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Prova CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1

ID
981202
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir.


A gestão de pessoas recebeu forte influência dos estudos de Hawthrone, especialmente em relação ao reconhecimento das interações informais como importante fator impactante para o desempenho e a motivação para o trabalho nas organizações.

Alternativas
Comentários

  •  CERTA
    A experiência de Hawthorne evidenciou que "o incentivo salarial era o fator menos importante na determinação dos rendimentos e que a aceitação social era considerada o fator mais importante" (KWASNICKA, 1989). 

    Neste sentido, destacam-se vários aspectos relevantes que a experiência de Hawthorne deixou para a Administração. A priori, apontam-se os resultados apresentados, o que fomentou grande discussão sobre o tema. Tal iniciativa despertou o interesse sobre o fator humano nas organizações, visto que o tema pesquisado, independente dos resultados, impulsionou um novo olhar sobre a relação homem versus trabalho.
    A experiência detectou claramente a presença de três elementos: o trabalho em equipe, liderança e motivação.
    Muito embora a experiência de Hawthorne tenha sido objeto de inúmeras críticas pelo modo generalista de seus resultados (KWASNICKA, 1989), não há como negar o legado que esta experiência deixou para a ciência chamada Administração. Muito mais que conclusões e soluções apontadas por Mayo, a experiência de Hawthorne possibilitou que outros pesquisadores pudessem desbravar o vasto caminho de entendimento do fator humano.

    http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/a-importancia-da-experiencia-de-hawthorne-para-a-administracao/64266/

  • O Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA, em 1927, realizou a Experiência de Hawthorne numa fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago. A experiência de Hawthorne teve o objetivo de detectar a relação entre a intensidade da iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção.

    A experiência foi coordenada por Elton Mayo, que analisou os níveis de fadiga, acidentes laboriais, mudança de turno e as consequências  das condições de trabalho na vida e produtividade do profissional.  Elton Mayo era médico e pertencia a uma equipe de Harvard, sua especialidade era em psicopatologia.

    Mayo conduziu experimentos relativos à produtividade e condições físicas no meio de produção, segundo a sua tese, quanto maior fosse a iluminação maior seria a produtividade do trabalhador. A fábrica em questão produzia equipamento e componentes telefônicos, onde havia altos níveis de ocorrência de fadiga, acidentes de trabalho, excesso de trabalho e más condições de trabalho.

    (...)

    A partir dessas análises, perceberam que a produção depende da expectativa do grupo, dos benefícios cedidos pela empresa, intervalos de descanso e das refeições servidas. Na terceira fase, vale ressaltar que as senhoritas sentiam-se humilhadas perante a supervisão vigilante, a partir dessa fase foi inserido na empresa o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) para que fosse possível ter um conhecimento mais profundo sobre as opiniões e sentimentos dos funcionários na organização.


    http://www.infoescola.com/administracao_/experiencia-de-hawthorne/

  • Experiência de Hawthorne (Teoria das Relações Humanas de Elton Mayo_


    o Iluminação não está relacionada ao aumento da produtividade;

    o Aspectos psicológicos/interações informais são mais importantes que aspectos fisiológicos;

    o Empregadas produziram mais, pois se sentiram mais valorizadas;

  • A empresa passou a ser visualizada com uma organização social composta de grupos sociais informais.

  • A experiência de Hawthorne proporcionou princípios básicos das relações humanas suas conclusões são as seguintes: O nível de produção é resultante da integração social (é determinada pela capacidade física ou fisiológica do empregado.)

    A experiência foi coordenada por Mayo e estendeu-se a fadiga aos acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram variáveis de natureza psicológica. Tentaram neutralizar ou eliminar o fator psicológico para eles este fator era estranho e prolongaram esta experiência até 1932.

  • Gab: CERTO

    Uma das conclusões do estudo de Hawthorne foi exatamente a de que o nível de produção é resultante da interação social, o comportamento social dos empregados é relevante para seu desempenho, grupos informais que influenciem no comportamento integrado, deixando de lado a base formal e estrutura clássica da organização. Sendo assim, a experiência de Hawthorne não só exerceu influência na GP, mas mudou totalmente a visão e o reconhecimento do empregado como humano e social na estratégia e objetivos da organização.

    Veja o que diz Chiavenato em seu livro Gestão de Pessoas, o novo papel. 4° Ed. pág. 180.

    "O Modelo Humanístico é também denominado modelo de RH pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações Humanas, na década de 1930. O movimento humanista foi uma reação pendular ao mecanismo da administração tradicional da época e no sentido de substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela organização informal".

    Erros, mandem mensagem :)

ID
981205
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir.


Para processos seletivos, a decisão sobre o tipo de recrutamento de pessoas deve ser tomada a partir da análise de variáveis como mercado de trabalho, rotatividade de pessoal, absenteísmo e satisfação no trabalho

Alternativas
Comentários

  • ERRADA
    Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

    O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos,dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização(CHIAVENATO,2006,p.166).

    2.1 RECRUTAMENTO REQUER UM CUIDADOS NO PLANEJAMENTO, QUE CONSTITUI UMA SEQÜÊNCIA DE TRÊS FASES, A SABER:

    1) O que a organização precisa em termos de pessoas

    2) O que o mercado de RH pode oferecer.

    3) Quais as técnicas de recrutamento aplicar.

    2.1.2ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO:

    1)Pesquisa interna das necessidades.

    2) Pesquisa externa do mercado.

      3)Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.

    O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização.Em muitas organizações, o inicio do processo depende de decisão da linha. O órgão de recrutamento não tem qualquer autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.   
    http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_22255/artigo_sobre_import%C3%82ncia_do_recrutamento_e_sele%C3%87%C3%83o
    http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_22255/artigo_sobre_import%C3%82ncia_do_recrutamento_e_sele%C3%87%C3%83o

      

      http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_22255/artigo_sobre_import%C3%82ncia_do_recrutamento_e_sele%C3%87%C3%83ohttp://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_22255/artigo_sobre_import%C3%82ncia_do_recrutamento_e_sele%C3%87%C3%83o
  • Gabarito: ERRADO.
    Para escolher a melhor estratégia de recrutamento e seleção, é necessário identificar o funcionamento do mercado de trabalho e o mercado de RH por meio da PESQUISA DE MERCADO.
  • Para processos seletivos, a decisão sobre o tipo de recrutamento de pessoas deve ser tomada a partir da análise de variáveis como mercado de trabalho, rotatividade de pessoal, absenteísmo e satisfação no trabalho. (Esses dois últimos não são relevantes para os processos seletivos)

  • Uma questão é recrutar, convocando candidatos, interna ou externamente, ou conjuntamente ao preenchimento de determinada vaga. Para tanto, existem os veículos pertinentes tais como cartaz, Intranet, jornal, agência de emprego entre outros. Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Segundo o autor recrutar o maior numero de pessoas torna o processo rico. Atualmente o primeiro contato para recrutamento é através do currículo.

    Outra situação é selecionar os profissionais recrutados, empregando a técnica da entrevista, por exemplo. Chiavenato ainda ressalta que a seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.

    Acredito que o erro da questão está no fato de que a simples convocação das pessoas (recrutamento) não precisa levar em conta o absenteísmo e a satisfação no trabalho. Mas a seleção, sim. Na minha opinião, a decisão sobre o tipo de seleção é que deve ser tomada a partir da análise de variáveis como mercado de trabalho, rotatividade de pessoal, absentísmo e satisfação no trabalho, procurando candidatos que se mostrem motivados.



  • ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO DE PESSOAS 

    1 - Análise da requisição de pessoal:

    2 - Definição do tipo de recrutamento a ser realizado:

    Análise das políticas e normas da organização; Análise do mercado de trabalho e do mercado de mão de obra; Análise dos pontos positivos e negativos do tipo de recrutamento.

    3 - Definição das fontes de recrutamento interno e externo a serem utilizadas;

    4 – Divulgar a vaga Internamente e externamente

    5 – Receber e atender os candidatos
    6 - Realizar a primeira triagem.
    http://www.ebah.com.br/content/ABAAAe5zMAF/recrutamento-pessoas


  • Para a escolha do tipo de recrutamento (se será recrutamento interno, externo ou misto) a organização deve fazer uma pesquisa interna e externa, para verificar se há pessoas mais qualificadas dentro da organização ou fora dela. Porque o recrutamento tem como objetivo atrair o maior número de pessoas qualificadas possíveis.

  • Pegadinha do cespe, ele colocou que o recrutamento é uma fase dentro do processo seletivo... foi isso, esse é o erro da questão... ele usou português aqui... valeu

  • Pura maldade... é por isso que um candidato tranquilo, atento, que observa a redação das questões leva vantagem sobre os demais.

  • Para escolher a melhor estratégia de recrutamento e seleção, é necessário identificar o funcionamento do mercado de trabalho e mercado de RH,  por meio da pesquisa de mercado.

    Fonte - Gestão de Pessoas para Concursos - Andreia Ribas ( 2013)

  • "rotatividade de pessoal, absenteísmo e satisfação no trabalho" são indicadores de impacto que avaliam o resultado do treinamento, aqui em sentido amplo, na avaliacão ao nivel de recursos humanos.

    Lembrando que poderá ser em três níveis:
    1) organizacional
    2) recursos humanos
    3) operacões e tarefas
    Ou seja, esses três estão na materia treinamento e desenvolvimento.
    A pazz...

  • RECRUTAMENTO: é o processo de convidar,chamar,atrair os candidatos para o processo seletivo.

     

     

    Os principais autores e bancas de concurso descrevem o recrutamento como:

     

    "O conjunto de atividades projetadas para atrair candidatos qualificados."

    "Técnicas e procedimentos que visam à atração de candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos em determinada organização".

    " É o processo de atrair um conjunto de candidatos,anunciando a disponibilidade do cargo no mercado e atraindo candidatos qualificados para disputá-lo."

     

     

    FONTE: Gestão de Pessoas Para Concursos, Andréia Ribas e Cassiano Salim

  • SELEÇÃO E RECRUTAMENTO SÃO PROCESSOS DISTINTOS. A BANCA TENTA CONFUNDIR COMO SINONÍMIAS.

     

    RECRUTAMENTO: É UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS INTERNA OU EXTERNAMENTE À ORGANIZAÇÃO. EX.: EDITAL DE CONCURSO PÚBLICO.

     

    SELEÇÃO: TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO.

     

     

     

    ALÉM DISSO, O PROCESSO DE SELEÇÃO NÃO LEVA EM CONSIDERAÇÃO A ROTATIVIDADE, O ABSENTEÍSMO E A SATISFAÇÃO NO MERCADO, PORQUE SÃO VARIÁVEIS DO AMBIENTE INTERNO, OU SEJA, O INDIVÍDUO JÁ É MEMBRO DA ORGANIZAÇÃO (JÁ PASSOU PELO PROCESSO DE SELEÇÃO), TRATA-SE DE UM PROBLEMA DE TREINAMENTO E MOTIVAÇÃO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
981208
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir.


Considerando-se que, em processo de seleção, um profissional de gestão de pessoas utilize mais entrevistas que testes psicológicos, é correto afirmar que o perfil dos candidatos será mais homogêneo no que diz respeito a personalidade. Sendo assim, a seleção por meio de técnicas de entrevista aberta e/ou semiestruturada é mais efetiva.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO
    As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias:      1) Entrevista;  2) Provas de conhecimento ou capacidades;  3) Testes psicológicos;  4) Testes de personalidade;  5) Técnicas de simulação.
    Apesar do seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais infuencia a decisão a respeito dos  candidatos. Entrevistar, é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a comunicação humana.
    Entrevistas semi-estruturadas    :
    Faz uso de perguntas abertas e fechadas, sendo que o entrevistador segue um conjunto de questões previamente definidas.
    O entrevistador deve fazer uso de perguntas adicionais para questões que não ficaram claras.
    Esse tipo de entrevista é utilizado para delimitar o volume de informações.

    Desvantagens da entrevista Aberta e da Semi-Estruturada
    Dizem respeito as limitações do próprio entrevistador
    Por parte do entrevistado há insegurança em relação ao seu anonimato.
  • Se na questão ele afirma que se utiliza mais entrevistas que testes de personalidade, então não há homogeneidade no que diz respeito a personalidade.
  • Eu acho que numa seleção, a tecnica de entrevista não tem como objetivo obter uma homogeneidade de personalidades dos entrevistados e sim, personalidades compatíveis com o cargo. Um entrevistado A, por exemplo, pode ter personalidade diferente do entrevistado B, mas ambos podem estar aptos para o cargo.
     Além do que entrevista aberta é a entrevista não diretiva, não estruturada, ou seja há liberdade tanto do entrevistador como do entrevistado e isso pode fugir um pouco do foco da objetividade da entrevista.

  • Entrevista não direta ou aberta

    não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e cuja sequência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador.

    Vantagem: facilita o aprofundamento dos temas abordados.
    Desvantagem: dificulta a comparação dos candidatos. (candidatos mais heterogêneo) 

  • Errado.

    As entrevistas de seleção embora seja uma técnica bastante subjetiva, é ainda a mais utilizada e a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra de comportamento no que se refere às aptidões da pessoa.

  • Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra de comportamento,personalidade ou aptidões dos  indivíduos.Apresentam três características, a saber:

    Preditor: capacidade de oferecer resultados capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.

    Validade: capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável que se pretende medir.

    Precisão: capacidade de apresentar resultados semelhantes,em várias aplicações, no mesmo indivíduo.

  • ERRADO. O erro da questão está em afirmar que "o perfil dos candidatos será mais homogêneo no que diz respeito a personalidade" e que "

    a seleção por meio de técnicas de entrevista aberta e/ou semiestruturada é mais efetiva".

  • ERRADO

     

     

     

    Considerando-se que, em processo de seleção, um profissional de gestão de pessoas utilize mais entrevistas que testes psicológicos, é correto afirmar que o perfil dos candidatos será mais homogêneo no que diz respeito a personalidade. Sendo assim, a seleção por meio de técnicas de entrevista aberta e/ou semiestruturada é mais efetiva (ÚNICO ERRO DA QUESTÃO)

     

     

    Pessoal, teste psicológico e teste de personalidade são duas coisas distintas. Teste psicológico não está relacionado a personalidade, ele avalia inteligências ou aptidões, que não se confundem com personalidade. Dessa forma, a escolha por muitas entrevistas realmente tende a selecionar um perfil mais homogêneo do que se privilegiasse teste psicológico. Afinal, nas entrevistas, o selecionador tem contato direto e duradouro com o candidato, e acaba preferindo aqueles com os quais tenha afinidade. Portanto, praticamente toda a questão está correta

     

    Contudo, é equivocado afirmar a priori que determinado tipo de entrevista será mais efetivo. Pois, para se decidir qual tipo de entrevista é mais adequado, primeiro deve-se atentar para o cargo em questão. Para cargos de menor responsabilidade, as entrevistas mais estruturadas tendem a ser mais efetivas. Já para cargos de maior responsabilidade, as menos efetivas tendem a ser mais efetivas

  •  a entrevista é subjetiva, então como pode avaliar algo tão complexo como a personalidade.

    teste de personalidade= analisa a personalidade, aplicada por psicologo.

     

  • Técnicas de Seleção

    Testes de Personalidade
    (Psicotécnicos)

    Avalia traços da personalidade como caráter e temperamento
    Genéricos
     Expressivo – PMK
     Projetivo – teste da árvore, teste Z, TAT, Teste da figura
    humana, Teste Szondi;
    Específicos
     Inventários: Interesses, de motivação e de frustração.

  • Considerando-se que, em processo de seleção, um profissional de gestão de pessoas utilize mais entrevistas que testes psicológicos, é correto afirmar que o perfil dos candidatos será mais homogêneo no que diz respeito a personalidade. Sendo assim, a seleção por meio de técnicas de entrevista aberta e/ou semiestruturada é mais efetiva. Resposta: Errado.

     

    Comentário: a entrevista é subjetiva, portanto, não há como ser mais homogênea ou efetiva diante de técnicas de entrevista aberta ou semiestrutura.

  • A entrevista tem um viés mais subjetivo.

  • Gab: ERRADO

    Partindo do princípio de que nenhuma técnica É MELHOR ou superior a outra, matamos a questão. Mas se pensarmos um pouco mais, percebemos que Entrevistas são SUBJETIVAS. Por mais qualificado que o indivíduo seja, o entrevistador pode escolher não contratá-lo pelo simples fato de "não ir com a cara" dele, vestimenta, olhares, etc.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
981211
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir.


Os princípios da organização racional do trabalho contribuíram para a inserção de técnicas de seleção de pessoas com base na identificação de características físicas e psicológicas desejáveis para a ocupação de cargos e postos de trabalho.

Alternativas
Comentários

  • CERTA
    A tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos em todos os ofícios recebeu o nome de Organização Racional do Trabalho (ORT).

    A ORT é baseada nos seguintes princípios:  1. Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos;  2. Estudo da fadiga humana;  3. Divisão do trabalho e especialização do operário;  4. Desenho de cargos e tarefas;  5. Incentivos salariais e prêmios de produção;  6. Conceito de Homo Economicus (Homem Econômico);  7. Condições ambientais de trabalho, como iluminação e conforto;  8. Padronização de métodos e ferramentas;  9. Supervisão funcional. 
    Segundo Taylor, os operários não tinham competência, nem formação ou meios para analisar cientificamente o seu trabalho e estabelecer de forma científica o método ou ferramenta mais eficiente. Os supervisores deixavam sob a responsabilidade dos seus subordinados a escolha da melhor técnica de execução do trabalho.
    http://www.oocities.org/whisatugu/cap04_adm.pdf
  • Correto.

    Taylor verificou que em todos os ofícios os operários aprendiam a maneira de executar as tarefas do trabalho por meio da observação dos companheiros vizinhos. Entre os diferentes métodos e instrumentos usados em cada trabalho, há sempre um método mais rápido e um instrumento mais adequado que os demais, estes métodos e instrumentos melhores podem ser encontrados e aperfeiçoados por uma análise científica e um acurado estudo de tempos e movimentos, em vez de ficar a critério pessoal de cada operário. Essa tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos em todos os ofícios recebeu o nome de organização racional do trabalho.
    A ORT se fundamenta nos seguintes aspectos:
    1- Análise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos;
    2- Estudo da fadiga humana;
    3- Divisão do trabalho e especialização do operário;
    4-Desenho de cargos e tarefas;
    5- Incentivos salariais e prêmios de produção;
    6- Conceito de homo economicus;
    7- Condições ambientais de trabalho;
    8- Padronização de métodos e de máquinas;
    9- Supervisão funcional.
  • Não entendi o que a CESPE quis dizer com "caracteristicas físicas" para ocupar cargos e postos de trabalhos.
  • Não entendi o que a CESPE quis dizer com "caracteristicas físicas" para ocupar cargos e postos de trabalhos.

    Luana, vou tentar responder sua dúvida...

    Imagine tal situação: Um segurança para uma casa de festas... é comum pensar que esse cara não pode ser franzino.. concorda? Daí vem a necessidade de se identificar características físicas dos candidatos para que estejam de acordo com o perfil exigido do cargo.

    Espero ter ajudado.
  • Obrigada colega Vinicius =)
  • Na administração científica de Taylor,  a seleção era baseada se o trabalhador, naquela epoca conhecida apenas como mão de obra, se enquadrava dentro das caracteristicas para a função... se era apto e não apto. Trabalhadores mais aptos que outros para uma função trazia para a empresa maior celeridade nos processos e maior produtividade, conhecido como ORT. 
  • Alguém me ajuda por favor!?

    Taylor desenhou o cargo (o quê e como fazer) mas não descreveu (quem deveria ocupar)
    Taylor considerava o trabalhador como a Teoria X (ignorando aspectos individuais)
    Taylor "padronizou" o serviço visando a eficiência para qualquer pessoa...

    Onde que Taylor contribuiu com a identificação de características psicológicas?

    (Quando penso em psicológico, penso em individualismo, e a última coisa que Chaplin apertando parafusos me remete é ao individualismo!)
  • Sobre a parte das características psicológicas:

    "Talvez o fato mais marcante da vida de Taylor seja a publicação, em 1911, de Princípios de Administração Científica."
    "    Hugo Münsterberg: Doutor em Psicologia, Munsterberg fez contribuições substanciais para quase todos os campos da Psicologia. Defendia ferozmente a utilização da Psicologia em situações práticas e, em 1910, começou a realizar pesquisas visando a aplicação da psicologia à indústria. As ideias de Munsterberg se assemelhavam as de Taylor quanto a capacitação dos mais aptos ao trabalho. Além disso, ele pregava que o papel dos psicólogos na indústria deveria ser para definir condições psicológicas mais favoráveis ao aumento da produção e produzir as influências desejadas, na mente humana, do interesse da administração. Munsterberg foi um dos primeiros estudiosos a desenvolver testes de seleção de pessoal para empresas."
    "    Além de Taylor, a administração científica também tem entre seus fundadores Carl Barth, o casal Frank e Lillian Gilbreth, Harrington Emerson, Henry Gantt e Hugo Münsterberg; por analogia, Henry Ford"

    http://pt.wikipedia.org/wiki/Taylorismo

  • Na linha de produção de Taylor o funcionário precisava ter resistência e agilidade, algumas cenas clássicas do filme "Tempos Modernos" de Chaplin ilustram bem essas características tão comuns no trabalhador brasileiro (a massa).

  • Onde que Taylor, com a ORT, contribuiu com a identificação de características psicológicas?

    Alguém me ajuda a entender isto pfv!

  • onde q essa questao está certa? absurdo! 

  • Para Taylor, os empregados devem ser cientificamente selecionados e colocados em seus cargos com condições de trabalho adequadas.

    Fonte: Renato Lacerda

  • Taylor não se preocupava com características psicológicas tanto que neste mesmo filme, CChaplin surtou!

  • É COM BASE EM UMA ANÁLISE CIENTÍFICA, POR ISSO O NOME DA TEORIA. TAYLOR SE PREOCUPOU COM A IDENTIFICAÇÃO DE CARACTERÍSITICAS FÍSICAS E PSICOLÓGICAS DOS CANDIDATOS. PARA ELE, SÓ HAVIA UMA MANEIRA, SÓ HAVIA UM CAMINHO A SER TOMADO (the best way).

     

    ASPECTOS FÍSICOS: HÁ FUNÇÕES QUE SÃO DESENVOLVIDADE DE FORMA MAIS EFICÁS POR PESSOAS ALTAS.

    ASPECTOS PSICOLÓGICOS: O HOMEM SE MOTIVA PELAS RECOMPENSAS MATERIAIS E FINANCEIRAS.

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
981214
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir.


Como é o mercado que indica os tipos de profissionais e as atividades que as organizações precisam contratar para seus quadros, os resultados dos processos de recrutamento e seleção de pessoas são utilizados como dados para embasar a análise e a descrição de cargos.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO
    Quem define os tipos de profissionais e as atividades que são necessárias é a própria organização e não o mercado. O processo de análise e descrição antecede o processo de recrutar e selecionar.
    A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal. http://www.administradores.com.br/producao-academica/descricao-e-analise-de-cargos/3261/

  • Tenho minhas dúvidas sobre a decisão do perfil necessário não estar realmente nas mãos do mercado.

    Alguém achou algo concreto sobre o tema?

  • questão clássica do cespe que e a inversão de conceitos... na verdade e a descrição e analise de cargos que embasa o recrutamento e seleção de pessoas...

  • Errado.
    Deve-se utilizar a análise e descrição de cargos para embasar o processo seletivo, pois é por meio dela que se coleta informações sobre o cargo para construir o perfil profissiográfico, que é o primeiro passo para a realização do processo seletivo. 

  • Errada.

    A análise e descrição do cargo, ou seja, as exigências do cargo são obtidas pela coleta de informações sobre o cargo para gerar um perfil desejado, denominado: Perfil Profissiográfico. Nele as informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidas para uma ficha de especificações do cargo. Através dela o selecionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo.

  • Não é o mercado que estabelece as atividades e os tipos de profissionais que a organização precisa contratar para os seus quadro. Essa é uma tarefa da própria organização, de acordo com suas necessidade. Além disso, as atividades de análise e descrição de cargos são utilizadas como insumos para o recrutamento e seleção, e não o contrário como estabeleceu a questão. ERRADA!!!

  • ERRADO. É a organização que define os tipos de profissionais e as atividades que precisam contratar e a análise e descrição de cargos é que são usados para embasar o processo de recrutamento e seleção.

  • Pensando de forma mais ampla, o mercado é que determina sim, não adianta a empresa determinar uma força de trabalho que não tem nada haver com a demanda dos clientes. 

  • O MERCADO DISPONIBILIZA PROFISSIONAIS, E NÃO OS INDICA.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • ERRADA.  A questão inverteu a ordem dos processos, pois a análise e a descrição de cargos é que devem embasar o recrutamento e a seleção

    Uma questão ajuda a responder :

    (Cespe/MPU/Técnico Administrativo/2010)  Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado.CERTO

     

     

  • Como é o mercado que indica os tipos de profissionais e as atividades que as organizações precisam contratar para seus quadros, os resultados dos processos de recrutamento e seleção de pessoas são utilizados como dados para embasar a análise e a descrição de cargos. Resposta: Errado.

     

    Comentário: é justamente o contrário. Primeiro é feita a descrição e análise do cargo para somente depois embasar o processo de recrutamento e seleção.

  • ERRADO

     

    É a análise e a descrição de cargos que indica os tipos de profissionais que a organização precisa recrutar e selecionar no Mercado de Recursos Humanos MRH.

ID
981217
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir.


A inserção da gestão de pessoas no planejamento, na formulação e na execução da estratégia concorre para o alcance do equilíbrio organizacional, visto que o desenvolvimento das pessoas contribui para a mobilização eficiente e eficaz dos diferentes recursos das organizações.

Alternativas
Comentários
  • Para se desenvolver competências organizacionais precisamos essencialmente de pessoas.
    As empresas funcionam através de pessoas e não de máquinas ou paredes. São os colaboradores de uma empresa os maiores responsáveis pelo desenvolvimento de competências organizacionais.
    http://www.aedb.br/seget/artigos05/251_Gestao%20por%20Competencias.pdfAs empresas funcionam através de pessoas e não de máquinas ou paredes. São os
    colaboradores de uma empresa os maiores responsáveis pelo desenvolvimento de
    competências organizacionais.     Os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente ligados a educação.
    Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação, para que aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e sobre tudo se tornem mais eficientes no que fazem. É sobre tudo dar-lhes principalmente formação para que aprendam novas atitudes, idéias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamento e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais que informar, pois se trata de um enriquecimento da pessoa humana.

    http://www.aedb.br/seget/artigos05/251_Gestao%20por%20Competencias.pdf
    http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/treinamento-desenvolvendo-pessoas/25814/



  • a gestao de pessoas participa da formulação da estrategia? isso nao seria responsabilidade dos maiores gestores(estrategicos) da empresa nao?


    se alguem puder me ajudar...

  • Sabendo que um dos significados de "concorre" é contribui, você mata a questão...

  • Porter (1991) considera quatro fatores básicos para a formulação de estratégias: pontos fortes e fracos, valores pessoais de uma organização, ameaças e oportunidades da indústria e a expectativa da sociedade. Mintzberg (1998) propõe dez escolas de pensamento sobre a formulação de estratégias, escola do design, escola do planejamento, escola do posicionamento, escola empreendedora, escola cognitiva, escola de aprendizado, escola do poder, escola cultural, escola ambiental, escola de configuração. 

    Analisando-se as premissas de Porter e Mintzberg, verifica-se que a formulação de estratégia é um processo visto por enfoques diferenciados. Esse processo hoje se apresenta como importante instrumento de adequação empresarial a um mercado competitivo, preparando a organização para enfrentá-lo e utilizando-se, para isso, de suas competências, qualificações e recursos internos, de maneira sistematizada e objetiva. 

    Este contexto ressalta a necessidade destas organizações explorarem e desenvolverem sua cultura e suas competências de maneira relacionada às estratégias e as demandas de mercado, ou seja, alinhar mercados, estratégias e competências. 

    A organização desenvolve suas estratégias, como poderá se tornar mais competitiva, e conseguir aliar as competências e a cultura num objetivo comum? Em uma organização existem vários tipos de competências: essenciais, funcionais, gerenciais e individuais.O papel da Gestão de Pessoas é essencial a medida que vai ser ela que vai identificar as lacunas existentes na organização, ou seja, entre as competências essenciais (própria da organização) e aquelas observadas nos seus departamentos funcionais, em seus gerentes e seus colaboradores, eliminando ou minimizando essas lacunas.

    A atuação estratégica da G.P. está intimamente conectada ao modelo de competências (Desenvolvimento e manutenção de competências).  A G.P. parte de um planejamento estratégico da organização, devendo a partir dai direcionar as ações de captação, seleção, treinamento e gestão de carreira, visando atingir os objetivos institucionais. Assim será possível o alcance dos objetivos e metas institucionais.


  • 1º: Por meio da Gestão de pessoas, alcançamos o equilíbrio organizacional (Certo).

     

    Um dos processos básicos da gestão de pessoas é recompensar as pessoas por suas contribuições por meio de recompensas: reconhecimento, remuneração e outros benefícios. Se a recompensa oferecida pela organização ao colaborador é proporcional a sua contribuição (o seu trabalho oferecido) haverá o equilíbrio organizacional. Mas, se a organização não recompensa adequadamente o colaborador, haverá um desequilíbrio organizacional.

     

    2º: Desenvolvimento de pessoas contribui para o uso eficiente e eficaz dos recursos da organização (Certo).

    Outro processo básico da gestão de pessoas é o desenvolvimento pessoal, que, além de possibilitar ao colobarador o aumento de seu conhecimento, torna eles mais eficientes e eficazes no que fazem.

     

    "Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:

    Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

    Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvi­mento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e pro­gramas de comunicação e consonância".

    Fonte: http://www.gestaodepessoasmba.com.br/p/gestao-de-pessoas.html

     

     

    "Equilíbrio Organizacional e a Rotatividade de Pessoal

     

    A relação entre as pessoas e as organizações se dá pela troca de contribuições e incentivos. Os colaboradores dão contribuições (trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade e outras) que contribuirão para o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para os colaboradores incentivos (salários, prêmios, benefícios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que proporcionem a realização de seus objetivos pessoais.

    Se os incentivos recebidos são diretamente proporcionais às contribuições há o equilíbrio organizacional, que contribui para que os colaboradores permaneçam na organização".

    Fonte: http://flaviofausto.blogspot.com.br/2011/06/causas-da-rotatividade-de-pessoal-parte_19.html

     

     

    "Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação, para que aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e sobre tudo se tornem mais eficientes no que fazem. É sobre tudo dar-lhes principalmente formação para que aprendam novas atitudes, idéias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamento e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais que informar, pois se trata de um enriquecimento da pessoa humana".

    http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/treinamento-desenvolvendo-pessoas/25814/

ID
981220
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


A avaliação das percepções dos treinandos e da aprendizagem alcançada por eles é uma técnica de avaliação somativa de treinamento, aplicada durante a execução dos programas de treinamento nas organizações

Alternativas
Comentários
  • Acredito que o erro seja dizer que a percepção dos treinandos seja antes. O certo seria depois da execução dos programas de treinamento.
  • Fases do treinamento: 

    1) Levantamento de Necessidades de treinamento: Primeira etapa responsável por diagnosticar lacunas de treinamento. 
    2) Programação: Responsável pelo planejamento técnico e pedagógico das necessídades diagnosticadas.
    3) Execução: O treinamento em si. 
    4) Avaliação: Verificar a eficiencia e efiácia do treinamento. 
  • Pessoal, 

    A questão faz referência a avaliação de impacto ( percepções dos treinandos) e avaliação de aprendizagem, que podem ser aplicadas em conjunto. 
    Contudo, a questão erra ao falar que as avaliações são feitas durante a execução dos programas de treinamento, visto que, todas as avaliações (de impacto, de aprendizagem, de comportamento e de resultados) são feitas após as ações de TeD.

    É isso ai, espero ter ajudado!

    Abraços
  • O erro da questão está em afirmar AVALIAÇÃO SOMATIVA, pois na realidade seria AVALIAÇÃO FORMATIVA.

    AV. SOMATIVA - ocorre no final do processo
    AV. FORMATIVA - ocorre durante o processo.
  • Bem,

    Avaliação somativa: é utilizada na tomada de decisão, isto é, por meio dessa avaliação pode-se dar início a um determinado procedimento ou até mesmo eliminá-lo.

    Avaliação formativa: aqui fica a pegadinha, pois o nome dessa avaliação confunde aqueles que não estudaram a matéria. Essa avaliação volta-se para o processo de aperfeiçoamente de um procedimento que está sendo implementado. (geralmente as pessas trocam a função da avaliação somativa com a formativa).

    Esse conteúdo de avaliação formativa e somativa eu prendi com a professora Maria das Graças Rua no recente curso ministrado por ela para o cargo de Especialista em Políticas Públicas.

    Bons estudos!

  • Três modalidades de avaliação: diagnóstica, formativa e somativa


    Para Kraemer (2006) a avaliação diagnóstica é baseada em averiguar a aprendizagem dos conteúdos propostos e os conteúdos anteriores que servem como base para criar um diagnóstico das dificuldades futuras, permitindo então resolver situações presentes.


    A avaliação formativa consiste na prática da avaliação continua realizada durante o processo de ensino e aprendizagem, com a finalidade de melhorar as aprendizagens em curso, por meio de um processo de regulação permanente. Professores e alunos estão empenhados em verificar o que se sabe, como se aprende o que não se sabe para indicar os passos a seguir, o que favorece o desenvolvimento pelo aluno da pratica de aprender a aprender. A avaliação formativa é um procedimento de regulação permanente da aprendizagem realizado por aquele que aprende. (BONIOL E VIAL APUD WACHOWICZ E ROMANOWSKI, 2003, p. 126). 

