Prova CESPE - 2008 - SERPRO - Analista

Prova CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

ID

129895

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Estatística

Assuntos

Uma empresa de consultoria realizou um levantamento estatístico para obter informações acerca do tempo (T) gasto por empregados de empresas brasileiras na Internet em sítios pessoais durante suas semanas de trabalho. Com base em uma amostra aleatória de 900 empregados de empresas brasileiras com um regime de trabalho de 44 h semanais, essa empresa de consultoria concluiu que cada empregado gasta, em média, 6 h semanais na Internet em sítios pessoais durante uma semana de trabalho; 50% dos empregados gastam 5 h semanais ou mais na Internet em sítios pessoais durante uma semana de trabalho; e o desvio padrão do tempo gasto na Internet em sítios pessoais durante o regime de trabalho é igual a 4 h semanais por empregado.

Com base nas informações da situação hipotética acima descrita, julgue os itens a seguir.

Os tempos gastos na Internet em sítios pessoais durante o regime de trabalho pelos empregados observados no levantamento foram superiores a 2 h e inferiores a 10 h semanais.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Se a média é de 6h, e possui um desvio padrão (margem de variação)de 4h; logo o tempo gasto pelos empregados está entre 2h (6-4=2)e 10h (6+4=10). Observe que não é superior a 2 e inferior a 10, mas podem existir empregados com 2 e 4 horas respectivamentes. Caso alguém possua método mais prático, favor divulgar.
Regime de trabalho = 44 h/semana
n = 900 empregados
Média = 6 h/semana
Mediana = 5 h/semana ---> Repare q ele fala q 50% gasta 5h ou mais na net...ou seja, nos deu a mediana!!!
Desvio Padrão (DP) = 4 h/semana
Esse item tenta confundir o conceito do Desvio Padrão, pois se vc focar no seu valor (4 h/semana) vc pegará a média e, ao somar e diminuir, chegará num intervalo de [2h ; 10h]. Porém, o Desvio Padrão nada mais eh do q uma média dos Desvios em relação a Média (6h), ou seja, podemos ter desvios maiores e menores que 4 h/semana, o q nos leva a concluir q há pessoas q utilizaram menos de 2 h/semana na net e pessoas q usaram mais de 10 h/semana na net. (Item Falso)
Concordo plenamente com o Francisco, questão maldosa e bem bolada, para pegar os desavisados de plantão, hehehe...

ID

129904

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Estatística

Assuntos

Considerando que a probabilidade de um empregado gastar mais do que 8 h semanais na Internet em sítios pessoais durante seu regime de trabalho seja igual a 0,2 e considerando, também, que X seja uma variável aleatória que represente o número de casos de pessoas que gastam mais do que 8 h/semana na Internet em sítios pessoais durante seus regimes de trabalho na amostra aleatória de 900 empregados, o desvio padrão de X será igual ou inferior a 12.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Identificando a característica de haver a dualidade (pessoas que gastam e que não gastam), isto é, uma distribuição binominal.
Pode-se através das propriedades desta função distribuitiva, identificar, por convenção, as denominações P(probabilidade de sucesso) e Q (probabilidade de fracasso).
Obtendo-se que a probabilidade de identificar a qtdade de empregados que gastam mais de 8hs é 0,2. Conclui-se que para o oposto (para os empregados que não gastam) é 0,8.
P (probabilidade do sucesso) é igual a 0,2 e Q (probabilidade de fracasso) é 0,8.
Variância = n.p.q e Desvio-padrão = variância.
Obtém-se a seguinte memória de cálculo:
N=900, P= 0,2 e Q=0,8. Então, Variância = 900x0,2x0,8=144
D.P= 144^1/2=12.
Gabarito correto.
A Esperança, Variância e Desvio Padrão da v. a. do tipo Binomial são calculadas respectivamentepor:E(Y ) = n .p / V(Y ) = n. p.q /DP(Y ) = V(Y)¹/² / Fonte: http://www.inf.ufsc.br/~anaclaudia/ine5108/notas_aula/texto_Bernoulli_Bin.pdf
Se X representa o número de casos de pessoas nesse estudo específico que passam mais de 8 horas semanais no computador, então X é uma constante, porque o número de pessoas nesse estudo que passaram mais de 8 horas tem um valor determinado, o fato de ele usar o nome "variável aleatória" pode confundir, mas uma constante também pode ser uma variável aleatória, o desvio padrão de uma constante é zero, que é inferior a 12.
pq igual OU INFERIOR ???
n = 900 / p = 0,2 / q = 0,8
- CALCULANDO A VARIÂNCIA
Var(x) = n . p . q
Var(x) = 900 . 0,2 . 0,8 = 144
- CALCULANDO O DESVIO PADRÃO
Dp= raiz(var) = raiz(144)
Dp = 12
fiz a questao e deu 12, porém nao entendi pq seria menor. alguém pra explicar, por favor ?
Só não entendi o porque de ser binomial, alguém pode esclarecer?

ID

130945

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Noções de Informática

Assuntos

Com relação a conceitos básicos de informática e sistema operacional Linux, julgue os itens a seguir.

O Linux, por ser um software livre, apresenta diversas vantagens em relação a outros sistemas operacionais, mas tem a desvantagem de não permitir a conexão de pendrive ao computador.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Questão errada!NÚCLEO DO SISTEMA: KERNEL é a parte do sistema que se comunica com os periféricos e dispositivos
Questão Errada. O kernel possibilita essa conexão. O Kernel é o próprio linux, ele é o coração do sistema que controla todos os dispositivos do computador (como memória, placa de som, vídeo, discos rígidos, disquetes, sistemas de arquivo, redes e outros recursos disponíveis). O Kernel do linux tem o código aberto, desta forma, todos podem editar e compilar o kernel conforme novas necessidades, habilitando suporte a novos dispositivos.
Fonte: www.kernel.org
GAB E

PODE SIM USAR PEN DRIVE
kk q caia questoes assim
erradona pae .
muitas pessoas guardam o'' linux de bolso'' em seu pen drive e o levam para todo canto .

ID

130951

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Noções de Informática

Assuntos

Hardware - Dispositivos de Armazenamento, Memórias e Periféricos

Com relação a conceitos básicos de informática e sistema operacional Linux, julgue os itens a seguir.

Os notebooks atuais possuem funcionalidade de mouse sem fio, bastando que o usuário aproxime o mouse do equipamento para o reconhecimento automático, sem necessidade de outros dispositivos.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Todo mouse sem fio funciona a partir de um dispositivo conectado ao computador para envio e recebimento do sinal, geralmente em notebooks estes dispositivos parecem um pen-drive e são conectados em uma porta USB.
Tbm poder ser ligado através de bluetooth ou infravermelho, no entanto o erro da questao é afirmar a configuracao ou reconhecimento automatico.
O problema da questão é que em nenhum momento ele fala que o notebook possui tecnologia Bluetooth, pois nem todos
notebooks vem. Sendo assim necessário comprar um adaptador USB para bluetooth. Errei essa questão =/
penas para ilustrar o excelente comentário da colega acima!
Vale lembrar que no MAC o receptor já está embutido no próprio notebook, não necessitando acoplar nada no mesmo, apenas habilitar o mouse sem fio (que deve ser o da MAC tb).

ID

447604

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Estatística

Assuntos

Os empregados observados no levantamento gastaram, em média, mais de 12% do regime de trabalho semanal na Internet em sítios pessoais.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Se o valor médio de horas é igual à 6 horas, então:

44h ---- 100%
6h ---- x%

x = 600/44 = 13,63% > 12% => CERTO
Primeiramente, veremos quanto representa 12% de 44 horas.
4h ------ 100%
x ------- 12%
100x = 528
x=5,28.

Como no enunciado diz que foram gastos em média 6 horas por semana em sítios pessoais, logo foram gastos mais de 12%.
Resposta: Certo.
Ou simplesmente:
6h/44h=0,1364 ou 13,64%
Portanto, mais de 12%. Assertiva correta.
Correto. Regra de 3 simples:
Esta questao está Certa
A CESPE coloca nesta questao muitos dados desnecessarios para se resolver.
Como a pergunta'é sobre o tempo gasto em média.
Temos que em uma amostragem de 900 empregados eles gastam em media 6 horas por semana ( de 44 horas)
A regra de tres é :
44 --------100
6---------X = 13,1> 12%

ID

447610

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Estatística

Assuntos

Considerando que o tempo útil semanal do regime de trabalho seja a diferença U = 44 – T (em horas), o desvio padrão de U será inferior a 5 h.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

O desvio padrão não é influenciado por soma ou subtração, logo o DP(U)= DP(T), consequentemente, DP(T)= 4h/semana.
Vejamos estes exemplos:
Dados: 0;2.
Média = (0+2) / 2 = 1.
Variância = ((0-1)² + (2-1)² ) / 2 = 1 , logo, Desvio Padrão = 1.

Dados: (0+1); (2+1). (Somei 1 em ambos os números).
Média = (1+3) / 2 = 2.
Variância = ((1-2)² + (3-2)²) / 2 = 1, logo, Desvio Padrão = 1.

Observamos que somas e subtrações iguas em todos os dados da amostra, não influenciam o Desvio Padrão.

Resposta: Certo.

ID

456601

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Noções de Informática

Assuntos

Hardware - Dispositivos de Armazenamento, Memórias e Periféricos

Com relação a conceitos básicos de informática e sistema operacional Linux, julgue os itens a seguir.

Uma desvantagem da utilização do notebook é a ausência de porta USB, que permite conexão rápida com a Internet.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Notebook, assim como desktop, possui porta USB.

Afirmativa Errada.
erradíssima!
imagem.......

até mais!
;)
Errado

USB (Universal Serial Bus) é o conector universal serial, um padrão de conexão para diversos periféricos de alta velocidade que é encontrado em diversos tipos de computadores: desktop, thinclient, netbook etc.
Além do postado pelos colegas, não é a conexão USB que permite uma conexão rápida com a internet.
Questão classificada como sendo sobre Linux??? Eu hein...
Errado!

Notbook possui portas USB para conectar periféricos.
O uso da USB tb é válido para internet 3G, que usam sim porta USB.
errado- Notebooks modernos geralmente incluem portas USB (universal serial bus), as quais permitem comunicação com diversos hardware externos. A versão mais usada hoje é USB 2.0, 480 Mbit/s. USB 3.0= 5Gb.
Para analista, até que essa questão está bem "cachorra"... rs... Qualquer pessoa que tenha um notebook já deve ter percebido que ele possui portas USB, bem como para que servem... Deus... que questãozinha boba...
ERRADO
USB (Universal Serial Bus) é o conector universal serial, um padrão de conexão para diversos periféricos de alta velocidade que é encontrado em diversos tipos de computadores: desktop, thinclient, netbook etc.
Uma questão sem pé nem cabeça. Somente pra confundir mesmo.
Os notebooks são dotados de porta(s) USB, mesmo os mais velhinhos, de cinco ou seis anos atrás (eu mesmo tenho um com essa idade que tem 2 portas USB). Além disso, as portas USB, embora possuam uma série de utilidades, não permitem a conexão rápida com a Internet, mas sim a conexão e uso automático de diversos tipos de periféricos.
Errado.
Em 95% das questões Cespe em que ela nega, ou restringe, ou menospreza, está errado. A porta USB está presente em quase todos os modelos de notebook da atualidade. Ela é uma porta 'universal', tanto para pendrive (armazenamento) como para impressoras (saída), passando pelo mouse (entrada). A conexão de Internet pode ser realizada pelo conector RJ-45 (cabo de rede), ou pelo modem (conexão RJ-11) via telefonia fixa, pelo Wi-Fi, ou até pelo modem USB (via telefonia celular).
Boba mesmo, Mozart! Entratanto, ainda há quem erre. Afinal, nem todo mundo tem acesso à informática.
Eu não esqueço da primeira prova que fiz... O Cespe perguntou o que era um modem.
Aqui a questão:
O modem
a) é um tipo de memória semicondutora não volátil.
b) é um tipo de interface paralela que permite a comunicação sem fio entre um computador e seus periféricos.
c) é um roteador wireless para redes sem fio.
d) tem função de garantir o fornecimento ininterrupto de energia elétrica ao computador.
e) pode auxiliar na comunicação entre computadores através da rede telefônica.
Marquei letra D. Tenho vergonha de dizer não. Muito pelo contrário! A gente aprende melhor errando! ;)
Por que uma questão dessa não cai na minha prova???
Será que alguém cai em uma questão desta?
Resposta errada

Facil entendimento que notebook tem USB.
kkkkk , essa questão e uma piada .
Pensamento da CESPE: " Medico do trabalho sabe o que eh usb? Nao sei, vamos fazer uma questao. "
ATÉ QUEM NÃO É DA ÁREA DE INFORMATICA ACERTA ESSA QUESTÃO.
John Carneiro as pessoas verdadeiras chegam mais rapidas ao suceso....
As duas informações estão erradas
GAB: E

Como se trata da CESPE, o receio de responder esta questão toma conta.kk
Errado

A porta USB está presente em quase todos os modelos de notebook da atualidade. Ela é uma porta 'universal', tanto para pendrive (armazenamento) como para impressoras (saída), passando pelo mouse (entrada). A conexão de Internet pode ser realizada pelo conector RJ-45 (cabo de rede), ou pelo modem (conexão RJ-11) via telefonia fixa, pelo Wi-Fi, ou até pelo modem USB (via telefonia celular).

ID

456604

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Noções de Informática

Assuntos

Com relação a conceitos básicos de informática e sistema operacional Linux, julgue os itens a seguir.

O Linux é um sistema operacional multitarefa que pode ser instalado em servidores ou em computadores pessoais.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

O Linux é multitarefa, ou seja, ele tem a capacidade de executar várias tarefas de uma só vez, dividindo assim o uso da memória.

Ele também pode ser instalado em servidores ou em computadores pessoais (como desktop, notebook, netbook, etc).

Afirmativa Certa.
Multitarefa: permite a execução de vários programas ao mesmo tempo.

Gabarito: Certo
ATENÇÃO: UM BREVE RESUMO DAS CARACTERISTICAS DO LINUX

- É UM SISTEMA MULTIUSUÁRIO E MULTITAREFA
- CONTÉM BIBLIOTECAS COMPARTILHADAS; GERENCIAMENTO COMPLETO DE MÉMORIA E PROCESSOS; UTILIZAÇÃO DE MEMORIA VIRTUAL; SUPORTE A TCP/IP
- O SISTEMA DE ARQUIVO MAIS UTILIZADO É O EXT2 OU SEU SUCESSOR EXT3 MAS TAMBEM PODE UTILIZAR O ReiserFS
- É UM SISTEMA OPERACIONAL LIVRE COM LICENÇA GPL.

* LEMBRANDO O LINUX ACEITA O SISTEMA DE ARQUIVO DO WINDOWS, POREM ESSE NÃO ACEITA O SISTEMA DE ARQUIVO DO LINUX.
CERTO. O Linux é um sistema operacional amplamente usado em estações de trabalho e servidores de última geração, além de ser empregado em sistemas que abrangem desde notebooks até supercomputadores.
·É um software livre;
·Multitarefa;
·Multiusuário;
·Multiprocessamento;
·Suporte a nomes extensos de arquivos e diretórios
(255 caracteres);
·Suporte a dispositivos Plug and - Play (PnP);
·Memória virtual por paginação;
·Biblioteca compartilhadas;
·Possui Kernel monolítico;
·Toda distribuição do Linux possui um editor chamado vi que pode ser utilizado, por exemplo, para a edição de arquivos de configuração.
Fonte.http://www.alub.com.br/concursos/concursos/Linuxsemlogo.pdf
CERTO
O Linux possui 03 características básicas:
1) usa interface GUI (KDE, GNOME etc),
2) é multiusuário e
3) é multitarefa (multitask).
Apenas uma ressalva à informação da colega: o Linux não necessariamente utiliza GUI (Graphical User Interface), portanto esse não pode ser um atributo que o caracterize. Em termos de interface o que caracteriza os sistemas operacionais baseados em Linux é a flexibilidade. Ou seja, tanto é possível encontrar distribuições Linux que utilizam interfaces gráficas (GUI) com diferentes níveis de recursos como Gnome, KDE, LXDE, OpenBox..., como é possível encontrar distribuições Linux que simplesmente não utilizam interfaces gráficas, ou seja, utilizam apenas um shell para interpretar comandos, como o Bash, por exemplo.
Assim, eu diria que a flexibilidade do Linux em termos de interface é uma de suas características mais importantes. É ela, inclusive, que faz do Linux um sistema altamente portável, capaz de ser executado em servidores, computadores pessoais, novos, velhos, com muita ou pouca capacidade de processamento ou memória, etc.
Certo

O linux é um sistema operacional multitarefa, multiusuário, flexível e open source (código-fonte aberto).
Curiosidade acadêmica concurseira:

Linux é um termo utilizado para se referir a sistemas operativos (português europeu) ou sistemas operacionais (português brasileiro) que utilizem o núcleo Linux. O núcleo Linux foi desenvolvido pelo programador finlandês Linus Torvalds, inspirado no sistema Minix. O seu código fonte está disponível sob a licença GPL (versão 2) para que qualquer pessoa o possa utilizar, estudar, modificar e distribuir livremente de acordo com os termos da licença.
Inicialmente desenvolvido e utilizado por grupos de entusiastas em computadores pessoais, os sistemas operativos (português europeu) ou sistemas operacionais (português brasileiro) com núcleo Linux passaram a ter a colaboração de grandes empresas como IBM, Sun Microsystems, Hewlett-Packard (HP), Red Hat, Novell, Oracle, Google, Mandriva e Canonical.
Apoiado por pacotes igualmente estáveis e cada vez mais versáteis de softwares livres para escritório (LibreOffice, por exemplo) ou de uso geral (projeto GNU) e por programas para micro e pequenas empresas que na maioria dos casos em nada ficam a dever aos seus concorrentes proprietários, e interfaces gráficas cada vez mais amigáveis como o KDE e o GNOME, o núcleo Linux, conhecido por sua estabilidade e robustez, tem gradualmente caído no domínio popular, encontrando-se cada vez mais presente nos computadores de uso pessoal atuais. Há muito entretanto destaca-se como o núcleo preferido em servidores de grandes porte, encontrando-se quase sempre presente nos mainframes de grandes empresas comerciais2 e até mesmo no computador mais rápido do mundo, o K computer, japonês (lista TOP500).

FONTE: http://pt.wikipedia.org/wiki/Linux
Multitarefa, pois o Linux permite repartir a utilização do processador entre várias tarefas simultaneamente. Uma versão do Linux para servidor é o Debian.
Multitarefa, pois o Linux permite repartir a utilização do processador entre várias tarefas simultaneamente. Uma versão do Linux para servidor é o Debian.
Resposta correta

O Linux é um sistema operacional multitarefa que pode ser instalado em servidores ou em computadores pessoais.
---> multitarefa
---> multiusuário
---> open soucer
---> multitarefa
---> multiusuário
---> open source

ID

458677

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

Disciplina

Estatística

Assuntos

A mediana da distribuição dos tempos gastos na Internet é superior a 5,5 h/semana.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Regime de trabalho = 44 h/semana
n = 900 empregados
Média = 6 h/semana
Mediana = 5 h/semana ---> a questão fala que 50% gasta 5h ou mais na internet...ou seja, a mediana!!!
Desvio Padrão (DP) = 4 h/semana
Mediana = ponto central de uma distribuição dos dados em ordem crescente, ou 50% dos dados em ordem crescente.
No enunciado diz que 50% dos empregados gastam 5h semanais em sítios pessoais, logo, a mediana é 5h, então, mediana é inferior a 5,5h semanais.
Resposta: Errado.
Questão errada
O texto diz que 50% dos empregados gastam 5h ou mais na internet semanalmente, logo a mediana não é necessariamente superior a 5,5 como diz a questão, podendo assumir também valores entre 5 e 5,5.
Bastava saber o conceito de mediana para acertar.

Em teoria da probabilidade e em estatística, a mediana é uma medida de tendência central, um número que caracteriza as observações de uma determinada variável de tal forma que este número (a mediana) de um grupo de dados ordenados separa a metade inferior da amostra, população ou distribuição de probabilidade, da metade superior. Mais concretamente, 1/2 da população terá valores inferiores ou iguais à mediana e 1/2 da população terá valores superiores ou iguais à mediana.

No caso é 5 horas, e não 5,5 como afirmou a questão.
Creio que se trata mais de uma questão de lógica do que de estatística, veja o porquê:

Digamos que os 50% referidos no texto sejam os primeiros 50% da amostra. Isso não seria possível pois como 50% gastam 5 ou MAIS, conclui-se que não poderia ocorrer pois daí seria 100% e não 50%.

Logo se 50%, usam 5 horas ou MAIS, logo 50% usam 5 horas ou MENOS, por isso 5h é a mediana da amostra, aquela que divide a amostra extamente ao meio.

ID

927601

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Considerando que, em um setor de uma organização, conflitos
entre os membros da equipe interfiram nos resultados do trabalho,
julgue os seguintes itens, quanto às possíveis iniciativas a serem
tomadas para melhorar o clima organizacional.

Devem ser diagnosticadas as variáveis que interferem nesses resultados.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Resposta: Certo

Deve-se verificar o motivo do conflito para que se possa desenvolver uma solução para a situação.

ID

927604

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

É importante que se invista na atuação da chefia, agente de melhoria do clima organizacional.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Questão correta, porém não a entendi. Muito subjetiva, pois restringiu demais. É claro que é importante investir na atuação da chefia para a melhoria do clima organizacional, porém não é somente isso, porque o clima é também um reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, ou seja, de uma coletividade. Assim, além de se investir na atuação da chefia é necessário investir na atuação dos outros funcionários. Quem souber explicar melhor, por favor...
Pessoal ao meu ver, questão certa sem demais problemas, quando a questão diz:
É importante que se invista na atuação da chefia, agente de melhoria do clima organizacional.
não diz que somente o chefe é agente de melhoria do clima organizacional. Portanto, sendo parte da organização como um todo, todos os agentes, incluindo o chefe serão agentes de melhoria da organização.
Bom, foi isso que eu entendí da questão.

