, de técnicos em telecomunicações, etc; bem como aqueles diplomas de ensino médio técnico-prossifionalizante obtidos em várias instituições de ensino pelo Brasil - aqui no sul temos o IF-SUL, mas na esfera federal temos as Escolas Técnicas Federais (ETF) e os Centros Federais de Educação Tecnológica (CEFET). 
    Nos editais, normalmente - depende muito do cargo -, aparece na parte de requisitos ou legitimados para o cargo a exigência de "Nivel Médio + Curso Profissionalizante em Tecnólogo da Informação" (por exemplo).
    Percebam que o cargo técnico, então, e falando em termos teóricos, seria aquele que exigisse uma ciência técnica devidamente comprovada em algum campo do conhecimento. Nesse sentido, poderiam ser tidos como cargos técnicos não apenas os de nével médio profissionalizantes e os meramente profissionalizantes, mas também os de nível superior com exigência de especialização técnica-espefífica.
    Ocorre, entretanto, que há um esfaziamento quanto aos cargos de nível superior pois, em regra, esses estão albergados pela classificação "cargos científicos"!
    Cargo Científico - São, em regra, todos os cargos de nível superior, isto é, que exigem nível superior completo (agora ficou fácil; simples assim!)
    Então percebam, e aproveitando o apontamento dos colegas sobre o cargo de Técnico Administrativo, nível médio exclusivamente - assim também os de Técnico Judiciário e Técnico Legislativo que exijam unicamente o "ensino médio" -, que não se encaixa nem como cargo técnico, tampouco como científico e, por óbvio, menos ainda como de "profissionais da saúde". Logo, não podem ser acumulados com nenhum outro cargo!
    Outra coisa é atentarmos, cuidando as possíveis malícias das bancas, que os cargos e empregos privativos de profissionais da saúde constituem aqueles com "profissões regulamentadas"!
    ____________
    Ademais, atentem ao comentário da colega Glaucia Barbosa, que nos tráz excelente observação acerca das profissões regulamentadas da área da saúde...
    Bons estudos!
  • Égua do trabalho essa questão!!! Desde ontem procurando a resposta!!!!
    Ta aí galera!!!! Por isso é a letra D.
    "Não é possível a acumulação dos cargos de professor e Técnico Judiciário, de nível médio, para o qual não se exige qualquer formação específica e cujas atribuições são de natureza eminentemente burocrática" (RMS 14.456/AM, Rel. Min. Hamilton Carvalhido, Sexta Turma).

  • Caramba essa questão me deixou confusa! Isso não está expresso na lei. Só diz que  professor com professor, professor com cientifico...mas não veda essa alternativa e tem mais D é verdade e a letra C  não é vedada?

  • vários comentários e eu ainda não sei pq um professor não pode tb exercer um cargo comum? qual é o problema disso?

  • Vale ressaltar o informativo 747 do STF.


    A CF/88 permite a acumulação de um cargo de professor com outro técnico ou científico (art.37, XVI, “b”).

    Somente se pode considerar que um cargo tem natureza técnica se ele exigir, no desempenho de suas atribuições, a aplicação de conhecimentos especializados de alguma área do saber. Não podem ser considerados cargos técnicos aqueles que impliquem a prática de atividades meramente burocráticas, de caráter repetitivo e que não exijam formação específica. Nesse sentido, atividades de agente administrativo, descritas como atividades de nível médio, não se enquadram no conceito constitucional.

    STF. 1a Turma. RMS 28497/DF, rel. orig. Min. Luiz Fux, red.em 20/5/2014.


  • Nesta questão espera-se que o aluno assinale a alternativa CORRETA. Para resolvê-la, exige-se do candidato conhecimento acerca da acumulação de cargos e funções dos agentes públicos. Vejamos detalhadamente:

    Art. 37, CF. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

    XVI - é vedada a acumulação remunerada de cargos públicos, exceto, quando houver compatibilidade de horários, observado em qualquer caso o disposto no inciso XI:

    a) a de dois cargos de professor;

    b) a de um cargo de professor com outro técnico ou científico;

    c) a de dois cargos ou empregos privativos de profissionais de saúde, com profissões regulamentadas.  

    XVII - a proibição de acumular estende-se a empregos e funções e abrange autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias, e sociedades controladas, direta ou indiretamente, pelo poder público.

    Exemplos de acumulações permitidas constitucionalmente:

    Dois cargos de professor (Ex: professor da USP e da UNICAMP);

    Um cargo de professor e outro de técnico científico (Ex: professor da Faculdade de Medicina da UFPR e médico do Hospital de Clínicas);

    Dois cargos ou empregos privados de profissionais de saúde, com profissões regulamentadas (Ex. Psicólogo da UFPR e Psicólogo na Prefeitura de Curitiba);

    Um cargo de juiz e outro de professor;

    Um cargo de membro do Ministério Público e outro de professor;

    Um cargo público com o exercício de mandato eletivo de vereador;

    Um cargo de militar com outro cargo ou emprego privativo de profissionais de saúde, com profissão regulamentada.

    Por fim:

    Art. 118, Lei 8.112/90. Ressalvados os casos previstos na Constituição, é vedada a acumulação remunerada de cargos públicos.

    §1º A proibição de acumular estende-se a cargos, empregos e funções em autarquias, fundações públicas, empresas públicas, sociedades de economia mista da União, do Distrito Federal, dos Estados, dos Territórios e dos Municípios.

    Dito isso:

    A. ERRADO. Cargo público de professor da rede de ensino municipal.

    B. ERRADO. Cargo técnico ou científico em órgão público federal.

    C. ERRADO. Cargo público em autarquia estadual, para o qual se exige formação específica de nível superior e cujas atribuições são de elevadas responsabilidade e complexidade.

    D. CERTO. Cargo público em órgão integrante da Administração Pública Direta, de nível médio, para o qual não se exige formação específica e cujas atribuições são de natureza eminentemente burocrática.

    E. ERRADO. Cargo de professor em universidade federal.

    Gabarito: ALTERNATIVA D.

ID
328729
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Sobre a estabilidade do servidor público, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Art. 22.  O servidor estável só perderá o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla defesa.

  • A partir da EC 19/98, passaram a ser requisitos concomitantes e cumulativos para aquisição de estabilidade:

    1) concurso público,
    2) cargo público de provimento efetivo,
    3) três anos de efetivo exercício,
    d) aprovação em avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.

    (Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo)
  • ESTABILIDADE => A estabilidade, em regra, é adquirida uma única vez pelo servidor na Administração Pública de um mesmo ente federado.O servidor é estável no serviço público (de um ente federado) e não em um cargo determinado. Assim, tomando a Administração Pública federal como exemplo, uma vez aprovado em concurso público para cargo efetivo, tendo sido nomeado e empossado, o servidor adquirirá estabilidade em três anos de efetivo exercício, desde que seja aprovado em avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade (CF, art. 41, caput, e § 4º). Se, depois disso, o mesmo servidor prestar concurso para outro cargo federal, for nomeado e tomar posse, ele já inicia o exercício desse novo cargo como um servidor estável. Não obstante, estará sujeito ao estágio probatório de que trata o art. 20 da Lei 8.112/1990, como qualquer outro servidor que inicie o exercício desse cargo. Portanto a estabilidade ocorrera sempre no serviço publico, e nunca no cargo,significando dizer que, após o prazo de três anos, a administração não poderá, salvo nas hipóteses previstas pela CF, dispensar o servidor publico. Estabilidade é a garantia constitucional de permanência no serviço público, outorgada ao servidor que, nomeado para cargo de provimento efetivo, em virtude de concurso público, tenha transposto o estágio probatório de três anos, após ser submetido a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade. A estabilidade é a fixação do funcionário no serviço público e não no cargo, visto como a Administração pode aproveitá-lo em qualquer cargo, desde que não o prejudique em seus proventos, vantagens e garantias. (...)”. (Dicionário de Tecnologia Jurídica, Rio de Janeiro, Freitas Bastos, 11a. ed., 1982, v. I, p. 430).


     
  • LETRA E
    Entendo que a Constituição não limitou o art. 41 (estabilidade) apenas à Administração direta.
    A Lei no 8.112 também é dirigida às autarquias e fundações públicas federais, que integram a Administração indireta da União, e  aplica mesma regra da estabilidade.

  • ESTABILIDADE X ESTÁGIO PROBATÓRIO

    • O estágio probatório é um período em que o servidor será avaliado quanto à aptidão para desempenhar determinado cargo.

    • A estabilidade é obtida, uma única vez, pelo servidor público dentro de um mesmo ente federado.


    LEI 8112, art. 20:

    § 2o O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado, observado o disposto no parágrafo único do art. 29.

  • b) 

    Art 37 da Lei 8212/90
            § 3o  Nos casos de reorganização ou extinção de órgão ou entidade, extinto o cargo ou declarada sua desnecessidade no órgão ou entidade, o servidor estável que não for redistribuído será colocado em disponibilidade, até seu aproveitamento na forma dos arts. 30 e 31. (Parágrafo renumerado e alterado pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

    d) Lei 8212/90

    Art. 22. O servidor estável só perderá o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla defesa.

     

ID
328732
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Servidor público ocupante de cargo de provimento efetivo na Comissão de Valores Mobiliários (CVM) é investido no mandato de Vereador. Nessa situação, é correto afirmar que:

Alternativas
Comentários

  • A Comissão de Valores Mobiliários (CVM) é uma autarquia vinculada ao Ministério da Fazenda 

    Reza a CF no seu Art. 38 :  Ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional, no exercício de mandato eletivo, aplicam-se as seguintes disposições:

    I - tratando-se de mandato eletivo federal, estadual ou distrital, ficará afastado de seu cargo, emprego ou função;

    II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, emprego ou função, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;

    III - investido no mandato de Vereador, havendo compatibilidade de horários, perceberá as vantagens de seu cargo, emprego ou função, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo, e, não havendo compatibilidade, será aplicada a norma do inciso anterior;

  • O investimento no cargo de vereador é um dos melhores porque, se houver compatibilidade de horários, poderá cumular os cargos, bem como os respectivos vencimentos e subsídios, nos termos do art. 38, III, da CF.

    Art. 38. Ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional, no exercício de mandato eletivo, aplicam-se as seguintes disposições:(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

    III - investido no mandato de Vereador, havendo compatibilidade de horários, perceberá as vantagens de seu cargo, emprego ou função, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo, e, não havendo compatibilidade, será aplicada a norma do inciso anterior.

  • Temos que prestar atenção também ao "teto Constitucional"  (Ministro do STF - Teto Geral)
  • GABARITO A. Art. 38. Ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional, no exercício de mandato eletivo, aplicam-se as seguintes disposições: III - investido no mandato de Vereador, havendo compatibilidade de horários, perceberá as vantagens de seu cargo, emprego ou função, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo, e, não havendo compatibilidade, será aplicada a norma do inciso anterior.

  • O TST decidiu que é constitucional a acumulação remunerada de emprego público em empresa pública ou sociedade de economia mista com mandato eletivo de vereador, havendo compatibilidade de horários. Essa importante decisão se deve ao fato de que o artigo 38 da Constituição, ao permitir essa acumulação, só se refere à Administração Direta, autárquica e fundacional.

    Fonte:     http://gustavoknoplock.com.br/novidades/decisoes-do-stf/acumulacao/

  • A questão em tela versa sobre a disciplina de Direito Constitucional e o capítulo referente à Administração Pública.

    Dispõe o artigo 38, da Constituição Federal, o seguinte:

    "Art. 38. Ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional, no exercício de mandato eletivo, aplicam-se as seguintes disposições:

    I - tratando-se de mandato eletivo federal, estadual ou distrital, ficará afastado de seu cargo, emprego ou função;

    II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, emprego ou função, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;

    III - investido no mandato de Vereador, havendo compatibilidade de horários, perceberá as vantagens de seu cargo, emprego ou função, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo, e, não havendo compatibilidade, será aplicada a norma do inciso anterior;

    IV - em qualquer caso que exija o afastamento para o exercício de mandato eletivo, seu tempo de serviço será contado para todos os efeitos legais, exceto para promoção por merecimento;

    V - na hipótese de ser segurado de regime próprio de previdência social, permanecerá filiado a esse regime, no ente federativo de origem."

    - No caso do inciso I elencado acima, o servidor público deverá se afastar do seu cargo e receberá o subsídio do mandato eletivo (não há a opção de optar pela remuneração). Alguns exemplos de mandato eletivo referentes ao item "1" são o de Senador, Deputado Federal e Estadual.

    - No caso do inciso II elencado acima, o servidor público deverá se afastar do seu cargo e poderá optar pela remuneração.

    - No caso do inciso III elencado acima, se houver compatibilidade de horários com o cargo de Vereador, o servidor perceberá as vantagens de seu cargo, emprego ou função, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo. Todavia, caso não haja compatibilidade de horários, aplica-se o mesmo caso do Prefeito (afasta-se do seu cargo e poderá optar pela remuneração).

    Analisando as alternativas

    Letra a) Esta alternativa está correta e é o gabarito em tela. Conforme o inciso II, do artigo 38, da Constituição Federal, elencado anteriormente, por se tratar de servidor público investido no mandato de Vereador, tal servidor, se houver compatibilidade de horários, não será afastado do cargo por ele ocupado na CVM e perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo.

    Letra b) Esta alternativa está incorreta, pois, tal servidor, se houver compatibilidade de horários, não será afastado do cargo por ele ocupado na CVM e não precisará pelo recebimento da remuneração do cargo efetivo ou pelo subsídio de Vereador, podendo perceber as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo.

    Letra c) Esta alternativa está incorreta, pois, conforme explanado anteriormente, por se tratar de servidor público investido no mandato de Vereador, tal servidor não será, necessariamente, afastado do cargo ocupado na CVM durante o mandato e não perceberá, obrigatoriamente, apenas o subsídio de Vereador.

    Letra d) Esta alternativa está incorreta, pelas razões expostas no comentário referente à alternativa "c".

    Letra e) Esta alternativa está incorreta, pelos motivos destacados nos comentários referentes às alternativas anteriores, ressaltando que, por se tratar de servidor público investido no mandato de Vereador, tal servidor não será, necessariamente, exonerado de seu cargo público, na situação em tela.

    Gabarito: letra "a".

ID
328735
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Estatui o art. 40, caput, da Constituição da República, que “Aos servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações, é assegurado regime de previdência de caráter contributivo e solidário, mediante contribuição do respectivo ente público, dos servidores ativos e inativos e dos pensionistas, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial e o disposto neste artigo”. Em relação ao regime de previdência em tela, assinale a assertiva incorreta.


