Prova CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador

Questão 1107859

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Contingencial da Administração; Teoria da Contingência

Considerando a evolução da administração, julgue os itens a seguir.

A concepção de administração como técnica social que busca a eficiência e a eficácia contribui com uma abordagem contingencial para que as organizações modernas consigam se adaptar às pressões e às transformações do ambiente externo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA, não encontrei nada que relacione com a abordagem contingencial

  ADMINISTRAÇÃO COMO TÉCNICA SOCIAL:
  O ponto fundamental da Teoria Neoclássica é o de considerar a Administração como uma técnica social básica. Pois, deste modo, o administrador, além de conhecer os aspectos técnicos e específicos de seu trabalho, o administrador também desenvolve os aspectos relacionados com a direção de pessoas dentro das organizações. 
  Para os autores neoclássicos, a Administração consiste em orientar, dirigir e controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um objetivo comum
  

  ADMINISTRAÇÃO COMO TÉCNICA SOCIAL:
  Cada empresa deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e de eficiência, simultaneamente. Eficácia é uma medida normativa do alcance de resultados, enquanto eficiência é uma medida normativa de utilização dos recursos nesse processo.
  

  http://prezi.com/dsz4x-2xomdg/copy-of-copy-of-copy-of-teoria-neoclassica/

• Ainda não engoli esta questão...

• ERRADA

  A concepção de administração como técnica social que busca a eficiência e a eficácia contribui com uma abordagem contingencial para que as organizações modernas consigam se adaptar às pressões e às transformações do ambiente externo.

  
  

  Relação de teorias diferentes:

  Administração como técnica social - teoria neoclássica
  

  Eficiência e eficácia - teoria neoclássica

  Abordagem contigencial - adaptação às condições externas

  
  

  A abordagem neoclássica nada mais é do que a redenção da Teoria Clássica devidamenteatualizada e redimensionada aos problemasadministrativos atuais e ao tamanho das organizações de hoje. Em outros termos, a Teoria Neoclássica éexatamente a Teoria Clássica colocada no figurino das empresas de hoje, dentro de um ecletismo que aproveita a contribuição de todas as demais teoriasadministrativas. 

  É também chamada de Escola Operacional, Escola do ProcessoAdministrativo ou ainda AbordagemUniversalista da Administração. 

  Segundo a abordagem neoclássica cada empresa deve serconsiderada sob o ponto de vista de eficácia e de eficiência,simultaneamente.

  Na Teoria Neoclássica, as funções do administrador recebeuroupagem nova e atualizada aoselementos da administração defendidos por Fayol (Prever, organizar, comandar, coordenar e controlar). As funções doadministrador são: Planejamento, organização, direção e controle. O desempenho dessas quatrofunções básicas forma o chamado processosadministrativo. 

  
  

• Se no final estivesse escrito "ambiente interno" acho que estaria certo. 

  Vejam que a eficiência e a eficácia contribui, respectivamente, para o uso dos recursos disponíveis para atingir o objetivo e fazer a coisa certa, atingir o objetivo traçado sem se importar com os recursos empregados,. Já a efetividade, ela sim, muda o ambiente externo, refere-se ao impacto das ações na sociedade, por exemplo, a execução pode ou não alterar o mundo exterior. 

  Eu acho que pode ser  isso. 

• essa é uma daquelas que não tem explicação, so comentam depois do gabarito, cespeprudencia

• A concepção de administração como técnica social não TEM NADA HAVER COM ADM. CONTIGENCIAL. 

• PARA MIM, O ÚNICO ERRO É ATRIBUIR COMO TÉCNICA SOCIAL A ABORDAGEM CONTINGENCIAL.

  A CARACTERÍSITCA DE TÉCNICA SOCIAL É DEFINIDA NA ABORDAGEM NEOCLÁSSICA.

   

  PARA OS NEOCLÁSSICOS, A "ADMINISTRAÇÃO CONSISTE EM ORIENTAR, DIRIGIR E CONTROLAR OS ESFORÇOS DE UM GRUPO DE INDIVÍDUOS PARA UM OBJETIVO COMUM. E O BOM ADMINISTRADOR É, NATURALMENTE, AQUELE QUE POSSIBILITA AO GRUPO ALCANÇAR SEUS OBJETIVOS COM O MÍNIMO DISPÊNDIO DE RECURSOS E DE ESFORÇO E COM MENOS ATRITOS COM OUTRAS ATIVIDADES ÚTEIS".

   

  A ADMINISTRAÇÃO É UMA ATIVIDADE ESSENCIAL A TODO ESFORÇO HUMANO COLETIVO, SEJA NA EMPRESA INDUSTRIAL, NA EMPRESA DE SERVIÇOS, NO EXÉRCITO, NOS HOSPITAIS, NA IGREJA ETC. O SER HUMANO CADA VEZ MAIS NECESSITA COOPERAR COM OUTRAS PESSOAS PARA ATINGIR SEUS OBJETIVOS. NESSE SENTIDO, A ADMINISTRAÇÃO É BASICAMENTE A COORDENAÇÃO DE ATIVIDADES GRUPAIS.

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• A tal Técnica Social, seria a abordagem sociotécnica que começa a enxergar que as pessoas interagem com a tecnologia.

Questão 1107862

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Humanística da Administração - Teoria das Relações Humanas; Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Considerando a evolução da administração, julgue os itens a seguir.

Um dos princípios da abordagem humanística da administração evidencia a importância da diversidade de conteúdos dos cargos na satisfação e motivação no trabalho devido à quebra da monotonia.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA

  COM A ABORDAGEM HUMANÍSTICA, A TEORIA Administrativa passa por uma revolução conceitual:

  a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração Científica) e na estrutura organizacional (pela Teoria Clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações.

  A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho.

  Esta passou por duas etapas em seu desenvolvimento:

  A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho. Nesta primeira etapa, domina o aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do Trabalho - ou Psicologia Industrial- era a análise das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas características por meio de testes psicológicos. Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga.

  A adaptação do trabalho ao trabalhador. Nesta etapa, a Psicologia Industrial está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. Pelo menos em teoria. Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.

  Com a grande depressão econômica que atormentou o mundo todo por volta de 1929, a busca da eficiência nas organizações passou a ser intensificada.

  A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.

  Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração.

  Conclusões da experiência de Hawthorne
  

  O nível de produção é resultante da integração social;
  

  Comportamento social dos empregados;
  

  Recompensas e sanções sociais;
  

  Grupos informais;
  

  Relações humanas;
  

  Importância do conteúdo do cargo;

  A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão do trabalho. Embora não tenham se preocupado com esse aspecto, Mayo e seus colaboradores verificaram que a especialização proposta pela Teoria Clássica não cria a organização mais eficiente. Observaram que os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas provocavam efeitos negativos na produção, mas elevavam o moral do grupo.

  Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.

  Ênfase nos aspectos emocionais;
  

  http://diariodobobnelson.blogspot.com.br/2012/10/resumo-da-abordagem-humanistica-da.html
  

  
  

• não vacila hum

• Alguém pode me informar quais são os princípios da abordagem humanística? 

  
  

• Margarida, a Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:

  1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administração:

  - liberta a Administração dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano e voltado para a democratização dos conceitos administrativos.

  2. O desenvolvimento das ciências humanas:

  - a psicologia como crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial. As ciências humanas veio demonstrar a inadequação da Teoria Clássica.

  A Teoria das Relações Humanas surgiu em decorrência da filosofia industrial da Teoria Clássica, na qual a tecnologia e o método de trabalho constituem preocupações básicas do administrador. Todavia, nos Estados Unidos os trabalhadores e sindicatos passaram a visualizar a Administração Científica como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais. Assim, a Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de corrigir a tendência à desumanização do trabalho com aplicação de métodos científicos precisos, como a experiência de Hawthorne.

  
  

  Fonte: Teoria Geral da Administração - Idalberto Chiavenato

• a)  Princípios da Teoria Humanística

  ·  Existência e importância dos grupos informais;

  ·  Nível de produção é resultante da integração social;

  ·  Comportamento grupal dos empregados;

  ·  Recompensas e sanções do grupo;

  ·  Importância do conteúdo do cargo;

  ·  Ênfase nos aspectos emocionais.

• Eu errei a questão pela seguinte interpretação de Chiavenato em seu livro "O capital  Humano das Organizações", cujo texto "O MODELO HUMANISTA E REALMENTE HUMANISTA?" da página 212, está escrito:

  "Na realidade, a Teoria das Relações Humanas não se preocupou com o desenho de cargos. Deixou-o fora de suas cogitações e não chegou a oferecer um modelo melhor. A única diferença reside nas implicações humanas, ou seja, o modelo humanista tende afocaiizar o contexto do cargo e as condições sociais sob as quais ele ó desempenhado e menosprezar o conteúdo do cargo ou sua execução. O cargo em si é negligenciado, mas o ocupante recebe atenção e consideração quanto às suas necessidades pessoais..."

• Diversidade de conteúdos, essa parte não tem relação com a escola humanista da admjnistração até porque a diversidade não era pauta à época da concepção da escola humanista
• Em Taylor (Administração científica) os profissionais eram especializados, ele faziam sempre a mesma coisa, o q o desmotivava! Como a teoria humanista veio para valorizar os aspectos psicológicos do trabalhador, estes passaram a fazer outras coisas, a fim de evitar a monotonia e não ficar fazendo trabalhos repetitivos!

• Vejam aqui nesse site: http://docplayer.com.br/7711759-Administracao-geral-questoes-comentadas-cespe-e-esaf-para-aft.html o comentário dessa questão feita pelo professor Adriel. Coloquem na página 34, questão 25.

   

   

   

• Conclusoes da Experiencia de Hawtorne:

  6. A importancia do conteudo do cargo: O conteudo e a natureza do trabalho tem enorme influencia sobre o moral do trabalhador. Trabalho simples e repetitivos tendem a se tornar monotonos e macantes afetando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiencia (oposto do que pensava a Administracao Cientifica).

• Gabarito: CERTO!

  Ao final de alguns anos desde o seu início, a experiência de Hawthorne possibilitou o delineamento dos princípios básicos da abordagem humanística que estamos estudando agora. Suas conclusões foram as seguintes:

  (...)

  6. A relevância do conteúdo do cargo: ao contrário do que previa a Administração Científica, os funcionários tendiam a não dar o máximo de si com base na execução de tarefas superrepetitivas e especializadas, pois essas se tornavam monótonas e cansativas. Verificou-se que trabalhos com melhor conteúdo e menos repetitivos são capazes de melhorar o ânimo do trabalhador e fazê-lo atingir melhores resultados.

  Prof. Carlos Xavier - Estratégia Concursos

• Rennó (2015, p.9) destaca que a Teoria das Relações Humanas trouxe para o debate a necessidade de se criar um ambiente de trabalho mais desafiador.

   

  Entendendo essa complexidade maior com alternância de conteúdos, redefinição de objetivos, etc., o item está correto.

• Trabalhos com melhor conteúdo e menos repetitivos são capazes de melhorar o ânimo do trabalhador e fazê-lo atingir melhores resultados.

Questão 1107865

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Administração Pública patrimonialista; Modelos teóricos de Administração Pública

Considerando a evolução da administração, julgue os itens a seguir.

O modo de estruturação das organizações públicas brasileiras passou por mudanças que levaram à extinção do modelo patrimonialista de administração e ao surgimento de um modelo burocrático de organização que se mostrou efetivo para os objetivos do Estado na atualidade.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA

  A evolução da administração pública em nosso país passou por três modelos diferentes: a administração patrimonialista, a administração burocrática e a administração gerencial.

  Essas modalidades surgiram sucessivamente ao longo do tempo, não significando, porém, que alguma delas tenha sido definitivamente abandonada.

  Na administração pública patrimonialista, própria dos Estados absolutistas europeus do século XVIII, o aparelho do Estado é a extensão do próprio poder do governante e os seus funcionários são considerados como membros da nobreza. O patrimônio do Estado confunde- se com o patrimônio do soberano e os cargos são tidos como prebendas (ocupações rendosase de pouco trabalho). A corrupção e o nepotismo são inerentes a esse tipo de administração.

  A administração pública burocrática surge para combater a corrupção e o nepotismo do modelo anterior. São princípios inerentes a este tipo de administração a impessoalidade, o formalismo, a hierarquia funcional, a idéia de carreira pública e a profissionalização do servidor, consubstanciando a idéia de poder racional legal.

  A administração pública gerencial apresenta-se como solução para estes problemas da burocracia. Prioriza-se a eficiência da Administração, o aumento da qualidade dos serviços e a redução dos custos. Busca-se desenvolver uma cultura gerencial nas organizações, com ênfase nos resultados, e aumentar a governança do Estado, isto é, a sua capacidade de gerenciar com efetividade e eficiência. O cidadão passa a ser visto com outros olhos, tornando-se peça essencial para o correto desempenho da atividade pública, por ser considerado seu principal beneficiário, o cliente dos serviços prestados pelo Estado.

  A administração gerencial constitui um avanço, mas sem romper em definitivo com a administração burocrática, pois não nega todos os seus métodos e princípios.

  http://www.editoraferreira.com.br/Medias/1/Media/Professores/ToqueDeMestre/LucianoOliveira/LucianoOliveira_toque_27.pdf

  

• Não dá para se dizer que foi extinto o modelo patrimonialista de organização. Por isso a afirmativa esta errada.

  Gabarito ERRADO

• A adm. patrimonialista não foi extinta entre nós, é só vermos os ministérios sendo criados pela atual presidente. Cargos comissionados, etc. Isso é patrimonialismo. 

• O erro da questão está em dizer que estamos no modelo burocrático, quando na verdade estamos no GERENCIAL.
  

• Há 2 erros na questão:
  
  Erro 1: "extinção do modelo patrimonialista" - O que temos hoje são resquícios do modelo Patrimonialista, logo, não foi extinto.
  Erro 2: "modelo burocrático na atualidade" - Atualmente estamos no modelo Gerencial.

• Se estamos na era gerencial é porque a burocracia NÃO se mostrou efetiva para os objetivos do Estado na atualidade!
  

• Quem dera se o patrimonialismo fosse extinto.

• O modelo patrimonialista não se extinguiu da administração brasileira. 

• Parei na hora que li "extinção do modelo patrimonialista". Nunca foi extinto!

• Os modelos teóricos de Administração Pública (Patrimonialista, Burocrático e Gerencial): se sucedem no tempo, sem que, no entanto, qualquer uma delas seja inteiramente abandonada.

  Apostila: Prof. Rafael Razavolo

• ERRADO

   

  Errou a afirmar que modo de estruturação das organizações públicas brasileiras passou por mudanças que levaram à extinção do modelo patrimonialista... na verdade, nunca foi superada tanto a patrimonialista como a burocrática.

• Percebi dois erros na questão 1 - Quando diz que o modelo burocrático levou a extinção do modelo patrimonialista. (existem traços do modelo patrimonialista até os dias de hoje) 2 - Quando diz que o modelo burocrático se mostrou EFETIVO para os objetivos do Estado na atualidade (eu trocaria esse efetivo por eficiente)

• TODA questão que disser que o Modelo Patrimonialista foi extinto do Brasil estará errada! Infelizmente esse tipo de administração ainda persiste nesse país.

• Infelizmente até os dias atuais ainda persiste.

Questão 1107868

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Clássica da Administração

Considerando a evolução da administração, julgue os itens a seguir.

Evidencia-se a influência da abordagem clássica da administração por meio da administração científica em uma organização concebida de baixo para cima e dos cargos para o sistema de produção.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• a Escola da Administração científica é uma das correntes da abordagem Clássica. A preocupação daquela era aumentar a produtividade da empresa por meio do aumento de eficiência no nível operacional, uma vez que as tarefas do cargo e o ocupante constituem a unidade fundamental da organização. Logo, a Administração científica é uma abordagem de baixo para cima (do operário para o supervisor e gerente) e das partes (operário e seus cargos) para o todo (organização empresarial).
  

• CERTA

  Desdobramentos da Abordagem Clássica
  

  Administração Científica Taylor

  Chão de Fábrica

  Ênfase das Tarefas

  De baixo para cima 

  Teoria Clássica Fayol

  Funções Administrativas

  Ênfase na Estrutura

  De cima para baixo 

  http://pt.slideshare.net/miltonh/administrao-cientfica-201201#

• Maldito português, fiquei na duvida se estava se referindo a abordagem clássica ou cientifica...

• Eu também Fábio kkkkkkkkkk "Influência da adm clássica. ..........." afff

• Lembrando que, o termo "Abordagem Clássica" é diferente de "Teoria Clássica". Aquela é mais abrangente, compreendendo tanto a Administração Científica de Taylor quanto a Teoria Clássica de Fayol.

• TAYLOR

  Visão de baixo para cima

  Origem: chão de fábrica

  FOCO: produção -> TAREFA

  Adoção de métodos racionais e padronizados; Máxima divisão de tarefas;

   

  FAYOL

  Visão de cima para baixo

  Origem: gerência administrativa

  FOCO: Gerência -> ESTRUTURA

  Estrutura formal da empresa; Adoção de princípios administrativos  pela alta cúpula; 

   

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

   

   

  bons estudos!

• Evidencia-se a influência da abordagem clássica da administração por meio da administração científica em uma organização concebida de baixo para cima. Até aqui tudo bem.

  os cargos para o sistema de produção - NÃO CONCORDO COM ISSO, se é do chão de fábrica (baixo para cima)

  Começa no sistema de produção. A menor parte de um cargo é sua tarefa. 

• Abordagem clássica é (gênero) que se desdobra em; Administração científica E Teoria clássica. 

   

• Evidencia-se a influência da abordagem clássica da administração por meio da administração científica em uma organização concebida de baixo para cima e dos cargos para o sistema de produção. CORRETA

  _______________________

  A abordagem da Administração Científica e uma abordagem de baixo para cima (do operário para o supervisor e gerente) e das partes (operário e seus cargos) para o todo (organização empresarial).

  Fonte: Administração Geral e Pública - Chiavenato.

• Taylor:

  - AdminisTração cienTífica

  - Tarefa (de baixo para cima) 

  - esTudos de Tempos e movimenTos

• Taylor (Adm científica): baixo para cima. Partes para o todo;

  Fayoi (Teoria clássica): cima para baixo. Todo para as partes. Sintético para analítico. 

• Não entendi a questão.Alguem poderia traduzi-la pra mim? 

   

• Flávia Facioni, A Administração Científica de Taylor possui foco nas tarefas que, em tese, estão ligadas ao chão de fábrica (no setor operacional, digamos), então neste sentido uma organização que tem como foco as tarefas, é concebida de baixo para cima (ou da parte para o todo). Já a Teoria Clássica de Fayou possui foco na estrutura (alta administração) e neste sentido é concebida de cima para baixo (ou do todo para as partes). Espero ter ajudado!!!

• ABORDAGEM CLÁSSICA (gênero) 
  Espécies: 
  - TEORIA CIENTÍFICA: ESTUDO DAS TAREFAS - DAS PARTES PARA O TODO. Taylor - É uma abordagem de baixo para cima. 
  - TEORIA CLÁSSICA: ESTUDO DA ESTRUTURA - DO TODO PARA AS PARTES. Fayol - É uma abordagem de cima para baixo. 
   

• ''Evidencia-se a influência da abordagem clássica (OU SEJA: TEORIA CLÁSSICA E CIENTÍFICA) da administração por meio da administração científica (OU SEJA:TEORIA CIENTÍFICA ) em uma organização concebida de baixo para cima e dos cargos para o sistema de produção.''

   

   

  ABORDAGEM CLÁSSICA:

       - TEORIA CLASSÍCA: ESTRUTURA ---> DE CIMA PARA BAIXO.

       - TEORIA CIENTÍFICA: TAREFAS ---> DE BAIXO PARA CIMA.

   

   

   

   

   

   

  GABARITO CERTO

• Flávia Facioni, você sabe a questão sim. Contudo, o grande problema, pelo menos para mim, foi a falta do "respectivamente", pois eu entendi que a relação entre as duas eram as descritas - do todo para a parte/da parte para o todo -, o que não é verdade, haja vista que são "meio que antagônicas".

• A questão cobra os conceitos mais básícos da ABORDAGEM CLÁSSICA, a maior dificuldade é a interpretação e saber que ABORDAGEM CLÁSSICA diz respeito à Adm. Científica e Teoria Clássica.

• Só agora conseguir entender essa questão...após estar revisando. 

  Que simples!!!!

• A palavra "cargos" comprometeu a assertiva. A meu ver seria da "tarefa" para o "sistema de produção". Segue o jogo.

• exato @geralt. no meu pouco entendimento deveriam anular essa questão pois sistema de produção pode ser compreendido como linha de produção e cargos dá uma idéia de alto nível e não como algo pertencendo ao nível infeior de uma emprasa como algo subalterno.

   

• Taylor - Administração Científica - Ênfase nas tarefas. Logo, 

  De baixo para cima

  Das partes para o todo

  __________________________________________________

  Evidencia-se a influência da abordagem clássica da administração por meio da administração científica em uma organização concebida de baixo para cima e dos cargos para o sistema de produção.

• CERTO. A aboradagem clássica divide-se em: administração científica (Taylor: americano e preocupado com a tarefa) e teoria clássica (Fayol: francês e preocupado com a estrutura).

  Administração científica: de baixo para cima;

  Teoria clássica: de cima para baixo.

• Certa

  Administração Científica: Foco nas tarefas - Baixo para cima

   

  Teoria Clássica: Foco nas estruturas - Cima para baixo

• Abordagem Classica (gênero),das especies > Adiministração cientifica (TAYLOR) e a teoria classica (HENRY FAYOL)

  TAYLOR; Ênfase nas tarefas, tinha uma visão da empresa de baixo para cima, é dizer a organização funciona bem se os operarios trabalharem bem e com e com eficiência, estudou o chão de fabrica.

• ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO = Teoria CienTífica de Taylor + Teoria CLássica de FayoL

  Taylor - tarefas, trabalho, chão de fábrica, supervisão funcional, bottom-up, de baixo para cima

  Fayol - dono da fábrica, unidade de comando, centralização das decisões, top-down, de cima para baixo

   

  * Das várias questões que fiz sobre a abordagem clássica da administração, percebo que costuma cobrar essas diferenças. (estou falando das questões CESPE).

• De baixo pra cima - chão de fábrica - parte operacional da organização.

  Quando ele fala em cargos para o sistema de produção, se refere a separação de funções (especialização de funções). Um só aperta o parafuso, o outro só encaixa o parafuso, tornando-se assim especialista naquilo. 

   

• Científica: Todo para as as partes e de Baixo para Cima

• CIENTÍFICA DE BAIXO PARA CIMA

  CIENTÍFICA DE BAIXO PARA CIMA

  CIENTÍFICA DE BAIXO PARA CIMA

  CIENTÍFICA DE BAIXO PARA CIMA

  CIENTÍFICA DE BAIXO PARA CIMA

• Administração científica (Taylor): de baixo para cima (preocupação com o chão de fábrica).

  Teoria clássica (Fayol): de cima para baixo (estrutura organizacional).

• A administração científica adota uma abordagem de baixo para cima e tem como preocupação básica a eficiência do sistema de produção por meio da análise do nível de tarefa realizado pelo operário. É oportuno ainda relembrar os enfoques dos dois principais autores da administração científica: Taylor - foco na eficiência do trabalho operacional; Ford - foco na organização do processo produtivo.

  Gabarito: CERTO

• concordo dos cargos pro sistema de produção da impressão que ta falando de níveis superiores para baixo!

• se interpretar sistema de produção como sinonimo de chao de fabrica o erro é certo!

Questão 1107871

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

Considerando a evolução da administração, julgue os itens a seguir.

Nas organizações gerenciadas com base no modelo autoritário-benevolente, em que a autoridade está concentrada na cúpula e é possível a delegação de poderes rotineiros, fica clara a influência dos princípios de desenvolvimento organizacional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA,

  Nas organizações gerenciadas com base no modelo autoritário-benevolente, em que a autoridade está concentrada na cúpula e é possível a delegação de poderes rotineiros, fica clara a influência dos princípios de desenvolvimento organizacional. (ERRADA)
  

  RENSIS LIKERT

  VARIÁVEIS AUTORITÁRIO COERCITIVO AUTORITÁRIO BENEVOLENTE CONSULTIVO PARTICIPATIVO PROCESSO DECISORIAL TOTALMENTE CENTRALIZADO NA CÚPULA DA ORGANIZAÇÃO QUE MONOPOLIZA AS DECISÕES CENTRALIZAÇÃO NA CÚPULA, PERMITINDO PEQUENA DELEGAÇÃO DE DECISÕES SIMPLES E ROTINEIRAS CONSULTA AOS NÍVEIS INFERIORES PERMITINDO DELEGAÇÃO E PARTICIPAÇÃO DAS PESSOAS TOTALMENTE DELEGADO E DESCENTRALIZADO. CÚPULA DEFINE POLÍTICAS E CONTROLA RESULTADOS SISTEMA DE COMUNICAÇÕES BASTANTE PRECÁRIO. SOMENTE COMUNICAÇÕES VERTICAIS, DESCENDENTES, CARREGANDO ORDENS RELATIVAMENTE PRECÁRIO, PREVALECENDO AS COMUNICAÇÕES VERTICAIS DESCENDENTES SOBRE AS ASCENDENTES O FLUXO DE COMUNICAÇÕES VERTICAIS (ASCENDENTES E DESCENDENTES) E HORIZONTAIS É FACILITADO AS COMUNICAÇÕES SÃO VITAIS PARA O SUCESSO DA EMPRESA. A INFORMAÇÃO É TOTALMENTE COMPARTILHADA. RELAÇÕES INTERPESSOAIS CONTATO ENTRE PESSOAS PROVOCAM DESCONFIANÇA. A ORGANIZAÇÃO INFORMAL É VEDADA E CONSIDERADA PREJUDICIAL. CARGOS E TAREFAS CONFINAM AS PESSOAS. SÃO TOLERADAS COM ALGUMA CONDESCENDÊNCIA. A ORGANIZAÇÃO INFORMAL É INCIPIENTE E CONSIDERADA COMO UMA AMEAÇA À EMPRESA. RELATIVA CONFIANÇA É DEPOSITADA NAS PESSOAS. A EMPRESA INCENTIVA UMA ORGANIZAÇÃO INFORMAL E EFICAZ, COM TRABALHO EM EQUIPE OU EMGRUPOS ESPORÁDICOS. O TRABALHO É REALIZADO EM EQUPES. FORMAÇÃO DE GRUPOS INFORMAIS TORNA-SE IMPORTANTE. CONFIANÇA MÚTUA, PARTICIPAÇÃO E ENVOLVIMENTO GRUPAL INTENSO. SISTEMAS DE RECOMPENSA ÊNFASE NAS PUNIÇÕES E NAS MEDIDAS DISCIPLINARES. OBEDIÊNCIA RESTRITA AOS REGULAMENTOS INTEROS. RARAS RECOMPENSAS (DE CUNHO MERAMENTE SALARIAL) ÊNFASE NAS PUNIÇÕES E MEDIDAS DICSIPLINARES, MAS COM MENOR ARBITRARIEDADE. RECOMPENSAS SALARIAIS MAIS FREQÜENTES. RECOMPENSAS SOCIAIS RARAS. ÊNFASE NAS RECOMPENSAS MATERIAIS (PRINCIPALMENTE SALÁRIOS). RECOMPENSAS SOCIAIS OCASIONAIS. RARAS PUNIÇÕES OU CASTIGOS. ÊNFASE NAS RECOMPENSAS SOCIAIS. RECOMPENSAS MATERIAIS E SALARIAIS FREQÜENTES. PUNIÇÕES SÃO RARAS E, QUANDO OCORREM, SÃO DEFINIDAS PELOS GRUPOS.

  http://www.institutomvc.com.br/insight108.htm#mat1
  
  

• Acredito que o erro da questão esteja em dizer que o modelo autoritário-benevolente tem influência dos princípios de desenvolvimento organizacional, uma vez que o estilo de liderança autoritário-benevolente tem ênfase nas punições e medidas disciplinares, claro que menos do que o modelo autoritário-coercitivo.

  Vale a pena ver as características do DO - Desenvolvimento Organizacional:

  http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_do_desenvolvimento_organizacional 
  

• Não existe modelo autoritário-benevolente!

• Autoritário Benevolente: autoritário e impositivo mas mais condescendente e menos rígido que o Autoritário Coercivo; neste sistema existe já alguma consulta e delegação e, a par das ameaças, existem também recompensas. As consequências são semelhantes às dos Sistema Autoritário Coercivo, embora menos intensas. Acontece em organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais especializada.
  
  A Teoria do Desenvolvimento organizacional tem como Características:Focaliza a organização como um todo;Processos grupais;Orientação sistêmica e abrangente;Orientação contingencial;Agentes de mudança;Retroação dos dados;Ênfase na solução de problemas;Aprendizagem através de experiências;Desenvolvimentos de equipes;Enfoque interativo.
  
  
  
  

  **********Com isso, o modelo autoritário-benevolente foge do intuito da teoria do desenvolvimento organizacional!

• O erro da questão está em associar o modelo autoritário benevolente(menos rigido que o o autoritário coercitivo) com o Desenvolvimento Organizacional. No desenvolvimento organizacional a abordagem é voltada para o desenvolvimento das equipes, logo, num sistema onde as equipes apenas tenham poder nas atividades rotineiras, fica díficil desenvolver novas habilidades gerenciais. 

• Estilos de Liderança de Likert:
  Autoritário Coercivo: autocrático, fortemente arbitrário e que organiza e controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização e são usadas ameaças e punições, a comunicação é rara e o trabalho de grupo é inexistente.
  Autoritário Benevolente: autoritário e impositivo, mas um pouco condescendente e menos rígido que o Sistema I; neste sistema existe já alguma consulta e delegação e, a par das ameaças, existe também recompensas.
  Consultivo: mais participativo e menor arbitrariedade organizacional; os objetivos e as tarefas são discutidas previamente, existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum encorajamento do trabalho de grupo.
  Participativo: democrático, onde todos participam democraticamente na tomada de decisões; existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação. Das principais consequências destacam-se o sentimento de segurança coletiva e de interdependência e uma maior motivação, podendo, contudo, o processo de decisão tornar-se mais demorado.
  *** Apesar do Benevolente ser um pouco mais condescendente, isso não quer dizer que recebe claras influencias  pelos princípios do desenvolvimento organizacional, ainda esta longe disso. 
• Não é legal esse tipo de afirmação "não existe" pq os 4 ESTILOS/Sistemas de Likert no livro da Prof. Andreia, tá bem explícito "AUTORITÁRIO-BENEVOLENTE".

• A TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ESTÁ ASSOCIADO A UMA LIDERANÇA MAIS CONSULTIVA OU PARTICIPATIVA. OU SEJA, A DECISÃO NÃO ESTÁ NO TOPO DA ESTRUTURA.

   

   

  AUTORITÁRIO COERCITIVO:  LIDER AUTOCRÁTICO ---> ESTRUTURA CENTRALIZADA

  AUTORITÁRIO BENEVOLENTE:  LIDER AUTOCRÁTICO ---> ESTRUTURA CENTRALIZADA

  --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  CONSULTIVO:  LIDER DEMOCRÁTICO ---> ESTRUTURA DESCENTRALIZADA

  PARTICIPATIVO: LIDER DEMOCRÁTICO ---> ESTRUTURA DESCENTRALIZADA

   

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Sistemas de Organizações – Likert.

  Likert identifica quatro sistemas de organizações: Autoritário Coercitivo, Autoritário Benevolente, Consultivo e Participativo.

   

  Organizações Centralizadas.

  Autoritário Coercitivo (obrigado): marcado pela arbitrariedade, rigidez, possui forte controle, pouca comunicação. Geralmente, está presente em empresas com mão-de-obra intensiva e não especializada, com pouca tecnologia.

  Autoritário Benevolente: apesar de impositivo, é um pouco condescendente, menos rígido. Presença, mesmo que pequena, de consulta, delegação e recompensas (junto com ameaças). Presente em empresas mais industriais com certa tecnologia (pouca), com mão-de-obra um pouco mais especializada.

   

  Organizações Descentralizadas.

  Consultivo: mais participativo pouca arbitrariedade. Há discussão para a definição dos objetivos e tarefas. Presença de comunicação de baixo para cima (do subordinado ao chefe). Caracterizado pela motivação dos funcionários, mas, uma vez que é mais participativo, acaba sendo um sistema mais lento nas decisões. Sistema típico do ramo de serviços e de empresas industriais mais organizadas.

  Participativo: sistema democrático, com participação de todos na tomada de decisão. A comunicação ocorre em todos os sentidos, havendo forte motivação. Há um sentimento de segurança coletiva e de interdependência. Típico de empresas com forte tecnologia, com pessoal especializado e tarefas complexas.

• Gab: ERRADO

  A meu ver a questão erra ao relacionar o estilo benevolente com o desenvolvimento organizacional, porque esse estilo também é rígido, ainda que menor que o coercitivo. Então, se a organização deseja praticar seu desenvolvimento, deve adotar práticas e incentivar estilos mais sistêmicos e holísticos, ou seja, descentralizados. Vejam o que diz RIBAS.

  • AUTORITÁRIO - BENEVOLENTE: O líder toma as decisões, mas permite que os subordinados possuam ALGUMA liberdade ou flexibilidade no desempenho das tarefas. Encontrado em empresas industriais com mão de obra e tecnologia mais especializada e apurada, mas ainda com controle sobre o comportamento das pessoas. Ex.: indústria, linhas de montagem.

  RIBAS, 2013. Pág. 339.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 1107874

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Clássica da Administração; Administração Científica

Considerando a evolução da administração, julgue os itens a seguir.

Percebe-se a aplicação dos princípios de estudos de tempos e movimentos da administração científica quando a gestão da organização busca criar condições para que seus empregados sejam treinados para se adaptarem às suas tarefas e atividades

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA

  Estudo dos tempos e movimentos

  Em seu livro “Administração de Oficinas” (1903), Taylor propõe a racionalização do trabalho por meio do estudo dos tempos e movimentos. Tal estudo visava definir uma metodologia que deveria ser seguida por todos os trabalhadores, pregando a padronização do método de trabalho e das ferramentas utilizadas.

  Instrumento criado para promover a racionalização do trabalho do operário. Era a divisão e subdivisão de todos os movimentos necessários à execução de cada operação em uma tarefa. Entre as vantagens do estudos dos tempos e movimentos estão:

  Eliminação do desperdício de esforço e movimentos inúteis; Racionalização da seleção dos operários e sua adaptação ao trabalho; Facilita o treinamento e melhora a eficiência e rendimento.
  Organização Racional do Trabalho (ORT)

  A Organização Racional do Trabalho visava a eliminação de movimentos inúteis, fazendo com que os trabalhadores executassem suas tarefas de forma mais simples e rápida, estabelecendo um tempo médio, a fim de que as atividades fossem feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a produção de forma eficiente. A ORT pregava:

  Análise do trabalho operário; Estudo dos tempos e movimentos; Fragmentação das tarefas; Especialização do trabalhador. http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-a-administracao-cientifica-de-taylor/
  

• Através do estudo dos tempos e movimentos os operários passaram a ser treinados para desempenhar suas atividades da forma mais produtiva para a organização, logo, não era ele quem decidia como fazer e sim um engenheiro ou administrador que ensinava ele a melhor forma(the best way) e o mesmo tinha que adaptar-se a este novo padrão. 

• Administração Científica de Taylor: Tarefas

  1) análise do trabalho em si, estudos de tempo x movimento, "melhor forma"

  2)Estudo da fadiga humana: como ela influencia o trabalho e como evitá-la

  3) Divisão do trabalho, especialização para aumento de eficiência

  4)Desenho de cargos e tarefas (determinar quem faz o quê)

  5)Incentivos salarias por produção

  6)Homo economicus. Recompensa em $$

  7)Preocupação com o ambiente de trabalho, layout, para diminuir esforço e aumentar o conforto (e, assim, aumentar eficiência)

  8) Padronização para diminuir perdas/desperdícios

  -Planejamento: com base em métodos científicos e não pelo critério individual

  -Preparo: trabalhadores cientificamente selecionados e treinados

  -Controle: para verificar se o que foi previsto está sendo executado

  -Execução: atribuições/responsabilidades distribuídas de forma planejada.

  
  

• GABARITO CERTA.

• GABARITO CERTO

   

  ABORDAGEM CLÁSSICA (gênero) 
  Espécies: 

  
  - TEORIA CIENTÍFICA: 

  Estudo das Tarefas

  Partes para o Todo.

  Taylor - É uma abordagem de baixo para cima. 

  
  - TEORIA CLÁSSICA: 

  Estudo da Estrutura

  Todo para as Partes

  Fayol - É uma abordagem de cima para baixo. 

   

  FONTE: Bruno Leoo  (Q369287)

   

  __________________________

   

  O que queremos? Passar no concurso.

  E quando queremos? É irrelevante.

• ECONOMIA DE ESFORÇOS: A IDEIA É TIRAR OS MOVIMENTOS DESNECESSÁRIO E APRIMORAR OS NECESSÁRIOS.

   

   

   

  GABARITO CERTO

• CERTO

   

  De forma bem resumida, podemos dizer que o estudo dos tempos e movimentos visava a padronização do método de trabalho. E eu entendi assim: para conseguir tal padronização, só mesmo treinando os funcionários...

   

  Sendo assim, é CORRETO afirmar que o treinamento de empregados que visa a adaptação dos mesmos às suas tarefas e atividades, pode ser visto como a aplicação dos princípios de estudos de tempos e movimentos.

•  Vantagens da racionalização dos métodos de trabalho:
  1. Eliminação do desperdício de esforço humano
  e dos movimentos inúteis.
  2. Racionalização da seleção e adaptação dos
  operários à tarefa.
  3. Facilidade no treinamento dos operários e
  melhoria da eficiência e rendimento da produção
  pela especialização das atividades.
  4. Distribuição uniforme do trabalho para que
  não haja períodos de falta ou excesso de trabalho.
  5. Definição de métodos e estabelecimento de
  normas para a execução do trabalho.
  6. Estabelecer uma base uniforme para salários
  eqüitativos e prêmios de produção.

  Chiavenato, TGA. pg 57.

• Certa

   

  Administração Científica

  - Buscando sempre a melhoria da Eficiência e da produtividade, Taylor passou a estudar a " melhor maneira" de se fazer as tarefas. Esse trabalho foi chamado de Tempo e Movimentos . O trabalho do operário era analisado e cronometrado de modo que os gerentes pudessem determinar a maneira mais eficiente- The one Best Way - ou a Maneira certa de se realizar a tarefa. 

   

  Rodrigo Rennó

• Acontecia uma superespecialização dos trabalhadores, ou seja especializava o trabalhador muito bem  em uma só função para que ele fizesse mais rápido e melhor , é dizer com eficiência.

• the best way ( e unica maneira )

• A partir do Estudo dos Tempos/Movimentos -----> Padronização (The Best Way) -----> Divisão do Trabalho/Especialização.

• Estudo dos tempos e movimentos - Produzir mais, fazendo menos.

  GABARITO CERTO

• O enunciado descreve uma das premissas descritas por Frederick Taylor no livro Shop Management, que é classificado doutrinariamente como o primeiro período de Taylor. Vejamos as principais ideias desse período:

  Gabarito: CERTO

• Sim, é o preparo.

Questão 1107877

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Humanística da Administração - Teoria das Relações Humanas

Considerando a evolução da administração, julgue os itens a seguir.

Ao formular um programa de ação abrangente de toda a organização e coordenar esforços gerais das unidades organizacionais, teóricos da escola de relações humanas contribuíram para a estruturação das funções e dos processos da administração com foco na realização de objetivos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Relações humanas o foco e no indivíduo 

• errado. pois quem estruturava as funçoes administrativas era a teoria clássica de Fayol. funçoes administrativas

• A escola humanistica tinha em mente a participação dos fatores humanos no processo de realização das atividades, sendo assim, a preocupação e o foco desse estudo levavam em consideração as pessoas e não os resultados do processo produtivo.