Espero ter ajudado, Bons Estudos a todos.
QUESTÃO CORRETA.
É SIMPLES: VOCÊ TRABALHARIA MELHOR COM UM CHEFE EDUCADO, QUE TRANSMITISSE AS INFORMAÇÕES DE FORMA CLARA E OBJETIVA OU COM UM CARA GROSSO E QUE FICASSE GRITANDO TODA VEZ QUE NECESSITASSE DE UMA TAREFA?
questão pode ser que sim e pode ser que não. As vezes a chefia pode ser motivo para que conflito apareça. Questão subjetiva. Depende do contexto.
A habilidade de um líder de escolher bem a sua equipe consiste em um olhar cuidadoso sobre seus colaboradores, onde ele identifica as pessoas que podem contribuir para as boas relações no ambiente de trabalho; no que diz respeito ao desenho dos cargos, depois de tal identificação, o líder pode direcionar um funcionário para ocupar o cargo que melhor se adéqua ao seu perfil; a partir deste momento, ele passa a treinar o seu colaborador com o objetivo de capacitá-lo para opleno desempenho das funções a ele delegadas; essa liderança então passa a ter uma importância significativa acerca da motivação dos colaboradores, na medida em que, não só favorece o clima, mas também oferece feedback a eles sobre seutrabalho e desempenho, levando-o a remunerar de maneira justa de acordo com as metas atingidas por eles. Tudo isso ratifica o papel do líder como um importante agente transformador do clima organizacional.

Fonte: ojs.cesuca.edu.br/index.php/revposgraduacao/article/view/886/628

Resposta: Questão correta.

ID

927607

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Deve-se indicar uma equipe formada por gestores que definam mecanismos de controle mais rígidos para obrigar as pessoas a trabalharem com satisfação.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Segundo tio Chiavenato: "A administração participativa é: confiar nas pessoas e permitir que
elas trabalhem com maior liberdade e autonomia. Abandonar os controles intermediários
e apertar no controle dos resultados. Ajudar na eficiência, se necessário, e cobrar eficácia.
Deixar que os meios sejam escolhidos individualmente e fixar-se em metas e objetivos
que devem ser alcançados. Delegar responsabilidades até onde chegar a absorção
de cada um, mas recompensar regiamente pelo esforço e pelos resultados atingidos, seja
pelo indivíduo, seja pelo grupo."
Você não obriga as pessoas a se sentirem satisfeitas, vocês cria um ambiente propicio a isso.
JURO QUE EU RI ALTO COM ESSA QUESTÃO!
Só para compreendemos o bom comentário do colega Anderson.

Regiamente segundo dicionario Aulete significa:

1. De maneira régia, altamente compensadora; REALENGAMENTE: Foi regiamente pago para editar a revista
A satisfação é algo que vem de dentro da pessoa (interno). O funcionário pode estar produzindo muito, porém está insatisfeito com o seu trabalho, por exemplo. Portanto, assertiva errada!
"obrigar" a CESPE sempre se entrega.

ERRADO.
Faça o que o examinador afirmou e o "barco vira de vez".

ID

927610

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

A chefia deve ser orientada a reprimir reclamações e desavenças.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

A chefia é orientada a assumir um papel integrador sempre que surgir a necessidade de intervir num conflito.

Ela tem à sua disposição três abordagens quanto à administração de conflitos:

1) Abordagem estrutural - baseia-se no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Se esses elementos puderem ser modificados, as percepções e o conflito resultante poderão ser controlados. Trata-se, pois, de atuar sobre uma condição existente que predispõe ao conflito. A abordagem estrutural procura minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Se o gerente conseguir conscientizar os grupos de que eles têm interesses em comum, eles deixarão de perceber seus próprios objetivos como incompatíveis.

2) Abordagem de processo - é a abordagem que procura reduzir os conflitos por meio da modificação do processo, ou seja, de uma intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte, como um consultor, um gerente neutro ou algum superior da organização.

3) Abordagem mista - é a abordagem que procura administrar o conflito tanto com aspectos estruturais como processuais. A solução inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo. A primeira maneira mista é influenciar o processo de conflito por meios estruturais, como a adoção de regras para resolução de conflitos. Determinando-se previamente os procedimentos e os limites para trabalhar o conflito, esse pode ser contido e controlado, conduzindo as partes para a solução do problema. A segunda maneira mista é criar "terceiras partes" dentro da empresa de modo que estejam disponíveis a qualquer momento para ajudar na solução do tipo ganha-ganha dos conflitos que surgem. Uma parte em conflito pode se comunicar com a outra por meio de indivíduos formalmente responsáveis pela tarefa de comunicação entre partes conflitantes.
Qual a fonte que vc utilizou Sybelle?
Ana Paula, esta foi a fonte
Administração Geral e pública - Chiavenatto - pag 210
19.2. abordagens quanto à gestão de conflitos.
ERRADO !
A chefia deve ser orientada a reprimir reclamações e desavenças.
Pessoal, marquei errado em razão disso. Creio que o gestor deve reprimir desavenças, mas não reclamações. Deve, portanto, "escutá-las". Não digo com certeza, a fim de não prejudicar os colegas.

Alguém com maior conhecimento poderia esclarecer a questão?!
ERRADA!
Amigos... Reprimir desavenças? exitem 3 abordagens para resolução de conflitos e 5 estilos de resolução de conflitos... Abordagens: Estrutural, de Processo e Mista.

Estilos: Competição, Evitação,Colaboração,Acomodação e Compromisso.

Não há de se falar em repressão nem de reclamações e nem de desavenças... como ficaria o Clima Organizacional?
ERRADO
Cuidado com esse verbo "deve" em questões Cespe!! As chances da questão estar errada são grandes.
Eu já consegui matar um bocado de questões de Administração por causa dele.
Outro exemplo: (Q314645)

ID

927613

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Considerando que se pretenda implantar, em uma organização,
um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir
quanto às premissas que devem embasar esse processo.

O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação restrita das chefias da organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Errado A avaliação deve ser contínua por todos e pelo gestor.
A avaliação de desempenho tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, com o objetivo final de melhorar o próprio desempenho das pessoas e da organização.
A avaliação é um excelente meio para se localizar problemas de: supervisão, gerência, integração, adequação aos cargos, falta de conhecimentos etc.
O resultado gera vantagens para o próprio avaliado – que conhece seu desempenho no trabalho – e gera, também, subsídios a diversas decisões administrativas, tais como: salário, bonificações, promoções, punições, necessidades de capacitação, planejamento da carreira etc.
ACERTEI A QUESTÃO PELA INSERÇÃO DA PALAVRA "RESTRITA", MAS VALE A PENA QUESTIONAR:

FUNCIONÁRIO ESCOLHE O MODELO DE GESTÃO QUE QUER SER SUBMETIDO? SABEMOS QUE NÃO.
O FUNCIONÁRIO PARTICIPA E AI SIM TROCA FEEDBACK. APÓS A APLICAÇÃO DAS TÉCNICAS É QUE OCORRE A TROCA ENTRE AS PESSOAS.

NÃO ENCONTREI EM NENHUM LOCAL QUEM DEFINE O MODELO DE GESTÃO DE DESEMPENHO.
ALGUÉM PODERIA ME AJUDAR?
Conforme assinala Lucela (1992), a gestão do desempenho abrange cinco fases:

1.      Negociação do desempenho – A chefia e o subordinado, juntos, vão negociar o desempenho esperado. Definir o desempenho esperado significa especificar as atribuições/projetos/atividades/tarefas que compõem o campo de responsabilidade profissional do empregado. Mas é preciso definir para cada tarefa padrões de desempenho, ou seja, o quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejado e quais os prazos para apresentar resultados.

2.      Análise da capacitação profissional – Uma condição básica para a realização do trabalho é a qualificação profissional do empregado. Não é possível exigir de alguém alguma coisa para a qual não está habilitado.

3.      Acompanhamento do desempenho – O acompanhamento do desempenho é operacionalizado através de reuniões periódicas entre chefia e subordinado, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados, parciais ou finais, obtidos. É o feedback contínuo.

4.      Avaliação do desempenho – Esta fase será uma conclusão de todo o processo que se desenvolveu durante o ciclo determinado para o seu funcionamento. Não haverá expectativas, nem surpresas, pois o desempenho registrado já é conhecido e foi amplamente discutido.

5.      Comprometimento – O comprometimento é o resultado da aprovação, da aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo.
ERRADO

Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados.

ID

927616

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Considerando que se pretenda implantar, em uma organização,
um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir
quanto às premissas que devem embasar esse processo.

Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Questão Errada!

Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.
Para complementar,

a avaliação 360 graus não se adequa a qualquer empresa/situação organizacional. Deve haver uma cultura de portas abertas, uma comunicação eficiente e um forte senso de equipe para que não haja intrigas, medo de retaliações. Além disso, é um método caro e demorado, deve haver forte patrocínio da alta administração e envolvimento pleno da equipe de gestão de pessoas.

Fonte: Gestão de desempenho: julgamento ou diálogo? Vera Lúcia de Souza
ITEM ERRADO!

Não DEVE se utilizada, mas PODE ser utilizada.
Avaliação 360°: conta com a participação do funcionário (autoavaliação) e de todas as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação – o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado – em uma abrangência de 360 graus.
PARA ESSE TIPO DE AVALIÇÃO OCORRER, DEVE-SE LEVAR EM CONTA A FLEXIBILIDADE DA ORGANIZAÇÃO.
o desempenho humano no cargo é CONTINGENCIAL por se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional.
O desempenho humano no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa, e de situação para situação, pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforço determinam o volume esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. Uma apreciação da relação do custo/benefício que cada pessoa faz para poder avaliar até quanto vale a pena fazer um determinado esforço.
Dúvidas -> http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_pessoas/pdf/gp_aula09.pdf

ESSA QUESTÃO RESPONDE TUDO
3 • Q297263

Prova: CIAAR - 2012 - CIAAR - Oficial Temporário - Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Avaliação de Desempenho;

A avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (2009, p. 247), "é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro", sendo que o desempenho no cargo é considerado extremamente contingencial. No que se refere ao caráter contingencial do desempenho no cargo, é correto afirmar que a avaliação do desempenho
- a) está centrada no comportamento de papel do ocupante do cargo que varia de pessoa para pessoa e depende de inúmeros fatores.
para utilizar a avaliação 360º exigi-se uma certa "maturidade" para com os feedbacks.
Nos métodos de avaliação tradicionais o funcionário é avaliado
apenas pelo seu chefe imediato. Quando muito, ocorre também uma
auto-avaliação. Já a avaliação 360 graus inclui, além da autoavaliação,
a avaliação dos pares, subordinados e superiores. O
funcionário costuma ser avaliado também por pessoas externas à
organização, como os clientes, fornecedores e parceiros.
ERRADO.

Só complementando os excelentes comentários, a avaliação 360 é demorada e cara e é por isso que não podemos afirmar que ela DEVE ser utilizada,...vai depender da estrutura da organização.
Avaliação 360º (em rede, de múltiplas fontes ou feedback 360):
A pessoa é avaliada não só por representantes de todos grupos os que têm relação, direta ou indiretamente, com seu trabalho (pares, superior, subordinados, pessoas de outras áreas, direção, clientes e fornecedores), mas também é avaliada por si mesmo (autoavaliação). Essa avaliação proporciona condições para que o indivíduo se ajuste às várias e diferentes demandas de seu trabalho. Administrativamente é muito complexo e demorado, e o feedback (de vários direcionado a um) pode intimidar o avaliado.
O erro esté em afirmar que será utilizada "por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional", esse não é o motivo pelo
qual esse processo é aplicado, são outros os motivos, a saber que, sobretudo, "é o processo mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa".

Fonte: http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/
No âmbito administrativo, assim englobando a área de RH, não há leis universais, portanto a abordagem administrativa mais ACEITA hoje é a abordagem CONTINGENCIAL, ou seja, depende de variáveis para apontar qual a melhor medida a ser adotada na situação...
A avaliação 360º é uma metodo avaliativo moderno mt conceituado, que permitem feedback's dos streakholders em relação a um colaborador alvo... este método exige maturidade dos envolvidos, além de treinamento dos clientes internos para haver exito no processo... Há outros métodos modernos bem conceituados com a "APPO" por exemplo.
Complementando...

A técnica de avaliação de desempenho 360 graus ou circular é ligada à visão estratégica da organização e necessita de investimento em tecnologia e treinamento para que possa funcionar. Assim, não DEVE ser utilizada em toda organização mas PODE. ERRADA

Andréia RIBAS
Cada situação requer que se estude as vantagens e desvantagens do uso de cada um dos diferentes métodos. Se a avaliação 360 graus fosse sempre a melhor, as outras nem existiriam mais!
Uma das desvantanges do método de avalialção 360° é a inviabilidade de aplica-lo em todos os níveis organizacionais.

GAB E

ID

927619

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Considerando que se pretenda implantar, em uma organização,
um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir
quanto às premissas que devem embasar esse processo.

Na definição de investimento em capacitação, devem ser utilizados os resultados da avaliação do desempenho.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

"A avaliação de desempenho oferece insumos para o alcance dos resultados definidos, através do investimento no acompanhamento e capacitação da força de trabalho para aperfeiçoar ou mesmo formar determinada competência."
Gabarito: Correto
A avaliação de desempenho tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, com o objetivo final de melhorar o próprio desempenho das pessoas e da organização.
A avaliação é um excelente meio para se localizar problemas de: supervisão, gerência, integração, adequação aos cargos, falta de conhecimentos etc.
O resultado gera vantagens para o próprio avaliado – que conhece seu desempenho no trabalho – e gera, também, subsídios a diversas decisões administrativas, tais como: salário, bonificações, promoções, punições, necessidades de capacitação, planejamento da carreira etc.
Existem, basicamente, quatro tipos de dados que podem ser aferidos:
? de produção: informações objetivas sobre vendas, unidades produzidas, lucro etc.
? pessoais: rotatividade, absenteísmo, reclamações, elogios etc.
? subjetivos: perguntas qualitativas referentes ao comportamento, atitude, iniciativa, liderança.
? por objetivos: se o funcionário atingiu as metas e objetivos traçados diretamente com seu superior.
A avaliação de desempenho subsidia os programas de treinamento e desenvolvimento da organização.

ID

927622

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Considerando que se pretenda implantar, em uma organização,
um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir
quanto às premissas que devem embasar esse processo.

Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Atenção: Muito cuidado com as questões dessa matéria que generalizem a aplicação de técnicas, afirmando que deverão ser priorizadas ou utilizadas "sob qualquer circunstância", pois, nos dias atuais, vigora na área da Administração a Teoria Contigencial que "enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A abordagem contigencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objectivos da organização" (Wikipedia)
Quando isso acontece, é bem provável que a questão esteja incorreta.
Gabarito: Incorreta
a avaliação do desempenho é focada no cargo, então além do comportamento os resultados também estarão em análise.
QUESTÃO: "Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados." ERRADO!
Galera, vou colocar os sistemas/métodos de avaliação de desempenho (segundo Chiavenato) e assim justificar o erro da questão; é um pouco extenso o comentário... Espero que gostem!
Existem muitos métodos para se avaliar o desempenho profissional, cada organização adota o método que julga mais adequado às suas características. Os métodos mais utilizados, de acordo com Chiavenato (2009) e Bohlander e Snell (2010), são:
Métodos de traços de personalidade:
O objetivo dos métodos dos traços de personalidade é medir a extensão em que um profissional apresenta determinadas características - por exemplo, liderança, iniciativa, criatividade, etc. – importantes para a realização de seu trabalho e para a empresa. Os métodos de traços de personalidade são os mais populares porque são de fácil aplicação e fáceis de serem desenvolvidos. O risco é que se não forem bem desenvolvidos, podem se tornar vagos e subjetivos. TIPOS: Escalas gráficas; Escalas de padrão misto; Escolha forçada; Método do ensaio.
Métodos comportamentais:

Os métodos comportamentais procuram diminuir a subjetividade dos métodos de traços de personalidade, ao descrever os comportamentos esperados com uma escala, para que o avaliador tenha condições de perceber facilmente em que ponto da escala cada funcionário se encontra. Como estes métodos descrevem quais comportamentos os funcionários devem ou não ter no ambiente de trabalho, são melhores para se fornecer feedback aos funcionários a respeito do que é esperado no ambiente de trabalho e de como cada um vem se comportando frente ao esperado.
TIPOS: Pesquisa de campo (é considerados um dos métodos mais completos); Incidente crítico; Listas de verificação comportamental; Comparação aos pares.
Métodos de avaliação de resultados:

Os métodos apresentados anteriormente focam em traços dos funcionários ou comportamentos. Os métodos de avaliação de resultados focam nas realizações dos funcionários, como por exemplo, quantidade de produtos vendidos ou produzidos pelo funcionário no período. Um ponto positivo é que as avaliações de resultados tendem a responsabilizar os funcionários pelos resultados alcançados (ou não alcançados), dando-lhes certa liberdade para decidirem os métodos (o como) para alcançar os resultados pactuados. TIPOS: Medidas de produtividade - Para a avaliação de metas e resultados, em geral, busca-se definir indicadores quantitativos, o que torna esses métodos mais objetivos que os métodos que avaliam, por exemplo, comportamentos ou traços de personalidade. Alguns exemplos de metas e resultados são: volume de vendas, quantidade de produtos fabricados, lucro da empresa etc. No entanto, as avaliações por resultados, apesar de objetivos, também têm as suas limitações, a saber: Fatores externos (que o funcionário não pode controlar) e foco apenas em dados objetivos (produção, vendas).

Métodos modernos de avaliação de desempenho:

São chamados por Chiavenato de métodos modernos de avaliação de desempenho, pois buscam superar as deficiências dos métodos de avaliação apresentados anteriormente. Os métodos, APPO (Administração Participativa por Objetivos)e o modelo do BSC (Balanced Scorecard), buscam sanar as deficiências das avaliações de resultados, enquanto a avaliação 360 graus e a avaliação de competências buscam aperfeiçoar os métodos de avaliação comportamentais.
Depois de analisar todos esses métodos, fica claro que a afirmativa da questão está incorreta; uma vez que, antes mesmo de conhecer tais métodos, já na introdução, é afirmado que cada organização aplicará o método que seja mais adequado às suas características, podendo até combiná-los; não havendo, portanto, um método que deva ser priorizado ou que não seja importante focalizar nos resultados, tudo vai depender do momento que a organização vive - teoria comportamental.
Avaliação de Desempenho- FOCA em Comportamentos e Resultados.

ID

927625

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Psicologia

Assuntos

Considerando que se pretenda implantar, em uma organização,
um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir
quanto às premissas que devem embasar esse processo.

O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da implantação de um sistema de gestão de desempenho.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

ITEM CORRETO

O modelo de gestão do desempenho, se apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos.

Público	Expectativas em relação à Gestão de Desempenho
Alta Direção	• Efetiva implementação da estratégia • Permanecer informada dos resultados • Ligação entre estratégia e remuneração • Criar melhor alinhamento entre o desempenho individual e os resultados da empresa
Gestores	• Ter ferramenta de definição de metas que auxilie a ser mais efetivo no coaching, feedback, avaliação e desenvolvimento • Ter as pessoas certas nas posições corretas • Otimização dos talentos internos • Oferecer coaching aos funcionários e conversar sobre seus resultados • Reconhecer uma boa performance
Funcionários	• Conhecer quais são as expectativas de desempenho e de metas (alcance) • Ter alguma influência sobre as metas que serão atingidas • Conhecer sobre sua contribuição para o sucesso da organização • Ter espaço para gerenciar seu próprio trabalho • Enxergar oportunidades de desenvolvimento em áreas de interesse e onde pode auxiliar na realização / alcance dos objetivos e metas • Ser reconhecido e recompensado por um bom desempenho

A avaliação de desempenho tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, com o objetivo final de melhorar o próprio desempenho das pessoas e da organização.
A avaliação é um excelente meio para se localizar problemas de: supervisão, gerência, integração, adequação aos cargos, falta de conhecimentos etc.
O resultado gera vantagens para o próprio avaliado – que conhece seu desempenho no trabalho – e gera, também, subsídios a diversas decisões administrativas, tais como: salário, bonificações, promoções, punições, necessidades de capacitação, planejamento da carreira etc.
Corretíssimo! Um dos grandes problemas atuais do processo de avaliação de desempenho é o não comprometimento da alta direção. Esta deve não somente apoiar o processo como em alguns casos fazer parte dele.

ID

927628

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Considerando que se pretenda implantar, em uma organização,
um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir
quanto às premissas que devem embasar esse processo.

São duas as etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento e avaliação.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Olá pessoal,
Alguém sabe dizer quais são todas as etapas da avaliação de desempenho?
A gestão do desempenho deve contemplar as seguintes etapas:

PLANEJAMENTO - Definição em conjunto das expectativas de desempenho e dos critérios de avaliação
MONITORAMENTO - Observação e acompanhamento do desempenho e apresentação de feedback
AVALIAÇÃO - Comparação entre expectativas e resultados
PLANO DE DESENVOLVIMENTO - Medidas necessárias de correção
Amigos, tentei buscar nos materiais que tenho sobre gestão de desempenho, mas apenas encontrei assuntos referentes a avaliação de desempenho e creio que gestão de desempenho seja algo mais amplo do que avaliação de desempenho...
Mas enfim... fazendo a prova da ANTAQ/2009 (BANCA banca Cespe), me deparei com a seguinte questão, considerada correta pelo gabarito:
"A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação apresentada, pois ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação."

Achei bem lógico, exceto pela etapa de revisão entre o desenvolvimento e a avaliação... Apesar de não saber exatamente no que consiste essa etapa, apenas pelo feeling imaginaria que seria uma etapa posterior à avaliação...