    Avaliação Somativa: uma avaliação pontual, que geralmente ocorre no final do curso, de uma disciplina, ou de uma unidade de ensino, visando determinar o alcance dos objetivos previamente estabelecidos. Visa elaborar um balanço somatório de uma ou várias seqüências de um trabalho de formação e pode ser realizada num processo cumulativo, quando esse balanço final leva em consideração vários balanços parciais. ( GIL, 2006,p. 248). 


    Fonte: http://www.pucpr.br/eventos/educere/educere2008/anais/pdf/510_223.pdf


  • ESSA MATÉRIA É UMA PORCARIA!!! NÃO MEDE EM NADA O CONHECIMENTO DO CONCURSEIRO. É UMA MATÉRIA QUE NOS SUBMETE AO SUBJETIVISMO, ACHISMOS!! AFF!! É UM PRATO CHEIO PRA ESSAS BANCAS COMO O CESPE!!!

  • De acordo com Kirkpatrick, existem quatro níveis de avaliação: 


    1. Reação

    2. Aprendizagem: ...alteração da forma de perceber a realidade, aumento dos conhecimentos e melhoria das habilidades.

    3. Comportamento

    4. Impacto

  • Se a empresa quer saber a percepção do treinando (tipo reativa) acerca um treinamento do qual ele participou, ela não irá passar o questionário de avaliação DURANTE do treinamento, não é ? É após o treinamento!! era só usar um pouquinho de lógica e senso comum e daria para "matar" a questão sem muitas delongas.

  • Segundo Andréia Ribas:

    Formativa: durante ;avaliações intermediárias.

    Somativa:  finais ao final;

    Diagnóstico: a priori

  • ERRADO.

    A avaliação das percepções dos treinandos e da aprendizagem alcançada por eles será feita após a execução dos programas de treinamento.

  • Avaliação durante a execução? Essa foi pra não zerar.

     

    GAB.: ERRADO

  • QUESTÃO ERRADA. 

     

    PROCESSO DE TREINAMENTO.

    O treinamento é um PROCESSO CÍCLICO, que é composto de quatro etapas.

    Na visão de Chiavenato temos as seguintes etapas:

     

    1. Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas;

    2. Desenho do Programa de Treinamento;

    3. Aplicação do Programa de Treinamento e

    4. Avaliação dos Resultados do Treinamento. 

     

    Não existe a possibilidade de realizar uma avaliação no momento que estou executando o programa de treinamento. 

  • Só eu que não me simpatizo com essas pessoas sábias que comentam "essa foi pra não zerar"? Mestres do conhecimento, perdoem aqueles que erram.

  • Acredito que o erro da questão está em dizer que as avaliações de percepção e aprendizado são SOMATIVAS.

    Cheguei a conclusão de que:

    percepções dos treinandos – avaliação diagnóstica

    da aprendizagem – avaliação formativa

    Conforme as definições abaixo:

    Avaliação: É um processo evolutivo e comprobatório do desenvolvimento do indivíduo quanto a sua atitude comportamental, intelectual e social. Apresenta as seguintes funções: pedagógico-didática, diagnóstica e de controle da avaliação.

    Avaliação diagnóstica: O próprio nome já indica a função desta avaliação que tem objetivo verificador, buscando do educando suas competências preexistentes para que o educador tenha uma fotografia do conhecimento e das habilidades pré-requisitadas para prosseguimento da vida acadêmica.

    Avaliação formativa: É a avaliação utilizada durante o ciclo/período letivo e tem como finalidade controlar o nível de absorção de conhecimento do educando.

    Avaliação somativa: Esta avaliação tem por objetivo classificar o educando dentro de uma proposta educacional preestabelecida e de acordo com o aproveitamento apresentado; é conferida uma nota, que dá ou não direito ao educando avançar o nível.

    Gestão de pessoas para concurso - Andreia Ribas.

ID
981223
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


Ainda que os benefícios do treinamento excedam o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas.

Alternativas
Comentários
  • ERRADA
    Tachizawa, Ferreira & Fortuna (2006) apresentam critérios para avaliação dos resultados do treinamento a nível organizacional: melhorias em termos  de eficácia, imagem externa, clima de trabalho e relacionamento com os empregados.
    Por fim, é possível que se avalie o treinamento através do retorno financeiro sobre o investimento realizado. Por exemplo, devem ser avaliados se houve aumento nos rendimentos obtidos, aumento de produtividade, melhoria da qualidade, redução de custos, clientes mais
    satisfeitos, maior satisfação com o trabalho e menor rotatividade de funcionários. É importante a comparação desses resultados com a quantia que foi gasta no treinamento diretamente (materiais, viagens, refeições, remuneração do treinador etc) e indiretamente (salário dos participantes, diminuição da produtividade enquanto os trabalhadores realizem o treinamento, dentre outros indicadores). Se a razão entre os resultados e os custos for positiva, os benefícios do treinamento excederam aos custos do programa (SNELL & BOHLANDER, 2010).
    O treinamento dos funcionários é fator importante a ser considerado na elaboração e implementação das estratégias da empresa. Algumas tendências como a inovação tecnológica, exigência de novas habilidades técnicas e interpessoais, internacionalização dos negócios e
    trabalho em equipe exigem que os líderes e demais funcionários saibam lidar com novas atribuições e apresentem desempenho satisfatório (SNELL & BOHLANDER, 2010). 
    http://www.aedb.br/seget/artigos12/49116637.pdf
  • Retorno operacional sobre o investimento (ROI), verifica o percentual de lucro alcançado a partir da melhoria da capacidade dos profissionais.

  • É preciso ter plena consciência de que é necessária a integração do homem em todo e qualquer processo de aprendizagem, não apenas àqueles voltados a aspectos normativos e tecnológicos.

    Por isto, mesmo que o investimento definido para o treinamento e desenvolvimento exceda o custo total do programa, o retorno para a organização será algo salutar e justificável.

    GABARITO: Errada!


    Força, Foco e FÉ – 2015, em 1º Lugar.

    “Quem quiser ser o primeiro, sirva a todos – Marcos 10;44”

  • Se os benefícios EXCEDEM (ULTRAPASSAM) o custo total do programa, então o retorno sobre o investimento é viável!

  • a análise sobre a importância de aplicação de um treinamento e sua relevância não se deve ater a apenas um único fator. A questão do retorno sobre o investimento, portanto, não é o único espectro de análise por parte da organização. Claramente se o benefício em quanto à eliminação de gaps existentes, aumento de conhecimento e produtividade irão superar claramente aquele fator. Gabarito: ERRADA

  • ERRADO

     

     

     

    Ainda que (ERRO) os benefícios do treinamento excedam o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas

     

     

    Por a questão ter usado "ainda que", ela denotou que o retorno é inviável em qualquer caso, o que está errado. Vejam ela corrigida:

     

     

    No caso de os benefícios do treinamento excederem o custo total do programa, o retorno sobre o investimento em treinamento será inviável em termos proporcionais, não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas.   CORRETO

  • SE O RETORNO FOI SUPERIOR AO INVESTIVO, ENTÃO HOUVE VIABILIDADE NO TREINAMENTO REALIZADO.

     

    "não justificando o aporte de recursos para o desenvolvimento e capacitação de pessoas." AQUI ESTÁ CERTO, PORQUE PODE SER QUE O CUSTO TENHA SIDO ALTO, PORÉM O RESULTADO FOI SATISFATÓRIO, OU SEJA, VALEU A PENA PAGAR CARO.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
981226
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


A transferência de treinamento ocorre quando o treinando aplica efetivamente em seu cotidiano de trabalho o que aprendeu no treinamento, garantindo, dessa forma, que as condições de suporte material e gerencial sejam ofertadas pelas organizações.

Alternativas
Comentários
  • se alguem tiver algum materialsobre este assunto, e puder me enviar, agradeco.
  • Creio que o que está errado na questão é a palavra "transferencia" e que o certo seria, "A aplicação de treinamento ocorre quando..."
  • Acho que o erro da questão está na palavra "garantir".  
  • Para os pesquisadores Baldwin e Ford (1988) e Ford e Kraiger (1995), o termo transferência de treinamento consiste na aplicação e ficaz, no contexto de trabalho, dos CHAs adquiridos ao longo da ação instrucional.

    Ou seja, está certa a parte da questão que diz:     "A transferência de treinamento ocorre quando o treinando aplica efetivamente em seu cotidiano de trabalho o que aprendeu no treinamento..."

    Porém peca ao dizer que "garante": garantindo, dessa forma, que as condições de suporte material e gerencial sejam ofertadas pelas organizações.

    Os suportes gerencial e material dizem respeito a variáveis que abragem dois fatores:

     Suporte Gerencial e Social (apoio gerencial, social e organizacional) Suporte Material (qualidade, quantidade e disponibilidade de recursos materiais e financeiros e adequação do local de trabalho à transferência do treinamento). Logo, a questão fica errada, uma vez que treinamento não garante melhoria de perfomance em nenhum desses aspectos.

  • Eu também acredito que o erro esteja na palavra "transferência", pois o seu significado diz respeito a troca de habilidades com outras pessoas, seria o chamado "multiplicador". No cotidiano de trabalho é após o TeD então seria a APLICAÇÃO. 

  • Eu insisto, é uma matéria muito subjetiva, não há conceitos definidos,  tampouco doutrina especializada e firme a respeito! Acho muito temerário o cespe exigir dos candidatos certos conceitos.


  • Essa questão foi mais interpretação do que conhecimento em conceito.

    O erro esta em dizer: "garantindo, dessa forma, que as condições de suporte material e gerencial sejam ofertadas pelas organizações". 

    Não é porque você recebeu treinamento, que isso garantirá que a empresa lhe dê suporte material ( computador, dados) e gerencial.


    Questão Errada.

  • concordo com o colega Antonio,

    to estudando só por desencargo de consciência, mas se vier no nível de algumas questões que vi aqui, vou deixar todas em branco, não vou arriscar meus pontinhos tão preciosos em questões tão subjetivas!

  • O que é transferência de treinamento?



    Segundo Abbad (1999), a expressão transferência de aprendizagem tem origem na psicologia experimental, área na qual o termo adquire um uso mais genérico. Por outro lado, na área de avaliação de treinamento, o termo transferência de treinamento assume um uso mais específico, que se refere à aplicação eficaz, no ambiente de trabalho, dos CHAs adquiridos em situações de treinamento. 



    Para Baldwin e Ford (1988) e Ford e Kraiger (1995), o termo transferência de treinamento consiste na aplicação eficaz, no contexto de trabalho, dos CHAs adquiridos ao longo da ação instrucional.



    Isso não garante  que as condições de suporte material e gerencial sejam ofertadas pelas organizações.

  • o erro reside no uso da palavra "garante". A primeira parte "A transferência de treinamento ocorre quando o treinando aplica efetivamente em seu cotidiano de trabalho o que aprendeu no treinamento..." está correta, visto que a aplicação no ambiente do trabalho do que foi visto em treinamento, ou seja, o CHA, é o que chamamos de TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTO.

    São essas palavras "generalizadoras" (assim eu as chamo) que anulam muitas questões de concurso (CESPE e FCC que o digam).

  • "Transferência de treinamento" significa repartir entre os treinandos o aprendizado do treinamento. Resposta: Errado

  • TRANSFERIR É UMA COISA, GARANTIR QUE SERÁ EXECUTADO É OUTRA COISA...

     

    O CORRETO SERIA UMA AVALIAÇÃO DE RESULTADOS, QUE AVALIA SE A APLICAÇÃO DO CONTEÚDO NO TRABALHO FOI CAPAZ DE CAUSAR IMPACTOS FAVORÁVEIS NO RESULTADO DA ORGANIZAÇÃO (AVALIA O IMPACTO GERADO NA ORGANIZAÇÃO A PARTIR DAS MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO OCORRIDAS APÓS A REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO).

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Sempre tiver o verbo "garantir" ,em questão de administração,pare e analise.

ID
981229
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


Os objetivos instrucionais de um treinamento são definidos para estabelecer os conhecimentos, habilidades e/ou atitudes que precisam ser modificados ou adquiridos por parte dos treinandos.

Alternativas
Comentários
  • Impacto de treinamento no trabalho se refere ao terceiro nível de avaliação proposto por Donald Kirkpatrick (1976) – denominado comportamento no cargo – e pode ser conceituado como a ocorrência de melhorias significativas no desempenho específico (impacto em profundidade) ou no desempenho geral da pessoa treinada (impacto em amplitude), como resultado da aplicação no trabalho dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) aprendidos em treinamento.
    http://repositorio.unb.br/bitstream/10482/6069/1/ARTIGO_EfeitosTreinamentoDesempenhos.pdf

    http://repositorio.unb.br/bitstream/10482/6069/1/ARTIGO_EfeitosTreinamentoDesempenhos.pdf http://repositorio.unb.br/bitstream/10482/6069/1/ARTIGO_EfeitosTreinamentoDesempenhos.pdf
  • O correto não seria o seguinte:

    - Primeiro estabelecer o CHA a ser modificado/melhorado;
    - Para depois identificar os objetivos instrucionais;

    ???

  • O CHA está diretamente ligado ao objetivo instrucional do treinamento, não tem como separar o que você quer obter sem antes saber as necessidades. Essas rotinas são feitas em conjunto, é mais questão de interpretação textual do que definição.

  • NOSSA GENTE NÃO ENTENDO NADA, EU ACHAVA QUE TREINAMENTO NÃO SERVIA PARA TESTAR NADA, PELO CONTRARIO, SERVIA PARA ACRESCER ESTAS COISAS C-H-A, EM QUE UMA VAI SE SOMAR A OUTRA ATÉ ATINGIR A COMPETÊNCIA

  • Definição de Objetivos instrucionais

    Que conhecimentos, habilidades e atitudes precisam ser ensinados?

    Qual e quanto conteúdo é necessário para a instrução?

    Em quanto tempo esse conteúdo será ensinado?

    Que métodos e técnicas são adequados à exploração desse conteúdo?

    De que forma a aprendizagem será avaliada?

    fonte:

    http://portal2.tcu.gov.br/portal/pls/portal/docs/2054406.PDF

  • Na boa, morro de medo de responder as questões de GP =/

  • A questão ficou mal escrita! 

    "Objetivos instrucionais são descrições de resultados esperados de aprendizagem. Indicam CHAs que se deseja desenvolver nos aprendizes por meio de instruções. O planejamento é a criação ou a  escolha de situações que induzem à aprendizagem dessas CHAs. Essas situações são chamadas de estratégias, métodos, técnicas, procedimentos, recursos e meios instruções. Os objetivos são regidos em termos de ações ou desempenhos desejados, condições e critérios."

  • Q330795 - Conhecimentos, habilidades e atitudes mapeados como necessidades de treinamento devem ser transformados em objetivos instrucionais para elaboração de conteúdos, planejamento de atividades e avaliação do treinamento.

    GAB: CERTA

  • TREINAMENTO: 

         - TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES: AUMENTAR O CONHECIMENTO DAS PESSOAS.
         - DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES: MELHORAR AS HABILIDADES E DESTREZAS.
         - DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES: DESENVOLVER / MODIFICAR COMPORTAMENTOS.
         - DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS: ELEVAR O NÍVEL DE ABSTRAÇÃO.
     

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

     

     

  • A elaboração de um plano de treinamento requer a formulação de objetivos instrucionais. Eles são classificados em gerais e específicos. Os gerais tem caráter finalístico, representam aquilo que os participantes deverão ser capazes de fazer. E os específicos, de caráter intermediário, descrevem os comportamentos esperados após cada unidade de treinamento.

    Os objetivos instrucionais podem ser classificados quanto ao domínio educacional como a) cognitivos, b) psicomotores ou c)afetivos. Essa classificação facilita a definição do conteúdo e, posteriormente, a metodologia a ser utilizada.

ID
981232
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


Questões como políticas públicas, políticas econômicas e valores sociais influenciam as necessidades de treinamento, uma vez que a análise do ambiente externo, das estratégias organizacionais e dos recursos disponíveis contribui para a definição do foco do treinamento.

Alternativas
Comentários
  • É uma questão que não invoca dúvidas,pois com alteração dos recursos disponiveis,consequentemente afetará o treinamento.

  • Gabarito: CERTO

    Tipo de questão que dá um medinho de responder, não? Mas quando vc ler a questão, não achar nenhum erro nela (desde que vc tenha estudado a matéria), seja firme, marque verdadeiro e manda brasa, confia. Mas, se vc não tiver estudado, raciocine inversamente:

    Pq estaria errado isso? Leia a questão como se a estivesse apresentando para um leigo, e responda para sí msm, não tem como estar errado essa bagaça!

    Agora fundamentando: o que desenvolver e o que treinar são frutos da Gestão de Competências. A organização faz um estudo do que ela entende como competências individuais - aquelas que devem ser dominadas pelos colaboradores, e competências institucionais - aquelas que a própria organização deve dominar para oferecer ao mercado, para então aplicar nos processos de treinamento, educação e desenvolvimento.

    Mais do que definir as competências, a organização precisa analisar o ambiente externo, a conjuntura econômica e social em que está inserida, é claro, senão ela corre o risco de apostar em competências que não agregarão valor aos seus serviços e produtos. Por isso, questão correta.

    fonte: Rodrigo Rennó, Paludo e Chiavenato.

    Bons Estudos!


ID
981235
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoas, julgue os itens de 57 a 62.


A análise das competências e das características específicas do cargo e do trabalho contribui para mitigar erros de treinamento.

Alternativas
Comentários
  • Creio que a questão disse mais ou menos isso:

    Não se pode treinar um goleiro como atacante, analisando isso, podemos dizer que mitigaremos (deixaremos mais leve) o treinamento, pois um goleiro não conseguiria ser um bom atacante, a não ser que treinasse muito!

  • Para diminuir os erros no treinamento é preciso conhecer bem as características do cargo/função.

  • É NECESSÁRIO CONHECHER A CRIATURA  (MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS) E QUAL É A FUNÇÃO QUE ELA OCUPA (DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO).

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
981238
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Acerca da gestão do desempenho nas organizações, julgue os itens subsequentes.


Avaliação e gestão de desempenho são termos comumente utilizados na área de gestão de pessoas para definir o processo de aferição do desempenho alcançado em comparação ao desejado.

Alternativas
Comentários
  • Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
  • Avaliação de desempenho não pode ser utilizada como sinônimo de gestão de desempenho! A avaliação de desempenho está inserida em gestão de desempenho. 

    Gestão de desempenho vai contemplar: 
    os objetivos estratégicos;  a definição de funções;  a fixação dos objetivos individuais;  o apoio aos indivíduos e respectivo acompanhamento;  a análise de desempenho;  a formação para diversas competências;  a remuneração em função do desempenho;  a formação e o desenvolvimento das pessoas

    E suas principais características são: 
    o foco na melhoria contínua;  a avaliação do indivíduo e  a gestão do desenvolvimento pessoal

    O correto seria: a    valiação de desempenho é um termo comumente utilizado na área de gestão de pessoas para definir o processo de aferição do desempenho alcançado em comparação ao desejado. 

    Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/gestao-do-desempenho/47511/

  • EM COMPARAÇÃO AO QUE FOI PLANEJADO!!!

    NAO SERIA ISSO!!! 

  • Concordo com a Thais.

    O erro da questão está em considerar "Avaliação do Desempenho" e "Gestão do Desempenho" como sinônimos.

    O que é descrito na questão é somente Avaliação de Desempenho. 

    A Gestão do Desempenho é um conceito mais amplo que abrange planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho.

  • CORRIGINDO A QUESTÃO...Avaliação de desempenho é termo comumente utilizado na área de gestão de pessoas para definir o processo de aferição do desempenho alcançado em comparação ao desejado.

  • Avaliação de desempenho = invidual

    Gestão de desempenho = organização

     

    Portanto, não são termos "comuns" ou sinônimos. ERRADA

  • Para Carvalho (2000), a avaliação de desempenho constitui-se numa série de técnicas com a finalidade de obter dados e elementos sobre o comportamento profissional do funcionário a ser avaliado durante o seu desempenho nas atividades de trabalho. Entretanto, quando posta em prática, a avaliação de desempenho, tanto em relação à aplicação quanto à avaliação, deve ser muito bem esquematizada em quanto a sua forma.

  • Avaliação de desempenho: individual. Gestão de desempenho: geral.

  • Avaliação e gestão de desempenho são termos comumente utilizados na área de gestão de pessoas, sendo aquela, para definir o processo de aferição do desempenho alcançado em comparação ao desejado.

     

    Gestão de desempenho: composto por planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho.  

     

    Avaliação de desempenho: está dentro da gestão de desempenho. É a parte do todo.

  • ERRADO

     

    Para aferir o desempenho = AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

    Planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho = GESTÃO DO DESEMPENHO

     

    Segundo Andreia Ribas, a gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organização, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.

     

  • Errado, pois o processo que afere o desempenho alcançado em relação ao desejado é a avaliação do desempenho, a qual é apenas uma etapa da gestão de desempenho. A questão se refere às duas coisas como se fossem uma só. Na verdade, a gestão do desempenho é um processo muito mais amplo, contínuo e abrangente. Consiste em planejamento, organização, direção e controle do desempenho dos trabalhadores da organização. Está mais focado em desenvolver as pessoas e encontrar suas potencialidades do que em julgar o passado. Portanto, item errado.

  • Gab Errado.

    Comumente os termos são utilizados para designar a mesma coisa: avaliar desempenho. No entanto, formalmente, gestão de desempenho e avaliação de desempenho guardam conceitos diferentes, a saber:

    Gestão de desempenho: Método mais completo que envolve planejamento, acompanhamento e avaliação de desempenho. Etapas. Processos.

    Avaliação de desempenho: Análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização.

    Gestão de pessoas para concurso - Andreia Ribas.

  • Pessoal, sem alongar o comentário... O principal é compreender que a gestão do desempenho é uma coisa e a avaliação do desempenho é outra coisa, não podendo portanto, ter a mesma definição.

    Só isso basta para resolver essa questão.

  • Errado. Gestão de desempenho é diferente de avaliação de desempenho. Podemos dizer que a avaliação de desempenho é um subprocesso da gestão do desempenho, ou seja, a avaliação do desempenho está contida dentro gestão do desempenho.

    O certo seria Avaliação de desempenho é um termo comumente utilizado na área de gestão de pessoas para definir o processo de aferição do desempenho alcançado em comparação ao desejado.

    Vejamos um conceito interessante proposto pela banca FCC em outro concurso:

    A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional. A gestão do desempenho consiste num processo contínuo e integrado de atividades que compreende a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados. (FCC, SEPLA DR/SP, Especialista em Políticas Públicas, 2009)

    Gabarito: ERRADO

ID
981241
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do desempenho nas organizações, julgue os itens subsequentes.


Nas organizações, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento e para a gestão de pessoas como um todo, sendo um meio para apresentar o feedback sobre o desempenho e para documentar as decisões de chefias e subordinados.

Alternativas
Comentários
  • CERTA
    O que é avaliação de desempenho?

    Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar.
    Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização.

    Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.

    A análise do gap ou da distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho.

    Os valores da crítica à defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem:
    a) Aprendizagem a partir da experiência;
    b) Identificação de problemas;
    c) Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções acordadas ou, melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado;
    d) Estímulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback.
    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-avaliacao-de-desempenho/34304/
  • .... para documentar as decisões de chefias e subordinados...
    marquei como errada por não concordar com a segunda parte da questão.
  • CERTO

    A avaliação do desempenho é a posteriori das atividades realizadas anteriormente, logo serve para documentar as decisões e fatos ocorridos no passado. E outra, avaliação de desempenho não foi feita prioritariamente para fazer demissões, mas sim para corrigir o rumo da organização e torná-la mais competitiva e perene. É a máxima da administração: "só é possível gerenciar aquilo que é possível medir".

  • Essa é polêmica, em especial pela sua última parte. Porém, a banca considerou a questão, acertadamente, como correta. Realmente, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoal na organização, deve ser sistêmica e deve oferecer feedback aos avaliados. Além disso, com a avaliação de desempenho é possível ter um histórico do desempenho das equipes e dos empregados na organização. Esse histórico está documentado e serve como referencia para decisões tanto de chefias quanto de subordinados.


    Resposta: C


  • ou materia subjetiva por de mais


  • Questão complicadíssima, em especial no final. A questão de documentar, líder e subordinado tem o objetivo de registrar as metas que serão avaliadas na próxima avaliação.

    Exemplo: definem em conjunto e documentam que no próximo semestre precisa melhorar em 5% o índice de vendas. A meta é de ambos.

  • Registra-se ate para comparar com futuros feedback. algo que ficou pendente.. o que foi evoluiu.. muitas vezes podem ser feitos com uso de sistema de informática 

  • Essa é polêmica, em especial pela sua última parte. Porém, a banca considerou a questão, acertadamente, como correta. Realmente, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoal na organização, deve ser sistêmica e deve oferecer feedback aos avaliados. Além disso, com a avaliação de desempenho é possível ter um histórico do desempenho das equipes e dos empregados na organização. Esse histórico está documentado e serve como referencia para decisões tanto de chefias quanto de subordinados.

     

    Resposta: C

ID
981244
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do desempenho nas organizações, julgue os itens subsequentes


Considerando-se que um gerente avalie seus subordinados com notas muito altas ou muito baixas, é correto afirmar que houve erro de precisão ou de complacência na avaliação de desempenho

Alternativas
Comentários
  •  CERTA •Complacência ou erro de precisão – é o contraste do erro de tendência central, pois alguns fazem avaliações extremamente alta ou baixa. Ex. “todos meus funcionários são excelentes” ou “nenhum dos funcionários é muito bom”. Para reduzir este erro deve-se definir claramente a definição do desempenho e fornecer descrições significativas de desempenho como “âncoras”
  • Para complementar o comentário do amigo:

    Erros na Avaliação de Desempenho

    Veja abaixo uma lista especial que preparamos com os principais erros na hora de realizar a avaliação de desempenho. Leia com atenção, entenda cada um destes erros e tente não cometê-los em sua próxima avaliação de desempenho. Confira:

    Efeito de Halo (Horn)

    Consiste no fato de o avaliador estender uma avaliação positiva, conhecida como efeito de Halo, ou negativa, conhecida como efeito de Horn, de uma determinada pessoa. Este erro aparece em todos os itens da avaliação, quando o avaliador segue um mesmo raciocínio durante toda a avaliação, seja o de avaliar de forma positiva ou negativa.

    Assim, este erro acontece, muitas vezes, devido a não separação dos itens a serem avaliados, fazendo com que todos eles sejam analisados de forma igual, sem uma análise individual adequada. Na cabeça do avaliador que comete este erro, se o funcionário avaliado é bom em determinada tarefa, ele, automaticamente será bom em todas as outras. Ou o contrário.
     

    Tendência Central

    Este erro é o famoso “meio termo” da avaliação de desempenho. Nele, o avaliador opta por não atribuir notas muito altas, nem muito baixas, para seus avaliados. Seja por medo, insegurança ou mesmo preguiça de avaliar corretamente os seus colaboradores, o avaliador atribui notas medianas, como 5 ou 6, por exemplo, a fim de não prejudicar as pessoas ou, ainda, ter que justificar notas muito altas no futuro.

    Desta forma, ele mantêm uma tendência a oferecer notas centrais para seus avaliados, fugindo do 1 ou 10 das avaliações mais extremas.
     

    Efeito de recenticidade

    Aqui, o avaliador usa apenas sua memória recente para atribuir notas aos seus avaliados. Assim, ele usa apenas os acontecimentos mais recentes, sejam eles bons ou ruins, para dizer como está sendo o desempenho dos avaliados.

    Este tipo de erro é muito prejudicial para aqueles funcionários que tiveram algum tipo de problema de relacionamento ou desempenho nos últimos meses. Porém, é benéfico para aqueles funcionários que sempre possuem um bom comportamento dentro da empresa. Fato este que pode forçar alguns comportamentos falsos em épocas próximas às avaliações de desempenho.

     

  • Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)

    Nos processos de avaliação de desempenho de um funcionário da empresa, é comum que um ou outro avaliador teime em desenvolver seus próprios critérios de avaliação, deixando de lado os critérios acordados pela equipe de avaliadores.

    Desta forma, um avaliador pode optar por ter um perfil mais complacente, enquanto o outro um perfil mais rigoroso. Este tipo de erro é prejudicial para todo o processo de avaliação, uma vez que adota critérios diferenciados para as avaliações.

    Para corrigir este erro é preciso definir critérios de avaliação iguais para todos os avaliadores, eliminando assim as características pessoais imprimidas nas análises.

    Erro de “primeira impressão”

    Um erro muito comum é utilizar a primeira impressão que o funcionário deixa para avaliar o seu desempenho no decorrer do ano. O avaliador não utiliza os feitos atuais da pessoas para medir seu desempenho, utilizando apenas as primeiras impressões que teve de seu comportamento quando do início de suas atividades na empresa.

    Mas como bem sabemos, as pessoas mudam e evoluem em seu desempenho nas empresas, por isso, seria injustiça não levar em conta suas realizações dos últimos meses e anos na hora de avaliá-lo.

    Erro de semelhança (auto-identificação)

    Em alguns casos, os avaliadores tendem a avaliar de forma mais positiva aqueles colaboradores que se parecem com eles, que possuem os mesmos interesses, a mesma formação profissional, os mesmos gostos pessoais etc. Desta forma, a avaliação fica prejudicada por interesses outros que não os critérios definidos antes do início do processo de análise e avaliação de desempenho.

    Erro de fadiga / rotina

    Em empresas com muitos funcionários, onde o volume de avaliações é elevado, é normal que os avaliadores cheguem ao final do dia muito cansados. E após realizarem inúmeras avaliações, os critérios de análise dos colaboradores já começa a ser esquecido, dando lugar ao cansaço e à fadiga.

    Por isso, é importante que as avaliações não sejam feitas uma em seguida da outra, de forma contínua, a fim de evitar o cansaço e os erros de avaliação por causa da fadiga.

  • Certíssimo, agora explica isso pra banca...

  • O cara não pode simplesmente ser excepcional? O que impede que alguém tenha um desempenho espetacular, apesar de raro e o gerente faça um julgamento justo?

  • Complacência é 8 ou 80.

  • A questão não apresentou um caso concreto, exemplo bobo contando uma história que consubstanciasse o núcleo desse conceito. É CORRETO AFIRMAR CATEGORICAMENTE? Não, cespe. 



  • Só digo uma coisa: Para fechar a prova do CESPE, o candidato tem que ser: um ótimo estudante; Psicólogo e médium... tem cada questãozinha...

  • Mal comparando.... Sei q não tem ligação com isso, mas me ajudou a resolver essa questão. Podemos pensar em um professor q é "bonzinho" e não quer ferrar a turma e só dánotas altas para todos. Tem alguns professores tbm, q só querem "ferrar " a turma, não admitem que os alunos possam ser bons, e não admitem dar nota média ou alta para ninguém. Quer dizer, em ambas as situações eles não avaliam mt bem, de maneira racional, mas prevalece um padrão próprio de análise, tendendo a um ponto. Enfim, sei q foi viagem minha, mas me ajudou.

  • Nathassia,temos que viajar mesmo nessa materia,ate pq ela é muito subjetiva d+

  • O certo seria erro de Generalização ou efeito de Hallo, mas a banca utiliza estes termos: complacência e precisão. Como queremos passar, dizemos "Amém", "sim senhor"

  • Não é corretor afirmar, né? é correto verificar, desconfiar... mas afirmar... afirmar não. Não acho que seja correto.

    Mas minha CESPE querida do meu coração, eu amo você pittxula, eu ainda te pego de jeito. :D

  • As questões de Gestão de Pessoas do Cespe são chatinhas, mas muita gente procura "cabelo em ovo"

     

    Por exemplo:

     

    Considerando-se que um gerente avalie seus subordinados com notas muito altas ou muito baixas (CASO CONCRETO!!), é correto afirmar que houve erro de precisão ou de complacência na avaliação de desempenho

     

    Todos são excelentes ou péssimos? (Pouco provável).

     

    Erro de complacência: 8 ou 80

     

    Gabarito: Certo

  • CERTO.

    Os avaliadores condescendentes estabelecem padrões baixos de avaliação/desempenho (complacência) e os avaliadores muito exigentes (rigor excessivo) estabelecem padrões de desempenho difíceis de atingir.

  • Questão totalmente subjetiva. 

    Quer dizer se na minha avaliação não pode existe pessoas excelentes e pessoas muito ruim??

    Se a questão tivesse perguntado se essa é a definição está correto. 

  • Eu pensei em Halo/Horn, alguém mais?

  • Nao seria o método de incidentes criticos ?

    Nao entendi

  • Complacência/Leniência e Rigor Excessivo: os avaliadores condescendentes estabelecem padrões 

    de avaliação baixos, e os avaliadores muito exigentes, padrões de desempenho elevados difíceis de 

    atingir.

     

    Fonte: Andréia Ribas e Cristiana Duran.