Alternativas
Comentários
  • e) São integrais os proventos decorrentes de aposentadoria por invalidez permanente. ERRADO


    Lei 8.112/90

    Art. 186.  O servidor será aposentado:  (Vide art. 40 da Constituição)

            I - por invalidez permanente, sendo os proventos integrais quando decorrente de acidente em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa ou incurável, especificada em lei, e proporcionais nos demais casos;

  • A resposta está no art. 40, §1º, I, da CF:


    Art. 40. Aos servidores titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações, é assegurado regime de previdência de caráter contributivo e solidário, mediante contribuição do respectivo ente público, dos servidores ativos e inativos e dos pensionistas, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial e o disposto neste artigo. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 41, 19.12.2003)

    § 1º Os servidores abrangidos pelo regime de previdência de que trata este artigo serão aposentados, calculados os seus proventos a partir dos valores fixados na forma dos §§ 3º e 17: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 41, 19.12.2003)

    I - por invalidez permanente, sendo os proventos proporcionais ao tempo de contribuição, exceto se decorrente de acidente em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa ou incurável, na forma da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 41, 19.12.2003)
  • Art. 40 cf

    § 14 - A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, desde que instituam regime de previdência complementar para os seus respectivos servidores titulares de cargo efetivo, poderão fixar, para o valor das aposentadorias e pensões a serem concedidas pelo regime de que trata este artigo, o limite máximo estabelecido para os benefícios do regime geral de previdência social de que trata o art. 201. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 15/12/98)
  • Atenção!

    Questão ficou desatualizada em face da EC 70/12.

    Art. 1º A Emenda Constitucional nº 41, de 19 de dezembro de 2003, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 6º-A:

    "Art. 6º-A. O servidor da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, incluídas suas autarquias e fundações, que tenha ingressado no serviço público até a data de publicação desta Emenda Constitucional e que tenha se aposentado ou venha a se aposentar por invalidez permanente, com fundamento no inciso I do § 1º do art. 40 da Constituição Federal, tem direito a proventos de aposentadoria calculados com base na remuneração do cargo efetivo em que se der a aposentadoria, na forma da lei, não sendo aplicáveis as disposições constantes dos §§ 3º, 8º e 17 do art. 40 da Constituição Federal.

    Parágrafo único. Aplica-se ao valor dos proventos de aposentadorias concedidas com base no caput o disposto no art. 7º desta Emenda Constitucional, observando-se igual critério de revisão às pensões derivadas dos proventos desses servidores."

  • Para complementar: 
     

    Sendo assim, não restam dúvidas que a EC nº 70/2012 não garantiu a integralidade das aposentadorias por invalidez, mas, apenas garantiu a possibilidade de cálculo baseado na última remuneração, com direito a paridade e extensão de vantagens, aos servidores que ingressaram no serviço público antes de 31.12.2003.

    Isso significa que realmente o servidor que optar por esta forma de cálculo terá como base sua última remuneração, mas, continuará sujeito à proporção do tempo de contribuição prevista no inciso I, do § 1º do artigo 40 da Constituição Federal.

    Como não houve qualquer revogação da regra permanente consagrada no artigo 40 da Constituição Federal, entendemos que no prazo indicado no artigo 2º da EC n.º 70/2012 o servidor poderá optar pela manutenção dos proventos de sua aposentadoria por invalidez ou pela revisão dos proventos da aposentadoria para garantia da última remuneração e da paridade.



    Leia mais: http://jus.com.br/revista/texto/21542/a-aposentadoria-por-invalidez-proporcional-e-a-emenda-constitucional-no-70-2012#ixzz278OOPZUu 

  • E como se explica, ou se aplica, o Art. 44 da LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991, que diz: "A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 100% (cem por cento) do salário-de-benefício, observado o disposto na Seção III, especialmente no art. 33 desta Lei." responde e julguei a referida opção correta com base neste artigo. Onde está o erro da minha interpretação. Ajudem-me...

  • Nem todo provento por aposentadoria será integral. Se a invalidez for por motivos de doença profissional ou equivalente a doença profissional(acidente de serviço, moléstia profissional, doença grave) o provento será integral. Se for qualquer outro motivo será proporcional.

  • Lembrando que a questão trata da aposentadoria do funcionalismo público, art, 40 CF e lei 8112 (RPPS).  A LEI Nº 8.213 trata do RGPS.

  • Gostaria somente de enfatizar que, no ano de realização desta prova (2010) a letra C estava correta. Hoje, não estaria. 


    Vejam só:

    No diaa 04/12/2015, foi publicada a Lei Complementar n.º 152/2015, que aumentou a idade da aposentadoria compulsória do servidor público e do membro (do Poder Judiciário, do Ministério do Público e do Tribunal de Contas) de 70 para 75 anos.

    Então, a partir de agora, os Regimes Próprios de Previdência Social (RPPS) Federal, Estaduais, Distrital e Municipais deverão adotar 75 anos como idade para Aposentadoria Compulsória.

    fonte: Estratégia Concursos

    Sorte e Sucesso!
ID
328738
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Os estilos de administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y:

Alternativas
Comentários
  • Acredito que foi anulada por erro no enunciado.
    Deveria ser: "São pressupostos da teoria X" e teria como resposta a letra c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.

    Já que todas as demais são características da Teoria Y 

    :)

  • Estaria certa caso estivesse assim, NÃO são pressupostos da Teoria Y

    Alternativa certa C.

ID
328741
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

A SRH – Secretaria de Recursos Humanos, do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão tem, atualmente, entre os seus eixos de atuação:

Alternativas
Comentários

  • A SRH – Secretaria de Recursos Humanos, do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão tem, atualmente, os seguintess eixos de atuação:

    Democratização das Relações de Trabalho: produzir diretrizes e estratégias de ação para a política de democratização das relações de trabalho. -- Eixo norteador e transversal.

    Carreiras: propor as diretrizes para planos de cargos, carreiras, e remuneração da Administração Pública Federal.

    Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho: difundir e instituir ações para a gestão por competências; regulamentar e acompanhar a implantação gestão de desempenho na APF.

    Saúde, Previdência e Benefícios do Servidor: definir as diretrizes gerais da política de atenção à saúde do servidor, do sistema previdenciário e de benefícios.

    Sistemas e Processos em Gestão de Pessoas: apontar diretrizes e linhas de ação que contribuam para a modernização da gestão de pessoas na APF.


    Fonte: http://www.planejamento.gov.br/secretaria.asp?cat=24&sec=11



    Bons Estudos!

  • Quesão muito difícil com índice de acerto de 0 a 20%.

    Gabrito letra B

ID
328744
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Na teoria de administração de recursos humanos, a tese da reciprocidade significa:

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Letra "E"

    Tese de Reciprocidade

    Há um velho ditado que diz que é dando que se recebe. Muitos chamam isso de reciprocidade. Existe uma forte interação psicológica entre cada pessoa e a organização na qual participa e trabalha, dessa interação decorre um processo de reciprocidade.

    Organizações oferecem incentivos ou alicientes, são pagamentos, salários, benefícios, prêmios de produção, gratificações, elogios, oportunidades de crescimento e promoção, reconhecimento, etc.

    Pessoas oferecem contribuições, são esforços, assiduidade, dedicação, habilidades, cooperação, compromisso, lealdade, criatividade, etc.
    Equilíbrio Organizacional (Norma da reciprocidade ou Contrato psicológico) é o êxito da organização em remunerar seus participantes com quantias adequadas de incentivos e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização, fazendo contribuições e com isso, garantindo a sua sobrevivência e crescimento.

    Processo de reciprocidade é a expectativa mútua entre pessoas e organizações.
  • Resposta: Letra "E"

    A relação entre as pessoas e as organizações se dá pela troca de contribuições e incentivos. Os colaboradores dão contribuições (trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade e outras) que contribuirão para o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para os colaboradores incentivos (salários, prêmios, benefícios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que proporcionem a realização de seus objetivos pessoais.


    Se os incentivos recebidos são diretamente proporcionais às contribuições há o equilíbrio organizacional, que contribui para que os colaboradores permaneçam na organização.
     
    E as organizações só existirão se os incentivos proporcionados aos seus colaboradores forem suficientes para estimulá-los a dar mais e mais contribuições para a empresa. E estas contribuições precisam ser em quantidade bastante para que as organizações se mantenham e possam proporcionar novos incentivos.
     
    Ou seja, há entre os colaboradores e as organizações uma relação de reciprocidade, cada um avalia o que oferece e o que recebe em troca. Quando as expectativas recíprocas são atendidas ocorre uma significativa melhora na relação entre as pessoas e as empresas, mas se as pessoas julgam que o que recebem é menos em relação ao que proporcionam, surge um desiquilíbrio neste sistema e os colaboradores ficam propensos a deixar a organização.
    Colaboradores recompensados pelo esforço ficam satisfeitos e inclinados a não deixar a empresa.

    http://flaviofausto.blogspot.com.br/2011/06/causas-da-rotatividade-de-pessoal-parte_19.html
ID
328747
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

O paradigma da “empresa flexível” (Atkinson e Meager, 1986, p. 2-11), incorpora diversos tipos de flexibilidade no que se refere à gestão dos recursos humanos, com exceção:

Alternativas
Comentários
  • Achei de onde vem esse paradigma da "Empresa Flexível" neste site (http://pt.scribd.com/doc/64024924/MERITO-E-FLEXIBILIDADE-FRANCISCO-LONGO#fullscreen:off)

    Que transcrevi a parte q interessava e que mostra o porque a LETRA D é a CORRETA


    O paradigma da “empresa flexível” (Atkinson e Meager, 1986, p.2-11), supostamente capaz de fazer frente ao conjunto de desafios que derivam de tais cenários, incorpora diversos tipos de flexibilidade no que se refere a gestão dos recursos humanos
              - A flexibilidade numérica, definida como a capacidade das companhias para ajustar o número de trabalhadores ou de horas de trabalho às mudanças ocorridas na demanda.
              - A flexibilidade funcional, ou capacidade de reorganizar as competências associadas aos empregos, de maneira que os titulares dos postos possam desenvolvê-las através de um leque de tarefas ampliado horizontalmente, verticalmente ou em ambos os sentidos
              - O distanciamento, concebido como a substituição de contratos de trabalho por contrato mercantis ou pela sub-contratação, a fim de concentrar a organização na vantagem competitiva ou encontrar fórmulas menos onerosas de administrar as atividades não nucleares
              - A flexibilidade salarial, que se identifica com a capacidade da empresa para conseguir que suas estruturas de retribuição estimulem a flexibilidade funcional, se revelem competitivas no que respeita às competências mais escassas no mercado de trabalho e recompensem o esforço e desempenho individual dos empregados.
ID
328750
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Segundo Chiavenato, as políticas relacionadas com ARH (Administração de Recursos Humanos) devem ter as seguintes características, exceto:

Alternativas
Comentários

  • Segundo Chiavenato (2006), as políticas de recursos humanos devem ter as seguintes características: estabilidade, consistência, flexibilidade, generalidade, clareza e simplicidade.
    Resposta: letra C

ID
328753
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Para Kats e Kahn, a organização como um sistema aberto apresenta a seguinte característica:

Alternativas
Comentários
  • Resposta:Letra "E".
    A estabilidade ou recorrência de atividades podem ser verificadas em relação às entradas de  energia (inputs), à transformação de energias dentro do sistema e ao produto resultante (outputs), este modelo de sistema de input-output é tirado de sistema aberto, exposta por Von Bertalanffy (apud KATZ & KHAN , 1987).

    A organização como sistema apresenta um padrão de atividades de troca de energia, de caráter cíclico, o produto resultante do processo para o ambiente supre as fontes de energia para a repetição das atividades do ciclo.

    As organizações como sistema aberto para Katz & Khan (1987), tem características como: ciclos de eventos, entropia negativa, feedback, homeostase, diferenciacão e equifinalidade.
  • A abordagem de katz e Kahn.

    Um breve apanhado, as organizações constituem sistemas aberto, este é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo ou propósito. Todo o sistema opera sobre matéria, energia ou informações obtidas do ambiente que constituem os insumos ou entradas, esses recursos são processados pelas diversas partes e transformados em saída ou resultados...
    Na visão de Hamel e Prahalad o sistema é constituído por quatro elementos essencias:

    1)Entradas ou insumos
    2)Processamento
    3)Saída de resultados
    4)Retroação

    Diferença entre Sistema Fechado e Aberto:

    Fechado:  tem poucas entradas e poucas saídas com relação ao ambiente externo. Essas entradas e saídas são bem conhecidas e guardam entre si uma relação de causa efeito, ele também é chamado de sistema mecânico ou determinístico, por exemplo temos as máquinas, os motores e quase toda a tecnologia inventada pelo homem, na realidade não existem um sistema totalmente fechado nem totalmente aberto... O sistema aberto tem uma variedade muito grande de entradas e saídas com relação ao ambiente externo, sendo que essas entradas não são bem conhecidas, e suas relações de causa e efeito são inderterminadas, o sistema aberto é também chamado de sistema orgânico, tendo como exemplo as organizações em geral, e  as empresas em particular, todos os sistemas vivos e o homem. 

  • katz e Kahn: 

    Desenvolveram um modelo de organização mais amplo e complexo através da aplicação da teoria dos sistemas, ela apresenta características típicas de sistemas abertos:

    IMPORTAÇÃO-TRANSFORMAÇÃO-EXPORTAÇÃO DE ENERGIA

    A organização recebe insumos do ambiente e necessita de suprimentos renovados de energia de outras instituições, de pessoas ou do ambiente.  Nenhuma estrutura social é auto-suficiente ou auto-contida. Ela depende de insumos obtidos através do ambiente; a organização processa e transforma seus insumos em produtos acabados, serviços prestados pessoal treinado. Essas atividades acarretam alguma reogarnização dos insumos. Os sistemas abertos exportam produtos ou resultados (saída ou output) para o meio ambiente.

  • Para Katz e Kahn a organização é um sistema aberto. Esse sistema funciona em termos de importação(entradas), transformação(processamento) e exportação de energia(saídas).

    FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos.1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

    [Gab. E]

    bons estudos!

  • Resposta: E

    De acordo com Katz e Kahn:
    Sendo a organização um sistema aberto, apresenta as seguintes características:
    i. Importação (entradas). Ela recebe insumos do ambiente externo (fornecedores) e depende de uma constante renovação.
    ii. Transformação (processamento). A organização processa e transforma os insumos previamente recebidos em novos produtos, mão-de-obra treinadas, serviços, etc.
    iii. Exportação (saídas). Manda seus resultados (produtos, serviços, etc) de volta ao meio ambiente.
    iv. Os sistemas são ciclos de eventos que se repetem. Através de várias repetições de importação – transformação - exportação, a organização renova constantemente seus processos.
    v. Entropia negativa. Também denominada negentropia, é um processo reativo de obtenção de reservas de energia, com finalidade de evitar o processo em que todas as formas organizadas tenderem à exaustão até a morte final.
    vi. Informação como insumo, retroação negativa e processo de codificação. Além de obterem as matérias do ambiente, a organização procura informações no seu meio e nos ambientes visinhos.
    vii. Estado firme e homeostase dinâmica. Trata-se do processo natural de busca de equilíbrio entre o meio e o sistema, com finalidade de manter as mesmas características do sistema, apesar de mudanças constantes no meio. 
    viii. Diferenciação. Sendo um sistema aberto, a organização tende à diferenciação (multiplicação e elaboração) de tarefas. A diferenciação é uma tendência para a elaboração de estrutura.
    ix. Eqüifinalidade. Isto é, um sistema pode alcançar, por uma variedade de caminhos, o mesmo resultado final, partindo de diferentes condições iniciais.