Alguém poderia ajudar?
QUESTÃO: "São duas as etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento e avaliação."
Apenas agregando algumas, não muitas, informações aos excelentes comentários dos colegas:
A gestão de desempenho é um processo dinâmico de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem utilizar melhor seus conhecimentos e habilidades e oferecer alternativas eficientes de gestão às organizações. A gestão do desempenho é um processo ou ciclo, que se inicia com o estabelecimento de expectativas entre a empresa e o profissional e definição de um plano de ação, seguido do acompanhamento de sua realização e orientação e, por fim há a avaliação do desempenho. O feedback contínuo é um aspecto importante do ciclo de desempenho, pois é por meio do dele que o avaliado saberá sobre o seu desempenho e terá oportunidade de melhorar. Temos TRÊS etapas, a saber:
1ª - PLANEJAMENTO/ESTABELECIMENTO DE EXPECTATIVAS ENTRE EMPRESA E PROFISSIONAL E DEFINIÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO:Expectativas - discutir prioridades e expectativas e definir o que deve ser alcançado. Obter comprometimento de cada funcionário e da equipe;
2ª - ACOMPANHAMENTO E ORIENTAÇÃO: Retroação (feedback) sobre o desempenho do funcionário. Analisar se há a necessidades de ajustar ou substituir os objetivos/expectativas definidas na fase 1. Obter compromisso de melhoria de desempenho;
3ª - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Avaliação formal. Pode incluir auto-avaliação por parte do funcionário. Verificar se os resultados foram alcançados e avaliar a forma como isso foi feito. Avaliar o desempenho em relação à área, pares e a organização. Com base nos resultados da avaliação, elaborar as ações de desenvolvimento (PDI - Plano de Desenvolvimento Individual). Obter compromisso de melhoria de desempenho.
A avaliação de desempenho é parte do processo de gestão de desempenho e tem um papel relevante para o processo, pois ajuda os profissionais a compreenderem seu desempenho durante o período, além de facilitar que estes profissionais entendam suas funções, objetivos e as expectativas da organização em relação ao seu trabalho. A gestão do desempenho é um importante instrumento organizacional, pois oferece alternativas eficientes de gestão às organizações.
todos estão errados são 5 etapas de gestão de desempenho

Planejamento,execução,monitoramento,avaliação,revisão

portanto Questão ERRADA..
Segundo os autores Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim, no livro gestão de pessoas para concursos, editora Alumnus.
São três etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento, acompanhamento, e avaliação.
Segue questão Cespe que contém tal ítem.
Prova: CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo
Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Gestão de Desempenho; Planejamento; Planejamento Estratégico de RH;

Tendo como referência inicial a situação hipotética apresentada
acima, julgue os seguintes itens.
A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação apresentada, pois ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação.
Questão: CERTA.
Apesar de não ser pacifico, aplico o "entendimento" da banca que é:
PLANEJAMENTO, DESENVOLVIMENTO, REVISÃO e AVALIAÇÃO
Gestão de desempenho

planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação.
Planejamento, acompanhamento e avaliação. Ribas.

ID

927631

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

O programa de capacitação deve ser definido a partir de um amplo processo diagnóstico de que participem funcionários e chefes.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Para verificar quais técnicas de treinamento/desenvolvimento serão as mais adequadas é preciso antes identificar nos funcionários suas habilidades e competências para comparar com o que é esperado que os mesmos possuíssem.
Para isso é necessária tanto a participação do funcionário (verificar nele quais competências deverão ser desenvolvidas e o melhor método para isso visto as particularidades de cada individuo/grupo) e dos chefes (verificar quais são as competências que este precisa que seus funcionários possuam/desenvolvam).

No livro "Gestão de Pessoas" Chiavenato cita três métodos para poder estabelecer a estratégia de treinamento, selecionei uma que facilitará o entendimento:

"Outro método para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades, competências ou atitudes que elas necessitam para executarem melhor as suas atividades." (pág. 374)

Para fortalecer o entendimento segue um trecho do livro " Gestão com pessoas", pág. 224:

"A entrevista, embora mais demorada e trabalhosa, fornece uma visão mais próxima das reais necessidades de treinamento. O entrevistador (analista de pessoal) deve partir do geral para o particular. Ou seja, não convém ir direto ao ponto: "que treinamento é necessário para o pessoal do setor?" Primeiro é preciso ponderar os principais desafios enfrentados pelo setor, seus pontos fortes e fracos, e só então procurar relacionar estes últimos com eventuais deficiências de capacitação. Isso evitará que problemas de outra natureza (carência de recursos, tecnologias obsoletas etc.) sejam confundidos com falta de treinamento."
QUESTÃO CORRETA
O programa de capacitação deve ser definido a partir de um amplo processo diagnóstico de que participem funcionários e chefes.
NA TEORIA TUDO É LINDO....
Questão 98% correta...
Os 2% é um atalho que poucos profissionais conhecem:
Se a empresa já possui um arquivo com DESENHOS DE CARGOS atualizado, abrangente e bem feito, o auxilio de chefes e funcionários se torna dispensável, e o programa de capacitação pode ser criado a partir deste arquivo.

O problema de estudar muito um tema é que você pode acabar sabendo MAIS do que a banca. Consequentemente você conhece as exceções a regra que a banca pode desconhecer. E então além de saber a resposta correta, você deve julgar se a banca também sabe a resposta PERFEITAMENTE correta ou se ela é limitada a conceitos gerais. Isso é um saco...

ID

927634

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/intervenção.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Acho que a questão não exige muitos comentários. É simples.

As estratégias ( os meios, métodos, caminhos e formas) de cada programa de capacitação devem estar alinhadas comos objetivos instrucionais (o que os funcionários devem aprender?) de cada evento ou instrução.
Não seria o contrário?
Os objetivos instrucionais de cada evento/intervenção é que devem estar adequados às estratégias de capacitação.

Na ordem da assertiva, me parece que "a carroça está na frente dos bois".
Provavelmente no Cespe os bois é que tocam a carroça...
De acordo com Professor Rodrigo Rennó
As estratégias de cada programa de capacitação devem estar alinhadas com os objetivos instrucionais (o que os funcionários devem aprender?) de cada evento ou instrução. Questão tranqüila. Gabarito: Certo

https://www.euvoupassar.com.br/material/Questoes_MPU_ADM_12.PDF

ID

927637

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

O critério para a escolha dos participantes do programa de capacitação deve estar baseado no interesse demonstrado pelos empregados.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Baseado no interesse da empresa.
Pessoal, as questões de Administração repetem a cada concurso mudando apenas termos, mas os textos, em geral, são os mesmos.

Percebam:
(CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010)
5 O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado. (ERRADO)

A resposta para ambos os itens é:
A escolha deve ser feita tendo em vista principalmente as necessidades da organização, e não somente no interesse do funcionário. O mapeamento das competências necessárias para a empresa auxilia no processo de treinamento e desenvolvimento parar identificar e sanar as lacunas (gaps).

Logo gabarito Errado.
Fonte:http://www.euvoupassar.com.br/material/Questoes_MPU_ADM_12.PDF
REFAZENDO A QUESTAO

O critério para a escolha dos participantes do programa de capacitação deve estar baseado no interesse demonstrado pelA EMPRESA
interesse do empregado e do EMPREGADOR
O principal critério não é o interesse dos funcionários, mas as necessidades da organização. O interesse dos trabalhadores é desejável, mas o que deve definir um programa de capacitação são as carências na organização.
Na verdade a escolha deve ser feita tendo em vista principalmente as necessidades da organização, e não somente no interesse do funcionário. Com o mapeamento das competências necessárias para a empresa, o processo de treinamento e desenvolvimento tentará fecharestes “gaps” (ou lacunas). O gabarito é questão errada.
Pensem: Se uma empresa fizer uma seleção de funcionários apenas com o requisito interesse dos empregados, ela iria contratar todo mundo, afinal, todo mundo quer emprego. No entanto, nem todos possuem o que a empresa necessita. Portanto, há uma via de mão dupla, um equilíbrio entre o interessse da empresa e do candidato.
Gab: ERRADO
É só pensar na Teoria X - Y de McGregor.

ID

927640

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

É necessário o planejamento de instrumentos de avaliação para todas as etapas do programa de capacitação, de modo que sejam corrigidos problemas eventualmente identificados.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

"Se não avaliamos o processo de capacitação não temos como corrigir seus problemas. O ideal inclusive é que essa avaliação seja feita não somente após o programa de capacitação, mastambém durante, para que a mudança ocorra antes do seu término."
Gabarito: Certo.

Professor Rodrigo Renno
CERTO!!!!

Vale ressaltar que nem sempre os problemas identificados serão corrigidos.

ID

927643

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Desenvolvendo Pessoas

Considerando o bom resultado de programas de capacitação
implementados nas organizações, julgue os itens seguintes.

Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser tratados por meio de estratégias de capacitação predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão em grupo.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Os conteúdos atitudinais são a vivencia do ser com o mundo que o rodeia. O aprendizado de normas e valores torna-se alvo principal para que este conteúdo seja adquirido por quem quer que seja, e na sua proporção e qualificação só é desenvolvido na prática e em seu uso contínuo. O individuo é moldado de acordo com suas vivências, porém, não é escravo destas, podendo redimir-se ou simplesmente questionar-se.
Os conteúdos atitudinais passam pelo processo sociedade-indivíduo-sociedade. Tratando-se de grupos, tribos, comunidades de diferentes escalões sejam eles econômicos ou culturais. Todos seguindo normas estabelecidas por todos: respeito, compreensão, solidariedade, humildade, muitos outros de suma importância.

Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/os-conteudos-conceituais-procedimentais-e-atitudinais-em-correlacao-com-os-eixos-tematicos-dos-pcns/35902/#ixzz2ScZyOJUQ
Atitudinal (Derivado de atitude), como eu vou treinar atitudes fazendo leituras e discussões em grupo?
Não é possível fazer isso, deve se adotar a dramatização, na qual o indivíduo é posto em determinanada situação p/ ser treinado, ou seja, é treinada a atitude na prática, não na teoria.

Portanto, gabarito, ERRADO.
ERRADA
Conhecimentos ---> Estratégias predominantemente cognitivas (Leituras, discussão em grupo, aulas expositivas e etc)
Habilidades ---> Estratégias predominantemente psicomotoras (Demonstrações, laboratório e etc)
Atitudes ---> Estratégias predominantemente afetivas (Dramatização, Roleplays e etc)
Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser tratados por meio de estratégias de capacitação predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão em grupo. Resposta: Errado.

Vide comentários dos colegas.

ID

927646

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

No que diz respeito ao aprimoramento do processo de gestão de
carreira das equipes de trabalho, julgue os itens que se seguem.

Deve-se tratar o tema como um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização, visando-se ao atendimento aos objetivos e interesses de ambas as partes.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

correta!!
Os principais objetivos da gestão de pessoas, também conhecida como recursos humanos, são:
- Proporcionar aos colaboradores motivação. (reconhecimento, desafio profissional e plano de carreira);
- Desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento. (focado em resultados, autodesenvolvimento aliado à missão da empresa);
- Assegurar à empresa uma vantagem competitiva: (colaboradores = agentes de mudança);
- Manter a qualidade de vida dos colaboradores: (liberdade de atuação, adequação das horas, confiança nos funcionários,…).
- Gerenciamento das mudanças (flexibilidade e adaptação);
- Política ética e de abertura: (preocupar-se com a empresa e com os funcionários);
- Desenvolver lideranças: (identificar talentos e preparar sucessores)
Correto
Tachizawa; Ferreira; Fortuna (2001, p. 197), definem o plano de carreiras como sendo “um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes
Plano de carreira é uma das atividades desenvolvidas pela área de RH, que visa um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.

FONTE: www.ideaconsultoriaeassessoria.com

ID

927649

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

No que diz respeito ao aprimoramento do processo de gestão de
carreira das equipes de trabalho, julgue os itens que se seguem.

A divulgação dos requisitos exigidos em um plano de carreira desestimula os membros de uma organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Na verdade a divulgação vai motivar os membros da organização .
Pré-requisitos para a implementação do plano de carreira:

- Possuir políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o plano de carreira pode ser reelaborado, o que sugere a revisão de políticas e normas.
- Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela solidez.
- Ter meios e modos de gerir orientados para o cresicmento mútuo: criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os lugares certos. É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente aumentos salariais.

A questão nos induz ao erro ao explicitar que a desestimulação ocorreria se o plano de carreira fosse divulgado, concordando com o comentário supracitado, realmente o plano de carreiras estimula não só a participação e a proatividade dos empregados, pois dele pode-se reter muitos talentos benéficos para uma organização.
Para quem está seguindo as exigências de um dado plano de carreira, saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante;

FONTE: www.ideaconsultoriaeassessoria.com

ID

927652

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

No que diz respeito ao aprimoramento do processo de gestão de
carreira das equipes de trabalho, julgue os itens que se seguem.

Nesse processo, a determinação de pré-requisitos rigorosos contribui para maximizar a participação de pessoas capacitadas.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Alguém poderia explicar porque essa questão está errada.
A determinação de pré-requisitos rigorosos diminui a quantidade de pessoas especificamente qualificadas (pois existem menos pessoas q atendam aos requisitos rigorosos), logo MINIMIZA a participação.
Eu entendi o contrário.
A determinação de pré-requisitos rigorosos contribui para maximizar a participação de pessoas capacitadas, e contribui para MINIMIZAR a participação de pessoas NÃO capacitadas.
No meu humilde entendimento, como a pessoa está capacitada, pré-requisitos rigoros não a fariam desistir de participar. Apenas os não capacitados desistiriam...
MAS...
Os pré-requisitos rigorosos contribuem para MINIMIZAR a participação de pessoas capacitadas. Alguns empregados capacitados não atenderão aos pré-requisitos rigorosos, porquanto o rigor do requisito é excludente. Pensem um cargo que exija o conhecimento da lingua inglesa, mas cuja comprovação exija a certificação por uma instituição de reconhecimento internacional. Embora muitos empregados falem fluentemente o idioma ingles até mesmo em nível avançado, eles não atenderão ao requisito rigoroso exigido.
Os pré-requisitos devem estar de acordo com a complexidade das tarefas, o rigoroso não cabe na afirmativa.
É igual a empresa privada que, por exemplo, vai contratar um professor de matemática para lecionar no nivel médio e há como pré - requisitos:

1) Especialização no Tema A, B e C;
2) Mestrado;
3) Doutorado;
4) Pós - Doutorado;
5) Que fale fluentemente Ingles e Espanhol;

Obviamente que o número de possíveis candidatos irá minimizar, e muito.

Vamu que vamu!!!!
Pessoal,

quando se trata de motivação, criar critérios muito rigorosos não aumenta a vontade de participação. Os critérios tem que ser compatíveis com a atividade. Tudo que é demais é prejudicial. Lembrem-se que ao definir metas, segundo a teoria do estabelecimento de metas, colocar metas muito difíceis e muito complexas, dominuem sua motivação para atingir. É o mesmo raciocínio da questão acima!! ;)
Gab: ERRADO
Determinar regras rigorosas amplia ou diminui a interação e participação!? Certamente que diminui. Assim, as pessoas participam menos.

ID

927655

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

No que diz respeito ao aprimoramento do processo de gestão de
carreira das equipes de trabalho, julgue os itens que se seguem.

Para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade da organização, há necessidade de permanente atualização do processo.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Permanente atualização do processo é a base para qualquer empresa manter-se no mundo de constantes mundanças.

ID

927658

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Gestão de Competências

O processo de gestão por competências tem se destacado como
uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.

A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

O modelo de Gestão por Competências vem para otimizar as ferramentas de RH e busca compatibilizar os objetivos individuais e organizacionais. A partir deste modelo, a organização deixa de basear seus processos de RH nos cargos/funções para atuar nos espaços ocupacionais, de forma que as competências dos colaboradores estejam alinhadas à visão estratégica da empresa, contribuindo, assim para os resultados.Isso quer dizer que, na Gestão por Competências os processos básicos da Gestão de Pessoas deixam de ser o Recrutamento e Seleção, o Treinamento e Desenvolvimento, a Remuneração, o Planejamento de Carreira, a Política de Cargos e Salários. Afinal, esses processos focam na atuação dos cargos/funções em suas atividades específicas, dentro de setores (departamentos) definidos.
A gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
Na abordagem da gestão por competências, a noção de competência individual substitui o tradicional conceito de qualificação para o cargo. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
Correto

O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base de toda a Gestão por Competências:

Mapeamento: das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades;

Mensuração: de quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa.

O Mapeamento tem como propósito identificar o gap ou lacuna de competência, ou seja, a discrepância entre as competências NECESSÁRIAS e as competências EXISTENTES.

Exemplos de Métodos e Técnicas para identificar as competências NECESSÁRIAS a contextos e estratégias organizacionais:
-Análise dos documentos que compôem o planejamento estratégico da organização (missão, visão de futuro, objetivos...);
-Entrevista ou, se em grupo, grupo focal;
-Observação;
Questionário.

Exemplos de Métodos e Técnicas para identificar as competências EXISTENTES na organização:
-Testes;
-Simulações;
-Avaliação de desempenho (360º ou avaliação por múltiplas fontes).

Fonte: Material de Gestão por Competências de Andreia Ribas
Para efeito de informação:

Algumas bancas têm considerado que a etapa inicial da gestão por competência é o mapeamento ou a identificação das competências. No entanto, vale observar a ordem abaixo das etapas da Gestão por Competências:

*Formulação da estratégia da organização;
*Mapeamento de competências;
*Desenvolvimento e captação dessas competências e
*Avaliação

O mapeamento de competências basicamente visa identificar os gaps (lacunas) de competências na organização através da identificação das competências necessárias para que a mesma atinja seus objetivos estratégicos e da análise das competências já existentes na organização, de forma que esses gaps sejam reduzidos ou eliminados.

Fonte: Administração Geral Para Concursos: Rodrigo Rennó - pag 337/338

Espero ter contribuído,
GAB: CERTO

Complementando!

Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

A questão foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o mapeamento das competências é o passo inicial da gestão por competências!

ID

927661

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Gestão de Competências

O processo de gestão por competências tem se destacado como
uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.

Nesse processo, deve-se considerar que as competências dos indivíduos são influenciadas por aspectos motivacionais, traços de personalidade e capacidades pessoais.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Se determinada empresa é gerida por competências, o colaborador é motivado a se qualificar.

São influenciados por traços de personalidade, pelo fato de que a competância está ligada ao conhecimento, ao saber fazer e à atitude do indivíduo. O querer fazer está ligado à personalidade, assim como o saber fazer, pois um indivíduo pode ter o conhecimento, ter a atitude, mas não saber fazer.

Portanto, gabarito CERTO.
...são influenciadas por aspectos motivacionais, traços de personalidade e capacidades pessoais.

aspectos motivacionais = Competências HUMANAS
traços de personalidade = Competências ESSENCIAIS ou GERAIS
capacidades pessoais = Competências TÉCNICAS

ID

927664

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Gestão de Competências

O processo de gestão por competências tem se destacado como
uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.

A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Olá Pessoal, Gabarito Correto.
Novamente a banca usou um trecho de um artigo do autor Pedro Paulo Carbone, então fiquem de olho nesse autor. O nome do artigo está na fonte, no final do texto.

Fundamento:
"a gestão por competências como uma metodologia de orientação empresarial para o mercado e para o cliente, voltada para o desenvolvimento sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários".

A Gestão por Competências surgiu para atender demandas de superação da concorrência num mercado globalizado; as exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua; aprendizagem e novos conhecimentos, que são fontes para a geração de vantagem competitiva sustentável. Representa um importante sistema de informação estratégica que orienta as ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta

A proposta é: compreender quais são as competências organizacionais são críticas para o sucesso empresarial e desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos.
Fiquem atentos aos termos destacados pois são cobrados em provas.

Fonte: "O Sistema de Desenvolvimento Profissional e de Gestão por Competências do Banco do Brasil" (Pedro Paulo Carbone e Edgard Rufatto Junior). http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429519.pdf
Bons estudos
QUESTÃO CORRETA:

A GESTÃO POR COMPETÊNCIA BUSCA RECONHECER,
DESEMVOLVER E AMPLIAR COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS PARA
ALINHÁ-LAS AS ESTRATÉGICAS ORGANIZACIONAIS.
Voltada para o desenvolvimento sistemático=Global organizacional. Veja:

GPC: Melhorar o desempenho INDIVIDUAL e Incrementar o desempenho Global da organização.

Fonte: A. Ribas
CONFORME CHIAVENATO, GESTÃO POR COMPETÊNCIAS É UM PROGRAMA SISTEMATIZADO E DESENVOLVIDO NO SENTIDO DE DEFINIR PERFIS PROFISSIONAIS QUE PROPORCIONEM MAIOR PRODUTIVIDADE E ADEQUAÇÃO AO NEGÓCIO, IDENTIFICANDO OS PONTOS DE EXCELÊNCIA E CARÊNCIA, SUPRINDO LACUNAS E AGREGANDO CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES, TENDO POR BASE CERTOS CRITÉRIOS OBJETIVAMENTE MENSURÁVEIS.

A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NÃO CONTROLA RESULTADOS, APENAS AVALIA.

CESPE: A gestão de competências envolve a definição de quais são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes importantes para a organização alcançar seus objetivos estratégicos. (CERTO)

GABARITO CERTO
GAB: CERTO

Complementando!

Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

Lembre-se sempre que gestão de competências é um processo contínuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamento das competências atuais (por que estão sempre mudando, até com a entrada e saída de pessoas) e a necessidade estratégica, de modo que se desenvolvam as competências desejadas.

ID

927667

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Gestão de Competências

O processo de gestão por competências tem se destacado como
uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.

A gestão por competência visa suprir lacunas de competências existentes na organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

JUSTIFICATIVA DE ANULAÇÃO
Anulado, uma vez que a palavra "suprir" alterou o sentido do item e prejudicou seu julgamento objetivo.
Respondendo pelo livro do Rodrigo Renó está lá como certo, mas se você for olhar o gap é pra preencher o que falta, ou seja, competências necessárias que faltam com relação a existentes ( artigo sem crase, a no singular e palavra no plural) o negócio aqui é assim estudo tudo de uma vez =D

ID

927670

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Gestão de Competências

O processo de gestão por competências tem se destacado como
uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.

As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

As competências humanas são ligadas à capacidade de se fazer entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. Não está necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na organização.

Prof. Rodrigo Rennó.
Neste caso seriam socializadas.
Acredito que as competências sejam externadas através das atitudes. No caso não adianta apenas saber (conhecimento) e nem saber fazer (habilidades), se faz necessário a atitude para que as competências sejam aplicadas, avaliadas ou o que quer que seja. "Só falar não quer dizer nada..."
"Uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes (...). Em cada indivíduo, a competência é construída a partir de suas características inatas e adquiridas". Chiavenato, Gestão de Pessoas, p. 142
Essa definição não é a mesma de um relato sobre o que se faz na organização.
Tem que ter o CHA + ER (entrega de resultados).

Não basta ser sabido nem saber fazer, é preciso querer fazer e entregar resultados. =)
UMA ATITUDE VALE MAIS QUE 1000 PALAVRAS
COMPETÊNCIA É UM SABER (conhecimentos) AGIR (habilidades) RESPONSÁVEL (atitudes) E RECONHECIDO (resultados) QUE IMPLICA MOBILIZAR, INTEGRAR, TRANSFERIR, RECURSOS E CONHECIMENTOS, AGREGANDO VALOR ECONÔMICO À ORGANIZAÇÃO E VALOR SOCIAL AO INDIVÍDUO.

COMPETÊNCIA É O PRODUTO DA MULTIPLICAÇÃO DE TÊS FATORES:

- SABER FAZER: CONJUNTO DE INFORMAÇÕES, CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIAS.

- QUERER FAZER: MOTIVAÇÃO, VONTADE E COMPROMETIMENTO.

- PODER FAZER: FERRAMENTAS, EQUIPAMENTO E LOCAL DE TRABALHO ADEQUADO.