ID
981247
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão do desempenho nas organizações, julgue os itens subsequentes


A avaliação de personalidade, alternativa recentemente utilizada nas avaliações de desempenho, permite que as características psicológicas sejam aferidas com o intuito de dar maior orientação ao desempenho no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • ERRADA
    E qual é o lugar do estudo da personalidade na história da Psicologia? A Psicologia surgiu como ciência independente e experimental de um conjunto de idéias emprestadas da Filosofia e da Biologia, no final do século XIX, na Alemanha, com a criação do primeiro laboratório de psicologia em 1879, na Universidade de Leipzig, por Wilhelm Wundt.
    O erro da questão está em afirmar que a     avaliação de personalidade é uma alternativa recente utilizada nas avaliações de desempenho. 
    http://estudosdapsi.blogspot.com.br/2012/02/o-estudo-da-personalidade-avaliacao.html
  • A avaliação de personalidade, alternativa recentemente utilizada nas avaliações de desempenho, permite que as características psicológicas sejam aferidas com o intuito de dar maior orientação ao desempenho no trabalho.

    Desconfio que o a razão da questão está errada seja o fato de dizer que é uma "alternativa recemente utilizada". Embora a psicologia seja uma ciência secular, a sua utilização no âmbito da gestão de pessoas é, sim, recente. Na era da Administração de recursos humanos, por exemplo, que não está muito distante no passado, não existia a utilização de técnicas que permitissem avaliação das características psicológicas no âmbito das organizações. O que imperava era a técnica de entrevista, que era meramente um script com perguntas que o entrevistador estava encarregado de realizar.

    Ao meu ver, o que torna a questão errada é a confusão de conceitos que a banca faz. A avaliação de personalidade ( que permite que as características psicológicas sejam aferidas)  é uma ferramenta comumente utilizada para a seleção de candidatos, e não está orientada para o desempenho no trabalho, e sim para a personalidade do candidato.
  • ERRADO

    "A avaliação de personalidade, alternativa recentemente utilizada nas avaliações de desempenho, permite que as características psicológicas sejam aferidas com o intuito de dar maior orientação ao desempenho no trabalho."

    "A avaliação de personalidade, alternativa recentemente utilizada no processo de seleção de pessoas, permite que as características psicológicas sejam aferidas com o intuito de dar maior orientação ao desempenho no trabalho."

  • Às vezes eu acho que nem o  Chiavenato acertaria algumas questões!

  • Avaliação de personalidade não é utilizada na avaliação de desempenho. Avalia-se comportamentos e/ou resultados. Até pq quem faz a avaliação em geral é o chefe imediato (ou várias pessoas, como na avaliação 360°) e não um psicólogo. Os testes de personalidade são realizados, em geral, no processo de SELEÇÃO de pessoas.

  • hahaha certeza que Chiavenato ficaria reprovado nas provas de g. pessoas do CESPE! kkk

  • é de seleção de pessoas.

  • Chiavenato não acerta nem alguns conceitos que ele bota nos próprios livros dele, o pessoal da Administração não nota... mas nós da Psicologia notamos que grande parte dos conceitos que ele descreve são deturpações e distorces indevidas de conceitos de psicólogos americanos...

  • Os psicólogos são os menos normais que há....kkkkkkkkkkkkkk

  • Avaliação de personalidade na avaliação de desempenho?
    kkkkk
    Então o cara primeiro entra?

  • ERRADO

     

     

     

    Há três erros na questão. Confiram a sentença, agora corrigida:

     

    Os testes de personalidade (1), alternativa recentemente utilizada nas seleções de pessoal (2), permitem que as características psicológicas sejam aferidas com o intuito de prever o desempenho no trabalho (3)

     

     

    1) O termo "avaliação" não é o mais o adequado quando se tratar de personalidade. Afinal, avaliar pressupõe atribuir valor (bom, ruim), mensuração, e não existe personalidade boa ou ruim, apenas personalidades diferentes e adequadas ou não para a função

     

    2) A avaliação de desempenho é uma ferramenta do processo de aplicar pessoas. Os testes de personalidade, por sua vez, são ferramentas do processo de agregar pessoas, mais especificamente da seleção

     

    3) A finalidade desse processo não é de melhorar o desempenho do colaborador na função, e sim de tentar prever o seu desempenho antes mesmo que a pessoa ocupe a função

ID
981250
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Pública
Assuntos

Com relação a gestão da qualidade e os modelos de excelência gerencial, julgue os itens seguintes.


De acordo com o modelo de GESPUBLICA, os indicadores de gestão são utilizados para estabelecer a modelagem e a gestão dos processos organizacionais, uma vez que as mudanças ocorrem a partir das avaliações feitas com base nos indicadores de gestão.

Alternativas
Comentários
  • De acordo com o modelo de GESPUBLICA, os indicadores de gestão são utilizados para estabelecer a modelagem e a gestão dos processos organizacionais, uma vez que as mudanças ocorrem a partir das avaliações feitas com base nos indicadores de gestão.

    Questão Errada!

    O MEG ( que é a base do GESPÚBLICA ) está alicerçado sobre um conjunto de conceitos fundamentais e estruturado em critérios e requisitos inerentes à Excelência em Gestão.

    Ou seja, não existe indicadores de gestão no GESPÚBLICA, e sim critérios norteadores. Eles não são quantitativos como a questão dar a entender, e sim qualitativos, por trazerem explicações de como serem colocados em prática nas organizações.


    1. Pensamento Sistêmico - Entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo. 
    2. Aprendizado Organizacional - Busca e alcance de um novo patamar de conhecimento para a organização por meio da percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de experiências.
    3. Cultura de Inovação - Promoção de um ambiente favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas idéias que possam gerar um diferencial competitivo para a organização.
    4. Liderança e Constância de Propósitos - Atuação de forma aberta, democrática, inspiradora e motivadora das pessoas, visando o desenvolvimento da cultura da excelência, a promoção de relações de qualidade e a proteção dos interesses das partes interessadas.
    5. Orientação por Processos e Informações - Compreensão e segmentação do conjunto das atividades e processos da organização que agreguem valor para as partes interessadas, sendo que a tomada de decisões e execução de ações deve ter como base a medição e análise do desempenho, levando-se em consideração as informações disponíveis, além de incluir os riscos identificados.
    6. Visão de Futuro - Compreensão dos fatores que afetam a organização, seu ecossistema e o ambiente externo no curto e no longo prazo.
    7. Geração de Valor - Alcance de resultados consistentes pelo aumento de valor tangível e intangível de forma sustentada para todas as partes interessadas.
    8. Valorização das Pessoas - Criação de condições para que as pessoas se realizem profissional e humanamente, maximizando seu desempenho por meio do comprometimento, do desenvolvimento de competências e de espaços para empreender.
    9. Conhecimento sobre o Cliente e o Mercado - Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado, visando a criação de valor de forma sustentada para o cliente e, conseqüentemente, gerando maior competitividade nos mercados.
    10. Desenvolvimento de Parcerias - Desenvolvimento de atividades em conjunto com outras organizações, a partir da plena utilização das competências essenciais de cada uma, objetivando benefícios para ambas as partes.
    11. Responsabilidade Social - Atuação que se define pela relação ética e transparente da organização com todos os públicos com os quais ela se relaciona. Refere-se também à inserção da empresa no desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras; respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais como parte integrante da estratégia da organização.
  • Acredito que o erro esteja em:

    os indicadores de gestão são utilizados para estabelecer a modelagem e a gestão dos processos organizacionais

    Na verdade, apesar de estarem intimamente relacionados, o GesPublica é um modelos de excelência da Gestão da Qualidade e não acerca da Gestão de Processos para modelar os processos organizacionais. O GesPublica norteia todas as ações da empresa, interna ou externamente. 

     
  • Pessoal,

    Cuidado com os comentários, pois essa matéria já é bem complicada! Quem não tem certeza do que está dizendo é melhor ficar calado...

    Existem indicadores de gestão sim no modelo de GESPÚBLICA. O erro da questão foi apontado pelo amigo do último comentário.

    Lembrem-se que a GESPÚBLICA se pauta no modelo de indicadores de resultados (cadeia de valor e os 6Es do desempenho)

    Nesse sentido, o desempenho é formado pela dimensão de dois tipos de indicadores: resultado (eficiência, eficácia e efetividade) e esforço (economicidade, excelência e execução).

    As finalidades dos indicadores na GESPÚBLICA são as seguintes:

    - mensurar os resultados e gerir o desempenho;
    - embasar a análise crítica dos resultados obtidos e do processo de tomada de decisão;
    - contribuir para a melhoria contínua dos processos organizacionais;
    - facilitar o planejamento e o controle do desempenho;
    - viabilizar a análise comparativa do desemenho da organização e do desempenho de diversas organizações atuantes em áreas ou ambientes semelhantes.

    Bons estudos!

    Fonte: Material do IGEPP do professor Leonardo Ferreira.

  • • Q277516  

    O modelo do GESPUBLICA pressupõe seis categorias básicas de indicadores dedesempenho: eficiência, eficácia, efetividade, economicidade, excelência eexecução. Essas categorias são divididas em duas dimensões: a de resultado e ade esforço.


    ITEM CERTO

  • Errado.Pois ao interpretar a questão,a mesma entrou em contradição.


  • A cespe é mesmo assim, ela começa colocando tudo certinho e depois induze o leitor ao erro , é isso que todos nós devemos prestar atenção nos detalhes antes de fazer bobagens e ficar -1

  • ERRADA
    Os indicadores de gestão são utilizados para estabelecer o desempenho e não para modelagem e gestão dos processos organizacionais...

  • Os Indicadores de Gestão estão relacionados ao Desempenho.

  • os indicadores buscam medir/responder, contribuindo para o resultado.

     

    Prof Carlos Xavier

  • Gente, eu pensava que apenas os indicadores e os critérios eram mensuráveis nesses programas da qualidade, mas não. Os fundamentos (pensamento sistêmico, cultura de inovação, aprendizado organizacional etc) também são.

  • Galera , a questão não está perguntando nada específico ao MEGP ou algo do tipo. Estamos falando do MODELO GLOBAL DO GESPUBLICA.

     

    O gespública foi bem além daquele decreto , tem todo o portal com diversos estudos e publicações , tudo voltado para melhoria da qualidade dos serviços públicos. 

     

    Indicadores de gestão foram abordados nesse manual aqui:  http://www.gespublica.gov.br/sites/default/files/documentos/produto_1_indicadores_versao_final_110809.pdf

     

    Mas de grosso modo , indicadores de gestão permitem MEDIR/MENSURAR algum processo. Está totalmente errado dizer que indicadores são ferramentas de MODELAGEM como a questão diz. 

     

    DICA: Sempre que a questão estiver falando de gespublica + indicadores de gestão , muito provável que ela esteja perguntando sobre a conclusão deste estudo do gespublica que eu postei o link , que é justamente o lance do 6E e cadeia de valor (Indicadores de resultado - eficiência , eficácia , efetividade / Indicadores de esforço - economicidade , execução e excelência)

     

    "(...) Após os estudos realizados foi possível constatar que os conceitos de desempenho possuem múltiplos aspectos e dimensões de esforço e de resultado, que, em alguma extensão, podem ser formalizados e adotados a diferentes contextos

    (...) Com isso, emergiu a necessidade de elaborar um meta‐modelo robusto o suficiente para ser capaz de unir as mais diversas abordagens, bem como orientar a construção de modelos específicos para a definição e mensuração do desempenho. Por meio do meta‐ modelo se pode indicar módulos a partir dos quais os modelos específicos possam ser configurados"

     

    -> Esse meta-modelo que o estudo elaborou é justamente o 6E e cadeia de valor .

  • O modelo de excelência na gestão pública (MEGP) objetivava promover uma gestão com alto desempenho institucional e excelência gerencial e subsidiar a promoção da melhoria da Gestão da entidade pública.

    O MEGP propõe que a excelência seja conduzida pelo aperfeiçoamento da gestão com uma abordagem por dimensões, são elas: Dimensão Governança; Dimensão Estratégia e Planos; Dimensão Público-alvo; Dimensão Interesse Público e Cidadania; Dimensão Informação e Conhecimento; Dimensão Pessoas; Dimensão Processos; e Dimensão Resultados. Segundo esse modelo, a avaliação dos resultados obtidos nas ações de governo deve respeitar as dimensões de eficiência, eficácia e efetividade, o que permite aos agentes políticos estabelecer correções nos rumos dos seus processos de trabalho, como também propicia oportunidades de desenvolver estratégias de acompanhamento aos cidadãos.

    Portanto, percebe-se que a modelagem dos processos organizacionais permite estabelecer indicadores capazes de avaliar o alcance dos resultados estabelecidos e propor mudanças, caso necessário. Assim, podemos afirmar que a questão em análise está errada, pois inverteu a ordem dos conceitos.


    Gabarito do Professor: ERRADO.
ID
981253
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Com relação a gestão da qualidade e os modelos de excelência gerencial, julgue os itens seguintes.


A implementação de melhorias pequenas, mas incrementais, em todas as unidades de uma  organização é exemplo de atuação dos profissionais que constituem o círculo de qualidade.

Alternativas
Comentários
  • CERTA
    Modelo Proposto por Fiedler:
    Não existe um estilo único e melhor estilo de liderança para toda e qualquer situação, são, portanto contingenciais, significando que o líder deve ajustar o seu estilo às várias dimensões situacionais para obter êxito.
    Três dimensões que influenciam a liderança eficaz:
    Relações líder – membrosrefere-se ao sentimento de aceitação do líder pelosmembros do grupo e vice-versa.
    Estrutura da tarefa- refere-se ao grau de estruturação da tarefa, ou seja, o grau emque o trabalho dos subordinados e rotineiros e programado ou vago e indefinível.
    Poder da posição do líder -refere-se á autoridade formal atribuída ao líderindependentemente do seu poder pessoal.
    Estas três dimenções podem ser mescladas em diferentes combinações, queproporcionam ao lider diferentes oportunidades de influenciar desempenho do grupo emgraus que variam de oportunidade muito favorável a oportunidade muito desfavoravel(graude favorabilidade ao lider) de obter bons resultados
    http://pt.scribd.com/doc/29004391/52/%E2%80%93-Modelo-Proposto-por-Fiedler
  • O professor Renato Fenili explica:

    A Teoria Contingencial de Fiedler

    De acordo com a Teoria Contingencial de Fiedler, não há um estilo de liderança passível de ser considerado o mais adequado em qualquer situação. A liderança eficaz é condicionada não só pelos traços de personalidade do líder, mas também pelos seguintes fatores:

    • grau de aceitação do líder pelos liderados, ou seja, a relação líder-subordinado;
    • nível de estruturação das tarefas, ou seja, o quanto os objetivos, as decisões e as responsabilidades são claros e disseminados;
    • autoridade formal do líder, traduzido em seu controle e influência sobre a organização, podendo facilitar a consecução dos objetivos e a gestão das eventuais recompensas e sanções.

    Há duas orientações básicas da liderança, de acordo com Fiedler:

    • liderança orientada às relações humanas → a preocupação prioritária do líder é o desenvolvimento de relações interpessoais estreitas;
    • liderança orientada às tarefas → a preocupação prioritária do líder é a consecução dos objetivos.

    O quanto o líder deverá pender às relações humanas ou às tarefas deve ser determinado quando confrontada com uma situação real, não podendo ser definido a priori.

  • Círculo de qualidade

    Um Círculo de qualidade é um grupo de voluntários composto por colaboradores, centrado em problemas operacionais concretos, que analisa, discute e propõe soluções à gestão para problemas relacionados com o trabalho. Isto com o objectivo de melhorar o desempenho da organização, motivar e enriquecer o trabalho bem como a qualidade de vida no trabalho.

    Tópicos comuns para os círculos de qualidade são: (1) a melhoria da segurança e saúde no trabalho, design de produtos e processos de produção; (2) abolição de factores que diminuam o desempenho; (3) assegurar a qualidade dos resultados; (4) redução do consumo de materiais e de energia (5) Cumprimento das normas ambientais e as precauções contra os incêndios.

    Fonte: http://toolkit.tsesme.org/pt/1000/1212.html


  • A implementação de melhorias pequenas, mas incrementais, em todas as unidades de uma  organização é exemplo de atuação dos profissionais que constituem o círculo de qualidade.

     

    CERTO, Pq?

     

    Os CCQs são pequenos grupos de funcionários voluntários que atuam em busca de melhorar a qualidade dos processos diretamente relacionados aos seus trabalhos. Uma organização com o modelo japonês de qualidade possui CCQs nas diversas partes da organização. Eles servem ainda para gerar maior compromisso dos funcionários com a qualidade na organização.

     

    Crosby  propôs um plano para melhoria da qualidade nas organizações, pois considerava que a qualidade era um investimento. Esse plano era constituído por 14 pontos e um deles era:

     

    - Instalação dos círculos de qualidade: trata-se da instauração de pequenos grupos de voluntários que devem se reunir periodicamente com o propósito de monitorar a qualidade em cada área da organização.
     

  •  

    A REDAÇÃO FAZ REFERÊNCIA À MELHORIA CONTÍNUA DE KAIZEN, MAS ELA COMEÇOU COM OS CÍRCULOS DE QUALIDADE OU CÍRCULOS DE CONTROLE DE QUALIDADE. UM CÍRCULO DE QUALIDADE É UM GRUPO DE 6 A 12 EMPREGADOS VOLUNTÁRIOS QUE SE REÚNEM SEMANALMENTE PARA DECIDIR E RESOLVER PROBLEMAS QUE AFETAM SUAS ATIVIDADES COMUNS AE TRABALHO. A IDÉIA-CHAVE É QUE AS PESSOAS QUE FAZEM O TRABALHO O CONHECEM MELHOR DO QUE NINGUÉM PARA PROPOR RECOMENDAÇÕES QUE MELHOREM SEU DESEMPENHO. OS CÍRCULOS DE QUALIDADE EMPURRAM A TOMADA DE DECISÃO PARA OS NÍVEIS MAIS BAIXOS DA ORGANIZAÇÃO. SEUS MEMBROS SÃO LIVRES PARA COLETAR DADOS E FAZER PESQUISAS.

     

     

     

     

    GABARITO CERTO
     

  • CERTO

     

    Círculo de controle de qualidade é um pequeno grupo de funcionários que voluntariamente se une para conduzir atividades de controles de qualidade dentro da mesma área de trabalho. A motivação básica do CCQ é a participação.

    Treinados da mesma maneira, com a compreensão da filosofia empresarial e os mesmo objetivos eles tentam melhorar o desempenho, reduzir os custos,aumentar a eficiência especialmente no que se refere á qualidade dos processos produtos ou do seu trabalho.

     

    Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/ccq-e-o-sistema-toyota-de-producao/58404/

ID
981256
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Com relação a gestão da qualidade e os modelos de excelência gerencial, julgue os itens seguintes.


Os métodos de controle descentralizado utilizados pelas organizações públicas constituem-se do uso de regras e procedimentos detalhados e de sistemas formais de controle de processos e desempenho.

Alternativas
Comentários

  • Alguém, por favor, poderia elucidar melhor essa questão?

    Não consegui entender pelo comentário do colega Harlen Cunha. o.O
    Se possível deixe um recadinho no meu perfil.


    Muito Obrigada!
    Bons estudos :D

  • O controle descentralizado surgiu da necessidade de suprir lacunas deixadas pelas disfunções burocráticas ,vem com o intuito primordial de modernizar  e flexibilizar o serviço púbico.Esse novo modelo de controle visa substituir a gestão de controle formal de processos pela  gestão dos resultados.

    Erro da questão :Apontar o controle descentralizado como   “uso de regras e procedimentos detalhados e de sistemas formais de controle processuais e desempenho.”


  • Na minha opinião está questão não expressa a realidade da administração pública que é extremamente formal, adotando sistemas de controle (SIG) para direcionar a atuação e a avaliar o desempenho dos servidores. Ademais, não há como descentralizar competência sem o controle burocrático formal, se assim fosse feito, perderia-se o controle.

  • Regras e procedimentos detalhados, sistemas formais de controle, centralização da autoridade: características da burocracia.

    Descentralização: administração gerencial (foco em resultados).

     

    Acredito que a questão estaria certa assim:

     

    Os métodos de controle centralizado utilizados pelas organizações públicas constituem-se do uso de regras e procedimentos detalhados e de sistemas formais de controle de processos e desempenho.

  • Ano: 2012 Banca: CESPE Órgão: TJ-RR Prova: Administrador

     

    A evolução da administração é um fenômeno incontestável que transcende o mercado e alcança até mesmo a esfera pública de gestão. Com relação à administração pública e seus modelos de gestão, julgue o item a seguir. 

    É pressuposto vital para a administração pública gerencial a descentralização das decisões e funções do Estado bem como o foco na qualidade e na produtividade do serviço público.

     

    GABARITO: CERTO

     

     

    Ano: 2012 Banca: CESPE Órgão: ANCINE Prova: Técnico Administrativo

      

    No que se refere à evolução da administração pública no
    Brasil após 1930, julgue os itens subsequentes.

    O modelo da administração pública gerencial tem como um dos seus pressupostos a centralização das decisões e funções do Estado.

     

    GABARITO: ERRADO

ID
981259
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Pública
Assuntos

Com relação a gestão da qualidade e os modelos de excelência gerencial, julgue os itens seguintes.

A liderança, as estratégias e os planos são fundamentos do modelo de excelência gerencial (MEG) aplicados em organizações.

Alternativas
Comentários
  • Gostaria muito de saber qual a fundamentação de um item desse ser considerado CERTO!!!
  • Não entendia o pq de errado!"O que me motiva não motiva você, (nível de motivação varia entre os indivíduos), o que me motiva  hoje, amanha  pode não ser motivo de motivação pra mim!(no mesmo indivíduo em tempos de vida diferentes.)"
    "explicação   professora Giovanna Caranza"
  • O gabarito da questão é CERTO.

    Segundo se pode ver no link abaixo.

    http://www.questoesdeconcursos.com.br/prova/arquivo_gabarito/31398/cespe-2013-mpog-analista-negocios-gabarito.pdf  (Gabarito)

    Item 80 da prova.
  • A motivação é intrinseca - interna. 
    Então um individuo pode se sentir motivado devido uma situação e outro não.
    O mesmo individuo pode se sentir em um dia motivado e no outro não.

    A teoria de Herzberg  é bem intessante para se entender motivação. 

  • ATENÇÃO

    Questão está com erro no cadastramento. Conforme gabarito da banca a resposta do item é CERTO.

  • Neste caso o examinador tirou esta frase souta de dentro de alguma obra, daí alterou o que estava escrito e definiu a questão como errada, o problema é que uma frase pode ser correta ou errada dependendo do contexto em que estiver inserida, uma frase lançada ao vento sem contexto pode ser certa ou errada. Voltando este tema em outra prova do CESPE marque errado e um abraço.

  • Segundo este artigo a questão realmente está correta.

    O nível de motivação varia entre as pessoas e dentro de uma mesma pessoa através do tempo; percebe-se que cada pessoa já traz, de alguma forma, dentro de si, suas próprias motivações, sendo importante, encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. O importante, então, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional. 

    http://www.aedb.br/seget/artigos08/431_Artigo_Motivacao_10.pdf


  • Olá pessoal!

    Problema corrigido.

    Bons estudos!

  • ainda não está corrigido, marquei como CERTA e o gabarito está como ERRADO.

  • QUESTÃO ERRADA -

    Q327084  

    Prova: CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1


    A liderança, as estratégias e os planos são fundamentos do modelo de excelência gerencial (MEG) aplicados em organizações.

    Comentário: Liderança, estratégias e planos são, dentre outros, CRITÉRIOS do modelo de excelência gerencial (MEG). Além desses, pode-se citar: clientes, sociedades, informação e conhecimento, pessoas, processos e resultados.

    Pode-se citar como FUNDAMENTOS do MEG: pensamento sistêmico; atuação em rede; aprendizado organizacional; inovação; agilidade; liderança transformadora; olhar para o futuro; conhecimento sobre clientes e mercados; responsabilidade social; valorização das pessoas e da cultura; decisões fundamentadas; orientação por processos; geração de valor.

    Todos os comentários que li nessa questão NÃO DIZEM RESPEITO a ela.

    Equipe QC, favor retificar o gabarito para errado.

    GABARITO DEFINITIVO CESPE: ERRADO.


  • O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) é baseado em 13 fundamentos e oito critérios. Como fundamentos podemos definir os pilares, a base teórica de uma boa gestão. Esses fundamentos são colocados em prática por meio dos oito critérios. São eles:

    Fundamentos: pensamento sistêmico; atuação em rede; aprendizado organizacional; inovação; agilidade; liderança transformadora; olhar para o futuro; conhecimento sobre clientes e mercados; responsabilidade social; valorização das pessoas e da cultura; decisões fundamentadas; orientação por processos; geração de valor.

    Critérios: liderança; estratégias e planos; clientes; sociedade; informações e conhecimento;pessoas; processos e resultados.

    A figura representativa dos Critérios de Excelência simboliza a organização, considerada como um sistema orgânico adaptável ao ambiente.

    O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) reflete a experiência, o conhecimento e o trabalho de pesquisa de diversas organizações e especialistas do Brasil e do Exterior.

    No Modelo de Excelência da Gestão®(MEG), os Fundamentos da Excelência são expressos em características tangíveis, mensuráveis quantitativa ou qualitativamente, por meio de ações gerenciais propostas na forma de questões e de solicitações de resultados.

    Fonte: http://www.fnq.org.br/avalie-se/metodologia-meg/modelo-de-excelencia-da-gestao


    Favor verificar que o gabarito está errado, QC

  • Gente, a questão 70 da prova está neste link: http://qcon-assets-production.s3.amazonaws.com/prova/arquivo_prova/31398/cespe-2013-mpog-analista-negocios-categoria-profissional-1-prova.pdf

    e o gabarito neste link: http://qcon-assets-production.s3.amazonaws.com/prova/arquivo_gabarito/31398/cespe-2013-mpog-analista-negocios-categoria-profissional-1-gabarito.pdf

    resposta: ITEM ERRADO. Liderança, estratégias e os planos não são fundamentos, são critérios.

    Avisei ao QC.

  • A questão não fala em relação aos fundamentos do MEG, mas sim sobre seus critérios de excelência.

    Os oito Critérios de Excelência são:

    1. Liderança;

    2. Estratégia e planos;

    3. Clientes;

    4. Sociedade;

    5. Informações e conhecimento;

    6. Pessoas;

    7. Processos;

    8. Resultados.


  • Atenção equipe QC. O gabarito continua com erro. Marquei C e o resultado saiu como errado. 
    Favor verificar.

  • Pessoal,

    O CESPE considerou a questão ERRADA. Vejam o gabarito definitivo. Questão 70.
    http://www.cespe.unb.br/concursos/MP_13_TEMPORARIO/arquivos/Gab_definitivo_MPOG13_001_01.PDF

  • Achei a fundamentação do gabarito em estar errado.

    "Ademais, o MEG é baseado em 11 fundamentos e oito critérios. 

    Como  fundamentos  podemos  definir  os  pilares,  a  base  teórica  de 

    uma  boa  gestão.  Esses  fundamentos  são  colocados  em  prática  por 

    meio dos oito critérios. Fazendo uma ressalva importante, no Portal da 

    FNQ  já  contam  13  fundamentos,  contudo  no  Caderno  da  FNQ  de  2011 

    constam  apenas  11   –  o  Cespe  abordou  uma  questão  em  2013 

    considerando  como  correta  a  afirmativa  de  que  o  MEG  possui  11 

    fundamentos.  Essa  banca  não  é  de  fazer  pegadinha  com  esse  tipo  de 

    divergência,  então  creio  que  podemos  considerar  correta  qualquer  uma 

    das duas afirmativas, seja pela existência de 11 ou de 13 fundamentos. O 

    modelo encontrado no Portal da FNQ incluiu os fundamentos agilidade e 

    decisões  fundamentadas,  além  de  fazer  pequenas  modificações  na 

    nomenclatura dos demais fundamentos." 



    O MEG é formado por 11 ou 13 fundamentos e 8 critérios.

    Dentre os fundamentos temos: - Pensamento sistêmico; - Atuação em rede; -  Inovação; - Agilidade; - Aprendizado organizacional; - Liderança transformadora; - Olhar para o futuro; - Conhecimento sobre os clientes e mercados; - Responsabilidade social; - Valorização das pessoas e da cultura; - Decisões fundamentais; - Orientação por Processo e; - Gestão de valor.
    Dentre seus critérios temos: Liderança, estratégias e planos, clientes, sociedades, informações e conhecimentos, pessoas, processos e resultados.
    Portanto, não se trata de fundamentos como foi dito no item, e sim de critérios.
    Fonte: Herbert Almeida - Professor do estratégia concursos.

  • A liderança, as estratégias e os planos são fundamentos do modelo de excelência gerencial (MEG) aplicados em organizações.

    Errado

    Não se trata de fundamentos como foi dito no item, e sim de critérios.

  • ERRADO.

    São critérios e não fundamentos.

  • desatualizadaa 

  • CRITÉRIOS - MEG GESPÚBLICA, 2016

    governança

    estratégia e planos

    cidadão-usuário

    interesse público e cidadania

    informação e conhecimento

    pessoas

    processos

    resultados

    > 8 FUNDAMENTOS da Excelência - 21ed. do MEGP

    pensamento sistêmico

    aprendizado organizacional e inovação

    liderança transformadora

    compromisso com as partes interessadas

    adaptabilidade

    desenvolvimento sustentável

    orientação por processos

    geração de valor

  • baita sacanagem exigir do candidato a diferença entre critério e fundamentos da GESPÚBLICA....

  • Gab: Errado

    Aqui vão duas ressalvas:

    1° Pessoal não confundam o modelo MEG (da FNQ) com o modelo MEGP (do GESPÚBLICA) - a questão fala do modelo de excelência gerencial (MEG), não se trata do modelo do GESPÚBLICA.

    2º A questão é de 2013, nesta data estava errada porque realmente a liderança e as estratégias e planos se tratavam de dois dos oito critérios de excelência e não de fundamentos. Porém HOJE a afirmativa encontra-se desatualizada por não haver mais esses critérios, vejam:

    O novo Modelo de Excelência da Gestão® (MEG), lançado em outubro de 2016, em sua 21ª edição, é o carro-chefe da FNQ para a concretização da sua missão... A antiga mandala dá lugar ao Diagrama do MEG, com seus oito Fundamentos da Gestão para Excelência, que substituem os antigos Critérios de Excelência.

    http://www.fnq.org.br/aprenda/metodologia-meg/modelo-de-excelencia-da-gestao

  • ERRADO

    Os planos não, pois depende da realidade de cada órgão.

  • FUNDAMENTOS

    Mnemônico PLACA-DOG

    Pensamento sistêmico, Liderança transformadora, Adaptabilidade, Compromisso com as partes interessadas, Aprendizado organizacional e inovação, Desenvolvimento sustentável, Orientação por processos, Geração de Valor.

    CRITÉRIOS

    Mnemônico CPL-ESPRI

    Cliente/Cidadão, Pessoas, Liderança, Estratégias e planos, Sociedade, Processos, Resultados, Informações e conhecimento

    Total máximo de pontos: 250, sendo que o critério RESULTADOS tem a maior pontuação entre todos: 100.

  • A questão aborda os CRITÉRIOS e não os fundamentos.
ID
981262
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Julgue os próximos itens, relativos a recursos humanos e gestão de pessoas.


Os responsáveis por facilitar o processo de gestão de pessoas nas organizações devem apresentar comprometimento com as pessoas, perfil conservador e indisponibilidade para assumir riscos.


Alternativas
Comentários
  • ERRADO

    "Os responsáveis por facilitar o processo de gestão de pessoas nas organizações devem apresentar comprometimento com as pessoas, perfil conservador e indisponibilidade para assumir riscos."

    Justamente o contrário. Segue a correção:

    "Os responsáveis por facilitar o processo de gestão de pessoas nas organizações devem apresentar comprometimento com as pessoas, perfil inovador e disponibilidade para assumir riscos."
  • Errado.
    O perfil ideal que deve apresentar um gestor no serviço público para que no final de seu período administrativo possa obter a aprovação ampla da sociedade começa pelo caráter. São fundamentais: simplicidade, humildade, integridade, honestidade, coragem, empatia social... E todas essas características independem de diplomas ou títulos. Fazem parte do “eu” de cada pessoa.
     
    Outro ponto muito importante são as habilidades que o gestor público precisa dominar: liderança, comunicação, capacidade de negociação, planejamento, visão empreendedora e estratégica, gestão do tempo, gestão de pessoas e inteligência emocional. Além disso, é fundamental entender claramente o que motiva as pessoas e promover meios para que a automotivação individual seja sempre realidade.
     
    Por fim, a escolha do método a ser utilizado. Existem várias maneiras de se fazer as coisas. Porém, há sempre uma melhor do que as outras - aquela cujo objetivo é atingido mais rapidamente e com sustentabilidade. E é justamente esta a que se deve adotar.
     
    Antes de estabelecer prioridades o bom gestor deve fixar mentalmente o propósito, ser ousado, acreditar que grandes objetivos possam ser atingidos e lutar para que isso se torne realidade. Na verdade o que estamos querendo dizer é o seguinte: se alguém quer ser um bom gestor, antes precisa ser um grande idealista, fixar os objetivos e se comprometer com eles. A gestão vem em seguida, exatamente aí que as prioridades precisam ser estabelecidas: o que fazer primeiro lugar e o que fazer em seguida.
     
    Na obtenção dos resultados a disciplina do gestor será fundamental dentro do processo..

    http://blogdoprofeduardo.blogspot.com.br/2012/09/qual-e-o-perfil-do-bom-gestor-publico.html

  • Perfil conservador e indisponibilidade para assumir risco? Não! Na moderna gestão de pessoas o gestor (responsável pelo processo de gestão de pessoas) deve ter um perfil adaptativo á realidade organizacional, assim como a capacidade de assumir riscos. Essa função organizacional é sistêmica e contingencial. Assim, abrange várias dimensões dentro da organização e se adequa a diferentes situações que ocorrem no âmbito organizacional.  