    Fonte: http://analisedesistemasmcz.blogspot.com.br/2014/03/perguntas-para-revisao-e-discussao.html

ID
328756
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

O sistema sociotécnico de Tavistock é constituído de três subsistemas principais:

Alternativas
Comentários
  • Segundo a Banca a resposta é a letra "D", porém só encontrei informações sobre dois subsistemas, conforme abaixo:

    O modelo sociotécnico de Tavistock foi proposto por sociólogos e psicólogos do Instituto de Relações Humanas de Tavistock, com base em resultados de pesquisas por eles efetuados em minas de carvão inglesas e em empresas têxteis indianas na década de 60.

    A organização é concebida como um sistema sociotécnico estruturado em dois subsistemas:

    • Subsistema técnico, que compreende a tecnologia, o território. É responsável pela eficiência potencial;
    • Subsistema Social, que compreende as pessoas, as relações sociais. Transforma a eficiência potencial em eficiência real.
    Os dois subsistemas apresentam um íntimo inter-relacionamento, são interdependentes e cada um influencia o outro.

    O modelo básico adotado pela abordagem sociotécnica é o modelo de importação-conversão-exportação derivado da teoria de sistema aberto. A organização eficiente é aquela que considera tanto as importações do subsistema técnico (matéria-prima) quanto do subsistema social (valores e inspirações).

    Fonte:     http://nutep.adm.ufrgs.br/adp/TSistemas.html

  • A abordagem de Tavistock: o sistema sociotécnico.

    Esse sistema foi proposto por sociólogos e psicólogos do Instituto Tavistock de Londres...  Trist afirma que toda a organização consiste em uma combinação administrativa de tecnologoia e de pessoas, de tal forma que ambos os lados se acham em inter-relação recíproca, além de ser considerada como um sistema aberto em interação constante com seu ambiente, a organização também é abordada com um estruturado sistema sociotécnico, as organizações tem dupla função:

    Técnica- relacionada com a coodenação do trabalho e execução das tarefas com a ajuda da tecnologia disponível.
    Social- referente aos meios de relacionar as pessoas umas com as outras, de modo a fazê-las trabalharem juntas.

    O sistema técnico é o responsável pela eficiência potencial da organização, para operar o sistema técnico a organização requer um sistema social composto de pessoas que se relacionam e interagem profundamente, nenhum desses dois sistemas podem ser encarados isoladamente.

    O sistema sociotécnico é constituído de três subsistemas principais:

    SISTEMA TÉCNICO OU DE TAREFAS: que inclui o fluxo de trabalho, a tecnologia envolvida, os papéis requeridos pela tarefa e outras variáveis tecnológicas.

    SISTEMA GERENCIAL: ou administartivo define objetivos , estrutura organizacional, políticas, procedimentos e regras, sistemas de recompensas e punições, maneiras pelas quais as decisões são tomadas e outros elementos para facilitar o processo.

    SISTEMA SOCIAL:  ou humano, que é relacionado com a cultura organizacional, com os valores e as normas e com a satisfação das necessidades pessoais: também incluídos no sistema social estão as organizações informais, o nível motivacional dos membros e suas atitudes individuais.

  • Quanto à composição do sistema sociotécnico de Tavistock temos uma divergência entre as obras “Introdução à Teoria Geral da Administração” e “Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações”, ambas de Idalberto Chiavenato. 

    Em uma obra, o autor afirma que o Modelo sociotécnico de Tavistock possui dois subsistemas: subsistema técnico e subsistema social. Na outra obra, o autor inclui ainda um terceiro subsistema: subsistema gerencial.

    O enunciado afirma que sistema sociotécnico de Tavistock é constituído de três subsistemas. Assim, não temos dúvidas, de que devemos adotar o entendimento de Modelo sociotécnico de Tavistock é constituído por:

    - Subsistema Técnico

    - Subsistema Gerencial

    - Subsistema Social

    Gabarito: D

ID
328759
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a única opção falsa.

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Letra "B". O Clima é abstrato (sem base material), portanto não pode ser tocado ou visualizado e sim percebido.

    Conceito de Clima Organizacional: é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
  • Cultura Organizacional ou Cultura  Corporativa = conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização. É um sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. É o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A cultura organizacional reflete a mentalidade que predomina na organização; mais do que isso, é um forma de interpretação da realidade organizacional, exprime a identidade da organização. Representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrão de desempenho entre os funcionários, influenciando a pontualidade, produtividade e preocupação com qualidade e serviço ao cliente.
    A cultura organizacional é construída ao longo do tempo e passa a impregnar todas as práticas.

    Bons estudos!
  • A Sandra disse tudo.

    Os indíviduos percebem o meio, interpretam fatores e reagem.

    Clima positivo: motivação.

    Clima negativo: insatisfação.

    Clima positivo é propício para o aumento da eficácia organizacional.

    A eficácia diz respeito a realização dos objetivos.
  • O item "b" é realmente falso, mas o item "c" também. Dizer que a cultura organizacional condiciona e, pior ainda, DETERMINA as normas de comportamento das pessoas é uma afirmação de cunho exageradamente estruturalista. Além disso, nega a própria divisão dos níveis da cultura organizacional proposta por Schein, quando o autor cita as pressuposições básicas dos colaboradores. As pressuposições básicas são um nível individual, íntimo e extremamente subjetivo da cultura organizacional, por dizerem respeito especificamente ao indivíduo e às suas crenças, pensamentos e sentimentos. Por mais que ele seja influenciado pela organização, suas pressuposições básicas nunca serão apenas meras reproduções idênticas do que é concebido pela organização. Esse item está erradíssimo.
  • Acredito que o item C está correto, por se referir ao primeiro nível da cultura organizacional (artefatos).
  • O clima é intangível, não pode ser tocado, na realidade, ele é percebido pelos membros da organização.
  • NOBERTO, MAS É JUSTAMENTE O CONTRÁRIO QUE PEDE A QUESTÃO. PEDE-SE A ALTERNATIVA FALSA.
  • Essa aí é aquela típica questão só para não zerar!
  • Essa questão realmente é da ESAF?


  • Errada letra B.

    Foto

  • Questão fácil da banca. O clima jamais pode ser tocada e visualizado. Ele é identificado indiretamente pelo comportamento das pessoas no trabalho.

    Letra B.

  • O clima não pode ser tocado!!! O clima é apenas sentido ou percebido.

  • A cultura organizacional determina as NORMAS de comportamento da organização, o q n significa q determina o comportamento. Só agora me dei conta de que a letra c esta correta, restando o item b como falso.


  • Gabarito. B.

    o clima não pode ser tocado nem visualizado.

  • a) CERTO - conceito de Cultura Org.


    b) FALSO - uma das características do Clima e da Cultura organizacional é sua intangibilidade;


    c) CERTO - característica das Culturas Organizacionais como Superestrutura;


    d) CERTO - existem vários elementos a serem observados na Pesquisa do Clima.

    Lewin e Stringer elencam 09: estrutura, responsabilidade, desafio, recompensa, relacionamento, cooperação, conflito, identidade e padrão. 


    e) CERTO - influencia e é influenciado por esses fatores

  • A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas. 

     

    Chiavenato (1997) define o clima organizacional como sendo o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

    "Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização" (CHIAVENATO, 1997, p. 126).

  • a) 

    "A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas".

    b) 

     O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores.

    c)

    Através da cultura, a sociedade determina suas expectativas e normas de conduta sobre os seus membros condicionando-os a se comportarem da maneira socialmente aceitável aos seus padrões, crenças, valores, costumes e práticas sociais.

    d) 

    Na gestão do clima, Matos (1993) afirma que existem certos elementos que podem interferir no ambiente interno da organização, e que podem tanto motivar, quanto estimular e/ou satisfazer (ou não) os funcionários. Esses elementos na gestão do clima envolvem os processos de liderança, as forças motivacionais, as comunicações e relacionamentos interpessoais existentes, e as tomadas de decisão, de controles, políticas e programas de recursos humanos. O autor argumenta que a gestão do clima pode resultar em eficiência, por exemplo, auxiliando na produção de ações que gerem resultados eficazes por parte do indivíduo, como, por exemplo, a diminuição de custos.

    e) 

    Para identificar o que pode estar influenciando o desempenho e a motivação de seus funcionários, as organizações podem utilizar uma pesquisa de clima organizacional, que representa um método que analisa o ambiente organizacional para conhecer e medir o grau de satisfação, de motivação, comprometimento dos funcionários com a organização, bem como seus conflitos, com a intenção de promover soluções e mudanças que contribuam para a organização obter os resultados planejados (ZUCCOLI; FRANZIN, 2006).

ID
328762
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

As empresas são unidades que visam atingir determinados objetivos específicos. A sua razão de ser e de existir é servir a esses objetivos, que assumem várias funções, exceto:

Alternativas
Comentários
  •  a) servir como padrões para avaliar e controlar a atividade e os resultados da empresa.(verdadeiro)

    b) servir para legitimar e justificar as atividades da empresa e a sua própria existência .(verdadeiro)
    c) servir para garantir os reconhecimentos por metas alcançadas periodicamente.(essas metas refletem apenas como anda a situação da empresa e como ela deve agir para alcançar os seus objetivos! 

    d) servir como unidade de medida para verificar e comparar as atividades da empresa, ou ainda dos seus órgãos e pessoas.(verdadeiro)
     

    e) sinalizar uma situação futura para orientar e balizar a atividade e o comportamento das pessoas para assegurar ação coletiva integrada.(verdadeiro)


    Portanto, letra errada: C




     

  • Lembremos que a missão institucional sempre será um objetivo em longo prazo ou até um objetivo permanente e por isso, não dá para ser mensurado periodicamente.
  • Questão ruim. Objetivos não servem para medir. Eles são mensurados por meio das metas, estas, sim, quantificáveis. Há diversas alternativas erradas.

  • De acordo com o Livro Gestão de Pessoas Chiavenato - 4 edicao, pag 62:

    " Objetivo Organizacional é uma situação desejada que a organização queira alcançar. Possuem várias funções, dentre elas:

    1 - Linhas mestras: ao apresentarem uma situação futura, indicam uma orientação que a organização procura seguir.

    2 - Fonte de Legitimidade: que justifica as atividades da organização e até a sua existência.

    3 - Padrões de avaliação e comparação: servem como padrões por meio dos quais os participantes e os estranhos a ela possam comparar e avaliar seu êxito sua eficiência e rendimento. 

    4 - Unidade de medida: para verificar e comparar a produtividade da organização, ou de seus órgãos ou ainda de seus participantes.  


    Além de obter as seguintes características:

    focalizados em resultados, consistentes, específicos, mensuráveis quantitativamente, obter períodos determinados e alcançáveis. 

  • Concordo com o G.P. Os objetivos não são quantificáveis. Questão passível de anulação.

ID
328765
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação à abordagem quanto à administração de conflitos, marque o item que apresenta as três abordagens à disposição do gerente.

Alternativas
Comentários
  • O administrador tem à sua disposição três abordagens para administrar os conflitos:

    1. Abordagem estrutural: atua nas condições antecedentes do conflito.
    - reduzindo a diferenciação entre os grupos;
    - interferindo nos recursos compartilhados;
    - interferindo na interdependência de atividades.

    2. Aborgadem processual: atua no episódio do conflito.
    -desativação do conflito (reação cooperativa de uma das partes);
    - reunião de confrotação;
    - colaboração (ganhar/ganhar).

    3. Abordagem mista: é a administração do conflito tanto nos aspectos estruturais como nos de processo e inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo.
    - estabelecimento de regras para resolução do conflito;
    - criação de papéis integradores.

    Gabarito: Letra B.
  • RESPOSTA LETRA B.
    SÓ PARA COMPLEMENTAR O COMENTÁRIOR:
    ABORDAGEM ESTRUTURAL-  PERCEPÇÕES CRIADAS PELAS CONDIÇÕES.
    ABORDAGEM DE PROCESSO - PROCURA REDUZIR OS CONFLITOS POR MEIO DA MODIFICAÇÃO DO PROCESSO.
    ABORDAGEM MISTA -PROCURA ADMINISTRAR O CONFLITO TANTO COM ASPECTO ESTRUTURAIS COMO PROCESSUAIS.
  • “O administrador tem à sua disposição três abordagens para administrar os conflitos:
    1. Abordagem estrutural: O conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados.
    2. Abordagem de processo: é a abordagem que procura reduzir conflitos através da modificação do processo, isto é, de uma intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por  uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte (como  um consultor, um administrador neutro ou um diretor da organização.
    3. Abordagem mista: é a administração do conflito tanto nos aspectos estruturais com nos de processo e inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo.”
     
    Fonte: Gestão de Pessoas
    Autor: Idalberto Chiavenato

  • Um autor bastante cobrado pela ESAF, e para várias bancas nesse assunto, é Chiavenato. Em seu livro, Gestão de Pessoas, ele afirma que gerir conflitos é uma qualidade importante no administrador/gestor. Ele tem à sua disposição três abordagens para administrar conflitos:

    a)  Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência.  Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.

    b)  Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos através da modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos.

    c)  Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir.

    Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organização. 2˚. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

    Em outras palavras, na abordagem estrutural o conflito é criado em função das diferenças de percepção na equidade dos recursos e, assim, deve ser resolvido através da mudança das condições antecedentes do conflito (exemplo: redução de diferenciação entre grupos, distribuição dos recursos partilhados, interdependência das atividades, etc.).

    Na abordagem de processo, o conflito é criado pelo episódio do conflito em si, e deve ser gerido a partir do modo como seus processos ocorrem no próprio episódio (exemplo: desativação do conflito, reunião de confrontação, colaboração, etc.).

    Por fim, na abordagem mista, independente da fonte do surgimento do conflito, este deve ser resolvido tanto pela alteração dos processos que geram e sustentam o episódio do conflito quanto pela alteração dos aspectos estruturais do trabalho (exemplo: estabelecimento de regras, criação de papéis integradores, etc.).


    Letra B

  • a expressão "administração de conflitos" no enunciado pode confundir o que a questão está pedindo, que são as abordagens, com os estilos de gestão dos conflitos.

  • Para que a questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre as abordagens que podem ser utilizadas para gerir conflitos. A alternativa a ser marcada deve nos apresentar essas abordagens.

    Chiavenato (2014) nos apresenta três abordagens para administrar os conflitos. São elas:

    Abordagem estrutural:

    o conflito surge a partir das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados.

    Trata-se de atuar sobre uma das três condições que predispõem ao conflito:

    • Reduzir a diferenciação dos grupos;
    • Interferir nos recursos compartilhados;
    • Reduzir a interdependência.

    Abordagem de processo:

    procura reduzir conflitos pela modificação do processo, isto é, de uma intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte (como um consultor, um administrador neutro ou um diretor da organização.

    Pode ser realizada de três maneiras diferentes:

    • Desativação do conflito;
    • Reunião de confrontação entre as partes;
    • Colaboração.