CESPE: De acordo com a perspectiva integradora da competência humana, pessoa competente é aquela cujos conhecimentos, habilidades e atitudes a credenciam a realizar um trabalho em uma situação em que suas capacidades e aprendizagens são mobilizadas. (CERTO)

A QUESTÃO INDUZ O CANDIDATO LEIGO A PENSAR QUE COMPETÊNCIA É SINONÍMIA DE ATRIBUIÇÃO, PRERROGATIVA, FUNÇÃO.

GABARITO ERRADO
Competência é composta pelo CHA.
Conhecimentos - saber
Habilidades - saber fazer
Atitudes - saber fazer acontecer

Para a competência ser externada, precisa-se dos 3 fatores.

ID

927673

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Gestão de Competências

O processo de gestão por competências tem se destacado como
uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas
organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.

Nas organizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Olá Pessoal,
Encontrei esse trecho em um artigo chamado Gestão de Competência:(...), fonte abaixo, página 5. O artigo traz exatamente a afirmação da Banca.

"O enfoque baseado em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão, na medida em que especifica qual o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos, valorizando mais o saber fazer , o valor que o funcionário pode agregar à empresa, do que as tradicionais curvas de maturidade ou níveis de formação técnica ou acadêmica. (...) "

O estabelecimento de conjuntos de competências permite o melhor acompanhamento do desenvolvimento do funcionário (avaliação de desempenho funcional), tornando possível uma negociação clara de metas, na medida em que vai além de um conjunto estático de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA's).

Devido às constantes exigências de novos conhecimentos técnicos e aperfeiçoamento profissional, há a necessidade de estruturação das opções de carreira. Um dos desafios da administração de carreiras e gestão de pessoas é que, para agregar vantagens competitivas, as empresas precisam cada vez mais do envolvimento das pessoas, oferecendo maiores oportunidades de crescimento e desenvolvimento, para em troca, obter o comprometimento aos objetivos esperados pela empresa (Dutra, 1996, p.138').

Ter um planejamento claro das possibilidades de ascensão dentro de uma organização é um dos fatores de atratividade de funcionários.

GABARITO: Correto.

FONTE: http://ww.angrad.org.br/_resources/files/_modules/producao/producao_486_201212051834228e9c.pdf
GAB: CERTO

Complementando!

Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

Quando se sabe o que esperado de você é mais fácil se preparar para atingir este patamar, não é mesmo? Na gestão por competências são mapeadas tanto a situação atual quanto a futura, construindo então um “caminho” para o desenvolvimento de cada indivíduo.

ID

927676

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Gestão Estratégica

A respeito das expectativas atuais relativas à atuação estratégica
da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

A área de gestão de pessoas pode orientar políticas e ações, visando à aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Olá pessoal, o item foi retirado de um artigo chamado "Gestão por competências, caminho certo para o sucesso" do autor Pedro Paulo Carbone.

"A área de gestão de pessoas pode orientar suas políticas, planos táticos e ações, integrando todos os seus subsistemas em torna da aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais." (Carbone et al, 2009, p.72)

Segundo Dutra et al (2001), o novo modelo de gestão de pessoas deve ser compreendido como o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direciona-lo no ambiente de trabalho. Hoje, os chamados fatores intangíveis (conhecimento, criatividade, emoção e sensibilidade) são vistos como diferencial competitivo para a consecução dos objetivos organizacionais.

Gabarito: Correto

Gostaria que a banca adotasse apenas uma bibliografia na elaboração de suas questões. Adotar visões de diferentes autores, impossibilita o candidato de construir um conhecimento sólido sobre o tema que, em muitas situações, parece subjetivo.

Bons estudos.

Fonte: http://www.ubq.org.br/conteudos/Detalhes.aspx?IdConteudo=54

ID

927679

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Visão Geral da área de RH na organização

A respeito das expectativas atuais relativas à atuação estratégica
da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

A área de gestão de pessoas deve estar voltada para o atendimento da padronização das competências dos indivíduos.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

O foco da área de gestão de pessoas deve ser móvel, adaptando-se às mudanças no cenário em que a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da empresa.
A definição das competências necessárias de um determinado cargo, e sua eventual padronização, deve ser de responsabilidade da área funcional ao qual este cargo pertence. A atuação de RH é acessória, apenas como staff.

http://quizlet.com/18561215/organizacoes-flash-cards/
Complementando...

Não há que se falar em PADRONIZAÇÃO DE COMPETÊNCIA. A competência tem que ser aperfeiçoada constantemente...
PADRONIZAR É CARACTERÍSTICA DE UM MODELO TRADICIONAL. O CORRETO HOJE É DIVERSIFICAR!

CESPE: A valorização de múltiplas competências nas organizações requer metodologias de avaliação do potencial humano e do desempenho técnico e comportamental para que a diversidade seja gerenciada como ativo diferenciado das organizações no contexto atual. (CERTO)

GABARITO ERRADO
As competências devem ser desenvolvidas continuamente. Dessa forma, não há padronização das competências. ERRADA

ID

927682

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Visão Geral da área de RH na organização

A respeito das expectativas atuais relativas à atuação estratégica
da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

A área de gestão de pessoas deve privilegiar a especialização e a manutenção de cargos com tarefas bem definidas.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Pessoal, alguém poderia me explicar qual o erro dessa questão?
Gabarito: errado

Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

O erro da questão está em afirmar que deve-se privilegiar a especialização e a manutenção de cargos com tarefas bem definidas.
A área de gestão de pessoas deve privilegiar a especialização e a manutenção de cargos com tarefas bem definidas.]

Não seria o mesmo que dizer que gerir pessoas se limita a especializar o indivíduo, e se ele não desejar? manda embora e pega outro... e outro...
Não existe outro caminho exceto a especialização ? e os generalistas ? fabrica precisa de operários ...além de chefias.
E gerir pessoas seria definir o quadradinho onde ele deve atuar ? .. as duas premissas são muito definitivas, se assim posso dizer...
[]s
Tendo em vista o comentário do colega acima, vou deixar meu ponto de vista: eu parei de postar nesse site exatamente por isso, não importa o quão bom seu comentário seja ou o quanto você quer ajudar os concurseiros compartilhando seu conhecimento, nego vai votar ruim de sacanagem, em TODAS as matérias acontece isso... então se preocupar em comentar pra que? Larguei de mão, estudo na minha que é o melhor que eu faço.
Eu também já havia decidido não postar mais, achava o fim da picada, apaguei varios comentários revoltado.. e seguia vendo verdadeiros absurdos em conceito, forma e interpretação com incríveis avaliações... apaguei todos meus comentários e revoltado não entrava mais.

Então em vez de me ater às availiações, decidi como você fazer uso somente passivo do site.
Na medida que vai assimilando matérias, não tenha dúvida precisa exercitar....quando você erra, ter alguém por perto para discutir, que te dê alguma luz, ajuda pra caramba,... este é o colega que comentou a questão, postou porque sabia, postou por que errou e resolveu ver porque.. este é o espírito de quem não desiste por ter errado mas insiste em querer acertar....perdeu tempo pesquisando, quanto mais esforço mais vai se lembrar da resposta! Sua maior recompensa, é não ter que gramar mais para responder esta pergunta...

Assim fechei os olhos para as avaliações e voltei a comentar, sem nem olhar avaliações.
Eis que ontem estudando Gestão de Pessoas, repondi nada menos que 71 questões de Gestão de Pessoas, curioso para ver como estava me saindo fiquei contente por conseguri 87% de rendimento, nada mal pensei, mas a pagina voltou para minha ultima questão comentada....
comentei várias, mas 1 tinha sido considerada ruim( só havia uma avaliação) ....reli o comentário, ..somente relatei como resolvi a questão, alias sem nenhum fundamento material, pura lógica !
Não me contive e soltei o verbo, escrevi 3 vezes até que estivesse racional, não apelativo, e mandei....
Assim como você diz, também vi varias pessoas que sempre comentavam e deixaram de faze-lo, alguns provavelmente passaram e não tem mais tempo outros desistiram e passivamente apenas leem...é uma pena, o site só sobrevive porque funciona com um forum de discussão, de gente que tem algo em comum vencer ... lembrando quem é seu concorrente... seu reflexo.

Abraços.
pense na possibilidade de voltar a comentar, no pior dos casos, escreve e esquece..
Que a sorte esteja a seu favor, você mais que ninguém sabe, se faz juz.
AMIGOS DO SITE QUE POSTAM COMENTARIOS.. NAO DEIXEM DE CONTRIBUIR COM SUA ESPERIENCIA E CONHECIMENTO, POIS TEM MUITOS,COMO EU,QUE AGRADECE E RECONHECE SUA AJUDA NUMA QUESTAO DE PROVA.PODE CRE!! VCS FAZEM TODA DIFERENÇA NESTE SITE, SEM VCS ESSE SITE NAO SERIA BOM COMO É!!! QUE DEUS CONTINUE ABENÇOADO VCS!!!
Concordo com o Rodolfo. As pessoas não devem ficar pensando "não comentarei porque vão me dar uma nota ruim". Se você acredita que o seu comentário é válido e de acordo com a questão, não há motivos pra se chatear com pontos a mais ou a menos, o importante é compartilhar =]
Não é por causa da nota ruim, por mim os comentários nem precisariam de notas, é pela atitude do ser humano.
Comentar, por si só, ajuda a fixar o conteúdo. Então quem comenta tá ganhando justamente por exercitar o que já estudou. É bom pra todo mundo. Se tem algum idiota que vai avaliar um bom comentário como ruim isso é irrelevante, pois a maioria das pessoas que acessam o site têm interesse em aprender e ensinar, e tudo aqui funciona por meio de colaboração. Então acaba que um comentário bom vai acabar tendo avaliações boas, mesmo que alguns queiram sacanear.
Nota é o de menos galera... ou será que CESPE firmou convenio com o QC e está dando pontos extras pra quem consegue ficar bem conceituado nesse site, heinnnnn???

Vamu que vamu!!!!
privilegiar a especialização e a manutenção de cargos com tarefas bem definidas, são características da escola clássica de administração, incompatíveis com o pensamento atual.
A área de gestão de pessoas pode orientar políticas e ações, visando à aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.
1. Divisão do trabalho e especialização (teoria burocrática/weber 1906)
2. Manutenção de cargos com tarefas bem definidas (Teoria clássica/1916)
3.Valorização dos profissionais, qualidade de vida das pessoas, aperfeiçoamento, funcionários multifuncionais, aprendizagem organizacional, motivação dos funcionários (Política da Gestão de pessoas/ atualidade)Força galera..rumo à aprovação!
ESPECIALIZAR PESSOAS É COISA DO PASSADO, HOJE DEVEMOS É DESENVOLVER PESSOAS. DE FUNCIONAL, A PESSOAS PASSARAM A SER MULTIFUNCIONAL.

GABARITO ERRADO

ID

927685

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Gestão Estratégica

A respeito das expectativas atuais relativas à atuação estratégica
da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

Para que a organização alcance seus objetivos, as atribuições relacionadas à área de gestão de pessoas devem envolver estudo da cultura, das competências e do desenvolvimento do comprometimento dos empregados.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Questão correta!

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
Não concordo uma organização pode alcançar seus objetivos sem fazer o controle no desenvolvimento do comprometimento dos empregados.

ID

927688

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Gestão Estratégica

A respeito das expectativas atuais relativas à atuação estratégica
da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

O foco da área de gestão de pessoas deve ser móvel, adaptando-se às mudanças no cenário em que a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da empresa.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Item certo.

Para complementar o comentário da colega, segue o que Chiavenato diz em seu livro “Gestão de Pessoas”, pág. 8:

"A Gestão de Pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes."
Acredito que a forma pela qual a gestão de pessoas irá atingir os objetivos organizacionais realmente precisa ser situacional, ou seja, observar os pontos elencados na questão.

No entanto, o foco, o objetivo da gestão de pessoas não é mutável. Ela precisa auxiliar a empresa a atingir seus objetivos estratégicos nas mais diversas condições.
CORRETO

TRANSLATE

O foco da área de gestão de pessoas deve ser móvel (FLEXÍVEL), adaptando-se (FOCO DEVE SE ADAPTAR) às mudanças no cenário em que a organização se insere, as quais (AS MUDANÇAS) podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da empresa.

ID

927691

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Gestão Estratégica

A respeito das expectativas atuais relativas à atuação estratégica
da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

Cada atividade da área de gestão de pessoas deve estar integrada verticalmente, de modo a se alinhar aos imperativos da estratégia adotada pela empresa.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Registrado em: 03/02/09

Posts: 885

Re: Gestão de pessoas

gestão de pessoas vertical= tem que obedecer pela hierarquia a todos teus chefes, não importando se são ruim ou bom.
imperativo= obediência com a empresa.
essa verticalidade existe em cada área.

Resposta Correta:

Aqui temos um velho chavão do CESPE: "Estrutura segue Estratégia". Os diversos setores da organização se alinharam, a partir do planejamento estratégico, para desdobrar em seus níveis táticos e operacionais aos objetivos preconizados na estratégia da organização.

Outra questão (com gabarito correto) que define o posicionamento da banca:

(CESPE/SEGER/2007) A estrutura organizacional de uma empresa deve proporcionar uma organização de tarefas condizente com a proposta de trabalho e com as metas estratégicas da organização.
"Cada atividade da área de gestão de pessoas deve estar integrada verticalmente, de modo a se alinhar aos imperativos da estratégia adotada pela empresa."
Alguém saberia explicar por que não poderia ser horizontalmente? Eu vejo o modelo horizontal mais apto para a integração de todas as áreas de gestão de pessoas. Agradeço quem puder responder =]
Eu acho que a questão não restringiu, não, Arethusa. Ela só citou que deve haver uma integração vertical ( entre os níveis, operacional, tático e estratégico), mas não excluiu a integração horizontal.. e pra CESPE, o velho jargão vale: questão incompleta não está incorreta. Obviamente que a estratégia da organização se "espalha" por toda estrutura, tanto verticalmente, como horizontalmente.
Questão incompleta CERTA. O fato de estar incompleta não significa que está errada, uma vez que não tem condicionadores "somente" "apenas" ect....

ID

927694

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O reconhecimento do desempenho apresentado pelas equipes
constitui parte da dinâmica da gestão de pessoas. Acerca desse
tema, julgue os itens a seguir.

Os critérios utilizados para a definição de recompensas pelo desempenho das equipes devem ter por base o mercado de trabalho e padrões internos de eqüidade.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

vamos aos conceitos que fica melhor.

Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que se ganha está equilibrado com o que se oferece em troca (e em relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que a relação é justa teria um impacto significativo na motivação.
Enfim, Teoria da equidade: Também conhecida como teoria da comparação social. A motivação seria influenciada fortemente pela percepção de igualdade e justiça existente no ambiente profissional. Caso o indivíduo tenha uma percepção de que não há equidade, ele poderá ficar desmotivado ou insatisfeito, e isto terá reflexos em sua forma de se relacionar com a organização e com ela contribuir.
QUESTÃO: "Os critérios utilizados para a definição de recompensas pelo desempenho das equipes devem ter por base o mercado de trabalho e padrões internos de eqüidade." CORRETO!
No processo de recompensar pessoas temos a administração de salários, que é o conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter uma estrutura de salários equitativa e justa na organização. Se estabelece o salário em função do cargo, buscando regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administração salarial.
A empresa efetuará sua política salarial buscando manter o equilíbrio:
-Interno: em relação aos demais cargos dentro da própria organização. É alcançado através da avaliação e classificação de cargos(assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos);
-Externo: em relação aos mesmos cargos em outras empresas do mercado. É alcançado através da pesquisa salarial.
A avaliação de desempenho é parte do processo de gestão de desempenho e tem um papel relevante para o processo, pois ajuda os profissionais a compreenderem seu desempenho durante o período, além de facilitar que estes profissionais entendam suas funções, objetivos e as expectativas da organização em relação ao seu trabalho. A gestão do desempenho é um importante instrumento organizacional, pois oferece alternativas eficientes de gestão às organizações.

Com base em Chiavenato (2009) podemos dizer que os objetivos da avaliação de desempenho são:

• Recompensas: proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar promoções, progressões, transferências e demissões.

• Feedback: disponibilizar ao funcionário informações sobre como as pessoas com quem ele interage percebem o seu desempenho, atitudes e competências.

• Desenvolvimento: Identificar pontos fortes e necessidades de melhoria dos profissionais (que devem ser foco de treinamento e desenvolvimento).

• Relacionamento: proporcionar informações para que o funcionário possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor(gerentes, pares, subordinados) ao saber como avaliam o seu desempenho.

• Percepção: melhorar a autopercepção do funcionário e a percepção que possui do seu entorno social, ao ter acesso às informações sobre o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito.

• Potencial de desenvolvimento: conhecer o potencial de desenvolvimento dos funcionários para disponibilizar programas de treinamento e desenvolvimento, de sucessão, carreiras e outros programas de gestão de pessoas.

• Aconselhamento: oferecer informações aos gerentes ou especialistas de RH para que realizem aconselhamento e orientação aos profissionais.
Mais uma vez, segundo Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho alimenta vários processos de gestão de pessoas, tais como:
• Processos de agregar pessoas: constitui a base de informações para recrutamento e seleção ao indicar as características e atitudes que os profissionais devem apresentar.
• Processos de aplicar pessoas: fornece informações a respeito de como os profissionais estão integrados e identificados com seus cargos,tarefas e competências.
• Processos de recompensar pessoas: indica se os profissionais estão sendo motivados e recompensados adequadamente. Auxilia na tomada de decisão sobre promoções, aumento de salários, ou demissões.
• Processos de desenvolver pessoas: indica pontos fortes e fracos (que necessitam de treinamento) de cada profissional.

• Processos de manter pessoas: fornece informações sobre o desempenho e resultados alcançados pelas pessoas.

• Processo de monitorar pessoas: proporciona retroação (feedback) aos funcionários sobre o seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.
Gab.: Certo
Equidade em relação a troca colaborador x organização, e não entre os pares, pois estes recebem recompensas segundo a meritocracia.

ID

927697

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

O reconhecimento do desempenho apresentado pelas equipes
constitui parte da dinâmica da gestão de pessoas. Acerca desse
tema, julgue os itens a seguir.

As informações externas, que contribuem para a organização manter-se competitiva, devem ser obtidas por meio de pesquisas específicas ou de contatos com o mercado.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

GABARITO: CERTO

Mas, esse "DEVEM" não teria necessidade.
Marquei errada justamente por causa do "Devem". Acho errado, imaginem que uma organização cometa um grande erro no tratamento com seus clientes e sejam publicadas em rede nacional matérias com o depoimento desses clientes "lesados"... quer dizer que essas informações não podem ser utilizadas?
recurso no DEVEM - generalizou perdeu cespe
CORRETO

Informações Externas (...) devem ser obtidas por meio:

de PESQUISAS específicas ou

de PESQUISAS de contatos com o mercado. (PESQUISAS DE MERCADO)

ID

927700

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O reconhecimento do desempenho apresentado pelas equipes
constitui parte da dinâmica da gestão de pessoas. Acerca desse
tema, julgue os itens a seguir.

Para que haja percepção de eqüidade no processo de recompensa, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Alguém consegue sinalizar o erro dessa questão?
Acredito que o erro esteja em afirmar que deve-se utilizar padrões para eliminar diferenciações inválidas.

Para que haja a percepção de equidade por um colaborador, com relação a outros que tenham atribuições iguais, por exemplo, não há que se falar em PADRÃO. O que é VÁLIDO para uma pessoa, pode não ser para a outra, ou seja, há muita subjetividade envolvida.
Mais discussão sobre o assunto :Q34601 -> Banco da amazonia, nível técnico 2010 - Questão idêntica!

Sobre a questão, acredito que o que está negativando a mesma é justamente a definição de "válido" e "inválido".

Segundo a teoria da equidade ou equilíbrio tem por definição: a percepção de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais a todos, e esta percepção se dá particularmente no indivíduo afetando o clima organizacional.

Portanto, a questão propõe uma possível solução para a percepção de equidade, "devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho". Eu grifo estas duas palavras que ao meu ver invalidam a questão.
- "DEVEM" - Conduz ideia de imperatividade, portanto imaginem a relação lógica:
- Prejuizo na percepção de equidade -> Solução -> eliminar diferenciações "inválidas"
- Quando na verdade segundo a teoria da equidade, outros fatores afetam essa percepção que culmina no prejuizo da motivação.
- "INVÁLIDAS" - No meu ponto de vista as diferenciações deveriam ser classificadas como válidas e com fundamento. Partindo do pressuposto que todos somos diferentes e temos traços que outras pessoas não tem, e estas devem sim ser diferenciadas e valorizadas, tanto a minha quando a sua. Imagine um indivíduo sentindo-se no prejuizo pois seu companheiro de trabalho recebeu uma gratificação por conseguir um patrocínio ou colaboração de um fornecedor graças as suas qualidades comunicativas.
Somente então as consideradas "validas" e procedentes deveriam ser elimandas, já que o indivíduo teria razão de se sentir inferiorizado quando, por exemplo, um colega (amigo do chefe) recebeu um aumento do superior sem explicação. Lembrando que na teoria da equidade ou equilibrio também influem valores externos (outras organizações por exemplo)

Conclusão: A diferenciação considerada válida, deve ser eliminada e esta atitude contribuirá, mas não solucionará por completo o prejuizo na percepção de equidade. Lembre-se que os critérios utilizados para a definição de recompensas tem por base os padrões externos (mercado de trabalho) e os padrões internos de equidade. - Vide a questão Q309229!
Acredito que haja diferenciações válidas e inválidas de desenpenho, porém, é difícil padronizar essas diferenciações, pois trata-se de um prcesso de indentificação e consequente eliminação extremamente dinâmico. A partir do momento que o profissional resposável identifica o crtério invalido de avaliação de desenpenho, só então poderá fazer a tentativa de eliminação.
QUESTÃO: "Para que haja percepção de eqüidade no processo de recompensa, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho." ERRADO!
Eu acredito que com o exposto abaixo MAIS os excelentes comentários dos outros colegas, dá para perceber o erro da questão!
"Comentado por Gabriel Cunha há 2 meses.
Segundo a teoria da equidade ou equilíbrio tem por definição: a percepção de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais a todos, e esta percepção se dá particularmente no indivíduo afetando o clima organizacional."
  Como iremos julgar diferentes pontos de vista como inválido, se esta percepção é particular à cada indivíduo?
O que é válido para um, pode ser inválido para outrem; portanto, não há que se falar em padrão! Com esse pensamento, já conseguimos julgar a questão, mas...
O reconhecimento consiste em distinguir e premiar atuações e comportamentos que, de uma forma excepcional, contribuem para alcançar os objetivos da empresa. Os mecanismos para formalizar o reconhecimento vão depender da cultura da empresa e dos objetivos do próprio negócio, os quais podem ir de um simples feedback positivo das tarefas à programas mais estruturados e complexos.
A organização necessita recompensar os seus profissionais porque procura neles determinados tipos de comportamento, os quais, por outro lado, em troca do seu comprometimento à organização, esperam da organização algumas recompensas extrínsecas, sob a forma de salário, incentivos, benefícios e símbolos de estatuto, procurando também recompensas intrínsecas, tais como oportunidades de desenvolvimento profissional, envolvimento dos empregados, autonomia e responsabilidade, bom clima organizacional e estilo de gestão e mecanismos de reconhecimento.