• A assertiva descreve a APO - administração por objetivos, de Peter Drucker, ligada à abordagem neoclássica:

  A APO apresenta as seguintes características:
  1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e o seu superior.
  2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou posição.
  3. Interligação entre os vários objetivos departamentais.
  4. Ênfase na mensuração e no controle de resultados.
  5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos.
  6. Participação atuante das gerências e dos subordinados.
  7. Apoio intensivo do staff.

•  Teóricos da escola de relações humanas contribuíram para a estruturação das funções e dos processos da administração com foco na realização de objetivos. Que nada!!! A escola de relações humanas é utopia!!! Viagem total. Na prática a maioria das empresas focam no resultado. 

• O FOCO DAS RELAÇÕES HUMANAS ESTÁ NAS PESSOAS E NÃO NOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS (PRODUÇÃO).

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Escola de relações humanas - Se preocupa com as pessoas.

• Para agregar mais conhecimento:

  Segundo o prof Rafael Ravazolo, quem trouxe essa ideia de "estruturação das funções e dos processos da administração com foco na realização de objetivos" foi a escola Neoclássica.

  --

  Força galera! E bons estudos.

• ERRADO. O erro está em afirmar que a teoria das relações humanas teria "foco na realização de objetivos". Na verdade, essa teoria "busca dar ênfase nas pessoas que participam da organização" (CARLOS XAVIER). O principal teórico dessa escola é Elton Mayo que realizou experimentos com a iluminação. Trata-se das experiências de Hawtorne.

  OBS: Creio que a colega Patricia está equivocada. Na verdade, Peter Drucker é um defensor da abordagem neoclássica.

• Considerando a evolução da administração, julgue os itens a seguir. 
  
  Ao formular um programa de ação abrangente de toda a organização e coordenar esforços gerais das unidades organizacionais (teoria clássica de Fayol), teóricos da escola de relações humanas contribuíram para a estruturação das funções e dos processos da administração com foco na realização de objetivos (Administração por Objetivos (APO) que é uma das teorias da abordagem Neoclássica).

   

  Gab.: errado.

• Ótimo comentário

  Menandro ✌

• Relações humanas

  Foco: melhoria do ambiente de trabalho, com intuito de que os seres humanos sejam respeitados.

  Gabarito: E,

• Errado. Lembrar que o foco da abordagem humanística não são os produtos (resultados, objetivos, etc.). Sua prioridade são os fatores humanos subjetivos e sua influência na produtividade. Ou seja, a produtividade, embora não deixe de ser uma preocupação destes teóricos, aparece aí em segundo plano.

Questão 1107880

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica

Acerca das funções e do processo da administração, julgue os itens de 58 a 64.

Ao implementar o balanced scorecard, a organização demonstra sua intenção estratégica de gerir o desempenho organizacional e tomar decisão gerencial orientada à otimização da estrutura e dos resultados por meio da melhor alocação de recursos na organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA

  O Balanced Scorecard (BSC) é uma ferramenta de gestão de desempenho, que pode ser utilizada pelos gestores para medir o desempenho dos colaboradores, acompanhar e controlar a execução das metas pela equipe e verificar se estão caminhando no sentido correto para alcançar o objetivo central da organização. O objetivo do BSC é identificar as ações que devem ser tomadas para alcançar melhores resultados para organização e monitorar as consequências decorrentes dessas ações.
  Para MARTINS et al. (2010):
  De acordo com Kaplan e Norton (1997), o BSC é um instrumento que mede o desempenho organizacional em quatro perspectivas (financeira, clientes, processos internos e aprendizagem/crescimento), permitindo que a organização acompanhe o desempenho financeiro, monitore e ajuste a estratégia. [...] (p. 23)

  http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/br/13/avaliador.html

  
  

  Q44197    Prova: CESPE - 2010 - MS - Administrador

  Disciplina: Administração Geral | Assuntos: Balanced Scorecard (BSC); 

  O BSC busca estratégias e ações equilibradas em todas as áreas cujos efeitos afetem o negócio da organização como um todo.

• BSC otmiza os resultados? Não seria justamente o contrário?

• Questão Perfeita!

• lembremos que recursos nao financeiros ( pessoas, treinamento, material, etc...)

• É exatamente isso! A questão diz em outras palavras que é função do BSC traduzir o planejamento estratégico ao nível operacional, do dia-a-dia da organização, que é a otimização dos resultados e da destinação de recursos por meio de uma metodologia mais específica, com menos incertezas e riscos(que é a operacional)
  
  Gabarito: CERTA
  
  
  
  Bons estudos!

• Gostaria só de entender a parte onde o BSC serve para uma melhor alocação dos recursos da empresa.

• O BSC capacita a organização para que ela possa acompanhar os resultados financeiros, ao mesmo tempo em que monitora o progresso do desenvolvimento dos diversos tipos de ativos intangíveis necessários para um bom desempenho. O BSC considera tudo, tanto o tangível quanto o intangível.

  A proposta do BSC é centrada sobre os principais processos gerenciais da organização relacionados à elaboração e implementação da estratégia, como planejamento de recursos, orçamentos e relatórios.

   

  FONTE: Estratégia - Prof. Carlos Xavier

• FELIPE SILVA, essa passagem do texto também me fez interpretar mal a questão.

  Contudo vale observar que o contexto dela se volta mais para o BSC, realmente... "possa acompanhar os resultados financeiros, ao mesmo tempo em que monitora o progresso do desenvolvimento dos diversos tipos de ativos intangíveis necessários para um bom desempenho. O BSC considera tudo, tanto o tangível quanto o intangível."

• GABARITO: CERTO

   

  Uma instituição utiliza o Balanced Scorecard como um instrumento de gestão estratégica, de modo a poder visualizar o desempenho da organização como um todo e ter uma visão mais sistêmica do funcionamento da mesma.

  
  Deste modo, a frase está correta, pois ao utilizar essa ferramenta de gestão a organização está demonstrando a intenção de gerir a instituição de modo a otimizar a estrutura e alocar os recursos da melhor forma possível.

   

   

  Prof. Rodrigo Rennó - Estratégia Concursos

• BSC envolve aspectos financeiros e nao financeiros. CORRETO

• Gabarito: CERTO

   

  Uma instituição utiliza o Balanced Scorecard como um instrumento de gestão estratégica, de modo a poder visualizar o desempenho da organização como um todo e ter uma visão mais sistêmica do funcionamento da mesma.

  
  Deste modo, a frase está correta, pois ao utilizar essa ferramenta de gestão a organização está demonstrando a intenção de gerir a instituição de modo a otimizar a estrutura e alocar os recursos da melhor forma possível.

   

  Prof. Rodrigo Rennó

• Bizu: para o cespe o BSC serve até pra limpar o **!

  
  

  fonte: alguém do QC.

Questão 1107883

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Neoclássica da Administração; Decorrências da Teoria Neoclássica: Processo Administrativo - Controle

Acerca das funções e do processo da administração, julgue os itens de 58 a 64

Em uma organização que estabeleça os padrões esperados de desempenho, monitore os diversos tipos de desempenho, avalie os resultados e adote ações corretivas, pode ser observada a ocorrência da função de controle por meio de um modelo restritivo-coercitivo de gestão com padrões pré-definidos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A questão trata da função de controle, que conceitualmente é dividida em três modelos:

  Controle como função restritiva e coercitiva: Utilizado para restringir ou coibir certos tipos de desvios indesejáveis ou de comportamentos não aceitos. A ela é atribuída um caráter negativo e restritivo, de controle social.

  Controle como um sistema automático de regulação: Utilizado para manter o funcionamento de um sistema. O mecanismo destaca possíveis desvios ou irregularidades e proporciona automaticamente a regulação para voltar à normalidade. Como exemplo temos o processo automático das fábricas, controle cibernético.

  Controle como função administrativa: Utilizada o controle como parte integrante do processo administrativo como o planejamento, a organização e a direção. Desse modo, monitora e avalia os resultados.

  Assim, a questão em comento está ERRADA, pois como podemos observar a função de controle aqui utilizada foi a referenciada na FUNÇÃO ADMINISTRATIVA, utilizada para avaliar e monitorar resultados.

  
  
  
  

• Bruno, qual a sua fonte?

• O comentário de Bruno Luz foi perfeito, mas essa palavra coercitiva deixa meio que na cara a resposta, né não?

• Angélica Angélica, o comentário do Bruno Luz foi retirado do livro do Chiavenato.

• Obrigada Paula.. ;)

• Chiavenato, página 377:
  
  (...) o controle é a função administrativa que monitora e avalia as atividades e os resultados alcançados para assegurar que o planejamento, a organização e a direção sejam bem-sucedidos.

  
  Administração Geral e Pública - Teoria e Questões com Gabaritos. 2ª edição   -   2008. Editora Elsevier - Campus.
  http://www.chiavenato.com/publicacoes/administracao-geral-e-publica-teoria-e-questoes-com-gabaritos-312.html

• Essa é a pior materia que existe, muito complexa. Nem deveria cair esse tipo de matéria em prova... 
  Mas, a questão fala da função administrativa de controle, e não o controle como restrição e coerção.

• Errado.

  ----------

   

  A questão descreve a função administrativa do controle, e não o controle como restrição e coerção.

   

  ----------

  At.te, CW.

  (Prof. Carlos Xavier. Aula 01 - Processo Administrativo - TRE/PE. Estratégia concursos, 2016)

• Errado. Essas características fazem parte dos processos de controle.

• Controle como automação: mantem o funcionamento do sistema, verificando não conformidades de um processo para que volte à normalidade de maneira automática.

  Controle como restrição e coerção: busca restringir ou coibir desvios, sendo atribuído um valor social negativo aos desvios, que passam a ser considerados erros.

  Controle como função administrativa: é a função do processo administrativo que verifica o que foi planejado, apontando para meios de correção de rumos.

• Em uma organização que estabeleça os padrões esperados de desempenho, monitore os diversos tipos de desempenho, avalie os resultados e adote ações corretivas, pode ser observada a ocorrência da função de controle por meio de um modelo restritivo-coercitivo de gestão com padrões pré-definidos. Coercitivo é quando há monitoramento e controle com a seguinte frase: ''atinga um valor x de vendas ou produção em y tempo, caso não alcance vc é convidado a cair fora''. 

• Quanto mais estudo esta matéria, menos aprendo. Impressionante!

• A questão corrigida: Em uma organização que estabeleça os padrões esperados de desempenho, monitore os diversos tipos de desempenho, avalie os resultados e adote ações corretivas, pode ser observada a ocorrência da função de controle por meio de uma função administrativa de gestão com padrões pré-definidos.

• A Cespe cisma em vim com esta pegadinha que o processo Administrativo do Controle é uma punição ao colaborador, toda vez que ela inferir ou mesmo dizer isso a questao esta errada, pois controle serve pra medir o desempenho do colaborador e não para punir lo

• Marquei errada, pois a função controle do processo adminsitrativo para ser eficaz precisa reuniralguns aspectos:

  1- orietação estratégica para resultados;

  2- compreensão;

  3- orientação rapida para as  excessões;

  4- flexibilidade;

  5- autocontrole;

  6- natureza positiva : O controle deve enfatizar o desenvolvilmento, a mudança e a melhoria. Deve alavancar a iniciativa das pessoas e minimizar o papel da penalidade e das punições.  eu marquei errado porque lembrei desse aspecto do controle, no qual não enfatiza um modelo restritivo-coercitivo, não enfatiza as penalidades e peunições.

  7- clareza e objetividade.

  esses aspectos estão no livro de Chiavenato.

• Temos aí o controle como uma função administrativa e não como uma função restritiva e coercitiva. 

   

• Ao falar-se em questões corretivas, nao há como associar aos padrões PRÉ-DEFINIDOS, pois, estará corrigindo algum erro que ocorreu.

  ERRADA

• ERRADO.

   

  De fato, a ocorrência da função CONTROLE pode ser observada na organização que:

   

  -Estabelece os padrões esperados de desempenho,

  -Monitora os diversos tipos de desempenho,

  -Avalia os resultados

  -Adota ações corretivas

   

  Portanto, se a organização adota todos esses procedimentos, podemos dizer que ela exerce a função controle. Só que o modelo de controle adotado não seria o modelo citado pela assertiva (restritivo-coercitivo). 

   

   

  A função CONTROLE é dividida em 3 modelos:

   

  Controle como função administrativa: neste modelo, o controle é utilizado como parte integrante do processo administrativo. Aqui os padrões esperados de desempenho são estabelecidos, os desempenhos são monitorados, os resultados são avalidados e são adotadas açoes corretivas. 

   

  Controle como função restritiva e coercitiva: neste modelo, o controle é utilizado para restringir ou coibir certos tipos de desvios indesejáveis ou de comportamentos não aceitos.

   

  Controle como um sistema automático de regulação: neste modelo, o controle é utilizado para manter o funcionamento de um sistema.O mecanismo proporciona automaticamente a regulação diante de possíveis erros.

   

  Percebe-se que a assertiva se refere ao controe administrativo e nao ao controle coercitivo.

   

  ERRADO.

   

   

• Até a professora, que é doutora no assunto, dá uma gaguejada e precisa ler o conceito, o que sobra para nós?

• ERRADO.

  Conceitos pré-definidos é diferente de ações restritivas-coercitivas.

• Gab: ERRADO

  Marquei errado por entender que o fato de a organização monitorar, avaliar, medir, adotar ações corretivas, não quer dizer que ela seja restritiva-coercitiva, ou seja, tradicional. Na verdade, as ações descritas na questão faz com que ela monitore e tenha retorno/feedback das operações, sendo característico de organizações modernas. Sendo assim, gabarito errado!

• Chiavenato (2003), ao discorrer sobre as funções administrativas (Planejamento, Organização, Direção e Controle), considera que a palavra controle pode assumir vários significados em Administração, a saber:

   1. Controle como função restritiva e coercitiva. Utilizado no sentido de coibir ou limitar certos tipos de desvios indesejáveis ou de comportamentos não aceitos. Nesse sentido, o controle apresenta um caráter negativo e limitativo, sendo muitas vezes interpretado como coerção, delimitação, inibição e manipulação. É o chamado controle social aplicado nas organizações e na sociedade para inibir o individualismo e a liberdade das pessoas.

  2. Controle como um sistema automático de regulação. Utilizado no sentido de manter automaticamente um grau constante de fluxo ou de funcionamento de um sistema. É o caso do processo de controle automático das refinarias de petróleo, de indústrias químicas de processamento contínuo e automático. O mecanismo de controle detecta possíveis desvios ou irregularidades e proporciona automaticamente a regulação necessária para voltar à normalidade. Quando algo está sob controle significa que está dentro do normal.

  3. Controle como função administrativa. É o controle como parte do processo administrativo, como planejamento, organização e direção.

  Portanto, corrigindo o item, temos:

  Em uma organização que estabeleça os padrões esperados de desempenho, monitore os diversos tipos de desempenho, avalie os resultados e adote ações corretivas, pode ser observada a ocorrência da função de controle por meio de um modelo  (ADMINISTRATIVO) de gestão com padrões pré-definidos.

  TECCONCURSOS

   

• Pessoal, Administração Geral é muito complexa, a gente precisa de um tempo para assimilá-la, até a explicação da professora a gente precisa ter base pra poder entender.

Questão 1107886

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Análise SWOT; Gestão Estratégica; Planejamento Estratégico, Tático e Operacional

Acerca das funções e do processo da administração, julgue os itens de 58 a 64

Realiza a função de planejamento do trabalho um gerente que divida o trabalho de sua equipe e designe os objetivos a serem alcançados pela unidade para cada um de seus membros com apoio da análise SWOT

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO. Quem designa as atividades às específicas posições e pessoas (cargos e tarefas) é  a função administrativa de organização, que depende do planejamento, da direção e do controle para formar o processo administrativo.
  

• Questão ERRADA. Trata-se da FUNÇÃO DE ORGANIZAÇÃO, traduzida no processo de definir o trabalho e as responsabilidades pela realização; e também o processo de distribuir os recursos disponíveis segundo algum critério. (MAXIMIANO, 2000, p. 27)  

• A matriz SWOT é utilizada no planejamento e não na organização.

• PODC
  
  Planejamento (análise de SWOT) normalmente alta cúpula, diretores, gerente geral e outros...
  Organização  (gerencialmento) desígnos de objetivos e metas.Feitas normalmente por gerentes.  
  Direção
  Controle

• Quase confundo com planejamento tático.

• Questão estranha, mal escrita, parece que está incompleta... Precisa disso, cespe?

• Corrigindo:
  
  Realiza a função de ORGANIZAÇÃO do trabalho um gerente que divida o trabalho de sua equipe e designe os objetivos a serem alcançados pela unidade para cada um de seus membros com apoio da análise SWOT.
  
  Isto é, com base na análise SWOT (feita no estratégico), é feito o gerenciamento e divisão dos trabalhos, sendo assim na função administrativa organização, através do plano tático. Devido ao apoio feito pelo Estratégico, depois  tático irá distribuir, alocar, dividir o que cada um irá fazer..Depois o operacional irá executar todos esses planos.
  
  GAB ERRADO.

• Divisão do trabalho é na Organização, e SWOT é no Planejamento Estratégico. 

• SWOT com divisão de trabalho... NÃO MESMO.

  SWOT é análise de ambiente.

• Gabarito: ERRADA.

   

  O gerente que divide o trabalho de sua equipe e designe os trabalhos a serem alcançados realiza a função de Organização. A função de planejamento define e estabelece o trabalho e os objetivos.

   

  Fonte: Giovanna Carranza

• Gente não está errado em falar em análise SWOT. A questão é clara: usa como APOIO. A análise Swot vai além do planejamento, quem organiza a empresa sem utilizar tal análise, de nada está fazendo pela mesma. Como vou dividir as tarefas entre meus subordinados se não posso indicar a eles o ponto fraco da empresa ou nossas oportunidades? Toda análise deve estar conectada. 

• BASTA COLOCAR A FRASE NA ORDEM CORRETA:

   

  um gerente que:

  -> divida o trabalho de sua equipe (ORGANIZAÇÃO)

   

  -> e designe os objetivos (OBJETIVOS FORAM DEFINIDOS NO PLANEJAMENTO E AGORA ESTÃO SENDO TRANSMITIDOS PARA OS COLABORADORES) a serem alcançados pela unidade para cada um de seus membros

   

  -> com apoio da análise SWOT (AQUI ESTÁ A PEGADINHA DA QUESTÃO - NADA IMPEDE A UTILIZAÇÃO DA SWOT NA FASE DE ORGANIZAÇÃO)

   

  Realiza a função de planejamento do trabalho -> ERRADO - O PLANEJAMENTO JÁ FOI REALIZADO E AGORA O GERENTE ESTÁ ORGANIZANDO A SUA EQUIPE

• Realiza a função de planejamento do trabalho um gerente que divida o trabalho de sua equipe e designe os objetivos a serem alcançados pela unidade para cada um de seus membros com apoio da análise SWOT. Resposta: Errado.

• ERRADO

  Organização = Alocar recursos e designar tarefas.

• Organização.

• Gerente que duvide / organize / aloque / função de organização …

Questão 1107889

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Comportamento Organizacional e Trabalho em Equipe; Empowerment, Brainstorming e Gestão Participativa; Gestão Estratégica; Processo Decisório

Acerca das funções e do processo da administração, julgue os itens de 58 a 64

Um gerente realiza as funções de organização e direciona sua equipe de trabalho ao coordenar os esforços de sua equipe, integrar sua equipe às demais da organização e monitorar o desempenho de sua unidade

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado. Monitorar o desempenho é feito pela função de controle, este é um processo cíclico composto por quatro fases: estabelecimento de padrões ou critérios; observação (monitoração) do desempenho; comparação do desempenho com o padrão estabelecido e ação corretiva.
  

• A questão em comento traz 02 (dois) erros. O primeiro quando informa que um gerente, ao coordenar os esforços de sua equipe e integrar à demais da organização, está utilizando a função de organização, quando na verdade trata-se da FUNÇÃO DE DIREÇÃO (ou comando). O segundo é que o último item listado: "monitorar o desempenho de sua unidade" faz parte da FUNÇÃO DE CONTROLE. Assim a questão está ERRADA.

• O erro esta em Monitorar.... explico: 
  Um gerente realiza as funções de organização e direciona sua equipe de trabalho ao coordenar os esforços de sua equipe, integrar sua equipe às demais da organização e monitorar o desempenho de sua unidade.
  Um gerente realiza as funções de organização/ (sim ele realiza ao dividir as tarefas por exemplo, na prática ocorre)"continuação"... e direciona (Direção) sua equipe de trabalho ao coordenar os esforços de sua equipe (OK), integrar sua equipe às demais da organização (OK) e monitorar o desempenho de sua unidade (Aqui esta o erro, ele até pode monitorar o desempenho, mas isso não é uma tarefa de direção, mas sim de controle).
  Alternativa: errada.Bons estudos.

• Gabarito: ERRADA.

   

  Quando o gerente coordena os esforços de sua equipe, e a integra às demais da organização ele realiza a função de DIREÇÃO, quando ele monitora o desempenho, ele realiza a função de CONTROLE.

   

  Fonte: Giovanna Carranza

• Só lembrando que a integração das PESSOAS é realizada pela função DIREÇÃO e a do TRABALHO pela ORGANIZAÇÃO.

• Redação truncada dessa questão.

• Difícil mesmo é entender onque ele fala , depois fica fácil kkk

• Não entendi nem a pergunta. :/

Questão 1107892

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Administração Geral; Gestão Estratégica

Acerca das funções e do processo da administração, julgue os itens de 58 a 64

O controle social estabelecido com base em valores da cultura organizacional é um mecanismo importante para que a conduta e o comportamento das pessoas ocorram conforme o esperado nas organizações

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA

  Os controles que agem sobre o comportamento das pessoas podem ser divididos em três grupos; controle formal, social e técnico. 

   CONTROLE FORMAL 

  O controle formal utiliza diversos mecanismos: punições, recompensas, sistemas combinados de planejamento, entre outros. A simples existência de um chefe já é uma forma de controle formal. Um ingrediente importante nesse controle é a existência de objetivos, que tanto podem referir-se aos resultados finais quanto a aspectos de comportamento.

  CONTROLE SOCIAL 

  Exercido por um grupo de pessoas sobre qualquer de seus membros, para ajustar seu comportamento às crenças, valores e normas criadas por esse mesmo grupo. O Controle social também utiliza mecanismos de punições e recompensas para estimular e inibir o comportamento humano, fazer ironias ou mostrar surpresa porque alguém se veste de fala ou se veste de forma diferente é um exemplo de censura social. 

  CONTROLE TÉCNICO 

  Exercido por sistemas que determinam à direção, intensidade e freqüência do comportamento.

  http://www.cursosnocd.com.br/trabalhos-prontos/controle-estrategico-administracao.pdf

• Acreditar Sempre- Obrigada por seus comentários; são extremamente úteis! Sucesso para você!

• Eu pensava que o controle social era estabelecido com base nos valores do grupo, que por vezes pode divergir dos valores da organização...

  Mas ok.

  GABA:certo.

Questão 1107895

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Planejamento Estratégico, Tático e Operacional

Acerca das funções e do processo da administração, julgue os itens de 58 a 64

Para se estruturar uma organização pautada na hierarquia dos objetivos organizacionais, desdobram-se os demais objetivos e, na busca dos resultados esperados, estabelecem-se políticas, metas, programas, procedimentos e demais ferramentas e métodos de operação e gestão.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA

  Estabelecimento de objetivos

  O planejamento é um processo que começa com os objetivos e define os planos para alcançálos. O estabelecimento dos objetivos a serem alcançados é o ponto de partida do planejamento. A fixação dos objetivos é a primeira coisa a ser feita: saber onde se pretende chegar para se saber exatamente como chegar até lá. Objetivos são resultados futuros que se pretende atingir. São alvos escolhidos que se pretende alcançar em um certo espaço de tempo, aplicando-se determinados recursos disponíveis ou possíveis. Assim, os objetivos são pretensões futuras que, uma vez alcançadas, deixam de ser objetivos para se tornarem realidade.

  Desdobramento dos objetivos

  Os objetivos das organizações podem ser visualizados em uma hierarquia que vai desde os objetivos globais da organização (no topo da hierarquia) até os objetivos operativos ou operacionais, os quais envolvem simples instruções para a rotina cotidiana (na base da hierarquia). Em decorrência da hierarquia de objetivos surgem os desdobramentos dos objetivos. A partir dos objetivos organizacionais, a empresa pode fixar suas políticas, diretrizes, metas, programas, procedimentos, métodos e normas. Enquanto os objetivos organizacionais são amplos e genéricos, a focalização torna-se cada vez mais restrita e detalhada à medida que se desce em seus desdobramentos.

  http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAjtYAH/administracao-rh

• Não consigo visualizar o erro da questão...alguém pode aprofundar os comentários?

• Segundo os conceitos do mestre Chiavenato, citados pela primeira colega, os Objetivos organizacionais desdobram-se em: políticas, diretrizes, metas, programas, procedimentos e normas. Logo, a incorreção da questão está relacionada fato de afirmar que os objetivos organizacionais desdobram-se em demais objetivos. Na verdade, as políticas, diretrizes, metas, programas e procedimentos representam desdobramentos dos objetivos estratégico em objetivos táticos (diretrizes, metas) e operacionais (metas, procedimentos).
  

  
  

  Outra questão que trata do mesmo assunto e que pode nos ajudar a compreender os desdobramentos de objetivos estratégicos:

  Q369459 - Acerca das funções e do processo da administração, julgue os itens que se seguem.

  No planejamento das organizações, a definição de políticas e procedimentos de gestão representa o pilar de sustentação do desdobramento dos objetivos organizacionais em objetivos departamentais e individuais de desempenho.

  Gabarito:ERRADA

  Políticas são definições relacionadas a toda a organização e não são consideradas objetivos departamentais, nem tampouco individuais.
  

• Também não consegui visualizar onde está o erro da questão.
  

• as políticas não são realizadas nos desdobramentos dos objetivos. as políticas ocorrem nos próprios objetivos organizacionais (mais amplos). (prof adriel monteiro)

• Não entende o erro da questão?

• a hierarquia dos objetivos é baseada de acordo com o planejamento: operacional, tatico e estategico

• A questão não está errada por completo, pois objetivos estratégicos podem ser desdobrados em objetivos de nível tático de acordo com o planejamento estratégico. No entanto, a assertiva não faz sentido.

• Não concordo com o gabarito, desdobram-se os demais objetivos SIM - objetivos táticos e operacionais o que gera políticas, procedimentos, metas, programas , operação , gestão etc.

• OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

  - OBJETIVOS ESTRATÉGICOS --> METAS ESTRATÉGICAS --> PLANOS ESTRATÉGICOS --> AMPLOS --> VOLTADOS PARA O TODO.

  - OBJETIVOS TÁTICOS --> METAS FUNCIONAIS --> PANOS FUNCIONAIS --> INTERMEDIÁRIOS --> VOLTADOS PARA O DEPARTAMENTO.

  - OBJETIVOS OPERACIONAIS --> METAS OPERACIONAIS --> PLANOS DE AÇÃO --> DETALHADOS --> VOLTADOS PARA A ATIVIDADE.

   

   

  QUEM DESBORA SÃO OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS! ESSES "DEMAIS OBJETIVOS" NÃO EXISTEM!

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• alguem pode ser mais claro ? 

• Para se estruturar uma organização pautada na hierarquia dos objetivos organizacionais, desdobram-se os demais objetivos e, na busca dos resultados esperados, estabelecem-se políticas, metas, programas, procedimentos e demais ferramentas e métodos de operação e gestão. Resposta: Errado.

  Quando a questão menciona "hierarquia dos objetivos..." ela está querendo saber a ordem... Portanto, logo após as políticas não podem aparecer "metas" e após os programas não podem aparecer "procedimentos".

  Olhem a ordem:

  Logo terei que ter uma política (nível estratégico), programa (nível tático) e metas e procedimentos (nível operacional).

• Que monte de bullshit. Decore esse m* para passar e só.

• Não entendi a questão e muito menos as explicações. Que coisa!

• Tendi foi nada!

• Ohhh vontade de chorar

• Quando falamos em hierarquia dos objetivos, temos a seguinte ordem: Objetivos Estratégicos (Organizacionais), Objetivos Táticos e Objetivos Operacionais. O erro da questão está no fato de que não são os demais objetivos (táticos e operacionais) que são desdobrados primeiro e sim os Estratégicos é que devem ser desdobrados em táticos e os táticos em operacionais. A ordem correta seria essa. Além disso, as políticas são estabelecidas antes do desdobramentos dos objetivos.

  Equipe Rafael e Stefan - Estratégia Concursos

• EU ODEIO ESSA MATÉRIA.

  O cespe dar sempre a resposta que quer as suas perguntas.

  Triste, viu.

Questão 1107898

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Abordagem Neoclássica da Administração; Comunicação e Controle; Decorrências da Teoria Neoclássica: Administração por Objetivos (APO); Gestão Estratégica

Acerca das funções e do processo da administração, julgue os itens de 58 a 64

A abrangência operacional, tática e estratégica das ferramentas de controle e gestão organizacional permite que, após as ações corretivas, os ajustes no desempenho e nos padrões esperados sejam realizados para se assegurar o alcance dos objetivos organizacionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Fiquei em dúvida? os ajustes no desempenho e nos padrões não seriam as próprias ações corretivas?

• ASSEGURAR? 

• A abrangência operacional, tática e estratégica das ferramentas de controle e gestão organizacional permite que, após as ações corretivas, os ajustes no desempenho e nos padrões esperados sejam realizados para se assegurar o alcance dos objetivos organizacionais. Apesar da afirmativa apontar como correto discordo, pois mesmo com controle do processo administrativo e após os ajustes no desempenho e padrões esperados não podemos assegurar(garantir, afirmar com certeza, etc) que os objetivos organizacionais serão alcançados, pois há inúmeros fatores que podem afetar o desempenho. Acredito que o correto seria atender aos objetivos, mas em gestão nada é garantia. 

• (...) sejam realizados para se assegurar o alcance dos objetivos organizacionais.

   

  Não significa, necessariamente, que os ajustes e padrões alcancarão os objetivos. Mas significa que esses ajustes serão realizados

  COM O PROPÓSITO de assegurar o cumprimento dos objetivos.

   

  Gab: Certo

• Retirado do livro Administração Geral e Pública para os concursos de analista e técnico - coleção tribunais e MPU (2016) da Giovanna Carranza:

   

  "Certa. Essa questão é simples, é óbvio que uma gestão integrada dos diferentes níveis organizacionais, operacional, tático e estratégico permite que, após as ações corretivas, os ajustes no desempenho e nos padrões esperados sejam realizados para que se assegurar o alcance dos objetivos organizacionais".

• Palavrinha que o Cespe usa como quer: assegurar. Uma loteria, isso.

Questão 1107901

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Departamentalização; Organizações, Sistemas e Métodos

No que se refere a aspectos da estrutura organizacional, julgue os itens subsequentes

Em uma estrutura departamentalizada fundamentada no princípio da organização funcional, a autoridade é orientada pelo conhecimento e pela especialização da função a ser exercida, o que leva as unidades a estabelecerem linhas diretas de comunicação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• O principio da orgniZação funcional, prevê que a estrutura da orgnização deve ser delineada de acordo com as especificidades das atividades correlatas ou afins. Agrupando as mesmas em departamentos os mesmo possuem comunicação direta entre si para que não haja distorção da comunicação interdepartamental. A autoridade de ser concedida de acordo com o grau de conhecimento que cada ocupante especialista tenha com a matéria envolvida. tornando assim asertiva correta!!

• A Estrutura Funcional é exatamente isso. Se organiza em autoridades com especialidade em determinada função e que coordenam um grupo de pessoas. Como exemplo podemos citar a função de marketing, contabilidade, ou logística, etc. 

  Cada função dessa tem seu chefe imediato e especializado na função a ser exercida. Assim a comunicação entre esse chefe e os colaboradores se torna direta.

  
  

  Bons estudos,

• ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL: Tipo de estrutura organizacional que aplica o princípio funcional ou princípio da especialização

  das funções para cada tarefa.

  Princípio funcional separa, distingue e especializa: é o germe do staff.

  Características da Organização Funcional

  Autoridade funcional ou dividida. Nenhum superior tem autoridade total sobre os subordinados, mas autoridade parcial e relativa,

  decorrente de sua especialidade.

  Linhas diretas de comunicação. Comunicação efetuada diretamente, sem necessidade de intermediação.

  Descentralização das decisões. Não é a hierarquia, mas a especialidade quem promove as decisões.

  Ênfase na especialização. As responsabilidades são delimitadas de acordo com as especializações.

  Vantagens da Organização Funcional 

  - Proporciona o máximo de especialização nos diversos órgãos

  ou cargos.

  - Permite a melhor supervisão técnica possível.

  - Desenvolve comunicações diretas, mais rápidas e menos

  sujeitas a distorções.

  - Separa as funções de planejamento e de controle das funções

  de execução.

  Desvantagens da Organização Funcional
  

  - Diluição e consequente perda de autoridade de comando.

  Subordinação múltipla.

  - Tendência à concorrência entre os especialistas.

  -Tendência à tensão e conflitos dentro da organização.

  - Confusão quanto aos objetivos.

• Alguém pode me esclarecer o porquê da questão abaixo ser certa, na qual diz que  a departamentalização funcional tem a desvantagem de reduzir a cooperação entre departamentos e a questão acima ser certa???, ora, reduz a cooperação, mas estabelecerem linhas diretas de comunicação? Ficou bem confuso para meu pequeno cérebro :( 

  CESPE- TRE-GOProva:Técnico Judiciário - Área AdministrativaAcerca das características das organizações formais modernas e da cultura organizacional, julgue o item subsequente.

  A departamentalização funcional tem a desvantagem de reduzir a cooperação entre departamentos devido à ênfase nas especialidades. Certa

• Pois é Benara, é isso que mata no cespe, o ideal, as vezes, dependendo do nível de conhecimento das outras matérias é não arriscar e deixar em branco. Estou trabalhando meu psicológico pra conseguir deixar em branco as que eu tiver dúvidas na hora da prova.

• No que diz respeito a comunicação entre departamentos (ou interdepartamental) a comunicação é ruim mas a comunicação intra-departamental é boa

• Pois é, Mauricio consegui entender, finalmente, e é isso mesmo! Eu que fiz confusão pelo pouco entendimento no assunto, mas estamos aqui para aprender :)

• Show Maurício Silva

• Acho "bom" que a questão deixa em aberto: o que leva as unidades a estabelecerem linhas diretas de comunicação. Não diz se internamente ou entre departamentos. Cabe a nós, estudantes telepatas, saber de qual comunicação o examinador fala. Como ele ñ especificou, supus que era a interna e acertei, mas sei que na hora da prova ia revirar minha cabeça, a dúvida. Agora já tô preparada! 

• Gabarito: CORRETA.

   

  Uma das características da estrutura funcional é a especialização, permitindo uma boa coordenação e comunicação DENTRO do departamento, entre os departamentos a comunicação e a coordenação são PÉSSIMAS.

   

  Fonte: Giovanna Carranza

• CERTO

   

   

  A departamentalização funcional é orientada pelo viés da técnica, da especialização. Reunem-se os colaboradores de uma mesma especialização num departamento, o que faz com que a comunicação direta (intradepartamental) seja excelente e a indireta (interdepartamental), péssima

   

  Afinal, é muito fácil se comunicar com pessoas que têm formação semelhante à tua. Então, imagine uma sala repleta somente de pessoas assim. Agora, imagine tentar trabalhar junto a uma outra sala onde ninguém tenha esse perfil

• Péssima questão. Pelo texto está se referindo a comunicação entre unidades (unidades decorrentes da departamentalização funcional), que é pessima.

• CERTO.

   

  Eu tb fiquei mto confusa com essa questão, mas depois eu percebi que ela está correta sim! Acho que a confusão é devido ao fato de que, na departamentalização funcional, a cooperação entre departamentos realmente é uma desvantagem, conforme a banca afirma em outra questão, veja:

   

  Q483972 - A departamentalização funcional tem a desvantagem de reduzir a cooperação entre departamentos devido à ênfase nas especialidades. CERTO.

   

  No entanto, nessa questão, a banca não fala em cooperação, ela fala em comunicação! E ao meu ver, na departamentalização funcional, quando se fala em comunicação, entende-se que é a comunicação entre chefes e subordinados (comunicação vertical) ou entre os subordinados (comunicação horizontal) que, na departamentalização por função, estão todos agrupados no mesmo setor.

   

  Outra coisa:  eu andei pesquisando e vi que linhas diretas de comunicação é justamente uma das vantagens da departamentalização por função (http://www.adminconcursos.com.br/2014/07/estruturas-organizacionais.html ​). Portanto, a questão está certa ao dizer que na departamentalização por FUNÇÃO as unidades estabelecerem linhas diretas de comunicação.

   

  Só pra finalizar: essa caracteristica da departamentalização funcional (linhas direta de comunicação) decorre justamente da especialização da função (os especialistas tendem a conversar entre sí) e isso a questão tb afirma. A desvantagem de reduzir a cooperação, citada na outra questão, tb decorre da ênfase nas especialidades.

• A questão nao afirma que a comunicação interdepartamental ou intradepartamental é boa ou ruim. Ela afirma que é direta, e isso ela é mesmo.

• Oganizações Lineares => Linhas formais de comunicação.

  Organizações funcionais => Linhas diretas de comunicação.

• ALICE DELFIM,

   

  ORGANIZAÇÃO/ESTRUTURA FUNCIONAL É DIFERENTE DE DEPARTAMETALIZAÇÃO FUNCIONAL. ENQUANTO NAQUELA OCORRE BOA COORDENAÇÃO INTERDEPARTAMENTAL, NESTA OCORRE O CONTRÁRIO. FICA A DICA!

• A maior dificuldade é separar departamentalização de estrutura organizacional, muitos autores tratam como sinônimos.

• Agora eu tenho que adivinhar a qual comunicação o korno do examinador quis se referir!!!

Questão 1107904

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Estrutura Organizacional na Administração Geral; Organizações, Sistemas e Métodos

No que se refere a aspectos da estrutura organizacional, julgue os itens subsequentes

Em ambientes rotineiros, com pouca mudança de mercado, as organizações tendem a adotar estruturas baseadas em processos ou em projetos para que haja melhor condução dos processos produtivos e entrega de produtos e serviços.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Estruturas baseadas em projetos ou em processos são estruturas flexiveis e mais facilmente adaptaveis a ambientes de muitaq turbulencia e mudanças. Isso não significa que as mesmas não sirvam para ambientes rotineiros, mas a questão pede a tendencia das organizações e as mesmas diante dessses ambientes preferem adotar estruturas baesadas em produtos ou clientes...

• Na verdade a estrutura por processo é rígida e falta flexibilidade, mas na de projetos não, é exatamente o oposto.  Logo a questão está errada por associar projetos a ambientes rotineiros. 
  
  

• A Margarida tem razão. A estrutura por processos é rígida e carece de flexibilidade para se adaptar às mudanças. Pois uma simples alteração em uma parte do processo é capaz de impactar toda a cadeia de input e output do processo já previamente estabelecida. 

  Já a estrutura por projeto é dinâmica e indicada para ambientes em constante mutação, como a área de informática. Por exemplo, o GOOGLE costuma adotar a estrutura por projeto (combinada a outras estruturas, dando origem à estrutura matricial) para conduzir as suas mais variadas ambições, como o Google X ou o carro autônomo.

• Um comentário de um professor nessa questão ajudaria bastante.

• Dizer que uma das desvantagens da departamentalização por processos é possuir justamente uma absoluta falta de flexibilidade e de adaptação, tudo bem. Compreendo.
  
  Mas dizer que são "rígidos"..... importante é fixar esse posicionamento da banca e acertar.
  
  GAB ERRADOO, Daniel, valeu pelo retorno!!