    Abordagem mista:

    é a administração do conflito tanto nos aspectos estruturais quanto nos de processo e inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo.

    A abordagem mista permite duas maneiras diferentes:

    • Adoção de regras para resolução de conflitos;
    • Criação de papéis integradores.

    Visto quais são as abordagens a partir das lições de Chiavenato, concluímos que a alternativa "B" é a correta.

    GABARITO: B

    Fonte:

    CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014

ID
328768
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral

O downsizing, como uma das técnicas da Administração contemporânea, visa ao seguinte objetivo:

Alternativas
Comentários
  • Letra A

    Downsizing são técnicas de eliminação da burocracia corporativa desnecessária; projetos de racionalização organizacional planejado em todas as suas etapas. Pode ser a curto prazo, pois envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos ou a longo prazo, pois revitaliza a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolve melhores produtos e serviços, melhora a moral dos funcionários, moderniza a empresa e principalmente, a mantêm enxuta.

    Quando ele diz que promove sinergia dentro da empresa ele quer dizer aproxima os departamentos, eliminando etapas desnecessárias de processos e promovendo uma maior interação entre os diversos setores de uma organização.

    Na Letra B trata-se de Benchmarking.
  • resposta 'a'

    Corrigindo as alternativas

    b) respostas mais rápidas às do concorrente
    c) reduzir as distorções
    d) foco na necessidade do cliente
    e) aumentar a produtividade do gerente

    Bons Estudos.

  • Completando os comentários dos colegas acima...

    O downsizing visa os seguintes objetivos:

    • Redução de custos;
    • Rapidez na tomada de decisão;
    • Resposta mais rápida às ações do concorrente;
    • Comunicação menos distorcida e mais rápida;
    • Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia;
    • Promoção das sinergias dentro da empresa;
    • Elevação da moral na gerência geral;
    • Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos;
    • Aumento da produtividade dos gerentes.

    A curto prazo envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos, e racionalização.

    A longo prazo revitaliza a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolve melhores produtos e serviços, melhora a moral dos funcionários, moderniza a empresa e principalmente, a mantêm enxuta, de forma que a burocracia não venha a se instalar novamente, uma vez amenizadas as pressões.

    O downsizing requer um projeto de racionalização planejado e de acordo com a visão estratégica dos negócios, as metas globais da organização e a partir da definição clara de seus objetivos.



    LETRA A
  • Alternativa => A
    O downsizing substitui a cultura baseada na desconfiança e no policiamento externo por uma nova cultura, que investe em treinamento para a qualidade e apoia a inovação, a iniciativa e o comprometimento das pessoas.
    Fonte: Administração pública -  Augustinho Paludo - pg. 197.

  • O que é o Downsizing?

    O Downsizing, que em português significa “achatamento”, é uma técnica conhecida em todo o mundo e que visa a eliminação de processos desnecessários que engessam a empresa e atrapalham a tomada de decisão, com o objetivo de criar uma organização mais eficiente e enxuta possível. Sua atuação é focada na área de recursos humanos (RH) da empresa.

    Objetivos do downsizing

     Redução de custos;

     Rapidez na tomada de decisão;
     Resposta mais rápida às ações do concorrente;

     Comunicação menos distorcida e mais rápida;

     Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia;

     Promoção das sinergias dentro da empresa;

     Elevação da moral na gerência geral;

     Criação do foco nas necessidades do cliente, e não nos procedimentos internos;

     Aumento da produtividade dos gerentes.

     

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre o programa downsizing. Dentre as opções apresentadas, vejamos qual é a correta.

    Downsizing é uma estratégia que visa promover a redução de níveis hierárquicos e o enxugamento organizacional para reduzir as operações ao core business, isto é, ao negócio essencial da organização.

    Mas quais são os objetivos que motivam sua aplicação? Tendo como base alguns autores, como Lacombe (2009) e Tomasko (1992), podemos verificar os seguintes objetivos que as organizações buscam atingir por meio da aplicação do programa downsizing:

    • Redução de custos;
    • Aumento da flexibilidade e capacidade de adaptação da organização;
    • Agilização a tomada de decisão;
    • Difusão de novas ideias mais rapidamente;
    • Comunicação menos destorcida e mais rápida;
    • Promoção de sinergia dentro da empresa;
    • Elevação da moral na gerência geral;
    • Aumento da produtividade;
    • Aumento da eficiência das operações;
    • Recuperação da competitividade;
    • Obtenção de uma administração enxuta;
    • Foco nas necessidades do cliente;
    • Reestruturação dos ativos.

    Tendo visto o assunto, assumimos que a alternativa "A" é a correta.

    GABARITO: A

    Fontes:

    LACOMBE, F. J. M. Dicionário de Negócios. São Paulo: Saraiva 2009.

    MOREIRA, E. A. L. Administração Geral e Pública para Concursos. Salvador: Juspodivm, 2016.

    TOMASKO, R. M. Downsizing: Reformulando sua empresa para o futuro. Traduzido por Mario Moro Fecchio. São Paulo: Makron Books, 1992.

ID
328771
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Pública
Assuntos

Entre os critérios de excelência em gestão preconizados pelo Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – GESPÚBLICA, no Instrumento para Avaliação da Gestão Pública - 2010, os requisitos do critério PESSOAS referem-se, entre outros à

Alternativas
Comentários

  • Conforme o documento “Instrumentos para a avaliação da gestão pública”, disponível em www.gespublica.gov.br:

    O Modelo de Excelência em Gestão Pública foi criado baseado na premissa de que é preciso ser excelente sem deixar de ser público. A gestão pública por excelência é entendida como um modelo que adota fundamentos da gestão da excelência contemporânea aliados aos princípios constitucionais próprios da natureza pública das organizações. Os fundamentos da gestão por excelência são:

    1 – Pensamento sistêmico (as pessoas devem entender seu papel no todo)
    2 –Aprendizado organizacional (buscar novos conhecimentos individuais e coletivos)
    3 – Cultura da Inovação (ambiente favorável à criatividade, inovação e implementação de novas idéias)
    4 – Liderança e constância de propósitos (relacionado ao alto nível gerencial e assessoria da organização)
    5 – Orientação por processos e informações (relacionado a atividades e processos que agreguem valor para as partes interessadas)
    6 – Visão de Futuro (rumos, propósitos e compreensão de fatores externos que afetam a organização)

    7-Geração de Valor (relacionado ao alcance de resultados consistentes, aumentando valores tangível e intangível para todas as partes interessadas. Objetiva aprimorar as relações de qualidade e assegurar o desenvolvimento da organização. Para que ocorra da melhor forma é preciso investir em recursos intagíveis)

    8 – Comprometimento com as pessoas( melhorias da qualidade nas relações de trabalho)
    9 – Foco no cidadão e na sociedade
    10 – Desenvolvimento de parcerias
    11 – Responsabilidade social
    12 – Controle da Organização Pública pela sociedade
    13 – Gestão participativa
  • Ao tentar fazer a questão acabei errando e descobrindo qual a opção correta.
    Caros colaboradores, poderiam comentar melhor as opçoes de forma objetiva, pois iniciantes como eu julgo de grande valia esse sitio. E, se a intenção é ajudar, que seja de forma clara.
    Obrigado.
  • Gestão de pessoas – profissionalizar e capacitar continuamente 
    a força de trabalho. Neste sentido, ganham especial importância: 
    a criação e o gerenciamento de carreiras específicas alinhadas às 
    necessidades da administração e pensadas em uma perspectiva 
    estratégica; a definição de critérios para a ocupação dos cargos 
    e funções comissionados; a introdução da lógica de gestão 
    por competências para melhor alocação e uso dos talentos; e a 
    implementação de sistemáticas de incentivo e responsabilização.

    Letra "d"

    Fonte: Fundamentos do GesPública
    http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/seges/forum_nacional_gp/Documento_referencia2009_29abr.pdf
  • O Modelo de Excelência em Gestão Pública é a representação de um sistema  gerencial constituído de oito partes integradas, que orientam a adoção de práticas  de excelência em gestão com a finalidade de levar as organizações públicas  brasileiras a padrões elevados de desempenho e de excelência em gestão.
    O primeiro bloco – Liderança, Estratégias e Planos, Cidadãos e Sociedade -  pode ser denominado de planejamento.
    O segundo bloco – Pessoas e Processos - representa a  execução do  planejamento. Nesse espaço, concretizam-se as ações que transformamobjetivos e metas em resultados. São as pessoas, capacitadas e motivadas,  que operam esses processos e fazem com que cada um deles produza os  resultados esperados.

    O terceiro bloco – Resultados – representa o  controle, pois serve para  acompanhar o atendimento à satisfação dos destinatários dos serviços e da  ação do Estado, o orçamento e as finanças, a gestão das pessoas, a gestão  de suprimento e das parcerias institucionais, bem como o desempenho dos  serviços/produtos e dos processos organizacionais.
    O quarto bloco – Informações e Conhecimento – representa a inteligência da  organização. Nesse bloco, são processados e avaliados os dados e os fatos  da organização (internos) e aqueles provenientes do ambiente (externos),  que não estão sob seu controle direto, mas, de alguma forma, influenciam  o seu desempenho. Esse bloco dá à organização a capacidade de corrigir ou  melhorar suas práticas de gestão e, conseqüentemente, seu desempenho.

    FONTE:http://www.gespublica.gov.br/projetos-acoes/pasta.2010-04-26.8934490474/Instrumento_ciclo_2010_22mar.pdf
  • Putz... Os caras que fazem essas provas tomam ácido mermão... Não é possível. Fica claro em todo o programa da Gespublica que a maior preocupação do programa é a criação de valor para o cidadão: "Visto como uma política pública fundamentada em um modelo de gestão específico, o Programa tem como principais características o fato de seressencialmente público – orientado ao cidadão(...)" Que maluquice dar a letra "d" como correta!
  • Bom.
    Antes de tudo, há que se levar em conta que a questão é da ESAF (abordagem mais literal que reflexiva).
    Depois, a questão é clara: a resposta deve ser extraída do "Instrumento para Avaliação da Gestão Pública – 2010”, nos requisitos do critério PESSOAS.
    Lá, no critério 6 - Pessoas, requisito 6.1 - Sistemas de trabalho, a letra E questiona "Como o desempenho das pessoas e das equipes é gerenciado, de forma a estimular a obtenção de metas de alto desempenho, a cultura da excelência na organização e o desenvolvimento profissional?"

    Puro e impossível decoreba.

    http://www.gespublica.gov.br/projetos-acoes/pasta.2010-04-26.8934490474/Instrumento_ciclo_2010_22mar.pdf

  • Para que a questão em exame seja respondida corretamente, é necessário que tenhamos conhecimentos sobre o programa Gespública.

    Existem oito critérios de excelência da qualidade, conforme será verificado a seguir, segundo a Fundação Nacional da Qualidade (p.14 e 15):

    Liderança: análise e desenvolvimento de mercado, entendimento das necessidades e expectativas dos clientes atuais e potenciais, gerenciamento da marca e imagem da organização e relacionamento com clientes.

    Divido em:

    1. Governança corporativa
    2. Exercício da liderança e promoção da cultura da excelência
    3. Análise do desempenho da organização

    Estratégias e Planos: cultura organizacional e desenvolvimento da gestão, da governança, dos riscos, da interação com as partes interessadas, do exercício da liderança e da análise do desempenho da organização.

    Divido em:

    1. Formulação das estratégias
    2. Implementação das estratégias

    Clientes: análise e desenvolvimento de mercado, entendimento das necessidades e expectativas dos clientes atuais e potenciais, gerenciamento da marca e imagem da organização e relacionamento com clientes.

    Divido em:

    1. Imagem e conhecimento de mercado
    2. Relacionamento com clientes

    Sociedade (cidadãos): responsabilidade socioambiental e desenvolvimento social, que incluem identificação das necessidades e expectativas da sociedade, atendimento à legislação.

    Divido em:

    1. Responsabilidade socioambiental
    2. Desenvolvimento social

    Informações e Conhecimento: informações da organização, desde a identificação de necessidades até a implantação do sistema de informação, e gestão do conhecimento organizacional, ao identificar, desenvolver, reter e proteger, difundir e utilizar os conhecimentos necessários para a implementação das estratégias.

    Divido em:

    1. Sistemas de trabalho
    2. Informações da organização
    3. Ativos intangíveis e conhecimento organizacional

    Pessoas: sistemas de trabalho, identificação de competências, seleção e integração de pessoas, avaliação de desempenho, remuneração e reconhecimento, capacitação e desenvolvimento, preparação de novos líderes e qualidade de vida.

    Divido em:

    1. Capacitação e desenvolvimento
    2. Qualidade de vida

    Processos: processos da cadeia de valor em interação, projetados para atender aos requisitos de produtos, das partes interessadas, que realizam as transformações e entregas da organização, considerando em destaque os relativos a fornecedores e os econômico-financeiros.

    Divido em:

    1. Processos principais do negócio e processos de apoio
    2. Processos relativos aos fornecedores
    3. Processos econômico-financeiros

    Resultados: apresentação de resultados estratégicos e operacionais relevantes para a organização, na forma de indicadores que permitam avaliar, no conjunto, a melhoria dos resultados, o nível de competitividade e o cumprimento de compromissos com requisitos de partes interessadas, nas perspectivas econômico-financeira, socioambiental e relativas a clientes e mercados, a pessoas e aos processos da cadeia de valor.

    Divido em:

    1. Resultados econômico-financeiros
    2. Resultados relativos aos clientes e ao mercado
    3. Resultados relativos à sociedade
    4. Resultados relativos às pessoas
    5. Resultados dos processos principais
    6. Resultados relativos aos fornecedores

    Tendo visto os critérios acima, concluímos que a alternativa "D" é a que atende ao comando da questão.

    GABARITO: D

    Fonte:

    Fundação Nacional da Qualidade (FNQ). Modelo de Excelência da Gestão. Disponível em: <https://prod.fnq.org.br/comunidade/wp-content/uploads/2018/12/n_2_modelo_de_excelencia_da_gestao_meg_fnq.pdf> Acesso em: 15/09/2021.

ID
328774
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Sobre a “reengenharia”, segundo seus autores principais Michael Hammer e James Champy, é correto a? rmar que um erro comum cometido durante o processo de reengenharia é tentar

Alternativas
ID
328777
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Não compõe as diretrizes da Política de Gestão de Pessoas definidas pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão:

Alternativas
Comentários
  • ministério do planejamento
    secretaria de recursos humanos

    Política de Gestão de Pessoas
    - orientações estratégicas -
    - Negociação Permanente
    - Reconhecimento do direito da organização sindical
    - Recomposição da força de trabalho
    - Reorganização do Quadro de Pessoal da Administração Pública Federal
    - Compromisso com o equilíbrio fiscal

  • POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DO GOVERNO FEDERAL

    Orientações estratégicas:

    ●Negociação Permanente

    ●Reconhecimento do direito da organização sindical

    ●Recomposição da força de trabalho

    ●Reorganização do Quadro de Pessoal da Administração Pública Federal

    ●Compromisso com o equilíbrio fiscal

    http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/srh/palestras_apre/090600_politica_gestao.pdf


  • FIASCAL = COMPROMISSO COM O FIASCO = ERRO POR ERRO suahasu

ID
328780
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

São métodos tradicionais de avaliação do desempenho, exceto:

Alternativas
Comentários
  • Métodos TRADICIONAIS de Avaliação de Desempenho:

    - Escalas Gráficas;
    - Escolha Forçada;
    - Pesquisa de Campo;
    - Método de Incidentes Críticos;
    - Listas de Verificação;

    Métodos MODERNOS de Avaliação de Desempenho:

    - Avaliação Participativa por Objetivos (APPO);
    - Avaliação 360º


    Bons Estudos!
  • Respondi por eliminação, pois não conheço esse método. Tentei localizar nos livros e no Google, mas não encontrei nada específico.
    Se alguém dispuser de alguma informação ou artigo e puder compartilhar, agradeço!