  Ao reconhecer um desempenho notável, ou mesmo excelente, proporciona-se diversos feitos nos profissionais, como por exemplo a visibilidade na organização, o prestígio entre os colegas, o sentimento de orgulho e de pertencer à organização, motivação acrescida pelo sucesso e reforço positivo em termos de cultura organizacional.

Robbins (2003) por meio da teoria da expectativa   explica que um funcionário será motivado a se esforçar no trabalho quando acreditar que seu esforço levará a uma boa avaliação de desempenho,
uma vez que esta boa avaliação resultará em recompensas organizacionais – tais como gratificação, aumento de salário ou promoção – e essas recompensas satisfarão suas metas pessoais.

  Se o profissional fizer o máximo de esforço, ele será devidamente reconhecido em sua avaliação de desempenho? Não necessariamente!
  Mas por quê? O profissional pode ter se esforçado, mas o seu nível de habilidade pode ser deficiente, o que significa que, não basta o esforço que venha a despender, seu desempenho não tenderá a ser alto, por exemplo, se esforçou, porém teve que fazer horas extras para conseguir realizar o trabalho. Ou, se o sistema de avaliação de desempenho da organização for projetado para avaliar fatores não ligados diretamente ao desempenho ou esforço, mas a aderência aos valores da organização como honestidade, lealdade, iniciativa, etc., assim mais esforço não resultará necessariamente em uma avaliação melhor.

  Porém, o profissional ao se receber uma boa avaliação de desempenho, isso resultará em recompensas organizacionais?

  As organizações recompensam muitas outras coisas além do desempenho, como o tempo de serviço, os resultados do departamento, da divisão ou mesmo de toda a organização, como também o alcance dos objetivos empresarial. Quando a remuneração é distribuída aos funcionários com base em fatores tais como tempo de casa ou grau de cooperação, é provável que os funcionários venham a considerar a relação desempenho x recompensas como fraca e desmotivadora (Robbins, 2003).
Segundo Chiavenato "o objetivo da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a organização como para os funcionários", ou seja, cada funcionário deseja receber uma retribuição adequada ao seu esforço, dedicação e conhecimento; enquanto que toda organização se propõe a investir em recompensas para as pessoas desde que contribuam no alcance dos seu objetivos.

Dessa forma, a equidade é o equilíbrio entre interesses (interno ou externo), por isso não há motivos para se pensar em eliminação de diferenciações inválidas, devem ser estipulados/utilizados apenas padrões de desempenho (entre funcionários, entre empresas ou mesmo entre a empresa e o funcionário).
Redação desse texto é tão difícil que toda vez erro essa questão.
Segundo o professor Renato Lacerda em sua apostila de questões comentadas, referenciando a bibliografia de Idalberto Chiavenato: Comportamento Organizacional, 2ª ed. (pág. 257), a equidade compreende o senso de justiça percebido pelas pessoas e esse senso pode ser dividido em dois:
JUSTIÇA DISTRIBUTIVA: maneira como se percebe a distribuição e alocação de recompensas entre as pessoas na organização. É o que mais influencia a (des)motivação das pessoas e, desde que haja discrepâncias, afeta o senso de justiça das pessoas.
JUSTIÇA DE PROCESSO: ocorre quando os superiores comunicam os motivos da distribuição desigual de recompensas, utilizando processos coerentes e sem vieses, para assim melhorar a percepção das pessoas acerca da desigualdade.
Como se pode perceber, não há o apontamento da adoção de padrões. O que deve haver para diminuir e não garantir a percepção da equidade é a informação e o esclarecimento acerca dos motivos que levaram o gestor à tomada de decisão, explicando o processo de tomada de decisão. Segundo Chiavenato, a justiça distributiva é mais efetiva para a satisfação ou insatisfação. Na justiça de processo, que é sobre o que trata a questão, a explicação do gestor acerca da decisão de retribuir os indivíduos de maneira diferenciada pode até melhorar a percepção, mas não impede que as pessoas sintam-se insatisfeitas. Ademais, para a tomada de decisão, a eliminação de diferenciações inválidas de desempenho pode ser UMA justificativa, mas não necessariamente um PADRÃO, que é invariável. Percebam: o "que" da questão é restritivo, ou seja, só há essa opção. A assertiva ficaria correta se falasse da seguinte maneira:
Para que haja a melhoria da percepção de eqüidade por parte dos subordinados, ao retribuir as pessoas de maneira desigual o gestor deve justificar os motivos que o levaram a tomar tal decisão, que pode dar-se, por exemplo, pelo resultado da avaliação de desempenho, em que se eliminam diferenciações inválidas de desempenho.

ID

927703

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O reconhecimento do desempenho apresentado pelas equipes
constitui parte da dinâmica da gestão de pessoas. Acerca desse
tema, julgue os itens a seguir.

É aceitável o entendimento de que atualmente as pessoas devem ser valorizadas não pelo que fazem, mas pelo valor daquilo que entregam à organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

"O valor daquilo que entregam à organização" dá uma ideia de amplitude ao termo. Sugere que o indivíduo pode oferecer e contribuir muito além da sua função básica, operacional, por exemplo, e é justamente essa a tendência das organizações, valorizar cada vez mais todas as qualidades de seus colaboradores.

Note que a definição de valor neste sentido não se refere a valores monetários em geral.
- Por consequência, o primeiro trecho "as pessoas devem ser valorizadas não pelo que fazem" refere-se justamente a ideia de função básica supracitada.
Os fins justificam os meios?
Putz, esses comentários ajudam bastante heim ... --'
"...EMPENHO é dinstinto do DESEMPENHO..." (CHIAVENATO, Idalberto Gestão de pessoas 225 cap 8) ;)
Quando a questão diz que as pessoas devem ser valorizadas pelo que entregam quer dizer que ao invés de recompensar as pessoas com base no cargo ( pelo que fazem) elas devem ser recompensadas pelo valor que entregam/agregam à organização (competências).

Essa é a tendência atual.. ou pelo menos é o que o Chiavenato diz...

ID

927706

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Psicologia

Assuntos

O reconhecimento do desempenho apresentado pelas equipes
constitui parte da dinâmica da gestão de pessoas. Acerca desse
tema, julgue os itens a seguir.

A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

não entendi o pq desta questão ter o gabarito certo.
Colegas,

A questão quer dizer que a remuneração focada em resultados pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização.
Vamos pensar em um processo de avaliação de desempenho, geralmente as pessoas recebem algum beneficio pelos resultados dessa avaliação (positivo ou negativo). Podendo gerar resistência dos funcionários ao método adotado.
Acredito que "atitude de resistênsia" tenha haver com a ideia de comparação que o funcionário faz entre Esforço X Recompensa (pessoal) e Esforço X Recompensa (outros). Noção de Justiça. TEORIA DA EQUIDADE!

Acho que a banca colocou uma casca de banana...

Pessoal, a explicação do colega Gabriel Cunha, é muito pertinente e, acredito, exemplifica (e clareia) perfeitamente o meu comentário.

Abraços!
Realmente essa questão não ficou clara, se alguém souber explicar seria ótimo!

Obrigado.
Dica na matéria de gestão de pessoas:

"A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização." -
Reparem que "pode" aparece frequentemente nessa matéria Realmente a questão está confusa, e induz ao erro. Em um primeiro momento partimos do pressuposto de que todo empregado deveria estar empenhado, motivado e disposto a crescer na empresa, então uma política que amplia o envolvimento e o comprometimento de todos seria muito positiva para o bem comum. Por que alguém resistiria?

O problema é que a questão dispõe sobre "A REMUNERAÇÃO focada em resultados" - tudo bem que incentiva o comprometimento e o envolvimento, mas imagine você, mesmo empenhado, dedicado e comprometido ao máximo com sua empresa, não consegue obter resultados.
"Suponha um vendedor, dedicado, mas que por algum motivo não anda vendendo muito, Este trabalha, faz horas extras, se dedica até na sua residência ligando para clientes em dia de folga, e mesmo assim não vende. Seu colega, aquele que não faz nada. Vendeu 10x mais que ele."
Seria justo ele ganhar mais? Bom... Baseado na remuneração focada em resultados sim.

Por isso na verdade a palavra "PODE" faz tanto sentido, realmente algumas pessoas podem se incomodar com este tipo de politica de remuneração, "gerando resistência" como cita o exercício.
Lembrem-se da Organização Informal, a qual dita padrões de desempenho nos grupos informais. Os padrões de desempenho e de trabalho estabelecidos pelo grupo informal nem sempre correspondem aos padrões estabelecidos pela administração. Podem ser maiores ou menores, bem como podem estar em perfeita harmonia ou em completa oposição, dependendo do grau de motivação do grupo quanto aos objetivos da empresa. Na organização informal, o indivíduo preocupa-se com o reconhecimento e aprovação social do grupo ao qual pertence. O seu ajustamento social reflete sua integração ao grupo. A organização informal tem sua origem na necessidade do indivíduo de conviver com os demais seres humanos.

Ou seja, mesmo com o sistema de remuneração variável imposto pela organização, os grupos informais "impõe" implicitamente o nível ideal e aceitável para que haja um senso de coletividade e pertencimento entre seus integrantes. No caso concreto, existe uma possibilidade de boicotes e sanções "morais" se o desempenho de um determinado empregado for muito mais alto que a média "informalmente" estipulada, gerado por sentimentos de inveja, na maioria das vezes. Tal efeito traria, de certa forma, ações de resistência por parte dos demais empregados que não tiveram a mesma performance, com o intuito de reestabelecer o "status quo" e a homogeneidade entre eles.
QUESTÃO: "A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização." CORRETO!
Existem muitos métodos para se avaliar o desempenho profissional, cada organização adota o método que julga mais adequado às suas características. Os mais utilizados, de acordo com Chiavenato (2009) e Bohlander e Snell (2010), são:
a) Métodos de traços de personalidade: Escalas gráficas; Escalas de padrão misto; Método da escolha forçada; Métoddo do ensaio.
b) Métodos Comportamentais: Pesquisa de campo; Método do incidente crítico; Listas de verificação comportamental; Comparação aos pares.
c) Métodos de avaliação de resultados: Medidas de produtividade - volume de vendas, quantidade de produtos fabricados, lucro da empresa etc.
d) Métodos modernos de avaliação de desempenho: APPO (Administração Participativa por Objetivos); BSC (Banlanced Scorecard); Avaliação 360º; Avaliação de competências.
De acordo com a Teoria da Fixação de Metas de Locke e Latam,  o comportamento é regulado por valores e metas.
Esta teoria defende que as pessoas empenham os seus esforços na consecução (alcance) dos seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.
Meta é o que o indivíduo tenta realizar conscientemente, ou seja, é a condição geral que alguém tenta atingir.
Valor é um padrão ou convicção pessoal fortemente enraizado, é uma convicção em algo muito importante para o indivíduo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade. Os valores que cada um detém, geram o desejo de se comportar coerentemente com os mesmos.
Metas que são específicas, difíceis, mas realistas, aceitas pela pessoa (vem ao encontro com os valores pessoais), usadas para avaliar performance, ligadas ao feedback e recompensas (não necessariamente financeiras), estabelecidas pelo indivíduo ou grupo: PRODUZEM MOTIVAÇÃO!
o Metas difíceis aumentam a MOTIVAÇÃO, além de difícil tem que ser:
o   Específicas,
o   Possíveis,
o   Com feedback[1] e
o   INDIVIDUALIZADAS[2].
Além disso, para responder à questão, vamos definir o que é "resistência":
1. Força por meio da qual um corpo reage contra a ação de outro corpo;
2. Defesa contra o ataque;
3. Oposição;
Pense que: em uma organização que usa o método de avaliação por resultado, tem-se intrinseca a competitividade entre os seus empregados; uma vez que, quando um alcançar a meta e o outro não; esse último irá reagir e tentar bater a meta alcançada por aquele; de sorte que, nesse contexto, pode-se afirmar que gerou certa resistência entre esses funcionários. Com esse raciocínio, validamos o gabarito da questão!

[1] Com reforço (teoria do reforço).

[2] Porque o que é difícil para um pode não se para outro.

ID

927709

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Considerando a influência da cultura das organizações sobre as
ações nelas desenvolvidas, julgue os próximos itens.

A cultura de uma organização é, muitas vezes, formada a partir dos valores de seus fundadores e das equipes escolhidas por eles.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

ITEM CORRETO

Segundo Robin (2002) e Freitas(1991) , a cultura organizacional começa quando os costumes, as tradições e a maneira de fazer as coisas dão certo; um certo grau de sucesso é alcançado e se inicia a cultura de uma organização.
Neste processo o papel dos fundadores é fundamental, é a fonte primária da cultura, pois eles têm uma visão geral daquilo que a organização deve ser. Como as empresas começam pequenas, a importância dos fundadores na imposição de sua visão é facilitada sobre os membros de uma organização.

Segundo o mesmo autor, o processo de criação de uma cultura ocorre de três maneiras ou, três etapas:
- Em primeiro lugar, os fundadores contratam quem pensa e sente com eles (FORMAÇÃO DE EQUIPES);
- Depois doutrinam e socializam os funcionários de acordo com seu pensamento (equipes escolhidas por eles);
- E em terceiro lugar, o comportamento dos fundadores age como um modelo, encorajando os funcionários, a equipe, a se identificar com eles, e assim, acabam introjentando seus valores, convicções e premissas.
Quando a empresa tem sucesso a personalidade dos fundadores, ou de seus executivos marcantes, passa a ser parte integrante da cultura organizacional.
Temos, como exemplo:
Bill Gates, na Microsoft;
Akio Morita, na Sony;
Antonio Ermírio de Morais, na Votorantim;
Abílio Diniz no Pão de Açúcar entre outros.

FONTE: FREITAS ,MARIA ESTER de “Cultura organizacional, grandes temas em debate” Revista de Administração de Empresas (RAE) da FGV, São Paulo, julho/setembro de 1991.
ROBIN, STEPZZEN, P. Comportamento Organizacional. Edt. Prendice-Hall, Sp, 2002.
Organizações são agrupamentos de pessoas e de recursos realizando atividades a fim de alcançar objetivos comuns. Uma organização tem uma razão de ser, uma missão, e para que esta seja executada com mais eficiência é necessário que haja uma relação estável entre as estratégias, as decisões, as atividades e os recursos disponíveis.
Sabe-se que as prioridades e atividades variam de uma organização para outra. Também é notório que há processos espontâneos que ocorrem em toda atividade humana, sem qualquer objetivo determinado, consciente ou preciso. O trabalho, por ser uma atividade tipicamente grupal, lida com essa face das organizações: as relações informais inerentes a qualquer interação humana.
A partir dessa abordagem, pode-se concluir que cada organização é um sistema social complexo, com características próprias, únicas, que são aprendidas e compartilhadas por um grupo de pessoas.
Uma outra questão pode ajudar a responde, vejam:
Prova: CESPE - 2013 - MPU - Técnico Administrativo
Disciplina: Administração Geral | Assuntos: Cultura Organizacional;
Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.
GABARITO: CERTA.

A cultura organizacional é modelada por quatro componentes-chaves: os valores dos fundadores, a indústria e o ambiente de negócio, a cultura nacional e a visão e comportamento dos líderes seniôres.
Gabarito: Certo.

Perfeito. Naturalmente os perfis do fundador de uma empresa e das pessoas que são contratadas por ele para iniciar um trabalho acabam definindo os valores da organização, pois eles estabelecem a “regra do jogo” neste primeiro momento, sendo mais difícil modificá‐la depois.

https://www.euvoupassar.com.br/arquivos/material/Questoes_MPU_ADM_02.PDF
Cespe: Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas. (certo)

Segundo Robbins (2008).

---------------------------------------------------------------------------------------------------

PROCESSO DE CRIAÇÃO DE UMA CULTURA pode ocorrer de TRÊS MANEIRAS:

---------------------------------------------------------------------------------------------------

- OU os fundadores só CONTRATAM e MANTÊM funcionários que PENSEM e SINTAM AS MESMAS COISAS da mesma forma que eles.

- OU DOUTRINAM e SOCIALIZAM esses funcionários de acordo com SUA FORMA DE PENSAR e de sentir.

- OU ainda, o COMPORTAMENTO DOS FUNDADORES age como um modelo que ENCORAJA os funcionários a SE IDENTIFICAR COM ELES, introjetando valores, convicções e premissas.
Muito bem. Como dissemos, o processo de formação da cultura se inicia com a filosofia e pensamentos dos fundadores da empresa, que selecionam pessoas a partir dos critérios de seleção baseados nessas ideias. Correto o item.

Gabarito: C

ID

927712

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Considerando a influência da cultura das organizações sobre as
ações nelas desenvolvidas, julgue os próximos itens.

Para se alterar a cultura de uma organização, deve-se investir fortemente na mudança de valores por meio de troca de empregados e de outras estratégias relativas à gestão de pessoas.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

O treinamento é a melhor forma de alterar a cultura, criando melhores hábitos e maiores resultados, pois a equipe aprende novos conceitos, novos costumes e aumenta a motivação. Não tem cabimento trocar os empregados, as vezes excelentes profissionais... Não sei como eu ainda marco certo numa barbaridade dessa...kkk
Nem eu sei Fernando Carvalho heheheheh
Na verdade tb marquei ceto rrrsss
O que me levou a isso foi a questão anterior que falava sobre fundadores e equipes escolhida por eles ... então pensei, se eles resistirem a mudança terão que ser trocados ... então a questão ainda me deixa confusa quando começo a raciocinar sobre ela.
Eu marquei certo porque em muitas fusões e privatizações ocorreram demissões em massa não apenas com o intuito de enxugarem custos, mas com a ideia do grupo controlador de mudar a cultura da empresa.

Os teóricos e "gurus" não devem orientar isso em seus livros.
Prezados,

Alguém pode explicar o gabarito, utilizando referência bibliográfica????

Abc
Gerir a cultura não é fácil, e alterá-la ainda é mais difícil - não impossível, mas extremamente difícil. A cultura tem raízes profundas. O que está por baixo da linha da água influencia continuamente as atitudes e acções acima da água. Regras e regulamentos tangíveis, bem como mitos e histórias intangíveis, andam de mãos dadas. Não se limitam a expressar as crenças subjacentes e os pressupostos da cultura, mas servem também para manter a cultura viva. Se a gestão pretende alterar as estratégias e mudar o curso, deve considerar os valores e as crenças subjacentes que mantêm o barco a navegar. Como se trata de conceitos humanos profundos, as tentativas para mudar a cultura produzem reacções emocionais. Os gestores devem ser capazes de criar um novo contexto, em que as pessoas poderão agir nos moldes desejados pela empresa. Neste contexto alterado, novas expectativas sobre papéis e desempenho podem ser criadas para ajudar a moldar os comportamentos e as acções dos empregados. Os comportamentos podem ser modificados até certo ponto, alterando sistemas e estruturas formais. Incentivos financeiros, bónus e benefícios podem motivar os trabalhadores a agir de forma diferente, mas, isolados, não produzirão o empenho necessário num verdadeiro esforço de mudanca. Os gestores podem mudar a cultura, tratando os empregados como activos valiosos, fornecendo oportunidades para o crescimento e desenvolvimento, e clarificando papéis e responsabilidades. É importante salientar que as mudanças duradouras surgem quando incentivos intangíveis trazem satisfação, ajudando os empregados a identificar-se com os objectivos organizacionais, a aceitar e interiorizar os valores nucleares e a comprometer-se face a significados partilhados num nível profundo.

fonte: http://www.portal-gestao.com/gestao/item/6210-mudar-a-cultura-organizacional-n%C3%A3o-%C3%A9-f%C3%A1cil-mas-por-vezes-tem-mesmo-de-ser.html
O erro da questão esta na palavra "deve-se" na verdade pode ser usado o recrutamento e seleção externa para uma mudança de cultura organizacional.

Trazendo novos coloaboradores com novos valores,que serão inseridos de forma gradativa no ambiente organizacional.

Outro metodo é atravez da "Administração Simbólica" ,onde pessoas investidas em posições estratégicas procuram influenciar valores culturais e normas organizacionais modelando elementos culturais.

espero ter ajudado
abçs
Para se alterar a cultura de uma organização, deve-se investir fortemente na mudança de valores por meio de troca de empregados e de outras estratégias relativas à gestão de pessoas. (ERRADO)

A mudança da cultura organizacional certamente começa de cima para baixo, e podem e devem ser executadas pela Diretoria (CEO). Os gerentes intermediários, supervisores, ou chefes de departamentos, devem obrigatoriamente fazer parte do processo, ou etapas como a de comunicação não funcionariam, é seu papel também incentivar as mudanças propostas, é por eles que as instruções normalmente chegam, e se falhar nessa etapa todo o processo pode vir por água a baixo. Dessa forma conclui-se que apenas com a participação de todos é possível fazer com que se mude a cultura de uma organização.

SÓ EXISTEM DUAS MANEIRAS DE MUDAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO: MUDANDO AS PESSOAS OU MUDANDO DE COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Fonte: Prof. Wendell Léo
Mudar a cultura significa mudar a forma de pensar e agir das pessoas, a mudança de cultura desafia hábitos enraizados de pensamento e ação. A cultura de uma empresa não pode ser mudada por meio de um decreto da administração superior ou através de uma votação, porque as pessoas não podem se forçar, mesmo por decisão unânime, mudar seus comportamentos. Quando se quer mudar a cultura de uma organização é preciso mudar o sistema que a gerou e a reforça a partir dos hábitos e das tradições. Além disso, é necessário compreender que a cultura deve ser mudada pelo motivo certo, que a mudança requer envolvimento de todos que a compõe, que é um processo de longo prazo e que as culturas estão sempre mudando: os valores da sociedade mudam com o tempo e as empresas precisam adaptar sua cultura (LACOMBE, 2011).
Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.

O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização. Para montar as equipes com um perfil variado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes.
GAB. ERRADO

Como mudar uma cultura organizacional ?