• Prezado Juarez, coleciono uma questão que localizei abordando ''processos''. Há muitas outras do cespe mas ainda não localizei. O comentário deixa a desejar. Fonte: https://www.tecconcursos.com.br/dicas-dos-professores/administracao-geral-para-mpu-parte-6

  1. 2010 - MPU - Técnico Administrativo

     A departamentalização por processos favorece a rápida adaptação da empresa às mudanças organizacionais.

  Item errado.

  Segundo Oscar Guimarães Neto, a departamentalização por processos é utilizada nas empresas industriais aos níveis mais baixos da estrutura organizacional das áreas produtivas ou de operações. Esta estratégia representa a influência pura da tecnologia utilizada pela empresa em sua estrutura organizacional. É o que ocorre nos centros de processamentos de dados, onde as instalações são demasiado onerosas e complexas, o arranjo físico das máquinas e os equipamentos definem o agrupamento de pessoas e de materiais para processar as operações.

  Suas vantagens:

  A vantagem deste tipo de departamentalização é extrair vantagens econômicas oferecidas pela própria natureza do equipamento ou da tecnologia. A tecnologia passa a ser o foco e o ponto de referência para o agrupamento de unidades e posições.

  Suas desvantagens:

  Quando a tecnologia utilizada sofre mudanças e desenvolvimento revolucionários, a ponto de alterar profundamente o processo, este tipo de departamentalização peca pela absoluta falta de flexibilidade e da adaptação.

• Ambientes rotineiros, pouca mudança, de cima para baixo ------------------ É observado PROCESSOS.

  Ambientes flexíveis, muitas mudanças, de baixo para cima ------------------- É observados PROJETOS.

• A mais indicada para ambientes rotineiros é a funcional.

  é preciso deparar a departamentalização por processos e projetos da gestão de projetos e processos.

  A questão fala de departamentalização

  sendo processos ligamos a ATIVIDADES rotineiras e não ambientes, sendo projetos ligamos a alto risco e atividades complexas. Já sendo a funcional, cai direitinho nas atividades de rotina 

• Projetos não é rotineiro são inovadores específicos e temporários, ...começo meio e fim... Se fosse rotineiro estariamos com iphone 1 até hoje

• Em ambientes rotineiros, com pouca mudança de mercado, as organizações tendem a adotar estrutura FUNCIONAL.

• ATIVIDADES ROTINEIRAS E ESTÁVEIS: DEPARTAMENTALIZAÇÃO FUNCIONAL.

  ATIVIDADES TEMPORÁRIAS: DEPARTAMENTALIZAÇÃO POR PROJETOS.

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Departamentalização Funcional (especialização): é a divisão lógica de acordo com as funções especializadas que são realizadas na organização. Cada área (departamento) passa a ser responsável por uma função organizacional específica (Marketing, Recursos Humanos, Finanças, Produção, Logística).

  É apropriada para organizações que: Estão no começo de sua vida; São de pequeno porte; Manufaturam apenas um produto ou fornecem apenas um serviço (ou poucos); Executam todas as operações em uma mesma área geográfica; Contam com um ambiente externo estável.

  Indicada para circunstâncias estáveis e de pouca mudança, e que requeiram desempenho constante de tarefas rotineiras, atividades especializadas e com poucas linhas de produtos ou serviços.

  Características: Estabilidade, economia de escalda e especialização.

  Comunicação e a Coordenação DENTRO do departamento são boas.

  Comunicação e a Coordenação ENTRE os departamentos são Péssimas.

  Vantagem: maior especialidade, menor formalismo, melhora o espírito de equipe, economia a médio e longo prazo.

  Desvantagens: falta de unidade de comando, conflito entre departamentos, dificuldade para apurar responsáveis.

  A responsabilidade parcial, cada departamento termina se preocupando apenas com a sua função, levando, é claro, ao individualismo e a perda da visão da empresa como um todo.

• AMBIENTES ROTINEIROS (POUCA/NENHUMA MUDANÇA)--> ESTRUTURA DE PROCESSOS

  AMBIENTES DINÂMICOS E FLEXíVEIS--> ESTUTURA DE PROJETOS

• ERRADA

   

  NA DEPARTAMENTALIZAÇÃO FUNCIONAL, QUE AS ATIVIDADES SÃO ROTINEIRAS, CONTINUADAS. 

Questão 1107907

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Estrutura Organizacional na Administração Geral; Organizações, Sistemas e Métodos

No que se refere a aspectos da estrutura organizacional, julgue os itens subsequentes .

A adoção pela organização da linha-staff, em que os especialistas de staff não interferem nas decisões das unidades para as quais prestam serviço, gera a desvantagem de criar uma área de assessoria de tipo linear e com autoridade única, duplicando os gastos dos recursos organizacionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A área de assessoria não necessariamente será linear e muito menos possuirá autoridade. Lembrando sempre, o orgão de assesoria não ordena, nem define nada, ele apenas aconselha, auxilia ou serve como consulta

• Creio que a palavra mágica nessa questão é mesmo "autoridade". Como o José Neto apontou, o staff assessora o tomador de decisões e não goza de autoridade "per se".

• Chiavenato afirma ainda que na organização linha-staff coexistem órgãos de linha (execução) e de assessoria (consultoria) mantendo relações simultâneas entre si. Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados.

  Fonte:  Chiavenato (2004)
  

• Organização Linha-Staff

  Resultado da combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando-se incrementar as vantagens e reduzir as

  desvantagens dos dois tipos de organização.

  Na organização linha-staff existem órgão de execução (linha) e de apoio (staff).

  É o tipo de organização mais empregado atualmente.

  Principais Funções do Staff

  Serviços: atividades especializadas como: contabilidade, compras, pessoal, pesquisa, informática, propaganda etc.

  Consultoria e assessoria: assistência jurídica, organização e métodos etc.

  Monitorização: acompanhar e avaliar determinada atividade ou processo.

  Planejamento e controle: planej. e controle orçamentário, controle de qualidade etc.

  • Características da Organização Linha-Staff

  - Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional, com predomínio da primeira.

  - Coexistência entre as linhas formais de comunicação com as linhas diretas de comunicação.

  - Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgãos de apoio (assessores).

  - Hierarquia versus especialização.

  Vantagens da Organização Linha-Staff

  - Assegura assessoria especializada e inovadora, mantendo o princípio

  da autoridade única. Os serviços prestados não precisam ser aceitos com

  estão recomendados.

  - Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e órgãos de staff.

  Desvantagens da Organização Linha-Staff

  - Possibilidade de conflitos entre a assessoria e os demais

  órgãos e vice-versa.

  - Dificuldade na obtenção e manutenção do equilíbrio

  dinâmico entre linha e staff.

• ERRADO, Uma vantagem (e não uma desvantagem) desse tipo de estrutura é a oferta interna de assessoria especializada e inovadora, com a manutenção do princípio da unidade de comando e atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e staff.

• ERRADA~
  Inexiste "AUTORIDADE" nos órgãos de STAFF!!! Eles apenas ASSESSORAM os demais setores...
  
  Linha-Staff são conceitos relacionados com as atividades principais ou de suporte de uma organização.
  
  Assim, as FUNÇÕES DE LINHA estão relacionadas com as ATIVIDADES FIM DA ORGANIZAÇÃO E TÊM PODE DE DECISÃO.
  
  Por sua vez, AS FUNÇÕES DE STAFF estão ligadas às ATIVIDADES MEIO DA ORGANIZAÇÃO E NÃO TÊM PODER DECISÓRIO, realizando atividades de CONSULTORIA.
  
  1 Os órgãos de assessoria da organização em estrutura linha-staff exercem autoridade de linha sobre os colaboradores dos demais setores, com o intuito de alcançar os objetivos organizacional.E
  
  Rodrigo Rennó!!!
  VAMO!!!!!!!! 30K POR MêSSS

•  Os órgãos de staff proporcionam serviços especializados, fator importante em uma era de especialização e competição. Como os especialistas de staff não podem interferir na autoridade dos órgãos aos quais prestam serviços e assessoram, a estrutura linha staff tem a vantagem de oferecer uma área de assessoria e prestação de serviços, com predomínio da estrutura linear e conservando o princípio da autoridade única. 

  Fonte: Apostila concurseiro 24h - Professor Adriel Monteiro.

• Questão totalmente errada, dentre os vários erros já expostos pelos colegas, cabe ressaltar que a desvantagem sobre duplicação de recursos e pessoal corresponde a estrutura divisional e não a linear- staff.

• 
  A adoção pela organização da linha-staff, em que os especialistas de staff não interferem nas decisões das unidades para as quais prestam serviço (Ok), gera a desvantagem de criar uma área de assessoria de tipo linear e com autoridade única (A estrutura linear de autoridade\comando único já está lá, o staff apenas auxilia essa linha), duplicando os gastos dos recursos organizacionais (Aumenta os gastos, mas não necessariamente duplica).

• Errado.
   Estrutura linear = Centralização-> vantagens:Preços melhores= economia.

• Roger Frischembruder...  comentário excelente.

  Mas quando fui escrever teu nome fiquei me perguntando como é que fala :D.

  Bons estudos!

• Staff é uma consultoria e a desvantagem é retardar o processo decisório, porém melhora a qualidade das decisões...

• Relação: Empregados => acessores => chefes

• Staff é só uma assessoria.

• O item está INCORRETO quando afirma que o órgão de staff não interfere nas decisões das unidades.As decisões em organizações que adotam a estrutura linha-staff possuem um sistema de decisões em conjunto (acessoria + linha).

   

  Ainda, uma vantagem (e não desvantagem) desse tipo de estrutura é a oferta interna de acessoria especializada e inovadora, com a manutenção do princípio da unidade de comando e atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e staff.

   

  Por fim, a afirmação de que gastos são duplicados é bastante genérica. Isso porque os custos aumentam, mas não necessariamente se duplicam quando adotam esse tipo de estrutura.

   

  A adoção pela organização da linha-staff, em que os especialistas de staff não interferem nas decisões das unidades para as quais prestam serviço, gera desvantagem de criar uma área de acessoria do tipo linear e com autoridade única, duplicando os gastos dos recursos organizacionais. (Palavras sublinhadas podem ser eliminadas)

   

  Item errado.

   

  Comentário Professor Adriel Sá.

• Organização linha-staff  é, segundo Chiavenato (2004), o resultado da combinação dos tipos de organização linear e funcional, isto é, constituída pela combinação de características dos tipos de organização linear e funcional, criada como intuito de unir as vantagens de dados estilos organizacionais.

   

  A busca por um novo estilo organizacional para atender as crescentes necessidades de eficiência das empresas, impulsionou a criação desse estilo que busca especializar as áreas da organização para que os esforços dos colaboradores tenham foco em tarefas específicas.

   

  organização linha-staff coexistem órgãos de linha (execução) e de assessoria (consultoria) mantendo relações simultâneas entre si. Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados

•            ESTRUTURA LINEAR-STAFF / LINHA-STAFF

   - AUTORIDADE LINEAR (DE COMANDO) --> RELAÇÃO VERTICAL

   - AUTORIDADE DE STAF (DE ASSESSORAMENTO) --> RELAÇÃO HORIZONTAL

   

   

  REGRA GERAL: ATRIBUIR UMA AUTORIDADE DE STAFF A UMA ESTRUTURA LINEAR NÃO AFETA A UNICIDADE DE COMANDO. 

  EXCEÇÃO: ESTRUTURA FUNCIONAL.

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• GABARITO: ERRADO

  Que questão sem sentido. Nem mesmo existe autoridade na  linha-staff, então qual o motivo da questão mencionar "autoridade"? 

  Essa foi fácil,próxima.

• ❌A adoção pela organização da linha-staff, em que os especialistas de staff não interferem nas decisões das unidades para as quais prestam serviço, gera a desvantagem de criar uma área de assessoria de tipo linear e com autoridade única, duplicando os gastos dos recursos organizacionais.

  CORREÇÃO:

  O tipo de organização linha-staff é o resultado da combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando incrementar as vantagens desses dois tipos de organização e reduzir as suas desvantagens

   

  DESVANTAGEM: Como o assessor de staff não tem autoridade linear sobre os executores e como o gerente de linha não tem tempo nem preparo profissional para se especializar, passa a exitir  conflitos entre linha e staff.

• Segundo Chiavenato (2007), as vantagens da organização linha-staff são duas: a garantia de assessoria especializada e inovadora e atividade conjunta e coordenada de órgãos de linha e de staff. A primeira significa, em resumo, que o staff proporciona a assessoria, serviços pessoal especializado, consultoria, recomendação e orientação, o que traz para a empresa profundidade, perícia e expertise à empresa, e ao mesmo tempo alivia a linha das tarefas acessórias permitindo que esta se concentre sobre as principais atividades e responsabilidades da empresa. A segunda vantagem significa que, com os órgãos de linha, responsáveis pela execução das atividades fundamentais da empresa, e os órgãos de staff, responsáveis pela execução de serviços especializados (como comprar, financiar, gerir recursos humanos, planejar e controlar), a realização da tarefa organizacional passa a ter muito mais eficiência e eficácia do que teria nos tipos organizacionais linear e funcional.

  As desvantagens desta organização também são duas: a possibilidade de conflitos entre órgãos de linha e de staff e a dificuldade na obtenção e na manutenção do equilíbrio entre linha e staff. A primeira desvantagem se refere principalmente ao fato de o assessor de staff não ter autoridade linear sobre os executores e de o gerente de linha não ter tempo nem preparo profissional para se especializar. Um dos motivos destes conflitos entre a linha e o staff é a rejeição de ideias do staff pelo pessoal de linha, como ocorre, por exemplo, na clássica situação em que o homem de linha, com pior formação escolar que o assessor - o qual geralmente é um técnico com bom preparo profissional - desmerece a teoria do segundo em detrimento de sua experiência prática adquirida ao longo dos anos. Quanto a segunda desvantagem, consiste, em outras palavras, na dificuldade de alcançar e de manter a perfeita sinergia entre a linha e o staff, salvaguardando um comportamento cooperativo e integrativo dos mesmos.

• Resposta: Errado

  As funções de staff não têm autoridade única, são apenas órgãos consultivos, de apoio e suporte.

• Gabarito Errado.

  Estrutura staff-and-line (Linha-staff):

  é o resultado de uma combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando aproveitar as vantagens de ambas e diminuir as respectivas desvantagens.

  Aautoridade para decidir e executar é do órgão de linha. O staff apenas assessora, sugere, dá apoio e presta serviços especializados.

Questão 1107910

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Estrutura Organizacional na Administração Geral; Organizações, Sistemas e Métodos

No que se refere a aspectos da estrutura organizacional, julgue os itens subsequentes .

De acordo com a cadeia de comando e a hierarquia de uma estrutura organizacional, um gerente de produção tem autoridade sobre seu subordinado direto e responsabilidade para com seu diretor de produção.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Corretíssimo e fácil

  
  

  De acordo com a cadeia de comando e a hierarquia de uma estrutura organizacional, um gerente de produção tem autoridade sobre seu subordinado direto e responsabilidade para com seu diretor de produção.
  

• Os 14 Princípios Gerais da Administração, segundo Fayol, são:

  1. Divisão do trabalho. Consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência.

  2. Autoridade e responsabilidade. Autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência. A responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas. Ambas devem estar equilibradas entre si.

  3. Disciplina. Depende de obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos estabelecidos.

  4. Unidade de comando. Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o princípio da autoridade única.

  5. Unidade de direção. Uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo.

  6. Subordinação dos interesses individuais aos gerais. Os interesses gerais da empresa devem sobrepor-se aos interesses particulares das pessoas.

  7. Remuneração do pessoal. Deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição.

  8. Centralização. Refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização.

  9. Cadeia escolar. É a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo em função do princípio do comando.

  10. Ordem. Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e humana.

  11. Eqüidade. Amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.

  12. Estabilidade do pessoal. A rotatividade do pessoal é prejudicial para a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer no cargo, tanto melhor para a empresa.

  13. Iniciativa. A capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso.

  14. Espírito de equipe. A harmonia e a união entre as pessoas são grandes forças para a organização.
• Cadeia de Comando - é uma linha contínua de autoridade que liga todas as pessoas de uma organização e mostra quem se subordina a quem. Ela é associada a dois princípios enunciados pela Teoria Clássica da Administração: o princípio da unidade de comando e o princípio escalar.O princípio da unidade de comando significa que cada empregado deve ser reportar ou se subordinar a apenas um chefe. O princípio escalar refere-se a linhas claramente definidas de autoridade, desde a cúpula até a base da organização, que incluem todos os empregados. Cada pessoa na organização deve saber a quem se reportar e quais os níveis administrativos sucessivos que levam ao topo.
  Fonte: Administração Geral e Pública. Chiavenato, Idalberto. 3ª edição. 2012. pág. 358.

• Essa é a linha de comando - por onde a autoridade é descentralizada.

  Gabarito: Certo.

• III. Cadeia de comando: É definida como uma linha contínua de autoridade que se estende do limite superior de organização para os níveis mais baixos e esclarece que se reporta a quem. Existem três conceitos importantes ligados a esta teoria:

  Autoridade: Refere-se aos direitos inerentes a uma posição gerencial de dizer às pessoas o que fazer e esperar que eles façam isso.

  Responsabilidade: A obrigação de executar quaisquer funções.

  Unidade de comando: O princípio de gestão que cada pessoa deve informar apenas um gerente.

• Certo!

  
  

  A cadeia de comando de uma organização mostra, basicamente, quem “manda em quem”. Ou seja, descreve as linhas de autoridade, desde a cúpula da empresa até o seu nível mais baixo.

  
  

  A cadeia de comando mostra, portanto, a relação de subordinação dentro da estrutura e mostra como funciona a hierarquia funcional. Esta “estrutura hierárquica” é o que chamamos de cadeia de comando.

  
  

  Fonte: Prof. Rodrigo Rennó
  

  
  

• CADEIA DE COMANDO - RELAÇÃO VERTICAL.

  do topo para a base:

                                    PRESIDENTE

                                    DIRETOR

                                    GERENTE

                                    CHEFE

                                    SUPERVISOR

   

   

   

   

  GABARITO CERTO

• A IDEIA É QUE CADA CARGO INFERIOR DEVE ESTAR SOB O CONTROLE E SUPERVISÃO DE UMPOSTO SUPERIOR. OU SEJA, NENHUM CARGO FICA SEM CONTROLE OU SUPERVISÃO. DAÍ A NECESSIDADE DA HIERARQUIA DA AUTORIDADE PARA DEFINIR AS CHEFIAS NOS VÁRIOS ESCALÕES DE AUTORIDADE.

   

   

  GABARITO CERTO

• CERTO

   

  A cadeia de comando mostra quem manda em quem. O gerente, normalmente é uma autoridade mediana, possui subordinados, mas tb possui chefe.

   

  Quando o gerente olha pra  baixo, ele enxerga  seus subordinados direto, que são pessoas para as quais ele tem autoridade. Quando olha pra cima, exerga pessoas com as quais ele tem responsabilidades, seu diretor, por exemplo.

   

  Olha como a Cespe conceitua cadeia de comando.

   

  Quando a estrutura organizacional tem uma linha ininterrupta de autoridade que liga todas as pessoas em uma organização e mostra quem se reporta a quem, tem-se um exemplo de organograma funcional (Q350194)

   

  ERRADO. Tem-se a cadeia de comando.

• Linda questão e o Letson matou bem a questão ao inserir os princípios de Fayol.

  2. Autoridade e responsabilidade. Autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência. A responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas. Ambas devem estar equilibradas entre si.

   

  Aplicando no contexto fica bem mais claro.

• Autoridade: de cima para baixo

  Responsabilidade: de baixo para cima.

• Resposta: Certo.

  A autoridade é atribuída ao cargo e não às pessoas. Ela flui do nível institucional ao nível operacional, ou seja, quanto mais alta a posição do administrador na estrutura hierárquica, mais autoridade ele tem. Enquanto responsabilidade é o dever de desempenhar a tarefa que lhe foi designada. A autoridade emana do superior para o subordinado, já a responsabilidade é a obrigação exigida do subordinado para que realize seus deveres.

Questão 1107913

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Estrutura Organizacional na Administração Geral; Organizações, Sistemas e Métodos

No que se refere a aspectos da estrutura organizacional, julgue os itens subsequentes .

Nas estruturas organizacionais centralizadas, apesar da demora nas decisões, o processo decisório tende a percorrer toda a cadeia de comando, levando as pessoas a participarem da decisão.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Pegadinha do Cespe!

  A questão fala exatamente os conceitos das organizações DEScentralizadas, e não centralizadas.

  Gabarito ERRADO.

• Exatamente o contrário!

• CUIDADO com alguns comentários: As Estruturas Centralizadas concentram na cúpula das organizações, segundo Rennó apud Chiavenato, os poderes de tomadas de decisões de todas as unidades da organização, por isso tendem a ser menos ágeis do que as decisões tomadas em Estruturas descentralizadas, nas quais os tomadores de decisão estão mais próximos às tarefas.
  O erro da questão, de fato, é afirmar que nas Estruturas centralizadas o processo decisório tende a percorrer toda a cadeia de comando,

• Estrutura centralizada:

  Vantagens:
  Procedimentos homogêneos
  Facilidade de controle
  Eficiência na comunicação vertical
  Menos redundância de tarefas
  Melhor acesso à informação
  
  Desvantagens: 
  Alta dependência da cúpula 
  Menor competição entre unidades 
  Maior dificuldade em avaliar gerentes
  Desestimulo a criatividade 
  Ineficiência no uso de recursos

  
  

  Estrutura descentralizada:

  Vantagens: maior autonomia para os gerentes, facilidade de avaliar os gerentes, competição positiva entre unidades, criatividade na busca de soluções, agilidade na tomada de decisões.

  Desvantagens: maior heterogeneidade das operações, tendência ao desperdício e duplicação, comunicação menos eficiente,  dificuldade de localizar responsáveis e  dificuldade de controle e avaliação.
  

• É a notícia sobre o problema (a comunicacao) que percorre toda a cadeia de comando, para por fim chegar até a pessoa que irá tomar a decisão sobre como resolvê-lo... Peguinha! 

• engraçado q vejo questões do cespe dizendo q a unidade de comando gera decisões + rápidas, embora concorde com a vanessa

• O QC precisa diaponibilizar video aulas de administração geral, fica a sugestão

• Atenham-se ao comentário do colega Alexandre Baêta.

• Nas centralizadas A DECISÃO é rápida por depender de uma pessoa, contudo O PROCESSO DECISÓRIO não!

• A centralização promove a retenção do processo decisório na cúpula da organização.Existem 4 vantagens principais que a centralização pode trazer:

  1. CONTROLE. A centralização constitui o melhor método de controlar e coordenar as atividades e os recursos da organização, principalmente quando:

  * A organização como um todo deve atender a requisitos legais ou regulatórios que são difíceis de interpretar.

  * As decisões tomadas em nível local podem afetar toda a organização.Uma interpretação distorcida de um contrato coletivo de trabalho por uma divisão local pode trazer problemas para toda a organização.

  2. TUDO o que ocorre em uma parte da organização pode afetar as outras.

  3. CUSTOS. Em razão das economias de escala, uma função centralizada pode ser administrada com menos recursos que uma função descentralizada.A função de compras em uma grande organização geralmente fica a cargo de um departamento centralizado, para que a organização consiga melhores descontos e condições de pagamento, o que não ocorreria se a função fosse dispersa.

  4. NOVAS TECNOLOGIAS. Nas últimas décadas, o grau de mudança tecnológica tem sido fenomenal. Novas tecnologias permitem que empresas descentralizadas migrem para a informação é rapidamente transmitida e recebida.

  
  

  Fonte:CHIAVENATO

• peraí o colege FILIPE tá certo?  tô confusa. nas centralizadas as decisões são mais rápidas???  ou tem diferença como alguns falaram entre decisão e processo decisório?

• Centralização => as decisões são tomadas pela cúpula, ou seja, no topo da pirâmide organizacional que corresponde ao nível estratégico.

   

  Vantagens => maior controle, uniformidade nos procedimentos e decisões, boa comunicação vertical, facilidade no controle e avaliação, responsabilização maior, evita desperdícios e duplicação de tarefas, etc.

   

  Desvantagens => decisões tomadas longe área do problema, demora na tomada de decisões, alta dependência da cúpula, menor competição e exercício da criatividade entre as unidades, ineficiência no uso dos recursos, etc.
  
  
  Descentralização => decisões são tomadas longe da cúpula, na área em que ocorre a demanda.

   

  Vantagem => maior autonomia para os gerentes, agilidade na tomada de decisão, criatividade na solução do problema, competição positiva entre as unidades, menor dependência da cúpula, otimização, melhor utilização dos recursos, motivação e retenção de talentos, utilização de conhecimentos específicos, maior assertividade junto aos clientes dada a proximidade, etc.

   

  Desvantagem => falta de uniformidade nas decisões, dificuldade de controle, tendência ao desperdício e à duplicação, comunicação menos eficiente, dificuldade de avaliação e de responsabilização, falta de coordenação, competição negativa - caso a descentralização não seja bem gerenciada, etc.

   

  http://rheadm.blogspot.com.br/2012/04/centralizacao-x-descentralizacao.html

• NÃO É O TRÂMITE DA DECISÃO QUE DEMORA, PORQUE A DECISÃO É CENTRALIZADA NO TOPO DA ESTRUTURA, A AUTORIDADE É LINEAR, OU SEJA, ÚNICA E COM BASE NO PRINCÍPIO DA UNIDADE DE COMANDO. O QUE DEMORA É A COMUNICAÇÃO QUANDO ESSA ESTRUTURA É ADOTADA POR EMPRESAS GRANDES. POR ISSO QUE ELA É IDEAL PARA EMPRESAS PEQUENAS.

   

   

  GABARITO ERRADO

• RESUMINDO:

   

  ESTRUTURAS CENTRALIZADAS:

  Decisões demoradas;

  Comunicação mais célere;

   

  ESTRUTURAS DESCENTRALIZADAS:

  Decisões mais céleres, uma vez que todos participam;

  Comunicação mais demorada, sendo que passa por vários caminhos, segmentos;

• QUESTÃO ERRADA. Nas organizações centralizadas, há demora nas decisões porque a tomada de decisão está na cúpula, i.e., no topo da hierarquia. Já quando ocorre a descentralização, a tomada de decisão é mais rápida já que há uma pulverização desta entre os níveis mais baixos da organização.

• CENTRALIZAÇÃO

   

  §  Tomada de decisões é concentrada na cúpula da instituição;

   

  §  Tomada de decisões mais lenta, exemplo, chefe fica sobrecarregado e as decisões acabam sendo postergadas.

   

  Erro: "...levando as pessoas a participarem da decisão."

   

  Fonte: Estratégia Concursos

• ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS CENTRALIZADAS--> O processo decisório está na cúpula da organização

• Errada

  "Nas estruturas organizacionais centralizadas, apesar da demora nas decisões, o processo decisório tende a percorrer toda a cadeia de comando, levando as pessoas a participarem da decisão."

  Centralizada -> Decisão está no TOPO

  Descentralizada-> há participação de pessoas na decião

• Errada. Nas estruturas centralizadas a tomada de decisão está concentrada no topo, nas mãos de uma pessoa só ou nas mãos de poucos. A participação ocorre nas estruturas descentralizadas. (CARRANZZA, Giovanna. Administração Geral e Pública para concursos de Analista e Técnico)

• Acabei de fazer um simulado(gran) e errei essa questão. O pior de tudo é q o professor explicou tudo errado, e ainda bem q eu coloquei a questão no qc pra ver o erro.

Questão 1107916

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Estrutura Organizacional na Administração Geral; Organizações, Sistemas e Métodos

No que se refere a aspectos da estrutura organizacional, julgue o item subsequente.

Uma organização que busque adquirir uma estrutura mais flexível e otimizada deve descentralizar sua cadeia de comando para que os gastos com coordenação e controle gerencial sejam minorados por meio da responsabilização e participação dos membros dessa organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito incoerente, posto que a descentralização AUMENTA os gastos com controle e supervisão.

• Concordo com o colega.

• Primeira vez que li eu também errei, mas fazendo uma analise melhor da questão ela não  diz que contrataria outras pessoas para aumentar o controle e sim que daria mais responsabilidades aos participantes. Logo podemos concluir que não gera mais gastos ... (segundo entendimento da banca)

   Mas eu entraria com  recurso porque para transferir mais responsabilidade a um membro a mão de obra acaba saindo mais caro na lógica 

  
  

• Para mim questão e interpretação de texto, quando diz que o gasto será minorado pois irá responsabilizar outros membros ou seja,estou gerenciando uma parte da empresa e dei prejuízo para empresa,eu serei o responsável. Errei,mas analisando bem, creio eu com minha humildade que está correto o gabrito.

• Já eu acertei pensando que tornando a estrutura mais horizontal, reduz-se os gastos com chefes (que ganham mais que a peãozada, rs).
  

• As desvantagens da Descentralização:

  - Pode ocorrer falta de informação e coordenação entre os departamentos envolvidos
  
  - Maior custo pela exigência de melhor seleção e treinamento dos administradores médios
  
  - Risco da subobjetivação: os administradores podem defender mais os objetivos departamentais do que os empresarias.
  
  - As políticas e procedimentos podem variar enormemente nos diversos departamentos.
  
  
  Não entendi mesmo este gabarito.

  
  

• Detalhe: reduzir CUSTOS OPERACIONAIS  é uma vantagem da CENTRALIZAÇÃO.

               reduzir gastos de COORDENAÇÃO é uma vantagem da DESCENTRALIZAÇÃO.

  é punk! rs

   

• Qual sua fonte Simone Vieira?

• Bateu um desgosto agora. :/ 

• Errei a questão. Mas acho que a possivel justificativa para a resposta ser CERTA seja a parte destacada:

  Uma organização que busque adquirir uma estrutura mais flexível e otimizada deve descentralizar sua cadeia de comando para que os gastos com coordenação e controle gerencial sejam minorados por meio da responsabilização e participação dos membros dessa organização.

  Acredito que a banca quis especificar que a reducação de gastos seria somente na área gerencial.

• Os gastos vão aumentar em relação a encargos com novos funcionários descentralizados, porém outros custos de controle gerencial e coordenação serão reduzidos.

  Exemplo: Um gerente que tem que decidir por todas as filiais, gera gasto de transporte, de tempo, recursos, coisa que é evitada caso tenha a descentralização. 

• A descentralização significa relativa autonomia e independência para tomar decisões, aumentando a eficiência e a motivação, aproveitando melhor o tempo e a aptidão dos funcionários e ainda, evitando que fujam da responsabilidade.

   

  Segundo CHIAVENATO (2003), os gastos com coordenação podem ser reduzidos devido à essa maior autonomia para tomar decisões. No entanto, isso requer o estabelecimento de uma estrutura organizacional bem definida, além de políticas definindo até que ponto as unidades subsidiárias podem tomar suas decisões. Logo, ITEM CERTO!

   

  Comentários Professor Adriel Sá.

• descentralização:

   

  mais autonomia

  liberdade

  agilidade

  descisões mais próximas das ações

  estrategia motivacional

  ideal para empresas grandes

• A IDEIA É TER MENOS CACIQUES E MAIS ÍNDIOS, OU SEJA, O SUPERIOR TERÁ UMA QUANTIDADE MAIOR DE SUBORDINADOS; REDUZINDO, PORTANTO, A CADEIA DE COMANDO. COM ISSO, OS CUSTOS SERÃO MENORES E O CONTROLE MAIS EFICAZ. ALÉM DE SER UM MODELO DE MAIOR AGILIDADE E FLEXIBILIDADE NAS DECISÕES, POR ESTAR MAIS PRÓXIMO DA PRESIDÊNCIA (do topo da estrutura).

   

  O FATO DE A AUTORIDADE DELEGAR AO SUBORDINADO AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE PRESUME-SE UM GRAU MAIOR DE CONFIANÇA E COM ISSO HAVERÁ UMA REDUÇÃO NO CONTROLE DE DESEMPENHO E NA COORDENAÇÃO PARA HARMONIZAR OS ESFORÇOS. TIDO ISSO DEVIDO AO GRAU DE CONFIANÇA DEPOSITADO. QUANTO MAIS SE CONFIA, MENOS CONTROLE SOBRE O DESEMPENHO SERÁ NECESSÁRIO. O SUPERIOR PASSA A "POR A MÃO NO FOGO" PELO SEU SUBORDINADO. EIS A RELAÇÃO DE ECONOMIA (DE TEMPO E DINHEIRO).

   

   

   

   

   

  GABARITO CERTO

• Uma organização que busque adquirir uma estrutura mais flexível e otimizada deve descentralizar sua cadeia de comando para que os gastos com coordenação e controle gerencial sejam minorados por meio da responsabilização e participação dos membros dessa organização. Ohhh meu Deus como cai uma questão dessa pra um indivíduo prestar concurso público. Na prática não é assim... È o contrário é muito cacique pra pouco índio. 

• Se eu estou descentralizando, estou dividindo o poder e criando mais cargos de gerência e coordenação. Não consigo enxergar como isso pode reduzir gastos, afinal, cargos mais elevados pedem salários melhores.

• Galera, curtem aí a minha sugestão ao QCONCURSOS.

  QCONCURSOS, por favor! Coloca uma aba igual a essa pra responder aos comentários dos colegas diretamente neles. Pois fica muito mais fácil e melhor nossa compreensão, sendo assim podemos debater no próprio comentário, ao invés de vir aqui embaixo falar de um comentário que já foi há anos.

  Obrigado!!!!

• Pedro Matos, ótimo comentário!

• Questão: Uma organização que busque adquirir uma (1) estrutura mais flexível e otimizada deve descentralizar sua cadeia de comando para que os gastos com coordenação e controle gerencial sejam minorados por meio da responsabilização e participação dos membros dessa organização.

  Gabarito: certo

   

  Fundamentação: “Ressalte-se, ainda, que, atualmente, as organizações tendem a achatar suas estruturas, atuando com uma amplitude administrativa maior, que além de trazer custos de supervisão menores (maior número de subordinados por chefe), promovem mais motivação, permite maior participação e delegação e, consequentemente, maior rapidez no atendimento das demandas dos clientes”.

   

  (1) Descentralização da cadeia de comando > amplitude adminitrativa maior > estrutura achatada > o gerente tem mais subordinados sob o seu comando >  estrutura mais flexível e otimizada.

  Por que a descentralização da cadeia de comando reduz os custos? "Ter uma amplitude administrativa mais larga, significa que o supervisor comanda um número maior de subordinados, que são empoderados e necessitam de menor supervisão e atenção." (...) "Maior treinamento e experiência, que permite maior delegação e empoderamento; necessidade de menor supervisão, coordenação e atenção." 

   

  Fonte das partes que estão entre aspas: Administração Geral e Pública (Elisabete e Lima Moreira)

   

• Descentralizar aumenta os gastos! Para mim o gabarito tá errado.

• Uma hora fala que descentralização aumenta os gastos, outra que minora. Realmente n consigo entender o que eles querem nessa matéria

• Uma hora as bancas dizem que descentralizar reduz os custos, sendo que em outra questão foi colocado que a verticalização demanda maior investimento. PQP, se decidam!

• Para mim, a questão é pura interpretação. Descentralização, okay, aumenta os gastos ( econômicos), todavia os "gastos" aos quais a questão se refere, é puramente aos gastos com coordenação e controle gerencial, para que estes sejam minorados. 

  Gabarito certo. 

   

  Isso é Cespe. 

• Está difícil, Cespe!

• Não existe isso, vsfd!

   

  Se você descentralizar, os custos aumentam. *Chavienato*

• gastos minorados????

• Aumentam os custos em comunicação vertical e com capacitação dos gerentes, porém os gastos com coordenação e controle gerencial realmente são minorados. Tudo é questão de entendimento e interpretação da questão.

  GABARITO: CERTO

• Quando se centraliza os esforços (no dono da empresa ou chefão qualquer), resta a organização adotar mecanismos de coordenação (parte da função 'dirigir') e controle de pessoas como, por exemplo, câmeras, fiscais (controle gerencial), tecnologia da informação e comunicação, dentre outros - para checar se todos estão trabalhando conforme decidiu o sujeito centralizador de decisões. Ao optar por descentralizar as decisões, tornando a estrutura mais flexível, jogamos no lixo todo esse aparato de coordenação e controle, isto é, reduzimos o nosso custo com ferramentas descritas, uma vez que, aos subordinados, foi dada confiança (ainda que limitada) para que eles tomem as decisões necessárias para se atingir os objetivos da organização.

  Resposta: Certo.

Questão 1107919

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Estrutura Organizacional na Administração Geral; Organizações, Sistemas e Métodos

No que se refere a aspectos da estrutura organizacional, julgue os itens subsequentes .

Organizações que busquem inovações contínuas para o mercado tendem a migrar de estruturas departamentais matriciais para estruturas funcionais verticais, o que resulta em ganhos na capacidade produtiva e na otimização de recursos organizacionais

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Negativo, quanto maior a organização a tendência e de ser descentralizada, horizontal e departamental 

• Pegadinha do Cespe!

  A questão inverteu as ideias. A Organização que busca inovação, procura uma departamentalização matricial e não uma estrutura funcional !!!

  Gab ERRADO

• talvez em rede.

• http://esquemaria.com.br/estruturas-organizacionais/

• Estrutura funciona trás "autonomia, especialização, mútua comunicação, horizontalizada, poca inovação" Tem dois erros na questão Vertical e não busca inovação (gera poca inovação)...

• ATENÇÃO ===> INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE não são estimuladas na departamentalização FUNCIONAL.

• Errado! 
  Uma migração que tende a acontecer, em virtude do crescimentos das organizações, é de estrutura funcional para divisional.

• Basta pensar que na matricial existe uma estrutura funcional e de PROJETO (podem haver outras,mas vamos pensar que seja essa) se tem projeto logo existe inovação que é uma das funções do projeto.

• Gabarito: ERRADA.

   

  Organizações que busquem inovações contínuas para o mercado tendem a migrar de estrutura flexíveis, horizontais e em rede, o que resulta em ganhos na capacidade produtiva e na otimização de recursos organizacionais.

   

  Fonte: Giovanna Carranza

•  -  ESTRUTURAS VERTICAIS AMPLAS: ATIVIDADES ESTÁVEIS.

   -  ESTRUTURAS HORIZONTAIS AMPLAS: ATIVIDADES TEMPORÁRIAS.

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Pelo contrário. Uma estrutura funcional é utilizada em ambientes estáveis, ou seja, que não buscam inovações contínuas. ERRADA

• É o contrário.

• Acho que isto responde:

   

  "Daft (1999, apud Da Silva e Pinheiro, 2004), já que essas definições às vezes são objeto de
  concurso exatamente como estão a seguir:

   

  Funcional - Própria para organizações que atuam em
  ambientes seguros, sem necessidade de mudanças
  tecnológicas, favorecendo assim a especialização
  profissional. Seus pontos fortes são a possibilidade de
  economia de recursos humanos nas unidades
  organizacionais e o desenvolvimento de habilidades
  especializadas. Os pontos fracos são a resposta lenta às
  modificações ambientais e um menor número de
  inovações."

  Carlos Xavier - Estratégia Concursos

• Organizações que busquem inovações contínuas para o mercado tendem a migrar de estruturas departamentais matriciais para estruturas funcionais verticais HORIZONTAIS, o que resulta em ganhos na capacidade produtiva e na otimização de recursos organizacionais

   

  Gab.: ERRADO

• Funcional

  Formato clássico consebido por Fayol. É indicado por empresas maiores e pouco flexíveis. Não funciona muito bem para empresas dinâmicas e focadas em inovação. Consiste em ter departamentos bem definidos com funções bem desenhadas e planejadas. Cada departamento conta com especialistas nessa área.

   

  Fonte: http://www.primeironegocio.com/empreendedorismo/estrutura-organizacional/

• ERRADO

   

  QUESTÃO - INVERTE CONCEITOS 

  MATRICIAL = ENGLOBA FUNCIONAL + PROJETOS (SEGUNDO CESPE INOVAÇÃO = EXIGE PROJETOS)

   

  Ano: 2014 Banca: CESPE Órgão: MDIC
  A estratégia é um fator que influencia na escolha da estrutura organizacional; por exemplo, as estratégias de inovação e crescimento exigem organizações por projeto. CORRETO

   

• A estrutura matricial pode ser chamada também estrutura ou organização em grade ou ainda matricial funcional. Ela é composta por duas departamentalizações, uma funcional e uma de projetos, ou produtos ou processos.