  • APPO (Avaliação Participativa Por Objetivo)
    É adotada em organizações que administram por objetivo.
    Administração que administra por objetivo está focada em resultados, com a eficácia do funcionário.
    Um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meio necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados, como também retroação contínua e comum.     "A APPO é uma das boas idéias que foram destruídas pelo furor burocrático de algumas organizações." Por ser democrática, participativa, envolvente e motivadora é um sistema totalmente oposto aos métodos tradicionais.

     

    Os objetivos são definidos conjuntamente, cada um é responsável pelo comprometimento para com os objetivos definidos, negociação aberta entre gerente e colaborador, o desempenho é o reflexo do comportamento do colaborador no alcance do objetivos, constante monitoração dos objetivos e desempenhos e avaliação conjunta e retroação dos resultados para os avaliados. "Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado" (CHIAVENATO,1999) 



     

  • A métodologia entrevista está dentro do método pesquisa de campo.
ID
328783
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A Avaliação 360º é um método

Alternativas
Comentários

  • letra 'b'

    Avaliação 360 Graus     – também conhecido como Feedback (RETORNO) 360º, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza.

    Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação.

    Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar os seus objetivos estratégicos.

    Os resultados destes feedback são confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.

    Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança.

    Segundo a Fundação Carlos Chagas é "o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização". 

  • A avaliação 360 graus

    Através de um sistema, a Avaliação 360 coleta diferentes perspectivas para o avaliado saber
    como é visto por outras pessoas.



    Gabarito - B

  • Marras (2011, p. 171) ressalta a importância de o avaliador se manter imparcial no processo avaliativo. Por isso é aconselhado que a avaliação seja executada por mais de um profissional.

    Levando em consideração a importância da imparcialidade, um dos métodos de avaliação mais utilizados e eficientes é o de avaliação 360º. Esse método segundo França (2009, p.124) consiste na utilização de retornos (feedback) que incluem diversas fontes que tentam captar o maior numero de canais e direções. A sistemática prevê o recebimento de diversos feedbacks de pessoas situadas em diferentes posições em torno do avaliador, tanto dentro da organização como fora dela, Gramigna (2002, p.90). Este método se caracteriza pelo fato de a avaliação não vir de uma única fonte, o que aumenta o nível de imparcialidade.



    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/gestao-de-talentos-e-suas-tecnicas-focadas-no-mercado-global/67855/

  • Acho importante entender também o conceito que a banca tem dos outros métodos. Acredito que em cada letra ela estava se referindo a:

    a) Incidentes críticos
    b) Correta
    c) Avaliação de potencial
    d) Avaliação por resultados
    e) Avaliação por objetivos

  • só fazendo uma análise do colega que escreveu o que cada assertiva poderia ser: a letra "e" não estaria mais relacionada com pesquisa de campo ?

  • Pra mim a letra D é que é a Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO). Funcionários e gestores entram em acordo a respeito dos objetivos e metas e depois irão verificar o que concretamente foi alcançado. 

ID
328786
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os Planos de Benefícios Sociais, segundo Chiavenato (1989), podem ser classificados, em relação a seus objetivos, em:

Alternativas
Comentários
  • Tipos de Benefícios Sociais:


    Quanto à sua exibilidade legal:

    - Legais - benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos. Ex: aposentadoria, 13º;

    - Espontâneos - benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex: gratificações, transporte subsidiado.


    Quanto à sua natureza:

    - Monetários - benefícios concedidos em dinheiro. Ex: férias, 13º;

    - Não-monetários - benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades Ex: refeitório, assistência médico-hospitalar.


    Quanto aos seus objetivos:

    - Assistenciais - benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos imprevistos ou emergenciais. Ex: assistência médico-hospitalar, seguro de vida;

    - Recreativos - serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação. Ex: Grêmio, áreas de lazer nos intervalos do trabalho;

    - Supletivos - serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Ex: transporte, restaurante no local de trabalho.


    Bons Estudos!
  • 3. Quanto aos seus objetivos
    §         Benefícios assistenciais: são os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:
    - Assistência médico-hospitalar;
    - Assistência odontológica;
    - Assistência financeira através de empréstimos;
    - Serviço social;
    - Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social;
    - Complementação do salário, em afastamentos prolongados por doença;
    - Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
    - Creche para filhos de funcionários, etc.
     
    §         Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Incluem:
    - Grêmio ou clube;
    - Áreas de lazer nos intervalos de trabalho;
    - Música ambiente;
    - Atividade esportiva ou comunitária;
    - Passeios e excursões programadas, etc.
     
    §         Planos supletivos: são os serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
    - Transporte;
    - Restaurante no local de trabalho;
    - Estacionamento privativo;
    - Horário móvel de trabalho;
    - Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados;
    - Agência bancária no local de trabalho, etc.

    FONTE: GESTÃO DE PESSOAS
    AUTOR: IDALBERTO CHIAVENATO
    PAGINA 316
ID
328789
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação aos métodos de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (1989), é considerada uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo:

Alternativas
Comentários
  • As vantagens do Método de Pesquisa de Campo são:
    - Utiliza todas as etapas de uma avaliação, permite ao superior uma visualização do conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade e as competências exigidas.
    - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista de RH que participa da avaliação.
    - Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva. Localizando causas de comportamento e fontes de problemas.
    - Permite planejamento de ações de melhoria, entrosamento com treinamento, plano de carreira...
    - É o método mais completo.
  • No livro Gestão de Pessoas - 3ª ed., Chiavenato cita as vantagens e desvantagens do avaliação de desempenho pela Pesquisa de Campo (p. 253):

    Vantagens:
    - envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora);
    - permite o planejamento de ações para o futuro (programas de treinamento, orientação etc);
    - enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados;
    - proporciona profundidade na avaliação do desempenho;
    - permite relação proveitosa entre o gerente de linha e o especialista de staff.

    Desvantagens:
    - custo operacional elevado por exigir a assessoria de especilista;
    - processo lento e demorado;
    - pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

    O método de pesquisa de campo pode até ser considerado o mais completo, mas somente dentre os métodos tradicionais. Dentre os métodos modernos de avaliação de desempenho, o  método mais completo é a avalição 360º.

    Bons estudos!!
    Persistência, paciência e coragem.
    É preciso coragem para tentar.
  • e) ser o método mais completo de avaliação.

    Bizarro! Incrível como uma banca pode levar uma atividade tão subjetiva quanto à avaliação de desempenho a um nível categórico, desculpem o desabafo, mas muito conteúdo em administração só serve passar em concurso!

    Só para constar, o Chiavenato tem que se decidir e ajudar as bancas a se decidirem, pois na obra "Gestão de Pessoas", na pág 251, o cidadão diz o seguinte: " É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho.", já no citado pelos amigos, ele afirma outra coisa!

    Entre uma afirmação e outra tem há diferença enorme!
  • Resposta: E

    a) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.
    Errado, a avaliação por esse método não é simples e exige preparo e tempo.

    b) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.
    Errado, é um método demorado justamente porque exige a entrevista pessoal de cada superior. Assim exige muito trabalho.

    c) ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo.
    Não há comparação entre empregados. A entrevista é referente ao desempenho de cada um separadamente e da equipe como um todo.

    d) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação.
    Dizer que o resultado é confiável, tudo bem, mas dizer que é "isento de influência subjetiva" está errado. Onde houver um ser humano sequer, haverá subjetividade.

    e) ser o método mais completo de avaliação.
    Essa é a resposta CORRETA. Em comparação com os outros métodos, esse é o mais completo, mas não isso significa que ele é perfeito.

    Não adianta reclamar da matéria. Gestão de Pessoas lida com pessoas e pessoas são subjetivas.
  • Na boa, como pode ser o método de pesquisa de campo o mais completo de avaliação?
    Só se for pro examinador que fez a questão. Ora, a avaliação de 360 graus além de ser mais completa é mais econômica e pode até ser mais rápida.
    Quando fui resolver esta questão, prontamente ignorei a letra E. Como disse o colega, isso é bizarro demais.
  • Ah, galera, realmente errei.
    Basta vermos o enunciado da questão.
    "Em relação aos métodos de avaliação do desempenho, SEGUNDO CHIAVENATO(1989), é considerada uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo:"
    Ou seja, a banca cobrou uma literatura antiga que levava em conta apenas os antigos métodos de avaliação.
    Quem tiver comprado o livro há 23 anos atrás acertou a questão...rsrsrs




  • Também discordo do gabarito dado pela banca. Mas o Fábio, aqui em cima, matou a xarada: a banca usou uma bibliografia desatualizada, garantindo, assim, a manutenção da questão D como definitiva:

    http://www.esaf.fazenda.gov.br/concursos_publicos/encerrados/2010/concurso-publico-comissao-de-valores-mobiliarios-cvm
  • Nem aqui na China. 


    Se especificasse o método TRADICIONAL aí sim. Mas generalizou e aí ficou totalmente sem sentido
  • Lembrar que a pesquisa de campo é o método mais completo dentre os Métodos Tradicionais, segundo o livro de Gestão de Pessoas para concursos da Professora Andreia Ribas.

  • alternativa D se trata do método de escolha forçada

ID
328792
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Sobre descrição de processos produtivos, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Aguém sabe o motivo da anulação da questão?

  • Deveria estar escrito '' é incorreto afirmar:''

    Aí, acredito que a resposta seria letra E.

ID
328795
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Entre as dez mudanças frequentes que ocorrem nas empresas com a reengenharia dos processos, temos:

Alternativas
Comentários
  • Letra E

    Como sabemos, a reengenharia é uma mudança radical focada em diversos setores da organização, porém, sobretudo, voltada para os processos. Sabendo disso a gente mata a questão. O que antes eram tarefas simples (pressupomos a maneira (processo) como tal tarefa era feita) passaram a ser trabalhos complexos, dinâmicos ou multidimensionais. É uma mudança para melhor, pois geralmente há maior delegação de atribuições para os membros da equipe.

    Note que em alguns casos pode haver uma certa resistência natural por parte dos colaboradores, pois toda mudança gera incertezas a princípio e alteração do status quo de uma organização. A reengenharia também pode alterar alguns elementos da própria cultura da empresa.
  • “A reengenharia de processos direciona as características direciona as características organizacionais para os processos. Suas conseqüências para a organização são:
    1. Os departamentos tendem a desaparecer e ceder lugar para equipes orientadas para os processos e para os clientes.
    2. A estrutura organizacional hierarquizada, alta e alongada passa a ser nivelada, achatada e horizontalizada.
    3. A atividade também muda: as tarefas simples, repetitivas, rotineiras, fragmentadas, e especializadas, com ênfase no isolamento individual passam a basear-se em equipes com trabalhos multidimensionais e com ênfase na responsabilidade grupal, solidária e coletiva.
    4. Os papéis das pessoas deixam de ser moldados por regras e regulamentos internos para a plena autonomia, liberdade e responsabilidade.
    5. A preparação e o desenvolvimento das pessoas deixam de ser feito por meio do treinamento específico, com ênfase na posição e no cargo ocupado, para se constituir em uma educação integral e com ênfase na formação da pessoa e nas suas habilidades pessoais.
    6. As medidas de avaliação do desempenho humano deixam de se concentrar na atividade passada e passam a avaliar os resultados alcançados, a contribuição efetiva e o valor criado à organização e ao cliente.
    7. Os valores sociais, antes protetores e visando à subordinação das pessoas às suas chefias, agora passam a ser produtivos e visando à orientação das pessoas para o cliente, seja ele interno ou externo.
    8. Os gestores – antes controladores e distantes das operações cotidianas – tornam-se líderes e impulsionadores ficando mais próximos das operações e das pessoas.
    9. Os gestores deixam de ser supervisores dotados de técnicas e se tornam orientadores e educadores dotados de habilidades interpessoais.”

     
    Fonte: Administração Geral e Pública
    Autor: Idalberto Chiavenato

  • Segundo Hammer, as 10 mudanças mais frequentes que ocorrem nas empresas que desenvolvem a reengenharia são:

    1. As unidades de trabalho mudam, passando de departamentos funcionais para equipes de processo;
    2. Os serviços das pessoas mudam, passando de tarefas simples para trabalhos multidimensionais;
    3. Os papéis das pessoas mudam, antes definidos e controlados pelos gerentes, passa a ser desenhados pelos seus próprios ocupantes;
    4. A preparação dos empregados para o serviço muda, deixando de ser treinamento para ser educação;
    5. O enfoque do desempenho se altera, da atividade para o resultado;
    6. Os critérios de promoção mudam do desempenho individual para a habilidade;
    7. Os valores, de protetores da organização, passam a inspirar a produção;
    8. Os gerentes mudam de supervisores para instrutores de seus times;
    9. As estruturas organizacionais mudam, de hierárquicas para achatadas;
    10. Os executivos deixam de ser controladores do resultado e viram líderes.



    http://igeo-server.igeo.ufrj.br/curso/Ponto%20dos%20Concursos/Ponto%20dos%20Concursos%20-%202012/Administra%E7%E3o%20P%FAblica/Teoria/Auditor/Aula%2005.pdf

  • Item por item .


    a) as unidades de trabalho mudam, passando de equipes para departamentos. ( ERRADO)

            Comentário : Departamentos pessoais para EQUIPES DE PROCESSOS.


    b) os critérios de promoção mudam de desempenho individual para desempenho grupal. ( ERRADO)

            Comentário : Mudam de desempenho individual para HABILIDADE.


    c) as estruturas mudam de hierárquicas para pessoais. ( ERRADO)

             Comentário : mudam de hierarquia para achatadas.


     d) a preparação dos empregados para o serviço muda, deixando de ser treinamento para ser instrução. ( ERRADO)

              Comentário :  a preparação para os serviços muda de treinamento para EDUCAÇÃO.


     e) os serviços das pessoas mudam, passando de tarefas simples para trabalhos multidimensionais. ( CORRETA)


    Bons estudos






  • A ESAF utilizou um artigo da Revista de Administração Pública nesta
    questão. De acordo com Gonçalves27, as dez mudanças mais frequentes
    que ocorrem nas empresas com a reengenharia dos processos são as
    seguintes:
    “As unidades de trabalho mudam, passando de
    departamentos funcionais para equipes de
    processo;
    Os serviços das pessoas mudam, passando de
    tarefas simples para trabalhos
    multidimensionais    : Os papéis das pessoas, antes
    definidos e controlados pelos gerentes, passam a
    ser desenhados pelos seus próprios ocupantes;
    A preparação dos empregados para o serviço muda,
    deixando de ser treinamento para ser educação;
    O enfoque das medidas de desempenho e da
    remuneração se altera, da atividade para o
    resultado;
    Os critérios de promoção mudam do desempenho
    individual para a habilidade;
    Os valores, antes protetores da organização,
    passam a inspirar a produção;
    Os gerentes mudam de supervisores para
    instrutores de seus times;
    As estruturas organizacionais mudam de
    hierárquicas para achatadas;
    Os executivos deixam de ser controladores do
    resultado para serem líderes”
    ---
    Tentando resolver a questão sem ter o texto “decorado”, teríamos de
    nos guiar pelo “bom senso”. No caso da letra A, por exemplo, a gestão por
    processos demanda uma visão horizontal da empresa, não um foco nos
    departamentos. Assim, uma mudança de uma estrutura por equipes (mais
    moderna) para uma estrutura departamental não seria adequada.