    Reposta: E


  • Questão facílima!!!

    Se o setor de recursos humanos adota a teoria da contingência (imprevisibilidade) não há nada de absoluto nas organizações tudo é relativo; tudo depende das variáveis que influenciam nos negócios empresariais, então, como pode um responsável pelo processo de gestão de pessoas ser conservador e não poder assumir riscos?

  • PERFIL CONSERVADOR NÃO! É NECESSÁRIO ESTAR APTO ÀS MUDANÇAS IMPOSTAS PELO AMBIENTE NO QUAL A ORGANIZAÇÃO SE INSERE.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
981265
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Julgue os próximos itens, relativos a recursos humanos e gestão de pessoas.


O estabelecimento de políticas de recursos humanos adequadas a uma organização independe do contexto dessa organização e das idiossincrasias das pessoas que a compõem.

Alternativas
Comentários
  • Olá pessoal, ( GABARITO ERRADO). Vamos à questão:

    O estabelecimento de políticas de recursos humanos adequadas a uma organização independe ( na verdade, DEPENDE) do contexto dessa organização e das idiossincrasias= comportamento peculiar   das pessoas que a compõem.


    Espero ter ajudado pessoal..

  • As políticas de recursos humanos devem observar o ambiente onde está inserida, assim como as peculiaridades (idiossincrasias) dos seus atores internos (as pessoas que a compõem).


     Resposta E.


  • Errado. 
    As políticas de RH dependem e muito do contexto da organização. Além disso, as peculiaridades das pessoas importam bastante. 
    Idiossincrasia é uma característica de comportamento peculiar de um indivíduo ou de determinado grupo.

  • Até que enfim acertei uma! :/

ID
981268
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos a recursos humanos e gestão de pessoas.


A gestão de pessoas deve ser realizada por meio de políticas e práticas que permitam a conciliação das expectativas das pessoas e da organização.

Alternativas
Comentários
  • No entender de Dutra (2006, p. 17), gestão de pessoas é “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.

  • Segundo Fisher e Fleury, gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. 


  • Equilíbrio organizacional!

  • GP é  uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das tarefas organizacionais.
    Estuda e estabelece o conjunto de políticas e práticas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo os meios e os serviços de apoio.
    É interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptável, flexível e sistêmica (sistema aberto).

ID
981271
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Julgue os próximos itens, relativos a recursos humanos e gestão de pessoas.

A evolução da função de recursos humanos no Brasil é marcada por características legais e  fundamenta-se no referencial sistêmico.

Alternativas
Comentários

  •  A profunda transformação começou a ocorrer a partir dos anos 70, pois este padrão, baseado no modelo da organização taylorista de processo de trabalho, começou a entrar em crise antes mesmo do início do processo de reestruturação produtiva do final da década de 70, em função do contexto de recessão econômica, do ressurgimento do movimento operário, onde os sindicatos começaram a pressionar as empresas no sentido de assegurar maiores benefícios os trabalhadores, exigindo segurança e condições de trabalho especiais e a abertura política. A nova realidade política, econômica e social do início dos anos 80 colocaria em xeque este modelo, exigindo novas posturas por parte das empresas em relação às práticas de recursos humanos.

                   Outro avanço é a abertura de um dos primeiros cursos de Administração de Recursos Humanos aplicados no Brasil, com disciplinas bastante diferenciadas dos demais cursos existentes. Desde modo com o passar dos anos o curso foi deixado de ser ocupado apenas por advogados e passou na sua maioria a ser composto por psicólogos e administradores, dando um novo ânimo ao setor.

                 Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações nas práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente. Porém, após esse período, com a globalização do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionários passou a ser considerado um elemento crítico da vantagem competitiva sustentável (Pfeffer,1994 p. 271).

                   E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova forma de ajudar a organização a crescer. Assim chegamos no estagio atual, onde a gestão de pessoas surgiu como a solução as demandas de excelência organizacional. (Araújo, 2006 p. 3-4)

                 http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recuros-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-organizacionais/53514/
    A evolução da função de recursos humanos no Brasil  não é marcada por caracteristicas legais

     referencial sistêmico=O indivíduo é sempre considerado em um sistema, nada existe se não em relação, o que faz com que o universo seja visto como uma rede de inter-relações.

    Portanto errado ,cada indivíduo é único , com vontade e necessidades diferentes

  • A função de recursos humanos iniciou-se na Escola NeoClássica(teroria das Relações Humanas) e sua evolução para Escola Contemporânea (teria Comportamental) e não sitêmica como afirma a questão.

  • Discordo em parte do argumento da colega que fala que a evolução de RH no Brasil não foi marcada por características legais.

    Para mim, A Evolução da Função de RH no Brasil FOI marcada por CARACTERÍSTICAS LEGAIS.

    - Até 1930: havia predomínio da economia agrícola; pouco trabalho na indústria; grandes imigrações no Brasil; CULTURA SINDICAL; Nível elevado e cultura e politização.
    - de 1930 a 1950: Revolução de 30, Interferência do Estado nas Relações de Capital-trabalho; CRIAÇÂO DA CLT; Nova Constituição; Proibição de greves e opressão da classe operária
    - 1950 a 1964; Situações Trabalhistas mais complexas; 
    - 1964 a 1978: Dissolução do movimento trabalhista; Controle político e econômico da classe trabalhista; Profissionalização do Trabalhador
    - 1978 a 1990: Surgem CUT (central única do trabalhador) e CGT (Central Geral dos Trabalhadores do Brasil)
    - 1990 até hj: ...

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos, Andreia Ribbas. P. 26
    Então ao meu ver ela foi sim marcada por características legais.

    Creio que a questão esteja errada por ter afirmador que fundamentou-se no referencial sistêmico

    Além disso, segue uma questão da FCC com mesmo enfoque, retirada também do livro de Andreia Ribas
    FCC/TRE-AL/Analista Jud/2012 - Adaptada: O processo de evolução da gestão de pessoas no Brasil é marcado por características legais e pelo referencial taylorista.
    Resp: Gabarito certo. Atualmente, pouco se utilizam tais características, mas a evolução da gestão de pessoas foi marcada por elas.

    Bons estudos!

  • O erroestá em dizer que o referencial é sistêmico, pois na verdade é taylorista(Administração Científica)

    ConformeDutra, 2002, o processo de evolução da Gestão de Pessoas no Brasil émarcado por características legais e pelo referencial taylorista.

     Nosanos 40, durante o governo de Getúlio Vargas, foram o Ministério doTrabalho e a Consolidação das Leis do Trabalho – a CLT. Visando a suamanutenção e controle, surgiu a “Seção de Pessoal”, dando início à gestãoburocrática e legalista de pessoas. Esta tinha como atribuições admitir,remunerar, transferir, promover, punir e demitir. Assumia um carátermeramente disciplinar, não se envolvendo na tomada de decisão ou nosresultados da empresa (GIRARDI, 2008a p. 20). 

    Nasdécadas de 50 e 60, a industrialização se expandiu, as empresasestrangeiras começaram a investir no Brasil, em decorrência de uma gestãoempreendedora e de credibilidade do então Presidente Juscelino Kubitschek,além do surgimento do Comando Geral dos Trabalhadores (CGT), o que exigiumais pessoal e com maior qualificação para a adaptação às novastecnologias provenientes. As Seções de Pessoal identificaram a necessidadede haver práticas estruturadas de Gestão de Pessoas, para selecionar commaior critério, treinar e criar formas de avaliar o desempenho dosempregados. Permaneceram os antigos chefes de pessoal, observando-sesomente uma mudança no nome do órgão, que passou a sechamar “Departamento de Relações Industriais”, impregnado dereferências tayloristas.

    Paramaiores informações segue o link da dissertação: http://btd.egc.ufsc.br/wp-content/uploads/2010/06/Dante-Girardi.pdf


  • Não é marcada por características legais não é referencial sistêmico e sim TAYLORISTA.


    errado


  • Só queria entender a lógica dessa banca.

    Olha duas questões do TRT 17 - 2013:


    109)A administração de recursos humanos pode ser entendida como a administração de pessoal embasada em uma abordagem sistêmica. --> QUESTÃO CORRETA


    112) A administração de recursos humanos é caracterizada pela adoção do enfoque sistêmico, entretanto, a mera manutenção, nas empresas, de um departamento denominado recursos humanos não garante, necessariamente, o desenvolvimento de uma gestão sistêmica de pessoal --> QUESTÃO CORRETA


    COMO QUE ESSAS DUAS QUESTÕES ESTÃO CERTAS E ESSA DO MPOG ESTÁ ERRADA????????

    O erro só pode estar em "características legais", mas ai eu não sei porque...



  • Achei algo legal,


    A administração de recursos humanos nas organizações brasileiras, conforme Albuquerque (1987, p. 11), foi "[...] marcada pelas limitações da legislação trabalhista, pela importação de técnicas de administração de pessoal de países desenvolvidos, pela ausência e manipulação no movimento sindical durante muitos anos e pela influência de variáveis ambientais, externas à organização".

    Sarsur (1999) discorre, por sua vez, sobre a evolução da função recursos humanos no Brasil apresentando as fases que a comporiam: 

    pré-jurídico-trabalhista, antes de 1930, marcada pela inexistência da legislação trabalhista e de departamento pessoal;

    a burocrática, de 1930 a 1950, com o surgimento do departamento pessoal para atender às exigências da legislação trabalhista elaborada nesse período;

    a tecnicista, nas décadas de 1950 e 1960, preocupada com eficiência e produtividade em função da implantação da indústria automobilística;

    a sistêmica, nas décadas de 1960 e 1970, com o surgimento da área de recursos humanos na estrutura organizacional;

    a década de 1980, marcada pelo contexto de novas relações de trabalho;

    e a década de 1990, caracterizada pelo acentuado avanço tecnológico e pelo aumento da competitividade.


    Fonte: http://books.google.com.br/books?id=cWxe-K9T9TAC&pg=PA120&dq=evolu%C3%A7%C3%A3o+da+fun%C3%A7%C3%A3o+de+recursos+humanos&hl=pt-BR&sa=X&ei=2ClYU9KxLK3b8AH3goDACw&ved=0CEwQuwUwAw#v=onepage&q=evolu%C3%A7%C3%A3o%20da%20fun%C3%A7%C3%A3o%20de%20recursos%20humanos&f=false

  • Dentre as ERAS da GP, temos:

     

    1) Era da relação industrial: Início da industrialização. O objetivo era cumprir as leis e as rotinas administrativas. As decisões de GP eram centralizadas e o empregado era visto como mão de obra (máquina).

    2) Era de ARH Neoclássica: + - 1950 até 1990. Além do cumprimento das leis, tornava-se fundamental executar as funções táticas. As pessoas eram vistas como recursos humanos.

    3) Era da Informação: 1990 até atualmente. As pessoas são consideradas elementos chave e parceiras da organização. A função é responsabilidade de linha e função de staff.

     

    Ou seja, a evolução da função de recursos humanos no Brasil é marcada por características legais. No entanto, o referencial é a abordagem clássica, precisamente a administração científica. A abordagem sistêmica é desenvolvida bem depois.

  • SE MARCADA POR CARACTERÍSITCAS LEGAIS, ENTÃO É FUNDAMENTADA POR UMA REFERÊNCIA CLÁSSICA.

    SE MARCADA POR CARACTERÍSITCAS CONTINGENCIAIS , ENTÃO É FUNDAMENTADA POR UMA REFERÊNCIA SISTÊMICA.

     

    CESPE: "A gestão evoluiu de uma atividade intuitiva na era pré-industrial para uma atividade de caráter burocrático na era industrial e tornou-se uma atividade artesanal-sistemática no atual período de globalização. Essa situação enfraqueceu o poder da racionalidade burocrática, em decorrência da dependência crescente da participação de funcionários nas ações." (CERTO)

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
981274
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A respeito de liderança, motivação e desempenho, julgue os itens a seguir.

A motivação de servidores pressupõe a compatibilidade entre as necessidades do indivíduo e as metas da organização.

Alternativas
Comentários
  • A motivação geral esta relacionada com o esforço em direção a algum objetivo pessoal.

    Contudo, estreitando o foco de preocupação para a situação de trabalho, a motivação é o desejo de exercer altos niveis de esforços em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela necessidade de satisfazer algumas necessidades pessoais.

    Sendo assim, [motivação] é o processo que leva alguem a se comportar para atingir objetivos organizacionais, ao mesmo tempo que procura alcançar também os seus próprios objetivos individuais.


    CHIAVENATO; Administração nos novos Tempos; 2ª edição, Pg 476-478.

  • certo.

    É isso mesmo, minha gente. As necessidades do indivíduo, quando
    satisfeitas, fazem com que eles trabalhem para o sucesso das metas
    organizacionais. Para isso, não pode haver incompatibilidade entre elas, pois
    se não o indivíduo não buscaria atingir as metas da organização, sob pena de
    que suas próprias necessidades seriam penalizadas.

    Prof. Carlos Xavier-Pto Concursos

  • Essa é a visão mais atual de motivação, que vem sendo corroborada desde a década de 1990 para cá. Cada vez mais as empresas buscam o comprometimento das pessoas, que só se concretiza à medida que elas percebam que a relação com a organização lhes traga valor, e que é garantia de criação e sustentação dos diferenciais competitivos – ao ganhar voz nas organizações, as pessoas tornam-se fonte de pressão. Com tal pressão, as organizações mostram-se mais dispostas a

    atender às expectativas e necessidades de seus funcionários. Estes, por sua vez, buscam maior espaço para desenvolvimento pessoal e profissional, manutenção da competitividade profissional, exercício da cidadania organizacional.

    Fonte: apostila da prof. Andreia Ribas.

  • CERTA

    O indivíduo tem que manter uma relação "ganha-ganha" com a organização.

  • discordo do gabarito, em nenhum momento a questão fala da situação, do contexto ou do tipo de tarefa desempenhada pelo indivíduo 

  • Há um equilíbrio organizacional!

  • O certo seria desejo dos individuos e necessidades da organização.

  • O certo seria estudar conforme as teorias da administração e parar de inventar moda.

  • O certo seria indicar no edital, pelo menos na materia de gestão de pessoas e administração, parte das milhares de bibliografias que existem no mundo. Só daqui à 84 anos um concurseiro terminaria de estudar todas essas teorias pé no saco.

  • Gabarito tanto faz. Depende da teoria adotada. Má-fé mais uma vez. 

     

    Próxima...

  • EU NUNCA CONSIGO RESPONDER UMA QUESTÃO DE GESTÃO DE PESSOAS COM 100% DE CERTEZA!

  • Gab: CERTO

    Chiavenato(1999), com a Teoria das Relações Humanas, passou a estudar a influência da motivação no comportamento das pessoas. Embora este seja apenas um dos fatores internos que influenciam o comportamento humano, a ele é dado tanta importância porque a motivação atua, em geral, sobre as necessidades dos indivíduos, a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais como organizacionais. Carranza, 3° Ed. pág. 186.

    Portanto, é correto afirmar que a motivação dos servidores é compatível com as necessidades da organização, pois devem caminhar para o alcance de objetivos e metas comuns (via de mão dupla).

    Erros, mandem mensagem :)

ID
981277
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A respeito de liderança, motivação e desempenho, julgue os itens a seguir.

Caso um servidor perceba desequilíbrio entre resultado e insumo, ocorrerá tensão, em relação a outras pessoas da organização, que o motivará ao trabalho.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO

    Muito pelo contrário, a chance d acontecer é a desmotivação.

  • Lembrando que os Resultados são aquilo que as organizações cobram dos seus funcionários; em contrapartida os funcionários cobram insumos (condições de trabalho) da organização para que possam cumprir de forma correta o seu trabalho para a busca dos resultados.

    Caso a organização não contribua com os insumos suficientes, poderá haver desmotivação. 

    Logo, questão errada.

  • QUESTÃO ERRADA

    Com relação à motivação é importante lembrar que: o que motiva um comportamento é uma necessidade insatisfeita, sendo assim, quanto maior a insatisfação maior a motivação.

    A questão aborda uma das teorias motivacionais que é a Teoria da Equidade de Adams. Segundo essa teoria as pessoas são motivadas a alcançar um condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações. Assim, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e tensão emocional que eles procurarão reduzir.

    De acordo com a teoria, o erro da questão está em dizer que a percepção do desequilíbrio motivará o servidor ao trabalho, quando na verdade tal percepção motivará o servidor a restabelecer a equidade. 

    Fonte: material elaborado pela Professora Andréia Ribas



  • ERRADO

    O CESPE colocou um monte de virgulas para tentar confundir o candidato.


  • Caso um servidor perceba desequilíbrio entre resultado (o que ele dá para a empresa) e insumo (o que recebe), ocorrerá tensão (VERDADE)

    em relação a outras pessoas da organização, que o motivará ao trabalho. (FALSO)

     

    O principio da equidade (Stacy Adams) prega o equilíbio entre o dar e o receber, a relação de troca justa. Se o colaborador tiver entregando ou recebendo a mais, háverá desmotivação.

  • Teoria da Equidade de Stacy Adams

  • ERRADO

     

    Caso um servidor perceba desequilíbrio entre resultado e insumo, ocorrerá tensão, em relação a outras pessoas da organização, que o DESMOTIVARÁ ao trabalho.

     

    Teoria da Equidade- Adams. ( As pessoas  se sentem motivadas quando percebem que existe uma justa distribuição das recompensas). 

  • Essa questão se refere a teoria da equidade: Ocorre quando as pessoas buscam corrigir as situações em que exista justiça ou desigualdade por acreditarem nos valores pessoais de justiça nas relacoes sociais no trabalho. 

  • Caso um servidor perceba desequilíbrio entre resultado e insumo, ocorrerá tensão, em relação a outras pessoas da organização, que o motivará ao trabalho

     

    A questão apresenta um hipótese. O servidor constatou desequilíbrio, em relação a outras pessoas da organização, ocorrerá tensão emocional, que o DESMOTIVARÁ ao trabalho. 

     

    Teoria de processo ----> Teoria da equidade de Adams

     

    ERRADO

    .

ID
981280
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A respeito de liderança, motivação e desempenho, julgue os itens a seguir.


Segundo o modelo de liderança proposto por Fiedler, o desempenho eficaz das equipes é o resultado da combinação entre o estilo de interagir do líder com os membros da equipe e o controle e influência do líder sobre a organização.

Alternativas
Comentários
  • O Modelo de Fiedler propõe que:   O desempenho eficaz do grupo depende da combinação apropriada entre o estilo de interagir do líder com seus subordinados e o grau em que a situação dá controle e influência ao líder.   Fiedler dividiu seu modelo em 3 etapas:   Identi?cando o modelo de liderança: através de um questionário denominado CMTP (Companheiro de Trabalho Menos Preferido, tradução do inglês LPC – Least Prefered Coworker) e composto por 16 adjetivos contrastantes (ex: agradável-desagradavél, eficiente-ineficiente, abertofechado) o autor identificava qual o tipo de liderança básico da pessoa. Esta etapa está baseada na suposição do autor de que o estilo de liderança de cada pessoa é único.   Definindo a situação: de acordo com o autor três fatores situacionais chave determinam a eficácia da liderança:   i.Relações líder-membro: o grau de segurança, confiança e  respeito que os subordinados têm por seu líder;   ii.Estrutura da tarefa: o grau de procedimentos que  as missões de trabalho têm (isto é, estruturadas ou  desestruturadas); e   iii.Poder da posição: o grau de influência que o líder tem sobre as variáveis de poder como contratações, demissões, atos disciplinadores, promoções e aumentos de salário.   Cada uma destas variáveis recebe uma avaliação (boa/má, alto/baixo e forte/fraco respectivamente). São então geradas 8 combinações com as diferentes variáveis e as diferentes avaliações.   Combinando os lideres com a situação: nesta etapa combinam-se os estilos de liderança (etapa 1) com a situação em que o líder se encontra (etapa 2).    Pesquisas realizadas identificaram os líderes orientados para a tarefa como tendo um melhor desempenho em situações muito favoráveis ou muito desfavoráveis. Líderes orientado para relacionamentos se saiam melhor em situações moderadamente favoráveis.   Após estes passos surge a representação gráfica do modelo de Fiedler.   (Robbins, Stephen P. Administração: Mudanças e Perspectivas. Editora Saraiva, 2000.)
  • CERTO

    Fiedler - liderança situacional

  • Quanto melhor a relação líder x liderados, mais alto o grau de estrutura da tarefa e mais forte o poder da posição.... mais controle tem o líder

  • O modelo de liderança proposto por Fiedler é contingencial e se baseia em:
    relação entre líder e liderado é importante
    nível de poder: controle do líder
    natureza do trabalho ou da tarefa

  • Valeu Leonardo Maciel!

  • O modelo de contingência de Fiedler propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo  do líder e o grau de controle que a situação lhe proporciona.

     

    Fiedler acredita que o estilo de liderança é uma fator crucial para o sucesso e para isso deve-se começar descobrindo qual é o estilo básico, se a pessoa é mais voltada para tarefas ou relacionamento. Ele criou o questionário (LPC) para isso.

  • Modelo de liderança proposto por Fidler: lider eficaz é aquele que combina o foco em resultados e em pessoas.

    CORRETA

  • Contribuindo: 

     

    Modelo de Fiedler, segundo o qual o desempenho eficaz do grupo depende da combinação adequada entre o estilo de liderança do líder com os subordinados e o grau em que a situação dá o controle e a influência para o líder. 

     

    FONTE: FCC/2017 Q795098

     

    bons estudos

  • -  o desempenho do grupo depende não só do estilo de liderança, mas também do grau de controle proporcionado ao líder pela situação

  • Faltou o fator estruturação das tarefas. Mas geralmente em questões do cespe a proposição incompleta não está errada.

     

    CERTO

  • Segundo o modelo de liderança proposto por Fiedler, o desempenho eficaz das equipes é o resultado da combinação entre o estilo de interagir do líder com os membros da equipe e o controle e influência do líder sobre a organização. Resposta: Certo.

     

    Comentário: o modelo de liderança proposto por Fiedler é contingencial e se baseia em: relação, nível de poder e natureza do trabalho ou da tarefa.

  • FIEDLER

    - ESTILO DO LÍDER: pode ser orientado para relacionamento ou tarefa.

    - GRAU DE CONTROLE PROPORCIONADO PELA SITUAÇÃO: a situação pode ou não ser controlada com base nos seguintes pontos:

     ----- RELAÇÃO LÍDER-LIDERADOS: avaliação se os membros confiam, acreditam e respeitam o líder

    ------- ESTRUTURA DA TAREFA: maior ou menor formalização da tarefa

    -------- PODER DA POSIÇÃO: a posição ocupada proporciona poder forte ou fraco para intervir sobre os liderados.

    CARLOS  XAVIER 

  • ✿ Modelo de Liderança de Fiedler

    Sua obra deu início à era da contingência situacional em meados da década de 60. Essa teoria afirma que a eficácia do grupo depende de uma combinação adequada entre o estilo do líder e a exigência da situação (Fielder também enxerga o estilo de liderança orientado para relacionamento ou para a tarefa).

    A noção básica do modelo de Fiedler é a de que se deve identificar o estilo do líder e encaixá-lo com a situação que mais favorece seu estilo de liderança.

    Fiedler distingue os estilos de liderança em dois: os lideres focados na tarefa (que daria mais importância aos resultados e metas do que às pessoas) e os líderes focados no relacionamento pessoal (que daria mais importância às pessoas do que no alcance das metas).

    As situações, pelo autor, teriam três principais elementos: a relação entre o líder e seus subordinados, a estrutura da tarefa (tarefas estruturadas são mais rotineiras e tarefas menos estruturadas são mais ligadas a atividades inovadoras e criativas) e o poder de autoridade do líder. Estes elementos combinados formariam oito dimensões, da mais favorável a mais desfavorável.

    Fonte: Prof. Heron Lemos – Tiradentes Online - Apostila de Administração 

  • Para Fiedler (Abordagem Comportamental) -> O estilo de liderança ideal é o 9.9 (muito orientado para as pessoas/relacionamento e muito orientado para as tarefas).

  • Pessoal, incompleta não é necessariamente errada. Faltou a questão incluir entre as variáveis consideradas por Fiedler a estrutura da tarefa, mas isso não faz com que a afirmativa esteja errada. Assim, as variáveis usadas por Fiedler são: relação líder-liderado (estilo de interagir do líder com os membros da equipe), poder de posição (controle e influência do líder sobre a organização) e estrutura da tarefa. Logo, afirmativa correta.

    Gabarito: C

ID
981283
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A respeito de liderança, motivação e desempenho, julgue os itens a seguir.


Os gestores que conseguem que seus liderados realizem as metas necessárias para a organização, possuem características como autoconfiança e inteligência

Alternativas
Comentários
  • Não é porque conseguem fazer com que os liderados realizem as metas que necessariamente os gestores terão como características o que é afirmado na questão.
  • Autoconfiança e inteligência fazem parte dos traços que costumam diferenciar os líderes dos liderados. Porém, a presença desses traços não é garantia de sucesso.
    Segundo Robbins (Comportamento Organizacional, 2002), os traços funcionam melhor para prever  o surgimento da liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e ineficazes.

    O erro da questão está em vincular o alcance das metas pelos liderados aos traços do líder. Não se pode afirmar isso, sendo que existem líderes que não possuem tais traços e são eficazes.

  • Quer dizer que o líder pode ser burro e deprimente e a organização ainda chegar nas metas? É possível...

  • O Cespe sai com cada pérula. Meu Deus!

  • André ele pode ser burro e deprimente e ter o poder legítimo de dar ordens e aplicar punições, por exemplo, por seu poder hierárquico, assim os funcionários acabam fazendo o que ele pede e, assim, pode ou não atingir as metas. Mas não dá pra falar que ele é inteligente e tem autoconfiança.

  • Para responder primeiro tem que ADIVINHAR o que o Cespe quer como resposta. Em umas questões o que está incompleto tá correto em outras está errado. Complicado!!!!

  • Gramaticalmente a questão apresenta um erro grotesco (vírgula que separa sujeito do verbo). 

  • Ridicula está questão...

  • Tem bancas que na tentativa de enganar candidatos comete o cúmulo da ridicularização de uma questão. Essa CESPE unida a tal FCC são campeãs de enrolação.

  • tem que evocar espiritos, ter o dom da mediunidade p se sair bem nessa materia principalmente qd a banca for cespe

  • Ódioooooooooooooooooooooooo dessa matéria, sou formada em Administração nunca vi tanta questão subjetiva. 

  • Pessoal, 

    Estamos completamente sem apoio didático para as matérias Gestão de pessoas e Administração Geral. 

    Vamos mandar e-mails ao qconcursos para que eles possam, urgentemente, contratar professores para, no mínimo, comentar as questões dessas matérias.

    Quanto mais solicitações, melhor!!!

  • Pensei da seguinte maneira:

    Um gestor não necessariamente precisa ser autoconfiante para fazer os liderados realizarem metas. Do tipo "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Os liderados fazem o que têm que fazer e ponto.

    Portanto, E de questão égua! :)

     

  • Não se pode saber.

     

    Muitas vezes ele pode ter apenas carisma (lider carismático).

    Ele pode também ser autocrático (conseguir na base da autoridade)

     

    Pode ser um líder de vários perfis e conseguir a mesma coisa por formas diferentes. Depende da situação, do líder, dos liderados... enfim, depende de muitas variáveis.

     

  • E se o gab fosse CERTO, o que você iria falar?   eu aceitaria numa boaaaa

  • o cespe toma remédio controlado fora da validade, só pode.

    nsdjibfhbfhjbfhrrjikjnfkjrkjf - Que desabafo bom.

  • @Geovana Santana, obrigado pelo seu comentário.

  • A abordagem que descreve o líder como aquele que possui características ou traços de personalidade, como autoconfiança e inteligência, data da década de 1940. Em razão de suas limitações, foi sendo abandonada com o surgimento das chamadas teorias comportamentais, que sugerem que a liderança pode ser aprendida.

  • Disciplina que não tem como ir confiante para a prova, principalmente se for cespe. 50% das questões de administração ou você chuta ou deixa em branco. Eu queria muito ver a cara do examinador que monta essas questões. O cara deve ter problemas, com certeza!

  • Gestão de pessoas e Adm Geral funcina assim: se vc tem certeza que está certa, marque errado, e se vc tem certeza que está errado, marque o certo

  • Como é que um cara inseguro e sem conhecimento (sem "inteligência") pode conduzir a equipe para o alcance de metas?

    uma pessoa assim precisa de apoio, ou seja, justamente de um líder apoiador.

  • Ser chefe é ocupar uma posição hierarquicamente superior a outras pessoas na estrutura organizacional, possibilitando o uso do poder legítimo para forçar as pessoas a fazer o que o chefe quer. Diferentemente do chefe, o líder é a pessoa que guia o comportamento das outras para algo além de seus próprios objetivos pessoais, fazendo com que eles queiram executar aquilo que o líder acha que deve ser feito. 

  • Corrigindo:

    Os gestores que conseguem que seus liderados realizem as metas necessárias para a organização, possuem características como autoconfiança e comunicação.

    Segue outra questão sobre esse tema:

    QUESTÃO CERTA: A comunicação é um dos elementos mais importantes no processo de liderança.

    Fonte: https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/questoes/ec6e7ae2-0a

    Resposta: errado.

  • É o tipo de matéria que você estuda e continua sem saber.

    Segura na mão de deus e vai, amigo!

ID
981286
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

A respeito de liderança, motivação e desempenho, julgue os itens a seguir.


O nível de motivação varia entre os indivíduos e no mesmo indivíduo em tempos de vida diferentes.

Alternativas
Comentários
  • A motivação é o resultado da interação do indivíduo com a situação. Obviamente, as pessoas diferem quanto às suas tendências motivacionais básicas.
     
    A mudança na motivação é causada pela situação. Assim, tenha em mente, enquanto se analisa a motivação, que seu nível varia tanto entre os indivíduos como dentro de cada indivíduo dependendo da situação. Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
     
    Conforme Chiavenato (1992, p.166), a motivação pode ser conceituada como o esforço e tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo. A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho. A razão pela qual se focaliza tão insistentemente a motivação é que ela é mais facilmente influenciável do que as demais características das pessoas como traços de personalidade, aptidões, habilidades [...].

    Fonte : http://www.ead.fea.usp.br/semead/7semead/paginas/artigos%20recebidos/RH/RH38_-_Motivacao.PDF

  • correto!


    a minha motivação hoje pode não ser a motivação de amanhã.
    hoje: me tornar servidora publica
    amanhã: casar,ter filhos e por ai vai.

  • Gabarito CORRETO! 


    Interpretando a questão: 

    "O nível de motivação varia entre os indivíduos (correto! Uma coisa motiva uma pessoa, e essa mesma coisa, no mesmo tempo e lugar, pode não servir para motivar uma outra pessoa) e no mesmo indivíduo em tempos de vida diferentes (perfeito! O que é suficiente para me motivar hoje, pode não ser suficiente para me motivar amanhã)."


    Bons estudos... Não desistam!

  • Gab: CERTO

    A assertiva tem relação com o Ciclo Motivacional. Veja esta parte do meu resumo a respeito do tema.

    • Nesse ciclo, há a situação de equilíbrio psicológico e pessoal, pode-se dizer que é o quadro da zona de conforto. No entanto, esse equilíbrio não é eterno, precisa-se de estímulos para que desperte no indivíduo uma necessidade de ação gerando, por conseguinte, uma tensão ou desconforto que o levará à execução e disposição para seguir visando sempre à satisfação (conseguindo atingir a satisfação, volta-se para a situação de equilíbrio e o processo se inicia novamente). Quando houver a quebra da expectativa, ou seja, a frustração, a literatura diz que devemos utilizar o mecanismo da COMPENSAÇÃO.

    FONTE: Meu resumo - Gestão de Pessoas, pág. 71 e 72.

    OBS: Vendo meu resumo de Gestão de Pessoas. Interessados, envie seu e-mail solicitando amostra :)

ID
981289
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações vêm desenvolvendo programas de qualidade de vida visando propiciar um ambiente organizacional saudável. No que se refere a esse assunto, julgue os itens seguintes.


Na implantação de programa de qualidade de vida, deve-se focar unicamente nas necessidades dos servidores

Alternativas
Comentários
  • "Unicamente" não. Há que se pensar também na necessidade da organização.
  • A Gestão de Pessoas sempre está pensando nos funcionários e na organização ao mesmo tempo!

  • Errado.

    A QVT assimila duas posições antagônicas : de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao seu bem-estar e satisfação no trabalho;e, de outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos potencializadores sobre a produtividade e qualidade.


    Fonte: Gestão de pessoas, Idalberto Chiavenato, pág 353.

  • A QVT ESTÁ RELACIONADA  À MOTIVAÇÃO, SATISFAÇÃO NO TRABALHO, FATORES AMBIENTAIS E ERGONÔMICOS. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEMPRE ESTARÁ VOLTADA ÀS ATIVIDADES PARA O BEM-ESTAR DO INDIVÍDUO, MAS SEM DEIXAR DE LADO A NECESSIDADE DE PRODUZIR. OU SEJA, DEVE HAVER UM EQUILÍBRIO HARMÔNICO DAS NECESSIDADES DOS SERVIDORES E DAS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Categorias que influenciam um programa de QVT :


    ORGANIZACIONAL

    SOCIAL

    PSICOLÓGICO

    BIOLÓGICO


    logo, percebe-se que não abrange só as necessidades dos servidores


    fonte : RIBAS , 2016

  • Questões restritivas, que trazem termos como somente, unicamente, apenas... geralmente têm gabarito ERRADO. É claro que isso não é uma regra, mas ajuda em muitas questões...