• Práticas de seleção: critérios utilizados na contratação da força de trabalho.

• Ações dos dirigentes: estabelece um clima geral que define quais comportamentos são aceitáveis e quais não são.

• Métodos de socialização: adaptar os colaboradores à nova cultura.

Lembrando que a cultura é mais difcultosa do que o clima organizacional em relação a mudança ou alteração.
O treinamento é a melhor forma de alterar a cultura.
Alta rotatividade de empregados compromete a estrutura cultural da empresa.
Comentário:
O erro da questão está na expressão “deve-se”, que deveria ser substituída por “pode-se”. Além disso, o ideal nunca é demitir ninguém, isso só deve ser utilizado em último caso. A mudança na cultura organizacional pode ser alcançada primeiramente com planejamento, ações de educação e aprendizagem, através de um bom sistema de recompensas, e só em último caso a substituição de ALGUNS funcionários-chave. Como a questão diz investir “fortemente” na substituição de empregados, isso se faz incorreto, pois dá a impressão de que essa seria a primeira opção e que a maioria dos membros seria substituída.
Gabarito: E

ID

927715

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Considerando a influência da cultura das organizações sobre as
ações nelas desenvolvidas, julgue os próximos itens.

Em uma empresa, a cultura é fruto dos valores compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Assevera Chiavenato em "Administração Geral e Pública" - pag. 224, que a cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças que foram estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas e que são compartilhados por todos os membros da organização.

O meu êxito é inevitável. Salve, salve!!!
A cultura não é inata, e sim aprendida, suas distintas facetas são inter-relacionadas e ela é compartilhada, determinando os limites dos vários grupos existentes. Em outras palavras, a cultura organizacional é uma percepção comum mantida pelos membros da organização e é transmitida através de seus elementos, que podem ser mais ou menos visíveis, formais ou informais, de acordo com sua influência sobre os integrantes da instituição.

OU SEJA, A QUESTAO ESTA RESTRIGINDO UMA PARTE DE PESSOA NA ORGANIZAÇÃO.
Cultura Organizacional
é um conjunto de idéias, conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas em termos materiais ou não, que são partilhados por um grupo ou uma organização, com certa regularidade no tempo e no espaço. Caracteriza-se como um fenômeno organizacional de caráter mais profundo e de maior permanência que, em geral, requer mais tempo para mudar.

Andréia Ribas
Esse questão deve está falando subculturas.

Cultura Dominante: representa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização.

Subculturas : são valores compartilhados por grupos específicos daorganização.

Fonte: pontodosconcursos
Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.

Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos.

Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.

Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
O erro é a palavra "RESTRITA"

Alternativa errada
·         CULTURA DOMINANTE E SUBCULTURA:

o    Uma cultura dominante expressa os valores principais que são compartilhados pela maioria dos seus membros. Quando falamos da cultura de uma organização, nos referimos à cultura dominante.

o    Uma subcultura é um conjunto de valores que não são compartilhados por todos os membros, mas apenas alguns. Refletem os desafios, problemas, experiências e desafios de cada setor.

Trata-se da SUBCULTURA, gabarito errado.
A cultura é compartilhada por todos.
Gabarito: Errado.

A cultura é fruto dos valores compartilhados por todos os membros de uma organização, e não de uma parte restrita.

https://www.euvoupassar.com.br/arquivos/material/Questoes_MPU_ADM_02.PDF
todos os membros
Gab: ERRADO
Lembre-se sempre da sinergia. A organização deve buscar o alinhamento sinérgico de todos os envolvidos, tanto os clientes internos, quanto os externos.

ID

927718

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Considerando a influência da cultura das organizações sobre as
ações nelas desenvolvidas, julgue os próximos itens.

A cultura intensifica a instabilidade do sistema social de uma organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

ERRADO.
A cultura desempenha várias funções dentro de uma organização: cria distinções entre uma organização e outras (fronteira); transmite um sentido de identidade para os membros da organização; facilita a geração de comprometimento a alguma coisa maior do que o auto-interesse de alguém; intensifica a estabilidade do sistema social; guia e molda as atitudes e comportamento dos empregados.
Características DA CULTURA

- Estabilidade
- Profundidade
- Largura
- Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes)
- Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da organização
- Cada organização forma a sua própria cultura
- Não é inata, é aprendida
- Não é estática, é dinâmica
- Composta por normas formais e informais
- Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar
- Orienta o comportamento das pessoas - padrão(ões)
- Interfere no desempenho
- Holística: todo é mais do que a soma das partes
- Difícil de mudar, mas não há acordo sobre o grau de dificuldade.

Não existe cultura melhor ou pior, certa ou errada – é necessário avaliar se a cultural de uma organização apoia ou impede os seus objetivos e estratégias.
Pelo contrário , ela vai alinhar a pessoa a organização.
A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.
A cultura intensifica a estabilidade do sistema social de uma organização.
Comentário:
Errado, pois uma das funções da cultura organizacional, como vimos na parte teórica, é justamente fomentar a estabilidade social na empresa, pois uma cultura organizacional forte leva os seus membros a se unirem e compartilharem valores semelhantes em prol do sucesso da organização, diminuindo conflitos e aumentando a produtividade e o desempenho.
Portanto, assertiva incorreta.
Gabarito: E

ID

927721

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Considerando a influência da cultura das organizações sobre as
ações nelas desenvolvidas, julgue os próximos itens.

A cultura de uma organização constitui um passivo quando os valores partilhados não estão de acordo com aqueles que promovem a eficácia da organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

CERTO.
Estas funções são valiosas tanto para a organização quanto para o empregado. A cultura intensifica o compromisso organizacional e aumenta a coerência do comportamento do empregado. Do ponto de vista do empregado, a cultura é valiosa porque reduz a ambigüidade, dizendo aos empregados como as coisas são feitas e o que é importante. Porém, a cultura é um passivo quando os valores partilhados não estão em acordo com aqueles que promovem a eficácia da organização.
A cultura intensifica o compromisso organizacional e aumenta a coerência do comportamento do empregado. Do ponto de vista do empregado, a cultura é valiosa porque reduz a ambigüidade, dizendo aos empregados como as coisas são feitas e o que é importante. Porém, a cultura é um passivo quando os valores partilhados não estão em acordo com aqueles que promovem a eficácia da organização.
Fonte: http://www.fontedosaber.com/administracao/a-cultura-organizacional.html
A palavra 'passivo' é empregada muitas vezes como sinônimo de dívidas, baixa, etc. Como exemplo, podemos citar o conceito de 'passivo financeiro' que diz respeito às dívidas de uma empresa tais como financiamentos, pagamento de pessoal, etc. Neste sentido, podemos dizer que o termo passivo refere-se a um entrave para a organização e, diante disso, reescrever a frase:
"A cultura de uma organização constitui um entrave quando os valores partilhados não estão de acordo com aqueles que promovem a eficácia da organização."
Percebemos que a frase está correta pois se a cultura organizacional não está alinhada com os objetivos da empresa, certamente haverá perda da eficácia na organização.
Ana carla qual a referência??
Segundo Maximiniano (2007), A cultura se torna um passivo quando os valores compartilhados não estão em concordância com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.

Citado no livro da Professora Andréa Ribas
Passivo é algo negativo e seu uso está coerente com o sentido da afirmação. Uma cultura organizacional forte geralmente traz benefícios para a organização, entretanto, quando sua essência não gera eficiência, girando em torno de características negativas, arraigadas e não adaptativas, pode se tornar um malefício.
OBJETIVIDADE: Passivo quer dizer "negativo".

Questão correta.
Contabilidade aplicada à administração geral.
Gabarito: Certo.

Quando a cultura não está de acordo com os objetivos estratégicos da organização ela certamente é um passivo, ou seja, negativa para a organização. Se uma empresa tem uma cultura de penalizar os erros dos funcionários ou não valorizar as grandes contribuições, ela será pouco eficaz em inovar seus processos de trabalho, por exemplo.

https://www.euvoupassar.com.br/arquivos/material/Questoes_MPU_ADM_02.PDF
Comentário:
Sim, infelizmente isso pode acontecer. A cultura pode ser um passivo dentro da organização (algo ruim). Quando uma cultura é fraca, por exemplo, ela pode causar conflitos e divergências entre os seus membros. Além disso, pode constituir-se uma barreira à inovação e à implantação de novas tecnologias ou de uma mudança organizacional. Em todos esses casos, os valores da cultura estão em desacordo com o que traria o sucesso da organização. Portanto, assertiva correta.
Gabarito: C

ID

927724

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Considerando a realização de pesquisas nas organizações, julgue
os itens seguintes.

As pesquisas devem ser embasadas em critérios metodológicos científicos para que gerem resultados confiáveis e com maior possibilidade de representar a realidade.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Esta não entendi, quer dizer que se eu usar dados falsos e estimalos com métodos científicos os resultados serão confiáves e irão refletir a realidade ?
Essa questão está certa! As pesquisas serão mais confiáveis, se forem usados cálculos matemáticos, testes, frases prontas como no método da "escolha forçada". Terão resultados mais precisos e menos subjetivos por parte do avaliador.

ID

927727

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Administração Geral

Assuntos

Considerando a realização de pesquisas nas organizações, julgue
os itens seguintes.

Deve-se optar pelo método quantitativo em qualquer pesquisa diagnóstica a ser realizada nas organizações.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Questão errada!

A metodologia quantitativa, de modo geral, é a mais utilizada em pesquisa de mercado e opinião. Esta metodologia permite mensurar opiniões, reações, sensações, hábitos e atitudes, etc., de um universo (público-alvo) através de uma amostra que o represente de forma estatisticamente comprovada.
As amostras podem ser aleatórias ou por cotas (extratos pré-definidos de sexo, idade, classe social, região etc).
O método quantitativo orienta para a utilização de questionários estruturados predominantemente elaborado com questões fechadas (lista de respostas pré-codificadas).
Complementando o comentário do colega acima:

A pesquisa qualitativa se preocupa com aspectos da realidade que não podem ser quantificados, centrando-se na compreensão e explicação da dinâmica das realações socias. A pesquisa qualitativa "trabalha com o universdo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processo e nos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis". A pesquisa qualitativa é criticada pelo seu empirismo, subjetividade e o envolvimento emocional do pesquisador.

Já a pesquisa quantitativa possui resultados que podem ser quantificados. Como as amostras normalmente são grandes e considerafas representativas da população, os resultados são tomados como se constituíssem um retrato real de toda a população alvo da pesquisa. A pesquisa quantitativa recorre à linguagem matemática para descrever as causas de um fenômeno, as relações entre variáveis, etc.

Fonte: João José Saraiva da Fonseca - Universidade Estadual do Ceará
ERRADO

CADA TIPO DE SITUAÇÃO = EXIGIRÁ UM TIPO DE PESQUISA QUE MAIS SE ADAPTAR.

ERRO: FALAR QUE "em qualquer pesquisa diagnóstica a ser realizada" O METÓDO QUANTITIVO SERÁ UTILIZADO.

ID

927730

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Marketing

Assuntos

Considerando a realização de pesquisas nas organizações, julgue
os itens seguintes.

Para se garantir o caráter científico da pesquisa, a escolha do instrumento de investigação deve ser pautada naquilo que é mais utilizado no mercado.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Questão está ERRADA !

Porque o que pauta a escolha do instrumento de sua pesquisa é o objeto a ser pesquisado/estuda na sua pesquisa e NÃO o instrumento o qual o mercado está mais utilizando.
Assim cada pesquisa científica possui o seu instrumento adequado!

Bons Estudos !!
Ano: 2008

Banca: CESPE

Órgão: SERPRO

Prova: Analista - Gestão de Pessoas

A amostra a ser utilizada na pesquisa deve ser definida a partir do objeto de investigação e das características da organização. CERTO
CADA CASO É UM CASO!

ID

927733

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Marketing

Assuntos

Considerando a realização de pesquisas nas organizações, julgue
os itens seguintes.

A amostra a ser utilizada na pesquisa deve ser definida a partir do objeto de investigação e das características da organização.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

CERTA! Sem mistérios, a amostra deve ser determinada considerando o objeto da pesquisa e as características da organização..

ID

927736

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Marketing

Assuntos

Considerando a realização de pesquisas nas organizações, julgue
os itens seguintes.

O método e o objetivo da pesquisa devem ser definidos a partir do que o especialista de recursos humanos considera importante.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

ERRADA.
O MÉTODO DE PESQUISA DEVE SER DEFINIDO A PARTIR DO OBJETO DA PESQUISA, OU SEJA, O MÉTODO DE PESQUISA DEPENDE DO QUE SERÁ PESQUISADO. POR EXEMPLO: NUMA PESQUISA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DISPOMOS DE VÁRIOS MÉTODOS DE PESQUISA, 360º, ESCALA GRÁFICA, ETC.
JÁ O OBJETIVO DA PESQUISA DEVE SER DEFINIDO COM BASE NAS PRETENÇÕES DETEMINADAS NO PLANO ESTRATÉGICO. POR EXEMPLO, O OBJETO DA PESQUISA SERÁ A QUALIDADE DE ATENDIMENTO AO CLIENTE, A EFICÁCIA DOS TREINAMENTOS, ETC.

ID

927739

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Qualidade de vida no trabalho

Para atuar no sentido de acompanhar e influenciar a qualidade de
vida de seus colaboradores, a programação deve

promover programas de qualidade que envolvam aspectos da saúde física e emocional do trabalhador.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem por objetivo proporcionar um ambiente favorável ao bem estar de todos, na tentativa de humanizar as relações e o trabalho nas organizações, conduzindo a melhorias na execução das tarefas e o conseqüente aumento do nível de satisfação do funcionário com a organização.

Walton apud Chiavenato (1999) conceitua a QVT como o atendimento de necessidades e pretensões humanas, com base na idéia de humanização e responsabilidade social. Propõe ainda um modelo com oito categorias conceituais que devem ser consideradas na QVT:

a) Compensação adequada e justa: deve-se adotar um padrão de honestidade que considere uma remuneração adequada, equidade interna e equidade externa;

b) Condições de segurança e saúde no trabalho: devem-se considerar horários razoáveis de trabalho de acordo com as normas estabelecidas resultando no bem-estar do trabalhador e no trabalho realizado por este;

c) Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana: consideram-se os aspectos de autonomia no trabalho, habilidades múltiplas, identidade da tarefa, informações e perspectivas;

d) Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança: valorização do trabalhador destacando-se dimensões de oportunidade de carreira, perspectivas da aplicação dos conhecimentos, desenvolvimento pessoal e segurança;

e) Integração social na organização de trabalho: ênfase as relações interpessoais no qual assume uma dimensão importante da qualidade de vida no trabalho;

f) Constitucionalismo na organização de trabalho: destacam-se os aspectos de privacidade, liberdade, equidade no tratamento e aplicação de processo;

g) O trabalho e o espaço total da vida do indivíduo: deve haver equilíbrio entre o trabalho e as atividades fora deste;

h) Relevância social da vida no trabalho: considera aspectos como a imagem da empresa, sua responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos desenvolvidos e suas práticas de emprego.

Bons estudos galera!
A afirmação está correta.
OS PROGRAMAS DE QVT ENVOLVEM 4 CATEGORIAS PRINCIPAIS:

--> ORGANIZACIONAL:
* TRATAMENTO ÉTICO DOS FUNCIONÁRIOS;
* PLANOS DE CARREIRA IGUALITÁRIOS;
* CLAREZA DAS POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS.

--> SOCIAL:
* INVESTIMENTO NA EDUCAÇÃO FORMAL DOS FUNCIONÁRIOS;
* BENEFÍCIOS FAMILIARES;
* ATIVIDADES CULTURAIS E ESPORTIVAS.

--> PSICOLÓGICO (saúde emocional):
* VALORIZAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS.
* APOIO PSICOLÓGICO.
* DESAFIO E OUTROS FATORES MOTIVACIONAIS.

--> BIOLÓGICO (saúde física):
* GINÁSTICA LABORAL;
* CONTROLE DOS ACIDENTES DE TRABALHO;
* CONFORTO FÍSICO E ELIMINAÇÃO DA INSALUBRIDADE;
* ALIMENTAÇÃO;
* CONTROLE DE DOENÇAS.

GABARITO CERTO
Gabarito: CERTO

Qualidade de Vida no Trabalho

--- > A qualidade de vida no trabalho (QVT) visa aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários, buscando um ajustamento entre tecnologias, tarefas e empregados e proporcionando aos mesmos um ambiente mais agradável, humanizado e saudável para o desenvolvimento de suas atividades laborais.

--- > Visa também desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para as pessoas quanto para a saúde econômica da organização.

--- > Está relacionada à motivação, satisfação no trabalho e fatores ambientais.

Modelo de Hackman e Oldham

Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e conhecimento.

Identidade da tarefa: importância do indivíduo sobre as suas tarefas, do início ao fim, para que este perceba que produziu um resultado palpável.

Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho produz consequências e impactos sobre os trabalhos dos demais.

Autonomia: defende a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência para desempenhá-las.

Feedback: importante pois através desse retorno que poderá ser feita uma auto-análise, visando melhorias em sua conduta profissional.

ID

927742

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Qualidade de vida no trabalho

Para atuar no sentido de acompanhar e influenciar a qualidade de
vida de seus colaboradores, a programação deve

utilizar medidas de resultados por meio de metas definidas a partir de indicadores de qualidade de vida que representem necessidades do trabalhador.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Não entendi o por quê desta questão estar certa.
QUESTÃO:
Para atuar no sentido de acompanhar e influenciar a qualidade de vida de seus colaboradores, a programação deve utilizar medidas de resultados por meio de metas definidas a partir de indicadores de qualidade de vida que representem necessidades do trabalhador.

TUDO QUE É REALIZADO EM UMA ORGANIZAÇÃO DEVE SER PLANEJADO E MENSURADO A FIM DE SE ATINGIREM OS RESULTADOS ESPERADOS. NÃO FARIA SENTIDO, IMPLEMENTAR UM PROGRAMA DE MELHORIA DE QUALIDADE DE VIDA SE NÃO HOUVESSE METAS QUE INDICASSEM SE ESSA MELHORIA FOI OU NÃO ALCANÇADA. POR ESSE MOTIVO, A QUESTÃO ESTÁ CORRETA.
A QVT ela pode ser medida através de indicadores de QV. Existe varios modelos...
A partir dos indicadores de qualidade de vida que representam as necessidades do trabalhador, deve-se definir metas para alcançar resultados

A QVT deve ser sempre mensurada.

ID

927745

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Qualidade de vida no trabalho

Para atuar no sentido de acompanhar e influenciar a qualidade de
vida de seus colaboradores, a programação deve

realizar pesquisa junto aos gestores da organização, com o objetivo de levantar todas as variáveis a serem trabalhadas pela organização para uma melhor qualidade de vida dos empregados.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Não entendi por que esta questão está errada
Pessoal, o erro da questão encontra-se no seguinte trecho:

" realizar pesquisa junto aos gestores da organização, com o objetivo de levantar todas as variáveis a serem trabalhadas pela organização para uma melhor qualidade de vida dos empregados " pois na verdade seria REALIZAR PESQUISA JUNTO AOS COLABORADORES para colher informações que embasem um programa de QUALIDADE DE VIDA.

Espero ter ajudado...
entendi, devido ao nivel de hierarquia. obrigada
Galeera !! ..

A questão praticamente restringiu que a pesquisa deve ser feita SOMENTE com os Gestores da Organização ...
Eles tambem participam, mas não sozinhos.
A pesquisa deve abranger toda organização e as vezes até fora dela, consultando tambem CLIENTES E FORNECEDORES
realizar pesquisa junto aos gestores da organização, com o objetivo de levantar todas as variáveis a serem trabalhadas pela organização para uma melhor qualidade de vida dos empregados.

No meu ponto de vista o erro está em - levantar todas as variáveis - uma vez que o gestor não possui essa capacidade já que não tem como entender o que cada indivíduo precisa. No caso, ele tem uma visão geral e não individual.
A questão não restringiu a pesquisa somente aos gestores da organização! No entanto, eu concordo com a colega acima. Quando ele coloca que o objetivo está levantar todas as variáveis a serem trabalhadas aí sim ele está restringindo, porque as variáveis a serem trabalhadas devem ser levantadas junto aos colaboradores e aos gestores.
questão: errada é claro.
Para acompanhar e influenciar na qualidade de vida dos colaboradores a organização deve realizar pesquisa junto aos próprios colaboradores e, de modo complementar, junto aos gestores que podem auxiliar, por exemplo, numa gratificação por desempenho.
Chiavenato escreve que, para Nadler e Lawler, a QTV está fundamentada em quatro aspectos:
- participação dos funcionários nas decisões
- reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho
- inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional
- melhoria do ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho, etc.
(Gestão de Pessoas para concursos, de Andreia Ribas e Cassiano Salim)
Ou seja, a pesquisa não deve ser restrita aos gestores da organização, pois os funcionários também devem participar. Ou seja, questão ERRADA.
Mas a pesquisa também não deve ser realizada junto aos gestores ?
Se tratando do cespe, a questão não restringe nada. Marquei como certa, pois entendi que deve ser realizada a pesquisa e os gestores também fazem parte dela.

.Questão: ......a programação deve realizar pesquisa junto aos gestores da organização, com o objetivo ......
Colocando a questão como ERRADA, não dá a entender que eles entao não fazem e não podem participar dessa pesquisa?
Aff, cada dia mais confusa essa matéria :(
GABARITO ERRADA

Acredito que o erro desta questão está na palavra TODAS.

Os gestores influenciam na QVT, mas os funcionários, clientes, fornecedores, etc. também colaboram.

Creio que a questão restringiu aos gestores TODA a influencia na programação da QVT, o que é um erro, já que outras "pessoas" também influenciam.
ERRADO. A pesquisa deve abranger toda a organização e não só os gestores.
A NECESSIDADE NÃO ESTÁ SOMENTE NO GESTOR, E SIM NOS FUNCIONÁRIOS, CLIENTES, FORNECEDORES, OU MELHOR, NOS COLABORADORES. LOGO,

"Para atuar no sentido de acompanhar e influenciar a qualidade de vida de seus colaboradores, a programação deve realizar pesquisa junto aos COLABORADORES da organização, com o objetivo de levantar todas as variáveis a serem trabalhadas pela organização para uma melhor qualidade de vida dos empregados."