    Já a letra B confundiu muitos candidatos. A princípio, esta afirmação
    poderia ter sido considerada correta, mas o autor trouxe uma definição
    diferente: a mudança seria para o critério da habilidade. Com isso, a banca
    considerou a opção como incorreta.
    A letra C não apresenta uma afirmação lógica. Não existem estruturas
    “pessoais”. Esta frase também está errada. A letra D está também
    equivocada.
    O treinamento tem um caráter de curto prazo, ao contrário da
    educação e do desenvolvimento, que são voltados para as necessidades
    futuras e potenciais. Finalmente, a última afirmativa está certa e a letra E
    é o gabarito da banca

    Fonte: Administração Geral p/ Auditor da RFB - 2016
    Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01

  • Segundo Hammer, as 10 mudanças mais frequentes que ocorrem nas empresas que desenvolvem a reengenharia são:

    1. As unidades de trabalho mudam, passando de departamentos funcionais para equipes de processo;

    2. Os serviços das pessoas mudam, passando de tarefas simples para trabalhos multidimensionais;

    3. Os papéis das pessoas mudam, antes definidos e controlados pelos gerentes, passa a ser desenhados pelos seus próprios ocupantes;

    4. A preparação dos empregados para o serviço muda, deixando de ser treinamento para ser educação;

    5. O enfoque do desempenho se altera, da atividade para o resultado;

    6. Os critérios de promoção mudam do desempenho individual para a habilidade;

    7. Os valores, de protetores da organização, passam a inspirar a produção;

    8. Os gerentes mudam de supervisores para instrutores de seus times;

    9. As estruturas organizacionais mudam, de hierárquicas para achatadas;

    10. Os executivos deixam de ser controladores do resultado e viram líderes

  • a lógica da reengenharia é fazer Mais com menos. "os serviços das pessoas mudam, passando de tarefas simples para trabalhos multidimensionais"

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre a reengenharia. Dito isso, assinalemos a alternativa correta.

    Segundo Maximiano (2018), a reengenharia pode ser definida como o redesenho de processos, readequando-se não só os processos organizacionais, mas também as estruturas, os sistemas de informação e os valores organizacionais. Os objetivos visam reduzir custos, tempo de execução e melhoria da qualidade dos produtos e serviços. A reengenharia propõe uma mudança radical nos processos organizacionais, buscando com isso níveis mais elevados de qualidade.

    A reengenharia é:

    • Estrutural;
    • Radical;
    • Interfuncional;
    • De cima para baixo.

    Para Chiavenato (2014, p.568, 569): "A reengenharia se fundamenta em quatro palavras-chave:

    • Fundamental: busca reduzir a organização ao essencial e fundamental. As questões são: por que fazemos o que fazemos? E por que fazemos dessa maneira? 

    • Radical: impõe uma renovação radical, desconsiderando as estruturas e os procedimentos atuais para inventar novas maneiras de fazer o trabalho.

    • Drástica: a reengenharia joga fora tudo o que existe atualmente na empresa. Destrói o antigo e busca sua substituição por algo inteiramente novo. Não aproveita nada do que existe.

    • Processos: a reengenharia reorienta o foco para os processos, e não mais para as tarefas ou serviços nem para pessoas ou para a estrutura organizacional. Busca entender o “o quê” e o “porquê”, e não o “como” do processo." 

    Segundo Hammer e Champy (1994,) Segundo Hammer, as 10 mudanças mais frequentes que ocorrem nas empresas que desenvolvem a reengenharia são:

    1. As unidades de trabalho mudam, passando de departamentos funcionais para equipes de processo;
    2. Os serviços das pessoas mudam, passando de tarefas simples para trabalhos multidimensionais;
    3. Os papéis das pessoas mudam, antes definidos e controlados pelos gerentes, passa a ser desenhados pelos seus próprios ocupantes;
    4. A preparação dos empregados para o serviço muda, deixando de ser treinamento para ser educação;
    5. O enfoque do desempenho se altera, da atividade para o resultado;
    6. Os critérios de promoção mudam do desempenho individual para a habilidade;
    7. Os valores, de protetores da organização, passam a inspirar a produção;
    8. Os gerentes mudam de supervisores para instrutores de seus times;
    9. As estruturas organizacionais mudam, de hierárquicas para achatadas;
    10. Os executivos deixam de ser controladores do resultado e viram líderes

    Sendo assim, concluímos que a alternativa "E" é a correta.

    GABARITO: E

    Fontes:

    CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9°ed. São Paulo: Manole, 2014

    HAMMER, Michael, CHAMPY, James. Reengenharia: revolucionando a empresa. 9 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1994.

    MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2018.

ID
328798
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A maior parte dos princípios e práticas que suportam o TQM – Gerenciamento da Qualidade Total deriva de contribuições de um grupo restrito de estudiosos. Tidos como mestres, ou gurus, o conhecimento de seu trabalho é requisito para qualquer esforço visando compreender e implementar o TQM nas organizações. Sobre os Gurus da Qualidade e seus pensamentos, é correto afirmar que:

Alternativas
Comentários

  • Questão Correta: LETRA E

    Deming:

    - Deming é amplamente reconhecido pela melhoria dos processos produtivos nos Estados Unidos durante a Segunda Guerra Mundial, sendo porém mais conhecido pelo seu trabalho no Japão. Lá, a partir de 1950, ele ensinou altos executivos como melhorar projeto, qualidade de produto, teste e vendas (este último por meio dos mercados globais) através de vários métodos, incluindo a aplicação de métodos estatísticos como a análise de variantes e teste de hipóteses. É o precursor da qualidade.


    Ishikawa:

    - Criador do Diagrama de Causa e Efeito.O diagrama é composto por uma linha central com ramificações na parte superior e inferior. O efeito, ou seja, o problema, é anotado na extremidade direita da linha central e as diversas categorias de causas de problemas (material, máquina, medida, mão-de-obra, método e meio ambiente) são anotadas nas extremidades das ramificações que são levemente inclinadas para o lado esquerdo, dando-lhe um aspecto de espinha de peixe, nome pelo qual é também conhecido.Utilizado para se chegar a QUALIDADE TOTAL.

    Juran:

    Para Juran, existem duas formas de se definir qualidade. A primeira delas é utilizada para designar um produto que possui as características procuradas pelo consumidor e, portanto, é capaz de satisfazê-los. De acordo com esta perspectiva, a alta qualidade implica altos custos. No entanto, qualidade também pode caracterizar a existência mínima ou ausência de falhas e deficiências e, portanto, menores custos. 

    Crosby:

    - Está associado aos conceitos de "zero defeito" e de "fazer certo à primeira vez". Para ele, qualidade significava conformidade com especificações, que variam conforme a necessidade do cliente. (Zero Defect)

    Feigenbaum:

    - Deu origem ao conceito de controle da qualidade total, tratando-o como questão estratégica que demanda profundo envolvimento de todos dentro da organização. A qualidade seria um modo de vida para as empresas, uma filosofia de compromisso com a excelência.

  • RESPOSTA: LETRA E
     
    a) Deming contribuiu decisivamente no movimento japonês em prol da qualidade. Segundo ele, a administração da qualidade compreende três processos básicos: planejamento, controle e melhoria. Para ele, as abordagens conceituais necessárias ao gerenciamento dos três processos são similares àquelas empregadas na administração financeira. (ERRADO - JURAN criou a trilogia da qualidade, baseado em três processos)

    Contribuições de Deming:
    - Propôs uma importante abordagem de gestão da qualidade baseada na evidência estatística focada na contínua redução das variabilidades dos processos.
    - Estabeleceu 14 Princípios da Qualidade.
    - PDCA de Shewart-Deming.

    b) Formado dentro de empresas, ao contrário dos demais mestres, considera-se um pensador de negócios pragmático e não um guru da qualidade. Ishikawa criou a concepção Zero Defect e popularizou o conceito de fazer certo da primeira vez. (ERRADO - CROSBY foi quem criou o conceito de Zero Defeito)
     
    Contribuições de Ishikawa:
    - Diagrama de Ishikawa ou Diagrama de Causa-Efeito ou Diagrama de Espinho-Peixe
    - Círculos de Controle da Qualidade (CCQ) enfatizando o lado humano da qualidade.
     
    c) Juran criou os famosos círculos de controle da qualidade. Além dos CCQ, as suas sete ferramentas constituem importante instrumental de auxílio nos processos de controle da qualidade. Ao contrário de outras metodologias, que colocam a qualidade nas mãos de especialistas, ele acreditava que as sete técnicas podiam ser utilizadas por qualquer trabalhador. Redefiniu o conceito de cliente, para incluir qualquer funcionário que recebe como insumo os resultados do trabalho executado anteriormente por um colega. (ERRADO – ISHIKAWA criou os círculos de controle da qualidade - CCQ)
     
    Contribuições de Juran:
    - Criou os conceitos de cliente interno/externo.
    - Classificou os custos da não qualidade (custos das falhas internas/externas, custos de avaliação e custos de prevenção)
    - Criou as três fases da qualidade (planejamento, controle e melhoria da qualidade) – famosa trilogia da qualidade.

    d) Crosby talvez tenha sido o mais celebrado guru da qualidade. Comparado com os demais mestres, cujas orientações são de caráter marcadamente prático, pode ser considerado um filósofo, um pregador em busca de discípulos. Diz-se que muitos dos que adotam suas ideias o fazem com devoção quase religiosa. (ERRADO – mas não encontrei embasamento para esta afirmação)

    Contribuições de Crosby:
    - Conceito de Zero Defeito.
    - Propôs um programa para melhoria da qualidade com quatorze pontos.
     
    e) Feigenbaun deu origem ao conceito de controle da qualidade total, tratando-o como questão estratégica que demanda profundo envolvimento de todos dentro da organização. A qualidade seria um modo de vida para as empresas, uma filosofia de compromisso com a excelência. (CERTO)
     
     

  • Estou com o material do estrategia concursos onde o prof.Carlos Xavier afirma que Armand Feigenbaum destaca apenas o papel dos gerentes e que o TQC deveria ser conduzido por especialistas em controle da qualidade. Mas pelo que eu andei pesquisando essa informação está incorreta. 

    Ainda bem que tem o comentário dos colegas para esclarecer essas duvidas, caso contrário no dia da prova seria porrada.


ID
328801
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

Alternativas
Comentários

  • Segundo CHIAVENATO Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
     

    A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como:

    • Mapeamento e descrição de Competências;
    • Mensuração de competências
    • Remuneração por Competências;
    • Seleção por Competências;
    • Desenvolvimento de Competências
    • Avaliação de Desempenho por Competências;
    •  Plano de Desenvolvimento por Competências;

    O que é Competência

    A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.[2] O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

    [editar] O que é a Gestão por Competências

    A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5.pdf

    A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.http://www.mundopm.com.br/download/gestao.pdf

    A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

    Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias). 

  • Posso não ter formação superior em administração de empresas (sou formado em direito), mas uma coisa que me fez matar a alternativa A foi essa história de que a gestão por competências é modelo tradicionalmente utilizado nas empresas (trata-se de algo novo)!
  • Raphael,
    Inicialmente pensei o mesmo que você, mas não é a palavra tradicionalmente que mata a questão! Até porque a alternativa A e E são quase idênticas.( e a E é considerada correta!)
     a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. 
     e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
    O que diferencia a letra A como a incorreta é que o objetivo da Gestão de Competência é definir perfis profissionais (competências)que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo por base critérios objetivamente mensuráveis.(CHIAVENATO, Idalberto. Adm. Geral e Pública - Cap20 Gestão por Competências. pg 185)
    Gerir --> Competências  e  NÃO  Gerir-->Atividades
     
  • Concordo com o segundo comentário, do colega mais acima.

    Figurar como ALTERNATIVA a modelos tradicionais (letra E) é bem diferente de SER um modelo tradicional (Letra A).
  • Eu acho que os dois estejam certos. Gestáo por competência não é tradicional e o conceito de competência é mais amplo que o de atividades.

  • Gestão de competência e um sistema novo, não pode ser tradicional, as bancas não estão criando questões adequadas e não podemos fazer nada concordo com as primeiras respostas

     

  • Gabarito:

    Letra A

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre a gestão por competências. Neste caso, assinalemos alternativa incorreta.

    Sendo objetivo, a alternativa "A" é a incorreta. Vejamos a seguir.

    Segundo Brandão e Guimarães (2001)

    "A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização – individual, grupal e organizacional –, as competências necessárias à consecução de seus objetivos".

    Como você pode notar, os autores de quem a banca extraiu o conceito não colocam a gestão por competências como pertencente a um modelo de gestão tradicional.

    GABARITO: A

    Fonte:

    BRANDÃO, Hugo Pena; GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 41, n.1, p. 8-15, jan./mar. 2001.

ID
328804
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de:

Alternativas
Comentários
  • LETRA A

    questão até fácil,elimnando as horrivelmente absurdas,sobra a A.
ID
328807
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Conforme Meister (1999), em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral Sciences, constatou-se taxa média de retenção de acordo com estratégias de aprendizagem, apresentada em uma pirâmide conforme ordem crescente relacionada abaixo:

Alternativas
Comentários
  • A partir das pesquisas de andragogia (ensino para adultos), os estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes, como é o caso de Edgar Dale e Meister, que explicam a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. 
    Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estratégias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa, por sua vez, economize, evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação, como pode ser visualizado no quadro a seguir.