  Esse tipo de estrutura permite uma maior versatilidade e otimização dos recursos humanos. Dentre as suas principais vantagens, temos o equilíbrio dos objetivos, a coordenação entre os setores funcionais e a visão total do projeto através do coordenador (gerente do projeto).

   

  Gab.: ERRADO

• ERRADO

  Organizações que busquem inovações contínuas para o mercado tendem a migrar de estruturas departamentais Funcionais para estruturas Matriciais Horizontais, o que PODE resultar em ganhos na capacidade produtiva e na otimização de recursos organizacionais.

  
  

• Organizações lineares são rígidas e centralizadas. Assim, esse tipo de organização não é apropriada para busca de inovações.

  Gabarito: Errado

• Em uma organização em que se pretenda enfrentar os novos desafios da administração contemporânea, deve  horizontalizar grande parte da cadeia de produção dos serviços que são desenvolvidos nos processos ao longo da estrutura organizacional.

• Gab: ERRADO

  O contrário relacionado na assertiva seria correto. Ou seja, mudaria da estrutura funcional para a matricial.

Questão 1107922

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Com relação a aspectos de liderança e motivação nas organizações, julgue os próximos itens.

Para realizar adequadamente tarefas percebidas como entediantes, estressantes ou ameaçadoras, as pessoas devem ser lideradas mediante um estilo diretivo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• House (1971) identifica quatro estilos de liderança:

  a. Liderança Diretiva: é caracterizado pelo líder que apresenta aos subordinados todas as instruções sobre as tarefas que deverão ser realizadas, incluindo o que o líder espera de cada funcionário, como deve ser feito o trabalho e o espaço de tempo no qual a tarefa deverá ser finalizada.

  b. Liderança de Apoio: refere-se ao comportamento amigável e acessível do líder em relação aos seus subordinados. Ele procura atender as necessidades dos subordinados; c. Liderança Participativa: Este estilo é marcado pela possibilidade que o líder passa aos subordinados participarem do processo de tomada de decisão organizacional;

  d. Liderança Orientada aos Resultados: é caracterizado pelos líderes que desafiam os

  subordinados a realizarem suas tarefas nos níveis mais elevados de eficiência.

  ACREDITO QUE A QUESTÃO FALE DO ESTILO DE APOIO OU OaosR....aposto mais no estilo apoio.

• Liderança situacional

  Este modo de liderança pode ser dividido em quatro estilos:

  Direção: a liderança ocorre quando o colaborador necessita aprender a tarefa a ser executada, sendo o líder supervisor da tarefa até seu fim, direcionando o colaborador para elaborá-la até conquistar confiança.

  Apoio: o líder se encarrega de estimular o colaborador para adquirir segurança e buscar o aprendizado, aumentando suas habilidades e conhecimento, dando mais respaldo para o colaborador executar suas tarefas. O líder presta apoio, porém supervisiona pouco.

  Participativa: Este estilo é marcado pela possibilidade que o líder passa aos subordinados participarem do processo de tomada de decisão organizacional;

  Orientada aos Resultados(Delegação):é caracterizado pelos líderes que desafiam os subordinados a realizarem suas tarefas nos níveis mais elevados de eficiência

  
  

  http://pt.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a_situacional

  http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2007_TR630470_0375.pdf
  
  
  

• Neste caso é o líder autocrático.

• Na Teoria de House o tipo de liderança apoiador é indicado para tarefas repetitivas, desagradáveis, estressantes ou frustrantes. E nesse caso, o líder tem compromisso com a cordialidade e o bem-estar dos subordinados. É aberto e trata os subordinados como iguais.

  A questão, então, traz os tipos de lideranças da Teoria de House (Teoria Trajetória-Meta ou Caminho-Meta). Nela são definidos quatro estilos do líder, no qual é função deste auxiliar os liderados na consecução de suas metas, assegurando que elas estejam compatíveis com os objetivos organizacionais. Nessa teoria os liderados são motivados pelo comportamento do líder ou estilo do líder na medida em que este influência nas expectativas e valências. Dentre os estilos são:

  1 - Líder Diretivo: É indicado para realização de tarefas ambíguas, pois o líder explica o que se deve fazer e como devem ser realizadas as tarefas pelos subordinados.

  2 - Líder Apoiado: Indicado para tarefas repetitivas, estressantes e desagradáveis, pois o líder atuará de forma aberta, tratando os subordinados de forma igualitária.

  3 - Líder Orientado para os Resultados: O comportamento do líder é de confiança no grupo, ou seja, confia que o grupo irá atingir o desempenho elevado. Ele enfatiza a definição de objetivos claros e desafiadores aos subordinados.

  4 - Líder Participativo:  O comportamento do líder é de consulta aos subordinados no processo decisório, pois esses, geralmente, têm maior crença em sua capacidade de cumprir a tarefa e costumam conhecê-la bem. Desse modo, os subordinados possuem certa autonomia diante do domínio claro de suas atividades.

• Liderança de apoio - A hipótese sustentada pela teoria é que tal liderança pode aumentar a satisfação dos subordinados que trabalham em tarefas muito repetitivas ou consideradas desagradáveis, aborrecidas, perigosas, estressantes ou frustrantes. Tal liderança é especialmente necessária sob condições nas quais tarefas ou relações são psicologicamente ou fisicamente estressantes, pois aumentaria a segurança psicológica.

• Para realizar adequadamente tarefas percebidas como entediantes, estressantes ou ameaçadoras, as pessoas devem ser lideradas mediante um estilo diretivo. ERRADA

  ___________

  Estou com o livro "Comportamento Organizacional" do Robbins aberto na página 269 e diz exatamente isso: 

  - A liderança diretiva leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes do que quando são altamente estruturadas e planejadas. FOI DESSE LIVRO QUE A PROFESSORA ANDRÉIA COPIOU.

  Fonte: Comportamento Organizacional – Robbins.

  ___________

  Chiavenato: "Líder apoiador: Indicado para ambientes com tarefas repetitivas ou consideradas desagradáveis, estressantes ou frustrantes".

  Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações - Idalberto Chiavenato.

  _____________

  Como fazer na hora da prova?

  Fiquemos com House:

  • Líder apoiador: trata os subordinados igualmente e se preocupa com seu bem-estar. O comportamento do líder é aberto e promove um clima de trabalho amigável. Indicado para ambientes com tarefas repetitivas e consideradas desagradáveis.

  • Líder diretivo: extremamente objetivo, se comunica para dizer exatamente o que pretende. Planos e padrões são objetos de seu trabalho e bases do seu comportamento. Indicado para situações onde as tarefas são ambíguas. O líder aqui exerce forte autoridade

   

   

   

   

• Quem estudou pelo livro da Andreia Ribas errou essa questão. esta claro lá que nessa situação descrita a melhor opção seria a Liderança Diretiva

• Gabarito: ERRADO

  Tarefas entediantes, ameaçadoras ou estressantes -> estilo apoiador

  -House sugeriu quatro tipos de liderança:

  Líder diretivo: Indicado para situações onde as tarefas são ambíguas. O líder aqui exerce forte autoridade.

  Líder apoiador: Indicado para ambientes com tarefas repetitivas e consideradas desagradáveis.

  Líder participativo: Indicado para tarefas não repetitivas que levam ao envolvimento dos subordinados. 

  Líder orientado para objetivos ou resultados: Indicado para situações em que se encoraja altos padrões de desempenho e estimular a autoconfiança

  
  

• "Quando as tarefas são maçantes, perigosas, estressantes ou entediantes, um estilo de apoio será mais apropriado. Os subordinados que devem lidar com esse tipo de situação terão sua ansiedade reduzida e sua autoestima elevada por um supervisor que lhes oferece apoio."

  
  

  Spector, Psicologia nas Organizações (2012) 

• Complementando...
  
  

  De acordo com TEORIA DO CAMINHO-META, se o trabalho for entediante, ou seja, não for desafiador, o estilo de liderança a ser adotado é REALIZADOR e não DIRETIVO, utilizado quando o trabalho é ambíguo. ERRADA

  
  

  RENNÓ

• ? Putz. Cada um diz uma coisa:

  Robbins (2005) ressalta as seguintes colocações para a teoria:

  A liderança diretiva leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes do que quando são altamente estruturadas e planejadas

  FONTE: Andréia Ribas e Cassiano Salim

  
  

• é verdade Jordan kkkkkkkkkkkkkkkkkkk =[[[

• A liderança diretiva leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes do que quando são altamente estruturadas e planejadas.

   

  O gabarito seria correto. :o

   

  Mas o problema pode estar no "deve", tendo em vista que na gestão nada é absoluto.

• Quem estuda pelo PDF do Carlos Xavier também errou
  "Líder diretivo: é extremamente objetivo, usando a comunicação para dizer exatamente o que pretende. Planos e padrões são os seus objetos de trabalho e a base de seu comportamento. Leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes do que quando são  estruturadas e planejadas."
  
  Ai cara, pra que cobrar esse tipo de coisa controversa em concurso? não avalia ninguém
   

• Deus tenha piedade de nós, porque a cespe não tem. rsrsrs

• Lari Maciel vc ainda pergunta????????pra filtrar os bons dos medianos

• Líder apoiador ou de suporte.

  Existem outros, provenientes do Dr. House (Só assim memorizei)

  DIRETIVO;

  SUPORTE OU APOIADOR;

  ORIENTADA PARA RESULTADOS; E

  PARTICIPATIVO.

• Gente, não sabia desses estilos de liderança, respondi por outro caminho. Acho válido compartilhar com vocês:

  MODELOS DE ADMINISTRAÇÃO:

  *** Modelo diretivo:

  **********=> o subordinado sem liberdade para discutir problemas com superiores; atitudes desfavoráveis em realação à empresa; informação de cima para baixo, distorcida e emprecisa; processo de interação limitado; definição de metas feita apenas no topo da organização, sem participação dos níveis inferiores; controle centralizado; pessoas não se comprometem com as metas de desempenho.

  ***MODELO PARTICIPATIVO:

  **********=> Processo de liderança envolve confiança entre superiores e subordinados; motivação tem por base a participação das pessoas; informação correndo livremente em todos os sentidos; processo de interação livre, de modo que as pessoas influenciam os objetivos; definição participativa de metas; controle disperso, baseado no autocontrole e metas elevadas de desempenho, aceitas por todos. 

  RESUMO:  AUTORIDADE ,HIERARQUIA E OBEDIÊNCIA -------------> MODELO DIRETIVO

                     AUTOGESTÃO, DISCIPLINA E AUTONOMIA --------------> MODELO PARTICIPATIVO

  Fonte:Curso de  Gestão de Pessoas . Prof: Cristiana Duran. Site: Eu vou passar. 

   

   

• talvez o certo seria o estilo PARTICIPATIVO ou APOIADOR e não necessariamente DIRETIVO..

• FICA DIFICL DESSE JEITO,PARA ROBBINS É DIRETIVO SIM 

• Contribuindo:

   

  INCORRETO. O estilo diretivo é mais adequado para situações de emergência. Para situações entediantes e estressantes, o ideal é uma liderança democrática, no inuito de envolver e "convencer" as pessoas a realizarem as tarefas.

   

  FONTE: DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

   

  bons estudos

   

   

• Estilo de Apoio: dá ênfase a demonstrar a preocupação com o bem-estar dos membros do grupo e desenvolver relacionamentos mutuamente satisfatórios.

  Afeta positivamente a satisfação dos liderados que trabalham em tarefas insatisfatórias, estressantes ou frustrantes, como as atividades de atendimento ao público.

• Fiedler tb considera o estilo centrado em tarefas mais adequado a esses casos.

• Hahaah alguns comentários são engraçados, da até uma relaxada...

• Galera , esqueçam PDF de professor X , ou livro de professora Y. Nenhum deles são "doutrinadores" , eles apenas fazem um "compilado" de diversas doutrinas. O que funciona mesmo é detonar exercício e anotar tudo que a banca cobra , aí então você monta sua própria doutrina.

  Se a gente analisar somente as definições , sem ler o que os autores falaram sobre tarefas , faz muito mais sentido líder apoiador para uma tarefa estressante do que um líder diretivo.

   

  Meu compilado final (Minha nova doutrina baseado no que caiu no CESPE (vi mais 2 questões sobre isso já))

   

  1- Líder Diretivo: é aquele que comunica aos subordinados exatamente o que pretende fazer. O seu comportamento inclui planejamento, programação de atividades, estabelecimento de objetivos de desempenho e padrões de comportamento, além de aderência de regras e procedimentos.

  Ø  É indicado para realização de tarefas ambíguas, pois o líder explica o que se deve fazer e como devem ser realizadas as tarefas pelos subordinados. Ou quando tarefas NÃO são bem estruturadas.

   

   

  2 - Líder Apoiador: é aquele que se preocupa com os assuntos, bem-estar e necessidades das pessoas. Possui um comportamento aberto, cria um clima de equipe e trata os subordinados como iguais.

  Ø  Indicado para tarefas repetitivas, estressantes e desagradáveis, pois o líder atuará de forma aberta, tratando os subordinados de forma igualitária. Ou quando as tarefas são estruturadas mas são estressantes.

   

   

  3 - Líder Orientado para os Resultados: O comportamento do líder é de confiança no grupo, ou seja, confia que o grupo irá atingir o desempenho elevado. Ele enfatiza a definição de objetivos claros e desafiadores aos subordinados

  Ø  Estabelece metas desafiadoras e espera que seus subordinados ofereçam o melhor desempenho possível.

  Ø  Para tarefas que não são muito desafiadoras.

   

   

  4 - Líder Participativo:  O comportamento do líder é de consulta aos subordinados no processo decisório, pois esses, geralmente, têm maior crença em sua capacidade de cumprir a tarefa e costumam conhecê-la bem. Desse modo, os subordinados possuem certa autonomia diante do domínio claro de suas atividades.

  Ø  Tarefas que não são rotineiras e não tem padrão definido.

   

  Questão CESPE sobre essa teoria: Q380826  / Q369307 / Q369305

   

• LÍDER DIRETIVO: ideal para atuar junto aos seus subordinados, quando a TAREFA é AMBÍGUA. Ele dá a direção - Focado nas tarefas.

   

  LÍDER APOIADOR: em SITUAÇÕES ESTRESSANTES, entediantes ou ameaçadoras, esse tipo de liderança é mais propícia, pois o líder leva APOIO - CONFIANÇA.

   

  LÍDER PARTICIPATIVO: é aquele que, como sugere o próprio nome, PARTICIPA das atividades, quando elas são COMPLEXAS, dando sugestões e agindo com maior CONTROLE também.

   

  GAB. E

   

  Bons estudos!!

• LIDERANÇA DIRETIVA: O líder busca esclarecer o máximo possível os objetivos e tarefas desempenhadas.

  
  

  
  

  Se as tarefas são óbvias e entendiantes, ALGUÉM REPETINDO O QUE DEVE SER FEITO GERA MAIOR TÉDIO.

  
  

  
  

  
  

  POR EXEMPLO,servidor que só carimbe documentos em uma organização. Já pensou um chefe falar: olha, meu filho. O que você deve fazer é molhar o carimbo, depois aplicá-lo suavemente nas folhas, ok? Nas folhas, está certo? Não na mesa ou na sua mão, nas folhas!

  
  

  PQP! GERARIA TÉDIO E IRRITAÇÃO.

• Teoria caminho-meta (Robert House)

  A teoria conhecida como teoria do caminho-meta ou teoria voltada para a meta foi desenvolvida por Robert House utilizando-se de dados sobre estrutura de iniciação e consideração da pesquisa da Universidade de Ohio (ROBBINS, 2005, p. 314). Esta teoria também está intimamente ligada à teoria das expectativas na motivação (ROBBINS, 2005, p. 314). Conforme House, o líder eficaz tem como função orientar e/ou apoiar os subordinados ao encontro de suas metas, para que estas sejam coerentes com os objetivos da organização (ROBBINS, 2005, p. 314).

  Quatro comportamentos de liderança

  ▪ Líder diretivo: Faz com que os liderados saibam o que se espera deles, organiza o trabalho a ser executado e fornece instruções precisas sobre o cumprimento das tarefas.

  ▪ Líder apoiador: É amigável e demonstra sensibilidade pelas necessidades dos liderados.

  ▪ Líder participativo: Consulta os funcionários e utiliza as ideias por eles apresentadas antes de tomar decisões.

  ▪ Líder orientado para a conquista: Estabelece metas desafiadoras e espera que os liderados ofereçam o melhor desempenho possível.

  House considera que os líderes são flexíveis, podendo apresentar qualquer um destes comportamentos, dependendo da situação (ROBBINS, 2005, p.314). Mas a relação do comportamento do líder com os resultados depende de fatores contingenciais de dois tipos (ROBBINS, 2005, p. 314):

  a) fatores ambientais, que incluem a estrutura da tarefa, o sistema formal de autoridade e o grupo de trabalho;

  b) fatores pessoais dos subordinados, que incluem centro de controle, capacidade percebida e experiência. 

• De acordo com o comentário da professora do QConcursos:

   

  Diretivo: p/ tarefas ambíguas, estressantes e desestruturadas (indica uma direção).

  Apoiador: p/ tarefas entediantes (se relaciona com os membros da equipe).

   

  Outra questão: 

  Ano: 2014

  Banca: CESPE

  Órgão: SUFRAMA

  Prova: Administrador

  Com relação a aspectos de liderança e motivação nas organizações, julgue os próximos itens.
  
  Se o grupo for inexperiente e o trabalho a ser realizado por ele for desestruturado, o líder deverá adotar o estilo de apoio para que os integrantes desse grupo se sintam mais seguros na realização das tarefas. (errado) Nesse caso é o líder DIRETIVO, que indica COMO AS TAREFAS DEVEM SER REALIZADAS.

• Carlos Xavier

  Teoria do Caminho-Meta, de House

  Líder apoiador: é aquele que trata os subordinados igualmente, se preocupando com o bem-estar de seus liderados. Mostra respeito e consideração para com eles, atuando para construir um clima positivo. Gera melhor desempenho quando os funcionários realizam tarefas estruturadas e repetitivas.

   Líder diretivo: é extremamente objetivo, usando a comunicação para dizer exatamente o que pretende. Planos e padrões são os seus objetos de trabalho e a base de seu comportamento. Leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes do que quando são estruturadas e planejadas. Pode ser percebida como redundante.

• Gab: ERRADO

  Vi esse comentário de um usuário aqui do Qc, Lucas Concurseiro, e achei muito bom!

  Comportamentos da Liderança!

  DIREÇÃO/ diretivo: a liderança ocorre quando o colaborador necessita aprender a tarefa a ser executada, sendo o líder supervisor da tarefa até seu fim, direcionando o colaborador para elaborá-la até conquistar confiança. (Alta tarefa e baixo relacionamento)

  APOIO/ apoiador: o líder se encarrega de estimular o colaborador para adquirir segurança e buscar o aprendizado, aumentando suas habilidades e conhecimento, dando mais respaldo para o colaborador executar suas tarefas. O líder presta apoio, porém supervisiona pouco. (baixa tarefa, alto relacionamento)

  PARTICIPATIVA: Este estilo é marcado pela possibilidade que o líder passa aos subordinados participarem do processo de tomada de decisão organizacional; (alta tarefa e alto relacionamento)

  Orientada aos Resultados (Delegação): é caracterizado pelos líderes que desafiam os subordinados a realizarem suas tarefas nos níveis mais elevados de eficiência. (baixa tarefa e baixo relacionamento).

  Com isso, a questão se refere ao estilo apoiador e não diretivo.

Questão 1107925

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Com relação a aspectos de liderança e motivação nas organizações, julgue os próximos itens.

Um dos futuros desafios da liderança é a crescente diversidade nas organizações, o que demandará líderes mais habilidosos em ocupar-se com diferentes perfis multiculturais, bem como com métodos mais flexíveis de trabalho para a integração de múltiplas competências nas equipes e organizações.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Ainda acho que deve se especializar em uma área...

• Correto, um líder tem que saber de tudo um pouco, por isto a alternativa está totalmente corretíssima.

  
  

  Um dos futuros desafios da liderança é a crescente diversidade nas organizações, o que demandará líderes mais habilidosos em ocupar-se com diferentes perfis multiculturais, bem como com métodos mais flexíveis de trabalho para a integração de múltiplas competências nas equipes e organizações.
  

• Esse desafio não é "futuro" já tem alguns anos. Deixa um gerente ficar estudando para acompanhar a diversidade nas organizações para ver se ele não roda. Questão pessimamente elaborada, mas temos que entender o pensamento cespiano!
  

• Disse tudo e nada ao mesmo tempo.
  

• A base teórica mais próxima dessa questão:

   

   

  Liderança educadora: capacitação e desenvolvimento de equipes. Em um mundo
  muito mais complexo, os líderes da atualidade percebem que, para atender aos
  desafios presentes e futuros da organização, precisam ser muito mais atuantes no
  desenvolvimento das pessoas no trabalho. Este é o caminho para que as pessoas
  estejam capacitadas para enfrentar desafios, cujas soluções adotadas no passado
  possivelmente não irão funcionar mais. Desenvolver uma equipe, formar sucessores
  e líderes organizacionais passou a ser parte integrante do papel da liderança

   

  (Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim)

• Isso é algo do presente e não futuro. Essa demanda já existe, é coisa pra ontem.

• Se todas as questões de gestão de pessoas fossem assim, o mundo seria melhor rsrsrs

• CERTO

   

  A questão cita a liderança, mas o seu foco é a gestão da diversidade, que é um desafio das organizações modernas.

   

  Segundo a professor Kátia Lima, as organizações precisam identificar e gerir as diferenças de clientes, colaboradores e stakeholders, a fim de que essa variedade de características maximize o desempenho organizacional e se torne um diferencial competitivo. Vale lembrar que isso só será possível se os líderes estiverem preparados para conduzir esse processo e orientar os envolvidos.

   

• Uma das variáveis que afeta o estilo de liderança é o perfil dos liderados. À medida que se aumenta a diversidade nas organizações (diferentes tipos de liderados), exige-se uma habilidade maior do líder de lidar com as diferenças.

  Líderes multiculturais são esses indivíduos mais hábeis em lidar com os diferentes tipos de contexto.

  Gabarito: CERTO

Questão 1107928

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Com relação a aspectos de liderança e motivação nas organizações, julgue os próximos itens.

Se o grupo for inexperiente e o trabalho a ser realizado por ele for desestruturado, o líder deverá adotar o estilo de apoio para que os integrantes desse grupo se sintam mais seguros na realização das tarefas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• diretivo é a resposta.

  House (1971) identifica quatro estilos de liderança: 
  

  a. Liderança Diretiva: é caracterizado pelo líder que apresenta aos subordinados 
  todas as instruções sobre as tarefas que deverão ser realizadas, incluindo o que o líder 
  espera de cada funcionário, como deve ser feito o trabalho e o espaço de tempo no 
  qual a tarefa deverá ser finalizada. 

  
  

• Direção: a liderança ocorre quando o colaborador necessita aprender a tarefa a ser executada, sendo o líder supervisor da tarefa até seu fim, direcionando o colaborador para elaborá-la até conquistar confiança. (Alta tarefa e baixo relacionamento)

  Apoio: o líder se encarrega deestimular o colaborador para adquirir segurança e buscar o aprendizado, aumentando suas habilidades e conhecimento, dando mais respaldo para o colaborador executar suas tarefas. O líder presta apoio, porém supervisiona pouco. (baixa tarefa, alto relacionamento)

  Participativa: Este estilo é marcado pela possibilidade que o líder passa aos subordinados participarem do processo de tomada de decisão organizacional; (alta tarefa e alto relacionamento)

  Orientada aos Resultados (Delegação): é caracterizado pelos líderes que desafiam os subordinados a realizarem suas tarefas nos níveis mais elevados de eficiência. (baixa tarefa e baixo relacionamento)

  
  

• deve adotar o estilo diretivo

• gabarito:errado

  
  

  a liderança apoiada : leva a um melhor desempenho e satisfação
  quando os liderados realizam TAREFAS ESTRUTURADAS ;

  
  

  robbins 2005

  bons estudos!!
  

• Líder diretivo:Este líder deixa claro o que espera dos liderados ,organiza e proporciona diretrizes claras e objetivas sobre como as tarefas deverão ser utilizadas.

• - A liderança diretiva leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes do que quando são altamente estruturadas e planejadas.

  - A liderança diretiva pode ser percebida como redundante por liderados com grande capacidade de percepção ou com razoável experiência.

  - A liderança apoiada leva a um melhor desempenho e satisfação quando os liderados realizam tarefas estruturadas.

  - Os liderados com centro de controle interno ficam mais satisfeitos com o estilo de liderança participativa

  Fonte: Comportamento Organizacional – Robbins.

• Errada.

  Complementando...

  Nesse caso adota o estilo de liderança diretivo:

  Este estilo é usado nas situações em que os empregados são incapazes e indispostos a trabalhar. Então, esse estilo seria focado nas tarefas. Nessa situação, o chefe manda, determina o que deve ser feito, quando deve ser feito e como deve ser feito. É o que se chama de comportamentos de alta tarefa e baixo relacionamento.

  Rodrigo Rennó
  

• -House sugeriu quatro tipos de liderança: 
  Líder diretivo: Indicado para situações onde as tarefas são ambíguas. O líder aqui exerce forte autoridade. 
  Líder apoiador: Indicado para ambientes com tarefas repetitivas e consideradas desagradáveis. 
  Líder participativo: Indicado para tarefas não repetitivas que levam ao envolvimento dos subordinados. 
  Líder orientado para objetivos ou resultados: Indicado para situações em que se encoraja altos padrões de desempenho e estimular a autoconfiança

• Diretivo

• capacidade baixa? direcione, mostre como faz.

  motivação é baixa? apoie, pois sabe fazer mais tá de baixo astral rs.

• O líder, de acordo com a situação, deve escolher entre os quatro tipos de ação a seguir:

   

  DIRIGIR - (BAIXA COMPETÊNCIA, COMPROMETIMENTO ALTO)

  TREINAR - COMPROMETIM. BAIXO, ALGUMA COMPETÊNCIA

  APOIAR - ALTA COMPETÊNCIA, COMPROMETIMENTO VARIÁVEL

  DELEGAR - (ALTA COMPETÊNCIA, ALTO COMPROMETIMENTO)

   

  segundo Lacombe e Heilborn (Saraiva, 2003)

• O líder DIRETIVO indica COMO AS TAREFAS DEVEM SER REALIZADAS.

• Teoria caminho-meta (Robert House)

  A teoria conhecida como teoria do caminho-meta ou teoria voltada para a meta foi desenvolvida por Robert House utilizando-se de dados sobre estrutura de iniciação e consideração da pesquisa da Universidade de Ohio (ROBBINS, 2005, p. 314). Esta teoria também está intimamente ligada à teoria das expectativas na motivação (ROBBINS, 2005, p. 314). Conforme House, o líder eficaz tem como função orientar e/ou apoiar os subordinados ao encontro de suas metas, para que estas sejam coerentes com os objetivos da organização (ROBBINS, 2005, p. 314).

  Quatro comportamentos de liderança

  ▪ Líder diretivo: Faz com que os liderados saibam o que se espera deles, organiza o trabalho a ser executado e fornece instruções precisas sobre o cumprimento das tarefas.

  ▪ Líder apoiador: É amigável e demonstra sensibilidade pelas necessidades dos liderados.

  ▪ Líder participativo: Consulta os funcionários e utiliza as ideias por eles apresentadas antes de tomar decisões.

  ▪ Líder orientado para a conquista: Estabelece metas desafiadoras e espera que os liderados ofereçam o melhor desempenho possível.

  House considera que os líderes são flexíveis, podendo apresentar qualquer um destes comportamentos, dependendo da situação (ROBBINS, 2005, p.314). Mas a relação do comportamento do líder com os resultados depende de fatores contingenciais de dois tipos (ROBBINS, 2005, p. 314):

  a) fatores ambientais, que incluem a estrutura da tarefa, o sistema formal de autoridade e o grupo de trabalho;

  b) fatores pessoais dos subordinados, que incluem centro de controle, capacidade percebida e experiência.

  Robbins (2005) ressalta as seguintes colocações para a teoria:

  ▪ a liderança diretiva leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes do que quando são altamente estruturadas e planejadas;

  ▪ a liderança diretiva pode ser percebida como redundante por liderados com grande capacidade de percepção ou com razoável experiência;

  ▪ a liderança apoiada leva a um melhor desempenho e satisfação quando os liderados realizam tarefas estruturadas;

  ▪ os liderados com centro de controle interno ficam mais satisfeitos com o estilo de liderança participativa.

  Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online

• as vezes tenho a impressão que existem mais de 1.00 tipos de liderança !

• Gab: ERRADO

  A questão está errada porque cita líder apoiador, quando deveria ser o DIRETIVO. Veja!

  • Líder Diretivo: semelhante à “estrutura de iniciação” da Universidade de Ohio. Este Líder deixa claro o que espera dos liderados, organiza e proporciona diretrizes claras e objetivas sobre como as tarefas deverão ser realizadas.

  • Líder Apoiador: semelhante à “consideração”. O líder apoiador é receptivo e sensível às necessidades dos liderados.

  Andreia Ribas e Cassiano Salim, Gestão de Pessoas para Concursos. pág. 348.

• Trabalho desestruturado e tarefas ambíguas - Líder Diretivo

  Tarefas percebidas como entediantes, estressantes ou ameaçadoras - Líder apoiador

Questão 1107931

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Com relação a aspectos de liderança e motivação nas organizações, julgue os próximos itens.

A motivação, segundo a teoria da equidade, ocorre quando as pessoas buscam corrigir as situações em que exista injustiça ou desigualdade por acreditarem nos valores pessoais de justiça nas relações sociais no trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• De acordo com a Teoria da Eqüidade, cada pessoa tenderia a comparar aquilo que lhe é oferecido como recompensa pelo seu desempenho com aquilo que foi oferecido a pessoas semelhantes a ele. Nesta comparação, está implícita a busca de um tratamento justo, ou, como colocam os teóricos, a busca da eqüidade (BERGAMINI, 1997). Na interpretação de Robbins  (2002), os funcionários fazem comparações entre o seu trabalho - as entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados obtidos (remuneração, aumentos, reconhecimento) - e as entradas e resultados dos outros. Quando eles percebem que as relações são desiguais, eles experimentam uma tensão de eqüidade. Esse estado de tensão negativa oferece motivação para uma ação corretora (ADAMS apud ROBBINS, 2002).

  Fonte : http://www.aedb.br/seget/artigos06/534_SEGET_Teorias_%20de_%20motivacao.pdf

  
  

• Resposta Certa!

  Teoria da Equidade 
  Também chamada de Teoria do Equilíbrio, tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra. 
  A contribuição desta teoria no ambiente organizacional reside na possibilidade de se aferir o clima no trabalho, por permitir a compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas oferecidas ao grupo. A percepção individual de eqüidade na distribuição destas recompensas se processa de forma comparativa entre as pessoas com base em quatro tipos principais de referências: 
  - A própria pessoa, numa posição ou situação diferente na mesma organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual. 
  - A própria pessoa, numa situação diferente em outra organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual. 
  - Outra pessoa ou grupo de pessoas, na mesma organização. 
  - Outra pessoa ou grupo de pessoa, em organizações diferentes. 
  Estas medidas de comparação percebidas pelo indivíduo não resultam em conflitos no trabalho, haja vista que prevalece a eqüidade do comportamento, todavia, se há falta de isonomia no trato das pessoas, ter-se-á implicações motivacionais para a organização. 
  

  Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/teorias-motivacionais/22665/

• Para mim essa questão abordou um assunto de Gestão de Pessoas com estilo de questão de direito... Tá certa, mas bem inapropriado

• A TEORIA DA EQUIDADE (Adams) afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas relações com outras pessoas e com as organizações. De acordo com ele, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam insatisfação e tensão emocional que eles procurarão reduzir. a teoria especifica condições sob as quais ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão reduzir. Acredita-se que, quando uma pessoa avalia o resultado do próprio trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.

  Fonte: Livro "Gestão de Pessoas Para Concursos", de Andréia Ribas.

• Gab. Certo

  Paulo Rocha viajou no comentário dele...

• Vejo que a professora Andreia Ribas é citada em muitos comentários, porém não responde as dúvidas quando eu mando email. 

  
  

• kkkkk, é tenso, José Luiz.

• A Teoria da Equidade se concentra exatamente na percepção que as pessoas têm da

  equidade na relação esforço/recompensa. Se essa relação for vista como injusta, o funcionário

  poderá agir para “restaurar” a equidade. (Rodrigo Renno)

• A Teoria da Equidade, geralmente atribuída a J. Stacy Adams, é uma das várias teorias sobre motivação que coloca a ênfase na percepção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a organização. De fato, a Teoria da Equidade parte do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização através do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe através do sistema retributivo (a sua compensação).

  Segundo os autores da teoria, as pessoas sentem-se motivadas sempre que esperam receber da organização (seja em forma monetária, reconhecimento público, promoção, transferências, ou outra) uma compensação justa pelos seus esforços em favor da organização. A justiça desta compensação é avaliada pelas pessoas através da comparação entre o que recebem outras pessoas cujos contributos são semelhantes.

  No caso da compensação ser injusta (inferior à compensação atribuída a outras pessoas), as pessoas sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas contribuições ou, se estas “injustiças” se repetirem, pode mesmo sair da organização. Quando a compensação é justa (equilibrada com a de outras pessoas), as suas contribuições continuam idênticas. Sempre que a compensação está acima da recebida pelas outras pessoas, verifica-se a tendência para um maior esforço.

  A percepção da iniquidade pode verificar-se em numerosas situações, entre as quais a definição de funções, as promoções, as transferências, os elogios públicos, e obviamente nos salários e outras compensações monetárias. É fundamental que os gestores não esqueçam que por vezes uma iniquidade sem importância no seu ponto de vista, pode representar uma grande injustiça para aqueles que por ela são diretamente afetados.

   

  http://knoow.net/cienceconempr/gestao/teoria-da-equidade/

• (Cespe/Polícia Federal/Agente/2009) Ao considerar a Teoria da Equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. CORRETA
   

• Rindo com o comentário do Wellington Batista! kkkkkkkkkkkk

• Teoria da Equidade - Stacy Adams => De acordo com a Teoria da Equidade, cada pessoa tenderia a comparar aquilo que lhe é oferecido como recompensa pelo seu desempenho com aquilo que foi oferecido a pessoas semelhantes a ele. Nesta comparação, está implícita a busca de um tratamento justo, ou, como colocam os teóricos, a busca da equidade (BERGAMINI, 1997). Na interpretação de Robbins (2002), os funcionários fazem comparações entre o seu trabalho - as entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados obtidos (remuneração, aumentos, reconhecimento) - e as entradas e resultados dos outros. Quando eles percebem que as relações são desiguais, eles experimentam uma tensão de inequidade. Esse estado de tensão negativa oferece motivação para uma ação corretora (ADAMS apud ROBBINS, 2002).

  Para Stacy Adams, todos fazem uma comparação entre o que “entrega” e o que “recebe” em troca (pela empresa e colegas). Assim, a noção de que a relação é justa teria um impacto significativo na motivação.  Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social.

  A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE. Porém quando essa relação resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a INEQUI-DADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhador recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os outros.

  ➥ Fonte: Prof. Heron Lemos – Apostila de Administração – Tiradentes

Questão 1107934

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Com relação a aspectos de liderança e motivação nas organizações, julgue os próximos itens.

Segundo a teoria da expectativa, se uma pessoa acredita ser capaz de concluir uma tarefa com êxito, isso a torna mais motivada para o trabalho

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado. A Teoria da Expectativa busca explicar como as recompensas levam a determinados comportamentos, focalizando os estados cognitivos interiores que provocam a motivação. Segundo essa teoria, as pessoas serão motivadas a ter um bom desempenho se acreditarem que seus esforços resultam em uma recompensa.
  

• Só para deixar claro que a afirmativa não está totalmente errada. A afirmativa cita a expectação que está dentro da teoria da expectativa, porém para que a motivação seja efetiva, são necessários mais dois aspectos: instrumentalidade e valência.

  Bueno detalha melhor a Teoria da expectativa especificando as três forças que influenciam o desempenho do indivíduo:

  a) Expectação. É a relação entre esforço e desempenho. Refere-se à percepção que o indivíduo tem de si mesmo sobre sua capacidade de atingir um desempenho desejado;

  b) Instrumentalidade. É a relação entre desempenho e recompensa. Pode significar para alguns, dentre outras opções, autonomia, possibilidade de iniciativa e incentivo à criatividade, variando de pessoa para pessoa.

  c) Valência. É a relação entre recompensa e metas pessoais. O grau de satisfação que a pessoa obtém ao conquistar a recompensa almejada.

  BUENO, M. As teorias de Motivação Humana e sua contribuição para a empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow. Revista do Centro de Ensino Superior de Catalão (CESUC), ano 4, n. 6, 1º semestre, 2002.
  

• Segundo a teoria da expectativa, se uma pessoa acredita ser capaz de concluir uma tarefa com êxito, isso a torna mais motivada para o trabalho. ERRADO

  Vroom define a motivação em três fatores simultâneos (valência, expectativa e instrumentalidade) e a questão define apenas expectativa, o que não é suficiente para caracterizar a motivação. 

  Vejamos:

  Para que uma pessoa esteja "motivada"  a fazer alguma coisa, é preciso que ela, simultaneamente:

  • Atribua valor ao resultado advindo de fazê-la;

  • Acredite que, fazendo-a, ela receberá a compensação esperada;

  • Acredite na probabilidade de que tem condições de fazê-la.

  Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Ramalho - Editora Alumnus 

• Esta seria a Teoria da autoeficácia de Bandura. Acreditar no que se faz gera motivação.

  Fonte: Andreia Ribas

• Auto-eficácia e Motivação

  De acordo com a teoria de Bandura (1986; 1989; 1993), os julgamentos de auto-eficácia de uma pessoa determinam seu nível de motivação da seguinte forma: é em função desses julgamentos que essa pessoa tem um incentivo para agir e imprime uma determinada direção a suas ações pelo fato de antecipar mentalmente o que pode realizar para obter resultados.

  Portanto, as crenças de auto-eficácia influenciam nas escolhas de cursos de ação, no estabelecimento de metas, na quantidade de esforço e na perseverança em busca dos objetivos. Esses efeitos foram descobertos nas pesquisas originais de Bandura e de seus colaboradores, com indivíduos sob tratamento clínico-psicológico de certas fobias e dependências (ver Pajares,1997).

  
  

  FONTE:  As Crenças de Auto-Eficácia e o seu Papel na Motivação do Aluno

   José Aloyseo Bzuneck

   

• Errado. 

  A questão se refere a teoria da autoeficácia.

• Autoeficácia: acredita em vc mesmo.

  Expectativa/Expectancia: acredita que seu esforço levará a conseguir.

• Bem, existem duas formas de se justificar o gabarito desta questão.

  A primeira é saber que se uma pessoa acredita ser capaz de concluir uma tarefa com êxito, isso a torna mais motivada para o trabalho é uma afirmativa VERDADEIRA, porém, segundo a teoria da AUTOEFICÁCIA (Banduras) e não da expectância.

  A segunda é saber que a teoria da expectância considera 3 aspectos para alguém estar motivado: VALÊNCIA (o valor que se dá à recompensa), Expectância (expectativa de que é possível alcançar a meta) e INSTRUMENTALIDADE (relação entre valência e expectância). A questão afirma que segundo esta teoria, se a pessoa acredita que é capaz de concluir a tarefa (expectância), haverá motivação o que está ERRADO.

  GAB: E

• Complementando...

   

  INCORRETO. Não é só isso. A motivação é produto não só da expectância, mas  também da valência e da instrumentalidade. 