GABARITO ERRADO

ID

927748

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Gestão de Pessoas

Assuntos

Qualidade de vida no trabalho

Para atuar no sentido de acompanhar e influenciar a qualidade de
vida de seus colaboradores, a programação deve

Definir programas de melhoria na qualidade de vida que atendam a todos igualmente, independentemente de diagnósticos individuais de necessidades.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Atender a todos igualmente em suas igualdades, porém deve-se tratar os desiguais em suas desigualdades.
Galera o erro da questão está:

"Definir programas de melhoria na qualidade de vida que atendam a todos igualmente, independentemente de diagnósticos individuais de necessidades."
Pois NÃO se pode generalizar o programa de melhorias a TODOS os funcionários, uma vez que cada funcionário tem uma necessidade diferente, assim como cada setor da organização tem uma necessidade diferente. Caso contrário bastava fazer um diagnóstico das necessidades da organização e não dos SETORES presentes na Organização.

Por exemplo: Vamos supor uma loja de fabricação e venda de calçados.
Os funcionários que produzem calçados tem necessidade diferentes(equipamentos mais modernos), dos vendedores que estão na loja da empresa vendendo os calçados fabricados (uma infraestrutara agradavel dentro da loja).

Bons Estudos!
Errada!
Se uma empresa funcionários c deficiencia física , só porque eles não são a maioria, ou seja, possui necessidades individuais diferenciadas, essa parcela de funcionários deve ser esquecida? Lógico que não, os programas de QVT tem como foco o bem estar fisico, mental e social.
ERRADO. Os programas para melhoria na qualidade de vida dos funcionários deve ser compatível com aqueles que possuem necessidades especiais.
Além do que já foi comentado imagine o seguinte: Imagine que uma organização perceba que seus colaboradores possuem o hábito de fumar e isso vai de encontro aos interesses da empresa que não quer gastar com um funcionário doente futuramente. Então, ela adota programas que tem um intuito específico (os fumantes).

ID

927751

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço integram a remuneração do empregado.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
Remuneração = Salário + Gorjetas
Para complementar os estudos, a Súmula 354 do TST ratifica o gabarito: Súmula nº 354 do TST
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado

Espero ter contribuído...
Acrescentando:

Gorjetas próprias são aquelas pagas de forma espontânea pelo cliente.

Já as gorjetas impróprias são aquelas compulsórias, normalmente discriminadas na nota de consumo.

De acordo com o art 457 da CLt, ambas integram a remuneração do trabalhador.
CERTA.

ID

927754

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

No caso de dois empregados com o mesmo tipo de trabalho, para efeito de equiparação salarial, deve ser contado o tempo de serviço na função e não no emprego.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Súmula 6 TST
Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
- mesmo empregador
- identidade de função
absolutamente igual, não basta que seja parecida,análoga ou próxima.
conjunto de tarefas deve ser idêntica, sob pena de inviabilizar o pleito equiparatório
- mesma localidade
Município ou Municípios pertencentes à mesma região Metropolitana
Mesmo custo de vida
- trabalho de igual valor
mesma produtividade e perfeição técnica
Produtividade(qualitativo) e perfeição (quantitativo)
- Diferença de tempo de serviço
não superior a dois anos (tempo na função)
Equiparação Salarial. Requisitos:
1) Mesma Função Independente de denominação de cargo
2) Trabalho Igual Valor Igual produtividade e mesma perfeição técnica
3) Tempo Serviço 2 anos ou menos de diferença ( contado na função e não no emprego )
4) Mesma Localidade Município / Região Metropolitana
Não é Necessária a Equiparação Salarial
Quadro Carreira --> Empresas com organização pessoal em quadro de carreira cuja promoção é feita alternadamente por antiguidade e merecimento.
Readaptação -----> Por motivo de deficiência física / mental. (declarada pela Previdência Social)
Oi pessoal fiquei na dúvida???
Vou fazer um aprova para Administrador e caí CLT.
Conforme a CLT Art 461
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Na CLT está o "mesmo empregador" e não "na função"?!?!?!

alguém pode me ajudar???
Art. 461

§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

ID

927757

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

CERTO.
SÚMULA Nº 60 DO TST:
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
Bom dia / boa tarde / boa noite / boa madrugada!

A título de informação aos colegas e amigos, o adicional noturno é classificado como sobressalário, assim como o adicional de periculosidade, adicional de tempo de serviço, gratificações ajustadas, comissões, percentagens, dentre outros.

Lembrando, as parcelas integrantes do salário são:

a) salário básico;
b) salário in natura;
c) sobressalários;
d) salário complessivo.

Sendo este último não admitido no ordenamento jurídico vigente no Brasil.

Bons estudos.
fiquei na dúvida sobre esse "com habitualidade".

que eu saiba o adicional noturno, para integrar o salário, independe de habitualidade, pois o adicional tem natureza salarial.
Ou seja, se o adicional noturno, por si só, ja tem natureza salarial, obviamente se pago com habitualidade tb terá.

Alguem pode me dizer algo sobre isso?
CERTO
Súmula nº 60 do TST

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
INTEGRAR X INCORPORAR

Os adicionais integram o salário, mas não o incorporam, tendo em vista que podem deixar de ser pagos caso não haja mais aquilo lhe dava causa.
Gabarito:"Certo"
- TST, Súmula nº 60. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO. I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.

ID

927760

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

O vale-refeição fornecido aos empregados não possui caráter salarial.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

CLT Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Importante lembrar que existe uma exceção: A ajuda-alimentação fornecida ao empregado pelo empregador participante do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT) não tem caráter salarial.
TST Enunciado nº 241: Vale Refeição - Remuneração do Empregado - Salário-Utilidade - Alimentação
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

413.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA jurídica. NORMA COLETIVA OU ADESÃO AO PAT. (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012) Orientação Jurisprudencial da SDI-1: A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas n.^os 51, I, e 241 do TST.
Macete para saber se algo tem NATUREZA SALARIAL OU NÃO

Pelo trabalho - integra - EX: vale -alimentação
Para o trabalho - não integra - EX: O fornecimento de vale-transporte não tem natureza salarial (art. 2º, a, da Lei nº 7.418, de 16-12-1985).

OBS: o Macete tem suas exceções, mas funciona na maioria dos casos.
O vale-refeição e o vale-alimentação são dois benefícios que não constam como obrigações legais de um empregador. As concessão de ambos só são consideradas obrigatórias a partir do momento que constarem nas convenções coletivas de trabalho de cada setor (pactuada entre os sindicatos dos empregados e dos empregadores) ou no contrato de trabalho.

E a questão não fala sobre isto.

http://www.guiatrabalhista.com.br/noticias/vale_alimentacao.htm
http://www.brasil.gov.br/para/servicos/direitos-do-trabalhador/vale-refeicao
Regra: alimentação tem natureza salarial e por isso integra o salário para todos os efeitos legais.

No entanto, se a empresa fizer parte:

do Programa de Alimentação do Trabalhador ( PAT ), neste caso não terá natureza salarial. OJ 133 SDI 1

OU constar em acordo ou convenção coletiva que a alimentação não terá natureza salarial.
REVISANDO!!!
CLT - Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2º Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VII – (VETADO)

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Revisando:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
QUESTÃO ERRADA.
"Com a vigência da Lei da Reforma Trabalhista, a alimentação concedida por meio de tickets ou in natura deixa de ter natureza salarial, ainda que o empregador não tenha aderido ao PAT, de acordo com o preceito contido no § 2º, art. 457 da CLT:"

Read more: http://www.regrastrabalhistas.com.br/doutrina/atualizacao-cdt/4105-alimentacao-reforma-trabalhista#ixzz5ChgknYZe

QUESTÂO DESATUALIZADA, NÂO TEM MAIS NATUREZA SALARIAL!!!!
Art. 457. § 2ºAs importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Read more: http://www.regrastrabalhistas.com.br/doutrina/atualizacao-cdt/4105-alimentacao-reforma-trabalhista#ixzz5ChgdNglk

ID

927763

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Caso João trabalhe em uma indústria de tabacos e, no final do mês, receba quatro maços de cigarro, para consumo próprio, nessa situação hipotética, os cigarros recebidos por João configurarão salário-utilidade.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Súmula nº 367 do TST
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nº^s 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996
Complementando com o texto da lei,

Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Bons estudos!
Tudo bem, mas se o patrão quiser me dar umas cervejas geladas como incentivo, eu tô aceitando...
Se faz mal à saúde não pode ser considerado salario in natura.
Gabarito:"Errado"

O cigarro não é considerado salário in natura.
- TST, Súmula nº 367. UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

ID

927766

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Se um empregado de uma empresa for convocado pelo Exército Brasileiro para o serviço militar obrigatório, esse fato constituirá causa de suspensão do contrato de trabalho pelo período em que o empregado estiver afastado para o serviço militar.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Gabarito: CERTO

Embora diga respeito a uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho - não havendo trabalho e nem remuneração - neste caso, assim como na hipótese de afastamento decorrente de acidente de trabalho ou doença profissional, o obreiro fará jus a contagem de tempo de serviço para efeitos de indenização e estabilidade, bem como a continiuidade do recolhimento do FGTS, conforme parágrafo único do art. 4º da CLT c/c art. 28, inciso I, do Dec. 99.684/90, transcritos a seguir:
"Art. 4º [...]
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho"

Dec. 99.684/90

"Art. 28. O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, tais como:
I - prestação de serviço militar;"

Não obstante o texto do decreto tratar como interrupção, o entendimento hoje é que se trata de suspensão.
Nos demais casos de suspensão do contrato de trabalho não há contagem de tempo de serviço, tampouco recolhimento de FGTS.

Bons estudos.
As hipóteses de suspensão do parágrafo único do artigo 4º são denominadas pela doutrina de "sui generis",pois apesar de serem classificadas como suspensão, ainda assim contam o tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade.

Bons estudos. Bons ventos!!
O serviço militar enseja 3 situações distintas de afastamento. (a) apresentação anual daquele que é reservista (art. 65 lei n. 4.375 C – art. 473, IV) – tal situação é sem dúvidas interrupção contratual.(b) incorporação do empregado ao serviço militar por motivo de convocação para manobras, exercícios, manutenção da ordem interna ou guerra. É hipótese mais controvertia. Durante esse período o empregado pode escolher receber 2/3 do seu salário (pago pelo empregador - art. 61 lei n. 4.375 – configurando interrupção contratual) ou o vencimento da respectiva Força Armada (art. 61,§1º - configurando suspensão contratual). (c) meses de prestação do serviço militar inicial (art. 16 e 60 lei n. 4,375 art. 472). Tal período não é remunerado, contudo a lei preserva algumas obrigações econômicas empresariais (ex. depósitos de FGTS), por isso a divergência. O autor entende tratar-se de suspensão contratual em razão da principal obrigação empresarial ficar afastada, as peculiaridades benéficas se justificam porque o obreiro em tese presta um serviço à nação: (I) o período de afastamento é computado para fins de indenização e estabilidade celetista (tais vantagem praticamente não se aplicam mais); (II) empregador deve continuar a fazer os depósitos de FGTS na conta vinculada obreira; (III) período aquisitivo de férias anterior à prestação do serviço militar é preservado caso o empregador retorne ao emprego em até 90 dias de sua baixa.
Período em que tiver o empregado de cumprir as exigências do Serviço Militar, isto é, apresentação anual. Tal dia de afastamento é computado como falta justificada; logo, é INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
Período em que o empregado estiver prestando o serviço militar inicial é considerado SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
GRAVEM ISSO!

ID

927769

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Caso um empregado, eleito diretor do sindicato representante de sua categoria, tenha pedido afastamento de seu emprego para exercer o citado cargo, o período de afastamento para desempenho de cargo sindical constituirá motivo para a interrupção do contrato de trabalho.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Gabarito: ERRADO

“O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical, nos termos do art. 543, §2º da CLT, quando no exercício de suas funções sindicais, permanece em licença não remunerada, sendo caso de suspensão. Não obstante, se houver cláusula contratual , de convenção ou acordo coletivo, mantendo a obrigação patronal pelo pagamento da remuneração e demais vantagens ao empregado, estaremos diante de uma modalidade de interrupção.”

“Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
[...]
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo."

Fonte: SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. 14 ed. São Paulo: Método, 2012. P 165.
Complementando o comentário do colega....
Suspensão - Sem salário
inTerrupção - Tem salário
SUSPENSÃO:
É a cessação temporária dos efeitos do contrato de trabalho. O vínculo empregatício se mantém, porém
as partes (empregador e empregado) não se submetem às obrigações contratuais enquanto dure a suspensão.
Principais efeitos da suspensão:
- o empregado não presta serviços
- o empregador não paga salários
- o período de suspensão não é computado como tempo de serviço.
Hipóteses de suspensão (situações-tipo):
- faltas injustificadas
- suspensão disciplinar (art. 474 da CLT)
- suspensão do empregado estável para ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave (art. 494, c/c o art. 853 da CLT)
- art. 476-A, da CLT – afastamento para participação em curso de qualificação profissional
- art. 543, §2º, da CLT – afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical, exceto no caso de existir previsão de pagamento de salários e demais verbas ao empregado, seja em contrato, seja em instrumento coletivo.
- Súmula 269 do TST – afastamento de empregado eleito diretor de sociedade anônima (S. A.), salvo se permanecer a subordinação inerente à relação de emprego
- art. 472 da CLT – afastamento para prestação do serviço militar obrigatório (ainda que seja obrigatório o recolhimento de FGTS e que o tempo de afastamento conte como tempo de serviço. O importante é que não são devidos salários)
- afastamento por acidente de trabalho ou doença, a partir do 16º dia (art. 59 da Lei nº 8.213/1991). No caso de afastamento por acidente de trabalho não importa se deve o empregador recolher o FGTS e/ou se o tempo de afastamento é computado como tempo de serviço. O importante é que não são devidos salários.
- greve (art. 7º da Lei nº 7.783/1989). Observe-se que pode ser negociado, ao longo da greve, o pagamento de salários, o que desconfigura a hipótese de suspensão, passando a enquadrar-se como interrupção. Em princípio, porém, a greve é hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
- licenças não remuneradas em geral
- aposentadoria por invalidez (art. 475, caput, da CLT, c/c a Súmula 160 do TST, c/c os arts. 43 e 47 da Lei 8.213/91)
SUSPENDE O CONTRATO DE TRABALHO.

ID

927772

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Caso um trabalhador se ausente do trabalho por três dias consecutivos para prestar o vestibular de uma universidade federal, nessa situação específica, o período de ausência de constituirá causa de interrupção do contrato de trabalho.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Interrupção = com remuneração; conta tempo de serviço
Suspensão = Sem remuneração; não conta tempo de serviço
Base legal:

CLT
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Importante ressaltar que diferente de outras hipóteses de interrupção que estabelecem número certo de dias, para o vestibular não há determinação dessa quantidade.
INTERRUPÇÃO
É a cessação temporária da prestação de serviços pelo empregado, mantendo-se, entretanto, as obrigações patronais.
Principais efeitos:
- o empregado não presta serviços
- o empregador paga os salários normalmente
- o período de interrupção é computado como tempo de serviço
Hipóteses de interrupção (situações-tipo):
- art. 473 da CLT:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
Observação: para o professor, o afastamento é de 9 dias, conforme art. 320, §3º, da CLT.
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
Observação: Hipótese substituída pela licença-paternidade, de 5 dias, conforme art. 7º, XIX, da CRFB, c/c o art. 10, §1º, do ADCT.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). Observação: Cuidado! Este afastamento não se confunde com a prestação do serviço militar obrigatório em si, que como vimos é hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Neste caso, trata-se apenas de exigências prévias,
como alistamento, etc.
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
- férias (art. 7º, XVII, da CRFB)
- feriados (art. 1º da Lei 605/1949)
- repouso semanal remunerado – RSR (art. 7º, XV, da CRFB
CLT
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

a prova do ITA por exemplo eh sexta sabado e domingo, salvo engano
FÁCIL.

ID

927775

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

A simples condenação criminal do empregado constitui motivo justificante para a demissão por justa causa.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Para que a condenação criminal seja considerada motivo justificante para a demissão por justa causa, é necessário que tenha transitado em julgado e que a pena tenha que ser cumprida em regime fechado, o que acarretará a impossibilidade física de continuidade do trabalho.

José Cairo Júnior ensina:

"Efetiva-se a extinção do pacto laboral no caso de condenação criminal transitada em julgada e em regime fechado, pela simples impossibilidade da prestação de serviço por parte do empregado."
Observe-se ser o que caracteriza a justa causa não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como por exemplo o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo.Desta forma, para que seja possível a rescisão por justa causa, verifica-se a necessidade de dois requisitos:

a)sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta rescisão não caiba qualquer recurso;
b)inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Assim, se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços, sendo possível a rescisão por justa causa .Fundamentação: CLT, arts. 477, § 1º e 482.
obs. MAURÍCIO GODINHO PG N. 1219

Note-se que o ilícito penal cometido pode não ter qualquer relação com o
contrato de emprego; isso não elimina a incidência do art. 482, “d”, da CLT.
Contudo, tratando-se de crime vinculado ao contrato ou ambiente laborativo,
a absolvição do trabalhador, no processo penal, por falta de provas, por exemplo,
não inviabiliza o reconhecimento da justa causa no âmbito trabalhista.
Apenas a absolvição criminal por negativa de autoria é que vincula, sem dúvida,
o Juízo Trabalhista.
Errado, tem de haver condenação criminal com trânsito em julgado.
ERRADA

ID

927778

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

A desídia é motivo para a demissão por justa causa. Entende- se como desídia a falta culposa, relacionada à negligência.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Desídia = fazer de qualquer jeito, sem atentar à boa execução do serviço
GABARITO: CERTO

Justa causa
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito.
São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

A desídia será motivo para demissão por justa causa.
ALTERNATIVA CERTA

Nas palavras de Maurício Godinho, a desídia "trata-de de tipo jurídico que remete à idéia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídida é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais".
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
** Parágrafo único acrescentado pelo Decreto-lei n° 3, de 27 de janeiro de 1966
tá eu tambem marquei certo, mas na hora da prova meu irmão!

precisa inventar uns contra-termos como"falta culposa" com tanta coisa dentro do edital,essa ainda passou por conta que a justa causa é por dolo ou culpa respeitada a habitualidde de algumas hipoteses;

ID

927781

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Para configurar o abandono de emprego, a jurisprudência considera a ausência injustificada por trinta dias consecutivos.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Súmula 32 - TST
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Gabarito: CERTO

Antes de determinar o abandono, a jurisprudência determina que o empregador tente estabelecer uma comunicação com o empregado, seja por meio de telegrama, telefone, e-mail, etc.

No que tange ao prazo, há a súmula 32 do TST dispondo acerca dos empregados que estavam em gozo de benefício previdenciário e não retorna ao emprego dentro de 30 dias após a cessação deste, a qual é aplicada, por analogia, às demais hipóteses, estabelecendo os requisitos - objetivo e subjetivo - do abandono de emprego:

a) requisito objetivo: afastamento de 30 dias;
b) requisito subjetivo: a figura do animus abandonandi, ou seja, a intenção de abandonar por parte do empregado; estaria trabalhando em outro lugar, por exemplo.

Segue o teor da súmula:
"Súmula nº 32 do TST
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer."
Bons estudos.
Renato Saraiva, cita que caso as faltas não sejam contínuas, porém intercaladas, pode ser configurada a desídia, mas não abandono de emprego.
De acordo com a CLT, para a configuração de abandono de emprego, exige-se dois elementos:
1) a ausência ao serviço (elemento objetivo)
2) a intenção de abandonar (elemento subjetivo)

Porém, para entendimento da jurisprudência do TST, o prazo consagrado de 30 dias sem retorno ao serviço, pelo trabalhador, já configura o abandono de emprego.
pode parecer besteira, mas confundi na hora da resolução.

lei 8112

Art. 138. Configura abandono de cargo a ausência intencional do servidor ao serviço por mais de trinta dias consecutivos.

cuidado !

fé !
Também me confundi, thiago g! :'(
Não interessa ao que se refere. O que interessa é o significado da palavra e aqui NÃO se aplica.

ID

927784

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Não é passível de demissão por justa causa empregado que, agredido injustamente por outro empregado, usa meios disponíveis e necessários para repelir a agressão de que estava sendo vítima.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

O Direito é uno, apenas separado em matérias para facilitar o estudo.

Tanto no Direito Penal quanto no Direito Civil pode-se usar dos meios necessários e adequados para se defender. É um princípio básico do Direito, independente do ramo.

Assim também tal princípio aplica-se no caso supra ... o empregadop que usa dos meios necessários para repelir agressão não pode ser punido pela defesa praticada.
GABARITO: CERTO

Art. 482- CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
gabarito correto

obs1=violencia fisica ou ato leivo a honra de empregado contra empregado no ambito de trabalho configura justa causa, fora do ambito trabalho, não.

obs2=violencia fisica ou ato lesivo a honra, conta empregador e prepostos dentro ou fora do ambito de trabalho, configura jsta causa,ressalvada a legitima defesa.

ID

927787

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Uma pessoa jurídica pode pactuar um contrato de trabalho como empregada.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Empregado = contrato de trabalho.
São requisitos do contrato de trabalho:

Pessoa física
Pessoalidade
Onerosidade
Não eventualidade
Subordinação
Art. 3o da CLT: Considera-se EMPREGADO toda pessoa FÍSICA que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependencia deste e mediante salário.

- São necessário cinco requisitos para a configuraçao do vínculo empregatício: subordinaçao, habitualidade, onerosidade, SER O EMPREGADO PESSOA FISICA, e pessoalidade.
Apenas adicionando mais um requisito aos anteriores apresentados pelos colegas, a alteridade tbm faz parte dos requisitos essenciais do vínculo empregatício.

Boa sorte a todos!!!
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. RECONHECIMENTO DO

VÍNCULO DE EMPREGO. "PEJOTIZAÇÃO". Demonstrada nos autos a

presença de todos os requisitos caracterizadores da relação de

emprego (habitualidade, pessoalidade, subordinação e

onerosidade) durante o período de prestação de serviços do autor

em favor da ré, impondo-se o reconhecimento do vínculo de

emprego entre as partes. Sentença baseada precipuamente na

regularidade formal do contrato de representação comercial, que se
reforma, tendo em vista evidenciar a prova produzida o fenômeno

da "pejotização", em notória burla à legislação trabalhista. Incidência

do princípio da primazia da realidade. Recurso provido, com o

retorno dos autos à Origem para apreciação dos demais pedidos

formulados na inicial. (Processo: 0132600-04.2009.5.04.0302 (Recurso

Ordinário). Relator: Alexandre Corrêa da Cruz. Órgão Julgador:

Segunda Vara do Trabalho de Novo Hamburgo. Data: 21/05/2012.

Juiz Prolator: Paulo André de França Cordovil).