  • Nada contra o estudo da administração, mas com milhões de teóricos e estudos que saem a cada dia da semana, fica difícil o estudo para concurso. Só resta mesmo fazer muitos exercícios para absorver essa montanha de teorias e pesquisas.
  • Letra "C"
    Com um pouco de atenção e paciência dá pra acertar a questão, ou seja, você responde por dedução-lógica.
    Observem:
    De cara eliminei as alternativas "A" e "E" porque ambas afirmam que a retenção audiovisual se dá em apenas 10%, e sabemos que essa média é pouco pra esse tipo de recurso, se comparado a palestras e leitura.
    Em relação as outras 3 alternativas, logo de cara já vi que a letra "B" e "D" não poderiam ser, pois a retenção mediante leitura não fica apenas em 5%, normalmente a gente consegue absorver muito mais do que as "paletras". Agora, pela ordem crescente, a palestra é o meio pelo qual menos se absorve informações, pois os assuntos ali tratados são de forma supercial/objetiva. Foi assim que respondi, lembrando que os outros recursos são mais interativos o que garante uma maior retenção no aprendizado.
    Resumindo... mesmo sem conhecer a "pesquisa do NTL", considerei uma questão didática, já que é possível mensurar o peso e a importância de cada recurso para o nosso aprendizado.

  •                                                 


    Vamos para a decoreba! Não se ofenda com isso, apenas coloquei para que você veja esses dados en passant para não ser pego desprevenido. Edgar Dale e Meister classificam a quantidade de conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem da seguinte forma piramidal: 

      Assim, se você ensinar a outros, terá 85% informações retidas em sua memória. Caso assista a uma palestra, reterá apenas 5% das informações. Interessante isso, não acha?

      Não se atenha aos percentuais, entenda a ordem de retenção: assistir a uma palestra < leitura < utilizar recursos áudio visuais < demonstração/uso imediato < discussões em grupo < praticar o conhecimento < ensinar os outros.

    Letra C.

  • Muito bom esse material com a pirâmide! Obrigada!

  • arethusa soares, sou Administrador, porém concordo plenamente contigo...

ID
328810
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:

Alternativas
Comentários
  • Letra E

    Segundo o ciado autor, essas são as premissas básicas e objetivos amplos de um programa de treinamento.Vale salientar que essa classificação não é unânime, porém, a banca acertadamente forneceu a linha doutrinária na qual se baseou a questão.
  • RESPOSTA LETRA E

    Segundo Chiavenato:

    1. Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança de comportamento. Normalmente, esses conhecimentos ou informações se referem a dados genéricos sobre a empresa, seus produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas políticas e diretrizes, suas regras e seus regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva-se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado, quando este é simples e pouco complexo.

    2. Desenvolvimento de habilidades: trata de um treinamento orientado diretamente para a operação de equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é, para as tarefas e operações serem executadas.

    3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes/comportamento: mudança de atitudes negativas para mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da sensibilidade.

    4. Desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração e conscientização de idéias e filosofias, ou seja, para facilitar a aplicação de conceitos na prática ou elevar o nível de conscientização.

  • Transmissão de Informações = aumentar o conhecimento das pessoas / informação sobre a organização

    Desenvolvimento de Habilidades = aumentar habilidades e destrezas

    Desenvolvimento de Atitudes = modificar o comportamento

    Desenvolvimento de Conceitos = aumentar abstração com ideias e pensamentos;

    ===================================================================

    Gab: E

  • Conforme vimos, em um de suas obras, Chiavenato explica que existem 04 tipos de mudanças no comportamento decorrentes do treinamento:

    - Transmissão de Informações

    - Desenvolvimento de Habilidades

    - Desenvolvimento de Atitudes (Modificação de Atitudes)

    - Desenvolvimento de Conceitos 

ID
328813
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A etapa do diagnóstico das necessidades e dos problemas de treinamento é chamada de Levantamento das Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:

Alternativas
Comentários
  • Letra D

    A questão fala em necessidades de treinamento no âmbito organizacional, então de cara já eliminamos A e B (mercado não entra nesse bojo).

    Ficamos com organização. Também se elimina a C porque tarefas e operações são elementos básicos que são foco da levantamento de NT para a empresa. Entretanto, é muito subjetiva a alternativa D (departamental); acho que o foco em treinamento das equipes seria algo mais amplo e adequado que simplesmente a análise de um setor da empresa.
  • Essa questão é cópia e cola do livro Administração Geral e Pública: Teoria e mais de 500 questões de Idalberto Chiavenato pela editora Campus:

  • Ai fica complicado!

    No livro de Chiavenato de Gestão de Pessoas ele diz que O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise, a saber:
    Análise organizacional
    Análise dos Recursos Humanos
    Análise da estrutura de cargos
    Análise do Treinamento


  • Pois é, onde vocês acharam esse negócio de "tarefas e operações"?
  • Odeio Gestão de Pessoas com todas as minhas forças!
  • Segundo Gil ( 2001) orienta que o LNT deve contemplar 3 tipos de análises: 

    1 - Da organização : Requer informações amplas como missão, visão e objetivos estratégicos

    2 - Das tarefas : Dados sobre as atividades desempenhadas, as responsabilidades, condições de trabalho e suas habilidades.

    3 - Das pessoas: Verifica quais as habilidades, atitudes e conhecimentos que as pessoas dispõem.

  • Pelo amor de Deus... onde diz que é departamental ein?

    juro que tudo que estudei foi falando de organizações, tarefas e equipes... 

    :S


    Cristo... assim fica difícil.

    Até pq em Gestão de pessoas trabalha com equipes (com esse novo nome, desde de 1990 "Era da Informação")

    juro que não sei o que pensar...

ID
328816
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Boog (1994), após a execução do treinamento, para haver mudança de comportamento são necessárias outras variáveis além do treinamento: o participante precisa conhecer suas limitações e querer efetivamente mudar; precisa de apoio e orientação para a mudança; deve ter um clima permissivo que permita a experimentação de novos comportamentos. Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento ocorrem e podem ser mensuradas com a:

Alternativas
Comentários
  • O gabarito preliminar dado pela banca foi a alternativa "D". Entretanto, há mais de uma alternativa correta, por isso a banca anulou a questão. Vamos as alternativas

    a) incorreta. Grupos de controle, isso é meio díficil quando se fala de avaliação de comportamento humano
    b) correta, poderia usar a comparação antes e depois do treinamento para avaliar o desempenho
    c) correta, poderia avaliar o treinamento posteriormente, após um tempo (30, 60 dias após, p.ex)
    d) correta, o autor não afirma isso explicitamente, mas uma reavaliação posterior da reação das pessoas, poderia dar uma noção sobre quais pontos foram positivos e quais foram negativos
    e) correta, o depoimento de terceiros ajuda fazer uma avaliação dos diferentes tipos de percepções das pessoas em relação ao treinamento.
ID
328819
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação. São técnicas de treinamento, quanto ao uso:

Alternativas
Comentários
  • Letra C

    Notem que a própria questão dá importantes dicas para se responder a esse item: Uso, tempo e local de aplicação.

    a) de indução ou de integração à empresa e depois do ingresso no trabalho. (tempo)
    b) presenciais e à distância. (local)
    c) orientadas para o conteúdo, orientadas para o processo e mistas.
    d) cognitivas e afetivas. (aplicação)
    e) no local de trabalho e fora do local de trabalho. (local)
     

  • Técnicas de Treinamento Quanto ao uso Orientadas para o conteúdo Leitura, instrução programada e instrução assistida por computador
    Orientadas para o processo Dramatização treinamento da sensitividade desenvolvimento de grupos
    Mista (conteúdo e processo Estudos de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas de on-the-job
    Quanto ao tempo Antes de ingressar na empresa Programa de indução ou integração a empresa
    Após ingressar na empresa Treinamento no local (em serviço) e fora do local de trabalho (fora de serviço)
    Quanto ao local No local de trabalho Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos
    Fora do local de trabalho Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações jogos

  • Klaus,

    acho que seu comentário esta perfeito com exceção da letra D. Perceba que "local de aplicação" é uma coisa só. Não existe classificação quanto ao "local" e quanto a "aplicação" separadamente. Acredito que a D é eliminada pela inexistência de técnicas "afetivas" de treinamento, pelo menos eu desconheço.

ID
328822
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Segundo Meister (1999), a emergência da organização enxuta e flexível provocou mudanças que representam demandas totalmente novas para os trabalhadores e exigem que eles dominem papéis e qualificações totalmente novos. Assinale a única mudança correta.

Alternativas
Comentários
  • Alguém tem algum material sobre isso?
  •  

     a) Na liderança, de Autocrática para Controladora.    Inspiradora     


    b) Na tecnologia, de Ferramentas para Desenvolver a Colaboração para Ferramentas para Desenvolver a Mente. (Está invertida)  é de Ferramentas para Desenvolver a Mente pata Ferramentas para Desenvolver a Colaboração


    c) Na organização, de Hierarquia para Livre Estruturação.     Rede de Parcerias e Alianças


    e) Na força de trabalho, de Homogênea para Padronizada. Diversa 
    d)
    O conceito de trabalho está sofrendo mudanças em ritmo acelerado. Com as grandes estruturações realizadas nas debicas de 80, 90 dentre elas podemos citar: a reengenharia e downsizing as empresas estão mais enxutas e sofrendo concorrências globais necessitando ter uma hierarquia mais flexível devendo ter a capacidade de respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial. Com estas novas características no mercado mundial essas empresas valorizam o trabalho em equipe em detrimento do individualismo,     prefere explorar mercados globais ao invés dos domésticos e realiza o  seu foco no cliente ao invés do lucro no curto prazo. Portanto, para ela, a vantagem competitiva é o tempo de duração do ciclo e não os custos.


     Fonte: http://www.mbis.pucsp.br/monografias/Monografia_-_Gilberto_da_Silva.pdf

  • Para Meister, um entusiasta da área de Educação Corporativa, cada vez mais o valor da mudança organizacional estará associado ao desenvolvimento do capital humano. Essa mudança no pensamento administrativo muda o foco do sucesso com base na eficiência e economia de escala para o sucesso através dos trabalhadores com conhecimentos culturalmente diversos. De modo bastante esquemático, Ghedine identificou em Meister as seguintes tendências nos modelos de mudança adotados:


    Modelo atual predominante                                                           Tendência

    Hierarquia                                     Organização                   Rede de parcerias e rede

    Desenvolver a maneira                     Missão                  Criar mudanças com valor agregado 

    atual de fazer negócios            

    Autocracia                                     Lideranças                             Inspiradora

    Domésticos                                      Mercado                                   Globais

    Custos                                             Vantagem                                    Tempo 

    Ferramentas para                          Tecnologia                  Ferramentas para desenvolver a colaboração 

    desenvolver a mente     

    Homogênea                              Força de trabalho                             Diversa


    Funções de                            Processo de trabalho            Equipes de trabalho Interfuncionais 

    trabalho separadas          

       

    Segurança                         Expectativas do funcionário                   Desenvolvimento Pessoal



    Tarefa Inst. de  Ens. Superior         Educação  e treinamento     Univ. Corporativas, um leque de empresas Edu. com fins lucrativos                 
                                                   
                     

    Fonte: GHEDINE, Tatiana. Educação à distância via Internet: Iniciativas desenvolvidas por organizações privadas brasileiras. Proposta de Dissertação de Mestrado. UFRGS. 2003.



    Letra D

ID
328825
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação aos referenciais de qualidade em Ensino a Distância para organizações, alguns aspectos precisam ser considerados. Marque abaixo o único aspecto cuja descrição está incorreta.

Alternativas
ID
328828
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Marketing
Assuntos

Qual dos conceitos abaixo não corresponde ao de endomarketing?

Alternativas
Comentários
  • Endomarketing é vender primeiro a idéia aos colaboradores de uma organização. Pois parte-se da premissa de que, você precisa acreditar no produto, antes de repassá-lo ao cliente.

    De todas as opções, a letra D é a que definitivamente em NADA se encaixa na acepção de endomarketing!
  • Claramente a letra D é a opção incorreta. Mas eu reclamaria se fosse um dos candidatos que marcaram C. Provas devem ser factuais e esta opção é uma opnião subjetiva, não necessariamente verdadeira.
  • ricardo,

    em provas de multipla escolha voce nao deve pensar como em provas de v ou f.

    para multipla escolha deve-se achar a opcao mais certa ou a menos errada.

    infelizmente é assim.
  • Grosso modo, a ideia do endomarketing é conquistar e trabalhar a fidelização do primeiro público da organização: seu público interno. Assim, quanto mais a empresa for “comprada” pelo público interno, melhor ele a “venderá” fora dos muros da organização. Este nível de fidelização se dá pela implantação de práticas que estimulem o “vestir a camisa” da empresa. Lógico que os recursos humanos e a comunicação interna são parceiras no desenvolvimento do endomarketing. De que adiantaria alimentar falsas ilusões com palavras bonitas e perfumaria sobre como é bom trabalhar ali, se quem está lá dentro verifica que tudo não passa de uma cortina de fumaça “pra inglês ver”?
    As alternativas (A),  (B)e (E)coadunam com a determinação de uma empresa em desenvolver marketing interno ou endomarketing, que significa a percepção de que seus funcionários são mais que sua forma de produzir: são os seus primeiros clientes. E cliente satisfeito costuma indicar a organização aos outros; logo, o desenvolvimento de marketing interno termina por incrementar a competitividade da organização ante as outras.
    A redação da alternativa (C)deixa margem ao entendimento de que comunicação interna e endomarketing são a mesma coisa. Além de fazer uma afirmação pejorativa sobre os profissionais da área: conceitos divergentes de uma área de conhecimento não podem ser avaliados dessa forma. No entanto, a alternativa é tida pela banca ESAF como correta. Divergimos do entendimento da banca, pois o endomarketing trabalha com foco em desenvolvimento de estratégias de marketing para o público interno e não de estratégias de comunicação; embora sejam atividades que trabalham para o benefício final da empresa, estamos estudando bastante de comunicação interna para perceber seu caráter funcional diferenciado, não é? Ao nosso ver, esta alternativa também não estaria correta. Mas ela nos dá um indício de que, ao menos nesta prova, a banca entendeu comunicação interna e endomarketing como a mesma coisa.
    A alternativa (D)está INCORRETA, por se referir a idéias de Marketing voltado ao mercado, ao macroambiente. É a alternativa que de maneira patente mostra um conceito que NÃO se reporta ao que pede o enunciado. Portanto, é a alternativa a ser marcada.
    Prof. Cintia Moreno e Janaina Carvalho  www.pontodosconcursos.com.br  28

  • Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, o normalmente utilizado pelas empresas para abordagens ao mercado, para uso no ambiente interno das corporações.
    Quem nunca ouviu falar que antes de vender um produto para seus clientes, as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo? O Endomarketing surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto e o empregado.

    E “vender” um produto, uma ideia, um posicionamento de marketing para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado no negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho.

    Empresas de todo o mundo tem tratado o tema com maior cuidado, especialmente a partir do advento da Globalização, que acelerou os processos de troca e a interconexão dos mercados, incluindo gradualmente o Endomarketing na pauta de discussões estratégicas que, direta ou indiretamente envolvem os recursos humanos.

  • Endomarketing

    Técnicas de comunicação de marketing, utilizadas dentro de uma organização, que têm como público, seus colaboradores. É uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos, no âmbito das áreas da administração.

    O endomarketing é uma ferramenta utilizada pelas empresas para convencer seus funcionários a comprar uma ideia, e vender o produto para os funcionários é tão importante quanto para os clientes, portanto, o endomarketing é o elemento de ligação entre o cliente, o produto e o funcionário.