ID
981292
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações vêm desenvolvendo programas de qualidade de vida visando propiciar um ambiente organizacional saudável. No que se refere a esse assunto, julgue os itens seguintes.


A gestão da qualidade de vida abrange o diagnóstico e a implantação de inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais tanto no ambiente de trabalho quanto fora dele.

Alternativas
Comentários
  •  Segundo Albuquerque e Limongi-França (1998), Qualidade de Vida no Trabalho é um "conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho".

  • Certo.


    De acordo com Andreia Ribas e Cassiano Ramalho Salim, "os programas de QVT e a satisfação no trabalho envolvem quatro categorias principais: organizacional, social, psicológica e biológica. 


    Indicador da categoria Social


    *Investimento na educação formal dos funcionários

    *Benefícios familiares

    *Atividades culturais e desportivas


  • DENTRO DA ORGANIZAÇÃO: GINÁSTICA LABORAL.

    FORA DA ORGANIZAÇÃO: FESTAS DE CONFRATERNIZAÇÃO DE FINAL DE ANAO, DE ANIVERSÁRIO DA EMPRESA...

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
981295
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Nas organizações, ocorrem permanentemente processos de mudança, devido aos quais devem ser estabelecidas estratégias para garantir a sustentabilidade e o crescimento necessário ao cumprimento das missões. Com base nessas informações, julgue os próximos itens relativos ao gerenciamento de conflito e gestão de mudança.


O emprego de autoridade formal é uma estratégia adequada para a resolução de conflitos.

Alternativas
Comentários
  • Certa!

    a) Técnicas de resolução de conflitos: Resolução de problemas: Encontros entre as partes conflitantes, com o propósito de identificar o problema e resolve-lo por meio de discussão aberta. Metas superordenadas: Criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes. Expansão de recursos: Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso a expansão do recurso pode criar uma solução ganho-ganho. Não-enfrentamento: Suprimir o conflito ou evadir-se dele. Suavização: Minimizar as diferenças entre as partes conflitantes, enfatizando seus interesses comuns.Concessão: Cada uma das partes abre mão de algo valioso. Comando autoritário: A administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo às partes envolvidas. Alteração de variáveis humanas: Utilização de técnicas de mudança comportamental, tal como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causem conflitos. Alteração de Variáveis estruturais: Mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes, por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc

    Fonte
  • É exemplo dessa autoridade formal a arbitragem, que é uma terceira pessoa que decidi em uma situação de conflito.

  • Comando autoritário: utilizado na arbitragem.

  •                                                 TIPOS DE AUTORIDADES LEGÍTIMAS

     

    AUTORIDADE TRADICIONAL - hereditária e delegável (PATRIMONIAL ou PATRIARCAL).

           - NÃO SE SEPARA O PATRIMÔNIO PRIVADO DO EMPRESARIAL.

           - EX.: DO REI PASSA PARA O PRÍNCIPE. DO PAI PASSA PARA O FILHO.

     

    AUTORIDADE BUROCRÁTICA - devido ao cargo que ocupa (AUTORIDADE FORMAL).

           - LEGAL, RACIONAL, IMPESSOAL, FORMAL, MERITOGRÁTICA.

           - EX.: SEU FUTURO CHEFE DA REPARTIÇÃO.

     

    AUTORIDADE CARISMÁTICA - poder de convencimento (AUTORIDADE INFORMAL).

           - PERSONALÍSTICA, MÍSTICA, INDELEGÁVEL, PESSOAL.

           - EX.: HITLER, DEUS...

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • certo. Exemplo: árbitro - que pode ser um juíz.

  • Questão bem tosquinha e bem ao estilo cespiano. Dizer que  "autoridade formal é uma estratégia adequada..." é algo bem genérico e forçado. Existem inúmeras situações de conflito, em algumas pode até ser adequado o uso da autoridade formal (situações de emergência ou onde um lado tem claramente a razão), mas via de regra não é esse o caminho indicado, visto criar o sentimento de "vencedor/vencido", e remorso entre as partes. Várias questões do próprio cespe enfatizam que não existe uma estratégia absoluta, que seja sempre adequada, e sim que cada caso concreto deve ser analisado.

    Famoso cespe fazendo cespice!

ID
981298
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Nas organizações, ocorrem permanentemente processos de mudança, devido aos quais devem ser estabelecidas estratégias para garantir a sustentabilidade e o crescimento necessário ao cumprimento das missões. Com base nessas informações, julgue os próximos itens relativos ao gerenciamento de conflito e gestão de mudança.


O processo de mudança não pode ser planejado mediante ações proativas e propositais.

Alternativas
Comentários
  • Errado.

    A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a prin­cipal característica dos tempos modernos.
    A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve transformação, interrupção, perturba­ção, ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

    Administração Geral e Pública, Idalberto Chiavenato, p. 250
  • errado

    O processo de mudança deve ser planejado mediante ações proativas e propositais.
ID
981301
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Nas organizações, ocorrem permanentemente processos de mudança, devido aos quais devem ser estabelecidas estratégias para garantir a sustentabilidade e o crescimento necessário ao cumprimento das missões. Com base nessas informações, julgue os próximos itens relativos ao gerenciamento de conflito e gestão de mudança.


Em uma organização, a intensidade das lutas por poder tem relação com a velocidade e quantidade das mudanças.

Alternativas
Comentários
  • Pessoal, confesso que achei a questão bastante vaga e confusa.  Ao meu ver, as constantes mudanças em uma organização, pode sim criar condições para disputa de poder. Acredito que o termo velocidade se refere a mudanças a curto prazo. Questão muito confusa!!!

  • Certo e ponto final?? o.O
    Por que está certa?
    Alguém pode esclarecer!? Por favor, deixe um recado no meu perfil.

    Agradecemos,

    Bons estudos =D

  • Em ambientes estáveis e com poucas e lentas mudanças, a intensidade das lutas por poder é menor. Antigamente, quando uma pessoa ocupava um cargo de gerência, era comum ela só sair deste cargo quando aposentasse e os seus subordinados eram conformados com este fato (na maioria das vezes).

    Já em ambientes instáveis e de mudanças rápidas, é mais comum o surgimento de novos conhecimentos e aptidões necessários para lidar com estas mudanças, acarretando também no aumento da competitividade entre as pessoas na organização em busca de melhores cargos e salários (ou outras formas de poder - status).

    Por isso entendi que a questão está correta.

  • ACHEI QUE A CESPE PODERIA TER DESENVOLVIDO MAIS A REDAÇÃO DO ITEM...MAS, CHEGUEI À SEGUINTE CONCLUSÃO: SE O AMBIENTE É ESTÁVEL, DE POUCAS MUDANÇAS, ENTÃO O CONFLITO PARA A BUSCA DE PODER SERÁ MENOR. PORÉM, SE TIVERMOS DENTRO DE UM AMBIENTE INSTÁVEL, DE MUITAS MUDANÇAS A UM LAPSO TEMPORAL RELATIVAMENTE CURTO, ENTÃO É POSSÍVEL CONCLUIR QUE HAVERÁ MAIS CONFLITOS PARA A BUSCA DO PODER. 

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Gabarito: CERTO


    Reescrevendo para uma melhor compreensão:


    A intensidade das lutas por poder tem relação com a velocidade e quantidade de mudanças que ocorrem permanentemente em uma organização. Com isso, temos o aumento da competitividade entre as pessoas da organização em busca de melhores cargos (status) e/ou salários.

ID
981304
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Nas organizações, ocorrem permanentemente processos de mudança, devido aos quais devem ser estabelecidas estratégias para garantir a sustentabilidade e o crescimento necessário ao cumprimento das missões. Com base nessas informações, julgue os próximos itens relativos ao gerenciamento de conflito e gestão de mudança.


No gerenciamento dos conflitos, devem-se definir as metas de forma partilhada, estabelecendo-se as metas que podem ser atingidas sem a cooperação das partes envolvidas no conflito.

Alternativas
Comentários
  • "No gerenciamento dos conflitos, devem-se definir as metas de forma partilhada, estabelecendo-se as metas que podem ser atingidas sem a cooperação das partes envolvidas no conflito."

    "COM"! Se não houver cooperação das partes envolvidas dificilmente o conflito será solucionado.

  • Uma das formas de resolução de conflitos é a técnica de Metas Superordenadas: Criação de uma meta COMpartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes.


    Logo, a assertiva seria: No gerenciamento dos conflitos, devem-se definir metas de forma COMPARTILHADA, estabelecendo-se as metas que podem ser atingidas com a cooperação das partes envolvidas no conflito.

    Bons estudos!

  • SE AS METAS SÃO PARTILHADAS, ENTÃO DEVEM SER ESTABELECIDAS EM COOPERAÇÃO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
981307
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Nas organizações, ocorrem permanentemente processos de mudança, devido aos quais devem ser estabelecidas estratégias para garantir a sustentabilidade e o crescimento necessário ao cumprimento das missões. Com base nessas informações, julgue os próximos itens relativos ao gerenciamento de conflito e gestão de mudança.


O gestor deve evitar conflitos, que ocorrem nos processos de mudança, para preservar a integridade das equipes.

Alternativas
Comentários

  • Três abordagens de resolução de conflitos proposta por Robbins, são elas:

    Visão Tradicional ou Clássica: Para esta abordagem, que prevaleceu nas décadas de 30 e 40, o conflito representa irracionalidade, disfuncionalidade e violência representando uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoa e, por isso, todo conflito era ruim e deveria ser evitado. 
     
    Visão das Relações Humanas: Entre os anos 40 e a metade da década de 70 o conflito era considerado uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo, podendo inclusive, ser uma força positiva e de desenvolvimento do grupo. No entanto o conflito ainda é indesejado e a sua ausência demonstra uma empresa sadia e bem administrada
     
    Visão Interacionista: A partir da década de 70, o conflito passa a ser considerado uma força positiva, sendo considerado absolutamente necessário para o desenvolvimento do grupo. Esta abordagem encoraja os líderes dos grupos a manter um nível mínimo de conflito (contraste), tornando o grupo autocrítico e criativo. 
    http://gpparaconcursos.blogspot.com.br/search/label/Gest%C3%A3o%20de%20Conflito

  • Para que o conflito exista é fundamental que haja alguma oposição ou

    incompatibilidade de interesses ou objetivos. Neste sentido, para que um

    conflito interpessoal se torne real, é preciso que haja uma interferência

    deliberada de uma das partes envolvidas. Chiavenato (2010) destaca que “a

    interferência pode ser ativa (mediante ação para provocar obstáculos,

    bloqueios ou impedimentos) ou passiva (mediante omissão). Assim, o conflito

    é muito mais do que um simples desacordo ou divergência: constitui uma

    interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a

    tentativa da outra parte de alcançar os seus objetivos”.

    De forma mais ampla, Robbins (2010) define conflito como sendo

    “um processo que tem inicio quando alguém percebe que outra parte afeta, ou

    pode afetar, negativamente alguma coisa que considera importante”.



  • "Se o conflito pode trazer resultados positivos (

    desperta sentimentos; é um modo de chamar a atenção

    para os problemas existentes)

    ou negativos para pessoas e grupos,

    sobretudo para a organização como um todo, a questão primordial é como administrar

    o conflito de maneira a aumentar os efeitos positivos (construtivos) e a minimizar os

    negativos (destrutivos). Essa tarefa cabe ao gerente. Embora muitas vezes seja um ator

    envolvido até a cabeça em muitos conflitos, o gerente deve sempre buscar uma solução

    construtiva. Para tanto, deve saber escolher adequadamente as estratégias de resolução

    para cada caso. As abordagens estruturais são geralmente mais fáceis de utilizar e exigem

    menos habilidades do que as abordagens de processo."

    Chiavenato 

  • Acredito que outra questão ajuda a responder, vejam:

     

     

     

    Prova: CESPE - 2013 - MPU - Analista - Gestão PúblicaDisciplina: Administração Pública

     

    Do conflito, se mantido dentro dos limites toleráveis, pode resultar aumento de criatividade e desempenho.

    GABARITO: CERTA.

     

  • A visão mais aceita pelas bancas é a interacionista, a qual o conflito é visto como nem bom e nem ruim, apenas necessário.

  • Ele deve é estimular o conflito, quando ocorrem processo de mudanças.

  • O CONFLITO GERA COMPETITIVIDADE; CAUSA ESTÍMULO À CRIATIVIDADE, À INOVAÇÃO; É VISTO COMO ALGO NECESSÁRIO E ESTRATÉGICO.

     

     

                                                                            MODELOS DE GESTÃO DE CONFLITOS


    1. TRADICIONAL
    - CONFLITO É ALGO NEGATIVO / DECORRE DE UMA FALHA NA COMUNICAÇÃO / DEVE SER EVITADO A QUALQUER CUSTO.


    2. HUMANISTA
    - CONFLITO É ALGO NATURAL E NORMAL / EFEITO POSITIVO E NEGATIVO E PODE SER GERENCIÁVEL OU NÃO.


    3. INTERACIONISTA (VIGENTE)
    - É ALGO NECESSÁRIO / ESTRATÉGICO / DEVE SER INCENTIVADO /  ESTÍMULO E  CRIATIVIDADE / DEVE EXISTIR, AINDA QUE MINIMAMENTE.

     

     

     

    GABARITO ERRADO
     

  • O conflito traz a competitividade. O gestor não deve evitar ele na sua equipe.

    GAB: ERRADO.

  • Já vimos o quanto a CESPE gosta deste assunto, ein? Mais uma vez, os conflitos, na visão moderna, são vistos com algo natural da essência humana, IMPOSSÍVEIS DE SEREM EVITADOS, e que podem, se bem gerenciados, até trazer benefícios para a organização, como criatividade, aprofundamento de discussões de temas importantes, mudança de status quo e melhorias etc. Portanto, o gestor não deve evitar os conflitos, e sim procurar a melhor forma de administrá-los, transformando-os em conflitos funcionais. Item incorreto.

    Gabarito: E

ID
981310
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenvolvimento de pessoas nas organizações é uma estratégia cuja efetivação pode desencadear mudanças e (ou) fortalecer valores e comportamentos. Julgue os itens subsecutivos, no que diz respeito ao desenvolvimento e à capacitação de pessoal.


A tendência no que se refere ao desenvolvimento de pessoas no setor público é a resolução de problemas atuais, em detrimento das necessidades futuras, dado o setor público não acompanhar as mudanças do contexto social.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO

    A tendência no que se refere ao desenvolvimento de pessoas no setor público é a resolução de problemas atuais, em detrimento das necessidades futuras, dado o setor público não acompanhar as mudanças do contexto social.

  • E acompanha? É um daqueles casos em que está errado na teoria e certo na prática? 

  • "O desenvolvimento de pessoal é um programa de longo prazo para prover o crescimento profissional das pessoas pro meio de condições externas capazes de realizar gradativamente as potencialidades humanas."

    Administração Geral e Pública. Chiavenato. 2012. p. 156.

  • ERRADO! O PLANO DE CARREIRA É UM BOM EXEMPLO QUANDO NOS REFERIMOS AO DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR NUMA VISÃO FUTURA. LOGO, UMA NÃO É VISTA EM DETRIMENTO DA OUTRA, OU SEJA, UMA (visão atual) NÃO PODE PREJUDICAR A OUTRA (visão futura). 

     

    ALÉM DISSO, O SETOR PÚBLICO ACOMPANHA - SIM - AS MUDANÇAS DO CONTEXTO SOCIAL. EX.: A CONCESSÃO DE PESSÃO POR MORTE (BENECÍCIO PREVIDENCIÁRIO) A CASAIS HOMOSEXUAIS É ADMINISTRATIVAMENTE ACEITA, SEM A NECESSIDADE DE RECORRER JUDICIALMENTE. LOGO, O INSS NÃO PODE NEGAR.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • A tendência no que se refere ao desenvolvimento de pessoas no setor público é a resolução de problemas atuais, em detrimento das necessidades futuras, dado o setor público não acompanhar as mudanças do contexto social.


     As provas da Cespe parecem loteria, parece que a sorte influencia mesmo. 

    O setor público é atrasado. Não consegue nem resolver os problemas atuais, quanto mais os futuros. Não acho que acompanhe as mudanças no contexto social também.

    Complicado 

  • O processo de DESENVOLVER busca melhorar e agregar habilidades para que a Organização possa trabalhar melhor.

ID
981313
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenvolvimento de pessoas nas organizações é uma estratégia cuja efetivação pode desencadear mudanças e (ou) fortalecer valores e comportamentos. Julgue os itens subsecutivos, no que diz respeito ao desenvolvimento e à capacitação de pessoal



As ações voltadas ao desenvolvimento de pessoas nas organizações contribuem para que os indivíduos participem dos processos de mudança.

Alternativas
Comentários
  • Certo.
    Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento, incluindo ação e pesquisa.
    DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço de longo prazo de melhorar a capacidade da organização de controlar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades na solução de problemas.
    DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar e eficácia organizacional e bem-estar dos funcionários.

    Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato, p. 420

  • 'Administrador Federal', seus comentários rasos e flacidamente objetivos em nada incrementam, algo que vai de encontro à metáfora do seu nick.

    Sinto muito!

  • DESENVOLVIMENTO PESSOAL: SÃO EXPERIÊNCIAS NÃO NECESSARIAMENTE RELACIONADAS COM O CARGO ATUAL, MAS QUE PROPORCIONAM OPORTUNIDADE PARA O DESENVOLVIMENTO E CRESCIMENTO PROFISSIONAL. A ATUAÇÃO É A LONGO PRAZO, FOCO NO FUTURO, RELACIONADO À PESSOA (PESSOAL E PROFISSIONAL).

     

    DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: É O CONJUNTO ORGANIZADO DE AÇÕES FOCADAS NA APRENDIZAGEM (INTENCIONAIS E PROPOSITAIS) EM FUNÇÃO DAS EXPERIÊNCIAS PASSADAS E ATUAIS, PROPORCIONADA PELA ORGANIZAÇÃO, DENTRO DE ESPECÍFICO PERÍODO, PARA OFERECER A OPORTUNIDADE DE MELHORIA DO DESEMPENHO E/OU DO CRESCIMENTO HUMANO. INCLUI TRÊS ÁREAS DE ATIVIDADE: TREINAMENTO, EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
981316
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenvolvimento de pessoas nas organizações é uma estratégia cuja efetivação pode desencadear mudanças e (ou) fortalecer valores e comportamentos. Julgue os itens subsecutivos, no que diz respeito ao desenvolvimento e à capacitação de pessoal.


Ao atuar com o desenvolvimento de pessoas, o profissional deve analisar o contexto e os mecanismos de apoio aos comportamentos atuais que devem ser eliminados.

Alternativas
Comentários
  • Alguém poderia comentar essa questão, por favor.
  • CERTO

    O desenvolvimento de pessoas requer mudança de um estado inicial para um estado final com o CHA aumentado de acordo com as competências essenciais almejadas pela empresa. Requer uma ruptura de mecanismos de apoio aos comportamentos atuais a fim de implementar um novo comportamento desejado.

  • Este item é também de interpretação, porque, tendo em mente que o pronome relativo QUE faz referência aos COMPORTAMENTOS ATUAIS, faz sentido inferir que, de fato, para se DESENVOLVER PESSOAS é necessário que os comportamentos atuais sejam eliminados/modificados, para que novos conhecimentos, habilidades e atitudes sejam desenvolvidos. 

  • Essa questão para para o rol de assertivas sem fundamento/injustificadas do Cespe.

  • Ao atuar com o desenvolvimento de pessoas, o profissional deve analisar o contexto e os mecanismos de apoio aos comportamentos atuais que devem ser eliminados. Resposta: Certo.

     

    Comentário: o desenvolvimento de pessoas prepara o profissional para se desenvolver na carreira, visando adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes no longo prazo, portanto, o contexto e os mecanismos de apoio do comportamento atual que não estiverem de acordo com o futuro desejado deverá ser eliminado.

  • Çei...

  • OLHA que redação zuada:

    "Pode desencadear mudanças (PRESUME-SE ELIMINAR ALGO NEGATIVO JÁ QUE ARGUMENTO SEGUINTE É FORTALECER O POSITIVO) e (ou) fortalecer valores e comportamentos"

    veja que tosco: é como se fortalecer valores e comportamentos não fosse uma mudança desencadeada...

    "Analisar o contexto e os mecanismos de apoio aos comportamentos atuais que devem ser eliminados. (aqui a redação está ok)

  • Eliminar? Pow me derrubou essa palavra aí.

  • ahhhhhhhhhhhh

ID
981319
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue os itens a seguir.


Uma organização que se paute em um tipo de carreira por linha de especialização não terá maior conhecimento e entrosamento com outras áreas, a despeito da rapidez.

Alternativas
Comentários
  • CERTA
    2.1) Por linha de especialização.
    É aquele em que o empregado inicia o trabalho em determinada área e vai se especializando até chegar ao topo dessa área. Permite o desenvolvimento do profissional, na sua área de especialidade, de maneira mais rápida, porém não propicia maior conhecimento e entrosamento com outras áreas.

  • TIPOS DE CARREIRAS

    As carreiras podem ser classificadas em diversos tipos, assumindo desta forma desenhos diferentes.

    Tipo de carreira por linha hierárquica

    A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações, porém a mais rígida. Os cargos gerenciais estão no topo de cada estrutura devido a ser o cargo mais importante dentro da empresa.

    Como a carreira é inflexível, qualquer mudança na estrutura da empresa gera grandes problemas na alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais, uma vez que não há possibilidade de retorno a cargos técnicos, pois consistiria em rebaixamento.

    A carreira por linha hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais.

    Tipo de carreira em y

    A carreira em “Y” é uma estrutura mais flexível, permitindo o deslocamento do funcionário de uma linha de carreira para outra, permite um crescimento em termos de cargo e de remuneração paralelo à estrutura hierárquica, permite um maio número de pessoas na organização sem aumentar obrigatoriamente a sua estrutura.

    Procura valorizar o trabalho do especialista e satisfazer às necessidades individuais dos profissionais, tendo a remuneração igual a cada grau, tanto pela ascensão gerencial, como pela linha de especialização técnica.

    Tipo de carreira por linha de especialização

    Esta carreira fornece ao colaborador um plano de desenvolvimento em sua área de atuação. É uma forma amplamente empregada que permite o desenvolvimento do profissional, na sua área de especialidade, de maneira mais rápida, porém não propicia maior conhecimento e entrosamento com outras áreas.

    Tipo de Carreira por Linha de Polivalência

      A carreira por linha de polivalência é o oposto da linha de especialização, propicia o crescimento do profissional pelo conhecimento profundo em áreas diferentes. Algumas organizações adotam, parcialmente, a carreira polivalente para profissionais de nível superior, que posteriormente, passam a ocupar definitivamente um cargo em área específica. Outra forma de adoção parcial de carreira polivalente é o rodízio dos ocupantes de cargos gerenciais em períodos preestabelecidos. Nesse caso, as promoções verticais são mais lentas e a integração entre as diversas áreas é maior.

    Tipo de Carreira por Linha Generalista

    A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento através do conhecimento profundo de uma área específica agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização.

    O crescimento profissional ocorre através do conhecimento prático em áreas diferentes da empresa, Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no cargo.

    Tipo de Carreira Mista

    É a adoção de vários tipos de carreira, simultaneamente, que melhor se adaptem à necessidade da organização, por exemplo, tipo em Y com tipo em linha generalista, tipo em Y com tipo em linha por especialização, entre outras formas.

  • FALOU DE ESPECIALIZAÇÃO, ESTAMOS DIANTE DE UMA BARREIRA DEPARTAMENTAL.  OU SEJA, O PLANO DE DESENVOLVIMENTO POSSUI DIFICULDADE DE COORDENAÇÃO INTERDEPARTAMENTAL, A ESPECIALIZAÇÃO ESTÁ LIMITADA AO TIPO DE ATIVIDADE DESEMPENHADA PELO DEPARTAMENTO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Gab: CERTO

    Estrutura Funcional - Linha de Especialização - Comunicação entre (inter) departamentos é prejudicada.

ID
981322
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue os itens a seguir.


Uma organização que estabelece um plano de carreira pautado em estrutura por segmentos de carreira valoriza mais o cargo ocupado que a capacitação do indivíduo.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO
    2) Por meio de segmentos de carreira
    O crescimento ocorre em função da capacitação do indivíduo, da competência do empregado e de amadurecimento profissional (por exemplo, carreira de engenheiro).

  • QUESTÃO ERRADA


    Complementando:
     

    De acordo com a estrutura em segmentos de carreira, o cargo é sinalizado de forma mais ampla, em que o que é relevante não é o cargo ocupado pelo colaborador, e sim, a capacitação deste. É prioritário que essa estrutura comporte o maior número de níveis possíveis, com o intuito de permitir que o colaborador possa desenvolver-se profissionalmente. Temos como o exemplo a função de arquiteto- niveis I, II, III, IV, V, VI, VII.

    A definição dos níveis do segmento de carreira, calcado na competência, elava em consideração inumeros fatores, tais como: escolaridade, experiência, conhecimentos específicos e habilidades. Devemos compreender que a estrutura acima mencionada está mais condizente com as estratégias organizacionais atuais no mercado, através da produtividade, da flexibilidade e da qualidade dos produtos e serviços.

    A diferença mais marcante entre as estruturas de cargos e segmentos de carreiras é a seguinte: a primeira prioriza a atividade como fator preponderante, e a segunda estrutura enfatiza a capacidade do colaborador de realizar suas tarefas por meio de sua competência.



    Fonte:     http://zona8.com.br/rh/?p=665

  • Para responder esta questão é preciso compreender o seguinte:

     

    Quanto à Estrutura a Gestão de Carreira baseia-se em Estrutura de Cargos ou em Segmentos de Carreira.

     

    1. Baseada em Estrutura de Cargos: deriva do plano de cargos e salários e o colaborador tem diante de si uma sequência de cargos para galgar;

     

    2. Baseada em Segmentos de Carreiras: o cargo é sinalizado de forma mais ampla, em que o que é relevante não é o cargo ocupado pelo colaborador, e sim, a capacitação deste. A definição dos níveis do segmento de carreira, calcado na competência, leva em consideração inúmeros fatores, tais como: escolaridade, experiência, conhecimentos específicos e habilidades. Portanto, esta estrutura está mais condizente com as estratégias organizacionais atuais no mercado, através da produtividade, da flexibilidade e da qualidade dos produtos e serviços.

     

    Em outras palavras, a diferença mais marcante entre as estruturas de cargos e segmentos de carreiras é a seguinte: a primeira prioriza a atividade como fator preponderante, e a segunda estrutura enfatiza a capacidade do colaborador de realizar suas tarefas por meio de sua competência.

     

    Corrigindo a questão:

    Uma organização que estabelece um plano de carreira pautado em estrutura de cargos valoriza mais o cargo ocupado que a capacitação do indivíduo.

  • Vamos ser mais objetivos nos comentários, pois é importante explicar o erro da questão e não ter uma aula dessa matéria.

  • Gab: ERRADO

    • Segmento de Carreira --> o foco é na PESSOA, no desenvolvimento.

    • Segmento de CARGO --> o foco é no CARGO, nas tarefas.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
981325
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue os itens a seguir.


Um órgão público que pretenda adotar o método de avaliação de cargos por pontos deverá, primeiramente, selecionar os cargos-chave para, então, selecionar os fatores de avaliação.

Alternativas
Comentários
  • O método de pontos consiste basicamente em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos, atribuindo-se, de acordo com os graus estabelecidos para cada fator de experiência, uma determinada soma de pontos em ordem crescente, os quais uma vez somados, estabelecerão uma hierarquia de cargos conforme o total de pontos recebidos.
    Para o desenvolvimento de um plano de pontos, podemos citar alguns procedimentos padrão que geralmente se faz necessário:
    1) Estabelecer uma comissão de avaliação representativa com responsabilidade para avaliar os cargos;
    2) Análise de uma significativa amostra de cargos, preparação das descrições e especificações deles;
    3) Definir planos diferentes para os cargos operacionais, administrativos e gerenciais, uma vez que a natureza destes cargos é diferente e requer fatores específicos;
    4) Procurar estabelecer para os respectivos cargos o maior número de fatores, buscando evidenciar suas características específicas para se obter uma melhor avaliação;
    5) Ponderar os fatores de acordo com sua importância relativa, face as suas características diferenciadas. Ponderar é dar a um dos fatores de avaliação o seu peso relativo nas comparações entre os cargos, podendo utilizar-se do peso percentual com que cada fator entra na avaliação dos cargos;
    6) Graduar os fatores, ou seja, montar a escala de pontos para todos os fatores e seus graus. Comumente divide-se cada fator em graus que representam a intensidade com que cada fator está presente em um cargo;
    7) Realizar o teste de uma amostra ou carreira de cargos de referências previamente selecionados, atribuindo pontos fator por fator, somando-se os pontos e comparando os resultados com o tipo de padrão que deseja emergir;
    8) Descrição pormenorizada dos significados dos fatores e dos seus respectivos graus, ou seja, a montagem do manual de avaliação de cargos, uma espécie de dicionário ou padrão de comparação entre os diversos graus de cada fator;
    9) Avaliação de todos os cargos para se chegar ao escalonamento por ponto, criando uma hierarquia entre os cargos;
    10) Analisar o sistema por meio de salários de mercado dos cargos de referências selecionados e estabelecimento de uma estrutura graduada com amplitude de valores e superposição de acordo com a estrutura e política organizacional e salarial.
    http://trabalhosderh.blogspot.com.br/2011/10/avaliacao-de-cargos-metodos-de-pontos.html
ID
981328
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue os itens a seguir.


O estabelecimento de um plano de carreira que privilegie a promoção por antiguidade fomentará os melhores resultados de desempenho dos colaboradores e a motivação para a permanência na organização.

Alternativas
Comentários
  • Pode ocorrer de colaboradores mais antigos na organização serem especialistas no que fazem e, quando promovidos, não atenderem aos requisitos do cargo. Pode até ocorrer o chamado "princípio da incompetência progressiva" (também chamado de Princípio de Peter), abordada pelo CESPE - 2013 - TELEBRÁS - Especialista, em que os colaboradores são promovidos acima do seu nível de incompentência, ou seja, o colaborador atinge uma posição em que já não é mais competente. Se sentindo "incompetentes", podem não mais se motivar para permanecerem na organização.

    Portanto, questão errada, porque a promoção por antiguidade não necessariamente fomentará os melhores resultados de desempenho e não necessariamente é fator motivacional.
  • A promoção por critério de antiguidade não incrementará o desempenho por parte dos funcionários, uma vez que irá existir a ideia de que embora eles se esforcem ao máximo para melhorar suas respectivas performances, a promoção só irá vir com o tempo de serviço. O critério ideal para a melhoria do desempenho dos colaboradores é o "merecimento".

  • para os que não são assinantes: errada


  • isso ainda é uma falha terrível no funcionalismo

  • ACREDITO QUE O CRITÉRIO DE MERECIMENTO É QUE ATRIBUIRÁ MELHORES SERULTADOS DE DESEMPENHO DOS COLABORADORES. O CRITÉRIO ANTIGUIDADE TEM COMO DESVANTAGEM A ACOMODAÇÃO DO FUNCIONÁRIO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
981331
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens de 95 a 98, relativos à gestão por competências.


O mapeamento de competências baseia-se em recursos ou dimensões da competência, como conhecimento, habilidade e atitude, necessários ao desempenho do profissional no trabalho.

Alternativas
Comentários

  • O mapeamento de competências é a base de toda a Gestão por Competências.

    O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho, a saber:

    A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.

    A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.


    FONTE :http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias





  • • Conhecimentos: constituem o saber de um profissional.

    Representam o que a pessoa precisa saber para realizar uma

    determinada tarefa. São informações adquiridas por meio da

    educação, treinamento e desenvolvimento profissional e da

    experiência de cada um.

    Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do

    profissional. Trata-se da capacidade que o profissional tem de

    utilizar o conhecimento que possui e as ferramentas e

    equipamentos que dispõe na realização de suas tarefas. Muitas

    vezes é possível comprová-las por meio de provas de

    proficiência, certificados, etc.. As habilidades são adquiridas por

    meio de cursos técnicos, leitura, estudos e pela prática do

    trabalho. Por exemplo: ao mecânico de automóveis mencionado

    no ponto anterior não basta ter os conhecimentos sobre o

    funcionamento dos componentes do automóvel, sendo preciso

    também que ele saiba como operar as máquinas e ferramentas

    utilizadas na prática.

    Atitudes: é o querer-fazer do indivíduo! As atitudes são as

    ações dos indivíduos em determinadas situações, em relação ao

    trabalho, as pessoas, etc. No exemplo do mecânico de

    automóveis, não adianta nada ele ter o conhecimento sobre

    mecânica e saber utilizar esse conhecimento para consertar os

    automóveis, se ele não tiver a atitude de trabalhar utilizando

    seus conhecimentos e habilidades.




  • Famoso CHA, dica valiosa da Prof. Andreia Ribas.

  • MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIA: IDENTIFICAR LACUNAS NA COMPETÊNCIA PROFISSIONAL DO INDIVÍDUO.