PEJOTIZAÇÃO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. ART. 9º DA CLT. A atitude da

empresa de substituir empregados com carteira assinada por

pessoas jurídicas, formalizando contratos de prestação de serviços

através dos quais esses continuam a prestar para aquela os mesmos

serviços que quando celetistas, constitui artifício fraudulento,

conhecido como "pejotização", para se furtar da legislação

trabalhista e dos deveres dela decorrentes. Logo, de se confirmar a

nulidade declarada pelo juízo "a quo" dos contratos de prestação de

serviços acostados aos autos (art.9º da CLT), mantendo-se o

"decisum" que reconheceu a existência do vínculo de emprego entre

as partes e as parcelas daí decorrentes. [...] (Processo: 0000119-

34.2011.5.07.0008 (Recurso Ordinário). Relator: José Antonio Parente

da Silva. Órgão Julgador: Terceira Turma. Data: 16/04/2012).
É vedada, no ordenamento jurídico pátrio, a PEJOTIZAÇÃO.
Resposta: Errado. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o empregado seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, uma locação de serviços, uma empreitada etc. Direito do trabalho. Sergio Pinto Martins. 2000.

ID

927790

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Se Augusto trabalha como plantonista na venda de imóveis para determinada imobiliária, nessa situação hipotética, Augusto é considerado como autônomo, já que não existe o caráter de permanência caracterizador do vínculo.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Não há de se falar em autonomia, pois não se configura relação de emprego quando uma das características não estiver presente. São elas:

Pessoa física
Pessoalidade
Onerosidade
Não eventualidade
Subordinação

A falta de "permanência" não basta para descaracterizar o contrato.
I- O corretor de imóveis devidamente inscrito no CRECI, teria algum vínculo de natureza trabalhista com a empresa – imobiliária onde trabalha ?
Sim, a simples inscrição no CRECI não implica em extinção de obrigação decorrente de relação trabalhista. Corretor habilitado pode ter vínculo empregatício desde que preenchidos os requisitos necessários à configuração da relação de emprego, tal seja - “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT)”
II – Existe relação empregatícia, recebendo ele comissão-corretagem, ou trata-se apenas de um trabalhador autônomo ?
O recebimento de comissão-corretagem não implica em extinção do vínculo empregatício. Entretanto, a relação empregatícia somente se dá quando houver – a) subordinação que decorre do poder do empregador de dirigir e controlar o cumprimento da prestação do empregado e penaliza-lo, quando em desacordo com as obrigações assumidas; b) trabalho eventual não diz respeito, como poderia parecer a primeira vista, à duração ou ao tempo despendido em favor do empregador, e sim a estar a atividade incluída ou não entre aquelas inerentes aos fins normais do empreendimento; salário, a relação empregatícia é por natureza onerosa, dela resultando obrigações reciprocas, mormente contraprestação representada pela percepção de salário em forma de comissões.
III – Qual a forma mais segura para contratação de um corretor de imóvel para minha empresa?
Afim de evitar os dissabores de uma Reclamação Trabalhista a forma mais segura para a imobiliária é a contratação do corretor, mediante contrato de comissão com garantia mínima do piso salarial da categoria.
A título de ilustração trazemos os seguintes julgados:
RELAÇÃO DE EMPREGO – CORRETORA DE IMÓVEIS – CARACTERIZAÇÃO. É empregado o corretor de imóveis que presta serviços pela empresa imobiliária, atuando na área de vendas de imóveis por ela comercializados, quando presentes os requisitos de pessoalidade, percepção de salários sob forma de comissões, não eventualidade dos serviços e subordinação, esta caracterizada pela obrigatoriedade de comparecimento à plantões e pelo exercício de atividades que beneficiam diretamente o tomador de serviços (TRT – 4ª R. Ac. Unân. Da 4º T. Julg. em 4/2/92 - RO 7.576/90 – Canoas /RS – Rel. Juiz Antonio Firmo de Oliveita Gonzales – Rekynt incorporações Ltda. Vs. Fernando Roberto Fagundes).
Ora, Augusto trabalha " como plantonista na venda de imóveis para", ou seja, na atividade fim da empresa, logo trata-se de vínculo!!!
Embora a doutrina e as bancas considerem outros requisitos caracterizadores da relação de emprego, vou elencar apenas os presentes na definição celetista, para simplificar a questão.
O art. 3º da CLT define o empregado como: “toda Pessoa Física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Diante desta definição, devem estar presentes, concomitantemente, no mínimo, os seguintes requisitos:
1-      Pessoalidade,
2-      Onerosidade,
3-      Não eventualidade
4-      Subordinação jurídica
O caráter de permanência, nas relações de trabalho, associa-se ao requisito “Não eventualidade”. Desse modo, acredito que o julgamento esteja incorreto pois, o que faz com que um trabalhador seja caracterizado como autônomo é a ausência de subordinação jurídica.
Ainda que estivesse presente a ‘Não eventualidade’ (caráter de permanência), Augusto jamais poderia ser considerado como trabalhador autônomo em razão desta condição.
Questão INCORRETA
Ademais, sendo a subordinação o elemento diferenciador da relação de emprego, temos hoje entendimentos jurisprudenciais no sentido de que a subordinação abrange não somente o recebimento de ordens diretas do empregador (subordinação clássica), como também ainda que não havendo esse recebimento de ordens diretas temos subordinação:
-Quando o trabalhador estiver integrado aos fins e objetivos do empreendimento (subordinação objetiva)
- Quando o trabalhador estiver inserido na dinâmica, na estrutura do tomador de serviços. (subordinação estrutural)
Ora, no caso em questão, a despeito de não citar essa subordinação direta às ordens do empregador, fica claro que Augusto está inserido na dinâmica da imobiliária, bem como aos fins e objetivos do empreendimento, logo é empregado.
EXISTE.
acredito que o erro seja que a diferença entre trabalhador autonomo e empregado não é a não eventualidade, e sim a falta de subordinação.

ID

927793

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

A exclusividade é uma condição para que seja reconhecida uma relação de emprego.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

A exclusividade não é condição, pois uma pessoa pode ter mais de um contrato de emprego simultaneamente

Não confundir com as características da relação de emprego, que são:

Pessoa física
Pessoalidade
Onerosidade
Não eventualidade
Subordinação
Errado.

Um empregado pode TRABALHAR para empregadores diferentes ao mesmo tempo.

Súmula 129 do TST: Prestação de Serviços - Empresas do Mesmo Grupo Econômico - Contrato de Trabalho
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao empregador para a configuração da relação de emprego. O obreiro pode ter mais de um emprego, visando o aumento da sua renda mensal. Em cada um dos locais de trabalho, será considerado empregado. A legislação mostra a possibilidade de o empregado ter mais de um emprego. O artigo 138 da CLT permite que o empregado preste serviços em suas férias a outro empregador, se estiver obrigado a fazê-lo em virtude do contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. O artigo 414 da CLT mostra que as horas de trabalho do menor que tiver mais de um emprego deverão ser totalizadas. O fato de o contrato de trabalho prever a exclusividade na prestação de serviços pelo empregado não o desnatura. Caso o trabalhador não cumpra tal disposição contratual, dará apenas justo motivo para o empregador rescindir o pacto laboral.
Prova: CESPE - 2013 - TC-DF - Procurador
Disciplina: Direito do Trabalho | Assuntos: Relação de Trabalho e de Emprego;

Ver texto associado à questão

Exclusividade, onerosidade e não eventualidade são requisitos que ensejam a relação de emprego.
- Certo Errado
Parecida a pergunta....prova de 2013.
Os elementos caracterizadores da relação de emprego.
Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la através
da presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-jurídicos,
estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT

2PNEOS

pessoa física
pessoalidade
não eventualidade
onerosidade
subordinação).

EXCLUSIVIDADE NAO FAZ PARTE.
O SHOPA
A exclusividade, que se refere à impossibilidade de o trabalhador acumular vários empregos, sob pena de descaracterizar a relação empregatícia, NÃO CONSTITUI requisito da relação de emprego, portanto por NÃO configurar requisito legal essencial e tipificado para a formação de um contrato de trabalho de natureza celetista Um empregado pode trabalhar para mais de um empregador.

OBS: Embora a Exclusividade não seja um requisito essencial para a formação de um vinculo empregatício, ela pode ser uma cláusula contratual.

Gabarito: ERRADO

ID

927796

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Ao menor de 18 anos de idade é vedado o trabalho noturno.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

CLT
Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
Para complementar os estudos, o art 7o. da CF/88 ratifica o gabarito:

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
Da Proteção do Trabalho do Menor.

Art. 404 CLT - Ao menor de dezoito anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no periodo compreendido entre as vinte e duas e as cinco horas.

ID

927799

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Trabalho noturno é o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

PARA QUE TIPO DE TRABALHADOR URBANO OU RURAL E AINDA TEM O ADVOGADO......
Questão bastante dúbia eis que não explicitou estar questionando sobre a regra geral.

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

É bom ressalvar que este horário se aplica ao trabalho urbano geral. Existem diferenças de horário para o trabalho em zona rural e entre algumas categorias de empregados.
Apenas complementando o comentário do coleda...

atividades rurais:
Pecuária - das 20h00 às 04h00 do dia seguinte
Lavoura - das 21h00 às 05h00 do dia seguinte
Colegas, numa questão deste tipo, na dúvida, sigamos a norma geral:

"(...)entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte." (§ 2º do art. 73, CLT)

"MACTE ANIMO"
CERTO. Para trabalahdores urbanos.
ADICIONAL NOTURNO. TRABALHADOR RURAL.
Considera-se noturno o trabalho agrícola desenvolvido entre as 21 horas de um dia e 05 horas de outro, com um acréscimo de 25%, levando em consideração a hora como sendo de 60 minutos, força da Lei nº 5.589/73.

ID

927802

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

O adicional de periculosidade não compõe a base de cálculo para o pagamento do adicional noturno.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

OJ 259 (SDI-I). ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (inserida em 27.09.2002)
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.
Nesse caso, um trabalhador que ganha salário de R$1000, receberia o adicional de periculosidade + R$300 ( totalizando R$1300 ) para depois ser incluído o adicional noturno de 20%? Ou seja: R$1000 + R$300 + R$ 260 (20% de R$1300) = R$1560. Caso alguém possa esclarecer, agradeço.
Segundo Ricardo Resende (Manual de D. do Trabalho Esquematizado) calcula-se da seguinte forma:

1 - calcula-se primeiro o complexo salarial
(salário-base MAIS adicional de periculosidade)

2 - Depois o valor do salário/hora;

3 - o resultado é MULTIPLICADO POR 20%.

Atente-se que o adicional NOTURNO será a terceira parcela a ser calculada a partir do salário.
CUIDADO: O percentual do ADICIONAL PERICULOSIDADE É 30%.
OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (inserida em 27.09.2002)
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional no-turno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.
Adicional Noturno
O empregado URBANO que trabalhar no período noturno, ou seja, aquele compreendido entre às 22:00 horas de dia e às 5:00 horas do dia seguinte, fará jus ao adicional de 20% sobre o salário- hora diurno. A hora do trabalho noturno URBANO é de 52 minutos e segundos.
Adicional de Periculosidade
Os empregados que trabalham em contato permanente com inflamáveis, explosivos, raios ionizantes (radiação em geral), ou eletricidade, recebem um adicional de 30% sobre o salário contratual, não incidindo referido percentual sobre prêmios, gratificações e participação nos lucros.
Adicional de Insalubridade
É pago aos empregados que trabalham nas atividades consideradas insalubres, nocivas à saúde do trabalhador
O adicional de insalubridade será de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, (ou piso da categoria, se houver), conforme o grau de insalubridade (mínimo, médio ou máximo), conforme quadro das atividades insalubres constante da Norma Regulamentadora nº15 / Portaria MTb nº 3.214/78.
Adicional de Insalubridade/periculosidade e Horas Extras
Se o empregado trabalhar em local insalubre e prorrogar a sua jornada de trabalho, perceberá a título de hora extra o adicional de 50%, calculado sobre a hora normal, acrescida do valor da insalubridade.
FONTE: http://www.ncnet.com.br/contabil/artigos/folhadepgto.html
ADICIONAL NOTURNO. TRABALHADOR RURAL.
Considera-se noturno o trabalho agrícola desenvolvido entre as 21 horas de um dia e 05 horas de outro, com um acréscimo de 25%, levando em consideração a hora como sendo de 60 minutos, força da Lei nº 5.589/73.
FONTE: http://trt-4.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/3907298/recurso-ordinario-ro-952871-rs-00952871
GABARITO: ERRADO
GABARITO : ERRADO

► TST. OJ SDI-I nº 259. O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.

Vale lembrar, acerca da base de cálculo das duas parcelas:

▷ CLT. Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna.

▷ CLT. Art. 193. § 1.º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

ID

927805

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

OJ 97 - SDI-I. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO (inserida em 30.05.1997)
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.
CERTO.
ADICIONAL NOTURNO. TRABALHADOR RURAL.
Considera-se noturno o trabalho agrícola desenvolvido entre as 21 horas de um dia e 05 horas de outro, com um acréscimo de 25%, levando em consideração a hora como sendo de 60 minutos, força da Lei nº 5.589/73.
Conceito
Acréscimo com que deverá ser remunerado o trabalho noturno em relação ao trabalho diurno. São aplicados o seguintes percentuais:
- Trabalhador Urbano: 20%;
- Trabalhador Rural: 25%.

Obs.: É proibido o trabalho noturno aos menores de 18 anos; não é devido o Adicional Noturno aos Empregados Domésticos.
Gabarito:"Certo"

TST,OJ nº 97 da SBDI-I. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.

ID

927808

Banca

CESPE / CEBRASPE

Órgão

SERPRO

Ano

2008

Provas

CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

Disciplina

Direito do Trabalho

Assuntos

No que diz respeito às legislações trabalhista, previdenciária e
tributária, julgue os itens de 101 a 120.

Cartões de ponto mecânicos que não contenham a assinatura do empregado e que não sejam admitidos por este como verdadeiros não podem servir como prova da jornada de trabalho.

Alternativas

Certo

Errado

Comentários

Resposta = certa

EMENTA: HORAS EXTRAS. CONTROLE DE PONTO NÃO ASSINADOS. INVALIDADE. A ausência de assinatura do empregado nos registros de frequência não é suficiente, por si só, para retirar o valor probante desses documentos. O artigo 74, § 2o, da CLT exige que, em estabelecimentos de mais de dez trabalhadores, a anotação do horário de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico. Note-se que referido dispositivo não faz nenhuma previsão de que o cartão de ponto, para ter validade, tem de ser assinado pelo empregado. Dessa forma, a falta de assinatura do empregado nos cartões de ponto não transfere ao empregador o ônus de provar a jornada de trabalho. Nesse sentido já se manifestou o C. TST no julgamento dos seguintes processos: RR - 1162206-06.2003.5.01.0900 Julgamento: 30/05/2007, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 3a Turma, Publicação: DJ 22/06/2007; RR-148400-33.2003.5.15.0090 Julgamento: 05/09/2007, Relator Ministro: Carlos Alberto Reis de Paula, 3a Turma, Publicação: DJ 28/09/2007. (TRT da 3.ª Região; Processo: 01771-2011-002-03-00-1 RO; Data de Publicação: 09/02/2012; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator: Convocada Maristela Iris S.Malheiros; Revisor: Convocada Taisa Maria M. de Lima; Divulgação: 08/02/2012. DEJT. Página 114)

CARTÕES DE PONTO. ASSINATURA DO EMPREGADO. AUSÊNCIA - A ausência de assinatura nos cartões de ponto gera apenas irregularidade administrativa, que não se projeta no campo judicial. Se o empregador anexa, espontaneamente, os cartões de ponto e o TRT entende que a ausência de assinatura do empregado os torna ineficazes, subsiste o ônus do empregado de comprovar o trabalho extraordinário. Precedente: ERR 77657/93, Min. J.L. Vasconcellos, DJ 08.05.98. Embargos conhecidos por divergência, no particular e, no mérito provido para excluir da condenação as horas extras e seus consectários. (TST, SBDI-1, ED-RR - 570418-10.1999.5.01.5555, Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, j. 20/11/2000, DJU 1/12/2000).
Pelo julgado que a colega postou acima, o gabarito da questão não seria ERRADO?

A questão diz que cartões de ponto não assinados e não aceitos pelo empregado como válidos NÃO servem como meio de prova, enquanto que o julgado expressa justamente o contrário.

Me corrijam se eu estiver errado.

Um abraço.
Colegas:

Pesquisei alguns julgados e encontrei o seguinte:

Ementa: CARTÕES-PONTO. SEM ASSINATURA DO EMPREGADO. DOCUMENTO UNILATERAL E SEM VALOR PROBATÓRIO. INVALIDADE. Não há como atribuir validade para os cartões-ponto não assinados pelo empregado, devendo prevalecer como cumprida a jornada apontada na exordial. (RO-V 8- 8- 7-- -8, Rel. Juiz Amarildo Carlos de Lima, in DJSC de 4-- ).V
Local: SECRETARIA DA 2A TURMA
Publicação: 25/01/2012
Desembargador(a): MARCOS VINICIO ZANCHETTA

RO 0004180-50.2010.5.12.0034(PDF) Page 1. Acórdão-6ªC RO 0004180-50.2010.5.12.0034 HORAS EXTRAS. CONTROLES DE PONTO. ASSINATURA DO EMPREGADO. Só o (...)Ementa: HORAS EXTRAS. CONTROLES DE PONTO. ASSINATURA DO EMPREGADO. Só o fato de não constar a assinatura do empregado nos controles de ponto não é suficiente para sejam considerados imprestáveis como meio de prova. O ônus da prova de que os horários registrados nos controles não correspondem à realidade é do obreiro, que deve utilizar de prova convincente nesse sentido.V
Local: SECRETARIA DA 3A TURMA
Publicação: 19/01/2012
Desembargador(a): GRACIO RICARDO BARBOZA PETRONE.

Aí pensei: a questão é de 2008; talvez na época o posicionamento era outro. Então achei:

RO 04554-2008-036-12-00-6(PDF) Page 1. Acórdão-2ªT RO 04554-2008-036-12-00-6 CARTÕES DE PONTO. VALIDADE. AUSÊNCIA DE ASSINATURA DO EMPREGADO. Por (...)Ementa: CARTÕES DE PONTO. VALIDADE. AUSÊNCIA DE ASSINATURA DO EMPREGADO. Por inexistir exigência legal, a falta da assinatura do empregado nos controles de ponto não elide a presunção de veracidade da jornada de trabalho neles anotada.
Local: SECRETARIA DA 2A TURMA
Publicação: 07/05/2009
Desembargador(a): LOURDES DREYER

Continua...
Vejam: a questão fala que os cartões pontos sem assinatura e que o trabalhador alegue que não são verdadeiros não podem servir como prova. Realmente não podem!!

Mas veja que a questão do CESPE nos remete a duas interpretações:

1ª : se um trabalhador ajuíza ação pedindo hora extra e a empresa apresenta cartões sem assinaturas. O empregado alega que não são verdadeiras as horas registradas e também que os cartões são apócrifos. Esses cartões servirão como prova para A EMPRESA?: NÂO; pois conforme o julgado nº 01 acima, cartões sem assinatura e impugnados pelo obreiro como não verdadeiros não servem como prova.

2ª se um trabalhador ajuíza ação pedindo hora extra e ELE ou a EMPRESA apresenta cartões sem assinatura. O empregado alega que merece as horas extras porque os cartões são apócrifos e faz impugnação das horas ali escritas. Pergunto: esses cartões servirão de prova para O TRABALHADOR? E a resposta também será NÃO. O trabalhador, além dos cartões, terá que apresentar testemunha ou outra forma comprobatória; Conforme julgados 02 e 03 acima, cabe ao autor o que ele alega.

Perceberam? Independende da posição que vc interprete a questão a frase do CESPE estará certa!
Após os exemplos leiam novamente a questão: Cartões de ponto mecânicos que não contenham a assinatura do empregado e que não sejam admitidos por este como verdadeiros não podem servir como prova da jornada de trabalho.

Malandragem da banca para confundir o candidato!
Entendo que esta quetão está desatualizada!

AGRAVO DE INSTRUMENTO.
HORAS EXTRAORDINÁRIAS. ÔNUS DA PROVA. EMPRESA COM MAIS DE 10 EMPREGADOS. AUSÊNCIA DE ASSINATURA DO EMPREGADO NOS CARTÕES DE PONTO. INVALIDADE DO CONTROLE DE FREQUÊNCIA NÃO CONFIGURADA. NÃO PROVIMENTO.
É pacífico o entendimento deste colendo Tribunal Superior no sentido de que a não apresentação injustificada dos controles de frequência pelo empregador que conte com mais de dez empregados gera a presunção relativa de veracidade quanto ao horário de trabalho informado na petição inicial (Súmula nº 338, I).
Uma vez apresentado o controle de frequência, pelo empregador, contudo, a ausência de assinatura nos cartões de ponto, por si só, não os tornam inválidos, não havendo falar em inversão do ônus da prova quanto à efetiva jornada do empregado ou em presunção de veracidade dos horários de trabalho indicados na petição inicial.
Agravo de instrumento a que se nega provimento.

Processo: AIRR - 137300-45.2009.5.01.0063 Data de Julgamento: 10/04/2013, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/04/2013.
Concordo com a Lorena Viana...a questão não mencionou que esses cartões serão o único meio de prova. Então, ele será considerado, pelo jui,z de acordo com as demais provas produzidas. Até porque estamos falando da primazia da realidade, não é?
Data de publicação: 07/06/2013
Ementa: RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. CARTÕES DE PONTO SEMASSINATURA DO EMPREGADO. VALIDADE. A jurisprudência desta Corte tem se firmado no sentido de que a ausência da assinatura do empregado nos cartões deponto não implica causa de invalidação, uma vez que o artigo 74 , § 2º , da CLT nada dispõe acerca dessa necessidade, de modo que a assinatura constitui requisito formal, dispensável para a validade dos registros de ponto. Precedentes. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.
Essa questão se resolve pelos arts. 388, I, e 389, II, do CPC.

Art. 388 - Cessa a fé do documento particular quando:

I - lhe for contestada a assinatura e enquanto não se lhe comprovar a veracidade;

II - assinado em branco, for abusivamente preenchido.

Art. 389 - Incumbe o ônus da prova quando:

I - se tratar de falsidade de documento, à parte que a argüir;

II - se tratar de contestação de assinatura, à parte que produziu o documento.
Resposta: Certo.

Pelo que se extrai dos julgados juntados pelos colegas, a falta de assinatura não invalida os documentos por si só, automaticamente. Contudo, no caso da questão, os documentos foram contestados pelo empregado, deixando de servir como prova plena. Fica para o empregador o ônus de provar a jornada.

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