    O termo endomarketing foi criado pelo professor Saul Bekin, em 1995, em seu livro Conversando sobre endomarketing. 

    (Luiz Cézar Silva dos Santos)

  • Não é nada mais do que uma forma diferente de expressar (e praticar) a comunicação interna e que se trata de uma alternativa (nem tão sutil) de garantir aos profissionais de marketing a entrada em um novo campo de trabalho.

    Acredito que a questão acima tbm esteja errada, pois a comunicação interna é uma ferramenta do endomarketing e não sinônimo do mesmo

ID
328831
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Sobre a Lei n. 11.788 de 25/09/2008, referente a estágio, é incorreto afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Art. 11.  A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

  • a) a realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável (Artigo4º)
     

     b) estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (Artigo1º)

     c) o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de três anos, exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência (Artigo11, mas são 2 anos)

     d) o estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente (Artigo3º§1º)

     e)o estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório (Artigo2º)

  • LEI Nº 11.788/2008

     

    Art. 11 –  A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 

     

    a) Art. 4º;

    b) Art. 1º;

    d) Art. 3º, §1º;

    e) Art. 2º;

     

    Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa

    ------------------- 

    Gabarito: C

  • Letra C

    O perído máximo são de 2 anos

ID
328834
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Em programas de estagiários e trainees, o tutor é responsável pelo monitoramento, acompanhamento e aconselhamento do estagiário/trainee no dia a dia de sua participação no programa. A contribuição do tutor é abrangente e decisiva. Entre as manifestações mais evidentes de seu papel, marque a única incorreta.

Alternativas
Comentários
  • Manutenção finaceira?!?! Fala sério!     Gabarito E.
  • "A contribuição do tutor é abrangente e decisiva. Manifestações mais evidentes de seu papel, podemos citar:
    • Ajudam no autoconhecimento do jovem, no entendimento de suas aptidões, elogiando, opinando, avaliando.

    • Ajudam-no a criar uma auto-imagem positiva, não sendo destrutivos.

    • Indicam caminho de desenvolvimento de suas aptidões: recursos adicionais.

    • Servem de apoio quando surgem barreiras e dificuldades.

    • São exemplos vivos, do tipo faça o que eu faço: não desperdiçam seu próprio talento.

    • Estimulam a visão critica e um sadio inconformismo.

    • Existem fortes exemplos de como um tutor/ mentor pode ser estimulador do desenvolvimento de seus orientados".

    Boog, Gustavo G. - Manual de Treinamento e Desenvolvimento – ABTD – Ed. Makron Books.

  • Aquele momento em que a LÓGICA ultrapassa todas as horas de estudo...

  • Gente, assustei...sério que a ESAF elaborou uma questão tão medonha como esta? 

  • Como assim manutenção financeiro? E o estagio não remunerado?

ID
328837
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação. As entrevistas de seleção podem ser do tipo:

Alternativas
Comentários
  • A entrevista estruturada ou dirigida
     É exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

     A entrevista não-estruturada
     É uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. 


    http://washington.sorio@globo.com# 

  • RESPOSTA: LETRA B

    a) gerais e específicas (refere-se a técnica de seleção" provas de conhecimento ou capacidade". É a classificação segundo a abrangência da prova: geral ou específica)
    b) dirigidas ou não dirigidas (refere-se a técnica de seleção "entrevista". Entrevistas podem ser do tipo diretivas ou não-diretivas):

    1. Entrevista diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. Não dão margem para respostas abertas, suas respostas serão simples, sim ou não.

    2. Entrevista não-diretiva: é a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória, informal ou não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.

    c) psicodrama ou role-playing/dramatização (refere-se a técnica de seleção "técnicas de simulação")
    d) expressivos, projetivos ou inventários (refere-se a técnica de seleção "testes de personalidade")
    e) de aptidões gerais ou específicos (refere-se a técnica de seleção "testes piscométricos de aptidões")

  • Entrevista Dirigida (com roteiro preestabelecido)
    Entrevista Livre ( sem roteiro definido)

  • Gabarito B. São entrevistas com questões fechadas (dirigidas, padronizadas, estruturadas) e abertas (não dirigidas, não padronizadas, não estruturadas).

  • "dirigidas ou não dirigidas", traduzindo: o avaliador fez ou não fez um roteiro de perguntas e respostas! Sim, isso mesmo, alguns são organizados e produzem algumas perguntas para analisar o candidato, já outros simplesmente olham para o candidato e fazem as perguntas que acham convenientes!

ID
328840
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Sobre o planejamento de pessoal, o modelo integrado é um modelo sistêmico e total de planejamento de pessoal quando interligado a:

Alternativas
Comentários
  • O enunciado da questão já fala mais ou menos a resposta que a questão deseja. Se não vejamos: quando fala de um modelo sistêmico e total ( redundante, pois o planejamento sistêmico pos sí, já é total) engloba todos os processos de planejamento de uma organização. Por isso, a resposta correta é a letra A. Auditoria está no subsistema de controle. As outras respostas apresentam fases de subsistemas, porém não de todos ficando assim, as respostas incorretas.
  • No planejamento integrado o foco se concentra em uma síntese entre o planejamento empresarial e o planejamento de RH; os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento de RH; e o resultado é um plano que destaca as práticas de RH prioritárias para a obtenção de resultados empresariais.

    Na prática, esse modelo é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento de pessoal que permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.

    Fonte: Chiaventato - Gestão de Pessoas
    1. Modelo de planejamento integrado: ocorre simultaneamente ao planejamento da organização. É um modelo mais amplo e abrangente.

    Do pontode vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes a saber:

    a)  Volume de produção planejado pela organização;

    b)  Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;

    c)  Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;

    d)  Planejamento de carreiras dentro da organização.


    Do ponto de vista do fluxo interno, leva em consideração:

    a) A composição mutável da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua movimentação dentro da organização.


    FONTE: CHIAVENATO

ID
328843
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Marque o único aspecto que não fundamenta o planejamento de carreiras.

Alternativas
Comentários
  • A teoria é do Chiavenato. Mas o certo na letra (A) seria "desempenho NO cargo". Do contrário, somos induzidos a erro.
  • Essa matéria gestão de pessoas não faz o menor sentido...

  • Chiavenato afirma que o planejamento da carreira se fundamenta em aspectos como:

    ·  Desempenho no cargo – dele depende o progresso na carreira;

    ·  Grau de exposição do indivíduo – quem é visto é conhecido e com isso tem oportunidades de promoção e transferências;

    ·  Lealdade organizacional – adequação entre satisfação do empregado e da empresa, evitar a alta rotatividade. Caso a empresa não promova oportunidades, ela perde funcionários para outras empresas;

    ·  Apoio dos subordinados-chave – cordinha do general (apoia e espera retribuição, ou no mínimo ir junto do superior).

ID
328846
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

Marque a única informação sobre ergonomia que está incorreta.

Alternativas
Comentários
  • A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem estar humano e o desempenho global do sistema.

    Para mais: http://www.abergo.org.br/internas.php?pg=o_que_e_ergonomia

    Abs,

    SH.
  • Quer dizer que o erro da "e" é que não menciona a interação dos seres humanos com outros sistemas?

    Por favor envie seu comentário pelo "recado" para mim.

    Bons Estudos galera!

    Sunder
  • Exato Sunder. Não podemos dizer que a ergonomia é a ciencia que estuda as interações entre os seres humanos! A ergonomia estuda a relaçao dos homens com as maquinas, equipamentos e com o ambiente.

  • Em agosto de 2000, a IEA (Associação Internacional de Ergonomia) adotou a definição oficial apresentada abaixo:

    A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem estar humano e o desempenho global do sistema.

    Fonte:     http://www.ergonomianotrabalho.com.br/ergonomia.html

ID
328849
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Entre os indicadores utilizados para a gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, o Índice de Desenvolvimento Social (IDS) é composto pelos indicadores de:

Alternativas
Comentários
  • O IDS foi inspirado no conhecido Índice de Desenvolvimento Humano – IDH, calculado pela ONU (PNUD) para inúmeros países do mundo que, por sua vez tem servido de base para a construção de uma série de outros índices compostos. Sua finalidade é medir o grau de desenvolvimento social de uma determinada área geográfica em comparação com outras de mesma natureza.
    IDH é largamente utilizado, devido à sua facilidade de cálculo e amplitude de significado, relaciona com grande poder de síntese três dimensões: conhecimento, recursos monetários e saúde e sobrevivência.
    O IDS caminha na mesma direção do IDH, incluindo outras dimensões e  quatro variáveis, acrescentando ao tradicional indicador PIB per capita, a taxa bruta de freqüência escolar, a taxa de alfabetização e a esperança de vida
    O IDS busca exatamente caracterizar situações típicas das cidades brasileiras, uma vez que para o melhor conhecimento e atuação pública nas mesmas não basta saber da sua situação sócio-econômica, mas também da urbanística.  

  • eu não acho a questão ridícula, porque é necessário pelo menos saber quais são os aspectos levantados pelo IDS, que são 'esperança de vida, grau de alfabetização e distribuição de renda'. Acho que o erro da questão  e  refere-se ao termo "longevidade" e "renda", pois a longevidade nada tem a ver com a "esperança de vida", e no caso de renda não é apenas a a renda de cada habitante, e sim como a sua distribuição é feita dentro dos países. 


  • Ao meu entender, a diferença ente B e E é que a letra E utiliza-se de conceitos amplos, enquanto a B utiliza de conceitos específicos, os quais são efetivamente utilizados no índice.

    Por exemplo: nível educacional abrange diversos aspectos, entre eles, a escolaridade da população (fundamental, médio, superior). O IDS só considera taxa de alfabetização e frequência escolar. 
  • O IDS é integrado pelos seguintes componentes:
    (1) saúde , representado pelos subcomponentes esperança de vida ao nascer e taxa de sobrevivência infantil (o complemento para 100 da taxa de mortalidade infantil) ;
    (2) educação , representado pelos subcomponentes taxa de alfabetização e pela média de anos de estudo (ou escolaridade média) da população;
    (3) trabalho, representado pelos subcomponentes taxas de atividade e de ocupação;
    (4) rendimento , representado pelo s subcomponentes PIB per capita e coeficiente de igualdade (o complemento para 1 do coeficiente de Gini); e
    (5) habitação, representado pelos subcomponentes disponibilidades domiciliares de água, energia elétrica, geladeira e televisão.
    (Roberto Cavalcanti de Albuquerque)

  • Há um outro que tem sido implementado gradualmente em alguns países:


    http://g1.globo.com/mundo/noticia/2014/04/brasil-fica-em-46-lugar-em-novo-indice-que-mede-qualidade-de-vida.html

  • Alguém pode explicar, por favor, pq a questão B falou a mesma coisa da E mas em outras palavras? 

    Esperança de vida = longevidade

    Grau de alfabetização = nível de escolaridade

    distribuição de renda = renda

    ... marquei a E errei mas achei as duas a mesma coisa! Parafraseou ... 

ID
328852
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Marque a única opção incorreta.

Alternativas
Comentários

  • Saúde Ocupacional consiste na promoção de condições laborais que garantam o mais elevado grau de qualidade de vida no trabalho, protegendo a saúde dos trabalhadores, promovendo o bem-estar físico, mental e social, prevenindo e controlando os acidentes e as doenças através da redução das condições de risco.

    A saúde ocupacional não se limita apenas a cuidar das condições físicas do trabalhador, já que também trata da questão psicológica. Para os empregadores, a saúde ocupacional supõe um apoio ao aperfeiçoamento do funcionário e à conservação da sua capacidade de trabalho.

    Na definição de medicina do trabalho não faz referência à saúde do fornecedor e/ou clientes.

    Fonte: http://www.atualizaocupacional.com.br/o-que-e-saude-ocupacional/

  • Acho que a questão relacionada a Medicina do trabalho está errada por englobar: empregador, clientes e fornecedores. 
  • Medicina do trabalho ou medicina ocupacional é uma especialidade médica que se ocupa da promoção e preservação da saúde do empregador, clientes e fornecedores.FALSO
    De acordo com Chiavenato, a higiene do trabalho é a parte da medicina do trabalho restrita às medidas PREVENTIVAS, enquanto a medicina abrange as providências CURATIVAS.
    Gestão de Pessoas 4º Edição, pág 403 - Idalberto Chiavenato
  • Amanda, não entendi porque tu justificou a E com definição de higiene no trabalho. Tu quis dizer que promoção e prevenção não abrangeria as curativas?

    Estou com o marcao2, acho que o erro foi englobar empregador, clientes e fornecedores.

  • A medicina ocupacional está direcionada aos colaboradores, e não a fornecedores e clientes.

ID
328855
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), marque o único comentário correto.

Alternativas
Comentários
  • O enfoque atual da QVT é o enfoque Biopsicossocial (BPS), isto é, a pessoa é considerada 
    hoje, segundo Dejours citado por Albuquerque e Limongi-França (2003, p.3) “um complexo 
    dinâmico, que não pode ser dividida em partes, mas vista como um todo (visão holística) e tem 
    potencialidades biopsicossociais que respondem simultaneamente às condições de vida”
  • Se alguém poder fazer um cometário mais minucioso sobre assunto, pois não entendi o porquê da letra "c" está errado.

    Conceito de QVT
     
    Segundo FRANÇA citado por JULIÃO (2001) "O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho."
     
    Segundo Feigenbaum citado por Conte (2007) entende que QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.
  • c) O conceito de QVT constitui um conjunto de ações de uma empresa que envolve o diagnóstico e a implementação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, no intuito de propiciar condições plenas de desenvolvimento organizacional.
     
    De acordo com a citação de FRANÇA em JULIÃO (2001) que vc mesma citou, o intuito é propiciar condições plenas de desenvolvimento humano, e não organizacional, como diz a questão.

  • “Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.”

    Fonte: Gestão de Pessoas

    Autor: Idalberto Chiavenato

  • Essa questão deixa dúvidas, pois na prova da CESPE então o conceito estaria incompleto, mas o item é dado como certo! Segue questão abaixo:

    Prova: CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1

    Disciplina: Gestão de Pessoas

    As organizações vêm desenvolvendo programas de qualidade de vida visando propiciar um ambiente organizacional saudável. No que se refere a esse assunto, julgue os itens seguintes.

    A gestão da qualidade de vida abrange o diagnóstico e a implantação de inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais tanto no ambiente de trabalho quanto fora dele.

    Certo

    • Parabéns! Você acertou a questão!


  • a) errada. As teorias convencionais se preocupam mais com o ambiente do trabalho. b) certa. O enfoque atual da QVT é o enfoque Biopsicossocial, isto é, a pessoa é considerada um complexo dinâmico, que não pode ser dividida em partes, mas vista como um todo com  potencialidades biopsicossociais que respondem simultaneamente às condições de vida (Kamila). c) errada. Para a questão ficar correta faltou o desenvolvimento pessoal, humano. d) errada. Ainda aqui só enfocando o desenvolvimento da organização, esquecendo o desenvolvimento humano, pessoal. e) errada. Sem nenhum sentido, falar disso no período da revolução industrial é brincadeira. Letra B.