     

    CESPE: "O mapeamento de competências nas organizações públicas brasileiras, que tem sido acompanhado de descrições de comportamentos observáveis bem como de conhecimentos, habilidades e atitudes que constituem as competências, orienta as ações de capacitação e desenvolvimento de servidores públicos." (CERTO)

     

    CESPE: "O mapeamento de competências em órgãos públicos é tido como relevante, pois permite a identificação dos déficits de conhecimentos, habilidades e atitudes que influenciam no atingimento de metas e na prestação de serviços públicos de qualidade." (CERTO)

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • CERTO

     

    (Ano: 2008 Banca: CESPE Órgão: TCU Prova: Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas)

      

    Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.(CERTO)

  • Gab: CERTO

    ____________________CUIDADO. NÃO CONFUNDA!!!!

    1. Competências Gerenciais: CHA
    • Conhecimentos; Habilidades e Atitudes.

    ---

    1. Habilidades Gerenciais: CHT
    • Conceituais, Humanas e Técnicas.

    ---

    1. Competências Essenciais: core competence
    • Focadas na organização, são as habilidades e competências difíceis de copiar pela concorrência. Só ela possui!

    Erros, mandem mensagem :)

ID
981334
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens de 95 a 98, relativos à gestão por competências.


Um dos principais problemas identificados na implantação da gestão de competências é a dificuldade de alinhar objetivos e metas da organização e da equipe

Alternativas
Comentários
  • Um dos principais problemas identificados na implantação da gestão de competências é a dificuldade de alinhar objetivos e metas da organização e da equipe. Esta definição diz respeito a GESTÃO DE PESSOAS.

    Bons estudos.

  • Complicado =\
    Também não concordo com o gabarito. Não sei se houve recursos nessa questão e não foi acatado, mas segue abaixo algumas fontes:

    "... A maior dificuldade de implantação da Gestão por Competências nas organizações está justamente na resistência do próprio RH. No entanto, tais dificuldades podem ser vencidas através de discussões sobre este novo modelo de Gestão, palestras, cursos externos, entre outros.
    http://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo-recursos-humanos/artigo-rh/as-vantagens-da-implantacao-da-gestao-por-competencias/


    Falando sobre o setor público, Andreia Ribas (Gestão de Pessoas para Concursos) cita algumas dificuldades para implantação da gestão por competências:
    - as limitações tecnológicas e estruturais; - o atual processo seletivo (concurso público) avalia a capacidade em termos de conteúdo, entretanto, a avaliação dos aspectos comportamentais dos servidores para o seu ingresso, fica prejudicada; - a implementação da gestão por competência ainda é um grande desafio, uma vez que a cultura da GP permanece, na maioria dos casos, voltada para cargos, e não para entregas; - as instituições públicas têm a captação de novos talentos limitada legalmente por concurso público, a exceção são os cargos de confiança comissionados, em número bem menor que o dos servidores concursados...

  • o Erro está em dizer: alinhar objetivos e metas da organização e da equipe.

    O principal problema na instalação de qualquer mudança é o de como minimizar a oposição dos interessados, qualquer que seja a forma que ela tome. Essas formas podem variar amplamente, indo desde resistência ativa e total e passando por formas mais passivas e sutis – inclusive a indiferença – até chegar à aceitação. 

    Alinhar o objetivo da organização não é dificuldade...visto que a implantação da gestão passa antes por ela.


    Fonte: expeirência própria...sou RH a 11 anos e sinto na pele estas dificuldades.

    ESPERO TER AJUDADO.

    Bons estudos!!

  • Na verdade, esse é o grande objetivo da gestão por competências: através da identificação das competências essenciais, levar as pessoas a se desenvolverem no sentido de atender às necessidades da organização e através da expressão da competência (desempenho), alcançar os objetivos organizacionais, que podem ser esmiuçados até o nível individual através da gestão por competências.

  • A questão define um problema da Gestão por DESEMPENHO, não da Gestão por COMPETÊNCIAS.

    Reescrevendo a assertiva:
    Um dos principais problemas identificados na implantação da gestão de DESEMPENHO é a dificuldade de alinhar objetivos e metas da organização e da equipe.

    Justificativa:
    Enquanto a Gestão de Desempenho visa convergir e equilibrar os objetivos da organização com os dos funcionários, a Gestão por Competências visa equilibrar as Competências necessárias com as competências disponíveis.

  • Para Camões (2010), os estudos realizados em diversos órgãos públicos indicam que os principais obstáculos que se impõem à aplicação deste modelo de gestão por competências são as barreiras culturais, a falta de incentivo à participação em programas de treinamento, inexistência de um sistema de informações bem estruturado, além da falta de oportunidade de se aplicar, na prática, o conhecimento adquirido

  • ERRADO

     

     

    Uma das principais contribuições identificadas na implantação da gestão de competências é a facilidade de alinhar objetivos e metas da organização e da equipe

  • CESPE/2014/MDIC

    Gestão do desempenho e gestão por competências podem ser consideradas tecnologias indistintas, uma vez que ambas normatizam a integração entre objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas.

    Gabarito: certo

  • Não tem professores aqui para comentar a matéria.. desse jeito, a gente finge que aprende.. O site não coloca professores para comentar. As nossas reclamações são tiros no escuro. 

  • O conceito de competência está associado a ideia de valor e entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isso é, a partir da própria pessoa. (Le Boterf)

    Competência é o somatório dos conhecimentos, habilidade e atitutes no contexto do trabalho (combiná-los para adicionar valor a organização).

    As competências podem ser humanas (pessoais, ligadas ao indivíduo) ou organizacionais (essenciais - core competences, ligadas a empresa).

    As competências humanas afetam as organizacionais e vice versa.

    Basicamente, a gestão por competências é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma "bússola", busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que ela possa atingir seus objetivos estratégicos. Dessa maneira, um dos objetivos principais (não significa que é uma dificuldade) na gestão por competências é conseguir alinhar as competências individuais de cada funcionário (e não de toda a equipe) com a estratégia da empresa.

    Fonte: adm geral para concursos - Rodrigo Rennó pg 335 336 e 337

  • Vah Estudar matou a treta!
ID
981337
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens de 95 a 98, relativos à gestão por competências.


A capacidade de uma escola de governo de ensinar os servidores públicos de um determinado município, estado ou país caracteriza-se como um core competence ou competência essencial.

Alternativas
Comentários
  • Conceito de Core Competence
    O conceito de Core Competence (que em português poder ser designado por Competência Nuclear) surgiu pela primeira vez em 1990, na Harvard Business Review, num artigo intitulado "The Core Competence of the Corporation", da autoria de Gary Hamel e C. K. Prahalad. Segundo os seus autores, Core Competence designa as competências estratégicas, únicas e distintivas de uma organização que lhe conferem uma vantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem os factores chave de diferenciação face aos concorrentes.
    Para poder ser considerado como um Core Competence, é necessário que a competência passe por três tipos de requisitos:
    . proporcionar o acesso a uma ampla variedade de mercados;
    . contribuir de forma significativa para o produto final;
    . se de difícil imitação pelos concorrentes.
    Assim definida, uma competência nuclear poderá ser, por exemplo, um conhecimento técnico ou uma tecnologia específica que é susceptível de oferecer um valor único para os clientes e que distingue a empresa das rivais.

     
     www.knoow.net
  • CERTO

    Achei a questão muito vaga, certeza a CESPE deve ter feito quase um ctrl c ctrl v de algum documento ou livro.
  • Questão péssima, pois caso o gabarito fosse errado ninguém iria reclamar...

    Na minha concepção o "core competence" é o que diferencia uma organização das demais. Não há dados suficientes no item para julgarmos o que foi afirmado... enfim, sorte e estratégia contam bastante nas provas do CESPE (se eu estivesse fazendo esse concurso e tendo marcado um número razoável de itens, é provável que deixasse esse em branco).

    Bons estudos!

  • Competências

    essenciais

    Competências e atividades mais elevadas, no nível

    corporativo, que são chave para a sobrevivência da

    empresa e centrais para sua estratégia.

    core competence, de Prahalad e

    Hamel, geralmente traduzido para o português como competências

    essenciais. Sobre elas, Boas e Andrade (2009), esclarecem que:

    as competências organizacionais

    compõem um conjunto de recursos na forma de

    conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas

    físicos, gerenciais e valores que a organização possui.

    Esse conjunto possibilita que a organização tenha a

    capacidade de combinar, misturar e integrar recursos,

    produtos e serviços, de maneira a se colocar de forma

    competitiva no mercado (...)




  • core competence é o diferencial da organização. Em uma escolar ensinar é um diferencial??

  • (Cespe/INSS/Analista Administrativo/2008) Competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando

    a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização.

    Gabarito: certo. Também chamadas de core competences, as competências essenciais estão atreladas ao sucesso da empresa, por representar o seu diferencial competitivo. PROFESSORA ANDREA RIBAS.

  • Quanto a singularidade:

    ESSENCIAIS: Core Competence -> Diferencial competivo. Dificil ser imitado por concorrentes. Ex: ESAF, ENAP (Escola de governo).

    BÁSICAS: Atributos necessários ao funcionamento da organização, porém NÃO distintivas em relação a concorrência.

    Fonte: A. Ribas e Salim 4ª ED 2016 Pág 87

  • Acredito que a questão abaixo, comentada pelos professores Andréia Ribas e Cassiano Salim, ajudará.

     

    [Q88772 - Cespe - Previc - 2011] As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização.

     

          Correto! As universidades corporativas funcionam como um guarda-chuva estratégico organizacional. Todos os processos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) ficam sob sua tutela. Da mesma forma, um de seus objetivos está relacionado com o estabelecimento de processos alinhados à estratégia da empresa.

     

    At.te, CW.

    - ANDREIA RIBAS & CASSIANO SALIM. Gestão de Pessoas para Concursos. Editora Alumnus, 2013.

  • Gab C.

    -------------

     

    A CORE COMPETENCE é aquela essencial a organização (NUCLEO DELA).

    Mas apesar de ser aquela que da BASE a organização, é também aquela que GERA DISTINÇÃO.

     

    A CORE COMPETENCE é uma classificação que ENGLOBA as competencias ESSENCIAS e DISTINTIVAS.

  • GAB. CERTO

     

    Apesar do texto meio truncado da questão, não vejo motivos ou argumentos para discordar do gabarito. Entretanto, a maioria das questões de Gestão de Pessoas e Administração Geral do Cespe pedem uma interpretação, por parte do estudante, muito maior do que outras matérias (ps: opinião pessoal).

     

    Segue embasamento teórico sobre CORE COMPETENCES

     

    - COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS (Core Competences)

     

    São as competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos seus clientes e concorrentes.

     

    Aquilo que a organização sabe fazer de melhor.

     

    Também chamadas de core competences.

     

    Estão atrelados ao sucesso da empresa

     

    CONCLUSÃO: qual a core competence de uma escola de governo ? R: ensinar, treinar os servidores de um município, estado ou país. Ex: Enap => A Escola Nacional de Administração Pública (Enap) é uma escola de governo, do Poder Executivo federal, que oferece formação e aperfeiçoamento em Administração Pública a servidores públicos federais. (fonte: site Enap)

     

    Para fnalizar:

     

    Decreto 5.707/2006

     

    Escolas de Governo

    Art. 4o  Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

    Parágrafo único.  As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

  • Gab: Certo

     

    Bom, confesso que até agora estou tentado entender essa questão, mas achei essa informação, vejam:

     

    As competências organizacionais podem ser:

    Básicas > Ligadas ao funcionamento da organização, mas que não diferenciariam a empresa de seus concorrentes

    Essenciais > Representam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes - core competences.

     

    Rodrigo Rennó, 2013

  • E desde quando isso é um diferencial dessa organização???

    FOOOOODA heein.
     

  • Do meu resumo:

    Core competence é tudo aquilo que traz vantagem competitiva, aquilo que distingue a organização. Temos três critérios para que algo seja uma core competence. É uma competência inerente a organização como um todo , e não aos colaboradores.

     • facilitar o acesso amplo a mercados;

     • contribuir para o produto final de forma substancial;

    • ser de difícil imitação pela concorrência.

     

    Porque a questão está correta?

    Simples , porque o examinador quis.

  • Hahahaha foda,Juarez

  • A capacidade de uma escola de governo de ensinar os servidores públicos de um determinado município, estado ou país caracteriza-se como um core competence ou competência essencial. Resposta: Certo.

     

    Comentário: o que a escola sabe fazer de melhor (core competences)? Ensinar... Também errei... Foda!

  • Traduzindo: As pessoas são cobaias do governo, que as ensinam através das escolas. kkkkkkk

ID
981340
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens de 95 a 98, relativos à gestão por competências.


A capacidade de um colaborador de utilizar, na prática, um software de elaboração e gestão de projetos caracteriza-se, à luz da gestão por competências, como um exemplo de conhecimento.

Alternativas
Comentários
  • Compentência = conhecimento + habilitade + atitudes

    para utilizar o software o colaborador já deve possuir o conhecimento prévio da elaboração e gestão de projetos, porém ter a capacidade de aplicar este conhecimento na utilização do software poderiamos chamar de habilidade
  • CONHECIMENTO: é o saber 

    HABILIDADE: é o saber fazer 

    ATITUDE: é o saber fazer acontecer - 

    Assim, saber utilizar um software na pratica caracteriza-se como uma habilidade (saber fazer).

  • Vamos direto ao ponto: Trata - se de um exemplo de Habilidade.

  • Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do
    profissional. Trata-se da capacidade que o profissional tem de
    utilizar o conhecimento que possui e as ferramentas e
    equipamentos que dispõe na realização de suas tarefas.

    Por isso, gabarito E.

  • Conhecimento ( Saber) : Conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos, especializações, etc.

    Habilidades (Saber fazer) : Experiência, capacidade do indivíduo.

    Atitudes (Saber ser) : Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas.

    Andreia Ribas
  • A capacidade de um colaborador de utilizar, na prática, um software de elaboração e gestão de projetos caracteriza-se, à luz da gestão por competências, como um exemplo de HABILIDADE (saber fazer).


     Resposta E.

    Força, Foco e FÉ – 2015, em 1º Lugar.

    “Quem quiser ser o primeiro, sirva a todos – Marcos 10;44”

  • Conhecimento = refere-se ao saber 

    Habilidade = saber como fazer 

    Atitude = querer fazer 

     

     

ID
981343
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Tendo como referência a Lei n.º 8.112/1990, julgue os itens subsecutivos.


Um sargento que contava com 12 anos de serviço no Exército, quando conseguiu aprovação em concurso público e tomou posse em outro cargo como servidor civil no Ministério do Planejamento, terá o tempo de serviço anterior como militar computado para fins de aposentadoria como funcionário público civil.

Alternativas
Comentários
  • Conforme Lei 8.112 :

     Art. 100.  É contado para todos os efeitos o tempo de serviço público federal, inclusive o prestado às Forças Armadas
  • Só uma observação se este tempo de serviço como militar for prestado em operações de guerra, será contado em dobro.

     Art. 103  -VII -       § 2o  Será contado em dobro o tempo de serviço prestado às Forças Armadas em operações de guerra.
  • Perfeito os comentários dos colegas. Até porque não teria sentido ele ter trabalhado para a União e não ter como aproveitar o tempo de serviço para a aposentadoria. 

  • Creio que a contagem em dobro não seja possível, pois a CF proíbe expressamente contagem de tempo fictícia.

    Ocorre que a lei 8112 é de 1990 e a norma da constituição que incluiu essa regra é de 98.

    Art. 40

    § 10 - A lei não poderá estabelecer qualquer forma de contagem de tempo de contribuição fictício. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 20, de 15/12/98)


  • o me que resta discutir é a afirmativa  "terá o tempo de serviço anterior como militar computado para fins de aposentadoria como funcionário público civil", computado como funcionário público civil? eu pensei que fosse considerado sim, mas afirmar que é considerado como funcionário público civil? 

  • Serve também para a contagem da estabilidade? Quem souber, por favor, avise-me!


    Abraços!

  • Josenildo, na verdade não. A estabilidade está diretamente relacionada ao CARGO, e não à prestação de serviço público em geral. Ex: Um servidor estável que atua no cargo de Técnico Administrativo do MJ há 25 anos e passa no concurso para o Cargo de Analista do MPOG, ao assumir o novo cargo, deverá adquirir nova estabilidade para este, contando-se o 3 anos de efetivo exercício, além da aprovação, nesse período, de avaliação de desempenho. Somente após esses critérios se tornará estável no novo cargo. 

  • Mas lembrando que ele já é estável! Caso não consiga sua aprovação no estágio probatório para adquirir a estabilidade no NOVO cargo, será reconduzido ao anterior, pois ele já é estável naquele cargo antigo.

  • Opa! em se tratando de questão militar. Essa não poderia errar. Acertei em cheio hein! independente se for funcionário público civil ou não teria direito do mesmo jeito. Contaria sim, para aposentadoria. Fiz isso no ESTADO - NA SECRETARIA DE ESTADO DA EDUCAÇÃO. Vamos que vamos não posso parar. rumo a EsFCEx - 1º TENENTE DO EXÉRCITO BRASILEIRO 2014/5

  • Na boa, eu não sei porque a galera comenta  "gabarito correto"ou "gabarito errado' se na própria questão já fala.

  • Bom, Frederico, nossos colegas assinantes colocam o gabarito nos comentários para auxiliar os demais estudantes, que por motivos alheios, não podem contribuir com o site e têm limitada sua cota diária de resoluções.
    Bons estudos!

  • Ou frederico milhomem porque quem tem o plano padrão só tem direito a responder 10 questões por dia e os colegas ajudam nas respostas das demais entendeu?


  • Obrigada a todos que postam o Gabarito. Agradeço de coração....

  • Pessoal errei a questão, porque pensei que o termo correto seria tempo de contribuição e não tempo de serviço. Alguém pensou assim como eu?

    Se estiver errada por favor me corrijam.

  • Gabarito. Correto.

     Art. 100. É contado para todos os efeitos o tempo de serviço público federal, inclusive o prestado às Forças Armadas

  • A banca deu o gabarito como CERTO, mas... Vejam!

    Um sargento que contava com 12 anos de serviço no Exército, quando conseguiu aprovação em concurso público e tomou posse em outro cargo como servidor civil no Ministério do Planejamento, terá o tempo de serviço anterior como militar computado para fins de aposentadoria como funcionário público civil

    Pessoal, penso que esta questão seria passível de recursos. Na lei  lei 8112/90 são tratados SERVIDORES PÚBLICOs  e não FUNCIONÁRIOS PÚBLICOs.  Este se refere aos celetista (regidos pela CLT). Mesmo quando a 8112 fala em FUNCIONÁRIO PÚBLICO, fala-se em "antigo estatuto". Todo o resto do enunciado está correto, mas a banca peca quando fala em funcionário público. portanto, penso que o gabarito deveria ser: ERRADO

  • tem que ter atenção sobre o que ANTONIO disse. pois apesar de estar na lei 8.112..é vedado qualquer contagem de tempo fictício.

  • Jucelip. CLT é Empregado Público.

  • Opa, peraí né cespe. Dizer que "Funcionário Público Civil" é mesma coisa que "Servidor Público Federal" foi para acabar... Não tem nem lógica.

    Empregados públicos é uma coisa, servidores federais são outras, e funcionários públicos, hoje, termo já bem extinto. Sendo tratado somente no âmbito do Direito Penal. Francamente!!!

  • Acho que o imperativo, dessa vez, na questão foi se ater que o servidor era das Forças Armadas, isso prevaleu se comparado a ser empregado ou servidor público (que ao meu ver foi um erro da banca não considerar a distinção significativa de ambos)

  • Essa questão vai cair na prova do INSS... rsrsrs 

  • Confira minha tabela completa diferenciando o que é considerado para EFETIVO EXERCÍCIO e o que é considerado apenas paraAPOSENTADORIA E DISPONIBILIDADE, o CESPE costuma misturar estes termos, principalmente com relação a MANDATO ELETIVO X ATIVIDADE POLÍTICA, espero que seja de grande proveito.

    Link (Copie e cole em seu navegador) https://fbcdn-sphotos-d-a.akamaihd.net/hphotos-ak-xap1/v/t1.0-9/12646947_1548643602115228_6584774203494458150_n.jpg?oh=d2813d0afdac834c4f24005715f109ac&oe=575A6794&__gda__=1466389933_bb717182db57f10127c54b1f739f9a74


    Depois de decorar a referida tabela, pratique outra questão CESPE com o mesmo tema:


    Ano: 2016/ Banca: CESPE / Órgão: DPU/ Prova: Agente Administrativo / Número da questão no QC: Q601817

    Com base nas disposições da Lei n.º 8.112/1990, que trata do regime jurídico dos servidores públicos federais, julgue o item a seguir.

    O tempo de serviço público prestado a estado, a município ou ao Distrito Federal será contado, para todos os efeitos, no âmbito federal.



  • Lei 8112/90 Art. 100. É contado para todos os efeitos o tempo de serviço público federal, inclusive o prestado às Forças Armadas.

    Gab: Correto!

  • Boa, Loyanne! 

  • Eu ja to com 8 kkkkkkk.....e quando for para PRF quero tudos os dias que sofri....kkkkkkkkkkkkkkk

  • O TEMPO DE FORÇAS ARMADAS SERÁ CONTATO COMO EFETIVO SERVIÇO, INDEPENDENTE DO NOVO EMPREGO CIVIL.
    SE FOR SERVIÇO EM GUERRA CONTA-SE EM DOBRO O PRAZO.

  • Embora incompleta, a questão está certa.

     

    Art. 100.  É contado para todos os efeitos o tempo de serviço público federal, inclusive o prestado às Forças Armadas.

     

    Quando sargento, ele era funcionário público MILITAR

     

    Agora, como como servidor no Ministério do Planejamento, ele é funcionário público CIVIL..

     

    NOTA:

    Art. 103.  Contar-se-á apenas para efeito de aposentadoria e disponibilidade:

     

    VI - o tempo de serviço relativo a tiro de guerra;

    § 2o  Será contado em dobro o tempo de serviço prestado às Forças Armadas EM OPERAÇÕES DE GUERRA. 

     

    A questão nada fala se ele esteve em guerra.

  • Minha contribuição.

    8112/90

    Art. 100.  É contado para todos os efeitos o tempo de serviço público federal, inclusive o prestado às Forças Armadas.

    Abraço!!!

ID
981346
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Tendo como referência a Lei n.º 8.112/1990, julgue os itens subsecutivos.


O funcionário do Ministério do Planejamento deverá manifestar claramente, na sua seção, a sua discordância e seu desapreço aos atos que julgue equivocados e tenham sido desenvolvidos pelas chefias do órgão.

Alternativas
Comentários
  • O funcionario deverá manifestar a sua discordância e seu despreço ao seu CHEFE IMEDIATO e não na sua seção.
  • Sob pena de advertência, é vedado ao funcionário público:

    Promover manisfestação de apreço e desapreço em repartição pública.

  • O funcionário do Ministério do Planejamento deverá manifestar claramente, na sua seção, a sua discordância e seu desapreço aos atos que julgue equivocados e tenham sido desenvolvidos pelas chefias do órgão.
    Errado, sob pena de advertência aplicada pelo chefe da repartição

    Capítulo II

    Das Proibições

            Art. 117.  Ao servidor é proibido: (Vide Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
    V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;

  • Apenas para ficar claro o conceito de "desapreço": Menosprezo, falta de consideração.

  • Acredito que a questão queria confundir os Art. 116, IV:

    São DEVERES do servidor cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;

    com o Art. 117, V:

    Ao servidor é proibido promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;


  • Gab. (ERRADA).

    Ele (servidor e não funcionário) deverá manifestar seu desapreço aos atos que ferem os principios legais.

  • Gabarito. Errado.

    São deveres do servidor público  cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;


    Bons Estudos!!


  • O funcionário do Ministério do Planejamento deverá manifestar claramente, na sua seção, a sua discordância e seu desapreço aos atos que julgue equivocados e tenham sido desenvolvidos pelas chefias do órgão.


    Quem julga se o ato é ou não equivocado é a LEI e não o próprio servidor como afirma a questão! 


    GABARITO ERRADO 

  • Penalidade> promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição > advertência. 

  • LEMBRANDO QUE DURANTE O ESTÁGIO PROBATÓRIO, SÃO VEDADAS AOS SERVIDORES AS SEGUINTES LICENÇAS.

     

    MA     TRA    CA

     

    MAndato classista

    TRAtar de interesse particular

    CApacitação pessoal

  • Art. 117.  Ao servidor é proibido: 
    V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;

  • Se quiser tomar uma advertência sim.

     

     

    Outra questão que ajuda e complementa

     

    Ano: 2013   Banca: CESPE   Órgão: IBAMA   Prova: Analista Administrativo  

     

    De acordo com o estatuto do servidor público federal, julgue os itens subsecutivos.


    Ao servidor público é vedado promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição.


    CERTO

  •    Art. 117.  Ao servidor é proibido:                   

            I - ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização do chefe imediato;

            II - retirar, sem prévia anuência da autoridade competente, qualquer documento ou objeto da repartição;

            III - recusar fé a documentos públicos;

            IV - opor resistência injustificada ao andamento de documento e processo ou execução de serviço;

            V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;

  •  Lei n.º 8.112/1990

    Art. 117.  Ao servidor é proibido:           

            I - ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização do chefe imediato;

            II - retirar, sem prévia anuência da autoridade competente, qualquer documento ou objeto da repartição;

            III - recusar fé a documentos públicos;

            IV - opor resistência injustificada ao andamento de documento e processo ou execução de serviço;

            V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;

  • Minha contribuição.

    8112

    Art. 117.  Ao servidor é proibido:                   

    I - ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização do chefe imediato;

    II - retirar, sem prévia anuência da autoridade competente, qualquer documento ou objeto da repartição;

    III - recusar fé a documentos públicos;

    IV - opor resistência injustificada ao andamento de documento e processo ou execução de serviço;

    V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;

    VI - cometer a pessoa estranha à repartição, fora dos casos previstos em lei, o desempenho de atribuição que seja de sua responsabilidade ou de seu subordinado;

    VII - coagir ou aliciar subordinados no sentido de filiarem-se a associação profissional ou sindical, ou a partido político;

    VIII - manter sob sua chefia imediata, em cargo ou função de confiança, cônjuge, companheiro ou parente até o segundo grau civil;

    IX - valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública;

    X - participar de gerência ou administração de sociedade privada, personificada ou não personificada, exercer o comércio, exceto na qualidade de acionista, cotista ou comanditário;

    XI - atuar, como procurador ou intermediário, junto a repartições públicas, salvo quando se tratar de benefícios previdenciários ou assistenciais de parentes até o segundo grau, e de cônjuge ou companheiro;

    XII - receber propina, comissão, presente ou vantagem de qualquer espécie, em razão de suas atribuições;

    XIII - aceitar comissão, emprego ou pensão de estado estrangeiro;

    XIV - praticar usura sob qualquer de suas formas;

    XV - proceder de forma desidiosa;

    XVI - utilizar pessoal ou recursos materiais da repartição em serviços ou atividades particulares;

    XVII - cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo que ocupa, exceto em situações de emergência e transitórias;

    XVIII - exercer quaisquer atividades que sejam incompatíveis com o exercício do cargo ou função e com o horário de trabalho;

    XIX - recusar-se a atualizar seus dados cadastrais quando solicitado. 

    Parágrafo único. A vedação de que trata o inciso X do caput deste artigo não se aplica nos seguintes casos:

    I - participação nos conselhos de administração e fiscal de empresas ou entidades em que a União detenha, direta ou indiretamente, participação no capital social ou em sociedade cooperativa constituída para prestar serviços a seus membros; e 

    II - gozo de licença para o trato de interesses particulares, na forma do art. 91 desta Lei, observada a legislação sobre conflito de interesses.

    Abraço!!!

ID
981349
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Tendo como referência a Lei n.º 8.112/1990, julgue os itens subsecutivos.


Para tratar de interesses particulares por um período de até três anos, o servidor público tem direito à licença, que deverá ser concedida obrigatoriamente pela administração desde que ele já tenha cumprido o estágio probatório.

Alternativas
Comentários
  • O erro se encontra em "concedida obrigatoriamente". A licença para motivo particular é ato discricionário da administração.

    Art. 91.  A critério da Administração, poderão ser concedidas ao servidor ocupante de cargo efetivo, desde que não esteja em estágio probatório, licenças para o trato de assuntos particulares pelo prazo de até três anos consecutivos, sem remuneração. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.225-45, de 4.9.2001)
  • errada 

    O erro da questão está em afirmar que a Administração está obrigada a conceder a licença. A administração possui liberdade de escolha, podendo ou não conceder tal licença. 

  • O erro encontra-se na expressão "OBRIGATORIAMENTE".

  • 2erros

    1 questão erroneamente classificada, pertence à Disciplina Direito Administrativo,  assunto 8.112

    2 obrigatoriamente, sendo uma licença discricionária

    ERRADO ;)

  • Lei 8.112 

     Art. 91. A critério da Administração, "poderão" ser concedidas ao servidor ocupante de cargo efetivo, desde que não esteja em estágio probatório, licenças para o trato de assuntos particulares pelo prazo de até três anos consecutivos, sem remuneração.

    GABARITO ERRADO 

  • A LICENÇA PARA O TRATO DE ASSUNTOS DE INTERESSE PARTICULAR É ATO DISCRICIONÁRIO. 

    lei 8.112/90 Art. 91. A critério da Administração, poderão ser concedidas ao servidor ocupante de cargo efetivo, desde que não esteja em estágio probatório, licenças para o trato de assuntos particulares pelo prazo de até três anos consecutivos, sem remuneração.


  • É UM ATO DISCRICIONÁRIO DA ADMINISTRAÇÃO ...

    QUESTÃO ERRADA

  • o que tornou a questão errada foi esse obrigatoriamente

  • Ato discricionário - A Adm. libera se quiser, portanto não é obrigatório.

  • Resp: ERRADA

    A palavra 'obrigatoriamente' invalidou a questão, pois tratar de assunto particular é ato discricionário da Adm. Pública.

  • ERRADO

     

    SÓ SERÁ CONCEDIDA A LICENÇA NO INTERESSE DELA!

  • GABARITO: ERRADO

     

     

    Licença para tratar de interesses particulares:

     

    - Não pode estar no estágio probatório

    - Prazo: até 3 anos consecutivos

    - Sem remuneração

    - Concedida no interesse da Administração

    - Interrompida a qualquer momento

    - Não computada como tempo de exercício

  • A Concessão de Licença Para tratar de interesses particulares é ato discricionário.

  • Ato Discricionario! 

  • Art. 91.  A critério da Administração, poderão ser concedidas ao servidor ocupante de cargo efetivo, desde que não esteja em estágio probatório, licenças para o trato de assuntos particulares pelo prazo de até três anos consecutivos, sem remuneração. 

  • Para tratar de interesses particulares por um período de até três anos, o servidor público tem direito à licença, que deverá ser concedida obrigatoriamente (discricionariamente) pela administração desde que ele já tenha cumprido o estágio probatório.

  • A licença para tratar de interesse particular trata-se de ato discricionário da administração, ou seja, esta só concede ser for conveniente e oportuno.

     

     

    GABARITO ERRADO
     

  • discricionário, ou seja pode ou não pode ser concedido.

  • O "obrigatoriamente"lascou com a questão!

  • É preciso ser em mente:

    Licença LTIP o ato é discricionario (concedida no interesse da Administração).

     

    Licença para tratar de interesse particular LTIP concedida ao servidor ocupante de cargo efetivo, desde que não esteja em estágio probatório

    Durante - até 3 anos consecutivos

    Remuneração - sem remuneração.

    Concessão da licença - Ato discricionário.

    Interrupção - a licença pode ser interrompida a qualquer tempo

    I - A pedido do servidor; ou

    II - No interesse do serviço.

    Tempo de serviço - não é computada como tempo de serviço.

     

    Não pode ser concedida durante estágio probatório.

     

    O servidor no gozo de LTIP (Art 117, parágrafo único, II)

    1. pode particiupar de gerência ou adm de sociedade privada

    2. Exercer o comércio.

  • Art. 91 - Trata-se de concessão A CRITÉRIO DA ADMINISTRAÇÃO.

    Ato discricionário!

  • Para tratar de interesses particulares por um período de até três anos, o servidor público tem direito à licença, que deverá ser concedida obrigatoriamente pela administração desde que ele já tenha cumprido o estágio probatório.

    - é a critério da ADM

  • putz nem me liguei no obrigatoriamente.... Vida q segue

  • É ato discricionário. Só não pode durante o ESTÁGIO PROBATÓRIO !

  • ERRADO

     

    Essa licença é do tipo discricionária.

  • Concessão de licença é ato discricionário .

  • GABARITO ERRADO

    Trata-se de um ato discricionário

  • Art. 91.  A critério da Administração, poderão ser concedidas ao servidor ocupante de cargo efetivo, desde que não esteja em estágio probatório, licenças para o trato de assuntos particulares pelo prazo de até três anos consecutivos, sem remuneração.                 

  • Minha contribuição.

    8112/90

    Art. 91.  A critério da Administração, poderão ser concedidas ao servidor ocupante de cargo efetivo, desde que não esteja em estágio probatório, licenças para o trato de assuntos particulares pelo prazo de até três anos consecutivos, sem remuneração.

    Parágrafo único.  A licença poderá ser interrompida, a qualquer tempo, a pedido do servidor ou no interesse do serviço. 

    Abraço!!!

  • Tem nada de obrigatório querida, a administração faz se ela quiser.

    ATO DISCRICIONÁRIO.

  • ---> sem R$;

     ---> não conta como efetivo exercido;

     ---> prazo indeterminado;

     ---> ato discricionário.

  • ERRADO

    "obrigatoriamente"

    É apenas a critério da Adm.

  • GAB E

    A CRITÉRIO DA ADMINISTRAÇÃO.

  • Fica a critério da Adm, conceder ou não, face ao seu interesse .