  M = V x E x I.

   

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

   

  bons estudos

• ERRADO. É segundo a teoria da auto eficácia.

• A motivação depende de 3 fatores (esforço+desempenho+resultado).

• Essa acertiva diz respeito a teoria da Autoeficácia

   

  A autoeficácia é a convicção que um individuo tem de que será capaz de realizar determinada tarefa.

   

  Uma das quatro formas de aumentar a autoeficácia:

  Excitação Emocional - A pessoa se sente mais autoeficaz quando está "animada" com a tarefa a ser realizada.

• Teoria da autoeficácia – Brandura: a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz de concluí-la com sucesso. Ou seja, baseia-se na crença que a pessoa tem sobre as próprias capacidades.

  
  GAB ERRADO

• Teoria da Expectativa Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para
  um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho
  esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba
  recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas
  pessoais.

• "(...) Assim, para que uma pessoa esteja “motivada” a fazer alguma coisa, é preciso que ela, simultaneamente:

  
  • atribua valor ao resultado advindo de fazê-la; (VALÊNCIA)
  • acredite que, fazendo-a, ela receberá a compensação esperada; DESEMPENHO-RESULTADO (INSTRUMENTALIDADE )
  • acredite na probabilidade de que tem condições de fazê-la. (EXPECTÂNCIA)"

  Andreia Ribas 2013

• Como muitos colegas já disseram, a questão trata, na verdade, da teoria da Autoeficácia, do irmão do Thor (o LOCKE, Edwin), e não da teoria do Victor que acelera a moto (Vroom).

• É TEORIA DEMAIS, MEU DEUS!!!!!!

• Meu Deus, quanto mais eu faço essas questões, mais triste eu fico...pqp :(

• Autoeficácia

  E

• Teoria de Bandura a respeito da autoeficácia (social cognitiva) relacionada a dois fatores:

  
  1) as expectativas de resultados, que refletem a crença de que certos comportamentos são úteis para alcançar determinados objetivos;

  2) as crenças de auto-eficácia, que se referem às percepções sobre a capacidade pessoal para executar os comportamentos necessários para alcançar determinados objetivos

  - As pessoas com fortes crenças na eficácia pessoal estão convencidas de que possuem as competências necessárias para alcançar seus objetivos ou que são capazes de adquiri-las

  - A evitação das situações desafiadoras, que ocorre com frequência no caso dos indivíduos com baixas crenças de auto-eficácia, acaba por limitar suas possibilidades dedesenvolvimento pessoal, criando um quadro de “profecia auto-realizadora”.
   

  Fonte: excertos PDF Ponto dos Concursos Prof. Marcelo Camacho

• Gab: Errado

   

  Questão: Segundo a teoria da AUTOEFICÁCIA, se uma pessoa acredita ser capaz de concluir uma tarefa com êxito, isso a torna mais motivada para o trabalho.

   

  Teoria da Autoeficácia: é a convicção que um indivíduo possui de q será capaz de realizar determinada tarefa. Quanto mais autoeficaz, maior sua confiança de que poderá realizar a tarefa com sucesso.

   

  Teoria da Expectativa (expectância): o indivíduo fica motivado quando acredita que seu esforço gerará o desempenho esperado pela organiação e que esse desempenho fará com que ele receba recompensas.

   

   

• Teorias de Processo

  => Teoria da Expectativa ou da Expectância de Vroom. - A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o contexto organizacional atual.

  Segundo Vroom, o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos. “O termo expectativa refere-se à probabilidade de que um esforço chegue a um resultado”. Esta teoria consiste numa abordagem cognitiva, que considera que o comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente, sendo que geralmente o comportamento é escolhido.

  No modelo multiplicativo de Victor Vroom são consideradas três variáveis determinantes da motivação do indivíduo – valência, instrumentalidade e expectância – e a capacidade individual de distinção entre eles (característica do cognitivismo).

  Assim, de acordo com a teoria da expectativa, para que uma pessoa esteja motivada a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente:

  a) atribua valor à compensação advinda de fazer essa coisa;

  b) acredite que fazendo essa coisa receberá a compensação esperada; e

  c) acredite que tem condições de fazer essa coisa.

• Calma Adriana. Siga em frente!

• morro e não aprendo isso!

  Meu Deus do Céu!

• A assertiva descreveu a Teoria da Autoeficácia, segundo a qual quanto maior a autoeficácia do funcionário (ou seja, quanto maior a crença do funcionário de que ele é capaz de desempenhar determinada tarefa), maior será a sua motivação. 

• ❌Errado.

  A assertiva descreveu a Teoria da Autoeficácia, segundo a qual quanto maior a autoeficácia do funcionário (ou seja, quanto maior a crença do funcionário de que ele é capaz de desempenhar determinada tarefa), maior será a sua motivação.

  Fonte: Aulas do Prof: Rafael Barbosa. ❤️✍

Questão 1107937

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão Estratégica; Liderança e Motivação

Com relação a aspectos de liderança e motivação nas organizações, julgue os próximos itens.

Uma pessoa com o status de celebridade terá provavelmente um alto poder de referência, podendo liderar pessoas na realização de determinado objetivo em comum.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• O Poder de Referência é baseado no magnetismo ou carisma pessoal. Em muitos casos, as pessoas se identificam com outra devido a certos traços pessoais ou características de personalidade. Ele se desenvolve da admiração por alguém ou de um desejo de ser como aquela pessoa. Esse carisma pode influenciar até mesmo pessoas que não se encontrem sob controle direto ou formal daquela.http://www.ebah.com.br/content/ABAAABDjAAE/poder-nas-organizacoes

  Paz de Cristo.
  

• Uma das mais utilizadas classificações das bases de poder é a de French e Raven (1968), voltada primordialmente ao estudo do poder interpessoal. Segundo eles, as cinco bases do poder são:

  - poder de recompensar - oferecer aos outros algo em troca do trabalho que se deseja

  - poder especializado, ou poder competente,ligado ao conhecimento específico, especial e privilegiado do detentor.

  - poder legítimo ou formal, ligado à posição legal ou de autoridade; é o que vem da posição hierárquica.

  - poder referente,ou poder carismático; ligado à identificação do receptor com o detentor, tentando comportar-se como e em acordo com ele; / Influência exercida pelo líder em virtude da afeição e do respeito que as pessoas têm por ele.

  - poder coercitivo - ligado à capacidade de punir; poder de penalizar alguém, coerção.

• Bases de Poder - French e Raven

  
  Segundo French e Raven, existem cinco bases ou fontes de poder, a saber:

  * Coerção: é aquela baseada no medo. A pessoa se submete ao poder de outra por medo das consequências negativas do comportamento. Emana, portanto, da aplicação (ou possibilidade) de sanções.

  * Recompensa: baseada no benefício que outra pessoa pode ofertar. Vista como oposta ao poder de coerção. Uma pessoa se submete ao poder de outra porque esta pode distribuir recompensas consideradas por aquela como valiosas.

  * Legítimo: representa o poder que uma pessoa recebe pela posição hierárquica formal na organização. É a aceitação da autoridade de um cargo.

  * Talento: é a influência exercida por alguém pela perícia, por uma habilidade específica ou conhecimento que possui.

  * Referência: baseia-se na identificação com uma pessoa por esta possuir recursos ou traços desejáveis. É semelhante ao carisma. Surge do desejo de se parecer com alguém com características admiráveis.

• Liderança carismática

• CERTO. Existem os seguintes tipos de poder: poder coercitivo, poder de recompensa, poder legítimo, poder referente e poder de competência. O poder referente, também chamado de carismático, é decorrente de uma percepção positiva das pessoas sobre alguém, geralmente um herói, um líder. Como muitos admiram sua personalidade, suas ideias, são influenciadas por esta pessoa.

  Fonte: Prof. Rodrigo Rennó

• CERTO. Poder de referência é o poder de influenciar o outro pela força do seu carisma ou por características pessoais que são admiradas e servem como referência. Tem como base a identificação com o outro, desejo de ser semelhante ao outro.

• É  o poder exercido por uma pessoa que possua características desejadas por outras pessoas.Assemelha-se ao CARISMA.

   

  DEUS É FIEL!

•  

   PROFESSOR MARCOS FERRARI  CITA COMO  EXEMPLO DE PODER DE REFERÊNCIA  O EX-PRESIDENTE LULA , QUE MESMO TENDO SOBRE ELE DIVERSAS ACUSAÇÕES , AINDA SIM TEM MUITOS SEGUIDORES QUE O CONSIDERAM UM BOM LIDER, ISSO ACONTECE  PORQUE ELE TEM O PODER DE REFERÊNCIA,É DIZER TEM CARISMA O QUE FAZ COM ELE SE TORNE UM LIDER-ÍDOLO.

   

• Tipos de Poder

  Etzioni (apud Hersey,1986) faz a diferença entre poder pessoal e poder de posição. Ele sustenta que o poder deriva de uma função organizacional, de influência pessoal ou de ambos. Os gerentes que conseguem a realização de um trabalho em virtude de sua posição na organização induzem o comportamento, possuem o “poder sobre”, portanto possuem o poder de posição; e os que derivam seu poder dos seus subordinados, influenciam o comportamento, possuem o “poder junto a”, portanto o poder pessoal. Para o autor, a melhor situação para os líderes é quando eles possuem os dois tipos de poder: pessoal e de posição.

  French e Raven (apud Aguiar,1997) desenvolveram estudos das fontes de poder social, ou seja, a capacidade de exercer influência interpessoal. Os três primeiros tipos de poder têm como base o poder de posição, enquanto nos outros três as bases de poder são pessoais. Eles consideram como base do poder:

  1. Poder de recompensa: é o poder de dar alguma recompensa por determinado tipo de comportamento ou meta atingida, servindo como reforço; Controle sobre resultados compensadores

  2. Poder legítimo: é o poder inerente ao cargo ou função na estrutura organizacional; Ocupação de posição de autoridade legitimada

  3. Poder coercitivo ou punitivo: representa a possibilidade de agir coercitivamente na aplicação de punições, visando eliminar, reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejados pela organização; Controle sobre resultados punitivos

  4. Poder de especialização/perito/competência: quando o líder possui algum tipo de especialização para o trabalho, por meio de experiências, conhecimento, talento, etc., essa especialização serve como mecanismo de poder dentro da organização em relação aos liderados; Experiência, conhecimento, talento

  5. Poder de referência: é um tipo de poder que está diretamente associado ao fato de determinada pessoa (o líder) ser tido como referência em algum assunto. É a legitimidade do conhecimento detido por uma pessoa e é também associado ao carisma pessoal do líder, afeição e respeito por suas opiniões; Atração, carisma

  6. Poder de informação: trata-se do poder que se pode exercer por deter informações que orientem processos decisórios, escolhas e que ajudem a organização em determinadas situações. Para que haja esse poder, a informação detida pelo líder tem que ser pouco ou nada conhecida.

  Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online

• Comentário: 

  Correta. O poder de referência ocorre quando o indivíduo transmite confiança, admiração e influência através do que faz. As pessoas se espelham nesse indivíduo e querem ser como ele. É a típica relação celebridade-fã.

  Gabarito: C

• Quando você ver na questão : Poder de referência, lembra de Ivete Zangalo e tá tudo certo. Kkk

• Um das fontes/bases de poder é o poder de referência. O poder de referência é baseado na identificação dos subordinados com o líder no que diz respeito a recursos ou traços de personalidade desejáveis. Trata-se, portanto, do tipo de poder que as celebridades possuem de influenciar outros indivíduos.

  Gabarito: CERTO

Questão 1107940

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão da Qualidade; Melhoria Contínua e Qualidade Total

Com base em gestão da qualidade, julgue os itens seguintes.

Com foco no cidadão, organizações procuram adotar melhores práticas de gestão e representação de serviços públicos, o que orienta as ações estratégicas, táticas e operacionais dos gestores públicos em prol dos benefícios à sociedade.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Correta e fácil

  
  

  Com foco no cidadão, organizações procuram adotar melhores práticas de gestão e representação de serviços públicos, o que orienta as ações estratégicas, táticas e operacionais dos gestores públicos em prol dos benefícios à sociedade.
  

• Em prol de = em favor, em benefício de.

  
  

  Em detrimento de = em prejuízo de, em perda de

  
  

  Logo o que orienta as ações estratégicas, táticas e operacionais dos gestores públicos em prol (em favor) dos benefícios à sociedade.

  Gabarito correto

• Questão fácil porém se levar demais ao pé da letra se erra. 

  Gestores não tomam decisões táticas e em operacionais. 

• De acordo com a Gespública, "Excelência em gestão pública pressupõe atenção prioritária ao cidadão e à sociedade na condição de usuários de serviços públicos e destinatários da ação decorrente do poder de Estado exercido pelas organizações públicas"

• Gestores estão envolvidos em todos os processos. seja direta ou indiretamente. já pensou se vc tem uma empresa e não conhece tudo que tem la?

   

Questão 1107943

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão da Qualidade; Reengenharia

Com base em gestão da qualidade, julgue os itens seguintes.

Ao prescrever aspectos da estrutura, gestão e operação de empresas, o modelo de excelência da gestão (MEG) estimula as organizações a observarem necessidades e expectativas das diferentes unidades organizacionais para melhor elaborar planejamentos estratégicos, táticos e operacionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Gabarito: ERRADO

  Enrolação total! Olha só, o erro da questão está em falar que as organizações devem observar a necessidade e expectativa das "diferentes unidades organizacionais" quando o foco do MEG é a qualidade para o cliente/usuário. Pode-se até indagar que as unidades organizacionais devem ser levadas em consideração, mas o PRINCIPAL foco do MEG é mesmo o compromisso com o resultado. Para aprofundamento, ler todos os princípios e critérios do MEG.

  fonte: FNQ website

  Bons Estudos!
  

• O MEG não é prescritivo, e sim uma referência que visa a estimular as organizações a estarem atentas às necessidades e expectativas das diversas partes interessadas, utilizando essas informações para formular o seu planejamento estratégico e desdobramentos.

• CARACERÍSTICAS DO MEG:

   

  Não é prescritivo:

   

  O MEG é considerado um modelo de referência e aprendizado, no qual não existe prescrição na sua implementação de práticas de gestão. O modelo levanta questionamentos, permitindo um exercício de reflexão sobre a gestão e a adequação de suas práticas aos conceitos de uma empresa classe mundial.

   

  fonte: http://www.fnq.org.br/avalie-se/metodologia-meg/modelo-de-excelencia-da-gestao

• GAB. ERRADO

   

  CESPE - O Modelo de Excelência em Gestão® (MEG) é considerado um modelo de referência e aprendizado no qual existe prescrição para a implementação de práticas de gestão.  ERRADO

   

  - O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) é um modelo de referência e aprendizado no qual NÃO EXISTE prescrição para a implementação de práticas de gestão.

   

  - Não é prescritivo

   

  - O MEG é considerado um modelo de referência e aprendizado, no qual não existe prescrição na sua implementação de práticas de gestão. O modelo levanta questionamentos, permitindo um exercício de reflexão sobre a gestão e a adequação de suas práticas aos conceitos de uma empresa classe mundial.

• MEG não é prescritivo

• Ano: 2013

  Banca: CESPE

  Órgão: ANCINE

  No que diz respeito à gestão da qualidade e ao modelo da fundação nacional da qualidade, julgue os itens seguintes.
  
  O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) não é prescritivo em relação a ferramentas, estrutura ou forma de gerir o negócio. Os fundamentos desse modelo podem ser expressos em características tangíveis, mensuráveis quantitativa ou qualitativamente, por meio de ações gerenciais propostas na forma de questões e de solicitações de resultados. CERTO.

• Ler com atenção!!!!
  MEG é descritivooooo!

   

   

• O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) é um modelo de referência e aprendizado que serve para todo tipo e porte de empresa. Suas principais características são:

  - Modelo Sistêmico

   

  - Não é prescritivo

   

  - Adaptável a todo tipo de organização

• QUESTÃO RECORRENTE NOS ÚLTIMOS 4 ANOS NA CESPE. 

   

  TROCANDO DESCRITIVA POR PRESCRITIVA.

• Ja de início, Peguei a maldade da Cespe no ar kkkk 

• Tipo de questão pra vc rezar Pra cair em sua prova .

   

  como disse os colegas o MEG não é prescritivo.

   

  Definição do MEG: O Modelo de Excelência em Gestão é uma metodologia composta por ferramentas e práticas que ajudam a empresa a atingir o nível de excelência em gestão.Sua missão, que é a de estimular e apoiar as organizações brasileiras no desenvolvimento e na evolução de sua gestão para que se tornem sustentáveis, cooperativas e gerem valor para a sociedade e outras partes interessadas. 

   

  Características do MEG:

  - Modelo Sistêmico

  Possui um conceito de aprendizado e melhoria contínua, pois seu funcionamento é inspirado no ciclo do PDCL (Plan, Do, Check, Learn). 

   

  - Não é prescritivo

  O MEG é considerado um modelo de referência e aprendizado, no qual não existe prescrição na sua implementação de práticas de gestão. O modelo levanta questionamentos, permitindo um exercício de reflexão sobre a gestão e a adequação de suas práticas aos conceitos de uma empresa classe mundial.

   

  - Adaptável a todo tipo de organização

  O MEG permite às organizações adequar suas práticas de gestão aos conceitos de uma empresa classe mundial, respeitando a cultura existente. O modelo tem como foco o estímulo à organização para obtenção de respostas, por meio de práticas de gestão, sempre com vistas à geração de resultados que a tornem mais competitiva.

   

  - Estimula o alinhamento, a integração, o compartilhamento e o direcionamento em toda a organização

  Para que atue com excelência na cadeia de valor e gere resultados a todas as partes interessadas. 

   

• Pelo que percebi, em Administração praticamente todas as questões do Cespe que foram para esse rumo de "prescrever" estão incorretas, independentemente de não ser sobre o MEG.

• Gabarito - Errado.

  MEG -- Não prescritivo.

• ERRADA

  O MEG estimula as organizações a observarem os desejos e necessidades dos clientes (e não das diferentes unidades organizacionais).

• Ao prescrever aspectos da estrutura, gestão e operação de empresas, o modelo de excelência da gestão (MEG) estimula as organizações a observarem necessidades e expectativas das diferentes unidades organizacionais para melhor elaborar planejamentos estratégicos, táticos e operacionais. Resposta: Errado.

  Nem continue lendo.

• Gestão da qualidade - DICAS que sempre caem em prova:

  ISO 9000:

  Não garantem/asseguram a gestão da qualidade;

  Não existe prazo de ou para certificação;

  Não varia de acordo com a região ou com o tamanho da organização;

  MEG (Modelo de Excelência em Gestão) - Fundação Nacional da Qualidade

  Não é prescritivo!

  Fundamento = pensamento sistêmico (compreender as interdependências)

  Compromisso com os stakeholders

  Ciclo PDCL (Plan, Do, Check, Learn)

• Os modelos de qualidade não são prescritivo , visto que isso não é algo estático , não dá pra seguir um padrão ….

Questão 1107946

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Pública
• Assuntos: Qualidade na Administração Pública; Qualidade no setor público

Com base em gestão da qualidade, julgue os itens seguintes.

As organizações públicas devem colocar à disposição do cidadão todas as informações relacionadas aos serviços por elas prestados para que os princípios da informação e da transparência sejam preservados na qualidade da gestão dos serviços públicos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Para min a palavra "todas" ira incluir serviços sigilosos, o que não seria bom para  a sociedade ....

• concordo: HÁ EXCEÇÕES

  
  

  passível de anulação... se não foi anulada já né
  

• Gabarito: CERTO

  Questão tranquila, não deverá ser anulada pois o "todas" refe-se, tão somente, aos serviços públicos prestados. A Lei de Acesso a Informações, juntamente com o GesPública e práticas de administração Gerencial, trazem a maior consolidação da concretização da transparência e conhecimento público de informações. Uma ferramenta eficaz que permite a visualização dos serviços prestados por cada orgão é a Carta de Serviços, recomendada pelo decreto do Gespública. Dêem uma conferida nele.

  fonte: Augustinho Paludo

  Bons Estudos!
  

• Absolutamente o gabarito tem quer ir para errado, pois tem exceções como o sigilo.

• Todas??? E as sigilosas?

• Certo.

  "....TODAS as informações relacionadas aos serviços prestados..." Também achei demais. 

  Mas pelo que pesquisei é assim que vem previsto, como regra, no principio da publicidade. 

  
  

  Princípio da Publicidade: Por este principio constitucional, temos que a administração tem o dever de oferecer transparência de todos os atos que praticar, e de todas as informações que estejam armazenadas em seus bancos de dados referentes aos administrados. 
  

  Portanto, se a Administração Pública tem atuação na defesa e busca aos interesses coletivos, todas as informações e atos praticados devem ser acessíveis aos cidadãos. 
  

  Por tal razão, os atos públicos devem ter divulgação oficial como requisito de sua eficácia, salvo as exceções previstas em lei, onde o sigilo deve ser mantido e preservado.
  

• Concordo com o André, a questão refere-se à carta de serviços. Mas deve ser implantada somente às organizações que prestam serviços diretamente ao cidadão.
  
  
  GABARITO: CERTO.
• Um dos objetivos mais básicos da Qualidade é a eliminação de desperdícios. Assim, disponibilizar TODAS as informações relacionadas aos serviços prestados caracteriza nitidamente um desperdício, por excesso de informação.
  
  
  Deve ser disponibilizada apenas a informação relevante para o cidadão. Com certeza há informações relacionadas ao serviço que são irrelevantes para ele. 
  Qualquer teórico renomado da Qualidade condenaria a prática deste enunciado.

  
  

  Gabarito deve ser: ERRADO

• Marquei a opção ERRADO com receio do Cespe ser Cespe. E de fato me ferrei porque o Cespe foi Cespe kkkk

• Esta questão se refere a um dos princípios da administração pública "LIMPE":

  Legalidade

  Impessoalidade

  Moralidade

  Publicidade

  Eficiência

• E as informacoes sigilosas?

• Pessoal,

   

  Sei que questões da CESPE são uma caixinha de surpresas e eles tem o "Don" de fazer questões em que possam justificar o gabarito da forma que quiserem depois. Mas uma coisa que eu já percebi e que pode ajudar a saber o que se passa na cabeça do examinador, e assim aumentar as chances de acerto da questão, é ver em que área de conhecimento a questão está situada e com isso tentar evitar pensar demais, extrapolar a matéria e acabar achando "pelo em casca de ovo".

   

  Essa questão está catalogada em Gestão da Qualidade, e a pergunta estava claramente direcionada para qualidade na gestão pública. Então é importante pensar nos princípios da qualidade para a Gestão Pública e nesse aspecto o LIMPE deve ser sempre um norteador. É claro que a administração terá que respeitar as questões de sigilo, mas isso é uma matéria mais voltada para o Direito Administrativo e é mais provável que o examinador não estava pensando nessas exceções legais quando estava tratando de príncipios da qualidade.

   

  Mas novamente, isso é só uma dica para aumentar as chances de acerto e tentar evitar brigar com a banca depois num recurso que provavelmente não vai vingar. Mas essa dica não garante nada. Como eu disse no início, CESPE é uma caixinha de surpresas e numa questão como essa eles poderiam justificar qualquer gabarito.

   

  Bons Estudos!!

• Valeu,Cespe,você se superou nessa,mizerávi!

• Qualquer bom candidato que conhece a banca erraria essa questão facin, pois o termo " todas as informações " generalizou, haja vista existir informações que não podem ser publicadas.

• CERTO

  Eu errei a questão por relacioná-la à Lei 12.527/2011 – Lei de Acesso à Informação; entretanto, lendo-a com mais calma, realmente ela está correta:

  As organizações públicas devem colocar à disposição do cidadão todas as informações relacionadas aos serviços por elas prestados para que os princípios da informação e da transparência sejam preservados na qualidade da gestão dos serviços públicos.

  Observa-se que, ao mesmo tempo em que a banca generaliza em “todas as informações”, ela restringe quais são as informações como as relacionadas aos SERVIÇOS por ela prestados, e, realmente as informações sobre os serviços disponibilizados pelas organizações públicas corroboram para os princípios da transparência e informação. Questão mais interpretativa. Espero ter ajudado.

• Questão para favorecer quem não estuda. 

• A questão nao citou exceções, então ela quer a regra.

• A publicidade é a regra. O sigilo é a exceção;

  A questão aborda a regra.

• MARQUEI CERTO LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO APENAS UM DETALHE: NÃO É MATÉRIA JURÍDICA (DE DIREITO).

  LOGO, PREVALECE A REGRA GERAL. PRINCÍPIO DA PUBLICIDADE E TRANSPARÊNCIA COM A COISA PÚBLICA.

   

   

   

   

  GABARITO CERTO

• juro que "todas as informações", fudeu me, sem camisinha, com areia, ainda jogaram caco de vidro só pra ter certeza que ia sangrar. -.-

• CESPE sendo CESPE...

• Banca sem vergonha!!!

• Na verdade, quem conhece o Cesp jamais erraria esta questão. Era so ficar ligado no enunciado.  "Com base em gestão da qualidade..." Simples assim

• é a carta de serviços

• Acertei a questão, mas todas as informações? E se determinado assunto não pudesse ser divulgado? Levando em consideração tanto o cliente que adquiri, quanto a organização que produz...

  
  

  
  

  
  

• Essa questão depende da vontade da cespe em querer dar certa ou errada.

• Todas?????????

• Na minha opinião é que tem exceções, como por exemplo: uma informação que é de caráter sigiloso, mesmo que por um determinado período. Passível de anulação essa questão.

• Um exemplo disso... O Modelo de Excelência do Gespública preconiza a publicação da Carta de Serviços pelas organizações públicas.

  A Carta de Serviços tem por finalidade:

  • Divulgar os serviços prestados pelas organizações públicas com os seus compromissos de atendimento para que sejam amplamente conhecidos pela sociedade.

  • Fortalecer a confiança e a credibilidade da sociedade na administração pública quando esta percebe uma melhora contínua em sua eficiência e eficácia.

  • Garantir o direito do cidadão para receber serviços em conformidade com as suas necessidades.

• A questão peca na palavra " todas" pois, há alguns serviços públicos que por sua natureza não podem ser divulgadas todas as informações. Como, por exemplo, a segurança pública, serviço este, que por motivos óbvios não podem ter todos os dados divulgados. Eu , sempre fico a observar os colegas que tentam defender a banca a qualquer custo.

• Massaaaaa! Me vê os serviços da ABIN aí então!

• MARQUEI ERRADO DEVIDO O PRINCIPIO DA INFORMAÇÃO, ACREDITO QUE A QUESTÃO ESTARIA ERRADA SE AO INVÉS DE FALAR PRINCIPIO DA INFORMAÇÃO FALASSE PRINCIPIO DA PUBLICIDADE.

• anula anula

Questão 1107949

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Modelagem de Processos de Negócio (BPM)
• Assuntos: BPMN (Bussines Process Modeling Notation)

No que tange à gestão de processos e de projetos, julgue os itens subsecutivos.

O uso de notações Business Process Modeling Notation (BMPN) ou Event-driven Process Chain (EPC) torna-se mais efetivo nas organizações mais complexas, que possuem processos pormenorizados com atividades variadas em diferentes tipos de especialidade operacional e gerencial

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO

  O EPC (Event-Driven Process Chain) é umanotação simples e fácil de entender, bastante semelhante aos fluxogramas. Adiferença básica para o BPMN é que o EPC utiliza os conceitos de operadoreslógicos: OR, AND e XOR.

  http://www.aprepro.org.br/conbrepro/2013/down.php?id=299&q=1
  

  BPMN (Business Process Modeling Notation) é uma notaçãopadrão para os casos de modelagem de processos de negócio e tem como finalidadeprover recursos para que a modelagem possa ser feita.

  http://pt.wikipedia.org/wiki/Modelagem_de_processos_de_neg%C3%B3cio
  

  Os dois métodos são igualmente indicados a todas empresas. Não há que se falar em efetividade em razão da complexidade da organização.

  
  

• Nesta questão bastaria observar a sigla (BMPN) o correto é BPMN. Já deparei com outras questões em que a Cespe inverte as siglas. Fiquem atentos nesta "manobrinha".

• o erro deve ser a sigla mesmo pois na definição do EPC encontra-se: considera eventos como gatilhos; útil para modelar conjuntos complexos de processos

Questão 1107952

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão de processos

No que tange à gestão de processos e de projetos, julgue os itens subsecutivos.

A gestão de processos, como norteadora da gestão organizacional, está presente quando a organização diferencia e agrupa suas atividades de acordo com seus produtos, resultados e serviços relativos às várias unidades organizacionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Gabarito: ERRADO

  A Gestão por Processos NÃO "diferencia e agrupa suas atividades de acordo com seus produtos". A GP não interfere, diretamente e radicalmente, na prória estrutura organizacional, ela apenas muda o foco das tarefas e departamentos para o processo em sí. Isso não quer dizer que a gerência não opte pela mudança, ela pode muito bem re-organizar os departamentos e estrutura. Assim, quebra-se a verticalização e rigidez departamental para construir, de forma cooperativa e colaborativa, uma "horizontalização" organizacional, em que todos são parceiros e debruçam-se sobre o processo com eficiência máxima.

  fonte: Chiavenato

  Bons Estudos!
  

• Questão: ERRADA

  
  

  Palludo, Administração Geral e Pública

  
  

  Segundo Mozar Ramos (2011), “a orientação por processos possibilita que a organização seja vista não como um conjunto de departamentos isolados, mas sim como um fluxo contínuo de atividades encadeadas que começam e terminam no cliente”.

• Isso ta parecendo conceito de departamentalização.

• Complementando...
  
  

  A gestão por processos, como dito pelos colegas, não diferencia e agrupa suas tarefas de acordo as atividades individuais (produtos, serviços, etc...) pois neste caso teríamos uma visão vertical, de cada departamento específico, o que contraria o gerenciamento por processos, que tem como foco a estrutura horizontal, isto é, o fluxo de trabalho, e a interdependência dos vários departamentos organizacionais e não a visão "individual" de cada um.
  
  ERRADA

• Qualquer questão que venha a relacionar "gestão de processos" com divisão, agrupamentos, departamentalização, filos ou algo parecido, torna-se errada.

• Processo = Meio
  Produto, Resultado, Serviço = Fim

• Errei a questão por pensar na Teoria da Contingência, que diz que cada organização tem diferenciação interna e integração interna.

  Só depois vi que se tratava de departamentalização, tornando errada.

• Simplificando as excelentes respostas aqui dadas gerenciamento de processo que dizer integrar(visao horizontal) nao separar  entao nao tem como vc juntar e depois separar pois isso é inlogico e insano na adm geral ou seja na gestao de processo nao se pode individualizar(visao vertical)

• Isso é departamentalização divisional não é gestão de processos

• GESTÃO DE PROCESSOS= ELE NÃO QUER AGRUPAR EM SETORES. ELE QUER HORIZONTALIZAR GERAL.

• GESTÃO DE PROCESSO: TRATA-SE DA MANEIRA COM QUE OS PROCESSOS EXISTENTES SÃO GERENCIADOS, OU SEJA, É O GERENCIAMENTO DE UM PROCESSO ESPECÍFICO, COMO AS FASES DE UMA EMPRESA MONTADORA DE AUTOMÓVES, POR EXEMPLO. É UMA FORMA DE ADMINISTRAÇÃO FOCADA NOS PROCESSOS E NÃO NOS PROGRAMAS COTIDIANOS DA EMPRESA.

   

  ISSO ESTÁ ME PARECENDO UMA DEPARTAMENTALIZAÇÃO DIVISIONAL, EM QUE CADA DIVISÃO É AUTÔNOMA E AUTOSSUFICIENTE PARA PRODUZIR DETERMINADA PRODUTO/SERVIÇO. DIFERENTEMENTE DE UM PROCESSO.

   

   

  DIVISIONAL: CADA DEPARTAMENTO APRESENTA UM TIPO PRODUTO/SERVIÇO DIFERENTE. UNIDADES INDEPENDENTES.

  PROCESSO: CADA DEPARTAMENTO APRESENTA PARTE DE UM MEMSO PRODUTO/SERVIÇO. UNIDADES INTERDEPENDENTES.

   

   

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO 

• ERRADO

   

   

   

  A gestão de processos não é norteadora da gestão organizacional. Ela é uma ferramenta usada para maximizar a eficiência dentro da estrutura organizacional já definida pela gestão estratégica na cúpula da organização. Contudo, diferente da gestão de processos, existe a gestão por processos. Vejam uma forma de a assertiva se tornar correta:

   

   

  A gestão POR processos, como norteadora da gestão organizacional, está presente quando a organização diferencia e agrupa suas atividades de acordo com PROCESSOS.   CORRETO

   

• A gestão por processo tem uma visão sistêmica, holística e não funcional ou por departamento

• Conceito perfeito de DEPARTAMENTALIZAÇÃO!

• produto, resultado ou servico = objto final de um PROJETO, nao processo.

• "...quando a organização diferencia e agrupa suas atividades de acordo com seus produtos, resultados e serviços relativos às várias unidades organizacionais."

   

  Isso não é algo contínuo. Logo, não é processo.

• GESTÃO POR PRODUTOS OU SERVIÇOS

  E

• isso ai é departamentalização, gestão de processos é outros quinhentos

• Gestão DE Processos diferente da Gestão POR Processos. A 1º Trata da maneira com que os processos são gerenciados. 2º refere-se à organização em que toda a gestão é estruturada em função dos processos.

  
  

  Gestão DE Processo - Mais Objetiva.

  Gestão POR Processo - Visão Holística.

• a questao refere-se a estrutra organizacional divisional !!!!

• Fico com dó de quem copia o comentário mais curtido... perigosíssimo fazer isso nessa matéria!

  O erro está em associar os processos às unidades, visto que uma das características da gestão de processos é a interfuncionalidade, isto é, os processos perpassam os departamentos.

  Portanto, na gestão por processos o que importa é o produto final para a organização, e não para o departamento.

• A gestão de processos, como norteadora da gestão organizacional, está presente quando a organização diferencia e agrupa suas atividades de acordo com seus produtos, resultados e serviços relativos às várias unidades organizacionais. Resposta: Errado.

  Conceito de departamentalização.

• A questão narra a departamentalização, a qual se dá por meio de um critério de homogeneidade (serviços, produtos ou até mesmo resultados - caso da departamentalização divisional). Ocorre que o CEBRASPE cobra muito esse aspecto em prova, visto que o candidato longo pensa em horizontalização (fruto da departamentalização), a qual tem a ver com a departamentalização por processos. No entanto, o examinador quer saber se você está ciente de que na gestão de processos quebra-se as barreiras entre os departamentos - de modo a gerar fluidez na organização. Dessa forma, é importante saber que, na gestão de processos, prioriza-se a visão sistêmica das organizações e não aquela departamentalizada (estanque).

  Resposta: errado.

• De acordo com seu processo e não produto

• GESTÃO DE PROCESSOS SÃO ATIVIDADES INTER RELACIONADAS ,SEPARADAS SÃO PROJETOS

Questão 1107955

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Gestão de processos

No que tange à gestão de processos e de projetos, julgue os itens subsecutivos.

Um gerente que modifique a sequência de atividades geradoras de valor para determinado cliente estará alterando a essência de um projeto da organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Gabarito: ERRADO

  A questão se refere ao conjunto de processsos que agrega valor a produtos e serviços da organização. Falamos, então, da Gestão por Processos, cuja característica citada no comando da questão é a de identificar quais processos agregam ou não valor aos produtos, assim pode-se corrigir, melhorar e até extinguir processos em desconformidade com os objetivos organizacionais. Portanto, questão errada.

  fonte: Chiavenato

  Bons Estudos!
  

• Só porque o Gerente mudou o fluxo do processo, buscando melhorias e melhor adaptação, isso não significa que esta empresa mudou seu foco, e nem que alterou a essência do projeto.

  Exemplo: a maneira de se fabricar sapatos é alterada, mas na verdade o produto que continua sendo produzido são os sapatos. 

  Gabarito ERRADO.

  Espero ter ajudado, bons estudos.

  
  

  
  

• Projetos são temporários, processos são permanentes quando comparados com aqueles.

  Atividades que geram valor são processos e não projetos. Pode-se projetar um processo que agregue mais valor ao atual processo. O foco é o processo, o projeto é uma atividade anterior ao processo.

• Um gerente que modifique a sequência de atividades geradoras de valor para determinado cliente estará alterando a essência de um PROCESSO da organização.
  

• ERRADA.

  Está alterando um PROCESSO da organização.

• poxa.. se ele não pudesse fazer isso, haveria muita rigidez.. e o objetivo não é atender o cliente ? Pois então.. temos que ser flexíveis.

• Tomás Albuquerque e Alice Pellacani,

   

  mas a afirmativa não disse que o gerente não poderia modificar, apenas disse que se modificasse a sequência, a consequência seria X, o que está errado, ao invés de X é Y.

  Então o erro da assertiva é o # 2 apontado pelo Tomás, não tem o erro 1.

• Questão baseada APENAS no bom senso!

• Mudando a ordem dos processos, não altera a entrega final do Produto, não alterando sua essência.

  Gab. Errado

• A questão está falando de processo,e não de projeto como está escrito no finalzinho

  por conta dissso: ERRADA

   

• É mais ou menos aquela de que a ordem dos fatores não altera o produto. O Gestor apenas ordenou de forma diferente as atividades, o resultado ainda será o mesmo.

Questão 1107958

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas

Com relação à gestão de pessoas, à função do órgão de recursos humanos e às teorias da administração ligadas a esses aspectos, julgue os itens seguintes.

Administração de recursos humanos e gestão de pessoas são termos teoricamente distintos, especialmente com relação ao ajustamento vertical entre objetivos organizacionais e individuais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

•    Pelo contrario, a ARH e a GP são teoricamente idênticas, especialmente com relação as metas, objetivos organizacionais e individuais, a diferença que na GP as pessoas são parceiras e na ARH são mais um recurso.

• "Os  termos  realmente  são  distintos  do  ponto  de  vista teórico,  mas ambos buscam alinhar objetivos organizacionais e individuais. A diferença está sobretudo  no  fato  de  que  a  GP  busca  maior  competitividade,  sucesso  e competências  para  a  organização,  enquanto  a  ARH  é  mais  voltada  para aspectos  práticos  do  sucesso  das  pessoas  no  trabalho  contribuindo  para  a entrega de resultados imediatos pela organização. "
  
  Fonte: Professor Carlos Xavier - Curso para Anatel

• Pelo enunciado de uma outra questão da mesma banca, podemos ver que o erro da questão não é classificar as duas áreas como "teoricamente distintas"

  Q369321 Prova: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador

  Disciplina: Gestão de Pessoas

  Ainda que teoricamente distintas, é estreita a relação, do ponto de vista da aplicação, entre as áreas de comportamento organizacional e de gestão de pessoas. No que diz respeito a esse assunto, julgue os itens a seguir.
  
  Treinamentos comportamentais de curto prazo constituem opção eficaz para o desenvolvimento de competências interpessoais à medida que essas expressam a forma como o indivíduo lida com questões de autoridade, poder e liderança.

  • 
    

• Não entendi , ARH X GP, são diferentes na estrutura organizacional, no ajustamento vertical, como GP tem relação com uma estrutura funcional e a ARH pode ser alocada como Staff, e os objetivos individuais também são diferentes. A ARH tem como fim a visão estratégica do setor de como o recursos humanos pode contribuir no atingimento dos objetivos organizacionais, sendo que a GP tem com fim aspectos da motivação,clima, e liderança. 

  Acredito que o erro da questão está na afirmação de que aos objetivos organizacionais  de ambas as visões são distintos, nesse caso, penso que são os mesmos.  Será o que erro da questão é esse, o que acham? 

• GP ___> empregado é parceiro
  ARH_____> empregado é um recurso.Basicamente idênticos mas diferente na forma de perceber o empregado.

• Administrar significa planejar algo, controlar e dirigir os recursos humanos, materiais e financeiros. Em sua concepção, o termo é voltado para o lado técnico, com foco no processo administrativo. Segundo Jules Henri Fayol, fundador da Teoria Clássica da Administração, o administrador é responsável por conduzir a empresa, levando em consideração alcançar os objetivos da organização, buscando extrair todas as vantagens possíveis. Sendo assim, a administração é racional e visa atingir as metas e os propósitos da empresa.

  Já a gestão tem como princípios fundamentais incentivar a participação, estimular a autonomia e a responsabilidade dos funcionários. Em sua concepção, ela tem como foco a questão gerencial, cujo processo é voltado para o político-administrativo. Sendo assim, gerir é atingir os objetivos da companhia de maneira eficaz ao valorizar o conhecimento e as habilidades das pessoas que trabalham dentro da empresa. O gestor deve ter a capacidade de manter a sinergia entre o grupo, a estrutura e os recursos já existentes.
  

• A questão está mesmo errada. Segue a justificativa do professos Carlos Xavier:  os termos são realmente distintos do ponto de vista teórico, mas ambos buscam alinhar objetivos organizacionais e individuais. A diferença está sobretudo no fato que a GP busca maior competitividade, sucesso e competência para a organização ,enquanto a ARH é mais voltada para aspectos práticos do sucesso das pessoas no trabalho contribuindo para entrega de resultados imediatos pela organização . 

• Questão lindíssima!!!!!

  Administração de recursos humanos e gestão de pessoas são termos teoricamente distintos? resposta: SIM!  também são distintos com relação ao ajustamento vertical entre objetivos organizacionais e individuais? NÃO.  Tanto administrar, como gerir, tem foco nos objetivos organizacionais e nos individuais.

   

  Administrar significa: planejar algo, controlar e dirigir os recursos humanos, materiais e financeiros. Em sua concepção, o termo é voltado para o lado técnico, com foco no processo administrativo. Segundo Fayol, fundador da Teoria Clássica da Administração, o administrador é responsável por conduzir a empresa, levando em consideração alcançar os objetivos da organização, buscando extrair todas as vantagens possíveis. Sendo assim, a administração é racional e visa atingir as metas e os propósitos da empresa.

   

  Já a gestão tem como princípios fundamentais incentivar a participação, estimular a autonomia e a responsabilidade dos funcionários. Em sua concepção, ela tem como foco a questão gerencial, cujo processo é voltado para o político-administrativo. Sendo assim, (gestão) gerir é atingir os objetivos da companhia de maneira eficaz ao valorizar o conhecimento e as habilidades das pessoas que trabalham dentro da empresa. O gestor deve ter a capacidade de manter a sinergia entre o grupo, a estrutura e os recursos já existentes.

   

  Ah!! CESPE..... 

• Questão errada, já que tanto a Administração de RH quanto a Gestão de Pessoas, buscam o ajustamento vertical (alinhamento) entre objetivos organizacionais e individuais, embora sejam sim, conceitos distintos, de fases distintas dos recursos humanos, sendo a GP mais abrangente que a Adm.RH.

   

  A Juliana Faria tem razão, a Cespe às vezes é linda na medida em que questões como essa, acerta quem raciocina melhor e não quem decora rodapé de página!

   

  Vamo que vamo! 

• PARA MIM, SE DISTINGUEM COM RELAÇÃO AO TEMPO EM QUE ESSAS TEORIAS FORAM APLICADAS. COM ISSO HAVERÁ GRANDES DIFIRENÇAS, EI-LAS:

   

   

  2ª ERA - NEOCLÁSSICA (1950 - 1990) – MODELO POLÍTICO

     - ESTRUTURA MATRICIAL, COM UNIDADES DE NEGÓCIO, FLEXÍVEL, INOVADORA, DINÂMICA; MAS AINDA CENTRALIZADA. 

     - PESSOAS COMO RECURSOS QUE PRECISAM SER ADMINISTRADOS.

     - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

     - SISTEMA FECHADO: FOCADO NA DIVISÃO DO TRABALHO, NA ESPECIALIZAÇÃO E NA FORMALIZAÇÃO DA NORMAS.

   

   

  3ª ERA - DA INFORMAÇÃO (APÓS 1990) – MODELO ESTRATÉGICO

     - ESTRUTURA DESCENTRALIZADA, VIRTUAL, EM REDE, ADHOCRÁTICA, MULTIFUNCIONAL.

     - PESSOAS COMO SERES INTELIGENTES E PROATIVOS, PARCEIROS FORNECEDORES DE CONHECIMENTO E COMPETÊNCIAS.

     - DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS (ESTRATÉGICO)

     - SISTEMA ABERTO: FOCADO NAS VARIÁVEIS DEPENDENTES DO AMBIENTE E DA TECNOLOGIA.

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• FIXANDO:

  O ERRO DE FATO ESTÁ NO FINAL DA ASSERTIVA.

• Na boa, já pesquisei pra caramba, mas ainda não entendi a diferença entre Gestão de Pessoas e ARH. Alguém pode ajudar?

• Convergência:

  Ambos buscam alinhar objetivos organizacionais e individuais.

   

  Diferença:

  GP busca maior competitividade, sucesso e competências para a organização.

  ARH é mais voltada para aspectos práticos do sucesso das pessoas no trabalho.

   

  Fonte: pdf do Estratégia

• GABARITO: ERRADO

  Bom, teoricamente são distintos sim, MAS AMBOS buscam alinhar objetivos organizacionais e individuais. A gestão de pessoas busca uma maior competitividade e sucesso, o RH contribui mais para o sucesso das pessoas no trabalho, entrega de resultados imediatos pela organização.

  Abraços.

Questão 1107961

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas; Visão Geral da área de RH na organização

Com relação à gestão de pessoas, à função do órgão de recursos humanos e às teorias da administração ligadas a esses aspectos, julgue os itens seguintes.

A gestão de pessoas é função exclusiva dos profissionais da unidade de recursos humanos, os quais são também responsáveis pelo planejamento, implantação e avaliação de práticas de movimentação, desenvolvimento e valorização de pessoas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A gestão de pessoas é função de toda a organização que deve trabalhar de forma sistêmica para atrair e manter talentos.

• A GP tem função de staff, logo não tem exclusividade porque trabalha com assessoria.

• Atenção para a palavra "exclusiva" quando se tratar da banca CESPE !

  Essa palavra deixa a questão errada, pois o correto seria dizer que toda a organização tem papel fundamental na Gestão de Pessoas, visto que hoje dia não cabe exclusivamente à area de RH !

  Gab ERRADO.

• Questão errada, outra ajuda a responder, vejam:

  Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Técnico Administrativo Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Gestão de Pessoas e Recursos Humanos;

  A gestão de pessoas, como uma atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização.

  GABARITO: CERTA.

  
  

• A gestão de pessoas é tida como responsabilidade de linha e função de estafe. De forma genérica, tanto os gerentes quanto os profissionais de RH são relevantes para o bom desempenho. 

• Complementando:

   

  INCORRETO. Gestão de pessoas é atividade de linha! Quem pratica gestão de pessoas são os gestores de pessoas. A área de gestão de pessoas server apenas para auxiliar tecnicamente os gestores, portanto, função de staff.

   

  FONTE:  DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

   

  bons estudos

   

• A gestão de pessoas é função de toda organização. 

• A gestão de pessoas é função exclusiva dos profissionais da unidade de recursos humanos.. X

• Gabarito Errado

  gestão de pessoas é tida como responsabilidade de linha e função de estafe. De forma genérica, tanto os gerentes quanto os profissionais de RH são relevantes para o bom desempenho. Por isso, a questão está errada ao afirmar que se trata de função exclusiva da área de RH.

  A Gestão de Pessoas se insere em um contexto formado por pessoas e por organizações. O seu foco é a atuação das pessoas nas organizações, mas ela vai além por apoiar o desenho de estruturas modernas de organização e a melhor utilização dos canais de comunicação e da organização informal.

  Além do mais observa-se que a gestão de pessoas ela engloba toda organização.

• Como a GP passou por diversos momentos, achei que a questão falhou ao não indicar o momento histórico. Atualmente a GP não é mais responsabilidade do setor de RH, mas de linha (com o auxílio do RH- staff), mas nem sempre foi assim...

• São os gestores né , a gestão de pessoas é so assessoria ...

• Gab; E

   

  Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha, ou seja, os gerentes são responsáveis pelo treinamento, seleção, desenvolvimento, estímulo, recrutamento, tomada de decisões, cumprimento de metas, alcance de resultados, etc.

   

  Gerir pessoas é uma função de staff, ou seja, os especialistas de RH são responsáveis por auxiliar os gerentes em suas ações, prestando assessoria, dando suporte, consultoria e orientação.

Questão 1107964

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Estratégias de Recursos Humanos; O papel da Área de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Com relação à gestão de pessoas, à função do órgão de recursos humanos e às teorias da administração ligadas a esses aspectos, julgue os itens seguintes.

A teoria contingencialista legou à área de gestão de pessoas a noção de que as estratégias, as políticas e as práticas de recursos humanos devem alinhar-se às metas e aos objetivos organizacionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A abordagem contingencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são variáveis dependentes dentro de uma relação funcional. Na realidade, não existe uma causalidade direta entre essas variáveis independentes e dependentes, pois o ambiente não causa a ocorrência de técnicas administrativas. Em vez de relação de causa e efeito entre as variáveis do ambiente (independentes) e as variáveis administrativas (dependentes), existe uma relação funcional entre elas. Essa relação funcional é do tipo "se-então" e pode levar a um alcance eficaz dos objetivos da organização.

  A relação funcional entre as variáveis independentes e dependentes não implica que haja uma relação de causa-e-efeito, pois a gestão é ativa e não passivamente dependente na prática da gestão contingencial. O reconhecimento, diagnóstico e adaptação à situação são certamente importantes, porém, eles não são suficientes. As relações funcionais entre as condições ambientais e as práticas administrativas devem ser constantemente identificadas e especificadas.

  Segundo Chiavenato (Chiavenato, Idalberto; Administração: Teoria, Processo e Prática, 3ª Edição, pág. 22), "as empresas bem sucedidas são aquelas que conseguem adaptar-se adequadamente às demandas ambientais." As características das organizações dependem das características do ambiente que estão inseridas. Nesse sentido, o ambiente molda as organizações.

  Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_da_conting%C3%AAncia
  

• ASSERTIVA CORRETA!

• Gabarito: Certo. Uma importante contribuição da teoria contingencial foi justamente a de deixar claro que as pessoas devem estar alinhadas à organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de recursos humanos. 
  Fonte: http://blog.grancursosonline.com.br/wp-content/uploads/2014/07/2.pdf

• (Cespe/Abin/Agente Técnico de Inteligência/2010) Um dos princípios universais da gestão de pessoas ampara-se no seu caráter contingencial.

  Gabarito: errado. Não existem leis ou princípios universais, muito menos regras imutáveis, tudo depende das contingências do ambiente.(Andrea Ribas)

• Certo. Uma importante contribuição da teoria contingencial foi

  justamente a de deixar claro que as pessoas devem estar alinhadas à

  organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de

  pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de

  recursos humanos.MATERIAL ESTRATEGIA CONCUSOS PROFESSOR CARLOS XAVIER.

• Complementando...
  
  

  CHIAVENATO diz: "A visão contingencial procura analisar as relações dentro e entre os subsistemas, bem como entre a organização e seu ambiente e definir padrões de relações ou configuração de variáveis. Ela enfatiza a natureza multivariada das organizações e procura verificar como as organizações operam sob condições variáveis e em circunstâncias específicas."
  
  

  (CESPE – MTE / ADMINISTRAÇÃO – 2008) Na teoria da contingência, são enfatizados modelos organizacionais mais flexíveis e orgânicos, como a estrutura em redes. C

• Comento:

  
  

  Os estudos sobre a teoria da contingência foram desenvolvidos com o intuito de destacar que não existe um modelo de estrutura para todas as organizações,contrariando a escola clássica da administração, a qual enfatizava que uma única estrutura organizacional era eficaz para qualquer tipo de empresa, seja ela de pequeno, seja de médio ou grande porte (DONALDSON,1999).

  
  

  Os pesquisadores Woodward (1958), Burns & Stalker (1960) e Lawrence & Lorsch (1967) foram os propulsores da teoria da contingência na metade do século passado. Esses autores realizaram estudos demonstrando que a performance econômica das empresas era altamente afetada pela sua estrutura organizacional,pela tecnologia e pelo ambiente externo.
  

  
  

• Modelo contingencial

  
  0 modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar tres
  variaveis simultan~amente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organiza~ao. 0 nome contingencial decorre
  da adequa~ao do desenho do cargo a essas tres variaveis. Como essas tres variaveis assumem caracteristicas
  diferentes, o resultado e relativo e contingente e nao fixo ou padronizavel.Chievenato Pag 206.

• Questão semelhante 

  CESPE - 2014 - SUFRAMA - ADMINISTRADOR

  A gestão de pessoas tem como função estratégica alinhar objetivos organizacionais e individuais por meio de políticas e práticas de administração de recursos humanos. CERTO

  Gabarito: E 

• Uma importante contribuição da teoria contingencial foi justamente a de deixar claro que as pessoas devem estar alinhadas à organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de recursos humanos.

• E a neoclássica?

• Legou vem do verbo legar. O mesmo que: comunicou, enviou, expediu, remeteu, transmitiu.

• Gabarito Correto.

  Embora esse assunto seja de certa forma mais superficial em termo de gestão de pessoas e é bem mais explicado na administração geral sobre as escolar ela engloba perfeitamente o conceito de gestão de pessoas que veio evoluindo da era da revolução industrial até chegar a era da informação, sabendo-se que as últimas escolas da ADG são a sistêmica e contingencial englobando já a busca das metas e objetivos organizacionais. Citarei aqui algumas das escolas mais importantes.

  *Principais escolas administrativas são: 

   

  1°A Administração Científica ( Taylor).

  2°A Administração Clássica, ( Fayol):

  3° Teoria burocrática (Max Weber)

   4°Abordagem humanista (Elton Mayo)

  5°Abordagem comportamental

  6°Abordagem sistêmica

  7°Abordagem contingencial: nessa abordagem, as organizações passam a ser vistas como em uma reação contínua ao seu ambiente, e é assim também que o ser humano deve ser - adaptável à realidade que se coloca, pronto para a mudança

• CERTO

  Abordagem contingencial: nessa abordagem, as organizações passam a ser vistas como em uma reação contínua ao seu ambiente, e é assim também que o ser humano deve ser - adaptável à realidade que se coloca, pronto para a mudança.

  Teoria contingencial --> deixa claro que as pessoas devem estar alinhadas à organização para que o sucesso seja alcançado. É por isso que a gestão de pessoas busca criar condições para este alinhamento através das práticas de recursos humanos.

   

• Teoria contingencial- As práticas de recursos humanos devem se adequar aos objetivos organizacionais de cada organização.

Questão 1107967

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Estratégias de Recursos Humanos; O papel da Área de Recursos Humanos; Visão Geral da área de RH na organização

Com relação à gestão de pessoas, à função do órgão de recursos humanos e às teorias da administração ligadas a esses aspectos, julgue os itens seguintes.

A gestão de pessoas tem como função estratégica alinhar objetivos organizacionais e individuais por meio de políticas e práticas de administração de recursos humanos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as pessoas, por tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os recursos financeiros e materiais, existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido com o foi evidenciado durante a concepção e aplicação dos conceitos da Abordagem Clássica da Administração. Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os indivíduos não mais como meros empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores.

  http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/administracao-de-recursos-humanos-ou-gestao-de-pessoas/63516/

• Exato! A Gestão de Pessoas mais atual e moderna, busca exatamente isso. Alinhar os objetivos da organização em si, com os objetivos pessoais. Assim ambos saem satisfeitos e motivados.

  Gab Certo

• O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.(GP para concursos: Andrea Ribas e C.Salim, pg.76)

• CERTO

  --------------

  É o famoso GANHA-GANHA.

• CORRETA. Refere-se ao estabelecimento de diretrizes para que tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais sejam alcançados.

• A GP busca alinhar os objetivos organizacionais e individuais para que o desempenho da organização seja melhorado. Como ela faz isso? 
  Através da Administração de RH!

• Se você olhar os livros e apostilas, geralmente fazem uma diferenciação entre 'gestão de pessoas' e 'gestão estratégica de pessoas'. O conceito da questão descreve essa última. Mas pra que diferenciar se na hora de responder vai ser tudo a mesma coisa? Esse é o problema de estudar uma "ciência" sem consistência. 

• Gabarito Correto.

   

  Na verdade o conceito sobre gestão de pessoas não é apenas um fixado em sí, mas vários porém todos são semelhantes irei transcrever aqui os principais com uma didatica simples.

   

                                                                  Conceitos de gestão de pessoas:

   

  I) Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.

  II) ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.           

     III) Gestão de Pessoas: é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores - como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas - no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização

   

  Nota-se que que todos são semelhantes mudando apenas um termo em sí.

Questão 1107970

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

Ainda que teoricamente distintas, é estreita a relação, do ponto de vista da aplicação, entre as áreas de comportamento organizacional e de gestão de pessoas. No que diz respeito a esse assunto, julgue os itens a seguir.

Treinamentos comportamentais de curto prazo constituem opção eficaz para o desenvolvimento de competências interpessoais à medida que essas expressam a forma como o indivíduo lida com questões de autoridade, poder e liderança.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• "Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação."(Fela, 2002)

  A competência técnica para desenvolver busca-se cursos, especializações, experiência e conhecimento literário específico, mas o desenvolvimento da competência interpessoal está na meta primordial no treinamento de laboratório.
  
  Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/o-desenvolvimento-da-competencia-interpessoal/23299/#ixzz36QiHvM00

  Paz de Cristo.

  
  

• Penso que o erro da questão está  em afirmar que o desenvolvimento possa se dar em curto prazo. Sabemos que desenvolvimento é algo que se dá a longo prazo, principalmente quando se trata de competência interpessoal. Corrijam-me se eu estiver errado.
  Abraço a todos e bons estudos.

• Treinamento é diferente de desenvolvimento. Treinamento é a curto prazo, visando capacitar o funcionário para o cargo que ocupa. Já o desenvolvimento é a longo prazo, buscando criar e aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) a longo prazo visando um cargo futuro (promoção).

• Só complementando, o Desenvolvimento de competências de curto prazo não é condizente com a eficácia de uma ação... Só seria compatível se estivesse vinculado à eficiência (curto prazo)...
  

• Errado.
  O erro da questão está em afirmar que treinamentos comportamentais de curto prazo constituem opção eficaz para desenvolvimento. 
  Como os cologas bem destacaram abaixo, treinamento relaciona-se à curto prazo e, desenvolvimento, à longo prazo.

• Desenvolver competências interpessoais, modificar atitudes não ocorrem no curto prazo e maneira eficaz.

  --------

  Tipos de treinamento

  Técnico-operacional: objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas. É feito no curto prazo.

  Integração: programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual desta, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais.
  

  Gerencial: objetiva desenvolver as competências técnica, administrativas e comportamentais do treinando. É feita em longo prazo.

  Comportamental: visa desenvolver ou modificar atitudes.

  Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim, pag. 173.

• Italo Costa você se equivocou, a questão não diz que o desenvolvimento é de curto prazo, mas sim o treinamento, e de qualquer forma, como dito no maravilhoso comentário do(a) colega "Analista Federal" há uma previsão de treinamento para CURTO PRAZO.

• ....competências interpessoais à medida que essas expressam a forma como o indivíduo lida com questões de autoridade, poder e liderança.

   

  Este trecho está errado. Competência interpessoal não esta ligado a autoridade e poder, mas sim a relacionamentos, ou seja, é como a pessoal lida com os colegas, fornecedores, superiores, etc.. na organização, esta relacionado também a capacidade de resoluções de conflitos. 

• O CARLOS XAVIER SE EQUIVOCOU, UFA.

   

  Questão bem redigida para confundir. Ela mistura um monte de coisa
  em um blá-blá-blá bem escrito. Apesar disso, sempre que qualquer questão
  falar em treinamento, lembre que ele é voltado para o curto prazo. Nessa
  questão, isto está esclarecido. Ainda assim, ela continua dizendo que ele é
  uma OPÇÃO para o DESENVOLVIMENTO. Está errado. O desenvolvimento é de
  médio/longo prazo. Mas atenção: se ela dissesse que o treinamento é
  INSTRUMENTO, ou MEIO, para o desenvolvimento de competências, poderia
  ter sido considerada correta. (ELE PUS GAB CORRETO, MAS TÁ ERRADA).

• Gab: ERRADO

  Treinamento para o cargo, curto prazo.

  Desenvolvimento para o indivíduo, longo prazo.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 1107973

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Mudança Organizacional; Psicologia e Organizações

Ainda que teoricamente distintas, é estreita a relação, do ponto de vista da aplicação, entre as áreas de comportamento organizacional e de gestão de pessoas. No que diz respeito a esse assunto, julgue os itens a seguir.

As estratégias para o sucesso de mudanças organizacionais devem incluir a compreensão de uma série de causas relativas aos contextos externo e interno às organizações e às características dos indivíduos e grupos de trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Conforme BRUNO-FARIA, 2000, a mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho.

  Creio que o erro consiste na inclusão da característica do indivíduo como variável para a mudança organizacional

   

• Não sei, mas creio que o erro não existe na questão. Isso se chama Cespe fazendo fundamentação em livros "empresariais". 

• Sinceramente não consegui identificar o erro na questão... 

• Para mim os indivíduos são peças que devem ser consideradas. Imagina se a maioria é resistente a mudanças? A mudança será prejudicada.

• Se essa questão está errada, então está em contradição com essa aqui:

  Prova: CESPE - 2013 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa

  Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Mudança organizacional; 

  No que se refere aos processos de mudança nas organizações, julgue os itens subsequentes.
  
  Para que o grupo que constitui a organização seja usado eficazmente como instrumento de mudança organizacional, os componentes do grupo devem estar aptos a mudar e as pessoas que exercem influência na mudança devem ter desenvolvido intenso sentimento de pertencimento ao grupo

• ??????????

• Galera, acho que encontrei o erro da questão. A questão ficou errada simplesmente pela palavra "DEVEM" . Em Administração nada é tão absoluto. 

• GABARITO: ERRADO

  Justificativa: porque o CESPE quis que fosse errado.

  
  

  
  

  
  

• Incluir a compreensão de  causas relativas ao ambiente externo e externo e às características individuais do individuo e do grupo, incluir tudo isso nas estratégias, creio que não,  acho que não seja incluir as causas e sim elaborar estratégias que combate (pontos fracos e ameaças) ou fortalece ( pontos fortes ou oportunidades) essas causas para se obter sucesso em um processo de mudança organizacional, veja um conceito :

  Ao implementar a estratégia, segundo Luzio (2010, p. 186), sempre haverá barreiras a vencer que naturalmente surgem em processos de mudanças. Esse processo exigirá muito trabalho, dedicação e comprometimento, independente da organização ou do setor. Diante das dificuldades que podem surgir e provocar a ineficácia e a ruptura de desempenho planejado, o autor destaca seis causas principais para esse fracasso, sendo elas: plano de ações fraco e limitado; dissociação dos ciclos de planejamento e orçamentário; barreiras comportamentais; excesso desgastante de intervenções ou iniciativas; falta de produtividade das reuniões de comitês estratégicos; e ambiente organizacional inconsistente. 

  LUZIO, F. Fazendo a estratégia acontecer: como criar e implementar as iniciativas da organização. São Paulo: Cengage Learning, 2010.

  
  
  
  

• Essas bancas deveriam ser obrigadas a publicar a justificativa para a resposta.

• Acredito, que o erro da questão esta em dizer que o que se deve levar em consideração são as características dos indivíduos.AS CARACTERISTICAS DO INDIVIDUO NO CASO SERIA O QUE??? MAGRO, BAIXO, INTELIGENTE...
  

  As principais FONTES DE RESISTÊNCIA são as seguintes:

  1. Fontes INDIVIDUAIS (levam em cosideração o INDIVIDUO) de resistência às mudanças

  D  Hábitos

  D  Segurança

  D  Fatores econômicos

  D  Medo do desconhecido

  D  Processamento informacional seletivo (a informação completa não é repassada, gerando uma fonte de resistência).

  
  

• É complicado uma questão que só aqui no Qconcursos mais de 1000 pessoas fizeram
  e dessas cerca de 810 erraram e ninguém sabe explicar o porquê!
  .
  Me junto a vocês que erraram e talvez nunca saibam o motivo! kkk

• Será que o QC não se equivocou na hora de colocar o gabarito dessa questão?

• Kezy ✌✌✌, acredito que assim como eu, muitas pessoas entenderam o termo "características dos indivíduos" como a Personalidade que cada pessoa tem, e, desta forma, prejudicando (ou não) o rendimento das atividades dentro da organização. Enfim, errei a questão, e o jeito é aceitar o gabarito da banca.

  Estudar, estudar, estudar.

• "O primeiro passo está em mudar o comportamento individual para posteriormente ter condições de mudar o comportamento organizacional." (CHIAVENATTO)

  
  

  Se a mudança do comportamento individual é pré-requisito para a mudança do comportamento organizacional, segundo Chiavenatto, como é que aquela poderá ser mudada sem a compreensão dos contextos externos e internos inerentes às características dos indivíduos e aos grupos de trabalho?

  
  

  Fique tranquilo, pois se você errou todo mundo errou.

• Vamos indicar para comentário!!!

• Essa questão vai para a minha pasta "CESPE CESPANDO"

• Desânimo total por responder e errar tantas questões nessa matéria :(

• Será que a resposta para essa questão não é porque os itens citados não constituem estratégias de mudança e sim parte do diagnóstico? a estratégias seriam a educação, comunicação, coerção...

• Características dos indivíduos não influencia  a organização a fazer  Mudanças organizacionais . Imagine uma apple ter que mudar para se adaptar a características dos seus funcionários . Mais fácil acontecer o contrário . Às vezes, é preciso sair da realidade dos livros para identificar o erro  . 

• Essa nem o administrador, cargo exigido pelo certame, acerta, nem mesmo Djalma e Chiavenato.
  
  AFFFFFFFFFF. SUBJETIVIDADE É MATO!!!!
  
  Gabarito errado porque o cespe quis;
  gabarito certo porque o cespe quis.

• As estratégias para o sucesso de mudanças organizacionais devem incluir a compreensão de uma série de causas relativas aos contextos externo e interno às organizações e OS COMPORTAMENTOS dos indivíduos e grupos de trabalho. CERTO

• Quem tá dentro dos 80% que botou como certo e errou, tamo junto :/

• cadê o amigo Lhama para responder ?

• Errado

  Nem sempre é necessário conhecer os contextos externo, interno e as características dos indivíduos e grupos de trabalho, uma vez que depende de qual mudança será implementada.

  Lílian Quintao -Ponto dos concursos

• Quando falamos em mudança organizacional, pensamos em comportamento social - e não em características individuais.

  As estratégias para o sucesso de mudanças organizacionais devem incluir a compreensão de uma série de causas relativas aos contextos externo e interno às organizações e às características dos indivíduos e grupos de trabalho.

  Basil & Cook (ref, 267) consideram que os principais elementos da Mudança Organizacional são a tecnologia, o comportamento social e as instituições e estruturas

  Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v32n3/a09v32n3.

  Como definido por DEL-CLARO (2004), o comportamento social é qualquer interação direta entre indivíduos da mesma espécie, geralmente aparentados e vivendo em grupo.

  Fonte: https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/37623/000794570.pdf?sequence=1

  Resposta: errado.

• Quando eu acho que to entendendo.......

Questão 1107976

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Conflitos

Ainda que teoricamente distintas, é estreita a relação, do ponto de vista da aplicação, entre as áreas de comportamento organizacional e de gestão de pessoas. No que diz respeito a esse assunto, julgue os itens a seguir.

Os modelos normativos de gestão de pessoas tendem a evitar os conflitos nas relações entre indivíduos e organizações por considerarem que ambas as partes compartilham os mesmos objetivos e interesses.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Alguém pode explicar? Marquei errada e não sei como pode estar correta! =/
  

• Da análise dos modelos normativos verificamos que há claras similitudes entre a gestão de pessoal e a gestão de recursos humanos: 1. Ambos os modelos dão importância à necessidade de integração das práticas de gestão de pessoal / gestão de recursos humanos, com os objectivos organizacionais; 2. Ambos os modelos investem nos gestores de linha; 3. Ambos os modelos enfatizam a importância dos indivíduos desenvolverem integralmente as suas capacidades para a sua própria satisfação individual e para darem o seu melhor contributo para o sucesso organizacional; 4. Ambos os modelos identificam como um meio para integrar as práticas de gestão de pessoal/gestão de recursos humanos com os objectivos organizacionais, colocar as pessoas certas no lugar certo. Este é um processo dinâmico, que exige adaptabilidade e flexibilidade dos trabalhadores para se adaptarem às necessidades correntes das organizações inseridas num ambiente dinâmico e em constante mudança 

  https://repositorium.sdum.uminho.pt/bitstream/1822/201/2/Disserta%C3%A7%C3%A3o.pdf

• Pessoal,

  Eu acho que o que torna a questão CORRETA é o fato de abordar uma TENDÊNCIA NORMATIVA. Segundo a norma (lei), faz todo o sentido a convergência de objetivos e interesses dos indivíduos e da organização. São as teorias doutrinárias que refutam essa postura normativa, ao apresentar situações práticas que provam o contrário.

  Posso estar errada, por isso disse "Eu acho..." A única certeza que eu tenho é que as questões de Gestão de Pessoas do cespe são as mais estranhas com os gabaritos mais malucos!!!

• Não duvide da FCC neste ponto.

• ahn? ¬__¬
  

• Modelos prescritiva-normativa são diferentes dos modelos descritivo-explicativa.  A questão aborda a visão tradicional (normativa) da visão de conflitos: todos os conflitos são ruins e devem ser evitados.  Essa visão era presente na época da Abordagem Clássica, onde todos os grupos tinham o mesmo interesse e objetivo: produtividade e eficiência. 

• parabéns pelo comentário Thiene.

• Okay, errei mas aprendi que modelo normativo é sinônimo de visão tradicional... ao que parece.

• Os modelos normativos de gestão de pessoas tendem a evitar os conflitos nas relações entre indivíduos e organizações por considerarem que ambas as partes compartilham os mesmos objetivos e interesses.

  Não entendi o porquê do CORRETO, qual a fundamentação teórica que diz que " ambas as partes compartilham os mesmos objetivos e interesses" (nem cita que esses são os organizacionais).

  Não encontrei onde pode ser afirmado isso. Pois, em gestão de RH sabemos que os objetivos e os interesses da organização e das pessoas na maioria das vezes não são iguais. E sim deve-se trabalhar para que os RH comprometam-se com os objetivos e interesses organizacionais, o que não quer dizer que as pessoas tenham os mesmos objetivos e interesses que as organizações. Enquanto essas buscam galgar mercado/clientes e lucros, por exemplo, aqueles buscam o sustento e a valorização pessoal.  

  Discordo da resposta.

  Pesquisei em vários locais e não achei essa afirmação fundamentada. Como exemplo segue esta:

  https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/4428/1/Tese%20Final_In%C3%A1cio.pdf

• NO MODELO NORMATIVO, ESTAMOS DIANTE DA FASE BUROCRÁTICA (1930-1950) DE ESTRITO CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO. OU SEJA: MODELO TRADICIONAL EM QUE O CONFLITO É ALGO NEGATIVO / DECORRE DE UMA FALHA NA COMUNICAÇÃO / DEVE SER EVITADO A QUALQUER CUSTO.

   

   

   

  GABARITO CERTO

• Os modelos normativos de gestão de pessoas tendem a evitar os conflitos nas relações entre indivíduos e organizações por considerarem que ambas as partes compartilham os mesmos objetivos e interesses. Resposta: Certo.

   

  Comentário: a gestão de conflitos é vista sob três perspectivas de transição: visão tradicional (conflito é ruim), visão humanista (o conflito é natural) e a visão interacionista (o conflito é bom). O conflito, na perspectiva das relações com os empregados, pode apresentar um caráter unitarista (a organização é um todo compartilhando os mesmos interesses) ou pluralista (a organização é um subgrupo com interesses próprios).

• Os modelos normativos ou abordagens normativas de gestão de pessoas envolvem, em suma, a relação entre indivíduos e organização. Esses modelos produzem uma fundamentação que busca compreender como as diversas políticas e as práticas de gestão de pessoas podem ser arranjadas e integradas para produzir comportamentos capazes de elevar a eficácia gerencial e a produtividade dos indivíduos.

   

  São em número de três as principais correntes normativas: a abordagem contingencialista, a universalista e a culturalista (também chamada de configuracionista).

   

  Modelo normativo contingencialista: as estratégias de gestão de pessoas são mais efetivas quando elas são apropriadamente integradas ao contexto e estratégia específicos da organização (LAWRENCE e LORSCH, 1973).

   

  Modelo normativo universalista: argumenta que as empresas terão sucesso na gestão estratégica de pessoas se identificarem e adotarem as melhores práticas na forma de gerenciar as pessoas (DELERY e DOTY, 1996).

   

  Modelo normativo culturalista: pressupõe a existência, nas organizações, de significados e valores compartilhados por indivíduos e grupos (TRUSS, 1999).

   

  Professor Adriel Sá.

• normativo=tradicional  (dicionário cespe) guardem está com carinho..

Questão 1107979

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Qualidade de vida no trabalho

Ainda que teoricamente distintas, é estreita a relação, do ponto de vista da aplicação, entre as áreas de comportamento organizacional e de gestão de pessoas. No que diz respeito a esse assunto, julgue os itens a seguir.

Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Creio  que seja mais uma ferramenta da qualidade de vida no trabalho, para que os indivíduos possam realizar suas tarefas com motivação , o erro consiste em dizer que o trabalho traz desgaste, sendo que a ação da ginástica laboral  ocorre antes da realização das tarefas, assim o indivíduo trabalha com mais disposição.

• Esta eh a tipica questão que mereceria um comentário de um professor...

• Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS):

  ! Saúde é o estado de bem estar físico, mental e social, e não meramente a ausência de doenças ou enfermidades. 

  ! Qualidade de vida é a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. 

  Percebe-se que saúde e qualidade de vida não são sinônimos, porém, parecem estabelecer uma relação muito forte.

  Logo, a questão trata mais sobre o tema Higiene (Denominação do Professor Idalberto Chiavenato para questões relativas á saúde no ambiente organizacional)

  Fonte: Professor Ravazolo

• Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens, intervêm DIRETAMENTE nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho.
  

  As chamadas práticas preventivas,intervêm INDIRETAMENTE nos indivíduos,já que existem milhares de variáveis que compõe o arcabouço de técnicas e processos preventivos contra desgaste mental,físico,psicológico...
  

• ERRADO

  "Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho."
  

  Creio que o erro é afirmar que essas práticas intervêm diretamente nos indivíduos para que não sofram os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho. Como exemplo, imaginem o trabalho de um vendedor que tenha metas insuperáveis e stress ao limite. A simples execução da ginástica laboral e de massagens não vai fazer com que esse indivíduo não sofra os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho, apesar de contribuir para diminuir em parte esses desgastes.

  Desse modo, acredito eu que estaria correta a afirmativa:

  "Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos indivíduos para que esses possam diminuir os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho."
  

• Prezados colegas. É o seguinte. Acredito que a questão tenha se embasado no modelo teórico do professor Mário César Ferreira, da abordagem ergonômica da atividade. Se quiserem saber mais sobre o tema, olhem o artigo "Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores", de 2009, entre vários outros exemplos da literatura do professor. 

  Sem mais delongas, práticas como massagens, dança de salão, alongamentos, conforme o modelo do Mário César, são práticas assistencialistas de QVT, apelidadas pejorativamente de ôfuror corporativo, integrantes do modelo hegemônico. Elas apenas amenizam os desgastes do trabalho, atuando de forma indireta. O modelos contra-hegêmonico, PREVENTIVO de QVT, atua na própria organização, nas condições e nas relações socioprofissionais de trabalho, alterando o contexto de produção de bens e serviços e atuando DIRETAMENTE na saúde dos profissionais. 

  Por exemplo, no viés preventivo, deve-se usar cadeiras adequadas, com processo de regulagem de altura, para não causar danos à saúde do trabalhador. No viés assistencial, as cadeiras não são pensadas de forma a minimizar danos ao trabalhador. Após o surgimento de dores na coluna pelo uso de cadeiras inadequadas, é oferecido massagens e ginástica laboral para aliviar as dores, atuando de forma INDIRETA nos degastes físicos do trabalho. Para se atuar de forma DIRETA, as cadeiras deveriam ser trocadas por modelos ergonômicos. 

  Espero que tenha ficado claro pessoal! Força e 3 D's: Determinação, Disciplina e Disposição. 

• Assertiva ERRADA!! Acredito que ficaria correta assim: "Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos indivíduos para que esses AMENIZEM os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho." Portanto, não tem como os desgastes físicos e psíquicos ficarem ausentes por completo.

• ola... a questão está errada por que essa prática são paliativas e não preventivas...vejam o texto abaixo que irá elucidar melhor a questão.

  
  

  A qualidade de vida no trabalho (QVT) tanto pode ser uma nova moda quanto um novo modo de gestão. É uma nova moda, atualmente em voga, quando se encontra inteiramente circunscrita à dimensão da reposição das forças objetivas e subjetivas de quem trabalha. É a QVT compensatória, que tão-somente prepara o trabalhador para o cumprimento de um novo ciclo de trabalho no qual ele irá defrontar-se com as mesmas condições que produziram a busca de compensação. Atividades de relaxamento, de combate ao estresse, de lazer – como, por exemplo, a prática de ioga, massagem, dança de salão – localizam-se nesse terreno. É pertinente assinalar que tais atividades, assim como um expressivo conjunto de alternativas hoje oferecidas pelas organizações a quem nelas trabalha, são todas muito bem-vindas, representando um avanço importante nas relações empresa–empregado. O problema reside, então, no fato de essa iniciativa não vir acompanhada de ações que modifiquem positivamente a realidade de trabalho, o que pauta a impostergável tarefa institucional de compensação. QVT neste viés é de natureza paliativa, pois trata o desgaste do trabalhador como velinha de aniversário que a gente apaga e, em seguida, ela se reacende.

  Por outro lado, a qualidade de vida no trabalho é também um novo modo de gestão do trabalho, hoje ainda pouco praticado, quando altera, de forma positiva, as condições, a organização e as relações sócio-profissionais de trabalho. É a QVT preventiva, que busca o casamento entre produtividade e bem-estar, que se expressa por verbalizações do tipo: “Hoje trabalhei bastante. Estou me sentindo cansado, mas feliz”. Neste enfoque, a necessidade de atividades do tipo anti-stress, típicas da QVT paliativa, tendem a ser residuais e assumem um caráter secundário e não central em um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT).

  fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Qualidade_de_Vida/Artigo/4844/qualidade-de-vida-no-trabalho-nova-moda-ou-novo-modo-de-gestao-empresarial.html

• Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho.

  
  

  O erro esta em colocar o fator emocional, atividades físicas não ajudam no fator emocional.

• Abordagens da QVT:

  1) Clássica ou Assistencialista: é a mais predominante e consiste na implementação de ações de natureza compensatória. Ou seja, segundo essa teoria, os colaboradores possuem uma série de "benefícios" por conta de seu desgaste físico e psicológico oriundo de seu trabalho. Por isso, ações desse tipo tem natureza PALEATIVA e não preventiva.

  Exemplos: Ginástica Laboral, Palestras diversas (como a da questão que diz sobre antitabagismo e sedentarismo), programas esportivos, festas, massagens, coral.

  2) Abordagem Contra Hegemônica: essa teoria apresenta um viés preventivo com base na ergonomia (área do conhecimento que estuda as condições de trabalho ligada a pessoa).

  Exemplos: Mapa de risco, Ergonomia, CIPA.

• ERRADO

   

   

  Resposta no livro da Andreia Ribas dessa mesma questão (p. 360): São as práticas assistenciais (ginástica laboral, massagens, dentre outras) que agem diretamente nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho (...).