  • Discricionariedade da ADM.

  • Licença para Tratar de Interesses Particulares

    • À critério da Administração;
    • até 3 anos consecutivos;
    • sem remuneração;
    • não estar em estágio probatório.

    GABARITO:ERRADO

ID
981352
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Tendo como referência a Lei n.º 8.112/1990, julgue os itens subsecutivos.


O servidor que tiver gastos com hospedagem em hotel ou aluguel para moradia deverá ter a respectiva diária ou o auxílio-moradia pagos antecipadamente ao evento.

Alternativas
Comentários
  • O erro está em "antecipadamente", o pagamento em ambos os casos tem caráter indenizatório, ou seja, o servidor paga do seu bolso e depois é ressarcido.

    Em caso de auxílio-moradia
    Art. 60-A.      O auxílio-moradia consiste no ressarcimento das despesas comprovadamente realizadas pelo servidor com aluguel de moradia ou com meio de hospedagem administrado por empresa hoteleira, no prazo de um mês após a comprovação da despesa pelo servidor.

    Em caso de caráter temporário é diárias
    Art. 58.      O servidor que, a serviço, afastar-se da sede em caráter eventual ou transitório para outro ponto do território nacional ou para o exterior, fará jus a passagens e diárias destinadas a indenizar as parcelas de despesas extraordinária com pousada, alimentação e locomoção urbana, conforme dispuser em regulamento.

  • Só completando o ótimo comentário do colega...

    O auxílio-moradia além do que já foi citado, não é dado a TODO e QUALQUER servidor, mas somente para os que forem deslocados para assumirem cargos que tenham o D.A.S 4 para cima!!! 

  • As diárias podem ser antecipadas.

  • vatangens>Indenização > auxílio moradia

    Destinados ao ressarcimento das despesas comprovadamente realizadas pelo servidor com aluguel de moradia, meio de hospedagem administrado por empresa hoteleira.  > Pago no prazo de 1 mês após a comprovação da despesa. 

    Servidor que tenha se mudado do local de residência para ocupar > cargo em comissão, função de confiança, grupo de direção e assessoramento superiores (DAS) níveis 4,5,6 

    Limitado a 25 %do valor do cargo em comissão, função comissionada, ou cargo de Ministro de Estado ocupado.

     

  • O servidor que tiver gastos com hospedagem em hotel ou aluguel para moradia deverá ter a respectiva diária ou o auxílio-moradia pagos antecipadamente ao evento. GAB: ERRADO


    .


    DIÁRIA ("hospedagem em hotel") é sempre pago antecipadamente (cf. explicação prof. cursinho do CERS). Já no caso do AUX-MORADIA ("aluguel para moradia"), não é pago antecipadamente, mas no prazo de 1 mês após a comprovação da despesa pelo servidor (art. 60-A, lei 8112)

  • Diárias >> Depositadas na conta do servidor antes do evento (aproximadamente R$250 > Vc que se vire se a pousada custar 300 e seu almoço 100) - Dependendo da desorganização do órgão, pode ser paga bem depois.

    Aux. Moradia >> Pagas após o evento.

     

    Ambos são tipos de indenizações:

    > Ajuda de Custo

    > Diárias

    > Moradia

    > Transporte

  • se for no exercito brasileiro, vc dorme em barraca e te dao um pao com mortadela !!!!

  • ERRADO.

    Pelo menos em razão do Auxílio Moradia, o qual não é devido aos servidores Efetivos e nem para alteração de lotação,

    o pagamento ocorre 1 mês após a comprovação das despesas realizadas

     

  •  Gab. Errada.

    Moradia, não.

  • Art. 58.  O servidor que, a serviço, afastar-se da sede em caráter eventual ou transitório para outro ponto do território nacional ou para o exterior, fará jus a passagens e diárias destinadas a indenizar as parcelas de despesas extraordinária com pousada, alimentação e locomoção urbana, conforme dispuser em regulamento.

  • Gasto incluído no rol de RESSARCIMENTOS!

  • ERRADO

     

    Diária > antes

    Aux. Moradia > depois

  • GABARITO ERRADO

    LEI 8.112/90: Art. 60-A - O auxílio-moradia consiste no ressarcimento das despesas comprovadamente realizadas pelo servidor com aluguel de moradia ou com meio de hospedagem administrado por empresa hoteleira, no prazo de um mês após a comprovação da despesa pelo servidor.

    "Se não puder se destacar pelo talento, vença pelo esforço"

ID
981355
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Julgue os itens seguintes, acerca de tendências em gestão de pessoas no setor público.


As organizações públicas que desenvolvem o empowerment com seus colaboradores designam tarefas aos seus servidores com a finalidade de estimular a sua participação e explorar, ao máximo, o seu potencial.

Alternativas
Comentários
  • O termo empowerment significa "Descentralização de poderes", ou seja, sugere uma maior participação dos colaboradores nas atividades da empresa ao lhes ser dada maior autonomia de decisão  e responsabilidades. Correto item.
  • O termo "designam tarefas" me pareceu errado, sabendo que o empowerment lida com a descentralização de RESPONSABILIDADES. Errei por achar pegadinha onde não havia. =/

  • CERTO. O empowerment ou empoderamento é o processo de fortalecimento do papel das pessoas e das equipes dentro de uma organização. Assim, busca-se ampliar as responsabilidades e autoridades para que estas possam tomar suas decisões e agir.

    Fonte: Prof. Rodrigo Rennó

  • Complementando:

     

    EMPOWERMENT

     

    (...)

     

    1. Participação direta das pessoas nas decisões;

     

    2. Atribuição de responsabilidade pelo alcance de metas e resultados;

     

    3. Liberdade para que as pessoas escolham métodos e processos de trabalho e programas de ação, com a ajuda e o apoio do gestor;

     

    4. Atividade grupal e solidária e trabalho em equipe. Equipe, equipe e mais equipe. Tudo deve ser feito em trabalho conjunto. A equipe deve ser coesa, integrada, orientada e apoiada;

     

    5. Avaliação do próprio desempenho da equipe. A autoavaliação é um importante meio de retroação e de melhoria constante.

     

    FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos. 4º edição. São Paulo: Manole, 2016. p.245

     

    bons estudos

  • Gab: Certo

     

    empowerment  (empoderamento) - o gestor dá poder aos funcionários para que eles também tenham autoridade e possam tomar decisões.

ID
981358
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Legislação Federal
Assuntos

Julgue os itens seguintes, acerca de tendências em gestão de pessoas no setor público.


A organização pública que gerencia pessoas com base em um modelo de organização de aprendizagem realiza a formulação e a adoção de ideias com a cúpula diretiva, enquanto o restante da organização permanece à espera do trabalho a ser executado.

Alternativas
Comentários
  • http://www.aedb.br/seget/artigos07/1075_A%20Gestao%20da%20Aprendizagem%20nas%20Organizacoes.pdf

    De acordo com SENGE (1997), organizações que aprendem são aquelas em que as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar novos padrões de pensamento e em que aprendem, continuamente, a trabalhar juntas, em equipe. A aprendizagem organizacional nunca é um produto final, mas um processo em contínuo desenvolvimento. O sucesso de uma empresa vai depender de sua capacidade de expansão de aprendizado, envolvendo todos os membros da organização. Desta forma, a solução para os problemas não é mais exclusividade da alta gerência. Parte-se do princípio de que todos somos aprendizes, pois o ato de aprender faz parte da natureza humana

     

  • A organização pública que gerencia pessoas com base em um modelo de organização de aprendizagem realiza a formulação e a adoção de ideias com a cúpula diretiva,enquanto o restante da organização permanece à espera do trabalho a ser executado.

    (QUESTÃO ERRADA)

    Com base em um modelo de organização de aprendizagem, segundo Peter Senge, deve haver a aplicação de cinco disciplinas, a saber:
     

    - Pensamento sistêmico

    - Domínio pessoal

    - Modelos mentais

    - Construção de uma visão compartilhada

    - Aprendizagem em equipe

    É vital que as 5 disciplinas se desenvolvam como um conjunto, é desafiador, pois seria muito mais fácil integrar novas ferramentas do que simplesmente aplicá-las separadamente. Mas as recompensas são enormes. Por isso o pensamento sistêmico é a 5ª disciplina, pois ela que integra as outras. Opensamento sistêmico lembra que a soma das partes pode exercer o todo.

    O erro da questão é afirmar que, com base em uma organização de aprendizagem, não haveria visão compartilhada de ideias entre a cúpula e o restante dos membros da organização ( que estão apenas à espera do trabalho a ser executado).


    vídeo no youtube sobre as cinco disciplinas:     http://www.youtube.com/watch?v=kVCyX_AAki4

  • Errado

    Nas organizações de aprendizagem as pessoas não são treinadas para exercer suas funções, mas sim educadas a desempenhar com satisfação suas atividades, desenvolvendo o espírito de equipe e a criatividade. Ao analisar a maneira como está se desenvolvendo a aprendizagem nas organizações, percebe-se que o ser humano está sendo valorizado e reconhecido. Também, seus sentimentos, emoções e experiências são considerados fatores vitais para o comprometimento do indivíduo com seu trabalho e com a organização. A interação entre as pessoas também é um ponto importante para favorecer a aprendizagem organizacional. Ao analisar o item vemos o quão errada está a afirmativa...


  • Esse é um dos diferenciais das organizações de aprendizagem, a socialização do conhecimento em todos os níveis da organização.

    "A aprendizagem organizacional, por sua vez, pode ser entendida como um processo social, cuja perspectiva focaliza o significado atribuído pelas pessoas às suas experiências no trabalho (...)

    Peter Senge.


ID
981361
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, acerca de tendências em gestão de pessoas no setor público.


Assim como ocorre nas organizações privadas, a busca por inovação e criatividade na gestão de pessoas é necessidade recente das organizações públicas

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: Certo

    Antigamente, quando as pessoas eram tratadas apenas como Recursos Humanos, as Organizações não focavam na criatividade e inovação. Quando finalmente passou para a Gestão de Pessoas, o foco passou para uma visão mais ampla do empregado, incluindo a inovação e criatividade que ele seria capaz de produzir.

    Comentário bem básico porque não sou da área. Assim que tiver um comentário mais fundamentado, eu deleto esse aqui. Serve de quebra-galho por enquanto, haha.


  • Evolução da gestão de pessoas nas empresas brasileiras:

    Antes de 1930: uma na fase pré-jurídico-trabalhista;

    • Década de 1960: foi surgindo um novo RH, com uma nova visão, com enfoque voltado mais para mudanças, produtividade e gestão de processos;

    • No ano 2000: uma fase de Gestão Estratégica

    Estratégias de RH – como diferencial competitivo:

    Hoje, a área de RH deve realizar o planejamento estratégico alinhando-se à missão, visão, valores, objetivos e estratégias organizacionais. Realizar análise externa e interna, integrar os cargos aos novos perfis e desenvolver programas de treinamento, desenvolvimento e educação com vistas à obtenção de resultados estratégicos.

    • A área deve ser vista a partir das seguintes perspectivas: foco estratégico (longo prazo), operacional (dia-a-dia) e atividades de processo – pessoa.

    As pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares.

    • Visa a desenvolver:

    • Capital humano - Talento que agrega valor.

    • Capital social: capital humano em rede, formal ou informal, gerado através das redes de relacionamentos entre os indivíduos e instituições (baseadas na confiança, cooperação e inovação, facilitando o acesso à informação e ao conhecimento).

    • Gestão do conhecimento: capital intelectual – ativos intangíveis da organização – habilidades, competências e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a missão e visão.

    • Competências essenciais que atendam às demandas dos diferentes stakeholders, gerando vantagem competitiva.

    A Gestão Estratégica de RH deve proporcionar motivação que agem no médio e longo prazo, que afetam a maneira de encarar o trabalho, a partir das seguintes ações:

    1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais;

    2. Estimular relacionamentos confiantes e colaborativos;

    3. Propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas que permitam qualidade de vida;

    4. Propiciar motivação centrada no compromisso com as metas e objetivos estratégicos da organização e da equipe


    EM GESTÃO DE PESSOAS, NECESSIDADE RECENTE NÃO QUER DIZER QUE SEJA UM LAPSO TEMPORAL DE 2, 3 4 ANOS...........



  • Tem uma questões do CESPE que ninguém merece. Alguma coisa tem que ser feita para questões desse tipo não voltem a acontecer. Essa afirmação que a busca por inovação e criatividade é necessidade recente, é uma afirmação extremamente ambígua e sem fundamento. O termo "recente" é por si só algo totalmente subjetivo. Vou passar uma email para a ouvidoria do CESPE questionando esse tipo de questão e citarei essa questão como exemplo! O negócio é partir para cima do CESPE, bombardeando a ouvidoria deles até que algo seja mudado. O CESPE desrespeita o aluno e temos o direito e o dever de reclamar! Chega de passividade e de reclamações que são amplamente divulgadas, mas não chegam ao executor do processo! Reclamarei diretamente com o CESPE!

  • Acertei a questão, mas olha, se caísse na minha prova eu deixaria em branco. Já vi o Cespe anular questões por nada. 

    Questão sem fundamento. 



  • RECENTE? Essa palavra é extremamente subjetiva

  • Se houvesse indicação de bibliografia específica para gestão de pessoas, esses problemas iriam acabar !

  • nada a ver essa questão

  • Acredito que esta questão esta desatualizada.


  • CERTO

     

    A abordagem tradicional evita mudanças, conservando, sempre que possível, suas práticas e tradições. Por outro lado, na abordagem moderna, baseada em uma postura de mudança, observa-se uma tendência à inovação dos produtos, das políticas e das práticas da área de gestão de pessoas.

     

    Gestão de pessoas, Andreia Ribas e Cassiano Salim, pág. 43, ed. 2013

ID
981364
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Ética na Administração Pública
Assuntos

Acerca da ética no serviço público, julgue os itens a seguir


O dever de obediência impõe ao servidor o acatamento às ordens de seus superiores e a sua fiel execução, mesmo em situações ética e legalmente questionáveis.

Alternativas
Comentários
  • Errado! Decreto 1171:

    Seção II

    Dos Principais Deveres do Servidor Público

    XIV - São deveres fundamentais do servidor público:

    h) ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;

  • Gabarito: Errado

    Lei 1.171 - XIV - São deveres  fundamentais do servidor público:

    h) ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;

    Lei 8.112/90 - Art. 116. São deveres do servidor: VI - levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autoridade competente para apuração;

    Lei 8.112/90 - Art. 126-A. Nenhum servidor poderá ser responsabilizado civil,penal ou administrativamente por dar ciência à autoridade superior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, a outra autoridade competente para apuração de informação concernente à prática de crimes ou improbidade de que tenha conhecimento, ainda que em decorrência do exercício de cargo, emprego ou função pública.


  • legalmente questionáveis é sinônimo de comprometimento indevido???

  • Art. 116. São deveres do servidor:

    IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;

  • Art. 116. São deveres do servidor:

    IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;

  • DECRETO Nº 1.171/1994

     

    XIV – São deveres fundamentais do servidor público:

    h) ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;

    i) resistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de contratantes, interessados e outros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações imorais, ilegais ou aéticas e denunciá-las;

     

    LEI Nº 8.112/1990

     

    Art. 116 – São deveres do servidor:

    IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais;

     

    Isso significa que o servidor não deve obediência absoluta aos superiores hierárquicos, cabendo-lhe negar a prática de atos que visem beneficiar terceiros com favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações imorais, ilegais ou antiéticas.

     

    Quem escolheu a busca não pode recusar a travessia - Guimarães Rosa

    ------------------- 

    Gabarito: Errado

  • Ordem absurda não se cumpre!!!!

  • Nenhum servidor é obrigado a seguir uma ordem manifestamente ilegal.

ID
981367
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Ética na Administração Pública
Assuntos

Acerca da ética no serviço público, julgue os itens a seguir


Programas de promoção da ética contribuem para o fortalecimento da capacidade de governança ao estabelecerem um padrão ético efetivo de conduta.

Alternativas
Comentários
  • pelo que eu pude compreender,
    a alternativa está correta, devido ao fato da promoção citada querer se referir a valorização do conduta ética pelo servidor.
  • Fiquei com um certo receio quanto ao "padrão ético efetivo", mas lendo mais atentamente a questão, vi que programas estabelecem um padrão ético efetivo de conduta, mas não necessariamente quer dizer que todos os servidores terão padrão ético efetivo de conduta.

  • Na verdade a questão perguntou isso: Quando estabelecem um padrão ético efetivo de conduta, os programas de promoção da ética contribuem para o fortalecimento da capacidade de governança. 

    Certo, com certeza.

  • Olá galera, na minha humilde opinião ,acho que a questão trata do inciso XIV, alínea v que trata dos deveres dos servidores públicos : ''Divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre a existência deste Código de Ética, estimulando o seu integral cumprimento...

    Seria legal indicarmos essa questão para o comentário do professor,pois queria ter certeza qual o fundamento dela !! E se não estou enganado ! = (

  • ta faltando ética no planalto.

  • Aquela questão, que tu le, le de novo e responde ainda na dúvida.... essa é para não gabaritar...

  • Critério para resolução: não entendi nada dessa encheção de linguiça, mas tá tudo muito bonito pra estar errado.

  • Puts, concordo com tudo que a Priscila Bonatto disse!

  • Priscila Bonatti traduziu meu estado de espírito ao ler essa questão kkkk

  • Para quem não tem acesso a resposta.

    Gaba: CERTO

  • Gabarito: certo.

    CESPE baseou-se na seguinte citação.

    Os programas de promoção da ética pressupõem fortalecimento da capacidade de governança pública e corporativa, mas também, o estabelecimento de um padrão ético efetivo em matéria de conduta.

    Fonte: Desvios éticos: risco institucional, 2002. - Brasília: ESAF, 177p.

     

    Atenção!

    CESPE faz constantemente o que ocorreu nesta questão: faz uma citação literal ou uma citação parafraseada de alguma publicação científica ou institucional.


    Enfim. nosso caminho é árduo e seguimos na luta.

  • Um governo que não transparece ética no seu modo de agir está fadado ao fracasso.


    É primordial que ele dê o exemplo.

ID
981370
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Ética na Administração Pública
Assuntos

No que se refere à ética e ao comportamento profissional no serviço público, julgue os itens subsequentes.


Considere que um servidor público tenha recebido reclamações de um usuário e, após analisar os fatos, tenha constatado a existência de falhas no procedimento realizado por um colega de trabalho. Nessa situação, a omissão da verdade não fere o código de ética do servidor público, desde que o problema seja sanado.

Alternativas
Comentários

  • VIII - Toda pessoa tem direito à verdade. O servidor não pode omiti-la ou falseá-la, ainda que contrária aos interesses da própria pessoa interessada ou da Administração Pública. Nenhum Estado pode crescer ou estabilizar-se sobre o poder corruptivo do hábito do erro, da opressão ou da mentira, que sempre aniquilam até mesmo a dignidade humana quanto mais a de uma Nação.
    http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d1171.htm
  • ERRADO

    OMISSÃO DA VERDADE  =  MENTIRA

    A omissão da verdade não configura simples omissão da exposição do fato.

  • Uma outra questão pode ajudar a responder, vejam :

    Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Técnico em Regulação de Aviação Civil - Área 2

    Disciplina: Ética na Administração Pública

    O servidor não deve omitir a verdade ou falseá-la, ainda que esta contrarie os interesses de pessoa interessada ou da própria administração pública.

    GABARITO: CERTA.

  • GABARITO ( E )

     

    Galerinha aprendam uma coisa, para efeito de resolução de questões sobre ética....

    Servidor tem que ser x9

  • Omissão da verdade e formação de filas = condutas vedadas de forma ABSOLUTA

  • VIII - Toda pessoa tem direito à verdade. O servidor não pode omiti-la ou falseá-la, ainda que contrária aos interesses da própria pessoa interessada ou da Administração Pública. Nenhum Estado pode crescer ou estabilizar-se sobre o poder corruptivo do hábito do erro, da opressão ou da mentira, que sempre aniquilam até mesmo a dignidade humana quanto mais a de uma Nação.

  • Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal - Decreto nº 1.171 de 1994

    VIII - Toda pessoa tem direito à verdade. O servidor não pode omiti-la ou falseá-la, ainda que contrária aos interesses da própria pessoa interessada ou da Administração Pública. Nenhum Estado pode crescer ou estabilizar-se sobre o poder corruptivo do hábito do erro, da opressão ou da mentira, que sempre aniquilam até mesmo a dignidade humana quanto mais a de uma Nação.

  • O servidor não deve omitir a verdade ou falseá-la, ainda que esta contrarie os interesses de pessoa interessada ou da própria administração pública.

ID
981373
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Ética na Administração Pública
Assuntos

No que se refere à ética e ao comportamento profissional no serviço público, julgue os itens subsequentes.


O servidor público não poderá abster-se de utilizar ferramentas tecnológicas que estejam ao seu alcance para facilitar o atendimento às demandas dos cidadãos.

Alternativas
Comentários
  • XV - E vedado ao servidor público;
    e) deixar de utilizar os avanços técnicos e científicos ao seu alcance ou do seu conhecimento para atendimento do seu mister;

    http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d1171.htm

  • Questão correta, acredito que outra ajuda a responder, vejam:

    Prova: CESPE - 2014 - TC-DF - Conhecimentos Básicos para os Cargos 4 e 8Disciplina: Ética na Administração Pública

    Servidor público que não participa de atividades de atualização de seus conhecimentos, para o exercício de suas atribuições, infringe os deveres do servidor.

    GABARITO: CERTA.


  • Obrigado Isabela por compartilhar a resposta e sugestão de outra questão/resposta, isso nos ajuda muito.

  •                                                                      Das Vedações ao Servidor Público

    XV - E vedado ao servidor público;

    e) deixar de utilizar os avanços técnicos e científicos ao seu alcance ou do seu conhecimento para atendimento do seu mister.

    Logo, CORRETA a assertiva em comento.


    Gabarito: CERTO

    AVANTE!

  • O servidor público não poderá abster-se de utilizar ferramentas tecnológicas que estejam ao seu alcance para facilitar o atendimento às demandas dos cidadãos. EXATAMENTE! TRATA-SE DE UMA VEDAÇÃO.

     

    *Abster-se: Não concordar com; rejeitar: absteve-se de convidar o tio.

  • Vale ressaltar que isso é muito comum de acontecer nos órgãos públicos, geralmente com servidores de mais idade, que se prendem à estabilidade e não acompanham as evoluções tecnológicas que o governo implementa na sua gestão.

ID
981376
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Ética na Administração Pública
Assuntos

Com base no Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal, julgue o próximo item.


As comissões de ética podem escusar-se de proferir decisões a respeito de matérias que não sejam de sua competência, alegando omissão do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal.

Alternativas
Comentários
  • Resposta constante no  DECRETO Nº 6.029, DE 1º DE FEVEREIRO DE 2007.

    Art. 16.  As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta Administração Federal, do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal ou do Código de Ética do órgão ou entidade, que, se existente, será suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 

    Errado
  • Resposta constante no  DECRETO Nº 6.029, DE 1º DE FEVEREIRO DE 2007.

    Art. 16.  As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta Administração Federal, do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal ou do Código de Ética do órgão ou entidade, que, se existente, será suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 

    Alguém poderia verificar o gabarito novamente, visto que a questão diz " matérias que não sejam de sua competência..."
  • Pessoal, o gabarito definitivo da banca é ERRADO, a QC está com o gabarito de acordo com a banca:

    Questão 110 = http://www.cespe.unb.br/concursos/mp_13_temporario/arquivos/MPOG13_001_01.pdf
    Gabarito definitivo E = http://www.cespe.unb.br/concursos/MP_13_TEMPORARIO/arquivos/Gab_definitivo_MPOG13_001_01.PDF

    CESPE
    "As comissões de ética podem escusar-se de proferir decisões a respeito de matérias que não sejam de sua competência..."
    = As Comissões não podem decidir sobre assuntos que não têm a ver com as próprias comissões.

    LEI
    "As Comissões de Ética     não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência..."
    = As Comissões devem decidir sobre assuntos de sua própria competência

    Percebemos que o erro da questão está simplesmente em dizer o que não está explícito na lei.

  • Agregando valor:


    Escusar ------> significa:

    - Dispensar;desculpar;

    -Recusar um convite.


    Só para o caso de a banca vir a trocar as palavras da lei por outras e tal né...é sempre bom entender realmente o que os artigos estão dizendo... assim não caímos em pegadinhas.


    Bons estudos!

  • - As comissões de ética podem escusar-se de proferir decisões a respeito de matérias que não sejam de sua competência, alegando a falta de competência a respeito da matéria. NÃO PODE alegar omissão. 

  • Errada.

    Art. 16. As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta Administração Federal, do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal ou do Código de Ética do órgão ou entidade, que, se existente, será suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

  • Errado.


    Art. 16. As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência alegando omissão do 

    Código...


    Não pode escusar-se sobre matéria de sua competência alegando omissão ao código. Ok.


    Caso não for de sua competência? Pode alegar omissão ao código? Não, não pode; a comissão deverá suprir esta omissão por analogia e considerar os princípios administrativos.

  • O decreto fala QUE SEJA DE SUA COMPETÊNCIA , mas a questão fala QUE NÃO SEJA DE SUA COMPETÊNCIA, alguém pode me explicar?

  • Na vdd Franklin Silva a comissão não poderá escusar-se em relação a isso, se ao final do procedimento ver que não é competente para aplicar a punição, ou seja, se esta não for a de censura, este encaminhará o procedimento para que seja tomada as devidas providencias pelas pessoas aptas a aplicarem essa pena. 

  • a banca inverteu a Lei e eu cai igual uma pata...  "as comissoes de ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência...

  • Errada.

    As comissões não podem alegar a OMISSÃO e sim a FALTA DE COMPETÊNCIA.

  • As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência alegando omissão, que, se existente, será suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.



    Outra grande SACADA É ATER-SE QUE AS COMISSÕES TEM NATUREZA APENAS CONSULTIVA E NÃO DELIBERATIVA, EM OUTRAS PALAVRAS, ELAS NÃO DECIDEM NADA SÓ DÃO "PITACO" ( "PITACO" AQUI NA MINHA REGIÃO É OPINAR SOBRE ALGO BLZ RSRSRSRSRS).
    BONS ESTUDOS!!!!

  • ANALOGIA + LIMPE

  • Não, não! 

    Ele não pode, pois, neste caso, deverá utilizar a analogia ou os princípios gerais da Adm. Pub. (LIMPE)

  • Caso as comissões não tenha condições de julgar no caso concreto, usa-se a Analogia e o LIMPE.

  • Errada.

     

    As comissões de ética podem escusar-se de proferir decisões a respeito de matérias que não sejam de sua competência (CERTA), alegando omissão do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal (ERRADA).

     

    A comissão de ética deveria alegar o fato de não ser competente e não que há omissão no Código de Ética.

  • É simples:

    Se for incompetente para julgar a matéria (por exemplo uma infração penal e não ética), a comissão não precisa julgar, declarando-se incompetente. 

    Já se for competente, mas a matéria em pauta não for tratada pelo Código de ética, então deve julgar suprindo a omissão através da analogia e dos princípios da Adm. Pública (LIMPE).

  • Art. 16.  As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisãosobre matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta Administração Federal, do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal ou do Código de Ética do órgão ou entidade, que, se existente, será suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 

  • Art. 17.  As Comissões de Ética, sempre que constatarem a possível ocorrência de ilícitos penais, civis, de improbidade administrativa ou de infração disciplinar, encaminharão cópia dos autos às autoridades competentes para apuração de tais fatos, sem prejuízo das medidas de sua competência. 

    SE ALGO PREVISTO COMO CRIME TAMBÉM É PREVISTO EM CÓDIGO DE ÉTICA, A CEP IRÁ ENCAMINHAR AO ORGANISMO COMPETENTE. O QUE NÃO SIGNIFICA QUE DEIXARÁ DE APURAR.

    SÃO APURAÇÕES DISTINTAS.

    ATÉ PQ, EXITEM VÁRIAS CONDUTAS PROIBIDAS POR CÓDIGO DE ÉTICA QUE SÃO TIPIFICADAS. SE A CONDUTA NÃO CONFIGURA UM ILÍCITO, É SIMPLESMENTE UMA INFRAÇÃO ÉTICA, NÃO RECEBERÁ PUNIÇÃO JURÍDICA, MAS APENAS A SANÇÃO ÉTICA. ISSO NÃO SIGNIFICA QUE SE HÁ CONFIGURAÇÃO DE ILCÍTO PENAL, A MESMA NÃO APURA, CONFORME GRIFADO NO ART. 17.

  • Não vi ninguém comentando aqui mas que reparei ao perceber quando errei a questão ao responder como CERTO. O enunciado diz respeito ao Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal (Decreto 1171/1994). Entretanto, se analisarmos a assertiva, está diz respeito ao art. 16 do Sistema de Gestão da Ética do Poder Executivo Federal (Decreto 6029/2007), ou seja, legislação diversa da cobrada no enunciado. Desta maneira, se trata de questão totalmente passível de anulação, s.m.j.

     

    Bons estudos a todos!

  • Essa questão reproduz o artigo 16 do decreto 6029 conforme comentou Wagner Brito, porém, com uma alteração de negação, onde ao meu ver, coloca a assertiva como correta.

  • Depois de trocentas questões feitas, vc acaba errando de bobeira uma questão fácil.

    Existe a OMISSÃO da matéria. É de competência da CEP?

    SIM -> então a CEP não pode "tirar o corpo fora". Tem que tratar, discutir, decidir.

    NÃO -> "essa "p.." não é minha, é do aspira." - Então, pode escusar-se, pular do barco.

  • Dec 6029/07 Art. 16.  As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre

    matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta

    Administração Federal, do Código de Ética Profissional do Servidor Público

    Civil do Poder Executivo Federal ou do Código de Ética do órgão ou entidade,

    que, se existente, será

    suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade,

    moralidade, publicidade e eficiência. 

  • As comissões de ética podem escusar-se de proferir decisões a respeito de matérias que não sejam de sua competência, alegando omissão do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal.

     

    Decreto 6029/07:

     

    Art. 16. As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta Administração Federal, do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal ou do Código de Ética do órgão ou entidade, que, se existente, será suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 

  • e

    não podem escusar-se!

  • Bom, a questão diz que se não for matéria de competência, pode escusar-se de proferir decisão. Ao me ver, estaria correta a questão, pois como vai proferir decisão se não é matéria de competência dela? já no artigo 16 diz que As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre

    matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta

    Administração Federal.

  • ESSA VAIO CAIR NA PRF 2021

    Decreto 6029/07:

     

    Art. 16. As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta Administração Federal, do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal ou do Código de Ética do órgão ou entidade, que, se existente, será suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 

    GAB: ERRADO

  • ERRADO

    Art. 16.  As Comissões de Ética não poderão escusar-se de proferir decisão sobre matéria de sua competência alegando omissão do Código de Conduta da Alta Administração Federal, do Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal ou do Código de Ética do órgão ou entidade, que, se existente, será suprida pela analogia e invocação aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. 

    DECRETO Nº 6.029/07

  • Minha dúvida existiu pelo fato de a questão mencionar "matéria que NÃO seja de sua competência" e realmente, para mim, não há o que ela fazer sobre algo que não a compete... porém, é assim mesmo, vida que segue... mesmo com muita dúvida, confiei no que está no decreto e acertei

ID
981379
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Tributário
Assuntos

A respeito da legislação administrativa, julgue os itens que se seguem.


As fundações de direito público possuem os mesmos privilégios tributários e processuais dos entes estatais e autárquicos

Alternativas
Comentários
  • As fundações de direito público são chamadas por alguns autores como autarquias fundacionais. Logo a de direito público tem natureza jurídica de autarquia.
    IMUNIDADE RECÍPROCA (ART. 150 VI, “A” CF)
    “à União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios instituir impostos sobre o patrimônio, a renda ou serviços, uns dos outros”.
    O art. 2º do mesmo artigo extende às fundações o mesma imunidade “às autarquias e às fundações instituídas e mantidas pelo Poder Público, no que se refere ao patrimônio, à renda e aos serviços, vinculados a suas finalidades essenciais ou às delas decorrentes”.
  • Por serem pessoas de direito público, as autarquias possuem imunidade  tributária em relação a impostos sobre patrimônio, renda ou  serviços, desde que vinculados às suas atividades essenciais, ou às delas decorrentes, e os mesmos  privilégios processuais atribuídos aos entes políticos, como o reexame necessário das decisões judiciais de primeiro grau em seu desfavor (algumas vezes impropriamente chamado de “recurso de ofício”), o prazo em dobro para  recorrerem(de sentenças que lhes sejam desfavoráveis) e o prazo em quádruplo para contestarem (defenderem-se em ações judiciais em que sejam rés). Além disso,  seus bens sãoconsiderados públicos, sendo impenhoráveis e imprescritíveis.  FONTE: www.pontodosconcursos.com.br/cursosaulademo.asp?...‎
  • Gabarito: Certo

    Corroborando tal afirmação, há ainda que diga que as fundações públicas de direito público são verdadeiras autarquias, denominadas de "autarquias fundacionais".

  • Certo, dica basica:

    dos 8 da indireta e da direta

    direta: união,DF, estados e municipios

    indireta: autarquias, fundações, empresas publicas e sociedades de economia mista.

    somente o ente da indireta a sociedade de economia mista tem esse privilegio.

    se não aprendeu, lembre que é A e não é B.

    lembre que somente as fundações publicas, autarquias e empresas publicas somente elas tem os benefícios fiscais ou previlegios tributarios, e as fundações publicas podem estar no mesmo patamar de ''autarquias fundacionais'' criadas por lei com e registro.