   

  A questão disse práticas preventivas, ou seja, esse é o erro, pois são PRÁTICAS ASSISTENCIAIS.

  
  dica 2: altas viagens nos comentários, cuidado @_@

   

• O erro está em dizer que essas práticas são preventivas.

  Abordagem hegemônica: é a abordagem predominante nas organizações, possuindo um viés assistencialista para compensar os funcionários por conta do seu desgaste físico e psicológico. Nesta abordagem, a QVT é meramente paliativa em relação aos elementos do trabalho que causam impacto sobre o trabalhador. As práticas hegemônicas incluem, entre outras, os programas de ginástica laboral, massagens, corais, programas antitabagismo e contra o sedentarismo, etc.

  Abordagem contra-hegemônica: trata-se de uma abordagem de QVT centrada na prevenção de problemas através da identificação das causas do bem-estar e do mal-estar dos trabalhadores com o trabalho, buscando prevenir contra uma qualidade de vida no trabalho negativa.  Inclui práticas como a melhor ergonomia e a prevenção de riscos e acidentes.

  
  

  *texto tirado da apostila do professor Carlos Xavier sobre QVT.

• O erro esta na palavra preventiva. O correto seria: praticas paleativas... 

  Paliativas (hegemônica): é a predominante, clássica ou assistencialista. Implementa ações de natureza compensatória. Atua de forma indireta, por meio de "benefícios“.

• O comentário do colega Alexandre está correto, de acordo com o prof. Ravazollo da Casa do Concurseiro. 

   

   

  A Cespe utilizou a teoria do professor Mário César Ferreira, que diferencia as ações PALIATIVAS (chamadas por ele de "ofurô corporativo"), que são as massagens e ginástica laboral, por exemplo, as quais atuam na consequência dos problemas, apenas amenizando.

   

   

  Já as ações PREVENTIVAS são as que atuam diretamente para resolver a causa dos problemas no trabalho, ou seja, atuam nas condições do trabalho, nas regras, e nas relações pessoais.

• Às vezes, dá vontade de deixar essa infeliz disciplina de lado, porque é uma matéria nojenta ao extremo... 

• A INTERVENÇÃO É DE FORMA INDIRETA.

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

   

  Dica: Não atribua valor negativo a algo que, inicialmente, não lhe agrade; pois esses valores tendem a conspirar contra o seu desempenho. 

• FIXANDO:

  PRÁTICAS ASSISTENCIAIS.

• Galera, segue um outro posicionamento pelo professor Adriel de Sá, do tecconcursos:

  O termo preventivo advém do termo evitar ou tentar impedir os efeitos de algo sobre alguma coisa, Ou seja, práticas preventivas não possuem o condão de eliminar os desgastes físico e psíquicos decorrentes do trabalho, mas sim, diminui-los ou retardá-los. Independentemente do tipo de abordagem, nenhuma elimina os desgastes físicos e psíquicos.

  
  GAB ERRADO.

•  É a QVT compensatória, que tão-somente prepara o trabalhador para o cumprimento de um novo ciclo de trabalho no qual ele irá defrontar-se com as mesmas condições que produziram a busca de compensação. Atividades de relaxamento, de combate ao estresse, de lazer – como, por exemplo, a prática de ioga, massagem, dança de salão – localizam-se nesse terreno. É pertinente assinalar que tais atividades, assim como um expressivo conjunto de alternativas hoje oferecidas pelas organizações a quem nelas trabalha, são todas muito bem-vindas, representando um avanço importante nas relações empresa–empregado. O problema reside, então, no fato de essa iniciativa não vir acompanhada de ações que modifiquem positivamente a realidade de trabalho, o que pauta a impostergável tarefa institucional de compensação.

• Abordagens da QVT:       

                    Clássica/Assistencialista/Hegemônica (soluções paletativas/compensatórias; atuação sobre a consequência)

                                                                                                      vs

                Abordagem Contra Hegemônia (atuação preventiva sobre a causa, influência da ergonomia, atuação no contexto do trabalho) 

   

  Ano: 2014 Banca: CESPE Órgão: MDIC Prova: Analista Técnico - Administrativo 

  Julgue os itens que se seguem, relativos às teorias e aos modelos de comportamento organizacional.
  
  No que se refere à qualidade de vida no trabalho, as práticas assistencialistas se distinguem das práticas preventivas, porquanto estas priorizam intervenções sobre o contexto de trabalho a que se submetem os funcionários de uma organização. 

  GAB.: Correto.

• Todos concordam que as questões desse assunto são fáceis?

• Gabarito Errado.

   

  As praticas preventivas está liga a empresa, já as praticas assistencialista é que está ligada ao individuo a questão trocou os conceitos. pois no caso seria a assistencialista e não preventiva.

• Não julguemos nenhuma questão como "Fácil". Todas têm o seu valor e na pressão da prova a "banda" toca diferente

  #Paz

• GABARITO: ERRADO

   

  Ginástica laboral e massagens são práticas ASSISTENCIALISTAS  e não preventivas! 

  Outros exemplos de práticas ASSISTENCIALISTAS: corais, programas antibagismo e contra o sedentarismo, preparação para aposentadoria, etc.

   

  Lembre-se: as práticas assistencialistas se preocupam em sanar o DESGASTE físico e mental dos funcionários, mas não trabalha com as causas, mas com as consequências (como estress, cansaço), é aí que vai entrar essas práticas paleativas, para TENTAR AMENIZAR os desgastes.

   

  Já as práticas PREVENTIVAS trabalham com as causas, de modo a prevenir o problema. Exemplos: ajustar a ergonomia (cadeira, tela do computador, etc). 

• preventivas= previnem problemas

   

  paliativas = atacam somente o sintoma; Ex: massagem

   

  o cara só inverteu o conceito pra deixar errada

• ERRADO

   

  ."..Também lembrar que programas de QVT se resumem a alongamentos antes do início do expediente ou exercícios repetitivos que visam o relaxamento corporal, são apenas medidas paliativas, ou seja, não contribuem para os objetivos completos de QVT."

   

  EX: O atendente de telemarketing trabalha em uma cadeira de madeira, sem apoio para os seus braços, o que ocasiona bastante dor em seu corpo.

   

  Medida preventiva: Comprar cadeiras adequadas.

  Medida paliativa: Oferecer massagens relaxantes.

   

   

  FONTE: ARTIGO DE QVT ESCRITO POR SANDRA PAULA BERTOLASSI JIMENEZ 

  https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/qualidade-de-vida-no-trabalho/53450

• ·        ASSISTENCIALISTA(foco no funcionário empresa foca na pessoa e não foca no trabalho. Ex: stress no trabalho, pessoas adoecendo. A empresa cria uma sala anti-stress. Normal da empresas grandes. Ex: protetor solar para os carteiros.   

  o  Hegemônica- maioria.

  o  Mais fácil de ser implantado.

  ·        PREVENTIVO (causa do problema) – foca no trabalho exercido e tentar tirar os elementos que causam o mal (no caso stress). Reestruturação do trabalho.

  o  Contra hegemônica – minoria.

  o  Difícil de implantar – todo o processo de trabalho tem que ser alterado.

• Comentario correto e do Eduardo de Carvalho.

  O que a questão afirma são práticas ASSISTENCIALISTAS E NÃO PREVENTIVAS.

• Massagens e ginástica laboral são práticas paliativas.

• Existem duas abordagens de QVT, quais sejam: abordagem assistencialista e abordagem preventiva.

  A abordagem assistencialista propõe ações compensatórias que atuam diretamente no empregado. Em outras palavras, a abordagem assistencialista

  Dentre as ações típicas de uma abordagem assistencialista, podemos destacar: ginástica laboral, massagens, cursos de dança, tai chin chuan, ioga, coral. Em outras palavras, a abordagem assistencialista, em vez de evitar o desgaste provocado pelo trabalho, cria ações para compensar o empregado pelo desgaste.

  A abordagem preventiva, por outro lado, se apoia na metodologia da ergonomia do trabalho. O foco da abordagem preventiva está em remover os problemas geradores de mal-estar no trabalho nos contextos de produção, atuando em três dimensões interdependentes: condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho. Assim, diferentemente da abordagem assistencialista que intervém no empregado, a abordagem preventiva intervém no trabalho em si.

  O enunciado misturou as características das duas abordagens, por isso está errado. Fazendo a correção teríamos o seguinte: Práticas assistencialistas de qualidade de vida, como ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos indivíduos para que esses sejam compensados pelos desgastes físicos e psíquicos decorrentes do trabalho.

  Gabarito: Errado

Questão 1107982

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas são fundamentais para que se evite a ocupação de cargos públicos ou privados com base em interesses particulares ou coletivos. Com relação a esse assunto, julgue os itens subsequentes.

Quanto mais próximas estiverem as avaliações efetuadas independentemente por dois ou mais examinadores em um processo seletivo, maior será a fidedignidade dos critérios de seleção.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTO.

  Assim como o uso de diferentes técnicas de seleção aumenta o grau de fidedignidade e qualidade do processo de seleção, as avaliações por vários examinadores tem o mesmo efeito no processo seletivo, pois pode reduzir a subjetividade  e influência pessoal e demonstra várias perspectivas sobre um mesmo processo. 

  
  

  Questão similar que ajuda a responder essa: "O uso de diferentes técnicas de seleção, tais como análise de currículo, testes escritos, testes práticos, testes psicológicos, entrevistas, entre outras, aumenta o grau de fidedignidade e qualidade dos processos seletivos das organizações." (Cespe - Q213326)

  
  

• FIDEDIGNIDADE = QUALIDADE, AUTENTICIDADE, ATRIBUTO.
  

• Perfeito comentário Aline.

• Mapas Mentais de Administração para Concursos: Recrutamento e Seleção

  http://mmadmparaconcurso.blogspot.com.br/2016/01/gestao-de-pessoas-recrutamento-e-selecao.html

• Quanto mais próximas estiverem as avaliações efetuadas dependentemente por dois ou mais examinadores em um processo seletivo, maior será a fidedignidade dos critérios de seleção.

  Gabarito Errado; ao meu ver.

Questão 1107985

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas são fundamentais para que se evite a ocupação de cargos públicos ou privados com base em interesses particulares ou coletivos. Com relação a esse assunto, julgue os itens subsequentes.

Uma forma de se garantir que um processo selecione candidatos com aptidão para o cargo consiste no uso de procedimentos avaliativos convergentes com os desempenhos exigidos dos futuros ocupantes do cargo vacante.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Os procedimentos de avaliação devem ser compatíveis (convergentes) como o perfil que se busca do candidato e as habilidades exigidas. Cargos de natureza mais complexa exigem processos seletivos mais detalhados. Já para contratar uma pessoa com funções de limpeza, por exemplo, não há que se exigir prova de títulos.

• Quer dizer que procedimentos avaliativos convergentes com os desempenhos GARANTEM que um processo selecione candidatos com aptidão para o cargo? Pelo amor de DEUS!!! Cespe se superou nessa!

• Em adendo ao colega Ítalo, infelizmente temos que lidar com a extrema subjetividade do CESPE ao formular questões de Administração Geral ou temas correlatos como é o caso de Gestão de Pessoas. Ademais, não é incomum que a banca pegue um livro de 1980, página 452, parágrafo 3º, 2ª linha e pegue uma frase que nem se usa mais para formar uma pergunta.

  Assim, a nós só resta uma coisa nessas provas: fé, força e sorte... (retirei a palavra foco intencionalmente, pois não adianta muito nessa disciplina se a banca for o CESPE).
  

• Analista Federal, concordo com o Italo. O ponto por ele observado não foi em relação à quantidade de formas, mas sim que uma dessas formas garantiria "que um processo selecione candidatos com aptidão para o cargo", o que não ocorre.

• SELEÇÃO é a atividade que busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Resumidamente, seleção é escolher o melhor candidato para o preenchimento do cargo.

• Concordo com o Italo. Não garante! =/

  Cespe ...cespe

• Gab: C 
  Acredito que esteja correta, pois a frase diz "uma forma de se garantir" 

• Uma forma de se garantir que um processo selecione candidatos com aptidão para o cargo consiste no uso de procedimentos avaliativos convergentes com os desempenhos exigidos dos futuros ocupantes do cargo vacante.

  A questão só quer dizer que, se você usar um metodo que exprima o desempenho exigido para o cargo vago, você estará mais seguro que aquele que foi selecionado esta nos conformes com os requisitos para atingir tal desempenho. Recrutar o a pessoa capaz. Não quer dizer que ela terá sucesso, ou que atingirá o desempenho esperado. Estar apto vem antes de ser eficaz, eficiente etc;

  Aptidão = Capacidade, atendimento a requisitos.''Ele está apto(pronto, possui as condições necessárias) para assumir o cargo"

• CESPE não tem posicionamento firme quanto a isso. Ora diz que certas ações de RH "garantem", ora diz que não "garantem"

• Pra mim, "uma forma de se garantir" está errado porque pressupõe que há como garantir que se selecione candidatos com aptidão. Mesmo tendo escrito que não é a única forma e nem que ela garante, fica implícito que há como se garantir esse processo. Por exemplo, uma forma de comer bolo é usando uma colher. Essa frase deixa implícito que há outras formas de comer bolo (com a mão, com um garfo, ou com os pés, sei lá), mas implicitamente ela deixa claro que é completamente possível comer bolo. Da mesma forma, ela deixa implícito que é possível garantir que selecione candidatos com aptidão.

  Enfim, vou continuar estudando que ganho mais.

• Questão

  Uma forma de se garantir que um processo selecione candidatos com aptidão para o cargo consiste no uso de procedimentos avaliativos convergentes com os desempenhos exigidos dos futuros ocupantes do cargo vacante.(correto, podem ter outras formas com esse objetivo)

  A forma de se garantir que um processo selecione candidatos com aptidão para o cargo consiste no uso de procedimentos avaliativos convergentes com os desempenhos exigidos dos futuros ocupantes do cargo vacante. (errado, restringiu)

• Correta. Por exemplo, técnicas de simulação, que simulam situações críticas e futuras de trabalho.

• Essa questão está engasgada.. Não desce.. O Cespe está equivocado nessa questão, segundo minha opinião. 

• UMA FORMA DE GARANTIR, OOOOOOk!
  
  Se vai garantir são outros 500.
  Às vezes o "garante é pesado, às vezes nem pesa em nada.

  
  
  Vamos em frente, que atrás vem muita gente, a Sapucaí reina, e Fevereiro já começou com tudo!!!!
  GAB CERTO

• Apareceu "garantir", quase sempre é uma loteria. Melhor deixar em branco, pelo sim, pelo não.

• "Garantir".. ai, meu coração...

• Garantir pqp, essa é  a matéria do peixada.

• Já é a terceira questão que trata o "garante" como algo fixo.

• Gab: CERTO

  Tive o mesmo raciocínio que o colega "Kaizen". A questão diz UMA FORMA e não A FORMA. Assim, uma forma de garantir que um processo de atendimento, por exemplo, seja realizado de acordo com o "script" padrão, é passando os mesmos procedimentos aos atendentes. Fazendo isso estamos garantindo a qualidade!? NÃO. Apenas que o processo foi realizado, a qualidade é com os olhos do cliente!

Questão 1107988

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Análise e Descrição de Cargos; Desenho de Cargos

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas são fundamentais para que se evite a ocupação de cargos públicos ou privados com base em interesses particulares ou coletivos. Com relação a esse assunto, julgue os itens subsequentes.

Nos processos seletivos, as descrições de cargo devem apontar todas as variáveis comportamentais, todas as atribuições e todas as responsabilidades exigidas de seus ocupantes.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado. A descrição do cargo se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, ou seja, relaciona de maneira simplificada o conteúdo do cargo e as suas principais responsabilidades. Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como  ele faz e em que condições o cargo é desempenhado.
  

• O enunciado traz a definição de "análise de cargo" (conhecimentos-habilidades-atitudes)!

• Variáveis comportamentais... fala sério né?

• descrição do cargo (relaçao das atividades do ocupante do cargo)

  análise de cargo (perfil desejado do ocupante)

• Como já foi dito o conceito mencionado na questão é o de análise de cargo, outra questão ajuda a responder, vejam:

  Prova: CESPE - 2013 - MI - Administrador Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Análise e Descrição de Cargos; 

  Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo.

  GABARITO: CERTA.

• Nos processos seletivos, as descrições de cargo devem apontar todas as variáveis comportamentais, todas as atribuições e todas as responsabilidades exigidas de seus ocupantes. ERRADA

  Só não concordo com os colegas quando eles dizem que toda a questão descreve o conceito de análise. Na realidade a questão misturou partes dos dois conceitos. Vejam:

  ______________
  

  Descrição: consiste em enumerar as tarefas, atribuições e responsabilidades que compõem um cargo. O que o ocupante desse cargo faz, como faz e por que faz. Entra, nesse caso, a parte da questão que diz "atribuições".

  Análise: consiste em definir os requisitos que o cargo impõe a seu ocupante, baseados nos requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho. 

  Entra, no caso da questão, as variáveis comportamentais e as responsabilidades exigidas de seus ocupantes.

  Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim, pág. 97.

• Tens total razão, analista federal. 

• Questões do Cespe sobre este assunto!

  (2012 TJ AL)A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização. CERTA

  (2012- TJ AL) Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.ERRADA -DESCRIÇÃO
  

  
  

• Nessa questão o mais adequado seria dizer:
  Nos processos de recrutamento, as descrições de cargo devem apontar as atribuições e as responsabilidades exigidas de seus ocupantes.

• o certo seria análise do cargo

• * Desenho do cargo:

  1 – Descrição – definir o que o indivíduo vai fazer – tarefas, responsabilidades.

  2 – Análise – determinar o que o indivíduo tem que ter – requisitos, habilidades.

  Ou seja, "variáveis comportamentais" não são analisados na Descrição, mas sim na Análise do Cargo. 

  Fé em Deus e bons Estudos. 

• A RESPONSABILIDADE DO OCUPANTE ESTÁ LIGADA À ANÁLISE DE CARGOS, E NÃO À DESCRIÇÃO DE CARGOS.

   

  DESCRIÇÃO DE CARGOS
  O ENFOQUE ESTÁ NO CONTEÚDO DO CARGO
  ATIVIDADES DO OCUPANTE (O QUE ELE FAZ, POR QUE FAZ, COMO FAZ, ETC.)
   

   

  ANÁLISE DE CARGOS 
  O ENFOQUE ESTÁ NOS REQUISITOD DO OCUPANTE
  PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE (CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO).

   

  ENQUANTO A DESCRIÇÃO DE CARGOS SE PREOCUPA COM O CONTEÚDO, QUE FAZ, QUANDO FAZ, COMO FAZ E POR QUE FAZ, A ANÁLISE ESTUDA E DETERMINA OS REQUISITOS QUALITATIVOS PARA DESEMPENHAR A FUNÇÃO, OU SEJA, AS RESPONSABILIDADES ENVOLVIDAS, O GRAU DE INSTRUÇÃO, A CAPACIDADE DEDESENVOLVIMENTO. 

   

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Nos processos seletivos, as descrições de cargo devem apontar todas as variáveis comportamentais, todas as atribuições e todas as responsabilidades exigidas de seus ocupantes. Resposta: Errado.

   

  Comentário: apesar da descrição especificar o conteúdo do cargo, que inclui responsabilidades e atribuições, o comando deixou claro no final que era acerca do ocupante. Descrição = cargo e Análise = ocupante do cargo.

• Opa! Variáveis comportamentais são especificadas durante a análise de cargos e não durante a descrição de cargos, por isso o enunciado está errado.

  Gabarito: Errado

• Pra responder esta, basta lembrar da descrição de cargos em editais, por exemplo.

Questão 1107991

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Na administração pública, há a tendência de substituição gradual dos métodos tradicionais de avaliação pelo que se denomina atualmente de gestão do desempenho. Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

Um dos problemas no uso de medidas de produtividade em avaliações de desempenho diz respeito ao fato de que os resultados não dependem unicamente do esforço e capacidade dos funcionários.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA

  DESEMPENHO = CAPACIDADE + MOTIVAÇÃO +SUPORTE ORGANIZACIONAL

• As Medidas de Produtividade são tipos de MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS. 

  Os métodos de avaliação de resultados focam nas realizações dos funcionários, como por exemplo, quantidade de produtos vendidos ou produzidos pelo funcionário no período. 

  
  

  Ponto Positivo -->  As avaliações de resultados tendem a responsabilizar os funcionários pelos resultados alcançados (ou não alcançados), dando a eles certa liberdade para decidirem os métodos (o como) para alcançar os resultados pactuados.

  
  

  Medidas de produtividade:

  Para a avaliação de metas e resultados, em geral, busca-se definir indicadores quantitativos, o que torna esses métodos mais objetivos que os métodos que avaliam, por exemplo, comportamentos ou traços de personalidade.

  No entanto, as avaliações de resultados, apesar de mais objetivas, também têm as suas limitações, a saber:

  • Fatores externos --> Aquilo que o funcionário não pode controlar. Exemplo: uma crise mundial pode tornar o mercado extremamente vulnerável e impactar na quantidade de peças vendidas; o atraso na entrega da matéria prima, etc.

  • Foco apenas nos dados objetivos --> produção, vendas, esquecendo de observar como o funcionário está obtendo o resultado, se honesta ou desonestamente.

  
  

  Fonte: Ponto dos Concursos

  
  
  
  

• Entendendo o Treinamento Comportamental
  

  
  

  O treinamento comportamental surgiu nos Estados Unidos no ano de 1947 e para este método, os pensamentos e emoções influenciam diretamente no comportamento das pessoas. Ou seja, tudo aquilo que acreditamos se reflete direta ou indiretamente em nossos atos, que por sua vez geram outras consequências.

  Esse estudo foi levado até o ambiente corporativo e ficou comprovado que parte das limitações e entraves de uma empresa estão relacionadas ao comportamento geral dos colaboradores.

  Chegando a estas conclusões foram criados treinamentos específicos que visam superar estas limitações e trabalhar as barreiras atitudinais de cada indivíduo. No âmbito das organizações são criados treinamentos em grupo, com o apoio do setor de Recursos Humanos para que a empresa possa crescer de mãos dadas com seus funcionários.

  
  

  Tipos de Treinamentos Comportamentais
  
  

  Diversas são as habilidades que precisam ser desenvolvidas dentro da esfera empresarial. Hoje, as empresas em fase de constante expansão primam por competências que englobam desenvoltura profissional. Existem diversos tipos de treinamento comportamental, estes sãos os mais procurados:

  
  

  • Desenvolvimento de liderança

  
  

  • Como falar bem em público

  
  

  • Administração do tempo

  
  

  • Comunicação e relacionamento Interpessoal

  
  

  • Motivação pessoal e profissional

  
  

  Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/tipos-de-treinamentos-comportamentais/
  

• Um dos problemas no uso de medidas de produtividade em avaliações de desempenho diz respeito ao fato de que os resultados não dependem unicamente do esforço e capacidade dos funcionários. CORRETA

• Dependem também de condições ambientais e organizacionais.

• Desempenho = {competência (técnica e interpessoal) ((+)) motivação} amparado por um contexto organizacional favorável.

• os resultados dependem dos CRITÉRIOS escolhidos.

• Também depende das contingências.

• Um exemplo simples seria um funcionário muito esforçado e capacitado, mas com péssimas condições de trabalho, em comparação com um funcionário mediano com condições excelentes.

• Correta. Como vimos na teoria, os métodos de avaliação de desempenho tradicionalmente medem apenas comportamento e produtividade (alcance de resultados). O problema disso é que outros fatores podem influir no desempenho, como se pode ver na fórmula abaixo:

  DESEMPENHO = MOTIVAÇÃO + CAPACIDADES E HABILIDADES + CONTEXTO

  Assim, o contexto em que o trabalhador vive e labora influencia muito o seu desempenho. Ele pode não conseguir alcançar resultados máximos pelo fato de a empresa não ter fornecido os recursos que deveria, ou pela falta de treinamento por exemplo, por mais que se esforce.

  Então, a gestão do desempenho, por ser mais ampla e abrangente, trata também desses outros fatores, principalmente com um planejamento para o desenvolvimento das pessoas. Logo, item correto.

Questão 1107994

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Na administração pública, há a tendência de substituição gradual dos métodos tradicionais de avaliação pelo que se denomina atualmente de gestão do desempenho. Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

Para reduzir os esforços e os erros no processo de avaliação, os indicadores comportamentais devem ser categóricos, a exemplo dos indicadores de capacidade de liderança, de iniciativa e de conhecimento de processos e rotinas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• O conhecimento de processos e rotinas não é um indicador de comportamento.

  Não mede o comportamento do avaliado. 

• Leme (2005) divide as competências em dois grupos: as técnicas e as comportamentais. A primeira refere-se aquilo que o profissional precisa saber para desempenhar sua função. E as competências comportamentais sao aquelas que demonstram o diferencial competitivo do profissional e têm impacto em seus resultados. Criatividade, flexibilidade, foco em resultados e no cliente, liderança são exemplos de competências comportamentais. Já as ferramentas, conhecimento técnico, sistemas de computação, idiomas são competências técnicas. Para Dantas (2004), as competências comportamentais são as ações e operações mentais de caráter cognitivo, sócio-afativo ou psicomotor que mobilizadas e associadas a saberes teóricos ou experiências — competências técnicas — geram habilidades, ou seja, um saber fazer, um saber ser ou saber saber (DANTAS, 2004)

  http://tcc.bu.ufsc.br/Adm292330

• "NOVAS ABORDAGENS NA AVALIAÇÃOV DO DESEMPENH0

  6:A avaliação do desempenho se baseia em processos não-estruturados, sem os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários  e  na  comparação com  fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Uma total desburocratização  e  desregulamentação" ( Gestão de Pessoas - Chiavenato)

• categóricos não, flexíveis.

• Cada um justificou de uma forma e não consegui entender, alguém poderia ser mais claro e objetivo em explicar a questão?
  obrigado.
  

• Acho que essa questão é cheia de erros que eu nem sei explicar, só soa errada pra mim. Por exemplo, eu nunca ouvi falar de indicadores de capacidade de liderança. Não soa errado para vocês? Liderança não parece ser algo mensurável com indicadores.

• A questão é um monstrengo, não tem explicação. Gab errado

• Onde está o Wally?... Digo, onde está o erro?
  Acho que a explicação mais válida é a do Wanderson que em síntese diz:
  "Eu não sei explicar o erro da questão, só sei que reconheço uma questão tão errada quando vejo uma..."

• Um exemplo do erro é na avaliação por pesquisa de campo. Ela não é taxativa, direta... quando existe dúvidas pode ir até o supervisor e perguntar..

  
  

  
  

• A palavra "categóricos" significa, no sentido da questão, em índices objetivos, diretos. Notem que os exemplos citados como indicadores não são objetivos, diretos, ou seja, seriam difíceis de serem medidos. Como medir: "capacidade de liderança, de iniciativa e de conhecimento de processos e rotinas."??

  Um exemplo fácil de ser medido: absenteísmo. isso é categórico, não os exemplos dados na questão.

• Tem questões como essa que você só responde no "feeling", porque ninguém consegue achar realmente onde está o erro. Administração Geral e Pública tem um monte de assim também.

• ERRADO. A questão parece apresentar uma contradição conceitual interna. Indicadores comportamentais categóricos seriam objetivos, isto é, sem margem para a subjetividade. Creio não ser possível ter um indicador de capacidade de liderança totalmente objetivo.

• Não devem ser categóricos, os indivíduos são adaptáveis e flexíveis, ninguém se comporta de maneira igual, sendo assim, não há como mensurar com exatidão dentro de uma rigidez, de um processo engessado.

• Quantos devaneios...
  A questão está errada apenas porque "conhecimentos de processos e rotinas" não são indicadores comportamentais. Enquanto capacidade de liderança e de iniciativa sim, são.

• ERRADA 

  iniciativa e de conhecimento de processos e rotinas não é exemplo de indicadores comportamentais e sim de tarefas .

   

Questão 1107997

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Na administração pública, há a tendência de substituição gradual dos métodos tradicionais de avaliação pelo que se denomina atualmente de gestão do desempenho. Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

Desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados decorrentes dessa expressão comportamental.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• De acordo com RIBAS E SALIM (2014), existem três fatores que determinam o desempenho humano:

  
  

  COMPETÊNCIA  + MOTIVAÇÃO + SUPORTE ORGANIZACIONAL = DESEMPENHO HUMANO

• Eu errei essa questão, justamente, por não enxergar o "suporte organizacional" descrito na assertiva.  Se alguém puder ajudar, agradeço.

• Vejam bem. O item diz:

  Desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados decorrentes dessa expressão comportamental.

  A expressão "refere-se" é vaga (= relaciona-se). Veja que o examinador não disse: "Desempenho é o conjunto...". Sendo assim, não restringiu. 

  Nesse aspecto, de fato desempenho se relaciona ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados decorrentes dessa expressão comportamental.

  Item correto.

• Significado de Desempenho no dicionário Aurélio:

  1 Ato de desempenhar. (envolve o comportamento e a ação}
  2 Cumprimento. (resultado alcançado)
  3 Resgate.
  4 Modo de representar. (envolve o comportamento)

• CORRETA!

  Gestão do desempenho é o conjunto de ações, avaliações que resultam no melhor desempenho do indivíduo e da organização. 

• Desempenho = comportamentos (esforços + resultados).

• Desempenho = comportamentos (esforços + resultados).

   

• Exatamente. O desempenho é o nível de serviço entregue pelo trabalhador a partir do seu comportamento e esforços. Assim, temos que a avaliação de desempenho mede principalmente comportamentos e produtividade (ou resultados), demonstrando que esses elementos compõem o desempenho. Assim, o conceito trazido pela questão está correto.

  Gabarito: C

• Desempenho = ação ou comportamento + resultados

Questão 1108000

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas

Na administração pública, há a tendência de substituição gradual dos métodos tradicionais de avaliação pelo que se denomina atualmente de gestão do desempenho. Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

Na gestão do desempenho, a definição dos objetivos e metas individuais é responsabilidade dos supervisores, que em seguida combinam com os funcionários as estratégias de trabalho necessárias para que se possa cumpri-los.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA

  Na gestão do desempenho, a definição dos objetivos e metas individuais é responsabilidade dos supervisores, que em seguida combinam com os funcionários as estratégias de trabalho necessárias para que se possa cumpri-los. (ERRADA)
  

  Na gestão do desempenho, a definição dos objetivos e metas individuais é de responsabilidade conjunta, ou seja, do colaborador juntamente com a chefia.
  

• Guimarães (1998), seguindo as proposições de Alury & Riechel (1994), sugere o desenvolvimento de um modelo integrado de gestão de desempenho, entendido, aqui, como um processo resultante de três etapas – planejamento, acompanhamento e avaliação.

  Planejamento: a partir do plano estratégico da organização, é realizado o diagnóstico da situação atual, que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados. A identificação e a construção de medidas para verificar o grau de afastamento ou de aproximação do desempenho desejado também são realizadas nessa etapa. A validade das medidas é uma questão crítica em qualquer sistema dessa natureza. Quanto maior o alinhamento entre as medidas construídas para mensurar o desempenho humano e as modeladas para mensurar o desempenho organizacional, maior a validade das informações geradas.

  Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos – Andréia Ribas e Cassiano Salim, 2013.

• Errado! Na avaliação por objetivos , não cabe ao supervisor definir os objetivos, líder e liderado acordam objetivos juntos!

  
  

  Uma forma sistemática de utilizar a fixação de objetivos é por meio de um programa de administração por objetivos (APO). A administração por objetivos enfatiza que os objetivos devem ser tangíveis, verificáveis e mensuráveis, além de serem estabelecidos de maneira participativa.

  APO é a forma de organizar o trabalho na qual líder e liderado acordam os objetivos em função dos quais o liderado irá trabalhar.

  
  

  Fonte: Prof Lilian Quintão - ponto dos concursos

• Gestão de pessoas - idalberto chiavenato 4°edição pg 210
  

• Na gestão do desempenho, a definição dos objetivos e metas individuais são responsabilidades do chefe e subordinado, um processo colaborativo e participativo.

• Formulados consensualmente os objetivos e obtido o comprometimento pessoal para alcançá-los, o passo seguinte é a definição dos meios e recursos necessários.

  Idalberto Chiavenato -Administração Geral e Pública - página 151

• Acertei esse item por ele afirmar que Supervisores (portanto OPERACIONAL) definem Objetivos!

  Definição dos Objetivos em uma organização é função ESTRATÉGICA. 

• Primeiro -  a questão já da a dica no seu enunciado padrão que irá tratar dos métodos contemporâneos de avaliação de desempenho e não de métodos tradicionais. Nesse contexto, devemos nos atentar que a Avaliação por Objetivos que faz parte dos métodos modernos preza pela democracia, participação, motivação e envolvimento.

  Ela se desenvolve em seis etapas:

  1- formulação consensual dos objetivos entre gestor e funcionários

  2- comprometimento do funcionários para atingi-los

  3- negociação com o gestor dos recursos e meios necessário para atingi-lo

  4- realização do desempenho 

  5- constante monitoramento do desempenho - auto avaliação 

  6 - retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

  
  

• ERRADA!

  Complementando...

   

  A técnica adequada para que os objetivos e metas sejam elaboradas harmoniosamente entre chefes e funcionários é a avaliação por objetivos:

   

  É uma técnica mais aberta à participação do funcionário no próprio processo de avaliação - do início ao fim - o que possibilita maior envolvimento e motivação dos funcionários para atingir os objetivos definidos. Note que ela também pode ser chamada de avaliação participativa por resultados, já que o objetivo é o resultado a ser alcançado!

  Ela possui seis etapas:

  -Formulação de objetivos em consenso;

  -Comprometimento do pessoal quanto ao alcance dos objetivos ficados;

  -Negociação com o gestor para a alocação de recursos necessários para o alcance dos objetivos;

  -Desempenho;

  -Contínuo monitoramento e comparação dos resultados com os objetivos fixados;

  -Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.

• KKKKK!!!!! Em 2014,o colaborador Acreditar sempre já previu  "ELE NUNCA". Apoiadíssímo!!!!!

   

Questão 1108003

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

No que diz respeito ao desenvolvimento e à capacitação de pessoal, julgue os itens subsecutivos.

A falta de interesse pelo trabalho, a variedade reduzida das atividades e a baixa complexidade das tarefas podem ser minimizadas por meio de ações de capacitação e desenvolvimento de pessoas

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

•    Nesse caso podem ser minimizados por meio da motivação, a baixa complexidade das tarefas diminui a capacitação e a especialização e consequentemente reduzindo o desenvolvimento de pessoas.

• Creio que, na hipótese apresentada, o ideal seria uma estratégia de job enrichment.

• Errado!

  A capacitação de pessoas,treinamento,desenvolvimento não alteram e nem minimizam problemas relacionados indiretamente com a MOTIVAÇÃO.Já que,a falta de interesse para o trabalho,e a baixa complexidade das tarefas são variáveis indiretamente interligadas que produzem a insatisfação e consequente falta de motivação.

  Vejamos esta outra questão:

  Treinamentos são eventos formais de aprendizagem aplicados para tornar os indivíduos e os grupos mais motivados para o trabalho. 

  Errado!
  

• "O que foi descrito na questão indica problemas de motivação e, para o CESPE, problemas de motivação não podem ser resolvidos com treinamento ou desenvolvimento."

  Professor Cassiano Salim
  

• A falta de interesse pelo trabalho (intrínseco) , a variedade reduzida das atividades (ambiente organizacional) e a baixa complexidade das tarefas (ambiente organizacional) podem ser minimizadas por meio de ações de capacitação e desenvolvimento de pessoas.
  Capacitação e desenvolvimento de pessoas não influencia a esfera organizacional, para que haja motivação é necessário ambiente de trabalho propicio. 
  Gab. Errado

• O comentário que melhor justifica é o da "ge nobrega"

  
  

   "O que foi descrito na questão indica problemas de motivação e, para o CESPE, problemas de motivação não podem ser resolvidos com treinamento ou desenvolvimento."

  
  

  Não se pode afirmar com categoria que o item está "errado", pois, o próprio CHIAVENATO propõe técnicas de T&D que visam a melhorar o ambiente de trabalho, a citar:

  1) Rotatividade de Cargos (horizontal e vertical);

  2) Empowerment 

  -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

• Respondi a questão pensando assim: a variedade reduzida das atividades e a baixa complexidade das tarefas não podem ser objeto de capacitação, pois são características estruturais do cargo. Aquele cargo não tem variedade de atividades (são repetitivas) e essas atividades não são complexas.

• Capacitar e desenvolver uma pessoa para continuar fazendo tarefas de baixa complexidade e variedade reduzida provavelmente desmotivaria ainda mais essa pessoa. Ela só iria adquirir mais conhecimento para ter ainda mais certeza do que o que ela faz esta abaixo de suas qualificações.

• CESPE/FUB/2013

  Treinamentos não são úteis para resolver problemas de desempenho originados por situações de motivação dos funcionários.

  Gabarito: certo

   

  CESPE/MDIC/2014

  Um dos mecanismos utilizados para se atender às necessidades de desempenho advindas da falta de motivação dos funcionários consiste em conduzi-los a ações de capacitação.

  Gabarito: errado

• Questão subjetiva. Talvez antes de eu fazer um enrriquecimento de cargo eu preciso capacitar o funcionário.

• Trabalhei em um lugar em que odiava o trabalho. Os treinamentos não me faziam passar a gostar. Treinamento não motiva!

• QUESTÃO ERRADA.

   

  (...) falta de interesse pelo trabalho,(...) 

   

  A motivação é algo intríseco da pessoa. Ela pode passar o ano todo em treinamento que mesmo assim irá continuar desmotivada. 

• FIXANDO:

  TREINAMENTO NÃO MOTIVA.

•  

  O treinamento faz parte do desenvolvimento de pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento.
  Assim, ao dividir a questão em partes, temos:
  Falta de interesse pelo trabalho: Minimizada pela motivação.
  
  A variedade reduzida das atividades: Minimizada pela análise e descrição de cargos. Observem que essa parte fala de ATIVIDADES, assim não cabe o TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO (PESSOAS).
  
  A baixa complexidade das tarefas: Minimizada pela análise e descrição de cargos. Situação parecida com a anterior, a afirmativa fala de TAREFAS que também não tem relação alguma com TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO (PESSOAS).

   

   stenete-23/06/2016 11:20

• Uma questão diz que treinamento motiva; outra, treinamento não motiva, ah mds.

• ERRADA

  Problemas de motivação não podem ser resolvidos com treinamento ou desenvolvimento. Veja tambem:

  
  

  CESPE/2014/SUFRAMA/ADM

  
  

  Treinamentos são eventos formais de aprendizagem aplicados para tornar os indivíduos e os grupos mais motivados para o trabalho.

  ERRADO

• Para a Cespe, T&D não gera motivação.

   

  Errado

• Gabarito: ERRADO, esses problemas são resolvidos com MOTIVAÇÃO!

   

   

• Ele falou minimizado e não resolvido.

• Gab: ERRADO

  1. Levem para a prova!
  • Ações de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas = Treinamento = NÃO é capaz de gerar motivação.

Questão 1108006

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

No que diz respeito ao desenvolvimento e à capacitação de pessoal, julgue os itens subsecutivos.

Uma forma de se analisar as necessidades de treinamento consiste em discriminar as causas das demandas de desempenho entre motivacionais, contextuais e relacionadas às capacidades dos indivíduos e grupos de trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certo. Creio que quando ocorrem alguns desvios processuais e comportamentais em grupos de trabalhos ou indivíduos, há a necessidade de se implementar um treinamento para que, de certa forma, a "disciplina" na empresa possa retomar suas linhas tradicionais e contribuindo para a melhoria do clima organizacional. 

• Quatro etapas, segundo Chiavenato: Diagnóstico, Desenho (planejamento), Implementação/execução e avaliação.

  1. Diagnóstico: (utiliza-se a avaliação de desempenho, a observação, os questionários, e as entrevistas com os supervisores, etc.). Avaliação das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento.

  É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise:

  - No nível da análise da organização total: o sistema organizacional.

  - No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento.

  - No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades

  
  

• Correto.

  
  

  Todas os três exemplos se encaixam no levantamento das necessidades de treinamento, que é efetuado em quatro diferentes níveis de análise:

  
  

  - No nível da análise da organização total

  - No nível da análise dos recursos humanos

  - No nível da análise da estrutura de cargos

  - No nível da análise do treinamento

• Q392086 Aplicada em: 2014 Banca: CESPE Órgão: TC-DF Prova: Analista de Administração Pública - Organizações
  Diferentemente do levantamento, a análise de necessidades de treinamento visa esclarecer as causas responsáveis pelas demandas de aprendizagem dos indivíduos. Entre essas causas, incluem-se os aspectos motivacionais, contextuais e aqueles relacionados às capacidades dos funcionários. CERTO

• CESPE/FUB/2013

  Treinamentos não são úteis para resolver problemas de desempenho originados por situações de motivação dos funcionários.

  Gabarito: certo

   

  CESPE/MDIC/2014

  Um dos mecanismos utilizados para se atender às necessidades de desempenho advindas da falta de motivação dos funcionários consiste em conduzi-los a ações de capacitação.

  Gabarito: errado

   

   

   

   

   

  por qual motivo levar em conta o aspecto motivacional em uma analise de necessidade de treinamento SE o treinamento NÃO resolve problema decorrente de falta de motivação ???

• Motivacionais? Ah vsf

• Segundo discorre Chiavenato (1999), necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. 

   

  Na práticas, muitos fatores podem elevar essas discrepâncias do que se tem e do que se é necessário ter. Aspectos motivacionais, contextuais e a capacitação dos indivíduos, como citados no item, são apenas algumas dessas influências.

   

  Portanto, a discriminação e a análise desses aspectos podem auxiliar na redefinição de padrões, na detecção de carências e na identificação dos problemas e suas causas.

   

  Comentário Adriel Sá.

• certinho!!!

  levantamento das necessidades de treinamento: consiste em identificar a necessidade do treinamento.

  já a ánalise: consite em discriminar as principais causas: MOTIVAÇÃO, CONTEXTO E CAPACIDADE DO INDIVIDUO.

• Haa, numa nao pode ser minimizada a desmotivação com treinamento,  ja nessa pode.

  Concurseiro sofre.

• Desempenho = motivação + habilidades (capacidades) + contexto organizacional. 

   

  Analisando a fórmula , é fácil perceber que as causas de lacunas de desempenho são geradas por uma destas três variáveis , o  que é exatamente o que a questão afirma. Agora , se o treinamento vai endereçar corretamente estas causas isso é outra seara , algo que a questão não pergunta.

Questão 1108009

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Desenvolvimento Organizacional (DO)

No que diz respeito ao desenvolvimento e à capacitação de pessoal, julgue os itens subsecutivos.

Treinamentos são eventos formais de aprendizagem aplicados para tornar os indivíduos e os grupos mais motivados para o trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado. O papel do treinamento não é motivar.

  
  

• Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos.

  
  

• Treinamento está relacionado com CAPACITAÇÃO, e não com motivação.

  Resposta: ERRADA

• APTOS para o cargo.

• Errada.

  Treinamentos são eventos formais de aprendizagem aplicados para tornar os indivíduos e os grupos mais motivados para o trabalho.

  Há, pois, 2 (dois) erros na questão. O primeiro está em afirmar, taxativamente, que os treinamentos são eventos formais (lembrai-vos que os treinamentos podem ser também informais); já o segundo relaciona-se ao fato de que o treinamento não busca proporcionar mais motivação ao grupo de trabalho e, sim, proporcionar aprendizagem/capacitação.

• Capacitação = envolve os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal, os quais incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento organizacional. 

  O conceito de treinamento está relacionado ao desenvolvimento de competência nas atividades e atribuições do CARGO atual do funcionário,  podendo ser formal ou até mesmo informal.

  
  

  GAB ERRADO

• CESPE: TREINAMENTO NAO TRAZ MOTIVAÇÃO.
  

• Comentário esclarecedor sobre o tema de uma colega em outra questão, infelizmente não me recordo o nome.

  Os objetivos instrucionais e de aprendizagem são definidos na etapa de Planejamento Instrucional. Na fase seguinte de Execução apresentar esses objetivos instrucionais e de aprendizagem é uma estratégia norteadora para motivar os treinandos.

  A motivação aqui referida é para participar do treinamento! um professor quando apresenta na aula (execução) os objetivos instrucionais e de aprendizagem tem por finalidade motivar os alunos a participar e aprender o conteúdo. O treinamento de fato visa desenvolver competências conceituais, técnicas (treinamentos técnicos operacionais) e humanas (treinamentos comportamentais). A ênfase do treinamento não é a motivação, entretanto, durante a EXECUÇÃO do treinamento é preciso desenvolver estratégias para que o profissional se interesse pelo conteúdo e aprendizado.
  
  
  

• OBS: São dois erros na questão: 1º Existem técnicas informais, como o treinamento por estágio, por exemplo e o 2º o treinamento pode até motivar mas não necessariamente vai motivar.

  Fonte: professor Carlos Xavier - Estratégia concursos

  
  

• GABARITO: ERRADO

  Treinamento não serve para motivar. Pra motivar já existe a MOTIVAÇÃO. :)

• Pessoal, eu me motivaria em receber um treinamento, mas como a literatura diz que não..... então é não. rsrs

   

• Outra questão que ajuda a resolver:

  QUESTÃO: A falta de interesse pelo trabalho, a variedade reduzida das atividades e a baixa complexidade das tarefas podem ser minimizadas por meio de ações de capacitação e desenvolvimento de pessoas. ERRADO.

  "O que foi descrito na questão indica problemas de motivação e, para o CESPE, problemas de motivação não podem ser resolvidos com treinamento ou desenvolvimento."

  Para o CESPE TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO não tem a ver com MOTIVAÇÃO.

Questão 1108012

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

Com relação à gestão por competências e às tendências em gestão de pessoas no setor público, julgue os itens a seguir.

As seguintes etapas compõem, nessa ordem, o modelo de gestão por competências: mapeamento das competências individuais e grupais; definição de objetivos e metas organizacionais; identificação de lacunas de competências; e planejamento e implantação de práticas de administração de recursos humanos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO. A ordem não é a citada na questão. As etapas são: 
  i) Definição de metas; 
  ii) Mapeamento dos processos e da estrutura; 
  iii) Mapeamento das competências; 
  iv) Avaliação dos colaboradores; 
  v) Identificação de gaps, que são as lacunas existentes entre o nível de competências atual e o nível desejado.
  Fonte: http://www.adminconcursos.com.br/2014/06/gestao-por-competencias.html 
• De acordo com Leme (2012), a gestão por competências pode ser implantada de forma simultânea ou seqüencial, seguindo as seguintes etapas: sensibilização, mapeamento de competências (definir as competências organizacionais, definir as competências de cada cargo, identificar as competências dos colaboradores, e realizar a análise de GAP), desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento da evolução dos mesmos.
  
  
  http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/implantacao-da-gestao-por-competencias/74649/
  

• Ordem correta:

  definição de objetivos e metas organizacionais
  

  mapeamento das competências individuais e grupais; 

  (a questão inverteu os dois primeiros)

  identificação de lacunas de competências;

  e planejamento e implantação de práticas de administração de recursos humanos.
  

  
  

  fonte:http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_1999/RH/1999_RH4.pdf

• Cespe mudou de entendimento!! Em 2008 ele considerava que o mapeamento de competências era a etapa inicial, conforme evidenciado pela seguinte questão:

  
  

  Q309217 - Ano: 2008 Banca: CESPE Órgão: SERPRO Prova: Analista - Gestão de Pessoas 

  A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes.

  Gabarito: Certo.
  

• Dentro da Gestão de Competencias, segundo a Prof. Andreia Ribas, existe dois modelos utilizados pelas bancas: o modelo de Carbone e de Tenaga. Em regra as bancas utilizam o modelo de Carbone, entretanto já houve casos em que foi utilizado o modelo de Tenaga e dado como certo pela banca. Segue abaixo as etapas de cada modelo. 

  Modelo de Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) 

  A gestão por competência trata-se de um processo contínuo, que tem como etapas:

   (1) formulação da estratégia da organização;

   (2) definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas;

   (3) identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado;

   (4) mapeamento das (competências organizacionais e humanas);

   (5) realizar o planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências;

   (6) acompanhamento e avaliação;

  
  

  Modelo de Gestão por Competências sugerido por Tenaga (1998) apud Brandão e Guimarães (2001): 

   (1) identificar as lacunas de competências da organização, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização ; 

  (2) identifica-se a distância entre as competências atuais e as necessárias; 

  (3) o planejamento, a seleção, o desenvolvimento

   (4) avaliação de competências, minimizando a referida lacuna, o que implica em utilizar os diversos subsistemas de recursos humanos, como, recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho. 
  

• Mesmo tamanha subjetividade da matéria Gestão de Pessoas, aqui, nesta questão, não há nem o que se falar. Sabemos que sempre o planejamento estratégico,  a definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos são feitos SEMPRE em primeiro lugar, logo, o mapeamento só viraá após diversas etapas.

  
  

  GAB ERRADO, COnforme Andrea Ribas, já mencionado.

• Ordem correta das etapas:

  1- Formulação das estratégias da organização (missão, visão, objetivos), para definir as competências necessárias;

  2- Mapeamento das competências, para identificar a diferença entre as competências necessárias e disponíveis (as lacunas, gaps)

  3- Planejamento do desenvolvimento e captação das competências

  4- Avaliação através do feedback, para corrigir desvios.

    

• Complementando...
  
  

  Não há que se falar em mapeamento de competências sem um diagnóstico dos objetivos e metas estratégicas organizacionais. 

• 1) Definição de OBJETIVOS.

  2) Mapeamento.

  3) Indenticação de lacunas.

  4) Planejamento e implantação de praticas administrativas.

  Respectivamente nessa ordem.

• Não há uma definição exata das etapas.

  Segundo Carbone:

  1. Formulação da estratégia da organização

  2. Mapeamento de competências

  3. Desenvolvimento e captação dessas competências

  4. Avaliação.

  Segundo Brandão e Guimarães:

  1ª etapa - Definição da missão, visão e objetivos; 

  2ª etapa - Definição dos indicadores de desempenho; 

  3ª etapa - Definição das competências necessárias; 

  4ª etapa - Mapeamento das competências organizacionais ou humanas (identificar o Gap); 

  5ª etapa - Planejamento das ações, captação e desenvolvimento de competências; 

  6ª etapa - Acompanhamento e avaliação

  Ou ainda:

  Definição de metas; Mapeamento dos processos e da estrutura; Mapeamento das competências; Avaliação dos colaboradores; Identificação de gaps, que são as lacunas existentes entre o nível de competências atual e o níveldesejado.
  

• GAB: ERRADO

  Um dos erros é ausência da AVALIAÇÃO!

• Primeiro os objetivos e metas organizacionais depois mapeamento das competências individuais e grupais. Também faltou avaliação. A banca inverteu a ordem. 

• Explicando a questão: as seguintes etapas compõem, nessa ordem (ERRO), o modelo de gestão por competências: mapeamento das competências individuais e grupais (FASE 2); definição de objetivos e metas organizacionais (FASE 1); identificação de lacunas de competências (FASE 2); e planejamento (FASE 2) e implantação de práticas de administração de recursos humanos (FASE 3).
  

  
  

  Fases da gestão POR competências: 

  
  

  1ª) Formulação da estratégia da organização: missão, visão e objetivos estratégicos.

  
  

  2ª) mapear as competências: visa identificar gaps (lacunas) de competências. Possui como subfases:

  2.1) identificação das competências necessárias;

  2.2) fazer um inventário das competências já existentes;

  2.3) fazer o planejamento do desenvolvimento e da captação de competências.

  
  

  3ª) captação  e desenvolvimento de competências: aqui se coloca a mão na massa. Executa-se o que foi planejado. Ocorre por recrutamento, seleção, parcerias com outras empresas (nos casos de captação); ou capacitação e aprendizagem (no caso do desenvolvimento).

  
  

  4ª) Avaliação dos resultados: feedback, a fim de repensar as ações tomadas, corrigindo erros ou mantendo as atitudes assertivas.

  
  

  Gabarito: errado.

  Obs.: não há consenso entre as bancas quanto às fases da gestão por competências. A de Carbone é a mais corriqueiramente usada.

  
  

• Só pensar como vou mapear as competências sem antes saber qual o objetivo estragico da minha organização ... Só lembrar que as competências são definidas após formular a estratégia organizacional .

• Auryanne Queiroz, você está certissíma! E também como fora mencionado pela colega Ana MK, o cespe vem mudando de entendimento. Houve uma atualização enorme em gestão de competências. Só no livro novo da Professora Andréia Ribas foram inclusas 50 novas páginas na 4ª edição 2016. Sugiro que as acompanhe. 

  Bons estudos! #FocoFéForça

• NÃO EXISTE CONSENSO QUANTO À ORDEM DAS ETAPAS.

   

  Então, uma assertiva que traga uma sequênciade de etapas ordenadas sem nenhuma flexibilidade, provavelmente estará errada. 

• Etapas da Gestão por competências:

  1º FORMULAÇÃO da estratégia

  2º DEFINIÇÃO dos indicadores de desempenho

  3º DEFINIÇÃO das metas

  4º MAPEAMENTO das competências 

  5º PLANEJAMENTO de ações de gestão de pessoas 

  6º FEEDBACK / RETROALIMENTAÇÃO

   

  FONTE: estratégia Carlos Xavier 

• Apesar de não existir uma única forma de estruturar um modelo de gestão por competências, quase todos seguem as mesmas etapas, mesmo que levem nomes diferentes.

  Apresentaremos um modelo segundo Brandão e Guimarães (2001).

  Segundo esses autores, a gestão por competência refere-se a um processo contínuo, que se divide nas etapas apresentadas a seguir.

  • Etapa 1: definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos, referindo-se a missão ao propósito principal ou à razão pela qual uma organização existe. A visão diz respeito ao estado futuro desejado pela organização, ou seja, aquilo que ela deseja ser em futuro próximo. Os objetivos estratégicos, por sua vez, representam os desígnios a atingir, isto é, a situação a ser buscada pela organização em dado período de tempo.

  • Etapa 2: em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas.

  • Etapa 3: identificação das competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.

  • Etapa 4: realização do diagnóstico ou mapeamento das competências organizacionais e humanas, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Identificar o gap, ou lacuna de conhecimentos, é fundamental.

  • Etapa 5: realização do planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências que permitam à organização minimizar essa lacuna. É fundamental, portanto, realizar, periodicamente, o mapeamento e planejar a captação (por meio de recrutamento e seleção externa) e o desenvolvimento de competências (por meio da aprendizagem, seja ela individual, seja coletiva, natural ou induzida).

  • Etapa 6: acompanhamento e avaliação, que funcionam como mecanismos de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.

  Gestão de Pessoas para Concursos- Andréia Ribas

   

• GAB: E

   

  1) Formulação da estratégia da organização

  2) Mapeamento de competências

  3) Desenvolvimento e captação dessas competências

  4) Avaliação

   

  Fonte: Administração Geral para Concursos, Rodrigo Rennó

• Existem 8 comentários com ordens completamente distintas umas das outras. Ta fácil?

• Daniel Paschoal, divergência doutrinária!! KKKKKKKKK

• Volto a dizer, essa é o tipo de disciplina que além de ler feito louco, tem que ler o pensamento do examinador da banca. A mesma questão pra uma banca vai estar certa e pra outra vai estar errada.

• Para Marcus Lemonis, o sucesso de qualquer negócio depende de: Pessoas, Processo e Produto. 

   

  Primeiro: Defino meus objetivos e metas organizacionais - Fazer minha empresa faturar 1 milhão em 2018;

   

  Segundo: Mapeio as competências das pessoas ou grupo que comporá a mão de obra dessa empreitada - quais exatamente eu preciso?

   

  Terceiro:  Com base no mapeamento, identifico as lacunas de competências que precisam ser preenchidas - o que peca nas competências da turma que poderá levar o meu plano por água abaixo?

   

  Quarto: Planejo a Administração de Recursos Humanos - Esmiunço tudo que será necessário para que essas pessoas executem o processo e fabriquem o produto do meu negócio. 

   

  Quinto: Implanto práticas de Administração de Recursos Humanos - Coloco a mão na massa, coordeno e dirijo as pessoas segundo o meu plano para atingir o faturamento de 1 milhão em 2018. 

   

  Logo, resposta errada. 

• Segundo Brandão e Guimarães (2001)

  Segundo esses autores, a gestão por competência refere-se a um processo contínuo, que se divide nas etapas apresentadas a seguir:

   

  -Definição da missão, visão, objetivos estratégicos

  -Definição dos indicadores de desempenho

  - Definição de competências necessárias

  - Mapeamento das competências

  - Planejamento das ações;

  -Acompanhamento  e avaliações.

   

Questão 1108015

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

Com relação à gestão por competências e às tendências em gestão de pessoas no setor público, julgue os itens a seguir.

Estruturas organizacionais marcadas pelo excesso de cadeias hierárquicas, lentidão nos processos de comunicação e profusão de departamentos tendem a limitar as perspectivas de alinhamento horizontal e vertical do modelo da gestão por competências.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certo, estrutura linear, centralização das decisões, tendência burocratizante e unidade de comando.

• A questão está correta.
  

  Gestão por competências: é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno à um negócio, identificando os pontos de excelência e fortaleza e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deveras de difícil mensuração, mas o quão mais for possível medir esses perfis, melhor será o conduzir desse gerenciamento
  

• Profusão:
  Sinônimos:  abundância   quantidade   abastança   afluência   aluvião   cópia   enxurrada   fartura   fecundidade   fluência   profusão   ajuntamento   comparecimento   concorrência   concurso   exuberância   excesso   abuso   demasia   descomedimento   desmando   destemperança   encharcar   exagero   excedente   exorbitância   extremo   imoderação   incontinência   intemperança   mais... 
  Antônimos:  pouco   merreca   pobreza   carência   parcimônia   economia   falta   raleiro  

  http://www.dicionarioinformal.com.br/profus%C3%A3o/
  

• A integração vertical busca o alinhamento das práticas de gestão de pessoas com os objetivos e estratégia organizacionais, enquanto que a integração horizontal prevê a atuação coordenada das diversas funções de gestão de pessoas, tais como recrutamento e seleção, capacitação, gestão do desempenho e remuneração (WRIGHT; McMAHAN, 1992)

  FONTE: http://www.escoladegoverno.pr.gov.br/arquivos/File/2013/V_CONSAD/118.pdf

  
  

  A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, que toma como referência a estratégia da organização (alinhamento vertical) e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias (alinhamento horizontal) para atingir seus objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
  

  Logo questão CORRETA

  Bons estudos!

• Gab C.

  -------

   

  A gestão por COMPETÊNCIA busca a EFICIÊNCIA e EFICÁCIA. 

   

  Dai privilegia não a noção de FUNÇÃO, mas sim de ESPAÇO OCUPACIONAL, na qual o individuo está sempre buscando novas atribuições. 

   

  Dessa forma, muitas cadeias de hierarquias, letidão do processos TEDERÃO a limitar o AVANCO do ESPACO OCUPACIONAL

Questão 1108018

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

Com relação à gestão por competências e às tendências em gestão de pessoas no setor público, julgue os itens a seguir.

A gestão por competências complementa os modelos estratégicos de gestão de pessoas à medida que confere aos recursos humanos a responsabilidade pela consecução dos planos estratégicos das organizações.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certo. De acordo com a obra de Rodrigo Renó, Administração Geral para Concursos.

  
  

  A gestão por competências está inserida em um contexto de mudanças no modelo de gestão de pessoas. Tradicionalmente, os modelos tradicionais de GP estavam baseados no controle como forma de relacionamento entre a organização e o indivíduo e focados em escolher a pessoa certa para o lugar certo.

    Entretanto, o ambiente em que as organizações operam mudou muito nas últimas décadas. A concorrência crescente e a demanda por produtos e serviços com maior valor agregado demandam pessoas com capacidade de iniciativa e maior criatividade.

    Além disso, as novas estruturas organizacionais, como as organizações em rede e virtuais, são mais descentralizadas. Para essas empresas, são necessárias pessoas que saibam tomar decisões e que consigam executar um autogerenciamento.

    Dentro desse novo contexto, as organizações passaram a repensar a maneira como contratavam e gerenciavam seus empregados. A visão de que o importante era somente o “estoque” de conhecimentos e habilidades do empregado caiu por terra.

    O conceito de competências busca entender e conhecer a aplicação desses conhecimentos e habilidades no contexto do trabalho, ou seja, na prática. Assim, aliado ao conceito de competência está o de “entrega”. Devemos saber o quanto cada pessoa agrega de valor na organização. De acordo com Le Boterf,2

    o conceito de competência está associado à ideia de valor e entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto é, a partir da própria pessoa

  
  

• "A gestão por competências propõe-se a orientar os esforços da organização para que as competências humanas possam gerar e sustentar as competências necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos (CARBONE e colaboradores, 2006)."

  
  

  Significado de consecução: Ação ou efeito de conseguir; realização, execução.
  

  (http://www.significados.com.br/)

  
  

  FONTE: Guia da Gestão da Capacitação por Competências

  http://www.gespublica.gov.br/biblioteca/pasta.2013-03-28.9924370611/guia-gestao-da-capacitacao-por-competencias%20(2).pdf
  

• CERTO.

  
  

  Para Brandão e Bahry (2005), a gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, tendo a capacidade de ser utilizado de forma estratégica pelas organizações, por meio do gerenciamento de gaps ou lacunas de competências [...] 

  
  

  Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andreia Ribas e Cassiano Salim.

• Nao concordo!

  ...confere aos recursos humanos a responsabilidade pela consecução (ato ou efeito de conseguir) dos planos estratégicos das organizações.
  

  Achei que pegou pesado demais com a palavra Responsabilidade.

• Questão podre esta! "...confere aos recursos humanos a responsabilidade pela consecução dos planos estratégicos das organizações..."? Sendo assim, o que farão os outros departamentos da organização? 

• Peter Endres, a gestão por competência, assim como toda gestão de pessoas, não se limita a um único departamento. É responsabilidade de todos os gestores de uma organização, afinal são eles que estarão gerindo pessoas. Atualmente, é foco da gestão de pessoas atuar de maneira descentralizada, tendo aquela máxima, responsabilidade de linha (gerentes) e função de staff (apoio especializado). Como a gestão por competências busca o alinhamento com o planejamento estratégico, nesse caso, todos os gestores da organização possuem responsabilidade sim pela consecução dos planos estratégicos da organização.
  

• Questão complicada porque exige uma interpretação correta da assertiva.
  O termo "recursos humanos" NÃO significa um departamento de gestão de pessoas. Significa, sim, o capital intelectual de uma organização, ou seja, são os colaboradores (profissionais). Por conseguinte, é responsabilidade de todos os colaboradores, inclusive os gestores, de uma organização, pela consecução dos planos estratégicos.
  
  GABARITO CERTO.

• Concordo com o Oelton Ezequiel.

  "confere aos recursos humanos a responsabilidade pela consecução dos planos estratégicos das organizações". Está muito genérica, pois, não são todos os recursos humanos responsaveis pelo atingimento dos objetivos estratégicos, e sim, a alta cúpula é responsável em solidariedade com o nível de gestão. Já os colaboradores, funcionários, devem estar comprometidos com os objetivos estratégicos e com os táticos e operacionais, devendo ser responsáveis pelo atingimento dos objetivos a si determinados.

  Não se pode ser responsabilizado por algo que não se tem controle, nem autonomia para agir preventivamente ou corretivamente. Como é o caso dos objetivos/resultados estratégicos que não estão ao alcance dos funcionários .

  Já se pensarmos pelo lado de que os recursos humanos a quem se referem são os da alta cúpula, não vejo mudança com e sem gestão por competência, pois, sempre foi responsabilidade desses o atingimento dos objetivos estratégicos.

  Considero que a questão foi mal formulada e não foi apresentado recurso.

• Questões como essa me desanima da área administrativa...maldita hr que fui me formar em uma merda de graduação em ADM.

• Depois de muito ler, acho que entendi o que a questão diz de fato, mas nos dá a entender de outra forma. (coisas da cespe)

   

  Questão: A gestão por competências complementa os modelos estratégicos de gestão de pessoas à medida que confere aos recursos humanos a responsabilidade pela consecução dos planos estratégicos das organizações.

   

  Eu entendi que ela não diz que o rh fará os planos estratégicos, mas que à medida que faz o mapeamento das competências e levanta dados para que a organização possa fazer suas mudanças (seja treinar funcionários, desenvolver, recrutar e selecionar, etc.), ele (o rh) se torna responsável porque esse dados coletados serão a base desses planos estratégicos. A partir deles é que a organização criará seus planos estratégicos. Daí a responsabilidade do rh. 

• Questão maldosa, ao meu ver, gera ambiguidade...

• CERTO

   

   

  A filosofia da gestão por competências é de que são as pessoas, através de suas competências, que possibilitam à organização o alcance de seus objetivos. Para tanto, o foco desse tipo de administração é o seu colaborador, se ocupando de planejamento de trajetórias e capacitação como nenhum outro tipo de gestão de pessoas. Esse grau de valorização dos recursos humanos é inédito nas abordagens de Gestão de Pessoas e é justamente por esse aspecto que a GPC complementa os modelos estratégicos de GP

• BEM QUE EU ESTAVA ESTRANHANDO ESSE "RECURSOS HUMANOS" COM LETRAS MINÚSCULAS... TRATA-SE DE RECURSOS PARA GERIR AS COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS/PESSOAIS, OU SEJA, RECURSOS VOLTADOS PARA O INDIVÍDUO, E NÃO PARA O DEPARTAMENTO DE RH.

   

   

   

  GABARITO CERTO

• A CESPE gosta de intercalar segmentos de atuação da gestão. Trocando em miúdos, é o tema denominado 'modelo estratégico de gestão de pessoas'.

   

  Todos os setores organizacionais possuem um dedinho no plano estratégico da organização (instrumento da gestão estratégica) - inclusive o RH, responsável pela gestão de pessoas.

   

  Gestão de competências ----> indica para a ---> Gestão pessoas -----> o que é preciso para colocar em prática ----> Gestão estratégica. 

   

  Segue uma questão parecida (já vi muitas outras): 

   

  QUESTÃO CERTA: A gestão por competências, modelo estratégico de gestão de pessoas, estabelece o alinhamento das políticas e práticas de administração de recursos humanos com as diretrizes das organizações.

   

  Fonte: https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/questoes?disciplina=112&data=2017-02-19&instituto=142&modo=1

• Eu errei a questão. Mas pensando bem, conforme alguém aqui embaixo lembrou, a resposta faz sentido se entendermos o termo "recursos humanos" como geral, não como um departamento específico. Lendo dessa forma passou a fazer sentido.

  Veja: "...confere aos recursos humanos (TODOS OS INDIVÍDUOS) a responsabilidade pela consecução dos planos estratégicos das organizações". 
   

   

• Gab: CERTO

  Quando afirmamos que a Gestão por Competências complementa os modelos Estratégicos de Gestão de Pessoas, estamos nos referindo à integração do CHA dos indivíduos com as estratégias-chave que a organização utiliza para tornar os objetivos mensuráveis. Essa complementação de competências é justamente o ponto sinérgico que deve haver no contexto organizacional. Veja!

  1. A gestão por competências (ou seja, os CHA's dos indivíduos) complementa os modelos estratégicos de gestão de pessoas (os objetivos) à medida que confere aos recursos humanos (à medida que confere aos indivíduos possuidores desse CHA) a responsabilidade pela consecução dos planos estratégicos (a execução e integração dos planos para alcançarem os objetivos) das organizações.

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  OBS: Vendo meu resumo de Gestão de Pessoas. Acesse: Linktr.ee/soresumo e baixe sua amostra!

Questão 1108021

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

Com relação à gestão por competências e às tendências em gestão de pessoas no setor público, julgue os itens a seguir.

Gerir competências não implica somente em lidar com conhecimentos, habilidades e atitudes, mas também em criar condições de trabalho que estimulem e apoiem a mobilização dessas qualificações nos comportamentos e na produtividade humana.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Tem algum erro,nesta questão 

• Questão completamente certa.

• Desenvolvimento = Competência + motivação sob a égede de um contexto favorável. Questão certíssima!

• 
  Isso é chamado de PODER FAZER.

• Item CERTO.

  Diversos autores procuram pensar a competência como a interação da abordagem americana (input) com a abordagem francesa (output). Para Dutra (2002), a competência pode ser vista como a capacidade de entrega da pessoa, de acordo com a complexidade de suas atividades, e, também, como o conjunto de qualificações (conhecimentos, habilidades, atitudes) que a pessoa possui para entregar-se ou que possibilitem a ela um desempenho superior em determinada posição.

  Livro: Andréia Ribas.

• Para Carbone (2006) - citado no Ribas e Salim - a competência não é somente o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade, mas também o desempenho expresso em comportamentos e realizações decorrentes da aplicação desse conjunto.

  
  

  Para Fleury e Fleury (2001) - Ribas e Salim - as competências podem ser definidas como um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

  
  

  gab: C

• O único erro desta questão é a regência do verbo IMPLICAR!  :) 

  Cespe, Cespe!!!

• Gab C.

  ------

   

  NÃO HÁ COMPETÊNCIA formada de RECURSO ISOLADO

   

  Competência -> É a JUNÇÃO de RECURSOS.

   

  Motivação, Estrutura Fisica, Sistemas de Trabalhos dão suporte ao CHA --> Devem sem considerados, portanto.

   

  Já a junção  da Motivação, Estrutura Fisica, Sistemas de Trabalhos + CHA, quando gerarem resultados -> Formam uma competência a nivel de organização.

• A questão fala de competências dando a definição de desempenho.

   

  Desempenho = conhecimentos, habilidades, atitudes + ambiente favorável.

Questão 1108024

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista
• Disciplina: Direito Constitucional
• Assuntos: Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT

Julgue o  item a seguir, com base na Constituição Federal de 1988 (CF), no Decreto-Lei n.º 288/1967, no Decreto-Lei n.º 356/1968 e no Decreto n.º 61.244/1967.

A CF manteve a Zona Franca de Manaus com suas características de área de livre comércio, tendo a Emenda Constitucional n.º 42/2003, no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ampliado o prazo de sua manutenção em dez anos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• ADCT

  Art. 40. É mantida a Zona Franca de Manaus, com suas características de área livre de comércio, de exportação e importação, e de incentivos fiscais, pelo prazo de vinte e cinco anos, a partir da promulgação da Constituição.         

  (...)

  Art. 92. São acrescidos dez anos ao prazo fixado no art. 40 deste Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.             

• Gabarito:"Certo"

  (CF)ADCT, art. 40. É mantida a Zona Franca de Manaus, com suas características de área livre de comércio, de exportação e importação, e de incentivos fiscais, pelo prazo de vinte e cinco anos, a partir da promulgação da Constituição.         

  (CF)ADCT,art. 92. São acrescidos dez anos ao prazo fixado no art. 40 deste Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.  

Questão 1108030

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Decreto-Lei 288 de 1967; Decreto-Lei 356 de 1968 e Decreto 61.244 de 1967 - Regulamentação da Zona Franca de Manaus

Julgue o  item  a seguir, com base na Constituição Federal de 1988 (CF), no Decreto-Lei n.º 288/1967, no Decreto-Lei n.º 356/1968 e no Decreto n.º 61.244/1967.

As atribuições do superintendente da SUFRAMA são indelegáveis

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 1108033

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Decreto-Lei 288 de 1967; Decreto-Lei 356 de 1968 e Decreto 61.244 de 1967 - Regulamentação da Zona Franca de Manaus

Julgue o  item a seguir, com base na Constituição Federal de 1988 (CF), no Decreto-Lei n.º 288/1967, no Decreto-Lei n.º 356/1968 e no Decreto n.º 61.244/1967.

Considere que determinada mercadoria estrangeira tenha entrado na Zona Franca de Manaus para ser estocada e reexportada. Nessa situação, se a mercadoria for utilizada e exportada posteriormente, será devido o imposto de exportação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 1108036

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue o  item a seguir, com base na Lei Complementar n.º 134/2010 e nos Decretos n.° 7.138/2010 e 7.139/2010.

A Coordenação-Geral de Promoção Comercial é responsável por prestar apoio às missões de investidores estrangeiros de interesse do polo industrial de Manaus.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 1108039

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue o  item  a seguir, com base na Lei Complementar n.º 134/2010 e nos Decretos n° 7.138/2010 e 7.139/2010.

Suponha que o superintendente da SUFRAMA pretenda alienar vários veículos pertencentes à autarquia, os quais se tornaram parcialmente obsoletos. Nessa situação, o superintendente deverá enviar a proposta de alienação ao Conselho de Administração da entidade

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 1108042

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue o  item a seguir, com base na Lei Complementar n.º 134/2010 e nos Decretos n° 7.138/2010 e 7.139/2010.

O presidente do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), na condição de conselheiro titular do Conselho de Administração da SUFRAMA, tem a faculdade de indicar pessoas para representá-lo nas reuniões desse conselho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 1108045

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue o  item a seguir, com base na Lei Complementar n.º 134/2010 e nos Decretos n° 7.138/2010 e 7.139/2010.

Considere que o Conselho de Administração da SUFRAMA tenha sido convocado para reunião extraordinária, à qual não poderá comparecer seu presidente em virtude de grave doença. Nessa situação, o ministro de Estado das Cidades presidirá interinamente a referida reunião

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 1108051

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue o  item a seguir, com base nas Leis n°8.387/1991 e 9.960/2000 e no Decreto n.º 6.008/2006

O não recolhimento da taxa de serviços administrativos da SUFRAMA devida em virtude da importação de determinado produto na Zona Franca de Manaus sujeita o contribuinte-importador ao pagamento de juros e multa de mora.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 1108054

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue o  item  a seguir, com base nas Leis n° 8.387/1991 e 9.960/2000 e no Decreto n.º 6.008/2006

Considere que determinada empresa tenha importado peças metálicas para a fabricação de brinquedos na Zona Franca de Manaus, os quais serão destinados exclusivamente à exportação. Nessa situação, a sociedade empresária estará isenta do pagamento de taxas, preços públicos e emolumentos devidos a órgãos, autarquias ou quaisquer entidades da administração pública, direta ou indireta.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

•      Leis n° 8.387/1991 

  Art. 8º Estarão isentas do pagamento de taxas, preços públicos e emolumentos, devidos a órgãos, autarquias, ou quaisquer entidades da Administração Pública, direta ou indireta, as importações de partes, peças, componentes, matérias-primas, produtos intermediários e outros insumos, vinculados à fabricação exclusiva na Zona Franca de Manaus de produtos destinados à exportação para o exterior.

Questão 1112347

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Analista de Sistemas; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Bibliotecário; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Contador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenharia Ambiental; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue os itens a seguir, com base nas Leis n. os 8.387/1991 e 9.960/2000 e no Decreto n.º 6.008/2006.

Suponha que determinada empresa fabricante de microcomputador portátil na Zona Franca de Manaus pretenda ser beneficiada com a isenção do imposto sobre produtos industrializados e a redução do imposto de importação. Nessa situação, ela deve apresentar projeto ao Conselho de Administração da SUFRAMA e seus produtos devem ser produzidos de acordo com o processo produtivo básico definido pelo Poder Executivo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 1741090

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Decreto-Lei 288 de 1967; Decreto-Lei 356 de 1968 e Decreto 61.244 de 1967 - Regulamentação da Zona Franca de Manaus

Julgue o item a seguir, com base na Constituição Federal de 1988 (CF), no Decreto-Lei n.º 288/1967, no Decreto-Lei n.º 356/1968 e no Decreto n.º 61.244/1967.

Considere que uma máquina usada na construção de rodovias tenha sido importada e esteja na Zona Franca de Manaus aguardando para ser enviada a determinada zona de fronteira, no estado do Acre, onde finalmente será utilizada. Nessa situação, esse produto estará isento dos impostos de importação e sobre produtos industrializados.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• A resposta está no Decreto-Lei no 356/1968. Esse Decreto-Lei estendeu às zonas de fronteira localizadas na Amazônia Ocidental os benefícios fiscais previstos pelo Decreto-Lei no 288/1967. O Estado do Acre, mencionado pela assertiva, faz parte da Amazônia Ocidental. O art. 2º diz que as isenções de II e IPI são aplicáveis, entre outros, às máquinas para construção rodoviária. 

  Art. 2º - As isenções fiscais previstas neste Decreto-Lei aplicar-se-ão aos bens de produção e de consumo e aos gêneros de primeira necessidade, de origem estrangeira, a seguir enumerados:

  I - motores marítimos de centro e de popa, seus acessórios e pertences, bem como outros utensílios empregados na atividade pesqueira, exceto explosivos e produtos utilizados em sua fabricação;

  II - máquinas, implementos e insumos utilizados na agricultura, na pecuária e nas atividades afins;

  III - máquinas para construção rodoviária

  IV - máquinas, motores e acessórios para instalação industrial;

  V - materiais de construção;

  VI - produtos alimentares; e

  VII - medicamentos.

• DL 288/67: 30 anos = 1967-1987 regime militar

  D 92.560: +10 anos = 1997

  CF 1988, art 40 ADCT: +25 anos = 2013

  EC 42/2003: +10 anos = 2023

  EC 83/2014: +50 anos = 2073

Questão 1741123

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue os itens que se seguem, com base na Resolução SUFRAMA n.º 203/2012, no Decreto n.º 783/1993 e na Portaria Interministerial n.º 170/2010.

A Resolução SUFRAMA n.º 203/2012 veda qualquer hipótese de transferência de bem móvel objeto de benefício fiscal entre sociedades empresárias cujos projetos industriais tenham sido aprovados pela SUFRAMA.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 1741126

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Analista de Sistemas; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Bibliotecário; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Contador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenharia Ambiental; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue os itens que se seguem, com base na Resolução SUFRAMA n.º 203/2012, no Decreto n.º 783/1993 e na Portaria Interministerial n.º 170/2010.

Suponha que Alfa Ltda. seja titular de projeto industrial na Zona Franca de Manaus. Nessa situação, a sociedade empresária estará obrigada a apresentar à SUFRAMA, anualmente, laudo técnico emitido por entidade de auditoria independente relativo a seu processo produtivo básico e a seu sistema de qualidade.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 1741132

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue os itens que se seguem, com base na Resolução SUFRAMA n.º 203/2012, no Decreto n.º 783/1993 e na Portaria Interministerial n.º 170/2010.

Entre as competências do Grupo Técnico Interministerial de Análise de Processos Produtivos Básicos (GT-PPB) estão o exame e a aprovação de fixação ou alteração dos processos produtivos básicos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• GABARITO: ERRADOOO

  Acertei, pois fiz analogia com o judiciário. A ideia é a seguinte: o judiciário não pode criar lei, e o legislativo não pode exercer a jurisdição. Exceto os casos especiais e atípicos claro. Portanto, como que o grupo que fiscaliza os ministérios pode criar as regras que fiscaliza? Não faz sentido, simples assim!

Questão 1884718

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SUFRAMA
• Ano: 2014
• Provas: CESPE - 2014 - SUFRAMA - Administrador; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Assistente Social; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Economista; CESPE - 2014 - SUFRAMA - Engenheiro Civil
• Disciplina: Legislação Federal
• Assuntos: Lei Complementar nº 134 de 2010 - Conselho de Administração da Zona Franca de Manaus e Legislação Específica da SUFRAMA

Julgue o item que se segue, com base na Resolução SUFRAMA n.º 203/2012, no Decreto n.º 783/1993 e na Portaria Interministerial n.º 170/2010.

Os projetos industriais que têm por objetivo a industrialização de produtos na Zona Franca de Manaus recebem abatimento de até 24,5% no imposto de importação relativo a embalagens de origem estrangeira.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E