  • Na verdade essa afirmativa não está totalmente correta, no campo tributário elas são iguais somente no que diz respeito aos serviços vinculados Às suas finalidades essenciais.

  • Privilégios tributários dos entes estatais: imunidade em relação aos impostos das rendas, patrimônios e serviços de TOSAS as atividades.

    Privilégios tributários das fundações públicas: imunidade em relação aos impostos das rendas, patrimônios e serviços de SOMENTE das atividades PRINCIPAIS e dela decorrentes.

    Como possuem os mesmos privilégios?

ID
981382
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

A respeito da legislação administrativa, julgue os itens que se seguem.


Nos processos administrativos, verifica-se certa preocupação dos administradores públicos em evidenciar os pressupostos de fato e de direito que embasam suas decisões.

Alternativas
Comentários

  • As penalidade serão sempre fundamentadas como está previsto na Lei 8.112/90.

    "Art. 128.  Na aplicação das penalidades serão consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem para o serviço público, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais.

           Parágrafo único.  O ato de imposição da penalidade mencionará sempre o fundamento legal e a causa da sanção disciplinar."

  • A motivação dos atos administrativos é imperativo legal previsto no artigo 2º, caput, da Lei n. 9784/99:                         Parágrafo único. Nos processos administrativos serão observados, entre outros, os critérios de:
    (...)                     VII - indicação dos pressupostos de fato e de direito que determinarem a decisão;    Os ensinamentos de Maria Sylvia Zanella Di Pietro, in “Direito Administrativo”, 17ª edição, Editora Atlas, página 82 assim asseveram:    “O princípio da motivação exige que a Administração Pública indique os fundamentos de fato e de direito de suas decisões. Ele está consagrado pela doutrina e pela jurisprudência, não havendo mais espaço para as velhas doutrinas que discutiam se a sua obrigatoriedade alcançava só os atos vinculados ou só os atos discricionários, ou se estava presente em ambas as categorias. A sua obrigatoriedade se justifica em qualquer tipo de ato, porque se trata de formalidade necessária para permitir o controle da legalidade dos atos administrativos.”
    http://www.albertovanni.com.br/?idcanal=157&idartigo=23

  • Que conversa é essa de "verifica-se certa preocupação...". Não cabe ao administrador público o julgamento subjetivo que a assertiva indica. Ele não deve demonstrar nada e sim fazer o que a lei determina.

    Abraço a todos.

ID
981385
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

A respeito da legislação administrativa, julgue os itens que se seguem.


Em processos administrativos, é comum a cobrança de emolumentos e de despesas processuais dos interessados.

Alternativas
Comentários
  • Questão CORRETA (?):


    "Em processos administrativos, é comum a cobrança de emolumentos e de despesas processuais dos interessados."
    No  parágrafo único do art. 2º, XI da Lei 9.784/99 diz que "Nos processos administrativos serão observados, entre outros, os critérios de: Proibição de cobrança de despesas processuais, ressalvadas as previstas em lei". A regra seria a proibição e a exceção seriam aquelas previstas em lei. Alguém poderia explicar o porquê do item estar correto?
  • O gabarito correto é o "E", de acordo com o gabarito definitivo e provisório. - ESSA É A QUESTÃO 113 DA PROVA!

    Fé e Perseverança!!!
  • Errei a questão. Desculpem a minha ignorância, mas alguém pode explicar o porque desse gabarito?
  • Realmente Samuel Soares tem razão, essa questão foi dada como gabarito  "E".

    Também coloquei como "E", pois, em regra, é proibido e não comum conforme art. 2º, XI da lei 9784/09:

    Parágrafo único. Nos processos administrativos serão observados, entre outros, os critérios de:

    XI - proibição de cobrança de despesas processuais, ressalvadas as previstas em lei;

  • Pessoal, excelentes os comentários acima, mas essa questão é pura interpretação de texto pois embasamento teórico têm bastante.

    Apenas complementando. A regra, ou seja, O COMUM, é que os emolumentos NÃO SEJAM COBRADOS nos processos administrativos. A EXCESSÃO, ou seja, O INCOMUM, são os casos previstos em lei.

  • Súmula Vinculante 21

    É inconstitucional a exigência de depósito ou arrolamento prévios de dinheiro
ou bens para admissibilidade de recurso administrativo.

ID
981388
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

A respeito da legislação administrativa, julgue os itens que se seguem.


Caso esteja entre os interessados em processo administrativo, o cidadão terá direito a solicitar vistas e cópia de parte dos autos.

Alternativas
Comentários

  • Lei 9784/99 - Art. 46. Os interessados têm direito à vista do processo e a obter certidões ou cópias reprográficas dos dados e documentos que o integram, ressalvados os dados e documentos de terceiros protegidos por sigilo ou pelo direito à privacidade, à honra e à imagem.

  • A respeito da legislação administrativa, é correto afirmar que: Caso esteja entre os interessados em processo administrativo, o cidadão terá direito a solicitar vistas e cópia de parte dos autos.

ID
981391
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

A respeito da legislação administrativa, julgue os itens que se seguem.


Por serem consideradas pessoas jurídicas de direito público, se as autarquias constituírem parte em causas relacionadas a acidentes de trabalho, deverão ser julgadas pela Justiça Federal.

Alternativas
Comentários
  • Súmula 501 STF -  Compete a justiça ordinária estadual o processo e o julgamento, em ambas as instâncias, das causas de acidente do trabalho, ainda que promovidas contra a união, suas autarquias, empresas públicas ou sociedades de economia mista.
  • Além da súm 501 do STF, tem o art. 109, I, da CR/88:



    Art. 109 - Aos juízes federais compete processar e julgar:

    I -  as causas em que a União, entidade autárquica ou empresa pública federal forem interessadas na condição de autoras, rés, assistentes ou oponentes, exceto as de falência, as de acidentes de trabalho e as sujeitas à Justiça Eleitoral e à Justiça do Trabalho;

  • ERRADO

    No que se refere às ações de relação de trabalho, a competência ocorrerá de acordo com o regime de pessoal adotado. Na esfera federal, as causas entre os servidores públicos (vínculo estatutário) e as autarquias, serão processadas e julgadas na Justiça Federal. Nos estados e municípios, essas mesmas causas serão de competência da Justiça Estadual. Por fim, em qualquer caso, quando o regime for o celetista (empregados públicos), as causas serão resolvidas na Justiça do Trabalho

  • [AUTARQUIA]:

    Definição 1:

    São pessoas jurídicas de direito público, dotadas de capital exclusivamente público, com capacidade administrativa e criadas para a prestação de serviço público.

    Definição 2:

    O serviço autônomo, criado por lei, com personalidade jurídica, patrimônio e receita próprios, para executar atividades típicas da Administração Pública, que requeiram, para seu melhor funcionamento, gestão administrativa e financeira descentralizada [decreto-lei nº 200/1967].

    Características:

    Auto administração, capacidade financeira, patrimônio próprio, desempenha serviço público descentralizado seus agentes são chamados de servidores públicos. Servidor público é a pessoa que ocupa um cargo público, possuindo vínculo estatutário. É válido ressaltar que cargo público é um gênero que possui duas espécies: cargo efetivo (leva à estabilidade e necessita de concurso público) e cargo em comissão (é de livre nomeação e exoneração).

    Competência para o julgamento de suas ações judiciais:

    Autarquia Federal = Justiça Federal.

    Outras Esferas = Justiça Estadual.

    Controle:

    Não há hierarquia ou subordinação. Somente vinculação. Sofre os 3 controles [Administrativo, Legislativo e Judiciário].

    Criação e Extinção:

    Criada e Extinta diretamente por lei específica.

    Privilégio:

    Não está sujeita à falência. Tem prazos processuais diferenciados. Recebe imunidades tributárias.

    Responsabilidade do Estado:

    Objetiva. Independe da comprovação da culpa. Teoria do Risco Administrativo.

    Penhora:

    Não.

    Exemplos:

    INCRA, BACEN, INSS, IBAMA, CVM, ANA, ANVISA, BANCO CENTRAL DO BRASIL.

  • Competências para julgamento:

    Autarquia:

    Federal = Justiça Federal

    Estadual e Municipal = Justiça Estadual

    Regime celetista = Justiça do Trabalho

    Empresa Pública:

    Federal = Justiça Federal

    Estadual e Municipal = Justiça Estadual

    Sociedade de Economia Mista:

    Justiça comum

    OBS.: Justiça Federal quando a União itervir como assistente ou oponente.

  • Além do art 109, I da CF e da súmula 501 do STF há o artigo 45,I do código de processo civil 2015.

    Art. 45. Tramitando o processo perante outro juízo, os autos serão remetidos ao juízo federal competente se nele intervier a União, suas empresas públicas, entidades autárquicas e fundações, ou conselho de fiscalização de atividade profissional, na qualidade de parte ou de terceiro interveniente, exceto as ações:

    I - de recuperação judicial, falência, insolvência civil e acidente de trabalho;

ID
981394
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Julgue os próximos itens, referentes aos atos administrativos.


É facultado à autoridade delegar competência a subordinado direto para decidir a respeito de recursos administrativos.

Alternativas
Comentários
  •      Lei 9784/99:
       art. 13. NÃO PODEM SER OBJETO DE DELEGAÇÃO:
    1- A EDIÇÃO DE ATOS DE CARÁTER NORMATIVO;
    2- A DECISÃO DE RECURSOS ADMINISTRATIVOS;
    3- AS MATÉRIAS DE COMPETÊNCIA EXCLUSIVA DO ORGÃO OU AUTORIDADE.  



    OBS: A autoridade pode delegar PARCELA da competência, mas não dessa matéria que a questão afirma!!!                                                                                                                    

  • Art. 11. A delegação de competência será utilizada como instrumento de descentralização administrativa, com o objetivo de assegurar maior rapidez e objetividade às decisões, situando-as na proximidade dos fatos, pessoas ou problemas a atender.

  • Errado


    Não cabe delegação sobre decisões de recursos administrativos.

  • trata-se de uma proibição:


    Art. 13. Não podem ser objeto de delegação:

      I - a edição de atos de caráter normativo;

      II - a decisão de recursos administrativos;

      III - as matérias de competência exclusiva do órgão ou autoridade.


  • ANTES DE FAZER A PROVA COMA UMA CE-NO-RA PARA VER MELHOR AS QUESTÕES, KKKKKK.

    CE- COMPETÊNCIA EXCLUSIVA

    NO-  ATOS DE CARÁTER NORMATIVO

    RA- RECURSO ADMINSTRATIVO.



    Art. 13. Não podem ser objeto de delegação:

      I - a edição de atos de caráter normativo;

      II - a decisão de recursos administrativos;

      III - as matérias de competência exclusiva do órgão ou autoridade.


  •  Não podem ser objeto de delegação: "NOREEX"

      I - a edição de atos de caráter NOrmativo;

      II - a decisão de REcursos administrativos;

      III - as matérias de competência EXclusiva do órgão ou autoridade.

    Prof. Gustavo Scatolino

  • Lei 9.784/99

    Art. 13. Não podem ser objeto de delegação:

     I - a edição de atos de caráter normativo;

    II - a decisão de recursos administrativos;

    III - as matérias de competência exclusiva do órgão ou autoridade.

  • Os colegas já citaram o artigo 13 da lei, mas é importante mostrar que o erro está na palavra "facultado" (dando escolha), quando é "proibido"(não tem opção, não pode delegar).

  • Competencia é Indelegável.

  • ALT. "E".

     

    ROZE, seu comentário está ERRADO. Na verdade o agente não TRANSFERE a competência, mas apenas amplia, (cláusula de reserva), mantendo-se competente mesmo após o ato de delegação, porém nas hipóteses do art. 13, da Lei 9784/99, proíbe expressamente a delegação (e consequentemente a avocação): 

     

    Art. 13. Não podem ser objeto de delegação:

     

     I - a edição de atos de caráter normativo;

     

    II - a decisão de recursos administrativos;

     

    III - as matérias de competência exclusiva do órgão ou autoridade.

  • GABARITO ERRADO

     

     

    LEI 9.784/99

     

    Art. 13. Não podem ser objeto de delegação:

     

     I - a edição de atos de caráter normativo;

    II - a decisão de recursos administrativos;

    III - as matérias de competência exclusiva do órgão ou autoridade.

     

     

    MACETE: NÃO PODE DELEGAR A ''CENORA''

     

     

    COMPETÊNCIA EXCLUSIVA

    ATOS NORMATIVOS

    RECURSOS ADMINISTRATIVOS

     

     

    BONS ESTUDOS,GALERA.NUNCA DESISTAAAM!! VALEEEU

  • Art. 13. Não podem ser objeto de delegação:

      I - a edição de atos de caráter normativo;

      II - a decisão de recursos administrativos;

      III - as matérias de competência exclusiva do órgão ou autoridade.

  • Art. 11. A competência é irrenunciável e se exerce pelos órgãos administrativos a que foi atribuída como própria, salvo os casos de delegação e avocação legalmente admitidos.

     

     

    Art. 13. Não podem ser objeto de delegação:

     

     I - a edição de atos de caráter normativo;

     

    II - a decisão de recursos administrativos;

     

    III - as matérias de competência exclusiva do órgão ou autoridade.

  • CENORA, APENAS!

ID
981397
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Julgue os próximos itens, referentes aos atos administrativos.


Com relação ao sujeito, o ato é sempre vinculado, ou seja, só poderá praticá-lo aquele a quem foi conferido competência por lei.

Alternativas
Comentários
  • Mas o ato poderá ser delegado, não?
  • Sim, mas continua sendo ato sempre vinculado. Na delegação a competência continua sendo do agente delegante, não pode ser transferida nem o ato pode ser praticado por outra pessoa que não a prevista em lei, foi o que a questão quis atingir.

    Competência: elemento sempre vinculado, é o poder legal conferido ao agente público para o desempenho das atribuições do cargo. Di Pietro chama esse requisito de sujeito: para ela, além de competente, o agente público deve ser capaz (capacidade conforme estudada no Direito Civil).
            Características da competência:
    a)    Irrenunciável.
    b)    Intransferível: (obs: delegação, Lei 9.784/99).
    c)    Imodificável (pois decorre da lei).
    d)    Imprescritível (o não-exercício não a extingue).
    e)    Improrrogável (o agente incompetente, se praticar o ato, não passa a ser competente).

  • A delegação depende de lei, existem competências delegáveis e indelegáveis, a 
     competência exclusiva que é indelegável. Ex.: No DL 200/67 

    "CAPÍTULO IV
    DA DELEGAÇÃO DE COMPETÊNCIA

            Art. 11. A delegação de competência será utilizada como instrumento de descentralização administrativa, com o objetivo de assegurar maior rapidez e objetividade às decisões, situando-as na proximidade dos fatos, pessoas ou problemas a atender. (Regulamento)

            Art . 12 . É facultado ao Presidente da República, aos Ministros de Estado e, em geral, às autoridades da Administração Federal delegar competência para a prática de atos administrativos, conforme se dispuser em regulamento. (Regulamento)

            Parágrafo único. O ato de delegação indicará com precisão a autoridade delegante, a autoridade delegada e as atribuições objeto de delegação."

  • Entende-se por competência administrativa o poder atribuído ao agente da administração para o desempenho especifico de suas funções. Por tanto, por ser condição necessária para a validade do ato administrativo, nenhum ato pode ser realizado validamente sem que o agente disponha de poder legal para praticá-lo. Daí a afirmação de que “sujeito é aquele a quem a lei atribui competência para a pratica de ato” . De acordo com Maria Sylvia di Pietro, à competência administrativa aplicam-se as seguintes regras:

    1 – decorre sempre de lei, não podendo o próprio órgão estabelecer, por si, as suas atribuições;
    2 – é inderrogável, seja pela vontade da Administração, seja por acordo com terceiros; isto porque a competência é conferida em beneficio do interesse público.
    3 – pode ser objeto de delegação ou de avocação, desde que não se trate de competência conferida a determinado órgão ou agente, com exclusividade pela lei.
    http://admin2008.blogspot.com.br/
  • Em relação aos elementos  do Ato Administrativo, temos que :
    - Competência, Forma e Finalidade serão sempre vinculados;
    - Objeto e Motivo poderão ser discricionários;

    Bons estudos! ;)

  • Errei a questão, mas, desculpem, qualquer pessoa pode ser sujeito!

     Acredito que deveria tratar-se delegação ao CARGO e não ao "sujeito" - fica muito subjetivo esse modo de considerar.

  • Errei, por motivo de interpretação. Fixei na frase o ato é sempre vinculado, por isso marquei errado, mas a questão cita em relação ao sujeito(competência) e nesse caso é sempre vinculado os elementos( Competência, Forma e Finalidade ), já  os demais elementos (Objeto e Motivo ) são discricionários. 

  • CORRETO

     

    ELEMENTOS ATO

    SUJEITO = COMPETÊNCIA OU SUJEITO COMPETENTE.

  • Gab. Certa.

     

    Outra questão que ajuda a resolver.

     

    À luz da legislação que rege os atos administrativos, a requisição dos servidores distritais e a ética no serviço público, julgue o seguinte item.

    A competência — ou sujeito —, a finalidade, a forma, o motivo e o objeto — ou conteúdo — são elementos que integram os atos administrativos.
    Gab. Certa.

  • Alguns autores, como Hely Lopes Meirelles, preferem utilizar o termo “sujeito”, referindo-se ao agente a quem a lei atribui a competência legal.

     

    Além de ser um poder, a competência é um dever, isso porque o agente competente é obrigado a atuar nas condições que a lei o determinou. Quem titulariza uma competência tem o poder-dever de desempenhá-la. Não se pode renunciar a competência, tendo em vista a indisponibilidade do interesse público. Portanto, a competência é sempre um elemento vinculado do ato administrativo.

  • CONFIFO Vinculado 

    MOB Discricionário 

  • Mo Ob Disc => Lembrar de Mob Dick

    Motivo e Objeto discricionário.

     

  • SUJEITO = COMPETÊNCIA.

  • Oxente, e a DELEGAÇÃO e AVOCAÇÃO ???

  • CERTO

     

    (2018/EMAP/Conhecimentos Básicos) (Q910642) A competência do sujeito é requisito de validade do ato administrativo e, em princípio, irrenunciável, porém sua irrenunciabilidade poderá ser afastada em razão de delegação ou avocação de competências legalmente admitidas. CERTO

  • Errei pq pensei em um ato convalidado. O Ato aconteceu com erro de competência mas continua válido.

  • Requisitos vinculados: competência, finalidade e forma. Requisitos discricionários: objeto é motivo.

  • GABARITO CORRETO

    Quando a BANCA traz a expressão SUJEITO ela quer dizer COMPETÊNCIA.

    ATOS VINCULADOS ------> COMPETÊNCIA, MOTIVO, FINALIDADE, OBJETO, FORMA

    ATOS DISCRICIONÁRIOS ---> OBJETO E MOTIVO

  • E no caso da convalidação de atos?

  • Na minha visão, o gabarito está incorreto.

    "Com relação ao sujeito, o ato é sempre vinculado, (até aqui tudo ok) ou seja, só poderá praticá-lo aquele a quem foi conferido competência por lei."

    Ao meu ver a segunda parte torna o item incorreto, visto que os atos podem ser praticados por outras pessoas, mediante avocação ou delegação de competência.

  • Elementos - Requisitos ou Condições de validade do Ato administrativo.

    CO MPETENCIA -----------} VINCULADO

    F I NALIDADE -----------} VINCULADO

    FO RMA -----------} VINCULADO

    MO TIVO -----------} DISCRICIONÁRIO

    OB JETO -----------} DISCRICIONÁRIO

    Fonte: https://www.soresumos.com/elementos-requisitos-ou-condicoes-de-validade-do-ato-administrativo/

  • Marquei errado, uma vez que a competência pode ser delegada ou avocada. Mas depois fui analisar que há fundamentação legal para se delegar ou avocar, ou seja....

ID
981400
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Com base no regime dos servidores públicos, julgue os seguintes itens.


Servidor público em estágio probatório poderá usufruir de licenças para capacitação e para tratar de interesses particulares.

Alternativas
Comentários
  • O servidor em estágio probatório está proibido de tirar algumas licenças segundo a L 8.112/90, em seu art.  20, par. 4º que limita as licenças.

     Art. 20.  Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores:

            I - assiduidade;

            II - disciplina;

            III - capacidade de iniciativa;

            IV - produtividade;

            V- responsabilidade.

                § 1o  4 (quatro) meses antes de findo o período do estágio probatório, será submetida à homologação da autoridade competente a avaliação do desempenho do servidor, realizada por comissão constituída para essa finalidade, de acordo com o que dispuser a lei ou o regulamento da respectiva carreira ou cargo, sem prejuízo da continuidade de apuração dos fatores enumerados nos incisos I a V do caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 11.784, de 2008

            § 2o  O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado, observado o disposto no parágrafo único do art. 29.

            § 3o  O servidor em estágio probatório poderá exercer quaisquer cargos de provimento em comissão ou funções de direção, chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação, e somente poderá ser cedido a outro órgão ou entidade para ocupar cargos de Natureza Especial, cargos de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, de níveis 6, 5 e 4, ou equivalentes. 

            § 4o  Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal. 
    " Art. 81.  Conceder-se-á ao servidor licença:

            I - por motivo de doença em pessoa da família;
            II - por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;
            III - para o serviço militar;
            IV - para atividade política;"
                   § 5o  O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 83, 84, § 1o, 86 e 96, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será retomado a partir do término do impedimento.
  • ERRADO. Conforme o colega acima. O art.20, § 4º, da Lei 8.112/90 especifica as licenças e os afastamentos que PODERÃO ser concedidos ao servidor em ESTÁGIO PROBATÓRIO. É só lembrar: MESADAS!

    M – mandato eletivo (Afastamento);
    E – Estudo ou Missão no Exterior (Afastamento);
    S – Servir em organismo internacional (Afastamento);

    A - Atividade Política (Licença);
    D – Doença em pessoa da família (Licença);
    A - Afastamento do cônjuge ou companheiro (Licença); e
    S – Serviço Militar (Licença)

    Lembrando que o servidor em estágio probatório NÃO pode abrir a MATRACA!
    Licenças que NÃO poderão ser concedidas ao servidor em estágio probatório.
    MA - Mandato classista;
    TRA - Tratar de assunto particular; e
    CA – Capacitação.

    FONTE: Pithecus Sapiens.

  • O art.20, § 4º, da Lei 8.112/90 especifica as licenças e os afastamentos que poderão ser concedidos ao servidor em estágio probatório. 

    Mandato eletivo

    Estudo ou Missão no Exterior

    Servir em organismo internacional 

    Atividade Política

    Doença em pessoa da família
    Afastamento do cônjuge ou companheiro

    Serviço Militar 

  • GABARITO: ERRADO

     

    Servidor em Estágio Probatório não pode abrir a MATRACA

    MAndato Classista

    TRAtar de Assuntos particulares

    CApacitação

    são as licenças proibidas ao servidor em E.P.

  • Conceder-se-á ao servidor em Estágio Probatório as seguintes LICENÇAS (Art. 81): 

     

    I - por motivo de doença em pessoa da família;

     

    II - por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;

     

    III - para o serviço militar (Obs.: Não suspende o Estágio Probatório);

     

    IV - para atividade política;

     

    Bem como os seguintes AFASTAMENTOS:

     

    I - para Exercício de Mandato Eletivo, Art. 94 (Obs.: Não suspende o Estágio Probatório);

     

    II- para Estudo ou Missão no Exterior, Art. 95 (Obs.: Não suspende o Estágio Probatório);

     

    III - para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração (Art. 96) (Obs.: Suspende o Estágio Probatório)

     

    IV - para Participar De Curso De Formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal.

  • Aproveitando o ritmo do carnaval, vamos a um bizu:

    Quem está em estágio probatório NÃO dança MC CATRA.

    Mandato Classista

    CApacitação

    TRAtar de assunto particular.

    I had to fall to lose it all

    But in the end, it doesn't even matter.

  • MA - Mandato classista;

    TRA - Tratar de assunto particular; e

    CA – Capacitação.

  • Minha contribuição.

    Licenças vedadas ao servidor em estágio probatório:

    Servidor em Estágio Probatório não pode abrir a MATRACA

    MAndato classista

    TRAtar de interesses particulares

    CApacitação

    Fonte: Colaboradores do QC

    Abraço!!!

ID
981403
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Com base no regime dos servidores públicos, julgue os seguintes itens.


A lei prevê que servidor ocupante de cargo em comissão poderá ser nomeado para outro cargo vago, na condição de interino. Nessa situação, seu exercício se dará sem prejuízo das atribuições do cargo que já ocupava, não sendo possível receber cumulativamente ambas as remunerações.

Alternativas
Comentários
  • O ocupante de cargo em comissão deve optar pela remuneração, não podendo ficar com as duas. Conforme prevê a Lei 8.112/90 em seu art. 38 e seguintes. 

    "Capítulo IV
    Da Substituição

                    Art. 38.  Os servidores investidos em cargo ou função de direção ou chefia e os ocupantes de cargo de Natureza Especial terão substitutos indicados no regimento interno ou, no caso de omissão, previamente designados pelo dirigente máximo do órgão ou entidade. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            § 1o  O substituto assumirá automática e cumulativamente, sem prejuízo do cargo que ocupa, o exercício do cargo ou função de direção ou chefia e os de Natureza Especial, nos afastamentos, impedimentos legais ou regulamentares do titular e na vacância do cargo, hipóteses em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o respectivo período. (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            § 2o  O substituto fará jus à retribuição pelo exercício do cargo ou função de direção ou chefia ou de cargo de Natureza Especial, nos casos dos afastamentos ou impedimentos legais do titular, superiores a trinta dias consecutivos, paga na proporção dos dias de efetiva substituição, que excederem o referido período.(Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            Art. 39.  O disposto no artigo anterior aplica-se aos titulares de unidades administrativas organizadas em nível de assessoria."

  • art. 9 da Lei 8112/90 Parágrafo único.  O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade.

  • GABARITO: CERTO

     

    Art. 9 da Lei 8112/90 Parágrafo único.  O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade.

     

    *Deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade, portanto não será possível acumular ambas as remunerações. Então questão correta.

  • CERTO

     

     

    REGRA= o ocupante deve optar por uma das duas remunerações

     

    EXCEÇÃO= passados 30 dias nessa situação, recebe cumulativamente pelos dias excedidos

  • Mas e se passar os 30 dias?

    Considerei errada por isso...

     

  • Tatiana, não pode confundir isso com o caso da substituição, que, na minha opinião, o colega José colocou equivocadamente. Em nenhum momento a questão fala de substituição. A explicação está nos dois mais votados. 

  • Ao meu ver a questão foi mal redigida, pois não especifica qual é o outro cargo vago. Somente é possível se o outro for cargo de confiança!

    Aí a CESPE pode fazer uma pegadinha! E como então vai se advinhar o pensamento da banca?!

    Veja a lei 8.112/90 Parágrafo único.  O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade.

  • @Maurício estou contigo !   Cheguei a marcar errado justamente por isso , pois ele somente poderia ocupar interinamente outro CARGO DE CONFIANÇA , e não "cargo" no sentido amplo como a questão diz..

     

    Enfim , o jabuti passou  escondido e ninguém percebeu kkkkkk

  • A lei prevê que servidor ocupante de cargo em comissão poderá ser nomeado para outro cargo vago, na condição de interino. Nessa situação, seu exercício se dará sem prejuízo das atribuições do cargo que já ocupava, não sendo possível receber cumulativamente ambas as remunerações. Resposta: Certo.

     

    Comentário: conforme a Lei nº 8.112/90, Art. 9º, §único, na condição de interino no cargo em comissão o servidor deverá optar pela remuneração.

  • GABARITO: CERTO Seção II Da Nomeação Art. 9o  A nomeação far-se-á: I - em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado de provimento efetivo ou de carreira; II - em comissão, inclusive na condição de interino, para cargos de confiança vagos.      Parágrafo único.  O servidor ocupante de cargo em comissão ou de natureza especial poderá ser nomeado para ter exercício, interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o período da interinidade.        LEI 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990.

  • Pensei em ascensão e errei a questão. Ao que tudo indica ela está certa, mas genérica. O cargo vago pode ser ocupado, desde que seja de confiança.

  • Com base no regime dos servidores públicos, é correto afirmar que: A lei prevê que servidor ocupante de cargo em comissão poderá ser nomeado para outro cargo vago, na condição de interino. Nessa situação, seu exercício se dará sem prejuízo das atribuições do cargo que já ocupava, não sendo possível receber cumulativamente ambas as remunerações.

ID
981406
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito Administrativo
Assuntos

Com base no regime dos servidores públicos, julgue os seguintes itens.


No interesse da administração pública, o servidor poderá ser removido de ofício para outra localidade.

Alternativas
Comentários

  • De acordo com a Lei 8119/90 

    Art. 36.  Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

       Parágrafo único. Para fins do disposto neste artigo, entende-se por modalidades de remoção: 

            I - de ofício, no interesse da Administração; 

            II - a pedido, a critério da Administração; 

            III -  a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração: 

  • Gabarito: Correto

    Fundamentação: Lei 8.112/90

    Art. 36, par. un., I:

     Art. 36.  Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

        Parágrafo único. Para fins do disposto neste artigo, entende-se por modalidades de remoção: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            I - de ofício, no interesse da Administração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            II - a pedido, a critério da Administração; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            III -  a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração: (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            a) para acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração;(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial; (Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

            c) em virtude de processo seletivo promovido, na hipótese em que o número de interessados for superior ao número de vagas, de acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade em que aqueles estejam lotados.(Incluído pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

  • O que é remoção? A quem se aplica? 

            Remoção é a transferência de um servidor entre os órgãos da Administração Direta e Autárquica do Poder Executivo Estadual, mantidas as atribuições previstas no Perfil Profissiográfico do cargo e função que ocupa.

            Aplica-se:

            I.Aos servidores do Quadro Próprio do Poder Executivo – QPPE, à exceção de agente penitenciário, educador social.
            II.Aos ocupantes da carreira especial de Advogados.
            III.Aos servidores estáveis integrantes da carreira do Magistério Público do Ensino Superior do Paraná, Professores de Ensino Superior e Agentes Universitários só poderá ocorrer no âmbito das Instituições Estaduais de Ensino Superior).

            Não se aplica a cargos/carreiras ou quadros específicos, como Quadro Próprio do Magistério do Estado do Paraná – PQM, da Polícia Civil – PC, Polícia Militar – PM, Procuradores.

     


    2.Como ocorre a remoção de servidores? 

            A remoção de servidores, nos casos em que é possível, pode ocorrer: 

            a)ex – offício, ou seja, no interesse da Administração pública, à revelia do servidor;
            b)por iniciativa do servidor;
            c)por iniciativa dos titulares do órgão interessado ou de lotação do servidor;
     

     

    http://www.portaldoservidor.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=88

  • CERTO

     

    Remoção

     Deslocamento do servidor:

    - De ofício

    - A pedido, a critério da Administração

    - A pedido, independentemente do interesse da Administração:

          - Acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor, que foi deslocado no interesse da Administração

           - Por motivo de saúde própria ou da família

           - Processo seletivo de remoção

  • Minha contribuição.

    8112

    Art. 36.  Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

    Parágrafo único. Para fins do disposto neste artigo, entende-se por modalidades de remoção:               

    I - de ofício, no interesse da Administração;               

    II - a pedido, a critério da Administração;                 

    III - a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da Administração:          

    a) para acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração;                

    b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial;              

    c) em virtude de processo seletivo promovido, na hipótese em que o número de interessados for superior ao número de vagas, de acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade em que aqueles estejam lotados.  

    Abraço!!!

  • Com base no regime dos servidores públicos, é correto afirmar que: No interesse da administração pública, o servidor poderá ser removido de ofício para outra localidade.

  • CERTO

    Art. 36.(...)

    Parágrafo único. Para fins do disposto neste artigo, entende-se por modalidades de remoção: (Redação dada pela Lei nº 9.527, de 10.12.97)

    I - de ofício, no interesse da Administração;

    Lei 8.112/90

ID
1048825
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos a recursos humanos e gestão de pessoas.


Na elaboração das políticas de recursos humanos, devem-se manifestar os compromissos mútuos da organização e das pessoas e indicar as atitudes e os comportamentos a serem seguidos.


Alternativas
Comentários

  • "Existe uma forte interação psicológica entre cada pessoa e a organização na qual participa e trabalha. Dessa interação decorre um processo de reciprocidade: a organização oferece incentivos para o participante e, além disso, remunera-o, oferece segurança e status e cria condições para que ele trabalhe adequadamente. De forma recíproca, o participante responde com contribuições, trabalhando, esforçando-se e desempenhando tarefas conforme solicitado.

    Administração Geral e Pública. Chiavenato. 2012, p. 228.

  • AS POLÍTICAS CONSTITUEM EXEMPLOS DE PLANOS TÁTICOS QUE FUNCIONAM COMO GUIAS GERAIS DE AÇÃO, FUNCIONAM COMO ORIENTAÇÕES PARA A TOMADA DE DECISÃO. ELAS CONSTITUEM AFIRMAÇÕES GENÊRICAS BASEADAS NOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E VISAM A FORNECER RUMOS PARA AS PESSOAS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO. EM CADA POLÍTICA, A ORGANIZAÇÃO ESPECIFICA COMO OS FUNCIONÁRIOS DEVERÃO SE COMPORTAR FRENTE AO SEU CONTEÚDO.

     

     

     

    GABARITO CERTO